GUSTAVO HADDAD HUDSON

JEIELI MADEIRA DE OLIVEIRA

CONTRATO DE TRABALHO

AIMORÉS

2012

GUSTAVO HADDAD HUDSON

JEIELI MADEIRA DE OLIVEIRA

CONTRATO DE TRABALHO

AIMORÉS

2012

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.....................................................................................................................................4

1 CONTRATO DE TRABALHO..........................................................................................................5

3 REFERÊNCIAS................................................................................................................................22

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1 CONTRATO DE TRABALHO

A Natureza jurídica do contrato de trabalho pode ser dividida de acordo com duas

correntes doutrinárias, a teoria anticontratualista e a contratualista.

A anticontratualista nega a natureza contratual do vínculo entre o empregado e o

empregador. Segundo esta teoria, o poder disciplinar do empregador, que lhe confere

autoridade perante o empregado, impede a discussão de cláusulas contratuais, impondo uma

situação estatutária e não contratual. O vínculo teria origem a partir do início do trabalho do

empregado, ou seja, de um fato.

Para a teoria contratualista, existe o contrato que une empregado e empregador, teoria

esta que foi adotada pela lei brasileira.

Desta forma, podemos observar alguns elementos caracterizadores da natureza jurídica do

contrato de trabalho:

Natureza privada: Celebrado no campo das relações privadas;

Consensual: É um acordo de vontades livres;

Sinalagmático perfeito: Obriga ambas as partes desde sua formação;

Oneroso: A remuneração é requisito de sua caracterização jurídica. É oneroso para

empregado, por que ele despende energias físicas ou intelectuais.

Comunicativo: Presume-se que o salário pago pelo empregador corresponde

exatamente ao trabalho realizado pelo empregado;

Sucessivo: Porque sua eficácia não é transitória. É contrato de trato sucessivo, ou seja,

desenvolve-se dia após dia, sucessivamente;

Adesão: O empregado aceita as condições contratuais que são estabelecidas pelo

empregador.

1.1 Formas de contratação

Segundo o Art. 442 da CLT, podemos definir o contrato de trabalho da seguinte forma:

“Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de

emprego.”

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Conceitua-se, portanto que haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se

dispuser a prestar serviço, executar obras e realizar atos, em favor e sob a dependência de

outra durante período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma

remuneração. (art. 21 CLT)

Contrato Tácito: Ocorre quando as partes não veem necessidade de ajuste prévio. O

empregador tem ciência da prestação continuada de serviços e não se opõe a ela.

Como se sabe, o silêncio pode, também, ser uma manifestação positiva de vontade.

Contrato expresso: Pode ser escrito, formalizado, reduzido a termo ou pode ser

verbal, quando só as palavras são necessárias para criar o vínculo empregatício.

1.2 Carteira de trabalho e previdência social

A carteira de trabalho é documento obrigatório para empregados regidos pela CLT

seja em qualquer setor.

É de suma importância que as anotações contidas na CTPS sejam verdadeiras, além

disso o empregador deve fazer as anotações em 48 horas e devolver ao empregado.

Independentemente do que estiver contido na CTPS vale o princípio da primazia da

realidade, ou seja, vale aquilo que o trabalhador está recebendo e não aquilo que consta na

CTPS.

Podemos destacar vital importância do registro na carteira de trabalho, segundo Emílio

Gonçalves (1977.p.6), a CTPS constitui documento de identificação e qualificação

profissional do empregado, destina-se também a servir como prova do contrato de trabalo.

Além disso, fornece às autoridades administrativas os elementos necessários para manutenção

e atualização do cadastro profissional dos trabalhadores, possibilitando ao governo, de posse

dos dados estatísticos obtidos através da emissão de carteiras, adotar diretrizes no tocante ao

planejamento do mercado de trabalho nacional.

1.3 Prazos do contrato

O contrato poderá ser por prazo determinado ou indeterminado, e ele pode ser

acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito.

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Segundo o art. 443 da CLT § 1º e 2º, podemos definir o prazo do contrato de trabalho

da seguinte forma:

“Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência

dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização

de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.”

Ainda de acordo com as leis, o contrato de tempo determinado só é possível nas

condições que os serviços dependam de termos prefixados, com final certo e serviços com

final previsível. O contrato de experiência não pode ultrapassar 90 dias conforme a CLT.

1.4 Contrato de safra

O contrato de safra é um contrato por tempo determinado, cuja duração depende de

fatores naturais, tendo início no período de preparo da terra indo até a colheita final. O que

nunca poderá deixar de existir é a sua anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social

dos trabalhadores rurais.

Neste tipo de contrato todos os direitos dos trabalhadores são garantidos: jornada de

trabalho correspondente a 8 horas diárias ou 44 horas semanais; férias com adicional de 1/3;

décimo terceiro salário; pagamento de horas extras; recolhimento do INSS e do FGTS;

respeito às normas de segurança e medicina do trabalho; pagamento de horas “in itinere”

quando for o caso; intervalo de no mínimo 1 hora para descanso e alimentação entre outros.

Quanto ao pagamento de salários, nos contratos de safra é possível estabelecer o

pagamento de salários por tarefa ou por produção. Salário por tarefa é aquele fixado em

determinado valor que será pago ao empregado pela realização de uma tarefa em período

especificado. Já o salário por produção é variável e corresponderá à quantidade de serviços

produzidos pelo trabalhador rural, sem levar em conta o tempo gasto para sua execução.

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É obrigatório que a forma de remuneração conste tanto no contrato escrito como esteja

anotado junto à Carteira de Trabalho e Previdência Social dos trabalhadores rurais.

Finalmente, por ser um contrato por tempo determinado, no seu término normal, ou seja, uma

vez acabada a colheita, o empregador não precisará pagar a multa do FGTS nem o aviso

prévio.

1.5 Vendedor com vinculo de emprego

O vendedor tem outras regras além da CLT, regras peculiares previstas na Lei nº

3.207/57. De acordo com essas regras o pagamento de comissões deve ser pago mensalmente,

mas a lei autoriza o pagamento ser efetuado mediante acordo bilateral sendo pago em até três

meses.

Caso ocorra o término do contrato de trabalho o vendedor terá direito ao recebimento

das comissões sobre as vendas efetivadas.

Caso o vendedor seja comissionado e não consiga atingir o valor base necessário para

equiparar o salário o mesmo deverá ser inteirado para que se atinja o salário definido pela lei.

1.6 Duração semanal e jornada de trabalho

A duração normal dos empregados em suas atividades não poderá exceder oito horas

diárias, e quarenta e quatro horas semanais facultadas à compensação de horários e a redução

da jornada de trabalho mediante a acordo ou convenção coletiva de trabalho. Existem casos

em que essa jornada é menor devido a acordos coletivos dentre outros, como no caso dos

bancários que adotam a jornada limitada de seis horas contínuas nos dias uteis.

1.7 Repousos Durante a Vigência de Trabalho

Segundo a lei, alguns períodos de descanso ocorrem durante a vigência do contrato de

trabalho. Estes podem ser durante uma jornada e outra; após uma semana de trabalho ou após

um ano de trabalho. Esses descansos têm por objetivo que o trabalhador reponha suas energias

gastas na prestação do trabalho.

Os intervalos dentro da jornada de trabalho são definidos segundo o Art. 71 da CLT:

“Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo,

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de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º – Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3º  – O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

§ 4º  – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.”

Desta forma, podemos perceber que a lei determina intervalos para repouso e

alimentação, sendo que no mínimo uma hora e no máximo duas horas para jornadas acima de

seis horas. E em jornadas que não ultrapassem seis horas é obrigatório intervalo de 15

minutos, mas desde que esta jornada seja de no mínimo quatro horas.

Em consonância com as normas da CLT esses períodos podem variar de acordo com a

categoria do empregado, como no caso de digitadores entre outros que a cada tempo

trabalhado tem um descanso de 10 minutos devido à função que exerce.

1.7 Horas extras

A legislação trabalhista conforme dito estabelece a jornada de no máximo 8 horas

diárias e 44 semanais. Mas poderá essa jornada acrescida de horas desde que a mesma não

ultrapasse duas horas para efeito extraordinário, mediante os acordos. Ocorrendo necessidade

imperiosa poderá ser prorrogada além do limite permitido legalmente. Caso seja necessária

essa prorrogação deverá ser acrescida no mínimo 50% sobre o valor da hora legal.

1.8 Jornada noturna

Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22h00min

horas de um dia às 05h00min horas do dia seguinte. Sendo que a hora noturna além de ser

computada como 52 minutos e 30 segundos tem um acréscimo de 20% sobre a hora normal.

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2 REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

Define-se salário como toda a contraprestação devida diretamente pelo empregador ao

empregado pela prestação do serviço decorrente do contrato de trabalho. Em outras palavras,

é o pagamento feito pelo empregador ao empregado pelo seu trabalho. Não são considerados

integrantes do salário: ajudas de custo que não ultrapassem 50% do valor do salário;

gratificações esporádicas pagas por mera liberalidade do empregador e benefícios

previdenciários.

Remuneração abrange além do salário outros benefícios percebidos pelo trabalhador,

que podem ser pagos tanto pelo empregador (participação nos lucros, por exemplo) como por

terceiro (gorjetas).

O Art. 457 da CLT explica a diferença ente remuneração e salário:

“Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além

do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do

serviço, as gorjetas que receber.

§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as

comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos

pagos pelo empregador.

§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para

viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo

empregado.”

2.1 Gorjeta

A gorjeta é definida por lei no art. 457 e seu § 3º da CLT, e segundo as leis trabalhistas

o empregado não pode receber somente gorjetas, devendo o empregado receber no mínimo

um salário. As gorjetas integram a remuneração do empregado, todavia a mesma não serve de

base de cálculo para parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extra e repouso

semanal.

2.2 Diárias e ajudas de custo

Ocorre quando o trabalhador exerce sua função em um local distante de onde ele

reside. A ajuda de custo não tem natureza salarial, qualquer que seja o valor pago, por se

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tratar de verba indenizatória com a finalidade específica de cobrir despesas do empregado em

decorrência de mudança do local de trabalho. A ajuda de custo é paga de uma única vez. 

Já as diárias são valores pagos habitualmente ao empregado para cobrir despesas necessárias,

tais como: alimentação, transporte, hotéis, alojamento, para realização de serviços externos.

Caso o valor das diárias ultrapassem 50% do salário do empregado, elas se integrarão ao

mesmo.

2.3 Salário in natura

São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras prestações

equivalentes que a empresa, por força do contrato ou o costume, fornecer habitual e

gratuitamente ao empregado sendo que fica proibido o pagamento com bebidas alcoólicas ou

drogas nocivas.

Estão limitados a 20% e 25% do salário respectivamente, a alimentação e a habitação

fornecidas como salário utilidade.

Tudo o que o empregador fornecer ao empregado para o trabalho não será considerado

salário. Tudo que for fornecido pelo trabalho será salário, devendo incidir nos pagamentos de

férias, 13º salário, aviso prévio, depósitos ao FGTS e recolhimentos previdenciários.

2.4 Equiparação salarial

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo

empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo,

nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2

anos (art. 461 da CLT).

Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada,

o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer

serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da

CLT).

São requisitos essenciais da equiparação salarial:

1. Identidade de função: não se deve confundir função com cargo, já que há empregados

com o mesmo cargo e funções diferentes.

2. Que o serviço seja de igual valor: é aquele prestado com igual produtividade e a mesma

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perfeição técnica.

3. Que seja prestado ao mesmo empregador, conceituado pelo art. 2º, da CLT.

4. Que o serviço seja prestado na mesma localidade: compreende o mesmo município, já

que as condições locais podem influir no desnivelamento da remuneração.

5. Que não haja diferença do tempo de serviço entre os empregados da mesma função

superior a dois anos - se o tempo de serviço na função for superior a dois anos,

impossibilita a equiparação.

Para equiparação salarial é necessária que os empregados tenham exercido a mesma

função simultaneamente, ou seja, tenham trabalhado ao mesmo tempo na empresa.

2.5 Proteção ao salário

O salário deve ser pago em períodos que não ultrapassem a um mês exceto em casos

de comissões, percentagens e gratificações segundo o artigo 459 da CLT.

Nos casos de pagamentos mensais o mesmo deverá ser pago até o quinto dia útil,

sendo efetuado mediante recibo assinado pelo empregado (Art. 464 da CLT).

Vale ressaltar que o Art. 462 da CLT traz algumas regras referentes aos descontos, são

eles:

“Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.§ 1º – Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.§ 2º  – É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.§ 3º  – Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competentedeterminar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefícios dos empregados.§ 4º  – Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.”

Em casos onde ocorram danos por parte do empregado, o desconto só poderá ser feito

se houver previsão contratual. Por fim em caso de pensão alimentícia pode ocorrer retenção

do salário.

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2.6 Décimo Terceiro Salário

O 13º está previsto na lei 4090 de 13/07/1962, o décimo terceiro salário trata se de

uma gratificação salarial paga aos empregados no mês de dezembro. O pagamento do décimo

terceiro salário deve ocorrer até o dia 20 de dezembro, sendo que metade do décimo terceiro

deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro. Existe a praxe de se pagar metade em

novembro e o restante em dezembro. Caso o empregado requerer receber o 13º salário nas

férias esse requerimento deve ser feito no mês de janeiro.

3 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

Todo emprego tem direito ao repouso semanal remunerado, sendo 24 horas

consecutivas e preferencialmente aos domingos e nos limites das exigências técnicas da

empresa, nos feriados civis e religiosos de acordo com a tradição locar. (1º Art. lei 605 de 5

de janeiro de 1949).

Para que o empregado desfrute desse direito é necessário o cumprimento integral da

sua jornada de trabalho semanal, sem faltas, atrasos e saídas durante o turno de trabalho.

Nesse caso, certas ausências são justificadas, tais como:

a) Ausências previstas no art. 473 da CLT;

b) Ausência justificada pelo empregado;

c) A paralização do serviço nos dias em que por conveniência do empregador, não

tenha havido trabalho;

d) A ausência do empregado, até 3 dias consecutivos, em virtude do seu casamento;

e) A falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente de trabalho;

f) A doença do empregado, devidamente comprovada;

g) Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular

para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

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3.1 Descanso semanal remunerado referente às horas extras

As horas extras estendem, prolongam, e aumentam a jornada de trabalho, e por

consequência, reflete no pagamento do dia do descanso, que normalmente recai num domingo

e feriado. Quando uma empresa concede, além do domingo, o sábado para descanso, tal dia

não está contemplado pela lei para descontos, podendo ser interpretado como licença

remunerada, pois é uma faculdade da empresa.

Quando um empregado ganha, por exemplo, um salário de R$ 900,00 e trabalha 220

horas por mês, ele recebe o descanso incluso neste valor, sendo que 26 dias são os dias úteis e

04 dias os domingos.

Se o empregado, por exemplo, trabalha 10 horas a mais da sua jornada como horas

extras, logo ele trabalhará 230 horas no mês, e deve receber esse excedente também no

domingo e feriado.

Em casos das atividades que exijam trabalho em domingo, com exceção dos elencos

teatrais e congêneres, será estabelecida escala se revezamento. Em casos que forem

permitidos o trabalho no dia de repouso a remuneração deverá ser paga em dobro salvo a

empresa determinar outro dia de folga.

Vale ressaltar que será admitido o trabalho em dia de repouso nas seguintes hipóteses:

a) Quando ocorrer motivo de força maior, cumprindo a empresa justificar a ocorrência

perante o DRT, no prazo máximo de dez dias;

b) Quando atender à realização ou à conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução

possa acarretar prejuízo manifesto.

3.2 Estabilidade

O FGTS substitui o da estabilidade decenal (prevista na CLT e que consistia na

proibição de despedir o empregado quando ele cumprisse dez anos de vigência de contrato).

Hoje existem estabilidades provisórias ou garantia de emprego como, por exemplo: Dirigente

sindical; dirigente das CIPAS e mulher gestante.

4 ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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4.1 Alteração bilateral e não prejudicial

Segundo o Art. 468 da CLT a alteração do contrato de trabalho só poderá ser bilateral:

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único  – Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.”

Segundo esse artigo a alteração não poderá prejudicar o empregado, caso seja alterado

o contrato e essa alteração seja prejudicial ao emprego essa alteração não terá validade.

4.2 Alteração unilateral

Só é proibida quando acarrete desvantagem para o empregado. Se prejudicar o

empregado, não vale a alteração. Mas se o beneficia é aceita pelo ordenamento jurídico (ex.

redução da jornada com aumento de salário).

Se, forem efetuadas alterações contratuais, prejudiciais ao trabalhador, a consequência,

além da nulidade da alteração, é a possibilidade, concedida ao empregado, de considerar

rescindido o contrato de trabalho (art. 483, §3º, da CLT).

Três consequências podem se apresentar, no caso de uma alteração unilateral do

contrato de trabalho, por parte do empregador, quais sejam:

a) a nulidade do ato sem quebra do vínculo do emprego, quando o empregado prefere

conservar o emprego, acatando a decisão ilícita, mas reclamando, posteriormente, na Justiça

do Trabalho;

b) a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, fundada no argumento de que o

empregador deixou de cumprir suas obrigações essenciais (CLT 483, '31, “d” e “g”). Nesse

caso, o ato ilícito pode estar encobrindo o propósito de forçar o empregado a pedir demissão,

por ser evidentemente prejudicial aos seus interesses (redução dos salários, por exemplo) ou

ofensivo a sua dignidade pessoal ou ao seu prestígio profissional (caso de rebaixamento de

categoria). Outro exemplo é o da transferência para local afastado e inóspito, como forma de

forçar o empregado a desistir do vínculo empregatício;

c) a despedida do empregado, por haver desobedecido ordem do empregador,

decorrente da alteração da cláusula contratual. A negativa se traduz, quase sempre, no

imediato afastamento, por insubordinação. Se o empregado obtiver, judicialmente, o

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reconhecimento da ilicitude da alteração, fica descaracterizado a falta disciplinar, sendo-lhes

asseguradas as indenizações legais da despedida sem justa causa, e reconhecida à

oportunidade e legitimidade do direito de resistir.

Vale ainda ressaltar empregado transferido por ato unilateral do empregador tem

direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.

4.3 Transferência de empregado

Mesmo o empregado não concordando a transferência pode ocorrer nos casos de

necessidades de serviço, mas pagando adicional de transferência de no mínimo 25%; quando

vier a ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado.

Empregados que exerçam cargos de confiança podem ser transferidos mesmo sem a

sua anuência, mas também terão direito a aumento de no mínimo de 25%.

A transferência se caracteriza pela mudança de domicílio. Nos termos da legislação

civil, domicílio é o lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo.

4.4 Redução salarial

 De acordo com o preceito do artigo 7º inciso VI a redução salarial é vedada.

“Art. 7º...

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;”

Assim, para a manutenção da empresa e dos empregos gerados por sua atividade, nada

obsta que, uma vez comprovada à situação de dificuldade, a empresa possa estabelecer junto

ao sindicato de trabalhadores representativo da respectiva categoria profissional, um acordo

que possa garantir, mediante o sacrifício da redução salarial ou de jornada de trabalho, a

manutenção do emprego e da própria atividade empresarial.

Não obstante, há outros requisitos em que a empresa deverá se precaver para que a

redução seja tida como legal. A previsão de redução de salários em acordos ou convenções

Coletivas de Trabalho tem sua limitação, pois as cláusulas constantes de instrumentos

coletivos de trabalho devem se pautar pela legislação nacional e nunca restringir direitos, sob

pena de nulidade.

A Lei nº 49.2365 estabelece em seu art. 2º que a empresa que, em face de conjuntura

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econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem,

transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-

lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados.

A legislação prevê ainda que o acordo deva ser homologado pela Delegacia Regional

do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 meses, prorrogável, nas mesmas condições,

se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja

superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo

regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e

diretores.

5 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho poderá sofrer variações na continuidade, pois pode ser suspenso

ou interrompido, diante de diversas ocorrências na prestação laboral, porém não perderá o

vínculo da relação de emprego, ou seja, o empregado terá as mesmas garantias que tinha

antes, conforme previsão dos artigos 471 a 476-A da CLT.

A suspensão e interrupção é a relação que provoca a paralisação total ou parcial do

contrato de trabalho deixando de existir vínculo entre as partes temporariamente.

Existem algumas situações que esses efeitos acontecem por diversas causas:

a) o empregado deixa de trabalhar e o empregador não lhe paga o salário;

b) outras vezes, a obrigação de pagar salário é exigível sem a contraprestação de trabalho. 

5.1 Suspensão Do Contrato De Trabalho

Na suspensão, não há prestação de serviço, nem remuneração, mas o contrato de

trabalho continua vigendo, ou seja, não há rompimento do vínculo empregatício entre as

partes (empregado e empregador) e também não há a dissolução do respectivo vínculo

contratual que lhe formou, porém as obrigações principais não são exigíveis na suspensão.

Exemplos de suspensão: Auxílio doença, a partir do 16º dia; licença não remunerada;

suspensão disciplinar; exercício do cargo público não obrigatório; desempenho de cargo

sindical desde que haja afastamento do empregado; participação em greve uma vez que a lei

7783/89, assim preceitua.

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5.1.1Características da suspensão contratual

Uma das características é a sustação da execução do contrato de trabalho

permanecendo o vínculo entre as partes (empregado e empregador), ou seja, é uma cessação

temporária total do contrato de trabalho, conforme abaixo:

a) não há prestação de serviços;

b) não há pagamento de salário.

Durante a sustação, as cláusulas contratuais não se aplicam, pois não se paga salários,

não se presta serviços, não se computa tempo de serviço, não produz recolhimento e outros.

Tendo em vista não serem devidos salários, não há necessidade de recolhimento

previdenciário e nem obrigação de depositar FGTS.

Quando cessar o período de suspensão, o contrato de trabalho volta a vigorar

normalmente. É assegurado ao empregado, o retorno ao cargo que exercia na época da

suspensão, garantindo todas as vantagens que, durante sua ausência, tenham sido atribuídas à

categoria a que pertencia o trabalhador.

5.2 Interrupção Do Contrato De Trabalho

Na interrupção, apesar de não haver prestação de serviço, o empregado continua a

perceber sua remuneração habitual. O contrato de trabalho continua vigendo, sendo que as

obrigações principais são exigíveis parcialmente na interrupção.

São exemplos de interrupção: licença maternidade; licença paternidade; licença

remunerada; os primeiros 15 dias de licença no caso de doença; participação como jurado no

tribunal do júri; comparecimento para depor na justiça; acidente do trabalho; serviço militar.

5.3 Contrato Determinado Ou Experiência

Entende-se que durante o período de contrato determinado ou experiência, a suspensão

ou interrupção não tem efeito, ou seja, mesmo havendo afastamento por auxílio doença, por

exemplo, o contrato terminará na data prevista ou determinada pelas partes.

5.4 Prazo para Retorno após a Suspensão ou Interrupção do Contrato de Trabalho

Com a sustação da causa suspensiva do contrato, deve o empregado retornar ao

serviço e dar continuidade ao contrato de trabalho imediatamente. Caso o empregado não

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retorne a sua ausência deve ser injustificada.

Ressaltamos que para caracterizar o abandono de emprego são necessárias faltas

ininterruptas dentro de determinado período.

6 TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

De acordo com a doutrina a resolução, resilição e rescisão são termos usados para

justificar os casos de terminação do contrato de trabalho.

Art. 477 “ É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

Quando a iniciativa de rescisão é do empregado diz que o empregado pediu demissão,

já quando a iniciativa de rescisão é do empregador diz que o empregado foi despedido.

6.1 Rescisão por demissão

Ocorre quando o empregado toma a iniciativa de rescindir o contrato, nesse caso ele terá

direito de receber:

Férias (se houver férias vencidas);

Férias proporcionais (caso tenha mais de um ano de contrato);

13º proporcional.

O empregado deve cumprir o aviso prévio mesmo ele pedindo demissão, caso isso não ocorra

será descontado os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Nesse caso o empregado não terá direito a receber o FGTS e a multa de 40% sobre o FGTS

nem o direito de levantar estes depósitos.

Também o empregado não terá direito ao seguro desemprego.

Rescisão por despedimento:

A rescisão por despedimento o empregado terá direito à:

Saldo de salário;

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Férias vencidas (mesmo com menos de um ano de contrato);

13º proporcional;

A levantar os depósitos de FGTS e a multa de 40% sobre o mesmo;

E terá o direito de cumprir ou receber o salário do aviso prévio

No caso do aviso prévio a jornada de trabalho pode ser reduzida de duas horas, ou redução de

sete dias ocorridos no aviso prévio.

O empregado também poderá receber o seguro desemprego desde que encaixe nas condições

estabelecidas pela lei do seguro desemprego.

Despedida por justa causa:

Segundo as leis da CLT no seu Art. 482 as seguintes causas para despedida por justa causa:

Ato de Improbidade; 

Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento; 

Negociação Habitual;

Condenação Criminal;

Desídia;

Embriaguez Habitual ou em Serviço; 

Violação de Segredo da Empresa; 

Ato de Indisciplina ou de Insubordinação;

Abandono de Emprego; 

Ofensas Físicas;

Lesões à Honra e à Boa Fama; 

Jogos de Azar;

Atos Atentatórios à Segurança Nacional;

Segundo as leis brasileiras só constituem motivo justo para rescisão do contrato de trabalho

sem ônus para o empregador os atos previamente previstos na lei.

O abandono de emprego se dá quando o empregado ausenta do trabalho sem avisar. A

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jurisprudência fixa o prazo de 30 dias, mas pode acontecer em tempo inferior quando o

empregado vai trabalhar para outro empregador.

Nesse caso o trabalhador terá direito ao saldo de salário e férias vencidas.

Despedida indireta:

Nesse caso ocorre quando o empregador pratica atos que dão direito ao empregado a demitir-

se.

Caso isso ocorra o empregador fica obrigado a pagar todos os direitos trabalhistas como se

tivesse ocorrido a despedida.

Segundo o Art. 483 da constituição:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons

costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da

honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima

defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar

sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º  – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,

quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatível com a continuação do serviço.

§ 2º  – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao

empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º  – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato

de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até

final decisão do processo.

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Caso o empregado sinta-se ofendido ele pode procurar ajuda na justiça do trabalho.

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