expocision la organizaciÓn de aprendizaje continuo
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LA ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE CONTINUO.PETER SENGE
MAPA CONCEPTUAL
Aprendizaje Continuo
Aprender
Rueda del aprendizaje
Modelos mentales
Aprendizaje organizacional
Enfoques de aprendizaje
1. Meditar y comunicar
2. Aprender Sistemas de Pensar
3. Cultura de Aprendizaje
Que es una Organización de Aprendizaje ?
Organización que de manera continua adopta un proceso para obtener el máximo provecho de las experiencias aprendiendo de ellas , viendo la realidad con nuevos ojos, valorando los miembros de la organización como el elemento mas valioso y reconociendo sus habilidades y limitaciones las cuales le permitirán crecer.
Que busca la Organización de Aprendizaje.
Aprendizaje del personal Asumir responsabilidades Crear sinergias a través del trabajo en equipo Para Senge “ Las organizaciones del futuro serán aquellas
que descubran como aprovechar el compromiso de todos los miembros de la organización”.
APRENDER APRENDER : “ Adquirir conocimiento o habilidad “ lo que nos lleva a dos
conceptos; el conocimiento es EL SABER POR QUÉ – algo funciona u ocurre, la habilidad para utilizarlo EL SABER COMO es la parte de la aplicación.
En el mundo de los negocios ambos conceptos son importantes.Tomemos el ejemplo de Kim de dos Carpinteros:1. El primer carpintero tiene conocimiento sobre arquitectura ( el saber por que )
pero no cuenta con las habilidades para utilizar el conocimiento ( el saber como ).
2. El segundo carpintero tiene las habilidades (el saber como ), pero no tiene los conocimiento ( el saber por que ), por esos sus obras fracasan.
LA SUMA DE AMBOS ES VITAL PARA SER EFICACES , EL APRENDIZAJE VERDADERO NECESITA LA ADQUISICION DE AMBOS SABER POR QUE Y SABER COMO.
Lo mas importante para la organización es el nivel de eficacia en el momento de transmitir lo que cada uno sabe al conjunto de la organización.
Aprendizaje organizacional
Trabajo en equipo
Aprendizaje individual
COMO APRENDER?
El aprendizaje mas importantes se da en el lugar de trabajo, no en aulas.
El aprendizaje eficaz es social y activo, no individual y pasivo
Las cosas mas importantes se extraen de la intuición , juicio, experiencia y del sentido común que no representa la actividad del diario vivir.
Así pues los Gurús argumentan que el aprendizaje mas eficaz se da de un ciclo continuo de experiencias en el lugar de trabajo, expresado asi en la RUEDA DEL APRENDIZAJE.
RUEDA DEL APRENDIZAJE
1. Experiencias concretas sobre el lugar de trabajo2. meditamos sobre estas experiencias para entender QUE PASO Y POR QUE .3. Formamos conceptos basados en las experiencias.4. Probamos los conceptos con experiencias nuevas5. Repetimos cíclicamente las vueltas de la rueda.
SABER
- CO
MO
SABE
R -
POR
QUE
experienci
a
meditació
n
Comprobación
de conceptos
Formación de
conceptos
LOS MODELOS MENTALES
Son el conocimiento que adquirimos cuando la rueda del aprendizaje gira y gira logrando que se almacene en nuestra memoria EL SABER – COMO Y EL SABER - PORQUE
SABE
R -
COMO
SABE
R -
POR
QUE
Modelos mentalesSuposiciones
Teorías sobre el mundo
LOS MODELOS MENTALES
Representan nuestra visión única del mundo y la valoración sobre las consecuencias que puede provocar el realizar una acción determinada.
«SI USTED HACE ESTO EN ESTE TIPO DE SITUACION ENTONCES PASARA ESTO»
LOS MODELOS MENTALES
No solo nuestra mente es modelada a partir de nuestras experiencias , si no que ella también modela nuestra experiencias.
REFLEXIONAMOS Y RAZONAMOS MEJORAMOS NUESTRAS IDEAS
Nuestros modelos mentales controlan lo que vemos , oímos y observamos, es decir influyen en nuestra interpretación de los acontecimientos e incluso en nuestra respuesta física a ellos.
LOS MODELOS MENTALES COMPARTIDOS
LOS MODELOS MENTALES SON PARTE DE LA VIDA HUMANA Y UNA CONSECUENCIA NATURAL DEL APRENDIZAJE.
APRENDEMOS A REALIZAR TAREAS RUTINARIAS«ADQUIRIMOS CONOCIMIENTO»
QUE CUANDO LO COMPARTIMOS CON LOS DEMAS SE INICIA EL APRENDIZAGE ORGANIZACIONAL
COMUNIDADES DE PRACTICA
GRUPO DE TRABAJO DONDE SE DA EL AUTENTICO APRANDIZAJE.
INTERCAMBIOS SOCIALES.
LA MANTE DE LA ORGANIZACIÓN.
SE COMPLEMENTAN LA INFORMACION UNOS CON LOS
OTROS
SE CONSTRUYE UNA COMPRENSION COMPARTIDA DE
SU ENTORNO.
TEORICAMENTE
Si las ruedas del aprendizaje individual siempre giran rápida y
suavemente
Si los modelos mentales individuales son constantemente modelados,
desafiados y remodelados
Si el saber – como y el saber – por que acumulado por la organización es
siempre compartido eficaz y eficientemente
Si las comunidades de la practica se mantienen siempre siempre intactas y resistentes
LA ORGANIZACIÓN APRENDE Y PROSPERA
COMO DIAGNOSTICAR Y CURAR LAS DEFICIENCIAS DE APRENDIZAJE EN SU ORGANIZACION
El aprendizaje organizacional e individual se rompe cuando los
modelos mentales no son claros y por consiguiente no son desafiados
Fracasos del aprendizaje cuando nuestros modelos mentales son defectuosos
Por que atribuyen una relación causal a los eventos , cuando esta no
existe
Cuando no reconocen esta relación
cuando si existe
Mantener el aprendizaje y las comunidades de practica
No conseguimos hacer una correcta conexión
CAUSA Y EFECTO
Técnica de la
reflexión
Técnica de la
investigación
«CULTURA ORGANIZACIONAL»
1
Aprender a meditar y comunicar Aprender sistemas de pensar Crear la cultura del
aprendizaje
2 3ENFOQUE ENFOQUE ENFOQUE
Primer enfoque : APRENDER A MEDITAR Y COMUNICAR
Según Angyris y Schon, hay dos problemas relacionados que inhiben tanto el aprendizaje individual como el organizacional: (1) nuestro fracaso en reconocer y desafiar los modelos mentales que controlan nuestras acciones, y (2) nuestro fracaso a la hora de presentar claramente nuestras suposiciones a los demás y ayudarles a que hagan lo mismo.
TECNICA DE LA REFLEXION: realizar mas lento nuestro proceso de pensamiento para poder observar mas determinante nuestros modelos mentales.
TECNICA DE INVESTIGACION: estas as abiertos a las suposiciones que hay detrás de nuestras acciones y ayudar a los demás para que hagan lo mismo.
TECNICA DE LA REFLEXION
Chris Argyris denomina a esta
predisposición para sacar rápidas conclusiones “subir la escalera de la deducción”.
Observo los datos y tengo experiencias
Selecciono los datos de lo que observo
Añado significados a los datos
Hago suposiciones
Saco conclusiones
Adoptó creencias
Actuó según mis crecías
Lo que buscan los gurús es que bajemos el ritmo de nuestros modelos mentales y reflexionemos sobre lo que estamos haciendo. Para esto sugieren un ejercicio denominado “descubrir la columna izquierda”
TECNICA DE LA REFLEXION
Columna derecha: lo primero que se halla hecho o dicho.Columna izquierda: para lo que pensábamos y sentíamos en ese momento.
TECNICA DE LA INVESTIGACION
Lo que busca esta técnica es saber como podemos expresar nuestras suposiciones a los demás .
Estar mas abiertos a las suposiciones que hay detrás de nuestras acciones y ayudar a los demás para que hagan lo mismo.
Argyris dice que una de las razones por las que a veces en el trabajo decimos medias verdades, e incluso mentiras totales, es por que muchos de nosotros llevamos en la cabeza un modelo mental que gobierna nuestro comportamiento laboral, este modelo lo denomina.
«Modelo 1 de Chris Argyris » aconseja que en el trabajo usted debería hacer lo siguiente: Intente siempre diseñar y dirigir su ambiente de trabajo de manera
que , controle aquellos factores que lo afecten. Apruebe y elogie a los demás. Dígales que crea que los hará sentirse
mejor. Nunca diga a los demás todo lo que piensa y siente. Nunca se enfrente con los razonamientos o acciones de los demás.
Lo incorrecto de este modelo es que usted esta simplemente siendo bueno e inteligente, gana siempre que puede intenta cuidarse a si mismo.
TECNICA DE LA INVESTIGACION
Como infundir mas investigación en nuestras conversaciones . Expresar claramente a los demás nuestro pensamiento (Yo pienso, Supongo
que.. ) Animar a los demás a que exploren nuestras suposiciones y conclusiones
(“Que piensa de lo que acabo de decir?”) Ayudar a clarificar el pensamiento de los demás (“Que lo ha llevado a
decir eso?..”) Clarificar nuestra comprensión sobre lo que los otros están proponiendo
(“Si lo he entendido bien, usted está diciendo que...”) Explorar, escuchar y ofrecer nuestras opiniones abiertamente cuando no
coincidan con las demás (“Cuando usted dijo .. Me preocupa que...”) Buscar información que pueda ayudarnos a avanzar cuando nos encontremos
en un callejón sin salida (“Sobre que estamos y no estamos de acuerdo?”)
TECNICA DE LA INVESTIGACION
SEGUNDO ENFOQUE: APRENDER SISTEMAS DE PENSAR
Jay W. Forrester : Quien invento la memoria de acceso aleatorio (RAM) durante la primera oleada de la informática digital, es ingeniero y pionero en el área de los sistemas dinámicos. Su planteamiento para ayudarnos a aprender mas eficazmente implica el tener un experto que examine cuidadosamente y sistemáticamente nuestros modelos mentales para luego construir un modelo computarizado que mediante simulaciones demuestre claramente el error de nuestro razonamiento. Peter Senge: Es algo mas diplomático , en lugar de destacar directamente el error de nuestro razonamiento, prefiere educarnos en la disciplina de sistemas de razonamiento para poder descubrir por nosotros mismos los defectos de nuestros modelos mentales.
LA ESPIRAL DEL MUNDO
Los modelos mentales tergiversan la realidad y por esto atacamos los síntomas de nuestros problemas en vez de identificar y corregir las causas que los han provocado.Según los Gurús, nuestros modelos mentales implican una estructura muy simple:
Los Gurús afirman que el mundo es como un espiral en el cual la causa y efecto van girando y girando por un fuerte impulso de causalidad.
Segundo enfoque: APRENDER SISTEMAS DE PENSAR
Información sobre el problema
Acción Solución
LA ESPIRAL DEL MUNDO
Según Forrester, “en vez de esto, vivimos en un entorno circular constante en el cual cada acción esta basada en condiciones actuales, estas acciones afectan las condiciones y las condiciones de cambio se convierten en la base para una acción futura. En este proceso, no hay principio ni fin, la gente esta interconectada, muchas de estas vueltas se entrelazan”.
Acción
Información sobre el Problema
Resultado
informaciónAcción
informaciónAcción
Acción
Acción
Acción
Acción
Acción información
información
información
información
información
RESULTADO
RESULTADO
RESULTADO
RESULTADO
RESULTADO
RESULTADO
RESULTADO
LA ESPIRAL DEL MUNDO
Causa y efecto giran y giran como por un impulso de causalidad
Reconocemos solo parcialmente la espiralidad del mundo
No hay correcta conexión entre causa y efecto
Aprender sistemas de pensar
Forma de entender nuestro mundo en espiral
«ARQUETIPOS DE COMPORTAMIENTO»
ARQUETIPOS
Para entender el mundo del espiral, surgen una serie de ARQUETIPOS o modelos de Comportamiento. Un Arquetipo es la forma original o modelo , a partir de la cual se hacen todas las otras cosas del mismo tipo “prototipo” o “un ejemplo perfecto de un tipo o grupo”.
Los 8 arquetipos del enfoque sistémico son los siguientes: Arquetipo 1: Reparaciones que fallan.
Cuestión empresarial relevante: Solución de problemas.Descripción: Realizar reparaciones a corto plazo de los síntomas de un problema puede aliviar los síntomas temporalmente, pero al final la reparación puede excitar el problema fundamentalmente. Para determinar si se trata del arquetipo:¿Se están tomando acciones a corto plazo sin considerar las consecuencias a largo plazo?Estrategia para Manejarla:Comprometerse a tratar el problema real.
ARQUETIPOS
Arquetipo 2: La tragedia de los comunes.Cuestión empresarial relevante: Distribución de recursos.
Descripción: Es el arquetipo de la ambición. Cuando cada individuo intenta sacar el máximo beneficio para si mismo de un recurso común.Para determinar si se trata del arquetipo:¿esta autorregulado el acceso a estos recursos?Estrategia para Manejarla:Identificar esas fuentes comunes que están siendo compartidas.Arquetipo 3: Escalada.
Cuestión empresarial relevante: Competencia
Descripción: Cuando dos grupos u organizaciones se consideran una amenaza el uno al otro y comienzan a generar acciones para atacarse, entrando en un circulo vicioso que los perjudicara a los dos hasta llevarlos a la quiebra. Para determinar si se trata del arquetipo:¿Existen dos o mas organizaciones cuyas acciones puedan percibirse como una amenaza para la otra.?Estrategia para Manejarla:Identificar los principios de su compañía y los de sus competidores.
Arquetipo 4: Tapando agujerosCuestión empresarial relevante: Bloqueo organizacional.
Descripción: Cuando las soluciones a un problema son a corto plazo y sus resultados son positivos, esta tiende a utilizarse una y otra vez. Las medidas correctivas a largo plazo son menos utilizadas y por lo tanto son menos efectivas. Para determinar si se trata del arquetipo:¿Estamos tratando el problema real, o solo los síntomas del problema?Estrategia para Manejarla:Identificar los síntomas del problema.Arquetipo 5: Limites del éxito.
Cuestión empresarial relevante: Planeamientos para aumentar los limites.Descripción: Un proceso se alimenta a si mismo para producir un periodo de crecimiento acelerado. Después este crecimiento empieza a disminuir y al final se interrumpe. Para determinar si se trata del arquetipo:¿Ya están caducos aquellos esfuerzos que un día fueron exitosos o están experimentando retrocesos?Estrategia para Manejarla: identificar los limites potenciales a los recursos o a las capacidades.
Arquetipo 6: Éxito para los exitosos. Cuestión empresarial relevante: Distribución de recursos.Descripción: Dos o mas personas, grupos o proyectos compiten por los mismos recursos, puesto que con mas ayuda y recursos probablemente triunfaran. Así los que reciban menos recursos probablemente fracasan. Para determinar si se trata del arquetipo:¿Hay un grupo, actividad o individuo interrelacionando que esta triunfando mientras que los otros están luchando por sobrevivir?Estrategia para Manejarla: Hacer que los grupos, personas, equipos, proyectos, etc. sean colaboradores y no competidores.
Arquetipo 7: Objetivos sin rumbo. Cuestión empresarial relevante: Centrarse en metas y objetivos.Descripción: Varias presiones (urgencias) pueden distraer la atención de los individuos o grupos desviándolos de los verdaderos objetivos y llevándolo a unos objetivos sin rumbo. Para determinar si se trata del arquetipo:¿Esta concentrándose en conseguir sus objetivos, o esta intentando dar soluciones a corto plazo a los síntomas del problema?Estrategia para Manejarla: determinar como difiere la realidad de los objetivos establecidos
Arquetipo 8: Crecimiento de Infrainversión. Cuestión empresarial relevante: Planificación financiera.
Descripción: El crecimiento de la compañía llega a un limite, en el cual hay que tomar la decisión de inversión adecuada que permita sobrevivir en el mercado.Para determinar si se trata del arquetipo:¿Las decisiones sobre las inversiones se toman como reacción al crecimiento en vez de cómo una anticipación al crecimiento?Estrategia para Manejarla:Minimizar la demora entre la ocurrencia de las deficiencias y la adquisición de capacidad adicional.
Senge utiliza simulaciones informáticas para crear lo que el denomina “CAMPOS DE PRACTICA” o “LABORATORIOS DE APRENDIZAJE” en los cuales la gente puede probar sus modelos mentales. Estos juegos empresariales computarizados denominados Microworlds o Simuworlds, permite a los lideres actuales y futuros practicar la dirección empresarial.
La simulación permite probar los distintos experimentos que presenta el programa. Esto les permite apreciar la interconexión que existe entre los acontecimientos de manera mucho mas profunda que si lo hiciera a través de los arquetipos.
Tercer enfoque: CREAR LA CULTURA DEL APRENDIZAJE
«ACUMULACIÓN DE APRENDIZAJES ANTERIORES BASADOS EN EXITOS ANTERIORES»
Han sido descubiertos por un grupo mientras aprende a enfrentarse con los problemas
Deben ser enseñados como la manera correcta para percibir, pensar y sentir respecto a esos problemas
Se fundamenta en las creencias, valores y suposiciones básicas de sus fundadores.
COMO CREAR CULTURA PROPIA EN UNA ORGANIZACION
LA CULTURA PUEDE SER ENSEÑADA COMO LA MANERA EN QUE LOS MIEMBROS , Y PARTICULARMENTE LOS FUNDADORES DE UNA ORGANIZACIÓN HAN RESUELTO IMPORTANTES CUESTIONES COMO :
Relación de la organización con su
entorno
Naturaleza de la actividad
humana
Naturaleza de la realidad y la
verdad
Como se ve la organización
dominante , sumisa, armonizante?
Como debe ser el
comportamiento humano?
Como determinamos la verdad,
pragmáticamente, sabiduría,
consenso social.
COMO CREAR CULTURA PROPIA EN UNA ORGANIZACION
Naturaleza del tiempo
Naturaleza de la Naturaleza Humana
Naturaleza de las Relaciones Humanas
Homogeneidad Vs. Diversidad
Cual es nuestra orientación con
respecto al pasado, presente
y futuro ?
Son los humanos básicamente buenos , neutrales , o malos ?
Son los humanos buenos ,
neutrales , o malos ?
Funciona mejor un grupo cuando es muy diverso o cuando es muy
diverso?
CULTURAS QUE FACILITAN Y CULTURAS QUE INHIBEN EL APRENDIZAJE
Culturas que Potencian el aprendizaje
Culturas que inhiben el aprendizaje
Equilibran el aprendizaje de toda la organización.
Distinguen entre cuestiones fuertes y débiles.
Se centran en la gente mas que en los sistemas.
Se centran en los sistemas mas que en la gente.
Hacen creer a las personas que pueden cambiar su entorno.
Solo permiten cambiar a las personas cuando es necesario hacerlo.
Crea tiempo para el aprendizaje. Ajustan rigurosamente los gastos de la estructura.
Anima la comunicación abierta. Restringe el flujo de la comunicación.Creen en el trabajo en equipo. Creen en la competencia
individualizada.Tienen lideres accesibles. Tiene lideres que controlan.
Shein propone crear refugios seguros en las organizaciones para estimular el aprendizaje “sistemas paralelos” que existieran junto a dentro de la organización. En estos entornos seguros la gente tendría: Oportunidades para la formación y practica. Apoyo y estimulo para superar el miedo y la pena asociada a cometer errores.
Entrenamiento y recompensas por los esfuerzos realizados.
Normas que premiaran el pensamiento innovador.
Los refugios seguros estimulan el aprendizaje.