analisis pengaruh hubungan antar manusia, pelatihan …

JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB) Volume 15, Nomor 1, Februari 2017 46

ISSN 2354-5682

www.stie-ibek.ac.id

© 2017, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK

ANALISIS PENGARUH HUBUNGAN ANTAR

MANUSIA, PELATIHAN DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

NEGERI SIPIL (Studi Kasus Pada Kantor Kecamatan Rangkui Pangkalpinang)

MUHAMMAD SYAJIDIN

YENFI

MEDINAL

Management Program

STIE-IBEK Bangka Belitung

Pangkalpinang, Indonesia

[email protected]

Abstract-Authors in conducting this study was to

provide evidence of Interpersonal Human Relations,

Training and Working Environment on the

Performance of Civil Servants. This study goes with

correlation analysis to prove in any analysis of the

relationship of each variable, where data used are

primary data.The results showed no relationship

variables Human Relationships on the Performance of

0,495 means can be interpreted based on the

indicators of the strength of the correlation coefficient

that shows the strength of the correlation value of the

medium category. While training variables have a

correlation to the performance value of 0.863.

Relations Working Environment variables on the

performance of 0.818 meaning can be interpreted

based on the correlation coefficient strength indicator

that shows the strength of the correlation value of the

strong category.

Keywords : Human Intergovernmental Relations,

Training, Work Environment, and Performance

I. PENDAHULUAN

Suatu perusahaan atau organisasi dapat tercapai

tujuannya dikarenakan adanya aktifitas orang-orang

yang menjadi karyawan atau anggotanya. Adanya

human relation (hubungan antar manusia) dari orang-

orang yang berada di dalam sebuah organisasi atau

perusahaan, baik itu pada tingkat manajer maupun

karyawan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja

karyawan. Human Relation adalah komunikasi antar

pribadi yang manusiawi, yang berarti komunikasi

telah memasuki tahap psikologis dimana komunikator

dan komunikasinya saling memahami pikiran,

perasaan dan melakukan tindakan secara bersama.

Menurut pendapat Allo (1997) yang dikutip oleh

Badri (2007), interaksi karyawan dalam lingkungan

perusahaan atau instansi merupakan hal yang tidak

dapat dipisahkan yang nantinya akan menimbulkan

tingkat kepuasan kerja. Wulansari (2007) juga

menjelaskan bahwa situasi lingkungan perusahaan

dalam melaksanakan tugas dan fungsinya antara

karyawan yang satu dengan yang lain tidak terlepas

dari interaksi demi kelancaran dan keharmonisan

kerja.

Berkaitan dengan pengelolaan organisasi dalam

mencapai tujuannya, Hersey dan Blanchard (2000)

menyatakan bahwa pemanduan tujuan organisasi dan

efektivitas mewujudkan tujuan organisasi mesti

didukung oleh semua pihak dalam organisasi, inilah

yang disebut ”pemanduan tujuan yang

sesungguhnya”. Pihak-pihak yang dimaksudkan disini

adalah para manajer atau pimpinan organisasi dan

para bawahan atau karyawan/pegawai. Dengan

demikian berarti sebuah organisasi atau perusahaan

harus mampu menciptakan suasana yang sinkron

dan kondusif, dimana pimpinan organisasi mampu

bekerjasama dengan karyawan serta mengarahkan

tujuan organisasi secara efektif sehingga para

karyawan merasakan bahwa tujuan tersebut

merupakan tujuan mereka atau tujuan bersama.

Pelatihan merupakan usaha mengurangi atau

menghilangkan terjadinya kesenjangan antara

kemampuan pegawai dengan yang dikehendaki

organisasi (Sedarmayanti, 2008). Pelatihan dilakukan

untuk meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki

pegawai dengan cara menambah pengetahuan dan

ketrampilan serta merubah sikap. Pegawai merupakan

kekayaan organisasi yang paling berharga, karena

dengan segala potensi yang dimilkinya pegawai dapat

terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih

berdaya guna, prestasinya semakin optimal untuk

mencapai tujuan organisasi. Pentingnya pelatihan

adalah untuk peningkatan kemampuan kerja yang

dimiliki pegawai karena hal itu akan mempengaruhi

tingkat kinerja pegawai, artinya pada batas waktu

tertentu seorang pegawai mampu menyelesaikan

http://www.stie-ibek.ac.id/

mailto:[email protected]


ISSN 2354-5682

www.stie-ibek.ac.id


tugas-tuganya dengan menggunakan kemampuan

yang dimilikinya.

Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang

paling dapat dilihat dan paling umum dari semua

aktivitas karyawan. Jadi, pelatihan merupakan proses

perubahan dan kegiatan jangka pendek, yang

menghasilkan sebuah dampak perubahan jangka

panjang bagi individu organisasi maupun organisasi

itu sendiri dalam cakupan memanfaatkan maupun

dimanfaatkanya oleh sebuah perusahaan. Agar

karyawan dapat menjadi lebih terampil, dan lebih

produktif, sekalipun manfaat-manfaat tersebut juga

harus diperhitungkan dengan waktu yang singkat

ketika para karyawan dilatih.

Lingkungan kerja dan pekerja adalah hal yang

tidak terpisahkan, lingkungan kerja yang nyaman akan

membuat pekerja betah tinggal di perusahaan tersebut.

Banyak karyawan yang menghabiskan waktunya

untuk bekerja pada perusahaan tertentu hingga

puluhan tahun, alasannya bukan hanya karena mereka

mendapatkan gaji yang besar, namun mereka juga

merasakan kenyamanan saat bekerja di

perusahaannya.

Saat lingkungan kerja benar-benar tidak nyaman,

hal ini dirasakan oleh satu atau beberapa orang

karyawan, maka mereka bisa saja pergi dari

perusahaan. Lingkungan kerja sangat penting untuk

menunjang karyawan dalam menjalankan tugas atau

pekerjaan mereka. Hampir semua karyawan

menginginkan lingkungan kerja yang baik agar

mereka merasa betah dan nyaman saat

bekerja.Namun, dalam dunia kerja tak sedikit

lingkungan kerja yang tidak sehat, banyak masalah

yang timbul diantara karyawan, hal ini bisa

menyebabkan lingkungan kerja yang tidak sehat.

Lingkungan kerja memang erat kaitannya dengan

kinerja masing-masing karyawan.

Karyawan akan termotivasi dengan lingkungan

kerja yang nyaman. Lingkungan kerja yang

dimaksudkan bukan hanya menyangkut lingkungan

fisik saja namun juga menyangkut lingkungan sosial.

Manajemen perusahaan seharusnya juga memberikan

perhatian yang lebih terhadap lingkungan kerja agar

kinerja karyawan bisa lebih baik.Lingkungan kerja

bisa meliputi keadaan perusahaan, misalnya saja

kantor yang bersih, area parkir yang nyaman, ruang

kerja karyawan yang nyaman dan tertata sangat rapi.

Lingkungan kerja pun juga meliputi bagaimana

kondisi masing-masing pekerja, apakah mereka rukun

dan tidak terjadi perselisihan ataukah sebaliknya.

Kebanyakan, lingkungan kerja sering ricuh dan

menjadi tidak nyaman ketika dua karyawan atau

beberapa karyawan terlibat perselisihan yang tidak

berujung.

Dalam konteks otonomi daerah di Indonesia,

Kecamatan merupakan Satuan Kerja Perangkat

Daerah (SKPD) Kabupaten atau Kota yang

mempunyai wilayah kerja tertentu yang dipimpin oleh

seorang camat. Kecamatan merupakan perangkat

daerah kabupaten/kota sebagai pelaksana teknis

kewilayahan yang mempunyai wilayah kerja tertentu

dan dipimpin oleh camat. Sedangkan Camat

berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab

kepada bupati/wali kota melalui sekretaris daerah.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun

2008 tentang Kecamatan, selain menjalankan

perannya sebagai pembina dan pengawas

pemerintahan desa, kantor kecamatan juga

melaksanakan berbagai urusan administrasi

kependudukan dan perijinan, serta pelayanan dasar

sektoral mulai dari urusan ketertiban dan keamanan,

pendidikan, kesehatan, pengentasan kemiskinan,

pemberdayaan masyarakat dan upaya-upaya konkrit

mensejahterkan masyarakat. Pada akhirnya hal

tersebut kemudian menjadikan kecamatan berada

pada posisi strategis dalam penyelenggaraan

pelayanan publik setelah kabupaten/kota, sekaligus

menjalankan fungsikontrol atas pelayanan publik yang

dilaksanakan oleh pemerintah desa.

II. LANDASAN TEORI

Pengertian Manajemen

Manajemen adalah keseluruhan proses kegiatan

yang dilakukan oleh dua orang atau lebih secara

formal untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan

sebelumnya. (Hamalik, 2005). Sedangkan Menurut

Simamora (2001) dalam Pasolong (2007), manajemen

adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber

daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang

ditetapkan.

Manajemen berasal dari kata “to manage” yang

artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui

proses dan diatur bedasarkan urutan dari

fungsi-fungsi manajemen itu. Jadi manajemen

merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan

yang diingini. (Hasibuan, 2003).

Manajemen Sebagai Ilmu Manajemen sebagai ilmu, dikembangkan oleh

Luther Gulick yang mengatakan dalam sebuah

konferensi manajemen internasional, bahwa sebuah

bidang pengetahuan yang secara sistematis berusaha

untuk memahami, mengapa dan bagaimana orang

bekerja bersama untuk mencapai sasaran dan

menjadikan sistem kerjasama ini lebih berguna bagi

kemanusiaan (Purwanto, 2006).

Dasar pemikiran Luther Gulick adalah bahwa

manajemen memiliki serangkaian teori yang terdiri

dari berbagai konsep sistematis, sehingga mampu

menuntun manajemen untuk menjelaskan dan

memberitahukan apa yang harus dilakukan pada

situasi tertentu dan memungkinkan dapat meramalkan

akibat dari tindakannya.

Manajemen Sebagai Seni

Sebaliknya, Henry M. Boettinger yang dikutip

oleh Purwanto (2006) berpendapat bahwa

”Manajemen itu suatu seni”. Menurut pandangannya,

lukisan atau puisi (atau seni sastra lainnya)



ISSN 2354-5682

www.stie-ibek.ac.id


membutuhkan tiga unsur; pandangan si seniman,

pengetahuan teknis, dan komunikasi yang berhasil.

Dasar pemikiran inilah yang menjadikan manajemen

sebagai seni karena menurut Boettinger manajemen

memerlukan unsur yang sama. Sedangkan orang

pertama yang mencetuskannya adalah Mary Parker

Follet yang menyatakan manajemen adalah “The art

of getting things done through people” (Manajemen

sebagai seni untuk melaksanakan pekerjaan melalui

orang). Hal ini menekankan, bahwa manajemen

merupakan ekspresi dan aktualisasi daya cipta, karsa

dan rasa manusia yang dalam pengambilan keputusan

mempertimbangkan baik buruk, pantas tidak pantas.

Manajemen Sebagai Ilmu dan Seni

Arti manajemen sebagai ilmu dan seni

didasarkan pada pandangan yang menyatakan bahwa

seorang ilmuwan sekaligus seniman, karena

disamping mengandalkan diri pada ilmu, ia juga harus

mempunyai firasat, keyakinan, kreativitas dan

menguasai cara-cara penerapannya. Untuk

pemahaman yang lebih jelas tentang pandangan di

atas, kita harus memahami ilmu dan seni itu sendiri.

Ilmu (science) diartikan sebagai sekumpulan

pengetahuan yang telah disistematisasi, dikumpulkan

dan diterima menurut pengertian kebenaran umum,

mengenai keadaan suatu subjek dan objek tertentu.

Sedangkan manajemen ilmiah (Science

Management)diartikan sebagai suatu kumpulan

pengetahuan yang disistimatisasi, dikumpulkan dan

diterima menurut pengertian kebenaran universal

mengenai manajemen.

Seni (art) diartikan sebagai suatu kreativitas

pribadi yang kuat dan disertai keterampilan.

Sedangkan seni manajemen meliputi kemampuan

untuk melihat totalitas dari bagian yang terpisah dan

berbeda-beda, kemampuan untuk menciptakan suatu

gambaran tentang visi tersebut dengan skill atau

kemampuan yang efektif. Dengan kata lain, ilmu

(science) mengajarkan kita suatu pengetahuan dan

seni (art) mengajarkan orang untuk berpraktik.

Pengertian Human Relation (Hubungan Antar

Manusia)

Sebuah Hubungan manusiawi adalah terjemahan

dari human relation. Orang-orang juga ada yang

menterjemahkan menjadi ”hubungan manusia ” atau

juga diterjemahkan ”hubungan antarmanusia”, yang

sebenarnya tidak terlalu salah karena yang

berhubungan satu sama lain adalah manusia Hanya

saja, disini sifat hubungan sesama manusianya tidak

seperti orang berkomunikasi biasa, bukan hanya

merupakan penyampaian suatu pesan oleh seseorang

kepada orang lain, tetapi hubungan antara orang-orang

yang berkomunikasi dimana mengandung unsur-unsur

kejiwaan yang amat mendalam. Dikatakan bahwa

hubungan manusiawi itu merupakan suatu komunikasi

karena sifatnya yang orientasi pada perilaku (action

oriented), hal ini mengandung kegiatan untuk

mengubah sikap, pendapat, atau perilaku seseorang

(Onong, 2001). Menurut Keith Davis (1989) ”

Hubungan Antar Manusia (Human Relation) ” adalah

interaksi antara seseorang dengan orang lain baik

dalam situasi kerja atau dalam organisasi kekaryaan.

Ditinjau dari kepemimpinannya, yang bertanggung

jawab dalam suatu kelompok merupakan interaksi

orang-orang menuju situasi kerja yang memotivasi

untuk bekerjasama secara produktif, sehingga dicapai

kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial Ada dua

pengertian hubungan manusiawi, yakni hubungan

manusiawi dalam arti luas dan hubungan manusiawi

dalam arti sempit:

1.Hubungan manusiawi dalam arti luas.

Hubungan manusiawi dalam arti luas adalah

interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam

segala situasi dan dalam semua bidang kehidupan.

Jadi, hubungan manusiawi dilakukan dimana saja;

bisa dilakukan di rumah, di jalan, di dalam

kendaraan umum (misal bis, kereta api) dan

sebagainya.

2.Hubungan manusiawi dalam arti sempit.

Hubungan manusiawi dalam arti sempit adalah juga

interaksi antara seseorang dengan orang lain. Akan

tetapi interaksi di sini hanyalah dalam situasi kerja

dan dalam organisasi kerja (work organization).

Faktor-faktor Persepsi Interpersonal dalam

Human Relation (Hubungan Antar Manusia) Persepsi kita bukan sekedar rekaman peristiwa

atau objek. Komputer hanya mengolah input yang

dimasukkan oleh seseorang. Pengaruh kebutuhan,

kesiapan mental, suasana emosional, dan latar

belakang budaya, menentukan interpretasi kita pada

sensasi. Bila objek atau peristiwa di dunia luar kita

sebut distal stimuli dan persepsi kita tentang stimuli

itu kita sebut persepsi (percept) maka persepsi tidak

selalu sama dengan distal stimuli. Proses subjektif

yang secara aktif menafsirkan stimuli disebut Fritz

Heider sebagai pembangunan proses (constructive

process).

Proses ini meliputi faktor biologis dan

sosiopsikologis individu pelaku persepsi Faktor-

faktor sosial seperti pengaruh interpersonal, nilai-

nilai kultural dan harapan-harapan yang dipelajari

secara sosial, pada persepsi individu, bukan saja

terhadap objek-objek mati tetapi juga pada objek-

objek sosial. Persepsi sosial adalah sebagai proses

mempersepsi objek-objek dan peristiwa-peristiwa

sosial. Untuk tidak memperkabur istilah dan untuk

menggaris bawahi pengertian manusia (dan bukan

merupakan benda) sebagai objek persepsi, maka di

sini menggunakan istilah persepsi interpersonal.

Persepsi pada objek selain manusia disebut sebagai

persepsi objek (Jalaluddin, 1999). Ada empat

perbedaan antara persepsi objek dengan persepsi

interpersonal. Pertama, pada persepsi objek, stimuli

ditangkap oleh alat indera kita melalui benda-benda

fisik; gelombang, cahaya, gelombang suara,

temperatur dan sebagainya; pada persepsi

interpersonal, stimuli mungkin sampai kepada kita



ISSN 2354-5682

www.stie-ibek.ac.id


melalui lambang-lambang verbal atau grafis yang

disampaikan pihak ketiga. Kedua, bila kita

menanggapi objek, kita hanya menanggapi sifat-sifat

luar objek itu; kita tidak meneliti sifat-sifat batiniah

objek itu. Ketika kita melihat papan tulis, kita tidak

pernah mempersoalkan bagaimana perasaannya

ketika kita amati. Pada persepsi interpersonal, kita

mencoba memahami apa yang tidak tampak pada alat

indera kita. Ketiga, ketika kita mempersepsi objek,

objek tidak bereaksi kepada kita; kita pun tidak

memberikan reaksi emosional padanya. Keempat,

objek relatif tetap, manusia berubahubah. Perubahan

ini kalau membingungkan kita, akan memberikan

informasi yang salah tentang orang lain.

Indikator Hubungan Antar Manusia

Hubungan antar manusia merupakan hubungan

yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan

melebur keinginan individu demi terpadunya

kepentingan bersama. Oleh sebab itu melalui

hubungan antar manusia yang baik antara seluruh

pihak yang berkepentingan didalam perusahaan tentu

akan mendorong pekerjaan yang menjadi tanggung

jawab pribadi ataupun bersama akan selesai dengan

baik, sehingga dapat mendorong meningkatnya

kepuasan kerjayang dirasakan individu yang bekerja

didalam sebuah organisasi (Hasibuan 2012). Untuk

mengukur hubungan antar manusia maka digunakan

indikator yang diadopsi dari Istijanto (2010) yaitu:

1.Hubungan dengan rekan kerja, merupakan kondisi

ikatan yang terjalin antara sesamakaryawan dan

anggota organisasi.

2.Hubungan dengan atasan, merupakan kondisi ikatan

yang terjalin antara junior dengansenior.

3.Hubungan klien, adalah ikatan kerja yang terbentuk

antara karyawan didalam denganklien yang dilayani.

4.Hubungan dengan masyarakat adalah ikatan kerja

sama yang terbentuk denganmasyarakat yang

beradadisekitar lingkungan.

Pengertian Pelatihan Pelatihan merupakan usaha mengurangi atau

menghilangkan terjadinya kesenjangan antara

kemampuan pegawai dengan yang dikehendaki

organisasi. Pelatihan yang dimaksud diusahakan

dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja

yang dimiliki pegawai dengan cara menambah

pengetahuan dan ketrampilan serta merubah sikap.

Pegawai merupakan kekayaan organisasi yang paling

berharga, karena dengan segala potensi yang

dimilikinya pegawai dapat terus dilatih dan

dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna,

prestasinya semakin optimal untuk mencapai tujuan

organisasi (Sedarmayanti, 2008).

Kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan

yang dikehendaki organisasi, menyebabkan perlunya

organisasi menjembatani kesenjangan tersebut, salah

satu caranya adalah melalui pelatihan. Dengan

demikian diharapkan seluruh potensi yang dimilki

pegawai,yaitu pengetahuan, ketrampilan, dan sikap

dapat ditingkatkan, sehingga tidak ada lagi

kesenjangan atau minimal menjadi berkurang.

Pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang

menggambarkan suatu proses dalam pengembangan

organisasi. Pendidikan dengan pelatihan merupakan

rangkain yang tidak dapat dipisahkan dalam sistem

pengembangan pegawai, yang didalamnya terjadi

proses perencanaan, penempatan, dan pengembangan

pegawai. Dalam proses pengembangan diupakan agar

pegawai dapat diberdayakan secara maksimal,

sehingga apa yang menjadi tujuan dalam memenuhi

kebutuhan hidup pegawai dan dikehendaki organisasi

dapat tercapai.

Pelatihan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan

yang akan segera diberi tugas mengerjakan pekerjaan

yang telah ada dalam lembaga (proses pendidikan

jangka pendek) (Sedarmayanti, 2008). Adapun tujuan

pelatihan menurut Lako (2004) adalah untuk

meningkatkan keahlian dan kemampuan,

meningkatkan motivasi untuk sukses, memperbaiki

peluang untuk maju menaikkan moral dan sense of

competence, dan kebanggan untuk prestasi, serta

meningkatkan kualitas dan produktivitas. Pelatihan

juga mengajarkan sikap dan perilaku, pengetahuan,

dan dan pegetahuan yang perlu diketahui pegawai,

artinya pegawai dirancang untuk memberiikan sesuatu

yang baru kepada pegawai yang dilatih.

Pegawai yang memiliki keahlian serta dibarengi

kemampuan yang cukup dengan sikap proaktif,

bertanggung jawab atas semua urusan yang terkait

dengan tugas dan pekerjaannya, serta mau bekerja

sama dan mendengar saran dan masukkan dari kerabat

kerjanya dimungkinkan akan menghasilkan pekerjaan

yang lebih baik. Pegawai yang termotivasi bukan

karena paksaan, namun karena adanya niat untuk

sukses dalam pekerjaannya akan menimbulkan

kepercayaan dari lini pimpinan dan pegawai lainnya,

dorongan yang datang dalam dirinya sendiri akan

mengangkat status pegawai yang bersangkutan untuk

mendapat pertimbangan dipromosikan sebagai

imbalan penghargaan terhadapnya, karena kesinergian

yang ada di diri pegawai tersebut dapat mendongkrak

dan menghasilkan kinerja yang tinggi bagi organisasi.

Tujuan Pelatihan Kerja

Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu ingin

mengembangkan karyawan untuk etrampil, terdidik

dan terlatih secara professional dan siap pakai dalam

bidangnya masing-masing. Namun menurut

Mangkunegara (2006) terdapat alasan-alasan lain

dilaksanakannya pelatihan, diantaranya sebagai

berikut:

1.Adanya pegawai baru: pegawai-pegawai baru sangat

memerlukan pelaihan orientasi. Mereka perlu

tujuan, aturan-aturan, dan pedoman kerja yang ada

pada organisasi perusahaan. Disamping itu, mereka

perlu memahami kewajiban, hak dan tugasnya

sesuai dengan pekerjaannya.

2.Adanya penemuan-penemuan baru: Dengan

kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi modern,



ISSN 2354-5682

www.stie-ibek.ac.id


banyak ditemukan peralatan-peralatan baru yang

lebih canggih daripada peralatan kantor yang

digunakan sebelumnya. Maka itu para pegawai perlu

mendapatkan pelatihan agar dapat menggunakannya

dengan sebaik-baiknya.

Indikator dan Syarat Pelatihan Kerja

1. Siagian (2004) berpendapat bahwa pelaksanaan

pelatihan kerja dimaksudkan untuk mendapatkan

tenaga kerja yang memiliki pengetahuan,

keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap

yang baik untuk mengisi jabatan pekerjaan yang

tersedia dengan produktivitas kerja yang tinggi,

yang mampu menghasilkan hasil kerja yang baik.

Kebutuhan untuk setiap pekerja sangat beragam,

untuk itu pelatihan kerja perlu dipersiapkan dan

dilaksanakan sesuai dengan bidang pekerjaannya,

dengan demikian pekerjan yang dihadapi akan

dapat dikerjakan dengan lancar sesuai dengan

prosedur yang benar. Siagian (2004) menyatakan

indikator pelatihan kerja meliputi 1. Pengetahuan

Secara etimologi pengetahuan berasal dari kata

dalam bahasa inggris yaitu knowledge. Dalam

encyclope dia of philosophy dijelaskan bahwa

definisi pengetahuan adalah kepercayaan yang

benar (knowledgement is justified true beliefed).

Pengetahuan itu adalah semua milik atau isi

pikiran. Dengan demikian,pengetahuan merupakan

hasil proses dari usaha manusia. Dalam kamus

filsafat, dijelaskan bahwa pengetahuan

(knowledge) adalah proses kehidupan yang

diketahui manusia secara langsung dari

kesadarannya sendiri. Dalam peristiwa ini yang

mengetahui (subjek) memilliki yang diketahui

(objek) di dalam dirinya sendiri sedemikian aktif

sehingga yang mengetahui itu menyusun yang

diketahui pada dirinya sendiri dalam kesatuan

aktif. Sehingga dengan adanya pengetahuan yang

cukup akan membantu pekerjaan yang dilakukan

cepat selesai dan dengan hasil yang baik.

2. Kemampuan Berpikir

Kemampaun berpikir merupakan kegiatan

penalaran yang reflektif, kritis, dan kreatif, yang

berorientasi pada suatu proses intelektual yang

melibatkan pembentukan konsep

(conceptualizing), aplikasi, analisis, menilai

informasi yang terkumpul (sintesis) atau

dihasilkan melalui pengamatan, pengalaman,

refleksi, komunikasi sebagai landasan kepada

suatu keyakinan (kepercayaan) dan tindakan.

Berpikir adalah satu keaktifan pribadi manusia

yang mengakibatkan penemuan yang terarah

kepada suatu tujuan. Kita berpikir untuk

menemukan pemahaman yang kita kehendak.

Dengan adanya kemampuan yang sepadan dengan

pekerjaan yang dilakukan maka pekerjaan akan

menghasilkan hasil yang maksimal dan baik.

3. Sikap

Sikap (attitude) adalah sebagai pernyataan

evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak

menyenangkan terhadap objek, individu, atau

peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana

perasaan seseorang tentang sesuatu.

Mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan

merespon sesuatu secara konsisten untuk

mendukung atau tidak mendukung dengan

memperhatikan objek tertentu. Sikap yang baik

dalam menghadapi suatu masalah akan sangat

membantu dalam kelancaran pekerjaan yang

dilakukan.

4. Kecakapan

Kecakapan adalah suatu keterampilan yang

memungkin kanseseorang untuk mendapatkan

pekerjaan atau untuk dapat tetapbekerja, meliputi

personalskills, interpersonal skills, attitudes,

habits dan behaviors. Kecakapan yang dimiliki

seorang karyawandalam melaksankan tugasnya

akan berpengaruh pada hasil yang didapatnya

nanti.

Agar suatu kegiatan dapat disebut sebagai

pelatihan kerja, maka pelatihan kerja harus

memenuhi 3 (tiga) syarat akan pelatihan kerja

(Hariandja, 2002) yaitu :

1.Pelatihan harus membantu pegawai

menambahkan kemampuannya.

2.Pelatihan harus menghasilkan perubahan dalam

kebiasaan bekerja dari pegawai dalam sikapnya

terhadap pekerja, dalam informasi dan

pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaan

sehari-hari.

3.Pelatihan harus berhubungan dengan pekerjaan

tertentu.

Lingkungan Kerja

Pengertian Lingkungan Kerja

Pengertian Lingkungan Kerja Menurut

Mardiana (2005) “Lingkungan kerja adalah

lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya

sehari-hari.” Lingkungan kerja yang kondusif

memberikan rasa aman dan memungkinkan para

pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan

kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika

pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia

bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat

kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu

kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi

kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut

mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara

sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan

dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai

bekerja.

Menurut Sedarmayati (2009) definisi lingkungan kerja

adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang

bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya

baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.



ISSN 2354-5682

www.stie-ibek.ac.id


Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2009) “secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni:

1.Lingkungan kerja fisik

Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti

(2009) “lingkungan kerja fisik adalah semua yang

terdapat disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi pegawai baik secara langsung

maupun tidak langsung”. Menurut Sarwono (2005)

“Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja

pegawai melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerja

fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para

karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu

udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan,

kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini

sangat mempengaruhi tingkah laku manusia.

Selanjutnya menurut Sarwono (2005) “Peningkatan

suhu dapat menghasilkan kenaikan prestasi kerja

tetapi dapat pula malah menurunkan prestasi kerja.”

Kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan

semangat yang merangsang prestasi kerja tetapi

setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan

suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang

mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja

(Sarwono, 2005). Menurut Robbins (2002)

Lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor

penyebab strees kerja pegawai yang berpengaruh

pada prestasi kerja. Faktor-faktor yang

mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah:

a.Suhu

Suhu Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat

perbedaan individual yang besar. Dengan demikian

untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting

bahwa pegawai bekerja di suatu lingkungan dimana

suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada

diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap

individu.

b.Kebisingan

Kebisingan Bukti dari telaah-telaah tentang suara

menunjukkan bahwa suara-suara yang konstan atau

dapatdiramalkan pada umumnya tidak menyebabkan

penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-

suara yang tidak dapat diramalkan memberikan

pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi

pegawai.

C.Penerangan

Penerangan bekerja pada ruangan yang gelap dan

samar-samar akan menyebabkan ketegangan pada

mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu

pegawai dalam memperlancar aktivitas kerjanya.

Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga

tergantung pada usia pegawai. Pencapaian prestasi

kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi

adalah lebih besar untukpegawai yang lebih tua

dibanding yang lebih muda.

a.Mutu Udara

Mutu Udara Merupakan fakta yang tidak bisa

diabaikan bahwa jika menghirup udara yang

tercemar membawa efek yang merugikan pada

kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat

mengganggu kesehatan pribadi pegawai. Udara

yang tercemar di lingkungan kerja dapat

menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan,

lekas marah dan depresi.

Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja

fisik adalah rancangan ruang kerja. Rancangan

ruang kerja yang baik dapat menimbulkan

kenyamanan bagi pegawai di tempat kerjanya.

Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut

menurut Robbins (2002) terdiri atas:

a.Ukuran ruang kerja,

Ukuran ruang kerja Ruang kerja sangat

mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang

sempit dan membuat pegawai sulit bergerak akan

menghasilkan prestasi kerja yang lebih rendah jika

dibandingkan dengan karyawan yang memiliki

ruang kerja yang luas.

b.Pengaturan ruang kerja

Pengaturan ruang kerja Jika ruang kerja merujuk

pada besarnya ruangan per pegawai, pengaturan

merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas.

Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat

dipengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin

berinteraksi dengan individu-individu yang dekat

secara fisik. Oleh karena itu lokasi kerja karyawan

mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.

c.Privasi.

Privasi Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan

sekatan-sekatan fisik lainnya. Kebanyakan pegawai

menginginkan tingkat privasi yang besar dalam

pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi

manajerial, dimana privasi diasosiasikan dalam

status). Namun kebanyakan pegawai juga

menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan

rekan kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya

privasi. Keinginan akan privasi itu kuat dipihak

banyak orang. Privasi membatasi gangguan yang

terutama sangat menyusahkan orang-orang yang

melakukan tugas-tugas rumit.

1.Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Sedarmayanti

(2009) menyatakan bahwa lingkungan kerja non

fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan

atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun

hubungan dengan bawahan”. Lingkungan kerja non

fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa

diabaikan. Menurut Nitisemito (2001) perusahan

hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang

mendukung kerja sama antara tingkat atasan,

bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang

sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya

diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi

yang baik dan pengendalian diri. Membina

hubungan yang baik antara sesama rekan kerja,

bawahan maupun atasan harus dilakukan karena kita

saling membutuhkan. Hubungan kerja yang

terbentuk sangat mempengaruhi psikologis

karyawan. Menurut Mangkunegara (2000), untuk



ISSN 2354-5682

www.stie-ibek.ac.id


menciptakan hubungan hubungan yang harmonis

dan efektif, pimpinan perlu:

1.Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-

aspirasi emosi pegawai dan bagaimana mereka

berhubungan dengan tim kerja.

2.Menciptakan suasana yang meningkatkatkan

kreativitas. Pengelolaan hubungan kerja dan

pengendalian hubungan kerja dan pengendalian

emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk

diperhatikan karena akan memberikan dampak

terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini disebabkan

karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin.

Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan

bukan bekerja untuk uang saja.

1.Manfaat Lingkungan Kerja Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat

lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja,

sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.

Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja

dengan orang-orang yang termotivasi adalah

pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang

artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang

benar dan dalam skala waktu yang ditentukan.

Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang

bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu

banyak pengawasan serta semangat juangnya akan

tinggi.

Kinerja

1.Pengertian Kinerja

Istilah kinerja telah populer digunakan oleh

media cetak dan memberi padanan kata dalam

bahasa Inggris, yakni “performance”. Menurut The

Scribner Bantam English Dictionary, terbitan

Amerika Serikat dan Kanada tahun 1979, terdapat

keterangan berasal dari akar kata “to perform” yang

mempunyai “entries” berikut : melakukan,

menjalankan, melaksanakan, memenuhi atau

menjalankan kewajiban sesuatu nazar,

melaksanakan atau menyempurnakan tanggung

jawab, melakukan sesuatu yang diharapkan oleh

seseorang atau mesin. Istilah kinerja dalam

penulisan ini digunakan dalam pengertian kinerja

seorang pegawai atau sekelompok pegawai.

Dapat diketahui bahwa “to perform” adalah

melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan

sesuai dengan tanggung jawab dan hasil yang

diharapkan, sedangkan arti kata performance

merupakan kata benda yaitu hasil yang telah

dikerjakan. Kinerja merupakan keluaran yang

dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-

indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam

waktu tertentu. (Wirawan, 2009).

Pendapat dari Sedarmayanti (2008) bahwa kinerja

terjemahan dari performances :

Perbuatan ,pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja,

pelaksanaan pekerjaan yang berdayaguna.

Pencapaian prestasi seseorang berkenaan dengan

tugas yang diberkan kepadanya.

Hasil kerja seorang pekerja, sebauh proses

manajemen atau suatu organisasi secara

keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat

ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat

diukur (dibandingkan dengan standar yang telah

ditentukan).

Hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing, dalam rangka mencapai

tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Mangkunegara (2001) prestasi kerja

sama dengan kriteria yang memiliki arti hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanaan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Masalah kulaitas ini berkaitan dengan

baik buruknya hasil yang dikerjakan oleh pekerja,

jika perilaku pekerja memberikan hasil pekerjaan

yang sesuai dengan standar yang ditetapkan

organisasi, maka kinerjanya tergolong baik.

Sebaliknya jika perilaku pekerja memberikan kinerja

yang tidak sesuai dengan standar yang telah

ditetapkan oleh organisas, maka kinerja tergolong

tidak baik. Prestasi kerja atau kinerja berasal dari

kata Job Performances(prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang pernah dicapai orang).

Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja

secara secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Menurut Robbins (2006) kinerja karyawan dapat

dilihat dalam 3 kriteria, yaitu :Hasil Tugas

Individual Menilai hasil tugas karyawan dapat

dilakukan pada suatu badan usaha yang sudah

menetapkan standar kinerja sesuai dengan jenis

pekerjaan, yang dinilai berdasarkan periode waktu

tertentu. Bila karyawan dapat mencapai standar yang

yang ditentukan berarti hasil tugasnya baik.

Perilaku Perusahaan tentunya terdiri dari banyak

karyawan baik bawahan maupun atasan dan dapat

dikatakan sebagai suatu kelompok kerja yang

mempunyai perilaku masing-masing berbeda karena

itu seorang karyawan dituntut untuk memiliki

perilaku yang baik dan benar sesuai dengan

pekerjaan masing-masing.

Ciri atau Sifat Ini merupakan bagian terlemah dari

dari kriteria yang ada. Ciri atau sifat karyawan pada

umumnya berlangsung lama dan tetap sepanjang

waktu, tetapi adanya perubahan-perubahan atau

campur tangan dari pihak luar seperti diadakannya

pelatihan akan mempengaruhi kinerja dalam

beberapa hal.

Dari pendapat-pendapat tersebut diatas, dapat

disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja

yang dicapai seseorang, baik berupa produk maupun

jasa dan dalam pelaksanaan tugas atau

pekerjaaannya sesuai dengan beban tugas yang harus



ISSN 2354-5682

www.stie-ibek.ac.id


dilaksanakan dengan disertai adanya standar kerja

yang telah ditentukan. Prestasi kerja yang baik

merupakan langkah awal untuk menuju tercapainya

tujuan oganisasi. Oleh karena itu perlu diupayakan

untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan,

meskipun hal tersebt tidaklah mudah karena banyak

faktor yang mempengaruhi, salah satunya adalah

penilaian prestasi kerja itu sendiri.

Dengan demkian dapat dsimpulkan bahwa kinerja

dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seorang

karyawan selama periode waktu tertentu pada

bidang pekerjan tertentu. Seorang karyawan yang

memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat

menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang

telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat

memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang

karyawan, dalam menjalankan pekerjaannya harus

memiliki keahlian dan ketrampilan sesiuai dengan

pekerjaan yang dimilikinya. Dengan kata lain bahwa

kinerja pegawai adalah suatu hasil nyata yang telah

dikerjakan seseorang atau sekelompok orang dalam

mencapai tujuan organisasi yang dilaksanakan

secara legal, tidak melanggar hukum, serta sesuai

dengan moral dan tanggung jawab yang dibebankan

kepada pegawai yang dilaksanakan dalam batas

waktu tertentu. Hasil kerja tersebut dibandingkan

dengan standar kerja yang ditetntukan pimpnan

organisasi guna dimanfaatkan sebagai alat penilaian

prestasi kerja organisasi dalam waktu tertentu, dan

untuk mengetahui apakah sebagian atau keseluruhan

program yang ditetapkan terlaksana sesuai dengan

rencana dan telah mencapai tujuan dan sasaran yang

ditentukan.

Prestasi kerja (kinerja) organisasi dipengaruhi faktor

organisasional (perusahaan) dan personal (Phalstie,

2009). Faktor organisasional meliputi sistem imbal

jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan

minat serta kondisi fisi lingkungan kerja.

Diantaranya yang paling penting adalah faktor

sistem imbal jasa yang diberikan dalam bentuk

gaji,bonus maupun promosi, dan faktor kulaitas

pengawasan dimana seorang bawahan dapat

memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih

kompeten dibanding dirinya. Faktor personal

meliputi sifat kepribadian, senioritas, masa kerja,

kemampuan ataupun ketrampilan yang berkaitan

dengan pekerjaan dan kepuasan hidup, dan faktor

status dimana bahwa status pekerjaan yang lebih

tinggi pada dasarnya telah menunjukkan prestasi

kerja yang lebih baik yang dapat memberikan

kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang

lebih baik sehingga peluang untuk semakin

menujukkan prestasi kerja semakin terbuka luas.

Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Kerja

Pegawai

Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari

sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut adalah faktor

lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan

eksternal, dan faktorinternal karyawan atau pegawai.

(Wirawan, 2009). Faktor internal pegawai, yaitu

faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang

merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yag

diperoleh ketika ia berkembang. Berbagai faktor

bawaan, seperti bakat dan sifat pribadi, serta

keadaan fisik dan kejiwaan, dan faktor-faktor yang

diperoleh seperti pengetahuan, ketrampilan, etos

kerja, pengalaman kerja serta motivasi kerja. Atas

adanya pengaruh lingkungan internal dan eksternal

organisasi, maka faktor internal pegawai tersebut

menentukan kinerja pegawai.

Dengan demikian, semakin tinggi pengaruh faktor-

faktor internal, maka semakin tinggi kinerja

pegawai, dan sebaliknya, semakin rendah pengaruh

faktor-faktor internal pegawai, maka semakin rendah

kinerja pegawai dalam organisasi, Fakktor-faktor

lingkungan internal organisasi, yaitu dalam

melaksanakan tugas pegawai memerlukan dukungan

dari pimpinan organsasi, jika strategi organisasi,

dukungan sumber daya yang diperlukan, serta sitem

manajemen dan kompensasi, lingkungan intenal

oraganisasi yang kondusif dapat mendukung dan

meningkatan produktivitas pegawai.

Faktor lingkungan eksternal organiasi yaitu,

mengenai keadaan, kejadian atau situasi

mempengaruhi kinerja pegawai. Krisis ekonomi,

inflasi, budaya masyarakat yang etos kerjanya

rendah, maka akan menimbulkan produktivitas kerja

yang rendah .Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor

internal pegawai bersinergi dengan faktor-faktor

lingkungan internal organisasi dan

faktor-faktor eksternal organisasi, dimana

kesinergian tersebut mempengaruhi perilaku kerja

pegawai dan kemudian mempengaruhi kinerja

pegawai, serta kinerja pegawai akan menentukan

kinerja organisasi. Dari ketiga faktor tersebut, faktor

yang dapat diawasi dan dikondisikan oleh pimpinan

adalah faktor lingkungan internal organisasi dan

faktor internal pegawai, sementara faktor

lingkunagna eksternal organisasi diluar pemgawasan

pimpinan.

Standar Kerja

Standar kinerja adalah tolak ukur minimal

kinerja yang harus dicapai karyawan secara

individual atau kelompok pada semua indikator

kinerjanya (Wirawan, 2009). Tolak ukur minimal

artinya jika prestasi kerja karyawan dibawah standar

kinerja minmal maka kinerjanya tidak dapat

diterima, buruk atau sangat buruk, dan jika prestasi

kerja seorang karyawan berada tepat atau diatas

ketentuan standar minimal maka kinerjanya

diterimadengan predikat sedang, baik atau sangat

baik. Standar kinerja meliputi standar untuk semua

indikator kinerja, jika indikator kinerja seorang

pegawai merupakan kuantitas hasil kerja, kualitas

hasil kerja, disiplin, kejujuran, dan loyalitas, maka

standar kinerja menentukan keempat indikator

kinerja tersebut dimana nilainya paling tidak

mencapai nilai minimal yang ditetapkan organisasi.



ISSN 2354-5682

www.stie-ibek.ac.id


Selanjutnya (Wirawan, 2009) mengatakan fungsi

utama standar kinerja adalah sebagai tolak ukur

untuk menentukan berhasil dan ketidakberhasilan

kinerja ternilai dalam pelaksanaan pekerjaannya.

Dengan demikian standar kinerja harus

diberitahukan kepada pegawai sebagai pedoman

melaksanakan tugasnya, jika tidak mengetahui

standar kerjanya pegawai tidak mengetahui apa yang

ingin dicapainya dan tidak terarah dalam mencapai

kinerjnya karena dalam melaksanakan tuganya

egawai selalu berpedoman pada standar kinerjanya

dan standar prosedur dalam pelaksanan tugasnya

yang kemudian kinerja karyawan dievaluasi oleh

penilai secara periodik dan dibandingkan dengan

standar kerjanya.

Standar kinerja memotivasi pegawai agar bekerja

keras, menaraik dan mendorong untuk mencapainya.

Jika hal itu tercapai kepuasan kerja pada diri

pegawai akan terjadi. Oleh karena itu, standar

kinerja juga dikaitkan denga record, imbalan, atau

sistem kompensasi jika dapat mencapainya, dan

dikaitkan dengan sanksi jika tidak dapat

mencapainya. Hubungan antara pelaksanaan

pekerjaa, kinerja pegawai, evaluasi kinerja dan

standar kinerja karyawan, serta ketika melaksanakan

tugas atau pekerjaannya, karyawan menggunakan

standar kinerja sebagai pedoman dalam bekerja.

Standar kinerja sering dirumuskan menjadi prosedur

dalam pelaksamaan pekerjaan dan memnberi arah

kuantitas dan kualitas kinerja yang harus dicapai

karyawan.

Dalam melaksanakan tugasnya pegawai selalu

berpedoman kepada standar kinerjanya dan standar

prosedur dalam pelaksanaan tugasnya yang

kemudian dievaluasi oleh penilai secara periodik dan

dibandingkan dengan standar kinerjanya serta

hasilnya direkm dalam instrumen evaluasi kinerja.

Hasil evaluasi kinerja berupa keunggulan dan

kelemahan kinerja pegawai tersebut dicatat dalam

instrumen evaluasi kinerja dan hasilnya diberikan

kepada karyawan ternilai sebagai hasil evaluasi atas

kinerjanya. Dapat disimpulkan bahwa kinerja

organisasi sangat penting bagi pimpinan, karena hal

ini merupakan suatu hasil kerja yang dicapai dengan

memberdayakan segalan kekuatan yang ada dalam

organisasi untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan sebelumnya dan digunakan untuk

mengethui apakah kinerja yang dicapai sesuai atau

tidak sesuai target. Tindakan pimpinan selamjutnya

dapat mengembangkan atau memperluas kegiatn

organisasinya, memberikan promosi jabatan kepada

pegawai yang berprestasi, meningkatkan

kesejahteraan pegawai (kenaikkan gaji atau

upah,upah, penambahan bonus dan imbalan lain),

dan sebaliknya pimpinan dapat mengambil langkah

perbaikan atau perubahan cara pelaksanaan

pekerjaan, mutasi atau merotasi pegawai,

mengurangi pegawai atau menyederhanakan rencana

kerja yang akan dilaksanakan pada masa depan.

Indikator Kinerja

Kinerja menurut Boediharjo (2002) dapat diukur

berdasarkan empat indikator yaitu:

1.Efektivitas dan efisiensi yaitu kemampuan untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan benar,

kemampuan untuk memilih peralatan yang tepat

dalam mencapai tujuan.

2.Orientasi tanggung jawab yaitu kemampuan untu

menyelesaikan pekerjaan dengan penuh tanggung

jawab dan mengevaluasi pekerjaan dengan baik.

3.Disiplin yaitu sikap atau kemampuan untuk

menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu, dan

sesuai dengan target yangditentukan.

4.Inisiatif yaitu kemampuan untuk bertanya,

memberi kritik dan saran.

Kerangka pemikiran

Kerangka pemikiran palam penelitian ini

peneliti menyajikan kerangka pemikiran untuk

memperoleh permasalahan yang sedang diteliti,

kerangka pemikiran ini penulis sajikan dalam bentuk

gambar seperti terlihat berikut ini:

GAMBAR I

KERANGKA BERPIKIR

Sumber : Data diolah peneliti

Hipotesis

Hipotesis adalah kesimpulan, tetapi kesimpulan

itu belum final masih harus dibuktikan kebenarannya

(Djarwanto, 2005). Tujuan penelitian menggunakan

hipotesa adalah agar dalam kegiatan penelitian

tersebut peneliti berfokus hanya pada informasi atau

data yang diperlukan bagi penguji hipotesis. Adapun

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

Hipotesis 1 :

Ho: Diduga tidak terdapat pengaruh signifikan

variabel human relation terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Kecamatan Rangkui

Pangkalpinang

Ha: Diduga terdapat pengaruh signifikan variabel

human relation terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Kecamatan Rangkui Pangkalpinang.

Hipotesis 2 :

H: Diduga tidak terdapat pengaruh signifikan

variabel pelatihan terhadap kinerja pegawai pada


Ha: Diduga terdapat pengaruh signifikan variabel

Kecamatan Rangkui Pangkalpinang.

Hubungan Antar Manusia

(X1)

Pelatihan (X2)

Lingkungan Kerja (X3)

Kinerja (Y)



ISSN 2354-5682

www.stie-ibek.ac.id


Hipotesis 3 :


lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada


Ha: Diduga terdapat pengaruh signifikan lingkungan

kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Kecamatan Rangkui Pangkalpinang

Hipotesis 4 :


variabel human relation, pelatihan dan



H: Diduga tidak terdapat pengaruh signifikan

variabel human relation, pelatihan dan



III. METODOLOGI PENELITIAN

Tempat dan waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan selama 4 (empat) bulan,

dimulai sejak bulan Oktober 2016 sampai dengan

bulan Januari 2017. Adapun objek penelitian dalam

penelitian ini yaitu Pegawai Kantor Kecamatan

Rangkui Pangkalpinang yang beralamat di Jalan

Pahlawan 12 Kelurahan Keramat Pangkalpinang.

Populasi Dan Sampel Penelitian

a) Populasi penelitian

Menurut Sugiyono (2012), populasi adalah wilayah

generalisasi terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh Pegawai Kantor

Kecamatan Rangkui yang berjumlah 26 orang.

b) Sampel penelitian

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut,

ataupun bagian kecil dari anggota pupulasi yang

diambil menurut prosedur tertentu sehingga dapat

mewakili populasinya. Dalam penelitian ini

mengingat jumlah populasi tidak terlalu besar atau

banyak, maka penulis menetapkan seluruh populasi

menjadi sampel dalam penelitian ini.

c) Teknik Sampling

Menurut Sugiyono (2003). “Sampling adalah teknik

pengambilan sampel”. Ada dua macam teknik

pengambilan sampel menurut Sugiyono yaitu:

1.Random Sampling

Adalah teknik pengambilan sampel dimana semua

individu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri

atau bersama-sama diberi kesempatan yang sama

untuk dipilih sebagai anggota sampel.

Cara pengambilan sampel dengan random ada tiga

cara:

a. Cara undian adalah pengambilan sampel denga cara

memberikan kesempatan kepada setiap individu

untuk menjadi anggota sampel.

b.Cara ordinal adalah cara pengambilan sampel

dengan cara kelipatan dari sampel sebelumnya,

misalkan kelipatan dua, kelipatan tiga, dan

seterusnya.

c.Cara randomisasi adalah pengambilan sampling

melalui tabel bilangan random.

1.Non Random Sampel

Adalah cara pengambilan sampel yang tidak semua

anggota sampel diberi kesempatan untuk dipilih

sebagai anggota sampel. Cara pengambilan sampel

dengan non random sampel ada tujuh cara yaitu:

a.Proportional sampling adalah pengambilan

sampel yang memperhatikan pertimbangan unsur-

unsur atau kategori dalam populasi penelitian.

b.Stratified sampling adalah cara pengambilan

sampel dari populasi yang terdiri dari strata yang

mempunyai susunan bertingkat.

c.Proporsive sampling adalah cara pengambilan

sampel denganmenetapkan ciri yang sesuai dengan

tujuan.

d.Quota sampling adalah ruang dan tempat belajar

baik yang tersedia dirumah maupun dikampus.

e.Double sampling atau sampling kembar sering

digunakan dalam research dan penelitian yang

menggunakan angket lewat usaha menampung

mereka dan mengembalikan dalam angket.

f.Area probability sampling adalah cara

pengambilan sampel yang menunjukkan cara

tertentu atau bagian sampel yang memiliki ciri-ciri

populasi.

g.Cluster sampling adalah cara pengambilan sampel

yang berdasarkan pada cluster-cluster tertentu.

Teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan

Random Sampling dengan cara undian yaitu

pengambilan sampel dengan cara memberikan

kesempatan kepada setiap individu untuk menjadi

anggota sampel.

Variabel Penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto (2006) mengemukakan

bahwa “variabel adalah objek penelitian, atau apa

yang menjadi titik perhatian suatu penelitian”. Secara

umum, variabel dalam penelitian ini dibagi menjadi

dua jenis, antara lain :

1.Variabel independen (independent variable) atau

variabel bebas (X), yaitu variabel yang

mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau

timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2012).

2.Variabel dependen (dependent variable) atau

variabel terikat (Y), yaitu variabel yang dipengaruhi

atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel

bebas (Sugiyono, 2012).

Berdasarkan pokok permasalahan yang diajukan,

maka terdapat beberapa variabel yang digunakan

dalam penelitian ini.

Jenis Data Menurut Suharsimi Arikunto (2006),”Data merupakan

segala fakta dan angka yang dapat dijadikan bahan

untuk menyusun suatu informasi”. Dengan kata lain,

data adalah suatu hal yang diperoleh dilapangan



ISSN 2354-5682

www.stie-ibek.ac.id


ketika melakukan penelitian dan belum diolah.

Berdasarkan jenisnya, data yang digunakan dalam

penelitian ini digolongkan menjadi dua, yaitu:

1.Data kualitatif,yaitu analisis yang dilakukan

terhadap data-data yang non angka seperti hasil

wawancara dan bacaan dari buku-buku yang terkait

dengan penelitian.

2.Data kuantitatif, yaitu data yang dapat dihitung atau

data yang berupa angka-angka dari hasil kuesioner.

Sumber data

Secara garis besar, sumber data didalam

penelitian ini digolongkan menjadi dua, yaitu :

1.Data Primer

Yaitu data yang diperoleh secara langsung dari

obyek yang diteliti. Sugiyini (2012) menyatakan

bahwa “Sumber primer adalah sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul

data”. Data primer dalam penelitian ini didapat dari

hasil wawancara dan pengamatan langsung pada

Kantor Camat Rangkui, serta melalui kuesioner

yang disebarkan kepada para Pegawai Negeri Sipil

pada Kantor Kecamatan Rangkui Pangkalpinang

untuk mengetahui tanggapan tentang variabel yang

diteliti.

2.Data Sekunder

Yaitu data yang bukan secara langsung dari

sumbernya. Dalam hal ini, Sugiyono (2012)

memberikan pengertian, “sumber data sekunder

adalah sumber data yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data, misalnya

lewat orang lain atau lewat dokumen”. Data

sekunder yang digunakan dalam penelitian ini

adalah data yang telah dolah oleh pihak lain,

meliputi informasi dari media elektronik (internet),

artikel literatur dari perpustakaan, serta hasil

penelitian terdahulu.

Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini, data yang diperoleh

melalui kuesioner akan dianalisa secara kuantitatif

melalui suatu metode analisis data, agar hasilnya

dapat dengan mudah dibaca dan dipahami oleh para

pembaca.

Adapun Teknik analisa data yang digunakan dalam

penelitian ini meliputi:

a.Uji Validitas

Uji Validitas merupakan pengujian yang digunakan

untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner (Ghozali, 2005). Uji Validitas dilakukan

dengan cara membandingkan nilai r hitung dengan r

tabel untuk tingkat signifikansi 5% dari degree of

freedom (df) = n-2, dalam hal ini “n” adalah jumlah

sampel. Jika rhitung > r tabel maka pertanyaan atau

indikator tersebut dinyatakan valid, demikian

sebaliknya bila rhitung < r tabel maka pertanyaan

atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid

(Ghozali, 2005).

b.Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur

keakuratan suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2005). Pengukuran Reliabilitas dilakukan dengan

cara one shot atau pengukuran sekali saja

menggunakan alat bantu SPSS uji statistik Cronbach

Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha>

0,60 (Nunnally, dalam Ghozali, 2005)

c.Uji Normalitas

Uji normalitas merupakan uji yang dilakukan untuk

mengetahui apakah data penelitian berdistribusi

normal atau tidak normal. Uji normalitas yang

digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Normal

P-Plot. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi

dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu

diagonal grafik. Dasar pengambilan keputusan dari

uji normalitas menurut (Ghozali, 2005), adalah:

1.Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal

dan mengikuti arah garis diagonal, maka

menunjukkan pola distribusi yang memenuhi asumsi

normalitas.

2.Jika data (titik) menyebar jauh dari garis diagonal

dan tidak mengikuti arah garis diagonal, maka

menunjukkan pola distribusi yang tidak memenuhi

asumsi normalitas.

d.Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas merupakan suatu keadaan dimana

terjadi satu atau lebih variabel independen yang

berkorelasi sempurna atau mendekati sempurna

dengan variabel independen lainnya. Model regresi

yang baik mensyaratkan tidak terjadinya korelasi

diantara variabel independen. Gejala

Multikolinearitas dapat dideteksi dengan cara

melihat besarnya nilai tolerance dan VIF (Variance

Inflation Factor) pada output SPSS. Jika nilai

Tolerance lebih besar dari 0,10 dan VIP kurang dari

10 maka tidak terjadi multikolinearitas (Priyatno,

2012).

e.Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi merupakan prosedur dimana dengan

melalui formulasi persamaan matematis, hendak

diramalkan nilai variabel random continue

berdasarkan nilai variabel kuantitatif lainnya yang

diketahui. Dimana variabel bebas yaitu Human

Relation, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja di dalam

mewujudkan variabel terikat yaitu Kinerja.

f.Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Analisis Koefisien Determinasi pada intinya

digunakan untuk mengetahui seberapa jauh

kemampuan variabel bebas (independent) dalam

menerangkan variasi variabel terikat (dependent).

Analisis Koefisien Determinasi pada peneitian ini

didasarkan oleh nilai Adjusted R2, yaitu jika nilai

Adjusted R2 pada output SPSS versi 22 sebesar 1

berarti fluktuasi variabel terikat seluruhnya dapat

dijelaskan oleh variabel bebas dan tidak ada faktor



ISSN 2354-5682

www.stie-ibek.ac.id


lain yang menyebabkan fluktuasi variabel terikat.

Apabila nilai Adjusted R2 berkisar antara 0 sampai

1, hal tersebut diartikan bahwa semakin nilai

Adjusted R2 mendekati 1 maka semakin kuat

kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan

variabel terikat. Sebaliknya, jika nilai Adjusted R2

semakin mendekati angka 0 berarti semakin lemah

kemampuan variabel bebas untuk dapat menjelaskan

fluktuasi variabel terikat (Ghozali, 2005).

g.Uji Hipotesis

1.Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji Signifikansi Parsial (Uji t) digunakan untuk

mengetahui tingkat signifikansi pengaruh antara

variabel bebas terhadap variabel terikat secara

parsial/sendiri-sendiri (Ghozali, 2005). Dalam

penelitian ini, Uji t digunakan untuk menguji

Hipotesis 1, Hipotesis 2, dan Hipotesis 3,.

Pembuktian uji t dilakukan dengan cara

membandingkan nilai signifikansi (Sig.) pada output

SPSS.

Adapun kriteria yang digunakan adalah sebagai

berikut (Priyatno, 2012):

a.Jika nilai signifikans (Sig.) pada output SPSS > 0,05

maka variabel bebas secara parsial tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat,

berarti H0 diterima dan Ha ditolak.

b.Jika nilai signifikansi (Sig.) pada output SPSS <

0,05 maka variabel bebas secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat, berarti H0

ditolak dan Ha diterima.

2.Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji Signifikansi Simultan (Uji F) digunakan untuk

mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh variabel

bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap

variabel dependen (Ghozali, 2005). Dalam

penelitian ini, Uji F dilakukan terhadap hipotesis

yang menyatakan signifikansi pengaruh secara

simultan, yaitu Hipotesis 4. Dasar pengambilan

keputusan pada Uji F adalah sebagai berikut:

a.Jika nilai signifikansi (Sig.) pada output SPSS >

0,05 maka variabel bebas secara simultan tidak


berarti H0 diterima dan Ha ditolak.

b.Jika nilai signifikansi (Sig.) pada output SPSS <

0,05 maka variabel bebas secara simultan


berarti H0 ditolak dan Ha diterima.

IV. PENUTUP

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan

mengenai Analisis Pengaruh Hubungan Antar

Manusia, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Kasus Pada

Kantor Kecamatan Rangkui Pangkalpinang) didapat

kesimpulan sebagai berikut:

1. Terdapat Tidak terdapat pengaruh signifikan

antara variabel Hubungan Antar Manusia

terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada

Kantor Kecamatan Rangkui Pangkalpinang. Dari

hasil perhitungan, diperoleh nilai thitung sebesar

0,214 sedangkan ttabel dengan derajat bebas 24

pada (0.05) sebesar 2,06390. Dengan

demikian thitung (0,214) > ttabel (2,06390),

sehingga jelas Ho diterima atau dengan melihat

nilai sign sebesar 0,833.

2. Terdapat pengaruh signifikan antara variabel

Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil

pada Kantor Kecamatan Rangkui

Pangkalpinang. Dari hasil perhitungan, diperoleh

nilai t hitung sebesar 0,214 sedangkan t tabel

dengan derajat bebas 24 pada (0.05) sebesar

2,06390. Dengan demikian thitung (3,937) > t

tabel (2,06390), sehingga jelas Ho ditolak dan

dan H1 diterima atau dengan melihat nilai sign

sebesar 0,001 lebih kecil dibandingkan 0,05.

3. Terdapat pengaruh signifikan pada variabel

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Negeri Sipil pada Kantor Kecamatan Rangkui

Pangkalpinang. Dari hasil perhitungan, diperoleh

nilai thitung sebesar 3,815 sedangkan t tabel

dengan derajat bebas 24 pada (0.05) sebesar

2,06390. Dengan demikian thitung (3,815) >

ttabel (2,06390), sehingga jelas Ho ditolak dan

dan H1 diterima atau dengan melihat nilai sign

sebesar 0,003 lebih kecil dibandingkan 0,05.

4. Terdapat pengaruh signifikan secara simultan

antara variabel Hubungan Antar Manusia,

Pelatihan, dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Dari hasil

perhitungan diperoleh nilai Fhitung 6,191

sedangkan harga kritis nilai Ftabel dengan

derajat bebas pembilang 3 dan penyebut 22 pada

(0,05) sebesar 3.050. Dengan demikian

Fhitung (6,191) > Ftabel (3.050), sehingga jelas

Ho ditolak dan H1diterima demikian juga jika

menggunakan membandingkan nilai sign sebesar

0,000.

Saran

1. Untuk meningkatkan Kinerja Pegawai Negeri

Sipil maka Camat di Kantor Kecamatan wilayah

Rangkui Pangkalpinang, harus memperhatikan

faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

pegawainya yang dalam penelitian ini diwakili

oleh variabel Hubungan Antar Variabel,

Pelatihan, dan Lingkungan Kerja.

2. Untuk variabel Pelatihan harus benar-benar

diperhatikan agar pelatihan yang diikuti para

pegawai negeri sipil dapat benar-benar

bermanfaat sehingga dapat meningkatkan

Kinerja Pegawai.

3. Bagi peneliti lain yang ingin melakukan

penelitian berikutnya diharapkan agar dapat

mencari referensi yang lain untuk lebih

menambah variasi pada dimensi dan indikator-

indikator variabel yang telah dilakukan pada

penelitian sebelumnya.



ISSN 2354-5682

www.stie-ibek.ac.id


DAFTAR PUSTAKA

1] Anwar Prabu Mangkunegara. 2000. Manajemen

Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung :

PT Remaja

2] Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.

Universitas Trisakti.

3] Arikunto, S.2006. Prosedur Penelitian Suatu

Pendekatan Praktik, Jakarta : Rineka Cipta.

4] Blanchard the medim run. 2000.Brooking Papers

on Ecinomic Activity 2, 89-158.

5] Bilson, Simamora. 2001.Memenangkan Pasar

dengan Pemasaran Efektif dan Profitabel. Edisi

pertama. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

6] Djarwanto PS, dan Subagyo, Pangestu. 2000.

Statistik Induktif. Edisi Kelima. Yogyakarta :

BPFE.

7] Effendy, Onong Uchjana. 2001. Ilmu

Komunikasi Teori dan Praktek. Bandung : PT.

Remaja.

8] Effendy,Onong Uchjana. 2003. Ilmu

Komunikasi Teori dan Praktek. Cetakan

kesembilan belas. Bandung. PT Remaja

Rosdakarya.

9] Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis

Multivariate dengan program SPSS, Badan.

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

10] Hamali,, Oemar. 2005. Kurikulum dan

Pembelajaran. Jakarta: Bumi Aksara.

11] Handoko, T. H. 2004.Manajemen Personalia dan

Sumber Daya Manusia. PT. Grasindo Persada:

Jakarta.

12] Hasan. 2006.Analisis Data Penelitian dengan

Statistik. Jakarta: Bumi Aksara.

13] Hasibuan, Malayu. S. P. 2003. Manajemen

Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,. Bumi

Aksara, Jakarta.

14] Hasibuan, S. P. Drs. H. Melayu. 2012.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Bumi Aksara.

15] Hariandja, Marihot T.E. 2002. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

16] Husnan, Suad. 2002. Dasar-dasar Teori

Portofolio dan Analisis Sekuritas. Edisi ke tiga.

Yogyakarta.

17] Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia.

Gramedia Pustaka Utama. Edisi Revisi.

18] Jalaluddin. 2000. Metode Penelitian

Komunikasi, Bandung : Remaja. Rosdakarya.

19] Keith Davis, John W. Newstrom. 2000.

McGraw-Hill- Business & Economics - 643

pages.

20] Mangkunegara. 2006. Perencanaan dan.

Pengembangan Manajemen Sumber Daya

Manusia, Pen. PT Refika. Aditama. 2006

21] Mardiana.2005. Manajemen Produksi. Jakarta:

Penerbit Badan Penerbit IPWI. Nitisemito.

2001.Manajemen Personalia, Ghalia

22] Indonesia, Jakarta. Pasolong, Harbani. 2007.

Teori Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta.

23] Purwanto, Djoko. 2006. Komunikasi Bisnis.

Jakarta: Erlangga.

24] Priyatno, Duwi. 2012. Cara Kilat Belajar

Analisis Data dengan SPSS 20. Yogyakarta :

Erlangga.

25] Robbins SP, dan Judge. 2002. Perilaku

Organisasi Buku 2, Jakarta : Salemba.2001.

Perilaku Organisasi Buku 2. Jakarta : Salemba.

26] Sedarmayanti.2008. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta..2008. Manajemen Sumber

Daya Manusia, Bandung: PT. Refika Aditama..

2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas

Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.

27] Sukoco, Badri. 2007.Manajemen Administrasi

Perkantoran Modern. Jakarta. Erlangga.

28] Sedarmayanti.2001.Sumber Daya Manusia dan

Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar Maju.

29] Siagian, Sondang P. 2004. Teori Motivasi dan

Aplikasinya. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

30] Sugiyono. 2012.Metode Penelitian Bisnis.

Bandung :

31] Sunyoto, Dadang. 2011. Analisis Regresi dan

Uji Hipotesis. Yogyakarta: CAPS. Tika.

32] Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber

DayaManusia : Teori Aplikasi dan Penelitian.

Jakarta: Salemba Empat.

33] Wulansari, Nurul. 2007. Manajemen Produksi

dan Industri Kecil. Jakarta: Pusat Penerbitan

Univesitas Terbuka.


analisis pengaruh hubungan antar manusia, pelatihan …

Documents