Kategoriointi ja ryhmienväliset kontaktit työelämän tilanteissa:

yhteisen sisäryhmäidentiteetin luomisen edellytyksiä ja siihen

vaikuttaminen

KandidaatintutkielmaJonna Hagelberg/ 011770921Helsingin yliopiston Valtiotieteellinen tiedekuntaSosiaalipsykologian laitos26.9.2011Ohjaaja:Kielentarkastus 15.9.2011 klo14:35Kielentarkastaja: Raija Lehtinen

2

Sisällys

1 Johdanto................................................................................................32 Teoriatausta..........................................................................................4

2.1 Ryhmien väliset ennakkoluulot ja kontaktihypoteesi.................................................................42.2 Sosiaalisen identiteetin teoria.....................................................................................................52.3 Sosiaalinen kategoriointi ja sisäryhmän suosinta.......................................................................52.4 Sosiaalisen vertailun teoria........................................................................................................6

3 Sosiaalinen kategoriointi ja ryhmien väliset kontaktit.....................73.1 Dekategoriointi...........................................................................................................................83.2 Alakategoriointi..........................................................................................................................83.3 Uudelleen kategoriointi ja yhteinen sisäryhmäidentiteetti.........................................................93.4 Yhteenvetoa..............................................................................................................................10

4 Yhteinen sisäryhmäidentiteettimalli tutkimuksissa........................114.1 Laboratorio tutkimukset...........................................................................................................114.2 Kenttätutkimukset....................................................................................................................12

5 Yrityskaupat tutkimuskohteena.......................................................145.1. Sisäryhmäidentiteetin edellytyksiä..........................................................................................15

5.1.1 Status.................................................................................................................................155.1.2 Muutostunteet....................................................................................................................155.1.3 Sosiaalinen samastuminen.................................................................................................16

5.2 Sisäryhmäidentiteetin muodostumiseen vaikuttaminen...........................................................185.2.1 Organisaation myönteinen tuki ja yhteinen päämäärä.......................................................185.2.2 Kategorioiden hyödyntäminen..........................................................................................18

6 Mitä siis käytännössä?.......................................................................196.1 Kulttuuri ja osallistaminen.......................................................................................................206.2 Perustelut ja hallinnan tunne...................................................................................................216.3 Tunteiden käsittely...................................................................................................................22

7 Pohdinta..............................................................................................23Lähteet........................................................................................................24

[Type text]

3

1 Johdanto

Työelämässä ryhmiä yhdistellään jatkuvasti. Tiimejä ja työryhmiä yhdistellään

organisaatiomuutosten yhteydessä, ja aika ajoin voimme lukea mediasta toteutuneista

yrityskaupoista Suomessa ja maailmalla. Mistä johtuu, että ryhmien yhteistyö on usein hankalaa?

Käsittelen tässä kandidaatintutkielmassa kahden jo olemassa olevan ryhmän yhdistämistä ja sitä,

millä ehdoilla kaksi sisäryhmää voi toimia yhdessä. Tarkoituksenani on tehdä selkeä teoreettinen

yleiskatsaus tähän aihealueeseen ja tutustua myös tuoreimpaan käytännön kirjallisuuteen. Etsin

vastauksia seuraaviin kysymyksiin: Millaiset prosessit vaikuttavat ryhmän muotoutumisen taustalla,

ja miten ryhmän muodostamista voisi helpottaa käytännön tilanteissa? Miten työntekijät sopeutuvat

uuteen tilanteeseen? Miten linjaorganisaatio toimii tilanteessa? Etsin konkreettisia vastauksia

kysymyksiini ja toivon, että voin osaltani valottaa myös sitä, miten nykypäivän konsulttikirjallisuus

vastaa näihin haasteisiin.

Työni teoreettinen osa perustuu yhteisen sisäryhmäidentiteetin malliin ja sen sovelluksiin. Toisessa

luvussa käsittelen aikaisempia teorioita, joiden pohjalle yhteisen sisäryhmäidentiteetin malli

rakentuu. Kolmannessa luvussa esittelen teoreettisia suuntauksia kategorioinnista ryhmien välisissä

kontaktitilanteissa ja syvennyn enemmän yhteisen sisäryhmäidentiteetin malliin. Neljännessä

luvussa kerron yhteisen sisäryhmäidentiteettimallin tutkimuksista ja sovelluksista. Viidennessä

luvussa perehdyn sisäryhmäidentiteetin edellytyksiin yrityskauppojen kontekstissa. Kuudennessa

luvussa esittelen käytännön ajatuksia siitä, miten ryhmien yhdistämistä voidaan edesauttaa, ja miten

yksilötasolla voidaan vaikuttaa siihen, että yksilö voi kokea ryhmän omakseen.

Hyödynnän työssäni sosiaalipsykologisten perusteosten lisäksi aikaisempia tutkimuksia ja

tieteellisiä artikkeleita sisäryhmäidentiteetistä, ja sivuan myös tuoreinta konsulttikirjallisuutta

aiheesta.

[Type text]

4

2 Teoriatausta

Yhteisen sisäryhmäidentiteetin malli pohjaa muun muassa Sherifien (1969) poikaleirikokeisiin

ryhmien välisistä suhteista, Allportin (1954) kontaktihypoteesiin, Tajfelin ja Turnerin (1979)

sosiaalisen identiteetin teoriaan, Festingerin (1954) sosiaalisen vertailun teoriaan, Brewerin (1979)

analyyseihin sisäryhmän suosimisesta sekä Turnerin (1985) itsekategorioinnin teoriaan (ref.

Gaertner, Dovidio, Anastasio, Bachman & Rust 1993; Gaerner & Dovidio, 2000, 8). Seuraavassa

esittelen perusajatuksia näistä teorioista.

2.1 Ryhmien väliset ennakkoluulot ja kontaktihypoteesiRyhmäkäyttäytymisen lainalaisuudet tulevat esille tarkasteltaessa ryhmien välisiä suhteita. Käsite

sisäryhmä viittaa yksilöihin, jotka tuntevat kuuluvansa yhteen. Sisäryhmä on olemassa, mikäli on

olemassa ulkoryhmä, josta se voidaan erottaa. (Rainio & Helkama, 1974, 305.)

Gordon Allport (1954) tutki ryhmien välisiä suhteita ja esitti teorian kontaktihypoteesista. Allportin

mukaan ryhmien välisiä ennakkoluuloja voidaan vähentää tuomalla ryhmien edustajat kontaktiin

toistensa kanssa. (Ref. Brown 1988, 212.)

Myöhemmin on todettu, että kontaktihypoteesi on pelkästään riittämätön selittämään sisäryhmän

suosimisen vähentämistä ja myönteisen asenteen muodostumista ulkoryhmän jäseniä kohtaan

(Hewstone & Brown, 1986). Sherifien (1966) poikaleirikoe todisti sen, että pelkkä kontakti ei takaa

ryhmien välisten suhteiden paranemista (ref. Brown 1988, 212). Lisäksi Sherifien kokeessa tuli

ilmeiseksi se, että jo pelkkä tietoisuus toisen ryhmän olemassaolosta voi lisätä oman ryhmän

suosintaa ja vihamielisiä asenteita toista ryhmää kohtaan (Sherif 1951; ref. Hogg & Abrams 1988).

Ryhmien välistä vihanpitoa on vaikea muuttaa antamalla vain uutta tietoa ulkoryhmästä. Sherifien

(1969) poikaleirikokeessa vihamielisyys väheni, kun saatettiin ryhmät toistuvasti tilanteisiin, jossa

niiden tuli pyrkiä yhteisiin molempia osapuolia hyödyttäviin päämääriin. Päämäärien piti olla myös

sellaisia, joita kumpikaan ryhmä ei kyennyt saavuttamaan ilman toisen ryhmän apua.

Ryhmien välisiin suhteisiin voidaan Cookin (1985) mukaan vaikuttaa muun muassa sillä, että

jäsenet ovat statukseltaan samanarvoisia, antamalla heille mahdollisuus henkilökohtaiseen

vuorovaikutukseen toistensa kanssa, sekä lisäämällä ryhmien välistä yhteistyötä ja heidän

[Type text]

5

riippuvaisuutta toisistaan. Lisäksi toimintaympäristön normit, jotka tukevat yhteistyötä ja

myönteistä suhtautumista toisiin, tukevat ryhmien välisten suhteiden paranemista. (Ref. Gaertner

ym. 1993, 2.)

2.2 Sosiaalisen identiteetin teoriaSosiaalisen identiteetin teorian mukaan yksilön sosiaalinen identiteetti muodostuu niiden

sosiaalisten ryhmäjäsenyyksien mukaan, joihin yksilö kokee kuuluvansa. Sosiaalinen identiteetti on

osa minäkuvaa (self concept), joka muodostuu ryhmäjäsenyyksien perusteella ja se kertoo siitä,

kuinka tärkeä merkitys ryhmällä on yksilölle. (Hogg & Abrams 1988.)

Sosiaalinen identiteetti liittyy minäkäsityksen (self concept) sosiaaliseen osatekijään: se on

sosiaalisten samastumisten summa, joilla henkilö määrittelee itsensä. (Tajfel 1982; ref.

Vuorenkoski, 2004, 4.) Tajfelin (1978, 27–60; ref. Kusstatscher & Cooper, 2005, 32) määrittelemä

sosiaalinen identiteetti jakautuu kolmeen ryhmäjäsenyyden osatekijään: kognitiiviseen,

evaluatiiviseen ja emotionaaliseen osaan. Kognitiivinen tekijä tarkoittaa, että yksilö on tietoinen

siitä, että hän on osa tiettyä ryhmää (etnisyys, sukupuoli, ammattikunta). Evaluatiivinen eli

arvottava tekijä viittaa yksilön arvioon, joko myönteiseen tai kielteiseen arvioon ryhmästä ja siihen

kuulumisesta. Sosiaalisen identiteetin emotionaalinen osa puolestaan viittaa tunteisiin, joita

ryhmäjäsenyys herättää yksilössä. Tähän liittyvät yksilön tunteet sekä omaa sisä- että ulkoryhmää

kohtaan.

Sosiaalisen identiteetin merkitys on suuri, koska se on osa henkilön minäkuvaa. Tarkasteltaessa

erilaisia ryhmiä, sosiaalinen identiteetti tulee esille ryhmäjäsenten suhtautumisessa toisiinsa ja

heidän suhtautumisessaan ulkoryhmän jäseniin. Myönteinen sosiaalinen identiteetti lisää

ryhmänjäsenten kiinteyttä ja solidaarisuutta toisia sisäryhmäläisiä kohtaan. Sosiaalinen identiteetti

on merkittävässä asemassa ryhmien välisissä suhteissa, ja se tulee esille etenkin tilanteissa, joissa

ryhmään kohdistuu uusi "uhka". Esimerkiksi silloin, kun siihen tulee uusia jäseniä.

2.3 Sosiaalinen kategoriointi ja sisäryhmän suosintaRyhmät saavat muotonsa ja määritelmänsä ihmisten kognitiivisissa prosesseissa, jotka muuttavat

henkilön kokemukset mentaalisiksi representaatioiksi (Stephan, 1985; ref. Deaux, Dane,

Wrightsman & Sigelman, 1993).

[Type text]

6

Kun ryhmään tulee uusi tulokas, ryhmän jäsenet arvioivat ja luokittelevat tulokkaan ensin tämän

näkyvien ominaisuuksien perusteella, kuten esimerkiksi sukupuolen, etnisen taustan ja iän

perusteella. Tieto yksittäisestä yksilöstä on aluksi usein vähäistä ja pinnallista. Siitä johtuen

ihmisillä on taipumus kategorioida henkilö johonkin sellaiseen luokkaan, johon kyseinen henkilö

ensivaikutelman perusteella sopii. Nämä luokat puolestaan rakentuvat stereotyyppisistä

mielikuvista. (Oakes & Turner 1990; ref. Deaux ym. 1993.)

J. C. Turner kehitteli sosiaalisen identiteetin teoriaa eteenpäin itsekategorioinnin määritelmillä. Jo

pelkkä ihmisten luokittelu kategorisiin ryhmiin on riittävä sille, että ennakkoasenteet nostavat

päätään. Tajfel teki minimaalisia ryhmäkokeita, joissa toisilleen tuntemattomat henkilöt jaettiin

kahteen keinotekoiseen ryhmään. Ryhmänjäsenet tiesivät vain ryhmänsä nimen ja oman

tunnuksensa. Koehenkilöiden tehtävänä oli palkita toisia koehenkilöitä jakamalla heille rahaa.

Ainoa, mitä he tiesivät toisistaan, oli heidän ryhmäjäsenyytensä. Kokeen tuloksena oli, että jo

pelkkä sosiaalinen luokittelu oli riittävä peruste sisäryhmän suosimiselle. Rahaa jaettiin enemmän

sisäryhmän jäsenille kuin ulkoryhmän jäsenille. Koehenkilöille oli tärkeintä maksimoida ero toiseen

ryhmään. (Tajfel & Turner, 1979, 78–79; Tajfel, 1978.)

Sosiaalipsykologisessa tutkimuksessa ryhmien välisten ristiriitojen oletetaan syntyvän sosiaalisen

luokittelun perusteella (Lindfors, 2000, 3). Luokittelu on ihmiselle luontainen tapa havainnoida,

jäsentää ja helpottaa ymmärrystä ympäröivän maailman tapahtumista ja todellisuudesta (Roch

1975). Uudet useat tulokkaat muodostavat ulkoryhmän, jota sisäryhmä arvioi sen ominaisuuksien

perusteella. Ryhmästereotypia viittaa sisäryhmän yleistämään käsitykseen ulkoryhmän

ominaisuuksista. (Rainio & Helkama, 1974, 309.)

2.4 Sosiaalisen vertailun teoriaSosiaalinen identiteetti vaikuttaa ryhmien välisiin suhteisiin siksi, että yksilön tarve ylläpitää

myönteistä minäkuvaa johtaa siihen, että hän pyrkii arvottamaan mielikuvaansa itselle tärkeistä

ryhmistä myönteisesti. Arviot omasta ryhmästä ovat yleensä pohjimmiltaan hyvin suhteellisia ja

subjektiivisia, koska arviot tehdään vertaamalla omaa ryhmää toisiin ryhmiin, ja vertailusta saatu

tulos vaikuttaa suoraan yksilön minäkuvaan ja itsetuntoon (Festinger, 1954). Sosiaalisen identiteetin

teoria muotoutui Festingerin sosiaalisen vertailun teorian pohjalta.

[Type text]

7

Tarve myönteiseen minäkuvaan (self image) ja itsetuntoon (self esteem) johtaa siihen, että

motivoidumme ryhmien välisestä vertailusta ja arvioista (Tajfel 1978, 61–76 ; ref Kusstatscher &

Cooper, 2005, 33). Sosiaalisen identiteetin teorian mukaan yksilön identiteettiin vaikuttaa hänen

sosiaalinen identiteettinsä, joka saavutetaan sosiaalisen vertailun avulla (Kusstatscher & Cooper,

2005, 33).

Ryhmän status vaikuttaa sosiaalisen identiteetin kokemiseen. Positiivinen sosiaalinen identiteetti

tarkoittaa sitä, että ryhmän jäsen nauttii ryhmään kuulumisen tunteesta (Oakes, Haslam & Turner

1994). Matalan statuksen ryhmä vaikuttaa yleensä negatiivisesti koettuun sosiaaliseen identiteettiin.

Tällöin yksilö saattaa pyrkiä mahdollisuuksien mukaan joko irtautumaan ryhmästä tai

vaihtoehtoisesti hän pyrkii ottamaan siihen psykologista etäisyyttä. (Gibbons, Gerrard, Lando &

McGovern 1991, 239–258.)

Arvioit omasta ryhmästä ovat yleensä puolueellisia, ja yksilöllä on taipumus suosia omaa ryhmää

muiden ryhmien kustannuksella, jotta oma ryhmä erottuisi myönteisesti muista ryhmistä. (Tajfel &

Turner, 1979; ref. Brown, 1988, 293–240.) Lisäksi ihmisillä on taipumus hakeutua korkean

statuksen omaaviin ryhmiin ja vältellä matalan statuksen ryhmiä. (Tajfel 1972; ref. Vuorenkoski,

2004, 4). Yksilö voi myös keskittyä korostamaan ryhmänsä positiivisia puolia – eli sellaisia

ulottuvuuksia, joilla ryhmä pärjää hyvin suhteessa muihin ryhmiin – ja häivyttää siten omaan

ryhmään liitettyjä negatiivisia ulottuvuuksia (Stangor, 2004, 79).

3 Sosiaalinen kategoriointi ja ryhmien väliset kontaktit

Sosiaalinen kategoriointi ja se, miten ryhmien väliset rajat määritellään vaikuttaa ryhmien välisiin

suhteisiin. Sosiaalisen kategorioinnin ajatellaan olevan pitkälti spontaani prosessi, mutta se ei ole

kuitenkaan täysin vääjäämätön tai muuttumaton. Interventioilla voidaan vaikuttaa siihen,

kehittävätkö ihmiset yksilöllisen vaikutelman ulkoryhmän jäsenistä vai ryhmäjäsenyyteen

perustuvan käsityksen, sekä siihen minkä tyyppinen ryhmään perustuva mielikuva on. (Gaertner &

Dovidio, 2000, 9.)

Sosiaalisen identiteetin teorian panos kontaktihypoteesille on ollut se, että se korostaa kategoriointi

prosesseja (Kusstatscher & Cooper, 2005, 40). Sosiaalinen kategoriointi korostaa kognitiivisia

representaatioita, jotka muodostuvat ryhmien välisissä kontaktitilanteissa. Kun tietty sosiaalinen

[Type text]

8

kategoria on aktivoitunut yksilön mielessä, hän reagoi tilanteeseen kyseiseen tilanteeseen sopivan

sosiaalisen identiteettinsä mukaan. (Brewer & Miller 1984.) Näihin kognitiivisiin representaatioihin

perustuen, on esitetty kolme ryhmienvälisten kontaktien mallia (Brewer & Miller, 1996, 120–125;

Kusstatscher & Cooper, 2005, 40):

1) Brewerin ja Millerin (1984) malli dekategorioinnista (decategorization)

2) Hewstonen ja Brownin (1986) malli alakategorioinnista (subcategorization)

3) Gaertnerin ja kumppaneiden (1993) malli uudelleen kategorioinnista (recategorization).

Seuraavaksi esittelen nämä mallit keskittyen erityisesti viimeiseen, eli uudelleen kategoriointiin, ja

siihen liittyvään teoriaan yhteisestä sisäryhmäidentiteetistä.

3.1 DekategoriointiDekategorioinnin mukaan kontakti on paras silloin, kun se perustuu henkilökohtaiseen kontaktiin.

Huomio kiinnittyy yksilön henkilökohtaisiin piirteisiin eikä yksilön ryhmään liitettyihin

stereotyyppisiin representaatioihin. Henkilö depersonoidaan ulkoryhmästä (pois kategoriointi).

Ryhmien välinen vuorovaikutus rakentuu parhaiten niin, että se vähentää stereotyyppisiä piirteitä ja

tukee mahdollisuuksia oppia tuntemaan ulkoryhmän jäseniä yksilöinä. (Brewer & Miller 1984; ref.

Brewer & Miller, 1996, 120–121.) Toistuvat henkilökohtaiset kontaktit voivat häivyttää ulkoryhmän

selväpiirteiseksi muotoutuneita kategorisiarajoja, ja lisätä näin vaihtelevia ja monipuolisempia

representaatioita ulkoryhmäläisistä yleensä (Brewer & Miller 1988; ref. Brewer & Miller 1996,

123).

3.2 AlakategoriointiAlakategoriointi korostaa alkuperäisten luokittelujen säilymistä muuttumattomina ja jäsenet

nähdään ryhmiensä edustajina. Hewstonen ja Brownin (1986) mukaan ryhmät erottelevat oman

ryhmänsä toisesta ryhmästä (mutual differentiation) ja ryhmärajat säilyvät siten selkeinä.

Tämän eron tekeminen tulee tapahtua myönteisessä ja yhteistyötä korostavassa ryhmien välisessä

kontaktitilanteessa. Ryhmien välinen vuorovaikutus on nimenomaan ryhmien edustajien välistä,

eikä yksittäisten jäsenten välistä. Yhteistyökontekstissa ryhmät voivat havaita, tunnustaa ja arvostaa

ryhmäjäsenten välillä olevia samankaltaisuuksia ja eroavaisuuksia. Näkemyksen mukaan

myönteinen huomio kyseisen ryhmän edustajasta liitetään kuuluvaksi kaikille saman ryhmän

jäsenille. (Hewstone & Brown, 1986; ref. Brewer & Miller, 1996, 125; Gaertner & Dovidio, 2000,

33.)

[Type text]

9

3.3 Uudelleen kategoriointi ja yhteinen sisäryhmäidentiteettiGaertnerin ja kumppaneiden (1993) yhteisen sisäryhmäidentiteettimallin mukaan ryhmien välisiä

suhteita voidaan parantaa uudelleen kategorioinnin avulla.

Yhteisen sisäryhmäidentiteetin malli (common ingroup identity model) perustuu ajatukseen siitä,

että ihmiset erottelevat ryhmiä sosiaalisen kategorioinnin perusteella, ja niiden mukaan he myös

suhtautuvat näihin ryhmiin (Gaertner & Dovidio, 2000, 5-7). Ryhmien välisiä ennakkoluuloja

voidaan pyrkiä vähentämään, kun muutetaan ryhmäjäsenten kognitiivisia representaatioita ryhmistä

(Gaertner ym. 1993, 2; Gaertner, Rust, Dovidio, Bachman & Anastasio, 1994).

Ihmisen kognitiiviset ryhmärepresentaatiot kertovat siitä, luokitteleeko hän kontaktitilanteen yhden

yhteisen ryhmän jäsenten väliseksi, kahden erillisen ryhmän väliseksi, vai yksittäisten yksilöiden

väliseksi kontaktitilanteeksi (Liebkind 2000; Gaertner & Dovidio, 2000, 9). Myös käsitys siitä,

missä määrin yksilö itse kokee kuuluvansa ryhmään, muodostuu hänen ryhmärepresentaatioiden

välityksellä. Ihmisen kognitiiviset representaatiot, ryhmien välisten kontaktin luonne ja ryhmien

väliset erot vaikuttavat siihen, miten henkilö käsittää ja hahmottaa ryhmiä ympäristössään. Ihminen

suhtautuu näiden muodostamiensa käsitystensä mukaan ulkoryhmiin. (Gaertner & Dovidio, 2000,

9.)

Yhteinen sisäryhmäidentiteetti voi syntyä kontaktitilanteessa, jossa ryhmien jäsenet voivat havaita

kahden ryhmän sijasta yhden yhteisen sisäryhmän. Tälla tavoin uudelleen kategorioimalla

alkuperäiset ulkoryhmän jäsenet voidaan lukea kuuluvaksi sisäryhmään. Kyse on kognitiivisesta ja

motivaationalisesta prosessista, jossa sisäryhmän suosinta voi laajentua nyt koskemaan myös

ulkoryhmän jäseniä. (Gaertner & Dovidio 2000, 9; Gaertner ym. 1993, 3). Tarve myönteiseen

sisäryhmäidentiteettiin vaikuttaa siihen, että sisäryhmää arvioidaan myönteisemmin kuin

ulkoryhmää ja sisäryhmäläiset koetaan myös itsen kanssa enemmän samanlaiseksi kuin

ulkoryhmäläiset (Hogg & Abrams, 1988). Ulkoryhmän jäseniä arvioidaan myönteisemmin

uudelleenkategorioinnin jälkeen, koska he kuuluvat nyt itsen kanssa samaan yhteiseen sisäryhmään

(Gaertner ym. 1994).

Kahden eri ryhmän uudelleen kategoriointi yhdeksi ryhmäksi voidaan saavuttaa houkuttelemalla

ryhmät yhteistyöhön keskenään, kiinnittämällä huomiota yhteisiin yläryhmärepresentaatioihin

[Type text]

10

(esimerkiksi akateemisilla ihmisillä yhteiseen yliopistoidentiteettiin), tai esittelemällä ryhmille jokin

uusi tekijä, jonka he voivat kokea jakavansa keskenään. Tällainen voi olla esimerkiksi yhteinen

päämäärä tai kohtalo. (Gaertner ym. 1993.)

Lisäämällä yhteisen yläryhmärepresentaation merkitystä, tai tuomalla esille jokin uusi tekijä jonka

ryhmät voivat kokea jakavansa keskenään, vaikuttaa siis yhteisen sisäryhmärepresentaation

muodostumiseen. Gaertner ja kumppanit toteavat, että yhteisen sisäryhmärepresentaation

(identiteetin) omaksuminen tapahtuu parhaiten silloin, kun molempien ryhmien alkuperäiset

ryhmäidentiteetit säilytetään, mutta ne säilytetään uuden yhteisen yläryhmärepresentaation

kontekstissa. (Gaertner ym. 1993, 6.)

Uudelleen kategoriointi ei siis tarkoita, että aikaisempi ryhmäjäsenyys täysin hylättäisiin, vaan

yksilö voi säilyttää samanaikaisesti molemmat ryhmärepresentaatiot, sekä alkuperäisen oman

sisäryhmärepresentaationsa että uuden yhteisen yläryhmärepresentaation (Gaertner & Dovidio,

2000, 7).

Gartnerin ja kumppaneiden mukaan ryhmän jäsenten arvioinnit toisistaan paranevat, kun ryhmät

ovat yhteistyössä, ja kun ne ovat positiivisesti riippuvaisia toisistaan. Ryhmät voivat olla

vuorovaikutustilanteessa yhteisen ongelman tai yhteiseksi koetun kohtalon takia. Yhteistyön

oletetaan muuttavan ryhmäjäsenten kognitiivisia representaatioita niin, että nyt havaitaan kahden

erillisen ryhmän sijasta yksi yhteinen ryhmä. Yhteisen sisäryhmäidentiteetin kehittymistä tukee

myös jäsenten tasa-arvoinen statussuhde sekä ympäristön tasapuolisuutta arvostavat normit.

(Gaertner ym. 1993, 9.)

3.4 Yhteenvetoa Ryhmien välisiä konflikteja ja ennakkoluuloja uskotaan voitavan vähentää dekategorioimalla,

alakategorioimalla ja uudelleen kategorioimalla. Niiden oletetaan kuitenkin tekevän sen hieman

toisistaan poikkeavalla tavalla.

Dekategorioinnin oletetaan vähentävän alkuperäisen sisäryhmäjäseniin liitettyä attraktiivisuutta.

Jäsenet nähdään dekategorioinnin jälkeen enemmän yksittäisinä yksilöinä, kuin ryhmänsä

edustajina. Uudelleen kategoriointi puolestaan lisää aikaisempien ulkoryhmäjäsenten

attraktiivisuutta. (Gaertner & Dovidio, 2000, 7–8.) Alakategorioitinäkemyksen mukaan ryhmät

[Type text]

11

säilyttävät ja ylläpitävät ryhmäidentiteettinsä erillisenä, mutta ryhmien välinen myönteinen

kontaktitilanne ryhmien edustajien välillä voi edesauttaa myönteisen kuvan syntymistä toisesta

ryhmästä.

Gaertner ja Dovidio (2000) näkevät uudelleen kategorioinnin, dekategorioinnin sekä

alakategorioinnin toisiaan täydentävinä lähestymistapoina. Heidän mielestään olennaisinta on osata

hyödyntää kussakin ryhmien välisessä kontaktitilanteessa tehokkaimmaksi koettua strategiaa.

4 Yhteinen sisäryhmäidentiteettimalli tutkimuksissa

Yhteisen sisäryhmäidentiteetimalli pyrkii ymmärtämään, miten sisäryhmän suosintaa voidaan

vähentää ja miten myönteinen asenne toisia ryhmiä kohtaan saadaan pysyväksi (Lindfors, 2000, 5).

Tässä luvussa kerron, miten mallia on sovellettu erilaisissa tutkimuksissa.

Yhteisen sisäryhmäidentiteetin mallia on testattu sekä laboratorio-olosuhteissa että kenttäkokeissa.

Laboratoriokokeissa malli on saanut selvästi tukea (esim. Gaertner et al. 1993), kun taas

luonnollisissa olosuhteissa malli on saanut vaihtelevasti tukea (esim. Gaertner ym. 1994; Molina &

Witting 1999).

4.1 Laboratorio tutkimuksetEräässä Gaertnerin ja kumppaneiden (1993) suorittamassa laboratorio-oloissa tehdyssä kokeessa

koehenkilöiden arviot yhden ryhmän, kahden ryhmän ja erillisten yksilöiden kognitiivisista

representaatioista osoittautuivat odotusten mukaisiksi. Koehenkilöt oli jaettu kahdeksi ryhmäksi

siten, että kummassakin ryhmässä oli kolme henkilöä. Heidän tehtävänään oli yhdessä ratkaista,

mitkä eloonjäämisen kannalta kymmenen tärkeää asiaa he ottaisivat mukaan lentokoneesta sen

joutuessa onnettomuustilanteeseen. Tämän jälkeen ryhmät yhdistettiin kuuden hengen ryhmäksi ja

heidän tuli jälleen miettiä samaa ongelmaa ryhmänä. (Gaertner ym. 1993; ref. Lindfors 2000, 19.)

Muuttujina käytettiin fyysistä läheisyyttä ja ryhmien nimeämistä. Ryhmät asetettiin istumaan joko

erikseen (kaksi ryhmää), heidät sekoitettiin (yksi ryhmä) tai heidät asetettiin istumaan kaikki

erilleen (erilliset yksilöt). Ryhmän nimeä manipuloitiin niin, että ryhmille annettiin kaksi nimeä

(kahden ryhmän representaatio), yksi yhteinen nimi (yhden ryhmän representaatio) tai kaikille

[Type text]

12

koehenkilöille annettiin oma nimi (erillisten yksilöiden representaatio). (Gaertner ym. 1993; ref.

Lindfors 2000, 19.)

Yhden ryhmän manipulaatiossa, jossa tarkoituksena oli saada aikaan yhden ryhmän representaatio,

71,1 % vastaajista koki tilanteen yhden ryhmän representaationa. Kahden ryhmän testitilanteessa 80

% henkilöistä vastasi kokevansa kahden ryhmän representaation. Erillisten yksilöiden testissä 67,5

% ilmoitti toimivansa erillisinä yksilöinä koetilanteessa. Tulokset osoittivat, että sisäryhmän

suosiminen oli alhaisinta yhden ryhmän ja erillisten yksilöiden tilanteessa. Yhden ryhmän

tilanteessa koehenkilöt kokivat entiset ulkoryhmäjäsenet positiivisemmin, kuin tilanteessa, jossa

yhden ryhmän representaatiota ei pyritty manipuloiden muodostamaan. Yhden ryhmän

manipulaatiossa entiset ulkoryhmäjäsenet koettiin positiivisemmin. (Gaertner ym. 1993; ref.

Lindfors 2000, 19–20.)

Dovidion ja kumppaneiden suorittamassa laboratoriotutkimuksessa tarkasteltiin ryhmien ilmiasun

(vaatetuksen samanlaisuus) ja positiivisen mielialan (palkinnon saaminen ennen kontaktia)

vaikutusta kategoriointiprosessiin. Koehenkilöt jaettiin 2-4 hengen ryhmiin ja heidän piti ratkaista

sama lentokoneonnettomuutta käsittelevä ongelma. Tämän jälkeen heille näytettiin video, jossa

toinen ryhmä pohti samaa ongelmaa. Ennen videon näyttämistä, heille kerrottiin, että ryhmät tullaan

myöhemmin yhdistämään uutta ongelmanratkaisutehtävää varten. Tarkoitus oli luoda sisäryhmä -

ulkoryhmä asetelma. (Dovidio, Gaertner, Isen & Lowrance, 1995; ref. Lindfors 2000, 21.)

Aikaisempien tutkimusten mukaan myönteinen mieliala lisää kontaktitilanteen kokemista

positiivisemmaksi (esim. Veitch & Griffitt, 1976). Dovidio ym. (1995) olettivat että myönteinen

mieliala vaikuttaa siihen, että yhteinen ryhmärepresentaatio on helpommin muodostettavissa.

Tulokset osoittivat, että positiivisella mielialalla ja ryhmien ilmiasulla oli odotettu vaikutus

kategoriointiprosessiin. Saatu palkinto lisäsi mielihyvää ja koehenkilöt kategorioivat ryhmät

helpommin yhdeksi ryhmäksi. Samanlainen vaatetus vaikutti myös myönteisesti siihen, että ryhmät

kategorioitiin yhdeksi ryhmäksi (Dovidio ym. 1995; ref. Lindfors, 2000, 21.)

4.2 KenttätutkimuksetGaertner tutkijakollegoineen (1994) tekivät myös kenttäkokeen, jossa survey-tutkimuksella

mitattiin monikulttuurisen koulun ”ilmastoa” ja sitä, miten oppilaat suhtautuivat erilaisiin etnisiin

ryhmiin. Tutkimustulokset saivat tukea yhteisen sisäryhmäidentiteetin mallin viitekehyksen

mukaisesti. Oppilaat, jotka kokivat kontaktiolosuhteet myönteisesti, suhtautuivat positiivisemmin

[Type text]

13

muihin ryhmiin. Kontaktiolosuhteet vaikuttivat myös ryhmärepresentaatioihin odotetulla tavalla; eli

jos kontaktiolosuhteet koettiin positiivisiksi, koettiin myös, että koulun eri etniset ryhmät

lukeutuivat yhdeksi ryhmäksi. Sen sijaan oppilaat, jotka kokivat ilmapiirin negatiivisemmaksi,

luokittelivat ryhmät helpommin erillisiksi ryhmiksi. (Ref. Lindfors, 2000, 22–23.)

Tutkimustulokset eivät kuitenkaan ole olleet kauttaaltaan samansuuntaisia. Molinan ja Witttigin

(1999) suorittamassa kenttätutkimuksessa ei löytynyt luotettavaa yhteyttä ryhmärepresentaatioiden

ja kontaktiolosuhteiden välillä, selitettäessä tunnepitoista asennoitumista toisiin ryhmiin (ref.

Lindfors, 2000, 23).

Gaertner ja Dovidio (2000, 10–11) ovat vakuuttuneita siitä, että mikäli yksilöt tunnistavat ja voivat

hyväksyä sen, että yhden ryhmän sisällä voi olla useita alaryhmäidentiteettejä, voidaan tällä tavalla

vaikuttaa myönteisesti ryhmien välisiin suhteisiin ja suvaitsevaisuuteen myös yleisellä tasolla.

Johanna Lindfors (2000) tutki sosiaalipsykologian pro gradu -tutkielmassaan työpaikan vakituisten

ja vuokrattujen työntekijöiden suhteita. Väheneekö vakituisten työntekijöiden sisäryhmän suosinta,

jos he luokittelevat kontaktitilanteen vuokratyöhenkilöiden kanssa yhden yhteisen sisäryhmän

jäsenten väliseksi vuorovaikutustilanteeksi kahden erillisen ryhmän vuorovaikutustilanteen sijaan?

Lindfors (2000) tutki kyseistä ongelmaa ravintola-alan kontekstissa. Tutkimustulosten perusteella

vakituiset työntekijät arvioivat oman ryhmänsä suhteessa paremmaksi kuin

vuokratyöntekijäryhmän. Vakituisilla esiintyi siis sisäryhmän suosimista. Oman ryhmän jäseniä

pidettiin etenkin ammatillisesti pätevämpinä kuin vuokratyöntekijöitä. Tuloksissa ilmeni kuitenkin

jonkin verran sekavuutta siitä, mihin ryhmään ihmiset kokivat kuuluvansa. Suurin osa koki

kuitenkin, että vakituiset olivat vuokratyöntekijöiden kanssa samaa ryhmää eikä työpaikalla ollut

kahta erillistä ryhmää. (Lindfors, 2000, 50–51.)

Kontaktiolosuhteet eivät Lindforsin tutkimuksessa vaikuttaneet sisäryhmän suosinnan vaihteluun

mallin olettamalla tavalla. Vaikka kontaktiolosuhteita pidettiin positiivisina, vakituiset työntekijät

suosivat omaa ryhmänsä ja pitivät sitä parempana. Sen sijaan kontaktiolosuhteet olivat yhteydessä

ryhmärepresentaatioihin mallin olettamalla tavalla. Vakituiset, jotka kokivat kontaktiolosuhteet

myönteiseksi, kokivat että vuokratyöntekijät olivat heidän kanssaan yhtä ryhmää. Ne jotka kokivat

kontaktiolosuhteet negatiivisesti, kokivat vakituisten ja vuokratyöntekijöiden edustavan erillisiä

ryhmiä. (Lindfors, 2000, 52.)

[Type text]

14

Lindforsin (2000, 54) tutkimuksessa yhteinen yläryhmän representaatio toimi hypoteesien

mukaisesti. Yläryhmänrepresentaatio vähensi sisäryhmän suosintaa ja ulkoryhmän jäseniä arvioitiin

positiivisesti.

5 Yrityskaupat tutkimuskohteena

Yritysfuusiot ovat business-näkökulmasta hyödyllisiä, ja ne toteutetaan taloudellisten säästöjen ja

tulosodotusten toivossa. Siitä huolimatta yli puolet niistä epäonnistuvat taloudellisten tavoitteidensa

saavuttamisessa. (Cartwright & Cooper 1992.) Fuusiolla tavoitellaan tehokkuutta ja taloudellisuutta,

ja on ymmärrettävää, että työntekijöiden epävarmuus lisääntyy. Pelot liittyvät säästöihin ja

mahdollisesti edessä oleviin henkilöstön vähennyksiin.

Tilanteisiin liittyy jännitteitä, pelkoja, uhkakuvia ja ennakkoluuloja. Ryhmien epäonnistunut

yhdistäminen voi johtaa siihen, että ryhmät ajautuvat eri leireihin, jotka pyrkivät entisestään

erottautumaan toisistaan. Toisaalta nämä tilanteet voivat parhaimmillaan suoda mahdollisuuden

työyhteisön kehittymiseen, uuden oppimiseen, työntekijöiden osaamisen parempaan

hyödyntämiseen ja mahdollisuuden tarkastella kriittisesti organisaation toimintoja. Miten siis

hyödyntää parhaiten nämä tilanteet, ja miten välttää mahdolliset karikot?

Sosiaalisen identiteetin teorian mukaan ulkoryhmillä on tärkeä rooli yksilön sosiaalisen identiteetin

muodostumisessa (mm. Abrams & Hogg, 1990; ref. Kusstatscher & Cooper, 2005, 34).

Fuusiotilanteessa oma organisaatio edustaa sisäryhmää, ja tuleva uusi partneriyritys edustaa

ulkoryhmää. Fuusio on prosessi, jonka tavoitteena pitäisi olla uuden yhteisen yläryhmäidentiteetin

luominen (superordinate identity) työntekijöiden mieliin. (Kusstatscher & Cooper, 2005, 34).

Tutkimusten mukaan työntekijät kokevat usein vihamielisyyttä, epäluottamusta ja pelkoa

fuusiotilanteissa (esim. Ivancevich, Schweiger & Power, 1987). Fuusio asettaa työntekijät uuteen

tilanteeseen määrittelemällä heille uuden organisaatioidentiteetin (Haunschild , Moreland &

Murrell, 1994). Uusi organisaatioidentiteetti edustaa uutta yläryhmäkategoriaa, jonka taustalla

vaikuttavat työntekijäryhmien aikaisemmat organisaatioidentiteetit. (Ref. Terry & O’Brien 2001,

271–272.)

[Type text]

15

5.1. Sisäryhmäidentiteetin edellytyksiäIdentiteettimuutos on emotionaalinen prosessi, johon liittyy stressin ja epävarmuuden tunteet sekä

suuret organisaatiomuutokset (Cartwright ja Cooper, 2000; ref. Kusstatscher & Cooper 2005, 34).

Ennakkoluulot, negatiiviset stereotypiat ja syrjintä ovat yleisiä yrityskauppojen yhteydessä, vaikka

näitä on tutkittu vielä varsin vähän tässä yhteydessä (Kusstatscher & Cooper, 2005, 38).

5.1.1 StatusKokeellisessa tutkimuksessa on todettu, että fuusioyritysten ollessa saman statuksen omaavia,

identifioituminen uuteen syntyneeseen organisaatioon on voimakkaampaa, kuin tilanteessa, jossa

fuusioyritysten status on eriarvoinen. (Vuorenkoski, 2004.)

Terry ja O’Brien (2001) ovat tutkineet tieteellisten organisaatioiden fuusiota ja niissä

työskentelevien työntekijöiden kokemuksia siitä. Tutkitut organisaatiot poikkesivat lähinnä vain

statukseltaan toisistaan. Molempien työntekijäryhmien (sekä korkeamman että matalamman

statuksen ryhmät) todettiin yleisesti suhtautuvan ennakkoluuloisesti toisiinsa. Matalamman

organisaatiostatuksen omaavat jäsenet suhtautuivat kuitenkin kielteisemmin fuusioon, kuin

korkeamman statuksen omaavat työtekijät. He samastuivat huonommin uuteen

organisaatioidentiteettiin kuin korkeamman statuksen työntekijäryhmä, ja olivat tyytymättömämpiä

työhönsä ja kokivat enemmän uhkaa fuusiosta. (Terry & O’Brien 2001, 271–272.)

Sosiaalisen identiteetin teorian mukaisesti alempiarvoiseksi kokeva ryhmäjäsen vertaa itseään

korkeamman statuksen ulkoryhmäjäseniin. Se synnyttää uhkan, joka heijastuu negatiivisena

suhtautumisena fuusion yhteydessä muodostuneeseen uuteen yläryhmäidentiteettiin. Toisaalta myös

korkeamman statuksen työntekijäryhmä osoitti sisäryhmän suosimista, etenkin statukseen liittyvillä

ulottuvuuksilla. He korostivat omaa hallitsevaa asemaansa uudessa fuusioituneessa organisaatiossa.

Matalamman statuksen työntekijäryhmä väheksyi ulkoryhmää, pitäen yllä omaa myönteistä

erottumistaan ulkoryhmästä ja suojellakseen näin omaa identiteettiään. (Terry & O’Brien 2001,

271–272.)

5.1.2 MuutostunteetVarena Kusstatscher ja Cary L. Cooper ovat tutkineet tunteiden hallintaa yrityskauppojen

[Type text]

16

yhteydessä (2005). Vallitsevat sekasortoiset tunteet yrityskaupan jälkeen, johtuvat siitä, että

yhdistyvien yritysten jäsenet joutuvat kokemaan rajun muutoksen heidän sosiaalisessa

identiteetissään (Mts. 7). Valtapelit tulevat usein ilmeisiksi ja ihmiset aloittavat taistelun asemiensa

ja saavutettujen etujen puolesta (Cartwright & Cooper, 2000; ref. Kusstatscher & Cooper, 2005, 27).

Emotionaaliset reaktiot liittyvät mustasukkaisuuden, epäilyn, aggression ja turhautumisen tunteisiin

(Mts. 28).

Seurauksena voi olla alentunut motivaatio, heikentynyt työtyytyväisyys ja sitoutuminen. Tämä

näkyy mm. työn tekemisessä hitautena ja työn etsimisenä yrityksen ulkopuolelta. Parhaat

työntekijät lähtevät epävarmasta ja uuvuttavasta työstä. (mm. Appelbaum, Gandell, Shapiro, Belisle

& Hoaven, 2000; ref Kusstatscher & Cooper, 2005, 28–29.)

5.1.3 Sosiaalinen samastuminenEllemers (1999) kumppaneineen on jakanut Tajfelin sosiaalisen identiteetin kolmeen osaan:

arvottavaan (evaluative), kognitiiviseen ja emotionaaliseen osatekijään. Sosiaalisen identiteetin

emotionaalinen osio, on tärkein tekijä, joka saa ihmisen toimimaan ryhmäjäsenyytensä

määrittelemällä tavalla (Ouwerkerk ym. 1999; ref. Vuorenkoski, 2004, 4).

Vesa Vuorenkoski (2004) tutki sosiaalipsykologian pro gradu -tutkielmassaan yritysfuusioiden

vaikutusta työntekijöiden sosiaaliseen samastumiseen (the effect of merger on employees’ social

identification). Lähtökohtana hän käytti sosiaalisen identiteetin teoriaa. Hän tutki sitä, miten fuusio

vaikuttaa työntekijän sosiaaliseen samastumiseen organisaatiotasolla. Hän käytti tunnepitoista

sitoutumista (affective commitment) sosiaalisen samastumisen mittarina.

Vuorenkoski (2004) tutki erään suomalaisen ja ruotsalaisen yrityksen fuusiota. Yritykset olivat

lähtökohtaisesti statukseltaan samanlaisia, mutta tutkimuksessa paljastui, että henkilöstö kuitenkin

koki, että he olivat eriarvoisessa asemassa. Tutkimuksen mukaan ruotsalaisyrityksen tunneperäinen

sitoutuminen fuusioon oli heikompaa kuin suomalaisyrityksen. Suomalaiset kokivat fuusion

myönteisempänä.

Fuusiolla on todettu olevan negatiiviset vaikutukset työntekijöiden emotionaaliseen tilaan ja

käyttäytymiseen. Sen vaikutukset ovat näkyneet negatiivisesti sosiaalisessa samastumisessa,

poissaoloissa ja työnteon tuloksellisuudessa. (Terry, Carey & Callan, 2001; ref. Vuorenkoski, 2004,

[Type text]

17

3.)

Yrityskauppojen julkistamisen jälkeen me-he -syndrooma voimistuu, johtuen siitä, että omaan

organisaatiokulttuuriin kohdistuu uusi uhka (Morosini, 1998; ref. Kusstatscher & Cooper, 2005, 39).

Pelot liittyvät organisaatioidentiteetin, oman työidentiteetin ja turvallisuuden tunteen

menettämiseen (Bijlsma-Frankema, 2001; ref. Kusstatscher & Cooper, 2005, 39). Kusstatscher ja

Cooper (2005, 39) olettavat, että negatiiviset tunteet ovat seurausta siitä, että yksilöt haluavat

erottua ulkoryhmästä. Fuusiossa tarjottu uusi yläryhmäidentiteetti koetaan ehkä pakotetuksi ja

epävarmuus tulevaisuudesta johtaa siihen, että tarraudutaan tuttuun ja ennalta turvalliseksi koettuun

organisaatioidentiteettiin.

Kusstatscher ja Cooper soveltavat kolmannessa luvussa mainittuja kategoriointimalleja

fuusiokontekstiin ja olettavat, että dekategoriointimallin mukaan henkilökohtainen kontakti antaisi

paremmat mahdollisuudet kohdata henkilöt yksilöllisine piirteineen stereotyyppisen

ryhmärepresentaation sijaan. Tämä helpottaisi kahden yhdistyvän yrityksen yhtäläisyyksien ja

eroavuuksien hahmottamisessa. Tarve kategoriointiin ja negatiivisiin stereotypioihin vähenisi.

(Kusstatscher & Cooper, 2005, 41).

Alakategoriointiteoriassa on keskeistä se, että alkuperäiset fuusiota edeltävät organisaatioidentiteetit

säilytetään. Myönteinen kontakti (Allport, 1954) fuusiokaupan toisen osapuolen kanssa lisää

myönteisen ja hyödyllisen ryhmästereotypian muodostumista. Greenland ja Brown (2000)

korostavat sitä, että fuusio-osapuolten pitäisi mieluiten nähdä toisensa erilaisina, mutta

samanarvoisina osapuolina. (Ref. Kusstatscher & Cooper, 2005, 41).

Uudelleen kategoriointi teoriassa yhdistyvät organisaatiot voivat nopeasti samastua luotuun uuteen

yhteiseen yläryhmäkategoriaan. Tämän uskotaan tapahtuvan siitä syystä, että he ovat ymmärtäneet

mitä yhteistä heillä on, ja koska ryhmien väliset prosessit lisäävät jäsenten välistä ja koko uuden

organisaation vetovoimaa. (Kusstatscher & Cooper, 2005, 41).

Olennaista on myös se, että ryhmät kokevat olevansa positiivisesti riippuvaisia toisistaan

(Greenland & Brown 2000; ref. Kusstatscher & Cooper, 2005, 41). Tämä merkitsee yrityskauppojen

yhteydessä sitä, että on tärkeää rakentaa yhteinen mielikuva siitä, että yhdistettävät ryhmät ovat

riippuvaisia toisistaan. Tämä saattaa olla yksi ratkaiseva tekijä siinä, että fuusio onnistuu (mts. 41).

[Type text]

18

5.2 Sisäryhmäidentiteetin muodostumiseen vaikuttaminenTutkimustieto kontaktihypoteesista ryhmien välisten suhteiden parantamiseksi on ollut ristiriitaista.

(Marques 1990; ref. Kusstatscher & Cooper, 2005, 40). Koska kontakti sinänsä ei siis ole riittävä

tapa parantaa organisaatioiden suhteita, voidaankin kysyä minkä tyyppinen kontakti voi auttaa

parantamaan suhdetta (Mts. 40).

5.2.1 Organisaation myönteinen tuki ja yhteinen päämääräAllportin (1954) tutkimusten mukaan parempiin tuloksiin voidaan päästä jos yritykset ovat

statukseltaan samanarvoisia, tavoittelevat samaa päämäärää ja toiminnan sosiaalinen ja

organisaattorinen tuki löytyy tekemisen taustalta. Brown ja Wade (1987) lisäävät vielä, että ryhmien

tai yritysten roolit on oltava selkeästi määritellyt (Ref. Kusstatscher & Cooper, 2005, 40).

Helpottamalla ryhmien välisiä kontakteja myönteisessä ja yhteistyötä arvostavassa ympäristössä

(näitä tukevat normit) ja korostamalla yhteistyön merkitystä ja työntekijöiden myönteistä

riippuvaisuutta toisistaan, voi organisaatio osaltaan edesauttaa yhteisen sisäryhmäidentiteetin

kehittymistä ja uudenlaisen ”me”-hengen luomista (Gaertner ym. 1993).

Kusstatscher ja Cooper (2005, 44), tiivistävät, että yrityskaupat ovat emotionaalinen prosessi sen

kaikille osapuolille. Myönteiset tunteet myötävaikuttavat siihen, että on helpompi luopua vanhasta

organisaatioidentiteetistä ja sitoutua uuteen organisaatioidentiteettiin. Myönteiset tunteet kuten

ylpeys, ilo, uteliaisuus ovat tekijöitä, jotka auttavat sitoutumaan ja samastumaan uuteen

organisaatioon. Negatiiviset tunteet kuten huoli, levottomuus, viha ja syyllisyyden tunteet saattavat

johtaa siihen, että tarraudutaan entistä vahvemmin alkuperäiseen organisaatioidentiteettiin.

5.2.2 Kategorioiden hyödyntäminenGaertner, Dovidio, Nier, Banker, Ward, Houlette & Loux (2000) ovat esittäneet, että ihanteellisinta

olisi, jos fuusiotilanteessa säilytetään sekä alkuperäiset alakategoria ryhmät (edeltävät alkuperäiset

organisaatioidentiteetit) yhdessä uuden yläryhmäkategorian (superordinate kategory) kanssa.

Yrityskauppojen yhteydessä tämä tarkoittaisi, että fuusion yhteydessä luodaan uusi yhteinen

yläryhmäidentiteetti yhdistyneelle organisaatiolle sekä molempien yritysten aikaisempia

organisaatioidentiteettejä tukevat projektiryhmät (Greenland and Brown 2000; ref. Kusstatscher,

&Cooper, 2005, 41). Kustatscher ja Cooper eivät kuitenkaan kerro enempää siitä, millaisia

tämäntyyppiset projektiryhmät olisivat käytännössä ja miten ne toimisivat.

[Type text]

19

Kusstatscher ja Cooper (2005, 42–43), päättelevät tutkimusten perusteella (Brewer and Miller 1984:

Marques 1990), että sopivin strategia parantaa ryhmien välisiä suhteita yrityskauppojen yhteydessä,

on välttää suoria vertailuja kahden yrityksen välillä, välttää yhtäläisyyksien etsimistä yritysten

välillä ja korostaa pikemminkin eroavaisuuksia joita esiintyy kummankin sisäryhmän sisällä.

Molemmissa yhdistyvissä organisaatioissa pitäisi keskittyä omiin osastoihin ja tiimeihin.

Kusstatscher ja Cooper suosittelevat korostamaan yksilöitä, heidän erilaisia vahvuuksiaan,

luovuuttaan ja tiimien sisäistä monipuolisuutta.

Vähentääksemme kategoriointia ja ryhmien välisiä konflikteja, Kusstatscher ja Cooper (2005, 43)

jatkavat Brewerin ja Millerin (1984) teoriaa dekategorioinnista ja ehdottavat, että käytännössä

yrityskauppojen yhteydessä tulisi korostaa yksilöiden välisiä eroavaisuuksia ja yksilöiden

erityispiirteitä yhdistyvien organisaatioiden sisällä. Samalla pitäisi lisätä henkilökohtaisten

kohtaamisten määrää läpi koko organisaation, ja korostaa sitä, että yksilöitä kohdellaan yksilöinä

(eikä fuusion osapuolina). Käytännössä näiden toteuttaminen onnistuu esimerkiksi organisaation

poikkiprojekteina ja erilaisten sosiaalisten tapahtumien avulla.

Ryhmäkategorioinnin korostaminen ja sen voimistaminen näyttää siis vaikuttavan pääosin

negatiivisesti ryhmien välisiin suhteisiin. Vaikuttaa siltä, että vanhasta organisaatioidentiteetistä

luopuminen pitäisi tehdä vaiheittaisesti ja antaa ihmisille aikaa ja tilaa sopeutua uuteen tilanteeseen.

Sisäryhmärajojen muuttuessa läpäiseviksi, voivat fuusioituvat ryhmät vähitellen osallistua uuden

ulkoryhmän elämään ja aktiviteetteihin. Kun ryhmärajat ymmärretään läpäisevinä, työntekijöillä on

mahdollisuus samastua paremmin uuteen eheytettyyn organisaatioon ja sen yhteiseen

sisäryhmäidentiteettiin. (Haslam 2001; Terry et al. 2001; ref. Kusstatscher & Cooper, 2005, 44).

6 Mitä siis käytännössä?

Tässä luvussa haluan edetä vielä askeleen lähemmäs käytäntöä. Mitä tekoja ja toimia tarkoittaa

sisäryhmäidentiteetin luominen ja ryhmäytymisen helpottaminen käytännössä? Miten saadaan

ihmiset tuntemaan uusi sisäryhmä omakseen? Olen kerännyt viimeaikaisesta

konsulttikirjallisuudesta joitakin ajatuksia mm. muutoksen hallinnasta, voimaannuttamisesta ja

fasilitoinnista. Tuon myös omia mietteitäni esille, joita nousi mieleeni tätä työtä kirjoittaessani.

[Type text]

20

Fuusiotilanteessa on tärkeää huolehtia työntekijöiden hyvinvoinnista. Taloudelliset ja sosiaaliset

kustannukset siitä, että työntekijät suhtautuvat negatiivisesti fuusioon voivat olla mittavat. On

tärkeää ymmärtää ja hyväksyä, että kielteisiä tuntemuksia todennäköisesti ilmenee fuusion

yhteydessä, mutta organisaatio voi aktiivisesti sitoutua yhteisen sisäryhmäidentiteetin

kehittämiseen. (Terry & O’Brien 2001.)

Muutokseen perehtynyt muutosvalmentaja Timo Erämetsä (2003) kiteyttää mielestäni hyvin

muutosvastarintaan liittyvän pointin: Muutos on vapaaehtoisuuden, vaikuttamisen ja pakon välistä

tasapainoilua. Hän muistuttaa, että vain vapaaehtoinen muutos ei loukkaa ihmisen

itsemääräämisoikeutta. (Erämetsä 2003, 15).

6.1 Kulttuuri ja osallistaminenErämetsä (2003) kannustaa avoimeen keskusteluun ja osallistamiseen muutosprosessin alusta

alkaen. Vaikka yrityskaupoista ei voida käydä laajoja keskusteluja ja osallistaa ihmisiä etukäteen –

hän korostaa sitä, että mikäli yrityskulttuuri on kehittynyt ”aikuseksi” yrityskauppa ja sen mukana

tulevat uudet työtoverit eivät aiheuta jähmettymistä. Erämetsä siis tähdentää yrityskulttuurin

kehittämistä pitkällä aikavälillä siten, että ennen tulevaa muutosta sillä on jo eväät selviytyä

muutoksesta paremmin (Erämetsä, 2003, 173). Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijöitä kannustetaan

itsenäiseen ajatteluun, toimintatapoja kyseenalaistetaan, harrastetaan toimintorajat ylittäviä

aivomyrskyjä ja omaa työtä kehitetään jatkuvasti (mts. 62).

Erämetsä (2003,158) kannustaa koko organisaation ottamista mukaan parannusprojektiin. Ryhmien

yhdistämisessä, olipa kyse fuusiosta tai muusta osastojen uudelleen organisoimisesta – hierarkian

jokainen porras voidaan ottaa mukaan ideapalavereihin. Pohditaan yhdessä seuraavia kysymyksiä:

Mitä me voimme tehdä paremmin? Mitä muutos meiltä vaatii? Mikä mättää? Millaista apua

tarvitsemme johdolta tai muilta? Missä ollaan? Miten maasto on muuttumassa? Minne ollaan

tulevaisuudessa menossa? Tämä on hyvä pohjatyö, jonka varaan muutokset rakennetaan. (mts. 159).

Kun näitä on pohdittu yhdessä hyvissä ajoin, saadaan ihmiset mukaan muutokseen. He ovat olleet

mukana suunnittelussa ja tietävät nyt miksi muutos on tarpeellinen.

Fuusiossa esimiesten pitää uskaltaa vakuuttaa ja olla tosissaan. Se vaatii itsensä likoon laittamista ja

uskallusta seistä sanojensa takana. Erämetsä kehottaa esimiehiä oivalluttamaan, kysymään ja

[Type text]

21

kuuntelemaan. Osallistaminen saa ihmiset tuntemaan omistajuutta asiasta. (Erämetsä, 2003, 190–

191). Muutos johdetaan läpi ja tämä tarkoittaa kampanjointia, työpajoja ja keskusteluja. Tärkeää on

saada kaikkien ääni kuuluviin ja varmistua siitä, että asiat ymmärretään samalla tavoin. (Mts. 220–

221).

Fasilitoinnissa kyse on tietotaidon yhdistämisestä ja ryhmän sitoutumisesta konkreettisiin

toimenpiteisiin. Erilaisten menetelmien lähtökohtana on yhteisen ymmärryksen syntymisen kautta

kestävien päätösten luominen. Tärkeää on ryhmien ja yksilöiden kokemusten, tunnekokemusten,

merkitysten ja toimenpiteiden esille saaminen ja niistä keskustelu. Ryhmien yhdistämistilanteessa

työkaluina voisi käyttää esimerkiksi fasilitoitua keskustelua, joka on interaktiivinen

reflektointityökalu, joka on luotu lisäämään kuulijoiden ymmärrystä. (Nummi, 2007, 52.)

Erämetsä luettelee kokeilemisen arvoisia ideoita. Yhdistettäessä ryhmiä, voidaan kokeilla

tehtävien kiertoa ryhmän sisällä ja ryhmien kesken. Näin lisätään henkilökohtaisia kontakteja ja

tutustutaan organisaation eri toimintoihin. Voidaan myös pitää hullun idean kilpailu, jolla etsitään

luovia ratkaisuja erilaisiin fuusion tuomiin käytännön ongelmiin. Voidaan jalkauttaa johto kentälle

keräämään tietoja ja tekemään työtä – ja saamaan ensikäden tietoa uuden fuusioituneen

organisaation arjesta. Voidaan järjestää sosiaalisia tapahtumia henkilöstölle, esimerkiksi ohjattu

elämään syventymisen viikonloppu. (Erämetsä, 2003, 121-122.)

6.2 Perustelut ja hallinnan tunneYksi muutostilanteen ongelmista liittyy usein siihen, että ihmisten ei anneta, eikä heitä auteta

löytämään omaa henkilökohtaista syytä muuttua. Fuusiotilanteessa motivoivien perustelujen

löytäminen oman toiminnan muutokselle on ehdoton edellytys. Erämetsä (2003, 38, 43). kehottaa

miettimään ensinnäkin sitä, miksi haluamme muutosta ja mitä kukin siitä saa.

Seuraavassa joitakin hyviä käytännön kysymyksiä fuusiotilanteessa olevien yritysten työntekijöiden

läpikäytäväksi: Miksi jotakin tehdään? Mitä toiminnalla tavoitellaan? Miten siihen päästään?

Milloin tehdään? Kenen kanssa tehdään? Miten tehdään? Jos näihin ei löydetä vastauksia yhdessä,

on turha odottaa että ihmiset ohjautuisivat kohti haluttua muutosta. Tämän jälkeen kysytään vielä:

Mitä minä siitä saan? Selkeys ja kirkkaus omista tehtävistä, yrityksen päämääristä ja rooleista

edistää parempaan ponnistamista (Mts. 93, 184).

Kommunikaatio ja sen varmistaminen, että asiat on ymmärretty samalla tavalla on olennaista. Mitä

[Type text]

22

paremmin ihmiset hahmottavat sen, mitä fuusio tarkoittaa juuri heille, sitä vähemmän syntyy

epävarmuutta. Ihmisiä pitäisi siis auttaa oivaltamaan ja suunnittelemaan eteenpäin muutosta. (Mts,

188).

Tiedon tasapainon löytyminen lisää turvallisuuden ja hallinnan tunnetta. Riittävästi tarpeellista

tietoa yrityksen eri asioista lisää hallinnan tunnetta. Kirkkaus ja selkeys tavoitteissa, rooleissa ja

tulevaisuuden suhteen lisää luottamusta (Erämetsä, 2003, 118-119).

6.3 Tunteiden käsittely Työntekijöiden on päästävä tunteeseen siitä, että muutos voidaan kokea mielekkäänä ja

mahdollisuutena johonkin parempaan. Tähän voidaan päästä, jos muutostunteet käsitellään.

Osastojen yhdistymistilanne edellyttää taitoa keskustella ja kykyä päästä yhteisymmärrykseen

(Lundgren, Nordholm & Segesten 2005; Ref. Yletyinen, 2009, 11).

Esimiesten valmiudet käsitellä alaistensa muutostunteita on ratkaisevaa. Esimies on olemassa

alaistensa kehittymistä varten ja heidän tulisikin miettiä sitä, kuinka hyvin he voivat auttaa muita

ihmisiä heidän kasvussaan (Erämetsä 2003, 83, 88). Ihmisille on vapauttavaa päästää tunteet

pelkoineen, ahdistuksineen ja traumoineen pintaan. Yli-ihmisen sijaan organisaatiossa pitäisi

arvostaa tervettä ihmiskäsitystä, joka johtaa avoimuuteen, rehellisyyteen ja uudenlaiseen aitoon

yhdessä tekemiseen. (Mts. 96).

Ryhmiä yhdistettäessä voidaan käyttää esimerkiksi seuraavia keinoja tunteiden käsittelemiseksi.

Tutustutaan toisiin, löydetään yhteisiä asioita ja avataan tunnekokemuksia. Kerrotaan esimerkiksi

miltä työ tuntuu, mikä rassaa, mikä palkitsee työssä ja käsitellään omia arvoja ja niiden

yhteensopivuutta yrityksen arvojen kanssa. Tunteiden ja arvojen käsittely voi olla herkkää ja

vaativaa, joten keskustelujen vetäjäksi saattaa olla hyvä palkata ulkopuolinen. (Mts. 116).

Tutustuminen toisiin ja yhteisten asioiden löytäminen helpottaa ryhmien yhdistymistä.

Fuusio on iso muutos ja haaste identiteetille. Turvallinen haastaminen lähtee siitä, että ihmiset

hyväksytään omana itsenään. Turvallisessa ympäristössä yksilöt voivat paljastaa ajatuksiaan ja

arvojaan, sekä käsitellä epäonnistumisiaan ilman syyllistämistä. (Erämetsä, 2003, 92.) Tällaisen

ympäristön luominen ei ole helppo tehtävä, mutta uskon että aktiivinen yrittäminen ja pyrkimys

luottamuksen suuntaan – edesauttavat organisaatiokulttuurin kehittymistä oppivaksi organisaatioksi,

jossa luovuus, oppiminen, itseohjautuvuus ja avoimempi kommunikaatio toteutuvat.

[Type text]

23

Räsänen (2002) on käsitellyt voimaantumisen oikeutusta ja tärkeyttä. Yksilöllä on tarve liittyä

aitoon yhteisöön ja eheytyä sosiaalisesti. Tarve on erityisen suuri muutostilanteessa. Työntekijä

tarvitsee tietoa sekä kokemusta arvostuksesta ja mahdollisuuksia kehittyä.

7 Pohdinta

Ryhmien yhdistymistilanteeseen vaikuttavat monet sosiaalipsykologiset ilmiöt samanaikaisesti.

Työelämän tilanteissa ryhmien yhdistämiseen vaikuttavat mm. sosiaaliset roolit, yrityskulttuuri,

identiteetit, stereotypiat ja ennakkoluulot. Olen tässä kandidaatin työssä pyrkinyt tuomaan esille

joitakin näkökulmia ryhmien välisistä suhteista, niiden parantamisesta ja yhteisen

sisäryhmäidentiteetin muodostumisesta.

Yritykset voivat sitouttaa ja lisätä henkilöstöryhmien välistä yhteistyötä korostamalla yhteistyötä,

tiedon jakamisen ja kommunikoinnin avoimuutta arvoissaan ja normeissaan. Tärkeintä olisi

kuitenkin jalkauttaa nämä arvot ja normit työskentelyn arkeen, mikä saattaa olla kovin hierarkisissa

yrityksissä hankalaa. Henkilöstöryhmien välisillä myönteisillä tapahtumilla, tempauksilla ja

sekoittamalla työryhmiä voidaan edesauttaa yhteisen sisäryhmäidentiteetin syntymistä. Joskus

kuitenkin henkilöstö kritisoi tällaisten tapahtumien pinnallisuutta siinä missä yrityksen arvojakin

ehkä pidetään vain paperinmakuisina julkilausumina.

Yhteisen sisäryhmäidentiteetin malli vaikuttaa toimivalta ja käyttökelpoiselta, vaikka sen käytännön

konkreettinen soveltaminen työelämän tilanteissa ei välttämättä aina ole aivan yksinkertaista.

Tutkielmani loppupuolella pureudun enemmän siihen, miten ryhmien välisiä suhteita voisi

käytännössä yrittää parantaa. Vaikuttakin siltä, että ryhmien välisten suhteiden parantaminen lähtee

pitkälti yksilöiden hyvinvoinnista ja siitä, että yksilö voi kokea ryhmän merkitykselliseksi itselleen.

Tärkeää ryhmien yhdistämistilanteessa on havainnoida lähtötilanne mahdollisimman tarkasti:

Tunnistaa tekijät, jotka voivat vaikuttaa negatiivisesti ryhmien välisiin suhteisiin, tiedostaa millaisia

uhkia ryhmän jäsenet mahdollisesti kokevat tilanteessa ja lähteä sitä kautta lisäämään luottamusta ja

edellytyksiä yhteisen sisäryhmäidentiteetin rakentamiselle.

[Type text]

24

Lähteet

Abrams, D. and Hogg. M. (1990). Social Identity Theory: Constructive and Critical Advances. London: Harvester Wheatsheaf. Ref. Kusstatscher & Cooper (2005).

Allport, G. (1954). The Nature of Prejudice. Cambridge, MA: Addison-Wesley. Ref. Gaertner ym. 1993, Gaertner & Dovidio (2000), Brown (1988) ja Kusstatscher & Cooper (2005),

Appelbaum, Steven H., Gandell J., Shapiro B., Belisle, P. and Hoeven, E. (2000). Anatomy of Merger: Behaviour of Organizational Factors and Processes throughout the Pre- During- Post-stages (part 2). Management Decision, 38(10), 674–84. Ref. Kusstatscher & Cooper (2005).

Bijlsma-Frankema, K. (2001). On Managing Cultural Integration and Cultural Change Processes in Mergers and Acguisitions. Journal of European Industrial Training, 25 (2/3/4), 192–207. Ref. Kusstatscher & Cooper (2005).

Brewer, M. (1979). Ingroup Bias in the Minimal Intergroup Situation: A Cognitive-Motivational Analysis. Psychologial Bulletin, 86, 307–24. Ref. Gaertner ym. 1993 ja Gaertner & Dovidio (2000).

Brewer, M. B & Miller, N. (1984). Beyond the contact hypothesis: Theoretical Perspectives on Desegration. Teoksessa Miller, N. & Brewer, M. (toim.), Groups in Contact: The Psychology of Desegration (s. 281–302). New York: Academic Press. Ref. Brewer & Miller (1996) ja Kusstatscher & Cooper (2005).

Brewer, M. B. & Miller, N. (1984). Contact and Cooperation: When do they work? Teoksessa Katz, P. & Taylor, D. (toim.) Eliminating racism: Profiles in controvercy (s.315–26). New York: Plenum Press. Ref. Brewer & Miller (1996).

Brewer, M. & Miller, N. (1996). Intergroup relations. Buckingham: Open University Press.

Brown, R. and Wade, G. 1987. Superordinate Goals and Intergroup Behaviour. The Effect of Role Ambiguity and Status on Intergroup Attitudes and Task Performance. European Journal of Social Psychology, 17, 131–42. Ref. Kusstatscher & Cooper (2005).

Brown, R. (1988). Group Processes: Dynamics within and between groups. New York: Basil Blackwell.

Cartwright, S. & Cooper, C. (1992). Mergers and acquisitions: The Human Factor. Oxford: Butterworth-Heinemann.

Cartwright S. & Cooper C. L. (2000). HR Know-How in Mergers and Acquisitions. London: Institute of Personnel and Development. Ref. Kusstatscher & Cooper (2000).

Cook, S. (1985). Experimenting on social issues: The Case of School Desegregation. American Psychologist, 40, 452–60. Ref. Gaerner (1993).

Deaux, K., Dane, F., Wrightsman L. & Sigelman, C. (1993). Social Psychology in the ‘90s. (6. painos). California: Brooks/Cole.

[Type text]

25

Dovidio, J., Gaertner, S., Isen, A. & Lowrance, R. (1995). Group Representations and Intergroup Bias: Positive Affect, Similarity and Group Size. Personality and Social Psychology Bulletin, 21, 856–865. Ref. Lindfors (2000).

Ellemers, N., Kortekaas, P. & Ouwerkerk, J. (1999). Self-Categorization, Commitment to the group and group self-Esteem as Related but Distinct Aspects of Social Identity. European Journal of Social Psychology, 29, 371–389.

Erämetsä, T. (2003). Myönteinen muutos. Vammala: Tammi.

Festinger, L. (1954). A theory of social comparison processes. Human Relations, 7, 117–140. Ref. Gaertner ym. 1993 ja Gaertner & Dovidio (2000).

Gaertner, S., Dovidio, J., Anastasio, P., Bachman, B. & Rust, M. (1993). The Common Ingroup Identity Model: Recategorization and the Reduction on Intergroup Bias. Teoksessa Stroebe, W. & Hewstone (toim.), European review of social psychology, 4, 1–26. New York: John Wiley. Ref. Lindfors (2000).

Gaertner, S., Rust, M., Dovidio, J., Bachman, B. & Anastasio, P. (1994). The Contact Hypothesis: The Role of a Common Ingroup Identity on Reducing Intergroup Bias. Small Groups Research, 25(2), 224–249. Ref. Lindfors (2000).

Gaertner S. & Dovidio, J. (2000). Reducing intergroup bias: The Common Ingroup Identity Model. Philadelphia: Psychology Press.

Gaertner, S., Dovidio, J., Nier, J., Banker, B., Ward, C., Houlette, M. & Loux, S. (2000). The Common Ingroup Identity Model for Reducing Intergroup Bias: Progress and Challenges. Teoksessa Capozza, D. & Brown, R. (toim.), Social Identity Processes: Trends in Theory and Research. (s. 133 -48). London: Sage Publications.

Gibbons, F., Gerrard, M., Lando, H. & McGovern, P. (1991). Social comparison and Smoking Cessation: The role of the “Typical Smoker”. Journal of Experimental Social Psychology, 27, 239-258.

Greenland, K. and Brown, R. (2000). Categorization and Intergroup Anxiety in Intergroup Contact. Teoksessa Capozza, D. & Rupert Brown (toim.), Social Identity Processes: Trends in Theory and Research (s. 167–83). London: Sage Publications. Ref. Kusstatscher & Cooper (2005).

Haslam, S. (2001). Psychology in Organizations: The Social Identity Approach. London: Sage. Ref. Kusstatscher & Cooper (2005).

Haunschild, P., Moreland, R. & Murrell, A. (1994). Sources of resistance to mergers between groups. Journal of Applied Social Psychology, 24, 1150–1178. Ref. Terry & O’Brien (2001).

Hewstone, M. & Brown, R. (1986). Contact is not enough: An intergroup perspective on the 'Contact Hypothesis'. Teoksessa Hewstone, M. & Brown, R. (toim.), Contact and Conflict in Intergroup Encounters. Oxford: Blackwell. Ref. Brewer & Miller (1996) ja Gaertner & Dovidio (2000).

[Type text]

26

Hogg, M. & Abrams, D. (1988). Social Identifications: A Social Psychology of Intergroup Relations and Group Processes. London: Routledge.

Ivancevich, J., Schweiger, D. & Power, F. (1987). Strategies for Managing Human Resources during Mergers and Acquisitions. Human Resource Planning, 10, 18–35. Ref. Terry & O’Brien (2001).

Kusstatscher, V. & Cooper C. (2005). Managing Emotions in Mergers and Acquisitions. New Horizons in Management. Cornwall MPG: Books.

Liebkind, K. (2000). Pro gradu -tutkielman kommentti. J. Lindforsin pro gradu -tutkielmassa: Yhteisen sisäryhmäidentiteettimallin testaus hotelli- ja ravintola-alalla. Julkaisematon sosiaalipsykologian pro gradu -tutkielma. Helsingin yliopisto, valtiotieteellinen tiedekunta.

Lindfors, J. (2000). Yhteisen sisäryhmäidentiteetin mallin testaus hotelli- ja ravintola-alalla. Julkaisematon sosiaalipsykologian pro gradu -tutkielma. Helsingin yliopisto, valtiotieteellinen tiedekunta.

Lundgren, S., Nordholm, L. & Segesten, K. (2005). Job Satisfaction in Relation to Change to all-RN-staffing. Journal of Nursing Management. Ref. Yletyinen (2009).

Marques, J. (1990). The Black Sheep Effect: Out-Group Homogeneity in Social Comparison Settings. Teoksessa Abrams, D. and Hogg, M. (toim.), Social Identity Theory: Constructive and Critical Advances. (s. 131–51). London: Harvester Wheatsheaf. Ref. Kusstatscher & Cooper (2005).

Molina, L. & Wittig, M. (6.7.1999). The Role of Common Ingroup Identity vs. Openness to Other Groups in Mediating Reduction of Affective Intergroup Bias. Esitelmä pidetty tilaisuudessa European Association Experimental Social Psychology. Oxford. Englanti.

Morosini, P. (1998). Managing Cultural Differences: Effective Strategy and Execution across Cultures in Global Corporate Alliances. Oxford: Pergamon. Ref. Kusstatscher & Cooper (2005).

Nummi, P. (2007). Fasilitaattorin käsikirja. Tarina siitä miten Ykä Hirvi vie ryhmän tuskasta tulokseen. Helsinki: Edita Prima.

Oakes, P., Haslam, S. & Turner, J. (1994). Stereotyping and social reality. Oxford: Blackwell. Ref. Deaux ym. (1993).

Ouwerkerk, J., Ellemers, N. & de Gilder, D. (1999). Social Identification, Affective Commitment and Individual Effort on behalf of the Group. Teoksessa Ellemers, N., Spears, R. & Doosje, B. (toim.), Social Identity: Context, Commitment, Content (s. 184–204). Oxford: Blackwell. Ref. Vuorenkoski (2004).

Rainio, K. & Helkama, K. (1974). Sosiaalipsykologian oppikirja. Porvo: WSOY.

Rosch. E. (1975). Cognitive representations of semantic categories. Journal of Experimental Psychology, 104, 192 - 233.

Räsänen, J. (2002). Voimaantumisen oikeus ja välttämättömyys. Ammatillisen voimaantumisen edellytykset ja käytäntö. Lahti. Julkiviestintä. Suomen työvalmennusakatemia.

[Type text]

27

Sherif, M. (1951). A preliminary experimental study of intergroup relations. Teoksessa Rohrer, J. & Sherif, M. (toim.), Social Psychology at the Crossroads. New York: Harper. Ref. Hogg & Abrams (1988).

Sherif, M. (1966). Group Conflict and Cooperation. London: Routledge and Kegan Paul. (Alun perin julkaistu: In Common Predicament. Boston: Houghton Miffin.) Ref. Brown (1988).

Sherif, M. & Sherif, C. (1969). Social Psychology. New York: Harper & Row. Ref. Gaertner ym. 1993 ja Gaertner & Dovidio (2000).

Stangor, C. (2004). Social Groups in Action and Interaction. New York: Psychology Press.

Stephan, W. (1985). Intergroup Relations. Teoksessa Lindzey, G. & Aronson, E. (toim.) Handbook of social psychology 2 (3. painos) (s. 599–658). New York: Random House. Ref. Deaux ym. (1993).

Tajfel, H. (1978). Differentiation Between Social Groups: Studies in the Social Psychology of Intergroup Relations. London: Academic Press. Ref. Kusstatscher & Cooper (2005).

Tajfel, H. & Tuner, J. (1979). An Integrative Theory of Intergroup Conflict. Teoksessa Austin, W. & Worchel, S. (toim.), The Social Psychology of Intergroup Relations (s.33–47). Monterey: Brooks/Cole. Ref. Gaertner ym. 1993 ja Gaertner & Dovidio (2000). Ref. Brown (1988).

Tajfel, H (1972). Social Categorizations. Teoksessa Moscovici, S. (1972). Introduction á la Psychologie Sociale, Vol I. Paris: Larousse. Ref. Vuorenkoski (2004). Tajfel, H. (1982). Social Identity and Intergroup Relations. Cambridge: Cambridge University Press. Ref. Vuorenkoski (2004).

Terry, D. & O’Brien A. (2001). Status, Legitimacy and Intergroup Bias in the Context of an Organizational Merger. Group Processes & Intergroup Relations, 4(3), 271–289.

Terry, D., Carey, C. & Callan, V. (2001). Employee Adjustment to an Organizational Merger: an Intergroup Perspective. Personality & Social Psychology Bulletin 27(3), 267–280. Ref. Vuorenkoski (2004) ja Kusstatscher & Cooper (2005).

Turner, J. (1985). Social categorization and the Self-Concept: A Social Cognitive Theory of Group Behaviour. Julkaisussa Lawler, E. (toim.), Advances in group processes, 2. (s.77–122). Greenwich: JAI Press. Ref. Gaertner ym. 1993 ja Gaertner & Dovidio (2000).

Veitch, R. & Griffitt, W. (1976). Good News - Bad News: Affective and Interpersonal Effects. Journal of Applied Social Psychology, 6, 69–75.

Vuorenkoski, V. (2004). The effect of merger on employees’ social identification. Sosiaalipsykologian pro gradu -tutkielma. Helsingin yliopisto, valtiotieteellinen tiedekunta.

Yletyinen P. (2009). Osastojen yhdistyminen muutoksena – haastattelututkimus sairaanhoitajille. Hoitotieteen pro gradu -tutkielma. Kuopion yliopisto, terveystieteiden tiedekunta.

[Type text]