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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“Control del estrés laboral mediante la aplicación de técnicas de relajación vía intranet y su impacto en la satisfacción laboral de los funcionarios de la Administración Zonal Eloy Alfaro”
Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial
Autor: Vladimir Patricio Tumipamba Ortiz Tutor: Dr. Jorge Wilfrido Herrán Peñafiel, MSc.
Promoción: 2012-2013
Quito – 2015
AGRADECIMIENTO
Agradezco a la Universidad Central del Ecuador, a la Facultad de Ciencias Psicológicas y a mis mentores por formarme como persona y profesional, amando lo que hago y hare en mi vida.
A mis padres Marlene León y Patricio Tumipamba por el apoyo incondicional y respeto a mis
decisiones, locuras, arrebatos y éxitos.
A mi familia: mi ñaña Irene, Lenin, Adrián, Nancy que siempre estuvieron a mi lado en mis fracasos y éxitos.
Y sobre todo agradezco a Dios por haberlos puesto en mi Camino
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DEDICATORIA
Dedico esta tesis a todos aquellos que no creyeron en mí, a aquellos que esperaban mi fracaso en cada paso que daba hacia la culminación de mis estudios, a aquellos que nunca esperaban que lograra terminar la carrera, a todos aquellos que apostaban a que me rendiría a medio camino, a todos los que supusieron que no lo lograría, a todos ellos les dedico esta tesis. Dedico esta Tesis de Grado como Psicólogo Industrial a dos personas que ahora no están a mi lado pero siempre me estarán cuidando, quien me dio la vida aunque no me acuerdo de esa gran mujer le agradezco por a verme traído al mundo y cuidado con todo su amor hasta el momento que estuvo a mi lado (mi madre) a la siempre amare Valeria Ortiz y a la persona que supo transmitirme su sabiduría sus consejos sus regaños y reproches para formarme como persona y el primero que me dijo “mi Psicólogo” (mi abuelo) Gonzalo Tumipamba, esto es para ellos y desde donde estén se sientan orgullosos de su Psicólogo. Dedico este logro alcanzado a ellos a esas dos personas que nunca me dejaron solo que siempre me cuidaron, aguantaron mis arrebatos, que lloraron por mi culpa, que varias veces los defraude que los llegue a faltar el respeto con mis palabras, pero nunca, nunca dejaron de creer en mí. Marlene León mi abuela, mi madre, amiga, cómplice, confidente, una mujer excepcional, mi consuelo y mi pilar fundamental para lograr mis éxitos, Gonzalo Patricio Tumipamba mi padre, amigo, cómplice, consejero a su modo y me alegro que fue así, un hombre de carácter fuerte firme que me enseño que pese a los problemas nunca dejarte vencer, mi gran ejemplo a seguir y mi héroe. Los amo, Abu y Papi esto es el fruto de su esfuerzo esto es para ustedes.
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DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
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AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
RESUMEN DOCUMENTAL El trabajo de investigación sobre Psicología Industrial, específicamente Estrés laboral y Técnicas de Relajación Intranet. El objetivo fundamental es implementar técnicas de relajación vía intranet, para disminuir el estrés laboral de los funcionarios de AZEA, Quito. La hipótesis plantea que la aplicación de las técnicas de relajación permitirán reducir los niveles de Estrés y mejorar la Satisfacción Laboral de los funcionarios del Municipio. El Fundamento Teórico se basa en el criterio científico de Herzberg respecto a los factores higiénicos y motivacionales de la satisfacción laboral. Investigación descriptiva, interventiva, con pre y pos evaluación. La Conclusión General dice que las técnicas de Relajación vía Intranet cumplen con el objetivo de reducir los niveles de Estrés Laboral y esto causa impacto en el aumento de la Satisfacción Laboral; con la recomendación de implementar estas técnicas en personal administrativo. CATEGORÍAS TEMÁTICAS PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL SECUNDARIA: NUEVOS MODELOS DE GESTIÓN DESCRIPTORES ESTRÉS LABORAL: CUESTIONARIO SATISFACCIÓN LABORAL: CUESTIONARIO ADMINISTRACIÓN ZONAL ELOY ALFARO MUNICIPIO DE QUITO DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS SIERRA, PICHINCHA, QUITO
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DOCUMENTARY SUMMARY
DOCUMENTARY SUMMARY
The research on industrial psychology, specifically labor Stress and Relaxation Intranet Techniques. The main objective is to implement relaxation intranet techniques, to reduce work stress in “AZEA” officials, Quito. The hypothesis is that the application of intranet relaxation techniques will reduce stress levels and improve job satisfaction of Municipality officials. The theoretical foundation is based on scientific criteria of Herzbergt regarding hygienic and motivational factors of job satisfaction. Descriptive, interventional with pre and post evaluation research. The general conclusion states that Intranet relaxation techniques meet the goal of reducing work stress levels and this has an impact on increasing job satisfaction; with the recommendation to implement these techniques in administrative staff THEMATIC CATEGORIES: PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY SECONDARY: NEW ADMINISTRATIVE MODELS DESCRIPTORS: WORKING STRESS: QUESTIONNAIRE WORKING SATISFACTION: QUESTIONNAIRE ZONE ADMINISTRATION “ELOY ALFARO” QUITO MUNICIPALITY GEOGRAPHICAL DESCRIPTORS: SIERRA, PICHINCHA, QUITO
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TABLA DE CONTENIDOS A. PRELIMINARES Agradecimiento ............................................................................................................................ ii Dedicatoria .................................................................................................................................. iii Declaratoria de Originalidad ........................................................................................................ iv Autorización de la Autoría Intelectual ............................................................................................v Resumen documental ................................................................................................................... vi Documentary summary ............................................................................................................... vii Tabla de contenidos ..................................................................................................................... ix Tabla de cuadros .......................................................................................................................... xi Tabla de gráficos.......................................................................................................................... xi Tabla ilustraciones ....................................................................................................................... xi B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN .....................................................................................................................1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.- ..................................................................................1
Preguntas ...............................................................................................................................2 Objetivos ...................................................................................................................................2
General ..................................................................................................................................2 Específicos .............................................................................................................................2
Justificación del problema ..........................................................................................................2 Justificación e importancia .........................................................................................................3
MARCO TEÓRICO ....................................................................................................................4 TITULO I .....................................................................................................................................4
SATISFACCIÓN LABORAL ....................................................................................................4 1.1. Antecedentes ..................................................................................................................4 1.2. Definiciones ................................................................................................................. 10 1.3. Elementos que influyen en la Satisfacción Laboral ........................................................ 12 1.4. Teoría de Frederick Herzberg sobre la Satisfacción Laboral. ........................................ 13
1.4.1. Biografía de Irving Frederick Herzberg ................................................................. 13 1.4.2. Propuestas de Frederick Irving Herzberg ............................................................. 14 1.4.3. Teoría de los dos factores de Frederick Herzberg ................................................... 15
1.5. Formas de satisfacción laboral ...................................................................................... 17 1.6. Factores que determinan la Satisfacción Laboral ........................................................... 17
1.6.1. Factores Extrínsecos ............................................................................................. 18 1.6.2. Factores Intrínsecos .............................................................................................. 20
1.7. Insatisfacción Laboral ................................................................................................... 20 1.7.1. Manifestación de la Insatisfacción Laboral ............................................................ 21 1.7.2. Recursos para enfrentar la Insatisfacción Laboral .................................................. 22
TITULO II ................................................................................................................................. 24
ESTRÉS LABORAL ............................................................................................................... 24 2.1. Antecedentes ................................................................................................................ 24 2.2. Definiciones ................................................................................................................. 25 2.3. Teorías sobre el Estrés .................................................................................................. 27
2.3.1. Fisiológicas ........................................................................................................... 27 2.3.2. Psicológicas .......................................................................................................... 29 2.3.3. Psicosociales ......................................................................................................... 33
2.4. Estrés laboral ................................................................................................................ 34 2.4.1. Modelos explicativos del Estrés Laboral ................................................................ 35 2.4.2. ¿Qué son los estresores? ........................................................................................ 40 2.4.3. Estresores en el ambiente laboral ........................................................................... 41
2.5. Síntomas del Estrés Laboral .......................................................................................... 47
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2.6. Consecuencias del Estrés .............................................................................................. 49 2.6.1. Consecuencias conductuales del Estrés Laboral ..................................................... 50 2.6.2. Consecuencias Psicológicas del Estrés Laboral ...................................................... 51 2.6.3. Consecuencias físicas del Estrés Laboral ............................................................... 52 2.6.4. Consecuencias para la organización....................................................................... 53
2.7. Como prevenir el Estrés Laboral ................................................................................... 54 2.7.1. Como intervenir en las organizaciones .................................................................. 57
TÍTULO III ................................................................................................................................ 59
TÉCNICAS DE RELAJACIÓN ............................................................................................... 59 3.1. Conceptualización ........................................................................................................ 59 3.2. Descripción de las principales técnicas de relajación ..................................................... 59 3.3. Requisitos para una buena relajación ............................................................................. 65 3.4. Efectos de una buena relajación .................................................................................... 65 3.5. Condiciones ambientales para una buena relajación ...................................................... 66
MARCO METODOLÓGICO ................................................................................................... 68
HIPÓTESIS ............................................................................................................................. 68 Definición conceptual........................................................................................................... 68 Definición operacional ......................................................................................................... 69
Tipo de investigación ............................................................................................................... 69 Diseño de investigación............................................................................................................ 69 Población y muestra ................................................................................................................. 69 Métodos, técnicas e instrumentos ............................................................................................. 70 Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos............................................................. 71
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................. 72
Análisis y discusión de los resultados ....................................................................................... 80 Comprobación de la hipótesis ............................................................................................... 80
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ......................................................................... 84 Conclusiones ............................................................................................................................ 84 Recomendaciones .................................................................................................................... 85
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................................... 86
Tangibles ................................................................................................................................. 86 Virtuales .................................................................................................................................. 87
ANEXOS .................................................................................................................................... 88
Anexo A. Plan de tesis aprobado .............................................................................................. 88 Anexo B. Glosario técnico ....................................................................................................... 99 Anexo C. Instrumentos ........................................................................................................... 104 Anexo D. Oficios autorización aplicación proyecto de investigación en la AZEA. .................. 113 Anexo E. Fotografías explicación del proyecto de investigación ............................................. 115
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TABLA DE CUADROS Tabla N 1. Resultados inicial Estrés Laboral................................................................................. 73 Tabla N 2. Resultados inicial Satisfacción Laboral. ...................................................................... 74 Tabla N 3. Aplicación cronológica plan de acción ........................................................................ 77 Tabla N 4. Resultados final Estrés Laboral. .................................................................................. 78 Tabla N 5. Resultado final Satisfacción Laboral. .......................................................................... 79 Tabla 6. Comprobación de hipótesis: Estrés Laboral ..................................................................... 80 Tabla 7. Comprobación hipótesis Satisfacción Laboral ................................................................. 82
TABLA DE GRÁFICOS Grafico N 1. Estrés Laboral. ......................................................................................................... 73 Grafico N 2. Satisfacción Laboral. ............................................................................................... 74 Grafico N 3. Estrés Laboral. ......................................................................................................... 78 Grafico N 4. Satisfacción Laboral. ............................................................................................... 79 Gráfico 5. Comparativo Estrés Laboral......................................................................................... 81 Gráfico 6. Comparativo Satisfacción Laboral ............................................................................... 82
TABLA ILUSTRACIONES Ilustración N 1. Modelo de los determinantes de la Satisfacción.: ..................................................7 Ilustración N 2. Clasificación de antecedentes, correlatos y consecuencias de la Satisfacción Laboral. .........................................................................................................................................8 Ilustración N 3. Teoría bifactorial de Herzberg ............................................................................. 15 Ilustración N 4. Respuesta de la insatisfacción laboral. ................................................................. 22 Ilustración N 5. Modelo de estrés del ambiente social ................................................................... 36 Ilustración N 6. Modelo proceso de estrés .................................................................................... 37 Ilustración N 7. Modelo propuesto para la investigación del estrés organizacional ........................ 39 Ilustración N 8. Los factores psicosociales en el trabajo................................................................ 43 Ilustración N 9. Estrés y desempeño y la relación de la U invertida. .............................................. 51 Ilustración N 10. Técnicas para reducir el estrés laboral................................................................ 55
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B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN INTRODUCCIÓN Herzberg(1987), menciona: “El dinero elimina problemas pero no genera bienestar, que el trabajo es
fuente de felicidad cuando no es aburrido ni abrumador, cuando es rico en contenidos y ayuda a
crecer a quien lo realiza”.
Este trabajo toma impulso por la necesidad de implementar nuevas técnicas de desarrollo y mejora
organizacional para mantener el bienestar y estabilidad emocional de los trabajadores en su puesto
de trabajo y en la organización.
La satisfacción laboral uno de los temas más mencionados en estudios de investigación por su gran
impacto que tiene en las organizaciones donde potencian al trabajador no como una herramienta sino
como un ente de producción, innovación y desarrollo de la organización.
En la actualidad el Estrés Laboral es uno de los principales factores detonantes de la insatisfacción
de los trabajadores en las organizaciones, por eso se ha convertido en uno de los temas prioritarios
de nuevos estudio. Por ese motivo en esta investigación hacemos énfasis en la prevención, control y
eliminación del mismo con la implementación de técnicas innovadoras y sencillas aplicadas a una
población estándar en las organizaciones.
Las Técnicas de Relajación (pausas activas) son nuevas estrategias que las organizaciones están
implementando y potenciando en el medio laboral, dando un cambio radical de las antiguas
administraciones. Estas técnicas mejoran la estabilidad emocional, cultura y clima laboral de las
organizaciones dando paso a potenciar su desarrollo.
En este estudio queremos poner a prueba nuevas técnicas de innovación a lo ya planteado
anteriormente, cambiar la perspectiva y uso de las técnicas de relajación dirigidas por nuevas
herramientas que ahora la tecnología nos entrega, de esta manera incitar a nuevos estudiantes e
investigadores que se interesen por los estudios de innovación en el área de desarrollo del Talento
Humano en las organizaciones.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.- Saber si la aplicación de Técnicas de Relajación Mental vía Intranet controlara y erradicara el grado
de tensión, ira, estrés y enfermedades causadas por estímulos estresores y si estos influirán en la
Satisfacción Laboral de los trabajadores.
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¿Cómo podemos conocer el grado de satisfacción laboral, controlar y erradicar el grado de tensión,
ira, estrés y enfermedades causadas por el estrés y aumentar la satisfacción y compromiso de los
trabajadores con la Ilustre Administración Zonal Eloy Alfaro?
Preguntas
• ¿Cómo podemos evaluar el nivel de estrés laboral de los funcionarios de la Administración
Zonal Eloy Alfaro?
• ¿Mediante la aplicación de Técnicas de Relajación vía web podemos controlar o disminuir
estrés laboral?
• ¿Cómo podemos relacionar el nivel de estrés laboral con la Satisfacción Laboral?
Objetivos General
Aplicar Técnicas de Relajación vía Intranet para controlar o disminuir los niveles de estrés
laboral y establecer su impacto en la Satisfacción Laboral de los funcionarios de la
Administración Zonal Eloy Alfaro
Específicos
• Evaluar el estrés laboral de los funcionarios de la Administración Zonal Eloy Alfaro.
• Aplicar Técnicas de Relajación vía Intranet para disminuir o controlar el estrés laboral.
• Relacionar los niveles de estrés laboral con la Satisfacción Laboral. Justificación del problema Tiempo:
El tiempo estimado para la aplicación del proyecto es de alrededor de unos 12 meses, ya que es un
tema en el cual se debe ir desarrollando paulatinamente y con una secuencia estricta.
Recursos:
• Recursos Materiales.- entre uno de los principales recursos materiales tenemos lo que son
los test y cuestionarios que nos servirán para medir el comportamiento y en si la satisfacción
y deficiencias de los trabajadores.
• Recursos Humanos.- este el principal recurso porque trabajaremos directamente con las
personas y necesitamos de toda la compresión, apoyo y el compromiso de los mismos,
porque si no el proyecto no podrá ser ejecutado de una manera óptima y adecuada.
• Recursos Tecnológicos.- de igual manera este recurso es de mucha importancia, porque
mediante este se basara la mayor parte de la investigación, porque lo que propones es la
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aplicación de ejercicios de relajación mental vía intranet, y, que así la persona no tenga que
moverse su puesto de trabajo. Mediante la aplicación de los ejercicios pretendemos que los
trabajadores se mantengan relajados durante su periodo de trabajo cotidiano y de esta manera
disminuir el estrés y aumentar la satisfacción laboral.
Justificación e importancia Porque estos ejercicios ayudan a la persona a relajarse, es decir, reducir su tensión física y/o mental.
Generalmente permiten que el individuo alcance un mayor nivel de calma reduciendo sus niveles de
estrés, ansiedad o ira y aumentando el nivel de satisfacción en su puesto de trabajo. La relajación
física y mental está íntimamente relacionada con la alegría, la calma y el bienestar personal del
individuo, de esta manera esperamos influir en la Satisfacción Laboral del trabajador.
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MARCO TEÓRICO
TITULO I SATISFACCIÓN LABORAL 1.1. Antecedentes A mediados de los años veinte Elton Mayo, un Psicólogo australiano, introdujo el concepto de
emocionen la corriente de la Psicología I – O de Estados Unidos (Griffin, Landy y Mayochi 2003).
Él pensaba que el trabajo en las fábricas tenía como resultado diversas emociones negativas como la
ira, el miedo y la sospecha (Mayo 1923a, 1923b, 1923c). Esto en su momento llevó al desarrollo de
sindicatos y al descontento entre los trabajadores, incluyendo el deterioro en el desempeño y el
incremento en las enfermedades. Esta fue una nueva afirmación. Hasta este punto había existido poco
interés entre los Psicólogos y directivos en la felicidad de los trabajadores. Se suponía que los
trabajadores se preocupaban solamente pos su sueldo y que si les pagaban adecuadamente estarían
felices. Se llevaron a cabo algunas encuestas sobre la satisfacción laboral, sin embargo, éstas se
hicieron a los gerentes preguntándoles sobre las felicidad de sus empleados en lugar de preguntarle
a los trabajadores mismos (Houser, 1927).
A principios de los años 30 dos proyectos de investigación diferentes infundieron nueva vida al
concepto de Satisfacción Laboral. La primera fue una encuesta de todos los trabajadores adultos de
un pequeño pueblo en Pennsylvania. Robert Hoppok (1935) estaba interesado en la respuesta a dos
preguntas: ¿Qué tan contentos están los trabajadores? y ¿Son más felices en una ocupación que en
otra? El descubrió que el 12% de los trabajadores podrían clasificarse como insatisfechos. También
encontró amplias variaciones entre individuos dentro de los grupos ocupacionales; no obstante, los
trabajadores de algunos grupos (p.e., profesionales y gerentes) estaban más contentos que los otros
(p.e., operarios). Estos hallazgos sugieren que tanto las variables de diferencias individuales como
las relaciones con el puesto podrían influir en la satisfacción ambiental.
El segundo proyecto de investigación comenzó en la planta Hawthorne de la Western Electric
Company en Cicero, Illinois, a findes de los años veinte (Roethlisberger y Dickson, 1939). El
propósito de la investigación era establecer la relación entre diversos aspectos físicos del trabajo y el
ambiente laboral, como la iluminación, la longitud de la jornada laboral, el tiempo de descanso y su
influencia en la productividad. Los estudios demostraron que la percepción de los trabajadores tenía
un efecto mayor sobre la productividad que las condiciones físicas. De forma sorprendente, los
resultados demostraron que con casi todas las condiciones experimentales que introdujeron los
investigadores se mejoró la productividad. Cuando la iluminación se redujo prácticamente hasta el
nivel de la luz de una vela, se mejoró la productividad. Cuando se redujo la longitud de la jornada
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laboral, se incrementó la productividad. Cuando se eliminaron las pausas de descanso, se incrementó
la productividad. Los resultados fueron tan inesperados que los investigadores continuaron con los
experimentos con extensas entrevistas y un examen de las bitácoras de los trabajadores en un intento
por determinar por qué la reducción de la iluminación y los periodos de trabajo más largos no
tuvieron efecto hipotético de reducción de las de la productividad. Los investigadores descubrieron
que gracias al experimento, los trabajadores recibieron mucho más atención por parte de sus
supervisores y gerentes la que tenían anteriormente. El incremento en la atención fue tomando de
forma positiva y explica por qué se mejora las actitudes hacia la supervisión. Por tanto, la mejora de
las actitudes de los trabajadores hacia los supervisores dio como resultado el incremento de la
productividad. Esto introdujo un nuevo término en la literatura de la psicología: el efecto Hawthorne,
que significa un cambio en la conducta o en las actitudes como resultado del incremento de la
atención.
En el tiempo que se reportó esta investigación, la conclusión general que sacaron los psicólogos I –
O fue que la moral y la producción parecían estar estrechamente vinculados. Como se verá en este
capítulo, esta conclusión estaba equivocada. No obstante, tanto los investigadores como los gerentes
adoptaron esta conclusión que ha sido difícil de eliminar. Los resultados del estudio Hawthorne han
sido analizados y reanalizados, interpretados y reinterpretados y se han propuesto diversas teorías
diferentes para explicar los diferentes resultados (Landsberger, 1958). Pero hay algo más allá de la
discusión: siguiendo la investigación de Mayo acerca del efecto del trabajo en fábricas sobre las
emociones, el descubrimiento de Hoppock sobre las diferencias individuales en la satisfacción, y los
estudios Hawthorne, impulsaron a los científicos sociales para estudiar las actitudes del trabajo y el
nuevo constructo de la satisfacción laboral. En 1932 la satisfacción laboral no se encontraba aún en
los listados de los libros de texto de psicología I – O (Viteles, 1932). Cuatro décadas después, en
1976, se habían publicado más de 3000 artículos de investigación sobre este tópico (Locke, 1976).
Para el 2002 el total era alrededor de 10000 estudios.
Entre los años 1935 y 1955 las investigaciones sobre satisfacción laboral fue muy activa,
principalmente porque se pensaba que esta se vinculaba con dos resultados muy importantes para la
industria: la prevención del descontento laboral en forma de huelgas y la productividad. La idea era
que si un empleador podía mantener alta la moral del trabajador la compañía estaría libre de huelgas
y sería más redituable. En la mayoría de los intentos para medir la satisfacción se les preguntaba a
los trabajadores sus necesidades más importantes y el grado en el que estas se cubrían. Se creía que
entre más se satisfacían las necesidades importantes, mayor seria la satisfacción del trabajador
(Schaffer, 1953). Además, la psicología social estaba surgiendo durante este periodo en el desarrollo
de la psicología. Los psicólogos sociales se interesaron más en las actitudes de todo tipo y en las
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actitudes hacia el trabajo representaron una integración adecuada de las teorías de los psicólogos
sociales con los intereses de los psicólogos industriales.
A fines de los años cincuenta, se llevaron a cabo dos revisiones de investigaciones que llegaron a
conclusiones muy diferentes, Brayfield y Crockett (1955) concluyeron que había muy poca evidencia
de la relación entre la satisfacción y el desempeño. En contraste Herzberg; Mausner, Peterson y
Capwell (1957) concluyeron que existía una relación entre la satisfacción y algunas conductas
laborales, principalmente el ausentismo y la rotación. Esto permitió la introducción de las primeras
teorías modernas sobre la Satisfacción Laboral, la teoría de “dos factores” (Herzberg, Mausner, y
Snyderman, 1959). Herzberg propuso que la satisfacción laboral era el resultado de las características
intrínsecas del puesto (p.e., trabajo interesante, retos) mientras que la insatisfacción laboral era el
resultado de las características extrínsecas (p.e., pago, condiciones laborales). Herzberg propuso que
los factores extrínsecos satisfacen las necesidades “higiénicas” y los factores intrínsecos satisfacen
las necesidades de “motivación”.
Evolución.- la metáfora de las personas como maquina se ajusta muy bien al periodo inicial de la
investigación sobre la satisfacción laboral. Se suponía q ciertas necesidades dentro del individuo
impedían la acción. Se pensaba que las mismas necesidades formaban la base de la satisfacción. Si
las necesidades importantes de un individuo son cubiertas, él se sentirá satisfecho (y será productivo).
Aun cuando los primeros investigadores (schaffer, 1953) no especificaron cuales podrían ser estas
necesidades, Herzberg si lo hizo. Las necesidades motivacionales de Herzberg más bien caen en las
necesidades de alto nivel descritas por Maslow (p.e., estima y autorrealización), mientras que las
necesidades que las necesidades de higienes están más cercanas a las necesidades de orden inferior
de Maslow (p.e., seguridad y necesidades sociales). Pero aun cuando Herzberg fue más específico
acerca de las categorías de las necesidades, la teoría de los dos factores fue claramente una teoría de
la persona como máquina y no como un ente productivo q genere ideas.
Porter y Lawler (1968) propusieron que la satisfacción laboral total fue el resultado de diversos
cálculos que hicieron los individuos respecto a lo que pensaban que se merecían en el empleo. Su
teoría tenía tanto elementos de la teoría VIE y como de la Equidad. Más tarde Lawler (1973) amplio
la teoría presentando gráficamente en la siguiente figura:
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Ilustración N 1. Modelo de los determinantes de la Satisfacción
Fuente Lawler (1973) Responsable: Patricio Tumipamba O.
_______________________________________________________________________ Warr (1978) propuso, una teoría basada en nueve factores específicos laborales (p.e., dinero,
variedad, uso de habilidad) y sugirió que muchos de estos factores (p.e., control, contacto
interpersonal) en la realidad causaban insatisfacción. Esta era una propuesta original, ya que la
mayoría de las teorías predecían que más de algo podría asociarse con la satisfacción y menos de
algo con la insatisfacción. Ninguno había sugerido que más de algo podría ser asociado con
insatisfacción.
Consecuencias de la Satisfacción.- así como existe una amplia variación en la investigación sobre
los precursores de la satisfacción laboral, también existe una gran diversidad en las variables
analizadas como posibles consecuencias de la satisfacción laboral. Dichas variables incluyen
conductas tales como la productividad/desempeño (Judge, Thoreson, Bono y Patton, 2001),
impuntualidad, ausentismo, rotación, salud física, salud mental y la experiencia de bienestar general
Habilidad Experiencia Capacitación Esfuerzo Edad Antigüedad Educación Lealtad a la compañía Desempeño anterior Desempeño actual
Nivel Dificultad Espacio de tiempo Cantidad de responsabilidad
Resultados percibidos con referencia a los demás
Ingresos reales
Insumos percibidos de trabajo personal
Insumos y resultados percibidos en relaciones con los demás
Características laborales percibidas
Cantidad percibida de lo que debería (a) recibir
Cantidad recibida percibida (b)
a = b satisfacción a > b insatisfacción a < b culpa, inquietud, incomodidad
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(Warr, 1990, 1999; Wright y Cropanzano, 2000). Esta conducta representa un esfuerzo extra del
trabajador por emitir conductas prosociales como la colaboración voluntaria, la persistencia en las
tareas complicadas y trabajar más rápido para cumplir con los términos. Tomando en cuenta todos
los posibles precursores de la satisfacción laboral con todas las consecuencias posibles – y con todos
los entusiastas investigadores – puede entenderse porque se han producido más de 10000 estudios
sobre la satisfacción laboral. La figura 1.2. Ilustrara el rango de estudios posibles.
Desafortunadamente, 50 años de investigación sin la guía de una teoría convincente han llevado a
una gran cantidad de publicaciones sin un entendimiento genuino.
Ilustración N 2. Clasificación de antecedentes, correlatos y consecuencias de la Satisfacción
Laboral.
Características del puesto
Características organizacionales y del grupo
Variedad Identidad Significancia de la tarea Autonomía Realimentación Riqueza del puesto
Surgimiento de metas grupales Cohesión grupal Integración grupa Calidad de comunicación Involucramiento en la participación Estresores laborales Inequidad del ambiente laboral Estructura organizacional Clima
Estados del rol
Conflicto de roles Ambigüedad de roles
Reacciones del líder Estructura inicial del líder Consideración del líder Énfasis en la producción por el líder Conducta de recompensa del líder Conducta de castigo del líder Intercambio miembro-líder
Correlatos Consecuencias
Fuente KInicki, Mckee-Ryan y Carson (2002).
Responsable: Patricio Tumipamba O.
(Frank J. Landy, 2005, pp. 55- 61)
Motivación y comportamiento cívico Motivación Comportamiento cívico
Conducta de alejamiento Ausentismo Rotación Impuntualidad Días de incapacidad por enfermedad Desempeño laboral Subjetivo: supervisor uno mismo Objetivo: criterios fuertes
Cogniciones de alejamiento Cognición pre-alejamiento Intención de abandonar
• Compromiso organizacional • Estrés laboral y no laboral • Síntomas de mala salud • Participación en el trabajo • Satisfacción de vida
SATISFACCIÓN LABORAL
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La satisfacción laboral se puede enmarcar desde tres aspectos que son:
• Cultural.
Nace de los valores sobre la libertad individual, crecimiento personal, y la oportunidad de trabajo
expresado en los Derechos Humanos, creencias o ideas nacionales. “Toda persona tiene derecho a
un trabajo que satisfaga y recompense”.
• Funcional.
Mirvin y Lawler, (1977). Aplicaron procedimientos para medir los costos de las consecuencias
derivadas de las actitudes de los empleos (absentismo, rotación y rendimiento); una mejora en la
Satisfacción Laboral demostró un cambio de actitud de los trabajadores y de un ahorro potencial en
costos. “Los resultados nos muestran una relación funcional clara entre el aumento de la satisfacción
laboral y las mejoras en la eficacia en la organización”.
• Históricos.
Hawthorne estudia sobre la satisfacción laboral investigando los efectos de los descansos laborales
y la iluminación sobre la productividad, este estudio físico y económico no tuvo resultados por lo
que se cambia la variable hacia el análisis de las actitudes y los aspectos psicológicos que los
descansos y la iluminación producían en las personas y con relación a su satisfacción laboral.
Hoppock, (1935). Estudia sobre los factores que afectan en la satisfacción laboral (fatiga,
condiciones laborales, supervisión y logro) durante la segunda guerra mundial.
K. Lewin, (1935 – 1939). Estudios teóricos del clima persona ambiente.
Porter y Lawfer, (1968). Relacionaron el desempeño laboral con la satisfacción laboral, la
productividad con la recompensa (mayores beneficios, reconocimiento y posibilidades de promoción
de éxito logro) mayor recompensa - mayor satisfacción laboral; siempre que el aumento de la
productividad no cause un esfuerzo elevado ni ponga en peligro las relaciones familiares.
Locke 1969 y de Mobley, (1970). Las normas se derivan de los valores humanos y no de las
necesidades, plantean la teoría de los procesos de la comparación interpersonal que trata de ver hasta
que puno se percibe que un trabajo va a satisfacer las necesidades o valores de las personas.
(Frank J. Landy, 2005, pp. 65 - 66)
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1.2. Definiciones Las organizaciones han existido a lo largo de la historia, aunque han ido evolucionando debido a que
a nivel mundial se han generado cambios de distintos tipos: social, económico, político, cultural,
tecnológico, entre otros (Werther y Davis, 2008). Durante el siglo XX el interés de las organizaciones
estuvo centrado en torno a cómo incrementar la productividad de la organización procurando el
bienestar del individuo (Gibson, Ivancevich y Donelly, 2001). Como señala Alas (2007), las
organizaciones son mucho más que únicamente medios para proveer de bienes y servicios a la
sociedad. De hecho, muchos individuos pasan gran parte de su vida en la organización, la cual tiene
profunda influencia en su comportamiento.
Mason y Griffin (2002: 283) indican que tres son los elementos que están contenidos en esta
definición:
• La referencia al constructo de satisfacción laboral como un estado emocional implica que
contiene un componente afectivo.
• La referencia acerca de que es un proceso resultante implica que hay un componente
cognitivo o evaluativo en el constructo.
• El enfocar el constructo en el trabajo y sus experiencias y diferenciarlo de otras formas de
satisfacción.
Muchos autores se han abocado al estudio de la satisfacción laboral, proponiendo distintas
determinantes, es por ello que el objetivo de este trabajo fue el de describir distintas determinantes
de la satisfacción laboral propuestas en algunos artículos de investigación recientes.
Dentro de las ciencias de la organización, “la satisfacción laboral es probablemente la más común y
más antigua forma de operacionalización de la felicidad en el lugar de trabajo” (Wright y Bonett,
2007:143). Con base en la revisión de los artículos de investigación, se encontraron las siguientes
definiciones del constructo “satisfacción laboral”:
La satisfacción en el trabajo “es una resultante afectivo del trabajador a la vista de los papeles de
trabajo que este detenta, resultante final de la interacción dinámica de dos conjuntos de coordenadas
llamadas necesidades humanas e incitaciones del empleado” (Sikula, 1992 en Morillo, 2006:47).
• Spector (1997 en Alas, 2007:29), señala que “la satisfacción laboral es una variable
actitudinal que puede ser un indicador diagnóstico del grado en que a las personas les gusta
su trabajo”.
10
• Blum y Nayles (1995, en Morillo, 2006:47), mencionan que la satisfacción en el trabajo “es
el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo, los factores conexos
y la vida en general”.
• Wright y Davis (2003:70), señalan que la satisfacción laboral “representa una interacción
entre los empleados y su ambiente de trabajo, en donde se busca la congruencia entre lo que
los empleados quieren de su trabajo y lo que los empleados sienten que reciben”.
• Bracho (1989, en Morillo, 2006:47), indica que la satisfacción laboral se refiere a “la
respuesta afectiva, resultante de la relación entre las experiencias, necesidades, valores y
expectativas de cada miembro de una organización y las condiciones de trabajo percibidas
por ellos”.
• Para Lee y Chang (2008:733), la satisfacción laboral es “una actitud general que el
individuo tiene hacia su trabajo”.
• Koontz y O’Donell (1995, en Morillo, 2006:48), plantean que la satisfacción laboral se
refiere al “bienestar que se experimenta en el trabajo, cuando un deseo es satisfecho,
relacionándolo también con la motivación al trabajo”.
• Andresen, Domsch y Cascorbi (2007:719), definen la satisfacción laboral como “un estado
emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del trabajo; dicho estado
es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a través de su trabajo”.
• Chiavenato (1986 en Morillo;p. 48), señala que la satisfacción en el trabajo designa “la
actitud general del individuo hacia su trabajo”.
• Igbaria y Guimares (1993, en Galup, Klein y Jiang, 2008: 58), la satisfacción laboral se
refiere a “las reacciones afectivas primarias de los individuos hacía varias facetas del trabajo
y de las experiencias del trabajo”.
• Morillo (2006:48), define la satisfacción laboral como “la perspectiva favorable o
desfavorable que tienen los trabajadores sobres su trabajo expresado a través del grado de
concordancia que existe entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las
recompensas que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial”.
• Mason y Griffin (2002:284), señalan que, en la organización se dan muchos procesos que
son llevados a cabo en grupos, por lo que debería ser pertinente conceptualizar el constructor
de “satisfacción laboral” no únicamente a nivel individual, sino también a nivel grupal y
organizacional. Por lo anterior, es que ellos definen ‘satisfacción de la tarea del grupo’ como
“la actitud compartida del grupo hacia su tarea y hacia el ambiente de trabajo asociado”.
(Ruiz, 2010, págs. 117 - 123)
11
1.3. Elementos que influyen en la Satisfacción Laboral En las investigaciones realizadas podemos encontrar elementos de mucha influencia para determinar
la satisfacción laboral de las personas en las organizaciones las cuales son:
• Influencia. El personal debe de sentir que tiene influencia para cambiar las cosas que le
rodean, cambian la forma de hacer su trabajo.
• Innovación. La gente tiene que estar dispuesta a querer impugnar el estatus quo e indicar
nuevas formas para resolver problemas y hacer lo que se debe hacer.
• Trabajo en equipo. La capacidad de gente para trabajo conjuntamente en armonía a fin de
alcanzar una serie de objetivos comunes (interdepartamentales).
• Satisfacción. La gente que necesita estar satisfecha con su trabajo. Deben satisfacer sus
necesidades físicas y emocionales. Ej. Cuando la gente está preocupada por cumplir con los
pagos de hipotecas o del arriendo, no pueden pensar en cómo mejorar efectivamente su
trabajo. Si la gente es muy negativa respecto a su ambiente de trabajo y siente que no le están
tratando bien o no lo escuchan su motivación languidece, se afecta la innovación y el trabajo
en equipo.
• Deseo de cambio. Aunque la gente debe de tener una sensación fundamental de satisfacción
en su vida de trabajo, si la persona esta tan satisfecha que se vuelve complaciente, no habrá
motivación para cambiar nada. Aunque el cambio más rotundo ocurre cuando la gente está
menos satisfecha.
• Responsabilidad. La gente debe de estar dispuesta a asumir responsabilidades para hacer
cambios. Esto está íntimamente relacionado con el problema de la influencia. Si la gente cree
que tiene influencia sobre su espacio para trabajar, probablemente va a asumir
responsabilidades para hacer los cambios que se deban o tengan q hacerse.
• Un sentido de visión común. La gente de la organización debe saber hacia dónde se dirige la
empresa y la ruta que debe de seguir.
Elton Mayo realiza investigaciones con trabajadores satisfechos para poder conseguir resultados
organizacionales positivos, “Efecto de gratitud” “si una organización se preocupa por el bienestar de
sus empleados, estos se los agradecerá siendo más productivos, ausentándose menos y manifestando
su interés por permanecer en la organización.” “El trabajo satisfecho es más productivo”.
(Saurez, 2011, págs. 13 - 15)
12
1.4. Teoría de Frederick Herzberg sobre la Satisfacción Laboral. 1.4.1. Biografía de Irving Frederick Herzberg (17 abril 1923 hasta 19 enero 2000) fue un psicólogo americano hijo de inmigrantes lituanos, que se
había enrolado en 1944 con la modesta intención de financiar sus estudios y su reciente matrimonio,
regresó a los Estados Unidos con los honores de la Estrella de Bronce; la Condecoración de los
Infantes de Combate y una profunda preocupación por las condiciones y contextos que pueden sacar
lo mejor o lo peor de las personas.
Se convirtió en uno de los nombres más influyentes en la gestión empresarial. Él es más famoso por
la introducción de enriquecimiento del trabajo y la teoría Motivador-Higiene. Su publicación 1968
“One More Time, ¿Cómo motivar a los empleados?” había vendido 1,2 millones de reimpresiones
en 1987 y fue el artículo más solicitado de la Harvard Business Review. Herzberg asistió al City
College de Nueva York, pero dejó a medio camino sus estudios para alistarse en el ejército. Como
sargento de patrulla, fue testigo de primera mano del campo de concentración de Dachau.
Su primer gran trabajo fue “Job Attitudes: A Review of Research and Opinion” (1957), donde postuló
que salud y enfermedad no son extremos de un continuo, sino dos estados distintos. Allí concluyó
que hay factores que generan salud y otros que generan enfermedad. Y evitar la enfermedad es
condición necesaria, pero no suficiente, para la salud mental.
Dos años después, refinó la investigación original a través de los análisis de cerca de 4.000 incidentes
críticos surgidos de unas doscientas entrevistas a trabajadores de distintas empresas del área de
Pittsburg. Así, en “The Motivation to Work” (1959) presentó su célebre teoría de los dos factores:
los higiénicos y los motivadores.
La trascendencia de Herzberg
El modelo de motivación de Herzberg ejerció gran influencia sobre la actual corriente de la psicología
positiva, liderada por Mihaly Csikszentmihalyi y Martin Seligman.
Estos autores plantean, en tono muy similar al de Herzberg, que la psicología se concentró en la
enfermedad y la forma de combatirla, marginando a la salud, la motivación y la felicidad.
Dice Seligman: “trabajando sólo sobre la enfermedad mental olvidamos cómo hacer que la vida de
la gente relativamente sana pueda ser más feliz, productiva y plena”.
13
En un todo de acuerdo con Herzberg, afirma que el dinero elimina problemas pero no genera
bienestar, que el trabajo es fuente de felicidad cuando no es aburrido ni abrumador, cuando es rico
en contenidos y ayuda a crecer a quien lo realiza.
La estrategia del enriquecimiento de tareas tuvo descendencia en la experiencia relatada por
Gyllenhammar y en las técnicas japonesas de gestión de los recursos humanos. Desde los círculos de
calidad hasta el TPM y las “Cinco S”, los trabajadores son asumidos como personas responsables
que quieren crecer en su trabajo.
En la misma tradición, se desarrolló hacia fines de los ’80 y comienzos de los ’90 con “El ejecutivo
al minuto” de Ken Blanchard, a quien se agregaron Robert Block; Jeff Cox y William Byham. Estos
autores revitalizaron al enriquecimiento de tareas bajo el nuevo y sonoro nombre de “empowerment”.
1.4.2. Propuestas de Frederick Irving Herzberg Propuso varias conclusiones como resultado de esta identificación:
• Las personas se hacen insatisfechos por un mal ambiente, pero rara vez se hace cumplir un
buen ambiente.
• La prevención de la insatisfacción es tan importante como el estímulo de la satisfacción de
motivación.
• Factores de higiene funcionan de forma independiente de los factores de motivación. Una
persona puede estar muy motivado en su trabajo y estar insatisfecho con su ambiente de
trabajo.
• Todos los factores de higiene son igualmente importantes, aunque su frecuencia de aparición
varía considerablemente.
• Mejoras en la higiene tienen efectos a corto plazo. Cualquier mejora como resultado un retiro
a corto plazo, o la prevención de la insatisfacción.
• Las necesidades de higiene son de carácter cíclico y volver a un punto de partida. Esto nos
lleva al “¿Qué has hecho por mí últimamente?” síndrome.
Los consejos de Herzberg para el enriquecimiento de tareas son:
• Suprimir algunos controles manteniendo la responsabilidad del manejo.
• Aumentar la responsabilidad del trabajador respecto a su trabajo.
• Delegar un área de trabajo cerrada en sí misma.
• Mayor autoridad y mayor libertad.
• Informar al trabajador sobre los resultados mensuales.
• Reparto de tareas nuevas y más difíciles.
14
• Asignación de tareas especiales, que permitan al trabajador mejorar profesionalmente.
La motivación genuina y sustentable de los equipos es una responsabilidad gerencial indelegable.
Sin dudas, un criterio a considerar cuando, como resultado de las encuestas de clima, la línea tiende
a delegar el tema en el área de recursos humanos.
(fxtrader, 2012, págs. 1-3)
1.4.3. Teoría de los dos factores de Frederick Herzberg A partir de los resultados de una encuesta practicada a ejecutivos, Herzberg determino que existen
dos factores que inciden en la satisfacción en el trabajo, señala que la satisfacción laboral sólo puede
venir generada por los factores intrínsecos (a los que Herzberg llamó "factores motivadores")
mientras que la insatisfacción laboral sería generada por los factores extrínsecos (a los que Herzberg
dio la denominación de "factores higiénicos").
Ilustración N 3. Teoría bifactorial de Herzberg
FACTORES MOTIVADORES
Satis
fact
ores
Factores que cuando van bien producen satisfacción
Factores que cuando van mal no producen insatisfacción
• Realización exitosa del trabajo • Reconocimiento del éxito tenido
por parte de los directivos y compañeros
• Promociones en la empresa
• Falta de responsabilidad • Trabajo rutinario y aburrido
FACTORES HIGIÉNICOS
Satis
fact
ores
Factores que cuando van bien no producen satisfacción
Factores que cuando van mal producen insatisfacción
• Estatus elevado • Incremento de salario • Seguridad en el trabajo
• Malas relaciones interpersonales • Bajo salario • Malas condiciones de trabajo
Responsable: Patricio Tumipamba O.
Factor Higiénico (Extrínsecos)
Se refieren a las condiciones que rodean a la persona en su trabajo, comprende las condiciones físicas
y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de
supervisión, el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos,
las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la motivación ambiental y constituyen los factores
que tradicionalmente utilizan las organizaciones para motivar a los empleados. Sin embargo los
factores higiénicos tienen una muy limitada capacidad para influir de manera poderosa en la conducta
15
de los empleados. La expresión higiene refleja precisamente su carácter preventivo y profiláctico e
indican que están destinados únicamente a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas
potenciales al equilibrio. Si estos factores higiénicos con óptimos, únicamente evitan la
insatisfacción, ya que su influencia sobre la conducta no logra elevar la satisfacción de manera
sustancial y duradera. Pero si son precarios, provocan insatisfacción, por lo que se les llama factores
de insatisfacción. Comprenden:
• Condiciones de trabajo
• Políticas de la organización
• Relaciones con el supervisor
• Competencia técnica del supervisor
• Salario y remuneración
• Seguridad en el puesto
• Relaciones con los colegas
• Los factores higiénicos constituyen el contexto del puesto.
Factores motivacionales (Intrínsecos)
Se refieren al contenido del puesto, a las tareas y las obligaciones relacionadas con este; producen
un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy superior a los niveles
normales. El termino motivación comprende sentimientos de realización, de crecimiento y de
reconocimiento profesional, que se manifiestan por medio de la realización de tareas y actividades
que ofrecen desafío y tiene significado en el trabajo. Si los factores motivacionales son óptimos
elevan la satisfacción; si son precarios, provocan la ausencia de satisfacción. Por eso se les denomina
factores de satisfacción. Constituyen el contenido del puesto en sí y comprenden:
• Delegación de responsabilidades
• Libertad para decidir cómo realizar un trabajo
• Posibilidad de ascenso
• Utilización plena de las habilidades personales
• Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos
• Simplificación del puesto (por quien lo desempeña)
• Ampliación o enriquecimiento del puesto (horizontal o vertical)
En esencia, la teoría de los factores afirma que:
1. La satisfacción en el puesto es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes
del puesto: estos son llamados factores estimulantes.
16
2. La insatisfacción en el puesto es función del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del
contexto general del puesto: son llamados factores higiénicos.
Herzberg llego a la conclusión que los factores responsables de la satisfacción profesional están
desligados y son diferentes de los factores responsables de la insatisfacción profesional. Lo opuesto
a la satisfacción profesional, no es la insatisfacción, es no tener ninguna satisfacción profesional; de
la misma manera lo opuesto a la insatisfacción es carecer de insatisfacción, y no es la satisfacción.
Para que haya mayor motivación en el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento de las tareas,
que consiste en exagerar deliberadamente los objetivos, responsabilidades y el desafío de las tareas
del puesto. (Chiavenato, 2007, págs. 134 -137)
1.5. Formas de satisfacción laboral Analizando la satisfacción laboral y teniendo en cuenta su calidad y no sólo su cantidad, entonces se
entiende que la persona puede tener varias formas de satisfacción laboral:
• Continua: Cada vez tienen más satisfacción laboral y aumenta su nivel de aspiraciones.
• Duradera o estable: Cada vez tienen más satisfacción, pero mantienen el mismo nivel de
aspiraciones.
• Renunciada: Tienen insatisfacción laboral y reducen el nivel de aspiraciones para adecuarse
a las condiciones de trabajo.
• Productiva: Tienen insatisfacción pero mantienen el nivel de aspiraciones y buscan
alternativas para solucionar y dominar la situación aumentando la tolerancia a la frustración.
• Fija: Tienen insatisfacción, mantienen el nivel de aspiraciones y no buscan dominar la
situación.
• Pseudo-satisfacción: Tienen insatisfacción y frustración, pero distorsionan su percepción o
lo niegan.
• Motivación: Desencadenada por una necesidad, busca una meta que la satisfaga.
• Satisfacción laboral: Actitud resultante del trabajo concreto
(Santillán, 2008)
1.6. Factores que determinan la Satisfacción Laboral
Las variables en el trabajo determinan la satisfacción laboral. Las evidencias indican que los
principales factores son un trabajo intelectualmente estimulante, recompensas equitativas,
condiciones favorables de trabajo y colegas cooperadores.
17
Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus habilidades
y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación sobre qué tan bien lo
están haciendo, características que hacen que el trabajo posea estímulos intelectuales. Los puestos
que tienen pocos retos provocan fastidio, pero demasiados retos causan frustración y sentimientos de
fracaso. En condiciones moderadas, los empleados experimentarán placer y satisfacción.
Los empleados quieren sistemas de pagos y políticas de ascensos que les parezcan justos, claros y
congruentes con sus expectativas. Cuando el salario les parece equitativo, fundado en las exigencias
del puesto, las habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del lugar, es muy probable que el
resultado sea la satisfacción. Del mismo modo, quienes creen que las decisiones sobre los ascensos
se hacen en forma honesta e imparcial, tienden a sentirse satisfechos con su trabajo.
Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar personal
como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo. Prefieren los entornos
seguros, cómodos, limpios y con el mínimo de distracciones. Por último, la gente obtiene del trabajo
algo más que sólo dinero o logros tangibles: para la mayoría, también satisface necesidades de trato
personal. Por ende, no es de sorprender que tener compañeros que brinden amistad y respaldo
también aumente la satisfacción laboral (Robbins, 1998).
Como se ha visto, la índole del trabajo y del contexto o situación en que el empleado realiza sus
tareas influye profundamente en la satisfacción personal. Si se rediseña el puesto y las condiciones
del trabajo, es posible mejorar la satisfacción y productividad del empleado. Así pues, los factores
situacionales son importantes pero también hay otros de gran trascendencia: sus características
personales. En la satisfacción influye el sexo, la edad, el nivel de inteligencia, las habilidades y la
antigüedad en el trabajo. Son factores que la empresa no puede modificar, pero sí sirven para prever
el grado relativo de satisfacción que se puede esperar en diferentes grupos de trabajadores.
(Pisco, 2002)
1.6.1. Factores Extrínsecos
• Condiciones de trabajo
Debido a que los empleados pasan tanto tiempo en su entorno laboral cada semana, es importante
que las empresas traten de optimizar las condiciones de trabajo. Cosas tales como la provisión de
amplias áreas de trabajo en vez de espacios estrechos, una iluminación adecuada y puestos de trabajo
cómodos contribuyen a tener condiciones de trabajo favorables. Proporcionar herramientas de
productividad tales como la tecnología de información actualizada para ayudar a los empleados a
realizar tareas de manera más eficiente también contribuye a la satisfacción en el trabajo.
18
• Carga laboral y el nivel de estrés
Hacer frente a una carga laboral demasiado pesada y a plazos que son imposibles de alcanzar puede
causar que la satisfacción en el trabajo erosione, incluso para el empleado más dedicado. No cumplir
con los plazos estipulados provoca conflictos entre empleados y supervisores y eleva el nivel de
estrés en el lugar de trabajo. Muchas veces, este entorno es causado por una gestión ineficaz y una
mala planificación. La oficina funciona en un estado de crisis porque los supervisores no les dan el
tiempo suficiente a los empleados para que realicen sus tareas con eficacia, o porque los niveles del
personal son insuficientes.
• El respeto de los compañeros de trabajo
Los empleados buscan ser tratados con respeto por aquellos con quienes trabajan. Un ambiente de
trabajo hostil, con compañeros de trabajo grosero o desagradable, es uno que por lo general genera
una menor satisfacción laboral. En un estudio de agosto de 2011 publicado por FoxBusiness.com, el
50 por ciento de los que respondieron dijeron que habían experimentado personalmente una gran
cantidad de incivilidad en el lugar de trabajo. El cincuenta por ciento también cree que la moral es
escasa donde trabajan. Los gerentes tienen que intervenir y mediar en los conflictos antes de que se
conviertan en problemas más serios que requieran acciones disciplinarias. Los empleados pueden
necesitar que se les recuerde qué conductas son inapropiadas en la interacción con sus compañeros.
• Relación con los supervisores
Los gerentes eficientes saben que sus empleados necesitan reconocimiento y elogios por sus
esfuerzos y logros. Los empleados también necesitan saber que la puerta del supervisor está siempre
abierta para discutir cualquier preocupación que tengan, que esté afectando a su capacidad de trabajar
con eficacia y obstaculizando su satisfacción en la oficina.
• Recompensas financieras
La satisfacción laboral se ve afectada por las opiniones de un empleado acerca de la imparcialidad
de la escala salarial de la empresa, así como la compensación actual que pueda estar recibiendo. Las
empresas tienen que tener un mecanismo para evaluar el desempeño de los empleados y ofrecerles
aumentos salariales a los mejores. Las oportunidades de ganar incentivos especiales, tales como
bonos, tiempo extra pagado o vacaciones, también le aportan emoción y una mayor satisfacción
laboral al lugar de trabajo. (Brian Hill, 2011)
• Satisfacción con el salario
Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que los empleados reciben
a cambio de su labor. La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital
19
garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener,
mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
1.6.2. Factores Intrínsecos
• Responsabilidad.
La gente debe de estar dispuesta a asumir responsabilidades para hacer cambios. Esto está
íntimamente relacionado con el problema de la influencia. Si la gente cree que tiene influencia sobre
su espacio para trabajar, probablemente va a asumir responsabilidades para hacer los cambios que se
deban o tengan q hacerse.
• Variedad de habilidades.
El grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el
trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.
• Autonomía
El grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discreción sustanciales al
empleado en la programación de su trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para ello.
• Retroalimentación del puesto
El grado en el cual el desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que
el empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación.
• Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos
Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad
e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro también es importante la percepción de
justicia que se tenga con respecto a la política que sigue la organización. Tener una percepción de
que la política seguida es clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la satisfacción. (Pérez,
2002)
1.7. Insatisfacción Laboral La insatisfacción laboral que puede ser producida por muchas causas, unas reales y otras imaginarias,
porque depende no solo del trabajo y sus condiciones, sino también de la personalidad de cada cual.
A muchos les disgusta el tener que acoplarse a un horario dirigido; a otros, el verse obligados a
realizar tareas poco creativas y rutinarias, o el no alcanzar sus expectativas profesionales, o bien el
encontrar compañeros con los que llevarse bien, o no contar con un superior más comprensivo. A
otros les traumatiza tener que desplazarse cada día para trabajar hasta un lugar muy distante de su
vivienda o mal comunicado con la misma, o incluso desempeñar sus obligaciones laborales en un
20
edificio de los denominados << inteligentes>>, donde habitualmente no se pueden abrir las ventanas
y carece de luz natural.
Pero como la vida laboral está así establecida, resulta imprescindible aprender a evitar resistencias
inútiles y traumáticas, a saber <<adaptarse>> a lo que sea preciso. Es muy importante también
adquirir la capacidad de conectar y desconectar a voluntad con el trabajo, así como la de controlarse
para no reaccionar de forma desorbitada y neurótica frente a las circunstancias desfavorables.
Debemos, sobre todo, aprender a utilizar aquellas técnicas que nos permitan aplicar actitudes
mentales y métodos para recuperar el equilibrio psicológico y renovarnos interior mente. Si demás
de estar sujetos a las condiciones adversas de un trabajo determinado, permitimos que la mente nos
juegue alguna de sus habituales malas pasadas y nos provoque una mayor tensión, estaremos
complicando más nuestra situación y alimentando un ambiente laboral tenso, neurótico y conflictivo.
En particular, los caracteres inmaduros o neuróticos resultan muy propensos a presentar todo el
cuadro de síntomas de insatisfacción laboral, además de convertirse en un foco de malestar adicional
en todos los equipos de trabajo, al dar la rienda suelta a su mal humor, su irritabilidad, sus delirios y
sus rencores. Suelen ser poco pacientes e inconstante. Como no se conocen suficientemente bien;
como resultado es frecuente que les domine un sentimiento de insatisfacción, cuyo origen estará en
la desproporción entre lo que creen merecer y las posibilidades reales que tiene de conseguirlo.
(Calle, 2008, págs. 49 - 50)
1.7.1. Manifestación de la Insatisfacción Laboral Desde el punto de vista de la insatisfacción laboral, Robbins (2004), nos dice que se puede explicar
los comportamientos de un trabajador ante esto, mediante 4 respuestas:
• Salida.- Dirigida hacia el abandono de la organización, renuncia.
• Expresión.- Tratar activa y contractivamente de mejorar las condiciones.
• Lealtad.- Esperar de manera positiva pero con optimismo a que mejoren las condiciones,
confiar en la administración.
• Negligencia.- Esperar positivamente a que empeoren las condiciones incluyendo el
ausentismo total, la taza mayor de error y el esfuerzo reducido.
(Amorós, 2008)
21
Ilustración N 4. Respuesta de la insatisfacción laboral.
Fuente: (Pisco, 2002)
Responsable: Patricio Tumipamba O.
1.7.2. Recursos para enfrentar la Insatisfacción Laboral Una vez que ha sido determinada la fuente de insatisfacción, puede utilizarse una gran variedad de
enfoques para enfrentar el problema. Uno de ellos, es hacer cambios en las condiciones de trabajo,
la supervisión, la compensación o el diseño del puesto, dependiendo del factor del empleo
responsable de la insatisfacción del empleado.
Un segundo enfoque es transferir a los empleados a otros puestos para obtener una mayor armonía
entre las características del trabajador y las del puesto. Puede también reasignarse al personal para
formar grupos de trabajo más compatibles. Obviamente, la transferencia de empleados sólo es posible
en casos limitados.
Un tercer enfoque implica el tratar de cambiar la percepción o expectativas del empleado
insatisfecho, el cual es apropiado cuando éstos tienen malas interpretaciones basadas en información
incorrecta. (Pisco, 2002).
Para alcanzar esta falta de insatisfacción por parte del trabajador, la empresa debe preocuparse
principalmente del ambiente de trabajo, del clima laboral en la organización y de los servicios y
beneficios al personal.
• Condiciones de trabajo. Si bien esto puede ser considerado una condición básica de la
actividad laboral, en la medida que la construcción, espacios físicos, maquinarias, mobiliario
22
y todo aquello que se requiera para el desarrollo de las actividades laborales sean adecuados
y tengan en consideración la salud física y psíquica del individuo, permitirá una mejor
calidad de vida "laboral".
• Clima laboral. En la medida que el ambiente de trabajo sea grato, como las relaciones entre
el personal y de este con los superiores sea de mutua colaboración y apoyo, se tendrán las
condiciones necesarias para un buen clima laboral.
• Servicios y beneficios al personal. Son programas que incluyen un amplio grupo de
alternativas que van en directo beneficio de los trabajadores, entre los que se pueden
encontrar, a modo de ejemplo, una jornada laboral menor a la legal, servicios (ayuda
supermercado, planes financieros, comedores, traslado etc.) o protección (atención médica,
seguros de vida etc.), todo lo cual es un complemento que mejora la "calidad" de vida laboral
y familiar del trabajador.
En síntesis, estos factores ayudan a que el trabajador sienta una falta de insatisfacción laboral como
consecuencia de la preocupación de la empresa por el contexto laboral en que este se desempeña y
por ser considerado como parte activa y fundamental dentro de la organización. (Giacomozzi,
Muñoz, & Hadi, 2008)
23
TITULO II ESTRÉS LABORAL 2.1. Antecedentes Se puede afirmar que desde la existencia de la humanidad el estrés ha estado presente en la vida de
los seres humanos; la idea que la gente tiene del estrés es la de que genera efectos nocivos, ya que se
le asocia con angustia, temores, presiones, miedos, ansiedad, tensión, enfermedad, etc.
La palabra estrés forma parte del lenguaje común del saber popular, y la gente la maneja
indistintamente: como causa y como efecto (Wendelen, 1995). Al estar expuesto constantemente a
situaciones estresantes o condiciones en las que se perciben amenazas a la integridad física,
psicológica o social, las personas buscaran y consideraran diferentes formas de enfrentarlas
(manejarlas, afrontarlas o evitarlas) y, en última instancia, trataran obligadamente de adaptarse a
ellas.
Aunque el estrés no este realmente novedoso en la vida del hombre, empezó a ser formalmente objeto
de estudio desde diferentes perspectivas a partir de las décadas de 1940, como resultado de los
drásticos cambios de los modelos de producción emergentes a nivel mundial, a la dinámica de la
sociedad en su conjunto y a los consecuentes cambios de los estilos de vida requeridos en las áreas
personal, laboral y social.
Tradicionalmente al estrés se le ha asociado con los altos niveles jerárquicos (los “cuellos blancos”),
como parte de su cultura y posición; los trabajadores de línea –los que visten overol- también lo
sufren dado que están sometidos a importantes exigencias profesionales (horarios, carga de trabajo,
demandas del puesto, ritmo impuesto, exigencias de producción, planos finitos, etc). Así, un gran
número de trabajadores admiten que viven constantemente estresados y piensan que dicho estado
afecta negativamente a su salud física y emocional, así como su desempeño.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que unos 2.2 millones de personas mueren
cada año a causa de accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo, de acuerdo con
estimaciones moderadas, se producen 270 millones de accidentes laborales y se presentan 160
millones de casos de enfermedades profesionales cada año. (Gutiérrez, 2012, págs. p,p. 7, 8, 9, 11)
Dos de los primeros “pioneros en estrés” fueron Walter Cannon y Hans Selye. Cannon fue un
fisiólogo que estudia las relaciones animales humanas en situaciones de peligro. Él notó que los
animales y los humanos tenían una respuesta adaptativas a las situaciones estresantes en la que
24
escogían entre luchar o intentar escapar. Cannon (1929) le llamo a esta respuesta reacción luchar o
volar, y se le acredita como el primero en utilizar el término “estrés”.
Por lo general conocido como el “padre del estrés”, Hans Selye (1956), médico y endocrinólogo de
la Universidad de Montreal, definió al estrés como la “respuesta no especifica del cuerpo humano a
cualquier demanda que se le haga”. Él fue el primero en distinguir entre el estrés positivo (eustress)
y estrés negativo (distress). Selye noto que el estrés positivo proporciona retos que motivan a los
individuos a trabajar duro y alcanzar sus metas. De manera alternativa, el estrés negativo resulta de
situaciones estresantes que persisten en el tiempo y que producen consecuencias negativas para la
salud.
Es importante notar que la reacción pelear o volar de Cannon (1929) surge en respuesta al tipo de
estrés que ocurre repentinamente y que tiende a durar un lapso corto de tiempo – estrés episódico o
agudo – mientras que el Síndrome de Adaptación general de Selye (1956) sigue el curso de la
respuesta del cuerpo ante el estrés por un periodo más largo.
Lazarus (1991) observo el estrés como un proceso continuo en el que los individuos hacen una
valoración del ambiente e intentan hacerle frente a los estresores que surgen. Esta evaluación
comúnmente desencadena una serie de respuestas de afrontamiento por parte del cuerpo. En algunas
circunstancias, como durante el ejercicio, el proceso puede ser saludable. Sin embargo, cuando la
exposición al estrés es crónica o persistente, el cuerpo responde de manera negativa. (pp. 553, 554,
555)
2.2. Definiciones
El estrés es la respuesta integral del organismo que conlleva una activación fisiológica y cognitiva
(o cognitiva o fisiológica) previa a una repentina actividad motora y conductual, resultante de una
evaluación y ponderación (a fortiori subjetiva) del control potencial y de la disposición de poseer
recursos y apoyos propios para enfrentar estresores (demandas físicas, sociales o simbólicas
percibidas como retos o amenazas), con el fin de mantener el equilibrio actual o futuro.
Para aclarar a definición de esta vivencia tan peculiar y personal, nada mejor que conocer el
significado de los primeros usos de la palabra estrés.
Su etiología se deriva del latín stringere, que significa oprimir, apretar, atar; en francés la palabra
“distresse” significa estrechar, constreñir con el cuerpo, con lo miembros, apretar con fuerza; también
puede producir en el corazón, en el alma, sensaciones de opresión, de ansiedad, sentimientos de
temor, miedo, angustia, apuro. (Gutiérrez, 2012, págs. 32-33)
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• En el año 1935, Cannon denomino al stress a la situación que provocaban algunas reacciones
de y ataque observadas experimentalmente en el laboratorio; en 1936, Selye describe el
síndrome general de adaptación considerando que es la respuesta a un estrés inespecífico
generador de una tensión que produce cambios morfológicos en varios órganos.
Posteriormente, se ha demostrado que los cambios parecen frente a circunstancias diversas
cuando estas se viven como amenazadas o dañinas, y engloban también las de tipo
emocional.
• En este contexto podemos entender el estrés tal y como lo define Valdés, relacionando con
las teorías cognitivas de las emociones y como elemento presente en la génesis de los
síntomas psicosomáticos: “el estrés es un estado de activación automática y neuroendocrina,
de naturaleza displacentera, que implica un fracaso adaptativo, con cognición de indefensión
inmunológica y conductual. (Hernández, 2012)
• Keith Davis lo define como un estado de sobreexcitación al que se someten las emociones,
los procesos mentales y la condición física de las personas. (Guizar, 2004, pág. 302)
• El Dr. Selye, a través de sus investigaciones biológicas, estableció una definición funcional
del stress: “es el estado que se manifiesta por un síndrome específico, consistente en todos
los cambios inespecíficos inducidos dentro de un sistema biológico”. En otras palabras: es
la suma de todos los efectos inespecíficos (es decir sobre muchos órganos, sin selectividad)
de factores (actividad normal, agentes productores de enfermedades, drogas, etc.) que
pueden actuar sobre el organismo. A estos agentes que pueden producir stress se los
denominó alarmógenos (stressor agents), para diferenciarlos del resultado de su accionar:
stress.
Comprobó que el stress en el ser humano se manifiesta mediante una serie de alteraciones
(estimulación suprarrenal, involución de los órganos linfáticos, ulceras gastrointestinales,
pérdida de peso, alteraciones de la composición química del organismo, entre otras), que
juntas conforman un síndrome –una serie de 2 manifestaciones que aparecen al mismo
tiempo-, al que denominó Síndrome General de Adaptación (SGA).
Existen numerosas definiciones de stress según el marco teórico que organice el discurso, hay
definiciones biológicas, otras netamente psicológicas e incluso sociológicas. Escogemos por su
amplitud y operatividad la que da el Dr. López Rosetti: “se entiende por estrés aquella situación en
la cual las demandas externas o internas superan nuestra capacidad de respuesta. Se condiciona así
una alarma orgánica que actúa sobre el sistema nervioso, cardiovascular, endocrino, e inmunológico,
provocando un equilibrio psicofísico y el consecuente condicionamiento de la (posible) enfermedad”.
(Patrono, s.f., págs. 1-2)
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Esencialmente, el estrés es un conjunto de respuestas automáticas que nuestro cuerpo produce de
forma natural ante situaciones que entiende como amenazantes, y antes las cuales la relación más
inmediata es situarnos en un estado de alerta.
En principio, cuando las situaciones estresantes son cortas o infrecuentes, no representan un riesgo
excesivamente alto para la salud dela persona, pero cuando los episodios estresantes no se solucionan
y suceden regularmente, hacen que el cuerpo se encuentre en un constante estado de alerta que puede
contribuir directa o indirectamente a generar desordenes generales o específicos del cuerpo y la
mente. (Yanes, 2008, pág. 32)
2.3. Teorías sobre el Estrés 2.3.1. Fisiológicas Este tipo de teorías postulan que el estrés debe de ser considerado como variable dependiente donde
ciertas fuerzas o tensiones vivenciales se perciban en mayor o menor grado como amenazas a la
estabilidad emocional de las personas que les provocan y desencadenan una reacción de naturaleza
física (p. ej., me desperté sumamente tenso y estresado) , es decir, es la respuesta que presenta la
persona a estímulos, situaciones, condiciones o ambientes amenazantes, fastidiosos, inoportunos o
molestosos que alteran la vida diaria (p. ej., una deuda, entorno inseguro, llegada inesperada de
alguien, un examen difícil, una cita, un regaño, un viaje, situaciones inconclusas, etc.). En otras
palabras, el estrés no es en si la demanda ambiental per se, sino un grupo universal de reacciones
orgánicas y procesos originados como respuestas a tal demanda.
El fisiólogo francés Claude Bernard (1813 – 1878) postulo que una de las principales características
de los seres vivos reside en su capacidad de buscar y conservar la estabilidad de su medio interno,
cualesquiera que fueren las condiciones y modificaciones que se produjeran en el medio externo
(Bernard 1865 – 1961). Este autor supuso que la estabilidad del medio interno es la condición
indispensable para una vida libre e independiente. Así, cuando el hombre está expuesto a condiciones
climáticas severas de frio o calor, su temperatura interna busca su equilibrio y permanecer estable en
virtud de las reacciones necesarias para adaptarse a los cambios referidos. En caso contrario, esta
facultad autorreguladora puede afectarse y habrá un riesgo de enfermedad (neumonía o
deshidratación) o incluso la muerte (Bensabat 1994). Esto será indicativo de las consecuencias
potenciales de una disfunción provocada por una alteración del equilibrio interno del organismo
(Ivancevich y Matteson 1989).
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RESPUESTA DE LUCHA O HUIDA (WALTER B. CANNON)
Cannon (1941), fisiólogo de la Universidad de Harvard, se refirió a la búsqueda del equilibrio interno
y tácticamente realizo las primeras investigaciones sobre lo que conceptuaría como estrés humano,
al estudiar los efectos de ciertas condiciones extremas, a las que llamo factores medioambientales
como son fríos, calor, falta de oxigenación, etc.
Considero que para sobrevivir el ser humano requiere mantener constantemente un equilibrio interno,
y acuño el término homeostasis (del griego homoios, similar, y status, posición) para designar los
procesos fisiológicos coordinados que mantienen constantes la mayor parte de los estados del
organismo y con ello alcanzar el equilibrio interno de este; así, por ejemplo, cuando se es amenazado
por peligros externos se desencadena reacciones de enfrentamiento o evasión.
Sus investigadores señalaron la existencia de numerosos mecanismos fisiológicos específicos que
aseguran la protección del organismo cuando se ve alterado su equilibrio. De esta forma, para
enfrentar situaciones de hambre, sed, hemorragia o cambios en la temperatura, el organismo regula
el pH en sangre o los niveles de azúcar, grasas y calcio, para que se incorporen en la composición
plasmática, y con esto asegurar el equilibrio de los diferentes metabolismos.
Señalo que la estimulación del sistema nervioso simpático y la descarga de adrenalina por las
glándulas médulo suprarrenales se producen cuando hay agresiones al organismo, y que este proceso
autónomo provoca modificaciones cardiovasculares que lo preparan para defensa. A este cuadro de
actividades psicofisiológicas, que ocurren en el organismo bajo condiciones estresantes, lo llamo
“reacción de emergencia”. Sin duda, estas premisas se mantienen en la actualidad para explicar el
proceso fisiológico del estrés.
Desde el punto de vista anecdótico es interesante recordar una feliz y productiva coincidencia
académica. En alguna etapa de su vida universitaria, Cannon convivió con un psicólogo William
James y en el intercambio de ideas propicio el establecimiento de la relación entre estados
emocionales o psicológicos con sus respuestas fisiológicas correspondientes. Esto hizo que Cannon
modificara el concepto de reacción de emergencia antes citado por el de “reacción de lucha o huida”,
que se refiere a la respuesta automática que emiten los organismos ante estímulos, definiendo así –
de una manera implícita e inicial- el concepto de estrés como un conjunto de estímulos
medioambientales que alteran el funcionamiento del organismo.
El hecho de situar al estrés fuera de la persona implica que son las situaciones estresantes externas
las que la perturban, y entonces se busca establecer la manera en las cual los procesos fisiológicos
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afectan al ser humano. Posteriormente Cannon (1939) puntualizó que ciertos “niveles críticos de
estrés” podrían provocar un debilitamiento de los mecanismos homeostáticos (Ivancevich y
Matteson, 1989).
Con respecto a la reacción lucha o huida mencionada, Cannon considero que esta podría tener dos
vertientes:
• Adaptativa, ya que le permite al organismo responder rápidamente a la amenaza.
• Perjudicial, ya que interrumpe el correcto funcionamiento fisiológico y emocional del
organismo ya no esté en posibilidad de pelear o huir y quede expuesto a una situación d
estrés prolongado, repetitiva o constante, que genere problemas fisiológicos en el mediano
y largo plazo (Taylor, 1999).
Ahora bien, es pertinente recordar que el hombre de las cavernas seguramente necesitaba desplazar
fuerza y energía para enfrentarse o huir de las fieras, del fuego o de otros grupos humanos que los
amenazaban, por lo que este tipo de respuesta era frecuentes; sin embargo, en la actualidad, muchas
de esas amenazas en alguna medida ya no son tan frecuentes en ciertas latitudes. Actualmente hay
amenazas de tal naturaleza que ameritan otro tipo de enfermedad. Por ejemplo, cuando un superior
reprende a un subordinado en público; ante esto, en ocasiones, esté se encontrara impedido tanto de
atacar al jefe como de huir, ya que socialmente las costumbres, valores, normas, leyes o hábitos no
aprueban que se reaccione de la manera de nuestros antepasados frente a una situación conflictiva,
por lo que dicho trabajador deberá buscar respuesta de otra índole, que seguramente le proporcionara
la somatización de esta vivencia enojosa y con esto será proclive al desarrollo de enfermedades
psicosomáticas (Davis, Robbins & McKa, 1995).
Por lo mencionado, la teoría de Cannon ha tenido una gran influencia en la psicopatología durante
las dos últimas décadas. Además, sento las bases las bases para el desarrollo de este línea de
investigación.
2.3.2. Psicológicas Este enfoque enfatiza el componente relacionado con los factores cognitivos (subjetivos) que median
entre los agentes estresantes y las respuestas fisiológicas de estrés. Hace hincapié tanto en el modo
en que las personas perciben, como su manera de reaccionar ante las situaciones que les imponen.
Desde la perspectiva interaccional, las consecuencias del estrés no son únicamente fisiológicas, sino
que también incluyen efectos cognitivos, emocionales y conductuales. Habrá que tener presente la
premisa ampliamente compartida de que cualquier manifestación fisiológica tiene un sustrato
psicológico y viceversa, es decir, toda expresión psicológica se acompaña de un sustrato fisiológico.
29
TEORÍA TRANSACCIONAL INTERNACIONAL.
Lazuarus y Folkman (1991) define el estrés como un conjunto de relaciones particulares entre la
persona y la situación; cuando la situación es valorada por la persona como algo que sobrepasa o
excede sus recursos y que pone en peligro su bienestar personal.
La idea central de la perspectiva interaccional, también llamada aproximación mediacional cognitiva
de Lazarus (1993, 1996), se focaliza en el concepto cognitivo de evaluación (appraisal), que es
definido como el mediador cognitivo de las reacciones de estrés y como el proceso universal
mediante el cual las personas valoran constantemente el significado de lo que está ocurriendo, sin
duda concerniente al entorno al entorno en general y específicamente, asociado al bienestar personal.
Esta teoría distingue tres categorías de la evaluación cognoscente:
Evaluación primaria.-
Esta evaluación se produce en cada encuentro o transacción con algún tipo de demanda externa o
interna e implica la categorización de esta demanda según el grado de afectación percibida. De
acuerdo con Folkman (1976, en Marshal, 1994) con dicha evaluación se pone en juego el bienestar
físico, la propia estima, las metas del trabajo, la condición económica, y el bienestar de un ser amado
En esta categoría se identifican tres tipos:
Irrelevante. Es cuando el entorno no tiene implicación alguna para el individuo y, por tanto, no
provoca ninguna respuesta al respecto, pues no involucra ningún valor, compromiso o necesidad ya
que no se gana ni se pierde nada; como en el caso en que alguien se entera de un evento que no le
acarrea consecuencias, implicaciones, significado o valor emocional.
Benigno - positiva. Se presenta cuando las consecuencias del suceso se valoran como positivas, es
decir, si preservan o logran cierto bienestar o coadyuvan a conseguirlo. Se caracteriza por generar
emociones placenteras como alegría, amor, felicidad, regocijo, tranquilidad, etc., y con ello, se
excluyen las reacciones de estrés.
Estresante. Esta categoría a su vez, se compone de tres clases:
• Daño/perdida. Se refiere a un daño psicológico ya ocasionado, donde el individuo ha recibido
un perjuicio real, como sería sufrir la pérdida de un ser querido, padecer una enfermedad
cronicodegenerativa, estar lesionado, tener naja autoestima, etc.
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• Amenazas. Es la anticipación de un potencial daño cuya ocurrencia parece inminente. Al
detectarla y percibirla, las personas valoran el perjuicio potencial en cierne, lo cual conlleva
emociones negativas tales como preocupación, miedo, ansiedad, irritabilidad y malhumor.
• Desafío. Es cuando se valora una situación amenazante que puede implicar ganancias
positivas, pero también posibles pérdidas. Resulta de demandas difíciles ante las que las
personas se sientes seguras de superarlas, siempre y cuando movilice y emplee
adecuadamente sus recursos y estrategias de afrontamiento. Cuando esto sucede se generan
emociones placenteras, como excitación y alegría.
Evaluación secundaria.-
La evaluación secundaria requiere de una valoración autopercibida de los propios recursos para
manejar y enfrentar (afrontar) la situación amenazante e incluye las habilidades personales de
solución de problemas, lo relacionado con el apoyo social y el material o instrumentos disponibles.
En esta etapa, la apreciación que la persona tenga le ayudará a decidir qué acciones deberá tomar
frente a un estresor potencial que percibió y evaluó como significativo; que es lo que puede hacer y,
en dado caso, como ajustarse para manejarlo o controlarlo. En otras palabras, se refiere al
enjuiciamiento y valoración de lo que es oportuno hacer (o no hacer) ante la situación estresante y
prever las consecuencias que se deriven de su comportamiento y manera de proceder.
Esta situación implica la activación del SNA (sistema nervioso autónomo) que es provocada por el
desafío o la amenaza detectada en la evaluación primaria y que funciona como señal corporal de que
hace falta una respuesta de afrontamiento. Y es precisamente tras la activación del SNA (antes de la
respuesta de afrontamiento en sí misma) que se realiza la evaluación secundaria (Ridruejo et al.
1996). Por tanto, la evaluación secundaria implica, al momento de enfrentarse al estresor, una
búsqueda cognitiva de posibles y efectivas opciones de enfrentamiento que involucren un pronóstico
más o menos certero del éxito probable de cada opción.
Cuando una persona calcula lo adecuado y pertinente de los recursos que tiene para enfrentar dicha
situación, evalúa sus propias estrategias, habilidades y capacidades. Esta avaluación de los recursos
disponibles permite a las personas tratar de controlar sus reacciones emocionales, cognitivas y
fisiológicas, o bien tratar de efectuar un cambio en el entorno.
La evaluación secundaria es un complejo proceso evaluativo de aquellas opciones de enfrentamiento
con las que se puede obtener cierta convicción de que con la opción elegida se conseguirá lo que se
espera y, por tanto, se hará lo posible por utilizar esa estrategia particular (o un grupo de ellas) de
forma efectiva.
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Con la evaluación secundaria, la persona “toma conciencia” de las discrepancias que existen entre
sus estrategias personales, habilidades y capacidades de afrontamiento con las que exige la situación
motivo del conflicto. Cuanto mayor es la discrepancia percibida, mayor será el estrés y la ansiedad
sentida (Marshall, 1994).
Reevaluación.-
Esta valoración implica los procesos de retroalimentación que se genera a medida que se desarrolla
la interacción entre el individuo y las demandas externas o internas. La reevaluación permite que se
efectúen ajustes y correcciones sobre valoraciones previas, por ejemplo, una exigencia puede
percibirse, como más o menos amenazante a medida que se vive la situación estresante. En términos
generales la reevaluación es simplemente una nueva evaluación de una situación que sigue a otra
previa y que es capaz de modificarla. Esencialmente, ambos procesos no difieren entre sí.
Implica un cabio incorporado a la evaluación inicial, con base a la nueva información recibida del
entorno y en las propias acciones de la persona, lo cual puede disminuir, eliminar, o incrementar la
tensión del individuo. En otras palabras, para redimensionarlas y darles la importancia que realmente
tienen las situaciones estresantes, se analiza detalladamente.
Es indiscutible que, en general, las personas tienen distintos modos de evaluar las situaciones del
entorno que efectivamente las afectan, pero también hay q tener en cuenta la influencia que ejercen
sobre el proceso de evaluación cognitiva una amplia gama de factores provenientes de las
características singulares de la persona y de la propia situación por estimular.
Lazarus y Folkman (1982) destacan tanto el conjunto de compromisos sociales como el sistema de
valores del sujeto, los cuales implican un juicio inherente a lo que cada persona considera y juzga
que le resulta o no importante. Incluso las creencias y las actitudes desempeñan un papel decisivo en
la evaluación del potencial efecto estresor de un estímulo. Por lo tanto, el resultado de la evaluación
cognitiva dependerá del grado de novedad que puede tener la situación estimular en función del nivel
de incertidumbre o ambigüedad y del desarrollo evolutivo del individuo.
Al hacer un correlato con los procesos cognitivos que se encuentran en cualquier texto elemental de
psicología general se podría notar que están implícitas en las formas de afrontamiento, los procesos
de sensación (detección), percepción (discriminación) e interpretación (pensamiento).
En resumen, este modelo sugiere que deben considerarse de manera simultánea los estímulos
ambientales (estresores externos), las diferencias individuales (especialmente respecto a la
valoración cognitiva de los mismos) y algunas medidas de las consecuencias (reacciones al estrés).
32
Sin embargo, tiene como principal limitante el hecho de que presta más atención a las variables que
deben ser incluidas que en la forma en que realmente aparece el estrés (los mecanismos).
2.3.3. Psicosociales Desde los últimos treinta años del siglo XX se generó un trascendente cambio en la perspectiva de
la salud, y el modelo psicosocial al respecto ha tenido una mayor aceptación, ya que incorpora las
influencias psicológicas, sociales y ambientales como determinantes en los estados de salud y de
enfermedad, pues se ha evidenciado que aun en ausencia de cualquier tipo de gérmenes, virus o
bacterias, las mencionadas influencias pueden conducir a diversas enfermedades e incluso a la
muerte.
Esta orientación, que ha tenido ascendientes en la psicopatología, es la que sin duda más ha permeado
en el saber popular, pues es acorde con la idea que se tiene del estrés, y lo concibe como una
característica ambiental que ejerce sus efectos sobre el individuo. Así, el estrés es una variable
externa, independiente, “algo” que sucede fuera del individuo, en el entorno y no “algo” generado o
provocado por la propia persona.
El enfoque del estrés basada en el estímulo resulta de valor por que permite identificar una serie de
situaciones universales estresantes que sirven como puntos de referencia para comparar las diversas
reacciones que presentan las personas en varios contextos sociales, e incluso a diferentes horas del
día.
Appley y Trunbul (1967, citados por Ardid y Zarco, 1998) esgrimen este sentido del concepto al
distinguir la situación que desencadena la experiencia o vivencia estresante y aseveran que ciertos
estímulos del entorno del entorno y/o las características del ambiente son las principales causantes
de la respuesta de tensión emitida por el individuo.
Esta perspectiva psicosocial otorga mayor énfasis a la situación estimular al considerar al estrés como
un agente ambiental que altera la estabilidad del individuo (por ejemplo, mucho ruido produce
estrés), es decir, destaca el componente externo del estresor ya que lo define en términos de las
características asociadas a los estímulos del ambiente que pueden perturbar o alterar el
funcionamiento del organismo. Aquí el estrés se localiza fuera del individuo y el “strain” (efecto
deformante producido por el estrés) es la respuesta correspondiente a la persona.
Por analogía con la ley de elasticidad de Hook, mencionada anteriormente, esta perspectiva esboza
una verdad evidente y expresada: que las personas poseen ciertos límites o umbrales de tolerancia al
estrés (entendiendo a éste como estresor, variable o fuerza externa), por lo que puede variar la
33
resistencia (límites elásticos) de unos individuos a otros. Al exceder los mencionados limites o
umbrales, el estrés (la presión externa) se empieza hacer intolerable (límites plásticos), con lo que
aparecen daños fisiológicos y/o psicosociales de diferente magnitud de severidad (Cox, 1978).
Ridruejo, Medina y Rubio (1996) señalan que el objetivo básico de este planteamiento consistiría en
la oportuna identificación de los estímulos estresores y condiciones estresantes, siempre y cuando se
acepte que la reacción de la persona y las consecuencias adversas para la salud de dichos estresores
guardan una relación lineal y proporcional con la intensidad y la cantidad de estresores haya
percibido y tolerado la persona durante un periodo determinado.
Por otra parte, en concordancia con otras taxonomías, Ridruejo et al. (1996) clasifican a las fuentes
externas o estresantes en:
• Factores psicosociales. Se refiere a las situaciones que se presentan a lo largo de la vida de
las personas y que comprometen especialmente su equilibrio cognitivo-emocional y
seguridad afectiva, económica y social (muerte, nacimiento, matrimonio, ascenso laboral,
despido, jubilación, etc.) y cuya operatividad queda circunscrita a un determinado espacio
temporal.
• Factores ambientales. Son los que amenazan el funcionamiento armónico interno del
organismo y, por tanto, el estado físico, como son los cambios climáticos repentinos (frío y
calor excesivo, corrientes de aire), contaminación atmosférica, ruidos, polvo, suciedad,
vibración, etc.
• Factores biológicos. Por ejemplo, cansancio, enfermedades físicas, el hambre y demás
condiciones derivadas de trastornos alimentarios, ingestión de tóxicos, drogas, etc.
(Gutiérrez, 2012, págs. 36 - 51)
2.4. Estrés laboral Vivencia de ansiedad, temor e insatisfacción resultante del desequilibrio entre los apoyos
organizacionales percibidos y las condiciones laborales; se refiere a los factores imperantes al lugar
de trabajo debidos a la naturaleza misma de la ocupación y de su desempeño (carga de trabajo,
ambigüedad del rol, entorno insalubre, trabajo bajo presión, fechas límites, falta de material y
herramientas, información insuficiente, clima laboral deteriorado, supervisión ineficaz, etc.) y las
obligaciones personales y necesidades propias de realización. (Gutiérrez, 2012, pág. 74)
Las condiciones laborales actuales se caracterizan por la competitividad y el alto nivel de exigencia,
lo cual llega a construir una sobrecarga mental mantenida para el trabajador que puede conducirlo a
un estado de cansancio, fatiga, dificultad para la atención y agotamiento. Este estado de fatiga crónica
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llega a deteriorar las relaciones con los compañeros cuando la ocupación continúa en la que se
sumerge el trabajador le impide un cierto contacto interpersonal con el que mantener viva la
comunicación sobre algunos aspectos personales y familiares. También puede repercutir en las
propias relaciones familiares cuando la persona afectada pierde la capacidad para disfrutar y
distraerse durante los días libres o fines de semana con los miembros de su familia reduciendo su
interés por ellos y por el entorno.
Otra situación es la de trabajadores con alta capacidad y preparación, gran sentido de responsabilidad,
deseos de agradecer y recibir reconocimiento social y que <<no saben decir no>> cuando se solicita
su colaboración; esto les conduce a un circulo enormemente estresante, porque las características
personales antes mencionadas le lleva a aceptar más compromisos laborales de lo que permite el
tiempo de que dispones. Esta situación concreta puede acabar generando cuadros de ansiedad
generalizada que agravan la solución del problema. La persona no puede conciliar el sueño se le
agolpa en la mente la tarea que tiene que realizar; como no descansa bien, al día siguiente no está en
condiciones de enfrentarse al trabajo, y de esta forma se encierra en ese círculo absolutamente
negativo e inoperante. La solución al cuadro descrito requiere que la persona realice una ordenación
del trabajo pendiente, planificándolo con arreglo al tiempo real de que disponga. Esta organización
debe hacerse atendiendo a la urgencia e importancia del trabajo, ayudándose incluso de un esquema
escrito que pueda visualizarse y comprenderse en su contenido, para después acometer la tarea de
forma sucesiva y organizada.
Estas situaciones de estrés simple o de fatiga crónica originan, como hemos indicado, cuadros de
características depresivas-ansiosas que encajan clínicamente en lo llamados trastornos adaptativos,
los cuales son la respuestas psicológicas a un estrés identificable que comporta la aparición de
síntomas emocionales o de comportamiento clínicamente significativo (DSM-IV-TR. Manual
diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales. Barcelona: Elsevier Masson, 2002. (Hernández,
2012, pág. 487)
2.4.1. Modelos explicativos del Estrés Laboral MODELO DE AMBIENTE SOCIAL (FRENCH Y KAHN)
Estos autores desarrollan una teoría integral del estrés y la salud mental que abarca desde los
esfuerzos por comprender el ambiente objetivo del trabajo hasta los estudios sobre salud y
enfermedad. En la siguiente figura se muestra en donde se especifican conjuntos de variables:
35
Ilustración N 5. Modelo de estrés del ambiente social
Fuente: (French y Kahn, 1962). Responsable: Patricio Tumipamba O.
• La categoría A-B guarda la relación con los efectos que ejercen al ambiente objetivo en el
ambiente psicológico (tal como el individuo lo experimenta), por ejemplo, cuando el
empleado realiza un trabajo en equipo y debe informar a más de un jefe, lo que provoca
confusión y estrés.
• La categoría B-C relaciona hechos del ambiente psicológico y respuestas inmediatas de la
persona, por ejemplo: es muy probable que el empleado que tiene dificultades para
relacionarse con su jefe experimente tensión en la realización de sus tareas y obligaciones.
• La categoría C-D relaciona el efecto de las respuestas referentes al puesto, con los criterios
de salud y enfermedad, por ejemplo, ante la tensión que se experimenta, se presenta un
padecimiento digestivo o coronario.
Estas tres categorías deben calificarse mediante variables moderadoras (flechas verticales), que son
las características individuales y las relaciones interpersonales. Las variables moderadoras del estrés
cambian el impacto que tiene un estresor sobre un tipo de reacción de estrés dada, pues filtran o
modifican los efectos habituales de los estresores sobre las reacciones del individuo (Gerrig y
Azimbardo, 2005). Cabe aclarar que este modelo integra los enfoques médicos y conductual en el
estudio de la relación estrés-trabajo, pero no considera la forma en que las variables extra
organizacionales afectan las relaciones expuestas en dichas categorías.
MODELO PROCESO DE ESTRÉS (MCGRATH)
En términos generales, el modelo establece que el grado en el que la respuesta elegida produce una
conducta deseada, depende tanto de la habilidad de la persona para llevar a la práctica tal respuesta,
como también de la medida en que la conducta genere cambios deseados o indeseados en la situación,
Medio ambientes objetivo
Medio ambiente psicológico
Respuesta (fisiológica conductual y afectiva
Salud y enfermedad física y mental
A B C D
Relaciones interpersonales
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lo que obedece al nivel de desempeño personal y de aquellos que trabajan con –y en contra- de la
persona.
Este modelo se encuentra orientado hacia el proceso de trabajo y considera la situación de estrés
como un ciclo de 4 etapas, las cuales se relacionan mediantes procesos de conexión.
• La relación entre A y B se denomina proceso de evaluación cognoscitiva, en el que la persona
evalúa una situación, en forma exacta o inexacta.
• La relación entre B y C involucra la toma de decisiones; establece un vínculo entre la
situación percibida, las opciones posibles y la elección de una respuesta o de un conjunto de
respuestas para afrontar los rasgos inestables de la situación.
• La relación entre C y D implica el proceso de desempeño, que da por resultado un conjunto
de conductas que pueden evaluarse cuantitativamente y cualitativamente.
• La relación D y A, que es el proceso resultante, es la relación que se establece entre la
conducta y la situación.
Aun cuando este modelo se ocupa del desempeño de tareas en un contexto organizacional, no integra
variables fisiológicas y conductuales relacionadas con la salud en particular.
Ilustración N 6. Modelo proceso de estrés
Fuente: (McGrath, 1976).
Responsable: Patricio Tumipamba O.
MODELO INTEGRADOR DEL ESTRÉS Y DEL TRABAJO (IVANCEVICH Y
MATTESON)
A Situación Resultado del proceso D comportamiento
Proceso de evaluación
cognoscitiva
Proceso de desempeño
B Situación percibida
Proceso de decisión C Selección de respuesta
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Estos autores proponen un modelo que incorpora elementos de los modelos anteriormente descritos.
Está integrado por las siguientes unidades.
• Los antecedentes de la situación de estrés (estresores), que considera tanto el nivel intra como
el extra organizacional.
• Una interpretación o valoración del grado en que la existencia de condiciones previas
originan estrés en los individuos (estrés percibido).
• Los efectos o respuestas a la acción de los estresores (resultados) en donde se diferencian los
resultados fisiológicos de los conductuales.
• El producto de tales resultados (consecuencias).
• Integra variables moderadoras que afectan las relaciones entre estresores, percepciones,
resultados y consecuencias.
Los autores consideran que este modelo debe ser enriquecido con investigaciones encaminadas a
verificar la función de cada una de las unidades y relaciones propuestas.(Gutiérrez, 2012, págs. 67 -
77)
38
Ilustración N 7. Modelo propuesto para la investigación del estrés organizacional
Antecedentes Estrés Resultados Consecuencias
Fuente: Ivancevich y Matteson, 1989). Responsable: Patricio Tumipamba O.
Intraorganizacional Ambiente físico. Luz, ruidos,
temperatura y movimiento. Nivel individual. Sobrecarga de trabajo, conflicto de roles, discrepancia con las metas, responsabilidades por otros.
Nivel grupal. Falta de cohesión, incongruencia
grupal, insatisfacción grupal. Nivel organizacional. Clima
org., tecnología, estilos gerenciales, control de
sistemas, diseño de puestos.
Empleo, carrera y estrés cotidiano Según se percibe por uno mismo, subordinados o superiores. Empleo, carrera y estrés cotidiano Según lo miden los médicos y los científicos conductuales
Diferencias individuales: cognitivos/afectivas
Tipo de responsabilidad, locus de control, tolerancia a la ambigüedad, niveles de necesidades y autoestima
Fisiológica Colesterol, presión sanguínea sistólica y diastólica, glucosa y catecolamina.
Conductual Satisfacción, empleo, carrera,
desempeño, ausentismo y rotación
Diferencias individuales: demográficas y conducta.
Edad, sexo, ecuación, ocupación, total de horas trabajadas y estado de salud
Enfermedades de adaptación Enfermedades cardiacas, artritis reumática, úlceras, alergias, dolores de cabeza, ansiedad, depresión, apatía y colapso nervioso.
Extraorganizacional Relaciones familiares
y problemas económicos Conjunto moderador
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2.4.2. ¿Qué son los estresores? Un estresor es cualquier estimulo o evento que amenaza la integridad o la salud de un organismo
(Wbster´s New Collegiate Dictionary, 1983). Se puede tratar de un hecho o incidente real (un
vehículo que se aproxima a gran velocidad) o simplemente sospechado (rumor de que habrá un
examen repentino o despidos en la empresa). Este término, del que ya se hizo referencia, se le
define como el estímulo físico y psicológico que provoca en la persona una respuesta de estrés
(Quick et al., 1997). Ya sea real o imaginario, el estresor tiene como característica primordial el
percibirse como amenazador y angustiante. No obstante, hay que reiterar de manera tajante que
el organismo no reconoce la diferencia entre una amenaza real de una imaginaria, por lo que su
reacción y respuesta al estrés es exactamente la misma.
Los estresores pueden clasificarse de acuerdo con la siguiente taxonomía:
Por su origen
• Estresores internos. Son estímulos o sucesos como la sensación de malestar provocado
por un dolor de cabeza, una mala digestión o el dolor producido por una caída. De igual
forma, pueden ser de índole cognitivo, como el recuerdo de la muerte de alguien
significativo, el aviso de una entrevista de trabajo o un ascenso laboral.
• Estresores externos. Son estímulos que provienen del entorno físico y que al superar el
umbral de tolerancia personal, provocan la respuesta de estrés, por ejemplo, frio o calor
extremo, ruido excesivo o luz intensa. Pero también pueden involucrar aspectos
cognitivos, como una situación de examen, ser rechazado por alguien significativo o
terminar una relación
Sin duda, en estas dos categorías, los estímulos con implicación cognitiva son mucho más
frecuentes e importantes.
Por su naturaleza.
• Estresores físicos. Ruido, calor, vibración, iluminación, polvo, humedad, ventilación,
lluvia, etc.
• Estresores biológicos. Tiene la capacidad de producir en el organismo cambios
bioquímicos o eléctricos. Por ejemplo, el consumo de café o tabaco, el realizar ejercicio
físico intenso, etc.
• Estresores psicosociales. Son aquellos estímulos que no causan directamente la respuesta
de estrés, sino se convierten en desencadenantes a través de la interpretación cognitiva y
significado que la persona les asigna. Por ejemplo, hablar con una figura de autoridad, las
demandas del puesto o los problemas interpersonales.
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Por su especificidad, duración, frecuencia e intensidad.
• Estresores agudos. Tiene un tiempo finito y desencadenamiento definido, son de corta
duración, poco frecuentes y muy intensos por ejemplo, ser despedido del trabajo o sufrir
un accidente.
• Estresores crónicos. Sin inicio, repetitivos y se mantienen por prolongados lapsos de
tiempo, pueden ser de alta o baja intensidad. Por ejemplo, un clima laboral ominoso,
fechas límites constantes o jefes muy severos.
• Pequeños estresores de la vida diaria. Son las molestias, fastidios, problemas,
dificultades, líos o enfados diarios, los cuales tienen un comienzo definido, son de corta
duración, baja intensidad y frecuentes. Cuando se suman, representan una buena parte del
estrés experimentado por las personas.
• Desastres. Ya sean naturales o provocadas, tienen un comienzo específico específico,
son poco frecuentes, de corta o larga duración y de gran intensidad. Por ejemplo, una
inundación, un temblor, una violación o un ataque.
Ahora bien, una vez definido que es un estresor e identificado los tipos existentes, es conveniente
explicar aquellos estresores que se presentan en el contexto organizacional.
2.4.3. Estresores en el ambiente laboral Sector (2000) define a un estresor laboral como la condición o situación en el trabajo que exige
por parte del empleado una particular respuesta de adaptación. Diversos autores han tratado de
identificar y enumerar los estresores más relevantes y significativos de los ambientes
organizacionales, clasificándolos en categorías que permitan un análisis sistémico y sistemático
del problema.
Dado que la condición de estresor depende de muchos factores, como puede ser de tipo de
evaluación que se hace de la situación, de la vulnerabilidad personal o de las estrategias y recursos
con que se dispone para contrarrestarlos, resulta imposible establecer una lista finita de estresores
organizacionales y de sus consecuencias.
No obstante pueden señalarse algunas características que contribuyen a hacer estresante el entorno
laboral:
• Cambio o novedad en la situación.- Supone la aparición de demandas nuevas a las que
es necesario adaptarse, movilizando para ello recursos excepcionales. Por ejemplo
emplear nueva tecnología o tener un nuevo trabajo.
41
• Incertidumbre-. El hecho de no saber con certeza cuándo ocurrirá un acontecimiento
determinado puede dar lugar a un dilatado proceso de evaluación que genera
pensamientos, creencias, sentimientos y conductas conflictivas, que a su vez, crean
sentimientos de desesperanza y, finalmente, estrés confusión e insatisfacción. Por lo que
cuando mayor sea el grado de incertidumbre, mas estresante será la situación.
• Ambigüedad.- Se produce cuando alguno de los parámetros del estímulo (intensidad,
probabilidad o inminencia) no puede ser determinado por falta o exceso de información
(existe tanta información que no hay posibilidad de organizarla o interpretarla). La
ambigüedad está presente en la mayoría de las situaciones de la vida y en general cuanto
más ambigua sea sea la situación esta será más estresante.
• Alteración de las condiciones biológicas del organismo.- Cuando el trabajador se ve
obligado a trabajar bajo condiciones severa, su organismo busca conservar su estado de
homeostasis o equilibrio para su funcionar. Así por ejemplo, para resistir condiciones
ambientales extremas (frio, calor o ruido) o actividades físicas particularmente intensas
probablemente consumirá café, tabaco, anfetaminas o alcohol.
Para las ciencias de la salud, en particular aquellas abocadas a procurar la salud ocupacional, los
factores psicosociales son críticos tanto en las causas de enfermedades como en la promoción de
la salud de la población trabajadora.
Ante esto, los estudios realizados sobre el estudio del estrés en el ámbito laboral han identificado
un conjunto de factores psicosociales que consisten, por una parte, en interacciones entre el
trabajo, el ambiente y las condiciones de la organización, y por la otra, en las capacidades y
necesidades del trabajador, su cultura y su situación personal fuera del trabajo. Todo esto puede
influir a partir de las percepciones y experiencias propias, en su salud, satisfacción y rendimiento
en el trabajo (Oficina Internacional del Trabajo, 1992).
Esta definición se refleja en la siguiente figura, donde el punto más importante es resaltar que
existe una interacción continua, positiva o negativa, entre las condiciones del trabajo y los factores
propios del empleado.
42
Ilustración N 8. Los factores psicosociales en el trabajo
Fuente: Oficina Internacional del Trabajo, 1992
Responsable: Patricio Tumipamba
AMBIENTE FÍSICO
Desde el punto de vista de la ergonomía, las condiciones de físicas, químicas y biológicas del
trabajo pueden llegar a ser estímulos desagradables e insalubres para los trabajadores,
constituyéndose de esta forma en fuentes importantes de estrés. Dentro de estas condiciones
varios autores coinciden que las siguientes influyen en el estado de la salud de los trabajadores.
• El nivel de ruido (intensidad, control, predecibilidad y frecuencias.
• las condiciones de iluminación (brillo, contraste, destellos, deslumbramiento o falta de
luz
• Las condiciones de temperatura y ventilación (ambientes extremadamente fríos calurosos
o húmedos, corrientes de aire, cambios repentinos en la temperatura y mala ventilación).
• El trabajo expuesto al rigor de condiciones climáticas.
• Las exposiciones a sustancias químicas potencialmente peligrosas.
• Los riesgos y peligros inherentes del lugar de trabajo.
Interacciones
Medio ambiente de trabajo
Capacidades, necesidades y expectativas del trabajo
Satisfacción en el trabajo Costumbres y cultura
Condiciones de la organización
Condiciones personales fuera del trabajo
Que pueden influir y repercutir en
El rendimiento en el trabajo
La satisfacción en el trabajo
Salud
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En resumen, los aspectos personales del trabajador influyen de una manera categórica para
generar estrés, pero también las condiciones propias del empleo.
DEMANDAS DEL TRABAJO
Aquí se incluyen los horarios, viajes frecuentes, compromisos sociales, la exposición a riesgos y
peligros y al trabajador a distancia.
Varios autores han señalado aspectos que pueden percibirse de manera amenazadora por los
trabajadores y generar sentimientos negativos como ansiedad e irritabilidad; estos son los turnos
mixtos, la rotación de turnos, el trabajo nocturno, las largas jornadas de trabajo, la necesidad
excesiva de horas extra o incluso las jornadas interminables, que se presentan cuando el trabajo
no sabe a qué hora concluirán.
En muchas ocasiones la actividad laboral afecta los ritmos biológicos, detectándose incluso
alteraciones de los valores bioquímicos en sangre. Y cuando los ciclos de alimentación y de sueño
se ven alterados o interrumpidos, existe una mayor propensión a que se presenten enfermedades
o ausencias por parte de los trabajadores.
Las investigaciones demuestran que existe dificultad para conciliar el sueño después de un cambio
al turno nocturno o para iniciarlo por la tarde, ya que el dormir durante el día se dificulta por el
ruido inherente a las actividades cotidianas de los miembros de la familia (teléfono, televisión,
luz, etc.). Además, los contextos familiar y social, asi como la vida sexual, son afectados ya que
el trabajador fuera de los horarios convenidos, impide interactuar y divertirse con la familia,
sociabilizar con vecinos y amigos, participar en la comunidad y, en general, disfrutar del tiempo
libre.
De igual forma, el trabajar largas jornadas, como en el caso de los conductores de autobuses o
camiones de carga, quienes al doblar turnos conducen jornadas de más de ocho horas, ven afectada
su salud y presentan problemas para conciliar el sueño; por lo cual pueden llegar a consumir
alcohol y con singular frecuencia estimulantes para mantenerse despiertos, lo que a su vez les
provoca fatiga, ansiedad, depresión, insatisfacción laboral y, con el tiempo, problemas cardiacos
y alta tasa de accidentes. (Gutiérrez, 2012, págs. 79 - 88)
CONTENIDO DEL TRABAJO
Anteriormente se mencionó que para Karasek (1990) la autonomía, la percepción de control, la
toma de decisiones en el trabajo y el apoyo social, son de primordial importancia para mantener
a los trabajadores sanos, satisfechos, contentos y productivos.
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Las labores excesivamente repetitivas, monótonas, rutinarias, simples y fragmentadas, donde la
contribución individual al resultado del trabajo es muy difícil de detectar y percibir, son también
perjudiciales para la salud de los trabajadores motivados y activos, ya que se aburren, no toman
iniciativas y experimentan baja autoestima e insatisfacción laboral.
Es interesante saber cuan estresante puede resultar un puesto en el cual el trabajador no tiene la
más mínima capacidad de decidir por sí mismo, como el tener una excesiva libertad para tomar
decisiones. La primera situación genera en el empleado frustración, ante la falta de independencia
y confianza, mientras que la segunda puede ocasionar incertidumbre por las responsabilidades de
las consecuencias.
Algunas investigaciones muestran que la percepción de control aunado a la capacidad de decisión
y apoyo social (Karasek, 1990), se asocian con satisfacción laboral y compromiso con la
organización, mientras que lo contrario produce estrés, mismo que se manifiesta en insomnio,
depresión, ansiedad, dolores de cabeza, agotamiento, molestias somáticas, insatisfacción,
ausentismo y, finalmente, la renuncia o el posible despido por mal desempeño.
Hay que señalar que existen dos tipos de estrés derivados de ésta. El primero es, sin duda, el no
tener ninguna referencia ni evaluación y, por ende, desconocer cómo se está realizando o debería
realizarse el trabajo (por encima, por abajo o promedio), Y en segundo lugar, recibir críticas sin
indicaciones concretas respecto a la forma de mejorar el desempeño. Por tanto, la organización
no cuenta con un adecuado sistema de evaluación del desempeño y bien diseñado, los empleados
se verán sometidos a fuertes niveles de estrés. (Gutiérrez, 2012, págs. 88 - 91)
RELACIONES INTERPERSONALES
Las relacione interpersonales constituyen uno de los elementos primordiales del clima del trabajo,
pues la necesidad de afiliación es esencial en el ser humano. Sin embargo, también puede ser una
importante fuente de estrés, recuerde la situación de hacinamiento laboral. Además, las relaciones
dañadas, la falta de cooperación, de confianza y apoyo, y los conflictos personales o tensiones
entre los compañeros y con la jerarquía propician ambientes cargados de estrés laboral. Ramos et
al. (1997) mencionan en este rubro las relaciones interpersonales con superiores inmediatos,
compañeros, subordinados y con usuarios, clientes o proveedores.
Más allá del concepto de una relación interpersonal, el clima grupal y el grado de cooperación o
de conflicto, son elementos importantes que conviene considerar. Así, la falta de cohesión grupal
dificultará la colaboración en equipo y afectara los resultados. Además, determinados climas
laborales, como los que enfatiza las normas y rechazan la innovación, pueden ser una fuente de
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estrés e insatisfacción para aquellos trabajadores creativos, o por el contrario, un clima innovador
resultará incómodo para un trabajador conformista.
La existencia de conflictos en el seno del grupo también puede afectar sistemáticamente a todos
sus miembros, incluso aquellos que no están directamente implicados en la situación conflictiva.
Así, las relaciones grupales se deterioraran y al formarse bandos y coaliciones, cada trabajador
puede verse obligado a tomar partido, lo cual tiene un efecto negativo en el clima y la
productividad de las organizaciones.
DESARROLLO DE LA CARRERA
El desarrollo de la carrera es el resultado de las aspiraciones de los trabajadores con respecto a las
oportunidades y posibilidades dentro del ambiente organizacional en el que están insertos. Entre
los agentes estresantes se incluyen la seguridad en el empleo y las oportunidades de desarrollo.
El desarrollo limitado o coartado es motivo de estrés en la medida en que las perspectivas de
progreso que tiene el empleado no son cubiertas por la organización. Cuando mayor es la
expectativa no satisfecha, mayor es el grado de descontento que repercute negativamente tanto
como para el empleado como para la empresa. Además, es estresante el hecho de que la
oportunidad de un ascenso tarde mucho tiempo en presentarse, pero también lo es el hecho de que
este se ofrezca demasiado pronto y que el trabajador perciba que las tareas y responsabilidades
del nuevo del nuevo puesto exceden sus capacidades.
En el desarrollo de la carrera también existen otros acontecimientos que pueden verse como
amenazas a su situación profesional, como puede ser la llegada de nuevos trabajadores con un
perfil laboral y expectativas distintas (ya sea que tengan una mejor preparación o que acepten
realizar las mismas tareas por menos dinero), o bien, la reestructuración de los procesos de
trabajo, lo que podría suponerle una pérdida de la importancia y responsabilidades en la jerarquía
debido a la unificación de departamentos, la eliminación de niveles intermedios, la reducción del
tamaño del equipo bajo su cargo, etc.
También la inseguridad en el puesto de puede elevar el nivel de estrés de los trabajadores, ya que
la falta de estabilidad laboral, el miedo a un reajuste y a ser despedido, pueden conducir al
trabajador a aceptar y a comprometerse con nuevas demandas, como sería la sobrecarga de trabajo
o el trabajar horas extras, lo cual sin duda repercutirá desfavorablemente en su salud.
Otra causa de estrés se presenta como resultado de la frustración que acompaña la imposibilidad
de lograr ciertas tareas proyectadas, se sentirá frustrado, irritable y sufrirá algún malestar
estomacal. Estas reacciones a la frustración se conocen como mecanismos de defensa, con los
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cuales la persona busca preservar su integridad, y se manifiestan en forma de agresión, apatía,
repliegue, regresión, fijación, padecimientos físicos y búsqueda de metas sustitutivas.
ESTRESORES RELACIONADOS CON LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS
Se ha definido el concepto de tecnoestrés como el estrés resultante de la capacidad de un individuo
u organización para adaptarse a la introducción de nuevas tecnologías, tal situación se intensifica
por que los empleados la rechazan por temer al cambio (Brod, 1998). Sin embargo, Krumm (2001)
considera que este concepto también debe aplicar a la sobrecarga de trabajo causada por el hecho
de que el empleado siente que no puede desconectarse de esté, ya que toda la nueva tecnología
(celulares, laptop, etc.) literalmente lo encadena al trabajo.
Por otra parte, las nuevas tecnologías afectan a los empleados a través de diferentes circunstancias
del puesto y de la organización. En otras palabras, la obsolescencia personal puede dificultar el
desempeño de las tareas, ya que implica un cambio en las habilidades que el individuo debe poner
en práctica para realizar el trabajo. Y cuando las nuevas tecnologías marcan los procedimientos,
el ritmo y la estructura de trabajo, producirán estrés y, con ello, un impacto negativo sobre la
salud al recibir el control de la persona sobre su propio trabajo. A este respecto, se ha encontrado
que cuando se utiliza la computadora por periodos largos sin descanso alguno, puede provocar
dolores de cabeza o de espalda y fatiga visual. Sin duda, esta situación puede afectar en mayor o
menor medida los sistemas cognitivos y emocionales del empleado, ello depende de la manera en
como el empleado se ajuste al sistema tecnológico cambiante. (Gutiérrez, 2012, págs. 92 - 100)
2.5. Síntomas del Estrés Laboral El estrés supone una reacción compleja a nivel biológico, psicológico y social. La mayor parte de
los cambios biológicos que se producen en el organismo cuando está sometido a una reacción de
estrés no son perceptibles para el ser humano y se precisan procedimientos diagnósticos para
determinar el nivel de la reacción. Sin embargo, a nivel psicológico muchos síntomas producidos
por el estrés pueden ser fácilmente identificados por la persona que está sufriendo dichos cambios.
La reacción más frecuente cuando nos encontramos sometidos a una reacción de estrés es la
ansiedad.
Los síntomas de ansiedad más frecuentes son:
A nivel cognitivo-subjetivo:
• preocupación,
• temor,
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• inseguridad,
• dificultad para decidir,
• miedo,
• pensamientos negativos sobre uno mismo
• pensamientos negativos sobre nuestra actuación ante los otros,
• temor a que se den cuenta de nuestras dificultades,
• temor a la pérdida del control
• dificultades para pensar, estudiar, o concentrarse, etc.
A nivel fisiológico
• sudoración,
• tensión muscular,
• palpitaciones,
• taquicardia,
• temblor,
• molestias en el estómago,
• otras molestias gástricas,
• dificultades respiratorias,
• sequedad de boca,
• dificultades para tragar,
• dolores de cabeza,
• mareo,
• náuseas,
• molestias en el estómago,
• tiritar, etc.
A nivel motor u observable
• evitación de situaciones temidas,
• fumar, comer o beber en exceso,
• intranquilidad motora (movimientos repetitivos, rascarse, tocarse, etc.),
• ir de un lado para otro sin una finalidad concreta,
• tartamudear,
• llorar,
• quedarse paralizado, etc.
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El estrés, además de producir ansiedad, puede producir enfado o ira, irritabilidad, tristeza-
depresión, y otras reacciones emocionales, que también podemos reconocer. Pero además de estas
reacciones emocionales podemos identificar claramente otros síntomas producidos por el estrés,
como son el agotamiento físico, la falta de rendimiento, etc.
Síntomas más frecuentes
Cansancio o agotamiento emocional. Esto es lo que suele aparecer en un primer momento, y se
caracteriza por una progresiva pérdida de las energías vitales y una desproporción creciente entre
el trabajo realizado y el cansancio experimentado. Esto se puede detectar en personas
permanentemente insatisfechas, quejosas e irritables. Refieren con frecuencia que comienzan a
darse cuenta de que su trabajo se va convirtiendo lentamente en una carga con connotaciones
negativas. Pero los cambios emocionales no se limitan sólo al ámbito laboral, sino que también
se hacen evidentes en el hogar. Estas personas vienen al consultorio esgrimiendo conflictos
vinculares que en realidad no son más que parte de un problema mucho mayor, que es el estrés
laboral.
Despersonalización. Este es un modo de responder a los sentimientos de impotencia, indefensión
y desesperanza personal. En lugar de expresar estos sentimientos y resolver los motivos que los
originan, las personas que padecen el síndrome de burnout muestran una fachada de
hiperactividad que no hace más que incrementar su sensación de agotamiento, alternando con
episodios de depresión y hostilidad hacia el medio.
Abandono de la realización personal. Esto se manifiesta en el progresivo retiro de todas las
actividades que no sean las laborales vinculadas con las actividades que generaron el estrés
crónico. Comienza a generarse pérdida de ideales y, fundamentalmente, un creciente apartamiento
de actividades familiares, sociales y recreativas, creando una especie de auto reclusión y
aislamiento. Los demás comienzan a percibirlo/a como una especie de fanático depresivo y hostil.
Finalmente, si el estrés es muy intenso y se prolonga en el tiempo, puede llegar a producir
enfermedades físicas y desórdenes mentales, en definitiva problemas de salud. (Bergoglio, 2011)
2.6. Consecuencias del Estrés Está claro el vínculo entre el estrés y las consecuencias negativas en la salud de los empleados
(Cooper et al. 2001). Las consecuencias del estrés crónico pueden dividirse en tres categorías:
conductual, psicológica y fisiológica.
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2.6.1. Consecuencias conductuales del Estrés Laboral Entre las consecuencias conductuales del estrés se encuentran el ausentismo, los accidentes, el
abuso del alcohol y drogas, el desempeño laboral pobre y los comportamientos improductivos,
incluyendo la violencia en el escenario laboral. Nos enfocaremos en los efectos de los estresores
en dos consecuencias de comportamiento particularmente importantes:
• El procesamiento de información, el cual afecta diversos resultados en el trabajo
• El desempeño laboral, el cual puede incluir procesamiento de información, pero
comúnmente incluye una medida global d afectividad.
Procesamiento de información.- la influencia del estrés en el procesamiento de información ha
sido ampliamente investigada. El estrés crónico tiene efectos perjudiciales en la memoria, el
tiempo de reacción, la precisión y el desempeño de una variedad de tareas (Smith, 1990). Además,
los individuos bajo estrés comúnmente tienen dificultades para enfocar su atención. El estrés lleva
a reacciones prematuras ante los estímulos, al uso restringido de claves relevantes y al incremento
de errores en tareas cognitivas.
Dado que cada uno de nosotros posee recursos cognitivos limitados, las situaciones estresantes
que restringen estos recursos deterioran nuestra capacidad para enfrentar las tareas. El estrés
también se correlaciona con una menor creatividad y una pobre toma de decisiones, en particular
bajo presión de tiempo. Por ejemplo, los repartidores de comida rápida comúnmente tienen
accidentes durante el tiempo crítico de entregas. Por lo reportan nunca haber visto el objeto
(coche, camión, motocicleta) al que se le atravesaron. Ellos simplemente no “procesaron” esa
información cuando dieron vuelta en medio del tráfico por que estaban buscando el nombre de la
calle o un numero durante las horas agitadas de la tarde. Este s solo un ejemplo de cómo los
efectos de los altos niveles de estrés sobre el procesamiento de información pueden llevar a una
gran variedad de consecuencias negativas.
Desempeño.- hace casi un siglo, los psicólogos I – O han estado investigando la hipótesis de que
la excitación y el desempeño tiene una relación de “U” invertida, como se muestra en la figura
2.6 (Jex. 1998). La hipótesis es que mientras la excitación aumenta, e desempeño aumenta hasta
cierto punto, luego este comienza a declinar. Por tanto, en una comparación con una situación con
excitación moderada, tanto los niveles bajos (aburrimiento), como los niveles altos (peligro
extremo) dan como resultado un desempeño pobre. De manera alternativa, una excitación
moderada puede llevar a alta motivación, energía y atención: este resultado es consistente con el
concepto de eustress (estrés positivo) de Selye.
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La investigación en escenarios organizacionales indica que el estrés laboral a cualquier nivel,
incluyendo a los niveles moderados, tiene una relación negativa directa con el desempeño laboral.
Específicamente, el estrés disminuye la sensibilidad, la calidez y tolerancia hacia las personas,
aspectos interpersonales del desempeño laboral. La mejor explicación para estos resultados tiene
que ver con la naturaleza de la tarea. Para las tareas simples realizadas en los experimentos de
laboratorio, una excitación moderada resulta en un mejor desempeño. Sin embargo para las tareas
complejas que se realizan en el trabajo, los niveles moderadores y altos de estrés fueron
perjudiciales para el desempeño.
Ilustración N 9. Estrés y desempeño y la relación de la U invertida.
Resposable: Patricio Tumipamba
2.6.2. Consecuencias Psicológicas del Estrés Laboral Las consecuencias psicológicas del estrés incluyen ansiedad, depresión, burnout, fatiga, tensión
laboral e insatisfacción en el trabajo y la propia vida. El burnout es una consecuencia del estrés
particularmente importante y muy investigado. Es un estado extremo de la tensión resultado de
una respuesta prolongada a estresores laborales crónicos que exceden los recursos de un individuo
para afrontarlos.
Los efectos del estrés pueden provocar una alteración en el funcionamiento del Sistema Nervioso
que puede afectar al cerebro. Cualquier alteración a nivel fisiológico en el cerebro va a producir
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alteraciones a nivel de las conductas, ya que el cerebro es el órgano rector de aquéllas. Entre los
efectos negativos producidos por la activación reiterada de la respuesta de estrés estarían:
• Trastornos del sueño
• Ansiedad, miedos y fobias
• Adicción a drogas y alcohol
• Depresión y otros trastornos afectivos
• Alteración de las conductas de alimentación
• Trastornos de la personalidad
• Trastornos esquizofrénicos o trastornos obsesivo – compulsivos.
• Trastornos sexuales
2.6.3. Consecuencias físicas del Estrés Laboral Los cambios fisiológicos en el cuerpo ocurren cuando las situaciones estresantes causan la sobre
activación del sistema nervioso simpático, la cual produce diversas clases de hormonas de estrés.
Estas hormonas pueden causar un incremento en el ritmo y rendimiento cardiacos en preparación
para el aumento de la actividad física y cognitiva. Inicialmente estos cambios pueden mejorar la
toma de decisiones, el juicio y el desempeño físico. Sin embargo, la activación crónica del sistema
nervioso simpático puede generar cantidades excesivas de hormonas de estrés circulando en la
sangre y en el cerebro.
Entre las consecuencias físicas del estrés laboral en el trabajador, que suelen manifestarse en el
medio y largo plazo, encontramos las siguientes patologías:
ALTERACIONES CARDIOVASCULARES
• Hipertensión.
• Enfermedades coronarias.
• Arritmias.
ALTERACIONES DERMATOLÓGICAS
• Caída del cabello (alopecia).
• Dermatitis.
• Urticaria.
ALTERACIONES SEXUALES
• Disfunción eréctil (vulgarmente conocida como impotencia).
• Eyaculación precoz.
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• Disminución o aumento del apetito sexual.
• Vaginismo.
ALTERACIONES MUSCULO ESQUELÉTICAS
• Contracturas musculares.
• Incremento del riesgo de lesiones músculo-tendinosas.
• Dolores crónicos.
• Empeoramiento de determinadas patologías como la artritis.
• Mayor tendencia a sufrir calambres.
• Tics nerviosos
ALTERACIONES DIGESTIVAS
• Diarrea.
• Estreñimiento
• Úlceras pépticas
ALTERACIONES DEL SISTEMA INMUNE
• Disminución de la resistencia del organismo frente a agentes patógenos y por tanto mayor
propensión a enfermedades infecciosas.
ALTERACIONES DEL SISTEMA ENDÓCRINO
• Hipertiroidismo.
• Hipotiroidismo.
Otra de las consecuencias que frecuente presentan los trabajadores sometidos a estrés laboral es
la aparición de dolores de cabeza o cefaleas, cuya intensidad hace que en ocasiones el empleado
se vea incapacitado temporalmente para realizar cualquier actividad
2.6.4. Consecuencias para la organización Las consecuencias del estrés laboral no sólo perjudican al individuo, sino que también pueden
producir un deterioro en el ámbito laboral, influyendo negativamente tanto en las relaciones
interpersonales como en el rendimiento y la productividad. Pueden inducir a la enfermedad, al
absentismo laboral, al aumento de la accidentabilidad o incluso a la incapacidad laboral, lo que
genera para la empresa problemas considerables de planificación, de logística y de personal. De
manera que es evidente el enorme coste humano y económico que el estrés genera en el mundo
laboral.
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Los costos evidentes por enfermedad, absentismo laboral, accidentes o suicidios representan un
alto tributo, pero también lo hacen los costes ocultos como la ruptura de las relaciones
interpersonales, el aumento de cambio de puesto de trabajo, la disminución de la creatividad, el
bajo rendimiento, la agresividad en el trabajo y el empeoramiento de la calidad de vida (INSHT,
2001b).
Por tanto, indican el estrés laboral la disminución de la producción (calidad, cantidad o ambas),
la falta de cooperación entre compañeros, el aumento de peticiones de cambio de puesto de
trabajo, la necesidad de una mayor supervisión del personal, el aumento de quejas de los clientes,
los problemas de relaciones interpersonales en el trabajo, la falta de orden y limpieza, el aumento
del absentismo, el aumento de incidentes y accidentes, el aumento de quejas al servicio médico y
el aumento del consumo de tabaco, alcohol y medicamentos (INSHT, 2001b). (Landy, 2005, pp.
560 - 571)
2.7. Como prevenir el Estrés Laboral Como el origen del estrés laboral puede ser múltiple, también las medidas preventivas para
eliminar o reducir el estrés laboral pueden ser múltiples; y por tanto, se intervendrá sobre el
trabajador y sobre la organización. Intervención sobre el trabajador
A través de distintas técnicas se puede dotar al trabajador de recursos de afrontamiento del estrés
laboral cuando las medidas organizativas no dan resultados. Hay que hacer ejercicio, evitar la
ingesta de excitantes como el tabaco, el café o el alcohol, y evitar comunicaciones de tipo pasivo
o agresivo, desarrollando tolerancia y respetando a los demás.
Al acostumbrarnos a la vida tan agitada que llevamos, somos muchos los que ni siquiera nos
percatamos del nivel de estrés que llevamos, solemos quitarle importancia al creer que no hay
mucho que hacer para combatirlo, ya sea dentro de nuestra vida personal o laboral.
Al acostumbrarnos al estrés, es común encontrarnos con síntomas como ansiedad, inquietud,
nerviosismo, temor o angustia, el problema es que es casi imposible darnos cuenta del problema
si no se reflexiona fuertemente sobre esto.
Como ejemplo, la parábola de la rana hervida relacionada con esta situación:
• Si metemos una rana en una olla de agua hirviendo, inmediatamente intenta salir.
• Si primero la metemos en una temperatura ambiente, la rana se quedará tranquila. Tras
aumentar la temperatura (incluso a mayores grados que en el primer caso), la rana no hará
nada sino quedarse quieta, aun detectando el cambio de temperatura.
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Esto se debe: Así como la rana, los seres humanos experimentamos el mismo principio. Somos
capaces de detectar amenazas para cambios repentinos en el medio ambiente, pero no para
cambios lentos y graduales.
Increíblemente más del 15% de las enfermedades cardiovasculares en hombres y el 20% de las
mujeres se deben al estrés relacionado con el trabajo, sumando algunas otras como problemas
gastrointestinales o psicológicos.
Los principales estresores laborales son: la falta de control sobre nuestras tareas, ambiente laboral
difícil, sobre carga de trabajo y alta responsabilidad por nivel de puesto.
Ilustración N 10. Técnicas para reducir el estrés laboral
Responsable: Patricio Tumipamba
El estrés es una respuesta natural difícil de evitar, sin embargo, existen varias claves que podemos
realizar de nuestro lado para combatirlo, las cuales les enlistaremos a continuación:
ANTES DE IR AL TRABAJO 1 Mide bien tú tiempo. Aunque no lo crean, el levantarse tarde e ir en contra del reloj para llegar
a tiempo a la oficina, puede ser un gran causante de estrés.
2 Repasa tus tareas del día. Haz un análisis rápido de tus responsabilidades diarias, asegurándote
de llevar todo lo necesario para poder cubrirlas, de esa manera no tendrás que regresar por alguna
cosa que hayas olvidado, causando un mayores tensiones a lo largo del día.
EN EL TRABAJO
3 Planea tus tareas. Es importante que pongas prioridad a tus responsabilidades. Sabemos que
tienes muchas cosas por hacer, sin embargo, si no organizas adecuadamente tu atención a las
prioritarias, todas pueden salir mal.
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4 Deja un tiempo para pensar. Al sentirte ahogado por las numerosas tareas a entregar, son
muchas las veces que las llevamos a cabo sin darle la precisa atención a cada una de ellas,
presentando errores en las mismas. Esta situación reduce la eficiencia y productividad en TODOS
los casos.
5 Toma un descanso. Son varias las empresas que cuentan con salas o cocinetas donde puedes
reunirte con algunos compañeros para distraerte aunque sea 5 minutos.
Esta actividad es sumamente recomendable ya que el trabajar horas sin parar no sólo disminuirá
tu capacidad de concentración, sino que tu capacidad de retención se verá mermada.
Un simple ejercicio de estiramiento, levantarte y caminar por la oficina puede reducir
dramáticamente tu cansancio mental y nivel de estrés.
6 Organiza tu lugar de trabajo. Inconscientemente nuestro lugar y ambiente de trabajo influye
de gran manera en nuestra estabilidad mental. Por ejemplo, tienes que entregar un proyecto en
menos de 10 minutos, y aunque ya lo tenías listo con una semana de anticipación, no logras
encontrarlo entre la pila de papeles que tienes sobre tu escritorio por el desorden que tienes entre
tus archivos.
7 Evita distracciones. Sabes que hoy es tu día límite para entregar esa tarea en la que tanto has
trabajado, sin embargo, recibes 10 llamadas al día, de las cuales poco menos de la mitad suelen
ser personales, lo que provoca que estés corriendo al último momento para poder concluirlo. Evita
atender asuntos personales lo más posible y dedicarle el tiempo laboral a temas laborales.
FUERA DEL TRABAJO
8 Desconéctate del trabajo. Sabemos que para muchos de ustedes, el desconectarse por completo
del trabajo puede ser un gran reto, incluso estando de vacaciones. Bien hemos abordado el tema
de si eres workaholic o no, sin embargo, es uno de los principales puntos que pueden llevar al
estrés a su punto máximo.
Si has decidido pedir días de vacaciones, disfrútalos al máximo, deja tus tareas cubiertas con
antelación (lo más posible) y olvídate en la medida de lo posible de esa tensión laboral, te
aseguramos que al regresar te sentirás con mucha más claridad mental.
En conclusión, no dejes que el estrés acabe contigo. Son muchas las actividades que puedes
realizar para distraerte y eliminarlo. Ejemplo de ellas: Come sano, duerme lo suficiente, haz
56
ejercicio, lee, evita llevarte preocupaciones a casa y organiza el trabajo de manera racional y
realista. (OCC, 2012)
2.7.1. Como intervenir en las organizaciones Esta intervención debería realizarse siempre en primer lugar. Para prevenir el estrés se ha de
empezar a intervenir en la fase de diseño, teniendo en cuenta todos los elementos del puesto de
trabajo, integrando el entorno físico y social y sus posibles repercusiones para la salud.
La prevención del estrés laboral ha de pasar por la intervención de la organización.
Las intervenciones pueden y deben dirigirse hacia la estructura de la organización, el estilo de
comunicación, los procesos de formulación de decisiones, las funciones y tareas en el trabajo, el
ambiente físico y los métodos para capacitar a los trabajadores.
La base para reducir el estrés consiste en mejorar la comunicación, aumentar la participación de
los trabajadores en las decisiones respecto al trabajo, mejorar las condiciones ambientales;
también debe considerarse la variedad y estimulación en las tareas de trabajo. (El-Sahili, 2010)
Un aspecto importante para la prevención del estrés es el aumento del apoyo social en las
organizaciones, favoreciendo la cohesión de los grupos de trabajo y formando a los supervisores
para que adopten una actitud de ayuda con los subordinados, ya que el apoyo social no sólo reduce
la vulnerabilidad al estrés sino también sus efectos negativos. Considerando que el estrés es uno
de los principales riesgos para la salud y la seguridad, sería prudente incluir indicadores del mismo
en la vigilancia de la salud laboral e invertir en prevención del estrés es un ahorro de costes para
la empresa, lo que supone situarla en una posición ventajosa frente a la competencia.
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral de Estados Unidos establece las siguientes
medidas preventivas en los lugares de trabajo:
• Horario de trabajo: procurar que los horarios de trabajo eviten conflictos con las
exigencias y responsabilidades externas al trabajo. Los horarios de los turnos rotatorios
deben ser estables y predecibles.
• Participación/control: dejar que los trabajadores aporten ideas a las decisiones y acciones
que afecten a su trabajo.
• Carga de trabajo: comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con las
capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperación después de tareas físicas
o mentales particularmente exigentes.
57
• Contenido: diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estímulo, sensación de
plenitud y la oportunidad de hacer uso de las capacitaciones.
• Roles: definir claramente los roles y responsabilidades en el trabajo.
• Entorno social: crear oportunidades para la interacción social, incluidos el apoyo moral y
la ayuda directamente relacionados con el trabajo.
• Futuro: evitar la ambigüedad en temas de estabilidad laboral y fomentar el desarrollo de
la carrera profesional.
Es decir:
• El trabajo debe ir de acuerdo con las habilidades y los recursos de los trabajadores.
• Se debe permitir que el trabajador use sus habilidades para solucionar problemas.
• Se deben establecer correctamente las funciones, tareas y responsabilidades de cada uno
de los trabajadores para evitar la ambigüedad.
• Se debe involucrar a los trabajadores para que participen en la toma de decisiones, ya que
mejora la comunicación en la organización.
• Se tiene que apoyar la interacción social entre los trabajadores fuera del trabajo:
celebraciones, juegos, etc.
La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, aporta otra serie
de recomendaciones como:
• Mejorar el contenido y la organización del trabajo para evitar los factores de riesgo
psicosocial.
• Controlar los cambios en las condiciones de trabajo y en la salud de los trabajadores y su
interrelación.
• Aumentar la sensibilización, informar, preparar y educar.
• Ampliar los objetivos y estrategias de los servicios de salud laboral o prevención de
riesgos. (Izquierdo, 2011)
58
TÍTULO III TÉCNICAS DE RELAJACIÓN 3.1. Conceptualización Del latín relaxatĭo: relajación es la acción y efecto de relajar o relajarse (aflojar, ablandar, distraer
el ánimo con algún descanso). La relajación, por lo tanto, está asociada a reducir la tensión física
y/o mental. Se conoce como técnicas de relajación a los métodos que permiten alcanzar la calma
y reducir el estrés. Estas técnicas implican diversos beneficios para la salud, ya que ayudan a
disminuir la tensión muscular, la presión arterial y el ritmo cardiaco.
Las técnicas de relajación actúan manteniendo centrada la atención con un estímulo simple:
imagen, sonido, frase, sensación etc., de una forma pasiva y sin esfuerzo, mientras se detiene toda
actividad. También se conoce relajación como: la actividad más natural que existe, pero es un arte
olvidado. Pocas personas pueden 10 afirmar actualmente que se sienten completamente relajadas
durante la mayor parte del día.
Esto es una consecuencia del grado de estrés que se sufre y de la cantidad de tensión oculta o
inconsciente que existe en el cuerpo humano. (Definicion.de, 2008)
3.2. Descripción de las principales técnicas de relajación RELAJACIÓN PROGRESIVA DE JACOBSON
Antecedentes
Edmund Jacobson es el creador del método de relajación conocido como relajación progresiva. A
principios de siglo concibió un método para relajarse cuya finalidad era la de provocar una
tranquilidad mental al suprimir progresivamente todas las tensiones musculares. Este método
pretende un aprendizaje de la relajación progresiva de todas las partes del cuerpo.
"Jacobson, Descubrió que, tensando y relajando sistemáticamente varios grupos de músculos y
aprendiendo a atender y a discriminar las sensaciones resultantes de la tensión y la relajación, una
persona puede eliminar, casi completamente, las contracciones musculares y experimentar una
sensación de relajación profunda. La culminación de los estudios fue la Relajación Progresiva
(1938), una descripción teórica de su teoría y procedimientos. Cuatro años antes se había escrito
"Tú debes relajarte" como una versión para no profesionales del mismo material. Desde 1936
hasta los años sesenta, Jacobson continuó sus investigaciones en el Laboratorio de Fisiología
Clínica de Chicago. Desde 1962, el procedimiento básico de relajación incluyó quince grupos de
59
músculos. Cada grupo era tratado en sesiones que iban de una a nueve hora diarias, antes de
continuar con el grupo siguiente, con un total de 56 sesiones de entrenamiento sistemático.
La cantidad de horas propuestas por Jacobson para el entrenamiento de la relajación progresiva
es una limitación seria para la posibilidad de aplicación de la técnica.
Fue Josep Wolpe quien adaptó la técnica como elemento de contra condicionamiento y la redujo
a seis sesiones de veinte minutos con dos sesiones de práctica diaria, en casa, de quince minutos.
"Los procedimientos de Wolpe fueron similares a los de Jacobson en cuanto a tensar y relajar los
grupos de músculos para conseguir la relajación profunda. Sin embargo, el terapeuta en este caso
dirige todos los aspectos del procedimiento a través de instrucciones verbales presentadas durante
las sesiones de entrenamiento. Los terapeutas de Wolpe empleaban la sugestión directa e incluso
procedimientos hipnóticos para facilitar el conocimiento de las sensaciones corporales.
Lugar para realizar la relajación
El mejor consejo en referencia al lugar de práctica es el sentido común. Así, se evitarán en la
medida de lo posible los estímulos auditivos y visuales (poco ruido y poca luz).
Al igual que hemos expuesto en el apartado dedicado a al entrenamiento autógeno; las
condiciones del lugar donde realicemos la práctica tiene que cumplir unos requisitos mínimos:
• Ambiente tranquilo, sin demasiados ruidos y lejos de los posibles estímulos exteriores
per turbantes.
• Temperatura adecuada; la habitación tiene que tener una temperatura moderada (ni alta
ni baja) para facilitar la relajación.
• Luz moderada; es importante que se mantenga la habitación con una luz tenue.
Posición para la relajación
Al igual, también, que se propuso en el apartado del entrenamiento autógeno, para el
entrenamiento en la relajación progresiva podemos utilizar diferentes tipos de posiciones. A
continuación especificamos las descritas anteriormente.
• Tendido sobre una cama o un diván con los brazos y las piernas ligeramente en ángulo y
apartados del cuerpo.
60
• Un sillón cómodo y con brazos; en este caso es conveniente que utilicemos apoyos para
la nuca y los pies.
• Sentados en una silla o banqueta. En este caso utilizaremos la posición del cochero
descrita para el entrenamiento autógeno.
La ropa
En una sesión previa se advierte al paciente que no lleve prendas de vestir demasiado ajustadas
que puedan interferir en el proceso de entrenamiento o que sean fuente de una tensión extra.
Es importante el tema de las gafas, zapatos, sujetadores, lentes de contacto, etc. Todos estos temas
deben de discutirse con el cliente y buscar un acuerdo de cómo se va a seguir el procedimiento.
El curso del entrenamiento
Partiendo del trabajo inicial de Jacobson y posteriormente de Wolpe se empezaron a desarrollar
toda gama de variaciones del proceso original. Este estado de cosas se complicó hasta tal punto
que cada autor desarrollo su propio sistema de relajación. Esto es fácilmente comprobable ya que
si revisamos cualquier manual al uso de modificación de conducta podemos observar un método
de relajación diferente en cada uno de ellos, aunque, eso sí, al menos todos guardan una relación
paralela.
ENTRENAMIENTO AUTÓGENO DE SCHULTZ
A partir de 1912 Schultz elaboró los principios del entrenamiento autógeno. Partiendo de las
observaciones en el uso de la hipnosis, la cual dominaba a la perfección. En 1926 comunica a la
Asociación Médica de Berlín los primeros resultados obtenidos con su método de auto hipnosis.
La denominación de entrenamiento autógeno la fundamenta etimológicamente del griego "autos"
(sí mismo), "gen" (devenir), y podría traducirse como:" una ejercitación o entrenamiento,
desarrollado a partir del propio "sí mismo" del sujeto y que configura a dicho "sí mismo"
Según el propio Schultz: "El principio sobre el que se fundamenta el método consiste en producir
una transformación general del sujeto de experimentación mediante determinados ejercicios
fisiológicos y racionales y que, en analogía con las más antiguas prácticas hipnóticas exógenas,
permite obtener resultados idénticos a los que se logran con los estados sugestivos auténticos."
La relación del entrenamiento autógeno con la hipnosis se manifiesta claramente en el texto
anterior, y así, la denominación de técnica de auto hipnosis que se le suele dar en muchas
ocasiones está plenamente justificada.
61
Partiendo de los estudios iniciales de J.H.Schultz se han desarrollado versiones adaptadas del
entrenamiento autógeno aunque generalmente siguen un armazón común: la utilización de
imágenes que se refieren directamente a las funciones del sistema vegetativo.
Según Huber (1980): "Estas imágenes se concentran en fórmulas, según determinados elementos
básicos de eficacia sugestiva, y se aplican a regiones orgánicas particularmente accesibles
subjetiva y cognoscitivamente: el estómago, la respiración, el corazón, la sensación de su cuerpo
(cabeza)." (Lopez, 2010)
Entrenamiento autógeno significa ejercitar la mente por sí mismo, de forma voluntaria, para
influir en el comportamiento del resto del organismo. Los cambios fisiológicos provocados ponen
de relieve que el método queda lejos de ser una simple persuasión.
Consiste en repetir mentalmente frases e imágenes que sugieran relajación corporal, la voz que
dirige es lenta y monótona. Se describen dos niveles. Uno sobre la superficie corporal, a nivel de
la piel y el músculo esquelético. Ejemplo: tu brazo derecho está caliente, pesado muy relajado,
muy flácido muy pesado.
El otro nivel se realiza sobre los órganos internos. Ejemplo: los latidos de tu corazón son lentos,
seguros, fuertes, tus pulmones se expanden sin dificultad de forma suave y armoniosa, se llenan
de oxígeno que dan a tu organismo paz y bienestar. Esta técnica, como la mayoría, se asocia con
técnicas respiratorias, con buenos resultados. (Carbantes, 2005)
Se resumen en los conocidos seis ejercicios autógenos:
• Ejercicio de pesadez
• Ejercicio de calor
• Ejercicio de pulsación
• Ejercicio respiratorio
• Regulación abdominal
• Ejercicio de la cabeza
Los fundamentos de la Relajación Autógena
• El cuerpo y los procesos mentales constituyen una unidad; es decir, no estamos formados
por 2 partes separadas.
• El aprendizaje mental es capaz de influir sobre el resto del organismo, y a la inversa.
• Tiene su origen en la hipnosis clínica. Esta es un estado parecido al sueño que se consigue
por influencia psíquica siempre en las personas normales. La hipnosis superficial
62
proporciona una agradable tranquilidad, en el cual se mantiene despierta y viva la vida
interior.
• El ensimismamiento por propia iniciativa (autohipnosis), de manera progresiva y
ordenada, provoca cambios en la fisiología corporal (relajación muscular, relajación de
la musculatura lisa vascular, modificación del ritmo cardíaco y respiratorio)
proporcionándole un valor intrínseco reparador de determinadas enfermedades.
• No recurre a la voluntad consciente, activa; sino que se sirve de una entrega interior a
determinadas representaciones preestablecidas; al igual que cuando nos "entregamos" al
sueño de forma natural (sin esa voluntad activa de dormir).
• Evitar caer en una auto persuasión de reposo, sin que lleve acompañado cambios
fisiológicos reales.
Una idea representada con suficiente intensidad, en estado de concentración determina un
manifiesto cambio "involuntario".
Resultados del entrenamiento autógeno
• Auto tranquilización conseguida por relajación interna y no por propia imposición
(reposo similar al sueño).
• Restablecimiento corporal y psicohigiene
• Autorregulación de funciones orgánicas (cardiocirculatorias, respiratorias, digestivas.
• Aumento de rendimiento (memoria, etc.)
• Supresión del dolor.
• Autodeterminación mediante la formulación de propósitos concretos, consiguiendo
afrontar mejor muchas situaciones vitales estresantes.
• Capacidad de autocrítica y autodominio, al mejorar nuestra visión interior de nosotros
mismos.
• Formulación de propósitos (posibilita la obtención de metas humanas dentro de la ética).
(Chaves, 2004)
IMAGINERÍA TÉCNICA DE VISUALIZACIÓN
Con los años se han ido desarrollando una serie de técnicas y terapias de sanación. Sin embargo,
la imaginería es una que a pesar de ser una experiencia altamente potente, no es lo suficientemente
conocida.
La imaginería es un viaje imaginario al que se induce al paciente para que reproduzca imágenes,
fantasías, sensaciones y emociones espontáneas o dirigidas que le permitan resolver algún
conflicto. Es parte del conjunto de técnicas expresivas en que se utiliza el trabajo con símbolos
como elementos que revelan aspectos inconscientes el individuo”, explica Castillo. Respecto a de
63
dónde nace la imaginería, la psicóloga nos aclara que “como técnica sanación es tan antigua como
ha sido la capacidad de imaginar (control y dirección de las imágenes) del hombre. Antiguas
culturas, pueblos originarios y diversas religiones ya usaban esta herramienta para sus rituales y
cómo vía de contacto con otros planos superiores”.
En relación a lo psicoterapéutico, si bien desde el inicio de la Psicología con el Psicoanálisis ya
se trabaja con las imágenes simbólicas de los sueños y la asociación libre, es con el enfoque
conductual en que se sistematiza de mejor manera la imaginería con imágenes reales para tratar
determinadas dificultades del paciente. Luego con los enfoques humanistas, como la Gestalt y la
psicología analítica de Carl Jung se profundiza el trabajo con imágenes simbólicas y arquetipales.
¿Para qué sirve?
Desde el punto de vista del diagnóstico, se produce una proyección de aspectos psicológicos en
las imágenes, similar a los test, que otorga al terapeuta información de los recursos con los que
cuenta el paciente, polaridades, distorsiones, fobias, y cómo enfrenta los conflictos.
Por otro lado, desde lo terapéutico, el campo de posibilidades es amplio:
• Catarsis
• Resolución de situaciones inconclusas
• Resolución de conflictos e integración de partes alienadas y/o poco desarrolladas
• Debilitamiento del sistema defensivo
• Planificación y enfrentamiento de situaciones ansiógenas
• Eliminación de síntomas específicos
• Promoción y facilitación de nuevas conductas
• Modificación del sistema de creencias
• Resolución de problemas
• Desarrollo y crecimiento espiritual.
Forma de aplicación
La imaginería es ideal que se utilice en un contexto terapéutico, ya que podrían surgir aspectos
muy profundos de la persona de la cual jamás ha sido consciente por lo que una adecuada
contención y elaboración de la experiencia son claves para el contexto de la imaginería.
• Es ideal que se practique en un lugar silencioso, cómodo, con luz tenue, y dónde la
persona pueda recostarse y lograr una relajación (que puede ser inducida por el terapeuta
64
al inicio) de tal modo que suspendan los pensamientos y preocupaciones, así las imágenes
surgen más fácilmente desde el inconsciente sin resistencia de la consciencia.
• A la persona también se le pueden otorgar tareas y enseñar técnicas de visualización para
que trabaje de manera individual en su vida cotidiana, pero siempre es adecuado la
orientación de un terapeuta experto para comenzar, pues hay mucho del simbolismo de
esta herramienta que requiere interpretación, especifica Castillo.
• Sin embargo aclara que luego de un entrenamiento, y sin patologías graves de base,
muchas de las imaginerías pueden continuar practicándose de manera individual para
buscar rápidamente soluciones a problemas personales. De hecho, hay un principio básico
que se inicia en la Psicología Humanista que es que en cada ser humano hay una sabiduría
orgánica que le permite resolver cualquier dificultad. Por ejemplo, hay una bella
imaginería que se llama “Sabiduría interior” que tiene este propósito. (Castillo, 2014)
3.3. Requisitos para una buena relajación Para que ésta llegue a ser correcta y total han de reunir los siguientes requisitos:
• Tranquilización emocional.
• Progresiva distensión muscular.
• Cese de todo movimiento mental, o sea, de todo pensamiento, imagen o idea.
• Actitud consciente en todo momento.
3.4. Efectos de una buena relajación A nivel psicológico y/o emocional, está ampliamente comprobado que la relajación nos ayuda a
estar mejor con nosotros mismos
A nivel físico:
• Perfecto descanso del cuerpo.
• Recuperación rápida de toda clase de fatiga.
• Mejora el funcionamiento del cuerpo en general.
• Aumenta la energía física, psíquica y mental.
• Tranquiliza, aclara y profundiza la vida afectiva o emocional.
• Descanso de la mente a voluntad.
• Disminución de la presión arterial y del ritmo cardiaco.
• Disminución del ritmo respiratorio. Se regula la respiración, lo que aporta mayor nivel
de oxígeno al cerebro y a las células. Estimula el riego sanguíneo.
• Disminución de la tensión muscular.
65
• Reducción de los niveles de secreción de adrenalina y noradrenalina por las glándulas
suprarrenales.
• Aumento de la vasodilatación general, lo que trae consigo una mayor oxigenación
periférica.
• Reducción en los niveles de colesterol y grasas en sangre.
• Aumento del nivel de producción de leucocitos, lo que refuerza el sistema
inmunológico. Esto aumenta la capacidad de recuperación y prevención de
enfermedades.
• Disminución en la cantidad de lactato sanguíneo (este es uno de los instigadores de la
ansiedad).
3.5. Condiciones ambientales para una buena relajación Lugar:
Temperatura: Ventilado y una temperatura agradable, necesitando mantas en caso de que haga
frío.
Tranquilidad: Es difícil conseguir sitios silenciosos. Acostumbrarse a ruidos conocidos.
Luz:
Suave, penumbra, oscuridad.
Ropa
Cualquiera, con tal de que no apriete.
Hora
Evitar los momentos de somnolencia/ Nada más levantarse, después de las comidas y al
acostarse). Procurar hacerlo a la misma hora.
Posición
Tumbada, sentado, de pie, lo más cómodo.
Duración
Al comienzo 5 a 10 minutos, luego media hora y una vez de dominar la técnica, lo que se crea
conveniente. Tanto para entrar como para salir de la relajación tenemos que tener en cuenta dos
elementos: mente y respiración.
La ACTITUD MENTAL que debe mantener en todo proceso de relajación es de mantener la
atención perfectamente tranquila y despierta. (Azkoaga, 2010)
Respiración
Se debe comenzar y terminar con 2 o 3 respiraciones profundas y dejar luego una respiración
abdominal que será más lenta y profunda, a medida que se profundice en la relajación.
66
De igual manera si se debe interrumpir la relajación no debe hacerse de forma brusca. Antes de
salir hacer una respiración profunda, estirar brazos y piernas y abrir los ojos.
Uno de los ejercicios más efectivos consiste en estirarse en suelo y poco a poco ir poniendo el
cuerpo en tensión y relajarlo, estirar y relajar todas y cada una de las partes del cuerpo. Este
ejercicio consigue ponerle en un estado de relajación profunda y le ayuda a reconocer y distinguir
las diferentes sensaciones de tensión y relajación. Disponga del tiempo suficiente para este
ejercicio; y concéntrese en la sensación de pesadez y calor en las extremidades, mientras sigue
respirando a un ritmo suave.
En cualquier caso, haga un ejercicio o toda una serie de ellos, recuerde que obtendrá beneficios
más duraderos si los practicas regularmente y todos los días a la misma hora. (Kirsta, 2002, págs.
69-73)
67
MARCO METODOLÓGICO HIPÓTESIS “La aplicación de Técnicas de Relajación vía Intranet permitirá reducir los niveles de estrés
y mejorar la Satisfacción Laboral en los funcionarios de la Administración Zonal Eloy
Alfaro”
Definición conceptual
Técnicas de Relajación (variable independiente)
Del latín relaxatĭo: relajación es la acción y efecto de relajar o relajarse (aflojar, ablandar, distraer
el ánimo con algún descanso). La relajación, por lo tanto, está asociada a reducir la tensión física
y/o mental. Se conoce como técnicas de relajación a los métodos que permiten alcanzar la calma
y reducir el estrés. Estas técnicas implican diversos beneficios para la salud, ya que ayudan a
disminuir la tensión muscular, la presión arterial y el ritmo cardiaco. (Definicion.de, 2008)
Estrés laboral (variable dependiente)
Vivencia de ansiedad, temor e insatisfacción resultante del desequilibrio entre los apoyos
organizacionales percibidos y las condiciones laborales; se refiere a los factores imperantes al
lugar de trabajo debidos a la naturaleza misma de la ocupación y de su desempeño (carga de
trabajo, ambigüedad del rol, entorno insalubre, trabajo bajo presión, fechas límites, falta de
material y herramientas, información insuficiente, clima laboral deteriorado, supervisión ineficaz,
etc.) y las obligaciones personales y necesidades propias de realización. (Rodolfo Gutiérrez, 2012,
pág. 74)
Satisfacción Laboral (variable dependiente)
Morillo (2006:48), define la satisfacción laboral como “la perspectiva favorable o desfavorable
que tienen los trabajadores sobres su trabajo expresado a través del grado de concordancia que
existe entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este le
ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial”. (Ruiz, 2010, págs. 117 - 123)
68
Definición operacional
Variables Indicadores Medidas Herramientas V. Independiente * Técnicas de relajación
• Relajación Física • Relajación Mental
• Si - No
• Videos
dirigidos
V. Dependiente * Estrés Laboral
• Nivel de estrés
• Alto • Medio • Bajo
• Cuestionarios de Estrés Laboral OMS.
V. Dependiente * Satisfacción laboral
• Nivel de Satisfacción Laboral
• Muy Insatisfecho • Insatisfecho • Moderadamente
Insatisfecho • Ni Insatisfecho ni
Satisfecho • Moderadamente
Satisfecho • Satisfecho • Muy satisfecho
• Cuestionario
de Satisfacción Laboral
• Observación
Tipo de investigación Exploratoria: Es aquella que se efectúa sobre un tema u objeto desconocido o poco estudiado en
área de Talento Humano, por lo que sus resultados constituyen una visión aproximada de dicho
objeto, es decir, un nivel superficial de conocimiento.
Dirigidos a la formulación más precisa de un problema de investigación, dado que se carece de
información suficiente y de conocimiento previos del objeto de estudio , resulta lógico que la
formulación inicial del problema sea imprecisa. En este caso la exploración permitirá obtener
nuevo datos y elementos que pueden conducir a formular con mayor precisión las preguntas de
investigación. Sellriz (1980)
Diseño de investigación No experimental
Población y muestra Características de la población
• Unidad de análisis: funcionarios de la Ilustre Administración Zonal Eloy Alfaro
• Edad: de los 22 años en adelante
• Género: masculino / femenino
• Estudio académicos: desde bachiller
• Departamentos a los cuales se aplicaran dichos ejercicios: dpto. Administrativos
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• Diseño de la muestra: No Probabilística.-
• Se trabajará solamente con el personal administrativo de la institución.
Tamaño de la muestra
Departamento # de personas Financiero 8 Sistemas 6 Administración 4 Jurídico 4 R.R. H.H 5 Proyectos 1 Jurídico 5 TOTAL 33
Métodos, técnicas e instrumentos Métodos
Método: Inductivo – Deductivo
Inductivo.- conocer mediante todos los resultados arrojados de la investigación si el proyectos
fue concebido o no.
Deductivo.- saber a simple razonamiento si la aplicación de las Técnicas de Relajación tendrán
el resultado esperado.
Método: Estadístico
Fase: tabulaciones
Objetivos: conocer estadísticamente si la aplicación del proyecto tuvo validez o fue deficiente.
Técnicas
Técnica: Ejercicios de Relajación
Fase: en el 80% de la investigación
Objetivos: disminuir el estrés y de qué manera influirá en la Satisfacción Laboral
Técnica: Cuestionario
Fase: Aplicación de los instrumentos
Objetivo: Recoger información de los funcionarios de la Institución.
Instrumentos
• Instrumentos: Cuestionario
• Instrumentos: Test
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Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL
Escala general de satisfacción
La Escala General de Satisfacción (Overall Job Satisfaction) (ver tabla 2) fue desarrollada por
Warr, Cook y Wall en 1979. Las características de esta escala son las siguientes:
• Es una escala que operacionaliza el constructo de satisfacción laboral, reflejando la
experiencia de los trabajadores de un empleo remunerado.
• Recoge la respuesta afectiva al contenido del propio trabajo
Esta escala fue creada a partir de detectarse la necesidad de escalas cortas y robustas que pudieran
ser fácilmente completadas por todo tipo de trabajador con independencia de su formación. A
partir de la literatura existente, de un estudio piloto y de dos investigaciones en trabajadores de la
industria manufacturera de Reino Unido, se conformó la escala con los quince items finales. La
escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de factores y está diseñada para
abordar tanto los aspectos intrínsecos como los extrínsecos de las condiciones de trabajo.
CUESTIONARIO DE ESTRÉS LABORAL
Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT- OM
La cultura empresarial es un factor que determinará el compromiso de la gerencia para abordar
un plan de intervención y lucha contra el estrés. Influye sobre el modo de reconocer los problemas
y resolverlos.
Las bajas por estrés, los datos de accidentalidad, el análisis de las condiciones de trabajo, otros
datos internos, etc. son los indicadores de un problema de estrés en una gran empresa. La
Dirección de Recursos Humanos, los representantes de los trabajadores y los Servicios de
Prevención, conscientes de los daños que la situación está causando, deciden abordar el problema
en busca de la solución.
71
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
En la interpretación de los resultados de la investigación veremos el proceso que se llevó a cabo
para medir tanto el Estrés laboral como la Satisfacción en el puesto de trabajo y verificar si los
niveles de estrés disminuyeron mediante nuestro plan de acción (Técnicas de Relajación vía
intranet) y si esto influyó en el aumento de Satisfacción Laboral de los evaluados, mencionaremos
los pasos del proceso:
• Resultados de la aplicación inicial de cuestionarios de Satisfacción y Estrés Laboral
• Aplicación cronológica del plan de acción (Técnicas de Relajación vía intranet)
• Resultados de la aplicación final de nuestras herramientas ya utilizadas inicialmente.
• Análisis e interpretaciones de nuestros resultados.
72
EVALUACIÓN INICIAL DE ESTRÉS LABORAL Y SATISFACCIÓN LABORAL
ESTRÉS LABORAL
Resultados de la aplicación del instrumento para medir el nivel de Estrés laboral, aplicación
inicial.
Tabla N 1. Resultados inicial Estrés Laboral.
ESTRÉS LABORAL VALORES
APLICACIÓN N° 1 BAJO NIVEL DE ESTRÉS 25 NIVEL INTERMEDIO 8 ESTRÉS 0 ALTO NIVEL DE ESTRÉS 0
Responsable: Patricio Tumipamba O.
Grafico N 1. Estrés Laboral.
Responsable: Patricio Tumipamba
INTERPRETACIÓN
Los presentes gráficos nos demuestran que los funcionarios de la Administración Zonal Eloy
Alfaro mantienen niveles de estrés bajos, teniendo a una pequeña parte de los trabajadores
evaluados en un nivel medio de estrés que no afectara a su desempeño en su puesto de trabajo si
es debidamente controlado. La mayor parte de trabajadores evaluados se encuentras con niveles
de estrés sumamente bajos los que nos permite observar que existe un buen clima laboral en su
puesto de trabajo lo que le permitirá desempeñar sus actividades de manera eficaz y eficiente.
También nos muestra que los funcionarios se encuentran en un estado de confort manteniendo
sus niveles de estrés bajos.
0
5
10
15
20
25
BAJO NIVEL DE ESTRÉS
NIVEL INTERMEDIO
ESTRÉS ALTO NIVEL DE ESTRÉS
N° 1; BAJO NIVEL DE ESTRÉS; 25
N° 1; NIVEL INTERMEDIO; 8
N° 1; ESTRÉS; 0N° 1; ALTO NIVEL DE
ESTRÉS; 0
APLICACIÓN INICIAL
73
SATISFACCIÓN LABORAL
Resultados de la aplicación inicial del instrumento para medir la Satisfacción Laboral
Tabla N 2. Resultados inicial Satisfacción Laboral.
SATISFACCIÓN LABORAL Valores
NIVELES N° 1
MUY INSATISFECHO 0
INSATISFECHO 0
MODERADAMENTE INSATISFECHO 2
NI SATISFECHO NI INSATISFECHO 5
MODERADAMENTE SATISFECHO 5
SATISFECHO 15
MUY SATISFECHO 6
Responsable: Patricio Tumipamba O.
Grafico N 2. Satisfacción Laboral.
Responsable: Patricio Tumipamba
INTERPRETACIÓN
Los gráficos presentados nos indican que los funcionarios de la Administración Zonal Eloy Alfaro gran parte se encuentra en un nivel de Satisfacción Laboral estable el cual nos permite que desarrollen sus actividades de una manera adecuada sin causar tensión o malestar a los demás compañeros. Mientras que una parte minoritaria se encuentran con afectaciones en su satisfacción las cuales se pueden dar por factores sociales, económicos o emocionales que pueden causar conflictos y afectar al clima laboral de los compañeros que se encuentran laboralmente satisfechos. Estos resultados nos permiten analizar y aplicar nuestro plan de acción para reducir niveles de insatisfacción.
02468
10121416
0 02
5 5
15
6
MUYINSATISFEC
HO
INSATISFECHO
MODERADAMENTE
INSATISFECHO
NISATISFECHO
NIINSATISFEC
HO
MODERADAMENTE
SATISFECHOSATISFECHO MUY
SATISFECHO
N° 1 0 0 2 5 5 15 6
APLICACIÓN INICAIL
74
PLAN DE ACCIÓN (TÉCNICAS DE RELAJACIÓN VÍA INTRANET) El plan de acción está constituido por pausas activas y técnicas de imaginería las cuales fueron
aplicadas vía intranet de manera cronológica en el transcurso de 10 días, tiempo que duro la
aplicación de nuestro plan de acción. Hicimos dos aplicaciones por día: una antes de salir al
almuerzo (imaginería) y otra después de ingresar del almuerzo (pausas activas). La aplicación de
estas técnicas tuvo una base innovadora (aplicación vía intranet) la cual nos permitirá potenciar
nuevas ideas de investigación de desarrollo organizacional. A continuación explicaremos el
proceso de aplicación de nuestro plan de acción.
PROCESO DE APLICACIÓN
Recopilación y selección de videos
• Búsqueda y descarga de videos sobre diferentes técnicas de relajación.
• Selección de videos adecuados que cumplan con las necesidades de la investigación.
• Análisis de videos seleccionados para su correcta aplicación según los parámetros que
tengamos en la investigación.
• Armamos una base con los videos seleccionados según su técnica de relajación y función
que cumplirán en la investigación.
Desarrollo de la Intranet
Conjuntamente con el departamento de sistemas analizamos las posibilidades, responsabilidad,
consecuencias, manejo, insumos virtuales, formas de aplicación y manejo de la red, para que de
esta manera tengas un sistema óptimo y sencillo de intranet, el cual a continuación detallaremos
como se conformó:
• Informamos a las personas involucradas en la evaluación lo que vamos hacer en sus
computadoras.
• Creamos una red temporal en los servidores.
• Creamos una carpeta compartida matriz en la computadora del evaluador.
• Creamos carpetas compartidas en las computadoras de los evaluados que están vinculadas
con la carpeta matriz.
• Cargamos la base de videos de técnicas de relajación en la carpeta matriz.
• En el sistema de comunicación de los funcionarios de la AZEA creamos un grupo
temporal de las personas involucradas en la evaluación.
• Se notificaba con un mensaje instantáneo del sistema de comunicación a las personas que
el video va hacer cargado para su realización
75
• Al momento de cargar el video las carpetas compartidas de los evaluados empezaban a
titilar y se les volvía a notificar con un mensaje del sistema de comunicación para que
realicen los ejercicios.
Ejercicios aplicados
• Relación mental o imaginería.- estas técnicas fueron aplicadas antes de salir a la hora del
almuerzo de las personas. Dichas técnicas ayudan a las personas a mantener una calma
mental y emocional estable, la cual nos permite que las personas salgan a su tiempo de
almuerzo sin carga laboral en su mente para que disfruten a placer su descanso.
• Relajación física o pausas activas.- estas técnicas fueron aplicadas después del almuerzo
de los evaluados. Dichas técnicas ayudan a las personas a descargar la tensión acumulada
físicamente, dándonos un plus de energía y relajación para la culminación de la jornada
laboral de los trabajadores.
76
Aplicación cronológica del plan de acción
Tabla N 3. Aplicación cronológica plan de acción
APLICACIÓN CRONOLÓGICA DEL PLAN DE ACCIÓN
DÍA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
FECHA 21/11/2013 22/11/2013 25/11/2013 26/11/2013 27/11/2013 28/11/2013 29/11/2013 02/12/2013 03/12/2013 04/12/2013
RELAJACIÓN
MENTAL
(imaginería)
12:03:00 11:58:00 12:07:00 12:15:00 12:01:00 12:03:00 12:04:00 11:55:00 12:13:00 12:01:00
RELAJACIÓN
FÍSICA
(pausas
activas)
14:45:00 15:01:00 14:50:00 14:57:00 15:03:00 14:59:00 14:56:00 15:00:00 15:06:00 14:49:00
Responsable: Patricio Tumipamba O.
77
EVALUACIÓN FINAL DEL ESTRÉS LABORAL Y SATISFACCIÓN LABORAL
ESTRÉS LABORAL
Resultados de la aplicación del instrumento para medir el nivel de Estrés laboral, aplicación final.
Tabla N 4. Resultados final Estrés Laboral.
ESTRÉS LABORAL VALORES
APLICACIÓN N° 2 BAJO NIVEL DE ESTRÉS 28 NIVEL INTERMEDIO 5 ESTRÉS 0 ALTO NIVEL DE ESTRÉS 0
Responsable: Patricio Tumipamba O.
Grafico N 3. Estrés Laboral.
Responsable: Patricio Tumipamba
INTERPRETACIÓN
Los gráficos presentados nos arrojan los resultados de la aplicación final de nuestro instrumento
para medir Estrés Laboral, los mismos que nos indican que han variado a la aplicación inicial para
bien, porque disminuimos los niveles de estrés en un tanto considerables a nuestros anteriores
resultados, manteniendo de esta manera a los evaluados en un sitio de confort donde no tendremos
complicaciones emocionales, sociales, psicológicas y físicas que se podrían dar por el estrés
laboral.
0
5
10
15
20
25
30
BAJO NIVEL DE ESTRÉS
NIVEL INTERMEDIO
ESTRÉS ALTO NIVEL DE ESTRÉS
28
50 0
BAJO NIVEL DEESTRÉS
NIVELINTERMEDIO ESTRÉS ALTO NIVEL DE
ESTRÉSN° 2 28 5 0 0
APLICACIÓN FINAL
78
SATISFACCIÓN LABORAL
Resultados de la aplicación final del instrumento para medir la Satisfacción Laboral
Tabla N 5. Resultado final Satisfacción Laboral.
SATISFACCIÓN LABORAL Valores
NIVELES N° 2 MUY INSATISFECHO 0 INSATISFECHO 0 MODERADAMENTE INSATISFECHO 0 NI SATISFECHO NI INSATISFECHO 2 MODERADAMENTE SATISFECHO 6 SATISFECHO 17 MUY SATISFECHO 8
Responsable: Patricio Tumipamba O.
Grafico N 4. Satisfacción Laboral.
Responsable: Patricio Tumipamba INTERPRETACIÓN Los gráficos presentados nos arrojan los resultados de la aplicación final de nuestro instrumento aplicado para medir la Satisfacción Laboral de los funcionarios, los mismos que nos indican que hubo una muy considerable variación en los resultados comparados con nuestra primera aplicación, porque en esta aplicación final nuestra población evaluada sale de los rangos de insatisfacción laboral poniendo a todas las personas en una zona de satisfacción lo que esto permite que el clima laboral de las personas evaluadas mejore y se desempeñen de una manera óptima en su puesto de trabajo. También nos da a conocer de ante mano que la investigación que estamos realizando tiene validez y consigue resultados.
02468
1012141618
MUYINSATISFECH
O
INSATISFECHO
MODERADAMENTE
INSATISFECHO
NISATISFECHO
NIINSATISFECH
O
MODERADAMENTE
SATISFECHOSATISFECHO MUY
SATISFECHO
N° 2 0 0 0 2 6 17 8
APLICACIÓN FINAL
79
Análisis y discusión de los resultados Comprobación de la hipótesis
• Hi: “La aplicación de Técnicas de Relajación vía Intranet permitirá reducir los
niveles de estrés y mejorar la Satisfacción Laboral en los funcionarios de la
Administración Zonal Eloy Alfaro”
• Ho: “La aplicación de Técnicas de Relajación vía Intranet no permitirá reducir los niveles
de estrés y mejorar la Satisfacción Laboral en los funcionarios de la Administración Zonal
Eloy Alfaro“
CUADROS COMPARATIVOS PARA LA COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS
A continuación se presentaran los cuadros estadísticos y gráficos acerca de la aplicación de
técnicas de relajación para el control del estrés laboral y su impacto en la satisfacción laboral,
investigación en la que estuvieron involucrados 33 personas (población evaluada) de distintitos
géneros y a partir de 22 años en adelante.
COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS: ESTRÉS LABORAL
Tabla 6. Comprobación de hipótesis: Estrés Laboral
ESTRÉS LABORAL
Aplicaciones PRIMERA
PLAN DE
ACCIÓN
FINAL RESULTADOS Niveles SERIE UNO SERIE DOS BAJO NIVEL DE ESTRÉS 25 76,76 28 84,85 8,09 NIVEL INTERMEDIO 8 24,24 5 15,15 9,09 ESTRÉS 0 0 0 0 0 ALTO NIVEL DE ESTRÉS 0 0 0 0 0 TOTAL 33 100% 33 100% 17,18%
POBLACIÓN 33 = 100 %
Responsable: Patricio Tumipamba
80
Gráfico 5. Comparativo Estrés Laboral
Responsable: Patricio Tumipamba
La tabla N. 6 que comprende a la comprobación de hipótesis sobre el estrés laboral se obtuvo que
de 33 personas (100%), en la primera aplicación de las herramientas 25 pers. (76,76%) se
encuentran en un nivel bajo de estrés laboral y 8 pers. (24,24%) se encuentran con un nivel
intermedio de estrés laboral, resultados que varían considerablemente con la aplicación de
TÉCNICAS DE RELAJACIÓN VÍA INTRANET (plan de acción) dándonos así los siguientes
resultados después de la aplicación final de nuestras herramientas: 28 pers. (84,85%) se
encuentran en un nivel bajo estrés laboral resultados que varían en un 8,09% en aumento de los
niveles bajos estrés de los evaluados en comparación a la primera aplicación de nuestras
herramientas y 5 pers. (15,15%) se encuentran en un nivel intermedio de estrés laboral resultado
que varía en un 9,09% disminuyendo así en nivel intermedio de estrés laboral y elevando el nivel
bajo de estrés laboral de los evaluados, completando así el 100% de nuestra población evaluada.
Resultados que nos permiten verificar que los Técnicas de relajación vía Intranet
disminuyen, controlan y previene el Estrés laboral.
BAJO NIVEL DEESTRÉS
NIVELINTERMEDIO ESTRÉS ALTO NIVEL DE
ESTRÉSSeries1 76,76 24,24 0 0Series2 84,85 15,15 0 0
- 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 90,00 ESTRÉS LABORAL
Series1
Series2
81
COMPROBACIÓN HIPÓTESIS SATISFACCIÓN LABORAL
Tabla 7. Comprobación hipótesis Satisfacción Laboral
SATISFACCIÓN LABORAL
Aplicaciones PRIMERA
DISMINUCIÓN DE
ESTRÉS LABORAL
SEGUNDA RESULTADOS Niveles SERIE UNO SERIE DOS MUY INSATISFECHO 0 0 0 0 0 INSATISFECHO 0 0 0 0 0 MODERADAMENTE INSATISFECHO 2 6,06 0 0 6,06 NI SATISFECHO NI INSATISFECHO 5 15,15 2 6,06 9,09 MODERADAMENTE SATISFECHO 5 15,15 6 18,18 3,03 SATISFECHO 15 45,45 17 51,52 6,07 MUY SATISFECHO 6 18,18 8 24,24 6,06
TOTAL 33
100% 33 100% 30,31% POBLACIÓN 33 = 100 %
Responsable: Patricio Tumipamba
Gráfico 6. Comparativo Satisfacción Laboral
Responsable: Patricio Tumipamba
MUYINSATISFEC
HO
INSATISFECHO
MODERADAMENTE
INSATISFECHO
NISATISFECH
O NIINSATISFEC
HO
MODERADAMENTE
SATISFECHO
SATISFECHO
MUYSATISFECH
O
Series1 0 0 6,06 15,15 15,15 45,45 18,18Series2 0 0 0 6,06 18,18 51,52 24,24
Satisfacción Laboral
Series1
Series2
82
La tabla N. 7 que corresponde a la comprobación de hipótesis de Satisfacción Laboral, se obtuvo
que de 33 personas (100%) en la primara aplicación de nuestras herramientas 6 pers. (18,18%) se
encuentran muy satisfechos, 15 pers. (45,45%) se encuentran satisfechos, 5 pers. (15,15%) se
encuentran moderadamente satisfechos, 5pers. (15,15%) se encuentran ni satisfechos ni
insatisfechos y 2 pers. (6,06%) se encuentra moderadamente insatisfechos, resultados que
variarán considerablemente después que contralamos y disminuimos el ESTRÉS LABORAL
mediante las TÉCNICAS DE RELJACIÓN VÍA INTRANET dándonos así los siguientes
resultados después de la aplicación final de nuestras herramientas: 0pers. (0%) se encuentran
moderadamente insatisfechos resultado que varía en un 6,06% eliminado los niveles de
insatisfacción de las personas evaluadas en comparación de la primera aplicación, 2pers. (6,06%)
se encuentran ni satisfechos ni insatisfechos resultado que varía en un 9,09% disminuyendo los
niveles de indiferencia a su satisfacción y aumentando la satisfacción de los evaluados, 6pers.
(18,18%) se encuentran moderadamente satisfechos resultados que varían en un 3,03%
reduciendo de esta manera los niveles bajos de la insatisfacción laboral, 17pers. (51,52%) se
encuentran satisfechos resultados que varían en un 6,07% aumentando de esta manera la
satisfacción laboral de los evaluados manteniéndolos en un estado de confort con su satisfacción
en su puesto de trabajo y 8pers. (24,24%) resultados que varían en un 6,06% aumentando de esta
manera los niveles en general de la satisfacción laboral de los evaluados. Resultados que nos
permiten corroborar que el control del estrés laboral mediante técnicas de relajación tienen
un impacto considerable en la satisfacción laboral de los evaluados en nuestra investigación.
ANÁLISIS
Nuestra investigación comprometió a una población de 33 personas que comprende al 100% de
la población a evaluar. Con los resultados que nos muestra el gráfico N.5 (comparativo estrés
laboral) comprobamos que las Técnicas de Relajación vía intranet (plan de acción) causaron
una disminución considerable del Estrés Laboral de los evaluados, como resultado general hubo
una variante del 17,18% en mejora de los niveles de ESTRÉS LABORAL después de la
aplicación de nuestros instrumentos de evaluación y nuestro plan de acción, esto nos deja como
resultado el aumento del 30,31% a nivel general en mejora de la Satisfacción Laboral de los
funcionarios de la AZEA gráfico N.6 (comparativo Satisfacción Laboral), con esto queda
comprobada la hipótesis que dice: “La aplicación de Técnicas de Relajación vía Intranet
permitirá reducir los niveles de estrés y mejorar la Satisfacción Laboral en los funcionarios
de la Administración Zonal Eloy Alfaro”. La aplicación de técnicas de relajación para controlar,
reducir y prevenir el estrés laboral nos permite dar paso a que los funcionarios mantengan y
disminuyan sus niveles de estrés laboral y así estar en un estado pleno de satisfacción en sus
puestos de trabajo.
83
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones
• La principal conclusión de esta investigación es que la aplicación de nuevos modelos de
gestión para el desarrollo del Talento Humano como son las Técnicas de Relajación vía
Intranet causan gran impacto en los trabajadores o personas evaluadas mejorando,
controlando y previniendo sus niveles de Estrés Laboral, causa que tiene gran impacto en
la mejora de la Satisfacción Laboral de los funcionarios de la AZEA, concluyendo que
nuestra investigación tubo éxitos en los objetivos planteados.
• Los resultados obtenidos es la mejora de la Satisfacción Laboral de los funcionarios de la
AZEA y la reducción del Estrés Laboral mediante técnicas de relajación, lo que permite
a los evaluados desenvolverse en un ambienta laboral que le brinda estabilidad, calma,
confort, seguridad y por ende mejora su desempeño porque el trabajo no se convertirá en
una carga sino en un actividad de felicidad y de placer por lo que hacen.
• En la aplicación de esta investigación nos dimos cuenta que las personas que realizaban
los ejercicios de relajación no los cumplían al cien por ciento, pero un factor muy
importante que se fomentó, que fue la sociabilización de los trabajadores al momento de
hacer los ejercicio; fueron risas, bromas, compartir un momento ameno de compañerismo
y de relajación esto complemento a las técnicas de relajación, dándonos así un ambiente
positivo de trabajo, fortaleciendo los lazos laborales y detonando que la Satisfacción en
el trabajo crezca. Demostrando resultados y que nuestra investigación fue exitosa.
• Una conclusiones que nos dejó la investigación es que algunos funcionarios de la
Administración Zonal Eloy Alfaro se resisten al cambio, a la mejora, al desarrollo, a
potenciar al trabajador como talento humano, de esta manera no apoyan al crecimiento
del ambiente laboral, convirtiéndose muchas veces en gente obsoleta que pueden llegar a
provocar grandes daños a una organización que se encuentra en desarrollo y mejoras.
• Algunos de los funcionarios de la AZEA demuestran con su comportamiento la falta de
compromiso con la organización lo cual influye mucho la cultura organizacional de los
trabajadores que aún viven en tiempos retrogradas que piensan que con una sanción,
orden, gritos, ambiente hostil en el trabajo, los trabajadores van a desempeñar sus
laborales óptimamente lo cual no sucede porque los trabajadores simplemente no le dan
un valor agregado a sus actividades. Esto se nota en la investigación realizada porque
para que las personas colaboren con la presente investigación se tuvo que pasar un oficio
desde los altos mandos para así poder aplicarla, y aun así muchas personas solo actuaban
mediante supervisión del evaluador.
• Las nuevas e innovadoras prácticas para desarrollar el talento humano son grandes
instrumentos para potenciar las capacidades y cumplimiento de las actividades de los
84
trabajadores, los mismos que en la actualidad se niegan o les parecen aburridos una
pérdida de tiempo que no les permite trabajar, resistiendo a un desarrollo óptimo y mejora
de sus competencias.
Recomendaciones
• Podemos decir que la AZEA debe enfocarse en implantar campañas de resistencia al
cambio, para potenciar y mejorar un desarrollo óptimo, eficaz y eficiente de los
trabajadores, ya que debemos tomar en cuenta que los trabajadores son el ente productivo
de la organización y si no hay gente comprometida con la organización puede que los
procesos y objetivos organizacionales no se cumplan.
• También deben considerar la AZEA, que si quieren una aceptación óptima a la
implementación de nuevos modelos de gestión para potenciar el desarrollo de la cultura
organizacional se debe tomar en cuenta por qué las personas trabajan y si son satisfechas
en sus puestos de trabajo al momento de cumplir sus actividades para poder poner en
marcha un plan de acción ante las necesidades que se detecten y erradicar las falencias,
lo que se relaciona con nuestra investigación para poder potenciar la Satisfacción del
Talento Humano.
• Ser constantes con las aplicaciones de nuevas herramienta lo que permitirá potenciar el
desarrollo organizacional para mantener un nivel alto de compromiso y satisfacción, para
que las personas que trabajan en la organización se encuentren en un tesado de confort
constantemente en sus puestos de trabajo.
• Las técnicas de relajación son una herramienta que nos permite reducir, controlar y
prevenir el estrés laboral, por eso deben estar en una constante actualización e
implementación de nuevas técnicas para mejor los niveles de estrés en los trabajadores y
esto tenga su impacto en la estabilidad psicológica, emocional, física y profesional de las
personas en la empresa.
• Capacitar a todo al personal con videos de concientización para prevenir enfermedades
profesionales producidas por los elevados niveles de estrés que se pueden producir en una
persona por su carga laboral, estado de ánimo, relaciones personales en el trabajo entre
otros, de esta manera mantener al tanto a las personas para que cuiden su salud y estén
abiertos a la implementación de nuevos modelos de gestión para el desarrollo y mejora
organizacional.
85
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Tangibles Calle, R. (2008). ¡Otra vez lunes! Técnicas para superar el estrés laboral. Madrid: Turpial Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos el capital humano de las
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Virtuales
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http://www.psicologiacientifica.com/satisfaccion-laboral-determinantes/
87
ANEXOS Anexo A. Plan de tesis aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CONTROL DEL ESTRÉS LABORAL MEDIANTE LA APLICACIÓN DE TÉCNICAS
DE RELAJACIÓN VIA INTRANET Y SU IMPACTO EN LA SATISFACCIÓN
LABORAL DE LOS FUNCIONARIOS DE LA ADMINISTRACIÓN ZONAL ELOY
ALFARO
2012-2013
88
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
• Carrera: Psicología Industrial
• Línea de Investigación: Impacto de los nuevos modelos de gestión administrativa y
manejo del talento humano.
• Nombre del estudiante: Patricio Vladimir Tumipamba Ortiz
• Nombre del Supervisor: Dr. Jorge Herrán
• Año lectivo: 2012 - 2013
89
1. TÍTULO
Control del Estrés Laboral mediante la aplicación de Técnicas de Relajación vía Intranet y
su impacto en la Satisfacción Laboral de los funcionarios de la Administración Zonal Eloy
Alfaro
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
Tiempo.-
El tiempo estimado para la aplicación del proyecto es de alrededor de unos 12 meses, ya que es
un tema en el cual se debe ir desarrollando paulatinamente y con una secuencia estricta.
Recursos.-
• Recursos Materiales.- entre uno de los principales recursos materiales tenemos lo que son
los test y cuestionarios que nos servirán para medir el comportamiento y en si la
satisfacción y deficiencias de los trabajadores.
• Recursos Humanos.- este el principal recurso porque trabajaremos directamente con las
personas y necesitamos de toda la compresión, apoyo y el compromiso de los mismos,
porque si no el proyecto no podrá ser ejecutado de una manera óptima y adecuada.
• Recursos Tecnológicos.- de igual manera este recurso es de mucha importancia, porque
mediante este se basara la mayor parte de la investigación, porque lo que propones es la
aplicación de ejercicios de relajación mental vía intranet, y, que así la persona no tenga
que moverse su puesto de trabajo. Mediante la aplicación de los ejercicios pretendemos
que los trabajadores se mantengan relajados durante su periodo de trabajo cotidiano y de
esta manera disminuir el estrés y aumentar la satisfacción laboral.
Por qué es importante el problema a investigar?
Porque estos ejercicios ayudan a la persona a relajarse, es decir, reducir su tensión física y/o
mental. Generalmente permiten que el individuo alcance un mayor nivel de calma reduciendo sus
niveles de estrés, ansiedad o ira y aumentando el nivel de satisfacción en su puesto de trabajo. La
relajación física y mental está íntimamente relacionada con la alegría, la calma y el bienestar
personal del individuo, de esta manera esperamos influir en la Satisfacción Laboral del trabajador.
Quién aplicará los resultados de la investigación?
• La Unidad Administrativa de Talento Humano (U.A.T.H)
90
La utilidad que generará la investigación realizada.
En la actualidad la sociedad lleva un ritmo acelerado de vida en el cual está a merced de distintos
factores estresores externos el cual conduce a la aparición de diversas enfermedades causadas por
el estrés, la utilidad de esta propuesta está en disminuir el estrés laboral en la organización
mediante diversos ejercicios de relajación y que no estén propensos a la aparición de dichas
enfermedades para que encuentren una satisfacción en su puesto de trabajo y mejoren las
relaciones con sus compañeros y desempeñen sus actividades de una manera eficaz y eficiente.
3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
3.1 Formulación del problema
Saber si la aplicación de Técnicas de Relajación Mental vía Intranet controlara y erradicara el
grado de tensión, ira, estrés y enfermedades causadas por estímulos estresores y si estos influirán
en la Satisfacción Laboral de los trabajadores.
¿Cómo podemos conocer el grado de satisfacción laboral, controlar y erradicar el grado de
tensión, ira, estrés y enfermedades causadas por el estrés y aumentar la satisfacción y compromiso
de los trabajadores con la Ilustre Administración Zonal Eloy Alfaro?
3.2 Preguntas
• ¿Cómo podemos evaluar el nivel de estrés laboral de los funcionarios de la
Administración Zonal Eloy Alfaro?
• ¿Mediante la aplicación de Técnicas de Relajación vía web podemos controlar o
disminuir estrés laboral?
• ¿Cómo podemos relacionar el nivel de estrés laboral con la Satisfacción Laboral?
3.3 Objetivos
Objetivo general
Aplicar Técnicas de Relajación vía Intranet para controlar o disminuir los niveles de estrés laboral
y establecer su impacto en la Satisfacción Laboral de los funcionarios de la Administración Zonal
Eloy Alfaro.
Objetivo especifico
• Evaluar el estrés laboral de los funcionarios de la Administración Zonal Eloy Alfaro.
• Aplicar Técnicas de Relajación vía Intranet para disminuir o controlar el estrés laboral.
• Relacionar los niveles de estrés laboral con la Satisfacción Laboral.
91
3.4 Delimitación espacio temporal
El proyecto propuesto se realizara desde octubre del 2012 hasta septiembre del 2013 en el cual
abarcara a la población de la Ilustre Administración Zonal Eloy Alfaro.
4. MARCO TEÓRICO
4.1. Posicionamiento teórico
TEORÍA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE FREDERICK HERZBERG
En dicha teoría nos habla de los factores de la Satisfacción Laboral: factores intrínsecos y
extrínsecos, supone que la satisfacción o insatisfacción del individuo en el trabajo es producto
de la relación con su empleo y sus actitudes frente al mismo.
Uno de los aportes de la Teoría es el «enriquecimiento del puesto», que implica hacer más
interesante y con retos al trabajo, darle mayor autonomía al trabajador y permitirle hacer parte
de la planeación e inspección que normalmente realiza el supervisor. Estructurar los puestos
de modo que el trabajador tenga oportunidad de experimentar una sensación de logro, como
ensamblar un producto hasta terminarlo.
4.2. Plan analítico:
Capítulo 1.- Técnicas de Relajación.
• Introducción
• Definición
• Tipos de ejercicios de relajación.
• Variables
• Beneficios
Capítulo 2.- Satisfacción Laboral
• Introducción
• Definición
• Satisfacción e insatisfacción laboral
• Factores determinantes de la satisfacción laboral
Capítulo 3.- Estrés Laboral
• Antecedentes. • Definición y Generalidades del Estrés. • Etapas del Estrés Laboral.
92
• Causas del Estrés Laboral.
• Principales efectos del Estrés Laboral.
4.3. Referencias bibliográficas del Marco Teórico
• http://es.wikipedia.org/wiki/T%C3%A9cnica_de_relajaci%C3%B3n#Conceptos_b.C3.
A1sicos
• http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/psicologia/1999_n5/satisfaccion.htm
• http://rogermendezbenavides.blogspot.com/2009/09/modelo-de-dos-factores-del-dr-
frederick.html
• http://www.monografias.com/trabajos10/sala/sala.shtml
• (2011, 06). Teoría De Satisfacción Laboral De Herzberg. BuenasTareas.com.
Recuperado 06, 2011, de http://www.buenastareas.com/ensayos/Teoria-De-
Satisfaccion-Laboral-De-Herzberg/2330090.htmlv
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
Enfoque mixto
En esta propuesta investigativa utilizaremos un enfoque de investigación mixta (cualitativo y
cuantitativo), en dicha propuesta nosotros tomares muy en cuenta las actitudes, aptitudes y el
compromiso de las personas ante la implementación de los ejercicios de relajación, el cual nos
ayudara a afianzar o dudar acerca de las hipótesis planteadas de esta investigación. También,
según los datos que recogeremos de la aplicación de la investigación podremos definir si nuestra
hipótesis planteada anteriormente fueron contestadas de una manera adecuada o no tuvimos éxito
en la investigación.
6. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Exploratoria
Es aquella que se efectúa sobre un tema u objeto desconocido o poco estudiado en área de Talento
Humano, por lo que sus resultados constituyen una visión aproximada de dicho objeto, es decir,
un nivel superficial de conocimiento.
Dirigidos a la formulación más precisa de un problema de investigación, dado que se carece de
información suficiente y de conocimiento previos del objeto de estudio , resulta lógico que la
formulación inicial del problema sea imprecisa. En este caso la exploración permitirá obtener
nuevo datos y elementos que pueden conducir a formular con mayor precisión las preguntas de
investigación. Sellriz (1980)
93
7. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
7.1. Planteamiento de hipótesis
La aplicación de Técnicas de Relajación vía Intranet permitirá reducir los niveles de estrés
y mejorar la Satisfacción Laboral en los funcionarios de la Administración Zonal Eloy
Alfaro.
Variables Indicadores Medidas Herramientas
V. Independiente * Técnicas de relajación
• Relajación Física • Relajación Mental
• Si - No
• Videos dirigidos
V. Dependiente * Estrés Laboral
• Nivel de estrés
• Alto • Medio • Bajo
• Cuestionarios de
Estrés Laboral OMS.
V. Dependiente * Satisfacción laboral
• Nivel de Satisfacción Laboral
• Muy Insatisfecho • Insatisfecho • Moderadamente
Insatisfecho • Ni Insatisfecho ni
Satisfecho • Moderadamente
Satisfecho • Satisfecho • Muy satisfecho
• Cuestionario de
Satisfacción Laboral
• Observación
8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
8.1. No experimental
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
9.1 Población y muestra
9.1.1 Características de la población o muestra
• Unidad de análisis: funcionarios de la Ilustre Administración Zonal Eloy Alfaro
• Edad: de los 22 años en adelante
• Género: masculino / femenino
• Estudio académicos: desde bachiller
94
• Departamentos a los cuales se aplicaran dichos ejercicios: dpto. Administrativos
9.1.2. Diseño de la muestra
• No Probabilística.-
Se trabajará solamente con el personal administrativo de la institución.
9.1.3. Tamaño de la muestra
Departamento # de personas
Financiero 10
Sistemas 6
Administración 5
Jurídico 6
R.R. H.H 5
Proyectos 1
TOTAL 33
10. MÉTODOS , TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
MÉTODOS
• Método: Inductivo – Deductivo
Inductivo.- conocer mediante todos los resultados arrojados de la investigación si
el proyectos fue concebido o no.
Deductivo.- saber a simple razonamiento si la aplicación de las Técnicas de
Relajación tendrán el resultado esperado.
• Método: Observación.
Fase: aplicación de los Técnicas de Relajación
Objetivo: conocer si existe un compromiso y seriedad por parte de los funcionarios al
momento de aplicar los Ejercicios de Relajación.
• Método: Estadístico
Fase: tabulaciones
Objetivos: conocer estadísticamente si la aplicación del proyecto tuvo validez o fue
deficiente.
TÉCNICAS
• Técnica: Ejercicios de Relajación
Fase: en el 80% de la investigación
Objetivos: disminuir el estrés y de qué manera influirá en la Satisfacción Laboral
95
• Técnica: Cuestionario
Fase: Aplicación de los instrumentos
Objetivo: Recoger información de los funcionarios de la Institución.
INSTRUMENTOS
• Instrumentos: Cuestionario
• Instrumentos: Test
11. FASES DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO
• Fase 1.- Determinar la muestra de la población.
• Fase 2.- Conformación de los instrumentos.
• Fase 3.- Aplicación de los instrumentos.
• Fase 4.- Diagnóstico inicial del proyecto de investigación.
• Fase 5.- Aplicación del plan de acción.
• Fase 6.- Aplicación final de los instrumentos.
• Fase 7.- Evaluación final de los resultados.
12. PLAN DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Con la aplicación del proyecto planteado esperamos que los factores de la Satisfacción
Laboral sean estimulados de una manera idónea en cual el trabajador pueda concebir un nivel
de satisfacción alto y de esta manera sus actividades y comportamiento mejore.
13. RESPONSABLES
Alumno: Vladimir Patricio Tumipamba Ortiz
Supervisor de Investigación: Dr. Jorge Herrán
14. RECURSOS
14.1. Recursos Materiales
• Material fungible
• Encuestas
• Test
• Libros
14.2 Recursos Tecnológicos
• Computadoras
• Plataforma Intranet
• Internet
• Copiadora
96
• Impreso
14.3 Recursos Económicos
Materiales Valor Material fungible 30 Test 50 Cuestionarios 40 Libros 120 Computador 400 Realizar plataforma didáctica 150 Impresiones 50 Copias 50 Internet 240 SUBTOTAL 1130 IMPRESVISTO 100 TOTAL 1230
15. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 2012-2013
Actividades Oct. Nov. Dic. Ene. Feb. Mar. Abr. May. Jun. Jul. Ago. Sep.
Elaboración de plan de Tesis
Fase 1.- Determinar la muestra de la población.
Fase 2.- Conformación de los instrumentos.
Fase 3.- Aplicación de los instrumentos
Fase 4.- Diagnóstico inicial del proyecto de investigación.
Fase 5.- Aplicación del plan de acción.
Fase 6.- Aplicación final de los instrumentos.
Fase 7.- Evaluación final de los resultados..
97
16. BIBLIOGRAFÍA.
• Satisfacción y Motivación en el trabajo
Madrid - España
Gonzales López Luis
• Técnicas de Relajación
Cautela Josep R.
Barcelona – España
• Relajación: bienestar para cuerpo y mente
Bath
Gran Bretaña – Parigón
• Blum Milton y Naylor James
Psicología Industrial
Trillas – México
• Robbins Stephan
Comportamiento Organizacional
México – sexta edición 1994
Referencias virtuales.-
• http://manuelgross.bligoo.com/
• http://es.kioskea.net/contents/entreprise/intranet.php3#implementacion-de-la-intranet
• (2011, 06). Teoría De Satisfacción Laboral De Herzberg. BuenasTareas.com.
Recuperado 06, 2011, de http://www.buenastareas.com/ensayos/Teoria-De-
Satisfaccion-Laboral-De-Herzberg/2330090.htmlv
Fecha de presentación
………………………… ………………………………..
Estudiante Supervisor de Investigación
98
Anexo B. Glosario técnico AZEA
Administración Zonal Eloy Alfaro
Redituable
El rédito, por lo tanto, es el interés que se obtiene de algo. Se trata de una ganancia, un valor o un
provecho que se produce por el capital.
Prosociales
Se entiende por conducta prosocial toda conducta social positiva con o sin motivación altruista.
Positiva significa que no daña, que no es agresiva. A su vez se entiende por motivación altruista
el deseo de favorecer al otro con independencia del propio beneficio.
Cohesión grupal
En psicología social el concepto cohesión describe los procesos que hacen que los miembros de
un grupo permanezcan unidos. El grado de cohesión puede variar mucho entre unos grupos y
otros.
Estatus quo
Hace referencia al estado global de un asunto en un momento dado. Normalmente se trata de
asuntos con dos o varias partes interesadas más o menos contrapuestas donde se pretende
identificar los intereses de cada parte por encima de sus declaraciones, en los que un conjunto de
factores dan lugar a un cierto «equilibrio».
Languidece
Perder algo o alguien la fuerza, la intensidad o el vigor
Constructo
Cualquier entidad hipotética de difícil definición dentro de una teoría científica. Un constructo es
algo de lo que se sabe que existe, pero cuya definición es difícil o controvertida. Son constructos
la inteligencia, la personalidad y la creatividad.
Congruencia
La congruencia es esa sensación de coherencia, de veracidad, de certidumbre, de sinceridad, que
nos proporciona nuestra fuerza interior, cuando todas nuestras partes internas están alineadas
hacia un mismo objetivo, hacia un mismo fin, es decir, todos nuestros “yoes” están de acuerdo -
al menos por una vez-, en colaborar y trabajar en equipo a nuestro favor.
Psicología positiva
Estudia las bases del bienestar psicológico y de la felicidad así como de las fortalezas y virtudes
humanas. Tradicionalmente la ciencia psicológica ha dedicado mucho esfuerzo a estudiar los
aspectos negativos y patológicos del ser humano (ansiedad, estrés, depresión, etc), dejando de
lado a menudo el estudio de aspectos más positivos.
99
Empowerment
Significa empoderamiento, en términos sencillos y prácticos es darle más poder a la gente, delegar
autoridad a los empleados para que puedan decidir sobre su propio trabajo y encuentren menos
barreras en la ejecución de mejoras, solución de conflictos, etc.
Competencia técnica
Las competencias técnicas son aquellas que están referidas a las habilidades específicas
implicadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica o de una función específica
y que describen, por lo general las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y
específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto. Su definición es, entonces,
variable de acuerdo al segmento tecnológico de la organización.
Equilibrio psicológico
Ser una persona equilibrado, desde el punto de vista psicológico, supone mantener una cierta
estabilidad en lo que se refiere al humor, emociones y sentimientos, reaccionar psicológicamente
con moderación ante los diversos estímulos externos, de una forma proporcionada, y mantener un
cierto autocontrol de los impulsos y de la vida instintiva.
Delirios
Es un síntoma de un trastorno psicótico en el que el individuo cree cosas que no forman parte de
la realidad. No se trata de una mala interpretación, de manejar información falsa o de una
equivocación pasajera: el delirio es patológico y tiene su causa en una enfermedad.
Negligencia
Estos tipos de negligencia incluyen la falla en el diagnóstico de un problema específico que da
como resultado un daño en el paciente o en otros. En cuanto a la comisión de un suicidio, muerte
o lesión en alguien, la falla en estos tipos sería al diagnosticar o al reconocer el grado del problema
de los pacientes.
Modelos de producción
Es la forma en que se organiza la actividad económica en una sociedad, es decir, la producción
de bienes y servicios, su distribución y consumo entre sus miembros para satisfacer sus
necesidades. Constreñir con el cuerpo.
Ponderación
Es el peso o la relevancia que tiene algo. También es la atención, consideración y cuidado con
que se dice o hace algo. El concepto es habitual en los mercados bursátiles, donde se habla de la
ponderación que tiene cada acción con respecto al, índice.
Síntomas psicosomáticos
Es aquel que está totalmente o en parte influenciado por factores psicológicos, ya sea en su
aparición o en su evolución. En otras palabras, a veces una depresión, un shock psicológico, un
estado de estrés o de ansiedad entre otras condiciones, tienen un impacto sobre el cuerpo y
provocan signos físicos o su acentuación.
100
Homeostasis
Es el conjunto de fenómenos de autorregulación que llevan al mantenimiento de la constancia en
las propiedades y la composición del medio interno de un organismo.
Médula suprarrenal
Está formada por cromatinas que rodean los vasos más grandes. Las células cromatinas están
inervadas por fibras simpáticas preganglionares del sistema nervioso autónomo, de modo que
cuando se activa el sistema nervioso simpático (como ocurre en caso de estrés) segregan unas
hormonas, las catecolaminas.
Mecanismos homeostáticos
Estrategias de afrontamiento son, junto a los mecanismos de defensa, mecanismos psicológicos
que reducen las consecuencias de un acontecimiento estresante, de modo que el individuo puede
seguir funcionando normalmente.
Somatización
Diagnóstico psiquiátrico aplicado a pacientes quienes se quejan crónica y persistentemente de
varios síntomas físicos que no tienen un origen físico identificable.
Enfermedades psicosomáticas
En términos generales se entiende que una persona sufre somatizaciones cuando presenta uno o
más síntomas físicos y tras un examen médico, estos síntomas no pueden ser explicados por una
enfermedad médica.
Cambios morfológicos
Es parte de la biología que trata de la forma de los seres orgánicos y de las modificaciones o
transformaciones que experimenta...Morfológicos en gramática: trata de la estructura de las
palabras.
Corticoides
Son una variedad de hormonas del grupo de los esteroides (producida por la corteza de
las glándulas suprarrenales) y sus derivados.
Coadyuvar
Contribuir o ayudar en la realización de algo o en el logro de alguna cosa.
Taxonomías
En su sentido más general, la ciencia de la clasificación. Habitualmente, se emplea el término
para designar a la taxonomía biológica, la ciencia de ordenar la diversidad biológica
en taxones anidados unos dentro de otros, ordenados de forma jerárquica, formando un sistema
de clasificación.
Trastornos adaptativos
Son cuadros cuya característica esencial es una respuesta psicológica a uno o varios estresantes
identificables que comportan la aparición de síntomas emocionales o de comportamiento
clínicamente significativos
101
Estrés laboral
Es un tipo de estrés propio de las sociedades industrializadas, en las que la creciente presión en el
entorno laboral puede provocar la saturación física o mental del trabajador, generando diversas
consecuencias que no sólo afectan a su salud, sino también a la de su entorno más próximo.
Factores psicosociales
La importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores se ha ido
reconociendo cada vez de forma más amplia, lo que ha supuesto un aumento y profundización del
tema.
Síndrome del edificio enfermo
Definido como el conjunto de molestias y enfermedades (jaquecas, alergias, nauseas, mareos,
resfriados, irritaciones en las vías respiratorias, piel u ojos) originados por la mal ventilación, la
descompensación de temperaturas y la acumulación de vapores, gases, hongos, bacterias y
contaminantes del área.
Aunado
Unir o reunir para algún fin
Molestias somáticas
Normalmente, estas quejas somáticas des adaptativas aparecen como expresión de malestares
psicológicos, es decir, estos trastornos físicos afectan al cuerpo, pero pueden y suelen tener una
causa psicológica.
Hacinamiento laboral
Los lugares de trabajo en los cuales se concentra un número importante de personas en espacios
reducidos -hacinamiento- tienen asociados factores de riesgo de diversa índole, entre los cuales
podemos destacar: factores ambientales (calidad del aire, temperatura y ruido), factores
biomecánicos (asociados a las características del mobiliario) y psicosociales.
Tecnoestrés
Adicción psicológica que puede producir el uso continuado de la tecnología. Se considera que
una buena parte de la población puede estar aquejada de este mal de nuestros tiempos.
Disonancia cognoscitiva
Referencia a la tensión o desarmonía interna del sistema de ideas, creencias y emociones
(cogniciones) que percibe una persona al mantener al mismo tiempo dos pensamientos que están
en conflicto, es decir, el término se refiere a la percepción de incompatibilidad de dos cogniciones
simultáneas, todo lo cual puede impactar sobre sus actitudes.
Sistema nervioso simpático
Se encarga de la inervación de los músculos lisos, el músculo cardíaco y las glándulas de todo el
organismo. Su función se puede considerar relativamente independiente del sistema nervioso
somático, pues cuando se destruyen las conexiones con el sistema nervioso central (SNC) y la
porción periférica del sistema nervioso autónomo, todavía siguen funcionando las estructuras
102
inervadas por él. Sin embargo, esta independencia no es total, ya que la actividad del SNA puede
ser aumentada o disminuida por el sistema nervioso central, en particular, por la corteza cerebral.
Autógeno
Es una técnica psicoterapéutica basada en la concentración pasiva en sensaciones físicas. Está
más próximo a las técnicas de meditación que a las de sugestión o a la hipnosis. Constituye la
base de los métodos de psicoterapia autógena
Autohipnosis
Técnica que resulta un auxiliar de la terapia psicológica, ya sea como forma de automatizar los
cambios de hábitos de conducta introducidos durante la terapia, como para reforzar la
determinación para combatir adicciones, o para elevar la autoestima en trastornos relacionados a
ella.
Psicohigiene
Es una actitud vital positiva que aúna la capacidad de cuidar y usar a nuestro favor las reflexiones
y los afectos para prevenir daños y reparar heridas internas.
Distensión muscular
Es la lesión del tejido muscular que va acompañada de hemorragia provocada por la rotura de
los vasos sanguíneos que recorren el músculo afectado, provocando un dolor muy intenso que
impide contraerlo.
103
Anexo C. Instrumentos Cuestionarios aplicados en el a investigación
ESCALA GENERAL DE SATISFACCIÓN LABORAL
La Escala General de Satisfacción (Overall Job Satisfaction) (ver tabla 2) fue desarrollada por
Warr, Cook y Wall en 1979. Las características de esta escala son las siguientes:
• Es una escala que operacionaliza el constructo de satisfacción laboral, reflejando la
experiencia de los trabajadores de un empleo remunerado.
• Recoge la respuesta afectiva al contenido del propio trabajo
Esta escala fue creada a partir de detectarse la necesidad de escalas cortas y robustas que pudieran
ser fácilmente completadas por todo tipo de trabajador con independencia de su formación. A
partir de la literatura existente, de un estudio piloto y de dos investigaciones en trabajadores de la
industria manufacturera de Reino Unido, se conformó la escala con los quince ítems finales. La
escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de factores y está diseñada para
abordar tanto los aspectos intrínsecos como los extrínsecos de las condiciones de trabajo. Está
formada por dos subes calas:
• Sub escala de factores intrínsecos: aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por
el trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc. Esta
escala está formada por siete ítems (números 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14).
• Sub escala de factores extrínsecos: indaga sobre la satisfacción del trabajador con aspectos
relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las condiciones
físicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho ítems (números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13
y 15).
Aplicación: Esta escala puede ser administrada por un entrevistador pero una de sus ventajas es
la posibilidad de ser auto aplicado y de ser aplicada colectivamente. Su brevedad, el tener las
alternativas de respuesta especificadas, la posibilidad de una sencilla asignación de pesos
numéricos a cada alternativa de respuesta y su vocabulario sencillo hacen de ella una escala de
aplicación no restringida a nadie en concreto (siempre que tenga un nivel elemental de
comprensión lectora y vocabulario) y para la que no es preciso administradores de la prueba
especialmente cualificados. La posibilidad de garantizar el anonimato a los aplicados de la escala
se constituye en un importante elemento determinante de la validez de las respuestas. Por ello, es
recomendable garantizar el anonimato, especialmente en contextos laborales en que su ausencia
104
puede preverse como importante generadora de perturbaciones en las respuestas. Las
instrucciones que el encuestador debe dar a quienes cumplimentan la escala han de inscribirse en
un tono de neutralidad que no favorezca los sesgos en las respuestas. A modo de orientación. se
propone la siguiente formulación.
"Atendiendo a cómo usted se siente respecto a distintos aspectos en el ámbito de su trabajo, se
presentan varias opciones (Muy satisfecho) entre las que usted se posicionará, marcando con una
X aquella casilla que mejor represente su parecer".
Cumplimentación.-Quienes cumplimentan la escala han de indicar, para cada uno de los quince
ítems, su grado de satisfacción o insatisfacción posesionándose en una escala de siete puntos:
Muy insatisfecho, Insatisfecho, Moderadamente insatisfecho, Ni satisfecho ni insatisfecho,
Moderadamente satisfecho, Satisfecho, Muy satisfecho.
Corrección.- Esta escala permite la obtención de tres puntuaciones, correspondientes a:
• Satisfacción general.
• Satisfacción extrínseca.
• Satisfacción intrínseca
Es esta una escala aditiva, en la cual la puntuación total se obtiene de la suma de los
posicionamientos de encuestado en cada uno de los quince ítems, asignando un valor de 1 a Muy
insatisfecho y correlativamente hasta asignar un valor de 7 a Muy Satisfecho. La puntuación total
de la escala oscila entre 15 y 105, de manera que una mayor puntuación refleja una mayor
satisfacción general. Siempre que sea posible es recomendable el uso separado de las subescalas
de satisfacción intrínseca y extrínseca. Su corrección es idéntica a la de la escala general si bien,
debido a su menor longitud, sus valores oscilan entre 7 y 49 (satisfacción intrínseca) y 8 y 56
(satisfacción extrínseca).
Valoración.- Estas puntuaciones no suelen incorporar una gran precisión en cuanto que su base
radica en juicios subjetivos y apreciaciones personales sobre un conjunto más o menos amplio de
diferentes aspectos del entorno laboral y condicionado por las propias características de las
personas. Por tanto esta escala no permite establecer análisis objetivos sobre la bondad o no de
las condiciones de trabajo. Sin embargo la escala es un buen instrumento para la determinación
de las vivencias personales que los trabajadores tienen de esas condiciones. Como ya se ha
indicado la valoración puede hacerse a tres niveles: satisfacción general, satisfacción intrínseca y
satisfacción extrínseca. Es interesante la obtención de estos tres índices para cada área de una
105
organización, por colectivos relativamente homogéneos, de forma que puedan detectarse de forma
rápida posibles aspectos problemáticos.
Datos técnicos.- A continuación se indican algunos datos de las escalas obtenidos por los autores:
Satisfacción General
Media 70,53 Desviación típica 15,42 Coeficiente alpha entre 0,85 y 0,88 Test-retest a 6 meses 0,63
Satisfacción Intrínseca
Media 32,74
Desviación típica 7,69
Coeficiente alpha entre 0,79 y 0,85
Satisfacción Extrínseca
Media 38,22
Desviación típica 7,81
Coeficiente alpha entre 0,74 y 0,78
106
107
CUESTIONARIO SOBRE EL ESTRÉS LABORAL DE LA OIT- OM
La cultura empresarial es un factor que determinará el compromiso de la gerencia para abordar
un plan de intervención y lucha contra el estrés. Influye sobre el modo de reconocer los problemas
y resolverlos.
Las bajas por estrés, los datos de accidentalidad, el análisis de las condiciones de trabajo, otros
datos internos, etc. son los indicadores de un problema de estrés en una gran empresa. La
Dirección de Recursos Humanos, los representantes de los trabajadores y los Servicios de
Prevención, conscientes de los daños que la situación está causando, deciden abordar el problema
en busca de la solución.
Se proponen las siguientes acciones:
Compromiso de la Dirección: Si la prevención que se hace en la empresa es la que decide el
gerente, el abordaje del estrés y la metodología empleada requieren una plena participación, y
antes de acometerla es necesario tener el pleno apoyo de la Dirección de la empresa para que ésta
confirme la conveniencia y pertinencia de llevarla a cabo, así como la ejecución de las acciones
correctivas, puesto que tanto su desarrollo como los resultados implican competencias de esa
Dirección, desde la organización general del trabajo, las comunicaciones o la información hasta
el estilo de mando reinante en la empresa.
Acción formativa e informativa: En el marco de la normativa legal en prevención de riesgos
laborales, impartición de charlas y conferencias para mandos, de duración corta (2-3 horas) en las
que se transmiten los conceptos fundamentales sobre los mecanismos generadores del estrés, del
reconocimiento de los estresores en el ámbito laboral, y de los distintos enfoques para la
eliminación o reducción de este padecimiento.
Identificación de los estresores: Análisis y estudio de los estresores presentes en la empresa,
instalación, departamento, sección o grupo determinado, finalizando con una serie de propuestas
correctivas y recomendaciones para su reducción.
Metodología: Las técnicas que se utilizan para el análisis son, principalmente:
• Entrevistas individuales a diversos mandos y trabajadores, reuniones de grupo y
administración de cuestionarios.
• Entrevistas de asesoramiento a mandos y responsables de personal preocupados por la
incidencia del estrés entre las personas a su cargo.
108
• Entrevistas de orientación a colectivos con indicadores de estrés; se proporciona a los
afectados sugerencias e indicaciones para reducir su nivel de estrés.
• Cuestionarios para detectar el grado de estrés existente, las fuentes u orígenes de los
estresores y los recursos o mecanismos de que se dispone para disminuir y controlar el
estrés.
• Otras técnicas: Junto con las entrevistas, cuestionarios y/o reuniones (a partir de lo cual
será posible elaborar un diagnóstico y hacer un tratamiento actuando sobre los estresores),
es posible recomendar otras técnicas, cuya aplicación sale del entorno laboral, tales como
prácticas de terapia cognitivas o de relajación corporal.
Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS
En estas páginas proporcionamos un cuestionario validado para medir el nivel de ESTRÉS
LABORAL. Consta de veinticinco ítems relacionados con los estresores laborales, agrupados en
las siguientes áreas:
• Mejora de las condiciones ambientales de trabajo.
• Factores intrínsecos del puesto y temporales del mismo.
• Estilos de dirección y liderazgo
• Gestión de recursos humanos.
• Nuevas tecnologías.
• Estructura organizacional.
• Clima organizacional.
Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS En estas páginas proporcionamos un cuestionario validado para medir el nivel de ESTRÉS LABORAL. Consta de veinticinco ítems relacionados con los estresores laborales, agrupados en las siguientes áreas: 1)
Mejora de las condiciones ambientales de trabajo. 2) Factores intrínsecos del puesto y temporales del mismo. 3) Estilos de dirección y liderazgo. 4) Gestión de recursos humanos. 5) Nuevas tecnologías. 6) Estructura organizacional. 7) Clima organizacional.
109
Para cada ítem se debe indicar con qué frecuencia la condición descrita es una fuente
actual de estrés, anotando el número que mejor la describa.
1 si la condición NUNCA es fuente de estrés.
2 si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.
3 si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.
4 si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.
5 si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.
6 si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.
7 si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.
1.
La gente no comprende la misión y metas de la organización.
2.
La forma de rendir informes entre superior y subordinado me hace
sentir presionado.
3.
No estoy en condiciones de controlar las actividades de mi área de
trabajo.
4.
El equipo disponible para llevar a cabo el trabajo a tiempo es
limitado.
5.
Mi supervisor no da la cara por mí ante los jefes.
6.
Mi supervisor no me respeta.
7.
No soy parte de un grupo de trabajo de colaboración estrecha.
8.
Mi equipo no respalda mis metas profesionales.
9.
Mi equipo no disfruta de estatus o prestigio dentro de la organización.
10.
La estrategia de la organización no es bien comprendida.
110
11.
Las políticas generales iniciadas por la gerencia impiden el buen
desempeño.
12.
Una persona a mi nivel tiene poco control sobre el trabajo.
13.
Mi supervisor no se preocupa de mi bienestar personal.
14.
No se dispone de conocimiento técnico para seguir siendo competitivo.
15.
No se tiene derecho a un espacio privado de trabajo.
16.
La estructura formal tiene demasiado papeleo.
17.
Mi supervisor no tiene confianza en el desempeño de mi trabajo.
18.
Mi equipo se encuentra desorganizado.
19.
Mi equipo no me brinda protección en relación con injustas demandas
de trabajo que me hacen los jefes.
20.
La organización carece de dirección y objetivo.
21.
Mi equipo me presiona demasiado.
22.
Me siento incómodo al trabajar con miembros de otras unidades de
trabajo.
23.
Mi equipo no me brinda ayuda técnica cuando es necesario.
24.
La cadena de mando no se respeta.
25.
No se cuenta con la tecnología para hacer un trabajo de importancia.
111
Núm. ítems Rango de
estrés
Clima organizacional 1, 10, 11, 20 4-28
Estructura
organizacional 2, 12, 16, 24 4-28
Territorio
organizacional 3, 15, 22 3-21
Tecnología 4, 14, 25 3-21
Influencia del líder 5, 6, 13, 17 4-28
Falta de cohesión 7, 9, 18, 21 4-28
Respaldo del grupo 8, 19, 23 3-21
Bajo nivel de estrés < 90,2
Nivel intermedio 90,3 – 117,2
Estrés 117,3 – 153,2
Alto nivel de estrés > 153,3
112
Anexo D. Oficios autorización aplicación proyecto de investigación en la AZEA.
113
114
Anexo E. Fotografías explicación del proyecto de investigación
115
116
117
118