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UNIVERSIDAD METROPOLITANA DECANATO DE POST GRADO ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE INSTITUCIONES EDUCATIVAS
LA EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO HERRAMIENTA PARA MEJORAR LOS RESULTADOS DE LOS PROCESOS PEDAGÓGICOS DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS
Autor: Raquel Merè Martínez Caracas, Noviembre 2004 Tutor: Prof. Miriam Ortiz de Rivero
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ÍNDICE GENERAL
pp. LISTA DE CUADROS ...................................................................................iii LISTA DE FIGURAS .................................................................................... iv RESUMEN.................................................................................................... v INTRODUCCIÓN..........................................................................................1 Capítulo I (El Problema)................................................................................5
1.1 Planteamiento / Formulación del Problema de investigación ...5 1.2 Justificación / Importancia del Tema.........................................8 1.3 Objetivos de la Investigación .................................................. 11 1.3.1 Objetivo General ............................................................ 11 1.3.2 Objetivos Específicos Preliminares ................................ 11
Capítulo II (Marco Teórico) ......................................................................... 12
2.1 Antecedentes Relacionados con la Investigación................... 12 2.2 Sistema Educativo Venezolano .............................................. 16 2.3 Calidad en Educación y Satisfacción de Usuarios.................. 18 2.4 Evaluación de Recursos Humanos......................................... 20
2.4.1 Marco Histórico Evaluación de Recursos Humanos en las Organizaciones ......................................................... 20
2.4.2 Sistema de Evaluación de Desempeño de los Recursos Humanos en las Organizaciones......................... 23
2.4.3 Evaluación del Desempeño Humano ............................. 24 2.4.3.1 Objetivos de la Evaluación de Desempeño ........ 26 2.4.3.2 Beneficios de la Evaluación de Desempeño ...... 27 2.4.3.3 Métodos de Evaluación del Desempeño .......... 29
2.5 Evaluación en el Sector Educativo ......................................... 31 2.5.1 Proceso de Evaluación Educativa .................................. 34 2.5.2 Evaluación del Personal Educativo ................................ 36
2.6 Ventajas y Desventajas de la Evaluación de Personal Educativo ............................................................ 37
2.6.1 Ventajas de la Evaluación de Personal Educativo ......... 37 2.6.2 Desventajas de la Evaluación de Personal Educativo.... 38
Capítulo III (Marco Metodológico) ............................................................... 40
3.1 Tipo de Investigación.............................................................. 40 3.2 Diseño de la Investigación...................................................... 42 4.3 Instrumentos / Técnicas de Recolección de Información........ 43
CONCLUSIONES ....................................................................................... 44 RECOMENDACIONES............................................................................... 50 BIBLIOGRAFÍA........................................................................................... 52
iii
LISTA DE CUADROS
pp.
pp. CUADRO
1. Tipos de Técnicas de Evaluación de Desempeño 30
iv
LISTA DE FIGURAS
pp. FIGURA
1. Los Diversos Estratos que Dominan al Individuo ........................... 26
v
UNIVERSIDAD METROPOLITANA DECANATO DE POST GRADO ESPECIALIZACIÓN EN
GERENCIA DE INSTITUTOS EDUCATIVOS
LA EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO HERRAMIENTA PARA MEJORAR LOS RESULTADOS DE LOS PROCESOS PEDAGÓGICOS DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS
Trabajo Especial de Grado
Autor: Raquel Merè Tutor: Mirian de River
RESUMEN
La presente investigación estuvo referida al área de gerencia
empresarial, específicamente en lo relacionado con la evaluación de
recursos humanos en las organizaciones educativas, el objetivo general fue
analizar la evaluación de recursos humanos como herramienta para mejorar
los resultados de los procesos pedagógicos de las organizaciones
educativas.
La investigadora partió de la problemática existente actualmente en el
sistema gerencial venezolano y en especial en el entorno educativo, en el
cual todavía hasta esta época no se presta la debida importancia a la
aplicación de la evaluación de recursos humanos como medida para
propiciar al objeto educacional de la calidad necesaria para que ésta a su vez
satisfaga a los clientes directos (alumnos) e indirectos (sociedad).
Se infiere que el personal educativo, al igual que los trabajadores de
otro tipo de empresas, representa un factor elemental para saber si los
mismo están cumpliendo con sus responsabilidades con la preparación y
dedicación necesaria. Por esta vía se determina, si el recurso humano
requiere atención en cuanto a su formación profesional, motivación y/o
bienestar, con la finalidad de lograr de ellos su máxima colaboración con la
empresa.
vi
Con la finalidad de estudiar la importancia del la valoración de personal
como estrategia para propiciar de calidad al sistema educativo en Venezuela,
se ejecuto el presente trabajo especial en función a un estudio de tipo
documental con un diseño bibliográfico, mediante el cual se abordaron
aspectos relacionados con el sistema educativo venezolano, la Calidad en
Educación y Satisfacción de Usuarios; la evaluación de los recursos
humanos, los sistemas de evaluación de desempeño de los recursos
humanos, la evaluación del desempeño humano, sus objetivos, beneficios,
principales métodos; por otra parte la evaluación en el sector educativo;
Proceso de Evaluación Educativa; Evaluación del Personal Educativo; y por
último las Ventajas y Desventajas de la Evaluación de Personal Educativo..
Si bien a lo lago del estudio, se detectaron algunas desventajas de la
evaluación de recursos humanos, entre las que destacan, el miedo del
evaluado a ser cuestionado y la injerencia personal del evaluador. Tienen
mayor pesa sus ventajas puesto que tiene gran utilidad para desarrollar
profesionalmente a los trabajadores en una determinada empresa
potenciando los aspectos positivos y erradicando los negativos.
En este sentido, el estudio y análisis de estos supuestos teóricos
empleando las técnicas de investigación del subrayado, resumen y empleo
de la ficha bibliográfica, se logro llegar a la conclusión de que la evaluación
de personal pasa a ser una herramienta indispensable para el logro los
resultados de los procesos pedagógicos en las organizaciones educativas,
en vista de que a través del mismo se valora la actuación profesional de los
trabajadores educativos de acuerdo a los fines del sistema escolar
venezolano.
En función de esto, la autora recomienda como sugerencia principal, la
aplicación de la evaluación de recursos humanos en las organizaciones
educativas como elemento trascendental para el logro de los objetivos
acreditados a los proyectos educativos que se puedan tener en las
instituciones escolares.
INTRODUCCIÓN
Comúnmente ha sido divulgado que toda organización, para alcanzar
sus objetivos de manera más eficaz, se concentra con mayor énfasis en
aquellos aspectos que le son más problemáticos, difíciles en detrimento de la
preocupación y atención dada a los recursos más fáciles y abundantes. En
tal sentido, las políticas de recursos humanos intentan condicionar el alcance
de los objetivos y el desempeño de las funciones de los trabajadores. A
través de esta vía se gobiernan las funciones y se tiene seguridad de que
sean desempeñadas en función con los objetivos deseados. Representa una
orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen
funciones indeseables o pongan en riesgo su resultado específico.
En el contexto de la gerencia de personal, la evaluación de recursos
humanos es una de las herramientas mayormente utilizadas en la
optimización de los resultados de los procesos productivos. A través de su
aplicación es posible orientar la conducta de la población laboral de cualquier
tipo de empresa hacia la consecución de los proyectos previamente
establecidos.
La evaluación de desempeño no es un fin en sí mismo, sino un
instrumento, un medio, una herramienta útil para mejorar los resultados del
personal de las organizaciones. En el alcance de ese propósito básico de
mejorar los resultados de los trabajadores de una empresa, la valoración
trata de lograr diversos objetivos intermedios, entre los que destacan: la
vinculación del individuo al cargo, estimación del potencial de desarrollo de
los empleados.
Ahora bien, el entorno escolar no escapa a las consideraciones
anteriores; las organizaciones educativas, es uno de los sectores en los
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cuales la conducta del recurso humano incide en mayor medida en el logro
de los objetivos. En todo tipo de organización, el desempeño del personal es
vital para su existencia y permanencia competitiva; pero más aún en el
campo educativo, la actuación adecuada de los empleados incide
directamente en el fin educativo, el cual es formar personas útiles al
desarrollo de la nación.
El problema que se aspira solucionar con la ejecución de este trabajo
especial de grado, es realizar un análisis teórico sobre la evaluación de
personal como herramienta para optimizar los resultados de los procesos
pedagógicas de las empresas educativas partiendo de la base de que dicha
herramienta es aspecto fundamental para lograr el cumplimiento de los
objetivos establecidos en el sistema educativo integral de la nación.
El objeto principal del estudio es analizar la evaluación de recursos
humanos como herramienta para mejorar los resultados de los procesos
pedagógicos de las organizaciones educativas; todo lo cual permite conocer
los fundamentos generales relacionados con la aplicación de dicha
herramienta, lo cual puede servir de base para muchas organizaciones poder
valorar las técnicas aplicadas en este aspecto así como probar diferentes
elementos estratégicos con la finalidad de implantarlo y corregir
anticipadamente cualquier debilidad que pueda presentarse en los procesos
pedagógicos en consecuencia de la actuación de sus recursos humanos.
Al finalizar este estudio, el lector conocerá profundamente los procesos
de evaluación de personal empleados como estrategia para mejorar los
sistemas pedagógicos de las organizaciones escolares. Todo con la finalidad
de que las empresas interesadas en implantar un sistema de valoración con
la finalidad de reconocer, motivar y entrenar al personal, puedan adaptarlo de
una forma exitosa.
La autora del estudio opina que el conocimiento de los elementos
referentes al establecimiento de los procesos de evaluación de desempeño
de los recursos humanos en las organizaciones escolares; determina la
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relevancia que representa para el óptimo desarrollo de los proyectos
educativos, una correcta administración de personal, considerando por lo
tanto su aplicación como herramienta para optimizar los resultados de la
labor pedagógica de los centros dedicados a esta tarea.
La evaluación de personal en las organizaciones educativas consiste en
un proceso valorativo que se realiza bajo el control de los profesionales que
actúan en él, con el objeto de comprender y mejorar la práctica escolar. Para
poder llevarla a buen término, entre otros aspectos, precisa de un amplio
grado de autonomía institucional, la participación responsable de la mayoría
de los miembros de la organización y contar con el liderazgo y el favor de la
dirección del centro. De esta manera, todos estarán en el conocimiento de la
importancia de su aplicación en las escuelas.
En este orden de ideas, los principales supuestos teóricos que
sustentan el estudio actual, se hallan fundamentados por el análisis del
sistema de gestión de recursos humanos, el proceso de evaluación de
desempeño de personal en las organizaciones, y su trascendencia en las
redes empresariales que deciden aplicar este tipo de herramienta. Así, los
autores consultados son: Chiavenato, (1993), Reyes, (1998) y Petit, (1998).
La metodología empleada durante la realización de la presente
investigación es referida a un estudio de tipo documental con un diseño
bibliográfico, puesto que los datos que dan resolución a los objetivos
propuestos provienen exclusivamente del análisis de los textos escritos por
otros autores relacionados con el área problemática, aportando en todo
momento la opinión particular de la autora.
Es así como, la estructura de la investigación se presenta de la
siguiente manera: El Capítulo I, consiste en el planteamiento del problema
que origina el estudio, justificación y objetivos de investigación. En el
Capítulo II, se presentan los antecedentes relacionados con la investigación
y las bases teóricas vinculadas con el problema investigado. En el Capítulo
III, se explica la metodología aplicada, tipo y diseño de la investigación así
4
como las técnicas utilizadas. En el Capítulo IV, se concluye y recomienda de
acuerdo a las teorías estudiadas. Finalmente, en el apartado denominado
Bibliografía se exponen en orden alfabético las obras y textos consultados
para dar fin a los objetivos propuestos.
5
CAPÍTULO I EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento / Formulación del Problema de Investigación
En los tiempos actuales las organizaciones están centradas en la
búsqueda de ventajas competitivas en un entorno cada día más complejo.
Ante las crisis de carácter político, social y económico presente en las
diferentes sociedades, y aunado a la globalización que rompe las fronteras
en el mundo empresarial. Las empresas se ven obligadas a idear las
estrategias que se consideren necesarias para organizar y planificar sus
estructuras de tal manera que se le permita no desaparecer del mercado en
el cual se desenvuelven.
En los inicios del siglo XXI, las economías de los países avanzan
progresivamente de desarrollo mediante la integración económica y
comercial entre empresas y la comunicación social entre las personas. Las
nuevas condiciones generan un importante demanda de capital humano con
capacidad para administrar un tipo de organización diferente.
En la etapa actual de desarrollo de la humanidad, en el campo de la dirección, las organizaciones se ven sometidas a retos, desafíos y presiones a los cuales tienen que responder con alto grado de creatividad y realismo. Los principales retos están dados por la dinámica de la aplicación de los logros científico-técnicos, la rápida aparición y aceptación de nuevos productos, cada vez mayores restricciones de Recursos Humanos (RH), materiales y financieros, mercados más agresivos y dinámicos en el ámbito internacional, el crecimiento de las demandas sociales y la revolución de la informática y las comunicaciones. Tras estos significativos cambios socioeconómicos, las empresas modernas cada vez más concuerdan en reconocer la significación que posee la dimensión humana de la empresa y la Gestión de Recursos
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Humanos (GRH), igualándole en grado de importancia con los aspectos económicos, financieros y tecnológicos. (Velázquez, 2002). En referencia a este aspecto, el presente estudio trata específicamente
sobre las organizaciones educativas, las cuales establecen como una de sus
estrategias globales más importantes con relación a sus recursos humanos;
el desarrollo de una cultura global de alto desempeño para lo cual se definen,
normalmente; un conjunto de valores y comportamientos a ser reconocidos,
valorados y desarrollados por los miembros de una determinada institución.
El objetivo de la evaluación de personal, es precisar la forma en que
funciona el sistema de trabajo de una organización, evaluando cómo se
alinea con la estrategia global de las instituciones, identificando las prácticas
y condiciones que probablemente puedan no estar agregando valor a los
fines propuestos, los cuales son susceptibles de ser mejoradas o que no
están compensando su costo o prácticas y condiciones que deben ser
reforzadas, ampliadas o actualizadas.
Si en las organizaciones y en especial en aquellas dedicadas a la
educación, no se cuidan todos los aspectos vinculados al desempeño del
personal, docente, directivo, administrativo y obrero; se está descuidando los
elementos que muy posiblemente impliquen una actuación incoherente con
los fines del sistema escolar.
Esto quiere decir que si las empresas descuidan la conducta laboral de
su recurso humano dentro del ámbito institucional; muy probablemente no
alcancen el nivel de resultados esperado. Esto se debe a que no conocen a
ciencia cierta si el personal tiene un buen desempeño, o si por el contrario
incurren en faltas y errores que impiden el resultado final; de lo cual las
instituciones escolares no son precisamente la excepción.
El proceso de evaluación debe realizarse en función de criterios claros y
bien fundamentados. Solamente así, podrá resultar operativa tanto en
términos de valoración de la contribución del empleado a la empresa como
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en función a la adquisición de medios para conocer y mejorar aspectos
relativos a su quehacer profesional. Es así como, Chiavenato (1999), "opina
que la evaluación de desempeño es una especie de inspección de calidad en
línea de montaje." (p.304)
Se trata de que la evaluación sea vivida como un instrumento de
perfeccionamiento profesional más que como un castigo o amenaza. Para
identificar las necesidades de la organización con respecto a los puntos que
deben ser evaluados, es por esto necesario conocer cuál es la situación
general de las empresas educativas, definir en forma clara su política,
establecer los objetivos a corto y mediano plazo, y obtener información sobre
las evaluaciones previas y sus resultados. De forma contraria, las
organizaciones y en especial las escolares pierden la oportunidad de
propiciar el máximo desarrollo de su personal partiendo de los indicios
arrojados por las evaluaciones de su personal.
De allí la necesidad de abordar el presente estudio, con el objeto de
analizar la evaluación de recursos humanos como herramienta para mejorar
los resultados de los procesos pedagógicos en las organizaciones.
Se requiere determinar cuál es el verdadero aporte que se realiza a
estas instituciones mediante la aplicación de los procesos
evaluadores.
Es así como, Chiavenato (1999), con respecto a la evaluación de
personal explica que:
La evaluación del desempeño no puede restringirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado el evaluado, debe no solamente tener conocimiento del cambio planeado, sino de igual forma saber por qué y cómo deberá hacerse, si es que debe hacerse. (Ibidem) Ciertamente, muy probable, las compañías aplican dicha herramienta
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sin conocer cuáles son sus ventajas para así sacar el mayor provecho
posible. Igualmente, otras instituciones no emplean este paradigma por
desconocimiento total de los beneficios que puede arrojar a sus actividades
productivas. Por esto, la relevancia de ejecutar una investigación orientada a
ofrecer y recoger esta información, de forma tal que se propicie el empleo
real de la evaluación de recursos humanos como herramienta para mejorar
los resultados de los procesos pedagógicos de las organizaciones
educativas.
1.2 Justificación / Importancia del Tema
Comprender la gestión de recursos humanos, sus posibilidades
organizativas y su alineación a la gestión y características de las empresas
es un aspecto vital para el alcance de los objetivos propuestos. Igualmente,
evaluar los indicadores del comportamiento del personal desde el punto de
vista estratégico para formular políticas congruentes con el modelo general
de las instituciones, representan un elemento fundamental en relación a las
metas trazadas.
El recurso humano es el más valioso con que cuenta toda institución;
para ello es imprescindible su profesionalismo, calidad y sobre todo debe
mantener el enfoque hacia una mayor eficacia en la realización del trabajo.
Esto, se intensifica en las organizaciones educativas, en las cuales el
excelente desempeño de su personal es factor elemental para alcanzar la
consecución de los proyectos pedagógicos. De allí pues, la necesidad de
formular, analizar, diseñar, administrar e implantar sistemas de evaluación de
personal tendientes a mejorar su actuación dentro de las instituciones.
La evaluación del desempeño es una herramienta fundamental de los
recursos humanos de una empresa. Entre compañías en igualdad
tecnológica, los trabajadores marcan la diferencia. Los empleados siempre
han sido sometidos a una valoración de su desempeño: por medio del juicio
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explícito de sus supervisores; mediante notas de calificación; por medio de
informes realizados a la hora de cubrir un puesto, a la hora de promover o
detener una promoción; o bien a través de la actitud directiva de los mandos
hacia sus subordinados.
Es la evaluación que puede indicar que hay necesidad de orientar al empleado en forma más eficaz o darle instrucción para acrecentar sus conocimientos y las habilidades requeridas para lograr un rendimiento efectivo. (Hernández y Varela, 1999p. 180.) Actualmente, la evidencia de la valoración del desempeño como
herramienta administrativa de calificación y como elemento clave de la
gestión y desarrollo de los recursos humanos, hace que cada vez más se
implementen programas dedicados a esta actividad a través de sistemas
formalizados. La evaluación del desempeño efectuada de manera
simplificada permite proyectar acciones para el futuro con la finalidad de
permitir el desarrollo del individuo y de la organización. Así, la evaluación
pasa a convertirse en un proceso de mejora continua.
Las organizaciones educativas, no escapan a esta realidad, en la
medida en que se conozca el nivel de desempeño que tiene cada trabajador,
sea personal directivo, docente, administrativo u obrero, se tiene información
acerca de cómo cada uno contribuye al proyecto educativo.
Más aún, las instituciones escolares deben periódicamente ejecutar una
evaluación sobre su ejercicio, en el cual se considera de manera especial la
actuación profesional de sus trabajadores con miras a atender las posibles
fallas y probables incongruencias. Dicho proceso es lo que Stufflebeam
(2002), define autoevaluación institucional:
La autoevaluación institucional consiste en un proceso evaluativo que se inicia en el propio centro educativo, y que se realiza bajo el control de los profesionales que actúan en él, con el objetivo de comprender y mejorar la práctica escolar. (p.35)
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La evaluación interna tiene como objetivo primordial la optimización de
los procesos de innovación y de cambio, mientras que la externa
generalmente pretende el control de su funcionamiento, el análisis de los
logros, el diagnóstico de las dificultades y el análisis de la eficiencia.
Específicamente, el personal educativo, considerado de forma
individual, y muy especialmente como colectivo, constituye uno de los ejes
fundamentales sobre el cual gravita la calidad de la enseñanza, y su
evaluación se está convirtiendo en un tema capital en las sociedades
occidentales; lo cual tiene que ver directamente con parte de su auditoría
interna y externa. De allí que se considera su valoración, "tanto por parte de
los expertos como de la comunidad educativa, como un elemento clave en la
mejora del sistema educativo" (ob.cit, p. 36).
De esta forma, se entiende que la justificación última de cualquier
proceso evaluativo, desde un enfoque social, es la mejora de la calidad de la
enseñanza, asimismo, ésta pasa por otros ámbitos, como el desarrollo
profesional del trabajador escolar, tanto individual como colectivamente.
En este orden de ideas se justifica la elaboración del presenta trabajo
de investigación, a través del cual se tiene el propósito último de analizar la
evaluación de recursos humanos como herramienta para mejorar los
resultados de los procesos pedagógicos de las organizaciones educativas.
Con este estudio, se pretende beneficiar por demás, a los estudiantes,
personal educativo y demás profesionales y personas en general interesados
en la problemática de la necesidad e dotar de calidad a los sistemas
educativos existentes, puesto que a través del presente trabajo se pone de
manifiesto aspectos teóricos relacionados con un los factores imprescindibles
en dicha labor como lo es la evaluación de los recursos humanos
involucrados.
Mediante esta investigación se pondrá de manifiesto cuál es el aporte
real que representa este paradigma gerencial al desarrollo organizacional de
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las instituciones escolares; considerando como principal aspecto
determinante los proyectos pedagógicos que las mismas logren alcanzar, de
allí la importancia de su consecución total.
En relación al planteamiento anterior, se considera necesario el
planteamiento de los siguientes objetivos de investigación.
1.3 Objetivos de la Investigación 1.3.1 Objetivo General
Analizar la evaluación de recursos humanos como herramienta para
mejorar los resultados de los procesos pedagógicos de las organizaciones
educativas.
1.3.2 Objetivos Específicos Preliminares
-Identificar los componentes de la evaluación de recursos humanos
como herramienta para optimizar la labor pedagógica en las organizaciones
educativas.
-Describir los procesos de evaluación de recursos humanos en las
organizaciones educativas.
-Determinar las ventajas y desventajas de la evaluación de personal en
las organizaciones educativas.
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CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes Relacionados con la Investigación
Entre los trabajos consultados se encontró el de Delgado (2001), cuyo
título fue Importancia del Supervisor Escolar en el nuevo Diseño Curricular, el
mismo tuvo como objetivo principal determinar la importancia del supervisor
escolar, en el nuevo diseño curricular. Este autor, partió de la premisa
principal de la necesidad de que la supervisión en el ámbito educativo cubra
las expectativas educacionales, para lo cual se precisa de una acción
adaptada a las transformaciones, con el objeto de evaluar los resultados y de
esta manera mejorar la calidad y a su vez la detección de alternativas
destinadas al desarrollo de la actividad supervisora en forma exitosa.
Con la finalidad de satisfacer los objetivos propuestos para la
investigación, el trabajo se sustenta principalmente en materia de supervisión
publicada por el Ministerio de Educación, así como los elementos
relacionados con el rol del supervisor dentro del Proyecto de Educación,
haciendo especial referencia a la evaluación ejecutada por estos
profesionales en el entorno escolar. El autor logra deducir que el papel que
debe cumplir el supervisor educativo, es el de reorientar las instituciones
hacia un mejor funcionamiento en los procesos administrativos y en las
relaciones humanas, partiendo de los aspectos auditados estableciendo las
debilidades y fortalezas de las instituciones, en cuanto a recursos materiales,
humanos y financieros.
Como conclusión principal, se expone que la función de la supervisión
educativa en Venezuela necesita integrar componentes tales como,
evaluación del personal educativo, inspección, vigilancia, buena
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administración, retroalimentación, calidad en la gestión administrativa, lo cual
determinará un mejor sistema escolar para el país. Y como recomendación
final, los centros escolares deben orientar la acción gerencial de la
supervisión como un proceso dinámico permanente, que favorezca al logro
de los objetivos y metas de la educación general.
El trabajo de Delgado (2001), se relaciona con el que hasta aquí se ha
venido presentando, en el sentido de que en ambos, se analiza la
importancia de la función cumplida por la evaluación del sistema escolar,
sólo que la aludida investigación se plantea su relevancia desde las
funciones ejercidas por el supervisor educativo, entre las cuales ésta se
destaca como una de las responsabilidades fundamentales para dotar al
sistema pedagógico de calidad y permanencia.
Otra investigación que sirvió de antecedente para el presente trabajo,
fue el de Rodríguez (2001), titulado Desarrollo de un Modelo de Gestión de
Evaluación liderado por el Supervisor Educativo. El autor se planteó como
objetivo general diseñar un modelo de gestión de evaluación liderado por el
supervisor educativo.
En la consecución de la mencionada investigación se destaca que en el
sistema educativo venezolano y de acuerdo con la concepción moderna de la
educación, el supervisor educativo es considerado como uno de los agentes
más importantes con los cuales cuenta el contexto educacional para alcanzar
una mayor eficacia y un mejor rendimiento escolar, valiéndose, según
Rodríguez (2001), de la evaluación ejercida por estos en la gestión
institucional.
Refiriéndose a la reforma del sistema de educativo venezolano, en la
medida en que el profesional escolar es visto como el instrumento destinado
a la implementación de los cambios directamente destinados hacia el
alumno; en lo que respecta al evaluador, este considera la realidad de los
institutos de educación, con el fin de determinar y cuantificar los
inconvenientes para propiciar el mantenimiento de los correctos
14
procedimientos existentes en los mismos. Así mismo, adiestra al personal
encargado sobre la solución de las fallas del trabajo de enseñanza-
aprendizaje, estimula a los docentes y demás personal educativo, al igual
que intenta otros recursos que contribuyan a la optimización de la educación.
El citado tesista llega a la conclusión principal, de que la concepción de
las funciones acreditadas por el supervisor educativo, debe darse mediante
un modelo de gestión evaluadora dentro de los centros educativos,
representando la matriz principal para propiciar un excelente resultado
pedagógico de este tipo de instituciones, lo cual se refleja tanto el desarrollo
del perfil competitivo potencial del personal y sus consecuencias, así como
también la imagen institucional alcanzada por las organizaciones educativas
venezolanas. El autor, de acuerdo a esto recomienda, principalmente,
implementar un modelo de gestión fundamentado en la supervisión gerencial
del sistema, con miras a alcanzar los fines propuestos y elevar el nivel
educativo venezolano.
En relación con lo anterior, la aludida investigación se relaciona con la
actual, desde el punto de vista que en las dos se estudia una modalidad de
gestión supervisaba con la finalidad de permitir el verdadero
perfeccionamiento de la educación venezolana. Básicamente se, diferencian
en que este estudio se propuso el análisis de la evaluación educativa desde
la perspectiva del recurso humano, mientras que el estudio comentada se
refiere a la valoración general de todos los factores implícitos en la gestión
pedagógica, considerando como fundamento principal la labor del supervisor
escolar.
Finalmente, un último estudio consultado fue el de Martín y Van Der
Biest (2003), el mismo tuvo como objetivo principal Revisar el proceso de
aplicación del sistema de gestión de desempeño denominado Dialogue en
una firma de contadores públicos en el período 2001-2002. Revisión el
proceso de aplicación del sistema de gestión de desempeño denominado
Dialogue en una firma de contadores públicos en el período 2001-2002
15
Para la realización del presente estudio, el los investigadores se
basaron en que la situación del mercado empresarial venezolano y del
mundo provoca que los vetustos modelos de evaluación originen sean
cambiados a nuevos paradigmas garantizadores de una mayor calidad en los
procesos productivos. Actualmente, la gestión de recursos humanos no es
vista solamente como la administración del complejo organizacional sino
como el ente rector, líder y gerencial desde donde emanan las principales
estrategias para la orientación competitiva de las organizaciones. En este
sentido, el rol del evaluador asume otra visión y se convierte en el eje central
para la construcción de estrategias modificadoras de las conductas de los
trabajadores hacia el máximo cumplimiento de sus responsabilidades.
En función de lo anterior, Martín y Van Der Biest (2003), concluyen, en
primer lugar que el rol del evaluador es una pieza fundamental para el
desarrollo óptimo de las organizaciones, que para el caso del presente
estudio sería para los programas educativos ejecutados por el sistema de
escolar del país. En función de esto los autores recomiendan considerar la
responsabilidad de la valoración, como punto de partida fundamental para el
desarrollo empresarial y en el entorno pedagógico de los proyectos trazados
en dicho contexto En este sentido, se puede controlar el cumplimiento de las
metas establecidas, del mismo modo, es posible, el manejo adecuado de los
recursos necesarios para el alcance del cometido final del proceso productivo
léase, de enseñanza aprendizaje.
Como se observa en ambas investigaciones se plantea la importancia
de la función del evaluador para el alcance de los fines propuestos en las
empresas, como no lo deja de ser ante el sistema educativo; no obstante en
el trabajo desarrollado por Martín y Van Der Biest (2003), se refiere a una
firma de contadores públicos, mientras que el presente se enfoca en la
evaluación de recursos humanos ejercida en los centros educativos con
motivo de propiciar a los procesos pedagógicos un nivel superior de calidad
total a través de la aplicación de tan importante herramienta.
16
2.2 Sistema Educativo Venezolano
La fundamentación primaria de donde derivan todos los principios
generales que consagran el Sistema Educativo es la Constitución Nacional
que; cualquiera que sea la filosofía que oriente al Estado, en su jurisdicción
no se realiza actividad educacional sino es bajo su control y de acuerdo con
los objetivos establecidos en la Carta Magna.
"El Estado tiene la facultad legítima de vigilar e inspeccionar todas y
cada una de las actividades educativas que realizan personas naturales, o
jurídicas, oficiales o privadas." (Requeijo y Lugo, 1995, p.19)
El sistema educativo de Venezuela conforme con lo fijado en la Ley
Orgánica de Educación (1980), se estructura por políticas y servicios, que
gravitan en determinados principios y está comprendido por diferentes
niveles y modalidades.
Efectivamente, el Artículo 14 de la Ley Orgánica de Educación decreta
que el sistema educativo es “un conjunto orgánico integrado de políticas y
servicios que garanticen la unidad del proceso educativo, tanto escolar como
extra escolar y su continuidad a lo largo de la vida de la persona mediante un
proceso de educación permanente”. Al tiempo que el artículo 15 ejusdem,
establece el fundamento de la gestión escolar en “principios de unidad,
coordinación factibilidad, regionalización, flexibilidad e innovación (...)”.
Los niveles y modalidades están consagrados en el artículo 16 de la
misma Ley. (...) Niveles del sistema educativo: la educación preescolar, la
educación básica, la educación media diversificada y profesional y la
educación superior. Sus modalidades: la educación integral, la educación
especial, la educación para las artes, la educación militar, la educación para
la formación de ministros del culto, la educación de adultos y la educación
extra escolar.(...)
El organismo del Ejecutivo Nacional cuya competencia es todo cuanto
se refiera al sistema educativo, es el Ministerio de Educación, Cultura y
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Deporte, el cual relacionará y coordinará sus actividades con los organismos
e instituciones nacionales de carácter científico, cultural, deportivo,
recreativo, de protección a la niñez y juventud (Requeijo y Lugo, 1995).
Al sistema escolar en tal sentido, le incumbe el establecimiento de los
elementos que contribuyan a mejorar el rendimiento educativo de los
alumnos y de acuerdo con esto, la infraestructura debe contar con los
estrictos parámetros de habitabilidad, la dotación y equipamiento de recursos
didácticos necesario y principalmente con el personal humano más idóneo
para que la enseñanza pueda responder a la demanda de la sociedad que
cada vez se hace más exigente con el avance del conocimiento. De allí que,
sólo con el cumplimiento de estas aseveraciones se podrá hablar de calidad
en la educación.
De acuerdo con lo anterior, el desempeño del personal educativo
(directivo, docente, administrativo), reclama el dominio de habilidades y
destrezas concretas necesarias para alcanzar el éxito y que se concretan en
los principales contenidos de tipo conceptual, procedimental y actitudinal que
sirven de base a un cuerpo disciplinar y resultan pertinentes para el
desarrollo de competencias vinculadas con la adopción de las competencias
en el ámbito pedagógico.
El desempeño profesional educativo implica que los mismos aborden
los contenidos que les permitan comprender y explicar el marco
epistemológico y social en que la educación se ha constituido y desarrollado,
a la par de la cambiante significación social y cultural del sistema
desarrollado hasta hoy; más que antes, como eje del desarrollo humano, en
el marco de las transformaciones de los principios de siglo.
Adicionalmente, los centros educativos como espacios donde se
desarrolla el proceso de enseñanza-aprendizaje exige un ámbito eficaz, con
capacidad para realizar una transmisión cultural, para desarrollar estilos de
gestión que van a depender del tamaño de la organización y de la capacidad
del personal que allí labora de realizar un esfuerzo conjunto en aras de un
18
objetivo común, proporcionar una educación de calidad a los niños, jóvenes
y adultos del país.
2.3 Calidad en Educación y Satisfacción de Usuarios
Antes de entrar a tratar la evaluación del recurso humano educativo, es
prudente tratar la calidad educativa, finalidad última de dicha herramienta
estratégica. La calidad no es un producto o servicio, pero si es el resultado
de un proceso integral que abarca toda la organización. Comienza en el
liderazgo e incluye el compromiso y la responsabilidad de cada individuo que
interviene en un proceso productivo para satisfacer las necesidades y
expectativas de los consumidores y clientes.
El concepto de consumidor o cliente es importante, pues una empresa,
de cualquier tipo, sin consumidores o compradores de sus productos o
servicios, no tiene razón social o económica para existir, según explica
Lepeley (2001). A diferencia de otras organizaciones existentes en la
sociedad, la educación es imprescindible en todo proceso productivo, porque
cumple un rol determinante en el desarrollo de la gente y en el progreso de
los países.
No obstante, las instituciones educacionales son creadas solamente
porque hay alumnos que ameritan servicios; de ahí que los estudiantes sean
los clientes directos de la educación con alta influencia en el desarrollo e
implementación de procesos y programas educativo, y consecuentemente
los proyectos educacionales deben encontrare dirigidos a satisfacer sus
necesidades, promoviendo la capacidad de transformar la información
impartida por los docentes en conocimiento útil e importante para tomar
decisiones y resolver problemas de la vida común.
La capacidad de tomar decisiones debe y solución de problemas es un
imperativo elemental para el progreso de cualquier ser humano y estos
aspectos deben ser el factor común de la educación dirigida al desarrollo de
19
los alumnos, la sociedad y el país. Ciertamente, los estudiantes se califican
como clientes directos porque reciben el beneficio inmediato de los servicios
educacionales.
Pero adicionalmente, la educación tiene clientes indirectos, según
advierte Lepeley (2001), personas u organizaciones que tienen demandas o
necesidades de educación y obtienen beneficios de la educación impartida,
sin ser consumidores directos, como los alumnos. Los padres y apoderados
inicialmente son responsables de la educación de sus hijos con el objeto que
adquieran habilidades y capacidades para ser independientes, entender y
avanzar en la vida.
Las fuentes laborales requieren personas con educación y conocimiento para funcionar, producir, aumentar la productividad de los insumos materiales y el capital en organizaciones y empresas. Actualmente las demandas en fuentes laborales por personas con mayor educación y facilidad para tomar decisiones y resolver problemas aumenta rápidamente debido a nuevas necesidades creadas por el avance tecnológico y la globalización. Éstos son aspectos que requieren atención crítica en el diseño de nuevas políticas educacionales e inversiones en educación. (p.32) El crecimiento y desarrollo de las sociedades y economías tienen
normalmente mayor vinculación con el grado de educación de la gente y la
formación de capital humano; lo cual en su concepción más simple es el
conocimiento agregado de la gente. Es así como el personal de una
organización está integrado por el grado de educación que cada individuo
aporta en la empresa en términos de información, conocimiento, capacidades
y habilidades.
Teóricamente, el capital humano de un país es su gente. En la práctica,
es la sumatoria del conocimiento de la población. Desde esta perspectiva la
educación es un factor determinante en la formación de las personas y la
calidad de la educación es elemento de crítica importancia para optimizar el
uso de recursos educacionales.
20
2.4 Evaluación de Recursos Humanos 2.4.1 Marco Histórico Evaluación de Recursos Humanos en las Organizaciones
Las prácticas del desempeño humano no son nuevas. Desde que el
hombre dio empleo a otro, su trabajo pasó a evaluarse. Incluso en los
sistemas formales de evaluación del desempeño no son recientes. Según
afirma Chiavenato (1999), "La historia nos cuenta que antes de la Fundación
de la Compañía de Jesús, San Ignacio de Loyola utilizaba un sistema
combinado de informes y de notas de las actividades y, básicamente, del
potencial de cada uno de los jesuitas". (p. 297).
El sistema consistía en la autocalificación hecha por los miembros de la
orden, informes de cada supervisor con respecto a las actividades de sus
subordinados e informes de cada supervisor respecto de las actividades de
sus subordinados e informes especialistas hechos por algún jesuita que
aceptar informaciones sobre su propia actuación o el de sus iguales, datos a
los cuales el superior no podía tener acceso de otra manera.
Según afirma el precitado autor, en los Estados Unidos, en 1842, el
Congreso aprobó una ley que obligaba a los jefes de departamento ejecutivo
del servicio público Federal a hacer un informe anual, en el cual se decía,
entre otros aspectos, si cada uno de los subordinados había sido
aprovechado de forma correcta, y si la destitución de unos para permitir la
admisión de otros conduciría a un mejor desempeño en el Servicio
Público.
A partir de 1880, el Ejército de América desarrolló un sistema de
evaluación más funcional que asombró al Presidente Benjamín, Harrison,
quien desde un principio sugirió y después dio la orden en la que exigía a los
departamentos adoptar el sistema utilizado por el Ministro de la defensa, lo
cual fue realizado con poca uniformidad. Hoy en día, los departamentos del
Poder Ejecutivo americano no poseen un sistema común de evaluación de
actuación.
21
La experiencia militar fu tan rápidamente asimilada pro el mundo empresarial, que en 1918, la General Motors ya poseían un Sistema de evaluación formal para sus ejecutivos. Sin embargo, a partir de la Segunda Guerra Mundial, los sistemas formales regulares y escritos de evaluación del desempeño tuvieron un desarrollo efectivo. (Chiavenato, 1999,p.298) A lo largo de mucho tiempo, los administradores se preocuparon de
forma exclusiva por la eficiencia de la máquina, como medio de aumentar la
productividad de la empresa. La Propia Teoría Clásica de la Administración,
denominada por ciertos autores teoría de la máquina, llegó al extremo de
querer aumentar la capacidad óptima de la máquina, otorgándoles
dimensiones paralelas al trabajo del hombre y expidiendo, con bastante
precisión, el tipo de fuerza motriz requerida, el rendimiento potencial, el ritmo
de operación, la necesidad de lubricación, el consumo energético, la
asistencia periódica para su mantenimiento y el tipo de ambiente demandado
para su funcionamiento.
Pero según explica el precitado autor,
El énfasis sobre el equipo y el consecuente enfoque mecanicista de la administración no resolvió el problema del aumento de la eficiencia de la organización. El hombre, configurado como un 'apreta botones', era visto como un objeto moldeable a los intereses de la empresa y fácilmente manipulable, ya que se cría estaba motivado exclusivamente por objetivos salariales y económicos. Con el transcurrir de los tiempos se verificó que las empresas lograron resolver problemas relacionados con la primera variable, la máquina, sin embargo, no se obtuvo progreso alguno con la segunda variable, el hombre, y la eficiencia de las organizaciones aún dejaba mucho que desear. (Chiavenato, 1999.p. 298) Posteriormente a la humanización de la teoría de la administración y
con el surgimiento de la Escuela de las Relaciones Humanas, ocurrió una
reversión de este enfoque, y la principal preocupación de los administradores
pasó a ser el hombre. Los mismos aspectos puestos frente a la máquina
22
pasaron a posicionarse ahora frente al hombre. Obviamente, se dieron una
infinidad de estudios relacionados con la potencialidad del ser humano, su
efectividad y productividad; las necesidades de su mantenimiento en la
empresa para un funcionamiento estable y duradero.
Del mismo modo, con las investigaciones iniciales sobre la motivación
del hombre surgió la Teoría Behaviorista de la Administración, que según
Chiaventao (1999), se preocupaba no sólo por el comportamiento individual
del sujeto dentro de la empresa, sino básicamente, por el propio
comportamiento organizacional.
De acuerdo con este nuevo enfoque, a través del trabajo el hombre
vislumbra consciente o inconscientemente las perspectivas de satisfacción y
de auto-realización que las actividades que desarrolla le permitirán alcanzar.
Innumerables investigaciones revelaron ciertas aspiraciones trascendentales
que condicionan la conducta humana dentro de las organizaciones; entre los
que destaca deseo a sentirse necesario e importante en la institución a la
cual pertenezca, a percibir interés del jefe por su éxito y/o bienestar, a recibir
reconocimiento, respeto, a participar, a ser comprendido, de permanencia en
la empresa, etc.
De ahí que, en todo esto, la evaluación juega un papel fundamental al
constituir una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa. Es un recurso mediante el cual se pueden determinar
problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la
organización o al cargo, del no aprovechamiento de empleados con un
potencial más elevado que aquel que es exigido para el cargo; de motivación,
etc. Considerando los tipos de inconvenientes identificados, la Valoración de
Desempeño colabora en la especificación y en el desarrollo de una política
adecuada a las necesidades de la compañía. El mismo se elabora a partir de
programas formales, basados en datos informativos respecto a los
trabajadores y a su actuación en los cargos. Ciertamente, es un sistema de
apreciación del comportamiento en el puesto y de su potencial de desarrollo.
23
2.4.2 Sistema de Evaluación de Desempeño de los Recursos Humanos en las Organizaciones
La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de
una organización puede ejecutarse a través de enfoques variados que
reciben distintas denominaciones, tales como: evaluación de desempeño,
evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso,
evaluación de eficiencia funcional, etc. En forma resumida, la valoración de
los recursos humanos es un concepto dinámico, en vista de que los
empleados son siempre cuestionados, ya sea de formal o informalmente, con
cierta continuidad por las empresas. Tal y como se mencionó anteriormente
vale la pena volver a destacar que:
La evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio a través del cual se pueden encontrar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, del no aprovechamiento de empleados con un potencial más elevado que aquel que es exigido para el cargo, de motivación, etc. De acuerdo con los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempaño colabora en la determinación y en el desarrollo de una política adecuada a las necesidades de la empresa. (Chiavenato, 1999, p.300)
La responsabilidad por el procesamiento de la verificación, medición y
seguimiento del comportamiento humano es acreditada a diversos órganos
dentro de la organización, en relación con la política de recursos humanos
desarrollada. En algunas instituciones existe una fuerte centralización de
esta tarea al órgano de Recursos Humanos.
En otras compañías, la responsabilidad de la evaluación del personal
es totalmente descentralizada, estableciéndose en la personal del trabajador,
con alguna parte de control por parte del superior directo. El término medio
mayormente utilizado es el sistema en el cual existe centralizado en cuanto
se refiere al proyecto, a la construcción y ala implantación del sistema, y
24
relacionada a la descentralización en referencia a la aplicación y a la
ejecución.
El desarrollo y la administración del plan de evaluación del desempeño
no es función única del órgano de Recursos Humanos. La evaluación del
desempeño es responsabilidad de línea y debe asesorarse de la asistencia
de la unidad de personal.
Quien debería evaluar a los trabajadores es su propio jefe, quien mejor
que nadie tiene condiciones de hacer el seguimiento y verificación del
desempeño del subordinado, especificando cuáles son sus puntos fuertes o
cuáles son sus puntos débiles.
2.4.3 Evaluación del Desempeño Humano
La valoración del desempeño es un proceso por medio del cual se
puede conocer y evaluar el comportamiento laboral del personal a largo un
período dado y contribuye a fijar el nivel de eficiencia de los recursos
humanos de una organización. Según lo expuesto por Harrington (1993), su
utilización continua ofrece ventajas trascendentales porque posibilita, entre
otras cosas:
-Reconocer el buen desempeño y cumplimiento laboral, otorgando
mayor transparencia e igualdad a la carrera laboral del agente;
-Cada evaluador abre un nuevo canal de comunicación con el
supervisado con el objeto de lograr una mayor eficiencia en el uso de los
recursos públicos;
-Representa los antecedentes de los puestos de trabajo, de modo tal
que cada nuevo jefe pueda conocer de forma rápida sus desempeños;
-Lograr información para planificar actividades futuras y precisar
necesidades de capacitación.
El procedimiento para valorar el personal se conceptualización
generalmente evaluación del desempeño, y usualmente se elabora en
25
función de preguntas formales de evaluación, establecidas en una adecuada
cantidad de informaciones en relación a los empleados y a su desempeño en
el cargo, en referencia a los diferentes estratos a los cuales se encuentra
relacionado, tal y como se demuestran en la figura 1, que aparece
seguidamente.
La Evaluación del Desempeño es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algún objeto o persona.(…) En resumen, la evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados, bien sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones (Chiavenato 1999, p.300). Todo tipo de evaluación es un proceso para valorar la excelencia, los
puntos favorables o la posición de algún objeto o persona. La evaluación de
las personas que desempeñan roles en una empresa puede ser ejecutadas a
través de diferentes enfoques denominados por lo general como: evaluación
del desempeño, evaluación de mérito, evaluación de los empleados, informe
de progreso, evaluación de eficiencia funcional. Es decir, la evaluación de
desempeño implica un concepto dinámico, una vez que los empelados son
siempre evaluados, de manera forma o informal, con cierta continuidad
dentro de las organizaciones.
La evaluación de desempeño representa una técnica de dirección
imprescindible en la actividad administrativa. A través del cual se pueden
determinar problemas de supervisión de personal, de integración del
trabajador a la empresa o al cargo que ocupa para el momento de ser
evaluado, del no aprovechamiento de personal con niveles de potenciales
mayores a los exigidos por los puestos de trabajo; de motivación, etc. de esta
manera, es una herramienta de gran importancia para la determinación y en
el desarrollo de una política adecuada a las carencias de la
empresa.
26
Figura 1 Los Diversos Estratos que Dominan al Individuo
I
individúo Cargo Sección Depar- Empresa Mercado Macro-
tamento de Ambiente
Trabajo
Fuente: Chiavenato 1999, p. 301
2.4.3.1 Objetivos de la Evaluación de Desempeño
Diversas opiniones que afirman que mientras que la selección de
recursos humanos es una especie de control de calidad en la recepción de la
materia prima, la evaluación del desempeño es una especie de inspección de
calidad en la línea de montaje. Así lo explica Chiaventato (1999), según
agrega este autor, ambas comparaciones se encuentran referidas de forma
implícita en la posición pasiva, sumisa y fatalista del individuo que es
valorado en referencia a la empresa a la cual pertenece o pretende
pertenecer y del enfoque rígido y distorsionado.
La evaluación del desempeño no se puede limitar al simple juicio
superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento funcional del
subordinado; se considera igualmente necesario descender de manera
profunda, localizando las causas y fijando perspectivas comunes con el
individuo evaluado.
27
Gran variedad de autores vinculados con la materia, tales como
Chiavenato (1995) y Reyes (1991), explican que todo sujeto debe conocer la
forma como se desempeña en su cargo.
De igual forma, coinciden en afirmar que tal proceso sirve a dos
propósitos básicos:
-Justificar la acción salarial recomendada por el superior; y
-Buscar una oportunidad- de carácter motivacional-para que el superior
detecte el desempeño del subordinado, y discutir la necesidad de mejorar:
Con este objeto, el superior hace planes y objetivos para optimizar el
desempeño del subordinado.
2.4.3.2 Beneficios de la Evaluación de Desempeño
En resumen, los propósitos fundamentales de la evaluación de
desempeño se pueden presentar en tres fases, de acuerdo con lo expuesto
al respecto por Chiavenato (19995):
-Promover circunstancias de medida del potencial humano en el sentido
de precisar su plena aplicación;
-Facilitar el tratamiento del personal como un recurso básico de la
organización y cuya productividad es desarrollada indefinidamente, en
función de la forma de administración; y
-Promover oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la empresa, teniendo presente por una
parte los objetivos organizacionales y por otra, los objetivos de cada sujeto.
El mencionado autor supone que cuando un programa de evaluación
de desempeño, por lo general trae beneficios a corto, mediano y a largo
plazo; los principales beneficiarios son por lo general: el individuo, el jefe, la
empresa y la comunidad.
28
Seguidament, se exponen textualmente los beneficios que según
Chiavenato (1999), conlleva la evaluación de desempeño para el trabajador,
el jefe, la empresa y la comunidad.
1. Beneficios para el jefe.
El jefe tiene condiciones para:
-Valorar de una mejor manera la actuación y el comportamiento de los
trabajadores, teniendo como base variables y factores de evaluación y,
básicamente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la
subjetividad;
-Establecer medidas con la finalidad de optimizar el patrón de
comportamiento de sus subordinados; y
-Participarse con sus trabajadores para comprender la mecánica de
valoración del desempeño como un sistema objetivo y la manera como se
está desarrollando su desempeño a través de este sistema.
2. Beneficios para el subordinado. El trabajador:
-Se vincula las reglas del proceso, ciertamente, los factores de
conducta y de desempeño que la organización más valoriza en sus
funcionarios;
-Tiene conocimiento de cuáles son las políticas que el jefe asume para
optimizar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y
las que el empleado deberá tomar por iniciativa propia (autocorreción, más
esmero, más atención en el trabajo, cursos por su cuenta, etc.), y
-Se encuentra en condiciones para hacer auto-evaluación y auto-crítica
para su auto desarrollo y autocontrol.
3. Beneficios para la organización. La organización:
-Desarrolla condiciones de evaluar su potencial humano a corto,
mediano y largo plazos y establecer la contribución de cada
trabajador;
29
-Puede precisar los trabajadores que requieren de reciclaje.
Perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los
empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias; y
-Puede intensificar su política de recursos humanos, implementado
mayores oportunidades a los empleados (no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y de desarrollo personal), promover la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
2.4.3.3 Métodos de Evaluación del Desempeño
La valoración de la actuación humana puede ser establecida a través
de técnicas que se modifican de una organización a otra y hasta dentro de
una misma empresa, ya sea en niveles diversas de personal o de áreas de
actividades variadas. En general el sistema de evaluación del desempeño
humano reconoce a objetivos precisos propuestos con fundamento a una
política de aplicación del personal.
De acuerdo con esto las estrategias de las unidades de personal varían
de acuerdo con la organización. No es extraño, que cada empresa tenga su
propio sistema para medir la conducta de sus trabajadores. “Como de
manera general, la aplicación del personal se define conforme al nivel y la
posición de los cargos, usualmente las empresas utilizan más de un sistema
de evaluación”. (Chiavenato 1999).
Comúnmente se encuentran empresas que desarrollan sistemas
específicos en conformidad con el nivel y las áreas de distribución de su
recurso humano tales como: sistema de evaluación del personal no
calificado, del personal burocrático, del personal en el nivel de jefatura, de
ejecutivos, del personal de ventas, etc. Cada sistema contempla a
determinados objetivos específicos y a particulares características de las
diversas categorías de trabajadores.
Se han diseñado diferentes métodos de evaluación de personal y cada
uno tiene sus ventajas y sus desventajas siguiendo una relativa adecuación a
30
diversos tipos de cargos y situaciones específicas. Es posible aplicar
variados sistemas de evaluación de desempeño, cada uno posee una
metodología particular, adecuada al tipo y las características de los
evaluados y al nivel así como a las características de los evaluadores.
Dicha adecuación es de vital relevancia para el correcto funcionamiento
y para la obtención de recursos del método. La valoración del desempeño es
un medio, un método, una herramienta, no un fin en sí mismo.
Representa una herramienta para obtener datos e informaciones que
pueden ser registrados, procesados y canalizados para la toma de
decisiones y estrategias que traten de mejorar e incrementar el
comportamiento del personal en las organizaciones.
Cuadro 1 Tipos de Técnicas de Evaluación de Desempeño
TÉCNICAS Y EJEMPLOS
VENTAJAS LIMITACIONES
Medidas Objetivas -Ausentismo
-Simples, precisas, objetivas
-No refleja diferentes tipos de ausencias (médicas, injustificadas) -No refleja diferencias individuales en la calidad y cantidad de trabajo
-Productividad -Simples, precisas, objetivas
-Tiene dificultades para medir el nivel gerencial -Al nivel no gerencial no considera las condiciones de trabajo, no compra máquinas usadas, etc.
-Medidas subjetivas Escalas Gráficas
-Clara, fácil rediscutir, multidimensional
-Sujeta a distorsiones como la licencia, tendencia centra, afecto de falsedad
-Lista de verificación - Puede cubrir mayor amplitud
- Mucho tiempo
-Escala de elección forzada
-Más difícil de distorsionar, multidimensional
-Difícil de construir, antagoniza con el evaluador, forzado a escoger entre las alternativas indeseables y puede forzar diferencias donde ellas son insignificantes
31
-Escalas de incidentes críticos
-Mayor acuerdo entre evaluadores, no fuerza diferencias, hace que piensen sobre los comportamientos específicos por evaluar
-El evaluador tiene cierta dificultad de registro, demora cierto tiempo para construir escalas
Método de Clasificación -Conceptualmente sencillas
-Fuerza más no las indica entre las clases alguien debe recibir la última clasificación
32
Cuadro 1 (Cont.)
-Método de la distribución forzada
-Ayuda a eliminar efrentamientos y orienta al evaluador a las influencias e inclinaciones
Cuando es aplicada en grupo grande, no representa una situación real.
Simulaciones -Ejercicios de colocación
-Considera o controla durante los períodos de evaluación
- La situación es restringida y raramente corresponde al mundo real; puede obtener desempeño mejor que el normal
Fuente: Chiavenato (1995, p.309) 2.5 Evaluación en el Sector Educativo
El compromiso de las instituciones escolares con la excelencia
académica implica el desarrollo de mecanismos que permitan mantener
información permanente sobre el progreso alcanzado en la consecución de
sus metas organizaciones y sobre la efectividad de sus recursos y
programas. Dentro de este contexto, la evaluación del desempeño constituye
un proceso vital para el logro de la excelencia académica.
La disponibilidad de personal altamente competente en la disciplina que
labora, orientada al servicio y comprometida con la institución, sus
estudiantes y la consecución de sus objetivos; ávida de crecer
profesionalmente y dispuesta a fortalecerse en los procesos de la enseñanza
y del aprendizaje, son elementos indispensables para elevar los niveles de
excelencia académica.
La evaluación del personal educativo tiene dos vertientes. Por una
parte, está la evaluación formativa que, busca el desarrollo continuo del
personal, con el objeto de ayudarle a progresar profesionalmente; tanto
maximizar sus fortalezas como reducir sus debilidades, y fundamentar su
esfuerzo por consolidar su carrera dentro del centro educativo. La segunda
vertiente, denominada sumativa, se encuentra referida a la evaluación que
33
realiza la Institución para identificar a los individuos mejor cualificadas que
deben ser retenidas y a aquéllas cuya labor de excelencia debe reconocerse
a través de ascensos de rango y el otorgamiento de
permanencias.
Esta es la valoración que culmina con las decisiones administrativas
sobre la relación contractual entre el/la empleado/a y la Institución.
Si bien son conceptualmente diferentes, tales tipos de evaluación
pueden confundirse fácilmente, afectándose la efectividad de la evaluación
formativa y reduciéndose el proceso de evaluación a uno de índole sumativa
exclusiva o principalmente.
Para lograr ambos propósitos evaluativos, se debe reconocer la relación íntima entre uno y otro tipo de evaluación, pero se deben separar claramente los procesos formativos de los sumativos para que no se confundan, asignándoseles a funcionarios y a comités distintos. (p.10) Del mismo modo, toda evaluación efectiva y justa requiere que se
aclare lo siguiente:
a) Los diversos factores de evaluación que habrán de emplearse
como marco de referencia, ciertamente, como estándar para calificar la
ejecución de las funciones acreditadas al personal evaluado.
b) Las fuentes de información que permitan evidenciar el cumplimiento
con los criterios de evaluación.
c) Las funciones de los diversos funcionarios y organismos encargados
de la valoración.
d) Totales garantías procesales que, ciertamente, incluyan el más
completo conocimiento por el individuo evaluado de los criterios e
información tomados en cuenta en su evaluación, adicionalmente de
suficiente oportunidad para proveer cualquier información que considere
oportuna. Las anteriores consideraciones relacionadas a la evaluación de
empleados/as dentro de cualquier institución son de plena aplicación al
34
contexto académico, con relación a su personal. Dicho contexto cuenta, sin
embargo, ciertos atributos especiales.
Por ejemplo, en vista del carácter colegial del claustro de una institución
escolar, la propia facultad y las autoridades administrativas deben compartir
la responsabilidad y la autoridad sobre la evaluación del recurso
humano.
La organización lo ejecuta por medio de los comités de evaluación de
cada departamento y del Comité de Ascensos, Permanencias y Cambios de
Contrato constituyendo el mejor recurso, para la institución como para la
persona evaluada, en las fases de evaluación formativa y sumativa, para
ayudar a los trabajadores a desarrollarse, señalándole sus fortalezas y
aspectos a mejorar, indicándole la forma de mejorar mediante
recomendaciones concretas y haciendo recomendaciones a las autoridades
administrativas.
Los directivos, aunque igualmente evaluados, tiene responsabilidad de
la evaluación de la institución de acuerdo con las normas y los
procedimientos establecidos en el sistema de los centros
educativos.
Las autoridades administrativas, fijan las prioridades, participan en el
proceso de tome de decisiones en lo que respecta a los cambios de
contratos, ascensos y permanencias e identifican los recursos para la
implantación del plan de desarrollo profesional de la organización, que es el
resultado de la evaluación formativa.
Dentro del contexto académico impera la necesidad de realizar
evaluaciones formativas periódicas del personal (léase, directivo, docente,
administrativo y obrero, todos los individuos que conforman la estructura de
trabajo) aunque éste no las solicite e incluso después de alcanzar la
permanencia y el rango académico más alto. Sólo así se puede asegurar la
continua excelencia académica que se espera lograr en todo sistema
educativo.
35
2.5.1 Proceso de Evaluación Educativa
El proceso de evaluación de facultad se divide en tres etapas
fundamentales, a saber:
1) orientación general 2) evaluación 3) acciones post-evaluativas La etapa 1 tiene un carácter informativo y se inicia desde el momento
en que el candidato es seleccionado para el puesto. Es objeto de la
administración escolar fraguar los esfuerzos necesarios para que el
candidato escogido sea debidamente informado en lo concerniente a la
filosofía educativa de la institución, sus responsabilidades institucionales,
docentes y cuasi-administrativas, así como y los criterios e instrumentos de
evaluación.
Esta primera fase, tiene igualmente como fundamento la realización de
una serie de actividades de orientación para todo el personal. La segunda
etapa contempla la realización de las actividades y la tercera contiene las
funciones que se ejecutan posteriores a la evaluación formal. Las acciones
post-evaluativas se cumplirán en conformidad al tipo de evaluación, sea ésta
sumativa o formativa. Cuando un trabajador esté sujeto a la evaluación
sumativa, no se realizará la evaluación formativa.
Con respecto a los criterios de evaluación y valencias relativas,
obviamente, cada unidad amerita puntajes dentro de ciertos parámetros
aplicables a la institución completa. Bajo ninguna circunstancia, por ejemplo,
debe reconocérsele al criterio general de servicio a la institución, o al de
investigación o trabajo creativo, un peso menor de 1O% de la evaluación, ni
mayor de 2O%.
Es así como, para la evaluación del personal directivo. El dominio de
los procesos de enseñanza y aprendizaje se consideran de mayor
importancia que cualquier otro criterio y recibe cerca de dos terceras partes
del valor de la evaluación.
36
Cualquier proceso evaluativo debe encontrarse orientado por el
propósito que lo motiva y lo justifica. En el caso específico de la valoración
del personal educativo, se reconocen los siguientes propósitos, según
explica Stuffelebeam (2002):
-Mejora de la calidad de la enseñanza.
-Desarrollo profesional del trabajador educativo.
-Reconocimiento social y económico.
-Control y petición de responsabilidades.
-Selección de Trabajadores.
Es claramente evidente que no todos estos objetivos tienen la misma
importancia y que, por otra parte, se encuentran totalmente
interrelacionados.
Cualquier práctica evaluadora suele incluir varios de ellos, y debe tener
en cuenta sus interacciones más significativas.
Así, se entiende que la justificación última de cualquier proceso evaluativo, desde la perspectiva social, es la mejora de la calidad de la enseñanza, pero0 ésta pasa por otros ámbitos, como el desarrollo profesional del docente, tanto individual como colectivamente. (Stuffelebeam 2002, p.41) No existe desarrollo profesional si no se produce simultáneamente un
crecimiento de la personal como individuo y de la cultura grupal del colectivo
institucional al cual se pertenece. Del mismo modo, el desarrollo del
trabajador educativo suele ir ligado a incentivos que tienen que ver con el
desarrollo de la propia carrera profesional (docente, gerencial, administrativa,
para educadores, directivos o personal administrativo, respectivamente) y
que pretende, entre otras cosas, el reconocimiento laboral, social y
económico de su labor.
Adicionalmente, resulta obvio que la valoración aporte elementos
informativos en referencia al personal educativo que pueden ser utilizados
por la comunidad para su selección o para el control del ejercicio de su
37
función. Los mismos elementos son indispensables en los procesos de
autorreflexión y retroalimentación profesional del docente.
No obstante, de todos los objetivos mencionados, y considerando sus
interrelaciones, se considera que en entornos en los que no existe una
tradición consolidada, no es prudente iniciar los procesos evaluadores
dirigidos a todos sus posibles objetivos, siendo el más nuclear y prioritario el
que plantea la evaluación asociada al desarrollo profesional.
Ciertamente, las administraciones educativas de los países mejor
situados con vinculación al tema se encuentran evolucionando desde la
evaluación ligada fundamentalmente al control y a la mejora salarial ( pago
por méritos) hacia la evaluación entendida como un proceso a la par con el
perfeccionamiento individual e institucional del docente.
2.5.2 Evaluación del Personal Educativo
Los directivos, docentes y personal administrativo considerados de
forma individual, y muy especialmente como colectivo, representa uno de los
ejes principales sobre el cual gravita la calidad de la enseñanza, y su
evaluación se está convirtiendo en un tema capital en las sociedades de hoy
en día. No obstante, según explica Stuffelebeam (2002), se genera un dilema
que condiciona el diseño de cualquier práctica evaluativa.
Por un lado, se considera la evaluación del profesorado, tanto por parte de los expertos como de la comunidad educativa, como un elemento clave en la optimización del sistema educativo, y al mismo tiempo a nadie se les escapa que su formalización resulta muy compleja y problemática, por no decir conflictiva. Aunque en los países occidentales le se ha encontrado soluciones satisfactorias. (p.36). En primer lugar, la responsabilidad del personal educativo, la calidad de
la enseñanza, no es un término definido desde el punto de vista operativo, y
38
no es ningún secreto que detrás del mismo subyace un constructor muy
complejo, cuya estructuración intervienen variados agentes, entre los que se
destaca ingente multiplicidad de interacciones.
Entre los trabajadores de la educación surge el temor de que desde las
administraciones educativas, en exceso de simplificación, se identifique
calidad de la enseñanza como rendimiento escolar, y que se le quiere
responsabilizar de forma exclusiva de la posible cadena de repetición de
responsabilidades en torno al funcionamiento global del sistema educativo,
ignorando, por una parte la amplitud conceptual que abarca el termino
calidad de la enseñanza, y por otro, lo errado de atribuir los resultados
académicos a los docentes, olvidando que igualmente se encuentran
determinados por acción de otros factores. Entre estos elementos pueden
citarse la precedencia sociocultural de los alumnos, las condiciones del
centro, su funcionamiento, etc.
2.6 Ventajas y Desventajas de la Evaluación de Personal Educativo 2.6.1 Ventajas de la Evaluación de Personal Educativo
De acuerdo con Chiavenato (1999),
-Los procesos de evaluación de personal educativo es un instrumento
de supervisión de fácil comprensión y valoración;
-Permite una visión integrada y resumida de los elementos de
actuación, es decir de las cualidades de desempeño más destacadas de la
organización y la situación de cada empleado frente a ellas; y,
-Proporcionan poco trabajo al supervisor en el registro de evaluación,
simplificándolo enormemente.
-Proporciona resultados más confiables y exentos de injerencias
subjetivas y personales;
-Su aplicación es sencilla y no exige una preparación intensa o
sofisticada de los evaluadores.
39
2.6.2 Desventajas de la Evaluación de Personal Educativo Son varias las previsibles desventajas con las que es necesario contar
cuando se pretende estructurar, en la práctica , un plan evaluativo del
personal docente. algunas, de orden conceptual, se fundamentan en la
dificultad de determinar los referentes que promuevan de determinación de la
valoración y los criterios evaluativos que se pretenden aplicar.
Otras dificultades son de orden técnico y metodológico, en vista de que las diversas técnicas, desde la auto evaluación hasta los tests de capacidad o competencia, pasando por las medidas indirectas, observaciones o entrevistas, no acaban de convencer al profesorado. (Stuffelebeam, 2002, p.39) Igualmente se presentan dificultades vinculadas con la cultura
evaluativa. El reto de un programa de evaluación del personal docente no
se ubica en el terreno técnico. La valoración no solamente es un argumento
procesual, sino sobretodo una herramienta generadora de cultura
evaluativa. Inclusive existen dificultades de gestión política de la evaluación.
Frecuentemente, se explica Stuffelebeam (2002), los procesos se asimilan a
la simple recogida de información.
Otras dificultades son de legitimación de la evaluación. Determina cuál
es su marco legal idóneo dentro del que legitimar los propósitos, el alcance
y consecuencias que se derivan del proceso evaluativo y en el que
establecer las garantías necesaria para preservar los derechos de los
evaluados.
Por último, existen también dificultades de orden deontológico. Es
decir cómo preservar y garantizar el derecho a la intimidad y al honor de los
evaluados, a la par que ejercer el debido control y las acciones que de él se
desprenden, tal y como legítimamente le corresponde la sociedad.
Entre las desventajas más puntuales según Chiaventao (1999),
encuentran:
40
-No permiten mucha flexibilidad al supervisor, que debe ajustarse a la
herramienta y no a las cualidades del evaluado;
-Se encuentran sujetas a distorsiones e interferencias personales de
los evaluadores, que generalizan su apreciación sobre los subordinados
para todos los elementos de evaluación;
-Requieren de procedimientos matemáticos y estadísticos para
corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
Adicionalmente, tienen a presentar resultados condescendientes o
exigentes para todos los trabajadores.
-Su elaboración es compleja y reclama un planeamiento riguroso y
demorado;
-Es una metodología fundamentalmente comparativa y discriminativa,
y presenta resultados globales; discrimina apenas a los trabajadores
buenos, medios y débiles, sin mayor información; y
-Cuando empleado para fines de desarrollo de recursos humanos,
requiere una complementación de informaciones sobre necesidades de
entrenamiento, potencial de desarrollo, etc.
41
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Cualquier trabajo de investigación amerita, según Tamayo y Tamayo
(1996), una conjunto de procedimientos correctamente estructurados con el
fin de orientar las tareas al logro del objetivo general establecido. Por esta
razón, se selecciona un tipo de estudio que permita alcanzar las soluciones a
la resolución de las variables originadas de los objetivos de la
investigación.
En relación con esto, en el Marco Metodológico es propicio establecer
el tipo de investigación adoptado en la resolución de los objetivos
propuestos. De este modo, con la finalidad de analizar la evaluación de
recursos humanos como herramienta para mejorar los resultados de los
procesos pedagógicos de las organizaciones educativas., se considera
trascendental cumplir con la metodología correspondiente a un estudio
documental con un diseño bibliográfico sustentado en el uso de las técnicas
de subrayado, fichaje y resumen.
En esta sección del proceso de investigación se procede a presentar los
elementos relacionados con el tipo y diseño de la investigación utilizados en
el presente estudio, así como las técnicas de recolección de información,
ambos elementos representan la metodología aplicada a lo largo del
presente trabajo especial de grado con el objeto de abordar los elementos
que se encuentran íntimamente relacionados con la materia y tema referente
a la problemática relacionada con la necesidad de evaluar a los recursos
humanos para mejorar el resultado de los procesos pedagógicos en las
organizaciones educativas. Es decir a través de esta vía se estudiaron los
fundamentos teóricos de la valoración del personal
educativo.
42
3.1 Tipo de Investigación
El tipo y diseño de investigación se encuentra referida a la manera que
el investigador aplica para satisfacer los objetivos propuestos.
Específicamente, el tipo de investigación utilizado para dar con la
satisfacción de los objetivos establecidos, es un tipo de estudio documental,
el cual es definido por Ramírez (2003),
Una variante de la investigación científica, cuyo objetivo elemental es el análisis de diferentes fenómenos (de orden histórico, psicológicos, sociológicos, etc.) de la realidad a través de la indagación exhaustivamente sistemática y rigurosa, utilizando técnicas muy precisas: de la documentación existente, que directa o indirectamente, aporta la información atinente al fenómeno que estudiamos. (p.55) Ciertamente, la investigación documental es la que se ocupa del estudio
de problemas planteados al nivel teórico, la información requerida para
estudiarlos se fundamenta elementalmente en materiales impresos,
audiovisuales y/o electrónicos.
Los aspectos teóricos analizados, fueron en líneas generales, los
fundamentos relacionados con la evaluación de personal, haciendo especial
énfasis en la evaluación de los recursos humanos adaptada a las
organizaciones del sector educativo. Se revisaron las informaciones
recabadas sobre las teorías vinculadas a las técnicas de valoración de, así
como las estrategias utilizadas en los procesos de evaluación de tan
importante recurso en el entorno escolar destinados a la optimización de los
resultados obtenidos en los procesos pedagógicos y educacionales.
Específicamente para mejorar los niveles de calidad del sistema educativo
nacional.
La determinación de las respuestas a las interrogantes de la
investigación fue respondida a través de la indagación teórica sobre los
43
temas de evaluación del personal en las empresas y en el contexto escolar
específicamente.
De esta manera, fueron analizados de acuerdo con la aplicación del
método científico con el fin de determinar los factores vinculados con la
valoración de los recursos humanos en la calidad de la educación; entre
otros métodos, actividades y estrategias disponibles para mantener o elevar
la eficacia de los procesos pedagógicos.
3.2 Diseño de la Investigación
En conformidad con la cita anterior, el presente estudio representa una
investigación de tipo documental, en el sentido de que los datos necesarios
para analizar la evaluación de recursos humanos como herramienta para
mejorar los procesos pedagógicos en las organizaciones educativas, fueron
obtenidos a través del estudio de fuentes documentales, en tal sentido; no se
recabaron datos de la propia realidad, ni se aplico ningún instrumento de
recolección de información.
Del mismo modo, el diseño empleado por el presente trabajo de grado
fue un diseño bibliográfico, el cual es útil en el desarrollo de la investigación
y obtención de datos relevantes en cuanto al tema seleccionado, cual
concierne la revisión sistemática y rigurosa del material documental, esto es
textos, revistas especializadas, otras fuentes impresas y electrónicas,
proceso que según lo señalado por Méndez (1998),
... es básico de las investigaciones documentales, ya que a través de la revisión del material documental de manera sistemática, rigurosa y profunda se llega al análisis de diferentes fenómenos o a la determinación de la relación entre las variables.(p. 44) Es elemental de las investigaciones documentales, en vista de que a
través de la revisión del material documental de manera sistemática, rigurosa
44
y profunda se alcanza el análisis de diferentes fenómenos o a la
determinación de la relación entre variables.
4.3 Instrumentos / Técnicas de Recolección de Información
Las técnicas y métodos de investigación utilizados en el análisis de la
evaluación de recursos humanos como herramienta fundamental para el
logro de los procesos pedagógicos en las organizaciones educativas, son el
uso de la ficha de trabajo, el resumen, y el subrayado, las cuales se definen
de la siguiente manera:
La ficha de trabajo de acuerdo Tamayo y Tamayo, (1996), es “el
instrumento que nos permite ordenar y clasificar los datos consultados o
recogidos, incluyendo nuestras observaciones y críticas.” (p.212). En ella es
donde se van almacenando los diferentes tipos de datos recabados a lo largo
de todas y cada una de las fases que conforman el proceso de investigación.
Por otra parte, Balestrini (2001), explica que la técnica del subrayado es
utilizada “para centrar la atención en aquellas ideas que son de importancia
para el lector” (p.47), en el presente trabajo sirvió para resaltar aquellas ideas
de los escritos analizados de mayor relevancia para satisfacer los objetivos
del estudio.
Del mismo modo, la técnica del resumen se emplea para la extracción
por parte del investigador de secciones existentes en los textos analizados
que considere de mayor trascendencia para el estudio de un tema
determinado. “El resumen es necesario cuando en el proceso investigativo
hay que efectuar una síntesis de un capítulo de unas obras, destacando las
ideas centrales del mismo.” (ibidem).
A través de la utilización de estas técnicas de investigación fue posible
la adopción, por parte de la investigadora, de las teorías de mayor relación al
tema de la investigación. Y finalmente, se procedió a la construcción del
marco teórico y la organización de toda la estructura del trabajo especial de
45
grado, en el cual se exponen los resultados de todo el procedimiento
comprendido por la revisión bibliográfica y detección de la documentación de
mayor importante para el estudio.
De la misma manera, toda la información recolectada fue analizada
mediante la aplicación del método deductivo, a través del cual siguiendo las
exposiciones de Balestrini (2001), se consideran todos los aspectos
investigados para llegar a conclusiones y recomendaciones útiles para
explicar, así como intentar solucionar una determinada problemática.
CONCLUSIONES
La necesidad de implementar nuevos enfoques en el tratamiento de los
Recursos Humanos, como producto de elementos socioeconómicos
condicionantes, ha conducido a la concepción de diversos modelos para la
aplicación práctica de sistemas de gestión de estos recursos. En este trabajo
se analizó por esta razón la evaluación del personal educativo como
herramienta para mejorar los procesos pedagógicos, demanda principal para
el caso de las organizaciones escolares en estos tiempos, donde lo que
mayor con motivo del desarrollo de las naciones es mejores sistemas
escolares. Es por esta y otras razones que el presente estudio pasa a ser de
gran utilidad como instrumento teórico-metodológico para el diseño y
perfeccionamiento de la Gestión de Recursos Humanos en las
Organizaciones sustentado en la valoración como estrategia para la
optimización.
La evaluación de personal se conoce como la acción sistemática de
evaluar la conducta y el trabajo de una persona en relación con sus
responsabilidades. Los métodos existentes en esta labor son
extraordinariamente variados, tanto en su presentación y en los aspectos
relacionados con la propia valoración y las prioridades involucradas, como en
su mecánica de funcionamiento, en vista de que cada organización ajusta las
metodologías a sus peculiaridades y necesidades.
En términos generales, la evaluación desempeño es definida como una
técnica de mejoramiento profesional, igualmente llena de propósitos
vinculados con la justificación de los salarios, con la eliminación de malos
trabajadores, con la correlación de la actuación del empleado con los
resultado obtenidos, etc.
47
Resulta innegable el rol que cumple la educación en el desarrollo de
una ciudadanía ideal para sostener y fortalecer la democracia, y a la vez
lograr mayores niveles de competencia para el desarrollo económico.
Aceptar esto implica situar en los sistemas educativos la responsabilidad de
cuestionar, entre otras cosas el desempeño del conjunto de su población
laboral, por ser estos aspectos fundamentales para lograr este
objetivo.
El objetivo de brindar una educación de calidad con equidad genera la
necesidad de reformar aspectos sustantivos de la organización y la gestión
de los sistemas educativos. Se hace mayor énfasis en la importancia de
contar con el personal docente, directivo y administrativo más idóneo para
hacer de las instituciones escolares, en las cuales todos los esfuerzos estén
coordinados a un fin común que será mejorar los procesos pedagógicos de
las organizaciones educativas.
En este orden de ideas, el objetivo general propuesto par esta
investigación fue analizar la evaluación de recursos humanos como
herramienta para mejorar los resultados de los procesos pedagógicos de las
organizaciones educativas, en cuya consecución fue preciso igualmente
alcanzar los objetivos específicos, de donde se desprenden entre otras
cosas, los planteamientos que aquí se vienen planteando.
Ciertamente, entre los aspectos tratados a lo largo del estudio, el
Sistema Educativo es el proceso integral, continuo y sistemático en el cual se
aplican y coordinan los métodos de la investigación social, de la educación,
de la administración, de la economía, de la gerencia, de la finanzas con la
participación y apoyo de la opinión pública, en lo que concierne a las
actividades estatales como privadas, con la finalidad de garantizar educación
adecuada a la población con metas y en etapas bien determinadas,
promoviendo a cada sujeto la realización de sus potencialidades y su
contribución más eficaz al desarrollo social, cultural y económico del
país.
48
Los trabajadores escolares presentan conductas más de
administradores que de líderes, aunque esta conclusión no debe ser del todo
taxativa, ya que sólo se han estudiado algunas conductas; y, sin embargo
que algunos de ellos presentan varias conductas, tal y como se revela
gracias a muchos procesos de evaluación, la investigación estableció para la
variable liderazgo, como requisito para la existencia de todas las conductas
demás indicadas.
En cuanto a calidad de la educación, los centros escolares están en
proceso de adopción de nuevas formas de gestión y administración, los
paradigmas en función de los cuales se han estudiado están en el inicio de
su aplicación, por lo cual se puede asegurar que en todas ellas se da la
determinación de objetivos en común; hay incipientes acciones en cuanto a
la coordinación; pero queda un largo camino por recorrer, tal y como lo
demuestran normalmente los procesos de evaluación de su
personal.
Es así como, todavía hoy en día existe el riesgo de que, tanto la
audiencia como las personas cuya actividad es objeto de evaluación, incluso
en el sector educativo, la conciban como un instrumento meramente técnico,
una simple herramienta sumativa, de control o fiscalización. Sin embargo, al
finalizar el estudio se ha podido constatar, entre otras cosas que la
valoración de recursos humanos, es junto con la investigación y medición,
una de las grandes áreas metodológicas del ámbito escolar.
Siendo que la investigación, y de allí la evaluación es la actividad
gracias a la cual el científico dialoga con la realidad, para lo cual necesita
pautarla y cuantificarla de forma que el orden y el sistema propuesto facilite
los análisis que conduzcan al descubrimiento o a la ampliación del
conocimiento, en definitiva a la construcción u ordenación de los saberes,
transformándoles poco a poco en disciplinas, proceso en el cual el ser
humano es pieza fundamental, sin cuya colaboración sería imposible
alcanzar los objetivos.
49
De esto se deriva que, el indicador referido al apoyo efectivo de las
autoridades educativas representa una diferencia trascendental entre las
escuelas con gestión evaluadora y las que no aplican este modelo. Las
primeras expresan que sí cuentan con el apoyo de sus trabajadores,
mientras que las segundas lo reclaman, porque ni siquiera saben en que
nivel pueden contar con el personal.
Lo anterior hace que las escuelas con políticas de valoración de
recursos humanos sean instituciones más ágiles en la realización de cambios
y otras actividades, es decir en la mejora de los resultados de los procesos
pedagógicos de las organizaciones educativas. El hecho que se esté en
pleno proceso de transformación representa un elemento del ambiente a
tener muy en cuenta debido a que es difícil para las organizaciones
escolares rebelarse ante esta herramienta estratégica que reclaman los
actuales sistemas educativos.
Gracias a los procesos de evaluación, los docentes, principalmente, así
como el personal directivo, administrativo y obrero están en constante
actualización y perfeccionamiento porque así lo exige, en su mayoría los
resultados de los procesos de valoración que se realizan; los cuales les
motiva a contribuir a la modernización educacional del país.
Otra ventaja de la evaluación de personal puede verse en que los
trabajadores educativos deciden realizar cursos de adiestramiento por
iniciativa propia, al reconocer que incurren en errores y/o deficiencias que
impiden el armónico funcionamiento del sistema escolar. Sin embargo, esto
no corresponde fielmente a la realidad en vista de que las propuestas surgen
desde las autoridades ministeriales y los organismos gubernamentales; lo
cual puede verse como un aspecto negativo de los procesos de valoración
de recursos humanos, los cuales deben ser los que determinen los
elementos a integrar por los programas de mejoramiento profesional.
Así mismo, también es una desventaja de la valoración de recursos
humanos el miedo de estos a ser controlados y observados en su trabajo.
50
De hecho, en todas las escuelas, es posible observar insatisfacción
laboral a través de la evaluación del personal. Pero, muchas veces, la
aplicación de este proceso es limitado a determinar las fortalezas y
desventajas de los trabajadores, olvidando por completo su bienestar dentro
de las organizaciones, lo cual es igualmente importante y va íntimamente
ligado al cumplimiento por parte de estos de sus objetivos.
La experiencia lograda mediante la realización de esta investigación
permite sugerir que el análisis de la evaluación de recursos humanos
constituye un tema para estudiar exclusivamente, proponiendo una
ampliación de las conductas o aspectos desarrollados en el presente trabajo,
para lograr el objetivo adicional que era proporcionar elementos científicos de
valor para mejorar los procesos pedagógicos fundamentados en una mayor
calidad educativa.
En líneas generales, la calidad educativa es un fenómeno complejo y
hay múltiples aspectos que lo determinan, y cualquier esfuerzo por afectar
una de sus causas será, necesariamente, parcial. Ciertamente, se debe
evitar pensar que la simple aplicación de medidas de buena gestión escolar
resolverá el problema de la deficiente educación de los venezolanos. En tal
sentido, en lo que respecta al país, es necesario indagar acerca de los
sistemas de evaluación de recursos humanos educativas más idóneos o de
lo contrario será difícil mejorar el resultado pedagógico resultante.
Especialmente peligroso resulta el que se entienda con esto que el
sistema educativo pueda desentenderse de los problemas de la calidad. Se
debe dejar claro que para que una buena gestión pueda realmente traducirse
en adecuada calidad educativa, requiere de una evaluación constante que la
que hasta que ahora se brinda, sin duda, en muchos de los países, las
decisiones escolares de cambio y mejoramiento, se fundamentan en los
resultados de los procesos de valoración.
51
RECOMENDACIONES
Se considera necesario convencer a las instituciones escolares y sus
profesionales de la aplicación de la evaluación e recursos humanos, como la
única forma de que la misma se convierta en una herramienta para el
mejoramiento de los procesos pedagógicos en el país.
Es necesario ejecutar los esfuerzos necesarios para permitir que la
evaluación sea útil a la sociedad y para que produzca una mejora
permanente en todos los ámbitos y en especial en el educacional.
En empleo de la evaluación de desempeño como herramienta para
optimizar los procesos pedagógicos de las instituciones escolares, es preciso
la colaboración de todas la s personas implicadas.
Igualmente este tipo de valoración debe hacerse principalmente, como
un medio de diagnóstico y ayuda para la optimización del proceso educativo,
que en definitiva sea un medio generador de una cultura evaluativa.
Considerando, además la cada vez más clara reconciliación y
complementariedad entre los que antes eran paradigmas enfrentados se
conduce a una simbiosis de los mismos. A través de esta conjunción deben
efectuar procesos de evaluación de recursos humanos en los que las
finalidades, los diseños, los datos recogidos, analizados e interpretados y los
instrumentos de evaluación y recogida de información no sean únicamente
de índole cuantitativa, sino también cualitativa.
La evaluación de recursos humanos debería igualmente reflejar en sus
resultados las iniciativas institucionales de formación.
También hay que tener presente que no se trata de evaluar a las
personas por separado, sino valorarlas en medio de los procesos en que
ellas están implicadas o de los que son responsable; para así diagnosticar y
52
ofrecer información útil ante la toma de decisiones par la mejora, en este
caso del sistema educativo.
Todo esto conduce a tomar conciencia de la relevancia de que los
profesionales de la evaluación de desempeño o aquellas personas que
deseen serlo, se comprometan en el intento de alcanzar estos niveles de
servicio y profesionalidad.
Lo anterior incluye la obligación de estudiar las necesidades de la
clientela(los alumnos y la sociedad), cuestionar los métodos utilizados,
recabar información de forma continua sobre los últimos avances en el
sistema educativo, en definitiva la necesidad de mantenerse en la línea de
ofrecer en todo momento un servicio óptimo.
Es muy importante que la investigación en esta materia realizada
posteriormente por otros autores, se proponga ir generando y poniendo a
prueba hipótesis de carácter no meramente descriptivo, sino explicativo, a fin
de ir generando la base empírica que confirme la teoría.
Por demás, la evaluación de personal en el campo educativo se
encuentra ante el reto, por un lado, de responde a una demanda social,
económica y ecológica de optimización de uso de recursos escasos, y por
tanto de mejora constante de los niveles académicos, pero igualmente se
encuentra ante la dificultad de tener que superar el miedo social al control,
frente a la tradición, que arrastra bastante falta de actuación y mucha
oscuridad en los métodos y los fines; en donde se amerita la participación
urgente de los especialistas en esta materia.
Por estos motivos, el desempeño de las personas que ejecuten
evaluación de recursos humanos en el sistema educativo, debe ser
absolutamente profesional e impecablemente ética, participativa y
democrática.
En esta tarea es muy importante mantener una actuación autocrítica y
meta evaluación constante. Es fundamental, también saber tener una visión
global de la realidad del sistema educativo nacional.
53
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