00 60 0045 (1)

iii

SKRIPSI

PENGARUH KEPUASAN KERJA, JENIS KELAMIN,

MASA KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH KERJA

PADA STAF KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI SEMARANG

Diajukan untuk memenuhi syarat guna mencapai gelar

Sarjana Akuntansi di Fakultas Ekonomi

Universitas Katolik Soegijapranata

Semarang

Yessica

00.60.0045

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN AKUNTANSI

UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA

SEMARANG

2004

PDF processed with CutePDF evaluation edition www.CutePDF.com

http://www.cutepdf.com

xiii

ABSTRAK

Tingkat keinginan berpindah yang tinggi pada para staf akuntan telah

mengakibatkan timbulnya biaya atau kerugian bagi Kantor Akuntan Publik ( KAP ), terutama jika tingkat turnover yang terjadi relatif tinggi Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, jenis kelamin, masa kerja dan komitmen organisasional terhadap keinginan berpindah kerja ( turnover intention ) pada staf Kantor Akuntan Publik ( KAP ) di Semarang. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Joseph M. Larkin ( 1990 ) serta Kalbers dan Fogarty ( 1995 ). Jenis kelamin dan masa kerja dinyatakan sendiri oleh subyek yang terdapat dalam daftar isian kuesioner. Komitmen organisasional diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer, Allen & Smith ( 1984 ). Keinginan berpindah digambarkan Abelson ( 1987 ) sebagai tindakan penarikan diri (withdrawal cognition) yang meliputi adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan, mengevaluasi kemungkinan menemukan pekerjaan di tempat lain, dan adanya keinginan untuk berpindah yang belum diwujudkan dalam perilaku nyata.

Penelitian ini dilakukan pada 16 KAP dengan menyebar 133 kuesioner dan

yang kembali hanya 71 kuesioner ( respon rate 53.38% ). Dari jumlah tersebut hanya 65 kuesioner yang lengkap jawabannya, sehingga yang digunakan dalam analisis data adalah 65 kuesioner. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda.

Berdasarkan analisis yang dilakukan dalam penelitian ini, menunjukkan

bahwa hanya variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah kerja. Sedangkan masa kerja dan jenis kelamin tidak berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah kerja tetapi pengaruhnya positif. Hasil uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa variabel independen hanya berpengaruh terhadap variabel dependen sebesar 20%, sedangkan sisanya sebesar 80% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel independen dalam penelitian ini.

Kata kunci: kepuasan kerja, jenis kelamin, masa kerja, komitmen organisasional, keinginan berpindah kerja ( turnover intention )



viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .............................................................iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ..........................................................................v

KATA PENGANTAR.........................................................................................vi

DAFTAR ISI .................................................................................................. viii

DAFTAR TABEL DAN GAMBAR................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xii

ABSTRAK ...................................................................................................... xiii

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .................................................................................1

B. Perumusan Masalah........................................................................................7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................................................8

D. Kerangka Pikir ...............................................................................................9

E. Sistematika Penulisan...................................................................................11

BAB II. LANDASAN TEORI

A. Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction ) ..............................................................13

1. Pengertian Kepuasan Kerja.....................................................................13

2. Teori-Teori Kepuasan Kerja ...................................................................15

B. Jenis Kelamin...............................................................................................17

1. Pengertian Jenis Kelamin........................................................................17

2. Teori Perbedaan Pria dan Wanita............................................................18

C. Masa Kerja...................................................................................................19

D. Komitmen Organisasional ( Organizational Commitment )...........................20

1. Pengertian Komitmen Organisasional .....................................................20

2. Bentuk Komitmen Organisasional ..........................................................22



ix

3. Tahapan Komitmen Organisasional ........................................................24

E. Keinginan Berpindah ( Turnover Intentions )................................................24

1. Pengertian Keinginan Berpindah.............................................................24

2. Faktor-Faktor Penentu Keinginan Berpindah ..........................................27

F. Penelitian Terdahulu.....................................................................................27

G. Pengembangan Hipotesis..............................................................................29

1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Kerja............29

2. Pengaruh Jenis Kelamin Terhadap Keinginan Berpindah Kerja...............30

3. Pengaruh Masa Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Kerja...................31

4. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah

Kerja ......................................................................................................31

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

A. Sumber dan Jenis Data .................................................................................33

1. Gambaran Populasi.................................................................................33

2. Sampel ...................................................................................................33

3. Jenis Data ...............................................................................................35

4. Teknik Pengumpulan Data......................................................................35

5. Uji Kualitas Data ....................................................................................36

a. Pengujian Validitas ...........................................................................36

b. Pengujian Reliabilitas .......................................................................40

B. Definisi dan Pengukuran Variabel Penelitian................................................42

1. Kepuasan Kerja ( sebagai variabel independen ) ....................................42

2. Jenis Kelamin ( sebagai variabel independen ) .......................................42

3. Masa Kerja ( sebagai variabel independen ) ...........................................43

4. Komitmen Organisasional ( sebagai variabel independen ) .....................43

5. Keinginan Berpindah ( sebagai variabel dependen ) ...............................43

C. Teknik Analisis Data ...................................................................................44

x

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Responden .......................................................................47

B. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian .........................................................49

C. Pembahasan .................................................................................................50

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ..................................................................................................53

B. Keterbatasan Penelitian ................................................................................54

C. Saran ............................................................................................................54

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi seperti sekarang ini, persaingan diantara

perusahaan semakin ketat, terlebih lagi kita akan menghadapi perdagangan

bebas tahun 2005 mendatang yang akan semakin menambah persaingan antar

perusahaan dalam negeri dengan perusahaan luar negeri. Perusahaan-

perusahaan akan berusaha semaksimal mungkin untuk tetap dapat bertahan di

tengah persaingan dalam dunia usaha dengan selalu meningkatkan kinerja

perusahaan. Upaya yang dilakukan oleh perusahaan diantaranya dengan

mempertahankan aset-aset berharga yang dimiliki oleh perusahaan, yaitu

sumber daya manusia ( SDM ). Dalam sebuah perusahaan, sumber daya

manusia merupakan bagian penting selain sumber daya ekonomi ( SDE ) dan

sumber daya alam ( SDA ). Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat

berharga karena manusia adalah satu-satunya sumber daya yang dapat

mengerjakan sumber daya-sumber daya yang lainnya ( seperti: machine,

materials, methods ). Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan aset

yang harus dipertahankan oleh suatu perusahaan.

Perusahaan perlu me-manage sumber daya manusia untuk mencapai

tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan investasi untuk

penerimaan, penyeleksian, dan mempertahankan sumber daya manusia yang

potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan. Turnover



2

mengacu pada keluarnya seseorang dari keanggotaan suatu perusahaan.

Turnover dianggap penting bagi perusahaan karena berpotensi menimbulkan

biaya, terutama jika tingkat turnover yang terjadi relatif tinggi. Tingginya

tingkat perpindahan karyawan pada perusahaan akan mengakibatkan

timbulnya biaya / kerugian bagi perusahaan. Seperti yang dicatat oleh

Rousseau yg dikutip dari Kadir, 2003, biaya ini diantaranya adalah: ( 1 ) biaya

langsung, misalnya biaya yang terkait dengan kegiatan rekrutmen, seperti:

biaya iklan, ( 2 ) biaya tidak langsung, misalnya biaya yang berhubungan

dengan pelatihan karyawan baru, dan ( 3 ) kerugian produktivitas oleh proses

pembelajaran karyawan baru.

Tingkat perpindahan karyawan pada umumnya disebabkan 2 hal

yaitu atas keinginan perusahaan atau atas keinginan karyawan itu sendiri.

Tingkat perpindahan yang terjadi atas keinginan perusahaan merupakan hal

yang memang diinginkan perusahaan, yang kemungkinan karena memang

perusahaan menganggap karyawan tersebut kurang atau tidak potensial.

Dengan kata lain, tingkat perpindahan karyawan disini dibawah kendali

perusahaan itu sendiri. Sedangkan tingkat perpindahan atas keinginan

karyawan itu sendiri lebih merugikan perusahaan, terutama apabila dilakukan

oleh karyawan yang potensial bagi perusahaan. Perpindahan karyawan yang

diakibatkan dari keinginan karyawan itu sendiri merupakan hal yang sangat

penting untuk dihindari perusahaan agar tidak menimbulkan kerugian yang

tidak diinginkan.

3

Siegel dan Ramanauskas-Marconi ( 1989 ) ( Kusuma, 2003 )

berpendapat bahwa bidang akuntansi telah berkembang pesat bukan hanya

sekedar proses mencatat bukti transaksi keuangan. Dewasa ini, para manajer

dan akuntan profesional memerlukan tambahan informasi ekonomik selain

sistem informasi secara umum dan laporan keuangan., yaitu akuntansi

keperilakuan. Akuntansi keperilakuan melengkapi data keuangan dan

mengintegrasikan dimensi perilaku manusia dengan akuntansi tradisional

( mencatat bukti transaksi keuangan saja ). Dimensi perilaku manusia

berhubungan dengan perilaku-perilaku yang dilakukan oleh seseorang, yang

dapat timbul oleh sebab-sebab tertentu. Seperti keinginan berpindah kerja

yang terjadi di Kantor Akuntan Publik ( KAP ), yang peneliti beranggapan

disebabkan oleh kepuasan kerja, jenis kelamin, masa kerja dan komitmen

organisasional.

Pada lingkungan profesi akuntan publik sendiri, turnover yang

dihadapi telah didokumentasikan dengan baik lewat berbagai literatur

profesional dan akademik. Data menunjukkan bahwa sekitar 85% profesional

akuntansi yang bergabung dengan Kantor Akuntan Publik ( KAP ) besar telah

meninggalkan pekerjaannya untuk pekerjaan alternatif lain ( Belkaoui, 1989,

dikutip dari Ratnawati dan Kusuma, 2002 ). Beberapa penelitian untuk

mengidentifikasi berbagai faktor yang mempengaruhi turnover akuntan publik

telah dilakukan, diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Suwandi dan Nur

Indriantoro ( 1999 ) yang memperoleh hasil bahwa variabel kepuasan kerja

4

dan komitmen terbukti konsisten berhubungan secara negatif dan signifikan

dengan keinginan berpindah kerja para akuntan.

Penelitian yang dilakukan oleh Agus Arianto Toly ( 2001 ),

diperoleh hasil bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, semakin rendah

keinginan berpindah; dan semakin tinggi komitmen organisasional, semakin

rendah keinginan berpindah. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh

Ratnawati dan Kusuma ( 2002 ), didapatkan hasil bahwa semakin tinggi

komitmen organisasi maka semakin berkurang tingkat keinginan berpindah

staf akuntan publik tersebut, dan tinggi atau rendahnya tingkat kepuasan kerja

tidak mempengaruhi keinginan berpindah staf akuntan secara langsung,

melainkan melalui komitmen organisasi. Atau dengan kata lain, kepuasan

kerja staf akuntan mempengaruhi keinginan berpindah melalui komitmen

organisasi, hal ini dikarenakan karakteristik sampel yang diambil dalam

penelitian ini adalah staf akuntan yunior yang belum berpengalaman dan

masih mencari identitas diri dan masih dalam taraf penyesuaian terhadap

lingkungan kerjanya.

Indah Anis K., M. Noor Ardiansah dan Sutapa ( 2003 ) juga

melakukan penelitian dimana subyek penelitan tersebut adalah beberapa

Kantor Akuntan Publik ( KAP ) di Jawa Tengah. Dalam penelitian tersebut

diperoleh hasil bahwa, terdapat hubungan antara kepuasan kerja terhadap

keinginan berpindah kerja, tidak terdapat hubungan antara komitmen

organisional dengan keinginan berpindah kerja, hal ini terjadi karena sampel

yang diambil dalam penelitian ini adalah auditor junior dengan pendidikan

5

strata 1, sehingga auditor masih mengidentifikasi pekerjaan dan lingkungan

organisasi dengan memfokuskan perilaku pada upaya memaksimalkan

kepuasan kerja daripada komitmen organisasional.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan variabel kepuasan kerja,

jenis kelamin, masa kerja, komitmen organisasional sebagai variabel

pendahulu dari keinginan berpindah. Kepuasan kerja digunakan sebagai

variabel penelitian karena kepuasan didalam bekerja merupakan salah satu

faktor yang penting yang mempengaruhi kepuasan hidup, karena sebagian

besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja ( Riggio, 1990 dikutip dari

Yeni dan Ariel., 2002 ). Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan

merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak akan

berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, karyawan yang

merasa tidak puas akan pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk

berpindah.

Jenis kelamin digunakan dalam penelitian ini karena menurut hasil

penelitian Hunton et.al., 1995 ( dikutip dari Darmoko, 2003 ), bahwa pegawai

wanita melaporkan adanya diskriminasi dalam semua aspek. Perlakuan

terhadap pegawai wanita tersebut dikarenakan perusahaan menganggap

sedikitnya jenis dan jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh wanita

serta berarti membuang waktu dan uang untuk melatih pegawai wanita, juga

adanya keyakinan bahwa wanita menganggap suatu pekerjaan itu bersifat

sementara, sebagaimana hasil penelitian Lehman, 1992 ( dikutip dari

Darmoko, 2003 ) karena wanita sebagai pengurus utama keluarga, sehingga

6

pegawai wanita mangalami stress di tempat kerja dan lebih sering pindah kerja

dibandingkan dengan pegawai pria.

Masa kerja digunakan sebagai variabel penelitian karena menurut

penelaahan terhadap kepustakaan Mobley, Griffeth, Hand, dan Meglino

( 1979 ), Muchinsky dan Tuttle ( 1979 ), Price ( 1977 ), Porter dan Steers

( 1973 ) ( dikutip dari Mobley, 1986 ), menunjukkan adanya hubungan negatif

antara masa jabatan dan pergantian karyawan. Pergantian sebelum masa kerja

yang lama di kalangan para akuntan sudah mencapai tingkat yang tinggi.

Pergantian akuntan jauh lebih banyak terdapat pada akuntan-akuntan dengan

masa kerja yang singkat. Hal ini dikarenakan, para akuntan hanya

menganggapnya sebagai pengalaman saja.

Komitmen organisasional digunakan sebagai variabel penelitian

karena komitmen organisasional berkaitan dengan keinginan pindah pada

karyawan dan merupakan faktor peramal turnover karyawan. Menurut

penelitian Kalbers dan Fogarty ( 1995 ) ( dikutip dari Ratnawati dan Kusuma,

2002 ), menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai komitmen yang

tinggi terhadap perusahaan tempat dia bekerja akan mempunyai kemungkinan

yang kecil untuk mencari pekerjaan alternatif.

Dengan tetap menjadikan penelitian sebelumnya yang telah

dilakukan oleh Indah Anis K., M. Noor Ardiansah dan Sutapa ( 2003 ) pada

beberapa Kantor Akuntan Publik ( KAP ) di Jawa Tengah sebagai referensi,

penelitian ini akan mencoba menguji mengenai hubungan kepuasan kerja,

jenis kelamin, masa kerja dan komitmen organisasional sebagai variabel

7

pendahulu terhadap keinginan berpindah kerja pada staf akuntan publik

dengan menggunakan sampel staf akuntan KAP di Semarang.

Pada penelitian ini ditambahkan variabel jenis kelamin dan masa

kerja yang dilakukan dengan berdasar asumsi bahwa tingkat perpindahan kerja

staf akuntan yang dihadapi oleh KAP di Indonesia cukup tinggi. Hal ini juga

yang menjadi alasan peneliti untuk memilih topik penelitian ini. Oleh karena

itu, penelitian yang dilakukan sekarang untuk membuktikan kebenaran studi

yang telah ada, dengan menggunakan sampel para akuntan publik yang

bekerja pada KAP di Semarang.

Berdasar uraian di atas, maka dalam penulisan skripsi ini penulis

mengambil judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Jenis Kelamin, Masa Kerja, dan

Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Pada Staf

Kantor Akuntan Publik Di Semarang”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka

masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah

kerja?

2. Apakah jenis kelamin berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah

kerja?

3. Apakah masa kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah

kerja?

8

4. Apakah komitmen organisasional berpengaruh negarif terhadap keinginan

berpindah kerja?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif

terhadap keinginan berpindah kerja.

b. Untuk mengetahui apakah jenis kelamin berpengaruh negatif terhadap

keinginan berpindah kerja.

c. Untuk mengetahui apakah masa kerja berpengaruh negatif terhadap

keinginan berpindah kerja.

d. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasional berpengaruh

negatif terhadap keinginan berpindah kerja.

2. Manfaat Penelitian

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan bukti empiris ada tidaknya

pengaruh kepuasan kerja, jenis kelamin, masa kerja, dan komitmen

organisasional terhadap keinginan berpindah kerja.

b. Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi Kantor Akuntan Publik

( KAP ) sebagai masukan untuk mengevaluasi dan menggunakan hasil

studi ini, sehingga tingkat keinginan berpindah kerja yang dihadapi

dan semua biaya potensialnya dapat ditekan oleh Kantor Akuntan

Publik ( KAP ).

9

c. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan referensi bagi

pihak lain yang mempelajari masalah akuntansi perilaku yang

berkaitan dengan sumber daya manusia dalam organisasi.

D. Kerangka Pikir

Kerangka pikir pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Variabel independen

Variabel dependen

Gambar 1.1 Kerangka Pikir Penelitian

Tingkat keinginan berpindah yang tinggi para staf Kantor Akuntan

Publik ( KAP ) telah berpotensi menimbulkan biaya, terutama jika tingkat

turnover yang terjadi relatif tinggi. Ada beberapa faktor yang menyebabkan

keinginan berpindah staf KAP, diantaranya adalah kepuasan kerja, jenis

kelamin, masa kerja, dan komitmen organisasional. Kepuasan kerja

Keinginan Berpindah

Kerja

Kepuasan Kerja

Jenis Kelamin

Masa Kerja

Komitmen Organisasional

10

merupakan persepsi karyawan terhadap bagaimana pekerjaan mereka

memberikan sesuatu yang dianggap penting. Karyawan dengan kepuasan kerja

akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak

berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang

merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk

keluar, mengevaluasi alternatif pekerjaan lain, dan berkeinginan untuk keluar

karena berharap menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan.

Masalah diskriminasi jenis kelamin seringkali dialami oleh pegawai

wanita, dengan menganggap bahwa sedikitnya jumlah pekerjaan yang dapat

diselesaikan oleh wanita dan karena wanita sebagai pengurus utama keluarga,

sehingga mangalami stress di tempat kerja dan lebih sering pindah kerja

dibandingkan dengan pegawai pria. Masa kerja juga mempengaruhi keinginan

berpindah kerja, karena karyawan dengan masa kerja yang singkat mempunyai

keinginan berpindah yang lebih besar. Mereka hanya menganggapnya sebagai

pengalaman saja.

Sedangkan komitmen organisasional merupakan keadaan di mana

seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-

tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi

tersebut. Jika komitmen organisasional yang dimiliki oleh karyawan tinggi,

maka karyawan tersebut tidak mempunyai keinginan berpindah kerja;

sedangkan jika komitmen organisasional rendah, karyawan tersebut

mempunyai keinginan untuk berpindah kerja.

11

E. Sistematika Penulisan

Untuk memudahkan dalam memahami skripsi ini secara keseluruhan maka

penulis membuat sistematika penulisan dalam skripsi ini, yaitu:

BAB I : PENDAHULUAN

Merupakan bab yang menyajikan latar belakang masalah,

perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, kerangka pikir,

dan sistematika penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Merupakan bab yang menyajikan landasan teori yang mendukung

perumusan hipotesis. Dalam landasan teori akan dijabarkan

kepuasan kerja, jenis kelamin, masa kerja, komitmen

organisasional, dan keinginan berpindah ( turnover intentions ).

BAB III : METODE PENELITIAN

Merupakan bab yang menyajikan jenis dan sumber data, definisi

dan pengukuran variabel penelitian, dan teknik analisa data.

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN

Merupakan bab yang menyajikan gambaran umum responden,

statistik deskriptif variabel penelitian, dan pembahasan atas hasil

analisa data tersebut. Adapun analisis data dalam penelitian ini

adalah regresi berganda.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Merupakan bab yang menyajikan secara singkat apa yang telah

diperoleh dari hasil penelitian yang telah dilaksanakan dalam

12

bagian kesimpulan, serta keterbatasan dalam penelitian ini. Bab ini

ditutup dengan saran yang dapat dipertimbangkan oleh pihak yang

berkepentingan terhadap hasil penelitian ini.

13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction )

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu tinjauan yang penting bagi

dunia usaha dan pekerja selaku individu. Dalam dunia usaha, peranan

kepuasan kerja mengarah pada bagaimana perusahaan melihat dan

menganalisa perilaku pekerja dalam menyelesaikan pekerjaan serta faktor-

faktor apakah yang pengaruhnya dominan terhadap tingkat kepuasan kerja

yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Arti

penting kepuasan kerja dapat dipandang dalam konteks didua keputusan

yang dibuat orang terhadap pekerjaan mereka. Pertama, keputusan merasa

memiliki, bergabung, dan kemudian menjdai anggota organisasi. Kedua,

keputusan untuk mengerjakan, sehingga pkerjaan sulit tetap dilakukan

untuk mendapatkan tingkat kinerja tugas yang tinggi ( Richard, 1999,

dikutip dari Irwandi, 2002 )

Menurut Locke ( 1976 ) dalam Judge and Locke ( 1993 )

( dikutip dari Kadir, 2003 ) menjelaskan bahwa kepuasan kerja

mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari

pengalaman kerja seseorang. Kegembiraan yang dirasakan oleh karyawan

akan memberikan dampak sikap yang positif bagi karyawan tersebut.

Apabila seoarang karyawan merasa puas atas pekerjaannya, karyawan



14

tersebut akan merasa senang dan terbebas dari rasa tertekan sehingga akan

menimbulkan rasa aman dan nyaman untuk tetap bekerja pada

lingkungannya, sehingga tidak akan menimbulkan keinginan untuk

mencari alternatif pekerjaan lain.

Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya

( Gibson et.al., 1991 ) ( dikutip dari Arifuddin, 2002 ). Dari sejumlah

pandangan, bila dihubungkan dengan kepuasan kerja ada lima karakteristik

yang sangat penting yang dikemukakan oleh Smith et.al., 1969 ( dikutip

dari Arifuddin, 2002 ) yaitu:

a. upah

Yaitu: jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar.

b. pekerjaan

Yaitu: keadaan dimana tugas pekerjaan dianggap menarik serta

memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggungjawab.

c. kesempatan promosi

Yaitu: tersedia kesempatan untuk maju.

d. supervisor

Yaitu: kemampuan supervisor untuk menunjukkan minat dan perhatian

terhadap karyawan.

e. rekan kerja

Yaitu: keadaan dimana rekan sekerja menunjukkan sikap bersahabat

dan mendorong.

15

Berdasarkan pendapat di atas, dapat diketahui bahwa walaupun

tidak ada keseragaman pengertian mengenai kepuasan kerja, namun pada

dasarnya tidak terdapat perbedaan yang prinsip. Kepuasan kerja

merupakan bagian yang penting dalam rangka pengembangan karyawan.

Kepuasan kerja merupakan hal yang individual, setiap individu

mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem

nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak hal-hal yang ada

dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin

tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya ( Moh As’ad, 1995,

dikutip dari Pramita, 2002 ).

Ukuran kepuasan kerja antara satu individu dengan individu yang

lain tidak selalu sama. Ada individu yang mengutamakan aspek

lingkungan kerja sebagai yang utama, sementara individu yang lain

mengutamakan gaji sebagai ukuran kepuasan kerja. Albrecht et.al., 1981

(dikutip dari Arifuddin, 2002) memasukkan 27 aspek yang menentukan

ukuran kepuasan kerja dalam Kantor Akuntan Publik ( KAP ), diantaranya

yaitu kesempatan untuk berkembang, bertanggungjawab, promosi, gaji,

rasa aman, dan sebagainya. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan

keinginan seseorang, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang

dirasakan dan demikian pula sebaliknya.

2. Teori-Teori Kepuasan Kerja

Teori-teori tentang kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl

dalam Anwar Prabu, 1993 ( dikutip dari Arifuddin, 2002 ) yaitu:

16

a. Teori ketidaksesuaian ( dicrepany theory )

Teori ini dipelopori oleh Porter, Porter mengukur kepuasan kerja

seseorang dengan memperhitungkan selisih antara yang seharusnya

dengan kenyataan yang dirasakan. Kerja seseorang bergantung kepada

ketidak sesuaian antara apa yang seharusnya ( harapan, keinginan, atau

nilai-nilai ) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya

telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.

b. Teori keadilan ( equity theory )

Equity theory ( teori keadilan ) dikembangkan oleh Adams. Adapun

pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik. Prinsip dari teori ini adalah

bahwa orang akan merasa puas dan tidak puas tergantung apakah ia

merasakan adanya keadilan ( equity ) atau tidak atas suatu situasi.

Perasaan adil dan tidak adil atas suatu situasi, diperoleh dengan cara

membandingkan dirinya dengan orang lain, dan keadilan-

ketidakadilan.

c. Teori dua faktor ( two factor theory )

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan

merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan

terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang

berkelanjutan. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg.

Berdasarkan atas hasil penelitian tersebut maka membagi situasi yang

mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi 2

kelompok:

17

(1) kelompok satisfiers atau motivator

Adalah: faktor-faktor situasi yang dibuktikannya sebagai sumber

kepuasan kerja, terdiri dari: prestasi, penghargaan, pekerjaan itu

sendiri, tanggung jawab, dan kemungkinan berkembang dalam

karir.

(2) kelompok disatisfiers atau hygiene factors

Adalah: faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan

yaitu kebijaksanaan perusahaan, kedudukan, perbaikan terhadap

kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan

ketidakpuasan tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia

bukan sumber kepuasan kerja.

B. Jenis Kelamin

1. Pengertian Jenis Kelamin

Pria dan wanita sebagai manusia disamping mempunyai

persamaan juga mempunyai perbedaan baik secara biologis, psikologis

maupun sosiologis, tetapi perbedaan itu tidak terlalu berarti bahwa yang

satu lebih tinggi dari yang lain.

Sifat maskulin dan feminim berkaitan erat dengan jenis kelamin

pria dan wanita, tetapi perbedaan sifat ini bukan untuk membedakan posisi

pria dan wanita atau menganggap posisi pria lebih tinggi dari wanita dan

sebaliknya. Namun pada kenyataannya, posisi pria dianggap lebih tinggi

dari posisi wanita. Di Indonesia, anggapan bahwa pria lebih tinggi dari

18

wanita masih dipegang oleh hampir seluruh lapisan masyarakat. Pria

mendapat kebebasan, kesempatan dan toleran dari masyarakat sedangkan

wanita banyak dibatasi dalam tingkah laku.

2. Teori Perbedaan Pria Dan Wanita

a. Perbedaan secara biologis

Wanita berpendapat bahwa tidak ada perbedaan antara pria dan wanita

kecuali murni biologis ( Barnhouse, 1988, dikutip dari Hartati, 2002 ).

Secara biologis, pada dasarnya wujud pria dan wanita berbeda secara

fisik. Pada umumnya pria berbadan kekar, dan lebih berotot

dibandingkan dengan wanita yang umumnya lebih pendek, lebih kecil

dan kurang berotot. Fisik wanita berbeda dengan pria, suara wanita

lebih halus wanita melahirkan sedangkan pria tidak ( Budiman, 1985,

dikutip dari Hartati, 2002 ).

b. Perbedaan secara psikologis

Wanita dan pria mempunyai perbedaan secara psikologis dimana pria

cenderung lebih rasional, lebih aktif dan agresif, sedangkan wanita

sebaliknya lebih emosional dan lebi pasif ( Budiman, 1985, dikutip

dari Hartati, 2002). Menurut Parson ( dikutip dari Hartati, 2002 )

menyatakan bahwa stereotipe wanita adalah ekspresif, artinya

perhatian wanita lebih tertuju pada perasaan dan hubungan

interpersonal. Benyamin Spock ( dikutip dari Hartati, 2002 )

mengemukakan bahwa stereotipe pria adalah instrumental, artinya

bahwa perhatian pria lebih tertuju pada pemecahan masalah. Untuk itu

19

pria dituntut mempunyai sifat logik, penuh percaya diri dan bertingkah

laku yang mengarah pada sasaran.

c. Perbedaan secara sosiologis

Sis Heyster ( dikutip dari Hartati, 2002 ) menggolongkan pria kedalam

tipe pecinta alam, pejabat, pencari kultur sedangkan wanita

digolongkan ke dalam tipe keibuan, romantis, tenang dan intelektual.

Kaum wanita cenderung lebih tinggi motif sosialisasinya, lebih sensitif

dan mengikuti perasaan dalam hubungan spontan dengan teman

dekatnya sedangkan pria cenderung rasional, agresif dalam memenuhi

kebutuhan sosialnya.

C. Masa Kerja

Seperti halnya dengan usia, para peninjau pustaka mengemukakan

adanya hubungan negatif antara panjangnya masa kerja dan pergantian

karyawan. Masa kerja merupakan variabel yang penting dalam menjelaskan

pergantian karyawan. Pergantian karyawan jauh lebih banyak terdapat pada

karyawan-karyawan dengan masa kerja lebih singkat. Mangione ( 1973 ),

dalam suatu telaah nasional, mendapati bahwa panjangnya masa kerja adalah

faktor peramal pergantian karyawan yang terbaik.

U.S. Civil Service Commission ( 1977 ) mendapati bahwa pada

setiap kelompok tertentu dari orang-orang yang dipekerjakan, dua pertiga

sampai tiga perempat bagian dari mereka yang keluar terjadi pada akhir tiga

tahun pertama masa bakti, dari data ini lebih dari setengahnya sudah terjadi

20

pada akhir tahun pertama. Interaksi dengan usia, kurangnya kesesuaian antara

pekerjaan dan individunya, kurangnya sosialisasi awal ( Horner, et al., 1979;

Wanous, 1980; Schein, 1978 ) merupakan keadaan-keadaan yang

memungkinkan hubungan ini. ( Mobley, 1986 )

D. Komitmen Organisasional ( Organizational Commitment )

1. Pengertian Komitmen Organisasional

Oraganisasi yang ingin maju tidak hanya cukup memiliki

karyawan yang potensial, tetapi juga membutuhkan adanya kemauan dan

kesediaan utnuk berusaha demi kepentingan organisasi dan terlibat secara

penuh dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan organisasi.

Menurut Robinson ( 1996 ) ( dikutip dari Arifuddin, 2002 ) yang

dimaksud dengan komitmen organisasional yaitu dikatakan sebagai suatu

keadaan atau derajat sejauh mana seseorang karyawan memihak pada

suatu organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya, serta memelihara

keanggotaan dalam organisasi itu. Konstruksi dari komitmen organsasi

memusatkan perhatian pada kesedian individu atau karyawan terhadap

organisasi atau perusahaan.

Mowdy, Porter dan Steers dalam Sumbodo ( 2000 ) menyebutkan

bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu

dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri:

1. Identification

Yaitu: pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi.

21

2. Involvement

Yaitu: perasan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa

pekerjaannya adalah menyenangkan.

3. Loyality

Yaitu: perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat

tinggal.

Buchanan dalam Johnson, 2001 ( dikutip dari Pramita, 2002 )

menyebutkan bahwa komitmen adalah keinginan individu untuk mencapai

tingkat tertentu demi kepentingan organisasi dan penerimaan terhadap

nilai dan tujuan organisasi sehingga pada akhirnya akan mencapai tujuan

individu dan organisasi yang searah.

Berdasarkan uraian diatas, maka komitmen organisasi diartikan

sebagai hubungan antara karyawan dengan organisasi dengan ditunjukkan

adanya keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi,

menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha

demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi.

Steers dan Porter, 1983 ( dikutip dari Pramita, 2002 )

mengemukakan tingkah laku yang diakibatkan oleh adanya komitmen

organisasi, yaitu:

22

a. Prestasi kerja

Adanya komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaan

diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dan

kesungguhan usaha karyawan dalam bekerja.

b. Keterlambatan dan absensi

Komitmen organisasional ditemukan berhubungan dengan tingkat

keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan untuk datang bekerja tepat

pada waktunya. Karyawan yang mempunayi komitmen oraganisasional

tinggi akan menunjukkan perilaku sebagaimana mestinya seperti

datang untuk bekerja tepat waktu, dimana hal ini akan mempengaruhi

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

c. Pergantian tenaga kerja ( turnover )

Pada dasarnya karyawan yang suka meninggalkan atau pindah kerja

memiliki komitmen organisasional yang lebih rendah dibandingkan

dengan karyawan yang masih tetap bekerja.

2. Bentuk Komitmen Organisasional

Meyer, Allen dan Smith, 1993 ( dikutip dari Arifuddin, 2002 ),

menjelaskan bahwa ada 3 komponen tentang komitmen organisasional,

antara lain:

1. Komitmen afektif ( Affective Commitment )

Karyawan yang mempunyai affective commitment yang kuat akan

mengidentifikasikan diri, terlibat mendalam dan menikmati

keanggotaannya dalam oganisasi. Affective Commitment terjadi apabila

23

karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan

emosional ( emotional attachment ). Jadi karena dia menginginkan

( want to ).

2. Komitmen normatif ( Normative Commitment )

Karyawan yang memiliki normative commitment yang tinggi akan

bertahan dalam organisasi karena karyawan merasa seharusnya

melakukan hal tersebut. Normative commitment timbul dari nilai-nilai

diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena

ada kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal

yang memang seharusnya dilakukan. Jadi karena dia merasa

berkewajiban ( ought to ).

3. Komitmen keberlangsungan ( Countinuance Commitment )

Karyawan yang mempunyai komitmen Countinuance Commitment

tinggi akan bertahan dalam organisasi, karena karyawan

membutuhkannya. Countinuance Commitment muncul apabila

karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan

gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut

tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain karena dia

mambutuhkan ( need to ).

Meyer dan Allen menegaskan bahwa seseorang bisa mempunyai

pemahaman yang lebih bagus mengenai hubungan karyawan dengan

organisasi ketika ketiga bentuk komitmen organisasional dipertimbangkan

bersama.

24

3. Tahapan Komitmen Organisasional

Terdiri dari tiga tahap yaitu:

a. Compliance

Pada tahap ini, individu menerima pengaruh dari pihak lain terutama

untuk memperoleh sesuatu dari pihak lain, seperti pembayaran.

b. Identification

Pada tahap ini, individu menerima pengaruh untuk membina suatu

hubungan pendefinisian diri yang memuaskan dan merasa bangga telah

bergabung dengan organisasi.

c. Internalization

Pada tahap ini, individu menemukan bahwa nilai-nilai organisasi

secara intrinsik menghargai dan sesuai dengan nilai pribadi.

E. Keinginan Berpindah ( Turnover Intentions )

1. Pengertian Keinginan Berpindah

Turnover Intentions diindikasikan sebagai sikap individu yang

mengacu pada hasil evaluasi mengenai kelangsungan hubungannya dengan

organisasi dimana dirinya bekerja dan belum terwujud dalam bentuk

tindakan pasti. Banyak akibat yang timbul bila tingkat perpindahan auditor

ke tempat lain tinggi. Dampak yang sangat dirasa akibat tingginya

perpindahan auditor tersebut adalah biaya yang lebih besar untuk

perekrutan auditor baru dan melakukan trainning bagi auditor baru

tersebut. Selain itu hal ini juga dapat menggangu efisiensi operasional

25

organisasi, apalagi karyawan yang pindah tersebut memiliki pengetahuan,

ketrampilan dan pengalaman yang baik. Turnover dapat membawa

dampak positif apabila timbul kesempatan untuk menggantikan individu

yang berkinerja tidak optimal dengan individu yang memiliki ketrampilan,

motivasi dan loyalitas yang tinggi ( Daltan dan Tolder, 1981, dikutip dari

Irwandi, 2002 ).

Kalbers dan Fogarty ( dikutip dari Arifuddin, 2002 ) dalam

penelitiannya membedakan keinginan untuk pindah karyawan menjadi dua

yaitu:

1. pindah bagian berarti masih dalam perusahaan atau organisasi tersebut

2. keluar dari perusahaan atau organisasi tersebut.

Gomes, dkk ( 1995 ) ( dikutip dari Pramita, 2002 )

mengelompokkan berhentinya karyawan dari perusahaan berdasarkan

siapa yang memunculkan inisiatif untuk berhenti kerja ke dalam dua

kategori, yaitu:

1. Turnover yang terjadi secara sukarela ( voluntary turnover )

Terjadi apabila karyawan memutuskan baik secara personal

ataupun disebabkan oleh alasan profesional lainnya, untuk

menghentikan hubungan kerja dengan perusahaan, misalnya karyawan

berkeinginan untuk mendapatkan pekerjaan dengan gaji yang lebih

baik di tempat lain.

26

Menurut Dalton, Krackhardt dan Porter (1981) ( dikutip dari

Kadir, 2003 ) voluntary turnover dapat dibedakan atas dasar sifatnya

menjadi 2:

a. Perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan ( avoidable

voluntary turnover)

Avoidable voluntary turnover timbul karena alasan upah yang

lebih baik di perusahaan lain, kondisi kerja yang lebih baik di

organisasi lain, prestasi kerja yang lebih baik di perusahaan lain,

masalah dengan kepimpinan / administrasi yang ada, serta adanya

alternatif tempat pekerjaan lain.

b. Perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan

( unavoidable voluntary turnover )

Unavoidable voluntary turnover timbul karena alasan pindah ke

daerah lain karena mengikuti pasangan, perubahan arah karir

individu, harus tinggal di rumah untuk mengasuh anak, kehamilan.

2. Turnover yang terjadi secara tidak sukarela ( involuntary turnover )

Terjadi jika pihak manajemen merasa perlu untuk memutuskan

hubungan kerja dengan karyawannya dikarenakan tidak ada kecocokan

atau penyesuaian harapan dan nilai-nilai antara pihak perusahaan

dengan karyawan yang bersangkutan, atau mungkin pula disebabkan

oleh adanya permasalahan ekonomi yang dialami oleh perusahaan.

Dalam penelitian ini, pergantian tenaga kerja lebih difokuskan

pada voluntary turnover, yaitu yang terjadi secara sukarela berdasarkan

27

keinginan dari dalam diri karyawan itu sendiri. Alasannya, jenis turnover

tersebut dianggap merugikan perusahaan sehingga perlu diusahakan

pengendaliannya.

2. Faktor-Faktor Penentu Keinginan Berpindah

Menurut Mobley, 1986 ( dikutip dari Pramita, 2002 ), keinginan

berpindah ditentukan oleh:

a. Faktor-faktor individual, termasuk di dalamnya adalah usia, masa

kerja, jenis kelamin, pendidikan dan status perkawinan.

b. Kepuasan kerja, yang menyangkut beberapa aspek organisasional

yakni kepuasan terhadap gaji atau sistem pembayaran, kepuasan

terhadap promosi jabatan ataupun kepuasan terhadap kondisi kerja

perusahaan pada umumnya.

c. Komitmen organisasional, yang ditandai paling sedikit oleh tiga faktor,

yaitu:

(1) Keyakinan yang kuat terhadap tujuan-tujuan dan nilai organisasi.

(2) Keinginan yang keras untuk mempertahankan keanggotaan dalam

organisasi.

(3) Kesediaan untuk berikhtiar sekuat tenaga untuk organisasi

F. Penelitian Terdahulu

Berikut ini disajikan beberapa penelitian terdahulu, yang

selengkapnya dapat dilihat pada tabel 2.1 dibawah:

28

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Peneliti (tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 Indah Anis

K., M. Noor Ardiansah & Sutapa (2003)

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor *

• Terdapat hubungan antara kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja.

• Tidak terdapat hubungan antara komitmen organisasional dengan keinginan berpindah kerja.

2 Suwandi & Nur Indriantoro ( 1999 )

Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: Studi Empiris pada lingkungan Akuntansi Publik **

Variabel kepuasan kerja dan komitmen terbukti konsisten berhubungan secara negatif dan signifikan dengan keinginan berpindah kerja para akuntan.

3 Vince Ratnawati & Indra Wijaya Kusuma (2002)

Pengaruh Job Insecurity, Faktor Anteseden, dan Konsekuensinya terhadap Keinginan Berpindah Karyawan: Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia ***

• Tinggi atau rendahnya tingkat kepuasan kerja tidak mempengaruhi keinginan berpindah staf akuntan secara langsung, melainkan melalui komitmen organisasi.

• Semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin berkurang tingkat keinginan berpindah staf akuntan publik tersebut.

4 Agus Arianto Toly ( 2001 )

Analisis Faktor-Faktor yang Mampengaruhi Turnover Intentions pada Staf Kantor Akuntan Publik ****

• Semakin tinggi kepuasan kerja, semakin rendah keinginan berpindah.

• Semakin tinggi komitmen organisasional, semakin rendah keinginan berpindah.

Sumber: * EKOBIS, Vol.4, No.2, Juli 2003, hal 141-152 ** Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol.2, No.2, Juli 1999, hal 173-

195 *** Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol.5, No.3, September 2002,

hal 277-290 **** Jurnal Akuntansi dan Keuangan, Vol.3, No.2, November 2001, hal

102-125

29

G. Pengembangan Hipotesis

Menurut Indriantoro & Supomo ( 1999 ) hipotesis dapat

didefinisikan sebagai suatu hubungan dugaan yang logis antara dua variabel

atau lebih yang diekspresikan dalam bentuk pernyataan-pernyataan yang dapat

diuji. Tujuan dari pengujian hipotesis adalah untuk menentukan apakah

jawaban teoritis yang terkandung dalam pernyataan hipotesis didukung oleh

fakta yang dikumpulkan dan dianalisis dalam proses pengujian data.

1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Kerja

Keinginan berpindah mencerminkan keinginan individu untuk

meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Pada

tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologis yang paling

sering diteliti dalam suatu model turnover. Studi Kalbers dan Fogarty,

1995 ( dikutip dari Kadir, 2003 ) memberikan temuan bahwa kepuasan

kerja dan keinginan berpindah mempunyai hubungan yang negatif. Artinya

jika kepuasan kerja tinggi maka keinginan berpindah kerja akan rendah.

Karyawan dengan kepuasan kerja akan merasa senang dan

bahagia dalam melakukan pekerjaan dan tidak berusaha mengevaluasi

alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, karyawan yang merasa tidak puas

dalam pekerjaannya cenderung mempunyau pikiran untuk keluar,

mengevaluasi alternatif pekerjaan lain dan berkeinginan untuk keluar

karena berharap menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan.

30

Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut:

H1 : Semakin tinggi kepuasan kerja, maka tingkat keinginan

berpindah kerja akan rendah.

2. Pengaruh Jenis Kelamin Terhadap Keinginan Berpindah Kerja

Beberapa isu mengawali lebih banyak debat, kesalahpahaman,

dan pendapat-pendapat tanpa dukungan mengenai apakah kinerja wanita

sama dengan kinerja pria ketika bekerja. Dalam studi-studi psikologis,

ditemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan

pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam

memiliki pengharapan untuk sukses.

Penelitian yang dilakukan oleh Bullen dan Martin, 1987 ( dikutip

dari Primawati, 2001), akuntan wanita menyatakan kurang puas dengan

tekanan kerja dan merasa kurangnya peluang untuk mendapat promosi

kenaikan jabatan. Dan penelitian yang dilakukan oleh Hunton et.el., 1996

( dikutip dari Primawati, 2001 ) di Florida, menunjukkan bahwa akuntan

pria merasa lebih termotivasi oleh pekerjaannya daripada akuntan wanita.

Akuntan wanita tercatat mendapat perlakuan diskriminasi lebih banyak

daripada pria, sehingga akuntan wanita lebih sering mempunyai keinginan

untuk berpindah kerja.

31

Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut:

H2 : Wanita mempunyai keinginan berpindah kerja yang lebih tinggi

daripada pria.

3. Pengaruh Masa Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Kerja

Menurut penelaahan terhadap kepustakaan Mobley, Griffeth,

Hand, dan Meglino ( 1979 ), Muchinsky dan Tuttle ( 1979 ), Price (1977),

Porter dan Steers ( 1973 ) ( dikutip dari Mobley, 1986 ), menunjukkan

adanya hubungan negatif antara masa jabatan dan pergantian karyawan.

Perpindahan sebelum masa kerja yang lama di kalangan para akuntan

sudah mencapai tingkat yang tinggi. Perpindahan akuntan jauh lebih

banyak terdapat pada akuntan-akuntan dengan masa kerja yang singkat.

Hal ini dikarenakan, para akuntan hanya menganggapnya sebagai

pengalaman saja.

Berdasarkan uraian di atas maka dirumuskan hipotesis sebagai

berikut:

H3 : Semakin panjang masa kerja, maka tingkat keinginan berpindah

kerja akan rendah.

4. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah

Kerja

Untuk dapat bekerja dengan baik, seorang karyawan harus

mempunyai komitmen yang tinggi pula pada organisasinya, yaitu seorang

karyawan memihak pada suatu organisasinya dan tujuan-tujuan

32

organisasinya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi

tersebut. Menurut penelitian Kalbers dan Fogarty ( 1995 ) ( dikutip dari

Ratnawati dan Kusuma, 2002 ), seseorang yang mempunyai komitmen

yang tinggi terhadap perusahaan tempat dia bekerja akan mempunyai

kemungkinan yang kecil untuk mencari pekerjaan alternatif.

Berdasarkan uraian di atas maka dirumuskan hipotesis sebagai

berikut:

H4 : Semakin tinggi komitmen organisasional, maka keinginan


33

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Sumber Data

1. Gambaran Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang mempunyai kuantitas

dan karakter tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulan. ( Sugiyono, 2000 ). Populasi dalam

penelitian ini adalah para tenaga profesional ( pemeriksa ) yang terdapat

pada kantor akuntan publik di Semarang. Penelitian ini difokuskan pada

tenaga profesional ( pemeriksa ) dengan alasan bahwa merekalah yang

berperan aktif dalam segala kegiatan operasi dan dalam prestasi kerjanya

di Kantor Akuntan Publik ( KAP ).

Berdasarkan sumber yang diperoleh penulis

(www.akuntanpublik.org), dapat diketahui bahwa jumlah tenaga

profesional ( pemeriksa ) pada kantor akuntan publik yang terdaftar dalam

Ikatan Akuntan Indonesia ( IAI ) di kota Semarang sebanyak 16 Kantor

Akuntan Publik ( KAP ), dengan jumlah tenaga profesional ( pemeriksa )

sebanyak 133 orang, maka kuesioner yang disebar juga sebanyak 133

kuesioner.

2. Sampel

Dari 133 kuesioner yang disebar kepada para pemeriksa yang

bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Semarang. Dari jumlah yang



34

kembali hanya 71 kuesioner, maka tingkat pengembalian kuesioner adalah

53.38 %. Akan tetapi dari 71 kuesioner tersebut yang jawabannya lengkap

hanya 65. maka sampel dalam penelitian ini berjumlah 65.

Tabel 3.1

Jumlah Kuesioner

Keterangan Jumlah Kuesioner yang disebar 133 4 KAP yang tidak mau berpartisipasi 24 12 KAP yang mau berpartisipasi 109 Kuesioner yang tidak kembali 38 Kuesioner yang kembali 71 Kuesioner yang tidak lengkap isinya 6 Kuesioner yang dapat diolah 65 Sumber: Data primer diolah, 2004

Jumlah kuesioner yang dapat diolah oleh peneliti dapat diketahui

dalam perincian tabel 3.2

Tabel 3.2

Perincian Kuesioner yang Dapat Diolah

No Kantor Akuntan Publik Jumlah 1 KAP Leonard Mulia dan Richard 8 2 KAP Sugeng Pamudji 6 3 KAP Ngurah Arya dan Rekan 5 4 KAP Drs. Hananta Budianto dan Rekan 6 5 KAP Drs. Tahrir Hidayat 5 6 KAP Drs. Gitoyo 5 7 KAP Drs. Benny Gunawan 5 8 KAP Dra. Harjati 5 9 KAP Drs. Lodewijk Purba dan Rekan 5

10 KAP Yulianti, SE, BAP 5 11 KAP Bayudi Watu dan Rekan 5 12 KAP I.Soetikno 5

TOTAL 65 Sumber: Data primer diolah, 2004

35

3. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumber

asli tidak melalui perantara ( Indriantoro dan Supomo, 1999 ). Data primer

ini diperoleh dari jawaban kuesioner yang dibagikan kepada responden.

Responden yang dimaksudkan adalah para pemeriksa yang bekerja pada

Kantor Akuntan Publik ( KAP ) di Semarang.

4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu kuesioner.

Kuesioner adalah satu set pertanyaan yang tersusun secara sistematis dan

standar sehingga pertanyaan yang sama dapat diajukan terhadap setiap

responden ( Supranto, 2001 ). Kuesioner tersebut dikirimkan langsung

kepada pemeriksa yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik ( KAP ) di

Semarang. Kuesioner terdiri atas pertanyaan-pertanyaan dalam bentuk

tertutup, artinya responden hanya memilih satu alternatif jawaban yang

telah tersedia.

Pengukuran dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

skala Likert. Menurut Nur Indriantoro & Supomo ( 1999 ), skala Likert

merupakan metode pengukuran sikap dengan menyatakan setuju atau

ketidaksetujuan terhadap subyek, obyek atau kejadian tertentu. Pada

umumnya skala Likert menggunakan lima angka penelitian yaitu: Sangat

Setuju ( SS ), Setuju ( S ), Ragu-ragu ( R ), Tidak Setuju ( TS ), Sangat

36

Tidak Setuju ( STS ). Skor masing-masing pilihan jawaban yang terdapat

pada kuesioner sebagai berikut :

Sangat Setuju ( 5 )

Setuju ( 4 )

Ragu-ragu ( 3 )

Tidak Setuju ( 2 )

Sangat Tidak Setuju ( 1 )

Untuk kuesioner yang sifatnya negatif, skornya sebagai berikut :

Sangat Setuju ( 1 )

Setuju ( 2 )

Ragu-ragu ( 3 )

Tidak Setuju ( 4 )

Sangat Tidak Setuju ( 5 )

5. Uji Kualitas Data

Kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrumen

penelitian dapat dievaluasi melalui uji validitas dan uji reliabilitas. Uji

validitas dan reliabilitas dilakukan pada responden yang menjawab

kuesioner dan mengembalikan kuesioner. Uji ini dilakukan untuk

mengetahui apakah kuesioner yang dibagikan tersebut valid dan reliabel.

a. Pengujian Validitas

Validitas penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang

akurat ( Indriantoro & Supomo, 1999 ). Pengujian validitas digunakan

37

untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu dapat mengukur

apa yang ingin diukur ( Singarimbun, 1995 ). Dalam uji validitas

digunakan perhitungan Product Moment dari Karl Pearson.

Rumus yang digunakan adalah :

( ) ( )( )( ) ( )[ ] ( ) ( )[ ]2222 . YYnXXn

YXXYnr

Σ−ΣΣ−Σ

ΣΣ−Σ=

Keterangan :

r = koefisien korelasi product moment

X = tingkat skor indikator yang diuji / nilai dari setiap pertanyaan

Y = total skor indikator

n = jumlah sampel

Kriteria pengujian validitas penelitian :

(1) jika r hitung > r tabel, maka pengujian tersebut valid.

(2) jika r hitung < r tabel, maka pengujian tersebut tidak valid

38

Hasil pengujian validitas terhadap keempat variabel

penelitian tersaji dalam tabel 3.3, tabel 3.4, dan tabel 3.5.

Tabel 3.3

Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil pengujian validitas terhadap kepuasan

kerja, diketahui bahwa dengan jumlah responden sebanyak 65 orang

dan taraf signifikan 5%, diperoleh r tabel sebesar 0.244. r hitung yang

dihasilkan lebih besar dibandingkan r tabel ( 0.244 ) sehingga semua

item tersebut valid untuk digunakan dalam penelitian ini.

Indikator r hitung r tabel Keterangan

X1.1 0.5958 0.244 Valid

X1.2 0.6834 0.244 Valid

X1.3 0.6255 0.244 Valid

X1.4 0.7020 0.244 Valid

X1.5 0.7944 0.244 Valid

X1.6 0.6155 0.244 Valid

X1.7 0.6894 0.244 Valid

X1.8 0.5893 0.244 Valid

Sumber: Data primer diolah, 2004

39

Tabel 3.4

Hasil Pengujian Validitas Komitmen Organisasional

Dari hasil pengujian validitas terhadap komitmen

organisasional diperoleh r tabel sebesar 0.244. r hitung yang dihasilkan

lebih besar dibandingkan r tabel ( 0.244 ) sehingga semua item tersebut

valid untuk digunakan dalam penelitian ini.

Indikator r hitung r tabel Keterangan X4.1 0.7425 0.244 Valid

X4.2 0.8043 0.244 Valid

X4.3 0.7874 0.244 Valid

X4.4 0.7796 0.244 Valid

X4.5 0.7709 0.244 Valid

X4.6 0.6725 0.244 Valid

X4.7 0.8032 0.244 Valid

X4.8 0.7600 0.244 Valid X4.9 0.5502 0.244 Valid X4.10 0.6932 0.244 Valid X4.11 0.5676 0.244 Valid X4.12 0.7154 0.244 Valid X4.13 0.6148 0.244 Valid


40

Tabel 3.5

Hasil Pengujian Validitas Keinginan Berpindah Kerja

Indikator r hitung r tabel Keterangan

Y.1 0.7690 0.244 Valid

Y.2 0.8193 0.244 Valid

Y.3 0.4607 0.244 Valid

Y.4 0.4548 0.244 Valid

Y.5 0.6768 0.244 Valid

Y.6 0.7012 0.244 Valid

Y.7 0.8684 0.244 Valid

Y8 0.7773 0.244 Valid

Y9 0.4584 0.244 Valid


Hasil pengujian validitas terhadap keinginan berpindah kerja

juga menghasilkan r tabel sebesar 0.244. r hitung yang dihasilkan lebih

besar dibandingkan r tabel ( 0.244 ) sehingga semua item tersebut valid

untuk digunakan dalam penelitian ini.

b. Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana

suatu alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan ( Singarimbun,

1995 ). Pengujian dilakukan dengan mengukur korelasi antara jawaban

pertanyaan menggunakan uji statistik cronbach alpha (α ). Cara

menghitung tingkat realibilitas suatu data yaitu menggunakan

Cronbach’s alpha yang dirumuskan :

rKrK

).1(1.−+

=α

41

Keterangan :

α = koefisien reliabilitas

K = jumlah item reliabilitas

r = rata-rata korelasi antar item

1 = bilangan konstan

Kriteria pengujian reliabilitas penelitian :

(1) Apabila nilai α dekat dengan 0 ( misalnya 0,17 ), maka kuesioner

tersebut tidak reliabel.

(2) Apabila nilai α dekat dengan 1 atau -1 ( misalnya 0,97 atau –0,92 ),

maka kuesioner tersebut sangat reliabel.

(3) Apabila nilai α di tengah, kurang lebih antara 1 dan –1 ( misalnya

0,57 atau 0,71 ), maka kuesioner tersebut agak reliabel.

Pengujian reliabilitas menunjukkan pada derajat konsistensi

suatu alat ukur, yang pada prinsipnya menunjukkan sejauh mana

pengukuran itu dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda

diterapkan berulang kali pada kesempatan yang berlainan. Dari hasil

perhitungan tersebut akan diperoleh nilai α, dimana jika α > 50%

maka dapat disebut reliabel, tetapi jika α < 50% maka disebut tidak

reliabel.

42

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Reliabilitas

Jumlah Item Koefisien Variabel

Kuesioner Alpha Keterangan

Kepuasan Kerja 8 0.8874 Reliabel Komitmen Organisasional 13 0.9381 Reliabel Keinginan Berpindah Kerja 9 0.8966 Reliabel Sumber: Data primer diolah, 2004

B. Definisi dan Pengukuran Variabel Penelitian

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Kepuasan Kerja ( sebagai variabel independen )

Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

tingkat kepuasan individu auditor yang bekerja di KAP. Kepuasan kerja

pada penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang

dikembangkan oleh Joseph M. Larkin ( 1990 ) serta Kalbers dan Fogarty

(1995). Masing-masing item dari kuesioner diukur menggunakan skala

Likert lima point. Setiap responden diminta untuk menyatakan persepsinya

dengan memilih salah satu pilihan yaitu : Sangat Tidak Setuju ( STS ),

Tidak Setuju ( TS ), Ragu-Ragu ( R ), Setuju ( S ) atau Sangat Setuju (SS)

atas pernyataan yang berhubungan dengan kepuasan kerja.

2. Jenis Kelamin ( sebagai variabel independen )

Jenis kelamin adalah perbedaan biologis pria dan wanita yang

berhubungan dengan proses reproduksi. Dan jenis kelamin dalam

penelitian ini dinyatakan sendiri oleh subyek dalam daftar isian.

43

3. Masa Kerja ( sebagai variabel independen )

Masa kerja merupakan lamanya seseorang bekerja pada Kantor

Akuntan Publik ( KAP ) dalam satuan waktu tertentu. Masa kerja dalam

penelitian ini dihitung dalam jumlah tahun dan bulan yang dinyatakan oleh

subyek dalam daftar isian.

4. Komitmen Organisasional ( sebagai variabel independen)

Merupakan tingkat kekerapan identifikasi dan keterikatan individu

terhadap organisasi yang dimasukinya, sehingga kepuasan kerja karyawan

akan dipengaruhi oleh komitmen pada tahap awal memasuki organisasi.

Untuk mengukur komitmen organisasional digunakan instrumen yang

dikembangkan oleh Meyer dan Allen ( 1984 ). Instrumen ini terdiri dari

komitmen afeksi dan komitmen keberlangsungan dengan skala Likert lima

poin. Setiap responden diminta untuk menyatakan persepsinya dengan

memilih salah satu pilihan yaitu : Sangat Tidak Setuju ( STS ), Tidak

Setuju ( TS ), Ragu-Ragu ( R ), Setuju ( S ) atau Sangat Setuju ( SS ) atas

pernyataan yang berhubungan dengan komitmen organisasional.

5. Keinginan Berpindah ( sebagai variabel dependen )

Tingkat keinginan berpindah kerja merupakan keinginan individu

untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.

Abelson ( 1987 ) menggambarkan hal tersebut sebagai tindakan penarikan

diri ( withdrawal cognition ) yang meliputi adanya pikiran untuk keluar,

keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan, mengevaluasi kemungkinan

menemukan pekerjaan lain, dan adanya keinginan untuk berpindah yang

44

belum diwujudkan dalam perilaku nyata. Masing-masing item dari

kuesioner diukur menggunakan skala Likert lima point. Setiap responden

diminta untuk menyatakan persepsinya dengan memilih salah satu pilihan

yaitu : Sangat Tidak Setuju ( STS ), Tidak Setuju ( TS ), Ragu-Ragu ( R ),

Setuju ( S ) atau Sangat Setuju ( SS ) atas pernyataan yang berhubungan

dengan keinginan berpindah kerja.

C. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini

adalah analisis statistik regresi berganda Analisis regresi berganda dilakukan

untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen dan variabel

dependen.

Persamaan regresi linear berganda tersebut dapat dirumuskan sebagai

berikut ( Algifari, 1997 ):

Y = a + b1X1 + b2D1 + b3D2 + b4X2

Dimana:

Y = keinginan berpindah kerja

a = konstanta / nilai Y pada perpotongan antara garis linear dgn

sumbu vertikal Y

b1,b2,b3,b4 = koefisien regresi / slop yang berhubungan dengan variabel

X1, D1, D2, dan X2

X1 = kepuasan kerja

D1 = dummy variabel ( 0 : wanita, 1 : pria )

45

D2 = dummy variabel ( 0 : masa kerja pendek, 1 : masa kerja

panjang )

X2 = komitmen organisasional

Uji hipotesis berganda digunakan untuk menguji hubungan variabel

independen terhadap variabel dependen dengan langkah-langkah sebagai

berikut:

a. Perumusan hipotesis

(1) Pengujian H1

H0 : ß = 0 ; Semakin tinggi kepuasan kerja, tingkat keinginan

berpindah kerja akan tinggi.

H1 : ß • 0 ; Semakin tinggi kepuasan kerja, tingkat keinginan


(2) Pengujian H2

H0 : ß = 0 ; Pria mempunyai keinginan berpindah kerja yang lebih

tinggi daripada wanita.

H2 : ß • 0 ; Wanita mempunyai keinginan berpindah kerja yang lebih

tinggi daripada pria.

(3) Pengujian H3

H0 : ß = 0 ; Semakin panjang masa kerja, tingkat keinginan berpindah

kerja akan tinggi.

H3 : ß • 0 ; Semakin panjang masa kerja, tingkat keinginan berpindah

kerja akan rendah.

46

(4) Pengujian H4

H1 : ß = 0 ; Semakin tinggi komitmen organisasional, keinginan

berpindah kerja akan tinggi.

H4 : ß • 0 ; Semakin tinggi komitmen organisasional, keinginan


b. Pengujian hipotesis

Uji t digunkan untuk menguji hupotesis secara parsial guna menunjukkan

pengaruh tiap variabel independen secara individu terhadap variabel

dependen.

Uji t dapat ditentukan dengan rumus:

1

1

Sbb

t =

Dimana:

b1 = koefisien regresi variabel X1

Sb1 = deviasi standar b1

c. Pengukuran prosentase besarnya pengaruh variabel independen

Prosentase pengaruh semua variabel indepeden terhadap nilai variabel

dependen ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi ( R2 ). Sisa dari

prosentase variabel independen yang telah diketahui, dipengaruhi oleh

variabel independen yang lain. Prosentase pengaruh variabel independen

yang besar menunjukkan pengaruh yang besar.

47

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Responden

Responden dalam penelitian ini adalah para tenaga profesional yang

bekerja pada Kantor Akuntan Publik yang ada di Semarang. Dari 133

kuesioner yang disebar, telah kembali 65 kuesioner yang dapat diolah.

Berdasarkan analisa terhadap 65 kuesioner tersebut diketahui bahwa

responden penelitian ini terdiri dari 36 responden pria ( 55.38 %) dan 29

responden wanita ( 44.62 % ). Dalam penelitian ini identitas responden

meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan, dan masa kerja.

Untuk data responden yang dikelompokkan berdasarkan umur

digunakan rumus yang dikembangkan oleh Struges dalam bukunya Anto

Dajan ( 1986 ) dengan perhitungan sebagai berikut:

K = 1 + 3,3 log n Dimana :

K = 1 + 3,3 log 65 K = Jumlah kelas

K = 1 + 5,983 n = Jumlah responden

K = 6,983 ≈ 7

Sedangkan intervalnya adalah:

i = Jarak / K Dimana :

i = 41-22 / 7 K = Jumlah kelas

i = 2,714 ≈ 3 i = Interval kelas



48

Tabel 4.1

Identitas responden berdasarkan usia dan jenis kelamin

Kelompok Jenis Kelamin Total Usia Pria Wanita

( tahun) Frekuensi % Frekuensi % Frekuensi % 22-24 7 10.77% 6 9.23% 13 20.00% 25-27 11 16.92% 10 15.38% 21 32.31% 28-30 5 7.69% 8 12.31% 13 20.00% 31-33 6 9.23% 4 6.15% 10 15.38% 34-36 5 7.69% 1 1.54% 6 9.23% 37-39 1 1.54% - - 1 1.54% 40-42 1 1.54% - - 1 1.54% Total 36 55.38% 29 44.62% 65 100%

Sumber : Data Primer diolah, 2004

Dari tabel diatas dapat dilihat jumlah responden yang mengisi

kuesioner sebanyak 65 orang. Para pemeriksa dengan golongan usia antara

25-27 tahun merupakan mayoritas responden atau yang memiliki porsi paling

banyak yaitu 21 orang atau 32.31 % yang terdiri dari pria 11 orang ( 16.92 %)

dan wanita 10 orang ( 15.38 %).

Tabel 4.2

Identitas responden berdasarkan jenjang pendidikan

Jenjang Frekuensi % Pendidikan

D3 11 16.92% S1 53 81.54% S2 1 1.54%

Total 65 100% Sumber: Data primer diolah, 2004

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa 81.54 % pemeriksa

pada KAP mengenyam pendidikan yang cukup tinggi ( lulusan perguruan

tinggi ( S1 ) ), sehingga dapat dikatakan bahwa sebagian besar pemeriksa

mempunyai latar belakang pendidikan yang baik.

49

Tabel 4.3

Identitas responden berdasarkan masa kerja

Masa kerja Frekuensi % < 3 tahun 40 61.54%

3 - 5 tahun 15 23.08% > 5 tahun 10 15.38%

Total 65 100% Sumber : Data Primer diolah, 2004

Dari tabel 4.3, kita dapat mengetahui bahwa prosentase terbanyak

adalah pemeriksa yang telah bekerja kurang dari 3 tahun yaitu sebanyak 40

orang atau 61.54 %.

B. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian

Analisis statistik deskriptif ini bertujuan untuk memperjelas

gambaran terhadap keempat variabel penelitian yaitu: Kepuasan Kerja, Jenis

Kelamin, Masa Kerja dan Komitmen Organisasional.

Tabel 4.4

Statistik Deskriptif

Std.

N Mean

Deviation Kepuasan Kerja 65 24.662 4.928 Jenis Kelamin 65 0.554 0.501 Masa Kerja 65 0.400 0.494 Komitmen Organisasional 65 33.600 9.601 Keinginan Berpindah Kerja 65 28.108 5.995 Sumber: Data primer diolah, 2004

Tabel statistik deskriptif di atas menjelaskan rata-rata dan standar

deviasi dari masing-masing variabel penelitian sebagai berikut: rata-rata dari

pertanyaan kepuasan kerja ( dengan jumlah data 65 responden ) adalah 24.662,

50

dengan penyimpangan sebanyak 4.928. Rata-rata jenis kelamin ( dengan

jumlah data 65 responden ) adalah 0.554, dengan penyimpangan sebanyak

0.501. Rata-rata masa kerja ( dengan jumlah data 65 responden ) adalah 0.400,

dengan penyimpangan sebanyak 0.494. Rata-rata dari pertanyaan komitmen

organisasional ( dengan jumlah data 65 responden ) adalah 33.600, dengan

penyimpangan sebanyak 9.601. Rata-rata dari pertanyaan keinginan berpindah

kerja ( dengan jumlah data 65 responden ) adalah 28.108, dengan

penyimpangan sebanyak 5.995

C. Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis, maka diperoleh besarnya koefisien regresi

berganda seperti yang terdapat dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 4.5

Koefisien Regresi Berganda

Variabel Koefisien Signifikansi* (Constant) 4.357 0.0000 Kepuasan Kerja -0.282 0.0115 Jenis Kelamin 0.234 0.0650 Masa Kerja 0.346 0.0140 Komitmen Organisasional -0.245 0.0125 * one-tailed test Sumber: Data primer yang diolah, 2004

Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa faktor kepuasan kerja

signifikan pada level 0.05 dengan nilai signifikansi 0.0115 dan koefisien

sebesar –0.282, hal ini berarti bahwa hipotesis H1 diterima, artinya semakin

tinggi kepuasan kerja, tingkat keinginan berpindah kerja akan rendah.

51

Jenis kelamin tidak signifikan pada level 0.05 dengan nilai

signifikansi sebesar 0.0650 dan koefisien sebesar 0.234, hal ini berarti bahwa

hipotesis H2 ditolak, artinya pria dan wanita tidak berbeda dalam keinginan

berpindah kerja.

Masa kerja signifikan pada level 0.05 dengan nilai signifikansi

sebesar 0.0140 dan koefisien sebesar 0.346, hal ini berarti ada signifikansi

antara masa kerja dan tingkat perpindahan, tetapi hubungannya tidak seperti

yang diprediksikan. H3 memprediksikan hubungan negatif, sedangkan

koefisien regresi menunjukkan arah positif. Dengan demikian H3 ditolak.

Komitmen organisasional signifikan pada level 0.05 dengan nilai

signifikansi sebesar 0.0125 dan koefisien sebesar –0.245, hal ini berarti bahwa

hipotesis H4 diterima, artinya semakin tinggi komitmen organisasional,

keinginan berpindah kerja akan rendah.

Nilai koefisien determinasi menunjukkan prosentase variasi yang

dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan. Adjusted R2

ditunjukkan dengan hasil regresi berganda untuk melihat besarnya pengaruh

pada hipotesis.

Tabel 4.6

Nilai Koefisien Determinasi

R Square Adjusted R Square 0.252 0.202

Sumber: Data primer yang diolah, 2004

Prosentase pengaruh variabel kepuasan kerja, jenis kelamin, masa

kerja dan komitmen organisasional ( sebagai variabel independen ) terhadap

52

keinginan berpindah kerja ( sebagai variabel dependen ) ditunjukkan oleh

besarnya koefisien determinasi ( Adjusted R2 ). Pada hasil perhitungan regresi

linear berganda diperoleh besarnya koefisien determinasi ( Adjusted R2 )

adalah 0.202. Artinya pengaruh variabel kepuasan kerja, jenis kelamin, masa

kerja, dan komitmen organisasional adalah sebesar 20 %, sedangkan sisanya

80 % dipengaruhi oleh variabel lain.

53

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini dapat ditarik

beberapa kesinpulan, antara lain sebagai berikut:

1. Kepuasan kerja signifikan pada level 0.05 dengan nilai signifikansi 0.0115

dan koefisien sebesar –0.282, hal ini berarti bahwa hipotesis H1 diterima,

artinya semakin tinggi kepuasan kerja, tingkat keinginan berpindah kerja

akan rendah. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Indah Anis

K., M. Noor Ardiansah dan Sutapa ( 2003 ) yang menyatakan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap keinginan

berpindah kerja.

2. Jenis kelamin tidak signifikan pada level 0.05 dengan nilai signifikansi

sebesar 0.0650 dan koefisien sebesar 0.234, hal ini berarti bahwa hipotesis

H2 ditolak, artinya pria mempunyai keinginan berpindah kerja yang lebih

tinggi daripada wanita.

3. Masa kerja signifikan pada level 0.05 dengan nilai signifikansi sebesar

0.0140 dan koefisien sebesar 0.346, hal ini berarti ada signifikansi antara

masa kerja dan tingkat perpindahan, tetapi hubungannya tidak seperti yang

diprediksikan. H3 memprediksikan hubungan negatif, sedangkan koefisien

regresi menunjukkan arah positif. Dengan demikian H3 ditolak.



54

4. Komitmen organisasional signifikan pada level 0.05 dengan nilai

signifikansi sebesar 0.0125 dan koefisien sebesar –0.245, hal ini berarti

bahwa hipotesis H4 diterima, artinya semakin tinggi komitmen

organisasional, keinginan berpindah kerja akan rendah. Hasil penelitian ini

bertentangan dengan penelitian Indah Anis K., M. Noor Ardiansah dan

Sutapa ( 2003 ) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional tidak

mempunyai pengaruh terhadap keinginan berpindah kerja.

B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki keterbatasan sebagai berikut:

1. Karena populasi penelitian ini hanya terbatas pada Kantor Akuntan Publik

yang ada di Semarang, maka sampel dalam penelitian ini hanya sedikit,

yaitu 65 responden.

2. Subyek dalam penelitian ini terbatas hanya pada auditor Kantor Akuntan

Publik di Semarang.

C. Saran

Untuk penelitian yang akan datang, diharapkan dapat memperluas

populasi penelitian. Populasi penelitian tidak hanya Kantor Akuntan Publik di

Semarang saja, tetapi bisa Kantor Akuntan Publik di luar Semarang. Untuk

sampel, diharapkan menggunakan sampel yang berbeda, misalnya akuntan

pemerintah atau akuntan pendidik, dan tidak hanya Kantor Akuntan Publik

saja tetapi bisa juga perusahaan.

55

Penelitian selanjutnya sebaiknya ditambah variabel lain selain

kepuasan kerja, jenis kelamin, masa kerja dan komitmen organisasional.

Mengingat bahwa pengaruh kepuasan kerja, jenis kelamin, masa kerja dan

komitmen organisasional terhadap keinginan berpindah kerja sebesar 20 %,

sedangkan sisanya 80 % dipengaruhi oleh variabel lain ( seperti: pengalaman

bekerja di KAP atau perusahaan sebelumnya, gaji ).

00 60 0045 (1)

Documents