제21차 노동시장 구조개선 특별위원회

전문가그룹 보고 안건 자료집

차별시정, 기간제, 파견 쟁점 관련

2015. 11. 16. (월)

차별시정ㆍ기간제ㆍ파견 쟁점 관련

2015ㆍ11ㆍ16(월)

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9.15 합의문 내용

II. 노동시장 이중구조 개선

2. 비정규직 고용 및 차별시정 제도 개선

2-1 건전한 고용질서의 확립

- 노사정은 불합리한 차별은 금지하는 한편, 상시·지속적 업무에 대해서는

가급적 정규직으로 고용하고, 인건비 절감만을 이유로 한 비정규직 남용은 억제

하도록 노력하여 중장기적으로 비자발적 비정규직 규모가 감축될 수

있도록 한다.

2-2 공공부문의 선도 역할 강화

- 정부는 공공부문에서 상시·지속적 업무에 대한 정규직 전환 규모를 당초

계획(13~15년, 6만5천명)보다 확대하는 등 고용구조 개선을 선도하고,

민간부문에 대한 정규직 전환 지원 제도를 활성화 한다.

- 정부는 공공부문에서의 청소, 경비, 급식 등 용역업체 변경 시 고용 및

근로조건 안정을 위하여 공공기관에 대한 가이드라인 이행을 강화하고,

공공부문 용역계약의 장기화 유도 방안을 검토한다.

2-3 차별시정제도의 실효성 제고

- 정부는 차별시정명령의 효력확대, 징벌적 손해배상명령 제도 등 기존 차별

시정제도의 실효성을 제고하는 등 차별개선지도를 강화한다.

2-4 비정규직 보호 강화 및 규제 합리화

- 노사는 비정규직의 고용안정 및 근로조건 개선 조치를 추진하고, 조속히

관련 입법이 이루어지도록 노력하고, 정부는 이른바 청년 ‘열정 페이’, 수습

사원 부당해고 등의 문제를 방지하기 위하여 근로감독을 강화한다.

2-5 기간제·파견근로자 등의 고용안정 및 규제 합리화

- 노사정은 관련 당사자를 참여시켜 공동실태조사, 전문가 의견수렴 등을 집중

적으로 진행하여 대안을 마련하고, 합의사항은 정기국회 법안의결시 반영

토록 한다.

- 추가 논의과제는 다음과 같다: 기간제의 사용기간 및 갱신횟수, 파견근로 대상

업무, 생명·안전 분야 핵심업무에 대한 비정규직 사용제한, 노동조합의

차별신청대리권, 파견과 도급 구분기준의 명확화 방안, 근로소득 상위 10%

근로자에 대한 파견규제 미적용, 퇴직급여 적용문제 등.

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차별시정 쟁점 관련

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정부안 노동계 입장 경영계 입장 여당안(‘15.9. 발의)* 기간제법·파견법 개정(안)야당 발의안

* 기간제법·파견법 개정(안)

1. 노조의 차별시정 신청대리권

없음

* ’14.12.29. “비정규직 종합대책(안)”발표시 차별시정 신청대리권인정방안을 제시한 바 있음.

▪차별시정신청권 허용

* 당사자 또는 그가 속한 노동조합(해당사업 또는 사업장내에 노동조합이 있는 경우에는그 노동조합, 노동조합이 없는경우에는 근로자대표) 및 상급단체인 노동조합까지 확대

▪차별문제의 개인적 전속적(專屬的) 성격을 감안할 때제3자인 노동조합에 차별신청권 또는 신청대리권을허용하는 것은 법리상 맞지않으며 현장의 혼란만 가중시킬 것이므로 반대

* 현행법상 차별시정신청을이유로 한 불이익취급에 대해형사처벌 규정 있음 (기간제법제21조, 파견법 제43조의2)

없음

▪차별시정신청권 허용

* 노조 및 그 연합단체(김경협)

* 기간제법상 무기계약 간주자,노조, 연합단체, 총 연합단체(심상정)

2. 차별시정제도 강화

▪확정된 차별시정명령 효력확대하여 ‘14.9부터 시행중

▪확정된 차별시정명령 효력 확대 강화

* 동종·유사한 근로자에게 즉시효력이 미칠 수 있도록 제도개선

▪새로운 추가규제(가이드라인 포함) 보다는 현행 제도 내실화

없음

▪차별 금지·시정 관련 규정을모든 사업 또는 사업장으로확대(박지원·심상정)

▪징 벌 적 손 해 배 상 제 도 ‘14.9부터 시행중

▪징벌적 손해배상 확대* 3배 → 6배

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없음 ▪차별시정신청기간 확대* 6개월 → 1년 ▪차별시정신청기간 확대(박지원)

▪비교대상 근로자가 없더라도 사업장 모든 근로자에게 적용되는 복리후생 차별 금지 (가이드라인)

☞ 붙임 참조

▪비교대상에 과거·동일 유사업무 종사했던 노동자 포함

▪동일가치노동·동일임금 규정 명문화(근로기준법) 등

▪비교대상 범위 확대* 동종 또는 유사 업무 종사하거나하였던 무기계약 또는 통상근로자(박지원·심상정)

* 동일한 사업주에 의해 설립된별개의 사업포함(심상정)

* 동일가치업무근로자추가(김광진)

▪무기계약전환자 처우* 기간제로서의 근무기간, 업무경험 등 반영 (가이드라인)

☞ 붙임 참조

-

▪무기계약자 처우* 동종·유사 업무 무기계약직근로조건을 근속년수에 비례하여 적용

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붙임 고용형태에 따른 차별 개선 가이드라인 (고용노동부)

제1장. 목 적

현행 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 및 파견근로자

보호 등에 관한 법률 에 따르면 사용자는 기간제․단시간(시간제) ․

파견 근로자에 대해 당해 사업 또는 사업장에서 동종․유사한 업무에

종사하는 근로자에 비해 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인

이유 없이 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

그러나, 고용형태에 따른 차별을 근본적으로 해소하기 위해서는 제도상

차별시정과 병행하여 노사가 사회적 책임을 토대로 자율적으로 차별

개선을 위해 노력하는 것이 중요하다. 특히, 사용자는 업무의 내용․

난이도 등과 관계없이 지급되는 기본적인 복리후생 등은 당해 사업

또는 사업장의 근로자간에 차별이 없도록 배려할 필요가 있다.

이 가이드라인은 이러한 점을 감안하여 하나의 사업 또는 사업장 내에서

고용형태에 따른 차별을 해소하기 위해 사용자와 근로자대표 등이 양보와

협력을 토대로 준수하거나 노력해야 할 사항을 규정함으로써 근로자 복지

증진과 공생발전을 도모하는 데 그 목적이 있다.

제2장. 법적 차별 금지사항

사용자는 ‘기간제․단시간․파견 근로자’임을 이유로 ‘당해 사업 또는

사업장에서 동종․유사한 업무에 종사하는 근로자’에 비하여 ‘임금 그

밖의 근로조건 등’에 있어서 ‘합리적인 이유 없이’ 차별적 처우를 하여

서는 아니 된다.

1. ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종․유사한 업무에 종사하는 근로자’라

함은 기간제 근로자의 경우 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한

근로자’, 단시간 근로자의 경우 ‘통상 근로자’, 파견 근로자의 경우

‘사용사업주가 직접 고용한 근로자’를 말한다.

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2. ‘임금 그 밖의 근로조건 등’이라 함은 임금(임금성 상여금 포함),

근로시간, 휴일․휴가, 안전보건 및 재해보상 등 단체협약․취업

규칙․근로계약에 의해 사용자에게 지급 의무가 있거나 준수해야 할

의무가 있는 사항을 말한다.

3. 차별적 처우를 함에 있어서 합리적 이유가 없어야 하며, ‘업무의

범위․권한, 업무의 곤란도․책임도, 직무능력 및 실적, 근속년수’에

의한 차별은 합리적인 이유가 있는 것으로 본다.

제3장. 차별 개선을 위한 노력사항

1. 사용자와 근로자대표 등은 동일한 사업 또는 사업장에서 고용형태에

따른 차별을 해소하고 근로자의 복지 증진을 위하여 사회적 책임을

토대로 상호 양보와 협력을 통해 아래와 같이 노력한다.

① (복리후생적 현물) 사용자는 근무복, 명절선물 등 기본적인 복리

후생적 현물급여를 지급함에 있어서 고용형태를 이유로 불합리하게

차별하지 않도록 노력한다.

② (복리후생적 금품) 사용자는 식대, 피복비, 경조사비, 건강검진비

등 최소한의 복리후생적 금품의 지급에 있어서 고용형태를 이유로

불합리하게 차별하지 않도록 노력한다. 다만, 파견근로자의 경우

파견사업주와 사용사업주는 상호 협의하여 파견근로자가 배려될

수 있도록 노력한다.

③ (편의시설의 이용) 사용자는 다음 각 호의 편의시설을 제공함에

있어서 고용형태를 이유로 불합리하게 차별하지 않도록 노력한다.

가. 구내식당 나. 통근버스 다. 보육시설

라. 주차장 마. 기숙사 바. 체력단련 시설

사. 기타 이에 준하는 편의시설

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④ (휴가) 사용자는 명절휴가 등 법정 휴가 이외의 휴가 제도를 운영

함에 있어서 고용형태를 이유로 불합리하게 차별하지 않도록 노력한다.

⑤ (상여금) 사용자는 상여금(성과 연동적 상여금은 제외)의 지급에

있어서 고용형태를 이유로 불합리하게 차별하지 않도록 노력한다.

다만, 파견근로자의 경우 파견사업주는 사용사업주와 상호 협의하여

파견근로자가 배려될 수 있도록 노력한다.

2. (고충처리) 사용자 및 근로자대표 등은 근로자가 차별 관련 고충을

제기할 수 있는 적절한 방안을 마련하여 고충을 신속하게 처리하도록

노력한다.

3. (직업능력개발) 사용자는 근로자의 직업능력개발 프로그램의 운영에

있어서 고용형태를 이유로 불합리하게 차별하지 않도록 노력한다.

4. (채용 기회 제공) 사용자는 당해 사업 또는 사업장의 기간제․시간제․

파견 근로자가 정규직 근로자로 채용될 수 있는 기회를 보장하기

위하여 채용 관련 정보를 충분히 제공하고, 채용시 우선적으로 채용

할 수 있도록 노력한다.

5. (차별 개선을 위한 협의) 사용자와 근로자대표 등은 단체교섭․노사

협의회 등에서 근로자간 차별 해소 및 근로조건 격차 완화 방안을

지속적으로 협의․강구한다. 이 경우 기간제․시간제․파견 근로자

등이 의견을 개진할 수 있는 기회를 보장하기 위해 노력한다.

6. (불리한 처우 금지) 사용자는 근로자가 차별과 관련하여 고충 또는

이의 등을 제기한 것을 이유로 당해 근로자에게 불리한 처우를 하지

않도록 한다.

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붙임 「기간제근로자 고용안정 가이드라인」제정(안) (고용노동부)

기간의 정함이 없는 근로자로의 전환

ㅇ (대상 업무) 상시·지속적 업무*

* 연중 계속되는 업무로서 과거 2년 이상 계속되어 왔고, 향후에도 지속될 것으로

예상되는 업무

ㅇ (전환 대상자) 전환 평가·선정 시점에 상시·지속적 업무에 종사

하는 기간제근로자*(현재 다른 업무에 종사하는 기간제근로자도

전환 대상에 포함)

* 근무기간이 2년 이내이거나 계약기간 종료 이전이라도 상시·지속 업무에 종사할

경우 전환 대상에 포함

ㅇ (전환 방법 및 공지) 대상 업무, 대상자 선정을 위한 합리적 기준·절차

마련 및 공지

ㅇ (전환시 근로조건 등) ①비교대상 근로자 有 → 동종·유사 업무에

종사하는 기존 무기계약직 근로조건 적용 및 불합리한 차별 금지

- ②비교대상 근로자 無 → 수행업무의 종류, 곤란도, 책임도, 자격

등을 고려, 유사수준 업무 수행 근로자에 비해 불합리한 차별 금지

ㅇ (경력 인정) 임금(퇴직급여 포함), 연차휴가, 승진·승급, 복리후생

수준 등 결정시 기간제근로자로서의 근무기간, 업무경험 등을

합리적으로 산정·반영

근로계약 기간의 합리적 설정 및 갱신 남용 금지(쪼개기 계약 방지)

ㅇ (기간설정의 합리성) 업무 지속성 등을 고려하여 합리적으로 설정하고,

불합리한 단기 계약 설정에 따른 근로계약 해지·체결 반복 금지

ㅇ (계약기간 설명) 계약기간 설정 이유 등에 대하여 근로자에게 설명 의무

ㅇ (갱신을 이유로 한 불합리한 처우 금지) 근로계약 갱신을 이유로

근로조건의 저하 등 불합리한 처우 강요 금지

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불합리한 차별 개선

ㅇ (비교대상 근로자 有) 현행법*과 동일 내용

* 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종·유사 업무에 종사

하는 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

ㅇ (비교대상 근로자 無) 동종·유사 업무 종사 기간제근로자가 없더라도

복리후생*에 있어 그 사업장 다른 근로자에 비하여 불합리한 차별 금지

* 선택적 복지, 식대, 출장비, 통근버스, 식당, 체력단련장 이용 등

직업능력 개발

ㅇ (기간제근로자) 직무수행에 필요한 지식, 태도, 기타 역량 강화를 위해

교육훈련 등 직업능력 개발 기회가 충분히 제공되도록 노력

ㅇ (전환된 근로자) 기존 기간의 정함이 없는 근로자와 동등하게

기회 제공

고충 처리

ㅇ 고충 제기 경로 마련, 제기된 고충의 적절하고 신속한 처리 및

처리결과 통보 의무, 고충·이의 제기 등을 이유로 한 불리한 처우 금지

고용안정 등을 위한 노사 공동 노력

ㅇ 단체교섭․노사협의회 등에서 기간제근로자 근로조건 개선과 고용

안정을 위한 임금체계 합리화 등 지속 협의, 기간제근로자 의견

개진 기회 보장

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1. 차별시정제도 개요

□ 연혁 및 내용

ㅇ 기간제법 과 파견법 에서 비정규직에 대한 불합리한 차별시정을

위해 도입·시행(‘07.7)

- 기간제 단시간 파견근로자를 동종 유사업무에 종사하는 비교대상

근로자*에 비하여 임금·정기상여금·경영성과금·그 밖에 근로조건 및

복리후생 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지

* ▴기간제근로자 ↔ 기간의 정함이 없는 근로자, ▴단시간근로자 ↔ 통상

근로자, ▴파견근로자 ↔ 직접 고용된 근로자

제도 개선 추진 연혁

▪(’12) ▴근로감독관에게 차별시정 지도권한 부여

▴차별시정 신청기간 확대(3월→ 6월)

▪(’13) 차별적 처우 금지 영역 명확화(임금 및 그 밖의 근로조건 →

임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 복리후생에 관한 사항)

▪(’14) ▴징벌적 금전배상명령제도 도입 ▴확정된 시정명령의 효력 확대

▴시정명령 대상에 취업규칙, 단체협약 등 제도 개선 명령 포함

▴단시간근로자 법 내 초과근로에 가산수당 지급

□ 구제절차

ㅇ 차별을 받은 근로자는, 지방 노동위원회 또는 고용노동관서에 차별적처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 6개월 이내(‘12.8.2.부터 시행)에 차별시정을 신청

* 한편, 근로감독관에게 차별시정 지도권한이 부여되어, 근로자 신청이 없

더라도 직권으로 사업장의 차별 여부 조사 가능(직권조사 후 시정요구

불응시 노동위원회 절차 진행)

□ 차별 판단

ㅇ (차별시정 신청대상) 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등에 의한 근로조건으로서, 근로제공에 따른 대가적 관계에 있는 임금․정기상여금․경영성과금 및 근로시간․휴일․휴가․안전․보건 및 재해보상 등을 포함

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ㅇ (합리적 이유) 사용자가 기간제․단시간․파견근로자를 비교대상

근로자에 비하여 불리하게 처우함에 합리적 이유가 있다면 당해

불리한 처우는 정당화됨

☞ 판례는 ▴근속기간, ▴단기고용이라는 특성, ▴채용조건․기준․방법․

절차, ▴업무의 범위․권한․책임, ▴노동시장의 수급상황 및 시장가치,

▴사용목적(수습․시용․직업훈련․인턴 등), ▴임금 및 근로조건의

결정요소(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속연수, 책임, 업적,

실적 등)를 고려하여 개별 사안별로 판단

ㅇ (비교대상) 판례는 주된 업무 내지 근로자가 실제 수행하는 업무

기준으로 동종 또는 유사업무 종사 여부를 판단

- 핵심 요소에서 본질적 차이가 없으면 다른 요소에서 차이가 있더

라도 동종 유사성을 인정

□ 구제명령의 효력 및 미이행시 제재

ㅇ 조정 중재 또는 시정명령은 신청 당사자(신청인과 피신청인)에게만 효력

- 다만, 확정된 시정명령을 이행할 의무가 있는 사용자의 사업(장)에서

해당 시정명령의 효력이 미치는 근로자 이외의 기간제·단시간·

파견 근로자에 대해 차별적 처우가 있는지를 조사하여 차별적 처우가

있는 경우에는 시정요구할 수 있음

(확정된 시정명령의 효력 확대, ‘14.9.19. 시행)

ㅇ 확정된 시정명령을 사업주가 이행하지 않을 경우 1억원 이하의

과태료를 부과(사법적 제재는 없음)

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2. 차별시정제도 개선 경과에 따른 운영현황 자료 (고용노동부)

1) 차별시정신청 통계

□ 사업장 기준(지노위-규모별)

구 분 계 100인 미만 100~299인 300~499인 500~999인 1,000인 이상

총 계 509 185 117 46 46 115

’07.7～’07.12 31 5 6 5 6 9

’08.1～’08.12 46 13 11 8 5 9

’09.1～’09.12 50 19 9 8 2 12

’10.1～’10.12 68 27 20 5 6 10

’11.1～’11.12 33 16 6 1 3 7

’12.1～’12.12 79 24 17 7 8 23

’13.1～’13.12 53 19 14 3 6 11

’14.1∼’14.12 88 46 14 5 5 18

’15.1∼’15.8 61 16 20 4 5 16

(단위 : 개소)

□ 인원 현황(지노위-근로자 유형별)(단위 : 명)

구 분 계 기간제 단시간 파견

총 계 8,431 6,797 188 1,446

’07.7～’07.12 2,740 2,738 2

’08.1～’08.12 1,612 1,576 36

’09.1～’09.12 524 513 11

’10.1～’10.12 328 121 125 82

’11.1～’11.12 49 45 4

’12.1～’12.12 691 599 58 34

’13.1～’13.12 745 741 0 4

’14.1∼’14.12 1134 273 3 858

’15.1∼’15.8 608 191 2 415

* 기간제인 단시간근로자는 기간제에 포함

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2) 근로감독관에게 차별시정 요구권한 부여 등 이후 개선된 사항

ㅇ ’12.8.2.부터 직권 조사, 시정요구 권한 부여됨에 따라 기간제 등

비정규직 다수 고용사업장에 대해 정기적으로 감독 실시

- 차별금품 지급지시 및 제도개선 명령을 통해 차별시정

□ 기간제 등 비정규직 다수고용 사업장 감독 결과(차별 적발 내역)

구분감독

사업장 수위반

사업장 수차별위반건수

비고

’12년 1,721 75 108금품 24억원 지급명령, 그 외 복리후생 등

항목 시정

’13년 331 113 131금품 14억원 지급 명령

그 외 복리후생 등 항목 시정

’14년 343 48 60금품 6억6천만원 지급명령, 그 외복리후생 등 항목 시정조치

’15년 299 28 30금품 2억원 지급명령, 그 외 10개소취업규칙 개정 등 제도개선명령

ㅇ 그 외 파견 사용사업주, 파견사업주 감독, 무허가 의심, 사내하도급 다수

고용 사업장 감독 등을 통해서도 차별 사례를 적발하여 개선조치하고 있음

□ 감독 결과 차별금지 위반 적발 내역(기간제+파견+사내하도급 등점검 총괄 내역)

(단위: 개소)

연도 계 기간제법 제8조 위반 파견법 제21조 위반

’12년 91 79 12

’13년 172 154 18

’14년 111 85 26

’15.10월 현재 85 55 30

ㅇ 고용형태 외에도 임금 등에 영향을 미치는 요인은 다양*

* 근속년수, 학력, 연령, 성별, 직종․직무, 자격 등 인적 속성과 소속한

기업의 규모, 업종 등

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- 통계상 고용형태로 구분하여 나타난 임금 등 차이를 차별로 인식

하여서는 아니 됨

- 통계는 사업(장) 내에서의 차이 보다 기업 규모․업종 등에 따른

차이가 더 큰 요인으로 작용

ㅇ 인적 특성(성·연령·학력·근속년수·직종 등)을 통제한 정규직 대비 비정

규직의 시간당 임금총액 비율은 그 격차가 줄고 있는 것으로 나타나,

감독 강화 등에 따른 간접적 제도개선, 인식 개선의 효과로 간접

추정할 수는 있을 것임

* 정규직(=100%) 대비 ’11년 90.9%, ’12년 91.6%, ’13년 95.7%, ’14년 93.7%

ㅇ 통계를 통해 나타나는 정규/비정규 간 임금 등의 격차가 차별로 인식

되는 문제

- 비정규직법상 차별적 처우와 일반에서 인식하는 체감 차별 간에 괴리가 있음

□ 정규직/비정규직 평균임금(고용노동부 고용형태별근로실태조사 활용)

* 고용노동부 고용형태별근로실태조사는 매년 6월 급여계산기간을 기준으로 연 1회 실시

(단위: 원)

항 목 '09.6월 '10.6월 '11.6월 '12.6월 '13.6월 '14.6월전 체 12,382 12,878 13,769 14,966 16,067 16,701

　 정규직 13,828 14,388 15,289 16,403 17,525 18,426　 비정규직 7,785 8,236 9,372 10,434 11,259 11,463

비중

(정규직=100%)56.3 57.2 61.3 63.6 64.2 62.2

* 자료: 고용노동부, 고용형태별근로실태조사(특수근로형태종사자 제외)

(단위: 천원)

항 목 '09.6월 '10.6월 '11.6월 '12.6월 '13.6월 '14.6월

전 체 2,277 2,326 2,428 2,527 2,617 2,700

　 정규직 2,606 2,677 2,814 2,903 2,985 3,151　 비정규직 1,232 1,244 1,309 1,342 1,404 1,333

비중

(정규직=100%)47.3 46.5 46.5 46.2 47.0 42.3

* 자료: 고용노동부, 고용형태별근로실태조사(특수근로형태종사자 제외)

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3) 최근 차별시정제도 강화 이후 개선된 사항

ㅇ ’14.9.19.부터 시행되고 있으나, 그 기간이 짧아 적용 사례가 많지는 않음

ㅇ ’15.8월말 기준으로 개정 법 시행 후 노동위에서 차별적 처우로 판정된

건은 29건

* 지노위 판정 14건 중 10건이 재심 신청되고, 3건은 확정, 1건은 기간

미도래, 중노위 재심 판정 15건은 모두 행정소송 제기됨

- 명백한 고의나 반복적 차별을 인정하여 징벌적 손해배상명령을 한

사례 9건*, 제도개선을 명령한 사례는 5건**임

* 중앙(2015) 차별3～11 사건

** 중앙(2014) 차별 11, 12 사건 / 인천(2015) 차별4∼6 사건

3. 노사정 합의 전 공익전문가 의견(3.17)

◈ 차별시정제도의 실효성을 제고하고, 직무와 숙련에 기초한 임금·직무

체계로의 개편 등을 통해 불합리한 격차 해소 여건 조성

ㅇ 차별시정명령 효력 확대 및 징벌적 손해배상명령제도(‘14.9.18) 적극적

적용 및 현장 준수 강화

ㅇ 노조의 차별시정 신청대리권 허용

ㅇ 비교대상(동일노동 등)이 협소하게 정의되어, 차별시정제도의 실효성이

적으므로 비교대상을 직군(동일 사업장 내)으로 확대하는 가능성·방안 모색

ㅇ 동일노동·동일임금 원칙 준수를 위해 직무와 숙련에 기초한 임금·직무

체계를 설계하고, 이에 기반, 불합리한 차별의 근원적 해소방안 마련

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4. 주요 쟁점

◈ 차별시정제도의 실효성 제고를 위해 노조의 차별시정 신청대리권

(또는 신청권) 허용 여부

◈ 차별시정제도의 실효성 제고를 위해 추가적인 차별시정명령 효력의

확장 여부, 징벌적 손해배상의 범위 및 차별시정신청기간의 확대 여부,

차별의 비교대상 범위 확대 여부

□ 토론 사항

가. 노동조합의 차별시정 신청대리권(또는 신청권) 허용 여부

(1) 차별시정 신청대리권(또는 신청권) 허용 vs 차별시정 신청권 허용

반대, 차별시정제도 현행 유지

ㅇ 노동조합의 조력 필요성을 감안하되, 근로자 개인의 의사와 노동조합의

입장이 다를 수 있고, 대리권의 악용․남용 가능성도 있으므로 근로자

의사가 반영될 수 있도록 대리권까지만 허용

ㅇ 현행도 노동조합이 차별시정신청을 대리하는 것이 가능*하나 법률로

이를 명시적으로 보장함으로써 그 실효성을 제고하려는 것이며

- 노동위원회 차별시정신청이 아니더라도 고용부장관에게 진정 등

형태로 제3자 신고도 가능**

* 노동위원회 규칙 제36조(심판대리인의 선임 등) ① 당사자는 다음 각 호의

어느 하나에 해당하는 사람을 대리인으로 선임할 수 있다.

1.당사자가 근로자인 경우 그 배우자, 직계존·비속이나 형제자매

2.당사자가 노동조합인 경우 그 조합의 임원이나 조합원

3.당사자가 사용자나 사용자단체인 경우 그 사업의 임원이나 직원

4.변호사, 공인노무사와 다른 법률에 따라 심판사건을 대리할 수 있는 자

5.제1호에서 제4호까지 이외의 자로서 노동위원회위원장의 승인을 받은 자

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ㅇ ‘대리’는 근로자의 의사에 근거하여 위임 등 형식을 통해 가능하므로,

근로자의 자기결정권 침해를 방지하면서 제도 활성화 도모 가능

- 단, 현재의 비정규직의 노조가입률이 낮은 점, 일부 노조의 오·남용

우려 등이 존재하는 점을 감안하여 사업장 소속 근로자대표에게도

차별시정 신청대리권을 부여함으로써 비조합원인 비정규직 근로자의

권익을 보호하도록 보완하는 것이 바람직하다는 의견

ㅇ 차별시정제도 활용 수준이 미흡하여 당초 입법 취지를 달성하지 못하고

있으므로 차별시정 신청 주체를 확대할 필요

ㅇ 차별시정신청에 따른 신분노출로 인한 고용상 불이익 우려, 관련 지식의 부족,

당장의 생계유지 등을 고려할 때 차별시정제도의 실효성 제고를 위해서는

노조법상 노조(소속 노조 및 상급단체)에게 차별시정신청권을 허용할 필요

- 현행법이 차별시정신청을 이유로 한 불이익취급에 대해서는 형사처벌

규정이 있어(기간제법 제21조, 파견법 제43조의2) 충분하다는 견해에 대해,

② 당사자는 위임사실과 범위 등을 직접 또는 대리인을 통하여 서면으로 증명

하여야 하며 대리권을 수여받은 자는 지체 없이 별지 제8호서식의 대리인

선임 신고서를 노동위원회에 제출하여야 한다.

제37조(대리의 범위) 제36조에 따른 대리인은 당사자를 위하여 심판사건에

대한 사실 관계와 주장, 노동위원회에서 송달한 문서의 수령 등 일체의 행위를

할 수 있다. 다만, 대리권의 범위를 명시한 경우에는 그 범위 안에서 대리행위를

할 수 있다.

** 기간제법 제18조(감독기관에 통고) 및 제45조의2(고용노동부장관의 차별적 처우

시정요구 등): 차별적 처우 금지 위반에 대해 고용부에 신고가 가능하고,

신고를 받은 고용부장관은 차별적 처우를 조사하여 시정을 요구할 수 있다.

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- 노동계는 행정관청이 불법파견을 인정하여 시정지시를 하더라도 이를

수용하지 않아 부과되는 과태료 수준이 낮고, 법원을 통해서 유죄가

확정되어야 처벌이 가능한데 3년에서 5년까지 상당한 시간이 소요되며,

막대한 소송비용에 따른 경제·사회적 불이익을 근로자가 감당하기

어려워 위 규정은 실효성이 낮다는 입장

▪ 1990년 7월 12일의 법률 이후 현재까지, 사업단위에서 "근로자대표성이

있는 노조"는 당사자인 기간제근로자로부터 위임을 받지 않고도 기간제

근로자 보호와 관련된 제반 소송(※ 단독적인 차별시정 신청권 행사가

아님에 유의)에서 제소할 수 있는 권리를 가짐(L. 1247-1조).1)

☞ 여기서 대표성이란?

프랑스의 복수노조주의 상황 하에서 노조가 근로자보호기능을 하려면

代表性(représentativité)이 요구된다. 프랑스에서 대표성은 오랜 동안

조합원수, 자주성, 조합비, 조합의 과거경력, 점령기간동안 애국적 활동의

5가지 기준에 의하여 결정되어 왔는데,2) 2008년 8월 20일의 「사회민주성의

혁신과 근로시간의 개혁에 관한 법률(제2008-789호)」에 의하여 5가지

기준은 7가지로 엄격하게 강화되고 이와 별도로 근로자들로부터의 지지율

10%(사업단위) 혹은 8%(산업단위)를 얻을 것 등 수로 파악되는 지지율을

의미하게 되었다.3)

▪ 다만, 당해 기간제근로자는 노조의 소송제기에 대하여 거부할 수 있음(제소

사실을 통보받은 후 15일 이내 거부).

- 이를 위하여 노조가 당해 근로자에게 보내는 통보서에 기재되어야 할 사항

(노동조합이 의도하는 소송의 성질과 대상 등)이 있음

- 이 기간이 근로자의 거부없이 경과된 경우, 당해 근로자의 묵시적인 승낙이

주어진 것으로 추정됨

1) 프랑스 노동법전 L(법률). 1247-1조 : “사업(entreprise)에서 대표적인 노조조직은 본 편(제4편 기간제근로

계약)의 적용에 있어서 모든 소송을 근로자를 위하여 법원에, 이해관계인의 위임 없이도, 제기할 수 있다.

다만 당해 근로자는 법령으로 정하는 방법으로 그 사실을 통보받아야 하고, 15일 이내의 기간 동안에 당해

근로자의 반대의 의사표시가 없어야 한다.

당해 근로자는 노동조합이 제기한 소송에 언제든지 참여할 수 있고 언제든지 사건을 종결지울 수 있다.“

D(시행령). 1247-1조 : “노동법전 L. 1247-1조에 따라 근로자에게 통보되어야 할 등기우편에는 대표적인 노동

조합이 의도하는 소송의 성질과 대상을 밝힌다. 이외에 다음과 같은 사항들이 기재되어야 한다.

1. 소송이 노조조직에 의하여 제기되며 항소(상고)도 노조조직에 의하여 제기될 것임.

2. 당해 근로자는 언제든지 노조가 제기한 소송에 참여하거나 당해 소송을 종결시킬 수 있음.

3. 당해 근로자는 노조에 대하여 동 문서를 수령한 날로부터 15일 내에 소송제기에 반대하는 의사를 표시할 수 있음.”

- 18 -

▪ 한국사회에서 비정규직은 차별의 대명사로 자리 잡고 있음. 기간제법

등 비정규직관련법에서는 비정규직의 차별적처우를 금지하고 있음에도

불구하고, 비정규직근로자의 임금 및 사회보험 가입률은 정규직대비

절반수준4)에 불과한 형편임.

▪ 차별시정제도가 마련되어 있음에도 불구하고 차별시정신청 건수는 년간

100여건에 불과하고, 이조차 인정률이 10%수준으로 미비하여 본래

입법취지를 제대로 반영하지 못하고 있음.

▪ 현재 차별시정신청 사업장은 공공부문, 초기업단위노동조합(일반노조 등)이

다수로서 대부분이 노동조합이 조직되어 있는 곳에서 이루어지고 있으며,

- 비정규직 당사자가 차별시정신청을 하지 못하는 주된 이유는 근로계약

기간중 차별신청이 고용상 불이익으로 작용할 가능성, 차별에 대한

인지 등 관련 정보 부족, 당장의 생계유지 등으로 인한 것임.

▪ 따라서, 비정규직 당사자가 사측을 상대로 고용상 종속적 지위 하에서

벗어나 노사 대등성을 확보하는 방향으로 제도개선이 요구됨.

- 즉, 차별시정주체를 노동조합 및 노동관계조정법이 정하고 있는 노동

조합, 노동조합연합단체, 노동조합총연합단체까지 확대하고, 차별신청을

근로계약 종료이후 12개월까지 제척기간을 두도록 관련제도를 개선하면

차별시정제도의 실효성을 제고하는 효과가 있을 것임.

▪ 이와 관련한 ‘증권관련 집단소송법’으로 대표신청제도를 인정하고 있는

입법례가 있고, 독일, 프랑스에서는 비정규직근로자 당사자 외 노동

조합의 소를 제기할 수 있도록 하는 해외사례가 있음.

D(시행령). 1247-2조 : “동 기간이 경과된 경우에만 당해 근로자의 묵시적인 승낙이 주어진 것으로 추정한다.”

2) Yves Chalaron, Négociation et accords collectifs d'entreprise, 1990, p. 41 et 65; Gérard Couturier, Droit du travail, 2 / Les relations collectives de travail, 1994, p. 448: “1971년 법률 이후 모든 노조는 대표성만 추정되면 협약체결능력이 있다고 인정되었는데 이는 바로 프랑스에 고유한 복수노조주의의 반영(manifestation)이라고 한다.”

3) L. 2121-1조; “노조의 대표성은 아래의 기준들을 중첩적으로 충족한 경우에 한하여 인정된다: 1. 공화국의 가치의 존중 2.

자주성 3. 재정적 투명성 4. 교섭 수준별로 직업적 및 지리적 영역에서 2년 이상의 노조의 활동경력, 동 기간의 기산점은 동

정관의 기탁일이다. 5. L. 2122-1, L. 2122-5, L. 2122-6 et L. 2122-9조에 따라 교섭수준별로 실시한 노조별 지지율조사

결과 6. 활동과 경험에 따라 확보한 특별한 영향력 7. 조합원의 수 및 조합비.”

L. 2122-1조: “사업 혹은 사업장에서 L. 2121-1조의 요건을 충족하고 최근 기업위원회의 선거, 기업위원회가 없는 경우에

는, 종업원대표 선거의 제1차 표결에서 나타난 투수표의 10%를 얻은 노조는 대표성이 인정된다.”

L. 2122-5조: “당해 산업에서 1. L. 2121-1조의 요건을 충족하고 2. 당해 산업의 지역거점을 가지며, 3. 최근 기업위원회

의 선거, 기업위원회가 없는 경우에는, 종업원대표 선거의 제1차 표결에서 나타난 투수표의 8%(당해 산업을 단위로 전체를

합산하여 산정함)를 얻은 노조는 대표성이 인정된다.”

4) 정규직대비 55.8% 통계청, 경활부과조사 2014.8월 / 정규직 임금총액대비 47% 고용노동부, 고용형태별실태조사 2013.8월

비정규직의 사회보험가입율은 고용보험 60.9%, 건강보험 50.6%, 국민연금 47% 고용노동부, 고용형태별실태조사 2013.8월

- 19 -

ㅇ 권리주체를 제외한 제3자에게 소송(심판) 수행권을 부여하는 것은

권리주체의 권리행사 여부가 제3자의 권리에 영향을 미치거나 ,

객관성을 담보하기 어려운 경우 등과 같이 제3자에게 소송수행권을

인정할 만한 합리적인 이유가 있어야 하는데,

- 차별시정은 노동조합의 권리와 직접적 관련이 없는 등 제3자인 노동

조합에 신청권을 부여할 만한 합리적인 이유를 찾기 어렵고 외국도

대부분 비정규근로자 당사자 신청만 가능하다는 논리

◈ 대부분의 국가는 노동조합에게 차별시정 신청권을 부여하고 있지 않음

* 예외: 프랑스 (본문 내용 참조)

▪ (영국) 기간제, 단시간, 근로자파견법에 따라 차별을 금지하며, 차별

금지에 관한 분쟁은 고용심판소*에서 담당함

* 고용심판소는 근로자에게 인정되는 개별적인 권리에 관한 분쟁을

주로 관할하는 사법기관임

▪ (독일) 단시간 및 기간제근로법, 근로자파견법에 따라 차별을 금지

하며, 차별금지에 관한 분쟁은 노동법원에서 담당함

▪ (일본) 기간제근로자(노동계약법 제20조), 시간제근로자(시간제법)에 대한

차별금지 규정(정확하게는, 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별금지,

파견근로자에 대한 균형처우 원칙)은 있으나, 파견근로자에 대한

차별금지 규정은 없음

- 차별관련 별도의 절차가 없고, 노동심판법에 따라 지방법원에 설치된

노동심판소에서 구제받을 수 있으며, 노동심판은 당사자만 신청할 수 있음

ㅇ 노조 등에 차별시정 신청권을 허용하는 목적은 근로자가 ‘불이익

우려로 차별시정 신청을 기피’하는 것을 보완하고, ‘차별시정의

효력을 다수에게 확장’하는 것임

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- 그러나, 노조가 신청하더라도 ‘차별 판단의 특성’상 차별 여부를

판단하기 위해서는 개별 근로자가 드러날 수밖에 없어 익명성이

보장되지 못함

- 기간제법 개정(’12.2.1. 공포, 8.2. 시행)으로 ‘근로감독관에게 차별

시정 지도권한 부여’로 근로자의 신청이 없더라도 한 사업장의 다수의

근로자에 대한 차별을 일괄 시정토록 할 수 있음

ㅇ 근로자 개인의 이익과 노동조합의 집단 이익이 상충되는 지점에서

악용․남용될 가능성

ㅇ 대표자 또는 노조가 피해근로자 전체를 적절하게 대표하지 못하여

‘기각’ 판정을 받은 경우에도 해당 근로자들은 차별시정 신청 권한이

박탈(기판력)되므로 근로자들의 헌법 상 재판을 받을 권리를 침해

할 소지

ㅇ 대표신청제도가 성립하기 위해서는 반드시 법률상․사실상 쟁점이

모든 구성원에게 공통되어야 함

* 우리나라의 유일한 대표신청제도인 증권관련 집단소송법 제12조(소송

허가 요건)에서도 집단소송을 허가하는 요건 중 하나가 모든 법률상․사

실상 중요쟁점이 모든 구성원에게 공통될 것을 명시

- 그러나, 차별사건은 법률상․사실상 쟁점이 구성원에게 공통될 수

없어 법리적으로 어려운 점

* ‘비정규직임을 이유’로 한‘불합리한 차별’인지 여부는 개별 근로자의 담당

업무 내용, 난이도․책임도, 직책, 근무실적, 능력, 자격, 근속년수 등을

검토한 후 개별적으로 판단 가능

ㅇ 권리침해 당사자가 아닌 노조 등 제3자에게 소송권을 주는 목적은

개별 근로자의 권리구제가 아닌 예방적 차원에서 취업규칙 등에 차별

요인이 있는 경우 이를 시정하기 위한 예외적인 제도임

- 예외적인 제도를 불가피한 사유 없이 인정할 경우 다른 노동관계법상

권리구제 사건에서 노조에게 신청권을 부여해 달라고 할 수 있음

- 21 -

▪ 제3자인 노동조합에 차별시정 신청권을 허용하는 것은 차별문제의

개인적 전속적(專屬的) 성격을 감안할 때 법리상 맞지 않으며, 현장의

혼란만 가중시킬 우려가 큼.

▪ 차별시정과 마찬가지로 개인적 성격을 띤 부당해고 임금체불도 당사

자인 개인에게 구제신청권이 있을 뿐 노동조합에는 신청권이 없음.

▪ 다만 노동위원회 규칙에서 사건의 유형이나 경중에 따라 노동위원회의

승인절차를 밟을 경우 예외적으로 대리를 허용하고 있는데, 이는

부득이한 경우 근로자의 권리를 보호하기 위해 절차적 여지를 둔 것

이므로 법률에서 전면적으로 이를 허용하는 것은 타당하지 않음.

▪ 노동조합에게 차별시정 신청권을 인정할 경우 발생할 수 있는 차별

시정신청 폭증으로 인한 행정력 낭비도 고려되어야 할 것임.

(2) 노동조합으로 확대할 경우 그 범위: 단위노조 vs 연합단체

ㅇ 근로자 개인의 의사와 노동조합의 입장이 다를 수 있고, 외부 개입,

근로자 의사 왜곡 등 부작용도 우려되므로 법률로 신청대리권을

부여하는 범위는 필요한 범위 내로 제한적으로 설정할 필요

- 근로자를 대리하는데 있어 단위노조의 입장과 연합단체의 입장이 다를

경우 혼란이 가중될 수 있고, 근로자 이익과의 상충 등 지점에서 상위

조직 우선주의 등에 따라 근로자 이익이 희생될 수 있는 부작용 우려

- 외부 개입에 대한 부정적 인식, 개별 기업 정보 외부 유출, 상위 조직

우선으로 개별 근로자의 이익 희생 등 불필요한 논란만 가중시켜 노동

조합에 대리권을 부여하는 것 자체에 대한 반대가 가중될 우려

ㅇ 단위노조로 한정하되, 현재 비정규직의 노조 가입률이 낮은 점, 일부

노조의 권한 오·남용 등이 존재하는 점 등을 감안하여 사업장 소속

근로자 대표에게도 차별시정 신청대리권을 부여하는 것이 바람직하다는

견해도 존재

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ㅇ 단위노조는 연합단체, 총연합단체의 결정에서 자유롭지 못하며, 단위

노조로 한정하더라도 실질은 연합단체, 총연합단체의 영향력 하에서

조력을 받게 될 것이므로

ㅇ 연합단체, 총연합단체에 명시적으로 권한을 부여하여 차별시정제도

활성화에 대한 노사정의 적극적 의지를 보일 필요

ㅇ 연합단체, 총연합단체가 법률적 지원 등의 측면에서 단위노조보다 근로자

조력에 적합

▪ 대표적 노조는 근로자의 조합원성을 따지지 않고 그 기업단위에서

근로자를 보호함. 대표성은 근로자대표성이기 때문임

▪ 참고로, 협약의 적용에서도, 사용자가 기업별 협약을 체결한 경우,

사용자는 당사자로서 협약의 구속을 받고 L. 2254-1조5)에 따라 그의

근로자들은 조합원이든 비조합원이든 각자의 근로계약에서 단체협약의

적용을 받음

▪ 한편 , 우리나라의 차별적 처우금지에 해당하는 프랑스의 기간제

근로자에 대한 동등대우 보장 규정들이 있으므로6) 이 부분에 관한

소송도 노조가 제기할 수 있음.

▪ 파견근로자에 대해서도 위와 동일하게 노조에게 제소권을 부여하며

(L. 1251-59조), 동등대우 보장 규정이 있음(L. 1251-18조)7) 파견근로자에

대해서도 노조가 보호함

5) L. 2254-1조 : “사용자가 근로에 관한 단체협약이나 단체협정의 조항에 의하여 구속되는 경우, 동 조항은 사용자가 체결한

근로계약에 대하여 적용되며, 다만 보다 유리한 약정은 예외로 한다.”

6) L. 1242-14조 : “명시적인 법률규정이 있는 경우를 제외하고 또한 근로계약의 종료와 관련된 규정을 제외하면, 무기근로계

약의 근로자에게 적용되는 법규 및 협약상 규정 그리고 관행상의 규정은 기간약정이 있는 근로계약의 근로자에게 적용된다.”

L. 1242-15조 : “근로자가 기간의 정함이 있는 근로계약에 따라 받는 임금(L. 3221-3조에서 정한 의미의 임금)은 동일한

사업장에서 동일한 능력(qualification)을 가지고 동일한 기능(fonction)을 수행하는, 무기계약 근로자가 수습기간을 거친 후에

받는 임금액에 미달할 수 없다.”

L. 1242-16조 : “기간을 정한 근로계약의 근로자는 기업내의 휴가제가 그에게 휴가의 행사를 부여할 수 없는 때에는 그 기

간이 어떠하든 실제로 그 수행한 근로에 따라 발생하는 유급휴가에 대한 보상권을 가진다.

그 보상금의 수준은 근로자의 보수액의 10분지 1에 미달되어서는 아니 된다.

보상금은 계약의 종료시에 부과되며 다만 근로관계가 기간을 정하지 않은 근로계약으로 연속되는 경우는 제외한다.”

7) L. 1251-18조 : “파견근로자가 수령하는, L. 3221-3조(임금의 정의)에 따른 임금은 L. 1251-43조 제6호에서 규정하는 근

로자파견계약에서 기재되는 임금 보다 미달해서는 아니 된다.”

여기서 근로자파견계약에서 기재되어야 할 제6호의 임금이란, 사용사업체에서 시용기간이 지나고 나서 동일한 직무의 장소

에서 동등한 직능을 가진 (직접 사용되는 동종) 근로자가 수령할 다양한 수당을 포함하는 임금액(montant de rémunération)

을 뜻하며, 보너스(primes) 및 부가수당(accessoires)이 있는 경우에는 이 급여도 포함되어야 한다.

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(4) 노동조합으로 확대할 경우 대리의 범위: 소속 조합원 vs 조합원이 아닌

근로자까지 포괄

▪ 현행법상 차별시정 신청권자는 ‘기간제’, ‘단시간’, ‘파견’ 노동자만으로

국한되어 있음. 참고로 현재 차별시정절차는 지노위

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8) 지방노동위원회(최소 3개월 이상 소요) → 중앙노동위원회(최소 3개월 이상 소요) → 행정법원(1년 가량 소요) → 고등법원(1

년 가량 소요) → 대법원(1년 내지 최장 3년도 걸림)

◇ 노조의 차별시정신청(대리)권 허용 여부

- 대리권 또는 신청권 부여 논의에 있어 이를 사법적·소송적 문제로 접근하는 것은 부적

절함. 차별시정신청 제도는 기본적으로 법원이 아닌 노동위원회를 통한 행정적 구제절

차의 일환이기 때문임. 이에 제3자 소송권 행사는 예외적인 제도라는 등의 주장은

이 제도의 법적 성격을 오해한 것임.

- 차별의 당사자인 기간제노동자가 소속된 또는 조직대상으로 하는 노동조합이 해당 노동

자의 이익과 상충되는 방향으로 신청권을 행사하거나 절차 진행을 할 것이라는 우려는

기우에 불과함.

- 차별시정신청 대리권만을 부여할 경우에는 차별시정신청이 차별 당사자인 기간제노동자의

적극적인 대리권 수여 의사표시(사업장의 차별 문제에 대한 적극적인 문제제기 의사

표시라 할 수 있음)가 전제되어야 하므로 결국 고용불안 등의 이유로 차별시정신청을

꺼리는 현재와 같은 문제는 여전히 남게 되므로, 차별시정신청권을 노동조합에 부여

하는 것이 타당함.

- 사업장 내에서의 차별의 문제는 공통적, 집단적 성격을 띠는 것이 일반적이므로 사업장

내 소속 노동자를 대변하는 노동조합이 해당 사업장 내에서의 집단규범을 만들어가는

차원에서 노동조합에 차별시정신청권을 부여하는 것은 입법정책적으로도 바람직함.

- 유럽 주요국중 프랑스만이 남녀간 직업적 평등과 관련한 분쟁, 외국근로자 분쟁에서

노동조합이 그 근로자를 위한 구제신청을 제기할 수 있도록 하고 있는데(프랑스노동법전

L.123-6 및 L.341-6-2), 이에 비추어보더라도 차별시정의 신청자격을 당사자에 부여할

것인지 여부는 입법정책적인 문제이며, 현행법상 현재의 차별시정제도가 무용지물이

되었다는 점을 고려하여 위 제도의 활성화를 꾀하는 취지라는 점에서도 타당함.

- 노조에 차별시정신청권을 부여할 경우 신청 주체를 차별 당사자인 기간제노동자가 속한

노동조합뿐만 아니라 이를 조직대상으로 하는 노동조합과 그 상급단체 등도 신청주체로

포함해야 함. 현실적으로 기간제노동자가 노동조합에 가입한 경우가 흔하지 않고, 사업장

단위의 노동조합이 신청권을 행사하기 현실적으로 어려운 경우가 많을 있기 때문임.

▪ 공공부문 비정규직 대책과 관련하여 ‘무기계약직’(종전 차별적 노동조건은 그대로 유지하면서 별도의 직군으로 근로계약기간만 무기계약으로하는 형태)은 형식적으로 신청권자에 해당하지 않아, 차별시정제도에서 배제됨. 즉, 종전의 차별을 그대로 유지하면서 ‘무기계약직’으로 전환시키더라도 위 차별시정제도의 적용을 받지 않고 회피할 수 있게 됨.

- 25 -

ㅇ 비조합원에 대하여 노조에 대표성을 인정하는 것은 법리적으로 맞지

않는 측면이 있고,

- 다만, 노동조합의 이익을 우선한 남용 가능성 등으로 제도 본래의

취지가 퇴색될 우려

ㅇ 이에 대해 노동조합 조직률이 높지 않으며, 비정규직의 조합 가입률은

더 낮은 상황에서 대리의 범위를 조합원으로 한정하게 되면, 대다수

피해 근로자인 비정규직에 대한 권리구제제도의 실효성이 낮아질 것

이라는 주장이 있음

* 노조 조직률: (’12년) 10.3% → (’13년) 10.3% → (’14년, 비공식) 10.4%

▪ 프랑스에서는 단체협약이 거의 모든 근로자 심지어 외국인근로자들에

대해서도 적용된다. 단체협약이 없는 경우에는 단체협약의 구속력

확장과 확대에 의하여 거의 모든 근로자들이 단체협약의 적용 속으로

들어온다(전 근로자의 95%의 협약적용률).9)

▪ 외국인근로자의 관점에서 보면, 단체협약은 국내근로자와 동등대우를

의미하며 외국인근로자들에게도 당연히 적용되는 것이다.

▪ 실무적으로도 노동허가신청서(Demande d"autorisation de travail)에서는

제3항목인 “고용”난에 "적용되는 단체협약(convention collective

applicable)"의 명칭을 기재하게 되어 있다. 그 외국인근로자가 조합원인지

아닌지를 따지지 않고 그 분야의 단체협약이 찾아 당연히 적용되도록 한다.

9) Sanvi Avouyi-Dovi/Denis Fougère/Erwan Gautier, "Collective Bargaining and Firm-Level Agreements in France:

How Do they Affect Wage Dynamics?", 2007, p. 6; European Trade Union Institut가 관리하는

http://www.worker-participation.eu의 collective bargaining coverage의 자료. 이에 따르면 프랑스 외에도 루마니아

(100%), 오스트리아(98%), 벨기에(96%), 핀란드(90%), 스웨덴(90%), 이탈리아(80%), 덴마크(80%), 네델란드(79%), 스페인

(70%), 독일(61%) 등도 협약적용률이 높게 나타나 있다.

- 26 -

나. 차별시정제도 강화

(1) 확정된 차별시정 명령 효력의 확장 여부

▪ 현행 기간제법에서 차별시정명령 효력 확대는 제한적으로 인정되고

있음. 차별적 처우를 받은 기간제노동자가 차별적 처우에 대한 시정

명령이 확정된 경우, 해당 사용자의 사업장 내 동종·유사한 기간제․

단시간노동자에게 곧바로 시정명령의 효력이 확대되는 것이 아니라,

근로감독관에게 차별적 처우가 있는지 여부를 조사하여 시정을 요구

할 수 있는 권한을 부여하고 있음.

▪ 확정된 차별시정명령은 당사자 이외에 동종․유사한 기간제 및 단시간

근로자에게도 즉시 효력이 미칠 수 있도록 확정된 시정명령의 효력확대

규정을 두거나 노동위원회가 취업규칙, 단체협약 개정 등을 포함하는

시정명령조치를 통하여 동종․유사한 기간제 및 단시간근로자에게도

즉시 효력이 미칠 수 있도록 하는 제도개선이 필요함.

(2) 징벌적 손해배상의 범위 및 차별시정 신청기간의 확대 여부

▪ 징벌적 손해배상이란 가해자가 악의적·반사회적인 불법행위로 인한 손해를

배상함에 있어 일정한 가중 사유가 존재하는 경우 피해자에게 피해자가 입은

현실적인 손해 이상의 손해배상금을 지급하도록 명하는 손해배상제도를 뜻함.

- 손해배상 액수는 피해액수와 관계없이 고액이 부과되는 경우가 많은데, 이는

부당 행위를 다시 반복하지 않도록 하고 다른 사람이나 기업이 이와 같은 부당

행위를 하지 않도록 하기 위한 예방적 차원에 그 목적이 있음.

- 우리나라의 경우 특정 법위반행위에 국한해 징벌적 손해배상제도를 도입됐는데,

2011년 하도급법에 처음 도입된 이후 기간제법, 신용정보법에만 도입된 상황임.

- 27 -

10) 2014. 9월부터 고의‧반복적 처벌에 대해 3배까지 징벌적 손해배상명령이 가능해졌지만 제도시행이후 1건에 불과(모베이스)하고, 이조차 ’15. 1. 13 고용노동부가 시정지시하였지만 사측은 직접고용의무를 불이행하였고, 인천북부지청은 과태료 3천

만원 부과하는데 그친 바 있음.

- 현행 기간제법 제13조 제2항은 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정

되거나 차별적 처우가 반복되는 경우 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는

범위에서 배상을 명령할 수 있으나 현재까지 이를 적용한 사례는 1건10)(중앙

2-15차별 3∼11)에 불과하고, 징벌적 배상이라고 할 만큼 배상액의 부과 수준

이 낮아 사전적 예방효과가 미미한 수준임.

▪ 미국은 반독점법 등 5개 법에서 징벌적손해배상(exemplary damages)을

규정하고 있는데 ‘가해자의 행위가 반사회적이면서 악의가 있을 경우

실제 손해액보다 훨씬 많은 배상 의무를 부과’하는 것을 입법취지로

담고 있음.

- 연방대법원은 크게 3가지 목적으로 △피해자에게 충분한 금전적 보상이

돌아가게 하면서, △법 위반에 대해 징벌의 효과를 내고, △징벌에 대한

두려움으로 가해행위를 근본적으로 방지하는 것을 목적으로 피해액의

수천배 배상 판결도 내리고 있음.

▪ 당초 국회 환노위 법안심사 과정에서는 징벌적인 손해배상제도를

도입하면서 10배 이내에서 손해배상을 하도록 했으나 법제사법위원회

에서 과도하다는 시각이 있어 논의과정에서 3배 이내로 조정되었음.

- 중앙 및 지방노동위원회가 ‘비정규직에 대한 명백한 고의가 인정되거나

반복되는 차별적 처우’가 명백한 경우에 예외적으로 노동자가 입은

손해액의 수 배의 이상을 사용자에게 배상하도록 하는 제도의 취지에

비추어 볼 때 과도한 고의적 차별의 예방과 억제효과를 높이기 위해서는

배상액 한도를 현행 실손해의 3배에서 6배 또는 10배로 확대해야 함.

▪ 차별시정 신청은 차별적 처우가 있은 날로부터 6개월 이내에 신청을

하도록 되어 있어 그 기간이 지나면 당해 신청은 각하하도록 되어 있음.

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(3) 차별의 비교대상 범위 확대 여부

- 그러나, 차별시정제도에서의 차별은 해고 등과 달리 정규직 노동자의

임금 등 노동조건과 비교를 통하지 않고서는 알 수 없게 되어 있으므로

해당 비정규 노동자가 구체적으로 차별적 처우를 인지하고, 나아가 시정

신청까지 상당한 기간이 경과할 수 밖에 없음.

- 특히 비정규노동자가 사용자 보복에 대한 두려움과 비용부담 우려,

입증상 곤란함. 제한된 정보 등으로 인해 차별처우를 알더라도 신청에

이르기까지에는 많은 시간이 지날 수밖에 없음.

- 따라서, 차별사건에서 “사건발생시점인 차별이 있었던 날을 기산점으로

하는 것은 차별시정제도를 무의미하게 할 가능성이 높음.

▪ 아일랜드의 입법사례를 참조하면 “위반행위의 발생일 또는 고용계약의

만료일 중에 먼저 도래한 날로부터 6월 이내”에 이의제기하도록 하고

있고 합리적 이유가 있을 시 6월이 경과된 이후도 이의접수가 가능함.

▪ 또한, 노동위원회 연구에서는 노동위원회 연구에 따라 “차별적 처우가

있었음을 안 날” 또는 “근로계약의 만료일로부터 3월 이내”로 개정하는

것이 타당함.

▪ 차별시정신청기간은 “차별적 처우가 있었음을 안 날로부터 6개월”

또는 “근로계약의 만료일로부터 6월 이내”로 연장하는 것이 바람직함.

① 사업 또는 사업장구분

- 적용범위를 정하는 ‘사업 또는 사업장’과 차별적 처우의 비교대상을 정하는

의미에서 ‘사업 또는 사업장’의 범위는 그 규범적 목적이 다르기 때문에 획일적

으로 정해져야 하는 것은 아님

- 특히 기간제법에서 비교 대상으로서의 ‘당해 사업 또는 사업장에서 …’의 해석과

관련해서는 ‘동종 또는 유사한 업무 종사자’의 범위를 확대하기 위한 것으로

해석해야 함.

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- 따라서, 단정적으로 “각 사업장별로 인사․노무․재정 및 회계 등이 명확하게 분리되고 서로 다른 단체협약, 취업규칙의 적용을 받는 등 각각의 사업이

독립적으로 영위되고 있는 경우는 사업장별로 판단”하여 비교대상에서 배제

하는 것은 타당하지 않음.

- 예를 들어 여러 곳에서 백화점을 운영하는 회사가 각 백화점마다 인사규정을

달리 두고, 한 사업장(지점)에는 집중적으로 기간제 근로자만 채용하고 본점

에만 정규직 직원을 두는 형태로 운영하는 경우 지점의 기간제 근로자와 본점의

정규직 직원을 비교대상으로 삼을 수 없게 될 것임.

- 한편 차별 비교대상에서 ‘사업장’은 없고 ‘사업’만 규정하고 있는 파견법에서는

'사업'의 범위를 ‘사업장’보다 오히려 좁게 보고 해석하고 있음

- 그러나, 종래 ‘사업’이란 하나의 활동주체가 유기적 관련 아래 업(사회적 활동)으로서

계속적으로 행하는 모든 작업을 말하는 말로서 흔히 그러한 작업을 통일적으로

수행하는 독립된 사업체(회사․단체)와 동의어로 사용되고, 반면 ‘사업장’이란 본사․공장․지점 등 그러한 작업이 행하여자는 단위 장소 또는 장소적으로 구획된 사업(체)의 일부분을 말하는 것으로 해석하는 것이 일반적이므로11), 이렇게 다시 사업장

안에서 사업이 달라진다고 보는 것은 일반적인 해석과는 맞지 않음.

② 차별처우 금지 영역 : ‘임금 그 밖의 근로조건 등’의 해석

- ‘근로조건 등’이라고 함은 명시적인 근로조건에 국한하지 않는다는 취지이므로

모든 불리한 처우를 차별금지 영역에 포함해야 함.

- 사용자의 임의적 지급, 은혜적 지급, 일회적 지급 등의 은혜적 임의적 급부는

부가적 급여로서 ‘근로조건 등’에 당연히 해당됨. 이것을 명시화된 근로조건에

한정할 필요가 없음. 실제로 관행에 의해 근로조건화 되었다고 볼 것인지

단지 사용자의 은혜적인 처우인지를 구분하는 것도 어려울 뿐만 아니라 사용

자의 은혜적 부분이 관행으로 자리 잡을 수 있는 측면이 있으므로 이럴 일률

적으로 구분해서는 안됨.

- 또한, 파견법에 있어 근로조건 등 문제 역시 사용사업장 편입에 따른 편의

제공 외에 나머지 복리후생을 배제하는 것은 같은 논리로서 타당하지 않음.

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③ 사회보험 적용

- 사회보험 관련 법령에 위반된 행위는 법 위반이자 차별에 당연 적용됨.

- 그러나, 법률 위반으로 처리되는 것과 별론, 비정규직 근로자에 대한 차별

행위에 해당하는 것이 명백하므로, 위법한 차별에 해당한다는 점에 대한

확인과 이에 대한 법적 제재(과태료 부과)가 얼마든지 가능함

- 법리상 이중 제재에 해당하지도 않음.

④ 5인 미만 사업장 종사자 적용

- 근로기준법상 상시 5인미만 사업장 근로자에 적용되지 않는 조항은 △근로

시간, △해고 등 제한 규정, △휴업수당, △연차유급휴가 등으로 전체근로자

대비 520만명이 법적보호를 받지 못하고 있는 법적용상의 형평성에 문제가 있음.

- 일정규모로 근로기준법을 적용하지 않는 해외사례가 거의 없고, 근로기준법의

입법취지에도 맞지 않으며, 헌법의 취지에도 부합하지 않음.

- 따라서, 전체근로자대비 30%육박하는 5인미만 사업장 근로자에게 근로기준법의

전면 적용과 더불어 차별시정제도상의 대표적인 차별적 요소라 할수 있는

제한규정을 삭제해야 함.

⑤ 비교대상 노동자

- 차별시정제도는 비교대상 노동자를 사업 또는 사업장에 있는 동종 또는 유사

업무에 종사하는 노동자로 국한하고 있으므로 역으로 동일 회사 안에서 직군

분리 등을 통하여 동종 또는 유사업무에 종사하는 정규직 노동자를 없애면

이 제도의 적용을 손쉽게 회피할 수 있게 되어 있음.

- 그러나, 중앙노동위원회 발주용역 연구12)에서는 동종 또는 유사한 업무수행성

이라는 하위의 법률요건을 절대시하여 합리적 이유의 심사단계 이전에 차별시정의

입구부터 봉쇄하는 것은 비정규 근로자의 차별을 금지하기 위한 기간제및단시간

법률의 규정이 오히려 만연한 사용자의 기간제근로자 등 비정규직의 차별을 법적

으로 용인하는 결과를 불러올 것이다고 비판하고 있음.

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노 양극화 해소에 기여

11) 임종률, 노동법 제4판, 28쪽.

12) 박종희 외 “비정규직 차별금지 판단기준 및 운영에 관한 연구:(2006.11). 111-118쪽.

- 그리고 이에 따라 이 규정은 “기간제 근로자임을 이유로 한 차별적 처우를 금지

하기 위한 규정이므로 그 입법취지를 고려할 때 불리한 처우의 판단을 위한

구체적 비교대상자 문제는 사용자의 처우의 내용이 무엇인지에 따라 유연하게

설정할 수 있다”는 견해가 타당함.

- 이에 따라 기간제근로자임을 격리기준으로 구분한 것으로서 불리한 처우가

명백한 경우는 구체적인 비교대상자 선정은 불필요하다고 주장하며 구체적

으로 예시하고 있음.

(1) 기간제 은행창구직과 상용직을 별도직군으로 분리하여 특별성과급과

경조급 지급에서 차별을 두는 경우

(2) 기간제와 정규직 스튜디어스를 국내선과 국제선으로 구분하고 연말

상여금에서 차등지급 경우

(3) 기간제근로자만을 정리해고 대상자로 삼는 경우 등

- 따라서, 중노위 발주 연구와 같이 불리한 처우가 명백한 경우에는 구체적

비교대상자 선정이 불필요하다는 것을 명확히 하고 사용자의 처우의 내용에

따라서 유연하게 해석한다고 명확히 하거나 동종 또는 유사업무 종사하거나

종사하였던 무기계약 또는 통상근로자로 정해야 함.

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기간제 쟁점 관련

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참고 「기간제근로자 고용안정 가이드라인」제정(안) (고용노동부)

기간의 정함이 없는 근로자로의 전환

ㅇ (대상 업무) 상시·지속적 업무*

* 연중 계속되는 업무로서 과거 2년 이상 계속되어 왔고, 향후에도 지속될

것으로 예상되는 업무

ㅇ (전환 대상자) 전환 평가·선정 시점에 상시·지속적 업무에 종사하는

기간제근로자*(현재 다른 업무에 종사하는 기간제근로자도 전환 대상에 포함)

* 근무기간이 2년 이내이거나 계약기간 종료 이전이라도 상시·지속 업무에

종사할 경우 전환 대상에 포함

ㅇ (전환 방법 및 공지) 대상 업무, 대상자 선정을 위한 합리적 기준·

절차 마련 및 공지

ㅇ (전환시 근로조건 등) ①비교대상 근로자 有 → 동종·유사 업무에

종사하는 기존 무기계약직 근로조건 적용 및 불합리한 차별 금지

- ② 비교대상 근로자 無 → 수행업무의 종류, 곤란도, 책임도, 자격

등을 고려, 유사수준 업무 수행 근로자에 비해 불합리한 차별 금지

ㅇ (경력 인정) 임금(퇴직급여 포함), 연차휴가, 승진·승급, 복리후생

수준 등 결정시 기간제근로자로서의 근무기간, 업무경험 등을

합리적으로 산정·반영

근로계약 기간의 합리적 설정 및 갱신 남용 금지(쪼개기 계약 방지)

ㅇ (기간설정의 합리성) 업무 지속성 등을 고려하여 합리적으로 설정하고,

불합리한 단기 계약 설정에 따른 근로계약 해지·체결 반복 금지

ㅇ (계약기간 설명) 계약기간 설정 이유 등에 대하여 근로자에게 설명 의무

ㅇ (갱신을 이유로 한 불합리한 처우 금지) 근로계약 갱신을 이유로

근로조건의 저하 등 불합리한 처우 강요 금지

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불합리한 차별 개선

ㅇ (비교대상 근로자 有) 현행법*과 동일 내용

* 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종·유사 업무에

종사하는 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여

서는 아니 된다.

ㅇ (비교대상 근로자 無) 동종·유사 업무 종사 기간제근로자가 없더라도

복리후생*에 있어 그 사업장 다른 근로자에 비하여 불합리한 차별 금지

* 선택적 복지, 식대, 출장비, 통근버스, 식당, 체력단련장 이용 등

직업능력 개발

ㅇ (기간제근로자) 직무수행에 필요한 지식, 태도, 기타 역량 강화를 위해

교육훈련 등 직업능력 개발 기회가 충분히 제공되도록 노력

ㅇ (전환된 근로자) 기존 기간의 정함이 없는 근로자와 동등하게 기회 제공

고충 처리

ㅇ 고충 제기 경로 마련, 제기된 고충의 적절하고 신속한 처리 및 처리결

과 통보 의무, 고충·이의 제기 등을 이유로 한 불리한 처우 금지

고용안정 등을 위한 노사 공동 노력

ㅇ 단체교섭․노사협의회 등에서 기간제근로자 근로조건 개선과 고용

안정을 위한 임금체계 합리화 등 지속 협의, 기간제근로자 의견

개진 기회 보장

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붙임 기타 기간제 관련 고용노동부 정책(요약)

□ (정규직 전환지원) 중소·중견기업 기간제 근로자 정규직 전환

지원(고용보험기금, ‘15)

ㅇ 임금인상분의 50%를 1년간 지원(최대 월 60만원)

ㅇ 공모방식으로 지원대상을 선정하되, 심사시 근무경력 인정, 임금

인상 등 처우개선 여부를 기준에 반영

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1. 개요: 기간제 사용기간 제한 관련 규정

□ 사용기간 제한 (사용사유 제한 없음)

ㅇ 원칙적으로 2년, 예외적으로 법령이 정하는 사유 종료 시까지

제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.

다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우*와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우**로서 대통령령이 정하는 경우

* 박사, 국가기술자격법 제9조에 따른 기술사 등급의 자격 소유자, 변호사, 의사 등

** 고용정책기본법 , 고용보험법 , 제대군인 지원에 관한 법률 , 국가보훈기본법 등 다른법령에 따라 일자리를 제공하는 경우 등

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우*로서대통령령이 정하는 경우

* 다른 법령에서 기간제 사용기간을 별도로 정한 경우, 고등교육법 에 따른 조교․겸임교원․시간강사 등, 국민체육진흥법 에 따른 체육지도자, 국공립연구기관 종사자 등

② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

2. 현황 및 문제점

ㅇ 기간제근로자의 고용안정 및 정규직 전환 촉진을 위해 사용기간 제한

(2년)을 도입하였으나

- 임시직(한시직) 비중이 외국에 비해 상당히 높은 수준이며

* 한시직(OECD 기준, ’15.3. 현재) 비중: 21.2%》 11.8%(OECD 평균, ’13. 기준)

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- ’1년 6개월 이상 근무자‘의 연평균 정규직 전환율은 20%대에 머물고

있으며

* 정규직 전환율이 ’12년 28%로 정점을 찍은 후 ’14년 21%로 ’10년 수준

으로 떨어지고 있음

- 기간제 10명 중 6명이 1년 6개월 이상 일하고도 일자리를 떠나는 상황

▪ 근속1년6개월 이상자의 계약만료시 조치사항(사업체 기간제현황조사)

(단위:%)연평균 계약종료 정규직 전환 계속고용’10년 40 20 39’11년 50 24 26’12년 52 28 20’13년 53 26 21’14년 59 21 21

▪ 근속기간 전체를기준으로할경우계약종료 7 : 정규직 전환 1 : 계속고용 2

ㅇ 기간제근로자의 정규직 전환율과 계약종료 규모 등을 고려할 때, 현행

기간제법상 사용기간 2년 제한이 기간제근로자의 고용안정에 기여

하지 못하는 측면

ㅇ 유사한 결과를 보여주는 적지 않은 연구결과들이 존재

1) 남재량·박기성: 비정규직법의 고용효과 연구(2010)

- 비정규직법이 전반적으로 고용에 부정적인 영향을 미치고 있음.

- 기간제 자체의 고용에 부정적일 뿐 아니라, 다른 근로형태의 비정규직고용에도 부정적

- 비정규직법이 정규직 고용을 촉진하려는 의도와는 달리 오히려 정규직고용을 매우 분명하게 줄이는 것으로 나타나 우려스러움.

2) 유경준ㆍ강창희: 2007년 비정규직법의 고용효과 분석(2013)

- 2007.3월 -> 2008.8월: 전체 취업확률과 고용량은 0.72~5.77%포인트(전체 고용량의 1.56~12.52%)감소

- 2009.8월 이후: 전체 취업확률 2007.3월에 비해 증가하나 비정규직의 경우에는 부(-)의 고용효과

- 전체 취업확률과 고용량은 U자형

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ㅇ 한편 한국노총은 기간제법 시행이 비정규직 규모, 계속 고용 및 정규직

전환 등의 지표상 근로자 보호효과가 의미있게 관찰된다는 입장

3) 금재호: 기간제법의 고용효과에 대한 평가 및 과제(2015)

- 비정규직법 입법의 고용불안 효과가 기간제 근로자를 넘어 모든

형태의 비정규직에 파급되었을 가능성

- 비정규직의 정규직 전환가능성을 낮추었다는 추론 가능

▪ 통계청이 2003년부터 2014년까지 12년 동안 20차례 실시한 경제활동인구조사 부가조사 원 자료를 결합한 뒤, 인적 속성(성, 혼인, 연령, 학력)과 사업체 속성

(산업,직업, 규모, 노조유무) 및 경기변동(실업률)을 통제한 상태에서, 기간제법

시행효과를 살펴보면, 기간제법 시행으로 기간제 근로는 3.9%p 감소, 한시근로

(기간제 근로 포함)는 4.7%p 감소, 파견용역근로는 1.6%p 증가, 비정규직

전체는 4.9%p 감소함. (김유선 2015)

▪ 또한, 노동부가 2010년 4월부터 5인 이상 사업체를 대상으로 매달 실시해 온 사업체기간제근로자 현황조사(근속 1.5년 이상)에서 계약기간 종료 시 정규직

전환율은 2010년 21.0%에서 2014년 33.4%로 꾸준히 증가. 300인 미만 사업

체는 21.4%에서 41.7%로 빠른 속도로 증가한데 비해, 300인 이상 사업체는

19.2~21.8%로 같은 수준을 유지하고 있음. 계약종료는 2010년 41.3%에서

2012년 53.0%로 증가하다가 2014년 47.9%로 감소. 300인 미만 사업체는

2010년 34.9%에서 2012년 47.3%로 증가하다가 2014년 36.1%로 감소했고,

300인 이상 사업체는 2010년 57.4%에서 2011~2014년 64~68%로 증가했음.

중소기업은 1/3, 대기업은 2/3가 계약종료 되고 있음.

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3. 노사정 합의 전 공익전문가 의견(3.17)

◈ 상시·지속 업무에 대해서는 정규직 고용을 원칙으로 하되 정규직 전환을

유인할 수 있는 방안 마련 필요

◈ 비정규직 남용을 억제하고 불합리한 차별은 금지하는 한편, 비정규직의 다수를

차지하는 기간제 근로자 고용안정 방안 마련 필요

ㅇ 현행법상 2년의 사용기간 제한으로 인해, 계약종료에 따른 기간제 근로자의

고용불안 및 일자리 이동이 발생한다는 지적이 있고,

- 특히, 근로자의 연령이 높아질수록 정규직 채용·전환 가능성이 낮아 근로자

로서는 잦은 입직·이직에 따른 고용불안과 직장 탐색비용이 증가하고 있음

ㅇ 따라서, 2년 사용기간 제한의 법적 요건은 유지하되, 근로자 본인이 계속

근무를 희망하는 경우에 한하여

- 부작용 방지를 위한 별도의 장치*를 전제로 기간제한 예외 인정, 정규직

전환 재정지원 강화 등 기간제 근로자의 고용안정을 위한 다양한 방안 모색 필요

* 노사합의절차 마련, 퇴직급여 적용, 갱신횟수 제한, 적정 수준의 이직수당 등

ㅇ 한편, 기간제 근로자의 고용안정 방안을 사용기간 연장 등의 방법으로 추진할

경우 기존 정규직 일자리의 기간제 전환, 기존 기간제 일자리의 고착화 등에

따른 부작용이 발생할 가능성이 있어 다양한 차원의 통계 분석 및 현장

의견수렴 등을 거쳐 신중하게 검토해야 한다는 지적이 있음

- 고용관련 지표가 OECD 국가들과 비교할 때 평균 이하*에 머물고 있어

기간제법 규제완화 등의 논의는 시기상조라는 견해

* 2013년 기준 ▴1년 미만 단기근속자 비율 한국 32.8%, OECD평균 19.2%, 10년 이상

장기근속자 비율 한국 19.8%, OECD평균 33.7% ▴1,000인 이상 사업체 연간

상시근로자 고용보험피보험자격 상실률 29.8%, 2004년 19.9%보다 9.9% 포인트 상승

▪ 계속고용은 2010년 36.1%에서 2012년 18.5%로 감소한 뒤 2014년 18.6%로 같은 수준을 유지하고, 기타(방침 미정 등)는 2010~12년 감소한 뒤 소멸했음.

이는 기간제 사용기간 2년이 지나도 계약을 종료하거나 정규직으로 전환하지

않은 채 탈법적으로 사용하던 관행이 빠른 속도 개선되었음을 시사함.

2012~14년에도 계속고용이 19~20%를 유지하는 것은 기간제법 적용대상

제외자(55세 이상 고령자, 전문직 등)가 상당수에 이르고 있음을 의미함.

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4. 주요 쟁점

◈ 기간제 고용안정을 위한 사용기간 연장 여부 및 보완 장치

□ 추진 배경(접점)

ㅇ 계약종료 및 잦은 입직·이직에 따른 기간제근로자의 고용불안을 해소

하고, 정규직 전환율을 높이는 방향으로 제도개선 필요

□ 토론 사항

(1) 생명·안전 핵심 업무 기간제 근로자 사용 제한 (파견근로자 사용도 제한)

￭ 시행령(예시): ①여객선 선장, 기관장(선원법 제2조 제1호) ②철도 기관사, 관제사(철도안전법 제2조 제10호) ③항공기 조종사·관제사(항공법 제2조 제3호 ④여객자동차운송사업의 노선사업 중 시외버스 운전직 등

￭ 출산·질병 등으로 업무 수행이 불가능한 근로자를 대신하여 사용하는 경우, 고령자로서 일정한 자격·경력을 갖춘 경우* 등 예외적으로 사용 가능한 사유도 함께 명시

ㅇ 정부와 여당은 국민의 생명·안전과 밀접하게 관련된 업무에 기간제

및 파견 근로자를 사용할 경우 사업주에게 적극적으로 안전문제를

제기하기도 어렵고 위기 대응에도 취약한 측면이 있어

- 비정규직 사용을 제한하여 고용안정을 통한 업무 몰입도를 제고하여

대형사고 예방 및 위기시 책임있는 대응 유도 필요

ㅇ 또한, 같은 취지로 사업장 산업재해 등 대형 인명사고 예방을 위해

안전·보건 관리자 업무에 비정규직 사용을 제한할 필요

ㅇ 노동계는 생명·안전 분야 핵심 업무에 기간제와 파견 근로자 사용을

제한하는 정부안 및 여당안의 원칙에는 찬성하나,

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- 여당안의 예외 사유(결원대체, 고령자, 쟁의행위기간 중 대체인력,

기타 합리적 이유가 있는 경우 등)는 제도의 실효성을 위해 축소

조정하고, 정규직 직접 고용 원칙을 명시하면서,

- 파견법상 절대금지업무 규정을 기간제 근로자 사용 제한 규정으로

활용하고 그 밖의 업무나 직종에 따른 사용 제한 사유를 추가하는

등 대폭적으로 사용제한 사유를 확대해야 한다는 입장

▪ 새누리당이 발의한 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부개정안(대표발의: 이인제 의원), 이하 “새누리당 기간제법안”」에 따르면 기간제 사용금지 사유를 규정하고 있지만, 그 사유가 매우 제한적이라 할 수 있음.

▪ 특히, 생명·안전 관련 핵심업무의 경우 폭넓은 예외를 인정하고 있음.△출산·질병으로 결원 대체, △고령자 인력, △쟁의행위 기간 대체 인력,△기타 기간제 사용에 합리적 이유가 있는 경우 등과 같이 폭넓은 예외를 인정할 경우 기간제 사용제한 규정의 실효성이 문제되는 바 예외사유를 대폭 축소해야 함.

▪ 국민의 건강, 생명, 안전을 보호하기 위해서는 새누리당 기간제법안에서제시하고 있는 여객업과 산업안전보건업무 이외에도 업무나 직종에 따라 기간제노동자 사용금지 사유를 대폭적 받아들이는 조치가 필요할것으로 보임.

▪ 기간제 사용금지 사유에「파견법」상 절대금지업무를 추가하여야 함.

ㅇ 반면 경영계는 고용형태와 안전사고 간 인과관계 내지 연관성이 명확

하지 않은 상황에서 사실상 사용사유 제한으로 볼 수 있는 생명·안전

분야 핵심업무에의 기간제 및 파견 근로자 사용 제한은 오히려 정규직

전환에 따른 비용이 상승하는 등 기업의 부담을 가중시키는 과도한

규제라는 입장에서 반대

ㅇ 나아가 경영계는 우리 법에 사실상 사용사유 제한이 도입되면 현행

사용기간 제한과 함께 매우 엄격한 제한 체계를 갖추게 되는 문제를

가져오므로 이 경우 종합적으로 다시 논의해야 할 필요가 있다는 입장

(현재의 사용기간 제한만 유지할 것이냐 여기에 사용사유 제한을

추가할 것이냐, 또는 양자 중 어느 것을 제한하는 체계로 할 것이냐 등)

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- 또한 노동계(안)의 사용사유 제한에 업종·직종·직무가 혼재되어 있어

현장에 혼란을 가져올 우려도 지적

▪ 안전사고와 기업의 고용형태간의 인과관계상 증명이 없음에도

일률적으로 정규직 고용을 강제하는 것은 기업 인력운용의 자율성을

심각하게 제약하는 규제임.

- 안전사고는 안전관리시스템의 총체적 부실로 인해 발생하는 것이지,

기업의 생산방식이나 고용형태가 원인이 아님.

- 2003년 대구지하철 참사의 경우 정규직인 기관사의 대처 소홀이 주원

인으로, 이와 같은 사례를 보더라도 정규직·비정규직이라는 고용형태

의 제한이 참사 예방을 위한 근본적인 해결책이 될 수 없음.

▪ 특히 정부 비정규직 대책 및 새누리당 발의 기간제법에서 제한하는

생명 안전관련 핵심업무*는 전문교육을 이수하거나 자격증이 있는

사람만이 수행할 수 있는 전문기술직군으로, 정규직과 비정규직간에

업무수행능력이 별다른 차이가 없음.

* 여객선 선장 및 기관장, 철도기관사 및 관제사, 항공기 조종사 및 관제사 등

▪ 또한 파견근로의 경우 사용사업주보다 파견업체가 더 고도의 전문성을

갖추고 있는 경우가 많음.

▪ 특정 업무에 대해 기간제 근로자의 사용을 원칙적으로 금지하는 것은

사실상 ‘사용사유 제한’으로 기업의 인력운용의 자율성과 효율성을

극도로 제약함.

- 외국 입법례에 비추어보더라도 기간제 근로에 있어 사용기간 및 사용

사유 제한을 모두 채택하는 나라는 사실상 전무함.

* OECD국가 중 프랑스만이 사용사유와 사용기간을 동시에 제한

▪ 안전사고 방지를 위한 근본 해법은 종합적인 안전관리시스템의 구축임.

ㅇ 법문에 규정될 방향 중심으로 논의하고, 시행령에 담길 구체적 업무는

추후 논의함이 효율적이라는 의견도 존재

ㅇ 위반 시 제재방법(민사 vs 형사)도 함께 고민한 필요가 있다는 의견도 존재

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ㅇ 노동계는 국민의 건강·생명·안전을 보호하기 위해서는 여당안에 명시된

업무 외에도 파견절대금지업무 등 업무나 직종에 따라 사용제한

사유를 대폭 확대해야 한다는 주장 제기

☞ 파견법 제5조 ③ 제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 다음 각 호의

업무에 대하여는 근로자파견사업을 행하여서는 아니 된다.

1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무

2. 「항만운송사업법」 제3조제1호, 「한국철도공사법」 제9조제1항

제1호, 「농수산물유통 및 가격안정에 관한 법률」 제40조, 「물류

정책기본법」 제2조제1항제1호의 하역업무로서 「직업안정법」

제33조의 규정에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무

3. 「선원법」 제2조제1호에 따른 선원의 업무

4. 「산업안전보건법」 제28조의 규정에 따른 유해하거나 위험한 업무

5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절

하지 못하다고 인정하여 대통령령이 정하는 업무

☞ 파견법 시행령 제2조(근로자파견의 대상 및 금지�