dirección por objetivos

La Dirección por objetivos como herramienta

Juan Bautista Adsuara Segarra.

LA DIRECCION POR OBJETIVOS

• No es:– Imponer las propias ideas

– Obligar arrastrando a los colaboradores a lo que el jefe quiere que se haga.

– Obligar a que las cosas sean hechas

• Es HACER HACER– Conseguir que los colaboradores hagan lo que el jefe necesita.

– Conseguir que a los colaboradores les interese hacer lo que al directivo le interesa que se haga.

– Y todo ello mandando lo menos posible.

LA DIRECCION POR OBJETIVOS NO ES

REMUNERACION VARIABLE

• DOS COMPCEPTOS DISTINTOS

• COMPLEMENTARIOS PERO DISTINTOS.

DIRECCION POR OBJETIVOS• OBJETIVOS

• No son• Un reparto de cuotas.

• Una orientación a la que dirigirse.

• Unas metas que se ponen para pagar o no pagar las .

• partes variables de la remuneración.

• Son• Una herramienta de dirección.

• que implica delegación.


• REMUNERACION :– No es:

• Sueldo o salario en nomina solamente

• Comisiones solamente

• PRIMAS O PREMIOS SOLAMENTE

– Es:• El TOTAL de prestaciones económicas o en especie

que percibe un colaborador, sea cual sea la forma o el motivo por el que las percibe

REMUNERACION VARIABLE• Posibles formas remunerativas:

– Sueldo en nomina

– Comisiones sobre ventas

– Sueldo + comisiones.

– Sueldo + premios

– Comisiones + premios

– Sueldo + pago en especie.

– Comisiones + pago en especie.

– Sueldo + pago en especie + premios.

– Sueldo + comisiones + pago en especie

– Sueldo + comisiones + pago en especie + premios.


• VARIABLE– Es la parte de la remuneración que no es fija, que cada mes puede

ser diferente al mes anterior o posterior.

• Suele considerarse variable– Los premios variables que se dan en algunas empresas

– Los premios que se ofrecen una o dos veces al año.

– Los pagos en especie

– y sobre todo LAS COMISIONES

NUEVO CONCEPTO

• LO QUE HAY QUE BUSCAR NO ES LA REMUNERACION VARIABLE

• LO QUE HAY QUE BUSCAR ES LA REMUNERACION VARIADORA• Remuneración variable: es la que varia como consecuencia de algo.

• Remuneración variadora: es la que ella misma logra que otros aspectos como la motivación, la cantidad de trabajo o la dirección con la que se trabaja varíen como consecuencia de la remuneración.

• En este caso LA REMUNERACION ES HERRAMIENTA DE DIRECCIÓN

NUESTRA META

• CONVERTIR LA REMUNERACION

• MEDIANTE EL COMPONENTE VARIADOR

• QUE EXISTE CUANDO SE TRATA ADECUADAMENTE LA PARTE VARIABLE

• EN UNA HERRAMIENTA DE LA DIRECCIÓN

• PARA LOGRAR QUE SUS COLABORADORES QUIERAN HACER

• LO QUE A LA DIRECCION LE INTERESA QUE HAGAN

• PARA QUE CADA COLABORADOR PUEDA CUMPLIR CON SUS OBJETIVOS CONCRETOS

• QUE SON EN CONJUNTO EL OBJETIVO DE LA DIRECCION

PARA ELLO ES NECESARIO:

• IMPLANTAR UN SISTEMA DE DIRECCIÓN POR OBJETIVOS.

• QUE IMPLICA DELEGAR.

SISTEMAS DE DIRECCIÓN

• Hay dos sistemas de dirección:

• D.P.O.

• M.E.C.

• (Los libros hablan de muchos sistemas pero todo son variaciones de estos)

D.P.O. DIRECCION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS

• DIRECCION– Es una forma de dirigir, un estilo una estrategia

– No es algo que algunas veces se haga y otras no

– Es un sistema estable que forma parte de la cultura de la empresa.

• PARTICIPATIVA– Es un sistema en el que los colaboradores participan activamente

– Los colaboradores no son solo receptores pasivos de ordenes e instrucciones.

– Deben participar voluntariamente, conscientemente y comprometidamente.

D.P.O. DIRECCION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS• Se dirige por los objetivos.

• Se dirige por medio de los objetivos.

• Se dirige a través de los objetivos.

• OBJETIVOS– Al ponerse objetivos al colaborador, este sabe concretamente lo

que se espera de el.

– No se le transmiten orientaciones e instrucciones generales, sino objetivos concretos.

– Para cumplirlos el decide lo que debe hacer y lo que hace

– No hace falta mandarle las acciones concretas que debe hacere, porque las decide el mismo.


• Es un sistema de dirección

• que logra que el colaborador haga

• lo mismo que el director le mandaría hacer

• pero sin mandarselo directamente

• sino haciendo que se le ocurra a él

• porque él sabe como cumplir los objetivos que se le han impuesto.


• Ventajas:– El colaborador sabe perfectamente y concretamente lo que se

espera de él

– Se siente ubicado en el trabajo de empresa

– Sabe para que sirve lo que hace

– Su trabajo es activo porque sabe porque hace las cosas.

– No es reactivo ante las ordenes concretas

– El colaborador se siente mas importante y trabaja mas a gusto.

– El decide las cosas concretas que hay que hacer

– El decide cuando y donde hacerlas.


• Ventajas:– El colaborador saca de si mismo lo mejor que tiene porque quiere

hacerlo bien.

– El directivo puede dedicarse a otras cosas

– El directivo puede dedicarse a otras cosas de mayor enjundia.

– El directivo puede dedicarse a otras cosas como pensar y planificar.

– El directivo puede dedicarse a otras cosas como dirigir todo el equipo.

– El directivo puede dedicarse a otras cosas como trabajar de directivo.


• Inconvenientes:– Impide al directivo dedicarse a las tareas de sus colaboradores, que

tanto le gusta hacer a él.

– Le priva de la coartada (hasta ahora inapelable) para no dedicarse a tareas de mayor nivel, propias de la dirección como (pensar, planificar, organizar, supervisar, motivar, tener nuevas ideas, etc…

– Impide que el directivo sea imprescindible e insustituible.

– Hace que el trabajo aparezca menos agobiante, menos traumatico, menos sacrificado, lo que quizás aparezca ante los demás como menos meritorio.

– Hace sufrir menos al directivo

M.E.C. Mano en cuello

• La mano del jefe– que debe estar siempre presente

– que debe mandarlo todo.

– Que debe tenerlo todo previsto, hasta el mínimo detalle.

– Que no debe dejar la iniciativa al colaborador.

– Que lleva al colaborador a donde el quiera que vaya cueste lo que

cueste.


• Es un sistema alternativo a la D.P.O.• Se aplica siempre que no hay D.P.O, se sepa

o no que se esta aplicando.• Consiste en que el colaborador haga siempre

lo que el jefe quiere que se haga.• No es necesariamente autoritaria, puede ser

amable o paternalista.• El colaborador obedece sin pensar.


• El cuello del colaborador– Esta permanentemente cogido por el jefe.– Se siente empujado o arrastrado.– No puede pensar ni tener iniciativa.– No tiene conciencia de lo que hace y por que.– Solo trabaja cuando se le manda.


• Es un sistema de dirección

• que logra que el colaborador

• haga lo que el jefe le va mandando,

• como el jefe se lo manda,

• cuando el jefe se lo manda y,

• normalmente cuando el jefe se lo manda.

M.E.C. Mano en cuello• Inconvenientes:

– No siente los objetivos de la empresa, no le han hecho participe de ellos.

– El jefe no tiene que supervisar, sino que controlar todo.

– El directivo no puede dedicarse a otras cosas ya que este tipo de dirección le absorbe completamente.

– El directivo no puede dedicarse a otras cosas de mayor enjundia.

– El directivo no puede dedicarse a otras cosas como pensar y planificar.

– El directivo no puede dedicarse a otras cosas como dirigir todo el equipo.

– El directivo no puede dedicarse a otras cosas como trabajar de directivo. “solo tiene dos manos”


• Inconvenientes

– El colaborador no sabe lo que se espera de el, ni a corto ni a largo plazo.

– No se siente ubicado en la empresa

– No tiene criterio de decisión, solo obedece.

– Su trabajo es reactivo ante las ordenes, no aporta nada

– El colaborador no se siente importante y no trabaja a gusto.

– No decide las cosas concretas que hay que hacer, ni como hacerlas ni cuando hacerlas.


• Ventajas– El directivo se dedica a hacer las tareas concretas de sus

colaboradores que es lo que le gusta

– El directivo se dedica a hacer las tareas concretas de sus colaboradores que son las que hacia antes de ser directivo

– Al hacer las tareas de sus colaboradores tiene la coartada perfecta para no hacer las suyas.

– Es imprescindible e insustituible

– Trabaja mucho y parece un hombre entregado a la causa.

– Le hace sufrir, lo que en el fondo le gusta, pobrecito..

DIRECCION POR OBJETIVOS


• Los objetivos no son:

– Un simple reparto de la cuota de ventas que hay que hacer.

– Una simple orientación genérica de hacia donde hay que ir.

– Lo que se debe lograr para cobrar o no cobrar una parte de la remuneración.


• Los objetivos son

– Una herramienta de la dirección.– Que implica delegar

Una herramienta de la dirección...

• CONCRETA

• CUANTIFICABLE

• MEDIBLE

• EN UN PLAZO

• AMBICIOSO PERO DIFICIL

• RALIZABLE Y REALISTA

• CONSENSUADOS Y ASUMIDOS

Pasos para poner objetivos

• 1) Analizar los objetivos.• 2) Determinar que cosas concretas son necesarias para

que cada colaborador se implique.• 3) Convertir esas cosas concretas en objetivos

individuales• 4) Asegurarse que esos objetivos tienen la

característica de herramienta de dirección.• 5) Convencer a los colaboradores para que asuman

esos objetivos individuales como propios.

¿Que puede ser un objetivo?

• Aspectos cualitativos– Disminución periodo de pago

– Aumento de la rentabilidad

– Mejora estructura de clientes

– Grado de satisfacción clientes

• Aspectos cuantitativos– Cifra de ventas

– Cifra de ventas por producto

– Clientes nuevos

LA DELEGACION

• No es:• Mandar tares concretas

• Esperar que los demás hagan las cosas como nosotros las haríamos

• Hacer que un colaborador ejecute lo que yo le voy diciendo que haga.

LA DELEGACION

• Es:– Transmitirle al colaborador uno de los objetivos que el

directivo debe cumplir.

– Que lo asuma mediante la negociación y el convencimiento, no mediante la imposición.

– Permitir que el colaborador cumpla con ese objetivo mediante las decisiones que el considere oportunas

– Estar cerca de el, pero no encima de el, para aconsejarle, ayudarle, orientarle,...

TRES PRINCIPIOS SOBRE DELEGACION

• 1) Sin delegación no hay dirección por objetivos.

• 2) Para delegar hay que estar cerca del colaborador, no encima

• 3) El directivo no “tira del carro” sino lo conduce.

LA REMUNERACION COMO HERRAMIENTA

Hablaremos de la retribución de los vendedores pero podríamos referirnos a cualquier colaborador de la empresa

La dirección es...

• No es:– Imponer las propias ideas

– Obligar arrastrando a los colaboradores a lo que el jefe quiere que se haga.

– Obligar a que las cosas sean hechas

• Es HACER HACER– Conseguir que los colaboradores hagan lo que el jefe necesita.

– Conseguir que a los colaboradores les interese hacer lo que al directivo le interesa que se haga.

– Y todo ello mandando lo menos posible.

La retribución variable no debe ser solo para vendedores...

• Todo el mundo necesita ser motivado

• Todo el mundo necesita ser estimulado.

• El directivo necesita la retribución como herramienta de dirección para todo tipo de colaborador

La retribución de los vendedores

• ¿Que es para el vendedor?– La cantidad de dinero que percibe a cambio de

su trabajo.

• ¿Que es para el directivo?– La cantidad de dinero que se le ofrece al

vendedor para provocar en el una determinada actitud, un determinado comportamiento, una determinada cantidad de trabajo, y unos resultados

La retribución de los vendedores

• No es– Sueldo solamente.– Comisión solamente.– Primas o premios solamente.

• Es– El total de las percepciones económicas que

recibe un colaborador sea cual sea la forma y el motivo por que las percibe

Posibles formas remunerativas..

– Sueldo en nomina

– Comisiones sobre ventas

– Sueldo + comisiones.

– Sueldo + premios

– Comisiones + premios

– Sueldo + pago en especie.

– Comisiones + pago en especie.

– Sueldo + pago en especie + premios.

– Sueldo + comisiones + pago en especie

– Sueldo + comisiones + pago en especie + premios.

NUEVO CONCEPTO

• LO QUE HAY QUE BUSCAR NO ES LA REMUNERACION VARIABLE

• LO QUE HAY QUE BUSCAR ES LA REMUNERACION VARIADORA

• Remuneración variable: es la que varia como consecuencia de algo.

• Remuneración variadora: es la que ella misma logra que otros aspectos como la motivación, la cantidad de trabajo o la dirección con la que se trabaja varíen como consecuencia de la remuneración.

• En este caso LA REMUNERACION ES HERRAMIENTA DE DIRECCIÓN

NUESTRA META

• CONVERTIR LA REMUNERACION

• MEDIANTE EL COMPONENTE VARIADOR

• QUE EXISTE CUANDO SE TRATA ADECUADAMENTE LA PARTE VARIABLE

• EN UNA HERRAMIENTA DE LA DIRECCIÓN

• PARA LOGRAR QUE SUS COLABORADORES QUIERAN HACER

• LO QUE A LA DIRECCION LE INTERESA QUE HAGAN

• PARA QUE CADA COLABORADOR PUEDA CUMPLIR CON SUS OBJETIVOS CONCRETOS

• QUE SON EN CONJUNTO EL OBJETIVO DE LA DIRECCION

LAS COMISIONES

• Es la forma remunerativa consistente en un % sobre la cifra de ventas.

• Puede ser bel único componente de la remuneración o complementario de la parte fija.

• Cuando es complementario suele pensarse que es la parte variable de la remuneración.

• Suele ser deseado por las empresas que lo .consideran variable.

• No suele ser deseado por los vendedores ya que desestabiliza su remuneración.

LAS COMISIONES

• Ventajas aparentes

– No comprometen a la empresa a pagar si non hay resultados

– El vendedor esta permanentemente motivado a vender más, puesto que sus posibilidades de ingreso no tienen techo.

LAS COMISIONES

• Inconvenientes– Muchas empresas a veces se ven obligadas a pagar cuando las

ventas aun no proporcionan suficientes ingresos al vendedor para evitar que este abandone y pierda el mercado que ha abierto

– La motivación del vendedor es dudable, ya que su trabajo es proporcionalmente mayor que el resultado que obtiene

– Cuando un producto se haya en fase de madurez, el vendedor no se siente motivado ya que el trabajo a realizar para incrementar ventas es mayor que su remuneración.

– En realidad lo único que motiva al vendedor es recoger pedidos, el resto de su trabajo son problemas adyacentes.

En definitiva

• LAS COMISIONES SON UN GASTO VARIABLE

• PERO NO SON UNA REMUNERACIÓN VARIADORA

Para lograr que sea variadora...

• LAS COMISIONES NO SON LO MAS ADECUADO

• LOS PREMIOS POR CUMPLIMIENTO DE OBJETIVO SI

REMUNERACION EFICAZ

• Una parte fija que da estabilidad

– Sueldo fijo en nomina Vendedores propios

– Comisión sobre ventas Vendedores autónomos

• Una parte variadora – Premios en metálico o en especie por el cumplimiento de

objetivos

Implantación de un sistema retributivo en base a variables por cumplimiento de

objetivos• 1) El vendedor debe tener un sueldo fijo.• 2) Se le ofrece una cantidad por el cumplimiento

de un objetivo anual.• 3) Esa cantidad se debe dividir por periodos

comerciales (meses, trimestres, etc..)• 4) La cantidad anual a recibir se divide por el

periodo elegido.• 5) Establecer una relación de objetivos que al

directivo le interesa que se cumplan.


objetivos

• 6) Se pondrán cuantos objetivos debe el vendedor cumplir en un periodo. No deben ser pocos para que el vendedor no se interese, no deben ser muchos para que el comercial no los pueda controlar

• 7) Se divide el incentivo del periodo por el numero de objetivos a alcanzar. Esta división no es lineal, unos son mas importantes que otros.


objetivos

• 8) No es conveniente que el premio solo se consiga si se cumple el objetivo, es mejor realizar una escala de cumplimiento y de remuneración.


objetivos

• 9) A lo largo del ciclo comercial el vendedor debe tener posibilidad de ir midiendo, como y en que grado de cumplimiento se encuentra.

• • 10) Al final del periodo directivo y vendedor

deben medir con toda transparencia el grado de cumplimiento

MISION Y FUNCIONES DEL DIRECTOR COMERCIAL


• 1) Colaborar en la obtención de beneficios de su empresa, haciendo que su equipo alcance los objetivos comerciales, tanto

cualitativos como cuantitativos previamente establecidos, habiendo preparado un plan

comercial, coherente con el plan estratégico de la compañía que deberá ser aprobado por

la Dirección General


• 2) Deberá crear un equipo comercial mediante la selección, contratación, integración y remuneración de los

colaboradores a los que deberá formar, motivar, supervisar, ejerciendo control y

seguimiento.


• 3) Periódicamente deberá evaluarles

• 4) Deberá colaborar en la organización del trabajo de sus vendedores para que sea mas

productivo, segmentando a la clientela, organizando zonas y rutas, y ayudando a

planificar el trabajo y el tiempo.


• 5) Es el responsable de la formación de sus colaboradores, ejerciendo el “coaching” en todo momento, principalmente durante el

acompañamiento en ruta


• 6) Dirigirá las reuniones de su equipo para organizar el trasvase de información tanto

ascendente como descendente, aprovechandolas, si es el caso, para

acciones formativas concretas

dirección por objetivos

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