alat bantu mengampu mata kuliah : perilaku organisasi - 2
TRANSCRIPT
ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR
2
PERILAKU INDIVIDU
KEMAMPUANKEMAMPUAN INTELEKTUAL
Kecerdasan Angka : melakukan aritmatika dengan cepat & akurat
Kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktifitas mental yaitu berpikir, menalar dan memecahkan masalah
Pemahaman Verbal : memahami yang dibaca atau didengar dan hubungan kata
Kecepatan Persepsi : mengidentifikasi kemiripan dan kesamaan visual
Penalaran Induktif : identifikasi urutan logis masalah dan memecahkan masalah
Penalaran Deduktif : penggunaan logika dan menilai implikasi argumen
Visualisasi Spasial : membayangkan obyek
Daya Ingat : menimpan dan mengingat masa lalu
KEMAMPUAN FISIK
Faktor Kekuatan Kekuatan Dinamis : menggunakan otot secara berulang
Kekuatan Tubuh : menggunakan otot khususnya otot perut
Kekuatan Statis : menggunakan otot terhadap obyek eksternal
Kekuatan Eksplosif : mengeluarkan energi maksimum
Fleksibilitas Luas : menggerakkan tubuh atau otot punggung sejauh mungkin
Fleksibilitas Dinamis : membuat gerakan lentur yang cepat dan berulang
Faktor Fleksibilitas
Faktor Lainnya Koordinasi Tubuh : mengkoordinasikan tindakan secara bersamaan dari bagian
tubuh yang berbeda Keseimbangan : mempertahankan keseimbangan walau terdapat gaya yang
menggangu keseimbangan
Kemampuan melakukan tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan dan karakteristik serupa
Stamina : mengerahkan upaya maksimum yang membutuhkan usaha berkelanjutan
KARAKTERISTIK BIOGRAFIS
Usia
Karakteristik perseorangan – usia, gender, ras, masa jabatan – yang secara mudah dan obyektif dari arsip pribadi seseorang
Gender
Ras
Masa Jabatan
PEMBELAJARAN Setiap perubahan perilaku yang relatif permanen terjadi sebagai hasil dari pengalaman
TEORI PEMBELAJARAN Pengondisian Klasik : (classical conditioning) individu merespon beberapa stimulus yang tidak biasa dan menghasilkan respon baru
bersifat pasif sebagai contoh, karyawan pada kantor cabang akan merapikan kantor , berpakaian formal bila
ada kunjungan dari kantor pusat
Pengondisian Operant : (operant conditioning)
Perilaku sukarela yang diharapkan menghasilkan penghargaan atau mencegah sebuah hukuman
Bagian dari konsep mengenai paham perilaku, dimana perilaku mengikuti rangsangan dalam cara yang relatif tidak terpikirkan
Pembelajaran Sosial :Orang dapat belajar melalui pengamatan dan pengalaman langsung
Proses Perhatian : individu belajar dari sebuah model ketika mengenali dan mencurahkan perhatian pada fitur pentingnya.
Proses Penyimpanan : pengaruh sebuah model bergantung seberapa baik individu mengingat tindakan model setelah model tidak tersedia
PEMBENTUKAN : ALAT MENAJERIAL Metode pembentukan perilaku
Secara sistematis menegaskan setiap urutan langkah yang menggerakkan seseorang individu lebih dekat kepada respon yang diharapkan
Proses Reproduksi Motor : mengikuti tindakan dari model.
Proses Penegasan : termotivasi menampilkan perilaku contoh jika ada insentif positif atau penghargaan.
Jadwal Penegasan : Penegasan berkesinambungan : continous reinforcement
Menegaskan suatu perilaku yang diharapkan setiap kali dan setiap waktu penegasan tersebut dilakukan
Sebagai contoh adalah karyawan yang sering terlambat akan diberi pujian oleh atasannya setiap datang tepat waktu
Penegasan berkala : intermitten reinforcement
Menegaskan suatu perilaku yang diinginkan yang cukup sering menyebabkan perilaku tersebut diulangi, namun tidak setiap saat ditunjukkan
o Jadwal Interval Tetap : fixed interval schedule
memberi jarak penghargaan pada interval waktu yang seragam
sebagai contoh adalah imbalan diberikan berdasar harian, mingguan, bulanan
o Jadwal Interval Variabel : variable interval schedule
memberi jarak penghargaan pada interval dalam rentang waktu tertentu
sebagai contoh adalah kunjungan oleh staff audit perusahaan
o Jadwal Rasio Tetap : fixed ratio schedule
memberi penghargaan setelah sejumlah respon tetap atau konstan
sebagai contoh adalah insentif berdasarkan jumlah hasil kerjao Jadwal Rasio Variabel : variable ratio schedule
memvariasikan perhargaan secara relatif terhadap perilaku individu
sebagai contoh adalah komisi penjualan
SIKAP dan
KEPUASAN KERJA
SIKAPKOMPONEN UTAMA
Kognitif : (cognitive component) segmen opini atau keyakinan dari sikap
Afektif : (affective component) segmen emosional atau perasaan dari sikap
Perilaku : (behavioral component) niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu
Sikap (attitude) adalah pernyataan evaluatif , baik yang menyenangkan maupun tidak
Sebagai Contoh :
Kognitif = evaluasi : Pengawas saya memberi promosi pada rekan kerja saya yang tidak begitu pantas mendapatkannya dibanding saya
Afektif = perasaan : Saya tidak menyukai pengawas saya
Perilaku : Tidakan : Saya akan mencari pekerjaan lain, saya mengadukan pengawas saya pada semua orang yang mau mendengarkan
SIKAP KERJA UTAMA Kepuasan Kerja : (job satisfaction)
perasaan positif tentang pekerjaan yang merupaka hasil dari evaluasi karakteristiknya
Keterlibatan Pekerjaan : (job involvement) tingkat sampai mana seseorang memihak sebuah pekerjaan, berpartisipasi secara aktif didalamnya dan menganggap kinerja adalah penting sebagai bentuk
penghargaan diri.
Pemberian wewenang psikologis : (psycological empowerment) keyakinan karyawan terhadap sejauh apa mereka mempunyai lingkungan kerja, kompetensi, makna pekerjaan dan otonomi dalam pekerjaan.
Komitmen Organisasional: (organizational commitment) tingkat sampai mana seseorang memihak sebuah organisasi, serta tujuan dan keinginannya mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Komitmen Afektif : (affective commitment)perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai nilainya
Komitmen Berkelanjutan: (continuance commitment) nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi
Komitmen Normatif : (normative commitment)kewajiban bertahan dalam organisasi dengan alasan moral atau etis
Sikap Kerja yang lain:
Dukungan Organisasi yang Dirasakan: (percieved organizational support - POS) tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi dan peduli dengan kesejahteraan.
Keterlibatan Karyawan: (employee engagement)keterlibatan, kepuasan dan atusiasme individual atas kerja yang dilakukan
KEPUASAN KERJARESPON Keluar : (exit)
ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi
Aspirasi : (voice) ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usaha aktif dan konstruktif untuk
memperbaiki kondisi
Kesetiaan : (loyalty) ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara aktif menunggu membaikknya kondisi
Pengabaian : (neglect) ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk
TEORI & PRINSIPMOTIVASI
TEORIMotivasi : Proses yang menjelaskan intensitas arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan
TEORI MOTIVASI ZAMAN DAHULU Hierarki Teori Kebutuhan Teori X dan Y Teori Dua Faktor
TEORI MOTIVASI KONTEMPORER Teori Kebutuhan McClelland Kebutuhan pencapaian : (need for achievement)
dorongan untuk melebihi, mencapai standar dan berjuang untuk berhasil Kebutuhan kekuatan : (need for power)
kebutuhan membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga tidak berperilaku sebaliknya
Kebutuhan hubungan : (need for affiliation)keinginan akan hubungan antar personal yang akrab
Teori Evaluasi Kognitif : (cognitive evaluation theory)penghargaan ekstrinsik untuk usaha kerja yang sebelumnya memuaskan
secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.
Sebagai contoh adalah, ketika seseorang secara sukarela dan senang hati melakukan pekerjaan sosial, akan menurun motivasinya ketika dipekerjakan
secara formal dan diberi upah
Teori Penentuan Tujuan : (goal – setting theory)tujuan yang spesifik dan sulit dengan umpan balik, menghasilkan kinerja
lebih tinggi
Tujuan yang sulit membuat inividu lebih termotivasi :o Mngarahkan perhatian pada tugas yang ada dan menjauh dari gangguan yang
tidak relevan
o Menambah semangat karena harus bekerja keras dalam mencapainya.
Seseorang berkomitmen pada tujuan :o Memtuskan tidak merendahkan atau mengabaikan tujuan tersebuto Merasa yakin dan ingin mencapainya
Teori Efektivitas Diri : (self efficacy)dikenal juga sebagai teori efektifitas sosial, merujuk pada keyakinan individu bahwa ia
mampu mengerjakan tugas
Cara meningkatkan efektifitas diri :
o Penguasaan yang tetap (enactive)Perolehan pengalaman yang relevan dengan tugas
o Contoh yang dilakukan individu lainMelihat diri sendiri mirip dengan individu yang diamati
o Bujukan verbalMenjadi lebih percaya diri karena seseorang memberi keyakinan anda bahwa anda
memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk berhasil
o KemunculanMemicu keadaan bersemangat yang mendorong seseorang menyelesaikan
tugas
Teori Penguatan : (reinforcement theory)Perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensinya
Jika seseorang terus menerus ditegur karena mendorong koleganya, kemungkinan besar produktivitasnya akan menurun.
Teori Keadilan : (reinforcement theory)Individu membandingkan masukan dan hasil pekerjaannya dengan orang lain
dan merespon untuk menghilangkan ketidakadilan
Rujukan seseorang dalam Teori Keadilan Diri di dalam : pengalaman karyawan dalam posisi berbeda dalam organisasinya. Diri di luar : pengalaman karyawan dalam posisi atau situasi diluar organisasinya. Individu lain di dalam : individu lain atau kelompok individu lain dalam organisasi Individu lain di luar : individu atau kelompok individu lain diluar organisasi
Keadilan Distributifkeadilan jumlah dan pemberian penghargaan yang dirasakan antar individu
Keadilan OrganisasiPersepsi tentang apa yang adil ditempat kerja , yang terdiri dari keadilan
distributif, prosedural dan interaksional Keadilan Prosedural
Keadilan yang dirasakan mengenai proses yang digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan. Keadilan Interaksional
Tingkat sampai mana individu diperlakukan dengan martabat, perhatian dan rasa hormat. Teori Harapan : (expectancy theory)
kekuatan dari suatu kecenderungan bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasilnya.
Hubungan Usaha - Kinerja
Kemungkinan yang dirasakan individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja
Hubungan Kinerja - PenghargaanTingkat sampai mana individu yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu
akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan. Hubungan Penghargaan - tujuan
Tingkat sampai mana penghargaan organisasional memuaskan tujuan individu.
Daya tarik penghargaan potensial bagi individu.
MOTIVASIDARI KONSEP
MENUJU APLIKASI
Memotivasi dengan Mengubah Sifat Lingkungan Kerja
MODEL KARAKTERISTIK PEKERJAANModel yang menunjukkan bahwa pekerjaan apapun bisa dideskrisipkan dalam lima dimensi pekerjaan ini.
Keanekaragaman keterampilan : (skill variety)tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas yang
berbeda
Identitas tugas : (task identity)tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan penyelesaian seluruh
pekerjaan yang bisa diidentifikasikan
Arti tugas : (Task Significance)tingkat sampai mana pekerjaan mempunyai pengaruh yang substansial
terhadap kehidupan atau pekerjaan orang lain.
Otonomi : (Autonomy)tingkat sampai mana pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan
substansi seorang individu dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaannya.
Umpan Balik : (Feed Back)tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja yang diwajibkan suatu
pekerjaan membuat seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai efektifitas pekerjaannya.
Motivating Potential ScoreIndeks prediktif yang menunjukkan potensi yang memotivasi dalam suatu pekerjaan
(J.R Hackman & G.R Oldham, Work Redesign)
MODELKARAKTERISTIK PEKERJAAN
MERANCANG ULANG PEKERJAAN
Rotasi Pekerjaan : (job rotation)pergantian periodik seseorang karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain
Perluasan pekerjaan : (job enlargement)peningkatan jumlah dan variasi tugas individu melalui pekerjaan berbeda
Pengayaan Pekerjaan : (job enrichment)perluasan vertikal pekerjaan yang meningkatkan pengendalian pekerja
terhadap rencana, pelaksanaan dan evaluasi kerja.
Garis Pedoman Memperkaya Suatu pekerjaanJ.R Hackman & J.L Suttle (eds), Improving Life at Work
SUSUNAN PEKERJAAN ALTERNATIF
Waktu Kerja Fleksible : (flexible time - flextime)pergantian periodik seseorang karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain
Pembagian pekerjaan : (job sharing)Susunan yang memungkinkan dua atau lebih individu membagi suatu
pekerjaan
Telecommuting : Merujuk pada karyawan yang melakukanpekerjaan mereka di rumah,
setidaknya dua hari dalam satu minggu terhubung dengan kantor melalui komputer.
JANGAN MELUPAKAN KEMAMPUAN DAN PELUANGTingkat kinerja tinggi sebagian merupakan sebuah fungsi ketiadaan
rintangan yang menghalangi karyawan
KETERLIBATAN KARYAWAN
Sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukan karyawan dan dimaksudkan meningkatkan komitmen karyawan untuk keberhaasilan organisasi.
CONTOH PROGRAM
Manajemen partisipatif : (participative management)proses dimana para bawahan berbagi tingkat kekuatan pembuatan keputusan signifikan
dengan atasan langsung mereka
Partisipatif Representatif : (representative participation)pekerja berpartisipatif dalam pembuatan keputusan organisasional melalui sebuah kelompok kecil yang terdiri dari karyawan yang representatif
Lingkaran Kualitas : (quality circle)kelompok kerja yang terdiri dari karyawan yang bertemu secara teratur mendiskusikan berbagai masalah kualitas kerja, menyelidiki penyebabnya, merekomendasikan solusi dan mengambil tindakan perbaikan.
SUSUNAN PEKERJAAN ALTERNBATIF
Waktu Kerja Fleksible : (flexible time - flextime)pergantian periodik seseorang karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain
Pembagian pekerjaan : (job sharing)Susunan yang memungkinkan dua atau lebih individu membagi suatu
pekerjaan
Telecommuting : Merujuk pada karyawan yang melakukanpekerjaan mereka di rumah,
setidaknya dua hari dalam satu minggu terhubung dengan kantor melalui komputer.
JANGAN MELUPAKAN KEMAMPUAN DAN PELUANGTingkat kinerja tinggi sebagian merupakan sebuah fungsi ketiadaan
rintangan yang menghalangi karyawan
EMOSI DAN
SUASANA HATI
APAKAH EMOSI DAN SUASANA HATI ?
Afek : (affect)beragam perasaan yang dirasakan
Emosi : (emotion)perasaan intens yang ditujukan kepada seseorang atau sesuatu
Suasana Hati : (mood)perasaan yang cenderung kurang intens dibanding emosi dan seringkali
tanpa rangsangan kontekstual
Afek, Emosi dan Suasana hatiStephen P Robbins, Timothy A. judge
BEBERAPA ASPEK EMOSI
Biologi
Intensitas
Frekuensi dan Durasi
Emosi membuat Irasional
Emosi berguna berguna terhadap suatu tujuan
SUASANA HATI SEBAGAI AFEK
Afek positifdimensi susana hati yang terjadi atau emosi positif spesifik seperti
ketenangan diri, kegembiraan pada ujung tinggi, kebosanan, kemalasan dan kelelahan pada ujung rendah
Afek negatifdimensi susana hati yang terjadi atas kegugupan, stress dan kegelisahan pada
ujung tinggi, serta relaksasi, ketenangan dan keseimbangan pada ujung rendah
Struktur Suasana HatiStephen P Robbins, Timothy A. judge
SUMBER EMOSI DAN SUASANA HATI
Kepribadian Hari dalam Seminggu dan waktu dalam Sehari Cuaca Stress Aktifitas Sosial Tidur Olah raga Usia Gender
BATASAN EKSTERNAL
Pengaruh Organisasional Pengaruh Kultural
KERJA EMOSIONAL Kerja Emosional : (emotional labor)
Situasi dimana seseorang karyawan yang mengekspresikan emosi yang diinginkan secara organisasional selama transaksi antar personal di tempat kerja.
Ketidaksesuaian Emosional : (emotional dissonanceInkonsistensi antara emosi yang kita rasakan dan emosi yang kita proyeksikan
EMOSI YANG DIRASAKAN VS YANG DITAMPILKAN
Emosi yang dirasakan :Emosi sebenarnya seseorang individu
Emosi yang ditampilkan :emosi yang diharuskan secara organisasional dan dianggap sesuai dalam sebuah pekerjaan tertentu
Berpura-pura dipermukaan :Menyembunyikan perasaan mendalam seseorang dan menghilangkan
ekspresi emosional sebagai respon aturan penampilan.
Berpura-pura secara mendalam :Berusaha mengubah perasaan mendalam berdasarkan aturan penampilan.
EMOSI YANG DIRASAKAN VS YANG DITAMPILKAN
Emosi yang dirasakan :Emosi sebenarnya seseorang individu
Emosi yang ditampilkan :emosi yang diharuskan secara organisasional dan dianggap sesuai dalam
sebuah pekerjaan tertentu
TEORI PERISTIWA AFEKTIF
Sebuah model yang menyatakan peristiwa ditempat kerja menyebabkan reaksi emosional karyawan yang kemudian mempengaruhi sikap dan perilaku ditempat kerja
Suatu episode emosional sebenarnya adalah serangkaian pengalaman emosional yang ditimbulkan oleh satu peristiwa tunggal serta mengandung elemen emosi dan siklus suasana hati
Emosi yang ada pada satu waktu mempengaruhi kepuasan kerja, bersama dengan latar belakang emosi yang melingkupi peristiwa tersebut
Karena Suasana hati dan emosi berfluktuasi, maka pengaruh pada kinerja berfluktuasi
Perilaku yang didorong emosi biasanya berdurasi pendek.
Karena cenderung tidak sesuai dengan perilaku yang dibutuhkan untuk pekerjaan, emosi biasanya berpengaruh negatif terhadap kinerja pekerjaan.
PERILAKU KELOMPOK
DEFINISI & KLASIFIKASIKelompok adalah dua individu atau lebih yang berinteraksi dan saling bergantung, bergabung untuk mencapai tujuan tertentu
Kelompok Formal : (formal group)Kelompok kerja yang ditugaskan dan didefinisikan oleh struktur organisasi
Kelompok informal : (informal group)
Kelompok yang tidak berstruktur formal maupun secara organisasional timbul sebagai respon kebutuhan kontak sosial
Kelompok Komando : (command group)Kelompok terdiri atas individu yang melapor pada seorang manajer
Kelompok Tugas : (task group)Bekerja bersama melaksanakan suatu pekerjaan
Kelompok Kepentingan : (interest group)Bekerja bersama mencapai suatu tujuan dengan kepentingan masing masing
Kelompok informal : (informal group)
Berkumpul bersama karena memiliki satu atau lebih persamaan karakteristik
Kelompok Komando : (command group)Kelompok terdiri atas individu yang melapor pada seorang manajer
Kelompok Tugas : (task group)Bekerja bersama melaksanakan suatu pekerjaan
TAHAP & PERKEMBANGANMODEL LIMA TAHAP Pembentukan : (forming)
banyak ketidak pastian Timbul konflik : (storming stage)
konflik intra kelompok
Normalisasi : (norming stage)hubungan dekat dan kohesif
Berkinerja : (performing)sepenuhnya fungsional
Pembubaran : (adjourning)perhatian dalam penyelesaian tugas daripada penampilan
MODEL ALTERNATIFBerlaku pada kelompok sementara dengan tenggat waktu Pertemuan pertama menentukan arah kelompok Fase pertama adalah inersia atau ketidak aktifan Merupakan transisi akhir fase pertama Transisi mencetuskan perubahan besar Fase kedua inersia mengikuti transisi Pertemuan terakhir dengan akselarasi aktivitas
MENGENAI KELOMPOKPERANSerangkaian pola perilaku yang diharapkan dikaitkan erat dengan seseorang yang menempati posisi tertentu dalam sebuah unit sosial.
Identitas peran: (role identity)Sikap atau perilaku tertentu yang konsisten dengan sebuah peran
Persepsi peran : (role perception)
Pandangan individu atas bagaimana ia harus bertindak dalam situasi tertentu
Ekspektasi peran : (role expectation)Apa yang diyakini orang bagaimana anda harus bertindak dalam situasi tertentu
Kontrak psikologis (psycological contract) yaitu perjanjian tak tertulis antara karyawan dan pemberi kerja.
Konflik peran: (role conflict)Situasi dimana individu dihadapkan pada ekspektasi peran berlainan
Persepsi peran : (role perception)
Pandangan individu atas bagaimana ia harus bertindak dalam situasi tertentu
NORMAStandar perilaku yang dapat diterima dalam sebuah kelompok yang dianut
anggota kelompok
Norma Kelas Umum
Norma penampilanMeliputi pakaian yang pantas, loyalitas terhadap kelompok dan lain lain
Norma Pengaturan SosialInteraksi sosial kelompok informal misalnya makan siang bersama dan lain lain
Norma alokasi sumber dayaMeliputi pembayaran, penugasan alokasi peralatan baru
KonformitasMenyesuaikan perilaku agar sel.aras dengan norma kelompok
Kelompok referensi (reference group) adalah kelompok dimana anggotanya sadar akan anggota lain dan mendefinisikan diri sebagai seorang anggota atau ingin menjadi anggota, dan merasa menjadi anggota kelompok tersebut adalah signifikan bagi dirinya.
Perilaku menyimpang ditempat kerja : (defiant workplace behaviour) disebut juga perilaku anti sosial atau ketidak sopanan ditempat kerja adalah perilaku disengaja yang melanggar norma organisasional signifikan dan
dengan melakukannya mengancam kesejahteraan organisasi atau anggotanya.
STATUSSebuah definisi atau pangkat yang didefinisikan secara sosial kepada
kelompok atau anggota kelompok lain
Perilaku menyimpang ditempat kerja
Hubungan Antara Kohesifitas Kelompok, Norma, Kinerja dan Produktifitas
PENGAMBILAN KEPUTUSANKELOMPOK VERSUS INDIVIDUAL Keunggulan
Mendapat informasi dan pengetahuan lebih lengkap Kelemahan
Terdapat tekanan konformitasDominasi satu atau sedikit anggotaTanggung jawab ambigu
PEMIKIRAN DAN PERGESERAN Pemikiran kelompok : (group think)
Fenomena yang menunjukkan norma konsensus melampaui penilaian atas sejumlah alternatif tindakan yang lebih realistis
Pergeseran kelompok : (group shift)Perubahan resiko keputusan antara keputusan kelompok dan individu yang
dibuat anggota kelompok dapat menjadi resiko lebih konservatif atau lebih besar
Evaluasi Efektivitas Kelompok
TEKNIK PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK
Kelompok yang berinteraksi : (interacting group)Kelompok biasa, anggotanya berinteraksi secara bertatap muka
Tukar Pikiran : (brain storming)Proses pembangkitan ide yang secara khusus mendorong semua alternatif
apapun sekaligus menahan kritik atas alternatif tersebut
Pertemuan menggunakan media elektronik : (electronik meeting)Pertemuan yang anggotanya berinteraksi melalui komputer , memungkinkan anonimitas komentar dan agregasi suara