3.2.2016

Timo Voutilainen ja Sofie Siegfrids

Mitä jos muutettaisiin

työtehtäviä, palkkaa ja muita

työsuhteen ehtoja?

Työsuhteen ehtojen määräytyminen

Pakottavat lainsäännökset

Työehtosopimusten määräykset

Työsopimuksen ehdot

Tahdonvaltaiset lainsäännökset

1.

2.

3.

4.

5. Hyväksytty tapa tai alan yleinen käytäntö

6. Työnantajan määräykset (direktiovalta)

Yleinen tarve muutoksiin

• Työsopimukseen saattaa hyvinkin tulla muutoksia työsuhteen aikana

• Olosuhteet saattavat muuttua, tehtävät laajentua tai supistua, uusia

tehtäviä syntyä ja vanhoja poistua

• Kun työsopimusta muutetaan, heräävät kysymykset laillisuudesta

erityisesti sellaisissa tilanteissa, joissa muutetaan palkkaa tai

työtehtäviä

• Työsopimuslaissa ei ole normia, joka yleisesti koskisi työsuhteen

ehtojen muuttamista

• Muutostilanteet määräytyvät käytännössä kolmella tavalla

3.2.2016

Sopiminen tietenkin mahdollista

• Lähtökohtana on sopimukset on pidettävä-sääntö (pacta suntservanda)

• Yhteisesti sopien voidaan työsopimusta kuitenkin muuttaa olennaisestikin, huomioon on otettava kuitenkin pakottavan lainsäädännön ja työehtosopimusten määräykset

• Mikäli työsopimuksen jokin ehto muuttuu, jäävät muut ehdot tavallisimmin entiselleen, ellei niistä nimenomaan muuta sovita olennaiset muutokset aina syytä kirjata!

• Työsuhteen ehdot voivat muuttua myös vakiintuneen käytännön kautta ilman että asiasta sovitaan nimenomaisesti työnantajan ja työntekijän välillä

3.2.2016

Yksipuoliset muutostilanteet

A) Direktiolla

Jos työnantaja haluaa yksipuolisesti muuttaa työsuhteen ehtoja, on

harkittava, kuuluuko muutoksen tekeminen direktio-oikeuden piiriin vai

ei

Työsuhteen ehtojen olennainen muutos on aina arvioitava työntekijän

näkökulmasta

Voitaneen sanoa yleisesti että mitä väljemmin työsopimuksessa on

määritelty tehtävät, sitä suurempi valta työnantajalla on direktio- eli

työnjohto-oikeuden puitteissa määrätä työntekijän työtehtävistä

3.2.2016

Periaatteessa työntekijä on velvollinen tekemään sitä työtä, josta

työsopimuksessa on sovittu

Työnjohtovallan piiriin kuuluu mm. oikeus järjestellä töitä ja

työmenetelmiä

Lisäksi työnantajalla on oikeus määrätä mitä tehdään, miten tehdään,

milloin tehdään ja missä tehdään sekä kuka johtaa töitä

Työnjohtovaltaa rajoittavia kriteereitä ovat mm. lainmukaisuus,

hyvä tapa ja kohtuus ja tasapuolisuus

Työnjohtovallan asiallinen laajuus ratkaistaan aina tapauskohtaisesti,

esimerkiksi työnantajan mahdollisuus tai oikeus siirtää työntekijä

direktiolla toiseen työn tekemispaikkaan tms.

3.2.2016

Työnantaja käyttää oikeutta (TSL 3:1) määrätä työn suorittamisesta.

Jos kyse on työnjohtovallan nojalla annetusta määräyksestä, tulee se

voimaan välittömästi

Mikäli muutoksen tekeminen ei kuulu direktio-oikeuden piiriin

(tavallisimmin kyse on työntekijän kannalta objektiivisesti arvioiden

olennaisesta muutoksesta), työnantajan yksipuolinen työsuhteen

ehtojen muuttaminen edellyttää irtisanomisperustetta

Olennaisuuden arviointi on käytännössä hankalaa.

Työnjohtomääräykselle tulee olla objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä

peruste

Mm. pysyvä siirto toisiin erilaisiin tehtäviin saattaa muuttaa

työsopimuksen ehtoa olennaisesti

Huom! Tilapäiset olennaisetkin muutokset työsuhteen ehtoihin

3.2.2016

B) Irtisanomisperusteella

Jos työnantajalla on ”vanhan työsopimuksen” irtisanomiseen oikeuttava

syy (joko tuotannollis-taloudellinen tai henkilöperusteinen is-syy),

työnantaja tarjoaa uutta työsopimusta, jonka työntekijä joko hyväksyy

tai hylkää

Työnantaja siis sanoo irti vanhan sopimuksen ja tarjoaa uutta muutetuin

ehdoin

Nämä työsopimuksen muutokset tulevat voimaan kun irtisanomisaika

on kulunut, ts. Irtisanomisaika määräytyy siis työnantajalle sovitun tai

lain mukaisen irtisanomisajan kuluttua

Kyse on tavallaan tietynlaisesta ”ilmoitusmenettelystä”, jolla

ehtomuutos toteutetaan

3.2.2016

4.2.2016 Terttu Sopanen

Työsopimuslain mukaiset

yleiset irtisanomisajat

Työnantaja

Työntekijä

Työsuhteen kesto Irtisanomisaika

enintään vuosi 14 päivää

yli 1v, enintään 4v 1 kuukausi

yli 4v, enintään 8v 2 kuukautta

yli 8 v, enintään 12v 4 kuukautta

yli 12v 6 kuukautta

Työsuhteen kesto Irtisanomisaika

enintään 5v 14 päivää

yli 5v 1 kuukausi

3.2.2016

Työntekijän ei ole pakko ottaa tarjottua työtä

vastaan tai hyväksyä muutettuja ehtoja

Työsopimuslaissa on säännös (TSL 2:4.3), jossa säädetään, että

työnantajan on annettava kirjallinen selvitys työsuhteen ehtojen

muutoksista viimeistään kuukauden kuluessa muutoksen

voimaantulosta. Käytännössä näin ei kovinkaan usein tapahdu

Ellei työntekijä hyväksy muutosta, hän voi riitauttaa muutoksen, viime

kädessä siis oikeudessa

Jos työntekijä ei muutosta hyväksy, päättyy työsuhde työnantajan

noudatettavana olevan irtisanomisajan kuluttua

Kyse on työnantajan toteuttamasta irtisanomisesta eikä muutetuista

työtehtävistä kieltäytyminen siten tarkoita sitä että työntekijä olisi itse

irtisanoutunut

3.2.2016

Työnantajan on oikeudessa pystyttävä esittämään yksipuolisen

toimenpiteensä perusteet

Jos kyse on vaikkapa kollektiiviperusteesta, vaaditaan myös

normaaliin tapaan, että työnantaja on myös selvittänyt ja täyttänyt

irtisanomisperusteeseen liittyvän velvollisuutensa etsiä muuta

mahdollista työtä palveluksessaan olevalle työntekijälle

Työntekijä voi vaatia korvausta laittomasta irtisanomisesta, mikäli

muutokseen ei ole ollut erityisen painavaa syytä

3.2.2016

• Vaikka työsopimuslaissa ei ole yleisnormia, joka koskisi

työsuhteen ehtojen muuttamista, on tästä poikkeuksena TSL 7:11,

jossa säädetään työsuhteen pysyvän osa-aikaistamisen

edellytyksistä

• Työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi

irtisanomisajan kuluttua, kun hänellä on irtisanomiseen oikeuttavat

taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet

Osa-aikaistaminen kollektiiviperusteisesti

TSL 7:11 nojalla

Muu osa-aikaistaminen

3.2.2016

• Osa-aikaistamisella tarkoitetaan säännöllisen työajan pysyvää

lyhentämistä

• Mikäli tarve on vain tilapäinen, puhutaan osa-aikaisesta

lomautuksesta

• Työnantaja ja työntekijä voivat myös aina sopia työsuhteen

muuttamisesta osa-aikaiseksi

• Työntekijän mahdollisuudesta jäädä osittaiselle hoitovapaalle

on säädetty erikseen

3.2.2016

On hyvä muistaa että

yhteistoimintamenettelyn piiriin

kuuluviin asioihin luetaan mm.

henkilöstön asemaan vaikuttavat

olennaiset muutokset työtehtävissä,

työmenetelmissä, töiden järjestelyssä

ja siirrot tehtävistä toisiin

Yt-menettelyä on myös noudatettava

muutettaessa irtisanomisperusteella

työsuhteen olennaisia ehtoja. YT-lain

soveltaminen tulee kyseeseen

vähintään 20 hengen yrityksissä

Erityinen ongelma perhevapaiden paluun

yhteydessä

Työsopimuslaki:

”Perhevapaiden päättyessä työntekijällä on oikeus palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä. Jos tämä ei ole mahdollista, on työntekijälle tarjottava aikaisempaa työtä vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä. Jos tämäkään ei ole mahdollista, on tarjottava muuta työsopimuksen mukaista työtä.”

Perhevapaan aikana tehty organisaatiomuutos -> yt-neuvottelut?

Ei enää jäljellä entistä tehtävää? Miksi ei?

Onko loukattu paluuoikeutta?

Uudelleen sijoittaminen?

Oikeus tilapäiseen ja osittaiseen hoitovapaaseen?

3.2.2016

3.2.2016

KKO 2005:29 (palkan alentaminen työnantajan

yksipuolisella päätöksellä)

• Työnantajalla tuotantopalkkiojärjestelmä• työsopimukseen vai työnantajan käytäntöön perustuva?

• Palkan alentaminen työnantajan yksipuolisella päätöksellä edelleen vain poikkeustilanteissa

• Irtisanomisperusteella• Irtisanomisaikaa noudattaen • Kun palkan alentaminen välttämätöntä yhdessä muiden toimenpiteiden

kanssa yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi (konkurssin välttämiseksi)

• Palkan täytettävä edelleen TES:n vähimmäistaso

• KKO:n mukaan palkan alentamiseen riittää selvitystilan uhka• Tarkistetaan KKO:n mukaan jälkikäteen, onko aikoinaan tehty

tilannearvio selvitysuhasta ollut oikea vai virheellinen

• Ohjeet käytännön työhön:• Edelleen lähdetään siitä, että selvitysuhan on oltava todellinen, jotta palkkoja

voidaan yksipuolisesti alentaa• Mikä riittävä näyttö työntekijän kannalta, että selvitystilan uhka on tarpeeksi suuri?• Millä pystytään osoittamaan, että konkurssiuhka on tarpeeksi olennainen?

3.2.2016

(Matka)puhelinedun poistaminen

• Turun hovioikeus 766/2006:

– Mikä sopimuksen olennainen ehto?

– Olennainen ehto kaikki rahalliset edut

• Epäolennaisia ehtoja lähinnä erittäin vähämerkitykselliset, teknisluonteiset työsuhteen ehdot

• Ohjeet käytäntöön: Vapaata puhelinetua ei voi ottaa yksipuolisesti pois

– Työnantajalla vahingonkorvausvelvollisuus aiheutuneista vahingoista

• Analogia autoetuun

• Kouvolan hovioikeus 30/2000:

– Irtisanomisaikana, jos työntekijällä ei työvelvoitetta, puhelinetu voidaan ottaa pois

• Puhelin oli tarkoitettu tapauksessa työtehtäviä varten (puhelin työvälineenä)

• Tapauksessa ei yksiselitteisesti käy ilmi, että kyseessä matkapuhelin

– Ei voi vetää analogiaa autoetuun

• Kuitenkin Turun hovin päätös myöhempi noudatetaan sitä

Mitä tulisi muistaa

muutostilanteessa?

3.2.2016

Toimintaohjeet muutostilanteessa!

1) Työsopimus on aina syytä pitää ajan tasalla!

2) Muista pitää pää kylmänä, jos ehdotetaan työehtojen muuttamista!

3) Jos muutos koskee muitakin, ei asiaa ole järkevää päättää yhden osalta erikseen. Asiasta olisi neuvoteltava koko ryhmän osalta yhdellä kertaa.

4) Neuvotteluun ei välttämättä kannata mennä yksin!

5) Älä tee hätiköityjä päätöksiä! Yritä varata riittävästi harkinta-aikaa!

6) Ota yhteyttä Suomen Ekonomien lakimieheen!

3.2.2016

Suomen Ekonomit / Finlands Ekonomer

www.ekonomit.fi

3.2.2016