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7/26/2019 articulos cientifico

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Gestin en el Tercer Milenio, Revista de Investigacin de la Fac. de CC. Administrativas, UNMSM (Vol. 16, N. 32, Lima, Diciembre de 2013)

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IMPACTO DE LA MOTIVACINY EL LIDERAZGO EN

EL RENDIMIENTO LABORAL

EN UNA EMPRESA DE SERVICIOS

DE LIMA METROPOLITANA

Autores: Pedro L. Tito Huaman*

[email protected] Vargas del Pino**[email protected]

* Doctor en Ciencias Administrativas por la UNMSM. Magster en Gestin Empresarial y Licenciado en Administracin por laUNMSM. Director del Instituto de Investigacin de la Facultad de Ciencias Administrativas de la UNMSM. Docente Asociadode la UNMSM. Premios al Mrito Cientfico 2012, 2009 y 2007 por el Vicerrectorado de Investigaciones UNMSM. Docentede Post Grado UNMSM y Profesor visitante de las Escuelas de Post Grado de las universidades: UNP (Piura), UNT (Trujillo),UNLG (Ica), UNA (Puno) y UNSCH (Ayacucho). Consultor en gestin humana y comportamiento organizacional.

** Licenciada en Psicologa. Magster en Administracin, mencin en Recursos Humanos UNMSM. Especialista en psicologa

organizacional y coaching profesional

RESUMEN

Se llev a cabo un estudio con el fin de comprobar si la motivacin y el liderazgo se relacionan conel rendimiento laboral en una empresa de servicios de Lima Metropolitana. Se consider que lasvariables independientes eran la motivacin y el liderazgo. La variable dependiente fue el rendimientolaboral. Para efectuar la medicin de las respectivas variables se aplic el Cuestionario de Motivacinde Sudarsky y Cleves (1987) que mide tres tipos de motivacin: motivacin de logro; motivacin deafiliacin y motivacin de poder. Para medir la variable liderazgo se aplic el Instrumento de Medicin

de Clima y Liderazgo de Mellado (2005), el mismo que evala tres tipos de liderazgo: liderazgodirectivo, liderazgo pedaggico y liderazgo administrativo. Para medir el rendimiento laboral seaplic la Escala de Rendimiento Laboral (JS. Job Survey) de Bryman y Cramer (1997) el mismo queevala los aspectos de habilidad, calidad y productividad. La poblacin estuvo conformada por 296empleados distribuidos en 10 sucursales de Lima Metropolitana. El muestreo aplicado fue de tipoprobabilstico con afijacin profesional. La muestra fue de 167 trabajadores.

La hiptesis general planteaba que exista una relacin significativa entre la motivacin y elliderazgo con el rendimiento laboral. Para comprobar las hiptesis planteadas se asumi un diseodescriptivo correlacional aplicndose la correlacin producto-momento de Pearson a un nivel designificacin de p: 0.05. Se encontr correlaciones positivas y significativas entre la motivacin ensus tres modalidades (motivacin de logro, afiliacin y poder) con el rendimiento laboral, y entreel liderazgo con el rendimiento laboral de los trabajadores. Los resultados obtenidos comprobaron

que la motivacin y el liderazgo se relacionan positivamente con el rendimiento laboral. Esto implicaque al incrementarse los niveles de la motivacin se incrementan correlativamente el rendimientolaboral. Igualmente, al incrementarse los niveles de liderazgo aumenta el rendimiento laboral de


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INTRODUCCIN

El presente estudio trat de comprobar en qumedida la motivacin y el liderazgo se relacionancon el rendimiento laboral en una empresa deservicios de Lima Metropolitana. Por consiguienteen la investigacin se plantearon los siguientes

objetivos especficos: a) Comprobar si la moti-vacin de logro se relaciona con el rendimientolaboral; b) Verificar si la motivacin de afiliacin serelaciona con el rendimiento laboral; c) Establecersi la motivacin de poder se relaciona con el ren-dimiento laboral y; d) Determinar si el liderazgose relaciona con el rendimiento laboral.

La idea central que sustent nuestra investiga-cin, se relaciona a que una empresa con trabaja-dores bien liderados y adecuadamente motivados,es una empresa con mejor desempeo en lo que a

los trabajadores. De este modo se comprobaron las hiptesis planteadas. El estudio comprob laspresunciones tericas sobre la influencia de la motivacin y el liderazgo sobre el desempeo laboraldel trabajador. Los resultados coinciden con otras investigaciones sobre el tema lo que corroboranuestros hallazgos.

Palabras claves:Motivacin, Liderazgo, Rendimiento Laboral, Empresa de Servicios

ABSTRACTThey conducted a study to determine whether the motivation and leadership are related to jobperformance in a service company of Lima. It was felt that the independent variables were themotivation and leadership. The dependent variable was job performance. For the measurement ofthe relevant variables, we applied the Motivation Questionnaire Sudarsky and Cleves (2000) thatmeasures three types of motivation (achievement motivation, affiliation motivation and powermotivation). To measure was applied leadership variable measuring instrument Mellado Climateand Leadership (2005), which assesses the same three types of leadership (Executive Leadership,Educational Leadership and Administrative Leadership. Measuring work performance was appliedOccupational Performance Scale (JS . Job Survey) of Bryman and Cramer (1997) assesses the sameaspects of ability, quality and productivity. population consisted of 296 employees in 10 branchesof Lima Lima Metropolitana. Sampling was applied with allocation probabilistic professional. The

sample consisted of 167 workers.The general hypothesis proposed that there was a significant relationship between motivation andleadership with job performance. To test the hypotheses we assumed a descriptive correlationaldesign to apply the product - moment correlation of Pearson at a significance level of p: 0.05. Wefound significant positive correlations between motivation in its three forms (achievement motivation,affiliation and power) with job performance and leadership among the job performance of employees.The results proved that the motivation and leadership are positively related to job performance. Thisimplies that the increased motivation levels correspondingly increases work performance. Also, withincreasing levels of leadership increases performance of workers. Thus the hypotheses were tested.The study found the theoretical assumptions about the influence of motivation and leadership onthe performance of the worker. The results are consistent with other research on the subject whichcorroborates our findings. Conclusions were raised and recommendations.

Keywords:Motivation, Leadership, Workforce Performance, service

colaboradores se refiere, se traducen en mejoresresultados en cuanto al rendimiento laboral.

Las conclusiones del estudio corroboraronlas hiptesis planteadas, esto es, se comprobla relacin de la motivacin y el liderazgo conel rendimiento laboral. Las recomendaciones se

orientaron a optimizar los procesos de motivaciny liderazgo debido a su positiva influencia sobreel rendimiento laboral.

As, en el primer apartado se plantea el pro-blema de la investigacin, sus objetivos as comola justificacin del problema, su delimitacin ylas limitaciones de la investigacin. En el MarcoTerico se exponen los antecedentes, las basestericas referidas al liderazgo, la motivacin y elrendimiento laboral, se definen conceptualmentelos trminos de las variables consideradas.


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En la Metodologa de la investigacin se desa-rrollan los puntos referidos al tipo y diseo de lainvestigacin, la poblacin y muestra, se planteanlas hiptesis y sus respectivas variables; las tc-nicas de recoleccin de datos, los instrumentos,los procedimientos para la recoleccin de datosy el procesamiento estadstico.

En la presentacin y discusin de resultados sepresentan los hallazgos del estudio y sus anlisisrespectivos

Finalmente se plantearon las conclusiones yrecomendaciones del caso y se resean las referen-cias bibliogrficas mencionadas y los instrumentosde evaluacin aplicados.

PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN

El objeto de nuestra investigacin es Telemar-

ket SA. que es una empresa dedicada a la comer-cializacin de productos para el hogar (artculosperecibles y artculos de bazar). Fue fundada hace11 aos y actualmente cuenta con diez sucursalesdistribuidas en Lima Metropolitana (zonas de nivelsocioeconmico B y C), con un promedio de30 vendedores por sucursal. Este personal se halladebidamente registrado en el Ministerio de Traba-jo y Promocin de Empleo (MTPE) y gozan de susrespectivos beneficios laborales. La cultura laboralque se imprime en el personal es la vocacin deservicio al cliente, donde el clima organizacional

es favorable. Existe actualmente una preocupacinconstante en el personal ejecutivo y los empleadosacerca de cmo los afectar la nueva competenciarepresentada por empresas transnacionales queoperan en el mismo rubro y que cuentan con unslido know how. El personal directivo consideraque una forma de afrontar esta situacin es me-jorando an ms la calidad de atencin al clientey ofreciendo promociones significativas.

Con respecto al personal y la calidad delservicio es obvio que se requiere incrementar la

motivacin del mismo, dado que los empleadosestn preocupados por la reciente competenciay la calidad de la misma. Se asume tambin quees necesario mejorar la calidad del liderazgo delos supervisores para que logren infundir en elpersonal la vocacin de trabajo, identificacin conla empresa y sus objetivos. Es decir, se consideraque el rendimiento laboral de sus trabajadorespuede incrementarse mejorando el liderazgo delos supervisores y los incentivos laborales queofrece a sus trabajadores.

Los directivos de la empresa consideran elsiguiente contexto situacional dentro del cual sedesenvuelve la empresa:

El crecimiento de la poblacin y la mejora dela situacin econmica incide en el mayor con-sumo. Esta situacin puede ser aprovechada yla fidelizacin de los clientes surge como una

necesidad para el futuro de la empresa.

La empresa se dirige a satisfacer las necesi-dades de los sectores B y C, como sectorespotenciales de crecimiento.

Al disminuir el nmero de bodegas y desa-rrollarse progresivamente en la poblacinla conveniencia de recurrir a las cadenas desupermercados es necesario aprovechar estaoportunidad.

Existe la posibilidad, a mediano plazo, de ex-

pandirse a provincias. Es deber de la empresa promover en los clien-

tes reales y potenciales el hbito de compraren un solo lugar productos de calidad a bajoprecio, ya que la experiencia internacional in-dica que el pblico aprende a comprar en lossupermercados y disfruta del servicio.

Se ha comprobado que el consumidor peruanodisfruta de comprar en un supermercado que leofrezca productos de calidad y buen servicio.

La brecha existente entre la formacin de lostrabajadores obtenida en la secundaria y elsurgimiento de nuevas tecnologas debe sercubierta por la empresa a corto plazo.

Problema general

El problema general de la investigacin seformula a travs de la siguiente pregunta: Lamotivacin y el liderazgo se relacionan con elrendimiento laboral en una empresa de serviciosde Lima Metropolitana?

Problemas Especficos

La motivacin de logro se relaciona con elrendimiento laboral en una empresa de serviciosde Lima Metropolitana?

La motivacin de afiliacin se relaciona con elrendimiento laboral en una empresa de serviciosde Lima Metropolitana?


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La motivacin de poder se relaciona con elrendimiento laboral en una empresa de serviciosde Lima Metropolitana?

El liderazgo se relaciona con el rendimientolaboral en una empresa de servicios de Lima Me-tropolitana?

DELIMITACIN DEL PROBLEMA

La presente investigacin se delimita a lossiguientes parmetros:

Delimitacin geogrfica: El mbito geogrficode la investigacin abarc la zona de LimaMetropolitana.

Delimitacin temporal: La investigacin abarcel perodo comprendido entre Octubre del2009 y Mayo del 2011.

Delimitacin social: La investigacin se orienta obtener datos sobre motivacin, liderazgoy rendimiento laboral en una empresa queemplea trabajadores del nivel C y D.

Delimitacin temtica: El Proyecto se orient adesarrollar los aspectos referidos a motivacin,liderazgo y rendimiento laboral.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

Objetivo general

Demostrar que la motivacin y el liderazgo serelacionan con el rendimiento laboral, en unaempresa de servicios de Lima Metropolitana.

Objetivos especficos

a) Verificar si la Motivacin de Logro se relacionacon el Rendimiento Laboral en una empresade servicios de Lima Metropolitana.

b) Constatar si la motivacin de afiliacin serelaciona con el rendimiento laboral en unaempresa de servicios de Lima Metropolitana.

c) Constatar si la motivacin de poder se relacio-na con el rendimiento laboral en una empresade servicios de Lima Metropolitana.

d) Determinar si el liderazgo se relaciona conel rendimiento laboral en una empresa deservicios de Lima Metropolitana.

HIPTESIS DE LA INVESTIGACIN

Hiptesis general

La motivacin y el liderazgo se relacionanpositiva y significativamente con el rendimientolaboral en una empresa de servicios de LimaMetropolitana.

Hiptesis Especficas

a) La motivacin de logro se relaciona positivay significativamente con el rendimiento la-boral en una empresa de servicios de LimaMetropolitana.

b) La motivacin de afiliacin se relaciona posi-tiva y significativamente con el rendimientolaboral en una empresa de servicios de LimaMetropolitana.

c) La motivacin de poder se relaciona positi-va y significativamente con el rendimientolaboral en una empresa de servicios de LimaMetropolitana.

d) El liderazgo se relaciona positiva y significa-tivamente con el rendimiento laboral en unaempresa de servicios de Lima Metropolitana.

Variables

Las variables que se tomaron en cuenta para la

presente investigacin son como sigue:Variables Independientes

Motivacin

Dimensiones:

Motivacin de Logro

Motivacin de Poder

Motivacin de Afiliacin

Liderazgo

Dimensiones:

Intercambio de Informacin Toma de Decisiones

Variable Dependiente

Rendimiento Laboral

Dimensiones:

Habilidad

Calidad

Productividad


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METODOLOGA

Segn Snchez Carlessi(1995: 13) la presenteinvestigacin puede ser tipificada como investiga-cin sustantiva ya que trata de describir y explicarun fenmeno. Descripcin y explicacin, en estesentido, aparecen estrechamente relacionados yaque es obvio que no se puede explicar un fen-

meno si antes no se conocen sus caractersticas.La investigacin descriptiva trata de poner de ma-nifiesto las caractersticas actuales que asume unfenmeno determinado. Snchez Carlessi sealaque este tipo de investigacin trata de respondera las preguntas: cmo es el fenmeno y culesson sus caractersticas?.

La investigacin explicativa se orienta al des-cubrimiento de los factores que pueden incidir enla ocurrencia de dicho fenmeno. De acuerdo alo manifestado por Snchez Carlessi este tipo de

investigacin trata de responder a las preguntas:por qu se presenta as el fenmeno? cules sonlos factores o variables que estn afectndolo?

El diseo de la investigacin fue no experimen-tal porque no se manipul ninguna variable, eltipo de investigacin fue descriptivo correlacional(Snchez Carlessi, 2005) porque se correlaciona-ron las variables independiente y dependiente.

El estudio fue de corte transversal porquela obtencin de informacin correspondi aun momento y lugar determinado; el mtodo

aplicado fue el cuantitativo porque los datos seprocesaron estadsticamente con procedimientosparamtricos.

El mtodo de investigacin es el cuantitativo.En lo que atae al diseo estadstico puede pre-cisarse que el presente estudio asume un diseodescriptivo correlacional. Es decir, primero sedescribirn las variables consideradas (motivacinlaboral y rendimiento laboral), y posteriormentese efectuarn las correlaciones del caso para

determinar cul es el nivel de asociacin entreambas variables.

En el siguiente esquema se puede apreciar eldiagrama del diseo de investigacin asumido:

Ox Oy

M r

Oz

Donde M es la muestra del estudio (M = em-pleados de la empresa). Ox, y Oy, representan lasmediciones en motivacin laboral y liderazgo (Ox

= motivacin; Oy = liderazgo; Oz = rendimientoLaboral. La r hace mencin a la posible relacinentre ambas variables.

La poblacin de la presente investigacinestuvo conformada por la totalidad del personalque labora como vendedores en diez agencias dela empresa de servicios Telemarket SA. El mtodode muestreo que se aplic fue el muestreo pro-babilstico con afijacin proporcional. La muestrafue seleccionada mediante la frmula de Blalock(2002). En el siguiente cuadro se aprecia la pobla-

cin y la muestra distribuida proporcionalmentepor sucursales:

Agencias Numero de vendedores Constante (K) Muestra de vendedores %

Agencia A 28 0,564 16 9,46%

Agencia B 33 0,564 19 11,15%

Agencia C 26 0,564 15 8,78%

Agencia D 29 0,564 16 9,80%Agencia E 26 0,564 15 8,78%

Agencia F 31 0,564 17 10,47%

Agencia G 29 0,564 16 9,80%

Agencia H 32 0,564 18 10,81%

Agencia I 28 0,564 16 9,46%

Agencia J 34 0,564 19 11,49%

Total 296 167 100%

Cuadro N.1 de distribucin de la muestra


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La investigacin utiliz como tcnica de reco-leccin de datos la tcnica del cuestionario. Deeste modo se aplicaron tres cuestionarios paraevaluar la motivacin, el liderazgo y el rendimien-to laboral.

Escala de motivacin

De Sudarsky y Cleves (1987). Tiene como fina-lidad determinar el tipo y nivel de motivacin dela persona. Evala el nivel de motivacin de logro,de poder y de afiliacin. Conformado por una seriede preguntas muy sencillas destinadas a verificarel tipo y nivel de motivacin predominante en elencuestado. Los items tienen tres alternativas derespuesta. Ha sido aplicada amplia y exitosamenteen nuestro medio. De acuerdo a los estudios deSmith, Kendall y Hulin y posteriores presenta muyelevados niveles de validez (entre 0,92 y 0,97) y deconfiabilidad (entre 0,93 y 0,98). El cuestionario

est estructurado sobre la base de la jerarqua denecesidades de Abraham Maslow y de la teorade David Mc Clelland. Sus autores reportan queel cuestionario tiene validez y confiabilidad com-probada por varios procedimientos.

Escala de liderazgo

Se utiliz el Instrumento de Medicin de Climay Liderazgo (IMCOL), desarrollado por Mellado(2005) el mismo que considera dos factores: a)Intercambio de informacin: facilidades para el

intercambio de informacin horizontal y, b) Tomade decisiones: participacin activa y directa en latoma de decisiones. Es una escala tipo Likert de17 tems, con cuatro alternativas de respuestacada uno. Mellado reporta haber encontradocoeficientes de validez del orden de 0,85 as comocoeficientes de confiabilidad del orden del 0,90(Alpha de Cronbach). La prueba tiene, por tanto,validez y confiabilidad confirmadas.

Escala de rendimiento laboral

La escala seleccionada es la Job Survey (JS)

desarrollada por Bryman y Cramer (1997). Estaescala considera tres aspectos del desempeo enel trabajo: nivel de habilidad, nivel de producti-vidad y nivel de calidad. Consta de 16 tems concuatro alternativas de respuesta. Ha sido aplicadaen nuestro medio. De acuerdo a los estudios deBryman y Cramer (1997) presenta muy elevadosniveles de validez (entre 0,90 y 0,95) y de confia-bilidad (entre 0,92 y 0,97).

En cuanto al procesamiento de los datos,primero se aplicaron los cuestionarios sobre

motivacin, liderazgo y rendimiento laboral a lamuestra seleccionada. A continuacin se califica-ron los mencionados cuestionarios y se tabularonlas puntuaciones obtenidas, construyndose lasrespectivas matrices de datos. Las puntuacionesas obtenidas fueron ingresadas a un programaestadstico computarizado (Statistical Package

for Social Science, SPSS Ver.18 para Window. Acontinuacin se correlacionaron las mencionadasvariables, utilizando para ello el Coeficiente deCorrelacin Lineal Producto-Momento de Pearson,con la finalidad de establecer si existen relacionessignificativas entre ellas. Es decir, con el propsi-to de comprobar las hiptesis planteadas sobrela relacin entre la motivacin, el liderazgo y elrendimiento laboral se aplic el Coeficiente deCorrelacin Lineal Producto-Momento de Pearsona un nivel de significacin de p: 0,05. Las hiptesisse consideraron comprobadas si las correlacionesobtenidas fueron significativas a un nivel de p:0,05. As mismo se elaboraron los grficos respec-tivos y los anlisis correspondientes.

ANALISIS Y DISCUSIN DE RESULTADOS

En lo referente a la variable edad la muestrapresent un promedio de 21 aos, con un mnimode 18 aos y un mximo de 28 aos. Se trata deuna muestra conformada por una poblacin bas-tante joven que es la preferida por las empresaspara este tipo de labores (atencin en lnea). Enlo referente a la distribucin de la muestra segngnero, apreciamos que la mayor parte de lamuestra, es decir 104 personas (62,28%) perteneceal gnero femenino mientras que 63 personas(37,72%) pertenecen al gnero masculino. Estadistribucin evidencia cierta tendencia en lasempresas de lnea a tener ms personal femeninocomo personal de lnea para la atencin directa alos clientes. En cuanto a la variable motivacin lospuntajes promedios obtenidos por la muestra dela investigacin en las tres reas motivacionales

(motivacin de logro = 18,35; motivacin de afi-liacin = 17,78 y motivacin de poder = 20,13)McClelland (Dudarsky y Cleves, 1987) seala queel promedio de 18,35 obtenido en motivacin delogro corresponde a un nivel medio de afn delogro. El puntaje promedio de 20,13 obtenido porla muestra en motivacin de poder correspondea un nivel muy alto en motivacin de poder porparte de la muestra. El puntaje promedio de17,38 obtenido por la muestra en motivacin deafiliacin corresponde a un nivel promedio de

motivacin de afiliacin. La muestra investigada


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presenta, en primer lugar, una muy alta motivacinde poder. En ella predomina el afn de controlary manejar a las personas en provecho propio.La motivacin de logro implica que la muestradesea hacer bien las cosas y que presenta ciertastendencias perfeccionistas.

En cuanto a la variable liderazgo, la muestra dela investigacin present un puntaje promedio de32,53 en la Escala de Liderazgo. Mellado (2005)reporta que la puntuacin promedio en su escalade liderazgo oscila entre 34 41, por esta raznse considera que el promedio encontrado (32.53)

indica que la muestra visualiza el liderazgo de lagerencia como ligeramente bajo.

En lo que atae al rendimiento laboral, lamuestra de la investigacin reporta un promediode 31,99 en rendimiento laboral. Teniendo encuenta que Bryman y Cramer (1997) sealan quela puntuacin promedio en rendimiento laboralde su instrumento se ubica entre 54 y 64, puedesealarse que el promedio obtenido por la mues-tra se ubica en un nivel de bajo laboral.

En lo que se refiere a las hiptesis especficas,su comprobacin puede apreciarse en el siguientecuadro:

Hiptesis Variables r Sig.

1 Motivacin de logro y rendimiento laboral 0,60 Si

2 Motivacin de afliacin y rendimiento laboral 0,32 Si

3 Motivacin de poder y rendimiento laboral 0,46 Si

4 Liderazgo y rendimiento laboral 0,84 Si

La hiptesis especfica 1 planteaba que la moti-vacin de Logro se relaciona positiva y significati-vamente con el rendimiento laboral. El coeficientede correlacin obtenido (0,67) comprueba lahiptesis planteada. El coeficiente de correlacines positivo y significativo; es decir, existe entreambas variables una relacin positiva y signifi-cativa. Al aumentar la puntuacin en la variablemotivacin de logro aumenta correlativamente lapuntuacin en el rendimiento laboral.

La hiptesis especfica 2 planteaba que lamotivacin de afiliacin se relaciona positiva ysignificativamente con el rendimiento laboral. Elcoeficiente de correlacin obtenido (0,32) permitecomprobar la hiptesis planteada. El coeficientede correlacin encontrado es positivo y signi-ficativo. Es decir, existe entre ambas variables(motivacin de afiliacin y rendimiento laboral)una relacin positiva y significativa. Al aumentarla puntuacin en una variable aumenta correla-tivamente la puntuacin en la otra variable. Secorrobora, por tanto, las presunciones iniciales

sobre la relacin entre las dos variables, lo cualconcuerda con los reportes de otras investigacio-nes realizadas con similares variables.

La hiptesis especfica 3 planteaba que lamotivacin de poder se relaciona positiva y signi-ficativamente con el rendimiento laboral. El pro-cesador estadstico, al solicitrsele la correlacinentre ambas variables, mostr como resultado unacorrelacin de 0,46. El coeficiente de correlacinencontrado es positivo y significativo, es decir,existe entre ambas variables una relacin positivay significativa. Al aumentar la puntuacin en unavariable aumenta correlativamente la puntuacinen la otra variable. Por tanto, se considera com-probada la hiptesis especfica 3.

La hiptesis especfica 4 planteaba que el li-derazgo se relaciona positiva y significativamentecon el rendimiento laboral en una empresa deservicios de Lima Metropolitana. Para comprobaresta hiptesis se procedi a correlacionar laspuntuaciones obtenidas por la muestra en lide-razgo y sus calificaciones en rendimiento laboral

Cuadro N.2.Aprobacin de las hiptesis especficas


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obtenindose una correlacin de 0,84. Este coefi-ciente de correlacin es positivo y significativo. Alaumentar la puntuacin en una variable aumentacorrelativamente la puntuacin en la otra variable.El grado de asociacin 0,849 es alto y confirma lafuerte relacin entre ambas variables.

La presente investigacin corrobora la impor-

tancia que los expertos en gestin de recursoshumanos otorgan a la motivacin para conseguiralto rendimiento laboral. Son mltiples los fac-tores que pueden llevar a una persona a bajar surendimiento laboral: el estrs, la monotona, unambiente enrarecido entre compaeros, el salario.Todos ellos tienen un elemento en comn: todosreducen el nivel de motivacin, la satisfaccin delempleado; es decir, provocan una carencia de ma-yor o menor consideracin en la faceta emocionaldel trabajador. La relacin motivacin-rendimiento

laboral ha sido abarcada en reiteradas oportunida-des, en diversos estudios. DAnello Kock y Salmde Bustamente (2002) llevaron a cabo un estudiotitulado Motivaciones Sociales y RendimientoLaboral, con la finalidad de analizar las relacionesentre la motivacin al logro, afiliacin y poder, yel rendimiento laboral, utilizando como muestra aestudiantes universitarios, empleados del Museode los Nios. Los sujetos, del sexo femenino y elresto masculino, cuya edad promedio era de 21aos, y con un estimado de 8 meses en el cargo,evidenciaron que no existe correlacin entre la

motivacin al poder y su rendimiento laboral; noobstante, quienes evidenciaron una alta motiva-cin al logro tienen un mayor rendimiento laboralque aquellos sujetos con alta motivacin a la afilia-cin. Los resultados obtenidos se lograron graciasa un diseo de anlisis ex-post-facto, utilizandola t de Student para el anlisis estadstico y lacorrelacin de Pearson.

Bedoya Orozco y Salm de Bustamente (2003)elaboraron un perfil sustentndose en las Carac-tersticas Motivacionales de los Gerentes, para

ello estudiaron a 50 sujetos, gerentes de agenciasbancarias, de 35,79 aos de edad promedio, y conuna experiencia laboral promedio de 10,67 aos,estimando la media de 3,04 aos en el cargo; 26sujetos masculinos y el resto femenino. A partir dela muestra se crearon dos grupos extremos consi-derando los valores de la variable independiente,en este caso poder socializado. En tal sentido,se recurri a la Escala MOCRE para medir: podersocializado, afiliacin facilitadora, apoyo afectivoy capacidad para compartir; as como se utiliz el

inventario MOSAL para medir eficiencia, excelen-cia y afiliacin explotadora, el cual proporcionala puntuacin para medir la motivacin de logro.Tambin se utiliz la Escala MOSE para afiliacinbsica un diseo ex-post-facto, y la prueba tde Student para el estudio estadstico. Entre lasconclusiones se encontr que los gerentes con

alto poder socializado difieren significativamenterespecto a las variables dependientes: motivacinal logro y a la afiliacin, al ser comparados con sushomlogos con bajo poder socializado; por lo quelos primeros (gerentes con alto poder socializado)estn condicionados motivacionalmente con unperfil correspondiente al de un verdadero lder,encaminado al crecimiento personal.

Motivacin Laboral y Factores que generanProductividad en la Administracin Pblica fuela investigacin llevada a cabo por Hmez (2004),

sustentada fundamentalmente en los plantea-mientos de Maslow y su teora de Jerarqua de lasNecesidades. La poblacin objeto de la investiga-cin fue constituida por 50 sujetos que laboranen un centro mdico-asistencial y hospitalariodel sector pblico, de edad promedio 35,7 aos,y que ocupaban cargos de jefe de departamento,seccin o unidad. En cuanto al instrumento seutiliz el Test de Satisfaccin de Maslow, con al-gunas modificaciones para adaptarlo a la muestrapreviamente seleccionada, para determinar lamotivacin y, para identificar los factores de la

productividad se aplic un instrumento diseadoespecialmente por la investigadora y un equipoasesor, sustentado en el Sistema Likert. La investi-gacin estuvo orientada a medir y precisar los fac-tores que generan motivacin y productividad, y laposible correlacin de estos elementos. Entre lasconclusiones, cabe destacar, que el principal factorincidente en la productividad es la motivacin, yque sta es en el grupo estudiado predominantepara satisfacer la seguridad y la afiliacin, porencima de la estima y la autorrealizacin.

Crespo de Acosta y Daz (2004) estudiaron,para las Universidades Simn Rodriguez (USR.) yPedaggica El Libertador (UPEL.), a 60 docentesde Educacin Media, Diversificada y Profesional,personal activo de un plantel, con el objeto deexplorar el efecto de las variables motivacionales:Necesidad de Logro y Autoestima sobre Satisfac-cin Laboral. Siguiendo el mtodo de generacinde grupos externos, el denominado grupo altoestuvo formado por sujetos cuyos puntajes eraniguales o mayores a M = +1/2 s, y el grupo bajo


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constituido por sujetos con un puntaje de M =-1/2 s. El anlisis de datos se obtuvo gracias a la tde Student, luego de aplicar la Escala MEHRABIANpara medir la motivacin al logro; la Escala AESTI,de Rosember, para medir autoestima, y una EscalaSL para medir el grado de satisfaccin laboral. Esteinteresante trabajo arroj como resultados que los

docentes con alta necesidad de logro presentanmayor autoestima en relacin a los docentes debaja necesidad de logro; los docentes con mayornecesidad de logro y alta autoestima evidenciaronmayor satisfaccin laboral que sus contrapartes.

Con el objetivo de precisar la posible existenciade Correlacin entre Perfeccionismo y Motivacinal Logro y explorar la posible asociacin entre lasvariables sealadas y la esperanza, el optimismo yel rendimiento laboral, lvarez (2007) llev a cabouna investigacin entre gerentes y jefes de una

entidad financiera. Para lograr medir las diferen-tes variables se recurri a la Escala MEHRABIAN,(Salm de Bustamante 1983: 83), para determinarla motivacin al logro; Escala MPS de Frost et Als(1990) para medir perfeccionismo; Escala DISES-G,(Morales Romero, 1990) para medir esperanza; elLOT o Escala de Orientacin en la Vida, de Scheier& Carver (1.985) para precisar el nivel de opti-mismo; y para estimar el rendimiento laboral seaplic una escala diseada por la empresa, luegode calcular el coeficiente de confiabilidad. Entrelos resultados destacan: la correlacin significativa

entre algunas escalas del MPS total y la escala totalde motivacin al logro, y si bien no se establecirelacin entre la esperanza y el perfeccionismo,s se determin la relacin entre esperanza y mo-tivacin al logro que inciden positivamente en elrendimiento laboral.

Motivacin y Comportamiento Laboral esel ttulo de la investigacin que llevaron a caboCruz y Romero (2006) de la especialidad de Indus-triologa de la Universidad Catlica Andrs Bello(U.C.A.B.), Caracas, cuyo objetivo era determinar

el grado de relacin entre la motivacin medi-da segn la teora motivacional de F. Herzbergy la motivacin medida segn la teora de lasnecesidades de McClelland y el acto inseguro.Este estudio descriptivo, con una estrategia decampo y un diseo correlacional. La poblacinobjeto de estudio estuvo compuesta por traba-jadores, integrantes de las cuadrillas de cablistasde CADAFE. que laboran en el municipio Chacaodel Distrito Federal. Los instrumentos utilizadosfueron el Cuestionario Motivacional diseado

por las Licenciadas Carolina Lpez G. y MarilisaCiavata de Dominicis, y el Cuestionario de ValoresPersonales de McBeer & Company. Esta investiga-cin consider como factores motivacionales laresponsabilidad, el reconocimiento, la realizaciny el progreso, y como elementos o factores in-trnsecos de mantenimiento de la motivacin, el

sueldo, la poltica de la empresa, la supervisin,la seguridad, las condiciones de trabajo y las re-laciones interpersonales.

Entre las conclusiones que presentan los auto-res destaca el hecho que, segn los planteamien-tos de Maslow, las necesidades inferiores (talescomo seguridad y salario) deben ser cubiertas paraque los individuos puedan fomentar destrezas,habilidades y potencialidades que le permitanalcanzar sus aspiraciones, ya que se infiere que ladificultad de acceder a la satisfaccin en niveles

inferiores de alguna manera imposibilita que lossujetos puedan desarrollar los elementos quecomponen un nivel superior.

Salas (2005) llev a cabo un Estudio Correlati-vo entre Motivacin y Evaluacin de Desempeotomando como muestra a un grupo de 50 sujetoscon el objetivo de determinar la relacin directaentre la variable motivacin al logro y la evalua-cin de desempeo. Al citado grupo de edadescomprendidas entre 24 y 50 aos, todos supervi-sores y pertenecientes a una reconocida empresa

de la regin, se les aplic la Escala MEHRABIAN(Salm de Bustamante 1981) y el instrumento deevaluacin elaborado por un equipo de la Geren-cia de Evaluacin y Desempeo de la empresa ala que pertenecan los sujetos. Los datos fueronprocesados con el Programa para ComputadorasSPSS para procesamientos de datos estadsticos.En las conclusiones, Salas sostiene que existeentre la poblacin estudiada una fuerte motiva-cin al poder y de tipo afiliativa principalmente,producto quizs de la situacin que vive estaempresa, donde el ingreso y la permanencia a la

misma est sujeto a intereses polticos (poder) ypersonales (afiliacin).

Se considera -a la luz de los resultados- queel tipo de liderazgo requerido hoy es en ciertomodo similar al que se ha considerado comoiniciativa empresarial. Conforme pasa el tiempose ha acrecentado la necesidad de lderes de estetipo en la direccin de las empresas debido a loscambios que se han presentado en los negocios.Este cambio se refiere al aumento de la compe-tencia, ya que poderosas empresas extranjeras


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han ingresado en nuestros mercados aportandonuevas tecnologas. Esta situacin est llevando alas empresas nacionales a replantearse sus estra-tegias, polticas y mtodos de actuar en el mundode los negocios. Como consecuencia las empresaspiden a sus gerentes y ejecutivos que desarrollennuevos productos, canales de produccin, mto-

dos de comercializacin, etc., esto exige algo msque experiencia tcnica, capacidad administrativay conocimientos de gestin tradicional, lo que seexige en ltima instancia- es capacidad de lide-razgo. En resumen, puede indicarse que, cuantoms motivada se encuentre una persona haciasu trabajo, mayores esfuerzos har para conse-guirlo; mientras ms motivos se encuentren paradesempear mejor un trabajo, se harn mayoresesfuerzos para hacerlo. Como seala FigueroaGermn (2009): El estudio de la motivacin y suinfluencia en el mbito laboral, pues, no es otra

cosa que el intento de averiguar, desde el puntode vista de la sicologa, a qu obedecen todasesas necesidades, deseos y actividades dentro deltrabajo, es decir, investigar la explicacin de laspropias acciones humanas y su entorno laboral.Como seala Huaman Supo (2007) en todos losmbitos de la existencia humana interviene lamotivacin como mecanismo para lograr deter-minados objetivos y alcanzar determinadas metas,ya que representa un fenmeno humano universalde gran trascendencia para los individuos y la so-

ciedad, es un tema de inters para todos porquepuede ser utilizada por los administradores derecursos humanos, el psiclogo, el filsofo, eleducador, etc.

Motivacin y liderazgo, como lo constata lapresente investigacin, se hallan vinculados. Acontinuacin se presentan las principales razonespor las cuales el lder incide en la motivacin:

1. Pone a disposicin de la organizacin la capa-cidad de un jefe para guiar y dirigir.

2. Contribuye a que en una organizacin haya unaplaneacin adecuada, control y procedimientode organizacin y no sobrevivir por la falta deun lder apropiado.

3. El liderazgo es vital para la supervivencia decualquier negocio u organizacin.

4. Por el contrario, muchas organizaciones conuna planeacin deficiente y malas tcnicas deorganizacin y control, han sobrevivido debidoa la presencia de un liderazgo dinmico.

Quijano Ponce de Len (2008) manifiesta queel nuevo milenio ha transformado las prcticasde las organizaciones y con ello las habilidades ycaractersticas que el nuevo entorno empresarialdemanda de los lideres. Las caractersticas que hedescrito en este trabajo nos sealan que el lder dehoy debe poseer un perfil muy distinto del lder

de hace varias dcadas, cuyo patrn se ajustabaen mayor medida al control y la supervisin.

CONCLUSIONES

1. El promedio de 18,35 obtenido en motivacinde logro corresponde a un nivel medio de afnde logro. El puntaje promedio de 20,13 obte-nido por la muestra en motivacin de podercorresponde a un nivel muy alto en motivacinde poder por parte de la muestra. El puntajepromedio de 17,38 obtenido por la muestra

en motivacin de afiliacin corresponde a unnivel promedio de motivacin de afiliacin.Estos resultados confirman que se trata de unamuestra con niveles promedios de motivacin,salvo en el caso de la motivacin de poder enla que la muestra presenta un nivel por encimadel promedio. Por otra parte, la muestra de lainvestigacin report un puntaje promedio de32,53 en la Escala de Liderazgo. El promedio en-contrado (32,53) indica que la muestra visualizael liderazgo de la gerencia como ligeramentebajo. Finalmente, la muestra de la investigacinreporta un promedio de 31,99 en rendimientolaboral. Esto indica que el rendimiento obte-nido por la muestra se ubica en un nivel bajo.Hay que tener presente que esta calificacin(la de liderazgo y de rendimiento laboral) fuerealizada por la muestra, es decir, que fueronlos empleados quienes evaluaron el liderazgode sus jefes y su propio rendimiento laboral.

2. Se comprob la hiptesis especfica 1 que plan-teaba que la motivacin de logro se relacionapositiva y significativamente con el rendimien-to laboral en una empresa de servicios de LimaMetropolitana. Se encontr una correlacin de0,60 que result ser positiva y significativa.

3. Se comprob la hiptesis especfica 2 queplanteaba que la motivacin de afiliacin serelaciona positiva y significativamente con elrendimiento laboral en una empresa de servi-cios de Lima Metropolitana. Se encontr unacorrelacin de 0,32 que result ser positiva ysignificativa.


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4. Se comprob la hiptesis especfica 3 que plan-teaba que la motivacin de poder se relacionapositiva y significativamente con el rendimien-to laboral en una empresa de servicios de LimaMetropolitana. Se encontr una correlacin de0,46 que result ser positiva y significativa.

5. Se comprob la hiptesis especfica 4 que

planteaba que el liderazgo se relaciona posi-tiva y significativamente con el RendimientoLaboral en una empresa de servicios de LimaMetropolitana. Se encontr una correlacinpositiva y significativa de 0,84.

RECOMENDACIONES

1. Se sugiere evaluar peridica y sistemtica-mente en el centro laboral estudiado las va-riables motivacin de logro, afiliacin, podery liderazgo dada su relacin, debidamente

comprobada, como elementos incentivadoresdel rendimiento laboral. Esta evaluacin peri-dica y sistemtica permitir aplicar de maneraeficiente un programa de incentivos a fin deconsolidar y mejorar el desempeo laboral delos trabajadores.

2. Se recomienda ofrecer charlas y talleres demotivacin laboral al personal directivo, ad-ministrativo, tcnico y obrero, en especial alos supervisores directos, quienes deben es-timular, al grupo a travs de diversos medios

(palabras, gestos o acciones). Las actividadesplanificadas para tal fin deben promover laactividad laboral, el proceso de aprendizajey las actividades prcticas o laborales, puesse observa que los participantes consideranms importantes las actividades prcticas, esdecir, el trabajo mismo. En este sentido debeimplantarse sistemticamente un plan de re-conocimientos, que permita a los trabajadoressentir que su buen desempeo laboral es apre-ciado y valorado. Un plan de reconocimientosno implica necesariamente dinero, pero s ac-tividades como la entrega de reconocimientosen pblico, premios, y otro tipo de estmulosque permitan a los trabajadores sentirse reco-nocidos y valorados por todo lo que hacen.

3. Aquellas reas donde el personal muestra pocointers deben reconsiderar diversos aspectosimportantes e inherentes a los factores queestn incidiendo de manera negativa en elrendimiento. Habitualmente no se trata de per-sonas con bajo potencial sino que no existenfactores motivacionales que les permitan man-

tenerse activos y estimulados. Es convenienterevisar las tareas que llevan a cabo y el brindarms confianza al grupo para que ejecute esastareas, realizar una supervisin ms afectivay humana, chequear las normas y los valoresestablecidos, expresa o tcitamente.

4. Hay que desarrollar lneas de investigacin

orientadas a asegurar y mejorar la puesta enprctica de programas de capacitacin innova-dores en materia laboral. Es importante iden-tificar personas con cualidades de liderazgopara ocupar diferentes responsabilidades oser reserva de futuros cuadros. Esto es de vitalinters para el desarrollo y desempeo de lasorganizaciones. Los estudios de campo reali-zados demuestran que la relacin liderazgo-desempeo es positiva.

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