ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

PERAWAT PADA RUMAH SAKIT JAKARTA

Neneng Nabilah BINUS University, Jakarta,DKI Jakarta, Indonesia, 11530

Abstrak

Rumah Sakit Jakarta merupakan salah satu rumah sakit swasta yang berada di

kawasan bisnis modern dan strategis Jalan Jendral. Sudirman Jakarta. Dalam menghadapi

persaingan bisnis yang semakin meningkat dibutuhkan kinerja perawat yang baik untuk

dapat meningkatkan daya saing perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis

pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Jakarta.

Penelitian ini mengunakan metode analisis regresi sederhana dan regresi berganda. Data

diperoleh dari kuesioner yang disebarkan kepada para perawat Rumah Sakit Jakarta. Hasil

penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa pelatihan mempunyai hubungan yang kuat

dan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat sebesar 34,1%. Motivasi juga

memiliki hubungan yang kuat dan pengaruh yang signifikan sebesar 36,6%. Secara

simultan pelatihan dan motivasi mempunyai hubungan yang kuat dan pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Jakarta sebesar 49,2%.

Kata kunci : Pelatihan, Motivasi, Kinerja Perawat.

1. Pendahuluan

  Industri rumah sakit Indonesia beberapa tahun belakangan ini telah mengalami

perkembangan yang cukup berarti, saat ini jumlahnya kira-kira mencapai 1300 sampai

1700 unit rumah sakit. Hal ini tentu membuat persaingan antar rumah sakit semakin

meningkat. Oleh karena itu, setiap rumah sakit perlu terus memperbaiki kualitasnya untuk

dapat bersaing dengan para kompetitor.

Dalam jurnal yang ditulis Marnis, Magister Manajemen UNRI, tahun 2006

dipaparkan beberapa faktor yang mempengaruhi kualitas rumah sakit antara lain : kualitas

sumber daya manusia, teknologi yang digunakan, obat-obatan yang digunakan, disiplin

serta motivasi kerja yang tinggi dan tingkat pelatihan karyawan rumah sakit.

Perawat merupakan salah satu sumber daya manusia yang sangat berperan bagi

sebuah rumah sakit. Dengan demikian, kinerja perawat perlu menjadi fokus perhatian

rumah sakit. Dalam menjaga eksistensinya Rumah Sakit Jakarta yang menghadapi

tantangan dari luar seperti persaingan dalam industri dan tantangan dari dalam Rumah

Sakit Jakarta seringkali mengalami permasalahan yang menyangkut tentang kondisi

sumber daya manusia yang dimiliki. Rumah Sakit Jakarta menghadapi kesulitan dimana

perawat baru yang masih memiliki sedikit pengalaman kerja perlu diberikan pelatihan-

pelatihan untuk dapat menghasilkan kinerja yang baik . Selain mengenai keperluan

mengadakan pelatihan untuk para perawat, kurangnya semangat kerja para perawat

dikarenakan gaji yang diterima dirasakan belum sesuai dengan usaha yang telah

dilakukan.

Banyak cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk dapat meningkatkan

kualitas SDM yang dipekerjakan. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan

melakukan pelatihan (training). Menurut Mathis & Jackson (2006 : 301-302) pelatihan

membantu daya saing organisasional dengan membantu retensi karyawan. Selain itu,

pelatihan dapat menjadi salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja yang dapat

mendukung tujuan bisnis. Selanjutnya, Rumah Sakit Jakarta perlu meningkatkan motivasi

kerja para perawatnya dengan memperhatikan faktor-faktor motivasi intrinsik dan

ekstrinsik. Dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya merupakan dorongan terhadap

semangat seseorang, sehingga semakin tinggi motivasi seseorang maka akan semakin

tinggi pula semangat kerja orang tersebut. Menurut F.C. Herzberg dalam teori motivasi

Dua Faktor, faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya

intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, seperti prestasi, pengakuan, dan

pekerjaan itu sendiri. Sedangkan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor

yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan

perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang, seperti gaji, tunjangan, kondisi kerja, dan

kebijakan perusahaan.

Jika pelaksanaan pelatihan dan pemberian motivasi tidak dijalankan dengan baik

maka Rumah Sakit Jakarta akan sulit untuk dapat tetap bertahan dan memenangkan

persaingan dalam menghasilkan pelayanan yang memuaskan bagi pasien. Kemajemukan

konsumen ini bagaikan pedang bermata dua dengan multiplier effect-nya. Jika layanan

yang mereka rasakan positif, maka potensi untuk words of mouth tinggi, demikian juga

sebaliknya. Hal ini tentu menjadi salah satu masalah penting yang perlu diperhatikan agar

kondisi ini tidak dimanfaatkan oleh para pesaing Rumah Sakit Jakarta.

Tujuan Penelitian

1) Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit

Jakarta.

2) Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit

Jakarta.

3) Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja perawat pada

Rumah Sakit Jakarta.

2. Pandangan Umum Ruang lingkup dari penelitian ini mencakup Analisis Pengaruh Pelatihan dan

Motivasi terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Jakarta. Adapun pembahasan yang

dijelaskan adalah sebagai berikut :

• Pelatihan

• Motivasi

• Kinerja Perawat

Penelitian yang dilakukan merupakan jenis penelitian asosiatif menggunakan metode

survey dengan unit analisis individu yaitu perawat Rumah Sakit Jakarta. Teknik

pengambilan sampel probability sample random sampling. Alat analisis yang digunakan

adalah SPSS. 16 yaitu analisis Regresi Linear Sederhana dan berganda.

2.1 Landasan Teori

Pelatihan

Mathis & Jackson (2006) menyatakan pelatihan adalah sebuah proses dimana

orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan

organisasional.

Pelatihan

Motivasi

Kinerja Perawat

Veithzal Rivai (2004) menyatakan pelatihan adalah proses secara sisitematis

mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Veithzal Rivai (2004) dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa

faktor yang beperan yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan

pelatihan, dan lingkungan yang menunjang.

Manfaat pelatihan menurut Veithzal Rivai (2004:231)

1) Manfaat bagi karyawan :

Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustrasi, dan konflik

Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan

Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru

Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang

lebih efektif

Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri

2) Manfaat bagi perusahaan

Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan

Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan

Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stres dan tekanan kerja

Memperbaiki moral SDM

Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan

Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif

terhadap orientasi profit.

Menurut Dessler (2003:217) proses pelatihan terdiri dari lima langkah :

1) Langkah analisis kebutuhan

2) Langkah merancang instruksi

3) Langkah validasi

4) Langkah penerapan program

5) Langkah evaluasi

Motivasi

Robbins & Coulter (2010:109) Motivasi mengacu pada proses dimana usaha

seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu

tujuan.

1. Teori Motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow (Teori

Kebutuhan)

1) Kebutuhan fisologikal, seperti : makanan, minuman, dan tempat tinggal.

2) Kebutuhan keamanan, perlindungan dari kejahatan fisik dan emosional,

serta jaminan bahwa kebutuhan fisik akan terus dipenuhi

3) Kebutuhan sosial, seperti : kasih sayang, rasa memilikik, penerimaan,

persahabatan

4) Kebutuhan penghargaan, seperti : status, pengakuan, dan perhatian

5) Kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan akan pertumbuhan, pencapaian

potensi, pemenuhan diri, dorongan untuk mampu menjadi apa yang

diinginkan

2. Teori David McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

1) Kebutuhan akan prestasi, yang merupakan pendorong untuk sukses dan

unggul dalam kaitannya dengan serangkaian standar.

2) Kebutuhan akan kekuasaan, yang merupakan kebutuhan untuk membuat

orang lain berprilaku dengan cara dimana mereka tidak akan bersikap

sebaliknya.

3) Kebutuhan akan afiliasi, yang merupakan keinginan hubungan antar

pribadi yang akrab dan dekat.

3. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ahli psikologi dan konsultan manajemen Frederick Herzberg

mengembangkan teori motivasi dua faktor kepuasan. Motivasi dua faktornya

memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator

intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-

faktor ekstrinsik.

Dimana faktor faktor intinsik tersebut meliputi:

• pencapaian prestasi

• pengakuan

• tanggung jawab

• kemajuan

• pekerjaan itu sendiri

• kemungkinan berkembang

Sedangkan faktor ekstrinsik meliputi:

• upah

• keamanan kerja

• kondisi kerja

• status

• kebijakan perusahaan

• mutu penyeliaan

• mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan

bawahan.

Kinerja

Menurut Mathis & Jackson, (2006) Kinerja pada dasarnya adalah apa yang

dilakukan atau yang tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.

Perbaikan kinerja baik individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam

upaya meningkatkan kinerja organisasi. Pada dasarnya kinerja merupakan

prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau

pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan

itu.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Robert L. Mathis & Jhon H. Jackson (2006) ada 3 faktor utama yang

memperngaruhi kinerja karyawan yaitu :

1. Kemampuan indivual, mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat

keterampilan, merupakan bahan mentah yang dimiliki seseorang karyawan

berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan

kecakapan teknis.

2. Usaha yang dicurahkan, adalah etika kerja, kehadiran dan motivasi karyawan

kepada perusahaan.

3. Dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan

meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan manajemen.

Menurut T.R. Mitchell menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu:

1. “Quality and quantity of work” adalah sejauh mana karyawan dapat

menyelesaikan suatu pekerjaan baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai

standar yang berlaku di perusahaan tersebut.

2. “Promtness” adalah tingkat kemampuan karyawan dalam mematuhi seluruh

aturan-aturan yang berlaku di perusahaan baik jam kerja, pakaian kerja, dan

aturan-aturan lain.

3. “Capability” adalah sejauh mana tingkat tanggung jawab karyawan dalam

melaksanakan seluruh pekerjaan yang menjadi tugasnya.

4. “Communication” kemampuan karyawan dalam hal berkomunikasi dan

bekerja sama dengan pihak-pihak yang terkait.

5. “Inisiative” adalah kemampuan seorang karyawan dalam berkreasi dan

berinovasi dalam mengembangkan prosedur-prosedur kerja serta

meningkatkan kuantitas dan kualitas hasil kerja.

Keperawatan

Keperawatan adalah suatu profesi yang mengabdi kepada manusia dan

kemanusiaan, mendahulukan kepentingan kesehatan masyarakat di atas

kepentingan sendiri, suatu bentuk pelayanan/asuhan yang bersifat humanistik,

menggunakan pendekatan holistik, dilaksanakan berdasarkan ilmu dan kiat

keperawatan berpegang pada standar pelayanan/asuhan keperawatan serta

menggunakan kode etik keperawatn sebagai tuntutan utama dalam melaksanakan

pelayanan/asuhan keperawatan.

2.2 Metode Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah asosiatif Metode yang digunakan adalah

survey, dengan unit analisis adalah individu, yaitu para perawat Rumah Sakit

Jakarta. Dalam penentuan sampel menggunakan teknik pengambilan sampel acak

sederhana (probability sample random sampling) dengan populasi 148 orang

perawat Rumah Sakit Jakarta, diperoleh sampel sebanyak 60 responden. Metode

analisis mengunakan SPSS v.16 (statistical product and service solution) dengan

analisis regresi sederhana (Tujuan Penelitian 1&2) dan regresi berganda (Tujuan 3)

Hipotesis

Tujuan 1 :

Ho : Pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat Rumah

Sakit Jakarta

Ha : Pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit

Jakarta

Tujuan 2 :

Ho : Motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat Rumah

Sakit Jakarta

Ha : Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit

Jakarta

Tujuan 3 :

Ho : Pelatihan dan Motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

perawat Rumah Sakit Jakarta

Ha : Pelatihan dan Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat

Rumah Sakit Jakarta

Perumusan Uji Hipotesis menggunakan tingkat kepercayaan 95%, sehingga tingkat

presisi atau batas ketidakakuratan sebesar (α) = 5% = 0,05.

• [0,05≤ sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.

• [0,05≥sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

3. Pembahasan

Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Perawat (Y)

Rumah Sakit Jakarta

Sig = 0,000 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,05 > 0,000, maka Ho

ditolak dan Ha diterima artinya koefisien regresi adalah signifikan yaitu pelatihan

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat.

Variabel kinerja perawat (Y) dipengaruhi oleh variabel pelatihan (X1) sebesar 34,1% dan

sisanya sebanyak 65,9% dipengaruhi oleh variabel lain.

Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kinerja Perawat (Y)

Rumah Sakit Jakarta

Sig = 0,000 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,05 > 0,000, maka Ho

ditolak dan Ha diterima artinya koefisien regresi adalah signifikan yaitu motivasi

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat.

Variabel kinerja perawat (Y) dipengaruhi oleh variabel motivasi (X2) sebesar 36,6% dan

sisanya sebanyak 63,4% dipengaruhi oleh variabel lain.

Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Pelatihan (X1) dan Motivasi (X2) terhadap

Kinerja Perawat (Y) Rumah Sakit Jakarta

Sig = 0,000 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,05 > 0,000, maka Ho

ditolak dan Ha diterima artinya koefisien regresi adalah signifikan yaitu pelatihan dan

motivasi berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja perawat.

Variabel kinerja perawat (Y) dipengaruhi oleh variabel pelatihan (X1) dan variabel

motivasi (X2) sebesar 49,2% dan sisanya sebanyak 50,8% dipengaruhi oleh variabel lain.

Berdasarkan penelitian yang dilaksanakan dari hasil olahan kuesioner diketahui bahwa

masih terdapat beberapa faktor yang perlu diperbaiki dan ditingkatkan dalam

pelaksanaan pelatihan yaitu mengenai keahlian instruktur dalam menyampaikan materi

dan berinteraksi dengan peserta, kelengkapan materi pelatihan, dan pengadaan

lingkungan yang menunjang seperti tempat pelatihan yang nyaman dan fasilitas yang

memadai. Sedangkan faktor motivasi yang masih perlu ditingkatkan adalah faktor

motivasi hygiene (ekstrinsik) mengenai pemberian gaji sesuai dengan usaha yang

dilakukan, penyediaan fasilitas yang memadai untuk menunjang aktivitas kerja para

perawat, serta kebijakan perusahaan masih perlu diperhatikan dalam upaya peningkatan

kinerja perawat.

4. Simpulan 1. Pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit

Jakarta, yaitu sebesar 34,1%. Hal ini menunjukkan bahwa jika pelatihan yang diterima

para perawat Rumah Sakit Jakarta semakin baik, maka kinerja perawat juga akan

meningkat.

2. Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit

Jakarta, yaitu sebesar 36,6% . Hal ini menunjukkan bahwa jika motivasi yang diterima

para perawat Rumah Sakit Jakarta semakin tinggi, maka kinerja perawat juga akan

meningkat.

3. Pelatihan dan Motivasi secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja perawat Rumah Sakit Jakarta, yaitu sebesar 49,2%. Artinya, jika faktor-faktor

pelatihan dan motivasi secara bersamaan berjalan dengan baik, maka akan

meningkatkan kinerja perawat Rumah Sakit Jakarta.

Daftar Pustaka

[1] Chourmain, Imam (2008). Acuan Normatif Penelitian Untuk Penulisan Skripsi, Tesis,

dan Disertasi. http://sdoriza.wordpress.com/2010/04/02/definisi-konseptual-variabel-

definisi-operasional-variabel/.

[2] Cushway (2002). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Elex Media Komputindo.

[3]  Danim, Sudarwan. (2004). Motivasi, kepemimpinan,dan efektivitas kelompok. Jakarta :

Penerbit Rineka Cipta.

[4] Dessler, Gary. (2003). Human resource management. Upper Saddle, New Jersey :

Publisher Prentice Hall, Inc.

[5] Jeremy. (2008). Analisis pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan

pada PT.Inalum. Jakarta : Universitas Bina Nusantara

[6] Kusnanto. Editor Ester, Monica (2004). Pengantar profesi dan praktik keperawatan

profesional. Jakarta : Penerbit EGC.

[7] Marnis. (2006). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan

Rumah Sakit Prof.Dr. Tabrani Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajerial Magister

Manajemen UNRI, 4(4) : 40-55.

[8] Mathis, R. L., Jackson, J. H. Alih bahasa oleh Angelica, Diana (2006). Human resource

management. Edisi 10. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

[9] Mondy, R.W. (2008). Manajemen sumber daya manusia. Edisi 10. Jakarta: Penerbit

Erlangga.

[10] Musafir.(2009). Pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pelabuhan

Indonesia IV Gorontalo. Jurnal Ichsan Gorontalo. 4(2) : 2371-2385.

[11] Nawab,S., Bhatti,K.K., Shafi K. (2011) Effect of Motivation on Employees Performance.

Interdisiplinary Journal of Contemporary Research in Business,3(3): 1209-1216.

[12] Rivai, Veithza.l (2004). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari teori

ke ppraktek. Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada.

[13] Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2003). Perilaku organisasi. Edisi 9. Jakarta : Penerbit PT

INDEX Kelompok GRAMEDIA.

[14] Robbins, S. P. & Coulter, Mary. Alih bahasa Sabran, Bob & Putera, D.B. (2010).

Manajemen. Edisi 10, Jilid 1. Jakarta : Penerbit Erlangga.

[15] Robbins, S. P. & Coulter, Mary. Alih bahasa Sabran, Bob & Putera, D.B. (2010).

Manajemen. Edisi 10, Jilid 2. Jakarta : Penerbit Erlangga.

[16] Sastradipoera, Komaruddin. (2006). Pengembangan dan pelatihan : suatu pendekatan

sumber daya manusia. Bandung : Penerbit Kappa Sigma.

[17] Schuler, R.S. & Jackson, S.E. (2006). Human resource management, international

perspective, Mason: Publisher Thomson South-Western.

[18] Sekaran, Uma. Alih Bahasa Yon, K. M.( 2006 ). Metode penelitian untuk bisnis. Edisi 4,

Jilid 2. Jakarta : Penerbit Salemba Empat.

[19] Suroso, Agus & Hadi, Kardjono.(2008). Pengaruh pelatihan, penilaian kinerja,

pengembangan karir dan kepemimpinan terhadap kinerja PT. Pertamina (Persero) UP IV

Cilacap. Eksekutif, 5(3) : 493-503.

[20] Timpe, A.D.(2002). Seri manajemen sumber daya manusia memotivasi pegawai. Jakarta

: Penerbit PT. Elex Media Komputindo.

[21] Umar, Husein. ( 2005 ). Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta : PT

Gramedia Pustaka Utama

[22] Winardi, J. (2004). Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen. Edisi 1. Jakarta :

Penerbit PT RajaGrafindo Persada.

[23] Yuliati, Nuriah. (2008). Pengaruh pelatihan kerja, keselamatan kerja dan upah terhadap

motivasi kerja karyawan bagian produksi di PG. Baru Sidoarjo. Eksekutif, 5(3) :675-683

ANALYSIS OF IMPACT OF TRAINING PROGRAM AND MOTIVATION ON NURSE WORK PERFORMANCE IN

JAKARTA HOSPITAL

Neneng Nabilah

BINUS University, Jakarta,DKI Jakarta, Indonesia, 11530

Abstract

Jakarta Hospital is one private hospital located in the modern business and strategic-General

Road. Sudirman Jakarta. In the face of competition of the business needed a good performance

for the nurse to increase the competitiveness of enterprises. The purpose of this study was to

analyze the influence of training and motivation on the performance of hospital nurses in Jakarta

Hospital. This study uses simple regression analysis method and multiple regression. Data

obtained from questionnaires distributed to the nurses in Hospital Jakarta. The results have

shown that training has a strong and significant effect on the performance of nurses by 34.1%.

Motivation also has a strong and significant effect of 36.6%. Simultaneous training and

motivation have strong relation and significant effect on the performance of nurses in Jakarta

Hospital by 49.2%.

Keywords: Training, Motivation, Performance Nurses.

1. Introduction

Hospital industry in Indonesia has undergone significant development recent years,

currently numbers approximately reaching 1300 to 1700 hospitals. This makes the

competition among hospitals is increasing. Therefore, each hospital needs to improve its

quality to compete with its competitors.

In a journal written Marnis, Master of Management UNRI, 2006, presented some of the

factors that affect the quality of hospitals, among others : the quality of human resources,

technology used, the drugs used, discipline and high work motivation and level of training of

hospital staff .

The nurse is one of human resources plays an important role for a hospital. Thus, the

performance of nurses should be the focus of attention of the hospital. Hospital maintain its

presence in Jakarta is facing challenges from the outside such as competition in the industry

and the challenges of the Jakarta Hospitals often have problems relating to the condition of

the human resources they have. Jakarta Hospital nurses face new difficulties which still has

some work experience should be given training to be able to produce good performance. In

addition to the purposes of conducting training for the nurses, the nurses lack of morale due

to the salary received in accordance with the perceived effort yet been made.

Many ways that can be done by the company to be able to improve the quality of human

resources employed. One effort to do is to do the training (training). According to Mathis &

Jackson (2006: 301-302) training helps organizational competitiveness by helping the

retention of employees. In addition, training can be an effort to improve the performance that

can support business objectives. Furthermore, Jakarta Hospitals need to improve the

motivation of the nurse with respect to factors intrinsic and extrinsic motivation. Can be said

that motivation is basically a boost to the spirit of a person, so the higher a person's

motivation then the higher the morale of the person. According F.C. Herzberg's Two Factor

theory of motivation, motivational factors are the things that drive achievement is intrinsic,

which means it comes in a person, such as achievement, recognition, and the work itself.

While the hygiene or maintenance factors are factors that are extrinsic meaning comes from

outside ourselves that helped determine the behavior of people in one's life, such as salaries,

benefits, working conditions, and company policies.

If the implementation of training and motivation does not run properly then Jakarta

Hospital will be difficult to be able to survive and win the competition in providing

outstanding service to patients. Plurality of consumers is like a double edged sword with its

multiplier effect. If the service that they feel positive, then the potential for high words of

mouth, and vice versa. This is certainly one important issue that needs to be taken to ensure

that these conditions are not exploited by competitors Hospital Jakarta.

Research objectives

1) To determine the affect of training on the performance of nurses in Jakarta Hospital.

2) To determine the affect of motivation on the performance of nurses in Jakarta Hospital.

3) To determine the affect of training and motivation on the performance of nurses in Jakarta

Hospital.

2. General Guidelines

The scope of this study includes the analysis of influence of training and motivation of the

performance of Hospital Nurses in Jakarta. The discussions are described as follows:

• Training

• Motivation

• Nurse Performance

Research carried out is a kind of associative studies using survey methods with the unit of

individual analysis is nurses in Jakarta Hospital. Sampling techniques is random sampling.

The tools analysis are SPSS. 16 with simple and multiple Linear regression.

2.1 Platform for Theory

Training

Mathis & Jackson (2006) stated the training is a process where people get the capability

to help achieve organizational’s goals.

Veithzal Rival (2004) stated sisitematis training is the process by changing employee

behavior to achieve organizational’s goals.

According Veithzal Rival (2004) in carrying out this training there are several factors: the

instructors, participants, materials, methods, training objectives, and supportive

environment.

Benefits of training by Veithzal Rivai (2004:231)

1) Benefits to employees:

Helping employees cope with stress, pressure, frustration, and conflict

Increase job satisfaction and recognition

Helps to eliminate the fear of a new task

Training

Motivation

Nurse Performance

Assist employees in making decisions and solving problems more effectively

Helps to encourage and achieve self-development and self-confidence

2) Benefits for companies

Helping to prepare and implement company’s policies

Creating a favorable climate for growth

Helps to handle conflict, so avoid the stress and work pressure

Improving human moral

Improving the working knowledge and expertise at all levels of the company

Aim to improve profitability or more positive attitudes towards profit

orientation.

Dessler (2003:217) said the training process consists of five steps:

1) Step of needs analysis

2) Steps of design instruction

3) Step of validation

4) Step of implementation program

5) Step of evaluation

Motivation

Robbins & Coulter (2010:109) Motivation refers to the process by which the business

person is energized, directed, and continuing towards achievement of a goal.

1. Theory of motivation developed by Abraham H. Maslow (Theory of Needs)

1) fisological needs, such as: food, drink, and shelter.

2) safety needs, protection from physical harm and emotional, as well as the

assurance that the physical needs will continue to be met

3) social needs, such as: affection, sense of belonging, acceptance, friendship

4) esteem needs, such as status, recognition, and attention

5) self-actualization needs, the need for growth, achievement potential, self-

fulfillment, the drive to be able to become what they want

2. David McClelland theory (Theory of Achievement Requirements)

1) The need for achievement, which is the driving force to succeed and excel in

relation to a set of standards.

2) The need for power, which is the need to make others behave in a way where they

will not be otherwise.

3) The need for affiliation, which is the desire for close personal relationships and

close.

3. Herzberg Theory (Two Factor Theory)

Psychologists and management consultants Frederick Herzberg developed a two-factor

theory of motivation satisfaction. Two-factor motivation of the view that job

satisfaction comes from the existence of intrinsic motivators and that job

dissatisfaction comes from the absence of extrinsic factors.

Whereas the factor intinsik factors include:

• achievement

• recognition

• responsibility

• progress

• the job itself

• the possibility of developing

Whereas extrinsic factors include:

• wages

• job security

• working conditions

• status

• company policy

• quality of supervision

• the quality of interpersonal relationships among co-workers, superiors and

subordinates.

Performance

According to Mathis & Jackson, (2006) performance is essentially what is done or not

done employees. Employee's performance is affecting how much they contribute to the

organization. Performance improvement of individuals and groups become the spotlight

in an effort to improve organizational performance.

Basically performance is achieved by one's achievements in carrying out their duties or

work in accordance with the standards and criteria established for the job.

Factors that Affect Employee Performance

According to Robert L. Mathis and John H. Jackson (2006) there are three main factors

that affect the performance of employees, namely:

1. Indivual capabilities, including talents, interests and personality factors. Skill level, the

raw material of one's own employees in the form of knowledge, understanding, skills,

interpersonal skills, and technical skills.

2. Effort expended, the work ethic, attendance and motivation of employees to the

company.

3. Organizational support, the company provides facilities for employees including

training and development, equipment, technology and management.

According T.R. Mitchell stated that the performance includes several aspects, namely:

1. "Quality and quantity of work" is the extent to which employees can complete a job

both in quality and quantity standards prevailing in the company.

2. "Promtness" is the level of the employee's ability to comply with all applicable rules in

the company included working hours, work clothes, and other rules.

3. "Capability" is the extent to which the employee's responsibility in carrying out all

work that was his job.

4. "Communication" in terms of the employee's ability to communicate and cooperate

with related parties.

5. "Initiative" is the ability of an employee in a creative and innovative in developing

working procedures and improve the quantity and quality of the work.

Nursing

Nursing is a profession devoted to man and humanity, put the interests of public health

above his own interests, a form of service / care that is humanistic, holistic approach,

implemented based on the knowledge and tips adhered to the standards of nursing care /

nursing care and code of conduct keperawatn as the main demands in carrying out the

service / nursing care.

2.2 Research Methods

This type of study is associative method used is survey, the unit of analysis is the

individual, namely the Jakarta hospital nurses. In determining the sample using

probability sample random sampling with a population of 148 nurses in Jakarta Hospital,

obtained a sample of 60 respondents. The method of analysis using SPSS v.16 (statistical

product and service solution) with a simple regression analysis (Research Objectives 1 &

2) and regression (Objective 3).

Hypothesis

Objective 1:

Ho:The training did not significantly affect on the performance of nurses Jakarta Hospital

Ha: Training significantly influence on the performance of nurses Jakarta Hospital

Objective 2:

Ho: The motivation not significantly affect on the performance of nurses Jakarta Hospital

Ha: motivation significantly affect on the performance of nurses Jakarta Hospital

Objective 3:

Ho: Training and Motivation no significant affect on the performance of nurses Jakarta

Hospital

Ha: Training and Motivasi significantly affect on the performance of nurses Jakarta

Hospital

Formulation of hypothesis testing using the 95% confidence level, so that the level of

precision or imprecision of boundaries (α) = 5% = 0.05.

• [0.05 ≤ sig] then Ho Ha is received and rejected, that is not significant.

• [sig ≥ 0.05], then Ho is rejected and Ha accepted, that is significant.

3. Discussion

1) Simple Regression Analysis of Effect of Training (X1) to the Nurse Performance

(Y) Hospital Jakarta

Sig = 0.000 is smaller than the probability value of 0.05 or 0.05> 0.000, then Ho is

rejected and Ha accepted it means of regression coefficients is significant that the

training significantly influence the performance of nurses.

Nurse performance variables (Y) is affected by the training variable (X1) of 34.1%

and the remaining 65.9% influenced by other variables.

2) Simple Regression Analysis of Effect of Motivation (X2) to the Nurse

Performance (Y) Hospital Jakarta

Sig = 0.000 is smaller than the probability value of 0.05 or 0.05> 0.000, then Ho is

rejected and Ha accepted it means the regression coefficient is significant motivation

significantly influence the performance of nurses.

Nurse performance variables (Y) is influenced by motivational variable (X2) of

36.6% and the remaining 63.4% influenced by other variables.

3) Simple Regression Analysis of Effect of Training (X1) and motivation (X2) to

the Nurse Performance (Y) Hospital Jakarta

Sig = 0.000 is smaller than the probability value of 0.05 or 0.05>0.000,then Ho is

rejected and Ha accepted meaning of the regression coefficients are significant,

training and motivation simultaneously and significantly affect the performance of

nurses.

Nurse performance variable (Y) is affected by the training variables (X1) and

motivational variable (X2) of 49.2% and the remaining 50.8% influenced by other

variables.

Based on research conducted from the processed questionnaires in mind that there

are several factors that need to be improved and enhanced in the implementation of

skills training is an instructor in presenting material and interacting with participants,

the completeness of training materials, and provision of a supportive environment

such as a convenient training ground and facilities adequate. While the motivational

factors that still need to be improved is the motivation hygiene factors (extrinsic) on

wages in accordance with the work done, the provision of adequate facilities to

support the work activities of nurses, as well as company policies still need to be

considered in efforts to improve the performance of nurses.

4. Conclusion

1. Training has a significant influence on the performance of nurses in Jakarta Hospital,

amounting to 34.1%. This suggests that if the training received by nurses Jakarta Hospital

the better, then the nurse performance will also increase.

2. Motivation has a significant influence on the performance of nurses in Jakarta Hospital,

amounting to 36.6%. This suggests that if the motivation of the nurses who received the

better, the performance nurse will also increase.

3. Training and motivation simultaneously had a significant influence on the performance of

nurses in Jakarta Hospital, amounting to 49.2%. That is, if these factors simultaneously

training and motivation goes well, it will improve the performance of nurses Jakarta

Hospital.

References

[1] Chourmain, Imam (2008). Normative Research For Writing Theses, and Dissertations.

http://sdoriza.wordpress.com/2010/04/02/definisi-konseptual-variabel-definisi-operasional

variabel/.

[2] Cushway (2002). Human resource management. Jakarta: Elex Media Komputindo.

[3] Danim, Sudarwan. (2004). Motivation, leadership, and effectiveness of the group. Jakarta:

Rineka Notices.

[4] Dessler, Gary. (2003). Human resource management. Upper Saddle, New Jersey: Prentice

Hall Publishers, Inc..

[5] Jeremy. (2008). Analysis of the influence of training and motivation of the employee's

performance on PT.Inalum. Jakarta: Bina Nusantara University

[6] Kusnanto. Editor Esther, Monica (2004). Introduction to the profession and practice of

professional nursing. Jakarta: EGC.

[7] Marnis. (2006). Analysis of the factors that affect employee motivation Hospital Prof.Dr.

Tabrani Pekanbaru. Journal of Managerial slap UNRI Master of Management, 4 (4): 40-55.

[8] Mathis, R. L., Jackson, J. H. Translation by Angelica, Diana (2006). Human resource

management. 10th Edition. Jakarta: Salemba Empat.

[9] Mondy, R.W. (2008). Human resource management. 10th Edition. Jakarta: Erlangga

Publisher.

[10] Musafir. (2009). Effect of training and motivation on the performance of the port employees

Gorontalo Indonesia IV. Ichsan Journal of Gorontalo. 4 (2): 2371-2385.

[11] Nawab, S., Bhatti, K.K., Shafi K. (2011) Effect of Motivation on Performance Employees.

Interdisiplinary Journal of Contemporary Research in Business, 3 (3): 1209-1216.

[12] Rivai, Veithzal (2004). Human resource management for the company from theory to

practice. Jakarta: Raja Grafindo Persada Publisher.

[13] Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2003). Organizational behavior. 9th Edition . Jakarta:

INDEX Kelompok GRAMEDIA Publisher.

[14] Robbins, S. P. & Coulter, Mary. Sabran interpreter, Bob & Son, D.B. (2010). Management.

10th Edition , Volume 1&2. Jakarta: Erlangga Publisher.

[15] Sastradipoera, Komaruddin. (2006). Development and training: an approach to human

resources. Jakarta: Kappa Sigma Publisher.

[16] Schuler, R.S. & Jackson, S.E. (2006). Human resource management, international

perspective, Mason: Thomson South-Western Publishers.

[17] Sekaran, Uma. Interpreting Yon, K. M. (2006). Research methods for business. 4th

Edition, Volume 2. Jakaarta: Salemba Empat Publisher.

[18] Suroso, Agus & Hadi, Kardjono. (2008). The influence of training, performance appraisal,

career development and leadership on the performance of PT. Pertamina (Persero) UP

Cilacap. Executive, 5 (3): 493-503.

[19] Timpe, A.D. (2002). Series of human resource management to motivate employees. Jakarta

: PT. Elex Media Komputindo Publisher.

[20] Omar, Hussein. (2005). Marketing Research and Consumer Behaviour. Jakarta : PT

Gramedia Pustaka Utama Publisher.

[21] Winardi, J. (2004). Motivation and motivating in management. 1 Edition. Jakarta: PT

RajaGrafindo Persada Publisher.

[22] Yuliati, Nuriah. (2008). The effect of job training, job safety and wages on employee

motivation in the production of PG. New Sidoarjo. Executive, 5 (3) :675-683