birlikte İnsan kaynakları yöneticileri platformu “İş ve sosyal güvenlik hukuku

Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

“İş ve Sosyal Güvenlik HukukuOkumaları ve Uygulamaları”

İstanbul Ticaret ÜniversitesiEv Sahipliğinde

Sunum Planı

17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

Kısa Tanıtım

Temel Hukuk Kavramları

4857 Sayılı İş Kanunu

Örnek İçtihat Kararları

Soru ve cevaplar

Tanıtım-Bir cümle ile Biz Kimiz?

Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu, İnsan

Kaynakları uzmanları ve yöneticilerinin bilgi birikimlerini, tecrübelerini ve iletişim ağlarını

birbirleri ile paylaşmalarına zemin hazırlamak amacıyla

oluşturulmuştur.17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

Tanıtım-Sunucular

Ali DoğanAlbayrak Grubu

İnsan Kaynakları Grup Müdürü

Hüseyin YavuztürkTürkiye Hastanesi

İnsan Kaynakları ve Kalite Müdürü


Hukukun Tanımı

Suç oluşturan fiil ve davranışların neler olduğunu, bu fiilleri işleyenlere ne gibi müeyyideler uygulanacağını gösteren hukuk kurallarının

tümüdür.


Hukukun Kaynakları-1

Hukukun kaynakları, yazılı, yazısız ve yardımcı kaynaklar olmak üzere üçe ayrılır. Türk hukuk sistemine göre, uyuşmazlık halinde dava, öncelikle yazılı kaynaklarla çözümlenmeye

çalışılır. Çözüm bulunamadığı takdirde diğerlerine başvurulur.


Hukukun Kaynakları-2

17 Nisan 2010 İstanbul

Yazılı Kaynaklar

Anayasa

Uluslar arası Antlaşma

Kanun

Kanun Hükmünde Kararname

Tüzük

Yönetmelik

Genelge

Yazısız Kaynaklar

Örf ve Adet Hukuku

Yardımcı Kaynaklar

Bilimsel Görüşler

Yargı Kararları


Hukukun Kaynakları-Yazılı-1

AnayasaKısaca, temel hukuk kurallarıdır.

Uluslararası AntlaşmaDış ilişkilerin hukuki çerçevesini belirleyen

uluslararası antlaşmalar, TBMM’de bir kanunla onaylanarak yürürlüğe girer.

Usulünce onaylanmış ve yürürlüğe girmiş uluslararası antlaşmalar için anayasaya

aykırılık iddiası ile dava açılamaz.



KanunKanunlar, yasama organı tarafından

çıkarılan genel, yazılı, sürekli ve düzenleyici hukuk kurallarıdır.

TBMM, anayasaya aykırı olmamak koşulu ile her konuda kanun

çıkarabilir.



Kanun Hükmünde KararnameBakanlar kurulunca belli konularda

düzenleme yapmak amacıyla çıkarılan yazılı kurallardır.

Tüzük Herhangi bir kanunun uygulanmasını

göstermek veya kanunun emrettiği işleri belirtmek üzere kanunlara aykırı

olmamak şartıyla ve Danıştay incelemesinden geçirilerek Bakanlar

Kurulu tarafından çıkarılan yazılı hukuk kuralıdır.



Yönetmelik Başbakanlık, Bakanlıklar ve Kamu

tüzel kişilerinin kendi görev alanlarını ilgilendiren kanunların ve tüzüklerin uygulanmasını sağlamak

üzere ve bu kurallara aykırı olmamak şartıyla çıkardıkları yazılı

hukuk kurallarıdır.



GenelgeGenelgeler kamu kuruluşlarının

kendi bünyeleri içinde yönetmelik, tüzük, kararname ve kanunların

uygulanmasına ilişkin olmak üzere yayınladıkları

yazılı belgelerdir.


Hukukun Kaynakları-Yazısız

Örf – Adet HukukuToplumda sürekli aynı şekilde

davranmaktan doğan ve bu şekilde davranmanın gerekli olduğu inancına

dayanan kurallar örf ve adet hukukunu oluşturur. Örf ve adet hukuk kuralları yetkili ve belli bir organ tarafından

konulmaz. Bu kuralların hukuk kuralı olarak uygulanabilmesi için yazılı

kurallara aykırı olmaması ve hukuk düzeni tarafından benimsenmesi

gerekir.


Hukukun Kaynakları-Yardımcı-1

Bilimsel Görüşler

Hukuk adamlarının, hukuki meselelerde ileri sürmüş oldukları

görüş, düşünce ve kanaatleridir.

Bilimsel görüşlere doktrin- öğreti veya ilmi içtihat da denilmektedir.


Hukukun Kaynakları-Yardımcı-2

Yargı KararlarıMahkemelerin verdiği kararlardır. Benzer konularda uyuşmazlığın

çözümlenmesinde yardımcı olurlar. Yargı kararlarının hakimleri bağlayıcı

özelliği yoktur.


Özel Hukuk Dalları-1Medeni Hukuk

1926 İsviçre Medeni Kanunundan çevrilerek alınmış ve 2002 yılında 4721 sayılı kanunla yeniden düzenlenmiştir.

1.Şahsi (kişisel) Hukuku2.Aile Hukuku3.Borçlar Hukuku4.Eşya Hukuku5.Miras Hukuku


Özel Hukuk Dalları-2

Ticaret Hukuku

Kişiler arasındaki ticari ilişkileri düzenler.6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu 1957

yılında yürürlüğe girmiştir.

1.Ticari İşletme Hukuku2.Şirketler Hukuku3.Kıymetli Evrak Hukuku4.Deniz Ticareti Hukuku5.Sigorta Hukuku


Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-1

Müeyyide (yaptırım) Kavramı

Toplumsal kurallara uyulmadığında, yapılması gerekenler

yapılmadığında veya yapılmaması gereken yapıldığında karşılaşılan

tepkiye müeyyide denir. Müeyyide maddi ve manevi olmak üzere ikiye

ayrılır.



Maddi Müeyyide

Hukuk kurallarına aykırı hareket edilmesi halinde ortaya çıkan ve

devletin yetkili organları tarafından zorla uygulanan tepkidir. Ceza ve

cebri icra gibi.



Manevi Müeyyide

Din, ahlak ve görgü kurallarına uyulmadığı takdirde karşılaşılacak

tepkilerdir. Ayıplama, kınama, küçük görme, günahkâr olma gibi.



Zamanaşımı (Murur-u Zaman)

Belli bir süre hakkını talep etmemiş olan alacaklının, alacağını dava yoluyla elde etme imkanını kaybetmiş olmasını ifade

eder. Davanın belli bir süre içinde açılması gerekir.Zamanaşımına uğrayan alacak sona ermez,

fakat talep ve dava edilemez.Normal/Genel dava zamanaşımı süresi 10

yıldır.(BK m.125)



Hak Düşürücü Süre

Hakkın kanun veya sözleşme ile belirlenen süre içinde

kullanılmamasıdır.Doğrudan doğruya hakkın sona

ermesi sonucunu doğurur.Hak düşürücü süreyi dava sırasında

yargıç kendiliğinden dikkate alır



İkametgah (MK m.19-20)Kişinin bir yerle olan bağlantısını ifade eder.Kişinin hukuki bakımdan bir adresinin olması

gerekir.Bir kişinin aile ve iş ilişkilerinin merkezi olarak

seçtiği ve az çok sürekli olarak yerleşmek niyetiyle oturduğu, ya da yasa gereği öyle

kabul edilen yerdir.İkametgah zorunludur.

Bir kimsenin aynı zamanda birden fazla ikametgahı olamaz.

Bir ikametgahın değişmesi, yenisinin edinilmesine bağlıdır.

İkametgah, yetkili icra ve iflas dairelerini belirlemede önem kazanır.17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu


Tebligat7201 Sayılı Tebligat Kanunu

Adreste tebligat esası kabul edilmiştir.Tebligat, tebliğ yapılacak kişiye, bilinen en son

adresinde yapılır.Kendisine tebligat yapılacak kişi adresinde

bulunmazsa, o zaman tebligat, kendisi ile birlikte oturan aile efradından veya hizmetçilerinden

birine yapılır. Apartman kapıcısına yapılan tebligat usulsüzdür.

Tebligat yapılabilecek kişiler adreste mevcut değillerse veya tebellüğden kaçınırlarsa, tebligat

muhtara veya azaya, zabıta amir veya memuruna imza karşılığında teslim edilir. Bundan sonra

tesellüm edenin adresini içeren bir ihbarnameyi kapıya yapıştırır. İhbarnamenin kapıya yapıştırıldığı

tarih, tebliğ tarihi sayılır.17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu


RüştErginlik

Onsekiz yaşını doldurmuş olan kişi reşittir (ergindir).

(MK m.11)Evlenme, kişiyi reşit kılar.

Onbeş yaşını dolduran küçük, kendi isteği ve ana babasının muvafakatı ile Asliye Hukuk Mahkemesi tarafından reşit kılınabilir. (MK

m.12)Dernek üyeliği için 18 yaşın doldurulması

şarttır.17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu


Gerçek Kişi

Medeni Kanun, bütün insanların ayrım yapılmaksızın hak sahibi olduğunu,hukuk düzeninin sınırları içinde

haklara ve borçlara ehil olmada eşit olduğunu

belirtmiştir.Gerçek kişiler insanlardır.



Tüzel KişiKendisini oluşturan kişilerden ayrı bir

kişiliği, hakları ve borçları olabilen, belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere bir araya gelen kişi veya

belirli bir amaca tahsis edilen kişi ve mal topluluklarıdır.

Tüzel kişiler tabi oldukları hukuka göre kamu hukuku tüzel kişileri ve

özel hukuk tüzel kişileri olarak ikiye ayrılır.



Kamu Hukuku Tüzel Kişileri

Kamu gücünden yararlanırlar, kanunla veya kanunun verdiği

yetkiye dayanarak idari bir işlemle kurulurlar.




Kamu Hukuku Tüzel Kişileri

Yerel Yönetimler

Kamu Kurumu Niteliğindeki

Meslek Kuruluşları

Kamu Kurumları

İl Özel İdaresiBelediyeKöy

OdalarBirliklerBarolar

TRTSGKÜniversiteler



Özel Hukuk Tüzel Kişileri

Özel hukuk kurallarına tabi olan ve kamu gücüne sahip olmayan tüzel kişilerdir. Kazanç amacı güdenler

ve gütmeyenler olarak ikiye ayrılır.




Özel Hukuk Tüzel Kişileri

Kazanç Amacı Güdenler Kazanç Amacı Gütmeyenler

Kolektif ŞirketKomandit ŞirketAnonim ŞirketLimited Şirket

VakıflarDernekler



Muvazaa

Tarafların, üçüncü kişileri aldatmakkastıyla sözleşme yapıyor

gözükmeleridir.

Kısaca, danışıklı anlaşma da denilebilir.



İş Hukukunda Muvazaa

Bir işyerinde, işletmenin ve işin gereği teknolojik sebeplerle

uzmanlık gerektiren bir işin alt işverene verilmesi hâlinde

muvazaa olup olmadığına bakılır.



Mülga

Yürürlükten kalkmış olan demektir.

1475 Sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatı maddesi hariç

yürürlükten kalkmış ve yerine 4857 Sayılı İş Kanunu gelmiştir.



İstisnaBir kimse veya bir şeyi

benzerlerinden ayrı tutmaMuafiyet

Bir kimse veya bir şeyi kapsamın dışında bırakma



Muafiyet, aslında vergi yükümlüsü olması gereken bir gerçek veya tüzel kişinin

kanunun açık hükmü uygulanarak vergi dışı bırakılmasıdır.

İstisna ise, aslında vergiye tabi olması gereken bir vergi konusunun yine

kanunun açık hükmü uyarınca vergilendirilmemesi halidir.

(Öncel Mualla Bankacılar için Vergi Hukuku Bilgisi Ankara, 1977 Sh.9)



Müteselsil Borçluluk

Borçlular arasındaki teselsül, borçlulardan her birinin sözleşme

veya yasa gereği borcun tamamından sorumlu olduğu,

fakat borçlulardan birinin ifasıyla diğerlerinin de borçtan kurtulduğu

bir birlikte borçluluk halidir.Borçlular arasındaki teselsül hali, yasadan veya sözleşmeden doğar.



İbraİbra, alacaklının borçluyla yaptığı bir sözleşmeyle alacağından vazgeçerek,

borçluyu borçtan kurtarmasıdır.İbra, alacaklının alacak hakkına doğrudan tesir ettiği (sona erdirdiği) için, bir tasarruf işlemidir ve dolayısıyla, alacaklının alacak üzerinde tasarruf yetkisi bulunmaktadır.

İbra sözleşmesi, bir geçerlilik şekline tabi değildir.

İbra ile borç sona erer. (BK m.113)



Yargıtay

Adliye mahkemelerince verilen ve kanunun başka bir adlî yargı

merciine bırakmadığı karar ve hükümlerin, son inceleme yeridir. Kanunla belirtilen davalara ise ilk ve son derece mahkemesi olarak

bakar.



DanıştayDanıştay temyiz yeri olarak;

İlk derece idare ve vergi mahkemelerince nihai olarak verilmiş olan ve aleyhine itiraz yoluyla Bölge

İdare Mahkemesine gidilemeyen kararlar ile Danıştay tarafından ilk derece mahkemesi olarak verilmiş

nihai kararları inceler ve karara bağlar.

Danıştay gerektiğinde içtihat birliğini sağlamak için İçtihadı Birleştirme

Kararı verir.17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu


Sayıştay

Sayman hesaplarını yargılayan bir hesap mahkemesidir.

Özel bir idari yargı yeridir.Sayıştay’ın kesin hükümleri hakkında

idari yargı yoluna başvurulamaz.


İş Hukuku Uygulamaları-Tarihsel Bakış

İş Kanunu; 1923 yılında İktisat Kongresiyle başladı 1936 yılında 3008 nolu ilk İş Kanunu

çıkartıldı 1947 yılında 5018 nolu ilk Sendikalar

Kanunu çıkartıldı Çalışma Bakanlığı, İşçi Sigortalar Kurumu, İş

Bulma Kurumu kuruldu 1950 yılında Özel İş Mahkemeleri kuruldu 1961 yılında çıkarılan yeni Anayasa ile;

Grev hakkı, Sosyal Devlet İlkesi,Sendikal Haklar tanımlandı


İş Hukuku Uygulamaları-Tarihsel Bakış

1967 yılında 931 sayılı Cumhuriyet tarihinin ikinci İş Kanunu çıkartıldı

1971 yılında küçük değişikliklerle 1475 sayılı İş Kanunu çıkartıldı

2003 yılında 4857 sayılı Cumhuriyet tarihinin üçüncü İş Kanunu çıkartıldı


İş Hukukunun Özellikleri

İş Hukuku Siyasi Etkilere Açıktır

İş Hukukunun Amacı İşçinin Korunmasıdır

İş Hukukunda “İşçi Yararına Yorum” Yapılır


İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu

Kanun No: 4857 Kabul Tarihi: 22.5.2003Yayım Tarihi: 10.6.2003(10.6.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazetede

yayımlanmıştır.)

Yürürlük Tarihi: 10.6.2003


İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu


Genel Hükümler/ 1-7. Md.Birinci Bölüm

İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi/ 8-31.Md.İkinci Bölüm

Ücret/ 32-62.Md.Üçüncü Bölüm

İşin Düzenlenmesi/ 63-76.Md.Dördüncü Bölüm

İş Sağlığı ve Güvenliği/ 77-89.Md.Beşinci Bölüm

İş ve İşçi Bulma/ 90.Md.Altıncı Bölüm

Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi/ 91-97.Md.Yedinci Bölüm

İdari Ceza Hükümleri/ 98-108.Md.Sekizinci Bölüm

Çeşitli ve Geçici Son Hükümler/ 109-122.MdDokuzuncu Bölüm


İş Hukuku Uygulamaları-Giriş 4857 Sayılı İş Kanununun Genel Gerekçesi I. Bölüm/Genel Hükümler (7 Madde) Md.1-Amaç ve Kapsam Md.2-Tanımlar Md-3-İşyerini Bildirime Md.4-İstisnalar Md.5-Eşit Davranma İlkesi Md.6-İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri Md.7-Geçici İş İlişkisi


İş Hukuku Uygulamaları-Genel Gerekçe-1

Mülga 1475 sayılı Kanunun şekillendirdiği mevzuat Dünyanın en katı mevzuatlarından birisi olması.

İstihdamı koruyucu düzenlemeler olmaması.

Esnek çalışma biçimlerinin mevzuatta olmaması.

Çalışma sürelerinin katılığı. Ücret dışı iş yüklerinin tanımlanmaması. Avrupa normlarında olmaması.


İş Hukuku Uygulamaları-Genel Gerekçe-2

Biraz önce değinilen ve çalışma hayatını yakından etkileyen ekonomik, sosyal ve

siyasal koşullar, Türkiye Cumhuriyetinin iş hukuku alanındaki yetmiş yıla yaklaşan

birikimi, uygulamada karşılaşılan sorunlar, esnekleşme gereksinimi, Avrupa Birliği ve Uluslararası Çalışma Örgütü normlarına

uyum sağlama zorunluluğu, mevcut İş Kanununda bazı değişiklikler

yapılması yerine yeni bir iş yasasının hazırlanmasını zorunlu kılmıştır.


İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.1

Genel Hükümler-Amaç ve kapsamMadde-1Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.

Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.



Genel Hükümler-Amaç ve kapsamMadde-1-Gerekçe

Bu Madde ile; Kanunun amaç ve kapsamı belirtilmiş olup Mülga 1475 sayılı Kanunun 2 ve 4

üncü maddeleri içerik yönünden bir değişiklik yapılmaksızın tek madde

haline getirilmiştir.


İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2TanımlarMadde-2

Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.

İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.



İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.

Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2TanımlarMadde-2Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.



Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.



Tanımlar-Madde-2İşyeri tanımı-Gerekçe

Tanımların yer aldığı maddede temel kavramlar, başta “işyeri” olmak üzere açık ve

tüm unsurları gösterilmek suretiyle hükme bağlanmış, diğer kanunlarla bağlantı

kurularak uyumlaştırılmış, uygulamada sorun oluşturan hususlara gerekli açıklık getirilerek

çözüme kavuşturulmuş ve Avrupa Birliğinin çalışma hayatına ilişkinmüktesebatı göz önünde tutularak yeni

düzenlemelere tabi tutulmuştur. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu


Tanımlar-Madde-2İşçi Tanımı-Gerekçeİşçi tanımı yapılırken, 2821 sayılı Kanunun 2

nci maddesinde olduğu üzere, iş sözleşmesine dayanarak çalışma yeterli

görülmüş,iş sözleşmesinin unsurları olan

“herhangi bir işte” ve “ücret karşılığı çalışmak”

ibarelerine ayrıca yer verilmemiştir. İşçi tanımında işgücünü

işverene sunan bir varlık olarak “gerçek kişi” özelliği vurgulanmıştır. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu


Tanımlar-Madde-2İşçi Tanımı-Gerekçe…

Doğrudan bir iş görme borcuna dayanmayan, amacı “eğitim” olup işyeri ortamında ilişki kuran kimselerin (çıraklar ve staj yapan

öğrenciler) de, iş sağlığı ve güvenliği konularında “işçi” kavramına dahil edilmekte

ve işçilere uygulanan şartlardan yararlandırıldıkları görülmektedir.



Tanımlar-Madde-2İşyerinin Sınırları-Gerekçe

İşyerinin sınırlarının belirlenmesinde “işyerine bağlı yerler” ile eklentiler ve araçların bu

birim kapsamında oldukları vurgulanmış ve “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve

araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında

bir bütündür.” hükmü eklenmiştir.



Tanımlar-Madde-2İşyerinin Sınırları-Gerekçe

Bir işyerinin amacının gerçekleştirilmesinde işlerin görülmesi, işyerinin kurulu bulunduğu

“yerin” dışına taşmış, işveren, kurulan “iş organizasyonu” işçinin evine, bağımsız bir işyeri niteliğinde olmayan irtibat bürolarına

veya yurt genelinde (ilaç fabrikası satış elemanları gibi) veya ilin içinde (beyaz eşya

bakım ve onarım işlerinde çalışanlar gibi) işlerin yürütüldüğü bir örgütlenmeye kadar

genişletmek gereksinimini duymuştur 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu


Tanımlar-Madde-2İşveren Vekili-Gerekçe…

İşveren vekili tanımı, sorumluluğu, işçi hak ve yükümlülüklerine tabi olmasına ilişkin

hükümler esas itibarıyla aynen korunmuş, ancak işveren vekiline verilen temsil

yetkisinin işyeri ve işler dışında “işletme” ile ilgili bulunduğu gerçeği göz önünde tutularak

tanıma bu sözcük de eklenmiştir.



Tanımlar-Madde-2Asıl ve Alt İşveren-Gerekçe

Bir işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin “asli işin bir bölümünde” veya “yardımcı

işlerinde” iş alan diğer işverenler, işçilerini sadece bu işyerinde çalıştırdıklarında

asıl işveren-alt işveren ilişkisi doğmuş olacak, buna karşı işyerinde yürütülen asli ve yardımcı işler

dışında iş alan bir işveren, örneğin işyerinde bir ek inşaat yapılması ya da bina onarım işini alan diğer işverenin alt işveren kapsamında nitelendirilmesi

mümkün olmayacaktır.




Ayrıca, asıl işverenin alt işverenden iş alabilmesi, işyeri gereklerine ve teknolojik

nedenlere bağlanmıştır. Diğer yandan bir işyerinde asıl işveren-alt

işveren ilişkisinin doğumu için, asıl işin “bir bölümünde” iş alınmasının anlamının, aynı

bölümde asıl işverenin artık işçi çalıştırmayacağı, işçilerin bölünme suretiyle bir kısmının asıl işverence, diğer kısmının alt

işverence yürütülmesi imkanı da kaldırılmıştır. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu



Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin madde şartlarına göre doğmuş olmasının en önemli

sonucu;Her iki işverenin, alt işverenin işçilerine karşı

birlikte sorumlu olmalarıdır. Bu sorumluluk, alt işverenin işçisinin o

işyeriyle ve orada çalıştığı süreyle sınırlıdır.


Tanımlar-Madde-2Asıl ve Alt İşveren-Yargıtay Kararları

Y A R G I T A YDokuzuncu Hukuk Dairesi

E. 1990/11890K. 1991/3190T. 4.3.1991

ÖZET : Temizlik işlerini sözleşme ile bir firmaya

yaptıran bankanın, temizlik firması işçisinin işçilik haklarından doğan bir yükümlülük

altına girmesine yasal olanak yoktur.17 Nisan 2010 İstanbul



Tanımlar-Madde-2Asıl ve Alt İşveren-Yargıtay Kararları

Y A R G I T A YDokuzuncu Hukuk Dairesi

E. 6240K. 7357

T. 25.6.1992

ÖZET : Başkalarına ait gemilerde de yükleme ve boşaltma işleri yapan firma işçilerine karşı

gemi sahibi sorumlu değildir.





İşyerini BildirmeMadde-3Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde Bölge Müdürlüğüne bildirmek zorundadır.17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu


İşyerini BildirmeMadde-3Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür.

(Ek : 11/6/2003-4884/10 md.) Ancak, şirketlerin tescil kayıtları ise ticaret sicili memurluklarının gönderdiği belgeler üzerinden yapılır ve bu belgeler ilgili ticaret sicili memurluğunca bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ilgili Bölge Müdürlüklerine gönderilir.17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu


İşyerini Bildirme-Madde-3İşyeri Bildirimi-Gerekçe

Asıl 1475 sayılı Kanundaki “işyeri bildirimi” ne ilişkin 3 üncü madde hükümleri aynen

korunmuş, ancak herhangi bir sebeple işyerinde faaliyete son vermenin işyerinin

“kapatılması” anlamını taşıdığı belirtilmiş ve buna ilişkin bildirim yapılacağı açıklanmıştır.


İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.4İstisnalarMadde-4

Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

Deniz ve hava taşıma işlerinde, 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman

işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit

yapı işleri, Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü

derece dahil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

Ev hizmetlerinde, İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere

çıraklar hakkında,


İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.4İşyerini BildirmeMadde-4

Sporcular hakkında, Rehabilite edilenler hakkında, 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin

tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Şu kadar ki; Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan

gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı

atölye ve fabrikalarda görülen işler, Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda

olan park ve bahçe işleri, Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden

sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,



İstisnalar-Madde-4İstisnalar-Gerekçe

“Hısımlar” arasında ve evlerde yürütülen el sanatı işlerinde “hısımlık derecesi 3” olarak belirlenmiş, ayrıca başka bir iş kanununun uygulama alanına giren gazetecilerin bu kanunun kapsamı dışında

kaldıkları açıkça hükme bağlanmıştır. Nihayet çıraklar

hakkındaki istisna devam ettirilirken, bunların işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin İş Kanunu

hükümlerinden yararlanabilecekleri, Avrupa Birliği normlarına uygun olarak yeni düzenlemede

gösterilmiştir. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu


İstisnalar-Madde-4İstisnalar-Hısımlık derecesi Yargıtay Kararı

T.C. YARGITAY15.Hukuk Dairesi

Esas: 2004/5534Karar: 2004/6768

Karar Tarihi: 27.12.2004

“Borçlu ile kızı arasında 1. derece, yeğeni arasında 3. derece akrabalık

mevcuttur” 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5Eşit Davranma İlkesiMadde-5İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce,felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5Eşit Davranma İlkesiMadde-5Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.



Eşit Davranma İlkesi-Madde-5Gerekçe

İşverenin iş sözleşmesinden doğan eşit davranma borcu en önemli dayanağını

Anayasanın 10 uncu maddesinde bulmaktadır.


İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5Eşit Davranma İlkesi-Madde-5Gerekçe

Türkiye, AB adaylık süreci aşamalarını tamamlamak üzere hazırladığı Ulusal Programda kadın ve erkek eşitliğine kısa vadeli önlemler arasında yer verdiği için, bu hususta gerekli hükümlerin İş Kanununa

alınması gerekli olmuştur. Diğer yandan ülkemizde esnek istihdam türleri için belirli iş sözleşmesi türlerine ilişkin düzenlemeler

getirilirken, Avrupa Birliği çalışma müktesebatı da dikkate

alınmış, bunlardan biri olarak maddede belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile tam ve kısmi süreli iş

sözleşmelerine göre çalışmada ayırımı haklı kılan nedenler olmadıkça eşit davranılması kuralına da yer

verilmiştir. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu


Eşit Davranma İlkesi-Madde-5Gerekçe

Maddenin altıncı fıkrasında hukuki yaptırım olarak öngörülen işçinin “dört aya kadar

ücreti tutarındaki” tazminat için esas olacak ücret

“asıl ücret” olup, ücretin ekleri olan ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar

buna dâhil değildir


İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6İşyerinin veya Bir Bölümünün DevriMadde-6

İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.


İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6İşyerinin veya Bir Bölümünün DevriMadde-6

Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.

Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.

Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.



İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri-Madde-6Gerekçe

Bir hukuki işlem sonucu, işyeri veya bölümünün bir satış sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli

biçimde devrinde olduğu gibi, bir kira sözleşmesine göre geçici ve süreli olarak başkasına devri halinde

de uygulanabilecektir.

İşyeri veya bir bölümünün devrinde, iş ilişkilerinde işveren tarafı değişmekte, ancak iş sözleşmesi mevcut bütün hak ve borçlarıyla yeni işverene

geçmektedir. Bu arada devralan işverenin kıdeme esas olan haklardan sorumluluğu da hükme

bağlanmaktadır. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu


İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri-Madde-6Gerekçe

Avrupa Birliği müktesebatına uyum sağlamak açısından iki konuya daha madde hükümleri arasında

yer verilmiştir.1-İşyeri veya bir bölümünün devri halinde,

devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken haklardan dolayı önceki ve sonraki işverenin sorumlu olduğudur.

2-Devirde iş sözleşmelerinin fesih yönünden ne yolda etkileneceğidir. Bu hususta AB Müktesebatına uyum sağlayan ve ülkemiz yargı kararları ile doktrindeki görüşlere uygun hükümler getirilmiştir.


İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6Geçici İş İlişkisiMadde-7

İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; Holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.


İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6Geçici İş İlişkisiMadde-7

Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.

İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.

İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.



Geçici İş İlişkisiMadde-7

İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır.Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez.



Geçici İş İlişkisi-Madde-7Gerekçe

Avrupa Birliği çalışma müktesebatına da giren ödünç iş ilişkisi, işçi-işveren

ilişkilerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi dışında

üçlü ilişkilerin diğer bir örneğini oluşturmaktadır.




İşçi rızası alınarak geçici şekilde iş görme edimini

başka bir işverene karşı yerine getirmek üzere

üçlü bir ilişki kurulmaktadır. İşçinin iş sözleşmesiyle bağlı olduğu işverenle

(ödünç veren) arasındaki sözleşme sona ermemekte, ödünç veren işveren işçiden olan işin görülmesini talep hakkını geçici bir süre

için diğer işverene (ödünç alan) devretmektedir.




Kazanç amacı gütmeyen böyle bir ödünç iş ilişkisi bu maddede düzenlenmiştir.

İlişkinin kurulmasında akdin yazılı olarak yapılması zorunluluğu getirilmiş, geçici olan

ödünç iş ilişkisi için bir sınır da konulmamıştır.

Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzereyazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla

iki defa yenilenebilir.


Yararlanılan KişilerDoç.Dr. Mustafa ÇekerÖğr.Gör.Çağatay Akyol

Baş İş Müfettişi Yener GüvenYrd.Doç.Dr. Cuma Çetiner

Doç. Dr. Nurşen CaniklioğluDr.Necdet Kenar

Teşekkür ederiz…


www.birlikteik.com

[email protected]@albayrak.com.tr

[email protected]

birlikte İnsan kaynakları yöneticileri platformu “İş ve sosyal güvenlik hukuku

Documents