UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS

MONOGRAFÍA

TEMA: “LOS REQUISITOS DE LA DEMANDA LABORAL”

PRESENTADO POR:

JONATHAN FERNANDO SOLÍS HENRÍQUEZ JUAN ANTONIO ECHEVERRÍA CRUZ

PARA OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIATURA EN CIENCIAS JURÍDICAS.

ASESOR: LICDA. ALBA EDIS URBINA

ENERO DEL 2007

SAN SALVADOR El SALVADOR CENTRO AMÉRICA

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UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS

AUTORIDADES

RECTOR: ING. MARIO ANTONIO RUIZ RAMÍREZ

VICE-RECTORA DRA. LETICIA ANDINO DE RIVERA

SECRETARIA GENERAL LICDA. TERESA DE JESÚS GONZÁLES DE MENDOZA

DECANO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS DRA. DELMY ESPERANZA CANTARERO MACHADO

SAN SALVADOR El SALVADOR CENTRO AMÉRICA

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ÍNDICE

PÁG.

INTRODUCCIÓN i

CAPITULO I

DEMANDA EN MATERIA DE TRABAJO

1. Concepto 10

2 .Generalidades 10

3 .Plazos para presentar la demanda 11

4 .Derechos a reclamar en la demanda 12

5 .Jurisdicción y competencia laboral. 13

6 .Diferentes clases de demanda 15

CAPITULO II

REQUISITOS DE LA DEMANDA LABORAL

7. Requisitos de forma 17

8 .Requisitos de fondo 18

9 .Requisitos en cuanto a la persona 19

10 .Falta de requisitos 20

CAPITULO III

CONTENIDO DE LA DEMANDA.

11 .Designación del Juez 21

12 .Nombre y Generales del actor 22

13 .Condiciones y estipulaciones del contrato de trabajo 22

14 .Lugar del desempeño de las Labores. 23

a) Modalidades de Contratación. 22

b) Del Salario 24

c) Jornada y horario de trabajo 27

15 .Relación de los hechos 30

16 .Acerca del demandado 31

17 .Petición del Actor 32

5

18 .Parte final de la demanda 33

a) Lugar, fecha y firma 33

CAPITULO IV

INSTITUCIONES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LOS CONFLICTOS LABORALES

19. Procuraduría general de la República 34

20. Ministerio de trabajo Y Previsión Social 35

21 .Socorros Jurídicos de las universidades y asociaciones 38

Conclusiones 39

Recomendaciones 40

Bibliografía 41

Anexos 43

Apéndice. 49

6

INTRODUCCIÓN

Dentro de las relaciones obrero patronales, pueden surgir controversias que

provocan en el trabajador o el patrono, la necesidad de resolver conflictos por vía

legal, esto se hace por medio del derecho de acción a través de una demanda.

La interposición de una demanda bien elaborada que cumpla con los requisitos

legales y se encuentre en lo posible protegida contra los posibles errores que podrían

llevar a una prevención y hasta la inadmisibilidad de la misma esto constituye un

elemento importante para la obtención de una sentencia favorable, ya que los

términos de la demanda fijan los límites de la controversia y la decisión del juzgador.

Por lo tanto la presente Monografía se inicia con una idea general y clara

delimitación de lo que es una demanda en materia laboral, así como de los plazos

en que los trabajadores deben de presentar la demanda, por otro lado se analizaran

las reglas que determinan el juez competente para conocer de las diligencias, y de

los juicios laborales, estableciendo las posibles causales de conflictos que se

pueden dar entre el patrono y el trabajador.

Por ello es imperioso que conozcamos los requisitos que debe contener la demanda

en el en la Legislación Salvadoreña, siendo necesario este estudio para conocer

cuales son los Requisitos de fondo y de forma que contiene la demanda laboral en

nuestro país, así como dar a conocer cuales son las causas más frecuente que dan

inicio a la formulación de una demanda.

Se mencionan aspectos de los cuales el actor debe tener presente en de la

elaboración de una demanda, si actúa personalmente o bajo representación legal, o

por medio de curador.

Por otra parte damos a conocer cuales son las pretensiones más frecuentes por las

que la parte actora, ya sea trabajador o patrono en cualquiera de lo casos, acude a

los tribunales o a la instituciones para solucionar las diferencias que surgen en el

ámbito laboral.

7

También se especificará las instituciones donde pueden los trabajadores acudir en

caso de un conflicto individual de trabajo y que exigencias debe de contener un

escrito planteando su situación laboral. Como también plateamos los tramites

pertinentes que se les dá, para la solución de sus problemas laborales; podemos

mencionar dentro de estas a los socorros jurídicos de universidades, como de

asociaciones que brindan y proveen de asistencia legal al trabajador, estas solo

sirven como mediadoras para agotar la parte administrativa antes de iniciar un

proceso laboral.

Una vez evacuada la vía administrativa, se opta por la vía judicial, y para ello es

importante saber donde se deberá presentar la demanda, por lo tanto analizamos en

nuestra monografía la función que desempeña la secretaria receptora de demandas

en el área de San Salvador.

Teniendo en cuenta que nuestra legislación laborar es muy escueta a la hora de

hablarnos de la demanda y de sus requisitos, preciso crear una guía practica donde

tanto estudiantes como trabajadores, puedan ya sea ampliar o fortalecer sus

conocimientos sobre el inicio de la elaboración de una demanda.

Todo lo anterior se consideramos necesario desarrollarlo, para poder así cumplir con

nuestro encomendado, la información que ha sido utilizada para desarrollar este

trabajo monográfico, ha sido recopilada de los libros a los que tuvimos acceso, en las

diferentes bibliotecas, como la biblioteca de la Universidad Francisco Gavidia,

Biblioteca de la Procuraduría General de la Republica, y de la Biblioteca de la Corte

Suprema de Justicia, y esta información ha sido posteriormente filtrada para poder

abstraer nuestro tema en cuestión, así mismo la investigación tanto en los juzgados

de lo laboral de San Salvador, como el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

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Resumen (ABSTRACT)

Dentro de las relaciones obrero patronales, pueden surgir controversias que

provocan en el trabajador o el patrono, la necesidad de resolver conflictos por vía

legal, esto se hace por medio del derecho de acción a través de una demanda.

La interposición de una demanda bien elaborada que cumpla con los requisitos

legales y se encuentre en lo posible protegida contra los posibles errores que podrían

llevar a una prevención y hasta la inadmisibilidad de la misma esto constituye un

elemento importante para la obtención de una sentencia favorable, ya que los

términos de la demanda fijan los límites de la controversia y la decisión del juzgador.

Por lo consiguiente en la presente monografía iniciamos con un concepto de derecho

laboral, sus generalidades, plazos para la presentación de la demanda los cuales son

muy importantes a la hora iniciación de un proceso, la jurisdicción y la competencia

laboral la cual determina quien es el juez competente y las diferentes clases de

demandas que se interponen en nuestro juzgados de lo laboral.

También se analizan los requisitos de la demanda laboral, Al hablar de requisitos de

la demanda, se refiere a ciertos elementos que son indispensables o esenciales,

para ser admitida y darle el trámite correspondiente. Por ello, para que en un

proceso se produzca una relación jurídica procesal válida no basta la interposición de

la demanda, la presencia de las partes y la intervención del Juez. Para que un

proceso sea válido y eficaz deben estar presentes los requisitos de forma, fondo, en

cuanto a la persona, y la falta de estos.

Por otra parte hablamos del contenido de la demanda que son elementos esenciales

e indispensables que debe de poseer el escrito o el acta que se levanta en el

tribunal, por el cual él actor intenta su acción en contra del demandado en el cual se

establece la designación del juez, nombre y generales del actor, condiciones y

estipulaciones del contrato de trabajo y el lugar en donde los trabajadores

desempeñan las labores, aquí en este capitulado se analiza las modalidades de

contratación que estipula nuestra legislación las cuales son por tiempo indefinido y a

9

plazo; del salario y sus diversas formas de estipulación como por unidad de tiempo ,

por obra , tarea , comisión, destajo; la jornada y horario de trabajo y la diferencia

entre estas; la relación de los hechos, esta información es de vital importancia en la

efectividad de la jurisdicción, pues es a partir del conocimiento preciso de los hechos

que el juez podrá determinar en un momento futuro, la procedencia o no de lo que se

pide, se ha dicho que los hechos constituyen el sostén fáctico de lo pedido, dicho de

otra forma constituyen la razón de ser de lo pedido; acerca del demandado, petición

del actor y la parte final de la demanda que tiene que ver con el lugar la fecha y la

firma, estos requisitos que debe contener la demanda, están determinados en el

Art.379 del Código de Trabajo.

En vista de lo anterior incluimos las entidades que auxilian a los trabajadores, como

la Procuraduría General el Ministerio de Trabajo , Previsión Social, los Socorros

Jurídicos de la Universidades y las asociaciones ayudan a resolver los conflictos

laborales juegan un papel muy importante en la solución de conflictos, por ello se

incluyen en la presente monografía.

10

CAPITULO I

DEMANDA EN MATERIA DE TRABAJO.

1. CONCEPTO

Hugo Alsina, "Por demanda civil se entiende toda petición formulada por las

partes al Juez en cuanto traduce una expresión de voluntad encaminada a obtener la

satisfacción de un interés” 1. Para Chiovenda, "La Demanda Judicial, en general, es

el acto con que la parte (actor), afirmando la existencia de una voluntad concreta de

la Ley que la garantiza un bien, declara la voluntad de que la Ley sea actuada frente

a otra parte (demandado) e invoca para este fin la autoridad del órgano

jurisdiccional”2.

A través de estos conceptos puede esbozarse los lineamientos de la demanda

laboral, ya que si nos referimos a la materia de nuestro estudio, aparece también que

con la demanda se inicia la relación jurídica procesal.

2. GENERALIDADES Nuestro Código de Procedimientos Civiles, vigente desde el siglo pasado, define la

demanda afirmando que "Es la petición que se hace al Juez para que mande dar,

pagar, hacer o dejar de hacer alguna cosa" Art. 19l Pr.C.

Dicha petición, en un sentido general, se llama demanda y es la que hace una

persona, que se considera titular de un derecho, y que desea hacerlo efectivo,

recurriendo al organismo jurisdiccional correspondiente.

Una persona titular de un derecho, el cual le ha sido violentado o no le ha sido

satisfecho, lo ejercita a través de una acción y para hacerlo, necesariamente, debe

presentar una demanda. Siguiendo con nuestro Código de Procedimientos Civiles, el

Art. 124 dice: "la acción es el medio legal de pedir en juicio lo que se nos debe"

En relación a la Demanda Laboral, podemos concluir que es el acto procesal del

demandante, por medio del cual ejerce las acciones en asuntos de trabajo, a fin de

1 Hugo Alsina, "Tratado Teórico Práctico de Derecho Procesal Civil y Comercial',' en la pág. 23, en el Capitulo XVI, Tomo Tercero.

2 Eduardo Pallares en la pág. 230 del Diccionario de Derecho Procesal Civil, séptima edición, primer tomo.

11

poner en movimiento el aparato jurisdiccional para que sean satisfechas sus

pretensiones.

Nuestro Código de Trabajo3 no define ni da un concepto de demanda, sino que se

limita a decir que, estas podrán ser verbales o escritas (Art. 379), dejando al actor,

su interposición en cualquiera de esas dos formas sin considerar el valor de lo

reclamado, a su respecto es de aclarar que las demandas verbales únicamente se

pueden ejercitar en los Juzgados que conocen en materia laboral, pero que están

fuera de San Salvador, ya que en esta ciudad se encuentra la Secretaria Receptora y

Distribuidora de Demandas, la cual distribuye las demandas entre los cinco

Tribunales de esta jurisdicción, siendo, por lo tanto necesario que dichas demandas

sean presentadas por escrito.

3. PLAZOS PARA PRESENTAR LA DEMANDA. Con relación al plazo dentro del cual debe presentarse la demanda, el demandante

pude hacerlo en cualquier momento que lo estime conveniente, pero deben tomarse

en consideración dos situaciones:

PRESUNCIÓN. En primer lugar para que opere la presunción contenida en el Art.414 CT. Es

requisito indispensable, que la demanda se presente dentro de los quince días

hábiles siguientes a aquél en que ocurrieron los hechos.

Por medio de esta presunción, el legislador trata de equilibrar las fuerzas del capital y

el trabajo.

PRESCRIPCIÓN. En materia laboral, la prescripción extingue o pone fin al derecho de acción, que

tiene la parte demandante y esta supeditada a plazos que la ley determina según sea

el caso por ejemplo: Cuando un trabajador es despedido y éste exige indemnización,

cuenta con un plazo de sesenta días para reclamar su derecho Art.611 CT. Cuando

se trate de reclamar prestaciones por enfermedad; maternidad, el plazo será el

3 Luís Vaquez López, Código de Trabajo, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006

12

mismo, mientras que el pago de salarios, prestaciones por días de descaso, días de

asueto, vacaciones y aguinaldos prescriben en 180 días a partir de la fecha en que

debió efectuarse el pago. Según Art. 613 CT.

La prescripción no opera de oficio, sino que debe ser alegada por la contra parte.

4. DERECHOS A RECLAMAR EN LA DEMANDA.

Los derechos que puede peticionar el trabajador o demandante en el escrito inicial,

pueden ser diversos, por ejemplo. Un trabajador que ha sido despedido injustamente,

tiene derecho a reclamar en su demanda; las siguientes prestaciones:

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTO. En este caso, si el trabajador está contratado por tiempo indefinido, será, una

cantidad equivalente al salario básico de treinta días por cada año de servicio y

proporcionalmente por fracción de año. Ningún salario podrá ser superior a cuatro

veces el salario mínimo diario legal vigente. Tampoco la indemnización será menor

del equivalente al salario básico de quince días. Art. 58 C. T4.

VACACIONES PROPORCIONALES De conformidad al Art.187 CT., en caso de despido sin causa legal tendrá derecho a

que se le pague la remuneración de los días que, de manera proporcional al tiempo

trabajado le correspondan.

AGUINALDO PROPORCIONAL Así mismo, si fuere despedido antes del 12 de diciembre tendrá derecho a que se le

pague la remuneración de los días que, de manera proporcional al tiempo trabajado

le corresponda. Art. 202 CT.

En el caso que al trabajador, al momento del despido de hecho, le debiere el

empleador, vacaciones completas y /o aguinaldo completo, se podrán reclamar en la

misma demanda. Así también, puede reclamarse cualquier otra prestación, siempre y

cuando no sea excluyente con las otras.

4 Código de Trabajo, Prev. Sic.

13

5. JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA LABORAL.

Al hablar de competencia, es necesario, referirse a la jurisdicción.

La jurisdicción “es la facultad del Estado de administrar justicia” Art 20 C PR. C; la

competencia no es más que límite de la jurisdicción pues es la capacidad de un

Tribunal para estudiar y fallar sobre un determinado asunto que se le plantee,

excluyendo a cualquier otro.

La palabra competencia se deriva de dos verbos distintos: competer y competir y

con ambos sentidos se emplea en el lenguaje del derecho; si competencia se deriva

del verbo competir debemos entender que significa el conflicto entre dos o más

Tribunales que pugnan por conocer o abstenerse de conocer en un negocio judicial

determinado. El Término competencia significa la facultad que tiene un Juez o

Tribunal de conocer de un negocio dado con exclusión de cualquier otro; en este

caso la palabra competencia se deriva de competer que equivale tanto a decir,

“corresponder”.

Como se ha visto anteriormente, la jurisdicción se considera como el poder genérico

de administrar justicia, dentro de los poderes y atribuciones de la soberanía del

Estado; competencia es precisamente el modo o manera como se ejerce esa

jurisdicción por circunstancia concretas de materia, cuantía, grado, territorio,

imponiéndose por tanto una competencia, por necesidades de orden práctico. Se

considera, entonces, tanto como facultad del juez para conocer en un asunto dado,

como también el conflicto que puede existir por razón de competencia, como es el

caso de conflicto o cuestiones que pueden darse al respecto.

La jurisdicción es el genero, mientras que la competencia viene a ser la especie

todos los jueces tienen jurisdicción, pues tienen el poder de administrar justicia, pero

cada juez tiene competencia para determinados asuntos.

Por ello en materia laboral rigen dos criterios:

a. El del domicilio del demandado y

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b. El de la circunscripción territorial en que realicen o se hubieren realizado las

actividades de Trabajo respectivas o que serán afectadas el conflicto.

Refiriéndose el Art.371 CT., que si las actividades se hubieren desarrollado en

diversas circunscripciones territoriales será competente el Juez del lugar en que

estuviere la sede principal de la empresa.

Entre los requisitos que deberá contener toda demanda laboral encontramos que

deberá designarse el domicilio del demandado y la dirección de su casa de

habitación o del local en que habitualmente atiende sus negocios o presta sus

servicios, así como también el lugar en que se desempeña o se desempeñó el

trabajo con ocasión del cual se originó el conflicto, esto es al fin de definir la

competencia.

El Art. 3725 del mismo cuerpo legal, dice que cuando hubiere varios jueces

competentes, conocerán a prevención y seguirá conociendo el que primero prevenga

y la competencia se previene al efectuarse el emplazamiento.

De modo, pues, que en materia laboral, es competente el juez del

domicilio del demandado, o el del lugar en donde el trabajador haya prestados sus

servicios para el patrono, y si estos servicios se prestaron en distintos lugares, será

competente el juez en donde estuviera la sede principal de la empresa. Por ejemplo,

el caso de los vendedores que desarrollan sus labores en diferentes municipios, el

juez competente será en donde se encuentra la oficina principal de la empresa.

6. DIFERENTES CLASES DE DEMANDA. De acuerdo a nuestro Código de Trabajo existen varias clases de

juicios entre los que cabe destacar los "Ordinarios" y los de “Procedimientos o

Especiales ", ya que son los que se plantean con mayor frecuencia en los Tribunales

que conocen de materia laboral; teniendo entre estos últimos los juicios de única

instancia, de suspensión del contrato de trabajo, y el de procedimiento para la

revisión de fallos pronunciados en juicios, así mismo de los conflictos colectivos de

carácter jurídico, y económicos.

5 Luís Vaquez López, Código de Trabajo, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006

15

Todas las demandas planteadas deben reunir los requisitos del Art. 379 CT., en lo

que fuere pertinente, siendo la diferencia el reclamo planteado y el tramite será en

juicio ordinario, si el reclamo es de 200 colones o más o de valor indeterminado, y de

única instancia, si lo reclamado es inferior a 200 colones, y los otros procedimientos

especiales o colectivos, dependiendo del caso.

La expresión "valor indeterminado" a que se refiere el Art. 378 del Código de Trabajo

puede darse en el caso de demandas por terminación de contrato de trabajo sin

responsabilidad patronal, en cual se trata en juicio ordinario.

Como dijimos anteriormente la demanda puede ser escrita o verbal, en el caso de

esta última, la demanda se exige en el tribunal correspondiente cuando el trabajador

se presenta, levantando un acta que debe contener todos los requisitos exigidos en

la demanda escrita.

Diariamente miles de demandas son presentadas ante La Secretaria Receptora y

Distribuidora de Demandas de San Salvador y esta a su vez las distribuye a los cinco

juzgados de lo laboral, dentro de la distintos reclamos que existen en el área laboral

podemos citar:

Indemnizaciones por despido injusto, Salarios adeudados, horas extraordinarias, días

de asueto y días de descanso laborado, vacaciones completas, aguinaldo completo,

salarios no devengados por causa imputable al patrono, prestaciones por

maternidad.

¿Cuales son las pretensiones más frecuentes por las cuales se inician un proceso

laboral?

Para poder determinar cuales son las demandas más frecuentes se presentan en los

distintos juzgados de lo laboral de San Salvador, fue necesario realizar un pequeño

sondeo, para saber que conflictos laborales son más comunes, tomando como

muestra los primeros seis meses del año 2006, siendo de un total de 1370 demandas

presentadas en un periodo, la más frecuente es ” el reclamo de indemnización por

despido injusto que fue de 1260, dando un porcentaje de 92%, y la segunda más

frecuente es de salarios no devengados por causa no imputable al patrono, dando un

porcentaje de 5%.

16

CAPITULO II

REQUISITOS DE LA DEMANDA LABORAL Al hablar de requisitos de la demanda, se refiere a ciertos elementos que son

indispensables o esenciales, para ser admitida y darle el trámite correspondiente.

Por ello, para que en un proceso se produzca una relación jurídica procesal válida no

basta la interposición de la demanda, la presencia de las partes y la intervención del

Juez. Para que un proceso sea válido y eficaz deben estar presentes los

denominados presupuestos procesales, unos de orden formal y otros de orden

material o de fondo.

7. REQUISITOS DE FORMA. Los requisitos de forma de la demanda laboral son aquellos, sobre los que recae el

juicio de admisibilidad, los requisitos mencionados son común en cualquier clase de

juicio sean éstos ordinarios o especiales.

Tales requisitos, según lo ha considerado la jurisprudencia de los distintos tribunales

deben ser observados, incluso en las solicitudes que se presentan para iniciar

determinadas diligencias.

De acuerdo a la doctrina, los requisitos se dividen en dos clases: accidentales

y principales. Nuestra legislación laboral no distingue entre unos y otros y todos los

requisitos enumerados en dicho artículo se consideran de un solo orden. No obstante

eso, bien se pueden distinguir entre los requisitos expresados; siguiendo al

colombiano Devis Echandia6,”esos requisitos son los tradicionalmente conocidos

como requisitos de fondo y como requisitos de forma, pudiendo citarse entre estos,

por ejemplo, la redacción de la demanda, o con los detalles indicados en la misma

ley; o que la demanda debe ser presentada en la forma que la ley exige, etc.”

6 Hernando Devis Hechadia, Compendio de Derecho Procesal Civil, pág. 125 l, doceava edición, primer tomo

17

8. REQUISITOS DE FONDO. Los requisitos de fondo son sobre los que recae el juicio o procedencia.

Algunos autores consultados en nuestra investigación citan tales requisitos, haciendo

una clasificación de ellos, es el caso de Licenciado William Zetino7, que establece

que dichos requisitos son:

a. Legitimación Sustancial o legitimación en la causa.

Dentro de esta nos referimos a los sujetos activos y pasivos de la relación jurídica.

Estar legitimado en causa o sustancialmente significa, que al que actúa como

demandante, le asiste el derecho para hacerlo; que razonablemente es titular del

derecho u obligación reclamada. La legitimación en la causa implica que entre el

demandante y el demandado exista una verdadera relación jurídica, lo cual se

desprende la exposición de los hechos. Por tanto la legitimación de la causa debe

vincularse con la pretensión misma.

b. Legitima contradicción.

Así como el demandante debe ser legitimo titular del derecho o hecho reclamado en

la demanda, el demandado debe ser quien este legítimamente obligado con el actor.

c. Que el objeto de la Pretensión sea jurídicamente posible.

Nos encontramos frente a un caso de improponibilidad objetiva, en el cual la

pretensión no puede ser deducida jurídicamente por motivos que le hagan física o

moralmente posible.

d. Que el derecho o la acción haya prescrito.

Cuando nos referimos que la acción no ha prescrito son plazos que se cuentan a

partir de la fecha que hubiere ocurrido la causa o motivación, siendo que algunas de

estas cuentan con un plazo para su exigencia.

9. REQUISITOS EN CUANTO A LA PERSONA. El primero de los requisitos exigidos, dependerá de la forma de actuación procesal

que se establezca en el proceso para ello será útil que analicemos en el Art. 98 PR.

7 Lic. William Ernesto Zetino, apuntes de derecho Procesal Civil (Primera parte), demanda emplazamiento contestación de la demanda, edicion 2002

18

C. el cual prescribe: “toda persona que pueda comparecer en juicio por derecho o

como representante legal”

ACTUACIÓN PERSONAL. Esta es cuando el titular del derecho suscribe personalmente la demanda.

Como lo establece el Art.374 CT.8” Toda persona mayor de 18 de dieciocho años

puede comparecer en juicios laborales por sí”. En cualquiera de los casos puede ser

el patrono o el trabajador quien puede interponer una demanda ante los juzgados de

lo laboral.

ACTUACIÓN COMO REPRESENTANTE LEGAL. Esta se da cuando quien actúa no es titular del derecho sino, el representante del

titular, esta clase de actuación se da cuando el titular del derecho es incapaz, y por

lo consiguiente tiene que ser representado por cualquiera de las personas que

establece la ley; el código de trabajo en el Art.375 enumera una serie de personas

las cuales pueden ser comparecer por otro, dentro de estos se encuentra el

representante legal, este puede tener la representación legal del incapaz, por

ejemplo la representación legal de los padres tienen sobre el hijo que esta bajo su

autoridad parental, la representación legal que ejerce el tutor sobre los menores que

carecen de autoridad parental, o sobre las personas adultas que han sido declaradas

incapaces judicialmente .

La representación legal que ejerce la persona que realiza la función de administrador

único de una sociedad, o director presidente de la junta directiva de la misma, en

tales casos, los representantes legales deben de comprobar su personería jurídica

según sea el caso, como por ejemplo en padre con la respectiva certificación de la

partida de nacimiento del hijo, en el caso de no contar con unos padres que lo

representen debe presentar el tutor la certificación del nombramiento de tutor, el caso

del administrador único de la sociedad la ejerce a través del testimonio de

constitución de la sociedad.

8 Luís Vaquez López, Código de Trabajo, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006

19

En síntesis este se da cuando el titular del derecho, otorga un poder a un abogado

para que lo represente.

10. FALTA DE REQUISITOS. Esta se traduce por la carencia o inexistencia de algunos de los requisitos que

establecen el art. 379 CT., ya sean éstos de fondo o de forma, los cuales tienen que

plasmarse en una demanda, de no hacerlo, es decir por la omisión de alguno o de

algunos de éstos, el juez esta obligado a prevenir al actor, para que este subsane

dichas omisiones en el plazo de tres días contados a partir de la notificación de la

resolución respectiva.

De no atenderse esta prevención el juez cuenta con una herramienta o una especie

de sanción, que trae consigo una consecuencia gravísima, pues acarrea que se

declare inadmisible la demanda es decir que esa pretensión ya no puede

interponerse ante esa misma instancia, sino que la única opción que le queda al

actor es interponer un recurso ante la Cámara o Sala respectiva, dicho recurso es el

de apelación en base al Art. 502 CT.

¿Qué pasaría si el juez no previene las omisiones en la demanda?

La única sanción que existe en este caso para el juez, es una multa que impone el

tribunal superior Art. 381 CT, claro está que para que esta sanción se haga efectiva

se necesita recurrir de la sentencia, por que de lo contrario tal sanción es solo

decorativa o ilusoria.

20

CAPITULO III

CONTENIDO DE LA DEMANDA Estos son los elementos esenciales e indispensables que debe de contener el

escrito o el acta que se levanta en el tribunal, por medio que el actor intenta su

acción en contra del demandado. Estos requisitos que debe contener la demanda,

están determinados en el Art.379 del Código de Trabajo9, los cuales son los

siguientes:

11. DESIGNACIÓN DEL JUEZ Es decir el Juez que es competente conocer del conflicto. En San Salvador, como

existe una Secretaría Receptora y Distribuidora de Demandas, sólo se indica “Señor

Juez de lo Laboral”. Es esa Secretaría, la que distribuye equitativamente todas las

demandas entre los cinco tribunales de lo laboral.

¿Que es la Secretaria Receptora y Distribuidora de Demandas?

Es la Institución Administrativa, dependiente de la Corte Suprema de Justicia, que

recibe demandas escritas tendientes a generar juicios, y de solicitudes iniciadoras

de diligencias de jurisdicción voluntaria, en lo que respecta a los Jueces de

Hacienda, de lo Civil, de lo Mercantil, de lo Laboral, de lo Penal, Tutelares de

Menores y de Paz, con asiento en la ciudad de San Salvador, cuando por razón del

territorio tengan que conocer a prevención.

El objetivo de esta Secretaria consistente en recibir las demandas y solicitudes y

ordenar su distribución en forma equitativa entre los mencionados Jueces, en este

caso a los cinco tribunales de lo laboral del área de San Salvador, a diferencia de las

instituciones antes mencionadas esta no blinda un socorro jurídico, ya que es un ente

facilitador para la distribución de demandas donde corresponde.

12. NOMBRE Y GENERALES DEL ACTOR. Como es lógico, la ley exige que el actor se identifique; y esta identificación es a

través de su nombre y generales; el medio idóneo para hacerlo es el Documento

9 Luís Vaquez López, Código de Trabajo, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006

21

Único de Identidad Personal (DUI), documento obligatorio para todo ciudadano que

ha cumplido los dieciocho años de edad; los trabajadores menores de esta edad

tengan conflictos laborales, lo deben hacer a través de su representante legal o del

Procurador General de la Republica.

Además del nombre, es exigencia legal que se exprese la edad del demandante, así

como su estado familiar el cual puede ser de casado, soltero y viudo o divorciado; asimismo la ley obliga al actor a que exprese su nacionalidad y profesión u oficio así

como el domicilio; como decimos, tales datos deben aparecer en el Documento

Único de Identidad Personal.

El nombre completo y las generales del actor sirven para de identificarlo.

DOMICILIO Y LUGAR DE NOTIFICACIONES. Otros requisitos “sine qua non” para la admisibilidad de la demanda, son la expresión

del domicilio del actor y el lugar que designa para oír notificaciones. El Art. 57 C. nos

dice que domicilio de una persona, es su residencia acompañada real o

presuntamente del ánimo de permanecer en ella.

Es indispensable señalar el lugar donde puede ser notificado, de las providencias del

juez respectivo a fin de que tenga conocimiento de ellas.

En caso de faltar este requisito no se declarara inadmisible la demanda, sino que se

le hacen las notificaciones por medio de tablero publico del tribunal.

13. CONDICIONES Y ESTIPULACIONES DEL CONTRATO DE

TRABAJO.

Las condiciones y estipulaciones están presentes cuando una o varias personas se

obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a favor de uno o varios patronos,

institución, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de éstos y

mediante un salario, y se resumen así:

El acuerdo de voluntades entre las partes.

La prestación de servicios en forma personal del trabajador.

La remuneración o salario.

22

Subordinación jurídica o relación de dependencia del trabajador respecto

del patrono, quien tiene la facultad para darle órdenes, hacerlas cumplir y

sancionar su incumplimiento.

Estas se encuentran establecidas en el contrato de trabajo, que puede ser por

escrito, pero si falta, se puede presumir de conformidad al Art.20 CT.

14. LUGAR DEL DESEMPEÑO DE LAS LABORES. El lugar en que se desempeñan o se desempeñaron las labores debe señalarse

haciendo referencia al centro de trabajo en donde el trabajador ha desempeñado sus

labores expresando la dirección exacta, si lo fuere posible.

Este requisito es de importancia extrema, ya que es determinante para

la competencia del juez, en relación del territorio, puesto que una de las reglas de

competencia laboral, como ya vimos, es el lugar donde se realizó o realiza el trabajo.

a) MODALIDADES DE CONTRATACIÓN. El Código de Trabajo10 regula básicamente dos modalidades de contratos de

Trabajo:

Por tiempo indefinido y a plazos.

¿Cuándo es por tiempo indefinido el contrato individual de trabajo?

El contrato individual de trabajo se considera por tiempo indefinido cuando se refiere

a labores que por su naturaleza sean permanentes en la empresa, en Tal caso, Art.

25 CT.

¿Cuándo se va a considerar que una labor es de naturaleza permanente en la

empresa?

Una labor se considera de naturaleza permanente cuando pertenece al giro o

finalidad principal de la empresa, es decir, aquellas labores sin las cuales la

empresa dejaría de ser lo que es y pasaría a ser de otra clase distinta a la

definida por su titular para la misma o cuando siendo una labor de naturaleza

10 Luís Vaquez López, Código de Trabajo, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006

23

distinta a la del giro de la empresa resulta necesaria para el cumplimiento de

su finalidad.

El contrato a plazo esta regulado en el Art.25 CT inciso 2º, se refiere a los

contratos temporales, transitorios o eventuales y aquellos para una obras

determinada. En estos casos la estabilidad del trabajador únicamente existe

mientras no venza el plazo.

b) DEL SALARIO. Una definición de salario nos la da el mismo Código de Trabajo11, al decir

que salario es la retribución en dinero que el patrono está obligado a pagar al

trabajador, por los servicios que le presta, en virtud de un contrato de trabajo", según

reza el Art. 119 CT.

Es el salario una obligación de tipo legal impuesta al patrono como

contrapartida de la fuerza de trabajo que recibe de su empleado; es la principal

obligación a cargo del patrono como lo es del trabajador, realizar el trabajo

convenido; debe ser pagado en moneda de curso legal, en dinero y no admite

compensación de ninguna clase. El salario está integrado no solamente por el dinero

en efectivo que se paga al trabajador como retribución del trabajo realizado, sino que

además comprende cualquier otra remuneración que implique retribución de

servicios; como por ejemplo, sobresueldos, bonificaciones habituales, horas extras y

remuneración por el trabajo realizado en días de descanso semanal o de asueto,

incluyendo la participación de utilidades. Art. 119 CT

¿Qué es salario básico?

Es la retribución en dinero que le corresponde al trabajador por los servicios

que le presta al patrono, en virtud de lo estipulado en el contrato de trabajo, el

cual servirá de base para calcular cualquier obligación pecuniaria del patrono a

favor del trabajador, motivada por la prestación de sus servicios. Art. 140 CT.

El salario se puede acordar o convenir libremente, es decir, que tanto el

trabajador como el empleador pueden ponerse de acuerdo sobre el monto del 11 Luís Vaquez López, Código de Trabajo, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006

24

salario a recibir; pero en ningún caso puede ser inferior al mínimo fijado

conforme a las reglas del Código de Trabajo establecidas en los artículos del

155 al 159 CT. ¿Todos los trabajadores de una misma empresa o establecimiento deben gozar del

mismo salario?

No. Sólo aquellos trabajadores que en idénticas circunstancias, desarrollen una labor

igual, devengarán igual remuneración, sin ninguna discriminación por sexo, raza,

color, nacionalidad, opinión política o creencia religiosa. Art. 123 CT

Nuestro Código Trabajo12 en el Art.126, contiene las formas principales de

estipulación del salario siendo las siguientes:

Examinemos una a una, brevemente, las diversas normas de estipulación del salario

mencionadas.

POR UNIDAD DE TIEMPO. El mismo Código nos dice que esta forma de salario se estipula "cuando éste se

paga ajustándolo a unidades de tiempo, sin consideración especial al resultado del

trabajo, lo cual significa que es el tiempo que pasa a disposición del patrono. Es la

forma más común en nuestro medio de estipulación del salario; tiene el

inconveniente, y esa ha sido la base de su principal crítica, que el trabajador diligente

como el negligente reciben igual remuneración.

SALARIO POR OBRA. Es el que se obtiene tomando en cuenta la cantidad y calidad de la obra o trabajo

realizado pagándose por piezas producidas o medidas o conjuntos determinados,

independientemente del tiempo invertido, Sin entrar en consideraciones doctrinarias,

consideramos que para el patrono es forma mas justa de pagar el salario, y para el

trabajador, es la cómoda de recibirlo y también la forma más conveniente, ya que

según la producción hecha recibe su salario.

Carlos Marx13 dijo que esta forma de estipulación del salario es la más conveniente al

sistema capitalista, porque desde su punto de vista es un estimulo falso que el

12 Luís Vaquez López, Código de Trabajo, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006

25

patrono da al trabajador ya que la ganancia que pudiera obtener éste no compensa

Al desgaste psicofísico que sufre; se sacrifica más horas de trabajo, pero no se va

hacer más rico en la medida en que sería deseable, pues la remuneración es la

relación directa al trabajo que produzca.

POR SISTEMA MIXTO. Esta forma de estipular el salario existe cuando se paga de acuerdo con las unidades

producidas, o trabajo realizado durante una jornada de trabajo determinada. En este

sistema, se conjugan de una manera aceptable, tanto el tiempo como el resultado;

dentro del tiempo determinado por el patrono, con las limitaciones legales, el propio

trabajador labora en la medida en que desea devengar su salario Ya que éste

depende del monto de la obra producida.

POR TAREA. El Código14 dice que se estipula el salario así, cuando el trabajador se obliga a

realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otro periodo de

tiempo convenido, entendiéndose cumplida dicha jornada o período de tiempo, en

cuando se haya concluido el trabajo fijado en la tarea; dentro de un tiempo

determinado, cierta obra realizada se paga de manera proporcional; esta forma de

estipulación del salario es también bastante común en nuestro medio, pero tiene el

inconveniente de no estimular al trabajador a superarse como en otras formas, como

se ha visto.

POR COMISIÓN Se da cuando el trabajador recibe un porcentaje o cantidad convenida por cada una

de las operaciones que realiza. Es la forma de estipular el salario en que más se

estimula al trabajador a que realice un esfuerzo mayor que le producirá mejor

ganancia; generalmente, es usual en las casas comerciales para aumentar el

13 K. Marx y F. Ángel El Manifestó Comunista, Editorial Alba tercera reimpresión, Pág.68

14Código de Trabajo, Prev. Sic.

26

volumen de ventas; suele combinarse también con un salario básico después de

cuyo monto es el propio trabajador quien aumenta progresivamente su salario.

A DESTAJO, POR AJUSTE O PRECIO ALZADO. Este existe cuando se pacta en forma global habida cuenta de la obra que ha de

realizarse, sin consideración especial al tiempo que se emplee para ejecutarla y sin

que las labores se sometan a jornada ni horario; o sea, que sin consideración al

tiempo que se emplee en realizarse la obra, el trabajador recibe un salario global a

su terminación la cual, naturalmente, debe ser entregada a satisfacción del

empleador.

c) JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO. El horario y la jornada de trabajo tienen una estrecha relación y son otros de los

requisitos exigibles en la demanda.

La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no excederá de ocho horas, y la

semana laboral, de cuarenta y cuatro horas, lo cual esta establecido en los incisos 3º.

Y 4º. Del Art. 161 del Código de Trabajo15.

Horario de trabajo y jornada de trabajo se confunden generalmente, especialmente

dentro del común de los trabajadores, pero se puede decir que horario de trabajo son

las horas que anticipadamente se determinan en el contrato de trabajo, éste verbal o

escrito, ya que ese es uno de los elementos básicos del contrato y que el trabajador

se interesa en pactar igualmente al salario, Guillermo Cabanellas dice que es el

horario "Es el número y la distribución diaria y semanal de las horas normales de

trabajo en cada establecimiento o empresa, según las diferentes categorías de

trabajo"16; ahora bien, jornada de trabajo como tiempo de trabajo efectivo, es el

tiempo pactado entre patrono y trabajador dentro del cual, el primero se encuentra a

disposición del patrono y sin que aquel disponga de autonomía para movilizarse por

efectos de la subordinación a las órdenes del patrono; Y esto tiene validez, aun

15 Luís Vaquez López, Código de Trabajo, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006

16 Guillermo Cabanellas, “Diccionario de Derecho Usual”, Editorial Purrua. Tomo 2 Edicion 19. Pág.233.

27

cuando el trabajador no labore efectivamente bastando que está a las órdenes del

patrono.

La jornada ordinaria puede ser diurna, en cuyo caso, no deberá exceder de ocho

Horas, nocturna no debiendo exceder de siete horas; la misma ley se encarga de

decirnos qué horas diurnas son las que se cuentan entre las seis horas y las

diecinueve de un mismo día, y nocturnas, las comprendidas entre las diecinueve

horas de un día y las seis horas del siguiente; asimismo, esta preceptuado que la

jornada de trabajo que comprenda más de cuatro horas nocturnas, será considerada

nocturna para efectos de su duración; es importante la calificación de horas diurnas o

nocturnas para los efectos del pago del salario, ya que lleva un 25% de recargo, por

lo menos, sobre el salario establecido para igual trabajo en horas diurnas.

La jornada ordinaria diaria de trabajo es una exigencia que la ley hace en la

interposición de la demanda, la cual cobra mayor relevancia cuando se labora en

horas extras, o sea, en el exceso de la jornada diaria o nocturna legal que es, como

ya se dijo, de ocho y siete horas, respectivamente. Guillermo Cabanellas nos dice

que “horas extras son las trabajadas sobre las normales de una jornada y que han de

ser pagadas con un sobreprecio sobre la retribución normal de la hora del obrero o

empleado”17. Efectivamente, por ejemplo, si un trabajador labora más de ocho horas

diarias, en la demanda debe estipular que su jornada ordinaria diaria era de ocho ho-

ras expresando el horario de trabajo, todo lo que exceda de la jornada se considera

extraordinario y debe remunerarse al salario diario devengado de un 100% de salario

básico por horas como lo establece el Art. 169 CT.

Para contar con una claridad, sobre lo anterior escrito nos plantearemos ciertas

interrogantes, las cuales nos iremos contestando.

Estos límites de la jornada diurna y nocturna, ¿se aplican a todas las actividades?

no. la jornada de trabajo en labores peligrosas e insalubres debe ser menor a la de

las demás actividades. Art. 162 CT

¿Qué se entiende por tiempo de trabajo efectivo? Es el tiempo en que el trabajador

está a disposición del patrono para realizar las actividades de trabajo. Este tiempo

17 Guillermo Cabanellas PRE. SIC.

28

incluye también las pausas para descansar, comer, ir al baño, entre otros, y que se

realicen dentro de la jornada. Art. 163 CT.

¿Puede ampliarse o modificarse la jornada de trabajo? En casos especiales la

jornada de trabajo puede dividirse hasta en tres partes, Comprendidas en no más de

doce horas diarias, con autorización del Director General de Trabajo. Además, la

jornada de trabajo puede modificarse cuando exista un acuerdo con los trabajadores

respetando los parámetros que da la Constitución y el Código de Trabajo, respecto a

la duración de la jornada. Arts.163, 164 y 165 CT.

¿Cuánto tiempo debe existir entre la terminación de una jornada ordinaria de trabajo

y el inicio de la siguiente? El tiempo comprendido será un lapso no menor a ocho

horas, para su cálculo se tomará en cuenta inclusive el trabajo realizado en tiempo

extraordinario. Art 167 CT.

¿Qué debe hacer el trabajador si es obligado a prestar sus servicios más allá de la

jornada ordinaria; o bien de común acuerdo, pero no se le paga el recargo

establecido para el trabajo extraordinario? Debe de interponerse una solicitud de

inspección ante la Dirección General de Inspección del Ministerio de Trabajo y

Previsión Social, con el fin de que se verifique el incumplimiento de la disposición

legal que establece el recargo Correspondiente y se obligue al empleador a pagar

dicho recargo. Art. 33-53 LOFSTPS18

15. RELACIÓN DE LOS HECHOS Esta información es de vital importancia en la efectividad de la jurisdicción, pues es a

partir del conocimiento preciso de los hechos que el juez podrá determinar en un

momento futuro, la procedencia o no de lo que se pide, se ha dicho que los hechos

constituyen el sostén Fáctico de lo pedido, dicho de otra forma constituyen la razón

de ser de lo pedido.

En esta parte de la demanda, se relata el día y hora, lugar y persona que efectuó el

despido y cargo de la misma en la empresa, así como sus facultades.

1818Ley de Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social Decreto no. 682.la Asamblea Legislativa de la Republica de El Salvador.

29

Este requisito se conoce como “causa peten di” o un causa o razón por la cual se

pide. Esta es la otra exigencia importante en la demanda ya que se deben relatar al

juez los acontecimientos que han dado lugar a la demanda; aquí se relaciona, por

ejemplo, como ocurrió el despido, o sea la circunstancias específicas, tales como el

lugar y la ahora en que ocurren los hechos que se aleguen.

16. ACERCA DEL DEMANDADO. Las exigencias legales que existen sobre la persona del demandado, es que se

exprese su nombre y domicilio, así Como la dirección de su casa de habitación o del

local en que habitualmente atiende sus negocios, o presta, sus servicios. Como se

ve, no es exigencia de tipo legal que se expresen sus generales, como en el caso del

demandante; pero es aconsejable mencionar también sus generales porque se han

dado casos que al proceder al embargo de los bienes de alguien que fue condenado

a pagar determinada cantidad, exista confusión con otra persona de igual nombre,

como el caso de un hijo o padre del demandado. La ley no exige igual número de

datos sobre la persona demandada, que del actor, porque generalmente, el

trabajador, que es quien presenta mayor número de demandas, no conoce la edad

de su patrono, o su estado Familiar o incluso la profesión, lo que es dable escapen al

conocimiento suyo.

Cuando se trata de demandar a las personas jurídicas, debe identificárseles con la

denominación o razón que tienen. Así como señalarse el nombre del representante

legal y el domicilio de ambos, así como la dirección en donde debe verificarse el

emplazamiento.

La representación patronal tiene en la legislación laboral actual una gran importancia.

El Art. 3 CT nos habla que se “Presume que son representantes del patrono en sus

relaciones con los trabajadores, los administradores, gerentes, directores, caporales

y en general, las personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la

empresa, establecimiento o Centro de trabajo”; dicha disposición no es taxativa en

cuanto al señalamiento de los representantes patronales, ya que ofrece una gran

amplitud en cuanto se refiere a las personas que ejerzan funciones de dirección o

administración, lo cual no podía ser de otra manera ya que en los Centros de trabajo

30

hay muchas personas que, sin ser de las que se refiere específicamente el articulo

en comento, están revestidas de un poder de mando sobre los trabajadores que

incluye hasta contratarlo y despedirlos. ¿Qué pasa si una persona distinta del

patrono o de los representantes patronales entrega al trabajador un comunicado

escrito y firmado por el patrono o los representantes patronales, comunicándole el

despedido al trabajador?

En este caso, dicha comunicación dará por terminado el contrato de trabajo y el

Trabajador debe considerarse despedido, (Art. 55 Inc. V CT)

17. PETICIÓN DEL ACTOR. El petitorio es la pretensión procesal en si misma, puesto que permite conocer,

específicamente el objeto de la pretensión y por medio de ésta, el juez pronunciará

su sentencia de acuerdo a lo que el demandante le haya pedido.

Es más, como mencionamos anteriormente es uno de los requisitos de la demanda y

de no ser evacuada la prevención hecha por el juez puede ser declarada

inadmisible.

El demandante debe concretar en su demanda las acciones que incoa ya que, por

principio, el Juez no puede condenar a más de aquello que se le pide; no obstante,

este acierto; no tiene cabida en materia laboral y por el contrarío, está obligado el

Juez a comprender en sus sentencias “también aquéllos derechos irrenunciables del

trabajador que aparezcan plenamente probados" Art. 419 CT.

"Los derechos consagrados a favor de los trabajadores son irrenunciables” Art.52

Cn., lo cual nos da base para afirmar que todo derecho establecido a favor del

trabajador en las leyes, y que se pruebe en el correspondiente juicio, aunque no lo

haya pedido específicamente en su demanda, debe ser reconocido en la sentencia.

Según el Art. 419 del Código de Trabajo19, todo derecho probado debe ser

considerado en la sentencia, si por ejemplo, si un trabajador prueba plenamente en

el juicio, que su salario era inferior al mínimo establecido en la ley en caso de una

sentencia favorable los cálculos se harán en base el salario mínimo actual.

19 Luís Vaquez López, Código de Trabajo, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006

31

En algunas demandas, a nuestro juicio son mal planteadas, se hace la petición en el

sentido de que “se condene al demandado a pagarme lo que me corresponde” y así

se han tramitado, dando lugar en estos casos a que la parte contraria alegue la

ineptitud de la demanda o bien, la oscuridad o informalidad de la misma, según fuere

procedente. Nuestro Código Trabajo, emplea, en el numeral 7 del Art. 379, la formula

“peticiones en términos precisos”, los cual significa, no vagos; deben concretarse al

Juez las acciones que se incoan para efectos de prueba en la secuela del juicio;

consideramos que la ley debería ser más flexible buscando la simple relación de los

hechos y el juez condenar a lo que conforme a derecho hubiere lugar.

Lo de ”peticiones en términos precisos” de dicha disposición legal, consideramos es

preferible a la correspondiente en lo civil en la cual simplemente dice: “la demanda

debe contener: 4º: La cosa, cantidad o hecho que se pide”.Art.193 C. PR.C.

18. PARTE FINAL DE LA DEMANDA. Cuando nos referimos a esto, hablamos del municipio o ciudad donde se presenta la

demanda, en cuanto a la fecha nos referimos al día mes y año en que se presenta.

a) LUGAR, FECHA Y FIRMA Es de vital importancia pues constituye uno de los requisitos esenciales del acto y se

enmarca dentro de los requisitos de existencia del mismo, por lo cual el

incumplimiento de dicho requisito da lugar a una prevención.

Cuando se trate de un trabajador en donde el mismo interpone la demanda, ira su

propia firma.

En el caso que fuere un representante legal, se plasmara la firma de éste en

representación de su patrocinado.

Puede ser también en forma del apoderado del actor, que actúa con poder suficiente

para promover el juicio.

¿Que pasa cuando el actor no pudiere o no supiere firmar?

Pues en este caso imprimirá la huella de su dedo pulgar de la mano derecha, en el

documento, y debe alguien firmar a su ruego. Art.379 CT. y esta circunstancia se

hará constar en la demanda.

32

CAPITULO IV

INSTITUCIONES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LOS CONFLICTOS

LABORALES. Estas son las entidades que auxilian a los trabajadores, ayudándoles a resolver los

conflictos laborales

19. PROCURADURÍA GENERAL DE LA REPUBLICA. La Procuraduría es una de la Institución encargada de prestar asistencia legal a los

trabajadores cuando surgen conflictos de trabajo. En la Constitución de la Republica

a partir del Art. 37 establece una sección que se titula “Trabajo y Seguridad Social”,

en la cual se encuentran reflejados una serie de artículos, en donde confiere

derechos a los trabajadores, pero lo que lleva a la reflexión es el Art. 37 en donde

establece que “el trabajo goza de una protección del Estado”.

Una de las Instituciones que promueve esa protección Estatal, es la Procuraduría

General de la Republica, citando una base concreta de ello es necesario que nos

remitamos al Art. 92 Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República de El

Salvador (L.O.P.G.R.) en donde se establece que “Cuando una persona solicitare la

intervención de la Procuraduría General, o de la Fiscalía General de la República, el

jefe del Departamento respectivo prevendrá a los interesados para que presenten las

pruebas o indicios que tuvieren; y se recogerán de oficio las demás que fueren

necesarias. Recibida la prueba el Jefe del Departamento hará el estudio

correspondiente; y si hubiere suficiente fundamento, dará cuenta al Procurador

General o al Fiscal General, para el efecto de que nombre un Agente Auxiliar que le

asista legalmente”.

En atención a los derechos del Art.92 de la L.O.P.G.R. se crea la “Unidad de

Protección al trabajador” de la Procuraduría General de la Republica, cuya política es

“Defender los derechos de los trabajadores y garantizar el goce, respeto y

reconocimiento de los derechos laborales”, y como funciones asignadas el de

representar judicial y extrajudicialmente al trabajador, promoviendo los juicios

correspondientes, interponiendo los recursos y providencias de derecho que

procedieren a los trabajadores o asociaciones conformadas por estos; así como,

33

evacuar las consultas en materia laboral que le formulen los trabajadores o

asociaciones de estos.

Esta institución es una de las que prestan ayuda y servicio a la clase trabajadora de

nuestro país, y brinda apoyo en caso que se vean afectadas las relaciones laborales.

20. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL. En atención a lo establecido en la Constitución de la Republica, y en cumplimiento

de la disposición constitucional de defensa de los derechos de los trabajadores, Por

Decreto Legislativo20 se crea el MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL.

Secretaría de estado rectora de la administración pública del trabajo quién le

corresponde, ejecutar y supervisar la política sociolaboral del país y coordinar con las

instituciones autónomas tales como el Instituto Salvadoreño del Seguro Social

(ISSS), Instituto Salvadoreño de Formación profesional (insafor) y el instituto

salvadoreño de fomento Cooperativo (INSAFOCOOP), la ejecución de sus

programas y acciones conforme lo señalan las leyes de dichas instituciones. Art. 3 y

73 LOFSTPS; art. 5 LOFSTPS.

Además es la Institución que garantiza el cumplimiento de la Normativa Laboral

promoviendo el dialogo social, la intermediación laboral, la seguridad y salud

ocupacional, y el bienestar social; procurando un desarrollo digno y sostenible de los

trabajadores y empleadores.

La Ley de Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social señala

que son funciones propias o específicas del Ministerio de Trabajo y Previsión Social

entre otras, son las siguientes:

a. Ilustrar a trabajadores y empleadores en el mejor cumplimiento de las normas de

trabajo.

b. Diseñar y ejecutar programas tendientes a capacitar a trabajadores Y empleadores

en el conocimiento de sus derechos y deberes.

c. Facilitar la constitución de organizaciones sindicales.

d. Administrar el sistema de negociación colectiva, facilitando la conciliación,

mediación y el arbitraje. 20 Decreto Legislativo número 134 de fecha 14 de octubre de 1946, Diario Oficial Pág. 187 de 1946

34

e. Aplicar los procedimientos administrativos de conciliación y promover la mediación

y el arbitraje, en las reclamaciones individuales o colectivas del trabajo.

f. Administrar los procedimientos de inspección del trabajo con el objeto de vigilar y

controlar el cumplimiento de las normas legales que regulan las relaciones y

condiciones de trabajo.

g. Vigilar y coordinar con otros sectores, el desarrollo y cumplimiento de las normas

sobre seguridad e higiene ocupacional y medio ambiente de trabajo. Art. 8 LOFSTPS

Este Ministerio cuenta con una serie de Oficinas en todo el País como lo establece

el Art.72 de la misma que cita. “Habrán Oficinas Regionales de Trabajo en cada una

de las zonas en que geográficamente se divide el país; sus funciones las ejercerán

en la jurisdicción territorial que el Órgano Ejecutivo asigne a cada oficina; se

exceptúan los Departamentos de la Zona Central en los cuales tales funciones serán

ejercidas por los Directores Generales en su respectiva área de competencia. Ley de

Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social 21

Dichas oficinas están distribuidas en una Oficina Regional de San Miguel, Oficina

Regional de Santa Ana, Oficina Regional ParaCentral de Zacatecoluca, Oficina

Departamental en Usulutan, Oficina Departamental en Sonsonate, Oficina

Departamental en La Unión.

En cada una de estas oficinas, se encuentran con tres departamentos que son:

Oficina de Empleo. La cual busca ser intermediarios eficientes y eficaces entre los

buscadores de empleo y las empresas, con el fin principal de integrarlas mercado

laboral

Oficina de Inspección. La cual es la encargada vigilar el cumplimiento de las leyes de

trabajo y las normas básicas de seguridad ocupacional.

Oficina de la Dirección General de Trabajo. La cual pretende Mantener la armonía

laboral entre trabajadores y empleadores.

Estas oficinas, tanto Centrales como Regionales, pretenden auxiliar a la clase

trabajadora, para que sean respetados sus derechos. La forma de acceder a estos

21 Decreto No. 682.Asamblea Legislativa de la Republica de El Salvador Prev. Sic.

35

servicios es de manera personal, acudiendo directamente a sus oficinas Centrales o

regionales o también vía teléfono, fax, correo electrónico.

Cuando el trabajador acude al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, es atendida

su solicitud, por la Dirección General de Trabajo o las Oficinas Regionales de Trabajo

según sea el caso. En dicha dependencia se cita a las partes interesadas en el

conflicto, a una audiencia común, hasta por segunda vez si fuere necesario, con el fin

de intentar la solución pacífica de las diferencias existentes; Si los interesados

estuvieren de acuerdo en intentar la solución pacífica del conflicto, podrán celebrarse

las reuniones que se consideren necesarias.

En cuanto a la intervención conciliatoria ante la Dirección General de trabajo o las

Oficinas Regionales de Trabajo, consideran:

“Que las partes hubieren llegado a algún acuerdo, la certificación que se

expida del acta correspondiente tendrá fuerza ejecutiva y se hará cumplir en la

misma forma que las sentencias laborales, por el Juez que habría conocido en

primera instancia del conflicto”. , art. 30 y 31 LOFSTPS.

en el caso que no conciliaren en vía administrativa, se tendrá que iniciar un

proceso ante el juez de lo laboral según sea la lo que se planteare.

21. SOCORROS JURÍDICOS DE UNIVERSIDADES Y ASOCIACIONES. Universidades, como la Francisco Gavidia, cuentan con unidades jurídicas que son

centros de práctica para los estudiantes de ciencias jurídicas y una ayuda altruista

para las personas que necesitan asistencia legal.

También se les conoce como clínicas jurídicas, que brinda servicios legales a la

comunidad de escasos recursos y es atendida por abogados especializados en las

áreas de Familia, Penal y Laboral y por estudiantes y graduados que realizan sus

prácticas jurídicas con el debido asesoramiento, cumpliendo con el requisito para ser

autorizados como abogados, de conformidad al Convenio de Cooperación que ha

sido celebrado entre la Corte Suprema de Justicia y las distintas Universidades.

36

Por otra parte, asociaciones como las Dignas Brindan orientación legal y laboral

telefónica o personal a trabajadoras/es, que les estén violando sus derechos

laborales cuando lo soliciten, también se les da acompañamiento jurídico si lo

requieren. Además se les informa en cuanto a qué instancias acudir, el proceso legal

que conlleva una denuncia, cuáles son los pro y contra de una denuncia, etc.

También las asociaciones sindicales, proveen de asistencia al trabajador afiliado,

siendo en este caso el representante judicial de la asociación, quien representa al

trabajador en los procesos laborales.

37

CONCLUSIONES. 1. Podemos decir con mucha certeza, que el conocer bien la estructura de una

demanda en cuanto a sus requisitos de forma y de fondo, hacen más eficaz y fluido

el inicio del proceso laboral, puesto que se evitan prevenciones y hasta la

inadmisibilidad de la misma.

2. Las instituciones y las entidades que prestan servicios a los trabajadores

desempeñan un papel muy importante y útil para la solución de conflictos laborales,

ya que buscan una salida alterna a la vía judicial, dando un tratamiento jurídico

administrativo, que busca la conciliación de las partes involucradas, o brindando

asistencia legal en un juicio laboral.

3. Dentro de el ordenamiento Jurídico de nuestro país, bajo una dirección de nuestro

estado, existe un ente encargado de velar por el respeto de los derechos de los

trabajadores y la relación obrero Patronal, llamado Ministerio de Trabajo y Previsión

Social, en el cual las persona trabajadoras podrán solicitar la intervención

Conciliatoria en los conflictos individuales o colectivas de trabajo que se sucinten.

4. Que la Secretaria Receptora y Distribuidora de demandas es algo innovador por

parte la CSJ, que busca la fluidez y un orden para la distribución de forma equitativas

de la demandas. A los diferentes jueces, tribunales y juzgados de sistema Judicial en

San salvador.

5. Es muy conocido el grave problema económico que afronta el país y la violación

de los derechos de los trabajadores, en vista de ello el Convenio de Cooperación

que ha sido celebrado entre la Corte Suprema de Justicia y la Universidades viene a

hacer un verdadero socorro jurídico para la clase trabajadora que no cuenta con

suficientes recursos económicos.

38

RECOMENDACIONES.

1. Se considera conveniente una mayor divulgación de los derechos de los

trabajadores contemplados en la Constitución, y el Código de Trabajo.

2. Que debería de haber un mecanismo más factible o más rápido de solución de

conflictos, para evitar el planteamiento de demandas en los juzgados, los cuales

llevan en los caso muchos tramites legales de larga duración para las partes.

3. Instituciones como la Secretaria Receptora y Distribuidoras de Demandas se sean

establecidas en los departamentos de nuestro país, para dar mayor agilidad a las

demandas.

4. Que trabajadores agoten la vía administrativa pertinente, para luego realizar los

trámites correspondientes para la iniciación de un proceso laboral. Ya que es un

proceso muy largo y complicado que en ocasiones se ven abandonados, por quien lo

inicio.

39

BIBLIOGRAFÍA • Cabanellas de Torres, Guillermo.

“Diccionario Jurídico Elemental”. Duodécima Edición. 1994. Editorial Heliasta

Buenos Aires, Argentina.

• Hugo Alsina,

"Tratado Teórico Práctico de Derecho Procesal Civil y Comercial',' En el Capitulo

XVI, Tomo Tercero.

• Eduardo Pallares

Diccionario de Derecho Procesal Civil, séptima edición, primer tomo. Editorial

Magenta.

• Hernando Devis Hechadia,

Compendio de Derecho Procesal Civil, doceava edición, primer tomo,

• William Ernesto Zetino, apuntes de derecho Procesal Civil (Primera parte),

Demanda Emplazamiento y Contestación de la Demanda, Primera Edición 2002

• Ley de Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social Decreto

no. 682.la Asamblea Legislativa de la Republica de El Salvador.

• Acuerdo de creación de la Secretaria Receptora y Distribuidora de Demandas

Decreto Legislativo número 317, de fecha 31 de agosto de 1989, publicado en el

Diario Oficial del 23 de octubre del mismo año,

• Luís Vaquez López, Disposiciones Constitucionales Relacionadas con el Derecho

Laboral, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006.

• Luís Vaquez López, Código de Trabajo, Imprenta Offset Editorial Liz, Año 2006

40

• Luís Vaquez López, Constitución De la Republica de El Salvador, Imprenta Offset

Editorial Liz, Año 2006.

41

ANEXOS

42

43

44

45

MODELO DE DEMANDA

Señor Juez de lo Laboral Yo, (nombre del trabajador), de ( en años cumplidos) años de edad, (profesión u oficio) , con Documento Único de Identidad (indicar el número del DUI), del domicilio de (nombre del municipio, según su documento de identidad – DUI), con residencia en (indicar la dirección completa), lugar que señalo para notificaciones, comparezco a iniciar juicio individual de trabajo en contra de (nombre del empleador), del domicilio de (según el Registro de la Propiedad si es sociedad), representada legalmente por (nombre del representante legal obtenida del Registro de Comercio, si es persona jurídica), pudiendo mi demandada ser citada y emplazada en la dirección siguiente ( dirección completa), lugar donde habitualmente atiende sus negocios, para reclamar a mi demandada (indicar si son salarios y prestaciones o sólo prestaciones), por lo cual EXPONGO: I. Ingresé a laborar en dicha empresa en fecha (exacta o aproximada, de no tenerla exactamente), contratado para desempeñar el cargo de (nombre del cargo desempeñado) y mis labores consistían (breve descripción de las mismas), las cuales desempeñaba en el lugar de emplazamiento (si fuere el lugar de trabajo; de no serlo indicar la dirección exacta del lugar), devengando un salario de (indicar el salario ordinario mensual, si es por unidad de tiempo; Si fuere por comisión, se indicará lo devengado en los seis meses anteriores a la fecha de la última liquidación –indicar la fecha- la cantidad y presentar la copia de la Liquidación; Si fuere por unidad de obra, a destajo u otra forma de estipulación se indicará el salario devengado en los seis (6) días anteriores a la fecha de la última entrega o recuento respectivo- indicar la fecha- la cantidad y horas laboradas, para determinar el salario básico por día), pagaderos en forma (indicar el período de pago: semanal, por catorcena, quincenal o mensual), en (indicar si en efectivo-incluye cheque- o por medio de remesa en determinada institución bancaria), en el lugar (emplazamiento, si fuere éste el lugar de trabajo; de trabajo, si el desarrollo de las labores fuere en lugar distinto), sujeto a una jornada ordinaria diaria de ocho horas, con el horario siguiente (indicar el horario de trabajo diario), con descanso el día (domingo o sábado y domingo, si en el horario de trabajo diario se incluyere horas compensatorias para completar las 44 horas semanales) II. Es el caso que el día (fecha de la nota o de la comunicación verbal), a las (hora exacta o aproximada), el señor (@) (nombre de la persona que efectuó el despido), con el cargo de (cargo que desempeña dentro de la empresa), quien tiene facultades para contratar y despedir trabajadores, me manifestó que a partir de ese momento estaba despedido de mi trabajo, hecho que ocurrió ( lugar: emplazamiento o lugar de trabajo, si fuere distinto al de la empresa empleadora). Por lo anteriormente expuesto, PIDO:

• Me admita la presente demanda;

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• Me tenga por parte en este proceso, en el carácter que comparezco;

• Se cite a conciliación a mi demandado; y • De no llegar a ningún avenimiento en dicha audiencia, previo los

trámites legales y la prueba que en su oportunidad presentaré, en sentencia definitiva se condene al demandado a pagar (dependiendo lo que se desee reclamar): --- Indemnización por despido, vacaciones y aguinaldo proporcional; --- Salarios adeudados del (desde) al (hasta) --- Vacación completa de (desde) hasta --- Aguinaldo completo de (desde) hasta

San Salvador, a los días del mes de dos mil tres. Firma del Trabajador.

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APÉNDICE

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UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS

PLAN DE TRABAJO DE MONOGRAFÍA

TEMA:

“Los Requisitos de la Demanda Laboral”

PRESENTADO POR:

Jonathan Fernando Solís Henríquez Juan Antonio Echeverría Cruz

PARA OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE: Licenciatura en Ciencias Jurídicas.

ASESOR:

LICDA. Alba Edis Urbina

SAN SALVADOR AGOSTO DEL 2006

ÍNDICE

49

Página

INTRODUCCIÓN

DIAGNÓSTICO 4

II. OBJETIVOS 7

III. ESTRATEGIAS 8

IV. METAS 9

V. RECURSOS 10

- HUMANOS

- MATERIALES

- TIEMPO

VI. POLITICAS 12

VII CONTROL Y EVALUACIÓN 14

VIII CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 17

IX REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA 18

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INTRODUCCIÓN

El plan de trabajo es una herramienta que nos guiara a las actividades que

realizaremos para la planificación, organización y ejecución y control del tema que

estudiaremos.

En el presente plan de trabajo se inicia con una clara delimitación de lo que es una

demanda en materia laboral estableciendo posible causales de conflictos que se

pueden dar entre el patrono y el trabajador.

Por ello es imperioso que conozcamos los requisitos de la demanda en el en la

Legislación Salvadoreña.

Por lo que en este estudio se conocerán cuales son los Requisitos de fondo y de

forma que contiene la demanda laboral en nuestro país, y dar a conocer cuales son

las causas más frecuente que dan inicio a la formulación de una demanda.

También se especificará donde pueden los trabajadores acudir en caso de un

conflicto individual de trabajo y que exigencias debe de contener un escrito

planteando su situación laboral.

Además, especificamos los objetivos que perseguimos en nuestra investigación

teniendo una claridad hacia que es lo que nos dirigimos, las estrategias que

utilizaremos, que dentro de ellas delimitamos las técnicas a utilizar, planteamos las

metas que nos trazamos las cuales cumpliremos.

.

51

I. DIAGNÓSTICO GENERAL

Diariamente miles de demandas son presentadas ante los juzgados laborales de

nuestro país, así como también en la Procuraduría General de la Republica y el

Ministerio de Trabajo y Previsión Social, y gran parte de ellas no contienen los

requisitos exigidos por la ley , por lo que esto da lugar a que se declaren

inadmisibles.

Sabemos que las relaciones laborales entre trabajadores y patronos están plagadas

de abusos por parte del patrono, así como del incumplimiento de parte de

trabajadores hacia sus deberes, esto da lugar a un conflicto laboral que puede

resolverse voluntariamente, administrativamente o judicialmente.

Cuando los patronos no cumplen con las obligaciones que tiene con los trabajadores

o efectúan despidos injustificados, estos últimos pueden tomar tres opciones, a fin

de que se les reconozcan sus derechos; en primer lugar la mayoría de trabajadores

acuden al Ministerio de Trabajo y Previsión Social; o se presentan a la Procuraduría

General de la Republica en el Departamento de trabajo, así mismo buscar un

abogado particular o un socorro Jurídico de una Universidad para que les den la

asesoria y asistencia gratuita a fin de que por medio de una demanda puedan

reclamar las pretensiones a que tiene derecho. Dicha demanda puede tramitarse

administrativamente o judicialmente, debe de reunir los requisitos exigidos por la ley

en el Art. 379 del Código de trabajo a efecto de que se pueda emplazar al

demandado, y así lograr resolver el conflicto en una conciliación.

Antecedentes.

52

El diccionario de la Real Academia Española define Conflicto en su cuarta acepción

como “Problema, cuestión, materia de discusión”, en su acepción conforme la

psicología como “coexistencia de tendencias contradictorias en el individuo, capaces

de generar angustia y trastornos neuróticos” y conforme su acepción en sentido del

derecho colectivo del trabajo “en las relaciones laborales, el que enfrenta a

representantes de los trabajadores y a los empresarios”.

El empleador, es la persona (física o jurídica) a quien el trabajador pone a su

disposición su fuerza de trabajo. Conserva la facultad de dirigir y organizar la

actividad del trabajador. Este empleador tiene un objetivo que excede la relación

propia trabajador-empleador, que es llevar adelante su empresa o negocio con fines

de lucro. Por otro lado el trabajador persigue satisfacer sus necesidades básicas.

En esta relación laboral intervienen dos individuos bien diferenciados con roles e

intereses distintos que cuando se contraponen pueden generar conflictos.

Como ejemplo sobre el patrono, tenemos que no quiere pagar el salario que le

corresponde al trabajador, le atrasa las vacaciones, cuando no necesita de los

servicios o no está conforme con él, lo despide; siendo estas algunas de las causales

que dan lugar a reclamar en las instancias correspondientes, a fin de solucionar

dichos conflictos, interponer demandas las cuales deben de contener todos los

requisitos que exige la ley para que sus pretensiones sean satisfechas.

53

En la petición que debe establecer sus pretensiones, solicitando la declaración, el

reconocimiento o la protección de un derecho; siendo ésta la que le proporcionará,

entre otras circunstancias, la base y cimiento en un proceso.

Por lo cual todo el procedimiento se haya regido y subordinado a los términos de

nuestra Legislación Laboral, razón por la cual su concepción y redacción merece y

requiere el mayor cuidado y reflexión, pues depende, en la mayoría de los casos el

éxito o el fracaso.

El presente trabajo de investigación damos a conocer cuales son los requisitos que

debe de contener una demanda laboral, para que las personas que se encuentren en

un conflicto de trabajo tenga la información necesaria para redactar una demanda que

reúna los requisitos exigidos por la ley, a fin de que no le hagan prevenciones en la

institución que presenta y le sea tramitada con prontitud.

Para que el conflicto se pueda resolver favorablemente al peticionario, es necesario

que esté bien informado de los requisitos de forma y de fondo, que debe contener el

escrito de demanda y además portar lo hechos que en ella se mencionan.

Se pretende con esta investigación proporcionar la información necesaria a los

estudiantes de derecho procesal laboral, y los que realizan las prácticas jurídicas, así

como a las personas que tengan el interés de conocer o que necesite tramitar una

demanda en las instancias pertinentes

54

II. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

- Conocer cuales son los diferentes requisitos que debe contener la demanda en los

juicios individuales de trabajo en la Legislación Salvadoreña.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

-Identificar cuales son los requisitos de forma y de fondo de la demanda, en los

juicios individuales de trabajo.

-Determinar Cuales son las causas más frecuentes para interponer las demandas

laborales.

-Especificar cuales son las Instituciones encargadas de la recepción de las

demandas en materia laboral en San Salvador.

55

III. ESTRATEGIAS

La investigación combinará datos empíricos y teóricos que permitan desarrollar un

amplio conjunto de acciones dirigidas a validar el proceso de conocimiento.

En cuanto a las técnicas de investigación, se utilizarán dos formas generales:

técnica documental y técnica de campo.

Técnica documental permite la recopilación para enunciar las teorías que

sustenten el estudio de los procesos, a través de distintas fuentes documentales y la

Doctrina Laboral .

Técnica de campo permite la observación en contacto directo con el objeto de

estudio, El Registro y el acopio de testimonios que permitan confrontar la teoría con

la práctica en la búsqueda de la verdad objetiva.

Desarrollo de la investigación.

Se elaboraran los instrumentos para manejar la información.

Entrevista: Es la relación que se establece entre el investigador y los sujetos de

estudio. Podrá ser individual o grupal, libre o dirigida.

Programación de entrevistas en las Instituciones correspondientes los cuales se hará

una clasificación de los comentarios de importancia.

Objetivos de la entrevista

1. Obtener información sobre el objeto de estudio.

2. Describir con objetividad situaciones o fenómenos

56

IV. METAS

1-Delimitar de manera clara y precisa el tema de investigación.

2- Elaboración del plan de trabajo, a través de la recopilación de información por

medio de fuentes documentales, separatas folletos del tema designado, para ser

presentado en fecha 21 de agosto del corriente año.

3- Elaboración de la 1ª versión del Trabajo Monográfico, para ser entregado en fecha

9 de enero del 2007.

4- Elaboración de la 2ª versión del Trabajo de Monográfico para ser entregado a la

Facultad Ciencias Jurídicas, en fecha de 22 de enero del 2007.

5-Presentación y defensa del informe escrito de la monografía en la Facultad de

Ciencias Jurídicas en fecha de 19-24 de Febrero del 2007

57

V. RECURSOS

Humano:

Compuesto por un equipo de dos estudiantes dedicadamente comprometidos a

elaborar el plan de trabajo de la monografía.

Integrantes:

Jonathan Fernando Solís Henríquez Juan Antonio Echeverría Cruz.

Asesor: Lic. Alba Edis Urbina

Financiero:

Aquí es de vital importancia saber de cuanto dinero disponemos para invertir en

nuestro trabajo, ya que de ello depende el desarrollo del mismo y contando con los

recursos suficientes podremos realizar dicha investigación.

Materiales:

Entre los recursos materiales utilizados en nuestro trabajo monográfico podemos

mencionar:

- Computadoras, Alquiler $20.00

- Impresores, pago de impresiones $15.00

- Papelería $ 4.50

- Teléfonos celulares $50.00

- Disquetes $ 3.00

- Copias $15.00

- Gastos de movilización en el transporte público. $25.00

- Empastado de libros $25.00

- Alimentación, refrigerios $50.00

- CD $ 6.00

- Empastado (3 X 10.00) $30.00

- Imprevistos $100__

$343.50

58

Recursos Materiales.

Computadoras (2)

Papelería

Teléfonos

Memoria flash

Calculadoras

Bibliotecas.

Instalaciones de la UFG

Internet

Fotocopiadoras.

Tiempo

El tiempo es de vital importancia para nuestro trabajo monográfico, ya que debemos

saber distribuirlo bien para evitar que hayan interferencias con nuestras actividades

diarias desde el día 14 de agosto del presente año que nos fue asignado el tema

para la elaboración de nuestro plan de trabajo de monografía, hasta la fecha de

presentación y defensa de la monografía.

Se ha dedicado cuatro horas diarias, entre estas veinte horas contaran con la

presencia de nuestro asesor

59

VI. POLÍTICAS

Nuestra Misión:

"La formación de profesionales competentes, innovadores, emprendedores y éticos,

mediante la aplicación de un proceso académico de calidad que les permita

desarrollarse en un mundo globalizado. "

Lograr la aprobación de un informe escrito llamado monografía el cual este a la altura

de las mejores universidades del país; logrado en base a un proceso de enseñanza

y aprendizaje, que esta basado en las corrientes pedagógicas y didácticas

contemporáneas.

Nuestra Visión:

"Ser una de las mejores universidades del país reconocida por la calidad de sus

egresados, su proceso permanente de mejora continua y su investigación relevante

aplicada a la solución de los problemas nacionales."

Con este trabajo monográfico se pretende aportar soluciones a los problemas que

enfrenta nuestro país y así afrontar los retos del mundo globalizado al cual nos

enfrentamos haciendo uso de un aprendizaje científico para forjar un profesional

innovador y emprendedor.

Política de Calidad:

La Universidad Francisco Gaviria asume el compromiso con sus estudiantes,

comunidad académica y sociedad salvadoreña a cumplir bajo la aplicación de mejora

continua con las siguientes directrices que conforman nuestra política de calidad.

I. Ofrecer calidad del proceso de enseñanza y aprendizaje, sustentado en las

corrientes pedagógicas y didácticas contemporáneas y en las escuelas de

pensamiento científico, que demanda un aprendizaje permanente y constructivo, para

formar profesionales competentes, innovadores, emprendedores y éticos.

60

II. Desarrollar una gestión administrativa eficaz de los recursos y servicios de

apoyo para lograr la conformidad de los requisitos del proceso de enseñanza y

aprendizaje.

61

VII. CONTROL Y EVALUACIÓN.

FECHA ACTIVIDAD HORA LUGAR RESPONSABLE 14/08/2006 Asignación te

tema y de

asesor

12:30 a 3:30

p.m.

Sala de

Audiencias de

la UFG:

Coordinador del

curso de la Fac. de

CC. JJ.

15/08/2006 Trabajo

Individual de

cada integrante

del equipo

De tres horas

según

disponibilidad

del integrante

del equipo.

En la

computadora

de la UFG

Integrantes del

grupo.

16/08/2006 Reunión del

equipo de

trabajo para

integrar la

información y los

primeros

avances del plan

de trabajo en

compañía del

asesor

4:50 a 5:30 p.m Biblioteca Integrantes del

grupo

17/08/2006 Reunión del

equipo de

trabajo de la

monografía

1.00 a 5:00p. m. Biblioteca y

Ciber café.

Integrantes del

grupo

18/08/2006 Revisión del

plan de trabajo

monográfico con

el asesor para

que nos de su

opinión y si ya

esta completo

que nos de su

aprobación.

5.30 a 6:00 p.m. Biblioteca de la

UFG

Integrantes del

grupo

19/08/2006 Subsanar 7.00 a 11.20 Casa de Integrantes del

62

observaciones si

las hubiere

sobre el plan de

trabajo por parte

del asesor

a.m. integrante de

grupo

grupo

21/08/2006 Entrega del plan

de trabajo de los

egresados a la

coordinación de

monografía de la

Fac. de CC. JJ.

De 8.00 a 12.00

p.m.

Secretaría de

Fac. de CC. JJ.

Secretaría de la

Fac de CC. JJ.

22/08/2006 Buscar

información para

elaboración de

primera versión

1.30 a 5:00 p.m. Biblioteca del

edificio EBLE.

Integrantes del

grupo

23/08/2006 Visita al

Ministerio de

Trabajo y

Previsión social.

9:00 a 11:00

p.m.

Ministerio de

trabajo

previsión

social.

Integrantes del

grupo

24/08/2006

Análisis de la

información

obtenida en

Ministerio de

trabajo y

previsión social.

1.30 a 3.30 PM

Biblioteca

Integrantes del

Grupo.

25/08/2006 Digitación de la

información ya

analizada y

revisada por el

asesor

De dos a tres

horas según

disponibilidad

del integrante

del equipo.

En la

computadora

del integrante

del equipo

Integrantes del

grupo

26-08/2006

Al

15-02/2006

Investigación y

digitación del

contenido del

trabajo

monográfico

De 4:20 a 6:20

p.m.

Biblioteca Integrantes del

grupo.

63

correcciones y

reuniones con

nuestro asesor

hasta tener la

primera versión

a presentar.

11/03/2006 Entrega de

monografía

primera versión.

De 2:30 a 6:00

p.m.

.

Sala de

Audiencias

Integrantes del

grupo.

16/01/2007 Recoger

monografía en

su primera

versión.

Subsanar

observaciones

4:20 a 6.20 p.m Esc. Ciencias

Jurídicas

Biblioteca

Integrantes del

grupo

Integrantes del

grupo

22/02/2007 Entrega de

segunda versión

De 8:00 a 11:00

a.m. y de 2: 30

a 5:30 p.m.

Esc. Ciencias

Jurídicas.

Integrantes del

grupo.

20/12/2007

A 28/01/2007

Preparación

para defensa de

monografía

De 4.20 a 5.20

p.m.

Biblioteca Integrantes del

grupo.

05-10/02/07 Presentación y

defensa de

monografía

De 8:00 a 11:00

a.m. y de 2: 30

a 5:30 p.m.

Esc. Ciencias

Jurídicas.

Integrantes del

grupo.

19-24/02/07 Entrega de

monografía

empastada y

CD.

Horas laborales Biblioteca y

Oficina

asistente de

Rectoría

Integrantes del

grupo.

64

VIII. “CRONOGRAMAS DE ACTIVIDADES” 2006 2007

Meses

ACTIVIDADES

JULIO AGOSTO ENERO FEBREO

Semanas 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3

Inscripción al curso monográfico Curso preparatorio de monografía Reunión del equipo de trabajo con asesor

Revisión y subsanación de observaciones del plan de trabajo hechas por el asesor.

Entrega del plan de trabajo. Buscar información para elaboración de primera versión.

Visita al Ministerio de trabajo, PGR, Juzgado de lo laboral

Elaboración del trabajo y digitación Entrega de Monografía(primera versión)

Subsanar observaciones por coordinadores

Entrega de monografía(segunda versión)

Prepara la defensa Presentación y defensa Entrega de monografía empastada y en CD

65

IX. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.

Linqui Velásquez y Andrés Mauricio.El proceso laboral en El Salvador, Juicio Individual Ordinario de trabajo Año 2003 Monografía UFG. Vilchez Gonzáles. Luís El proceso laboral y los recursos Año. 1997 editorial. S.N. Derecho Procesal Laboral Copia Mimeografiada Mendoza Orantes, Ricardo Código de trabajo con Reformas Incorporadas Editorial Jurídica Salvadoreña, 16ª Edición, año 2005, año 2005. Cabanellas de Torres, Guillermo Compendio de derecho laboral Tomo I Editorial Purrua. Edición:, 4a. ed, |, Año:, 2000 Medina bosch, Maria dolores Rubio, El proceso Laboral Ordinario. Editorial BOSCH, 15ª edición, año 2004. Mendoza Orantes, Ricardo. Ley Orgánica del Procuraduría General de la Republica, Editorial Jurídica Salvadoreña, 11ª Edición, año 2005, año 2005.

Mendoza Orantes, Ricardo. Ley Orgánica del Ministerio de trabajo y Previsión Social, Editorial Jurídica Salvadoreña, 16ª Edición, año 2005, año 2005.