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CORRELACIÓN ENTRE LAS DEMANDAS DE TRABAJO Y ESTRÉS EN EL
PERSONAL DE DOS RESTAURANTES DE LA CIUDAD DE BOGOTÁ
PAULA ANDREA FRANCO GARRIDO
ANGY MILENA GARCÍA CARRASCO
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
FACULTAD DE ENFERMERÍA- FACULTAD DE MEDICINA
ESPECIALIZACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL
BOGOTÁ, D. C. 2018
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CORRELACIÓN ENTRE LAS DEMANDAS DE TRABAJO Y ESTRÉS EN EL
PERSONAL DE DOS RESTAURANTES DE LA CIUDAD DE BOGOTÁ
PAULA ANDREA FRANCO GARRIDO
ANGY MILENA GARCÍA CARRASCO
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al título de
Especialistas en Salud Ocupacional
Asesora
ANGELA MARIA ORTIZ LUNA
Psicóloga Especialista en Gerencia en Salud Ocupacional
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
FACULTAD DE ENFERMERÍA- FACULTAD DE MEDICINA
ESPECIALIZACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL
BOGOTÁ, D. C. 2018
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NOTA DE ADVERTENCIA
“La Universidad no se hace responsable por los conceptos emitidos por sus alumnos en sus
trabajos de grado. Solo velará porque no se publique nada contrario el dogma y la moral católica
y porque los trabajos de grado no contengan ataques personales contra persona alguna, antes bien
se vea en ellos el anhelo de buscar la verdad y la justicia”.
Artículo 23 de la Resolución N° 13 de Julio de 1946
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AGRADECIMIENTOS
A Dios, por permitirnos alcanzar esta meta.
A nuestras familias por su apoyo incondicional, por mostrarnos el camino y ser nuestros guías.
A nuestra asesora Angela Ortiz, quien siempre estuvo dispuesta a colaborarnos y a
compartir sus conocimientos.
A la profesora Martha Jiménez, quien nos guio y apoyó en este
proyecto.
A los trabajadores de los restaurantes por brindarnos su tiempo y colaboración.
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DEDICATORIA
Le agradezco a Dios por guiarme por el buen camino y darme fortaleza en la adversidad; A mis
padres Gloria y Miller por darme la vida, la oportunidad de una buena educación, por el amor y
apoyo incondicional; A mi novio Cesar por ser mi confidente, por escucharme y motivarme a
seguir adelante cada día; A mi hermana Valentina por estar siempre conmigo
Paula Andrea Franco Garrido
Es el final de un proyecto de vida lleno de muchos sacrificios y situaciones difíciles, pero de
mucha satisfacción de culminar esta etapa. Gracias a Dios por ser el promotor de las cosas
buenas y a mis familiares por ayudarme realizar este proyecto profesional y por todo el apoyo
emocional que motiva a hacer las cosas bien.
Angy Milena García Carrasco
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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 11
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ............................................................................................. 13
JUSTIFICACIÓN ......................................................................................................................... 18
PROPÓSITO Y OBJETIVOS....................................................................................................... 21
Propósito .............................................................................................................................................................................. 21
Objetivo general ................................................................................................................................................................ 21
Objetivos específicos ....................................................................................................................................................... 21
MARCO TEÓRICO...................................................................................................................... 23
MÉTODO ..................................................................................................................................... 37
Tipo de investigación ...................................................................................................................................................... 37
Participantes ....................................................................................................................................................................... 37
Aspectos éticos .................................................................................................................................................................. 37
Variables ............................................................................................................................................................................... 38
Hipótesis ............................................................................................................................................................................... 45
Instrumento ........................................................................................................................................................................ 45
Procedimiento .................................................................................................................................................................... 46
RESULTADOS............................................................................................................................. 48
DISCUSIÓN DE RESULTADOS ................................................................................................ 89
CONCLUSIONES ........................................................................................................................ 97
RECOMENDACIONES ............................................................................................................... 99
REFERENCIAS .......................................................................................................................... 101
ANEXOS .................................................................................................................................... 109
Anexo A. Consentimiento informado ..................................................................................................................... 109
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LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Variables sociodemográficas
Tabla 2. Variables de condiciones laborales
Tabla 3. Variables condiciones intralaborales
Tabla 4. Variables condiciones extralaborales
Tabla 5. Características perfil sociodemográfico
Tabla 6. Características laborales
Tabla 7. Nivel de estrés según unidad de análisis
Tabla 8. Nivel de estrés según tipo de cargo
Tabla 9. Puntaje de estrés según tipo de cargo y restaurante
Tabla 10. Porcentaje de presentación de síntomas de estrés
Tabla 11. Estadísticos descriptivos del dominio de demandas del trabajo y puntaje de estrés por
unidad de análisis
Tabla 12. Matriz de correlaciones de puntaje de estrés y demandas del trabajo según unidad de
análisis
Tabla 13. Estadísticos descriptivos del dominio de demandas del trabajo y puntaje de estrés por
tipo de cargo
Tabla 14. Matriz de correlaciones de puntaje de estrés y demandas del trabajo según cargo
Tabla 15. Riesgo psicosocial intralaboral - nivel de riesgo alto y muy alto
Tabla 16. Riesgo psicosocial extralaboral - nivel de riesgo alto y muy alto
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LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Riesgo psicosocial intralaboral
Figura 2. Dominio liderazgo y relaciones sociales
Figura 3. Características del liderazgo
Figura 4. Relaciones sociales
Figura 5. Retroalimentación del desempeño
Figura 6. Relación con los colaboradores
Figura 7. Dominio control sobre el trabajo
Figura 8. Control y autonomía sobre el trabajo
Figura 9. Oportunidades para el desarrollo
Figura 10. Participación y manejo del cambio
Figura 11. Claridad del rol
Figura 12. Capacitación
Figura 13. Dominio demandas del trabajo
Figura 14. Demandas cuantitativas
Figura 15. Demandas de carga mental
Figura 16. Demandas emocionales
Figura 17. Exigencias de responsabilidad
Figura 18. Demandas ambientales y de esfuerzo físico
Figura 19. Demandas de la jornada laboral
Figura 20. Consistencia del rol
Figura 21. Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral
Figura 22. Dominio recompensa
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Figura 23. Reconocimiento y compensación
Figura 24. Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se
realiza
Figura 25. Riesgo psicosocial extralaboral
Figura 26. Tiempo fuera del trabajo
Figura 27. Relaciones familiares
Figura 28. Comunicación y relaciones interpersonales
Figura 29. Situación económica del grupo familiar
Figura 30. Características de la vivienda y su entorno
Figura 31. Influencia del entorno extralaboral sobre el intralaboral
Figura 32. Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda
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LISTA DE ANEXOS
Anexo A. Consentimiento informado
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INTRODUCCIÓN
En los últimos años, la salud y seguridad en el trabajo se ha convertido en un tema de
preocupación para las organizaciones nacionales e internacionales que regulan tanto el trabajo
como la salud a nivel mundial; esto debido a los altos índices de accidentalidad, enfermedad
laboral, ausentismo y bajo rendimiento laboral (Ortiz y Jaramillo, 2013). Esta problemática ha
generado mayor conciencia en los organismos legislativos en cuanto a prevención de riesgos
laborales, motivo por el cual, en Colombia, el Ministerio de Protección Social (2008), publicó la
Resolución 2646 en donde se establecen las responsabilidades y disposiciones para la
identificación, evaluación, prevención e intervención a la exposición a los factores de riesgo
psicosociales en el trabajo.
El ritmo de vida del mundo moderno ha llevado a las empresas a aumentar el número de
horas laborales mensuales y ha creado los empleos por turnos para de esta manera extender su
producción y sus ingresos. Como consecuencia, ha generado en los trabajadores aumento en el
estrés laboral y se han incrementado los riesgos psicosociales de los trabajadores y su ambiente
laboral, afectando tanto la calidad de vida del trabajador como su desempeño en las labores
dentro de la empresa, desmejorando la producción de esta (González y Polo, 2013, p. 7).
En condiciones laborales ideales, se brinda al trabajador protección social, protección
contra riesgos psicosociales, equidad laboral y oportunidades de desarrollo personal; mejorando
sus relaciones interpersonales y su autoestima. Por el contrario, un ámbito laboral en donde no se
cuida la salud del trabajador incluyendo exposiciones ambientales, físicas, químicas y en especial
psicosociales conlleva a enfermedades ocupacionales y accidentes laborales que a largo plazo
pueden afectar la vida personal y productiva del trabajador (Organización Mundial de la Salud,
2014).
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En la actualidad, el sector de alimentos es un ejemplo claro del cambio de las condiciones
laborales, según el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) en la muestra
trimestral de 2017, el sector de alimentos que incluye restaurantes, catering y bares; es de gran
importancia para Colombia, debido a la cantidad de empleos y producción que genera ocupando
el tercer puesto con 6.2% de personal empleado después de la producción cinematográfica y
empresas administrativas.
Según el DANE 2017, en la última década, el mercado de alimentos ha tenido un
comportamiento dinámico, manteniendo un crecimiento constante a pesar de los cambios en la
economía del país como lo son: la devaluación del peso colombiano con respecto al dólar, el
aumento de la clase media y el ingreso de cadenas de comida rápida al país. Por lo tanto, los
trabajadores del sector alimentario deben adaptarse al cambio, teniendo que aumentar sus horas
laborales semanales y alternar turnos de trabajo, para poder mantener la producción de las
empresas; lo que puede desencadenar alteraciones en la salud del trabajador, haciendo así que la
identificación de los riesgos psicosociales sea uno de los pilares de la salud y seguridad en el
trabajo (European Agency for Safety and Health, 2014).
Por este motivo, el objetivo de este estudio fue identificar la correlación entre las
demandas de trabajo y estrés en el personal de dos restaurantes de la ciudad de Bogotá, mediante
la realización de una investigación descriptiva y correlacional con el propósito de obtener
información sobre los factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos los trabajadores
del sector de restaurantes y la correlación entre las demandas del trabajo y el nivel de estrés.
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DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
En los últimos años, la globalización ha generado un aumento en la necesidad de
producción de las empresas y un rápido desarrollo empresarial, lo que ha ocasionado el
incremento de mano de obra, creando mayor oportunidad de empleo y cambio de las jornadas
laborales extralegales. Actualmente, las personas en edad productiva laboral pasan dos tercios de
su vida en el trabajo, aumentado así el riesgo psicosocial (Ortiz y Jaramillo, 2013, p.100).
González y Polo en el 2013, definieron factor de riesgo psicosocial como cualquier
situación a la que está expuesta una persona en el trabajo a nivel social, afectando el bienestar y
la salud tanto física como psicológica. Estos factores constituyen un riesgo dependiendo de la
intensidad y el tiempo de exposición a una situación estresora, que traerá como consecuencia en
el trabajador alteraciones en la salud a nivel comportamental, emocional, cognitivo y fisiológico.
La exposición a factores de riesgo psicosocial puede estar relacionada con el acoso laboral,
quemarse en el trabajo, alteraciones a nivel psicológico, enfermedades cardiovasculares y ósteo-
musculares como consecuencia del estrés laboral.
Según Velásquez, Zamorano y Ruíz (2014), los riesgos psicosociales se dividen en cuatro
categorías incluyendo los relacionados con la tarea (adecuación trabajo persona), relaciones
interpersonales, organizacionales y la jornada laboral; este último representa uno de los factores
más importantes en el riesgo psicosocial, motivo por el cual las organizaciones nacionales e
internacionales del trabajo han creado normas para disminuir la jornada laboral. Sin embargo,
una disminución en la jornada laboral aumenta los costos en las empresas y reduce la
competitividad; por esta razón, las compañías aumentan la remuneración y los trabajadores
aceptan largas jornadas laborales, lo que lleva a estrés laboral y detrimento de las relaciones
interpersonales tanto en el trabajo como en la familia.
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Una encuesta realizada por el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT
2015), sobre condiciones de trabajo de España, evidencia altos índices de riesgo psicosocial en el
sector de restaurantes, debido a la necesidad de llevar a cabo la actividad respetando la calidad
del servicio en un 77% de las veces. La estadística señaló que en este sector trabajan más
mujeres que hombres (55 vs 45%), el 27% de los trabajadores labora en jornada parcial, el 31%
de los trabajadores tiene contrato temporal, el 35% de los trabajadores requiere laborar a gran
velocidad, más del 40% de los trabajadores refiere sentirse “exhausto” cuando termina la jornada
laboral, el 70% de los trabajadores tiene contacto directo con los clientes, el 38% debe suspender
la tarea que estaba realizando para hacer otra y más del 30% de los trabajadores no trabaja en
equipo. Adicionalmente, el 11% de los trabajadores está expuesto a ofensas verbales, el 7%
recibe amenazas, el 6% sufre de acoso o intimidación, 3% padece violencia física y atención
sexual no deseada.
Ortiz y Jaramillo (2013) plantean que la principal causa de afectación en la salud,
bienestar del trabajador y la disminución en su productividad, está dada por los riesgos
psicosociales; por su parte Sauter, Murphy, Hurrel y Levi (2012) consideran esto una
enfermedad de origen laboral, generando en los trabajadores baja motivación en el desarrollo de
las actividades que desempeña, frustración, alteraciones físicas y mentales, accidentes de trabajo,
ausentismo y mal clima laboral.
Igualmente, la séptima encuesta de calidad de vida en el trabajo de España elaborada por
el instituto de seguridad e higiene en el trabajo, INSHT (2011), los riesgos psicosociales fueron
la principal causa de enfermedad laboral. El estrés es la segunda causa de baja laboral en la unión
europea, afecta a millones de trabajadores, disminuye la productividad y conlleva altos costos
sanitarios. Es uno de los factores de riesgo predominantes para presentar enfermedades
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cardiacas, cerebrovasculares, dolor crónico, desórdenes nutricionales, síndrome de burnout y
alteración en el funcionamiento del organismo causando agotamiento, alteración del estado de
ánimo, afectando así la calidad de vida del trabajador.
En el año 2007 y 2010 el DANE junto con el Ministerio de Trabajo, realizaron la primera
y segunda encuesta sobre condiciones de salud en el trabajo, en donde se entrevistaron a más de
700 trabajadores, encontrando un porcentaje de representación de muestra en el sector de hoteles
y restaurantes de 3.3% y 2.8% para el 2007 y 2010 respectivamente. Adicionalmente, se
caracterizó al sector de hoteles y restaurantes como uno de los sectores con menor proporción de
personas contratadas a través de contratistas (0.77%), indican que para el 2007 y 2010, los
factores de riesgo psicosocial fueron la segunda causa de riesgo, debido a la atención al público y
el trabajo monótono. Al indagar acerca del desempleo en los últimos 12 meses, las respuestas
afirmativas más frecuentes se presentaron en el sector de servicios domésticos (23.96%),
agricultura, caza, ganadería y silvicultura (20.93%), educación (21.66%) y hoteles y restaurantes
(18.25%). En cuanto a las jornadas mixtas (parte día y parte noche), las mayores frecuencias las
ocuparon la agricultura, caza, ganadería y silvicultura (20.91%), servicios domésticos (16.09%) y
hoteles y restaurantes (14.56%). Finalmente, se destacó el aumento en el reporte de acoso
laboral, con un incremento del 9.4% en todos los cargos (del jefe inmediato con un 5%, del
compañero de trabajo y de subalternos con un 4.4%).
A pesar de esta problemática, solo una tercera parte de los países que conforman la
Organización Mundial de la Salud (OMS), incluido Colombia, tienen políticas en cuanto a la
prevención de riesgos tanto físicos como psicosociales.
Los trabajadores del sector de alimentos están más expuestos a factores de riesgo
psicosocial debido a las demandas de su labor incluyendo la atención al cliente y extensas
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jornadas de trabajo. Esta situación representa una fuente importante de estrés derivado de la
sobrecarga laboral, dificultad de controlar las tareas, tensión interpersonal, alta demanda por
parte de los clientes y temor a cometer errores. El riesgo psicosocial dependerá del cargo que
desempeña el trabajador dentro de la empresa y si la labor implica atención al usuario, debido a
que la demanda excesiva, las amenazas de denuncia y las quejas de los clientes hacen que los
trabajadores modifiquen su forma de trabajo y empiecen a laborar de manera mecánica llevando
a la desmotivación y desilusión frente al cargo que desempeña (Gascón, 2016).
A pesar de que en Colombia existen reglamentaciones por parte del Ministerio de Trabajo
y Ministerio de Salud y Protección Social en donde según el código sustantivo del trabajo en el
artículo 161 establecen que la jornada máxima laboral es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y
ocho (48) horas semanales máximas legales, no todas las empresas se ajustan a esta norma,
modificando sus días de descanso y horas diarias laborales; lo que conlleva un alto riesgo
psicosocial, en especial el sector de restaurantes en donde la alta producción se presenta los fines
de semana y las jornadas son extensas (González y Polo, 2013, p. 9).
En la actualidad, se ha realizado una documentación extensa de los riesgos psicosociales
del personal de la salud y sector educativo a nivel nacional e internacional. Sin embargo, existen
pocas investigaciones de riesgo psicosocial en restaurantes y se encontró información limitada
acerca de políticas de salud ocupacional en este sector, orientadas a la promoción de la salud y
prevención de la enfermedad del trabajador, es por esto que el área de salud y seguridad en el
trabajo se beneficiaria de una investigación de los riesgos psicosociales a los cuales están
expuestos los trabajadores del sector de restaurantes, para de esta manera implementar políticas y
sistemas de gestión que favorezcan el bienestar físico, mental y social de estos trabajadores.
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Debido a la tendencia que se enuncia en el sector de restaurantes y a pesar de la falta de
estudios surgió la pregunta de investigación ¿Qué relación existe entre las demandas de trabajo y
estrés en el personal de dos restaurantes de la ciudad de Bogotá?
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JUSTIFICACIÓN
En el siglo XXI la salud y seguridad en el trabajo se ha convertido en un tema de
importancia para las organizaciones; según la OMS en el 2014, los problemas de salud
ocasionados por el trabajo generan pérdidas que oscilan entre el 4 y el 6% del producto interno
bruto (PIB) de los países que conforman esta organización. Debido a las exigencias laborales por
parte de las empresas, se han incrementado las enfermedades laborales no trasmisibles tanto
físicas como psicológicas. En la estadística realizada por la OMS en el 2014, se evidencia que
anualmente 12.2 millones de trabajadores en especial en países en desarrollo, mueren como
consecuencia de enfermedades laborales. Se ha documentado una prevalencia de: dorsalgia 37%,
hipoacusia 13%, traumatismo de cualquier tipo 9% y depresión 8%.
Adicionalmente, la OMS 2014, calculó que para el año 2020 más del 25% de la población
padecerá algún tipo de trastorno mental y será la segunda causa de enfermedad e incapacidad en
el mundo. Existen investigaciones que demuestran que la promoción de los programas de salud y
seguridad en el trabajo en las empresas puede disminuir el ausentismo por enfermedad hasta en
un 27%, reduciendo así los costos para el Sistema de Seguridad Social en un 26%, lo que
convierte al ámbito laboral en el lugar más relevante para la detección precoz de enfermedad
laboral.
Según la European Agency for Safety and Health (2014), los riesgos psicosociales
relacionados con el trabajo se encuentran entre las situaciones más difíciles de identificar y
controlar en el área de seguridad y salud en el trabajo y tienen un impacto significativo en la
salud de los trabajadores, organizaciones y la economía. Así mismo indican que
aproximadamente la mitad de los trabajadores europeos consideran que el estrés es común en el
trabajo y que está directamente relacionado con los días de trabajo perdido.
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En el primer trimestre de 2017 el sector de alimentos presentó un aumento en los ingresos
nominales del 10.7%, siendo uno de los mayores después de otros servicios de entretenimientos
(13.5%) e inmobiliarias (11.4%). Así mismo, el mayor incremento en el personal ocupado se
presentó en el sector de restaurantes, catering y bares con un 6.2%, ocupando el tercer lugar
(DANE, 2017). Esto demuestra la importancia que tiene el sector de restaurantes en Colombia en
cuanto a la generación de empleo, por lo tanto, es importante evaluar los factores de riesgo
psicosociales intralaborales y extralaborales de los trabajadores del sector con el fin de
identificar, intervenir y prevenir futuros accidentes y enfermedades laborales secundarios al
riesgo psicosocial.
Nuria en 2016, realizó un estudio en la región de Murcia, España, en el cual evaluó los
riesgos psicosociales a los que están expuestos los trabajadores en el sector de hotelería; se
incluyeron 20 de los 22 trabajadores de una empresa, en donde el 100% de los trabajadores
consideró desfavorable el ritmo de trabajo debido a que la mayoría de la jornada laboral
presentan trabajo de gran actividad seguido de periodos de corta actividad por lo que refirieron
requerir alto grado de adaptación. El 60% de los trabajadores consideró desfavorable las
exigencias cuantitativas y las posibilidades de desarrollo, 65% proyecta inseguridad en el trabajo
y 70% inseguridad sobre la estabilidad laboral.
Adicionalmente, más de la mitad de los trabajadores consideraron que el trato con el
público es el principal factor de desgaste emocional y requiere formación y habilidades.
Caracterizaron los riesgos a los que están expuestos los trabajadores encontrando que la mayoría
considera que la distribución de tareas es irregular y conlleva a acumulación de trabajo y la
mayoría de los trabajadores refirió estar preocupado por la larga duración y rotación de la
jornada laboral (Nuria, 2016).
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Las condiciones laborales del sector de restaurantes enfrentan un cambio constante
debido a las transformaciones económicas, sociales, demográficas y tecnológicas en la sociedad.
Por tal motivo, las empresas han incrementado las demandas y recursos laborales para
permanecer en competencia; requiriendo trabajadores motivados y sanos física y
psicológicamente; lo cual requiere un estudio exhaustivo para identificar factores de riesgo (Gil-
Monte, Carretero, Roldán y Núñez, 2005).
Este estudio se desarrolló con el fin de conocer la relación que existe entre las demandas
de trabajo y estrés en el personal de dos restaurantes de la ciudad de Bogotá
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PROPÓSITO Y OBJETIVOS
Propósito
Teniendo en cuenta que los factores de riesgo psicosocial pueden desencadenar
alteraciones tanto a nivel físico como mental y social, el propósito de la investigación fue obtener
información sobre la relación que existe entre las demandas del trabajo y estrés laboral en los
trabajadores de dos restaurantes de la ciudad de Bogotá, con el fin de documentar los riesgos
psicosociales a los que están expuestos los trabajadores del sector de alimentos y crear
conciencia sobre la importancia de su detección y prevención; además de fortalecer la
investigación para su profundización y continuidad.
Objetivo general
Identificar la relación que existe entre las demandas de trabajo y el estrés en el personal
de dos restaurantes de la ciudad de Bogotá.
Objetivos específicos
1. Establecer el perfil sociodemográfico y laboral de los trabajadores de dos restaurantes
de la ciudad de Bogotá
2. Describir los riesgos psicosociales intralaborales y extralaborales a los que están
expuestos los trabajadores de dos restaurantes de la ciudad de Bogotá.
3. Evaluar el nivel de estrés al que están expuestos los trabajadores de dos restaurantes
de la ciudad de Bogotá.
4. Analizar las demandas del trabajo y el estrés al que están expuestos los trabajadores
de cada uno de los restaurantes de la ciudad de Bogotá y según el cargo.
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5. Determinar la correlación que existe entre las demandas del trabajo y el nivel de
estrés al que están expuestos los trabajadores de dos restaurantes de la ciudad de
Bogotá.
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MARCO TEÓRICO
En la actualidad las empresas han tomado conciencia que la mano de obra proviene del
ser humano y por lo tanto tiene un componente social, en donde el empleador debe velar por el
bienestar tanto físico como psicológico y social del trabajador. El estudio de los factores de
riesgo psicosocial permite conocer, prevenir e intervenir los elementos tanto intralaborales como
extralaborales que puedan poner en riesgo la salud del trabajador, permitiendo el mejoramiento
continuo del desarrollo humano y profesional, la calidad de vida y consigo la productividad de la
empresa y disminuyen el riesgo de accidentes ya que el trabajador está más concentrado su
trabajo. Sin embargo, debido a que los riesgos psicosociales no son tangibles, pasan a un
segundo plano y los encargados de las organizaciones les restan importancia; esto aunado a una
legislación que carece de precisión y da cabida a la subjetividad (Castillo, 2014).
En 1986 la Organización Internacional del trabajo (OIT) publica por primera vez un
documento oficial relacionado con los factores psicosociales en el trabajo “Los Factores
Psicosociales en el Trabajo: Reconocimiento y Control”, en donde se hace evidente un problema
que se venía presentando desde 1974 en la Asamblea Mundial de la Salud. El documento
reconoce la complejidad y la dificultad para entender los factores psicosociales debido a que son
un conjunto de percepciones y experiencias del trabajador que comprenden múltiples esferas
(OIT, 1986). Es allí donde se define factor psicosocial en el trabajo como las interacciones entre
el trabajo, el medio ambiente, la satisfacción laboral y las condiciones de la organización con la
capacidad, necesidad, cultura y situación personal fuera del trabajo, lo que puede afectar la salud,
rendimiento y satisfacción en el trabajo dependiendo de sus percepciones y experiencias (OIT,
1986).
Así mismo, la OIT en 1986 creó una lista que indica cuales son los factores psicosociales
dentro de los cuales se incluyen mala utilización de las habilidades, sobrecarga laboral, falta de
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control, conflicto de autoridad, desigualdad salarial, falta de seguridad en el trabajo, problemas
en las relaciones laborales, trabajo por turnos y peligros físicos.
Posteriormente, en 1988 la Organización Mundial de la Salud (OMS) publica “Los
factores psicosociales en el trabajo y su relación con la salud”, el cual introduce el concepto de
riesgo psicosocial, establece que los factores psicosociales pueden ser tanto positivos como
negativos y que se convierten en un riesgo o en un factor protector dependiendo de la percepción
y la experiencia de cada individuo.
En Colombia, el Ministerio de Protección Social en el 2008 mediante la Resolución 2646
define factores psicosociales como todo aspecto intralaboral, extralaboral y las condiciones
individuales que, por medio de una interrelación dinámica, percepciones y experiencias afectan
la salud y el desempeño de cada trabajador.
Se denominan factores de riesgo psicosocial todos los elementos del contexto laboral y
extralaboral que representan una potencial fuente de estrés (Cox y Rial-González, 2000). En
España el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), define factores de
riesgo psicosocial a los factores organizacionales y psicosociales que son disfuncionales, es
decir, que causan respuestas de inadaptación, de tensión y/o estrés.
Por su parte, Villalobos en 1999, define los factores de riesgo psicosocial como toda
condición que experimenta el ser humano en relación con su entorno y con la sociedad. No se
establece como riesgo hasta que no se convierte en una situación nociva para el bienestar o
cuando hay un desequilibrio en la relación trabajo y entorno. Una situación se convierte en un
riesgo psicosocial si se prolonga en espacio y tiempo.
En 1996 Cox y Griffiths, categorizaron los principales riesgos psicosociales en: contenido
del trabajo, sobrecarga y ritmo, horarios, control, ambiente y equipos, cultura organizacional y
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funciones, relaciones interpersonales, rol en la organización, desarrollo de carreras, relación
trabajo-familia y seguridad contractual. Los factores de riesgo psicosocial pueden afectar la salud
física y psicológica, por lo que surgió la necesidad que elaborar modelos de estrés laboral para
establecer los mecanismos psicofisiológicos que constituyen relaciones entre la percepción, la
experiencia y la respuesta fisiológica de cada individuo.
Existen múltiples modelos, sin embargo, los más utilizados son: el modelo de estrés
organizacional de Michigan (Kahn, Wolfe, Snoeke y Rosenthal, 1964), el modelo de ajuste
persona-entorno (French, Rogers y Cobb, 1974), el modelo de demanda-control (Karasek, 1979)
y el modelo de esfuerzo-recompensa (Siegrist, 1996).
En Colombia, en 2010, el Ministerio de Protección Social creó la batería de instrumentos
para la evaluación de factores de riesgo psicosocial basada en el modelo de Karasek y el modelo
de Siegrist. Consta de 4 instrumentos los cuales evalúan los factores de riesgo psicosocial
intralaboral y extralaboral.
Según la Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial del
Ministerio de Protección Social de 2010, fue la base para el desarrollo del presente trabajo y
define factores de riesgo psicosocial intralaboral, todas las características de la organización y
del trabajo que afectan la salud y el bienestar del trabajador. Se identifican cuatro dominios que
son considerados como fuente de riesgo:
− Demandas del trabajo: son todas las exigencias que el trabajo le impone a la persona,
pueden ser de origen cuantitativo, cognitivo o mental, emocional, de responsabilidad,
el ambiente físico en el trabajo y de la jornada laboral.
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− Control sobre el trabajo: posibilidad que el trabajo le ofrece a la persona de tomar
decisiones, incluye iniciativa, autonomía, uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos, claridad del rol, capacitación y participación.
− Liderazgo y relaciones sociales: Liderazgo se refiere al tipo de relación que se
establece entre superiores y subordinados lo cual influye en la forma y el ambiente de
trabajo. Las relaciones sociales aluden a la interacción que se establece con otras
personas en el trabajo (posibilidad de contactos, características de las interacciones,
retroalimentación del desempeño, trabajo en equipo y el apoyo).
− Recompensa: retribución que obtiene el trabajador a cambio de sus esfuerzos,
incluye retribución financiera (económica), de estima (psicológica, reconocimiento,
trato justo) y posibilidades de promoción y estabilidad laboral.
Adicionalmente, la batería contempla dimensiones que se derivan de cada dominio
anteriormente mencionado así:
Dimensiones derivadas de las condiciones de trabajo
− Demandas cuantitativas: hacen referencia a la cantidad de trabajo que se
debe realizar en un tiempo determinado. Se convierte en riesgo cuando el
tiempo para ejecutar la labor es insuficiente haciendo que el individuo trabaje
bajo presión de tiempo, en ocasiones debe trabajar tiempo adicional para
obtener los resultados esperados por la organización.
− Demandas de carga mental: son todas las exigencias que requieren de un
análisis cognitivo mayor, alto grado de atención y memoria. Está determinada
por la cantidad, complejidad y el detalle de la información, así como los
tiempos de los que se dispone para analizarla. Estas situaciones se convierten
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en riesgo cuando la tarea a realizar requiere un alto grado de memoria,
atención y concentración, cuando la información es compleja o detallada, se
deben hacer múltiples tareas o trabajar bajo presión de tiempo.
− Demandas emocionales: son situaciones afectivas y emocionales inherentes
de la tarea que interfieren con los sentimientos del trabajador quien debe tener
habilidad para entender situaciones o sentimientos ajenos y autocontrol. El
riesgo se presenta cuando la persona se expone a sentimientos negativos o
situaciones devastadoras y debe contener sus emociones durante la ejecución
de la tarea.
− Exigencias de responsabilidad del cargo: son un conjunto de obligaciones
dependientes del cargo, considera los resultados, la dirección, los bienes y la
información confidencial. Se convierte en riesgo cuando el trabajador debe
asumir dichos resultados exigiéndole control al trabajador.
− Demandas ambientales y esfuerzo físico: se refiere a las condiciones del
lugar de trabajo y la carga física que exige la tarea. Cuando el esfuerzo físico o
adaptativo causa molestia, preocupación o fatiga constituye un riesgo.
− Consistencia del rol: indica la coherencia entre las diferentes exigencias
relacionadas con la tarea teniendo en cuenta la eficiencia, calidad técnica y la
ética. Representa un riesgo cuando hay inconsistencia, contradicción o
incompatibilidad durante la realización de las tareas.
− Influencia del trabajado sobre el entorno extralaboral: se convierte en
riesgo cuando se afecta negativamente la vida personal o familiar del
trabajador debido a la alta exigencia de esfuerzo y tiempo en el trabajo.
28
− Demandas de la jornada: implican las exigencias del tiempo laboral
incluyendo duración, horario, periodos de descansos durante la jornada.
Cuando el trabajador laboral en turnos nocturnos, con jornadas prolongadas o
sin pausas establecidas o si labora durante los días destinados para descanso.
Dimensiones derivadas del control
Control y autonomía sobre el trabajo: se refiere a la potestad de toma de
decisiones que tiene el trabajador en cuanto al ritmo y forma de trabajo, orden de
las actividades y pausas y tiempos de descanso durante la jornada laboral. Se
convierte en riesgo cuando la autonomía es baja o nula.
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas: es la
posibilidad que tiene el trabajador de aplicar, desarrollar y aprender. Cuando no
puede obtener, desarrollar o aplicar habilidades y conocimientos se convierte en
riesgo.
Participación y manejo del cambio: son todas la herramientas y estrategias
utilizadas por la compañía para mejorar la adaptabilidad del trabajador a las
transformaciones de la empresa. Se constituye un riesgo cuando el trabajador no
obtiene la información de forma clara y oportuna, se ignoran sus opiniones o el
cambio afecta desfavorablemente su desempeño.
Claridad del rol: consiste en la definición y comunicación de la labor que debe
realizar el trabajador (objetivos, funciones, resultados, autonomía e impacto en la
empresa). Cuando no se dan a conocer los objetivos, funciones, resultados,
autonomía e impacto se considera un riesgo.
29
Capacitación: son todas las actividades de inducción, entrenamiento,
reentrenamiento y formación que recibe el trabajador. El riesgo se presenta
cuando no se realizan dichas actividades para mejorar el desempeño del
trabajador.
Dimensiones derivadas del liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
Características del liderazgo: son todas las aptitudes y actitudes de los jefes con
respecto a la planificación y asignación de tareas, resolución de conflictos,
motivación, apoyo y comunicación. Cuando los jefes tienen dificultades en la
planificación y asignación de tareas, solución de problemas, falta de
comunicación y/o estrategias de motivación y carencia de apoyo se considera un
riesgo.
Relaciones sociales en el trabajo: hace referencia a las interacciones que se
establecen entre compañeros de trabajo y que favorece la interacción con otros, el
apoyo social, el trabajo en equipo y la cohesión. Cuando estas relaciones son
precarias se constituye el riesgo.
Retroalimentación y desempeño: es toda la información que el trabajador recibe
acerca de su desempeño teniendo en cuenta sus fortalezas y debilidades,
permitiéndole tomar acciones de mejora. El riesgo surge cuando esta información
es inoportuna poco clara o poco pertinente.
Relaciones con los colaboradores: todas las características que contribuyen al
adecuado desempeño y consecución de objetivos por parte de los subordinados.
Se convierte en riesgo cuando el desempeño, la comunicación y el apoyo social es
poco o nulo.
30
Dimensiones derivadas de la recompensa
Reconocimiento y compensación: son todas las retribuciones que recibe el
trabajador por desempeñar su labor, pueden ser económicas, de bienestar o
posibilidades de desarrollo. El riesgo surge cuando el reconocimiento no
corresponde con los esfuerzos, el pago no es oportuno, se descuida el bienestar de
los trabajadores o la empresa no brinda oportunidades de desarrollo.
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que
se realiza: hace referencia a la percepción de estabilidad laboral y el orgullo que
siente el trabajador al trabajar en la empresa. Representa un riesgo cuando el
trabajador siente poco o ningún orgullo de laboral en la compañía, cuando hay
percepción de inestabilidad laboral o se sientes poco identificados con la tarea que
realizan.
Así mismo la Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial
tiene en consideración los factores de riesgo psicosocial extralaboral, los cuales hacen referencia
a los aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador. Se clasifican en las
siguientes dimensiones:
− Tiempo fuera del trabajo
− Relaciones familiares
− Comunicación y relaciones interpersonales
− Situación económica del grupo familiar
− Características de la vivienda y de su entorno
− Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo
− Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda
31
Sin embargo, cabe resaltar que existen una serie de características individuales
sociodemográficos como lo son la edad, el sexo, estado civil, nivel educativo, ocupación,
lugar de residencia, nivel socioeconómico, personas a cargo y tipo de vivienda. Así como
variables ocupacionales como la antigüedad en la empresa y en el cargo, remuneración
económica, tipo de contratación entre otras; que pueden influir en la capacidad que tiene un
individuo para modular la percepción y el efecto de los factores de riesgo tanto intralaborales
como extralaborales.
Adicionalmente, la batería hace especial énfasis en la influencia que tiene la personalidad
y los estilos de afrontamiento de cada individuo en la precepción del riesgo psicosocial, ya
que la personalidad es un factor determinante en la adaptación de la persona a las demandas
de la vida, debido a que tiene en cuenta el pensamiento y la cultura, que permiten aceptar las
ideas propias y de las demás personas y tiene influencia sobre la conducta. Por su parte los
estilos de afrontamiento crean una reacción emocional única en cada individuo frente a las
situaciones que se le presentan, teniendo un impacto en la presentación del estrés.
En los últimos años los factores psicosociales han tomado importancia ya que están
fuertemente relacionados con efectos negativos en el trabajador como lo son depresión, ansiedad,
trastornos del sueño, estrés, poca motivación, aumento en los índices de accidentalidad, entre
otros (Barrero, Caicedo, Joven y Pulido, 2015).
El estrés, según la OIT 2016, es el primer signo de respuesta ante una lesión física y/o
emocional. En 1936, Hans Selye utilizó por primera vez el termino estrés para definir una
respuesta inespecífica tanto positiva como negativa del cuerpo ante cualquier cambio.
Posteriormente, realizó un estudio del estrés en las funciones cerebrales y describió los factores
32
estresantes como situaciones que desencadenan una respuesta fisiológica y psicológica; es decir,
agentes biológicos, medioambientales o eventos externos.
Actualmente, se define el estrés como cualquier condición sea positiva o negativa como
respuesta a factores estresantes y que puede tener un impacto en la salud física, mental o el
bienestar de un individuo. Así mismo, se conoce como una respuesta a un daño secundario al
desequilibrio entre las exigencias percibidas y los recursos o capacidades que posee un individuo
para enfrentar dichas exigencias (OIT, 2016).
En el trabajo, el estrés está determinado por la organización, la forma en la que está
diseñada la labor a desempeñar y las relaciones interpersonales, y se presenta cuando las
exigencias laborales sobrepasan las capacidades del trabajador o no corresponden a sus deberes,
cuando los recursos, el conocimiento y las habilidades del trabajador son insuficientes para
desenvolverse adecuadamente en una tarea (OIT, 2012).
Múltiples investigaciones evidencian una relación clara entre el estrés relacionado con el
trabajo y trastornos de la salud física y mental, lo cual se ve reflejado en absentismo,
presentismo, relaciones perturbadas, baja motivación, menor satisfacción, aumento en la rotación
del personal, entre otras, lo cual tiene un impacto directo en la productividad de la empresa, los
costos y la competitividad. Es por esto que resulta importante estudiar los factores mayormente
asociados con el estrés laboral (Weber, Hörmann y Heipertz, 2007).
La globalización, la industrialización y los avances tecnológicos han trasformado la
forma en la que se concibe el trabajo, introduciendo nuevas formas de organización laboral,
cambiando las relaciones en el trabajo y los modelos de contratación, lo cual favorece el aumento
del estrés relacionado con el trabajo. Las empresas deben mantenerse competitivas y para lograr
33
esto alteran las condiciones ideales del trabajo, en ocasiones, llegando a quebrantar los derechos
fundamentales de todo ser humano (OIT, 2015).
En la última década han surgido nuevos riesgos ocupacionales, motivo por el cual, la OIT
en 2010, publicó el documento “Riesgos emergentes y nuevos modelos de prevención en un
mundo de trabajo en transformación”, en donde hace referencia a riesgos emergentes derivados
del trabajo por nueva tecnología (nuevos procesos o procesos de producción), el cambio social
y/u organizacional. Dentro de las condiciones laborales actuales la OIT destaca el aumento en la
carga laboral, las condiciones de trabajo precarias, el trabajo informal y el cambio en la forma de
emplear al trabajador (subcontratación, contratos temporales o independientes). Las nuevas
condiciones laborales tienen un alto impacto en los factores psicosociales y en el estrés
relacionado con el trabajo.
Adicionalmente, la globalización ha generado nuevos modelos de contratación más
flexibles pero que a su vez crean inestabilidad laboral como los son empleos de tiempo parcial,
trabajo temporal y contratación independiente del personal, lo que favorece la inestabilidad,
generando estrés al trabajador, debido a las exigencias laborales, inseguridad laboral y menor
control (Kawachi, 2008).
Por otra parte, los avances tecnológicos han creado innovaciones en los procesos de
trabajo, mediante la facilidad en la comunicación lo que dificulta separar la vida laboral de la
personal, debido a que los trabajadores suponen que responder rápidamente y estar conectados
durante mayor tiempo a las plataformas laborales es un indicador de buen rendimiento, por lo
que realizan estas actividades en horarios no laborales, alterando el rol familia del individuo, lo
cual se ve reflejado en el comportamiento del trabajador, tensión en el trabajo y dificultad para
cumplir con exigencias tanto laborales como familiares (Barber y Santuzzi, 2014).
34
Debido a la crisis económica mundial, el desempleo, la pobreza y la exclusión social han
aumentado en los últimos años, lo cual ha generado que múltiples empresas deban reducir su
actividad económica para permanecer competitivas, generando fusiones, recorte de personal y
subcontratación; lo que causa incertidumbre en los trabajadores, sentimientos de culpa en los
empleados que superan los despidos masivos, miedo a perder el empleo y escasas posibilidades
de crecimiento profesional. Debido a los sentimientos de culpa e inestabilidad, los trabajadores
asumen mayor carga de trabajo y aceptan jornadas laborales extensas, bajo condiciones de
ausencia de control y claridad del rol (Comisión Europea, 2010).
El trabajo resulta fundamental para la salud del ser humano ya que proporciona
estabilidad económica, psicológica y social, así como, identidad individual. Por ello las personas
prefieren trabajar en malas condiciones que estar desempleadas. Se ha encontrado relación con el
desempleo y menor satisfacción, estigma social, pérdida de autoestima y aislamiento social
(Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos OCDE, 2012).
En Colombia, el sector de alimentos incluido restaurantes, catering y bares es de gran
importancia para la economía, según la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) realizada
por el DANE en julio de 2018, el número total de personas ocupadas fue de 22.476 millones, de
los cuales el mayor número de ocupados lo obtuvo el sector de comercio, hoteles y restaurantes
con un 26.4%.
En el último trimestre de 2017 el sector de alimentos ocupó el tercer puesto con el 9.4%
del incremento en los ingresos nominales y obtuvo el segundo puesto en el incremento del
personal ocupado (8.6%) con respecto al mismo trimestre del año 2016 (DANE 2017). Las
estadísticas nacionales evidencian la importancia del sector de alimentos en el país con respecto
a la generación de empleo.
35
Es importante destacar que el sector de restaurantes, tiene jornadas laborales que implican
trabajar los días que generalmente son de descanso (fines de semana y días festivos), tienen
jornadas laborales extensas (más de 8 horas diarias) y trabajo con atención al público, lo que
puede desencadenar un riesgo psicosocial en estos trabajadores, motivo por el cual es importante
evaluar los factores de riesgo psicosocial tanto intralaboral y extralaboral, con el fin de
identificar, intervenir y prevenir futuros accidentes y enfermedades laborales (Nuria, 2016).
Adicionalmente, las condiciones laborales del sector de alimentos presentan cambios
constantes debido a la dependencia económica, social, demográfica y tecnológica que tiene el
sector. Por esta razón, para permanecer en competencia, las empresas se ven obligadas optimizar
sus recursos económicos, restringiendo los recursos humanos, generando largas jornadas
laborales, aumentando la carga laboral de los trabajadores y disminuyendo las recompensas. Sin
embargo, las compañías requieren personal capacitado, motivado y sano física, mental y
psicológicamente para que puedan cumplir a cabalidad con las tareas y objetivos asignados (Gil-
Monte et al, 2005).
Según un estudio realizado por Gascón en 2016, en donde se incluyeron empleados y
directivos de 15 hoteles y 23 restaurantes, con un total de 535 participantes, los trabajadores
están en riesgo psicosocial debido a las demandas de su labor tanto física como mental (23.55%),
la atención a clientes y jornadas de trabajo extensas; generando una fuente directa de estrés
debido a sobrecarga laboral, falta de control en la tarea, tensión interpersonal, temor a cometer
errores y alta demanda por parte de los clientes, el autor concluye que el riesgo al que están
expuestos los trabajadores dependerá del cargo que desempeña el trabajador, el tamaño de la
empresa y las condiciones laborales (estabilidad laboral, relaciones interpersonales y
recompensa).
36
Por su parte, Nuria en 2016, mediante un estudio multicéntrico caracterizó los principales
riesgos a los que están expuestos los trabajadores del sector de hotelería, evidenciando que el
60% de los trabajadores consideró desfavorable las exigencias cuantitativas y las posibilidades
de desarrollo, 65% sentía inseguridad por las condiciones de trabajo, 70% percibía inestabilidad
laboral y el 100% consideraba desfavorable el ritmo de trabajo. Adicionalmente, el 80% de los
trabajadores refería sobrecarga laboral debido a la distribución de las tareas, 60% cursaba con
desgaste emocional secundario al trabajo y la jornada laboral, el 50% sentía preocupación por
cambios reiterativos en el horario de trabajo y el 75% pensaba que su trabajo nunca o casi nunca
les permite aprender cosas nuevas.
37
MÉTODO
Tipo de investigación
Se realizó un estudio cuantitativo, descriptivo y correlacional, transversal, no
experimental, en donde se incluyeron los trabajadores de dos restaurantes de la ciudad de
Bogotá.
Participantes
Se ejecutó un estudio censal. La población objeto estudiada incluyó 30 trabajadores de
dos restaurantes de la ciudad de Bogotá, mayores de 18 años. En cada restaurante laboran 15
trabajadores que desempeñan cargos de gerencia, meseros, cocineros, auxiliares y servicios
generales. Uno de los restaurantes se encuentra ubicado en la localidad de Usme, el cual se
denominó Restaurante 1 y el otro en la localidad de Usaquén, se denominó Restaurante 2.
Aspectos éticos
Según la Resolución Nº 008430 de 1993, del Ministerio de Salud de Colombia, en el
artículo 11 se definen los estudios de investigación con riesgo mínimo como: estudios que
emplean el registro de datos a través de procedimientos comunes consistentes en exámenes
físicos o psicológicos de diagnóstico o tratamientos rutinarios.
Por lo anterior, está investigación se consideró con riesgo mínimo, en el que aplicaron
cuestionarios a los trabajadores.
Siguiendo el Código de ética internacional para los profesionales de la salud ocupacional
de 2002, el presente estudio mantendrá la confidencialidad de la información recolectada, y no
será posible identificar a los participantes ni la información de estos de manera individual y los
datos recolectados serán almacenados de forma segura.
38
Previo al inicio de la recolección de datos se llevó a cabo la firma del consentimiento
informado (Anexo A) en donde el colaborador expresó su deseo o no de participación en la
investigación.
La recolección de los datos se realizó en compañía de un psicólogo especialista en salud
ocupacional quien ejerció su profesión bajo la Ley 1090 de 2006.
La investigación se desarrolló con total honestidad de la información, del análisis, de los
resultados y de las conclusiones del estudio.
Los resultados serán presentados abiertamente a personal académico, que desee conocer
los resultados de la investigación. Si es aceptado, el artículo con los resultados será publicado en
revistas de índole académica y científica, preservando la exactitud de la información y haciendo
referencia a datos globales y no personas particulares.
Variables
Las siguientes variables se definen según la Batería de instrumentos para la evaluación de
factores de riesgo psicosocial del Ministerio de Protección social y la Pontificia Universidad
Javeriana de 2010.
39
Tabla 1
Variables Sociodemográficas
Nombre Definición conceptual Definición
operacional
Indicador
Edad Tiempo que ha vivido un
sujeto
Cuantitativa, continua,
politómica, de razón
Años
Sexo Condición orgánica que
distingue a los machos de las
hembras.
Cualitativa,
dicotómica, nominal
Femenino
Masculino
Estado civil
Situación personal en que se
encuentra o no una persona
en relación a otra
Cualitativa,
politómica, nominal
Soltero
Casado
Unión libre
Separado
Divorciado
Viudo
Nivel de
escolaridad
Grado de estudio que ha
alcanzado una persona
Cualitativa,
politómica, ordinal
Ninguno
Primaria incompleta
Primaria completa
Bachillerato
incompleto
Bachillerato
completo
Técnico/tecnológico
incompleto
Técnico/tecnológico
completo
Profesional
incompleto
Profesional completo
Postgrado incompleto
Postgrado completo
Ocupación Actividad o labor
remunerada que desempeña
una persona
Cualitativa,
politómica, nominal
Gerente
Administrador/caja
Mesero fin de semana
Mesero de planta
Chef
Subchef
Auxiliar de cocina
Stewart
Lugar de
residencia
Sitio geográfico donde
habita una persona
Cualitativa,
politómica, nominal
Bogotá
Alrededores
40
Estrato
socioeconómic
o
Clase o grupo en que se
divide la población de
acuerdo con su poder
adquisitivo y nivel social
Cualitativa,
politómica, ordinal
1-6
No sabe
Finca
Tipo de
vivienda
Pertenencia de la persona
sobre el inmueble en el que
reside
Cualitativa,
politómica, nominal
Propia
Familiar
Arriendo
Número de
personas a
cargo
Número de personas que
dependen económicamente
de alguien
Cuantitativa,
discontinua,
politómica, ordinal
0-10
Tabla 2
Variables de condiciones laborales
Nombre Definición conceptual Definición
operacional
Indicador
Lugar de trabajo
actual
Sitio geográfico donde
labora
Cualitativa,
dicotómica, nominal
Usaquén
Usme
Antigüedad en la
empresa
Tiempo que la persona
lleva trabajando en la
empresa
Cuantitativa, continua,
politómica, de razón
1-20 años
Nombre del cargo Denominación de la
ocupación que tiene una
persona en la empresa
Cualitativa,
dicotómica, nominal
Gerente
Administrador/caja
Mesero
Chef
Auxiliar de cocina
Stewart
Tipo de cargo
Nivel organizacional que
tiene una persona dentro de
la empresa dependiendo de
su conocimiento y
ocupación
Cualitativa,
dicotómica, nominal
Jefatura
Profesional, analista,
técnico o tecnólogo
Auxiliar, asistente
administrativo,
asistente técnico
Operario, operador,
ayudante, servicios
generales
Antigüedad en el
cargo
Tiempo que la persona
lleva laborando en el oficio
Cuantitativa, continua,
politómica, de razón
1-20 años
Departamento en
el que trabaja
Área o sección en donde la
persona desarrolla su labor
dentro de la empresa
Cualitativa,
politómica, nominal
Gerencia
Administrativo
Mesas
Cocina
Servicios generales
41
Tipo de contrato Forma legal en la que es
contratada una persona
para trabajar en una
empresa
Cualitativa,
politómica, nominal
Temporal menos de 1
año
Temporal más de 1
año
Término indefinido
Cooperado
Prestación de
servicios
Horas de trabajo
Tiempo que pasa una
persona ejerciendo su labor
dentro de la empresa
Cuantitativa, continua,
politómica, de razón
1-12 horas
Modalidad de
pago
Tipo de salario o
remuneración económica
que recibe una persona por
desarrollar su labor dentro
de la empresa
Cualitativa,
politómica, nominal
Fijo
Fijo- variable
Variable
Tabla 3
Variables condiciones intralaborales
Nombre Definición conceptual Definición
operacional
Indicador
Condiciones
intralaborales
Características del trabajo y de su
empresa que influyen en la salud y
bienestar de la persona
Cualitativa
Demandas de
trabajo
Exigencias que impone el trabajo
sobre la persona
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Relaciones
sociales en el
trabajo
Interrelación de una o varias
personas en el contexto laboral
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Control sobre el
trabajo
Posibilidad que brinda el trabajo a
la persona para tomar e influir en
decisiones que modifican el
trabajo
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Liderazgo Jerarquía laboral que tiene un
individuo sobre otro y que influye
en su relación de trabajo
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
42
Nunca
Recompensa Remuneración que el trabajador
recibe por su esfuerzo en el trabajo
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Demandas
cuantitativas
Relación que la cantidad de trabajo
y el tiempo que tiene una persona
para realizarlas
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Demandas de
carga mental
Procesamiento cognitivo y mental
que tiene una persona para realizar
una labor
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Demandas
emocionales
Inferencia que tienen las labores
sobre las emociones de las
personas
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Exigencias de
responsabilidad
de cargo
Conjunto de obligaciones
intransferibles en el desempeño de
una labor
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Demandas
ambientales y
de esfuerzo
físico
Condiciones del sitio de trabajo y
la carga física para desarrollar una
labor
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Demandas de la
jornada laboral
Exigencias de duración y horario
laboral que se le hace a una
persona durante la actividad que
desarrolla en la empresa
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Consistencia
del rol
Exigencia relacionada con la
eficiencia, la ética y la calidad
técnica que debe tener una persona
para desarrollar su labor
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Influencia del
trabajo sobre el
Impacto en la vida extralaboral de
una persona secundaria a las
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
43
entorno
extralaboral
exigencias de tiempo y esfuerzo
que requiere su trabajo
Casi nunca
Nunca
Control y
autonomía
sobre el trabajo
Margen de decisión que tiene una
persona sobre el orden de las
actividades, cantidad, ritmo, forma
de trabajar, pausas y tiempos de
descanso
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Oportunidades
para el uso de
habilidades y
conocimientos
Posibilidad que el trabajo le ofrece
a la persona para desarrollar sus
conocimientos y habilidades
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Participación y
manejo del
cambio:
Conjunto de mecanismos
organizacionales dirigidos a
mejorar la capacidad de adaptación
de las personas frente al contexto
laboral
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Claridad del rol
Definición del papel que se espera
que la persona desempeñe en su
labor en cuanto a funciones,
objetivos y resultados
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Capacitación
Actividades de inducción,
entrenamiento y formación que la
empresa brinda a la persona para
fortalecer sus conocimientos y
habilidades
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Características
del liderazgo
Atributos de la gestión de los jefes
inmediatos en la planificación y
asignación del trabajo,
consecución de resultados,
solución de problemas,
participación, motivación, apoyo,
interacción y comunicación con
sus colaboradores
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Relación con
los
colaboradores
Gestión de los subordinados en
relación con la obtención de
resultados, resolución de
conflictos, participación,
interacción y formas de
comunicación con los jefes
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Retroalimentaci
ón del
desempeño
Información que una persona
recibe sobre la forma como realiza
trabajo, haciendo énfasis en
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
44
fortalezas y debilidades, para
tomar acciones para mantener o
mejorar su desempeño
Casi nunca
Nunca
Relaciones
sociales en el
trabajo
Interacciones que se establecen
con otros individuos en el trabajo
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Recompensas
derivadas de la
pertenencia a la
organización y
del trabajo que
se realiza
Percepción de estabilidad laboral,
sentimiento de orgullo y
autorrealización que experimenta
una persona por estar vinculada a
una empresa
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Reconocimient
o y
compensación
Conjunto de retribuciones
otorgadas a una persona por parte
del empleador en
contraprestaciones al esfuerzo
realizado en su labor
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Tabla 4
Variables condiciones extralaborales
Nombre Definición conceptual Definición
operacional
Indicador
Condiciones
extralaborales
Abarca los aspectos del entorno
social, familiar y económico de
una persona, así como lugar de
vivienda que influyen su
bienestar y salud.
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Tiempo fuera del
trabajo
Tiempo que la persona invierte
en actividades diferentes a las
laborales
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Relaciones
familiares
Interacciones de la persona con
su núcleo familiar
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
45
Comunicación y
relaciones
interpersonales
Cualidades que caracterizan la
interacción y comunicación de
la persona con familiares y
amigos
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Situación
económica del
grupo familiar
Disponibilidad de medios
económicos para que el
trabajador y su familia
obtengan sus necesidades
básicas
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Características de la
vivienda y su
entorno:
Condiciones de infraestructura,
entorno y ubicación del sitio
físico donde reside el trabajador
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Influencia del
entorno extralaboral
en el trabajo
Influencia de las exigencias
familiares y personales en las
labores del individuo
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Desplazamiento
vivienda-trabajo-
vivienda:
condiciones en las que el
trabajador realiza el traslado
desde su casa hacia el trabajo y
viceversa
Cualitativa,
politómica, ordinal
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca
Nunca
Hipótesis
Existe relación entre las demandas de trabajo y el estrés que presentan los trabajadores de
dos restaurantes de la ciudad de Bogotá.
Instrumento
Se utilizó la ficha de datos generales, cuestionario de factores de riesgo psicosocial
intralaboral (forma A y B), el cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral y el
cuestionario para la evaluación de estrés de la Batería de instrumentos para la evaluación de
factores de riesgo psicosocial del Ministerio de Protección social y la Pontificia Universidad
Javeriana de 2010, en donde se indica la validez de los cuestionarios, la cual fue estimada por
medio de dos tipos de procesamiento estadístico: el análisis factorial y los coeficientes de
46
correlación. La confiabilidad se estableció a través del cálculo de coeficientes de Alfa de
Cronbach que evidencia muy buena confiabilidad del instrumento así: cuestionario de factores de
riesgo psicosocial intralaboral, forma A (Alfa de Cronbach de 0,954) y forma B (coeficiente Alfa
de Cronbach de 0,937).
Procedimiento
Inicialmente se realizó una búsqueda sistemática en bases de datos internacionales con el
fin de identificar los estudios realizados referentes a riesgo psicosocial en el sector de
restaurantes. Una vez determinada la problemática, se procedió con la realización del protocolo
de investigación en donde se creó el consentimiento informado.
Posteriormente, se realizó una reunión con los dueños de cada uno de los restaurantes en
donde se explicaron los objetivos, la importancia, la finalidad y los entregables del estudio, se
entregó la carta de presentación del estudio por parte de la Pontificia Universidad Javeriana, se
concretó la cita para la recolección de la información, se identificaron los perfiles de los
trabajadores para determinar el formato de aplicación (cuestionario intralaboral forma A o B).
La recolección de la información se tomó en días diferentes en cada uno de los
restaurantes. Inicialmente se recolectó la información del restaurante 2 y posteriormente en el del
restaurante 1. El día de la recolección de los datos junto con la psicóloga especialista en salud y
seguridad en el trabajo, se procedió a reunir a todos los trabajadores en una oficina, se realizó
una reunión de presentación del estudio, se entregó y firmó el consentimiento informado y se
resolvieron dudas. Posteriormente se entregaron los cuestionarios a cada trabajador en la forma
correspondiente para cada uno, la especialista explicó la forma de diligenciamiento cada uno de
los formatos, se resolvieron dudas y los trabajadores procedieron a responder el cuestionario.
47
Una vez recolectada la información se digitaron los datos en una base de datos y se
procedió al análisis de los mismos basado en el modelo descrito en la Batería de Instrumentos
para la evaluación de factores de riesgo psicosocial del Ministerio de Protección Social y la
Pontificia Universidad Javeriana de 2010, los resultados individuales de los colaboradores fueron
analizados por psicólogos especialistas en salud ocupacional con licencia vigente (perfil que
cumple con los requisitos de perfil de experto definido por la resolución 2646 de 2008).
Posteriormente, el análisis estadístico se realizó mediante el programa Statistical
Package for the Social Sciences (SPSS) versión 25. Los procedimientos estadísticos que se
realizaron fueron: análisis descriptivo de media, mínimo, máximo y desviación estándar para las
variables de edad y dominio y dimensiones de demandas del trabajo, correlaciones con el
coeficiente de correlación de Spearman Brown y pruebas no paramétricas de U Mann-Withney
para la relación entre puntaje de estrés y demandas del trabajo para cada uno de los restaurantes
y cada grupo de cargos.
48
RESULTADOS
Se incluyeron un total de 30 trabajadores de dos restaurantes de la ciudad de Bogotá,
ubicados en las localidades de Usme (Restaurante 1) y Usaquén (Restaurante 2), la mayoría de
los trabajadores fueron de sexo femenino (60%), la edad promedio fue de 33.8 años, con una
edad mínima de 21 y máxima 78 años, el 63.3% se encontraba entre los 20 y 29 años. En cuanto
al estado civil, el 50% de los trabajadores era soltero, 23.3% vivía en unión libre, 16.7% eran
casados y el 10% viudos. El nivel de escolaridad en la mayoría de los trabajadores (73.3%) fue
bachillerato completo, seguido de bachillerato incompleto (10%), primaria completa (6.7%),
técnico incompleto (3.3), Profesional (3.3%) y estudios de posgrado (3.3%) (Ver tabla 5).
Con respecto a las características de la vivienda, el tipo de vivienda predominante fue en
arriendo (53.3%), seguido de vivienda familiar (26.7%) y propia (20%). El 70% de los
encuestados vivía en estrato 2. Se indagó acerca del número de personas a cargo, encontrando
que el 36.7% de los trabajadores tiene una y el 30% no tienen personas bajo su cuidado (ver tabla
5).
Tabla 5 Características perfil Sociodemográfico
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
15 15 30
N % N % N %
Sexo
Femenino 11 73,3 7 46,7 18 60
Masculino 4 26,7 8 53,3 12 40
Edad
Entre 20 y 29 años 7 46,7 12 80 19 63,3
Entre 30 y 39 años 1 6,7 3 20 4 13,3
Entre 40 y 49 años 3 20 0 0 3 10
Entre 50 y 59 años 2 13,3 0 0 2 6,7
Más de 59 años 2 13,3 0 0 2 6,7
Estado Civil
Casado 4 26,7 1 6,7 5 16,7
49
Soltero 5 33,3 10 66,7 15 50
Unión libre 3 20 4 26,3 7 23,3
Viudo 3 20 0 0 3 10
Nivel de Estudios
Primaria completa 2 13,3 0 0 2 6,7
Bachillerato incompleto 2 13,3 1 6,7 3 10
Bachillerato completo 9 60 13 86,7 22 73,3
Técnico / tecnológico incompleto 1 6,7 0 0 1 3,3
Profesional completo 1 6,7 0 0 1 3,3
Posgrado completo 0 0 1 6,7 1 3,3
Estrato
Uno 1 6,7 0 0 1 3,3
Dos 12 80 9 60 21 70
Tres 2 13,3 4 26,7 6 20
Cuatro 0 0 1 6,7 1 3,3
Cinco 0 0 1 6,7 1 3,3
Tipo de vivienda
En arriendo 7 46,7 9 60 16 53,3
Familiar 6 40 2 13,3 8 26,7
Propia 2 13,3 4 26,7 6 20
Número de personas dependientes
Cero 4 26,7 5 33,3 9 30
Uno 3 20 8 53,3 11 36,7
Dos 0 0 2 13,3 2 6,7
Tres 5 33,3 0 0 5 16,7
Cuatro 2 13,3 0 0 2 6,7
Cinco 1 6,7 0 0 1 3,3
En cuanto a las características laborales de los trabajadores, el 56.8% tiene ocupación de
mesero. La mayoría de los trabajadores tenía una antigüedad en la empresa entre 1 y 10 años,
con un promedio de 7.6 años para el restaurante 1 y de 1.7 años para el restaurante 2. El tipo de
cargo predominante fue el de auxiliar/analista (56.7%), la antigüedad en el cargo fue similar a la
antigüedad en la empresa. El área de trabajo donde se desempeña el 53.4% de los trabajadores
fue mesas, el tipo de contrato con el que estaban vinculados el 60% de los trabajadores fue
prestación de servicios, el 100% de los trabajadores tenía un salario fijo y las horas trabajadas en
50
promedio fueron 6.7 horas para el restaurante 1 y de 10 horas para el restaurante 2, con un
mínimo de 4 horas y un máximo de 12 horas (Ver tabla 6).
Tabla 6
Características laborales
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
15 15 30
N % N % N %
Ocupación
Ayudante de cocina 3 20 1 6,7 3 10
Chef 0 0 1 6,7 2 6,7
Cocinero 3 13,3 0 0 3 10
Ingeniero electrónico 0 0 1 6,7 1 3,3
Mesero 6 40 11 73,3 17 56,8
Stewart 0 0 1 6,7 1 3,3
Cajero 1 6,7 0 0 1 3,3
Gerente 1 6,7 0 0 1 3,3
Docente 1 6,7 0 0 1 3,3
Antigüedad en la empresa
Entre 1 y 10 años 10 66,7 15 100 25 83,3
Entre 11 y 20 años 3 20 0 0 3 10
Más de 20 años 2 13,3 0 0 2 6,7
Tipo de cargo
Auxiliar/analista 8 53,3 9 60 17 56,7
Operativo 4 26,7 3 20 7 23,3
Jefatura 3 20 3 20 6 20
Antigüedad en el cargo
Entre 1 y 10 años 11 73,3 15 100 26 86,7
Entre 11 y 20 años 3 20 0 0 3 10
Más de 20 años 1 6,7 0 0 1 3,3
Área de trabajo
Gerencia 1 6,7 0 0 1 3,3
Administrativa 2 13,3 2 13,3 4 13,3
Cocina 6 40 3 20 9 30
Mesas 6 40 10 66,7 16 53,4
Tipo de contrato
Término indefinido 1 6,7 3 20 4 13,3
Temporal de menos de 1 año 0 0 3 20 3 10
Temporal de 1 año o más 0 0 2 13,3 2 6,7
51
Prestación de servicios 11 73,3 7 46,7 18 60
No sé 3 20 0 0 3 10
Tipo de salario
Fijo 15 100 15 100 30 100
Horas diarias de trabajo
Cuatro 1 6,7 0 0 1 3,3
Ocho 6 40 0 0 6 20
Nueve 0 0 1 6,7 1 3,3
Diez 8 53,3 13 86,6 21 70
Doce 0 0 1 6,7 1 3,3
El riesgo psicosocial intralaboral al que están expuestos los trabajadores de los dos
restaurantes fue muy alto (66.7%), siendo mayor en el restaurante 2 (86.7%) con respecto al
restaurante 1 (46.6%), seguido de riesgo alto (23.4%) en los dos restaurantes, con un mayor
porcentaje en el restaurante 1 (33.3%), que en el restaurante 2 (13.3%). El porcentaje de
trabajadores en riesgo medio (3.3%), bajo (3.3%) y sin riesgo (3.3%) fue de 9.9%, teniendo en
cuenta que en el restaurante 2 ningún trabajador se encontró en esta categoría (Ver figura 1).
Figura 1. Riesgo psicosocial intralaboral
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
6,70 3,3
6,7
03,3
6,7
0
3,3
33,3
13,3
23,4
46,6
86,7
66,7
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
52
En el dominio de liderazgo y relaciones sociales, el 50% de los trabajadores se encontró
en riesgo alto, el 46.7% de los trabajadores del restaurante 1 presentaron riesgo alto, seguido de
riesgo muy alto con un 33,3%. En el restaurante 2 el 53.3% de los empleados se encontró en
riesgo alto, seguido de riesgo muy alto (40%), solo el 13.3% y el 6.7% de los trabajadores del
restaurante 1 y 2 respectivamente se encuentran en bajo riesgo (Ver figura 2).
Figura 2. Dominio liderazgo y relaciones sociales
Adicionalmente, se evaluaron las dimensiones del liderazgo, en cuanto a las
características del liderazgo, estas presentan un riesgo muy alto en 36.7% del total de los
trabajadores, alto en 36.7%, medio en el 20% y bajo y sin riesgo en 6.6% de los trabajadores. En
el restaurante 1 el 46.7% presentó riesgo alto, seguido de muy alto (26.7%), medio (13.3%), bajo
(6.7%) y sin riesgo (6.7%). En el restaurante 2, el 46.6% de los trabajadores está en riesgo muy
alto, el 26.7% en riesgo alto, 26.7% en riesgo medio y ningún trabajador se encuentra en riesgo
bajo o sin riesgo (Ver figura 3).
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
0 0 0
13,36,7 10
6,7
03,3
46,7
53,350
33,340 36,7
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
53
Figura 3. Características del liderazgo
La dimensión de relaciones sociales, presentó riesgo alto en 46.7% de los trabajadores,
seguido de riesgo muy alto (33.3%), riesgo bajo (10%), sin riesgo (6.7%) y riesgo bajo (3.3%).
Los trabajadores del restaurante 1 tienen riesgo alto (40%), riesgo muy alto (26.7%), riesgo bajo
20%) y riesgo medio y sin riesgo (6.7%). El restaurante 2 evidenció riesgo alto en 53.3% de los
trabajadores, riesgo muy alto en 40%, y sin riesgo en 6.7% (Ver figura 4).
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
6,70 3,3
6,7
03,3
13,3
26,720
46,7
26,736,7
26,7
46,636,7
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
54
Figura 4. Relaciones sociales
En la dimensión de retroalimentación del desempeño se evidenció que 46.7% del total de
los trabajadores presenta riesgo alto, seguido de riesgo muy alto (20%), riesgo medio (16.7%),
bajo (13.3%) y sin riesgo (3.3%). El restaurante 1 se encontró en riesgo alto en 33.3% de los
casos, riesgo muy alto (20%), medio (20%), bajo (20%) y sin riesgo (6.7%). El 60% de los
trabajadores del restaurante 2 está en riesgo alto, el 20% en riesgo muy alto, 13.3% en riesgo
medio y el 6.7% en riesgo bajo (Ver figura 5).
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
6,7 6,7 6,7
20
010
6,7
0
3,3
40
53,3
46,7
26,7
4033,3
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
55
Figura 5. Retroalimentación del desempeño
La relación con los colaboradores fue evaluada en 7 jefes y profesionales que laboran en
los restaurantes, encontrando que el 42.8% está en riesgo muy alto, seguido de riesgo alto
(28.5%), riesgo medio (14.2%) y sin riesgo (14.2%). El 50% de los trabajadores del restaurante 1
presentaron riesgo muy alto, seguido de riesgo medio (25%) y sin riesgo (25%), mientras que el
67% de los trabajadores del restaurante 2 se encontró en riesgo alto, seguido de riesgo muy alto
(33%) y ningún trabajador está en riesgo medio bajo o sin riesgo. (Ver figura 6).
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
6,70 3,3
20
6,7
13,3
20
13,3
16,7
33,3
60
46,7
20 20 20
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
56
Figura 6. Relación con los colaboradores
En el dominio de control sobre el trabajo, del total de trabajadores, el 46.7% se encontró
en riesgo muy alto, el 36.7% en riesgo alto, 10% no presenta riesgo y el 6.6% está en riesgo
medio y bajo. El restaurante 2 presentó riesgo muy alto (60%) comparado con el restaurante 1
(33.3%). Sin embargo, el restaurante 1 tiene mayor personal en riesgo alto (40%) y de
trabajadores sin riesgo (20%), comparado con el restaurante 2, el cual presenta riesgo alto en
33.3% de los trabajadores y 0% sin riesgo. (Ver figura 7).
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
25
014,2
0
0
0
25
0
14,2
0
67
28,5
50
3342,8
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
57
Figura 7. Dominio control sobre el trabajo
Al evaluar cada una de las dimensiones del dominio de control se observó que en la
dimensión de control y autonomía el 33.3% del total de trabajadores se encuentra en riesgo bajo,
seguido de riesgo medio (30%), riesgo muy alto (20%), riesgo alto (10%) y sin riesgo (6.7%).
Tanto el restaurante 1 como el 2 presentan un riesgo muy alto en el 20% de los trabajadores. El
restaurante 1 tiene riesgo medio en 33.3% de los casos, seguido de riesgo bajo (26.7%), sin
riesgo (13.3%) y riesgo alto (6.7%). Por el contrario el restaurante 2 tiene riesgo medio en 26.7%
de los trabajadores, riesgo bajo en el 40% y riesgo alto en 13.3% (Ver figura 8).
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
20
010
6,7
0
3,3
0
6,7
3,3
40
33,3
36,7
33,3
60
46,7
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
58
Figura 8. Control y autonomía sobre el trabajo
La dimensión de oportunidades para el desarrollo evidenció un riesgo alto en 46.7% del
total de los trabajadores, riesgo muy alto en 30%, riesgo medio 10%, sin riesgo 10% y riesgo
bajo 3.3%. El restaurante 2 presentó mayor porcentaje de trabajadores en riesgo teniendo al 60%
de los trabajadores en riesgo alto, seguido de riesgo muy alto (26.7%) y riesgo medio (13.3%),
por el contrario el restaurante 1 está en riesgo muy alto (33.3%) y alto (33.3%), seguido de
trabajadores sin riesgo (20%) y riesgo medio (6.7%) y bajo (6.7%) (Ver figura 9).
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
13,3
06,7
26,7
4033,3
33,326,7 30
6,713,3 10
20 20 20
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
59
Figura 9. Oportunidades para el desarrollo
En cuanto a la participación y manejo del cambio, el 43.4% de los trabajadores se
encontró en riesgo medio, el 20% en riesgo alto, el 13,3% en riesgo muy alto y sin riesgo
(13.3%) y el 10% en riesgo bajo. El restaurante 1 tiene riesgo medio en 26.7% de los casos, sin
riesgo 26.7%, riesgo bajo 20% y riesgo alto y muy alto 26.6%, mientras que el restaurante 2
presentó riesgo medio en 60% de los trabajadores, riesgo alto en 26.7% y riesgo muy alto en
13.3% (Ver figura 10).
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
20
010
6,7
0
3,3
6,7
13,3
10
33,3
6046,7
33,326,7 30
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
60
Figura 10. Participación y manejo del cambio
La claridad del rol en el 50% de los trabajadores representa un riesgo muy alto y en
26.7% riesgo alto. En el restaurante 1 el 53.3% de los trabajadores está en riesgo alto y muy alto,
el 40% está en riesgo bajo o sin riesgo y el 6.7% en riesgo medio. En el restaurante 2 el 100% de
los trabajadores se encuentra en riesgo alto y muy alto (Ver figura 11).
Figura 11. Claridad del rol
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
26,7
013,3
20
0
10
26,7
60
43,4
13,326,7 20
13,3 13,3 13,3
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
26,7
013,3
13,3
0
6,7
6,7
0
3,3
20
33,3
26,7
33,3
66,7
50
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
61
En la dimensión de capacitación el 53.3% de los trabajadores está en riesgo alto, el 36.7%
en riesgo muy alto, el 6.7% sin riesgo y el 3.3% en riesgo medio. El restaurante 1 presentó riesgo
alto y muy alto en el 87% de los trabajadores y el 13% sin riesgo, mientras que en el restaurante
2 el 93% tiene riesgo alto y muy alto y el 6.7% riesgo medio (Ver figura 12).
Figura 12. Capacitación
El dominio de demandas sobre el trabajo, representó un riesgo muy alto en la mayoría de
los trabajadores (53.3%), seguido de riesgo alto (26.7%), riesgo bajo (13.3%) y medio (6.7%)
ningún trabajador se encuentra sin riesgo. Al evaluar cada restaurante se evidenció que el
restaurante 2 tiene un riesgo muy alto en el 73.3% y riesgo alto en 26.7% de sus trabajadores,
comparado con el restaurante 1, en donde el 33.3% de los empleados se encuentra en riesgo muy
alto, seguido por riesgo alto (26.7%), riesgo bajo (26.7%) y riesgo medio 13.3% (Ver figura 13).
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
13,3
06,7
0
0
0
0
6,7
3,3
53,3
53,353,3
33,340 36,7
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
62
Figura 13. Dominio demandas del trabajo
Al evaluar cada dimensión del dominio de demandas sobre el trabajo se encontró que las
demandas cuantitativas representan un riesgo muy alto en 46.7% de los trabajadores, riesgo alto
en 16.7%, riesgo medio en 16.7% y sin riesgo 6.7%. El 33.3% de los trabajadores del restaurante
1 se encuentra en riesgo alto y muy alto, seguido de riesgo medio 33.3% y riesgo bajo y sin
riesgo 33.3%. El 93.3% de los trabajadores del restaurante 2 se localizan en riesgo alto y muy
alto, seguido de riesgo medio 6.7% (Ver figura 14).
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
0 0 0
26,7
013,3
13,3
0
6,7
26,7
26,7
26,7
33,3
73,3
53,3
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
63
Figura 14. Demandas cuantitativas
Las demandas de carga mental presentaron riesgo medio en el 40% del total de
trabajadores, seguido de riesgo bajo (23.3%), sin riesgo (16.7%), riesgo muy alto (10%) y alto
(10%). En el restaurante 1 el 33.3% se encontró en riesgo alto y muy alto, el 33.3% en riesgo
medio y el 33.3% en riesgo bajo y sin riesgo. El restaurante 2 presentó un riesgo medio en 40%
de los trabajadores, riesgo bajo y sin riesgo en el 46.7% y riesgo alto y muy alto en el 13.4%
(Ver figura 15).
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
13,3
06,7
20
0
0
33,3
6,7
16,7
20
13,3
16,7
13,3
80
46,7
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
64
Figura 15. Demandas de carga mental
Las demandas emocionales representaron riesgo medio en el 40% de los trabajadores,
riesgo muy alto en el 16.7%, sin riesgo en 20%, riesgo alto en 16.7% y riesgo bajo en 20%. El
40% de los trabajadores del restaurante 1 y 2 se encuentran en riesgo medio, el 26.7% de los
trabajadores del restaurante 1 y el 40% del restaurante 2 están en riesgo alto y muy alto y el
33.3% y el 20% riesgo bajo o sin riesgo respectivamente (Ver figura 16).
Figura 16. Demandas emocionales
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
13,320 16,7
20
26,723,3
33,3
4040
20
6,710
13,36,7 10
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
13,3 20 20
20 013,3
40
40
40
6,720
1020 20 16,7
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
65
Las exigencias de la responsabilidad fueron evaluadas en 7 trabajadores de los dos
restaurantes, quienes ocupan cargos de jefes son profesionales o técnicos encontrando un riesgo
muy alto en 42.8% de los trabajadores, riesgo medio en 42.8% y riesgo bajo en 14.4%. El
restaurante 1 presenta riesgo muy alto en el 50% de los trabajadores, riesgo medio en 25% y
riesgo bajo en 25%. El restaurante 2 presenta riesgo muy alto en el 25% de los casos y riesgo
medio en el 75% (Ver figura 17).
Figura 17. Exigencias de responsabilidad
Las demandas ambientales y de esfuerzo físico representaron riesgo medio en 33.3% de
los trabajadores, riesgo alto en 23.3%, riesgo muy alto en el 20%, riesgo bajo en 16.7% y sin
riesgo en 6.7%. El restaurante 2 presentó riesgo alto y muy alto en el 53.3% de los trabajadores,
riesgo medio en el 26.7% y riesgo bajo y muy bajo en el 20%. El 40% de los trabajadores del
restaurante 1 se encuentran el riesgo medio, el 33.4% en riesgo alto y muy alto y el 26.6% en
riesgo bajo y sin riesgo (Ver figura 18).
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
0 0 0
25
014,4
25 75 42,8
0
0
0
50
25
42,8
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
66
Figura 18. Demandas ambientales y de esfuerzo físico
En cuanto a las demandas de la jornada laboral, el 63.3% del total de trabajadores
presentó riesgo muy alto, seguido de riesgo alto (20%), riesgo bajo (10%) y sin riesgo (6.7%). El
restaurante 2 tiene un riesgo mayor comparado con el restaurante 1 ya que el 100% de los
trabajadores se encontró en riesgo alto y muy alto, en contraste con 66.6% de los trabajadores del
restaurante 1 (Ver figura 19).
Figura 19. Demandas de la jornada laboral
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
6,7 6,7 6,7
20 13,3 16,7
40
26,733,3
26,7
20
23,3
6,7
33,320
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
13,30 6,7
20
0
10
0
0
0
33,3
6,7
20
33,3
93,3
63,3
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
67
La consistencia del rol fue evaluada en 7 trabajadores de los dos restaurantes con
ocupación de jefes, profesionales o técnicos, evidenciando un riesgo alto en 71.4%, riesgo medio
en 14.3% y sin riesgo en 14.3% de los trabajadores. En el restaurante 2 el 100% de los
trabajadores presentó riesgo alto, en el restaurante 1 el 50% de los trabajadores está en riesgo
alto, el 25% en riesgo medio y el 25% sin riesgo (Ver figura 20).
Figura 20. Consistencia del rol
En la influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral, el 33.4% de los trabajadores se
encontró en riesgo muy alto, seguido de riesgo alto (30%), riesgo bajo y sin riesgo (26.6%) y
riesgo medio 10%. El restaurante 2 presentó riesgo alto y muy alto en el 73.3% de los
trabajadores seguido de riesgo medio (20%) y riesgo bajo (3.7), comparado con el restaurante 1
que en donde el 53.4% presentó riesgo alto y muy alto y el 46.7% en riesgo bajo y sin riesgo
(Ver figura 21).
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
25
014,3
0
0
0
25
0
14,3
50
100
71,4
0 0 0
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
68
Figura 21. Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral
Finalmente, en el dominio de recompensa, los trabajadores presentaron riesgo muy alto
(53.3%), siendo este mayor en el restaurante 2 (66.7%) que en el restaurante 1 (40%), seguido de
riesgo medio (16.7%), riesgo alto, bajo y sin riesgo 10% respectivamente (Ver figura 22).
Figura 22. Dominio recompensa
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
26,7
0
13,3
20
3,7
13,3
0
20
10
26,7
33,3
30
26,7
4033,4
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
13,3 6,7 10
20
010
20
13,3
16,7
6,7
13,3
10
40
66,753,3
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
69
En cuanto a la dimensión de reconocimiento y compensación el 46.7% de los trabajadores
se encontró en riesgo alto, siendo este porcentaje mayor en los trabajadores del restaurante 2
(66.6%) con respecto al restaurante 1 (26.7%) (Ver figura 23).
Figura 23. Reconocimiento y compensación
El 50% de la totalidad de los trabajadores presentó riesgo muy alto debido a la dimensión
de recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza. En esta
dimensión el restaurante 2 tiene un porcentaje mayor de trabajadores en riesgo muy alto (80%),
comparado con el restaurante 1 (20%) (Ver figura 24).
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
6,70 3,3
33,3
6,7
20
13,3
6,7
10
26,7
66,6
46,7
20 20 20
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
70
Figura 24. Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que
se realiza
Posteriormente, se realizó la caracterización de los factores de riesgo psicosocial
extralaboral, observando que el 63.3% de los trabajadores evaluados se encontraba en riesgo
muy alto y solo el 13.3% sin riesgo. Al contrastar los resultados de los dos restaurantes, el
restaurante 2 presentó un porcentaje mayor de trabajadores en riesgo muy alto (86.7%),
comparado con el restaurante 1 (40%), ningún trabajador del restaurante 2 presentaba riesgo
medio, bajo o sin riesgo, mientras que el 33.3% y el 26.7% de los trabajadores del restaurante 1
se encontraban en riesgo medio y sin riesgo respectivamente (Ver figura 25).
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
6,720 13,3
33,3 0 16,7
13,3
0
6,7
26,7
0
13,3
20
80
50
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
71
Figura 25. Riesgo psicosocial extralaboral
La dimensión de tiempo fuera del trabajo presentó riesgo muy alto en 36.7% de los
trabajadores, alto en 30%, riesgo medio en 12.3%, riesgo bajo y sin riesgo en el 20%. El
restaurante 2 se encontró en riesgo alto y muy alto en el 100% de los casos comparado con el
restaurante 1, el cual evidenció riesgo alto y muy alto en el 33.4%, riesgo medio en 26.7% y
riesgo bajo y sin riesgo en el 40% (Ver figura 26).
Figura 26. Tiempo fuera del trabajo
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
26,7
013,3
0
0
0
33,3
0
16,7
0
13,3
6,7
40
86,7
63,3
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
200
10
20
0
10
26,7
0
13,3
26,7
33,3
30
6,7
66,7
36,7
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
72
En cuanto a las relaciones familiares, el 70% de los trabajadores se encontraba en riesgo
bajo y sin riesgo y el 30% en riesgo alto y muy alto. Al discriminar por restaurante el 1, presentó
menor riesgo con un 93.3% de los trabajadores en riesgo bajo y sin riesgo, en comparación con el
restaurante 2 en donde el 53.3% se encontró en riesgo alto y muy alto t el 46.7% en riesgo bajo y
sin riesgo (Ver figura 27).
Figura 27. Relaciones familiares
La comunicación y relaciones interpersonales representaron un riesgo alto y muy alto en
40% de los trabajadores, riesgo medio en 30% y riesgo bajo y sin riesgo en el 30%. El
restaurante 2 presentó mayor riesgo con 53.3% de los trabajadores en riesgo alto y muy alto
comparado con 26.6% en el restaurante 1 (Ver figura 28).
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
40
6,7
23,3
53,3
40
46,7
0
0
0
6,7
46,6
26,7
06,7 3,3
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
73
Figura 28. Comunicación y relaciones interpersonales
La situación económica del grupo familiar constituyó riesgo alto y muy alto en el 53.3%
de los trabajadores, 26.7% riesgo bajo y sin riesgo y 20% riesgo medio. Los dos restaurantes
presentaron riesgo alto y muy alto de 53.3% (Ver figura 29).
Figura 29. Situación económica del grupo familiar
En cuanto a las características de la vivienda y su entorno, el 60% de los trabajadores está
en riesgo alto y muy alto, 26.7% en riesgo medio y 13.3% en riesgo bajo y sin riesgo. El 66.7%
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
40
6,723,3
6,7
6,7
6,7
26,7
33,3
30
13,3
4026,7
13,3 13,3 13,3
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
6,7 0 3,3
33,3
13,323,4
6,7
33,420
13,3 13,3 13,3
40 40 40
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
74
de los trabajadores del restaurante 2 se encontraron en riesgo alto y muy alto comparado con el
53.3% de los casos del restaurante 1 (Ver figura 30).
Figura 30. Características de la vivienda y su entorno
La influencia del entorno extralaboral sobre el intralaboral representó riesgo alto y muy
alto en 66.7% de los trabajadores, siendo este mayor en el restaurante 2 (86.7%) comprado con el
restaurante 1 (46.7%) (Ver figura 31).
Figura 31. Influencia del entorno extralaboral sobre el intralaboral
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
6,7 6,7 6,7
13,30
6,7
26,7
26,626,6
13,3
6,7
10
40
6050
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
26,7
013,3
26,7
6,7
16,7
0
6,7
3,3
20
26,7
23,3
26,7
6043,4
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
75
En cuanto al desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, el 63.3% de los trabajadores se
encontró en riesgo alto y muy alto. El restaurante 2 tenía un porcentaje mayor de trabajadores en
riesgo alto y muy alto (93.3%), en contraste con el restaurante 1 (53.3%) (Ver figura 32).
Figura 32. Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda
Posteriormente, se realizó la valoración del nivel de estrés de los trabajadores,
encontrando que el 36.7% de la totalidad de los trabajadores presenta nivel muy alto, seguido de
nivel alto (33.4%). El restaurante 2 presenta nivel de estrés muy alto en 46.7% de los
trabajadores comparado con 26.7% del restaurante 1 (Ver tabla 7).
Tabla 7.
Nivel de estrés según unidad de análisis
Nivel de estrés Restaurante 1 Restaurante 2 Total
15 15 30
N % N % N %
Nivel muy alto 4 26,7 7 46,7 11 36,7
Nivel alto 5 33,3 5 33,3 10 33,4
Nivel medio 2 13,3 2 13,3 4 13,3
Nivel Bajo 3 20 1 6,7 4 13,3
Nivel muy bajo 1 6,7 0 0 1 3,3
% % %
Restaurante 1 Restaurante 2 Total
40
0
20
6,7
6,7
6,7
0
0
10
20
13,3
6,7
33,3
80
56,6
Sin riesgo Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo alto Riesgo muy alto
76
Adicionalmente, se realizó el análisis del nivel de estrés según el tipo de cargo,
encontrando que los trabajadores con cargo de auxiliar, analista u operario presentaban mayor
porcentaje de nivel muy alto de estrés (43.5%), comparado con las personas con cargo de jefe,
profesionales o técnicos (14.3%) (Ver tabla 8).
Tabla 8.
Nivel de estrés según tipo de cargo
Nivel de estrés Jefe/Profesional/Técnico Auxiliar/Analista/Operario Total
7 23 30
N % N % N %
Nivel muy alto 1 14,3 10 43,5 11 36,7
Nivel alto 2 28,6 8 34,8 10 33,4
Nivel medio 2 28,6 2 8,7 4 13,3
Nivel Bajo 1 14,3 3 13 4 13,3
Nivel muy bajo 1 14,3 0 0 1 3,3
En cuanto a los puntajes obtenidos dependiendo del cargo, el puntaje promedio de estrés
fue mayor en todos los cargos del restaurante 2 comparado con los del restaurante 1. Al
comparar los puntajes de estrés obtenidos por cargo, los trabajadores auxiliares, analistas y
operarios tenían un puntaje promedio mayor que los jefes, profesionales y técnicos (Ver tabla 9).
77
Tabla 9.
Puntaje de estrés según tipo de cargo y restaurante
Unidad de
análisis Tipo de cargo Población
Estadísticos
descriptivos
Puntaje de
estrés
Restaurante
1
Jefe/
Profesionales/Técnicos N=4
Mínimo 5,4
Máximo 38,5
Media 18,5
Desviación estándar 14,2
Auxiliar /
Analista/Operario N=11
Mínimo 7,4
Máximo 51,9
Media 20,8
Desviación estándar 12,4
Restaurante
2
Jefe/
Profesionales/Técnicos N=3
Mínimo 11,9
Máximo 24,7
Media 20,0
Desviación estándar 7,1
Auxiliar /
Analista/Operario N=12
Mínimo 14,6
Máximo 44,8
Media 30,8
Desviación estándar 12,1
Al evidenciar el nivel de estrés alto y muy alto en los trabajadores de los restaurantes, se
procedió a verificar cuales fueron los síntomas o comportamientos de estrés donde los
trabajadores refirieron una frecuencia de siempre o casi siempre, encontrando que los dolores de
cuello y espalda o tensión muscular tenían un porcentaje de presentación de siempre en 13% de
los casos y casi siempre en el 40%. Así mismo, el consumo de bebidas alcohólicas, café o
cigarrillo estuvo presente siempre en 13% y casi siempre en 17% de los casos. Adicionalmente,
78
el 30% de los trabajadores refirió presentar dolores de cabeza y sentimiento de sobrecarga en el
trabajo y el 23% cansancio, tedio o desgano (Ver tabla 10).
Tabla 10.
Porcentaje de presentación de síntomas de estrés
ÍTEMS Siempre Casi
siempre
Algunas
veces Nunca
1. Dolores en el cuello y espalda o tensión
Muscular. 13% 40% 40% 7%
2. Problemas gastrointestinales, úlcera péptica,
acidez, problemas digestivos o del colon. 7% 17% 43% 33%
3. Problemas respiratorios. 0% 0% 27% 73%
4. Dolor de cabeza. 10% 30% 57% 3%
5. Trastornos del sueño como somnolencia
durante el día o desvelo en la noche. 3% 17% 50% 30%
6. Palpitaciones en el pecho o problemas
cardíacos. 0% 0% 17% 83%
7. Cambios fuertes del apetito. 0% 10% 43% 47%
8. Problemas relacionados con la función de los
órganos genitales (impotencia, frigidez). 0% 0% 10% 90%
9. Dificultad en las relaciones familiares. 0% 3% 60% 37%
10. Dificultad para permanecer quieto o dificultad
para iniciar actividades. 0% 17% 20% 63%
11. Dificultad en las relaciones con otras
personas. 0% 7% 40% 53%
12. Sensación de aislamiento y desinterés. 0% 0% 37% 63%
13. Sentimiento de sobrecarga de trabajo. 7% 30% 40% 23%
14. Dificultad para concentrarse, olvidos
frecuentes. 7% 10% 57% 26%
15. Aumento en el número de accidentes de
trabajo. 0% 0% 40% 60%
16. Sentimiento de frustración, de no haber hecho
lo que se quería en la vida. 4% 10% 43% 43%
17. Cansancio, tedio o desgano. 0% 23% 67% 10%
79
18. Disminución del rendimiento en el trabajo o
poca creatividad. 0% 6% 57% 37%
19. Deseo de no asistir al trabajo. 3% 3% 67% 27%
20. Bajo compromiso o poco interés con lo que se
hace. 0% 10% 37% 53%
21. Dificultad para tomar decisiones. 0% 3% 33% 64%
22. Deseo de cambiar de empleo. 3% 13% 67% 17%
23. Sentimiento de soledad y miedo. 0% 10% 37% 53%
24. Sentimiento de irritabilidad, actitudes y
pensamientos negativos. 0% 10% 57% 33%
25. Sentimiento de angustia, preocupación o
tristeza. 0% 14% 43% 43%
26. Consumo de drogas para aliviar la tensión o
los nervios. 0% 3% 13% 84%
27. Sentimientos de que "no vale nada", o " no
sirve para nada". 0% 0% 27% 73%
28. Consumo de bebidas alcohólicas o café o
cigarrillo. 13% 17% 17% 53%
29. Sentimiento de que está perdiendo la razón. 0% 0% 0% 100%
30. Comportamientos rígidos, obstinación o
terquedad. 0% 3% 37% 60%
31. Sensación de no poder manejar los problemas
de la vida. 3% 10% 27% 60%
Previo a la realización de las correlaciones se realizó una estadística descriptiva del
dominio de demandas del trabajo y todas sus dimensiones, en el total de trabajadores y en cada
restaurante, encontrando una media total en demandas del trabajo de 45.07, para el restaurante 1
de 41.31 y para el restaurante 2 de 48.84 lo que los clasifica en riesgo alto y muy alto
respectivamente. Las dimensiones con medias más elevadas fueron exigencias de
responsabilidad (70.84), demandas de carga mental (69.83) y demandas de la jornada laboral
(57.07), con una relación estadísticamente significativa entre el puntaje de estrés y demandas del
trabajo (p=0.009*), demandas cuantitativas (p=0.000*) y demandas de la jornada laboral
(p=0.000*) (Ver tabla 11).
80
Tabla 11.
Estadísticos descriptivos del dominio de demandas del trabajo y puntaje de estrés por unidad de
análisis
Dimensiones Restaurante 1 Restaurante 2 Total
15 15 30
Media
Desviación
estándar Media
Desviación
estándar Media
Desviación
estándar Valor p
Demandas del trabajo 41,31 9,94 48,84 5,36 45,07 8,73 0,009*
Demandas
cuantitativas 39,18 15 61,94 10,54 50,57 17,21 0,000*
Demandas de carga
mental 69,67 19,31 66 15,37 67,83 17,25 0,389
Demandas emocionales 34,08 19,85 33,32 20,11 33,7 16,63 0,539
Exigencias de
responsabilidad 67,7 21,6 75,03 14,43 70,84 17,83 0,629
Demandas ambientales
y de esfuerzo físico 33,88 8,64 38,9 10,73 36,39 9,9 0,137
Demandas de la
jornada laboral 45,27 14,68 68,88 8 57,07 16,7 0,000*
Consistencia del rol 33,75 13,14 43,33 2,88 37,85 10,74 0,229
Influencia del ambiente
laboral sobre el
extralaboral 35,86 19,96 50,02 15,66 42,94 19,05 0,056
Puntaje de estrés 20,18 12,39 28,64 11,95 24,41 12,71 0,050
Se realizó la correlación de las demandas del trabajo con el puntaje de estrés mediante el
coeficiente de correlación Rho de Spearman, encontrando para el restaurante 1 una relación
directa estadísticamente significativa, entre los puntajes de estrés y el domino de demandas de
trabajo (p=0.620**), demandas cuantitativas (p=0.647**), demandas ambientales y de esfuerzo
físico (p=0.643**) e influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral (p=0.714**). En el
restaurante 2 se evidenció una relación directa con las demandas del trabajo (p=0.536*) y
demandas ambientales y de esfuerzo físico (p=0.444*) y para el total de trabajadores se encontró
relación directa con las demandas del trabajo (p=0.659**), incluyendo las dimensiones de
demandas cuantitativas (p=0.519**), demandas emocionales (p=0.315*), demandas ambientales
81
y de esfuerzo físico (p=0.543**), demandas de la jornada laboral (p=0.333*) e influencia del
ambiente laboral sobre el extralaboral (p=0.620**) (Ver tabla 12).
Tabla 12.
Matriz de correlaciones de puntaje de estrés y demandas del trabajo según unidad de análisis
Dimensiones Valor p
Puntaje de
estrés
restaurante 1
Puntaje de
estrés
restaurante 2
Puntaje de
estrés total
Demandas del trabajo
Coeficiente
correlación 0,620** 0,536* 0,659**
N 15 15 30
Demandas cuantitativas
Coeficiente
correlación 0,647** ,308 0,519**
N 15 15 30
Demandas de carga mental
Coeficiente
correlación ,156 -,052 ,014
N 15 15 30
Demandas emocionales
Coeficiente
correlación ,287 ,263 0,315*
N 15 15 30
Exigencias de
responsabilidad
Coeficiente
correlación -,400 ,866 ,198
N 4 3 7
Demandas ambientales y
de esfuerzo físico
Coeficiente
correlación 0,643** 0,444* 0,543**
N 15 15 30
Demandas de la jornada
laboral
Coeficiente
correlación ,189 ,050 0,333*
N 15 15 30
Consistencia del rol
Coeficiente
correlación ,200 ,866 ,299
N 4 3 7
Influencia del ambiente
laboral sobre el
extralaboral
Coeficiente
correlación 0,714** ,292 0,620**
N 15 15 30
** La correlación es significativa en el nivel 0,01 (unilateral)
* La correlación es significativa en el nivel 0,05 (unilateral)
82
Posteriormente, se realizó la estadística descriptiva del dominio de demandas del trabajo
y sus dimensiones por tipo de cargo, evidenciando que los jefes, profesionales y técnicos
presentaban medias altas en las dimensiones de demandas de carga mental (85), exigencias de
responsabilidad (70.84), demandas de la jornada laboral (59.52) y los auxiliares, analistas u
operarios, medias altas en demandas de carga mental (62.6), demandas de la jornada laboral
(56.33) y demandas cuantitativas (51.81), indicando niveles muy altos de riesgo psicosocial. Se
encontró una relación estadísticamente significativa entre el puntaje de estrés y las demandas de
carga mental (p=0.000*) (Ver tabla 13).
Tabla 13.
Estadísticos descriptivos del dominio de demandas del trabajo y puntaje de estrés por tipo de
cargo
Dimensiones
Jefe/Profesional/
Técnico
Auxiliar/Analista/
Operario Total
7 23 30
Media
Desviación
estándar Media
Desviación
estándar Media
Desviación
estándar
Valor
p
Demandas del trabajo 47,21 8,99 44,42 8,75 45,07 8,73 0,666
Demandas cuantitativas 46,42 12,59 51,81 18,44 50,56 17,21 0,36
Demandas de carga mental 85 11,54 62,6 15,29 67,83 17,25 0,000*
Demandas emocionales 30,17 23,71 34,77 18,7 33,7 19,63 0,701
Exigencias de
responsabilidad 70,84 17,83 NA NA 70,84 17,83 NA
Demandas ambientales y
de esfuerzo físico 35,12 5,7 36,77 10,95 36,39 9,9 0,666
Demandas de la jornada
laboral 59,52 17,63 56,33 16,75 57,07 16,7 0,532
Consistencia del rol 37,85 10,74 NA NA 37,85 10,74 NA
Influencia del ambiente
laboral sobre el
extralaboral 42,88 22,64 42,96 18,39 42,94 19,05 1,000
Puntaje de estrés 19,13 10,87 26,02 13 24,41 12,71 0,207
83
La correlación de las demandas del trabajo con el puntaje de estrés mediante el
coeficiente de correlación Rho de Spearman teniendo en cuenta el cargo de los trabajadores,
evidenció, para los jefes, profesionales y técnicos una relación directa entre el puntaje de estrés y
las demandas del trabajo (p=0.679*) y las demandas emocionales (p=0.847**) (Ver tabla 14).
De igual forma se realizó la correlación de las demandas de trabajo y el puntaje de estrés
mediante el coeficiente de correlación Rho de Spearman para los auxiliares, analistas y
operarios, observando que el puntaje de estrés está directamente relacionado con las demandas
del trabajo (p=0.675**), las demandas cuantitativas (p=0.495**), demandas ambientales y del
esfuerzo físico (p=0.638**), demandas de la jornada laboral (0.466**) e influencia del ambiente
laboral sobre el extralaboral (p=0.635**) (Ver tabla 14).
84
Tabla 14.
Matriz de correlaciones de puntaje de estrés y demandas del trabajo según cargo
Dimensiones Población
Valor p
Puntaje de estrés
jefes/profesionales/
Técnicos
Puntaje de estrés
auxiliares/analistas/
operarios
Demandas del trabajo
Coeficiente
correlación 0,679* 0,675**
N 7 23
Demandas cuantitativas
Coeficiente
correlación ,327 0,495**
N 7 23
Demandas de carga mental
Coeficiente
correlación ,617 ,157
N 7 23
Demandas emocionales
Coeficiente
correlación 0,847** ,203
N 7 23
Exigencias de
responsabilidad
Coeficiente
correlación ,198 N/A
N 7 N/A
Demandas ambientales y de
esfuerzo físico
Coeficiente
correlación ,074 0,638**
N 7 23
Demandas de la jornada
laboral
Coeficiente
correlación ,074 0,466*
N 7 23
Consistencia del rol
Coeficiente
correlación ,299 N/A
N 7 N/A
Influencia del ambiente
laboral sobre el extralaboral
Coeficiente
correlación ,559 0,635**
N 7 23
** La correlación es significativa en el nivel 0,01 (unilateral)
* La correlación es significativa en el nivel 0,05 (unilateral)
Teniendo en cuenta los resultados anteriores, los dos restaurantes presentaron riesgo alto
y muy alto en más del 50% de la población en todas las dimensiones del dominio de liderazgo y
relaciones sociales en el trabajo y en las dimensiones de oportunidades para el desarrollo,
85
claridad del rol y capacitación del dominio de control sobre el trabajo. En el dominio de
demandas del trabajo, el restaurante 1 se encuentra en riesgo alto y muy alto en las dimensiones
de exigencias de responsabilidad, demandas de la jornada laboral, consistencia del rol e
influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral. Por su parte el restaurante 2 presenta riesgo
alto y muy alto en las dimensiones de demandas cuantitativas, demandas ambientales y de
esfuerzo físico, demandas de la jornada laboral, consistencia del rol e influencia del ambiente
laboral sobre el extralaboral. Finalmente en el dominio de recompensas en el restaurante 1 está
cerca de tener al 50% de la población en riesgo alto y muy alto, mientras que el restaurante 2
tiene a más del 50% de la población en este riesgo (Ver tabla 15)
Tabla 15.
Riesgo psicosocial intralaboral - nivel de riesgo alto y muy alto
Dominios Dimensiones Restaurante
1
Restaurante
2 Total
N 15 15 15
Liderazgo y
relaciones sociales
en el trabajo
Características del liderazgo 73% 73% 73%
Relaciones sociales en el trabajo 67% 93% 80%
Retroalimentación del
desempeño 53% 80% 67%
Relación con los colaboradores 50% 100% 71%
Control sobre el
trabajo
Control y autonomía sobre el
trabajo 27% 33% 30%
Oportunidades para el desarrollo 67% 87% 77%
Participación y manejo del
cambio 27% 40% 33%
Claridad del rol 53% 100% 77%
Capacitación 87% 93% 90%
Demandas del
trabajo
Demandas cuantitativas 33% 93% 63%
Demandas de carga mental 33% 13% 20%
Demandas emocionales 27% 40% 27%
Exigencias de responsabilidad 50% 25% 43%
Demandas ambientales y de
esfuerzo físico 33% 53% 53%
Demandas de la jornada laboral 66% 100% 83%
Consistencia del rol 50% 100% 71%
86
Influencia del ambiente laboral
sobre el extralaboral 54% 73% 63%
Recompensa
Reconocimiento y compensación 47% 87% 67%
Recompensas derivadas de la
pertenencia a la organización y
trabajo que se realiza
47% 80% 63%
Teniendo en cuenta lo anterior, los indicadores de riesgo para el dominio de liderazgo son
una gestión inadecuada por parte del jefe con dificultades en la planificación, asignación de
tareas, obtención de resultados, comunicación deficiente con poco estímulo y fomento de la
participación a sus trabajadores, escaso apoyo social entre jefes y colaboradores, dificultades en
la ejecución de las tareas y resolución de problemas por parte de los colaboradores. La
retroalimentación del desempeño es poco clara y en ocasiones inexistente, no existen adecuadas
relaciones interpersonales debido al trato irrespetuoso y agresivo que genera desconfianza entre
compañeros de trabajo y el trabajo en equipo presenta dificultades.
Por otra parte, en el dominio de control, en donde las dimensiones con mayor riesgo
fueron oportunidades para el desarrollo, claridad del rol y capacitación, los indicadores de riesgo
son una tarea asignada que impide adquirir, aplicar y desarrollar conocimientos, tareas asignadas
para las cuales el trabajador no está calificado, información poco clara e insuficiente sobre las
características de la labor a realizar, no existen actividades de capacitación o no corresponden a
las necesidades de los trabajadores para cumplir con sus actividades.
Así mismo, en el dominio de demandas del trabajo, en donde resulta prioritario de
intervención las dimensiones de demandas cuantitativas, exigencias de responsabilidad,
demandas ambientales y de esfuerzo físico, demandas de la jornada, consistencia del rol e
influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral, los indicadores de riesgo son; el poco
tiempo con el que cuentan los trabajadores para desempeñar una gran cantidad de tareas,
87
limitación en el número de pausas activas, asumir la responsabilidad del cumplimiento de metas
en su área, supervisión de personal y manejo de dinero y bienes de alto valor para la empresa,
necesidad de realizar un esfuerzo físico que genera fatiga o preocupación, trabajo que implica
una jornada laboral diurna y parte nocturna, prolongada, sin pausas establecidas y con necesidad
de laboral los días de descanso. Además, se le presentan al trabajador tareas contradictorias e
inconsistentes que en ocasiones pueden ir en contra de sus principios éticos o de calidad y la gran
cantidad de tiempo y esfuerzo que demanda el trabajo afecta negativamente la vida personal y
familiar del trabajador.
De igual forma, el dominio de recompensa, es una fuente importante de estrés en el
trabajador debido a una falta de sentimiento de orgullo por trabajar en la empresa, percepción de
inestabilidad laboral, ausencia de identificación con la tarea que realizan, el reconocimiento no
corresponde con el esfuerzo realizado, descuido del bienestar de los trabajadores por parte de la
empresa y la falta de consideración de oportunidades de desarrollo por parte de la empresa hacia
sus colaboradores.
En cuanto al nivel de riesgo psicosocial extralaboral, el restaurante 1 presentó riesgo alto
y muy alto en más de los 50% de sus trabajadores, en las dimensiones de situación económica
del grupo familiar, características de la vivienda y su entorno y en desplazamiento vivienda-
trabajo-vivienda. El restaurante 2 tenía un nivel de riesgo alto y muy alto en más del 50% de la
población en todas las dimensiones extralaborales (Ver tabla 16).
Los indicadores de riesgo de las dimensiones extralaborales incluyen una cantidad
insuficiente de tiempo dedicado a la recreación, la familia o para atender asuntos personales,
relación familiar conflictiva, falta de apoyo social de los familiares o amigos así como la
comunicación es escasa, los ingresos familiares son insuficientes, las deudas económicas son
88
difíciles de resolver, las condiciones de la vivienda y su entorno son precarias y no favorecen el
descanso, el acceso a centros de salud y transporte es deficiente, la situación personal o familiar
afecta el trabajo, el transporte es incómodo y requiere de largos desplazamientos.
Tabla 16.
Riesgo psicosocial extralaboral - nivel de riesgo alto y muy alto
Dimensiones Restaurante 1 Restaurante 2 Total
N 15 15 15
Tiempo fuera del trabajo 33% 100% 67%
Relaciones familiares 7% 53% 30%
Comunicación y relaciones
interpersonales 27% 53% 34%
Situación económica del grupo
familiar 53% 53% 53%
Características de la vivienda y de su
entorno 53% 67% 60%
Influencia del entorno extralaboral
sobre el trabajo 47% 87% 67%
Desplazamiento vivienda-trabajo-
vivienda 53% 93% 63%
En conclusión, existe relación estadísticamente significativa entre las demandas de
trabajo y el puntaje de estrés, las dimensiones que tienen correlación para el restaurante 1 son
demandas cuantitativas, demandas ambientales y de esfuerzo físico y la influencia del ambiente
laboral sobre el extralaboral. Para el restaurante 2 son las demandas ambientales y de esfuerzo
físico y para el total de trabajadores entrevistados son las demandas cuantitativas, demandas
emocionales, demandas ambientales y de esfuerzo físico, demandas de la jornada laboral e
influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral.
89
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
El objetivo del presente estudio fue identificar la relación que existe entre las demandas
de trabajo y el estrés en el personal de dos restaurantes de la ciudad de Bogotá; la muestra
incluyó 30 trabajadores. Inicialmente se realizó una caracterización sociodemográfica y laboral
de la población, encontrando que la mayoría de los trabajadores del restaurante 1 son mujeres y
del restaurante 2 son hombres, siendo la categoría de edad entre 20 y 29 años la más frecuente, el
nivel de escolaridad en el que se encuentra el 73% de la población fue bachillerato completo. El
estrato socioeconómico en donde habita el 70% de los trabajadores fue dos y el 67% de la
población tiene entre 0 y 1 persona a cargo. En cuanto a la caracterización laboral, el 57% son
meseros, la mayoría con una antigüedad en la empresa y el cargo entre 1 y 10 años, el 60% tiene
contrato por prestación de servicios, el 100% cuenta con salario fijo mensual y el 70% de los
trabajadores tiene un horario laboral de 10 horas al día.
Posteriormente se evaluaron los riesgos psicosociales intralaborales a los que están
expuestos los trabajadores de los dos restaurantes, encontrando que más del 50% de los
individuos tienen un nivel de riesgo alto y muy alto en todas las dimensiones del dominio de
liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, en las dimensiones de oportunidades para el
desarrollo, claridad del rol y capacitación del dominio de control sobre el trabajo y en las
dimensiones de exigencias de responsabilidad, demandas de la jornada laboral, consistencia del
rol e influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral del dominio de demandas del trabajo.
Adicionalmente, el restaurante 2 presenta riesgo alto y muy alto en más del 50% de los
trabajadores en la dimensión de demandas cuantitativas, demandas ambientales y de esfuerzo
físico y en todas las dimensiones del dominio de recompensa.
90
Lo anterior indica que la gestión que desarrolla el jefe crea dificultades en la
planificación y asignación de tareas, en la consecución de resultados o la solución de problemas,
existen inconvenientes de comunicación entre el jefe y los colaboradores, la gestión que realizan
los trabajadores dificulta la realización de las actividades, la retroalimentación es inoportuna,
existe desconfianza entre compañeros, la integración del grupo de trabajo y el apoyo social que
recibe el jefe es escaso. Adicionalmente, el trabajo que desempeñan no permite desarrollar ni
adquirir habilidades o conocimientos nuevos, la empresa no le ha dado a conocer a los
trabajadores información suficiente y clara para el desarrollo de las actividades de su cargo y no
se realizan actividades de capacitación, motivo por el cual se requiere un sistema de vigilancia
epidemiológica (Ministerio de Protección Social y Pontificia Universidad Javeriana, 2010).
Por otra parte, con respecto a las demandas de trabajo, las exigencias de responsabilidad
del cargo conforman un riesgo para el trabajador debido a que se adjudican responsabilidades
directas sobre las metas de su área, deben supervisar al personal y manejar bienes de alto valor
para la empresa lo que desencadena un esfuerzo importante para conservar el control (Ministerio
de Protección Social y Pontificia Universidad Javeriana, 2010).
La mayor fuente de riesgo para los trabajadores se deriva de las demandas del trabajo,
siendo las demandas de la jornada laboral la más importante, ya que tienen jornadas prolongadas
de aproximadamente 10 horas al día, con pausas limitadas o inexistentes en algunos casos y poco
establecidas, deben trabajar todos los días de descanso (sábados, domingos y festivos) debido a
que son los días con mayor afluencia de clientes para los establecimientos. Además, el
restaurante 2 labora hasta altas horas de la noche los días de descanso. Las extensas jornadas de
trabajo están directamente relacionadas con el riesgo derivado de la influencia del ambiente
91
laboral sobre el extralaboral ya que afecta negativamente la vida personal y familiar del
trabajador (Ministerio de Protección Social y Pontificia Universidad Javeriana, 2010).
En el restaurante 2, el riesgo procedente de la consistencia del rol y de las demandas
cuantitativas, se debe a inconsistencias o contradicciones durante el desempeño del cargo que en
ocasiones van en contra de los principios éticos y de calidad del servicio, la cantidad de trabajo
que se debe realizar en cortos periodos de tiempo y las limitaciones en las pausas. Lo anterior,
también implica un esfuerzo físico importante y fatiga o preocupación para el trabajador lo que
puede desencadenar bajo desempeño, dificultades para concentrarse, alteraciones emocionales,
ausentismo y aumento de la accidentalidad (Gómez y Moreno, 2010).
En cuanto a la recompensa y compensación, los dos restaurantes se encuentran en riesgo,
sin embargo, el restaurante 2 tiene mayor porcentaje de trabajadores en riesgo alto y muy alto, lo
que puede estar relacionado con falta de pertenencia con la empresa debido a inestabilidad
laboral, falta de acoplamiento con la tarea, ausencia de reconocimiento tanto económico como
verbal, salario bajo con respecto a las exigencias, la jornada laboral y cantidad de tareas que
realizan, la organización no tiene en cuenta el bienestar de los trabajadores y no hay
oportunidades de desarrollo (Ministerio de Protección Social y Pontificia Universidad Javeriana,
2010).
Además, se evaluaron los riesgos psicosociales extralaborales a los que están expuestos
los trabajadores encontrando, que el restaurante 2 tiene un mayor porcentaje de trabajadores en
riesgo alto y muy alto derivado del tiempo fuera del trabajo, las relaciones familiares, la
comunicación y relaciones interpersonales, la situación económica del grupo familiar, las
características de la vivienda y de su entorno, la influencia del entorno extralaboral sobre el
trabajo y el desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda. Por su parte, el restaurante 1 presenta
92
riesgo alto y muy alto en más del 50% de los trabajadores en lo concerniente a la situación
económica del grupo familiar, las características de la vivienda y de su entorno y el
desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda.
El riesgo derivado de los factores extralaborales se presenta por la escasa cantidad de
tiempo que los trabajadores destinan para el descanso y la limitación en el tiempo para compartir
con amigos o familia o atender asuntos personales, bajo apoyo social o relación conflictiva con
los familiares, poca comunicación con familia y amigos, ingresos insuficientes para cubrir las
necesidades básicas o deudas del grupo familiar, condiciones de vivienda precarias y entornos
que limitan la comodidad y el descanso del trabajador, así como residencias ubicadas en lugares
con difícil acceso a medios de transporte y servicios de salud, problemas personales del
trabajador que afectan su desempeño laboral y transporte incómodo con largos tiempos de
desplazamiento entre la vivienda y el trabajo (Ministerio de Protección Social y Pontificia
Universidad Javeriana, 2010).
Respecto al riesgo psicosocial extralaboral, es importante destacar que el 60% de los
trabajadores fueron mujeres y según Sánchez (2010), las mujeres realizan doble jornada laboral
ya que deben realizar las actividades de su trabajo y las labores domésticas y el 70% de los
encuestados tiene entre 1 y 5 personas a cargo.
Al evaluar el nivel de estrés, el 70% de los trabajadores presenta niveles altos o muy
altos, siendo este porcentaje mayor en el restaurante 2 que en el 1, a pesar que el restaurante 2
presenta una mayor exposición a factores de riesgo psicosocial. Es importante recalcar que la
falta de control y autonomía sobre el trabajo, altas demandas, baja recompensa y el poco apoyo
social son los principales desencadenantes de estrés, según los modelos de Siegrist (1996) y
Karasek (1979). En este caso tanto el restaurante 1 como el 2 presentan niveles altos y muy altos
93
de riesgo derivados de dimensiones como oportunidades de desarrollo, capacitación y claridad
del rol, relaciones sociales entre compañeros y con los colaboradores. Sin embargo, el
restaurante 2 además del riesgo derivado del control y el apoyo social, presenta otros factores de
riesgo que pueden contribuir a los altos niveles de estrés como lo son niveles de riesgo alto y
muy alto en las dimensiones de reconocimiento y compensación y recompensas derivadas de la
pertenencia a la organización.
Adicionalmente, como lo menciona Díaz (2011), cuando un individuo se enfrenta a
situaciones que favorecen un estado de estrés en el trabajo, este puede percibir situaciones
normales como amenazantes que generan cambios fisiológicos que preparan a la persona para
combatir el estímulo, provocando aumento en la frecuencia cardiaca, hipertensión arterial,
cambios a nivel vascular que desencadenan alteraciones del sistema nervioso, cefalea, isquemia
cardiaca, entre otras.
Al evaluar el nivel de estrés según el tipo de cargo, se evidenció que los trabajadores con
cargo de auxiliar, analista u operario presentan un nivel de estrés mayor que las personas con
cargo de jefes, profesionales o técnicos; esto puede estar relacionado con las demandas
cuantitativas, las demandas de carga mental y física y las demandas de la jornada, ya que los
trabajadores con cargo de meseros, ayudantes de cocina y cajeros deben realizar múltiples tareas
simultáneamente y en cortos periodos de tiempo, en ocasiones deben postergar la actividad que
están realizando para cumplir con las necesidades de los jefes o los clientes, realizan atención a
público que en ocasiones los agrede tanto verbal como físicamente y tienen jornadas laborales
extensas teniendo que trabajar los días que habitualmente son de descanso. Lo anterior sumado al
tamaño de las empresas, las relaciones interpersonales y la recompensa. Como consecuencia, los
94
trabajadores experimentan con sobrecarga laboral, falta de control en la tarea, tensión
interpersonal y temor a cometer errores (Gascón, 2016).
Los puntajes de estrés fueron mayores en todos los cargos del restaurante 2 comparado
con el restaurante 1, lo cual puede estar relacionado con las dificultades en las relaciones
sociales, la baja recompensa, las extensas jornadas de trabajo, las demandas cuantitativas y el
mayor porcentaje de trabajadores que presentan riesgo extralaboral derivado del tiempo fuera del
trabajo, precarias relaciones familiares, baja comunicación y relaciones interpersonales
deficientes, la influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo y desplazamiento vivienda-
trabajo-vivienda, ya que la mayoría de los trabajadores del restaurante 2 vive en estrato dos,
refiriendo largos tiempos de desplazamiento entre la casa y el trabajo, en transporte incomodo,
describen condiciones de la vivienda y el entorno poco favorables para un adecuado descanso,
las jornadas de trabajo afectan negativamente la relación con la familia y los amigos y la baja
recompensa puede estar relacionada con la situación económica familiar (Castaño, 2012).
Al realizar la estadística descriptiva de las demandas de trabajo incluyendo todas sus
dimensiones se encontró un puntaje promedio para el restaurante 1 de 41.31 y para el restaurante
2 de 48.84 clasificándolos en riesgo alto y muy alto respectivamente, lo que indica que una de
los posibles desencadenantes de estrés en los trabajadores son las demandas del trabajo en
especial las exigencias de responsabilidad, las demandas de carga mental y demandas de la
jornada laboral, este hallazgo derivado de la correlación desarrollada.
Adicionalmente, la correlación entre las demandas del trabajo y el puntaje de estrés,
evidenció para el total de trabajadores una relación estadísticamente significativa entre el puntaje
de estrés y las demandas del trabajo, en especial las demandas cuantitativas, emocionales,
ambientales y de esfuerzo físico, demandas de la jornada laboral e influencia del ambiente
95
laboral sobre el extralaboral. Para el restaurante 1 el hallazgo más importante se derivó de las
demandas del trabajo, demandas cuantitativas, ambientales y de esfuerzo físico e influencia del
ambiente laboral sobre el extralaboral y para el restaurante 2 de las demandas del trabajo y
demandas ambientales y de esfuerzo físico y para el total de trabajadores, lo que está en
concordancia con lo descrito por el modelo de Karasek en 1979, en donde se afirma que las
demandas psicológicas del trabajo y las características estructurales de la labor (toma de
decisiones, uso de las capacidades intrínsecas del individuo), están directamente relacionadas
con los efectos en el comportamiento y la salud del trabajador.
Adicionalmente, Karasek en 1979, asegura que la tensión en el trabajo se presenta cuando
el volumen de trabajo es elevado y el tiempo para desarrollar las actividades es limitado
incluyendo las interrupciones momentáneas de la tarea. Así mismo, el requerimiento por parte de
los jefes de ocultar las emociones y sentimientos ante los clientes y las situaciones emocionales y
afectivas negativas experimentadas durante el trabajo son transferidos a los compañeros de
trabajo, a la familia y los amigos, creando estados emocionales negativos, siendo estas fuentes
potenciales de estrés, situación por la que cursan los trabajadores evaluados.
Al analizar los niveles de riesgo de las demandas del trabajo y el puntaje de estrés según
el tipo de cargo, los jefes, profesionales y técnicos evidenciaron niveles altos en relación con las
dimensiones de carga mental, exigencias de responsabilidad y demandas de la jornada laboral
con una relación estadísticamente significativa entre las demandas del trabajo y emocionales con
el estrés. Por su parte, los auxiliares, analistas y operarios presentaros niveles altos en relación
con las demandas de carga mental, de la jornada laboral y demandas cuantitativas, con una
relación estadísticamente significativa entre el puntaje de estrés las demandas del trabajo,
96
cuantitativas, ambientales y del esfuerzo físico, de la jornada laboral e influencia del ambiente
laboral sobre el extralaboral.
La OIT (2011) en su documento Person-Enviroment Fit, indica que el proceso de estrés
comienza con un desequilibrio percibido por el trabajador entre las demandas del trabajo y los
recursos y/o capacidades propias del individuo, identificando tres factores generadores de estrés
laboral que son, los recursos con los que cuenta el individuo para desarrollar las exigencias y
demandas del trabajo, la percepción que tiene el trabajador sobre las demandas y las demandas
por sí mismas. En los trabajadores de los restaurantes evaluados, la percepción sobre las
demandas del trabajo es negativa, se percibe un desequilibrio en especial en lo que respecta a la
cantidad de trabajo, el esfuerzo físico que deben realizar por largos periodos de tiempo y la
necesidad de ocultar las emociones, sumado a la atención a clientes, favoreciendo el estrés
negativo, el cual se ve reflejado en síntomas ósteo-musculares, digestivos, respiratorios, del
comportamiento y afectivos.
El estrés derivado de los factores de riesgo relacionados con las demandas del trabajo,
determina el comportamiento de cada trabajador y le permite responder a las exigencias del
entorno. Sin embargo, cuando estas exigencias se prolongan en el tiempo y su intensidad y
duración superan el umbral de tolerancia del individuo se generan síntomas tanto físicos como
mentales que afectan la calidad de vida del trabajador y es aquí donde la influencia laboral sobre
el entorno extralaboral toma importancia, ya que se convierte en una relación en donde el trabajo
afecta la calidad de vida extralaboral del trabajador y viceversa, impactando directamente las
relaciones sociales dentro y fuera del trabajo, crea desmotivación, conformismo y desinterés
(Sánchez, 2010).
97
CONCLUSIONES
Se llevó a cabo un diagnóstico de riesgo psicosocial bajo la normatividad colombiana
para los dos restaurantes, lo cual les permite el cumplimiento del requisito legal, en donde los
trabajadores de los restaurantes evaluados están expuestos a niveles altos y muy altos de riesgo
psicosocial tanto intralaboral como extralaboral, derivado de la falta de control, el poco apoyo
social y la baja recompensa. El restaurante 2 tiene mayor porcentaje de trabajadores en riesgo
alto y muy alto en comparación con el restaurante 1 debido a las largas jornadas laborales, la baja
recompensa, poco control y bajo apoyo social. El estrés en los trabajadores evaluados de los dos
restaurantes está directamente relacionado con la exposición a factores de riesgo psicosocial
derivado de las demandas del trabajo, en especial, las demandas cuantitativas, emocionales,
ambientales y de esfuerzo físico e influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral. La
relación entre las demandas del trabajo y el puntaje de estrés fue mayor en el restaurante 1 que en
el 2, a pesar que este último se encuentra expuesto a mayor nivel de riesgo psicosocial, lo que
indica que los factores individuales, la personalidad entre otras son factores decisivos al
momento de presentar o no signos y síntomas de estrés.
Los factores de riesgo psicosocial en los trabajadores del sector de alimentos incluido
restaurantes, bar y catering han sido poco estudiados, a pesar de los múltiples factores que
favorecen el desarrollo de alteraciones físicas, psicológicas y sociales en los trabajadores del
sector que han quedado en evidencia en el presente estudio.
El principal aporte del estudio tanto para los restaurantes como para el área de salud y
seguridad en el trabajo fue la caracterización de los factores de riesgo psicosocial a los que están
expuestos los trabajadores de restaurantes bajo la normatividad colombiana vigente para el
cumplimiento del requisito legal y la determinación de la correlación de las demandas del trabajo
98
con el nivel de estrés. Sin embargo, la limitación del estudio fue el tamaño de la muestra, por lo
que se sugiere realizar nuevos estudios para caracterizar el riesgo psicosocial y su correlación con
el estrés en el personal de restaurantes con una muestra estadísticamente significativa.
99
RECOMENDACIONES
De acuerdo a los resultados obtenidos se considera que los restaurantes deben mejorar
algunas dimensiones para beneficiar tanto la productividad e imagen de la empresa como la
salud, satisfacción y pertenencia de los trabajadores, mediante la implementación de sistemas de
vigilancia epidemiologia que permita monitorear e intervenir periódicamente los factores de
riesgo psicosocial en especial las demandas cuantitativas, emocionales, ambientales y de
esfuerzo físico y demandas de la jornada laboral, recompensa, relaciones sociales, capacitación,
oportunidades de desarrollo y claridad del rol; con el fin de prevenir posibles efectos negativos
en la salud de los trabajadores
Dentro de las acciones de mejora se debe trabajar inicialmente en las dimensiones prioritarias
como lo son las del liderazgo y relaciones sociales, demandas del trabajo (demandas
cuantitativas, de la jornada laboral y demandas ambientales y de esfuerzo físico) y control sobre
el trabajo. Dentro de las acciones de mejora se podrían incluir (Ministerio de Trabajo y Pontificia
Universidad Javeriana, 2015):
Realizar jornadas de inducción y capacitación al personal
Elaborar una descripción completa y detallada de los cargos
Definir las funciones a desarrollar al momento de la contratación
Establecer programas de capacitación, actualización y desarrollo de los trabajadores
Promover y generar espacios que permitan el desarrollo de apoyo social, los mecanismos
de comunicación y el trabajo en equipo entre los trabajadores.
Implementar mecanismos para favorecer los entornos extralaborales de los trabajadores
(días de descanso los fines de semana, permisos de trabajo, jornadas flexibles)
100
Diseño de estrategias de promoción de factores protectores emocional conductual y
cognitivo (autoestima, autonomía, apoyo social y emocional) (Segurado y Agullo, 2002).
Desarrollar actividades de intervención de estrés incluyendo prevención primaria
(mejoramiento de la gestión en la organización), secundaria (formación y capacitación de
los trabajadores), terciaria (disminución del estrés laboral mediante sistemas de gestión
con capacidad de respuesta), estrategias individuales y grupales (asertividad, manejo del
tiempo, entrenamiento en relajación, expresión de la ira, entre otros) (OMS, 2010)
Fomentar estilos de liderazgo participativo.
Establecer programas de capacitación y entrenamiento en manejo de conflictos.
Proporcionar a los trabajadores espacios de descanso adecuados para lograr un óptimo
desempeño.
101
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109
ANEXOS
Anexo A. Consentimiento informado
FORMATO DE CONSENTIMIENTO INFORMADO PARA LA PARTICIPACIÓN
EN INVESTIGACIÓN
Investigación: Correlación entre riesgo psicosocial intralaboral y extralaboral y estrés en el
personal de un restaurante de la ciudad de Bogotá
Investigadores principales: Paula Andrea Franco Garrido y Angy M. Garcia Carrasco
Ciudad y fecha: _____________________________________________________
Nombre participante: ______________________________________________________
Documento identidad participante: _____________________________________________
Somos estudiantes de la Pontificia Universidad Javeriana, de la especialización de salud
ocupacional, estamos realizando una investigación cuyo objetivo es: Identificar la relación que
existe entre las demandas de trabajo y el estrés en el personal de dos restaurantes de la ciudad de
Bogotá.
Se le invita a participar en el estudio de investigación de salud ocupacional.
Antes de decidir si participa o no en el estudio, debe conocer y comprender el objetivo del estudio,
porque se quiere realizar, que procedimientos se llevarán a cabo y los posibles riesgos que esto
conlleva.
Una vez haya comprendido el estudio, si desea participar, se le pedirá firmar este formato de
consentimiento, del cual se le entregara una copia.
La pregunta de investigación surge debido a que los trabajadores del sector de alimentos
(restaurantes, bares y catering), están expuestos a múltiples riesgos psicosociales intralaborales y
extralaborales, como consecuencia de la globalización que ha generado un aumento en la
necesidad de producción de las empresas. En Colombia, existen pocos estudios relacionados con
esta temática; Por esta razón, en este estudio se pretende conocer los riesgos psicosociales a los
cuales están expuestos los trabajadores de un restaurante en Bogotá.
1. Se le pedirá que lea y diligencie el formato de consentimiento informado.
110
2. Diligenciamiento de cuestionario de riesgo intralaboral, extralaboral y ficha de datos
generales.
3. Los datos recolectados se añadirán a una base de datos de forma confidencial para ser
descritos y analizados.
− La decisión de participar en el estudio es completamente voluntaria, no habrá ninguna
consecuencia desfavorable para usted en caso de no participar.
− Si decide participar en el estudio puede retirarse en el momento que desee.
− No tendrá ningún gasto ni recompensa económica, ni es especie.
− No recibirá beneficio personal económico o en especie por la participación en este proyecto
de investigación.
− En el transcurso del estudio usted podrá solicitar información actualizada sobre el mismo.
− Toda la información obtenida y los resultados de la investigación serán tratados
confidencialmente. Esta información será archivada en papel y medio electrónico. El
archivo del estudio se guardará bajo la responsabilidad de los investigadores.
− Puesto que toda la información en este proyecto de investigación es llevada al anonimato,
los resultados personales no pueden estar disponibles para terceras personas como
empleadores, organizaciones gubernamentales, compañías de seguros u otras instituciones
educativas. Esto también se aplica a su cónyuge o compañero permanente y a otros
miembros de mi familia.
Si considera que no hay inquietudes acera de su participación en la investigación y desea participar,
por favor diligencie el siguiente formato:
Yo, __________________________________ identificado con C.C.______________ una vez
informado sobre el objetivo del estudio que adelantan las estudiantes Paula Andrea Franco Garrido
y Angy Milena García Carrasco, de la especialización en Salud Ocupacional de la Pontificia
Universidad Javeriana, quienes aplicarán unos cuestionarios de factores psicosociales en el marco
de la investigación del riesgo psicosocial. Hago constar que se me ha informado del manejo
confidencial de la información que ofreceré, que no existe ningún tipo de afectación física, mental
o psicológica y que los resultados que se entregarán serán consolidados y en ningún momento
serán revelados datos individuales.
111
Entiendo que la información será utilizada solamente con fines académicos y para ofrecer opciones
de mejora en salud y seguridad en el trabajo.
Los resultados generales que se entreguen a la empresa (globales y no individuales), podrán
orientar mejores prácticas de trabajo en términos de seguridad y salud.
Mi participación en el presente estudio es voluntaria, he entendido su objetivo y se han resuelto
mis dudas al respecto.
Consiento entonces participar en el estudio de factores psicosociales, SI____ NO____.
Hago constar que el presente documento ha sido leído y entendido por mí en su integridad de
manera libre y espontánea. En caso de requerir información adicional contactarse por medio del
correo electrónico.
_______________________________
Nombre del Participante
_______________________________
Firma Participante
C.C.: _________________ de____________
________________________________ ________________________
Paula Andrea Franco Garrido Angy Milena García Carrasco
Investigador principal Investigador principal
E-mail: [email protected] E-mail:[email protected]
________________________________ ___________________________
Firma Testigo 1 Firma testigo 2
C.C.: _________________ de______ C.C.:_______________de_______