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La Dirección por Valores y su incidencia en la Cultura Organizacional de la I.E. Los Pinos 80892 del Distrito de Trujillo Periodo - 2013 TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE: MAGISTER EN ADMINISTRACION DE LA EDUCACION AUTOR: Br. Alvarado Espinoza, Jair Omar ASESOR: i

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La Direccin por Valores y su incidencia en la Cultura Organizacional de la I.E. Los Pinos 80892 del Distrito de Trujillo Periodo - 2013

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE:

MAGISTER EN ADMINISTRACION DE LA EDUCACION

AUTOR:

Br. Alvarado Espinoza, Jair Omar

ASESOR:

Dra. Lujan Johnson, Gladys Lola

LNEA DE INVESTIGACIN:

Gestin y Calidad Educativa

PER - 2014

_________________________________Dr. Walter Ivn Abanto Vlez Presidente

_________________________________Mg. Milagritos Reyes Gonzlez Secretaria

_________________________________Dra. Gladys Lujn Johnson Vocal

DEDICATORIA

A mi esposa e hijos, por su amor y constante apoyo en el transcurso de mi vida. Que Dios los bendiga y los cuide siempre.

El Autor

AGRADECIMIENTO

A Dios, por ser mi gua y darme la fortaleza necesaria para seguir adelante.

A mi familia, por su esfuerzo e infinito sacrificio, siempre estuvieron dndome las fuerzas necesarias para seguir adelante y apoyndome de manera incondicional..

DECLARACIN JURADA

Yo, Jair Omar Alvarado Espinoza, estudiante del Programa de Maestra en Educacin de la Escuela de Postgrado de la Universidad Cesar Vallejo, identificado con DNI 18085273, con la tesis titulada La Direccin por Valores y su incidencia en la Cultura Organizacional de la I.E. Los Pinos 80892 del Distrito de Trujillo Periodo 2013.Declaro bajo juramento que:1) La tesis es de mi autora. 2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.3) La tesis no ha sido auto plagiado, es decir, no ha sido publicada ni presentada anteriormente para obtener algn grado acadmico previo o ttulo profesional. 4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni duplicados, ni copiados y por lo tanto los resultados que se presenten en la tesis se constituirn en aportes a la realidad investigada.De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (informacin sin citar a autores), autoplagio (presentar como nuevo algn trabajo de investigacin propio que ya ha sido publicado), piratera (uso ilegal de informacin ajena) o falsificacin (representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi accin se deriven, sometindome a la normatividad vigente de la Universidad Csar Vallejo

Trujillo, abril de 2014

Jair Omar Alvarado EspinozaDNI 18085273

PRESENTACIN

Seores Miembros del Jurado:

Dando cumplimiento a las disposiciones vigentes en el Reglamento de Grados y Ttulos de la Escuela de Post Grado de la Universidad Cesar Vallejo, pongo a vuestra consideracin la tesis titulada: La Direccin por Valores y su incidencia en la Cultura Organizacional de la I.E. Los Pinos 80892 del Distrito de Trujillo Periodo - 2013. con el propsito de obtener el grado de Magister con Mencin en Administracin de la Educacin.

Sealo que los resultados de la investigacin permiten afirmar que la direccin por valores influye significativamente en la cultura organizacional de la I.E. Los Pinos 80892, confirmndose la hiptesis general de investigacin.

Seguro de la atencin que se servirn brindar a la presente, a efectos de alcanzar los fines propuestos, quedo de ustedes.

Atentamente.

.Jair Omar Alvarado EspinozaAutor

NDICEPgina de Juradoii

Dedicatoria iii

Agradecimiento iv

Declaratoria de autenticidadvii

Presentacin viii

ndice ix

Resumen x

Abstract xi

I. INTRODUCCIN 1 - 27

II. MARCO METODOLGICO28

2.1 Variables28

2.2 Operacionalizacin de variables30

2.3 Metodologa 32

2.4 Tipo de estudio32

2.5 Diseo 32

2.6 Poblacin, muestra y muestreo33

2.7 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos34

2.8 Mtodo de anlisis de datos36

III. RESULTADOS37

IV. DISCUSIN DE RESULTADOS47

V. CONCLUSIONES61

VI. RECOMENDACIONES62

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS63

ANEXOS64

ANEXO 1: Articulo cientfico 64

ANEXO2: Instrumentos de recojo de datos71

RESUMENEl presente trabajo de investigacin titulado La Direccin por Valores y su incidencia en la Cultura Organizacional de la I.E. Los Pinos 80892 del Distrito de Trujillo Periodo 2013, pretende determinar el efecto de las actividades de una Direccin por Valores en la Cultura Organizacional Se formula la hiptesis general, La Direccin por Valores incide significativamente en la Cultura Organizacional de la I.E. Los Pinos N 80892 del distrito de Trujillo periodo-2013. Mtodo cuantitativo. Diseo no experimental, Transversal y Correlacional. La muestra estuvo constituida por los 60 trabajadores de la institucin educativa. La informacin se recolecto a travs de dos instrumentos, se us el Cuestionario de Valores (Raich y Dolan, 2008) y el cuestionario de Cultura Organizacional (Denison y Neale, 1996) . La confiabilidad de dichos instrumentos se determin a travs del coeficiente de la prueba estadstica Alfa de Crombach. Los resultados son presentados en tablas y figuras en barra.Se lleg a las siguientes conclusiones:Los resultados de la Direccin por Valores en la Institucin educativa Los Pinos muestran que el 68% (41) de los trabajadores se consideran en un nivel alto de valores y el 32% (19) que son de un nivel medio. La Cultura Organizacional mostrada por los trabajadores de la institucin nos refleja el promedio total fue de 3,31; siendo la dimensin Involucramiento la que tiene el promedio ms elevado 3,50; la Misin y Consistencia tienen 3,33 y la ms baja es Adaptabilidad con un promedio de 3.31, se propondr un cuestionario a las autoridades de la institucin para medir el grado de aceptacin de una implementacin de una Direccin por Valores para conseguir la coherencia con la Cultura Organizacional para lograr el bienestar colectivo e individual de los trabajadores.No existe incidencia de la Direccin por Valores en la Cultura organizacional de la IE Los Pinos, por lo cual se recomienda implementar esta filosofa de gestin por darse las condiciones adecuadas.Palabras Clave: Direccin por Valores, Cultura Organizacional, tica, Liderazgo ABSTRACT This paper titled Management by Values and their impact on organizational culture of IE 80892 Los Pinos District Trujillo Period - 2013, seeks to determine the effect of the activities of a Management by Values in Organizational CultureThe general hypothesis is formulated, Management by Values significantly affects organizational culture EI No. 80892 Los Pinos district of Trujillo - 2013 period. Quantitative method. Non-experimental , correlational and Transversal Design . The sample consisted of 60 workers of the educational institution. The information was collected through two instruments, the Values Questionnaire ( Raich and Dolan , 2008) and Organizational Culture Questionnaire ( Denison and Neale, 1996 ) was used. The reliability of these instruments is determined using statistical coefficient Cronbach Alpha test. The results are presented in tables and figures stick.He reached the following conclusions:The results of the Directorate for Educational Institution Values in Los Pinos show that 68 % (41) of workers are considered at a high level of value and 32% (19) are medium.Organizational Culture rendered by employees of the institution reflects us the total was 3.31 , being the Involvement dimension that has the highest average 3.50; Mission and Consistency have 3.33 and the lowest is Adaptability with an average of 3.31 , a questionnaire to the authorities of the institution will be proposed to measure the degree of acceptance of an implementation of a Management by Values for consistency with the organizational culture to achieve individual and collective well-being of workers.No incidence of Management by Values in Organizational Culture EI Los Pinos, so it is recommended to implement this philosophy of management given the right conditions.Keywords: Management by Values , Organizational Culture, Ethics, Leadershipi

I. INTRODUCCIN

Hoy en da las organizaciones son tratadas como sistemas vivos complejos que contienen atracciones especiales que hacen surgir sistemas dinmicas. Pensando en esto, los lideres deben comprender estos cambios dentro de las organizaciones para poder guiarlas de forma adecuada en estos entornos cambiantes, es por ello que la Direccin por Instrucciones y la Direccin por Objetivos ya no son suficientes, se hace necesario dirigir las organizaciones teniendo en cuenta lo que es una atraccin critica y central: los valores.Los valores representan el esqueleto de una organizacin, y si deseamos que los trabajadores sean ms que una extensin de las maquinas y tecnologas, debemos ser capaces de desarrollar una Cultura organizacional en la que el alma y el cuerpo estn unidos, entonces es posible un alineamiento con la visin y la misin. En la recopilacin de antecedentes para esta investigacin se reviso fuentes bibliogrficas fsicas y virtuales, encontrando estudios realizados a nivel internacional sobre estas variables; as tenemos a Ponce Snchez Yuslay (2008) en su tesis de maestra:Planificacin estratgica desde valores compartidos en los Policlnicos de la ciudad de Guantnamo en el trienio 2008 2010 realizando un estudio descriptivo de corte transversal, con una poblacin de 5 policlnicos y 5006 trabajadores, considerndose una muestra de 5 trabajadores por policlnico como expertos, utilizando la tcnica del grupo focal, llegando a las conclusiones siguientes: La vinculacin de los valores compartidos actuales, deseados e instrumentales con los problemas identificados en el Anlisis de Situacin de Salud y la relacin de estos con los campos de Laframboise-Lalonde posibilita brindar una superior objetividad, utilidad y dinamismo a este documento aumentando la objetividad del Plan Estratgico en su vinculacin con los problemas prcticos. En la literatura revisada a lo que ms se llega es a declarar emprica y deliberadamente estos valores, sin tener en cuenta la necesidad de la objetividad y el carcter sistmico de estos. Una segunda conclusin fue que la evaluacin de la situacin actual a travs de instrumentos, grupos focales y el criterio de expertos permiti que se listaran los valores y antivalores compartidos en relacin con los problemas de la organizacin y se lograra, por tanto, un mayor alcance, significacin prctica, sentido e intencionalidad para los trabajadores en la solucin de los problemas. Esto conecta la dimensin de la persona con las problemticas de los servicios de salud. Otra conclusin menciona que los objetivos estratgicos elaborados como valores instrumentales, conectan su aspecto rector (valores deseados) con su factor condicionador (valores actuales) otorgndole a los mismos una mayor dinmica y significacin al vincularlos con todo el sistema de valores. (http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/revsalud/tesisyuslay(7.1.09).pdf)

Pia, Marlene (2005) en su tesis Propuesta de un modelo de gerencia basada en valores para Moore de Venezuela SA realizando un estudio descriptivo de corte transversal no experimental, la poblacin en este estudio quedo representada por el personal ejecutivo y administrativo que labora en la empresa Moore de Venezuela SA, considerando una muestra de 16 trabajadores con cargos gerenciales, utilizando un cuestionario de 10 preguntas abiertas basado en un modelo de gerencia basada en valores, teniendo como conclusiones los siguiente: Primero, los resultados demostraron que a nivel de gerencia no se realiza la planificacin ajustada a los requerimientos de la gerencia moderna, debido a que no se involucre al personal, ni le solicitan opiniones referidas a su unidad de trabajo. Segundo, mayoritariamente los sujetos del estudio opinaron que la direccin o conduccin del personal no se ajusta a los principios de la gerencia, sustentada en valores. Tercero, en cuanto al tipo de control administrativo quedo evidenciado que no se aplican estrategias que conduzcan a la instruccin de un proceso. Cuarto, con relacin, a los elementos de la filosofa de gestin en cuanto al establecimiento de la misin los resultados demostraron que en su mayora los encuestados consideran que existe, correspondencia entre la misin de la empresa que se fundamenta en valores. As tambin destacaron los informantes que la visin de la empresa refleja la direccionalidad que la misma persigue. Cuarto, Los resultados demostraron que tanto los objetivos como las estrategias no estn en sintona con los principios y valores de la empresa. Quinto, las opiniones emitidas por los encuestados reflejan que los empleados no tienen una clara y precisa concepcin de los valores y de la cultura empresarial. (http://bibadm.ucla.edu.ve/edocs_baducla/tesis/TC217_05.pdf) A nivel local, Castaeda Saavedra, Heidi Elizabeth; (2011) en su tesis La cultura organizacional como factor condicionante en el nivel de compromiso laboral de los trabajadores de la empresa Gegolo Contratistas S.A.C. 2011, la misma que fue una investigacin descriptiva, de diseo no experimental, presentada a la Universidad Csar Vallejo, concluye que el personal de Gegolo Contratistas S.A.C. reconoce la cultura organizacional de la empresa como parte de su entorno laboral pues conocen las normas, valores de la empresa y basan sus actividades en cuanto a lo establecido tanto en el manual de la organizacin y funciones.Tambin concluye que el compromiso de los empleados de Gegolo Contratistas S.A.C. es alto (85%) pues muchos de ellos reconocen que la empresa les ha permitido desarrollo profesional, y sienten un apoyo emocional con sta.Para Alczar Hermoza Madahi Alicia (2012) en su tesis Cultura organizacional y su incidencia en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la empresa North Office S.A.C, la misma que fue una investigacin descriptiva, de diseo no experimental tipo correlacional, presentada a la Universidad Csar Vallejo, concluye que la cultura organizacional incide directamente con la satisfaccin laboral de los trabajadores de la empresa North Office de forma positiva, es decir, al tener una escasa cultura organizacional se tendr una baja satisfaccin laboral.Otra conclusin nos dice que la empresa North Office es poseedora de una cultura organizacional dbil, as como tambin que el 67% de los trabajadores tienen una baja satisfaccin laboral, causada por la escasa cultura que empapa dicha organizacin.

Por su parte Urbina Padilla Karla Vanessa (2009) en su tesis Importancia de la cultura organizacional como factor del xito institucional de la escuela acadmico profesional de odontologa de la Universidad Norbert Wiener, la misma que fue una investigacin descriptiva, de diseo no experimental, presentada a la Universidad Antenor Orrego, concluye que el xito de la Escuela Acadmico Profesional de Odontologa de la Universidad Norbert Wiener es muy limitado, porque los elementos culturales estn regularmente difundidos, no se cuenta con un adecuado clima organizacional y existe escasa motivacin. Se fundamenta cientficamente la investigacin considerando las variables de estudio Direccin por Valores y Cultura Organizacional. Respecto a la variable independiente, Direccin por Valores. Se considera en primer lugar hablar de Blanchard y OConnor, (1997) que la define como una prctica empresarial aceptada para motivar a los clientes que sigan comprando, inspirar a los empleados para que den lo mejor de s todos los das, formar a los propietarios para que al mismo tiempo que ganen se puedan sentir orgullosos y estimular a otros grupos significativos para que sostengan sus compromisos de negocios con una compaa.Otra manera de entender la Direccin por Valores es la propuesta de Dolan y Garca (1997), que desglosan su definicin dos componentes: el primero, considera a la Direccin por valores como una nueva herramienta de liderazgo estratgico. Es una forma de dirigir empresas es una nueva forma de entender y aplicar conocimientos planteados por la Psicologa Social y otras Ciencias de la Conducta desde mediados del siglo XX y que muchos directivos de todo el mundo estn ya empezando a practicar de una forma u otra, aunque en muchos casos de forma intuitiva "y todava defectuosa, para conseguir sobrevivir y diferenciarse en la carrera hacia el futuro. El segundo componente de la Direccin por Valores, se basa en valores, el verdadero liderazgo es, en el fondo, un dilogo sobre valores. Hay que dar forma humanizada al propsito estratgico bsico de la empresa, que es por supuesto, sobrevivir obteniendo los mximos beneficios econmicosDe hecho, la Direccin por Valores viene a ser una especie de marco global para redisear continuamente la cultura de la empresa de forma que se generen compromisos colectivos por proyectos nuevos e ilusionantes.

En cuanto a las fases, podemos considerar a Blanchard y OConnor, (1997) que proponen tres fases del proceso de Direccin por Valores: Aclarar su misin y valores, Comunicacin y Alinear, es decir prcticas y conductas de la organizacin para asegurarse que sean compatibles con las intenciones declaradas, las prioridades y las correspondientes metas de rendimiento.

La utilidad de la Direccin por Valores como herramienta de liderazgo segn Dolan y Garcia (1997) puede plantearse a mltiples niveles, pero bsicamente posee una triple finalidad: simplificar, orientar y comprometer. Primero, absorber la complejidad organizativa derivada de las crecientes necesidades de adaptacin a cambios a todos los niveles de la empresa. En segundo lugar, encauzar la visin estratgica de hacia dnde ha de ir la empresa en el futuro y por ltimo, integrar la direccin estratgica con la poltica de personas, con el fin de desarrollar el compromiso por un rendimiento profesional de calidad en el da a da. Las dimensiones segn Raich y Dolan (2008) suposicin a este modelo de valores puede detectarse en todas las organizaciones sin importar su naturaleza, su misin o visin. Una vez detectados, se pueden clasificar de acuerdo a tres dimensiones centrales o ejes en los que se sitan todos los valores organizacionales y personales, los cuales son:En primer lugar, la dimensin Econmico-Pragmtico, que son los valores necesarios para mantener y juntar varios subsistemas organizacionales. Estos incluyen valores relacionados con la eficiencia, los estndares de desempeo y disciplina. Estos valores guan tales actividades como la planificacin, el control de calidad y la contadura.En segundo lugar la dimensin tico- Social, que son los valores compartidos por un grupo de miembros y valores que guan la manera en que la gente se comporta en un entorno de grupo. Los valores ticos emergen de las creencias que se tienen sobre cmo la gente debe conducirse en pblico, en el trabajo y en las relaciones. Estn asociados con los valores sociales tales como la honestidad, armona, respeto y lealtad. Los valores ticos de una persona influenciarn cmo se comportan cuando dejen sus valores econmico-pragmtico personales y sus valores emocionales- energticos.En tercer lugar la dimensin Emocional-Energtico, son valores esenciales para crear nuevas oportunidades para la accin. Son los valores relacionados con la libertad y la felicidad. Ejemplos de tales valores son la creatividad/ideacin, la vida/la autoactualizacin, autoasercin/direccin, la adaptabilidad/flexibilidad y simplemente la pasinPara Blanchard y OConnor, (1997) se pueden establecer cuatro grupos en los que descansa todo el proceso, el primer grupo son los clientes, para destacar una compaa es la calidad del servicio que se les presta, otro grupo son los empleados, ya que de la calidad de vida que gozan, se destaca como caracterstica de empresas exitosas. Un tercer grupo son los propietarios o accionistas, que desean a su empresa exitosa en el mercado y rentable, rentable para todos los grupos interesados significa ser tica. En el ltimo grupo estaran entre otros los proveedores, acreedores, distribuidores, etc. con los que la empresa ha establecido deliberadamente un espritu de responsabilidad compartida y confianza mutua.

Dolan y Garca (1997) nos dicen que todo proceso nuevo a ser implementado debe ser instrumentado poco a poco para que pueda irse evaluando sobre el terreno su utilidad y efectividad, e irse corrigiendo el rumbo en la trayectoria diseada. Es por ello, que surgen las fases o etapas o momentos. En el caso de la Direccin por valores son cinco las fases o etapas.

La primera fase es la existencia de un liderazgo legitimador del empleo de los recursos: Sin la plena existencia de una voluntad poltica y de recursos asignados a los fines pretendidos no posible instrumentar procesos, aunque a veces ste ltimo, se enmascare en una ausencia de gastos inexistente (lase salarios, etc.). Todo lder legitimador debe contar con suficiente visin global, desarrollo personal y capacidad de potenciacin de personas, pero adems debe ser capaz de suministrar al proyecto sus energas personales y las de su equipo de trabajo; recursos econmicos especficos y tiempo.

Una segunda fase es el desarrollo de valores esenciales, la revitalizacin estratgica compartida: la visin y la misin (ambos valores finales) y los valores estratgicos operativos (cultura operativa) son el ncleo de toda institucin u organizacin, por lo que su modificacin solamente puede llevarse a cabo en plazos largos, y en forma participativa, a travs de una visualizacin colectiva del futuro al que se desea llegar, el diagnstico participativo de los puntos fuertes y dbiles de los actuales valores y de las amenazas y oportunidades de los valores del entorno; as como del consenso sobre el camino o ruta o trayectoria a seguir o nuevos valores culturales operativos.El planeamiento estratgico clsico plantea iniciar las decisiones estratgicas por un anlisis situacional, sin embargo la Direccin por Valores, plantea iniciar el proceso a la inversa, inicindolo por la visin y la misin, y mirar despus a la realidad actual, y as evitamos frustraciones, depresiones o alarmas ante las dificultades a recorrer. Dentro de los valores estratgicos operativos debemos tomar en cuenta en primer lugar a los relacionados con el entorno como el contacto con la realidad del entorno, como la adaptabilidad, apertura al cambio y monitoreo permanente con capacidad de respuesta rpida. En segundo lugar, el contacto con los clientes / usuarios / pacientes; valores como la sinceridad, amor, honestidad, adaptabilidad, apoyo, amabilidad, buenos tratos, satisfaccin de necesidades; con los proveedores y otras instituciones aliadas, la cooperacin, amistad, apoyo mutuo, cordialidad, honestidad, buenos tratos, xito mutuo; con el medio: respeto, conservacin, regeneracin, etc.,En tercer lugar, los relacionados con los procesos humanos internos, como la forma de tratar los gerentes y decisores al resto de los trabajadores, valores de aprecio, respeto, accesibilidad, informacin compartida, confianza, transparencia, espritu de trabajo colectivo, sentimiento de copropiedad, etc. Tambin la forma de trabajar cotidianamente nos muestra valores como el esfuerzo por la calidad, iniciativa, cooperacin, vitalidad, comunicacin, nuevas tecnologas, seguridad, buen humor, rapidez, espritu de trabajo, apoyo mutuo, creatividad, disfrute del trabajo, informacin compartida, flexibilidad, profesionalidad, apertura, etc.Por ltimo, los relacionados con los manejos econmicos de la institucin como la eficiencia econmica y en tiempo, autonoma financiera, ajuste de presupuestos, diversificacin del riesgo, capitalizacin, inversin en nuevas tecnologas, conciencia del costo, creatividad para disminuir los costos, etc.

La tercera fase es el desarrollo de equipos de proyecto para el cambio, esta es la fase del cambio propiamente dicho, es la fase en la que se definen las lneas maestras de accin a nivel de objetivos concretos, a asumir por los equipos de proyecto. Para lo cual se debe primero convertir los valores esenciales en objetivos de accin, lo que en la prctica posibilita el dilogo, el aprendizaje y la motivacin, a travs de la creacin de valores de medida. Despus se selecciona de los miembros y lderes de los equipos de proyecto. Se pide dedicacin de fondo de tiempo a los integrantes de los equipos. Tener el principio de la voluntariedad para integrarlos y la creacin de indicadores de incentivacin y reconocimiento.

En la cuarta fase, la nueva poltica de personas basada en valores, la seleccin, formacin y desarrollo de valores, evaluacin del rendimiento y el reconocimiento del esfuerzo. Por eso se debe primero seleccionar por valores personales en sintona con la visin y misin de la institucin con la cultura operativa de la institucin en puestos de trabajo especficos. Luego se debe ver la formacin y desarrollo de valores esenciales como la creatividad, trabajo en equipo, respeto medioambiental, honestidad. Finalmente, la evaluacin del rendimiento y reconocimiento del esfuerzo segn el cumplimiento de valores.

La quinta fase es la Auditoria de valores operativos. Realmente pueden hacerse dos tipos de auditora. La primera es la Auditora de procedimientos o verificativa, en la que se revisa la ejecucin y puesta en prctica de los Sistemas, Polticas y Procedimientos puestos en prctica por la Direccin. Esta confrontacin de datos es el verdadero reto de los cambios de cultura. La segunda es la Auditora de valores a todo lo largo y ancho de la institucin, de arriba hacia abajo, desde el Director general hasta el ms sencillo de los trabajadores. Esta auditora no tiene por qu tener connotaciones de control y de sancin, sino ms bien una oportunidad de coherencia y compromiso. Confronta el discurso directivo con la realidad.Para su evaluacin se aplicara un cuestionario sobre una auditoria de Direccin por Valores (Anexo N 01) propuesta por los autores Mario Raich y Simon Dolan (2008) Ms All Empresa y Sociedad en Transformacin. (pg. 225) dirigido a los trabajadores de la Institucin Educativa Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo 2013: el instrumento busca evaluar quince valores que se han considerado importantes a la hora de controlar las actitudes y comportamientos, para ello se hace referencia al lugar de trabajo considerando cun importantes son estos valores en la organizacin a un nivel cotidiano. Se considera que no hay respuestas correctas e incorrectas, simplemente se marca una entre cuatro alternativas para reflejar las opiniones de los trabajadores. La teora considera un modelo triaxial que considera tres zonas de valores: EMO = Emocional- Energtico (Preguntas 1,4,7,10,13); ECO = Econmico Pragmtico (Preguntas 2,5,8,11,14); ETI = tico - Social (Preguntas 3,6,9,12,15). Considerando un valor de 1 a 4 puntos por cada pregunta, los resultados totales por dimensin fluctan entre 5 y 20 puntos, con lo cual se evala la importancia relativa de los valores emocionales, ticos y econmicos en la organizacin, podemos considerar por dimensin: de 5- 10 nivel bajo, de 11- 15 nivel medio y de 16 20 como nivel alto. De la misma manera se puede considerar a la variable: de 15- 30 nivel bajo, de 31- 45 nivel medio y de 46 60 como nivel alto.

Con respecto a la variable dependiente, Cultura organizacional, podemos entenderla segn Robbins (2009) como el sistema de significados compartidos por los miembros, el cual distingue una organizacin de otra.Para Idalberto Chiavenato (2009) la cultura organizacional refleja la forma en que cada organizacin aprende a lidiar con su entorno. Es una compleja mezcla de supuestos, creencias, comportamientos, historias, mitos, metforas y otras ideas que, en conjunto, reflejan el modo particular de funcionar de una organizacin.

Segn (K. Davis & J. Newstrom, 2002), la cultura organizacional es el conjunto de supuestos, convicciones, valores, y normas que comparten los miembros de una organizacin. Esta cultura puede haber sido conscientemente creada por sus miembros principales o sencillamente puede haber evolucionado en el curso del tiempo. Representa un elemento clave del entorno de trabajo en el que los empleados desempean sus labores. La idea de la cultura organizacional es un tanto intangible, porque no podemos verla ni tocarla, pero est presente y es muy penetrante. Como el aire de una habitacin, rodea y afecta a todo lo que ocurre en una organizacin. Las caractersticas de la Cultura organizacional segn Fred Luthans (2008), en su libro Comportamiento Organizacional, afirma que la cultura organizacional posee seis caractersticas importantes, que en conjunto revelan la esencia de la cultura de la empresa, la primera es la regularidad de los comportamientos observados, es decir, cuando los participantes organizacionales interactan unos con otros, usan un lenguaje, una terminologa y rituales comunes relacionados con la buena disposicin y el comportamiento. La segunda caracterstica son las normas de comportamiento, incluyendo directrices sobre cunto trabajo realizar, que en muchas organizaciones se reduce a no hacer demasiado; no hacer muy poco. La tercera caracterstica son los valores dominantes, es decir, existen valores importantes que la organizacin apoya y espera que los participantes compartan. Como ejemplos tpicos estn la excelente calidad de los productos, el bajo nivel de absentismo y la eficiencia elevada. La filosofa es una cuarta caracterstica, ya que hay polticas que establecen las creencias de la organizacin sobre la manera de tratar a los empleados y/o clientes. La quinta, son las reglas, porque existen directrices estrictas relacionadas con llevarse bien en la organizacin. Los empleados de nuevo ingreso deben aprender cmo funciona todo para ser aceptados como miembros plenos del grupo. La ultima caracterstica es el Clima organizacional, ste se refiere a la sensacin general que transmite la distribucin fsica, la manera de interactuar de los participantes y la forma en que se conducen los miembros de la organizacin con los clientes y otros que no forman parte de la organizacin.Se pueden considerar segn Hellriegel & Slocum (2009), cuatro tipos de culturas organizacionales, entre las que tenemos la burocrtica, del clan, emprendedora y de mercado.La Cultura Burocrtica es la organizacin que practica la formalidad, reglas, procedimientos de operacin estndar y una coordinacin jerrquica tiene una cultura burocrtica. Los gerentes consideran que sus roles consisten en actuar como buenos coordinadores y organizadores y en vigilar que se cumplan las reglas y las normas escritas. Las tareas, las responsabilidades y la autoridad de todos los empleados estn definidas con claridad. Extensos manuales explican las muchas reglas y los procesos de la organizacin y los empleados piensan que estn obligados a ceirse a las palabras escritas y a los procedimientos legalistas. En la Cultura de Clan, la tradicin, la lealtad, el compromiso personal, una amplia socializacin, el trabajo en equipo, la autodireccin y la influencia social son atributos de una cultura de clan. Sus miembros reconocen que tienen una obligacin que va ms all del simple intercambio de su trabajo por un sueldo. La cultura de clan logra la unidad por medio de un largo y concienzudo proceso de socializacin. Los miembros antiguos del clan actan como mentores y de modelos de roles para los nuevos miembros. En una cultura de clan, los miembros comparten un sentimiento de orgullo de pertenecer a l. Tienen un fuerte sentimiento de identificacin y reconocen su suerte comn en la organizacin. Dependiendo de los tipos de sus normas, la cultura puede generar o no un comportamiento innovador o que asume riesgos. Tambin podemos ver a la Cultura Emprendedora, al considerar los altos grados de creatividad y de disposicin a asumir riesgos caracterizan a la cultura emprendedora. En ella existe un compromiso con la experimentacin, la innovacin y con estar a la vanguardia. Esta cultura no slo reacciona con rapidez a los cambios del entorno, sino que crea los cambios. La Cultura de Mercado, es el logro de metas mensurables y exigentes, sobre todo las financieras y las basadas en el mercado (Por ejemplo: el crecimiento de ventas, la rentabilidad y la participacin de mercado) caracterizan a la cultura de mercado. En una cultura de mercado, la relacin entre el individuo y la organizacin es contractual. Es decir, las partes convienen de antemano cules sern sus obligaciones. En este sentido, la orientacin al control es formal y bastante estable.

Los estudios de Denison, G. y Neale, H. (1996, citado en Barreto, 2011) presentan un modelo de cultura organizacional que pueden ser utilizados para a gestin del cambio. Varias caractersticas distinguen este modelo de la mayora de los otros. En primer lugar, se basa en la investigacin sobre cmo la cultura influye en el desempeo de la organizacin y se centra en los rasgos culturales que han surgido de la investigacin como si tuvieran un impacto clave en los resultados empresariales (pg. 22)En contraste con la mayora de las referencias que hacen hincapi en la singularidad de las culturas de organizacin, este modelo se centra en generalizaciones comparativas de las culturas como los niveles de valores. Al mismo tiempo, el modelo reconoce que hay muchos aspectos de los niveles culturales ms profundos de las creencias y supuestos que son difciles de generalizar acerca de todas las organizaciones.El modelo de cultura de Denison se basa en cuatro caractersticas culturales, o tipologas de patrones de comportamiento o formas de actuacin, que han mostrado tener una fuerte influencia sobre el desempeo organizacional: Involucramiento, Consistencia, Adaptabilidad, y Misin. Cada una de estas caractersticas se mide a travs de tres ndices y cada uno de estos ndices se mide a travs de cinco tems del cuestionario. Los cuatro cuadrantes del modelo representan las cuatro caractersticas bsicas de cualquier cultura organizacional. El Involucramiento, es la caracterstica que demuestra qu tanto la organizacin se orienta a la construccin de la capacidad humana, el sentido de pertenencia y la responsabilidad humana. Las organizaciones efectivas facultan a su gente, se construyen a s mismas alrededor de los equipos, y desarrollan la capacidad humana a todos los niveles. Los miembros de la organizacin estn comprometidos con su trabajo y sienten que poseen una parte de la organizacin.En el modelo este rango se mide con tres ndices: envolvimiento o empoderamiento, Orientacin al Equipo y Desarrollo de Capacidades. El Envolvimiento considera que los individuos tienen la autoridad, iniciativa y capacidad para gestionar su propio trabajo. Esto crea un sentido de pertenencia y responsabilidad hacia la organizacin. La Orientacin al equipo es el valor de trabajar de forma cooperativa hacia objetivos comunes para que todos los empleados se sientan mutuamente responsables. La organizacin se basa en esfuerzo de equipo para realizar su trabajo. El Desarrollo de capacidades, donde la organizacin continuamente invierte en el desarrollo de habilidades del empleado con el fin de ser competitivo en el negocio y cumplir con las necesidades internas de la organizacin. (pg. 24)

La Consistencia es la fuente de la integracin, coordinacin y el control, seala hasta donde la organizacin se orienta a la definicin y creacin de una fuerte cultura basada en sistemas compartidos de creencias, valores y smbolos ampliamente difundos, generando una base de gobierno dentro de la organizacin. Las organizaciones son efectivas en razn de su consistencia e integracin interna. El comportamiento de las personas se fundamenta en un conjunto de valores centrales, los lderes y sus seguidores poseen la habilidad de lograr acuerdos (an cuando existan diversos puntos de vista), y las actividades de la organizacin estn bien coordinadas e integradas. Los empleados poseen un alto nivel de compromiso, valores y mtodos distintivos, pero sobre todas las cosas una gran gua que define lo que se puede y debe hacer. La consistencia es entonces una fuente poderosa de estabilidad e integracin interna que resulta de un marco mental comn y de un alto grado de conformidad. Esta caracterstica se mide con los siguientes ndices: Valores Fundamentales, Acuerdo y Coordinacin e Integracin. Los Valores Fundamentales son aquellos que los miembros de la organizacin los comparten y crean un sentido de identidad y un conjunto claro de las expectativas. EL Acuerdo que los miembros de la organizacin son capaces de llegar, sobre cuestiones fundamentales o situaciones crticas, esto incluye tanto el nivel de acuerdo y la habilidad de conciliacin en eventos adversos. La Coordinacin e integracin de las diferentes funciones y unidades de la organizacin, capaces de trabajar juntos para as lograr objetivos comunes. Los lmites de la organizacin no deben interferir en la elaboracin de un buen trabajo. Tambin se evala la manera de hacer negocios, su coordinacin, los alineamientos entre niveles jerrquicos, perspectivas compartidas, coordinacin entre diferentes reas y comparacin interna y externa de la actuacin. (pg. 25)

Adaptabilidad es la caracterstica de la organizacin que convierte las demandas del entorno de los negocios en acciones efectivas de respuesta. Las organizaciones adaptables son impulsadas por sus clientes, asumen riesgos y aprenden de sus errores, tienen capacidad y experiencia en la creacin del cambioLa adaptabilidad se soporta en la capacidad de recibir, interpretar e interpelar las seales del entorno externo, generando cambios en el entorno interno que incrementa las posibilidades de crecimiento y desarrollo de la organizacin.Son tres los aspectos que impactan directamente la eficiencia de la organizacin: La habilidad de la organizacin para percibir y responder al entorno externo, permite a la organizacin identificar las posibles amenazas y convertirlas en oportunidades y las oportunidades a su vez en fortalezas de la compaa. Otro aspecto es la habilidad que tiene la organizacin para responder a los consumidores internos, teniendo en cuenta departamento, nivel o funcin. Por ltimo tenemos a la capacidad de adaptacin que tiene la organizacin para montar un nuevo set de comportamientos y procesos, o reinstitucionalizarlos a manera de adaptacin. Estas organizaciones estn continuamente mejorando su capacidad de generar y entregar valor a sus clientes. Las organizaciones fuertes en adaptabilidad generalmente experimentan crecimiento en las ventas y su participacin de mercado. (pg. 27)Esta caracterstica se mide con los siguientes tres ndices: Creacin de cambio, la organizacin es capaz de crear formas de adaptacin a las nuevas necesidades, es capaz de leer el entorno empresarial, reaccionar rpidamente a las tendencias actuales, y anticipar los cambios futuros. El Enfoque al cliente, ya que la organizacin entiende a sus clientes y provee sus necesidades futuras. En l se refleja el grado en que la organizacin es impulsada por la preocupacin de satisfacer a sus clientes. En el Aprendizaje Organizacional, la organizacin recibe, traduce, e interpreta las seales del entorno en oportunidades para el fomento de la innovacin, adquirir conocimientos, capacidades y desarrollo. La Misin es la caracterstica que muestra hasta donde la organizacin ha definido una direccin a largo plazo con sentido para s misma. Para D`Alessio (2008) pensar en el futuro y planear estratgicamente otorga a la organizacin ms posibilidades de sobrevivir, que si acta solo en funcin del corto plazo. Las organizaciones exitosas tienen un claro sentido de propsito y una direccin que define las metas organizacionales y los objetivos estratgicos y que expresa la visin de lo que la organizacin quiere ser en el futuro. La misin da el propsito y el sentido a la organizacin, gracias a que esta define la razn social y los roles externo que tiene la organizacin. Esta provee una directriz y metas que sirven como curso de accin tanto para la organizacin como para sus miembros. La definicin y despliegue de la misin en la organizacin direcciona su comportamiento tanto en el corto como en el largo plazo.Esta caracterstica se mide a travs de los siguientes ndices: Direccin Estratgica e Intenciones, es transmitir claramente las estrategias de la organizacin con el fin de establecer el propsito de la organizacin, dejar en claro cmo todos pueden contribuir. Las Metas y Objetivos que deben estar relacionadas con la misin, visin y estrategia, generando espacios y directrices que guen el comportamiento y orienten el trabajo de los individuos de la organizacin. La Visin de la organizacin es el deseo de lo que quiere que sea la organizacin a futuro. Involucra valores, captura los pensamientos y sentimientos de la gente que compone la organizacin, es decir, es el deseo que comparten los fundadores de las organizaciones y hacia donde se ven proyectados de manera ambiciosa, direccionndolos a travs de acciones y guas.(pg. 29) El instrumento es el cuestionario dirigido a los trabajadores de la Institucin Educativa Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo 2013, para la analizar la variable de Cultura Organizacional (Anexo N 01) propuesta por los autores Denison, D.R. y Neale, W.S. (1996). Denison Organizational Culture Survey.Michigan. Denison Consulting. Se aplic la encuesta de Denison, constituida por 60 preguntas cerradas, la cual permite generar una descripcin y un anlisis directo, sistmico y comprensible de la cultura organizacional por medio de la evaluacin de los patrones de comportamiento o prcticas que influyen en el desempeo. Para cada una de las cuatro caractersticas culturales bsicas: involucramiento, consistencia, adaptabilidad y misin, las cuales pueden ser relacionadas en sus puntajes promedios por dimensin de la siguiente manera: 1 y 2 como nivel bajo; 3 como nivel medio; 4 y 5 como nivel alto. As mismo los promedios por variable pueden ser: 15 a 30 como nivel bajo; de 31 a 45 como nivel medio; y de 46 a 60 como nivel alto.

En los ltimos aos la preponderancia que ha tomado el talento humano en el desarrollo de las organizaciones es innegable, siendo cada vez motivo de estudio en las teoras administrativas. Para llevar a cabo una adecuada gestin administrativa debemos tiene presente la cultura organizacional, ya que esta es la personalidad de la misma. Esta cultura comprende supuestos, valores y normas de los miembros de la organizacin y sus respectivos comportamientos, de acuerdo al tipo de organizacin.

Segn Raich y Dolan (2008) nos dice que los fracasos en los cambios culturales de la organizacin usualmente ocurren por una falta de compresin sobre el fuerte papel de la cultura en las organizaciones. Si vemos a la cultura corporativa como un sistema, podemos ver como ingreso a las sociedades, profesiones, leyes, historias, hroes, etc; .Este proceso est basado en suposiciones, valores y normas sobre el espacio, el tiempo, las facilidades y la gente. Las salidas o efectos de nuestra cultura son los comportamientos organizacionales, estrategias, productos, imagen etc.Sin embargo, a pesar de conocer la importancia que tiene la cultura organizacional en el cumplimiento de los objetivos organizacionales a travs del planeamiento estratgico, se consideran mayormente a los diseos o estrategias organizacionales, dejando de lado a la cultura que debera conciliar los valores individuales con los valores colectivos y de esta manera de terminar que valores o creencias cambiar, cmo y cundo iniciar un proceso de cambio, as como guiarlo hacia una reingeniera cultural. La I.E. Los Pinos N 80892 del distrito de Trujillo, no est exenta de esta realidad, es por ello que se hace necesaria la implementacin de una teora, y entre ellas consideramos la Direccin por Valores como una herramienta de gestin administrativa para el fomentar una cultura institucional que traera consigo un desarrollo de la misma en el largo plazo, ya que sabemos que los bienes ms importantes de una nuestra organizacin son nuestra gente. Desde esta perspectiva se formula el problema de investigacin: Cul es la incidencia de la Direccin por Valores en la Cultura Organizacional de la I.E. Los Pinos N 80892 del distrito de Trujillo periodo - 2013? En consecuencia a la pregunta, se formulan objetivo general: Determinar la incidencia de la Direccin por Valores en la Cultura Organizacional de la I.E. Los Pinos N 80892 del distrito de Trujillo periodo 2013. Especfico: Determinar la incidencia del aspecto Emocional Energtico en la Cultura organizacional. Determinar la incidencia del aspecto Econmico - Pragmtico en la Cultura organizacional. Determinar la incidencia del aspecto tico Social en la Cultura organizacional. Determinar la incidencia de la Direccin en valores en el Involucramiento de la Cultura organizacional. Determinar la incidencia de la Direccin en valores en la Consistencia de la Cultura organizacional. Determinar la incidencia de la Direccin en valores en la Adaptabilidad de la Cultura organizacional. Determinar la incidencia de la Direccin en valores en la Misin de la Cultura organizacionalAs la hiptesis general de investigacin es: Hi: Existe incidencia significativa de la Direccin por Valores en la Cultura Organizacional de la I.E. Los Pinos N 80892 del distrito de Trujillo periodo-2013. H0: No existe incidencia de la Direccin por Valores en la Cultura Organizacional de la I.E. Los Pinos N 80892 del distrito de Trujillo periodo-2013. Especfico: Existe incidencia significativa del aspecto Emocional Energtico en la Cultura organizacional. Existe incidencia significativa entre del aspecto Econmico - Pragmtico en la Cultura organizacional. Existe incidencia significativa del aspecto tico Social en la Cultura organizacional. Existe incidencia significativa de la Direccin en valores en el Involucramiento. Existe incidencia significativa de la Direccin en valores en la Consistencia. Existe incidencia significativa de la Direccin en valores en la Adaptabilidad. Existe incidencia significativa de la Direccin en valores en la Misin.

IIMARCO METODOLGICO2.1. Variables2.1.1. VARIABLE DE ESTUDIO 1: Direccin por ValoresDIMENSION 1: Emocional Energtico: Valores esenciales para crear nuevas oportunidades para la accin. Son valores relacionados con la libertad y la felicidad. Ejemplos de tales valores son la creatividad/ideacin, la vida/la autoactualizacin, autoasercin/direccin, la adaptabilidad/flexibilidad y simplemente la pasin. DIMENSION 2: Econmico Pragmtico: Valores necesarios para mantener y juntas varis subsistemas organizacionales. Estos incluyen valores relacionados con la eficiencia, los estndares de desempeo y disciplina. Estos valores guan tales actividades como la planificacin, el control de calidad y la contadura DIMENSION 3: tico Social: Valores compartidos por un grupo de miembros y valores que guan la manera en que la gente se comporta en un entorno de grupo. Los valores ticos emergen de las creencias que se tiene sobre cmo la agente debe conducirse en pblico, en el trabajo y en las relaciones. Estn asociados con los valores tales como honestidad, armona, respeto y lealtad. Los valores ticos de una persona influenciarn cmo se comportan cuando dejen sus valores econmico-pragmticos personales y sus valores emocionales-energticos. Raich y Dolan (2008) 2.1.2. VARIABLE DE ESTUDIO 2: Cultura organizacional DIMENSION 1: Involucramiento: Se orienta a la construccin de la capacidad humana, el sentido de pertenencia y la responsabilidad humana. Los miembros de la organizacin estn comprometidos con su trabajo y sienten que poseen una parte de la organizacin.DIMENSION 2: Consistencia: La Consistencia es la fuente de la integracin, coordinacin y el control, seala hasta donde la organizacin se orienta a la definicin y creacin de una fuerte cultura basada en sistemas compartidos de creencias, valores y smbolos ampliamente difundos, generando una base de gobierno dentro de la organizacin. DIMENSION 3: Adaptabilidad: Busca convertir las demandas del entorno de los negocios en acciones efectivas de respuesta. La adaptabilidad se soporta en la capacidad de recibir, interpretar e interpelar las seales del entorno externo, generando cambios en el entorno interno que incrementa las posibilidades de crecimiento y desarrollo de la organizacin.DIMENSION 4: Misin: Las organizaciones exitosas tienen un claro sentido de propsito y una direccin que define las metas organizacionales y los objetivos estratgicos y que expresa la visin de lo que la organizacin quiere ser en el futuro. 2.2. Operacionalizacin de las variables.

VariableDefinicin ConceptualDefinicin operacionalDimensionesIndicadoresEscala de medicin

Direccin por Valores

Es el liderazgo basado en el dilogo sobre valores. Es la forma humanizada del propsito estratgico bsico de la empresa, que es sobrevivir obteniendo los mximos beneficios econmicosSe aplicara el cuestionario tridimensional de Direccin por Valores a los trabajadores de la IE Los Pinos N 80892 del distrito de Trujillo

Emocional Energtico

AmorPasinAutorrealizacinEmpataFelicidad Alto

Medio

Bajo

Econmico Pragmtico

CompetitividadDineroEfectividadOrdenResultados

tico - SocialCooperacinCuidado familiartica profesionalResponsabilidad socialIntegridad

VariableDefinicin ConceptualDefinicin operacionalDimensionesIndicadoresEscala de medicin

Cultura OrganizacionalSistema de significados compartidos por los miembros, el cual distingue una organizacin de otra.

Se aplicara el cuestionario del Modelo de Denison para evaluar la Cultura Organizacional de los trabajadores de la IE Los Pinos N 80892 del distrito de Trujillo.

Involucramiento

EnvolvimientoOrientacin al equipoDesarrollo de capacidades

Alto

Medio

Bajo

Consistencia

Valores centrales AcuerdoCoordinacin e Integracin

AdaptabilidadCreacin del cambioEnfoque en el clienteAprendizaje organizacional

Misin

Direccin e integracin estratgica Objetivos y metasVisin

2.3. MetodologaEl presente investigacin es cuantitativo en tanto que los datos se cuantifican y se someten a anlisis estadsticos, adems se busca determinar las caractersticas de las relaciones entre variables. Este estudio adems de ser descriptivo es correlacional y explicativo, ya que su finalidad es relacionar dos variables (Direccin por Valores y Cultura organizacional), estableciendo su asociacin explicativa.2.4. Tipos de estudioEs una investigacin No experimental, porque implica la observacin del hecho en su condicin natural, es decir, presenta los hechos de acuerdo a la realidad encontrada, tomando una muestra de los trabajadores de la IE Los Pinos del distrito de Trujillo 2.5. DiseoEl presente trabajo de investigacin descriptiva de corte Transversal, porque se recolectan datos en un solo momento y en un tiempo determinado; de tipo Correlacional, por cuanto este tipo de estudio determina el grado de relacin entre dos variables de inters. El esquema es: Ox M r OyDnde: M: Muestra de trabajadores de la IE Los PinosOx: (Variable X) Direccin por Valores.Oy: (Variable Y) Cultura Organizacional.r: Relacin - causa efecto existente entre la variable X sobre la variable Y.

2.6. Poblacin, muestra y muestreo PoblacinLa poblacin en estudio est considerada por los 67 trabajadores, entre docentes y administrativos de la I.E. Los Pinos N 80892 del distrito de Trujillo AREAN TRABAJADORES

Docentes nivel primaria30

Docentes nivel secundaria28

Administrativa06

Mantenimiento03

TOTAL67

MuestraEn base a nuestra poblacin, el tamao de la muestra es de 60 trabajadores considerando un nivel de confianza de 95%, y un estimador de la media aritmtica de 5%, as como una varianza de 28,989 tomada de la muestra de la variable Cultura Organizacional por tener un mayor coeficiente de variacin Reemplazamos en la siguiente frmula:

Donde:N = 67 trabajadores Z= 1,96 (95%) = 28,989 E = Estimador (5%) de la media aritmtica

Reemplazamos datos:

Redondeando nuestra muestra sera: 60 trabajadores MuestreoSe aplico un muestreo probabilstico aleatorio simple, con distribucin por afijacin proporcional, con seleccin aleatoria.

2.7. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de datos

Para la recoleccin de datos de la muestra se utiliz la tcnica de encuesta, y dos instrumentos Cuestionario sobre una auditoria de Direccin por Valores (Anexo N 01) Cuestionario dirigido al personal docente y administrativo de la Instituciones Educativa Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo 2013, para la recoleccin de datos sobre la variable de Direccin por Valores propuesta por los autores Mario Raich y Simon Dolan (2008) Ms All Empresa y Sociedad en Transformacin. (pg. 225).El instrumento busca evaluar quince valores que se han considerado importantes a la hora de controlar las actitudes y comportamientos, para ello se hace referencia al lugar de trabajo considerando cun importantes son estos valores en la organizacin a un nivel cotidiano. Se considera que no hay respuestas correctas e incorrectas, simplemente se marca una entre cuatro alternativas para reflejar las opiniones de los trabajadores.La teora considera un modelo triaxial que considera tres zonas de valores:EMO = Emocional- Energtico (Preguntas 1,4,7,10,13)ECO = Econmico Pragmtico (Preguntas 2,5,8,11,14)ETI = tico - Social (Preguntas 3,6,9,12,15)Considerando un valor de 1 a 4 puntos por cada pregunta, los resultados totales por dimensin fluctan entre 5 y 20 puntos, con lo cual se evala la importancia relativa de los valores emocionales, ticos y econmicos en la organizacin, podemos considerar:

Total DimensinTotal VariableNivel

5 - 1015 - 30Bajo

11 - 1531 - 45Medio

16 - 2045 - 60Alto

Cuestionario dirigido al personal docente y administrativo de la Instituciones Educativa Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo 2013, para la recoleccin de datos sobre la variable de Cultura Organizacional (Anexo N 01) propuesta por los autores Denison, D.R. y Neale, W.S. (1996). Denison Organizational Culture Survey.Michigan. Denison Consulting. Para el desarrollo de la investigacin se aplic la encuesta de Denison, constituida por 60 preguntas cerradas, la cual permite generar una descripcin y un anlisis directo, sistmico y comprensible de la cultura organizacional por medio de la evaluacin de los patrones de comportamiento o prcticas que influyen en el desempeo. Para cada una de las cuatro caractersticas culturales bsicas: involucramiento, consistencia, adaptabilidad y misin, las cuales pueden ser relacionadas en sus puntajes promedios,

Promedio Total por DimensinPromedio Total por VariableNivel

1 - 215 - 30Bajo

331 - 45Medio

4 - 545 - 60Alto

2.8. Mtodos de anlisis de datos Estadstica descriptiva1) Elaboracin del registro de resultados sobre Direccin por Valores y Cultura organizacional2) Construccin de tablas de distribucin de frecuencia.3) Elaboracin de grficos.

Estadstica inferencial1) Prueba de Bondad de ajuste de los puntajes sobre Direccin por Valores y Cultura Organizacional, a la Distribucin Normal. De los resultados de la Prueba Kolmogorov Smirnov a un nivel de significancia al 5%. en el cuadro 2; se detecta el uso de pruebas no paramtricas, al observar valores p>0.05 con un nivel de significancia al 5%. 2) Prueba Tau-b- de Kendall para la correlacin entre variables ordinales

III RESULTADOS

Cuadro N01Cultura Organizacional de los trabajadores de la IE Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo

Foco Externo 3,32

Misin 3,33Adaptabilidad 3,31

Estabilidad 3,33Flexibilidad 3,41Creencias y supuestos

Consistencia 3,33Involucramiento 3,50

Foco Interno 3,42

Fuente: EncuestaElaborado por: El autor

Grafico N01Cultura Organizacional de los trabajadores de la IE Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo

Fuente: EncuestaElaborado por: El autor

DESCRIPCION: Realizadas las 60 encuestas se obtuvo los promedios de las cuatro dimensiones de la variable cultura organizacional, al revisar los promedios podemos observar que Involucramiento tiene un promedio mayor en relacin a las dems dimensiones como Consistencia, Adaptabilidad y Misin, as como a la variable Cultura organizacional. Las dimensiones Consistencia, Adaptabilidad y Misin tienen un promedio uniforme, pero inferior al de la variable. A pesar que todos los promedios se consideran en el nivel Alto, es necesario analizar los resultados por sus respectivas dimensiones.

Tabla N2Involucramiento en la Cultura Organizacional de los trabajadores de la IE Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo Dimensin e Indicadores Promedio de IndicadoresPromedio de Dimensin

INVOLUCRAMIENTO3,50

FACULTAMIENTO3,65

ORIENTACIN AL EQUIPO3,45

DESARROLLO DE CAPACIDADES3,39

Fuente: EncuestaElaborado por : El autor

Grafico N2Involucramiento en la Cultura Organizacional de los trabajadores de la IE Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo

Fuente: EncuestaElaborado por : El autor

DESCRIPCION: Esta dimensin demuestra la orientacin de la organizacin en la construccin de la capacidad humana, el sentido de pertenencia y la responsabilidad, el ndice que presento el mayor promedio fue el Facultamiento y el menor el Desarrollo de capacidades Podemos interpretar al ver el ndice de Facultamiento con el de Desarrollo de Capacidades, puede representar que las personas toman decisiones sin el entrenamiento debido, lo cual puede ser un desastre potencial, ya que los trabajadores pueden confundir facultamiento con dejacin y los trabajadores se vuelven capaces de tomar decisiones de negocios sin importar la experiencia, la educacin, el conocimiento y la habilidad.Podemos observar a Orientacin al Equipo con un mayor promedio que Desarrollo de Capacidades, esto podra interpretarse como que no existe un verdadero trabajo en equipo, los trabajadores simplemente cumplen sin mayor compromiso. Pueden guardar la apariencia que se trabaja en equipo.

Tabla N3Consistencia en la Cultura Organizacional de los trabajadores de la IE Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo Dimensin e Indicadores Promedio de IndicadoresPromedio de Dimensin

CONSISTENCIA3,33

VALORES CENTRALES-FUNDAMENTALES3,49

ACUERDO3,25

COORDINACIN E INTEGRACIN3,25

Fuente: EncuestaElaborado por : El autor

Grafico N3Consistencia en la Cultura Organizacional de los trabajadores de la IE Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo

Fuente: EncuestaElaborado por: El autorDESCRIPCION: El puntaje promedio en Consistencia de toda la organizacin, indica en forma general debilidad en la cultura organizacional y falta de coherencia en la misma, a pesar de compartir valores bsicos y cdigo de tica estos se debilitan ante la falta de coordinacin e integracin en toda la organizacin.Para lograr la coordinacin e integracin, es necesario que la organizacin desarrolle el fortalecimiento y la interiorizacin de sus valores, como pieza fundamental dentro de los sistemas de control interno.El conjunto de Valores Centrales, ndice de valor ms alto, nos indica que son compartidos por los miembros de la organizacin, que crean un sentido de identidad y existencia de un cdigo tico, sin embargo, el personal percibe poca coherencia en los lderes en hacer lo que dicen.En cuanto a la Coordinacin e Integracin, uno de los ndices ms bajos, se identifica una problemtica en la coordinacin de proyectos, trabajo en equipo con otras reas de la organizacin y el compartir perspectivas y metas comunes. Esto genera que se presenten dificultades para llegar a Acuerdos, incluso ante problemas difciles o asuntos claves de la organizacin.

Tabla N4Adaptabilidad en la Cultura Organizacional de los trabajadores de la IE Los Pinos 80892 del distrito de TrujilloDimensin e Indicadores Promedio de IndicadoresPromedio de Dimensin

ADAPTABILIDAD 3,31

CREACIN DEL CAMBIO3,25

ENFOQUE EN EL CLIENTE3,34

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL3,33

Fuente: EncuestaElaborado por : El autor

Grafico N4Adaptabilidad en la Cultura Organizacional de los trabajadores de la IE Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo

Fuente: EncuestaElaborado por: El autorDESCRIPCION: La dimensin de Adaptabilidad nos muestra que la IE tiene una buena capacidad de recibir e interpretar las necesidades de los clientes dando respuestas inmediatas; sin embargo el promedio bajo del ndice Creacin del Cambio impide que se dedique tiempo, recursos y esfuerzos para proyectar las necesidades futuras de los usuarios, que conduciran a la planeacin de cambios internos de la organizacin para lograr el incremento de su crecimiento y desarrollo, por lo cual se considera un enfoque pasivo al usuario. Aprendizaje Organizacional se muestra en la encuesta como un proceso en desarrollo, identificado en los trabajadores un objetivo importante en sus labores, sin embargo se identifica que no hay un proceso estructurado de aprendizaje que pueda identificar: puntos claves, riesgos y fallas para transformarlas en oportunidades y fortalezas.

Tabla N5Misin en la Cultura Organizacional de los trabajadores de la IE Los Pinos 80892 del distrito de TrujilloDimensin e Indicadores Promedio de IndicadoresPromedio de Dimensin

MISIN3,33

DIRECCIN E INTENCIN ESTRATGICA3,25

OBJETIVOS Y METAS3,37

VISIN3,40

Fuente: EncuestaElaborado por : El autor

Grafico N5Misin en la Cultura Organizacional de los trabajadores de la IE Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo

Fuente: EncuestaElaborado por: El autor

DESCRIPCION: Siendo la Misin la caracterstica que genera el propsito y sentido de la organizacin, presenta una fortaleza en el ndice de Visin con 3,4; en donde la formulacin estratgica se proyecta para un desarrollo de escenarios futuros, quedando la Misin solamente en un tiempo presente, pero existe una escasa comprensin de la direccin e intencin estratgica con un promedio de 3,25. Esta desarticulacin entre Direccin e Intencin Estratgica con Objetivos y Metas, y Visin se ven influenciadas por el ambiente externo, que obligan a replantear los planes estratgicos, para mantener equilibrio entre la misin, visin, objetivos y metas, es decir, el presente y el futuro.

Tabla N6Direccin por valores de los trabajadores de la IE Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo Nivel fi%

Bajo00

Medio1932

Alto4168

Total60100

Fuente: EncuestaElaborado por: El autor

Grafico N6Direccin por valores de los trabajadores de la IE Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo

Fuente: EncuestaElaborado por: El autor

DESCRIPCION: Se observa que existe un nivel en Direccin por Valores alto al 68% y un nivel medio en 32%. Esto se puede interpretar que sus resultados basados en valores se alinean con los valores centrales compartidos, la misin de la organizacin y su visin.

Tabla N7Nivel de Direccin por Valores Emocional Energtico de los trabajadores de la IE Los Pinos 80892 del distrito de TrujilloNivel fi%

Bajo00

Medio2033

Alto4067

Total60100

Fuente: EncuestaElaborado por: El autor

Grafico N7Nivel de Direccin por Valores Emocional Energtico de los trabajadores de la IE Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo

Fuente: EncuestaElaborado por: El autor

DESCRIPCION: Se determino que la dimensin Emocional - Energtico es alta con un 67% y media con el 33%

Tabla N8Nivel de Direccin por Valores Econmico Pragmtico de los trabajadores de la IE Los Pinos 80892 del distrito de TrujilloNivel fi%

Bajo00

Medio2745

Alto3355

Total60100

Fuente: EncuestaElaborado por: El autor

Grafico N8Nivel de Direccin por Valores Econmico Pragmtico de los trabajadores de la IE Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo

Fuente: EncuestaElaborado por: El autorDESCRIPCION:Se determino que la dimensin Econmico - Pragmtico es alta con un 55% y media con el 45%

Tabla N9Nivel de Direccin por Valores tico Social de los trabajadores de la IE Los Pinos 80892 del distrito de TrujilloNivel fi%

Bajo00

Medio1423

Alto4677

Total60100

Fuente: EncuestaElaborado por: El autor

Grafico N9Nivel de Direccin por Valores tico Social de los trabajadores de la IE Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo

Fuente: EncuestaElaborado por: El autorDESCRIPCION: Se determino que la dimensin tico - Social es alta con un 77% y media con el 23%

ANALISIS LIGADO A LAS HIPOTESIS

HIPTESIS GENERAL: Prueba de significancia para determinar la existencia de relacin significativa entre Direccin por Valores y Cultura Organizacional en la Institucin Educativa Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo 2013

CUADRO N 2RELACION ENTRE DIRECCION POR VALORES Y CULTURA ORGANZACIONAL

Tabla de contingencia NIVELES DE CULTURA ORGANIZACIONAL * NIVELES DE DIRECCIN POR VALORES

NIVELES DE DIRECCIN POR VALORESTotal

MEDIOALTO

NIVELES DE CULTURA ORGANIZACIONALBUENORecuento184058

% del total30,0%66,7%96,7%

EXCELENTERecuento112

% del total1,7%1,7%3,3%

TotalRecuento194160

% del total31,7%68,3%100,0%

Medidas simtricas

ValorError tp. asint.aT aproximadabSig. aproximada

Ordinal por ordinalTau-c de Kendall-,024,049-,498,618

de casos vlidos60

a. Asumiendo la hiptesis alternativa.

b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis nula.

Fuente: La encuestaElaborado por: El autorNo existe relacin entre Direccin por valores y Cultura organizacional en las Institucin Educativa Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo 2013, al observar que el valor del nivel de significancia aproximada de Tau-c- de Kendall de 0,618

HIPTESIS ESPECFICA 1: Prueba de significancia para determinar la incidencia significativa de la dimensin Emocional Energtico en la Cultura Organizacional en la Institucin Educativa Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo 2013

CUADRO N 3RELACION ENTRE LA DIMENSION EMOCIONAL ENERGETICO Y CULTURA ORGANZACIONAL

Tabla de contingencia EMOCIONAL * NIVELES DE CULTURA ORGANIZACIONAL

NIVELES DE CULTURA ORGANIZACIONALTotal

BUENOEXCELENTE

EMOCIONALMEDIORecuento19120

% del total31,7%1,7%33,3%

ALTORecuento39140

% del total65,0%1,7%66,7%

TotalRecuento58260

% del total96,7%3,3%100,0%

Medidas simtricas

ValorError tp. asint.aT aproximadabSig. aproximada

Ordinal por ordinalTau-c de Kendall-,022,049-,457,648

N de casos vlidos60

a. Asumiendo la hiptesis alternativa.

b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis nula.

Fuente: La encuestaElaborado por: El autor

No existe incidencia de la dimensin Emocional Energtico en la Cultura organizacional en las Institucin Educativa Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo 2013, al observar que el valor del nivel de significancia aproximada de Tau-c- de Kendall es de 0,648

HIPTESIS ESPECFICA 2: Prueba de significancia para determinar la incidencia significativa de la dimensin Econmico Pragmtico en la Cultura Organizacional en la Institucin Educativa Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo 2013

CUADRO N 4RELACION ENTRE LA DIMENSION ECONOMICO PRAGMATICO Y CULTURA ORGANZACIONAL

Tabla de contingencia ECONMICO * NIVELES DE CULTURA ORGANIZACIONAL

NIVELES DE CULTURA ORGANIZACIONALTotal

BUENOEXCELENTE

ECONMICOMEDIORecuento27027

% del total45,0%0,0%45,0%

ALTORecuento31233

% del total51,7%3,3%55,0%

TotalRecuento58260

% del total96,7%3,3%100,0%

Medidas simtricas

ValorError tp. asint.aT aproximadabSig. aproximada

Ordinal por ordinalTau-c de Kendall,060,0411,458,145

N de casos vlidos60

a. Asumiendo la hiptesis alternativa.

b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis nula.

Fuente: La encuestaElaborado por: El autor

No existe incidencia de la dimensin Econmico Pragmtico en la Cultura organizacional de la Institucin Educativa Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo 2013, al observar que el valor del nivel de significancia aproximada de Tau-c- de Kendall es de 0,145

HIPTESIS ESPECFICA 3: Prueba de significancia para determinar la incidencia significativa entre lo tico Social en la Cultura Organizacional en la Institucin Educativa Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo 2013CUADRO N 5RELACION ENTRE LA DIMENSION ETICO SOCIAL Y CULTURA ORGANZACIONAL

Tabla de contingencia TICO * NIVELES DE CULTURA ORGANIZACIONAL

NIVELES DE CULTURA ORGANIZACIONALTotal

BUENOEXCELENTE

TICOMEDIORecuento13114

% del total21,7%1,7%23,3%

ALTORecuento45146

% del total75,0%1,7%76,7%

TotalRecuento58260

% del total96,7%3,3%100,0%

Medidas simtricas

ValorError tp. asint.aT aproximadabSig. aproximada

Ordinal por ordinalTau-c de Kendall-,036,052-,685,493

N de casos vlidos60

a. Asumiendo la hiptesis alternativa.

b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis nula.

Fuente: La encuestaElaborado por: El autor

No existe incidencia entre la dimensin tico Social en la Cultura organizacional en las Institucin Educativa Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo 2013, al observar que el valor del nivel de significancia aproximada de Tau-c- de Kendall es de 0,493

HIPTESIS ESPECFICA 4: Prueba de significancia para determinar la incidencia significativa de la Direccin por Valores en el Involucramiento en la Institucin Educativa Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo 2013CUADRO N 6RELACION ENTRE LA DIRECCION POR VALORES Y LA DIMENSION INVOLUCRAMIENTOTabla de contingencia NIVELES DE DIRECCIN POR VALORES * Involucramiento

InvolucramientoTotal

REGULARBUENOEXCELENTE

NIVELES DE DIRECCIN POR VALORESMEDIORecuento018119

% del total0,0%30,0%1,7%31,7%

ALTORecuento237241

% del total3,3%61,7%3,3%68,3%

TotalRecuento255360

% del total3,3%91,7%5,0%100,0%

Medidas simtricas

ValorError tp. asint.aT aproximadabSig. aproximada

Ordinal por ordinalTau-c de Kendall-,043,059-,734,463

N de casos vlidos60

a. Asumiendo la hiptesis alternativa.

b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis nula.

Fuente: La encuestaElaborado por: El autor

No existe incidencia entre la Direccin por valores y el Involucramiento en la Institucin Educativa Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo 2013, al observar que el valor del nivel de significancia aproximada de Tau-c- de Kendall es de 0,463

HIPTESIS ESPECFICA 5: Prueba de significancia para determinar la incidencia significativa la Direccin por Valores y la Consistencia en la Institucin Educativa Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo 2013CUADRO N 7RELACION ENTRE LA DIRECCION POR VALORES Y LA DIMENSION CONSISTENCIA

Tabla de contingencia NIVELES DE DIRECCIN POR VALORES * Consistencia

ConsistenciaTotal

REGULARBUENO

NIVELES DE DIRECCIN POR VALORESMEDIORecuento21719

% del total3,3%28,3%31,7%

ALTORecuento83341

% del total13,3%55,0%68,3%

TotalRecuento105060

% del total16,7%83,3%100,0%

Medidas simtricas

ValorError tp. asint.aT aproximadabSig. aproximada

Ordinal por ordinalTau-c de Kendall-,078,082-,954,340

N de casos vlidos60

a. Asumiendo la hiptesis alternativa.

b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis nula.

Fuente: La encuestaElaborado por: El autor

No existe incidencia de la Direccin por Valores en la Consistencia de la Institucin Educativa Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo 2013, al observar que el valor del nivel de significancia aproximada de Tau-c- de Kendall es de 0,340

HIPTESIS ESPECFICA 6: Prueba de significancia para determinar la incidencia significativa de la Direccin por Valores en la Adaptabilidad en la Institucin Educativa Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo 2013CUADRO N 8RELACION ENTRE LA DIRECCION POR VALORES Y LA DIMENSION ADAPTABILIDADTabla de contingencia NIVELES DE DIRECCIN POR VALORES * Adaptabilidad

AdaptabilidadTotal

REGULARBUENO

NIVELES DE DIRECCIN POR VALORESMEDIORecuento21719

% del total3,3%28,3%31,7%

ALTORecuento73441

% del total11,7%56,7%68,3%

TotalRecuento95160

% del total15,0%85,0%100,0%

Medidas simtricas

ValorError tp. asint.aT aproximadabSig. aproximada

Ordinal por ordinalTau-c de Kendall-,057,080-,712,476

N de casos vlidos60

a. Asumiendo la hiptesis alternativa.

b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis nula.

Fuente: La encuestaElaborado por: El autor

No existe incidencia de la Direccin por valores en la Adaptabilidad de la Institucin Educativa Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo 2013, al observar que el valor del nivel de significancia aproximada de Tau-b- de Kendall es de 0,476

HIPTESIS ESPECFICA 7: Prueba de significancia para determinar la incidencia significativa de la Direccin por Valores en la Misin de la Institucin Educativa Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo 2013CUADRO N 9RELACION ENTRE LA DIRECCION POR VALORES Y LA DIMENSION MISION Tabla de contingencia NIVELES DE DIRECCIN POR VALORES * Misin

MisinTotal

MALOREGULARBUENOEXCELENTE

NIVELES DE DIRECCIN POR VALORESMEDIORecuento0216119

% del total0,0%3,3%26,7%1,7%31,7%

ALTORecuento1831141

% del total1,7%13,3%51,7%1,7%68,3%

TotalRecuento11047260

% del total1,7%16,7%78,3%3,3%100,0%

Medidas simtricas

ValorError tp. asint.aT aproximadabSig. aproximada

Ordinal por ordinalTau-c de Kendall-,118,092-1,283,199

N de casos vlidos60

a. Asumiendo la hiptesis alternativa.

b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis nula.

Fuente: La encuestaElaborado por: El autor

No existe incidencia de la Direccin por valores en la Misin de la Institucin Educativa Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo 2013, al observar que el valor del nivel de significancia aproximada de Tau-c- de Kendall es de 0,199

IVDISCUSION

De acuerdo al estudio realizado sobre la variable Cultura Organizacional, considerando el promedio de sus dimensiones obtenemos un 3,36, que segn los estudios de DE LA PEA MARTINEZ, Manuel y CRUZ BARRAGAN, Yanni sobre Evaluacin de la Cultura Organizacional en Casa Luker SA (2009) indica que la institucin tiene diferentes reas de oportunidad de fortalecimiento de innovacin dentro de la cultura organizacional, para lo cual es necesario detallarlo por dimensiones. En su dimensin Involucramiento, de la Cultura Organizacional obtiene un promedio de 3,5 demuestra la orientacin de la organizacin en la construccin de la capacidad humana, el sentido de pertenencia y la responsabilidad, el ndice que presento el mayor promedio fue el Facultamiento con 3,65; Orientacin al equipo un 3,45; y el menor el Desarrollo de capacidades con 3,39 El estudio realizado por BARRETO PARDO, Ligia y BONILLA ROJAS, Mara sobre Perfil cultural y desempeo organizacional en la empresa Ecocapital Internacional SA. ESP 2011, concluye que el ndice de Facultamiento es mayor que Desarrollo de Capacidades, puede representar que las personas toman decisiones sin el entrenamiento debido, traducido a la evaluacin de Denison, corresponde:Esto puede ser un desastre potencial que acontece cuando la gente confunde facultamiento con abdicacin y los individuos se vuelven capaces de tomar decisiones de negocios sin importar la experiencia, la educacin, el conocimiento y la habilidadTambin se observa, Orientacin al Equipo con un mayor promedio que Desarrollo de Capacidades, de acuerdo con Denison esta relacin puede ser:Muy a menudo este hecho puede sealar muy poca sustancia real para los equipos de trabajo. En este caso, la gente simplemente asiente y cumple sin mayor compromiso y sentido de propiedad. Hay equipos por guardar la apariencia de que se trabaja en equipo, pero en realidad esto no establece una diferencia.Podemos concluir en relacin con la caracterstica de Involucramiento que existe una relativa debilidad del ndice de Desarrollo de Capacidades que no permite la evolucin integral entre Facultamiento y Orientacin al Equipo

En la dimensin Consistencia se obtuvo un 3,33 en promedio; siendo el ms elevado los valores centrales fundamentales con 3.49 y los promedios ms bajos acuerdo y coordinacin e integracin con 3,25. Segn el estudio realizado por BARRETO PARDO, Ligia y BONILLA ROJAS, Mara sobre Perfil cultural y desempeo organizacional en la empresa Ecocapital Internacional SA. ESP 2011, el conjunto de Valores Centrales, ndice de valor ms alto, nos indica que son compartidos por los miembros de la organizacin, que crean un sentido de identidad y un conjunto claro de expectativas, se evidencia en la organizacin la existencia de un cdigo tico y la interiorizacin de normas, sin embargo, el personal percibe poca coherencia en los lderes en hacer lo que dicen.En cuanto a la Coordinacin e Integracin, uno de los ndices ms bajos, se identifica una problemtica en la coordinacin de proyectos, trabajo en equipo con otras reas de la organizacin y el compartir perspectivas y metas comunes. Esto genera que se presenten dificultades para llegar a acuerdos, incluso ante problemas difciles o asuntos claves de la organizacin.

En la dimensin de la Cultura organizacional Adaptabilidad, el promedio es de 3,31, siendo el ms elevado el enfoque al cliente con 3,34; seguido de aprendizaje organizacional por 3,33 y el ms bajo creacin al cambio con 3,25. El estudio realizado por BARRETO PARDO, Ligia y BONILLA ROJAS, Mara sobre Perfil cultural y desempeo organizacional en la empresa Ecocapital Internacional SA. ESP 2011,nos menciona que e ndice Enfoque en el Cliente tiene mayor promedio que el ndice Aprendizaje Organizacional y Creacin del Cambio, Denison lo evala de la siguiente manera:Cuando Enfoque en el Cliente es mayor que Creacin del Cambio y Aprendizaje Organizacional, esto tiende a significar que la organizacin puede ser muy buena para satisfacer las necesidades del cliente por el da de hoy, pero probablemente no se est preparando para lo que el cliente pueda necesitar el da de maana.Esta situacin representa un enfoque pasivo al cliente. Puede realizarse un esfuerzo sobrehumano para satisfacer al cliente sin mirar los patrones y tendencias que emergen en el horizonte. La organizacin tiende a estar un paso por detrs del cliente antes que un paso adelante.Aprendizaje Organizacional se muestra en la encuesta como un proceso en desarrollo, identificado en los colaboradores como un objetivo importante en sus labores cotidianas, sin embargo se identifica que no hay un proceso estructurado de aprendizaje que pueda identificar: puntos claves, riesgos y fallas para transformarlas en oportunidades y acciones de mejora, y estas a su vez en fortalezas para el desarrollo de la organizacin.

En la dimensin de Misin se obtiene un promedio de 3,33, siendo la ms elevada la Visin con 3,40y la ms baja direccin e intencin estratgica. Para BARRETO PARDO, Ligia y BONILLA ROJAS, Mara sobre Perfil cultural y desempeo organizacional en la empresa Ecocapital Internacional SA. ESP 2011, La desarticulacin entre Direccin e Intencin Estratgica con Objetivos y Metas, y la Visin se ven influenciadas por las diferentes tendencias, demandas y entorno externo que obligan al replanteamiento dinmico de la direccin y planes estratgicos de la organizacin, es importante que siempre se mantenga el equilibrio entre la misin, visin, objetivos y metas, es decir, el presente y el futuro

En la variable Direccin por Valores obtenemos un nivel alto en un 68% y medio en 32% y segn PEREZ ROLO, Martha y DIAZ, Elena en su Estudio sobre los valores de direccin y de gnero en las cooperativas cubanas (2006) cuando existe un liderazgo basado en valores humanos y en la formacin, facilita el trabajo a realizar posteriormente

Segn SARMENTEROS BON, Ileana y PORTUONDO VELEZ ngel en Consideraciones sobre la aplicacin de la Direccin por Valores en las organizaciones (2009) concluyen que es posible aplicar la direccin por valores, para lo que es conveniente verla en su vinculacin con las competencias laborales. Como muestra la experiencia, en las organizaciones donde se ha venido trabajando, se vincularon los valores a comportamientos observables, y stos a indicadores de desempeo segn el proceso al que se vincula el trabajador, y se determin su aportacin a los indicadores generales de la organizacin. Se logr una mejora sustancial en ms del 50% de los indicadores de desempeo establecidos como parte del proceso, lo que propici una mejora de los indicadores generales de la organizacin. El procedimiento antes descrito y los procedimientos particulares asociados fueron aplicados y validado de forma total y parcial en un conjunto de empresa.

Al analizar las variables determinamos que no existe incidencia significativa de la Direccin por Valores en la Cultura Organizacional. Segn RAICH y DOLAN (2008) Mas all, empresa y sociedad en transformacin(pg. 220) concluyen: la auditoria de la Direccin por Valores es un concepto y una herramienta para medir los valores de las partes interesadas (trabajadores) y compararlas con los valores de la organizacin. Concretamente mientras ms diferencias revele el anlisis entre los valores y las necesidades personales y aquellos de la organizacin, mayor ser la necesidad de una reingeniera cultural,

VCONCLUSIONES

1. La variable Direccin por Valores no incide significativamente en la variable Cultura Organizacional en la I.E. Los Pinos N 80892 del distrito de Trujillo periodo-2013, se obtuvo una relacin de 0,618, aceptndose la hiptesis nula 2. La dimensin Emocional Energtico de la Direccin por valores no incide significativamente en la Cultura organizacional en la I.E. Los Pinos N 80892 del distrito de Trujillo periodo-2013, obtuvo una relacin de 0,648 3. La dimensin Econmico - Pragmtico de la Direccin por valores no incide significativamente en la Cultura organizacional en la I.E. Los Pinos N 80892 del distrito de Trujillo periodo-2013, obtuvo una relacin de 0,145 4. La dimensin tico - Social de la Direccin por valores no incide significativamente en la Cultura organizacional en la I.E. Los Pinos N 80892 del distrito de Trujillo periodo-2013, obtuvo una relacin de 0,493 5. La Direccin por Valores no incide significativamente en la dimensin Involucramiento de la Cultura Organizacional en la I.E. Los Pinos N 80892 del distrito de Trujillo periodo-2013, obtuvo una relacin de 0,463 6. La Direccin por Valores no incide significativamente en la dimensin Consistencia de la Cultura Organizacional en la I.E. Los Pinos N 80892 del distrito de Trujillo periodo-2013, obtuvo una relacin de 0,340 7. La Direccin por Valores no incide significativamente en la dimensin Adaptabilidad de la Cultura Organizacional en la I.E. Los Pinos N 80892 del distrito de Trujillo periodo-2013, obtuvo una relacin de 0,476 8. La Direccin por Valores no incide significativamente en la dimensin Misin de la Cultura Organizacional en la I.E. Los Pinos N 80892 del distrito de Trujillo periodo-2013, obtuvo una relacin de 0,476

VIRECOMENDACIONES

1. Los lineamientos de la institucin deben enfocarse en conseguir una cultura fuerte que influya en la conducta de los trabajadores, teniendo en cuenta los sistemas compartidos de creencias y valores , con lo cual pueda generar una un liderazgo dentro de la organizacin que funciones como sistema de control para lograr la estabilidad en el presente y futuro2. Sensibilizar a las autoridades de la institucin sobre el diagnostico obtenido entre los valores y su cultura, con la finalidad de ejercer un liderazgo transformacional y establecer la estrategias a seguir3. La institucin educativa debe invertir e incentivar el desarrollo de las capacidades de sus trabajadores, para mejorar su rendimiento en el desempeo de sus funciones desarrollando el empoderamiento y la toma de decisiones 4. Elaborar planes estratgicos con la finalidad de incentivar la creatividad e innovacin entre los trabajadores, que contribuir a un mejor desempeo individual y organizacional.5. Considerar al modelo de Direccin por Valores como una alternativa de desarrollo organizacional, considerando que se encuentran las condiciones dadas.

VIIREFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS1. Blanchard, K y O`Connor M, (1997). Direccin por Valores. Barcelona, Gestion 2000. 2. Chiavenato, Idalberto (2009). Gestin del Talento Humano. Mxico. Mc Graw Hill. 3. D`Alessio, F (2008). El proceso estratgico, un enfoque de gerencia. Mxico. Pearson. 4. Denison, D.R. y Neale, W.S. (1996). Denison Organizational Culture Survey. . Michigan. Denison Consulting 5. Garca, Salvador y Dolan, Shimon. (1997) La Direccin por Valores. Madrid. Mc Graw Hill.6. Hellriegel, D. & Slocum, J. (2009). Comportamiento organizacional. Mxico, Cengage Learning editores.7. LUTHANS, Fred (2008). Comportamiento Organizacional. Mxico, McGraw-Hill.8. Raich, M y Dolan, S, (2008) Ms All: Empresa y sociedad en transformacin. Lima. Tecsup 9. Robbins, S (2009). Comportamiento organizacional. Mxico, Pearson Education.

DECLARACIN JURADA DE AUTORA Y AUTORIZACIN PARA LA PUBLICACIN DEL ARTCULO CIENTFICO

Yo, Jair Omar Alvarado Espinoza, estudiante, del Programa Administracin de la Educacin de la Escuela de Postgrado de la Universidad Csar Vallejo, identificado con DNI 18085273, con el artculo titulado:La Direccin por Valores y su incidencia en la Cultura Organizacional de la I.E. Los Pinos 80892 del distrito de Trujillo Periodo 2013declaro bajo juramento que:1) El artculo pertenece a mi autora 2) El artculo no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.3) El artculo no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada anteriormente para alguna revista.4) De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (informacin sin citar a autores), autoplagio (presentar como nuevo algn trabajo de investigacin propio que ya ha sido publicado), piratera (uso ilegal de informacin ajena) o falsificacin (representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi accin se deriven, sometindome a la normatividad vigente de la Universidad Csar Vallejo.5) Si, el artculo fuese aprobado para su publicacin en la Revista u otro documento de difusin, cedo mis derechos patrimoniales y autorizo a la Escuela de Postgrado, de la Universidad Csar Vallejo, la publicacin y divulgacin del documento en las condiciones, procedimientos y medios que disponga la Universidad.

Trujillo, Abril 2014

Jair Omar Alvarado Espinoza

La Direccin por Valores y su incidencia en la Cultura OrganizacionalBr. Alvarado Espinoza, Jair Omar [email protected] de Postgrado de la UCVRESUMEN:El presente trabajo de investigacin titulado La Direccin por Valores y su incidencia en la Cultura Organizacional, se desarrollo en la I.E. Los Pinos 80892 del Distrito de Trujillo Periodo 2013, pretende determinar el efecto de las actividades de una Direccin por Valores en la Cultura Organizacional Se formula la hiptesis general, La Direccin por Valores incide significativamente en la Cultura Organizacional de la I.E. Los Pinos N 80892 del distrito de Trujillo periodo-2013. Mtodo cuantitativo. Diseo no experimental, Transversal y Correlacional. La muestra estuvo constituida por los 60 trabajadores de la institucin educativa. La informacin se recolecto a travs de dos instrumentos, se us el Cuestionario de Valores (Raich y Dolan, 2008) y el cuestionario de Cultura Organizacional (Denison y Neale, 1996) . La confiabilidad de dichos instrumentos se determin a travs del coeficiente de la prueba estadstica Alfa de Crombach. Los resultados son presentados en tablas y figuras en barra.Se lleg a las siguientes conclusiones:Los resultados de la Direccin por Valores en la Institucin educativa Los Pinos muestran que el 68% (41) de los trabajadores se consideran en un nivel alto de valores y el 32% (19) que son de un nivel medio. La Cultura Organizacional mostrada por los trabajadores de la institucin nos refleja el promedio total fue de 3,31; siendo la dimensin Involucramiento la que tiene el promedio ms elevado 3,50; la Misin y Consistencia tienen 3,33 y la ms baja es Adaptabilidad con un promedio de 3.31, se propondr un cuestionario a las autoridades de la institucin para medir el grado de aceptacin de una implementacin de una Direccin por Valores para conseguir la coherencia con la Cultura Organizacional para lograr el bienestar colectivo e individual de los trabajadores.No existe incidencia de la Direccin por Valores en la Cultura organizacional de la IE Los Pinos, por lo cual se recomienda imple