남녀고용평등의 벽, 유리천장을 깨자 -...

남녀고용평등의 벽, 유리천장을 깨자

면지-표지와 똑같이 들어갑니다

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□ 발제 및 토론

1부 ● 사회 : 한지영 국민의당 여성정책 전문위원

○ 국민의례

○ 환영사 : 김삼화, 한정애, 임이자, 이정미 국회의원

○ 축 사 : 홍영표 국회 환경노동위원회 위원장

김영주 고용노동부 장관

2부 ● 토론회 좌장 : 박선영 한국여성정책연구원 선임연구위원(발제 겸임)

● 토론회 발제 : 유리천장 요인분석 : 김영미 연세대 사회학과 교수

적극적 고용조치 현황과 과제 : 이주희 이화여대 사회학과 교수

유리천장 입법과제 : 박선영 한국여성정책연구원 선임연구위원

● 토론회 토론 : 한국여성민우회 류형림 활동가

한국여성노동자회 김명숙 노동정책부장

아모레퍼시픽 HR Division 김종식 상무

고용노동부 김경선 청년여성고용정책관

여성가족부 여성인력개발과 최문선 과장

CONTENTS

iiiiii

환∙영∙사

‣‣‣ 김삼화 � 국민의당 국회의원 (국회 환경노동위원회 국민의당 간사) 1

‣‣‣ 한정애 � 더불어민주당 국회의원 (국회 환경노동위원회 더불어민주당 간사) 3

‣‣‣ 임이자 � 자유한국당 국회의원 (국회 환경노동위원회 자유한국당 간사) 5

‣‣‣ 이정미 � 정의당 국회의원 (정의당 당대표) 7

축∙사

‣‣‣ 홍영표 � 국회 환경노동위원회 위원장 9

발∙제

01. 한국 유리천장의 미시적 기제와 거시적 조건

‣‣‣ 김영미 � 연세대 사회학과 교수 11

02. 적극적 고용개선조치(AA) 현황과 과제

‣‣‣ 이주희 � 이화여대 사회학과 교수 27

03. 유리천장과 입법과제

‣‣‣ 박선영 � 한국여성정책연구원 선임연구위원 45

토∙론

‣‣‣ 류형림 � 한국여성민우회 활동가 65

‣‣‣ 김명숙 � 한국여성노동자회 노동정책부장 77

‣‣‣ 김종식 � 아모레퍼시픽 HR Division 상무 83

‣‣‣ 김경선 � 고용노동부 청년여성고용정책관 87

‣‣‣ 최문선 � 여성가족부 여성인력개발과 과장 91

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환영사

환영사

국민의당 국회의원 김삼화

(국회 환경노동위원회 국민의당 간사)

안녕하십니까?

국민의당 국회의원이자, 국회 아동･여성･인권정책포럼 공동대표 김삼화(환경노동위원회･여성가족위

원회)입니다.

먼저 오늘 토론회의 공동주최자인 환경노동위원회 소속 더불어민주당 한정애 의원님, 자유한국당 임

이자 의원님, 정의당 이정미 의원님께 감사드립니다. 또한 좌장과 발제를 맡아주신 박선영 한국여성정

책연구원 선임연구위원님, 김영미 연세대 교수님, 이주희 이화여대 교수님을 비롯해 의미 있는 토론을

이끌어 주실 토론자님께도 깊이 감사드립니다.

올해는 남녀고용평등과일가정양립지원에관한법률을 제정한지 30주년이 되는 해입니다. 30년 사이에

많은 변화가 있었습니다. 여성의 취업률은 66.1%로 남성(69%)과의 취업률 격차가 좁혀졌으며, 전문직

여성 비중은 2008년 22%에서 2015년 26.6%로 증가했습니다. 현 정부에서 내각의 30%를 여성으로

임명하는 등 양성평등 정책과 문화가 확산되고 있으며, 여성의 사회 진출도 활발히 이뤄지고 있습니다.

하지만 아직도 경제적 의사결정을 위한 여성임원의 비율은 너무나 미미하며, 이는 공공기관과 민간

기업 현장에서 유리천장으로 공고하게 자리잡고 있습니다. 정부부처 4급 이상 공무원 여성비율은

13.5%이며, 2016년 기준 500대 기업 임원 가운에 여성비율은 2.7%에 불과합니다. 그리고 여성들이

받는 임금은 남성임금의 63.3% 수준이며, 여성노동자의 53.1%가 비정규직으로 일하고 있습니다.

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남녀고용평등의 벽, 유리천장을 깨자! 국회토론회

여성의 정치, 경제적인 참여는 확대되었지만 정작 여성에게 임금과 승진가능성이 낮은 일자리가 주

어지는 유리벽에 막혀, 능력을 펼치지도 못하고 유리천장 근처에도 가지 못하는 구조적 문제가 만연해

있는 것입니다.

여전히 존재하는 여성에게 불평등한 노동시장의 유리천장을 깨기 위해서는 국가의 성차별해소를 위

한 노력이 필요합니다. 정부는 적극적 고용개선조치(Affirmative Action;AA)를 통해 공공기관과 기

업으로 하여금 고용의 전 과정에서 발생하는 성차별을 금지하도록 하고, 자발적으로 여성임원을 확대

하도록 구조를 변화시켜야 합니다. 나아가 공공기관부터 여성비율을 법제화하여 구조적 차별인 유리천

장을 없앤다면 민간기업도 변화될 것으로 기대합니다.

저는 공공기관의 임원성비 문제를 개선하기 위해 한쪽 성이 일정 비율을 넘지 않도록 하고, 공공기관

의 경영공시 사항에 성별･고용형태별 임직원의 임금 현황을 추가함으로써 공공기관 근로자의 성별･고

용형태별 임금 격차를 해소하는 「공공기관의 운영에 관한 법률 일부개정법률안」을 발의한 바 있습니다.

위 법안이 통과된다면 유리천장을 깨는데, 조금이나마 도움이 될 것이라 믿습니다.

오늘 심도 있는 토론을 통해 노동시장에서 발생하는 여성에 대한 유리벽과 유리천장에 균열을 내고,

궁극적으로는 유리천장이 걷힐 수 있는 바람직한 방안이 마련되기를 기원합니다. 바쁜 일정에도 귀한

시간을 내셔서 이 자리를 찾아주신 모든 분들에게 다시 한번 감사드립니다.

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환영사

환영사

더불어민주당 국회의원 한정애

(국회 환경노동위원회 더불어민주당 간사)

안녕하십니까?

국회 환경노동위원회 더불어민주당 간사 한정애입니다.

오늘 바쁘신 일정에도 불구하고 남녀고용평등법 제정 30주년을 기념하는 <남녀고용평등의 벽, 유리

천장을 깨자!>토론회에 참석해 자리를 빛내주신 내외 귀빈께 감사의 말씀을 드립니다.

지난달 26일 여성가족부가 국내 500대 기업의 여성임원 현황을 분석한 결과를 살펴보니, 2016년

기준 500대 기업의 여성임원 수는 406명으로 전체 임원의 2.7% 수준을 차지했다고 합니다. 또한

2016년 경제지 이코노미스트가 OECD 국가를 대상으로 측정한 유리천장 지수에서도 2013년 이후 4년

연속으로 꼴찌를 차지하는 등 대내외적으로 우리나라의 유리천장은 아직까지도 견고한 것으로 인식되

고 있습니다.

우리나라에서 일하는 여성의 현실은 참 고달픕니다. 경력단절을 걱정하는 많은 여성들은 결혼과 출

산을 쉽게 선택할 수 없고, 육아휴직을 사용하고 복귀하더라도 고용안정에 대한 불안감과 장시간 근로

에 시달립니다. 퇴근 후에도 육아와 가사노동에 시달리며 사회로부터 슈퍼우먼이 될 것을 강요받기도

합니다.

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작년에 출판된 �82년생 김지영�이라는 책은 그래서 아직까지도 많은 분들에게 인상 깊은 책으로 남

아있습니다. 똑같이 공부하고, 똑같이 노력해 대학에 들어가고, 스펙을 쌓아 남들보다 빠른 취업에 성

공한 여성인 ‘김지영’씨 역시 결혼과 출산이라는 벽에 부딪히며 갈등을 겪기 때문입니다.

‘김지영’ 씨는 결국 직장에 사표를 제출합니다. 그녀가 사표를 제출하지 않고 회사에 남아있을 수 있

는 경우는 아마 두 가지일 것입니다. ‘여자 같지 않다는 소리를 듣기 위해 회식 자리에 끝까지 남고,

야근과 출장을 자원하며, 아이를 낳고도 한 달 만에 출근한’ 선배 팀장처럼 살거나, ‘육아휴직을 쓰고

복직했지만 잦은 야근과 주말 근무, 월급 대부분을 베이비시터에게 쏟고도 늘 아이를 부탁해야 하는,

주말에는 아이까지 업고 출근해야 하는’ 후배처럼 사는 것입니다.

육아휴직을 마치고 복직한 뒤 계속된 야근, 주말 근무에 시달리다 숨진 보건복지부 여사무관 역시

또 다른 ‘김지영’씨입니다. 우리 주변에 이런 삶을 사는 ‘김지영’씨가 얼마나 많을지 상상조차 어려운

수준입니다.

우리나라에서 성차별에 대한 인식은 흔히 사회구조적인 문제라기보다 개인의 사소한 문제로 치부되

어 버리곤 합니다. 이런 인식 속에서 여성은 고용불평등, 임금차별에 쉽게 노출되고, 폭력과 범죄의

대상이 되기도 합니다. 그러나 정부 정책은 여전히 현실을 반영하지 못한 채 이론적인 수준에만 머무르

고 있습니다. 일･가정 양립의 중요성이 높아지고, 젊은 부부들을 중심으로 육아분담이 당연시되고 있

지만 남녀평등을 논하기에는 아직도 많이 부족합니다.

오늘 토론회는 정부가 추진해야 할 남녀고용평등 정책의 방향을 논의하는 매우 의미 있는 자리입니

다. 학계 및 전문가들이 모여 유리천장의 요인을 분석하고, 남녀고용평등 정책 또한 활발히 논의될 것

으로 기대합니다.

참석해주신 분들의 의견을 토대로 저 또한 국회 환경노동위원회에서 남녀고용평등 정책을 지속적으

로 살펴보고, 필요한 정책 과제를 적극적으로 검토하겠습니다.

다시 한 번 본 토론회를 준비하신 관계자 여러분들과 참석해주신 발제자, 토론자, 청중 모든 분들께

감사의 말씀을 전합니다.

감사합니다.

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환영사

환영사

자유한국당 국회의원 임이자

(국회 환경노동위원회 자유한국당 간사)

안녕하십니까? 자유한국당 환경노동위원회 간사 국회의원 임이자입니다.

먼저 바쁘신 가운데에도 ‘남녀고용평등의 벽, 유리천장을 깨자’ 토론회에 참석해 주신 여러분께 감사

드립니다.

최근 언론에 따르면 10대기업 2곳 중 한 곳은 여성임원이 단 1명도 없는 것으로 나타났으며, 공기업

임에도 불구하고 여성임원이 0명인 사업장도 있었습니다. 또한 지난해 4급 이상 여성공무원은 13.5%

에 불과했고, 공공기관의 여성관리자 비율도 17.2%에 불과하는 등 아직도 우리 사회의 여성은 방탄유

리천장에 막혀 좀처럼 위로 올라가지 못하고 있는 실정입니다.

이를 해결하기 위해 정부는 2006년 「남여고용평등과 일･가정양립 지원에 관한법」 제정했고, 여성고

용비율과 여성관리자 고용 비율이 저조한 기업과 공공기관을 적극적 고용개선조치(Affirmative

Action･AA) 위반사업장으로 선정하여 올해 처음으로 명단을 공표하였습니다. 이는 그동안 여성의 사

회진출이 활발히 이루어졌음에도 선진국에 비해 여성을 차별하는 고용관행과 제도가 여전히 존재하고

있기 때문입니다.

지난해 한국 여성의 경제활동 참여율은 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 30위 수준으로 이는 아직

도 우리나라가 고용평등과 일･가정양립이 제대로 이뤄지지 않고 있다는 것을 단적으로 보여주고 있습

니다.

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적극적 고용개선조치제도 시행 이후 여성의 경제활동 참가율과 여성고용률이 지속적으로 상승하고

있지만 여전히 사업장내 여성고용과 여성의 관리자 임용에 대한 뚜렷한 개선이 이뤄지지 않고 있습

니다.

해외의 경우 많은 국가들이 고위직에 여성비중을 높이기 위한 할당제가 시행중에 있으며, 특히 노르

웨이는 2006년부터 공공부문은 물론 민간부문까지 이사회에 성별 균형을 유지하도록 법제화하여 성과

를 거두고 있습니다.

이를 해결하기 위해서는 공공과 민간부분에서 여성인재에 대한 긍정적인 평가와 여성의 능력이 발휘

될 수 있는 환경이 만들어져야만 여성고용확대가 이루어질 수 있을 것입니다. 이를 위해 여성의 노력도

필요하지만 정부와 기업차원에서 다양한 여성인재 활용방안을 위한 제도적 발판을 마련하는 것이 필요

합니다.

모쪼록 이번 토론회가 여성의 안정된 노동환경과 남녀고용평등사회를 만들기 위해 마련된 자리인 만

큼 다양한 논의를 통해 우리사회의 단단한 ‘유리천장’을 깰 수 있는 다양한 논의가 이뤄지는 뜻 깊은

토론회가 되기를 기원합니다.

다시 한 번 오늘 토론회에 참석해 주신 모든 분들께 감사드리며, 참석하신 모든 분들의 앞날에 행복

이 가득하기를 기원합니다. 감사합니다.

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환영사

환영사

정의당 국회의원 이정미

(정의당 당대표)

“남녀고용평등의 벽 유리천장을 깨자”는 제목의 뜻 싶은 토론회에 참가해 주신 여러분께 감사의 말씀

을 드립니다.

올해로 남녀고용평등법이 제정된지 30년이 지나고, 적극적 고용개선 조치(AA)가 1995년 UN 4차

여성대회에서 각 회원국들에게 권고된지는 약 32년의 시간이 흘렀습니다.

사회 각 부분에서 여성의 참여와 성취가 점차 높아지고 있다고는 하나, 아직 그 수준은 매우 미약한

것이 현실입니다. 세계경제포럼의 2016년 젠더격차지수를 볼 때 한국은 144개국 116위로 여전히 하위

권을 면치 못하고 있으며 남녀 임금격차를 포함해 OECD 지수는 여전히 바닥을 면치 못하고 있습니다.

20대 대한민국 정부 들어 역대 처음으로 여성 내각의 30%를 실현하기도 했지만, 우리 사회 공적

영역에서 여성들의 진출 역시 미흡합니다. 중앙행정기관 여성공무원 49.0%에 이르러 숫자상 차이가

없습니다만, 4급 이상 여성공무원 11%, 고위공무원단 비율은 4.5%, 지방직 여성공무원 34.3%, 5급

이상 10.3% 상위직으로 갈수록 여성은 없는 형편입니다. 당장 국회만 해도, 300명 국회의원 중 51명

만이 여성입니다. 저를 포함해 주요정당의 3당의 대표가 여성이지만, 사회 절반의 차지하는 여성은

17%만 대표되고 있습니다.

할당제와 적극적 고용개선조치 역사는 남성들의 기회를 제한하는 것이 아니라, 기회조차 갖지 못했

던 다수 여성들에게 기회를 주고 그들이 공익적으로 더 나은 기여를 하도록 돕는 데 있습니다. 정치,

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사회, 경제 등 전 영역에 있어 이러한 조치들은 더욱 확대되어야 하고, 여성을 사회의 모든 면에서 있

어서 통합시켜 내야 합니다. 특히나 공공부문은 이러한 성평등한 조치에 있어 모범을 보여야 할 것입니

다. 성평등한 나라로의 전진하게 된다는 것은, 나라 경제의 성장잠재력을 높이는 것을 물론 사회 통합

에도 커다란 진전을 가져올 것입니다.

아무쪼록 오늘 토론회에 모이신 분들의 지혜를 모아, 보다 성평등한 대한민국으로 가는 계기가 마련

될 수 있기를 바랍니다.

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축사

축사

국회 환경노동위원회 위원장 홍영표

안녕하십니까. 국회 환경노동위원회 위원장 홍영표입니다.

국회 여성･아동･인권정책포럼과 국민의당 김삼화 의원님, 더불어민주당 한정애 의원님, 자유한국당

임이자 의원님, 정의당 이정미 의원님께서 공동으로 주최하는 「남녀고용평등의 벽, 유리천장을 깨자」

토론회 개최를 진심으로 축하드립니다. 귀한 시간을 내어 참석해 주신 모든 분들께 감사의 말씀 드립

니다.

국회는 문재인 정부 출범과 동시에 ‘공공부문 일자리 창출’, ‘비정규직의 정규직화’ 등 중대한 노동현

안을 처리해야하는 시기를 맞이하였습니다. 특히 남녀고용평등법 30주년을 맞은 2017년 현재까지도

많은 여성 노동자들이 차별의 고통을 호소하고 있다는 점에서 이번 토론회가 매우 시의적절하고 유의

미하다고 생각합니다.

지난 6일 행정안전부가 공개한 ‘자치단체 여성공무원 인사통계’ 책자에 따르면 지난해 지방자치단체

여성 공무원 수는 10명 중 3명인 것으로 나타났고 고위직으로 올라갈수록 ‘유리천장’은 더욱 견고한

것으로 조사됐습니다. 또한 지난해 영국 경제지 ‘이코노미스트’에서 발표한 유리천장지수(공공･민간)를

살펴보면 한국의 여성임원 비율은 2.4%로 스웨덴(35.9%), 영국(25.5%) 등 선진국은 물론이고 경제협

력개발기구(OECD) 평균인 20.5%에도 턱없이 부족한 것으로 나타났습니다. 우리나라 사회에서의 ‘유

리천장’은 여전히 단단하게 자리 잡고 있는 것입니다.

따라서 오늘 토론회는 노사정학 전문가들이 서로 머리를 맞대고 건설적인 논의를 통해 모두가 공감

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하고 동의할 수 있는 좋은 방안을 모색한다는 점에서 기대가 큽니다. 도출된 방안을 바탕으로 국회 환

경노동위원회가 ‘유리천장’ 문제 해결을 위해 앞장서겠습니다.

끝으로 다시 한 번 「남녀고용평등의 벽, 유리천장을 깨자」 토론회 개최를 진심으로 축하드리며, 바쁘

신 가운데서도 자리를 빛내 주신 모든 분들의 앞날에 건강과 행복이 함께하기를 기원합니다.

한국 유리천장의 미시적 기제와

거시적 조건

01발 제

김영미 � 연세대 사회학과 교수

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발제 1 � 한국 유리천장의 미시적 기제와 거시적 조건

한국 유리천장의 미시적 기제와 거시적 조건

김영미 (연세대 사회학과 교수)

1 한국 유리천장의 현황

유리천장(glass ceiling)은 일하는 여성들이 승진 기회에서 겪게 되는 보이지 않는 차별을 상징하는

말이다. 학계에서는 노동시장 내 젠더불평등의 특정한 측면을 지칭하는 용어로 사용되어 왔으며, 조작

적으로는 고위직에서의 여성의 과소대표 현상 혹은 임금분포 하층보다 상층에서 남녀임금 격차가 더

큰 현상으로 정의된다. OECD에서 발표하는 유리천장지수는 좀 더 확장적인 의미로 여성 경제활동에

대한 사회적 제약 정도를 의미하며, 남녀 고등교육 이수율의 격차, 여성 경제활동참여율, 남녀임금격

차, 여성 관리직 비율, 임원급 여성비율, 여성 GMAT시험 응시율, 의회 여성비율, 보육순비용, 여성유

급휴가일수, 남성유급휴가일수를 합성측정한 지수이다. 한국은 OECD 29개국 중 29위이며 100점 만

점 중 OECD 평균이 60점인데 반해 한국은 24점으로 평균과의 격차가 매우 큰 꼴찌이다. 지수의 개별

항목들을 살펴보면 한국은 특히 남녀임금격차, 여성관리직 비율, 임원급 여성비율, 이 세가지 항목에서

최하위를 기록하고 있다. 2016년 자료에 따르면 한국 여성은 남성평균임금의 64% (OECD 평균은

85%)를 버는 데 그치고 있으며 관리직 중 여성비율은 10.5% (OECD 평균은 37%), 이사회 임원진 중

여성비율은 2.4% (OECD 평균은 20.5%)에 불과하다. 우리는 교육 등 인적자원 측면, 육아에 대한 공

적지원 측면에서는 크게 나쁘지 않은데 반해 노동시장에 진입해 일하고 있는 경제활동인구 사이에서의

임금 및 관리직비율에서의 젠더 격차가 큰 것이 최악의 유리천장 국가로 꼽히는 데 기여하고 있는 것

이다.

OECD 최하위 수준인 한국의 남녀임금격차와 유리천장은 긴밀하게 연결되어 있는 현상이다. 여기서

한가지 개념적으로 구분해야 할 것은 평균임금격차와 분포적 격차이다. 남녀임금격차는 평균임금의 격

차인데 임금분포 전체를 보면 남녀 간의 임금격차가 하층에서 더 큰 결과로 나타날 수도 있고 상층에

서 더 큰 결과로 나타날 수도 있다. 유리천장은 임금분포의 상층에서 상대적으로 임금격차가 더 큰 현

상으로 정의되는 데, 한국의 유리천장은 어느 정도 수준인지 상대적 분포(relative distribution: 남

성 임금 10분위 대비 여성비율)를 통해 살펴볼 수 있다.

<그림 1>은 남성임금 10분위의 각 분위에 해당하는 임금을 받고 있는 여성의 비율이 얼마나 되는지

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를 보여주고 있다. 20007년의 경우 남성 하위 10%에 해당하는 임금을 받고 있는 여성의 비율은 22%

정도였으며 반면 남성 상위 10%에 해당하는 임금을 받고 있는 여성의 비율은 3.5%에 그치고 있음을

알 수 있다. 또한 과반수가 넘는 일하는 여성들이 남성 하위 30% 수준의 임금을 받고 있다. 2014년의

경우 상대적 분포에 큰 변화는 없지만 미약하나마 약간의 변화는 임금분포의 하층에서 발견된다. 남성

최하위 10% 구간에 속하는 여성의 비율이 22%에서 19% 정도로 줄어든 것이다. 반면 남성 최상위

10% 구간에 속하는 여성의 비율은 3.5%에서 2.9% 정도로 되려 줄어들었다. 임금 상층에서 젠더 차이

가 공고하게 남아 있거나 오히려 더 확대된 것으로 보인다.

<그림 1> 여성임금의 상대적 분포의 변화, 2007-2014

2유리천장의 미시적 기제: 고정관념, 직무분리, 토큰(tokenism),

사회적 고립.

2000년대 이후 국내에서도 유리천장에 관한 연구들이 많이 진행되어 왔다. 승진에 있어서의 남녀격

차 결정요인, 여성관리직 현황, 공직사회 내 여성관리직 과소대표현상, 여성관리자에 대한 태도 등에

관한 다양한 연구들은 주로 한국에서 유리천장이 작동하는 미시적 기제들에 주목해 왔다. 기존 연구들

에서 밝혀진 유리천장의 기제는 크게 다섯 가지 정도로 정리될 수 있다.

첫째, 남성구성원, 남성관리자의 성차별적 편견과 고정관념이 여성에 대한 평가 과정에 영향을 미치

면서, 남성위주의 권위구조 및 조직 속에서 여성의 능력을 평가절하하고, 여성의 승진을 저해하는 기제,

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발표 1 � 세월호 참사에서 청와대 등 각 기관별 대응과 그 적정성

둘째, 성별직무분리로 인해 여성이 비핵심적, 특정한 전문적 업무에 집중되면서 승진가능 업무 및

직종에 있는 여성의 비율을 감소시킴으로써 여성의 승진을 저해하는 기제,

셋째, 조직에서 여성관리자는 소수일 뿐만 아니라 비핵심 업무에 집중되어 있어 여성관리자의 실질

권이 권한이 남성에 비해 적어 임원급으로의 승진이 제한되는 기제,

넷째, 기혼여성의 일-가정 양립의 어려움, 즉 기혼 여성관리자의 경우 남성과 달리, 장시간 근무가

불가능한데 이것이 인사고과에 부정적인 영향을 미쳐 승진에 실패하는 기제,

다섯째, 여성의 사회적 자본의 부족, 즉, 여성관리자의 경우 비핵심 업무나 전문적 영역에 한정되어

있어 부서이동이 제한적인데, 이로 인해 사회적 자본의 축적 기회를 박탈당하고 있으며, 또한 남성관리

자에 비해 비공식적 영역에서의 접촉이 낮아 승진에 필요한 정보교환이 실질적으로 어려워 승진에 실

패하는 기제 등이 여러 연구들에서 제기되었다.

이처럼 기존의 연구들은 한국의 유리천장을 만들고 공고하게 유지시키는 미시적 기제들을 밝히는 데

주목해왔다. 이는 매우 중요한 발견들이며 여성들의 경제활동이 꾸준히 증가하고 있음에도 불구하고

2000년대 이후 오랫동안 남녀임금격차가 정체되어 있는 이유를 어느 정도 이해할 수 있게 해준다. 결

국 더 많은 여성들이 노동시장에 들어오고는 있지만 입직 후 승진기회에서의 차별이 여성을 하위직에

만 맴돌 게 하고 남녀임금격차를 묶어 놓고 있는 것이다. 그러나 이러한 유리천장의 미시적 기제들은

남녀임금격차가 있는 거의 모든 사회에서 작동하고 있는 보편적인 것이며 한국이 OECD 최악의 유리

천장 국가인 이유를 설명하지는 못한다. 유리천장의 거시적 기제를 이해하는 관점이 필요하다는 의미

에서 아래에서는 유리천장이 유지되는 한국 노동시장의 구조적 조건들에 초점을 맞춰 논의를 진행해

보고자 한다.

3한국 유리천장의 거시적 조건 I: 저임금사업체로의 여성 집중-승진

사다리가 있는 사업장에 여성들이 없다.

한국의 남녀임금격차는 2000년도 OECD 조사 이후 매년 최상위에 자리하고 있다. 상용직 근로자들

사이에서 1993년 남성 대비 여성임금 비율은 55% 정도로 매우 낮은 상황이었으며 21년이 지난 2014

년에도 68% 수준에 그치고 있다.

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<그림 2> 한국의 남녀임금격차 추이: 남성임금 대비 여성임금의 비율(%)

여성 평균임금이 남성 평균임금을 1년에 0.6% 정도씩 따라잡고 있는 상황으로 지나치게 느린 속도

이다. 노동공급 차원에서 보면, 교육에서의 남녀격차가 빠르게 감소하고 있고, 2000년대 들어서는 고

등교육이수비율에서 여성이 더 우세한 상황임에도 불구하고, 왜 한국의 남녀임금격차는 이렇게 높은

수준에서 정체되어 있는가? 이는 노동공급측 설명력은 제한적임을 보여줌과 동시에 노동수요측에서 어

떠한 기제가 한국의 높고 지속적인 남녀임금격차를 만들어내는지를 설명할 수 있는 이론과 분석틀을

요구하고 있다 하겠다.

성별임금격차는 남녀가 다른 직종 및 다른 직장에서 일하게 되는 분리의 기제를 통해서 발생할 수도

있고 유사 일자리 내에서의 직접적 임금차별의 기제를 통해서 발생할 수도 있다. 한국 노동시장에서는

분리기제와 차별기제 중 무엇이 더 중요하게 작동하고 있는가? 한국의 남녀임금격차의 정체는 분리기

제의 작동을 통해서 나타나고 있는가 차별기제의 작동을 통해서 나타나고 있는가? 분리기제의 경우 분

리의 경계가 직종인가 직장인가? 남녀가 다른 직종에 배치되는 성별직종분리와 다른 사업체에 배치되

는 성별사업체분리 중 한국에서 지배적으로 나타나고 있는 것은 무엇인가?

<그림 3>은 집단 간의 분리(segregation) 정도를 측정하는 D-index를 바탕으로 성별직종분리 및

성별 사업체분리의 추이를 그려본 것이다. 20년간 성별직종분리는 높은 수준에서 유지되고 있고,

2000년대 이후로 미세하게 완화되고 있음을 알 수 있다. 90년대 초와 2010년대 중반까지 일정한 수준

을 유지하고 있던 성별직종분리와 달리, 성별사업체분리는 다른 패턴을 보인다. 90년대 성별사업체분

리 추세는 정체된 수준을 보이고 있지만, 2000년대 이후 특히 2008년을 기점으로 급증하고 있다.

17


<그림 3> 성별직종분리와 성별사업체분리 추이(D-index)

.2.25

.3.35

.4.45

D-index

1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013

성성성성성성 성성성성성성성

<그림 4>는 남녀임금격차에 대해 성별 직종분리가 얼마나 설명력을 갖는지, 성별 사업체 분리가 얼

마나 설명력을 갖는지, 그리고 성별 직종*사업체 분리가 얼마나 설명력을 갖는지 계산한 후 그 추이를

보여준 것이다. 피터슨와 모건(Petersen and Morgan, 1995)의 고전적 방법을 이용한 이 분석 결과

에서 y축은 여성의 상대임금비율(여성평균임금/남성평균임금) 의 몇 퍼센트 정도를 성별직종분리, 성

별사업체분리, 성별 직종*사업체분리가 설명하는지를 나타낸다. 전체적으로 볼 때 가장 놀라운 점은,

이미 위에서 논의된 바와 같이 한국의 경우 성별직종분리의 설명력이 매우 낮다는 점이다. 1993년에서

2014년 사이에 성별직종분리는 여성의 상대임금비율의 10%에서 19% 정도만을 설명하는 데 그치고 있

다. 성별사업체분리의 설명력도 그다지 높지 않으며(1-20%), 성별 직종*사업체 분리의 설명력 역시

30%-52% 정도에 그치고 있다. 미국의 경우, 성별 직종-사업체 분리를 통제하고 나면, 여성의 상대임

금비율이 (산업별로) 최소 80%에서 최대 98%까지 이른다는 연구결과(Petersen and Morgan, 1995)

와 비교해보면, 성별 직종*사업체 분리의 낮은 설명력은 매우 이례적이다.

18


<그림4> 남녀임금격차에 대한 성별직종분리, 사업체분리, 직종*사업체분리의 설명력 추이

010

20

30

40

50

1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013

직직직직직직 사사사직직직직

직직*사사사 직직직직

주: 산산산산산산 효효효 통통통 후 계산계 값값

추이를 살펴보면 성별직종분리의 설명력은 2000년대 초반 이후에 감소하고 있는 것처럼 보이며 대

신 성별 사업체분리의 설명력이 증가하고 있는 추이를 보여준다. 특히 2000년대 중반 이후에는 성별

직종분리보다는 사업체분리의 설명력이 더 큰 것으로 나타나고 있다.

위의 결과들을 간략하게 요약하면 다음과 같다. 어떤 기제가 한국의 높은 남녀임금격차가 20년째 큰

변화없이 지속되고 있는 현상을 가장 잘 설명할 수 있는가. 첫째, 성별직종분리는90년대 이후 크게 변

하지 않았고, 오히려 줄어들고 있는 추세이다. 또한 성별직종분리가 남녀임금격차를 설명하는 정도 역

시 큰 변화가 없으며 오히려 줄어들고 있다. 한국에서 남녀임금격차는 성별직종분리에 의해 주도되고

있는 것 같지는 않다. 이는 직종 내에 또 다른 분리의 기제가 작동할 가능성을 내포한다. 종사상 지위,

직군에 의한 차별, 혹은 설명되지 않는 임금차별이 작동하고 있을 가능성이 있다.

둘째, 성별사업체분리는 2008년부터 급속히 강화되는 추세를 보인다. 90년대 후반 경제위기 이후

기업들이 분사화되고, 영세/중소규모의 사업체가 증가하면서, 여성들이 저임금 사업체에 집중되는 현

상이 심화되고 있음을 보여준다. 그리고 성별사업체분리가 남녀임금격차를 설명하는 정도 역시 2000

년대 이후 증가하고 있다. 2008년 이후에는 성별직종분리보다는 성별 사업체분리가 남녀임금격차의

더 큰 요인으로 작용하고 있다. 기업규모에 따른 임금격차가 점차 증가해온 가운데 여성들이 남성에

비해 중소규모 사업장에 더 많이 몰리게 된 것이 남녀임금격차의 주요 요인이 되고 있다는 점을 보여

준다. 분기점이 되고 있는 2008년부터 사업체별 평균임금과 여성비율 간의 단순상관계수를 계산하여

추이를 살펴본 결과 2008년 –0.2 에서 2014년 –0.3으로 부정적 상관관계가 강화되어 왔음을 알 수

있다.

끝으로, 한국의 경우, 직접적 임금차별의 비중이 높다. 이는 미국의 연구결과와 달리, 한국의 노동시

19


장에서는 성별직종분리, 성별사업체분리로 설명하기 어려운 수준의 직접적 임금차별이 중요하게 나타

나고 있다는 점을 시사한다.

4한국 유리천장의 거시적 조건 II: 이중노동시장 내 분리 기제와 차별

기제의 선별적 작동

성별사업체분리와 직접적 임금차별의 결과가 한국의 2000년대 이후 정체된 남녀임금격차 감소를 설

명한다는 위의 결론을 바탕으로 추가적인 분석을 시행하였다. 90년대 이후 진행된 노동시장의 분절과

저임금노동시장에 여성들이 몰리게 되는 성별 사업체분리기제에 주목하여 분절된 노동시장에서의 직접

적 임금차별의 수준은 어떠한지 살펴볼 필요가 있다. 그러나 위의 분석은 개인 수준의 변수를 고려하지

않고 있다. 따라서, 남녀 간 개인적 속성(연령, 경력, 학력 등)의 차이로 두 집단의 임금격차를 구성적

인 차이와 차별적 차이로 나누어 설명하는 와하카-블라인더(Oaxaca-Blinder) 임금분해분석방법을

통해 90년대 초반 이후의 남녀임금격차의 추이를 설명하고자 시도하였다.

그림 5와 6은 대기업과 중소기업의 남녀임금격차를 구성적인 차이(성별, 경력, 학력, 연령)와 차별적

차이로 분해하여 분석한 것이다. 분석결과를 요약하면, 대기업과 중소기업의 분해분석의 패턴이 첫째

로 차이가 있음을 알 수 있다. 대기업의 경우, 남녀임금격차가 중소기업에 비해 큰 대신에, 그 격차는

중소기업에 비해 두 집단의 구성적인 차이로 설명하는 비중인 높다. 반면, 중소기업의 경우에는 격차가

2014년 기준 0.3정도로, 대기업의 0.4보다 작지만, 그 격차를 합리적인 격차로 설명하기 어렵다.

연구 결과는 대기업 여성과 중소기업 여성이 상당히 다른 형태의 차별적 환경에 직면해 있음을 함의

한다. 구체적으로 전자는 배치(allocation)의 차별을, 후자는 직접적 임금 차별을 받게 될 가능성이

높다. 시장경쟁의 압력이 높고 (남성근로자들의) 사회적 폐쇄가 약한 중소기업 사업장일수록 남녀 간

임금격차의 총량은 상대적으로 적지만 고용주 및 관리자의 차별적 행동을 억제할 공식화된 인사관리시

스템, 공적 제재 수단의 부재 속에서 여성들은 노골적인 임금차별을 겪게 될 가능성이 높다1).

1) 신경아 외(2013)의 비정규직 여성근로자들에 대한 포커스그룹 인터뷰는 비정규직 내에서 여성에 대한 관행적 임금 차별의 사례들을 보여준다. A(시간제, 임시직) : 저는 모델하우스에서 일할 때 저희 대행사 쪽에서는 하루 일당이 8만원이 나간다고 했는데 4만5천원에서 6만원정도로 차이가... 그런데 그게 여성 남성 차이에요. 보통 여자는 4만원 받고, 남자는 5만원 이상 받는거죠.사회자 : 무슨 근거로요.A(시간제, 임시직) : 잘 모르겠어요. 업무가 신발을 치우는 업무가 있고, 주차관리를 하는 업무도 있고, 쓰레기를 치우는 업무도 있고, 로테이션이에요. 남자, 여자 구분이 사실은 없어요. 그런데 굳이 구분을 찾아내자면 천장이 높으니까 전구 갈아끼우는 것은 키 큰 남자가 하는 것이 유리하고. 이 정도 차이가 있을 뿐이지 실질적인 업무에서는 차이가 없거든요 (신경아 외, 2013: 394)

20


<그림 5> 대기업 남녀임금격차 분해분석 추이(시간 당 임금)

<그림 6> 중소기업 남녀임금격차 분해분석 추이

분석결과를 전반적으로 요약하면 다음과 같다. 1993년에서 2014년까지 표준화된 30개 직업을 바탕

으로 성별직종분리(D-index)를 측정한 결과 지난 20여년 간 성별직종분리는 매우 높은 수준에서 큰

변화없이 유지되고 있으나 2000년대 이후 미세하게나마 완화되고 있는 것으로 나타난다. 직종분리가

여성임금비율에 미치는 영향을 측정한 피터슨과 모간(Petersen and Morgan,1995)의 고전적인 방법

을 이용하여 직종분리의 임금 결정력을 측정한 결과 한국의 경우 미국 사례와는 달리 직종분리가 남녀

임금격차의 3%-19% 정도를 설명하는 데 그치고 있는 것으로 나타나며, 이러한 낮은 설명력은 큰 변

화를 보이지 않는 것으로 나타났다. 성별사업체분리는 90년대에는 큰 변화가 없었으나 2000년대에는

큰 폭으로 증가하고 있는 것으로 나타난다. 또한 성별사업체분리의 임금격차 설명력도 다소간 증가하

21


고 있는 것으로 나타난다. 산업구성의 변화 효과를 통제하면 2000년대 중반 이후에는 남녀직종분리

보다는 남녀사업체분리의 설명력이 더 큰 것으로 나타난다. 2000년대 들어 분사화의 증가, 영세규모

사업체 숫자의 증가, 노동시장 이중성의 강화 등의 노동시장 구조 변화 속에서 여성의 저임금 사업체로

의 집중 경향성의 심화와 함께 사업체 간 임금격차 증가 경향성이 맞물리면서 남녀임금격차가 유지되

고 있음을 함의한다.

기업규모 별로 임금격차 분해분석을 수행한 결과 2000년대 이후 남녀임금격차의 정체가 두드러지게

나타나고 있는 것은 대기업 부문이다. 중소기업에서는 2000년대 이후에도 남녀임금격차의 감소세가

지속되고 있다. 분해분석 결과에 따르면 중소기업 부문에서는 차별 효과는 정체되어 있는 가운데 남녀

간 구성적 차이가 감소하면서 남녀임금격차가 줄어드는 경향성이 뚜렷하게 발견된다. 이상의 발견은

90년대 말 경제위기 이후 한국노동시장에서 노동시장의 분절성이 심화되는 맥락 속에서 중심부 노동시

장에서는 분리기제가, 주변부 노동시장에서는 차별 기제가 지배적으로 작동하면서 한국의 남녀임금격

차의 정체 현상을 만들어내고 있을 가능성을 제기한다.

한국이 남녀임금격차가 높은 이유는 성별분리와 직접적 임금차별이 모두 높기 때문이다. 2000년대

이후 남녀임금격차가 빠르게 줄어들지 않고 있는 이유는 먼저 직접적 임금차별이 줄어들지 않고 있기

때문이다. 그리고 성별직종분리보다는 성별사업체분리의 중요성이 커지고 있다. 여성이 저임금 직장에

밀집되어 있는 경향성이 점차 심화되고, 사업체 간 임금격차가 증가하면서 정체되고 있을 가능성을 시

사한다. 노동시장의 분절성이 강한 한국에서는 성별직종분리보다 성별사업체분리에 더 주목할 필요가

있다. OECD 최고수준인 젠더불평등을 해소하기 위해 한국의 노동시장은 분리의 극복과 차별의 극복

이라는 이중의 과제를 안고 있다.

특히 주로 분리의 기제를 통해 남녀임금격차가 발생하는 대기업 부문에서는 여성 신규입직을 늘리고

여성의 경력단절을 예방하여 남녀 간 근속년수 및 연령의 차이를 줄이고 여성들이 주변적인 업무로 배

제되지 않도록, 승진기회가 많은 핵심업무로 배치되도록 인사관리를 하는 것이 효과적으로 남녀임금격

차를 줄일 수 있는 방안이다. 반면 주로 직접적 임금차별의 기제를 통해 남녀임금격차가 발생하는 중소

기업 부문에서는 동일(가치)노동 동일임금의 원칙, 차별금지의 원칙을 지킬 수 있도록 근로감독을 강화

하는 것이 필요하다. 인사관리 시스템 자체가 없는 사업장이 많으므로 경영지원을 통해 인사관리의 합

리성을 높이는 방안을 마련하는 것도 이 부문에서 남녀임금격차를 효과적으로 줄일 수 있다.

5 그럼에도 불구하고 어디에나 있는 유리천장

앞 선 논의는 한국이 OECD 최악의 유리천장 국가로 꼽히는 이유를 노동시장의 구조적 조건에서 찾

22


아보았다. 90년대 경제위기 이후 강화되어 온 한국의 독특한 이중노동시장 구조 속에서 여성들의 경제

활동이 조금씩 증가해왔으나 대부분 중소기업, 비정규직 등 주변부 노동시장에 머물러 있으며 2000년

대 이후 여성들이 저임금 사업체에 집중되는 현상이 심화되어 왔다는 점, 그리고 대기업과 중소기업에

서 남녀임금격차가 발생하는 기제가 상이하여 대기업에서는 남녀 간의 구성적 차이가 크고 여성을 핵

심일자리에서 분리시키는 기제를 통해, 중소기업에서는 남녀 간의 구성적 차이가 거의 없으며 유사 일

자리 내 직접적인 임금 차별 기제를 통해 남녀임금격차가 발생하고 있다는 점 등을 지적하였다.

이중노동시장 내 위치에 따라 여성들이 경험하게 되는 차별의 양상이 다름에도 불구하고 중요한 것

은 모든 부문 내에서 유리천장은 강도는 다르지만 존재하고 있다는 점이다. <그림 7>은 대기업 정규직,

중소기업 정규직, 대기업 비정규직, 중소기업 비정규직 네 부문 내에서 남성임금 10분위 대비 여성비

율의 추이를 보여주고 있다. 정도는 다르지만 모든 부문 내에서 여성은 남성임금의 하층에 주로 분포해

있으며 그 정도는 중심부 노동시장(대기업 정규직)에 가까울수록 더 심하며 주변부 노동시장(중소기업

비정규직)에 가까울수록 완화되는 것을 알 수 있다.

<그림 7> 부문 별 여성의 상대적 임금분포 추이

또한 모든 부문에서 2007년과 2014년 간 상대적 분포의 변화는 미미하며 그 미미한 변화마저 임금

하층에서 발생하고 있다는 공통점이 있다. 각 부문 내 남성의 상위10%에 해당하는 임금을 받는 여성들

의 비율은 가장 낮은 경우 2% (대기업 비정규직), 가장 높은 경우 6% (중소기업 비정규직) 수준에서

큰 변화없이 유지되거나 오히려 감소하기도 하는 등 임금상층에서의 변화는 거의 나타나지 않고 있다.

23


6 유리천장을 깨면 나타나는 선순환

앞서 OECD 유리천장지수에서 나타난 것처럼 한국의 경우 관리직 중 여성비율은 10.5% (OECD 평

균은 37%), 이사회 임원진 중 여성비율은 2.4% (OECD 평균은 20.5%)에 불과하다. 우리나라 기업의

86%가 고위관리직에 여성이 한 명도 없다. 의사결정그룹에 여성들이 과소대표되어 있다는 것은 기업

문화가 매우 남성중심적인 방식으로 운영되는데, 다시말해 유리천장의 미시적 기제들이 작동되는 데

제동을 걸 집단이 없다는 의미이다. 관리직에서 여성 비율이 증가하면 조직 내 젠더불평등을 줄이는

효과가 있는지에 관해서는 논쟁이 진행 중이다. 특히 미국의 경우 조직 다양성의 효과에 대한 무수한

경험 연구들이 진행되어 왔으며 여성관리자 효과의 인과성에 대해서는 부분적으로 논쟁이 있을지언정

대체로 여성관리자가 많은 조직들이 성평등하다는 연관관계에 대해서는 합의가 있는 듯 하다. 한국의

경우에도 이 패턴은 나타나고 있다.

<그림 8>은 사업체 수준에서 측정한 고위관리직 내 여성비율과 사업체 내 남녀임금격차의 관계를 보

여주고 있다. 주지하다시피 중소기업보다 대기업이 남녀임금격차가 더 크지만 두 집단 모두 고위관리

직 내 여성비율이 증가함에 따라 사업체 내 남녀임금격차가 줄어드는 관계를 뚜렷하게 보여주고 있다.

<그림 8> 고위관리직 내 여성비율과 남녀임금격차의 관계

그 효과의 크기도 큰 편으로 중소기업의 경우 고위관리직에서 여성이 한 명도 없는 사업체에서 남녀

임금격차가 0.256 정도라면 고위관리직 모두가 여성인 사업체에서 남녀임금격차는 0.1 정도 줄어든다.

대기업의 경우 0.32에서 0.22 정도로 줄어든다. 그러나 현실은 중소기업, 대기업 모두 마찬가지로 고

위관리직 내 여성비율의 평균이 6%도 안된다는 점이다. 그럼에도 불구하고 그래프는 유리천장을 깰

때 나타나는 선순환의 가능성을 보여주고 있다.

24


<Appendix>

연구방법 및 자료, 변수 소개

연구방법은 Petersen과 Morgan (1995)의 임금격차분해 방법과 Oaxaca-Blinder (Oaxaca

1973; Blinder 1973) 방법을 사용한다.

피터슨과 모간 연구의 기본 전략은 전체 여성임금비율과 직종별 여성임금비율의 평균, 사업체별 여

성임금비율의 평균 등을 비교하는 것이다. 남성 평균임금 대비 여성 평균임금으로 측정되는 여성임금

비율을 세가지 요소로 분해할 수 있다. 성별직종분리, 성별사업체분리, 그리고 성별직종-사업체분리가

없다고 가정했을 때, 남아있는 남녀임금의 비율은 얼마인가 계산한다. 각각 성별직종, 성별사업체, 그

리고 성별-사업체분리가 설명하고 남은 부분(100에서 뺀 값)은 직접적 임금차별의 결과로 여기서 해

석한다. 같은 직업, 사업체, 그리고 같은 직업-사업체에서 일하고 있음에도 불구하고 남아있는 남녀상

대임금의 비율을 직접적으로 차별을 받아서 생긴 값이라고 가정하는 것이다. 그러나 이는 예측의 상한

선일 뿐이다. 설명되고 남은 임금격차는 같은 직종과 같은 사업체에 근무하고 있는 남녀의 임금격차는

개인적 속성의 차이일 수도 있다. 따라서 학력, 근속년수, 연령 등을 고려한 개인적 속성의 변수가 임

금격차에 얼마나 영향을 끼치는지 확인할 필요가 있다.

와하카-블라인더 분해방법은 만약 저임금집단의 인적 구성이 고임금집단의 인적 구성과 동일하다

면, 두 집단 간의 임금 차는 얼마나 줄어들 것인지, 반대로 저임금 집단의 보상계수가 고임금집단의

보상계수와 동일하다면, 임금 차는 얼마나 줄어들 것인지 하는 가정법적 추론을 통해 임금 차의 구성

효과와 보상 효과를 구분해 보는 방법이다. 전체 임금 격차 중 구성효과에 기인한 부분을 제외한, 설명

이 안 된 부분을 고전적인 남녀 임금 격차 연구에서는 가격효과 혹은 차별효과라고 부르는데 여기서는

이를 직접적인 임금차별의 효과로 본다.

연구자료

노동시장 내 성별 직종분리를 지수화하기 위한 자료에 있어서 세분화된 직업 코드의 제공과 방대한

관측치에 대한 확보 등은 중요하다. 관측치가 적을 경우, 해당 분석 자료가 노동시장 내 직종규모 및

성 비중의 변화를 표본 변화로 인해 잘못 파악할 수 있고, 직업코드가 세분화되지 않았을 경우, 성별

직종분리의 실체를 축소하여 파악할 수 있기 때문이다. 이에 본 연구에서는 3자리의 직종 코드와 방대

한 관측치를 제공하고 있는 고용형태별 근로실태조사(구 임금구조기본통계조사)의 1993~2014년도 자

료를 사용한다. 고용노동부가 매년 조사하는 고용형태별 근로실태조사는 연간 40만~70만개의 관측치

를 제공하며, 현재 1980년도부터 자료 확인이 가능하다.

그러나 본 연구에서는 1993년도 이후를 분석하는데, 그 이유는 다음과 같다. 1993년도 이전 자료의

25


경우, 1974년 직종코드(2자리)를 제공하여 이후의 자료와 비교하여 코드의 수가 상당한 차이를 드러내

기 때문이다. 구체적으로 임금구조 자료는 1968년 「직종별 임금실태조사」를 그 모태로 하며, 이 시기에

는 근로자 10인 이상 사업체를 대상으로 조사하였다. 이후 1999년엔 5인 이상사업체를 대상으로 조사

를 확대하여 실시하다가 2006년 현재의 형태인 고용형태별 근로실태조사에 포함되어 전 사업체를 대

상으로 실시하고 있다. 5인 이상 임금근로자를 고용하고 있는 사업체 중 층화계통 추출방법에 의해 추

출된 32,000개 표본 사업체 및 동 사업체에 종사하는 상용 근로자를 대상으로 인적속성(성,연령, 학

력)과 사업체 속성(산업, 사업체 규모, 직종)별로 조사하여 제공하고 있다. 이 자료의 임금은 월평균

정액급여(기본급과 통상적 수당)를 합친 값을 노동시간으로 나눈 시간당임금의 자연로그값이다. 또한

명목임금의 지속적 상승에 따른 임금분포의 변화효과를 통제하기 위해 월평균 정액급여는 한국은행의

국민계정에서 제공하는 소비자 물가지수를 가격수정인자로 사용하여 2010년을 기준으로 하는 실질임

금으로 변환했다.

변수측정

성별직종분리를 측정하기 위해서는 크게 변화하지 않은 시계열 자료와 구체적인 수준까지 제공된 직

종코드를 포함한 자료가 필요하다. 본 연구에서는 한국의 시계열적인 성별직종분리를 측정하기 위해서

고용형태별근로실태조사(구: 임금구조기본통계조사)를 사용하였다.

성별직종분리를 측정하기 위해서는 첫째, 데이터가 제공하는 직업코드의 수준(2-digit, 3-digit)과

둘째, 정부가 제공하고 있는 공식적인 직업분류 방식의 추이를 같이 살펴야 한다. 연구자가 보유하고

있는 자료와 통계청의 분류에 따른 직업이 각각 어떻게 분화하고 있는지에 대한 이해가 먼저 필요하다.

직업코드는 매번 분류체계가 바뀔 때마다 세분화된다. 따라서 93년도부터 2014년도까지의 직업분류

자료를 비교가능하게 만들기 위해서는 데이터 상 가장 오래된 93년도 기준 직업분류(4차)를 바탕으로

모든 년도의 직업들을 93년도 기준으로 맞추어야 한다. 시간 상 분화된 직업분류체계를 역으로 통합하

는 작업이 필요하다. 1993년에서 2014년까지 4차 표준직업분류에서 6차 표준직업분류로 두 차례 변경

을 겪은 직업코드를 31개의 단일한 통합직업코드로 재코딩하였다. 분류된 직업을 바탕으로 본 연구에

서는 분리의 정도를 측정하기 위해 던컨과 던컨 (Duncan and Duncan 1955)의 이질성 지수(Index

of Dissimilarity, 이하 D-index)를 활용하였다. 만약 Duncan Index의 값이 0이면 이것은 분리가

없는 상태, 1은 분리가 완벽하게 이루어진 상태를 말한다.

사업체직종분리는 상대적으로 간단히 측정하였다. 5개의 사업체크기 기준(10-29인, 30-99인,

100-299인, 300-499인, 500인이상)과 12개의 산업군 분류를 곱하여 총 60개의 카테고리로 분류하

였다.

02

적극적 고용개선조치(AA)

현황과 과제

이주희 � 이화여대 사회학과 교수

발 제

29

발제 2 � 적극적 고용개선조치(AA) 현황과 과제

적극적 고용개선조치(AA) 현황과 과제

이 주 희 (이화여대 사회학과 교수)

Ⅰ 적극적 고용개선조치(AA) 개관

▹ 동종산업 유사규모 기업들을 비교, 심사하여 여성을 현저히 적게 고용했거나 여성관리자 비율이

낮은 기업에 대하여 개선방안을 찾고 시행할 것을 요구하는 제도

▹ 2016년 기준 1000인 미만 1,215개 사업장, 1000인 이상 825개 사업장(총 2040개), 공공기관

322개, 민간기업 1,718개

▹ 여성고용비율 평균 37.79%, 여성관리자비율 평균 20.09%, 여성임원비율 9.97% (여성고용 및

관리자비율은 민간기업이, 여성임원비율은 공공부문이 조금 더 높음)

▹ 시행계획서 작성대상기업: 1,016개소, 2016년 자료

기업규모시행계획서 제출 대상 유형분류

계 고용 미달 관리자 미달 고용 및 관리자 미달

1,000인 이상 397 (48.1%) 60 (7.2%) 189 (22.9%) 148 (18%)

1,000인 미만 619 (51%) 94 (7.7%) 267 (22%) 258 (21.2%)

총합계 1,016 (49.8%) 154 (7.5%) 456 (22.4%) 406 (20%)

▹ 2016년 미이행사업주 명단공표 후 임원진 관심도 및 개선계획 수립 지원 요청 증가

- 명단공표 대상: 명단 공개 기준일 이전에 3회 연속하여 고용하고 있는 여성근로자 또는 관리

자 비율이 산업별, 규모별 평균의 70%에 미달하는 사업주로서 이행실적 제출결과 이행촉구를

받고 이에 따르지 아니한 사업주; 법령상 제외사유 소명자료 제출사업은 심의를 통해 제외 여

부 결정

30


31


Ⅱ 적극적 고용개선조치(AA) 문제점

1. 남녀근로자 제출 관련

▹ 현재 남녀근로자 현황 표의 내용이 지나치게 단순하여 기업체의 여성 고용 및 인사관행 현황을

정확히 파악하기 어려움. 특히 여성고용의 질을 평가할 수 있는 비정규직이 분리 보고되고 있지

못함. 물론 성별 직무격리에 대한 실태나 임금수준에 대한 남녀 비교표도 없음. 여성임원의 비율

도 관리자와 분리하여 따로 제시하고 있지 않음

∘ 대체로 평균근속연수에서 여성의 근속이 남성 근속보다 현저히 낮음. 여성을 계약직 위주로 고

용하기 때문. 또한 시행계획서에서 대상기업이 경력단절 여성을 시간제로 재고용했다는 점을 홍

보하거나 제도 자체가 시간선택제 활용을 권유하는 경우가 있는데, 이는 여성 고용의 질을 제고

하는데 도움이 되지 못함.

∘ 특히 금융권의 경우 직군화 등을 통해 여성 집중직군(운영지원)이 존재하는데, 여성을 승진 가

능한 직무에 배치하기보다는 이런 여성 집중직군 내에서 승진기회를 마련해보겠다는 소극적 계

획을 제출하기도 함. 이런 맥락에서, 2017년 제출한 K 지방은행의 시행계획서에 따르면 총 근

로자수 1,616명에 관리자 수가 729명에 이름. 729명 중 여성관리자의 수는 183명(25.1%)으로,

관리직 미달 기업으로 시행계획서를 제출하였으나 전년도 관리자 동종산업평균 70%인 10.33%

를 훨씬 상회하고 있음.

▹ 현재 AA관리자 정의 및 문제점은 다음과 같음

∘ 현재의 관리자 인정 기준

(1) 관리자는 ‘한국표준직업분류’상 고위 임직원 및 관리자를 말함

(2) 관리자는 조직의 다른 부서 또는 외부기관에 대하여 소관부서를 대표하는 자로써, 기업의 주

된 활동과 관련된 업무를 기획, 조정하고 부서원을 지휘 및 평가하는 위치에 있어야 함

(3) 기업의 공식조직도상 각급 부서단위 책임자를 의미하므로 조직 내부의 업무분장에 의한 것으

로서 기관 및 기업조직의 공식적인 소속부서가 아닌 경우는 관리자에서 제외

(4) 본부 또는 본사 조직이 아닌 경우 소속부서가 3개 이상인 경우 소속부서 책임자도 관리자에

포함

∘ 판단원칙: 직급과는 무관하며, (1) 업무지휘 및 감독권, (2) 인사고과(근평)권, (3)결재권 유무

로 판단함

∘ 면접조사 결과, 본사 외의 지점이나 공장의 경우 4번 3개 이상 부서조건과 상관없이 팀장까지

포함하는 경향이 발견됨

32


∘ 명목상 여성관리자 수 증가를 위해 위의 3권이 없는 과장급 미만 여성을 관리자로 포함시키는

기업이 있음(예: 증권사의 CS팀장(주임이나 대리; CS직군은 거의 100%여성으로 이루어진 무

기계약직이 대부분임))

2. 평균 70% 미달기업 기준의 문제점

▹ 시행계획서의 경우 제출대상을 여성근로자와 여성관리자로 분리하여 각각 동종업종 유사규모 평

균의 70% 미달 기업에 한정하고 있어 (1) 업종 내 세분류된 기업 간 편차, (2) 평균의 70%라는

기준의 부적절성, (3) 여성근로자 고용률과 관리자 고용률의 분리평가 등에 대한 문제제기가 끊

이지 않고 있음

∘ 현재 업종분류 하에서 편차가 큰 기업들과 함께 묶인 기업의 경우 지속적으로 업종을 세분류해

달라는 요구를 하고 있음. 그러나 이런 요구에 따라 세분류하게 되면 여성고용이 부진한 업종

내 기업의 여성고용관행이 진보하기 어려움. 즉, 평균이 낮은 업종의 경우 대상 기업전체의 여

성고용상황이 전혀 개선되지 않을 수 있음.

∘ 평균의 70%라는 기준에 대해 학술적으로, 국제적인 관행상으로도 근거를 대기 어려움. 표준편

차가 작은 업종의 경우 여성고용비율이 매우 낮다 하더라도 시행계획서 제출 해당 기업이 전혀

없을 수 있음. 이러한 완화된 기준으로 인해 이미 과거 차별의 결과를 담고 있을 수 있는 현재

상황에 대한 시정 가능성이 또다시 제한됨.

∘ 여성근로자 고용률과 여성관리자 비율이 상호 연관되어 보고되지 못하면 여성근로자는 전체의

50%에 육박하면서도 관리자 비율은 2, 3%에 불과한 기업의 관리자 비율 개선을 시도할 수 없

음(여타 기업의 관리직 비율이 워낙 낮기 때문).

※ 참고: 현재 기준의 문제점 사례 (노사발전재단 차별개선팀 자료)

(1) 평균의 70%를 양호한 것으로 인식하는 문제

(2) 업종분류 내 편차가 커서 미달률이 불공평하게 분배, AA에 대한 기업의 불만과 신뢰도 저하의

문제 발생

(3) 사업장 수가 1개인 경우 시행계획 면제, 사업장 수가 적은 경우 적절한 비교 불가능

(4) 비교 그룹 내 특이치 가진 소수 사업체 존재할 경우(신규적용, 적용제외 등의 변동 시) 매년

유사한 여성 고용률과 관리자비율을 가지는 기업체에 면제 여부가 달라질 수 있음

(5) 사업장들이 평균 주변에 집중 분포하여 평균의 70%를 기준으로 했을 때 대부분의 사업장이 기

준을 상회, 시행계획을 면제받음 (예: 전기가스 및 수도사업)

33


Ⅲ 적극적 고용개선조치(AA) 개선방안

1. 대상기업 및 제출방식

▹ 대상기업 확대

∘ 지방공기업(149개) 추가

∘ 300인 이상으로 대상기업 확대 (총 3407개) : 고용형태 공시제 대상기업임

▹ 남녀근로자현황 및 시행계획서를 『남녀고용현황보고서』로 통합, 매년 3월 31일 제출

∘ 제출기업을 AA의 대상이 되는 모든 기업으로 확대하되, 『남녀고용현황보고서』의 선택사항인 다

음연도 이행목표는 아래 조건 해당기업에게만 작성하도록 함(이행목표는 여성근로자, 여성관리

자 중 미달하는 사항만 작성하도록 함. 모든 기업에게 제출하도록 하는 이유는 보다 상세한 수

치와 관행을 해당 세분류 업종 내에서 서로 벤치마킹 할 수 있도록 하기 위함임. 현재와 같이

미달기업에게만 받는 경우 모범 사례를 발굴하기 어려우며, 항상 평균에 미달하는 사례에 대한

데이터 자료만 수집할 수 있음. 남녀고용현황보고서가 우수한 기업은 포상하거나 공고할 것임을

유인책으로 제시)

∘ 다음연도 이행목표 수립대상기업

(1) 여성근로자 비율: 산업분류 없이 여성 전체 근로자비율 30%* 미만기업 및 여성 정규직 비율

30% 미만 기업 중 어느 한 가지에도 미달하는 경우 (30%는 tokenism을 극복할 수 있는

최소치)

(2) 여성관리자 비율: 여성관리자 비율이 다음 두 가지 조건 중 한 가지 이상 해당한다면 이행목

표를 수립해야 함

① 산업분류 없이 여성관리자 비율 15%*(30%에 도달할때까지 지속적으로 상향 조정 혹은

처음부터 30%로 설정)미만 기업

② ①의 기준을 충족하더라도 여성관리자 비율이 여성 근로자비율의 50%에 미달하는 기업

∘ 이행목표 제출기업 비중 변화(2012년도 용역자료 기준)

(1) 여성근로자(비정규직 포함) 비율 30% 미만기업: 총 49.8%

(2) ① 여성관리자 비율 15% 미만기업 64.3%

② 여성관리자 비율 15% 이상 기업 중 여성근로자비율 대비 관리직 비율 50% 미만기업:

10.1%

→ 현재 1,000인 미만기업 미달률 51%, 1,000인 이상기업 미달률 48.1%와 큰 차이 없는

수치임

34


▹ 이행목표 제출기업에 한해 다음연도 3월 31일에 제출하였던 이행목표에 대한 『이행실적보고서』를

제출하고 평가함.

2. 여성근로자 및 여성관리자 비율산정방식 개선방안

2-1. 여성근로자 비율

▹ 고용형태 공시제 활용(제출일자도 3월 31일로 동일함), 성별 정규직 및 비정규직 비율 제출

2-2. 여성관리자 비율

▹ 다음과 같은 조건을 모두 충족시키는 경우에 한해 관리자로 산정

(1) 기업 내 직급 상 과장급 혹은 그에 준하는 직급 이상자 중에서

(2) 업무지휘 및 감독권, 공식적 인사고과(근평)권, (부분)결재권(*전결권 아님) 등 3권을 모두 가

지고 있는 경우에만 관리자로 인정

▹ 업종별로 예외사례 등과 관련된 구체적인 지침을 마련하여 기업에게 제공

3. 『남녀고용현황보고서』의 제출 서식

▹ 대상기업을 300인 이상 기업으로 확대 시, 평가를 위해 제출 서식을 대폭 간소화할 필요가 있음

▹ 성과(여성비율 혹은 수치화 가능한 지표)지표와 과정지표 모두를 포함(특수한 업종별 상황 및 초

기조건에 따라 사정이 다르므로 과정지표로 보완, 특히 과정지표는 인사관행 변화를 촉발할 수

있는 기능을 함). 아래와 같이 2개의 성과지표와 2개의 과정지표 총 4개로 구성

▹ 여성 (정규직)근로자비율 및 여성 관리자비율 입력 직후 다음연도 이행목표 작성대상기업과 아닌

기업을 분류 한 후, 대상기업인 경우 이행목표를 쓸 수 있는 칸을 웹에 마련

▹ 모든 하위지표는 상황에 따라 추가 및 수정 가능

3-1. 여성 (정규직)근로자 활용지표

평가 영역 No. 평가 지표 평가 산식

여성 정규직

1 여성 정규직비율총정규직수

여성정규직수 x 100 (이하 동일)

2 여성 비정규직비율여성근로자총수

여성비정규직총수

3 여성 신규채용비율총신규채용인원수

여성신규채용인원수

35


*( )총 지원자 수 파악이 어려운 기업이 있을 수 있음

**정년퇴직 제외

▸ 대상기업의 경우 다음연도 이행목표 항목별 작성, 이하 동일

3-2. 여성 관리자 활용지표

평가 영역 No. 평가지표 평가 산식

여성

관리자

1 여성 관리자 비율총관리자수

여성관리자수 x 100 (이하 동일)

2여성 관리자

신규채용비율 총관리자신규채용인원수

여성관리자신규채용인원수

3남성 대비 여성 승진

비율 남성승진자수남성승진대상자수

여성승진자수여성승진대상자수

4 여성 임원 비율총임원수

여성임원수

5

전체 부서 중

여성인력 30% 미만

부서비율(정규직 기준)

성별 직무격리의 정도를 파악

3-3. 일 생활 균형(여성 친화성) 지표

평가 영역 No. 평가 지표 평가 산식

(4)*남성대비 여성지원자

채용비율 총남성채용자수총남성지원자수

총여성채용자수총여성지원자수

5남성대비 여성이직자**

비율 총남성이직자수총남성근로자수

총여성이직자수총여성근로자수

6남성대비 여성

정리해고자 비율 총남성정리해고자수총남성근로자수

총여성정리해고자수총여성근로자수

평가 영역 No. 평가 지표 평가 산식 혹은 내용

일 생활 양립

1출산휴가사용 여성

근로자 복귀비율 총출산휴가사용자수

출산휴가후복귀자 수 x 100 (이하 동일)

2 여성 육아휴직사용률총여성육아휴직대상자수

여성육아휴직사용자수

3 남성 육아휴직사용율총남성육아휴직대상자수

남성육아휴직사용자수

4 육아휴직 이후 복귀율총육아휴직사용자수

동일업무복귀자수

5육아기 근로시간단축

청구권 사용률 총육아기근로시간단축청구권대상자수

육아기근로시간단축사용자수

6여성 수유 및 휴게

공간

여성근로자가 수유하거나 휴식할 수 있는 별도

공간의 존재여부 (Yes or No)

7 탄력근무제 탄력근무제 실시 여부 (Yes or No)

36


3-4. 적극적 고용관행개선 지표


적극적

고용관행

개선

1 교육훈련참가 여성비율남성교육참가자수남성근로자수

여성교육참가자수여성근로자수

2 여성 할당제

여성이 기존에 배제되었던 영역에서 여성의 대표

성을 제고하기 위한 목표치 설정 여부

(Yes or No)

3양성평등감독부서 혹은

담당자

적극적 고용개선조치의 실시상황을 모니터하고,

고용관행개선을 전담하는 기구 혹은 담당자의

존재여부 (Yes or No)

4명시적 양성평등

규정 여부

기업 내규에 양성평등 규정의 존재 여부

(Yes or No)

5 멘토링 프로그램여성의 조직 적응과 고위직 진출을 돕는 공식적인

멘토링 프로그램의 유무 (Yes or No)

6양성평등 교육 실시 및

임원급 참가여부

양성평등교육의 정기적(매년 1~2회) 실시여부 및

고위관리직의 참여여부 (Yes or No)

7여성고용현황 직원대상

공고여부

여성 정규직 비율 및 여성 관리직 비율을 매년

전체 직원에게 공고하는 지 여부 (Yes or No)

8

여성 직원 대상의

근무/고용평등만족도

조사 여부

정기적(매년 1~2회)으로 여성 직원을 대상으로

무기명 근무 및 고용평등만족도 조사 실시 여부

(Yes or No)

9성희롱 구제 및 처벌

절차

사내에 성희롱 구제 및 처벌절차가 명시적으로

규정되어 있는가의 여부 (Yes or No)

10~ 선택형 자유기입 지표 개수 제한 없이 계속 기입 가능

3-5. 4개의 지표 점수산정방식

▹ 전체평균 및 소속 세분류 업종평균 이 두 가지의 기준에 따라 점수산정

▹ 평균보다 80%미만인 경우 1점, 80~100% 미만인 경우 2점, 100~120% 미만인 경우 3점, 120%

이상인 경우 4점을 부여(높은 비율이 더 나쁜 고용상태를 의미하는 경우 기준을 반대로 적용)

▹ Yes or No로 응답하는 항목의 경우 No는 1점, Yes는 4점을 부여

▹ 하위지표수에 따른 총점을 구한 후 각 지표마다 25점 만점으로 환산- (중요도에 따라 하위지표

항목별 가중치를 두고 환산할 수 있음. 선택형 자유기입내용은 해당 내용을 정성적으로 평가하여

환산 이후 지표 총점(25점 만점)에 각 항목당 0점~3점씩 추가할 수 있음)


81인당 평균

연장근로시간장기간 근무의 관행화 여부를 측정

9 직장 내 보육시설 직장 내 보육시설 설치여부 (Yes or No)

10~ 선택형 자유기입 지표 개수 제한 없이 계속 기입 가능

37


▹ 총 4개의 지표가 있으므로 각 25점 만점, 총점은 100점이 되거나 선택형 자유기입으로 추가된

점수로 인해 그 이상이 될 수도 있음.

<참고 표> 하위평가지표의 점수산정 기준

평가 범주점수 배분

비고 총점1 2 3 4

비율

하위지표

평균 기준

80% 미만80~120% 100~120% 120% 이상

각 지표별

하위지표

합산 후

25점

만점으로

환산

평균 기준

120% 이상100~120% 80~100% 80% 미만

높은 비율

이 나쁜

고용상태

의미 (예:

남성 대비

여성 이직자

비율)

실시여부

히위지표No Yes

최종점수 최고점 100점

3-6. 기업별 양성평등수준 유형 파악

▹ 지표별 총점을 통해 해당 기업의 AA 상황을 시각적으로 묘사해 줄 수 있음. 기업이 스스로 AA

실태를 평가할 수 있도록 도움 제공

▹ 두 가지 기준에 따른 유형 제공 (전체평균, 소속세부업종평균)

▸ 예시 1: 여성차별 유형 (총점 22점): 모든 지표의 점수가 낮음

38


▸ 예시 2: 유리천장 유형 (총점 45점): 여성의 고용비율과 친화성 정도만 적정, 관리자 비율 및

적극적 고용개선관행지표는 부진

▸ 예시 3: 인사관행 부진유형 (총점 42점): 여성인력과 관리자비율이 매우 낮지는 않으나 여성친화

적, 그리고 적극적 고용개선관행노력이 부족하여 일정 수준 이상으로 여성고용 및 관리직 비율이

상승하기 어려운 유형

39


▸ 예시 4: 고용평등 유형 (총점 88): 매우 우수한 고용평등수준을 가진 기업으로, 타 기업에 벤치

마킹 대상이 될 수 있음

4. 『이행실적보고서』의 제출 방식 및 기타 개선사항

▹ 『남녀고용현황보고서』 다음연도 이행목표의 적절성, 그리고 개선정도를 파악하고(개선 내용과 관

련하여 사진, 서류 등 증빙자료 첨부하도록 요구) 부진 기업에게는 『남녀고용현황보고서』 우수기

업사례를 벤치마킹 할 수 있는 기회를 제공

▹ 성과지표에 해당하는 여성근로자 및 관리자 수를 1년 사이 개선할 수 없다 하더라도, 과정지표인

여성친화성 지표 및 적극적 고용관행개선지표는 충분히 개선이 가능함

▹ 매년 『남녀고용현황보고서』 및 『이행실적보고서』(이 경우는 전년도 대비 개선정도가 가장 높은 기

업)우수기업을 발표 및 포상

▹ 2~3년간 개선정도가 미약한 기업은 공개발표 및 컨설팅 실시, 단 이 경우는 단순히 여성 고용

및 관리자 수가 적은 기업이 아니라, 전반적인 개선 노력의 수준을 포괄적으로 평가해야 함.

Ⅳ 추가 제안사항

▹ 여성노동-가족정책을 경제-노동시장-노사관계-사회보장 정책과 분리하지 말아야: 여성이라는

특정 집단에 불이익을 초래하는 사회체제와 구조 자체에 관심을 가지고, 그러한 사회시스템 자체

를 변화시키려는 노력이 필요

40


1. 조세 및 사회보장제도 개선을 통한 여성노동력 활용 제고

▹ 조세 및 사회보험제도는 국가, 가족, 그리고 시장을 잇는 핵심적 연계고리임. 한국은 현재 부부별

산과세제도를 택하고 있으나 배우자가 미취업 상태일 경우 배우자공제수당이 존재하고, 또한 일

자리와 연계된 배우자 연금/보험 수급권으로 인해 여성의 노동시장참여에 부(-)의 인센티브로

작용하고 있음. 피부양인에 대한 공제제도는 폐지하고(스웨덴의 사례), 연금도 가구가 아닌 개인

을 단위로 제공할 것을 고려해야(스웨덴의 경우 수급권 폐지로 인한 문제를 보완하고자 전업주부

에게 기초연금을 지급하고 있음). 즉, 개인소득에 대한 과세(individual taxation) 원칙하에 누

진세 등 다양한 제도 보완을 통해 동일한 소득이라도 부부가 함께 버는 것이 단독으로 버는 것보

다 세제 혜택상 유리하게 만들고(주 생계부양자보다 두 번째 소득원의 소득에 더 많은 세제 혜택

부여), 전업주부로 남성 배우자를 통해 얻게 되는 간접적인 수급권을 제한해서 노동시장 참여 인

센티브를 강화해야 함.

2. 비정규직 사용사유 제한 및 원청 사용자의 공동사용자 책임 확보

▹ 외환위기 이후 단순히 정규직, 비정규직을 넘어서는 다양한 형태의 임금, 비임금노동이 나타나고

있는 중으로, 섣불리 이들을 규정하기 보다는 일단 잠정적으로 이들을 ‘모호한 고용관계’하의 노

동자로 규정하고 보다 정확한 실태 파악을 실시할 필요가 있음.

∘ 특수고용 노동자의 비중, 규모 과소 추정, 2.7%가 아닌 6% (이주희 외, “모호한 고용관계의 한

국적 특성 및 전망”『동향과 전망』2015년 가을/겨울호 참조)

▹ 비정규직법의 차별시정 관련 제도 개선: 정규직을 기준으로 비정규직을 규제할 경우 정규직 특성

과 가장 유사한 노동자만이 구제되고 그렇지 못한 노동자는 비교대상이 없어 차별시정을 받을 수

없는 경우가 대다수임- 차별금지”제도의 한계

∘ 비례원칙(pro rata)에 기반한 차등적 대우 시정보다는 노동조합활동, 교육훈련권, 휴가권, 연급

수급권 등과 관련된 동일한 권리(identical rights)를 보장

∘ 전면적인 법제도 개편을 통해 집단소송인정, 징벌적 손해배상제도 도입 등 고려

▹ 여성이 많이 종사하는 초단시간 관련 규제

∘ (inclusivity) 초단시간 노동의 특성을 고려한 총체적인 접근이 필요함. 예를 들어, 한 기업에서

1년 이상 근무하는 경우 유급주휴, 유급연차휴가, 퇴직금 등의 수여를 강제하는 것이 바람직.

하지만 보통의 경우 직장을 자주 옮기거나 여러 개의 초단시간근로를 정규직 전일제 이상의 시

간에 걸쳐 일하는 경우도 있으므로 이 경우에 맞는 보호방안이 필요함. 직장을 자주 옮기더라도

41


초단시간 근로를 일정 기간 이상 생계형으로 지속한 경우 위의 여러 혜택을 동일한 방식으로

수혜 받을 수 있는 방안을 고려할 필요가 있음. 여러 초단시간일자리를 가진 경우도 마찬가

지임.

▹ 가장 바람직한 대안은 비정규직의 사용사유 제한과 원청의 공동사용자책임 인정을 동시에 실시하

는 것 (산별노조의 핵심적 교섭내용에 대한 효력확장의 유사 효과에도 주목할 필요)

※ 권두섭, “간접고용노동자의 노동권보장을 위한 정책 및 입법과제”제안사항

- 근로기준법 제2조(정의) 개정안

∘ 이 경우 근로계약 체결의 당사자가 아니라고 하더라도 근로조건 등의 결정에 대하여 실질적인

지배력 내지 영향력이 있는 자는 임금, 근로시간, 복지, 해고 등 그가 영향을 미친 근로조건에

대하여 근로계약을 체결한 사용자와 연대하여 이 법에 따른 사용자의 책임을 진다.

- 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 정의 수정

∘ 근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니라고 해도 당해 노동조합의 상대방으로서의 지위를 인정

할 수 있거나 또는 근로자의 근로조건에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자도 같

다. 이 경우 사내하도급의 도급사업주는 실질적 지배력 또는 영향력이 있는 자로 본다.

3. 남녀 간 임금격차 축소방안

▹ 임금격차를 시장하기 위해서는 캐나다가 [임금형평법]에 따라 사용자에게 부과한 다음과 같은 준

수사항을 AA제도가 참고할 수 있음.

∘ 임금형평법의 기준에 따라 남성지배직군과 여성지배직군 명시 (한 성이 특정 직무에 적어도

60%이상일 경우

∘ 노동이 가치 결정(숙련, 기술, 노력, 책임, 노동환경을 기준으로 측정)

∘ 임금지급격차를 규명하기 위해남성과 여성 지배적인 직군 비교

∘ 임금 차이가 법의 기준에 비추어 타당한지 여부 검토

∘ 임금차이가 정당화될 수 없는 경우 이를 시정할 수 있는 제도나 협약 준비(임금 형평을 맞추기

위해 근로자의 임금을 삭감하는 방식은 금지됨)

▹ 여성이 해당 일자리에서 남성과 동등한 임금을 받고 있는가 여부를 넘어, 고용의 실질적 내용에

관심을 가지고 그 고용조건이 남성 지배직종과 여성 지배직종에서 차이가 있는지에 대해서도 검

토하여야 함.

42


▹ 세부정책제안

∘ 이러한 법제의 실효성을 제고하기 위한 추가적인 동등임금 법제화

∘ 최저임금의 현실화

∘ 성별 분리된 임금정보의 제공 및 확산

∘ 직무평가방식의 개선

∘ 적극적 고용개선조치를 통한 수평적, 수직적 직무분리 감소

∘ (유럽연합의 지침과 같이) 사용자와 노동조합에게 남녀 간 동등임금의 확보를 위한 구체적인 교

섭 및 보고의무 법제화

▹ 참고: 해외의 사례- 직무평가방식 개선 관련

∘ 스웨덴의 동등기회법(Equal Opportunities Act (EOA))은 10인 이상을 고용하는 사용자에게

매년 임금지급관행과 임금격차를 분석하고, 동등임금을 확보하기 위한 실행계획을 제출할 것을

요구함. 동등기회 행정감찰관(Equal Opportunities Ombudsman(EOO))은 바로 이러한 법의

실행을 감독하고, 필요한 정보를 제출하지 않은 사용자에게는 벌금을 부과.

∘ 핀란드의 경우 남녀동등법(Equality Act between Women and Men)이 이와 유사한 의무를

30인 이상을 고용하는 사용자에게 부과함. 동법은 또한 근로자대표에게 근로자의 임금 및 고용

계약조건과 관련된 독립된 정보요청권을 보장.

∘ 덴마크도 마찬가지로 35인 이상을 고용하는 사용자에게 2006년 개정된 남녀동등임금법(Law

of Equal Pay for Men and Women)에서 성별로 구분된 남녀간 임금정보를 제공할 것을

요구

∘ 이탈리아도 1000명 이상을 고용하는 모든 기업에게 매 2년마다 모든 근로자의 고용조건에 대한

성별 분리된 정보를 제공하도록 하고 있음. 이러한 유럽의 경험은 임금격차 시정이 정부가 독자

적으로 할 수 있는 일이라기보다는 사용자와 노동조합과 같은 사회적 파트너(social partner)

의 협력이 무엇보다 요청되는 일이라는 점을 시사함.

▹ 참고: 해외사례- 수평적 직무격리 관련

∘ 스웨덴의 성별 격리현상을 다루는 정책은 여성의 선택을 바꾸는 것보다 훨씬 더 강하게 남성의

교육, 그리고 직종별 선택을 다루는 데 집중해야 한다는 전제 하에, 실업자 남성이 돌봄 서비스

직종인 여성지배 직종에 진입할 수 있도록 장려

∘ 수평적 직무격리의 완화를 위해 가장 일반적으로 시행되고 있는 방안은 여학생을 대상으로 전통

적으로 여성의 영역으로 알려진 돌봄노동에서 벗어나 과학기술과 관련된 직종을 선택할 수 있도

록 더 다양한 기회를 제공하는 것임. 특히 이와 관련하여 ‘여학생을 위한 노르웨이 남부지역 테

43


크놀로지 프로젝트’의 성과가 주목됨 이는 노르웨이 사용자단체인 NHO와 두 남부지역 간 협력

사업으로 진행되었는데, 장기적으로 노르웨이에 요구되는 고기술노동력의 확보를 위해 테크놀

로지와 관련된 직종에 여학생의 관심을 제고시키는 것이 주 목적임.

▹ 참고: 해외사례- 수직적 직무격리 관련

∘ 수직적 직무격리를 위해서는 고위직에서의 여성비중을 높이기 위한 할당제가 여러 국가에서 시

행 중인데, 이와 관련하여서도 노르웨이의 성과가 돋보임.

∘ 노르웨이에서는 2006년 1월부터 공공부문은 물론 사부문 주식회사의 이사회에 성별 균형

(40/60퍼센트)을 유지하도록 법제화하였으며, 이를 위해 약 6,000명의 자격있는 여성들의 데

이터베이스(DB)를 만드는 ‘여성의 미래(Female Future)’ 프로젝트를 사용자단체 NHO가 주

도적으로 시행하고 있음.

03

유리천장과 입법과제

박선영 � 한국여성정책연구원 선임연구위원

발 제

47

발제 3 � 유리천장과 입법과제

유리천장과 입법과제1)

박선영 (한국여성정책연구원 선임연구위원)

1 공공기관 및 기업체 여성임원 현황

가. 공공기관 여성 임직원 비율

2016년 현재, 공공기관 경영정보공개시스템(ALIO, ALl public Information In-One)2)에 공개되

어 있는 345개 공공기관 임직원 323,589명 중 여성현원은 87,889명으로 여성비율은 27.1%이다. 기

관유형별로 시장형 공기업 14개 기관의 여성비율은 13.6%로 20%에도 못 미치고 있으며, 준시장형 16

개 기관의 여성비율 역시 20%에도 못 미치는 18.6%를 차지하고 있다.

한편, 14개 시장형 공기업 임원 150명 중 여성임원은 한국서부발전(주)와 한국전력공사 각 1명으로

총 2명에 불과하다. 16개 준시장형 공기업 임원 165명 중 여성임원은 11명에 불과하여 10%에도 훨씬

못 미치는 6.7%로 나타났다(<표1> 참조).3)

<표 1> 공공기관 유형별 임직원 중 여성비율

(단위: 명, %)

구분 전체공기업

(시장형)

공기업

(준시장형)

준정부기관

(기금관리형)

준정부기관

(위탁집행형)

기타

공공기관

기관수(개) 345 14 16 16 78 221

임직원수(명) 323,589 55,415 52,877 22,921 68,330 124,046

여성현원(명) 87,889 7,433 6,273 8,572 20,523 45,088

여성비율(%) 27.1 13.6 18.6 29.2 27.0 30.4

출처: 공공기관 경영정보 공개 시스템(http://www.alio.go.kr/statisticsSearch.do)에서 해당 항목 각각 조회하여 작성.

1) 이 발표문은 박선영 외(2016), 여성･가족관련 법제의 실효성 제고를 위한 연구(ⅳ): 제20대 국회 여성‧가족 관련 입법과제, 한국여성정책연구원, 박선영 외(2013), 여성‧가족관련 법제의 실효성 제도를 위한 연구-낙태 규제와 여성의 대표성 관련 심층 분석 및 여성･가족 관련 입법과제의 일부분을 요약･발췌한 것임.

2) 공공기관 경영정보 공개 시스템 ALIO(http://www.alio.go.kr/statisticsSearch.do)에서 기관별>임직원수>여성현원 조회하여 작성. 3) 공공기관 경영정보 공개 시스템 ALIO(http://www.alio.go.kr/managementItem.do)에서 경영공시>항목별 공시>기관유형공시>임

원현황 자료에서 각 항목 조회함.

48


나. 기업체에서의 여성임원 비율

우리나라 민간기업체에서의 여성임원 비율은 다른 어떤 분야에서의 여성 대표성보다도 매우 낮은 수

준이다. 한국기업지배구조원이 조사한 국내 KOSPI 200사 상장기업의 여성임원(이사회 구성원인 여성

등기임원)의 비율을 살펴보면 2.34%(2015년 6월 30일 기준)로, 전년대비 소폭 상승하였다(0.7%p).4)

하지만 이는 평균 이사회 규모 7.25명 중 평균 여성임원의 수가 0.17명에 불과함을 나타내는 수치이

며, 여성 등기임원이 한 명도 없는 기업이 무려 173개사(86.5%)에 달하고 있다(<표2> 참조).

<표2> KOSPI 200개 상장기업의 여성임원 현황

(단위: 명, %)

2014년

(전체 등기인원수: 1,281명)

2015년

(전체 등기임원수 1,450명) △%

이사 수 비율 이사 수 비율

여성 등기임원수 21 1.64% 34 2.34% 0.7p%

여성 등기임원 중

사내이사 수13 1.01% 17 1.17% 0.16p%

여성 등기임원이

한명도 없는 기업

2014년 2015년△%

기업 수 비율 기업 수 비율

179 89.50% 173 86.50% -3.0p%

출처: 김선민(2015), “유럽과 국내 상장기업의 여성임원 현황”, 『CGS Report』 제5권 13호, 18쪽.

상장기업의 여성임원 비율을 다른 국가와 비교하면, 유럽연합 28개 회원국의 경우, 공개된 주요 상

장기업 이사회의 여성임원 비율(2015년 4월 기준) 평균은 21.2%로, 국가별로는 프랑스(32.8%), 라트

비아(32.3%), 핀란드(29.5%), 스웨덴(29.4%), 영국(25.9%), 덴마크(25.8%), 이탈리아(25.8%), 독일

(25.4%) 등이다.5) 이는 상기 우리나라의 200개 상장기업에서의 여성임원 비율 2.34%와 큰 차이를

보인다.

또한 크레딧 스위스가 조사 발표한 “The CS Gender 300” 보고서에 따르면, 이사회에서의 한국 여

성임원의 비율(2015년 기준)은 4.1%로, 최하위인 일본 3.5%에 이어 하위에서 두 번째이다. 이는 글로

벌 평균인 14.7%에 한참 미치지 못하는 수치인데, 가장 높은 국가로는 노르웨이(46.7%), 프랑스

(34.0%) 등이 있다. 한국은 같은 아시아 국가인 말레이시아(13.9%), 태국(12.7%), 홍콩(11.4%), 인도

(11.2%) 등보다 낮은 수준으로 나타났다([그림1]).6)

4) 김선민(2015), “유럽과 국내 상장기업의 여성임원 현황”,『CGS Report』 5권 13호, 18쪽.5) European Commission(2015.10.), “Gender Balance on Corporate Boards: Europe is cracking the glss ceiling”, 6-7쪽.

(http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/womenonboards/factsheet_women_on_boards_web_2015-10_en.pdf)

6) Credit Suisse(2016.9.), “The CS Gender 3000: The Reward for Change”, 8쪽. http://publications.credit-suisse.com/index.cfm/publikationen-shop/research-institute/cs-gender-3000/)

49


(단위: %)

출처: Credit Suisse(2016.9.), “The CS Gender 3000: The Reward for Change”, 8쪽.

[그림1] 국가별 이사회 여성임원의 비율(2015년 기준)

다. 관리자 및 전문가 여성 비율

경제활동인구조사에서 직업별 관리자를 분류하여 집계한 것에 따르면, 여성 관리자의 경우 2010년

이후 꾸준히 증가하고 있기는 하다. 그러나 2015년 35만3천명의 관리자급 중 여성은 3만7천명으로 전

체의 10.5% 수준에 그치고 있다. 한편, 전문가 및 관련 종사자 비중은 2010년 여성비율 44.9%에서

꾸준히 상승하여 2015년 48.1%까지 증가했다(<표3>과 [그림2] 참조).7)

7) 통계청, “경제활동인구조사”, 성/직업별 취업자 각 년도 자료 참고. (http://kosis.kr/statHtml/statHtml.do?orgId=101&tblId=DT_1DA7C27&conn_path=I2)

50


<표3> 관리자 및 전문가 여성 비율

(단위: 천명, %)

구분 2010년 2011년 2012년 2013년 2014년 2015년

관리자

계 562 515 464 403 397 353

여자 53 52 51 46 44 37

여성비율 9.4 10.1 11.0 11.4 11.1 10.5

전문가 및

관련종사자

계 4,571 4,686 4,791 4,966 5,123 5,203

여자 2,030 2,104 2,172 2,302 2,409 2,505

여성비율 44.9 44.9 45.3 46.4 47.0 48.1

출처: 통계청, “경제활동인구조사”, 성/직업별 취업자 각 년도 분석

(http://kosis.kr/statHtml/statHtml.do?orgId=101&tblId=DT_1DA7C27&conn_path=I2)

(단위: %)

출처: 통계청, “경제활동인구조사”, 성/직업별 취업자 각 년도 분석

(http://kosis.kr/statHtml/statHtml.do?orgId=101&tblId=DT_1DA7C27&conn_path=I2)

[그림 2] 관리자 및 전문가 여성 비율의 추이

이러한 통계는 과거 남성지배적인 전문가 직업에 진입하는 여성들이 계속 늘어나고 있음을 방증한

다. 그러나 한국표준직업분류 상 9가지 대분류 범주 중 하나인 ‘전문가 및 관련 종사자’에 속하는 직업

은 의사, 판･검사부터 간호조무사, 보육 교사까지 매우 다양하며 이들 간 임금, 노동조건, 고용안정성

의 변이가 매우 크다는 데에 주의해야 한다. 표준직업분류 세분류를 적용, 평균임금 순위에 따라 각각

의 직업을 상/중/하층으로 나누어 보면, 남성 집중 정도가 높은 전문직･관리직의 상당수는 최상층에,

여성 집중 정도가 높은 전문직･관리직은 주로 중･하층에 위치해 있음을 알 수 있다.8)

OECD 통계에 따르면, 한국의 남녀 관리자 비율은 각각 2.4%, 0.4%로, 전체 노동자 중 관리자 비중

자체가 다른 국가에 비해 상대적으로 낮은 편이다. 이를 감안하더라도 한국의 여성 관리자 비율은 조사

대상국 중 최하위이며, 가장 높은 수준을 보이고 있는 국가는 호주(8.9%), 영국(7.9%), 아이슬란드

(7.5%) 등이다([그림3] 참조).

8) 허은(2013), “노동시장 계층별 성별직업분리에 관한 연구: 수직적/수평적 분리를 중심으로”, 『한국사회학』 47권 2호, 257쪽.

51


(단위: %)

출처: OECD Statistics(http://stats.oecd.org/#), Social Protection and Well-being>Gender>Employment: Share of

employed who are managers, by sex 조회하여 작성.

주: 여기에서 관리자(manager)는 국제표준직업분류(International Standard Classification of Occupations: ISCO) 08 카테고리

1(manager)에서 정의되어 있다. ISCO에서 정의하는 관리자(manager)는 기업, 정부 또는 다른 조직의 전체적인 활동을 계획,

지시, 조정, 평가하고 또한 그와 관련된 정책, 법, 규칙 규정 등을 만드는 사람이다. 이 하부의 카테고리는 중역(Chief Executive),

고위 관료와 입법자(11), 행정부 및 민간부문 관리자(12), 생산과 특화된 서비스직 관리자(13), 접객업, 소매와 기타 서비스 부문의

관리자(14)로 나뉜다(http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/isco08/index.htm 참조).

[그림3] OECD 국가의 남녀 관리자 비율(2014년 기준)

2 유리천장 관련 외국의 입법례9)

현재 기업 여성임원 할당제를 입법화한 EU회원국은 오스트리아, 벨기에, 덴마크, 핀란드, 프랑스,

아일랜드, 이탈리아, 스페인, 네덜란드이고(Davies, 2011; EC Network, 2011; Pande and Forde,

2011; Visser, 2011; Lombardo, 2012), EU회원국 외에 노르웨이, 아이슬란드, 스위스, 이스라엘이

있다.

가. 아이슬란드

아이슬란드는 여성임원 할당제를 국유기업은 2006년에, 사기업은 2010년에 도입하여 시행 중이다.

국유기업의 경우 여성임원을 50% 또는 이사 총 수가 홀수일 때는 50%에 가깝게 하도록 해야 하며

사기업은 기업 임원이 양성 모두 최소 40%가 되어야 한다. 아이슬란드의 「유한책임회사법(No.

9) European Parliament, Legal Instruments For Gender Quotas In Management Boards 2013, European Parliament, 2013 참조.

52


2/1995)」과 「개인상장기업법(No. 138/1994)」에 따르면, 50명 이상 규모의 회사들은 이사회에 각 성별

이 모두 있어야 하며, 이사가 3명 이상이면 남성과 여성의 비율 모두 40% 이하가 되어서는 안 된다.

「유한책임회사법」10)

제9절 이사, 관리자, 대표위원

제63조 공공유한책임회사의 이사회 임원은 최소 3명으로 구성하여야 한다. 공공유한책임회사와 50명 이상 규모의

유한책임회사의 이사회는 일반적으로 매년 이사회를 구성할 경우 양성 모두 40% 이하로 구성하여서는 안 된다. 준비이

사에도 같은 비율이 적용되며, 준비제도이사회는 가능한 전체적으로 동등한 수로 구성되도록 해야 한다. 위의 규정을

준수하지 못할 경우 주주회의의 새로운 결정에 따라 수정사항을 승인할 수 있으며 관련 조항은 회사 정관에 포함되어야

한다. 이사회의 성비율에 관한 회사등기부정보는 상세하게 통지되어야 한다. 25명 이상 규모의 공공유한책임회사 이사회

가 일반적으로 매년 이사회를 구성할 경우에도 상세한 성비율을 포함해야 한다.

「개인상장기업법」11)

제9절 이사와 관리자

제39조 개인상장기업의 이사회 임원은 최소 3명으로 구성하여야 한다. 주주가 4명 이하인 경우에는 1명 내지 2명으로

구성한다. 이사가 1명인 경우는 준비이사를 선택한다. 50명 이상 규모의 회사에서 일반적으로 매년 이사회를 구성할

때 이사가 2명 내지 3명인 경우 남성과 여성 각 1명 이상으로 구성하여야 한다. 이사회가 3명 이상인 경우 양성

모두 40% 이하로 구성하여서는 안 된다. 준비이사에도 같은 비율이 적용되며, 준비제도이사회는 가능한 전체적으로

동등한 수로 구성되도록 해야 한다. 위의 규정을 준수하지 못할 경우 주주회의의 새로운 결정에 따라 수정사항을

승인할 수 있으며 관련 조항은 회사 정관에 포함되어야 한다. 이사회의 성비율에 관한 회사등기부정보는 상세하게

통지되어야 한다. 25명 이상 규모의 공공유한책임회사 이사회가 일반적으로 매년 이사회를 구성할 경우에도 상세한

성비율을 포함해야 한다.

나. 노르웨이

노르웨이는 현재 기업의 여성임원 비율이 약 40%로 여성임원 할당제를 가장 모범적으로 시행하고

있는 국가로 꼽힌다.

노르웨이 「성평등법(The Act relating to Gender Equality)」과 「유한책임회사법 (Limited

Liability Companies Act)」은 이사회의 성별 구성에 관한 요건에 관해 ‘이사회가 2명 또는 3명으로

구성될 경우 남녀 1명씩, 4명 또는 5명인 경우 남녀 2명씩, 6명 내지 8명인 경우 남녀 3명씩, 9명인

경우 남녀 4명씩, 9명 이상인 경우 남녀 모두 40% 이상으로 구성되어야 한다.’고 규정하고 있다.

10) ACT respecting Public Limited Companies No. 2/1995, as amended up to 1 May 2011 (amendments as from Act 43/2008 indicated), http://eng.atvinnuvegaraduneyti.is/laws-and-regulations/nr/nr/7336.

11) Act No. 138/1994 respecting Private Limited Companies, as amended up to 1 May 2011 (amendments as from Act 43/2008 indicated), http://eng.atvinnuvegaraduneyti.is/laws-and-regulations/nr/nr/7343.

53


「성평등법」12)

제21조(모든 공공위원회에서의 성별 구성) 공공단체가 위원회, 간부회, 의회, 이사회 등을 임명하거나 선출할 때에는

성별 구성을 다음과 같이 하여야 한다.

1. 위원회 위원이 2명 또는 3명인 경우, 양성 모두 1명씩 구성되어야 한다.

2. 위원회 위원이 4명 또는 5명인 경우, 양성 모두 2명 이상 구성되어야 한다.

3. 위원회 위원이 6명 내지 8명인 경우, 양성 모두 3명 이상 구성되어야 한다.

4. 위원회 위원이 9명인 경우, 양성 모두 4명 이상 구성되어야 하며, 9명 이상인 경우에는 양성 모두 40%이상 구성되어

야 한다.

「유한책임회사법」13)

ⅱ) 노르웨이 공적 유한책임회사법

§ 6–11(이사회의 성별 구성에 관한 요건)

(1) 유한책임회사 이사회는 성별 구성을 다음과 같이 하여야 한다.

1. 이사회가 2명 또는 3명인 경우, 양성 모두 1명씩 구성되어야 한다.

2. 이사회가 4명 또는 5명인 경우, 양성 모두 2명씩 구성되어야 한다.

3. 이사회가 6명 내지 8명인 경우, 양성 모두 3명씩 구성되어야 한다.

4. 이사회가 9명인 경우, 양성 모두 4명씩 구성되어야 하며, 이사회가 9명 이상인 경우, 양성 모두 40% 이상 구성되어야

한다.

다. 핀란드

핀란드는 2005년까지 여성임원 40%로 할당하는 내용의 법안을 2004년에 도입하였다. 또한 할당제

와 관련하여 기업의 자율적 규제조치인 CGC(Corporate Governance Codes, 기업지배헌장)를 도입

하여 동 제도의 ‘comply or explain’을 시행하고 있다.

핀란드 「성평등법(Act on Equality between Women and Men)」제4조제a항은 성평등을 촉진하기

위한 기관의 의무에 관해 규정하고 있다. 기관들은 목적에 맞게 조직적으로 특히 양성평등을 이루는데

장애가 되는 환경을 변화시켜야 한다.

12) The Act relating to Gender Equality, http://www.regjeringen.no/en/doc/laws/acts/the-act-relating-to-gender-equality-the-.html?id=454568.

13) Act no. 45 of 13. June 1997 Norwegian Public Limited Liability Companies Act.

「성평등법」14)

제4조제a항(성평등을 촉진하기 위한 기관의 의무: 행정기관 및 공공기관 구성) 기관들은 목적에 맞게 조직적으로

특히 성 평등을 이루는데 장애가 되는 환경을 변화시킴으로써 양성평등을 추구해야 한다. 특별한 사유가 없는

한 정부위원회, 자문위원회, 기타 해당 기관 그리고 지방자치단체와 기타 시의회에서의 남녀 최소 비율은 40%

이상 구성하여야 한다. 특별한 사유가 없는 한 단체, 협회 또는 시와 국가가 지분을 다량으로 소유한 기업이 행

54


라. 프랑스

프랑스의 「이사회 및 감사위원회 구성에 있어서 여성과 남성의 균등한 대표성 및 직업에 있어서 평등

에 관한 법률(일명 ‘코페-지메르만 법’)」에 따르면 “이사회는 여성과 남성의 균등한 대표성을 고려하여

구성되어야 하며, 이사와 감사위원회 구성원의 각 성별 비율은 40% 미만일 수 없다. 이사와 감사위원

회 구성원이 8인 이상일 경우, 각 성별의 격차는 2인을 초과할 수 없다.”고 규정하고 있다. 적용 대상

은 매출액이 5천 만 유로를 넘는 종업원 500명 이상의 기업이며 위반 시 이사 선출을 무효화하고 규정

에 준하는 이사회가 구성될 때까지 잠정적으로 이사들에 대한 모든 보수 지급을 중단한다. 그러나 규정

을 위반하고 선출된 이사가 참여한 이사회의 심의내용까지 모두 무효화하는 것은 아니다. 또한 프랑스

는 2008년 7월 21일에 “법률이 정하는 바에 따라 남성과 여성의 평등한 선거직과 선출직 및 직업적･

사회적 직책에 동등한 진출을 보장한다.”(제1조제2항)는 내용으로 「헌법」을 개정하였다.

14) Act on Equality between Women and Men, http://www.finlex.fi/fi/laki/kaannokset/1986/en19860609.pdf.15) LOI n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au

정위원회, 이사회 또는 기타 경영진이나 행정기관의 대표를 선출하고 임명할 때에는 남성과 여성을 동등한 비율

로 구성해야 한다.

「이사회 및 감사위원회 구성에 있어서 여성과 남성의 균등한 대표성 및 직업에 있어서

평등에 관한 법률」15)

제1조 이하 조항들을 다음과 같이 개정한다.

상법 제225-17조

2행: 이사회는 여성과 남성의 균등한 대표성(une représentation équilibrée)을 고려하여 구성된다.

상법 제L225-18-1조(2017.1.1. 시행)

1행: 규제되는 시장에 주식이 상장되고 법 시행 후 최초로 소집되는 주주총회에서 임명이 이루어지는 회사 또는,

회계연도 기준 3년 연속 500인 이상의 상근 근로자를 평균적으로 고용하며 거래량이 명백히 상승하고 있거나 5천만

유로 이상의 대차대조표를 나타내는 회사에서, 이사의 각 성별 비율은 40% 미만일 수 없다. 이 회사들의 이사회가

8인 이상으로 구성된 경우, 각 성별 이사 수의 격차는 2인을 초과할 수 없다.

2행: 1행에 위반한 모든 임명은, 이사회 구성의 위법을 치유하려는 목적이 있는 것을 제외하고는 무효이다. 단, 위법하게

임명된 이사가 참여한 의결도 무효가 되는 것은 아니다.

상법 제L225-24조(2017.1.1. 시행)

4행: 이사회 구성이 제L225-18-1조 1행에 비추어 더 이상 적법하지 않은 경우, 이사회는 공석이 발생한 날로부터

6개월 내에 임시 이사를 임명해서 위법을 치유해야 한다.

5행: 1행, 3행 및 4행에 따라 이사회에 의해 행해진 임명은 임명 후 최초로 소집되는 보통 주주총회에서 승인되어야

한다. 단, 승인을 받는 데 실패하더라도, 이사회가 전에 행한 의결이나 완료한 행위들이 무효가 되는 것은 아니다.

55


마. 네덜란드

네덜란드 「민법」 제2권(Burgerlijk Wetboek Boek 2) 제166조에서 “주식회사(유한책임회사)는 운

sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle (1), http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=5BFA30D7C7943F99ECC0C5C1408E5042.tpdjo14v_2?cidTexte=LEGITEXT000005634379&idArticle=LEGIARTI000023489751&dateTexte=20131010&categorieLien=id#LEGIARTI000023489751.

상법 제L225-45조(2017.1.1. 시행)

2행: 이사회가 제L225-18-1조 1행에 비추어 적법하게 구성되지 않은 경우, 전행에 규정된 보수의 지급은 중단된다.

지급은 이사회의 구성이 적법해질 때 복구되며, 중단된 때부터 미불된 보수도 그때 지급된다.

제2조 이하 조항들을 다음과 같이 개정한다.

상법 제L225-69조

2행: 감사위원회는 여성과 남성의 균등한 대표성을 고려하여 구성된다.

상법 제L225-69-1조(2017.1.1. 시행)

1행: 규제되는 시장에 주식이 상장되고 법 시행 후 최초로 소집되는 주주총회에서의 임명이 이루어지는 회사 또는,

회계연도 기준 3년 연속 500인 이상의 상근 근로자를 평균적으로 고용하며 거래량이 명백히 상승하고 있거나 5천만

유로 이상의 대차대조표를 나타내는 회사에서, 감사위원회 구성원의 각 성별 비율은 40% 미만일 수 없다. 이 회사들의

감사위원회가 8인 이상으로 구성된 경우, 각 성별 구성원 수의 격차는 2인을 초과할 수 없다.

2행: 1행에 위반한 모든 임명은, 감사위원회 구성의 위법을 치유하려는 목적이 있는 것을 제외하고는 무효이다. 단,

위법하게 임명된 감사위원회 구성원이 참여한 의결도 무효가 되는 것은 아니다.

상법 제L225-78조(2017.1.1. 시행)

4행: 감사위원회 구성이 제L225-69-1조 1행에 비추어 더 이상 적법하지 않은 경우, 감사위원회는 공석이 발생한

날로부터 6개월 내에 임시로 감사위원회 구성원을 임명하여 위법을 치유해야 한다.

상법 제225-83조(2017.1.1. 시행)

2행 감사위원회가 제L225-69-1조 1행에 비추어 적법하게 구성되지 않은 경우, 이 조문 제1항에 규정된 보수의

지급은 중단된다. 지급은 감사위원회의 구성이 적법해질 때 복구되며, 중단된 때부터 미불된 보수도 그때 지급된다.

제5조 Ⅱ. (2014.1.1. 시행)

상법 제2편 제2장 제5절 및 제6절에서 언급된 회사 중 규제되는 시장에서의 거래를 통해 주식이 수리되는 회사에서,

이사 또는 감사위원회 구성원의 각 성별 비율은 이 법이 공포된 해를 잇는 3번째 해의 1월 1일 이후 최초로 소집되는

보통 주주총회가 끝난 후에 20% 미만일 수 없다.

…

이 Ⅱ 1행 및 2행을 위반하는 모든 임명 및 지명은, 이사회 또는 감사위원회 구성의 위법을 치유하려는 목적이 있는

것을 제외하고는 무효이다. 단, 위법하게 임명된 이사 또는 감사위원회 구성원이 참여한 의결도 무효가 되는 것은

아니다.

56


영 및 감독 위원회 위원수를 남녀 평등하게 분배해야 하고 남녀 각 최소 30%가 되어야 한다.”고 규정

하고 있다. 위반 시 제재는 없으나 연례보고서에 ‘comply or explain’16)을 할 것과 문제 해결 방안을

제시할 것을 요구하고 있다.

「민법」 제2권 법인17)

「민법」 제2권 법인

제4편: 주식회사 (유한 책임 회사)

7부: 위원회 구성에 있어서의 남녀 성비 제166조

제166조

1. 운영 및 감독 위원회의 위원수를 남녀평등하게 분배하되, 최소 30%는 여성 그리고 최소 30%는 남성으로 분배한다.

2. 제397조제1항의 요건을 최소 두 개 이상 충족시키지 못하는 기업은 운영 및 감독 위원회 구성 시 반드시 위의

1항을 준수해야 한다.

a. 운영자 지명 및 임명은 제132조제1항과 제133조 및 제162조에 따른다.

b. 제142조, 제158조제3~6항 및 제9항, 제159조에 의해 감독 위원회를 구성하기 위해 지정, 지명, 추천 및 임명

시 인사명단을 만들어야 한다.

c. 제164a조제1항 과 제2항에 의거한 비상임 운영자 지명, 임명 및 추천 시 그 목록을 만들어야 한다.

3. 제2항은 다음과 같은 경우 유한책임회사의 운영 및 감독 위원회에 동일하게 적용 된다:

a. 유한책임을 지는 주식회사 혹은 유한책임회사가 제397조제1항의 요건을 2개 이상 만족시키지 못할 경우: 혹은

b. 유한책임을 지는 주식회사 혹은 유한책임회사의 이사인 주식회사 혹은 유한책임회사가 제397조제1항의 요구를

최소 2개 이상 만족시키지 못할 경우.

바. 덴마크

덴마크는 정부 기관 및 기업 등의 이사회 성비(性比) 균형을 맞추기 위해 「성평등법」을 개정하였다.

국유기업을 대상으로 기업의 여성임원 비율 30%를 목표로 하는 할당제를 2000년부터 도입하였으며,

2013년 현재, 기업의 여성임원 비율은 17.2%로 높은 편이다. 「성평등 개정법(Lov om ændring af

lov om ligestilling af kvinder og mænd)」 제11조제1항에서는 정부의 관리 하에 있는 기관이나

기업의 이사회 및 기타 단체의 관리기구는 동일한 수의 남성과 여성으로 구성되어야 한다고 규정하고

있고, 제2항에서는 제1항에서 적용되지 않는 기관 및 기업 중 그 기관이나 기업의 비용을 주로 정부의

16) 영국 및 독일 등에서 운영하고 있는 ‘Comply or Explain’ 원칙은 회사가 자신에게 알맞은 지배구조를 선택할 수 있는 재량권을 부여하는 동시에 회사가 선택한 지배구조와 지배구조 모범규준과의 차이를 공시하도록 하는 방법이다. 동 원칙은 법규제를 통한 강제화가 아닌 기업의 자발적인 준수를 유도하여 기업의 반발을 줄이고 낮은 비용으로 높은 수준의 지배구조를 요구하도록 하는 것을 목적으로 한다. 실제로 동 원칙을 도입하여 운영하고 있는 영국과 독일의 경우에 상장기업의 상당수가 모범규준 준수율이 상당히 높은 것으로 나타나 기업지배구조 개선에 있어 동 원칙의 실효성이 높은 것으로 나타나고 있다. 경제개혁연대, 「기업지배구조 개선을 위한 새로운 접근방법: ‘Comply or Explain’ 및 그 효과를 중심으로」, 2012.

17) Burgerlijk Wetboek Boek 2 Rechtspersonen, http://wetten.overheid.nl/BWBR0003045/Boek2/Titel4/Afdeling7/Artikel166/geldigheidsdatum_10-10-2013.

57


자금으로 충당하는 경우나 국가에서 그 기관이나 기업의 지분을 과반수 이상 보유하고 있는 경우에는

그 기관 및 기업의 이사회나 기타 단체의 관리기구는 가능한 한 남성과 여성을 균등한 비율로 구성하

여야 한다고 규정하고 있다.

「성평등 개정법」18)

(정부 기관 및 기업 등의 이사회 성비(性比) 구성을 위한 목표 및 정책)

본 왕 마르그레테 2세인 짐(朕)은 덴마크 여왕폐하의 은총으로 본 법률로써 다음과 같이 공포한다.

덴마크 의회는 다음과 같이 법률을 통과시켰고, 짐은 그에 동의하였다.

제1조 양성 평등과 관련한 법률에서(2008. 5. 27.자 제387호 법률의 제15조에 의해 개정된, 2007. 9. 19.자 제1095

호 통합법률, 2009. 6. 12.자 제484호 법률, 2011. 3. 8.자 제182호 법률 제3조 및 2012. 6. 18.자 제553호

법률 제12조 참조), 다음과 같이 개정한다.

1. 제1a조제2항을 폐지한다.

그에 따라 제3항이 제2항이 된다.

2. 제11조를 다음과 같이 정한다.

“제11조(1) 정부의 관리 하에 있는 기관이나 기업의 이사회 및 기타 단체의 관리기구는 동일한 수의 남성과 여성으로

구성되어야 한다.

(2) 제1항이 적용되지 아니하는 기관 및 기업으로서, 그 기관이나 기업의 비용을 주로 정부의 자금으로 충당하는

경우 또는 덴마크 국가에서 그 기관이나 기업의 지분을 과반수 이상 보유하고 있는 경우에는, 그 기관 및 기업의

이사회나 기타 단체의 관리기구는 가능한 한 남성과 여성을 균등한 비율로 구성하여야 한다.

(3) 최고 관리기구는, 제1항 및 제2항에서 말하는 이사회 및 기타 단체의 관리기구에서 상대적으로 작은 성별의 비율(숫

자 포함)에 대한 목표를 설정하여야 한다.

(4) 제1항 및 제2항에서 말하는 국가 기관 및 기업으로서, 그 피고용자의 수가 50인 이상인 국가 및 기업의 중앙관리기구

는 자신의 하위 관리자급 내에 상대적으로 작은 성별의 수를 증가시키기 위한 정책을 수립하여야 한다. 누구를 피고용자

로 볼지에 대한 결정과 피고용자의 평균수에 대한 계산은 덴마크 회사법 제143조에 따라 제정된 규정에 따른다.

(5) 제1항 및 제2항에서 말하는 기관 및 기업 가운데에서 목표를 설정한(제3항 참조) 기관 및 기업은 그 설정된 목표의

이행 현황에 관하여 주무장관에게 보고하여야 하되, 해당 사항이 있는 경우에는, 설정된 목적이 달성되지 아니한 사유도

포함하여 보고하여야 한다. 수립된 정책도 같은 시기에 보고하도록 한다(제4항 참조). 단, 덴마크 재무제표법의 제99b조

에 따라 목표 및 정책에 관하여 보고하여야 할 의무가 있는 공공유한회사들은 위 보고의무에서 면제된다.

(6) 통합 재무제표를 작성하는 모회사의 경우, 그 그룹 전체의 목표를 설정하고 정책을 수립하는 것으로 충분하다(제3항

및 제4항 참조).

(7) 어떤 그룹에 포함되어있는 자회사는, 모회사가 그룹 전체의 목표를 설정하고 정책을 마련하는 경우, 자회사의

목표를 설정하고 정책을 수립하는 일(제3항 및 제4항 참조)을 중단할 수 있다.

(8) 주무장관은 제1항이 제2항에 언급된 기관 및 기업들에게 적용되도록 정할 수 있다.

(9) 주무장관은 사업시행권이나 이와 유사한 정부의 승인 하에 사업을 수행하는 기관 및 기업들에게 제1항 또는 제2항이

적용되도록 정할 수도 있다.”

58


사. 스페인

스페인은 2015년부터 250명 이상의 직원이 있는 상장기업의 이사직 40%를 여성에게 배분하는 할

당제를 2007년에 도입하였다. 의무사항이 아닌 권고사항으로 위반할 경우 벌칙은 없다. 그러나 할당

제를 시행하는 기업은 정부와의 계약에서 우선권을 갖는 인센티브가 주어진다. 2006년 5%대에서

18) Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd. https://www.retsinformation.dk/Forms/r0710.aspx?id=144741.

3. 제12조를 다음과 같이 정한다.

“제12조 (1) 주무장관은 이사회 구성원 등을 선임할 때에 그 기관이나 기업에 제11조가 적용되는지 여부에 상관없이,

자신이 선임하는 이사회 구성원들의 성별 균형이 이루어지도록 구성하여야 한다.

(2) 제11조에 언급된 이사회 등이 한 명의 주무장관에 의해 전체적으로 또는 부분적으로 선임되는 경우, 그 이사회

등에 1인의 구성원을 추천하는 당국이나 기구는 여성과 남성 1명씩을 제안하여야 한다. 수인의 구성원에 대해 제안을

하는 경우에는 동일한 수의 남성과 여성을 제안하여야 하며, 그 수가 홀수인 경우에는 한 번 더 남성과 여성을 제안하여야

한다. 이 규정은 법에 의해 당국이나 기구에서 구성원을 선임하는 때에도 적용된다. 소관 장관은 누구를 구성원으로

선임할지를 결정한다.

(3) 주무장관은 제11조상의 목표를 이행하기 위해 필요할 경우 제2항의 규정을 따르지 않을 수 있다.

(4) 당국이나 기구는, 특별한 단체에 대해서는 제1항의 규정을 따르지 않을 수 있으며, 그 경우 사유를 명시하여야

한다.

(5) 이사회 등의 구성원이 전체적으로 또는 부분적으로 직접 선거에 의해 선출되는 경우에는 제1항을 적용하지 아니한다.

(6) 당국이나 기구가 제1항에 따라 구성원을 선임하지 않거나 추천하지 아니하는 경우, 주무장관은 이사회 등이 해당

구성원 없이도 업무를 수행할 수 있도록 결정할 수 있다. 이 규정은, 동 장관이 제1항의 규정을 따르지 않는 것에

대한 제2항에 따른 사유를 인정할 수 없는 경우에도 적용된다.”

4. 제13조제1항을 다음과 같이 정한다.

“주무장관은 설정된 목표와 설정된 목표의 이행현황 및 수립된 정책에 관하여, 양성평등 및 교회부 장관에게 보고하여야

한다.”

5. 제13조에 다음의 제4항을 삽입한다.

“(4) 양성평등 및 교회부 장관은 위 정보를 제공할 시기와 방법에 대한 구체적인 규정을 제정할 수 있다.”

제2조 양성평등 개정에 관한 법률, 2009. 6. 12.자 제484호 법률에서(공직위원회 등에서의 성별 구성) 다음과 같이

개정한다.

1. 제2조제2항을 폐지한다.

제3조

(1) 법률 제1조제1호 및 제5호, 그리고 제2조는 2012. 12. 21.부터 시행한다.

(2) 법률 제1조제2조 내지 제4조는 2013. 4. 1.부터 시행한다.

(3) 법률 제1조제5항은 2013. 1. 1. 또는 그 이후에 시작되는 회계연도에 적용된다.

59


2013년 현재 10%대의 여성임원의 증가율을 보이고 있다. 스페인의 「성평등기본법(Organic Act for

effective equality between women and men)」 제54조에서는 중앙정부와 중앙정부 관련 기관 또

는 하위 공공기관은 국유기업의 이사회 임원을 임명할 경우 성평등의 원칙을 준수하여야 한다고 규정

하고 있다. 또한 이 법령의 목적과 의도에 따라 성평등을 고려할 때 전체적으로 어느 한 성이 40% 이

하가 되거나 60% 이상이 되어서는 안 된다는 부칙을 두고 있다.

「성평등기본법」19)

제V편 제1장은 정부의 고용에 있어서 평등의 원칙을 규율하고 정부에 관련된 모든 일이 평등하게 이루어질 수 있도록

일반 기준을 제시한다. 제2장은 중앙정부관리위원회 임명에서의 성평등에 관하여 다룬다. 중앙정부관리위원회는 평등하

게 인사 업무를 진행하고 평가를 해야 하며 정부가 지분을 가지고 있는 회사의 전문가 단체, 위원회 그리고 이사회를

임명할 때에는 평등하게 해야 한다.

제54조(중앙정부 대리인의 지명) 중앙정부와 중앙정부 관련 기관 또는 하위 공공기관은 전문가 단체, 국가나 국제적

전문가 또는 자문위원회를 지명할 때에는 성평등의 원칙을 준수하여야 한다. 성 비율에 관하여 반대의견이 있을 때에는

논리적인 근거에 따라 정당하고 객관적인 적절한 절차에 따라 논의를 해야 한다. 또한 중앙정부와 중앙정부 관련

기관 또는 하위 공공기관은 국유기업의 이사회 임원을 임명할 경우에는 성평등의 원칙을 준수하여야 한다

부칙1. 이 법령의 목적과 의도에 따라 성평등을 고려할 때 전체적으로 어느 한 성이 40% 이하가 되거나 60% 이상이

되어서는 안 된다.

아. 벨기에

벨기에는 공공기업과 상장회사의 기업 임원 30%를 여성에게 배분하는 할당제를 2011년 6월에 도입

하였다. 동 제도에 중소기업은 제외된다. 이를 위반할 경우 이사회 임원들에게 혜택을 제공하지 않으

며, 7년 이내에 이사회 30%를 여성에게 할당해야 한다는 “Comply or explain” 규정을 갖고 있다.

벨기에는 2011년 7월 28일 법률(loi du 28 juillet 2011)20)에서 기업 이사회에서의 여성 대표성을

보장하고 있다. 제2조제2항의2와 제4조제518조의2에서는 국가에 의해 임명되는 이사회, 국가에 의해

관리되는 회사의 이사회 그리고 제4조에 따라 규제되는 시장에서의 거래를 통해 주식이 수리되는 회사

의 이사회 구성원은 1/3 이상이 나머지 구성원과 다른 성별이어야 한다고 규정하고 있다.

19) Organic Act for effective equality between women and men, http://www.google.co.kr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=web&cd=1&ved=0CCwQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.mjusticia.gob.es%2Fcs%2FSatellite%2FMJusticia%2F1292387331565%3Fblobheader%3Dapplication%252Fpdf%26blobheadername1%3DContent-Disposition%26blobheadervalue1%3Dattachment%253B%2Bfilename%253DOrganic_Act_for_Effective_Equality_Between_Women_and_Men_(Ley_de_Igualdad).PDF&ei=MH1nUrTWIIWKiQekmoDABw&usg=AFQjCNFTSYez7BqfYXsXKyF0J7rPEbrT8g&bvm=bv.55123115,d.aGc&cad=rjt.

20) 2011년 7월 28일 법률(loi du 28 juillet 2011)은 독립된 공공기업, 상장회사 및 국영 복권 이사회에서의 여성 참여를 보장하기 위하여 특정 공공기업 개혁에 대한 1991년 3월 21일자 법률과 회사법, 국영 복권의 기능과 관리의 합리화에 관한 2002년 4월 19일자 법률을 개정한 법률이다.

60


벨기에 2011. 7. 28. 연방법21)

제1장 - 총칙

제1조 이 법은 「헌법」 제78조에 규정된 사항에 관하여 규율한다.

제2장 - 「특정 공공기업 개혁에 대한 1991년 3월 21일자 법률」 개정

제2조 2004년 10월 18일자 왕령에 의해 개정된 「특정 공공기업 개혁에 대한 1991년 3월 21일자 법률」 제18조에

다음과 같은 제2항의2를 추가한다.

“제2항의2. 벨기에 국가에 의해 임명되는 이사회 또는 벨기에 국가에 의해 관리되는 회사의 이사회 구성원의 1/3

이상은 나머지 구성원과 다른 성별이어야 한다. 이 규정을 적용함에 있어, 성별이 다른 구성원의 법정 최소 수는 반올림하

여 계산한다. 성별이 다른 이사의 수가 이 규정이 정한 최소 수에 미치지 않는 경우, 다음에 임명되는 이사는 그

해당 성별이어야 하며, 그렇지 않은 경우 임명은 무효이다. 성별이 다른 이사의 수를 법정 최소 수 아래로 낮추게

만드는 이사의 임명 또한 무효이다.”

제3장 - 「회사법」 개정

제4조 같은 법에 다음과 같은 제518조의2를 추가한다.

“제518조의2

제1항 제4조에 따라 규제되는 시장에서의 거래를 통해 주식이 수리되는 회사에서, 이사회 구성원의 1/3 이상은 나머지

구성원과 다른 성별이어야 한다. 이 규정을 적용함에 있어 성별이 다른 구성원의 법정 최소 수는 반올림하여 계산한다.

제2항 성별이 다른 이사의 수가 제1항이 정한 최소 수에 미치지 못하는 경우, 다음 주주총회는 전항에 부합하는 이사회를

구성해야 한다. 이 규정에 위반할 경우 모든 이사의 직무 수행에 대한 모든 급여는 그 성질이 금전적인 것인지와

무관하게 중단된다. 이 급여는 이사회 구성이 제1항에 부합하게 될 때 복구된다.

제3항 제4조에 따라 규제되는 시장에서의 거래를 통해 주식이 처음으로 수리된 회사의 경우, 제1항에 규정된 의무는

이 수리 후 6번째 회계연도의 1번째 날부터 준수되어야 한다.

제4항 성별이 다른 이사의 수가 제1항이 정한 최소 수에 미치지 못하는 경우, 다음에 임명되는 이사는 그 해당 성별이어야

하며, 그렇지 않은 경우 임명은 무효이다. 성별이 다른 이사의 수를 법정 최소 수 아래로 낮추게 만드는 이사의 임명

또한 무효이다.”

3 시사점 및 입법과제

가. 시사점

기업 여성임원 할당제는 공정성, 기업성과개선, 대표성(공익의 사적 영역에의 확장) 등을 위해 필요

하다. 이러한 긍정적 가치를 갖는 기업 여성임원 확대는 자발적 조치가 선행되어야 하지만, 성별 격차

21) loi du 28 juillet 2011, http://www.ejustice.just.fgov.be/mopdf/2011/09/14_2.pdf#Page6.

61


를 줄이기 위해서는 국가에 의한 적극적 개입이 필요하고 이는 다수 국가의 입법례를 통해서도 확인

된다.

앞서 살펴본 각국의 기업 여성임원 할당제 관련 법제도를 개관해보면, 적용 대상 기업은 주로 대기

업, 국유기업, 상장기업 위주로 소규모 혹은 중소규모 기업은 규제에서 제외되기도 하였다. 예를 들면,

프랑스의 경우 직원이 500명 미만인 기업과 매출액이나 자산이 5,000만 유로 미만인 기업은 제외한

다. 스페인과 네덜란드의 경우 직원이 250명 미만인 기업을 제외하였다.

또한 기업의 소유 형태에 따라 몇몇 국가는 국가소유 기업에만 법률을 적용하나 기업 지분 일부를

국가가 소유하는 기업에도 적용하는 경우도 있었다. 그리고 상장기업에만 적용하는 경우가 있는가 하

면, 가족기업과 사적 자기자본회사와 같은 비상장기업을 포함하는 국가도 있었다. 마지막으로 국가소

유의 기업에 우선 적용하고 이후 사기업에 적용하는 경우도 있었다. 예를 들면 오스트리아는 국가 지분

50% 이상인 기업, 덴마크와 핀란드, 아일랜드는 국가소유기업, 프랑스와 스페인은 상장기업에만, 벨기

에는 국가소유기업, 상장기업에 적용되었고, 네덜란드는 국내 모든 기업에 적용하였다.

이러한 기업에 적용되는 여성임원 할당제 비율은 EU회원국의 이사회에 요구되는 각 성별의 최소 비

율 범위는 30~40%이고, 40%로 규정한 경우가 가장 많았다. EU회원국 중 가장 높은 목표비율은

40%인데, 핀란드, 아일랜드, 스페인이 여기에 속하였다. 노르웨이 역시 40%이지만 이사회 규모가 작

은 경우 세부비율을 정해 놓았다. 예를 들면 임원 수가 2~3인인 경우 각 성은 최소 1인 이상이어야

하고, 4~5인인 경우 최소 2인 이상, 6~8인인 경우 최소 3인 이상이어야 한다. 9인 이상인 경우의

최소 비율이 40%이다. EU에 속해 있지 않은 국가인 아이슬란드는 2006년 법률에서 50%를 목표비율

로 정했으나 이후 2010년 개정으로 40%로 조정하였다. 단계적으로 목표비율을 정한 경우는 1차 목표

비율과 최종 목표비율을 구분한 형태로, 예를 들면 오스트리아는 25%(1차)에서 35%(최종), 프랑스는

20%에서 40%, 이탈리아 20%에서 33%로 정하고 있다.

기업 유형에 따라 시행 시기를 달리 정하기도 하였다. 벨기에는 국유기업에게는 2012년까지 목표

비율을 1/3로 하여 할당제를 시행하도록 요구하고 있고, 중소 규모의 상장기업과 국가의 지분이 50%

미만인 기업에게는 같은 목표비율을 2018년까지 달성하도록 정하고 있다.

목표치 달성과 관련된 제재 조치를 살펴보면, 대부분의 국가에서 제재 조치 전 목표치 달성을 위한

유예기간이 주어졌다. 이 기간은 국가별로 다양하고 유예기간 종료 시까지 할당률 준수를 위한 정부의

조치도 다양하다. EU회원국 중 덴마크(국유기업에만 적용)만 예외적으로 유예기간 없이 즉각 시행되

었다. 단계적 적용, 유예기간, 제재 경고를 혼합하는 국가도 있었다. 노르웨이는 모든 상장기업과 국유

기업, 다지역간 기업(inter-municipal)에 적용한 후 모든 지역기업으로 확대하면서 5년간 할당 목표

치를 달성하도록 하였다. 다만, 2006년 이후 설립된 신규 기업은 설립부터 할당비율을 준수하는 방식

을 채택하였다.

마지막으로, 법률 상 강제되어 있는 목표비율을 이행하지 않았을 경우 다양한 제재 조치를 규정하고

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있다. 예를 들면 이사회 임명 취소(프랑스), 이사회 임원들에 대한 재정적･비재정적 이익의 일시적 손

실(벨기에), 규제기관의 경고, 벌금 등 강력한 제재를 가하는 국가와 처벌은 없으나 법률을 준수할 경

우 정부와의 계약에 우선권 부여하거나(스페인) 연례보고서에 ‘comply or explain’ 작성 의무 및 시행

계획을 제출하도록 한 국가(네덜란드)도 있었다.

이러한 성별 할당제 입법례가 갖는 시사점은 아래와 같다.

첫째, 여성임원 확대를 위해서는 성별 할당제 또는 목표제를 법제화하는 것이 필요하다는 것이다.

노르웨이의 경우 성별 할당제가 시행되기 전 5~7%였던 여성임원 비율이 법 시행 후 40% 가까이 증가

한 것은 여성 대표성 제고를 위해서는 할당제가 정책적으로 유효한 수단임을 보여준다.22) 유럽연합 집

행위위원회도 개정 자본요건지침(Capital Requirements Directive)에 첨부한 영향평가에서 기업 여

성임원 할당제 시행국의 이사회 여성임원 비율 변화에 대해 “단기간에 이사회의 여성임원 비율을 빠르

게 높이기 위해 … 여성임원 수를 증가시키는 데는 할당제 법률 제정이 효과적이다.”라고 논평한 바

있다.

유럽평의회 의원총회(the Council of Europe Parliamentary Assembly)(2011)에서도 결의안 제

1825호 「경제 및 사회의 의사결정 기관에서의 더 많은 여성」을 통해 기업의 최고경영진을 포함하여 모

든 계층에서 여성과 남성의 균형 잡힌 대표성은 정의, 인권존중, 건전한 지배구조의 문제라고 언명하였

으며, 그러한 대표성은 기업의 생산성과 이윤 향상에 도움이 된다고 덧붙였다. 유럽평의회 의원총회는

정치영역에서의 할당제 전례가 사적 영역과 사회･경제적 영역으로 이관될 수 있다면서 할당제를 긍정

적으로 검토했다. 회원국에 대한 요구사항을 포함하는 결의안은 다음과 같은 내용을 담고 있다.

∙ 공사 기업에 명확히 규정된 기간 내에 경영 및 의사결정 지위에 여성을 최소 40%로 구성할 것을

요구하는 법률을 채택하고 그 법률 시행을 모니터링하는 필수제도를 실시한다.

∙ 국유기업과 대기업 경영 및 관리 이사회에 최소 40% 여성 비율을 의무화한다. 또한 회원국들은

사적부문과 자발적 부문에서의 기업, 회사, 단체들이 여성임원 할당제를 시행하도록 권고해야

한다.

∙ 이사회와 감사회의 여성 비율이 최소 40%가 되도록 하고, 최고경영진과 의사결정조직에서의 여성

과 남성의 균형 잡힌 대표성을 보장을 목표로 하는 규정을 도입한다.

둘째, 성별 할당제를 입법화하는 경우 공공부문에서 시작되어 민간부문으로 확대되었고, 민간부문

의 경우 일정 규모 이상을 대상으로 실시되고 있다는 것이다. 이것은 법 수용능력을 고려한 것으로

보인다.

22) 노르웨이에서는 기업 이사회의 성비 균형을 맞추기 위해 수년간 자발적인 제도를 시행했지만 결국 강력한 제재를 가진 법률을 시행한 후에야 빠르게 성비 균형 달성에 성공할 수 있었다(Rasmussen and Huse, 2011).

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마지막으로, 법에 의한 성별 할당제의 실효성을 높이기 위해서는 이를 이행하지 않은 경우 벌칙 등의

제재 조치와 함께 이행한 경우에는 정부와의 계약에 우선권 부여, 법인세 인하 등의 인센티브를 부여하

는 것이 필요하다는 것이다.

나. 입법과제

여성임원 비율이 높은 국가들의 공통점으로 여성임원 할당제 또는 여성임원 목표제를 법제화했다는

것이다. 우리의 경우에도 기업이 자발적으로 여성임원 확대에 노력하는 것이 바람직하지만, 그렇지 못

한 현실을 바꾸기 위해서는 여성임원 할당제 등을 입법화 하여 여성임원의 확대를 견인하는 것이 필요

하다.

여성임원할당제를 입법화하는 경우 공공부문에서 시작되어 민간부문으로 확대되었고, 민간부문의 경

우 일정 규모 이상을 대상으로 실시되고 있다. 이것은 법 수용능력을 고려한 것으로 보인다. 따라서

우리나라의 경우 공공부문에서의 여성임원할당제는 현행 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제11조(경영공

시) 제1항제3호에서는 임원 및 운영인력을 공시함에 있어서 성별 현황을 공시하도록 하고 있으므로,

이에 추가하여 제25조(공기업 임원의 임면), 제26조(준정부기관 임원의 임면) 규정에 상임이사, 비상

임 이사의 임명에 있어서는 성별을 고려한다는 규정을 신설하거나, 보다 적극적으로 한쪽 성이 30%

미만이 되지 않도록 할당제 또는 목표제 규정을 신설하는 것이 필요하다. 목표제 규정의 경우 연도별

목표치를 명문화하고 이를 경영실적 평가와 연동하는 방안도 고려할 수 있다.

그리고 민간부문의 경우에는 「남녀고용평등 및 일･가정 양립 지원에 관한 법률」상의 적극적 고용개

선조치와 연동하여 고용노동부장관으로 하여금 일정 규모 이상 기업의 여성임원의 비율 확대를 위해

필요한 지침을 제정하도록 하고, 해당 기업은 해당 지침에 따라 임원의 양성평등 비율에 대한 목표 수

립･이행 여부에 관한 연차별 보고서를 제출하도록 하는 방안을 고려할 필요가 있다.

01

토론문

류형림 � 한국여성민우회 활동가

토 론

67

토론 1

토론문

류형림 (한국여성민우회 여성노동팀 활동가)

- 향후 현 정부 정책의 방향과 과제들을 담은 『문재인 정부의 국정운영 5개년 계획』1)을 보면, ‘성별

맞춤형 일자리’ 정책으로 경력단절 여성을 지원하는 방안과 일･가정 양립 지원 방안을 핵심적으로

제시하고 있다. 지난 정부에서도 여성 고용률 개선에만 집중하며 경력단절 여성 재취업에 집중하

며 오히려 저임금, 불안정한 일자리를 여성 유망 직종으로 양산하였다. 경력단절의 계기가 임신･

출산･양육일 뿐 여성들이 노동 지속의 위기를 겪는 원인은 노동시장 내 성차별이다. 여성 노동자

를 별도로 호명하는 방식이 아니라 성차별적인 노동시장의 구조를 근본적으로 변화시킬 수 있는

정책이 필요하다. 이에 본 토론회는 시의적절하고 중요하며, 논의된 정책 방향과 과제들이 이후

조속히 시행될 수 있기를 바란다.

- 발제문에서 다루고 있는 유리천장이 유지되는 구조적 조건에 대한 분석(김영미), 적극적 고용개선

조치 개선방안(이주희), 입법과제(박선영)에 대체로 동의하며, 본 토론문에서는 2013~2016년 한

국여성민우회 여성노동팀에서 인터뷰한 여성 노동자들의 사례2)와 분석으로 보충하고자 한다.

1 유리천장이라는 현실

인터뷰에서 현재 일하는 업계, 회사의 여성 임원 비율을 물으면 대체로 부정적인 답변을 들을 수 있

었다. 특히 남성 비율이 높은 IT 관련 직종에서 일하고 있는 여성들은 업계에서 오래 버틴 여자 선배를

본 적이 거의 없기 때문에 자신도 그 분야에서 오래 일하기 어려울 거라 예상하고 있었다.

1) 『문재인정보 국정운영 5개년 계획』, 국정기획자문위원회, 2017년 7월. 2) 2013~2016년 한국여성민우회 여성노동팀 사업의 일환으로 수행한 인터뷰 내용을 추려 정리함.

2013년 <공백의 발견 : ‘경력단절’을 경험한 일하는 여성들의 이야기>- 인터뷰이 : ‘경력단절’ 경험을 가진 여성 19명2014년 <여성노동, 지속의 조건을 찾아서> - 인터뷰이 : 일과 육아를 병행하면서 10년 이상 일을 지속한 30대 중반~40대 여성 20명2015년 <2~30대 여성노동 이야기 : 불안정 노동 속에 숨겨진 차별 밝히기> - 인터뷰이 : 인턴, 수습 경험이 있으며, 대학에 진학한 경험이 있으며, 1년 이상 일한 경험이 있는 2~30대 초반 여성 노동자 20명2016년 <9직x2직=18 : 나의 육두문자 구직라이프> - 인터뷰이 : 구직 또는 이직 경험이 있는 2~30대 여성 10명

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이게 진짜 슬픈 얘기인 게 (...) 운영 팀장 중에, 여자인 사람을 본 적이 없어요. 정말로. 분명히 여

자가 많거든요? 운영은?

(2015년 인터뷰 - 사례5, 28세, IT회사 기획직 인턴/수습/정규직)

1세대 개발자들 중에서 살아남은 사람 다 남자예요. 지금 회사 대표도 다 남자. 여자가 대표인 회사

저, 한 번도 못 봤어요. 3년 동안 제가 최소 100개 정도의 회사를 봤는데, (...) 제 인생의 롤모델을

업계에서 찾을 수 없다는 거? 그것도 되게 심하게 불안한 일이예요. 사실 (여성) 임원이 있는 게 되게

중요하다는 게. 기업에서. 그런 것 같아요. (여성임원이 있다는 게) 여성사원들이 나도 저렇게 올라

갈 수 있다는 걸 보여주는 거잖아요. 물론 유일천재 이런 거라도, 한명 보여주기 식으로 하는 거라도

어쨌든, ‘내가 갈 수 있는 게 저기에 있구나!’와 아무것도 안 보이는 거랑 진짜 너무 달라요.

(2015년 인터뷰 - 사례10, 30세, IT회사 기획직 정규직)

여성집중직종이라 불리는 출판업계나 텔레마케팅업계에서도 관리자급은 남성이 대부분이다. 전체 노

동자 중 여성 비율이 높더라도, 직급이 올라갈수록 남성 비율이 높다.

관리자 한 명 빼고 다 여성이에요. 회사 정직원들은 남자가 많아도, 상담원은 거의 100%여성.

(2015년 인터뷰 - K, 42세, 텔레마케터 관리직)

출판 쪽은 특히, 여자들이 마흔을 전후로 해서 마흔 다섯 살 전후로 해서 다 떠나게 돼요. 위로 자리

가 별로 없고, (...) 관리자급 팀장이나 주간이나 본부장이나 이런 사람들은, 대체로 밑에 여자가 많은

반면 위로 가면 남자들. 관리자급은 남자들이 많은 구조가 되고, 그래서 여자들은 별로 없어요. 진짜.

(2014년 인터뷰 - I, 43세, 출판사)

여성 노동자들에게 일 경험을 듣다 보면 빠지지 않는 이야기가 유리천장이다. 유리천장은 근속연수

가 긴 40대 이상의 여성에게는 눈치 보며 회사를 떠나야 하는 이유가 되고, 이제 막 경력을 쌓아나가

고 있는 2~30대 여성들에게는 불안정한 미래를 상상하게 만든다.

69

토론 1

2 유리천장, 구체적으로 뜯어보기

1) 구직 과정에서 겪는 배제

승진체계가 있고, 육아휴직 등 좀 더 안정적인 노동환경이 보장되는 대기업 취업을 준비했던 구직자

들의 경험을 통해, 여성들은 구직과정에서부터 성차별을 겪고 있음을 확인할 수 있었다. 취업 준비를

하면서 구직자들은 여성이 채용되는 비율이 낮고, 면접에서도 남성에게만 의미 있는 질문이 주어진다

는 걸 알게 된다. 이로 인해 취업 스터디마저 남성 구직자 중심으로 운영된다.

스터디에 들어가면 걔네가 여자 지원자를 확실히 좀 덜 뽑는다는 걸 알아서 자기들 위주로 스터디를

굴려요, 남자들이. (어떻게 아는 거예요? 여자를 덜 뽑는 거는?) 제가 들어갔던 스터디들은 면접 경험

까지 다들 있는 분들이어 가지고 면접을 보고 오니, ‘아 여자들 보다는 남자들한테 훨씬 더 어려운 질

문을 많이 하고, 그리고 남자를 확실히 많이 뽑는 구나’를 알고, 남자들 위주로 스터디가 운영이 돼요.

(2016년 인터뷰 - 지은, 28세, 학원강사, 취업스터디 10회 경험)

서류전형을 통과하고 면접까지 가거나, 인턴을 하게 되더라도 최종적으로 여성이 채용되는 비율이

낮기 때문에 여성 구직자들은 ‘남성이라는 것 자체가 스펙’이라고 느끼며 경쟁에 뛰어들고 있었고, 여성

이 일부러 배제되는 상황을 목격하기도 한다.

일단 경쟁이 치열하고 (인턴에서 정규직으로) 50% 전환이었지만 사실 여자에게는 25%로 생각해야

하는. 그래서 저희 부문에 (인턴이) 10명 있었는데 남자 6명에 여자 4명 있었어요. 50%가 (정규직으

로 전환되면) 5명이잖아요? 그럼 사실 남자 3명에 여자 2명이 (정규직이) 될 것이라고 기대하게 되는

데 사실상은 남자가 4명이고 여자가 1명 뽑히는 이런 구조였어요. (...) 남성은 남성인 게 스펙이죠.

그거는 만고불변의 진리인 듯. 진짜 면접 다른 데를 가도 뭔가 여자는 생색 구색 맞추기용으로. 만약에

백 명을 면접 보면 남자는 구십에, 여자는 열 명밖에 안되고 사실 여자는 거의 뽑지 않는 그런 데가

많았고. (...) 그래서 여자는 자동적으로 여자끼리 그 좁은 문을 통과하기 위해서 점점 더 스펙이 높아

지고 경쟁이 심해지고 그런 거 같아요.

(2015년 인터뷰 - 사례7, 28세, 공기업 정규직)

정말 점수만 보고 뽑았어요. 그래서 자연스럽게 여자가 많이 뽑힌 거죠. 그때 회사가 발칵 뒤집어졌

어요. 이렇게 여자가 많아서 어떻게 하냐. 나중에 얘네 결혼하고 애 낳으면 한 번에 없어지잖아 어떡

해. 그래서 들어오자마자 너무 기분이 나빴어요. (...) 남자가 많았으면 이런 말 절대 안 나왔을 거잖아

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요. 반대상황이 되니까 욕먹는 게 너무 화가 났고. 회사에서는 “얘네 사회인이 아니다. 얘네 아직도

여학생들 같다.” 이런 식으로 인신공격하는 뒷소문이 도는 거예요. (...) 면접을 두 번 봤는데 이렇게

하니까 여자들이 말을 잘 하니까 여자들만 붙으니까 이 이후로는 필기시험 성적을 높이고 면접은 딱

한번만 임원 면접만 이런 식으로 줄인 다음에 면접점수는 사실 조작하기가 쉽잖아요. 남자들한테 많이

주고 그래서 저희 이후로는 계속 남자가 80퍼센트고 저희만 이례적으로 여자가 많은 기수가 되었

어요.

(2015년 인터뷰 - 사례7, 28세, 공기업 정규직)

면접 경험을 들어보면, 남성 구직자와 달리 여성 구직자에게는 항상 ‘결/남/출’로 요약되는 결혼계획

여부, (결혼 계획이 없다면) 남자친구여부와 출산계획 및 출산휴가계획에 대한 질문이 주어졌다. 이 질

문들은 여성을 ‘노동자’가 아닌 출산과 육아를 담당하는 존재로 치부하며, 구직자에게 여성 직원을 원하

지 않는다는 메시지를 준다.

남자한테는 ‘입사하게 되면 어떤 포부를 갖고 일할 거냐?’ 이 질문이 저도 제 순서가 될 때 똑같이

돌아올 거라고 생각하고 준비하고 있으면 ‘혹시 근무 중에 임신을 하게 되면 그 때는 어떻게 하실 거

냐? 출산휴가는 얼마나 쓰실 생각이고 임신을 하면 몇 개월까지 근무가 가능한지, 그리고 출산 후에는

어떻게 또 일을 할 생각인지?’ (...) 그 회사가 출산휴가를 얼마나 주는지도 모르는데 그걸로 평가를

하는 것 같아요. 얘가 임신을 해도 회사에서 얼마나 근무를 할 수 있나?

(2016년 인터뷰 - 지은, 28세, 학원강사, 취업스터디 10회 경험)

“결혼 언제 하냐” 물어보고, “지금 나이가 몇인데 남자친구 있냐, 결혼할거냐,” 되게 쌩뚱 맞죠. 남자

친구 없는데, ‘없다고 하면 내가 못나 보일까?’ 속으로 순간 생각하게 되는 거에요. ‘있다고 해야 되나?

없다고 해야 하나? 이거 넌센스 퀴즈인가?’ “일 몇 살까지 하고 싶냐, 출산하고 그러면 힘들지 않겠어

요?” 그런 개인적인 것부터 시작해서, 면접 분위기에 맞지 않은 저질스러운 질문들 있잖아요, 그런 게

되게 많았어요. 제일 대표적인 게 남자친구랑 결혼, 출산 얘기. 난 아직 남자친구도 없고, 구직활동에

열을 올리고 있는 사람인데, 저한테 그걸 대답하라 그러면 뭐라 그래요.

(2016년 인터뷰 - 기영, 31세, 학원 영어강사, 200여개 기업에 지원한 구직경험)

2) 유리천장을 만드는 제한선

(1) 직급 차별

인터뷰에서 조직 구조가 성차별적으로 운영되는 경우도 다수 들을 수 있었다. 그 방식 중 하나는 직

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토론 1

급제를 성차별적으로 운영하는 것이다. 승진이 제한되는 직급에 고졸, 전문대졸을 채용하는데 대부분

여성을 채용하는 반면, 승진이 가능한 직급에 대졸을 채용하는데 대부분 남성을 채용하는 방식이다.

그 결과, 조직 내에서 여성들은 대부분 보조 업무를 수행하며 하위 직급에 머무르는 반면, 남성들은

관리자급까지 승진이 가능하게 된다.

회사가 여자 직원을 키우기 위한 노력은 1도 안 한다고 봐도 좋아요. 승진에서는 남녀 차이보다도,

학력이 작용하는 게 있었는데, 대졸은 어느 정도까지, 그 이하는 어느 정도까지 승진할 수 있다는 게

있는 것 같았어요. 여기서 함정은, 웬만해선 남자는 고졸이나 전문대 졸업자를 잘 뽑지 않는다는 거

죠. 여자는 반대로 4년제 대학 졸업자가 거의 없었어요.

(2015년 인터뷰 - 사례16, 32세, 중소기업 정규직 인사 담당)

모든 팀이 1명은 여자가 있는데 그게 다 5급 아니면 계약직. 그거 외에는 거의 정규직 여자가 진짜

없어요. (…) 비율이 3천명 중 50명이에요. 참 말도 안 되게 작죠. (...) 이게 진짜 어이없는 게, 한때,

여상이나 고졸, 초대졸(전문대졸) 여자들 (...) 20년 동안 사무만 해요. 승진도 안 되고. 무조건 5급.

이게 문제가 진짜 많아요. 부당한 승진 제한과, 월급도 저보다 현저하게 낮고, 하는 일도 항상 사무로

정해져만 있고, 대우도 안 좋고. 그런 직급이 있다는 게 참 웃기죠.”

(2016년 인터뷰 - 사례2, 25세, 대기업 정규직)

(2) 성차별적 업무 배치

성차별적 업무 배치로 인해 유리천장이 만들어지기도 한다. 남성은 회사에서 ‘키울 사람’이기 때문에

영업 등 실적을 쌓을 수 있는 업무에 배치되는 반면 여성에게는 보조 업무나 가시적인 실적이 나오기

어려운 업무가 주어진다. 핵심 업무를 맡지 못하면 업무 평가에서 높은 등급을 받기 어렵기 때문에 승

진에서 밀려나게 된다.

남자입사동기들하고 똑같은 조건으로 기준으로 채용됐었는데 업무 맡아지는 게 다르더라구요. 남직

원은 중요도 높은 업무, 의사발언권이 높은 데로 배치됐어요. 동기 남자애가 승진을 먼저 했어요. 2년

딱 지나니까 대리진급을 하더라구요. (...) 남자는 군대 다녀오고 가산되어서 저보다는 시작이 빠른 걸

로 된 거에요. (...) 남자들은 분석 이런 걸 많이 했어요. 저는 일반사무나 자료 조사 이런 거 하고.

제가 느끼기에는 조금 더 남자들이 자기의견을 표출할 수 있는 기회가 많았던 거 같아요. (R)

(2014년 인터뷰 - R, 44세, 종합병원)

72


남자 분들은 다들 뭐 차장, 부장, 이사 이러고. 여자 한 분 계셨는데 과장이었어요. 근데 입력하시는

분들은 다른 건 아무것도 못해요. 방송에서 계속 입력밖에 할 수가 없어요. 당시에 남자속기사가 정확

하지는 않은데 10명 이 정도 밖에 안됐었어요. 자막방송에 입력하는 속기사가 100명 정도 되거든요.

근데 그중에 10명. 지금은 훨씬 많아졌을 거예요. 회사에서 키우는 사람들은 남자였어요. (...) 승진을

하려면 어떤 실적이 있어야 되는데. 하다못해 자판기기를 많이 팔든지 아니면 케이블방송을 하나 가져

온다든지. 이런 식의 뭔가 실적이 있어야 승진이 될 건데 여자들은 계속 입력만 하기 때문에 그런 실

적을 할 수 있는 게 없잖아요.

(2014년 인터뷰 - G, 43세, 속기사)

이 대리는 제가 공장에 가서 사람도 좀 만나고 일을 하고 싶다고 했더니, “왜 네가 굳이 가냐. 여자

가 가봤자 무슨 임팩트가 있냐” 해가지고, 막아서 못 갔어요. (...) 출장에는 여자를 안 데려갈 거래요.

그냥 자기는 여자가 출장을 하면 안 된다고 생각한다고 하고.

(2015년 인터뷰 - 사례2, 25세, 대기업 정규직)

3) 성별임금격차가 보여주는 유리천장

유리천장은 성별임금격차와 연결되어 드러난다. 대기업의 경우에는 체계적인 인사관리시스템이 있어

동일한 직급에서 임금격차가 발생하는 경우는 적으나, 성차별적인 직급제에 따른 임금격차나 여성 임

원이 적기 때문에 발생하는 격차가 있다. 중소기업의 경우, 임금테이블이 따로 없는 경우가 많아 비슷

한 경력이나 직급이어도 군복무나 가족을 부양하게 될 거라는 이유로 남성이 여성에 비해 연봉 2~300

만 원 정도 더 받는 것이 관행처럼 이루어지고 있다.

여자랑 남자랑 왜 연봉차이가 나는지 모르겠지만 남자들이 여자들보다 같은 회사를 들어가더라도

2백에서 3백정도 더 받잖아요. 그런 게 좁혀지려나… 아니 요즘에는 맞벌이시대인데 왜 달라? 돈을

다르게 주지? 특히 중소기업 심한 거 같아요. 중소기업은 좀 주먹구구식으로 부르는 게 값이니까 남자

들 같은 경우에 알게 모르게 이삼백 더 주고 여자들은 그만큼 돈을 더 못 받고. 평균이라는 게 없는

거 같아요. 거긴 진짜.


제가 일한 두 번째 회사는 연봉테이블이 없었어요. 모두 입사할 때 재량껏 연봉협상을 하고 들어오게

되는데, 성별로 직무가 상당히 분리되어 있어서 책정 자체가 적게 되어 있기도 하고 (...) 비슷한 경력

이나 직급이라고 했을 때, 보통은 연봉이 2~300만원에서 많게는 4~500만원까지 차이가 났어요. 경

73

토론 1

력과 업무가 모두 같은 데도 이렇게 임금에 차이를 두는 게 법에 저촉되지 않느냐고 인사팀 사수에게

물어본 적이 있어요. 그 사수가 하는 말이, “직무가 다르다고 보고하면 된다.”

(2016년 인터뷰 - 사례16, 32세, 중소기업 정규직 인사 담당)

4) 장시간 노동이 승진의 조건이 되는 조직문화

많은 기업에서 밤낮없이 회사 일에 매진하는 사람을 조직에 기여하는 사람으로 인정한다. 야근을 많

이 하고 언제나 일을 우선순위에 두는 사람이 승진에 유리하다. 일을 하면서 육아도 책임져야 하는 여

성은 승진하기 위해 기업에서 요구하는 수준만큼 시간을 들이기 어렵다.

여자임원은 딱 두 명 밖에 없어. 두 명의 성격은 분명해. 이 여자 두 명과 나머지 여자들로 나눠지는

거야. 한마디로 나머지 여자들은 주어진 일만 하는 거야. 회사 인식으로는. 나머지 두 명은 가정을 내

팽개치고 일하는 사람들인 거야. 며칠째 지방출장 가있고 야근을 계속 한다거나 가정생활을 할 수 없

는 수준의 업무를 하는 그 두 명만 인정을 받는 거야. (...) 대리까지는 여자남자 똑같이 가고 대리에서

과장까지가 5년이 걸리는데 여자는 좀 더 오래 걸려. 남자들이 먼저 되는 거 같아. 내 경력으로 따지면

나는 조금 일찍 대리로 승진을 해서 원래는 작년에 과장이 됐어야 하는데. 내년에 육아휴직을 쓰면

탈락되잖아, 그럼 또 과장이 안 되는 거지. 억울해.

(2014년 인터뷰 - B, 34세, 대형프랜차이즈학원 마케팅)

2014년 일과 육아를 병행하며 10년 이상 일한 여성 20명을 인터뷰했을 때, 대부분 친정어머니, 시

어머니 등 보조양육자가 있었기 때문에 일을 지속할 수 있었다고 말했다. 다시 말하면, 보조양육자의

도움이 없다면 여성들은 일과 가정 중 하나를 포기해야 한다.

친정엄마가 결정적인 역할을 했다고 볼 수밖에 없어. 친정엄마는 딸에게 본인의 좌절된 꿈을 투영했

어. 엄마는 내가 일하는 것에 대해 무조건 찬성하셨고. 내가 간혹 일을 쉬고 싶어 해도, 실제로 일을

쉬고 있을 때도 일을 하기를 끊임없이 권장했고. 첫째아이는 엄마가 전적으로 돌봤고, 지금도 엄마가

함께 살면서 아이들을 돌봐주고 있어. 그래서 일에 전념할 수 있었던 것이 가능했던 거야.

(2014년 인터뷰 - C, 44세, 프리랜서)

5) 경력관리랄 게 없는 여성노동의 현실

앞서 확인했듯이 돌봄 역할을 여성에게 전가하는 상황에서 일과 가정 두 마리 토끼를 잡기란 불가능

한 경우가 많다. 많은 여성들이 육아를 위해 일을 포기하거나, 공식화된 임금노동시장의 주변 혹은 경

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계에서 들락날락하는 방식으로 일을 하게 된다. 여성들이 ‘경력’에 따라 승진하고 임금이 오를 수 있도

록 ‘경력관리’를 하기 어려운 건, 현실적으로 ‘엄마’ 역할을 위해 일을 그만두거나, 아이를 돌보면서 할

수 있는 일을 닥치는 대로 하고 있기 때문이다. 노동은 계속 하고 있지만 일을 하면 할수록 경력이 되

지는 않고 있었다. 생계유지를 위해 육아와 동시에 끊임없이 노동을 수행하더라도 일관된 ‘경력관리’가

어려운 것이 여성노동의 현실이다.

한 번인가 이력서를 내봤는데 아이 있는데 어떻게 출근하실 수 있겠어요? 막 그러더라고요. 그 쪽에

서 싫어하는 내색이라 그럼 안하겠다고 했죠. 당시만 해도 나이가 어렸으니까 어디든지 마음만 먹으면

취업할 수 있을 거라 생각했어요. 그래서 자영업으로 독서대여점을 동네에서 한 2년 정도 했었는데 작

은 아이 생기는 바람에 그만뒀죠. 그리고 나중에 음식점도 했는데 애들 위주로 하다보니까 이 일도 2

년 정도 하다가 큰 아이가 사춘기 접어들면서 케어를 해야 해서 그만두고. 취업하기도 애매하고 전문

성도 없고 시시한데 들어가기도 그렇고. 그 동안에 특별하게 전문적으로 한 게 없잖아요. 너무 이것저

것 하다보니까 잘 할 수 있는 게 없어요.

(2013년 인터뷰 - J, 43세, 급식조리원 계약직)

취업은 하고 싶었는데 아이를 맡기자니 비용도 많이 들고. (...) 그래서 아이들 어릴 때는 그냥 견뎠

어요. 간간히 타임알바를 잠깐잠깐씩 하면서 청소년회관에서 사진 찍는 시간강사 잠깐씩 일주일에 두

번 정도 밖에 안 나가니까. 중간에 이제 한 두 시간씩 하는 부업했어요. 애들 보면서 할 수 있는 게

부업밖에 없더라고요. 신발 꿰매거나 악세사리 만드는 부업들. 주로 애들 데리고 할 수 있는 부업을

많이 했어요.

(2013년 인터뷰 - U, 45세, 의류판매직 계약직)

2 유리천장을 부수기 위한 실마리

사례를 통해 살펴봤듯이, 여성들은 임금노동시장에 진입하는 과정에서부터 직급, 업무 배치, 평가,

임금 등 노동의 전 과정에 걸쳐 차별을 경험하고 있다. 켜켜이 쌓인 차별들의 결과로 드러나는 것이

바로 유리천장이다. 유리천장을 깨부수기 위해서는 노동시장의 구조 자체를 흔들어야 한다.

1) ‘노동자’ 모델 뒤집기, 보조생계부양자는 없다

기업에서는 가족을 부양할 사람이기 때문에 남성에게 임금을 더 주고, 먼저 승진시켜야 한다고 말하

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토론 1

며 차별을 합리화한다. 하지만 남성이 가장이고, 생계를 책임진다는 ‘남성=주생계부양자, 여성=보조생

계부양자’는 이미 현실에서 유효하지 않다. 인터뷰에 응했던 일과 육아를 병행하고 있는 여성들은 외벌

이로는 불안정하기 때문에 맞벌이 노동을 하고 있었다.

내가 이 정도를 해줘야 경제적인 부분이 해결되기 때문에. 다들 찬성을 하죠. 딸들도 돈이 필요하지

엄마가 필요한 게 아니고. 애기아빠도 혼자 벌긴 너무 힘들고.

(2014년 인터뷰 - G, 43세, 속기사)

신랑한테도 나 정말 못하겠다고. 업무에 대한 스트레스 크고, 육아까지 있으니 그 스트레스가 너무

큰 거야. 신랑도 아는 게 외벌이랑 맞벌이랑 다른 거야. 자기도 인제 쓰고 싶은 거에 쓰고 싶은 거야.

솔직히 외벌이는 되게 쓰기 힘들거든요. 그러니까 육아랑 돈 모으기 힘들잖아. 신랑 회사에도 여직원

들 많은데 외벌이는 빠듯하게 사는 게 눈에 보이는 거야. 내가 그만 둘까? 이러면 왜? 막 이러면서

외벌이도 주변에 보면 너무 힘들대요. 자기도 힘든 게 싫은 거지.

(2014년 인터뷰 - H, 36세, 자산운용사)

2016년 2~30대 여성 노동자 인터뷰에서는 2~30대 비혼 여성이 생계부양자 역할을 하는 사례가

여럿 있었다. 또한 인터뷰이들은 자신의 삶을 주체적으로 살기 위해서 결혼을 하더라도 경제적 자립을

필수적인 요소로 생각하고 있었다.

아무도 내가 우리집 가계를 책임진다고 생각 안 해요. 서른의 여자애가. (...) 이 나이 때 남자애들은

요, 결혼자금 모으잖아요. 그런 것도 좀, 영향이 있을 걸요? 돈을 모아야 하는 남자와, 여자는 결혼할

때 돈을 별로 안 든다고 생각하니까. 돈을 그만큼 모으지 않아도 되는 여자와. 이렇게 생각하니까 당연

히 연봉이 자꾸 차이 나죠. 아니 결혼할 돈을 필요한 게 아니라! 내 인생을 뭔가, 지킬 돈이 필요하다

고! (...) 결혼해도 일을 평생 계속 할 거예요. 돈이 없으면, 맞아도 이혼을 못해요. 계속 일하면서 경

제적으로 자립해 있어야만 제 삶을 어떻게 가져갈지 결정할 수 있는 거 같아요.


남성이 생계부양자이고, 여성은 보조생계부양자라는 낡은 논리는 노동자의 표준을 돌봄 역할을 상정

하지 않는 남성으로 설정한다. 이로 인해 일･가정 양립은 여성 노동자에게 해당하는 미션이 되어버린

다. 노동자의 표준 모델이 출산을 하지 않는, 장시간 노동이 가능한, 돌봄을 하지 않는 남성에 머무르

는 한, 여성 노동자들이 겪는 노동 지속의 위기는 계속될 것이다. 경력단절 자체를 막기 위한 정책보다

경력단절 이후 재취업에 초점을 둔 정책은 여성 노동자를 특수한 존재로 만들어 경력단절 이후 저임금,

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불안정한 일자리로 재취업하는 방식을 고착화시킨다. 이러한 프레임을 깨기 위해서는 노동시장 내 젠

더 격차 자체를 해소하기 위한 방안이 여성노동정책의 핵심이 되어야 한다.

2) 유리천장을 부수기 위한 방안

- 정책 방향 재고 : 일･가정 양립의 책임을 개인이 아닌 기업에게

- 비정규직 사용 사유 제한

- 임금공시제 실시 (직접적인 임금차별이 있는 중소기업까지 적용)

- 적극적 고용개선조치 개선 및 적용사업장 확대

- 모집채용 성차별 해소 방안 : 평등이력서, 블라인드 채용, 채용자 성별비율 공시

- 임금 하락 없는 주35시간 전면 도입 (5인 미만 소규모 사업장 적용)

02

토론문

김명숙 � 한국여성노동자회 노동정책부장

토 론

79

토론 2

[남녀고용평등의 벽, 유리천장을 깨자!] 토론문

김명숙 (한국여성노동자회 노동정책부장)

1.

이제까지 한국의 유리천장 발생과 지속에 대해 노동시장에 만연한 성차별적 편견이나 성별고정관념,

성별직종(또는 직무)분리, 여성에게 전담되는 돌봄노동 등의 측면으로 설명되어 왔다. 김영미 교수님은

이번 글에서 우리나라 남녀임금격차 분석을 통한 실증자료를 제시하며 한국 사회에서 최악의 유리천장

이 유지되는 거시적 기제를 이해하는 시각을 갖도록 해 주었다.

한국에서 남녀임금격차가 큰 이유는 성별분리와 직접적 임금차별 때문이나 점차 성별직종분리보다

성별사업체분리가 미치는 영향력이 커지고 있음을 보여주었다. 기업규모에 따른 임금격차가 점차 증가

하고 있는 상황에서 여성노동자들이 중소규모 사업장에 집중되어 있는 한국 노동시장의 구조적 조건,

그리고 대기업과 중소기업으로 공고화된 이중노동시장 내에서 대기업에서는 성별에 따른 업무 배치상

의 차별을 가하는 분리기제가, 중소기업에서는 직접적인 성차별이 강하게 가해지는 차별기제가 선별적

으로 작동하고 있는 노동시장의 구조적 조건을 명확한 자료로 설명하였다. 기업규모별로 차별의 양상

이 다르게 나타나는 만큼 대기업과 중소기업으로 구별하여 성별임금격차 축소 방안을 마련해야 한다는

제언 또한 성별임금격차 해소를 위한 법제도 및 정책 마련에 효과적인 전략이 될 수 있을 것이다.

김영미 교수님의 분석에 동의하나 추후 보완되길 바라는 부분이 있다. 한국에서 남녀임금격차가 성

별직종분리에 의해 주도되고 있지 않는 결과에 대해 ‘종사상 지위, 직군에 의한 차별 등 직종 내 또

다른 분리의 기제가 작동할 가능성을 내포’한다고 언급하고 있는데 이에 대한 분석이 필요하다. 여성노

동자 상당수가 계약직, 시간제 등의 비정규직 신분으로 유리천장은 커녕 고용불안정에 시달리고 있으

며, 끊임없이 등장하는 다양한 유형의 변형적인 고용형태 또한 여성노동자의 고용에 지대한 영향을 미

치고 있다. 예를 들어 최근 많은 기업에서 시행하고 있는 분리직군제도에서 일반적인 승진경로에서 벗

어난 특수한 직군(반정규직, 준정규직 등으로 표현되기도 하는)의 대다수 또한 여성이다.

그리고 대기업의 경우 경력, 학력, 연령과 같은 구성적 차이가 성별임금격차를 설명하는데 더 많은

영향력을 갖는다고 분석하고 있는데, 최근 우리나라 여성의 교육 수준은 남성에 비해 뒤지지 않아 학력

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요소는 성별로 동일하다고 볼 수 있을 것이므로 결국 경력과 연령 요소가 주요하게 영향을 미칠 것으

로 예상할 수 있다. 여성노동자들은 조직 내에서 암묵적으로 승진과 무관한 비핵심 업무에 국한되는

등 직무배치에서부터 차별을 받고 있어 승진 과정에서 절대적으로 불리한 업무 경력이 될 수밖에 없다.

연령 요소는 결국 동일한 직장 내의 근속년수로 평가될 것으로 예측되나 보조적인 업무만 수행하는 여

성노동자들의 낮은 임금과 차단된 승진가능성으로 여성노동자 스스로도 열심히 일하며 능력을 발휘하

기 어려운 상황에 처하게 되고 이 속에서 남성중심적 직장문화에 직면한 여성노동자의 근속년수 또한

짧아지는 결과로 나타나는 것이 현실이다. 결국, 구성적인 차이는 성별직무분리라는 미시적 기제로부

터 시작되고 있다고도 볼 수 있을 것이다. 이렇듯 입사시점부터 여성을 주변부로 밀어내어 지속적으로

분리시키는 성별직무분리는 유리벽(Glass Wall)으로 언제 어디서나 존재하며 매우 견고하여 깨뜨리기

어려운 것이 현실이다. 성별직무분리는 대기업 뿐 아니라 중소기업에도 존재하며 다만 대기업이 비가

시적인 방식으로 교묘하게 분리한다면 중소기업에서는 좀 더 노골적으로 분리하고 관리한다는 차이가

있다. 점차 유리천장에 균열이 생기는 횟수가 늘어나고 있으나 성별직무분리는 끊임없이 변형되며 다

양한 방식으로 대다수 여성노동자의 고용에 지대한 영향을 미치고 있다. 다른 나라에서 미시적 기제로

보편적으로 작동하는 방식이 아닌 한국사회의 맥락 속에서 강고하게 작동하고 있는 것이다. 따라서 한

국사회 남녀고용평등의 장애물인 유리천장 뿐 아니라 유리벽에 대한 분석과 대응방안 마련이 필요할

것이다.

2.

적극적 고용개선조치는 한국 기업에 만연한 성별직무분리나 승진차별을 시정하는데 유용한 도구로

활용하기 위해 도입되었지만 이제까지는 여성고용지위 개선에 별 도움이 되지 못하고 있다. 이주희 교

수님이 발표문에서 지적한 적극적 고용개선조치 문제점과 제안한 개선방안에 동의하나 기업에 있어 적

극적 고용개선조치가 형식적 보고서에 머물지 않고 유리천장과 유리벽을 완화시키는데 기여할 수 있게

하는 강제력이 무엇일지에 대한 궁금증이 남는다. 물론 유리천정과 유리벽 등 노동시장 내 여성차별

현상을 제거해 나가기 위해서는 이주희 교수님이 언급한 ‘여성노동-가족정책을 경제-노동시장-노사

관계-사회보장정책과 분리하지 말고, 여성이라는 특정 집단에 불이익을 초래하는 사회체제와 구조 자

체에 관심을 가지고 그러한 사회시스템 자체를 변화시키려는 노력이 필요’하다는 전제에서 조세 및 사

회보장제도 개선, 비정규직 문제 개선과 성별임금격차 축소 등 다양한 영역의 정책 또한 제언해 주신

것에 전적으로 공감한다. 여성노동현실을 변화시키기 위해서는 특정 영역의 획기적인 제도나 정책이

파편화 되어 작동하는 것이 아닌 다양한 분야의 제도나 정책이 동시에 시행되는 것이 필요하기 때문이

다. 그럼에도 적극적 고용개선조치 자체가 현실에서 강력하게 작동되기 위해서는 ‘우수기업 발표 및 포

상’이라는 당근 뿐 아니라 실효성을 강제할 채찍도 필요할 것이다.

81

토론 2

최근 고용노동부 장관이 후보자 인사청문회에서 ‘유리천장 타파를 위해 승진할당제’를 실시하겠다고

했다. 이 기사에 대한 댓글은 ‘역차별’을 성토하는 내용이 대다수이다. 최악의 청년실업과 일자리에 대

한 민감성이 그 어느 때 보다 높아있는 상황에서 적극적 고용개선조치가 제대로 작동하기 위한 방안은

무엇일지에 대한 고민도 필요해 보인다.

3.

한국 노동시장에서 여성노동자의 낮은 지위는 여성이 하는 일 자체에 대한 ‘저평가’에 기인한다. 보

조적인 업무를 여성에게 담당시키기도 하지만 여성이 해왔던 업무에 대해 관행적으로 저임금으로 고착

화시키며, 기업이 지속적으로 다양한 방식으로 성별직무분리를 악용하는 악순환이 되풀이 되어 왔다.

김영미 교수님과 이주희 교수님 모두 직무분석이 전제되어야 하는 동일(가치)노동 동일임금, 직무평가

방식 등을 제언하였다. 오래전부터 필요성이 제기되었지만 아직도 진전이 없는 직무분석이나 직무평가

를 통해 최소한의 합리성이나 공정성이라도 담보한 인사관리 방식이 한국사회에서 어떻게 가능할까?

우리 사회는 1990년대 말 외환위기 이후 장기고용이나 연공서열과 같은 기업구조와 운영원리를 철

저하게 시장중심으로 빠르게 변화시켜 미국식 신자유주의 시장으로 재편하였음에도 개인이 아닌 남성,

여성으로 구분하여 집단으로서 대우하고 관리하는 관행은 변화하지 않았다. 경제구조와 운영이 변화하

였음에도 한국 사회에서 성별 변수가 뿌리 깊게 남아 강력하게 작동하고 있는 이유는 무엇일까?

4.

한국의 여성고용과 관련된 법이나 제도는 외견상 잘 갖추어 진 듯하다. 그러나 이제까지 여성노동정

책은 국가경쟁력 강화를 위해 여성을 도구적으로 활용해 온 ‘여성인력활용정책’이었을 뿐이다. 필요할

때 산업역군으로 동원되었다 산업구조개편 과정에선 조용히 집으로 돌아갔으며, 1990년대 말 IMF 외

환위기 상황에서는 강제퇴출되었다 비정규직 신분의 싸구려 노동자로 돌아와야 했다. 이제는 여성노동

자에게 정규직, 중규직, 비정규직 등 다양한 신분을 부여해온 것도 모자라 ‘일-가정 양립 정책’이라는

미명하에 0.5인분의 형태로 초저임금을 받으며 압축적 노동을 수행해야 하는 시간제 노동 강요까지 국

가가 앞장서서 성차별적 이데올로기와 제도를 양산해 내는 지경에 이르렀다. 이는 한국의 여성노동정

책에 ‘성평등’ 관점이 없기 때문이다. 여성노동정책은 기본적으로 성평등 관점과 방향성을 일관되게 유

지하여야 한다. 이러한 전제 속에서 유리천장을 깰 수 있는 방안도 제대로 마련될 수 있을 것이다. 한

국여성노동자회에서는 이러한 문제의식으로 이번 대선에서 ‘성평등노동정책’을 제안1)하였다.

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또한 이렇게 마련된 제도나 정책에 대한 실현 의지 또한 매우 중요하다. 이제까지 마련된 여성노동

관련 정책이 거의 사문화된 이유는 정책실현 의지가 없었기 때문이다. 고평법에 금지하고 있는 모집채

용상의 성차별 사례에 대해 시정해 줄 것을 고용노동부에 요청해도 아무런 조치도 없는 것이 현실이다.

이렇듯 관리감독이나 법 위반에 대한 처벌이 없는 상황에서 노동시장 내 성차별이 줄어들지 않는 것은

너무 당연해 보인다. 올해 3월, 아이슬란드는 ‘남녀동등임금 인증제’를 추진하여 14% 격차가 발생하고

있는 성별임금격차를 해소하겠다고 발표했다. 아이슬란드는 세계경제포럼(WEF)이 발표하는 성평등지

수 순위에서 2009년 이후 8년 연속 1위를 차지하고 있는 나라임에도 벌금 등 처벌규정까지 마련2)하며

노동시장 내 성평등 달성을 위해 노력하는 것이다. 아무리 좋은 제도라도 실현되지 않으면 현실을 변화

시킬 수 없다는 것을 잘 알고 있기 때문일 것이다.

페미니스트를 자처하는 대통령이 탄생하였다. 성평등노동정책이 제대로 마련되어 실현되기를 기대해

보는 것은 너무 낙관적인 생각일까? 당연한 생각이었다고 자평해보는 날이 왔으면 싶다.

1) 제안 내용은 http://kwwnet.org/?pageid=14&page_id=4517&uid=127&mod=document 에서 확인할 수 있다. 2) “성평등 1위 아이슬란드의 당찬 도전”, [단비뉴스], 2017년 5월 1일

03

토론문

김종식 � 아모레퍼시픽 HR Division 상무

토 론

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토론 3

MEMO

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MEMO

04

토론문

김경선 � 고용노동부 청년여성고용정책관

토 론

89

토론 4

MEMO

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MEMO

05

토론문

최문선 � 여성가족부 여성인력개발과 과장

토 론

93

토론 5

MEMO

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MEMO

남녀고용평등의 벽, 유리천장을 깨자 -...

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