نام کتاب الکترونیکی

خالصه کتاب مدیریت منابع انسانی دکتر ابطحی

تحت تأثیر جو

لحلی

م تعد

تیر

ص بمعد

هیف

معض

موگیر

هدفو راه

رفک

درق تلی حت ل

تصمی مو

عمل

طرف دار

قح

ار د

فطر

باطلمت لزو

صوری توانند در

ی که مسان

ک

ت بردارند س

ی دع دنیو

از متا

دل سپردگان به متاع دنیا

ش خو

سته به ب

یطالع

عاقبت به خیر می

شوند

اگر بخت با انها

یار نبودی

مشر

ه بت

قبعا

ندشو

ص وا

خ و

امعو

ازی

برره

م ظ

معم

قا م

اهدگ

دی

ک در ی

نگاه

خواص

عوامتأثیر

پذیرتأثیر گذار

هدایت کننده

رهبری کننده(پیشرو)

ه ند

کنن

ییتع

ت عو

د و

فهد

ن آبه

ه ند

کنو

ف هد

ل می

حت

ه ند

شوت

عود

ن ابه

رهبری شونده(پیرو)

هدایت شونده

سر فصل مطالب

فصل اول : ماهیت مدیریت منابع انسانی

مقدمه •

فلسفه مدیریت منابع انسانی •

مفهوم مدیریت منابع انسانی •

تاریخچه و نقش مدیریت منابع انسانی •

اهداف مدیریت منابع انسانی•

وظایف و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی•

سیاست و خط مشی های مدیریت منابع انسانی•

سر فصل مطالب

فصل دوم : تجزیه ، طراحی و طبقه بندی مشاغل

تجزیه ی شعل•

برخی از اصطالحات تجزیه ی شغل •

روش های تجزیه ی شغل •

نتایج حاصل از تجزیه ی شغل •

کاربست های مختلف تجزیه ی شغل •

غنی سازی شغلی •

طبقه بندی مشاغل •

سر فصل مطالب

فصل سوم : نیرویابی ، جذب و گزینش

مقدمه •

نیرویابی •

جذب •

گزینش •

اصول و کاربست آزمون های استخدامی •

انواع آزمون های استخدامی •

انواع مصاحبه های استخدامی •

معیار های گزینش •

سر فصل مطالب

فصل چهارم : آموزش و توسعه ی منابع انسانی

مقدمه •

یادگیری•

نظریه های یادگیری•

اصول یادگیری•

مراحل آموزش •

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی •

سر فصل مطالب

فصل پنجم : حقو ق و دستمزد

مقدمه •

تعاریف و مفاهیم کلی حقوق و دستمزد•

اصطالحات حقوق و دستمزد•

نظریه های حقوق و دستمزد•

اجزای تشکیل دهنده ی حقوق و دستمزد•

سیاست های کلی حقوق و دستمزد•

پرداخت حقوق و دستمزد در زمان بیماری •

سر فصل مطالب

فصل ششم : ارزشیابی مشاغل

مقدمه •

ارزشیابی مشاغل چیست ؟ •

فواید ارزشیابی مشاغل •

محدودیت های ارزشیابی مشاغل •

زمان ارزشیابی مشاغل •

روش های ارزشیابی مشاغل •

سر فصل مطالب

فصل هفتم : انضباط و رسیدگی به شکایات

مقدمه •

تعاریف و مفاهیم انضباط•

انواع انضباط •

نکاتی که باید قبل از مجازاتهای انضباطی توجه شود •

سیاست های کلی انضباط•

تدابیر انضباطی•

رسیدگی به شکایات •

شیوه ی شکایت کردن •

سر فصل مطالب

فصل هشتم : ارزشیابی عملکرد کارکنان

تعاریف و مفاهیم ارزشیابی عملکرد کارکنان•

هدف های ارزشیابی عملکرد کارکنان•

معیارهای ارزشیابی •

ارزشیابی عینی و ارزشیابی ذهنی •

انحرافات در ارزشیابی عملکرد کارکنان •

چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟•

روش ها و فنون ارزشیابی عملکرد کارکنان•

تنگناهای ارزشیابی عملکرد کارکنان•

سر فصل مطالبفصل نهم : برنامه ریزی نیروی انسانی

مقدمه •مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی •اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی •تعاریف و مفاهیم برنامه ریزی نیروی انسانی •مقاصد برنامه ریزی نیروی انسانی •مرتبYط سYاختن برنامYه ریYزی نYیروی انسYانی بYا برنامYه ریYزی •

استراتژیک گام های نخستین برای برنامه ریزی نیروی انسانی •تعیین سیاست های برنامه ریزی نیروی انسانی •مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی •استفاده از الگو در برنامه ریزی نیروی انسانی •

ماهیت

مدیریت منابع

انسانی

فصل اول :

مقدمه :می هدفشYان بYه را سYازمانها کYه اسYت انسYانی نیروی

واقYع در ، بYه هYدف خYود میرسYند . وقYتی سYازمانها رسYاند

جامعYه و دولت را بYه اهYداف خYود می رسYانند . زمYانی کYه

بYدین ، کنYد می نYوآوری ، برسYد خYود آرزوهYای بYه جامعYه

ترتیب سرمایه هابه کار می افتد .

موفقیت هYر سYازمان در گYرو تلفیYق بهینYه ی منYابع وارده بYه

یYک سYازمان ، یعYنی نYیروی انسYانی ، سYرمایه یYا منYابع مYالی ،

فنYاوری ، مYواد اولیYه و اطالعYات ، در رسYیدن بYه هYدف هYای

سازمانی است .

سYازمانی اهYداف بYه رسYیدن در عامYل مهمYترین انسYان

اسYت ؛ زیYرا سYایر منYابع وارده بYه سYازمان ، بYه خYودی خYود

نخواهد توانست هدف های سازمانی را تحقق بخشد .

فلسفه مدیریت منابع انسانی

فلسSفه مSدیریت منSابع انسSانی بSر دو اصSل اسSتوار

است :

رسYیدن بYه هYدف هYای سYازمانی ، در گYرو تYأمین نیازهYای -

منابع انسانی

اهYداف - بYه نیYل گYرو در ، انسYانی منYابع نیازهYای تأمین

سازمانی

بر اساس این سازمان و کارکنان به یکدیگر متکی هستند و

مدیران منابع انسانی ، با پر کردن خال بین مدیران و

کارکنان ، رسیدن به هدف ها را آسان می سازد .

مفهوم مدیریت منابع انسانی

تخصYص ویYژه ای اسYت کYه بYرای مدیریت منSابع انسSانی :

رضYایت کارکنYان و تYأمین هYدف هYای سYازمانی ، برنامYه ریYزی

و کوشش می کند .

، انسSانی منSابع هYای مدیران قشYر ی همYه بYا بایYد

داخYل در را انسYانی ارتباطYات و باشYند همزبYان سYازمانی

سازمان قوت بخشند .

بایYد توانYایی تشYخیص و تجزیYه و مدیران منSابع انسSانی ،

تحلیYل مسYایل را داشYته باشYند و بYا اقYدامات خYود نYه حYق و

و نYه حYق و بیندازنYد بYه مخYاطره را انسYانی نYیروی حقYوق

حقوق سازمان را .

تاریخچه و نقش مدیریت منابع انسانی

مدیریت منSابع انسSانی ، جنبSه ی انسSانی مSدیریت

اسSت و مهمSترین عامSل در ارتقSای کیفیت ، کمیت

تولیSدات و ارائSه خSدمات در سSازمان بSه شSمار می

رود .

الف( سیر تکوینی مدیریت منابع انسانی -

ب( جایگاه نوین مدیریت منابع انسانی -

الف( سیر تکوینی مدیریت منابع انسانی :

ی دردهYه کYه اسYت عنYوانی ، انسYانی منYابع 1670مدیریت

میالدی مطرح شده است.

مفهYومی فراتYر از مYدیریت پرسYنلی دارد و تمYامی این عنYوان

ها را در بر می گیرید .

o( اون : 1800رابSرت بررسYی ( بYه بYار اولین بYرای

نیازهYای نYیروی انسYانی پYرداخت و از بهبYود شYرایط محیYط

کار سخن گفت.

o( : 1835انSدرواور صYاحبان ( ی »فلسYفه کتYاب در

صYنایع« از انسYان بYه عنYوان یکی از عوامYل مهم تولیYد نYام

تنهYا مسYتلزم نYه را مYدیریت و مYوفقیت سYازمان و بYرد

توجYه بYه زمینYه هYای فYنی و تجYاری ، بلکYه منYوط بYه رفYاه و

بهزیستی کارکنان دانست .

الف( سیر تکوینی مدیریت منابع انسانی :

o( ایولS1841-1935هنری ف : ) دیریتYرای مYولی را بYاص

برشYمرد کYه بسYیاری از انهYا نمایYانگر توجYه او بYه انسYان بYه

عنوان یکی از عوامل مؤثر در امور سازمان است.

o( تیلSور وینسSلو : 1856-1971فردریSک بحث -1(

فلسYفه علمی را در افکYار مYدیریت منYابع انسYانی تقYویت کYرد

غYیر روشYهای جYایگزینی بYرای را نویYنی علمی روشYهای .

علمی کYه مYورد اسYتفاده ی منYابع انسYانی در سYازمان هYای

- گYزینش هYای علمی 2تولیYدی –صYنعتی بودنYد معYرفی نمYود .

-همکYاری 3نYیروی انسYانی و آمYوزش انYان را توصYیه کYرد .

نYیروی انسYانی بYا مYدیران و تقسYیم کYار و مسYئولیت بین ان

ها را بیان کرد .

الف( سیر تکوینی مدیریت منابع انسانی :

o( ایولS1841-1935هنری ف : ) دیریتYرای مYولی را بYاص

برشYمرد کYه بسYیاری از انهYا نمایYانگر توجYه او بYه انسYان بYه

عنوان یکی از عوامل مؤثر در امور سازمان است.

o( تیلSور وینسSلو : 1856-1971فردریSک بحث -1(

فلسYفه علمی را در افکYار مYدیریت منYابع انسYانی تقYویت کYرد

غYیر روشYهای جYایگزینی بYرای را نویYنی علمی روشYهای .

علمی کYه مYورد اسYتفاده ی منYابع انسYانی در سYازمان هYای

- گYزینش هYای علمی 2تولیYدی –صYنعتی بودنYد معYرفی نمYود .

-همکYاری 3نYیروی انسYانی و آمYوزش انYان را توصYیه کYرد .

نYیروی انسYانی بYا مYدیران و تقسYیم کYار و مسYئولیت بین ان

ها را بیان داشت .

الف( سیر تکوینی مدیریت منابع انسانی :

o( ایوSون مS1880-1949الت : ) طYت روابYذار نهضYه گYپای

انسYانی بYود . اهمیت تYأثیر گYروه هYای غYیر رسYمی را بYر رفتYار

کارکنYان نشYان داد . اصYولی را معYرفی نمYود کYه در مYدیریت

منYابع انسYانی کYاربری فYراوانی داشYت . افکYار و عقایYد مYایو

بYاعث تشYخیص و درک بیشYتر انسYان در محیYط کYار شYد و

نشYان داد کYه مYوفقیت یYا شکسYت سYازمان ، بسYتگی کامYل

به نوع مدیریت منابع انسانی در آن دارد .

o( بارنSارد هYر ( 1886-1961چسSتر کYه اسYت معتقYد :

سYازمان هYدفی دارد ؛ بایYد هYدف را همYه ی اعضYای سYازمان

بپذیرنYد و بYرای رسYیدن بYه آن همکYاری و مشYارکت داشYته

باشند . مبنای اصلی کار در سازمان ، پذیرش و داشتن حس همکاری

است .

الف( سیر تکوینی مدیریت منابع انسانی :

o : )تمSرن بیسSایمون )قSس eرت اSتمی هربYرش سیسYنگ

انسYان را یکی از را در سYازمان و مYدیریت مطYرح سYاخت .

بYا مYترادف را مYدیریت . کYرد تلقی اجYزای مهم سYازمان

، گYیری تصYمیم در را منطYق . دانسYت گYیری می تصYمیم

منطبق بودن با هدف های سازمانی می دانست .

o : )تمSرن بیسSر )قSتر اف دراکSرکت پیYت شYاد داشYاعتق

هYای بYزرگ بایYد بYه مؤسسYه هYای اجتمYاعی بYدل گردنYد و در

بYه ، هسYتند خYویش سYازمانی منYافع دنبYال بYه کYه حYالی

تعهدات اجتماعی نیز عمل کنند .

ب( جایگاه نوین مدیریت منابع انسانی

سYایر ی انYدازه بYه انسYانی منYابع مYدیریت نقش امYروزه

مYدیریت هYای سYازمان ، اهمیت پیYدا کYرده . بYدون یYک مYدیر

منYابع انسYانی مYؤثر و موفYق ، امکYان رسYیدن بYه هYدف هYای

سYازمانی مشYکل اسYت . رابطYه ی بسYیار قYوی بین انجYام

وظYایف مسYئولیت هYای اجتمYاعی یYک سYازمان و عملکYرد

واحد مدیریت منابع انسانی وجود دارد .

مدیران منYابع انسYانی ، نیازمنYد بYه سYوابق علمی ، عملی در

، شناسYی جامعYه ، روانشناسYی ، مYدیریت هYای زمینYه

می فYرهنگی و سیاسYی ، عقیYدتی ، فلسYفه ، اقتصYاد

باشند .

اهداف مدیریت منابع انسانی

افزایش کارآیی نیروی انسانی در سازمان هدف اصلی :

: نیازهYای هدف جتمSاعی مقابYل در مسYئولیت احسYاس

جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان در جامعه .

احسYاس مسYئولیت در مقابYل هYدفهای هدف سSازمانی :

نYیروی تعهYد و تخصYص از اسYتفاده اکYثر حYد و سYازمانی

انسانی در رسیدن به آن هدف ها .

احسYاس مسYئولیت در قبYال وظYایفی هدف وظیفSه ای :

که برعهده ی واحد امور اداری سازمان گذاشته می شود .

احسYاس مسYئولیت در قبYال هYدف هYای هدف اختصاصSی :

شخصی کارکنان شاغل در سازمان است

وظایف و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی

الف( وظایف و مسئولیت های عمومی

برنامه ریزی 1.

سازماندهی 2.

هدایت و رهبری 3.

نظارت و کنترل4.

وظایف و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی

ب( وظایف و مسئولیت های اختصاصی نیرویابی ، جذب و گزینش 1.

آموزش و توسعه منابع انسانی 2.

طریحی سیستم های حقوق و دستمزد 3.

شناخت اسYتعداد هYا،عالیYق،انگYیزه هYا و شخصYیت نYیروی انسYانی از 4.طریق ایجاد ارتباط انسانی

اقدامات مربوط به نگهداری تن و روان منابع انسانی 5.

اقدامات مربوط نقل و انتقاالت و جابجایی های کارکنان 6.

اقدامات مربوط به نظم و انظباط و رسیدگی به شکایات 7.

ارزشیابی شایستگی کارکنان )ارزشیابی عملکرد کارکنان(8.

منYابع 9. مYدیریت وقت اعظم )قسYمت انسYانی نYیروی ریYزی برنامYه انسانی(

ایجاد نظم ، رعایت اخالق و قانون در کار10.

وظایف و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی

ج( نقش سSازمان مSدیریت و برنامSه ریSزی کشSور در

اداره ی امور کارکنان دولت

اداره ی در اجتمSاعی امSور و کSار د( نقش وزارت

امور کارکنان بخش غیر دولتی

سیاست ها و خط مشی های مدیریت منابع انسانی

بیانیYه و شYرح کلی و یYا مفYاهیمی کYه مYدیران خط مشSی :

را در واحYد هYای مختلYف سYازمان در تصYمیم گYیری هYای آینYده

راهنمایی می کنند .

ایجYاد روشYهایی هدف سیاسSت هSا و خSط مشSی هSا :

بYرای تصYمیم گYیری در اینYده بYر اسYاس تجربYه هYای گذشYته .

راهنمYایی هYا و یYا تعYیین چYارچوب و قواعYد بSه عبSارت دیگSر

امYور در سرپرسYتان و مYدیران گYیری تصYمیم بYرای کلی

مختلف سازمان .

مجموعYه ای سیاسSت هSا و خSط مشSی هSای پرسSنلی :

منYابع توجهYات مYدیریت نYوع و مYیزان بیانیYه هYا در مYورد از

انسانی یک سازمان .

تجزیه ، طراحی

و طبقه بندی

مشاغل

فصل دوم :

تجزیه ی شغل

: نظYر شغل از کYه اسYت تقسYیماتی کوچکYترین از یکی

اختیYار در و گYیرد می قYرار اسYتفاده مYورد سYازماندهی

فردفرد کارکنان یک سازمان گذاشته می شود .

: شSغل تجزیSه کلی و سSاده بYرای تعریSف مYراحلی

انجYام دادن مYوفقیت آمYیز تشYخیص ویYژگی هYای الزم بYرای

یYک یYک شYغل و بررسYی شYرایطی کYه شYغل در آن شYرایط

صورت می پذیرد .

بYه تجزیSه شSغل : بYدن بYه منظYور پی مطالعYه و بررسYی

مYاهیت یYک شYعل و تعYیین شYرایط احYراز آن از نظYر دانش ،

مهارت و یا نوع رفتار .

تجزیه ی شغل

: از تجزیSه شSغل اساسYی هدف فYرم دو تنظیم و تهیYه

»شرح شغل« و »شرایط احراز مشاغل«

اطالعSات مطالعSه ی یSک شSغل بSه دو قسSمت تقسSیم

می گردند :

- اطالعات مربوط به شغل )فرم شرح شغل(1

- اطالعات مربوط به شاغل )فرم شرایط احراز مشاغل(2

اسYتفاده از نتYایج آن در مYوارد مزایSای تجزیSه ی شSغل :

مختلف سازمان و مدیریت

برخی از اصطالحات تجزیه

شغل اجزای تشکیل دهنده یک وظیفه است . کار :

قسYمتی از فعYالیت هYا کYه بYه عهYده ی یYک فYرد در وظیفSه :

سازمان گذارده می شود.

دریYافت شغل: مقابYل در فYرد کYه اسYت مYرتبطی وظYایف

حقوق و دستمزد دارد.

جایگYاه سYازمانی افYراد اسYت . بYه یYک نفYر یYا گYروهی پسSت :

از افراد .

خالصYه ای از اطالعYات مربYوط بYه یYک شYغل شرح شSغل :

خاص است که بتواند آن را بشناساند

از تجزیYه شYغل بYه ویYژه فYرم شYرح شرایط احSراز شSغل :

شYغل بYه دسYت می آیYد . بYه نحYوی کYه شYاغل بتوانYد وظYایف و

مسYئولیت هYای محولYه را بYه نحYو احسYن و منطبYق بYا اسYتاندارد

های کاری انجام دهد .

روش های تجزیه مشاغل

الف( مشاهده

تحلیلگYران مشYاغل شYاغلین را بYرای مYدت معین مYورد مشYاهده

ی مستقیم قرار می دهند

هزینه ی باالی آن عیب روش : •

ب( مصاحبه

مکمل مشاهده می باشد .

پرسYش هYا از قبYل تهیYه و مصSاحبه هSای طSرح ریSزی شSده : •

تنظیم شده اند .

پرسYش هYا از قبYل مصSاحبه هSای نیمSه طSرح ریSزی شSده : •

بYرخی اسYت ممکن مصYاحبه حین ولی شYده تنظیم و تهیYه

سوال ها تغییر کند .

مسYتلزم صYرف وقت و هزینYه ی نسYبتا گYزافی عیب روش : •

می باشد .

روش های تجزیه مشاغل ج( پرسشنامه

بYرای و کننYد می تنظیم پرسشYنامه صYورت بYه را سواالت

شاغلین می فرستند تا آن را پر کنند و بازگردانند .

کلیYه برگیرنYده در و کوتYاه،صYریح،جYامع،کامYل، بایYد سواالت

عوامل مربوط به شغل باشد .

ساده ، کم هزینه محاسن روش : •

د( بررسی پیشینه ها :

روشYی اسYت کYه بایYد بYا یکی از روشYهای مYذکور تلفیYق گYردد تYا

قابل استفاده باشد.

زمYانی کYه آشYنایی کYافی بYا مشYاغل ندارنYد در اولین مرحلYه از •

روش بررسی پیشینه ها استفاده می نماید .

روش های تجزیه مشاغل

مراحل بررسی پیشینه در تجزیه و تحلیل شغل :

تجزیYه و تحلیYل کلی سYازمان در مYورد هYدف هYا و روش هYای •

رسیدن به آنها.

مطالعYه اسYناد و مYدارک سYازمانی در زمینYه ی تاریخچYه ی •

ایجاد شغل در سازمان مربوط .

بررسی و مطالعه ی شغل در سازمان های مشابه .•

مطالعYه ی شYرح شYغل و شYرایط احYراز آن ، در صYورتی کYه •

وجود داشته باشد .

مطالعه ی فرهنگ عناوین حرفه ای •

بررسYی و مطالعYه ی سYایر اسYناد و مYدارک کتYبی موجYود در •

سازمان .

نتایج حاصل از تجزیه ی شغل

شرح شغل1.

نکات :

اطالعYاتی از قبیYل : عنYوان شYغل ، تعریYف و اهYداف آن ، گYروه و

، مسYتقیم سرپرسYت ، کYار محYل ، مزایYا و حقYوق ، پایYه

ابYزار کYار ، روش کYار کYردن، مسYئولیت بYه عوامYل مربYوط

مسYتمر غYیر و مسYتمر وظYایف ، مYالی غYیر و مYالی هYای

تشریح شده باشد .

نتایج حاصل از تجزیه ی شغل

شرایط احراز شغل 2.

نکات :

بایYد شYامل کلیYه شYرایط و ویYژگی هYای فYردی الزم بYرای مYوفقیت

آمیز بودن شغل باشد .

باید گویا باشد .

جمالت کوتاه ، ساده و در ارتباط با موضوع

از کلمYات گنYگ ، دوپهلYو ، دشYوار و اصYطالحات فYنی و تخصصYی

استفاده نکرد

تعاریف و مفاهیم که وجودشان الزامی است را تشریح نمود .

از شاخ و برگ دادن اضافی خودداری کرد.

از بلند پروازی خودداری نمود.

کاربست های مختلف تجزیه شغل

الف( نیرویابی ، جذب و گزینش

زمYانی کYه مصYاحبه و آزمYون اسYتخدامی بYا توجYه بYه شYرایط احYراز

مشاغل و شرح مشاغل تهیه می شود .

ب( آموزش و بهسازی

دادن انجYام بYرای کYه باشYند کسYانی ، گYزینش مراحYل در اگYر

از تYوان پس ، می باشYند آمYیر شYغل کمبYودی داشYته مYوفقیت

آنYان آنگYاه و نمYود اسYتفاده مسYتعد افYراد بYرخی از آمYوزش

رااستخدام نمود .

کاربست های مختلف تجزیه شغل

ج( رسیدگی به شکایات و نظم آفرینی

تداخل وظایف را از بین برد ؛ •

روشهای یکدست کارکدن را مشخص ساخت ؛•

روابط رسمی بین کارکنان را تعیین کرد ؛•

کارکنان و نتایج کارشان را هماهنگ ساخت ؛ •

کم کاری های آشکار و پنهان را زدود ؛•

از تراکم کار در یک قسمت از سازمان جلوگیری کرد ؛•

تکلیف کارکنان بایددر بدو استخدام به کارکنان ارائه گردد•

فرم شYرح شYغل کامYل ، جYامع تهیYه نشYده باشYد ، شYکایات •

افزایش می یابد ؛

کاربست های مختلف تجزیه شغل

د( حقوق و دستمزد

مشYاغل را در طبقYات گونYاگون قYرار داد و بYه تعYیین ارزش ریYالی

. کYYYYYYYYYYYرد اقYYYYYYYYYYYدام آنهYYYYYYYYYYYا

ه( ارزشیابی عملکرد کارکنان

از فYرم شYرح شYغل بی معYنی اسYت و بYدون اسYتفاده این کYار

مYوجب انحرافYات ، تبعیضYات و اعمYال نظرهYای شخصYی مYدیران

و سرپرستان و در نتیجه یأس و ناامیدی کارکنان خواهد شد .

کاربست های مختلف تجزیه شغل

و( طراحی شغل

ایجYاد بYرای شYاغلین ویژگیهYای بYا شYغل الزم اجYزای ترکیب

پسYت هYای سYازمانی ، چنانکYه پسYتها بتواننYد انتظYارات کارکنYان

و مدیریت را فراهم آورند .

عناصYر سYازمانی ، محیطی و رفتYاری را بایYد در طYراحی شYغل

در نظر گرفت :

عYواملی اسYت کYه بYه کYارایی مربYوط می عناصSر سSازمانی :

شود .

عبارت است از انتظارات شغلی جامعه عناصر محیطی :

: رفتSاری اهمیت عناصSر ، وظYایف هYویت ، تنYوع شYامل

شغلی و بازخورد می گردد.

تنوع

حد اکYثر اسYتفاده از فنYون و روشYهای گونYاگون در اسYتفاده مYؤثر

از مهارت های کارکنان

هویت وظایف

تفهیم این مطلب بYه کارکنYان کYه کارشYان بYا سYایر فعYالیت هYای

سازمان چه ارتباطی دارد

اهمیت شغلی

یYا خYارج سYازمان بYرای شYغل احYترام و اهمیYتی کYه در داخYل و

قایل می شوند .

، بYه شYغل پایبنYدی ، ، سYرافرازی اهمیت این احسYاس حاصYل

انگیزه های مثبت ، رضایت شغلی و عملکرد بهتر می باشد .

بازخور

بازتاب های مربوط به نحوه کارکردن افراد است .

کاربست های مختلف تجزیه شغل

ه( توسعه ی شغلی

افYزایش وظYایف و مسYئولیت هYای یYک شYغل اسYت کYه در مقابYل

تخصص گرایی بی ضابطه مطرح می شود .

این امYر در افYزایش کیفیت کYار مYؤثر خواهYد بYود و در مYواردی

باعث کاهش کمیت گردد.

پیروان مکتب کالسYیک عقیYده دارنYد توسYعه ی شYغل بYه حس

مسئولیت پذیری در کارکنان دامن می زند .

غنی سازی شغلی

غنی سازی افقی شغلی

، کYه یYک شYغل بYه بیشYتر افYزودن وظYایف و مسYئولیت هYای

همگی در ارتباط با یک کار می باشند .

غنی سازی عمودی شغلی

مYاهیت نظYر از کYه دیگYر هYای و مسYئولیت افYزایش وظYایف

قبلی هYای مسYئولیت و وظYایف بYا نYیز مسYتقیمی ی رابطYه

نداشته باشد.

امYور در پیش از پیش همکYاری افYزایش کYار این از هدف

شغلی و سازمانی است .

طبقه بندی مشاغلالف( تعاریف و مفاهیم طبقه بندی مشاغل

یکی از پدیده های انقالب صنعتی است .•

طبقYه بنYدی مشYاغل عبYارت اسYت از دسYته بنYدی مشYاغل و •

یYک در مشYترک هYای ویYژگی دارای مشYاغل دادن قYرار

طبقه .

یYک طبقYه • در باشYند زیYر دارای خصوصYیات کYه مشYاغلی

قرار می دهند :

بتوان آنها را تحت نام یا عنوان واحدی قرار داد .1.

بتYوان بYرای تصYدی آنهYا شYرایط احYراز تقریبYا مشYابهی در 2.

نظر گرفت.

بتYوان بYرای گYزینش متصYدیان آنهYا از آزمYون هYای تقریبYا 3.

مشابه استفاده کرد.

بتYوان بYرای آن هYا حYد اقYل و حYد اکYثر حقYوق و دسYتمزد را 4.

در نظر گرفت .

طبقه بندی مشاغلب( برخی از اطصطالحات طبقه بندی مشاغل

رسته شغلی•

طبقYات شYغلی کYه از لحYاظ نYوع کYار و حرفYه ، وابسYتگی نYزدیکی

به هم دارند .

رسته فرعی •

رشYته هYای شYغلی کYه از لحYاظ نYوع کYار وابسYتگی بیشYتری بYه هم

دارند .

رشته ی شغلی •

یک یYا چنYد طبقYه ی شYغلی کYه از لحYاظ نYوع کYار تYا حYدی یکسYان

می باشند ، ولی از نظر ارزش سطوح مختلفی دارند .

طبقه شغلی

دشYواری و و مسYئولیتها وظYایف نظYر از کYه پسYت چنYد یYا یک

کار،بایکدیگرمشابه اند

طبقه بندی مشاغل

ب( برخی از اطصطالحات طبقه بندی مشاغل

گروه شغلی •

سطوح مختلYف طبقYات شYغلی اسYت کYه حYداقل و حYداکثر حقYوق

طبقات شغلی مربوط را تعیین می کند .

شرح طبقه ی شغلی •

یYک در پسYتهای سYازمانی زمینYه ی در الشYکل متحYد نظYام یک

سازمان است .

تخصیص •

قرار دادن پست مستخدم در طبقه ی شغلی مربوط

ج( طرح طبقه بندی مشاغل در ایران

نیرویابی

جذب و گزینش

فصل سوم :

مقدمه

نیرویSابی ، جSذب و گSزینش بSه دو علت ضSرورت

می یابد :

توسعه ی اهداف سازمان ها

ضایعات پرسنلی

منYابع کیفیت بYه بسYتگی سYازمان یYک کYار کیفیت

انسانی آن دارد .

انتخYاب می تYرین مYدیران کYارآزموده بین از نیرویYاب

. شوند

نیرویابیالف( تعاریف و مفاهیم نیرویابی

مYراحلی بYرای یYافتن واجYدان شYرایط و تYرغیب آنYان بYرای نیرویSابی :

استخدام در سازمان .

از قبSل سSازمان خSالی هSای پسSت ب(تعSیین

نیرویابی

ضYایعات خYاطر بYه � غالبYا سYازمان در خYالی هYای پسYت

پرسنلی ایجاد می گردند .

گاهی بYه علت توسYعه ی فعYالیت هYای سYازمانی و گYاهی بYه

سبب ایجاد مشاغل جدید در سازمان ایجاد می شوند .

: نکتSه کYار.1چنSد در نظYر اضYافه 2.تجدیYد از .استفاده

.واگذاری کار به منابع خارج سازمان3کاری.

نیرویابیج( سیاست های کلی نیرویابی

بر دونوع است :

- نیرویYابی از خYارج - نیرویYابی از داخYل سYازمان

سازمان

اتخYاذ سیاسYت نیرویYابی بسYتگی بYه شYرایط و اوضYاع و احYوال

سازمان و درجه کارآیی آن

د( شیوه های نیرویابی

نیمYه • مشYاغل کYردن پYر منظYور بYه هYا سYازمان ی همYه

تخصصYی و تخصصYی خYود در درجYه اول در داخYل سYازمان اعالم

می کنند،آنگاه به سایر منابع نیرویابی رو می آورند.

نیرویYابی در سYطح مYدیریت و سرپرسYتی، نخسYت بYه نشYریه •

هYای تخصصYی و سYپس بYه نیروهYای داخلی مراجعYه میکننYد. بYه

این دلیYل همYواره کYه در سYطح مYدیریت بهYتراز افکYار جدیYد بهYره

برد

جذب

کار جYذب زمYانی بYه ثمYر می رسYد کYه در صYد بیشYتری از

نیYاز مYورد و نظYر مYورد متعهYد و متخصYص انسYانی نYیروی

سازمان را استخدام کنند.

را هYا سYازمان جYذابیت توانYد می زیYر نکYات بYه توجYه

افزایش دهد :

نحوه ی مصاحبه و برخورد اولیه با نیروی متقاضی کار 1.

میزان حقوق و مزایای پرداختی 2.

طرح های بیمه بازنشستگی و از کار افتادگی 3.

بورسهای تحصیلی پس از چند سال خدمت 4.

جذب

برنامه های رفاهی و تفریحات سالم 5.

امکانات رفت و آمد 6.

تعطیالت طوالنی 7.

امکانات توسعه و پیشرفت 8.

نوع وظایف و مسئولیت های واگذار شده 9.

گزینشاحYراز بYا شYرایط مقایسYه ی شYرایط متقاضYیان شYغلی

مشاغل ، به منظور انتخاب بهترین نامزد از میان نامزدها .الف( گام های گزینش

مصاحبه های مقدماتی 1.

تکمیل فرم در خواست شغل توسط متقاضی 2.

ارائه سناد و مدارک الزم توسط متقاضی 3.

انجام دادن تحقیقات الزم در مورد متقاضی 4.

آزمونهای جسمانی 5.

آزمون های استخدامی 6.

مصاحبه استخدامی7.

گزینش

گام اول – مصاحبه های مقدماتی با متقاضی

هدف آنها کسب اطالعاتی کلی است .

گام دوم – تکمیSل فSرم درخواسSت شSغل توسSط

متقاضی

بYه اوضYاع خYاص بYا توجYه اداری هرسYازمان ، فYرمی را امYور

خود برای سازمان شان تهیه می کنند .

ارائSه اسSناد و مSدارک الزم توسSط گام سSوم –

متقاضی

اقدام به درخواست اسناد و مدارک

گزینشدر الزم تحقیقSات دادن انجSام – چهSارم گام

مورد متقاضی

از اطمینYان صYول و متقاضYی مYورد در اطالعYات گردآوری

صحت اطالعات مندرج در فرم درخواست شغل.

گام پنجم – آزمون های جسمانی

هYای بیمYاری مYورد در بYویژه ، کارکنYان تندرسYتی از آگYاهی

واگیردار و اعتیاد است.

گام ششم – آزمون های استخدامی

روحی-روانی عوامYل از بYرخی سYنجش بYرای ابزارهYایی

متقاضیان شغلی هستند .

هدف پیش بیYنی مYیزان مYوفقیت متقاضYیان شYغلی در محیYط

واقعی کار است

اصول و کاربست آزمون های استخدامی

استفاده از تجزیه ی شغل 1.

شرح شYغل و شYرایط احYراز مشYاغل در اسYتفاده از آزمYون

� بYه این فYرم هYا مراجعYه و بYر اسYاس هYای اسYتخدامی بایYد عمومYا

را اسYتخدامی مناسYب هYای آزمYون ، انهYا در منYدرج شYرایط

انتخاب

قابلیت اعتماد )پایایی آزمون( 2.

اطمینان از قابلیت اعتماد آزمون مورد استفاده

قابلیت اعتمYاد ، درجYه ی صYحت آزمYون هYای اسYتخدامی کYه

در نتیجه استفاده ی مکرر از آنها حاصل گردیده است .

اصول و کاربست آزمون های استخدامی اعتبار 3.

آزمون باید از درجه ی اعتبار باالیی برخوردار باشند .

منظYور از اعتبYار این پرسشYی اسYت کYه آیYا آزمYون در حقیقت ،

ان چیزی را که ما می خواهیم ، اندازه گیری می کند یا خیر .

اعتبYار پیش بیYنی آزمYون ، پیشYبینی مYیزان مYوفقیت متقاضYیان

اسYتخدامی هYای آزمYون ی وسYیله بYه کYه اینYده در شYغلی

سنجیده می شوند .

لزوم استفاده از افراد متخصص 4.

آزمYون هYای اسYتخدامی را بایYد افYراد متخصYص و امYوزش دیYده

استفاده و تفسیر کنند

انواع آزمون های استخدامی

اسYتفاده از انYواع این آزمYون هYا بسYتگی بYه نYوع و سYطح •

مشاغل دارد .

آزمون های سنجش استعداد 1.

آزمYون هYایی هسYتند کYه بYرای سYنجش احتمYال مYوفقیت فYرد

در فعYالیت هYایی کYه هنYوز بYرای آنهYا آمYوزش ندیYده اسYت ، مYورد

استفاده قرار می گیرند .

آزمون های سنجش هوش 2.

، ، دقت ، سYرعت درک بYه مYیزان حافظYه بYردن برای پی

فYدرت تشYخیص ، کفYایت و لیYاقت کلی ، کYه همگی از نمودهYای

و طYراحی ، هسYتند ذهYنی هYای توانYایی یYا و هYوش مختلYف

تنظیم گردیده اند .

انواع آزمون های استخدامی

آزمون های سنجش میزان کسب موفقیت 3.

بYه کYار می رونYد کYه فYرد در برای سYنجش مYوفقیت هYایی

گذشته آنها را کسب کرده است .

آزمون های سنجش عالقه 4.

بدیهی اسYت افYرادی کYه بYه شYغلی عالقYه منYد باشYند ، احتمYال

موفقیت آنان در کار و مسئولیت های شغلی بیشتر است .

انواع آزمون های استخدامی

آزمون های سنجش شخصیت 5.

بسYیاری از افYراد دارای اسYتعداد کYافی ، بهYره ی هوشYی و

تجزیYه ی الزم بYرای انجYام دادن یYک کYار ممکن اسYت از نظYر

شخصYیتی دارای مشYکالتی باشYند . این گونYه افYراد نمی تواننYد

نظYر و یYاری همکYاران رده هYای بYاال و پYایین را بYه خYود جلب

کنند .

آزمون های سنجش آموزش پذیری 6.

شYغلی متقاضYیان پYذیری آمYوزش مYیزان سYنجش برای

استفاده می شود

گزینشگام هفتم – مصاحبه ی استخدامی

ی نماینYده و شYغلی متقاضYیان میYان رویYاروی گوهYای و گفت

مYورد در اطالعYات آوردن دسYت بYه بYرای کننYده اسYتخدام سYازمان

شYرایط و ویYژگی هYای داوطلبYان شYغلی و ارائYه اطالعYات الزم در مYورد

سازمان به متقاضی شغل .

می تYوان گفت مصYاحبه ی اسYتخدامی عبYارت اسYت از گفت و گYوی

دو جانبYه و هYدف دار کYه در آن مصYاحبه گYر در پی کسYب اطالعYات در

مYورد در اطالعYاتی پی در مصYاحبه شYونده و متقاضYی شYغل مYورد

شغل است .

رسYیدن بYه هYدفهای مصYاحبه هYای اسYتخدامی ، بسYتگی بYه این نکتYه

ی مهم دارد کYه مصYاحبه کننYده چYه بگویYد ، چYه رفتYاری را از خYود نشYان

دهد و چگونه فضایی برای مصاحبه ایجاد کند .

انواع مصاحبه های استخدامی

مصYاحبه هYای اسYتخدامی را از نظYر نYوع می تYوان بYه پنج دسYته •

تقسیم کرد :

. مصاحبه ی از قبل طرح ریزی شده 1

آزادی عمYل در تفسYیر مصYاحبه گYر توصYیه برای کYاهش درجYه ی

شYده اسYت . روش و حYتی سYوال مصYاحبه را از قبYل طYرح ریYزی و

تعیین می کنند .

مصYاحبه انYواع دیگYر از بیشYتری اعتبYار شYده یYافت در اطالعYات

دارد .

. مصاحبه ی آزاد 2

از قبYل طYراحی نگردیYده و بیشYترین حYد آزادی را بYه مصYاحبه کننYده

می دهد .

ریSزی 3 طSرح نیمSه و آزاد )نیمSه ترکیSبی ی مصSاحبه .

شده(

برگزیده ای است از مزایای آن دو نوع مصاحبه قبل .

انواع مصاحبه های استخدامی

. مصاحبه ی گروهی 4

عبYارت اسYت از سYنجش متقاضYی شYغل از ابعYاد مختلYف در

یYک زمYان و تصYمیم گYیری بهYتر بYه وسYیله ی گYروه . این نYوع

برای مشاغل سطوح باالی سازمانی استفاده می شود .

. مصاحبه همراه با فشارهای عصبی 5

یYا و روحی-روانی بازتابهYای ، اطالعYات گYردآوری جYای به

بYرای . دهYد می قYرار مشYاهده مYورد را متقاضYی عصYبی

مشYاغلی کYه فشYار هYای روحی-روانی و عصYبی بسYیاری داشYته

باشند .

انواع مصاحبه های استخدامی

. نحوه برگزاری مصاحبه 6

: قایYل نخسSت ارزش اطالعYات بYرای و کننYد گYوش � کYامال

بشوند .

: توجYه دوم تنشYها بYه و گYیرد قYرار مYورد مشYاهده حYاالت

شود.

سYواالت تهدیYد کننYده ، مشYکوک ، گمYراه کننYده و از سوم :

این قبیل نباشند .

اطالعات نباید مورد تفسیر شخصی قرار گیرند . چهارم :

. گزارش مصاحبه 7

توجYه بYه کلیYه اطالعYات موجYود در پرونYده ، نتYایج آزمYون هYای

جسمانی و استخدامی.

نتیجYه ی مصYاحبه و گYزارش آن را در فYرم هYایی و همچYنین

برای مسؤالن بفرستند .

انواع مصاحبه های استخدامی . سیاست های مصاحبه 8

الف( سیاست یکدالنه )صمیمانه و صادقانه(

فضای مصاحبه دوستانه است

ب( سیاست حل مشکل

مشYکل خاصYی را مطYرح می کننYد و راه حYل هYای متقاضYی را مYورد

سنجش قرار می دهند.

ج( فشار روانی )استرس(

قرار دادن متقاضYی شYغل در مYوقعیت هYای فشYار روحی-روانی و یYا

رفتYاری ضYعف و قYوت نقYاط یYافتن روش این محاسYن . عصYبی

متقاضیان شغلی است .

د( روش تلخ و شیرین

گاهی مصYاحبه شYونده احسYاس آرامش می کنYد و گYاهی تحت فشYار

قرار می گیرد .

معیار های گزینش

کSه دارنSد گSزینش بSرای هSایی معیSار هSا سازمان

عمدتاu به سه نوع است :

معیار های سازمانی :

ویYژگی هYای الزم بYرای مYوفقیت آمYیز بYودن شYغل در سYازمان

معیار های اخالقی :

یک سلسله از رفتار های پذیرفتنی جوامع انسانی

معیار های ارزشی :

زیYر بنYای آن دو معیYار در جامعYه هYای اسYالمی بYه شYمار می

روند .

ارشYهای پایYداری کYه در رأس آنهYا تقYوای اسYالمی ، تخصYص

کاری ، تعهد و توانایی قرار دارند .

آموزش و توسعه

ی

منابع انسانی

فصل چهارم :

مقدمه

آمYوزش هYایی می تواننYد بYه افYزایش کYارایی دامن زننYد

باشYند . و کارشناسYان پSر محتSوا و پیوسSته، هSدف دار کYه

، اسYتادان و مربیYان مجYرب در امYور آموزشYی ، آنهYا را برنامYه

ریزی و اجرا کنند .

لزوم امYوزش هYایی بYا ویYژگی هYای بYاال بایYد در مYدیریت

مورد توجه قرار گیرد .

. نیسSتهYای مصYرفی هزینSه جYز آمSوزشهزینYه هYای

این هزینYه هYا را بایYد بYا دیYد هزینYه هYای سYرمایه گYذاری بYرای

آینده نگریست .

یادگیری

انسان هیچ گاه از یادگیری فارغ نخواهد شد .

یادگیری هYا در محیYط هYای رسYمی ، نیمYه رسYمی و غYیر

رسمی ادامه می یابند .

یادگیری ، تغیYیر دایمی در رفتYار و یYا در الگYوی رفتYاری

است که از تجزیه ی ممتد ناشی می شود .

، هYا ویYژگی بYا بایYد آموزشYی مسYئوالن و کارشناسYان

نظریYه هYا و اصYول یYادگیری آشYنا باشYند تYا بتواننYد برنامYه هYای

آموزشی را صحیح طراحی و اجرا کنند .

نظریه های یادگیری

پاسخ – محرک Stimulus Respoinesمکتب

School

گشتالت Geshtalt مکتب

School

اجتماعی یادگیری Social نظریه

Learnin Theory

سSازی آسSان

Facilitation

نظریه ی محرک – پاسخ :

به نام نظریه یا مکتب رفتار گرایان نیز معروف است .

طبYق ان ، یYادگیری را ایجYاد ارتبYاط بین یYک محYرک و یYک پاسYخ

می دانند .

به این نتیجYه رسYیده انYد کYه یYادگیری در انسYان می توانYد در

نتیجYه ی تشYویق و تنبیYه یYا بYه بیYان دیگYر پYاداش و نتیجYه صYورت

بگیرد .

انسYان بYه شYرطی یYاد می گYیرد کYه رفتYار ناشYی از اسSکینر :

یادگیری موجب پاداش گردد .

نظریه های یادگیری

نظریه های یادگیری اجتماعی :

تأکیYد انسYان بریYادگیری آن تYأثیر و اجتمYاعی مYراودات اهمیت بر

فراوان دارند.

مسYتقیم ی تجربYه بYا بتYوان کYه را هرچYیزی نظریYه این اسYاس بر

.. بYا مشYاهده ی مسYتقیم هم آمYوخت بتYوان ، ممکن اسYت امYوخت

انسان میتواند از مشاهدات خود الگو سازی کند .

نظریه آسان سازی :

، اموزشYی هYای دوره در کننYدگان نظریYه شYرکت این اسYاس بر

منابع خوبی برای انتقال دانش و مهارت و رفتارهای الزم هستند .

مکتب گشتالت :

تأکید بر کلی نگری دارد .

معتقدنYد بYرای یYادگیری ، قسYمت هYای گونYاگون یYک برنامYه ی اموزشYی

هYای برنامYه »کYل« بYا مرتبYط و معYنی بYا مبYاحث از متشYکل بایYد

آموزشی باشد.

نظریه های یادگیری

کارکنان از همان آغاز نیازمند راهنمایی هستند . راهنمایی : 1.

.2 : کSار نتSایج از آگSاهی و عملکSرد انسYانها معیارهSای

زمYانی بهYتر یYاد می گیرنYد کYه از نتYایج یYادگیری خYود و هYدف ان اگYاه

باشند .

.3 : پیگSیری و و پاداش مربیYان پیگYیری بYا همYراه امYوزش

پYاداش بYرای شYرکت کننYدگان در قبYال مطYالب آموختYه شYده مYؤثر تYر

خواهد بود .

عYاملی کYه انگYیزه ی یYادگیری را تقYویت می کنYد ، انگSیزش : 4.

یکی مشYارکت در برنامYه ریYزی و اجYرا و ارزشYیابی و دیگYری ارتبYاط

محتوای دوره های آموزشی با محتوای شغلی .

امکYان اجYرای آموختYه هYا در دوره هYای آموزشYی در انتقSال : 5.

محیط کاری .

اصول یادگیری

. تعیین نیازهای آموزشی : 1

تشخیص مسایل و مشکالت فرد فرد کارکنان .

برای اثYر بخشYی بیشYتر امYوزش ، بایYد نیازهYای تYک تYک کارکنYان را

برای آموزش تعیین کرد.

روش هYای تعYیین نیازهYای آموزشYی کارکنYان ، اسYتفاده از فYرم هYای

شYرح شYغل و نتYایج ارزشYیابی هYایی اسYت کYه سYاالنه در مYورد کارکنYان

می شود .

. هدف های اموزشی و توسعه ی منابع انسانی 2

رفتارهYای مYورد نظYر سYازمان در آمYوزش و توسYعه ی منYابع انسYانی

و شرایطی که رفتارهای مورد نظر باید در آن نمود یابد .

مراحل آموزش

. محتوای دوره ها 3

براساس هدف های اموزشی منتج شده اند .

. اصول یادگیری )منحنی یادگیری( 4

از اصYول یYادگیری بایYد در برنامYه ریYزی و اجYرای دوره هYای آموزشYی

استفاده کرد .

را توصYیه می کننYد.دو مسYئله منحSنی یSادگیری محققYان اسYتفاده از

مهم در منحنی یادگیری:

شکل منحنی روندی صعودی داشته باشد . •

بایYد • یYادگیری قابYل قبYول بYه سYطح بYرای رسYیدن زمYان الزم

کاهش یابد .

منحYنی یYادگیری رونYد و زمYان آمYوزش را مشYخص و یYادگیری را تسYریع

می کند .

مراحل آموزش

. اجرا و ارزشیابی 5

برای ارزیYابی مYیزان نیYل بYه اهYداف آمYوزش و توسYعه ، الزم اسYت کYه

برنامه های اموزشی ارزشیابی شود .

ارزشYیابی صYحیح ، جYامع و کامYل پس از برگشYت کYارآموزان بYه محیYط

کYار و بYه کاربسYتن آموختYه هYای خYود درانجYام دادن وظYایف و مسYئولیت

های شان مشخص گردد.

معیارهSای ارزشSیابی برنامSه هSای آموزشSی و توسSعه منSابع

انسانی :

و • روشYها محتYوای قبYال در کننYدگان شYرکت العمYل عکس

امکانات آموزشی

بررسی نوع و میزان یادگیری حاصل از این برنامه ها •

بررسYی تغیYیرات رفتYاری ایجYاد شYده در منYابع انسYانی در نتیجYه ی •

شرکت در برنامه ها

بررسYی نتYایج فYردی و سYازمانی حاصYل از شYرکت در برنامYه هYای •

آموزشی

مراحل آموزش

روش های آموزش عملی

. آموزش حین کار : 1

از اسYتفاده بYا و کYار واقعی محیYط در کYارآموزان اینکYه سYبب به

ابزارهYای واقعی آمYوزش می بیننYد ، بYاعث ایجYاد انگYیزه هYای یYادگیری

می شود .

. آموزش همجواری : 2

آموزشYی کYه در مراکYز آموزشYی مجYاور سYازمان هYای تولیYدی و صYنعتی

بYرای کارکنYان ارائYه می گYردد . بYه این مراکYز آمYوزش مYدارس همجYوار

نیز اطالق می گردد.

استفاده ی بیشتر از مربیان ، برنامه ریزی دقیق تر ، مزایا :

واقعی نبودن محیط اموزش ، هزینه های آموزشی بیشترمعایب :

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی

روش های آموزش عملی

. آموزش استاد – شاگردی : 3

بیشتر به تعلیم و تربیت گرایش دارد .

در درسYی کالسYهای در شYرکت و کYار حین امYوزش از تلفیقی

موضوعات خاص است .

. دوره های ویژه : 4

با استفاده از نوارهای آموزشی دیداری – شنیداری بگزار می کنند .

کاراموزان می توانند اوقات آموزشی را خود برنامه ریزی کنند .

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی

و مSدیریت ی توسSعه و آموزشSی هSای روش

سرپرستی

هر سYازمانی بایYد متناسYب بYا هYدف و مسYایل داخلی و محیطی

خYود ، دوره هYای اموزشYی الزم را بYرای مYدیران و سرپرسYتان

مشYخص را آن ی بودجYه تYأمین منYابع و کنYد طYراحی خYود

سازد .

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی

مهارت های تصمیم گیری 1.

اساس کار مدیریت و سرپرستی تصمیم گیری است .

برای ایجSاد مهSارت هSای تصSمیم گSیری در مSدیران ، روشSهای

بسیاری وجود دارد از جمله :

تمرین های داخل کازیه : •

برای شYناخت اسYتعداد هYای بYالقوه ی مYدیران و سرپرسYتان بYه

کار می رود .

و مYدیران در بایYد روش این از اسYتفاده بYا کYه هYایی توانYایی

سرپرستان ایجاد کرد :

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی

o در بایSد روش این از اسSتفاده بSا کSه هSایی توانSایی

مدیران و سرپرستان ایجاد کرد :

قضYاوت هYای اقتضYایی در شYناخت مسYایل ، تعYیین اولYویت ، -

مYیزان اطالعYات الزم و نYوع تعYیین و بین مسYایل ارتبYاط

برای تصمیم گیری

درک و حساسYیت اجتمYاعی در نامYه نگYاری ، برنامYه ریYزی -

جلسYات بYا کارکنYان مYورد نظYر و توانYایی ارائYه دلیYل بYرای

اقدامات خود .

امYادگی بYرای قبYول مسYئولیت ، تصYمیم گYیری و اقYدامات -

الزم برای اجرای تصمیمات خود .

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی

بازی های مدیریتی •

به صYورت برنامYه هYای کYامپیوتری ، مYواردی را کYه در انهYا تصYمیم گYیری

هYا در حYالت نYامطمئنی صYورت می گیرنYد ، بYه کYاراموزان ارائYه می

کنند .

مطالعات موردی •

چکیده ای از یک مسأله خاص و واقعی سازماندهی است .

باعث خواهYد شYد کYه کYاراموزان بتواننYد بYا سYایر نظYرات در آن مYوارد

آشنا شوند و پیشنهاد های بهتر و منطقی تر را بپذیرند .

این کار به کارآموزان وسعت نظر می بخشد .

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی

مهارت های ارتباطی 2.

سرپرسSتان، و مSدیران در هSا مهSارت این ایجSاد برای

روش های زیر توصیه گردیده:

بازیگری •

از کYارآموز خواسYته می شYود تYا وظیفYه ای را در زمینYه ی یکی از

مسYایل و مشYکالت مYدیریت و سرپرسYتی کYه نیازمنYد ارتبYاط بYا

دیگران است ، به عهده بگیرد .

نمی پیشYنهاد متن ولی شYود می ارائYه مسYئله دربYاره کلیYاتی

شود .

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی

الگوسازی رفتاری•

یک طYرز برخYورد از قبYل مشYخص شYده ای بYرای ایجYاد مهYارت هYای

بYا تYا ، میدهYد ارائYه کYارآموزان بYه و سرپرسYتی مYدیریت خYاص

استفاده از آن، آن را الگوی رفتاری خود کنند.

آموزش حساسیت •

مYورد در انسYانی منYابع هYای اگYاهی افYزایش آن کلی هYای هدف

الگوهای رفتاری خود و دیگران است .

گردیYده تنظیم و طYراحی خYود رفتارهYای از آگYاهی بYرای بیشYتر

است .

نحYوه ی بایYد و نماینYد کYارآموزان چنانکYه هسYتند می این روش در

انتقYاد کYردن را بداننYد و بکوشYند کYه ظYرفیت انتقYاد پYذیری را در

خود افزایش دهند .

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی

تجزیه و تحلیل رفتار های متقابل •

برای ایجYاد مهYارت هYا در برقYراری ارتباطYات انسYانی اسYتفاده می

شود .

این روش تأکید می کند که :

انYه ی انسYودک در همYالغ و کYد ، بYه ی والYه گانYحاالت روانی س

ها صرف نظر از سن ، تجربه و تحصیالت آنان وجود دارد .

. برای ارتباط باید حالت روانی انسان ها را شناخت

، تYأثیراتی اسYت کYه کYودک مسYتقیما تYا پنج سYالگی ضYمن حالت والSد

مشYاهدات روزمYره ی خYود از رفتارهYای والYدینش می پYذیرد . و در

ماننYد کوشYد می و گYیرد می قYرار حYالت آن در گYاهی بلYوغ سYن

والدین خود رفتار کند .

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی

انسYان در این حYالت ، یYک کYودک بYه تمYام حالت روانی کSودک ،

معYنی اسYت ، ماننYد یYک کYودک می اندیشYد ؛ حس می کنYد ؛ عمYل

می کند و مانند او می بیند .

مشYاهدات و تجربیYات از زمYان کYودکی تYا حالت روانی بSالغ ،

پایYان عمYر اسYت . قYدرت تشYخیص ، تجزیYه و تحلیYل ، دسترسYی بYه

حقYایق ، واقYع بیYنی و عقYل و منطYق ، از مشخصYات حYالت روانی

بYالغ و یYا عقYل انYد . بYدون دخYالت عواطYف و احساسYات عمYل می

کند .

، در انسYان هYای سYالم از کSودک وبSالغ ، والSد- سYه حYالت روانی

یکYدیگر جYدا هسYتند ، ولی در انسYانهایی کYه از نظYر روحی-روانی

بیمارند ، ممکن است این سه حالت با یکدیگر تداخل کنند .

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی

دانش شغلی 3.

مدیران بایYد در مYورد شYغلی کYه در آن قYرار گرفتYه یYا می گیرنYد ،

شYناخت خYوبی داشYته باشYند . بYرای این شYناخت از روشYهای زیYر

استفاده می کنند :

تجربه ی حین کار •

مربیگری •

تحت مطالعه •

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی

روش تجربه ی حین کار •

تجربYه ی حین کYار تحت نظYارت و راهنمYایی خصوصYی یYک مYدیر

� مجYرب ، مYاهر و توانمنYد می توانYد در افYزایش دانش شYغلی کYامال

مؤثر باشد .

روش تحت مطالعه •

جYایگزینی بYرای � دقیقYا معیYنی شYخص آشYکارا ، روش این در

شاغلی دیگر نامزد میشود .

عملی بودن و حقیقی بودن محیط اموزشی محاسن :

رقYابتی بYرای تصYدی این شYغل ، بYه جYای نمی مانYد . یYک معSایب :

موقعیت نامطمئن است.

دانش سازمانی 4.

روشYها و برنامYه هYایی بYرای افYزایش دانش سYازمانی مYدیران کYه

رابطه چندانی با وظایف و مسئولیت های فعلی آنان ندارد .

متداول ترین این روش ها :

)برای سازمان های سنتی(روش گردش شغلی •

)برای سازمان های مشارکتی( روش مدیریت چند جانبه •

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی

روش گردش شغلی •

وسعت بخشیدن به دید مدیران در مورد کل سازمان .

یکبYار در را هYر شYش مYاه کYارآموزان برنامYه هYا معمYوال این در

شغل جدیدی قرار می دهند.

روش مدیریت چند جانبه •

در این روش بYه اعضYای هیYات مYدیره ی کوچYک کYه از مYدیران رده

ی دوم سYازمانی تشYکیل شYده بودنYد ، همYه ی اختیYارات تفYویض می

گردیYد تYا درتمYامی مYواردی کYه اعضYای هیYأت مYدیره اصYلی سYازمان

تصمیم می گیرند ، تصمیم بگیرند .

دانش عمومی 5.

و دانشYگاهی( تحصYیالت )یعYنی تYربیت رسYمی و تعلیم از تلفیقی

آموزش به معنی کارورزی و کارآموزی است .

روشهای زیر را توصیه کرده اند :

دوره های ویژه•

جلسات ویژه •

مطالعات منتخب•

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی

دوره های ویژه •

این دوره هYا مسYتلزم تYرک محیYط کYار بYرای مYدیران و سرپرسYتان

است .

جلسات ویژه •

به مYدت یYک تYا دو روز بYه صYورت کنفYرانس یYا سYمینار بYا شYرکت

اسYتادان دانشYگاه هYا ، مYدیران و سرپرسYتان ؛ شYامل : سYخنرانی ،

پرسYش و پاسYخ ، نمYایش فیلم ، کارهYای عملی و گYروهی و جYز اینهYا

می شود .

مطالعات منتخب •

افزایش معلومات عمومی مدیران

نیازهای ویژه انفرادی 5.

اگYر هYدف این باشYد کYه نیازهYای ویYژه انفYرادی آموزشYی مYدیران و

سرپرستان برطرف گردد ، این دو روش پیشنهاد گردیده است :

برنامه های ویژه •

تکالیف گروهی •

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی

روش ها و فنون آموزش و توسعه ی منابع انسانی

برنامه های ویژه •

دادن انجYام در ، سرپرسYتان و مYدیران ضYعف نقYاط رفYع برای

وظایف شان استفاده می شود .

تکالیف گروهی

صرفا برای آموزش به کار نمی رود .

مدیران واحYد هYا گYروهی را تشYکیل خواهنYد داد کYه ضYمن همکYاری

بایکYدیگر بYه کYار و مسYئولیت هYای خYویش خواهنYد پYرداخت ، تYا روش

کYار در گYروه و نتYایج مثبت کYار گYروهی را ببیننYد و از این راه فرهنYگ

کار گروهی را بیاموزند .

حقوق و دستمزد

فصل پنجم :

مقدمه

نیازهYای حقSوق و دسSتمزد ارضYای از بیش چYیزی ،

زندگی منابع انسانی در یک سازمان است .

حقYوق و دسYتمزد مناسYب بYاعث افYزایش تولیYد و کYارآیی

در سازمان ها می گردد .

تعاریف و مفاهیم کلی حقوق و ستمزد

نقYدی کYه کارکنYان در • یYا هرگونYه مزایYای غYیر و نقYد وجYه

مقابل انجام کار ، از کارفرما دریافت می دارند .

دستمزد ، برای کارگزان است . •

حقوق ، برای کارمندان است . •

صاحبنظران مYدیریت ، حقYوق و دسYتمزد را برقYراری یYک •

ارتبYاط منطقی بین وظYایف و مسYئولیت هYای شYغلی و مYیزان

حقوق و دستمزد پرداختی به کارکنان دانسته اند .

اصطالحات حقوق و دستمزد

: پYرداخت می دسSتمزد بYه کYارگر مبلYغ خالصYی اسYت کYه

شود .

مبلغ خالصی است که به کارمند میدهند . حقوق :

امتیYازی کYه مسYتقیما بYه حقYوق و دسYتمزد مزایSای جنSبی :

ارتباط ندارند و جدای از این دو اعطا می شوند .

بYرای گذرانYدن زنYدگی خYود در یYک هزینSه هSای زنSدگی :

محدوده ی زمانی

: زنSدگی و سطح خYدمات ، کYاال از اسYتفاده ی درجYه

امکانات زندگی در یک جامعه .

: بYدون تورم جریYان در پYول مYیزان کYه اسYت شYرایطی

تناسب با رشد تولیدات داخلی افزایش می یابد .

نظریه های حقوق و دستمزد

نظریه و عامل عرضه و تقاضا :

حقYوق و دسYتمزد کارکنYان براسYاس قYوانین عرضYه و تقاضYا محاسYبه

و تعیین می شود .

بدین معYنی کYه هرگYاه عرضYه ی نYیروی انسYانی و عYامالن کYار در

بYازار بیشYتر گYردد و نیYاز بYه آن ثYابت بمانYد ، مYیزان حقYوق و دسYتمزد

به علت فراوانی نیروی کار به بازار کاهش می یابد و بالعکس .

این نگرش به انسان و مهارت های او صحیح نیست .

نظریه های حقوق و دستمزد

/ ، اتحادیSه هSا و کنفدراسSیونها )تشSکلها سندیکاها

نهادهای صنفی(

سندیکا ، سYازمانی اسYت کYه بYه منظYور حفYظ منYابع حرفYه ای و

بهبYود وضYع اقتصYادی و اجتمYاعی ، تشYکیل می شYود . ائتالف چنYد

سYندیکا بYه تشYکیل یYک اتحادیYه و ائتالف چنYد اتحادیYه بYه تشYکیل یYک

کنفدراسیون می انجامد .

هدف انهYا کنYترل عرضYه ی نYیروی کYار بYه بYازار و تقلیYل آن در

مواقع حساس می باشد .

با اسYتفاده از قYانون عرضYه و تقاضYای نYیروی کYار و اعتصYابات ،

می نYاگزیر بیشYتر دسYتمزد و حقYوق پYرداخت بYه را کارفرمایYان

دارد .

نظریه های حقوق و دستمزد

نظریه و عامل قدرت پرداخت

پYرداخت قYدرت ی نظریYه کYارگری هYای اتحادیYه و سندیکاها

مالک ، بیشYتر دسYتمزد و حقYوق تحصYیل بYرای را هYا سYازمان

مذاکرات خود قرار می دهند .

نظریه و عامل بهره وری

بYه ، کارکنYان دسYتمزد و مYیزان حقYوق ، نظریYه این براسYاس

نسبت افزایش کارایی و بازدهی آنان افزایش می یابد .

این روش در دراز مدت اثرات نامطلوبی را به همراه دارد .

نظریه های حقوق و دستمزد

معایب روش عامل بهره وری :•

o انYول همگYقب مYورد بهYره وری بYرای سYنجش دقیقی روش

وجود ندارد .

o هYب در کوتYاه مYدت تYوان نمی را بهYره وری افYزایش میزان

دست آورد .

o . میانگین تولید ساالنه را کاهش می دهد

o از اسYتفاده سYبب بYه تولیYد افYزایش اسYت ممکن � اساسYا

فناوری های باالتر باشد نه نیروی انسانی

o تسریع در افزایش حقوق و دستمزد

o کاهش میزان تولید

نظریه های حقوق و دستمزد

عامل قوانین و مقررات دولتی

در نظYام هYای اقتصYادی ارشYادی ، دولت هYا بYا تصYویب قYوانین و

مقYررات دولYتی ، در تYأمین حقYوق و دسYتمزد عادالنYه بYرای کارکنYان

اقدامات وسیعی به عمل می اورند .

دراین گونYه نظYام هYا ، دولت هYا هYدایت فعYالیت هYای اقتصYادی

جامعه را در دست می اورند .

نظریه و عامل هزینه های زندگی

زنYدگی هYای هزینYه مYیزان چYه سYاله همYه کYه این بYه بسYته

بایYد بYه بYا مYیزان تYورم یابYد متناسYب براسYاس تYورم افYزایش می

حقوق و دستمزد عامالن کار افزود .

نظریه های حقوق و دستمزد

عامل قوانین و مقررات دولتی

در نظYام هYای اقتصYادی ارشYادی ، دولت هYا بYا تصYویب قYوانین و

مقYررات دولYتی ، در تYأمین حقYوق و دسYتمزد عادالنYه بYرای کارکنYان

اقدامات وسیعی به عمل می اورند .

دراین گونYه نظYام هYا ، دولت هYا هYدایت فعYالیت هYای اقتصYادی

جامعه را در دست می اورند .

نظریه و عامل هزینه های زندگی

بسYته بYه این کYه همYه سYاله چYه مYیزان هزینYه هYای زنYدگی براسYاس

بYه حقYوق و بایYد تYورم بYا مYیزان یابYد متناسYب افYزایش می تYورم

دستمزد عامالن کار افزود .

نظریه های حقوق و دستمزد

معایب روش هزینه ی زندگی : •

فرمYول مشخصYی بYرای محاسYبه ی حقYوق و دسYتمزد پایYه ی 1.

عامالن کار با توانایی های گوناگون وجود ندارد .

حقوق و دستمزد حقیقی آنان ثابت می ماند .2.

روش محاسYبه ی نYرح تYورم ممکن اسYت مYورد قبYول همگYان 3.

واقع نگردد .

تYورم در جامعYه 4. نYرخ افYزایش بYاعث این روش از اسYتفاده

می شود .

نظYام شایسYتگی در محاسYبه ی حقYوق و دسYتمزد عادالنYه و 5.

منصفانه را مختل می کند .

نظریه های حقوق و دستمزدنظریه ها و عوامل فرهنگی و ارزشی

هرفYرهنگی ارزشYهایی دارد کYه بYه طYور مسYتقیم و یYا غYیر مسYتقیم

می توانند بر موضوع حقوق و دستمزد مؤثر باشند .

سه روش عSام بSرای پSرداخت حقSوق و دسSتمزد کارکنSان

درفرهنگ اسالمی :

روش پرداخت حقوق و یا دستمزد •

روش شرکت در منافع یا محصوالت•

تلفیق دو روش فوق •

در هYر دو حYالت ، عامYل کYار حYق دارد تYا پYول یYا کYاالی معیYنی را در

قبال خدمات خود دریافت کند.

اجزای تشکیل دهنده ی حقوق و دستمزدارزش کار بر حسب نیاز جامعه

حقYوق و دسYتمزد از نظYر بن خلYدون ، ارزش کارهYای انسYانی کYه این

ارزش هم برحسب نیاز جامعه متفاوت است .

چنانچYه نتیجYه ی کYار در زمYره ی نیازهYای اساسYی جامعYه باشYد ، ارزش

آن باالتر است .

عوامل کار

به مYاهیت کYار کYه نیازمنYد مهYارت ، مسYئولیت ، کوششYهای فکYری و

جسYمی ویYژه اسYت و در محیYط و شYرایط خYاص خYود صYورت می پYذیرد

، مربوط می شود .

هریYک از این عوامYل ، بYه عوامYل فYرعی و سYپس بYه درجYاتی تقسYیم

می گردند که در محاسبه و تعیین میزان حقوق و دستمزد مؤثرند .

اجزای تشکیل دهنده ی حقوق و دستمزد

عوامل شخصی

مربYوط بYه صYفات کرکنYان اسYت کYه در کم و کیYف کYار بYه طYور مسYتقیم

و غیر مستقیم مؤثرند .

عوامل جنبی

مزایای جنبی که در مشاغل مختلف وجود دارد .

برخی از این مزایYا بYه صYورت افYزودن مبYالغی بYه حقYوق و دسYتمزد

کارکنYان اعطYا می شYوند و بYرخی دیگYر در قبYال کم کYردن بخشYی از

حقوق و دستمزد کارکنان به انان ارائه می گردند .

، فYرهنگی ، اجتمYاعی ، اقتصYادی ، سیاسYی از اعم شYغل مزایYای

اخالقی

اجزای تشکیل دهنده ی حقوق و دستمزد

تعSیین حقSوق و دسSتمزد به طSور خالصSه

کارکنان :

به ارزش کYار انسYانی بYر حسYب نیYاز جامعYه مربYوط می 1.

شود .

به عوامYل کYار ، یعYنی مYاهیت کYار و شYرایطی کYه کارکنYان 2.

بایYد داشYته باشYند تYا بتواننYد آن کYار را بYه نحYو احسYن انجYام

دهند .

به عوامYل شخصYی کYه بYه کارکنYان مربYوط می شYود نYه 3.

خود کار .

می 4. مربYوط شYغل مزایYای یعYنی ، جنYبی عوامYل به

شود .

سیاست های کلی حقوق و دستمزد

بYا 1. بایYد هYای کلی حقYوق و دسYتمزد در هYر مؤسسYه سیاسYت

توجYه بYه هYدف هYای سYازمان مYدیریت و نYابع انسYانی تنظیم گYردد و

باشرایط بازار کار وفق داشته باشد .

حقYوق و دسYتمزد در هYر سYازمان بایYد بYا در نظYر گYرفتن هYدف 2.

هYا و منYافع اقتصYادی ، اجتمYاعی ، سیاسYی و فYرهنگی افYراد جامعYه

تهیه و تنظیم گردد .

بایYد تغیYیرات کیفی و کمی در سYطح هزینYه ی زنYدگی و اثYرات 3.

نسبی آن را بر میزان حقوق و دستمزد در نظر داشته باشند .

ان 4. مYالی تYوان بYا متناسYب بایYد سYازمان هYر در هYا سیاسYت

سازمان تهیه و تنظیم شود و به مرحله ی اجرا در آید .

سیاست های کلی حقوق و دستمزد

.5 � میزان پYرداخت هYا در یYک رشYته ی کYاری خYاص تقریبYا

مشابه باشد .

براسYاس ارزش واقعی کYار در افYزایش کYارایی و سYود 6.

سازمان پرداخت شوند .

حقYوق و دسYتمزد بYه تقYویت نظYام شایسYتگی و روحیYه ی 7.

کسب دانش ، مهارت و رفتارهای مطلوب بینجامند .

اجYرای طرحهYای تشYویقی بYرای تYرغیب کارکنYان بYه کYار 8.

کردن بهتر و بیشتر شود .

پرداخت حقوق و دستمزد در زمان بیماری

سازمان هYا می کوشYند تYا پYرداخت حقYوق و دسYتمزد در

زمان بیماری را اسان تر کنند .

عالوه بYر این مYدیران بایYد بYه عیYادت شYخص بیمYار رفتYه ،

در صورت لزوم امکاناتی را در اختیارشان بگذارند .

برقYراری ارتبYاط بYا کارکنYان بیمYار ، روشYی بYرای بررسYی

، کYه در واقYع مYیزان سYوء بیمYاری اسYت از ناشYی غیبتهYای

زمYان در را هYا پYرداخت بYه مربYوط تسYهیالت از اسYتفاده

بیماری کاهش می دهد .

ارزشیابی مشاغل

فصل ششم :

مقدمه

هدف اصلی نظام ارزشیابی مشاغل ، عبارت است از

تعیین درجه ی اهمیت مشاغل در سازمان به منظور

پرداخت حقوق و دستمزدی که با وظایف ، مسئولیت

ها و شرایط محیط کاری کارکنان متناسب باشد .

ارزشیابی مشاغل چیست ؟

تعیین ارزش ریالی مشاغل موجود در سازمان است .

برای ارزشYیابی مشYاغل در سYازمان ، یYک روش علمی و

دقیق به کار گرفته نمی شود .

بهYتر اسYت ارزشYیابی مشYاغل بYه دسYت یYک گYروه صYورت

گیرد .

گروه ارزشYیابی مشYاغل بایYد بYا توجYه بYه واقعیYات و بYه

دور از ذهنیYات خYود بYه ارزشYیابی مشYاغل بپردازنYد ، کYه نتYایج

آن در افزایش کارایی سازمان بسیار مؤثر است.

فواید ارزشیابی مشاغل

ایجاد نظم در سازمان تهیه و تنظیم بودجه های پرسنلی

ایجاد ضوابط دقیق برای ارزشیابی کارکنان غنی سازی شغلی

توسعه ی شغلی طراحی مشاغل

جذب و گزینش آموزش و بهسازی

بهبود شرایط کاربررسی نوسانات حقوق و دستمزد

تهیه و تنظیم قوانین و مقررات برای استخدام انتقال و ترفیعات کارکنان

محدودیت های ارزشیابی مشاغل

محSدودیت هSا بSه خSاطر عوامSل زیSر بSه وجSود می

آیند :

نفس کار •

روشهای ارزشیابی•

نگرش کارشناسان •

سیاست های حقوق و دستمزد •

کیفی و ذهنی بودن مشاغل •

نگرش کارشناسان به شغل و شاغل •

زمان ارزشیابی مشاغل

: اول سYازمان حالت یYک تأسYیس بYرای کYه اسYت زمYانی

برنامYه ریYزی می شYود. )هنYوز شYغل و شYاغلی در عمYل وجYود

ندارد(

در این مرحلYه ، کارشناسYان بYا توجYه بYه پیشYینه ی موضYوع و

را سYازمان مشYاغل ریYالی ارزش ، مشYابه هYای سYازمان

مشخص می کنند .

زمانی است که سازمان فعال است . حالت دوم :

بYه خYوبی این صYورت الزم اسYت کارشناسYان سYازمان را در

بشناسند .

روشهای ارزشیابی مشاغل

نYوع دو بYه کلی طYور و کیفیبه می کمی تقسYیم

شود .

انتخYاب هYر روش بسYتگی بYه شYرایط ، امکانYات ، مYاهیت

و مYدیران ، کارکنYان ، کارشناسYان هYای دیYدگا و شYغل

کارفرمایان دارد .

بYرای بسYیاری کمی و کیفی روشYهای و هYا نظYام

سYازمانی مختلYف سYطوح در کارکنYان مشYاغل ارزشYیابی

پیشنهاد شده است .

مهمYترین و متYداول تYرین این نظYام هYا بYه شYرح زیYر می

باشند :

روشهای ارزشیابی مشاغلروش رتبه بندی یا رده بندی

در این روش، مشYاغل بYه اجYزا و عوامYل سYازنده ی خYود تقسYیم نمی

شYوند . بلکYه از نظYر کلی بYا توجYه بYه معیارهYا و عYواملی کYه بیشYتر جنبYه

ی ذهنی دارند مقایسه و سنجیده می شوند .

طی سه مرحله انجام می شود : •

شناسایی مشاغل 1.

شرح مشاغل روی ورقه 2.

این ورقYه هYا را بYه تYرتیب از مهمYترین و پیچیYده تYرین تYا سYاده 3.

ترین مشاغل و بالعکس درجه بندی یا رتبه بندی می کنند .

سادگی ، کم هزینگی ، قابل فهم بودن محاسن :

بYه معSایب : توجYه بYه جYای بYه عنYاوین توجYه ، بYودن کیفی و ذهYنی

محتYوا ، کلی بYودن ، قضYاوت هYای متمYایز ، قابYل اسYتفاده نبYودن آن در

سازمانهای وسیع با مشاغل متعدد.

روشهای ارزشیابی مشاغلروش درجه بندی یا طبقه بندی مشاغل

مشاغل به طور کلی مورد ارزشیابی قرار می گیرند . •

نسبت به روش رتبه بندی کامل تر است . •

کیفی و ذهنی است .•

مراحل اجرایی :

. شYرح طبقYه ی کلی ، 3. گYروه بنYدی ، 2شناسYایی ، 1.

. شرح وظایف مشاغل 4

وجود شرح طبقه ، سادگی و سهولت ، محاسن :

: بس معSایب کYاری مشYاغل ی کلیYه طبقYات کامYل شYرح و تهیYه

دشYوار اسYت ، بYه اجYزا و عوامYل تشYکیل دهنYده ی شYغل توجهکYافی

نمی شYود ، دسYته هYای مشYاغل نامتجYانس در یYک طبقYه کنYار هم

قYرار می گیرنYد ، امکYان دارد کYه شYرح یYک طبقYه از جهYاتی دیگYر بYه

طبقات باالتر و یا پایین تر مربوط می شود .

روشهای ارزشیابی مشاغلروش مقایسه ی عوامل

تجزیه ی مشاغل براساس عوامل چهارگانه ی شغلی 1

انتخاب مشاغل مهم 2

رتبه بندی مشاغل مهم برمبنای عوامل چهارگانه ی شغلی 3

تخصیص ارزش ریالی به عوامل چهارگانه ی شغلی 4

تهیه ی طرح جامع نرخ حقوق و دستمزد و رتبه بندی مشاغل سازمان 5

مراحل پنج گانه ی روش مقایسه عوامل

روشهای ارزشیابی مشاغل

تجزیYه ی شYغل، بYرای شYناخت عوامYل اساسYی و اصYلی مرحلSه اول :

تشکیل دهنده ی آن است.

: دوم کYه مرحلSه باشYند مشYاغلی بایYد کYه مهم مشYاغل انتخYاب

� طوالنی ثابت بماند . محتوای کلی آن ها در زمان نسبتا

عوامYل اساسYی مشYاغل مختلYف بYا یکYدیگر مقایسYه مرحلSه سSوم :

می شوند و در رتبه های مختلفی جای می گیرند .

: چهSارم اساسYی مرحلSه عوامYل بYه کYه ریYالی ارزش تخصYیص

بنYدی رتبYه پYولی ارقYام بYا عوامYل مقایسYه ی و بنYدی رتبYه مشYاغل

بستگی دارد .

سYایر مشYاغل سYازمان را بYا توجYه بYه عوامYل شYغلی مرحلSه پنجم :

آنهYا بYا مقایسYه و مYیزان حقYوق و یYا دسYتمزد سYاعتی آنهYا را محاسYبه

می کنیم .

روشهای ارزشیابی مشاغل

محاسن روش :

ساده و آسان

اعتبار ، صحت و دقت بیشتر

انعطاف پذیری

فقط با یک مقیاس یعنی ارزش پولی عوامل شغل مواجه هستیم .

معایب روش :

صرف وقت و نیروی آموزشی بسیار.

اگYر اشYتباهی در یکی از عوامYل ارزشYگذاری پیش آیYد ، کYل روش را

ضایع می کند .

نمی توان از تجربیات قبلی استفاده کرد .

روشهای ارزشیابی مشاغلروش امتیازی

انتخاب عوامل شغلی

تنظیم آیین نامه ی امتیازات 2

تخصیص امتیاز به مشاغل سازمان

مطالعه و بررسی حقوق و دستمزد جاری

تعیین سیاست های کلی حقوق و دستمزد

مراحل شش گانه ی روش امتیازی

1

3

4

5

تنظیم و استقرار نظام حقوق و دستمزد 6

روشهای ارزشیابی مشاغل

مرحله اول : انتخاب عوامل شغلی

مهYارت ، مسYئولیت ، مسYاعی ، محیYط ، عوامYل اجYزای تشYکیل دهنYده

ی ارزش ریالی هر شغل هستند .

تعYداد عوامYل اصYلی شYغلی در هYر سYازمان بYا توجYه بYه هYدف هYا و روش

های انجام دادن کار متفاوت است .

این عوامل اصلی خود به عوامل فرعی نیز تقسیم می گردند .

مرحله دوم : تنظیم آیین نامه امتیازات

در کYه اسYت فYرعی و اصYلی بYرای عوامYل ارزشYیابی تعYیین ظوابYط

مرحله ی اول مشخص شده اند.

باید برای عوامل امتیازاتی متناسب در نظر گرفته شود

روشهای ارزشیابی مشاغل

مرحلSه سSوم : تخصSیص امتیSازات بSه کلیSه ی مشSاغل موجSود

در سازمان ها

کلیYه ی مشYاغل سYازمانی ارزشYیابی می شYوند و امتیYازاتی متناسYب بYا

مشاغل برای آنها در نظر گرفته می شود .

ارزشYی اسYت کYه آن ، نشYان دهنYده ی امتیYازات هYر شYغل مجمYوع

شغل برای سازمان دارد .

مرحلSه چهSارم : مطالعSه و بررسSی حقSوق و دسSتمزد جSاری

در بازار کار

و مطالعYه ، راه تYرین اصYولی پYولی ارقYام بYه امتیازهYا تبYدیل برای

بYازار کYار بYه مشYاغل مشYابه در بررسYی حقYوق و دسYتمزد پرداخYتی

است .

روشهای ارزشیابی مشاغل

مرحله پنجم : تعیین سیاست های کلی حقوق و دستمزد

دامنYه و ایجYاد طبقYات شYغلی دسYتمزد( مسYتلزم و حقYوق حYداکثر و حYداقل بYرای )یعYنی

طبقات شغلی مختلف است .

و دسYتمزد مYیزان حقYوق از بYرای هYر طبقYه این مرحلYه سYازمان در

مسطح یا نرخهای متغیر استفاده کنند .

در اسYتفاده از روش مسYطح ، حقYوق و دسYتمزد کارهYایی کYه امتیازهYای

مختلYف دارنYد ولی در یYک طبقYه ی شYغلی قYرار گرفتYه انYد ، یکسYان

خواهد بود .

متغYیر حقYوق و دسYتمزد بYه تناسYب امتیYازات مشYاغل هYر طبقYه افYزایش

می یابد .

مرحلSه ی ششSم : تنظیم و اسSتقرار نظSام حقSوق و دسSتمزد

بایYد در چYارچوب پرداخYتی در سYازمان هYا کلیYه ی حقYوق و دسYتمزد

ساختار مناسب قرار گیرد .

روشهای ارزشیابی مشاغل

محاسن روش :

تحلیلی و کمی بYودن آن و برخYورداری از دقت کYافی در نگYرش بYه 1.

عوامل شغلی .

برخورداری از منطق و استدالل خاص و قوی .2.

یکنواخت بودن ارزشیابی برای کلیه ی مشاغل سازمانی . 3.

معایب روش :

نظYر 4. از کYه بYرای مشYاغل مختلYف یکسYان ریYالی انتخYاب ضYرایب

ماهیت با یکدیگر فرق دارند .

انعطYاف ناپYذیری نبYود قYانون و منطقی خYاص بYرای تخصYیص امتیازهYا 5.

به عوامل اصلی و فرعی مشاغل .

انضباط

و رسیدگی به

شکایات

فصل هفتم :

مقدمه

�عمYال انضYباط در سYازمان بYرای کارکنYان مشYکل آفYرین ا

الزامی می گردد.

اعمYال از نYاگزیر را مYدیران کYه ناهنجYاری هYای رفتYار

انظباط در سازمان می کنند .

رفتارهYایی کYه اثYرات نYامطلوبی بYرای سYازمان و مYدیریت

در پی داشته است.

تعاریف و مفاهیم انضباط

تYدارک موقعیYتی کYه کارکنYان یYک سYازمان خYود را بYا انضSباط ،

قYوانین و مقYررات و معیارهYای سYازمانی هماهنYگ و براسYاس

آنها رفتار می کنند .

نYوعی آمYوزش اسYت کYه هYدف آن اطالح رفتYار و انضSباط ،

طرز برخورد کارکنان است.

انواع انضباط

انضباط از نظر نوع بر دو دسته زیر است :

انضباط بازدارنده :

تشYویق کارکنYان بYه مراعYات مقYررات سYازمان و مYدیریت و هدف ،

خود تدبیری آنان است .

به رعایت قوانین و مقررات می سازد . مایلکارکنان را

انضباط اصالح کننده :

، مقYررات هدف بYه تYوجهی بی از خطاکYار کارکنYان بازداشYتن

سYازمانی و اصYالح رفتYار آنYان از طریYق القYای تYرس از مجازاتهYای

قانونی است .

به رعایت قوانین و مقررات می کند ملزم کارکنان را با اکراه

نکاتی که باید قبل از مجازاتهای انضباطی توجه شود

الف( نوع و اهمیت خطا

ب( طول ، زمان و تکرار خطا

ج( پیشینه ی کاری کارکنان

د( شرایط کارکنان خاطی

و( میزان اeعمال سیاست های بازدارنده

ه( پیشینه ی سیاست های انضباطی سازمان

ی( آثار مجازات بر سایر کارکنان

سیاست های کلی انضباط

مراعات اصل برائت

پیروی از اصل مجازات متناسب با خطا

نظارت مدیران رده باالی سازمان بر اجرای مجازات ها

و تنبیYه نYه بYه منظYور اصYالح کارکنYان راهنمYایی و مشYاوره

اخراج

آموزش و تشویق کارکنان به مراعات قوانین

�عمال قانون آتش سوزان ا

توجه به اخبار متواتر

برقراری گروه های انضباطی

بYاالی رده مYدیران توسYط سYازمانی مقYررات مراعYات

سازمانی

تدابیر انضباطی روش های غیر کالمی

اخطار شفاهی ، نهانیاخطار شفاهی در مقابل دیگران

اخطار کتبی بدون درج در پرونده اخطار کتبی با درج در پرونده

توبیخ کتبی با درج در پرونده ی استخدامیکسر حقوق و فوق العاده شغل

انفصال موقت از خدمت تبعید به مراکز بد اب و هوا

تنزیل درجه و یا تغییر شغلبازخرید و یا بازنشستگی

اخراج از کار در سازمان

رسیدگی به شکایات

عYاملی اسYت کYه انسYان را آزار می دهYد ، اعم نارضSایتی ،

از اینکه برای دیگران بازگو کند و یا نکند .

گفتن و یYا نوشYتن چYیزی کYه بYاعث ناخرسYندی گلSه کSردن ،

انسان می شود .

گله ای مکتوب به مراجع قانونی است . شکایت ،

در نارضYایتی هYای ریشYه و عوامYل شYناخت ضYمن بایYد مدیران

سYازمان در زمینYه ی رفYع و یYا کYاهش انهYا اقYدامات الزم را بYه عمYل

آورند .

بایYد بYرای کارکنYان روشYن شYود کYه در صYورت لYزوم چگونYه و بYه چYه

مراجعی باید شکایت کنند .

شیوه ی شکایت کردن

شکایت باید مکتوب باشد .

� مشتخث شده باشد . مورد شکایت باید دقیقا

موضYوعاتی کYه بایYد مYورد توجYه قYرار گیرنYد ، بYه روشYنی بیYان

شده باشند .

کارهYایی کYه بایYد بYرای برخYورد یYا حYل مشYکل انجYام شYوند ،

پیشنهاد شوند .

مسYؤول مقامYات بYه رسYمی صYورت بYه بایYد را شکایت

رسیدگی تحویل داد . رسید دریافت کرد .

اسناد و مدارک باید همراه شکایت باشند

نام و نYام خYانوادگی شYاکی ، نشYانی ، تلفن تمYاس ، بایYد ذکYر

شوند .

ارزشیابی عملکرد

کارکنان

فصل هشتم :

تعاریف ، مفاهیم و هدف ارزشیابی عملکرد کارکنان

یعنی رسیدن به هدف اثر بخشی :

: نظYام کارآیی یYک در هYا سYتاده بYه هYا داده نسYبت

سازمانی

ارزشYیابی حرکYتی اسYت کYه ارزشSیابی کSار کارکنSان :

بYدان وسYیله سYازمان عملکYرد کارکنYان را در مسYئولیت هYایی کYه

به عهده دارند ، بررسی می کند و می سنجد .

: کارکنSان منظYور ارزشSیابی بYه رسYمی ای مرحلYه

و وظYایف دادن انجYام نحYوه بYه مربYوط اطالعYات بYازخورد

مسYئولیت هYای محYول ، اعم از نکYات مثبت و یYا منفی ، آنYان می

داند.

از یYک طYرف بYه سYنجش چگونYه کYار کYردن و ارزشSیابی :

از بYرخی ، دیگYر طYرف از و پYردازد می کارکنYان مسYئولیت

خصوصیات شخصی آنان را مورد سنجش قرار می دهد .

تعاریف ، مفاهیم و هدف ارزشیابی عملکرد کارکنان

در ارزشYیابی اسYتعدادهای بالفعYل کارکنYان و رفتارهYای

ظاهری و مشهود آنان سنجش و نتیجه گیری می شود .

بYه نحYو صYحیح ، کامYل و جYامع ارزشSیابی کارکنSان

عبYات اسYت از ، مYراحلی رسYمی بYرای سYنجش و آگYاه سYاختن

و محYول هYای مسYئولیت ، کYار ی نحYوه مYورد در کارکنYان

اسYتعدادهای شYناخت ، همچYنین و نظYر مYورد خصوصYیات

بالقوه ی آنان به منظور شکوفایی آنها در ابعاد مختلف .

هدف های ارزشیابی عملکرد کارکنان

آگاه ساختن کارکنان از نحوه ی کار کردن و رفتارهای آنان

تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان

ایجاد یک نظام منطقی تشویق و تنبیه

ایجاد شیوه ی صحیح نقل و انتقالت و ترفیعات و انتصابات

تهیه ی طرحهای پرداخت براساس بهره وری

تقویت نظام ارتباطی میان مدیران و کارکنان در سازمان

طراحی صحیح مشاغل

رفYع نارسYایی هYای مربYوط بYه شYیوه هYای نیرویYابی ، جYذب و

گزینش

ایجاد عدالت استخدامی

معیارهای ارزشیابی

شYرایطی اسYت کYه بYرای مYوفقیت آمYیز معیارهSای کSاری :

بودن کار الزم است .

صYفات و خصوصYیات خYوب انسYانی معیSار هSای اخالقی :

.

ریشه در جهان بینی انسان دارند .معیارهای ارزشی :

سنجش ، آزمایش و ارزشیابی

در تمامی مکاتب دینی همواره به عنوان یک اصل مطرح

بوده

ارزشیابی عینی و ارزشیابی ذهنی عینی :

از نظر دیگران هم قابل تأیید است . •

� در مYورد عوامYل مشYهود و قابYل رؤیت ، از قبیYل کیفیت • معمYوال

معیارهYای کYه رفتارهYایی و آثYار ، هYا مسYئولیت ، کYار کمیت و

روشنی دارند ، صورت می پذیرد .

از اعتبار باالیی برخوردارند . •

ذهنی :

مورد تصدیق و تأیید دیگران نیست . •

به خYاطر داوری هYای شخصYی سرپرسYت از مرئYوس ، اعتبYار •

کمتری دارد .

ارزشیابی عینی و ارزشیابی ذهنی

عینی :

از نظر دیگران هم قابل تأیید است . •

� در مYورد عوامYل مشYهود و قابYل رؤیت ، از قبیYل کیفیت • معمYوال

معیارهYای کYه رفتارهYایی و آثYار ، هYا مسYئولیت ، کYار کمیت و

روشنی دارند ، صورت می پذیرد .

از اعتبار باالیی برخوردارند . •

ذهنی :

مورد تصدیق و تأیید دیگران نیست . •

به خYاطر داوری هYای شخصYی سرپرسYت از مرئYوس ، اعتبYار •

کمتری دارد .

انحرافات در ارزشیابی عملکرد کارکنان

قضاوت های شخصی )خطای هاله ای( 1.

بSه 2. گSرایش )خطSای متوسSط ارزشSیابی بSه تمایSل

مرکز(

سختگیری های بی مورد 3.

معیارهای فرهنگی ارزیاب 4.

گرایش به تبعیض 5.

تأثیر رفتارهای آخر سال کارکنان 6.

انحرافات در ارزشیابی عملکرد کارکنان

. قضاوت های شخصی )خطای هاله ای(1

�ه یا علیه انسان دیگری سوق دهند . به دالیلی ذهن آدمی را ل

. تمایل به ارزشیابی متوسط )خطای گرایش به مرکز(2

مسYئوالن ارزشYیابی ، تمایYل چنYدانی بYه ارزشYیابی واقعی کارکنYان

ندارنYد و می کوشYند آنYان را بYا در نظYر گYرفتن امتیYازات متوسYط

بسنجند .

. سختگیری های بی مورد 3

مسYئوالن ارزشYیابی بیش از انYدازه بYه نحYوه ی ارزشYیابی وسYواس

خYرج دهنYد و سYختگیری هYای بی مYورد بکننYد و امتیYازات پYایینی را در

نظر بگیرند .

انحرافات در ارزشیابی عملکرد کارکنان . معیارهای فرهنگی ارزیاب 4

بYه معیارهYای فYرهنگی بYا توجYه ، کYار خYود را مسYئوالن ارزشYیابی

خاص خود انجام می دهند.

. گرایش به تبعیض5

، نYژاد و رنYگ ، ملیت قبیYل از عYواملی ، اسYت مسYئوالن ممکن

قومیت و جنسیت تبعیضاتی را در ارزشیابی روا دارند .

. تأثیر رفتارهای آخر سال کارکنان 6

بYد یYا خYوب رفتارهYای آخYرین تYأثیر تحت ، ارزشYیابی مسYئوالن

کارکنYان قYرار می گیرنYد و بYا بی تYوجهی بYه رفتارهYای قبلی ، آنYان را

ارزشیابی می کنند .

چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟ارزشیابی توسط سرپرستان مستقیم

قدیمی ترین و متداول ترین روشهاست

محاسن :

شناخت دقیق تر سرپرستان مستقیم کارکنان

معایب :

اعمال نظرهای آگاهانه یا ناآگاهانه ی سرپرستان مستقیم .

� در دوره هYای یYک سYاله دیگYر اینکYه چYنین ارزشYیابی هYایی معمYوال

صورت می گیرند .

این ارزشیابی را ارزشیابی پدرانه نیز می خوانند

چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟

ارزشیابی به وسیله ی کارشناسان امور پرسنلی

� نماینYده ی واحYد امYور پرسYنلی در سYازمان انجYام این نYوع را معمYوال

می دهد .

هYای سYازمان مسYتقیمی ماتریسSی در سرپرسYت کارکنYان کYه

ندارند ، استفاده می شود .

ارزشیابی به وسیله ی همکاران

از روش هYای معتYبر و قابYل قبYول ارزشYیابی قلمYداد شYده اسYت ،

� همکYاران ، یکYدیگر را بهYتر می شناسYند و بYه نقYاط قYوت زیYرا معمYوال

و ضعف هم بیشتر آشنا هستند .

میانگین نظرات همکاران را ملحوظ می دارند .

چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟

ارزشیابی به وسیله ی زیردستان

� بYرای ارزشYیابی سرپرسYتان و مYدیران مYورد اسYتفاده قYرار معمYوال

می گیرد .

میانگین نظرات زیردستان را دخالت می دهند .

ارزشیابی به وسیله ی سرپرست کل

تأییYد و امضYای نظYر سرپرسYت در مYورد مرئوسYان پس از حصYول

اطمینان از صحت ارزشیابی

دخYالت مسYتقیم در ارزشYیابی کYه آن را ارزشYیابی پYدر بYزرگ می

خوانند .

هدف ، مقایسYه ی کارکنYان بYا یکYدیگر و انتخYاب بYرخی بYرای مشYاغل

باالتر .

این نوع ارزشیابی را منصفانه تر تلقی می کنند .

چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟

راهنمSایی و مشSاوره مراکSز توسSط ارزشSیابی

کارکنان

مزایا :

ی • بYالقوه و بالفعYل اسYتعدادهای انYد موظYف مراکYز این

کارکنان را بشناسند .

شایستگی برای ترفیع را هم بررسی می کنند .•

این مراکYز بYا اسYتفاده از آزمونهYای گونYاگون تمرینهYای گYروهی •

و مصYاحبه هYای ارزشYیابی، کYار ارزشYیابی کارکنYان را بYه نحYو

شایسته تری انجام می دهند .

روشها و فنون ارزشیابی عملکرد کارکنان

رتبه بندی

درجه بندی

مقیاسهای گرافیکی

بررسی نامه )چک لیست(

انتخاب اجباری

وقایع حساس )بحرانی(

ارزشیابی خویشتن

مدیریت بر مبنای هدف

ارزشیابی روانی

چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟رتبه بندی :

کارکنYان را بYه طYور کلی و ذهYنی ، بیشYتر بYا توجهبYه عنYاوین شYغلی

می سYنجند و بYا مقایسYه تYک تYک افYراد بYا یکYدیگر ، انYان را رتبYه بنYدی

می کنند .

عYدم دقت کYافی ، قابYل اسYتفاده نبYودن آن در سYازمان هYا معSایب :

و واحد های بزرگ .

روش درجه بندی :

این کYه ، گیرنYد می نظYر در کاکنYان ارزشYیابی بایYد را طبقYاتی

طبقات کامال تعریف شده و مشخص هستند .

گاهی به صورت تلفیقی با روش توزیع اجباری به کار می برند

�عمYال نظYر افYرادی اسYت کYه کYار ارزشYیابی را بYه عهYده مزیت : ا

دارند .

چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟

مقیاس های گرافیکی

در آن مقیاسYهایی را بYرای سYنجش عملکYرد مYورد نظYر تعYیین می

کنند تا بتوانند در ارزشیابی آن ها را به کار بگیرند .

کلی دسSته ی دو بSه را ارزشSیابی مSورد اصSلی عوامSل

تقسیم کرده اند :

، و اول برخYورد قبیYل طYرز از اختصاصYی صYفات و خصوصYیات

درجه ی وابستگی به سازمان

نحYوه ی مشYارکت درانجYام دادن وظYایف و مسYئولیت هYا ، از دوم ،

قبیل کیفیت و کمیت کار

و و سYطح مشYاغل نYوع بYه بسYته توانYد اصYلی می تعYداد عوامYل

فرهنگ اجتماعی ، بیشتر باشد.

چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟

بررسی نامه )چک لیست(

بYار مسYئولیت مYدیران و سرپرسYتان بYرای کYاهش ، این روش از

اسYتفاده می شYود . در آن ارزشYیابی کننYدگان افYراد مYورد نظYر را

� گYزارش را در مYورد آنYان تکمیYل ارزشYیابی نمی کننYد ، بلکYه تقریبYا

می کننYد و آنگYاه ارزشYیابی واقعی کارکنYان را کارشناسYان مربYوط

در داره ی پرسنلی انجام می دهند .

مشYکل مربYوط بYه اختصYاص امتیYاز بYه سYواالت طYرح شYده معSایب :

است .

تنظیم و تهیYه گونYاگون فرمهYای بایYد متفYاوت مشYاغل در نYیز و

شود .

بی اطالعی ارزشYیابان از ارزش پاسYخ هYای مثبت و منفی مزایSا :

است .

چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟

انتخاب اجباری

روشYی اسYت کYه ارزشYیابان بYه هیچ وجYه نمی تواننYد نظYری بYه نفYع یYا

ضرر ارزشیابی شوندگان اعمال کنند .

دو سYوال طYرح شYده از یکی بYه بایYد ارزشYیابان ، این روش در

پاسخ دهند .

وقایع حساس )بحرانی(

در این روش ، وظیفYه اصYلی ارزشYیاب ، مشYاهده و ثبت و ضYبط

رفتارهYای غYیر متعYارف مثبت و منفی کYه در فYرد مYورد نظYر مالحظYه

گردیده است .

چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟

ارزشیابی خویشتن :

در این روش ، کارکنYان خYود ، خYود را ارزشYیابی می کننYد و نقYاط

قوت و ضعف خویش را مشخص می سازند .

تن نYدادن بYرخی از کارکنYان بYه این کYار . صYحت و اعتبYار معSایب :

نظرات داده شده .

مدیریت بر مبنای هدف :

و ریYزی برنامYه در ، مشYارکت رئیس و مرئYوس این روش هدف

تعYیین هYدف هYای آینYده شYغلی کارکنYان اسYت کYه بYا توافYق دو جانبYه

صورت می گیرد .

، برداشYته در را کYار نتYایج و کمی کیفی هYای جنبYه بایYد هدفهای

بیشتر عینی و قابل اندازه گیری باشند .

چه کسانی باید ارزشیابی کنند ؟

ارزشیابی روانی :

روانشناسانی را برای ارزشیابی کاکنان استخدام می کنند .

نقش روانشناسYان ، سYنجش اسYتعدادهای بYالقوه ی کارکنYان بYرای

شکوفایی آنهاست .

معایب :

صرف وقت و نیروی زیاد

برای ارزشYیابی مYدیران جYوان در سYازمان هYا ، اعتبYار نظYرات داده

شده بستگی به تخصص روانشناسان دارد .

کارکنYان بYه سYبب کنجکYاوی روانشناسYی نگYرش چنYدان مثبYتی بYه این

روش ندارند .

تنگناهای ارزشیابی عملکرد کارکنان

آموزش ارزشیابان :

الزم اسYت کYه ارزشYیابان ، آمYوزش هYای الزم را بYرای کسYب مهYارت

و درک هدف های ارزشیابی کارکنان بگذرانند .

دو نکته ارزشیابی :

استنباط ارزشیابان از مقوله ی ارزشیابی 1.

منطق و استواری در نظرات ارائه شده 2.

تنگناهای ارزشیابی عملکرد کارکنان

مصاحبه های ارزشیابی

� حYل برای اطالع رسYانی بYه کارکنYان از نتYایج ارزشYیابی هYا و احیانYا

اختالف نظYر بین ارزشYیابان و ارزشYیابی شYوندگان صYورت می گYیرد

.

در پایYان مصYاحبه هYای ارزشYیابی ، بYرای ارزشYیابی شYوندگان روشYن

شYود کYه بYرای بهبYود کیفی و کمی وظYایف و مسYئولیت هYای خYود ،

چگونه باید عمل کنند .

برنامه ریزی نیروی

انسانی

فصل نهم :

مقدمه

بYرای را الزم انسYانی منYابع ، انسYانی نYیروی ریYزی برنامYه

فعYالیت هYای آینYده مشYخص می دارد و مYدیران را یYاری میدهYد تYا

نYوع و مYیزان نYیروی انسYانی مYورد نیYاز بYرای رسYیدن بYه هYدف هYا و

برنامYه هYای آینYده سYازمانی را برگزیننYد . در واقYع ، پایYه هYایی را

، امYوزش ، گYزینش ، جYذب کلی هYای سیاسYت تYدوین بYرای

جابجایی ترفیعات ، رفاه و ... شکل می دهد.

بی تYوجهی بYه برنامYه ریYزی نYیروی انسYانی ، امکYان رسYیدن بYه

هYدف هYای سYازمانی را مختYل می کنYد ، و آسYیب پYذیری سYازمان

را افزایش می دهد .

و سYازمان دوام اسYاس را انسYانی نYیروی ریYزی برنامYه

مدیریت می دانند

مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی

نیازهای پرسنلی آینده سازمان را مشخص می کند . 1.

و 2. گYزینش و جYذب بYرای کYه سYازد می فYراهم را امکYان این

اموزش کارکنان تدبیر الزم به عمل آید .

امکYان اسYتفاده ی عاقالنYه از منYابع انسYانی را بYرای سYازمان و 3.

مدیرت میسر می سازد .

آینYده ی 4. برنامYه هYای بYا هYدف و را انسYانی فعYالیت هYای منYابع

سازمان به گونه ای مؤثر هماهنگ می سازد .

هزینه های پرسنلی و استخدامی سازمان را کاهش می دهد . 5.

نظYام هYای اطالعYاتی مYدیران ، بYویزه مYدیران منYابع انسYانی ، را 6.

تقویت می کند .

برنامه های گوناگون مدیریت پرسنلی را هماهنگ می کند . 7.

اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی

سازمان بدون منابع انسانی ، هیچ مفهومی ندارد .

همکYاری جلب و آمYوزش ، گYزینش ، ریYزی برنامYه بدون

کارکنYان ، امکYان رسYیدن بYه هYدف هYای سYازمانی فYراهم نمی آیYد .

مهمترین دارایی سازمان منابع انسانی است .

سازمان بایYد بYرای مهمYترین دارایی اش برنامYه ریYزی کنYد تYا

امکان استفاده ی معقول و منطقی و مفید از آن میسر گردد .

تعاریف و مفاهیم برنامه ریزی نیروی انسانی

، انسSانی نSیروی ریSزی بYه برنامSه کYه اسYت حرکYتی

مYیزان و نYوع کYه یابنYد می اطمینYان هYا سYازمان آن ی وسYیله

نیروی انسانی مورد نیاز خود را در حال و آینده در اختیار دارند.

تفسYیر هYدف هYا و برنامYه برنامSه ریSزی نSیروی انسSانی ،

هYای آینYده ی سYازمان در قYالب نYوع و مYیزان منYابع انسYانی مYورد

نیاز است .

سیاسYت جYذب ، گYزینش ، برنامSه ریSزی نSیروی انسSانی ،

آمYوزش ، بهYره بYرداری ، پیشYرفت و حفYظ بقYای منYابع انسYانی در

سازمان و حتی در جوامع بشری .

بایYد مبتYنی بYر پYژوهش و برنامSه ریSزی نSیروی انسSانی ،

گردآوری اطالعات باشد .

مقاصد برنامه ریزی نیروی انسانی

تجزیSه و تحلیSل برنامSه هSای آینSده بSرای تعSیین نSوع و 1.

میزان نیروی انسانی مورد نیاز .

در 2. موجSود انسSانی نSیروی نSوع و مSیزان براورد

بازار کار در آینده .

تطSبیق عرضSه و تقاضSای نSیروی انسSانی سSازمان 3.

در آینده .

منSابع 4. آمSوزش و گSزینش ، جSذب سیاسSت تعSیین

و هSا هSدف بSه رسSیدن بSرای نیSاز مSورد انسSانی

برنامه های سازمانی .

مرتبط ساختن ارتباط برنامه ریزی نیروی انسانی با برنامه ریزی

ریYزی استراتژیک برنامYه یYک اصYل در انسYانی نYیروی ریYزی برنامYه

اسYتراتژیک اسYت کYه در جهت هYدف هYای کلی سYازمان و شYیوه هYای

الزم برای رسیدن به آن هدف های کلی حرکت می کند .

نSیروی ریSزی برنامSه سSاختن مرتبSط پنجگانSه مراحSل

انسانی و برنامه ریزی استراتژیک:

تشخیص فلسفه ی سازمان : سازمان به چه کاری مشغول است ؟ 1.

شناخت شYرایط محیطی : چYه امکانYات و یYا مYوانعی در راه رسYیدن بYه 2.

هدف ها وجود دارند ؟

ارزشYیابی نقYاط قYوت و ضYعف سYازمانی : چYه مسYایل و عوامYل درون 3.

سYازمانی مYا را یYاری می دهنYد و یYا مYوانعی بYرای مYا در رسYیدن بYه

هدف ایجاد می کنند ؟

را در چYه زمYان 4. انتظYاراتی : چYه پرورش هYای هYدف هYای سYازمانی

هایی در نظر داریم .

هYدفهای 5. بYه رسYیدن راه بهYترین ، کارهYایی چYه : تYدابیر پرورش

سازمانی است ؟

گام های نخستین برای برنامه ریزی نیروی انسانی

.1 ، مطالعYه مYورد بایYد سYازمانی هYای برنامYه و هYا هدف

شناسYایی و تجزیYه و تحلیYل فYرار گیرنYد ، و بYه روشYنی مشYخص

گردند .

دالیYل 2. بYه کYه اسYت کاهشYی ، پرسYنلی ضYایعات بررسYی

مختلYف ، از قبیYل اسYتعفا ، اخYراج ، جابجYایی ، از کارافتYادگی و

غYیر ان ، ممکن اسYت در یYک فاصYله ی زمYانی معین در سYازمان

به وجود آید .

توجYه بYه رونYد پیشYرفت هYا در علم و فنYاوری عوامYل و ابYزار 3.

ارتبYاطی کYه بYه طYور مسYتقیم برنYوع و مYیزان منYابع انسYانی مYورد

نیاز و روشهای انجام دادن کار تأثیر می گذارند .

گرد آوری اطالعYات و پیش بیYنی منYابع انسYانی مYورد نیYاز در 4.

اینده و تجزیه و تحلیل های آماری و ریاضی است .

تعیین سیاست های برنامه ریزی نیروی انسانی

اسYتراتژی ، بYه معYنی شYیوه هYای کلی رسYیدن بYه هYدف هاسYت

.

منظYور از تعYیین اسYتراتژی برنامYه ریYزی نYیروی انسYانی ، تهیYه

گلیYه و گYرداوری تYرکیب و تلفیYق بYرای یYک طYرح کلی تنظیم و

تغیYیرات بYا مقابلYه بYرای الجیشYی سYوق امتیYازات و امکانYات

محیطی است که ممکن است در آینده رخ دهند .

برگیرنYده ی در بایYد انسYانی نYیروی ریYزی برنامYه سیاسYت

و حقYوق پYرداخت ، امYوزش ، گYزینش بYه مربYوط فعالیتهYای

برقYراری نحYوه ی ، انسYانی منYابع در انگYیزش ایجYاد ، دسYتمزد

، هYا جابجYایی ، روان و جسYYم سYالمت ، انسYYانی ارتبYاط

بازنشستگی و دریافت مستمری منابع انسانی باشد .

مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی مرحله ی اول

پیش بینی میزان تقاضای نیروی انسانیالف( بلند مدت

بررسی هدف ها و برنامه های بلند 1.مدت سازمان

بررسی روند رشد جمعیت 2.

بررسی اوضاع و احوال اقتصادی 3.

بررسی روند تکنولژی 4.

بررسی روند سیاسی-اجتماعی 5.ب( کوتاه مدت

بررسی برنامه و بودجه 6.

بررسی ضایعات پرسنلی 7.

بررسی قوانین و مقررات 8.استخدامی

مرحله ی دوم

پیش بینی میزان عرضه ی نیروی انسانی

الف( پیش بینی عرضه داخلی

بررسی و شناخت منابع موجود در 1.سازمان

تنظیم و استفاده از نمودارهای 2.جایگزینی

ب( پیش بینی عرضه خارجی

بررسی نیازهای خارجی 3.

بررسی عرضه ی خارجی 4.

بررسی عکس العمل جامعه 5.

بررسی جمعیت شناسانه 6.مرحله ی اول )دموگرافیک(

پیش بینی نحوه ی تطبیق عرضه و تقاضای نیروی انسانی در آینده. مدیریت حرفه های 3. استخدام نیروهای جدید 1

شغلی . بهبود سیستم 4 . اموزش و آماده سازی 2

ها و روش ها . کاهش نیروی انسانی5

مرحله ی اول – پیش بینی میزان تقاضای نیروی انسانی آینده

در این مرحلYه ، کارکنYان مYورد نیYاز را بYرای رسYیدن بYه هYدف

هYا و برنامYه هYای آینYده سYازمان تYا حYدودی مشYخص کYرده ، این

رفYع بYرای را الزم تمهیYدات تYا دهYد می مYدیران بYه را امکYان

نیازهای کارکنان به عمل آورند .

برای پیش بیYنی تقاضYای نYیروی انسYانی در آینYده ، روشYهای

مختلفی وجYود دارد کYه یکی از آنهYا پیشYبینی بلنYد مYدت و کوتYاه

مدت کارکنان مورد نیاز درآینده است .

می انهYا شYرح بYه کYه مؤثرنYد بیYنی پیش این در عواملی

پردازیم .

مرحله ی اول – پیش بینی میزان تقاضای نیروی انسانی آینده

مSدت بلنSد هSای بیSنی پیش بSر مSؤثر عوامSل الSف(

تقاضای نیروی انسانی

. بررسی هدف ها و برنامه های بلند مدت سازمان : 1

بررسYی مYیزان توسYعه و تغیYیر هYدف هYا و برنامYه هYای بلنYد مYدت

مYیزان و نYوع هم و آتی فعالیتهYای هم � غالبYا کYه سYازمانی

کارکنان مورد نیاز آن را در آینده مشخص می کند.

. بررسی میزان رشد جمعیت 2

با در نظYر گYرفتن رشYد مYیزان واقعی رشYد جمعیت کشYور می تYوان

جمعیت سYال هYای آینYده را تخمین زد و براسYاس آن وضYعیت

نیروی کار جامعه را پیش بینی کرد .

مرحله ی اول – پیش بینی میزان تقاضای نیروی انسانی آینده

. بررسی اوضاع و احوال اقتصادی 3

رشYد مYیزان ، دولت هYای سیاسYت قبیYل از عYواملی بYه توجYه با

، اقتصYادی هYای فعYالیت ، موجYود اقتصYادی امکانYات اقتصYادی

نیازهYای روز افYزون جامعYه می تYوان تYا حYدودی بYه اوضYاع و احYوال

و شرایط اقتصادی آینده در بلند مدت پی برد .

. ببرسی روند فناوری4

پیشYرفت هYای علمی و فناورانYه یکی از عوامYل مYؤثر در نYوع ، مYیزان ،

تYرکیب مشYاغل سYازمان و منتفی شYدن بYرخی از مشYاغل موجYود

در بلند مدت به شمار می رود .

. بررسی روند سیاسی – اجتماعی جامعه 5

دگرگYونی هYای اجتمYاعی میتواننYد برنYوع ومYیزان نYیروی انسYانی آمYاده

بکاردرجامعه تأثیر گذارند.

مرحله ی اول – پیش بینی میزان تقاضای نیروی انسانی آینده

مSدت کوتSاه هSای بیSنی پیش بSر مSؤثر عوامSل ب(

تقاضای نیروی انسانی

پیش بیYنی هYای بلنYد مYدت نبایYد بYاعث بی تYوجهی بYه برنامYه ریYزی هYا

و پیش بینی های کوتاه و میان مدت گردد .

. برنامه و بودجه 1

محاسYبه ی نسYبتهای مختلYف ، از قبیYل تعYداد کارکنYان نسYبت بYه

مYیزان خYدمات ارائYه شYده ، مYیزان تولیYد ، مYیزان فYروش و ماننYد آن

بYرای فعYالیت هYای نYیروی انسYانی مYورد نظYر را تYوان مYیزان می

آینده ی سازمان محاسبه کرد .

بYرای � معمYوال کمی و کیفی از اعم ، کYاری معیارهYای بررسYی

� ممکن اسYت در افYرادی بYا تYوان متوسYط تYدوین می گردنYد و بعضYا

شرایط مختلف انحرافاتی در انها به وجود آید .

مرحله ی اول – پیش بینی میزان تقاضای نیروی انسانی آینده

. بررسی ضایعات پرسنلی 2

منظYور از ضYایعات پرسYنلی ، کYاهش تعYداد کارکنYان بYه دالیYل مختلYف

اسYت کYه طی یYک دوره ی زمYانی معیYنی در سYازمان بYه وجYود می آیYد .

مدیران سYازمان بایYد ضYمن شناسYایی عوامYل مYؤثر در ایجYاد و افYزایش

ضYایعات پرسYنلی و سYعی در بYه حYداقل رسYانیدن آنهYا ، بYه گونYه ای

را کYه سYازمان و ناپYذیر اجتنYاب این ضYایعات کYه کننYد ریYزی برنامYه

مدیریت در ایجاد آنها نقشی ندارند ، جبران کنند .

. قوانین و مقررات استخدامی 3

و قYوانین شYناخت و مطالعYه بYا بایYد انسYانی نYیروی ریYزان برنامYه

بYه تYوجهی بی . بپردازنYد انسYانی نYیروی ریYزی برنامYه بYه مقYررات

و مYدیریت ، ، سYازمان ای هYر جامعYه در دولYتی و مقYررات قYوانین

برنامه ریزی نیروی انسانی را آشفته خواهد کرد

مرحله ی دوم – پیش بینی میزان عرضه ی نیروی انسانی

آینده : آینYده وجYود دارد نیازهYای انسYانی در تYأمین دو منبYع بYرای

داخلی و خارجی

منYابع داخلی ، کارکنYان موجYود در سYازمان هسYتند کYه اسYتعداد

ترفیع و یا امکان انتقال و جابجایی را دارند .

. منابع خارجی ، کارکنان موجود در بازار کار آینده اند

خYارج و داخYل منYابع ی عرضYه مYیزان بیYنی پیش ی نحYوه

سازمان و عوامل مؤثر بر آنها :

مرحله ی دوم – پیش بینی میزان عرضه ی نیروی انسانی

آینده

الف( پیش بینی میزان عرضه ی داخلی

. بررسی و شناخت منابع انسانی موجود در سازمان 1

با تهیYه وضYعیت کارکنYان شYاغل در مشYاغل غYیر مYدیریتی شYروع می

شYود و بYه تجزیYه و تحلیYل و شYناخت کارکنYانی کYه در مشYاغل

مدیریتی قرار دارند ، خاتمه می یابد .

کلیاتی را در مورد ابعاد مختلف کارکنان در اختیار قرار می دهد .

مرحله ی دوم – پیش بینی میزان عرضه ی نیروی انسانی

آینده . تنظیم و استفاده از نمودارهای جایگزینی 2

هدف اصYلی از تهیYه و تنظیم نمودارهYای جYایگزینی ، پاسYخ بYه این

پرسش است که در آینده چه کسی جایگزین دیگری می شود .

اطالعYات الزم بYرای تهیYه و تنظیم این نمودارهYا از فYرم هYایی کYه

بYرای شYناخت منYابع مYدیریتی و غYیر مYدیریتی طYراحی شYده انYد بYه

دست می آید .

با اسYتفاده از نمودارهYای جYایگزینی می تYوان مشYاغل مهمی را کYه

آنهYا پیYدا نشYده ، شناسYایی کYرد و در حYال حاضYر جانشYینانی بYای

اقدامات الزم را برای پیش بینی جانشینان احتمالی انجام داد .

مرحله ی دوم – پیش بینی میزان عرضه ی نیروی انسانی

آینده

ب( پیش بینی میزان عرضه ی خارجی

داخYل در نیYاز مYورد مشYاغل بYرای ، جYایگزین افYراد کYه زمYانی

سYازمان وجYو نداشYته باشYند ، نYاگزیر دراین صYورت بایYد کلیYه منYابع

انسانی مورد نیاز را از منابع خارج از سازمان تأمین کرد.

مرحله ی دوم – پیش بینی میزان عرضه ی نیروی انسانی

آینده. بررسی نیازهای خارجی 1

نیYاز نYوع تخصصYهای مYورد و مYیزان ، نیازهYای خYارجی از منظYور

است که در داخل سازمان وجود ندارد .

اگYر قبال در سYازمان ، توسYعه و غYنی سYازی شYغلی صYورت پذیرفتYه

باشYد ، نیYاز بYه اسYتخدام نYیروی انسYانی جدیYد بYرای مشYاغل مYدیریت

و سرپرسYتی کمYتر خواهYد بYود . در غYیر این صYورت نYاگزیر بYرای رفYع

این نیازها باید از منابع خارج سازمان استفاده کرد .

مرحله ی دوم – پیش بینی میزان عرضه ی نیروی انسانی

آینده. بررسی عرضه ی خارجی 2

برای پیش بیYنی عرضYه منYابع انسYانی بYا مهYارت هYای مYورد نیYاز در

آینYده ، بایYد همYه جYای کشYور را زیYر پYا گذاشYت ، بYرای پیش بیYنی

عرضYه ی منYابع انسYانی بYدون مهYارت و یYا بYا مهYارت هYای کم می

انسYانی در اطYراف سYازمان سYر نYیروی بYازار عرضYه ی بYه تYوان

کشید .

برای جYایگزینی نYیروی انسYانی مYورد نیYاز در اینYده ، بهYتر اسYت بYه

سYازمانهای مشYابه مراجعYه شYود . بYویژه در مYورد جYایگزینی مشYاغل

مدیریت و سرپرستی

مرحله ی دوم – پیش بینی میزان عرضه ی نیروی انسانی

آینده . بررسی واکنش جامعه 3

مردم یYک جامعYه ممکن اسYت بYه بعضYی مشYاغل و فعYالیت هYا عالقYه

ی بیشتری از خود نشان دهند و به بعضی دیگر عالقه ی کمتر .

. بررسی جمعیت شناسانه )دموگرافیک( 4

� روشYن اسYت و انYان می روندرشYد جمعیت بYرای برنامYه ریYزان کYامال

تواننYد از سYالها قبYل اثYرات آن را بYر عرضYه ی نYیروی انسYانی بYه

بYازار کYار در آینYده در نظYر گیرنYد و اقYدامات الزم را در این زمینYه بYه

عمل آورند .

مرحله ی سوم – پیش بینی نحوه ی تطبیق عرضه و تقاضای نیروی

بایYد انسانی در آینده و بیYنی پیش آینYده انسYانی نYیروی تقاضYای و عرضYه

عملیYات اصYالحی را بYرای رسYیدن بYه هYدف همYاهنگی و تطYبیق

بین عرضه و تقاضای نیروی انسانی در آینده شروع کرد .

. استخدام نیروهای جدید 1

کمبYود نمایYانگر شYده انجYام هYای بیYنی پیش کYه صYورتی در

نYیروی انسYانی مYورد نیYاز سYازمان در بYازار کYار آینYده باشYند و

پیش بیYنی شYوند کYه سYازمان نمی توانYد بین عرضYه و تقاضYای

، این صYورت در ، بیافرینYد تعYادلی آینYده در انسYانی نYیروی

برنامYه ریYزی بYرای جYذب ، گYزینش و اسYتخدام نYیروی انسYانی

مورد نیاز در آینده ضرورت خواهد یافت .

مرحله ی سوم – پیش بینی نحوه ی تطبیق عرضه و تقاضای نیروی

انسانی در آینده . آموزش و آماده سازی 2

امYوزش و آمYاده سYازی کارکنYان موجYود بYرای رسYیدن بYه هYدف و

اجرای برنامه های آینده.

این آموزشYها بایYد در جهت ایجYاد و ارتقYای سYطح دانش و مهYارت

و یا نوع رفتارهای مطلوب برنامه ریزی و اجرا شوند .

. مدیریت حرفه های شغلی 3

به نفYع کارکنYان و کارفرمایYان اسYت ؛ زیYرا بYدین وسYیله کارکنYان

در طYول خYدمت خYود تنهYا در یYک شYغل ثYابت در جYا نمی زننYد و بYا

برنامYه ریYزی حرفYه ای شYغلی در مسYیر مشخصYی قYرار کرفتYه ،

حرکت خواهند کرد.

مرحله ی سوم – پیش بینی نحوه ی تطبیق عرضه و تقاضای نیروی

انسانی در آینده. بهبود سیستم ها و روش ها 4

الزم اسYت کYه مYدیران ضYمن اصYالح سیسYتم هYا و روشYهای کYار و

قYوانین و مقYررات ، زمینYه هYای الزم را بYرای اسYتفاده ی از تخصYص

و نYیروی کارکنYان در سYازمان فYراهم آورنYد . این کYار در تعYادل میYان

عرضYه و تقاضYا ی نYیرو انسYانی مYؤثر بYوده و درصYد چشYمگیری بYر

کارایی سازمان و مدیریت می افزاید .

. کاهش نیروی انسانی 5

این نمایYانگر ، آینYده بYه مربYوط هYای بیYنی پیش کYه صYورتی در

تYورم بYا آینYده ممکن اسYت مسYأله باشYد کYه سYازمان در سYالهای

امYور کارشناسYان صYورت آن در ، گYردد مواجYه انسYانی نYیروی

پرسYنلی بایYد بیYدرنگ بYرای کYاهش نYیروی انسYانی در اینYده برنامYه

ریزی کنند .

استفاده از الگو در برنامه ریزی نیروی انسانی

یکی از هYدف هYای اولیYه ی برنامYه ریYزی نYیروی انسYانی پی بYردن

بYه تغیYیراتی اسYت کYه در یYک فاصYله ی زمYانی معین از نظYر کمی

در سYطوح مختلYف کارکنYان سYازمان ، از جملYه مYدیریت بYه وجYود

می اید .

پی بYردن بYه چYنین تغیYیراتی یکی از راه هYای پیش بیYنی این گونYه

تغییرات در آینده است .

بررسYی تغیYیرات در نYیروی انسYانی یYک سYازمان در یYک فاصYله و یYا

این دوره آمYاری تحلیYل هYای و و تجزیYه دوره ی زمYانی گذشYته

نسYبت بYه فواصYل زمYانی پیش از آن می توانYد مYدیران پرسYنلی را

یYاری دهYد تYا بتواننYد بYرای همYان فاصYله ی زمYانی در آینYده پیش

بینی های الزم را معمول دارند .