trabajo decente y trabajo precario. caso venezuela - unam

Revista Gaceta LaboralVol. 20, No. 3 (2014): 181 - 197

Universidad del Zulia (LUZ) · ISSN 1315-8597

Trabajo decente y trabajo precario.

Caso Venezuela

Nancy Perelló Gómez

Abogado. Doctora en Derecho. Profesora de Derecho del Trabajo.Investigadora adscrita al Centro de Investigaciones y EstudiosLaborales y Disciplinas Afines (CIELDA) de la Facultad de CienciasJurídicas y Políticas de la Universidad del Zulia.Email: nperelló@uv.es

Resumen

El trabajo decente ha sido un concepto de análisis polémico en las últimas dosdécadas. El mismo contiene una normativa de seguridad en el empleo y protec-ción social para los hombres y mujeres trabajadores, que necesitan como sereshumanos el bienestar social y económico que permite el desarrollo de la familiacomo célula fundamental de la sociedad. Es por ello que lo que comenzó como unprograma de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) hoy día es unameta global para la referida organización. En esta investigación documental, seanaliza cómo ha sido su concepción desde la óptica de los Convenios Internacio-nales OIT y el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo,los Trabajadores y las Trabajadoras. En contraposición se desarrollará cómo lainseguridad en el empleo, la ausencia de protección de la ley laboral y de seguri-dad social y la temporalidad, implican la incertidumbre sobre la estabilidad en eltrabajo y con ello la precarización de las relaciones laborales. Finalmente, seaborda el estudio del estado de las cosas sobre los temas mencionados en la reali-dad venezolana, concluyendo que el establecimiento de un régimen legal alta-mente proteccionista, no garantiza el fortalecimiento de relaciones de trabajosustentadas en su mayoría en los postulados del trabajo decente, pues si el entra-mado de circunstancias económicas y sociales no camina de la mano con el esta-mento legal, es imposible consolidar los postulados de la OIT en la materia.

Palabras clave: Trabajo decente, trabajo precario, principios del Derecho delTrabajo, flexibilidad laboral.

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Recibido: 21-07-2014 . Aceptado: 16-09-2014

Decent Work and Precarious Work.The Case of Venezuela

Abstract

Decent work has been a concept of polemic analysis in the last two decades.It contains a norm of job security and social protection for male and femaleworkers, indicating that, as human beings, they need social and economicwell-being that permits development of the family as a fundamental cell of so-ciety. For this reason, what began as a program of the International Labor Or-ganization (ILO) is today a global goal for that organization. This documen-tary research analyzes what its conception has been from the viewpoint ofILO International Conventions and the Organic Decree with Range, Valueand Force of Law for Work and Male and Female Workers. In counter posi-tion, it will be developed as work insecurity, the absence of protection by lawregarding labor, social security and temporality, which imply uncertaintyabout stability on the job and with that, the precariousness of labor relations.Finally, study of the state of things is approached on topics in Venezuelan re-ality, concluding that the establishment of a highly protectionist legal regi-men does not guarantee the strengthening of labor relations, supported forthe most part on the postulates of decent work, because if the framework ofeconomic and social circumstances does not go hand in hand with the legal es-tate, it is impossible to consolidate ILO postulates in these matters.

Key words: Decent work, precarious work, principles of the right to work,work flexibility.

1. Antecedentes del trabajodecente

Lo que fuera una propuesta en 1999en la 87a Conferencia Internacional delTrabajo, hoy es considerado como unobjetivo global. Desde el año 2004 la Co-misión Mundial sobre la Dimensión So-cial de la Globalización en su informe“Por una globalización justa: crearoportunidades para todos”, pasó a con-siderar el Trabajo Decente como el granobjetivo del siglo XXI (Millones, 2012).

El término lo acuñó en 1999 la OITa propuesta de su Director General,Juan Somavía. Su propósito era hacerdel trabajo decente el objeto funda-mental y marco vertebrador de las ac-tividades futuras de la organización(De Buen, 2009).

El trabajo decente contiene unanormativa de seguridad en el empleo yprotección social, para los hombres ymujeres trabajadores, que necesitancomo seres humanos el bienestar so-

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cial y económico que permite el desa-rrollo de la familia como célula funda-mental de la sociedad. Es por ello quelo que comenzó como un programa dela OIT hoy día es una meta global parala referida organización Internacionaldel Trabajo.

1.1 Definición

El trabajo es una actividad del másalto valor que ha recorrido un largo ca-mino desde la aparición del homo fabery que en la actualidad presenta un ele-vado grado de diversificación, por loque, expresar o apreciar su máxima ca-lidad intrínseca es un ejercicio que sepresta a consideraciones disímiles e in-cluso contrapuestas (De Buen, 2009).

Según las propias palabras de JuanSomavía, Director General de la OIT,ésta sería “la aspiración más sentidapor hombres y mujeres” (OIT, 2002).De forma resumida, trabajo decente esaquél que entregue “ingresos suficien-tes para la satisfacción de necesidadesbásicas” (OIT, 2010), donde el trabajosería el “fundamento de una sociedadde hombres libres” (Millones, 2012).

Somavía en la referida ConferenciaInternacional del Trabajo 87ª de 1999,expuso los cuatro objetivos estratégi-cos del programa de trabajo decente: lapromoción de los derechos fundamen-tales en el trabajo; el empleo; la protec-ción social y el diálogo social. Esto de-bía orientar las decisiones de la Orga-nización y definir su cometido interna-cional en los próximos años.

Una primera interpretación literaldel vocablo en cuestión nos colocafrente a las tres acepciones que pri-mordialmente ofrece el diccionario dela Real Academia de la Lengua Espa-

ñola: honesto, justo y debido (DeBuen, 2009).

Es decir que el trabajo decente con-tiene un conjunto de estrategias parasu efectividad tales como:a. La promoción de las normas, prin-

cipios y derechos fundamentales enel trabajo que implica las ratifica-ciones de los convenios y recomen-daciones que establecen la protec-ción debida al trabajo como derechohumano;

b. Crear políticas y programas quearrojen como resultados mayoresoportunidades para las mujeres ylos hombres, en igualdad de condi-ciones, de empleo decente, con dig-nas condiciones en la prestación deservicio, estabilidad, e ingresos jus-tos;

c. Lograr el alcance y la eficacia de laprotección social para todos; y

d. El fortalecimiento del Tripartismo,Concertación Social y el DiálogoSocial.El concepto de Trabajo Decente se

basa en el hecho que el trabajo es fuentede dignidad humana, estabilidad del nú-cleo familiar e inclusión social, del mis-mo modo otorga crecimiento económi-co, al aumentar las oportunidades detrabajo productivo lo que traerá desa-rrollo de las empresas y de la sociedad engeneral.

Éste refleja las prioridades de laagenda social, económica y política depaíses y del sistema internacional. Enun período de tiempo relativamentebreve, este concepto ha logrado unconsenso internacional entre gobier-nos, empleadores, trabajadores y la so-ciedad civil sobre el hecho de que el

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empleo productivo y el trabajo decenteson elementos fundamentales para al-canzar una globalización justa, reducirla pobreza y obtener desarrollo equita-tivo, inclusivo y sostenible.

“El trabajo decente resume las aspi-raciones de la gente durante su vidalaboral. Significa contar con oportu-nidades de un trabajo que sea pro-ductivo y que produzca un ingresodigno, seguridad en el lugar de traba-jo y protección social para las fami-lias, mejores perspectivas de desa-rrollo personal e integración a la so-ciedad, libertad para que la gente ex-prese sus opiniones, organización yparticipación en las decisiones queafectan sus vidas, e igualdad de opor-tunidad y trato para todas las muje-res y hombres (OIT, 2012).

Según criterio de la OIT el trabajodecente para la comunidad internacio-nal sugiere que la globalización tieneque ser a la vez económica y social,pues los convenios fundamentales deesta organización son esencialmenteconvenios sobre derechos humanos.Ejemplificando se pueden resaltar:a. Relativos a la libertad sindical: Con-

venio sobre protección a la libertadsindical y del derecho de sindicación,1948 (núm. 87) y Convenio sobre elderecho de sindicación y de negocia-ción colectiva, 1949 (núm. 98).

b. Relativos a la abolición del trabajoforzoso: Convenio sobre el trabajoforzoso, 1930 (núm. 29); y Conve-nio sobre la abolición del trabajoforzoso, año 1957 (núm. 105).

c. Relativos a la igualdad de oportuni-dades y trato: Convenio sobre ladiscriminación (empleo y ocupa-ción), año 1958 (núm. 111); y Con-

venio sobre igualdad de remunera-ción, año 1951 (núm. 100); y

d. Relativos a la eliminación del trabajoinfantil: Convenio sobre la edad mí-nima, año 1973 (núm. 138); y Conve-nio sobre las peores formas de traba-jo infantil, año 1999 (núm. 182).En este orden de ideas, debe recal-

carse que el trabajo decente es un pro-grama inspirado en el conjunto deprincipios desarrollados por los conve-nios OIT, su fundamento es estratégi-co y radica en la necesidad de poner enobra el resguardo de la humanidadante los vaivenes económicos que en-vuelven el globo. Así, las normas de laOIT son el punto de partida de la leyessociolaborales que luego adoptan losestados miembros y ello le obliga a re-dactarlas tomando en cuenta su facti-bilidad universal, es decir, teniendo encuenta que ellas puedan ser asumidaspor aquellos a los que conciernen deforma directa (De Buen, 2009).

Su propósito es mejorar las condi-ciones de trabajo y vida de una parteimportante de la población trabajado-ra del mundo, encerrando en un marcolegal las condiciones justas para laprestación de servicios que procurenproteger al débil y evitar los abusos delfuerte, teniendo como norte evitar ominimizar los efectos de la crecienteprecarización del trabajo

1.2 Características

La doctrina laboral en sentido am-plio y enunciativo ha establecido queel trabajo decente tiene como caracte-rísticas principales las siguientes:

Ofrecer en la persona del trabajadorcondiciones dignas de prestación deservicios, en el respeto de los princi-

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pios tuitivos que inspiran el Derechodel Trabajo.1. Es trabajo productivo, con remu-

neración adecuada, justa, equitati-va, la cual permite cubrir las nece-sidades del empleado y de su en-torno familiar, así como la mejoradía a día de la calidad de vida, enbeneficios de vivienda u otros.

2. Comprende una jornada de trabajofija, un horario de trabajo determi-nado, que puede ser por turnos o dedía, y permita la planificación sen-sata del trabajador en cuanto altiempo de descanso y de recreación.

3. Estabilidad laboral, favoreciendoque la contratación sea por tiempoindeterminado, garantizando así losbeneficios derivados de la continui-dad en el empleo como capacitacióno especialización y la promoción decargos e inclusive la jubilación.

4. Otorga el beneficio de la seguridadsocial; aspectos como servicios desalud, planes y pensiones de inca-pacidad y vejez no pueden obviarseen una relación de trabajo decente,pues, constituyen una garantía yun elemento que le produce tran-quilidad al trabajador y a su entor-no familiar.

5. Otorga el derecho a la participa-ción sindical, negociación colecti-va y diálogo social, reconoce dere-chos fundamentales, tales comolos contenidos en la Declaración dela Organización Internacional delTrabajo relativa a los principios yderechos fundamentales en el tra-bajo, adoptada por la ConferenciaInternacional del Trabajo en 1998,con libertad de asociarse en defen-

sa de violaciones a las normas delderecho laboral y en promoción ala progresividad de los mismos.

1.3 El trabajo decente en Venezuela

El Derecho del Trabajo Venezolano,altamente tuitivo, tiene como princi-pal postulado proteger el trabajo comohecho social inspirado por una serie deprincipios clásicos.

El contenido fundamental del mis-mo está en el texto de nuestra cartamagna, la Constitución de la RepúblicaBolivariana de Venezuela (CRBV), ensu Capítulo V referente a los DerechosSociales y de las Familias, el cual estácomprendido a la vez en el Título IIIque trata de los Derechos Humanos yGarantías, y de los Deberes; así comoen su Disposición Transitoria Cuarta,numerales 3 y 4 que marcan otras pau-tas a seguir. Se consagran así los dere-chos fundamentales de los trabajado-res con un amplio contenido de protec-ción social, muy lejos de los postuladosdictados por la globalización económicadonde la prioridad son los mercados.

Los derechos laborales consagradosson los siguientes:

a) Derecho al trabajo y garantía dela adopción por parte del Estado, de lasmedidas necesarias a los fines de quetoda persona pueda obtener una ocu-pación productiva (Art. 87 CRBV).

Dado el compromiso del Estado deproteger el derecho al trabajo, debecrear políticas que proporcionen colo-cación y empleo digno al colectivo. Es-tos postulados están inspirados en lasnormas internacionales contenidas enel Convenio 122 sobre política de em-pleo (1964), ratificado por nuestro paísel 10 agosto 1982.

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El convenio dispone que todo Esta-do ratificante deberá formular y llevara cabo, como un objetivo de importan-cia mayor, una política activa destina-da a fomentar el empleo, con la finali-dad de estimular el crecimiento y el de-sarrollo económico, elevar el nivel devida, satisfacer la demanda de mano deobra y resolver el problema del desem-pleo y del subempleo (Artículo 1).

Tal política debe procurar que hayatrabajo para todas las personas dispo-nibles que busquen empleo y, al mismotiempo, que el mismo sea tan producti-vo como sea posible. La estrategia paragenerar ocupación debe tener en cuen-ta el nivel y la etapa del desarrollo eco-nómico del país de que se trate, asícomo la relación entre los objetivos delempleo y los demás objetivos económi-cos y sociales (Longa, 1999).El Convenio dispone en su Artículo 3 laconsulta de los representantes de losmedios interesados, y especialmentede los empleadores y de los trabajado-res en relación con la formulación yejecución de la política del empleo.

b) No discriminación por razonespolíticas, edad, sexo, raza, credo o porcualquier otra circunstancia. Este ré-gimen está sustentado en el Conveniosobre la discriminación (empleo y ocu-pación), 1958 (núm. 111), ratificadopor nuestro país el 03 junio 1971.

El principio establecido en dichoConvenio es la promoción de igualdadde oportunidades y de trato en materiade empleo y ocupación.

El objetivo fundamental de todo Es-tado ratificante debe ser el de formulary llevar a cabo una política que promue-va, por métodos adecuados a las condi-

ciones y a la práctica nacionales, laigualdad de oportunidades y de tratoen materia de empleo y ocupación, conel objeto de eliminar cualquier discri-minación a este respecto (Artículo 2).

Según lo dispone el convenio en suArtículo 3 se considera discriminación:

“Cualquier distinción, exclusión opreferencia basada en motivos deraza, color, sexo, religión, opinión po-lítica, ascendencia nacional u origensocial que tenga por efecto anular oalterar la igualdad de oportunidadeso de trato en el empleo y la ocupación;

Cualquier otra distinción, exclusión opreferencia que tenga por efecto anu-lar o alterar la igualdad de oportuni-dades o de trato en el empleo u ocupa-ción que podrá ser especificada por elMiembro interesado previa consultacon las organizaciones representati-vas de empleadores y de trabajadores,cuando dichas organizaciones existan,y con otros organismos apropiados”.

Todo Estado ratificante se obliga aderogar las disposiciones legislativaso administrativas que sean incompa-tibles con las políticas de no discrimi-nación y a promulgar leyes y promo-ver programas educativos que pro-pendan a la aceptación y cumplimien-to de esa política en cooperación conlas organizaciones de empleadores ytrabajadores. El Estado también secompromete a aplicar dicha políticaen cuanto concierne a los empleos yservicios sometidos al control directode una autoridad nacional (Longa,1999).

c) Reconocimiento al trabajo del ho-gar como actividad económica quecrea valor agregado y produce riquezay bienestar social (Art. 88 CRBV).

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d) Protección especial a la materni-dad y paternidad de los trabajadores, ya la familia como célula fundamentalde la sociedad, este régimen legal estásustentado también en el Convenio so-bre la protección de la maternidad,1919 (núm. 3) del 20 noviembre 1944.

e) El trabajo como hecho social (Art.89 CRBV).

F) La intangibilidad y progresividadde los derechos laborales (Art. 89.1CRBV).

g) La irrenunciabilidad de las nor-mas laborales (Art. 89.2 CRBV).

h) Aplicación del principio de favor(Art. 89.3 CRBV).

i) Jornada máxima de trabajo (Art.90 CRBV).

j) Derecho a un salario suficiente einembargable (Art. 91 CRBV).

k) Derecho a la estabilidad en el tra-bajo (Art. 93 CRBV).

l) Condiciones de seguridad, higieney ambiente de trabajo adecuados (Art.87 CRBV).

m) Derecho a la organización sindi-cal, a la negociación colectiva y a lahuelga (Arts. 95 al 97 CRBV). Este ré-gimen legal está sustentado tambiénen el convenio sobre la libertad sindi-cal y la protección del derecho de sindi-cación, 1948 (núm. 87) ratificado porVenezuela en fecha 20 de septiembrede 1982 y Convenio sobre el derecho desindicación y de negociación colectiva,1949 (núm. 98) ratificado el 19 de di-ciembre de 1968.

n) Derecho a la Seguridad Social(Art. 86 CRBV).En consonancia con lo anterior, el De-

creto con rango, valor y fuerza de LeyOrgánica del Trabajo, los Trabajadores

y las Trabajadoras (2012) ofrece un im-portante contenido de normas muy tui-tivas que respaldan el Programa de Tra-bajo Decente según postulados OIT con-tenidas a lo largo de toda su estructura:1. Título I. Relativo a los principios

de orden público de las normas la-borales, irrenunciabilidad, igual-dad, no discriminación por razo-nes de religión, sexo, edad, prima-cía de la realidad sobre las formas.

2. Título II: Relativo a la presun-ción de la relación de trabajo, elcontrato de trabajo, limitacionesdel trabajo temporal, presuncio-nes legales a la continuidad en lasprórrogas de los contratos portiempo determinado, supuestostaxativos de la contratación atiempo determinado, nulidad deldespido injustificado, causales ta-xativas del despido justificado, ca-sos de protección al trabajador y lafamilia.

3. Título III: Abordando salario dig-no, decreto de salario mínimo parasatisfacción de las necesidades,condiciones dignas de trabajo, lí-mites a la jornada de trabajo, díasde descanso.

4. Título VII: Libertad sindical yparticipación en la negociación co-lectiva.

2. Trabajo precario

Es necesario definir el concepto detrabajo precario para determinar dequé modo los cambios en los procesosde producción y las políticas laboraleshan afectado la protección de los dere-chos de los trabajadores. En particu-

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lar, en América Latina, ha habido unagran discusión sobre este tema, debidoa las transformaciones que han ocurri-do en los últimos años en los que hanalternado la flexibilización de las nor-mas relativas al empleo y una mayorintervención del Estado en la regula-ción de la actividad económica.

La OIT define el empleo precariocomo una suma de las siguientes mani-festaciones: empleo no registrado, sub-contrataciones, trabajo estacional, tra-bajo por contrato, trabajo a domicilio,trabajo clandestino o no declarado,“así como otros diferentes arreglos si-milares empleados principalmente enlos países en desarrollo” (Galin y otros,1991). La precarización se produce porel aumento de contrataciones tempo-rales, aumentos de las subcontratacio-nes de mano de obra a empresas espe-cializadas en la colocación de mano deobra, asociándose el grado de precarie-dad a la inestabilidad del vínculo labo-ral, a los bajos salarios que se percibeny en muchos caso al acceso restringidoa las prestaciones sociales que la ley es-tablece (OIT, 1999).

El trabajo precario alude a la estabi-lidad o vulnerabilidad de la relación detrabajo como resultado de una asime-tría en el vínculo entre el empleador ylos trabajadores, lo que lo distingue delconcepto de informalidad, que se refie-re “a las distintas formas de empleocon determinadas características delas unidades productivas”, en tantoque el trabajo precario se establece conindependencia del carácter formal oinformal de la empresa (Gallo, 2003).

Según Recio (citado por Gallo,2003), es precario el empleo que no esestable, y que por ello impide el ejerci-

cio de ciertos derechos consideradosnormales en un momento histórico de-terminado. Para este autor, son carac-terísticas del empleo precario la ines-tabilidad en el empleo, bajas retribu-ciones, discriminación por razón desexo, edad o raza, y dificultades para ladefensa colectiva de los derechos ypara la promoción o mejora de las con-diciones de trabajo.

Neffa (citado por Gallo, 2003) sos-tiene que el empleo precario hace refe-rencia a la inestabilidad en el empleo,la incertidumbre sobre el salario, elresto de beneficios laborales, y la dura-ción de la relación de trabajo que de-pende de la voluntad unilateral delempleador sin que le suponga algúncosto económico.

Por su parte Feldman y Galín (cita-dos por Gallo, 2003), señalan que el tra-bajo precario es aquél que no es típico,es decir, un empleo que no es a tiempocompleto, para un solo e identificableempleador, por tiempo indeterminado,realizado en el domicilio del empleador,y que cuenta con protección de la legis-lación laboral y la seguridad social.

Así, aunque el fenómeno del trabajoprecario es complejo, puede definirse apartir de tres elementos: la inseguri-dad en el empleo, la ausencia de pro-tección de la ley laboral y la temporali-dad. La inseguridad en el empleo im-plica la incertidumbre sobre la estabi-lidad de la relación de trabajo, quepuede ser afectada de forma unilate-ral, sin costos, por empleador. Esta cir-cunstancia se relaciona con la inexis-tencia de un vínculo contractual entrelas partes, y en consecuencia, con difi-cultades para acceder a garantías deotro tipo para el trabajador, como pres-

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taciones en caso de vejez, enfermeda-des o accidentes. La temporalidad en elempleo supone que los contratos seana tiempo determinado, lo que causa in-certeza sobre su continuidad. En otraspalabras, se lesiona el principio de es-tabilidad en el empleo, que se centramás en la formación profesional adqui-rida que en las prohibiciones legales aldespido (Bernardoni, 2004).

En el mismo sentido, según Rodgersy Rodgers (en Piñeiro Pagliere, 2011), eltrabajo precario se refiere a las ocupa-ciones laborales que se caracterizan porlos siguientes elementos: (i) se rigen porcontratos por tiempo determinado; (ii)la retribución dineraria que generan noes suficiente para la reproducción social;(iii) no cuentan con una protección so-cial óptima; y (iv) no permiten que eltrabajador tenga algún tipo de controlsobre las condiciones del empleo.

Ahora bien, la precariedad en el tra-bajo no sólo es objetiva sino tambiénsubjetiva. Esto significa que un traba-jador precario no es sólo aquel que estáen una situación de precariedad aten-diendo a indicadores susceptibles deser medidos y verificados, sino tam-bién aquel que se siente precario.

En este sentido, para Paugam (citadopor Piñeiro Pagliere, 2011), la definiciónde trabajo precario debe atender tanto ala relación objetiva como a la subjetivadel trabajador con su empleo, de modoque no sólo es precario el trabajador quese encuentre en una relación precariacon su empleo, sino también aquel quese sienta insatisfecho con su trabajo.Atendiendo a esta idea, puede definirseal trabajo precario como la situación en

la que se combinan los hechos de sen-tir la precariedad y estar en la preca-riedad. Para este autor, “sentir” la pre-cariedad significa que el trabajadorestá insatisfecho con el producto de sutrabajo, los ingresos que le proporcio-na y el entorno laboral.

Como se observa, la concepción detrabajo precario se opone al trabajo de-cente, su causa desde un sentido gene-ral se origina producto de los efectos dela globalización económica.

2.1 Principales causas del trabajoprecario

El trabajo precario es un fenómenoque atiende a diversas causas, si bien lasde índole económica son trascendenta-les para entender la problemática en sujusta dimensión. En este sentido, la glo-balización, la flexibilización de normaslaborales, la temporalidad en las relacio-nes de trabajo, los avances tecnológicosy los momentos de crisis económicamundial, son algunas de esas causas.

La globalización como fenómenoeconómico ha repercutido notable-mente en las esferas sociales, políticasy culturales del mundo, por lo tanto esresultado de una serie de aconteci-mientos anteriores, y a la vez ella escausa de otras situaciones o efectos.

A estos problemas de empleo infor-mal o precario existentes en AméricaLatina, es necesario agregar la situa-ción de mayor precariedad que puedeestar ocurriendo en el sector más for-mal o adelantado de la economía envirtud de los cambios que han tendidoa flexibilizar la contratación de lamano de obra (Alegre Flores, s/f).

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Las nuevas formas de contrataciónatípicas se caracterizan por evadir lasregulaciones legales arrojando mayorrentabilidad o productividad a la em-presa. Una vez que finalizan los con-tratos, el trabajador queda en estadode desprotección social para sí mismo ysu entorno familiar. La flexibilizaciónlleva consigo la posibilidad de crearcondiciones flexibles de prestación deservicios, entre las cuales destaca latemporalidad de las contrataciones. Alrespecto, señala Bernardoni (2004):

“La precarización se produce por elaumento de contrataciones tempora-les, aumentos de las subcontratacio-nes de mano de obra a empresas es-pecializadas en esto, asociándose elgrado de precariedad a la inestabili-dad del vínculo laboral, a los bajos sa-larios que se perciben y en muchoscasos al acceso restringido a las pres-taciones sociales que la ley establece(OIT, 1999). Se lesiona el principio deestabilidad en el empleo y pasan acentrarse más en la formación profe-sional adquirida que en las prohibi-ciones legales al despido”.

De igual forma, Villasmil Prieto(2001) sostiene, que:

“…el surgimiento de contratacionesde trabajo atípicas. Entendemos portales, entre otras, los contratos tem-porales, las modalidades de pluriem-pleo, los de fraccionamiento de jorna-das de trabajo part o halftime con in-cidencia de flexibilización que ganaespacio creciente en el marcado detrabajo…”

El empleo típico o normal se carac-teriza, desde el punto de vista jurídico,por un contrato de plazo indetermina-do, de tiempo completo, concluido conun único y claramente identificable

empleador, ejecutado en un solo domi-cilio y protegido por una serie de reglasde la legislación laboral y las conven-ciones colectivas (Galin y otros, 1991).El empleo precario, por el contrario, secaracteriza por apartarse de alguna deestas características, pues afecta tantoa la identificación clara del empleador(en los casos de interposición e inter-mediación) como a la naturaleza delcontrato (Galin y otros, 1991). Sin em-bargo, es preciso advertir que estasformas de contrato “anormales” noson novedosas, pero es en las últimasdos décadas cuando se han hecho máspatentes.

Ahora bien, como consecuencia delos problemas económicos, la flexibili-zación de la regulación jurídica es unode los factores que potencia la preca-riedad en el empleo. Según SeverinConcha (2009), la regulación flexiblede la contratación temporal es uno delos factores jurídicos que inciden enmayor medida en el empleo precario.Con relación a esta regulación, esteautor critica las normas relativas a lasformas de los contratos, la flexibilidaden la prórroga de los contratos ante lafalta de denuncia, a los efectos de lasuspensión contractual y a la asime-tría de costos en la extinción de loscontratos temporales en comparacióncon aquellos por tiempo indetermina-do. En este sentido, la estabilidad delas relaciones de trabajo exige que enla legislación se evite una asimetríanormativa que favorezca la precarie-dad en la contratación, pues existendisposiciones que implican costos me-nores para el empleador que incenti-van las contrataciones por tiempo de-terminado. Si bien estas son necesa-

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rias, debe evitarse su uso para tareasque exijan una dedicación permanente(Severin Concha, 2009).

La crisis mundial trae como conse-cuencia el empleo precario, debido aque ha motivado a las empresas a con-tratar trabajadores por tiempo deter-minado u obra determinada o a travésde agencias de trabajo temporal impul-sadas por la propia crisis y los rigores dela competencia. Para muchos países laamenaza de dejarlos fuera del mercadolos llevó a aplicar estas políticas flexibi-lizadoras del Derecho del Trabajo olvi-dándose el grado de sufrimiento paraconsolidar los avances obtenidos por lalucha obrera en la historia. Las peque-ñas y medianas empresas, por su parte,se inclinaron por la contratación de em-pleo clandestino, por las mismas razo-nes de subsistencia, agravadas en sucaso, por sus desventajas competitivasfrente a las unidades mayores, siendoestas últimas las que siempre salen be-neficiadas (Perelló, 2006).

De otro lado, existe un ciertoconsenso respecto de los cambios quelas nuevas tecnologías producirán porla descalificación de ciertos trabajado-res, frente a pequeños núcleos de altacalificación. Se refuerzan así la polari-zación y segmentación del mercado detrabajo (Galin y otros, 1991).

2.2 Características del trabajoprecario

Entre las principales característicasdel trabajo precario se encuentran:a. Inseguridad e incertidumbre en la

garantía o duración del empleo, esdecir, no existe certeza de estabili-dad laboral para el trabajador. Loscontratos temporales constituyen

una situación típica, lo cual arrojadesempleo e inseguridad en los in-gresos económicos de la persona deltrabajador. El trabajo precario esun medio utilizado por los emplea-dores para trasladar los riesgos ylas responsabilidades a los trabaja-dores. Es el trabajo que se realizaen la economía formal e informal yque se caracteriza por niveles va-riables y grado de particularidadesobjetivas (situación legal) y subjeti-va (sensación de incertidumbre einseguridad).Como consecuencia de esta cir-cunstancia, la inseguridad acercadel nivel de ingresos y la ansiedadlimitan la planificación a largo pla-zo de la familia y las necesidadesderivadas de la formación de la mis-ma.

b. Bajos ingresos económicos para eltrabajador y su entorno familiar, laretribución salarial en ocasionesresulta insuficiente, pues los con-tratos temporales suelen ofrecerun salario más bajo y no siempreconfieren los mimos beneficios, yaque éstos a menudo se incrementancon el tiempo y están vinculadoscon la duración y la situación de larelación de trabajo.

c. Las jornadas de trabajo exceden loslímites legales.

d. Imposibilidad de gozar de protec-ción social; no hay respeto a la se-guridad social debida a todo traba-jador, y por tanto carecen de lasprestaciones a las que tienen dere-cho quienes están protegidos. Elproblema es aún mayor porque lassituaciones de trabajo precario

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también están asociadas con malascondiciones de salud, pues los tra-bajadores suelen estar expuestos atareas peligrosas, condiciones psi-cosociales estresantes, mayor cargade trabajo, e incluso, tiempos deviaje desproporcionados entre losdiversos trabajos ubicados en dife-rentes emplazamientos.

e. Los derechos sindicales son esca-sos, e incluso inexistentes; existenobstáculos tanto legales como prác-ticos para participar en el sindicatoy en los beneficios de la convencióncolectiva. Así, el acceso a los dere-chos de negociación colectiva y losmarcos legislativos débiles presen-tan un desafío importante tantopara los trabajadores en condicio-nes precarias como para los sindica-tos (OIT, 2011).A esto se suma el hecho de que en las

empresas o sectores económicos en losque el trabajo precario es común, lasorganizaciones sindicales no existen ono funcionan de manera adecuada, conlo cual, a pesar de que la legislaciónacuerde y garantice diversidad de de-rechos al trabajador, no están dadas lascondiciones para que éstos se haganefectivos (Castillo López, 2002).

2.3 Efectos del trabajo precario

Uno de los principales efectos deltrabajo precario es la existencia de unabrecha en las condiciones de vida dequienes tienen empleos estables y bienremunerados y aquéllos que no (Cas-tillo López, 2002). Es decir, el mercadode trabajo se segmenta, afectando demanera negativa el bienestar de la so-ciedad, pues los ingresos derivados del

trabajo son los únicos de los que dispo-ne la mayoría de la población paraatender sus necesidades materiales, yporque la calidad de vida en todas susetapas decisivas (juventud, madurez,vejez) son influidas por las condicionesde trabajo (Castillo López, 2002). Ladualización o segmentación del merca-do de trabajo, entonces, fomenta la ex-clusión social de los trabajadores queestán en condiciones de un empleoprecario, pues éstos “no acceden a losmecanismos básicos de integración so-cial: seguridad material, acompañadade vínculos sociales con los demás ycon el entorno social (vivienda, salud,garantías de ingresos, acceso a los ser-vicios sociales y, efectivamente, a losderechos políticos y económicos), o queacceden a éstos de una forma tan inse-gura o precaria que no logran entrardefinitivamente en estos vínculos derelación (sindicación, estatus socialderivado del empleo cualificado y bienremunerado, representatividad social,derechos laborales)” (Castillo López,2002).

Entre los efectos sociales del trabajoprecario se encuentran la incertidum-bre, el desempleo, la pobreza y la desi-gualdad social. El empleo precario traeconsigo una serie de secuelas en la vida yel entorno del trabajador, así como en lasociedad en general, pues las contrata-ciones carecen de derechos laborales, seflexibilizan los beneficios económicosdel trabajador, o incluso se suprimen.

Las relaciones precarias puedenproducir un aumento del sufrimientopsicológico y un empeoramiento de lasalud y calidad de vida de las personasque dependen del trabajo o de la caren-

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cia del mismo. La inseguridad sobre elfuturo en ocasiones altera el compor-tamiento del individuo (OIT, 2011).

La estabilidad en el empleo es unode los elementos que más se valoranpor parte de los trabajadores. Así queel trabajo temporal es percibido comouna anomalía, y si persiste en el tiem-po se percibe, en el colectivo en el cualtrabaja, como una persona estigmati-zada, con intereses y solidaridadesopuestas. Las personas con trabajoprecario se sienten permanentementeinseguras, porque sienten la amenazaabstracta de pérdida de empleo o lasamenazas concretas de pérdida deciertos aspectos del trabajo que son va-lorados muy positivamente, como lacarrera profesional, las retribuciones,el estatus, etc. Este tipo de trabajo des-poja a las personas de la estabilidadque necesitan para tomar decisiones alargo plazo y para planificar sus vidas,sienten que no pueden casarse, tenerhijos, o comprar una casa debido a laincierta continuidad de sus contratos,y por lo general a los salarios bajos.

La precariedad en el trabajo arrojapobreza, y por lo tanto, no es de extra-ñar que las posibilidades de pertenecera una familia pobre, por lo tanto seanmayores para los trabajadores tempo-rales (OIT, 2011).

La naturaleza precaria de los con-tratos temporales lleva a los jóvenes ala exclusión de los sistemas de protec-ción, ya sea por la no contribución deltiempo suficiente o porque los siste-mas se basan contribuciones volunta-rias. Así “la imprevisibilidad de la vidaprofesional se traduce en la imprevisi-bilidad de la vida privada” (OIT, 2011).

3. Situación venezolana

El análisis estadístico sobre el esta-do de las relaciones de trabajo en Vene-zuela no es sencillo. Las referenciasdisponibles desde el Ministerio del Po-der Popular para el Proceso Social deTrabajo son inexistentes. Asimismo,la información que sobre aspectos so-cio laborales emite el Instituto Nacio-nal de Estadística (INE) y el BancoCentral de Venezuela (BCV) es pocoprecisa y generalizada.

En cuanto al tratamiento de los as-pectos salariales, los aumentos de sala-rio mínimo por decisión unilateral delEjecutivo Nacional (el penúltimo del30% entró en vigencia el 01 de mayo del2014 y el último del 10% entrará en vi-gencia el 01 de diciembre de 2014), nologran reequilibrar el poder adquisitivode los trabajadores, pues se ven afecta-dos por una inflación estimada para elaño 2014 de entre el 65 y 75%. Asimis-mo, en los últimos 15 años, estando enel gobierno el chavismo, no ha habidoaumentos generales de salario. En con-secuencia, el carácter de suficiencia delmismo, de percepción de una remune-ración adecuada, equitativa, satisfacto-ria que le permita al trabajador y a sucírculo familiar una vida digna se alejadía a día del hogar de la clase laborantevenezolana.

Por otro lado, si bien formalmente laLOTTT establece la estabilidad comoderecho adquirido de los trabajadores ycontempla una serie de principios tuiti-vos que blindan al trabajador con nu-merosas normas de orden público irre-nunciables, la práctica administrativa(las inspectorías del trabajo no ofrecen

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datos estadísticos actualizados sobrelos procedimientos en ella desarrolla-dos) demuestra que la violación del es-tamento positivo es rutina reiteradade los actores sociales en Venezuela.En este orden de ideas, el EjecutivoNacional, consciente que “las formas”establecidas en la LOTTT para prote-ger la estabilidad se desmontan en lapráctica, lleva más de una década pro-rrogando Decretos de InamovilidadLaboral, comprendiendo su duraciónun año calendario, para que éstos sir-van de muro de contención a la “ines-tabilidad real” de los trabajadores ve-nezolanos.

En cuanto al tratamiento del siste-ma de seguridad social y aspectos comoservicios de salud, planes y pensionesde incapacidad y vejez siguen adole-ciendo de grandes problemas, a pesarde que ha habido esfuerzos guberna-mentales considerables para incluirsectores tradicionalmente desprotegi-dos. Sin embargo, las concesiones gra-ciosas de mano del Ejecutivo Nacionalno cumplen con uno de los objetivoscentrales que debe caracterizar al Sis-tema de Seguridad Social, que no esotro que producir y garantizar tran-quilidad al colectivo de trabajadores ya su entorno familiar.

Finalmente, las organizaciones sin-dicales de trabajadores y empleadores,diezmadas y afectadas por una falta decredibilidad acuciada, no han encon-trado las vías para aglutinar a los tra-bajadores en una fuerza movilizada yreclamante de mejoras ante las preca-rias condiciones de trabajo

Lo mencionado en los párrafos pre-cedentes, en una primera aproxima-

ción, permite afirmar que el trabajoprecario no sólo se ha “institucionaliza-do” adoptando formas diversas ennuestro país en un “mundo paralelo” alderecho formal, sino que los logros quese buscan con el concepto de trabajo de-cente, digno, gratificante para el traba-jador y su entorno familiar, a pesar delos esfuerzos gubernamentales, se ale-jan cada año de la realidad de la mayo-ría de los laborantes venezolanos.

Conclusiones

El trabajo decente constituye una he-rramienta de bienestar social y paz den-tro de un mundo globalizado donde sinduda algunos valores de dignidad estánen retroceso. Su concepción básica radi-ca en promover aquel trabajo que sepresta en condiciones de libertad, segu-ridad, equidad, dignidad humana, esta-bilidad y participación en defensa de de-rechos laborales. Actualmente, la finali-dad primordial de la OIT es promoveroportunidades para que los hombres ylas mujeres puedan conseguir un traba-jo decente y productivo.

El trabajo decente ofrece beneficiosproductivos, fomenta la equidad en lasrelaciones laborales estableciendo unmarco justo y sostenible para el desa-rrollo global, sus postulados promue-ven políticas sociales y económicas quearrojan como resultados un mercadoestable. Sus características se enmar-can en el ofrecimiento al trabajador delas condiciones dignas de prestaciónde servicios, remuneración adecuadapara la satisfacción de necesidades, se-guridad social y derecho a la participa-ción sindical, negociación colectiva ydiálogo social.

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La efectividad del programa del tra-bajo decente requiere la participaciónlocal de cada país en la creación depuestos de trabajo estables. Así, es ne-cesaria la cooperación de los mandan-tes y es primordial la valoración quemerece el recurso humano como motordel crecimiento y de la productividad.

Las garantías sustantivas y adjetivasdel ordenamiento jurídico laboral vene-zolano al reconocer los principios del De-recho del Trabajo clásico, estabilidad,orden público de las normas laborales,progresividad, protección a la familia,así como la ratificación de los conveniosde la OIT relativos a la permanencia enel empleo y la participación sindical y denegociación colectiva promueven teóri-camente el ejercicio pleno del trabajo de-cente según los postulados promovidospor dicha organización.

Por otro lado, es notable en el escena-rio internacional el crecimiento del tra-bajo precario y la tercerización, los cua-les se manifiestan según el contexto delmercado laboral de cada país, tipo de ré-gimen jurídico laboral, tuitivo o flexibley garantías o recursos del Estado a niveladministrativo o judicial en la defensade los derechos sociales. Esto nos lleva ala conclusión que para enfrentar la pre-cariedad laboral es necesaria la inter-vención del Estado en la toma de medi-das que aumenten la protección social,el sindicato y la comunidad organizada,es decir, el diálogo social.

La precarización se produce, entreotras causas por el incremento de con-trataciones temporales y el aumento delas subcontrataciones de mano de obraa empresas especializadas en la coloca-ción de la misma. Esto trae como conse-cuencia, salarios bajos, desprotección a

nivel de seguridad social lo cual arrojadificultades para acceder a garantíaspara el trabajador, como prestacionesen caso de vejez, enfermedades o acci-dentes, imposibilidad de capacitacióndel trabajador a nivel profesional, lapromoción, y la participación de losplanes y beneficios que mejoran la cali-dad de vida del mismo y la sociedad engeneral, creando desigualdad social eincrementado la pobreza. En la medi-da que la inseguridad laboral aumentay los beneficios de carácter social sonreducidos los trabajadores enfrentanmás presiones que los llevan a aceptarcondiciones que ponen en riesgo su sa-lud, imposibilitando todos estos efec-tos la aplicación del programa del tra-bajo decente propuesto por la OIT.

Sin embargo, el establecimiento deun régimen legal altamente protec-cionista no garantiza el fortaleci-miento de relaciones de trabajo sus-tentadas en su mayoría en los postu-lados del trabajo decente pues, si elentramado de circunstancias econó-micas y sociales no camina de la manocon el estamento legal es imposibleconsolidar los postulados de la OIT enla materia. Asimismo, aunque la le-gislación laboral (como la venezola-na) limita de forma rígida las modali-dades de contratación laboral tempo-ral y prohíbe toda forma de despidoque no sea la justificada, sin exhausti-vos controles administrativos y judi-ciales, la precarización producto delfraude a la ley laboral siembra unmercado de trabajo fragmentado y“paralelo” al derecho positivo.

Es importante resaltar la necesidadde lograr un equilibrio en la direccióny gerencia de las relaciones de trabajo,

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a través de la participación de los acto-res sociales, Estado, empleadores, tra-bajadores y sindicatos para, no sola-mente reforzar el contenido de la legis-lación, sino alcanzar el entendimientoimperioso para el cumplimiento de lamisma. Existe notoriamente una co-rresponsabilidad entre ellos con res-pecto al logro de la justicia social y elderecho positivo laboral, siendo la in-tervención de la acción sindical y la ne-gociación colectiva el mecanismo másadecuado para este objetivo. Asimis-mo, la concertación social, entendidacomo un proceso integrador de las co-rrientes sindicales distintas dentro deun Estado, junto con la acción guber-namental, permitirá la adaptación delas relaciones de trabajo a las nuevasexigencias del entorno debiendo arro-jar como resultado un ajuste entre lanorma y su aplicación práctica.

Es de resaltar que en Venezuela, larigidez normativa en la finalización delas relaciones de trabajo no ha depura-do el modelo de relaciones laborales,por lo que la revisión del mismo, con-juntamente con la implementación decorrectivos dentro del modelo econó-mico establecido, es imperativa paraempezar a consolidar realmente (nosólo en el papel) los postulados OIT so-bre trabajo decente.

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