مديريت منابع انساني

دکتر منصور معظمي

1392پاييز

نحوه ارزيابي

نمره3ارائه و سمينار نمره5امتحان ميان ترم

نمره2حضور فعال و بموقع نمره10امتحان پايان ترم

یادگیرنده های سازمان

انسانی منابع های استراتژی

سرفصل مطالب

انسانی منابع مدیریت های مدل

انسانی منابع توسعه و آموزش

انسانی منابع سازی توانمند

ارزیابی و عملکرد مدیریت کارکنان

انسانی منابع مدیریت ماهیت

روش .1 تغییردر تولید

به کشاورزیدر آیش صورت

هلند

افزایش .2تولیدات کشاورزی

بازار .3 به نیاز

برای .4 تالشبه دستیابی

و حمل وسیلهمناسب نقل

کاال حمل برای

ماشین .5 اختراعبخار

صنعتی .6 تحوالتانقالب و عظیم

صنعتی

نتایج .7 بروزانقالب از حاصل

صنعتی

زمین .8 مهاجرتشهرها به داران

گذاری .9 پایهتوسط صنعت

ایشان

مهاجرت .10از کارگرانبه روستاها

شهرها

به .11 نیازکارگران متخصص

آموزش .12برای کارگران

بیشتر تولید

افزایش .13از آنان آگاهی

مسائل

تشکیل .14های اتحادیه

کارگری

شیوه .15 به نیازاز جدیدی های

مدیریت

روش .16 ظهوردر جدید های

تولید

و .17 ظهورشکل شروعمکاتب گیری

مدیریت مختلف

تخصصی .18در مدیریت شدن

موضوعات

شکل .19 و ظهورمدیریت گیریو انسانی منابع

انسانی سرمایه

گیری .20 شکلرفتار مدیریت

سازمانی

شکل گیری گروه ، سازمان غیر رسمی، و تئوری های پارادایم های مدیریت

تاریخ

(1760)

(١۹40-١۹١٠)

(١۹8١-٠۹۴٠)

(2000-١۹8٠)

)تا کنون-2000)

دوره نام

صنعتی انقالب

رفاه دوره

کارکنان مدیریت

انسانی منابع مدیریت

انسانی سرمایه مدیریت

واژه

اسب نیرویhorse force

/ کار نیروی یدی قدرتWork force/Manpower

کارکنانPersonal

انسانی منابع مدیریتHRM: Human Resource Management

سرمایه مدیریتانسانی

HAM: Human Asset Management

سیر تحول و تطور مدیریت منابع انسانی

دوره اول

دوره دوم

دوره سوم

دوره پنجم

دوره چهارم

دوره

اسالم )تا کنون- بعثت( اسالمی مدیریت الله خلیفه

سیری بر مکاتب مدیریت و نوع نگاه آنها بر منابع انسانی در طول تکوین

»ن

سا» ان

ل موا

عی از

کن ی

وابعن

ولیدت

»ن

سان »ا

ل معا

ن ری

متهم

ولیدت

ن»سا

ان»

ورازت

رتب

لید

و مکاتبمنابع مدیریت

انسانی

نیروی کارWork Force

مکتب( 1ها کالسیک

مدیریت ) - فایولاداری(

) وبر- ) بوروکراسی وبر

) علمی- ) مدیریت تیلور

کارکنانPersonal

مکتب( 2نئوکالسیک

ها ) هاتورن ) مایو التون

منابع انسانی

Human Resource

مکتب( 3سیستمی

فرآیند،) داد، درونو بازخور ، داد برون

محیط (

مدیریت( 4اقتضائی ) دارد) بستگی

مدیریت( 5مشارکتی

مشارکت –حداکثرماتریسی ساختارهای

سرمایه انسانی

Human Asset

مکتب (6مدیریت دانائی

تخصصی گروههایKnowledge Workers

تعریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت به متمایز رویکرد یک انسانی منابع مدیریت

از رقابتی مزیت به دستیابی دنبال به که است استخدام

نیز و باال تعهد با توانمند کار نیروی راهبردی آرایش طریق

، فرهنگی های روش از ای یکپارچه یا چیدمان از استفاده

باشد می کارکنان مدیریت های روش نیز و . ساختاری

(1990سیزون،)

با ارتباط در که است هرچیزی شامل انسانی منابع مدیریت

. ما دارد وجود سازمان در استخدامی روابط مدیریت

مدیریت در باال تعهد الگوی به تنها را انسانی منابع مدیریت

ارتباط مدیریت روش یا خاص ایدئولوژی گونه هر با یا کار

( . پارسل، و بوکسال دهیم (184ص-2000نمی

تعریف مدیریت منابع انسانی شامل ، استخدام فرآیند عنوان به انسانی نیروی مدیریت

جهت ها آزمایش انجام و مصاحبه ، انسانی نیروی منابع شناخت

و حمایت مفهوم به نگهداری و پرورش و آموزش ، انتخاب

تأمین و مناسب پرداخت ، کارکنان روانی و روحی تقویت

مجدد آموزش و پرورش و دارند تعبیر خدماتی و رفاهی امکانات

( . سیدجوادین، دهند می قرار تأکید مورد را انسانی نیروی

(30ص- 1388

، دایتOازماندهی ، هOزی ، سOه ریOانی ؛ برنامOابع انسOمدیریت من

، همچOنین و اسOتخدامی عملیOات کلیOه بOر نظOارت و رهOبری

برقOOراری ، ارزشOOیابی ، نگهOOداری ، بهسOOازی و آمOOوزش

ارتباطOات ، ایجOاد انگOیزه هOای کOاری و بOویژه برنامOه ریOزی منOابع

انسOانی را بOا همکOاری و مشOاوره ی سOایر مOدیران بOر عهOده دارد.

(7- ص1386)ابطحی،

تعریف مدیریت منابع انسانی

، استخدام ، انتخاب ، شناسایی را انسانی منابع مدیریت

اهداف به نیل منظور به انسانی نیروی پرورش و تربیت

. اند کرده تعریف (1-ص1380 )سعادت،سازمان

رایOه بOت کOژه ای اسOص ویOانی ، تخصOابع انسOمدیریت من

برنامOه ، سOازمانی هOای هOدف تOأمین و کارکنOان رضOایت

(7-ص1386 )ابطحی،ریزی و کوشش می کند.

ت وOدیریت اسOانی مOه ی انسOانی ، جنبOابع انسOمدیریت من

مهمOترین عامOل در ارتقOای کیفیت ، کمیت تولیOدات و ارائOه

بOه شOمار می رود. - 1386)ابطحی، خOدمات در سOازمان

(8ص

یک دارایی مهمترین و ارزشمندترین انسانی منابع

دانش، حاصل افراد جمعی و فردي تالش و است سازمان

که باشد، می انسانی نیروهاي کارایی و خالقیت تفکر،

. نماید می دور یا نزدیک شده تعیین اهداف به را سازمان

در منسجم و راهبردي رویکردي انسانی منابع مدیریت

نظري لحاظ از و است سازمان در ها انسان اداره فرآیند

کردن اداره نظري و کاربردي فنون مبيsن کاربردي و

. منابع مدیریت نظریه اي پایه فرض است کار نیروي

بنابراین نیستند، ماشین ها انسان که است این انسانی

رشته و موضوعات از کاربردي و علمی استفاده به نیاز

انساني روابط شناسی، جامعه شناسی، روان مانند هایی

. باشد ... می مدیریت این در و

ضرورت و اهميت مدیریت منابع انسانی

ضرورت و اهميت مدیریت منابع انسانی

مي بشمار سازمان شدن نهادي مبناي و اجتماعي هويت کارکنانروند.

تجربه دانش، معرفت، هوشمندي، از ناپذيري پايان سرمايه کارکنان. دهند مي قرار سازمان اختيار در مهارت و

با مواجهه در سازمان رقابتي مزيت ترين اساسي کارکنان. باشند مي محيطي چالشهاي

. است سازمان هاي شايستگي منشا کارکنان هاي شايستگي

اهیمت سیاست و پیشرفت در پیاده سازی مدیریت منابع انسانی

کمترین اهمیت و حد اکثر پیشرفت.8.

طریwwق 9. از کارکنwwان مشwwارکت بهبwwود

ارتباطات داخلی بهتر.

مwدیریت 10. هwای سیاسwت سwازی هماهنwگ

و ریwزی کسwب برنامwه بwا انسwانی منwابع

کار و راهبرد سازمانی.

مwدیریت 11. جهت کارکنwان سwازی توانمنwد

توسwwعه و یwwادگیری ی برنامwwه کwwردن

شخصی.

ایجwاد راهبردهwای اعطwا پwاداش کwه بwرای 12.

محwور عملکwرد فwرهنگی از پشwتیبانی

طراحی شده اند.

ایجwاد نقش تسwهیل کننwدگی بwرای مwدیران 13.

به عنوان توانمند سازان سازمانی .

ایجاد تعهد بیشتر کارکنان به سازمان.14.

(200 ،ص2004)کالدول

بیشترین اهمیت و حداقل پیشرفت.1.

دارایی 2. عنwwوان بwwه افwwراد مدیریت

رقwwابتی مwwزیت بwwرای کwwه هwwایی

سازمان حیاتی هستند.

میwان 3. نزدیwک سwازگاری یwک ایجwاد

سیاسwت هwا ، رویwه هwا و سیسwتم هwای

کارکنان با یکدیگر.

انعطwاف 4. و تwر تخت سwازمانی خلwق

پwذیرتر جهت پاسwخگویی سwریعتر بwه

تغییرات.

میwان 5. همکwاری و تیمی کwار تشwویق

مرزهای داخلی سازمانی.

»اولwwویت 6. ی فلسwwفه یwwک خلwwق

مشتری« در کل سازمان .

افwزایش مسwئولیت مwدیران صwف در 7.

تعwیین سیاسwت و کارکنwان مwدیریت

های منابع انسانی .

تعهدcommitm

انعطاف پذیریFlexibility

یکپارچگی

Integration

کیفیتQuality

چهار بعد کلیدی مدیریت منابع انسانی (1987)گست ،

با را خود کارکنانسازمان عالیقو کرده هماهنگرا سازمان اهدافشخصی اهدافو کنند قلمداد خودچارچوب از فراتررسمی هایجهت در سازماناهداف به دستیابیکنند تالش سازمان

تطبیق . به

راهبردهای

با انسانی منابع

راهبرد نیازهای

کار و کسب

. کند می اشاه

تمایل و توانایی

قبول به کارکنان

با انطباق و

درون در تغییر

ساختارهای

. سازمانی

کارکنان کیفیت

در مدیریت و

به دستیابی

باالی سطوح

مهم عملکرد

. است

بعد

قرارداد

قوانین

اقدام راهنماییمدیریت

رفتار مرجع

در مدیریتی وظیفهکار نیروی برابر

رابط ماهیت

تعارض

و کارکنان روابطصنعتی روابط

قراردادهای محتاطانه شرحکتبی

قوانین ابداع اهمیتبودن/ دوطرفه واضح

/ مداوم کنترل ها رویه

روش/ و سنت هنجارها

نظارت

گرایانه جمع

شده نهادینه

منابع مدیریتانسانی

قرارداد از رفتن فراتر هدفاست

تحمل عدم توانایی دیدگاهقانون

/ انعطاف کار و کسب نیازتعهد/ پذیری

/ مأموریت ها ارزش

پرورش

گرایانه فرد

یافته کاهش

تمایز میان مدیریت کارکنان و مدیریت منابع انسانی (1992)استوری ،

راهبردی های جنبه

کلیدی روابط

ابتکارات

سازمانی برنامهگیری تصمیم سرعت

هامدیریت نقش

کلیدی مدیران

ارتباطات

سازی استانداردویژه های مهارت

مدیریت

و کارکنان روابطصنعتی روابط

کارکنان مدیریت

تدریجی

ای حاشیه

کند

) صف ) مدیریت ای مبادله

متخصصان و صنعتی روابط متخصصانکارکنان

مستقیم غیر

) است ) مطرح برابری مثال برای باال

مذاکره

منابع مدیریتانسانی

کار و کسب مشتری

یکپارچه

مرکزی

سریع

تبدیلی رهبری

/ / صف مدیران کار و کسب عموم مدیران

مستقیم

) نیست ) مطرح زیاد برابری پایین

کنندگی تسهیل

تمایز میان مدیریت کارکنان و مدیریت منابع انسانی (1992)استوری ،

کلیدی های اهرم

انتخاب

پرداخت

شرایطو مدیریت روابط

خدمت کارکنان با روابطرده گزاران و شغلی طبقات

هاارتباطات

شغل طراحی

تعارض مدیریت

توسعه و آموزشبرای توجه های کانون

مالحظه

و کارکنان روابطصنعتی روابط

ای/ حاشیه ای وظیفه جداگانه

شغل ارزیابی

شود می مذاکره جداگانه طور به

جمعی زنی چانه قراردادهای

آموزش و تسهیالت طریق از و قانونمند

بسیار

/ مستقیم غیر محدود جریان با

کار تقسیم

برسد موقتی آرامش یک به که نحوی به

آموزش های دوره به شده کنترل دسترسی

کارکنان به مربوط های رویه

منابع مدیریتانسانی

کلیدی ای وظیفه ، یکپارچه

محور عملکرد

هماهنگ و یکنواخت

فردی قراردادهای

ای حاشیه

کم

/ مستقیم زیاد باجریان

تیمی کار

سازمانی فرهنگ و جو مدیریت

یادگیرنده سازمان

ساختاری فرهنگی وسیع راهبردهای

تمایز میان مدیریت کارکنان و مدیریت منابع انسانی (1992)استوری ،

)1989( استوري مدل جنبه هاي سخت ونرم

ارتباط واژه های مدیریت منابع انسانی بر اساس دیدگا های مدیریتی و سطوح سازمانی

سازمانی سطح نظری مبانی انسانی منابع های واژه

عالی مدیریت استراتژیک مدیریتمنابع استراتژیک مدیریت

انسانی

عالی مدیریت اقتضاییامور و انسانی منابع مدیریت

کارکنان

مدیریت و عالی مدیریت بینمیانی

گرایی نظام انسانی منابع مدیریت

میانی مدیریت انسانی روابط کارکنان امور اداره

و عملیاتی مدیریت بینمیانی مدیریت

صنعتی شناسی روان انسانی نیروی مدیریت

عملیاتی مدیریت علمی مدیریت کارگزینی

اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف منابع مدیریت

انسانی

انگیزش

حفظ و تأمینکارکنان مطلوب

متقاضیان جذببا و شایسته

استعداد

زندگی کیفیتکاری

وری بهره

پذیر قانونبودن

مسئولیت اجتماعی

در تعادلخدمات جبران

افزایش کارایی

وظایف مدیریت منابع انسانی

انسانی منابع مدیریت وظایف

روابط کارگری:

ایجاد روابط

و حسنهسازنده

اتحادیه بایا ها

سندیکاهای

کارگری.

طراحی سیستم

و بهداشتایمنی:

طراحی سیستم بهداشت ایمنی و

ایجاد محیطی و سالم

خطر بیکار برای

و فعالیت.

تعیین و حقوق

مزایا:

پرداخت و حقوقمزایای

و مناسبعادالنه

برای جبران زحمات کارکنان.

طراحی سیستم اطالعات:

مدیریت منابع

انسانی و تحقیق

جمع آوری

اطالعات ی دربارهمسائل به مبتالنیروی

انسانی سازمان.

و انتخاباستخدام:

، یافتنو انتخاباستخدام کسانی

که بیشترین شایستگ

را یبرای احراز

مشاغل دارا

هستند .

برنامه ریزی نیروی انسانی:

برنامه ریزی برای تأمین نیروی

انسانی نیاز موردسازمان

و تجزیهو تحلیلطراحی مشاغل:

شناسایی

و مشاغلسازماندآنها هییک در

سیستم و منسجممنطقی

به کمکو رشدتوسعه سازمان:

ایجاد هماهنگی

میان واحدهای مختلف سازمان ارائه وپیشنهادامفید ت

سازنده وبرای

و رشدتوسعه بیشتر

سازمان.

آموزش کارکنان وتربیت :مدیران

شناخت و توانهااستعدادها

ی و کارکنانو تربیتپرورش به آنها

که طوریبا بتوانند

شایستگی عهده ازوظایف و فعلی

مسئولیت آتی های

.برآیند

بیشتر • کارایی و تولید

کارکنان • کاری زندگی کیفیت افزایش

در • مطلوب و مساعد جوی ایجاد

سازمان

انسانی منابع مدیریت عملکرد : نتیجه

وظایف مدیریت منابع انسانیخارجی محیطی متغیرهای

سازمانی محیطی متغیرهای

برنامه ریزی

لتر

کن

سازماندهی

هدایت

اداره کارکردهایانسانی

نیرو تدارک

کارکنان بهبود

خدمات جبران

کارکنان روابط

نگهداری

از کارکنان شدن جداسازمان

فردی

نیاز ارضای و رضایتو فردی رشد انگیزشهای ارزش دریافتن

تازهسازمانی

وری بهره

رشد

و محیط در پذیرشآن با انطباق

اجتماعی

تقاضای با سازگاریخواست و حکومت

جامعه

بازخور

بازخور

بازخور

بازخور

شروع به

ستاده ها

شروع به

نقش های مدیریت منابع انسانی

های نقشمنابع مدیریت

انسانی

مشاور

پشتیبانی کننده

تدوین خط کننده

مشی

بودن خالق

میانجی

ناظر

کننده حل مسئله

در متخصصکلی مقابل

دان

رویدادهای مدیریت منابع ویژگی •انسانی مهمترین

اندازه امروز کارسنجش و گیریدر رقابت حدود

است . کار بازار

های • هزینه امروزهدر دستمزد و حقوق

از 80الی30جهان درصدرا تولید مخارج کل

. شود می شاملانسانی • اداره های هزینه

بخشی اثر اداره با بایدهمراه انسانی نیروی

باشد .

تغییرات • از ای مجموعه ، اقتصادی ، فرهنگیو ، اجتماعی ، آموزشیاهمیت به سیاسیو انسانی منابع مدیریتافزوده کارکنان امور

است .

افزایش رقابت

های هزینهنیروهای انسانی

بیماری عالئماز ناشی

در تغییراتکار محیط

و پویاییپیچیدگی تغییرات

محیط • در تغییراتخود از موجب کاراز کارگران بیگانگیرفتار و ، خودسازمان در خاصیبا اغلب که میگردد ، ها انگیزه کاهشغیر رفتار افزایشافزایش و تولیدیکارگران تقاضاهایهمراه کار محیط در

است .

مهمترین مسائل مورد توجه مدیریت منابع انسانی در آینده

آینده مسائلانسانی منابع

کاهش سیاستهزینه

مدل نپذیرفتنزودگذر های

قراردادن توجهفرهنگی تنوع

یک به شدن تبدیلکار و کسب شریک

با تر مؤثر کارصف روی مدیران تمرکز

مشتریدوباره طراحی

سازمانی

جدید رهبران جذب

و- 1 تربيت استخدام، انتخاب، شناسايي، را انساني منابع مديريتتعريف سازمان اهداف به نيل منظور به انساني نيروي پرورشکه. است افرادي تمام سازمان، يک انساني منابع از منظور کردهاند

. کارند به مشغول سازمان مختلف سطوح در2 : نظير- نياز، مورد گوناگون نيروهاي و متخصصان کارکنان

: کارشناسان و فروشندگان حسابداران، مشخصههاي. 1مهندسان، ) ، ،،،،،،، ،، ،، ، ،،،، ،،،( ،،،،، ، کاري،،،،، نحوه. 2افرادسازمانتحصيالت،اصولکارکردي،زمينههاي

انساني منابع ،،،،، 3مديريت نيرو. ،،، ، جذب در پايه . 4روششکلدهيارزشهايکدامند؟ ارتقا و است؟. 5معيارها چگونه آينده و شغلي . 6مسير

است؟ چگونه کارکنان را. 7فرهنگ خود مهارت و دانش بايد کارکنان. نمايند روز به تحول با همنوايي و همگامي منظور به

نقش HRM

استراتژيها

وظايف مديريت

کارکناتعرين

ف

تاريخچه پيدايش مديريت منابع مدیریانساني

ت منابع انسان

ی

و. 1 تحليل و تجزيهمشاغل برنامه. 2طراحي

انساني نيروي . 3ريزياستخدام و . 4انتخاب

تعيين. MIS 5طراحي مزايا و طراحي. 6حقوق

ايمني و بهداشت سيستمکار. 7 آموزش. 8روابط

مديران و کمک. 9کارکنانکارکنان توسعه و رشد صنعتي به انقالب از انقالب ،پيش

کارگري صنعتي ،نهضت

علمي مديريت نهضت

صنعتي ،روانشناسي : انساني نيروي امور متخصصان

استخدام. 1) و مسائل. 2انتخابکارکنان قيمتگذاري. 3رفاهي

کار. 4کار مسائل. 5ايمني

) بهداشتي و مکتب آموزشي

انساني روابطHorce Power work force personel Personel management HRM : Human Resorce Management HAM : Human Asset Management

در انسwwاني منwwابع مwwديريت نقش سودبخشي سازمان

. کwاهش اضwافهکاريهاي غيرضwرور 1بwا افwزايش رانwدمان کwار در سwاعات

بwراي 2اداري. تwدابيري اتخwاذ .بwwه مرخصwwيهاي و غيبت کwwاهش

آنهwا کنwترل و موجwه . 3ظwاهر بwwراي مشwwاغل صwwحيح طwwراحي کارکنwان اتالف وقت از جلوگwيري

. جلوگwيري از تwرک سwازمان بwراي 4جلوگwيري از اتالف وقت کارکنwان

. طwراحي يwک سيسwتم بهداشwت و 5. آمwوزش مهارتهwاي 6ايمwني مwوثر

و 7الزم شايسwwwwتهگزيني .طwwwراحي 8شايستهسwwwاالري .

و حقwوق پwرداخت بwراي سيسwتمي مزايwا کwه در جwذب و نگهwداري مwوثر

نظwwام 9باشwwد. پيادهسwwازي .پيشنهادات.

محصول هاي مديريت استراتژي

منابع انساني )بامبرگر و مشولم(

متعهدانه پيمانكارانهکنترل

پدرانه ثانويه

فرايند داخلميزان توجه

خارج

محصول استراتژي هاي مديريت

منابع انساني )آسترمن(

مبتني برحقوق

مبتني برکنترلمهارت

مبتني بر استخدام

صنعتيثانويه

فرايند داخل بازار کار خارج

محصول استراتژي هاي مديريت

منابع انساني )لپك و اسنل(

تعهدي کنترلمشورتي

سنتي مقرراتي

فرايند داخل بازار کار خارج

بالغهاي رهبري منابع سبك

انساني)هرسي و بالنچارد(

حمايتيتفويض اختيار

سطح پيرو

تشويقي دستوري

نابالغرابطه گرايي

توجه به

کارگرايي

عوامل گسترش نقش مديريت منابع انساني :

. افwزايش 2. تغيwير روش توليwد در کشwاورزي بwه صwورت آيش در هلنwد 1

. تالش بwراي دسwتيابي بwه وسwيله 4. نيwاز بwه بwازار 3توليwدات کشwاورزي

. تحwوالت عظيم و انقالب 6. اخwتراع ماشwين بخwار 5حمwل ونقwل مناسwب

. مهwاجرت زمينداران 8. بwروز نتwايج حاصwل از انقالب صwنعتي 7صwنعتي

. مهwاجر فرسwتي 10. و پايهگwذاري صwنعت توسwط ايشwان 9بwه شwهرها

شwهرها بwه متخصwص 11روسwتاها کwارگران بwه نيwاز آمwوزش 12. .

. 14. افwزايش آگwاهي آنwان از مسwائل 13کwارگران بwراي توليwد بيشwتر

. نيwاز بwه شwيوههاي جديwدي از مwديريت 15تشwکيل اتحاديههwاي کwارگري

. ظهwور و شwروع شwکلگيري مکwاتب 17. ظهwور روشهاي جديwد در توليwد 16

. 19. تخصصwي شwدن مwديريت در رشwتههاي مختلwف 18مختلwف مwديريت

. مديريت رفتار سازمانی20مدیریت منابع انسانی

الگوي مديريت منابع انساني

اول : مرحلهانساني نيروي موجودي تعيين

دوم : مرحلهسازمان آتي اهداف بررسي

سوم مرحلهمورد انساني نيروي برآوردبراي ) تقاضا سازمان نياز

نيرو(

چهارم مرحلهانساني نيروي عرضه برآورد

پنجم مرحلهو عرضه مقايسه

تقاضا

،،،،،، ،،، ، ) الفصورتموجوديمهارتهاي،،،مديريتي

جايگزيني( جدول بسرپرست( نظر ج

دلفاي( روش د

اقتصادي( عمومي وضعيت الف

کار( محلي بازارهاي بکار( تخصصي بازارهاي ج

داخلي منابع

خارجي منابع

مهارتها( موجودي فهرست الف

انساني( منابع اطالعاتي سيستم ب

جانشيني( طرح ج

يابي( روند روش الف

يابي( نسبت روش بهمبستگي( روش جرگرسيون( روش د

هروششبيهسازي،( ،،،

) نيرو ) کسري عرضه از بيشتر تقاضا - - ،،،،،، ،،، ،، ،، ،،، ،، ،، ،،،، ،،،، ، ،،،،،،،، - ،،،، ،،،،، - ،،،،،،، ،،،،، - ،،،،، پيماني،،،،،،،،،، - ،،،،،، ، ،، استخدام کارمنديابيانتخابواستخدامآموزشکارکنانتربيتمديرفراخوانيودعوتمجددازکسانيکهازکاربرکنارشدهاند

اضافهکاري

) نيرو ) اضافه عرضه از کمتر تقاضا - - - – - کاريابي شغل حذف برکناري و عزل بازخريد زودرس بازنشستگي کار ساعات کاهش

تقاضا با مساوي عرضهآينده - در سازمان نياز مورد مهارتهاي آموزش و کارکنان بازآموزي منظور به آموزشي هاي دوره برگزاري لزوم، صورت در موجود وضع ادامه

انساني،،،،،، نيروي فرايندبرنامهريزي

كدام جنبه

عبارت است از باور و بهره مندي دو جانبه پذيرش اين كه مي توان هم منافع مديران و هم منافع كاركنان را ، دريك زمان ، فراهم و تأمين

.كرد

اهداف مديريت منابع انساني

هدف اجتماعيعبارت است از احساس مسؤليت نمودن در

مقابل نيازهاي جامعه و ايجاد اعتبار براي .سازمان و كاركنان آن در جامعه

هدف اختصاصياحساس مسؤليت نمودن در قبال اهداف

.شخصي كاركنان مشغول به كار در سازمان

هدف سازمانيعبارت است از احساس مسئوليت نمودن در

مقابل اهداف سازماني وحداكثر استفاده از تخصص و تعهد نيروهاي انساني در نيل به

اهداف سازمان و مديريت. احساس مسئوليت نمودن در قبال وظايف و مسئوليتهايي كه به عهدۀ~ واحد امور اداري سازمان گذاشته مي

.شود

معمول ل () متداو

اجرايي ) جاري(

هرم فعاليت هاي مديريت منابع انساني

تحول آفرين

كارمنديابي و انتخاب آموزش جبران خدمات مديريت عملكرد روابط كاركنان

تغيير فرهنگي توسعه مديريت مديريت دانش

و نوسازي تغييرمسيراستراتژيك

خدمات كاركنان نگهداري سوابق

كاركنان مديريت مزايا

5%- 15%

15%- 30%

65%- 70%

ارزيابي عملکرد

حقوق و مزايا

ارتباطات منابع انساني

آموزش و توسعه

برنامه :ريزي

جذب و انتخاب

خOOOOOرده هر سيسOOOOOOOOOOOOتم منOOابع مOديريت بOOOر انسOOOاني مي اثOر ديگOري گOذارد و هOر پنج هم بOOOا تOOOا متناسOOOOOOOOOOOب .هستند

خرده سيستم هاي مديريت منابع انساني

تعريف برنامه ريزي نيروي انساني

عبارت است از فرآيندي كه بوسيله آنسازمانها اطمينان مي يابند كه نوع و ميزان

نيروي انساني مورد نياز در حال و آينده را در اختيار دارند و منابع انساني موجود و مورد نياز آينده،در زمان مناسب و در جاي مناسب در

سازمان قرار مي گيرند و قادر به انجام وظايف و مسؤليتهاي خويش در جهت نيل به

اهداف سازماني مي باشند.

مزاياي برنامه ريزي نيروي انساني

مشخص كردن نيازهاي پرسنلي آيندۀ~ سازمان ✓ امكان استفادۀ~ عقاليي،سودمند و بهينه منابع ✓

انساني را براي سازمان و مديريت ميسر مي سازد.

فعاليتهاي منابع انساني را با اهداف و برنامه ✓هاي آيندۀ~ سازمان به طور مؤثري هماهنگ مي

كند.

هزينه هاي پرسنلي سازمان را تقليل مي ✓ دهد.

سيستمهاي اطالعاتي مديران، باالخص مديران ✓منابع انساني را تقويت مي كند.

برنامه هاي گوناگون مديريت پرسنلي را ✓هماهنگ مي نمايد.

گامهاي اوليه برنامه ريزي نيروي انساني

تجزيه و تحليل و شناخت اهداف و برنامه هاي ✓سازماني

بررسي ضايعات پرسنلي و حتي االمكان ✓كاهش آن

توجه به روند پيشرفتها در علم و تكنولوژي ✓ جمع آوري اطالعات،پيش بيني نيروي انساني ✓

مورد نياز در آينده و انجام تجزيه و تحليلهاي آماري و رياضي

مراحل برنامه ريزي نيروي انساني

پيش بيني ميزان تقاضاي نيروي انساني در 1.آينده

پيش بيني ميزان عرضه نيروي انساني در آينده 2.

پيش بيني نحوۀ~ تطبيق عرضه و تقاضاي منابع 3. انساني در آينده

پيش بيني ميزان تقاضاي نيروي انساني در آينده

الف( بلندمدت

بررسي اهداف و برنامه هاي بلندمدت سازمان بررسي روند رشد جمعيت بررسي اوضاع و احوال اقتصادي بررسي روند تكنولوژيبررسي روند سياسي-اجتماعي

ب( كوتاه مدت بررسي برنامه و بودجه بررسي نيروي انساني كه سازمان را ترك

كرده اند بررسي قوانين و مقررات دولتي

پيش بيني ميزان عرضه نيروي انساني در آينده

الف(پيش بيني عرضه داخلي بررسي و شناخت منابع انساني موجود در

سازمان تنظيم و استفاده از نمودارهاي جايگزيني

پيش بيني ميزان عرضه نيروي انساني در آينده

ب(پيش بيني عرضه خارجي بررسي نيازهاي خارجي بررسي عرضه داخلي بررسي عكس العمل جامعه بررسي دموگرافيك

پيش بيني نحوۀ~ تطبيق عرضه و تقاضاي منابع انساني در آينده

- استخدام نيروهاي جديد 1- آموزش و آماده سازي 2- مديريت حرف شغلي 3- بهبود سيستمها و روشها 4- تقليل نيروهاي انساني 5

برنامه ريزي نيروي انساني

استراتژي سازمان

چه پرسنل ستادي درسازمانمان وجود دارد؟

اگر اين موارد با هم تطابق داشته باشند سازمان بهكارمند يابي نيازي ندارد در غير اين صورتچه نوع افرادي نياز داريم و چطور بايد آنها

را استخدام كنيم؟

چه تأثيري بر برنامهحقوق و دستمزد دارد؟

آيا اينها با هم مطابقت دارند؟

ما چه پرسنل ستادي نياز داريمكه اين شغل را انجام دهد؟

تجزيه و تحليل شغل

ارزيابي عملكرد -بانكهاي اطالعات سازمان - آموزش -مديريت و توسعه كاركنان-

يابي كارمند

تجزيه شغل

تجزيه شغلي عبارت است از جمع آوري ✓اطالعات به منظور پي بردن به ماهيت شغل در يك سازمان كه نتايج حاصل از آن فرمهاي

”شرح شغل“ و ”شرايط احراز“ مشاغل است.

تجزيه شغل

در مرحله تجزيه شغل بايد به سه سؤال اصلي زير پاسخ داد:

چه نوع كارها و فعاليتهايي اجزا و عناصر تشكيل 1.دهندۀ~ شغل مي باشند؟

چگونه اين كارها و فعاليتها بايد به انجام برسند؟2.

شاغل بايد از نظر دانش،مهارت و يا رفتار چگونه 3.باشد؟

كاربردهاي تجزيه شغل

در رابطه با كاركنان

در رابطه با نيازهاي سازماني

در رابطه با قوانين و مقررات

رابطه صنعتي

جذب و گزينش تجزيه و تحليل سازماني

بهداشت و درمان طراحي و مهندسي

آموزش بهبود و بازسازي سازمان

حفاظت و ايمني طراحي روشها

انتصاب طراحي و توسعه شغل

رفع تبعيضات قراردادهاي كاري

ارزشيابي برنامه ريزي نيروي انساني

ترفيع مديريت حقوق و دستمزد

حقوق و دستمزد

شكايات

انضباط

انتقال

مشاوره هاي شغلي

برنامه ريزي و توسعه شغلي

كاربردهاي مختلف تجزيه شغل

جذب و گزينش 1.

آموزش و بهسازي 2.

رسيدگي به شكايات و ايجاد نظم 3.

تعريف نيرو يابي

عبارت است از فرآيند تحقيق و شناخت ✓نيروهاي انساني كه داراي استعداد بالقوه مي

باشند و تشويق آنها جهت استخدام در سازمانها.

تجربه گذشته به ما گوشزد مي كند كه تغيير ✓ در مسير حرفه اي مشاغل و روشهاي انجام كار

آموزش و اجتناب ناپذير است و توجه به در مسير اين و توسعه منابع انساني

تحوالت تنها پلي است كه مي تواند ما را از دنياي امروز به دنياي پرتغيير و تحول فردا

رهنمون شود.

توسعه منابع انساني

• يادگيري فردي و سازماني – طراحي و تدوين سيستماتيك و منظم شركت به عنوان سازماني كه به دنبال يادگيري است. فراهم آوردن فرصت هاي آموزشي براي كاركنان تا بتوانند قابليت ها و توانايي هاي خود را توسعه بدهند و براي ارتقاي شغلي آماده .بشوند

• توسعه مديريت – فراهم آوردن فرصت هاي توسعه و آموزش براي مديران به منظور افزايش قابليت و توان آنها در مشاركت مساعد با سازمان در راستاي .تحصيل اهداف و آرمان هاي آن

• مديريت مسير شغلي – برنامه ريزي و توسعه .مسيرهاي شغلي كاركنان مستعد

نيازهاي توسعه مديريت

نيازها

مهارتهاي دانش شغلي تصميم گيري

معلومات عمومي

مهارتهاي دانش سازماني ارتباطي

نيازهاي ويژۀ� انفرادي

فرايند آموزش

نيازهاي آموزشي مورد نيازاين افرادو مشاغل چيست؟

اهداف بايد قابل مشاهده.و قابل ارزيابي باشند

روشهاي مختلف شامل : آموزشضمن خدمت و

يادگيريعملي

،ارزيابي عكس العملها، يادگيري

رفتار ونتايج

تجزيه و تحليلنيازهاي آموزش اهداف آموزشانتقال آموزشارزيابي آموزش

ارزيابي نيازهاي آموزشي

تحليل و تجزيه شايستگي

تحليل و تجزيه وظيفه

تجزيه و تحليل جزء به جزء شغل براي تشخيص مهارتهاي مورد نياز، به گونه اي كه يك برنامه آموزش مناسب بتواند .بنا شود

مطالعه دقيق سطوح شايستگي براي تشخيص كاستيو سپس اصالح آن از طريق يك برنامه آموزش يا ساير

. در توسعه مداخله دارندكهمواردي

تجزيه و تحليل شايستگي

سطح شايستگي جاري كاركنان

شكاف شايستگي

آموزش و برنامه هاي توسعه

سطوح شايستگي مورد نياز براي

جايگاههاي مشخص

ارزيابي شايستگيبازخورد

افزايش كارآيي آموزش

آمادگي برايانتقال يادگيري

برانگيختنكارآموزان

ايجاد مواد آموزشيپر معني

كارآيي آموزش

ارزيابي اثر بخشي آموزش

ارزيابي سطح چهارآموزش بخشي اثر

سازماني- 4سطح رفتار

فردي- 3سطح رفتار

بينش-2سطح

دانش- 1سطح

مديريت عملكرد

كسب نتايج بهتر از سازمان، گروهها و افراد از •طريق ارزيابي و مديريت عملكرد بر اساس چارچوب

هاي مورد توافق از حيث اهداف و شايستگي هاي مورد نياز ، ارزشيابي وبهبود عملكرد، شناسايي و

تأمين نيازهاي توسعه اي و آموزشي .

سنجش و ارزيابيعملكرد

طرح ريزي -توسعه و آموزش

بازبيني و بازنگريمنظم بازخورد

اعمالاصالح كننده

طرح ريزي عملكرد ) تعيين(اهداف عملكرد

اگر از منابع انساني يك سازمان سؤال شود ✓ كه چرا كار مي كنند؟ آنها داليل گوناگوني درآمد مطرح مي كنند.يكي از اين داليل كسب

مي باشد.كافي براي گذراندن زندگي

مديريت پاداش

سيستم هاي پرداخت- طراحي سيستم ها و ✓ ساختارهاي پرداخت كه عادالنه ، منصفانه و شفاف

باشند. پرداخت به اندازه ميزان مشاركت – مرتبط كردن ✓

ميزان پاداش ها با تالش ، نتايج ، شايستگي ها و مهارت هاي كاركنان.

پاداش هاي غير مالي – اعطاي پاداش هاي غير مالي ✓ مثل تقدير و تشكر ، افزايش مسؤوليت و افزايش

فرصت هاي ارتقاي شغلي.

مطالعه موردي

گونه شناسي استراتژي هاي اصلي منابع انساني

استراتژي پيمانكارانه Free agent

strategy

استراتژي متعهدانه

Commitment strategy

استراتژي ثانويه Secondary

strategy

استراتژي پدرانه Paternalistic

strategy

منابع تأمين

بازار كار داخليبازار كار خارجي

لرنت

كط

قان

كنترل محصول

كنترل فرايند

شرايط موجود

SHRM

نفت صنعت در موردی های نمونه و کارگاه

ارزيابي عملکرد

حقوق و مزايا

ارتباطات منابع انساني

آموزش و توسعه

برنامه ريزي:

جذب و انتخاب

خOOOOOرده هر سيسOOOOOOOOOOOOتم منOOابع مOديريت بOOOر انسOOOاني مي اثOر ديگOري گOذارد و هOر پنج هم بOOOا تOOOا متناسOOOOOOOOOOOب

هستند.

خرده سيستم هاي مديريت منابع انساني

درتدوين استراتژي نيروي انساني :بايد سئواالت ذيل را پاسخ داد

فرايند تدوين استراتژي تا چه اندازه تحت تاثير •سياستهاي داخل سازمان قرار مي گيرد؟

فرايند تدوين استراتژي تا چه اندازه تحت تاثير •شرايط محيطي سازمان قرار مي گيرد؟

رابطه بين استراتژي کل سازمان و استراتژي •منابع انساني چه ماهيتي دارد ، يعني کدام

استراتژي ورودي استراتژي ديگراست؟

2006

مدل مديريت استراتژيك منابع انساني با رويكرد اجرايي

تحليل استراتژيك )محيط شناسي(

مرور اجمالي محيط•بازبيني اصولي نيروهاي اصلي خارجي نافذ –

بر سازمانعوامل اقتصادي : شرايط منطقه اي و عمومي •

نرخ بيكاري و عدم اشتغال ()روند رقابتي : فرآيندهاي جديد ، خدمات و •

ابداعاتتغييرات تکنولوژيکي: اتوماسيون روباتيک و اداري•مقررات قانوني و سياسي: قوانين و احکام •

اجرايي شرايط اجتماعي : اولويتهاي آموزشي•روند نرخ رشد جمعيت : ترکيب سني و سطح •

سواد جمعيت

ن يقوانو

مقررات حکومت

يط يشرا

اقتصادي

مالحظات

ياسيس

تکنولوژي

ساختار يتيجمع

سازمان يها

يکارگرو

کارفرمايي

فرهنگ اجتماع

ي

ت يوضعيايجغراف

ر ي سايرقبا

HRM

ط بيروني ) فرصتها يعوامل محدها (يو تهد

رفتار سازمانيمسير شغلي

كاركنان

مهارت نيروي انساني

اطالعات

سرمايه هاي

فيزيكيHRM

عوامل داخلي ) نقاط قوت و ضعف(

ميزان اختيارات كاركنان

شيوه مديريت

با • ارتباط در شما سازمان محیطی های پیشرانهستند؟ چه انسانی منابع

يه و تحليل اهداف تجزدرحقيقت هرشركتي نيز براي خود برنامه ريزي

استراتژيك دارد كه در اين برنامه ريزي، رسالت، بينش، ارزشهاي حاكم بر سازمان و اهداف كوتاه مدت، ميان مدت، بلندمدت خود را بيان كرده است و نيز براي زيرسيستم هاي

شركت از قبيل: مديريت منابع انساني، تحقيق و عمليات، توليد،

.استراتژي تدوين كرده است

کالن آرامکو اهداف شرکتآن انداز چشم از گرفته بر

ترین • بزرگ نفت، شده اثبات ذخایر و تولید میزان حسب بر آرامکو. بود خواهد دنیا نفتی شرکت

افتخار • و غرور احساس شرکت این در حضور از آرامکو کارکنان . کرد خواهند

اکنون • هم که عربستان، نفت ذخاير بازيافت، عمليات انجام صورت در ( ) به ) فراساحل و قوار نام به خشکی نفتی میادین ترین بزرگ دارای

. ) یافت خواهد افزايش بشکه تريليون يک تا است، جهان صفانیه نامفعالیت • نفت صادرات و تولید حوزه در آرامکو در شاغل نیروهای اکثر

عربستان شرقی های ساحل تاسیسات در عموما که کرد خواهندمتمرکزند.

حاشیه • کشورهای دیگر و روسیه مانند نوپا و بزرگ بازیگران حضورشمار به انرژی عرضه برای مکملی صرفا قزاقستان جمله از خزر

طور به جهان انرژی تامین نقشه آنها فعال حضور با درنتیجه و رفته. کرد نخواهد تغییر بنیادی

منبع • ترین برجسته عنوان به نفت به آینده در جهان اقتصاد سالمتداشت خواهد بستگی .انرژی

سال • در انرژی مصرف سبد از فسیلی های سوخت 82بین 2030سهم.87تا بود خواهد درصد

تقریبا • حفظ با آرامکو صورت 30شرکت به تولید ظرفیت درصدهای آشفتگی و ها تکان ها، رخداد با مقابله برای آن از بالاستفاده،

. کرد خواهد استفاده بازارانرژی • جهانی تقاضای ارضای برای جایگزین های سوخت به کردن تکیه

است بینانه واقع غیر• " سازمان " هر رقابتی منبع مهمترین استعداد آینده، سال بیست در

. بود خواهد انتفاعی

ها (فرض کالن) آرامکو اهداف شرکتآن انداز چشم از گرفته بر

•. بود خواهد باال بسیار استعدادها جابجائی نرخو • پیشرفته های فنآوری از کامل برداری بهره به قادر که باال کیفیت با پرسنل وجود

. است آینده و امروز موفقیت کلید باشند، مدیریتی تجارب بهترین از استفادهمیسر • مشتریان قبال در تعهدات ایفای و کار و کسب در موفقیت سطح حفظ

در را جایگاه باالترین انسانی منابع های استراتژی به توجه اینکه مگر بود نخواهد. باشد داشته ها اولویت فهرست

•. بود خواهد آموزش آرامکو انسانی منابع های برنامه اصلی محورترین • مهم شود می بکارگرفته و یافته پرورش چگونه انسانی سرمایه اینکه فهم

. است آینده در موفقیت و شکوفایی کننده تعیین عاملتاسیسات • اندازی راه یا انتقال های لوله نصب به صرفا نباید آینده ساختن برای

. ساخت مغزها توسعه با باید را آینده بلکه کرد توجه عظیمکاری • فضای یک کنار در ای حرفه و شخصی رشد های فرهنگ سالم فرصت یک و

ناملموس البته و چشمگیر منافع جزو افراد ارزشی نظام با منطبق سازمانی. روند می شمار به اشتغال

جالب • و نو های ایده این تاثیر تحت شدت به تواند می کارکنانش و آرامکو آینده. گیرد قرار

•[

چیست؟ • شما سازمان انداز چشم و ماموریتانسانی منابع با کنید می فکر آنها از بخش کدام

است؟ ارتباط درمنابع • واحد با شما سازمان کالن هدف کدام

است؟ ارتباط در انسانی

تدوين استراتژي هاي منابع انساني

استراتژي در مديريت منابع انساني عبارت است از تصميمات •مديريت درباره حل مسائلي كه در ارتباط با منابع انساني

سازمان و در راه حصول به اهداف اتخاذ مي گردد.

در انتخاب استراتژي هاي منابع انساني اولين عامل تعيين كننده •استراتژي كل سازمان است، زيرا الزم است پيوند

همه جانبه اي بين اين دو استراتژي برقرار گردد. از سوي ديگر عوامل برون سازماني، نرخ تغيير را تحميل و

عوامل درون سازماني پيچيدگي سازمان، نوع استراتژي منابع . انساني را منطبق با شرايط ديكته مي كند

•

نکات قابل توجه دراستراتژی های جذب كاركنان

جذب كاركناني كه ديدگاهها و رفتارهايشان با •ديدگاهها و تفكرات و باورهاي مديران هم

خواني بيشتري دارد؟ یاجذب كاركنان ناسازگار) خالق و نوآور( كه •

بتوانند سيستم را تكان بدهند؟ یااعمال تغييرات اساسي در تفكرات سازمان •

درباره مهارتها و رفتارهاي مورد نياز در آينده براي حصول به رشد پايدار و تغيير فرهنگ

استراتژي هاي مديريت عملكرد

افزايش اثر بخشي سازماني •افزايش بهره وري كاركنان و گروهها و كسب •

سطح باالتري از مهارتشايستگي ، تعهد و انگيزه كاركنان•

طراحي استراتژی های توسعه منابع انساني

براي تقويت قابليت استراتژيك شامل برنامه ريزي فعاليتهاي يادگيري در موارد زير است:

درك محيط هاي به سرعت در حال تغيير•توانايي خلق بينشي استراتژيك•درك فرايندها و ابزارهاي تصميم گيري استراتژيك•انتخاب و ارزيابي عملكرد كساني كه تصميم هاي •

استراتژيك مي گيرندارتباط بين استراتژي و اجراي عملياتي •كيفيت تفكر و يادگيري استراتژيك•مديريت و توسعه پايه دانش سازمان. •

استراتژي هاي پاداش

مبناي اين استراتژي بايد الزامات سازمان به بهبود عملكرد در كوتاه مدت و بلند مدت باشد.

استراتژي پاداش مي تواند از تغيير حمايت و فعاليت سازمان را تقويت كند و رسميت

ببخشد.

منابع جذب و نیرویابی استراتژیآرامکو انسانی

کالن • به: هدف صرفا نباید آینده ساختن برایتاسیسات اندازی راه یا انتقال های لوله نصب

توسعه با باید را آینده بلکه کرد توجه عظیم. ساخت مغزها

اجرایی • برنامه و خرد تازه: هدف دانشگاهآینده رهبران دارد قصد عبدالله ملک تاسیس

و کرده تربیت را عربستان وفنآوری علمفنآوری و پژوهشی های توانمندی همچنین

. کند تقویت را کشور

آرامکو جذب استراتژی

کالن • باال: هدف بسیار استعدادها جابجائی نرخ. بود خواهد

شهرهای: • در انسانی منابع کارشناسان اقدامآرامکو معرفی ضمن و یافته حضور دنیا مختلفپرسش جلسات برجسته متخصصین جذب برای

. کنند می برگزار پاسخ و

آرامکو آموزش و توسعه استراتژی

کالن • قادر: هدف که باال کیفیت با پرسنل وجودو پیشرفته های فنآوری از کامل برداری بهره بهکلید باشند، مدیریتی تجارب بهترین از استفاده

. است آینده و امروز موفقیتو: • مهندسان جذب بر تاکید کنار در آرامکو اقدام

نرم " های مهارت بر برجسته های ”تکنسین. کند می زیادی تاکید

نیرویابی استراتژی

•: کالن چگونه هدف انسانی سرمایه اینکه فهمترین مهم شود می بکارگرفته و یافته پرورش

آینده در موفقیت و شکوفایی کننده تعیین عاملاست.

فارغ: • از تعدادی برای ساله هر آرامکو اقدامفنی – های هنرستان و ها دبیرستان التحصیالن

کارآموزی های دوره در حضور فرصت ای حرفهخدمات و خدمات، اپراتور، فنی، های بخش در

.یدفتر کند می فراهم

کارکنان نگهداری استراتژی

کالن • و: هدف کسب در موفقیت سطح حفظمیسر مشتریان قبال در تعهدات ایفای و کار

های استراتژی به توجه اینکه مگر بود نخواهدفهرست در را جایگاه باالترین انسانی منابع

. باشد داشته ها اولویتبهترین: • ارائه و تامین منظور به آرمکو اقدام

مجتمع – بهداشتی رفاهی تسهیالت و خدماتداشته اختیار در عالی کیفیت با بیمارستانی هایخصوصی های درمانگاه و ها بیمارستان با نیز و

است کرده منعقد داد .قرار

کالن • باال: هدف بسیار استعدادها جابجائی نرخ. بود خواهد

به: • کمک آرامکو تمرکز های کانون از یکی اقدام. است شدن دار خانه رویای تحقق برای پرسنل

خدمات: • جبران که کند می تالش آرامکو اقدام. باشد رقابتی شرکت این

کارکنان نگهداری استراتژی

عملکرد ارزیابی استراتژی

کالن • چگونه: هدف انسانی سرمایه اینکه فهمترین مهم شود می بکارگرفته و یافته پرورش

آینده در موفقیت و شکوفایی کننده تعیین عاملاست.

امتیاز: " • های کارت از استفاده اقدامجدیدی"] های بخش در و یافته رشد نیز متوازن

. شد معرفی شرکت از

پاداش استراتژی

خواهد: • باال بسیار استعدادها جابجائی نرخ فرضبود.

خدمات: • جبران که کند می تالش آرامکو اقدام. باشد رقابتی شرکت این

سنخ شناسي استراتژي هاي اصلي منابع انساني هدفها ) مقاصد(

استراتژي ثانويهاستراتژي پدرانههدفها) مقاصد(استراتژي متعهدانهاستراتژي پيمانكارانه

خالقيت و نوآوري ايفاي نقشبسيار زياد، انتظار زيادي،براي عملكرد وجود دارد

خود مدار

خالقيت و نو آوري زياد، انتظار زياد

براي عملكردوجود دارد، خود مدار

خالقيت و نوآوري تا،اندازه اي وجود دارد انتظار عملكرد در حدمتوسط است، اعمال

كنترل شديد

خالقيت و نوآوري بسيار كم، انتظار

،براي عملكرد اندكاعمال كنترل شديد

تركيب

آزادي عمل در انتخاب،مديران) ستادي و صفي(

،وجود مهارتهاي باالنيروها در كمترين.حد ممكن هستند

محدوديت در انتخاب،مديران) ستادي و صفي(

،وجود مهارتهاي باالتعداد نيروهادركمترين حد.ممكن است

آزادي عمل در انتخاب،مديران ستادي

وجود مهارتها در سطح متوسط، تعداد

نيروها در سطح.متوسط هستند

محدوديت زياد درانتخاب مديران، هسته

اصلي به شدت،محافظت مي شود

آميزه اي از مهارتهاي.پايين وجود دارد

استراتژي ثانويهاستراتژي پدرانههدفها) مقاصد(استراتژي متعهدانهاستراتژي پيمانكارانه

شايستگي

تعهد

انعطاف پذيري

سازگاري

مناسب مناسب بسيار زياد زياد

زياد

باال.به سازمان پايبند است

،پايين كارو شغل را

.معرف خود مي داند

،متوسط سازمان جنبه.ابزاري دارد

،محدود سازمان به طور

كامل جنبه ابزاري.به خود مي گيرد

بسيار زيادمحدودزيادمتوسط

زياد كم كم

سنخ شناسي استراتژي هاي اصلي منابع انساني:وسيله ها) زير سيستم ها(

استراتژي ثانويهاستراتژي پدرانهاستراتژي متعهدانهاستراتژي پيمانكارانه

وسيله ها(زير سيستم ها)

زير سيستم تأميننيروي انساني

زير سيستم ارزيابيعملكرد و پاداش

،انتخاب دقيق توسعه و حمايت

، گسترده مسير شغلي تأمين و ارتقا نيرو

از داخل ، وجودانعطاف پذيري گسترده

انتخاب دقيقتوسعه و حمايت محدود

مسير شغلي تأمين پست ها از

خارج سازمان

انتخاب با مقداري دقت توسعه و حمايت متوسط مسير شغلي ، تأمين و

ارتقا از داخلوجود قرارداد )

،(تضمين براي مشاغل خاصانعطاف پذيري كم

فرايند انتخاب بسيار محدود ،عدم وجود توسعه

، و حمايت مسير شغليوابستگي زياد

به كاركنان موقت و

انعطاف پذيري ،قراردادي گسترده

تأكيد به اصل برابري، داخلي كاركنان

پرداخت مبتني بر عملكرد، در سطح فردي و گروهي

، تأكيد زياد بر منافع استفاده گسترده از

سيستم ارزيابي عملكرد درجه اي360با بازخورد

تأكيد بر اصل برابريبيروني ، پرداخت مبتني بر، عملكرد در سطح فرديپرداخت مبتني بر مهارت

، تأكيد كم بر منافع ، استفاده متوسط از سيستم

.ارزيابي عملكرد

تأكيد بر اصل برابري داخلي ،استفاده از

برنامه مشاركت در سود، به صورت محدود

پرداخت شرطي مبتني بر گروه ، تأكيد زياد

بر منافع ، استفاده محدوداز سيستم هاي ارزيابي

.عملكرد

تآكيد به اصل برابريخارجي بين كاركنان

پرداخت شرطي به صورت گسترده بر اساس

ارزيابي عملكرد مبتني بر نظر سرپرستي

تأكيد محدود بر منافعو كمك به كاركنان

استراتژي ثانويهاستراتژي پدرانهاستراتژي متعهدانهاستراتژي پيمانكارانه

وسيله ها(زير سيستم ها)

زير سيستم هايروابط كاركنان

مشاغل محدودفرصت مشاركت محدود

براي كاركنان كنترل شديد فرايندي از طرف سرپرستي

عدم اجازه اظهار نظربه كاركنان

عدم وجود اتحاديه

، مشاغل محدودچند وظيفه اي و تيم هاي

، كاري محدود فرصت محدود براي

، مشاركت كاركنان كنترل فرايندي از

، طرف سرپرستي، وجود اتحاديه

وجود سيستم رسيدگي

.به شكايات قوي

، مشاغل غني شده، تيم كاري خود مديريتي

، استقالل عمل زياد افراد، حداقل سرپرستي، نقش تسهيل گر

استفاده از فرهنگ كاري )حرفه اي( به عنوان ابزاري

.براي كنترل

،مشاغل گسترده

، غني شده و خود مديريتي، تيم هاي خود مديريتي وجود چند وظيفه اي

، به صورت گسترده تأكيد بر فرهنگ

سازماني به عنوان

، ابزاري براي كنترل، توجه به فرايندها.وجود نوعي اتحاديه

رابطه بين زير سيستم تأمين نيروي انساني با انواع استراتژي منابع انساني

استراتژي ثانويهاستراتژي پدرانهاستراتژي متعهدانهاستراتژي پيمانكارانه استراتژي منابع انساني استراتژي منابع انساني

مؤلفه هاي كارمند يابي

بازار كار بازار كار داخلي بازار كار داخلي

بازار كار خارجي

بازار كار خارجي

فلسفه و پيام تأمين

- تأكيد بر واقع گرايي

- تأكيد بر سازمان و مسير شغلي

- اهميت نسبي واقع گرايي

- تأكيد بر سازمان و مسير

شغلي

- اهميت واقع گرايي

- تأكيد بيشتر بر سازمان

- واقع گرايي چندان مهم

نيست- امكان دارد

هزينه ها بيش از منافع باشد

گستره تالش هاي تأمين

- محدود- استانداردها در

سطح باال

- محدود- استانداردها در

سطح متوسط

- شبكه وسيع- استانداردها در

سطح باالي متوسط

- شبكه وسيع- استانداردها در

سطح پايين

روشهاي تأمين

- تركيبي محدود از روشها

- غير رسمي- به مؤسسات بيروني جهت

كارمند يابي بسيار محدود مراجعه مي

شود.

- تركيبي محدود از روشها

- غير رسمي- به مؤسسات بيروني جهت كارمند يابي

بسيار محدود مراجعه مي

شود.

- تركيبي وسيع از روشها

- رسمي و غير رسمي

- به مؤسسات بيروني جهت

كارمند يابي در حد متوسط مراجعه مي

شود.

- تركيبي وسيع از روشها

- بيشتر مواقع رسمي

- به مؤسسات بيروني جهت

كارمند يابي در حد باال مراجعه

مي شود.

شيوه هاي انتخاب

- توجه به توسعه توانايي هاي بالقوه

- معيار بر اساس تركيبي از شغل و

شايستگي افراد- توجه زياد به

سازگاري با فرهنگ سازماني

- توجه به توسعه توانايي هاي

بالقوه- معيار بر اساس

شغل - تا حدودي به

سازگاري به فرهنگ سازمان

توجه مي شود.

- معيار بر اساس شايستگي هاي

فعلي- تا حدودي به

سازگاري به فرهنگ سازمان

توجه مي شود.

- معيار بر اساس

شايستگي هاي فعلي و شغل- توجه كم يا عدم توجه به سازگاري با

فرهنگ سازمان

استراتژي ثانويهاستراتژي پدرانهاستراتژي متعهدانهاستراتژي پيمانكارانه

استراتژي منابع انساني استراتژي منابع انساني

مؤلفه هاي كارمند يابي

گستره مشاركت در فرايند تأمين

- متوسط- قوانين و

مقررات متمركز- تصميم گيري

غير متمركز

- كم- تصميم گيري

متمركز

- زياد- تصميم گيري

غير متمركز

- متوسط- تصميم گيري

غير متمركز

توسعه كاركنان- وسيع

- توجه به مهارت ،شايستگ

ي و هنجارها

- وسيع - توجه به مهارت

- محدود- توجه به يكپارچگي شايستگي

- معموال وجود ندارد.

نقل و انتقاالت داخلي

- وسيع- بر اساس شايستگي - شبيه به

مسابقه

- وسيع- بر اساس

ارشديت

- متوسط - بر اساس

شايستگي

- محدود

كنار گذاشتن از سازمان

- تأكيد زياد بر ثبات

- تأكيد متوسط بر ثبات

- كاهش بر اساس ارشديت

- تأكيد متوسط بر كاهش نيروي

انساني - كاهش بر

اساس استحقاق

- تأكيد زياد بر كاهش

- كاهش بر اساس استحقاق

پاداش توسعه منابع انساني جذب نيرو

استراتژي منابع انسانياستراتژي كالنمنابع انساني

بهبود عملكرد

- جذب نيرو بر اساس شايستگي - مراكز ارزشيابي

- آموزش بر اساس شايستگي

- مراكز توسعه ) پرورش(

- پرداخت بر اساس شايستگي

گسترش پايه مهارت ها

- شناسايي نيازهاي پرورش

مهارتهاي كاركنان

- تجزيه و تحليل مهارتها

- آموزش متمركز در حوزه نيازهاي

شناسايي شده- شناسايي

مهارتها

-پرداخت بر اساس مهارتها

پاداش توسعه منابع انساني جذب نيرو

استراتژي منابع انسانياستراتژي كالنمنابع انساني

فراهم آوردن امكان ارتقاي شغلي و توسعه

شايستگي ها

- طراحي چهارچوب هاي شايستگي

- شناسايي سطوح شايستگي و

استعدادهاي بالقوه از طريق فرايندهاي

مديريت عملكرد

- بهره گيري از مديريت عملكرد و طرح هاي توسعه

جهت تعريف و رفع نيازهاي آموزشي

- گسترش و ايجاد معيارهاي توسعه

شغلي

- ايجاد وطراحي ساختارهاي گروه شغلي مبتني بر

شايستگي

فراهم آوردن امكان جذب نيرو

- طراحي يك قرارداد مبتني بر تعهد

شركت در شناسايي و توسعه مهارتهاي

قابل انتقال- مشخص كردن و

فراهم كردن بستر توسعه/ غني سازي

شغلي و فرصت هاي ارتقا به نقش هاي

جديد

- شناسايي نيازهاي توسعه مهارتها از

طريق برنامه ريزي توسعه فردي

- طراحي برنامه هايي براي توسعه

مهارتهاي قابل انتقال

- طراحي ساختار گروه مشاغل براي

شناسايي سطوح شايستگي نقش ها يا

گروههاي شغلي جهت شناسايي

نيازهاي آموزشي

پاداش توسعه منابع انساني جذب نيرو

استراتژي منابع انسانياستراتژي كالنمنابع انساني

افزايش تعهد

- تجزيه و تحليل مشخصات و ويژگي

هاي كاركنان- بهره گيري از

روشهاي انتخاب پيچيده جهت شناسايي

كاركناني كه داراي اين ويژگي هستند و به

سازمان متعهدند- تعريف و ابالغ

ارزشهاي محوري سازمان

- تهيه روش هاي يادگيري بر اساس

تجزيه و تحليل ويژگي هاي

كاركنان متعهد

- تقويت رفتارهاي با ارزش از طريق

ارائه پاداش بر اساس ميزان

ارزشهاي محوري سازمان

افزايش انگيزه - تجزيه و تحليل ويژگي

هاي كاركنان با انگيزه طراحي مصاحبه هاي

گزينشي براي جلب كاركنان با انگيزه

- فراهم كردن فرصتهاي

آموزشي كه موجب تقويت ويژگي هاي

كاركنان با انگيزه گردد

- پيشنهاد روش هاي پاداش و

تقدير غير نقدي

- بهره گيري از فرايندهاي مديريت

عملكرد به عنوان مبنايي براي ارائه

پاداش هاي غير نقدي با توجه به

فرصت هاي رشد و توسعه

تعهwد احسwاس از اسwت عبwارت كwاري وجwدان دروwني بwه wمنظwور رعwاwيت الwزامwاتي كwه در ارتبwاط بwاw كwار مwوردw تواwفwق قwرار wگرwفwتwه wاسwت. wبwه بwيwان ،wبيwقل رضwاwيت ،wاريwك وجwدان wازw ورwمنظw رwيگwدw wييwاwه بwهw wوظwيفwه نwسwبت عwمwلي الwتwزام wو wدwهwتع

w،دwده wامwنجwاw را wاwهwن آنwاwسwت انwسwاw رwراwقw هwت كwسwا wرwب بwازwرwس wوw wنwاظرwي wنwيwز wرwاگ wهwكw يwاw هwنwگوw wهwبانجwام فwعwالwيwت wاو wنظwاwرهw wگwر wنwباشwد، wبwاز wهمw در

وظيفه کوتاهی نکند.

وجدان کاری

آیا همیشه باید تحت کنترل باشیم؟

از ما چه می خواهند؟

صداقتسازمان در باید فرداز صادقانه رفتاری

تا دهد نشان خوداعتماد مورد

مشتریان و سازمانوموجب گیرد قرار

. شود وی خوشنامی

حضور به موقع

به نسبت باید فردسازمان در حضور

همواره و باشد راغببه سروقت را خود

. برساند سازمان

کار گروهیسازمان تولیدات

همه همکاری نتیجهمساعی و اعضا

. فرد است کارکنانبه رسیدن برای باید

سازمان،با اهدافسازمان اعضای دیگر. باشد داشته مشارکت

وفاداریجزئی را خود باید فردکند فرض سازمان از

سازمان مشکالت وبداند خود مشکالت را

امور به نسبت ومشتریان و سازمانمسئولیت احساس

. باشد داشته

احترامبه متقابل احترام

رفتار و سازمان افراداعضاء با متانت با توام

که است اصولی ازباید همواره فرد

. شان حفظ کند رعایتاحترام و مشتریانباید آنان، به نسبت

. باشد فرد توجه مورد

راه های تقویت وجدان کاری

•شرکت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی.

•تقسیم کار مطلوب کارکنان.•تفویض اختیار و عدم تمرکز تا حد امکان.

•تشویق و تنبیه کارکنان.•ارزشیابی موثر کارکنان برای ایجاد انگیزه.

•برآورده کردن نیازهای مادی و انگیزشی کارکنان.

•به کارگیری کارکنان بر اساس عالقه و توانایی.

وجدان کاری در نهج البالغه

در نهج البالغه ؛ اميرالمومنين عليه السالم براي آدميان دو گونه محكمه را معين مي كنند كه يكي

محكمه روز قيامت و دیگری محكمه وجدان است. دارندگان وجدان همان كساني اند كه قلبی سالم

دارند.آن حضرت بي بهرگان از قلب سالم را مايه بي اعتمادي امراي عادل مي داند و آنها را مورد

سرزنش قرار مي دهد. اينگونه اشخاص در نظر آن حضرت توانايي حفظ بيت المال را هم ندارند و

واگذاری امور مردم به آنها باعث تخريب امور مي شود و چون چنين شرايطي براي انسان بوجود آيد بطور قطع خدا نيز در نظرش كم اهميت جلوه

� امورات مردم آشفته مي شود. مي كند و نهايتا

ایشان در نامه ای به یکی از یاران خود می فرمایند: » من ترا در امانت خويش شريك كردم و همراز محرم

اسرار خود قرار دادم؛ به گونه اي كه هيچ يك از يارانم را اداي امانت و تعهد بدان مطمئن تر از تو

نمي شناختم. اما تو، همين كه ديدي روزگار بر من پارسي كرد، امانت مسلمانان را شكوه و ارجي نماند... چهره ديگر كردي و همراه و هماهنگ با ياران نيمه راه،

بي تفاوتها و خيانتكاران، به كناره گيري و بي تفاوتي گراييدي و خيانت كردي بي كمترين همراهي با من،

كوششي در اداي امانت و انجام دادن مسئوليت خويش؛ گويي از همان ابتدا نيز مبارزه و جهادت براي

خدا، بر مبناي برهاني روشن از پروردگارت نبوده است.«

معمار کاری وجدانژاپنی!

ژاپن که بودم یه روز دوشنبه رفتم سر کار دیدم تو خیابون پر پلیس و شلوغه؛ وضع غیر عادی بود. یه کم پرس و جو کردم

دیدیم یکی خودکشی کرده. البته اینقدر تو ژاپن خودکشی زیاد بود که دیگه خیلی جای

تعجب نداشت. پرسیدم: چرا طرف خودکشی کرده؟ فهمیدم طرف مهندس پیمانکار یه ساختمان بوده. قرار بود روز جمعه

ساختمان رو طبق قرارداد تحویل صاحبش بده. روز جمعه ساختمان کارش تموم نشده بود مهندس پیمانکار از صاحب ساختمان دو روز شنبه و یکشنبه مهلت میخواد که ساختمان رو ساعت هشت روز دوشنبه اول روز کاری بهش

تحویل بده. ساعت مهندس و تیمش هر کاری می کنند ۴۸تو این

نمی توانند کارهای نیمه تمام ساختمان رو تمام کنند و ساختمان رو آماده تحویل کنند.

روز دوشنبه که صاحب ساختمان برای تحویل خونه میاید با جسد حلق آویز شده مهندس

پیمانکار مواجه می شه. حاال نکته جالب اش اینه که ساختمان فقط نصب پریز برق و نظافتش مونده بود. به دوستان ژاپنی

به تعجب می گفتم این چه آدمی بود خب چرا خودکشی کرده برای همچین موضوع کوچکی.

!آنها با دهان باز نگاه این دیگه خودکشی نداره که می کردند می گفتند خودکشی نداره؟ این آینده

شغلی اش به پایان رسیده بود. دو بار زیر قولش زده دیگه کسی بهش کار نمیداد .

در ژاپن...

رئیس و مدیران شرکت »نیروی برق توکیو« از روستاییان آسیب دیده از تشعشعات رادیو اکتیو نیروگاه اتمی فوکوشیما عذرخواهی کردند.

در ایران...

فرد بیمار را بدلیل 2بیمارستان امام خمینی نداشتن پول درمان سوار بر خودروی

آمبوالنس و آنها را در کنار خیابان رها می کند.

اولین برنامه دولت برای زدن واکسن به فرمان 1264سال امیر کبیر آغاز شد.بعد از چند روز به امیر کبیر خبر دادند بخاطر شایعه دعانویس ها و رمال ها مردم حاضر نیستند

.آنها شایعه کرده بودند که واکسن باعث ورود آبله بکوبند جن به بدن می شود.همان روز پارچه دوزی را که فرزندش

از بیماری آبله مرده بود پیش امیر آوردند. امیر بر سرش فریاد زد و گفت:وای از جهل و نادانی .بعد از چند دقیقه

بقالی را آوردند که فرزند او نیز از آبله مره بود.این بار امیر نتوانست تحمل کند.روی صندلی نشست و شروع به

گریستن کرد.در آن هنگام میرزا آقا خان وارد شد.علت گریه را پرسید.گفتند.گفت عجب من تصور می کردم که پسر امیر مرده است.امیر گفت خاموش باش تا زمانی که ما

سرپرستی این ملت را به عهده داریم مسئول مرگشان ما هستیم.مسئول جهلشان نیز ما هستیم اگر ما در روستاها و

شهرها مدرسه ساخته بودیم،مردم به خاطر جهل نمی مردند.

انسان هاي فرهيخته، حتي بدي را هم با بدي جوابگو نيستند؛ چه برسد به اينکه قبول کرده

باشند کاري راانجام دهند. راننده اي که از شغلش راضي نيست موجب مرگ سرنشين

مي شود،آشپز اگر دقت نکند مشتري را مريض مي کند،پزشک غيرمسوول پيش قراول

عزراييل مي شود و معلم ناراضي، بدآموزي را به شاگردان اش منتقل مي کند.

پس به یاد داشته باشیم...

کاري را که خوب بلد نيستيم، دنبال آن نرويم!اول: اگر در انجام کاري، اضافه بر معلومات قبلي، دوم:

الزم است نکاتي را بدانيم، از اهلش بپرسيم!مسووليت عملي را که به عهده گرفته ايم، سوم:

تمام و کمال بپذيريم و به اتمام برسانيم!اگر واقعا از انجام عملي ناراضي، ناراحت، چهارم:

پشيمان يا دل زده شده ایم،در کمال شهامت اعالم کنیم و به موقع به دیگری واگذار کنیم!

وقتی همه خوابیم...

فغ

! جهتان تو از سپاس با

مwwنابwwعRefrence

( . آدریان ، ویلکینسون تام ، پیشرفته (. 2006رادمن انسانی منابع و. 1ج. مدیریت تقوی سید میرعلی ترجمه( ختایی .1388امیر : مهکامه( .- تهران

( . آدریان ، ویلکینسون تام ، پیشرفته (. 2006رادمن انسانی منابع و. 2ج. مدیریت تقوی سید میرعلی ترجمه( ختایی .1388امیر : مهکامه( .- تهران

( رضا سید ، جوادین نسانی ( . 1382سید امنابع مدیریت .. مبانی : مدیریت- دانشکده ، تهران دانشگاه تهران

( اسفندیار ، انسانی ( . 1380سعادت منابع : . مدیریت دانشگاه- انسانی علوم کتب تدوین و مطالعه سازمان تهران. ) سمت ) ها

( حسین ، . 1386ابطحی ) ( و صنعتی ، دولتی سازمانهای در کارکنان امور اداره انسانی منابع مدیریت: .. بازرگانی( مدیریت- آموزش و تحقیقات مؤسسه کرج

( احمد ، انسانی ( . 1387ورزشکار منابع مدیریت نظام تبیین و (.. طراحی ع- : ) حسین امام دانشگاه تهران

( احمد ، . 1382ورزشکار انسانی ( نیروی استراتژیک ریزی : برنامه - امام. دانشگاه تهران.) ع ) حسین