NOVOSTI IZ SVIJETA RADNIH ODNOSA

Vijesti iz Računovodstva i poreza | Verlag Dashöfer, za izdavačku djelatnost | www.radniodnosi.hr | br.12

Radnik nakon starosne mirovine nastavlja raditi kod istog poslodavca – kakav ugovor o radu i kolikog trajanja?

PIŠE:mag.iur. Daniel Sever

U praksi  je učestala situacija da radnici, a posebice radnice, prije

navršenih 65 godina života odluče ostvariti starosnu mirovinu i imaju

trenutno za to i zakonske uvjete, ali bi je uz njezinu suglasnost poslo-

davac ostavio raditi na pola radnog vremena jer je to sada prema

Zakonu o mirovinskom osiguranju  moguće i  uz puni iznos mirovine.

Međutim,  postavlja se pitanje na koji način sastaviti novi ugovor o

radu ili izmijeniti onaj stari  (najčešće na neodređeno vrijeme), te tra-

je li radni odnos i dalje na neodređeno?

Novim Zakonom o mirovinskom osiguranju uvedena je od početka

prošle godine mogućnost zapošljavanja umirovljenika s nepunim

radnim vremenom najviše do polovine punog tjednog radnog vre-

mena, uz istovremenu isplatu pune mirovine. Kod nastavka radnog

odnosa umirovljenika treba razlikovati normativno dvije situacije:

• ona u kojoj se korisnik starosne mirovine zaposli s nepunim rad-

nim vremenom (najviše 20 sati tjedno) i za ugovoreno radno vri-

jeme ponovno uspostavi status osiguranika po osnovi radnog

odnosa i sklopi novi ugovor o radu,

• ona u kojoj osoba zaposlena s punim radnim vremenom izmijeni

ugovoreno tjedno radno vrijeme na nepuno, najviše do polovine

punog radnog vremena (ako puno radno vrijeme iznosi 40 sati,

tada do 20 sati tjedno) i bez prestanka radnog odnosa ostvari pra-

vo na starosnu mirovinu.

U konkretnom slučaju se radi o situaciji kada osoba zaposlena sa

punim radnim vremenom izmijeni ugovo-

reno tjedno puno radno vrijeme, najviše do

polovine punog radnog vremena, nastavl-

ja rad kod istog poslodavca i bez prestanka

radnog odnosa ostvaruje pravo na starosnu

mirovinu.

Radnik zapravo nastavlja raditi i nakon

umirovljenja u nepunom radnom vremenu

do 20 sati tjedno. Vezano za navedeno nepu-

no radno vrijeme primjenjuju se odredbe

članka 62. Zakona o radu  ( Narodne novine

93/14.) koje ovaj radnopravni institut uređu-

ju, te je u stavku 5. toga članka propisano da

ukoliko je za stjecanje prava iz radnog odno-

sa važno prethodno trajanje radnog odno-

sa sa istim poslodavcem, razdoblja rada u

nepunom radnom vremenu smatrat će se

radom u punom radnom vremenu.

Stoga smatramo da je postojeći ugovor o radu

koji je bio za radnika na snazi do njegovog os-

tvarivanja prava na starosnu mirovinu dovol-

jno izmijeniti aneksom ugovora o radu samo

u dijelu koji se odnosi na broj sati rada tjedno

(npr. radnik će raditi nepuno radno vrijeme

od 20 sati tjedno),  te dio koji se odnosi na

primjenu odredbi članka 73. Zakona o radu

u smislu korištenja stanke za dnevni odmor

radnika. Naime, odredbom članka 73. stavak

1. Zakona o radu propisano je da pravo na

dnevnu stanku od najmanje 30 minuta ima

pravo samo onaj radnik koji radi najmanje 6

sati dnevno. U ostalom dijelu smatramo da

postojeći ugovor o radu može ostati neizm-

jenjen ukoliko nema dodatnih dogovora

između poslodavca i radnika. Navršenjem

65 godina života radnice, radni odnos na

neodređeno vrijeme će prestati sukladno

članku 112. stavak   4 . Zakona o radu (NN

93/14.), ukoliko nakon toga poslodavac i rad-

nik ne dogovore drugačije.

PIŠE:dipl.oec. Željko Marinacporezni savjetnik u mirovini

Vođenje evidencije o radnom vremenu

Obrazac evidencije o radnom vremenu rad-

nika sa svim rubrikama za propisane podatke

može se nabaviti u Narodnim novinama.

Podaci o dnevnom i tjednom odmoru su

propisani člankom 8. Pravilnika o sadržaju i

načinu vođenja evidencije o radnicima te nije

potrebno voditi još neku posebnu evidenciju.

Potpisi radnika pri dolasku na posao i odlasku

s posla nisu propisani nego o tome odlučuje

svaki pojedini poslodavac.

Ukupni neodrađeni sati rada koji se iskazuju u

obrascu JOPPD na stranici B. pod rednim bro-

jem 10. predstavljaju dio sati iskazanih pod

10. koji se odnose na plaćene a neodrađene

sate rada kao na primjer sati bolovanja na

teret poslodavca, sati plaćenog dopusta,

neodrađeni a plaćeni sati za blagdane i praz-

nike i slično.

Ako imamo evidenciju o radnom vremenu

za svakog radnika, moram li voditi poseb-

nu evidenciju o dnevnom i tjednom od-

moru. Moraju li se radnici potpisivati na

nekakve liste kada dođu na posao i na

odlasku? Što sve spada u neodrađene sate

na JOPPD obrascu (npr. bolovanje, prazni-

ka u tom mjesecu i sl.). Mi smo mali obrt

za klesarstvo, 4 djelatnika.

Podaci o evidenciji radnog vremena koje

su obvezni voditi poslodavci propisani su

u članku 8. Pravilnika o sadržaju i načinu

vođenja evidencije o radnicima. Za evidenci-

ju o radnom vremenu nije propisan obvezan

obrazac ali svaka evidencija mora sadržava-

ti rubrike za sve podatke navedene u članku

8. Evidencija se može prilagoditi potrebama

poslodavca na način da se podaci ne moraju

nužno voditi redoslijedom kako su nabrojani

te da se može proširiti dodatnim podacima.

Upozorenje poslodavca radniku iz članka 119. Zakona o radu (Narodne novine

93/14.) služi prvenstveno tome da upozori radnika na kršenje obveza iz radnog

donosa koje je počinio, zatim da ga potakne na buduće ponašanje u skladu s

obvezama iz sklopljenog ugovora o radu, a za slučaj da se takva kršenja ipak

ponove, upozorenje ukazuje na radno-pravne posljedice u obliku otkaza ugovo-

ra o radu. Međutim, u praksi postoje različite dvojbe oko ponašanja poslodav(a)

Odnos radnika prema upozorenju poslodavca i mogućnosti sankcioniranja takvog odnosa

PIŠE:mag.iur. Daniel Sever

Odnos radnika prema upozorenju poslodavca i mogućnosti sankcioniranja takvog odnosa

ca u odnosu na najčešće negativne reakci-

je radnika na takvo upozorenje i negativan

odnos radnika prema takvom upozorenju u

daljnjem radu. Vezano za reakciju radnika na

primljeno upozorenje poslodavca može doći

do vrlo zanimljive situacije u kojoj poslodavac

može neadekvatnim pravnim postupanjem

dovesti u pitanje dopuštenost skrivljenog

otkaza koji se nastavlja na predmetno upo-

zorenje. Naime, ukoliko bi kao razlog spome-

nutog redovnog ili izvanrednog otkaza u odlu-

ci poslodavca bila navedena samo okolnost

da se radnik protivio upozorenju poslodavca

zbog kršenja radnih obveza, i to na način da je

primjerice, smatrajući kako je predmetno up-

ozorenje neopravdano, radnik samo zapravo

verbalno negodovao, odnosno izjavio da ne

želi uopće raspravljati o upozorenju, ta okol-

nost sama po sebi nikako ne bi mogla dovesti

do otkazivanja ugovora o radu, posebice ne

do izvanrednog otkaza.

Naime, prethodno istaknuta izjava i ponašan-

je radnika ne bi se moglo smatrati odbijan-

jem bilo kakve komunikacije s poslodavcem

koja bi onda eventualno mogla izazvati ne-

mogućnost nastavka radnog odnosa, a ne

predstavlja čak niti osobito važnu činjenicu

koja bi mogla također eventualno biti daljn-

ji opravdani razlog za otkaz ugovora o radu.

Zapravo, radnik bi u takvom slučaju samo

izrazio svoje mišljenje, odnosno osobno ne-

zadovoljstvo zbog upozorenja na poštivanje

obveza iz radnog odnosa jer je smatrao (što

je njegovo osobno pravo) da za to upozorenje

nije postojao opravdani razlog. U tom smis-

lu nije zapravo vidljivo koje bi to konkretne

negativne posljedice uslijed takvog izraža-

vanja mišljenja poslodavac mogao imati u

organizaciji i normalnom procesu rada. Osim

toga ovakvo ponašanje ne može se smatrati

niti uvredljivim za osobu poslodavca. S druge

strane upozorenje ima svoje djelovanje pre-

ma radniku bez obzira na ovakvo njegovo

negodovanje, te poslodavac može nastavno,

ukoliko radnik ponovi kršenje radnih obveza

zbog kojih mu je upozorenje izrečeno, prib-

jeći donošenju odluke, primjerice, o skrivljen-

om otkazu. No nikako razlog otkaza (pogot-

ovo ne izvanrednog) ne može biti činjenica

da se radnik prema upozorenju poslodavca

odnosio na ovaj ili onaj način. Stoga svaka

takva odluka o otkazu u sudskom postupku

biti će ocijenjena nezakonitom, a sam otkaz

nedopuštenim. U tom smjeru idu i odluke su-

dova i stajališta Vrhovnog suda RH.

Dakle, možemo zaključiti kako radnik nakon

što mu je izrečeno upozorenje na poštivanje

radnih obveza, može poslodavcu bez posljed-

ica otvoreno izraziti nezadovoljstvo, odnosno

o sadržaju samog upozorenja i okolnostima

zbog kojih je ono izrečeno ne mora voditi

nikakvu diskusiju s poslodavcem. Naime, up-

ozorenje ima svoje radnopravno djelovanje

neovisno o volji radnika, ali isto tako iznošen-

je negodovanja oko sadržaja upozorenja i izri-

canja upozorenja uopće, ne može se radniku

tretirati kao teža povreda radne obveze samo

zato jer bi poslodavac možda mogao a priori

iz takvog njegova ponašanja zaključiti da će

radnik ponoviti povredu radne obveze zbog

koje mu je upozorenje izrečeno. Navedeno je

samo poslodavčeva pretpostavka, mogućeg,

eventualnog i budućeg opetovanog kršenja

radne obveze, što nikako ne može biti dovol-

jan razlog za sankcioniranje radnika, a poseb-

no ne za redovni skrivljeni ili izvanredni otkaz

ugovora o radu jer bi se tada zapravo radilo o

svojevrsnom „preventivnom“ otkazu ugovora

o radu takvome radniku.

Mi želimo zaposliti mladu osobu, nakon završetka srednje škole, prvo zapos-

lenje. Prema Zakonu o doprinosima ukupni iznos olakšica iznosi 17,2 % na

bruto plaću. Obzirom da imamo namjeru podnijeti Zavodu za zapošljavanje

zahtjev za sufinanciranje mlade osobe kao potporu za zapošljavanje prema

njihovoj mjeri o sufinanciranju zapošljavanja, je li moguće u tom slučaju koris-

titi olakšicu i prema Zakonu o doprinosima?

Pitanje poticanja zapošljavanja uređeno je odredbama:

• članka 20. stavak 4. Zakona o doprinosima - Narodne novine broj 84/08 do

143/14,

• članka 16. i članka 16.a Pravilnika o doprinosima - Narodne novine broj 2/09 do

157/14,

• članka 1., 3. i 6. Zakona o poticanju zapošljavanja - Narodne novine broj 57/12

do 120/12,

Olakšica kodzapošljavanja

te se učinak poticanja zapošljavanja očituje

u smanjenju troškova rada kroz smanjenje

obveze poslodavca za plaćanje doprinosa na

plaće radnika, ali ne za istu zaposlenu osobu.

Navedeno iz razloga, što je odredbom član-

ka 4. stavak 1. Zakona o poticanju zapošlja-

vanja propisano da Poslodavac koji koristi

olakšice iz članka 3. ovoga Zakona, ne može

za istu osobu koristiti mjere aktivne politike u

zapošljavanju koje se provode prema poseb-

nom propisu niti po toj osnovi ostvariti druga

prava.

No moguće je primjerice sljedeće:

Primjer 1:

• Ivanu Ivić koja nema prethodnog staža u

mirovinskom osiguranju i kojoj je to prvo

zaposlenje poslodavac zapošljava  na

određeno vrijeme  i nju koristi jedno-

godišnje oslobođenje od doprinosa na

plaću,

• nakon isteka ugovora o radu na određeno

Olakšica kodzapošljavanja

vrijeme, radnica nastavlja raditi na ugovor

o radu na neodređeno vrijeme,

• na dan zasnivanja radnog odnosa na

neodređeno vrijeme, radnica je mlađa

od 30 godina te poslodavac koristi olakši-

cu za zapošljavanje mlade osobe i ne

obračunava doprinose na plaću sljedećih

pet godina.

Primjer 2:

• poslodavac ima na stručnom osposoblja-

vanju Ivanu Ivić za koju koristi oslobođen-

je od obveze doprinosa na osnovicu ob-

zirom da Ivana Ivić prethodno nije imala

evidentiran staž,

• nakon isteka ugovora o stručnom ospos-

obljavanju s Ivanom Ivić poslodavac zasni-

va radni odnos na neodređeno vrijeme,

• obzirom da je osoba mlađa od 30 godi-

na, poslodavac može koristiti olakšicu za

mlađu osobu i ne obračunava doprinose

na plaću sljedećih 5 godina.

Verlag Dashöfer, za izdavačku djelatnost

Šubićeva 42/1, 10 000 Zagreb

www.radniodnosi.hr | www.dashofer.hr