T.C.

AFYON KOCATEPE NVERSTES

SOSYAL BLMLER ENSTTS

LETME ANABLM DALI

DOKTORA TEZ

YNETSEL YETKNLKLERN ANALZ VE

YNETM DZEYLER AISINDAN YNETSEL

YETKNLKLERE LKN MODEL NERS:

OTOMOTV SEKTRNDE BR UYGULAMA

Hazrlayan

Melek ETNKAYA

Danman

Yrd. Do Dr. Hatice ZUTKU

AFYONKARAHSAR 2009

Bu Tez almas BAPKa Desteklenmitir. Proje No:07 BF 01

ii

YEMN METN

Doktora tezi olarak sunduum Ynetsel Yetkinliklerin Analizi ve Ynetim

Dzeyleri Asndan Ynetsel Yetkinliklere likin Model nerisi: Otomotiv

Sektrnde Bir Uygulama adl almann, tarafmdan bilimsel ahlak ve geleneklere

aykr decek bir yardma bavurmakszn yazldn ve eserlerin Kaynakada

gsterilen eserlerden olutuunu, bunlara atf yaparak yararlanm olduumu belirtir

ve bunu onurumla dorularm.

Melek ETNKAYA

iii

TEZ JRS VE ENSTT MDRL ONAYI

mza

Danman ye :Yrd. Do.Dr. Hatice ZUTKU

Jri yeleri :Prof.Dr. Belks ZKARA

: Prof.Dr. Serkan BAYRAKTAROLU

: Yrd. Do.Dr. Veysel ACA .

: Yrd. Do.Dr. Glsm GRLER HAZMAN...

letme Anabilim Dal Doktora rencisi Melek ETNKAYAnn

Ynetsel Yetkinliklerin Analizi ve Ynetim Dzeyleri Asndan Ynetsel

Yetkinliklere likin Model nerisi: Otomotiv Sektrnde Bir Uygulama

balkl tezini deerlendirmek zere //2009 gn saat :de Lisansst

Eitim ve Snav Ynetmeliinin ilgili maddeleri uyarnca deerlendirilerek kabul

edilmitir.

Do.Dr. Mehmet KARAKA

MDR

iv

DOKTORA TEZ ZET

YNETSEL YETKNLKLERN ANALZ VE YNETM DZEYLER

AISINDAN YNETSEL YETKNLKLERE LKN MODEL NERS:

OTOMOTV SEKTRNDE BR UYGULAMA

Melek ETNKAYA

letme Anabilim Dal

Afyonkarahisar Kocatepe niversitesi Sosyal Bilimler Enstits

2009

Danman: Yrd. Do Dr. Hatice ZUTKU

Yetkinlik kavram organizasyonlar asndan son yllarn en nemli konular

arasnda yer almaktadr. Rekabetin yksek olmas, mteri beklentilerinde yaanan

deiimler, teknolojik deiimlerin ok hzl yaanmas organizasyonlarn

verimliliklerini ve performanslarn ykseltmelerinde etkinlik salayan yetkinlik

temelli uygulamalara ynelmelerine sebep olmaktadr. Bu balamda organizasyonlar

iin yneticilerinin sahip olduklar yetkinlikler daha zel bir neme sahiptir.

Bu almada yetkinlik kavram, yetkinliklerin teorik altyaps ve geliim

sreci genel olarak incelendikten sonra ynetsel yetkinlikler ayrntl olarak analiz

edilmitir. Bu kapsamda ynetsel yetkinliklerin ynetsel dzeyler asndan ele

alnmas, ynetsel yetkinlik snflandrmalar ve ynetsel yetkinlik modelleri

incelenmitir. Ynetsel yetkinliklere ynelik olarak literatrde farkl

snflandrmalarn ve farkl modellerin olmas sebebi ile Trk Otomotiv Sektrnde

faaliyet gsteren ana ve yan sanayi firmalarna ynelik olarak, teorik arkaplana

dayanarak ynetim dzeyleri iin ynetsel yetkinlik modelleri gelitirilmi ve

gelitirilen modellerin uygulanabilirlii test edilmitir. Elde edilen veriler istatistiksel

yntemler ve yapsal eitlik modelleme yntemi kullanlarak analiz edilmitir.

v

Aratrma sonucunda yapsal geerlilikleri salanan st, orta ve alt ynetim dzeyleri

iin ayr ayr ynetsel yetkinlik modellerine ulalmtr. st dzey ynetsel yetkinlik

modeli be boyut ve yirmi yetkinlikten, orta dzey ynetsel yetkinlik modeli bir

boyut ve dokuz yetkinlikten, alt dzey ynetsel yetkinlikler modeli ise bir boyut ve

on bir yetkinlikten olumaktadr.

Anahtar Kelimeler: Yetkinlikler, Ynetsel Yetkinlikler.

vi

ABSTRACT

ANALYSIS OF MANAGERIAL COMPETENCIES AND A MODEL

PROPOSAL RELATED TO MANAGERIAL COMPETENCIES FOR

MANAGEMENT LEVELS:

AN EXAMPLE IN AUTOMOTIVE SECTOR

Melek ETNKAYA

Department of Business Administration

Afyonkarahisar Kocatepe University, The Institute of Social Sciences

2009

Advisor: Assistant Professor Dr. Hatice ZUTKU

The concept of competency to organizations has taken places among the most

important issues in recent years. High competition, the changes experienced in

customer expectations, rapid technological changes and the improvement of the

efficiency and performance of the organization have directed the organizations to the

competency-based practices to ensure efficiency. In this context, the competencies

that managers have for the organization have a more special significance.

In this study, the theoretical background of the competency concept and its

relationships with human resource management were reviewed in general then the

managerial competencies were examined in detail. In this context, managerial

competencies in terms of managerial levels, managerial competency classification

and managerial competency models were examined. Moreover, which methods of

assessments used to evaluate managerial competencies and evaluation results in

managerial effectiveness were taken place. Because of the different categories and

different models in the literature for managerial competencies, from the point of the

vii

theoretical infrastructure of this study managerial competency models were

developed to managerial levels and applicability of these models were tested in the

main industry firms and subsidiaries industry firms operating in the Turkish

Automotive Sector. The data were analyzed by using statistical methods and

structural equation modelling. In the research results, managerial competency models

with the structural validity for individual upper, middle and lower management

levels were reached. Upper level of managerial competency model consists of five

dimensions and twenty competencies, middle level of managerial competency model

consists of a dimension and nine competencies and lower level of managerial

competency model consists of a dimension and eleven competencies.

Key Words: Competencies, Managerial Competencies.

viii

NSZ

Tez almasn yrttm sre boyunca her konuda bana yol gsteren tez

danmanm Yrd. Do. Dr. Hatice ZUTKUya, tez izleme komitesinde yer alan

Yrd. Do. Dr. Halil SAYLI ve Yrd. Do. Dr. Glsm GRLER HAZMANa,

verilerin toplanmasnda gsterdikleri ilgi ve yardmseverlik nedeniyle otomotiv

sektr yneticilerine, almamn her aamasnda beni destekleyen eim Do Dr.

Zafer ETNKAYAya, kzm Sdka Glnur ve olum Erturula, anne ve babama

sonsuz teekkrler ediyorum.

Melek ETNKAYA

ix

NDEKLER

YEMN METN .ii

TEZ JRS VE ENSTT MDRL ONAYI ...iii

DOKTORA TEZ ZET .iv

ABSTRACT ...vi

NSZ viii

NDEKLER .ix

TABLOLAR LSTES ...xiv

EKLLER LSTES .xvi

GR .......................................................................................................................... 1

BRNC BLM

YETKNLKLERE YNELK KAVRAMSAL EREVE

1. YETKNLK KAVRAMINA LKN YAKLAIMLAR VE TANIMLAR.. 5

1.1. YETKNLK KAVRAMINA LKN TANIMLAR...................................... 5

1.2. YETKNLK KAVRAMINA LKN YAKLAIMLAR............................ 12

2. YETKNLK LE BALANTILI KAVRAMLAR VE ARALARINDAK

FARKLILIKLAR .................................................................................................... 18

3. YETKNLK TRLER ..................................................................................... 21

4. YETKNLK DZEYLER.............................................................................. 23

5. AVRUPA VE ABDDE YETKNLK KAVRAMINA YKLENEN ANLAM

FARKLILIKLARI................................................................................................... 25

6. YETKNLK KAVRAMININ YNETM LTERATRNDEK EVRM

.................................................................................................................................... 31

6.1. YETKNLKLERN TEORK ALT YAPISINI OLUTURAN KAYNAK

TABANLI BAKI AISI...................................................................................... 32

x

6.2. YETKNLK TEMELL ORGANZASYON ANLAYIINA GE SREC

................................................................................................................................ 35

6.3. McCLELLANDIN YETKNLK ARATIRMALARI ................................ 38

6.4. BOYATZSN YETKNLK MODEL ........................................................ 42

6.4.1. Boyatzisin Etkin Performans Modeli............................................. 43

6.4.2. Boyatzise gre Bir Bireyin Yetkinlikleri............................................. 45

6.5. SPENCERLERN YETKNLK AILIMLARI........................................... 46

6.5.1. Yetkinlik zelliklerinin Be eidi ...................................................... 47

6.5.2. Nedensel likiler .................................................................................... 50

6.5.3. Bavuru Kriteri ...................................................................................... 51

6.6. LUCCA VE LEPSNGERN YETKNLK MODELLEME

ALIMALARI .................................................................................................... 52

6.6.1. Teoriden Pratie: Yetkinlik Modellerinin Eyleme Geii .................. 55

6.6.2. Yetkinlik Modelleri ve KY Sistemlerinin Geliimi............................ 57

KNC BLM

YNETSEL YETKNLKLER VE YNETSEL YETKNLKLERE LKN

MODELLER

1. YNETSEL YETKNLKLER.......................................................................... 59

1.2. YNETSEL YETKNLKLERN ANLAMI VE NEM ............................ 59

1.2. YNETM DZEYLER AISINDAN YNETSEL YETKNLKLER .... 62

1.2.1. st Dzey Ynetim Asndan Ynetsel Yetkinlikler ......................... 66

1.2.2. Orta Dzey Ynetim Asndan Ynetsel Yetkinlikler....................... 68

1.2.3. Alt Dzey Ynetim Asndan Ynetsel Yetkinlikler.......................... 69

2. YNETSEL YETKNLKLERN SINIFLANDIRILMASI........................... 70

2.1. GENEL OLARAK YNETSEL YETKNLK SINIFLANDIRMASI.......... 71

2.1.1. Teknik Yetkinlikler................................................................................ 72

2.1.2. Yetkinlikleri........................................................................................ 72

2.1.3. Bilgi Ynetimi Yetkinlikleri .................................................................. 73

2.1.4. Liderlik ve Yneticilik Yetkinlikleri .................................................... 73

xi

2.1.5. Sosyal Yetkinlikler ................................................................................. 74

2.1.6. Kiiler aras Yetkinlikler ....................................................................... 74

2.2. SPENCERLERN YNETSEL YETKNLK SINIFLANDIRMASI.......... 75

2.2.1. Bakalarn Gelitirme Yetkinlikleri .................................................... 75

2.2.2. Pozisyon Gcn Kullanma Yetkinlikleri ........................................... 76

2.2.3. birlii ve Takm almas Yetkinlikleri........................................... 76

2.2.4. Takm Liderlii Yetkinlii..................................................................... 77

2.3. BOYATZSN YNETSEL YETKNLK SINIFLANDIRMASI ............... 78

2.3.1. Hedef/Ama ve Eylem Kmesi.............................................................. 78

2.3.2. Liderlik Kmesi...................................................................................... 78

2.3.3. nsan Kaynaklar Ynetimi Kmesi..................................................... 79

2.3.4. Astlarn Ynlendirme Kmesi ............................................................. 80

2.3.5. Dierleri zerine Odaklanma Kmesi................................................. 80

2.4. LTERATRDEK DER YNETSEL YETKNLK

SINIFLANDIRMALARI....................................................................................... 81

3. YNETSEL YETKNLK MODELLER ........................................................ 85

3.1. LDERLK YETKNLKLER MODELLER............................................... 85

3.1.1. Liderlerin Risk Alglama ve Durumsal Adaptasyon Yetkinlikleri.... 86

3.1.2. Seme ve Gelitirme in Liderlik Yetkinlikleri.................................. 86

3.2. K--ORGANZASYON UYUMU N NSAN KAYNAKLARI

YETKNLK MODEL.......................................................................................... 88

3.2.1. cretleme ve Motivasyon Stratejileri................................................... 88

3.2.2. rgtsel Ballk ve Kariyer Ynetimi ................................................ 89

3.2.3. Takm Yetkinlii ve Grup Kararlar Verme ....................................... 90

3.3. KLTR VE DEM KAPSAYAN RGTSEL YETKNLK MODEL

................................................................................................................................ 91

3.3.1. Deer ve Kltre Ynelik Btnleik Yaklam ................................. 92

3.3.2. Liderlik Gelitirme in apraz Kltrel Yetkinlikler ...................... 93

3.4. BAIMSIZ VEYA BAIMLI DEKEN OLARAK YNETSEL

YETKNLKLER................................................................................................... 94

3.5. ORGANK VE GENEL YNETSEL YETKNLKLER .............................. 96

xii

4. BOYATZSN YNETSEL YETKNLKLER (EFFECIVE JOB

PERFORMANCE) MODEL ................................................................................. 97

5. YNETSEL YETKNLK MODELLERNN KARILATIRILMASI ... 107

NC BLM

OTOMOTV SEKTRNDE YNETSEL YETKNLKLERE LKN

MODEL OLUTURMA ALIMASI

1. ARATIRMANIN NEM VE AMACI ......................................................... 109

2. PLOT ARATIRMA........................................................................................ 111

3. ARATIRMANIN ANA KTLES VE RNEKLEM ................................ 113

3.1. ARATIRMANIN ANAKTLES.............................................................. 113

3.2. ARATIRMANIN RNEKLEM ............................................................... 115

3.3. ARATIRMA RNEKLEMNN ZELLKLER..................................... 115

4. ARATIRMANIN HPOTEZLER................................................................. 116

5. MODEL OLUTURMA SREC ................................................................... 118

5.1. VER TOPLAMA ARACI............................................................................ 118

5.2. ARATIRMANIN KISITLARI ................................................................... 119

5.3. YNETSEL YETKNLKLER LENDE YER ALAN

YETKNLKLERN TANIMLARI..................................................................... 120

5.4. YNETSEL YETKNLKLER LENN GVENLRLK ANALZ,

TANIMLAYICI STATSTKLER VE DEKENLER ARASINDAK

KORELASYONLAR........................................................................................... 129

5.4.1. st Dzey Ynetsel Yetkinliklere likin Tanmlayc statistikler ve

Korelasyonlarn Deerlendirilmesi .............................................................. 130

5.4.2. Orta Dzey Ynetsel Yetkinliklere likin Tanmlayc statistikler ve

Korelasyonlarn Deerlendirilmesi .............................................................. 135

5.4.3. Alt Dzey Ynetsel Yetkinliklere likin Tanmlayc statistikler ve

Korelasyonlarn Deerlendirilmesi .............................................................. 139

5.5. AIKLAYICI FAKTR ANALZ ............................................................. 143

4.5.1. st Dzey Ynetsel Yetkinliklere likin Faktr Analizi ................. 143

xiii

4.5.2. Orta Dzey Ynetsel Yetkinliklere likin Faktr Analizi............... 145

4.5.3. Alt Dzey Ynetsel Yetkinliklere likin Faktr Analizi.................. 146

5.6. ARATIRMANIN MODELLER ................................................................ 148

4.6.1. st Dzey Ynetsel Yetkinlikler Modeli ............................................ 148

4.6.2. Orta Dzey Ynetsel Yetkinlikler Modeli ......................................... 149

4.6.3. Alt Dzey Ynetsel Yetkinlikler Modeli ............................................ 150

6. ARATIRMA MODELNN YAPISAL GEERLLNN TEST

EDLMES.............................................................................................................. 151

6.1. ST DZEY YNETSEL YETKNLKLERE AT BOYUTLARIN

GVENLRL ................................................................................................ 153

6.1.1. Gvenilirlik ve sel Yap Tutarllnn Deerlendirilmesi ............ 153

6.1.2. Yap Geerlilii (Convergent Validity) .............................................. 154

6.1.3. Ayrt Etme Geerlilii (Discriminant Validity)................................. 155

6.1.4. st Dzey Ynetsel Yetkinlikler in Yapsal Modelin Test............ 157

Edilmesi........................................................................................................... 157

6.2. ORTA DZEY YNETSEL YETKNLKLERE AT BOYUTLARIN

GVENLRL ................................................................................................ 159

6.2.1. Gvenilirlik ve sel Yap Tutarllnn Deerlendirilmesi ............ 160

6.2.2. Yap Geerlilii (Convergent Validity) .............................................. 160

6.2.3. Orta Dzey Ynetsel Yetkinlikler in Yapsal Modelin Test Edilmesi

.......................................................................................................................... 161

6.3. ALT DZEY YNETSEL YETKNLKLERE AT BOYUTLARIN

GVENLRL ................................................................................................ 163

6.3.1. Gvenilirlik ve sel Yap Tutarllnn Deerlendirilmesi ............ 163

6.3.2. Yap Geerlilii (Convergent Validity) .............................................. 164

6.3.3. Alt Dzey Ynetsel Yetkinlikler in Yapsal Modelin Test Edilmesi

.......................................................................................................................... 165

6.4. ALTERNATF MODELLERN YAPISAL GEERLLKLERNN TEST

EDLMES ........................................................................................................... 167

7. MODEL TEST SONUCU ELDE EDLEN BULGULARIN

DEERLENDRLMES ..................................................................................... 170

xiv

7.1. ARATIRMA MODELLERNN ALTERNATF MODELLERLE

KARILATIRILMASI...................................................................................... 170

7.2. ST DZEY YNETSEL YETKNLKLERE LKN BULGULARIN

DEERLENDRLMES .................................................................................... 173

7.3. ORTA DZEY YNETSEL YETKNLKLERE LKN BULGULARIN

DEERLENDRLMES .................................................................................... 176

7.4. ALT DZEY YNETSEL YETKNLKLERE LKN BULGULARIN

DEERLENDRLMES .................................................................................... 179

8. ARATIRMA HPOTEZLERNN TEST EDLES .................................... 182

9. GENEL DEERLENDRME VE SONU..................................................... 186

KAYNAKA .......................................................................................................... 192

EKLER.................................................................................................................... 198

ZGEM............................................................................................................ 203

xv

TABLOLAR LSTES

Tablo 1.1. Yetkinlik Kavramnn eitli Tanmlar .................................................... 6

Tablo 1.2.Yetkinlik Teriminin Amac ve eitli Anlamlar ..................................... 11

Tablo 1.3.Yetenek ve Yetkinlikler Arasndaki Farkllklar....................................... 19

Tablo 1.4. Yetkinlik Modellerinin KY Sistemleri indeki Faydalar ..................... 57

Tablo 3.1. Pilot Uygulamada Kullanlan Yetkinlik Maddeleri ............................... 112

Tablo 3.2. Firmalara likin Tanmlayc statistikler.............................................. 115

Tablo 3.3. st Dzey Ynetsel Yetkinliklerin Ortalama, Standart Sapma Ve Alfa

Deerleri................................................................................................................... 131

Tablo 3.4. st Dzey Ynetsel Yetkinlik Deikenleri Arasndaki Korelasyonlar 133

Tablo 3.5. Orta Dzey Ynetsel Yetkinliklerin Ortalama, Standart Sapma Ve Alfa

Deerleri................................................................................................................... 135

Tablo 3.6. Orta Dzey Ynetsel Yetkinlik Deikenleri Arasndaki Korelasyonlar

.................................................................................................................................. 137

Tablo 3.7. Alt Dzey Ynetsel Yetkinliklerin Frekans, Standart Sapma ve Alfa

Deerleri................................................................................................................... 139

Tablo 3.8. Alt Dzey Ynetsel Yetkinlik Deikenleri Arasndaki Korelasyonlar 141

Tablo 3.9. st Dzey Ynetim Ynetsel Yetkinlikleri in Faktr zm.......... 144

Tablo 3.10. Orta Dzey Ynetim Ynetsel Yetkinlikleri in Faktr zm ...... 146

Tablo 3.11. Alt Dzey Ynetim Ynetsel Yetkinlikleri in Faktr zm ........ 147

Tablo 3.12. sel Tutarllk in Gvenilirlik ndeksleri ......................................... 154

Tablo 3.13. st Dzey Ynetsel Yetkinliklerin Alt Boyutlar in Uyum ndeksleri

.................................................................................................................................. 154

Tablo 3.14. st Dzey Ynetsel Yetkinlik Boyutlar in Ayrt Etme Geerliliinin

Deerlendirilmesi..................................................................................................... 156

Tablo 3.15. st Dzey Ynetsel Yetkinlik Boyutlar in X2 Kritik Deerleri ...... 156

Tablo 3.16. Ynetsel Yetkinlikler2. Dereceden DFA Sonular........................... 159

Tablo 3.17. Orta Dzey Ynetsel Yetkinlikler Boyutuna Ait Yap Gvenilirlii .. 160

Tablo 3.18. Orta Dzey Ynetsel Yetkinlikler Alt Boyutu in Uyum ndeksleri.. 161

Tablo 3.19. Alt Dzey Ynetsel Yetkinlikler Boyutuna Ait Yap Gvenilirlii..... 164

Tablo 3.20. Alt Dzey Ynetsel Yetkinliklerin Alt Boyutu in Uyum ndeksleri 164

Tablo 3.21. Ynetsel Yetkinlik Boyutlarnn nemine Ynelik t-testi Sonular .. 183

xvi

Tablo 3.22. Ana ve Yan Sanayi Asndan Firmalarn Ynetsel Yetkinlik

Dzeylerine Verdikleri neme likin Ortalamalar................................................. 184

Tablo 3.23. Ana ve Yan Sanayii Asndan Tek Ynl Varyans Analizi ............... 184

Tablo 3.24. Firmalarn Byklkleri Asndan Ynetsel Yetkinlik Boyutlarna

Verdikleri nem Dzeylerine likin Ortalamalar................................................... 185

Tablo 3.25. Firmalarn Byklkleri Asndan Tek Ynl Varyans Analizi ........ 185

xvii

EKLLER LSTES ekil 1.1. Yetkinlikte Temel zelliklerin Etkileimi .................................................. 9

ekil 1.2. Bilgi, Beceri ve Gdlerle lgili Temel Noktalar ...................................... 20

ekil 1.3. rgtsel Yetkinlikler ................................................................................. 33

ekil 1.4. Etkin Performans Modeli...................................................................... 44

ekil 1.5. Merkezdeki ve Yzeydeki Yetkinlikler..................................................... 49

ekil 1.6. Yetkinliklerin Nedensel Ak Modeli........................................................ 51

ekil 1.7. Yetkinlik Piramidi ..................................................................................... 54

ekil 2.1.rgtsel Hiyeraride Ynetim Kademeleri ................................................ 63

ekil 2.2. Ynetim Becerileri ve Ynetim Kademeleri likisi ................................. 65

ekil 2.3. rgtn eitli Dzeylerinde Gerekli Ynetsel Beceriler ........................ 66

ekil 2.4. Ynetsel Yetkinlikler Hiyerarisi Modeli.................................................. 72

ekil 2.5. rgtsel Balln apraz Kltrel Farkll .......................................... 90

ekil 2.6. Etkin Performans Modeli.................................................................... 100

ekil 3.1. st Dzey Ynetsel Yetkinlikler Modeli ................................................ 149

ekil 3.2. Orta Dzey Ynetsel Yetkinlikler Modeli............................................... 150

ekil 3.3. Alt Dzey Ynetsel Yetkinlikler Modeli................................................. 151

ekil 3.4. st Dzey Ynetsel Yetkinlikler in kinci Dzey Dorulayc Faktr

Analizi ...................................................................................................................... 158

ekil 3.5. Orta Dzey Ynetsel Yetkinlikler in Dorulayc Faktr Analizi........ 162

ekil 3.6. Alt Dzey Ynetsel Yetkinlikler Dorulayc Faktr Analizi................. 166

ekil 3.7. Boyatzisin Yetkinlik Kmeleri............................................................... 168

ekil 3.8. Spencerlerin Yetkinlik Kmeleri ........................................................... 169

1

GR

Gnmzde organizasyonlarn faaliyet gsterdikleri ortamlar ok hzl bir

rekabet ve deiim zelliine sahiptir Bu durum karsnda iletmeler organizasyon

yaplarnda ve i srelerinde yeniden yaplandrma ihtiyac hissetmektedirler. Bu

gelimelerin bir sonucu olarak deien insan kaynaklar ynetimi uygulamalarnda,

geleneksel i analizleri, i tasarlama ve i deerleme gibi i bazl sistemlerin nem

derecesi de deimektedir. Kaynaklarn azalmas ve talebin artmasyla insan unsuru

deerli bir kaynak olarak nem kazanm, insan kaynaklarnn gelitirilmesi ve

etkinliinin salanmas, rekabet stnl salamada ve verimlilii arttrmada en

nemli unsur durumuna gelmitir.

Bu durum organizasyonlar ve insan kaynaklar ynetimini uygulamalarn

alanlarn yetkinlikleri zerinde odaklanmaya yneltmitir. Bireyin iinde stn

performans gstermesine sebep olan bilgi, beceri, tutum ve yetenekleri yetkinlikler

olarak tanmlanmaktadr. Artk organizasyonlar, yetkinlik temelli insan kaynaklar

uygulamalarn kullanarak performanslarn ykseltme abalar iine girmilerdir.

Yetkinlik terimi son yllarda rgt literatrnde zellikle de nsan Kaynaklar

alannda nemli bir kavram haline gelmitir. Bazlar yetkinlik kavramn

organizasyonlarn bir varl olarak deerlendirirken, bazlar da yetkinlik kavramn

alanlarn yetkinlikleri olarak ele almlardr. alanlarn temel yetkinlikleri ayn

zamanda kiisel yetkinlikler olarak da ele alnmaktadr. Baarl yneticilerin sahip

olduklar yetkinlikler ele alndnda ise daha ok ynetsel yetkinlikler terimi

kullanlmaktadr. rgtsel ve ynetsel yetkinlikler, organizasyonun temel

yetkinlikleri ve deerlerinden geldii sylenen kiisel temel yetkinlik dncesi ile

yakndan balantldr. Kendi alanlar iin yetkinlik temelli sistemleri kullanan

organizasyonlar, vizyoner veya yksek performans organizasyonlar olarak ele

alnmaktadrlar.

Bireyi deerlendiren yetkinlik deerlemenin ncelikli olarak kullanlma

amac, i performansn gelitirmektir. Yetkinlikler nsan Kaynaklar Ynetimi

Uygulamalarnda ie alma ve seme, cretleme, kariyer planlama, eitim ve

performans ynetimi gibi eitli amalar iin kullanlmaktadr. zellikle performans

2

ynetimi uygulamalarnda yetkinlik temelli deerlemenin kullanlmasnn olduka

yaygn olduu grlmektedir.

Bu almada yetkinlikler alannda nemli bir odak noktas olarak grlen

ynetsel yetkinlikler incelenecektir. Ynetsel yetkinlikler, iletme performans

zerinde dorudan etki sahibi olan yneticilerin yerine getirdikleri ynetsel ilerde

stn performans gstermelerini salayan bilgi, beceri ve yetenekleridir. Ynetsel

yetkinlikler, her yneticide bulunmas gereken zellikler olarak kabul edilmekle

birlikte, yneticilerin bulunduklar ynetim dzeylerine gre baz farkllklarn

grlmesi de beklenmektedir. Ynetsel yetkinlik deerleme sistemleri, ynetsel

performans ortaya koyan ve iletme etkinliini takip etme konusunda nemli rol

oynayan sistemlerdir. Ortaya kan sonulara gre organizasyonlar gerekli

yetkinliklere sahip yneticileri ie alma, terfi ettirme, ya da yneticilerini stn

performansa sebep olan yetkinlikler zerinde eitme ve gelitirme kararlar alrlar.

Yetkinlikler konusunda yaanan gelimeler ve kavramn geni uygulama alan

bulmas, aratrmaclar ve akademisyenleri bu konu zerinde youn aratrmalar

yapmaya yneltmitir. Bu alma, genel olarak rgtsel alanda yetkinliklere ynelik

olarak yaanan gelimelere, daha spesifik olarak ise ynetsel yetkinlikler konusu

zerine odaklanmaktadr.

almann birinci blmnde genel olarak yetkinlik kavram ile ilgili

kavramsal bir ereve oluturulmutur. Yetkinlik kavram, yetkinlik kavramna

yklenen anlam farkllklar, yetkinliklerin teorik alt yapsn oluturan bak as ve

yetkinliklerin geliim sreleri ele alnmtr.

kinci blmde ynetsel yetkinlikler kavram incelenmitir. Ynetsel

yetkinliklerin neler olduu, ynetim dzeyleri asndan ynetsel yetkinliklerin

durumu ve ynetsel yetkinlik snflandrmalar aratrlmtr. Bu kapsamda genel

ynetsel yetkinlik snflandrmalar ile yetkinlikler yaznnda nemli bir yeri olan

Boyatzis ve Spencerlerin ynetsel yetkinlik snflandrmalar ele alnmtr. Ynetsel

yetkinlik modelleri olarak ise bat ve dou literatrnde gelitirilen modeller

incelenmitir.

almann ilk iki blmnde teorik ereve zerinde durulmutur. Teorik

almalarda yetkinliklere ynelik ok sayda almann yapld ancak ynetsel

yetkinlikler konusu zerinde yaplan almalarn nispeten daha az olduu tespit

3

edilmitir. zellikle ynetim dzeyleri asndan ynetsel yetkinliklerin ele alnd

alma says ok snrldr. Dier taraftan ynetsel yetkinlikler konusunda

lkemizde yaplan kapsaml bir almaya da rastlanmamtr.

Aratrmann amac, ynetsel dzeylere gre ynetsel yetkinliklere ynelik

modeller gelitirmek, bu modelleri otomotiv sektrnde test ederek sz konusu

sektrde ynetim dzeyleri asndan geerlilik ve gvenilirlii salanm ynetsel

yetkinlik modellerine ulamaktr. Bu kapsamda almann nc blmnde Trk

Otomotiv Sektrnde ana ve yan sanayi firmalarn kapsayan bir aratrma yer

almaktadr. Aratrmadan elde edilen bulgular istatistiksel yntemlerle analiz edilmi

ve analizlerin sonucunda otomotiv sektrnde faaliyet gsteren firmalarn ynetim

dzeylerine ynelik ynetsel yetkinlik modelleri gelitirilmitir. Gelitirilen

modellerin yapsal geerlilikleri, yapsal eitlik modelleme yntemi kullanlarak

analiz edilmi, gvenilirlik ve isel yap tutarlklar, yap geerlilikleri ve ayrt etme

geerlilikleri test edilmitir. Ynetim dzeyleri asndan yapsal geerlilikleri

salanan ynetsel yetkinlik modellerine ulalmtr.

Ynetim dzeyleri asndan ynetsel yetkinlik modellerinin gelitirilmesi

phesiz ki tm sektrler asndan nem tamaktadr. Otomotiv sektr,

kurumsallam bir yapya sahip, salkl bilgilere ulama imkn olan dinamik bir

sektrdr. Sektrde dzenli olarak seminer, konferans, eitim ve bilgilendirme

toplantlar yaplmaktadr. Bulunduu corafyada gelimi bir sanayi yapsna sahip

olmas sebebi ile yabanc yatrmclar asndan stratejik nem tamaktadr.

Dolaysyla ynetsel yetkinlik modellerinin otomotiv sektrnde uygulanabilmesi,

iletme performanslarn olumlu etkileyecektir.

Aratrmann ana ktlesini Trk Otomotiv Sektrnde faaliyet gsteren

yaklak olarak 1000 yan sanayi firmas ve 18 ana sanayi firmas oluturmaktadr.

Aratrma rneklemi ise 9 ana sanayi, 314 yan sanayi firmasndan olumaktadr. Veri

toplama arac olarak gelitirilen anket formu firmalarn eer varsa insan kaynaklar

yneticilerine, eer insan kaynaklar yneticileri yoksa st dzey yneticilerine

uygulanmtr. Aratrma verilerinin analizinde aamal olarak hem istatistiksel

yntemler hem de yapsal eitlik modellemesi kullanlmtr.

Aratrmada farkl ynetim dzeylerinde alan yneticilerin sahip olmalar

gereken ynetsel yetkinliklerinin neler olduunun belirlenmesi ile teoride gelitirilen

4

modellerin rneklem iin uyarlanmas gerekletirilmitir. Ayrca yine literatrde

genel kabul grm geerlik ve gvenilirlik yaplarna sahip alternatif modeller

olarak Boyatzis ve Spencerlerin gelitirdii modellerin, rneklem asndan

geerlilikleri test edilmitir. Bu durum farkl lkelerde gelitirilen modeller ile Trk

otomotiv sektr iin gelitirilen modeller arasnda karlatrma yapmay,

farkllklar ve benzerlikleri ortaya koymay salayarak ynetici performansn

deerlendirmede dikkat edilmesi gereken noktalar ortaya karacaktr.

Aratrmada karlalan snrllklar arasnda, aratrmalarda ska karlalan

maliyet, zaman ve ulalabilirlik kstlar sebebi ile verilerin bir firmadan sadece

insan kaynaklar mdr ya da st dzey yneticiden elde edilmesi, ayn

kurumsallama dzeyini yakalamayan sektrlerde homojenitenin yakalanamamas

endiesi ile tek sektrde uygulanmas saylabilir. Ayrca aratrmada farkl bak

alar ile deerlendirme yaplabilmesi iin, ynetim dzeylerine, byklklere ve

ana ve yan sanayi olmas durumlarna gre hipotezler oluturulmutur.

Ynetsel yetkinliklerin tad nemi ortaya koymak amacyla, farkl

sektrlere ynelik almalarn yaplmas, yneticilerin sahip olmalar gereken

yetkinliklerin belirlenmesi ve genel ynetsel yetkinlik modellerinin gelitirilmesine

katk salamas asndan faydal olacaktr. Ayrca ynetsel yetkinliklerin ynetsel

performans ve iletme performans ile ilikilerini ortaya koyan almalarn

yaplmasna da ihtiya duyulmaktadr.

5

BRNC BLM

YETKNLK KAVRAMININ KAVRAMSAL EREVES

1. YETKNLK KAVRAMINA LKN YAKLAIMLAR VE TANIMLAR

Yetkinlik kavram son yllarda insan kaynaklar uygulamalarnda youn bir

ekilde kullanlmaktadr. Yetkinlik kavram iletme bilimi asndan son derece geni

bir kavram olarak ele alnm olup rgt psikolojisi ve eitim bilimleri disiplinleri de

yetkinlikler kavram ile yakndan ilgilenmektedir. Yetkinlik kavram deiik disiplin

dallarnn da ilgi alanlarna girmesi sebebi ile literatrde genel bir kavram karkl

bulunmaktadr. Yetkinlikler konusunda genel bir ereve ortaya koyabilmek iin

yetkinliklerin anlam, trleri, literatrdeki geliim sreci ve yetkinlik kavramna

yklenen anlam farkllklar incelenecektir.

1.1. YETKNLK KAVRAMINA LKN TANIMLAR

Yetkinlik (competency) kavramna ilikin szlk tanmlar ve literatr

tanmlar incelenerek aadaki sonulara ulalmtr. Bir kelimenin szlk

anlamnn tesinde belli bir uzmanlk alan ile ilgili derinlik kazanmas, konunun

uzman yazar ve dnrler tarafndan ayn ierii yanstacak ekilde kullanlmasna

baldr. Oxford Dictionaryde, competency kelimesinin sfat biimi olan

competentn karl olarak; kiilerin bir ii yapmak iin ihtiya duyduklar

yetenek, g, yetki, beceri, bilgi v.s. sahip olma durumu tanm verilmektedir.

Ynetim bilimi ile ilgili Trke metinlerde competency karl olarak; yeterlilik;

yeterlilik/yetkinlik ve liyakat kavramlar kullanlmtr. Yetkinlik kelimesinin sfat

6

biimi olan yetkin kelimesine, TDK Trke Szlk; gerekli olgunlua erimi,

kmil, mkemmel karlklarn vermektedir. Esasen bu kelime kompetan

eklinde Trkelemi olarak da kullanlmaktadr. TDK Trke Szlkte kompetan

iin uzman, yetkili karlklar verilmektedir (Bayraktar, 2002: 3).

Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) Komisyonu

Eyll 1997de yetkinlik modelleme uygulamalarn gzden geirmek ve incelemeler

yapmak amac ile bir alma grubu oluturmutur. Job Analysis and Competency

Modeling Task Force (JACMTF) ile ilgili geni literatr aratrmalar yaplm,

yetkinlik modellerinin kullanlmas ve gelitirilmesinde deiik tecrbelere sahip 37

konu uzman ile rportajlar gerekletirilmitir. Buna gre konu uzmanlarnn

Yetkinlik nedir? sorusuna; yksek performans ortalama performanstan ayrt eden

bilgi, beceri ve zelliklerdir; yetkinlikler geleneksel olarak tanmlanan bilgi, beceri,

yetenekler ve dier zelliklerden temel olarak farkl deildir; Bilgi ve Beceri

dzeyini tanmlama ya yardm eden yaplandrmadr; bir rol veya iin temel

sorumluluunu gerekletirmede nemli olan, gzlemlenebilir davransal

zelliklerdir; bilgi, beceri, yetenekler ve i performans gereklerinin bir karmdr

eklinde deiik cevaplar vermilerdir (Shippmann vd., 2000: 704).

Tablo 1.1.de yetkinlik teriminin farkl bak alarn anlamay salayan

eitli topluluk veya yazalar tarafndan yaplan tanmlar verilmektedir (Draganidis ve

Mentzas, 2006: 5253).

Tablo 1.1. Yetkinlik Kavramnn eitli Tanmlar Yazar Tanmlar Boyatzis (1982)

Boyatzis yetkinlikleri etkin i performansna neden olan bireyin temel zelikleridir eklinde tanmlamtr.

Marrelli (1998)

Yetkinlikler, etkin i performans iin gereken, llebilir insan kabiliyetleridir

Dubois (1998)

Yetkinlikler, kiinin tek tek ya da topluca kullandnda baarl performansla sonulanan dnce modelleri, beceriler, bilgi ve tutumlardr.

Yetkinlikler nasl yaplacaklar ve nasl harekete geirilecekleri bilinmezse kendileri kaynak deildir, fakat kaynaklar gibi

7

LeBoterf (1998) ynetilebilir, birletirilebilir ve harekete geirilebilir. Bu hareketlenme uygun bir durumda olur, bilinen dier durumlara bir benzerlik olarak yaklalmasna ramen her durum benzersizdir.

HR-XML(www.hr-xml.org)

Yetkinlikler, zel, tanmlanabilir, aklanabilir ve llebilir bilgi, beceri, yetenek ve/veya kii ile ilgili dier zelliklerdir (tutumlar, davranlar, fiziksel yetenekler gibi). nsan kayna belirli bir iletme iinde gerekletirecei bu eylemlerin performansna sahip olmaldr.

UK National Vocational Concil for Vocational Qualification (1999)

Yetkinlikleri performans standartlar, alma kurallarn gerekletirme yetenei veya i standartlar olarak tanmlamtr.

Treasury Board of Canada Sekreterlii (1999)

Yetkinlikler, alanlarn kendi ilerini yaparken uyguladklar bilgi, beceri, davran ve yeteneklerdir ve rgtn i stratejileri ile ilgili sonularn baarlmas iin alanlarla ilgili harekete geirici glerdir.

Selby vd. (2000)

Davran terimlerinde ifade edilen yetenekler olarak tanmlamtr

Perrenaud (2000)

Farkl durumlarla karlaldnda, kavramsal kaynaklarn kabiliyetleri harekete geirmesidir.

Intagliata vd. (2000)

Daha temelde yetkinlikler, organizasyonlarda oluturduklar kltr ile birlikte, organizasyonun istenen sonularn retmede liderlerinin ihtiya duyduklar davransal terimleri tanmlama yoludur. Kuzey Yldz gibi liderler sinerji yaratmak ve daha anlaml ve tutarl sonular retmek iin btn dzeylerde kaptanlk yapmaldrlar.

Jackson ve Schuler (2003)

Bir kiinin iini etkin olarak gerekletirebilmesi iin gerek duyduu bilgi, beceri ve yetenek ve dier zelliklerdir.

PeopleSoft

/pozisyonda baarya katk salayan bir grup gzlemlenebilir ve llebilir bilgi, beceri ve davranlardr.

Gartner Grup

Performans tahmin eden veya sebep olan bilgi, beceri ve zellikleri kapsayan bir grup kiisel karakteristiklerdir.

Kaynak: Draganidis ve Mentzas, 2006: 53.

8

Yetkinlik almalarnda ok nemli yer tutan Spencerlerin yetkinlik

konusunda yaptklar tanmda Yetkinlik; bir ite veya bir durumda etkin bavuru

kriteri ve/veya stn performans iin gerekli nedensel ilikiler anlamna gelen

bireyin temel zellikleridir ifadeleri yer almaktadr (Spencer ve Spencer, 1993: 8).

Temel zellikler; i grevleri ve eitli durumlarda tahmin edilebilir

davranlar ve kiiliin kuvvetli ynleri anlamna gelmektedir. Nedensel ilikiler;

davran ve performans tahminleri veya nedenleri anlamna gelmektedir. Bavuru

kriteri; belirli kriterler veya standartlar zerinden llebilen, ilerini iyi ya da kt

yapan uygulayclar konusunda genel bir tahmin yapabilme anlamna gelmektedir.

Kritelere rnek olarak sat eleman iin satlarn dolar hacmi veya alkol bamll

uzman iin bamllktan kurtulan mterilerinin says verilebilir (Spencer ve

Spencer, 1993: 8).

Boyatzis (1982), bireysel yetkinlikleri gelitirdii etkin i performans modeli

iin gerekli fakat yeterli olarak grmemi ve yetkinlii Bir ite etkin ve/veya stn

performans sonular veren, kiiye ait temel zelliklerdir eklinde tanmlamtr.

yetkinliinde kiinin temel zellikleri; gd, kiisel zellikler, beceri, sosyal rol veya

kendi benliinin bak as veya kulland bilgidir. Kii bu zelliklerinin var

olduunu ya da bu zelliklere sahip olduunu bilebilir veya bilmeyebilir (Boyatzis,

1982: 21).

Tanmlardan grld zere yetkinliin be temel zelliinden sz etmek

mmkndr. Bilgi; Her yetkinliin az ya da ok kavramsal boyutta bir bilgi dzeyi

vardr. Beceri; Yetkinliin doal ya da tecrbe ile kazanlm yetenek boyutudur.

Tutum; Kiilik zellikleri, karakter, inan ve deerler gibi subjektif zelliklerin bilgi

ve beceriyi harekete geirme konusundaki yaklamdr. Gzlemlenebilir Davran;

Yetkinliin gzlemlenebilir (ve llebilir) davrana dnmesidir. stn

Performans; Davran sonularnn ortalama performanstan daha fazla baar

salamasdr (Budak, 2008: 5253).

9

ekil 1.1. Yetkinlikte Temel zelliklerin Etkileimi

Kaynak: Budak, 2008: 53.

Genel olarak yetkinlik mkemmel performansn elde edilmesinde ayrt edici

olan bilgi, beceri ve tutumlar kapsayan gzlemlenebilir davranlar olarak

tanmlanmaktadr. Bu tanmdan grlecei zere yetkinliklerin boyutu vardr:

Bilgi, beceri ve tutum (Budak, 2008: 53).

Belirli bir konuda yetkin olabilmek iin ncelikle o konu hakknda bilgi

sahibi olmak gerekir. rnein ekip almas konusunda yetkin olmak isteyen bir

bireyin, ekip almasnn zellikleri hakknda bilgi sahibi olmas gerekecektir. Bu

bilgi deneyim yoluyla kazanlabilecei gibi eitim yolu ile de kazanlabilir.

Yetkinliin ikinci boyutu olan beceri ksaca g sanlan, ustalk isteyen bir

ii yapabilme yetisi olarak tanmlanmaktadr. Bir konuda beceri sahibi olmak iin

de o konuda yetenekli olunmas gerei aktr. Bu yetenek bireyde doal olarak

bulunabilecei gibi sonradan da kazanlabilir. rnein bireyin kiilik yaps bakalar

ile birlikte bir ekip iinde almaya uygun ise bu konuda doal bir yetenee sahip

olduu sylenebilir. Kiilik yaps yalnz almaya uygun olan bir birey de zaman

ierisinde bakalar ile bir ekip ierisinde, dierleri ile uyum iinde alma

yeteneini kazanabilir. Sonradan kazanlan becerilerde deneyimin etkisi byktr.

Bilgi daha ok eitimle kazanlrken, beceri yaparak, yaayarak, ksaca deneyimle

kazanlr ve gelitirilir.

Yetkinliin nc boyutu olan tutum ise, bireyin belirli kii, kurum ve

objelerle ilgili olarak zihninde oluturduu dzenlenmi bir inan ve dnce

Bilgi

Kiilik

Yetkinlik

Kltr

Beceri

Gzlemlenen Davran

Performans

10

sistemidir. Bireyin belirli bir konu ile ilgili tutumu, o konudaki davrann

ekillendiren nemli bir edir. rnein bireyin ekip almas konusunda gerekli

bilgiye sahip olmas ve o konuda beceri kazanm olmas, o konuda yetkinlemesi

iin yeterli olmamaktadr. nk bireyin bilgi ve becerisinin gzlemlenebilir

davrana dntrmesi gerekmektedir. Bunun iinde bireyin ekip almas

konusundaki tutumu n plana kmaktadr. Eer birey ekip almasn, ibirliinin

sinerjisinden yararlanarak daha baarl sonular alma olarak alglarsa, bilgi ve

becerisini o ynde kullanarak davrana dntrecek, tam tersine bakalarnn kendi

performansn drecei ynnde bir dnce sistemi gelitirmise davranlarnda

bu konudaki bilgi ve becerisi kullanm alan bulamayacaktr (Budak, 2008: 53).

Literatr incelemelerinde yetkinlik kavramnn tanmlanmas ynnde

gzlemlenebilir performans, kiinin performans sonularnn kalitesi veya standard,

bir kiinin temel zellikleri eklinde temel konumun olutuu grlmektedir

(Hoffmann, 1999: 276).

lk tanmlamann renme srecinin ktlar veya gzlemlenebilir

performans ile ilgili olduu grlmektedir. Burada kiinin performans zerine

odaklanlmas, yazl standartlarda tanmlanan bileenlerle ilgili olup olmad

konusundadr. Bu yaklam, renme program iin davransal bir ereve salar ve

odaklanma, sonular veya grevler zerine tamamlanm olur. rgtsel sonular;

ak ve llebilir performans deerlemek iin yaplandrlr, ii renmeye yeni

balayanlar ve renmekte olan stajyerlerin yetitirilmesi iin veya ilerinde nemli

bir eleman olarak bulunan personelin akredite edilmesi iin belirlenir. Bireylerin

performans, yetkin bir ekilde akreditasyonu salama, gzlemleme ve

gerekletirme olarak ifade edilen yetkinlikler eklinde tanmlanr.

kinci tanmda yetkinlikler, sonularn kalitesi ya da standartlar olarak

grlmektedir. Bu tanmlama, iyerindeki etkinlik ve verimlilikteki kazanmlar takip

etmede kullanlr. Gelitirilen standartlar baarlmaya allrken, rgtsel amalar,

sonularn doal bir ekilde ynetilmesi olmaldr. Bireyin veya takmn performans

ve ortak amalar arasnda yaplacak eletirmeler yaklamn hedefi olmaldr.

Yetkinlik terimi, rgtsel performans hedeflerinin btn iinde tanmlanacaktr.

Yani yetkinlik, gerekletirilecek ve sahip olunacak performans standartlar

anlamndadr.

11

nc tanmlamada ise yetkinlikler kiinin bilgi, beceri veya kabiliyetleri

olarak ortaya konmaktadr. Bu tanmn kullanlmasnda, yetkin performansn

retilmesinde bireysel girdiler zerinde bir odak oluturulur. Bu yetkinlik tanmnn

ilk iki tanmdan fark, bireylerin ktlarnn llmesi olarak grlr. Yetkin

performansta mevcut olan bilgi, beceri veya kabiliyetlerin tanmlamasnda; renme

programnn gelitirilmesi iin gereken girdiler de tanmlanabilir. Yetkinlii

gerekletirmek iin yaplan retim plan, n koul olmas gereken bilgiyi de

kapsamaldr. rnein, personel motivasyonu yaklamn uygulamak iin,

psikolojinin prensiplerinin bilinmesi gibi (Hoffmann, 1999: 276).

Yetkinlik yaklamlarn aklama ilkeleri, terimin tanmlar ile ilikilidir.

Yani kullanlan yetkinliklerin ieriklerini, balama noktas olarak kabul edilen

tanmlar belirleyecektir. Yetkinlie performans anlam verilecekse, uygulama iin

mantkl olan insan performansn gelitirme veya deitirme olmaldr. Yetkinliklere

standartlar veya performans kalitesi olarak anlam verildiinde mantkl olan,

becerilerin standardize edilmesi, standartlarn ykseltilmesi, performansn minimum

standart gruplarnn veya deiikliklerinin balatlmasdr. Yetkinliklere bireyin

temel zellikleri anlam verilirse, mantkl olan yetkin performansa liderlik edecek

olan renmenin ieriini veya programn belirlemedir (Hoffmann, 1999: 277).

Yetkinlik kavramnn, kullanld amalara bal olarak ald eitli

anlamlar Tablo 1.2.de gstermitir:

Tablo 1.2.Yetkinlik Teriminin Amac ve eitli Anlamlar Bireysel Ortak Ama

ktlar

Girdiler

Kaynak: Brophy ve Kiely, 2002: 167.

Performans

Standartlar

Kyaslamalar

(Benchmarks)

Performans Temelli

Hedefler (yetitirme)

Bilgi, beceri ve

yetenekler

Ayrt edici

gler

zel Konulu

erikler (eitim)

12

1.2. YETKNLK KAVRAMINA LKN YAKLAIMLAR

Yetkinlik teriminin literatrde psikoloji, ynetim, eitim, politika gibi farkl

bak alarndan tanmland grlmektedir. lk balarda eitim alannda, eitilen

retmen davranlar olarak tanmlanmtr. Boyatzisin almasyla birlikte

ynetim alannda daha geni bilinir olmutur. Ancak yetkinlik terimi zel bir grup

tarafndan sahiplenilmemitir. Paydalarn deiik alanlarda olmas, yetkinlik

kavramnn her alann kendi kapsamnda ele alnmasna ve kullanlmasna yol

amtr. Psikologlar, yetenein llmesi ve kiinin gzlenen performansnn kendi

zellikleri veya kapasitesi ile temsil edilip edilemeyecei ile ilgilenmilerdir.

Ynetim teorisyenleri yetkinlik kavramn, bireysel performansn gelitirilmesiyle

rgtsel hedeflerin nasl en iyi ekilde baarlaca ile ilgili fonksiyonel analiz tanm

olarak ele almlardr. nsan kaynaklar yneticileri yetkinlik kavramn, ie alma,

yerletirme, eitme, deerleme, terfi, dl sistemleri ve personel planlama

yntemleri ile birlikte stratejik ynleri gerekletirmede kullanlan teknik bir ara

olarak ele almlardr. Eitimciler yetkinlik kavramn, alma fikrine hazrlama ve

yaygn eitimi profesyonel ekilde tanmlama ile ilikilendirmilerdir. Politikaclar

yetkinlik kavramn, zellikle ngiltere ve Avustralyada Politik Partiler, i Gruplar

ve Ticari Ortaklklar gibi politik srelerdeki btn unsurlar kapsayacak ekilde,

igc pazarnn etkinliini gelitirme anlamnda kullanmlardr (Hoffmann; 1999:

275).

Bugne kadar yaymlanan ok sayda tanm, farkl yaklam ierisinde

gruplandrlabilir: Eitsel standartlar, davransal repertuarlar (kazanmlar), rgtsel

yetkinlikler (Markus, Thomas ve Allpres; 2005: 117118):

Eitsel Yaklam: Modern yetkinlik hareketleri eitimsel disiplinden

kaynaklanmaktadr. Eitsel yaklam kapsamnda temel olarak, becerilerin

gelitirilmesi, standartlarn baarlmas, gven belgelerinin dllendirilmesi gibi

ilemler bulunmaktadr. Amerika Birleik Devletlerinde yetkinlikler fonksiyonel

rol analizleri zerine ina edilmitir. Davransal Standart Kriteri tarafndan

deerlendirilen rol sonular ve/veya bilgi, beceriler ve/veya tutumlar, rol

performans iin gerekli koullar eklinde tanmlanmtr.

13

ngilterede endstri ierisinde zellikle ticari ve teknik beceriler iin gerekli

grlen, beklenen i sonular eklinde yaplandrlan Mesleki Yetkinlik

Standartlar gelitirilmitir. Buna gre yetkinlik; farkl durumlarda genel olarak

tanmlanm farkl dzeylerdeki bir faaliyet, bir davran veya ortaya km sonular

veya minimum standartlardr.

Psikolojik Yaklam: 1973te David McClelland, Amerika Birleik

Devletlerinde eitsel alanda alarak kiisel yetkinliklere iaret eden bir alma

yaymlamtr. Bu almada, mesleki baary tahmin etmede gdler ve kiisel

zellikleri, geleneksel IQ ve tutum testleri gibi lmlerden daha iyi olan zellikler

olarak tanmlamtr. McClellandn almas byk etki yaratm, bireysel baaryla

ilgili girdiler veya faktrler olarak tanmlanabilen ve dierlerinden farkl olan bu fikir

byk ilgi grmtr. McClelland ve Boyatzis yetkinlikleri tanmlamak iin, belli

organizasyonlar iindeki stn performansl olarak tespit edilen kiilerin Davransal

Repertuar (Kazanm) Becerileri zerine odaklanan bir metodoloji gelitirmilerdir.

Yetkinlikleri, ite stn veya ortalama performansla ilikili nedenlere sebep olan

beceriler, sosyal roller, kendi benlii (z benlik), kiisel zellikler, gdler ve

bilginin genel olarak varl olarak tanmlamlardr.

Yaklam (Rekabet avantaj iin rgtsel yetkinlikler): Yetkinlik

kavramnn ad 1980lerin sonunda i stratejistleri tarafndan verilmitir. Hamel ve

Prahalad temel yetkinlikler ve yetenekler fikrini ilerletmitir. Onlarn rgtn

kolektif renmesi olarak ele aldklar temel yetkinlik tanm, yrrlkteki

yetkinlikler akmna katkda bulunmu ve rnek tekil etmitir.

Crawford yetkinlik teriminin potansiyel boyutlarnn daha iyi anlalmasn

mmkn klan bir bak as sunmutur: Girdi Yetkinlikleri, kt Yetkinlikleri,

Kiisel Yetkinlikler. Girdi yetkinlikleri, kiinin iine verdii bilgi ve beceriler olarak

aklanmtr. Kiisel yetkinlikler, kiinin iini yapma kabiliyeti altnda yatan temel

zellikleridir. kt yetkinlikleri, kiinin i yerinde sergiledii grlebilir

performansla ilikilidir. Crawfordun bakyla bu yetkinlikler, yeterli (competence)

veya yetkin (competent) performans baarma ynnde birletirilmelidir (Ahadzie,

Proverbs ve Olomoalye, 2007: 3).

Ynetsel uygulamalarda baskn olan bak as, yetkinliklerin evrensel

ekilde ina edilmesidir, yani etkinletirildii ve gelitirildii zel bir rgtsel

14

balamdan bamszdr. Evrensel yaklamdan geriye doru aratrlrsa,

McClellandn almalarnda yetkinlikleri istatistiksel yntemler kullanarak

belirledii ve stn performans ortalama performanstan ayran davranlar olarak

tanmlad, Spencerlarn aratrmalarnda, standart profesyonel figrler iin genel

yetkinlik profillerini belirlemeyi amaladklar grlmektedir (Capaldo, Iandoli ve

Zollo, 2006: 430).

Evrensel yaklamn yaygn olarak uygulanmasnn balca sebebi maliyetli

alan aratrmalar ve uzun zaman alan uygulamalar yerine, nceden saptanan standart

profillerine ve yetkinlik kodlarna olduka kolay adapte edilmesidir. Baz

yaklamlar teknik adan rasyonel ve tmdengelimci olarak snflandrlmaktadr;

Spencerlarn metodu gibi. Genellikle tmdengelimci yaklamlarda, yetkinlikler

kritik olay tekniine gre yaplan aratrmalarla ortaya karlr. Spencerlarn

yaklamnn evrensel zellik tamas, eitli profesyonel figrler iin profillerin ve

standart leklerin tanmlanmas eklinde yetkinlikleri aklamaya almalar

sebebiyledir (Capaldo, Iandoli ve Zollo, 2006: 430).

Organizasyonlar iin yetkinlikler olduka nemlidir; nk rekabet avantaj

elde etmede anahtar rol oynarlar. Organizasyonlarn amalarn gerekletirmede

baarl olabilmeleri iin, rgtsel yetkinliklerin stratejik amalarla uyumlu olmas

gerekmektedir. Gerekli grlen yetkinlikler olmadan dnlen ve kararlatrlan

stratejiler, baaryla gerekletirilemez.

Yetkinliklere stratejik ynetim perspektifinden bakldnda yetkinlikler,

kaynak ve yeteneklerin bir birleimi olarak tanmlanmaktadr. Bir organizasyonda,

yetenek ve kaynaklarn kombinasyonu, temel yetkinlikler olarak snflandrlabilir ki

bunlar; deerlidir, nadirdir, taklit edilemez ve deitirilemezler. Bunun gibi, temel

yetkinlikler, stratejik rekabetin kaynadr. rnein, Apple firmas iin temel

yetkinlik, rn dizayndr ve stratejik rekabet iin temel kaynaktr. Stratejik

perspektiften bakldnda bir organizasyonda yetkinlikler; ilevler, sreler ve

rutinler olarak ele alnabilir. SAS enstitsnde temel yetkinlikler, alan ve aile

uyum kltr ile aratrma ve gelimeye verilen nem olarak belirlenmitir.

Yetkinlikler ayrca insan kaynaklar ynetimi alannn ana kavram olarak

gelimektedir (Cardy ve Selvarajan, 2006: 235).

15

nsan kaynaklar perspektifinden bakldnda yetkinlikler, insanlarn

yetenekleri olarak grlmektedir. rnein bir ii iyi yapabilmek, alann bilgisini,

yeteneini ve kabiliyetini gerektirir. rnein, salk ynetimi alannda, etkin alan

performans iin gereken yetkinlikler incelenmitir. Bunun gibi bir aratrmada,

Shewchuk, OConnor, ve Fine, salk yneticileri iin ilem ynetiminde gereken

yeterliliklerin, mteri odakllk, politik ve etik ilgiler, finansal bilgi ve halkla

ilikiler olduunu tespit etmitir. Daha derin olarak baklrsa, ilem ynetimi

kategorisindeki yetkinlikler, iletiim becerileri, takm oluturabilme, dinleme

becerileridir ve bunlar mteri odakllk kategorisinde toplum bilgisi, dzenleyici

bilgi ve politik bilgiyi kapsar (Cardy ve Selvarajan, 2006: 235).

Yetkinlik kavram, strateji ve insan kaynaklar alanlarnda farkl anlalp

gelitirilse de bu alanlarn ikisinde de merkezde yer almaktadr. Stratejik perspektif,

yetkinliklere rgtsel bir seviyede odaklanr ve yetkinliklere, kaynaklarn ve

yeteneklerin esiz bir bileimi olarak daha soyut bir biimde deinir. te yandan

insan kaynaklar ynetimi, yetkinliklere etkin meslek performansyla ilgili olarak

kiisel zellikler gzyle bakar (Cardy ve Selvarajan, 2006: 235).

Yetkinliklerin organizasyonda iletiimin glenmesini salayacak ortak bir

dil oluturmak, karar vermeyi kolaylatracak standart ve kriterleri belirlemek,

alanlardan hangi baar standartlarnn ve ne tr davranlarn beklendiini net

olarak ortaya koymak, kiisel geliim iin bir yn belirlemeye yardmc olmak,

gzlemlenebilir kriterler dorultusunda daha adil ve doru deerlendirme

yaplmasn salamak, tm nsan Kaynaklar sre, uygulama ve ktlarnn

entegrasyonunu salamak gibi konularda yararlarnn olduu bilinmektedir

(rtelekolu, 2005).

Yetkinliklerin yukarda sralanan yararnn grlebilmesi iin organizasyonda

doru bir yetkinlik modelinin kurulmu olmas gerekmektedir. Doru bir yetkinlik

modelinin kurulabilmesinin nkoullar ise; yetkinliklerin irketin vizyon, misyon ve

stratejilerinden yola klarak tanmlanmas, irkete zel olmas, dier bir deyile

irketin kendi alanlarndan bekledii mkemmel ve gzlemlenebilir davran

zelliklerini tarif etmesi, tm yetkinliklerin ve bu yetkinliklere ilikin her bir

davran ifadesinin yneticiler ve dier alanlar tarafndan bilinmesi, anlalmas ve

benimsenmesi olarak sralanabilir (rtelekolu, 2005).

16

Bir yetkinlik modeli baar faktrlerini bir araya getirir, belirli bir rolde

mkemmel performans iin gereken temel davranlar kapsar ve yetkinlikler olarak

isimlendirir. Bu davranlar ortalama veya zayf performanstan ziyade ile ilgili

mkemmel performans temsil eder. Bu zellikler ncelikli olarak mkemmel

performans hedefleyen temel davranlar kapsar ve genellikle 2080 arasnda

deien kuraldan oluur. Tanmlar ve temel davransal gstergeleri temsil eder.

rnein (http://www.schoonover.com e.t.2008):

Yetkinlik Bal: Mteri Hizmetleri Oryantasyonu

Tanm: Mteri memnuniyeti reten ve deer katan davranlarla mterilerin

ihtiyalarna cevap verme.

Davransal Gstergeler: sel ve dsal mterilerin ve onlarn ihtiyalarnn

kavranmas ve gsterilmesi; mteri ihtiyalarna cevap veren uygun kaynaklar

harekete geirme; mteri memnuniyeti iin kiisel sorumluluk alma (deer ekleyen

etkileimlere odaklanma gibi); mterilerle direk ve ak iletiim kurarak gven

oluturma (etkin dinleme becerisi, zamannda cevap verme, geri bildirim salama

gibi); mterilerin inandklar konu ve ilgileri salamaya yksek ncelik verme.

Bunun karsnda yetkinlikler, tabandaki bilgi ve becerileri yani kendine

verilen almalar sonulandrma, telefonlara ve mektuplara cevap verme gibi

genellikle beklenen performans dzeyindeki zellikleri, i grevlerini veya yalnzca

bireyin kendi baarsna katkda bulunan nadir ve zel davranlar kapsamaz

(http://www.schoonover.com e.t.2008).

Baz performans gelitirme uzmanlar, yllar ierisinde gelitirilen yetkinlik

modelleriyle birlikte dikkat eken birtakm problemler zerinde de durmulardr.

Aada baz problemlerin kapsamlar verilmitir (Teodorescu ve Binder, 2004: 9):

Yetkinlik Modelleri baarlar zerine deil, davranlar zerine kurulur.

Yetkinlikler davran veya davran kategorilerinin zetleridir. nemli sonulara

ularken ortaya kan ve yetkinlik eitliliini yanstan davranlarn bileimidir.

rnein, sat elemanlar sat eitiminde rendikleri farkl davran tiplerini

sergileyebilirler ama istenen sonulara ulamada baarsz olabilirler. Dier taraftan

ilerin tekrarlanmas gibi i sonularn ve bunlar retmek iin gereken rnein

mterilerin memnun edilmesi, mteri sadakatinin salanmas gibi temel becerileri

belirlemek iin, eiticilerin, yneticilerin ve sat temsilcilerinin baarya ulamada

17

gereken yetkinlikleri ve davran kalplar zaten vardr, ilerin tekrarlanma ile

sonulanmasna asla izin vermezler. stenen baarlara ulamak iin, sonular reten

davranlarn bileimini, doru ekilde dzenlenmek gerekir.

Yetkinlik tanmnda kullanlan terimler ve sre hakknda anlamazlk vardr.

Yetkinlik modeli oluturanlarn, yetkinlikleri nasl tanmladklar ve bu yetkinliklerle

rgtsel ve bireysel performans arasnda nasl balant kurduklar konusunda byk

farkllklar vardr. Baz otoriteler, yetkinlikleri gsteren davranlar tanmlamada

geni alan aratrmalar yaparken, bazlar kendi modellerini oluturmak iin daha

nceden kullanlm olan listelerden yetkinlik isimlerini ve tanmlarn kolayca

seerler. Bir model, verilen yetkinlik eitlerinin dierlerinden farkn tanmlamal,

farkl bir analiz sreci kullanmal veya farkl yetkinlikleri farkl baar faktrlerine

balamaldr. Langdon ve Marrellinin ifadesiyle yetkinliklerini tanmlama,

bilimden ok sanatn geleneksel kullanmdr.

Yetkinlikler ok geni, belirsiz ve sbjektif tanmlanr. Nadiren zeldir ve

llebilir. rnein yaygn olarak kullanlan yetkinliklerin kapsamnda iyi iletiimci,

ii abuk kavrama yetenei, aksiyon ynl, gler yzl, pragmatik, yaratc ve takm

oyuncusu olma vardr. Yetkinliklerin geni yorumlara ak olmas, aklkta zorluk

oluturmaktadr, performans ve deerlendirmede eitli karklklara sebep olur.

Yetkinlik modeli gelitirenler bu problemleri her yetkinlik iin davran gstergeleri

ekleyerek zmeye almaktadrlar. Davransal gstergeler yetkiliklerin

anlamlarnn ne olduunu tanmlamay salar, bireysel baar gerekleri veya i

sonular yerine davranlar zerinde odaklanlr. Ayrca davransal gstergeler,

objektif llebilir sonular yerine sbjektif, llemeyen istenen davran tanmlar

eklinde yazlr. Gncel bir yetkinlik modelinden alnan giriimcilik yetkinlii iin

davransal gsterge rnei; inisiyatif kullanlr, aratrma yaplr, potansiyel sat

frsatlar kullanlr eklindedir. Yorumlarn eitli olmas cretleme, geri bildirim,

lm ve performans ynetimi iin zayf ve belirsiz bir altyap niteliindedir.

Yneticiler, llebilir ve objektif olmayan davran yorumlaryla nasl baarl

ekilde lme, gelitirme, bir eyleri tevik etme konusunda karar verebilir?

Uygulayclar gerekten baarl olmay salayan yetkinliklerin neler olduunu nasl

bileceklerdir? (Teodorescu ve Binder, 2004: 9).

18

2. YETKNLK LE BALANTILI KAVRAMLAR VE ARALARINDAK FARKLILIKLAR

Literatrde yetkinlik veya yetenek kavram ile ilgili benzer terimlerin

birbirleri yerine ska kullanld grlmektedir. Bu karmaklk ngilizcedeki

yetenek, beceri, yeterlilik kavramlarna denk den ve Trkeye de bu anlamlarda

evrilen aptitude, ability, capability, skill ve competence gibi kavramlarn birbirleri

yerine kullanlmasndan kaynaklanmaktadr. ngiliz dilinde yetenek aptitude ile

ifade edilir ve bu kelime insann doutan getirdii zek, kiilik ve ynelimleri ile

ilikili zellikleri ierir. Bu zellikler ise insann ne yapabilecekleri ile ya da ne

yapabilirim sorusuna verilecek cevaplarla ilgili olan kabiliyet/istidatlar ile (abilities),

kiilik (personality) ve varolu ynelimleri/eilimleri (motivation) alt balklar

altnda toplanabilir (Doan, 2004: 135).

Capability kavram da benzer bir yapya sahip olup, doutan getirilen

donanmlar ifade etmek iin kullanlr. Oysa skill daha ok beceri anlamndadr ve

insann yeteneklerini kullanarak sonradan elde ettii zellikleri, yeterlilikleri,

birikimleri ifade etmek iin kullanlr. Benzer biimde competence kavram da

skill gibi insann yeteneklerini kullanarak sahip olduu becerileri, yeterlilikleri,

melekeleri (Trkeye kompetan,iin kompetan eklinde evirilerle girmitir)

anlatmak iin kullanlan bir kavramdr. Bu nedenle rgtsel anlamda kabiliyet ya da

istidatlardan deil (aptitude), yeterliliklerden (competence) sz etmek olanakldr.

nk aptitude sadece insana zg bir anlam tamaktadr (Doan, 2004: 135).

Yetkinlik teriminin yaygn olarak kullanlmas, farkl anlamlar ile birlikte

anlmaya balanmasna yol amtr. rnein; ngilteredeki uzman gruplar iinde

yetkinlik terimi iki farkl anlam ynnde gelimitir. Yetkinlikler, bireyin gsterdii

davranlar olarak veya performansn minimum standartlar olarak tanmlanmtr.

Yetkinlik terimi (competency) davranlar olarak ifade edilirken, yeterlilikler

(competence), standartlar olarak ifade edilmektedir. zel sektr organizasyonlar

yetkilik modeli kullanm ynnde eilim gsterirken, kamu sektrndeki

organizasyonlarn hepsi yeterlilik modeli kullanm ynnde eilim gstermektedir

(Hoffmann, 1999: 275).

19

Yetkinlik (competency) terimi sk sk e anlaml olan yetenek (competence)

teriminden ayrt edilmeden kullanlmtr. Ancak son yllarda, aratrmaclar

terminolojinin pratik ve kavramsal olarak nasl yorumlanmas gerektii gerei ile

kar karya kalmlardr. Buna gre temel grte zorda olsa bir uzlama salanm,

en iyi tanmlarn bireylerin ilerindeki eylemlerinde gsterdikleri kiisel zellikler

olduu ortaya konmutur. Yetenek (competence) terimi, kiinin dsal standartlar

tam olarak yerine getirebilme yeteneidir (kt tabanl lekler). Yetkinlik

(competency) terimi, yetkin performansa ait eylemlerin davran boyutlarna

bavuran kii ile ilikili kavramdr (Ahadzie, Proverbs ve Olomoalye, 2007: 2).

Yetenek, mesleki bir alanda belirlenen standart eylemleri gerekletirebilme

yeteneidir. Kavramlarn kesin anlamlarnn tanmlanmas, sadece gelitirilmesi ve

renilmesini kavramsallatrma ve kolaylatrma ile ilgili deil, ayn zamanda

rgtsel ortamlarda yaplan pratiklikle ilgili olmas sebebiyle de nemlidir (Cheng,

Dainty ve Moore, 2003: 528).

1980 ve 1990larda nsan Kaynaklar uzmanlar yetkinlikler (competencies)

ve yeterlikler (competences) arasnda bir fark izdiler, halen bu iki terim birbirlerinin

yerine kullanlmaktadr. Yetkinlik (competency) daha ok alanlarn sahip olmalar

gereken davranlar veya yksek dzey performans baarmak iin gereken girdileri

elde etme olarak tanmlanmakta iken, yeterlilik (competence) ktlar ve performans

eklinde gsterilir veya bir minimum standartlar sistemi olarak kabul edilir

(http://www.cipd.co.uk e.t.2008).

Tablo 1.3te yetenek (competence) ve yetkinlik (competency) arasndaki

farkllklar ortaya konmutur.

Tablo 1.1.Yetenek ve Yetkinlikler Arasndaki Farkllklar Competence (Yetenek)

Competency (Yetkinlik)

Beceri tabanl (sert yetenekler)

Davran tabanl (yumuak davranlar)

Standart Baarlar Ne lld

Davran biimi Standartlar nasl baarld

Kaynak: Brophy ve Kiely, 2002: 167.

20

Beceri Yeni proje

balanglar oluturma

Bilgi Pazar

fiyatlandrma dinamiklerini

anlama

Gdler/Tutumlar

Baarma Mkemmel i

yapmay isteme

Yetkinlikler

ekil 1.2.de bilgi, beceri, gdler gibi temel noktalar ve yetkinliklerle

ilikileri gsterilmitir (http://www.schoonover.com e.t.2008).

ekil 1.1. Bilgi, Beceri ve Gdlerle lgili Temel Noktalar

Yetkinlik Yetkinlik

Pazarda ak bir farkllama yaratan yeni Pazar fiyatlama dinamiklerini anlamay

proje balangcn pozisyonlama kullanarak yeni fiyatlama modelleri

gelitirme

Yetkinlik

Tam zamannda yaplan

davranlarla btn ykmllkleri

karlama

Kaynak: http://www.schoonover.com/competency_faqs.htm e.t.2008.

Yetkinlikler sadece mkemmel performans gsteren davranlar kapsar.

Bilgiyi kapsamaz, ancak bilgiyi uygulamay kapsar veya baar reten bilginin

davransal uygulamalarn kapsar. Yetkinlikler becerileri de kapsar ancak sadece

baar reten becerilerin gsterilmesini kapsar. Son olarak yetkinlikler alma

gds deildir, ancak gdlerle ilikili gzlemlenebilir davranlar kapsar

(http://www.schoonover.com e.t.2008).

21

3. YETKNLK TRLER

Literatr incelemelerinde, yetkinlik trleri drt farkl grupta toplanmaktadr.

Bu gruplar aadaki gibi sralamak mmkndr (Baker vd., 1997: 266):

Stratejik Yetkinlik: irketin i stratejileri ve rekabeti evre arasndaki uyum

iyiliidir.

Ayrt Edici Yetkinlik: Bir takm temel teknolojilerin ve becerilerin kurulua

rekabet avantaj salamasdr. Bu yetkinlik tr rgtsel dzeylerin pek ounda

mevcut olabilir.

Fonksiyonel Yetkinlik: Firmann rekabeti ncelikleri ile imalat veya

pazarlama gibi belirli fonksiyonlardaki kuvvetli ynleri arasndaki uyum iyiliidir.

Bireysel Yetkinlikler: zel bir ii etkili bir ekilde gerekletirebilmek iin

bilgi ve becerilerden oluan bir takm bireysel gereklerdir.

Henz greceli olarak aklanmasa da rekabeti yetkinlik olarak ifade edilen

beinci yetkinliin de var olduuna inanlmaktadr. Rekabet yetkinlii, endstri

iindeki bir irketin, uygulad temel i srelerindeki en iyi standartlarn, llerek

devam etmesi anlamna gelen bir kavramdr (Baker vd., 1997: 266).

Rekabet yetkinlii dier drt trden farkldr. Rekabet yetkinliinin fark

dinamik olmasdr. Performans gelitirmenin d standartlar olarak temelinde, dier

organizasyonlarla kyaslama vardr (Baker vd.,1997: 267).

Spencerlarn bak as ile yetkinlikler, i performans kriterini tahmin

etmeye ynelik olarak iki blme ayrlabilir, eik-balang yetkinlikler ve ayrt

edici yetkinlikler (Spencer ve Spencer, 1993: 15 ).

Eik yetkinlikler: Bu yetkinliklerin temel zellikleri, ortalama ve stn

performansn ayrt edilmedii, iin yaplmas iin gereken en dk dzeydeki

etkililiktir. Anlayabilme yetenei gibi genelde iin gerektirdii minimum bilgi veya

temel becerilere sahip olmaktr. Eik yetkinlik, bir sat eleman iin faturay

doldurabilme yetenei veya rn hakknda sahip olduu bilgisidir.

Ayrt edici yetkinlikler: Ortalama ve stn performansl alanlar ayrt edici

faktrlerdir. rnein: organizasyon tarafndan gerekli grlen hedeflerden daha

yksek hedefleri koyabilmeyi baarma, ortalama sat elemanlarndan stn olan

sat elemanlarn ayrt edici bir yetkinliktir (Spencer ve Spencer, 1993: 15 ).

22

Bir baka gruplandrma ieriinde ise u konular zerinde durulmaktadr.

Sosyal yetkinliklerin arkasndaki temel varsaym, tanmlanan rgtsel zelliklerin

karsnda, baar iin gerekli zellikler grubuna sahip olunmasdr. rnein,

Thornton st ynetim iin bir yetkinlikler listesi hazrlamtr. Bu listedeki

yetkinlikler, liderlik ilikileri becerileri, genel ynetim becerileri, kiisel beceriler,

iletiim becerileri, yaratclk ve ballk, adapte olabilme gibi kiisel zelliklerdir.

Orta dzey yneticiler iin nemli olan yetkinlikler drt grupta toplanmtr. Bu drt

grupta yer alan yetkinlikleri; zihinsel yetkinlikler; stratejik bak as, analiz

yetenei ve saduyu gibi; kiisel yetkinlikler; ikna yetenei, etkileyicilik gibi; adapte

olabilme yetkinlii; mcadele gc gibi ve sonular ynlendirme yetkinlii; tevik

edici olma, i anlay eklinde sralamak mmkndr (Cardy ve Selvarajan, 2006:

2389).

Lado ve Wilson (1994), aratrmalarnda rgtsel yetkinlikleri ynetsel

yetkinlikler, girdi tabanli yetkinlikler, dnmc yetkinlikler, kt tabanl

yetkinlikler eklinde snflandrmlardr (Lado ve Wilson, 1994: 703-704):

Ynetsel Yetkinlikler; geni lde dnlen, rgtsel yetkinlikler: (a)

Stratejik vizyona sahip olan rgtn stratejik liderlerinin benzersiz yetenekleri,

rgtn iletiim konusundaki vizyonu, rgt yelerinin bu vizyonu gerekletirme

gleri, (b) Yararl firma-evre ilikisini kurma konusundaki esiz yeteneini kapsar.

Bunlar rgtsel yetkinlik zellikleridir, nk rgtsel kaynaklarn yerletirilmesi,

gelitirilmesi ve elde edilmesi belirlenir, bu kaynaklarn deerli rn ve hizmetlere

dntrlmesi salanr, ve bu deerin rgtsel paydalara datlmas salanr,

rgtsel rant kaynaklarnn kuvvetlendirilmesi ve bylece rekabet avantajnn

srdrlmesi salanr.

Girdi Tabanl Yetkinlikler; girdi tabanl yetkinlikler, fiziksel kaynaklar

kapsar, rgtsel sermaye kaynaklar, insan kaynaklar, bilgi, beceri, yetenekler ki

bunlar mteriler tarafndan deer verilen rn ve hizmetlerin datlmasn ve

firmann dntrc srelerini ortaya karmay mmkn klar. Strateji

aratrmaclar rekabet avantajn srdrmeyi baarmann mevcut kaynaklardan

firmann yararlanma yeteneine ve rakiplerine oranla daha etkili ve verimli

kaynaklar toplama yeteneine balar. Girdi tabanl yetkinlikler ynetsel vizyonu

hem etkiler hem de ondan etkilenir bilgi iin kaynaklarn ynlendirilmesi ve

23

kapsamnn biimlendirilmesi ve mteri deerinin yaratlmas ve mteriye

ulatrlmas iin rgtsel deirmende tlmesini salar.

Dnmc Yetkinlikler; dnm kaynakl yetkinlikler girdileri ktlara

faydal bir ekilde dntren rgtsel yeteneklerdir eklinde tanmlanr. Bu

yetenekler innovasyon ve giriimcilik, rgtsel kltr ve rgtsel renmeyi kapsar.

kt Tabanl Yetkinlikler; kt tabanl yetkinlikler bilgi tabanl her eyi,

mteri sadakati, rn ve hizmet kalitesi ve kurumsal itibar veya imaj gibi

grnmeyen stratejik deerleri kapsar. nk bu yetkinlikler byk miktarlarda

firmaya zel finansal, teknolojik, insan ve rgtsel kaynaklara yatrm yaplmasn

gerektirir, uzun zaman sonra geliirler ve serbeste satlamazlar, genellikle ekonomik

getirileri gelecee yneliktir ve bylece rekabet avantajn srdren g haline

gelirler. Bu yetkinlikler kurumsal itibar veya imaj yaratan mterilerin gnll

olarak yksek cret deyecekleri stn kaliteli hizmet veya rnlerin yaratlmas ve

datmn salayacak ekilde birbirleri ile alakaldr. stn rn/hizmet kalitesinden

salanan karlar, mteri deerini yaratma ve datmada kalite arttrc sistemlere

firmalarn yatrm yapmas konusunda motive eder. Bu kt tabanl yetkinlikler,

rgtsel kaynaklarn etkin ve etkili kullanlmasna hizmet eder, gelecekteki

mteriler, alanlar, hissedarlar ve dier paydalar iin firmay ekici klar, ayrca

yatrmlarnn yksek karlara dneceini beklediklerinden gnll olarak

salayacaklar kaynaklar ve bilgi, beceri ve yetenekleri arttrr.

4. YETKNLK DZEYLER

Literatrde yetkinlik dzeyleri en detayl ekilde Boyatzisin almasnda ele

alnmtr. Bu nedenle burada Boyatzisin almasndaki yetkinlik dzeyleri

aklanmtr. Boyatzis, yetkinlikleri gd, kiisel zellikler, sosyal rol veya kiinin

benlik algsnn bak as, beceriler veya kulland bilgi olarak ele almaktadr. Bu

tanmlama, sadece yetkinlii tamamen anlamak iin deil, ayn zamanda yetkinlik

deerleme ve lmede metodolojik konulardaki uygulamalar iin de nemli bir

ayrmdr.

Bu konuyu aklayabilmek iin iki insann yetkinliklerini incelememiz

yerinde olacaktr. Beyin cerrah beyin ameliyatlarnda uzmanlam ve bilgisayar

teknisyeni bilgisayar donanmlarnn bakm ve onarmlar konusunda uzmanlamtr.

24

Her birinin kendi ilerinde etkin olduu varsaym geerlidir. Her ikisi de sistemin bir

paras olan ve altrlmas iin gerekli olan beyinleri ile alrlar. Gsterilmek

isteneni anlatabilmek iin kendi ilerindeki farkllklar ortaya koymak gerekir,

bilgisayar teknisyeni ncelikle kendi bana alr, beyin cerrah dier cerrahlarla,

hemirelerle, anestezi elemanlar ve hizmetlilerle birlikte alr (Boyatzis, 1982: 23).

Her ikisinin de sahip olmas gerekli yetkinlikler vardr. Her biri tedavi

ettikleri sistemi altrmada problemi tanmlayabilir. Her biri mantksal olarak

dnebilir, tehis iin sistemle intibak salar. Her biri kk boluklarda doru

hareket etme ilemlerinde ince kas kontrolne sahiptir. Her biri, zerinde altklar

sistemin onarlmas veya bakm iin ihtiya duyduklar ek bilgiyi bulma konusunda

inisiyatif alabilir. Her biri yapabilecekleri konusunda (gl olduklar yerler, snrl

olduklar yerler gibi) doru bilgiye sahiptir. Yani beyin cerrah ve bilgisayar

teknisyeninden ikisi de eitli niteliklere (ince kas kontrol ve inisiyatif alma tavr

gibi) ve becerilere (sistemin koullarna gre dnmek, tehis yetenei, kendini

doru deerleme) sahiptir.

Yani kendi almalarn gerekletirmede farkl bilgileri kullanrlar.

Varsaymlardan birinde verilen, beyin cerrahnn ilemleri esnasnda abalarnn

hepsiyle birlikte, alt takm ile etkin alma becerisine sahip olmas gerektiini

de ekleyebiliriz. Bu beceriler bilgisayar teknisyenine gerekmeyecektir, nk

bilgisayar kullanclar ile iletiim kurmada gereken kiiler aras becerilerin tesinde

teknisyen kendi bana alr (Boyatzis, 1982: 24).

Bu yetkinlikler incelendiinde, beyin cerrah ve teknisyen iin gereken

yetkinliklerin farkl olduklar anlalr, yani sahip olduklar yetkinlik eitleri

farkldr. Her ikisi de riske intibak edebilme gibi bilinen kiisel zelliklerde, kiiler

aras ynetme yetenei veya dierleri ile birlikte alma gibi becerilerde ve ilem

yaptklar sistemleri anlama gibi bilgide uzmanlamas farkl olmaldr.

Bu rnekte yetkinliklerin farkl dzeyleri tanmlanmaktadr. Yani, kiisel

zellikler ve beceriler yetkinliklerin farkl dzeylerinde dikkate alnr. rnein,

inisiyatif alma durumu olarak bahsedilen zellik, beyin cerrah ve bilgisayar

teknisyeninden her ikisi iin etkinlik dzeyinde dikkate alnmtr. Bu beceri

muhtemelen, ihtiya duyulan bilgi iin aratrma yapma yeteneini kapsama zellii

ile ilgilidir, dier baz konular gibi aratrma yapma veya doruyu bulma becerisi her

25

iki insanda da eittir. Yetkinlik dzeyleri yetkinlik trlerinin eitli olmasndan

farkldr. Yetkinlik trlerinin eitlilii insan almalarnn farkl alanlarn kapsar.

rnein, ince kas kontrol, takm almalarn birletirmek iin gereken kiiler aras

beceriler, devre transistorunun uzmanlk bilgisi, yetkinlik trlerinin eitleridir.

nsann alt farkl blgelerin veya alanlarn her biri ile ilgilidir.

alma durumunu harekete geiren yetenein tamamen anlalmas iin,

yetkinlik dzeyleri ve trleri arasnda kavramsal olarak bir ayrm yaplmaldr. Bu

ayrm, seim ve eitim programlarnn nasl uygulanacan ve her yetkinlik trnn

nasl deerleneceini ve lleceini de kapsamaldr (Boyatzis, 1982: 25).

Her yetkinlik bireyde eitli dzeylerde vardr, fark edilmeyen dzeyde sahip

olunan gdlerle, bilinen dzeyde kiinin benlik algsyla ve davransal dzeyde

becerilerle. Bu, kiinin kendi iinde yetkinlikleri uygulamasnda, herhangi bir

durumda uygulanan yetkinliklerin derecesi kadar iyi bir ekilde yanstlr. rnein,

planlama yetkinlii muhtemelen oklu dzeyde vardr. Gd dzeyinde yetkinlik,

birinin performansn iyiletirmesi, istenen hedefleri baarmas olarak grlebilir.

Beceri dzeyinde yetkinlik, hedef belirleme yetenei olarak grlebilir, sralanan

eylem listesi hedefleri baarma ile sonulanmaldr, bu eylem plann kullanmann

yararlar ve maliyetleri belirlenmelidir. Bir kii planlama yetkinliinin gd dzeyine

sahipse, muhtemelen bu yetkinlik dzeyine sahip olamayana kyasla yapacaklar

alglanan hedefler ve bunlar hakknda dnmek olacaktr. Bir kii de planlama

yetkinliine beceri dzeyinde sahipse, bu dzeyde sahip olmayana kyasla

yapacaklar eylem plan gelitirme ve tanmlanan veya eklenen hedeflerden birini

kapsayan riskleri deerleme olacaktr (Boyatzis, 1982: 27).

5. AVRUPA VE ABDDE YETKNLK KAVRAMINA YKLENEN ANLAM FARKLILIKLARI

Yetkinliklerle ilgili iki genel yaklam vardr; Amerika yaklam ve ngiltere

yaklam. Boyatzis, Amerika yaklamna rnek olarak gsterilebilir, yetkinlikler

(competency) geni bir ekilde kiinin temel zellikleri olarak tanmlanr. Bu

zellikler; gdler, kiisel zellikler, beceriler, kiinin kendi benlik algsnn veya

sosyal rolnn bak as ve kulland bilginin varldr.

26

ngiltere Devlet stihdam Departman (Government Employment

Department) yetkinlii (competence) olduka geni tanmlamtr. Bu yaklam, en

iyi ekilde gerekletirildiinde, bir iten beklenen sonularn ne olduunu tanmlar.

Dayin (1989) yetkinlik tanm eylemlerin iine bilgi ve becerileri koyma yetenei

ngiltere yaklamna uygun bir tanmdr (Heffernan ve Flood, 2000: 129).

Yetkinlik terimi halen geliigzel kullanlmaktadr. American Management

Association (AMA) yetkinlii bir ii stn performans ve/veya etkin eylemlerle

sonulandran, kiinin temel zellikleridir eklinde tanmlamaktadr. Bu tanmlar

yirmi yl akn zamandr yaplan yzlerce aratrmada hkim durumdadr.

ngilterede alan Departmannn Standartlar Programnda yaplan tercih ise

yetenektir (competence). Standartlar program, yetenei mesleki bir alanda alann

yapabilecei eyleri tanmlayan, bir eylemin, davrann veya kiinin gsterebilecei

sonularn belirlenmesidir eklinde tanmlar (Training Agency, 1988: 5).

ngilterenin karsnda Amerikada kullanlan yaklam 1970lerin

sonlarnda McBer Birliinin ortalama performanstan stn ynetsel performans

ayran zellikleri tanmlamaya almasyla ortaya kmtr. Yetkinlikler i grevleri

olarak grlmezler, fakat daha ok grevde alrken ortaya karlar, kiisel kalite

bu yaklamda nemli bir rol oynar. McBer iin yetkinlik mikro boyutlu i grevleri

hakknda deil, makro yetkinlikler olarak tanmlanabilen daha genel temel

zelliklerdir. alanlarn gdleri ve bilgisi, becerileri ve kiisel zelliklerine ait

terimlerin tanmlarndaki eitlilikler, stn ynetsel performansa yol aan

nedenlerin farkl olmas sebebiyledir (Cheng, Dainty ve Moore, 2003: 528).

Yetkinliklere dikkat eken alternatif bir yaklam UK Government

Employment Department tarafndan getirilmitir. Yetkinlik tanm burada, alann

kiisel zelliklerinden daha genitir, gerekte kiinin bu zellikleri konunun ilk oda

deildir. Bunlar yerine yaklam, yeterli dzeyde gerekletirilen iten beklenen

sonular tanmlar. Sadece bilgi ve becerileri deil ayn zamanda ii yaparken

gereken etkin personel kalitesinin kapsamn da tanmlamay nerir.

ngilterede 1988de British Institute of Management and Government

tarafndan desteklenerek iverenlere liderlik eden bir organizasyon olan Management

Charter Initiative (MCI) kuruldu. MCInin misyonu ngiliz yneticilerin kalitesini

27

iyiletirerek ngilteredeki organizasyonlarn performansn ykseltmek olarak

belirlenmiti. 1989da MCI, ynetim konusunda endstriye liderlik etmenin

hkmet tarafndan yaplmas gerektiini ve ynetimdeki iyi uygulamalarn

tanmlanmas gerektiini kararlatrmtr. MCIye ek olarak National Council for

Vocational Qualicifation (NCVQ) 1988de benzer bir ekilde amacn mesleki

yetenekler iin gvenilir standartlar oluturmak ve mesleki niteliklerin bu standartlar

zerine kurulmasn salamak olarak aklamtr. 1990da MCI tarafndan ynetim

standartlarnn yaymlanmas ile btn mesleki sektrler ve btn

organizasyonlardaki mdrler tarafndan gereken becerileri temsil ediyor gibi

grnen kriterler grubu ekillendirilmitir. MCInin bunun iin kulland kavramsal

ereve daha sonra NCVQn kurduu standartlar programnn temelini

oluturmutur. stihdam Departman, stihdam ile ilgili, endstri lideri

organizasyonlar tarafndan hazrlanan, her sektr ve her meslek grubunu kapsayan

ve millete onaylanan yetenek standartlarnn tanmlar yaplmaldr eklinde bir

aklama yapmtr. Sonu olarak NCVQ, yetkin performans olarak dikkate aldklar

dzeylerin uygunluunu ispatladklar iin dllendirilmitir. Bununla birlikte burada

zerinde durulan konu hedeflerin, sonularn uygun olarak belirlenen dzeyinde

oluturulmasdr ve bu Amerikan ve ngiliz modeli arasndaki nemli bir fark ortaya

koyar. zellikle MCInin ieriinde yer alan performans gelitirme tanmnda,

gelitirilen performans sadece uygun olan performansla karlatrma yaplarak

belirlenmelidir. Eer uygun performans yeterli veya yetersiz olarak

tanmlanmsa, stn ve ortalama performans arasndaki farkllklarn ayrntlar

deerleme leinde olduka kaba ekilde deerlendirilir (Cheng, Dainty ve Moore,

2003: 528).

ngilteredeki NCVQ hareketinin gerisinde nemli politik destek vardr,

ekonominin performans ve igc etkinliini gelitiren nemli bir parann bu bak

as zerine kurulmu olduu grlmektedir. gc piyasasnda etkin olmayan

mesleki niteliklere liderlik etmek iin standartlarn ortak deer inin olmamas,

normal bir argmandr. Darda yetkinlik olarak tanmlanan mesleki standartlar, bu

problemin stesinden gelmek iin ortak bir deer olarak grlr, yetkinlik profili

olarak btn mesleklerle birlikte i gc pazarnda da etkinlik ve dzenleme iin

temel oluturmak gereklidir. Temel politika, i gc pazarnn zgrln ve

28

eitimini kolaylatrmaktr. Mesleki yetkinlikler, bir meslein beklenen standartlarla

birlikte aktivitelerinin de gerekletirilmesi yetenei olarak tanmlanr. Bu

standartlar, yetkin bir bireyin yapmas gereken fonksiyonlardr, yetkinlik elementleri

olarak aklanr. Bylece ngilterenin yetkinlik yaklam MCI ve NCVQnun

almalarnda zel fonksiyonlarda i performans zerinde odaklanma ve

sertifikasyon ve akreditasyona doru ynelmek olarak zetlenebilir. NCVQda

gvence verilen temel neri, bilgiden ok yeteneklerin deerlemesi zerine kurulan

mesleki niteliklerin gelitirilmesidir, yani girdiden daha ok ktlar zerinde durulur

(Cheng, Dainty ve Moore, 2003: 528).

Dilbiliminde Chomsky, performansn grnen yzeyi ile yetkinliin derin

yaps arasndaki fark vurgulayarak, ikisinin dorudan karlatrlabilir anlamda

olmamasna ramen, performans ile yetenek kavramlarn karlatrmtr. Daha

sonralar zellikle ngilterede MCI/NCVQ yaklamnda performansn e anlamls

olarak yetkinlik terimi kullanlmtr, fakat Amerika yetkinlikleri etkin veya stn

performansa liderlik eden temel zellikler olarak vurgulamtr (Cheng, Dainty ve

Moore, 2003: 529).

ngilterede yetkinliin kullanmn profesyonel alanda belgelendirmek iin

uygun standartlar kurulmasnn terimin ima ettii yeterli kelimesi ile daha

yakndan bal olduu grlmektedir. Amerikan yaklamnda ise bunun tersi

baskndr, yeterliden daha ok mkemmel ve stn uygulayclarn zelliklerini

tanmlama aranr, yani bu farkllklarn alma metodolojisinde nitelenebilir

farkllklar olduu grlr. Amerikadaki zel sektr retim endstrilerinde baskn

olan fakat kamu sektr hizmet endstrilerinde daha az ak olan bu yaklamda,

rnein davransal olay grmeleri ile stn performans ayrt eden bu zelliklerin

tanmlanmas, kii-merkezli i analizi almalaryla yaplmaktadr. Bylece

yetkinlikler, beceri, kiisel zellikler veya davranlar olarak aklanr. ngilteredeki

baskn olan yaklamda ise grev-merkezli i analizi teknii kullanlr, baarl

alanlarn becerilerinden ok gereken roller, iler ve mesleki grevleri tanmlayan

fonksiyonel analiz olarak adlandrlan yntem kullanlr. MCI erevesinde

performans dzeyleri ortalama olarak ele alnan yneticilerin performanslarndaki

sonular vurgulanmtr, bunun karsnda Amerikada ynetsel yetkinlikler stn

29

etkili yneticilerin aratrmalar zerine kuruludur (Cheng, Dainty ve Moore, 2003:

530).

Yetkinlik teriminin iki temel anlamnn ele alnd grlmektedir. ngiltere

yaklam, eitimin sonular veya ktlara bavurur, yani bu yaklamda yetkinlik

performans anlamnda kullanlmtr. Dier tanmlama yetkin performans baaran

kiinin ihtiya duyduu temel zellikler veya girdilere bavurur, daha ok davran

temellidir (Heffernan ve Flood, 2000: 129).

Amerika Birleik Devletleri yaklam David McClelland tarafndan

gelitirilen i yetkinlii deerleme metodu ile birlikte anlr. McClelland

aratrmasnda, zeka testleri ve dier leklerden farkl olarak yaamdaki baary

veya i performansn baaryla tahmin e