diplomsko delo mobing izpostavljenost psihičnemu · pdf filediplomsko delo univerzitetnega...
TRANSCRIPT
DIPLOMSKO DELO
Mobing – izpostavljenost psihičnemu nasilju na delovnem mestu
Julij, 2014 Jernej Potis
DIPLOMSKO DELO UNIVERZITETNEGA ŠTUDIJA
Mobing – izpostavljenost psihičnemu nasilju na delovnem mestu
Julij, 2014 Jernej Potis
Mentor: red. prof. dr. Peter Umek
3
Kazalo
1 Uvod .......................................................................................... 7
1.1 Opredelitev področja in opis problema ............................................ 7
1.2 Namen, cilji in domneve ............................................................. 8
2 Opredelitev mobinga ...................................................................... 10
3 Razsežnosti mobinga ...................................................................... 11
3.1 Druge večje raziskave po svetu .................................................... 12
4 Ko konflikt na delovnem mestu preraste v mobing ................................... 19
5 Mobing je oblika nasilja ................................................................... 20
6 Profil storilca, žrtve in organizacije .................................................... 22
6.1 Profil storilca.......................................................................... 22
6.2 Profil žrtve ............................................................................ 24
6.3 Profil organizacije .................................................................... 25
7 Posledice mobinga ......................................................................... 27
7.1 Posledice za posameznika ........................................................... 27
7.2 Posledice za organizacijo ........................................................... 28
7.3 Posledice za celotno družbo ........................................................ 29
8 Kako dokazati mobing ..................................................................... 31
8.1 Prepoznavanje mobinga ............................................................. 31
8.2 Motivi za nastanek mobinga ........................................................ 32
8.3 Dokazovanje mobinga ................................................................ 34
9 Raziskava o mobingu ...................................................................... 35
9.1 Opredelitev raziskovalnega problema in cilji raziskave ........................ 35
9.2 Domneve ............................................................................... 36
9.3 Opis vzorca ............................................................................ 36
9.4 Metode dela in potek raziskave .................................................... 39
9.5 Rezultati raziskave ................................................................... 40
9.6 Preverjanje domnev ................................................................. 48
10 Sklep ...................................................................................... 49
Seznam literature in virov ..................................................................... 51
Priloge ............................................................................................ 56
4
Kazalo grafikonov
Grafikon 1: Spol ................................................................................. 36
Grafikon 2: Starost .............................................................................. 37
Grafikon 3: Končana izobrazba ................................................................ 37
Grafikon 4: Delovna doba ...................................................................... 38
Grafikon 5: Odnosi na delovnem mestu ...................................................... 40
Grafikon 6: Simptomi mobinga ................................................................ 40
Grafikon 7: Poznavanje mobinga ............................................................. 41
Grafikon 8: Ali ste bili v zadnjih šestih mesecih priča mobingu? ......................... 42
Grafikon 9: Kdo je bil izvajalec mobinga? ................................................... 42
Grafikon 10: Ali ste bili v zadnjih šestih mesecih žrtev mobinga? ....................... 43
Grafikon 11: Kdo je bil izvajalec mobinga? .................................................. 44
Grafikon 12: Dejanje mobinga ................................................................ 44
Grafikon 13: Reakcije žrtev mobinga ........................................................ 45
Grafikon 14: Ali ste kot žrtev poiskali pomoč ............................................... 46
Grafikon 15: Spol žrtve mobinga .............................................................. 46
Grafikon 16: Storilci mobinga ................................................................. 47
Grafikon 17: Vpliv mobinga na uspešnost podjetja ........................................ 47
5
Povzetek
Mobing je oblika čustvene zlorabe in psihičnega nasilja na delovnem mestu. Pri
takšnem vedenju gre za namenska in zlonamerna dejanja, ki se pojavljajo daljše
časovno obdobje, v pogostih intervalih. Ne glede na to, ali ga izvaja posameznik,
skupina, nadrejeni ali podrejeni, pomeni mobing šikaniranje tarče, s ciljem
razvrednotiti, diskreditirati, izločiti, ponižati in izolirati. Številne raziskave,
opravljene na to temo razkrivajo, da obstajajo velikanske socialne in ekonomske
izgube zaradi fluktuacije, absentizma in zmanjšane produktivnosti.
V diplomski nalogi smo ugotavljali prisotnost čustvenega in psihičnega nasilja na
delovnem mestu v Sloveniji, poskušali opredelili najpogostejše storilce in žrtve
mobinga ter ugotavljali razlike med izpostavljenostjo mobingu glede na spol.
Raziskava, ki je bila opravljena med 100 zaposlenimi, je pokazala, da je vse več
zaposlenih Slovencev žrtev mobinga. Žrtve, ki so pogosto najbolj ustvarjalni člani
organizacije, se soočajo s čustvenimi in finančnimi izgubami.
Razumevanje in zavedanje problema mobinga in njegovih posledic je bistven korak k
ustvarjanju pozitivnega delovnega vzdušja in minimiziranju tveganja za zdravje in
varnost pri delu. Cilj vsake organizacije bi moral biti ustvariti delovno okolje, kjer
mobing ni toleriran in zagotoviti obrambne mehanizme za hitro prepoznavo in
preprečevanje mobinga. Prepogosto se namreč dogaja, da mobing prej prepoznajo
sodelavci, kot pa vodstvo ali žrtve.
KLJUČNE BESEDE
Mobing, psihično nasilje, šikaniranje, zaposleni, organizacija
6
Abstract – Mobbing – emotional abuse in the workplace
Mobbing is a form of emotional abuse and psychological violence in the workplace.
Such behavior is about purposeful and malicious actions that occur over a longer
period of time, in frequent intervals. Irrespective of whether mobbing is executed by
an individual, a group, an employer or an employee, it means finding targets, with
the aim to devaluate, discredit, humiliate and isolate. Numerous studies on this topic
reveal that there is a great social and economic loss due to employee turnover,
absenteeism and reduced productivity.
In this thesis, we observed the presence of emotional and psychological violence in
the workplace in Slovenia, tried to identify the most frequent perpetrators and
victims of mobbing and observed the differences in exposure to mobbing based on
gender. The survey, which was conducted among 100 employees, showed that more
and more employees are victims of mobbing. The victims, who are often the most
creative members of the organization, are faced with emotional and financial loss.
Understanding and awareness of the problem of mobbing and its consequences is an
essential step towards creating a positive working atmosphere and minimizing risks
for health and safety at work. The goal of every organization should be creating a
working environment where mobbing is not tolerated and provide a defense
mechanism for quick identification and prevention of mobbing. It namely happens
too often that mobbing is sooner identified by staff than by the employer or the
victim.
KEY WORDS
Mobbing, psychological violence, employees, organization
7
1 Uvod
1.1 Opredelitev področja in opis problema
Dobri odnosi med zaposlenimi ter zaposlenimi in nadrejenimi so ključnega pomena za
uspešnost organizacije. Pri vzpostavitvi dobrih odnosov so zelo pomembne vrednote,
ki vplivajo na pozitivno vzdušje v organizaciji, kjer so ljudje srečni in motivirani.
Ustvarjanje varnega, harmoničnega in produktivnega vzdušja na delovnem mestu,
zahteva delovanje celotne organizacije v smeri zastavljenih ciljev. Vendar pa vse
bolj pogosto ni tako enostavno, saj v podjetjih velikokrat prihaja do mobinga, ki se
pri nas in po svetu pojavlja v vedno večjih razsežnostih.
Mobing ogroža ugled, čast in dostojanstvo, kar so temelji človekove osebnosti.
Ponižanje vodi do eliminacije posameznika iz organizacije. Pojav mobinga je v
začetku osemdesetih let začel raziskovati Hainz Leymann, profesor nemškega rodu,
ki je tudi prvi postavil definicijo. Mobing v delovnem okolju vključuje sovražno in
neetično komunikacijo enega ali več posameznikov, sistematično in najpogosteje
usmerjeno proti enemu posamezniku, ki je zaradi mobinga porinjen v nemočen
položaj, kjer nima zaščite in kjer tudi ostaja zaradi stalnih dejanj mobinga. Ta
dejanja so zelo pogosta, najmanj enkrat na teden in v daljšem obdobju, najmanj
šestih mesecev. Zaradi pogostosti in trajanja sovražnega obnašanja se posledice
mobinga kažejo v znatnih duševnih, psihosomatskih in socialnih problemih (Urdih
Lazar, 2006,10-11). Uporaba izraza mobing je posledica Leymannove asociacije na
živalski svet. Konrad Lorenz je že leta 1966 z istim izrazom opisal napad skupine
živali na vsiljivca. Pojav je značilen predvsem pri primatih in določenih vrstah ptic.
Nič nenavadnega torej ni, če skupina manjših ptic napada večjo ptico, ki so jo
prepoznale kot vsiljivca. Ogroženost pri skupini izzove nalezljiv impulz, da morajo
vsiljivca napasti in uničiti. Kasneje si je izraz izposodil Leymann za opis otroškega
vedenja, ko se manjša skupina otrok agresivno vede do posameznega otroka (Bilban,
2008).
Bolj kot je družba tekmovalna, večji kot je boj za oblast in hujši je boj za preživetje,
večja je nevarnost za pojav mobinga na delovnem mestu. Mobing se je v zadnjem
času razmahnil in se stalno povečuje. Izpostavljenost sistematičnemu trpinčenju na
delovnem mestu povzroča številne negativne učinke na zdravje posameznika. Čeprav
se posamezna dejanja nasilja in agresije na delovnem mestu pojavljajo zelo pogosto,
so ta povezana z hudimi zdravstvenimi težavami le, če se dogajajo daljše časovno
8
obdobje v pogostih intervalih (Einarsen in Raknes, 1997). Pojavijo se depresija,
želodčne razjede, težave s kožo, nespečnost, posttravmatska stresna motnja. Storilci
mobinga so navadno precej inovativni in uporabijo zelo širok spekter napadov.
Mobing ne vpliva le na žrtev, kot se je sprva predvidevalo, ampak ima negativen
učinek tudi na njeno bližnjo socialno okolico, nadrejene, sodelavce in celotno
organizacijo. Mobing je popoln zločin, saj uniči osebo, ne da bi pustil sledove
storilca.
1.2 Namen, cilji in domneve
Namen diplomske naloge je na podlagi že opravljenih domačih, tujih in lastne
raziskave ter s pridobljenimi teoretičnimi znanji, širši javnosti predstaviti
razširjenost in problematiko mobinga, razložiti elemente mobing situacije in
poskušati svetovati žrtvam mobinga.
V prvem delu naloge bomo predstavili teoretičen okvir, kot podlago za izvedbo
raziskave. V teoretičnem delu je namen diplomske naloge definirati pojem mobinga,
opredeliti faze, razložiti profil in motivacijo storilcev, kakšne posledice ima na
posameznika, organizacijo in državno ekonomijo, profil najpogostejše žrtve mobinga,
kako ga preprečiti. V teoretičnem delu bom predstavil tudi večje, že opravljene
raziskave s področja mobinga.
V raziskovalnem delu je namen ugotoviti ali se organizacije in zaposleni zavedajo
problema mobinga, poskušati ugotoviti na katerih položajih ter v kolikšni meri je v
Sloveniji prisoten in ali obstaja razlika med izpostavljenostjo mobingu med moškimi
in ženskami. Raziskave na področju mobinga kažejo, da gre za problem, ki se hitro
veča, kljub temu pa organizacije mobingu ne posvečajo dovolj pozornosti, zato je cilj
mojega diplomskega dela opozoriti na resnost problema in ga približati slovenski
javnosti, katera se problema premalo ali sploh ne zaveda.
9
Cilji v teoretičnem delu:
- Predstaviti problem mobinga.
- Prepoznati in predstaviti sporno obnašanje na delovnem mestu.
- Predstaviti večje, že opravljene raziskave.
- Opisati profil žrtve in storilca mobinga.
- Opisati posledice mobinga za žrtve, organizacijo in celotno družbo.
- Predstaviti intervencijske ukrepe.
Cilji empirične raziskave:
- Ugotoviti, v kolikšni meri je mobing v Sloveniji prisoten.
- Ugotoviti ali obstajajo razlike glede izpostavljenosti mobingu med moškimi in
ženskami.
- Ugotoviti, kdo so najpogostejši storilci mobinga.
- Predstaviti sklepne ugotovitve.
Predpostavke in omejitve
Predpostavljamo:
- da je mobing v Sloveniji vseprisoten pojav,
- da se v Sloveniji ne zavedamo nevarnosti mobinga,
- da kronična izpostavljenost mobingu povzroča zdravstvene težave,
- da obstajajo postopki zoperstavljanja mobingu.
Omejitve:
- majhen vzorec, v raziskavi bo sodelovalo 100 anketirancev.
10
2 Opredelitev mobinga
Mobing je bil pred dvajsetimi leti še precej nepoznan pojav. Danes je literature o
mobingu veliko in se stalno veča. Avtorji mobing pojmujejo kot nekakšno dolgotrajno
sovražno vedenje med zaposlenimi na delovnem mestu. Psihično in čustveno nasilje,
šikaniranje, ustrahovanje in trpinčenje so drugi izrazi, ki v literaturi opisujejo
sovražna dejanja na delovnem mestu, kot so verbalna agresija, poniževanja,
govorice, kritiziranja in tako naprej. V tuji literaturi se pojavljajo tudi izrazi kot so
bullying, staffing in bossing. Bakovnik (2006) bullying označuje kot agresivno
vedenje ki, zajema žaljenje, trpinčenje in socialno izključitev. Bullying kot proces se
stopnjuje in je pogosto vezan na šolsko okolje. Izraz bossing pomeni šikaniranje
podrejenih s strani nadrejenih in staffing označuje obliko mobinga s strani
podrejenih nad narejenimi in se najpogosteje pojavlja v primerih, ko se delavci želijo
znebiti svojega nadrejenega.
Švedski delovni psiholog nemškega rodu prof.dr. Heinz Leymann je leta opazoval
obnašanje v delovnih okoljih, se srečal s številnimi žrtvami mobinga in prvi podal
strokovno definicijo mobinga. Mobing je definiral kot konfliktov polno komunikacijo
na delovnem mestu med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, pri čemer je
napadena oseba v podrejenem položaju in izpostavljena sistematičnim in dlje časa
trajajočim napadom ene ali več oseb z namenom, da se ga izrine iz delovne
organizacije. (Leymann, v Tkalec, 2006, str.6)
Identifikacija mobinga ni vedno lahka, saj so konflikti del našega vsakdana in vsak
konflikt med sodelavci, med podrejenimi in nadrejenimi še ne pomeni mobinga.
Pravočasno rešeni konflikti so lahko pripomoček za razvoj, vendar pa, če se sovražne
dejavnosti pojavljajo v pogostih intervalih in dalj časa z namenom nekoga
nadlegovati, lahko prerastejo v mobing.
Na osnovi različnih definicij lahko izpostavimo določen skupni vidik in sicer, da gre
pri tovrstnih negativnih dejanjih za čustveno in fizično nasilje na delovnem mestu.
Napad lahko pomeni kakršnokoli neprimerno ravnanje z namenom povzročitve škode
posamezniku ali skupini. Ravnanje, ki nima elementov namena in škode, je treba
obravnavati samo kot neprimerno ravnanje, ne pa kot mobing (Cvetko, 2003).
Einarsen (1996) dodaja, da tudi konflikt, kjer sta zastopani dve enakovredni strani,
ne more biti označen kot mobing.
11
3 Razsežnosti mobinga
Nasilje v delovnih okoljih ni nov pojav, vendar je v družbi uspel pritegniti pozornost
šele v devetdesetih letih prejšnjega stoletja. Podlaga za ta preboj so bile številne
raziskave delovnega okolja, vplivov delovnega okolja na učinkovitost dela in s tem na
konkurenčnost delovnih organizacij in uspešnost podjetij. Rezultati raziskav so
pokazali pomembnost človeka v delovnem procesu, oziroma njegovega počutja,
medsebojnih odnosov na delovnem mestu ter pomen upravljanja s človeškimi viri za
večjo produktivnost in uspešnost dela. Znotraj teh raziskav so raziskave o stresu na
delovnem mestu v sedemdesetih in osemdesetih letih začele opozarjati na pojav
nasilja na delovnem mestu kot na pomemben moteči dejavnik delovnega procesa s
hudimi negativnimi posledicami širokega pomena (Arnšek, 2010). Medtem, ko se
strokovnjaki na tem področju strinjajo, da je 10 % razširjenost nasilja na delovnem
mestu velik problem in potrebuje veliko pozornosti, nekatere raziskave odkrivajo, da
je v obdobju petih let, nekaterim vrstam nasilja na delovnem mestu izpostavljenih
skoraj 95 % zaposlenih (Fox & Stallworth, 2005). Razširjenost mobinga se po svetu
razlikuje, zato bom v nadaljevanju predstavil večje, že opravljene raziskave doma in
v svetu.
Raziskava, ki jo je Klinični inštitut za medicino dela, prometa in športa opravil leta
2008, je pokazala, da je bilo v zadnjih šestih mesecih pred raziskavo, trpinčenju na
delovnem mestu, vsaj občasno izpostavljenih 10,4 odstotka vprašanih, 1,5 odstotka
anketirancev pa je trpinčenje doživljalo pogosto (dnevno ali večkrat tedensko).
Skoraj dvakrat večji delež kot pri žrtvah je bil zabeležen pri pričah, in sicer 18,8
odstotka, od tega je bilo 3 odstotke vprašanih priča trpinčenju na delovnem mestu
zelo pogosto. V zadnjih petih letih pa je trpinčenje doživljalo kar 19,4 odstotka
vprašanih. Trpinčenju na delovnem mestu so bolj izpostavljene ženske (62,8 %) kakor
moški (37,2 %). Zanimiv je podatek, da so žrtve enakomerno porazdeljene med
zasebni in javni sektor, saj so, kot bomo videli kasneje, mnoge druge raziskave
pokazale drugačne rezultate. Med povzročitelji trpinčenja na delovnem mestu so
najpogosteje nadrejeni, najbolj pogosta sovražna dejanja pa so bila: pretirana
delovna obremenitev, širjenje govoric, zadrževanje informacij v zvezi z delom,
odvzem odgovornosti, žaljenje, poniževanje, ignoriranje (Cesen et al., 2009).
12
Leta 2007 je Sindikat bančništva Slovenije izvedel raziskavo med zaposlenimi v
bančništvu. To je bila prva raziskava pojava mobinga v tako veliki poklicni skupini v
Sloveniji. Rezultati so pokazali, da je bilo 15,1 % vprašanih stalnih žrtev mobinga,
11,3 % anketirancev se je opredelilo kot občasna žrtev, 26,8 % vprašanih je pojav
zaznalo kot priča in 13,0 % je bilo v preteklosti že žrtev mobinga. Glede na rezultate
je bila najpogostejša žrtev stalnega trpinčenja poročena ženska, stara od 46 do 50
let, ki ima od 21 do 30 let delovne dobe. Zaradi posledic mobinga je bila več kot
polovica žrtev v bolniškem staležu, vsaka sedma žrtev je bila hospitalizirana, pri
dveh (od skupaj 36) pa je bil uveden predlog za invalidski postopek. Vsaka druga
žrtev navaja, da se posledice mobinga čutijo tudi v privatnem življenju (Robnik,
2012).
3.1 Druge večje raziskave po svetu
V tretji Evropski Eurofound-ovi raziskavi o delovnih razmerah iz leta 2000, je
sodelovalo 21.500 zaposlenih iz 15 držav članic Evropske unije. Ugotovljeno je bilo,
da je fizičnemu nasilju s strani sodelavcev izpostavljenih 2 % zaposlenih, 4 % žensk je
bilo žrtev spolnega nasilja in skupno 9 % zaposlenih je bilo žrtev mobinga na
delovnem mestu. Raziskava je razkrila velike razlike med posameznimi članicami in
sicer največ, 15 % zaposlenih je bilo žrtev mobinga na Finskem, na Nizozemskem in v
Veliki Britaniji 14 %, na Švedskem 12 %, Belgiji 11 %, Franciji in na Irskem 10 %, na
Danskem 8 %, v Nemčiji in Luksemburgu 7 %, v Avstriji 6 %, v Španiji in Grčiji 5 %, na
Portugalskem in v Italiji 4 % (Paoli in Merllie, 2001).
Leta 2001 je bila s strani Eurofound-a opravljena raziskava o mobingu v državah
kandidatkah za članstvo v EU, v kateri je sodelovala tudi Slovenija. Povprečna
stopnja mobinga teh držav je bila 6,9 %, kar je nekoliko nižje od stopnje mobinga v
tedanjih članicah, ki je bila, kot smo omenili 9 %. Najvišja stopnja med državami
kandidatkami je bila zabeležena v Litvi in sicer 10,5 %, na Češkem in Slovaškem 9,5
%, v Romuniji 9 %, Estoniji 8,6 %, v Sloveniji 7,1 %, Malti 6,9 % Bolgariji 6,5 %, na
Poljskem 4,9 %, Estoniji 4,7 %, na Cipru 3,5 % in na Madžarskem 3 % (Parent-Thirion in
Paoli, 2003).
Četrta Evropska Eurofound raziskava o delovnih razmerah je bila opravljena leta
2005. V njej je sodelovalo 30.000 zaposlenih iz 27 držav članic EU in Norveške,
Turčije, Švice in Hrvaške. Rezultati so pokazali, da je bil eden od dvajsetih
13
zaposlenih tarča fizičnega nasilja, s strani sodelavcev ali drugih. Nadpovprečne
stopnje fizičnega nasilja so izmerili na Nizozemskem (10 %), v Franciji in Veliki
Britaniji (9 %) in na Irskem (8 %). Več delavcev je bilo fizično nadlegovanih od ljudi,
ki niso sodelavci (4 %), kot od sodelavcev (2 %). Mobing je po rezultatih te raziskave
doživel vsak dvajseti zaposleni (5 %), raziskava pa razkriva velike razlike med
posameznimi državami. Medtem ko je mobingu na delovnem mestu podvrženih 17 %
Fincev in 12 % Nizozemcev je v Italiji in Bolgariji teh le 2 %. Takšna nasprotja so
verjetno posledica različnih kulturnih vrednot in različnega odnosa do problema, zato
ne kažejo povsem realne slike. Kljub temu je potrebno opomniti, da sta bili Finska in
Nizozemska na vrhu seznama že v Eurofound-ovi raziskavi leta 2000. Najbolj pogoste
žrtve mobinga so bile mlajše ženske, zaposlene v veliki podjetjih. Spolno
nadlegovanje ali neželeno spolno pozornost je prijavilo nekaj manj kot 2 % vprašanih,
žrtve tega nasilja so trikrat pogosteje ženske kot moški. Ženske na Češkem (10 %),
Norveškem (7 %), v Turčiji, na Hrvaškem (6 %), na Danskem, Švedskem, v Litvi in
Veliki Britaniji (5 %) so najpogosteje žrtve spolnega nadlegovanja, medtem ko je v
nekaterih južnoevropskih državah ta problem komaj zaznati, tako je v Italiji, Španiji,
na Malti, na Cipru stopnja manj kot 1 %. Mobing je najbolj prisoten v zdravstvu,
gostinstvu in izobraževanju (Parent-Thirion, Fernandez Macias, Hurley in Vermeylen,
2007).
Peta Evropska raziskava o delovnih razmerah je bila opravljena leta 2010. V raziskavi
je sodelovalo 27 držav članic EU ter Črna Gora, Hrvaška, Turčija, Norveška, Albanija,
Makedonija in Kosovo, skupno 43.816 zaposlenih. Glede na rezultate je 4,1 %
zaposlenih v državah članicah EU odgovorilo, da so bili v zadnjem letu izpostavljeni
mobingu. Najvišjo stopnjo mobinga so izmerili v Franciji (9,5 %), medtem ko so na
Finskem, ki je imela v prejšnjih raziskavah najvišjo stopnjo mobinga, ti procenti zelo
upadli (6,2 %). Fizično nasilje na delovnem mestu je v zadnjem letu prijavilo 1,9 %
vprašanih. Skupno je bilo skoraj 19 % zaposlenih Francozov žrtev fizičnega nasilja,
ustrahovanja ali spolnega nadlegovanja v zadnjem letu (Parent-Thirion, Vermeylen,
van Houten, Lyly-Yrjanainen, Biletta in Cabrita, 2012).
Ameriški inštitut za ustrahovanje na delovnem mestu (WBI) je leta 2010 opravil dve
raziskavi. V prvi je sodelovalo 4210 anketirancev in 2092 v drugi. Glavne ugotovitve
so bile, da je ustrahovanje na delovnem mestu prijavilo 35 % Ameriške delovne sile,
kar je približno 53,5 milijonov Američanov, 15 % vprašanih je bilo prič, medtem ko
ostalih 50 % ustrahovanja niso doživeli, niti bili priče ustrahovanju na delovnem
14
mestu. Ugotovljeno je bilo tudi, da je 62 % storilcev moških in 58 % žrtev žensk in da
je v večini primerov, kjer je storilka ustrahovanja ženska, tudi tarča ženska (80 %).
Skoraj polovica (41 %) ženskih žrtev je na delovnem mestu, kjer so bile ustrahovane,
dalo odpoved in 35 % jih je bilo odpuščenih. Pri moških žrtvah je bila stopnja
odpovedi nekoliko nižja, in sicer jih je 36 % dalo odpoved in 13 % je bilo odpuščenih.
(Namie, 2010)
Leta 2009 je bila opravljena raziskava, ki je bila naročena s strani Britanskega
sindikata UNISON in izvedena v centru za raziskave in razvoj (CORD), poslovne šole v
Portsmouthu. Anketa je bila opravljena na spletu, sodelovalo je vsega 7151 oseb.
Dobljene rezultate so primerjali z rezultati, ki so jih dobili v podobni raziskavi,
opravljeni leta 1997. Anketa je pokazala, da je bilo skupno 2466 (34,5 %) vprašanih
ustrahovanih na delovnem mestu, v zadnjih šestih mesecih. Rezultat je bil
pričakovano višji od tistega iz leta 1997, ko je bilo ustrahovanih 18 % (UNISON,1997).
Za 1554 anketirancev (21,7 %) je bilo ustrahovanje še vedno v teku. Izmed teh, ki v
zadnjih šestih mesecih niso doživeli ustrahovanja na delovnem mestu, jih je 2298
poročalo, da so bili ustrahovani v preteklosti in 640 (28 %) jih je službo pustilo, da bi
rešili situacijo. Ta odstotek, ki je nekoliko višji kot leta 1997, odraža zelo visoko
ceno za zaposlene in njihove delodajalce. Med moškimi in ženskami, ki so se označili
kot žrtve ustrahovanja, je obstajala minimalna razlika (34,2 % in 34,6 %). Ženske so
bile malce večkrat v vlogi storilca ustrahovanja kot moški. Čeprav so sprva
predvidevali, da je žrtev pri ustrahovanju največkrat izpostavljena in ustrahovana
kot posameznik, je ta raziskava kot tudi tista iz leta 1997 pokazala drugačne
rezultate. Le slabih 20 % žrtev je izpostavljenih in ustrahovanih samih. Večina žrtev
je ustrahovanih v skupinah, največkrat od dva do pet oseb, kar morda kaže na to, da
so storilci v večji meri nadrejeni, ki ustrahujejo podrejene. Štiri petine žrtev je
poročalo, da je ustrahovanje vplivalo na njihovo fizično in čustveno zdravje, čeprav
je le ena tretjina zaradi ustrahovanja izostala z dela in le nekaj manj kot polovica
teh (48 %) je delodajalcu povedalo razlog za izostanek (UNISON,2009 v Hoel, 2011).
Raziskava Korejske zaposlitvene spletne strani Saramin, objavljena julija 2012, je
pokazala, da je izmed 3035 sodelujočih delavcev, 30,4 % v preteklosti že doživelo
mobing na delovnem mestu. Glede na spol je mobing doživelo 34,1 % žensk in 27,6 %
moških. Povprečni čas nadlegovanja je bil sedem mesecev. Storilci mobinga so bili
povečini nadrejeni (43,2 %), sledijo starejši sodelavci (38 %), novo zaposleni sodelavci
(28,2 %) in mlajši sodelavci (18 %). Kot najpogosteje uporabljene oblike napadalnega
15
vedenja so žrtve navedle govorice za hrbtom (53,1 %), ignoriranje (34,7 %) in
dodeljevanje nepomembnih nalog (20,8 %). Psihično nasilje lahko povzroči žrtvam
hude zdravstvene težave, tako psihične in vedenjske kot tudi telesne. Vsi vprašani, ki
so se opredelili kot žrtve, so utrpeli negativne učinke mobinga. Učinki, ki jih je
mobing pustil na zaposlenih so bili razmišljanje o menjavi delovnega mesta (56,8 %),
zmanjšana samozavest (47,7 %), razdražljivost (45,5 %), zmanjšana storilnost (41,4 %)
in depresija (33,7 %) ter motnje spanja (Park, 2012).
Na Japonskem sta bili narejeni dve obsežni, vsedržavni raziskavi o ustrahovanju na
delovnem mestu. Prvo je leta 2010 izvedel sindikat All-Japan Prefectural and
Municipal Workers Union (JICHIRO), v njej je sodelovalo 62.243 oseb. Drugo je
opravilo Ministrstvo za zdravje, delo in socialo (MHLW), leta 2012, z 10.075
sodelujočimi. Glede na študijo MHLW, je 25,3 % vprašanih doživelo ustrahovanje na
delovnem mestu v zadnjih treh letih. Moški (26,5 %) so se večkrat znašli v vlogi žrtve
kot ženske (23,9 %). Raziskava JICHIRO je pokazala podobne rezultate,saj je bilo 21,9
% vprašanih žrtev ustrahovanja na delovnem mestu v zadnjih treh letih in 10,6 % pred
več kot tremi leti. Glede na spol je bilo ustrahovanih 19,8 % moških in 24,5 % žensk.
MHLW študija je pokazala, da je največ žrtev v starostni skupini 30-39 (27,2 %) in
najmanj v skupini 20-29 (23,3 %). Glede na vrsto delovnega razmerja je bilo 22 %
žrtev redno zaposlenih in 21 % začasno zaposlenih, stopnja ustrahovanja pa je bila
najvišja v zdravstveni negi (32 %), sledi oddelek za otroško varstvo (25 %), ostale
zdravstvene službe (25 %), socialne službe (23,2 %), pisarniška dela (20 %) in tehnične
službe (20,8 %). Raziskava MHLW ni pokazala večjih razlik med posameznimi poklici,
je pa glede na organizacijski status ustrahovanja več na vodstvenih položajih (31,1 %)
kot na ne vodstvenih (24,8 %). Ustrahovanje se najpogosteje pojavlja v organizacijah
z 100 do 299 delavci (27,4 %) in najmanj v manjših organizacijah z 99 ali manj
zaposlenimi (25 %) (Naito,2013).
Švedska raziskava Swedish Work Environment Authority iz leta 2011 je temeljila na
12.400 telefonskih intervjujih in 7.800 poštnih vprašalnikih. Rezultati so pokazali
najvišje stopnje mobinga med zaposlenimi kot učitelji (9 %), asistenti (12 %), čistilci
(17 %), osebje v restavracijah in hotelih (10 %) ter zdravstveni delavci (9 %)
(Strandmark, 2011).
Leta 2001 so na Finskem inštitutu za zdravje pri delu opravili raziskavo, kjer so
preučevali učinke ustrahovanja na delovnem mestu. V študiji je sodelovalo 949
16
anketirancev. Rezultati ankete so pokazali, da je bilo 10 % vprašanih žrtev mobinga
in 9 % anketirancev je mobing zaznalo kot priča. Žrtve mobinga so pogosteje poročale
o splošnem stresu, psihičnih reakcijah na stres in pomanjkanju samozavesti kot priče
mobinga in delavci iz delovnega okolja, kjer ni prisotnega mobinga. Priče mobinga so
poročale, da doživljajo bistveno več splošnega stresa in reakcij na stres, kot delavci
iz delovnega okolja, kjer ni prisotnega mobinga. Ugotovljeno je bilo, da nekatere
oblike napadalnega vedenja delujejo slabše na žrtev kot druge. Napačno ocenjevanje
delovne uspešnosti je bila oblika, ki je najbolj povezana z splošnim stresom.
Norčevanje iz zasebnega življenja so najmočneje povezali z psihično reakcijo na
stres. Dajanje nesmiselnih nalog in omejevanje izražanja je bilo najtesneje povezano
z občutkom nizke samozavesti. Žrtve so poročale o pogostejši uporabi uspaval in
pomirjeval kot ostali. Vsaka peta žrtev (17 %) je poročala o izostajanju z dela zaradi
mobinga (Vartia, 2001).
Ameriška raziskava CareerBuilder iz leta 2012, je bila opravljena med 3892 redno
zaposlenimi Ameriškimi delavci. Rezultati raziskave kažejo, da je bilo 35 % zaposlenih
ustrahovanih na delovnem mestu, 16 % teh je imelo zaradi ustrahovanja zdravstvene
težave in 17 % zaposlenih je zapustilo delovno mesto, da bi se izognili problemu.
Raziskava je ugotovila tudi, da se več kot polovica zaposlenih s storilci ne sooči in da
večina ustrahovanja ostane neprijavljena. Delavci poročajo, da so bili največkrat
ustrahovani s strani šefa (48 %) ali sodelavcev (45 %), medtem ko je bilo 31 %
storilcev strank in v 26 % je bil to nekdo, ki je višje v hierarhiji podjetja in ni njihov
šef. Več kot polovica (54 %) žrtev je bila ustrahovana s strani starejše osebe, 29 %
vprašanih je poročalo o mlajšem storilcu. Najpogostejše oblike ustrahovanja so bile
dajanje krivde za ne storjene napake, splošna ignoranca sodelavcev in dvojna merila.
Slaba polovica žrtev (49 %) je poročala o soočenju z storilcem, 51 % žrtev se z
storilcem ni soočilo. Od teh, ki so se z storilcem soočili, jih je polovica poročala, da
se je ustrahovanje končalo, medtem ko se je pri 11 % vprašanih situacija poslabšala
in pri 38 % žrtev, soočenje ni ničesar spremenilo (CareerBuilder, 2012).
Leta 2011 je RtoB (Risk to Business) financirala in izvedla nacionalno raziskavo, v
katero je bilo vključenih 5000 Avstralskih delavcev. Namen raziskave, katera je bila
fokusirana na storilce mobinga, je bil ugotoviti kje obstajajo tveganja za pojav
mobinga in razvoj strategij za zmanjšanje ali odpravo mobinga. Rezultati so pokazali,
da je bilo 2100 anketirancev ustrahovanih ali prič ustrahovanja v zadnjih 12 mesecih.
Le 16 % organizacij je po pritožbi stvari obrnilo na bolje. Vse žrtve ustrahovanja in
17
več kot 85 % prič je poročalo o zmanjšani produktivnosti. Ugotovljeno je bilo, da
storilci najraje ustrahujejo osebo istega spola. Za razliko od večine ostalih raziskav je
bilo ugotovljeno, da so storilci in žrtve velikokrat v isti starostni skupini, vendar je tu
treba dodati opazko, da so osebe mlajše od 35 let večkrat žrtve kot pa storilci
mobinga. Žrtve so se v večini primerov odzvale in ukrepale proti ustrahovanju le 26 %
žrtev se na mobing ni odzvalo in ukrepalo (King, 2011).
Glede na nedavno raziskavo opravljeno s strani VitalSmarts, med 2283 Ameriškimi
delavci, je mobing doživelo 96 % vprašanih. Žrtve so povedale, da je 89 % storilcev
mobing izvajalo več kot eno leto in 54 % nasilnežev je z tem vedenjem nadaljevalo
več kot pet let. Raziskava razkriva, da so nekateri nasilneži, kljub mobingu ostajali
na istem delovnem mestu več kot 30 let. Žrtve in priče mobinga so najpogosteje
poročale o sabotaži posameznikovega dela (62 %), ustrahovanju in verbalnih grožnjah
(52 %) in fizičnih grožnjah in napadih (4 %). Storilci so le redko izbrali posamezno
žrtev, saj je 80 % vprašanih poročalo, da je bilo ustrahovanih pet ali več oseb hkrati.
Večina žrtev se je s problemom soočila tako, da se je izogibala storilcu mobinga.
Tisti, ki so problem reševali bolj z konstruktivno strategijo, so storilca prijavili
nadrejenemu (35 %) ali se soočili z nasilnežem (31 %). Ne glede na odziv, škoda
trpinčenja na delovnem mestu presega čustvene in fizične posledice, ki jih čutijo
žrtve. Čeprav bi morala biti že to dovolj visoka motivacija za vodstvo podjetja, da
mobing izkorenini, se vodilni premalokrat zavedajo dejanskih stroškov, ki jih prinaša
mobing. Petina sodelujočih je povedala, da morajo zaradi mobinga delati sedem ali
več ur dodatnega dela na teden. To se izraža v 8800 dolarjih letne izgube na delavca
(Grenny in Maxfield, 2014).
Raziskave na Švedskem, Norveškem, Veliki Britaniji, Avstriji in Nemčiji so pokazale,
da so ženske ustrahovane s strani moških in žensk in da so moški večinoma
ustrahovani s strani moških. Ženske so včasih ustrahovane izključno s strani moških,
medtem pa so primeri, ko so moški ustrahovani izključno s strani žensk redki. Te
ugotovitve bi morda lahko razložili z različnimi položaji moči moških in žensk v
organizacijah (Zapf, Escartin, Einarsen, Hoel in Vartia, 2011, v Vartia, 2013).
Nasilje na delovnem mestu je v porastu. Medtem ko se statistični podatki med
državami razlikujejo, predvsem zaradi različne ozaveščenosti, kulture in pravnih
sistemov, nekatere raziskave kažejo, da je prizadetih že skoraj polovica vseh
zaposlenih, bodisi kot žrtev ali kot priča. Moški so pogosteje storilci in ženske večkrat
18
žrtve mobinga. Žrtve so največkrat ustrahovane v skupinah in ne kot posamezniki.
Najpogostejše žrtve mobinga so mlajše ženske, ki so zaposlene v večjih podjetjih.
Ženske so tudi pogosteje žrtve spolnega nasilja. Najpogostejše oblike napadalnega
vedenja so širjenje govoric, posmehovanje, previsoka delovna obremenitev,
zadrževanje informacij in ignoriranje mnenj. Večina žrtev trpi zdravstvene težave
povezane z stresom, kot so depresija, kardiovaskularne težave, motnje imunskega
sistema, tesnobo in celo posttravmatske stresne motnje. Mobinga je bistveno več v
javnem sektorju, kjer prevladujejo zdravstvo, vzgoja in izobraževanje ter gostinstvo.
Tako kot se razlikuje stopnja mobinga, se med državami razlikujejo tudi programi
proti mobingu, vendar se kažejo nekatere skupne značilnosti ukrepov, ki se nanašajo
predvsem na ozaveščanje o problemu, kampanjah proti mobingu in sprejemanju
antimobing zakonov.
19
4 Ko konflikt na delovnem mestu preraste v mobing
Konflikt je izrazito nesoglasje ali nasprotovanje interesov in idej. Je povsem naraven
in običajen del vsakega delovnega mesta. Reševanje konfliktov je eden izmed
največjih izzivov, s katerim se na delovnem mestu soočajo managerji in zaposleni.
Ocene kažejo, da managerji porabijo vsaj četrtino svojega časa za reševanje
konfliktov na delovnem mestu (Hoel, 2001). Običajno se ljudje na konflikt odzovejo
na dva načina in sicer z bežanjem oziroma izmikanjem ali reševanjem konfliktov.
Konflikti so lahko priložnost za kreativnost, sodelovanje in napredek, če so razrešeni
na primeren način, vsak nerazrešen konflikt pa lahko postane vzrok za nastanek
mobinga. Mlinarič (2007) pravi, da je mobing poskus neke skupine reševati konflikte z
izključitvijo in osamitvijo posameznika ali posameznikov, ki postanejo žrtve
nerazrešenih konfliktov in slabe komunikacije.
Mobing je proces zlorab, povzročenih skozi daljše časovno obdobje. Začne se komaj
vidno, z manjšimi dejanji, ki sčasoma prerastejo v resen problem. Leymann (1996b)
je proces mobinga ločil na pet faz:
1. Faza : Začetno fazo označuje nek kritični dogodek ali konflikt.
2. Faza: Agresivna dejanja proti tarči nakazujejo na začetek mobinga. Vzpostavi
se odnos storilec- žrtev.
3. Faza: V tej fazi se vključi vodstvo podjetja, ki velikokrat napačno oceni
situacijo. Namesto pomoči, vodstvo žrtev izolira in začne se proces izključitve
žrtve iz podjetja.
4. Faza: Tarča ali žrtev dobi oznako kot težavna, prepirljiva ali duševno bolna. V
tej fazi se okrepi negativnost situacije. Kritična faza, ki skoraj vedno vodi v
izgon ali prisilno zapustitev delovnega mesta.
5. Faza: Izgon. Za odpoved se odloči žrtev, ker ne prenese več pritiska ali
organizacija delavca odpusti.
Mobing pa ne poteka vedno po petih fazah. Zgodi se namreč, da se žrtve uprejo
napadalcu in uspejo ustavit proces mobinga, čeprav za to največkrat potrebujejo
pomoč vodstva podjetja. Zgodi se tudi, da žrtev kljub vsem pritiskom ne zapusti
delovnega mesta.
20
5 Mobing je oblika nasilja
Pojem nasilja na delovnem mestu se nekoliko razlikuje od agresivnosti na delovnem
mestu. Večina ljudi si nasilje predstavlja kot fizičen napad, vendar gre pri nasilju na
delovnem mestu za mnogo širši problem. Nasilje na delovnem mestu obsega vsa
dejanja, pri katerih so zaposleni v organizaciji zlorabljeni, ogroženi, ustrahovani ali
napadeni, ne glede na to ali ta dejanja povzročajo ostali zaposleni v tej organizaciji,
kandidati za zaposlitev ali pa stranke (Pagon, Lobnikar in Jereb, 2001).
Tomić (2012) pravi, da je na delovnem mestu mogoče najti elemente vseh vrst
nasilja in sicer fizično, verbalno, socialno, spolno, čustveno, ekonomsko, vase
usmerjeno nasilje in nasilje s pomočjo moderne tehnologije.
Fizično nasilje je vsaka namerna uporaba fizične sile ali moči, bodisi zagrožena ali
dejanska, uporabljena proti sebi, drugi osebi ali skupini, ki ima za posledico
poškodbo, smrt, psihološko škodo, razvojno motnjo ali pomanjkanje (World Health
Organization, 2002). Čeprav je mobing definiran kot psihično nasilje na delovnem
mestu, so tudi fizični napadi pogosti. Lobnikar (2001) med to vrsto nasilja navaja
udarce, prerivanje, brcanje, uporabo orožja, posilstvo, spolno nadlegovanje in
umore.
Verbalno nasilje je sredstvo za uveljavljanje avtoritete, ki vključuje besede in
besedne znake in ima za svoj cilj podrediti si nekoga. Namie in Namie (2000)
opisujeta verbalno nasilje kot najpogostejšo obliko trpinčenja na delovnem mestu, ki
zajema preklinjanje, kričanje, žaljenje, posmehovanje, ponižanje in grožnje. Brečko
(2010) ugotavlja, da lahko verbalno nasilje glede na posledice povsem izenačimo z
fizičnim nasiljem. Besede lahko zabolijo bolj kot udarci, prav tako lahko prepoved
govorjenja zaboli bolj kot fizično nasilje.
Spolno nasilje zajema komentarje s spolno vsebino, nedobrodošlo osvajanje,
nezaželene šale s spolno vsebino, nezaželeno dotikanje intimnih delov, razkazovanje
golih slik in spolni napad. Raziskovalci v ZDA spolno nadlegovanje delijo na tako
imenovano daj-dam nadlegovanje (»quid pro quo«) in na sovražno delovno okolje. O
»quid pro quo« govorimo, ko manager ali nadrejeni v zameno za spolno uslugo
nagradi podrejenega. Sovražno delovno okolje pa pomeni širšo opredelitev spolnega
nadlegovanja, ki ni nujno vezana na zahtevo po spolnem odnosu. Takšno okolje se
21
lahko ustvari z verbalnim ali fizično nasilnim vedenjem, ki povzroča nevzdržne
delovne razmere (Lobnikar,2000).
Socialno nasilje je zagotovo ena najhujših oblik mobinga, saj človek za preživetje in
razvoj potrebuje socialno okolico. Na delovnem mestu se zgodi, ko je nekdo izključen
iz skupinskih dejavnosti, je premeščen v delovne prostore stran od sodelavcev ali ga
sodelavci splošno ignorirajo (Tomić, 2012).
Čustveno nasilje se pogosto pojavlja v delovnih okoljih, kjer je slaba komunikacija.
Tomić (2012) pravi, da gre za namensko povzročanje čustvenih posledic, ki vplivajo
na žrtvino psihično in fizično zdravje. Vključuje verbalno nasilje, avtoritarno
obnašanje ter ljubosumje in lahko pusti hude in dolgotrajne posledice na človekovi
osebnosti. Čustveno nasilje povzročeno s strani nadrejenega ali sodelavcev je pogost
pojav.
Ekonomsko nasilje vključuje krajo denarja in drugih materialnih dobrin. Pomembna
oblika tega nasilja je ekonomsko nasilje nad zaposlenimi v podjetju. Gavranić (2009)
tu misli na neplačevanje nadur, povečan obseg dela, zmanjševanje kadrov, slabo
vrednotenje dela, grožnje z odpuščanjem in prevzemanje finančnega bremena
nekoga drugega. Ekonomsko nasilje kot oblika mobinga, je namenjena izključno
vodstvu podjetja.
Nasilje zaradi različnih kultur, navad, odnosov, vere, rase,spola in spolne
usmerjenosti. Nasilje zaradi spola je storjeno proti nasprotnemu spolu in opredeljuje
vsa nasilna dejanja, ki povzročijo ali bi lahko povzročile fizične, spolne, psihične ali
ekonomske posledice (Ivelja, 2013). Pogosteje je usmerjeno proti ženskam. Ta vrsta
mobinga je bolj pogosta v multietničnih, multikulturnih družbah.
Nasilje, storjeno s pomočjo moderne tehnologije je novejša oblika nasilja in
predstavlja novo nevarnost. Preko sodobne tehnologije so lahko storjene vse vrste
nasilja, razen fizičnega. Na ta način se sovražne dejavnosti mobinga preselijo iz
delovnega mesta, ampak cilj storilca ostane enak. Brečko (2010) ga imenuje tudi e-
mobing in pravi, da gre za dejanja kot so pošiljanje okuženih datotek, vdiranje v
sistem, spreminjanje šifer, kopiranje datotek in namerno inštalirane programske
napake. Različna raven digitalne pismenosti daje posameznikom možnost za
podreditev druge osebe na osnovi poznavanja in upravljanja tehnologij.
22
6 Profil storilca, žrtve in organizacije
6.1 Profil storilca
Storilci mobinga so nasilneži, ki skušajo dominirati in nadzirati druge. Takšno vedenje
običajno ni očitno, saj mobing deluje tajno, z uporabo govoric, namigovanj,
neprimernih šal in javno diskreditacijo. Prikrita narava mobinga in pomanjkanje
dokazov je eden najbolj stresnih aspektov za žrtve mobinga. Markovik (2013) pravi,
da so napadalci po navadi negativno naravnani posamezniki, ki stalno iščejo napake
pri drugih ljudeh in nenehno kritizirajo. Moralno, psihično in na druge načine
nadlegujejo in poskušajo eliminirat vse tarče, ki mislijo, da so jim na poti.
Mobing ima ponavadi pobudnika, ki vodi ves program ustrahovanja. Vodje so lahko
ekstrovertirane ali introvertirane, s tem da se slednji smatrajo za nevarnejše saj so
njihova dejanja prikrita (Dalton, 2013). Obstaja veliko razlogov, zakaj oseba začne z
mobingom. Brečko (2010) pravi, da velikokrat zaradi lastnih negotovosti ali občutka
ogroženosti zaradi sposobnosti, uspeha, popularnosti, let ali videza tarče. Storilci
mobinga hočejo biti dominantni in okrog sebe formirajo skupino kjer lahko
dokazujejo svojo moč. Ti se skupini pridružijo v strahu, da ne bi sami postali žrtev ali
pa uživajo ob sovražnosti do žrtve. Drugi so bolj pasivni opazovalci, ki v sovražnih
dejavnostih ne sodelujejo, so pa sokrivi, ker mobing omogočajo s tem, da proti
njemu ne ukrepajo.
Po ocenah raziskovalcev so storilci najpogosteje osebe z motnjami osebnosti. Namie
in Namie (2000) opisujeta posameznike, ki napeljujejo k mobingu kot manjvredne,
pomanjkljive in slabo razvite osebe, ki so na splošno jezni, nepredvidljivi, kritični,
ljubosumni in manipulativni. Koić (2006 v Bezenšek in Purgaj, 2009, str.12) opisuje
tipe storilcev mobinga kot socialno disfunkcionalne, inferiorno prepotentne,
egocentrične osebe, profesionalno disfunkcionalne, guruje in sociopate.
Arnšek (2007) deli vršilce nadlegovanja na delovnem mestu na serijske in občasne
storilce. Za serijske storilce mobing ni dejanje, ki bi ga storili enkrat in nikoli več.
Večina storilcev, ki je zagrešila zločin in ostala nekaznovana bo skoraj zagotovo
dejanje ponovila. Napadalci imajo vselej novega sovražnika. Ko se rešijo ene tarče in
jo prisilno izločijo iz sistema, v kratkem izberejo naslednjo žrtev. Zlorabljanje drugih
je način s katerim si zagotavljajo občutek moči in nadzora. Storilci z mobingom ne
23
nehajo dokler jih nekdo z avtoriteto ne ustavi ali odpusti. Občasni storilci uporabljajo
mobing kot orodje za občasno reševanje neugodnih situacij.
Brečko (2010, str.45-47) storilce opisuje kot:
- osebe, ki jih je strah. Prestrašeni ljudje se zatekajo bodisi v obrambni
položaj, bodisi v napad. Tudi prestrašene živali pogosto napadejo in zelo
podobne odzive na strah opažamo tudi pri ljudeh;
- osebe, ki se čutijo nesposobne in skušajo prikriti lastno nesposobnost z napadi
in obtoževanjem drugih;
- osebe, ki govorijo slabo o svojem podjetju. Ljudje,ki pogosto blatijo svoje
podjetje, so ne le saboterji lastne uspešnosti ampak tudi pogosteje izvajalci
mobinga;
- osebe, ki so verbalno nasilne in pogosto zelo agresivno komunicirajo;
- osebe z visokim inteligenčnim količnikom. Mobing je načrtovana dejavnost in
kot takšen bolj rezerviran za osebe z višjim inteligenčnim količnikom, kar
dokazujejo tudi rezultati o pojavnosti mobinga v različnih gospodarskih
dejavnostih. Bolj kot se pomikamo proti miselno nezahtevnim panogam, manj
je opaziti pojavov mobinga;
- osebe, ki imajo nerazrešene odnose na delovnem mestu ali v zasebnem okolju
skušajo situacije reševati s psihičnim nasiljem;
- osebe, ki ne znajo naravnost povedati kaj jih moti, ter pri tem uporabljajo
preveč diplomatski jezik;
- introvertirane osebe, ki nikoli ne govorijo o sebi in svojih potrebah,
pričakovanjih in skritih željah;
- osebe, ki silijo druge v skupinske norme;
- osebe, ki uživajo v sovraštvu. Nekateri preprosto uživajo v sovraštvu v
sovražnosti do drugih in morebiti tako zdravijo svoje frustracije različnih
izvorov;
- osebe, ki so premalo obremenjene. Ljudje, ki imajo premalo miselnih nalog
ali preprosto rečeno, premalo dela, lahko prej začnejo kovati načrte za
izvajanje neetičnih dejanj;
- osebe, ki imajo močne predsodke z napadom na druge potrjujejo lastne
predsodke.
24
6.2 Profil žrtve
Pogosto si napačno predstavljamo žrtve nasilja na delovnem mestu kot šibke, plašne,
pokorne in negativno naravnane osebe. Ta profil žrtve nasilja na delovnem mestu je
v veliki meri v nasprotju z mnogimi raziskavami. Podoba žrtve kot dolgočasne in
manjvredne, skriva realnost običajno mnogih pozitivnih lastnosti, kot so poštenost,
sočutje in samozavest. Kostelić Martić (2007) in Brečko (2007) ugotavljata, da so
žrtve pogosto osebe, ki dobro opravljajo svoje delo, so priljubljeni med sodelavci,
proti neetičnemu obnašanju, ne tolerirajo hinavščine ali kako drugače izstopajo iz
skupine. Velikokrat se zgodi, da oseba, ki skuša spremenit sistem, uvaja nove načine
in je za organizacijo zelo pomembna, postane žrtev nasilja na delovnem mestu.
Mnenje, da so osebnostne lastnosti vzrok za mobing je zelo sporno. So pa možne
osebnostne spremembe kot posledica mobinga. Nekoč samozavestni in močni ljudje
zaradi mobinga postanejo šibki in negotovi, začnejo dvomit vase in tudi v svoje
duševno zdravje (Kitt, 2007). Žrtvin položaj in vpliv na delovnem mestu postane zelo
oslabljen. Vodstvo in sodelavci se morda ne strinjajo z žrtvinim stališčem o problemu
mobinga, kar lahko pogubno vpliva na žrtvino samozavest in zaupanje. Osebe, ki so
bile prej v odnosih z drugimi razumne in uravnotežene, se lahko zaradi mobinga
začnejo obnašati nerazumno in nepredvidljivo.
Po nekaterih raziskavah, storilci mobinga izbirajo žrtve,ki ustrezajo trem pogostim
profilom. Namie in Namie (1998) pravita, da napadalci po navadi izberejo ljudi, ki so
»poštenjaki«, ker verjamejo, da bodo takšne tarče nudile najmanj odpora in jih
imajo za lahek plen. Iz podobnih razlogov napadalci izberejo »ranljive ljudi«, saj je
manj možnosti, da se bo žrtev postavila zase in se branila pred napadalcem. V
nasprotju z poštenjaki in ranljivimi osebami, napadalci velikokrat izberejo
posameznike, ki so »najboljši in najpametnejši«. Zaradi občutka manjvrednosti
napadalci velikokrat spodkopavajo osebe, ki dosegajo več na delovnem mestu z
namenom, da bi bili sami najboljši.
25
Ugotovljeno je bilo, da se trpinčenje na delovnem mestu velikokrat vrši nad delavci,
ki imajo kvalitete in v vršilcih vzbudijo ljubosumje, zavist, prezir in ogroženost.
Arnšek (2007, str. 8) pravi, da so žrtve pogostokrat osebe, ki so:
- priljubljeni ali slavni;
- sposobni in visoko strokovni, pametni in razumni, ustvarjalni in inovativni;
- pošteni in dostojni, vredni zaupanja,lojalni;
- neodvisni, integrirani, uspešni in pogumni, s smislom za humor, marljivi,
nepodkupljivi, trdni v svojem sistemu vrednot;
- vedno za skupno dobro pripravljeni delati več kot je zahteva njihovega
delovnega mesta, težijo k popolnosti;
- sposobni in voljni naučiti se novih spretnosti in pridobiti nova znanja;
- sposobni videti zadeve v večjem obsegu in na daljši rok ter predvideti
posledice;
- sodelujoči in delijo z drugimi svoja znanja in izkušnje;
- tolerantni in sprejemljivi za različnost;
- usmerjeni k višjim, boljšim standardom in kvalitetam;
- imajo svojo agresivnost pod kontrolo in sprejemajo odgovornost za svoja
dejanja, se za svoja dejanja opravičijo;
- idealisti, optimisti, altruisti, občutljivi do sebe in do drugih, zagovorniki
oziroma borci proti krivicam in nepoštenju, se zavzemajo in sledijo resnici;
- imajo velika pričakovanja do vodstvenih delavcev;
- odkrito izražajo neodobravanje zlorab iz pozicij moči, so kritični;
- so odvisni, naivni, nase prevzemajo odgovornosti drugih in krivdo, so socialno
manj spretni, niso asertivni in ne znajo reči ne;
- imajo nezadovoljeno potrebo po sprejetju, pripadnosti in pomembnosti
(vrednosti);
- svojo agresijo navadno obrnejo navznoter namesto navzven;
- pripadniki ras, etničnih skupin, spolne usmerjenosti, ideologij, ipd.
6.3 Profil organizacije
Mobing na delovnem mestu se pojavi kot kombinacija faktorjev. Med njimi je morda
najpomembnejši odnos vodstva do mobinga. Če vodstvo mobinga ne prepozna kot
velike nevarnosti za organizacijo, se bodo pogoji, ki dovoljujejo mobing stopnjevali.
Organizacije pa po navadi mobing ignorirajo, opravičujejo ali pa celo hujskajo k
takšnemu vedenju, zato je žrtev največkrat v brezizhodni situaciji.
26
Čeprav se mobing pravzaprav lahko pojavi na kateremkoli delovnem mestu, obstajajo
določene okoliščine, ki ustvarjajo okolje v katerem je verjetnost za mobing večja.
Pomanjkljivi delovni cilji, neprimeren odnos vodij do zaposlenih, socialna
izključenost žrtev in splošno nizki moralni standardi organizacije so štirje poglavitni
vzroki za nastanek mobinga (Einarsen, 1999, str. 21). Mobing se pogosteje pojavlja v
neprofitnih sektorjih kot so šolstvo in zdravstvo, kot pa v večjih profitnih podjetjih,
kar lahko morda pripišemo temu, da so osebe na čelu neprofitnih organizacij slabše
podkovane v vodenju.
Kot smo že rekli v podjetju obstajajo pogoji, ki spodbujajo nastanek mobinga.
Davenport (1999, str. 6) te pogoje opisuje kot:
- presežek delovne sile;
- močno hierarhična struktura;
- spodbujanje individualizma;
- slaba komunikacija;
- neučinkovito reševanje konfliktov;
- šibko vodenje;
- prevračanje krivde na drugega;
- pomanjkanje timskega dela;
- neučinkovita izobrazba o drugačnosti.
27
7 Posledice mobinga
Mobing je velik problem posameznika, organizacije in celotne družbe. Mnoge
organizacije ta problem še vedno ignorirajo, ga opravičujejo ali celo podžigajo tako
obnašanje, zato se žrtev pogosto znajde v brezizhodni situaciji. Rezultat tega je
fizična ali psihična poškodba, bolezen, socialna beda in velikokrat izgon iz delovnega
mesta. Mobing pa ne ogroža samo posameznikovega zdravja in počutja, prizadeti so
namreč tudi žrtvina bližnja okolica, sodelavci, organizacija in celotna družba.
7.1 Posledice za posameznika
V knjigi Nasilje na delovnem mestu, katero je izdala Mednarodna organizacija dela
(ILO), se mobing nahaja na istem seznamu kot umor, posilstvo ali rop. Čeprav se zdi
mobing v primerjavi z umorom in posilstvom neškodljiv, so lahko posledice za
posameznika uničujoče, sploh, če je žrtev tej vrsti nasilja izpostavljena dalj časa
(Davenport, 2002). Posledice mobinga za posameznika, so precej podobne
posledicam dolgotrajne izpostavljenosti stresu in pritisku. Kronična utrujenost,
zmanjšana odpornost, povečana ali zmanjšana telesna teža in bolečine so samo
nekatere fizične posledice mobinga. Slabosti v organizaciji, dovoljujejo mobingu, da
se razširi in tako vpliva na vse izpostavljene, tudi na priče. Lutgen-Sandvik (2009)
opisuje priče kot osebe, ki niso neposredne žrtve mobinga in jim pravi tudi
sekundarne tarče. V primerjavi z delavci, ki niso izpostavljeni mobingu, poročajo
priče o povišanem stresu in zmanjšanim zadovoljstvom pri delu, kar vodi k slabši
učinkovitosti.
Glede na raziskavo, ki jo je leta 2002 opravilo Nemško zvezno ministrstvo za delo in
socialne zadeve (BMA), ima mobing daljnosežne posledice za vpletene in lahko vpliva
na žrtvino zdravje in žrtvin poklicen ter zaseben položaj. Od vseh v raziskavi
sodelujočih, ki so bili tarče mobinga, jih je 98,7 % prijavilo simptome kot so
prizadetost v smislu delovne sposobnosti, zmanjšano motivacijo, nezaupljivost,
živčnost, negotovost in socialno izoliranost. Posledice, ki so jih čutile osebe nad
katerimi se je izvajal mobing so bile:
- 43,9 % jih je postalo bolnih;
- 30,8 % jih je zamenjalo delovno mesto v podjetju, kjer so bili zaposleni;
- 22,5 % jih je zapustilo delovno mesto;
- 14,8 % jih je bilo odpuščenih (Di Pasquale,2002).
28
Posledice mobinga kot popolnega razvrednotenja osebnosti so izjemno hude.
Davenport (2005, str. 90-95) navaja, da se kažejo kot:
- slabša koncentracija;
- nespečnost;
- glavobol;
- depresija;
- prebavne motnje;
- tesnoba;
- občutek izčrpanosti;
- nezaupanje;
- strah;
- pozabljivost;
- preutrujenost;
- napadi joka;
- razdražljivost.
Posledice mobinga so pričakovano hujše za tarče kot za storilce mobinga, saj je bilo
po podatkih BMA 11,1 % storilcev prisiljenih zamenjati delovno mesto v istem
podjetju in 8,2 % storilcev je bilo odpuščenih (Di Pasquale, 2002). Storilci se po
navadi izognejo vsem posledicam, saj so žrtve izolirane, priče pa v strahu, da same
postanejo žrtev tiho. To storilcem omogoča, da najdejo novo žrtev in mobing se kot
virus razširi čez celotno organizacijo.
7.2 Posledice za organizacijo
Mobing povzroča številne negativne socialne, psihološke in ekonomske učinke na
organizacijo in družbo. Kot posledica mobinga se radikalno poslabša delovna klima v
podjetju, motivacija, proizvodna zmogljivost in produktivnost se zmanjšajo, ljudje so
manj kreativni in fleksibilni, zaradi česar se zmanjša inovativnost. Ugled pri strankah
in poslovnih partnerjih se zmanjša, zmanjša se tudi ugled pri iskalcih zaposlitve.
Podjetje zaradi mobinga utrpi upad kvalitete in kvantitete proizvodnje. Mobing lahko
prizadene vsak nivo organizacijske hierarhije, bolj zaskrbljujoče pa je, da je mobing
pogosto le vrh ledene gore problemov znotraj sistema v podjetju oziroma le simptom
globljih težav (Tkalec, 2006).
29
Za podjetja pomeni mobing visoke stroške. Neposredni stroški se kažejo kot
povečanje fluktuacije in absentizma zaposlenih, zmanjšani produktivnosti in
slabšemu ugledu, ki odganja talentirani kader. Posredni stroški se kažejo v
zmanjšanem zadovoljstvu pri delu, slabi komunikaciji in nizki morali. Z izvedbo
analize stroškov in koristi mobinga, je skupina raziskovalcev Univerze v Manchestru,
katero je vodil Helge Hoel ugotovila, da v Zahodno Evropskih državah vsak zaposleni,
ki je tarča mobinga, pridela letno 25-75.000 dolarjev izgube in 30-100.000 dolarjev
izgube v ZDA. Statistični podatki kažejo, da je 50 % žrtev mobinga bolniško odsotnih
šest tednov na leto, 31 % od meseca in pol do treh mesecev in 11 % žrtev je bolniško
odsotnih več kot tri mesece na leto (Hoel, Sparks in Cooper, 2001).
Posledice mobinga so za podjetje uničujoče, podjetje se počasi dezintegrira. Resh
(1997 v Tkalec, 2001, str. 914) posledice opisuje kot:
- zmanjšanje kvalitete in kvantitete dela;
- neprijetni odnosi med zaposlenimi, prekinitev komunikacije in timskega dela;
- povišana fluktuacija;
- povišano število odsotnosti z dela zaradi bolezni;
- izguba ugleda, kredibilnosti podjetja;
- stroški svetovalcev;
- odpravnine, odškodnine;
- stroški pravnih postopkov;
- stroški odsotnosti, fluktuacij in zmanjšane storilnosti.
7.3 Posledice za celotno družbo
Nekateri raziskovalci so preučevali posledice mobinga na ravni celotne družbe. Hoel,
Sparks in Cooper (2001) navajajo, da lahko mobing povzroči višje zdravstvene
stroške, prezgodnje upokojitve in večjo potrebo po socialnih storitvah in podpori.
Vega in Comer (2005) dodajata, da mobing vpliva na stopnjo brezposelnosti,
medsebojne odnose izven delovnega okolja in stroške pravnih postopkov. Ameriški
urad za nacionalne zadeve (Bureau of National Affairs, BNA), ocenjuje stroške družbe
zaradi zmanjšane storilnosti kot posledica mobinga na 5 do 6 milijard dolarjev letno v
Ameriki in 1,3 milijarde funtov v Veliki Britaniji (Kingsley, 2009).
30
Brečko (2010, str. 60-61) pravi, da se posledice mobinga za družbo kažejo v:
- višjih stroških zdravstvenega in invalidskega varstva;
- slabšanju družbenih odnosov;
- slabšem zaupanju ljudi v družbene strukture;
- slabšanju družbenega dogovora;
- slabšanju ugleda države.
31
8 Kako dokazati mobing
8.1 Prepoznavanje mobinga
Da lahko začnemo z preiskavo, se moramo najprej prepričati, da sploh gre za pojav
mobinga. Velikokrat se namreč zgodi, da mobinga ni lahko prepoznati. Začne z
preprostimi nepravilnostmi med žrtvijo in nadrejenim ali žrtvijo in sodelavci, ki hitro
prerastejo v kritike in očitke. Mobing se pokaže s časom, z nenehnimi pritiski in
ponavljajočimi se napadi na žrtev, z namenom demotivirati, diskreditirati ugled in
izolirati iz delovnega okolja. Z preučevanjem žrtev so raziskovalci (Einarsen, 1994)
ugotovili, da so najpogosteje prijavljena negativna dejanja mobinga socialna
izolacija in izključitev, razvrednotenje dela in norčevanje ter širjenje neresničnih
govoric.
Če bomo uspeli natančno in nedvoumno opredeliti tipične pojavne oblike mobinga,
potem bo prepoznava precej lažja. Če torej v organizaciji opazimo katerega izmed
spodaj naštetih pojavov, ki se dogaja dlje časa je to zagotovo znak za preplah.
Leymann (1993, str. 33-34) je pojavne oblike mobinga razvrstil v pet skupin, glede na
učinek, ki ga imajo na žrtev:
1. Napadi zoper izražanje in komunikacijo (omejevanje možnosti izražanja in
komuniciranja s strani vodstva, prekinjanje govora, kritiziranje dela,
grožnje…).
2. Napadi, ki ogrožajo socialne stike žrtve (z žrtvijo se nihče več noče
pogovarjati ali je sodelavcem prepovedana komunikacija z žrtvijo, žrtev je
izolirana v delovne prostore stran od sodelavcev, splošna ignoranca žrtve…).
3. Napadi ki ogrožajo osebni ugled žrtve (obrekovanje, smešenje žrtve, širjenje
govoric, norčevanje iz telesnih hib…).
4. Napadi zoper kakovost delovnega mesta (žrtev ne dobiva več delovnih nalog,
dobivanje nesmiselnih nalog, naloge pod ali nad ravnjo kvalifikacije,
dodeljevanje preveč delovnih nalog…).
5. Napadi zoper zdravje (dodeljevanje za zdravje škodljivih nalog, grožnje z
fizičnim nasiljem, fizično zlorabljanje…).
32
8.2 Motivi za nastanek mobinga
Čeprav so lahko motivi za mobing zelo različni, dosedanje raziskave kažejo na zavist
in ljubosumje kot glavna razloga za ustrahovanje na delovnem mestu. Vartia in
O’Moore (1997, v INTO, 2000) navajata, da je 63 % žrtev navedlo zavist kot glavni
razlog za ustrahovanje. Ti podatki so skladni z ostalimi raziskavami. Field (1996)
pravi, da sta dva glavna kriterija, ki določata kdo je kandidat za ustrahovanje, dobro
opravljanje svojega dela in priljubljenost. Drugi razlogi, ki jih navede so branjenje
ustrahovanega sodelavca, upiranje podreditvi, poročanje o zlorabi drugih, visoka
usposobljenost za delo, izkušenost, visok moralni standard in nepripravljenost
sprejeti več dela. Pri strateškem mobingu, kjer se uprava odloči kateri delavci so
preveč in kako jih odstraniti je motiv ne glede na vzrok nezaželenosti odstranitev
zaposlenih iz organizacije.
V nadaljevanju so predstavljeni rezultati nemške študije opravljene leta 2001, v
kateri je sodelovalo 1317 oseb. Sodelujoči so bili vprašani po motivih, ki so po
njihovem mnenju privedli do ustrahovanja.
Bil sem žrtev nasilja, ker (Meschkutat, Stackelbeck in Langehoff, 2002):
- sem izrazil negativno kritiko 60,1 %
- sem bil razumljen kot tekmec 58,9 %
- storilec je bil ljubosumen name 39,7 %
- obstaja napetost med mano in nadrejenim 39,4 %
- ker sem dober delavec 37,3 %
- ker sem grešni kozel 29,1 %
- zaradi načina dela 28,5 %
- storilec je želel premakniti moje delovno mesto 24,8 %
- zaradi domnevno premajhnega učinka 23,3 %
- ker sem novinec 22,1 %
- zaradi osebnega življenjskega sloga 17,7 %
- ker sem ženska / moški 12,5 %
- zaradi videza 9,1 %
- zaradi narodnosti 3,8 %
- zaradi spolne usmerjenosti 2,3 %
- drugi motivi 28,2 %
- ne vem 7,9 %
33
Zapf (Galjot, 2007, v Brečko, 2010) govori o štirih skupinah motivov za izvajanje
mobinga:
- mikropolitični mobing (namen je izločiti nepriljubljenega sodelavca iz
organizacije);
- mobing kot strategija za stabiliziranje lastnega občutka vrednosti. Osnova
zanj je občutek ogroženosti na področju, ki je relevantno za občutek lastne
vrednosti, strah pred podrejenostjo in nepriznavanjem na nekem področju,
strah pred izgubo avtoritete in moči, ali pa strah pred izgubo položaja na
delovnem mestu;
- mobing kot strategija ohranjanja in varovanja položaja. Storilec ima močno
potrebo po priznanju, občudovanju in izvajanju oblasti, pomanjkljivosti in
napake pripisuje drugim, pogosto je perfekcionist, primanjkuje mu empatije
in ima majhno sposobnost delegiranja;
- nezavedni mobing. Premalo zaznani konflikti se spremenijo v nakopičeno
jezo, posledica pa so bolestna in škodljiva dejanja, katerih učinkov se storilec
običajno niti ne zaveda.
Motivi se nekoliko razlikujejo tudi glede na položaj storilcev in žrtev v organizaciji in
glede na vrsto mobinga. Najpogostejši motivi nadrejenih za izvajanje mobinga po
Zuschlag (Galjot, 2007, v Brečko,2010):
- strah nadrejenih. Pred izgubo avtoritete in moči v podjetju, pred nedelom
podrejenih, pred intrigami z njihove strani, pred tem, da jih bodo sodelavci
izrinili iz vodstvene funkcije, ali pa pred izgubo ugleda med sodelavci in
nadrejenimi;
- discipliniranje sodelavcev s posebnimi metodami;
- antipatičnost nekaterih sodelavcev;
- sadizem;
- maščevanje sodelavcem za povzročene težave ali razreševanje zamer.
Motivi za izvajanje mobinga med sodelavci po Zuschlag (Galjot, 2007, v Brečko, 2010)
so:
- zamolčanje pomembnih informacij zaradi zagotovitve delovnega mesta;
- jezni odzivi na tiste, ki delegirajo neko delo;
- poskus prisiliti sodelavca, da bi se podredil zahtevam večine;
- osebno sovraštvo;
34
- izživljanje, nagnjenje k norčevanju in nejevolja nad socialno šibkejšimi
sodelavci;
- nestrpnost zaradi drugačnosti žrtve.
8.3 Dokazovanje mobinga
Mobing je zelo težko dokazljiv. Namie in Namie (2000) sta ugotovila, da delodajalci
62 % vseh pritožb zaradi mobinga, bodisi ignorirajo ali za nastalo situacijo krivijo
žrtev. Strokovnjaki priporočajo, da si žrtev pred morebitno tožbo zagotovi čim več
dokazov. Žrtev naj dokumentira vse sporne situacije, ko naj bi se nad njo izvajal
mobing, v obliki mobing dnevnika, kamor naj vključi čim več podatkov o naslednjih
vprašanjih. Kdo me nadleguje? Sodelavec? Nadrejeni? Kdo počne kaj, kdaj in kako?
Napisati je potrebno čim bolj natančne informacije o osebah ki so vpletene, pričah,
opisati vedenje oseb, kraj dogodka in datum in čas (Cowie et al.,2002). Dnevnik se
lahko kasneje uporabi za ilustracijo poteka dogodkov, ki bo pomagala razjasniti
primer in služi kot pomemben dokaz na sodišču. Poleg tega je potrebno zbrati vse
možne ostale dokaze, vse zapiske in dokumente, ki bi lahko služili kot pomembni
dokazi in jih shraniti na varnem mestu. Poskušajte ugotoviti storilčev namen, kaj so
njegovi motivi, kako je prišlo do napadov in kakšni so občutki in posledice. Mobing
sčasoma pusti na osebi globoke sledi, zato Mlinarič (2007) svetuje, da žrtev obišče
zdravnika, čim opazi psihične ali fizične spremembe. Opisati je potrebno zakaj ste
obiskali zdravnika in zaradi kakšnih zdravstvenih težav. Zdravniku je potrebno
zaupati svoje težave, ne samo simptome slabega počutja temveč tudi vzrok, zakaj so
težave nastale. Zdravnik je lahko pomembna priča v sodnem procesu.
35
9 Raziskava o mobingu
9.1 Opredelitev raziskovalnega problema in cilji raziskave
Raziskovalni problem, ki ga izpostavljam v diplomski nalogi je vse bolj aktualen. To
je problem, ki brez povabila napade vse več zaposlenih Slovencev. Medtem ko se po
svetu vedno bolj zavedajo njegovih posledic, se je pri nas mobing pojavil šele pred
nekaj leti in se o njem pogovarjamo bolj za zaprtimi vrati. Gre za počasen proces
čustvene in psihološke manipulacije, ki ga je težko odkriti in dokazati. Ker se
mobingu v današnjem času ne da izogniti, je pomembno, da ga znamo prepoznati, saj
se prevečkrat zgodi, da mobing najprej prepozna okolica kot pa vodstvo ali žrtve.
Raziskave na področju mobinga kažejo, da gre za problem, ki se hitro veča, kljub
temu pa organizacije mobingu ne posvečajo dovolj pozornosti. Z raziskavo smo
skušali opozoriti na resnost problema in ga približati slovenski javnosti, katera se
problema premalo ali sploh ne zaveda. Ugotavljali smo ali obstajajo razlike glede
izpostavljenosti mobingu med spoloma, na katerih položajih je mobing bolj prisoten
in kdo so najpogostejše žrtve mobinga.
Cilji raziskave so naslednji:
- Ugotoviti, v kolikšni meri je mobing prisoten.
- Ugotoviti, ali obstajajo razlike med spoloma, glede izpostavljenosti mobingu.
- Ugotoviti, ali je mobing na določenem delovnem položaju bolj prisoten kot
drugje.
- Ugotoviti, kdo so najpogostejše žrtve mobinga.
- Na podlagi raziskave podati ugotovitve.
36
9.2 Domneve
D1: Mobing je v Sloveniji prisoten.
Utemeljitev: Vse več raziskav potrjuje, da je psihično nasilje na delovnem mestu
prisotno tudi v Sloveniji in da močno vpliva na zaposlene in celotno organizacijo.
D2: Žrtve mobinga so v večji meri ženske.
Utemeljitev: Raziskave (Česen et al., 2009, Parent-Thirion et al., 2007) na področju
mobinga kažejo, da so ženske v večji meri žrtve mobinga kot moški, ne glede na tip
nadlegovanja na delovnem mestu.
D3: Mobing najpogosteje izvajajo nadrejeni.
Utemeljitev: Raziskave kažejo, da so storilci mobinga v večini primerov nadrejeni.
Nadrejeni so identificirani kot storilci mobinga v 60 do 80 % primerov (Hoel in Cooper
2000, Namie, 2003, v Lutgen-Sandvik in Sypher, 2009).
9.3 Opis vzorca
V raziskavo smo vključili 100 oseb, od tega 42 moških in 58 žensk. Ciljna populacija
so bile zaposlene osebe, z dobo zaposlitve, daljšo od šestih mesecev. Najprej smo
želeli raziskavo izvesti v večjem podjetju v okolici Maribora, vendar se vodilni s tem
niso strinjali.
Grafikon 1: Spol
Vir: Lasten
37
Največ anketirancev je bilo starih od 26 do 35 let, in sicer 37, 33 vprašanih je bilo v
starostni skupini 36-45 let, 14 anketirancev je bilo starih od 46 do 55 let, 12
anketirancev je bilo starih 25 let ali manj in 4 vprašani so bili stari 55 let ali več.
Grafikon 2: Starost
Vir: Lasten
Prevladujejo anketiranci z končano srednješolsko izobrazbo (50 %), sledi
univerzitetna (21 %), visokošolska (16 %), višješolska (9%) in osnovnošolska izobrazba
(4 %).
Grafikon 3: Končana izobrazba
Vir: Lasten
38
Največji delež predstavljajo anketiranci z delovno dobo od 6 do 10 let, in sicer 28 %,
27 % vprašanih je zaposlenih 5 let ali manj, 25 % vprašanih od 11 do 20 let in 20 %
oseb ima delovno dobo od 21 do 30 let.
Grafikon 4: Delovna doba
Vir: Lasten
39
9.4 Metode dela in potek raziskave
Pri izdelavi diplomskega dela smo uporabil opisno metodo, s študijo domače in tuje
literature. Kot instrument raziskovanja smo za zbiranje podatkov uporabil tehniko
ankete. Spletni vprašalnik smo formirali na osnovi zastavljenih ciljev in domnev
diplomskega dela. Vseboval je 19 zaprtih vprašanj, kar pomeni, da so anketiranci
izbirali med vnaprej ponujenimi odgovori. Za to vrsto vprašanj smo se odločili zaradi
hitrejšega in enostavnejšega odgovarjanja in s tem večjo verjetnostjo sodelovanja.
Spletni vprašalnik je na moje povabilo lahko izpolnila vsaka naključno zaposlena
oseba, z zaposlitveno dobo šestih mesecev ali več. Anketiranje je potekalo od junija
2013 do oktobra 2013. Vprašalnik je dodan v prilogi.
Raziskavo smo opravili po naslednjih korakih:
- Iskanje in pregled obravnavane literature;
- opredelitev raziskovalnega problema;
- opis ciljev diplomskega dela;
- pisanje teoretičnega dela;
- priprava načrta raziskave;
- postavitev domnev;
- zbiranje in obdelava informacij za raziskavo;
- izdelava anketnega vprašalnika;
- zbiranje podatkov;
- obdelava podatkov;
- preverjanje domnev;
- zaključek.
40
9.5 Rezultati raziskave
V nadaljevanju bom predstavil rezultate, pridobljene z raziskavo.
Grafikon 5: Odnosi na delovnem mestu
Vir:Lasten
Anketirance smo spraševali, kako ocenjujejo odnose na delovnem mestu in ugotovili,
da več kot polovica ali 58 % anketirancev, ocenjuje odnose na delovnem mestu kot
dobre, 31 % vprašanih je odgovorilo, da so medsebojni odnosi v službi slabi, 9 % jih
meni, da so odnosi zelo dobri in 2 % nevzdržni. Ker so dobri medsebojni odnosi na
delovnem mestu ključni dejavnik za produktivnost in uspešno delovanje organizacije,
so dobljeni rezultati skrb vzbujajoči.
Grafikon 6: Simptomi mobinga
Vir: Lasten
41
Simptomi ustrahovanja na delovnem mestu so običajno zelo očitni. Anketiranci so
najpogosteje opazili slabo odločanje (45 odgovorov), sledijo pogoste napake pri delu
(43 odgovorov), agresivno komuniciranje (38 odgovorov), težave z disciplino (31
odgovorov), zmanjšana storilnost (30 odgovorov), pogosta bolniška (22 odgovorov) in
fluktuacija (18 odgovorov). Mobing pomeni za posameznika in celotno organizacijo
hude negativne posledice, zato bi moralo vodstvo zgodaj zaznati simptome mobinga
in pravilno ukrepati.
Grafikon 7: Poznavanje mobinga
Vir: Lasten
Mobing je zaradi globalizacije in vse večje konkurenčnosti vedno bolj prisoten v
našem okolju. Z ozaveščenostjo postaja na delovnem mestu čedalje bolj
prepoznaven, zato ne preseneča rezultat, da večina anketirancev (97 od 100) pozna
pojem mobing.
42
Grafikon 8: Ali ste bili v zadnjih šestih mesecih priča mobingu?
Vir: Lasten
Priče so osebe, ki niso aktivno vključene v dejanje mobinga in niso neposredne tarče,
vendar lahko mobing vpliva na njih enako uničujoče kot na žrtve. Ti največkrat
celotno dogajanje le opazujejo, saj se bojijo, da sami postanejo žrtev.
Kar 51 % vprašanih je potrdilo, da je bilo v zadnjih šestih mesecih priča mobingu
oziroma psihičnemu nasilju na delovnem mestu. Od skupno 51 prič je mobing zaznalo
35 ženskih prič (68 %) in 16 moških prič (32 %). Rezultati so pokazali podobnosti z
ostalimi raziskavami. Ženske so pogosteje žrtve nasilja na delovnem mestu kot moški
in zato tudi prej opažajo te pojave pri drugih.
Grafikon 9: Kdo je bil izvajalec mobinga?
Vir: Lasten
43
Na to vprašanje so odgovarjali samo tisti, ki so na prejšnje vprašanje odgovorili z da,
oziroma tisti, ki so bili v zadnjih šestih mesecih priča mobingu. Anketirance smo
spraševali, kdo je bil izvajalec psihičnega nasilja, kateremu so bili priča. Rezultati so
pokazali, da je bil v 65 % primerov (33 prič) storilec psihičnega nasilja nadrejeni, v
23 % (12 prič) je bil to sodelavec in v 12 % (6 prič) skupina sodelavcev. Glede na spol,
je nadrejenega kot storilca označilo 24 žensk (47 %) in 9 moških (18 %), sodelavca je
označilo 8 žensk (15 %) in 4 moški (8 %) ter skupino sodelavcev 3 ženske (6 %) in 3
moški (6 %).
Grafikon 10: Ali ste bili v zadnjih šestih mesecih žrtev mobinga?
Vir: Lasten
Iz grafa je razvidno, da je v obdobju zadnjih šestih mesecev pred raziskavo, 35 %
vprašanih doživelo mobing ali ponavljajoč se neposreden napad na delovnem mestu, s
strani enega ali več sodelavcev. Glede na spol, je bilo od skupno 35 žrtev, trpinčenju
na delovnem mestu izpostavljenih 28 žensk (80 %) in 7 moških (20 %).
44
Grafikon 11: Kdo je bil izvajalec mobinga?
Vir: Lasten
Na to vprašanje so odgovarjali samo tisti, ki so bili v zadnjih šestih mesecih žrtev
mobinga. Anketirance, ki so se opredelili kot žrtve, smo spraševali, kdo je bil
izvajalec trpinčenja na delovnem mestu. Kar 63 % oziroma 22 žrtev mobinga je
povedalo, da je bil storilec nadrejeni, 26 % oziroma 9 žrtev mobinga je za storilca
označilo sodelavca in 11 % oziroma 4 žrtve mobinga je nadlegovala skupina
sodelavcev. Glede na spol, je nadrejenega kot storilca označilo 18 žensk (51 %) in 4
moški (12 %), sodelavec je bil izvajalec nasilja pri 7 ženskah (20 %) in 2 moških (6 %),
skupina sodelavcev je nadlegovala 3 ženske (8 %) in 1 moškega (3 %).
Grafikon 12: Dejanje mobinga
Vir: Lasten
45
Na to vprašanje so odgovarjali samo tisti, ki so bili v zadnjih šestih mesecih žrtev
mobinga. Iz grafa je razvidno, da so najpogostejša napadalna dejanja kritiziranje
dela, dodeljevanje preveč dela, širjenje neprijetnih govoric, splošno ignoriranje,
seganje v besedo in kričanje oz. glasno zmerjanje. Norčevanje iz narodnosti,
norčevanje iz telesnih hib in fizično nasilje se pojavljajo najmanjkrat.
Grafikon 13: Reakcije žrtev mobinga
Vir: Lasten
Učinek mobinga na posameznika se razlikuje in lahko povzroči vse od manjših
nevšečnosti, pa do hudih psiholoških, socialnih in ekonomskih travm. Pri 15.
vprašanju so bili anketiranci vprašani po reakcijah, ki so jih kot žrtve mobinga
doživeli. Od vseh sodelujočih, ki so se opredelili kot žrtve, jih je 97 % zaradi mobinga
čutilo posledice. Pri žrtvah se najpogosteje pojavlja razdražljivost (25 odgovorov),
splošna utrujenost (22 odgovorov), motnje spanja (19 odgovorov), nezmožnost
koncentracije, strahovi (oboje 17 odgovorov), depresija (15 odgovorov) in slabo
samospoštovanje (13 odgovorov). V manjši meri se srečujejo z bolečinami v mišicah
(7 odgovorov), samoobtoževanjem (6 odgovorov) in povišanim krvnim tlakom (3
odgovori).
46
Grafikon 14: Ali ste kot žrtev poiskali pomoč
Vir: Lasten
Pri 16. vprašanju smo anketirance spraševali ali so kot žrtve mobinga poiskali pomoč
in dobili pričakovan rezultat. Skoraj 90 % žrtev mobinga ni poiskalo pomoči. V strahu
pred izgubo službe ali maščevanjem in ponovnim ustrahovanjem, se žrtve bojijo
spregovoriti in prav ta molk omogoča storilcem, da se izognejo vsem posledicam in
nadaljujejo z mobingom.
Grafikon 15: Spol žrtve mobinga
Vir: lasten
Sodelujoči so bili vprašani, kdo je po njihovem mnenju najpogostejša žrtev mobinga.
Kar 65 % anketirancev meni, da so najpogostejše žrtve mobinga ženske, 34 %
vprašanih pravi, da so žrtve mobinga moški in ženske v enaki meri in le 1 %
anketirancev pravi, da so moški najpogostejše žrtve mobinga.
47
Grafikon 16: Storilci mobinga
Vir: Lasten
Iz grafa je razvidno, da 70 % anketirancev meni, da so najpogostejši storilci mobinga
nadrejeni, 18 % vprašanih pravi, da so najpogostejši povzročitelji sodelavci in za 12 %
vprašanih je to skupina sodelavcev. Pogosto mobing sproži in generira nadrejena
oseba, niso pa redki primeri, ko so nadrejeni sami žrtve mobinga.
Grafikon 17: Vpliv mobinga na uspešnost podjetja
Vir: Lasten
Pri 15. vprašanju smo anketirance vprašali, kakšen je po njihovem mnenju vpliv
mobinga na uspešnost podjetja. Tri četrtine vprašanih je odgovorilo, da mobing zelo
močno vpliva na uspešnost podjetja, 23 % vprašanih je bilo mnenja, da deloma vpliva
in za 2 % vprašanih mobing na uspešnost podjetja sploh ne vpliva. Odgovori na to
vprašanje pričajo o vse večjem zavedanju, kako uničujoče in dolgotrajne posledice
povzroča podjetju mobing. Poveča se fluktuacija, izostajanje z dela, napake pri delu,
zmanjša se produktivnost in motivacija, kar lahko podjetje zelo drago stane.
48
9.6 Preverjanje domnev
Na podlagi rezultatov lastne raziskave, bom preveril veljavnost zastavljenih hipotez,
navedenih v uvodu diplomske naloge:
D1: Mobing je v Sloveniji prisoten
Pri prvi domnevi smo preverjali prisotnost mobinga v Sloveniji. Pri preverjanju te
hipoteze smo se osredotočili na vprašanji 9 in 11. Dobljeni podatki so potrdili
prisotnost mobinga v Sloveniji. Raziskava je v celoti potrdila to domnevo, saj je bilo
v obdobju zadnjih šestih mesecev pred raziskavo, 51 % anketirancev priča mobingu in
35 % anketirancev žrtev mobinga. Ta rezultat daje slutiti, da je mobinga v Sloveniji
morda še več, kot lahko sklepamo samo iz deleža tistih, ki so se opredelili kot žrtve.
Domnevo D1 sprejmemo.
D2: Žrtve mobinga so v večji meri ženske kot moški
Pri testiranju te domneve smo se osredotočili na vprašanji 10 in 17. Analiza dobljenih
podatkov je pokazala, da so ženske precej pogostejše žrtve psihičnega nasilja na
delovnem mestu kot moški. Ugotovljeno je bilo, da je od skupno 35 žrtev, mobing
doživelo 80 % žensk in 20 % moških. Prav tako je bilo 65 % celotnega vzorca
zaposlenih mnenja, da so žrtve mobinga v večji meri ženske.
Domnevo D2 sprejmemo.
D3: Mobing najpogosteje izvajajo nadrejeni
Pri preverjanju tretje domneve smo se fokusirali na vprašanja 10,13 in 18. Pri
vprašanju 10 je 65 % tistih, ki so mobing doživeli kot priče, za storilca označilo
nadrejenega. Podoben rezultat smo zabeležili pri analiziranju vprašanja 13, saj je 63
% tistih, ki so bili mobingu izpostavljeni kot žrtve, za storilca prav tako označilo
nadrejenega. Pri 18 vprašanju je 70 % vseh sodelujočih menilo, da je najpogostejši
storilec mobinga nadrejeni.
Domnevo D3 sprejmemo.
49
10 Sklep
Mobing je specifična oblika obnašanja na delovnem mestu, ki označuje zlonamerno
psihično nasilje, trpinčenje in šikaniranje, usmerjeno proti določeni osebi. Gre za
kontinuirana dejanja, ki se nadaljujejo, dokler je nekdo z avtoriteto sposoben
konflikte rešiti ali je žrtev zaradi nenehnih pritiskov prisiljena dati odpoved oziroma
je odpuščena. Čeprav ni enega samega jasnega vzroka, zakaj v organizaciji do
mobinga sploh pride, obstajajo dejavniki, ki povečujejo verjetnost, da se mobing
zgodi, kot so kultura organizacije, poslovni pristopi in značilnosti posameznika.
Obstajajo torej določene osebnostne značilnosti, zaradi katerih so nekatere osebe
pogosteje žrtve ali storilci mobinga in značilnosti podjetij, kjer se mobing pogosteje
pojavlja. Pogosto se začne z konfliktom ali bojem za oblast, ki se transformira v
mobing, ko se ena stran znajde v podrejenem položaju v primerjavi z drugo. Cilj
mobinga je najprej socialna izoliranost in nato popolna izključitev iz delovnega
okolja. Posledice mobinga so hude in lahko trajajo vse življenje, zato je potrebno
aktivirati vse sile, da se ta pojav prepreči in odpravi.
Raziskava je pokazala pričakovane rezultate. Več kot polovica zaposlenih se je že
srečala s pojavom mobinga. Glede na to, da se je pojem mobing pri nas,vsaj v
medijih, pojavil šele pred nekaj leti, je ta podatek zaskrbljujoč. Danes se je mobing
v Sloveniji močno razmahnil in je sedaj postal eden izmed pomembnejših problemov,
s katerimi se sooča vsaka organizacija. Ugotavlja se vedno večja prisotnost pojava,
zato tudi ne preseneča podatek, da se je več kot tretjina vprašanih, znašla v vlogi
žrtve v zadnjih šestih mesecih. Čeprav se zdi ta podatek, glede na starejše raziskave
visok, je skladen z novejšimi raziskavami in priča o tem, da se je v zadnjem
desetletju psihično nasilje na delovnem mestu drastično povečalo. Spoznali smo, da
obstajajo razlike med moškimi in ženskami, glede izpostavljenosti mobingu.
Ugotovitve, da so ženske precej pogosteje žrtve in da so nadrejeni največkrat storilci
mobinga, lahko pripišemo razlogu, da je na vodilnih mestih več moških, ki očitno
svojo moč še vedno radi razkazujejo pred ženskami, oziroma nad šibkejšimi.
Podatek, da večina žrtev ne poišče pomoči, priča o tem, da se žrtve ne zavedajo, da
je delodajalec dolžan spoštovati Ustavo, Zakon o delovnih razmerjih in Zakon o
javnih uslužbencih in da lahko uveljavljajo pravico do odškodnine, zaradi škode, ki so
jo utrpele. Drugi razlog je tudi ta, da je v večini primerov storilec mobinga
nadrejeni, oziroma nekdo, ki je hierarhično višje, kot njegova žrtev. To pomeni, da
je storilec velikokrat v položaju moči, kar je kot kaže zadosten razlog, da se žrtev
50
ustraši in ne prijavi mobinga. Za večjo ozaveščenost o mobingu, bi si poleg
delodajalca, ki je k temu primoran z zakonom, morali prizadevati tudi sindikati in
sveti delavcev z opozarjanjem na resnost tega pojava. Anketiranci se v večini
zavedajo uničujočih posledic, ki jih povzroča mobing. Kar 97 % tistih, ki so se
opredelili kot žrtve, je čutilo negativne učinke mobinga. Najpogosteje se pojavljajo
razdražljivost, utrujenost, motnje spanja, nezmožnost koncentracije, strahovi in
depresija. Žrtve mobinga tožijo predvsem nad preveliko obremenitvijo, kritiziranjem
dela, širjenjem govoric, ignoriranjem, seganjem v besedo, grožnjami in zmerjanjem.
Ker obstaja tveganje za pojav mobinga kjerkoli ljudje delajo skupaj, morajo
delodajalci izvesti vse možne ukrepe za prevencijo. Mobing pomeni za delodajalca
veliko materialno škodo, zato mora biti na simptome mobinga zelo pozoren. Vsaka
organizacija mora sprejeti določene ukrepe, ki z zgodnjo intervencijo omogočajo
preprečevanje in prekinitev že v začetni fazi, saj je mobing kasneje težko dokazljiv,
kar dopušča storilcem, da se izognejo posledicam in mobing se razširi čez celotno
organizacijo. Čeprav obstaja v teoriji veliko načrtov, kako mobing onemogočiti,
ostaja najbolj uspešna nenehna pozornost vodilnih na dogajanje v organizaciji.
51
Seznam literature in virov
Arnšek, T. (2007).Nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu. Pridobljeno s
svetovnega spleta:
http://www.id.gov.si/fileadmin/id.gov.si/pageuploads/Varnost_in_zdravje_p
ri_delu/Projekt_zmanjsevanja_stevila/Mobbing_na_delovnem_mestu.pdf
Bakovnik, R. (2006). Vloga sveta delavcev pri odkrivanju in preprečevanju mobbinga.
Industrijska demokracija, 10(12), 3-5.
Bezenšek, J. in Purgaj, T. (2009). Nekateri sociološki vidiki razširjenosti mobinga
med učitelji v osnovni šoli. Revija za elementarno izobraževanje, 2(4),5-26.
Bilban, M. (2008). Nasilje na delovnem mestu (mobing). Delo in varnost, 53(1), 23-
36.
Brečko, D. (2010). Recite mobingu ne: Obvladovanje psihičnega in čustvenega
nasilja. Ljubljana: Planet GV.
Cvetko, A. (2003). Mobbing- posebna vrsta šikane v delovnih razmerjih. Podjetje in
delo, 29(5), 895-906.
Cowie, H., Naylor, P., Rivers, I., Smith, P. K., Pereira, B. (2002). Measuring
workplace bullying. Aggression and Violent Behavior 7. Pridobljeno 25.7. 2013
s svetovnega spleta:
http://www.researchgate.net/publication/223887351_Measuring_workplace_
bullying/file/60b7d5265a90bf3e63.pdf
Česen, T., Damej, M., Kečanović, B., Modrej, A., Prečnik Posel, S., Posel, F. idr.
(2009). Mobing, trpinčenje, šikaniranje : nekaj usmeritev za pogum pri
ohranjanju dostojanstva. Ljubljana: POGUM – društvo za dostojanstvo pri
delu.
Di Pasquale, V. (2002). Study examines mobbing at workplace. Pridobljeno s
svetovnega spleta:
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/08/feature/de0208203f.htm
Davenport, N. (2002) When Conflict in The Workplace Escalates To Emotional Abuse.
Pridobljeno 15.9.2013 s svetovnega spleta:
http://www.mediate.com/articles/davenport.cfm
Davenport, N., Distler Schwartz, R., Elliot, G. (1999). Mobbing Emotional Abuse in
the American Workplace. Ames, IA: Civil Society Publishing.
Dalton, D. (2013). Mobbing in the workplace. Pridobljeno 7.9.2013 s svetovnega
spleta: http://dorothydalton.com/2013/03/29/mobbing-in-the-workplace/
52
Einarsen, S.(1999). The nature and causes of bullying at work. International journal
of manpower, 20(1/2), 16-27.
Einarsen, S., Raknes, B. I. (1997). Harassment in the workplace and the victimization
of men. Violence and Victims, 12(3), 247-263.
Einarsen, S., Skogstad, A. (1996). Bullying at Work. Epidemiological findings in public
and private organizations. European journal of work and organizational
psychology, 5(2), 185-201.
Field, T. (1996). Bully in sight; how to predict, resist, challenge and combat
workplace bullying. Oxdordshire: Wessex Press.
Fox, S., Stallworth, L. E.( 2005). Racial/ethnic bullying: Exploring links between
bullying and racism in the U.S. workplace. Journal of Vocational Behavior,
66(3), 438-456.
Gavranič, S. (2009). Nasilje na delovnem mestu medicinske sestre. Diplomsko delo,
Ljubljana: Univerza v Mariboru, Fakulteta za organizacijske vede.
Grasz, J. (2012). CareerBuilder Study Finds More Workers Feeling Bullied in the
Workplace. Pridobljeno 1.9.2013 s svetovnega spleta:
http://www.careerbuilder.ca/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx?sd=8%2
F29%2F2012&id=pr713&ed=12%2F31%2F2012
Grenny, J., Maxfield, D. (2014). Does Bullying Provide Job Security? You Will Be
Infuriated by the Answer. Pridobljeno 7.7.2014 s svetovnega spleta:
http://www.vitalsmarts.com/press/2014/06/does-bullying-provide-job-
security-youll-be-infuriated-by-the-answer/
Hoel, H. (2013). Workplace Bullying in United Kingdom. Workplace Bullying and
Harassment 2013 JILPT Seminar on Workplace Bullying and Harassment. JILPT
REPORT, 12, 61-76.
Hoel, H., Sparks, K., Cooper, C. (2001). The cost of Violence/Stress at work and the
Benefits of a Violence/Stress-free Working Environment. Geneva:
International Labour Organisation.
Irish International Teachers Organization, INTO. (2000). Staff Relations: A report on
adult bullying in schools. Pridobljeno 26.9.2013 s svetovnega spleta:
http://www.into.ie/ROI/Publications/StaffRelations.pdf
Ivelja, R. (2013). Visoke globe za spolno diskriminacijo. Pridobljeno 10.10.2013 s
svetovnega spleta: http://www.dnevnik.si/slovenija/visoke-globe-za-spolno-
diskriminacijo
53
Kingsley, H. (2009). Regaining Productivity Lost to Workplace Bullying and Abuse.
Pridobljeno 3.8.2013 s svetovnega spleta:
http://noworkplacebullies.blogspot.com/2009/08/regaining-productivity-lost-
to.html
Kitt, J. (2007). Workplace Bullying Parts 1, 2 and 3. Preneseno 5.8.2013 s svetovnega
spleta: http://members.shaw.ca/mobbing/mobbingCA/part-1.htm
Kostelić Martić, A.(2007). Psihično nasilje nadelovnem mestu. HRM, 5(15), 26-32.
Leymann, H. (1993) Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich
dagegen wehren kann, Reinbek, Rochwolt Taschenbuch Verlag GmbH.
Leymann, H. (1996b). The Mobbing Encyclopaedia. Pridobljeno s svetovnega spleta:
http://www.leymann.se/English/frame.html
Lobnikar, B. Temna stran organizacije – zlorabe v delovnem okolju. Pridobljeno
12.8.2013 s svetovnega spleta: http://www.organizacijsko-
vedenje.si/Temna-stran-organizacije-mobbing.pdf
Lobnikar, B. (2000). Razumeti spolno nadlegovanje- Mission impossible?. Delo, 42, 12-
13.
Lutgen-Sandvik, P., Sypher, B. D. (2009). Destructive Organizational
Communications. Pridobljeno 23.8.2013 s svetovnega spleta:
http://www.wikiway.net/images/1/1c/Lutgen_Workplace_Bullying.pdf
Markovik, T. (2013). Who is the mobber and what are his characteristics. Pridobljeno
5.8.2013 s svetovnega spleta:
http://mobbingtips.blogspot.com/2013/05/who-is-mobber-and-what-are-
his.html
Meschkutat, B., Stackelbeck, M., Langehoff, G. (2002). Der Mobbing Report: Eine
Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutchland, Dortmund, Berlin.
Mlinarič, Pavla (2007): Zaščita pred mobingom - ko služba postane pekel. HRM 5 (15),
34–38.
Naito, S. (2013). Workplace bullying in Japan. Workplace Bullying and Harassment
2013 JILPT Seminar on Workplace Bullying and Harassment. JILPT REPORT, 12,
113-133.
Namie, G. (2010). The WBI U.S. Workplace Bullying Survey. Washington, DC:
Workplace Bullying Institute and Zogby International.
Namie, G, Namie, R. (2000). The bully at work: What you can do to stop the hurt
and reclaim your dignity on the job. Naperville, IL: Sourcebooks Inc.
54
Pagon, M., Lobnikar, B., Jereb, J. (2001). Agresivno vedenje in nasilje na delovnem
mestu ter pomen njunega upravljanja za zagotavljanje organizacijske
uspešnosti in učinkovitosti. V: Vukovič, G. (2001). Management in
globalizacija: zbornik posvetovanja z mednarodno udeležbo. Kranj: Moderna
organizacija. 114-127.
Paoli, P., Merrlié, D. (2001).European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions. Third European survey on working conditions 2000.
Pridobljeno s svetovnega spleta:
http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2001/21/en/1/ef0121en.pdf
Paoli, P., Parent-Thirion, A. (2003). European Foundation for the Improvement of
Living and Working Conditions. Working conditions in the ascending and
candidate countries. Pridobljeno s svetovnega spleta:
http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2003/06/en/1/ef0306en.pdf
Parent-Thirion, A., Fernández Macias, E., Hurley, J., Vermeylen, G. (2007). European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Fourth
European working conditions survey. Pridobljeno s svetovnega spleta:
www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2006/98/en/2/ef0698en.pdf
Parent-Thirion, A., Vermeylen, G., van Houten, G., Lyly-Yrjänäinen, M., Biletta, I.,
Cabrita, J., Niedhammer, I. (2012). European Foundation for the Improvement
of Living and Working Conditions. 5-th European working conditions survey.
Pridobljeno s svetovnega spleta:
www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2011/82/en/1/EF1182EN.pdf
Park, S.( 2013). Workplace Bullying and Harassment in South Korea. Workplace
Bullying and Harassment 2013 JILPT Seminar on Workplace Bullying and
Harassment. JILPT REPORT, 12, 91-111.
Robnik, S. (2008). Trpinčenje na delovnem mestu: rezultati raziskave Sindikata
bančništva Slovenije in priporočila za delodajalce.Ljubljana: Sindikat
bančništva Slovenije.
Strandmark, M. (2013). Workplace bullying and harassment in Sweden: Mobilizing
against bullying. Workplace Bullying and Harassment 2013 JILPT Seminar on
Workplace Bullying and Harassment. JILPT REPORT, 12, 23-38.
Tkalec, L. (2001). Šikaniranje. Teorija in praksa, 38(5), 908-926.
Tkalec, L. (2006). Mobbing – psihoteror na delovnem mestu. Industrijska
demokracija, 10(12), 6-12.
Tomić, M. (2012). Mobbing: the incidence of mobbing activities and differences
regarding workplace and gender, Megatrend Review 2012, 9(1), 243-252.
55
Urdih Lazar, T. (2006) V prihodnost s pogledom v preteklost: mobbing, bullying,
psihično nasilje na delovnem mestu v Evropi, Nasilje na delovnem mestu,
Ljubljana: Klinični center, Klinični inštitut za medicino dela, prometa in
športa. Sanitas et labor, 5(1), 7-23.
Vartia, M. (2001). Consequences of workplace bullying with respect to the well-
being of its targets and the observers of bullying. Scandinavian Journal of
Work Environmental Health, 27(1), 63-69.
Vartia, M. (2013). Workplace Bullying and Harassment in the EU and Finland.
Workplace Bullying and Harassment 2013 JILPT Seminar on Workplace Bullying
and Harassment. JILPT REPORT, 12, 1-22.
World Health Organization (2002). World Report on Violence and Health. Geneva,
World Health Organization. Pridobljeno 19.5.2014 s svetovnega spleta:
http://www.who.int/violence_injury_prevention/violence/world_report/en/s
ummary_en.pdf
56
Priloge
ANKETNI VPRAŠALNIK
MOBING - PSIHIČNO NASILJE NA DELOVNEM MESTU
1. Spol
Moški
Ženska
2. Starost
Do 25
26-35
36-45
46-55
Nad 55
3. Končana izobrazba
Osnovna šola
Srednja šola
Višja šola
Visoka šola
Univerzitetna izobrazba
4. Delovna doba
Do 5 let
6-10
11-20
21-30
5. Kako ocenjujete odnose med zaposlenimi na delovnem mestu?
Zelo dobri
Dobri
Slabi
Nevzdržni
57
6. Ali opažate katerega izmed naštetih pojavov v vašem delovnem okolju? (več možnih odgovorov)
Pogosta bolniška odsotnost
Zmanjšana storilnost
Težave z disciplino
Pogoste napake pri delu
Pogoste menjave zaposlenih
Agresivno komuniciranje
Slabo odločanje
7. Ali poznate izraz mobing?
Da
Ne
Mobing v delovnem okolju vključuje sovražno in neetično komunikacijo enega ali več posameznikov, sistematično in najpogosteje usmerjeno proti enemu posamezniku, ki je zaradi mobinga porinjen v položaj nemoči, kjer nima zaščite in kjer tudi ostaja zaradi kontinuiranih dejanj mobinga.
8. Ali ste bili v zadnjih šestih mesecih priča mobingu oziroma psihičnemu nasilju na delovnem mestu?
Da
Ne
9. Če ste bili priča, označite kdo je bil izvajalec psihičnega nasilja oziroma mobinga
Nadrejeni
Sodelavec
Skupina sodelavcev
10. Ali ste bili v zadnjih šestih mesecih žrtev mobinga oziroma psihičnega nasilja na delovnem mestu?
Da
Ne
58
Če ste odgovorili z ne, preidite na vprašanje 15.
11. Če ste bili žrtev, označite kdo je bil izvajalec psihičnega nasilja oziroma mobinga
Nadrejeni
Sodelavec
Skupina sodelavcev
12. Katero izmed naštetih oblik napadalnega vedenja ste doživeli? (več možnih odgovorov)
Kričanje oz. glasno zmerjanje
Verbalne grožnje
Širjenje neprijetnih govoric
Splošno ignoriranje
Seganje v besedo
Norčevanje iz telesnih hib
Norčevanje iz zasebnega življenja
Fizično nasilje
Kritiziranje dela
Dodeljevanje preveč dela
Namerno povzročanje škode
Norčevanje iz narodnosti
13. Katere izmed naštetih reakcij ste kot žrtev mobinga opazili pri sebi? (več možnih odgovorov)
Depresija
Nezmožnost koncentracije
Motnje spanja
Splošna utrujenost
Povišan krvni tlak
Slabo samospoštovanje
Samoobtoževanje
Razdražljivost
Strahovi
Bolečine v mišicah
59
14. Ali ste kot žrtev mobinga poiskali pomoč?
Da
Ne
15. Kdo so po vašem mnenju najpogostejše žrtve mobinga?
Ženske
Moški
Oboji enako
16. Kdo je po vašem mnenju najpogostejši povzročitelj mobinga oz. psihičnega nasilja na delovnem mestu?
Nadrejeni
Sodelavec
Skupina sodelavcev
17. Kako po vašem mnenju mobing vpliva na uspešnost podjetja?
Sploh ne vpliva
Deloma vpliva
Zelo močno vpliva