Download - 00 60 0045 (1)
iii
SKRIPSI
PENGARUH KEPUASAN KERJA, JENIS KELAMIN,
MASA KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH KERJA
PADA STAF KANTOR AKUNTAN PUBLIK DI SEMARANG
Diajukan untuk memenuhi syarat guna mencapai gelar
Sarjana Akuntansi di Fakultas Ekonomi
Universitas Katolik Soegijapranata
Semarang
Yessica
00.60.0045
FAKULTAS EKONOMI JURUSAN AKUNTANSI
UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA
SEMARANG
2004
PDF processed with CutePDF evaluation edition www.CutePDF.com
xiii
ABSTRAK
Tingkat keinginan berpindah yang tinggi pada para staf akuntan telah
mengakibatkan timbulnya biaya atau kerugian bagi Kantor Akuntan Publik ( KAP ), terutama jika tingkat turnover yang terjadi relatif tinggi Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, jenis kelamin, masa kerja dan komitmen organisasional terhadap keinginan berpindah kerja ( turnover intention ) pada staf Kantor Akuntan Publik ( KAP ) di Semarang. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Joseph M. Larkin ( 1990 ) serta Kalbers dan Fogarty ( 1995 ). Jenis kelamin dan masa kerja dinyatakan sendiri oleh subyek yang terdapat dalam daftar isian kuesioner. Komitmen organisasional diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer, Allen & Smith ( 1984 ). Keinginan berpindah digambarkan Abelson ( 1987 ) sebagai tindakan penarikan diri (withdrawal cognition) yang meliputi adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan, mengevaluasi kemungkinan menemukan pekerjaan di tempat lain, dan adanya keinginan untuk berpindah yang belum diwujudkan dalam perilaku nyata.
Penelitian ini dilakukan pada 16 KAP dengan menyebar 133 kuesioner dan
yang kembali hanya 71 kuesioner ( respon rate 53.38% ). Dari jumlah tersebut hanya 65 kuesioner yang lengkap jawabannya, sehingga yang digunakan dalam analisis data adalah 65 kuesioner. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda.
Berdasarkan analisis yang dilakukan dalam penelitian ini, menunjukkan
bahwa hanya variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional yang berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah kerja. Sedangkan masa kerja dan jenis kelamin tidak berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah kerja tetapi pengaruhnya positif. Hasil uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa variabel independen hanya berpengaruh terhadap variabel dependen sebesar 20%, sedangkan sisanya sebesar 80% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel independen dalam penelitian ini.
Kata kunci: kepuasan kerja, jenis kelamin, masa kerja, komitmen organisasional, keinginan berpindah kerja ( turnover intention )
PDF processed with CutePDF evaluation edition www.CutePDF.com
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL............................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .............................................................iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ..........................................................................v
KATA PENGANTAR.........................................................................................vi
DAFTAR ISI .................................................................................................. viii
DAFTAR TABEL DAN GAMBAR................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xii
ABSTRAK ...................................................................................................... xiii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .................................................................................1
B. Perumusan Masalah........................................................................................7
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................................................8
D. Kerangka Pikir ...............................................................................................9
E. Sistematika Penulisan...................................................................................11
BAB II. LANDASAN TEORI
A. Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction ) ..............................................................13
1. Pengertian Kepuasan Kerja.....................................................................13
2. Teori-Teori Kepuasan Kerja ...................................................................15
B. Jenis Kelamin...............................................................................................17
1. Pengertian Jenis Kelamin........................................................................17
2. Teori Perbedaan Pria dan Wanita............................................................18
C. Masa Kerja...................................................................................................19
D. Komitmen Organisasional ( Organizational Commitment )...........................20
1. Pengertian Komitmen Organisasional .....................................................20
2. Bentuk Komitmen Organisasional ..........................................................22
PDF processed with CutePDF evaluation edition www.CutePDF.com
ix
3. Tahapan Komitmen Organisasional ........................................................24
E. Keinginan Berpindah ( Turnover Intentions )................................................24
1. Pengertian Keinginan Berpindah.............................................................24
2. Faktor-Faktor Penentu Keinginan Berpindah ..........................................27
F. Penelitian Terdahulu.....................................................................................27
G. Pengembangan Hipotesis..............................................................................29
1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Kerja............29
2. Pengaruh Jenis Kelamin Terhadap Keinginan Berpindah Kerja...............30
3. Pengaruh Masa Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Kerja...................31
4. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah
Kerja ......................................................................................................31
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Sumber dan Jenis Data .................................................................................33
1. Gambaran Populasi.................................................................................33
2. Sampel ...................................................................................................33
3. Jenis Data ...............................................................................................35
4. Teknik Pengumpulan Data......................................................................35
5. Uji Kualitas Data ....................................................................................36
a. Pengujian Validitas ...........................................................................36
b. Pengujian Reliabilitas .......................................................................40
B. Definisi dan Pengukuran Variabel Penelitian................................................42
1. Kepuasan Kerja ( sebagai variabel independen ) ....................................42
2. Jenis Kelamin ( sebagai variabel independen ) .......................................42
3. Masa Kerja ( sebagai variabel independen ) ...........................................43
4. Komitmen Organisasional ( sebagai variabel independen ) .....................43
5. Keinginan Berpindah ( sebagai variabel dependen ) ...............................43
C. Teknik Analisis Data ...................................................................................44
x
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Responden .......................................................................47
B. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian .........................................................49
C. Pembahasan .................................................................................................50
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ..................................................................................................53
B. Keterbatasan Penelitian ................................................................................54
C. Saran ............................................................................................................54
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi seperti sekarang ini, persaingan diantara
perusahaan semakin ketat, terlebih lagi kita akan menghadapi perdagangan
bebas tahun 2005 mendatang yang akan semakin menambah persaingan antar
perusahaan dalam negeri dengan perusahaan luar negeri. Perusahaan-
perusahaan akan berusaha semaksimal mungkin untuk tetap dapat bertahan di
tengah persaingan dalam dunia usaha dengan selalu meningkatkan kinerja
perusahaan. Upaya yang dilakukan oleh perusahaan diantaranya dengan
mempertahankan aset-aset berharga yang dimiliki oleh perusahaan, yaitu
sumber daya manusia ( SDM ). Dalam sebuah perusahaan, sumber daya
manusia merupakan bagian penting selain sumber daya ekonomi ( SDE ) dan
sumber daya alam ( SDA ). Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat
berharga karena manusia adalah satu-satunya sumber daya yang dapat
mengerjakan sumber daya-sumber daya yang lainnya ( seperti: machine,
materials, methods ). Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan aset
yang harus dipertahankan oleh suatu perusahaan.
Perusahaan perlu me-manage sumber daya manusia untuk mencapai
tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan investasi untuk
penerimaan, penyeleksian, dan mempertahankan sumber daya manusia yang
potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan. Turnover
PDF processed with CutePDF evaluation edition www.CutePDF.com
2
mengacu pada keluarnya seseorang dari keanggotaan suatu perusahaan.
Turnover dianggap penting bagi perusahaan karena berpotensi menimbulkan
biaya, terutama jika tingkat turnover yang terjadi relatif tinggi. Tingginya
tingkat perpindahan karyawan pada perusahaan akan mengakibatkan
timbulnya biaya / kerugian bagi perusahaan. Seperti yang dicatat oleh
Rousseau yg dikutip dari Kadir, 2003, biaya ini diantaranya adalah: ( 1 ) biaya
langsung, misalnya biaya yang terkait dengan kegiatan rekrutmen, seperti:
biaya iklan, ( 2 ) biaya tidak langsung, misalnya biaya yang berhubungan
dengan pelatihan karyawan baru, dan ( 3 ) kerugian produktivitas oleh proses
pembelajaran karyawan baru.
Tingkat perpindahan karyawan pada umumnya disebabkan 2 hal
yaitu atas keinginan perusahaan atau atas keinginan karyawan itu sendiri.
Tingkat perpindahan yang terjadi atas keinginan perusahaan merupakan hal
yang memang diinginkan perusahaan, yang kemungkinan karena memang
perusahaan menganggap karyawan tersebut kurang atau tidak potensial.
Dengan kata lain, tingkat perpindahan karyawan disini dibawah kendali
perusahaan itu sendiri. Sedangkan tingkat perpindahan atas keinginan
karyawan itu sendiri lebih merugikan perusahaan, terutama apabila dilakukan
oleh karyawan yang potensial bagi perusahaan. Perpindahan karyawan yang
diakibatkan dari keinginan karyawan itu sendiri merupakan hal yang sangat
penting untuk dihindari perusahaan agar tidak menimbulkan kerugian yang
tidak diinginkan.
3
Siegel dan Ramanauskas-Marconi ( 1989 ) ( Kusuma, 2003 )
berpendapat bahwa bidang akuntansi telah berkembang pesat bukan hanya
sekedar proses mencatat bukti transaksi keuangan. Dewasa ini, para manajer
dan akuntan profesional memerlukan tambahan informasi ekonomik selain
sistem informasi secara umum dan laporan keuangan., yaitu akuntansi
keperilakuan. Akuntansi keperilakuan melengkapi data keuangan dan
mengintegrasikan dimensi perilaku manusia dengan akuntansi tradisional
( mencatat bukti transaksi keuangan saja ). Dimensi perilaku manusia
berhubungan dengan perilaku-perilaku yang dilakukan oleh seseorang, yang
dapat timbul oleh sebab-sebab tertentu. Seperti keinginan berpindah kerja
yang terjadi di Kantor Akuntan Publik ( KAP ), yang peneliti beranggapan
disebabkan oleh kepuasan kerja, jenis kelamin, masa kerja dan komitmen
organisasional.
Pada lingkungan profesi akuntan publik sendiri, turnover yang
dihadapi telah didokumentasikan dengan baik lewat berbagai literatur
profesional dan akademik. Data menunjukkan bahwa sekitar 85% profesional
akuntansi yang bergabung dengan Kantor Akuntan Publik ( KAP ) besar telah
meninggalkan pekerjaannya untuk pekerjaan alternatif lain ( Belkaoui, 1989,
dikutip dari Ratnawati dan Kusuma, 2002 ). Beberapa penelitian untuk
mengidentifikasi berbagai faktor yang mempengaruhi turnover akuntan publik
telah dilakukan, diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Suwandi dan Nur
Indriantoro ( 1999 ) yang memperoleh hasil bahwa variabel kepuasan kerja
4
dan komitmen terbukti konsisten berhubungan secara negatif dan signifikan
dengan keinginan berpindah kerja para akuntan.
Penelitian yang dilakukan oleh Agus Arianto Toly ( 2001 ),
diperoleh hasil bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, semakin rendah
keinginan berpindah; dan semakin tinggi komitmen organisasional, semakin
rendah keinginan berpindah. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh
Ratnawati dan Kusuma ( 2002 ), didapatkan hasil bahwa semakin tinggi
komitmen organisasi maka semakin berkurang tingkat keinginan berpindah
staf akuntan publik tersebut, dan tinggi atau rendahnya tingkat kepuasan kerja
tidak mempengaruhi keinginan berpindah staf akuntan secara langsung,
melainkan melalui komitmen organisasi. Atau dengan kata lain, kepuasan
kerja staf akuntan mempengaruhi keinginan berpindah melalui komitmen
organisasi, hal ini dikarenakan karakteristik sampel yang diambil dalam
penelitian ini adalah staf akuntan yunior yang belum berpengalaman dan
masih mencari identitas diri dan masih dalam taraf penyesuaian terhadap
lingkungan kerjanya.
Indah Anis K., M. Noor Ardiansah dan Sutapa ( 2003 ) juga
melakukan penelitian dimana subyek penelitan tersebut adalah beberapa
Kantor Akuntan Publik ( KAP ) di Jawa Tengah. Dalam penelitian tersebut
diperoleh hasil bahwa, terdapat hubungan antara kepuasan kerja terhadap
keinginan berpindah kerja, tidak terdapat hubungan antara komitmen
organisional dengan keinginan berpindah kerja, hal ini terjadi karena sampel
yang diambil dalam penelitian ini adalah auditor junior dengan pendidikan
5
strata 1, sehingga auditor masih mengidentifikasi pekerjaan dan lingkungan
organisasi dengan memfokuskan perilaku pada upaya memaksimalkan
kepuasan kerja daripada komitmen organisasional.
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan variabel kepuasan kerja,
jenis kelamin, masa kerja, komitmen organisasional sebagai variabel
pendahulu dari keinginan berpindah. Kepuasan kerja digunakan sebagai
variabel penelitian karena kepuasan didalam bekerja merupakan salah satu
faktor yang penting yang mempengaruhi kepuasan hidup, karena sebagian
besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja ( Riggio, 1990 dikutip dari
Yeni dan Ariel., 2002 ). Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan
merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak akan
berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, karyawan yang
merasa tidak puas akan pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk
berpindah.
Jenis kelamin digunakan dalam penelitian ini karena menurut hasil
penelitian Hunton et.al., 1995 ( dikutip dari Darmoko, 2003 ), bahwa pegawai
wanita melaporkan adanya diskriminasi dalam semua aspek. Perlakuan
terhadap pegawai wanita tersebut dikarenakan perusahaan menganggap
sedikitnya jenis dan jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh wanita
serta berarti membuang waktu dan uang untuk melatih pegawai wanita, juga
adanya keyakinan bahwa wanita menganggap suatu pekerjaan itu bersifat
sementara, sebagaimana hasil penelitian Lehman, 1992 ( dikutip dari
Darmoko, 2003 ) karena wanita sebagai pengurus utama keluarga, sehingga
6
pegawai wanita mangalami stress di tempat kerja dan lebih sering pindah kerja
dibandingkan dengan pegawai pria.
Masa kerja digunakan sebagai variabel penelitian karena menurut
penelaahan terhadap kepustakaan Mobley, Griffeth, Hand, dan Meglino
( 1979 ), Muchinsky dan Tuttle ( 1979 ), Price ( 1977 ), Porter dan Steers
( 1973 ) ( dikutip dari Mobley, 1986 ), menunjukkan adanya hubungan negatif
antara masa jabatan dan pergantian karyawan. Pergantian sebelum masa kerja
yang lama di kalangan para akuntan sudah mencapai tingkat yang tinggi.
Pergantian akuntan jauh lebih banyak terdapat pada akuntan-akuntan dengan
masa kerja yang singkat. Hal ini dikarenakan, para akuntan hanya
menganggapnya sebagai pengalaman saja.
Komitmen organisasional digunakan sebagai variabel penelitian
karena komitmen organisasional berkaitan dengan keinginan pindah pada
karyawan dan merupakan faktor peramal turnover karyawan. Menurut
penelitian Kalbers dan Fogarty ( 1995 ) ( dikutip dari Ratnawati dan Kusuma,
2002 ), menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai komitmen yang
tinggi terhadap perusahaan tempat dia bekerja akan mempunyai kemungkinan
yang kecil untuk mencari pekerjaan alternatif.
Dengan tetap menjadikan penelitian sebelumnya yang telah
dilakukan oleh Indah Anis K., M. Noor Ardiansah dan Sutapa ( 2003 ) pada
beberapa Kantor Akuntan Publik ( KAP ) di Jawa Tengah sebagai referensi,
penelitian ini akan mencoba menguji mengenai hubungan kepuasan kerja,
jenis kelamin, masa kerja dan komitmen organisasional sebagai variabel
7
pendahulu terhadap keinginan berpindah kerja pada staf akuntan publik
dengan menggunakan sampel staf akuntan KAP di Semarang.
Pada penelitian ini ditambahkan variabel jenis kelamin dan masa
kerja yang dilakukan dengan berdasar asumsi bahwa tingkat perpindahan kerja
staf akuntan yang dihadapi oleh KAP di Indonesia cukup tinggi. Hal ini juga
yang menjadi alasan peneliti untuk memilih topik penelitian ini. Oleh karena
itu, penelitian yang dilakukan sekarang untuk membuktikan kebenaran studi
yang telah ada, dengan menggunakan sampel para akuntan publik yang
bekerja pada KAP di Semarang.
Berdasar uraian di atas, maka dalam penulisan skripsi ini penulis
mengambil judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Jenis Kelamin, Masa Kerja, dan
Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Pada Staf
Kantor Akuntan Publik Di Semarang”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka
masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah
kerja?
2. Apakah jenis kelamin berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah
kerja?
3. Apakah masa kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah
kerja?
8
4. Apakah komitmen organisasional berpengaruh negarif terhadap keinginan
berpindah kerja?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif
terhadap keinginan berpindah kerja.
b. Untuk mengetahui apakah jenis kelamin berpengaruh negatif terhadap
keinginan berpindah kerja.
c. Untuk mengetahui apakah masa kerja berpengaruh negatif terhadap
keinginan berpindah kerja.
d. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasional berpengaruh
negatif terhadap keinginan berpindah kerja.
2. Manfaat Penelitian
a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan bukti empiris ada tidaknya
pengaruh kepuasan kerja, jenis kelamin, masa kerja, dan komitmen
organisasional terhadap keinginan berpindah kerja.
b. Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi Kantor Akuntan Publik
( KAP ) sebagai masukan untuk mengevaluasi dan menggunakan hasil
studi ini, sehingga tingkat keinginan berpindah kerja yang dihadapi
dan semua biaya potensialnya dapat ditekan oleh Kantor Akuntan
Publik ( KAP ).
9
c. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan referensi bagi
pihak lain yang mempelajari masalah akuntansi perilaku yang
berkaitan dengan sumber daya manusia dalam organisasi.
D. Kerangka Pikir
Kerangka pikir pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Variabel independen
Variabel dependen
Gambar 1.1 Kerangka Pikir Penelitian
Tingkat keinginan berpindah yang tinggi para staf Kantor Akuntan
Publik ( KAP ) telah berpotensi menimbulkan biaya, terutama jika tingkat
turnover yang terjadi relatif tinggi. Ada beberapa faktor yang menyebabkan
keinginan berpindah staf KAP, diantaranya adalah kepuasan kerja, jenis
kelamin, masa kerja, dan komitmen organisasional. Kepuasan kerja
Keinginan Berpindah
Kerja
Kepuasan Kerja
Jenis Kelamin
Masa Kerja
Komitmen Organisasional
10
merupakan persepsi karyawan terhadap bagaimana pekerjaan mereka
memberikan sesuatu yang dianggap penting. Karyawan dengan kepuasan kerja
akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak
berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang
merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung mempunyai pikiran untuk
keluar, mengevaluasi alternatif pekerjaan lain, dan berkeinginan untuk keluar
karena berharap menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan.
Masalah diskriminasi jenis kelamin seringkali dialami oleh pegawai
wanita, dengan menganggap bahwa sedikitnya jumlah pekerjaan yang dapat
diselesaikan oleh wanita dan karena wanita sebagai pengurus utama keluarga,
sehingga mangalami stress di tempat kerja dan lebih sering pindah kerja
dibandingkan dengan pegawai pria. Masa kerja juga mempengaruhi keinginan
berpindah kerja, karena karyawan dengan masa kerja yang singkat mempunyai
keinginan berpindah yang lebih besar. Mereka hanya menganggapnya sebagai
pengalaman saja.
Sedangkan komitmen organisasional merupakan keadaan di mana
seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-
tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi
tersebut. Jika komitmen organisasional yang dimiliki oleh karyawan tinggi,
maka karyawan tersebut tidak mempunyai keinginan berpindah kerja;
sedangkan jika komitmen organisasional rendah, karyawan tersebut
mempunyai keinginan untuk berpindah kerja.
11
E. Sistematika Penulisan
Untuk memudahkan dalam memahami skripsi ini secara keseluruhan maka
penulis membuat sistematika penulisan dalam skripsi ini, yaitu:
BAB I : PENDAHULUAN
Merupakan bab yang menyajikan latar belakang masalah,
perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, kerangka pikir,
dan sistematika penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI
Merupakan bab yang menyajikan landasan teori yang mendukung
perumusan hipotesis. Dalam landasan teori akan dijabarkan
kepuasan kerja, jenis kelamin, masa kerja, komitmen
organisasional, dan keinginan berpindah ( turnover intentions ).
BAB III : METODE PENELITIAN
Merupakan bab yang menyajikan jenis dan sumber data, definisi
dan pengukuran variabel penelitian, dan teknik analisa data.
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN
Merupakan bab yang menyajikan gambaran umum responden,
statistik deskriptif variabel penelitian, dan pembahasan atas hasil
analisa data tersebut. Adapun analisis data dalam penelitian ini
adalah regresi berganda.
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
Merupakan bab yang menyajikan secara singkat apa yang telah
diperoleh dari hasil penelitian yang telah dilaksanakan dalam
12
bagian kesimpulan, serta keterbatasan dalam penelitian ini. Bab ini
ditutup dengan saran yang dapat dipertimbangkan oleh pihak yang
berkepentingan terhadap hasil penelitian ini.
13
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction )
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan suatu tinjauan yang penting bagi
dunia usaha dan pekerja selaku individu. Dalam dunia usaha, peranan
kepuasan kerja mengarah pada bagaimana perusahaan melihat dan
menganalisa perilaku pekerja dalam menyelesaikan pekerjaan serta faktor-
faktor apakah yang pengaruhnya dominan terhadap tingkat kepuasan kerja
yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Arti
penting kepuasan kerja dapat dipandang dalam konteks didua keputusan
yang dibuat orang terhadap pekerjaan mereka. Pertama, keputusan merasa
memiliki, bergabung, dan kemudian menjdai anggota organisasi. Kedua,
keputusan untuk mengerjakan, sehingga pkerjaan sulit tetap dilakukan
untuk mendapatkan tingkat kinerja tugas yang tinggi ( Richard, 1999,
dikutip dari Irwandi, 2002 )
Menurut Locke ( 1976 ) dalam Judge and Locke ( 1993 )
( dikutip dari Kadir, 2003 ) menjelaskan bahwa kepuasan kerja
mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari
pengalaman kerja seseorang. Kegembiraan yang dirasakan oleh karyawan
akan memberikan dampak sikap yang positif bagi karyawan tersebut.
Apabila seoarang karyawan merasa puas atas pekerjaannya, karyawan
PDF processed with CutePDF evaluation edition www.CutePDF.com
14
tersebut akan merasa senang dan terbebas dari rasa tertekan sehingga akan
menimbulkan rasa aman dan nyaman untuk tetap bekerja pada
lingkungannya, sehingga tidak akan menimbulkan keinginan untuk
mencari alternatif pekerjaan lain.
Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya
( Gibson et.al., 1991 ) ( dikutip dari Arifuddin, 2002 ). Dari sejumlah
pandangan, bila dihubungkan dengan kepuasan kerja ada lima karakteristik
yang sangat penting yang dikemukakan oleh Smith et.al., 1969 ( dikutip
dari Arifuddin, 2002 ) yaitu:
a. upah
Yaitu: jumlah upah yang diterima dan dianggap upah yang wajar.
b. pekerjaan
Yaitu: keadaan dimana tugas pekerjaan dianggap menarik serta
memberikan kesempatan untuk belajar dan bertanggungjawab.
c. kesempatan promosi
Yaitu: tersedia kesempatan untuk maju.
d. supervisor
Yaitu: kemampuan supervisor untuk menunjukkan minat dan perhatian
terhadap karyawan.
e. rekan kerja
Yaitu: keadaan dimana rekan sekerja menunjukkan sikap bersahabat
dan mendorong.
15
Berdasarkan pendapat di atas, dapat diketahui bahwa walaupun
tidak ada keseragaman pengertian mengenai kepuasan kerja, namun pada
dasarnya tidak terdapat perbedaan yang prinsip. Kepuasan kerja
merupakan bagian yang penting dalam rangka pengembangan karyawan.
Kepuasan kerja merupakan hal yang individual, setiap individu
mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak hal-hal yang ada
dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin
tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya ( Moh As’ad, 1995,
dikutip dari Pramita, 2002 ).
Ukuran kepuasan kerja antara satu individu dengan individu yang
lain tidak selalu sama. Ada individu yang mengutamakan aspek
lingkungan kerja sebagai yang utama, sementara individu yang lain
mengutamakan gaji sebagai ukuran kepuasan kerja. Albrecht et.al., 1981
(dikutip dari Arifuddin, 2002) memasukkan 27 aspek yang menentukan
ukuran kepuasan kerja dalam Kantor Akuntan Publik ( KAP ), diantaranya
yaitu kesempatan untuk berkembang, bertanggungjawab, promosi, gaji,
rasa aman, dan sebagainya. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan
keinginan seseorang, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang
dirasakan dan demikian pula sebaliknya.
2. Teori-Teori Kepuasan Kerja
Teori-teori tentang kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl
dalam Anwar Prabu, 1993 ( dikutip dari Arifuddin, 2002 ) yaitu:
16
a. Teori ketidaksesuaian ( dicrepany theory )
Teori ini dipelopori oleh Porter, Porter mengukur kepuasan kerja
seseorang dengan memperhitungkan selisih antara yang seharusnya
dengan kenyataan yang dirasakan. Kerja seseorang bergantung kepada
ketidak sesuaian antara apa yang seharusnya ( harapan, keinginan, atau
nilai-nilai ) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya
telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.
b. Teori keadilan ( equity theory )
Equity theory ( teori keadilan ) dikembangkan oleh Adams. Adapun
pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik. Prinsip dari teori ini adalah
bahwa orang akan merasa puas dan tidak puas tergantung apakah ia
merasakan adanya keadilan ( equity ) atau tidak atas suatu situasi.
Perasaan adil dan tidak adil atas suatu situasi, diperoleh dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain, dan keadilan-
ketidakadilan.
c. Teori dua faktor ( two factor theory )
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan
merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan
terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang
berkelanjutan. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg.
Berdasarkan atas hasil penelitian tersebut maka membagi situasi yang
mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi 2
kelompok:
17
(1) kelompok satisfiers atau motivator
Adalah: faktor-faktor situasi yang dibuktikannya sebagai sumber
kepuasan kerja, terdiri dari: prestasi, penghargaan, pekerjaan itu
sendiri, tanggung jawab, dan kemungkinan berkembang dalam
karir.
(2) kelompok disatisfiers atau hygiene factors
Adalah: faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan
yaitu kebijaksanaan perusahaan, kedudukan, perbaikan terhadap
kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan
ketidakpuasan tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia
bukan sumber kepuasan kerja.
B. Jenis Kelamin
1. Pengertian Jenis Kelamin
Pria dan wanita sebagai manusia disamping mempunyai
persamaan juga mempunyai perbedaan baik secara biologis, psikologis
maupun sosiologis, tetapi perbedaan itu tidak terlalu berarti bahwa yang
satu lebih tinggi dari yang lain.
Sifat maskulin dan feminim berkaitan erat dengan jenis kelamin
pria dan wanita, tetapi perbedaan sifat ini bukan untuk membedakan posisi
pria dan wanita atau menganggap posisi pria lebih tinggi dari wanita dan
sebaliknya. Namun pada kenyataannya, posisi pria dianggap lebih tinggi
dari posisi wanita. Di Indonesia, anggapan bahwa pria lebih tinggi dari
18
wanita masih dipegang oleh hampir seluruh lapisan masyarakat. Pria
mendapat kebebasan, kesempatan dan toleran dari masyarakat sedangkan
wanita banyak dibatasi dalam tingkah laku.
2. Teori Perbedaan Pria Dan Wanita
a. Perbedaan secara biologis
Wanita berpendapat bahwa tidak ada perbedaan antara pria dan wanita
kecuali murni biologis ( Barnhouse, 1988, dikutip dari Hartati, 2002 ).
Secara biologis, pada dasarnya wujud pria dan wanita berbeda secara
fisik. Pada umumnya pria berbadan kekar, dan lebih berotot
dibandingkan dengan wanita yang umumnya lebih pendek, lebih kecil
dan kurang berotot. Fisik wanita berbeda dengan pria, suara wanita
lebih halus wanita melahirkan sedangkan pria tidak ( Budiman, 1985,
dikutip dari Hartati, 2002 ).
b. Perbedaan secara psikologis
Wanita dan pria mempunyai perbedaan secara psikologis dimana pria
cenderung lebih rasional, lebih aktif dan agresif, sedangkan wanita
sebaliknya lebih emosional dan lebi pasif ( Budiman, 1985, dikutip
dari Hartati, 2002). Menurut Parson ( dikutip dari Hartati, 2002 )
menyatakan bahwa stereotipe wanita adalah ekspresif, artinya
perhatian wanita lebih tertuju pada perasaan dan hubungan
interpersonal. Benyamin Spock ( dikutip dari Hartati, 2002 )
mengemukakan bahwa stereotipe pria adalah instrumental, artinya
bahwa perhatian pria lebih tertuju pada pemecahan masalah. Untuk itu
19
pria dituntut mempunyai sifat logik, penuh percaya diri dan bertingkah
laku yang mengarah pada sasaran.
c. Perbedaan secara sosiologis
Sis Heyster ( dikutip dari Hartati, 2002 ) menggolongkan pria kedalam
tipe pecinta alam, pejabat, pencari kultur sedangkan wanita
digolongkan ke dalam tipe keibuan, romantis, tenang dan intelektual.
Kaum wanita cenderung lebih tinggi motif sosialisasinya, lebih sensitif
dan mengikuti perasaan dalam hubungan spontan dengan teman
dekatnya sedangkan pria cenderung rasional, agresif dalam memenuhi
kebutuhan sosialnya.
C. Masa Kerja
Seperti halnya dengan usia, para peninjau pustaka mengemukakan
adanya hubungan negatif antara panjangnya masa kerja dan pergantian
karyawan. Masa kerja merupakan variabel yang penting dalam menjelaskan
pergantian karyawan. Pergantian karyawan jauh lebih banyak terdapat pada
karyawan-karyawan dengan masa kerja lebih singkat. Mangione ( 1973 ),
dalam suatu telaah nasional, mendapati bahwa panjangnya masa kerja adalah
faktor peramal pergantian karyawan yang terbaik.
U.S. Civil Service Commission ( 1977 ) mendapati bahwa pada
setiap kelompok tertentu dari orang-orang yang dipekerjakan, dua pertiga
sampai tiga perempat bagian dari mereka yang keluar terjadi pada akhir tiga
tahun pertama masa bakti, dari data ini lebih dari setengahnya sudah terjadi
20
pada akhir tahun pertama. Interaksi dengan usia, kurangnya kesesuaian antara
pekerjaan dan individunya, kurangnya sosialisasi awal ( Horner, et al., 1979;
Wanous, 1980; Schein, 1978 ) merupakan keadaan-keadaan yang
memungkinkan hubungan ini. ( Mobley, 1986 )
D. Komitmen Organisasional ( Organizational Commitment )
1. Pengertian Komitmen Organisasional
Oraganisasi yang ingin maju tidak hanya cukup memiliki
karyawan yang potensial, tetapi juga membutuhkan adanya kemauan dan
kesediaan utnuk berusaha demi kepentingan organisasi dan terlibat secara
penuh dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan organisasi.
Menurut Robinson ( 1996 ) ( dikutip dari Arifuddin, 2002 ) yang
dimaksud dengan komitmen organisasional yaitu dikatakan sebagai suatu
keadaan atau derajat sejauh mana seseorang karyawan memihak pada
suatu organisasi tertentu dengan tujuan-tujuannya, serta memelihara
keanggotaan dalam organisasi itu. Konstruksi dari komitmen organsasi
memusatkan perhatian pada kesedian individu atau karyawan terhadap
organisasi atau perusahaan.
Mowdy, Porter dan Steers dalam Sumbodo ( 2000 ) menyebutkan
bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu
dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri:
1. Identification
Yaitu: pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi.
21
2. Involvement
Yaitu: perasan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa
pekerjaannya adalah menyenangkan.
3. Loyality
Yaitu: perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat
tinggal.
Buchanan dalam Johnson, 2001 ( dikutip dari Pramita, 2002 )
menyebutkan bahwa komitmen adalah keinginan individu untuk mencapai
tingkat tertentu demi kepentingan organisasi dan penerimaan terhadap
nilai dan tujuan organisasi sehingga pada akhirnya akan mencapai tujuan
individu dan organisasi yang searah.
Berdasarkan uraian diatas, maka komitmen organisasi diartikan
sebagai hubungan antara karyawan dengan organisasi dengan ditunjukkan
adanya keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi,
menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha
demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi.
Steers dan Porter, 1983 ( dikutip dari Pramita, 2002 )
mengemukakan tingkah laku yang diakibatkan oleh adanya komitmen
organisasi, yaitu:
22
a. Prestasi kerja
Adanya komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaan
diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dan
kesungguhan usaha karyawan dalam bekerja.
b. Keterlambatan dan absensi
Komitmen organisasional ditemukan berhubungan dengan tingkat
keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan untuk datang bekerja tepat
pada waktunya. Karyawan yang mempunayi komitmen oraganisasional
tinggi akan menunjukkan perilaku sebagaimana mestinya seperti
datang untuk bekerja tepat waktu, dimana hal ini akan mempengaruhi
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
c. Pergantian tenaga kerja ( turnover )
Pada dasarnya karyawan yang suka meninggalkan atau pindah kerja
memiliki komitmen organisasional yang lebih rendah dibandingkan
dengan karyawan yang masih tetap bekerja.
2. Bentuk Komitmen Organisasional
Meyer, Allen dan Smith, 1993 ( dikutip dari Arifuddin, 2002 ),
menjelaskan bahwa ada 3 komponen tentang komitmen organisasional,
antara lain:
1. Komitmen afektif ( Affective Commitment )
Karyawan yang mempunyai affective commitment yang kuat akan
mengidentifikasikan diri, terlibat mendalam dan menikmati
keanggotaannya dalam oganisasi. Affective Commitment terjadi apabila
23
karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan
emosional ( emotional attachment ). Jadi karena dia menginginkan
( want to ).
2. Komitmen normatif ( Normative Commitment )
Karyawan yang memiliki normative commitment yang tinggi akan
bertahan dalam organisasi karena karyawan merasa seharusnya
melakukan hal tersebut. Normative commitment timbul dari nilai-nilai
diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena
ada kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal
yang memang seharusnya dilakukan. Jadi karena dia merasa
berkewajiban ( ought to ).
3. Komitmen keberlangsungan ( Countinuance Commitment )
Karyawan yang mempunyai komitmen Countinuance Commitment
tinggi akan bertahan dalam organisasi, karena karyawan
membutuhkannya. Countinuance Commitment muncul apabila
karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan
gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut
tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain karena dia
mambutuhkan ( need to ).
Meyer dan Allen menegaskan bahwa seseorang bisa mempunyai
pemahaman yang lebih bagus mengenai hubungan karyawan dengan
organisasi ketika ketiga bentuk komitmen organisasional dipertimbangkan
bersama.
24
3. Tahapan Komitmen Organisasional
Terdiri dari tiga tahap yaitu:
a. Compliance
Pada tahap ini, individu menerima pengaruh dari pihak lain terutama
untuk memperoleh sesuatu dari pihak lain, seperti pembayaran.
b. Identification
Pada tahap ini, individu menerima pengaruh untuk membina suatu
hubungan pendefinisian diri yang memuaskan dan merasa bangga telah
bergabung dengan organisasi.
c. Internalization
Pada tahap ini, individu menemukan bahwa nilai-nilai organisasi
secara intrinsik menghargai dan sesuai dengan nilai pribadi.
E. Keinginan Berpindah ( Turnover Intentions )
1. Pengertian Keinginan Berpindah
Turnover Intentions diindikasikan sebagai sikap individu yang
mengacu pada hasil evaluasi mengenai kelangsungan hubungannya dengan
organisasi dimana dirinya bekerja dan belum terwujud dalam bentuk
tindakan pasti. Banyak akibat yang timbul bila tingkat perpindahan auditor
ke tempat lain tinggi. Dampak yang sangat dirasa akibat tingginya
perpindahan auditor tersebut adalah biaya yang lebih besar untuk
perekrutan auditor baru dan melakukan trainning bagi auditor baru
tersebut. Selain itu hal ini juga dapat menggangu efisiensi operasional
25
organisasi, apalagi karyawan yang pindah tersebut memiliki pengetahuan,
ketrampilan dan pengalaman yang baik. Turnover dapat membawa
dampak positif apabila timbul kesempatan untuk menggantikan individu
yang berkinerja tidak optimal dengan individu yang memiliki ketrampilan,
motivasi dan loyalitas yang tinggi ( Daltan dan Tolder, 1981, dikutip dari
Irwandi, 2002 ).
Kalbers dan Fogarty ( dikutip dari Arifuddin, 2002 ) dalam
penelitiannya membedakan keinginan untuk pindah karyawan menjadi dua
yaitu:
1. pindah bagian berarti masih dalam perusahaan atau organisasi tersebut
2. keluar dari perusahaan atau organisasi tersebut.
Gomes, dkk ( 1995 ) ( dikutip dari Pramita, 2002 )
mengelompokkan berhentinya karyawan dari perusahaan berdasarkan
siapa yang memunculkan inisiatif untuk berhenti kerja ke dalam dua
kategori, yaitu:
1. Turnover yang terjadi secara sukarela ( voluntary turnover )
Terjadi apabila karyawan memutuskan baik secara personal
ataupun disebabkan oleh alasan profesional lainnya, untuk
menghentikan hubungan kerja dengan perusahaan, misalnya karyawan
berkeinginan untuk mendapatkan pekerjaan dengan gaji yang lebih
baik di tempat lain.
26
Menurut Dalton, Krackhardt dan Porter (1981) ( dikutip dari
Kadir, 2003 ) voluntary turnover dapat dibedakan atas dasar sifatnya
menjadi 2:
a. Perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan ( avoidable
voluntary turnover)
Avoidable voluntary turnover timbul karena alasan upah yang
lebih baik di perusahaan lain, kondisi kerja yang lebih baik di
organisasi lain, prestasi kerja yang lebih baik di perusahaan lain,
masalah dengan kepimpinan / administrasi yang ada, serta adanya
alternatif tempat pekerjaan lain.
b. Perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan
( unavoidable voluntary turnover )
Unavoidable voluntary turnover timbul karena alasan pindah ke
daerah lain karena mengikuti pasangan, perubahan arah karir
individu, harus tinggal di rumah untuk mengasuh anak, kehamilan.
2. Turnover yang terjadi secara tidak sukarela ( involuntary turnover )
Terjadi jika pihak manajemen merasa perlu untuk memutuskan
hubungan kerja dengan karyawannya dikarenakan tidak ada kecocokan
atau penyesuaian harapan dan nilai-nilai antara pihak perusahaan
dengan karyawan yang bersangkutan, atau mungkin pula disebabkan
oleh adanya permasalahan ekonomi yang dialami oleh perusahaan.
Dalam penelitian ini, pergantian tenaga kerja lebih difokuskan
pada voluntary turnover, yaitu yang terjadi secara sukarela berdasarkan
27
keinginan dari dalam diri karyawan itu sendiri. Alasannya, jenis turnover
tersebut dianggap merugikan perusahaan sehingga perlu diusahakan
pengendaliannya.
2. Faktor-Faktor Penentu Keinginan Berpindah
Menurut Mobley, 1986 ( dikutip dari Pramita, 2002 ), keinginan
berpindah ditentukan oleh:
a. Faktor-faktor individual, termasuk di dalamnya adalah usia, masa
kerja, jenis kelamin, pendidikan dan status perkawinan.
b. Kepuasan kerja, yang menyangkut beberapa aspek organisasional
yakni kepuasan terhadap gaji atau sistem pembayaran, kepuasan
terhadap promosi jabatan ataupun kepuasan terhadap kondisi kerja
perusahaan pada umumnya.
c. Komitmen organisasional, yang ditandai paling sedikit oleh tiga faktor,
yaitu:
(1) Keyakinan yang kuat terhadap tujuan-tujuan dan nilai organisasi.
(2) Keinginan yang keras untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi.
(3) Kesediaan untuk berikhtiar sekuat tenaga untuk organisasi
F. Penelitian Terdahulu
Berikut ini disajikan beberapa penelitian terdahulu, yang
selengkapnya dapat dilihat pada tabel 2.1 dibawah:
28
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Peneliti (tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 Indah Anis
K., M. Noor Ardiansah & Sutapa (2003)
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor *
• Terdapat hubungan antara kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja.
• Tidak terdapat hubungan antara komitmen organisasional dengan keinginan berpindah kerja.
2 Suwandi & Nur Indriantoro ( 1999 )
Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: Studi Empiris pada lingkungan Akuntansi Publik **
Variabel kepuasan kerja dan komitmen terbukti konsisten berhubungan secara negatif dan signifikan dengan keinginan berpindah kerja para akuntan.
3 Vince Ratnawati & Indra Wijaya Kusuma (2002)
Pengaruh Job Insecurity, Faktor Anteseden, dan Konsekuensinya terhadap Keinginan Berpindah Karyawan: Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia ***
• Tinggi atau rendahnya tingkat kepuasan kerja tidak mempengaruhi keinginan berpindah staf akuntan secara langsung, melainkan melalui komitmen organisasi.
• Semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin berkurang tingkat keinginan berpindah staf akuntan publik tersebut.
4 Agus Arianto Toly ( 2001 )
Analisis Faktor-Faktor yang Mampengaruhi Turnover Intentions pada Staf Kantor Akuntan Publik ****
• Semakin tinggi kepuasan kerja, semakin rendah keinginan berpindah.
• Semakin tinggi komitmen organisasional, semakin rendah keinginan berpindah.
Sumber: * EKOBIS, Vol.4, No.2, Juli 2003, hal 141-152 ** Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol.2, No.2, Juli 1999, hal 173-
195 *** Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol.5, No.3, September 2002,
hal 277-290 **** Jurnal Akuntansi dan Keuangan, Vol.3, No.2, November 2001, hal
102-125
29
G. Pengembangan Hipotesis
Menurut Indriantoro & Supomo ( 1999 ) hipotesis dapat
didefinisikan sebagai suatu hubungan dugaan yang logis antara dua variabel
atau lebih yang diekspresikan dalam bentuk pernyataan-pernyataan yang dapat
diuji. Tujuan dari pengujian hipotesis adalah untuk menentukan apakah
jawaban teoritis yang terkandung dalam pernyataan hipotesis didukung oleh
fakta yang dikumpulkan dan dianalisis dalam proses pengujian data.
1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Kerja
Keinginan berpindah mencerminkan keinginan individu untuk
meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Pada
tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologis yang paling
sering diteliti dalam suatu model turnover. Studi Kalbers dan Fogarty,
1995 ( dikutip dari Kadir, 2003 ) memberikan temuan bahwa kepuasan
kerja dan keinginan berpindah mempunyai hubungan yang negatif. Artinya
jika kepuasan kerja tinggi maka keinginan berpindah kerja akan rendah.
Karyawan dengan kepuasan kerja akan merasa senang dan
bahagia dalam melakukan pekerjaan dan tidak berusaha mengevaluasi
alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, karyawan yang merasa tidak puas
dalam pekerjaannya cenderung mempunyau pikiran untuk keluar,
mengevaluasi alternatif pekerjaan lain dan berkeinginan untuk keluar
karena berharap menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan.
30
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H1 : Semakin tinggi kepuasan kerja, maka tingkat keinginan
berpindah kerja akan rendah.
2. Pengaruh Jenis Kelamin Terhadap Keinginan Berpindah Kerja
Beberapa isu mengawali lebih banyak debat, kesalahpahaman,
dan pendapat-pendapat tanpa dukungan mengenai apakah kinerja wanita
sama dengan kinerja pria ketika bekerja. Dalam studi-studi psikologis,
ditemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan
pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam
memiliki pengharapan untuk sukses.
Penelitian yang dilakukan oleh Bullen dan Martin, 1987 ( dikutip
dari Primawati, 2001), akuntan wanita menyatakan kurang puas dengan
tekanan kerja dan merasa kurangnya peluang untuk mendapat promosi
kenaikan jabatan. Dan penelitian yang dilakukan oleh Hunton et.el., 1996
( dikutip dari Primawati, 2001 ) di Florida, menunjukkan bahwa akuntan
pria merasa lebih termotivasi oleh pekerjaannya daripada akuntan wanita.
Akuntan wanita tercatat mendapat perlakuan diskriminasi lebih banyak
daripada pria, sehingga akuntan wanita lebih sering mempunyai keinginan
untuk berpindah kerja.
31
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut:
H2 : Wanita mempunyai keinginan berpindah kerja yang lebih tinggi
daripada pria.
3. Pengaruh Masa Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Kerja
Menurut penelaahan terhadap kepustakaan Mobley, Griffeth,
Hand, dan Meglino ( 1979 ), Muchinsky dan Tuttle ( 1979 ), Price (1977),
Porter dan Steers ( 1973 ) ( dikutip dari Mobley, 1986 ), menunjukkan
adanya hubungan negatif antara masa jabatan dan pergantian karyawan.
Perpindahan sebelum masa kerja yang lama di kalangan para akuntan
sudah mencapai tingkat yang tinggi. Perpindahan akuntan jauh lebih
banyak terdapat pada akuntan-akuntan dengan masa kerja yang singkat.
Hal ini dikarenakan, para akuntan hanya menganggapnya sebagai
pengalaman saja.
Berdasarkan uraian di atas maka dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H3 : Semakin panjang masa kerja, maka tingkat keinginan berpindah
kerja akan rendah.
4. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah
Kerja
Untuk dapat bekerja dengan baik, seorang karyawan harus
mempunyai komitmen yang tinggi pula pada organisasinya, yaitu seorang
karyawan memihak pada suatu organisasinya dan tujuan-tujuan
32
organisasinya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
tersebut. Menurut penelitian Kalbers dan Fogarty ( 1995 ) ( dikutip dari
Ratnawati dan Kusuma, 2002 ), seseorang yang mempunyai komitmen
yang tinggi terhadap perusahaan tempat dia bekerja akan mempunyai
kemungkinan yang kecil untuk mencari pekerjaan alternatif.
Berdasarkan uraian di atas maka dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H4 : Semakin tinggi komitmen organisasional, maka keinginan
berpindah kerja akan rendah.
33
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Sumber Data
1. Gambaran Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang mempunyai kuantitas
dan karakter tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulan. ( Sugiyono, 2000 ). Populasi dalam
penelitian ini adalah para tenaga profesional ( pemeriksa ) yang terdapat
pada kantor akuntan publik di Semarang. Penelitian ini difokuskan pada
tenaga profesional ( pemeriksa ) dengan alasan bahwa merekalah yang
berperan aktif dalam segala kegiatan operasi dan dalam prestasi kerjanya
di Kantor Akuntan Publik ( KAP ).
Berdasarkan sumber yang diperoleh penulis
(www.akuntanpublik.org), dapat diketahui bahwa jumlah tenaga
profesional ( pemeriksa ) pada kantor akuntan publik yang terdaftar dalam
Ikatan Akuntan Indonesia ( IAI ) di kota Semarang sebanyak 16 Kantor
Akuntan Publik ( KAP ), dengan jumlah tenaga profesional ( pemeriksa )
sebanyak 133 orang, maka kuesioner yang disebar juga sebanyak 133
kuesioner.
2. Sampel
Dari 133 kuesioner yang disebar kepada para pemeriksa yang
bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Semarang. Dari jumlah yang
PDF processed with CutePDF evaluation edition www.CutePDF.com
34
kembali hanya 71 kuesioner, maka tingkat pengembalian kuesioner adalah
53.38 %. Akan tetapi dari 71 kuesioner tersebut yang jawabannya lengkap
hanya 65. maka sampel dalam penelitian ini berjumlah 65.
Tabel 3.1
Jumlah Kuesioner
Keterangan Jumlah Kuesioner yang disebar 133 4 KAP yang tidak mau berpartisipasi 24 12 KAP yang mau berpartisipasi 109 Kuesioner yang tidak kembali 38 Kuesioner yang kembali 71 Kuesioner yang tidak lengkap isinya 6 Kuesioner yang dapat diolah 65 Sumber: Data primer diolah, 2004
Jumlah kuesioner yang dapat diolah oleh peneliti dapat diketahui
dalam perincian tabel 3.2
Tabel 3.2
Perincian Kuesioner yang Dapat Diolah
No Kantor Akuntan Publik Jumlah 1 KAP Leonard Mulia dan Richard 8 2 KAP Sugeng Pamudji 6 3 KAP Ngurah Arya dan Rekan 5 4 KAP Drs. Hananta Budianto dan Rekan 6 5 KAP Drs. Tahrir Hidayat 5 6 KAP Drs. Gitoyo 5 7 KAP Drs. Benny Gunawan 5 8 KAP Dra. Harjati 5 9 KAP Drs. Lodewijk Purba dan Rekan 5
10 KAP Yulianti, SE, BAP 5 11 KAP Bayudi Watu dan Rekan 5 12 KAP I.Soetikno 5
TOTAL 65 Sumber: Data primer diolah, 2004
35
3. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumber
asli tidak melalui perantara ( Indriantoro dan Supomo, 1999 ). Data primer
ini diperoleh dari jawaban kuesioner yang dibagikan kepada responden.
Responden yang dimaksudkan adalah para pemeriksa yang bekerja pada
Kantor Akuntan Publik ( KAP ) di Semarang.
4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu kuesioner.
Kuesioner adalah satu set pertanyaan yang tersusun secara sistematis dan
standar sehingga pertanyaan yang sama dapat diajukan terhadap setiap
responden ( Supranto, 2001 ). Kuesioner tersebut dikirimkan langsung
kepada pemeriksa yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik ( KAP ) di
Semarang. Kuesioner terdiri atas pertanyaan-pertanyaan dalam bentuk
tertutup, artinya responden hanya memilih satu alternatif jawaban yang
telah tersedia.
Pengukuran dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
skala Likert. Menurut Nur Indriantoro & Supomo ( 1999 ), skala Likert
merupakan metode pengukuran sikap dengan menyatakan setuju atau
ketidaksetujuan terhadap subyek, obyek atau kejadian tertentu. Pada
umumnya skala Likert menggunakan lima angka penelitian yaitu: Sangat
Setuju ( SS ), Setuju ( S ), Ragu-ragu ( R ), Tidak Setuju ( TS ), Sangat
36
Tidak Setuju ( STS ). Skor masing-masing pilihan jawaban yang terdapat
pada kuesioner sebagai berikut :
Sangat Setuju ( 5 )
Setuju ( 4 )
Ragu-ragu ( 3 )
Tidak Setuju ( 2 )
Sangat Tidak Setuju ( 1 )
Untuk kuesioner yang sifatnya negatif, skornya sebagai berikut :
Sangat Setuju ( 1 )
Setuju ( 2 )
Ragu-ragu ( 3 )
Tidak Setuju ( 4 )
Sangat Tidak Setuju ( 5 )
5. Uji Kualitas Data
Kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrumen
penelitian dapat dievaluasi melalui uji validitas dan uji reliabilitas. Uji
validitas dan reliabilitas dilakukan pada responden yang menjawab
kuesioner dan mengembalikan kuesioner. Uji ini dilakukan untuk
mengetahui apakah kuesioner yang dibagikan tersebut valid dan reliabel.
a. Pengujian Validitas
Validitas penelitian ditentukan oleh proses pengukuran yang
akurat ( Indriantoro & Supomo, 1999 ). Pengujian validitas digunakan
37
untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu dapat mengukur
apa yang ingin diukur ( Singarimbun, 1995 ). Dalam uji validitas
digunakan perhitungan Product Moment dari Karl Pearson.
Rumus yang digunakan adalah :
( ) ( )( )( ) ( )[ ] ( ) ( )[ ]2222 . YYnXXn
YXXYnr
Σ−ΣΣ−Σ
ΣΣ−Σ=
Keterangan :
r = koefisien korelasi product moment
X = tingkat skor indikator yang diuji / nilai dari setiap pertanyaan
Y = total skor indikator
n = jumlah sampel
Kriteria pengujian validitas penelitian :
(1) jika r hitung > r tabel, maka pengujian tersebut valid.
(2) jika r hitung < r tabel, maka pengujian tersebut tidak valid
38
Hasil pengujian validitas terhadap keempat variabel
penelitian tersaji dalam tabel 3.3, tabel 3.4, dan tabel 3.5.
Tabel 3.3
Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian validitas terhadap kepuasan
kerja, diketahui bahwa dengan jumlah responden sebanyak 65 orang
dan taraf signifikan 5%, diperoleh r tabel sebesar 0.244. r hitung yang
dihasilkan lebih besar dibandingkan r tabel ( 0.244 ) sehingga semua
item tersebut valid untuk digunakan dalam penelitian ini.
Indikator r hitung r tabel Keterangan
X1.1 0.5958 0.244 Valid
X1.2 0.6834 0.244 Valid
X1.3 0.6255 0.244 Valid
X1.4 0.7020 0.244 Valid
X1.5 0.7944 0.244 Valid
X1.6 0.6155 0.244 Valid
X1.7 0.6894 0.244 Valid
X1.8 0.5893 0.244 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2004
39
Tabel 3.4
Hasil Pengujian Validitas Komitmen Organisasional
Dari hasil pengujian validitas terhadap komitmen
organisasional diperoleh r tabel sebesar 0.244. r hitung yang dihasilkan
lebih besar dibandingkan r tabel ( 0.244 ) sehingga semua item tersebut
valid untuk digunakan dalam penelitian ini.
Indikator r hitung r tabel Keterangan X4.1 0.7425 0.244 Valid
X4.2 0.8043 0.244 Valid
X4.3 0.7874 0.244 Valid
X4.4 0.7796 0.244 Valid
X4.5 0.7709 0.244 Valid
X4.6 0.6725 0.244 Valid
X4.7 0.8032 0.244 Valid
X4.8 0.7600 0.244 Valid X4.9 0.5502 0.244 Valid X4.10 0.6932 0.244 Valid X4.11 0.5676 0.244 Valid X4.12 0.7154 0.244 Valid X4.13 0.6148 0.244 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2004
40
Tabel 3.5
Hasil Pengujian Validitas Keinginan Berpindah Kerja
Indikator r hitung r tabel Keterangan
Y.1 0.7690 0.244 Valid
Y.2 0.8193 0.244 Valid
Y.3 0.4607 0.244 Valid
Y.4 0.4548 0.244 Valid
Y.5 0.6768 0.244 Valid
Y.6 0.7012 0.244 Valid
Y.7 0.8684 0.244 Valid
Y8 0.7773 0.244 Valid
Y9 0.4584 0.244 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2004
Hasil pengujian validitas terhadap keinginan berpindah kerja
juga menghasilkan r tabel sebesar 0.244. r hitung yang dihasilkan lebih
besar dibandingkan r tabel ( 0.244 ) sehingga semua item tersebut valid
untuk digunakan dalam penelitian ini.
b. Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana
suatu alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan ( Singarimbun,
1995 ). Pengujian dilakukan dengan mengukur korelasi antara jawaban
pertanyaan menggunakan uji statistik cronbach alpha (α ). Cara
menghitung tingkat realibilitas suatu data yaitu menggunakan
Cronbach’s alpha yang dirumuskan :
rKrK
).1(1.−+
=α
41
Keterangan :
α = koefisien reliabilitas
K = jumlah item reliabilitas
r = rata-rata korelasi antar item
1 = bilangan konstan
Kriteria pengujian reliabilitas penelitian :
(1) Apabila nilai α dekat dengan 0 ( misalnya 0,17 ), maka kuesioner
tersebut tidak reliabel.
(2) Apabila nilai α dekat dengan 1 atau -1 ( misalnya 0,97 atau –0,92 ),
maka kuesioner tersebut sangat reliabel.
(3) Apabila nilai α di tengah, kurang lebih antara 1 dan –1 ( misalnya
0,57 atau 0,71 ), maka kuesioner tersebut agak reliabel.
Pengujian reliabilitas menunjukkan pada derajat konsistensi
suatu alat ukur, yang pada prinsipnya menunjukkan sejauh mana
pengukuran itu dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda
diterapkan berulang kali pada kesempatan yang berlainan. Dari hasil
perhitungan tersebut akan diperoleh nilai α, dimana jika α > 50%
maka dapat disebut reliabel, tetapi jika α < 50% maka disebut tidak
reliabel.
42
Tabel 3.6
Hasil Pengujian Reliabilitas
Jumlah Item Koefisien Variabel
Kuesioner Alpha Keterangan
Kepuasan Kerja 8 0.8874 Reliabel Komitmen Organisasional 13 0.9381 Reliabel Keinginan Berpindah Kerja 9 0.8966 Reliabel Sumber: Data primer diolah, 2004
B. Definisi dan Pengukuran Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Kepuasan Kerja ( sebagai variabel independen )
Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
tingkat kepuasan individu auditor yang bekerja di KAP. Kepuasan kerja
pada penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Joseph M. Larkin ( 1990 ) serta Kalbers dan Fogarty
(1995). Masing-masing item dari kuesioner diukur menggunakan skala
Likert lima point. Setiap responden diminta untuk menyatakan persepsinya
dengan memilih salah satu pilihan yaitu : Sangat Tidak Setuju ( STS ),
Tidak Setuju ( TS ), Ragu-Ragu ( R ), Setuju ( S ) atau Sangat Setuju (SS)
atas pernyataan yang berhubungan dengan kepuasan kerja.
2. Jenis Kelamin ( sebagai variabel independen )
Jenis kelamin adalah perbedaan biologis pria dan wanita yang
berhubungan dengan proses reproduksi. Dan jenis kelamin dalam
penelitian ini dinyatakan sendiri oleh subyek dalam daftar isian.
43
3. Masa Kerja ( sebagai variabel independen )
Masa kerja merupakan lamanya seseorang bekerja pada Kantor
Akuntan Publik ( KAP ) dalam satuan waktu tertentu. Masa kerja dalam
penelitian ini dihitung dalam jumlah tahun dan bulan yang dinyatakan oleh
subyek dalam daftar isian.
4. Komitmen Organisasional ( sebagai variabel independen)
Merupakan tingkat kekerapan identifikasi dan keterikatan individu
terhadap organisasi yang dimasukinya, sehingga kepuasan kerja karyawan
akan dipengaruhi oleh komitmen pada tahap awal memasuki organisasi.
Untuk mengukur komitmen organisasional digunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Meyer dan Allen ( 1984 ). Instrumen ini terdiri dari
komitmen afeksi dan komitmen keberlangsungan dengan skala Likert lima
poin. Setiap responden diminta untuk menyatakan persepsinya dengan
memilih salah satu pilihan yaitu : Sangat Tidak Setuju ( STS ), Tidak
Setuju ( TS ), Ragu-Ragu ( R ), Setuju ( S ) atau Sangat Setuju ( SS ) atas
pernyataan yang berhubungan dengan komitmen organisasional.
5. Keinginan Berpindah ( sebagai variabel dependen )
Tingkat keinginan berpindah kerja merupakan keinginan individu
untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain.
Abelson ( 1987 ) menggambarkan hal tersebut sebagai tindakan penarikan
diri ( withdrawal cognition ) yang meliputi adanya pikiran untuk keluar,
keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan, mengevaluasi kemungkinan
menemukan pekerjaan lain, dan adanya keinginan untuk berpindah yang
44
belum diwujudkan dalam perilaku nyata. Masing-masing item dari
kuesioner diukur menggunakan skala Likert lima point. Setiap responden
diminta untuk menyatakan persepsinya dengan memilih salah satu pilihan
yaitu : Sangat Tidak Setuju ( STS ), Tidak Setuju ( TS ), Ragu-Ragu ( R ),
Setuju ( S ) atau Sangat Setuju ( SS ) atas pernyataan yang berhubungan
dengan keinginan berpindah kerja.
C. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini
adalah analisis statistik regresi berganda Analisis regresi berganda dilakukan
untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen dan variabel
dependen.
Persamaan regresi linear berganda tersebut dapat dirumuskan sebagai
berikut ( Algifari, 1997 ):
Y = a + b1X1 + b2D1 + b3D2 + b4X2
Dimana:
Y = keinginan berpindah kerja
a = konstanta / nilai Y pada perpotongan antara garis linear dgn
sumbu vertikal Y
b1,b2,b3,b4 = koefisien regresi / slop yang berhubungan dengan variabel
X1, D1, D2, dan X2
X1 = kepuasan kerja
D1 = dummy variabel ( 0 : wanita, 1 : pria )
45
D2 = dummy variabel ( 0 : masa kerja pendek, 1 : masa kerja
panjang )
X2 = komitmen organisasional
Uji hipotesis berganda digunakan untuk menguji hubungan variabel
independen terhadap variabel dependen dengan langkah-langkah sebagai
berikut:
a. Perumusan hipotesis
(1) Pengujian H1
H0 : ß = 0 ; Semakin tinggi kepuasan kerja, tingkat keinginan
berpindah kerja akan tinggi.
H1 : ß • 0 ; Semakin tinggi kepuasan kerja, tingkat keinginan
berpindah kerja akan rendah.
(2) Pengujian H2
H0 : ß = 0 ; Pria mempunyai keinginan berpindah kerja yang lebih
tinggi daripada wanita.
H2 : ß • 0 ; Wanita mempunyai keinginan berpindah kerja yang lebih
tinggi daripada pria.
(3) Pengujian H3
H0 : ß = 0 ; Semakin panjang masa kerja, tingkat keinginan berpindah
kerja akan tinggi.
H3 : ß • 0 ; Semakin panjang masa kerja, tingkat keinginan berpindah
kerja akan rendah.
46
(4) Pengujian H4
H1 : ß = 0 ; Semakin tinggi komitmen organisasional, keinginan
berpindah kerja akan tinggi.
H4 : ß • 0 ; Semakin tinggi komitmen organisasional, keinginan
berpindah kerja akan rendah.
b. Pengujian hipotesis
Uji t digunkan untuk menguji hupotesis secara parsial guna menunjukkan
pengaruh tiap variabel independen secara individu terhadap variabel
dependen.
Uji t dapat ditentukan dengan rumus:
1
1
Sbb
t =
Dimana:
b1 = koefisien regresi variabel X1
Sb1 = deviasi standar b1
c. Pengukuran prosentase besarnya pengaruh variabel independen
Prosentase pengaruh semua variabel indepeden terhadap nilai variabel
dependen ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi ( R2 ). Sisa dari
prosentase variabel independen yang telah diketahui, dipengaruhi oleh
variabel independen yang lain. Prosentase pengaruh variabel independen
yang besar menunjukkan pengaruh yang besar.
47
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Responden
Responden dalam penelitian ini adalah para tenaga profesional yang
bekerja pada Kantor Akuntan Publik yang ada di Semarang. Dari 133
kuesioner yang disebar, telah kembali 65 kuesioner yang dapat diolah.
Berdasarkan analisa terhadap 65 kuesioner tersebut diketahui bahwa
responden penelitian ini terdiri dari 36 responden pria ( 55.38 %) dan 29
responden wanita ( 44.62 % ). Dalam penelitian ini identitas responden
meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan, dan masa kerja.
Untuk data responden yang dikelompokkan berdasarkan umur
digunakan rumus yang dikembangkan oleh Struges dalam bukunya Anto
Dajan ( 1986 ) dengan perhitungan sebagai berikut:
K = 1 + 3,3 log n Dimana :
K = 1 + 3,3 log 65 K = Jumlah kelas
K = 1 + 5,983 n = Jumlah responden
K = 6,983 ≈ 7
Sedangkan intervalnya adalah:
i = Jarak / K Dimana :
i = 41-22 / 7 K = Jumlah kelas
i = 2,714 ≈ 3 i = Interval kelas
PDF processed with CutePDF evaluation edition www.CutePDF.com
48
Tabel 4.1
Identitas responden berdasarkan usia dan jenis kelamin
Kelompok Jenis Kelamin Total Usia Pria Wanita
( tahun) Frekuensi % Frekuensi % Frekuensi % 22-24 7 10.77% 6 9.23% 13 20.00% 25-27 11 16.92% 10 15.38% 21 32.31% 28-30 5 7.69% 8 12.31% 13 20.00% 31-33 6 9.23% 4 6.15% 10 15.38% 34-36 5 7.69% 1 1.54% 6 9.23% 37-39 1 1.54% - - 1 1.54% 40-42 1 1.54% - - 1 1.54% Total 36 55.38% 29 44.62% 65 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2004
Dari tabel diatas dapat dilihat jumlah responden yang mengisi
kuesioner sebanyak 65 orang. Para pemeriksa dengan golongan usia antara
25-27 tahun merupakan mayoritas responden atau yang memiliki porsi paling
banyak yaitu 21 orang atau 32.31 % yang terdiri dari pria 11 orang ( 16.92 %)
dan wanita 10 orang ( 15.38 %).
Tabel 4.2
Identitas responden berdasarkan jenjang pendidikan
Jenjang Frekuensi % Pendidikan
D3 11 16.92% S1 53 81.54% S2 1 1.54%
Total 65 100% Sumber: Data primer diolah, 2004
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa 81.54 % pemeriksa
pada KAP mengenyam pendidikan yang cukup tinggi ( lulusan perguruan
tinggi ( S1 ) ), sehingga dapat dikatakan bahwa sebagian besar pemeriksa
mempunyai latar belakang pendidikan yang baik.
49
Tabel 4.3
Identitas responden berdasarkan masa kerja
Masa kerja Frekuensi % < 3 tahun 40 61.54%
3 - 5 tahun 15 23.08% > 5 tahun 10 15.38%
Total 65 100% Sumber : Data Primer diolah, 2004
Dari tabel 4.3, kita dapat mengetahui bahwa prosentase terbanyak
adalah pemeriksa yang telah bekerja kurang dari 3 tahun yaitu sebanyak 40
orang atau 61.54 %.
B. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Analisis statistik deskriptif ini bertujuan untuk memperjelas
gambaran terhadap keempat variabel penelitian yaitu: Kepuasan Kerja, Jenis
Kelamin, Masa Kerja dan Komitmen Organisasional.
Tabel 4.4
Statistik Deskriptif
Std.
N Mean
Deviation Kepuasan Kerja 65 24.662 4.928 Jenis Kelamin 65 0.554 0.501 Masa Kerja 65 0.400 0.494 Komitmen Organisasional 65 33.600 9.601 Keinginan Berpindah Kerja 65 28.108 5.995 Sumber: Data primer diolah, 2004
Tabel statistik deskriptif di atas menjelaskan rata-rata dan standar
deviasi dari masing-masing variabel penelitian sebagai berikut: rata-rata dari
pertanyaan kepuasan kerja ( dengan jumlah data 65 responden ) adalah 24.662,
50
dengan penyimpangan sebanyak 4.928. Rata-rata jenis kelamin ( dengan
jumlah data 65 responden ) adalah 0.554, dengan penyimpangan sebanyak
0.501. Rata-rata masa kerja ( dengan jumlah data 65 responden ) adalah 0.400,
dengan penyimpangan sebanyak 0.494. Rata-rata dari pertanyaan komitmen
organisasional ( dengan jumlah data 65 responden ) adalah 33.600, dengan
penyimpangan sebanyak 9.601. Rata-rata dari pertanyaan keinginan berpindah
kerja ( dengan jumlah data 65 responden ) adalah 28.108, dengan
penyimpangan sebanyak 5.995
C. Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis, maka diperoleh besarnya koefisien regresi
berganda seperti yang terdapat dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 4.5
Koefisien Regresi Berganda
Variabel Koefisien Signifikansi* (Constant) 4.357 0.0000 Kepuasan Kerja -0.282 0.0115 Jenis Kelamin 0.234 0.0650 Masa Kerja 0.346 0.0140 Komitmen Organisasional -0.245 0.0125 * one-tailed test Sumber: Data primer yang diolah, 2004
Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa faktor kepuasan kerja
signifikan pada level 0.05 dengan nilai signifikansi 0.0115 dan koefisien
sebesar –0.282, hal ini berarti bahwa hipotesis H1 diterima, artinya semakin
tinggi kepuasan kerja, tingkat keinginan berpindah kerja akan rendah.
51
Jenis kelamin tidak signifikan pada level 0.05 dengan nilai
signifikansi sebesar 0.0650 dan koefisien sebesar 0.234, hal ini berarti bahwa
hipotesis H2 ditolak, artinya pria dan wanita tidak berbeda dalam keinginan
berpindah kerja.
Masa kerja signifikan pada level 0.05 dengan nilai signifikansi
sebesar 0.0140 dan koefisien sebesar 0.346, hal ini berarti ada signifikansi
antara masa kerja dan tingkat perpindahan, tetapi hubungannya tidak seperti
yang diprediksikan. H3 memprediksikan hubungan negatif, sedangkan
koefisien regresi menunjukkan arah positif. Dengan demikian H3 ditolak.
Komitmen organisasional signifikan pada level 0.05 dengan nilai
signifikansi sebesar 0.0125 dan koefisien sebesar –0.245, hal ini berarti bahwa
hipotesis H4 diterima, artinya semakin tinggi komitmen organisasional,
keinginan berpindah kerja akan rendah.
Nilai koefisien determinasi menunjukkan prosentase variasi yang
dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan. Adjusted R2
ditunjukkan dengan hasil regresi berganda untuk melihat besarnya pengaruh
pada hipotesis.
Tabel 4.6
Nilai Koefisien Determinasi
R Square Adjusted R Square 0.252 0.202
Sumber: Data primer yang diolah, 2004
Prosentase pengaruh variabel kepuasan kerja, jenis kelamin, masa
kerja dan komitmen organisasional ( sebagai variabel independen ) terhadap
52
keinginan berpindah kerja ( sebagai variabel dependen ) ditunjukkan oleh
besarnya koefisien determinasi ( Adjusted R2 ). Pada hasil perhitungan regresi
linear berganda diperoleh besarnya koefisien determinasi ( Adjusted R2 )
adalah 0.202. Artinya pengaruh variabel kepuasan kerja, jenis kelamin, masa
kerja, dan komitmen organisasional adalah sebesar 20 %, sedangkan sisanya
80 % dipengaruhi oleh variabel lain.
53
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini dapat ditarik
beberapa kesinpulan, antara lain sebagai berikut:
1. Kepuasan kerja signifikan pada level 0.05 dengan nilai signifikansi 0.0115
dan koefisien sebesar –0.282, hal ini berarti bahwa hipotesis H1 diterima,
artinya semakin tinggi kepuasan kerja, tingkat keinginan berpindah kerja
akan rendah. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Indah Anis
K., M. Noor Ardiansah dan Sutapa ( 2003 ) yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap keinginan
berpindah kerja.
2. Jenis kelamin tidak signifikan pada level 0.05 dengan nilai signifikansi
sebesar 0.0650 dan koefisien sebesar 0.234, hal ini berarti bahwa hipotesis
H2 ditolak, artinya pria mempunyai keinginan berpindah kerja yang lebih
tinggi daripada wanita.
3. Masa kerja signifikan pada level 0.05 dengan nilai signifikansi sebesar
0.0140 dan koefisien sebesar 0.346, hal ini berarti ada signifikansi antara
masa kerja dan tingkat perpindahan, tetapi hubungannya tidak seperti yang
diprediksikan. H3 memprediksikan hubungan negatif, sedangkan koefisien
regresi menunjukkan arah positif. Dengan demikian H3 ditolak.
PDF processed with CutePDF evaluation edition www.CutePDF.com
54
4. Komitmen organisasional signifikan pada level 0.05 dengan nilai
signifikansi sebesar 0.0125 dan koefisien sebesar –0.245, hal ini berarti
bahwa hipotesis H4 diterima, artinya semakin tinggi komitmen
organisasional, keinginan berpindah kerja akan rendah. Hasil penelitian ini
bertentangan dengan penelitian Indah Anis K., M. Noor Ardiansah dan
Sutapa ( 2003 ) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional tidak
mempunyai pengaruh terhadap keinginan berpindah kerja.
B. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memiliki keterbatasan sebagai berikut:
1. Karena populasi penelitian ini hanya terbatas pada Kantor Akuntan Publik
yang ada di Semarang, maka sampel dalam penelitian ini hanya sedikit,
yaitu 65 responden.
2. Subyek dalam penelitian ini terbatas hanya pada auditor Kantor Akuntan
Publik di Semarang.
C. Saran
Untuk penelitian yang akan datang, diharapkan dapat memperluas
populasi penelitian. Populasi penelitian tidak hanya Kantor Akuntan Publik di
Semarang saja, tetapi bisa Kantor Akuntan Publik di luar Semarang. Untuk
sampel, diharapkan menggunakan sampel yang berbeda, misalnya akuntan
pemerintah atau akuntan pendidik, dan tidak hanya Kantor Akuntan Publik
saja tetapi bisa juga perusahaan.
55
Penelitian selanjutnya sebaiknya ditambah variabel lain selain
kepuasan kerja, jenis kelamin, masa kerja dan komitmen organisasional.
Mengingat bahwa pengaruh kepuasan kerja, jenis kelamin, masa kerja dan
komitmen organisasional terhadap keinginan berpindah kerja sebesar 20 %,
sedangkan sisanya 80 % dipengaruhi oleh variabel lain ( seperti: pengalaman
bekerja di KAP atau perusahaan sebelumnya, gaji ).