U svim zemljama oblast radnih odnosa je uređenamanje ili više razvijenom zakonskom regulativom.

Stepen razvijenosti zakonske regulative zavisi oduloge države u determinisanju odnosa na tržistu rada.

Zakonska regulativa iz oblasti rada i radnih odnosa u Republici Srbiji obuhvata veliki broj zakona kojim se uređuju oblast rada i sindikalnog organizovanja, štrajkovi, vođenje evidencije u oblasti rada, radnovreme, državni praznici i si.

Zakonska regulativa, takođe, uređuje i oblast zaštitezaposlenih na radu.

Za uređivanje oblasti rada, prava, obaveza iodgovornosti po osnovu rada najznačajniji zakonskiakt je Zakon o radu.

Zakon o radu se primenjuje na sve zaposlene, uključujući i zaposlene u državnim organima ijavnim službama, ako zakonom drugačije nijeutvrđeno, kao i strane državljane zaposlene kodposlodavaca na teritoriji Republike Srbije.

Zakonom o radu uređuju se različite oblasti radai radnih odnosa: osnovna prava, obaveze iodgovornosti zaposlenih, zasnivanje radnogodnosa, radno vreme, odmori i odsustva, zaštitazaposlenih, zarada i druga primanja zaposlenih, zabrana konkurencije, prestanak radnog odnosa, ostvarivanje i zaštita prava zaposlenih, oblast privremenih i povremenih poslova, samozapošljavanja, kao i oblast kolektivnogpregovaranja

Prava, obaveze i odgovornosti po osnovu rada

mogu se utvrđivati i podzakonskim aktima, kao

što su Pravilnik o radu i Kolektivni ugovor (Opšti

akti) i Ugovor o radu.

Pri tome se opštim aktima zaposlenom ne mogu

dati manja, ali mogu veća prava u odnosu na

ona predviđena Zakonom o radu.

Davanje manjih prava zaposlenom ugovorom o

radu nego sto je to predvideno zakonom,

povlači ništavnost članova ugovora kojima se

definišu ta manja prava.

Radni odnos se zasniva potpisivanjem ugovora o

radu.

Radni odnos mogu zasnovati radno sposobni

građani stariji od 15 godina. Za lica mlađa od 18

a starija od 15 godina za zasnivanje radnog

odnosa neophodna je pismena saglasnost

roditelja.

Ugovor o radu se zaključuje između poslodavca,

s jedne strane, i zaposlenog, s druge strane

Obavezni elementi Ugovora o radu su:

a) naziv i sedište poslodavca,

b) ime i prezime zaposlenog, njegovo prebivalište,

c) stručna sprema i zanimanje zaposlenog,

d) vrsta i opis poslova koje zaposleni treba da

obavlja,

e) mesto rada,

f) vreme trajanja ugovora o radu na određeno vreme

(najduže dve godine neprekidno ili sa prekidima),

g) dan početka rada,

h) zaradu, rokove za isplatu zarade i drugih primanja

na koje zaposleni ima pravo, i

i) vreme trajanja dnevnog i nedeljnog radnog

vremena.

Ukoliko Ugovorom o radu nije precizirano vremetrajanja ugovora, smatra se da je zaključen naneodređeno.

Radni odnos zasnovan na određeno vremepostaje radni odnos zasnovan na neodređeno, akozaposleni nastavi da radi najmanje pet radnihdana po isteku roka za koji je ugovorom zasnovaoradni odnos.

Ugovorom o radu može da se ugovori i probni rad, koji može da traje najduže tri meseca. U tokutrajanja probnog rada bilo koja ugovorna stranamože otkazati ugovor, uz otkazni rok od pet radnih dana. Takođe, lice koje prvi put zasnivaradni odnos može da se zaposli i u statusupripravnika, ali najduže do jedne godine.

Punim radnim vremenom na osnovu Zakona o

radu smatra se četrdeset časova nedeljno, a

za lica mlađa od 18 godina 35 časova

nedeljno.

Zakonom je utvrđen maksimalan broj časova

prekovremenog rada: četiri časa dnevno,

odnosno 240 sati u kalendarskoj godini

Zaposleni imaju pravno na radni odmor (30 minuta dnevno za zaposlene sa punim radnimvremenom), dnevni odmor (12 sati neprekidno u toku jednog dana), nedeljni odmor (24 sataneprekidno u toku jedne nedelje) i godisnjiodmor (najmanje 18 radnih dana i mora se iskoristiti najkasnije do 30. juna narednegodine).

Poslodavac odlučuje o vremenu korišćenjagodišnjeg odmora i zaposlenom dostavljarešenje o korišćenju najmanje 15 dana pre početka korišćenja odmora.

Za vreme trajanja godišnjeg odmora zaposleniima pravo na punu zaradu koju bi dobijao i da u torm vremenu radi.

Zaposleni imaju pravo i na plaćeno odsustvo u

trajanju od pet radnih dana u toku kalendarske

godine (u slučaju sklapanja braka, porođaja

supruge, teže bolesti ili smrti člana uže

porodice, dobrovoljnog davanja krvi) i neplaćeno

odsustvo, i u torm periodu zaposlenom miruje

radni odnos.

Poslodavac je dužan da zaposlenom koji je član

sindikata na ime sindikalne članarine odbije iznos

od zarade na osnovu njegove pismene izjave i da

taj iznos uplati na odgovarajući račun sindikata.

Sindikat je organizacija koja u ime zaposlenih

poslodavcu prezentuje interese zaposlenih u oblasti

zarada, broja radnih sati i radnih uslova.

Prema našim zakonskim propisima, sindikat

predstavlja samostalno udruženje zaposlenih u koje

oni stupaju dobrovoljno i koje samostalno radi na

ostvarivanju i zaštiti grupnih i pojedinačnih prava i

interesa zaposlenih

Zaposleni pristupa sindikatu potpisivanjem

pristupnoce.

Poslodavac je dužan da zaposlenom koji je

član sindikata na ime sindikalne članarine

odbije iznos od zarade na osnovu njegove

pismene izjave i da taj iznos uplati na

odgovarajući račun sindikata.

Zaposleni se organizuju kroz sindikate iz

različitih razloga.

Na primer, u Izraelu se zaposleni udružuju u

sindikate, jer veruju u socijainu pravednost koju

sindikat simbolizuje.

Zaposleni u SAD se sindikalno organizuju obično u

sledećim situacijama: kada su nezadovoljni

određenim aspektima uslova rada, kada osete da

nemaju dovoljan uticaj na menadžment i

poslodavca u pogledu implementacije željenih

promena i kada sindikalno organizovanje vide

kao jedino rešenje za svoje probleme.

Psihološka istraživanja pokazuju da postoje

tri osnovna razloga zašto se zaposleni

organizuju u sindikate:

(1) percepcija o radnom okruženju,

(2) želja da utiču na uslove rada i

(3) verovanja zaposlenih o snazi i uticaju

sindikata

Verovatnoća sindikalnog organizovanja

Percepcije o uslovima rada

- Nezadovoljstvo poslom

- Radni uslovi

-Nnarušene percepcije o pravednosti

Percepcije o sopstvenom uticaju

- Željeni uticaj

- Problemi u ostvarivanju uticaja

Percepcije o snazi i uticaju sindikata

- Imidž sindikata

- Očekivanja u odnosu na sindikat

Nezadovoljstvo platama, beneficijama ili način

upravljanja su najčešći razlozi zašto se

zaposleni odlučuju na učlanjenje u sindikat.

Drugi razlog pristupanja sindikatu jeste

verovanje pojedinca da više ne postoji nikakva

druga opcija bilo za veći uticaj na radnom

mestu, bilo za nalaženje posla u nekoj drugoj

organizaciji.

Treći razlog pristupanja sindikatu je verovanje

zaposlenih da sindikati mogu značajno da utiču

na poboljšanje uslova rada, pa i na uslove rada

na njihovom radnom mestu

Poslodavci ne vole sindikate, jer pregovori sa

sindikatima vode višim osnovnim platama, što

ukoliko u konkurentskim preduzećima zaposleni

nisu sindikalno organizovani, dovodi do rasta

troskova.

Sindikati u priličnoj meri ograničavaju diskreciju

menadžera u pogledu svog ponašanja u odnosu

na zaposlene.

Postoje dve osnovne strategije koje poslodavac

može da koristi u odnosuna sindikat: strategija

prihvatanja sindikata i strategija izbegavanja

sindikata.

Strategija prihvatanja sindikata.

Ova strategija podrazumeva da menadžmentorganizacije prihvata sindikat kao legitimnog iravnopravnog predstavnika zaposlenih, a kolektivno pregovaranje vidi kao prirodanmehanizam uređivanja uslova rada.

Prilikom pregovaranja, rukovodstvo organizacijepokušava da dobije najbolje moguće uslove, a nakon potpisivanja ugovora stara se o doslednojprimeni ugovora.

Ova strategija rezultira u odnosima izmeđuposlodavaca i sindikata koje karakterišeharmonija i saradnja. Primena ove strategijekarakteristična je za kompanije koje posluju u sektorima za koje je uobičajeno sindikalnoorganizovanje zaposlenih..

Strategija izbegavanja sindikata.

Strategija izbegavanja sindikata je strategija

kada menadžment pokušava da spreči

sindikalno organizovanje zaposlenih, jer se

plaši nepoželjnih implikacija sindikalnog

delovanja i gubljenja kontrole nad

zaposlenima. Vrlo često ova strategija dovodi

i do otvorenog konflikta na liniji

menadžment - zaposleni.

Kolektivno pregovaranje je proces koji prethodizaključivanju kolektivnog ugovora izmeduposlodavca, s jedne strane, i zaposlenih, s drugestrane.

Na strani zaposlenih reprezentativni predstavnikje sindikat.

Kolektivni ugovori se obično zaključuju naperiod od dve do tri godine, nakon čega ponovodolazi do pregovaranja oko elemenata ugovora.

Najvažniji aspekti procesa kolektivnogpregovaranja su: pregovaračko ponašanje, pregovaračka moć, teme pregovaranja i prekidpregovora

Pregovaračko ponašanje,počinje onog

trenutka kada menadžment prizna sindikat

kao reprezentativnog predstavnika

zaposlenih, obe strane su dužne

davpregovaraju na konstruktivan način

Konstruktivnim pregovaranjem se smatra

pregovaranje koje karakteriše sledeće:

1. Obe strane su voljne da se sastanu u dogledno

vreme na određenom mestu;

2. Obe strane su spremne da pregovaraju o osnovnim

platama, dužini radnog vremena i uslovima rada

(obavezne teme kolektivnog pregovaranja);

3. Obe strane potpisuju pismeni ugovor kojim se

njihov dogovor formalizuje i obe strane prisiljava da

ga poštuju;

4. Svaka strana se obavezuje da u slučaju da želi da

raskine ili modifikuje ugovor informiše o svojim

namerama drugu stranu 60 dana pre nego što to

učini.

Konstruktivan način pregovaranja podrazumeva

da svaka strana tretira drugu stranu sa punim

uvažavanjem i poštovanjem, čak i u

slučajevima njihovog neslaganja oko određenih

elemenata ugovora.

Davanje sindikatu jedne ponude po principu

"uzmi ili ostavi" smatra se nepravednom

politikom od strane menadžmenta kompanije.

Pregovaračka moć, je sposobnost

pregovaračke strane da ubedi drugu stranu

da prihvati njene uslove. Prilikom pregovora

obe strane obično zauzimaju otvorenu

poziciju jasno predstavljajudi svoje ciljeve,

ali i ostavljajući prostor za pregovore sa

drugom stranom. Ona strana koja bolje

koristi pregovaračku moć će postići dogovor

bliže svojim prethodnim željama.

Važan aspekt pregovaračke moći jeste i

percepcija druge strane o veličini i prirodi te

moći. Svaka pregovaračka strana može

svojim ponašanjem da utiče na percepcije

druge strane. U praksi kolektivnog

regovaranja obično se koriste dve taktike za

povećanje pregovaraćke moći:

Distributivno pregovaranje - pregovaranje

koje se fokusira na ubeđivanje druge strane

da bi troškovi nepostizanja dogovora bili vrlo

visoki.

Nepostizanje dogovora u kolektivnompregovaranju obično se završava štrajkomzaposlenih.

Štrajk je najčešće prirodan nastavak situacije u kojoj je kolektivni ugovor istekao a nov dogovornije postignut. Ova taktika se koristi u situacijikada obe pregovaračke strane raspolažu sa veomalimitiranim resursima. Sindikat koristi taktikudistributivnog pregovaranja kada je u mogućnostida dugo održi štrajk i na taj način značajno umanjiplanirani profit i oslabi konkurentsku pozicijukompanije

Sindikat za svoje poteze traži saglasnostčlanstva da pristaju na takve posledice. S druge strane, menadžment koristi ovutaktiku kada namerava da ubedi sindikat daje u stanju da može duže da izdrži štrajknego zaposleni bez svojih primanja. Ova vrsta pristupa se smatra lošom, jer pobedajedne strane na štetu druge strane nijetemelj za ponovnu saradnju.

Menadžeri koji pregovaraju po distributivnomnačelu su u stanju iskoristiti svoj položajkako bi pregovori završili u njihovu korist.

Integrativno pregovaranje - pregovaranje

koje se fokusira na ubeđivanje druge strane

da su koristi od prihvatanja postavljenih

uslova i postizanja dogovora veoma

značajne. Ova taktika podrazumeva da obe

pregovaračke strane tragaju za rešenjem

koje je prihvatljivo za obe strane. Suprotna

strana se doživljava kao partner, a ne kao

konkurenciju, međusobno se poštuju, iskreni

su i otvoreni.

U praksi je sasvim izvesna i situacija da obepregovaračke strane tokom pregovora koristeobe pomenute taktike naizmenično.

Izbor taktike od strane menadžmentakompanije zavisiće prvenstveno od izabranestrategije – izbegavanja ili prihvatanjasindikata.

Organizacije koje izaberu strategijuprihvatanja sindikata, će u pregovorimakoristiti obe taktike, dok će se organizacijekoje izaberu strategiju izbegavanja sindikataverovatnije osloniti na taktiku distributivnogpregovaranja.

Na karakter pregovora utiče i izbor strategije itaktike pregovaranja od strane sindikata

Oblasti koje su predmet kolektivnog

pregovaranja mogu se svrstati u tri osnovne

grupe: obavezne, moguće i nezakonite.

Obavezni elementi kolektivnog ugovora,

odnosno teme pregovaranja su dati u tabeli.

Postizanje i administracija

sporazuma

Funkcija , prava i

odgovornosti

Pregovaračka jedinica i

fabričke dopune

Trajanje ugovora i odredbe o

ponovnom otvaranju i

pregovaranju

Sigurnost sindikata i plaćanje

članarine

Posebni pregovarački odbori

Žalbeni postupci

Arbitraža i mirenje

Štrajkovi i blokade

Primena ugovora

Klauzule menadžerskih prava

Premeštanje postrojenja

Podugovaranje

Aktivnosti sindikata u radnom

vremenu i prostorima fabrike

Saradnja između sindikata i

menadžmenta

Regulacija tehnoloških

promena

Obaveštenja i konsultacije

Određivanje i administracija

plate

Sigurnost posla i dohodka

Opšte odredbe

Struktura i razlike u

nadnicama

Dodaci

Elementi podsticaja i planovi

proizvodnog bonusa

Studije o proizvodnim

standardima i vremenu

Klasifikacija i procena posla

Individualno prilagođavanje

nadnice

Opšte prilagođavanje nadnice

tokom trajanja ugovora

Organizacija zapošljavanja i transfera

Sigurnost zaposlenja i dohodka

Izveštavanje i plaćanje

Dopunski planovi beneficija za

nezaposlene

Regulisanje prekovremenog rada,rada u

smenama,itd.

Smanjenje sati pre otpuštanja

Postupci otpuštanja,žalbe

Podela posla umesto otpuštanja

Organizacija smanjenja radne snage

Praksa napredovanja

Obuka

Novčana pomoć za premeštaj

Otpremnine i beneficije kod otpuštanja

Posebni fondovi i studijski odbori

Funkcionalne organizacije Planovi i beneficije zaposlenih

Pravila rada

Vreme odmora i druge pauze

Zdravlje i zaštita na radu

Fabrički odbori

Sati rada i praksa plaćanja

premije

Rad u smenama

Rizični rad

Disciplina i otpuštanje

Zdrastveni planovi i planovi

osiguranja

Penzionerski planovi

Podela dobiti,kupovanje deonica i

planovi štednje

Planovi bonusa

Plaćeno i neplaćeno odsustvo Posebne grupe

Godišnji odmor i verski praznici

Bolovanje

Odsustvo zbog smrti i privatnih

razloga

Naučnici i učenici

Radnici sa umanjenim

sposobnostima i stariji radnici

Žene

Penzioneri

Sindikalni rukovodioci

Nedskriminacijske klauzule

Poželjne teme pregovaranja su one oko kojihse obe pregovaračke strane saglase da buduelementi kolektivnog ugovora, ali nisuobavezne da o tome pregovaraju.

Moguće teme pregovaranja u praksi su one oko kojih se obe pregovaračke stanje saglaseda budu elementi kolektivnog ugovora alinisu obavezne da o tome pregovaraju:zastupljenost predstavnika sindikata uupravljačkim telima organizacije, definisanjespecijalnih otpremnina za penzionisanečlanove sindikata i sl.

Nezakonite teme kolektivnog pregovaranja su

one teme o kojima se ne pregovara i koje se

prema zakonodavstvu određene zemlje

smatraju nezakonitim, pravljenje privatnih

dogovora između predstavnika menadžmenta

i sindikata, prihvatanje politika i praksi sa

diskriminatornim implikacijama i si.

Prekid pregovora nastaje kada predstavnici obestrane u pregovorima ne dobiju podršku - predstavnicisindikata od svog članstva, a predstavnicimenadžmenta od upravnog odbora.

Sindikati odluku obično donose glasanjem većinečlanova.

Ukoliko dve strane ne mogu da postignu dogovor okojednog ili više obaveznih elemenata kolektivnogugovora, smatra se da je došlo do prekida pregovora.

Ukoliko jedna od pregovaračkih strana insistira napregovorima oko nekog od mogućih elemenatakolektivnog ugovora do tačke gde je nemoguć dogovori dolazi do prekida, smatra se da ta strana insistira nanefer pregovaračkoj praksi.

Ukoliko prekid potraje duže vreme, jer obestrane zauzimaju rigidnu poziciju i ne žele nimalo da odstupe, moguća i sasvim izvesnaposledica je štrajk.

Štrajk izaziva značajne troškove obemapregovaračkim stranama i štrajkačima iposlodavcima kroz izgubljenuproduktivnost,klijente i profita.

Na primer, ako prethodni kolektivni ugovoristekne dok su novi pregovori u prekidu, sindikalno vođstvo može pozvati svoječlanstvo da glasaju za štrajk

Postoje dva tipa štrajka:

1. Ekonomski štrajk - štrajk koji se

organizuje u toku procesa kolektivnog

pregovaranja kao posledica nemogućnosti

postizanja dogovora,i

2. Spontani protestni štrajk - prekid rada od stranezaposlenih u toku trajanja zaključenog kolektivnogugovora koji obično nije podržan od stranesindikalnog rukovodstva.

Ovaj štrajk je obično posledica oštrih disciplinskihmera menadžmenta protiv nekog od zaposlenih, kadanjegove kolege iz protesta prekidaju sa radom kakobi skrenuli pažnju menadžmentu na neke svojezahteve.

Ova vrsta štrajka može se zabraniti kolektivnimugovorom, pa se zaposleni koji preduzimaju ovu vrstuštrajka obično novčano i disciplinski kaznjavaju, pa čak mogu dobiti i otkaz.

Važan aspekt procesa kolektivnog

pregovaranja može biti i proces ulaganja

žalbi sindikata ili pojedinih zaposlenih na

nepoštovanje zakona ili zaključenog

kolektivnog ugovora.

Tada se eventualni konflikti rešavaju

arbitražom, gde arbitražno veće obično čine

neutralne ličnosti, a koje ima ulogu da

donese konačnu odluku (presudi) u vezi sa

nastalim nesporazumom.

Sindikalno organizovanje zaposlenih, odnosnosindikati imaju značajan uticaj na politike i prakseMLJR, s obzirom na svoju pregovaračku moć, kojaje podržana i zaštićena zakonskim propisima.

U slučaju nepostojanja sindikata poslodavciprimenjuju politike MLJR koje u svom fokusu u daleko većoj meri imaju efikasnost.

Na primer, u organizacijama u kojima zaposleninisu sindikalno organizovani verovatnije je da ćese prilikom izbora visine zarada organizacijaodlučiti za strategiju jednakosti tržišnimzaradama, jer je tržišni nivo zarada najefikasnijinačin alokacije troškova rada.

. Međutim, u situaciji kada poslodavci

moraju da pregovaraju sa sindikatom, oni u

prakse i politike MLJR jednostavno moraju

uključiti zahteve i preferencije većine

zaposlenih koje sindikat predstavlja.

Tada je verovatnije da će organizacija

izabrati strategiju vođstva u platama, jer

jestandardan zahtev zaposlenih da imaju

veće zarade

Neke od politika i aktivnosti MLJR su

u većoj a neke u manjoj meri pod

uticajem sindikalnog delovanja

zaposlenih.

Postoje potencijalne implikacije

sindikalnog delovanja zaposlenih na

politiku zapošljavanja, politiku

razvoja zaposlenih i politiku zarada

kao što su:implikacije na politiku

zapošljavanja,implikacije na politiku

razvoja zaposlenih implikacije na

politiku zarada

Pristup kolektivnim pregovorima zavisi od

stava da je sukob interesa između poslodavca

i zaposlenih neizbežan jer postoji

autoritativan odnos u kome će se ciljevi dve

strane bar nekad sukobiti ali takav konflikt

ne mora nužno štetiti njihovom odnosu

Pregovori su odmeravanje snaga u traganju

za rešenjem problema.

Kada obe strane započnu nalaženje rešenja

koje će za njih biti zadovoljavajuće, a za

druge prihvatjivo, onda će se i njihova snaga

odmeravati prema toj želji, ukoliko postoji

nedostatak interesovanja za prihvatanje

druge strane, onda dolazi do odmeravanja

snaga

Pregovarači pokušavaju da povećaju

zajednički interes iproštuju saradnju u cilju

proširenja oblasti sporazuma kako hi

obuhvatili predmet rasprave.

Svako od njih nastoji da što je više moguće

nametne sopstvene interese i da u konfliktu

prevagne.

Bez obzira na ugao posmatranja, ne može se

eliminisati osnovna tenzija između saradnje i

konflikta koja pregovorima daje dinamiku

Glavni izvor konflikta u radnim odnosima je

verovatno raznolikost interesa ,jedna grupa

prevashodno traži efikasnost, produktivnost i

pokoravanje drugih njihovom autoritetu dok

članovi druge grupe to ne osporavaju, ali su

mnogo više zainteresovani za veću platu,

slobodu rada, nezavisnost, mogućnosti za

pojedinca i odmor.

Ovakvi interesi su u izvesnoj meri u sukobu

Potencijalne dobiti od konflikta su:uvođenje

novih pravila,modifikacija ciljeva, sukob

vrednosti,konkurencija,tradicija u

organizaciji i razumevanje različitih pozicija