INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR

DE LOS RIOS

Balancán Tabasco, México

Integrantes de equipo

Leonel Arcos Guzmán

Fernando Abimael Villalba López

Carlos Valencia López

Johnny Miguel Pérez López

Indhira Nashely Pozo Rodriguez

Roxana Tress Farias

Magdiel Ballina Jimenez

Concepto

Análisis de puesto es un método cuya finalidad

estriba en determinar las actividades que se realizan

en el mismo, los requisitos (Conocimientos,

experiencias, habilidades, etc.) que debe

satisfacer la persona que va a desempeñarlo con

éxito, y las condiciones ambientales que privan de un

sistema donde se encuentra enclavado.

3.1 CONCEPTO Y UTILIDAD

DEL ANÁLISIS DE PUESTO

En análisis de puesto proporciona información sobre

puesto y los requerimientos humanos necesarios para

desempeñar esas actividades.

Esta descripción del puesto en información de la

especificación del puesto son la base sobre la que se

decide qué tipo de personas se recluta y contratan.

Para la empresa: Señala las lagunas que existen

en la organización del trabajo y

el encadenamiento de puestos y

funciones.

Ayuda a establecer y repartir

mejor las cargas de trabajo.

Sirve de base para la promoción

y ascenso.

Se pueden fijar

responsabilidades en la

ejecución de las labores.

Para los supervisores:

Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las

operaciones encomendadas a su vigilancia lo que les

permite planear y distribuir mejor el trabajo.

Pueden exigir a cada trabajador con mayor

conocimiento de causa lo que debe hacer y cómo

debe hacerlo.

Para el trabajador:

Le ayuda a conocer con precisión lo

que debe hacer.

Le señala sus responsabilidades con

claridad.

Le ayuda a saber si trabaja

adecuadamente.

Le señala sus errores y aciertos, y

hace que resalten sus méritos y su

colaboración.

Para el depto. de RR.HH

Es base fundamental para la mayor parte de las

técnicas que este departamento debe aplicar.

Lo orienta en la selección de personal.

3.2 Necesidad legal y sindical

El art. 47, fracción XI señala que el patrónpodrá rescindir el contrato de trabajo, sinrecurrir en responsabilidad, al desobedecer eltrabajador al patrón o a sus representantes,sin causa justificada, siempre que se trate deltrabajo contratado.

El artículo No. 134 en su fracción IV, marca comoobligación de los trabajadores “el ejecutar el trabajocon la intensidad, cuidado y esmero apropiados y enla forma, tiempo y lugar convenidos.

Su necesidad legal:Se deberá tener por escrito el servicio o los serviciosque deban prestarse, los que se determinarán con lamayor precesión posible. (art. 25, fracción III de la LeyFederal del Trabajo).

3.2 Necesidad legal y sindical

Artículo 356.- Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

Artículo 377.- Son obligaciones de los sindicatos:

I. Proporcionar los informes que les soliciten las autoridades del trabajo, siempre que se refieran exclusivamente a su actuación como sindicatos;

II. Comunicar a la autoridad ante la que estén registrados, dentro de un término de diez días, los cambios de su directiva y las modificaciones de los estatutos, acompañando por duplicado copia autorizada de las actas respectivas; y

III. Informar a la misma autoridad cada tres meses, por lo menos, de las altas y bajas de sus miembros

3.2 Necesidad legal y sindical

Artículo 378.- Queda

prohibido a los

sindicatos:

I. Intervenir en asuntos

religiosos; y

II. Ejercer la profesión de comerciantes con

ánimo de lucro.

El análisis de los puestos es el fundamento de muchas prácticas de la ARH, y

sirven para justificar las descripciones del puesto y otros procedimientos de

selección de ARH. “Deberá existir un análisis del puesto que incluya un

análisis de las conductas laborales importantes requeridas para un

desempeño con éxito… cualquier análisis del puesto puede concentrarse en la

conducta en el trabajo y en las labores relacionadas con las mismas”.

Se usan varios análisis de puestos diferentes, cada uno con ventajas y

desventajas específicas.

Dos de los métodos más populares son:

*Análisis funcional del puesto

El método del análisis funcional del puesto utiliza

un inventario de los diversos tipos de funciones o

actividades laborales que pueden constituir

cualquier puesto.

*Método del incidente crítico

El objetivo del método del incidente crítico es

identificar las tareas decisivas del puesto.

EXISTEN OTROS METODOS DE ELABORACION COMO SON:

*Método de la entrevista individual

*Método de la entrevista grupal

*Método del cuestionario estructurado

*Método de la conferencia técnica

*Método del diario

3.4 ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL ANÁLISIS DE PUESTO

La descripción de puestos deben identificar,describir y especificar los cargos con base a ciertasnormas, registrando sus deberes yresponsabilidades, elaborando un resumen deltrabajo y señalando los detalles precisos del mismo.

Una descripción es un resumen del análisis decargos.

I. IDENTIFICACIÓN

Aquí se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto,ubicación dentro de la estructura, nombre del puestoinmediato superior, nombre de los puestos que dependende el, salario asignados, claves y otros datos importantespara poder localizarlo dentro de la estructuraorganizacional.

II. DESCRIPCION DEL PUESTO

Una descripción del puesto es una explicación escrita de las

responsabilidades , las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto

determinado. en el entorno de una organización, todas las descripciones de puesto deben seguir el mismo formato,

pero la forma y el contenido varían de una a otra compañía.

III. DESCRIPCION DE LAS LABORES ESPECIFICAS DEL PUESTO.

La especificación de puestos hace hincapié en lasdemandas que la labor implica para la persona quela efectúa; es un inventario de las característicashumanas que debe poseer el individuo quedesempeñara la labor. estos requisitos incluyenfactores de educación formal, experiencia,capacitación y habilidad para enfrentardeterminadas demandas de carácter físico o mental.

IV. REQUISITOS LABORALES

Aquí se mencionan los requisitos para desempeñar con éxito el puesto, al menos esta es la finalidad.

Grado de preparación- Estado civil- Características especiales del ocupante- Idiomas- Nacionalidad- Domicilio- Experiencia

IV. EXTENSIÓN DE ACTIVIDADES.

Consiste en identificar, estudiar y comprender el lugar queel cargo ocupa en la secuencia u operación de la que haceparte.

Para lograrlo se debe:

Describir el flujograma del área funcional a que pertenece el cargo (procedimiento).

Determinar el lugar que el cargo ocupa en el procedimiento del cual hace parte.

Determinar el equipo que se emplea en el cargo y lo relativo a la aplicación del uso de ese equipo.

Descripción del lugar de trabajo, naturaleza del esfuerzo físico, riesgos posibles, así como las exigencias mentales inherentes al mismo

Esfuerzo físico temperatura, iluminación, humedad, ventilación, etc.

Esfuerzo mental tensión mental, fijación visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc.

Riesgos. enfermedades profesionales y accidentes de trabajo.

Condiciones ambientales.

V. ASPECTOS DE DESEMPEÑO LABORAL.

Definición de análisis de puesto

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de

personas.

Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto:

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:

Cuando se funda la organización.

Cuando se crea nuevos puestos.

Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos .

Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.

Datos que se reúnen en el análisis de puesto

La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes:

Actividades del trabajo.

Actividades y procesos del trabajo.

Registros de las actividades.

Procedimientos utilizados.

Responsabilidad personal.

Beneficios para los gerentes de departamentos

Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad.

Permite realizar una mejor selección del personal.

Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos.

Beneficios para los empleados.

1 Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.

2 Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo.

Proceso de obtención de información para el análisis de puestos.

Esta compuesta por seis pasos que son:

Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la administración superior sea visible.

Identificar los puestos que es necesario analizar.

Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos .

Reunir y organizar la información obtenida .

Revisar la información con los participantes.

Desarrollar una descripción y especificación de puesto.

Modelo De Descripción Libre(Taller) NOMBRE DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA: Oficina De Recursos HumanosFECHA DE ANÁLISIS: 15 De Octubre De 2007TÍTULO: CortadorClave: D-ii-7Salario Mínimo-máximo: $2,000.00 - 2,500.00Turno: (x ) Matutino( )Nocturno ( )MixtoHorario : 9:00 A 17:00 HrsSEMANA: (X ) 48HRS ( )40HRS ( )OTRAS____________Tipo De Contrato: (X )Indeterminado ( )Obra ( )DeterminadoTipo De Puesto: ( X ) De Base ( )De Confianza ( )EventualUbicación Organizacional:

Ubicación Física: Imprenta, Depto. De Corte, 2º. PisoPUESTO INMEDIATO SUPERIOR: Jefe Del Departamento De CortePUESTO SUBORDINADO: No TieneCOMUNICACIÓN INTERNA: Personal De La Imprenta Y Gerente General Y

Jefe Del Departamento De Corte

Jefe de depto. De corte

Cortador

3.6 Elaboración práctica del análisis del puesto

COMUNICACIÓN EXTERNA: ClientesOBJETIVO DEL PUESTO: Contribuir con la calidad en el trabajo

mediante cortes apropiados del PapelREPORTA: Jefe del departamento de corte

DESCRIPCIÓN GENERICA:Corta papel, cartulina y cartón por medio de una guillotina semiautomática, enmedidas que se le señalan.DESCRIPCIÓN ESPECIFICA:A.- Actividades diarias.a) Toma un grupo de hojas del material que se le ha llevado al sitio de su trabajo y,colocándolo sobre la plancha de la máquina, la oprime contra la guía del fondo paraemparejar los bordes.b) Por medio de una manija circular que adelanta o atrasa la guía, coloca las hojasen el sitio apropiado para que la cuchilla corte en el lugar preciso que exijan lasmedidas que por escrito se le indican, leyendo al efecto la dimensión en la reglaadaptada a la guía.

c) Con la palanca de pie oprime el material para tenerlo fijo mientras se hace elcorte.

d) Con ambas manos oprime la palanca que baja la cuchilla y corta las hojas en elsitio deseado.

e) Suelta la palanca de pie y deja que la cuchilla vuelva por sí sola a su posiciónnormal, separando las tiras de desperdicio.

f) Repite las operaciones anteriores para hacer el siguiente corte en la segundadimensión de las hojas.

g) Retira el material cortado, y lo coloca en la carretilla en que será transportadopara procesos ulteriores.

Tiempo de un ciclo: 5 minutos . Se repite todo el tiempo de su jornada.

B.-Actividades Periódicas

a) Diariamente, antes de iniciar sus labores asea el área de su trabajo. 15 minutos.

b) Cada tercer día, aceita totalmente su máquina antes de iniciar sus labores. 30minutos.

C.- actividades eventuales

a) Ajusta la guía de la máquina en caso de que se afloje.

b) Cuando la cuchilla se ha mellado, la separa, valiéndose de una llave de tuercas.

c) Lleva la cuchilla al taller de afilado y cuida de que se le dé el filo conveniente.

d) Coloca la cuchilla afilada en la máquina, ajustando sus tuercas.

e) Realiza cualquier otra compostura que implique sólo el ajuste de la máquina.

f) Realiza cualquier otra actividad similar o conexa con su puesto que se le señale.

ESPECIFICACIONES

I. MÁQUINA OSWEGO-234875. MODELO SEMIAUTOMAT.

II. LUGAR CERRADO

III. ILUMINACIÓN ARTIFICIAL

PREPARÓ: _______________________________

REVISÓ: ________________________________

VO BO: _________________________________

PERFIL DEL PUESTO

REQUISITOS GENERALES

I. NOMBRE DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA: Oficina de recursos humanos

II. FECHA DE ANÁLISIS : 19 de Octubre de 2005

III. TÍTULO: Cortador

IV. CLAVE D-II-7

V. SALARIO MÍNIMO-MÁXIMO $2,000.00 - 2,500.00

VI. TURNO:(X ) MATUTINO ( )NOCTURNO ( )MIXTO

VII. HORARIO : 9:00 A 17:00 HRS

VIII. SEMANA: (x ) 48HRS ( )40HRS ( )OTRAS____________

IX. TIPO DE CONTRATO: (X )INDETERMINADO ( )OBRA ( )DETERMINADO

X. TIPO DE PUESTO: ( X) DE BASE ( )DE CONFIANZA ( )EVENTUAL

XI. ESTATURA : entre 1.60m y 1.70m

XII. EDAD: entre 25 y 45 años

XIII. ESTADO CIVIL: indistinto

XIV. NACIONALIDAD: mexicana

XV. ANTECEDENTES: no penales

XVI. ESTADO DE SALUD: sin enfermedades contagiosas (no comunes)

XVII. LICENCIA DE MANEJO: no necesaria

PERFIL DEL PUESTO

REQUISITOS BÁSICOS

A.- Habilidad

a) Educación : necesita solamente saber leer, escribir, sumar yrestar números enteros y decimales.

b) Experiencia: requiere de un mínimo de tres meses parahacer bien los cortes y ajustar debidamente su máquina.

c) Destreza: requiere la necesaria para distribuir sus cortes enforma de evitar desperdicios de material.

B.- Esfuerzo

a) Físico: presiones ligeras con el pie, e intensos con losbrazos.

b) Mental: requiere atención continua, aunque no intensa.

Necesita coordinación de manos, pies y vista al hacercortes.

C.- Responsabilidada) Del equipo: con cuidado normal, es eventual el daño que

pueda causar a la máquina, y su monto no pasaordinariamente de 15,000 pesos.

b) Del material: una incorrecta distribución o colocación de lashojas puede hacer que se desperdicien fácilmente. Su montono pasa ordinariamente de 3,000 pesos.

D.- Condiciones de trabajoa) Ambiente circundante: el sitio de trabajo es templado y está

bien ventilado. Existe ruido considerable y continuo,proveniente del trabajo de las máquinas cercanas.

b) Posición: realiza su trabajo de pie o caminando, pero en unárea muy reducida.

c) Riesgos: con gran facilidad puede ocasionarse cortaduras enlas manos. Un descuido puede dar lugar a la pérdida dededos.

ORGANIZACIONES TRADICIONALES ORGANIZACIONES DE ALTO RENDIMIENTO

Apoyo a la innovación y aceptación del riesgo

Se pasan por alto nuevas ideas. El lema es "no arregles esto si no esta roto"

Constantemente se buscan nuevas ideas y se ponen a prueba

La gente que se arriesga y fracasa es penalizada A la gente que se arriesga y fracasa se le anima a que lo intente de nuevo

Importancia del aprendizaje

Hay pocas posibilidades de que la gente aprenda nuevas habilidades

Hay infinidad de habilidades para que la gente aprenda nuevas habilidades

El aprendizaje casi no es recompensado El aprendizaje es altamente premiado y recompensado

Diseño de cargos

Los cargos están diseñados de manera que para desempeñarlos apenas se requieren habilidades

Los cargos están diseñados de manera que requieren muchas habilidades muy costosas de aprender

La gente trabaja aisladamente La gente trabaja en equipos en los que regularmente los miembros se intercambian los trabajos.

Función de los directivos

Los directivos dicen a los empleados como tienen que hacer las cosas y controlan que lo hagan tal como les han explicado

Los directivos exponen los resultados que se tienen que conseguir y ayudan a sus subalternos a solucionar como realizar un trabajo

Los directivos consideran que su trabajo es el de controlar y dar ordenes

Los directivos consideran que su trabajo es el de ser facilitadores que ayuden a sus colaboradores a triunfar. No dan ordenes

Estructura Organizacional

Existen varios niveles de dirección Existen únicamente unos pocos niveles entre el empleado del nivel inferior y el directivo. La organización es muy horizontal

La unidad organizacional básica es el departamento funcional La unidad organizacional básica es el equipo de trabajo

Relaciones con los clientes

Solo unos pocos de la organización hablan directamente con los clientes para averiguar que pueden hacer para mejorar el servicio

Todos en la organización están constantemente intentando determinar que quieren los clientes y como atender sus necesidades

Los que trabajan en una fase de la operación no consideran a los de las siguientes fases como sus clientes

Todos tienen un cliente externo o interno y constantemente se esfuerzan por satisfacer sus necesidades

Flexibilidad

La organización es lenta para responder a los cambios de su entorno

La organización anticipa los cambios del entorno y se adapta rápidamente a las nuevas necesidades

La organización tiende a producir un numero limitado de productos y servicios y los introduce lentamente

La organización puede producir gran variedad de productos y servicios fácilmente y adaptarlos con rapidez para satisfacer nuevas o diferentes necesidades de sus clientes

Trabajo en equipo

La gente solo se preocupa por ella misma. Normalmente no va mas alla de sus obligaciones cuando se trata de ayudar a los demás

La gente se ayuda entre ella sin que ni siquiera se lo pidan, incluso aunque la tarea no forme parte de sus obligaciones.

¿QUÉ ES COMPETENCIA LABORAL?

La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes

significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación

real de trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino

también –y en gran medida– mediante el aprendizaje por experiencia

en situaciones concretas de trabajo.

Ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una

ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo más

que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-

hacer".

NORMA DE

COMPETENCIA

LABORAL

TAMBIÉN, EN CUANTO A LA COMPETENCIA, LA NCL PERMITE

DESCRIBIR:

-La capacidad para obtener resultados de calidad con el

desempeño eficiente y seguro de una actividad.

-La capacidad para resolver los problemas emergentes

en el ejercicio de la función productiva.

-La capacidad para transferir los conocimientos,

habilidades y destrezas que ya posee, a otros contextos

laborales.