3 el do desde el enfoque sistÉmico
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EL DO DESDE EL ENFOQUE SISTÉMICO
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HISTORIAOrigen: Filósofos griegos y antes.Nacimiento:sistemas abiertos: Ludwing von Bertalanffy 1925.Se divulgó y comprendió: 1945.Sistema muy particular: empresa ámbito donde incursiona el DO.
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DEFINICIONESRichard Menschel: «Red de
procedimientos relacionados entre si y desarrollados en un esquema integrado para lograr una mayor
actividad de las empresas».
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DEFINICIONESIrene Place: «Ensamble de partes
por indiferencia para que las empresas logren sus objetivos».
Guillermo Gómez Ceja: «Conjunto de componentes destinados a lograr
un objetivo particular de acuerdo con un plan»
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SISTEMA ABIERTOEl DO considera dentro de su enfoque
de sistemas el de sistema abierto u orgánico: tiene un constante
intercambio con el medio: cada sistema se encuentra inmerso en una
organización circundante mayor que conforma un suprasistema que influye
sobre él
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Relación sistémica
Sistemas corporativos
Sistemas operativos
Sistemas de desarrollo
tecnológico
Sistemas de decisiones
Sistemas económico
Sistemas de recursos humanos
EntornoEntorno
Entorno Entorno
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Tipos de sistemas administrativos• Operacionales: Captan procesan y reportan información de
carácter repetitivo, con pasos lógicos y periódicos. Ej procesos textiles.
• Directivos: La información no sigue un procedimiento establecido de procesamiento o selección. Ej. Optar por diferentes alternativas de información para una mejor toma de decisiones.
• De Control: Mecanismos utilizados para que un sistema funcione de acuerdo con los objetivos deseados. Ej. El ´presupuesto.
• Informativos: manejan datos y elaboran reportes para tomar decisiones. Ej. Actividades del depto. de sistemas, como control de la «red computacional» de una empresa.
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CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS (según Parsons)1.- Conseguir fines y objetivos perseguidos.2.- Adaptarse al medio y situación donde se desenvolverá.3.- Conservar su equilibrio interno.4.- Mantener su cohesión interna (permanecer integrados).
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Sistema abierto implica que:a) Existe un intercambio de energía e información con su entorno.b) Intercambio logra equilibrio.c) Relaciones con entorno admiten cambios y adaptaciones.
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Entropía: constituye un desgaste en organización por tarea operativa diaria
que lleva al agotamiento, desorganización, desintegración y
muerte.Solución: neguentropía: revisión de esos
mismos sistemas, procedimientos, métodos de control, medios de
operación, su potencial humano y los elementos físicos empleados.
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¿Cómo se puede representar un sistema abierto?: Considerar: inputs: factor humano, materia prima, energía. Operación: proceso productivo. y outputs: resultados de lo que es transformado por el sistema. También feedback: monitorear.
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Representación de un sistema abierto
Materia prima
InformaciónEnergía
Personas
Inputs Operación Outputs
Producto terminado o
servicios/ ideas
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DIAGNOSTICO SISTEMA ORGANIZACIONAL1. Nivel más alto abarca toda la organización: diseño de la empresa, mecanismos para reestructurar recursos como sistema de recompensas y la cultura organizacional. 2. Segundo nivel: departamentos, diseño de grupo, mecanismos para reestructurar interacciones entre los miembros, como normas y estrategias de trabajo3. Nivel inferior: Trabajo Individual o puesto, diseño de las tareas.Un buen diagnostico implica conocer bien cada nivel y
de que manera cada uno afecta al otro.
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VALORES DEL DO1. Ofrecer oportunidades para que las personas se desempeñen como humanos y no como elementos de producción. 2. Desarrollen potencial.3. Aumentar eficiencia.4. Crear ambiente adecuado.5. Oportunidad a miembros de organismos que influyen en la forma de desempeñar el trabajo.6. Tratar a cada ser humano como persona que tiene diversas necesidades importantes para su trabajo y su vida.
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Requisitos que debe cumplir el DO para lograr objetivos:1. Que sea proceso dinámico, continuo y dialéctico. 2. Que sea un proceso de cambios planeados, con base en los diagnósticos de la organización.3. Se debe usar estrategias, instrumentos y métodos para optimizar interacción entre personas y grupos.4. Su objetivo: Constante mejoramiento y renovación de los sistemas abiertos de comportamiento, para incrementar la salud, la eficiencia y el desarrollo de la organización y de sus integrantes.
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MODELO RENSIS LIKERTModelo de sistemas internos:1. Variables causales (VC): determinan el curso del desarrollo de una organización y los resultados. Incluyen sólo variables independientes que pueden ser cambiadas. Además considera aspectos: estructura de la organización, políticas, decisiones, estrategias de dirección y comercialización, habilidades y comportamientos administrativos. 2. V. Interventoras (VI): reflejo estado interno y salud de la organización: lealtad del personal, motivaciones, actitudes, metas y percepciones y capacidad para comunicación y toma de decisiones.3. V. resultado final (VRF): Es dependiente, refleja los logros: productividad, costos, pérdidas, utilidades etc.
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Modelo de sistemas de Rensis Likert
Variables Casuales
Variables Interventoras
Variables de Resultado Final
Cíclico
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CONCLUSIÓN
• El DO es el resultado de la evolución de una serie de técnicas de las ciencias sociales que tiene por objetivo facilitar que los miembros de la organización se adecuen a la empresa y que al mismo tiempo sus objetivos personales sean tomados en cuenta.
• Richard Beckhard y Reuben Harris en su libro «Transiciones organizacionales» sostiene que: «La resistencia al cambio es normal y debe esperarse en cualquier esfuerzo de cambio en las organizaciones; la resistencia al cambio asume muchas formas: los administradores del cambio necesitan analizar el tipo de resistencia que se puede presentar con el fin de trabajar con ella, reducirla y obtener el compromiso necesario de la persona que se resiste»
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Principales ideas para promover el involucramiento de la alta dirección en los procesos de cambio
1.- Tratar que los altos directivos reconozcan como parte vital de su función, ser líderes de la evolución cultural y operativa de la empresa.2.- Recordarles que pueden estar trabajando intensamente en cosas muy urgentes pero poco importantes.3.- Informarles lo que pueden obtener en un proceso de cambio.4.- Proporcionar información de primera mano.5.- Formar un grupo de apoyo al cambio con personas comprometidas y convencidas de la necesidad de cambio.
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Principales condiciones que facilitan el cambio
• Las personas tienden a cambiar cuando:1.- Han participado en la decisión de cambiar.2.- Están convencidas de que las recompensas por el cambio exceden el dolor del cambio.3.- El ambiente esta libre de amenazas juicios.4.- Tiene aptitudes, conocimientos o destrezas requeridas para el cambio.5.- Gradualmente vean que el cambio ha tenido éxito especialmente si han reunido datos por ellos mismos.6.- Los cambios han sido llevados a cabo en series de pequeñas etapas.
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Fórmula de Beckhard y HarrisC=(ABDE)X Donde: C= cambio, A= Nivel de insatisfacción. B= Conveniencia del cambio. D= Carácter práctico del cambio.E= considerar entorno. X= costo
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FUERZAS IMPULSORAS y RESTRICTIVASSintomatología de salud y enfermedad de organizaciones.Síntomas de organización sana: - Objetivos compartidos. - Libertad en señalar dificultades.- Solución de problemas muy pragmática. Etc.
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FUERZAS IMPULSORAS y RESTRICTIVASSíntomas enfermizas: - Poca inversión en personal. - Indiferencia del desempeño.- Factores ajenos complican -Alta dirección trata controlar. Etc.