analisis pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja...

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA,

DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING PADA BPR SYARIAH KC

SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Disusun Oleh

PUPUT HASTUTIK

213 13 067

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

2017

ii

HALAMAN LOGO

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA


TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN



SEMARANG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Disusun Oleh

PUPUT HASTUTIK

213 13 067

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM


2017

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA


FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298)323433

Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]

iv

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Setelah di adakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya,

maka skripsi Saudara:

Nama

NIM

Fakultas

Program Studi

Judul

:

:

:

:

:

Puput Hastutik

21313067

Ekonomi dan Bisnis Islam

Perbankan Syariah (S1)



TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI



SEMARANG

Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk

dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Salatiga, 7 Desember 2017

Pembimbing

Dr. Nafis Irkhami, M. Ag.

NIP. 19731026 200312 1002

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA


FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298)323433

Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]

v

PENGESAHAN

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DISIPLINKERJADAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

PADA BPR SYARIAH KC SEMARANG TAHUN 2017

DISUSUN OLEH

PUPUT HASTUTIK

NIM: 213 13 067

Telah di pertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam Istitut Agama islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada Tanggal 22

Desember 2017 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna Memperoleh gelar

Sarjana S1 Ekonomi

SusunanPanitiaPenguji

KetuaPenguji

SekretarisPenguji

Penguji II

Penguji I

: Dr. Anton Bawono, M.Si.

: Dr. Nafis Irkhami, M. Ag., M. A

: Mochlasin, M. Ag.

: Taufikur Rahman, M.Si.

:

:

:

:


Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Dr. Anton Bawono, M.Si.

NIP. 19740320 200312 1 001

vi

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama

NIM

Fakultas

Program Studi

Judul

:

:

:

:

:

Puput Hastutik

21313067








SEMARANG

Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya sendiri.

Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau

diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata

cara penulisan karya ilmiah yang telah laim.


Penulis,

PUPUT HASTUTIK

NIM. 213 13 067

vii

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Saya yang bertanda tangan dibawah ini

Nama

NIM

Fakultas

Program Studi

Judul

:

:

:

:

:

Puput Hastutik

21313067








SEMARANG

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar bebas dari plagiat dan

apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi

sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Demikian surat pernyataan ini saya buat

untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.


Yang membuat pernyataan,

Puput Hastutik

NIM. 21313067

viii

MOTO

Jangan mencintai seseorang seperti bunga, karena bunga mati kala musim

berganti.

Cintailah mereka seperti sungai karena sungai mengalir selamanya.

ix

PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan untuk:

Allah SWT, Nabi Muhammad SAW

Orangtua tercinta saya (Bapak Dawud Hadi Sucipto dan Ibu Subandiyah)

Kakak dan adik saya (Susilowati, Destha Kurniawan, Dwi Suwanto,

Marsudi dan Kukuh Siti Rahayu)

Untuk teman spesial saya yang tak henti mensuportku dari awal sampai

saat ini (Wawan Adi)

Untuk sahabat-sahabatku khususnya (Isni Kurniawati , Fitra Armida, Puji

Rahayu, Ferliansyah )

Keluarga baru posko KKN 98 (Didik, Zuhri, Ela, Luluk, Tamara, Zaidatul

Muniroh, Widya Marsha Hilda) dan seluruh warga Kradenan Kaliwungu

Kab. Semarang.

Bapak Nafis Irkhami selaku dosen pembimbing yang selalu sabar dalam

membimbing menyelesaikan skripsi ini

Dan semua teman-teman seangkatan dan seperjuangan di PS S1 angkatan

2013.

x

ABSTRAK

Hastutik, Puput. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening di BPRS Syariah KC Semarang tahun 2017. Skripsi,

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Program Studi S1-Perbankan Syariah.

Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing:Dr. Nafis

Irkhami,M.Ag.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji: (1) motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan (2) disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (3) komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan (4) kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (5)

motivasi kerja, disiplin kerja dan komitmen organiasi secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan dengan melalui kepuasan kerja sebagai variabel

intervening. Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan menggunakan data primer,

populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BPR Syariah KC

Semarang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan

sampling jenuh, yang berjumlah 50 responden. Metode pengumpulan data

dilakukan melalui kuisioner yang disebarkan kepada karyawan BPR Syariah KC

Semarang pada tahun 2017. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan

menggunakan alat bantu SPSS versi 20. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji

validitas, uji statistik melalui uji Ttes, Ftes serta koefisien determinan (R2) dan uji

asumsi klasik. Hasil Uji Ftes menunjukkan bahwavariabel motivasi kerja, disiplin

kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan dasar melihat t hitung lebih besar

dari t tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 sebesar 1,678. Dari hasil uji

determinasi diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar ,499hal ini berarti variabel

motivasi kerja, disiplin kerja, komitmen organisasi dan kepuasan kerja dapat

mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 49,9%, sedangkan sisanya sebesar

50,1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model ini.

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja

Karyawan Dan Kepuasan Kerja.

xi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT Karena atas limpahan

rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan

judul “Motivasi Kerja Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening” dengan lancar

dan baik tanpa kendala.

Skripsi ini saya ajukan guna melengkapi sebagai syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi jurusan Perbankan Syariah S1. Pada penyusunan Skripsi

ini tentu saja banyak sekali pihak yang membantu secara moril maupun materil,

dalam kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada :

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M Si selaku Ketua Jurusan Program Studi S1

Perbankan Syariah IAIN Salatiga.

4. Bapak Dr. Nafis Irkhami, M. Ag. Selaku dosen pembimbing yang telah

membimbing penulis dengan sabar dan ikhlas dalam menyelesaikan

Skripsi ini.

5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang

telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengetahuan

yang sangat bermanfaat bagi penulis.

xii

6. Kedua orangtuaku tercinta, kakak dan adiku yang telah memberikan

dorongan do’a, moril, dan materiil, serta yang senantiasa menjadi inspirasi

bagi penulis.

7. Seluruh karyawan BPR Syariah KC Semarang yang telah membantu

memperlancar proses penelitian.

8. Teman-teman Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam

angkatan 2013.

9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terimakasih atas

dukungan dan bantuannya selama ini sehingga karya sederhana ini dapat

terwujud dan bermanfaat untuk kepentingan bersama.

Penulis menyadari bahwa proses pembuatan skripsi ini tidaklah mudah

dan memiliki banyak kendala. Sehingga penyusunan skripsi ini sangatlah jauh

dari kesempurnaan dan tak luput dari kekurangan-kekurangan. Dengan rendah

hati, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dan

memperbaiki karya ilmiah ini sehingga menjadi lebih baik dalam penyusunan

dimasa mendatang.


Yang membuat pernyataan

Puput Hastutik

NIM. 213 13 067

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN LOGO ................................................................................................ ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................................................... iv

PENGESAHAN ...................................................................................................... v

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ............................................................. vi

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .................................................................... vii

MOTO .................................................................................................................. viii

PERSEMBAHAN .................................................................................................. ix

ABSTRAK .............................................................................................................. x

KATA PENGANTAR ........................................................................................... xi

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii

BAB 1 PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 8

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 9

D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 9

E. Sistematika Penulisan ................................................................................ 10

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 12

A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 12

B. Kerangka Teori........................................................................................... 20

1. Teori Tujuan (Goal Theory) ................................................................... 20

2. Kinerja Karyawan ................................................................................... 21

3. Motivasi Kerja ........................................................................................ 23

4. Disiplin Kerja ......................................................................................... 27

5. Komitmen Organisasi ............................................................................. 29

6. Kepuasan Kerja ...................................................................................... 31

C. Kerangka Penelitian ................................................................................... 34

D. Hipotesis ..................................................................................................... 35

xiv

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 40

A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 40

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 40

C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 40

1. Populasi .................................................................................................. 40

2. Sampel .................................................................................................... 41

D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 41

1. Data Primer ............................................................................................. 41

2. Studi Kepustakaan .................................................................................. 42

E. Skala Pengukuran ....................................................................................... 42

F. Definisi Konsep dan Operasional .............................................................. 42

G. Instrumen Penelitian................................................................................... 44

H. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 44

I. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 45

J. Uji Statistik ................................................................................................ 47

K. Alat Analisis ............................................................................................... 49

BAB IV ANALISIS DATA .................................................................................. 51

A. Deskripsi Obyek Penelitian ........................................................................ 51

1. Gambaran Umum Perusahaan. ............................................................... 51

2. Visi dan Misi .......................................................................................... 51

3. Struktur Organisasi ................................................................................. 52

B. Descriptive Data Responden ...................................................................... 53

1. Jenis Kelamin Responden ...................................................................... 53

2. Usia Responden ...................................................................................... 54

3. Pendidikan Terakhir ............................................................................... 54

C. Analisis Data .............................................................................................. 55

1. Uji Instrumen (Reliabilitas dan Uji Validitas) ....................................... 55

D. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 58

1. Uji Multikolonieritas .............................................................................. 64

2. Uji Heteroskedastisitas ........................................................................... 66

3. Uji Normalitas ........................................................................................ 67

xv

4. Uji Linearitas .......................................................................................... 68

E. Uji Statistik ................................................................................................ 64

1. Uji t (uji secara indvidu) ......................................................................... 64

2. Uji F Test (Uji serempak) ......................................................................... 66

3. Koefisien Determinasi (R2) .................................................................... 67

4. Uji Path Analysis .................................................................................... 68

F. Hasil Uji Hipotesis ..................................................................................... 72

BAB V PENUTUP ................................................................................................ 76

A. Kesimpulan ................................................................................................ 76

B. Saran ........................................................................................................... 77

C. Keterbatasan Penelitian .............................................................................. 78

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 79

LAMPIRAN .......................................................................................................... 82

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Penelitian terdahulu.............................................................................. 16

Tabel 3. 1 Variabel Dan Indiktor Penelitian ......................................................... 43

Tabel 4. 1 Jenis Kelamin ....................................................................................... 53

Tabel 4. 2 Umur .................................................................................................... 54

Tabel 4. 3 Pendidikan Terakhir ............................................................................. 55

Tabel 4. 4 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................ 56

Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas ................................................................................ 57

Tabel 4. 6 Hasil Uji Multikolonieritas .................................................................. 59

Tabel 4. 7 Hail Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 60

Tabel 4. 8 Uji Kolmogrov-Smirnov test ............................................................... 62

Tabel 4. 9 Hasil Uji Durbin Watson model utama ................................................ 63

Tabel 4. 10 Hasil Uji Durbin Watson kuadrat....................................................... 63

Tabel 4. 11 Hasil Uji T Test 1 ................................................................................ 64

Tabel 4. 12 Hasil Uji T test2 ................................................................................... 65

Tabel 4. 13 Hasil Uji F Tes ..................................................................................... 66

Tabel 4. 14 Hasil Uji Determinan R2 .................................................................... 67

Tabel 4. 15 Path Analysis ..................................................................................... 70

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi ........................................................................... 52

Gambar 4. 2 Heteroskedastisitas ........................................................................... 60

Gambar 4. 3 Normal Plot ...................................................................................... 61

Gambar 4. 4 Histogram ......................................................................................... 61

Gambar 4. 5 Model Jalur Path Analysis ............................................................... 68

1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di Indonesia, perkembangan ekonomi syariah terlihat dari berbagai

kemunculan industri keuangan syariah seperti asuransi syariah, perbankan

syariah, pasar modal syariah, koperasi syariah, dan lain sebaginya.

Perkembangan perbankan syariah memiliki konsekuensi terhadap

peningkatan kebutuhan pasar tenaga kerja.

Oleh karena itu harus selalu memperhatikan faktor manusia atau tenaga

kerja yang dapat menentukan keberhasilan bank dalam mencapai tujuannya.

Secanggih apapun peralatan yang dimiliki perusahaan, tidak akan bisa

mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan jika peralatan tersebut tidak

dioprasionalkan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang

dimiliki oleh perusahaan tersebut.

Persaingan diberbagai sektor membuat proses pengelolaan dan pemeliharaan

menegemen organisasi semakin mendapatkan perhatian yang serius dari

seluruh elemen mampu mengikuti perkembangan saat ini. Sumber daya

manusia yang dalam hal ini adalah pegawai/karyawan pada sebuah

lembaga/organisasi, tentunya berusaha bekerja denngan kemampuan yang

mereka miliki agar dapat mencapai kepuasan kerja yang diinginkan. Semakin

banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

karyawan, semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

2

Rasa aman akan suasana kerja yang mampu mendorong

pegawai/karyawan untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan tugas

yang diberikan oleh pimpinan baik suasana aman sebelum kerja, maupun saat

kerja. Kondisi kerja yang aman semacam ini, merupakan keinginan dari

setiap karyawan/pegawai disuatu organisasi/instansi. Dengan situasi semacam

itu diharapkan para karyawan diharapkan dapat bekerja secara maksimal dan

senang terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

Disisi lain, kebutuhan karyawan dalam memenuhi keinginannya semakin

meningkat. Para karayawan bekerja dengan harapan akan memperoleh upah

atau gaji yang dapat untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang

saat ini sangat begitu kompleks dari hal yang paling pokok/primer terutama

masalah kebutuhan sandang, pangan, perumahan, pendidikan, istirahat kerja

yang cukup, perlu mendapatkan skala prioritas utama dalam hal

pemenuhannya. Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari para pegawai akan

pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja yang

dihasilkannya yang sesuai dengan prinsip keadilan dapat memotivasi kerja

mereka. Sehingga dengan seringnya para pegawai/karyawan termotivasi

untuk melakukan pekerjaan dengan baik, akan meningkatkan kualitas dan

kepuasan kerja yang diinginkan, karena kuat lemahnya dorongan atau

motivasi kerja seseorang akan menentukan besar kecilnya kepuasan kerja.

Dari organisasi/instansi sendiri juga berperan dalam mengelola karyawan

agar mematuhi segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi

sehingga para karyawan bekerja dengan disiplin dan efektif.

3

Pentingnya suatu perusahaan untuk dapat mengelola sumber daya

manusia melalui menegemen yang baik dengan memberikan kesempatan

karyawan dengan maju sehingga karyawan mendapatkan kepuasan tersendiri

dalam bekerja. Maka dari itu dapat dijadikan acuan mengaktifkan motivasi

kerja karyawan agar dapat bekerja dengan giat untuk meningkatkan prestasi

kerja karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan serta menjaga

eksistensi perusahaan. Kemajuan suatu perusahaan juga tidaklah terlepas dari

menegemen suatu perusahaan dan dalam menggunakan sumber daya

manusianya berupa material ataupun financial sebagai sarana pencapaian

tujuan dengan mensejahterakan anggotanya. Dalam menjalankan aktifitas

suatu perusahaan para pekerja (karyawan) menjalankan hak dan

kewajibannya secara tepat dan sesuai dengan kesepakatan yang berlaku.

Kinerja merupakan aspek penting dalam sebuah organisasi. Kinerja

karyawan menjadisangat penting karena penurunan kinerja baik individu

maupun kelompok dalam suatu perusahaan dapat memberi dampak yang

berarti dalam suatu perusahaan. Menurut Mangkunegara (2001) kinerja dapat

didefi nisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jika kinerja sumber daya manusia

bagus, maka tujuan visi dan misi organisasi juga akan bagus, begitu juga

sebaliknya.

Salah satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah

motivasi. Mangkunegara (2005:67) menyatakan faktor yang mempengaruhi

4

kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Hal ini didukung

dengan adanya efektifitas dan efisiensi kerja karyawan agar motivasi

karyawan dapat terjaga dan bahkan ditingkatkan. Sebaliknya, apabila

motivasi karyawan menurun maka akan berdampak negatif bagi

perusahaan.Selain faktor motivasi, Selain faktor motivasi, kinerja karyawan

juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Diperolehnya kepuasan kerja oleh

pegawai baik itu dengan pemberian gaji yang sesuai, pekerjaan yang

diberikan sesuai dengan keahliannya, dan hubungan dengan atasan terjalin

dengan baik, hal ini akan meningkatkan kinerja para pegawainya (Luthans,

2006). Standar kepuasan kerja yang tinggi akan membuat kinerja bisa

meningkat dan demikian pula sebaliknya apabila yang didapat karyawan lebih

rendah atau tidak sesuai yangdiharapkan maka akan menyebabkan karyawan

tidak puas sehingga kinerja akan menurun.

Hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan, dimungkinkan dapat

dipengaruhi dengan adanya dimensi-dimensi kepuasan kerja. Ketika motivasi

tinggi akan mendorong untukmeningkatkan kepuasan karyawan. Hal ini

terjadi apabila motivasi didukung dengan adanya harapan masa depan yang

lebih baik akan tercapai kepuasan kerja yang tinggi. Sedangkan, ketika

kepuasan kerja tinggi akan mendorong untuk meningkatkan kinerja

karyawan. Dalam motivasi kerja karyawan juga memberi daya penggerak

kepada yang menciptakan kegairahan kerja seseorang dengan segala daya dan

upaya mencapai kepuasan. Pemberian motivasi terhadap karyawan-karyawan

ini diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja seseorang. Jika terbentuk

5

maka secara otomatis akan menentukan prestasi kerja seseorang, dengan cara

seperti itulah prestasi kerja bisa berjalan continue (berlanjut) dengan

sendirinya menunjukkan semakin meningkatnya prestasi karyawan. Dengan

begitu tujuan suatu perusahaan dapat tercapai.

Manusia merupakan faktor terpenting dalam menunjang keberhasilan

suatu organisasi. Sesempurnanyapun suatu organisasi baik dari segi

perencanaan, pelaksaan, pengawasan, maupun sarana teknologi yang dimiliki,

semua itu akan bisa berjalan apabila tidak ada faktor manusia sebagai

penggerak. Perlu ditekankan bahwa pegawai tidak dapat begitu saja

disamakan dengan mesin-mesin yang dapat dipastikan kemampuan kerjanya.

Sudah menjadi kodrat manusia bahwa mereka bisa merasakan sakit, jemu,

malas, dan tidak puas. Oleh karena itu kodrat sudah melekat kepada diri

manusia. Maka perlu penanganan khusus mengenai pemanfaatan sumberdaya

manusia tersebut, untuk berbagai macam usaha selalu harus dilakukan, agar

dapat mempertinggi peranan serta kualitas sumber daya manusia.

Salah satu indikator manusia adalah mempunyai prestasi kerja yang

tinggi. Yang mana prestasi itu sangatlah dibutuhkan pada lembaga-lembaga

pemerintah maupun swasta. Karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang

tinggi akan selalu sadar secara penuh terhadap tugas dan tanggung jawab

masing-masing dan berusaha melaksanakan segala tugas yang diberikan

kepadanya dengan baik sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk

mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Disini prestasi kerja sangat

6

ditekankan sebagai hasil prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

suatu pekerjaan.

Prestasi kerja merupakan faktor penting untuk mendukung keberhasilan

suatu pekerjaan seseorang baik dalam kapasitas pribadi maupun anggota

suatu organisasi/lembaga. Salah satu prestasi kerja seorang pegawai sangat

ditentukan dengan adanya motivasi kerja. Motivasi kerja adalah kekuatan

atau pendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang diwujudkan

dalam bentuk perbuatan nyata yaitu bekerja.

Motivasi juga memacu kedalam pencapaian prestasi yang lebih baik

ataupun sebaliknya. Sehingga motivasi kerja dengan prestasi kerja sangat

berhubungan erat sekali. Karyawan juga diharapkan untuk memberikan bahan

masukan dan pertimbangan dalam mengambil langkah-langkah yang efektif

serta diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan.

Hasibuan (2007: 193) mendefinisikan kedisiplinan adalah kesadaran

dankesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan

organisasi/perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Dalam penelitian Safitri (2013) disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan karyawannya agar

mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran atau kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.

John (2006:169) menyatakan bahwa komitmen baik terhadap organisasi

dan tim di mana seseorang berada secara positif berhubungan dengan

7

kesediaan untuk membantu dalam studi yang lain. Dalam studi yang serupa

menyimpulkan bahwa komitmen organisasi berhubungan dengan kemampuan

dan beradaptasi dengan kejadian yang tidak dapat diketahui sebelumnya.

Salah satu indikator manusia berkualitas adalah mempunyai prestasi

kerja tinggi. Prestasi kerja atau kinerja ini sangat diperlukan oleh berbagai

lembaga-lembaga pemerintah maupun swasta. Pegawai atau karyawan yang

memiliki kinerja baik akan selalu sadar secara penuh mengenai tanggung

jawab masing-masing dan berusaha melaksanakan segalka tugas yang

diberikan kepadanya dengan baik sesuai dengan kemampuan yang

dimilikinya untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal.

Kepuasan merupakan cerminan dari perasaan orang atau karyawan

terhadap pekerjaannya. Pegawai/karyawan tidak hanya secara formalitas

bekerja dikantor, tetapi harus mampu merasakan dan menikmati

pekerjaannya, sehingga ia tidak akan merasa bosan dan lebih tekun dalam

beraktifitas. Para karyawan akan lebih senang dalam bekerja apabila

didukung oleh berbagai situasi yang kondusif, sehingga dapat

mengembangkan ketrampilan yang dimilikinya.

Motivasi kerja juga memacu kedalam pencapaian prestasi yang lebih baik

ataupun sebaliknya. Sehingga motivasi kerja dengan prestasi kerja sangat

berhubungan erat sekali. Karyawan juaga diharapkan untuk memberikan

bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak menegemen dalam mengambil

langkah-langkah yang efektif serta diharapkan dapat menambah wawasan

pengetahuan.

8

Sehubungan dengan pernyataan di atas, maka salah satu aspek penting

yang perlu di perhatikan dalam upaya meningkatkan kualitas sumber daya

manusia adalah peningkatan disiplin kerja. Maka dari itu penulis tertarik

untuk melalukan penelitian tentang “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin

Kerja danKomitmenOrganisasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini dimulai dari adanya

masalah hasil perbedaan penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan

komitmen terhadap disiplin kerja. Oleh karena itu masalah yang diajukan

dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di BPR

Syariah KC Semarang ?

2. Bagaimana pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di BPR


3. Bagaimana pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di

BPR Syariah KC Semarang ?

4. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di BPR


5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja memediasi motivasi kerja, disiplin

kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerjadi BPR Syariah KC

Semarang di BPR Syariah KC Semarang?

9

C. Tujuan Penelitian

1. Mengetahui bagaimana pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan di BPR Syariah KC Semarang.

2. Mengetahui bagaimana pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja


3. Mengetahui bagaimana pengaruh Komitmen Organisasi terhadap

KinerjaKaryawan di BPR Syariah KC Semarang.

4. Mengetahui bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja


5. Mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja memediasi motivasi

kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerjadi BPR

Syariah KC Semarang di BPR Syariah KC Semarang.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Praktisi

Dapat di jadikan bahan masukan serta informasi tentang masalah yang

perlu di adakan perbaikan atau pembaharuan dan pembenahan, khususnya

bagi perbankan syariah agar dapat meningkatkan daya saing dalam hal

disiplin kerja yang nantinya akan meningkatkan kualitas sumberdaya

manusia yang dapat membuat perusahaan menjadi lebih baik lagi.

2. Bagi Akademisi

Dapat di jadikan referensi serta wacana Juga dapat di gunakan sebagai

referensi untuk penelitian selanjutnya.

3. Bagi Pihak lain

10

Sebagai bahan masukan bagi karyawan dalam mengelola kedisiplinan.

Sebagai salah satu usaha untuk meningkatkan pegawai di masa yang akan

datang.

E. Sistematika Penulisan

Untuk mengetahui dan mendapatkan gambaran yang jelas serta

mempermudah dalam pembahasan, maka secara keseluruhan skripsi ini

terbagi dalam lima bab yang setiap bab memiliki kaitan antara yang satu

dengan yang lainnya. Secara global gambaran sistematikanya adalah sebagai

berikut :

BAB 1 PENDAHULUAN. Pendahuluan penelitian disajikan pada

bagian pertama isi skripsi yang di dalamnya merupakan uraian dari Latar

Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Tujuan Masalah, Manfaat Penelitian,

dan Sistematika Penulisan akan menyajikan tentang latar belakang

permasalahan, rumusan permasalahan, tujuan dan manfaat penelitian,

sistematika pembahasan.

BAB II LANDASAN TEORI. Dalam bab ini berisi tentang,

Landasan Teori, yang menjadi dasar penelitian, dan memuat tentang beberapa

penelitian terdahulu yang berguna untuk memperkuat penelitian ini, teori-

teori yang digunakan berisi tentang Kerangka Teori, Kerangka Penelitian dan

Hipotesis Penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN. Menguraikan mengenai Metode

Penelitian. Dalam bab ini berisi tentang Lokasi dan Subjek Populasi/Sampel

11

Penelitian, Metode Penelitian, Definisi Operasional, Instrumen Penelitian

Teknik Pengumpulan Data dan Analisa Data.

BAB IV ANALISIS DATA. Menguraikan mengenai Hasil Penelitian

dan Pembahasan. Bab ini berisi mengenai Pengolahan/Analisa Data yang

dapat dilakukan berdasarkan prosedur penelitian kuantitatif atau dengan

kualitatif. dan bisa berupa Deskriptif Data.

BAB V PENUTUP. Menguraikan mengenai Kesimpulan Dan Saran.

Bab ini berisi mengenai hasil kesimpulan penelitian dan saran yang diajukan

bagi pihak terkait.

12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Permatasari (2015) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Kemampuan dan Motivasi terhadap Kinerja Kerja pada BPR Syariah Gunung

Ringgit Malang”. Hasil penelitin ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

antar motivasi terhadap kinerja karyawan adalah signifikan positif terhadap

kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa apabila variabel motivasi

ditingkatkan maka prestasi kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan.

Lukman (2015) melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh

Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan pada Bank Sulut Manado”, menyebutkan bahwa komitmen

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

dengan mengetahui komitmen organisasi yang dimiliki pekerja maka

organisasi dapat menentukan arah kebijaksanaan dengan modal sumberdaya

manusia yang tangguh dan berdaya guna.

Siswanto (2015) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di BTN Syariah Malang".

Berdasarkan hasil uji terhadap hipotesis dengan uji t yang mengatakan

terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pada

karyawan BTN Syariah Malang. Ketika karyawan mendapatkan motivasi dan

dorongan dalam melaksanakn tugas dengan baik serta giat dalam bekerja

maka kinerja karyawan meningkat.

13

Farid (2016) melakukan penbelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi,

Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada BPR Syariah Bakti

Sumekar Solo”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan

kerja dapat memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan lebih

besar dibandingkan dengan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

secara langsung. Hal ini terjadi apabila kepuasan didukung dengan gaji yang

diperoleh karyawan sesuai, kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, kepuasan

dengan peningktan karier yang akan berpengaruh dalam meningkatkan

kinerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja

merupakan variabel penentu dalam mencapai kinerja karyawan.

Endah (2009) melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening pada Koperasi Kabupaten Demak”. Dari hasil uji ini

menunjukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja dengan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Dewi (2014) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi

dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada BMT Ummat Sejahtera

Kantor Pusat Semarang”. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa disiplin

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan

motivasi tidak terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan,

karena kinerja bisa berasal dari lingkungan kerja, tingkat pendidikan,

keinginan dan harapan pribadi, dan kebutuhan.

14

Kurniawan (2016) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Komitmen, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Bank Mandiri

Kantor Wilayah VII Semarang”. Hasil uji penelitian menyimpulkan melalui

uji parsial (uji F) dengan menunjukkan bahwa variabel motivasi, komitmen,

disiplin kerja, secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

Afni (2013) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi

Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan pada Bank Nagari”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

disiplin kerja tidaqk berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena untuk

menciptakan sikap kinerja karyawan perlu menigkatkan prestasi tersendiri.

Yogatama (2013) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Koperasi pada PT. Bank

Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang”. Hasil

penelitian ini menyimpulkan bahwa komitmen dan motivasi kerja secara

parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja

memediasi pengaruh komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan.

Ningrum (2016) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening pada PT. Bank Mandiri Syariah Semarang”. Hasil

15

penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

Azizah (2014) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi

Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkunngan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk. Cabang Malang”. Hasil penelitian

ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, hal ini berarti jika disiplin kerja naik yang

ditandai dengan ketetapan waktu berangkat kerja, kehadiran karyawan dalam

bekerja, ketaatan karyawan terhadap ketentuan organisasi, maka kinerja

karyawan akan semakin meningkat.

Nurcahyani (2016) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Melaui Kepuasan Kerja Sebagai VAriabel Intervening Pada BTN

Syariah Semarang”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan dengan melalui uji

parsial (uji F) bahwa variabel motivsi kerja, disiplin kerja, dan komitmen

organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

Berikut akan disajikan ringkasan penelitian terdahulu yang mendukung

penelitian ini:

16

Tabel 2. 1 Penelitian terdahulu

No Judul Peneliti

(tahun)

Temuan

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

1. Pengaruh Disiplin Kerja dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada BPR Syariah

Gunung Ringgit Malang.

Permatasari

(2015)

Disiplin kerja +

Motivasi kerja +

2. Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen

Organisasi Dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Bank Sulut Manado.

Lukman

(2015)

Disiplin kerja +

Komitmen

organisasi +

3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan di BTN Syariah

Malang.

Siswanto

(2015)

Motivasi kerja +

4. Pengaruh Motivasi Kerja,

Kompensasi Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening Pada Bpr

Syariah Bahti Sumekar Solo.

Farid

(2016)

Motivasi kerja –

Kompensasi +

Kepuasan kerja +

5. Analisis Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Intervening pada

Koperasi Kabupaten Demak.

Endah

(2009)

Motivasi kerja +

Kepuasan kerja +

6. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada BMT Ummat.

Dewi

(2015)

Motivasi kerja -

Disiplin kerja+

7. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

Kerja Sebagaio Variabel Intervening

pada PT. Bank Mandiri Syariah

Semarang.

Ningrum

(2016)

Motivasi kerja +

Kepuasan kerja +

8. Pengaruh Komitmen Kompensasi,

Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervenig pada BTN Syaraiah

semarang.

Nurcahyani

(2016)

Komitmen

organisasi –

Kompensasi +

Disiplin kerja –

Motivasi kerja +

Motivasi kerja +

17

9. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan

Kerja Dan Komitmen Organisasi


Bank Nagari

Afni

(2013)

Komitmen

organisasi +

Motivasi kerja +

Kepuasan kerja –

10. Pengaruh Komitmen Organisasi

Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan


Intervening pada PT. Bank

Tabungan Negara (Persero) Tbk.

Kantor Cabang Utama Tangerang.

Yogatama

(2013)

Komitmen

organisasi +

Motivasi kerja +

Kepuasan kerja +

11 Pengaruh Motivasi Kerja,

Komitmen Organisasi dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

melalui Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening Pada PT. Bank

Mandiri Semarang.

Kurniawan

(2016)

Motivasi kerja +

Disiplin kerja +

Komitmen

organisasi +

Kepuasan kerja +

12. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin

Kerja dan Lingkungan Kerja


Bank Muamalat Indonesia. Tbk.

Cabang Malang.

Azizah

(2014)

Motivasi kerja +

Disiplin kerja +


Kerja Terhadap Kinerja Kryawan

melalui Kepuasan Kerja sebagai

Variabel Intervening pada PT. Bank

Central Asia Tbk. Cabang Kudus.

Riska

(2012)

Motivasi kerja +

Disiplin kerja +

Komitmen

organisasi+

Kepuasan kerja

+.

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja





Permatasari

(2015)

Motivasi kerja +

2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan di BTN Syariah

Malang.

Siswanto

(2015)

Motivasi kerja +





Endah

(2009)

Motivasi kerja +




Farid

(2016)

Motivasi kerja –

18








Semarang.

Ningrum

(2016)

Motivasi kerja +






semarang.

Nurcahyani

(2016)

Motivasi kerja +




Bank Nagari

Afni

(2013)

Motivasi kerja +








Yogatama

(2013)

Motivasi kerja +






Mandiri Semarang.

Kurniawan

(2016)

Motivasi kerja +


Kerja dan Lingkungan Kerja


Bank Muamalat Indonesia. Tbk.

Cabang Malang.

Azizah

(2014)

Motivasi kerja +



pada BMT Ummat.

Dewi

(2015)

Motivasi kerja -

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan





Permatasari

(2015)

Disiplin kerja +




Bank Sulut Manado.

Lukman

(2015)

Disiplin kerja +

19



pada BMT Ummat.

Dewi

(2015) Disiplin kerja+






semarang.

Nurcahyani

(2016)

Disiplin kerja –






semarang.

Nurcahyani

(2016)

Disiplin kerja –

Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan




Bank Sulut Manado.

Lukman

(2015)

Komitmen

organisasi +




Bank Nagari

Afni

(2013)

Komitmen

organisasi +






semarang.

Nurcahyani

(2016)

Komitmen

organisasi –








Yogatama

(2013)

Komitmen

organisasi +






Mandiri Semarang.

Kurniawan

(2016)

Komitmen

organisasi +

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan




Farid

(2016)

Kepuasan kerja +

20








Endah

(2009)

Kepuasan kerja +





Semarang.

Ningrum

(2016)

Kepuasan kerja +




Bank Nagari

Afni

(2013)

+

Kepuasan kerja –






semarang.

Nurcahyani

(2016)

Kepuasan kerja +








Yogatama

(2013)

Kepuasan kerja +






Mandiri Semarang.

Kurniawan

(2016)

Kepuasan kerja +

Perbedaan selanjutnya terletak pada periode tahun 2017 dan penelitian

ini mengambil objek BPR Syariah KC Semarang.

B. Kerangka Teori

1. Teori Tujuan (Goal Theory)

Tujuan dasar dari teori Abraham Maslow ini adalah tujuan yang

menjadi tanggung jawab untuk perilaku seseorang. Dalam konteks ini

21

tujuan adalah merupakan sesuatu yang akan didapat, atau dicapai

seseorang dengan meningkatkan motivasi tinggi maka akan mendorong

semangat untuk meningkatkan kepuasan karyawan.Kedisiplinan terjadi

apabila adanya harapan masa depan yang lebih baik dan mempunyai

komitmen di dalam dirinya akan bekerja dengan penuh disiplin karena

seorang yang mempunyai komitmen dan kedisiplinan tinggi akan bersedia

untuk melakukan atau mentaati norma-norma dan ketentuan yang telah

ditetapkan oleh perusahaan tanpa adanya unsur paksaan dengan adanya

peluang dalam mengembangkan diri maka akan tercapai kepuasan kerja

yang tinggi untuk mencapai kinerja yang baik (Wexly, 2003: 113).

2. Kinerja Karyawan

a) Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibun dalam Rahmayanti (2014: 218) kinerja adalah

hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakn tugas-tugas yang

diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan serta waktu. Bernardin (1993) kinerja ialah catatan tentg

hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan spesifik atau kegiatan

tertentu selama kurun waktu tertentu.. Menurut Maier, 1995 (dalam

As’ad, 2003) kinerja sebagai kesusksesan individu dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006: 67) kinerja (prestasi

kerja) adalah hasil kerja suatu kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

22

seseorang dalam melaksanakn tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Mathis-jackson (2006:378) mengartikan bahwa kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan.

b) Indikator Kinerja Karyawan

Indikator menurut Mathis-jackson (2006:378) mengartikan bahwa

kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan

oleh karyawan. Ada 5 jenis yaitu:

1) Kemampuan teknis

a) Tingkat pendidikan dan jenis pendidikan

b) Tingkat pelaksanaan tugas sesuai dengan aturan dan target waktu

yang ditentukan

c) Tingkat pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya

d) Tingkat penyelesaian terhadap masalah

2) Kemampuan konseptual

a) Tingkat kejelasan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan

bidang tugasnya.

b) Tingkat penggunaan skala prioritas dalam menyelesaikan

pekejaan.

3) Mutu kerja

a) Ketetapan dalam menyelesaikan dan kehadiran

b) Kemampuan dalam ketrampilan bekerja dalam tugasnya

c) Ketelitian dalam bidang pekerjaan yang diberikannya

23

d) Kerapian dalam menyelesaikan tugas

4) Kuantitas

a) Pekerjaan yang dihasilkan

b) Pekerjaan yang diterima

5) Kreatifitas kerja

3. Motivasi Kerja

1) Teori Motivasi

Hirarki Teori Kebutuhan (Hierarchical od Needs Theory)adalah

teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abrahan Maslow. Menurut

Abraham Maslow bahwa setiap diri manusia itu terdiri atas 5 (lima)

kebutuhan yaitu: a) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum,

perlindungan fisik, seksual sebagai kebutuhan terendah. b) Kebutuhan

rasa aman berupa kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya,

pertentangan dan lingkungan hidup. c) Kepemilikan sosial, kebutuhan

rasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi,

berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. d)

Penghargaan diri, kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan

dihargai orang lain. e) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menggunakan

kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpen-dapat dengan

mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap

sesuatu.

2) Pengertian Motivasi

24

Amstrong (2008) dalam penelitian Ekaningsih (2012) menyatakan

bahwa motivasi sebagai sesuatu yang membuat orang bertindak atau

berperilaku dalam cara-cara tertentu. Motivasi merupakan sesuatu yang

menggerakkan orang untuk mencapai rasa memiliki tujuan bersama

dengan memastikan bahwa sejauh mungkin keinginan kebutuhan rasa

serta keinginan kebutuhan anggotanya berada dalam keadaan yang

harmonis atau seimbang. Menurut Malthis (2001) dalam penelitian

Reza (2010) motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang

menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.Rivai (2004) dalam

penelitian Utomo (2010) menyebutkan ada berbagai cara yang

dilakukan oleh para manajer untuk memelihara dan meningkatkan

motivasi kerja karyawanya, antara lain model tradisional, model

hubungan manusiawi, dan model sumber daya manusia.Motivasi

menurut (Sardiman, 2009) adalah perubahan energy dalam diri

seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan didahului

dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Sedangkan menurut Hoy dan

Miskey (Purwanto, 1992) motivasi adalah kekuatan-kekuatan yang

kompleks, dorongan-dorongan, kebutuhan-kebutuhan, pertanyaan-

pertanyaanketegangan atau mekanisme lain yang memulai dan menjaga

kegiatan-kegiatan yang diinginakan kearah pencapaian tujuan-tujuan

professional.

Menurut Djamarah (2002) motivasi adalah keadaaan individu yang

terangsang yang terjadi jika suatu motif telah dihubungkan dengan

25

suatu penghargaan yang sesuai. Sedangkan menurut Gates motivasi

adalah kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat dalam diri

seseorang yang mengatur tindakannya dengan cara tertentu. Menurut

Greenberg motivasi adalah suatu proses membangkit, mengarahkan,

menetapkan perilaku kea rah suatu tujuan (Djali, 2000).

3) Jenis-jenis motivasi

1) Motivasi negatif (insentif negatif)

Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada

mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan

memotivasi negative ini semangat kerja bawahan dalam waktu

pendek akan meningkat karena takut dihukum. Model yang

digunakan dalam memotivasi yaitu: (a) Model Tradisional, yaitu

model motivasi tradisional yaitu bagaimanamembuat para karyawan

bisa menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan

berulang-ulang dengan cara yang paling efisien. Untuk

meningkatkan motivasi kepada karyawan agar melakukan tugasnya

dengan berhasil, para manager menggunakan sistem upah insentif.

Artinya jika karyawan bekerja dengan prestasi yang bagus, maka

semakin besar pula penghasilan mereka. Alat motivasi ini didasarkan

anggapan bahwa para karyawan sebenarnya adalah pemalas dan bisa

didorong hanya dengan imbalan keuangan. (b) Model Hubungan

Manusiawi, yaitu kontak sosial yang didalam karyawan, seperti

kebosanan dan rutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yang

26

mengurangi motivasi mereka dalam bekerja. Jika hal ini tejadi, maka

manager bisa memotivasi para karyawan denngan mengakui

kebutuhannya dan membuat mereka merasa penting dan berguna.

Aplikasi dari model ini yaitu manager memotivasi karyawan dengan

cara meningkatkan kepuasan kerjanya. Dalam model hubungan

manusiawi, para karyawan diharapkan untuk menerima wewenang

manager karena atasan mereka memperlakukan mereka dengan baik

dan tenggang rasa, serta penuh perhatian atas kebutuhan para

karyawan. (c) Model Sumber Daya Manusia yaitu para karyawan

sebenarnya mempu nyai motivasi yang beraneka ragam, bukan

hanya motivasi karena uang atau keinginan untuk mendapatkan

kepuasan kerja, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi. Mereka

berpendapat bahwa sebagian besar indivisu sudah mempunyai

dorongan untuk menyelesaikan pekerjaanya sebagi suatu hal yang

tidak menyenangkan. Bahwa umunya, para karyawan akan

memperoleh kepuasan karena prestasi yang tinggi. tugas manager

dalam hal ini bukan hanya memotivasi karyawan dengan upah yang

tinggi saja, tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab

bersama dalam mencapai tujuan perusahaan dan anggotanya, dan

setiap karyawan menyumbangkan sesuai kemampuannya masing-

masing.

4) Indikator Motivasi Kerja

27

Indikator Menurut Abraham Maslow terdiri atas 5 (lima)

kebutuhan yaitu:

1) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan

fisik, seksual sebagai kebutuhan terendah.

2) Kebutuhan rasa aman berupa kebutuhan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

3) Kepemilikan sosial, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan untuk

diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan

kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.

4) Penghargaan diri, kebutuhan akan harga diri, kebutuhan

dihormati dan dihargai orang lain.

5) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menggunakan kemampuan,

skill, potensi, kebutuhan untuk berpen-dapat dengan

mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik

terhadap sesuatu.

4. Disiplin Kerja

a) Pengertian Disiplin Kerja

Dalam penellitian Safitri (2013) disiplin kerja adalah suatu alat

yang digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan

karyawannya agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku

serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran atau kesediaan

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku.

28

Hasibuan (2007:193) mendefinisikan kedisiplinan adalah

kesadaran dankesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan

organisasi/perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Disiplin kerja menurut Sinungan (2002) dalam Marwanto

(2014:77) yaitu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau

tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan

terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan-ketentuan yang diterapkan

pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat

untuk tujuan tertentu.

b) Tujuan Disiplin Kerja

Tujuan disiplin kerja menurut Simamora (2006:611) :

1) Tujuan utama disiplin kerja adalah untuk memastikan perilaku

karyawan konsisten sesuai dengan aturan perusahaan. Aturan dibuat

untuk tujuan organisasi yang lebih jauh. apabila sebuah aturan

dilanggar maka efektivitas organisasi akan berkurang sampai tingkat

tertentu, tergantung pada kerasnya pelanggaran. Penyelia seharusnya

mengetahui bahwa tindakan disipliner dapat menjadi kekuatan

positif bagi perusahaan disaat tindakan itu diterapkan secara

bertanggung jawab dan juga adil.

2) Tujuan disiplin yang kedua adalah untuk menumbuhkan atau

mempertahankan rasa hormat dan saling percaya di antara penyelia

dan bawahannya. Pengenaan tindakan disiplin yang benar tidak

hanya memperbaiki perilaku karyawan, tetapi juga akan

29

meminimalkan masalah disipliner di masa yang akan datang melalui

hubungan yang positif di antara penyelia-bawahan.

3) Tindakan disiplin dapat pula membantu karyawan supaya menjadi

lebih produktif, dengan demikian menguntungkannya dalam jangka

panjang.

4) Tindakan disiplin yang efektif dapat memacu individu karyawan

untuk meningkatkan prestasi kerja (kinerja) yang pada akhirnya

menghasilkan pencapaian bagi individu bersangkutan.

c) Inikator-indikator Disiplin Kerja

Disiplin kerja diukur dengan Indikator-indikator yang digunakan

adalah, , (Hasibuan, 2007: 86). Indikator yang digunakan adalah:

1) Tujuan dan kemampuan

2) Pengawasan melekat

3) Ketegasan

5. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Wibowo (2012: 371) komitmen adalah perasaan identifikasi,

loyalitas dan keterlibatan yang ditunjukkan oleh pekerja terhadap

organisasi atau unit organisasi. Komitmen pada organisasi menyangkut

tiga sikap yaitu (1) perasaan indentifikasi dengan tujuan organisasi: (2)

perasaaan keterlibatan dalam tugasorganisasi: (3) perasaaan loyalitas

untuk organisasi. Mowday (1982) dalam Sopiah (2008: 155) menyebut

komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional.

30

Komitmen organisasi merupakan derajat dimana seseorang

karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertenut

beserta tujuannya dan keinginan unutk mempertahankan keanggotaanya

dalam organisasi tersebut. Robbins (2010: 40). John (2006:169)

menyatakan bahwa komitmen baikterhadap organisasi dan tim di mana

seseorang berada secara positif berhubungan dengan kesediaan untuk

membantu dalam studi yang lain. Dalam studi yang serupa

menyimpulkan bahwa komitmen organisasi berhubungan dengan

kemampuan dan beradaptasi dengan kejadian yang tidak dapat

diketahui sebelumnya.

Menurut Rivai (2006:248) bahwa komitmen kerja pegawaian

adalah suatu keadaan dimana seseorang pegawai memihak pada suatu

organisasi tertentu dan tujuan-tujuan serta berniat memelihara

keanggotannya dalam organisasi itu. Jadi adanya keterlibatan seorang

karyawan pada pekerjaannya secara aktif bukan secara pasif.

Menurut Gibson (2008: 118) komitmen terhadap organisasi

melibatkan tiga sikap yaitu: identifikasi dengan tujuan organisasi,

perasaaan keterlibatan dalam tugas organisasi, dan perasaaan loyalitas

terhadap organisasi. Sehingga dimaknai bahwa komitmen organisasi

merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatab yang

diekpresikan oleh karyawan terhadap organisasi.

Siagian (2002:102) menyatakan bahwa komitmen organisasi

adalah daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang

31

sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi dalammencapai

tujuannya.

Samsudin (2006: 281) menyatakan bahwa komitmen organisasi

adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap

seseorang atau kelompok agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang

telah ditetapkan. Komitmen organisasi atau dorongan dimaksudkan

sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan

kehidupan.

b. Indikator-indikator Komitmen Organisasi

Indikator menurut Bashaw (Sopiah, 156) bahwa komitmen sebagai

derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan

organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan

organisasinya (dalam Sopiah, 156) mengemukakan komitmen

organisasional memiliki tiga (4) indikator :

1) Kemauan karyawan

2) Kesetiaan karyawan

3) Kebanggaan karyawan pada organisasi

4) Kebiasaan bekerja

6. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Handoko (2009: 87) menyatakan kepuasan kerja (job

satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan

32

mereka. Kepuasan kerja mencerminkan sikap seseorang terhadap

pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap

pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.

Kepuasan kerja karyawan berhubungan erat dengan kinerja karyawan.

Seseoran gyang puas akan memiliki motivasi dan partisipasi kerja yang

tinggi, yang pada akhirnya akan terus memperbaiki kinerja mereka

(Hasibuan, 2008). Sementara itu, setiap karyawan secara subjekrif

menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.

Robbins (2006:169) mendefinisikan kepuasan sebagai suatu sikap

umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Definisi ini sangat luas

mengingat pekerjaan pegawai lebih daripada sekadar kegiatan yang

jelas, misalnya seperti mengocok kertas, menunggu pelanggan, atau lain

sebagainya.

Menurut Robbins (dalam Utomo, 2010) setiap orang yang bekerja

mengaharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada

dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena

setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda

sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu.

Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginnan

individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang

menunjukkan perbedaan antara jumlah perhargaan yang diterima

pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

33

Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Murti dan

Srimulyani (2013) yang menemukan bahwa motivasi berpengaruh

signifikan pada kepuasaan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai. Temuan juga menunjukan bahwa

kepuasan kerja merupakan variabel pemediasi antara motivasi dengan

kinerja pegawai.Kepuasan kerja sebagai variabel intervening dalam

penelitian yang merajuk pada Rizka Afrisalia Nitasari (2012). Analisis

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan

kerja sebagai variabel intervening. Dimana ketika motivasi tinggi akan

mendorong semangat untuk meningkatkan kepuasan karyawan, hal ini

terjadi apabila motivasi didukung dengan adanya harapan masa depan

yang lebih baik. Adanya peluang dalam mengembangkan diri maka

dengan begitu akan tercapai kepuasan kerja yang tinggi. Sedangkan

ketika kepuasan kerja tinggi maka akan mendorong untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini terjadi apabila kepuasan kerja

didukung denngan gaji yang diperoleh karyawan sesuai kepuasan

dengan pekerjaan itu sendiri. Kepuasan dengan meningkatkan karier

yang akan berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan. Jadi

dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja merupakan

variabel penentu dalam mencapai kinerja karyawan.

Menurut Jogiyanto (2008: 206) variabel intervening (kepuasan

kerja) merupakan variabel yang mengintervensi hubungan kasual

variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam penelitia n ini

34

variabel kepuasan kerja merupakan variabel yang mengintevensi

hubungan kasual antara variabel independen (motivasi kerja, disiplin

kerja dan komitmen organisasi) dengan variabel dependen yaitu kinerja

karyawan.

b. Indikator Kepuasan Kerja

Indikator dalam menentukan kepuasan kerja karyawan bahwa apa

yang membuat sesorang bahagia dalam pekerjaannya menurut

(Timmreck, 2001) terdapat enam yaitu:

1) Pekerjaan itu sendiri (work it self)

2) Gaji

3) Penghargaan dan imbalan yang sepadan (Pay and Achivement)

4) Kesempatan untuk maju (advancement opportunity)

5) Pengawasan (Supervision)

6) Rekan kerja yang mendukung (co-workers)

C. Kerangka Penelitian

Terdapat beberapafaktor yang mempengarhi kinerja. Dalam penelitian

ini penulis memilih faktor motivasi kerja, disiplin kerja, komitmen organisasi,

dan kepuasan kerja. Motivasi kerja sebagai sesuatu yang membuat orang

bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu. Disiplin kerja adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan

organisasi/perusahaandan norma-norma sosial yang berlaku. Komitmen

organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang pegawai memihak pada

suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuan serta berniat memelihara

35

keanggotannya dalam organisasi itu. Kepuasan kerja sebagai keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para

pegawai memandang pekerjaan mereka. Kinerja karyawan adalah hasil yang

dicapai seseorang dalam melaksanakn tugas-tugas yang diberikan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Berdasarkan penjabaran teori di atas dan penelitian terdahulu, maka

dapat disusun kerangka pemikiran dalam penelitian ini, yaitu:

Sumber : Konsep yang dikembangkan untuk penelitian ini, 2017

Gambar 2. 1 Model Penelitian

D. Hipotesis

1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan suatu upaya untuk memunculkan semangat

orang lain agar mau bekerja lebih keras lagi guna mencapai tujuan suatu

organisasi melalui penyediaan kebutuhan mereka. Permatasari (2015)

Motivasi

Kerja

Disiplin

Kerja

Komitmen

Organisasi

Kepuasan

Kerja

Kinerja

Karyawan

36

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi

terhadap Kinerja Kerja pada BPR Syariah Gunung Ringgit Malang”. Hasil

penelitin ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antar motivasi

terhadap kinerja karyawan adalah signifikan positif terhadap kinerja

karyawan. Hal ini berarti bahwa apabila variabel motivasi ditingkatkan

maka prestasi kerja karyawan juga akan mengalami peningkatan.

Berdasarkan uraikan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesi:

H1: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin dan hukuman menjadi realitas harian yang di hadapi banyak

organisasi. Secara alamiah, kesadaran diri antara individua untuk disiplin

kerja harus dikembangkan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang ada

dalam satu organisasi, melalui pengembangan motivasi dan komitmen

organisasi orang-orang yang ada dalam satu organisasi (Harllie, 2010).

Azizah (2014) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi

Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkunngan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk. Cabang Malang”. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini berarti jika disiplin kerja

naik yang ditandai dengan ketetapan waktu berangkat kerja, kehadiran

karyawan dalam bekerja, ketaatan karyawan terhadap ketentuan

37

organisasi, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Berdasarkan

uraikan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesi:

H2 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Samsudin (2006: 281) menyatakan bahwa komitmen organisasi

adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang

atau kelompok agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah

ditetapkan. Komitmen organisasi atau dorongan dimaksudkan sebagai

desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan.

Lukman (2015) melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh

Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan pada Bank Sulut Manado”, menyebutkan bahwa

komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan dengan mengetahui komitmen organisasi yang dimiliki pekerja

maka organisasi dapat menentukan arah kebijaksanaan dengan modal

sumberdaya manusia yang tangguh dan berdaya guna. Berdasarkan

uraikan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesi:

H3 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Robbins (2006:169) mendefinisikan kepuasan sebagai suatu sikap

umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Definisi ini sangat luas

38

mengingat pekerjaan pegawai lebih daripada sekadar kegiatan yang jelas,

misalnya seperti mengocok kertas, menunggu pelanggan, atau lain

sebagainya.

Yanuar (2013) melakukan penelitian dengan judul “Analisis

Pengaruh Program Pelatihan Karyawan dan Kepuasan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening Studi Kasus Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.

Kantor Cabang Utama Tangerang”. Hasil penelitian menyatakan bahwa

Kepuasan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan dengan keseluruhan dari segi kepuasan kerja dengan pekerjaan

itu sendiri, gaji, supervise, hubungan dalam kerja, dan kondisi kerja.

Berdasarkan uraikan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesi:

H4 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

5. Kepuasan Kerja Memediasi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Di BPR Syariah KC

Semarang di BPR Syariah KC Semarang Terhadap Kinerja

Pegawai memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia

melaksanakan pekerjaan secara bersemangat, bergairah dan berdedikasi.

Di dalam memotivasi pegawai, para pimpinan harus memperhatikan dan

mempertimbangkan secara kualitatif kemampuan dan potensi psikis

pegawai agar dapat disumbangkan semaksimal mungkin untuk

keberhasilan organisasi/perusahaan, juga perlu memperhatikan ada yang

39

menjadi kebutuhan para pegawai. Motivasi merupakan keinginan dan

kebutuhan seseorang dalam bekerja di suatu organisasi. Semakin baik

motivasi kerja yang dilakukan pegawai maka akan semakin tinggi pula

kedisiplinan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya maka

menimbulkan kepuasan tersendiri pada diri pegawai tersebut dan

berdampak pada kinerja pegawai serta berkomitmen organisasi daya

dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar

mungkin demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

Kurniawan (2016) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Komitmen, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada

Bank Mandiri Kantor Wilayah VII Semarang”. Hasil uji penelitian

menyimpulkan melalui uji parsial (uji F) dengan menunjukkan bahwa

variabel motivasi, komitmen, disiplin kerja, secara bersama-sama

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui

kepuasan kerja. Berdasarkan uraikan di atas, maka dapat dirumuskan

hipotesi:

H5 : Kepuasan kerja memediasi motivasi kerja, disiplin kerja, dan

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

40

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif, yaitu

suatu penelitian yang berfungsi untuk mendeskriptifkan atau memberikan

gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi

dengan angka. Tujuan dari penellitian ini adalah mengungkap fakta, fenomena,

variabel dan keadaaan yang terjadi saat penelitian berjalan dan menyuguhkan

apa adanya. Dengan data yang berupa angka tersebut kemudian diolah dan

dianalisis untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah dibalik angka-angka

tersebut (Martono, 2011: 2)

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Perusahaan yang menjadi objek penelitian adalah Bank BPR Syariah

KC Semarang. Data yang digunakan adalah data primer, data primer

merupakan sumber data yang diperoleh langsung ataupun tidak langsung

dengan melalui media perantara yakni berupa opini subjek (orang) secara

individual atau kelompok dengan hasil observasi terhadap suatu kejadian atau

kegiatan dan hasil pengujian. Penelitian ini dilakukan pada tahun 2017.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Dajan (1996) menyatakan bahwa populasi merupakan keseluruhan

sosial-sosial yang memiliki satu atau beberapa karakteristik yang sama.

41

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang akan di teliti dan

mewakili populasi. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini

menggunakan alat ukur berupa kuesioner. Tipe penelitian yang digunakan

dalam penelitian ini adalah tipe explanatory yaitu penelitian yang

bermaksud menjelaskan pengaruh antara satu variabel dengan variabel

yang lain (Sugiyono, 2010:11), dengan teknik pengambilan sampel dengan

menggunakan sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila

jumlah populasi relatif kecil dengan skala pengukuran skala likert.

Populasi yang dimaksud adalah seluruh karyawan yang bekerja di BPR

Syariah KC Semarang yang berhubungan langsung denngan

konsumen.Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan suatu gambaran

(deskriptif) mengenai sosial variabel bebas mana yang berpengaruh

signifikan maupun yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

D. Teknik Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa:

1. Data Primer

Data yang langsung dikumpulkan dari tempat penelitian berupa

kuisioner yang disebar dan dibagikan ke calon kandidat sampel didalam

perusahaan. Skala merupakan ukuran sikap responden dalam menanggapi

atau menjawab setiap pertanyaan dalam instrument penelitian. skala sikap

yang akan digunakan untuk kuisioner tersebut adalah skala likert, skala

42

likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang

tentang kejadian atau gejala sosial, Riduwan dan Kuncoro (2011 : 20).

Tingkat skala likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

Sangat Setuju (SS) = Diberi Bobot / skor 5

Setuju (S) = Diberi Bobot / skor 4

Netral (N) = Diberi Bobot / skor 3

Tidak Setuju (TS) = Diberi Bobot / skor 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = Diberi Bobot / skor 1

2. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan

mengadakan studi penelaahan terhadap buku-buku, jurnal, catatan-catatan,

dan laporan-laporan yang ada hubungannya dengan masalah yang

dipecahakan (Nazir, 1998).

E. Skala Pengukuran

Penelitian ini merupakan penelitian survei, yang dimaksud untuk

memberikan penjelasan atau disebut sebagai confirmatory research. Penelitian

survei merupakan penelitian yang mengambil sampel dan populasi dan

menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan yang pokok (Sugiyono,

2006:72).

F. Definisi Konsep dan Operasional

Menurut Supriyanto (2009: 88) variabel penelitian adalah konsep yang

menunjukkan sifat-sifat, atribut-atribut dan aspek-aspek yang mempunyai

43

variasi nilai atau memiliki lebih dari suatu nilai yang saling berkaitan satu

dengan yang lain serta berfungsi sebagai pembeda. Dalam pembahasan ini

variabel-variabel dalam penelitian adalah :

1. Variabel penelitian

a. Variabel independen (bebas) adalah variabel yang menjelaskan atau

mempengaruhi variabel yang lain. Dalam penelitian ini terdapat tiga

variabel bebas yaitu motivasi, disiplin dan komitmen .

b. Variabel dependen (terikat) adalah variabel yang dijelaskan atau

dipengaruhi oleh variabel dependen. Dalam penelitian ini variabel

independennya adalah kinerja kerja.

c. Variabel intervening adalah variabel penghubung antara independen

terhadap dependen melalui variabel intervening yaitu kepuasan kerja.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah penjelasan dari variabel serta indikator

yang menyusun setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini:

Tabel 3. 1 Variabel Dan Indiktor Penelitian

Variabel Konsep Variabel Indikator

Motivasi kerja

Motivasi kerja adalah bahwa

pada dasarnya manusia

memiliki kebutuhan (Abraham

Maslow, 1943).

-Kebutuhan Fisiologis

-Kebutuhan akan rasa aman

-Kebutuhan rasa memiliki dan

kasih sayang

-Kebutuhn akan penghargaan

-Kebutuhan akan aktualisasi diri

Disiplin kerja

kesadaran dan kesediaan

seseorang untuk mentaati

semua peraturan

organisasi/perusahaan

dan norma-norma sosial yang

berlaku (Hasibun, 2007: 86)

-Tujuan dan kemampuan

-Pengawasan melekat

-Ketegasan

Komitmen

organisasi

Indikator menurut Bashaw

(Sopiah, 156) bahwa komitmen

-Kemauan karyawan

-Kesetiaan karyawan

44

sebagai derajat dimana

karyawan percaya dan mau

menerima tujuan-tujuan

organisasi dan akan tetap

tinggal atau tidak akan

meninggalkan organisasinya

-Kebanggaan karyawan pada

organisasi

-Kebiasaan bekerja

Kepuasan kerja

Indikator menurut (Timmreck,

2001) bahwa apa yang

membuat sesorang bahagia

dalam pekerjaannya.

-Pekerjaan itu sendiri (work it

self)

-Gaji

-Penghargaan dan imbalan yang

sepadan (Pay and Achivement)

-Kesempatan untuk maju

(advancement opportunity)

-Pengawasan (Supervision)

-Rekan kerja yang mendukung

(co-workers)

Kinerja

karyawan

Indikator menurut Mathis-

jackson (2006:378)

mengartikan bahwa kinerja

pada dasarnya adalah apa yang

dilakukan dan tidak dilakukan

oleh karyawan.

- Kemampuan teknis

-Kemampuan konseptual

-Mutu kerja

-Kuantitas

-Kreatifitas kerja

G. Instrumen Penelitian

Pengupulan data dalam penelitian ini adalah angket atau kuisioner,

yaitu untuk mengumpulkan data dari srtiap variabel yang ada. Angket dibuat

dengan memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan disesuaikan

dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah jadi, kuisioner disebarkan

kepada responden yaitu seluruh karyawan BPR Syariah KC Semarang dibuat

berdasarkan indikator yang telah ditentukan dari masing-masing variabel.

H. Uji Instrumen Penelitian

Analisis dat yang digunakan adalah analisis data kuantitatif, dilakukan

dengan beberapa langkah antara lain:

1. Uji Reliabel dan Validitas

45

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur seberapa cermat suatu test

melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar mencerminkan variabel

yang diukur (Hadi, 1991 dalam Bawono, 2006:68). Item kuisioner

dinyatakan valid apabila nilai pearson correlation berbintang dua dengan

tingkat signifikansi pada level 5% dan berbintang satu dengan tingkat

signifikansi pada level 1%.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Untuk menentukan suatu instrumen

reliabel atau tidak maka bisa menggunakan batas nilai Alpha 0,6. Jika

Cronbach Alpha < 0,60 maka suatu variabel dikatakan tidak reliabel,

sedangkan jika Cronbach Alpha > 0,60 maka suatu variabel dikatakan

reliabel (Kuncoro, 2013: 181).

I. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi

benar-benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif. Pada

uji asumsi terdapat tiga bentuk pengujian, yaitu:

a. Uji Multikolonieritas

Adalah situasi dimana terdapat korelasi variabel-variabel bebas

diantara satu dengan yang lainnya. Dalam hal ini dapat disebut variabel

yang tidak ortogonal. Variabel yang orthogonal adalah variabel bebas

yang nilai korelasi sama dengan nol. Masalah Multicollinearity biasanya

46

muncul pada data time seris, yang apabila masalah Multicollinearity ini

serius dapat mengakibatkan berubahnya data dari parameter estimasi

(Bawono, 2006:124).

b. Uji Heteoskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance residual dari satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas

dan jika berbeda disebut heteroskedatisitas yaitu. (Ghozali, 2009: 139).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model dalam

regresi pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Cara untuk

mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan

analisis grafik histogram maupun grafik normal probability plot, akan

tetapi jika menggunakan grafik ini diperlukan kejelian dalam

menganalisa grafik. Dasar dalam pengambilan keputusan menurut Imam

Ghozali (2011: 163).

d. Uji Linieritas

Ghozali (2013: 166) menjelaskan bahwa uji linieritas digunakan

untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau

tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam suatu studi empiris

sebaiknya berbentuk linier, kuadrat atau kubik. Dengan uji lineritas akan

47

diperoleh informasi apakah model empiris sebaiknya linier, kuadrat atau

kubik.

J. Uji Statistik

a. Uji Ttes

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh

satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Tingkat signifikan dalm penelitian ini adalah 5%.

Dimana jika angka probabilitas signifikansi >5% maka H0 ditolak, jika

angka probabilita signifikansi <5% maka H0 diterima (Ghozali, 2011).

b. Uji Ftes

Uji statistik f pada dasarnya digunakan untuk mengetahui apakah

semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen denagn

melihat nilai F nya. Tingkat signifikansi dalam penelitian ini adalah 5%.

Dimana jika nilai signifikansi F <0,005 (Ghozali, 2011).

Artinya, semua variabel independen secara simultan merupakan

penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen.

c. Koefisien Determinan (R2)

Uji R2 digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel independen (ghozali, 2011).

Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang

kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

48

mendekati satu berarti variabel-variabel memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien dterminasi adalah bias

terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model.

Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 akan tidak peduli

apakah variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan Adjusted R2.

Dengan menggunakan nilai Adjusted R2, dapat dievaluasi model

regresi mana yang terbaik. Tidak seperti nilai R2, nilaiAdjusted R

2 dapat

naik maupun turun apabilasuatu variabel independen ditambahkan ke

dalam model. Dalam kenyataan, nilai Adjusted R2

dapat bernilai negatif

walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. Jika dalam uji empiris

didapatkan nilai Adjusted R2, maka Adjusted R

2 dianggap bernilai nol

(Ghozali, 2011).

2. Path Analysis

Analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk

menaksir hubungan kausaliatas antar variabel (model casual) yang

telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri

tidak dapat menentukan hubungan sebab-akibat dan juga tidak dapat

digunakan sebagai substitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan

kausalitas antar variabel. Hubungan kausalitas antar variabel telah

dibentuk dangan model berdasarkan landasan teoritis. Apa yang dapat

dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antar

49

tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk

mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner. Analisis

jalur digunakan untuk menentukan pola hubungan (efek langsung

maupun tidak langsung) dari variabel yang telah dijadikan sebab

terhadap variabel yang dijadikan akibat. Untuk menguji hipotesis

yang diajukan dalam penelitian ini, yaitu dengan teknik pathanalysis

yang dioperasikan melalui program SPSS.

Variabel intervening adalah variabel yang berfungsi sebagai

mediasi antara variabel independen dan variabel dependen. Dalam

penelitian ini, variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening,

variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi

sebagai variabel independen dan variabel kinerja karyawansebagai

variabel dependen.

K. Alat Analisis

Dalam penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif yakni analisis

statistik dengan menggunakan program SPSS 20 (Statistical Product and

Service Sollution). SPSS 20 ini merupakan program komputer statistik yang

berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data tatistik secara tepat,

serta menghasilkan output yang di kehendaki oleh para pengmbilan keputusan.

Statistik dapat di artikan suatu kegiatan yang bertujuan untuk mengumpulkan

data, meringkas atau menyajikan data kemudian menganalisis data dengan

metode tertentu dan menginterpretasikan hasil dari analisis tersebut. Dalam

perhitungan statistik, alat alat yang sering digunakan adalh data SPSS For

50

Windows, karena sangat membantu dalam proses pengolahan data, sehingga

hasil data yang dapat di capai juga dapat dipertanggungjawabkan dan

terpercaya.

51

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Gambaran Umum Perusahaan.

Kota Semarang sebagai ibu kota propinsi adalah kota yang

mempuyai potensial ekonomi cukup besar segala faktor usaha terdapat di

kota ini mulai dari manufakturing, produksi, perdagangan, dan jasa. Di

beberapa wilayah kota Semarang, seperti Mijen dan Gunung Pati

berpotensi pertanian dan peternakan, sementara itu di pesisirnya juga

berpotensi perikanan.

Penduduk kota Semarang yang mayoritas beragama Islam

(terutama masyarakat menengah ke bawah), mereka ini sebagai pelaku

usaha ekonomi menengah ke bawah. Untuk mengembangkan ekonomi

menengah ke bawah, dibutuhkan lembaga keuangan yang berbentuk

BPRS. Karena dengan BPRS akan memberikan kontribusi yang positif

bagi hadirnya pengembangan ekonomi, khususnya bagi masyarakat

muslim menengah ke bawah.

Berawal dari latar belakang itulah PT. BPRS KC Semarang

didirikan diprakarsai oleh tokoh masyarakat dan pengusaha muslim.

2. Visi dan Misi

a. Visi

52

Menjadi BPRS dengan Asset Rp. 100 Milyar (Seratus Milyar

Rupiah) pada Tahun 2020.

b. Misi

1. Sehat, dengan mencapai penilaian peringkat I

2. Berkembang, senantiasa tumbuh dari tahun ke tahun

3. Profesional, dengan mutu pelayanan yang baik

4. Memiliki resiko usaha yang minimal

5. Memiliki tingkat bagi hasil investasi yang maksimal

6. Memaksimalkan kontribusi dalam pengembangan ekonomi dan

kesejahteraan masyarakat.

3. Struktur Organisasi

Struktur organisasi Bank BPR Syariah KC Semarang

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi

RUPS

(RAPAT UMUM PEMEGANG SAHAM)

DPS KOMISARIS

Direksi

KABAG OPERASIONAL KABAG

MARKETING

SPO

& Umum

SPI

UMUM

DRIVER

OB

PEMBUKUAN

TELLER

CS

IT

KOORD. KANTOR

KAS

HEAD ADMIN

PEMBIAYAAN

SUPPORT ADMIN

PEMBIAYAAN

AO

CORPORAT

SPV

MARKETING

AO RETAIL

KOLEKTOR

53

B. Descriptive Data Responden

Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai pengaruhmotivasi kerja,

disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan

kepuasan kerja sebagai variabel intervening (variabel penyelia). Responden

yang dijadikan sampel sebanyak 50 karyawan di PT BPR Syriah Cabang

Semarang. Responden yang telah melakukan pengisian kuesioner kemudian

akan diidentifikasikan berdasarkan jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir.

Identifikasi ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik secara umum para

responden penelitian.

1. Jenis Kelamin Responden

Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin dan

kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi jenis

kelamin dengan jelas dapat dilihat pada tabel di berikut ini:

Tabel 4. 1 Jenis Kelamin

JenisKelamin

Freque

ncy

Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

Laki-laki 24 40,0 48,0 48,0

Perempuan 26 43,3 52,0 100,0

Total 50 83,3 100,0

Sumber: Data primer yang diolah, 2017

Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah karyawan berdasarkan

jenis kelaminnya adalah sebanyak 24 orang laki-laki atau 48,0% laki-laki

dan 26 orang atau 52,0 % perempuan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

54

karyawan yang paling dominan pada BPR Syariah KC Semarang adalah

perempuan.

2. Usia Responden

Pengelompokkan usia dari responden dalam penelitian ini terbagi

menjadi empat kelompok yang dapat dilihat pada table 4.2 sebagai berikut:

Tabel 4. 2 Umur

Umur

Frequen

cy

Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

10 16,7 16,7 16,7

> 31-40

Tahun

27 45,0 45,0 61,7

> 20-30

Tahun

21 35,0 35,0 96,7

44 Tahun 1 1,7 1,7 98,3

45 Tahun 1 1,7 1,7 100,0

Total 60 100,0 100,0


Pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa sebanyak 27 orang karyawan

atau 45% yang berusia >31-40 tahun, sebanyak 21 orang karyawan atau

35% yang berusia >20-30 tahun, sebanyak 1 orang karyawan atau 1,7%

yang berusia 44 tahun, dan sebanyak 1 orang karyawan atau 1,7% yang

berusia 45 Tahun. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kebanyakan

karyawan di BPR Syariah KC Semarang memiliki usia 31-40 tahun.

3. Pendidikan Terakhir

Pendidikan terakhir dari responden dalam penelitian ini dapat

dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut

55

Tabel 4. 3 Pendidikan Terakhir

PendidikanTerakhir

Frequenc

y

Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

SMA/SM

K

4 6,7 8,0 8,0

D3 6 10,0 12,0 20,0

S1 40 66,7 80,0 100,0

Total 50 83,3 100,0

Missing System 10 16,7

Total 60 100,0


Dari tabel 4.3 dapat diketahui jumlah pendidikan terakhir

responden sebanyak 4 orang atau 6,7% berpendidikan SMA /SMK

sebanyak 6 orang atau 10%, S1 sebanyak 40 orang atau 66,67 %. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa mayoritas nasabah BPR Syariah KC Semarang

berpendidikan terakhir S1.

C. Analisis Data

1. Uji Instrumen (Reliabilitas dan Uji Validitas)

a. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu

hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulang dua kali

atau lebih (Supardi, 2005: 159). Pada program SPSS , metode yang

digunakan dalam pengujian reliabilitas ini adalah dengan mengunakan

metode alpha cronbach’s yang dimana kuesioner diangap reliabel

apabila cronbach's alpha ≥ 0,60 (Kuncoro, 2013: 181). Adapun hasil

56

uji reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Tabel 4. 4 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's

Alpha

Keterangan

Motivasi Kerja (X1) 0,605 Reliabel

Disiplin Kerja (X2) 0,724 Reliabel

Komitmen Organisasi

(X3)

0,672 Reliabel

Kepuasan Kerja (Z) 0,645 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,763 Reliabel


Berdasarkan tabel 4.4 terlihat seluruh variabel memiliki

Cronbach’s Alpha ≥ 0,60. Dengan demikian variabel, motivasi

kerja, disiplin kerja, komitmen oranisasi, kepuasan kerja dan

kinerja karyawan dapat dikatakan handal atau reliabel.

b. Uji Validitas

Validitas adalah kebenaran dan keabsahan instrumen penelitian

yang digunakan. Setiap penelitian selalu dipertanyakan mengenai

validitas alat yang digunakan. Suatu pengukur dikatakan valid jika alat

itu dipakai untuk mengukur sesuatu dengan kegunaanya (Tika, 2006:

65). Uji validitas digunakan untuk mengukur seberapa cermat suatu test

melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar mencerminkan

variabel yang diukur (Hadi, 1991 dalam Bawono, 2006: 68). Item

kuisioner dinyatakan valid apabila nilai pearson correlation berbintang

57

dua dengan tingkat signifikansi pada level 5% dan berbintang satu

dengan tingkat signifikansi pada level 1%.

Tabel 4. 5 Hasil Uji Validitas

Variabel Item

Pertanyaan

Total Score

Correlation

Keterangan

Motivasi Kerja

Butir 1 ,764**

Valid

Butir 2 ,523**

Valid

Butir 3 ,725**

Valid

Butir 4 ,664**

Valid

Butir 5 ,417**

Valid

Disiplin Kerja

Butir 1 ,842**

Valid

Butir 2 ,863**

Valid

Butir 3 ,700**

Valid

Komitmen

Organisasi

Butir 1 ,702**

Valid

Butir 2 ,795**

Valid

Butir 3 ,696**

Valid

Butir 4 ,645**

Valid

Kepuasan Kerja

Butir 1 ,548**

Valid

Butir 2 ,594**

Valid

Butir 3 ,668**

Valid

Butir 4 ,697**

Valid

Butir 5 ,574**

Valid

Butir 6 ,508**

Valid

Butir 1 ,735**

Valid

58

Kinerja Karyawan

Butir 2 ,767**

Valid

Butir 3 ,689**

Valid

Butir 4 ,744**

Valid

Butir 5 ,642**

Valid


Berdasarkan tabel 4.5 di atas, dapat bahwa diketahui semua

pertanyaan yang digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua item

pertanyaan dalam variabel berbintang dua yang menunjukkan signifikan

pada level 5% , sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan

semua item pertanyaan dapat digunakan pada keseluruhan model

pengujian.

D. Uji Asumsi Klasik

Menurut Bawono (2006) uji asumsi klasik merupakan tahapan

yang penting dalam analis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi

klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai

dengan kaedah BLUE (Best Unblased Estimtor), yang menghasilkan

model regresi yang tidak bias dan handal sebagai penaksir. Pelanggaran

terhadap asumsi klasik berarti model regresi yang diperoleh tidak banyak

bermanfaat dan kurang valid. Uji asumsi klasik terdiri dari

Multicolinearity, Heterocendasticity, Autocorrelation, dan Normality.

59

a. Uji Multikolonieritas

Uji ini berfungsi untuk mengetahui apakah ditemukan adanya

korelasi antar variabel bebas (independen) (Ghozali, 2013: 105). Adapun

hasil uji multikolonieritas sebagai berikut:

Tabel 4. 6 Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

Collinearity Statistics

B Std.

Error

Beta Tolerance VIF

1

(Constant) ,323 3,217

Motivasi ,051 ,105 ,051 ,936 1,069

Disiplin ,116 ,136 ,101 ,736 1,358

Komitmen ,696 ,158 ,544 ,670 1,492

Kepuasan ,256 ,116 ,246 ,822 1,217

a. Dependent Variable: Kinerja


Hasil perhitungan dari tabel 4.6 menunjukkan bahwa nilai

tolerance juga menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki

nilai tolerance kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar

variabel independen yang nilainya lebih dari 95%.Hasil perhitungan nilai

Variance Inflation Factor (VIF) meunjukkan bahwa semua variabel

independen yang memiliki nilai VIF lebih dari (>10). Jadi dapat

disimpulakan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen

dalam model regresi (Ghozali, 2013).

60

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dan residual satu

pengamatan ke pengamatan lainnya (Ghozali. 2013:139).

Gambar 4. 2 Heteroskedastisitas


Tabel 4. 7 Hail Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std.

Error

Beta

1

(Constant) 8,853 10,181 ,870 ,389

Komitmen -1,757 2,133 -,121 -,824 ,414

Disiplin -2,931 1,595 -,304 -1,838 ,073

Komitmen 1,373 2,718 ,088 ,505 ,616

Kepuasan -,286 3,021 -,015 -,095 ,925

a. Dependent Variable: Lnei2


61

Berdasarkan hasil uji park pada tabel 4.7 diatas, nilai signifikan

(sig) pada variabel masing-masing > 0.05. hal ini menunjukkan bahwa

model yang dipakai tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model

regresi variabel pengganggu atau residual mengikuti distribusi normal.

Gambar 4. 3 Normal Plot

Gambar 4. 4 Histogram

62

Tabel 4. 8 Uji Kolmogrov-Smirnov test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 50

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std.

Deviation 1,54351318

Most Extreme

Differences

Absolute ,127

Positive ,098

Negative -,127

Kolmogorov-Smirnov Z ,897

Asymp. Sig. (2-tailed) ,397

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Sumber: Data primer yang diolah: 2017

Dengan melihat tampilan grafik histogram dan grafik normal plot

dapat disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola distribusi

normal. Pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal yang menunjukkan pola

distribusi normal. Selain itu pada uji Kolmogrov-Smirnov menunjukkan

bahwa residual data yang di dapat berdistribusi normal, yang ditunjukkan

oleh nilai Kolmogrov-Smirnov signifikan pada 0,397 > 0,05. Dengan

demikian, model regresi ini memenuhi asumsi normalitas.

d. Uji Linearitas

Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang

digunakan sudah benar atau tidak. Apakah studi yang digunakan dalam

suatu studi empiris sebaiknya.

63

Tabel 4. 9 Hasil Uji Durbin watson model utama

Model Summaryb

Mode

l

R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 ,735a ,540 ,499 1,611 2,089

a. Predictors: (Constant), motivasi, disiplin, komitmen, kepuasan

b. Dependent Variable: kinerja


Tabel 4. 10 Hasil Uji Durbin Watson kuadrat

Model Summaryb

Mode

l

R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 ,739a ,546 ,506 1,599 2,056

a. Predictors: (Constant), motivasi, disiplin, komitmen, kepuasan

b. Dependent Variable: kinerja


Dari tabel diatas, menunjukkan bahwa Uji linieritas

menggunakan uji Durbin Watson dan hasil output SPSS

menghasilkan nilai D-W sebesar 2,056 dan dibandingkan dengan

nilai signifikansi 5%, jumlah sampel 50 (n) dan jumlah variabel

independen 4 (k=4). Menurut Ghozali (2013) jika D-W lebih besar

dari nilai dl maka tidak terjadi autokorelasi. Oleh karena nilai D-W

2.056 lebih besar dari batas bawah (dl) 1.201 maka dapat

disimpulkan tidak terjadinya autokorelasi.

64

E. Uji Statistik

1. Uji t (uji secara indvidu)

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-

sendiri. Adapun hasil uji t ini adalah sebagai berikut:

Tabel 4. 11 Hasil Uji T Test 1

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) ,323 3,217 ,100 ,920

Motivasi ,051 ,105 ,051 ,483 ,631

Disiplin ,116 ,136 ,101 ,853 ,398

Komitmen ,696 ,158 ,544 4,400 ,000

Kepuasan ,256 ,116 ,246 2,201 ,033



Berdasarkan pada tabel tersebut maka dapat disimpulkan sebagai

berikut:

1) Motivasi kerja mempunyai nilai t sebesar 0,483 dan nilai

signifikansi sebesar 0.631 pada koefisien alpha 5%. Karena

nilai signifikansi > 0.05, hal ini berarti bahwa motivasi kerja

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2) Disiplin kerja mempunyai nilai t sebesar 0,853 dan nilai

signifikansi sebesar 0.398 pada koefisien alpha 5%. Karena

nilai signifikansi > 0.05, hal ini berarti bahwa disiplin kerja

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

65

3) Komitmen organisasi mempunyai nilai t sebesar 4.400 dan

nilai signifikansi sebesar 0.00 pada koefisien alpha 5%.

Karena nilai signifikansi < 0.05, hal ini berarti bahwa

komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

4) Kepuasan nasabah mempunyai nilai t sebesar 2.201 dan nilai

signifikansi sebesar 0,033 pada koefisien alpha 5%. Karena

nilai signifikansi < 0.05, hal ini berarti bahwa kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Tabel 4. 12 Hasil Uji T test2

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 13,076 3,602 3,630 ,001

Motivasi ,219 ,130 ,226 1,684 ,099

Disiplin ,014 ,172 ,012 ,079 ,937

Komitmen ,415 ,191 ,337 2,165 ,036

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja


Apabila nilai sig. < 0.05 atau 5% maka variabel tersebut

dinyatakan positif berpengaruh terhadap variabel dependen.

Berdasarkan hasil uji t hitung masing-masing untuk motivasi

kerja, disiplin kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan

karyawan yaitu:

1) Motivasi Kerja mempunyai nilai t sebesar1.684 dan nilai


66

nilai signifikansi > 0.05, hal ini berarti bahwa motivasi

kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

2) Disiplin Kerja mempunyai nilai t sebesar 0,721 dan nilai


nilai signifikansi > 0,05, hal ini berarti bahwa disiplin kerja

tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

3) Komitmen Organisai mempunyai nilai t sebesar 2.165 dan

nilai signifikansi sebesar 0,036 pada koefisien alpha 5%.

Karena nilai signifikansi < 0,05, hal ini berarti bahwa

komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

2. Uji F Test (Uji serempak)

Uji Ftest digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabel

independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen.

Tabel 4. 13 Hasil Uji F Tes

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

1

Regression 136,781 4 34,195 13,181 ,000b

Residual 116,739 45 2,594

Total 253,520 49


b. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin, Komitmen,

Kepuasan


Berdasarkan uji pada tabel 4.13 tersebut dapat diketahui bahwa

bahwa hasil uji F pada penelitian ini memiliki nilai koefisien sebesar

67

13.181 dengan nilai signifikan sebesar 0.000 < 0.05. Hasil ini memiliki arti

bahwa variabel bebas secara simultan mempunyai pengaruh secara positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Bawono (2006), koefisien determinasi (R2) menunjukkan

sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependent (Y) Dengan

Variabel Independent (X1, X2, X3 dan Z), atau sejauh mana konstribusi

variable independen (X1, X2, X3 dan Z),) mempengaruhi variable

dependen (Y). Pengujian ini dengan melihat R2 pada hasil analisa

persamaan regresi yang diperoleh. Apabila angka koefisien determinan

(R2) semakin mendekati angka 1 berarti model regresi yang digunakan

sudah semakin tetap sebagai model penduga terhadap variabel dependen.

Tabel 4. 14 Hasil Uji Determinan R2

Model Summaryb

Mode

l

R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,735a ,540 ,499 1,611

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin Komitmen,

Kepuasan

b. Dependent Variable: Kinerja


Dari tabel di atas diketahui nilai koefisien korelasi R sebesar :

0.735. Hal tersebut menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara

variabel independen dan variabel dependen. Sedangakan nilai koefisien

determinasi (R2) = 0,499 yang menjelaskan bahwa variabel independen

68

berkonstribusi mempengaruhi variabel dependen sebesar 49,9%, sisanya

50,1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model.

4. Uji Path Analysis

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode

analisis jalur yang merupakan perluasan dari analisis regresi linier

berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk

menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang telah

ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori dan menentukan pola hubungan

atara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk

mengkonfirmasi atau menolak hipotesis (Ghozali, 2013:249).

Berdasarkan tabel 4.11 dan 4.12 kemudian menghasilkan model

analisis jalur seperti dibawah ini :

P2= 0,219 P1= 0,051

e1: 0.906 e2 : 0.678

P4= 0,014 P7= 0,696

P6=0,415 P3= 0,116

P5= 0,696

Gambar 4. 5 Model Jalur Path Analysis

Berdasarkan gambar dapat diketahui pengaruh langsung atau tidak

langsung serta pengaruh total dari penelitian ini yaitu:

a) Pengaruh motivasi kerja

Motivasi (X1)

Disiplin (X2)

Komitmen

(X3)

Kepuasan (Z) Kinerja (Y)

69

1) Pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

(P1) = 0,051

2) Pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan, P2 x P7 = 0,219 x 0,256 = 0.056064

Maka pengaruh tidak langsung antara X1 ke Y sebesar 0.056064

3) Pengaruh total motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh langsung+pengaruh tidak langsung,

= P1 + (P2 x P7) = 0,051+ 0.056064 = 0.107064

Maka pengaruh total X1 ke Y sebesar 0.107064

b) Pengaruh disiplin kerja

1) Pengaruh langsung disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

(P3) = 0,116

2) Pengaruh tidak langsung disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan, P4 x P7 = 0.014 x 0.256 = 0.003584

Maka pengaruh tidak langsung antara X2 ke Y sebesar 0.003584

3) Pengaruh total disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung,

= P3 + (P4 x P7) = 0,116+ 0.003584= 0.119584

Maka pengaruh total X2 terhadap Y sebesar 0.119584

c) Pengaruh komitmen organisasi

1) Pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan (P5)= 0.696

70

2) Pengaruh tidak langsung komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan. P6 x P7 = 0.696x 0.256 = 0.10624

Maka pengaruh tidak langsung X3 ke Y sebesar 0.10624

3) Pengaruh total komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan .

Pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = P5 + (P6 x P7)

= 0.696+ 0.10624= 0.21248

Maka pegaruh total X3 ke Y sebesar 0.21248.

Tabel 4. 15 Path Analysis

Variabel

Pengaruh

Langsung Tidak

langsung

e1 & e2 Total

Motivasi 0.051 0.056 0.107

Disiplin 0.116 0.003 0.119

Komitmen 0.696 0.106 0.212

Kepuasan 0.906

Kinerja 0.678

Untuk mengetahui tingkat mediasi variabel motivasi kerja

terhadap kepercayaan, komitmen, komunikasi dan penanganan konflik

terhadap loyalitas nasabah maka standar error dari koefisien indirect

effect dapat dinyatakan sebagai berikut:

71

1) Sp2p7 = √

√( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

√

√ = 0,0445008798

2) Sp4p7 =√

√( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

√

√ = 0,0483687575

3) Sp6p7 =√

√( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

√

√ = 0,0721052474

Berdasarkan hal diatas, dapat dihitung nilai t statistik pengaruh

mediasi sebagai berikut:

t1 =

=

= 1.6846153846

t2 =

=

= 0.0813953488

t3 =

=

= 2.1727748691

Dengan melihat semua pengukuran diatas, maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. karena t hitung sebesar 1.6846 lebih besar dari t tabel 1,678

dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan

bahwa koefisien mediasi sebesar0,1070 signifikan. Yang

72

berarti kepuasan kerja dapat menjadi mediator dalam

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

2. karena t hitung sebesar 0.0813 lebih kecil dari t tabel 1,678

dngan tingkat signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan

bahwa koefisien mediasi sebesar 0.1195 tidak signifikan.

Yang berarti kepuasan kerja tidak dapat menjadi mediator

dalam pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

3. karena t hitung sebesar 2.1727 lebih besar dari dari t tabel

1,678 dngan tingkat signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan

bahwa koefisien mediasi sebesar 0,2124 signifikan. Yang

berarti kepuasan kerja dapat menjadi mediator dalam

pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

F. Hasil Uji Hipotesis

Setelah diketahui hasil dari uji-uji yang telah dilakukan sebelumnya,

maka selanjutnya didapatkan hasil uji hipotesis. Adapun hasil pengujian

masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut:

1. Motivasi kerja berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Berdasarkan pengujian Ttes pertama, nilai koefisien sebesar 0,051

dengan tingkat signifikansi 0,631 lebih besar dari 0,05, hal ini menunjukkan

bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan BPR Syariah KC Semarang , Sehingga H1 ditolak, penelitian ini

mendukung penelitian Dewi (2014) yang menyatakan bahwa motivasi tidak

73

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena kinerja bisa berasal dari

lingkungan kerja, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, dan

kebutuhan.

2. Disiplin kerja berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.


dengan tingkat signifikansi 0,398 lebih besar dari 0,05, hal ini menunjukkan

bahwa komitmen berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan, sehingga H2 ditolak, penelitian ini mendukung penelitian Afni

(2013) dengan menunjukkan bahwa disiplin tidak berpengruh terhadap

kinerja karyawan, karena untuk menciptakan sikap disiplin terhadap kinerja

karyawan, perlu meningkatkan prestasi tersendiri.

3. Komitmen orgnisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Berdasarkan pengujian t tes pertama, nilai koefisien sebesar 0,696

dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05, hal ini menunjukkan

bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan sehingga H3 diterima. Hal di atas mendukung penelitian Yahya

(2008) yakni semakin kuat komitmen organisasi tentunya akan

meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.

Artinya tinggi rendahnya kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas akan

ditentukan oleh kuat atau lemahnya komitmen organisasi yang dijalankan

karyawan dalam melaksanakan tugas.

74

4. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.


dengan tingkat signifikansi 0,033 lebih kecil dari 0,05, hal ini menunjukkan

bahwa kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan, sehingga H4 diterima penelitian ini mendukung penelitian Farid

(2016) yakni kepuasan kerja dapat meningkat apabila kepuasan kerja

didukung dengan gaji yang diperoleh karyawan sesuai, kepuasan dengan

pekerjaan itu sendiri, kepuasan dengan peningktan karier yang akan

berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan

bahwa motivasi dan kepuasan kerja merupakan variabel penentu dalam

mencapai kinerja karyawan.

5. Pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Berdasarkan pengujian Path Analisis diperoleh t hitung sebesar 1.6846

lebih besar dari t tabel 1,676 dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat

disimpulkan bahwa koefisien mediasi sebesar 0.1070 signifikan. Yang

berarti kepuasan kerja dapat menjadi mediator dalam pengaruh motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan Uji Path Analysis diperoleh t hitung sebesar 0.0813 lebih

kecil dari t tabel 1,676 dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat

disimpulkan bahwa koefisien mediasi sebesar 0.1195 tidak signifikan. Yang

75

berarti kepuasan nasabah tidak dapat menjadi mediator dalam pengaruh

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan Uji Path Analysis diperoleh t hitung sebesar 2.1727 lebih

besar dari t tabel 1,676 dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat

disimpulkan bahwa koefisien mediasi sebesar 0.2124 signifikan. Yang

berarti kepuasan kerja dapat menjadi mediator dalam pengaruh komitmen

organisasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini didukung oleh Rizka Afrisalia Nitasari (2012).

Analisis pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel

intervening. Dimana ketika motivasi tinggi akan mendorong semangat untuk

meningkatkan kepuasan karyawan, hal ini terjadi apabila motivasi didukung

dengan adanya harapan masa depan yang lebih baik. Adanya peluang dalam

mengembangkan diri maka dengan begitu akan tercapai kepuasan kerja

yang tinggi. Sedangkan ketika kepuasan kerja tinggi maka akan mendorong

untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini terjadi apabila kepuasan

kerja didukung denngan gaji yang diperoleh karyawan sesuai kepuasan

dengan pekerjaan itu sendiri. Kepuasan dengan meningkatkan karier yang

akan berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan. Jadi dapat

disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja merupakan variabel

penentu dalam mencapai kinerja karyawan.

76

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas maka dapat

disimpulkan sebagai berikut:

1. Hasil uji ttes dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

BPR Syariah KC Semarang. Dengan demikian H1 yang menyatakan

bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan ditolak.

2. Hasil uji ttes dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel disiplin


bank BPR Syariah KC Semarang. Dengan demikian H2 yang

menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan ditolak.

3. Hasil uji Tttes dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel

Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan bank BPR Syariah KC Semarang. Dengan demikian

H3 yang menyatakan bahwa komitmen berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.

4. Hasil uji ttes dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan


77

bank BPR Syariah KC Semarang. Dengan demikian H4 yang

menyatakan bahwa kepuasan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan diterima.

5. Hasil uji Ftes dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel

Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan bank BPR Syariah KC Semarang. Dengan demikian

H5 yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat menjadi mediator

dalam kinerja karyawan diterima.

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan pada

penelitian ini, ada saran-saran yang dapat diberikan agar mendapat hasil yang

lebih baik:

1. Bagi Perusahaan, hasil penelitian ini dapat dijadikan gambaran, laporan

maupun acuan mengenai keefektifan yang dipakai perusahaan dalam

menjalankan produktivitas kerja dengan tujuan mendapatkan kinerja

karyawan yang baik.

2. Bagi Peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan bukti studi

kasus dan acuan atau referensi mengenai pembahasan yang berkaitan

dengan topik dalam proses perkuliahan.

78

C. Keterbatasan Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian, analisa data, dan pembahasan dalam

penelitian kali ini, maka penulis dapat memberikan beberapa saran sebagai

berikut:

1. Pada penelitian ini menggunakan model pengumpulan data dengan

menggunakan metode kuisioner, baiknya penelitian berikutnya dilakukan

dengan menggunakan metode wawancara pada beberapa responden yang

telah dipilih dengan kriteria tertentu dari beberapa perusahaan. Sehingga

dapat memperoleh data yang memiliki tingkat bias yang lebih kecil atau

lebih sesuai dengan kenyataan.

2. Dikarenakan banyaknya variabel lain yang mempengaruhi kinerja

karyawan, maka pada penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah

variabel lain sebagai variabel independen untuk melengkapi hasil dari

penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Agiel Puji Damayanti, Susilaningsih, Sri Sumaryati. 2013. Pengaruh Kompensasi

dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air

Minum (PDAM) Surakarta. Jurnal Bisnis dan Ekonomi.

Anwar, Saifudin. 2003. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

As’ad, Moh. 1995. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty.

Ayu, Jundah Permatasari. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 25,

No. 1.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analisis dengan SPSS. Salatiga: STAIN

Press.

Ghozali, Imam. 2013. Apkikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

20. Edisi 7. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.

Eva Kris Diana Devi, 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen organisasional Sebagai

Variabel Intervening. Jurnal Universitas Diponegoro Semarang.

Hasibuan, S.P Malayu. 2003. Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT

Bumi Aksara. Hlm. 202.

Handoko, T.Hani. 2003, Manajemen Personalia dan Manjemen Sumber Daya

Manusia, Edisi 2, Penerbit BPFE, Yogjakarta. Kenneth N wexley, Gery A

Yuki.

John M. Ivancevich dkk. 2006. Perilaku dan Menejemen Organisasi. Jakarta:

Erlangga.

Liana, Yuyuk. dkk. 2014. Peran Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap

KomitmenKaryawan Dan Kinerja Karyawan Pada Perusahaan AirMinum

Di Malang Raya. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. Vol. 3, No.01.

Lusri Lidya, Siagian Hotlan. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada

Karyawan Pt. Borwita Citra Prima Surabaya. Vol. 5, No. 1.

Mamik. 2010. Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Disiplin

Terhadap Kepuasan Kerja. Program Pascasarjana Universitas Brawijaya

Malang. Skripsi. Diterbitkan.

Mar’at. 200. Sikap Manusia,Pembahasan dan Pengukurannya. Jakarta: Ghalia.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Alfabeta.

Bandung.

Moh. As’ad, Psikologi Industri,Seri Umum Sumber Daya Manusia (Yogyakarta:

Liberty, 2004), hlm. 104.

Mulyanto, Handaya Sutapa. 2009. Pengaruh Motivasi Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Yogyakarta. Jurnal Adminitrasi dan Bisnis. Vol.

1 No. 2, September.

Murti, Harry dan Srimulyani, Veronika Agustin. 2013. Pengaruh Motivasi

Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pememdiasi Kepuasan

Kerja. Universitaas Katolik Widya Mandala Madiun. Skripsi.

Diterbitkan.

Murty Windy Aprilia., Hundiwinarsih Gunasti. 2012. Pengaruh Kompensasi,

Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan

pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya. Jurnal The Indonesian

Accounting Review.

Nurcahyani Ni Made, Adnyani Dewi. 2016. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5. No, 1, 500-532.

Nur Octavia, 2011. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan

kerja serta Kinerja karyawan pada PT Mirota Kampus di Yogyakarta.

Jurnal, Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran”.

Prabu, A.2009. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Kabupaten

Muara Enim. Jurnal Managemen dan Bisnis Sriwijaya.Vol. 3, No. 6, 1-

25.

Rivai, Veithzal, 2003. Bagaimana Meningkatkan Kinerja Karyawan Bank. Bank

NegaraIndonesia dan Bank Mandiri. Jakarta.

Rizka Afrisalia Nitasari, 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai sebagai Variabel Intervening

pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus. Jurnal Adminitrasi dan

Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.

Robbins, Perilaku Organisasi (Jakarta: Indeks, 2006), hlm. 26.

Rosita Titik, Yuniati Tri. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening

pada PT. Pharos Indonesia Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen.

Vol, 5. No, 1, Januari.

Sajudinnoor, 2014. Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai

Dengan Kepuasan Sebagai Variabel ModerasiPada Pegawai Non Medis

Rsud Kepanjen Kabupaten Malang. Jurnal Manajemen dan

Akuntansi.Vol. 3, No. 2.

Setiawan Kiki Cahaya, 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Pusri Palembang. Jurnal Psikologi Islam. Vol. 01,

No. 02, 43-53.

Suparno, Sudarwati, 2014. Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan

Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten

Sragen, Jurnal Paradigma. Vol. 12 No. 01, Februari-Juli.

Sopiah. 2008 Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.

Susilo Martoyo, Menejemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: BPFE, 2000),

hlm. 115.

Sulistyo Budi Utomo. 2010. Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya. Jurnal

Akuntansi, Manajemen Bisnis Dan Sektor Publik (JAMBSP).

Susanti, Aries B (2012) Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Adminitrasi dan

Bisnis Universitas Diponegoro. Vol. 7, No.2, 77-84.

Veithzal Rivai, 2006. Menejemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

LAMPIRAN

KUISIONER

Kepada Yth.

Bapak/Ibu Karyawan

di Tempat

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Dengan Hormat,

Sehubungan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja

Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”, maka saya mohon kesediaan

Bapak/Ibu/Sdr/I untuk mengisi angket (kuisioner) sebagaimana terlampir. Semua data

tersebut hanya untuk penyusunan skripsi, bukan untuk dipublikasikan atau digunakan

untuk kepentingan lainnya. Peran Bapak/Ibu/sdr/Isangat bermanfaat bagi keberhasilan

penelitian yang saya lakukan.

Atas bantuan dan kerja sama Bapak/Ibu/Sdr/I dalam menjawab pertanyaan-

pertanyaan pada kuisioner ini, saya sampaikan terimakasih.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Peneliti

Puput Hastutik

21313067

A. IDENTITAS RESPONDEN

Nama : ........................................

Jenis Kelamin :1. Laki-laki 2. Perempuan

Usia : ..........................................

Pendidikan Terakhir : ..........................................

B. PETUNJUK PENGISIAN

1. Berilah tanda centang (√) pada salah satu jawaban yang paling sesuai

dengan pendapat anda.

2. Semakin pilihan mendekati angka 5 maka semakin anda setuju dengan

pernyataan yang ada dalam kuisioner. Sebaliknya, semakin pilihan

mendekati angka 1 maka semakin anda tidak setuju dengan pernyataan

yang ada dalam kuisioner.

Sangat Tidak Setuju (STS)

1 2 3 4 5

Sangat Setuju (SS)

C. PERNYATAAN

1. Variabel Motivasi Kerja (X1)

No

PERNYATAAN

STS SS

1 2 3 4 5

1 Saya merasa bahwa kebutuhan dasar

seperti untuk dapat makan secara

wajar sudah terpenuhi.

2 Saya merasa bahwa pakaian yang

saya pakai merupakan hasil jerih

payah bekerja di perusahaan ini.

3 Saya merasa senang karena

karyawan diperusahaan ini bisa

menerima saya sebagai patner yang

baik.

4 Atasan saya selalu memberikan

pujian apabila saya menjalankan

tugas pekerjaan dengan hasil yang

memuaskan.

5 Saya merasa tertantang untuk

menyelesaikan tugas yang

diberikan.

2. Variabel Disiplin Kerja (X2)

No

PERNYATAAN

STS SS

1 2 3 4 5

1 Kehadiran merupakan salah satu

pendukung kineja suatu

organisasi.

2 Pegawai yang taat pada peraturan

dan perintah atasan lebih mudah

untuk melaksanakan tugasnya.

3 Pegawai yang bekerja secara etis

dan professional akan

menghasilkan pekerjaan yang

memuaskan.

3. Variabel Komitmen Organisasi (X3)

No PERNYATAAN STS SS

1 2 3 4 5

1 Saya akan merasa sangat

berbahagia menghabiskan sisa

karir saya di perusahaan ini.

2 Saya merasa menjadi bagian

keluarga pada perusahaan ini.

3 Sulit mendapatkan pekerjaan

dengan penghasilan yang bagus

seperti pekerjaan saya sekarang..

4 Saya merasa perusahaan ini telah

banyak berjasa bagi hidup saya.

4. Variabel Kepuasan Kerja (Z)

No

PERTANYAAN

STS SS

1 2 3 4 5

1 Saya merasa puas dengan

pekerjaan atau jabatan yang

diberikan sesuai dengan

kemampuan saya.

2 Kebijakan promosi untuk naik

jabatan diperusahaan tempat saya

bekerja berdasarkan prestasi kerja.

3 Gaji diperusahaan kami

berdasarkan prestasi kerja.

4 Pengawasan dari atasan membuat

saya semakin termotivasi untuk

selalu semangat kerja.

5 Atasan saya tegas dalam

menegakkan disiplin kerja.

6 Para karayawan tempat saya

bekerja saling menghormati.

5. Variabel KinerjaKerja (Y)

No

PERNYATAAN

STS

SS

1 2 3 4 5

1 Perusahaan memberikan

kompensasi dalam

menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan prestasi kerja.

2 Tugas yang diberikan pada saya

sesuai dengan keahlian dan

pengalaman saya.

3 Pendidikan, pengetahuan dan

training saya sesuai dengan

bidang pekerjaan.

4 Saya berkomunikasi baik dengan

atasan.

5 Saya mendapatkan jaminan

kesehatan dari perusahaan.

88

DATA KUISIONER

P1 P2 P3 P4 P5 X1 X12 P1 P2 P3 X2 X22 P1 P2 P3 P4 X3 X32 P1 P2 P3 P4 P5 P6 Z Z2 P1 P2 P3 P4 P5 Y

5 3 4 5 5 22 484 2 3 3 8 64 3 4 4 3 14 196 5 4 4 5 4 4 26 676 3 4 4 3 4 18

3 3 3 4 3 16 256 2 3 3 8 64 3 3 4 3 13 169 3 3 4 3 4 3 20 400 3 3 4 3 4 17

3 4 3 3 3 16 256 2 3 3 8 64 3 4 3 4 14 196 3 4 3 4 4 3 21 441 3 4 3 4 4 18

4 4 4 4 4 20 400 3 4 4 11 121 3 4 4 4 15 225 3 4 4 4 5 4 24 576 3 4 4 4 5 20

3 4 4 3 3 17 289 4 4 4 12 144 4 4 4 4 16 256 4 4 4 4 5 4 25 625 4 4 4 4 5 21

4 3 5 4 4 20 400 3 4 5 12 144 3 4 4 3 14 196 3 4 4 3 4 5 23 529 3 4 4 3 4 18

5 3 4 4 5 21 441 3 4 5 12 144 4 4 5 3 16 256 4 4 3 3 4 4 22 484 4 4 3 3 4 18

4 4 5 4 4 21 441 3 4 4 11 121 4 4 5 4 17 289 4 4 5 4 5 5 27 729 4 4 5 4 5 22

4 4 3 4 4 19 361 4 4 4 12 144 4 4 5 4 17 289 4 4 5 4 4 3 24 576 4 4 5 4 4 21

4 4 4 4 4 20 400 4 5 5 14 196 4 4 5 4 17 289 4 4 5 4 4 4 25 625 4 4 5 4 4 21

4 5 4 4 4 21 441 2 4 3 9 81 4 4 4 5 17 289 4 4 4 5 5 4 26 676 4 4 4 5 5 22

4 4 4 4 4 20 400 2 3 3 8 64 3 3 3 4 13 169 3 3 3 4 4 4 21 441 3 3 3 4 4 17

4 5 4 4 4 21 441 2 3 5 10 100 4 4 4 5 17 289 4 4 4 5 5 4 26 676 4 4 4 5 5 22

5 4 4 4 5 22 484 4 4 5 13 169 4 5 5 4 18 324 4 5 5 4 4 4 26 676 4 5 5 4 4 22

4 5 4 4 4 21 441 4 5 5 14 196 4 5 4 5 18 324 4 5 4 5 5 4 27 729 4 5 4 5 5 23

3 5 3 3 3 17 289 2 3 5 10 100 4 4 4 5 17 289 4 4 4 5 5 3 25 625 4 4 4 5 5 22

4 3 4 4 4 19 361 2 4 4 10 100 4 4 3 3 14 196 4 4 3 3 3 4 21 441 4 4 3 3 3 17

4 5 4 4 4 21 441 2 3 3 8 64 4 5 5 5 19 361 4 5 5 5 5 4 28 784 4 5 5 5 5 24

4 4 4 4 4 20 400 4 4 5 13 169 4 5 4 4 17 289 4 5 4 4 4 4 25 625 4 5 4 4 4 21

4 4 4 3 4 19 361 1 3 4 8 64 4 5 4 4 17 289 4 4 3 4 3 4 22 484 4 5 4 4 4 21

3 4 3 4 4 18 324 5 5 4 14 196 5 5 4 4 18 324 3 4 4 4 4 3 22 484 5 5 4 4 5 23

2 4 3 4 5 18 324 3 3 4 10 100 3 3 5 4 15 225 3 3 4 3 4 3 20 400 3 3 4 3 4 17

2 3 3 4 4 16 256 3 4 4 11 121 3 4 4 3 14 196 3 4 3 4 3 4 21 441 3 4 4 3 3 17

3 4 4 4 5 20 400 4 5 5 14 196 4 5 5 4 18 324 3 4 4 4 4 4 23 529 4 5 5 4 4 22

3 4 4 4 3 18 324 3 3 3 9 81 3 3 3 4 13 169 4 4 4 4 4 4 24 576 3 3 3 4 3 16

4 4 5 5 3 21 441 4 5 5 14 196 4 5 5 5 19 361 3 4 4 4 4 3 22 484 4 5 5 5 4 23

3 4 5 4 3 19 361 5 5 4 14 196 5 5 4 4 18 324 4 4 3 4 3 3 21 441 5 5 4 4 4 22

4 4 4 4 3 19 361 4 5 5 14 196 4 5 5 5 19 361 4 4 5 4 5 4 26 676 4 5 5 5 4 23

4 4 4 4 4 20 400 4 4 5 13 169 4 4 4 3 15 225 4 4 5 4 5 4 26 676 4 4 4 3 4 19

4 5 5 5 4 23 529 4 5 4 13 169 4 5 4 4 17 289 4 4 5 4 5 4 26 676 4 5 4 4 4 21

3 4 3 3 4 17 289 4 5 5 14 196 4 5 5 4 18 324 4 4 4 4 4 5 25 625 4 5 5 4 4 22

2 3 3 3 4 15 225 4 5 5 14 196 4 5 5 4 18 324 4 4 5 4 3 4 24 576 4 5 5 4 4 22

2 3 5 5 4 19 361 4 5 4 13 169 4 5 4 4 17 289 4 4 5 4 4 5 26 676 4 5 4 4 4 21

4 4 5 5 4 22 484 5 4 4 13 169 5 4 4 4 17 289 4 4 4 5 5 4 26 676 5 4 4 4 4 21

4 5 5 5 5 24 576 4 4 5 13 169 4 4 5 4 17 289 3 3 3 4 4 5 22 484 4 4 5 4 4 21

2 3 5 5 4 19 361 3 5 4 12 144 3 5 4 3 15 225 4 4 4 5 4 5 26 676 3 5 4 3 3 18

2 4 4 4 3 17 289 4 5 5 14 196 4 5 5 4 18 324 4 5 5 4 3 3 24 576 4 5 5 4 4 22

2 3 3 3 3 14 196 4 5 4 13 169 4 5 4 4 17 289 4 5 4 5 5 5 28 784 4 5 4 4 4 21

5 4 5 5 4 23 529 4 4 5 13 169 4 4 5 4 17 289 4 4 4 5 4 4 25 625 4 4 5 4 4 21

1 3 4 4 5 17 289 4 4 3 11 121 4 4 3 4 15 225 4 4 3 3 4 4 22 484 4 4 3 4 3 18

4 5 4 4 4 21 441 4 4 3 11 121 3 3 3 4 13 169 4 5 5 5 3 4 26 676 5 5 4 4 5 23

3 4 3 3 3 16 256 3 4 3 10 100 4 5 5 5 19 361 4 5 4 4 3 4 24 576 3 3 4 3 4 17

4 5 4 4 4 21 441 4 3 4 11 121 5 5 4 4 18 324 4 5 4 4 3 4 24 576 3 4 4 3 3 17

4 4 4 4 4 20 400 4 4 4 12 144 4 5 5 5 19 361 5 5 4 4 4 4 26 676 4 5 5 4 4 22

4 5 4 4 4 21 441 4 4 4 12 144 4 4 4 3 15 225 4 4 4 4 4 4 24 576 3 3 3 4 3 16

4 3 4 3 4 18 324 4 4 3 11 121 4 5 4 4 17 289 3 4 5 4 5 5 26 676 4 5 5 5 4 23

3 3 3 4 4 17 289 4 3 3 10 100 4 5 5 4 18 324 3 4 5 4 5 4 25 625 5 5 4 4 4 22

2 3 3 4 5 17 289 4 5 4 13 169 4 5 5 4 18 324 3 4 4 4 4 4 23 529 4 5 5 5 4 23

2 3 3 4 4 16 256 4 5 4 13 169 4 5 4 4 17 289 4 4 4 4 4 4 24 576 4 4 4 3 4 19

3 4 4 4 5 20 400 4 5 4 13 169 5 4 4 4 17 289 4 5 5 5 5 5 29 841 4 5 4 4 4 21

91

Hasil Uji SPSS

Analisis deskriptif

Jenis Kelamin

JenisKelamin

Frequ

ency

Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

Laki-laki 24 40,0 48,0 48,0

Perempuan 26 43,3 52,0 100,0

Total 50 83,3 100,0

Umur

Umur

Frequen

cy

Percent Valid

Percent

Cumulativ

e Percent

Valid

> 31-40

Tahun

27 45,0 45,0 61,7

> 20-30

Tahun

21 35,0 35,0 96,7

44 Tahun 1 1,7 1,7 98,3

45 Tahun 1 1,7 1,7 100,0

Total 50 100,0 100,0

Umur

Pendidikan Terakhir

PendidikanTerakhir

Frequenc

y

Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid

SMA/S

MK

4 6,7 8,0 8,0

D3 6 10,0 12,0 20,0

S1 40 66,7 80,0 100,0

Total 50 83,3 100,0

Missing System 10 16,7

Total 50 100,0

HASIL Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas X1

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,602 ,605 5

Uji Reliabilitas X2


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,720 ,724 3

Uji Reliabilitas X3


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,672 ,672 4

Uji Reliabilitas Z


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,638 ,645 6

Uji Reliabilitas Y


Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items

N of Items

,762 ,763 5

Hasil Uji Validitas

Uji Validitas X1

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 X1

P1

Pearson Correlation 1 ,398** ,392** ,234 ,129 ,764**

Sig. (2-tailed)

,004 ,005 ,101 ,370 ,000

N 50 50 50 50 50 50

P2

Pearson Correlation ,398** 1 ,191 ,044 -,100 ,523**

Sig. (2-tailed) ,004

,184 ,761 ,491 ,000

N 50 50 50 50 50 50

P3

Pearson Correlation ,392** ,191 1 ,644** ,085 ,725**

Sig. (2-tailed) ,005 ,184

,000 ,559 ,000

N 50 50 50 50 50 50

P4

Pearson Correlation ,234 ,044 ,644** 1 ,324* ,664**

Sig. (2-tailed) ,101 ,761 ,000

,022 ,000

N 50 50 50 50 50 50

P5 Pearson Correlation ,129 -,100 ,085 ,324* 1 ,417**

Sig. (2-tailed) ,370 ,491 ,559 ,022

,003

N 50 50 50 50 50 50

X1

Pearson Correlation ,764** ,523** ,725** ,664** ,417** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,003

N 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Validitas X2

Correlations

P1 P2 P3 X2

P1

Pearson Correlation 1 ,653** ,308

* ,842

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,030 ,000

N 50 50 50 50

P2

Pearson Correlation ,653** 1 ,439

** ,863

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000

N 50 50 50 50

P3

Pearson Correlation ,308* ,439

** 1 ,700

**

Sig. (2-tailed) ,030 ,001 ,000

N 50 50 50 50

X2

Pearson Correlation ,842** ,863

** ,700

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 50 50 50 50



Validitas X3

Correlations

P1 P2 P3 P4 X3

P1

Pearson

Correlation 1 ,509

** ,251 ,301

* ,702

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,079 ,033 ,000

N 50 50 50 50 50

P2

Pearson

Correlation ,509

** 1 ,418

** ,303

* ,795

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,032 ,000

N 50 50 50 50 50

P3

Pearson

Correlation ,251 ,418

** 1 ,253 ,696

**

Sig. (2-tailed) ,079 ,003 ,076 ,000

N 50 50 50 50 50

P4

Pearson

Correlation ,301

* ,303

* ,253 1 ,645

**

Sig. (2-tailed) ,033 ,032 ,076 ,000

N 50 50 50 50 50

X3

Pearson

Correlation ,702

** ,795

** ,696

** ,645

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50



Validitas Z

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 Z

P1

Pearson

Correlation 1 ,493

** ,197 ,361

** -,018 ,130 ,548

**

Sig. (2-tailed)

,000 ,171 ,010 ,901 ,368 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50

P2

Pearson

Correlation ,493

** 1 ,341

* ,396

** -,053 ,126 ,594

**

Sig. (2-tailed) ,000

,015 ,004 ,713 ,384 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50

P3

Pearson

Correlation ,197 ,341

* 1 ,263 ,345

* ,147 ,668

**

Sig. (2-tailed) ,171 ,015

,065 ,014 ,310 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50

P4

Pearson

Correlation ,361

** ,396

** ,263 1 ,351

* ,170 ,697

**

Sig. (2-tailed) ,010 ,004 ,065

,012 ,238 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50

P5

Pearson

Correlation -,018 -,053 ,345

* ,351

* 1 ,240 ,574

**

Sig. (2-tailed) ,901 ,713 ,014 ,012

,093 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50

P6

Pearson

Correlation ,130 ,126 ,147 ,170 ,240 1 ,508

**

Sig. (2-tailed) ,368 ,384 ,310 ,238 ,093

,000

N 50 50 50 50 50 50 50

Z

Pearson

Correlation ,548

** ,594

** ,668

** ,697

** ,574

** ,508

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50 50



Validitas Y

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 Y

P1

Pearson Correlation 1 ,595** ,288

* ,403

** ,386

** ,735

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,043 ,004 ,006 ,000

N 50 50 50 50 50 50

P2

Pearson Correlation ,595** 1 ,491

** ,410

** ,201 ,767

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,003 ,161 ,000

N 50 50 50 50 50 50

P3

Pearson Correlation ,288* ,491

** 1 ,357

* ,288

* ,689

**

Sig. (2-tailed) ,043 ,000 ,011 ,043 ,000

N 50 50 50 50 50 50

P4


** ,357

* 1 ,491

** ,744

**

Sig. (2-tailed) ,004 ,003 ,011 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50

P5

Pearson Correlation ,386** ,201 ,288

* ,491

** 1 ,642

**

Sig. (2-tailed) ,006 ,161 ,043 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50

Y


** ,689

** ,744

** ,642

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50


Uji asumsi klasik

1. heterokedas

Uji park

Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 8,853 10,181 ,870 ,389

LnX1 -1,757 2,133 -,121 -,824 ,414

LnX2 -2,931 1,595 -,304 -1,838 ,073

LnX3 1,373 2,718 ,088 ,505 ,616

LnZ -,286 3,021 -,015 -,095 ,925

a. Dependent Variable: Lnei2

2. multikolonieritas

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Toleran

ce

VIF

1

(Co

nsta

nt)

,323 3,217

,100 ,920

X1 ,051 ,105 ,051 ,483 ,631 ,936 1,069

X2 ,116 ,136 ,101 ,853 ,398 ,736 1,358

X3 ,696 ,158 ,544 4,400 ,000 ,670 1,492

Z ,256 ,116 ,246 2,201 ,033 ,822 1,217

a. Dependent Variable: Y

3. uji normalitas

Uji kolmogorov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 50

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 1,54351318

Most Extreme Differences

Absolute ,127

Positive ,098

Negative -,127

Kolmogorov-Smirnov Z ,897

Asymp. Sig. (2-tailed) ,397

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

4. Uji linearitas

Durbin-Watson 1

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 ,735a ,540 ,499 1,611 2,089

a. Predictors: (Constant), Z, X2, X1, X3

b. Dependent Variable: Y

Durbin-Watson 2

Model Summaryb


Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 ,739a ,546 ,506 1,599 2,056

a. Predictors: (Constant), Z2, X22, X12, X32 b. Dependent Variable: Y

Determinan R2

Model Summaryb


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,735a ,540 ,499 1,611

a. Predictors: (Constant), Z, X2, X1, X3

b. Dependent Variable: Y

Uji F

ANOVA

a

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 136,781 4 34,195 13,181 ,000b

Residual 116,739 45 2,594

Total 253,520 49


b. Predictors: (Constant), Z, X2, X1, X3

Uji T test 1

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) ,323 3,217 ,100 ,920

X1 ,051 ,105 ,051 ,483 ,631

X2 ,116 ,136 ,101 ,853 ,398

X3 ,696 ,158 ,544 4,400 ,000

Z ,256 ,116 ,246 2,201 ,033


T tes 2

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 13,076 3,602 3,630 ,001

X1 ,219 ,130 ,226 1,684 ,099

X2 ,014 ,172 ,012 ,079 ,937

X3 ,415 ,191 ,337 2,165 ,036

a. Dependent Variable: Z

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : PUPUT HASTUTIK

Tempat/Tanggal

Lahir

: Kab. Semarang, 13 Agustus 1994

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Warga Negara : Indonesia

Alamat : Karangduren Rt 01/ Rw 01 Kelurahan

Karangduren, Kec. Tengaran, Kab

Semarang

Riwayat

Pendidikan

: 1. SDN 01 Karangduren 2007

2. SMP Negeri 2 Tengaran 2010

3. SMA Negeri 1 Ampel 2013

4. IAIN Salatiga 2017

Pengalaman

Organisasi

: 1. PMII Salatiga 2014-1015

2. SSC 2014-Sekarang

CP : HP : 085640045390

Email : [email protected]

Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya.


Penulis

mailto:[email protected]

DECLARTION

In the name Allah the most gracious and merciful.

Hereby the writer fully declares that the graduating paper is made by the writer

herself, and it is not cotained the materials writen or has been published by

other people and others’ people ideas except the information from the

prefference.

The writer is capable to account for this graduating paper if in the future it can

be proved of containing others’ ideas of fact the writer imitates the others’

graduating paper.

Lake wise declaration made by the writer and she hope that this declaration can

be understood.

Salatiga, 7 December 2017

The Writer

Puput Hastutik

NIM. 213 13 067

PERYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI

Saya yang bertandatangan di bawahini:

Nama

NIM

Fakultas

Program

Studi

Judul

:

:

:

:

:

Puput Hastutik

21313067








SEMARANG

Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya sendiri sepanjang

pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditullis atau diterbitkan orang

lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata penulisan karya ilmiah

yang telah lazim.


Penulis,

PUPUT HASTUTIK

NIM. 213 13 067

110

DAFTAR SKK

NAMA : PUPUT HASTUTIK

NIM : 213-13-067

JURUSAN : PERBANKAN SYARIAH S1

DOSEN PA : Ari Setiawan, S.Pd., M.M.

NO NAMA KEGIATAN YANG

MENGADAKAN

PARTISIPASI

SEBAGAI

POIN

1. OPAK STAIN SALATIGA 2013 dengan

tema “Rekontruksi Paradikma

Mahasiswa yang cerdas, Peka, dan

Peduli” tanggal 26 – 27 Agustus 2013

DEMA STAIN

SALATIGA

PESERTA

2. OPAK SYARIAH 2013 dengan tema

“Revitalitas Intelektualitas dan

Spiritualitas Mahasiswa Menuju

Kemajuan Indonesia” tanggal 29 Agustus

2013

HMJ Syariah PESERTA

3. LIBRARY USER EDUCATION

(Pendidikan Pemakaian Perpustakaan)

tanggal 16 September 2013

STAIN SALATIGA PESERTA

4 SEMINAR NASIONAL Sosialisasi &

Silaturahmi Nasional dengan tema

“Sosialisasi UU No. 31 Th 2013, Peran

Serta Fungsi OJK” “Peran Pemerintah

dalam Pengawasan LKM (Lembaga

Keuangan Mikro)”tanggal 30 September

2013

HMJ JURUSAN PESERTA

5 Sertifikat MAPABA dengan tema

“menemukan jati diri menuju mahasiswa

yang peka dan peduli” tanggal 4-6

oktober 2013

PMII Komisariat

JokoTingkir Salatiga

6. Sertifikat DIKLATSAR V dengan tema “ SSC (Student Sport PANITIA

menumbuhkan jiwa kedisiplinan

solidaritasserta loyalitas dalam organisasi

dan olahraga” tanggal 24 januari 2014

Club)

7. Sertifikat PORS VI dengan tema

“SPORT I MY LIFE” tanggal 24-25 mei

2014

SSC (Student Sport

Club)

PANITIA

8. SEMINAR NASIONAL dengan tema

“Harmonisasi Lingkungan” tanggal 27

Desember 2014

MAPALA

MITAPASA

PESERTA

9. Sertifikat SSC CUP IV dengan tema “

menjunjung tinggi semangat pahlawan

dengan sportifitas berolahraga untuk

menjadi juara sejati” tanggal 9-10

november 2014

SSC (Student Sport

Club)

PANITIA

10. Sertifikat DIKLATSAR VI dengan tema“

Membentuk Generasi Olahraga yang

Mencintai Proses Sebagai Langkah

Generasi yang Bermenta lJuara” tanggal

27-1 januari 2015

SSC (Student Sport

Club)

PANITIA


“Aktualisasi Dakwah dalam Membentuk

Generasi yang Bertaqwa, Berilmu, dan

Berakhlak Mulia” tanggal 5 mei 2015

LDK PESERTA

12. TRAINING KEPRIBADIAN tanggal 19

Mei 2015

IAIN SALATIGA PESERTA

13. Workshop Kepemimpinan dengan tema

“Aktualisasi Kepemimpinan Generasi

Muda yang Berjiwa Pancasila”

DEMA PESERTA

14. Kajian rutin syiar ramadhan tahun 2016

dengan tema“Hikmah Berpuasa Bagi

Kesehatan” tanggal 8 juni 2016


15. Sertifikat LPJ dan MUBES (Pertanggung

Jawaban Dan Musyawarah Besar)

SSC (Student Sport

Club)

PANITIA

tanggal 6-7 desember 2014

16. Kajian rutin syiar ramadhan tahun 2016

dengan tema “Zakat dan Pengentasan

Kemiskinan” tanggal 22 juni 2016


17. IAIN Bersholawat dan Orasi Kebangsaan

dengan tema “Menyemai Nilai – nilai

Islam Indonesia Untuk Memperkokoh

NKRI dalam mewujudkan Baldatun

Toyyibatul Warobbun Ghofur” tanggal 3

November 2015

DEMA PESERTA

18. Sertifikat SSC CUP V dengan tema “

Menumbuhkan jiwa Pemuda Yang

Sportif Dengan Semangat Berolahraga”

tanggal 17-18 oktober 2015

SSC (Student Sport

Club)

PANITIA


“Implementasi Nilai – nilai Pancasila

sebagai Benteng dalam Menolak Gerakan

Radikalisme” tanggal 10 Februari 2016

DEMA PESERTA

20. Sertifikat DIKLATSAR VII dengan tema

“Mereformasi Mental dan Berorganisasi

yang Sportif Untuk Meraih Juara”

tanggal 12-17 januari 2016

SSC (Student Sport

Club)

PANITIA


“Mencetak SDM berkualitas di

Perbankan Syariah Dalam Rangka

Menghadapi Masyarakat Ekonomi Asean

(MEA) tanggal 28 Maret 2016

BRI SYARIAH KC

SEMARANG

PESERTA

22. Sertifikat DIKLATSAR VII dengan

tema“Mereformasi Mental Berolahraga

Dan Berorganisasi Yang Sportif Untuk

Meraih Juara” tanggal 12-17 januari

2016

SSC (Student Sport

Club)

PANITIA

23. Invitasi Pekan Pengembangan Bakat dan IAIN PESERTA

Minat Mahasiswa Perguruan Tinggi

Keagamaan Islam Negeri (IPPBMM –

PTKIN) VI se-Jawatanggal 2 -4 Mei

2016

TULUNGAGUNG

24. Syiar Ramadan in Kampus dengan tema

“Menumbuhkan Semangat Berbagi dan

Kebersamaan Sesama Muslim di Bulan

Suci Ramadhan” tanggal 23 Juni 2016

DEMA FEBI PESERTA

25. Sertifikat Pendidikan Latihan Dasar VI

tanggal 2 februari 2015

SSC (Student Sport

Club)

PANITIA

26. Kuliah Tamu dengan tema “Filantropi

Islam untuk Mendukung Ekonomi

Nasional” tanggal 7 September 2016

FEBI (Fakultas

Ekonomi dan Bisnis

Islam)

PESERTA

27. Dialog Interaktif SEMA FEBI

dengantema “Peran Politik dalam

Perekonomian Di Indonesia” tanggal 4

Oktober 2016

SEMA FEBI PESERTA

28. SK MAGANG di BNI SYARIAH

YOGYAKARTA tanggal 1 Maret – 26

April 2017

BNI SYARIAH KC

YOGYAKARTA

PESERTA

MAGANG


“Kegiatan Seminar Pasar Modal Syariah

Bagi Mahasiswa Ekonomi Untuk

Menyongsong Indonesia Sejahtera”

tanggal 19 oktober 2016

DEMA FEBI PESERTA

30. SEMINAR NASIONAL dengan tema “

Melatih Generasi Muda Dalam

Berwirausaha Guna Menghadapi

Tantangan Entrepreneur Berbasis

Syariah” tanggal 29-30 november 2016

DEMA FEBI PESERTA


“Penguatan Wawasan Kebangsaan Dan

Nasionalisme” tanggal 28 april 2016

DEMA FEBI PESERTA


“Memperkuat peran pemuda dalam

meningkatkan ekonomi nasional melalui

kewirausahaan” tanggal 26 april 2016

KOPMA FATAWA PESERTA

33 SertifikatToef Prediction Test of

(UPTPB) tanggal 8 agustus 2017


34. Sertifikat Panitia Pendidikan dan

Pelatihan Dasar (DIKLATSAR VII)

dengan tema “Mereformasi Mental

Berolahraga dan Berorganisasi yang

Sportif Untuk Meraih Juara” pada

tanggal 12-17 Januari 2016

SSC (Studen Spot

Club)

PANITIA

35 SEMINAR NASIONAL dengan tema

“Optimalisasi Sumber Daya Insan

Terhadap lembaga Keuangan Syariah”

pada tanggal 14 Oktober 2014

KASEI STAIN

SALATIGA

PESERTA

Total

Salatiga, 11 Oktober 2017

Mengetahui

Wakil Dekan Bagian Kemahasiswaan & Kejuruan

Moclasin, M.Ag.

NIP. 19710923 200604 1002

Pembimbing Akademik

Ari Setiawan, S.Pd., M.M.

NIP. 19751004 200312 1002

analisis pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja...

Documents