bab ii tinjauan pustaka 2.1 standar prosedur...

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Standar Prosedur Operasional (SPO)

2.1.1 Pengertian Standar Prosedur Operasional (SPO)

Setiap perusahaan bagaimanapun bentuk dan apapun jenisnya,

membutuhkan sebuah panduan untuk menjalankan tugas dan fungsi setiap elemen

atau unit perusahaan. Standar Prosedur Operasional (SPO) adalah sistem yang

disusun untuk memudahkan, merapihkan dan menertibkan pekerjaan. Sistem ini

berisi urutan proses melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir. Sailendra,

(2015:11) menyatakan “Standard Operating Procedure (SOP) merupakan

panduan yang digunakan untuk memastikan kegiatan operasional organisasi atau

perusahaan berjalan dengan lancar”. Menurut Hartatik (2014:35) Standard

Operating Procedure (SOP) adalah satu set instruksi tertulis yang digunakan

untuk kegiatan rutin atau aktivitas yang berulang kali dilakukan oleh sebuah

organisasi. Sedangkan Budihardjo (2014:7) menyatakan :“Standard Operating

Procedure (SOP) adalah suatu perangkat lunak pengatur, yang mengatur tahapan

suatu proses kerja atau prosedur kerja tertentu.”

2.1.2 Jenis-Jenis Standar Prosedur Operasional (SPO)

Menurut Sailendra (2015:38) ada dua jenis SPO sebagaimana disebutkan

dalam sebuah modul yang disusun oleh Organisasi dan Tata Laksana berjudul

Pedoman Penyusunan Standar Prosedur Operasional di Lingkungan Kementerian

Agama. Jenis yang pertama adalah SPO teknis dan yang kedua adalah SPO

administratif. SPO teknis adalah standar prosedur yang sangat rinci dan bersifat

Universitas Sumatera Utara

11

teknis. Disebut sebagai SPO yang sangat rinci dikarenakan setiap prosedur

diuraikan dengan sangat teliti sehingga tidak ada kemungkinan variasi lain. Pada

umumnya, SPO teknis dicirikan dengan pelaksana prosedur (aktor) bersifat

tunggal, yaitu satu orang atau satu kesatuan tim kerja. Selain itu, juga berisi

mengenai cara melakukan pekerjaan atau langkah rinci pelaksanaan pekerjaan.

SPO ini biasanya diterapkan dalam penyelenggaraan kegiatan administrasi, antara

lain pada bidang pemeliharaan sarana dan prasarana, keuangan (auditing),

kearsipan, korespondensi, dokumentasi, pelayanan kepada masyarakat, dan

kepegawaian.

Jenis yang kedua adalah SPO administratif yang merupakan standar

prosedur yang disusun untuk jenis pekerjaan yang bersifat administratif. Yakni,

pekerjaan yang dilaksanakan oleh lebih dari satu orang atau pekerjaan yang

melibatkan banyak orang dan bukan merupakan satu kesatuan yang tunggal (tim,

panitia). SPO ini dapat diterapkan pada pekerjaan yang menyangkut urusan

kesekretariatan (administrative) pada unit-unit pendukung (supporting units) dan

urusan teknis (substantif) pada unit-unit teknis (operating units). Adapun ciri-ciri

dari SPO administratif yaitu :

1. Pelaksana prosedur (aktor) berjumlah banyak (lebih dari satu orang) dan

bukan merupakan satu kesatuan yang tunggal.

2. Berisi tahapan pelaksanaan pekerjaan atau langkah-langkah pelaksanaan

pekerjaan yang bersifat makro ataupun mikro yang tidak menggambarkan

cara melakukan pekerjaan.

3. Dalam penyelenggaraan pemerintahan, jenis SPO administratif melingkupi

pekerjaan yang bersifat makro dan mikro. SPO administratif makro


12

menggambarkan pelaksanaan pekerjaan yang bersifat makro. Pelaksanaan

tersebut melingkupi beberapa pekerjaan yang bersifat mikro dan berisi

langkah-langkah yang lebih rinci. Sementara itu SPO administratif yang

bersifat mikro merupakan bagian dari SPO administratif makro yang

membentuk satu kesinambungan aktivitas.

Pada makalah yang berjudul Kebijakan Standar Prosedur Operasional

(SPO) Administrasi Pemerintahan yang disusun oleh Kementrian PAN DAN RB

tahun 2013 menyebutkan ada beberapa macam jenis SPO. Berikut uraiannya :

1. Berdasarkan Sifat Kegiatan

a. Standar Prosedur Operasional (SPO) Teknis.

SPO rinci yang menggambarkan kegiatan yang dilakukan oleh satu

pelaksana atau satu peran. SPO ini juga menggambarkan

bagaimana cara melakukan pekerjaan.

Contoh :

1) SPO Pengoperasian Komputer

2) SPO Pengujian Sampel di Laboratorium

3) SPO Pengagendaan Surat

4) SPO Pemberian Disposisi

b. Standar Prosedur Operasional (SPO) Administratif

SPO umum yang menggambarkan langkah-langkah yang dilakukan

oleh lebih dari satu pelaksana. SPO bisa bersifat makro atau mikro,

dan tidak menggambarkan cara melakukan pekerjaan.

Contoh :


13

1) SPO Pemeliharaan Komputer Kantor

2) SPO Pelayanan Pengujian Sampel di Laboratorium

3) SPO Penanganan Surat Masuk

4) SPO Penyelenggaraan Bimbingan Teknis

5) Menurut Cakupan dan Besaran Kegiatan

c. Standar Prosedur Operasional (SPO) Makro

Integrasi dari beberapa SPO (mikro) yang membentuk serangkaian

kegiatan. SPO makro tidak menggambarkan kegiatan yang riil

dilakukan oleh pelaksananya.

d. Standar Prosedur Operasional (SPO) Mikro

SPO yang gambaran kegiatannya merupakan bagian dari kegiatan

yang lebih besar (makro). SPO mikro dapat dikatakan sebagai

subanak SPO.

2. Menurut Cakupan dan Kelengkapan Kegiatan

a. Standar Prosedur Operasional (SPO) Final

Merupakan SPO yang berdasarkan cakupan kegiatannya telah

menghasilkan produk utama yang paling akhir atau final. Sudut

pandang yang digunakan dalam SPO ini adalah produk unit kerja.

b. Standar Prosedur Operasional (SPO) Parsial

SPO yang berdasarkan cakupan kegiatannya belum menghasilkan

produk utama yang paling akhir atau final. Kegiatan yang

dibuatkan SPO masih memiliki rangkaian kegiatan yang

mencerminkan produk utama akhir.


14

3. Menurut Cakupan dan Jenis Kegiatan

a. Standar Prosedur Operasional (SPO) Generik

Merupakan SPO yang berdasarkan sifat dan muatan kegiatannya

memiliki kesamaan langkah, oleh karenanya SPO ini bisa diadopsi

di unit kerja lain.

b. Standar Standar Prosedur Operasional (SPO) Spesifik

SPO yang berdasarkan sifat dan muatan kegiatannya memiliki

kekhususan langkah. Kekhususan tersebut menyebabkan SPO ini

tidak dapat diterapkan di tempat lain.

2.1.3 Tujuan dan Manfaat Standar Prosedur Operasional (SPO)

Pada dasarnya, tujuan utama dari penyusunan SPO adalah untuk

mempermudah setiap proses kerja dan meminimalisir adanya kesalahan di dalam

proses pengerjaannya. SPO dibuat untuk menjadikan setiap pekerjaan bisa bekerja

dengan efektif dan efisien. Sedangkan manfaatnya SPO bisa mempengaruhi

bertahan atau tidaknya sebuah perusahaan.

Menurut Sailendra (2015:170), berikut tujuan dan manfaat adanya SPO

bagi perusahaan.

Tujuan :

a. Menjaga konsistensi kerja setiap petugas, pegawai, tim dan semua unit

kerja.

b. Memperjelas alur tugas, wewenang serta tanggung jawab setiap unit kerja.

c. Memudahkan proses pemberian tugas serta tanggung jawab kepada

pegawai yang menjalankannya.

d. Memudahkan proses pengontrolan setiap proses kerja.


15

e. Memudahkan proses pemahaman staf secara sistematis dan general.

f. Memudahkan dan mengetahui terjadinya kegagalan, ketidakefisiensian

proses kerja, serta kemungkinan-kemungkinan terjadinya penyalahgunaan

kewenangan pegawai.

g. Menghindari kesalahan-kesalahan proses kerja.

h. Menghindari kesalahan, keraguan, duplikasi dan inefisiensi.

i. Melindungi organisasi atau unit kerja dari berbagai bentuk kesalahan

administrasi.

j. Memberikan keterangan tentang dokumen-dokumen yang dibutuhkan

dalam suatu proses kerja, dan

k. Menghemat waktu dalam program training, karena Standar Prosedur

Operasional (SPO) tersusun secara sistematis.

Manfaat :

a. Menjaga konsistensi dalam menjalankan suatu prosedur kerja.

b. Menjadi salah satu alat training dan juga alat ukur kinerja karyawan.

c. Mengetahui peran dan posisi masing-masing di internal perusahaan.

d. Meminimalisir kesalahan dalam melakukan pekerjaan.

e. Sarana mengendalikan dan mengantisipasi apabila terdapat suatu

perubahan sistem.

f. Membantu dalam melakukan evaluasi terhadap setiap proses operasional

perusahaan.

g. Memberikan efisiensi waktu, karena semua proses kerja sudah terstruktur

dalam sebuah dokumen tertulis.

h. Sarana untuk mengomunikasikan pelaksanaan suatu pekerjaan.


16

i. Sebagai suatu acuan dalam melakukan penilaian terhadap proses layanan.

j. Memudahkan tahapan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat

sebagai konsumen dilihat dari sisi kesederhanaan pelayanan.

k. Pegawai menjadi lebih mandiri dan tidak tergantung pada intervensi

manajemen.

l. Mengurangi tingkat kesalahan dan kelalaian yang mungkin dilakukan

pegawai dalam melaksanakan tugas.

m. Menjadi alat komunikasi antara pelaksana dan pengawas dan menjadikan

pekerjaan diselesaikan secara konsisten

n. Para karyawan akan lebih percaya diri dalam bekerja dan tahu apa yang

harus dikerjakan.

o. Karyawan akan memberikan pelayanan dengan sungguh-sungguh,

terutama terhadap konsistensi waktu kerja sesuai ketentuan yang berlaku.

p. Dapat digunakan sebagai daftar yang digunakan secara berkala oleh

pengawas ketika diadakan audit.

q. Mengurangi beban kerja dan dapat meningkatkan comparability,

credibility dan defensibility.

Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa penerapan SPO

dalam setiap unit kerja di perusahaan memiliki peran strategis yang sangat unggul.

Ini karena akan menyebabkan peningkatan efisiensi pada setiap proses kerja

dalam setiap unit kerja perusahaan.


17

2.1.4 Tahap-Tahap Penyusunan Standar Prosedur Operasional (SPO) .

Menurut Sailendra (2015:49) sebelum menyusun SPO ada beberapa hal

yang perlu diketahui, termasuk prinsip-prinsip dalam penyusunan SPO itu sendiri.

Adapun prinsip-prinsip itu antara lain :

a. Ditulis dengan jelas, sederhana, sistematis dan tidak berbelit-belit sehingga

mudah dimengerti dan diterapkan.

b. Mendorong pelaksanaan rangkaian aktivitas untuk mencapai tujuan secara

efektif dan efisien.

c. Disesuaikan dengan kebijakan perusahaan, standar yang menjadiacuan

perusahaan, dan peraturan perundangan yang berlaku.

d. Dievaluasi secara periodik dan disesuaikan dengan kondisi terkini atau

kebutuhan organisasi, dan perkembangan kebijakan yang berlaku.

e. Memberikan kejelasan kapan dan siapa yang harus melaksanakan

kegiatan, berapa waktu yang dibutuhkan, dan sampai di mana tanggung

jawab masing-masing pegawai.

f. Dapat menggambarkan alur kegiatan yang mudah ditelusuri jika terjadi

hambatan, dan

g. Dikomunikasikan secara sistematis kepada semua unit kerja.

SPO bukan hanya menjadi pedoman prosedur kerja rutin yang harus

dilaksanakan, tetapi berfungsi juga untuk mengevaluasi pekerjaan yang telah

ditentukan, apakah pekerjaan tersebut telah dikerjakan dengan baik atau tidak,

kendala apa yang dihadapi, mengapa kendala tersebut terjadi, sehingga kita dapat

mengambil keputusan yang tepat melalui SPO. Oleh karena itu, proses

penyusunannya pun tak bisa sembarangan.


18

Menurut Sailendra (2015:57-58) dalam buku Pedoman Pembuatan

Standard Operating Procedures (SOPs), dijelaskan beberapa tahapan teknis

penyusunan SPO. Berikut uraiannya :

1) Tahap Persiapan

Tahap persiapan dilakukan untuk memahami kebutuhan penyusunan atau

pengembangan Standar Prosedur Operasional (SPO), serta menyusun

alternatif tindakan yang harus dilakukan oleh unit kerja. Adapun langkah-

langkah yang perlu dilakukan dalam tahap ini adalah :

a. Mengetahui kebutuhan,

b. Mengevaluasi dan menilai kebutuhan

c. Menetapkan kebutuhan, dan

d. Menetapkan alternatif tindakan

Hasil yang didapatkan dari tahapan ini adalah keputusan mengenai

alternatif tindakan yang akan dilakukan.

2) Tahap Pembentukan Organisasi Tim

Tujuan dilakukannya tahapan ini adalah untuk menetapkan orang atau tim

dari unit kerja yang bertanggung jawab untuk melaksanakan alternatif

tindakan yang telah dibuat dalam tahap persiapan. Hasil yang didapatkan

dari tahap ini adalah terbentuknya pedoman pembagain tugas dan kontrol

pekerjaan. Adapun yang harus dialakukan dalam tahapan ini adalah :

a. Menetapkan orang atau tim yang bertugas sebagai penanggung

jawab pelaksana. Orang-orang ini bisa diambil dari unit kerja.

b. Menyusun pembagian tugas pelaksanaan.


19

c. Menetapkan orang yang diberi tanggung jawab atas pelaksanaan

secara garis besar.

d. Menetapkan mekanisme kontrol pekerjaan, dan

e. Membuat pedoman pembagian pekerjaan dan kontrol pekerjaan.

3) Tahap Perencanaan

Tahapan ini bertujuan menyusun serta menetapkan strategi, metodologi,

rencana dan program kerja yang akan digunakan oleh tim pelaksana

penyusunan. Produk dari tahap ini adalah pedoman perencanaan dan

program kerja rinci. Langkah-langkah yang bisa dilakukan yaitu :

a. Menyusun strategi dan metodologi kerja.

b. Menyusun perencanaan kerja

c. Menyusun program-program kerja rinci.

d. Menyusun pedoman perencanaan dan program kerja rinci.

4) Tahap Penyusunan

Inilah tahap inti dari penyusunan SPO. Pada tahap ini akan dilakukan

penyusunan SPO sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan.

Adapun produk dari tahapan ini adalah draf pedoman SPO. Adapun

beberapa langkah yang perlu dilakukan dalam tahapan ini adalah :

a. Mengumpulkan informasi terkait dengan metode pendekatan

pengumpulan yaitu dengan metode pendekatan sistem atau risiko

kegiatan.

b. Mengumpulkan informasi pelengkap, yaitu alur otorisasi,

kebijakan, pihak yang terlibat, formulir, kaitan dengan prosedur

lain, dan kode prosedur.


20

c. Menetapkan metode dan teknik penulisan SPO yang dipilih.

d. Melaksanakan penulisan SPO.

e. Membuat draf pedoman SPO.

Mengingat begitu pentingnya SPO dalam keberlangsungan perusahaan,

maka pembuatan SPO pun tak bisa dilakukan dengan asal (sesukanya). Di

Indonesia, ada landasan yang digunakan dalam penyusunan SPO yakni :

1. Undang-undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan (Lembaran

Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 144, tambahan

Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5063).

2. Undang-undang Nomor 43 Tahun 2009 tentang Kearsipan (Lembaran

Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 152, tambahan

Lembaran Negara nomor 5071).

3. Permen PAN Nomor : PER/21/M.PAN/11/2008 tentang Pedoman

Penyusunan Standar Operasional Prosedur Administrasi Pemerintahan.

2.1.5 Hambatan dalam Penyusunan Standar Prosedur Operasional (SPO)

Dalam suatu perusahaan atau organisasi apa pun, hampir pasti akan selalu

timbul hambatan-hambatan atau friksi dalam pengaplikasian suatu perangkat

lunak pengatur, termasuk juga upaya-upaya pengaplikasian SPO. Sebagai

landasan dalam penyusunan SPO, beberapa hambatan yang dimaksud perlu

dikenal oleh siapa pun yang ingin menyusun dokumen SPO yang akan

dipergunakan di dalam jajaran perusahaan atau organisasinya. Langkah mengenal

hambatan-hambatan ini penting dan sangat direkomendasikan agar sejauh

mungkin dapat disiapkan antisipasinya. Menurut Budihardjo (2014:11-12) ada

tiga hambatan dalam penyusunan SPO yakni :


21

1. Hambatan Individu

Hambatan Individu atau perseorangan, merupakan hambatan yang

paling dominan. Beberapa alasan yang muncul, salah satunya adalah

tingkat pendidikan yang kurang memadai menyebabkan seseorang

kurang memiliki kemampuan ataupun kompetensi dalam

mengaplikasikan SPO. Dalam beberapa kasus ada juga yang dengan

mengaplikasikan SPO justru merasa terganggu kepentingan pribadinya.

2. Hambatan Organisasi

Hambatan organisasi timbul karena struktur organisasi yang terlalu

kompleks. Dengan begitu, upaya sinkronisasi antara SPO yang berlaku

pada unit kerja yang satu dan unit kerja yang lain seringkali terjadi friksi

kepentingan antar unit kerja. Tentunya friksi atau bahkan konflik ini

memakan waktu yang tidak sedikit. Belum lagi upaya sinkronisasi

antara unit kerja dalam satu departemen dan unit kerja lintas

departemen. Namun bagaimanapun, hambatan sekecil apa pun tetap

perlu diperhitungkan dalam penyusunan SPO.

3. Hambatan Manajerial

Hambatan manajerial disebabkan oleh adanya perbedaan pandangan dari

beberapa anggota manajemen dalam penyusunan serta penerapan SPO

dalam unit kerja dari masing-masing departemen. Perusahaan atau

organisasi kecil, umumnya tidak mengalami hambatan manajerial yang

terlalu signifikan. Sebaliknya, organisasi besar tentu memiliki peluang

hambatan yang lebih besar.


22

2.2 Disiplin

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberikan

dorongan kepada karyawan untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai

dengan norma-norma atau aturan-aturan yang telah ditetapkan. Menurut Siagian

(2004:305), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para

anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan

perkataan lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang yang

berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan

sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara

kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seseorangmentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku (Rivai, 2009: 444).

Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan

yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan

perilakunya. Penegakkan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia.

Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua

peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.

2.2.2 Tujuan Disiplin Kerja

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292), secara umum dapat disebutkan

bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan


23

perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Secara khusus tujuan pembinaan

disiplin kerja para tenaga kerja, antara lain :

1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang

berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah

manajemen.

2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang

berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang

diberikan kepadanya.

3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan

jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.

4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku

pada perusahaan.

5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai

harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.2.3 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disipilin kerja, yaitu :

1. Disiplin retributif (retributive discipline), yaitu berusaha menghukum

orang yang berbuat salah.

2. Disiplin korektif (corrective discipline), yaitu berusaha membantu

karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.

3. Perspektif hak-hak individu (individual rights perspective), yaitu berusaha

melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan displiner.


24

4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada

penggunaaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan

disiplin melebihi dampak dampak negatifnya (Rivai, 2009: 444).

2.2.4 Dimensi Disiplin Kerja

Menurut (Rivai, 2009: 445) ada 3 (tiga) dimensi kedisiplinan, antara lain

adalah :

1. Sikap

Sikap yang harus ditunjukkan dalam mentaati disiplin kerja adalah

ketepatan waktu. Tepat diartikan bahwa tidak ada selisih sedikitpun, tidak kurang

dan tidak lebih, persis. Sedangkan waktu adalah serangkaian kejadian yang telah

lewat, sekarang dan yang akan datang. Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik

kesimpulan bahwa ketepatan waktu adalah hal keadaan tepat, tidak ada selisih

sedikitpun bila waktu yang ditentukan tiba.

2. Norma

Dalam mentaati norma yang diberlakukan perusahaan, salah satu yang

harus dilakukan adalah kesetiaan pada peraturan dan dan tata tertib yang ada.

Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan

suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari

pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini

berarti sikap taat dan patuh dalam mengenakan seragam atau dalam melaksanakan

komitmen yang telah disetujui bersama dan terhadap peraturan dan tata tertib

yang telah ditetapkan.


25

3. Tanggung jawab

Tanggung jawab dalam perusahaan yang harus dilakukan oleh karyawan

mencakup mempergunakan dan memelihara peralatan kantor. Peralatan adalah

salah satu penunjang kegiatan, agar kegiatan tersebut berjalan dengan lancar.

Dengan penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya dapat

mengurangi resiko akan kerusakan perlatan yang lebih berat. Merawat dan

memelihara merupakan salah satu wujud tanggung jawab dari karyawan.

2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Peraturan itu sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan

penyuluhan bagi karyawan, dalam menciptakan tata tertib yang baik diperusahaan.

Karena dengan tata tertib semangat karyawan meningkat, moral kerja, efisiensi

dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat juga. Hal ini akan mendukung

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi

peraturan-peraturan yang ada. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika

karyawan mentaati peraturan-peraturan yang ada. Hukuman juga diperlukan

dalam meningkatkan kedisiplinan, karena hukuman ini adalah untuk mendidik

para karyawan, supaya berprilaku mentaati semua peraturan perusahaan.

Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan dan

peraturan tanpa dibarengi dengan pemberian hukuman yang tegas bagi

pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan. Untuk mengetahui

lebih jelas tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut Sutrisno (2011:89-92), perlu

dipahami faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan pada

suatu perusahaan, adalah :


26

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.

Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku bila ia merasa mendapat

jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah

dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai,

mereka akan dapat bekerja tenang dengan tekun, serta selalu berusaha bekerja

dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang diterimanya

jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha untuk mencari

tambahan penghasilan lain di luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir,

sering minta izin keluar.

Pemberian kompensasi yang memadai belum tentu pula menjamin

tegaknya disiplin. Karena pemberian kompensasi hanyalah merupakan salah satu

cara meredam kegelisahan para karyawan, disamping banyak lagi hal-hal yang di

luar kompensasi yang harus mendukung tegaknya disiplin kerja dalam

perusahaan. Realitanya dalam praktik lapangan, memang dengan pemberian

kompensasi yang mencukupi, sedikit banyak akan membantu karyawan untuk

bekerja tenang, karena dengan menerima kompensasi yang wajar kebutuhan

primer mereka akan dapat terpenuhi.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan

dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya

dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah

ditetapkan.


27

Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan,

bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang mempengaruhi

disiplin dalam perusahaan, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih

menjadi panutan para karyawan. Para bawahan akan selalu meniru yang dilihatnya

setiap hari. Oleh sebab itu bila seorang pemimpin menginginkan tegaknya disiplin

dalam perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempraktikkan, supaya dapat diikuti

dengan baik oleh para karyawan lainnya.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila

tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.

Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan

instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan

diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut selera

pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan diharap bahwa para

karyawan akan mematuhi peraturan tersebut. Oleh sebab itu, disiplin akan dapat

di tegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati

bersama. Dengan demikian, para karyawan akan mendapat suatu kepastian bahwa

siapa saja dan perlu dikenakan sanksi atau tanpa pandang bulu.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Bila ada seorang karyawan yang melangagr disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat

pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin,

sesuai dengan sanksi yang ada maka semua karyawan akan merasa terlindungi


28

dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. Dalam situasi

demikian, maka semua karyawan akan benar-benar terhindar dari sikap sembrono,

asal jadi seenaknya sendiri dalam perusahaan. Sebaliknya, bila pimpinan tidak

berani mengambil tindakan, walaupun sudah terang-terangan karyawan tersebut

melanggar disiplin, tetapi tidak ditegur/dihukum, maka akan berpengaruh kepada

suasana kerja dalam perusahaan. Para karyawan akan berkata : “ Untuk apa

disiplin, sedangkan orang yang melanggar disiplin saja tidak pernah dikenakan

sanksi.”

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat mealaksanakan

pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah

menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau

diikat oleh peraturan apa pun juga. Dengan adanya pengawasan seperti demikian,

maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.

Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti sisiplin,

pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin

masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam

perusahaan.

Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap disiplin

tentulah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. Hal ini disebabkan

para atasan langsung itulah yang paling tahu dan paling dekat dengan para

karyawan yang ada dibawahnya. Pengawasan yang dilaksanakan atasan langsung

ini sering disebut WASKAT. Pada tingkat mana pun ia berada, maka seseorang


29

pemimpin bertanggung jawab melaksanakan pengawasan melekat ini, sehingga

tugas-tugas yang dibebankan kepada bawahan tidak menyimpang dari apa yang

telah ditetapkan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara

yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidaknya puas dengan penerimaan

kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih

membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinan sendiri. Keluhan dan kesulitan

mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya dan sebagainya. Pimpinan

yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat

menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam arti

jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam artian jarak batin. Pimpinan

demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan sehingga akan

berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan moral kerja karyawan.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain :

a. Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.

b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga

para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan,

apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan

mereka.


30

d. Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan

sekerja, dengan menginformasikan kemana dan untuk urusan apa,

walaupun kepada bawahan sekalipun.

Dengan kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat berbuat

banyak untuk menciptakan iklim kerja yang memungkinkan penegakkan disiplin

sebagai proses yang wajar, karena para karyawan akan menerima serta mematuhi

peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan sebagai pelindung bagi keberhasilan

pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka.

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Prestasi

kerja pada umumnya dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan

kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan. Kinerja pada dasarnya

adalah aktivitas yang dilakukan atau tidak dilakukam karyawan. Kinerja karyawan

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan konstribusi kepada

perusahaan. Perbaikan kinerja baik individu maupun kelompok menjadi pusat

perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis, 2002:78).

Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan

tersebut (Wibowo, 2007:2). Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo

(2007:2), kinerja meurpakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat

dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan

konstribusi ekonomi.


31

Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun di dalam

organisasi. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang

memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana

organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan

mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja. Evaluasi

kinerja juga dilakukan terhadap hasil kerja individu dalam organisasi.

Keberhasilan kinerja individu sangat berpengaruh terhadap hasil kerja organisasi

(Wibowo, 2007:5). Mangkunegara (2006:9) menyatakan bahwa kinerja adalah

prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan

yang diberikan kepadanya. Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi kuantitas

kejra, ketepatan waktu dalam meneyelesaikan pekerjaan, kualitas kerja yang baik,

pemanfaatan waktu yang baik, serta tingkat kesalahan dalam bekerja.

Menurut Moeheriono (2009:60), kinerja atau performance merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang

dituangkan melalui perencanaan strategis, suatu organisasi. Kinerja dapat

diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai

kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan organisasi.

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Para pemimpin organisasi menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu

karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dalam pengawasannya. Secara

garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor

individu dan situasi kerja. Ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi

kinerja atau prestasi kerja seseorang, yaitu :


32

1. Variabel individual, terdiri dari :

a. Kemampuan dan keterampilan

Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu

aktivitas atau pekerjaan.

b. Latar belakang

Kondisi dimasa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap

mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta

pengalaman dimasa lalu.

c. Demografis

Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan,

dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku

individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.

2. Variabel organisasional, terdiri dari :

a. Sumber daya

Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat

diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya

manusia.

b. Kepemimpinan

Suatu seni koordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam

memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh

organisasi.


33

c. Imbalan

Balas jasa yang diteirma oleh karyawan atau usaha yang telah

dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka

waktu tertentu secara intrinsik maupun ekstrensik.

d. Struktur

Hubungan wewenang dan tanggung jawab antar individu di

dalam organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan

organisasi.

e. Desain pekerjaan

Job description yang diberikan kepada karyawan, apakah

karyawan dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job

description.

3. Variabel psikologis, terdiri dari :

a. Persepsi

Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk

menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.

b. Sikap

Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui

pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap

seseorang terhadap orang lain.

c. Kepribadian

Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang.


34

d. Belajar

Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu

dan memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan

organisasi dan pekerjaan.

2.3.3 Dimensi Kinerja

Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan

pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan

dimensi dari suatu kinerja. Dimensi kinerja haruslah merupakan sesuatu yang

dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau

melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perorangan terus

mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah di tetapkan. Menurut

Mathis (2002:78), kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberi konstribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk :

a. Kuantitas kerja, merupakan volume kerja yang dihasilkan

di atas kondisi normal.

b. Kualitas kerja, merupakan keterampilan, ketelitian, dan

keterkaitan hasil dengan mengabaikan volume pekerjaan.

c. Pemanfaatan waktu, merupakan penggunaan masa kerja

yang disesuaikan dengan kebijakkan perusahaan.

d. Kerjasama, merupakan kemampuan menangani hubungan

dalam pekerjaan.

2.3.4 Penilaian Kinerja

Menurut Moeheriono (2009:106), ada empat aspek penilaian kinerja,

yaitu :


35

1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja

(output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa

jumlahnya dan berapa besar kenaikannya, misalkan omset pemasaran,

jumlah keuntungan dan total perputaran asset, dan lain-lain

2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik

terhadap sesama karyawan maupun kepada pelanggan.

3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan

sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya,

seperti kepemimpinan, inisiatif, dan komitmen.

4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan

pegawai lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya

sesama sales berapa besar omset penjualannya selama satu bulan.

Ada beberapa prinsip dalam penilaian kinerja menurut Moeheriono

(2009:107), yaitu :

1) Relevance, yaitu harus ada kesesuaian faktor penilaian dengan tujuan

sistem penilaian.

2) Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati karyawan.

3) Realibility, yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur

karyawan secara nyata.

4) Senstivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik atau yang

buruk.

5) Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat diterapkan secara

praktis.


36

2.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2006:325) penilaian kinerja dilakukan untuk :

1. Evaluasi hasil kerja

Penilaian harus membeirkan peran yang teritegrasi dalam proses

manajemen kinerja pengsaha, penilaian kinerja memberikan manfaat

setelah melakukan pelatihan.

2. Perencanaan perbaikan jika tujuan belum tercapai

Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah

rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam

penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan

benar oleh bawahan.

3. Penunjang perencanaan karier

Penilaian harus melayani tujuan perncanaan karier dengan

memberikan kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan

memerhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No

Peneliti &

Tahun

Penelitian

Judul Penelitian

Metode

yang

Digunakan

Hasil Penelitian

1. Angih

Wanabakti

P dan

Nelman

Dwihardo H

2011

Pengaruh

Penerapan SOP,

Produktivitas

Teknisi pada

Bengkel Toyota

Urip PT. Hadji

Kalla Makassar.

Metode

deskriptif

dan analisis

regresi

berganda.

Dari hasil penelitian dan analisa diketahui

bahwa penerapan SOP berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Produktivitas

Teknisi.


37

2. Jane

2011

Pengaruh Disiplin

Kerja dan

Komitmen Kerja

Karyawan

terhadap Kinerja

Karyawan pada

PT. Selektani

Horticulture

Medan (Studi

kasus pada bagian

Produksi)

Metode

deskriptif

dan analisis

regresi

berganda.

Dari hasil penelitian ini diperoleh bahwa

disiplin kerja dan komitmen kerja

karyawan secara serentak berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hasil pengujian koefisisen

determinasi (R2) adalah sebesar 0,429

(42,9%), berarti variabel dependen (kinerja

karyawan) dapat dijelaskan oleh disiplin

kerja sebesar 42,9% sedangkan sisanya

sebesar 57,1% dijelaskan oleh faktor-faktor

lain.

3. Ira Ebertna

Purba

2011

Pengaruh

Implementasi

Kebijakan

Standar

Operasional

Prosedur terhadap

Kinerja Pegawai

pada Sekretariat

Kota Manado

Metode

deskriptif

dan analisis

regresi

berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa

secara serempak variabel

implementasi/penerapan SOP berpengaruh


pegawai pada sekretariat kota Manado.

4. Carrie and

Gilles

2013

The Impact of

Standard

Operating

Prcedures for

Employee’s

Performance of

Modern Airlines.

Metode

deskriptif

dan analisis

regresi

berganda.


variabel penerapan SPO berpengaruh


pegawai pada Modern Airlines .

5. Rista Eka

Rachim dan

Diah

Ekaningtias

2011

The Effect of

Leadership,

Motivation, and

Work Discipline

on the

Employee’s

Performance of

Finance Section

in the Regional

Working Unit in

Tulungagung

Regency.

Teknik

analisis

linear

berganda.

Berdasarkan uji analisis regresi linear

berganda, dapat disimpulkan bahwa

variable kepemimpinan dan disiplin kerja

memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan, sedangkana

variable motivasi tidak memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja karyawan

bagian keuangan.

6. W.W.A.N

Sujeewa

2010

Impact on

Employee

Discipline

Teknik

analisis

linear


variabel disiplin kerja karyawan

berpengaruh positif dan signifikan


38

Management

Practice to Non-

Managerial

Employees

Productivity in

Garment Industry

SriLanka..

berganda terhadap produktivitas kinerja karyawan

pada Industri Garment Sri Lanka .

Sumber: Angih Wanabakti P dan Nelman Dwihardo H (2011),

Jane (2011),Suardi Yakub,Ira Ebertna Purba (2011), Carrie and Gilles (2013), Rista Eka Rachim

dan Diah Ekaningtias (2011) dan W.W.A.N Sujeewa (2010)

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa dari tinjauan teori dan penelitian

terdahulu yang mencerminkan keterikatan objek yang diteliti dan merupakan

tuntunan untuk memecahkan masalah dalam penelitian serta merumuskan

hipotesis yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi data kualitatif.

Pada dasarnya SPO adalah suatu perangkat lunak pengatur, yang mengatur

tahapan suatu proses kerja atau prosedur kerja tertentu (Budihardjo, 2014:7). Oleh

karena prosedur kerja yang dimaksud bersifat tetap, rutin dan tidak berubah-ubah,

prosedur kerja tersebut dibakukan menjadi dokumen tertulis yang disebut sebagai

SPO. SPO harus disosialisasikan kepada seluruh karyawan sebelum melakukan

pekerjaan. Hal ini agar mempermudah karyawan dalam melaksanakan pekerjaan,

menyadari akan tanggung jawab, memahami dan mengetahui hak dan

kewajibannya.

Penerapan SPO yang mengikuti peraturan akan berdampak pada kinerja yang

baik, hal ini disebabkan oleh seluruh rangkaian kegiatan operasional yang

dijalankan oleh karyawan berjalan semestinya. Setiap perusahaan, bagaimanapun

bentuk dan apapun jenisnya, membutuhkan sebuah panduan untuk menjalankan


39

tugas dan fungsi setiap elemen atau unit perusahaan. Tanpa adanya panduan yang

jelas, tugas dan fungsi tiap elemen perusahaan akan berjalan timpang.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Angih Wanabakti P dan Nelman

Dwihardo H (2011) yang berjudul “Pengaruh Penerapan SOP terhadap

Produktivitas Teknisi pada Bengkel Toyota Urip PT. Hadji Kalla Makassar”, hasil

penelitian dan analisa diketahui bahwa penerapan SOP berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Produktivitas Teknisi.

Disiplin karyawan memainkan peranan dominan, krusial, dan kritikal

dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Disiplin

kerja merupakan hal yang harus ditanamkan dalam diri tiap karyawan, karena hal

ini akan menyangkut tanggung jawab moral karyawan itu pada tugas

kewajibannya. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah

suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku (Rivai,2004:444). Pembuatan suatu peraturan disiplin

dimaksudkan agar para karyawan dapat melakukan pekerjaan tersebut sesuai

dengan apa yang diharapkan. Oleh sebab itu, peraturan disiplin pada perusahaan-

perusahaan swasta tidak akan banyak berbeda dengan organisasi publik.

Kedisiplinan adalah salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi.

Dikatakan sebagai faktor yang penting karena disiplin akan mempengaruhi kinerja

karyawan dalam organisasi. Semakin tinggi disiplin karyawan, semakin tinggi

prestasi kerja yang dapat dicapai. Pada umumnya disiplin yang baik apabila

karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua


40

pekerjaannya dengan baik dan mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial yang berlaku.

Maka karyawan tersebut akan menghasilkan jumlah dan kualitas kinerja

yang memuaskan. Disiplin adalah kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela

menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya (Hasibuan,

2006:193). Jadi, seseorang akan mematuhi mengerjakan semua tugasnya dengan

baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Pada penelitian yang dilakukan oleh

W.W.A.N Sujeewa (2010), “Impact on Employee Discipline Management

Practice to Non-Managerial Employees Productivity in Garment Industry

SriLanka. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja karyawan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kinerja karyawan pada

Industri Garment Sri Lanka .

Dari uraian di atas, maka dibuat suatu kerangka konseptual yang ditujukan

untuk menganalisis hubungan korelasi antara variabel bebas (penerapan SPO dan

disiplin) dengan variabel terikat (kinerja karyawan) yang disebut dengan

Descriptive Research dan untuk menganalisis pengaruh antara variabel satu

dengan variabel lain yang disebut dengan Explanative Research, sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber : Budihardjo (2014), Rivai (2004), dan Hasibuan(2006)

Penerapan SPO

( )

Disiplin

( )

Kinerja Karyawan

(Y)


41

2.6 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka hipotesis

dari penelitian ini adalah:

H0 Penerapan SPO berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Charoen Pokhpand Jaya Farm I Medan.

H1 : Disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

PT.Charoen Pokhpand Jaya Farm I Medan.

H2 : Penerapan SPO dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Charoen Pokhpand Jaya Farm I Medan.


bab ii tinjauan pustaka 2.1 standar prosedur...

Documents