introdução ao marketing e marketing estratégico

EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO ADMINISTRATIVO Profª. Luciane Rezende

Parte 4 – Abordagem Humanistica da Administração

Capítulos 5 e 6

Atendimento Publicitário - Curso Superior tecnólogo em Marketing

INTRODUÇÃO – ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ORGANIZAÇÃO Acreditava-se que sistemas perfeitos e bem ajustados

seriam suficientes para obter os resultados desejados.

Enquanto se desenvolvia e avançava as Escolas da Administração de Taylor e Fayol, crescia paralelamente o modelo burocrático de Weber, com seu estruturalismo organizacional e princípios comportamentais rígidos.

Foi surgindo assim uma necessidade de

humanizar e democratizar a administração.


ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ORGANIZAÇÃO • Nesta abordagem, a Administração sofre uma verdadeira

revolução. Se antes a ênfase fora as tarefas (Taylor) e a estrutura (Fayol), agora o enfoque eram as "pessoas".

• A máquina, o método de trabalho e a organização formal dão agora lugar aos aspectos psicológicos e sociológicos.


ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ORGANIZAÇÃO • A Teoria das Relações Humanas surgiu da necessidade de

corrigir a forte tendência a desumanização do trabalho.

• Essa teoria teve início nos Estados Unidos por volta de 1930 decorrente do desenvolvimento das ciências sociais, principalmente da Psicologia, que ocupava seus estudos com dois assuntos básicos, ambos abordados pela Psicologia do Trabalho:

a) a análise do trabalho e a adaptação do trabalhador ao trabalho;

b) a adaptação do trabalho ao trabalhador.

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

• Em 1923:

• ELTON MAYO conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil, procurando solucionar problemas de produção e rotatividade de pessoal. Introduziu um período de descanso, determinado pelos próprios operários e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, surgiu um espírito de equipe, a produção aumentou e a rotatividade de pessoal diminuiu.


WESTERN ELECTRIC COMPANY • Western Electric Company estava localizada em Hawthorne,

distrito de Chicago. Fabricava equipamentos para empresas telefônicas, possuía cerca de 40 mil empregados, durante mais de 20 anos não teve nenhuma greve ou manifestação, pois se preocupava com o bem estar de seus funcionários.


1ª FASE DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

• Em 1927, sob a coordenação de ELTON MAYO, são escolhidos para a experiência dois grupos de operários que fariam o mesmo trabalho, em condições idênticas, da Western Electric Company. 1. Grupo de Observação: trabalhava sob intensidade de luz variável

2. Grupo de Controle: trabalhava sob intensidade de luz constante.

• Objetivo: conhecer o efeito da iluminação na produtividade.


2ª FASE DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE • Grupo experimental e grupo de controle para conhecer os

efeitos de mudanças nas condições de trabalho: 1. Estabelecer a capacidade de produção em condições normais. 2. Isolamento do grupo experimental na sala de provas. 3. Separação do pagamento por tarefas do grupo experimental. 4. Intervalos de 5 minutos na manhã e na tarde. 5. Aumento dos intervalos de descanso para 10 minutos. 6. Três intervalos de 5 minutos pela manhã e o mesmo pela tarde. 7. Retorno a dois intervalos de 10 minutos (manhã + tarde). 8. Saída do trabalho às 16:30. e não mais às 17:00. 9. Saída do trabalho às 16:00 . 10. Retorno à saída às 17:00. 11. Semana de 5 dias com sábado livre. 12. Retorno às condições do 3º. período.

Objetivo: estudar os efeitos gerados por certas mudanças nas condições de trabalho (intervalos de descanso, lanches, etc.).


3ª FASE DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE • A terceira fase teve início em 1928 com um Programa de

Entrevistas.

• Objetivo:

• conhecer atitudes e sentimentos dos trabalhadores,

• ouvir opiniões quanto ao trabalho e tratamento recebido,

• ouvir sugestões.


4ª FASE DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE • Nesta fase foram escolhidos 9 operadores, 9

soldadores e 2 inspetores para a composição do grupo experimental, todos os montadores de terminais telefônicos. E a experiência durou de novembro de 1931 a maio de 1932 .

• Objetivo: analisar a organização informal dos operários • O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo, havendo

um salário-hora com base em fatores e um salário mínimo horário, para o caso de interrupções na produção. Os salários só podiam ser maiores se a produção total aumentasse.


CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE 1. O nível de produção é resultante da integração social: o

nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado, mas pela capacidade social do trabalhador que, quanto mais integrado socialmente ao grupo, mais produzirá;

2. Comportamento social dos empregados: o operário não age isoladamente, mas sim como membro do grupo;

3. Recompensas e sanções sociais: tanto as recompensas como as sanções aplicadas pelo grupo tinham para o operário um efeito muito superior àquelas aplicadas pela empresa;


CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE 4. Os grupos informais: a empresa passou a ser visualizada

como uma organização social composta de diversos grupos informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal da empresa; os grupos informais definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas e punições, seus objetivos, sua escala de valores sociais, suas crenças;

5. As relações humanas: os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e mantêm-se em uma constante interação social; seu comportamento é influenciado pelo meio ambiente e pelas normas existentes;


CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE 6. A importância do conteúdo do cargo: o conteúdo e a

natureza do trabalho têm enorme influência sobre o moral do trabalhador; trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes, afetando de forma negativa o trabalhador e reduzindo sua eficiência;

7. Ênfase aos aspectos emocionais: os elementos emocionais do comportamento humano passam a merecer uma observação e acompanhamento especial.


CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE • Consequências da Experiência:

• A experiência de Hawthorne trouxe à tona a importância dos fatores humanos na administração.

• Os pesquisadores começaram a se preocupar com os aspectos “intangíveis” da organização, tais com liderança, comunicação, motivação, organização informal a fim de melhor compreender o comportamento humano na empresa e conseguir respostas mais completas para os problemas organizacionais.


A HAMBURGO ELETRÔNICA A vida de Carlos Carvalho passa por uma verdadeira revolução. Trabalha como operador de linha de montagem na Hamburgo, uma fábrica de componentes eletrônicos.

Sua seção foi visitada por uma equipe de analistas de cargos. Fizeram estudos de T&M e elaboraram cálculos sobre tempos- padrão, definindo novos métodos de trabalho e diferente ritmo de produção. Carlos ficou satisfeito com os prêmios de produção, mas seu sindicato convocou uma assembleia para discutir o assunto com todos os operários envolvidos.

• Na sua opinião, o que Carlos deveria fazer?


A CIVILIZAÇÃO INDUSTRIALIZADA E O HOMEM. • O trabalho é uma atividade tipicamente grupal.

• O operário não reage como indivíduo isolado, mas como membro de um grupo social.

• A tarefa básica da Administração é formar uma elite de administradores capaz de de compreender as pessoas e de comunicar através de chefes democráticos, persuasivos e simpáticos.

• Passamos de uma sociedade estável para uma sociedade

• O ser humano é motivado pela necessidade de “estar junto”, de ser reconhecido e de receber adequada comunicação.


COMPARAÇÃO ENTRE A TEORIA CLÁSSICA E A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS


IDEIAS CENTRAIS DA ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS • Substituição do homo economicus pelo homo social

O homem possui um comportamento

complexo; não pode ser reduzido a

esquemas simples e mecanicistas

O homem é condicionado pelos

sistema social e pelas demandas de

ordem biológica.

O homem possui necessidades de

segurança, afeto, aprovação,

prestígio e auto realização


INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO HUMANA

• Com o surgimento da Teoria das Relações Humanas, novos tópicos passam a ser considerada na nova a abordagem administrativa: • Motivação

• Liderança

• Comunicação

• Organização Informal

• Dinâmica de Grupo

• Podemos observar que: • Toda a Abordagem Clássica da Administração, baseava-se na teoria da

motivação em que as pessoas buscavam apenas dinheiro, recompensas salariais e materiais de trabalho, para se sentirem motivados.

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NECESSIDADES HUMANAS

Necessidades

fisiológicas

(fome, sede)

Necessidades sociais

(relacionamento, amor)

Necessidades de auto

realização (desenvolvimento

Pessoal e conquista)

Necessidades de estima

(autoestima, reconhecimento,

Status)

Necessidades de

segurança (defesa,

proteção)

As necessidades motivam o comportamento humano dando-

lhe direção e conteúdo.


CICLO MOTIVACIONAL, FRUSTRAÇÃO E COMPENSAÇÃO • A motivação é a tensão

persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais necessidades.

• Daí o conceito de ciclo motivacional: o organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico (equilíbrio de forças psicológicas, segundo Lewin), até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade.


CICLO MOTIVACIONAL: FRUSTRAÇÃO E COMPENSAÇÃO

• A Frustração pode conduzir a reações comportamentais, como:

• Desorganização do comportamento

• Agressividade

• Reações Emocionais

• Alienação e apatia


MORAL E CLIMA ORGANIZACIONAL

• A literatura sobre moral dos empregados teve início com a teoria das relações humanas.

• Na medida em que as necessidades das pessoas são satisfeitas pela organização ocorre elevação da moral e vice-versa

• O moral elevado conduz a um clima: • receptivo, • amigável, • quente e agradável e • vice-versa.


LIDERANÇA • A Teoria Clássica não se preocupou com a liderança e suas

implicações

• O líder pode ser definido como uma pessoa capaz de unir outras através de esforços combinados para atingir determinado objetivo.

• Liderar é a capacidade de dirigir, coordenar e motivar indivíduos ou grupos para alcançar determinados fins.


LIDERANÇA

Teorias de Traços de Personalidade

Características marcantes de personalidade

possuídas pelo Líder

Teorias sobre Estilos de Liderança

Maneiras e estilos de comportamento adotados

pelo Líder

Teorias Situacionais de Liderança

Adequação do comportamento do

Líder às circunstâncias da situação e dos

liderados


TEORIA SOBRE ESTILO DE LIDERANÇA


OS TRÊS ESTILOS DE LIDERANÇA

Líder Líder Líder

Subordinados Subordinados Subordinados

Estilo autocrático Estilo democrático Estilo liberal


A COMUNICAÇÃO

• Comunicação é a troca de informações entre pessoas.

• O enfoque das relações humanas mostrou que as comunicações dentro das organizações são terrivelmente falhas .

• A comunicação é uma atividade administrativa que tem dois propósitos principais: • a. Proporcionar informação e compreensão necessárias para

que as pessoas possam se conduzir em suas tarefas • b. Proporcionar as atitudes necessárias que promovam a

motivação, a cooperação e a satisfação nos cargos

• Esses dois propósitos promovem um ambiente que conduz a um espírito de equipe e a um melhor desempenho das tarefas


PRINCIPAIS PROPÓSITOS DA COMUNICAÇÃO COMO ATIVIDADE GERENCIAL

Proporcionar informações e compreensão necessárias ao

esforço das pessoas.

Proporcionar atitudes necessárias

para motivação, cooperação e

satisfação no cargo.

Melhor comunicação conduz a um melhor

desempenho nos cargos.

Habilidade de trabalhar

Vontade de trabalhar Trabalho em equipe


A ORGANIZAÇÃO INFORMAL

• O comportamento dos grupos sociais está condicionado a dois tipos de organização: • A organização formal (ou racional) • Organização informal (ou natural)

• A organização formal tem um caráter essencialmente lógico e é conduzida pelas práticas estabelecidas pela empresa, pelas especificações e padrões para atingir objetivos e que podem ser modificados pela empresa.

• A organização informal é o conjunto de interações e relacionamentos que se estabelecem entre as pessoas concretiza-se nos usos e costumes, nas tradições, nos ideais e nas normas sociais e tem sua origem na necessidade da pessoa de conviver com outras pessoas.


CONCLUSÃO

• A Escola das Relações Humanas abriu novos horizontes à teoria administrativa em duas orientações bem definidas: • Equação humana - o sucesso das organizações

depende diretamente das pessoas. • Novo papel do administrador - O administrador deve

saber comunicar, liderar, motivar e conduzir as pessoas.

• Como o sucesso da organização depende diretamente das pessoas, o trabalho básico do administrador é lidar com as pessoas que fazem parte da organização.


APRECIAÇÃO CRÍTICA DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS • Oposição cerrada à Teoria Clássica.

• Inadequada visualização dos problemas de relações industriais.

• Concepção ingênua e romântica do operário.

• Limitação do campo experimental.

• Parcialidade das conclusões.

• Ênfase nos grupos informais.

• Enfoque manipulativo das relações humanas.

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