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Zane K. Quible, PhD

Capítulo 12

Es el proceso formal para reunir información sobre los componentes de un puesto.

Esta información se usa para preparar las descripciones y las especificaciones del puesto.

Hoja de deberes

Documento escrito en que se especifican las tareas y respon-sabilidades de un puesto.

Especificaciones de puesto

Documento escrito en que se detallan las cualificaciones personales que un empleado debe poseer para realizar el trabajo.

01/11/2014 Profa. M. Moctezuma 2

• Ayuda en el reclutamiento, selección y acomodo de empleados en un puesto que esté de acuerdo a sus capacidades

• Ayuda a determinar las calificaciones de los empleados. • Facilita el avalúo del desempeño del empleado. • Facilita identificar las áreas en las cuales empleados

nuevos o regulares necesitan adiestramiento. • Ayuda en la estandarización del mismo trabajo realizado

por varios empleados. • Juega un papel importante en las relaciones humanas. • Ayuda a desarrollar escalas salariales equitativas .


1. Identificar los puestos a incluir en el análisis.

2. Identificar el orden en el cual los puestos serán analizados.

3. Identificar la naturaleza de la información a recopilar.

4. Identificar el método a utilizar al recopilar la información.


1. Provee una base objetiva para: – determinar la importancia de cada puesto – definir la paga para cada puesto – establecer el avalúo del desempeño de cada

empleado

2. Permite a cada empleado entender mejor los deberes y responsabilidades que el puesto conlleva.


1. Facilita la imparcialidad en la asignación de cargas de trabajo.

2. Ayuda a los empleados en áreas donde el auto-mejoramiento es apropiado.

3. Ayuda en la supervisión de empleados porque cada puesto está claramente definido


1. Determinar el uso que se dará a la información obtenida.

2. Familiarizarse con información previa disponible. 3. Determinar cuáles puestos serán analizados. 4. Recopilar los datos. 5. Verificar la exactitud de los datos reunidos. 6. Desarrollar las hojas de deberes y especifica-

ciones preliminares de los puestos. 7. Finalizar las las hojas de deberes y especifica-

ciones de los puestos.


CUESTIONARIO

OBSERVACIÓN ENTREVISTA


Los empleados a ser analizados completan un cuestionario donde se recolecta la información.

1. Título del puesto 2. Descripción del puesto 3. Tareas a realizar: diarias, semanales,

mensuales, trimestrales o anuales 4. Requisitos especiales del puesto 5. Capacidades especiales que exige el puesto 6. Formas/informes/equipo utilizado


1. Cuando el puesto a ser analizado puede describirse con facilidad.

2. Cuando el puesto a ser analizado consiste mayor-mente de actividades físicas en vez de relaciones humanas o factores de personalidad.

3. Cuando un número considerable de puestos deben ser analizados.

4. Cuando el cuestionario puede ser trabajado precisa y claramente.

5. Cuando la información del puesto hay que obtenerla rápidamente.


Facilita la recolección rápida de una gran cantidad de información.

1. Tendencia a desarrollar un instrumento de recopilación de datos difícil de completar.

2. Tendencia de algunos empleados a sobre o bajo valorar la importancia de sus puestos.

3. La organización y sintetización de la información tiende a ser un proceso que consume mucho tiempo.


Consiste en preguntar a los empleados sobre deberes y responsabilidades.

1. Individuales

2. Grupales

3. Con uno o más individuos que supervisen al empleado del cual se está analizado el puesto.

Se hace uso de una hoja de trabajo para registrar las respuestas.


1. Cuando el número de empleados de los cuales se analizarán los puestos es pequeño.

2. Cuando el puesto a ser analizado es complicado.

3. Cuando los esfuerzos para la recolección de datos por el entrevistador mejoran observando al empleado realizar las tareas mientras con-versa con el/ella sobre sus responsabilidades.

4. Cuando el puesto a ser analizado abarca relaciones humanas y factores de personalidad


Permite al entrevistador recopilar los datos deseados sobre un puesto en particular.

1. Consume mucho tiempo.

2. La recolección de información es más lenta que utilizando un cuestionario

3. Requiere establecer compe-netración entre empleado y entrevistador


• Involucha observar a los empleados en su área de trabajo.

• Se registra la información en una hoja de observación.

• La hoja de observación contiene muchos ítems que pueden encontrarse en la hoja de infor-mación o cuestionario.


1. Cuando la naturaleza del puesto no permite al empleado ausentarse del área de trabajo.

2. Cuando, por la complejidad del puesto, el analista tiene dificultad en analizarlo a base a la información recopilada a través del cues-tionario o la entrevista.

3. Cuando la cantidad de puestos a analizar es pequeña.


Provee información precisa. Consume mucho tiempo.

Algunos empleados se sienten incómodos al ser observados


El uso de dos o más técnicas resulta en la recopilación de información más precisa.


1. Cuando las descripciones de deberes se redactan, la gerencia tiene mayor control sobre el desempeño del empleado.

2. Los empleados no pueden cambiar las tareas para reflejar sus intereses personales.

3. Las descripciones ayudan a prevenir malos-entendidos entre empleados y supervisores.


1. Deben utilizarse oraciones simples y directas. 2. Las oraciones deben comenzar con un verbo en

tiempo presente. 3. Las palabras innecesarias debe eliminarse. 4. Las descripciones deben enfocarse en las destrezas

involucradas en la ejecución de la tarea, como también, en las herramientas y equipo utilizados.

5. El título del puesto debe aparecer en letras mayúsculas.

6. El contenido del puesto actual debe reflejarse con exactitud.

7. Las hojas de deberes deben estar lo más completas posible.


1. Identificación del puesto: título, nivel y departamento, números comparables DOT y fecha de aprobación.

2. Resumen del puesto: bosquejo breve de lo que se constituye el puesto.

3. Deberes del puesto: describe los deberes y responsa-bilidades e identifica la frecuencia en que ocurren.

Puede incluir, además: 1. Herramientas y equipo, formas y materiales 2. Título del que ostenta el puesto 3. Relación entre el flujo de trabajo, transferencia y

características de ascensos del puesto descrito y otros puestos similares


Sort by: Title | O*NET-SOC Code Office and Administrative Support 43-4051.01 Adjustment Clerks

43-3011.00 Bill and Account Collectors

43-3021.00 Billing and Posting Clerks and Machine Operators

43-3021.02 Billing, Cost, and Rate Clerks

43-3021.03 Billing, Posting, and Calculating Machine Operators

43-3031.00 Bookkeeping, Accounting, and Auditing Clerks

43-4011.00 Brokerage Clerks

43-5011.00 Cargo and Freight Agents

43-2021.02 Central Office Operators

43-4061.01 Claims Takers, Unemployment Benefits

43-2099.99 Communications Equipment Operators, All Other

43-9011.00 Computer Operators

43-4021.00 Correspondence Clerks

43-5021.00 Couriers and Messengers 01/11/2014 Profa. M. Moctezuma 22

http://online.onetcenter.org/find/family/code?s=43&g=Go



http://online.onetcenter.org/link/summary/43-4051.01

http://online.onetcenter.org/help/indemand/43-4051.01





















Title

Department(s)

Reports to Job summary [Describe primary functions of the job.] Summary of essential job functions [List key responsibilities of the job.] Minimum requirements [State educational and job experience requirements.] Abilities required [List any specific physical requirements.] Disclaimer The above statements are intended to describe the general nature and level of work being performed by people assigned to this classification. They are not to be construed as an exhaustive list of all responsibilities, duties, and skills required of personnel so classified. All personnel may be required to perform duties outside of their normal responsibilities from time to time, as needed.

HR use only

Job code

Generic title

Pay grade

Management? (Yes/No)

E/NE status

Last revised

[Company Name] [Job Name] Job Description

Additional information


1. Identificación de puesto: Igual que en la hoja de deberes, además de una columna para anotar puntuación en cada factor durante la evaluación

2. Requisitos de Experiencia: a base de años 3. Requisitos de Educación: establecido a base de requisitos

mínimos 4. Requisitos de Relaciones Humanas: Relaciones humanas y

factores de personalidad 5. Requisitos de Conocimiento: incluye herramientas, equipo y

materiales


6. Reqisitos de Responsabilidad: descripción breve de las áreas de responsabilidades del puesto.

7. Requisitos de Destrezas: lista de destrezas necesarias para el desempeño del puesto.

8. Requisitos de Efuerzo Fisico: lista de actividades a realizar (caminar, estar de pie, levantar objetos pesados, etc.).

9. Condiciones Ambientales: incluye elementos como, iluminación, ventilación, temperatura y niveles de ruido.

Cont..


1. Informar al que ocupa el puesto los deberes y responsabilidades que conlleva.

2. Ayudar al que ocupa el puesto a mejorar el desempeño de las tareas.

3. Ayudar al que ocupa el puesto a prepararse para ascensos o transferencias.

4. Facilita la orientación y adiestramiento de empleados nuevos.

5. Ayuda al arbitraje en conflictos laborales.


1. Facilita el reclutamiento y selección de empleados.

2. Facilita el proceso de evaluación.


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