analisis pengaruh pelatihan dan …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/4797/1/skripsi...
TRANSCRIPT
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA
PT. BPRS SUKOWATI SRAGEN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh :
RINOGIN
NIM. 21314209
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2018
i
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA
PT. BPRS SUKOWATI SRAGEN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
HALAMAN JUDUL
Disusun Oleh :
RINOGIN
NIM. 21314209
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2018
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
iii
PENGESAHAN
iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
v
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
vi
MOTTO
“Allah akan mengangkat (derajat) orang-orang yang beriman di
antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa
derajat. Dan Allah maha mengetahui apa yang kamu kerjakan”
(Al-Mujadillah : 11)
vii
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan untuk :
Allah SWT, Nabi Muhammad SAW
Orangtuaku tercinta (Ayah Sayid Kosim dan Ibu Asneri)
Kakak saya (Sopiah dan Anwar)
Semua keluarga saya yang selalu memberikan semangat dan doanya yang
tidak bisa saya sebutkan satu persatu kususnyaKeluarga besar
Almarhum Bpk. Arun & Ibu. Ratinah
Guru spiritual saya yang selalu mendukung dan mendoakan saya setiap
saat kususnyaKeluarga besar bapak KH. Habib Ichsanudin
Dosen pembimbing yang selalu sabar dalam membimbing
menyelesaikanSkripsi ini bapak Dr. Mochlasin, M.Ag.
Semua teman-temanyang mendukung dan mendoakan saya di
pondokPesantren AL-HUDA Doglo Candigatak Cepogo Boyolali
Dan semua teman-teman seangkatan dan seperjuangan di PS S1
angkatan2014.
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi robbil‟alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan
kehadirat Allah SWTatas limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Pelatihan dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Pada PT. BPRS Sukowati Sragen” dengan lancar dan baik tanpa adanya suatu
kendala yang berarti apapun.Sholawat serta salam penulis ucapkan kepada nabi besar
Muhammad SAW, yang menjadi suri tauladan yang baik dan berakhlakul karimah
bagi ummatnya dan selalu kita nanti-nantikan syafa‟at beliau di dunia dan akhirat
nanti semoga kita semua tergolong dan diakui sebagai ummatnya amin yarobal
alamin.
Skripsi ini saya ajukan guna melengkapi sebagai syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi jurusan Perbankan Syariah S1. Pada penyusunan skripsi ini
tentu saja banyak sekali pihak yang membantu baik secara moril maupun materil, dan
dalam kesempatan ini pula penulismengucapkan banyak terimakasih sebesar-
besarnya kepada :
1. Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga.
3. Dr. Mochlasin, M.Ag. selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga dan sekaligus dosen pembimbing Skripsi.
4. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku ketua Program Studi S1 Perbankan
Syariah.
5. Seluruh dosen Program Studi S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan
kepada penulis selama perkuliahan.
ix
6. Seluruh karyawan dan staf akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis IAIN
Salatiga atas pelayanannya.
7. Kedua orang tua saya kususnya Ayah Sayid Kosim dan Ibu Asneri, kakak
saya Sopiah dan Anwar serta saudara-saudaraku semua yang telah
memberikan dukunganberupa moril maupun materil dan doanya serta tiada
henti-hentinya selalu mencurahkan kasih sayangnya.
8. Segenap semua guru-guru spiritual saya kususnya Bpk. KH. Habib
Ichsanudin yang selalu memberikan motivasi, semangat serta doanya.
9. Segenap pihak PT. BPRS Sukowati Sragen yang telah membantu saya dalam
pembuatan penelitian skripsi ini.
10. Segenap mahasiswa program studi S1 Perbankan Syariah. Kusunya
angkatan 2014, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama
masa-masa perkuliahan sampai ketika dalam penyelesaian skripsi ini.
11. Kepada semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang
telah memberikan bantuan apapun itu, penulis mengucapkan terima kasih
dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kata sempurna dan
masih banyak kekurangan, maka dari itu dengan segenap kerendahan hati penulis
menyampaikan sebuah permohan maaf yang sebanyak-banyaknya dan semoga skripsi
ini dapat memberikan suatu kemanfaatan bagi semua pihak. Amin yarobal alamin
Salatiga, 28 September 2018
Penulis
x
ABSTRAK
Rinogin. 2018. Analisis Pengaruh Pelatihan dan Motivasiterhadap Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT.
BPRS Sukowati Sragen. Skripsi. Program Studi Perbankan Syariah S1,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Pembimbing : Dr. Mochlasin, M.Ag.
Penelitian ini dilatar belakangi oleh kondisi sumber daya manusia yang
semakin menurun dalam profesionalisme pada kinerja karyawan. Tujuan penelitian
ini untuk mengetahui bagaimana pelatihan dan motivasi berpengaruhterhadap kinerja
karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT. BPRS
Sukowati Sragen. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner pada semua
karyawan dengan menggunakan teknik sampling jenuh yang disebarkan kepada
karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen. Sampel yang diambil semua karyawan
sejumlah 40 responden. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan SPSS
Versi 22. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji statistik melalui uji Ttes,
Ftes serta koefisien determinan (R2) dan uji asumsi klasik. pengujian hipotesis melalui
uji Ttest, uji koefisien determinasi (R2), uji asumsi klasik. Hasil analisis dalam uji Ttest
menunjukan bahwa pelatihansebesar 0.005, motivasisebesar 0.029 dan kepuasan kerja
sebesar 0.034. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa dari ketiga variabel tersebuat
berpengaruh terhadap kinerja karyawanpada PT. BPRS Sukowati Sragen. Dalam uji
koefisien determinasi (R2) diketahui bahwa pelatihan,motivasi dan kepuasan kerja
mempengaruhi kinerja karyawan sebesar71,8 %. Sisanya dengan hasil 28,2%
merupakan pengaruh dari variabel-variabel lain yang tidak dimasukan dalam
penelitian ini.
Kata kunci : Pelatihan, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................................... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................................. ii
PENGESAHAN ........................................................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ................................................................... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................................ v
MOTTO ....................................................................................................................... vi
PERSEMBAHAN ....................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ............................................................................................... viii
ABSTRAK .................................................................................................................... x
DAFTAR ISI ................................................................................................................ xi
DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................. xv
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah ..................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .............................................................................................. 8
C. Tujuan Penelitian ............................................................................................... 8
D. Manfaat Penelitian ............................................................................................. 9
E. Sistematika Penulisan ........................................................................................ 9
BAB II LANDASAN TEORI ..................................................................................... 11
A. Telaah Pustaka ................................................................................................. 11
B. Kerangka Teori................................................................................................. 15
1. Kinerja Karyawan ......................................................................................... 15
2. Kepuasan Kerja ............................................................................................ 19
3. Motivasi ........................................................................................................ 22
4. Pelatihan ....................................................................................................... 25
C. Kerangka Penelitian ......................................................................................... 28
xii
D. Hipotesis ........................................................................................................... 29
BAB III METODE PENELITIAN.............................................................................. 34
A. Jenis Penelitian ................................................................................................. 34
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................................... 34
C. Populasi dan Sampel ........................................................................................ 35
D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................... 35
E. Skala Pengukuran ............................................................................................. 36
F. Definisi Konsep dan Operasional .................................................................... 37
G. Instrumen Penelitian......................................................................................... 39
H. Uji Instrumen Penelitian .................................................................................. 39
I. Uji Asumsi Klasik ............................................................................................ 40
J. Uji Statistik ...................................................................................................... 42
K. Alat Analisis ..................................................................................................... 44
BAB IV ANALISIS DATA ........................................................................................ 45
A. Deskripsi Obyek Penelitian .............................................................................. 45
1. Gambaran Umum Perusahaan ...................................................................... 45
2. Visi dan Misi ................................................................................................ 46
3. Struktur Organisasi ....................................................................................... 47
B. Analisis Data .................................................................................................... 48
1. Uji Instrumen ................................................................................................ 48
C. Uji Asumsi Klasik ............................................................................................ 50
1. Uji Normalitas .............................................................................................. 50
2. Uji Multikolonieritas .................................................................................... 52
3. Uji Heteroskedastisitas ................................................................................. 53
4. Uji Linieritas ................................................................................................. 54
D. Uji Statistik ...................................................................................................... 56
1. Uji t (Uji Secara Individu) ............................................................................ 56
2. Uji F (Uji Secara Serempak) ........................................................................ 57
xiii
3. Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................................................... 57
4. Uji Path Analysis .......................................................................................... 58
E. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis ...................................................................... 65
BAB V PENUTUP ...................................................................................................... 68
A. Kesimpulan ...................................................................................................... 68
B. Saran ................................................................................................................. 69
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 74
LAMPIRAN ................................................................................................................ 79
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................................... 11
Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian ............................................................... 38
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas ....................................................................................... 48
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................... 49
Tabel 4.3 Uji Kolmogrov-Smirnov ............................................................................. 51
Tabel 4.4 Hasil Uji Multikolonieritas ......................................................................... 52
Tabel 4.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas ...................................................................... 54
Tabel 4.6 Hasil Uji Linieritas ...................................................................................... 54
Tabel 4.7 Hasil Uji Linieritas ...................................................................................... 55
Tabel 4.8 Hasil Uji Linieritas ...................................................................................... 55
Tabel 4.9 Hasil Uji t .................................................................................................... 56
Tabel 4.10 Hasil Uji F ................................................................................................. 57
Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi ............................................................... 58
Tabel 4.12 Hasil Regresi Model 1............................................................................... 59
Tabel 4.13 Hasil Model Summury Regresi Model 1 .................................................. 59
Tabel 4.14 Hasil Regresi Model 2............................................................................... 60
Tabel 4.15 Hasil Model Summury Regresi Model 2 .................................................. 61
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Penelitian ..................................................................................... 29
Gambar 4.1 Struktur Organisasi .................................................................................. 47
Gambar 4.2 Histogram ................................................................................................ 50
Gambar 4.3 Normal Plot ............................................................................................. 51
Gambar 4.4 Heteroskedastisitas .................................................................................. 53
Gambar 4.5 Model Jalur Path Analysis ...................................................................... 62
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Lembaga keuangan syariah di Indonesia telah menunjukan perkembangan
yang sangat pesat selama dekade terakhir ini. Disamping adanya dukungan
pemerintah dan sambutan positif umat Islam yang besar, lembaga keuangan
syariah terbukti secara empiris tetap bertahan dalam kondisi krisis ekonomi yang
telah memporak-porandakan sendi-sendi ekonomi dan sosial masyarakat. Bank
Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) merupakan salah satu bentuk lembaga
keuangan syariah yang memiliki potensi yang cukup besar. Berdasarkan Undang-
undang Republik Indonesia Nomer 10 tahun 1999, bank terdiri dari 2 (dua) jenis
yaitu Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat (BPR). Bank Umum adalah bank
yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip
syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran,
sedangkan BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara
konvensional atau berdasarkan prinsip syariah dalam kegiatannya tidak
memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Jadi BPRS merupakan lembaga
keuangan berbentuk bank dengan sistem operasionalnya berdasarkan prinsip
syariah(Prasetyoningrum,2010:27-28).
2
Saat ini bank Islam tumbuh dengan pesat, sesuai dengan analisa Prof. Khursid
Ahmad dan laporan Internasional Association of Islamic Bank, hingga akhir 1999
tercatat lebih dari dua ratus lembaga keuangan Islam yang beroperasi di seluruh
dunia, baik di negara-negara berpenduduk muslim maupun di Eropa, Australia,
maupun Amerika (Antonio, 2001:18).
Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) sendiri sebagai lembaga keuangan
Syariah telah menunjukan perkembangan yang cukup pesat, dimana pada tahun
2007 mencapai 109 BPRS dengan total asset Rp. 1,1,123 triliun atau mencapai 4
persen dan diprediksikan pada tahun 2008 meningkat di atas 5 persen dari pangsa
pasar BPR nasional. Data di Jawa Tengah pada tahun 2006 terdapat 8 BPRS
sedangkan pada tahun 2007 menjadi 13 BPRS atau naik sebesar 62,5 persen
(Prasetyoningrum, 2010:28). Sedangkan dalam perhitungan globalnya industri
Perbankan Syariah saat ini menunjukan akselerasi pertumbuhan yang tinggi
dengan rata-rata sebesar 40,2% per tahun dalam periode tahun 2007 sampai 2011
(Perwita dkk, 2016:103).
Perkembangan BPRS yang begitu pesat membawa suatu kecemasan dan
kekhawatiran jika pengelolanya tidak mempunyai kinerja yang mana kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan, maka
dari itu kinerja karyawan merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar
keberlangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin maka tentunya
didukung dengan keberadaan pendidikan dan disiplin kerja yang tinggi dalam diri
3
para karyawan dalam suatu perusahaan akan membuat para karyawan tersebut
efektif dalam bekerja sebagai hasilnya, kinerja karyawan akan terus meningkat dan
berdampak terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan (Alam, 2016:2).
Maka dari itu untuk menjawab persoalan tersebut begitu pentingnya peranan
sumber daya manusia (SDM) dalam mengendalikan perusahaan sehingga peranan
yang dimiliki melebihi peranan sumber daya lainnya. Karena apabila pada suatu
perusahaan tidak terdapat pengelolaan sumber daya manusia yang tepat dan tanpa
didukung oleh karyawan yang berkualitas, maka sumber daya lainnya seperti
modal atau uang, alam dan teknologi yang secanggih apapun tidak akan mencapai
hasil yang optimum tanpa di dukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang
handal dalam mengoperasikannya maka hasilnya akan tetap sia-sia, karena
manajemen perbankan tidak mungkin lepas dari faktor tersebut yaitu tentang
kualitas SDM dikarenakan merupakan faktor yang sangat berperan penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan yang profesional (Prajitiasari, 2012:2-3).
Kinerja karyawan dapat tercapai apabila lingkungan kerja perusahaan baik,
bersedia untuk tetap berada dalam perusahaan atau tidak ingin keluar dari
perusahaan, memperoleh upah atau gaji yang seimbang dengan pekerjaan,
mempunyai hubungan yang baik dalam lingkungan pekerjaannya di perusahaan
(pimpinan dan karyawan) sebaiknya apabila karyawan tersebut tidak melakukan
pekerjaan dengan baik maka hasil kerjanya kurang memuaskan, tidak menyukai
lingkungan pekerjaan (sering bolos kerja) dan tingkat absensi karyawan cenderung
4
meningkat, hal ini menunjukan rendahnya kinerja karyawan yang rendah (Lukman
dan Adolfina, 2015:1014).
Dalam kepuasan kerja sendiri dapat dilihat bahwa pekerjaan tidak hanya
sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti
melakukan interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan
lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai.
karena karyawan merupakan aset perusahaan yang sangat berharga yang harus
dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang
optimal. Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan adalah
kepuasan kerja para karyawannya, karena karyawan yang dalam bekerja mereka
tidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai, tidak akan bisa mengembangkan
segala potensi yang mereka miliki, maka dari itu secara otomatis karyawan tidak
dapat fokus dan kurang berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya
(Fidella dkk, 2014).
Ketidak cukupan itu semua membawa konsekuensi bahwa setiap pimpinan
berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh maka motivasi itu
sendiri merupakan faktor yang paling menentukan bagi seorang pegawai dalam
bekerja. Meskipun kemampuan dari pegawai maksimal disertai dengan
kelengkapan fasilitas yang memadai, namun jika tidak ada motivasi untuk
melakukan pekerjaan tersebut maka pekerjaan itu tidak berjalan sebagaimana yang
diharapkan. Disamping itu pemberian motivasi oleh pimpinan secara intensif juga
sangat diperlukan dalam rangka pembinaan pegawai serta merupakan sarana yang
5
dapat menerapkan teori motivasi yang tepat dalam menggerakan para bawahan,
merupakan hal yang teramat penting baginya untuk mengenal para anak buahnya
(Sari dkk, 2012:88).
Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena menurut
definisi manajer harus bekerja dengan melalui orang lain. Manajer harus
memahami orang-orang yang mempunyai perilaku tertentu agar dapat
mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi
(Handoko, 2015:249). Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian motivasi
sangatlah penting sebagai dorongan atau pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan
(Tampi, 2014:5).
Selain motivasi, karyawan diharapkan akan memulai suatu proses belajar
mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu secara konseptional hal
ini disebut dengan pelatihan kerja. Pelatihan kerja dimaksudkan untuk
meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok
orang. Pelatihan itu sendiri adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai non
managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan
terbatas (Sahanggamu dan Mandey, 2014:516).
Motivasi dan pelatihan yang diberikan khusus dari pimpinan sangat
mempengaruhi terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Pelatihan sangat dibutuhkan
6
oleh karyawan karena pelatihan merupakan suatu sarana atau metode yang
digunakan perusahaan untuk melatih skill (kemampuan) karyawan dalam
bidangnya. Selain itu, seorang karyawan ketika diberi motivasi oleh pimpinan
maka akan timbul rasa semangat bekerja sehingga hal ini akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dan mampu mencapai suatu tujuan perusahaan. Dengan
demikian, ketika motivasi dan pelatihan berjalan dengan baik maka akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan akan menimbulkan kepuasan kerja.
PT. BPRS Sukowati Sragen merupakan salah satu bank syariah yang ada di
Sragen. Kinerja karyawan di PT. BPRS Sukowati Sragen sangat baik, hal ini
dibuktikan dengan karyawan yang mendapatkan bonus per tahunnya karena telah
melampaui target perusahaan. Dari kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen,
sangat baik karena adanya faktor motivasi yang diberikan oleh pimpinan ketika
breaving pagi, serta pelatihan yang diberikan untuk meningkatkan kinerja
karyawan.Maka dari itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang
analisis pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan
kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Menurut penelitian Rokhman dan Fatihin (2014) hasil penelitian ini
menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Lebih
lanjut, budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Berbeda dengan
hasil penelitian yang dilakukan oleh Husna dkk(2015) hasil penelitian diperoleh
bahwa tingkat satuan pendidikan dan pelatihan secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian secara parsial
7
menunjukan tingkat satuan pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, sedangkan pelatihan berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Tindow dkk (2014) hasil analisis menunjukan
disiplin kerja, motivasi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Manajemen perusahaan sebaiknya lebih meningkatkan
motivasi dan kompensasi, sehingga akan tercipta disiplin kerja yang baik untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Setyawibowo dan Silvianita(2017) hasil
analisis penelitian menyatakan nilai jenjang memiliki kepuasan kerja yang tinggi
dengan menunjukan hasil analisis nilai jenjang kinerja karyawan rata-rata
presentasi pencapaian sebesar 77.8%, dan memiliki kinerja yang tinggi dengan
nilai rata-rata presentase 80.5%. Kesimpulan penelitian ini adalah bahwa kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan PD BPR Bank Daerah Gunung Kidul memiliki
hubungan yang positif dan signifikan. Kontribusi kepuasan kerja terhadap kinerja
mencapai 14.5% dan sisanya sebesar 85.5% yang dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan penjelasan beberapa teori dan penelitian terdahulu di atas, maka
penulis tertarik melakukan penelitian yang lebih dalam dengan judul “Analisis
Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. BPRS Sukowati Sragen”.
8
B. Rumusan Masalah
Dari uraian di atas, maka pokok masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan?
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?
4. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan
kerja sebagai variabel intervening?
5. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan
kerja sebagai variabel intervening?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak dicapai
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.
2. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
4. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan
kerja sebagai variabel intervening.
5. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan
kerja sebagai variabel intervening.
9
D. Manfaat Penelitian
Dari penelitian yang dilakukandiharapkan akan bermanfaat antara lain :
1. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta
wawasan pengaplikasian ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan
sumber daya manusia.
2. Bagi Perbankan Syariah
Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan
informasi yang bermanfaat yang berkaitan dengan perencanaan strategi dalam
upaya peningkatan kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.
3. Bagi Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta
pengaplikasian ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan
manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan pengaruh faktor-
faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika pembahasan ini bertujuan untuk menggambarkan alur pemikiran
penulis dari awal hingga kesimpulan akhir. Adapun rencana sistematika
pembahasandari awal hingga akhir kesimpulan adalah sebagai berikut :
Bab I Pendahuluan. Merupakan pendahuluan yang memuat latar belakang
masalah yang menjelaskan alasan penelitian. Kemudian dilanjutkan rumusan
10
masalah sebagai inti penelitian. Tujuan dan kegunaan penelitian digunakan untuk
menjawab rumusan masalah. Selanjutnya sistematika penulisan yang bertujuan
untuk menggambarkan alur pemikiran peneliti.
Bab II Landasan Teori. Dalam bab ini berisi tentang landasan teori yang
menjadi dasar penelitian dan memuat tentang beberapa penelitian terdahulu yang
berguna untuk memperkuat penelitian ini, teori-teori yang digunakan berisi tentang
kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis penelitian.
Bab III Metode Penelitian. Dalam bab ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi
dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala
pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrument,
uji asumsi klasik, uji statistik dan alat analisis.
Bab IV Analisis Data. Bab ini berisi tentang hasil analisis dari pengolahan
data, baik analisis data secara deskriptif maupun analisis hasil pengujian hipotesis
yang telah dilakukan. Analisis tersebut diinterpretasikan terhadap hasil pengolahan
data dengan mengunakan teori.
Bab V Penutup.Menguraikan mengenai penutup dari penelitian yang
mengenai kesimpulan dan saran hasil analisis data yang berkaitan dengan
penelitian yang terkait.
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Di dalam telaah pustaka ini akan ditampilkan penelitian-penelitian terdahulu
sebagai berikut :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
No Judul Peneliti Temuan
1 Pengaruh Kepusan dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Bank
Central Asia Pekanbaru
Fidella dkk (2014) Kepuasan +
Motivasi Kerja +
2 Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi
terhadap Kinerja Pegawai Pada PT
Bank BNI Syariah Cabang Jakarta
Barat dan Bogor
Perwita dkk (2016) Faktor Motivasi +
3 Pengaruh Kompensasi, Gaya
Kepemimpinan dan Karakteristik
Tenaga Pemasar dan Motivasi Pada
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Tbk. Cabang Jombang
Pradita (2017) Kompensasi -
Gaya
Kepemimpinan +
Tenaga Pemasar +
Motivasi +
4 Pengaruh Motivasi Kerja, Pengawasan
dan Disiplin Kerja terhadap Karyawan
Bank Syariah Mandiri Cabang Padang
Monardo (2016) Motivasi +
Pengawasan +
Disiplin Kerja +
5 Pengaruh Motivasi, Kecerdasan
Emosioal dan Keadilan Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Serta
Impilkasinya Pada Kinerja
KaryawanPada Kanwil PT Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
Banda Aceh
Mahdani dkk (2017) Motivasi +
Kecerdasan
Emosional -
Keadilan
Organisasi +
12
6 Pengaruh Budaya Organisasi dan
Kompensasi terhadap Motivasi Kerja
Serta Implikasinya terhadap Kinerja
Karyawan Di Bank BTN Cabang
Bandung
Masitoh (2013) Budaya
Organisasi +
Kompensasi +
Motivasi +
7 Analisis Pengaruh Motivasi Kerja,
Disiplin Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening Pada
BPRS Semarang
Hastutik (2017) Motivasi Kerja +
Disiplin Kerja +
Komitmen
Organisasi +
8 Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi
dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Bank Perkreditan
Rakyat Dana Raya Manado
Sahanggamu dan
Mandey (2014)
Pelatihan Kerja +
Motivasi +
Disiplin Kerja +
9 Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi
dan Stres Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri
Cabang Makassar
Sari dkk (2012) Kepemimpinan +
Motivasi +
Stres Kerja +
Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
No Judul Peneliti Temuan
1 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Bank
Syariah Mandiri Cabang Madiun
Meiprahastuti (2014) Pelatihan +
2 Pengaruh Pelatihan terhadap
Kemampuan dan Kinerja Karyawan
Pada PT. Bank Negara Indonesia
Cabang Utama Malang
Widyasari dkk (2015) Pelatihan +
3 Pengaruh Tingkat Satuan Pendidikan
dan Pelatihan terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank Riau Kepri
Kantor Pusat Pekanbaru
Husna dkk (2015) Pelatihan -
4 Pengaruh Pelatihan dan
Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank Riau Kepri
Cabang Syariah Pekanbaru
Harida (2015) Pelatihan +
5 Pengaruh Tingkat Pendidikan dan
Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk Cabang Manado
Mandang dkk (2017) Pelatihan +
6 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
Pada Karyawan terhadap Produktifitas
Kerja Di PT Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Cabang Tulungagung
Prajitiasari (2012) Pelatihan +
13
7 Pengaruh Pelatihan, Keterlibatan
Kerja dan Kompetensi terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Bank
Sulut Go Manado
Dusauw (2016) Pelatihan +
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
No Judul Peneliti Temuan
1 Pengaruh Pelatihan dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT
Bank BJB Kantor Cabang Suci
Bandung
Rachmawati (2016) Motivasi +
2 Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Bank Rakyat
Indonesia Unit Kecamatan Pucuk
Kabupaten Lamongan
Fathoni (2016) Motivasi +
3 Beban Kerja dan Motivasi
Pengaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Bank Tabungan
Negara Tbk Cabang Manado
Sitepu (2013) Motivasi +
4 Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Bank BPD Bali Cabang
Ubud
Dewi Dan Wibawa
(2016)
Motivasi +
5 Pengaruh Motivasi Kerja dan
Pelatihan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Pada Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Magelang
Puspitasari (2014) Motivasi -
6 Pengaruh Motivasi dan Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Account
Officer (AO) Pada Bank Swasta Di
Singaraja
Putri Dkk (2014) Motivasi +
7 Pengaruh Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Akuntan Pada Bank Jatim
Surabaya
Dewi (2016) Motivasi +
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
No Judul Peneliti Temuan
1 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PD BPR Bank
Daerah Gunungkidul
Setyawibowo dan
Silvianita (2017)
Kepuasan Kerja +
2 Analisis Pengaruh Program Pelatihan
Karyawan dan Kepuasan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan dengan
Yogatama (2013) Kepuasan Kerja +
14
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada PT Bank Tabungan
Negara (Persero) Tbk Cabang Utama
Tangerang
3 Pengaruh Lingkungan Kerja,
Kepuasan Kerja dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Bank Sulut Cabang Airmadidi
Sahlan dkk (2015) Kepuasan Kerja +
4 Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening Pada
BNI Syariah Yogyakarta
Annisa (2017) Kepuasan Kerja -
5 Pengaruh Motivasi dan Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan
dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Mediasi Pada PT BNI Life
Insurance
Hanafi (2017) Kepuasan Kerja +
6 Analisis Pengaruh Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada PT Bank Central
Asia Tbk Cabang Kudus
Nitasari dan
Lataruva (2012)
Kepuasan Kerja +
Dari hasil penelitian-penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang
akan dilakukan sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-
perbedaan agar tidak ada unsur duplikasi.
Hasil temuan di atas menunjukan adanya ketidakkonsistenan hasil temuan
penelitian tentang analisis pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja
karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel Intervening. Beberapa peneliti
menyatakan bahwa ketiga variabel tersebut berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, tetapi terdapat hasil penelitian lain yang menemukan
bahwa pelatihan, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan.
15
B. Kerangka Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Teori kinerja karyawan
Ada beberapa teori kinerja karyawan menurut Hanafi (2017:79-70)
diantaranya :
1) Path Goal Theory
Merupakan suatu fungsi dari facilitating process dan inhibiting
process. Prinsip dasarnya jika seseorang melihat bahwa kinerja yang
tinggi itu merupakan jalur untuk memuaskan needs (goal) tertentu, maka
ia akan berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari level of needs
yang bersangkutan (facilitating process).
2) Expectancy theory (Teori atribusi)
Pendekatan teori atribusi mengenai kinerja dirumuskan P = MXA, di
mana P = Performance; M = Motivation; A = Ability. Teori ini menjadi
konsep sangat populer oleh ahli lainnya. Berpedoman pada formula
diatas, menurut teori ini kinerja adalah hasil interaksi antara motivasi
dengan ability (kemampuan dasar). Dengan demikian, orang yang tinggi
motivasinya tetapi memiliki ability yang rendah akan menghasilkan
kinerja yang rendah. Begitu pula halnya dengan orang yang mempunyai
ability tinggi tetapi rendah motivasinya.
16
b. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam menjalankan tugas kewajibannya sebagai seorang pegawai
atau karyawan. Persoalan kinerja karyawan juga berhubungan dengan
persoalan kemampuan orang untuk mengembangkan dirinya agar mampu
berkarya mencapai tujuan yang dikehendaki oleh organisasi (Dewi, 2016:4).
Pengertian lain mengartikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan (Mathis dan Jackson, 2006:
378).
c. Faktor Kinerja Karyawan
Ada beberapa faktor penyebab kinerja karyawan menurut Harida
(2015:3) diantaranya :
1) Karakteristik situasi
Bagaimana lingkungan dan organisasi mempengaruhi pelaksanaan
kinerja didalam organisasi. Lingkungan menempatkan tuntutan-tuntutan
kinerja dalam organisasi dan para karyawan terhadap pekerjaannya.
Organisasi juga mempengaruhi kinerja, menentukan siapa yang memiliki
tanggung jawab untuk penilaian.
2) Deskripsi pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan. Karena
pekerjaan-pekerjaan yang berbeda mempunyai deskripsi pekerjaan yang
berbeda, program evaluasi kinerja haruslah menyediakan cara yang
17
sistematik untuk mempertimbangkan perbedaan-perbedaan ini dan
memastikan evaluasi yang konsisten diseluruh pekerjaan dan karyawan
yang mendudukinya.
3) Tujuan penilaian kinerja
Tujuan penilaian secara mendasar dapat digolongkan kepada dua
bagian besar yaitu evaluasi dan pengembangan.
4) Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi pengembangan
Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi keberhasilan suatu
organisasi secara umum ditentukan oleh semua orang yang terlibat dalam
struktur organisasi tersebut.
d. Mengukur variabel kinerja
Dalam mengukur variabel pelatihan ada 2 metode yang dapat digunakan
menurut (Rachmawati, 2016:6) yaitu :
1) Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pedidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan. Karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right
place, the right man on the right job).
18
2) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja.
e. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) ada beberapa kinerja yang
dapat diukur berdasarkan beberapa indikator-indikator yang ada sebagai
berikut ini :
1) Kemampuan teknis
a) Tingkat pendidikan dan jenis pendidikan.
b) Tingkat pelaksaan tugas sesuai dengan aturan dan target waktu yang
ditentukan.
c) Tingkat pelaksaan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya.
2) Kemampuan konseptual
a) Tingkat kejelasan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan bidang
tugasnya.
b) Tingkat penggunaan skala prioritas dalam menyelesaikan pekerjaan.
3) Mutu kerja
a) Ketetapan dalam menyelesaikan dan kehadiran.
b) Kemampuan dalam pekerjaan yang diberikannya.
c) Ketelitian dalam bidang pekerjaan yang diberikannya.
4) Kreatifitas kerja.
a) Kerapian dalam menyelesaikan tugas.
19
b) Pengembangan penyelesaian solusi terhadap masalah yang ada.
5) Kuantitas
a) Pekerjaan yang dihasilkan.
b) Pekerjaan yang diterima.
2. Kepuasan Kerja
a. Teori Kepuasan Kerja
Ada beberapa teori kepuasan kerja yang akan dijelaskan menurut
(Fathoni, 2016:91-92) antara lain :
1) Teori ketidaksesuaian
Teori ini menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan
kondisi actual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan
kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi
tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang
ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia
akan puas.
2) Teori keadilan
Teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang terhadap
keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima.
3) Teori dua faktor
Teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan
dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan
20
kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan
kerja.
4) Teori keseimbangan
Teori ini menyebutkan beberapa kompenan yaitu input yaitu semua
nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.
Selanjutnya out comes adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan
pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya, dan comparation person adalah
dengan membandingkan input, out comes, dan comparation person.
5) Teori pemenuhan kebutuhan
Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung
pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.
6) Teori pandangan kelompok sosial
Teori ini menyatakan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bukanlah
bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung
pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai
dianggap sebagai kelompok acuan.
b. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap
pekerjaannya. Jadi kepuasan kerja yang diperoleh oleh individu merupakan
gambaran dari pekerjaan yang dilakukan (Robbins, 2008: 170). Dan
pengertian yang lain mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap secara
21
umum dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya (Dewi,
2016:4).
c. Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Rizondra (2013) dalam mengukur kepuasan kerja karyawan
dapat digunakan dimensi sebagai berikut :
1) Kepuasan dengan gaji (satisfaction with pay).
2) Kepuasan dengan promosi (satisfaction with co workers).
3) Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with pay).
4) Kepuasan dengan pengawas (satisfaction with supervisor).
5) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with with work it
self).
d. Faktor Kepuasan Kerja
Banyak faktor yang dapat menjadi penentu bagi kepuasan pegawai
(Annisa, 2017:4) di antaranya :
1) Kepedulian manajer pada karyawan.
2) Desain kerja (lingkup, perhatian dan nilai yang dirasakan).
3) Kompensasi (konsistensi eksternal dan internal).
4) Kondisi kerja.
5) Hubungan social.
6) Peluang jangka panjang.
7) Celah yang dirasakan di tempat lain.
8) Tingkat aspirasi dan pemenuhan kebutuhan.
22
e. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2008) ada beberapa indikator kepuasan kerja sebagai
berikut :
1) Pekerjaan itu sendiri.
2) Gaji.
3) Kesempatan atau promosi.
4) Pengawas (Supervisor).
5) Rekan kerja.
3. Motivasi
a. Teori Motivasi
Hirarki Teori Kebutuhan (Hierarchical od Needs Theory) adalah teori
kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow (1943). Menurut
Abraham Maslow bahwa setiap diri manusia itu terdiri atas 5 (lima)
kebutuhan yaitu : 1) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum,
perlindungan fisik, seksual sebagai kebutuhan terendah. 2) Kebutuhan rasa
aman berupa kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan
dan lingkungan hidup. 3) Kepemilikan sosial, kebutuhan rasa memiliki,
kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berinteraksi dan kebutuhan
untuk mencintai dan dicintai. 4) Penghargaan diri, kebutuhan akan harga
diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain. 5) Aktualisasi diri,
kebutuhan untuk menggunakan kemampuan (skill), potensi, kebutuhan untuk
23
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan
kritik terhadap sesuatu (Hastutik, 2017:23).
b. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan. Sikap karyawan yang pro dan positif terhdap situasi kerja itulah
yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal
(Dewi dan Wibawa, 2016:7585). Sedangkan pengertian lain motivasi adalah
keinginan untuk berusaha sekuat tenaga untuk mencapai tujuan organisasi
yang ditentukan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi suatu kebutuhan
individu (Mahdani dkk , 2017:5).
c. Tujuan Motivasi
Tujuan pemberian motivasi kerja menurut Puspitasari (2014:12) antara
lain sebagai berikut :
1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
6) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
8) Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.
24
9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya.
11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
d. Faktor Motivasi
Banyak faktor yang dapat menjadi penentu motivasi pegawai (Annisa,
2017:4) di antaranya :
1) Prestasi (achievement).
2) Pengakuan (recognition).
3) Tanggung jawab (responsibility).
4) Kemajuan (advancement).
5) Pekerjaan itu sendiri (the work it self).
6) Kemungkinan berkembang (posibility of growth).
e. Indikator Motivasi
Ada beberapa indikator motivasi menurut Maslow terdiri atas 5
kebutuhan diantaranya :
1) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik,
seksual sebagai kebutuhan terendah.
2) Kebutuhan rasa aman berupa kebutuhan perlindungan dari ancaman,
bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
3) Kepemilikan sosial, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan untuk diterima
dalam kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan
dicintai.
25
4) Penghargaan diri, kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan
dihargai orang lain.
5) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menggunakan kemampuan (Skill),
potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide,
memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
4. Pelatihan
a. Pengertian Pelatihan
Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan
keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan
standar perusahaan (Dusauw dkk, 2016:512).
Definisi yang lain pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang
untuk memberi para pelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan
untuk pekerjaan mereka saat ini (Mondy, 2008:210).
b. Analisis Kebutuhan Pelatihan
Analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu diagnosa untuk menentukan
masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan dimasa mendatang yang harus
dihadapi saat ini dan tantangan dimasa mendatang yang harus dipenuhi oleh
program pelatihan dan pengembangan (Yogatama, 2013:17-18) kebutuhan-
kebutuhan pelatihan tersebut bisa ditentukan dengan :
26
1) Analisis organisasi : kebutuhan pelatihan dari perspektif organisasi secara
menyeluruh, misi organisasi, tujuan perusahaan dan rencana-rencana
strategi perusahaan.
2) Analisis tugas : berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan untuk
mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Deskripsi-deskripsi pekerjaan
merupakan sumber daya penting bagi level analisis ini.
3) Analisis orang : merupakan kebutuhan pelatihan individual berdasarkan
siapa objek yang memerlukan pelatihan ataupun dengan
mengidentifikasikan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan apa
yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kebutuhan tersebut diperoleh dari
pengetahuan yang dialami oleh HRD ataupun supervisor, quisioner,
survey kebutuhan dan tes individu.
c. Tujuan Pelatihan
Menurut Adisaksana dkk (2015:137) ada beberapa tujuan yang ingin
dicapai dari program pelatihan antara lain :
1) Memperbaiki moral kerja karyawan.
2) Memperbaiki kinerja karyawan.
3) Menjaga dan memperbaiki alat usaha seperti mesin-mesin atau peralatan
produksi.
4) Menambah stabilitas dan fleksibelitas karyawan.
5) Menambah semangat kerja karyawan.
6) Meminimalisir sistem pengawasan yang tidak perlu.
27
7) Meningkatkan kemandirian kerja karyawan.
d. Mengukur Variabel Pelatihan
Dalam mengukur variabel pelatihan ada 2 metode yang dapat digunakan
menurut (Rachmawati, 2016:5) yaitu :
1) On the job training
On the job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan
instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja
atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah
bimbingan dan supervise dari pegawai yang telah berpengalaman atau
seorang supervisor.
2) Off the job training
Off the job training atau pelatihan di luar kerja adalah pelatihan yang
berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan
pekerjaan rutin atau biasa.
e. Indikator Pelatihan
Indikator pelatihan yang digunakan penulis adalah menurut Mondy
(2008:231) antara lain sebagai berikut ini :
1) Reaksi dari pelatihan kerja, merupakan reaksi pekerja terhadap konten
atau isi pelatihan kerja yang diberikan, kualitas pelatih dan pembiayaan
pelatihan kerja.
28
2) Hasil pembelajaran, meruapakan perubahan kebiasaan pekerja dalam
kompetensi kognitif dan kemampuan teknik setelah mengikuti pelatihan
kerja.
3) Perubahan kebiasaan, merupakan perubahan pekerja dalam hal komitmen
dan pertanggungjawaban kerja setelah mengikuti pelatihan kerja.
4) Dampak organisasional, merupakan dampak pelatihan kerja terhadap
kinerja pekerja setelah mengikuti pelatihan kerja.
C. Kerangka Penelitian
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam
penelitian ini penulis memilih faktor motivasi, pelatihan dan kepuasan kerja.
Berdasarkan penjelasan landasan teori dan penelitian terdahulu di atas, maka
dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini yaitu variabel bebas
(independent variable) adalah pelatihan (X1), motivasi (X2) dan variabel
intervening yaitu kepuasan kerja (Z) sedangkan untuk variabel terikatnya
(dependent variable) adalah kinerja karyawan (Y).
29
H1
H4
H5 H3
H5
H2
Gambar 2.1Model Penelitian
Sumber : Konsep yang dikembangkan untuk penelitian ini (2018)
D. Hipotesis
1. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan
Pelatihan merupakan salah satu program kegiatan yang penting pada setiap
perusahaan. “Training is a learning process that involves knowledge, skill and
abilities (KSA) necessary to successfully perform a job”. Berdasarkan dari
pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu
proses pembelajaran bagi karyawan yang melibatkan kemutakhiran
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk keberhasilan kinerja
karyawan (Widyasari dkk, 2015:2).
Pelatihan
Kepuasan
Kerja
Motivasi
Kinerja
Karyawan
30
Penelitian sebelumnya yang dibahas oleh Meiprahastuti (2014) hasil
penelitian menunjukan bahwa dari uji korelasi menunjukan0,4130 sedangkan
besarnya Sig. 0,05. Ini berarti bahwa nilai r0,809>0,413 atau sig.
0,000<0,05berarti penolakan H0 yang yang artinya ada pengaruh positif antara
pemberian pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan.
Maka penulis merumuskan hipotesis penelitian dan akan dibuktikan
kebenarannya dalam penelitian ini adalah :
H1 : Faktor pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Motivasi merupakan “Motivation as the processes that account for an
individual’s intensity, direction and persistence of effort toward attaining a
goal. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan intrinstik yang ada
pada individu yang bersangkutan, stimuli eksternal mungkin dapat pula
mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi
individu terhadap stimuli tersebut (Sitepu, 2013:1125).
Penelitian sebelumnya yang di lakukan oleh Fathoni (2016) dengan hasil
perhitungan analisa regresi berganda Y = 1,297 + 0, 293 X1 + 0,380 X2. Dari
perhitungan korelasi parsial untuk X1 (Kepuasan kerja) 0,643 dan X2 (Motivasi
kerja) 0,699. Hasil t1 (Kepuasan kerja) 3, 425, t2 (Motivasi kerja) 3,995 > ttabel
2,10982. Perhitungan Fhitung 19,569 > Ftotal 3,59. Dari analisa tersebut dapat
31
disimpulkan bahwa motivasi kerja yang mempunyai pengaruh yang lebih
dominan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja dan motivasi kerja
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja dan
motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Unit BRI Pucuk Lamongan.
Maka penulis merumuskan hipotesis penelitian dan akan dibuktikan
kebenarannya dalam penelitian ini adalah :
H2 : Faktor motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Kepuasan kerja adalahkeadaan sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan
dan prestasi kerja (Sahlan dkk, 2015:54).
Penelitian terdahulu menurut Setyawibowo dan Silvianita (2017) dengan
hasil nilai jenjang kinerja dengan presentase pencapaian sebesar 77,8% dan
kinerja yang tinggi dengan rata-rata sebesar 80,5%. Kesimpulannya adalah
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PD BPD Bank Daerah Gunung Kidul.
Maka penulis merumuskan hipotesis penelitian dan akan dibuktikan
kebenarannya dalam penelitian ini adalah :
32
H3 : Faktor kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja
sebagai variabel intervening
Pelatihan di definisikan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan
keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar
perusahaan (Dusauw dkk, 2016:512).
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yogatama (2013) dengan hasil uji
nilai F tabel sebesar 29,968 lebih besar dari nilai F tabel sebesar 2,77, Signifikansi
sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 dan nilai R square sebesar 0,616. dengan hasil
penelitian menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja mampu memediasi
pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.Sehingga kesimpulannya semua
variabel secara bersama-sama dari pelatihan dan kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan melalui variabel intervening.
Maka penulis merumuskan hipotesis penelitian dan akan dibuktikan
kebenarannya dalam penelitian ini adalah :
H4 :FaktorPelatihanberpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
5. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja
sebagai variabel intervening
33
Motivasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dari dalam diri pegawai
dan dari lingkungan, dimana pegawai tersebut berada untuk kemudian
diaplikasikan kedalam kinerja karyawan diperusahaan, guna pencapaian tujuan,
baik oleh dirinya pribadi maupun oleh perusahaan (Firmandari, 2014:28).
Penelitian terdahulu yang dilakukan Hal ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Hanafi (2017) dengan hasil penelitian menunjukan nilai t value
sebesar -2.32 < t tabel 1,96. Ini berarti bahwa variabel kepuasan kerja mampu
memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
Maka penulis merumuskan hipotesis penelitian dan akan dibuktikan
kebenarannya dalam penelitian ini adalah :
H5 : Faktor Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
34
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif. Sedangkan kuantitatif
adalah jenis penelitian yang menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat
dicapai (diperoleh) dengan menggunakan prosedur-prosedur statistik atau cara-
cara lain dari kuantifikasi (pengukuran). Pendekatan kuantitatif memusatkan
perhatian pada gejala-gejala yang mempunyai karakteristik tertentu di dalam
kehidupan manusia yang dinamakan sebagai variabel. Dalam pendekatan
kuantitatif hakikat hubungan di antara variabel-variabel dianalisis dengan
menggunakan teori yang objektif (Sujarweni, 2015:12).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Untuk menunjang pembahasan dalam penelitian ini, penulis memusatkan
penelitian di kantor PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) kantor
pusat Jl. Sukowati KM 1 Gemolong – Sragen, Jawa Tengah 57214 Telp. 0271-
891186, Fax. 0271-893791. Sedangkan penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juli
2018 sampai dengan selesai.
35
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang
diterapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Totalitas dari
objek dan subjek penelitian yang digunakan oleh peneliti, tentunya yang
memiliki hubungan atau memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang
akan dipecahkan (Bawono, 2006:28). Sedangkan dalam penelitian ini populasi
yang dimaksud atau yang digunakan adalah seluruh karyawan PT. BPRS
Sukowati Sragen.
2. Sampel
Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna mewakili
keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan untuk untuk menghemat waktu dan
biaya. Sehingga di dalam menentukan sampel harus hati-hati, karena
kesimpulan yang dihasilkan, nantikan merupakan kesimpulan dari populasi
(Bawono, 2006:28). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan sampling jenuh
yaitu teknik pengambilan sampel yang dimana menggunakan semua anggota
populasi sebagai sampel dan untuk sampelnya menggunakan semua karyawan
dengan jumlah 40 responden pada PT. BPRS Sukowati Sragen.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan cara yang dilakukan peneliti untuk
mengungkap atau menjaring informasi yang dibutuhkan oleh peneliti dan dalam
36
penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data berupa angket.
Sedangkan pengertian dari angket (kuesioner) adalah daftar pertanyaan yang
diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan
permintaan pengguna (Bawono, 2006:29).
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran adalah seperangkat nilai angka yang ditetapkan kepada
subjek, objek atau tingkah laku dengan tujuan mengukur sifat. Hasil dari
pengukuran berupa angka yang menunjukan nilai dari suatu karakteristik yang
dimiliki oleh objek peneliti. Sekala pengukuran ada empat macam yaitu, nominal,
ordinal, interval dan rasio. Dalam penelitian ini penelitian ini peneliti
menggunakan skala interval. Sedangkan pengertian skala interval sendiri adalah
memberikan rangking terhadap responden, yang dirangking bias berupa preferensi,
perilaku dan sebagainya (Bawono, 2006:31).
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan kuesioner dengan menggunakan
skala 0-10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai
sebagai berikut :
Sangat Tidak
Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat
Setuju
37
Dipilihnya kriteria penilaian skala Likert (0-10), karena nilai 0-10 merupakan
pilihan yang sudah umum digunakan terutama di Indonesia. Adapun skala 1-5
tidak dipilih karena skala ini kurang mendetail dan kurang banyak memberikan
informasi jawaban dari responden sedang 1-7 dikhawatirkan jawabanya terpusat
pada satu angka dan berbobot masing-masing nilai tersebut kurang dipakai untuk
penelitian (Kurniawati, 2017:51-52).
Sedangkan pengertian atau fungsi dari skala Likert itu sendiri digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang ataun sekelompok tentang
kejadian atau gejala sosial yang muncul (Riduwan, 2010: 86).
F. Definisi Konsep dan Operasional
Variabel penelitian adalah konsep yang menunjukan sifat-sifat, atribut-atribut
dan aspek-aspek yang mempunyai variasi nilai atau memiliki lebih dari suatu nilai
yang saling berkaitan satu dengan yang lainnya serta berfungsi sebagai pembeda
(Hastutik, 2017:43). Dalam pembahasan ini variabel-variabel dalam penelitian ini
adalah :
1. Variabel Penelitian
a. Variabel independen (bebas) adalah variabel yang menjelaskan atau
mempengaruhi variabel yang lain. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel
bebas yaitu pelatihan dan motivasi kerja.
38
b. Variabel dependen (terikat) adalah variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi
oleh variabel dependen. Dalam penelitian ini variabel independen adalah
kinerja karyawan.
c. Variabel intervening adalah variabel penghubung antara independen
terhadap dependen melalui variabel intervening yaitu kepuasan kerja.
2. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah penjelasan dari variabel serta indikator yang
setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini :
Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian
No. Variabel Variabel Konsep Indikator
1. Kinerja
Karyawan
Kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan
dan tidak dilakukan oleh
karyawan (Mathis dan
Jackson, 2006:378).
a. Kemampuan teknis
b. Kemampuan
konseptual
c. Mutu kerja
d. Kreatifitas kerja
e. Kuantitas
2. Kepuasan
Kerja
Kepuasan kerja merupakan
sikap umum seorang
karyawan terhadap
pekerjaannya. (Robbins,
2008: 170).
a. Pekerjaan itu sendiri
b. Gaji
c. Kesempatan atau
promosi
d. Pengawas
(Supervisor)
e. Rekan kerja
3. Motivasi Motivasipada dasarnya
manusia memiliki
kebutuhan menurut
(Maslow, 1943).
a. Kebutuhan
Fisiologis
b. Kebutuhan akan rasa
aman
c. Kebutuhan rasa
memiliki dan kasih
sayang
d. Kebutuhan akan
penghargaan
e. Kebutuhan akan
aktualisasi diri
39
4. Pelatihan Pelatihan adalah aktivitas-
aktivitas yang dirancang
untuk memberi para
pelajar pengetahuan dan
keterampilan yang
dibutuhkan untuk
pekerjaan mereka saat ini
(Mondy, 2008:210).
a. Reaksi
b. Hasil pembelajaran
c. Perubahan kebiasaan
d. Dampak
organisasional
G. Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini, penelitian menggunakan alat pengukuran data berupa
kuesioner (angket) dengan penilaian skala Likert (0 -10) pada karyawan PT. BRIS
Sukowati Sragen. Kuesioner tersebut meliputi data responden dan butir-butir
pertanyaan yang digunakan untuk mendapatkan data yang peneliti inginkan dibuat
dengan berdasarkan indikator yang telah ditentukan dari masing-masing variabel
dan selanjutnya akan dilakukan sebuah pengujian menggunakan sebuah software
SPSS 22.
H. Uji Instrumen Penelitian
Analisis yang digunakan adalah analisis data kuantitatif, dilakukan dengan
beberapa langkah sebagai berikut :
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu uji yang digunakan untuk mengukur sah atau
valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan sah atau valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
40
diukur oleh kuesioner tersebut. Item dapat dinyatakan valid membentuk suatu
konstruk atau kelompok bila mempunyai nilai <0.05 (Ghozali, 2013:52-53).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dan variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:47).
I. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi benar-benar
menunjukan hubungan yang signifikan dan representative. Pada uji asumsi klasik
terdapat empat bentuk pengujian, yaitu :
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui
bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi
normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk
jumlah sampel kecil (Ghozali, 2013:160).
2. Uji Multikolinieritas
Adalah suatu model dimana terdapat korelasi variabel-variabel bebas
diantara satu dengan yang lainnya. Dalam hal ini dapat disebut variabel yang
tidak ortogonal. Variabel yang bersifat ortogonal adalah variabel bebas yang
41
nilai korelasi sama dengan nol. Masalah Mulcollinearly biasanya muncul pada
data time series. Yang apabila masalah Mulcollinearly ini serius dapat
mengakibatkan berubahnya data dari parameter estimasi (Bawono, 2006:115-
116).
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain
tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskesdatisidas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas
atau tidak terjadi heteroskesdatisidas. Kebanyakan data crossection
mengandung situasi heteroskesdatisidas karena data ini menghimpun data yang
mewakili berbagai ukuran dari mulai kecil, sedang dan besar (Ghozali,
2013:139).
4. Uji Linieritas
Uji linieritas menguji untuk melihat spesifikasi apakah sebuah model yang
digunakan itu sudah benar atau tidak. Dan fungsi yang digunakan dalam suatu
studi empiris itu sebaiknya berbentuk linier, kuadrat atau kubik. Dengan uji
linieritas ini akan diperoleh informasi apakah model empiris tersebut sebaiknya
berbentuk linier, kuadrat atau kubik (Ghozali, 2013:166).
42
J. Uji Statistik
1. Uji Ttes
Uji Ttes digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen
mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri.
Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu, dengan menggunakan uji t
statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan
tertentu (Bawono, 2006:89-90).
Dengan rumus perhitungan sebagai berikut :
- Mencari r hitung dengan cara :
rxy ( ) ( )( )
√* ( ) * + * ( ) +
- Setelah mendapatkan r hitung berikutnya dapat mencari t hitung, dengan
cara :
t hitung √
√
2. Uji Ftes
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh semua
variabel independen (X1,2,3...)secara bersama-sama dapat mempengaruhi
variabel dependen (Y), Dengan langkah pengujiannya menurut (Bawono,
2006:91) adalah sebagai berikut:
Fhitung ( )
43
Dimana :
R2: koefesien determinasi
K : banyaknya variabel independen
n : Jumlah sampel yang dieliti
3. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien deteminasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar
prosentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen yang digunakan
(X1,2,3..) terhadap variabel dependen (Y). Pengujian ini dilakukan dengan
melihat R2 pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila angka
koefesien determinan (R2) semakin mendekati 1 berarti model regresi yang
digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap variabel
dependen (Y) (Bawono, 2016:93) dengan rumus sebagai berikut :
R2
( ) ( )
( )
Dimana : R : Besarnya koefisien determinasi sampel
JKT : Jumlah kuadrat total
JKR : Jumlah kuadrat regresi
n : Jumlah data sampel yang digunakan
β0 : Intersep sumbu Y dengan arah garis regresi (konstanta)
44
Y : Nilai variabel dependen
X1,2,3 : Nilai variabel independen
β1,2,3 : Nilai koefisien variabel independen garis regresi
4. Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis jalur meruapakan perluasan dari analisis regresi linier berganda,
atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan
kausalitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya
berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan
sebab-akibat dan juga tidak dapat digunakan sebagai substitusi bagi peneliti
untuk melihat hubungan kausalitas antar variabel. Hubungan kausalitas antar
variabel telah dibentuk dengan model berdasarkan landasan teoritis. Apa yang
dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara
tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau
menolak hipotesis kausalitas imajiner (Ghozali, 2013:249).
K. Alat Analisis
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan analisis data kuantitatif yakni
sebuah analisis statistik dengan menggunakan perangkat lunak (software)
komputer berupa SPSS (Statistical Product and Service Sollution) versi 22, untuk
membantu peneliti mengolah data statistik sehingga hasil data yang diperoleh
dapat dicapaijugadapatdipertanggungjawabkan dan dipercaya kebenarannya.
45
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Gambaran Umum Perusahaan
Bank Syariah Sragen beroperasi sejak 2 Juni 2008 dengan bentuk Badan
Hukum Perusahaan Daerah (Perda No.7 Tahun 2007 Tentang Perusahaan
Daerah Bank Perkreditaan Syariah (PD. BPRS) Kabupaten Sragen tanggal 15
Agustus 2007 dan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor:
10/36/KEP.GBI/DGS/2008 tentang Pemberian Ijin Usaha PD. BPRS Sragen
tanggal 12 Mei 2008), namun sejak 2 November 2009 bentuk Badan Hukum
dan Nama berubah menjadi Perseroan Terbatas Bank Pembiayaan Syariah (PT.
BPRS) Sukowati Sragen berdasarkan :
a. Undang-Undan Nomor 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah Tanggal
16 Juli 2008.
b. Perda No. 4 Tahun 2009 tentang Perubahan Nama dan Bentuk Badan
Hukum PD. BPRS Sragen menjadi PD BPRS Sukowati Sragen tanggal 16
Mei 2009.
c. Akte Nomor 15 Notaris Sunasginingsih, SH tanggal 9 Juni 2009.
46
d. PengesahanMenkum danHAM Nomor: AHU-41113.A.H.01.01.Tahun 2009
tentang Pengesahan Badan Hukum Perseroan tanggal 24 Agustus 2009.
e. Surat Bank Indonesia Nomor: 11/50/DPbS/PadBS/Slo tentang Persetujuan
Ijin Usaha Peruabahan Bentuk Badan Hukum tanggal 28 Oktober 2009.
Bank Syariah Sragen berupaya untuk menjadi solusi dalam
bermuamalah yang berdasarkan prisip syariah dengan terus mengembangkan
produk dan pelayanan kepada masyarakat serta membangun kemitraan
dengan Pemerintah, Swasta dan Non Pemerintah dalam rangka mewujudkan
kesejahteraan masyarakat dengan semboyan AMANAH dan BAROKAH,
sehingga kehadiran Bank Syariah Sragen mampu memberikan pelayanan
prima kepada masyarakat Bumi Sukowati dan sekitarnya, dengan harapan
dalam 7 tahun mampu membuka kantor cabang di Eks Karisedanan
Surakarta (Sobosuka Wonosraten).
2. Visi dan Misi
a. Visi
Terwujudnya Lembaga Keuangan yang sehat, Kuat dan Istiqomah dengan
prinsip Syariah untuk Kemaslahatan Masyarakat.
b. Misi
1) Terciptanya tata kelola dan sistem perbankan berdasarkan prinsip syariah
yang sehat, kuat dan efisien.
47
2) Terwujudnya kesadaran umat Islam dalam menjalankan muamallah
berdasarkan prinsip syariah.
3) Terwujudnya kesejahteran masyarakat yang berkeadilan prinsip syariah.
4) Terjalinnya kerjasama yang harmonis antara Pemerintah, masyarakat dan
lembaga non pemerintah dalam rangka mempercepat pembangunan
daerah.
3. Struktur Organisasi
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
Sumber : PT BPRS Sukowati Sragen
RAPAT UMUM PEMEGANG
SAHAM
Dewan Komisaris Dewan Pengawas Syariah
Direksi
Kabag.
Marketing
Lending
(Pembiayaan)
Remidial
Kakas
Teller
Customer Service
SID
Akt./Pelaporan
Admin & Legal
Sekretariatan
Kabag.
Operasional
Funding
(Investasi) Personalia
Pimpinan Kakas
Teller
Customer Service
OB
Teller
Internal Audit
Internal Audit
48
B. Analisis Data
1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu uji yang digunakan untuk mengukur sah atau
valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan sah atau valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut. sebuah item dapat dinyatakan valid
membentuk suatu konstruk atau kelompok bila mempunyai nilai < 0.05
(Ghozali, 2013:52-53). Item kuesioner dinyatakan valid apabila nilai
pearson correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada level 5%
dan berbintang satu dengan tingkat signifikansi pada level 1%.
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas
Variabel Item
Pertanyaan
Total Score
Correlation
Keterangan
Pelatihan Butir 1 ,707**
Valid
Butir 2 ,813**
Valid
Butir 3 ,835**
Valid
Butir 4 ,728**
Valid
Motivasi Butir 1 ,812**
Valid
Butir 2 ,795**
Valid
Butir 3 ,771**
Valid
Butir 4 ,748**
Valid
Butir 5 ,769**
Valid
Kepuasan Kerja Butir 1 ,704**
Valid
Butir 2 ,830**
Valid
Butir 3 ,776**
Valid
Butir 4 ,754**
Valid
Butir 5 ,800**
Valid
Kinerja Karyawan Butir 1 ,764**
Valid
49
Butir 2 ,727**
Valid
Butir 3 ,737**
Valid
Butir 4 ,701**
Valid
Butir 5 ,768**
Valid Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.1 di atas, dapat diketahui bahwa semua pertanyaan
yang digunakan dalam kuesioner adalah valid, semua item pertanyaan yang
digunakan dalam variabel berbintang dua yang menunjukan signifikan pada
level 5%, sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua item
pertanyaan dapat digunakan pada keseluruhan model pengujian.
b. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dan variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:47).Adapun
hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Pelatihan (X1) ,764 Reliabel
Motivasi (X2) ,835 Reliabel
Kepuasan Kerja (Z) ,829 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) ,788 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
50
Berdasarkan tabel 4.2 diatas terlihat seluruh variabel memiliki nilai
Cronbach’s Alpha ≥ 0,60. Dengan demikian variabel, pelatihan, motivasi,
kepuasan kerja dan kinerja karyawan dapat dikatakan handal atau reliabel.
C. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui
bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi
normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk
jumlah sampel kecil (Ghozali, 2013:160).
Gambar 4.2 Histogram
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
51
Gambar 4.3 Normal Plot
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Tabel 4.3 Uji Kolmogrov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N 40
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 2,99876879
Most Extreme
Differences
Absolute ,097
Positive ,082
Negative -,097
Test Statistic ,097
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance. Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Dengan melihat tampilan grafik histogram dan grafik normal plot dapat
disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola distribusi normal.
52
Pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal
dan mengikuti arah garis diagonal yang menunjukan pola distribusi normal.
Selain itu pada uji Kolmogrof-Semirnof menunjukan bahwa residual data
yang di dapat berdistribusi normal, yang ditunjukan oleh nilai Kolmogrof-
Semirnof signifikan pada 0,200 > 0,05. Dengan demikian, model regresi ini
memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Multikolonieritas
Uji ini berfungsi untuk mengetahui apakah ditemukan adanya korelasi
antar variabel bebas (independen) (Ghozali, 2013:105). Adapun hasil uji
multikolonieritas sebagai berikut:
Tabel 4.4 Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficie
nts
T Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Tolera
nce VIF
1 (Constant) 5,410 2,880 1,878 ,068
Pelatihan ,421 ,139 ,392 3,029 ,005 ,469 2,131
Motivasi ,245 ,107 ,279 2,279 ,029 ,524 1,908
Kepuasan
Kerja ,275 ,125 ,293 2,201 ,034 ,443 2,259
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
53
Dari hasil perhitungan tabel 4.4 menunjukan bahwa nilai tolerance juga
menunjukan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance
kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen
yang nilainya lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation
Factor (VIF) menunjukan bahwa semua variabel independen yang memiliki
nilai VIF lebih dari (>10). Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada
multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi (Ghozali,
2013:108).
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dan residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lainnya (Ghozali, 2013:139).
Gambar 4.4 Heteroskedastisitas
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
54
Tabel 4.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3,010 1,935 1,556 ,129
Pelatihan ,075 ,093 ,192 ,802 ,428
Motivasi -,059 ,072 -,184 -,812 ,422
Kepuasan
Kerja -,030 ,084 -,088 -,358 ,722
a. Dependent Variable: Res2
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan hasil uji park pada tabel 4.5 diatas, nilai signifikan Sig.
pada variabel masing-masing > 0,05. Hal ini menunjukan bahwa model yang
dipakai tidak terjadi heteroskedastisitas.
4. Uji Linieritas
Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan
sudah benar atau tidak. Apakah studi yang digunakan dalam suatu studi empiris
sebaiknya berbentuk linier, kuadrat atau kubik (Ghozali, 2013:166).
Tabel 4.6 Hasil Uji Linieritas
ANOVA Table
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
Kinerja
Karyawan *
Pelatihan
Between
Groups
(Combined) 989,433 19 52,075 4,130 ,001
Linearity 731,841 1 731,841 58,044 ,000
Deviation
from Linearity 257,592 18 14,311 1,135 ,390
Within Groups 252,167 20 12,608
Total 1241,600 39
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
55
Tabel 4.7 Hasil Uji Linieritas
ANOVA Table
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
Kinerja
Karyawan *
Motivasi
Between
Groups
(Combined) 889,017 20 44,451 2,395 ,031
Linearity 628,713 1 628,713 33,880 ,000
Deviation
from
Linearity
260,304 19 13,700 ,738 ,743
Within Groups 352,583 19 18,557
Total 1241,600 39
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Tabel 4.8 Hasil Uji Linieritas
ANOVA Table
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
Kinerja
Karyawan *
Kepuasan
Kerja
Between
Groups
(Combined) 1018,267 17 59,898 5,900 ,000
Linearity 689,334 1 689,334 67,905 ,000
Deviation
from
Linearity
328,932 16 20,558 2,025 ,062
Within Groups 223,333 22 10,152
Total 1241,600 39
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkanhasil uji park pada ketiga tabel diatas, nilai signifikan (Sig)
Deviation from Linearity > 0,50. Hal ini menunjukan bahwa model yang
dipakai terjadi hubungan linieritas.
56
D. Uji Statistik
1. Uji t (Uji Secara Individu)
Uji beda t-test digunakan untuk menentukan apakah dua sampel yang tidak
berhubungan memiliki nilai rata-rata yang berbeda (Ghozali, 2013:64).
Tabel 4.9 Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5,410 2,880 1,878 ,068
Pelatihan ,421 ,139 ,392 3,029 ,005
Motivasi ,245 ,107 ,279 2,279 ,029
Kepuasan
Kerja ,275 ,125 ,293 2,201 ,034
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.9 di atas hasil pengolahan uji tdapat disimpulkan
hasilnya sebagai berikut :
1) Pelatihan mempunyai nilai t sebesar 3,029 dan nilai Signifikansi sebesar
0,005 pada koefesien alpha 5%. Karena nilaiSignifikansi< 0.05, hal ini
berarti bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2) Motivasi mempunyai nilai t sebesar 2,279 dan nilai Signifikansisebesar
0,029 pada koefesien alpha 5%. Karena nilai Signifikansi. < 0.05, hal ini
berarti bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
57
3) Kepuasan Kerja mempunyai nilai t sebesar 2,201 dan nilai Signifikansi
sebesar 0,034 pada koefesien alpha 5%. Karena nilai Signifikansi< 0.05, hal
ini berarti bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Uji F (Uji Secara Serempak)
Uji F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel independen atau
bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2013:98).
Tabel 4.10 Hasil Uji F
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 890,888 3 296,963 30,483 ,000b
Residual 350,712 36 9,742
Total 1241,600 39
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi, Pelatihan
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.10 di atas menunjukan bahwa hasil uji F pada
penelitian ini memiliki nilai koefisien sebesar 30,483 dengan nilai signifikansi
0,000 < 0,05. Hasil ini memiliki arti bahwa variabel bebas secara simultan
mempunyai pengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali,
58
2013:97). Pengujian ini dengan cara melihat (R2) pada hasil analisa persamaan
regresi yang diperoleh. Apabila hasilnya atau angka koefesien determinan (R2)
semakin mendekati angka 1 berarti model regresi yang digunakan sudah
semakin tetap sebagai model penduga terhadap variabel independen.
Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,847a ,718 ,694 3,12122
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi, Pelatihan
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Dari tabel 4.11 di atas menunjukan koefisien korelasi (R) Square sebesar
0,718. Dalam hal ini mengandung arti bahwa pengaruh variabel X1, X2 dan Z
secara simultan bersama-sama terhadap variabel Y adalah sebesar 71,8
%.Sisanya dengan hasil 28,2% merupakan pengaruhdari variabel-variabel lain
yang tidak dimasukan dalam penelitian ini.
4. Uji Path Analysis
Uji path analysis ini digunakan untuk menguji sebuah pengaruh variabel
intervening dengan menggunakan metode analisis jalur yang merupakan
perluasan dari analisis regresi linier untuk menaksir hubungan kausalitas antar
variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan suatu
teori dan juga menuntukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan
59
tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi ataupun menolak hipotesis yang
ada (Ghozali, 2013:249).
1) Persamaan Jalur Model 1
Tabel 4.12 Hasil Regresi Model 1
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,910 3,621 1,908 ,064
Pelatihan ,543 ,160 ,473 3,396 ,002
Motivasi ,332 ,131 ,354 2,539 ,015
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.12 di atas dapat diketahui bahwa nilai Sig. dari
kedua variabel yaitu X1 = 0,002 dan X2 = 0,015 lebih kecil dari 0,05. Hasil
ini memberikan kesimpulan bahwa regresi model 1, yakni variabel X1 dan
X2 berpengaruh signifikan terhadap Z.
Tabel 4.13 Hasil Model Summury Regresi Model 1
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,747a ,557 ,533 4,11235
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan
b. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
60
Berdasarkan tabel 4.13 di atas besarnya nilai R Square yang terdapat
pada tabel adalah sebesar 0,557. Hal ini menunjukan bahwa sumbangan
pengaruh X1 dan X2 terhadap Y adalah sebesar 55,7% sementara sisanya
44,3% merupakan kontribusi dari variabel-variabel lain yang tidak
dimasukan dalam penelitian. Sementara itu, untuk nilai e1 dapat di cari
dengan rumus e1 = √ (1- 0,557) = 0,665.
2) Persamaan Jalur Model 2
Tabel 4.14 Hasil Regresi Model 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5,410 2,880 1,878 ,068
Pelatihan ,421 ,139 ,392 3,029 ,005
Motivasi ,245 ,107 ,279 2,279 ,029
Kepuasan
Kerja ,275 ,125 ,293 2,201 ,034
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.14 di atas dapat diketahui bahwa nilai Sig. dari kedua
variabel yaitu X1 = 0,005, X2 = 0,029 dan Z = 0,034 lebih kecil dari 0,05.
Hasil ini memberikan kesimpulan bahwa regresi model 2 , yakni X1, X2 dan
Z berpengaruh signifikan terhadap Y.
61
Tabel 4.15 Hasil Model Summury Regresi Model 2
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,847a ,718 ,694 3,12122
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Motivasi, Pelatihan
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.15 di atas besarnya nilai R Square yang terdapat pada
tabel adalah sebesar 0,718. Hal ini menunjukan bahwa sumbangan pengaruh
X1, X2 dan Z terhadap Y adalah sebesar 71,8 % sementara sisanya 28,2%
merupakan kontribusi dari variabel-variabel lain yang tidak dimasukan dalam
penelitian. Sementara itu, untuk nilai e1 dapat di cari dengan rumus e1 = √ (1-
0,718) = 0,531.
Dengan demikian hasil dari beberapa pengujian di atas dari persamaan
jalur regresi model 1 dan 2 dapat diperoleh diagram jalur model analisis
sebagai berikut ini :
62
H1 = 0,392
H4 = 0,473 e1 = 0,665 e2 = 0,531
H5H5 H3 = 0,293
H5 = 0,354
H2 = 0,279
Gambar 4.5 Model Jalur Path Analysis
Sumber : Konsep yang dikembangkan untuk penelitian ini (2018)
Berdasarkan model analisis jalur di atas maka akan dilakukan uji sobel test
dengan rumus sebagai berikut :
√p32Sp2
2 p22Sp3
2 Sp22Sp3
2
Dimana :
P2 = Koefisien variabel bebas
P3 = Koefisien variabel mediasi
Sp2 = Standar eror koefisien bebas
Sp3 = Standar eror koefisien bebas
Pelatihan
Kepuasan
Kerja
Motivasi
Kinerja
Karyawan
63
Dalam model uji sobel test ini, akan di uji variabel yang dimediasi oleh
kepuasan kerja yaitu pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan yang akan
disajikan sebagai berikut:
1. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan
kerja.
Besarnya pengaruh langsung adalah 0,392 sedangkan pengaruh tidak
langsung harus dihitung dari (0,473 x 0,293 = 0,138589). Dengan nilai total
pengaruh 0,392 + 0,138589 = 0,530589. Pengaruh mediasi yang ditunjukan
oleh perkalian koefisien (P2 x P3) untuk X1 sebesar 0,530589.Signifikan atau
tidaknya dapat di uji dengan menggunakan sobel test dengan cara menghitung
standart eror dari koefisien indirect effect (sp2p3) dengan rumus sebagai berikut
√p32Sp2
2 p22Sp3
2 Sp22Sp3
2
√(0 293)2(0 160)2 (0 473)2(0 139)2 (0 160)2(0 139)2
√(0 0021977344) (0 004322668) (0 0004946176)
√0 00701502
= 0,0837557162
Berdasarkan Sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi
dengan rumus :
t
0 138589
0 0837557162
64
Berdasarkan perhitungan di atas diperoleh hasil nilai t
yang berarti lebih besar dari nilai r tabel = 0,3044. Maka dapat disimpulkan
bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja yang dapat memediasi pelatihan.
2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan
kerja.
Besarnya pengaruh langsung adalah 0,279 sedangkan pengaruh tidak
langsung harus dihitung dari (0,354 x 0,293 = 0,103722). Dengan total
pengaruh 0,279 + 0,103722 = 0,382722. Pengaruh mediasi yang ditunjukan
oleh perkalian koefisien (P2 x P3) untuk X2 sebesar 0,382722. signifikan atau
tidak itu di uji dengan menggunakan sobel test dengan cara menghitung
standart eror dari koefisien indirect effect (sp2p3) dengan rumus sebagai berikut
√p32Sp2
2 p22Sp3
2 Sp22Sp3
2
√(0 293)2(0 131)2 (0 354)2(0 107)2 (0 131)2(0 107)2
√(0 0014732547) (0 0014347429) (0 0001964763)
√0 0031044739
= 0,055717806
Berdasarkan Sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi
dengan rumus :
t
0 382722
0 055717806
65
Berdasarkan perhitungan di atas diperoleh hasil nilai t
yang berarti lebih besar dari nilai r tabel = 0,3044. Maka dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja yang dapat memediasi
motivasi.
E. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis
Setelah diketahui hasil dari uji-uji yang telah dilakukan sebelumnya, maka
selanjutnya didapatkan hasil uji hipotsesis. Adapun hasil pengujian masing-masing
hipotesis adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan
Hasil uji statistik Ttest (uji parsial) menunjukan bahwa dari hasil analisis
data sebagaimana dipaparkan dalam tabel 4.9 di atas, menunjukan bahwa nilai
signifikansi variabel pelatihan sebesar 0,005 lebih kecil dari 0,05. Hal itu
menunjukan bahwa variabel pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen. Dengan demikian H1 diterima,
penelitian ini mendukung penelitian Meiprahastuti (2014)karena pelatihan kerja
yang diberikan kepada karyawan adalah salah satu cara guna memecahkan
masalah yang dihadapi oleh karyawan dalam pekerjaan atau tugas yang menjadi
tanggung jawabnya.
2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Hasil uji statistik Ttest (uji parsial) menunjukan bahwa dari hasil analisis
data sebagaimana dipaparkan dalam tabel 4.9 di atas, menunjukan bahwa nilai
66
signifikansi variabel motivasi sebesar 0,029 lebih kecil dari 0,05. Hal itu
menunjukan bahwa variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen. Dengan demikian H2 diterima,
penelitian ini mendukung penelitianSitepu (2013) salah satunya karyawan yang
selalu termotivasi oleh kompensasi, rasa aman, kondisi kerja, penghargaan dan
tantangan akan meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya.
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil uji statistik Ttest (uji parsial) menunjukan bahwa dari hasil analisis
data sebagaimana dipaparkan dalam tabel 4.9 di atas, menunjukan bahwa nilai
signifikansi variabel kepuasan kerja sebesar 0,034lebih kecil dari 0,05. Hal itu
menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen. Dengan demikian H3
diterima, penelitian ini mendukung penelitian Setyawibowo dan Silvianita
(2017)apabila karyawan merasa sudah puas dalam aspek psikologi, sosial, fisik
dan financial maka secara langsung akan meningkatkan kinerja karyawan.
4. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai
variabel intervening
Berdasarkan pada pengujian sobel testmenunjukan bahwa dari hasil analisis
data sebagaimana dipaparkan dalam hal. 65 di atas, menunjukan bahwa
diperoleh hasil nilai t yang berarti lebih besar dari nilai r
tabel = 0,3044.Hal itu menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja mampu
67
memediasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen.
Dengan demikian H4 diterima, penelitian ini mendukung penelitian Fakhri dan
Djastuti (2015) pelatihan yang diberikan kepada karyawan terbukti berpengaruh
terhadap kepuasan kerja, maka semakin baik pelatihan yang dibeikan kepada
karyawan akan semakin merasa puas dan meningkatkan semangat kerja
karyawan.
5. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai
variabel intervening
Berdasarkan pada pengujian sobel testmenunjukan bahwa dari hasil analisis
data sebagaimana dipaparkan dalam hal. 66 di atas, Berdasarkan pada pengujian
sobel test diperoleh hasil nilai t yang berarti lebih besar dari
nilai r tabel = 0,3044. Hal itu menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja
mampu memediasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati
Sragen. Dengan demikian H5 diterima, penelitian ini mendukung penelitian
Hastutik (2017)dimana ketika motivasi tinggi akan mendorong semangat untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan, hal ini terjadi apabila motivasi
didukung dengan adanya harapan masa depan yang lebih baik dan dengan
adanya peluang dalam mengembangkan diri maka dengan begitu akan tercapai
kepuasan kerja yang tinggi , sedangkan ketika kepuasan kerja yang tinggi maka
akan mendorong untuk meningkatkan kinerja karyawan.
68
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas diatas maka dapat penulis
simpulkan sebagai berikut :
1. Hasil uji Ttest dalam penelitian ini menunjukan bahwa variabel pelatihan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. BPRS
Sukowati Sragen. Dengan demikian H1 yang menyatakan bahwa pelatihan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.
2. Hasil uji Ttest dalam penelitian ini menunjukan bahwa variabel motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. BPRS
Sukowati Sragen. Dengan demikian H2 yang menyatakan bahwa motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.
3. Hasil uji Ttest dalam penelitian ini menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. BPRS
Sukowati Sragen. Dengan demikian H3 yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.
69
4. Hasil uji sobel testdalam penelitian ini menunjukan bahwa variabel kepuasan
kerja mampu memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT.
BPRS Sukowati Sragen. Dengan demikian H4 yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
diterima.
5. Hasil uji sobel test dalam penelitian ini menunjukan bahwa variabel kepuasan
kerja mampu memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT.
BPRS Sukowati Sragen. Dengan demikian H5 yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
diterima.
B. Saran
Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan pada
penelitian ini, ada saran-saran yang dapat diberikan agar mendapat hasil yang lebih
baik lagi:
1. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini dapat dijadikan gambaran, acuan dan
laporan mengenai keefektifan yang dipakai perusahaan untuk membuat agar
kinerja karyawan lebih baik lagi kedepannya.
2. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan bukti studi kasus
dan acuan ataupun referensi terkait dengan pembahasan yang berkaitan dengan
penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Referensi Buku
Antonio, Muhammad Syafi‟i. 2001. Bank Syariah Dari Teori ke Praktik. Jakarta:
Gema Insani
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga
Prees
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 20.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Handoko, T. Hani. 2015. Manajemen. Yogyakarta: IKAPI
Mathis R.L dan Jackson J.H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat
Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Riduwan. 2010. Metode Dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: ALFABETA
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok
Gramedia
Sujarweni, Wiratna. 2015. Metedologi penelitian bisnis dan ekonomi. Yogyakarta:
Pustaka Baru Press
Referensi Jurnal, Artikel, Skripsi dan Tesis
Adisaksana, Hemly dkk. 2015. Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Insentif Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Komitmen Organisasional. Jurnal
Wacana, Vol. 18, No.2
Alam, Anjur Perkasa. 2016. Analisis Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah
Mandiri Cabang Aksara Medan. Jurnal Analytica Islamica, Vol. 5, No.1
Annisa, Nenden Nur. 2017. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Skripsi Ums
Dewi, Cokorda Istri Ari Sintya dan I Made Artha Wibawa. 2016. Pengaruh Stres
Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BPD
Bali Cabang Ubud. Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No.12
Dewi, Deasy Ratna. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Akuntansi Pada Bank Jatim Surabaya. Artikel Ilmiah
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Perbanas
Dusauw, Amelia C dkk. 2016. Pengaruh Pelatiha, Keterlibatan Kerja Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Go Manado.
Jurnal EMBA, Vol. 4, No.5
Fakhri, Risha Faiq dan Indi Djastuti. 2015. Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening pada PT. Audio Sumitomo Technology (AST) Indonesia. Jurnal
Manajemen Diponegoro, Vol.4, No.4
Fathoni, Ali. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Unit Kecamatan Pucuk Kabupaten
Lamongan. Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen, Vol. 1, No.2
Fidella dkk. 2014. Pengaruh Kepuasan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Bank Central Asia Pekanbaru. Jurnal JOM FEKON, Vol. 2, No.2
Hanafi, Bayu Dwilaksono. 2017. Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi
Pada PT BNI Lifeinsurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB),
Vol. 5, No.1
Harida, Tengku Rizka. 2015. Pengaruh Pelatihan Dan Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Riau Kepri Cabang Syariah Pekanbaru.
Jurnal JOM Fekon, Vol. 2, No.1
Hastutik, Puput. 2017. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Dsiplin Kerja Dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening Pada BPR Syariah Kc Semarang. Skripsi Institut
Agama Islam Negeri Salatiga
Husna, Anti Miratul dkk. 2015. Pengaruh Tingkat Satuan Pendidikan Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Riau Kepri Kantor Pusat Pekanbaru.
Artikel
Lukman, Nazmi Sarah dan Adolfina. 2015. Analisis Lingkungan Kerja, Komitmen
Organisasional Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank
Sulut Manado. Jurnal EMBA, Vol. 3, No.1
Mahdani dkk. 2017. Pengaruh Motivasi, Kecerdasan Emosional Dan Keadilan
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja
Karyawan (Studi Pada Kanwil PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.
Banda Aceh). Jurnal Magister Manajemen, Vol. 1, No.10
Mandang, Evert Fandi dkk. 2017. Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.
Cabang Manado. Jurnal EMBA, Vol. 5, No.3
Masitoh, Dian Siti. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap
Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank BTN
Cabang Bandung. Jurnal Ilmu Manajemen dan Bisnis, Vol. 4, No.1
Meiprahastuti, Riana. 2014. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Madiun. Jurnal Equilibrium, Vol. 2,
No.2
Monardo, Juhardi. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja, Pengawasan Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Padang. Jurnal
Ekonomi
Nitasari, Rizka Afrisalia dan Eisha Lataruva. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus. Jurnal
Manajemen, Vol. 1, No.2
Perwita, Atika Dyah dkk. 2016. Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Jakarta Barat Dan Bogor.
Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen, Vol. 3, No.1
Pradita, Mokhamad Yanuar. 2017. Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Dan
Karakteristik Tenaga Pemasar Terhadap Motivasi Dan Kinerja Tenaga Pemasar
Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Jombang. Jurnal
Bisnis dan Manajemen, Vol. 4, No.2
Prajitiasari, Ema Desia. 2012. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Pada Karyawan
Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Cabang Tulungagung. Jurnal Media Mahardika, Vol. 10, No.2
Prasetyoningrum, Ari Kristin. 2010. Analisis Pengaruh Independen dan
Profesionalismne Dewan Pengawas Syariah terhadap Kinerja Bank Perkreditan
Rakyat Syariah di Jawa Tengah. Jurnal Aset, Vol. 12, No.1
Puspitasari, Rita. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Pelatihan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Magelang. Tugas
Akhir Universitas Negeri Yogyakarta
Putri, Dwija dkk. 2014. Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Account Officer (AO) Pada Bank Swasta Di Singaraja Tahun 2014. Jurnal S1
Universitas Pendidikan Ganeshan Jurusan Akuntansi Program S1, Vol. 2, No.1
Rachmawati, Watie. 2016. Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawati PT Bank BJB Kantor Cabang Suci Bandung. Jurnal Manajemen dan
Pemasaran Jasa, Vol. 9, No.1
Rokhman, Wahibur dan Amirul Fatihin. 2014. Pengaruh Pelatihan Dan Budaya
Organisasi Terhadap Efektifitas Kinerja Karyawan Studi Pada Lembaga
Keuangan Mikro Syariah. Jurnal Equilibrium, Vol. 2, No.1
Sahanggamu P.M. dan Manday S.L. 2014. Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat
Dana Raya. Jurnal EMBA, Vol. 2, No.4
Sahlan, Nurul Ikhsan dkk. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang
Airmadidi. Jurnal EMBA, Vol. 3, No.1
Sari, Rahmila dkk. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Makassar. Jurnal Analisis, Vol. 1, No.1
Setyawibowo, Wahyu dan Anita Silvianita. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PD BPR Bank Daerah Gunung Kidul. Jurnal
Manajemen, Vol. 4, No.1
Sitepu, Agripta Toar. 2013. Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Cabang Manado.
Jurnal EMBA, Vol. 1, No.4
Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk. Jurnal
Acta Dluma, Vol. III, No.4
Tindow, Mohammad Iman dkk. 2014. Disiplin Kerja, Motivasi Dan Kompetensi
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca.
Jurnal EMBA, Vol. 2, No.2
Widyasari, Reni dkk. 2015. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kemampuan Dan Kinerja
Karyawan Studi Pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia Cabang Utama
Malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 2, No.2
Wijayanti, Ratna dan Farid Wajdi. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Islami, Motivasi
dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada BMT di Temanggung
Jurnal Ekonomi Manageman Sumber daya, Vol. 13, No.2
Yogatama, Yanuar. 2013. Analisis Pengaruh Pelatihan Karyawan Dan Kepuasan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening Studi Kasus Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero)
Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang. Skripsi Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatul Jakarta
LAMPIRAN
KUISIONER
Kepada :
Yth. Bapak/Ibu/sdr Karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen
Di :
Jl. Raya Sukowati No. 348 Sragen Jawa Tengah
Assalamu „alaikumwr.wb.
Denganhormatdisampaikanbahwadalamrangkapenelitiandisertaidipascasarjana
IAIN SalatigadenganjudulAnalisis Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening,
sayamemohonkesediaannyauntukmeluangkansedikitwaktugunamengisiangket.
Angketinihanyauntukkepentinganilmiahsehinggatidakberkaitandengan status
dan kedudukan Bapak/Ibu/sdrsertaakandijamin kerahasiaannya. Oleh karenaitu,
informasi dan jawaban yang diberikansecarajujur dan objektifmerupakanbantuan
yang takternilaiharganya dan sangatbesarmanfaatnyabagikelancaran dan
kualitaspenelitianini.
Atasbantuan dan kesediaannyadiucapkanbanyakterimakasih.
Wassalamu „alaikumwr.wb.
Salatiga, 01 Agustus 2018
Hormatsaya,
Rinogin
NIM.21314209
A. IDENTITAS RESPONDEN
Nama :……………………….
Jenis kelamin :……………………….
Usia :……………………….
Pendidikan terakhir :……………………….
B. PETUNJUK PENGISIAN
Silahkan tunjukan pernyataan mana yang anda merasa setuju atau tidak setuju
tentang pelayanan yang anda terima dari kantor PT. BPRS Sukowati Sragen. Berikan
tanda silang ( X ) / centang (V) pada nomor / angka sesuai dengan penilaian anda
dengan menggunakan skala berikut.
Sangat tidak
setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat
setuju
C. BUTIR PERNYATAAN
Kinerja Karyawan
No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggung jawab dari
perusahaan.
2 Saya mendapat pekerjaan atau tugas
sesuai dengan kemampuan dan
pengalaman yang saya miliki.
3 Saya merasa SDM berupa pendidikan,
pengetahuan serta pelatihan yang saya
dapatkan sesuai dengan bidang pekerjaan
saya.
4 Saya selalu mencatat sisa pekerjaan yang
belum terselesaikan di buku catatan agar
tidak lupa.
5 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan berat
dalam waktu yang telah ditentukan.
Kepuasan Kerja
No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya merasa puas dengan posisi pekerjaan
atau jabatan yang diberikan.
2 Saya sangat senang terhadap gaji yang
diberikan perusahaan.
3 Saya mengharapkan kesempatan berupa
kebijakan dalam promosi untuk naik
jabatan diperusahaan.
4 Saya merasa semakin termotivasi untuk
selalu semangat dalam setiap pekerjaan
karena adanya pengawasan dari atasan.
5 Saya merasa senang karena dikelilingi oleh
rekan kerja yang ramah tamah.
Motivasi
No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya merasa dalam memenuhi kebutuhan
dasar seperti untuk makan secara wajar
sudah terpenuhi.
2 Saya merasa aman dan terlindungi dari
tindak kejahatan ketika bekerja.
3 Saya sangat senang karena karyawan di
perusahaan ini bisa menerima saya sebagai
patner kerja yang baik.
4 Saya sangat bangga karena pimpinan saya
memberikan pujian kepada saya ketika
menjalankan tugas pekerjaan dengan hasil
yang memuaskan.
5 Saya merasa tertantang dalam
menyelesaikan tugas pekerjaan yang
diberikan.
Pelatihan
No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya sangat senang terhadap isi pelatihan
ini karena sesuai dengan posisi pekerjaan
yang saya lakukan.
2 Saya rasa ada pengetahuan baru yang
sangat berguna setelah mengikuti
pelatihan.
3 Saya merasakan ada perubahan setelah
mengikuti pelatihan, pada sikap komitmen
dan tanggungjawab pekerjaan saya.
4 Saya merasakan dampak positif dari
pelatihan kerja sehingga semakin
termotivasi dalam mencapai target
perusahaan.
DATA KUISIONER
PELATIHAN MOTIVASI KEPUASAN KERJA
KINERJA KARYAWAN
X1. Total
X2.Total
Z. Total
Y. Total
8 8 8 9 33 8 8 9 8 9 42 8 8 8 9 9 42 8 9 8 9 9 43
8 9 7 8 32 9 8 6 7 9 39 7 8 7 6 7 35 7 6 8 7 8 36
7 8 4 5 24 6 7 5 7 5 30 6 5 3 8 4 26 5 2 5 4 6 22
3 5 5 6 19 4 4 3 6 4 21 4 6 5 4 5 24 4 5 6 5 4 24
5 6 5 6 22 5 3 6 5 7 26 5 6 5 3 6 25 6 3 7 5 6 27
7 3 4 4 18 6 7 7 6 5 31 6 5 6 4 2 23 7 8 2 6 4 27
6 7 8 8 29 6 5 6 2 7 26 6 7 7 5 6 31 6 9 5 7 6 33
4 6 7 6 23 7 8 7 5 6 33 6 7 7 6 7 33 7 6 4 6 8 31
7 7 8 9 31 8 8 9 9 7 41 9 7 9 8 7 40 8 8 9 7 9 41
3 4 3 6 16 6 4 7 3 3 23 4 5 6 7 4 26 4 3 4 7 5 23
5 8 6 7 26 5 6 7 6 4 28 7 6 8 6 7 34 6 7 5 4 5 27
7 7 6 8 28 6 7 6 5 6 30 6 7 6 5 6 30 5 7 6 6 7 31
3 6 7 6 22 8 6 6 5 3 28 7 8 7 6 5 33 6 7 5 6 8 32
4 5 7 9 25 5 6 5 6 6 28 6 5 7 5 7 30 8 7 8 9 8 40
8 7 6 8 29 6 8 8 7 8 37 5 8
10 6 6 35 6 7 7 8 7 35
8 7 7 7 29 7 6 7 5 6 31 7 8 6 7 8 36 7 6 8 6 8 35
9 9 9 9 36 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 9 45
8 7 6 6 27 6 7 7 6 5 31 6 6 7 8 7 34 6 7 6 3 6 28
5 6 7 6 24 8 7 4 5 6 30 6 5 3 4 5 23 5 6 8 6 7 32
7 8 5 3 23 5 6 7 6 5 29 6 6 7 8 7 34 7 7 6 8 6 34
6 7 8 6 27 5 4 5 6 4 24 7 6 7 7 5 32 6 7 6 5 6 30
4 5 6 4 19 6 7 4 5 3 25 8 4 5 6 3 26 7 6 6 4 6 29
5 6 5 4 20 6 3 6 7 6 28 7 8 6 6 6 33 5 6 6 9 7 33
9 9 9 9 36 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 9 45
7 8 8 7 30 7 8 6 8 6 35 5 6 7
10 5 33 6 6 8 6 6 32
5 7 5 3 20 4 5 4 6 5 24 5 4 3 4 6 22 5 4 6 6 5 26
7 9
10 8 34 4 5 6 6 5 26 6 4 7 6 6 29 9 7 6 6
10 38
5 7 8 9 29 7 6 7 6 5 31 5 6 5 6 8 30 7 8 7 6 6 34
7 8 7 8 30 9 9 8 7 9 42 6 7 7 8 7 35 7 9 8 6 7 37
3 5 8 9 25 7 8 6 7 8 36 7 6 5 4 5 27 8 5 5 6 5 29
4 6 5 5 20 6 7 8 5 6 32 5 6 6 5 6 28 7 6 6 8 7 34
7 6 6 4 23 4 3 4 3 7 21 8 6 4 6 7 31 6 6 5 4 5 26
3 3 5 6 17 6 5 7
10 9 37 4 5 6 5 4 24 5 4 6 6 7 28
5 7 6 5 23 7 6 5 8 6 32 6 5 5 3 4 23 5 4 6 7 8 30
7 6 4 4 21 3 5 4 5 5 22 7 6 5 7 6 31 7 5 6 5 6 29
8 9 8 5 30 6 5 8 6 7 32 4 5 5 6 5 25 9 7 8 6 6 36
7 6 7 6 26 5 8 6 5 6 30 7 8 5 6 7 33 7 9 7 6 5 34
8 8 8 7 31 7 8 8 9 8 40 8
10 8 8 8 42 8 8 8 7 8 39
7 6 3 4 20 7 5 5 6 8 31 7 6 8 6 6 33 7 6 5 6 7 31
6 6 7 8 27 6 4 6 6 5 27 6 5 4 6 5 26 5 7 6 7 5 30
HASIL UJI SPSS
Uji Instrumen
Uji Validitas
- Pelatihan (X1)
Correlations
X1 X2 X3 X4 X.Total
X
1
Pearson Correlation 1 ,680**
,318* ,186 ,707
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,045 ,250 ,000
N 40 40 40 40 40
X
2
Pearson Correlation ,680**
1 ,564**
,313* ,813
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,049 ,000
N 40 40 40 40 40
X
3
Pearson Correlation ,318* ,564
** 1 ,694
** ,835
**
Sig. (2-tailed) ,045 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40
X
4
Pearson Correlation ,186 ,313* ,694
** 1 ,728
**
Sig. (2-tailed) ,250 ,049 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40
X
.
T
o
t
a
l
Pearson Correlation ,707**
,813**
,835**
,728**
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N
40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
- Pelatihan (X2)
Correlations
X1 X2 X3 X4 X5 X.Total
X
1
Pearson Correlation 1 ,661**
,563**
,451**
,522**
,812**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,001 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X
2
Pearson Correlation ,661**
1 ,528**
,470**
,428**
,795**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,006 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X
3
Pearson Correlation ,563**
,528**
1 ,450**
,491**
,771**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,001 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X
4
Pearson Correlation ,451**
,470**
,450**
1 ,518**
,748**
Sig. (2-tailed) ,004 ,002 ,004 ,001 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X
5
Pearson Correlation ,522**
,428**
,491**
,518**
1 ,769**
Sig. (2-tailed) ,001 ,006 ,001 ,001 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X
.
T
o
t
a
l
Pearson Correlation ,812**
,795**
,771**
,748**
,769**
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N
40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
- Kepuasan Kerja (Z)
Correlations
X1 X2 X3 X4 X5 X.Total
X
1
Pearson
Correlation 1 ,527
** ,380
* ,431
** ,473
** ,704
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,016 ,006 ,002 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X
2
Pearson
Correlation ,527
** 1 ,597
** ,447
** ,669
** ,830
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X
3
Pearson
Correlation ,380
* ,597
** 1 ,500
** ,474
** ,776
**
Sig. (2-tailed) ,016 ,000 ,001 ,002 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X
4
Pearson
Correlation ,431
** ,447
** ,500
** 1 ,482
** ,754
**
Sig. (2-tailed) ,006 ,004 ,001 ,002 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X
5
Pearson
Correlation ,473
** ,669
** ,474
** ,482
** 1 ,800
**
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,002 ,002 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X
.
T
o
t
a
l
Pearson
Correlation ,704
** ,830
** ,776
** ,754
** ,800
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N
40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
- Kinerja Karyawan (Y)
Correlations
X1 X2 X3 X4 X5 X.Total
X
1
Pearson
Correlation 1 ,578
** ,434
** ,324
* ,527
** ,764
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,042 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X
2
Pearson
Correlation ,578
** 1 ,358
* ,367
* ,303 ,727
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,023 ,020 ,057 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X
3
Pearson
Correlation ,434
** ,358
* 1 ,397
* ,547
** ,737
**
Sig. (2-tailed) ,005 ,023 ,011 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X
4
Pearson
Correlation ,324
* ,367
* ,397
* 1 ,510
** ,701
**
Sig. (2-tailed) ,042 ,020 ,011 ,001 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X
5
Pearson
Correlation ,527
** ,303 ,547
** ,510
** 1 ,768
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,057 ,000 ,001 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X
.
T
o
t
a
l
Pearson
Correlation ,764
** ,727
** ,737
** ,701
** ,768
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N
40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji Reliabilitas
- Pelatihan (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,764 4
- Motivasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,835 5
- Kepuasan Kerja (Z)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,829 5
- Kinerja Karyawan (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,788 5
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
- Uji Histogram
- Uji Normal Plot
- Uji Kolmogrof-Semirnof
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N 40
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 2,99876879
Most Extreme
Differences
Absolute ,097
Positive ,082
Negative -,097
Test Statistic ,097
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficie
nts
T Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Tolera
nce VIF
1 (Constant) 5,410 2,880 1,878 ,068
Pelatihan ,421 ,139 ,392 3,029 ,005 ,469 2,131
Motivasi ,245 ,107 ,279 2,279 ,029 ,524 1,908
Kepuasan
Kerja ,275 ,125 ,293 2,201 ,034 ,443 2,259
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Uji Heteroskedastisitas
- Uji Scatterplot
- Uji Park
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3,010 1,935 1,556 ,129
Pelatihan ,075 ,093 ,192 ,802 ,428
Motivasi -,059 ,072 -,184 -,812 ,422
Kepuasan
Kerja -,030 ,084 -,088 -,358 ,722
a. Dependent Variable: Res2
Uji Linieritas
ANOVA Table
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
Kinerja
Karyawan *
Pelatihan
Between
Groups
(Combined) 989,433 19 52,075 4,130 ,001
Linearity 731,841 1 731,841 58,044 ,000
Deviation
from
Linearity
257,592 18 14,311 1,135 ,390
Within Groups 252,167 20 12,608
Total 1241,600 39
ANOVA Table
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
Kinerja
Karyawan *
Motivasi
Between
Groups
(Combined) 889,017 20 44,451 2,395 ,031
Linearity 628,713 1 628,713 33,880 ,000
Deviation
from
Linearity
260,304 19 13,700 ,738 ,743
Within Groups 352,583 19 18,557
Total 1241,600 39
ANOVA Table
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
Kinerja
Karyawan *
Kepuasan
Kerja
Between
Groups
(Combined) 1018,267 17 59,898 5,900 ,000
Linearity 689,334 1 689,334 67,905 ,000
Deviation
from
Linearity
328,932 16 20,558 2,025 ,062
Within Groups 223,333 22 10,152
Total 1241,600 39
Uji Statistik
Uji t (Uji Secara Individu)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5,410 2,880 1,878 ,068
Pelatihan ,421 ,139 ,392 3,029 ,005
Motivasi ,245 ,107 ,279 2,279 ,029
Kepuasan
Kerja ,275 ,125 ,293 2,201 ,034
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Uji F (Uji Secara Serempak)
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 890,888 3 296,963 30,483 ,000b
Residual 350,712 36 9,742
Total 1241,600 39
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi, Pelatihan
Uji Koefisien Determinan (R2)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,847a ,718 ,694 3,12122
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi, Pelatihan
Uji Path Analysis
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,910 3,621 1,908 ,064
Pelatihan ,543 ,160 ,473 3,396 ,002
Motivasi ,332 ,131 ,354 2,539 ,015
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,747a ,557 ,533 4,11235
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan
b. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5,410 2,880 1,878 ,068
Pelatihan ,421 ,139 ,392 3,029 ,005
Motivasi ,245 ,107 ,279 2,279 ,029
Kepuasan
Kerja ,275 ,125 ,293 2,201 ,034
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,847a ,718 ,694 3,12122
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Motivasi, Pelatihan
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : RINOGIN
Tempat/Tanggal Lahir : Indramayu, 03 Januari 1994
Jenis Kelamin : Laki – laki
Agama : Islam
Warga Negara : Indonesia
Alamat : Mundakjaya Rt 13/Rw 01 Desa.
: Mundakjaya, Kec. Cikedung, Kab. Indramayu
Riwayat Pendidikan : 1. SDN 2 Mundakjaya 2007
: 2. SMPN 1 Terisi 2010
: 3. SMK Al IHSAN Doglo 2013
: 4. IAIN Salatiga 2018
CP : HP : 082134228872
: Email : [email protected]
Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya.
Salatiga, 5 September 2018
Penulis