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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
Comportamento Humano no Trabalho
Por: Mariana Borret da Conceição
Orientadora Prof: Ana Paula Alves Ribeiro
Rio de Janeiro 2009
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
Comportamento Humano no Trabalho
Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos.
Por: Mariana Borret da Conceição
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AGRADECIMENTOS
...ao meio noivo Marcelo, pois sem seu apoio não teria concluído o curso, a minha mãe, aos amigos e parentes, a minha orientadora Ana Paula, etc...
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DEDICATÓRIA
...dedico a conclusão desta monografia ao meu irmão Maurício que me ajudou a concluir o trabalho e ao meu
noivo Marcelo que sem sua ajuda não teria concluído o curso.....
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Resumo
Para poder definir o Comportamento Humano temos que ir a busca da origem do seu
estudo sendo assim, o Comportamento Humano é a expressão da ação manifestada pelo resultado da interação de diversos fatores internos e externos que vivemos, tais como: personalidade, cultura, expectativas, papéis sócias e experiências.
Tem como objetivo ajudar a entender as ações realizadas pelas pessoas em determinadas situações. Bem como os motivos que condicionam tais ações, e todas as possíveis alterações que o meio e as relações sócias, ao longo da vida, proporcionam a cada individuo.
Os estudos sobre tal assunto e suas origens são tomados como forma de pesquisa para estudiosos preocupados com o bem estar dos indivíduos e como suas modificações influenciam em seu meio ou mesmo são influenciáveis, como podemos ver segundo Abraham Maslow psicólogo e consultor americano (1908-1970), “Personalidade é a organização dinâmica dos traços no interior do eu, formados a partir dos genes particulares que herdamos, das existências singulares que suportamos e das percepções individuais que temos dôo mundo, capazes de tornar cada individuo único em sua maneira de ser e de desempenhar o seu papel social”.
O Comportamento é um campo organizacional que é orientado para o desenvolvimento da melhor compreensão do Comportamento Humano e que utiliza este saber para tornar as pessoas mais produtivas e mais satisfeitas nas organizações.
O Comportamento Organizacional apresente-se hoje em dia como um quebra cabeça, em que varias correntes filosóficas influenciam e ajudam a formá-lo. Nós seres Humanos somos muito mais complexos para se verdadeira antropologia da organização restituindo sua unidade e especificidade ao ser humano, destaque também as dimensões fundamentais e os diversos níveis de análise.
Algumas considerações que apresentem nos indicam claramente que, quando estudamos o ser humano, não podemos analisá-lo como se analisar um objeto inerte, um átomo ou uma molécula.
A definições mais claras que define um bem biopsicossocial, tríplice origem que lhe confere uma complexidade singular dos três aspectos, na realidade é sempre difícil, ignorar os dois outros.
Palavras-chaves: Comportamento Humano, Liderança, Mudanças e Influência Cultural.
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Metodologia Os métodos utilizados para o corrente trabalho foram através de artigos, trechos de livros
retirados de sites através de pesquisa um tanto minuciosa, uma vez que a colaboração na
abertura de tamanhas informações encontrada na web. Sem tais pesquisas não se daria
conclusão do mesmo, onde foi possível encontrar resposta as perguntas do tema
Comportamento Humano no Trabalho e sua variáveis. Sendo esta mostrada de forma
bastante dinâmica e pratica, com uma linguagem de fácil acesso.
As autores que publicaram trechos de seu livros para que pudesse está ao alcance de
todos, o que foi muito importante para conclusão desta monografia. Chiavenato, Biografia de
Maslow, entre outros autores que são sitados nesta obra.
Com muita dificuldade pela busca de bibliografias para que fosse feito tal trabalho, sendo
permitido pela orientadora tal facilidade para que pudesse dar o devido tratamento a questão
da Monografia.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - O Conceito 09
CAPÍTULO II - Variáveis Comportamentais 18 CAPÍTULO III – Análise Comportamental do 26 Ambiente Organizacional CONCLUSÃO 35
WEBGRAFIA CONSULTADA 38
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Introdução
Todos têm necessidades, sejam estas quais forem, porém a vontade de crescer e ter
mais do que tem, atualmente faz do homem um devorador do crescimento. Podendo ser
profissionais, afetivos, emocionais, entre outros fatores. Com isso, buscamos trazer ao longo
do trabalho alguns problemas em questão, quando pensamos no crescimento profissional do
homem e o que este crescimento transforma em suas vidas, trazendo a tona alguns
aspectos um tanto quanto assustador sobre a mudança do individuo quando é promovido ou
mesmo atribuído cumprir outras tarefas em seu meio.
Partindo do princípio de que o homem trabalha em busca de suas necessidades para
satisfação, onde buscamos neste estudo perceber porque muitos mudam seus
comportamentos mediante a mudanças em sua vida profissional muitas vezes refletida a
vida pessoal.
O Comportamento Humano está ligado a vários fatores, sendo estes internos
(Organização) ou externo (família e amigos), podendo definir qual é a característica daquele
ser. Podemos buscar respostas através de algumas perguntas, tais como:
• Por que as pessoas mudam ao se tornar lideres?
• Por que mudanças fazem com muitos percam seus objetivos ou mude-os?
• Quando devemos mudar nossa postura mediante a mudanças no meio corporativo?
• O que fazer para separar trabalho e amizade?
• Que postura devemos seguir para um bom relacionamento Organizacional?
São estas perguntas que nós faz querer e obrigam as organizações a encontrar
respostas, para que possamos entender se há de fato um comportamento correto, se
estamos tomado atitudes corretas ou se abusamos do que é nos dado.
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CAPÍTULO I
COMPORTAMENTO HUMANO NO TRABALHO
O CONCEITO
“O ser humano é movido por necessidade e desejos, as necessidades humanas não possuem força igual, mas geralmente
emerge numa certa propriedade” Artur de Souza Leite Neto
Para entendermos melhor o que ocorre com o ser humano para que sejam tão mutáveis
teremos que ir um pouco mais a fundo na historia e partir de onde começou, a origem destes
estudos, tais comportamentos e suas modificações ao longo dos anos.
O psicólogo Abraham Maslow (1987) contatou que as necessidades humanas
apresentam diferentes níveis de força. Maslow hierarquizou as necessidades humanas
como cinco níveis:
O primeiro nível de necessidades, baixo nível, envolve a sobrevivência básica Na
situação típica do trabalho, raramente dominam, uma vez que já se encontram
razoavelmente bem satisfeitas.
Segundo nível de necessidades, alto nível, existe três níveis de necessidade.
As necessidades de terceiro nível dizem respeito ao amor, à participação e envolvimento
social.
Uma vez que as pessoas passam uma grande parte de suas horas do dia no trabalho e
no ambiente social, algumas das suas necessidades sociais podem estar atendidas em tais
circunstâncias.
As necessidades de quarto nível incluem aquelas que abrangem a auto-estima e o
reconhecimento do valor pessoal. Os empregados têm necessidades de sentir que têm valor
e acreditar que os outros que eles valem alguma coisa que lhes dá status.
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As necessidades de quinto nível são constituídas pela auto-realização, o que significa vir
a ser tudo de que a pessoa é capaz, servindo-se das próprias habilidades com plenitude a
ampliando talentos ao máximo possível.
Um crescimento da importância da temática organizacional, nas últimas décadas,
principalmente a partir dos anos 1970. Nesse período o mundo dos negócios foi dinamizado,
sobretudo pelo impacto do advento da recuperação da economia japonesa após ter sido
aquele país alvo do bombardeio atômico, durante a Segunda Guerra Mundial. A eficiência
da indústria japonesa motivou diversos estudos científicos os quais, durante muito tempo,
foram a tônica das discussões sobre mudanças organizacionais. Muitas foram as
organizações que tentaram seguir o modelo japonês: algumas lograram êxito, outras não.
Contudo, pode-se assegurar que na ponta do consumo houve acentuada mudança, dada a
variedade de itens oferecidos e ao padrão de qualidade dos produtos que também foi
incrementado.
Desde o inicio do século XX com a Revolução Industrial já consolidada, o Taylorismo já
institui, obtendo assim um aumento da produtividade através das técnicas de controle sobre
o trabalho e das dinâmicas da produção em massa, surge a Psicologia, baseada nos
fundamentos das diferenças individuais, do funcionalismo e do behaviorismo. Também está
atrelada aos interesses das industrias com os princípios mecanicistas difundidos pela
ideologia administrativa da época, que teve como conceitos básicos a utilização de métodos
científicos para a determinação do melhor modo de execução das tarefas, a seleção das
pessoas mais adequadas para o trabalho a ser desenvolvido, o treinamento dos
trabalhadores para a execução de suas atividades e o monitoramento do desempenho do
trabalho com o intuito de garantir que os detalhes nos procedimentos sejam seguidos
corretamente e que sejam alcançados os resultados apropriados (WAGNER e
HOLLENBECK, 1999).
A sua pratica se restringe à seleção e a colocação profissional, a orientação vocacional e
aos estudos das condições de trabalho, com um único objetivo, aumento de produção e por
conseqüência o lucro. Só após a 2ª Guerra Mundial é que se define as práticas da seleção
fundamentada na avaliação psicométrica, a classificação de pessoal, a avaliação de
desempenho, as condições de trabalho, o treinamento e a liderança (AGUIAR, 1998).
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Então dentro desta evolução, surge a Psicologia Organizacional, que buscava uma
aplicação do mercado de trabalho, ou seja, não se limitava as industrias. Esta emerge em
meio a posição dos psicólogos da época em não limitar ao estudo dos posto de trabalho e
sim em discutir as estrutura organizacionais, pois os problemas com relação a produtividade
das empresas continuavam e tinham que ser resolvidos, o treinamento também continuou a
ser desenvolvido só que não mais buscando apenas a capacitação e sim o desenvolvimento
de recursos humanos (GOULART e SAMPAIO, 1998). Propõe-se ainda a arquitetura social,
na qual a administração da cultura oriundas das normas e valores da organização tem por
objetivo à obtenção de uma interpretação compartilhada por todos.
Todo indivíduo pode ser genérico, ou seja, uma pessoa que pertence a espécie humana,
definindo se por características, linguagens, ações, ou pode ser especifico.
Segundo Abraham Maslow psicólogo e consultor americano (1908-1970), “Personalidade
é a organização dinâmica dos traços no interior do eu, formados a partir dos genes
particulares que herdamos, das existências singulares que suportamos e das percepções
individuais que temos dôo mundo, capazes de tornar cada individuo único em sua maneira
de ser e de desempenhar o seu papel social”.
Portanto, o ser humano não pode ser considerado como um produto exclusivo de seu
meio, tal como um aglomerado dos reflexos condicionados pela cultura que o rodeia e
despido de qualquer elã mais nobre de sentimentos e vontade própria. Não pode, tampouco,
ser considerado um punhado de genes, resultando numa máquina programada a agir desta
ou daquela maneira, conforme teriam agido exatamente os seus ascendentes biológicos. Se
assim fosse, passaria pela vida incólume aos diversos efeitos de suas vivencias pessoais.
Sensatamente, o ser humano não deve ser considerado nem exclusivamente ambiente, nem
exclusivamente herança, antes disso, uma combinação deste dois elementos em proporções
completamente insuspeitadas.
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1.1 – Origem do estudo do Comportamento Humano no Trabalho
De acordo com Lopes (1980), os primeiros fatores básicos da motivação humana são o
hedonismo. O primeiro que o homem não ama a dor e o desconforto, mas o prazer e o
conforto. Podemos notar que com este conceito o homem busca o que lhe satisfaça e não o
que necessita, buscando no sucesso profissional o que se deseja, podendo então trabalha
para suprir suas satisfações e não por prazer do que faz.
No Hedonismo temos a seguinte definição, onde explica que é uma teoria ou doutrina
filosófica moral que afirma ser o prazer individual e imediato o supremo bem da vida
humana. Surgiu na Grécia, na época pós-socrática, e um dos maiores defensores da
doutrina foi Aristipo de Cirene. O hedonismo moderno procura fundamentar-se numa
concepção mais ampla de prazer entendida como felicidade para o maior número de
pessoas.
Porém o idealismo é uma correta filosofia que emergiu apenas com o advento da
modernidade, uma vez que a posição central da subjetividade fundamental. Seu oposto é o
materialismo. Tendo suas origens a partir da revolução filosófica iniciada por Descartes e
seu cogito, é nos pensadores alemães que o idealismo está em geral, desde Kant até Hegel,
que seria talvez o ultimo grande idealista da modernidade. Muitos, ainda, acreditam que a
teoria das idéias de Platão é historicamente o primeiro dos idealismos, em que a verdadeira
realidade está no mundo das idéias, das formas inteligíveis, acessíveis apenas à razão.
Podemos completar tais informações com a seguinte definição de Dubrin(2003,p.02)
"Comportamento organizacional é o comportamento humano no local de trabalho, a
interação entre as pessoas e a organização em si. As principais metas do comportamento
organizacional são explicar, prever e controlar o comportamento." Sendo assim pode
mostra traçar perfis e definir a característica deste indivíduos partindo do princípio que seu
comportamento indica suas características e que suas ações influenciam ou são
influenciadas pelo meio em que vive.
Após inserimos informações da origem do comportamento humano, entraremos mais
adiante sobre o que influência do meio pode fazer com este indivíduo, quais são sua
mudanças visíveis ou em que situação podemos encontrar este trabalhador ao se deparar
com cargos de lideranças ou promoções no trabalho.
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Com a Globalização dos mercados, a formação de blocos econômicos nas mais diversa
partes do mundo e a rapidez das inovações tecnológicas compõe cenários onde a
competitividade estrutural e empresarial estão cada vez mais presente, tanto entre as
nações desenvolvidas, como entre aquelas de industrialização recente, a exemplo do Brasil.
As transformações políticas em nível mundial e o quadro econômico recessivo que
caracterizaram a virada da década de 90 tornam a competição ainda mais intensa.
Nesta sociedade de informação, o trabalho físico foi substituído pelo trabalho mental
devido às mudanças rápidas que vem acelerando as descobertas científicas e tecnológicas,
gerando competitividade, daí a necessidade de se construírem organizações produtivas que
caracterizam pela inovação continua e pelo crescimento continuo, e contribuem para a
formação de uma sociedade e mundo melhores.
Reconhecemos que este desenvolvimento demanda educação e uma preparação de
nossos Recursos Humanos bem maior que se fazia anteriormente, devido a necessidade de
se ter flexibilidade, autocontrole, maior responsabilidade, capacidade para criar e inovar, e
conseqüentemente, mais qualidade nos produtos e serviços. Esse fato exige uma maior
conscientização para todos os níveis da empresa, onde se tem como lema: Todos pensam,
todos participam, todos inovam.
Porém na contramão destas informações existem varias pesquisas sobre o sistema de
valores humanos e têm assinalado como os imperativos éticos e afetam a conduta individual
e grupal, com relação ao trabalho. (KANAANE, 2006, p.77). Muitos funcionários e
colaboradores acreditem que as empresas funcionam somente como geradoras de lucro e
de renda para pagamentos. Gerando uma descrença quanto a valorização do capital
humano e fazendo com que muitos não busquem o crescimento profissional adequado ou
mesmo utilizando de formas não éticas para alcançar seus objetivos.
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1.2 – Mudança de Comportamento do individuo diante da liderança e
mudança de cargo
A necessidade de um processo de liderança esta presente em todas as segmentações
da sociedade. A liderança decorre de uma série de características essenciais como visão do
futuro, autocontrole, coragem e valores, sendo sua função primordial a junção das forças e
idéias para a realização de um bem comum, através da motivação gerada no grupo em que
sua influência será exercida.
Das teorias existentes sobre liderança destacamos: a teoria dos traços de personalidade,
teoria comportamental e contingencial, bem como a atuação de alguns paradigmas. Teoria
dos traços de personalidade: Segundo essa teoria, alguns indivíduos já nascem lideres, ou
seja, com determinadas características físicas (aparência, estatura, força física), intelectuais
(autoconfiança, entusiasmo, inteligência elevada), traços sociais (cooperação, habilidades
realização e iniciativa).
O peso do novo cargo pode levar o ocupante a equivocadamente, pensar que tem de
saber tudo e decidir tudo sozinho. Porem conforme artigos conceituados podemos identificar
que esta mudança são traços antigos onde podemos identificar tal semelhança e que a
pesquisa e interesse sobre o assunto já era bastante desenvolvido.
Para darmos continuidade ao assunto é preciso distinguir os tipos de comportamento que
podemos encontrar e o que estimula tal comportamento.
Podemos começar sobre a influência cultural do individuo, como o aspecto familiar,
conde é definido o caráter deste individuo e como isto irá refletir em sua vida profissional e
até mesmo nas decisões que fará, desta forma seu comportamento junto a sua família faz
com que mostre como se comportará diante a mudanças em seu meio.
Outro fator que decorre da influência familiar é conseqüentemente crenças e valores que
em suas diferentes formas, onde também faz com que defina o que é este ser ou define
modo de se apresentar ao demais do seu convívio organizacional.
Temos também as variáveis como classes sociais, onde faz com que o individuo possa
se sentir retraído para expor suas opiniões ou mesmo se sinta confortável para confrontá-
las, desta forma este fator pode ser considerado o mais preocupante nos últimos tempos em
número, um déficit em relação ao desenvolvimento humano corporativo em relação ao
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conhecimento, principalmente devido a falta de Grau de instrução onde se apresenta inferior
ao que se vê como critério de crescimento dentro das organizações.
Com o surgimento do homem vieram suas necessidades que, historicamente, levaram-
no a desenvolver maneiras de atendê-las. Nesse processo, o conhecimento configura-se
como determinante e sua evolução tem-se dado de forma cíclica, em retroalimentações
sucessivas, partindo do individual para o coletivo.
Acontece que a variabilidade humana é enorme: as diferenças individuais entre as
pessoas, tanto no plano físico (como estatura, peso, compleição física, força, acuidade
visual e auditiva, resistência a fadiga, etc.) como no plano psicológico (como temperamento,
caráter, inteligência, aptidões, habilidades mentais, etc.) levam os seres humanos a se
comportar diferentemente, a perceber situações de maneira diversa e a se desempenhar de
maneira distinta, como maior ou menor sucesso nas organizações (CHIAVENATO, 2004).
Voltando aos diferentes aspectos e reações do individuo mediante a oportunidade de
crescimento ou adquirir conhecimento dentro da organização. O reconhecimento da
importância do desenvolvimento das habilidades interpessoais está intimamente relacionado
com a necessidade das organizações em conseguirem funcionários com alto desempenho.
Isto se torna particularmente crucial em um mercado bastante disputado, onde podemos
destacar a mudança do mesmo mediante a cargos de liderança, pois as pessoas diferem
entre si tanto na capacidade para aprender uma tarefa como na maneira de executá-la após
a aprendizagem. A estimação apriorística dessas duas variáveis – tempo de aprendizagem e
nível de execução – é um aspecto importante.
Há uma preocupação das organizações em que quando completo, o processo seletivo
deve fornecer não somente um diagnostico atual, mas principalmente um prognóstico futuro
a respeito dessas duas variáveis, onde deverão ajudar a empresa a definir melhor o
individuo que ocupara cargos futuros ou até mesmo no processo demissional, que a partir
destes históricos armazenados poderão definir que atitudes serão tomadas no futuro quanto
aquele funcionário.
O trabalho constitui uma relação com diversos significados que o homem atribui ao
espaço social ocupado num determinado momento, sendo caracterizado a partir de cada
visão, isto é, a antropologia, a sociologia, a psicologia, a economia, e também pela política,
religião, ideologia e historia (AGUIAR, 1988). Na visão de KANAANE (2000, p. 10) o trabalho
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é caracterizado como uma “ação humana exercida num contexto social, que sofre
influencias oriundas de distintas fontes, o que resulta uma ação recíproca entre trabalhador
e os meios de produção”, ou seja, o trabalho se estabelece a partir da relação que se dá
entre o homem e os meios de produção, onde um acrescenta e modifica o outro numa
relação bilateral. Já na visão sociológica ele é uma peça fundamental na construção da
coletividade humana, enquanto que na psicológica é o ponto principal na estruturação e
mobilização social. Percebe-se a organização como instituição formada por grupos sociais,
pela relação entre papéis sociais (instituídos pela sociedade e pela cultura) inter-
relacionados pela comunicação.
O homem enquanto ser social constrói os seus valores, conceitos e/ou princípios a partir
de suas experiências de vida, e estabelece na relação com o trabalho, suas atitudes e
posicionamentos, aspectos que foram adquiridos no decorrer de sua vida, porque este
influência e é influenciado pelo ambiente no qual está inserido.
Quando se trata de aspecto Cultural, podemos evoluir para uma abordagem mais
humanista, mais voltada para realização dos indivíduos e, através desta, para a consecução
dos objetivos das Organizações. Nesta concepção, para estudar, avaliar, entender e poder
administrar os recursos humanos, é vital o aprofundamento nas teorias e práticas de
comportamento organizacional. Por isso, temas como Motivação, Liderança,
Democratização Organizacional, Comportamento dos grupos de Trabalho, tornam-se
básicos para o moderno administrador de Recursos Humanos.
A Organização é o que legitima as atividades e relações que os homens e mulheres
mantêm entre si. A internação entre estes dois substratos mediados pelas relações de poder
contribui para edificar a ordem organizacional, sendo esta por definição sempre instável. As
tensões, os conflitos a incerteza, a ambigüidade, as desigualdades, as contradições de
origens exógenas e endógenas variadas encarregam de alimentar esta insensibilidade,
criando então o estudo do Comportamento Humano.
Teoria comportamental: Esse tipo de abordagem enfatiza que a liderança pode ser
aprendida por meio de técnicas de desenvolvimento pessoal, mudando a afirmação anterior
que dizia que a liderança somente era herdada. O movimento das relações humanas
proporcionou o surgimento de análises para um melhor entendimento do comportamento
dos indivíduos, pois esse movimento visava mais às pessoas do que a tarefa em si,
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buscando uma compreensão individual do trabalhador para assim obter uma melhor
produtividade. Sendo assim, essa abordagem ao comportamento de liderança, levou a
percepção das origens e eficácia da liderança.
As pessoas nas organizações possuem necessidades muito específicas e são atingidas
pela comunicação de maneira direcionada, mais explícita do que normalmente acontece
com o consumidor comum.
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CAPÍTULO II
COMPORTAMENTO HUMANO NO TRABALHO
VARIÁVEIS COMPORTAMENTAIS
O presente trabalho também aborda a inserção da variável competência nos processos
de gestão de pessoas, em especial as surgidas no momento da seleção. O processo de
seleção segundo CHIAVENATO (1999) é precedido pelo de recrutamento com a função de
identificar o candidato mais apto e desenvolver as atividades propostas pelo cargo em
questão, já competência é definida por GRAMIGNA (2002) como um conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes transformadas em resultados.
O mundo atual é composto por organizações, todas as principais atividades necessárias
à vida em sociedade são realizadas e interligadas por estas. Vive-se em organizações,
trabalhando-se nelas e dependendo-se delas para tudo o que é desenvolvido: finanças,
saúde, educação, segurança, alimentação, vestuário, transporte, religião, entretenimento. O
propósito de cada organização é prestar algum serviço, produto ou beneficio à sociedade
em geral e a cada cliente em particular, desta maneira á medida que torna-se bem sucedida
tende a crescer, aumentar suas operações e incrementar seus recursos, e na atualidade
toda essa evolução fundamenta-se na utilização das competências. (CHIAVENATO, 2004).
Os desafios que se apresentam para as organizações é, pois, manter-se competitiva no
seu mercado de atuação, conciliando interesses, adotando uma postura de aprendizagem
continua, respeitando as diferenças, identificando oportunidades e competências, sem
contudo descuidar do processo de humanização. O produto final é uma prioridade para as
organizações, mas na atualidade a preocupação com as competências essenciais, de modo
que empresa seja reconhecida não apenas como um portifólio de produtos ou serviços, mas
também como um portifólio de competências. Voltando o olhar para o processo seletivo
calcado em competências no intuito de alavancar o processo de gestão de pessoas, tentar-
se-á desvendar qual influencia da variável competência nos processos seletivos.
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As organizações selecionam as pessoas com quem irão trabalhar e estas onde
pretendem desenvolver o seu papel e aplicar os seus esforços, por isso que o primeiro
passo no processo de agregar pessoas é o recrutamento, ou seja, é a divulgação das
oportunidades disponibilizadas pelas empresas para que as pessoas que possuam o perfil
possam se encaminhar para a seleção (BERTONI, 2000).
Desta forma temos que nos ater a fatores que possam influenciar na escolha do individuo
para ocupara o cargo pretendido. Daí sendo este externo ou interno pode nos basear no
comportamento no momento da seleção e o que isto pode influenciar na escolha.
O funcionário deve saber a importância do lugar onde trabalha e da sua própria
importância, pois só assim ele poderá ter um bom ambiente de trabalho e equipe.
No âmbito das empresas, as questões tratáveis via ciências do comportamento seriam,
assim, em número superior às que resolvam mediante simples ajustes que não envolvem o
quadro de pessoal. A ação administrativa no que se refere às funções de planejamento e
controle, ou, sobretudo no que diz respeito às estratégias organizacionais e de direção,
estaria voltada essencialmente para aspectos humanos, abrindo grande leque de aplicações
para os conhecimentos desenvolvidos pela Psicologia Social.
Morgan (1996) afirma que as organizações podem ser muitas coisas e nenhuma, ao
mesmo tempo, e são complexas, ambíguas e paradoxais. É possível utilizar, numa mesma
organização, muitas imagens e metáforas para compreendê-la e modificá-la. Qualquer
modelo institucional, quando é desenhado para uma organização, sofre influência de pelo
menos algumas dessas metáforas. As duas imagens que emergiram do estudo de Borges-
Andrade e Pilati (1998) são um exemplo de como isso pode ocorrer. Aquele modelo, quando
implantado, pode servir como importante dimensão macro, a mediar as relações entre o
comportamento do indivíduo na organização e suas variáveis antecedentes. Isso ocorre, à
medida que o modelo se transforma numa imagem que é construída e partilhada pelos
membros da organização.
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1.1 - Influência do ambiente externo no Comportamento Humano
Lembrando novamente que, por vivermos num país em mutações sucessivas, as
empresas interagem com um ambiente externo que se altera a cada dia. Torna-se
necessário dominar os conceitos e técnicas de Analise Organizacional e de Sistemas de
Informações, como forma de poder administrar as constantes e necessárias mudanças na
Estrutura Organizacional, nos Sistemas de Trabalho e, conseqüentemente, nas pessoas.
Hoje, também ocorre toda uma evolução do perfil do profissional, porque anteriormente o
grande número de empregos se relacionavam as industrias e atualmente se localiza na
economia informal. Já o Mercado de Recursos Humanos diz respeito as “pessoas que
oferecem habilidades, conhecimentos e destrezas” (CHIAVENATO, 1999. p.88) Isto é,
remete-se a quantidade e qualidade dos profissionais que encontram-se abertos a uma nova
oportunidade de trabalho, estejam eles ativos ou inativos. De certa forma este âmbito do
mercado remete-se aqueles profissionais que apresentam as competências necessárias
exigidas na atualidade.
A seleção seria um processo decisório entre os requisitos do cargo a ser preenchido e o
perfil das características dos candidatos que foram selecionados, e a partir destas
considerações tenta-se encontrar o candidato que mais se aproxime do “ideal de
qualificações”. Se não houvesse as diferenças individuais e se todas as pessoas fossem
iguais e reunissem as mesmas condições para aprender a trabalhar, a seleção de pessoas
seria totalmente desnecessária. Portanto fica clara a recepção das organizações no
comportamento do individuo a ser inserido na vaga pretendida.
Podemos observar a importância do estudo do Comportamento Humano nas
Organizações, pois sem este conhecimento não haveria como definir o melhor perfil.
Portanto este é facilitador para que as organizações tem como diferencial para uma
contratação ou promoção para seu empregado ou futuro contratado.
Para enfrentar esse enorme desafio, os profissionais têm à sua disposição no Brasil e no
exterior um conjunto de técnicas, modelos e conceitos que evoluíram muito no últimos 20
anos, principalmente na última década, e que moldaram uma nova Administração de
Recursos Humanos. Ela é sensivelmente “cultura” no sentido de que deve ser pertinente a
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um conjunto de crenças e valores de determinada “sociedade”, não sendo tão radicalmente
universalista como pregaram os clássicos Taylor e Fayol.
Algumas considerações que apresentam nos indicam claramente que, quando
estudamos o ser humano, não podemos analisá-lo como se analisa um objeto inerte, um
átomo ou molécula. A grande diferença entre as ciências físico-químicas e as ciências
humanas é ao mesmo tempo objeto e sujeito da sua própria ciência. E é preciso ter sempre
em mente esta peculiaridade, não como desestimulo aos nossos conhecimentos, mas ao
contrário, como um elemento suplementar para melhor compreender a dinâmica humana. A
definição mais clara que define um individuo é um bem biopsicossocial, tríplice origem que
lhe confere uma complexidade singular dos três aspectos, na realidade é sempre difícil,
ignorar os outros. O biológico, o psíquico e social contribuem, cada um do seu modo, para a
edificação da ordem individual, a colocar o individuo enquanto individuo ator de sua própria
história.
As variáveis sociais são pressões e influências do meio social onde a organização está
inserida, ao passo que as variáveis demográficas, referem-se às características da
população, crescimento, distribuição por sexo e idade, raça ou religião, que as organizações
devem considerar em seus planos, estratégias de ação e desenvolvimento organizacional. O
mesmo acontece com o quadro físico e natural que rodeia externamente as organizações e
caracterizam as variáveis ecológicas, uma vez que todas as organizações atuam dentro de
um ecossistema.
A organização como sistema social se caracteriza por diferentes atores que interagem
dentro de uma diferenciação de tarefas provocadas pela divisão do trabalho. Há que se
considerar, portanto, que há uma distinção entre “organização”, “sociedade”, “comunidade” e
“família”. Ao contrário da organização estes agrupamentos humanos são os agregados
sociais tradicionais. Na concepção de uma organização, inclui-se, também, como
importante, as necessidades biológicas dos seres humanos. As necessidades biológicas,
materiais, sociais, e culturais têm motivado pessoas a se organizarem, formal e
informalmente, a fim de explorarem os meios oferecidos pelo ambiente, para o atendimento
daqueles fins. “A sociedade, a comunidade e a família são; as organizações fazem”. Sob
esta perspectiva, este estudo tem seu foco centrado nas organizações formais e de caráter
empresarial.
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O fator humano tornou-se um diferencial decisivo para o sucesso das organizações, a
partir do momento em que a interação entre a empresa e o ambiente externo deixou de ser
uma relação meramente comercial, revelando a sua natureza sistêmica. É certo que esta
constatação não foi abrupta nem casual, pois a convivência da organização com seu meio
foi revelando a inter-relação de forças que há entre o ambiente externo e interno, mas
algumas empresas aprenderam com mais facilidade e rapidez a natureza e a dinâmica das
leis naturais, sociais, políticas e econômicas que regulam essa transação.
1.2 - Influência do ambiente interno no Comportamento Humano
É o ambiente interno existente entre os participantes da empresa que está intimamente
ligado com o grau de motivação de seus participantes e aos aspectos internos dela, pois
levam à provocação de diferentes espécies de estímulos aos seus participantes. Em termos
práticos, o clima organizacional depende das condições econômicas da empresa, estilo de
liderança utilizada, políticas e valores existentes, estrutura organizacional, características
das pessoas que participam da empresa, natureza do negócio e estágio de vida da
empresa.
O clima organizacional tem deixado de ser um elemento periférico nas organizações para
se tornar um elemento de elevada importância estratégica. Conhecer e trabalhar o clima
organizacional são relevantes para o comportamento de quem faz a organização. O clima
organizacional pode ajudar a potencializar os aspectos de eficácia, diferenciação, inovação
e adaptação ao mercado.
A medida que se trabalha com diversos indivíduos, terá de compreender que no contexto
poderá si evidenciar sentimentos e reações, onde o facilitador gestor deverá habilmente
conduzir imparcialmente, visando qualificar resultados através dos aspectos evidenciados no
momento da vivencia. É importante conscientizar que todo processo possui fases cujos
períodos são marcados por uma transitoriedade evolutiva, e que a análise dos
acontecimentos, evidenciará algumas vezes intensamente e em outras, mas amena, o
universo individual e coletivo muitas das vezes ocultos, exposto rapidamente através de
impulsos e reações corporais.
23
O histórico de experiência de cada indivíduo intercala-se por fatores de aspectos
emocionais, culturais, sociais, religiosos, familiares, físicos, econômicos etc., que poderão
contribuir negativamente e/ou positivamente para a evolução do ser humano como
integrante dos diversos sistemas sociais que reflete nas atitudes e ações comportamentais.
Normalmente os indivíduos não gostam de falar sobre experiências de fracasso, no seu
ambiente de trabalho, com medo de que possa ser penalizado.
A ansiedade é um acompanhante normal do crescimento, das mudanças, de
experiências novas e inéditas, do encontro da própria identidade e do sentido da vida de
uma pessoa.
Segundo Stuart (2002), a ansiedade é uma apreensão difusa e vaga associada a
sentimentos de incerteza e desesperança, sendo experimentada de forma subjetiva e
comunicada de forma interpessoal. Kaplan (1997) destaca que a importância do evento
percebido como estressante depende da sua natureza, bem como dos recursos, defesas e
mecanismos de manejo do indivíduo.
Portanto este pode ser um dos fatores internos que leva o ser humano a agira de formas
que cause estranheza ao que o rodeiam e às vezes faz com que este indivíduo perca a
percepção de erros cometidos na organização pelo mesmo, tendo como resultado o
estresse devido a grande ansiedade que demonstra.
Segundo Ackoff (1999) a ciência, a partir do renascimento, para compreender um
problema ela o subdividia em problemas menores e estes em problemas ainda menores até
reduzir o problema maior em algo simples o bastante para ser completamente entendido. A
compreensão das relações entre as partes do problema traria a compreensão de todo o
problema. Para eliminar as influências e poder compreender a menor parte do problema ele
era tratado em laboratório minimizando a influência das outras partes do sistema. Para
entender uma máquina era necessário desmontá-la e verificar como funciona cada
engrenagem. Esta forma de pensamento guia as organizações humanas que buscam
eficiência em cada uma de suas atividades.
Sendo assim, podemos observar que com o ser humano e mais ou menos assim que
funciona uma vez que para compreendê-lo devemos dividir seu entendimento em outros e
que por sua vez em outros até podemos encontrar a raiz do problema e desenvolver a
solução como problemas internos causado pelo estresse.
24
Um dos principais desafios dos administradores tem sido o de diagnosticar, com razoável
grau de acerto, as causas das insatisfações, angústias, frustrações, tensões e ansiedades
que brotam, com freqüência e intensidade, no ambiente interno das organizações.
Temos como exemplo a resistência onde não existe uma maneira universal e infalível de
superar os fatores de resistência. Dentre as muitas opções disponíveis, existem seis que
são adotadas com mais freqüência, são elas: educação e comunicação, participação e
envolvimento, facilitação e apoio, barganha e negociação, persuasão oculta e coerção
explicita e implícita.(WAGNER III; HOLLENBECK, 2006).
O arco de problemas enfeixados pelo clima organizacional é, freqüentemente,
administrado por visões particularistas e sentimentos pessoais, dentro de abordagens
intuitivas, pouco técnicas e profissionais.
A tentativa, portanto, de estabelecer uma completa lista de situações compreende o
primeiro passo de um programa na área de clima organizacional. Dividir as situações por
categorias é o passo seguinte, a fim de que o assunto possa ser entendido em sua
dimensão técnica, humana, grupal e normativa. Medir a intensidade das divergências,
identificar sua freqüência junto aos diversos segmentos de empregados e estabelecer o
cruzamento entre os problemas levantados é outra etapa, só cumprida com competência
quando se realiza uma investigação em profundidade. A grande dificuldade se relaciona à
cobertura de amostras significativas dos públicos internos, que abrange desde altos níveis
de diretoria e vão até o nível dos peões. Descobrir as maneiras de “captar” os sentimentos
enrustidos no tempero de cultura da empresa é tarefa prioritária dos administradores da área
humano-psicossocial.
Analisando-se a relação entre as organizações e as necessidades humanas percebe-se
que, historicamente, o homem tem procurado solucionar os diversos problemas inerentes à
sua sobrevivência de modo coletivo. Isto reveste de importância o caráter organizacional em
sua evolução histórica, quer nos aspectos econômicos ou sociais. Dessa forma pode-se
afirmar que as organizações se formam e existem devido ao homem que, em grupo, se
dedica a alguma atividade com determinado fim. Do mesmo modo argumenta Drucker
(1999), para quem uma organização “...é um grupo humano composto por especialistas que
trabalham em conjunto em uma tarefa comum”. Percebe-se implícito nesta definição de
organização o caráter da especialização das organizações em torno de uma tarefa definida;
25
a comunidade e a sociedade, em contraste, são definidas por um elo que mantém os seres
humanos unidos, seja ele o idioma, a cultura, a história ou a localização.
Portanto a influência do meio interno, isto é, da organização faz que defina que linha de
trabalho o individuo irá seguir dentro da organização, sendo está a postura que o mesmo
tomará como verdade a ser seguida.
As empresas são construções sociais, pois neste ambiente encontram-se várias fontes
de influências, como o meio físico, tecnologia, economia, política e leis, cujos fatores serão
responsáveis pela composição do cenário em que ocorrem as relações de trabalho. Um
determinado ambiente pode induzir pessoas a adquirir diferentes hábitos comportamentais,
Robbins (2003).
26
CAPÍTULO III
COMPORTAMENTO HUMANO NO TRABALHO
ANÁLISE COMPORTAMENTAL DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
O ambiente organizacional é outro fator condicionante da mudança organizacional. Ele
comporta um conjunto de elementos que dependem de coordenação co-participativa a fim
de que os objetivos organizacionais sejam alcançados. O ambiente organizacional resulta de
uma conjugação de interesses por parte de seus atores, incluindo-se os da organização.
As organizações modernas são mantidas por sistemas de crenças que enfatizam a
importância da racionalidade (Morgan, 1996). Uma atitude competitiva produz ambientes
competitivos. Visões de recessão produzem recessão. As crenças e as idéias que as
organizações possuem sobre aquilo que são e sobre aquilo que tentam fazer, bem como
sobre aquilo que é o seu ambiente, apresentam uma tendência muito maior de se
materializarem do que comumente se crê (Morgan, 1996).
Os ambientes são desenvolvidos por grupos de indivíduos e organizações, cada um
deles agindo com base nas suas interpretações a respeito de um mundo que é, com efeito,
mutuamente definido (Morgan, 1996). Isto permite considerar que, no processo de
aprendizagem organizacional, o ambiente, interno e externo da organização, participa direta
e indiretamente num clima de conflito mais que de consenso. Assim sendo, as organizações
precisam permitir o aprendizado crítico, consciente e criativo, utilizando novas estratégias de
mudança baseadas em novos valores.
Considera-se o processo de mudança organizacional imerso numa dinâmica que
contempla a evolução humana, sob a ótica das perspectivas do indivíduo e das
organizações como um todo. A lógica internalizada nestas perspectivas subordina-se à
necessidade de constante aprendizado, quer do indivíduo, quer seja da organização em que
está inserido. Destaca-se desta assertiva a importância da gestão dos processos da
aprendizagem organizacional que tem, nos indivíduos, o foco central das ações voltadas
para este fim.
27
Historicamente, o homem tem buscado e ampliado o conhecimento como forma de
solucionar melhor seus problemas. Nesse sentido, as organizações em se constituindo de
indivíduos carecem de aprendizagem continuamente, principalmente nos tempos atuais em
que o ambiente se mostra cada vez mais turbulento face ao fenômeno da globalização, cuja
palavra de ordem é a competitividade. O processo de aprendizagem organizacional
desenvolve-se, então, como propulsor de mudanças necessárias à continuidade das
organizações neste ambiente competitivo que imprime maior velocidade e freqüência nas
mudanças.
A aprendizagem organizacional deve ter em seu desenvolvimento a perspectiva das
transformações em curso no mundo e como premissa, o fato de que a mudança requer
aprendizagem constante sendo esta de caráter individual e seu resultado, coletivizado. Este
fato permite inferir que, dado que mudança implica.
“Há uma série de fenômenos de grande importância que não podem ser registrados (ou
compreendidos) através de documentos quantitativos, mas que devem ser observados em
sua plena realidade" ( Bronislaw Malinowski).
O conhecido antropólogo Malinowiski coloca nesta frase uma questão muito premente no
ambiente organizacional contemporâneo: é possível medir as mudanças do comportamento
humano? Por ele a resposta a esta pergunta seria não, só é possível percebê-las de uma
outra forma.
Clima Organizacional é um conjunto de valores, e padrões de comportamento, formais e
informais, existentes em uma organização.
O Clima Organizacional está ligado à maneira como o colaborador percebe a
organização com cultura, suas normas, seus usos e costume, como ele interpreta tudo isso
e como ele reage, positiva ou negativamente, a essa interpretação.
Mudança organizacional é a ação de mudança que ocorre em uma empresa. Ela pode
acontecer por departamentos, divisões ou até mesmo na organização como um todo.
Existem várias teorias sobre esse assunto e muitos autores concordam em vários aspectos
quando se trata do processo de adaptação à mudança. O que mais chama a atenção é a
resistência. (CHIAVENATO, 2000).
Bressan (2008) diz que a mudança organizacional pode ser entendida como: Qualquer
modificação (planejada ou não) nos componentes organizacionais, formais ou informais,
28
mais relevantes (pessoas, estruturas, produtos e pessoas), que seja significativa, atinja a
maioria dos membros da organização e tenha o objetivo a melhoria do desempenho
organizacional.
Na visão estratégia de Drucker (1997, p. 48) deve-se “...aprender a considerar as
pessoas como recursos e oportunidades, e não como problemas, custos e ameaças”.
Precisa-se aprender a liderar, não a administrar; aprender a dirigir, não a controlar. Nesta
visão, pessoas e estratégias se encontram e o conhecimento possui fundamental
importância. Uma força de trabalho bem recrutada contribui de maneira decisiva para que a
empresa não desperdice tempo e realize processos de contratação não contraditórios a
suas estratégias e objetivos. A preparação de um procedimento de seleção deve considerar
medidas que avaliem todas as características dos candidatos consideradas importantes na
análise da função e que, portanto, tornem-se potenciais para desempenho futuro.
1.1 - Ações em estratégia, cultura e clima Organizacional
O sucesso de uma empresa, segundo Mcneilly (1998), depende de quatro condições:
objetivo comum, reação ao ambiente, liderança capaz e fluxo de informação eficiente. Para
conseguir a união de todos em prol de um objetivo comum, ocorre a necessidade da
existência de uma liderança convicta e responsável, que conduza os pensamentos e
realizações de cada integrante da organização a se alinharem aos objetivos
preestabelecidos e este necessita de condições favoráveis, como um ambiente harmonioso.
Assim, a avaliação de desempenho torna-se uma apreciação sistemática do desempenho de
cada ocupante no cargo, bem como de seu potencial de desenvolvimento intelectual e de
sua capacidade de definir as estratégias no grupo. Toda avaliação é um processo para
julgar ou estimular o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa.
Elaborar um plano de incentivo é outra atividade complexa, uma vez que este deve
adequar-se à empresa e considerar o comportamento humano e suas atividades
econômicas. No entanto são necessários estudos dos negócios da empresa, a determinação
dos objetivos de marketing, as limitações financeiras e prospecções estratégicas.
O conhecimento intelectual é o que nos proporciona habilidade de criar, em um mercado
de trabalho exigente. Administrar o conhecimento propicia um resultado, todavia, não basta
29
apenas deter o conhecimento, mas também conseguir utilizá-lo em prol de um benefício.
Para Paschoal (2001) a equipe se formará como um grupo relativamente pequeno de
pessoas, formado em torno de interesses, valores e histórias comuns, reunido-as para
atingir um conjunto específico de metas ou objetivos de prazo relativamente curto.
A cultura será formada com um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho
(profissional), percebidas pelos empregados, constituindo-se em uma das forças importantes
que influenciam o comportamento. Na concepção de Figueiredo (1997) cada empresa tem
sua própria cultura, formada por normas e procedimentos que regem a conduta dos
funcionários. Compreende além das normas formais, também o conjunto de regras não
escritas, que condicionam as atitudes tomadas pelas pessoas dentro da organização.
Do ponto de vista estratégico a cultura, ainda que menos definida que as regras e os
procedimentos, pode ser uma influência ainda mais poderosa sobre o modo como os
empregados e administradores abordam problemas ou atendem aos consumidores. Em
termos gerais, a cultura organizacional determina qual comportamento é apropriado para os
empregados e que questões devem ser prioritárias. Quando a cultura de uma organização é
compatível com sua estratégia, a implementação de estratégia fica consideravelmente
facilitada.
Ao analisar as relações interpessoais de diversas organizações, consegue-se identificar
a cultura existente, pode-se observar o grau de formalidade e informalidade, maior ou menor
flexibilidade nas relações de seus membros e grau de participação às condições que
vigoram na empresa. Outro fator a ser considerado é a relação de poder e autoridade, nele
se observa a posição ocupada pelo indivíduo no contexto organizacional, demonstrando os
papéis no conjunto de normas e valores.
A cultura do grupo também precisa ser trabalhada para formar uma equipe eficiente.
Para uma cultura vencedora são necessários alguns pontos na opinião de Kanaane (1995)
como: criar uma visão forte, com ideais e princípios; reconhecer, recompensar e adotar
valores e princípios humanos; alinhar as ações do programa para o desenvolvimento da
equipe, com a missão, a filosofia e os objetivos da organização; deixar claro que todos
podem contribuir; contratar e promover com base na integridade, motivação, energia,
entusiasmo, capacidade, compreensão, conhecimento e experiência.
30
Os componentes da cultura basicamente são normas, valores, recompensa e poder. As
normas são na opinião de Kanaane (1995) padrões ou regras de conduta nas quais os
membros da organização se enquadram e as pessoas obedecem sem analisar se está
correto ou não. As normas podem ser explícitas e as pessoas a elas se adaptam
conscientemente, como em manuais, estatutos e regulamentos. As normas podem ser
implícitas, às quais as pessoas se conformam, as não têm consciência.
1.1 – De que forma o Comportamento Humano afeta as Organizações
Nos últimos anos tem-se ouvido falar a respeito da importância das habilidades
comportamentais dos profissionais, além das habilidades técnicas/operacionais
independentes da área de atuação. Habilidades como comunicação pessoal, resolução de
conflitos, diplomacia, liderança, ampliações dos resultados comercias, etc, já fazem parte
das exigências quanto ao perfil profissional para as contratações, assim como para
promoções internas.
Se os clientes estão mais sensíveis e perceptivos com tudo que os cercam e atentos a
qualquer variação sutil nos produtos, serviços e nas interações, sejam elas pessoais,
indiretas ou eletrônicas, devem as empresas contar com profissionais capacitados a lidar
com estas percepções.
Daí surgem diversas perguntas: Mas, como preparar as pessoas para lidarem com os
sentimentos e percepções dos clientes, se estes não conhecem nem a si mesmos? Quais
são seus objetivos de vida, seus anseios, quais são suas habilidades atuais, quais podem e
devem ser desenvolvidas?
Tudo isto, é muito difícil concatenar dentro (e fora) do ambiente organizacional, pois não
recebemos um “manual de fábrica” de educação emocional e relacionamento, quando
nascemos.
E, além disso, as pessoas podem ser imprevisíveis no ambiente organizacional e
principalmente nas interações com os clientes. Para tentar atender a essa necessidade de
capacitação, encontra-se no mercado, uma infinidade de empresas e metodologias de
treinamento, dispostas a oferecer habilidades diretas ou indiretamente ligadas à interação
com os clientes.
31
Entretanto, poucas são realmente eficazes. Isto porque para se obter resultados
palpáveis em treinamento, isto é, um aumento dos resultados no caixa das empresas,
mudanças positivas no ambiente organizacional e um apreço por parte dos clientes, devem
ocorrer através do desenvolvimento da percepção dos indivíduos juntamente com
conhecimentos técnicos de forma integrada.
Desse modo, consideramos que a característica “atitude e comportamento” em um
profissional, torna-se imprescindível, o que exige uma sistemática de treinamento voltada a
desenvolver as habilidades comportamentais dos colaboradores, além das habilidades
técnicas/operacionais.
Afinal, as empresas são formadas por pessoas que interagem e se relacionam
diariamente e têm objetivos e metas distintas, mas, estes devem colaborar para os objetivos
e metas organizacionais e conquistar clientes.
Assim, podemos entender porque o comportamento humano afeta as empresas e como
podemos melhorar o desempenho das organizações através de desenvolvimento de
pessoas de forma planejada, sem desperdícios e com resultados comprovados, sempre com
foco nos objetivos da empresa e não em modismos ou treinamentos aleatórios e
esporádicos.
1.3 - A Diversidade nas Organizações e o Indivíduo
Para falarmos sobre diversidade, teremos que ingressar no universo organizacional e
entender como se aplicam os conceitos de missão, valores e cultura. Também teremos que
alinhar o indivíduo dentro deste mesmo contexto, com suas características pessoais, seus
valores e sua forma de interagir, que são transportados para o relacionamento interno, na
maneira de interpretar as ações da Empresa e de apresentar resultados.
Iniciaremos definindo o conceito da palavra diversidade que significa “diverso, distinto
variado, mudado, alterado, discordante, divergente”.
Dentro do contexto Empresarial, a palavra diversidade está intrinsicamente ligada à
discordância e divergência, que conseqüentemente irá culminar em conflito de idéias, de
posturas e de conceitos dependendo do assunto que está sendo tratado.
32
Para tanto é de fundamental importância sabermos o que significa Missão, Cultura e
Valores para as Empresas e como são aplicadas no dia-a-dia de quem trabalha tornando o
clima interno em muitas das vezes difícil de ser "respirado", pois nem sempre o discurso é
revertido em prática.
Comprometimento Nas tarefas que desenvolve, nas responsabilidades que assume. No
atendimento de um problema interno, com a imagem da Empresa, salvaguardando-a de
qualquer, conduta que venha a denegri-la.
Ética e qualidade são valores inseridos por quase todas as Empresas de vanguarda,
principalmente as multinacionais.
Entra em cena aspectos emocionais que acabam ocasionando o conflito e diversidade
frente às metas que a empresa contrata com o profissional, nos relacionamentos com
chefe/subordinado, e vice-versa, ou frente a posturas adotada pela Empresa que conflitam
com a forma de pensar do indivíduo.
Quando o indivíduo entra em um processo de diversidade, são desencadeados alguns
valores internos (dele) que emergem emocionalmente como princípios e atuam como
agentes fornecedores de imputs, onde o indivíduo se apóia para apresentar idéias e discutir
o assunto.
Geralmente as diversidades acontecem com maior intensidade nos relacionamentos
internos, entre áreas, intra áreas e nos grupos de trabalho.
Tratar as diversidades no âmbito organizacional é difícil e em muitas vezes complicado,
pois, o tratamento não é personalizado, e sim de acordo com o número de incidentes em
uma mesma situação e que impactaram na motivação dos funcionários e principalmente nos
resultados financeiros da Empresa.
São avaliados neste momento gerenciamento de pessoas, comunicação interna,
relacionamento interpessoal, transparência e coerência nas ações.
Hoje a grande maioria das Empresas têm utilizado como ferramenta a Pesquisa de Clima
para trabalhar estas questões e a partir deste mapeamento, traçar ações e planejar formas
eficazes de fortalecer as relações, a comunicação, a gestão de processos e pessoas no
ambiente de trabalho ocasionadas pela diversidade.
O "controle das emoções", visto por muito tempo como algo desejável pois o indivíduo
devia "controlar-se" para não explodir, agora é considerado um requisito indispensável para
33
o sucesso. O descontrole emocional certamente cria obstáculos ao crescimento, mas hoje, a
capacidade de relacionar-se com os outros, desprender-se de seus valores pessoais, e
aprender a aprender, é tão importante quanto as qualidades técnicas.
Há uma série de emoções e sensações negativas, que se apresentam nos processos de
diversidade. A ira, o medo, o tédio, a magoa, a culpa, a tristeza, a angústia, são alguns
exemplos que podem mobilizar o indivíduo dentro do contexto de trabalho para, uma atitude
inadequada frente às situações das quais às vezes ele é exposto.
Pense: que emoções prejudicam seu relacionamento com os outros, sua produtividade e
motivação para o trabalho? O que você tem feito para reduzir o efeito negativo desses
sentimentos? Todos esses sentimentos podem ser controlados, dependendo do alicerce em
que foram construídos.
É necessário adquirir o hábito de refletir sobre o processo mental, pensar, por exemplo,
sobre como as emoções, sensações e idéias chegam e se desenvolvem na mente.
A diversidade dentro das Empresas pode ser um catalisador para que cada um possa se
conhecer melhor e, como aprendizado, buscar um equilíbrio com relação aos seus valores
pessoais que são externalizados através de emoções e sentimentos.
Para Chiavenato (1999) as organizações de aprendizagem proporcionam enormes
vantagens em relação ás organizações tradicionais.
Nas organizações tradicionais a visão é proporcionada pela cúpula da empresa à cúpula
decide o que deve ser feito e o restante da empresa trabalha como essas idéias, cada
pessoa é responsável pelas atividades do seu cargo e o foco está no desenvolvimento de
suas competências individuais, o conflito é resolvido por meio do uso do poder e da
influência hierárquica, os papéis do líder é definir a visão organizacional, providenciar
recompensas e punições adequadas e manter o controle das atividades das pessoas, já nas
organizações de aprendizagem a visão é responsável por assegurar que essa visão existe e
deve ser alcançadas, a formulação e implementação de idéias que ocorreram em todos os
níveis da organização as pessoas conhecem suas atividades e como elas se inter-
relacionam com as demais dentro da organização, os conflitos são resolvidos por meio da
aprendizagem colaborativa e integração dos pontos de vista das pessoas da organização, o
papel do líder é constituir uma visão compartilhada, em poder, as pessoas inspiram
compromissos e encorajam decisões eficazes na empresa.
34
O tradicional fronteiro horizontal seja funcional ou divisional (departamentos e divisões
estanques), e as fronteiras verticais (Hierarquia) constituem verdadeiras barreiras internas
que inibem a cooperação, compartilhamento de recursos e o debate interno que permitem
promover o aprendizado de novas competências e a adoção de comportamento cooperativo
e de assunção de riscos.
Trata-se de contar com equipes que cultivem uma nova cultura que enfatiza o
compartilhamento a todo conhecimento, comunicações abertas, espírito de equipe, e a
ampla difusão de novas idéias em toda a organização.
Para Bergamini (1982) como elemento incidente neste grande benefício à produção,
cada trabalhador é sistematicamente treinado no mais alto padrão de eficiência e aprende a
fazer espécie mais elevada de trabalho (a qual não conseguia sob os antigos sistemas de
administração), ao mesmo tempo em que adquire atitude cordial para com seus padrões e
condições de trabalho, enquanto antes grande parte de seu tempo era em crítica, vigilância
suspeitosa e às vezes franca hostilidade. Este benefício generalizado a todos os que
trabalham sob o sistema é, sem dúvida, o mais importante elemento da questão.
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Conclusão
Os psicólogos tentam compreender porque os atos do ser vivo, a maneira eles, como
crescem acima, como aprendem e mudam, como diferem de uma e outra, e mesmo como
começam no problema ou se tornam o problema.
Em busca de explicações às vezes tão incompreendida devido a sua complexibilidade e
modificações dos seres humanos mediantes a mudanças que ocorrem suas vidas, fazendo
com que o estudo do comportamento humano seja uma constante que não há como inserir
ponto final em tal estudo, pois são situações adversas que faz com que o ser humano seja
tão difícil de ser compreendido.
As mudanças organizacionais afetam as organizações e os indivíduos de forma muito
abrangente. Não existe mudança sem sofrimento ou desconforto. Por isso esse processo
encontra muita resistência quando é colocado em prática. Ela mexe com os indivíduos
mudando o seu cotidiano deixando-os fragilizados, com medo do desconhecido. É esse
medo que gera a resistência.
Resistência nada mais é do que um mecanismo de defesa. Lisondo (2004) listou
algumas manifestações mais freqüentes desse mecanismo: negação, projeção, introjeção,
repressão forma reativa, anulação, isolamento, e regressão.
Atualmente, a questão humanística está mais valorizada do que a 20 ou 30 anos atrás,
em que as necessidades das pessoas, assim como seus comportamentos no meio são alvo
de estudos científicos, ganhando mais ênfase e importância nos últimos anos. A
necessidade de um novo modelo de gestão de pessoas aliada a novas formas de
relacionamento das empresas em seu mercado segundo Dutra, (2002) vem alterando
drasticamente a metáfora organizacional dos modelos lógicos de organização do trabalho,
sendo assim, os estudos de administração desenvolveram uma visão sistêmica das relações
do trabalho.
Quando o indivíduo ingressa na Empresa, ele leva consigo uma série de condutas,
pensamentos e posturas que em muitas vezes divergem das ações da Empresa (Missão,
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Valores e Cultura), tornando estes um dos pontos para as diversidades dentro do ambiente
de trabalho.
Um dos aspectos do comportamento humano, cujos estudos tem sido incentivado na
atualidade, é aquela que procura compreender como as pessoas vivem e resolvem seus
problemas dentro do seu contexto de trabalho. Diferentemente da tecnologia, das finanças e
da comercialização, a administração das empresas tem deixado claro que o elenco humano
se caracteriza como fator preponderante na facilitação ou comprometimento da chegada aos
objetivos organizacionais.
As organizações como sistemas sociais organizados apresentam as seguintes
dimensões burocráticas: Normas e regulamentos: são regras gerais escritas determinando
os procedimentos formais e definindo como a organização deve funcionar.
Na organização burocrática, todo trabalho deve ser fracionado e segmentado, ou seja,
cada um é responsável por uma determinada atividade, não tendo uma visão global do
processo. Hierarquia de autoridade: Tudo é regido pela obediência à autoridade superior,
de onde o comando e a responsabilidade estão claramente estruturados e dimensionados.
Relações impessoais, especialização da administração: quem administra a organização é
um profissional qualificado para o cargo, formalismo das comunicações: toda a comunicação
deve ser documentada, rotinas e procedimentos: a burocracia estabelece que as regras e as
normas técnicas sejam fixadas para cada cargo, previsibilidade de funcionamento: o
comportamento do funcionário está condicionado às normas e regulamentos postos pela
organização, competência técnica: a seleção para admissão é baseada no mérito técnico.
As organizações como sistemas complexos representam um sistema social organizado,
com divisão de trabalho distribuída junto às pessoas para facilitar o alcance de seus
objetivos. A totalidade é a característica sistêmica em que as organizações se encontram
relacionadas, e qualquer alteração em uma delas influenciará as funções das outras. Porém
cada indivíduo poderá ter uma maneira de ver suas tarefas, surgindo assim varias formas de
cumpri-las, por isto cada tarefa deve ser determinada de forma clara para que não haja mais
de um interpretação sobre o mesmo assunto.
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Webgrafia Administrado.com.br(O portal do administrador): http://www.administradores.com.br/artigos/o_comportamento_e_suas_influencias_na_dinamica_organizacional/12593/ Artigonal:http://www.artigonal.com/medicina-artigos/a-influencia-da-ansiedade-no-comportamento-de-trabalhadores-da-saude-mental-1006383.html Análise do Ambiente Organizacional: A peça chave para o desenvolvimento de um Planejamento Estratégico - Martinho I. Ribeiro de Almeida e Francisco Ribeiro de Almeida Tecnologia da Informação e Aprendizagem Organizacional: imperativo à competitividade das organizações: http://www.ichs.ufop.br/conifes/anais/OGT/ogt0903.htm Artigonal:http://www.artigonal.com/medicina-artigos/a-influencia-da-ansiedade-no-comportamento-de-trabalhadores-da-saude-mental-1006383.html Aspectos Comportamentais E Avaliação De Desempenho Dentro Das Organizações De Aprendizagens E Tradicionais Ambiente interno das organizações: http://pt.shvoong.com/business-management/management/1692953-ambiente-interno-das-organiza%C3%A7%C3%B5es/