determinacion del estrÉs laboral de los funcionarios …
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UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE EDUCACIÓN,
CIENCIA Y TECNOLOGÍA
Decreto Ejecutivo 575 del 21 de julio de 2004
Acreditada mediante Resolución N°15 del 31 de octubre de 2012
CIENCIAS DE LA SALUD
MAESTRIA EN SALUD OCUPACIONAL Y SEGURIDAD
INDUSTRIAL
DETERMINACION DEL ESTRÉS LABORAL DE
LOS FUNCIONARIOS DE LA UNIDAD DE
HEMODIÁLISIS EN UNA INSTALACION DE
SALUD DE SEGUNDO NIVEL
DANAHISA LORIE ST. ROSE GARCÍA
PROFESORA PRICILLA JIMÉNEZ AVILES
Panamá, septiembre, 2017
UMECIT
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Dedicatoria
A Dios
Por haberme dado salud, fortaleza y valentía para llegar hasta este punto y
haber logrado mis objetivos. Jesús en ti confío
A mi hijo, Emanuel
Que es mi mayor inspiración, mi felicidad total, a él está dedicada esta tesis,
todo mi esfuerzo es para ser tu mejor ejemplo de lucha, sacrificio, fe y
perseverancia. Te amo hijo, si tuviera que elegirte una vez más, te elegiría
sin pensarlo y con todas tus limitaciones.
A mi madre, mi padre y mi hermano
Por toda su paciencia y apoyo. Estoy orgullosa de ellos
A mí querida amiga, ELSA
Gracias por siempre estar allí dándome ánimos y por no dejar que me
rindiera, ni en los peores momentos. Te quiero mucho amiga
UMECIT
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Agradecimiento
Agradezco a mi tutora de tesis, por toda su paciencia, también por todo su
apoyo y ánimo durante la elaboración de mi tesis.
A mis profesores de maestría
Gracias por todas las enseñanzas recibidas. Dios les bendiga.
Al personal de la unidad de hemodiálisis del Centro Hospitalario Luis Chicho
Fábrega, por ser parte de mi tesis e inspírarme en el tema de la misma
UMECIT
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Índice general
Lista de cuadros
Resumen
Introducción
CAPÍTULO I. CONTEXTUALIZACIÓN DEL PROBLEMA
A. Planteamiento del problema……………………….12
1. Descripción del problema……………………….12
2. Formulación del problema………………………13
B. Objetivos de la investigación
1 Objetivo general…………………………………..14
2 Objetivos específicos……………………………..14
C. Justificación e impacto………………………………14
D. Proyecciones y limitaciones………………………...15
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
A. Antecedentes históricos e investigativos ………….18
B. Bases teóricas, conceptuales y legales…………....19
C. Sistema de variable…………………………………..35
D. Operacionalización de las variables………………...35
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO
A. Naturaleza y alcance de la investigación……39
B. Tipo y diseño de investigación ……………….39
C. Población y muestra …………………………..39
D. Técnicas e instrumentos de recolección de datos …39
E. Validez y confiabilidad………………………………....40
CAPÍTULO IV. ANÁLISIS DE RESULTADOS UMECIT
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A. Procesamiento de los datos ………………………….42
B. Análisis de los datos …………………………………..42
CAPÍTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
A. Conclusiones…………………………………………….56
B. Recomendaciones ……………………………………...60
CAPÍTULO VI. PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA
A. Denominación de la propuesta………………………..63
B. Descripción ……………………………………………..63
C. Fundamentación ……………………………………….64
D. Objetivos de la propuesta
1. Objetivo general………………………………...64
2. Objetivos específicos…………………………..64
E. Metas…………………………………………………….64
F. Beneficiarios ……………………………………………64
G. Productos ……………………………………………….64
H. Localización …………………………………………….65
I. Metodología …………………………………………….65
J. Cronograma …………………………………………….65
K. Recursos ………………………………………………...65
L. Presupuesto …………………………………………….65
M. Sistematización de la propuesta ……………………...65
Bibliografía…………………………………………………………...68
Encuestas…………………………………………………………….71
UMECIT
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Lista de cuadros
Gráfica N. °1. Distribución por sexo
Gráfica N. °2. Distribución por edad
Gráfica N. °3. Exigencias psicológicas
Gráfica N. °4. Trabajo activo y desarrollo de habilidades
Gráfica N. °5. Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo
Gráfica N. ° 6. Compensaciones
Gráfica N. °7. Doble presencia
Gráfica N. ° 8. Nivel de estrés
UMECIT
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Resumen
DETERMINACION DEL ESTRÉS LABORAL DE LOS FUNCIONARIOS DE
LA UNIDAD DE HEMODIALISIS EN UNA INSTALACION DE SALUD DE
SEGUNDO NIVEL
Los factores psicosociales son aquellas condiciones que encontramos
presente en un área laboral y está relacionado con la organización, la
realización de la tarea y el contenido del trabajo. La organización mundial de
la salud (OMS) considera que el estrés laboral afecta negativamente a la salud
psicológica y física de los trabajadores, y a la eficacia de las entidades para
las que trabajan.
En Panamá es casi inexistente leyes directamente de riesgos psicosociales,
pero en el Código de Trabajo de Panamá de 1972 se pueden mencionar que
tienen relación los artículos 180.1, 180.3, 180.6, 138 10, 138.13, 138.15.
Los funcionarios de las unidades de hemodiálisis indican una alta percepción
del estrés, por ser un lugar de trabajo de altas exigencias tanto, físicas,
mentales y emocionales, trayendo consecuencias negativas, para los mismos
funcionarios como para los pacientes.
El objetivo general es determinar el estrés de los funcionarios de una unidad
de hemodiálisis de un hospital de segundo nivel.
El impacto que se causaría sería realizar una serie de recomendaciones que
ayuden a mejorar la calidad laboral, física y mental de estos funcionarios, con
ésto evitaríamos primero, incapacidades que lo que causan es más
sobrecarga de trabajo a los compañeros y segundo, mejorar la calidad de
atención para los pacientes.
Nuestro estudio fue descriptivo transversal y utilizamos encuestas para tabular
los resultados. UMECIT
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La mayoría de los funcionarios son mujeres, en un 85 % y cuya edad es de
26 a 35 años en un 55%.
En la prevalencia de riesgos, los riesgos psicosociales, las exigencias
psicológicas tienen un 65% de riesgo alto y la doble presencia con un 60% de
riesgo alto. En riesgo medio prevaleció: Apoyo social en la empresa y calidad
del liderazgo con un 45 % de riesgo medio y compensaciones con un 50 % de
riesgo medio. En trabajo activo y desarrollo de habilidades se obtuvo un riesgo
bajo en un 70%. Problemas psicosomáticos encontramos como resultado un
85% de estrés leve y un 15% de estrés medio. El nivel de satisfacción se
encuentra en un nivel medio o neutral en un 80%, y un 20 % de mínima
satisfacción lo que llegamos a concluir que estos funcionarios no están
totalmente satisfechos de su trabajo.
Palabras claves: hemodiálisis, riesgo psicosocial, estrés laboral
ABSTRACT
Psychosocial factors are those conditions that we find present in a work area and are
related to the organization, the accomplishment of the task and the content of the work.
The WHO Occupational stress is considered to affect negatively the psychological and
physical health of the workers, and to the effectiveness of the entities for which they
work.
In Panama there are almost no laws directly related to psychosocial risks, but in the
1972 Panama Labor Code, articles 180.1, 180.3, 180.6, 138.10, 138.13, 138.15 can
be mentioned.
Hemodialysis unit officials indicate a high perception of stress, because it is a
workplace of high demands both physical, mental and emotional, bringing negative
consequences for both the staff and the patients.
The general objective is to determine the stress of the staff of a hemodialysis unit of a
second level hospital.
The impact that would be caused would be to make a series of recommendations that
help to improve the work, physical and mental quality of these officials, with this we UMECIT
9
would avoid first incapacities that what they cause is more workload to the companions
and second to improve the quality of care for patients.
Our study was cross descriptive and we used surveys to tabulate the results.
Most of the officials are women in 85% and that prevailing age is 26 to 35 years in
55%.
In the prevalence of risks psychosocial risks psychological demands have a 65% high
risk and double presence with a 60% high risk. Average risk prevailed: Social support
in the company and leadership quality with a 45% average risk and Compensations
with a 50% average risk. In active work and skill development a low risk was obtained
in 70%. Psychosomatic problems result in 85% mild stress and 15% average stress.
The level of satisfaction is at an average or neutral level at 80%, and 20% of minimal
satisfaction we conclude that these officials are not completely satisfied with their
work.
UMECIT
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Introducción
Uno de los grupos más afectados por el estrés, son los profesionales de la
salud, la incidencia del estrés es grave porque no sólo afectaría al profesional
que lo sufre, sino también al paciente que depende de sus cuidados. En el
mundo laboral, como riesgo psicosocial, el estrés se ha convertido en uno
se los problemas más frecuentes es una amenaza de salud de uno de cada
cinco trabajadores ((Freire-Garabal, 2011).
Conociendo el nivel de los riesgos psicosociales en funcionarios, el nivel de
estrés, identificando el nivel de satisfacción laboral y detectando los
problemas causados por el estrés en estos funcionarios, el impacto que se
causaría sería beneficio y positivo, ya que se ayudaría a mejorar la calidad
laboral, física y mental, y evitaríamos la sobrecarga de trabajo, mejoraríamos
la calidad de atención para los pacientes y se eliminaría los síntomas que
padecen estos individuos.
UMECIT
11
CAPÍTULO I. CONTEXTUALIZACIÓN DEL PROBLEMA
A. Planteamiento del problema
1. Descripción del problema
2. Formulación del problema
B. Objetivos de la investigación
1. Objetivo general
2. Objetivos específicos
C. Justificación e impacto
D. Proyecciones y limitaciones.
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A. Planteamiento del problema
1. Descripción del problema
Según la OMS, se considera que el estrés laboral afecta negativamente a la
salud psicológica y física de los trabajadores, y a la eficacia de las entidades
para las que trabajan. Los funcionarios de las unidades de hemodiálisis son
una población muy vulnerable a la transferencia emocional por la relación con
los pacientes. Este tratamiento tiene como característica ser efectuado de por
vida y con la regularidad de día por medio, esta regularidad causa lazos de
amistad con los pacientes y hasta con el mismo personal aumentando la carga
emocional.
Existen teorías que afirman que el roce constante con el sufrimiento físico y
emocional de otras personas genera transferencias emocionales fuertes, que
pueden desembocar en problemas, ya sea estrés laboral; además , por otra
lado el ritmo de trabajo es bastante pesado, la hemodiálisis requiere un
personal altamente capacitado por su complejidad tecnológica, por las
características de su tratamiento variante y la responsabilidad de tomar
decisiones para el bienestar del paciente a la mayor brevedad posible. Con
ésto ponemos en evidencia que este personal está altamente expuesto a
factores estresores.
Esta revisión busca determinar el nivel de estrés laboral, los problemas
psicosociales y el nivel de satisfacción laboral así como dar recomendaciones
para mejorar el servicio de la unidad de hemodiálisis en una instalación de
salud de segundo nivel.
Se evaluarán los riesgos psicosociales en el trabajo, por medio de un
cuestionario aplicable para empresas de 25 a menos trabajadores ISTAS21
versión corta. UMECIT
13
Utilizando la adaptación española del trabajo de Hock de 1988, realizada por
García-Izquierdo et al. en 1993,la cual consiste en cuestionario que describen
los síntomas más habituales asociados al estrés laboral y con otro cuestionario
se evaluará nivel de satisfacción general realizados por los psicólogos Jesús
Pérez Bilbao y Manuel Fidalgo Vega de la obra "Overall Job Satisfacción"
(Escala General de Satisfacción) de Warr, Cook y Wall publicada en 1979.
2. Formulación del problema.
Los funcionarios de las unidades de hemodiálisis indican una alta percepción
del estrés, por ser un lugar de trabajo de altas exigencias tanto, físicas,
mentales y emocionales, trayendo consecuencias negativas, para los mismos
funcionarios como para los pacientes.
Por este motivo, estos funcionarios requieren una evaluación a la problemática
del estrés y la implementación de un programa de gestión de estrés laboral.
En qué nivel de riesgo psicosocial están los funcionarios de una unidad de
hemodiálisis de un hospital de segundo nivel?
Cuáles son los problemas más frecuentes causados por el estrés en
funcionarios de una unidad de hemodiálisis de un hospital de segundo nivel?
Cuál es el nivel de satisfacción laboral en funcionarios de una unidad de
hemodiálisis de un hospital de segundo nivel?
UMECIT
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B. Objetivos de la investigación
1. Objetivo general:
Determinar el estrés de los funcionarios de una unidad de hemodiálisis de un
hospital de segundo nivel.
2. Objetivos específicos:
Conocer los riesgos psicosociales en funcionarios de una unidad de
hemodiálisis de un hospital de segundo nivel
Identificar el nivel de satisfacción laboral en funcionarios de una unidad
de hemodiálisis de un hospital de segundo nivel
Detectar los problemas causados por el estrés en funcionarios de una
unidad de hemodiálisis de un hospital de segundo nivel
C. Justificación e impacto
Como médico de una unidad de hemodiálisis me he interesado en medir el
nivel de estrés de estas unidades y sus posible factores estresores y las causa.
En Panamá no he encontrado información acerca del nivel de estrés que se
maneja en estas unidades, ni sus medidas de prevención. Estas unidades son
consideradas de alto riesgo de estrés, como lo son las salas de cuidados
intensivos y las salas de urgencias.
Importante tener en cuenta que en estas unidades se trabaja de lunes a
sábado en un ritmo bastante acelerado y en varios turnos por el volumen de
pacientes con Enfermedad Renal Crónica en estadio 5 que existen en
Panamá, quienes son los que requieren tratamiento de hemodiálisis. Este
personal requiere una capacitación especial y un nivel de responsabilidad UMECIT
15
bastante elevado, la relación funcionario – paciente es importante tomarla en
cuenta ya que a nivel social estos pacientes son en general de escasos
recursos y con múltiples y serios problemas económicos, transmitidos a los
funcionario, los cuales días por medio tienen contacto con ellos. La
sobrecarga de trabajo y lo necesario que es el apoyo entre los funcionarios
para sacar el trabajo adelante es suficiente motivo para evaluar el nivel de
estrés de estas salas y buscar, medidas preventivas
El impacto que se causaría luego de una descripción y análisis
observacionales del grado de estrés de estos funcionarios y evaluando las
consecuencias, sería realizar una serie de recomendaciones que ayuden a
mejorar la calidad laboral, física y mental de estos funcionarios, con ésto
evitaríamos primero incapacidades que lo que causan es más sobrecarga de
trabajo a los compañeros y segundo mejorar la calidad de atención para los
pacientes.
D. Proyecciones y limitaciones
Con este trabajo se quiere ofrecer aportes como: la evaluación de los riesgos
psicosociales laborales de los funcionarios, reconocer el nivel de estrés y que
factores los pueden estar generándolos, y aplicar recomendaciones para la
gestión de riesgo psicosocial. Además de lograr captar por medio de una
encuesta de problemas psicosociales, algunos signos y síntomas relacionados
al riesgo piscó-social, los cuales afectan desde un punto de vista físico,
emocional y psicológico.
medir también la satisfacción laboral general que puede sentir el trabajador
frente a las distintas facetas de su trabajo. UMECIT
16
Dentro de las limitaciones que encontré durante la realización del estudio fue
que no todo el personal contaba con el tiempo suficiente para sentarse a
contestar los cuestionarios con calma, por el ritmo de trabajo que se presenta
en la unidad.
UMECIT
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CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
A. Antecedentes históricos e investigativos
B. Bases teóricas, conceptuales y legales
C. Sistema de variable
D. Operacionalización de las variables
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A. Antecedentes históricos e investigativos
Los hechos que ponen en riesgo la vida o la salud del hombre han existido
desde siempre, en consecuencia, también desde siempre, el hombre ha tenido
la necesidad de protegerse desde tiempos prehistóricos, ha interactuado con
la naturaleza, obteniendo de ella recursos para su sobrevivencia y para
satisfacer sus necesidades y gustos. El hombre diseñó herramientas y
organizó su trabajo para lograr eficiencia en el logro de sus objetivos. A
medida que desarrollaba su trabajo, inevitablemente ocurrían errores y
situaciones que provocaban en muchas ocasiones accidentes o
enfermedades. Se hacía necesario por ésto prevenir los accidentes y las
enfermedades, ya que producían lesiones y muerte, trayendo consigo
pérdidas económicas y materiales, luto y pobreza en los hogares; también se
requería lograr mayor productividad, protección y satisfacción para el ser
humano.
Para favorecer la salud y la seguridad en el lugar de trabajo, se deberá
promover un clima positivo en la organización, buscando así lograr una mayor
eficiencia y así poder mejorar al máximo la productividad de cada institución o
empresa. Se busca también educar a los trabajadores para que mantengan
vidas social y económicamente productivas, contribuyendo efectivamente al
desarrollo sostenible.
UMECIT
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B. Bases teóricas, conceptuales y legales
Definición de Salud y Seguridad Ocupacional
Salud Ocupacional según la Organización Mundial de la Salud (OMS), “se
define como una actividad multidisciplinaria que controla y realiza medidas de
prevención para cuidar la salud de todos los trabajadores, ésto incluye
enfermedades, cualquier tipo de accidentes y todos los factores que puedan
llegar a poner en peligro la vida, la salud o la seguridad de las personas en sus
respectivos trabajos.”
Objetivos de la Salud y Seguridad Ocupacional
Los objetivos de la Salud y Seguridad Ocupacional son promover que el
trabajo sea lo más sano y seguro posible, protegiendo a los trabajadores de
los riesgos en el ambiente laboral para su salud o bienestar. Otro de sus
objetivos es estudiar el medio ambiente laboral y adaptarlo a las condiciones
tanto físicas como psíquicas de los trabajadores. Ésto se logra manteniendo y
promoviendo la salud de los empleados. Se hace énfasis en crear sistemas.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT)
“La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó
con la Primera Guerra Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia social
es esencial para alcanzar una paz universal y permanente.”
Panamá es un país adscrito a la OIT desde 1919, cuya sede está en Ginebra.
En la actualidad, Panamá ha ratificado 76 convenios de los cuales 56 están
en vigor
La OIT nos habla de cómo podemos mejorar en los trabajos, las cuales hasta
hoy continúan vigentes: UMECIT
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1. Reglamentación de las horas de trabajo, incluyendo la duración máxima
de la jornada de trabajo y la semana;
2. Reglamentación de la contratación de mano de obra, la prevención del
desempleo y el suministro de un salario digno;
3. Protección del trabajador contra enfermedades o accidentes como
consecuencia de su trabajo;
4. Protección de niños, jóvenes y mujeres.
5. Pensión de vejez e invalidez, protección de los intereses de los
trabajadores ocupados en el extranjero;
6. Reconocimiento del principio de igualdad de retribución en igualdad de
condiciones;
7. Reconocimiento del principio de libertad sindical;
8. Organización de la enseñanza profesional y técnica, y otras medidas
similares.
Concepto legal
Ley de riesgos psicosociales en Panamá
Referencias legales halladas dentro del ordenamiento jurídico de Panamá y
con respecto a los riesgos psicosociales son prácticamente inexistentes.
Aun así en el Código de Trabajo de Panamá de 1972, existen algunas que
dan referencia y protección de la seguridad y salud de los trabajadores frente
a los riesgos psicosociales en el ambiente laboral.
UMECIT
21
Ley Breve descripción
Artículo 182.1: Código
de Trabajo de Panamá
de 1972,
“Darle ocupación al trabajador conforme a las
condiciones convenidas”
Artículo 182.3 Código
de Trabajo de Panamá
de 1972,
: “Proporcionar oportunamente a los trabajadores
los útiles, instrucciones y materiales necesarios
para la ejecución del trabajo, los cuales serán de
buena calidad e idóneos para el trabajo y los
repondrá tan pronto como dejen de ser eficientes”.
Artículo 182.6 Código
de Trabajo de Panamá
de 1972,
“Guardar a los trabajadores la debida
consideración, absteniéndose de maltratarlos de
palabra o de obra y de cometer en su contra actos
que pudieran atentar contra su dignidad”.
Artículo 138. 10
Código de Trabajo de
Panamá de 1972,
“Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos
del trabajador”
Artículo 138.12:
Código de Trabajo de
Panamá de 1972,
“Establecer listas negras, índices o prácticas que
puedan restringir las posibilidades de colocación a
los trabajadores o afectar su reputación.”
Artículo 138.13:
Código de Trabajo de
Panamá de 1972,
“Exigir la realización de trabajos que pongan en
peligro la salud o vida de los trabajadores”
Artículo 138.15:
Código de Trabajo de
Panamá de 1972,
“Realizar actos de acoso sexual”
Artículo 138, Código
de Trabajo de Panamá
de 1972,
Deducir del salario de sus trabajadores para
beneficio propio o para cubrir el pago de UMECIT
22
vacaciones o cualquier otra prestación o efectuar
cualquier otra
La resolución WHA60.26 de la Asamblea Mundial de la Salud titulada “Salud
de los trabajadores: plan de acción mundial” insta a los Estados Miembros a
“que hagan lo posible por garantizar la plena cobertura de todos los
trabajadores, incluidos los del sector no estructurado, los de las empresas
pequeñas y medianas, los trabajadores agrícolas y los trabajadores migrantes
y por contrata, mediante intervenciones esenciales y servicios básicos de
salud ocupacional destinados a la prevención primaria de las enfermedades y
lesiones relacionadas con el trabajo”.
La estrategia propuesta por la OMS para mejorar la cobertura sanitaria de los
trabajadores, incluidos los de las pequeñas empresas y el sector no
estructurado, consiste en trabajar con los países en las orientaciones
estratégicas siguientes:
1.Fortalecer la capacitación de los dispensadores de atención primaria
(médicos generalistas, enfermeras, especialistas en medio ambiente y salud
pública y agentes de salud comunitarios) para que presten servicios básicos
de salud ocupacional, por ejemplo asesoramiento sobre la mejora de las
condiciones de trabajo, el seguimiento del estado de salud de los trabajadores
y la detección de las enfermedades ocupacionales más comunes entre los
trabajadores de las pequeñas empresas, las zonas rurales, las granjas, el
sector no estructurado y los migrantes.
2. Ampliar la cobertura y mejorar la calidad de los servicios especializados en
salud ocupacional en las empresas grandes y medianas y en las zonas
industriales, con particular atención a la evaluación y reducción de los riesgos
ocupacionales; vigilancia y mejoramiento del entorno, la organización, la UMECIT
23
maquinaria y el equipo de trabajo; detección precoz y rehabilitación de
enfermedades ocupacionales; promoción de la salud; y prestación de primeros
auxilios en el lugar de trabajo.
3. Establecer vínculos entre los servicios de salud ocupacional y los centros
de atención primaria, a fin de facilitar la atención de los trabajadores que
padecen enfermedades crónicas y su reincorporación al trabajo después de
largos períodos de baja por enfermedad.
4. Desarrollar iniciativas, instrumentos y métodos saludables en el lugar de
trabajo para que las empresas y otros entornos de trabajo puedan ocuparse
mejor de la salud sin depender excesivamente de los servicios sanitarios
profesionales.
5. Incluir la salud ocupacional en la capacitación, tanto anterior a la entrada en
servicio como en el servicio, de todos los dispensadores de atención sanitaria
de primera línea y de algunos médicos especialistas en oncología,
dermatología, neumología, neurología y trastornos del aparato locomotor.
6. Elaborar hojas de rutas para afianzar el acceso de los trabajadores a
intervenciones y servicios esenciales definidos en los ámbitos nacionales y
destinados a prevenir y controlar las enfermedades ocupacionales y
relacionadas con el trabajo. Ésto incluye el seguimiento de la cobertura y el
establecimiento de metas realistas compatibles con los recursos humanos y
financieros para la salud y las tradiciones locales.
Factores psicosociales
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) 1986, p. 3
“Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el
trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de
organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus UMECIT
24
necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual,
a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el
rendimiento y en la satisfacción en el trabajo”
La obra “Los factores psicosociales en el trabajo y su relación con la salud,
editado por la OMS y coordinado por Kalimo, El-Batawi y Cooper (1988).
Indican que este tipo de factores provienen de la percepción y la experiencia
de los trabajadores y que está influenciado por los innumerables factores que
afectan al trabajador
Carayon, Haims y Yang (2001) definen los factores psicosociales" como las
características percibidas del ambiente de trabajo que tienen una connotación
emocional para los trabajadores y los gestores".
Cox y Griffiths (1996), los definen "como los aspectos del trabajo, de la
organización y de la gestión laboral, y sus contextos sociales y
organizacionales".
Martín Daza y Pérez Bilbao las definen "como aquellas condiciones que se
encuentran presentes en una situación laboral que están directamente
relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la
tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física,
psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo (1997).
Las consecuencias sobre el bienestar del trabajador que se derivan de una
situación en las que se dan unas condiciones psicosociales adversas o
desfavorables son: estrés, carga mental, fatiga mental, insatisfacción laboral,
problemas de relación, desmotivación laboral, y otros.
Los factores psicosociales que se encuentran en el medio ambiente de
trabajo son numerosos y de diferente naturaleza. Comprenden aspectos del UMECIT
25
medio físico y ciertos aspectos de la organización y sistemas de trabajo, así
como la calidad de las relaciones humanas en la empresa.
El estrés es la reacción de su cuerpo a un desafío o demanda. En pequeños
episodios, el estrés puede ser positivo, como cuando le ayuda a evitar el
peligro o cumplir con una fecha límite. Pero cuando el estrés dura mucho
tiempo, puede dañar su salud.
FACTORES DE ESTRÉS PSICOSOCIAL
Contenido del
trabajo
Falta de variedad en el trabajo, ciclos cortos de
trabajo, trabajo fragmentado y sin sentido,, bajo
uso de habilidades, alta incertidumbre, relación
intensa
Sobrecarga y ritmo Exceso de trabajo, ritmo del trabajo, alta presión
temporal, plazos urgentes de finalización
Horarios
Cambio de turnos, cambio nocturno, horarios
inflexibles, horario de trabajo imprevisible,
jornadas largas o sin tiempo para la interacción
Control
Baja participación en la toma de decisiones, baja
capacidad de control sobre la carga de trabajo, y
otros factores laborales..
Ambiente y
equipos
Condiciones malas de trabajo, equipos de trabajo
inadecuados, ausencia de mantenimiento de los UMECIT
26
equipos, falta de espacio personal, escasa luz o
excesivo ruido.
Cultura
organizacional y
funciones
Mala comunicación interna, bajos niveles de
apoyo, falta de definición de las propias tareas o
de acuerdo en los objetivos organizacionales
Relaciones
interpersonales
Aislamiento físico o social, escasas relaciones
con los jefes, conflictos interpersonales falta de
apoyo social
Rol en la
organización
Ambigüedad de rol, conflicto de rol y
responsabilidad sobre personas
Desarrollo de
carreras
Incertidumbre o paralización de la carrera
profesional, baja o excesiva promoción, pobre
remuneración, inseguridad contractual, bajo
Relación trabajo
familia
Demandas conflictivas entre el trabajo y la familia
Bajo apoyo familiar. Problemas duales de carrera
Seguridad
contractual
Trabajo precario, trabajo temporal, incertidumbre
de futuro laboral. Insuficiente remuneración
Modificado de Cox y Griffiths, 1996
Características de los riesgos psicosociales
Afectan a los derechos fundamentales del trabajador
Los riesgos psicosociales tienen efectos globales sobre la salud del
trabajador.
Afectan a la salud mental de los trabajadores.
Tienen formas de cobertura legal UMECIT
27
Los riesgos psicosociales más importantes son el estrés, la violencia y el
acoso en este caso hablaremos del estrés tema de nuestro estudio.
Estrés
Bruce McEwen en el 2000 lo define: “El estrés puede ser definido como una
amenaza real o supuesta a la integridad fisiológica o psicológica de un
individuo que resulta en una respuesta fisiológica y/o conductual. En medicina,
el estrés es referido como una situación en la cual los niveles de
glucocorticoides y catecolaminas en circulación se elevan”.
Chrousos y Gold en 1992 “define al estrés como un estado de falta de armonía
o una amenaza a la homeostasis. La respuesta adaptativa puede ser
específica, o generalizada y no específica. Así, una perturbación en la
homeostasis resulta en una cascada de respuestas fisiológicas y
comportamentales a fin de restaurar el balance homeostático ideal”
La biblioteca médica más grande del mundo, MedlinePlus que es sitio web de
los Institutos Nacionales de la Salud, define el estrés como un sentimiento de
tensión física o emocional que puede provenir de cualquier situación o
pensamiento que lo haga sentir a uno frustrado, furioso o nervioso.
Estrés laboral
"El estrés en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas,
fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del
contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se
caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente
sensación de no poder hacer frente a la situación". (Comisión Europea 2000)
“El estrés surge de un entorno fuera de un rango normal experimentado por
una persona (entorno estresante) y los cambios que esto genera en los
organismos, ya sean morfológicos, fisiológicos o comportamentales, UMECIT
28
acompañan la mayoría de los cambios evolutivos” según Hallgrimsson & Hall,
2005.
Se considera que dependiendo de la magnitud, lo predecible y la reincidencia
del estresor, la reacción del individuo puede llegar a ser de tolerante a evitar
el estresor, ésto requiere la evolución de una habilidad para detectar o
anticipar los cambios estresantes y el conocimiento o memoria de las
estrategias o ajustes exitosos para evitarlos.
Respuesta fisiológica del estrés: Estrés y sistema nervioso autónomo
Parte se la respuesta del estrés tiene que ver con el sistema nervioso
autónomo el cual parte se activa y otra parte se inhibe
Entendiendo así que la parte que se activa del sistema nervioso simpático se
origina en el cerebro y sus proyecciones se irradian desde la médula espinal
a todos los órganos, vasos sanguíneos y glándulas sudoríparas del cuerpo. Al
activarse este sistema, el hipotálamo desencadena entonces la activación de
las glándulas adrenales. A esta activación se le llama eje simpático-adreno-
medular.
La parte que se inhibe se llama sistema nervioso parasimpático, este sistema
ve las funciones vegetativas que promueven el crecimiento y almacenaje de
energía
UMECIT
29
Fases del estrés: el síndrome general de adaptación
Hans Selye en el año 1936 dio lugar al síndrome general de adaptación.
Definiéndolo como “el conjunto de reacciones fisiológicas desencadenadas
por cualquier exigencia ejercida sobre el organismo, por la incidencia de
cualquier agente nocivo llamado estresor”.
Fase de alarma:
Esta primera fase trata de una reacción natural del organismo frente a la causa
estresante, en donde se activa el eje Simpático-adreno-medular y comienza
a liberar adrenalina, provocando síntomas que generalmente son de fase
corta de duración, como sería la movilización de las defensas del organismo,
elevación de la frecuencia cardiaca, contracción del bazo, aparición de palidez UMECIT
30
en piel y las vísceras intestinales, para acudir a músculos, cerebro y corazón,
que son las zonas de acción, Aumento de la capacidad respiratoria, dilatación
de pupila.
Fase de adaptación o resistencia
El organismo del individuo intenta adaptarse, o resistirse, o afrontar los
estresores, percibidos como agentes nocivos, el tiempo de duración es muy
variable, pasado a un estado de resistencia activa frente a dicho estrés,
causando que los niveles de cortico esteroides se normalicen y se logra una
desaparición de la sintomatología
Fase de agotamiento
En esta fase el estresor reincide o es de larga duración, cuando las medidas
de adaptación del individuo no sean suficiente y ésto conlleva a que se
produzca una alteración tisular y aparecen patologías psicosomáticas.
Entendiendo así que se causa agotamiento físico y mental, ésto provoca que
el organismo ya no puede seguir resistiendo los estresores del entorno y
ocasionan consecuencias negativas y serias para la salud del individuo, si se
da de modo repetitivo y prolongado.
Los efectos del estrés
Aunque el estrés es una respuesta filogenética para la supervivencia de la
especie y del individuo, un mecanismo de alarma y respuesta; cuando la
respuesta se hace crónica o excesivamente frecuente, cuando persiste en el
tiempo, arrastra una serie de perjuicios para el organismo resultado del
agotamiento de los recursos energéticos del mismo (Sandi y Calés, 2000).
La respuesta de estrés, aguda o crónica. puede llevar a ocasionar problemas
musculoesqueléticos, trastornos cardiovasculares, incidencias en el UMECIT
31
desarrollo de problemas neoplásicos y una larga serie de trastornos
psicosomáticos de amplio espectro como trastornos gastrointestinales como
el síndrome del intestino irritable (Sapolsky, 2008).
Satisfacción laboral
Locke (1976) definió la satisfacción laboral como un "estado emocional positivo
o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales Las
características en el área laboral que influyen en la percepción de la
satisfacción laboral son:
1. Retribución
2. Condiciones de trabajo
3. Supervisión
4. Compañeros
5. Contenido del puesto
6. Seguridad en el empleo
7. Oportunidades de progreso.
Existen dos tipos de análisis en lo que a satisfacción se refiere:
Satisfacción general. Indicador promedio que puede sentir el trabajador frente
a las distintas facetas de su trabajo
Satisfacción por facetas. Grado mayor o menor de satisfacción frente a
aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones
del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la
empresa. UMECIT
32
La teoría realizada por Herzberg (1959), denominada teoría de los dos factores
o teoría bifactorial de la satisfacción. Es la más influyente en el área de
satisfacción laboral. Herzberg postuló dos clases de aspectos laborales:
Factores extrínsecos: este no está dirigido a las condiciones de trabajo
(salario, políticas de la empresa, entorno físico, y otros). Estos factores sólo
pueden prevenir la insatisfacción laboral, no logran determinar la
satisfacción.
Factores intrínsecos: circunstancias del trabajo, contenido del mismo,
responsabilidad, logros
Conceptos de hemodiálisis
Los riñones tienen como función principal eliminar toxinas y líquido extra de
la sangre. Si los productos de desecho se acumulan en el cuerpo, puede ser
peligroso y causar incluso la muerte. La hemodiálisis es un tratamiento que
cumple la función de los riñones cuando dejan de funcionar bien.
UMECIT
33
El médico creará un acceso donde se conecta el tubo. Un acceso estará en un
vaso sanguíneo en el brazo o en el cuello, donde la sangre sucia del paciente
se pasa a través de un sistema de tuberías o líneas arterio- venososa, por una
máquina, a una membrana semipermeable llamado dializador, que tiene
líquido de diálisis corriendo en el otro lado limpiando la sangre la cual retorna
limpia al cuerpo vía el circuito tubería- línea arterio- venososa
La hemodiálisis se realiza en un centro para diálisis especial, el paciente se
realiza 3 tratamientos por semana, con una duración aproximadamente de 4
horas.
El tratamiento para la Insuficiencia Renal Crónica terminal o estadio 5, más
utilizado es la hemodiálisis (HD). Ésta, requiere de un
personal especializado, tanto profesional como técnico, que según el
reglamento establecido por el Ministerio de Salud, la dotación de personal en
las Unidades de Hemodiálisis es de una enfermera y un técnico de enfermería
por cada 5 pacientes y un médico por cada 10 paciente, también la unidad
debe tener personal de movilización de carga, personal de aseo capacitado y
personal administrativo como trabajo social y psicología.
En los pacientes en hemodiálisis, es cada vez más frecuente encontrar de
mayor edad y con una comorbilidad que condiciona cuidados que suponen un
aumento significativo de la carga de trabajo del personal de enfermería, el cual
es importante tener en cuenta para garantizar la calidad de atención a los
mismos.
Flynn, Thomas-Hawkins & Clarke en en el 2009, demostraron que las
altas cargas de trabajo, falta de apoyo en el ambiente de trabajo, se traducen
en un deterioro de la calidad de atención y satisfacción del usuario
Según el modelo de Karasek, el cual postula que el estrés laboral surge
cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la capacidad UMECIT
34
de control de la misma, por falta de recursos es baja. En concordancia con
algunos estudios, se encontró además de la sobrecarga, que también afectan
las exigencias de atención y concentración. El tiempo de contacto con los
pacientes y la complejidad de éstos, genera en el personal altos niveles de
estrés
Existen estudios que al evaluar la relación profesional médico-enfermera,
demostró que las enfermeras que recibían opiniones positivas de colegas,
pacientes y enfermeras coordinadoras, tenían menores niveles de estrés,
agotamiento emocional y despersonalización, así como una mejor percepción
de éxito personal y satisfacción laboral, que aquellas que no se le gratificaba
su trabajo.
Un estudio realizado por, María José Díaz Martínez, Hospital Universitario
Central de Asturias. España, que lleva por título Estrés en enfermeros de
hemodiálisis, en el 2016, demostró que los ítems que más estresan a los
enfermeros son:
Interrupciones frecuentes en la realización de su tarea.
Realización de cuidados de enfermería que resultan dolorosos a los
pacientes.
Ver a un paciente sufrir.
Realizar demasiadas tareas que no son de enfermería (ejemplo tareas
administrativas).
Los ítems que menos estresan son:
No tener ocasión para expresar a otros compañeros (enfermeras/os y/o
auxiliares de enfermería o demás personal) del servicio mis sentimientos
negativos hacia los pacientes, problema con uno o varios médicos.
UMECIT
35
C. Sistema de variables y Operacionalización de las variables
Variable Definición conceptual Definición operacional
Sexo Conjunto de características
biológicas, físicas,
fisiológicas y anatómicas que
definen a los seres humanos
como hombre y mujer
Masculino o femenino
Edad Tiempo que ha transcurrido
desde el nacimiento de un
ser vivo
Se pregunta a la
persona sobre los años
ya cumplidos
Riesgo
psicosociales
Condiciones presentes en
una situación laboral
directamente relacionadas
con la organización del
trabajo y su entorno social,
con el contenido de trabajo y
la realización de la tarea y
que se presentan con
capacidad para afectar el
desarrollo del trabajo y la
salud (física, psíquica o
social) del trabajador
Se define por los
puntajes obtenidos en
las 5 dimensiones del
cuestionario:
Exigencias
psicológicas, trabajo
activo y desarrollo de
habilidades, apoyo
social en la empresa y
calidad del liderazgo,
Compensaciones,
Doble Presencia
Exigencias
psicológicas
Exigencias que podemos
agrupar en exigencias
cuantitativas, exigencias
Evaluamos la
tranquilidad con que
realiza su trabajo, la UMECIT
36
cognitivas, exigencias
sensoriales, exigencias
emocionales y exigencia de
esconder emociones
toma de decisiones
difíciles, guardar sus
emociones, y la
atención contaste
Trabajo activo Trabajo realizado por la
resultante de las fuerzas
activas
Evalúa influencia sobre
cantidad de trabajo,
aprender cosas
nuevas, la importancia
de las tareas.
Desarrollo de
habilidades
Es el proceso a través del
cual los individuos,
organizaciones y sociedades
obtienen, fortalecen o
mantienen las capacidades
para establecer y lograr sus
propios objetivos de
desarrollo a lo largo del
tiempo
Evalúa influencia sobre
cantidad de trabajo,
aprender cosas
nuevas, la importancia
de las tareas.
Calidad de
liderazgo
Proceso que significa una
actuación en todas las
operaciones de la empresa.
Ítems que evalúan las
tareas que son de su
responsabilidad, de
qué manera hacerlas,
Apoyo social Recursos informales o
formales que ofrece para
ayudar en una situación.
Ítems que evalúa
apoyo de sus jefes y
compañeros.
Compensaciones La gratificación que los
empleados reciben a cambio
de su labor
Ítems que evalúa si
está preocupado si lo
despiden, si les UMECIT
37
cambian las tareas y si
se les da el
reconocimiento que
merecen.
Doble presencia Papel doble que se
desempeña tanto en la casa
como en el trabajo
Ítems que evalúa
preocupaciones en el
trabajo por las
exigencias domésticas
y familiares
Problemas
psicosomáticos
Proceso que lleva al paciente
a buscar ayuda médica por
síntomas físicos que son,
erróneamente, atribuidos a
una enfermedad orgánica
Cuestionario evalúa
síntomas causados por
el estrés.
Satisfacción
laboral
Grado de conformidad de la
persona respecto a su
entorno de trabajo.
Ítems que mide el nivel
de satisfacción en su
trabajo
UMECIT
38
CAPÍTULO III.
MARCO METODOLÓGICO
A. Naturaleza y alcance de la investigación
B. Tipo y diseño de investigación
C. Población y muestra
D. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
E. Validez y confiabilidad
UMECIT
39
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO
A. Naturaleza y alcance de la investigación:
Los riesgos psicosocial son características de las condiciones de trabajo, así
como de su organización las cuales tiene la capacidad de afectar la salud del
trabajador así como el desarrollo de su trabajo. Legislación colombiana, a
través de la Resolución 2646 de 2008, emitida por el Ministerio de la Protección
Social, se considera la más completa y con importantes reconocimiento de los
factores psicosociales, gracias a su intervención se regula el tratamiento de
los mismos en donde el apoyo gerencial y el trabajo interdisciplinarios son
indispensables para controlar y prevenir ésto de riesgo que afectan la salud,
alcanzando a organizar programas de intervención sistemáticas, así como
vigilancias epidemiológicas
B. Tipo y diseño de investigación
Mi estudio es descriptivo porque deducimos circunstancias que se están
presentando en una sala de hemodiálisis, y es transversal porque nuestro
objetivo es analizar los datos obtenidos de un grupo de sujetos por medio de
encuestas
C. Población y muestra
La población son los funcionarios de una unidad de hemodiálisis de un hospital
de segundo nivel y la muestra será de 20 funcionarios.
D. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Se utilizarán como Instrumentos: cuestionario de problemas psicosociales que
nos permite identificar en qué grado el trabajador padece los síntomas
asociados al estrés. Cuestionario de nivel de satisfacción laboral el cual
analiza la respuesta afectiva que muestran frente al contenido de su puesto de UMECIT
40
trabajo y cuestionario para evaluar riesgo psicosocial ISTAS 21 el cual está
diseñado para identificar y medir condiciones de trabajo que puedan
representar un riesgo para la salud
Técnica de procesamiento y análisis de datos: Excel y software ISTAS 21
E. Validez y confiabilidad
Con este estudio se pretende percibir el nivel de estrés de los funcionarios, al
igual que los factores de riesgo psicosocial asociados con mayor percepción
al estrés, evaluando así las exigencias y contenido del trabajo, trabajo activo y
sus posibilidades de desarrollo, la inseguridad laboral, apoyo social y calidad
de liderazgo, la doble presencia.
Se garantiza que el funcionario ha expresado su participación voluntariamente
en la investigación, después de haber explicado el motivo y los beneficios del
estudio por medio de un consentimiento informado.
Las encuestas son totalmente anónimas, no llevan ninguna identificación que
deje en evidencia al encuestado.
UMECIT
41
CAPÍTULO IV.
ANÁLISIS DE RESULTADOS
UMECIT
42
Procesamiento de datos y análisis de resultados
Datos demográficos: Sexo
Gráfica N.°1. Distribución por sexo
En la unidad de hemodiálisis tenemos como resultadio que la mayoria de los
funcionarios encuestados son mujeres en un 85% y hombres en un 15 %.
Datos demográficos: Edad
Gráfica N.° 2. Distribución por edad
Hombre15%
Mujeres85%
Unidad de hemodiálisis - hospital de segundo nivel. Distribución por sexo
Hombre
Mujeres
2
11
4
3
0
0 2 4 6 8 10 12
MENOS DE 26 AÑOS
ENTRE 26-35 AÑOS
ENTRE 36-45 AÑOS
ENTRE 46-55 AÑOS
MÁS DE 55 AÑOS
Unidad de hemodiálisis-hospital de segundo nivel.
Distribución por edad
Unidad de hemodiálisis -
hospital de segundo nivel.
Distribución por sexo
Hombre 3 15%
Mujeres 17 85%
total 20 100%
Unidad de hemodiálisis -
hospital de segundo nivel.
Distribución por edad
menos de 26 años 2 10%
entre 26-35 años 11 55%
entre 36-45 años 4 20%
entre 46-55 años 3 15%
más de 55 años 0 0%
total 20 100% UMECIT
43
La mayoría de los funcionarios encuestados están en un 55% entre los 26 a
35 años, luego con un 20 % entre 36 a 45 años, un 15% entre 46-55 años, y
un 10% está en menos de 26 años de edad.
Resultados: Cuestionario ISTAS 21
Prevalencia de los riesgos psicosociales: Exigencias psicológicas
Gráfica 3. Exigencias psicológicas
% Alto % Medio % Bajo
65%
15% 20%
Exigencias psicológicas
3
15
2
0
0
8
3
7
0
2
4
4
7
1
4
8
1
6
2
3
13
4
1
2
S I E M P R E
L A M A Y O R I A D E L A S V E C E S
A L G U N A S V E C E S
S O L O U N A S P O C A S V E C E S
N U N C A
EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS
¿Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al día?
En su trabajo ¿tiene Ud. que tomar decisiones difíciles?
En general, ¿considera Ud. que su trabajo le provoca desgaste emocional?
En su trabajo, ¿tiene Ud. que guardar sus emociones y no expresarlas?
¿Su trabajo requiere atención constante?
Exigencias psicológicas
% Alto 65%
% Medio 15%
% Bajo 20%
En Riesgo? Alto
UMECIT
44
En la dimensión de exigencias psicológicas prevalece un riesgo alto en un
65%, lo que llegamos a la conclusión que el ritmo de trabajo es rápido y sin
pausa y que requieren gran atención, memoria, decisiones y responsabilidad.
Existe una alta demanda en ocultar las emociones ante la atención de
pacientes lo que causa desgaste emocional. En esta dimensión se tiene un
riesgo bajo en un 20% y riesgo medio en un 15%
Resultados: Cuestionario ISTAS 21
Prevalencia de los riesgos psicosociales: trabajo activo y desarrollo de
habilidades
GraficaN. ° 4. Trabajo activo y desarrollo de Habilidades
5%
25
%
70
%
% A L T O % M E D I O % B A J O
TRABAJO ACTIVO Y DESARROLLO DE HABILIDADES
4
4
13
16
14
5
1
4
4
6
7
10
2
0
0
3
4
1
0
0
1
1
0
0
0
0 5 10 15 20 25
¿Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que…
¿Puede dejar su trabajo un momento para…
Su trabajo, ¿permite que aprenda cosas nuevas?
Las tareas que hace, ¿le parecen importantes?
¿Siente que su empresa o institución tiene gran…
TRABAJO ACTIVO Y DESARROLLO DE HABIL IDADES
siempre la mayoria de las veces algunas veces solo unas pocas veces nunca
Trabajo activo y
desarrollo de
habilidades
% Alto 5%
% Medio 25%
% Bajo 70%
En
Riesgo? Bajo
UMECIT
45
En la encuesta ISTAS21 aplicada a los funcionarios de una unidad de
hemodiálisis en la dimensión de trabajo activo y desarrollo de habilidades, se
obtiene un riesgo bajo en un 70%, lo que nos dice que existe un buen
margen de condiciones de trabajo, de horarios, de tareas y de método a
utilizar, se obtiene un riesgo medio en un 25 % y un 5% de riesgo bajo.
Resultados: Cuestionario ISTAS 21
Prevalencia de los riesgos psicosociales: Apoyo social en la empresa y
calidad del liderazgo
Gráfica N.°5. Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo
% Alto % Medio % Bajo
25%
45%
30%
Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo
Apoyo social en la
empresa y calidad
del liderazgo
% Alto 25%
% Medio 45%
% Bajo 30%
En
Riesgo? Medio
UMECIT
46
En la encuesta ISTAS21 aplicada a los funcionarios de una unidad de
hemodiálisis en la dimensión de apoyo social en la empresa y calidad del
liderazgo, se obtiene como resultado un riesgo medio de 45%, lo que
relacionamos a ideas no claras de definición de las acciones y
responsabilidades del puesto de trabajo, se obtiene un riesgo bajo en un 30%
y alto en un 25%.
18
2
0
0
0
1
4
10
4
1
8
4
5
2
1
10
3
7
0
0
7
6
6
1
0
S I E M P R E
L A M A Y O R I A D E L A S V E C E S
A L G U N A S V E C E S
S O L O U N A S P O C A S V E C E S
N U N C A
APOYO SOCIAL EN LA EMPRESA Y CALIDAD DEL LIDERAZGO
¿Sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad?
¿Tiene que hacer tareas que Ud. cree que deberían hacerse de otramanera? ¿Recibe ayuda y apoyo de su jefe(a) o superior(a) inmediato(a)?
Entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan en el trabajo?
UMECIT
47
Resultados: Cuestionario ISTAS 21
Prevalencia de los riesgos psicosociales: Compensaciones
Gráfica N.°6. Compensaciones
En la encuesta ISTAS21 aplicada a los funcionarios de una unidad de
hemodiálisis en la dimensión de Compensaciones, encontramos que
prevalece un riesgo medio en un 50%, en donde la inseguridad por los cambios
de tareas y el reconocimiento de los superiores y compañeros se tendrían que
reforzar. Se obtiene un riesgo alto en un 25% y riesgo bajo en un 25%
% Alto % Medio % Bajo
25%
50%
25%
Compensaciones
2
2
4
12
1
1
5
2
11
1
7
2
5
5
S I E M P R E
L A M A Y O R I A D E L A S V E C E S
A L G U N A S V E C E S
S O L O U N A S P O C A S V E C E S
N U N C A
COMPENSACIONES
¿Está preocupado(a) por si lo(la) despiden o no le renuevan el contrato?
¿Está preocupado(a) por si le cambian las tareas contra su voluntad?
Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco
Compensaciones
% Alto 25%
% Medio 50%
% Bajo 25%
En Riesgo? Medio
UMECIT
48
Resultados: Cuestionario ISTAS 21
Prevalencia de los riesgos psicosociales: Doble presencia
Gráfica N.° 7. Doble presencia
En la encuesta ISTAS21 aplicada a los funcionarios de una unidad de hemodiálisis
en la dimensión de Doble presencia prevalece un riesgo alto en un 60%, donde
% Alto % Medio % Bajo
60%
30%
10%
Doble presencia
1
4
6
4
5
3
6
3
6
2
S I E M P R E
L A M A Y O R I A D E L A S V E C E S
A L G U N A S V E C E S
S O L O U N A S P O C A S V E C E S
N U N C A
DOBLE PRESENCIA
Si está ausente un día de casa, las tareas domésticas que realiza ¿se quedan sin hacer?
Cuando está en el trabajo, ¿piensa en las exigencias domésticas y familiares?
Doble
Presencia
% Alto 60%
% Medio 30%
% Bajo 10%
En
Riesgo? Alto
UMECIT
49
analizamos que los funcionarios trabajan con intranquilidad por las exigencias
domésticas y ésto interfiere con el desempeño laboral.
Resultados: Cuestionario ISTAS 21
Prevalencia de los riesgos psicosociales
A partir de los resultados obtenidos en la evaluación a 20 funcionarios es
posible observar que la organización se encuentra en una situación de riesgo
Alto. Por ésto se deben aplicar medidas correctivas locales por espacio de 3
meses y repetir el proceso de evaluación en 6 meses.
Exig
en
cia
s p
sic
oló
gic
as
Tra
ba
jo a
ctivo
y d
esa
rro
llo d
e
ha
bili
dad
es
Ap
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ocia
l e
n la
em
pre
sa
y
ca
lida
d d
el lid
era
zg
o
Com
pe
nsa
cio
ne
s
Dob
le p
rese
ncia
% Alto 65% 5% 25% 25% 60%
% Medio 15% 25% 45% 50% 30%
% Bajo 20% 70% 30% 25% 10%
En Riesgo? Alto Bajo Bajo Medio Alto
Cantidad Alto 13 1 5 5 12
Cantidad Medio 3 5 9 10 6
Cantidad Bajo 4 14 6 5 2
TOTAL 20 20 20 20 20
UMECIT
50
Cuestionario de problemas psicosomáticos: RESPUESTAS
Adaptación española del trabajo de Hock de 1988, realizada por García-Izquierdo et
al. en 1993
Cuestionario de Problemas Psicosomáticos nunca casi nunca pocas veces alguna veces
con relativa
frecuencia
con mucha
frecuencia
1. Imposibilidad de conciliar el sueño. 5 2 6 6 1 0
2. Jaquecas y dolores de cabeza. 6 2 5 4 3 0
3. Indigestiones o molestias gastrointestinales. 5 6 2 4 2 1
4. Sensación de cansancio extremo o agotamiento. 0 2 6 8 2 2
5. Tendencia de comer, beber o fumar más de lo habitual. 14 4 0 2 1 1
6. Disminución del interés sexual. 10 2 3 5 0 0
7. Respiración entrecortada o sensación de ahogo. 17 0 1 2 0 0
8. Disminución del apetito. 7 7 2 3 0 0
9. Temblores musculares (por ejemplo tics nerviosos o parpadeos). 12 5 1 2 0 0
10. Pinchazos o sensaciones dolorosas en distintas partes del cuerpo. 6 3 5 4 1 2
11. Tentaciones fuertes de no levantarse por la mañana. 1 3 5 7 0 2
12. Tendencias a sudar o palpitaciones 11 4 2 2 0 4
85%
15%
Resultados de test de estrés:nivel de estrés
sin estrés estrés leve estrés medio estrés alto
nivel de estrés resultado
sin estrés 0
estrés leve 17
estrés medio 3
estrés alto 0
total 20
UMECIT
51
Gráfica N. °8. Nivel de estrés
En el test de estrés laboral nos permitirá conocer en qué nivel el trabajador
sufre los síntomas asociados al estrés, en los resultados obtenidos de este
cuestionario, realizado a los funcionario tenemos que prevalece un nivel de
estrés leve con un 85 %, al analizarlos está en una fase de alarma y hay que
identificar los factores causales. El estrés medio está en un 15% presente y el
estrés alto o grave está en un 0%.
Este cuestionario nos permitió estimar qué síntomas padecen de estrés los
20 funcionarios evaluados, teniendo como los más frecuentes:
1. Tendencias a sudar o palpitaciones
2. Tentaciones fuertes de no levantarse por la mañana
3. Pinchazos o sensaciones dolorosas en distintas partes del cuerpo
4. Tendencia de comer, beber o fumar más de lo habitual
5. Sensación de cansancio extremo o agotamiento
6. Indigestiones o molestias gastrointestinales
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18
1. Imposibilidad de conciliar el sueño.
3. Indigestiones o molestias gastrointestinales.
5. Tendencia de comer, beber o fumar más de lo…
7. Respiración entrecortada o sensación de ahogo.
9. Temblores musculares (por ejemplo tics…
11. Tentaciones fuertes de no levantarse por la…
Problemas Psicosomáticos
con mucha frecuencia con relativa frecuencia alguna veces
pocas veces casi nunca nunca
UMECIT
52
Test Nivel de satisfacción:
El Test Nivel de satisfacción analiza la respuesta afectiva de los funcionarios
frente al contenido de su puesto de trabajo, ésto permite realizar un análisis
sobre las razones que inducen estrés en los empleados. Utilizando la
adaptación realizada por los psicólogos Jesús Pérez Bilbao y Manuel Fidalgo
Vega de la obra "Overall Job Satisfaction" (Escala General de Satisfacción) de
Warr, Cook y Wall publicada en 1979.
0 1 2 3 4 5
1. Imposibilidad de conciliar el sueño.
3. Indigestiones o molestias gastrointestinales.
5. Tendencia de comer, beber o fumar más de lo…
7. Respiración entrecortada o sensación de ahogo.
9. Temblores musculares (por ejemplo tics nerviosos…
11. Tentaciones fuertes de no levantarse por la…
Problemas psicosomáticos con mayor frecuencia
con mucha frecuencia con relativa frecuencia
Nivel de satisfacción general laboral
nivel de
satisfacción respuestas
%
Mínima satisfacción 4 20%
Medio o neutral en
satisfacción 16
80%
Máxima satisfacción 0 0% UMECIT
53
Gráfica N. °9 Nivel de satisfacción
Los funcionarios frente al contenido de su puesto de trabajo presentan un nivel
medio o neutral de satisfacción laboral representado en un 80%, lo que nos
indica que hay que trabajar en mejorar ese nivel, que se encuentra en una fase
de alarma. El nivel de mínima satisfacción está en un 20% y máxima
satisfacción está en 0%, lo que quiere decir que ningún funcionario se siente
del todo satisfecho.
20%
80%
0%0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
mínima satisfacción medio o neutral en satisfacción máxima satisfacción
UMECIT
54
Siendo estas preguntas las que más tienden a respuestas de satisfacción media
o neutral:
1. Libertad para elegir su propio método de trabajo
2. Sus compañeros de trabajo
3. Reconocimiento que obtiene por el trabajo bien hecho
4. Relación entre dirección y trabajadores en su empresa
5. El modo en que su empresa está gestionada
6. La atención que se presta a las sugerencias que usted hace
7. La variedad de tareas que realiza en su trabajo
8. Su estabilidad en el empleo.
2
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
1
0
1
1
3
2
0
0
0
0
1
2
3
0
1
0
3
3
2
2
1
3
1
3
3
2
3
2
1
1
2
3
4
4
3
4
1
4
1
5
3
6
5
2
4
4
0 1 2 3 4 5 6 7
CONDICIONES FÍSICAS DE SU TRABAJO
LIBERTAD PARA ELEGIR SU PROPIO MÉTODO DE …
SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO
RECONOCIMIENTO QUE OBTIENE POR EL …
SU SUPERIOR INMEDIATO
RESPONSABILIDAD QUE USTED TIENE ASIGNADA
SU SALARIO.
LA POSIBILIDAD DE UTILIZAR SUS CAPACIDADES
RELACIÓN ENTRE DIRECCIÓN Y TRABAJADORES …
SUS POSIBILIDADES DE PROMOCIONAR
EL MODO EN QUE SU EMPRESA ESTÁ GESTIONADA
LA ATENCIÓN QUE SE PRESTA A LAS SUGERENCIAS …
SU HORARIO DE TRABAJO
LA VARIEDAD DE TAREAS QUE REALIZA EN SU …
SU ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.
Prevalencia a respuestas con resultados debajos de 4
ni satisfecho ni insastisfecho moderadamente insastisfecho insastifecho muy inasastifecho
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CAPÍTULO V.
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
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A. CONCLUSIONES
La salud ocupacional es una actividad multidisciplinaria que se encarga
de mantener y realizar medidas de prevención para así cuidar la salud
de los trabajadores
La salud ocupacional promueve que el trabajo sea lo más sano y
seguro posible, y adaptarlo a las condiciones tanto físicas como
psíquicas correctas para un individuo.
Los factores psicosociales son aquellas condiciones que encontramos
presente en un área laboral y está relacionado con la organización, la
realización de la tarea y el contenido del trabajo. Los factores
psicosociales evaluados son carga mental, autonomía temporal,
contenido del trabajo, supervisión-participación, definición de rol,
interés por el trabajador, relaciones personales.
El estrés, laboral es un conjunto de reacciones emocionales, fisiológicas
y del comportamiento a aspectos nocivos del entorno laboral.
El estrés presenta 3 fases: la de alarma que es una reacción natural del
organismo frente a la causa estresante, sigue la fase de adaptación
donde el organismo intenta adaptarse a los estresores y la fase de
agotamiento que es cuando reinciden los estresores y ya las
adaptaciones del individuo no son suficientes provocando agotamiento
físico y mental.
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La satisfacción laboral, el estado placentero de la percepción del
individuo a su área laboral, se evalúan estudiando si hay retribución,
buenas condiciones de trabajo, supervisión, apoyo de los compañeros,
el contenido del puesto, la seguridad en el empleo y las oportunidades
de progreso.
En Panamá es casi inexistente leyes directamente de riesgos
psicosociales, pero en el Código de Trabajo de Panamá de 1972 se
pueden mencionar que tienen relación los artículos 180.1, 180.3, 180.6,
138 10, 138.13, 138.15.
La hemodiálisis es un tratamiento que se realiza cuando los riñones ya
no funcionan y no eliminan toxinas del cuerpo, ni el líquido extra. Éstas
se realizan en unidades de hemodiálisis de hospitales y deben estar
organizadas con médico, enfermeras, técnicos de enfermería,
trabajadores manuales y personal administrativos y todos deben estar
estrictamente capacitados para esta área.
Los pacientes de hemodiálisis presentan comorbilidades que
condicionan un cuidado especial, aumentando la carga laboral del
funcionario.
Nuestro estudio fue descriptivo transversal y utilizamos encuestas para
tabular los resultados.
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Entre los datos demográficos obtenidos en la unidad de hemodiálisis
evaluada encontramos que la mayoría de los funcionarios son mujeres
en un 85 % y cuya edad que prevalece es de 26 a 35 años en un 55%.
En la prevalencia de los riesgos, los riesgos psicosociales encontramos
que se encuentra en un nivel alto (Rojo) de los riesgos psicosociales en
donde las que más llaman la atención por su alto riesgo son las
exigencias psicológicas con un 65% de riesgo alto y la doble presencia
con un 60% de riesgo alto.
En riesgo medio prevaleció: Apoyo social en la empresa y calidad del
liderazgo con un 45 % de riesgo medio y Compensaciones con un 50 %
de riesgo medio. En trabajo activo y desarrollo de habilidades se obtuvo
un riesgo bajo en un 70%
Llegando a la conclusión de que hay que actuar y buscar medidas
preventivas para ayudar a mejorar el nivel de riesgo de los factores
psicosociales presentes en estos funcionarios.
En el cuestionario de problemas psicosomáticos encontramos como
resultado un 85% de estrés leve y un 15% de estrés medio. Se
encuentran en una fase de alarma y se deben identificar los factores
causales para así organizar un plan de prevención.
Los síntomas más frecuente encontrados en estos funcionarios fueron:
tendencias a sudar o palpitaciones, tentaciones fuertes de no levantarse
por la mañana, pinchazos o sensaciones dolorosas en distintas partes
del cuerpo, tendencia de comer, beber o fumar más de lo habitual, UMECIT
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sensación de cansancio extremo o agotamiento, indigestiones o
molestias gastrointestinales
En lo que respecta al nivel de satisfacción se encuentra en un nivel
medio o neutral en un 80%, y un 20 % de mínima satisfacción lo que
llegamos a concluir que estos funcionario no están totalmente
satisfechos de su trabajo y esta respuesta se debe a las
preocupaciones causadas por: libertad para elegir su propio método de
trabajo, a sus compañeros de trabajo, a los reconocimiento que obtiene
por el trabajo bien hecho, a la relación entre dirección y trabajadores en
su empresa , el modo en que su empresa está gestionada, la atención
que se presta a las sugerencias que usted hace, La variedad de tareas
que realiza en su trabajo y su estabilidad en el empleo. Éstos no llenan
por completo a estos trabajadores.
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B. RECOMENDACIONES
Utilizar las medidas preventivas dadas y realizar evaluaciones periódicas
tanto de riesgo psicosocial, como de niveles de estrés y satisfacción
laboral.
Usar espacios de reflexión: deben ser de una hora, con el objetivo es
generar confianza necesaria en los trabajadores para que expresen sus
emociones y también este espacio puede servir para plantear opiniones y
generar planes de acción.
Organizar el trabajo de manera que permita el cambio de ritmo del trabajo.
Implementar un buzón para fomentar las opiniones y oportunidades de
mejora.
Promover el apoyo entre los funcionarios en el desempeño del trabajo,
incentivarlos a promover trabajo en equipo.
Evaluar la posibilidad, según el cargo de flexibilidad en el horario para
compatibilizar otras responsabilidades familiares, otorgar días
administrativos para ser utilizados en caso de emergencia, asuntos
personales o trámite personales.
Implementar técnicas de relajación.
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Evaluaciones por una organización de atención al empleado que pueda
ofrecer consejos y remita a algún especialista de ser necesario
Realizar programas de educación, entrenamiento y refuerzo a los
funcionarios.
Organizar las tareas a realizar o el rol de cada funcionario para evitar las
confusiones
Evitar jornadas excesivas
Apoyo de compañeros , amigo y familia para sobrellevar las exigencias
laborales
Garantizar pagas tanto de salario como turnos extras, como incentivos al
esfuerzo realizado.
Crear algún procedimiento de arbitraje y mediación.
De tener algunos síntomas por los factores estresores, debe ser atendido
por personal de salud ocupacional y controlado, hasta eliminar éstos.
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CAPÍTULO VI.
PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL
PROBLEMA
A. Denominación de la propuesta
B. Descripción
C. Fundamentación
D. Objetivos de la propuesta
1. Objetivo general
2. Objetivos específicos
E. Metas
F. Beneficiarios
G. Productos
H. Localización
I. Metodología
J. Cronograma
K. Recursos
L. Presupuesto
M. Sistematización de la propuesta
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PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA
A. Denominación de la propuesta:
“Prevención de riesgos psicosociales en la unidad de hemodiálisis en un
hospital de segundo nivel”
B. Descripción:
A partir de resultados de evaluaciones para riesgos psicosociales, se
implementarán medidas correctivas locales en un periodo de tiempo y se
repetirá el proceso de evaluación para determinar si se han eliminado esos
riesgos que causan factores negativos en el ámbito laboral.
C. Fundamentación:
Según estudios, el tratamiento de hemodiálisis requiere de un personal con
altos niveles de capacitación por su complejidad tecnológica, lo exigente
del tratamiento y la necesidad de tomar decisiones en periodos de tiempos
breves, ésto ocasiona que profesionales estén expuestos a múltiples
estresores. Los riesgos psicosociales llevan al trabajador a sufrir una serie
de características negativas para la salud evitando dar un 100% en sus
trabajos.
Considerando ésto podemos decir que una unidad de hemodiálisis es un
área de mucho estrés y trabajo fisco y debería ser evaluada y así mejorar
los problemas de riesgos psicosociales que se encuentren presentes.
D. Objetivos de la propuesta:
Como médico de una unidad de hemodiálisis observo que los funcionarios
de la unidad de hemodiálisis indican una alta percepción del estrés, al
evaluar el nivel del riesgo, se realizaría recomendaciones que ayuden a
mejorar la calidad laboral, física y mental de estos funcionarios, con ésto UMECIT
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evitaríamos primero, incapacidades que lo que causan es más sobrecarga
de trabajo a los compañeros y segundo, mejorar la calidad de atención para
los pacientes.
1. Objetivo general
Determinar el nivel de riesgo psicosociales en los
funcionarios de unidad de hemodiálisis en un hospital de
segundo nivel.
2. Objetivos específicos
• Conocer los riesgos psicosociales en funcionarios de una
unidad de hemodiálisis de un hospital de segundo nivel
• Identificar el nivel de satisfacción laboral en funcionarios de
una unidad de hemodiálisis de un hospital de segundo nivel
E. Metas :
Se desea eliminar todos los factores de riesgo y sus causas, y llegar a un
nivel de satisfacción máximo
F. Beneficiarios (A QUIÉNES va dirigido)
Este proyecto va dirigido a los médicos, personal de enfermería, personal
técnico de enfermería, personal de limpieza, personal de mensajería y
administrativo de las unidades de hemodiálisis
G. Productos (CUÁLES son los resultados de las actividades)
Los resultados obtenidos serán datos que podemos tabular, que nos
guiarán a buscarle solución a los riesgos psicosociales encontrados:
Datos demográficos, resultados de nivel de estrés, resultados de nivel de
satisfacción.
H. Localización
El proyecto se realizará en las unidades de hemodiálisis de hospitales de
segundo nivel UMECIT
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I. Metodología
Se utilizará el método descriptivo - transversal porque nuestro objetivo es
analizar los datos obtenidos de un grupo de sujetos por medio de
encuestas. La población será los funcionarios de la unidad de hemodiálisis
y la muestra serán todos los funcionarios.
J. Cronograma
En 15 días hábiles se realizará el estudio, y luego de los resultados y
recomendaciones se repetirán las evaluaciones en 6 meses.
K. Recursos
Este proyecto requiere una persona idónea en Salud y Seguridad
Ocupacional, una computadora con el programa excell y software de
istas21
Se utilizará lápiz y hojas blancas para imprimir las encuestas. No lleva
mayor costo.
L. Sistematización de la propuesta
Situación inicial:
El personal de salud tiene una alta incidencia de presentar estrés, por
ser un lugar de trabajo de altas exigencias tanto, físicas, mentales y
emocionales, trayendo consecuencias negativas, para los mismos
funcionarios como para los pacientes. Vemos necesario evaluar su nivel
de riesgos psicosociales.
Por este motivo, estos funcionarios requieren una evaluación a la
problemática del estrés y la implementación de un programa de gestión
de estrés laboral. UMECIT
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La sobrecarga de trabajo y lo necesario que es el apoyo entre los
funcionarios para sacar el trabajo son apenas dos de los motivos que
más prevalecen al observar el ritmo de trabajo de esta unidad, además
de éstos esperamos encontrar otros más.
La limitación que observo, por el ritmo de trabajo es que los funcionarios
no tengan la tranquilidad y el tiempo para contestar los cuestionarios.
Procesos de intervención:
Se realizarán 3 cuestionarios: uno de riesgo psicosocial, cuestionario
de problemas psicosomáticos y de nivel de satisfacción.
Los cuales fueron aplicados en un tiempo de 3 días y tabulado en una
semana.
Se realizará por un médico con conocimientos de Salud y Seguridad
Ocupacional.
Se utilizará el método descriptivo porque estudiaremos las
circunstancias que se están presentando en el momento en esta unidad
de hemodiálisis, y transversal porque analizaremos los datos obtenidos
de un grupo de sujetos por medio de encuestas.
No tendrá mayores costos ya que serán aplicadas por encuestas lo cual
sería utilizar hojas y lápiz, tabuladas en una computadora con Microsoft
Excel.
Los factores que favorecen será la excelente disposición del personal
en contestar los cuestionarios estando aún así es sus labores diarias.
Los factores que pueden dificultar el estudio serían el tiempo y los
cambios de turnos del personal para poder aplicar los cuestionarios.
Situación final: UMECIT
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Comparando la situación actual con la inicial, observamos que la
percepción de estrés que se estimaba es igual a la situación inicial y
se debe a que no se ha aplicado un proyecto de mejorar esas
dificultades.
Los beneficios será mejorar la situación tanto del funcionario como, la
calidad de atención hacia los pacientes.
El número de beneficiarios serán todos los funcionarios de la unidad,
que en este caso serían 20.
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BIBLIOGRAFÍA
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diálisis. 2012 Silvia Barrios Araya1 - Mª Cecilia Arechabala Mantuliz2 - Victoria Valenzuela Parada3 1 Enfermera. Profesor Asistente Escuela de Enfermería Pontificia Universidad Católica. Presidenta de la Sociedad Chilena de Enfermería en Diálisis y trasplante Renal (SEnFERDIALt) 2 Enfermera. Profesor Asociado. Escuela de Enfermería Pontificia Universidad Católica de Chile 3 Alumna Egresada. Enfermería Escuela de Enfermería Pontificia Universidad Católica de Chile.
Estrés en enfermeros de hemodiálisis. 2016 María José Díaz Martínez Hospital Universitario Central de Asturias. Asturias. España
El clima laboral en las unidades de hemodiálisis en México. Un estudio
transversal Work climate in Mexican hemodialysis units. A cross-sectional study Nefrología (Madr.) vol.31 no.1 Cantabria 2011 M. Rojas Russell, L.L. Tirado Gómez, R.L. Pacheco Domínguez, R. Escamilla Santiago, M. López Cervantes
¿Existe el síndrome de burnout en los profesionales de la salud de las unidades de hemodiálisis de la región de Murcia?
Isabel Fernández Guzmán1, Ma Carmen Fernández Márquez2, Rafael Rabadán Anta3, Conrado Navalón Vila3, Ma Dolores Martínez Espejo Unidad de Proyectos Especiales de Investigación. Facultad de Medicina, UNAM. México, DF (México) Enferm Nefrol vol.15 no.1 Madrid ene./mar. 2012
NTP 394: Satisfacción laboral: escala general de satisfacción Satisfaction au travail: questionaire d'evaluation de la satisfaction au travail Job satisfaction: Overall Job Satisfaction Scale 1993 Jesús Pérez Bilbao Ldo. en Psicología, Manuel Fidalgo Vega Ldo. en Psicología
Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas y
buenas prácticas Bernardo Moreno Jiménez. (Catedrático UAM)
Carmen Báez León (Investigadora UAM) Madrid, Noviembre 2010
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http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NT
P/Ficheros/401a500/ntp_438.pdftp://www.istas.net/web/abreenlace.asp?idenl
ace=2866
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Encuestas
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CUESTIONARIO S DE DATOS DEMOGRÁFICOS Y RIESGO PSICOSOCIAL
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72
CUESTIONARIO DE PROBLEMAS PSICOSOMÁTICOS
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73
CUESTIONARIO DE ESCALA GENERAL DE SATISFACCIÓN
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