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~ 2 ~

ÍNDICE DE CONTENIDO

CAPITULO 1 LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO

1.1.-Antecedentes de la capacitación 1 1.2.-Conceptos de capacitación 3 1.3.-Teorías sobre capacitación 4 1.4.-Proceso administrativo de la capacitación 9 1.5.-Tipos de capacitación 11 1.5.1.-Por su formalidad 11 1.5.2.-Por su naturaleza 12 1.5.3.-Por su nivel ocupacional 12 1.6.-Marco legal de la capacitación 17 1.7.-Los manuales administrativos 19 1.7.1.- El manual como medio de comunicación 20 1.7.2.- Objetivo de los manuales 21 1.7.3.- Posibilidades y limitaciones de los manuales administrativos 21 1.7.4.- Clasificación de los manuales 23 1.7.5.-Clases de manuales administrativos 23

1.7.5.1.-Por su contenido 24 1.7.5.2.-Manual de inducción 26 1.7.5.3.-Proceso de elaboración de un manual de inducción 26 1.7.5.4.-Por su función específica 28 1.7.6.-Por su ámbito de aplicación 30 1.7.6.1.-General 31 1.7.6.2.-Especifico 31 1.7.7.-Planeación y elaboración de manuales 32 1.8.-El manual de manuales 34 1.8.1.- Qué es un manual de manuales 34

1.8.2.- Cuáles son los objetivos de un manual de manuales 34 1.8.3.- Cuál es su alcance 35 1.8.4.- Para qué sirve un manual de manuales 35

1.8.5.- Qué ventajas se obtienen del manual de manuales 36 1.9.-El manual de inducción al puesto 37 1.9.1.-Concepto de puesto 39


~ 3 ~

CAPITULO 2

EL ADMINISTRADOR EDUCATIVO COMO CAPACITADOR DEL INSTITUTO NACIONAL PARA LA EDUCACIÓN DE LOS ADULTOS (INEA)

2.1.-Antecedentes de la administración educativa 40 2.2.-La administración educativa 43 2.3.-Las funciones del administrador educativo 45 2.4.-El perfil del administrador educativo 46 2.5.-El administrador educativo como capacitador 47

2.6.- El Administrador Educativo como asesor en el INEA, delegación Tláhuac,

subdelegación Mixquic.

49

2.6.1.-Antecedentes del INEA 50 2.6.2.-Educación para adultos 53 2.6.3.-Servicios en línea 53 2.6.4.-Recursos educativos 55 2.6.7.-Estructura orgánica del INEA 56

2.6.8.-Actividades realizadas como asesora del INEA 58

CAPITULO 3 MANUAL DE INDUCCIÓN AL PUESTO DE ASESOR EN EL MODELO EDUCACIÓN PARA LA VIDA Y EL TRABAJO (MEVYT) DEL INSTITUTO NACIONAL PARA LA EDUCACIÓN DE LOS ADULTOS (INEA)

3.1.-Descripción de mi experiencia en el servicio social 3.2.-Problemática detectada

76 77

3.3.-Manual de inducción al puesto de asesor en el MEVYT del INEA 78 3.4.-Conclusiones 92 3.5.-Bibliografías 97


~ 4 ~

INTRODUCCIÓN

La finalidad del presente trabajo consiste en dar a conocer los conceptos sobre la

capacitación, ya que ha existido siempre, entendiéndose ésta con base en diversos

autores como un proceso de enseñanza-aprendizaje que pretende modificar las

conductas de las personas en forma planeada y conforme a ciertos objetivos

específicos. Desde hace años las organizaciones tanto públicas como privadas han

capacitado por múltiples razones como son: capacitar por obligación legal, por estar

a la moda, por impacto curricular, por obligación contractual, por mantener a la gente

ocupada, por ejercer un puesto. Pero también se capacita con base en necesidades

específicas, para incrementar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar

actitudes para el correcto desempeño de un puesto determinado. Se capacita para

actualizar a los trabajadores en la aplicación de nuevas tecnologías, para ocupar

nuevas posiciones, y en general para el desarrollo de las personas y el mejoramiento

de las organizaciones.

La capacitación se ha utilizado como un medio puramente cultural más que como, un

instrumento de manipulación o una estrategia de productividad. En esta investigación

se dan a conocer las teorías que han influido en la capacitación. Así mismo también

abarca desde cómo surge la administración educativa, las funciones de un

administrador educativo y cómo se han ido transformando al paso del tiempo.

También se detalla brevemente sobre la fundación el INEA, una institución educativa

que atiende a personas mayores de 15 años y que por alguna razón no concluyeron

sus estudios, el principal propósito el INEA es preservar la unidad educativa nacional

para que la educación básica de las personas jóvenes y adultas se acrediten y

certifiquen con validez en toda la República Mexicana.


~ 5 ~

“Así mismo el INEA es el encargado de combatir el rezago educativo para lograr una

mejor forma de vida y de nuevas oportunidades para las personas jóvenes y

adultas.”1

Este trabajo aborda sobre las funciones que se realizan como asesor(a) en el INEA.

La actividad como asesor(a) previo a la atención educativa es promover la educación

de jóvenes y adultos, esta actividad consiste en localizar a personas que no han

iniciado o concluido sus estudios, incorporar y registrar a las personas, esta

actividad se realiza en coordinación con un técnico docente, mediante la evaluación

diagnóstica, e integrarlas a los círculos de estudios, esto es posible ya que estén

registrados para que puedan conformar un circulo de estudio. Durante la atención

educativa se deben preparar las asesorías, aquí tenemos que pensar en la forma en

cómo se van a dar las asesorías teniendo en cuenta los módulos y temas que

estudian las personas y en qué momento se pueden dar las asesorías en grupo o

individuales, favorecer un ambiente adecuado para que los educandos se sientan a

gusto en el momento de sus asesorías, acompañar y realimentar a las personas en

su aprendizaje y por último evaluar el aprendizaje continuamente.

El papel del asesor(a) no es el de dar clases, sino el de facilitar, animar y orientar el

aprendizaje de las personas jóvenes y adultas, por lo que la guía del asesor no

proporciona un plan en el que se diga que hacer en cada asesoría, pues no es su

intención, además hay que recordar que las personas pueden elegir y llevar distintos

módulos y que los materiales guían el proceso de aprendizaje de las personas, que

módulo quiere llevar el estudiante durante su estancia en el INEA.

Dentro de las últimas tareas que realicé como asesora, me correspondió desarrollar

actividades simulando un examen para apoyar a las personas en sus estudios para

ver si realmente el educando realizó ejercicios y ya está listo parar presentar examen

y que pueda pasar a otro módulo o certificarse dependiendo el caso de éste. 1 www.inea.gob.mx


~ 6 ~

En este trabajo explico mi experiencia en esa función como parte de servicio social y

los problemas que encontré en dicha institución.

Finalmente propongo la valoración de un manual administrativo de capacitación para

asesores del Instituto Nacional para la Educación de los Adultos (INEA) en donde se

realizan una serie de actividades destinadas a ofrecer un servicio de calidad para los

educandos.

Este manual se encuentra organizado de una forma que facilite la comprensión de la

persona que llega de primera vez a realizar las labores del puesto de asesor y estoy

segura que beneficiará tanto como a los asesores, a los educandos y sobre todo al

Instituto Nacional para la Educación de los Adultos (INEA).

Con esta tesina pretendo compartir más que los conocimientos que he acumulado

en esta actividad, las experiencias que he descubierto y que presento aquí como el

proceso técnico-administrativo para el diseño y operación de un sistema de

capacitación a través de un manual.


~ 7 ~

CAPITULO 1 LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO

En el presente capítulo se dan a conocer las diversas aportaciones que ha tenido la

capacitación a lo largo de la historia, así como también se mencionan algunos

conceptos de capacitación, y con ello se llega a una definición propia.

Posteriormente se hablará de las teorías que han influido en las corrientes de la

capacitación, por ello se puede decir que la capacitación es un proceso educativo

que permite al individuo adquirir nuevos conocimientos.

La capacitación cuenta con un proceso administrativo, el cual si es llevado

correctamente por las autoridades correspondientes de la organización, se puede

alcanzar una mayor productividad de los empleados y a la vez hacer a éstos más

competitivos.

ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO

“A través de la capacitación y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus

necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a su

vez, recibe la motivación para lograr una colaboración más eficiente, que

naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad “.2

En el marco de este trabajo, entenderemos por capacitación las actividades

culturales y educativas enfocadas a lograr la superación intelectual y el desarrollo de

habilidades de sus recursos humanos, por parte de las organizaciones

empresariales.

2 SILICEO, Alfonso, Capacitación y adiestramiento de personal, pág. 32


~ 8 ~

“En el contexto de la organización social, económica y religiosa de los aztecas

encontramos que ya existía una educación para el trabajo en el Tepochcalli y el

Calmecac, comúnmente conocidos como centros de entrenamiento de los jóvenes de

la ciudad en las artes militares, la religión y la disciplina, y que también

desempeñaron el papel de adiestrar a los jóvenes en el trabajo”.3

“Después se traslada al México colonial el sistema de aprendices, quienes, bajo la

guía y supervisión de un maestro, propietario de las herramientas y de la materia

prima, tenían así la oportunidad de aprender un oficio, recibiendo como única paga

comida y alojamiento. Una vez que los aprendices adquirían los conocimientos

necesarios, ascendían a oficiales y recibían una paga por su trabajo. Durante la

época colonial, "Las Cartas de Indias" establecen diversas ordenanzas que tendían a

apoyar actividades laborales, como favorecer la libertad de los jóvenes para trabajar

voluntariamente en obrajes, dejándoles a su libre arbitrio aprender el oficio. También

se impedía a los maestros despedir a los aprendices antes de haber cumplido cuatro

años de aprendizaje. Ya hacia 1800 existían artesanos jornalistas, que tenían la

capacidad de emplear a otros artesanos, quienes, a su vez, tenían bajo sus órdenes

a aprendices; luego de cumplir con un cierto período de aprendizaje se convertían en

maestros artesanos.

La industrialización y el desarrollo tecnológico en México no se desarrollaron tan

rápidamente como en otras partes del mundo. La esclavitud y la explotación del

trabajador pervivieron durante mucho tiempo, y el sistema de aprendices, en el que

habría que incluir el aprendizaje padre-hijo, sobrevivió bastante tiempo.

El sistema de aprendices tuvo una larga vigencia histórica; sin embargo, con el

progreso industrial este sistema paulatinamente dejó de satisfacer los requerimientos

de recursos humanos que tuviesen los conocimientos y las habilidades necesarias

para los nuevos procesos productivos, cada vez más complejos”.4

3 FROST, Elsa Cecilia, El trabajo y los trabajadores en la historia de México, pág. 45 4VÁZQUEZ G., www.azc.uam.mx/publicaciones/.../doc14.htm.wikipedia


~ 9 ~

“Más tarde, con el desarrollo y perfeccionamiento tecnológico, se vio la necesidad de

reemplazar el de aprendices por un sistema capaz de satisfacer la mayor demanda

de recursos humanos calificados. A partir de entonces es que la capacitación para el

trabajo adquiere un carácter más formal y complejo. “5

Con base en lo anterior considero que a través de la capacitación y del desarrollo las

organizaciones hacen frente a sus necesidades presentes y futuras utilizando el

potencial humano, que son parte coadyuvadora para la realización eficiente de la

productividad. Así también como los aprendices y los maestros son parte importante

para la capacitación, cada aprendiz dependerá de la forma como unos y otros han

sido adiestrados y educados. Una vez que los aprendices adquirían los

conocimientos necesarios, éstos ascendían a oficiales y recibían un pago por su

trabajo.

CONCEPTOS DE CAPACITACIÓN

CAPACITACIÓN: “acción destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador, con el

propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de trabajo

específica e impersonal”.6

CAPACITAR-CAPACITACIÓN: “estas palabras vienen de “capaz”, “capacidad”, que

a su vez deriva del verbo latino: cápere, captum=recibir, dar cabida.” 7

CAPACITACIÓN: “es la respuesta a las dificultades de la aplicación de lo que se

aprendió en la formación inicial en el terreno” 8

5 Ídem 6 MENDOZA Núñez, Alejandro, citado en UCECA, Manual para determinación de Necesidades de Capacitación y desarrollo, pág. 18 7RODRIGUEZ Estrada, Mauro, Formación de instructores, pág. 32 8 PAIN, Abraham, Capacitación Laboral, pág., 45


~ 10 ~

CAPACITACIÓN:”se dirige al mejoramiento de la calidad de los recursos humanos

valiéndose de todos los medios que conduzcan al incremento de conocimientos, al

desarrollo de habilidades y al cambio de actitudes en cada uno de los individuos.” 9

De acuerdo con lo planteado considero que capacitación es un conjunto de pasos

enfocados a promover o generar cambios de conocimientos, habilidades, actitudes,

aptitudes y destrezas de las personas.

TEORÍAS QUE HAN INFLUIDO EN LAS CORRIENTES DE LA CAPACITACIÓN

Fuente: Vázquez G., 1997,www.azc.aum.mx/publicaciones/…/doc14.htm

9 PINTO Villatoro, Roberto, Proceso de capacitación, pág. 15

Teoría neoclásica Teoría conductista Teoría sistemática

El propósito del

entrenamiento es lograr la

eficiencia

El propósito del

entrenamiento es

proporcionar a directivos,

gerentes y supervisores ,

las técnicas necesarias

para dirigir y motivar a los

subordinados, a fin de que

éstos satisfagan sus

necesidades y

expectativas

Hacer que los miembros

de la organización

interioricen sus

obligaciones y cumplan

voluntariamente sus

compromisos


~ 11 ~

Teoría clásica Teoría humanista Teoría estructuralista

Incrementar los

resultados de la

organización a través de

la planeación

Generar aprendizajes y

formas de comportamiento

en el individuo para organizar

sus esfuerzos e integrarlo en

grupos de trabajo

Seleccionar los

problemas que

obstaculizan el

desarrollo de los

subsistemas de la

organización que

impiden lograr los

objetivos

Fuente: Vázquez G., 1997,www.azc.aum.mx/publicaciones/…/doc14.htm

Respecto de la capacitación, se reconoce la importancia de la educación y la

capacitación para introducir un cambio de actitudes y conductas que promuevan la

creación de una nueva cultura laboral, y para elevar la productividad de los

trabajadores y de las empresas, formulando, en materia de educación, capacitación y

productividad diversas consideraciones.

Hoy en día, los procesos productivos no sólo requieren de equipos y tecnología de

punta compatibles con el aprovechamiento productivo de la mano de obra, sino

también de nuevas formas de gestión, organización y capacitación para el trabajo

productivo, las cuales, además de propiciar un uso racional y eficiente de los

recursos disponibles en las empresas, así como el respeto al medio ambiente, sean

capaces de estimular la capacidad de innovación, el potencial creativo y la

superación intelectual de los trabajadores.

La transformación productiva y organizacional implica que tanto trabajadores como

empresarios adquieran y actualicen, permanente y respectivamente, conocimientos,

habilidades y destrezas, tanto para el trabajo como para la actividad empresarial.


~ 12 ~

La educación y la capacitación, además de ser fuentes fundamentales de

productividad y eficiencia en las empresas, de mejores condiciones de trabajo y

remuneración para los trabajadores, inculcan valores como los de responsabilidad,

solidaridad, superación continúa, capacidad de adaptación al cambio y trabajo en

equipo, entre otros.

En el proceso de educación y capacitación, el trabajador encuentra el medio para

ejercer plenamente su libertad con responsabilidad para su propia realización y, en

consecuencia, la de su sociedad, proceso básico que se debe dar a partir de las

familias, las escuelas, los sindicatos y los propios centros de trabajo.

Debe señalarse, además, que la promoción a puestos de categoría superior ha de

realizarse con base en la capacidad del individuo. En caso de trabajadores que

demuestren estar igualmente capacitados, en términos de aptitudes y eficiencia o en

igualdad de circunstancias o méritos, habrá de promoverse a quien goce de mayor

antigüedad.

“Ahora bien, con objeto de aumentar la productividad en los centros de trabajo, los

lineamientos que deberán seguirse durante los esfuerzos educativos y capacitador,

se pueden sintetizar en los siguientes tres puntos:

-Deberá promoverse que en los planes de estudio de los diversos niveles

educativos y en los programas de capacitación, se incluyan contenidos que fomenten

valores fundamentales como la calidad, la productividad, el respeto, la justicia, la

equidad y el reconocimiento del trabajo, como una vía para el progreso nacional

colectivo.

-Será necesario reforzar los valores en la formación de los recursos humanos, así

como los que atañen a la vida cívica y social. En otras palabras, se deberá educar,

enseñar, demostrar e impulsar los valores del trabajo como ámbito para la completa


~ 13 ~

expresión y crecimiento de la persona. En suma, deberá educarse para la

responsabilidad y la excelencia.

-En cumplimiento de los principios normativos que ordenan nuestra Constitución y la

Ley Federal del Trabajo, deberá fomentarse una cultura de la capacitación como

supremo valor laboral, para que éste se asuma por trabajadores y empresarios como

una meta esencial para el mejoramiento de la productividad y la superación

personal.”10

Mediante la educación se estará iniciando un cambio en las actitudes y conductas

individuales y colectivas que, indudablemente, contribuirán a crear una cultura laboral

que rebasará los límites de la simple construcción técnica, capacitación y

adiestramiento para el trabajo. Asimismo, se deberán preservar y potenciar aquellos

valores y tradiciones culturales que definen e identifican nuestra nacionalidad.

“Ahora bien, en cuanto a la estructura que deberá sustentar el proceso de

capacitación y adiestramiento de los recursos humanos, creemos que ésta se

solidificará atendiendo fundamentalmente los siguientes pasos:

1. Alguien en la organización se da cuenta de que existe una oportunidad o un

problema que puede crear una necesidad de capacitación.

2. La administración se compromete en un proceso de atención al problema, donde

se especifican los síntomas; es decir, la necesidad.

3. Se establecen las causas.

4. Se define el problema y analiza la necesidad, proponiendo alternativas de

solución.

5. Se evalúan las alternativas, en términos de solución al problema.

10 VÁZQUEZ G., 1997 www.azc.uam.mx/publicaciones/.../doc14.htm.05/12/2009.Antecedentes de capacitación. wikipedia


~ 14 ~

6. Se escoge la alternativa más eficaz y se determina si la capacitación es esa

alternativa de solución.

7. Si la alternativa de solución fue la capacitación, se analizan las necesidades de

capacitación para determinar qué tipo de capacitación se necesita.

8. Se definen los objetivos específicos para las actividades de capacitación y se

determina cuáles serán los resultados que se esperan, especificando normas de

desempeño y rendimiento que un individuo debe lograr.

9. Se establecen los métodos de evaluación del desempeño.

10. Se define la población objetivo de la capacitación (aquellos individuos que

necesitan ser capacitados) y luego se especifica el contenido que se debe cubrir,

para lograr el desempeño y conducta deseada.

11. Se redactan las pruebas y métodos de evaluación.

12. Se elaboran los materiales y apoyos para la capacitación.

13. Se realiza el programa de capacitación.

14. Se miden el impacto inmediato y los resultados, en un plazo posterior del

programa de capacitación.

15. Se miden los cambios obtenidos y se ve cuáles de ellos pueden ser atribuibles a

la capacitación recibida.

16. Se organizan los métodos de seguimiento para reforzar el aprendizaje obtenido y

retroalimentar el programa de capacitación.”11

Ésta es la estructura básica que actualmente enmarca los procesos de capacitación

en las organizaciones, en donde, a pesar de que pueden presentarse variaciones, los

fundamentos son los mismos.

“Según Vázquez actualmente no existen en México las condiciones teórico-técnicas

(investigaciones, marcos teóricos, nivel socioeconómico de la población, ausencia de

bancos de información técnica, instructores externos con limitada preparación y falta

de ética profesional, etcétera) que puedan soportar, con modelos y conceptos, 11 Ídem


~ 15 ~

nuevos sistemas de actualización y formación de adultos. Si a esto se suma que en

muchos casos los administradores de la capacitación carecen de interés por

desarrollar referencias teóricas, se entenderá por qué el problema continúa presente

y, ante las nuevas exigencias del entorno, agudiza las limitaciones de la capacitación

en México.”12

Con base en lo anterior considero que si todas las instituciones o escuelas llevaran a

cabo el proceso de capacitación y adiestramiento en forma adecuada se podría

obtener mejores resultados de calidad y eficiencia, y una vez que esto se ponga en

marcha hay que promover que en los planes de estudio de cualquier nivel educativo

y en los programas de capacitación se fomente los valores de calidad, productividad,

respeto, justicia, equidad y reconocimiento en el trabajo.

PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIÓN

El capacitador, el coordinador de la capacitación, o la persona que administre el

proceso de capacitación, requiere conocer y aplicar los cuatro principios básicos de

la administración: planeación, organización, ejecución y evaluación. Ya que el

proceso administrativo de la capacitación se puede resumir en esas cuatro fases.

“Al iniciar un proceso de capacitación se debe de PLANEAR con anticipación lo que

se va hacer, cómo hacerlo, cuándo hacerlo y quién se encargará de hacerlo. Las

actividades que se realizan en esta primera fase son:

1. El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC), la parte medular del

proceso de capacitación, que permite conocer las necesidades existentes en una

empresa a fin de establecer los objetivos de la capacitación.

12 ídem


~ 16 ~

2. Se establecen los objetivos de la capacitación son los fines a los que se dirige

toda actividad, conformando la base de la planeación y dando sentido y orientación a

todo el proceso de capacitación.

3. Se elaboran los planes y programas de capacitación, los cuales integran los

objetivos de capacitación, los cursos de capacitación, los contenidos de los cursos,

los medios adecuados para la conducción y evaluación del proceso de instrucción.

La segunda fase del proceso de capacitación es la ORGANIZACIÓN en la cual se

establece la estructura formal, las responsabilidades y las funciones que deben

desempeñar los trabajadores del área de capacitación.

En esta fase se establece lo siguiente: 1) la Estructura, 2) los Procedimientos, 3) la

Integración de personas y 4) la Integración de recursos materiales.

En la fase de EJECUCIÓN se coordinarán los intereses, esfuerzos y tiempos del

personal involucrado y se lleva a cabo la realización de los eventos. La ejecución

está integrada por cuatro elementos: 1) Contratación de servicios, 2) Desarrollo de

programas, 3) Coordinación de eventos, y 4) Control administrativo y presupuestal.

La EVALUACIÓN es la última fase del proceso administrativo de capacitación, en la

cual se realiza: 1) la Macroevalaución, 2) la Microevaluación, 3) el Seguimiento y 4)

las correcciones y ajustes al sistema de capacitación”. 13

Considero que para tener un buen capacitador se deben de tener muy claros los

cuatro principios fundamentales de la administración ya que sin ellos no se puede

llevar a cabo una capacitación exitosa puesto que cada fase o paso van ligados uno

con otros. Estos elementos del proceso administrativo se pueden llevar a cabo en

13 Ídem


~ 17 ~

cualquier nivel jerárquico de una institución o empresa para aprovechar al máximo

todos los recursos.

Es por eso que estoy de acuerdo con el autor puesto que planear es visualizar el

futuro y trazar el programa de acción, organizar es construir tanto la estructura

material como social de la empresa, ejecutar es poner en acción lo ya planeado y por

último evaluar es verificar que todo suceda de acuerdo a las reglas establecidas.

LOS TIPOS DE CAPACITACIÓN

“A .POR SU FORMALIDAD

± Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones

o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un

contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos

contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las

funciones de un contador incluyen algún tipo de capacitación

Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador

de una manera más efectiva que la capacitación formal.

± Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a

necesidades de capacitación específica. Pueden durar desde un día hasta varios

meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.”14

14 VÁZQUEZ Garatache Enrique. www.azc.uam.mx/publicaciones/.../doc14.htm - En caché - Similares .Profesor investigador del departamento de administración de la UAM‐A


~ 18 ~

“B. POR SU NATURALEZA

± Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de

la organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.

± Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.

± Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo

± Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.

± Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del

trabajo.

± Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión

para el desempeño de funciones gerenciales

± Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente

C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL

± Capacitación de Operarios: Los secretos para la eficiencia, la calidad y la

productividad

Los secretos para la sensibilización en la integración y trabajo en equipo

Cómo beneficiarme de mi empleo, para beneficiar a mi familia y empresa.

Los secretos para aplicar con eficiencia: honestidad, integridad , valores y

principios

Las herramientas exactas para mejorar la entrega en el servicio.

± Capacitación de Obreros Calificados: está basada en aspectos más

específico y detallados a comparación de los operarios para desempeñar con más

eficiencia su trabajo.

± Capacitación de Supervisores: su objetivo general es desarrollar y aplicar

los conceptos y estrategias para lograr resultados efectivos a través de los recursos


~ 19 ~

materiales y del potencial humano que se dirige, su duración es entre 18 y 30 horas

por curso; los cursos que se ofrecen son: Gestión de Recursos Humanos, Liderazgo,

Desarrollo de Inteligencia Emocional, Costos y Presupuestos, Gestión de la

innovación tecnológica, Gestión del servicio con calidad, Redes empresariales y

sistemas de información, Mandos medios y el planeamiento estratégico,

Organización del puesto de trabajo para incrementar la productividad, Control

estadístico de procesos a nivel de mandos medios, Gestión del Mantenimiento,

Metrología para la gestión de calidad, Nuevas tecnologías de gestión, Nuevas

tendencias de gestión, Marketing y Optimización del Trabajo entre otros.

± Capacitación de Jefes de Línea: también llamados gerentes. Estos jefes de

línea tienen un papel clave para los proyectos en su organización, asignando los

recursos, competencia y resultados.

± Capacitación de Gerentes: aprenderá cómo usar propuestas para una

interacción eficiente con los proyectos, para poder cumplir tanto los objetivos a

corto plazo de los proyectos como los objetivos a largo plazo de la organización.

MODALIDADES PRÁCTICAS DE CAPACITACIÓN

El Plan de capacitación podrá usar otras modalidades que se incorporen según las

necesidades de la empresa:

Inducción: son las actividades que se realizan dentro de la organización y que el

nuevo trabajador debe saber para poder ingresar con mayor rapidez al puesto, al

grupo de trabajo y a la organización en general.

Capacitación en el puesto de trabajo: Se desarrollara en el propio puesto de

trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas.


~ 20 ~

Cursos internos: Consistirían en eventos de capacitación sobre técnicas y/o temas

académicos, científicos, tecnología, u otro tema de interés empresarial, los mismos

que se organizarán en la Sede Central de la empresa, para denominarlos como tal

debe tener como mínimo 40 horas de duración.

Seminarios y talleres: Son eventos de corta duración, alrededor de 14 horas en

tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos

técnicos o administrativos.

Cursos de actualización: Los cursos de actualización generalmente se programan

o se realizan en universidades, escuelas especializadas, institutos y otras

instituciones comprometidas con la actualización, y desarrollo permanente de

conocimientos de los colaboradores, estos eventos más recomendados son los

seminarios y talleres en los que se dictan técnicas nuevas para personal de nivel

jerárquico de la empresa.

● INDUCCIÓN

Su objeto es la ambientación inicial al medio social y físico donde trabaja y se

programa para todo colaborador nuevo. Será ejecutada de preferencia por el Jefe

Inmediato. El contenido del programa versará como mínimo lo siguiente:

a. La Empresa, visión, misión, su organización y objetivo social.

b. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno

de Trabajo.

c. Las Normas, Reglamento y Controles.

d. El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros asuntos

relacionados con su cargo.


~ 21 ~

● CAPACITACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO

Se desarrollara en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus

tareas. La ejecutara el Jefe Inmediato, la instrucción se hará individual o en

grupos.

● CURSOS INTERNOS

Consistirían en eventos de capacitación sobre técnicas y/o temas académicos,

científicos, tecnología, u otro tema de interés empresarial, los mismos que se

organizarán en la Sede Central de la empresa, con la participación en algunos

casos de las Sucursales. Entiéndase que para denominarlos como tal debe tener

como mínimo 40 horas de duración.

● SEMINARIOS / TALLERES

Son eventos de corta duración, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre

temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos técnicos o

administrativos, en otros eventos generalmente concurrirán funcionarios de la

Sede Central.

● CURSOS DE ACTUALIZACIÓN

Los cursos de actualización generalmente se programan o se realizan en

universidades, escuelas especializadas, institutos y otras instituciones

comprometidas con la actualización, y desarrollo permanente de conocimientos de

los colaboradores, estos eventos más recomendados son los seminarios y

talleres en los que se dictan técnicas nuevas para personal de nivel jerárquico de

la empresa.”15

15 HELBERTH, http/www.wikilearning.com/...tipos_de_capacitacion/15947-50.05/12/2009.tipos de capacitación. Wikipedia.


~ 22 ~

Ejemplos de tipos de capacitación: capacitación informal; por ejemplo un

contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos

contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las

funciones de un contador incluyen algún tipo de capacitación. Capacitación de

orientación; esta sirve para familiarizar a nuevos colaboradores de la

organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.

Capacitación en el trabajo; prácticas en el trabajo. Capacitación de

supervisores; aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de

funciones gerenciales.

Ejemplo de modalidades: inducción; Su objeto es la ambientación inicial al medio

social y físico donde trabaja y se programa para todo colaborador nuevo. Será

ejecutada de preferencia por el Jefe Inmediato. El contenido del programa versará

como mínimo lo siguiente:

a. La Empresa, visión, misión, su organización y objetivo social.

b. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno

de Trabajo.

c. Las Normas, Reglamento y Controles.

d. El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades.

De acuerdo a lo establecido considero que existen cursos de capacitación

dependiendo de las necesidades de cada área o departamento que lo demande

para poder brindar un mejor bien o servicio y que cada curso o taller se impartirá

de forma diferente de acuerdo a sus necesidades.


~ 23 ~

MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN

“A lo largo de la historia de México, a pesar de que el tema laboral ha recibido una

atención permanente, éste se orientó más bien hacia aspectos técnicos,

relacionándolo con los procesos productivos. La principal preocupación giraba

preferentemente en torno a "cómo producir". Los recursos humanos se encontraban

relegados a un segundo plano y no existían condiciones adecuadas para el del

trabajo ni, mucho menos, una legislación que marcara los lineamientos a seguir. Por

su parte, los trabajadores no gozaban de garantías ni derechos. Ante esta situación,

surgió en las autoridades una inquietud en cuanto a legislar en torno al derecho

laboral. Esta inquietud quedó plasmada en la fracción XIII, Apartado A, del artículo

123 de la Constitución de los Estados Unidos Mexicanos y en el artículo 153-A, hasta

X, del capítulo III-bis, de la Ley Federal del Trabajo, refiriéndose en uno de sus

puntos esenciales a la obligación que tiene el patrón de proporcionar capacitación y

adiestramiento, así como el derecho de los trabajadores a recibirlos. Dos aspectos

importantes se encuentran plasmados en dichos artículos:

Artículo 153-A: Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione

capacitación o adiestramiento en su trabajo, de tal manera que le permita elevar su

nivel de vida y productividad conforme a los planes y programas formulados, de

común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la

Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Artículo 153-F: La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en

su actividad, así como proporcionarle información sobre la aplicación de la

nueva tecnología en ella.


~ 24 ~

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva

creación;

III. Prevenir riesgos de trabajo;

IV. Incrementar la productividad; y

V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.”16

Para llevar a cabo un proceso de capacitación y adiestramiento en una organización

es necesario contemplar el cumplimiento de las disposiciones legales, lo cual,

además de efectuar los trámites y registros correspondientes ante la Secretaría de

Trabajo y Previsión Social, debe estar acorde con el Marco Legal antes mencionado.

Considero que cada patrón o jefe debe de tener mucha atención para verificar si sus

trabajadores necesitan capacitación puesto que están obligados a ver si sus

trabajadores no están fallando en su departamento o área asignada y si en caso de

que no sea así también pueden proporcionarles cursos para motivarlos a que se

desenvuelvan mucho mejor en su área de trabajo.

“El procedimiento consiste en constituir una Comisión Mixta de Capacitación y

Adiestramiento, la cual debe estar integrada por igual número de representantes de

los trabajadores y del patrón. Además, los procedimientos legales establecen la

definición de un Programa de Capacitación y Adiestramiento, que se debe registrar

ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a fin de dar cumplimiento a los

artículos 153-A, 153-N, 153-Q, 153-R y 153-F, de la Ley Federal del Trabajo”.17

Finalmente se puede decir que la capacitación surge para hacer frente a sus

necesidades productivas presentes y futuras utilizando mejor el potencial humano.

Se puede decir que la capacitación surgió por la necesidad de organizar las

actividades en las sociedades y obtener resultados eficientes, es por ello que

16 VÁZQUEZ G., 1997 Op.Cit.05/12/2009 17 ídem


~ 25 ~

aparece el proceso administrativo de la capacitación en donde toda actividad se

realiza a través de pasos estructurados: planeación, organización, ejecución y

evaluación, etapas que ayudan al capacitador a alcanzar metas establecidas.

En el siguiente apartado nos referiremos a los manuales administrativos.

LOS MANUALES ADMINISTRATIVOS

¿Qué es un manual?

“Es un instrumento de control sobre la actuación del personal, pero también es algo

más, ya que ofrece la posibilidad de dar una forma más definida a la estructura

organizacional de la empresa, que de esta manera pierde su carácter nebuloso y

abstracto, para convertirse en una serie de normas definidas.

El principal propósito de los manuales administrativos es el de instruir al personal

acerca de los aspectos como: funciones, relaciones, procedimientos, políticas,

objetivos, normas, etc., para lograr una mayor eficiencia en el trabajo.

Los manuales administrativos deben reservarse para información de carácter

estable, respecto a la estructura funcional, la estructura procedimental, aspectos

técnicos, etcétera.”18

Con base en la definición considero que un manual es un documento elaborado

sistemáticamente que indicará las actividades a ser realizadas por los miembros de

una organización y la forma en que deberán realizarse, ya sea en conjunto o

separadamente. Pero también debe de contener información y/o instrucciones sobre

historia, organización, política y procedimientos de una empresa, que se consideran

necesarios para la mejor ejecución en el trabajo.

18 RODRÍGUEZ Valencia, Joaquín Op.Cit.Pág. 55


~ 26 ~

EL MANUAL COMO MEDIO DE COMUNICACIÓN

“Existe una gran variedad de formas de comunicación administrativa escrita

(informes, graficas, memorando, manuales, control de proyectos, etc.), aquí

trataremos lo referente a manuales administrativos.

Los manuales son el medio que permite comunicar las decisiones referentes a

organización, procedimientos, políticas, antecedentes, aspectos técnicos a la

dirección.

La comunicación administrativa escrita, las instrucciones, las guías, los instructivos,

los reglamentos, los manuales en forma de documento oficial pueden considerarse

parte del control interno, el cual depende de la magnitud de la organización, de su

dinámica o de su crecimiento.

Un manual administrativo hace que las instrucciones sean definitivas, permiten

resolver rápidamente las malas interpretaciones, muestra a cada uno de los

empleados cómo encaja su puesto en el total de la organización y les indica la

manera en que pueden contribuir tanto al logro de los objetivos de la empresa como

al establecimiento de buenas relaciones con lo demás empleados.”19

Considero que los manuales administrativos constituyen un medio de comunicación

de las decisiones administrativas que buscan mantener informado al personal clave

de los deseos y cambios en las actitudes de los directivos a través de delinear la

estructura organizacional y establecer por escrito y en forma permanente las políticas

y procedimientos, de la organización.

19 Ibíd. Pág. 56


~ 27 ~

OBJETIVOS DE LOS MANUALES

“Los manuales administrativos permiten cumplir con los siguientes objetivos:

Instruir al personal acerca de aspectos tales como: objetivos, funciones,

relaciones, políticas, procedimientos, normas, etcétera.

Precisar las funciones y relaciones de cada unidad administrativa para

deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.

Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal y

propiciar la uniformidad en el trabajo.

Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso,

y facilitar su incorporación a las distintas funciones operacionales.

Proporcionar información básica para la planeación e implementación de

reformas administrativas.”20

Con base en los objetivos de los manuales considero que éstos son un

instrumento de gran utilidad ya que le permiten al personal conocer sus objetivos,

entre otras tantas actividades, pero también los ayuda a precisar las funciones y

relaciones de cada unidad administrativa para evitar duplicidad de funciones,

además de que sirve como medio de integración y orientación para el personal de

nuevo ingreso, y así poder facilitar su incorporación.

POSIBILIDADES Y LIMITACIONES DE LOS MANUALES ADMINISTRATIVOS

La importancia de los manuales administrativos radica en la serie de posibilidades

que ofrece, sin embargo, tienen ciertas limitaciones, las cuales de ninguna

manera les restan importancia.

20 Ibíd. Pág. 57


~ 28 ~

POSIBILIDADES

“*Son una fuente permanente de información

sobre el trabajo a ejecutar.

*Ayudan a institucionalizar y establecer los

objetivos, las políticas, los procedimientos, las

funciones, normas, etcétera.

*Evitan discusiones y malosa entendidos de las

operaciones.

*Aseguran la continuidad y coherencia de los

procedimientos y normas a través del tiempo.

*Incrementa la coordinación en la realización del

trabajo.

*Permiten delegar en forma efectiva, ya que al

existir instrucciones escritas, el seguimiento del

supervisor se puede circunscribir al control por

excepción.

LIMITACIONES

*Si se elaboran en forma deficiente se producen

serios inconvenientes en el desarrollo de las

personas.

*El costo de producirlos y actualizarlos puede ser

alto.

*Si no se les actualiza periódicamente pierden

efectividad.

*Se limitan a los aspectos formales de la

organización y dejan de lado los informales, que

también son muy importantes.

*Si se sintetizan demasiado pierden su utilidad;

pero si abundan en detalles pueden volverse

complicados”.21

21 Ibíd. Pág.58


~ 29 ~

Considero que en cuanto a las posibilidades de los manuales administrativos son una

fuente de información sobre el trabajo que van a ejecutar los asesores ya que estas

posibilidades ayudan a establecer los objetivos y las políticas, evitan discusiones en

las operaciones, también incrementa la coordinación en la realización del trabajo, en

cuanto a las limitaciones éstas pueden verse un poco afectadas, y si no se les

actualiza periódicamente puede perder su efectividad, también si no se elaboran de

la manera adecuada se producen serios inconvenientes porque su estructura no está

bien diseñada, otra cosa que también hay que tener claro es que si se sintetizan

demasiado los manuales administrativos pierden su utilidad y si se abunda en

detalles se vuelven complicados es por eso que tanto las posibilidades y las

limitaciones de los manuales administrativos deben y tienen que estar balanceadas

para que éstas funcionen correctamente.

CLASIFICACIÓN DE LOS MANUALES

La siguiente clasificación fue tomada de Rodríguez Valencia por considerar que es la

más completa y fácil de entender. Los manuales pueden ser de diferentes tipos,

dependiendo de sus necesidades, en seguida se presentan algunos de ellos y se

detallaran las características de cada uno.

CLASES DE MANUALES ADMINISTRATIVOS

POR SU CONTENIDO

Fuente: Rodríguez Valencia, Joaquín

“*En esta categoría se incluyen los

siguientes manuales:

*de historia del organismo,

*de organización,

*de políticas,

*de procedimientos,

*de contenido múltiple (cuando por

ejemplo, incluyen políticas i

procedimientos; historia y organización),

*de adiestramiento o instructivo, *técnicos.


~ 30 ~

POR SU FUNCIÓN ESPECIFICA

*En este grupo entran los manuales

que rigen a una determinada función

operacional. El grupo incluye los

manuales de:

*producción,

*de compras,

*de ventas,

*de finanzas,

*de contabilidad,

*de crédito y cobranzas,

*de personal,

*generales (los que se ocupan de dos

o más funcione operacionales)”.

Fuente: Rodríguez Valencia, Joaquín

POR SU CONTENIDO

“Manual de historia.-su objetivo es proporcionar información histórica sobre

el organismo: sus comienzos, crecimiento, logros, administración y posición

actual. Esto le da al empleado un panorama introspectivo de la tradición y

filosofía del organismo. Bien elaborado y aplicado contribuye a que el personal

comprenda mejor a la organización y lo motiva a sentirse parte de ella.

Manual de organización.-su propósito es exponer en forma detallada la

estructura formal a través de la descripción de los objetivos, relaciones,

funciones, autoridad y responsabilidad de los distintos puestos.


~ 31 ~

Manual de políticas.-se proponen describir en forma detallada los

lineamientos a seguir en la toma de decisiones para el logro de los objetivos.

Nota una adecuada definición de políticas y su establecimiento por escrito permitirá:

a) agilizar el proceso de toma de decisiones.

b) facilitar de descentralización al suministrar lineamientos a niveles intermedios.

c) servir de base para una constante y efectiva revisión.

Pueden elaborarse manuales de políticas para funciones operacionales tales como:

producción, ventas, finanzas, personal, compras, etcétera.

Manual de procedimientos.-su objetivo es expresar en forma analítica los

procedimientos administrativos a través de los cuales se canaliza la actividad

operativa del organismo. Este manual es una guía con la que se explica al

personal cómo hacer las cosas y es muy valiosa para orientar al personal de

nuevo ingreso. El seguimiento de este manual aumenta la confianza en que el

personal utilice los sistemas y procedimientos administrativos prescritos al

realiza su trabajo.

Manual de contenido múltiple.-cuando el volumen de actividad, o del

personal, o la simplicidad de la estructura organizacional no justifiquen, la

elaboración y utilización de distintos manuales, puede ser conveniente que se

elabore uno de este tipo. Un ejemplo de manual de contenido múltiple es el de

políticas y procedimientos, en el se combinan dos o más categorías que se

interrelacionan en la práctica administrativa. En organismos pequeños, en un

manual de este tipo se pueden combinar dos o más conceptos, por lo que se

tienen que separar en secciones.


~ 32 ~

MANUAL DE INDUCCIÓN

¿Qué es un manual de inducción?

“El Manual de Inducción tiene como finalidad que cada nuevo integrante de una

empresa, conozca aspectos importantes de la misma tales como su misión, su visión,

sus funciones, los servicios que se ofrecen y las políticas de personal que le

afectarán etc., información que le servirá como base fundamental para que de esa

forma, se integre rápida y adecuadamente en la organización y con el personal que

la conforma, y así de inicio al desarrollo de sus actividades

El manual de inducción contiene aquella información que resulta de interés para los

empleados que se incorporan a una empresa sobre temas que hacen a su relación

con la misma, y que se les entrega en el momento de la incorporación. Dichos temas

se refieren a objetivos de la empresa, actividades que desarrolla, planes de

incentivación y programación de carrera de empleados, derechos y obligaciones,

etc.”22

Proceso de elaboración de un Manual de Inducción

“Elaboración del manual:

La elaboración del Manual es la etapa más sencilla pero laboriosa de la metodología,

su finalidad es la creación del documento final bajo lineamientos claros y

homogéneos, utilizando para ello un lenguaje sencillo que logre la comprensión y la

adecuada aplicación de los usuarios directos del documento y de todos los niveles

jerárquicos de la organización.

22 www.wikipedia. 18/10/2012


~ 33 ~

Debe evitarse el uso de tecnicismos exagerados a menos de que se trate de un

manual específico para una tarea de tipo técnico. Dentro de la elaboración del

manual administrativo es importante incluir las conclusiones y recomendaciones que

ayuden a facilitar la interpretación del contenido del mismo.

Su objetivo es lograr una rápida asimilación de personal nuevo (inducción) así como

también para su posterior entrenamiento, este manual es especialmente útil para

niveles intermedios u operativos.

A continuación mencionare algunas informaciones que un manual de estas

características debe contener:

Actividades desarrolladas por la empresa.

Breve reseña histórica.

Objetivos generales que se persiguen.

Derechos y obligaciones de los empleados en general.

Normas de comportamiento básicas y de cumplimiento obligatorio para todo el

personal.

Servicios que la empresa presta a sus empleados.

Partes componentes de un manual.”23

UN MANUAL DE INDUCCIÓN “Incluye: historia, filosofía (misión, visión, valores y principio) objetivos específicos y

generales organigrama, estrategias, beneficios, sanciones, obligaciones, áreas

(funciones, procedimientos, proyectos específicos, etc.), clientes y productos.”24

23 www.wikipedia. diseño e implementación de un manual de inducción “caso fundidora dobbie.” t e s i n a alumno: Mora Cerón Edrey German. 24 www.wikipedia.com 18/10/2012


~ 34 ~

POR SU FUNCIÓN ESPECÍFICA

De acuerdo a esta clasificación, se pueden elaborar manuales con base a las

funciones operacionales, que a continuación se mencionan las características de

estos tipos de manuales.

Manual de producción.-su objetivo es dictar las instrucciones necesarias

para coordinar el proceso de fabricación, es decir, la inspección, ingeniería

industrial y el control de producción.

Manual de compras.-su objetivo es definir las actividades que se

relacionan con las compras, de modo que este manual representa una

fuente de referencia para los compradores, especialmente cuando se

presentan problemas fuera de lo común. Por ejemplo: un comprador puede

estar interesados en una válvula esférica de importación, pero no estar

seguro de qué condiciones específicas tendrá que considerar una fuente

extranjera.

Manual de ventas.-su objetivo es señalar los aspectos esenciales del

trabajo de ventas (políticas de ventas, procedimientos, controles, etc.) con

el fin de darle al personal de ventas un marco de referencia para tomar

decisiones cotidianas.

Manual de finanzas.-su objetivo es determinar las responsabilidades

financieras en todos los niveles de la administración, contiene numerosas

instrucciones específicas dirigidas al personal de la organización que

tengan que ver con manejo de dinero, protección de bienes y suministro de

información financiera.

Manual de contabilidad.-su propósito es señalar los principios y técnicas

de la contabilidad que se debe seguir todo el personal relacionado con esta

actividad. Este manual puede contener aspectos tales como: estructura

orgánica del departamento, descripción del sistema contable, operaciones


~ 35 ~

internas del personal, manejo de registros, control de la elaboración de

información financiera, entre otros.

Manual de créditos y cobranzas.-se refieren a la determinación por

escrito de procedimientos y normas de esta actividad. Entre los aspectos

más importantes que puede contener este tipo de manual están las

siguientes: operaciones de crédito y cobranza, control y cobro de las

operaciones de crédito, entre otros.

Manual de personal.-su objetivo es comunicar las actividades y políticas

de la dirección superior en lo que se refiere a personal. Los manuales de

personal podrán contener aspectos como: reclutamiento y selección,

administración de personal, lineamientos para el manejo de conflictos

personales, políticas de personal, uso de servicios prestaciones,

capacitación, etcétera.

Manual técnico.-contiene los principios y técnicas de una función

operacional determinada. Se elabora como fuente básica de referencia

para la unidad administrativa responsable de la actividad y como

información general para el personal relacionado con esa función. Un

ejemplo de este tipo de manual es el manual técnico de sistemas y

procedimientos.

Manual de adiestramiento o instructivo.-so objetivo es explicar las

labores, los procesos y las rutinas de un puesto en particular, por lo común

son más detallados que un manual de procedimientos. El supuesto en el

que se basa este tipo de manual es que el usuario sabe muy poco o nada

de los temas que en él se explican. Por ejemplo, un manual de

adiestramiento explica cómo debe ejecutarse el encendido de la terminal

de la computadora y emitir su señal, mientras que un manual de

procedimiento omitirá esta instrucción y comenzaría como el primer paso

activo del proceso. El manual de adiestramiento también incluye técnicas


~ 36 ~

programadas de aprendizaje o cuestionarios de autoevaluación para que el

usuario compruebe su nivel de comprensión”.25

Con base a la información me parece que los manuales te llevan de la mano para

que puedas llegar a los objetivos o metas que te propongas, puesto que cada uno de

los manuales están bien definidos y con todas sus especificaciones para que no se

cometan errores al aplicarlos. Algunos deben ser más detallados que otros pero

todos y cada uno de ellos son de suma importancia en cada uno de sus áreas.

Otra clasificación aceptable de los manuales administrativos se basa en las

necesidades específicas que surgen en las oficinas, y de acuerdo con su ámbito de

aplicación, puede abarcar muchas o pocas actividades. En seguida se muestran los

manuales de acuerdo a su ámbito de aplicación, y más adelante se darán las

características de cada uno de estos tipos de manuales.

POR SU ÁMBITO DE APLICACIÓN

GENERAL

“*Incluyen al organismo en su conjunto. En

este grupo de manuales se clasifican los de:

*Organización.

*Procedimientos.

*Políticas.

ESPECÍFICO

*Contienen información de una unidad

orgánica. En esta clasificación se incluyen los

manuales de:

*Reclutamiento y selección

*Auditoría interna

*Políticas de personas *Procedimientos de

tesorería

25 Ibíd. Pág.61,62


~ 37 ~

GENERAL

Manual general de organización.-Éste es producto de la planeación

organizacional y abarca a todo el organismo. Su objetivo es describir la

organización formal y definir su estructura funcional.

Manual general de procedimientos.-Éste también es resultado de la

planeación. Su objetivo es establecer los procedimientos de todas las

unidades orgánicas que conforman un organismo social con el fin de uniformar

la forma de operar.

Manual general de políticas.-Su objetivo es establecer políticas generales

que además de expresar los deseos y actitud de la dirección superior para

toda la empresa, proporcionen un marco dentro del cual pueda actuar todo el

personal de acuerdo con condiciones generales.

ESPECÍFICO

Manual específico de reclutamiento y selección.-Se refiere a una parte de

un área específica (personal), y su objetivo es establecer instrucciones (en

este caso), respecto al reclutamiento y selección de personal en una

organización.

Manual específico de auditoría interna.-Su objetivo es agrupar lineamientos

e instrucciones aplicables a actividades relacionadas con la auditoría interna.

Manual específico de políticas de personas.-Su objetivo es definir políticas,

así como señalar las guías u orientaciones respecto a cuestiones de personal,

tales como. Contratación, permisos, promociones, prestaciones, etcétera.

Manual específico de procedimientos de tesorería.-Su propósito es

establece procedimientos a seguir en el área de tesorería, a fin de capitalizar

las oportunidades naturales que se generan al seguir una secuencia de pasos

en el trabajo; por ejemplo, ingreso a caja, pago a proveedores, etcétera”26.

26 Ibíd. Pág.63,64


~ 38 ~

PLANEACIÓN Y ELABORACIÓN DE MANUALES

Estos son los principales indicadores generales para le elaboración de los manuales

administrativos:

A) “¿Quién es el responsable de la elaboración de los manuales?

En primer lugar hay que determinar a qué área de la organización le corresponde

elaborar los manuales administrativos, ya que de no hacerlo así existe el peligro de

que proliferen manuales de toda índole: con diferentes formato, diseño y estilo, y en

ocasiones, incluso con instrucciones contradictorias.

La primera es crear un departamento centralizado que se encargue de la

racionalización administrativa, la cual se conoce como: Departamento de

Organización y Métodos, de Sistemas y Procedimientos, de Servicios

Administrativos, de Planeación y Organización, etc. Cuando hay una unidad

administrativa debe estar situada en el más alto nivel jerárquico posible, y estar

investida de una responsabilidad directa en cuanto a la determinación de las políticas

de trabajo, de la estructura organizacional idónea, la fijación de los procedimientos

en el conjunto de la empresa, a la aplicación de técnicas de racionalización y

simplificación del trabajo.

La segunda solución es, en caso de que por motivos presupuestales en la empresa

no exista una unidad orgánica que realice este tipo de trabajo, contratar los servicios

profesionales de un despacho de consultores externos encargados de realizar este

trabajo técnico.

B) Planeación de la elaboración de manuales

Planear significa identificar por anticipado qué medios y qué procedimientos son

necesarios para alcanzar un determinado objetivo, eligiendo entre todas las

alternativa posibles la que permita reducir al mínimo los esfuerzos a realizar.


~ 39 ~

La preparación de un plan, por consiguiente se basa en dos motivos que tienen la

misma importancia:

a) El conocimiento de los objetivos que se quieren alcanzar.

b) El conocimiento de la situación efectiva de la empresa y, en particular, de sus

principales componentes: medios financieros, instrumentos, personal, grado de

organización, etcétera.

Una planeación sólidamente basada en estos dos puntos permite determinar con

cierta facilidad lo que se deberá hacer en el futuro, y quién, cuándo, dónde y cómo

deberá hacerlo.

Con base en lo anterior considero que la planeación de los manuales significa

estudiar una acción futura, precisando las operaciones que se deberán llevar a cabo

y en qué orden, y realizando el acoplamiento óptimo, desde el punto de vista

económico, entre los instrumentos y el personal necesario para lograr el objetivo

propuesto. Ya que la necesidad de planear salta a simple vista si nos damos cuenta

de que, sin una adecuada programación, el trabajo se hace de una manera

absolutamente irracional y, en consecuencia se producen retrasos sistemáticos en la

obtención de resultados.

También considero que estos tipos de manuales ya es a criterio de cada empresa o

institución dependiendo de sus necesidades y si creen conveniente que se

implemente alguno de estos manuales para algún departamento o área en

específico, que llegará a cubrir algunas o todas sus metas esperadas que desea

dicha institución o empresa.


~ 40 ~

EL MANUAL DE MANUALES

“¿Qué es un manual de manuales?

El manual de manuales es un documento que contiene, de manera ordenada y

sistemática, información y/o instrucciones para el desarrollo de los diferentes

manuales de una organización.

El cumplimiento de las normas o instrucciones para analizar o diseñar manuales

administrativos debe asegurarse aun cuando cambien los individuos que las ejecutan

y supervisan o desaparezcan de la organización quienes las crearon. Para asegurar

su permanencia y facilitar su aprendizaje a nuevos jefes y empleados deben

consignarse en un manual de manuales.

¿Cuáles son los objetivos de un manual de manuales?

La lógica y el sentido común de muchas personas es reconocer el valor de los

manuales administrativos. Sin embargo, su elaboración todavía no es una práctica

común en las organizaciones, sobre todo en las pequeñas y medianas .Las tres

causas principales de que esto suceda son las siguientes:

Que las técnicas y metodologías para elaborar manuales administrativos no se

conocen.

Que el nivel directivo no los considera importante y, por lo tanto, no apoya a

su elaboración.

Que la elaboración y desarrollo de manuales administrativos requiere tiempo

de parte de los responsables de cada área funcional, y a veces se dispone de

muy poco.

Para subsanar estos tres aspectos se desarrolló el manual de manuales. Los

objetivos de este tipo de manual administrativo son los que se describen a

continuación:


~ 41 ~

Establecer métodos de rutina y prácticas recomendables para el desarrollo,

proceso y control de los diferentes manuales administrativos de una

organización.

Dar al experto la oportunidad de dejar huella en su tránsito por la

organización.

Permitir al jefe de área, al entrenar a más personal, delegar actividades

rutinarias para dedicarse a nuevos proyectos.

Para lograr que estos expertos compartan sus conocimientos y experiencias hay que

facilitarles el trabajo proporcionándoles un asistente (un profesional de la

administración de preferencia) que se encargue de elaborar manuales

administrativos a través de documentar lo referente a organización, procedimiento y

políticas.

¿Cuál es su alcance?

En las organizaciones modernas y dinámicas es necesario elaborar manuales que

cubran entre otras cosas áreas de actividad que puedan adoptar la forma de

manuales de organización, de procedimientos, de políticas, etcétera.

En el caso del manual de manuales su objetivo, es el siguiente:

Establecer manuales aplicables a las diferentes áreas funcionales de una

organización.

Proporcionar técnicas y describir las disciplinas a seguir en su aplicación.

¿Para qué sirve un manual de manuales?

Los manuales administrativos ayudan a obtener el control de los esfuerzos del

personal de una organización.

Un manual de manuales es un recurso que ayuda a orientar a los responsables de

área. Puede contribuir a que los manuales ya existentes se apeguen a la estructura


~ 42 ~

organizacional formal, y a mejorar el diseño de procedimientos, también a que la

declaración de políticas se practique de manera adecuada, a proporcionar soluciones

rápidas a los malos entendidos y a mostrar cómo puede contribuir el personal a

lograr los objetivos de la empresa, así como a su relación con otros empleados.

¿Qué ventajas se obtienen del manual de manuales?

Una de ellas es que liberan a los gerentes de área de tener que repetir información,

explicaciones e instrucciones similares. Entre las otras ventajas que se obtienen de

este manual pueden enumerarse las siguientes:

Estimular la uniformidad.

Eliminar la confusión.

Servir de apoyo para la capacitación.

Servir de apoyo para los programas de simplificación del trabajo y control de

costos.

Evitar la implantación de manuales administrativos incorrectos.

Presentar lo que se está haciendo.

Con base en lo anterior considero que el manual de manuales es muy importante ya

que contienen información ordenada y sistemática, ya que su objetivo es establecer

manuales aplicables a cualquier área funcional de una organización, además de

ayudar a los responsables de área a obtener el control de los esfuerzos del personal

de una organización. Otra razón importante que tiene el manual de manuales es que

libera a los gerentes de cada área a repetir información ya que en los manuales se

encuentra detallada. Y una vez que se identifican los objetivos de este tipo de

manual hay que recordar que todos los manuales administrativos tienen un propósito

en común: obtener resultados. El objetivo que se persigue en un manual es asegurar

que sus usuarios se comporten de una manera específica, ya sea que se trate de

obedecer las políticas y reglas de una organización o seguir un procedimiento en

particular, y planearlo en forma escrita.


~ 43 ~

EL MANUAL DE INDUCCIÓN AL PUESTO

“La inducción al puesto es el proceso en donde se le proporciona al trabajador una

introducción a la empresa y a su puesto, buscando desarrollar una imagen positiva

de la misma y facilitar la adaptación del trabajador, que a menudo es proporcionada

por el departamento de recursos humanos incluye usualmente:

Una conferencia o curso en la que se le explique al nuevo empleado las

características generales de la empresa.

Un mensaje de bienvenida afectuoso cálido a los nuevos trabajadores por

parte del directivo del área. La proyección de una película o un show de

diapositivas sobre los mismos temas de la conferencia.

Una visita a la empresa donde se le muestren las áreas clave: el reloj, las

zonas de seguridad, los baños, etc. Presentar al nuevo empleado con todos

sus compañeros y Proporcionar un manual de bienvenida con la información

clave que requiera el trabajador en sus primeros días en la empresa.

En cambio la inducción al puesto requiere que el jefe inmediato realice las siguientes

acciones:

Entregar al trabajador por escrito la copia de su contrato de trabajo, de sus

funciones, de su reglamento y si es posible incluso hay que leerlo en conjunto.

Solicitar al trabajador que realice un programa de trabajo individual o una

bitácora de actividades según el puesto de que se trate. En los casos en que

la actividad esté estandarizada el programa de trabajo seguramente estará

elaborado previamente por la empresa y bastará entregarlo por escrito al

empleado.


~ 44 ~

Una copia firmada por el jefe del área y el trabajador debe permanecer en

poder de cada una de las partes.

Explicar al trabajador el sistema de evaluación de su desempeño, los

programas de incentivos y las sanciones, el programa de capacitación y el

programa de desarrollo de personal.

Finalmente es conveniente nombrar un tutor para que lo asesore durante sus

primeros días o meses dentro de la empresa. Para que el tutor se comprometa

es necesario darle algún tipo de distintivo para que todos se den cuenta de la

labor que hace y obviamente también alguna especie de incentivo”27.

27 www.definicionabc.com/social/puesto‐de‐trabajo.php


~ 45 ~

CONCEPTO DE PUESTO

“Entendemos por puesto de trabajo a aquello que es concretamente el espacio que

uno ocupa en una empresa, institución o entidad desarrollando algún tipo de

actividad o empleo con la cual puede ganarse la vida ya que recibe por ella un salario

o sueldo específico. El puesto de trabajo es también lo que se ofrece y por lo que

uno busca en los clasificados.

El puesto de trabajo es, un concepto abstracto que implica la actividad por la cual

uno es contratado y a partir de la cual recibirá un sueldo que ha sido específicamente

designado de acuerdo al esfuerzo, la cantidad de horas, la necesidad de

conocimientos, el peligro que el trabajo suponga, etc.

El puesto de trabajo también puede hacer referencia al lugar o espacio específico en

el que la persona deberá desarrollar su actividad, por ejemplo un escritorio en una

oficina, un bar, una mina, etc. En ese puesto de trabajo la mayoría de las veces la

persona deberá compartir su tiempo con compañeros o colegas que desarrollarán la

misma tarea y con los cuales probablemente se consolide algún tipo de relación de

compañerismo o solidaridad. De todos modos, hay muchos puestos de trabajo que,

debido a sus implicancias, no permiten a la persona establecer lazos sociales ya que

son trabajos solitarios o de tiempos indefinidos”28.

28 Ibíd


~ 46 ~

CAPÍTULO 2 EL ADMINISTRADOR EDUCATIVO COMO CAPACITADOR DEL

INSTITUTO NACIONAL PARA LA EDUCACIÓN DE LOS ADULTOS

Dentro de este capítulo se desglosan en forma general los antecedentes de la

Administración Educativa, ya que es necesario saber el origen de la misma para

conocer la razón por la cual surgió dicha Administración.

Posteriormente, se da una definición clara de la Administración Educativa, dando a

conocer a los interesados el rol, la finalidad y el papel que tiene el Administrador

Educativo. Posteriormente se da a conocer todo lo relacionado al INEA.

ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

“El origen de la Administración Educativa se deriva de diversos modelos de las

ciencias tales como: la psicología, sociología, economía y principalmente de la

administración pública; ya que esta última se ocupa de los asuntos del Estado, como

la educación”.29

”La Administración Educativa es una disciplina que ha tomado muchos de sus

conceptos y modelos de la psicología, sociología y economía y que se ha apoyado

en campos aliados como el comercio y la administración pública.”30

“Los administradores escolares. Esta profesión es de aparición muy reciente, la

última en adoptar el estudio sistemático y la investigación, aunque sus raíces hay

que buscarlas en los antiguos campos de la administración, especialmente en la

Administración Pública”.31

29 LONA, Laura. El Proceso Administrativo de la Capacitación. Tesina. México 2006 pág. 62 30 Beare, Hedley, CALDWEL.Brian J. Como conseguir centros de calidad. Nuevas técnicas de dirección. Pág. 56. 31 OWENS, G. Robert. L a escuela como organización. Tipo de conducta y práctica organizacional. Pág. 39


~ 47 ~

La administración tiene varios enfoques que se le han dado a lo largo de la historia,

dependiendo del contexto y de las necesidades de cada época, esta siempre tuvo

teorías enfocadas a las organizaciones o empresas, pero se ha visto en la necesidad

de tener un conocimiento especializado que responda a ciertos problemas en un

campo en particular.

“La Administración Educativa tiene su principal aparición en los Estados Unidos en el

año de 1947 con la formación del National Conference of Professors of educational

administration, NCPEA (Conferencia Nacional de profesores de Administración

Educativa), en la que participaban principalmente profesores y directores que

compartían solo sus experiencias y los problemas que se les presentaban en ese

momento”.32

“La Administración Educativa ha sido enseñada tradicionalmente por antiguos

superintendentes escolares, cuyos conocimientos sobre la materia provenían, en

gran medida, de años de dura experiencia en la práctica diaria. Y los cursos sobre la

misma se enfocaban en particular hacia como resolver problemas, a base de la

experiencia de los administradores en activo”.33

“En 1947 surge la Asociación Americana de Administradores Escolares (AASA), en

esta se que debería:”1) estimular el desarrollo de mejores programas de preparación

en las universidades; 2) pedir consejos escolares; 3) participar más activamente en

los asuntos profesionales de la educación”.34

“Con esta asociación se le empieza a dar una mayor importancia, pero no se hace

ninguna investigación formal que ayude a consolidarla como tal, por ello surge en

1950 el Programa Corporativo sobre la Administración Educativa (CPEA),

32 Ibíd. Pág. 39 33 Ibíd. Pág. 38 34 Ibíd. Pág. 41


~ 48 ~

estableciendo este centro independiente, donde se intercambiaba información entre

ellos; los propósitos que perseguían estos eran:

*Mejorar los programas para los administradores.

*Dar información de los descubrimientos e investigaciones sobre educación y

administración.

En otros países hubo también estudios sobre esta, Australia donde se estudio el

papel de los directores en 1985, también se forma el Consejo Australiano de la

Administración Educativa, en donde uno de sus proyectos fue el “desarrollo material

de ayuda al director y otros administradores escolares con presupuestación escolar y

motorizó los desarrollos hechos en la planificación corporativa y la presupuestación

de programa”.35

Conforme a lo anterior considero que en realidad la Administración Educativa no ha

tenido un gran desarrollo, ya que sólo se basa en opiniones y problemáticas que han

vivido a diario los directores y profesores encargados de la administración de las

escuelas, es por eso que no se han hecho investigaciones profundas, sólo se

entiende como la especialización de un cierto campo que es manejado en las

escuelas de educación básica.

“Una de las metas de la nueva teoría administrativa es la adaptación de modelos de

otras disciplinas que sean aplicables a la administración educativa, así como a la de

los negocios, hospitales y administración pública”.36

“La Administración Educativa en México tiene su origen de la Administración Pública

como una consecuencia de reformas educativas y políticas. Esta administración

responde a la satisfacción existente en el campo educativo en los años 70s”.37

35 BEARE. Hedley, CALDWEL. Brian j. Op.cit. Pág. 64 36 OWENS, G. Robert. Op.cit. Pág. 37


~ 49 ~

“En 1979 surge la Licenciatura de Administración Educativa en la Universidad

Pedagógica Nacional, creada por un grupo de académicos de la facultad de Ciencias

Políticas y Sociales de la UNAM diseñando un plan de estudios muy similar al de la

licenciatura de Administración Pública, convirtiendo a la Administración Educativa

como parte de ella”.38

Considero que esta licenciatura es muy fundamental y de suma importancia porque

gracias a ella nos hemos podido dar cuenta tanto alumnos como profesores de cómo

está en realidad la educación en México y cuáles han sido los logros y los rezagos

que hemos tenido durante todo este siglo veintiuno.

LA ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

La educación dentro de cualquier país es necesaria para el desarrollo económico,

político y cultural del mismo, pues si no existe una preocupación del Estado por

educar a su población los niveles culturales quedaran rezagados.

Por lo tanto, es indispensable que la educación cuente con una organización y

administración eficiente, para definir, encaminar y alcanzar los objetivos educativos

propuestos por los directivos de una institución, además de obtener un buen

aprovechamiento de los recursos con los que cuenta ésta.

Es por ello que la “Administración de la Educación es el uso más inteligente y el

empleo óptimo de los recursos humanos, financieros y técnicos para alcanzar niveles

de excelencia de la enseñanza, el aprendizaje y la búsqueda de nuevos

conocimientos. La administración de la educación consiste en crear las condiciones

37 LONA, Laura. Op.cit.Pág.64 38 www.upn.mx.10/12/2009


~ 50 ~

físicas, sociales, culturales, económicas que faciliten y ayuden las tareas de

investigar, enseñar y aprender que realizan investigadores, maestros y alumnos”.39

La Administración Educativa se encarga de planear, organizar, dirigir y controlar

todos los recursos que sean utilizados en el sector educativo, con el fin de lograr la

máxima eficiencia, eficacia y calidad en las técnicas administrativas para realizar y

reformar procesos educativos.

También le compete formular estrategias y técnicas de acción para proponer

soluciones ante problemas de desequilibrios funcionales y estructurales del sistema

educativo.

La Administración Educativa es “una disciplina cuyo objeto de estudio se encuentra

inmerso en el sector educativo, aplicando y adecuando las técnicas administrativas

necesarias para la innovación de procesos, optimización de recursos y uso de

tecnologías para mejorar cualquier organización educativa”.40

Considero que la Administración Educativa, es la adecuada ya que ésta al servicio

del mejoramiento de la enseñanza y para ello debe promover proyectos educativos,

generar una visión, hacer que la organización se conozca a sí misma, apoyar

administrativamente modelos planeados por ella, así como también analizarlos y

realizar propuestas de solución.

39 Universidad Pedagógica Nacional. Teoría de la Administración. Tomo III. Pág. 87 40 BECERRIL Palma, Ma. Elena. ¿Qué hace y a que se dedica un administrador educativo a 20 años de creada la UPN. Gaceta UPN.Pág. 15


~ 51 ~

LAS FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR EDUCATIVO

El Administrador Educativo, es la persona adecuada para organizar al personal y

administrar los recursos materiales y financieros, entre otras actividades, además, es

la persona que puede vigilar el proceso administrativo. Tiene la capacidad de

detectar problemas que se presentan en la organización, analizar las causas y

efectos para dar posibles soluciones viables y prácticas. Además de saber involucrar

a todos los elementos de la organización, esto quiere decir, formar un equipo de

trabajo, desarrollando de esta manera las capacidades del personal a través de

nuevas técnicas para el logro de las metas deseadas.

Se considera necesario que el Administrador Educativo adquiera el papel de líder,

porque debe manejar y coordinar inteligentemente los recursos con que cuenta la

institución (pública y privada) para alcanzar los objetivos de la misma; el

Administrador Educativo debe lograr como líder, motivar, estimular y facilitar el

proceso de mejoramiento de los recursos.

“Un líder es la persona que tiene la capacidad para influir en otras personas, de

manera que obren de acuerdo a la expectativas orientadas hacia el objetivo que el

líder tiene”. 41El Administrador Educativo debe intervenir de manera armónica en la

conducción de las actividades de la organización, ya que es necesario, para el

funcionamiento de una organización que exista dirigentes que propicien alcanzar

eficientemente las metas de una institución educativa.

En mi opinión es conveniente ser un buen líder ya que nosotros tenemos

responsabilidades para poder guiar, y así poder realicen determinadas funciones, en

términos más amplios, el administrador debe planear, organizar y controlar es por

esa razón que debemos intentar ser líderes en el ámbito de competencia laboral.

41 CORNEJO, Miguel Ángel. El Líder Corporativo. Pág. 27


~ 52 ~

Es por eso que el Administrador Educativo debe tener una meta clara y creativa, ya

que suele influir en el desempeño del personal para la realización de sus funciones y

esto a la vez aporta ideas para el mejor funcionamiento de las instituciones. El

Administrador Educativo debe ser agente de cambio ya que de él depende el éxito o

el fracaso de una institución educativa, involucrando a todo un equipo para la

realización de todos los objetivos.

EL PERFIL DEL ADMINISTRADOR EDUCATIVO

Es importante que el Administrador Educativo posea los conocimientos, aptitudes,

actitudes y habilidades, fundamentos construidos en una concepción humanística,

crítica y reflexiva de los procesos sociales y, dentro de estos los educativos.

“El Administrador Educativo dentro del campo laboral, tiene la capacidad de realizar

las funciones referentes a todas las acciones educativas dentro de las instituciones,

tanto públicas como privadas, con el propósito de mejorar la calidad del sistema

educativo en nuestro país.

Es por ello que el Administrador Educativo cubre el perfil que le permite desarrollarse

en funciones administrativas en toda institución, para elevar el nivel de eficiencia de

los individuos dentro del mundo laboral, para así llegar a ser personas útiles a la

sociedad; dicho perfil es el siguiente:

“*Explicar el papel y las implicaciones de los procesos administrativos en las

instituciones educativas a partir del conocimiento de las disciplinas administrativas y

del sistema educativo nacional.

*Analizar las políticas públicas en educación, legislación y organización de la

educación.


~ 53 ~

*Planear, organizar, dirigir y evaluar proyector que permitan la optima utilización de

los recursos humanos, materiales y financieros para apoyar la función educativa y

cumplir cabalmente con el servicio educativo público.

*Instrumentar estrategias de acción para proponer soluciones a los problemas de la

administración de la educación.

*Realizar estudios grupales e interdisciplinarios que conduzcan a la eficacia y

eficiencia de los servicios educativos”.42

De acuerdo a lo escrito considero que el Administrador Educativo se encargará de

dirigir acciones, tareas, procesos, funciones, etc. administrativas dentro de toda

institución educativa, con el fin de solucionar problemáticas que se presenten en el

sistema Educativo en México, por medio de la realización de proyectos y programas

que ayuden a resolver las demandas de la población.

EL ADMINISTRADOR EDUCATIVO COMO CAPACITADOR

“Si bien se ha mencionado que la capacitación forma parte del proceso educativo, la

cual proporciona conocimientos, aptitudes, habilidades a los trabajadores con el fin

de que estén mejor preparados en todo momento y puedan desempeñar

eficientemente su trabajo. Nosotros como administradores educativos tenemos el

compromiso de mejorar la educación, de dar una nueva forma a lo existente,

modernizar, innovar y ser creativos en toda actividad que desempeñemos.

Consideramos además que contamos con elementos administrativos los cuales no

sólo pueden ser aplicados en el campo educativo, por tal motivo lo podemos aplicar

en cualquier organización sea pública o privada.

El Administrador Educativo cuenta con conocimientos que le permiten involucrarse

como capacitador, principalmente porque conoce las etapas del proceso

42 LONA Laura. Op.cit. pág.68


~ 54 ~

administrativo, las funciones de la administración de recursos humanos, entre otros

elementos que coadyuvan en la administración.

También es capaz de crear o mejorar los cursos de capacitación para los

trabajadores y porqué no forma parte de ellos como asesor, cabe destacar que

debido a su formación profesional, puede realizar el presupuesto de un programa de

capacitación. Como capacitador tenemos los elementos teóricos necesarios para

contribuir en esta área tan importante como lo es la capacitación.

La Administración Educativa surge en 1947 en Estados Unidos y en 1985 en

Australia, cabe mencionar que dicha administración fue desarrollada por profesores y

directores, los cuales buscaban soluciones a problemas referentes a la

administración de las escuelas.

La Administración Educativa en México tiene su origen en la administración pública,

pero es en 1979 que surge la licenciatura de Administración Educativa en la

Universidad Pedagógica Nacional. Como egresados de esta licenciatura tenemos la

responsabilidad de conocer los programas educativos, resolver y detectar problemas

que se presentan en las instituciones educativas, ser líderes y ser más competitivos

dentro de cualquier institución.”43

En mi opinión considero que un administrador puede ser capacitador pues cuenta

con los conocimientos necesarios parar llevar a cabo los procesos de un capacitador

es por eso que un administrador educativo puede tener esa oportunidad ya que su

preparación profesional tienen que ver con los procesos administrativos, y en

específico preparado en el campo de la capacitación.

En el siguiente capítulo hablaremos del administrador educativo como asesor en el

instituto nacional para la educación de los adultos (INEA), delegación Tláhuac

subdelegación Mixquic. 43Owens, ROBERTO.Op.Cit.Pp. 70‐71


~ 55 ~

EL ADMINISTRADOR EDUCATIVO COMO ASESOR EN EL INEA, DELEGACIÓN

TLÁHUAC, SUBDELEGACIÓN MIXQUIC

Los servicios que presta el Instituto Nacional para la Educación de los Adultos (INEA)

a nivel nacional son de suma importancia a fin de disminuir el analfabetismo; así

como también apoya a los jóvenes y adultos a elevar su nivel educativo,

proporcionándoles la información necesaria a fin de que sepan enfrentar su realidad

de superarse como individuos que tienen el derecho de vivir mejor en este país.

No puede negarse y mucho menos minimizarse el esfuerzo del trabajo educativo que

se lleva a cabo a través del INEA, pues a lo largo de la historia la educación ha

jugado un papel preponderante en el desarrollo de la educación. “En la historia de

México, la educación siempre ha preparado y apoyado las grandes transformaciones

y, en particular en nuestro siglo, cada avance social ha ido acompañado de un

renovado impulso a las tareas educativas, afianzándolas, extendiendo sus beneficios

y ensanchando así nuestros horizontes. México vive hoy una onda transformación

que exige dedicar atención cada vez más creciente a la educación” 44

Considerando lo anterior, ha de tomarse en cuenta la labor que el INEA como

institución importante en el proceso de desarrollo educativo del país, y es por eso

que han aprovechado todas las herramientas que se tienen al alcance con la

finalidad de tener cada día una mejor formación para los educadores que son

quienes juegan un rol de compromiso, responsabilidad e interacción con los alumnos

jóvenes y adultos.

44 SEP. Artículo 3° Constitucional y Ley General de Educación. pág. 15.


~ 56 ~

ANTECEDENTES DE INEA

“El Instituto Nacional para la Educación de los Adultos (INEA) es un organismo

descentralizado de la Administración Pública Federal, con personalidad jurídica y

patrimonio propio, creado por Decreto Presidencial publicado en el Diario Oficial de la

Federación el 31 de agosto de 1981”.45

“El INEA es una Institución educativa que atiende a personas mayores de 15 años

que por alguna situación no tuvieron la oportunidad de aprender a leer o a escribir,

prepara a quienes no han concluido su primaria o secundaria para terminarla con la

ayuda de la creación de su Programa Educativo.

El Programa plantea el tratamiento de los contenidos y temas considerando

experiencias, saberes y conocimientos de las personas y enfatiza el aprendizaje

sobre la enseñanza al reconocer que las personas a lo largo de su vida han

desarrollado la capacidad de aprender.

El INEA tiene el propósito de preservar la unidad educativa nacional para que la

educación básica de las personas jóvenes y adultas se acredite y certifique con

validez en toda la República.

Asimismo el INEA es el encargado de combatir el rezago educativo para lograr una


adultas”46.

“En cumplimiento de sus atribuciones, el INEA propone y desarrolla modelos

educativos, realiza investigaciones sobre la materia, elabora y distribuye materiales

didácticos, aplica sistemas para la evaluación del aprendizaje de los adultos, así

45 www.inea.gob.mx 07/11/2009 46ídem


~ 57 ~

como acredita y certifica la educación básica para adultos y jóvenes de quince años y

más que no hayan cursado o concluido dichos estudios en los términos del artículo

43 de la Ley General de Educación.

Por acuerdo de la H. Junta Directiva del INEA y de conformidad con lo señalado en el

Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006, concerniente a las relaciones entre los

Poderes de la Unión y un auténtico federalismo se suscribieron convenios de

coordinación con la mayoría de los gobiernos estatales para la descentralización de

los servicios de educación para adultos, por lo que el INEA se asume como un

organismo técnico, normativo y rector de la educación para adultos que acredita la

educación básica proporcionada por los Institutos Estatales de Educación para

Adultos (IEEA), y es promotor de este beneficio entre los diferentes sectores

sociales”.47

“A su vez, el INEA continúa proporcionando a través de algunas delegaciones los

servicios de educación básica: alfabetización, primaria, secundaria y educación para

la vida y el trabajo, en los estados en los que aún no se concluye el proceso de

descentralización.

Con el objetivo de asegurar una aplicación eficiente, eficaz, equitativa y transparente

de los recursos públicos, se emiten las Reglas de Operación para este año.

Los Institutos y Delegaciones Estatales habrán de cumplir con los requisitos de

información nacional y deberán enviar al INEA informes trimestrales sobre el

presupuesto ejercido, a nivel de capítulo y concepto de gasto, así como el

cumplimiento de metas y objetivos, con base en los indicadores de resultados

previstos en este documento. Dichos informes serán enviados a más tardar durante

los 15 días hábiles posteriores a la terminación de cada trimestre.

47 ídem


~ 58 ~

Además se realizará una evaluación nacional de resultados de cada programa y

proyecto educativo en los Institutos y Delegaciones estatales a efecto de que los

resultados sean considerados en el proceso de análisis y aprobación del

Presupuesto de Egresos de la Federación para el siguiente ejercicio fiscal. Dicha

evaluación estará a cargo de alguna de las instituciones académicas y de

investigación u organismos especializados, de carácter nacional o internacional, que

cuenten con reconocimiento y experiencia sobre la educación de adultos, y que

cumplan con los requisitos mínimos emitidos por la Secretaría de Hacienda y Crédito

Público (SHCP) y la Secretaría de la Función Pública (SFP).

De acuerdo a lo establecido mi opinión es que el INEA es una institución que brinda

el mayor apoyo a las personas de bajos recursos ya sean jóvenes o adultos para

que terminar sus estudios; estas personas tienen muchas facilidades para realizar

tus tramites o para que sigan estudiando se podría decir que es una educación a

distancia”. 48

Con base en lo establecido, considero necesario e importante describir por qué estoy

hablando del INEA y de sus antecedentes y en que le va a servir toda esta

información a mi trabajo. Hablo sobre el INEA y sus antecedente ya que gracias a

dicha institución que permite que las personas jóvenes y adultas puedan terminar sus

estudios de nivel básico y puedan obtener su certificado de primaria o secundaria

que por alguna razón no concluyeron, y que es donde realice mi servicio social es

que hablo del INEA ya que el educar es transformar, y en cuanto a sus antecedentes

los menciono porque considero que los educandos deben de saber cómo surge y

que avances ha tenido y qué servicios y/o beneficios les puede proporcionar, toda

esta información le va a ayudar a mi trabajo ya que de todo esto me percaté que los

asesores del INEA no están bien capacitados, es por eso que considero importante

esta información, ya que el manual que propondré es de capacitación para asesores

del INEA. 48 www.inea.gob.mx 07/11/2009


~ 59 ~

Educación para adultos

En un folleto o visitando la pagina web: www.inea.gob.mx podrás encontrara

información de los programas educativos orientados a:

“Personas jóvenes a partir de los 15 años y/o adultas que no tienen

desarrolladas las habilidades básicas para leer, escribir y hacer cuentas, o que

no iniciaron o concluyeron su educación primaria o secundaria.

Niños, niñas y jóvenes entre los 10 y 14 años que no están atendidos por el

sistema escolarizado de educación primaria.

Está también dirigido a mujeres, indígenas monolingües y bilingües, jóvenes en

situación de calle, personas en reclusión, adultos mayores, personas con

capacidades diferentes, personas jornaleras, agrícolas, migrantes y sobre todo a la

población mexicana que radica en Estados Unidos que no ha iniciado o concluido su

educación básica.

Considero que el INEA es un instituto equitativo puesto que no hace distinción alguna

con las personas y sus módulos (libros) están relacionados a las necesidades de

cada individuo.

Servicios en Línea

El Instituto Nacional para la Educación de los Adultos pone a la disposición del

público distintos servicios y trámites que podrás realizar desde su casa, oficina o

desde cualquier lugar donde tengas acceso a Internet, a través de ellos será posible

solicitar tu pre-registro al INEA.

Podrán consultar sus avances académicos, si es que ya pertenecen a nuestra

institución y sí desean pueden buscan materiales de apoyo para sus tareas, así

también informarse sobre los cursos del MEVYT.


~ 60 ~

Asimismo, podrán localizar la Plaza Comunitaria más cercana a su domicilio y, si

eres Técnico Docente, consultar tus avances y logros obtenidos.

“

“49

Fuente: www.inea.gob.mx 07/11/2009

En mi opinión este servicio brida la oportunidad que desde cualquier lugar en donde

se encuentren las personas puedan consultar sus avances académicos, así también

pueden tener cursos en línea de temas que no se entiendan, puede ver que plaza

comunitaria se encuentra más cercana al domicilio del posible participante para que

le brinden ayuda entre otros tantos beneficios.

49 Ídem

Servicios en Línea

Consulta tu avance académico

Logros del Técnico Docente

Exámenes en Línea

Cursos en Línea

Pre-registro en línea

Sistema de Control de Gestión

Biblioteca Digital

Consulta tu CURP

Plaza Comunitaria más cercana

Plazas en el extranjero


~ 61 ~

“Recursos Educativos

Se encargara de que los usuarios encuentren todos los recursos educativos que

necesitas para estudiar la primaria y secundaria:

Cursos del MEVyT y apoyos electrónicos para primaria y secundaría en

Internet.

Materiales educativos del MEVyT en su versión impresa.

Materiales para la educación indígena.

Recursos educativos para aprender más”.50

50 www.inea.gob.mx.


~ 62 ~

Fuente: www.inea.gob.mx

ORGANIGRAMA GENERAL

Unidad de asesoría

DELEGADO INEA

Unidad de calidad en la inscripción, acreditación y

Departamentos de servicios

Departamento de acreditación

Departamento de planeación y seguimiento operativo

Departamento de informática

Departamento de administración

Coordinación de concentración de plazas comunitarias y

Coordinación regional

Coordinación de zona


~ 63 ~

En este tema son muy reservados es por eso que solo conseguimos la estructura y

un poco de información que se desglosa de algunos departamentos; por ejemplo EN

EL DEPARTAMENTO DE SERVICIOS EDUCATIVOS se desglosan la unidad de

apoyo logístico, evaluación académica, formación y apoyo a la formación ; EN EL

DEPARTAMENTO DE ACREDITACIÓN esta la evaluación de aprendizaje y

acreditación; EN EL DEPARTAMENTO DE INFORMÁTICA se encuentra el análisis

y desarrollo de sistemas, control de procesos, telecomunicaciones, centro de

atención técnica (CAT), diseño y soporte técnico; EN EL DEPARTAMENTO DE

PLANEACIÓN Y SEGUIMIENTO OPERATIVO se desglosa programación y

presupuestación capitulo 4000, planeación y evaluación, participación social, y por

ultimo información y seguimiento; EN EL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN

se encuentran los recursos financieros, control presupuestal, tesorería, recursos

humanos y recursos materiales, es toda la información que conseguimos del

Instituto Nacional para la Educación de los Adultos (INEA).

Enseguida explicaré por qué elegí este lugar y tema para mi trabajo: este lugar lo

elegí porque allí realicé mi servicio social y me dí cuenta que hay muchos

problemas, uno de ellos es la falta de capacitación para asesores, es por esa razón

la elegí ya que de los asesores dependen los educandos.

A continuación hablaré de las funciones que desarrollé como asesora del INEA, las

tareas como asesor. Dentro de un proceso de atención de las personas fueron:

Promover la educación de jóvenes y adultos.

Incorporar y registrar a las personas.

Integrarlas a los círculos de estudio.

Preparar asesorías.

Favorecer un ambiente adecuado de trabajo.

Acompañar y realimentar a las personas en su aprendizaje.

Por último evaluar el aprendizaje continuamente.


~ 64 ~

Para analizarlas y ver en qué consiste cada una de ellas y en qué momento de la

atención educativa se ubican, las organice de la siguiente forma:

ACTIVIDADES REALIZADAS COMO ASESORA DEL INEA

Antes de la atención

educativa:

Durante la atención

educativa:

Después de la atención

educativa:

*Promover la educación

de jóvenes y adultos.

*Incorporar y registrar a

las personas.

*Integrarlas a los círculos

de estudio.

*Preparar la asesoría.

*Favorecer un ambiente

adecuado.

*Acompañar y realimentar

a las personas en su

aprendizaje.

*Evaluar el aprendizaje

continuamente.

*Evaluar el aprendizaje

continuamente.

En la primera columna se ven las actividades que se realizan antes de iniciar la

atención educativa, y se desarrollan continuamente para incorporar nuevas personas

jóvenes y adultas. Algunas de estas tareas se realizan junto con el técnico docente.


~ 65 ~

En la segunda columna se mencionan las actividades que se realizan directamente al

asesorar a las personas. En la tercera columna vemos las actividades que se

desarrollan básicamente en el momento en que las personas jóvenes y adultas han

concluido el estudio de un modulo y desean presentar examen.

Como hemos visto en el cuadro las principales tareas que realicé antes de la

atención educativa son: PROMOVER LA EDUCACIÓN DE JÓVENES Y

ADULTOS, ésta consiste en localizar a personas que no han iniciado o concluido su

educación básica y animarlas para que se incorporen nuevamente al estudio. En

cuanto a INCORPORAR Y REGISTRAR A LAS PERSONAS esta actividad se

realiza en coordinación con un técnico docente, mediante la evaluación diagnóstica.

“La evaluación diagnóstica forma parte del aprendizaje que tiene el Modelo

Educativo para la Vida y el Trabajo (MEVyT). En el MEVyT se entiende la evaluación

como el proceso por el cual obtenemos información sobre los aprendizajes de las

personas con el fin de valorarlos para mejorar o reorientar este proceso. Además,

permite tomar decisiones para la acreditación de sus conocimientos, competencias y

su certificación.

La evaluación también se concibe como un proceso formativo y continuo.

Es formativo porque la persona joven o adulta, al valorar sus aprendizajes y

reconocer lo que necesita reforzará, también está aprendiendo.

Es continuo porque forma parte del propio proceso de aprendizaje; con el

apoyo del asesor, las personas podrán revisar, valorar y reorientar lo

aprendido, a lo largo de todo el módulo.

También en el MEVyT la evaluación del aprendizaje se da en tres momentos: antes,

durante y al finalizar el proceso de aprendizaje. A estos se les conoce como:

EVALUACIÓN DIAGNOSTICA, FORMATIVA Y FINAL.


~ 66 ~

EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA: en esta se evalúa lo que las personas ya saben, lo

que les falta aprender y las competencias que tienen para iniciar su proceso

educativo.

EVALUACIÓN FORMATIVA: también se evalúan los avances de las personas en el

estudio de su módulo y se decide si es necesario reforzar el aprendizaje o si están

lista para continuar.

EVALUACIÓN FINAL: aquí se avalúan los aprendizajes logrados y las competencias

adquiridas con el estudio de los módulos.”51

En mi opinión considero que la evaluación diagnóstica es un proceso por el cual

valoramos lo que ya saben las personas, para ubicarlas y orientarlas sobre lo que

necesitan seguir estudiando, además de acreditar sus saberes e, incluso, poder

certificar un nivel educativo, es decir, los propósitos de dicha evaluación son:

reconocer y acreditar los saberes y las competencias con que cuentan las personas

al incorporarse al INEA. Orientar y ubicar a las personas de acuerdo con sus

intereses y situaciones educativas en el MEVyT, y por último concluir un nivel

educativo.

Para llevar a cabo la evaluación diagnóstica. Utilicé tres instrumentos: entrevista

inicial, esta es el primer instrumento que se necesita para llevar a cabo la evaluación

diagnóstica; las actividades que realicé para aplicar la entrevista fueron:

Registrar la información sobre los estudios previos de las personas, así

como sus intereses educativos, a través del formato Hoja de identificación

de intereses educativos.

Explicar a la persona en qué consiste el MEVyT y cuáles son los módulos

que puede estudiar. 51 PÉREZ Gómez Patricia. Educación para la vida el trabajo. Pp. 128‐130


~ 67 ~

Solicitar a las personas los documentos necesarios para su incorporación,

es decir:

-Acta de nacimiento con una fotocopia.

-2 fotografías tamaño infantil

-Documentos probatorios de sus estudios como: Boleta de grado, certificado,

constancias.

Registrar los datos generales de las personas en el formato registro del

educando.

Cotejar junto con el técnico docente, las fotocopias de los documentos con

los originales, verificar que sean legibles y que el nombre del adulto sea

correcto.

En cuanto a las tablas de sustitución, es un segundo instrumento que se utiliza para

realizar la evaluación diagnóstica, ésta permite reconocer y acreditar los estudios

oficiales realizados por las personas en el sistema escolarizado, facilitándoles el

tránsito por el MEVyT.

El examen diagnóstico es el tercero y último instrumento necesario para realizar la

evaluación diagnóstica, se trata de explicar a las personas qué es el exámen

diagnóstico como la oportunidad que tienen para demostrar sus conocimientos y

acreditar además, algunos módulos, incluso, certificar un nivel educativo. Y

motivarlos para que lo presenten.

Otra de las tareas que se realizan previamente antes de la atención educativa, es la

INTEGRACIÓN DE CÍRCULOS DE ESTUDIO, aquí es posible que ya estén

integrados, o bien que tú como asesor participes en su conformación, la función que

desempeñé aquí fue explicar a las personas las distintas opciones de aprendizaje

que ofrece el MEVyT. Cabe destacar que las personas eligen los módulos que les

interesa estudiar, esto significa que el círculo de estudio va a estar integrado por

diversos módulos.


~ 68 ~

Otras de las actividades que realicé durante la atención educativa son: Preparar la

asesoría, favorecer un ambiente adecuado, acompañar y realimentar a las personas

en su aprendizaje y por último evaluar el aprendizaje continuamente.

Pero: ¿Qué es una asesoría? y ¿Cuál es el papel de asesor o asesora?

“Asesoría es un proceso en donde las personas que participan, leen, reflexionan,

preguntan, resuelven dudas y discuten con otros lo que aprenden; platican sus

experiencias y escuchan las de otras personas, las analizan y confrontan con lo que

leen y con lo que ya saben. En las asesorías, las personas no se dedican a recibir

información; por lo contrario, se involucran con iniciativa, cuestionan, proponen,

asumen una actitud dinámica y se responsabilizan de su propio aprendizaje.”52

¿Cuál es el papel de asesor o asesora? “Consiste en ser un facilitador del

aprendizaje, es decir, tu participación se centra fundamentalmente en coordinar,

orientar y organizar el trabajo, para que el aprendizaje de las personas sea más

sencillo. Para ello, es necesario fomentar la participación de todas las personas, la

reflexión, la sistematización y la construcción de aprendizaje a partir de sus

experiencias y saberes.”53

En mi opinión considero que el asesor o asesora es una persona que decide

incorporarse a un círculo de estudio e iniciar una relación de acompañamiento con

las personas jóvenes y adultas que desean continuar con su aprendizaje. Ser

asesor o asesora implica respetar a las personas, escuchar y valorar sus

conocimientos y opiniones, independientemente de tú propio punto de vista. Como

asesor no lo sabes todo, compartes lo que sabes, aprendes de y con las personas;

también te equivocas y aprendes de tus errores; no siempre tienes las respuestas,

escuchas las preguntas, provocas la reflexión en las personas y buscas las

respuestas junto con ellas.

52 Ibíd. Pág.154 53 Ibíd. Pág. 159


~ 69 ~

En la PREPARACIÓN DE ASESORÍAS tenemos que pensar en la forma en que

vamos a realizarlas. Para preparar estas asesorías necesité tomar en cuenta dos

aspectos:

Los módulos y temas que estudian las personas y;

Los momentos en que pueden organizarse la asesoría.

LOS MÓDULOS Y TEMAS QUE ESTUDIAN LAS PERSONAS. En este aspecto

analicé los materiales que integran los paquetes modulares, la importancia de

manejarlos adecuadamente y las actividades que en ellos se desarrollan para así

favorecer el aprendizaje de las personas. Además de esto, también tuve que

identificar los datos generales de cada módulo y revisar los temas que estudian

las personas.

LOS DATOS GENERALES DE CADA MÓDULO. Para identificar estos datos realicé

una revisión general de los módulos que estudian las personas e identifiqué: título,

tipo, nivel y eje de aprendizaje de cada módulo. Esto también me sirvió para

reconocer los propósitos que tiene cada módulo, saber cuántos y cuáles módulos

llevan las personas. Otro de los beneficios a los que me ayudó fue a saber en cuáles

módulos debería centrar más mi atención y en dónde tenía que realizar más

ejemplos y ejercicios para que el educando los entendiera más rápido y con mayor

facilidad.

Los temas que estudian las personas. Aquí se trata de conocer un poco más los

temas que cada educando lleva en su modulo. Esto me ayudó a:

Prepararme para dar mi opinión y apoyar a las personas en la solución de sus

dudas.

Hacer algunas recomendaciones para trabajar cada tema, ya sea de manera

individual o grupal.


~ 70 ~

Preparar ejemplos u otras actividades para acercar los contenidos de los

materiales a la realidad de las personas, con el fin de que intercambien sus

experiencias y les facilite la compresión de los temas.

Identificar en qué tema puedes realizar alguna actividad con el grupo.

Reconocer los temas que las personas pueden trabajar de manera individual.

LOS MOMENTOS EN QUE PUEDE ORGANIZARSE LA ASESORÍA. Aquí necesité

considerar tres aspectos fundamentales: inicio, desarrollo y cierre.

Inicio de la sesión. Se refiere a la realización de las actividades sencillas que

posibiliten disminuir la tensión que casi siempre existe al llevar a cabo una acción

nueva, es decir, que las personas se sientan tranquilas y contentas. Para esto tuve

que usar preguntas sencillas, por ejemplo: ¿cómo les ha ido?; contar anécdotas o

algo que nos haya sucedido; contar un chiste o invitar a una persona del circulo a

que lo haga, o bien realizar cualquier comentario agradable; aprovechar las pláticas

informales de las personas que van llegando a la asesoría, sobre alguna situación o

problema personal, o algún tema de interés. Esto se hace con el fin de romper el

hielo con las personas y así poderles brindar confianza y seguridad en ellos mismos.

En cuanto al desarrollo de la sesión, ésta se genera a partir del conjunto de las

actividades centrales de la sesión, aquí se dedica un tiempo para que las personas

trabajen de manera individual con los materiales de su módulo y otro, para que

realicen actividades colectivas de reflexión, en donde participen todos los integrantes

del círculo de estudio. También se dan asesorías de forma individual para que

puedan seguir avanzando en sus módulos.

Y por último el cierre de la sesión básicamente se refiere a la preparación de

actividades que ayuden a las personas a reflexionar y concluir sobre los aprendizajes

logrados, también se puede reflexionar sobre las actividades realizadas en la sesión,

cuáles les gustaron y cuáles les parecieron aburridas.


~ 71 ~

FAVORECER UN AMBIENTE ADECUADO DE TRABAJO. Aquí ayudé a las

personas a sentirse tranquilas y en confianza, para desarrollar sus actividades de

aprendizaje ya sea en el círculo de estudio o en la atención individual, para esto tuve

que hacer lo siguiente:

Observar a las personas cuando hablan. Esto es una muestra de atención

y los hace sentir más seguros.

Dirigirse a las personas por su nombre. Así se favorece una relación de

cercanía.

Resaltar los comentarios de las personas. Esto les brinda más seguridad y

los motiva para seguir participando.

Respetar los puntos de vista de todos los integrantes. Ya que esto estimula

la participación.

Motivar la participación de todos y todas, sin presionar ni obligar a nadie.

Pues esto ayuda a sentir en confianza.

Mantener limpio y ordenado el espacio de la asesoría. Esto invita al

estudio.

Favorecer las relaciones horizontales. Con esto se logra cercanía y

confianza entre las personas y el asesor. Estas son algunas o las más

importantes recomendaciones para tener un ambiente cálido y de respeto.

ACOMPAÑAR Y RETROALIMENTAR A LAS PERSONA EN SU APRENDIZAJE.

Ésta fue una de las tareas fundamentales e importantes como asesora, pues significa

recorrer junto con las personas el camino de su aprendizaje, acompañarlas,

animarlas cuando se desalientan, y reflexionar con ellas lo que aprenden.

EVALUAR EL APRENDIZAJE CONTINUAMENTE. Ésta es la última de las tareas

que realicé como asesora. Aquí me correspondió desarrollar actividades para apoyar

a las persona en sus estudios. Para evaluar el aprendizaje, se realizó la evaluación

formativa y la evaluación final, que como ya hemos visto la evaluación formativa se


~ 72 ~

desarrolla durante la asesoría y la evaluación final, después de haber realizado la

atención educativa.

Esta EVALUACIÓN FORMATIVA es la que se realiza durante todo el proceso

educativo y es muy importante, ya que las personas también aprenden al evaluarse.

“Los propósitos de esta evaluación son:

Retroalimentar a las personas sobre su proceso educativo.

Fortalecer el desarrollo de competencias.

Favorecer el desarrollo de estrategias complementarias de aprendizaje en

los círculos de estudio.

Dar a las personas y al asesor o asesora elementos para decidir el mejor

momento para la realizar la evaluación final.

Propiciar una cultura de autoformación y autoevaluación.”54

Considero que para realizar la evaluación formativa participan las personas jóvenes y

adultas a través de autoevaluaciones, que las realizan de forma individual al trabajar

con sus materiales, también participas tú como asesora, analizando los avances de

cada persona, las competencias desarrolladas, los problemas y las necesidades de

reforzamiento.

Las principales actividades que realicé como asesora, en la evaluación formativa

fueron:

Cuidar que las personas realizaran las actividades y ejercicios de los

materiales de los módulos.

Realimentar a las personas en su aprendizaje.

Registrar los avances de las personas. 54 Ibíd. Pág. 206


~ 73 ~

Cuidar que las personas realicen las actividades y ejercicios de los

materiales de los módulos. Aquí mencionamos la importancia de que las

personas desarrollen todas las actividades que se indican, pues de lo contrario

la continuidad en su aprendizaje se verá interrumpida.

Pero, además, otra razón por la cual es importante que las personas realicen

los ejercicios y actividades de los materiales, es porque estos se consideran

como evidencias de su aprendizaje y son revisados en el momento de

presentar un examen.

Retroalimentar a las personas en su aprendizaje. Es cuando una persona

termina un ejercicio, una unidad, un libro o simplemente expresa una opinión,

espera que tú como asesor(a) le digas algo: si está bien, si se está de acuerdo

e, incluso, que le asignes una calificación.

Registrar los avances de las personas. Como asesora tuve el compromiso y

la responsabilidad de registrar y firmar en la hoja de avances sus resultados,

no sin antes revisar con ella las actividades y los ejercicios realizados, y esto

se llevará a cabo cada vez que una persona termine una unidad de un

módulo.

En resumen la evaluación formativa nos permite reconocer los contenidos sobre los

que deben profundizar las personas, además como asesora te ayudan a identificar

quién o quiénes requieren de mayor apoyo individual, también te ayudan a proponer

distintas formas o estrategias para reforzar el estudio de las personas y por último de

permiten diseñar nuevas y distintas actividades para favorecer el aprendizaje.

Ahora hablaremos de LA EVALUACIÓN FINAL Y LA CERTIFICACIÓN no sin antes

decir que la evaluación final es el proceso por el cual se valoran los aprendizajes y

las competencias desarrolladas por las personas al terminar el estudio de un módulo,

con el fin de acreditarlo.


~ 74 ~

“Los propósitos de la evaluación final son:

Reconocer y acreditar las competencias desarrolladas por las personas al

estudiar los módulos.

Realimentar el proceso educativo.

Certificar la primaria y la secundaria.”55

En mi opinión considero que estos propósitos se llevan a cabo para que podamos

disminuir el rezago educativo que México tiene desde años atrás, para que estas

personas jóvenes y adultas que integran el INEA puedan tener las competencias

adecuadas a la hora de desempeñarse en el ámbito laboral.

Para que esta evaluación final se lleve a cabo utilicé los siguientes instrumentos:

Hoja de avances por módulo.

Hoja de registro de evidencias.

Exámenes finales.

También como asesora me correspondió orientar a las personas sobre la importancia

de llevar su paquete modular para la revisión de las evidencias; sin él, no podrán

presentar su examen final.

Otra labor que desempeñé como asesora fue ayudar a preparar a las personas para

presentar sus exámenes, cuando lo desearan. Las recomendaciones para apoyarlas

en sus exámenes finales fueron:

Corroborar que la persona concluyera el estudio del módulo y está

preparada para presentar el examen.

55 Ibíd. Pág. 217


~ 75 ~

Llenar y firmar las hojas de avances después de verificar que, en efecto,

las personas hayan realizado las actividades, si esta están incompletas, no

podrán presentar el examen.

Solicitar con oportunidad los exámenes, pero no presionar a las personas

para que concluyan el módulo.

Informar con claridad a las personas, cuáles son los requisitos para poder

presentar el examen, así como la ubicación de las sedes de aplicación,

indicando con exactitud la dirección, formas de acceso y el tiempo para

llegar.

Indicar a las personas que se presenten con su paquete completo para que

les sean revisadas las evidencias; de lo contrario, las personas no podrán

presentar sus exámenes, y mientras no acrediten los módulos, no se les

podrán entregar otros.

Recomendar a las personas que en el momento de presentar un examen,

hagan lo siguiente:

Se concentren en su examen, trabajen a su ritmo y eviten distracciones.

Escuchen con mucha atención todas las instrucciones que les indiquen, antes

de iniciar el examen.

Que enfoquen su atención a la pregunta que va a contestar.

Revisen nuevamente las respuestas, después de haber terminado el examen.

Informar las características de los exámenes.

A continuación nos centraremos en LA CERTIFICACIÓN. Ésta es cuando una

persona acredita los módulos que se requieren para cada nivel educativo: primaria o

secundaria, si así lo desea, se le entregará un certificado oficial que acredite sus

estudios. Esto es lo que se conoce como certificación.


~ 76 ~

Finalmente en este capítulo se habló de la importancia que tiene el asesor del INEA

al igual que lo interesante que es el instituto Nacional para la Educación de los

Adultos, así como las actividades que se llevan a cabo con la sociedad, estas

actividades son cómo buscar a personas que no hayan concluido sus estudios

básicos y poderles ayudar a terminar o iniciar sus estudios, también se explicó cómo

se llevan a cabo las tareas y actividades realizadas como asesora de dicha

institución. Se habló de la importancia que tenemos como asesores del Instituto

Nacional para la Educación de los Adultos (INEA), así como las actividades que

llevan a cabo los educandos y nosotros como asesores, tratar de brindar un servicio

de calidad para la sociedad para tener resultados eficientes y así poder llegar a sus

metas establecidas.

En el siguiente capítulo nos referiremos a la descripción de la investigación de campo

del Instituto Nacional para la Educación de los Adultos (INEA).


~ 77 ~

CAPITULO 3 MANUAL DE INDUCCIÓN AL PUESTO DE ASESOR EN EL

MODELO EDUCACIÓN PARA LA VIDA Y EL TRABAJO (MEVYT) DEL INSTITUTO

NACIONAL PARA LA EDUCACIÓN DE LOS ADULTOS (INEA)

Los asesores para iniciarse en su labor educativa dentro del INEA, cubren

generalmente un mínimo de requisitos al inscribirse como voluntarios o como

participantes del servicio social de una institución educativa, que les exige un

determinado número de horas a fin de cumplir con el requisito, pero no se cuenta con

un programa estructurado a través del cual a los asesores se les brinde una

capacitación tanto en el aspecto pedagógico como en lo relacionado con los

contenidos de los diferentes módulos.

Una característica del campo educativo a lo largo de la historia de México, ha sido

precisamente el que se han buscado errores y deficiencias a fin de tratar de

superarlas y prestar un servicio cada vez mejor al pueblo.

El artículo 21 de la Ley General de Educación señala que: “El educador es promotor,

coordinador y agente directo del proceso educativo. Deben proporcionársele los

medios que le permitan realizar eficazmente su labor y que contribuyan a su

constante perfeccionamiento” 56

Como una institución educativa, el INEA tiene mucho personal en el área

administrativa, pero igualmente tiene su grupo de educadores el cual está integrado

por un gran número de asesores quienes en la práctica se enfrentan a un problema

que es precisamente el no tener una capacitación que les proporcione las

herramientas necesarias y suficientes para enfrentarse a las situaciones de

enseñanza-aprendizaje.

56 Ibíd. pág. 61.


~ 78 ~

Por lo anterior es que se toma como fundamento el artículo 21 de la Ley General de

Educación, ya que es muy importante el que verdaderamente a los educadores

(asesores) se les proporcionen los medios que les permitan llevar a cabo un buen

trabajo en beneficio de los alumnos jóvenes y adultos que buscan en aquéllos una

orientación o explicación de determinado contenido de su módulo, que les haga salir

de la duda y de ese modo avanzar en sus estudios.

En el ámbito educativo siempre es necesario una capacitación ya que es una de las

variadas actividades que no pueden llevarse a cabo solamente con buena voluntad,

pues los contenidos de estudio de los jóvenes y adultos que se preparan en el INEA,

requieren de cierto grado de conocimientos por parte de los asesores que son a su

vez los orientadores en la adquisición del conocimiento tanto en el nivel primaria

como en secundaria.

Ante una necesidad real de adquirir preparación constantemente, se requiere que se

cuente con un programa de capacitación que permita a los asesores conocer y hacer

uso de las herramientas básicas en cada una de las áreas de estudio en los

diferentes niveles.

“En el Sistema Educativo Mexicano, la actualización permanente en aquellos que

han realizado estudios en educación, es un requerimiento necesario encaminado a

que los educadores conozcan los avances que se tienen desde el punto de vista

científico acerca del conocimiento del ser humano y de su interacción en el ámbito

educativo”57.

Hasta el 2009 el INEA no contaba con un programa permanente de formación a los

educadores, ya que la capacitación en muchos de los casos se enfocaba al aspecto

de lo administrativo, es decir, del cómo llenar tal o cual formato que debe entregarse

57 Ídem


~ 79 ~

a los Técnicos Docentes y sobre la forma en que debe hacerse el llenado de las

fichas de inscripción y los requisitos de cada uno de los alumnos.

El avance en la formación de educadores (asesores) puede considerarse estancado,

ya que se hace mensual o bimestralmente sin dedicar el tiempo suficiente a la

explicación de contenidos específicos en los que los asesores pueden presentar

problemas.

La SEP y el INEA, pueden tener las mejores intenciones en lo relacionado con la

formación y capacitación de los asesores, pero no basta con lo que se tenga en

teoría, se requiere de llevar a cabo acciones que de manera sencilla pero práctica

brinden apoyo a los educadores a fin de prepararles como personas con la suficiente

capacitación para enfrentar las situaciones a las que ha de enfrentarse en su trabajo

educativo diario.

El problema es: Que en la actualidad del año 2009 no había cursos de capacitación

para asesores del Instituto Nacional para la Educación de los Adultos (INEA) en la

Delegación Tláhuac del Distrito Federal en la Coordinación Territorial de Mixquic y se

tratará de realizar una propuesta de capacitación.

En nuestro país la falta de capacitación de los asesores del Instituto Nacional para la

Educación de los Adultos (INEA) en la Delegación Tláhuac del Distrito Federal en la

Coordinación Territorial de Mixquic de Educación y la gran demanda de una

educación de calidad ha sido un dilema para la capacitación del personal, con la

finalidad de que México sea competitivo, para que a su vez el individuo sea

productivo y llegue a los objetivos propuestos por el INEA.

Como punto de referencia de la práctica, el proceso de capacitación de los asesores

del Instituto Nacional para la Educación de los Adultos (INEA) en la Delegación


~ 80 ~

Tláhuac del Distrito Federal en la Coordinación Territorial de Mixquic, ya deben de

tener asesores que cumplan con el perfil de capacitación ya establecido.

En este momento nos podemos dar cuenta que la capacitación juega un papel

sumamente fundamental tanto para el desarrollo de las instituciones como para el

país.

¿POR QUÉ DECIDÍ HACER ESTE TEMA? Porque me interesa saber qué

problemas enfrentan en el aspecto de la capacitación los asesores del Instituto

Nacional para la Educación de los Adultos (INEA) en la Delegación Tláhuac del

Distrito Federal en la Coordinación Territorial de Mixquic.

¿Y PARA QUÉ? para dar a conocer una propuesta de capacitación que sirva de

apoyo y que a la vez proporcione herramientas a los asesores del INEA a fin de

atender mejor a los jóvenes y adultos, buscando una educación de calidad.

El método para realizar este trabajo es el descriptivo documental.

Método descriptivo

“Según Dankhe “…El propósito del investigador es describir situaciones y eventos, es

decir cómo es y se manifiesta determinado fenómeno. Los estudios descriptivos

buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o

cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis”. Redactar el desarrollo de la

investigación y todos los procedimientos con que obtendré los datos, quienes y como

los realizare. “58

58 www.wikipedia.com 12/08/2010


~ 81 ~

Método de investigación documental

“Según Duverger es: “todo aquello en lo que ha dejado huella el ser humano”.

El análisis de contenido, según Berelson, “es una técnica de investigación de la

descripción objetiva, sistemática, y cuantitativa del contenido manifiesto de las

comunicaciones, que tiene por objeto interpretar”. Operativamente consiste en la

realización de resúmenes de los artículos seleccionados, puntualizando los

siguientes rubros:

1.-Finalidad del artículo.

2.-Tema central del mismo.

3.-Definiciones.

4.-Criterios para la selección de los artículos.

5.-Nuevas aportaciones.

6.-Finalmente se procede a la identificación de las semejanzas, diferenciales y sus

implicaciones.”59

En el siguiente apartado nos referiremos a la propuesta de un proyecto de

capacitación para asesores del INEA.

A continuación presentamos un manual de capacitación para asesores del Instituto

Nacional para la Educación de los Adultos (INEA). Este se refiere a la motivación y

habilidades, relaciones humanas y por último la comunicación ya que sin ésta no se

podrá llegar a tener los resultados esperados, pues juegan un papel fundamental

tanto en lo laboral como en lo personal.

59 Ídem


~ 82 ~

DESCRIPCIÓN DE MI EXPERIENCIA EN EL SERVICIO SOCIAL

La experiencia que tuve como asesora del INEA fue muy agradable pero con mucha

responsabilidad ya que todos los educandos dependen de la información que tú les

proporciones para poder presentar y aprobar sus exámenes.

Cuando me incorpore al INEA fue muy bien porque todos me recibieron muy bien, de

hecho todo el personal que labora en dicha institución se portaron muy amables y me

bridaron la información necesaria para poder llevar a cabo mis actividades como

asesora, por otro lado los asesores no se podían quedar atrás, se portaron muy

amables y atentos conmigo y me explicaron cómo era el movimiento de los

educandos, cómo se daban las asesorías, cómo se llenaban los módulos, entre

otras tantas actividades.

Lo que considero que fue de suma importancia es todo lo que tú les puedas

proporcionar a los educandos ya que ellos lo comprenderán como tú se los hayas

enseñado, es por eso que aquí se debe de poner más atención en la forma en que

les enseñes y si es que realmente lo entiende, porque es aquí donde tú juegas un

papel importante ya que si los educandos no lo comprenden debes de implementar

mas actividades para que te expliques mejor y se les facilite la comprensión de

dichas actividades.

Una experiencia no muy agradable fue que muchos de los educandos son muy

apáticos y no puedes establecer un diálogo con ellos porque o son muy cortantes o

de plano no quieren hablar por miedo a que les preguntes algo y no sepan contestar

es por eso que les debes de mostrar confianza y seguridad en ellos, (eso pasa

cuando se incorporar por primera vez), ya después te van teniendo confianza y

hasta te cuentan su vida, las experiencias que viven y también te comentan por qué

razones dejaron de estudiar.


~ 83 ~

Cabe mencionar que otro papel importante que juegas como asesora es que los

educandos no dejen de asistir a sus clases, que los sigas motivando para que

puedan obtener su certificado. Y en muchas ocasiones los tienes que ir a ver hasta

su domicilio.

En general me gustó mucho poder ser parte de esta institución y haber aportado mis

conocimientos a las personas que al igual que yo algunas veces requerimos de los

conocimientos de otras personas en cierto momento.

Como asesora quedó satisfecha porque pude contribuir a que muchas personas

obtuvieran su certificado de primaria y de secundaria, y para qué siguieran

superándose ya qué tú eres el motor para entusiasmarlo a que se sigan superando.

LAS PROBLEMÁTICAS DETECTADAS

Las problemáticas detectadas fueron las siguientes:

No hay capacitación para los asesores (as).

Falta equipo de cómputo para poder enseñar mejor a los educandos.

Falta un lugar adecuado y mobiliario nuevo y en buen estado, ya que muchas

veces el mobiliario está en malas condiciones y muchas bancas no cuentan

con paleta y los educandos deben poner sus cuadernos o libros sobre sus

piernas además de que es muy incómodo para estar varias horas así. En

cuanto al lugar se necesita un espacio en donde se puedan concentrar ya que

hay demasiado ruido puesto que sólo es un lugar prestado.

Falta que los educandos tengan más acceso a las computadoras para que las

sepan usar ya que existe un libro de computación pero no les sirve si no van a

llevar a cabo los ejercicios que se piden en el libro.

Faltan más asesores, pero que éstos estén capacitados.

Falta motivar a los educandos para que no dejen de asistir a sus asesorías.

Falta más material de trabajo tanto para asesores como para educandos.

EDUCAR PA

ARA TRANSFORMAR

~ 84 ~

R


~ 85 ~

ÍNDICE

Bienvenida 80

¿Quiénes somos? 81

Misión 83

Visión 83

Organigrama general 84

¿Qué hacemos? 85

Objetivos generales 86

Documentos de consulta 88


~ 86 ~

BIENVENIDA

El INEA te da una cordial bienvenida, a partir de hoy te integras a nuestro equipo de

trabajo. En el presente manual podrás encontrar una información de interés general

que te ayudará a integrarte como miembro de esta Institución.

Hemos elaborado el presente Manual de Inducción, con el propósito de facilitarte la

integración a esta Institución. En este documento encontrarás información sustantiva

que te permitirá conocer de manera preliminar, nuestra razón de ser.

Tú eres parte importante de esta Institución y esperamos que la labor que realices,

se sume al esfuerzo de todo el equipo para alcanzar las metas que nos hemos

planteado, por ello debes dirigirte con calidad, calidez y dedicación.

Sin lugar a dudas tu colaboración tendrá un valor agregado para el logro de nuestros

objetivos.

Te felicitamos; y nos complace tenerte con nosotros y esperamos que una vez

termines de leer el manual de INDUCCION, entres a formar parte activa de este

grupo humano que está trabajando para mejorar la educación de jóvenes y adultos.


~ 87 ~

¿Quiénes somos?

“El Instituto Nacional para la Educación de los Adultos (INEA) es un organismo

descentralizado de la Administración Pública Federal, con personalidad jurídica y

patrimonio propio, creado por decreto presidencial publicado en el Diario Oficial de la

Federación el 31 de agosto de 1981.

En cumplimiento de sus atribuciones, el INEA propone y desarrolla modelos

educativos, realiza investigaciones sobre la materia, elabora y distribuye materiales

didácticos, aplica sistemas para la evaluación del aprendizaje de los adultos, así

como acredita y certifica la educación básica para adultos y jóvenes de 15 años y

más que no hayan cursado o concluido dichos estudios en los términos del artículo

43 de la Ley General de Educación.

El INEA tiene el propósito de preservar la unidad educativa nacional para que la

educación básica de las personas jóvenes y adultas se acredite y certifique con

validez en toda la República.

Por acuerdo de la H. Junta Directiva del INEA y de conformidad con lo señalado en el

Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006, concerniente a las relaciones entre los

Poderes de la Unión y un auténtico federalismo, se suscribieron convenios de

coordinación con la mayoría de los gobiernos estatales para la descentralización de

los servicios de educación para adultos, por lo que el INEA se asume como un

organismo técnico, normativo y rector de la educación para adultos que acredita la

educación básica proporcionada por los Institutos Estatales de Educación para

Adultos (IEEA), y es promotor de este beneficio entre los diferentes sectores

sociales.

A su vez, el INEA continúa proporcionando, a través de algunas delegaciones, los

servicios de educación básica: alfabetización, primaria, secundaria y educación para

la vida y el trabajo, en los estados en los que aún no se concluye el proceso de

descentralización.


~ 88 ~

Con el objetivo de asegurar una aplicación eficiente, eficaz, equitativa y transparente

de los recursos públicos, se emiten las Reglas de Operación para este año. Los

Institutos y Delegaciones Estatales habrán de cumplir con los requisitos de

información nacional y deberán enviar al INEA informes trimestrales sobre el

presupuesto ejercido, a nivel de capítulo y concepto de gasto, así como el

cumplimiento de metas y objetivos, con base en los indicadores de resultados

previstos en este documento. Dichos informes serán enviados a más tardar durante

los 15 días hábiles posteriores a la terminación de cada trimestre.

Además se realizará una evaluación nacional de resultados de cada programa y

proyecto educativo en los Institutos y Delegaciones Estatales a efecto de que los

resultados sean considerados en el proceso de análisis y aprobación del

Presupuesto de Egresos de la Federación para el siguiente ejercicio fiscal. Dicha

evaluación estará a cargo de alguna de las instituciones académicas y de

investigación u organismos especializados, de carácter nacional o internacional, que

cuenten con reconocimiento y experiencia sobre la educación de adultos, y que

cumplan con los requisitos mínimos emitidos por la Secretaría de Hacienda y Crédito

Público (SHCP) y la Secretaría de la Función Pública (SFP).”60

60 www.inea.gob.mx


~ 89 ~

Misión

“Somos la Institución pública que promueve y desarrolla servicios de alfabetización,

educación primaria y secundaria para que jóvenes y adultos incrementen sus

capacidades, eleven su calidad de vida y contribuyan a la construcción de un país

mejor.”61

Visión

“El INEA es institución líder y rectora en educación de adultos en México, reconocida

internacionalmente. Coordina un Sistema Nacional que vincula e integra esfuerzos

de toda la sociedad en la prestación de servicios educativos para el desarrollo de las

personas a partir de una perspectiva de formación permanente para la vida y el

trabajo.”62

61 Ídem 62 Ídem


~ 90 ~

Fuente: www.inea.gob.mx

DELEGADO INEA

Unidad de asesoría

Unidad de calidad en la inscripción, acreditación y

Departamentos de servicios

Departamento de acreditación

Departamento de informática

Departamento de planeación y seguimiento operativo

Departamento de administración

Coordinación regional

Coordinación de concentración de plazas comunitarias y

Coordinación de zona

ORGANIGRAMA GENERAL


~ 91 ~

¿Qué hacemos?

“El INEA es una Institución educativa que atiende a personas mayores de 15 años

que por alguna situación no tuvieron la oportunidad de aprender a leer o a escribir,

prepara a quienes no han concluido su primaria o secundaria para terminarla con la

ayuda de la creación de su Programa Educativo.

El Programa plantea el tratamiento de los contenidos y temas considerando

experiencias, saberes y conocimientos de las personas y enfatiza el aprendizaje

sobre la enseñanza al reconocer que las personas a lo largo de su vida han

desarrollado la capacidad de aprender.

Asimismo el INEA es el encargado de combatir el rezago educativo para lograr una


adultas.”63

63 Ídem


~ 92 ~

Objetivos generales

“El INEA, como resultado del proceso de federalización, tiene como objetivo definir,

normar, desarrollar y proponer los modelos pedagógicos, materiales y contenidos,

así como la inscripción, evaluación del aprendizaje, acreditación y certificación de la

educación básica para adultos; planear y proponer los nuevos desarrollos y servicios

que requiere esta población, así como las estrategias de atención o esquemas

operativos para dar cabal cumplimiento a las políticas nacionales en la materia; de

igual manera asesorar, apoyar, evaluar y dar seguimiento a la operación de los

servicios de educación para adultos impartidos por las Delegaciones e Institutos

Estatales.

Para el cumplimiento de dicho propósito, tiene las siguientes facultades:

Definir, desarrollar, promover y proporcionar servicios de alfabetización, así como

de educación primaria y secundaria.

Promover y realizar investigación relativa a la educación para adultos.

Elaborar y distribuir materiales didácticos aprovechables en la educación para

adultos.

Participar en la formación del personal para la prestación de los servicios de

educación para adultos.

Coadyuvar a la educación comunitaria para adultos, conforme a los programas

aprobados.

Evaluar, acreditar y certificar, cuando procede, los estudios que se realicen en el

Instituto, conforme a los programas aprobados.

Dar oportunidad a estudiantes de otras instituciones para que cumplan con su

servicio social educativo.

Coordinar sus actividades con instituciones que ofrezcan servicios similares o

complementarios y apoyar, cuando lo requieran, a dependencias, organismos,

asociaciones y empresas en las tareas afines que desarrollen.

Participar en los Servicios de Educación General Básica para Adultos.


~ 93 ~

Realizar actividades de difusión cultural que complementen y apoyen sus

programas.

Difundir, a través de los medios de comunicación colectiva, los servicios que

preste y los programas que desarrolla, así como proporcionar orientación al

público sobre los mismos. “64

64 Ídem


~ 94 ~

Documentos para tú consulta

“Este Centro te ofrece información sobre la historia, programas, material didáctico y

estadísticas del INEA, de educación para la vida y el trabajo, así como de temas de

educación en general.

Puedes consultar sus catálogos en línea www.inea.gob.mx a través de este

sitio; para consultar la obra acudir directamente a las instalaciones de este Centro,

ubicadas en la calle de Francisco Márquez 160, planta baja, colonia Condesa,

delegación Cuauhtémoc, México Distrito Federal, de lunes a viernes de 9:00 a 18:00

hrs.

Los servicios de información que ofrece el Centro de Documentación son los

siguientes:

Préstamos a domicilio, sala e interbibliotecarios

Consultas de referencia http://bibliotecadigital.conevyt.org.mx/

Consultas de referencias. El Centro de Documentación también ofrece servicios

de información a distancia.

Servicios de

préstamo Dirigido a

¿Qué se tiene que

hacer? Vigencia

Consultas de

referencias

especializadas

Personal del INEA,

Delegaciones e

Institutos Estatales.

Público en general:

local, nacional e

internacional.

Enviar un correo

electrónico a

[email protected]

describiendo el

objetivo de tú

búsqueda.

Dependiendo de

la complejidad de

la petición de

información.


~ 95 ~

Préstamos a domicilio, sala e interbibliotecarios

Servicios de

préstamo

Dirigido a ¿Qué se tiene que

hacer?

Vigencia

Domicilio Personal de

Oficinas

Centrales del

INEA.

Presentar credencial

expedida por el

Centro de

Documentación.

Consultar los

catálogos para

obtener la

clasificación, título y

autor de la obra.

Llenar formato de

préstamo, con la

clasificación, título,

autor y datos

generales del

interesado.

Siete días y se tiene

derecho a dos

resellos

Sala Personal de

Oficinas

Centrales del

INEA y

público en

general.

Presentar credencial

expedida por el

Centro o

identificación oficial

(IFE, licencia de

manejo, credencial

estudiantil).

Consultar los

catálogos para

obtener la

Consulta en sala y

derecho a

fotocopiar el

material. El Centro

de Documentación

no cuenta con

servicio de

fotocopiado.

El material se tiene

que devolver el


~ 96 ~

clasificación, título y

autor de la obra.

Llenar formato de

préstamo, con la


autor y datos

generales del

interesado.

mismo día.

Interbibliotecario Personal

de Oficinas

Centrales

del INEA.

Usuarios

que

provengan

de

Bibliotecas

con las que

se ha

celebrado

convenio.

Si es personal del

INEA debe preguntar

en el Centro de

Documentación si se

tiene convenio

Interbibliotecario

vigente con la

institución u

organización que

tiene la obra que

necesita.

Si pertenece a una

institución u

organización externa

al INEA tiene que

preguntar en su

biblioteca si se tiene

convenio

interbibliotecario

vigente con este

Centro.

En el caso del

Centro de

Documentación

Paulo Freire se

pueden

prestar tres obras

por cinco días y

con derecho a dos

resellos por los

mismos días.

En el caso de

otras bibliotecas o

centros de

documentación

tienen sus propias

políticas de

préstamo.


~ 97 ~

En ambos casos,

tienen que consultar

los catálogos de la

biblioteca o Centro

de Documentación

de interés, para

obtener la


autor, editorial, año

de publicación.

Llenar un formato de

préstamo

interbibliotecario con

la clasificación, título,

autor, editorial, año

de publicación, datos

del interesado.

Acudir

personalmente a la

Biblioteca para

obtener el material.

“65

65 Ídem


~ 98 ~

CONCLUSIONES

La administración, tiene diversas aportaciones, cada una de éstas responden a

las necesidades de cada época. Cabe destacar que a través de los años se ha

ido especializando con diversas teorías y escuelas que han hecho que ésta

crezca y adquiera gran importancia dentro de cualquier empresa o institución.

Hasta ahora todas las teorías siguen siendo sobresalientes, y siguen dando pie

a que se desarrollen otras, han seguido evolucionando, con el fin de crear

organizaciones más eficientes y eficaces todo esto gracias a los diversos

teóricos, quienes han contribuido con ideas favorables en sus teorías para así

poder generar una mayor productividad en las organizaciones. Finalmente las

teorías administrativas han favorecido al hombre con los elementos necesarios

para solucionar todas aquellas problemáticas encontradas en las

organizaciones, para llegar al cumplimiento de los objetivos de éstas.

Para mantener una buena administración en la organización, es necesario

llevar a cabo el proceso administrativo, el cual consiste en la planeación, la

organización, la ejecución y por último la evaluación de procesos, pues éstos

permiten tener un mayor control de los proyectos establecidos, y si se aplican

correctamente generarán el éxito en las organizaciones.

La administración de recursos humanos han jugado un papel fundamental en

todas las empresas o instituciones, ya que el éxito de toda función social que

realiza la organización depende de las personas encargadas para llevar a cabo

las actividades correspondientes de la manera más adecuada, es por eso que

las personas no pueden ser consideradas como una cosa más de la empresa o

institución sino más bien la parte más importante y fundamental de dicha

institución. Las funciones de la administración de recursos humanos permiten

la integración de las personas a un campo laboral de acuerdo a su perfil

académico.


~ 99 ~

La administración educativa está sustentada en las teorías de la

administración, es por eso que se ha ido especializando para resolver

problemas más particulares. La administración educativa se basa en la

administración pública y fue creada para resolver problemas educativos, pero

no sólo le concierne el campo educativo, ya que también abarca conocimientos

administrativos generales que maneja cualquier administrador. Un

administrador educativo debe de conocer su campo laboral, para que así

pueda desarrollarse cada vez mejor, no sólo en su especialidad sino también

en otras actividades administrativas, logrando ser más competitivo y útil en

cualquier empresa. El campo laboral de un administrador educativo es toda

organización con cierta complejidad, ya sea pública o privada, trabajando en

forma general o específica sobre un campo (admón. de la producción, del

personal, o en el sector educativo: escuelas y SEP).

Los manuales son muy útiles dentro de cualquier institución ya que éstos

ayudan a que la organización tenga mejor definida las funciones y que los

trabajadores se puedan adaptar más fácilmente a la institución, pues explica

cómo son sus funciones, sus objetivos, su alcance, sus ventajas y también te

especifican sus actividades.

Un manual es un documento elaborado sistemáticamente que indicará las

actividades a ser realizadas por los miembros de una organización y la forma

en que deberán realizarse, ya sea en conjunto o separadamente. Pero también

debe de contener información y/o instrucciones sobre historia, organización,

política y procedimientos de una empresa, que se consideran necesarios para

la mejor ejecución en el trabajo. Los manuales administrativos constituyen un

medio de comunicación de las decisiones administrativas que buscan

mantener informado al personal clave de los deseos y cambios en las actitudes

de los directivos a través de delinear la estructura organizacional y establecer


~ 100 ~

por escrito y en forma permanente las políticas y procedimientos, de la

organización.

El INEA es una institución que trabaja para la educación de adultos, que por

alguna razón no concluyeron su educación básica, es por eso que esta

institución es la encargada de combatir el rezago educativo de nivel primaria y

secundaria, así como también ofrece sus servicios ya sea por internet o por

consulta personal, además de que proporciona los servicios sin ningún costo

para el usuario, para lograr la mejor forma de vida y de nuevas oportunidades

para las personas jóvenes y adultas, además de preservar la unidad educativa

nacional para que la educación básica de las personas se acredite y certifique

con validez en la República Mexicana.

El INEA propone y desarrolla modelos educativos, cómo el modelo para la

vida y el trabajo, realiza investigaciones, elabora y distribuye materiales

didácticos, aplica sistemas para la evaluación del aprendizaje de los adultos,

además cuenta con programas que plantea el tratamiento de contenidos y

temas considerando experiencias, saberes y conocimientos de las personas y

enfatiza el aprendizaje sobre la enseñanza al reconocer que las personas a lo

largo de su vida han desarrollo la capacidad de aprender.

El manual de inducción es un instrumento que permite el funcionamiento

interno dentro de una institución y éste describe la normatividad, de la

organización, ubicación, requerimientos, derechos y deberes de los

trabajadores, es por eso que el manual de inducción es recomendable para

todas las instituciones u organizaciones ya que contiene información que

resulta importante para los empleados de nuevo ingreso, y este manual es

entregado al momento de su incorporación para que el empleado pueda

sentirse bien ubicado en la institución. La función primordial del manual de

inducción es que el trabajador sepa para quién trabaja y qué espera la


~ 101 ~

organización o institución de él. Su objetivo principal es lograr una rápida

asimilación del personal nuevo.

El manual de inducción tiene utilidad múltiple, pues es un instrumento que

permite el funcionamiento interno del personal, pues contiene la descripción

de tareas, ubicación, requerimientos y los puestos de los responsables de su

ejecución, de tal manera que, se puede afirmar que la necesidad de elaborar

manuales de inducción es un punto importante dentro de las grandes

organizaciones que se manejan de manera estructurada y que cumplen con

los pasos del proceso administrativo. Este manual es recomendable para su

implementación en todas las organizaciones ya que cuenta con aquella

información que resulta interesante para los empleados de nuevo ingreso que

se incorporan a una empresa sobre temas que tienen relación con ella, y que

se les entrega en el momento de su incorporación, el empleado debe sentir

que forma parte importante de la organización, esa es la función primordial del

manual de inducción; que el trabajador sepa para quien trabaja y que espera

de la misma. También se puede afirmar que la implementación de un manual

de inducción es un punto muy importante dentro de las organizaciones ya que

el trabajador de nuevo ingreso conocerá sus derechos y obligaciones así

como lo que le ofrece la empresa a la cual acaba de integrarse.

Lo más importante de mi formación académica como administradora educativa

fue la realización de mi servicio social pues me ayudó mucho ya que pude

demostrar y poner en práctica los conocimientos adquiridos, todas mis

materias me sirvieron de mucho, pero la materia que más me ayudo fue la de

capacitación ya que gracias a ésta pude desarrollar un manual de inducción

durante mi experiencia de servicio social.


~ 102 ~

La labor como administrador educativo dentro del INEA es asegurar el

logro de los objetivos preestablecidos cómo motivar y lograr que los

adultos con educación básica terminada, se comprometan a sacar más

personas del rezago educativo, con la mayor cantidad de esfuerzos,

recursos y tiempo, así como mantener un ambiente en el cual los

individuos que trabajan dentro de la Institución puedan alcanzar

plenamente las metas planteadas.

La labor del administrador educativo dentro del INEA, es un punto clave,

como promotor de los procesos de cambio e innovación educativa para la

realización del desempeño administrativo, el administrador educativo

planifica, organiza, dirige, coordina y controla estas funciones que

requieren de ciertas actitudes carismáticas y una específica capacitación,

abiertas al cambio y con una posición crítica, creadora y respetuosa de las

opiniones ajenas, además el administrador educativo debe de tener

capacidad para resolver los problemas en forma racional del personal,

alumnos y de los problemas sociales, culturales y económicos del medio.


~ 103 ~

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u niversidad pedagÓ gica nacional200.23.113.51/pdf/29948.pdf · 2.6.1.-antecedentes del inea 50...

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