TOIMINTAMALLEJA KIUSAAMISTILANTEIDEN SELVITTÄMISEKSI TYÖPAIKALLA

Loppuraportti 21.1.2008 Päivi Lohi-Aalto

SISÄLLYS Esipuhe ............................................................................................................................3

1. Taustaa ........................................................................................................................4

2. Tavoitteet .....................................................................................................................5

3. Kiusaamisen määrittely ................................................................................................6

4. Aineiston keruu, menetelmät ja aineiston kuvausta......................................................6

4.1. Kirjoituskilpailu: Työpaikkakiusaamisesta selviytymisen tarinat .............................7 4.2. Asiantuntijoiden haastattelut ................................................................................10 4.3. Aineiston rajoituksia.............................................................................................10

5. Kiusaamisen syitä tarina-aineiston mukaan ...............................................................11

5.1. Puutteellinen johtaminen ja esimiestyö................................................................11 5.2. Kateus, kilpailu ja osaaminen ..............................................................................12 5.3. Organisaation rakenne ja muutokset ...................................................................14 5.4. Persoonallisuustekijät ..........................................................................................15 5.5. Tasa-arvo ............................................................................................................16

6. Kiusaamistilanteiden selvittäminen ja toimijoiden rooli ...............................................18

6.1. Avun hakeminen ja saaminen..............................................................................18 6.2. Kiusaamista kokeneiden omat keinot selvitellä kiusaamista................................20 6.3. Esimiesten toiminta..............................................................................................22 6.4. Työyhteisöjen toiminta kiusaamistilanteissa ........................................................23 6.4.1. Työpaikan palaverit ja koulutustilaisuudet ........................................................23 6.4.2. Työnohjaus ja ilmapiirikartoitukset ....................................................................24 6.4.3. Työpaikan pelisäännöt ja suunnittelukäytännöt ................................................25 6.5. Auttajaverkoston toiminta ja rooli .........................................................................26 6.5.1. Työsuojeluvaltuutettu........................................................................................26 6.5.2. Työterveyshuolto ..............................................................................................27 6.5.3. Ammattijärjestön edustajat ...............................................................................28 6.5.4. Työsuojelupiiri...................................................................................................30

7. Kiusaamistilanteen selvittämisen esteitä ....................................................................31

7.1. Tietoinen selvittelyn estäminen............................................................................31 7.2. Tilanteiden selvittelyn esteitä ...............................................................................32

2

8. Yhteenveto .................................................................................................................33

9. Johtopäätöksiä ...........................................................................................................36

10. Kiusaamistilanteiden selvittämisen malleja, keinoja ja esteitä..................................37

10.1. Selvittäminen työpaikalla ...................................................................................38 10.1.1. Kiusatun mahdollisuuksia toimia.....................................................................38 10.1.2. Esimiehen mahdollisuuksia toimia ..................................................................40 10.1.3. Työsuojeluvaltuutetun mahdollisuuksia toimia ................................................41 10.1.4. Työyhteisön toimintamahdollisuuksia .............................................................43 10.2. Auttajaverkoston tuki työpaikoille.......................................................................44 10.2.1. Työterveyshuolto tukee osapuolia ja työyhteisöjä...........................................44 10.2.2. Työsuojelupiiri valvoo lakia ja ohjeistaa työnantajaa.......................................45 10.2.3. Ammattiliitto tukee työsuhdeasioissa ja ohjeistaa työntekijää.........................47 10.3. Yhteistyön kehittämistarpeita .............................................................................48 10.4. Työpaikkakiusaamisen selvittelyn esteitä ..........................................................49 10.5. Huonoja keinoja selvitellä kiusaamista ..............................................................49

11. Käytännön työvälineitä työpaikoille kiusaamistilanteiden varalle ..............................50

LÄHTEET .......................................................................................................................51

3

Esipuhe Tämän selvityksen taustalla on ammattiyhdistystoimijoiden kokemukset siitä, että työpaikkakiusaaminen on vakava ongelma, joka näkyy niin lakiasiantuntijoiden kuin liittojen muidenkin työelämäasiantuntijoiden työssä jäsenten lisääntyvinä yhteydenottoina. Myös erilaiset tutkimukset osoittavat, että työpaikkakiusaaminen on erityinen ongelma juuri suomalaisilla työpaikoilla. Tutkimusta kiusaamisen yleisyydestä ja sen syistä on tehty verrattain paljon. Kuitenkaan ei ole juurikaan tehty sellaista tutkimusta, jossa näkökulmana olisi ollut kiusaamistilanteiden selvittäminen. Tällä selvityksellä tuotiin keinoja ja malleja siihen, kuinka kiusatut, esimiehet, työyhteisöt ja työsuojeluvaltuutetut voisivat toimia työpaikkakiusaamistilanteissa ja mistä hakea tukea selvittelyyn. Myös erilaisten auttajatahojen kuten työterveyshuollon, ammattiliittojen ja työsuojelupiirien tehtävää selvennettiin. Näistä lähtökohdista TJS Opintokeskus käynnisti ammattiliittojen pyynnöstä yhteistyössä Suomalaisen Kirjallisuuden Seuran, Työterveyslaitoksen ja Johtamistaidon Opiston kanssa kirjoituskilpailun, jossa kiusaamista kokeneita henkilöitä pyydettiin kirjoittamaan oma kiusaamistarinansa. Kilpailun tavoitteena oli löytää selviytymistarinoita. Kilpailu tuotti 148 kiusatun tarinaa, jotka ovat tämän selvityksen pääasiallinen aineisto. Toinen aineisto koostuu 17 asiantuntijan haastatteluista, joilla selvennettiin sitä, mitkä ovat eri tahojen roolit ja mahdollisuudet auttaa kiusaamistilanteiden selvittelyssä. Aineiston käsitteli TJS Opintokeskus ja sitä täydennettiin Johtamistaidon Opiston analyysillä esimiesten toiminnasta kiusaamistilanteissa. Tämän hankkeen yhteistyökumppaneita olivat Työterveyslaitos, Opetusalan Ammattijärjestö OAJ, Tehy ry, Toimihenkilöunioni, Kirkon alojen ammattijärjestö SVTL ja Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentia. Hanketta rahoitti Työsuojelurahasto. Erityinen kiitos tämän selvityksen toteutuksesta kuuluu kiusaamistarinansa tutkimuksen käyttöön lähettäneille kiusatuille, haastatteluun osallistuneille asiantuntijoille, Johtamistaidon Opiston johtajalle Pauli Juutille, Työterveyslaitoksen erikoistutkijalle Maarit Vartia-Väänäselle, hankkeen johtoryhmän puheenjohtajalle Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentian erityisasiantuntija Päivi Mäkiselle sekä hankkeen johtoryhmän jäsenille. Kiitos Työsuojelurahastolle, joka rahoitti tämän selvitystyön.

4

1. Taustaa Työministeriön vuoden 2006 työolobarometristä ilmenee, että vaikka henkinen väkivalta ja työpaikkakiusaaminen ovat koko palkansaajakuntaa ajatellen hieman vähentyneet vuodesta 2004, on kiusaaminen lisääntynyt julkisen sektorin työpaikoilla. Erityisen paljon eriarvoista kohtelua ja työpaikkakiusaamista on ilmennyt kunnissa. Valtiolla työpaikkakiusaaminen on työolobarometrin mukaan vuoden aikana lisääntynyt ja ongelma onkin valtion sektorin työpaikoilla lähes yhtä vaikea kuin kunnissa. Työministeriön mukaan terveydenhuollossa ja sosiaalitoimessa sekä opetustoimessa koetaan kiusaamista merkittävästi keskimääräistä useammin. Suomi nousee kansainvälisissä vertailuissa esille maana, jossa eriarvoista kohtelua työpaikoilla havaitaan paljon. (Työministeriö 2006 ja 2005). Työministeriön tutkimuksen mukaan vuonna 2005 kiusaamisen kohteena kertoi olleensa neljä prosenttia työssä käyvistä, mikä tarkoittaa lähes 100 000 ihmistä. Työterveyslaitoksen tutkimusten mukaan määrä ei ole vähentynyt aikaisempiin tutkimuksiin verrattuna. Lisäksi tutkimusten tulokset kertovat siitä, että kiusaaminen on pitkään jatkuvaa ja toistuvaa. Vartian (1993) tutkimusten mukaan Suomessa 48 prosenttia kiusatuista miehistä ja 27 prosenttia kiusatuista naisista kärsii kiusaamisesta yli viisi vuotta. Naiset kokevat olevansa henkisen väkivallan ja kiusaamisen kohteena useammin kuin miehet. Kiusaaminen ja erilaiset konfliktit työpaikoilla heikentävät merkittävästi työntekijöiden hyvinvointia. Usein konfliktitilanteet jatkuvat pitkään, eikä niihin osata riittävän varhaisessa vaiheessa puuttua. Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattiliitto Talentia on vuoden 2006 lopussa selvittänyt työpaikkakiusaamista oman jäsenkuntansa osalta. Tutkimustulosten mukaan kiusaaminen on sosiaalialalla yleistä. Erityisen ongelmallista alalla näyttää olevan Talentian erityisasiantuntija Päivi Mäkisen (suull. 2007) mukaan se, ettei tilanteisiin ole puututtu, vaikka työntekijä on tuonut kiusaamisasiansa esille. Ilmeisesti tilanteiden selvittämiselle ei ole hyväksi koettuja malleja. Lainsäädännön mukaan työnantaja on velvoitettu ryhtymään toimenpiteisiin häirintätapauksissa: ”Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.” (Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738, 28 §). Toistaiseksi on kuitenkin varsin vähän kerätty tietoa siitä, millaisin keinoin työnantajat ovat työpaikkakiusaamistilanteisiin puuttuneet. Usein kiusaajia on enemmän kuin yksi ja joskus jopa koko työyhteisö osallistuu kiusaamiseen. Työpaikkakiusaaminen etenee vuorovaikutteisena prosessina, johon kaikki työyhteisön jäsenet vaikuttavat (Vartia 2003, 17). Kiusaaminen on siten koko työyhteisön asia. Toistaiseksi tutkimukset ovat keskittyneet yksilön kokemuksiin kiusaamisen kohteena, kun tarvittaisiin tietoa koko työyhteisön toimintatavoista. Muun muassa Työterveyslaitoksen tutkija Maarit Vartia on kerännyt tutkimusaineistoa työpaikkakiusaamisesta. Systemaattisesti kerättyä aineistoa siitä, miten kiusaamistilanteita on selvitetty työpaikoilla, ei ole tehty. Työpaikkakiusaamiseen liittyvä ohjeistus on kuitenkin vuosien mittaan kehittynyt työpaikoilla, sillä tutkimuksen mukaan yli puolessa työpaikoista on käytössä työpaikkakiusaamiseen liittyviä toimintaohjeita (Salminen ym. 2007). Työpaikkakiusaamisesta selviämiseen sivunneita tutkimuksia ovat Tarita Tuomolan pro gradu –työ Helsingin yliopistolle ja Satu Berlinin pro gradu –työ Vaasan yliopistolle. Tuomola tuo esille omassa tutkielmassaan yksilötason subjektiivisia kokemuksia ja henkilökohtaista selviytymistä kiusaamisesta. Berlin puolestaan kuvailee työpaikkakiusattujen kokemuksia ja

5

selviytymiskeinoja työuran eri vaiheissa. Molemmissa tutkielmissa lähtökohtana on se, kuinka yksilö kiusaamistilanteista selviää. Nämä tai aikaisemmatkaan tutkimukset eivät tuo lisävalaistusta työyhteisötason ja sen ympärillä olevan auttajaverkoston mahdollisuuksista selvittää kiusaamistilanteita. Auttajaverkostolla tarkoitetaan tässä yhteydessä työterveyshuoltoa, ammattiyhdistystoimijoita ja työsuojelupiirejä. Työpaikkatasolla ongelmaan on vaikea puuttua, koska tieto ja osaaminen tilanteiden selvittämiseksi on puutteellista. Työyhteisöjen on vaikea valita toimintatapoja tilanteiden selvittämiseksi, koska ilmiö tunnetaan heikosti tai sen taustoja ei ymmärretä. Työterveyslaitoksen erikoistutkijan Maarit Vartian (suull. 2007) mukaan usein työpaikoilla ongelmana on se, että vain muutamia henkilöitä koskevia kiusaamistilanteita yritetään ratkoa koko työyhteisön voimin tai koko työyhteisöä koskevia ongelmia pyritään ratkomaan vain muutaman ihmisen voimin. Keskeistä hänen mukaansa onkin se, että kiusaamistilanteiden selvittämisprosesseissa ovat mukana ne aktiiviset toimijat, joita kiusaamistilanteet koskevat. Näitä toimijoita ovat kiusaaja, kiusattu, esimies ja tarvittavat auttajaverkoston tahot kuten työterveyshuolto. Tässä selvityksessä pyritään tuomaan ilmiö työpaikkatasolle ja kehittämään malleja, jotka kuvaavat kiusatun, esimiehen, työyhteisön ja työsuojeluvaltuutetun mahdollisuuksia selvittää kiusaamistilanteita. Lisäksi tarkastellaan sitä, millainen rooli eri auttajatahoilla on kiusaamistilanteissa. Koska työpaikkakiusaamista on erityisen paljon ja se työolobarometrin mukaan lisääntyy julkisen sektorin työpaikoilla, on suurilla julkisen sektorin ammattijärjestöillä merkittävä rooli ja tehtävä kiusaamiseen liittyvän käytännön tiedon välittäjänä. Koska ongelma usein koskettaa koko työyhteisöä, on kiusaamista ratkottava työnantajan ja työntekijöiden yhteistyönä. Kun asian käsittely siirtyy työpaikan ulkopuolelle, mutkistuu tilanteen selvittäminen entisestään. Siksi erityisesti työsuojeluvaltuutetut, esimiehet ja luottamusmiehet tarvitsevat soveltavaa tutkimustietoa työssään. Ammattijärjestöjen asiamiehet tarvitsevat tietoa ja osaamista, kun he neuvovat työpaikkojen luottamushenkilöitä käytännön tilanteiden selvittämiseksi. Tämän selvitys tuottaa tarpeellista tietoa ja osaamista kaikille niille osapuolille, jotka selvittävät kiusaamistilanteita tai opastavat tilanteiden selvittämiseen.

2. Tavoitteet Työpaikan kiusaamistilanteissa työntekijät kääntyvät ensisijaisesti esimiehen puoleen ja lain mukaan työnantajan on tilanteeseen puututtava tavalla tai toisella. Neuvoja ja tukea saatetaan hakea myös työpaikan työsuojeluvaltuutetulta tai luottamusmieheltä, jotka puolestaan tarpeen tullen kysyvät neuvoja ammattiliittojen työsuojeluun perehtyneiltä asiamiehiltä. Lisäksi yksittäinen työntekijä tai työyhteisö voi hakea kiusaamistilanteissa apua työterveyshuollosta. Työntekijöillä on myös mahdollisuus tehdä ilmoitus työsuojelupiiriin, jos työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin kiusaamistilanteessa. Esimerkiksi Uudenmaan työsuojelupiiriin tulee vuosittain lähes 500 ilmoitusta häirinnästä, epäasiallisesta kohtelusta, työsyrjinnästä tai työyhteisöongelmista (Uudenmaan työsuojelupiiri 2007). Selvityksen tavoitteena oli: − Tuottaa tietoa nykyisen auttamisverkoston toiminnasta, roolista, kokemuksista ja

haasteelliseksi koetuista asioista. − Kehittää keinoja ja malleja kiusaamistilanteiden selvittämiseksi. − Kuvata esille nousevia toimintatapoja ja käytäntöjä sovellettavaksi mm.

luottamushenkilöstön, esimiesten, työsuojeluvaltuutettujen ja työterveyshuollon koulutukseen, neuvontaan ja tiedotusmateriaaliin.

− Suunnitella tiedotusmateriaalia, neuvontapalveluja ja koulutuspalveluja työpaikkakiusaamistilanteiden selvittämiseen yhteistyössä ammattijärjestöjen kanssa.

6

Tässä selvityksessä keskityttiin siihen, kuinka kiusaamisen voi tunnistaa ja miten eri toimijat voivat edetä tilanteen selvittelyssä tämän jälkeen. Selvityksen tavoitteena oli tuottaa sovellettavaa tietoa työpaikkakiusaamistilanteiden ratkomiseksi sinne, missä ne ovat syntyneetkin eli työpaikoille. Tarkoituksena on jatkossa soveltaa tuloksia koulutusohjelmiin sekä neuvonta- ja tiedotusmateriaalien laatimiseen mm. ammattiyhdistystoimijoille, työsuojeluvaltuutetuille, esimiehille ja työterveyshuollon tarpeisiin.

3. Kiusaamisen määrittely Kiusaaminen määritellään useimmiten seuraavasti: ”Kiusaaminen on pitkään jatkuvaa ja toistuvaa kielteistä käyttäytymistä, sortamista, pilkkaamista tai epäoikeudenmukaista kohtelua. Kiusaamisen kohteena oleva ihminen kokee itsensä puolustuskyvyttömäksi.” Kiusaamisen muotoja ovat mielipiteen rajoittaminen, jatkuva arvostelu, työyhteisöstä eristäminen, maineen ja aseman loukkaaminen, vähäarvoiset ja merkityksettömät työtehtävät, uhkailu sekä ahdistelu. Kiusaamisesta käytetään myös termejä epäasiallinen kohtelu ja häirintä. Epäasiallinen kohtelu on yleisen hyvän tavan, työvelvollisuuksien tai lain vastaista käyttäytymistä toista kohtaan työssä. Se on useimmiten järjestelmällistä ja jatkuvaa, toista alistavaa toimintaa, joka ilmenee tekona tai laiminlyöntinä. Kun epäasiallinen kohtelu aiheuttaa työntekijälle terveydellistä haittaa ja työnantaja ei siihen puutu, puhutaan rikoslaissa rangaistavaksi määrätystä häirinnästä (mm. Työsuojeluhallinto 2006, 18-19). Työterveyslaitoksen psykologian osaston tutkimuksen mukaan vuodelta 1994 työpaikkakiusaamisen ilmenemismuodot voidaan jakaa seitsemään luokkaan (Vartia & Perkka-Jortikka 1994, 29-30): 1. Mustamaalaamiseen, mikä tarkoittaa mm. sitä, ”että puheita vääristellään, puhutaan

pahaa selän takana, levitetään vääriä ja perättömiä puheita, pilkataan muiden kuullen, työtä tai yksityiselämää arvostellaan väärin perustein, juorutaan” .

2. Eristämiseen työyhteisön sosiaalisesta vuorovaikutuksesta, mikä on ”henkisen väkivallan ja psyykkisen terrorin ehkä tehokkain muoto. Sinulle ei puhuta, sinua ei kuunnella, sinua kohdellaan ”kuin ilmaa”, sinua ei kutsuta yhteisiin tilaisuuksiin.”

3. Työtehtävien yksipuolistamiseen tai vähentämiseen. 4. Uhkailuun ja huutamiseen, jolloin ”saat suullisia tai kirjallisia uhkauksia, työtäsi tai sen

tulosta moititaan jatkuvasti.” 5. Fyysiseen väkivaltaan tai sen uhkaan, johon sisältyy myös ”sellainen käyttäytyminen,

jossa uhrin ääntä, kävelytyyliä, ilmeitä ja eleitä jäljitellään kielteisessä tarkoituksessa. Fyysiseksi uhaksi koetaan myös puhelinterrori.”

6. Mielenterveyden kyseenalaistamiseen, mikä on jo erittäin pitkälle menevää väkivaltaa. Konkreettisesti se tarkoittaa mm. haluna lähettää uhri ”psykiatrisiin tutkimuksiin tai työkyvyn arviointiin.”

7. Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu, joka tarkoittaa ei-toivottua, yksisuuntaista seksuaalisluonteista lähentymistä. Se voi käytännössä toteutua niin sanallisina ehdotuksina tai fyysisenä lähentelynä.

Arkikielessä työpaikkakiusaamisella on monia synonyymejä: kiusaaminen, mobbaus, savustaminen, sortaminen, painostus, alistaminen, simputus, nöyryyttäminen.

4. Aineiston keruu, menetelmät ja aineiston kuvausta Selvityksessä käytettiin kahdenlaista aineistoa. Ensinnäkin TJS Opintokeskus, Työterveyslaitos, Johtamistaidon Opisto ja Suomalaisen Kirjallisuuden Seura keräsivät tutkimusmateriaalia vuoden 2006 keväällä valtakunnallisena työpaikkakiusaamisen selviytymistarinoiden kirjoituskilpailuna, joka tuotti yhteensä 148 kertomusta. Toinen aineisto

7

koostui asiantuntijoiden haastatteluista, joihin osallistui 17 työpaikkakiusaamistilanteita ratkovaa asiantuntijaa. Kirjoitukset purettiin erillisille sähköisille lomakkeille, joiden avulla tehtiin määrällistä analyysiä kirjoittajien taustoista ja kiusaamisen muodoista. Tarinoista ja haastatteluista etsittiin keinoja ja toimintamalleja kiusattujen, esimiesten, työsuojeluvaltuutettujen, työyhteisöjen ja auttajatahojen mahdollisuuksista selvittää kiusaamistilanteita. Haastatteluilla haettiin täydennystä siihen, mikä on auttajaverkoston eli työterveyshuollon, työsuojelupiirin ja ammattijärjestöjen rooli tilanteiden selvittelyssä sekä millaisia mahdollisuuksia ja esteitä auttajaverkostolla on toimia tilanteiden selvittämiseksi. 4.1. Kirjoituskilpailu: Työpaikkakiusaamisesta selviytymisen tarinat Työpaikkakiusaamisesta selviytyminen –kilpailusta kertyi yhteensä 1 667 sivua tarina-aineistoa. Lyhimmät kirjoitukset olivat sivun mittaisia ja pisin puolestaan 345-sivuinen yksityiskohtainen päiväkirjamerkintöihin ja muistiinpanoihin perustuva kertomus. Kilpailuun osallistuneita ohjeistettiin kertomaan kiusaamiseensa liittyvistä selviytymispoluista eli siitä, mikä oli auttanut kiusaamisen kohteeksi joutunutta, miten hän oli toiminut ja miten työpaikalla oli toimittu tilanteen selvittämiseksi sekä miten kiusaamista kokenut on päässyt kiusaamisen yli. Läheskään kaikki eivät olleet selviytymistarinoita, sillä monet kirjoittajat eivät olleet vuosienkaan jälkeen päässeet eroon pahasta olostaan, joka kiusaamisesta jäänyt. Kirjoittajista naisia oli 105 ja miehiä 25. Iältään kirjoittajat olivat 25-86-vuotiaita. Valtaosa kirjoittajista oli yli 60-vuotiaita, sillä heitä oli neljännes kaikista kirjoittajista. Toiseksi eniten oli 46-55-vuotiaita, joita oli noin 20 prosenttia kirjoittajista. Reilu neljännes ei ilmoittanut ikäänsä. Kirjoittajat olivat sekä akateemisesti että ei-akateemisesti koulutettuja ja edustivat eri aloja, mm. terveydenhoito- ja sosiaalialaa, opetusalaa, kaupan ja palvelualan sektoria, toimistotyötä, teollisuutta, rakennusalaa, kuljetusalaa, it-alaa, siivousalaa, seurakuntia, puolustusvoimia, maataloutta, pankki- ja vakuutusalaa, kirjastoja, museoita, teatteria, poliisia, telemarkkinointia, media-alan työtä ja järjestötyötä. Suurin osa eli lähes 60 prosenttia kirjoittajista työskenteli yksityisellä sektorilla. Noin 30 prosenttia oli kunnan palveluksessa ja lähes neljännes työskentelee valtionhallinnon palveluksessa. Seurakuntien työntekijöitä kirjoittaneista oli noin viisi prosenttia ja järjestötyötä teki lähes kolme prosenttia kirjoittajista. Tämän vuosituhannen tarinoissa oli oleellista se, että kunnan työntekijöiden kirjoitusten määrä nousi verrattuna muiden sektoreiden työntekijöiden kirjoituksiin. Kunta-alan työntekijöitä oli tarinoiden kirjoittajista 36 prosenttia, mikä on kahdeksan prosenttiyksikköä enemmän verrattuna koko aineistoon. Yksityisen sektorin työntekijöiden osuus väheni 2000-luvun tarinoita kirjoittaneiden joukossa lähes kahdeksalla prosenttiyksiköllä ja valtion palveluksessa olevien määrä hieman nousi. Vakituisessa työsuhteessa työskenteli lähes 80 prosenttia kirjoittajista ja määräaikaisten osuus oli alle 15 prosenttia. Määräaikaisten osuus kirjoittaneista kasvoi viidellä prosenttiyksiköllä tultaessa 2000-luvulle.

8

Kuvio 1. Tarinoiden kirjoittajat sektoreittain.

Pääosa kirjoittajista kertoi oman kiusaamistarinansa hyvinkin lyhyesti vastaten kirjoituskilpailun tehtävän annossa annettuihin kysymyksiin. Varsin vähän tarina-aineistossa oli selviytymistarinoita. Sen sijaan aineistossa oli paljon kirjoituksia, joiden avulla kirjoittaja oli selvästi purkanut pahaa oloaan. Tämän muutamat myös mainitsivat erikseen. Joukossa oli myös pitkiä tarinoita, joista yksi oli 339-sivuinen kiusatun omiin ja hänen vaimonsa muistiinpanoihin perustuva tarkka kertomus 1970-luvulta. Varsinaisen tarinan oli kirjoittanut kiusatun vaimo. Yksi tarinoista oli runomuotoinen kertomus, jota ei pystytty sen epätarkkuuden vuoksi analysoimaan. Romaanimuotoon kirjoitettuja kertomuksia oli kaksi. Toinen niistä oli dekkarimainen jännitystarina, jonka liitteenä oli kirjoitusta tukevaa aineistoa kuten lääkärin lausuntoja. Toinen romaanin muotoon kirjoitettu tarina muistutti romanttista ”kultasarja” –tyyppistä kertomusta. Tarina-aineistossa oli myös avoimeen yliopistoon tehty tutkielma aiheesta sekä muutama yleinen kirjoitus työpaikkakiusaamisesta maassamme. Valtaosa eli 85 prosenttia kiusaamista kokeneiden tarinoista ajoittuu 1990- ja 2000-luvuille. Yli puolet kaikista kirjoituksista oli 2000-luvun tilanteita. Vähän yli kymmenen prosenttia kirjoitti 1980-luvulle ajoittuvia kertomuksia ja noin 13 prosenttia tarinoista oli tätä vanhempia. Joukossa on myös tarinoita jotka ulottuivat usealle eri vuosikymmenelle, jolloin kiusaamisen kokemukset olivat kestäneet kymmeniä vuosia. Enemmistö tarinoita kirjoittaneista olikin kokenut todella pitkään eli yli kuusi vuotta jatkunutta kiusaamista. Heitä kirjoittaneista oli noin 30 prosenttia. Vaikuttaa siltä, että tarinat olivat yksi keino päästä yli pitkään jatkuneesta ja traumaattisesta kiusaamisen kokemuksesta. Tämän myös muutamat kirjoittajat kertomuksissaan mainitsivat. Melko kauan eli 2-5 vuotta kiusaamista kokeneitakin tarinoiden kirjoittajien joukossa oli noin kymmenen prosenttia. Vuodesta kahteen vuoteen kiusaamista kokeneita oli seitsemän prosenttia ja muutamia kuukausia kiusaamista kokeneita oli muutamia prosentteja. Tarinoista oli noin 40 prosenttia sellaisia, joista ei voi päätellä, kuinka pitkästä ajanjaksosta oli kysymys.

9

Kuvio 2. Kiusaamisen kokemuksen pituus.

Lähes 60 prosenttia kertoi kiusaajan olleen oma esimies ja noin 45 prosenttia kuvasi, että kollega kiusasi. Viisi prosenttia kertoi oman alaisen kiusanneen. Yksittäiset kirjoittajat kuvasivat, että luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu, työterveyslääkäri, yhteistyökumppani tai asiakas oli kiusannut. Tässä aineistossa korostuivat nimenomaan tilanteet, joissa esimies kiusasi. Tämän vuoksi kirjoittajien arvioissa kiusaamisen syistä korostuivat johtamiseen ja esimiestyöhön liittyvät ongelmat. Kuvio 3. Kenet kuvattu kiusaajaksi?

Kaikista kertomuksesta ei selviä kuka kiusaaja oli. Erityisesti vanhemmissa kirjoituksissa kertojat puhuvat useimmiten epämääräisesti ”piinaajistaan ja kiusaajistaan” ja he käyttivät kerronnassaan passiivi-muotoa.

10

Lähes puolet kertoi, että omassa organisaatiossa kiusataan kirjoittajan lisäksi myös muita työntekijöitä. Tosin lähes 40 prosentista tarinoita ei voinut päätellä, onko kirjoittaja ollut yksin kiusattuna. Noin 13 prosentissa tarinoista ilmenee, että ainoastaan kirjoittajaa kiusattiin. Reilut 75 prosenttia ilmoitti, että olivat olleet vain yhdessä työpaikassa kiusattuja. Vain noin 12 prosenttia koki joutuneensa kiusatuksi useammassa kuin yhdessä työpaikassaan. Koulukiusattuja tarinoiden kertojista kertoi olevansa vain muutama henkilö. 4.2. Asiantuntijoiden haastattelut Toinen tutkimusaineisto kerättiin haastattelemalla 17 työpaikkakiusaamisen auttajaverkostoon kuuluvaa. Työterveyshuollon asiantuntijoita oli kolme, työsuojelupiirien tarkastajia kaksi sekä kolme ammattijärjestön asiamiestä sekä yksi luottamusmies. Lisäksi haastateltiin työpaikkojen kolmea esimiestä ja viittä työsuojeluvaltuutettua. Haastattelut toteutettiin 2-6 henkilön ryhmissä siten, että haastateltavat kertoivat 1-2 omalla työurallaan selvitettäväksi tullutta kiusaamistilannetta. Ryhmä pohti tilanteen ratkaisua, jonka jälkeen ryhmän jäsenet vertasivat tätä reaalielämän ratkaisuun. Lopuksi käytiin yhteistä keskustelua seuraavista asioista: Mitä esteitä haastateltavilla on ollut kiusaamistilanteiden selvittelyssä, mitkä asiat ovat edistäneet selvittelyä ja mitkä ovat asiantuntijoiden vahvuudet tilateiden selvittelyssä. Haastatteluilla haettiin vastauksia seuraaviin kysymyksiin: − Miten eri toimijat (luottamushenkilöt, ammattiliittojen asiamiehet, esimiehet,

työsuojeluvaltuutetut, työterveyshuolto, työsuojelupiiri) olivat eri tilanteissa ratkoneet työpaikkakiusaamista?

− Millaisia esteitä tilanteiden selvittelyyn liittyi? − Miten asiantuntijoiden työtä voisi tukea? − Millaisia palveluja on tarjolla eri toimijoille ja kiusatuille työpaikkakiusaamisen

selvittämiseksi? − Kuinka yhteistyö eri toimijoiden välillä toimii tällä hetkellä ja millaisia ongelmia

yhteistyöhön liittyy? − Miten toimijoiden välistä yhteistyötä pitäisi kehittää? − Miten työpaikat ovat päässeet eroon kiusaamisesta? − Miten saadaan aikaan hyvä kierre työpaikkakiusaamistilanteiden selvittämiseen

työyhteisöissä?

4.3. Aineiston rajoituksia

Kerättyyn aineistoon liittyy tiettyjä rajoituksia, jotka estävät tekemästä laajoja yleistyksiä. Tarina-aineiston rajoituksena on erityisesti se, että ne kuvaavat vain yhden näkökulman kiusaamistilanteista. Muiden osapuolien kuten kiusaajaksi koetun, esimiehen tai työyhteisön muiden jäsenten näkökulma jää puuttumaan. On myös todennäköistä, että tällaiseen omakohtaisten kokemusten keräämiseen osallistuvat ne, joiden kokemaa tilannetta ei ole syystä tai toisesta kyetty selvittämään työpaikalla tai kiusaamista kokeneet eivät ole olleet lopputulokseen tyytyväisiä. Sellaiset, joiden kohdalla tilanne on saatu selvitettyä ja se on taakse jäännyttä elämää, eivät ehkä yhtä aktiivisesti kerro omista kokemuksistaan. Heille kokemuksesta kirjoittaminen voi nostattaa uudelleen ikäviä kokemuksia ja tunteita. Aineiston keruutapa eli kirjoituskilpailu on todennäköisesti valikoinut kirjallisesti lahjakkaita henkilöitä kirjoittamaan. Tämä rajaa aineistosta pois sellaiset henkilöt, jotka eivät ole tottuneet kirjallisesti ilmaisemaan itseään. Lisäksi monille henkilöille kirjoittaminen on helpoin

11

tapa purkaa pahaa oloa ja siksi saattaa olla, että joukossa useita kirjoittajia, jotka ovat kokeneet poikkeuksellisen pitkään jatkunutta ja vakavaa kiusaamista. Lisäksi erityisen haasteellisia kiusatuille ovat ne tilanteet, joissa esimies kiusaa. Myös tässä tilanteessa kirjoittaminen saattaa olla ainoa tapa purkaa asia mielestä. Siksi saattaa olla, että aineiston keruun luonne on vaikuttanut siihen, että tässä joukossa on paljon pitkäkestoista kiusaamista ja esimiesten kiusaamista kokeneita henkilöitä. Työpaikkakiusaamisesta on ryhdytty keskustelemaan yleisemmin vasta 1990-luvulla, jolloin myös varsinainen tutkimustoimintakin on käynnistynyt. Työpaikkakiusaamisen, epäasiallisen kohtelun, häirinnän ja syrjinnän kieltävä lainsäädäntö tuli voimaan vuonna 2003. Selvityksen tarina-aineistosta kuitenkin yli puolet kuvailee tilanteita, jotka ovat tapahtuneet viime vuosituhannen puolella aina 1950-luvulta alkaen. Suuri osa tarinoista kuvaa siten tilannetta, jolloin työpaikoilla ei tiedetty työpaikkakiusaamisen olemassaolosta. Siksi myöskään tilanteita ei ole voitu selvittää. Tarina-aineisto antaa todennäköisesti tämän päivän todellisuutta synkemmän kuvan siitä, kuinka tilanteita työpaikoilla nykyisin selvitetään. Asiantuntijahaastatteluilla on pyritty täydentämään sitä, miten esimiehet ja muut auttajatahot tilanteissa toimivat. Haastatteluilla pystyttiin avaamaan muutamien toimijoiden tapaa toimia kiusaamistilanteiden selvittelyssä. Kattavia johtopäätöksiä ei kuitenkaan voi tehdä siitä, että kaikki asiantuntijatahot toimivat juuri tällä tavalla. Esimerkiksi ammattiliittojen tapa toimia ja ohjeistaa työsuojeluvaltuutettuja, luottamusmiehiä ja toimihenkilöitä kiusaamistilanteiden varalle jää epäselväksi.

5. Kiusaamisen syitä tarina-aineiston mukaan Suurin osa tarinoiden kirjoittajista on arvioinut itse sitä, miksi he ovat joutuneet kiusaamisen kohteeksi. Kiusaamisen syitä on tarpeen tarkastella siksi, että ne antavat toimijoille mahdollisuuden tunnistaa kiusaaminen syitä, mikä puolestaan vaikuttaa siihen, millaisia keinoja kannattaa valita tilanteiden selvittämiseksi. Tässä selvityksessä voidaan kiusaamisen syyt jakaa viiteen kategoriaan seuraavasti:

1. Työpaikan johtamiseen ja esimiestyöhön liittyvät puutteellisuudet, jotka mahdollistavat kiusaamisen työyhteisössä.

2. Kollega tai esimies on kateellinen kiusatulle/kollega tai esimies kokee kiusatun ammattitaidon ja osaamisensa uhkaavana ja pelottavana.

3. Organisaation muutostilanteet tai organisaation rakenne mahdollistavat kiusaamisen. 4. Kiusatun tai kiusaajan persoonallisuuteen liittyvät tekijät. 5. Tasa-arvoon liittyvät kysymykset kuten ikäsyrjintä, ulkomaalaistaustaisten syrjintä,

sukupuoleen liittyvä syrjintä ja seksuaalinen häirintä tai luottamustehtävään valituksi tuleminen.

5.1. Puutteellinen johtaminen ja esimiestyö Kirjoittajista valtaosa eli neljännes arveli, että johtamiseen tai esimiehen toimintaan liittyvät puutteet olivat syynä heidän kiusaamiseensa. Tällaisia olivat työyhteisön ja esimiehen vastuulla olevien prosessien toimivuuteen liittyvät asiat kuten työn- ja vastuunjaon ongelmat, tiedonkulkuun liittyvät ongelmat ja rooliristiriidat. Uusi esimies tuo uudet käytännöt Useat kirjoittajat kuvasivat sitä, kuinka uusi esimies muutti radikaalisti työpaikan käytäntöjä. Kirjoittajien oma kokemus oli, että esimiehet eivät riittävästi keskustelleet uudistuksista työntekijöiden kanssa. Työntekijät kokivat, että esimies vei ”käskyttämällä” haluamansa uudistukset läpi, minkä he kokivat kiusaamisena. Kirjoitusten mukaan uusi esimies saattoi

12

tietämättään jakaa työntekijät eri leireihin: Uudet ja vanhat työntekijät, suosikit ja epäsuositut, esimiehen ”hovi” ja sen ulkopuolella olevat tai luottohenkilöt ja muut työntekijät. Ongelmallisiksi kuvattiin myös tilanteet, joissa uusi esimies uskoi erilaiset huhupuheet, joita työntekijöistä liikkui. Esimiehen osaamisessa puutteita Esimiehen puutteelliset johtamistaidot olivat kirjoittajien mukaan aiheuttaneet kiusaamista työyhteisöissä. Näissä yhteyksissä kerrottiin tilanteista, joissa esimieheksi oli valittu kirjoittajaa selvästi nuorempi ja kokemattomampi, joka ei kyennyt tasapuolisesti johtamaan eri-ikäisiä työntekijöitä. Lisäksi esimiehiä moitittiin siitä, että työpaikalta puuttui tavoitteellinen työskentely ja avoin keskustelukulttuuri. Näistä syistä ajauduttiin tilanteisiin, jossa kaikkien työntekijöiden osaamista ei kyetty hyödyntämään eivätkä työntekijät tienneet oman työnsä tavoitteita. Tämä johti siihen, että työntekijät ryhtyivät kadehtimaan toinen toisiaan, joka puolestaan johti kiusaamiseen. Esimiehiä moitittiin myös siitä, että he eivät riittävästi ohjanneet ja perehdyttäneet työntekijöitä. Tästä seurasi kierre, jossa työntekijä ei selviytynyt tehtävistään, mistä esimies huomautteli. Huomauttelu johti taas siihen, että työnteko kävi entistä hankalammaksi ja työntekijä koki itsensä kiusatuksi. Ristiriidat työntekijän ja esimiehen välillä työtehtävien hoidosta johtivat yhdessä tarinassa siihen, että vuorovaikutus esimiehen ja työntekijän väliltä lopulta katosi kokonaan. Esimiehen omaa osaamattomuutta pidettiin syynä siihen, että esimies ryhtyi itse kiusaamaan, koska tämä piti osaavaa työntekijää pelottavana tai uhkana itselleen. Kiiretilanteissa esimiehen rooli korostuu Kiiretilanteissa esimiehen puutteelliset johtamistaidot korostuivat. Kirjoittajat kokivat muun muassa, että työmäärä jakautui epätasaisesti työntekijöiden kesken. Tämä johti epätasa-arvoiseen kohteluun joko siten, että työtä on liikaa tai liian vähän, mikä aiheuttaa ristiriitoja työntekijöiden välille. Kiiretilanteissa puutteellinen perehdyttäminen johti siihen, että työntekijät eivät olleet kyenneet hoitamaan tehtäviään asianmukaisesti, mikä johti kirjoittajien mukaan kiusaamiseen. Esimies poissa työyhteisön arjesta Esimiehen runsas poissaolo työpaikalta johti erään kirjoittajan mukaan siihen, että yksi työntekijöistä otti perusteettomasti vallan työyhteisössä ja ryhtyi johtamaan muita. Kirjoittaja koki tämän kielteisenä siksi, että hänen mielestään kollega ajoi lähinnä omia etujaan. Työyhteisöltä puuttui kokonaan esimiehen tuki ja kiusaaminen oli mahdollista. 5.2. Kateus, kilpailu ja osaaminen Tarinoiden kirjoittajista lähes 20 prosenttia uskoi, että heidän kiusaamisensa syynä oli kollegan tai esimiehen kateus kirjoittajaa kohtaan. Kateuden syinä kirjoittajat mainitsevat useita. Valtaosa kirjoittajista kertoi kateuden syyksi oman ammattitaidon, osaamisen ja pätevyyden. Myös asiakasystävällisyyden ja hyvien yhteistyösuhteiden arveltiin olleen kateuden syitä. Lisäksi kateuden aiheina pidettiin kiusatun luonteenpiirteitä, ulkonäköä tai sosiaalista elämää.

13

Kiusatun osaamista kadehditaan ja pidetään uhkaavana Kirjoittajat mainitsivat monia eri syitä siihen, miksi heidän osaamistaan kadehditaan. Näitä olivat ammatillinen osaaminen, atk-osaaminen, asiakasosaaminen ja hyvät yhteistyösuhteet, koulutus, hallinnollinen osaaminen ja muiden työntekijöiden arvostus. Muutama kirjoittaja kertoi olevansa muiden työntekijöiden arvostama ja tästä syystä muut kysyvät heiltä usein neuvoja. Tämä johti siihen, että esimies tai työtoveri kiusasi. Kirjoituksissa nousi esille se, että mitä enemmän kiusattuja kehuttiin ja palkittiin hyvästä tehtävien hoidosta, sitä kiivaammaksi kiusaaminen kävi. Yksi kirjoittaja arveli, että niin hänen alaisensa kuin esimiehensäkin pelkäsivät, koska hän oli aikaisemmassa työssään "oppinut hyvän hallinnollisen kulttuurin". Tässä työpaikassa oli jokaisella työntekijällä omat sääntönsä ja olemassa olevia sääntöjä kierrettiin. Se, että kiusattu kyseenalaisti huonot käytännöt, koettiin kiusatun mielestä niin alaisten kuin johdon taholta uhkana ja tämä johti kiusaamiseen. Kaksi kirjoittajaa mainitsi, että kollega oli päättänyt savustaa heidät ulos työpaikastaan jo ennen kuin he aloittivat tehtävässään. Toinen kertoi, että kun hänet valittiin tehtävään, samaa työtä haki työyhteisössä työskennellyt työntekijä. Tämä samainen työntekijä oli yksi kiusaajista. Toinen puolestaan arveli, että kollega piti jo ennakkoon häntä uhkaavana, koska kirjoittajalla oli parempi koulutus ja työkokemus työtehtäviinsä kuin kollegalla. "Oletan, että kiusaamiseni syynä on se, että olen korkeasti koulutettu nainen kouluttamattomien miesten maailmassa. Suuri osa alaisistani ja kollegoistani ovat kouluttamattomia pitkän linjan ihmisiä. He kokevat minut uhkana. Samoin koulutetut kokevat minut uhkana, koska minulla on kaksi akateemista tutkintoa. Juuri tämä herra x kiusaa, koska tulin hänen itselleen merkkaamalle reviirille. Lisäksi, koska myös esimieheni oli mukana kiusaamisessa, se vain rohkaisi kiusaajaani edelleen." Kiusatun luonteenpiirteet tai ulkonäkö aiheuttavat kateutta Useat kirjoittajat arvelivat omien luonteenpiirteiden olleen syynä kiusaamiseen. Muutamat uskoivat, että heitä kiusattiin, koska he olivat rohkeita, avoimia ja uskalsivat huomauttaa työpaikan epäkohdista sekä puolustaa heikompia työtovereitaan. Työpaikan ”äänitorvet” olivat myös kirjoitusten mukaan joutuneet esimiehen kiusaamisen kohteeksi. Yksi kirjoittaja arveli, että hän joutui kiusatuksi sen vuoksi, että oli luonteeltaan iloinen ja halusi lisätä omaa ammattitaitoaan. Myös hänen esimiehensä arveli, että kiusatun innostus työhön ja "halu toimia vanhusten parhaaksi" aiheutti kiusaamista. Yksi mainitsi, että kiusaajat kokivat "minun (kiusatun) energiani ja nuoruuteni uhkana ja purkivat omia harmejansa minuun". Myös ulkonäöllisten seikkojen arveltiin vaikuttaneen kiusaamiseen. Yksi epäili hoikan ulkonäön olleen kateuden syy ja toisen mukaan ”tanakka” ulkonäkö saattoi ärsyttää kiusaajia. Kiusatun sosiaalinen elämä aiheuttaa kateutta Muutamat kirjoittajat kertoivat omaan sosiaaliseen elämään liittyvien asioiden olleen työkavereiden kateuden aiheita. Yksi vihjaili, että hänelle oltiin kateellisia, koska hänen luultiin olevan varakas. Toinen kertoi, että koska hänen elämänsä oli kunnossa ja kiusaajan ei ollut, niin sen vuoksi häntä kiusattiin. Yhden mielestä hänen vapaa-ajan harrastuksensa, aktiivinen lehtikirjoittelu ja yhdistystoiminta olivat kateuden aiheita.

14

5.3. Organisaation rakenne ja muutokset Kirjoittajista noin kymmenen prosenttia uskoi organisaation rakenteen tai organisaatiomuutosten aiheuttaneen heidän kiusaamisensa. Organisaation rakenne, kulttuuri ja työskentelytavat edistävät kiusaamista Kahdessa kertomuksessa kiusaamisen syiksi arveltiin organisaation kulttuuria ja työskentelytapoja. Toinen kuvasi työpaikan henkilösuhdeongelmia, joita oli ollut jo vuosia erityisesti yhden työntekijäryhmän työntekijöiden sekä erityisesti esimiesten ja ylimmän johdon välillä. "Kuvaukseksi sopisi: Poriseva papupata, jota jokainen hämmensi. Tulin siihen käsitykseen, että kaikki puheet kerrottiin eteenpäin ja ne tietysti muuttuivat jokaisen henkilön omien assosiaatioiden myötä... Työni takia olin aika usein henkilökunnan ja johdon välisten erimielisyyksien keskellä.” Työyhteisössä vaikuttivat lisäksi vanhat kaunat. Toinen kirjoittaja kuvasi työpaikalla käytössä ollutta ryhmäurakka -järjestelmää, jossa palkka määräytyi koko ryhmän työnteon mukaan. Kiusatun mukaan tämä järjestelmä mahdollisti sen, että osa ryhmän työntekijöistä saattoi "lorvailla" ja saada silti samaa palkkaa kuin muut. Lisäksi työpaikalla oli jokaisen työntekijän kohdalla ns. digitaali, josta esimiehet ja työntekijät pystyivät seuraamaan kunkin työntekijän työn määrällisiä tuloksia. Ongelmana kirjoittaja piti sitä, että osa työtehtävistä oli haasteellisempia kuin toiset. Työntekijät kilpailivat keskenään siitä, kuka sai helpoimmat työt hoitaakseen ja siten enemmän näyttöä tuottavasta työstä. Kirjoittaja kertoi, että tämä järjestelmä aiheutti monenlaista kiusaamista työyhteisössä. Kirjoituksissa kuvattiin myös luottamusmiesorganisaatioon liittyviä ongelmia järjestöissä ja seurakunnissa. Näissä kuvauksissa kerrottiin tilanteista, joissa luottamustoimiset hankaloittivat operatiivista toimintaa. Yksi kirjoittaja kuvasi sitä, kuinka luottamustoimiset hankaloittivat useita vuosia käytännön työskentelyä. Tähän linjaorganisaation esimies ei millään tavalla puuttunut. Varsinaisten työntehtävien hoito kävi todella vaikeaksi, koska erilaisiin syytösten torjumiseen kului valtaosa kirjoittajan ajasta. Kiusattua ennen ja jälkeen tehtävää hoitaneet olivat joutuneet myös kiusatuiksi. Tästä voi päätellä, että kyse oli rakenteellisesta ongelmasta työyhteisössä. Yksi järjestössä työskentelevä kertoi myös tilanteesta, jossa järjestön hallitus eli luottamustoimiset päättivät ottaa vallan itselleen. Kiusatun kertomuksen mukaan luottamushenkilöt ottivat vallan kiusaamalla ja ”savustamalla” hänet ulos työpaikastaan. Organisaatiomuutokset sysäävät kiusaamaan Tarinoissa kuvattiin melko paljon erilaisia organisaatioiden muutostilanteita, joissa kirjoittajat olivat kokeneet kiusaamista. Yritykset vaihtoivat omistajaa, yksiköitä lakkautettiin ja sulautettiin toisiin yksiköihin, yksikön toiminta ja työntekijät hajautettiin tai toimintoja uhkasi lakkauttaminen. Tarinat kuvasivat hyvin monenlaisia organisaatioita: valtion ja kunnan organisaatioita, yrityksiä, pieniä ja suuria yksiköitä. Kolme kirjoittajaa kuvaili yritysten myynnistä johtuvia kiusaamistilanteita. Kaksi kertoi, että uudessa yrityksessä kollegat luulivat, että kirjoittajat saavat muita parempaa palkkaa ja siksi joutuivat kiusatuiksi. "Kaikella pienellä ja suurella tavalla yritettiin syödä ulos "isopalkkaista" konttoristia... Kukaan työtoverini ei puhunut minulle sanaakaan.” Yksi kirjoittajista kertoi, että hänen yrityksensä myytiin useaan otteeseen ja että yrityksessä käytiin vuoden sisällä neljät YT-neuvottelut, mikä aiheutti paljon ristiriitoja työyhteisössä. Yksi kirjoittaja kertoi valtion hallinnon organisaatiosta, jossa hänen työyksikkönsä lakkautettiin ja liitettiin toiseen. Hän kertoi, että kiusaaminen alkoi tässä yhteydessä. Kirjoittaja uskoi, että kiusaaminen johtui siitä, että uudessa organisaatiossa päätösvalta oli päälliköillä, eikä erillisiä demokraattisia elimiä ollut. YT-asioiden käsittely oli organisaatiossa

15

muodollista ja päälliköiden vetämää. Työntekijöiltä odotettiin ehdotonta lojaalisuutta työnantajaa kohtaan, eikä kritiikkiä kirjoittajan mukaan suvaittu. Yksi kuvasi kunnassa tapahtunutta organisaatiomuutosta, joka oli kirjoittajan mukaan seurausta siitä, että Suomi liittyi Euroopan Unioniin ja kaupunki pääsi osalliseksi EU:n rahoittamista hankkeista. Kiusattu kertoi, että "... hankkeiden hyökyaallot vyöryivät kaupungin virastoihin ja laitoksiin. Hankkeita hankkeiden vuoksi, projekteja, koska projektirahaa oli saatavissa. Vain sillä oli väliä, oliko suoritettavaan tehtävään saatavissa projektirahaa." Tämän seurauksena entinen työ muutettiin "projektien ketjuksi". Seuraavaksi työn suorittajat siirrettiin kaupungin palveluksesta projekteja hallinnoiviin organisaatioihin (säätiöt, yhdistykset, osakkuusyhtiöt). Kirjoittaja siirrettiin tällaiseen uuteen yhtiöön. Uusi yhtiö palkkasi dynaamisen ja nuoren johtajan, joka toi mukanaan omaa "hoviväkeä" työntekijöiksi. Kirjoittajalle uusi johtaja ilmoitti heti, ettei ota häntä vapaaehtoisesti yhtiöönsä. Tästä alkoi kirjoittajan mukaan hänen savustamisensa ulos työpaikasta. Yhdessä tarinassa koulu oli kriisissä ja lakkauttamisuhan alla. Koulun opettajat tekivät kaikkensa todistaakseen, että koulua tarvittiin, vaikka oppilaskatoa oli ollut jo pitkään. Yksi opettajista koki monen muun kollegansa tavoin, että taistelu koulun puolesta oli kuitenkin turhaa. Paikallislehdet kirjoittivat paljon koulujen lakkauttamisen puolesta ja vastaan. Yhdessä artikkelissa käsiteltiin koulun asioita siten, että siitä päätellen tiedot olivat vuotaneet lehteen koulun opettajakunnasta. Tämä johti siihen, että koulussa lähdettiin etsimään syyllistä siihen, kuka tiedon oli vuotanut. Kolme opettajaa syytti kirjoittajaa tietovuodosta. Tämä episodi johti kirjoittajan mukaan siihen, että häntä ryhdyttiin kiusaamaan. Kirjoittaja itse totesi, että kyseessä oli kriisi, johon koulu oli lakkauttamisuhan alla joutunut. 5.4. Persoonallisuustekijät Vain muutamat kirjoittajat luonnehtivat oman persoonansa olleen kiusaamisen syy. Useimmat niistä, jotka arvioivat omien luonteenpiirteiden altistavan kiusaamiselle, olivat kokeneet useammassa kuin yhdessä työpaikassa olleensa kiusattuja. Lisäksi kertomukset ajoittuvat pitkälle ajanjaksolle ja ovat suhteellisen vanhoja tapahtumia. Juuri nämä kirjoittajat kertoivat olleensa myös koulukiusattuja. Kiusatun luonteenpiirteet altistavat kiusaamiselle Yksi kirjoituksista sijoittui 1970-luvun koulumaailmaan. Siinä kirjoittaja kuvasi pitkän aikavälin, jona aikana tapahtuneet kiusaamistilanteet hän kertoi johtuneen lähinnä hänen omista luonteenpiirteistään sekä siitä, että hänellä ei ole ollut vahvuutta puolustaa itseään tai perhettään. Kertomusta tukee liiteaineisto, jonka joukossa on mm. lääkärin lausunto ja arvio kiusatun persoonasta ja tapahtumien kulusta. Kirjoittaja mm. kertoi, että "olen hyvä esimerkki sellaisesta ihmisestä, jolla ei ole omaa tahtoa, ei itsetuntoa eikä suhteellisuuden tajua, vain alistumisen alhainen himerrys tajunnassa.” Tämä kirjoittaja oli yrittänyt myös itsemurhaa. Toinen kirjoittaja mainitsi, että hänen lapsuutensa "vajavaisuus" tuli aikuisiällä esille ja että häneltä puuttui aivoista "palikka”. Hän kertoi olleensa 20 vuotta kiusaamisen uhri ja vasta työturvallisuuslaki auttoi häntä ymmärtämään, että kyse oli kiusaamisesta. Hän kertoi myös, että työtä tehtiin vuoroissa, minkä vuoksi porukka jakautui klikkeihin. Lisäksi hän kertoi kiusaajasta, että tämä oli hyvin sosiaalinen ja vahva persoona ja että kiusaaja haki aina kaverin, jonka kanssa arvosteli kolmatta työkaveria. Kiusattu ei suostunut tähän ja ilmeisesti senkin vuoksi joutui kiusatuksi.

16

Kiusaajan luonteenpiirteet ajavat kiusaamaan Muutamat kirjoittajat uskovat kiusaajiensa omien luonteenpiirteiden olleen syynä kiusaamiseensa. Kirjoittajat kuvailivat, että kiusaaja on narsisitinen, kontrolloivia, vallanhaluinen tai luonnehäiriöinen. Yksi kirjoittaja epäili esimiehen huonoa äitisuhdetta kiusaamiseensa. Yksi kirjoittaja kertoi, että kiusaava esimies oli "tyyppitapaus narsisitisesta minävauriosta, psykopaatista". 5.5. Tasa-arvo Noin 17 prosenttia kirjoittajista arveli kiusaamisen syyksi erilaiset tasa-arvokysymykset. Näistä puolet mainitsi omaan ikään liittyvät tekijät kiusaamisen syyksi. Valtaosa arveli korkean iän olleen syynä. Joukossa on myös nuoria, jotka ovat kokeneet oman nuoruutensa syyksi kiusaamiselleen. Muutama kirjoittaja arveli oman sukupuolen vaikuttaneen siihen, että olivat kokeneet kiusaamista. Kirjoittajista viisi kertoi joutuneensa seksuaalisen ahdistelun kohteiksi. Luottamustehtävään valituksi tulemisen kertoi neljä kirjoittajaa olleen syynä kiusaamiseensa. Ulkomaalaistaustan ja poliittisen kannan uskoi kaksi kirjoittajaa vaikuttaneen siihen, että heitä on kiusattu. Työntekijä on liian vanha tai liian nuori Valtaosa epätasa-arvoa kokeneista arveli, että oma ikä on johtanut siihen, että heitä kiusataan. Osassa kirjoituksista mainittiin, että työpaikalla arvostettiin nuoria työntekijöitä. Aineistossa on muutama it-alan yritys, jossa nimenomaan sukupolvien välinen kuilu korostui 2000-luvulle tultaessa. Muutamat kertoivat, kuinka alan yrityksissä tapahtui tällöin sukupolven vaihdos, jolloin esimiehet tulivat nuoremmista ikäluokista. Nämä palkkasivat entistä nuorempia työntekijöitä. Tämä johti eri-ikäisten klikkien muodostumiseen työpaikoilla. Yksi valtion palveluksessa työskennellyt kuvasi tilannetta, jossa valtion virastosta tuli liikelaitos ja kaikki muuttui erityisesti iäkkäämpien henkilöiden osalta, joihin kiusattu kuuluu. Turvalliset virkasuhteet lopetettiin ja niitä muutettiin tai työehtoja heikennettiin. Työntekijöitä irtisanottiin, tehtäviä ulkoistettiin ja toimintoja tehostettiin. Kirjoittaja koki tässä tilanteessa tulleensa ikänsä vuoksi kiusatuksi. Hän arveli, että vanhemmista työntekijöistä haluttiin päästä eroon ja tilalle palkata nuorta väkeä. Kirjoittajalle tarjottiin mahdollisuutta siirtyä yrittäjänä hoitamaan silloisia työtehtäviään. Tähän hän ei suostunut. Muutama kirjoittaja totesi kokeneensa kiusaamista eläkeiän kynnyksellä. Yksi kirjoittaja olisi päässyt eläkkeelle, mutta hän päätti jäädä vielä töihin, koska työhaluja hänellä edelleen oli. Hänen esimiehensä vaihtui nuorempaan. Kiusattu kertoi, että jatkamispäätös oli kohtalokas, sillä joukko työpaikan naisia ryhtyi painostamaan kirjoittajaa jäämään eläkkeelle. Kiusattu arveli, että nuoremmat työntekijät halusivat "eroon vanhoista parroista saadakseen virkoihin uusia, nuoria, tottelevaisia työntekijöitä." Luottamustehtävän hoito altistaa kiusaamiseen Neljä kirjoittajaa mainitsi luottamustehtävän hoidon olleen syynä heidän kiusaamiseensa. Yksi kirjoittaja kertoi, että hänen organisaatiossaan kiusattiin useita luottamusmiehiä. Toinen kirjoittaja kuvasi, että hänen organisaatiossaan uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotto aiheutti kahden eri työntekijäryhmän välille ristiriitoja. Hän oli toisen henkilöstöryhmän luottamusmies ja tehtävänsä vuoksi joutui toisen työntekijäryhmän kiusaamaksi. Yksi YT-valtuutettu kertoi, että hänen organisaatiossaan oli johtohenkilöillä puutteellinen työlainsäädännön osaaminen ja tästä syystä hän YT-valtuutettuna joutui ristiriitoihin työpaikan johdon kanssa.

17

Yksi kirjoittaja kertoi, että hän toimi organisaatiossaan luottamusmiehenä ja työsuojeluvaltuutettuna ja joutui näissä toimissaan esimiehensä kiusaamaksi. Kirjoittajan mukaan työpaikalla ei saanut puhua merkittävistä työntekoon vaikuttavista ongelmista, kuten mm. kahden työntekijän kuolemasta, joista toinen menehtyi hoitaessaan työtehtäviään. Sukupuolesta johtuva kiusaaminen ja seksuaalinen häirintä Kahdeksan kirjoittajaa nosti sukupuolen syyksi kiusaamiselleen. Näistä viidessä oli kyseessä seksuaalinen häirintä. Yhtenä piirteenä näissä tilanteissa on se, että kirjoittajat eivät suostuneet työpaikalla ehdotettuihin seurustelusuhteisiin ja olivat tämän jälkeen joutuneet muunlaisen kiusaamisen uhreiksi. Yksi kirjoittaja kertoi, että kukaan työpaikan naisista ei ollut aikaisemmin kieltäytynyt seurustelusuhteista. "Ei uskalla sanoa hänelle ei, suurelle johtajalle. Olin varmaan ensimmäinen, joka ilmoitti jyrkästi ei.” Tämän jälkeen hän joutui kertomansa mukaan esimiehensä kiusaamaksi: uhattiin lopputilillä, etsittiin vikoja työstä ja kiellettiin puhumasta työkavereiden kanssa. Työkaveritkaan eivät uskaltaneet tämän jälkeen olla kirjoittajan kanssa tekemisissä. Yksi kirjoittaja kertoi työpaikan työntekijöiden välisen seurustelusuhteen aiheuttaneen kiusaamista. Työpaikan esimies ryhtyi seurustelusuhteeseen henkilön kanssa, jonka kirjoittaja kuvasi jo entuudestaan kiusanneen häntä. Tämä suhde aiheutti kirjoittajan mukaan eriarvoista kohtelua työpaikalla. Esimies ja kiusaaja muun muassa järjestelivät kiusaajalle ylennystä ja palkankorotusta. Tämän hankkeen kirjoittaja paljasti muulle organisaatiolle, jolloin kiusaajalta jäivät etuudet saamatta. Tästä lähti kirjoittajan mukaan liikkeelle vuosia jatkunut kiusaaminen. Yksi tarina kuvasi tilannetta, jossa kirjoittaja arveli oman sukupuolensa vaikuttaneen siihen, että hän ei tullut valituksi tehtävään, jota hän oli jo vuoden ajan hoitanut viransijaisena. Paikan sai mieshenkilö. Kirjoittaja valitti asiasta tasa-arvolautakunnalle, jonka lausunnossa todettiin syrjintäolettamus. Kiusattu kuitenkin jätti valittamatta asiasta, jotta työrauha työpaikalla säilyisi. Kertomuksen mukaan tästä alkoi kiusaaminen, jota hän piti esimiehensä kostona siitä, että hän teki valituksen. Ulkomaalaisuus Kolme kirjoittajaa uskoi oman ulkomaalaistaustansa vaikuttaneen siihen, että he joutuivat kiusatuiksi. Yhdessä tapauksessa työnantaja yksipuolisesti muutti kiusatun toimenkuvaa organisaatiomuutoksen yhteydessä. Kiusattu kertoi, että hän joutui siirtymään alempiarvoisiin tehtäviin ylemmän toimihenkilön siirryttyä hänen tehtäviinsä. Samalla kiusatun palkka aleni "roimasti". Tämän hän uskoi johtuneen siitä, että hän oli ulkomaalainen. Yksi kirjoittaja kertoi olleensa pitkään ulkomailla töissä, mistä johtuen hän arveli työtovereiden vierastavan häntä. Poliittinen kanta Kaksi kirjoittajaa uskoi poliittisen kantansa olleen syynä kiusaamiseensa. Molemmissa tapauksissa elettiin pienellä paikkakunnalla, missä kaikki tunsivat toisensa. Toinen kirjoittajista kuvasi, että kunnanvaltuuston jäsen oli hänelle kertonut, että koko kiusaamisepisodi johtui puoluepolitiikasta. Kirjoittajan tilalle haluttiin tietyn puolueen jäsen, ja hän ei ollut kiinnostunut puoluepolitiikasta, eikä hänellä ollut minkään puolueen jäsenkirjaa.

18

6. Kiusaamistilanteiden selvittäminen ja toimijoiden rooli Tässä luvussa tarkastellaan niitä keinoja, joita sekä tarina-aineistossa että asiantuntijoiden haastatteluaineistossa tuli esille tilanteiden selvittämiseen. Tarinoista on haettu kiusaamisen kokeneiden omia keinoja selvittää kiusaamistaan ja haastattelutulosten pohjalta kuvataan sitä, millaisia mahdollisuuksia ja esteitä esimiehillä, työyhteisöillä sekä auttajaverkostoilla on selvittää kiusaamistilanteita. 6.1. Avun hakeminen ja saaminen Kiusaamista kokeneista 80 prosenttia kertoi selvitelleensä itse monin eri tavoin kiusaamistaan. 2000-luvun tarinoita kirjoittaneista yli 90 prosenttia kertoi jollakin tavalla yrittäneensä selvittää kiusaamistaan. Lähes kaikki olivat kertoneet jollekin henkilölle kiusaamisestaan. Kuviossa 4 on esitetty, kenelle kirjoittajat olivat kiusaamisestaan kertoneet. Eniten työntekijät olivat kiusaamistilanteessa olleet yhteydessä esimieheensä. Tällä vuosituhannella 75 prosenttia kirjoittaneista oli kääntynyt esimiehensä puoleen, kun olivat havainneet joutuneensa kiusatuiksi. 1990-luvulla tai sitä aiemmin kiusaamista kokeneista 58 prosenttia oli uskaltautunut kertomaan esimiehelleen kiusaamisesta. Useimmiten kiusaamista kokeneet olivat keskustelleet joko lähiesimiehen tai ylemmän esimiehen kanssa. Osa kirjoittajista oli ottanut yhteyttä kaikkiin esimiestasoihin työpaikan ylintä johtoa myöten. Valtaosa kertoi olleensa suullisesti yhteydessä esimieheensä. Muutamat olivat päätyneet lähettämään esimiehelle kirjeen tai sähköpostiviestin, jossa pyysivät esimieheltä apua tilanteen selvittämiseen. Joukossa oli myös muutama kirjoittaja, joka oli ollut yhteydessä työpaikan henkilöstöpäällikköön. Muutamat kertoivat uhkailleensa esimiestään sillä, että he ottavat yhteyttä työsuojelupiiriin, poliisiin tai muihin ulkopuolisiin tahoihin, jotta esimies ryhtyisi toimenpiteisiin. Yksi kirjoittaja kertoi, että hän oli yrittänyt päästä esimiehen puheille useilla eri keinoilla. Esimies ei ollut suostunut tapaamaan häntä, puhumaan puhelimessa tai vastaamaan kirjoittajan sähköpostiviesteihin. Työntekijät osaavat entistä paremmin hakea apua myös työterveyshuollosta, sillä yli puolet 2000-luvulla kiusaamista kokeneista kertoi ottaneensa yhteyttä työterveyshuoltoon. Viime vuosituhannen puolella 38 prosenttia oli kääntynyt työterveyshuollon puoleen. Neljännes oli keskustellut asiasta työtovereittensa kanssa, ollut yhteydessä luottamusmieheen tai ottanut yhteyttä ammattiliittoon. Kiusaajan kanssa tilanteesta oli keskustellut 20 prosenttia kirjoittajista. Työsuojeluvaltuutettujen rooli tilanteissa näyttäisi olevan melko vaatimaton, sillä vain noin 15 prosenttia kertoi olleensa yhteydessä työsuojeluvaltuutettuun. Yhtä moni oli osannut kääntyä Työsuojelupiirin puoleen. Tämä luku ei ollut noussut tultaessa 2000-luvulle.

19

Kuvio 4. Kenelle kiusattu oli asiastaan kertonut?

Tämän selvityksen mukaan esimiehet ja työterveyshuolto olivat olleet aktiivisimpia kiusaamistilanteiden selvittelyssä. Etenkin 2000-luvulla nämä tahot olivat osallistuneet jotenkin tilanteen selvittelyyn. Työterveyshuolto on osallistunut tilanteiden selvittelyyn jopa enemmän kuin mitä kiusaamista kokeneet ovat olleet työterveyshuollon asiantuntijoihin yhteydessä. Näyttää siltä, että esimiehet ovat olleet kiusaamistilanteissa yhteydessä työterveyshuoltoon, jolloin yhteydenotto onkin kiusaamista kokeneeseen saattanut tulla työterveydenhuollosta. Tämän aineiston perusteella näyttää siltä, että esimiehet eivät ole puuttuneet kiusaamistilanteisiin siinä laajuudessa kuin heidän olisi pitänyt. Tarinoiden kirjoittajien mukaan lähes kymmenessä prosentissa tilanteista esimies ei ole osallistunut tilanteen selvittelyyn. Myöskään työkaverit eivät halua puuttua kiusaamistilanteisiin. Monet kirjoittajat mainitsivatkin, että työkaverit eivät uskaltaneet tai halunneet puuttua asiaan, koska pelkäsivät oman työpaikkansa puolesta tai että joutuvat myös kiusatuiksi. Kuvio 5. Ketkä ovat osallistuneet tilanteiden selvittelyyn?

20

6.2. Kiusaamista kokeneiden omat keinot selvitellä kiusaamista Kaikkiaan 2000-luvun tilanteissa korostui se, että kiusaamista kokeneet hakevat entistä hanakammin apua ongelmaansa ja ovat näin ollen selvästi aikaisempaa aktiivisempia selvittämään kiusaamistilanteita. Muutamat kirjoittajat kertoivat, että uusi työturvallisuuslaki auttoi ymmärtämään, että kirjoittaja oli joutunut kiusaamisen uhriksi. Lisäksi laki antoi varmuutta siitä, että kiusaaminen ei ole hyväksyttävää, ja siksi sitä ei tarvitse sietää. Tämä rohkaisi kirjoittajia selvittelemään kiusaamistaan. Muutamat olivat käyttäneet lakia pelotellakseen kiusaajaansa ja saaneet tällä tavoin vähintäänkin helpotusta tilanteeseensa. Joukossa on myös todella tarmokkaita kiusaamista kokeneita, jotka olivat olleet yhteydessä kaikkiin mahdollisiin tahoihin alkaen omasta esimiehestään ja päätyen eduskunnan oikeusasiamieheen. Yksi kiusattu kertoi monipuolisesta tavastaan selviytyä kiusattuna työyhteisössään. Samalla hän myös pyrki aktiivisesti itse selvittämään organisaatiomuutoksesta johtunutta kiusaamistaan. Jokapäiväisestä työnteosta hän kertoi selviytyvänsä siten, että hän keskittyy työntekoon ja hakeutuu aktiivisesti yhteistyöhön työpaikan ulkopuolisten yhteistyökumppaneidensa kanssa. Yhteistyökumppaneilta hän kertoi saaneensa positiivista palautetta ja koki, että häntä arvostetaan. Tällaisia kokemuksia hän ei saanut työyhteisössään. Kirjoittaja kokosi portfolioa omasta työurastaan ja samalla keräsi eräänlaista hirstoriikkia oman sektorinsa toiminnasta. Näiden avulla hän kertoi pystyvänsä entistä paremmin hahmottamaan omaa osaamistaan. Toinen kirjoittaja koki myös saaneensa tukea jaksamiselleen ja selviytymiselleen työpaikan ulkopuolisista yhteistyösuhteista. Tässä tapauksessa ammattiyhdistystoiminta oli lisännyt työkavereiden positiivista asennetta kirjoittajaa kohtaan. "Minut valittiin yhdistyksemme hallitukseen toistamiseen jäseneksi ja lisäksi toimin yhdistyksemme koulutusvastaavana. On todella terapeuttista olla tekemissä muiden kuin oman pienen työyhteisön kanssa. Olen huomannut, että tämä on vaikuttanut positiivisesti minun "leimaani". En ole vain pienen työyhteisöni "hylkiö- tai surkimus" -leiman kantaja. Heidän (työtovereiden) on ollut pakko laajentaa omaa ajatteluaan minun lokeroimisestani vain yhteen lokeroon. Yhdistyksessämmekin on ollut erikseen muutamia minun tukijoitani ja muutamia minun "epäilijöitäni", mutta toistaiseksi tukijani ovat olleet vahvoilla." Myös oman työpaikan kehittämishankkeet olivat tuoneet mielekkyyttä työntekoon. Lisäksi kirjoittaja kertoi hakeutuneensa työterveyslääkärin vastaanotolle ja sieltä neuropsykologin vastaanotolle työkyvyn arviointiin. Tämä rohkaisi häntä edelleen hakeutumaan koulutukseen, jossa hän suoritti ammatillisen tutkinnon. Kolmas monipuolisia selvittämiskeinoja kokeillut kirjoittaja oli myös ollut yhteydessä useisiin eri tahoihin. Yhteydestään ammattiliittoon hän kertoi, että "Heiltä löytyi kyllä sympatiaa minua kohtaan, mutta "valitettavasti he eivät voineet tehdä mitään". He sanoivat syyksi tällaisille tilanteille suomalaisten esimiesten kyvyttömyyden käsitellä riita-asioita." Kirjoittaja oli ollut yhteydessä myös työsuojelupiiriin, mutta sieltä ei hänen mukaansa ryhdytty mihinkään toimenpiteisiin. Hän oli yhteydessä tasa-arvovaltuutettuun, mutta veti valituksen pois ylimmän johdon pyynnöstä. Kirjoittaja piti päiväkirjaa kaikista tapahtumista. Lisäksi hän haki työterveysasemalta sairaslomaa ja lääkkeitä. Hän myös keskusteli kiusaajansa kanssa asiasta. Kirjoittaja kertoi, että hän on lukenut paljon kiusaamiseen liittyviä kirjoja ja Raamattua. Lisäksi hän kertoo tehneensä "omien ajatusten valintaa". " Hänen mielestään omat ajatuksensa voi valita, eikä omia ajatuksiaan kannata tuhlata kiusaajan tekemisiä pohtien. Yhden monenlaisia keinoja kokeilleen kirjoittajan tarina lähti liikkeelle siitä, että työpaikan luottamusmiehet olivat toimineet yhteistyössä ja ottaneet epäkohtia esiin yleisissä keskusteluissa. Kiusattu itse kirjoitti ylemmälle johdolle kirjeen, jossa hän kuvasi, kuinka

21

esimies oli kiusannut työntekijöitä. Tämän kuvauksen hän oli liittänyt myös kertomukseensa. Sairastuttuaan kiusattu hakeutui kuntoutukseen pariin otteeseen ja siellä kertoi lääkärille työpaikan tilanteesta. Ensimmäinen lääkäri ei ilmeisesti ajan puutteen vuoksi ottanut asiaan mitään kantaa. Toisen kuntoutuksen aikana lääkäri otti asian vakavasti ja kehotti kiusattua jäämään usean kuukauden sairaslomalle. Työpaikan lääkäri ei kuitenkaan tähän suostunut. Hän kertoi olleensa myös yhteydessä ammattiliittoon sen jälkeen, kun työpaikalla alkoi palkkausuudistukseen liittynyt varsin raskas tehtävien luokitus. Tähän asiaan liittyen ammattiliitto oli ollut tilanteita ratkomassa. Yksi kirjoittajista kertoi, että hän otti työyhteisössä esille, että työpaikalla rikotaan uutta työsuojelulakia. Tämä rauhoitti hieman kiusaamista. Kirjoittaja oli hakenut aika-ajoin sairaslomaa ja päässyt kuntoutukseen sekä käynyt psykologin vastaanotolla. Kirjoittaja hakeutui myös vuoden kestäneelle vuorotteluvapaalle. Apua tilanteeseen hän kertoi löytäneensä uskosta ja kirjallisuudesta (mm. Tommy Helsten, Virtahepo Olohuoneessa). Lapsuusajan läpikäynti oli auttanut kirjoittajaa ymmärtämään, että hän oli "rajaton" lapsi, minkä vuoksi hän oli oman arvionsa mukaan pitkään suostunut olemaan "työpaikan kynnysmatto". Lisäksi liikuntaharrastus oli auttanut kirjoittajaa. Kirjoittaja kertoo, että hän joutui kokoukseen, jossa kiusaaja avoimesti syytti häntä kaikista työpaikan ongelmista. Kirjoittaja kertoi lähteneensä tästä tilaisuudesta kesken pois, koska päätti, että ei alistu enää tällaiseen syyttelyyn. Yksi tarina koski ison kunnan työntekijää. Tämä kirjoittaja kertoi ymmärtäneensä, että työpaikan heikko johto mahdollisti hänen kiusaamisensa. Hän pyysi luottamusmiestä epäselvien työsuhdeasioiden hoitoon mukaan. Hän hakeutui myös psykologin vastaanotolle. Työnantaja laati ohjeen kiusaamistapausten ennaltaehkäisemiseksi ja käsittelemiseksi työpaikalla. Kirjoittaja meni näiden ohjeiden kanssa tapaamaan kunnan luottamustoimista henkilöä, joka kehotti kirjoittajaa puhumaan asiasta esimiehelleen. Luottamustoiminen totesi myös, että jos tämä ei tehoa, pitäisi miettiä muita keinoja asian selvittämiseksi. Kirjoittaja kävi puhumassa esimiehelleen, joka kielsi kiusaamisensa. Kirjoittaja uhkasi esimiestään, että hän saattaisi joutua vastuuseen kiusaamisestaan. Samaan aikaan media oli nostanut kiusaamisteeman näkyvästi esille. Tämän keskustelun seurauksena esimies lopetti varsinaisen kiusaamisen, joka oli lähinnä julkista nöyryyttämistä, mutta jätti kiusatun kokonaan vaille huomiota. Tämäkin oli kirjoittajan mukaan parempi tilanne kuin nöyryytys. Kirjoittaja löysi varsinaista apua mielenterveysseurasta. Siellä hän ensin keskusteli erikoissairaanhoitajan kanssa ja sen jälkeen psykologin kanssa. Tässä vaiheessa myös esimies oli vaihtunut ja uusi esimies ymmärsi, että kirjoittajan henkilökohtainen "työnohjaus" mielenterveysseurassa oli välttämätöntä. Työnohjausta kesti kaksi vuotta, jona aikana kiusattu ei tarvinnut vaivoihinsa lainkaan sairaslomaa. Uuden esimiehen aikana työpaikan käytännöt muuttuivat järjestelmällisemmäksi eikä uudella esimiehellä ollut tarvetta nolata kirjoittajaa. Eräänä päivänä kirjoittajalle tuli kiusaajansa kanssa konflikti, jossa kiusaaja kertoi, että hän ja hänen työtoverinsa olivat kyllästyneitä kirjoittajan käytökseen. Kirjoittaja pyysi työntekijöitä yksilöimään, että mikä hänen käytöksessään kyllästyttää. Tämä johti siihen, että kiusaajat menivät ymmälleen hänen kyselyjensä vuoksi, eivätkä osanneet yksilöidä mitään konkreettista. Kirjoittaja kertoi puolestaan kiusaajilleen samassa tilanteessa, että hän on kyllästynyt heihin. "Kerroin, että olen joutunut hakemaan ulkopuolista apua heidän harjoittamansa työpaikkakiusaamisen takia ja aion kutsua tänne ulkopuolisen selvittäjän. Vetosin myös uuteen työsuojelulakiin, jolla voi mennä vaikka oikeuteen työpaikkakiusaamisesta. Sanoin, että minulla on päiväkirjoissani ylhäällä kaikki heidän pahat tekonsa ja lisäksi todistetut yhteydenotot eri viranomaisiin." Kiusaajat pelästyivät erityisesti ulkopuolista selvittäjää ja halusivat sopia asian kirjoittajan kanssa. "Sanelin sitten myös minä omat ehtoni: minulla on oikeus olla työpaikallani oma itseni, vapaasti ja luonnollisesti, kuten kaikilla muillakin, minut on palkattu tekemään ensisijaisesti omat työni, eikä olemaan jatkuvasti muiden aputyttönä. Listani oli pitkä, mutta kerrankin myös minä sanelin, enkä vain kuunnellut muiden saneluja."

22

Yhdessä seksuaalisen häirinnän tapauksessa kirjoittaja kertoi sanoneensa suoraan esimiehelleen, että häneen ei kosketa. Tästä seurasi toisenlaista kiusaamista: "Esimiehelleni minua ei ollut enää olemassa. Hän hoiti kaikki asiat ylitseni toisen virkailijan kanssa... Hän ei puhunut minulle, ei tervehtinyt; olin kuin ilmaa, näkymätön!” Kiusattu pyysi siirtoa toiseen työpisteeseen ja pääsi sinne. Kiusattu ei kuitenkaan uskaltanut kertoa ylemmälle esimiehelleen, että hänen lähiesimiehensä harjoittaa seksuaalista häirintää. Tosin myöhemmin yksiköitä yhdistettiin ja kiusaaja tuli samaan toimistoon. Kiusattu ja kiusaaja eivät keskustelleet asiasta, joten asia jäi selvittämättä kiusaajan kanssa. Tämä on jäänyt vaivaamaan kiusattua. 6.3. Esimiesten toiminta Tarina-aineiston mukaan valtaosa niistä esimiehistä, jotka olivat osallistuneet tilanteiden selvittämiseen, olivat järjestäneet erilaisia palavereita ja neuvotteluja. Tällä tavoin oli toiminut 33 prosenttia kiusaamistapauksia selvitelleistä esimiehistä. Näissä tilanteissa esimiehet olivat kuunnelleet kiusaamista kokeneita, puhutelleet kiusaajia tai järjestäneet palavereja osapuolten kesken. Jos tämä ei ollut auttanut asiaa, olivat esimiehet järjestäneet palavereita, joissa oli ollut mukana työpaikan ylempiä johtajia, työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies tai työterveyshuollosta työterveyslääkäri tai –psykologi. Kirjoitusten mukaan näillä palavereilla ei ole ollut juurikaan vaikutusta siihen, että tilanteet olisivat selvinneet. Noin kymmenen prosenttia tarina-aineiston esimiehistä ei ollut millään tavalla osallistunut tilanteiden selvittämiseen. Tilanne oli pysynyt samana tultaessa 2000-luvulle. Muutamat esimiehet olivat myös palkanneet ulkopuolisia konsultteja antamaan työnohjausta, haastattelemaan henkilökuntaa tai kouluttamaan. Työnohjaukset olivat enimmäkseen joko kertaluontoisia tilaisuuksia tai muutaman työnohjauskerran pituisia jaksoja. Näiden vaikutuksista kirjoittajat mainitsevat hyvin vähän. Yksi kirjoittaja kuvasi, kuinka hänen esimiehensä vaihtui ja uusi esimies päätti ryhtyä toimenpiteisiin kiusaamisen selvittämiseksi. Esimies järjesti koulutustilaisuuden, jonka tavoitteena oli purkaa työpaikan huonoa ilmapiiriä. Tilaisuudessa yksi työntekijä alkoi puhua, että kirjoittaja tekee ”pahaa työpaikalla”. Kirjoittaja halusi tietää kaikilta osallistujilta, että mikä se paha konkreettisesti on, mitä hän tekee. Vastauksina oli, että kirjoittaja oli haukotellut aamuraportoinnin yhteydessä, kirjoittaja oli vienyt toiselta työntekijältä viran, häntä syytettiin epämääräisistä poissaoloista ja toisten avioliittojen hajottamisesta. Lopulta yksi työryhmän miestyöntekijöistä "totesi, että tässä kalvetaan hänen työtoveriaan yksipuolisesti ja hän vie asian työsuojeluun, jos en sitä itse älyä tehdä. Minulla ei sitä ennen ollut käynyt mielessäkään työsuojelu". Toiminnan kehittäminen jatkui muutamissa tilaisuuksissa, mutta "palaveri aina päättyi yhden juostessa keittiön nurkkaan itkemään ja toisen rynnätessä lohduttamaan häntä. Minusta se on vallankäyttöä, mikä esti mätäpesäkkeiden löytämisen". Kirjoittaja itse arvosti uutta esimiestä ja hän kertoikin esimiehelleen, että työtovereiden kiusaamisesta huolimatta hän jaksaa jatkaa työssään niin kauan kuin esimies uskoo ja luottaa hänen osaamiseensa. Yksitoista kirjoittajaa kertoi, että esimies osoitti heille muita työtehtäviä tilanteen selvittämiseksi ja kaksi kertoo, että kiusaaja siirrettiin muualle töihin. Yhdessä tapauksessa esimies lähetti kiusatun, kiusaajan ja työpaikan luottamusmiehen TYKY-kursseille. Kirjoittaja kertoi, että kiusaaja kieltäytyi osallistumasta tälle kurssille. Muutamissa tapauksissa esimies oli lähettänyt kiusatun työkyvyn arviointiin. Yksi kirjoittaja mainitsi, että esimies kutsui ammattiliiton edustajia paikalle. Kirjoittaja ei kuitenkaan kerro, mistä syystä esimies toimi tällä tavalla. Muutamia kirjoittajia esimies oli kehottanut kestämään tai etsimään omia selviytymiskeinoja. Yksi mainitsee, että esimies kehotti häntä siirtymään muualle töihin. Tämä tapahtui sen jälkeen, kun kiusattu oli lähettänyt työpaikan ylimmälle johdolle paksun kirjelmän työpaikan

23

epäkohdista ja epätasa-arvoisesta kohtelusta. Yksi kertoi, että esimies oli niin ”kiltti ihmisenä”, että ei tehnyt asialle mitään. Toinen kirjoittaja kertoi, että hänen esimiehensä ei tehnyt mitään asialle, vaan hän vetosi omiin sairauksiinsa sekä siihen, että kesäloma oli tulossa eikä hän ennätä asiaa selvittelemään. Lisäksi esimies epäili, että mahtaako kirjoittaja ymmärtää mitään työelämästä, koska tämä on niin nuori. Tämä kirjoittaja päätti hakea sairaslomaa työterveyshuollosta. 6.4. Työyhteisöjen toiminta kiusaamistilanteissa Kirjoittajien tarinoissa on kuvattu varsin vähän tilanteita, joissa olisi koko työyhteisön tai tilanteen osapuolien voimin lähdetty ratkomaan työpaikan kiusaamistilanteita. Vain 20 prosentissa kertomuksista voi nähdä työyhteisön ratkoneen jollain tasolla tilanteita. Yleisin tapa ratkoa tilanteita oli järjestää koko työyhteisön jäsenten tai osapuolten kesken palaveri tai työpaikkakokous. Puolet niistä, jotka olivat yrittäneet työyhteisötason ratkaisuja, oli päätynyt järjestämään kokouksen. Kuudessa kertomuksessa mainitaan, että työyhteisössä oli järjestetty psykologin johdolla työnohjausta. Kaksi kirjoittajaa mainitsee, että psykologi haastatteli kaikki työntekijät tai teki työilmapiirikartoituksen. Viisi kirjoittajaa kertoi, että työnantaja järjesti koulutusta aiheesta. Yhdellä työpaikalla oli ollut meneillään usean vuoden kehittämisprojekti työilmapiirin parantamiseksi. Asiantuntijoiden haastatteluissa esille nostetuissa tilanteissa oli käytetty paljon sellaisia selvittelymalleja, joissa kiusattu, kiusaaja, esimies ja työterveyshuollon edustajat kokoontuivat ns. verkostotapaamisiin. Myös työsuojeluvaltuutetut ja luottamusmiehet sekä työsuojelupiirien edustajat olivat olleet mukana verkostopalavereissa. Työsuojeluvaltuutettu oli mukana lähinnä viranpuolesta ja luottamusmies siksi, että kiusattu oli nimenomaan halunnut hänen osallistuvan tilaisuuteen. Kaikki eri tahot korostivat sitä, että tilanteen selvittelyssä on erittäin tärkeää, että kaikki palaverit dokumentoidaan tarkkaan. Haastatteluaineistostakaan ei löydy kovin paljon sellaisia kuvauksia, joissa kiusaamistilanteet olisi selvitetty. 6.4.1. Työpaikan palaverit ja koulutustilaisuudet Kiusaamistilanteiden selvittelyä varten järjestettyjen palavereiden sisällöstä kirjoittajat kertovat varsina vähän. Yksi kertoi järjestetyn palaverin olleen nimeltään ”laatupalaveri”, jonka jälkeen järjestettiin sovittelukokous. Laatupalaverin sisällöstä kirjoittaja ei kertonut mitään, mutta sovittelukokouksesta hän mainitsi, että hänelle ei tästä palaverista jäänyt muuta mieleen kuin, että ”kohdelkaa toisianne hyvin”. Yksi kirjoittaja kertoi, että hänelle esimies järjesti ilman ennakkovaroitusta ns. ”puhutteluita”, joista osassa oli mukana myös työsuojelupäällikkö. Kolmen kertojan mukaan työpaikalla järjestettiin kokous, jossa kirjoittajia syytettiin työpaikan ilmapiiristä. Yksi näistä kirjoittajista kertoi, että palaverin piti olla työyhteisön ”hyvinvointipalaveri”, mutta siitä tulikin kritiikkipalaveri häntä kohtaan. Yhdessä kertomuksessa kirjoittaja mainitsi, että työpaikalla järjestettiin hänen tilanteestaan erilaisia kokouksia, joista yhdessäkään hän ei saanut olla mukana. Yksi kirjoittaja kertoi, että kokouksessa työpaikan luottamusmiehet nostivat työpaikan epäkohtia esille. Palavereissa oli vaihtelevasti osallistujina koko työyhteisö, työterveyslääkäri, psykologi ja luottamusmies. Yksi kirjoittaja kertoi, että hän järjesti työtoverinsa kanssa palaverin, jossa oli mukana koko työyhteisö. Toinen kiusaajista ilmoitti heti, että hän ei ainakaan puhu tilaisuudessa mitään. Toinen kiusaajista itki vaikeuksiaan ja kehui omaa ammattitaitoaan. Kirjoittaja itse toi tilaisuudessa esille, että hän voi todella huonosti. Kiusaajat vain totesivat olevansa vaikeita ihmisiä. Asioita ei saatu tässä palaverissa selvitettyä, eikä kirjoittaja kertonut, jatkuivatko palaverit tämän jälkeen. Sen sijaan hän kuvasi, että tilaisuuden jälkeen tilanne paheni

24

työpaikalla ja kiusaaminen lisääntyi. Tilanteessa oli myös esimies mukana, mutta hänen roolistaan kirjoittaja ei kertonut mitään. Neljä kirjoittajaa mainitsi, että koko henkilöstölle järjestettiin työpaikalla koulutusta huonon ilmapiirin vuoksi. Yhdelle kirjoittajista valkeni koulutustilaisuudessa, että häntä kiusataan. Muiden kirjoittajien mukaan koulutuksella ei ole ollut mitään vaikutuksia. Yksi mainitsi mm. koulutuksen olleen liian teoriapitoista. Tämän aineiston perusteella voidaan todeta, että kiusatuksi itsensä kokeneiden mielestä työpaikan kokouksilla tai koulutuksilla on ollut hyvin vähän positiivisia vaikutuksia siihen, että ne olisivat edistäneet tilanteen selvittämistä. Kirjoituksissa ei ole juurikaan kuvauksia palavareiden kulusta tai keskustelujen sisällöistä. Enemmänkin kiusaamista kokeneet olivat palavereiden jälkeen tunteneet itsensä entistä loukatuimmiksi ja ovat ottaneet tilaisuudet syytöksinä itseään kohtaan. Yhden kirjoittajan mukaan aiheeseen liittyneen koulutustilaisuuden parasta antia oli se, että hän pystyi tunnistamaan kiusaaminen, mikä jo yksistään helpotti hänen oloaan. 6.4.2. Työnohjaus ja ilmapiirikartoitukset Kirjoittajat kertoivat vähän sellaisia tilanteita, joissa työpaikalla olisi työnohjauksella lähdetty etsimään keinoja ristiriitatilanteiden ratkaisuun. Varsinaisten ohjaustilanteiden kulusta tai työnohjauksen vaikutuksista kirjoittajat kertoivat myös erittäin vähän. Kaksi kirjoittajaa mainitsi, että työnohjaus epäonnistui, mutta he eivät kerro miten. Toinen heistä mainitsee, että työnohjausta oli vain yhden kerran. Yksi kirjoittaja kertoi viiden kerran työnohjauksesta, jonka jälkeen kokenut psykologi oli todennut, että ”ottakaa tavarat ja juoskaa karkuun niin lujaa kuin pääsette”. Toinen kirjoittaja kertoi, että työnohjauksessa työntekijät pystyivät keskustelemaan kiusaamisesta. Kirjoittaja suhtautui asian selvittämiseen kuitenkin skeptisesti, koska hänen mukaansa lähiesimiehellä ei ollut vaikutusvaltaa asiassa. Kiusaaja oli nimittäin hierarkiassa hänen lähiesimiehensä yläpuolella oleva esimies. Kirjoittaja uskoi myös, että huonot esimiestaidot siirtyvät ylemmältä esimieheltä lähiesimiehellekin. Epäluulot näin ollen kirjoittajan mukaan pysyivät uuttakin lähiesimiestä kohtaan. Työterveyshuollon asiantuntijahaastattelussa mukana ollut psykologi kertoi tilanteesta, johon työnantaja pyysi hänet sovittelijaksi. Psykologin mukaan tilannetta ei pystytty selvittämään lähinnä siksi, että osapuolilla ei ollut lopulta halua sopia tilannetta ja vuorovaikutus osapuolten väliltä katosi. Organisaatiossa oli useampi henkilö, jotka kokivat kiusaamista yhden työntekijän taholta. Kiusatut kertoivat, että kiusaaja pimittää tietoa, ei luovuta tarvittavia työvälineitä tuuraajien käyttöön ja siten hankaloittaa työntekoa, kiroilee ja moittii tuuraajiaan työtehtävien laiminlyönnistä. Kiusaaja koki olevansa tuuraajien esimies, mitä hän ei todellisuudessa ollut. Osastolla oli yhteinen esimies, jonka alaisuudessa työskenteli kolme yksikköä, joilla kaikilla oli oma esimiehensä. Osaston esimies otti vastuun kiusaamistilanteesta ja hän halusi muutosta työskentelytapaan. Haasteena yksikössä oli, että osaston johtaja vaihtui tietyin aikavälein. Tilannetta hoitanut psykologi eteni ratkaisukeskeisesti seuraavan mallin mukaan

1. Työterveyshuollon psykologi kävi neuvottelemassa osaston esimiehen kanssa tilanteesta.

2. Psykologi haastatteli konfliktin osapuolet. Kaikki olivat halukkaita selvittelyyn ja sovitteluun. Muut tulivat haastatteluun yksin paitsi kiusaajaksi syytetty tuli luottamusmiehen kanssa. Kaikki osapuolet olivat halukkaita sovittelemaan tilannetta.

3. Sovittelutilaisuudessa olivat mukana osapuolet, osaston esimies, työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies ja psykologi. Tilaisuudessa keskusteltiin lähinnä siitä, mitä tehdään, että

25

jokainen työntekijä voi tehdä työnsä kunnolla. Osapuolet sopivat muutoksista työskentelytapoihin ja pelisäännöistä sekä seurantatapaamisesta, joka oli kahden kuukauden kuluttua.

4. Seurantatapaamiseen kahden kuukauden kuluttua osallistui sama kokoonpano kuin sovittelutilaisuuteen. Heti todettiin, että osapuolet eivät olleet tehneet sovittuja muutoksia työskentelytapoihinsa. Kehitystä ei ollut tapahtunut myöskään osapuolten välisessä vuorovaikutuksessa. Psykologi tiedusteli konfliktin osapuolilta, että oliko heillä halua löytää ratkaisu konfliktiin. Kenelläkään heistä ei ollut halua toteuttaa muutoksia.

5. Tilanne päättyi työterveyshuollon osalta tähän, koska psykologi katsoi, että ilman osapuolten halua ratkaista tilanne ja hakea muutosta, on sovittelua turha jatkaa.

Tarina-aineistossa positiivisena työnohjausta piti yksi kirjoittaja, jonka mukaan oma olo helpottui ohjauksen myötä. Tosin hän mainitsi, että kiusaajat eivät ymmärtäneet kiusaavansa, vaikka asiasta oli puhuttiin paljon työnohjauksessa. Työilmapiiritutkimuksia tai työtekijöiden haastatteluja oli toteutettu neljällä työpaikalla. Osalle työntekijöistä ei ollut kerrottu mittauksen tuloksia ja osalle oli kerrottu, mutta mitään konkreettisia toimenpiteitä kirjoittajat eivät olleet nähneet toteutuneen työpaikalla tulosten johdosta. Yhdellä työpaikalla valmistui mittaamisen jälkeen kiusaamisen ehkäisyn ohjeet. Haastatteluaineistosta löytyi kaksi tilannetta, jossa pitkäaikaisella (kolme vuotta) jatkuneella työnohjauksella on saatu hyviä tuloksia työyhteisön toimivuudessa. Toisessa kertomuksessa uusi esimies tuli työyhteisöön. Ensimmäisessä yhteisessä palaverissa henkilöstön kanssa esimies teki havainnon, että henkilökunnan jäsenet jo esittelykierroksen aikaan puolustelevat tekemisiään tai tekemättä jättämisiään ja työntekijät kiusasivat toisiaan ristiin. Henkilökunta kertoi esimiehelle toisistaan erilaisia tarinoita ja työntekijät olivat jakautuneet kahteen leiriin: entisen esimiehen puolella olevat ja häntä vastaan olevat. Kiusaajia oli kaikkiaan kuusi ja loput ”peesasivat”. Kiusaamista oli jatkunut liki kymmenen vuotta. Henkilökunta teki niitä töitä, mitä itse halusi. Toimintasuunnitelma oli, mutta siinä ei ollut mitään konkreettista, eikä sitä noudatettu. Entinen esimies oli kohdellut henkilökuntaa eriarvoisesti. Koska tilanne oli niin sekava ja kosketti useita henkilöitä työyhteisössä, esimies päätyi ulkopuoliseen työnohjaukseen, johon osallistui koko henkilökunta kolmen vuoden ajan. Työnohjauksen lisäksi työpaikalla piti uudelleen organisoida strateginen työskentely sekä palaveri- ja suunnittelukäytännöt. Esimies korosti tässä sitä, että työnohjaus avasi hänelle uutena ristiriitojen taustoja sekä sitä, miksi henkilöt käyttäytyvät juuri siten kuin käyttäytyvät. Tämän avulla hänen oli mahdollista johtaa tätä melkoisen sekavassa tilanteessa ollutta työyhteisöä. Muut haastattelussa mukana olleet esimiehet kertoivat, että heille ei ollut tullut mieleen käyttää ulkopuolista työnohjausta ristiriitatilanteiden selvittelyssä tai hakea itselleen tukea ulkopuoliselta työnohjaajalta. Tosin juuri vastaavanlaista pitkän ajan kuluessa syntynyttä usean työntekijän välistä konfliktia ei muiden esimiesuralla ollut tullut ratkottavaksikaan. Yksi haastatelluista työsuojeluvaltuutetuista kertoi myös hyvin vaikean useaan työpaikan henkilöön kohdistuneen kiusaamistilanteen, josta oli selvitty osin pitkäkestoisen työnojauksen avulla. Tätä on kuvattu tarkemmin aikaisemmin kohdassa 6.5.1. 6.4.3. Työpaikan pelisäännöt ja suunnittelukäytännöt Tarina-aineistossa ei viitata juuri lainkaan siihen, että työpaikoilla olisi lähdetty uudistamaan pelisääntöjä tai suunnittelukäytäntöjä. Sen sijaan asiantuntijoiden haastatteluissa korostuivat työpaikan pelisääntöjen tärkeys. Etenkin esimiehet pitivät johtamisen näkökulmasta tärkeänä sitä, että työpaikalla on selkeät pelisäännöt ja että niitä noudatetaan.

26

6.5. Auttajaverkoston toiminta ja rooli Auttajaverkostolla tässä selvityksessä tarkoitetaan niitä ulkopuolisia tahoja, jotka voivat auttaa kiusaamistilanteen selvittämisessä. Useasti työsuojeluvaltuutettu ja luottamusmies ovat itse työyhteisön jäseniä ja saattavat olla osapuolina kiusaamistilanteissa. Suurissa organisaatioissa työsuojeluvaltuutettu ja luottamusmies saattavat olla myös työyhteisön ulkopuolisia asiantuntijoita. Työterveyshuolto on tärkeässä roolissa siksi, että useat kiusatut ottavat juuri työterveyshuoltoon yhteyttä kiusaamistilanteissa. Muut ulkopuoliset tahot, joihin kirjoittajat olivat ottaneet yhteyttä, olivat työsuojelupiiri, eduskunnan oikeusasiamies, ministeriö, mielenterveysseura, media tai poliisi. 6.5.1. Työsuojeluvaltuutettu Tarinoiden perusteella voidaan sanoa, että työsuojeluvaltuutettuun otetaan varsin harvoin yhteyttä työpaikkakiusaamistilanteissa. Työsuojeluvaltuutetut olivat pääasiassa osallistuneet erilaisiin kiusatun, kiusaajan ja esimiehen välisiin palavereihin, joihin kiusatut olivat heidät pyytäneet. Jonkin verran työsuojeluvaltuutetut olivat olleet myös mukana palavereissa, joissa oli edellä mainittujen lisäksi ollut työterveyshuollon asiantuntija. Yksi kertomus kuvasi poikkeuksellisen osaavaa ja toimeliasta työsuojeluvaltuutettua. Kirjoittaja kuvasi toisaalta myös sitä, kuinka huonosti työsuojeluvaltuutetun tehtävä tunnettiin. Työntekijät eivät tienneet, kuka valtuutettu oli. Kertomuksesta ilmeni lisäksi, että työntekijät lähtevät työsuojeluvaltuutetun puheille ääritapauksissa. Tämä saattaa olla yksi syy siihen, miksi näissä kertomuksissa varsin harvoin kerrottiin työsuojeluvaltuutetun toiminnasta. Lisäksi kertomuksessa tuli esille se, että esimies pitää saada tavalla tai toisella vakuuttuneeksi siitä, että työyhteisössä on ristiriitoja, jotka tulee ratkaista. Tässä kertomuksessa seitsemän työpaikan työntekijää päätti lähteä ylemmän esimiehen puheille, koska he olivat huolissaan työpaikkojensa puolesta kiusaamistilanteen vuoksi. Kiusaaja oli heidän lähiesimiehensä. Ylempi esimies pyysi työntekijöitä ottamaan yhteyttä työsuojeluvaltuutettuun, vaikka hänen tehtävänsä olisi ollut todellisuudessa lähteä ratkomaan tilannetta. Työntekijöistä kolme rohkeinta ”uskaltautui” työsuojeluvaltuutetun puheille. Työntekijät kävivät useita kertoja tapaamassa työsuojeluvaltuutettua, joka lopulta ehdotti ulkopuolista työnohjaajaa ratkomaan tilannetta. Tämän sijasta järjestyi palaveri työterveyshuollon asiantuntijoiden kanssa, minkä jälkeen myös esimies ehdotti työnohjausta. Tästä käynnistyi työnohjausprosessi, johon osallistui myös osittain työterveyshoitaja. Näissä palavereissa kiusaaja ja kiusattu puhuivat vuorotellen, ja kiusaamista kokenut tunsi olevansa koko ajan puolustuskannalla. Tarina ei kerro, selvisikö tilanne. Kertomuksissa oli ylipäätään vähän kuvailtu sitä, miten työsuojeluvaltuutettu toimi sen jälkeen, kun kiusaamista kokenut oli ollut häneen yhteydessä. Lisäksi monet mainitsivat, että työsuojeluvaltuutettu ei tehnyt mitään. Muutamissa tarinoissa kerrottiin siitä, että työsuojeluvaltuutettu oli luvannut hoitaa asiaa, jonka jälkeen kirjoittajat eivät olleet saaneet mitään tietoa työsuojeluvaltuutetun toiminnasta. Muutamat kirjoittaja epäilivät, että työsuojeluvaltuutettu ei uskaltanut lähteä selvittämään asiaa, koska hän pelkäsi oman työpaikkansa puolesta. "Työsuojeluvaltuutettu oli ollut tietoinen tilanteesta, mutta ei ymmärtänyt tilanteen vakavuutta ajoissa. Hänen olisi pitänyt puuttua tilanteeseen, mutta hän oli huolissaan työpaikkansa puolesta, kun oli jo saanut varoituksen liittoon liittymisen eduista kertovan sähköpostin lähettämisestä." Muutamat kirjoittajat epäilivät myös, että esimies olisi kieltänyt työsuojeluvaltuutettua hoitamasta asiaa. Yhdessä tapauksessa työsuojelupäällikkö oli ilmoittanut työsuojeluvaltuutetulle, että työsuojeluvaltuutetun ei tarvinnut puuttua asiaan, koska työsuojelupäällikkö hoitaisi tilanteen. Tässä tapauksessa työsuojelupäällikkö haastatteli koko

27

henkilökunnan, mikä kirjoittajan mukaan rauhoitti kiusaamista. Muutamissa kirjoituksissa mainitaan, että työpaikan työsuojeluvaltuutetulla ei ollut osaamista selvitellä tilannetta. Työsuojeluvaltuutettujen haastatteluaineistossa oli tarmokkaan työsuojeluvaltuutetun kuvaus siitä, miten työsuojeluvaltuutetut voivat toimia kiusaamistilanteissa. Tämä tilanne syntyi isossa organisaatiossa, jossa työsuojeluvaltuutetun oli mahdollista käyttää työaikaansa asian perusteelliseen selvittämiseen. Tämän työsuojeluvaltuutetun toimialueena oli koko Suomi. Tilanne alkoi siitä, että työntekijä otti yhteyttä työsuojeluvaltuutettuun. Työntekijä työskenteli eri paikkakunnalla ja eri yksikössä kuin työsuojeluvaltuutettu. Työntekijä kertoi, että esimies käyttäytyi epäasiallisesti kahden kesken. Tämä koski useita työntekijöitä. Esimies uhkaili ja työpaikalla oli tästä syystä pelon sekainen ilmapiiri. Työsuojeluvaltuutettu päätti lähteä tutustumiskäynnille työpaikalle. Työsuojeluvaltuutettu haastatteli koko henkilökunnan yksitellen ja ilmeni, että jokainen työntekijä oli ollut vuorollaan esimiehen kiusauksen kohteena. Työsuojeluvaltuutettu huomasi, että kun esimies tuli työpaikalle, koko henkilökunta lamaantui. Henkilökunta ei kuitenkaan antanut työsuojeluvaltuutetulle lupaa toimia tilanteen selvittämiseksi. Prosessin kuluessa yksi työntekijöistä teki itsemurhan. Tämä säikäytti koko työyhteisön, minkä vuoksi henkilökunta antoi työsuojeluorganisaatiolle luvan toimia. Työsuojeluvaltuutettu, -päällikkö ja työterveyslääkäri pohtivat yhdessä, mitä tilanteessa pitäisi tehdä. He päättivät käydä tapaamassa työntekijöitä. Tilaisuudessa ilmeni, että esimies todellakin kiusasi useita työntekijöitä. Tämän jälkeen työsuojeluorganisaatio kutsui ulkopuolisen työpsykologin tekemään työpaikkaselvityksen. Psykologi haastatteli koko henkilökunnan, esimiehen ja hänen esimiehensä. Psykologin lausunnon mukaan esimies ei ollut kykenevä hoitamaan esimiehen tehtäviä. Tämän jälkeen esimies siirrettiin muihin tehtäviin. Uuden esimiehen aloitettua henkilökunnalta tuli ilmoituksia siitä, että uusikin esimies kiusaa. Työsuojeluvaltuutetun mukaan henkilöstön oli vaikea kokemustensa jälkeen luoda luottamuksellista suhdetta uuteen esimieheen. Tämän vuoksi päädyttiin siihen, että käynnistettiin pitkäaikainen työnohjaus, jonka tavoitteena oli saada aikaan luottamus uuden esimiehen ja henkilöstön välille. Työnohjaus kesti kolme vuotta. Tässä yhteydessä työsuojeluvaltuutettujen haastattelussa todettiin, että yleensä työyhteisössä opitut toimintatavat pysyvät, vaikka kiusaaja siirtyisi muualle työyhteisöstä. Kiusattu toimii edelleenkin kuin hän olisi kiusaamisen kohteena. Selvittelyyn meni aikaa yhteensä vuosi ja työnohjaus kesti kolme vuotta. Työsuojeluvaltuutettu totesi, että tämä tilanne lopulta selvitettiin koko työyhteisön voimin. Työsuojeluvaltuutetun mukaan seuraavat tekijät edistivät tilanteen selvittämistä: − Työsuojelupiirillä, työsuojeluvaltuutetulla ja työterveyslääkärillä oli selkeä yhteisesti

asetettu tavoite tilanteen selvittämiseksi. − Tilanteessa toimittiin koko ajan ratkaisukeskeisesti eikä haettu syyllisiä. − Asia tutkittiin perin pohjin haastattelemalla koko henkilökunta ja asiaosaiset sillä

periaatteella, että kaikkien oikeusturva säilyisi. − Ulkopuolisella selvittelijällä ei ollut tunnesiteitä työyhteisöön.

6.5.2. Työterveyshuolto Työterveyshuolto on ollut varsin aktiivinen selvittämään kiusaamistilanteita. Valtaosa eli 35 prosenttia niistä, joiden tilanteen selvittelyyn työterveyshuolto oli osallistunut, kertoi saaneensa sairaslomaa, koska työssä jaksaminen oli ollut kiusaamisen seurauksena heikkoa. Sairaslomaan liittyi myös muutamien kirjoittajien mukaan mielialalääkitys. Psykologin vastaanotolla oli käynyt neljä kirjoittajaa ja kolme kertoi saaneensa keskustelu- ja kuunteluapua työterveyshoitajalta. Yksi kirjoittaja kertoi, että hänen kohdallaan oli

28

ensiarvoista työssä pysymisen kannalta se, että hän pääsi pitkäaikaiseen psykoterapiaan. Toinen kuvaili terapiaa siten, että hoitaja kuunteli hänen elämäntarinaansa. "Valmiita vastauksia en saanut. Hän vain kuunteli n. tunnin verran kerrallaan. En tiedä nauhoittiko hän keskustelut. Ainakaan hän ei mitään kirjannut." Yksi kirjoittaja kertoi, että hän ei saanut henkistä tukea tilanteessaan, koska psykologin palvelut eivät kuuluneet työnantajan ja työterveyshuollon sopimukseen. Neljä kirjoittajaa oli osallistunut työterveyshuollon aloitteesta toteutettuihin ns. verkostotapaamisiin. Tilaisuuksiin oli osallistunut kiusattu, kiusaaja, esimies, työterveyslääkäri ja –hoitaja sekä joskus myös psykologi, työsuojeluvaltuutettu ja työsuojelupäällikkö. Näistä tapaamisista oli hyvin vähän kuvauksia ja niiden vaikutuksista kirjoittajat eivät juurikaan kertoneet. Työterveyshuolto oli myös muutamissa yksittäisissä tapauksissa ollut aloitteellinen ja pyytänyt koko henkilöstölle järjestettävää keskustelutilaisuutta työpaikkakiusaamisen vuoksi. Yksi kirjoittaja kuvasi tällaista tilaisuutta, jossa keskusteltiin työterveyshuollon lääkärin johdolla työstä ja työilmapiiristä. Tässä tilaisuudessa kiusattu koki, että hänestä tehtiin kiusaaja. Tilaisuuden jälkeen kuitenkin työtovereiden käytös häntä kohtaan parani. Yksi kirjoittaja kertoi myös työterveyshuollon aloitteesta alkaneesta työnohjausprosessista, jota veti työterveyshuollon psykologi. Tämän ohjausprosessin ongelmana kirjoittaja piti sitä, että kiusaaja ei itse ymmärtänyt kiusaavansa. ”Työpaikalle on ilmestynyt sääntöjä, kuinka kohtelen työtoveria hyvin. Neiti X vain ei tiedosta eikä ymmärrä, että hänen syytänsähän kaikki on, että ongelmat ovat henkilöityneet häneen, että hänen syytänsähän kaikki on". Kirjoituksissa mainittiin myös, että työterveyshuollon toimintamahdollisuudet ovat erityisen heikot siinä tapauksessa, kun työnantaja ei ole halukas selvittelemään tilannetta. Kertomuksissa oli myös viitteitä siitä, että työterveyshuolto arkaili tilanteiden selvittelyä siitä syystä, että työnantaja ei vaihtaisi työterveyshuoltoa. Yksi kirjoittaja kertoi, että oma työnantaja oli jo aikaisemmin kiusaamistilanteen vuoksi vaihtanut työterveyshuoltoa. 6.5.3. Ammattijärjestön edustajat Luottamusmies Kirjoittajista vain noin 18 prosenttia oli ollut yhteydessä luottamusmieheen. Päällimmäisenä näistä yhteydenotoista kuvastui se, että luottamusmiehet olivat hyvin vähän puuttuneet asioihin. Tarina-aineistossa oli tilanteita, joissa luottamusmiehet olivat voineet jossain määrin tukea kiusattua. Näitä ovat irtisanomiseen ja palkkaukseen liittyvät neuvottelut, joissa luottamusmiehet olivat olleet mukana. Lisäksi työntekijän tehtävien hoitoon ja tehtävistä suoriutumisen arviointiin luottamusmiehet olivat osallistuneet yhdessä työntekijän kanssa. Yksi luottamusmies kirjoitti kertomuksen, jossa hän hoiti työntekijään kohdistuvaa epätasa-arvoista kohtelua vedoten työpaikan ”oikeudenmukaisen kohtelun pelisääntöihin”. Luottamusmiehen mukaan työpaikalla oli laadittu nämä ohjeet työsuojelupiirin ohjeiden mukaan. Luottamusmies koki, että nämä ohjeet tukivat hänen työtään. Lisäksi esimies tuki asian selvittämistä. Erittäin tärkeänä asiana tämä luottamusmies piti myös sitä, että työntekijä itse jaksoi ajaa asiaansa huomattuaan, että työnantaja rikkoi tasa-arvolakia. Yhden kertomuksen mukaan luottamusmies oli tukenut kirjoittajaa tilanteessa, jossa häntä syytettiin asiakkaiden hyväksikäytöstä. Työntekijän luottamusmies ja esimies olivat yhdessä saaneet kumottua työkavereiden syytökset.

29

Puolet luottamusmieheen yhteyttä ottaneista jossain määrin kritisoi luottamusmiehen toimintaa tilanteessa. Kertomuksissa kritisoitiin muun muassa sitä, että luottamusmies ei välittänyt, ei osallistunut työntekijän pyynnöistä huolimatta kiusaamista käsitteleviin tilaisuuksiin, jätti hoitamatta asiat eikä informoinut siitä kiusattua, meni kiusaajan puolelle tai ei uskaltanut puuttua tilanteeseen. Joukossa oli muutama kertomus, joissa kirjoittajat kertoivat, että luottamusmies osallistui itse kiusaamiseen. Ammattiliiton asiamies Kirjoittajista 20 prosenttia oli ollut yhteydessä ammattiliittoon. Etupäässä he olivat olleet yhteydessä lakiasiantuntijoihin. Kirjoittajat eivät juurikaan kertoneet, millaisia vaikutuksia ammattiliiton toiminnalla on ollut heidän tilanteeseensa. Yksi kirjoittaja kertoi, että liitto hoiti hänen laitonta irtisanomistaan, jonka seurauksena hän sai sovittua työnantajansa kanssa yhdeksän kuukauden ylimääräisen palkan maksun. Yhden kirjoittajan mukaan työpaikalla ryhdyttiin järjestämään asian tiimoilta palavereja sen jälkeen, kun ammattiliiton edustaja oli ollut yhteydessä työnantajaan. Yksi kirjoittaja kertoi, että ammattiliiton edustaja osallistui työpaikalla kokoukseen, jossa hänen kiusaamisasiaansa oli setvitty yhdessä työantajaliiton kanssa. Yhdessä tarinassa ammattiliiton yhteydenotto työnantajaan oli johtanut siihen, että kirjoittaja joutui vieläkin kiivaamman kiusaamisen kohteeksi. "LOPPUTULOS. Sain vielä kovemman ryöpytyksen omalta johtajaltamme." Ammattijärjestöjen asiamiesten haastatteluaineistossa nousi esille tilanne, jossa ammattijärjestön edustajat olivat varsin paljon tukeneet erään työyhteisön työntekijöitä. Tässä tilanteessa työpaikan luottamusmiehet olivat joutuneet järjestelmällisesti esimiehen kiusaamiksi. Myös muita liiton jäseniä kiusattiin. Ongelmana oli se, että kiusaajaesimies oli myös työpaikan työsuojelupäällikkö. Ammattijärjestö katsoi velvollisuudekseen tukea työpaikalla toimineita luottamusmiehiään ja jäseniään. Prosessi eteni haastateltavan mukaan seuraavasti: 1. Yksi kiusatuista luottamusmiehistä päätti viedä asian oikeuteen. Ammattiliitto teki

esimiehen toimista tutkintapyynnön juristin avustuksella. Paikallinen poliisi antoi lainvastaisesti julkisuudessa asiasta lausuntoja. Ammattiliiton asiamies soitti paikalliselle nimismiehelle ja yritti selvittää näitä julkisuudessa esitettyjä lausuntoja. Lopulta asia osittain vanheni pöydälle ja sitä ei tältä osin voitu käsitellä oikeudessa. Työpaikalla on ollut työsyrjintään liittyvä rikostutkinta käynnissä vuosikausia. Tutkinnan kohteena on ollut kiusaajaesimiehen ja hänen esimiehensä toiminta.

2. Rikostutkinnasta seurasi se, että kiusaaminen lisääntyi. Yksi työntekijöistä oli itsetuhoinen. Tämän vuoksi ammattiliiton asiamies pyysi työterveyshuollon apua tilanteen selvittämiseksi. Työterveyshuolto ei puuttunut asiaan. Vaikutti siltä, että pienellä paikkakunnalla kaikki henkilöt olivat jollain tavalla kytköksissä toisiinsa eikä työterveyshuolto halunnut asettua esimiestä vastaan.

3. Liitto palkkasi konsultin ja psykologin kiusattujen jäsentensä tueksi työpaikalle. 4. Liitto oli myös yhteydessä työsuojelupiiriin, joka ei puuttunut asiaan. Kiusatut eivät

saaneet ottaa yhteyttä työsuojelupiiriin. Liitto ei saanut vastauksia piiristä kysymyksiinsä. Työsuojelupiiristä todettiin, että jos työntekijä kuuluu ammattiliittoon, on liiton tehtävä hoitaa asia.

5. Kiusaajat käyttivät hyväkseen sitä, että työsuojelupiiri ei puuttunut asiaan ja kiusaaminen vain lisääntyi.

6. Rikostutkinnasta tuli syyttämättä jättämispäätös. Oikeus totesi, että erilaista epäasiallista käytöstä työpaikalla oli ollut, mutta syyttämiskynnys ei tässä ylittynyt. Tämän päätöksen jälkeen työnantaja irtisanoi oikeuteen asian vieneen henkilön, jonka jälkeen hän

30

yksityishenkilönä liiton tuella vei asian oikeuteen laittomana irtisanomisena. Oikeuden käynnin valmistavassa istunnossa käräjäoikeuden tuomari sovitteli asian ja irtisanottu sai korvauksena irtisanomisesta 19 kuukauden palkan.

7. Kiusattu oli myös ylimmän hallintoelimen kuultavana ja häntä avusti liiton edustaja. 8. Työnantaja kuitenkin katsoi toimineensa hyvin, koska sitä ei oltu tuomittu rikoksesta.

Työnantaja edelleenkin kirjoitteli asiattomia kirjoituksia paikallisiin lehtiin. 9. Ammattiliitto otti roolin, jossa pääasiana oli tilanteen rauhoittaminen työpaikalla. Liiton

edustaja keskusteli työnantajaliiton edustajan kanssa tilanteesta ja he päättivät mennä käymään työpaikalla ja etsimään ratkaisua siihen, miten työoloja kehitetään. Kiusaajaesimiehen esimies kieltäytyi ottamasta heitä vastaan, joten käyntiä ei koskaan tullut.

10. Työpaikan uusi luottamusmies vaihtoi työpaikka, joten työpaikalle tuli tilanne, jolloin luottamusmiestä ei ollut lainkaan. Kukaan ei uskaltanut ottaa luottamusmiehen tehtäviä vastaan. Tämän jälkeen ilmaantui lisää kiusaamistapauksia varsinkin, kun työpaikalla lähdettiin uusimaan palkkausjärjestelmää. Palkkausjärjestelmän uusiminen vaati kuitenkin työntekijöiden edustajaa eli luottamusmiestä. Liitto kävi toimittamassa luottamusmiesvaalit ja samalla sai luvan kouluttaa jäseniään ay-järjestelmään.

Asiamies itse totesi, että tilanteen hoitamista hankaloitti erityisesti se, että työpaikan ylempi esimies ei halunnut ottaa vastuuta tilanteesta. Vastuunkantajaa tilanteessa ei löytynyt, varsinkin kun organisaatiossa oli ylipäätään huonosti määritelty se, kuka kenenkin esimies oli. Lisäksi tilannetta vaikeutti se, että asiaa puitiin paikallislehdistön palstoilla ja muutoinkin tilanne oli päässyt etenemään hallitsemattomasti työpaikan ulkopuolelle. Tilannetta puitiin pienen paikkakunnan muissakin päätöksentekoelimissä. Kuvauksen mukaan ammattijärjestön roolista muodostui poikkeuksellisen suuri, koska muut auttajatahot eivät syystä tai toisesta reagoineet työntekijöiden hankalaan tilanteeseen. Toinen haastatteluun osallistunut ammattiliiton asiamies kertoi, että kun jäsen ottaa yhteyttä ammattiliittoon, on tilanne kärjistynyt työpaikalla usein niin pitkälle, että työsuhteen päättäminen joko jäsenen itsensä tai työnantajan toimesta jo lähellä. Tämän vuoksi asiamies kertoikin, että heidän liitossaan on tapana tiedustella heti alussa, millaisia odotuksia jäsenellä on tilanteen selvittämiseksi. Yleensä tämän jälkeen liiton asiamies ottaa yhteyttä työpaikan luottamusmieheen tai työsuojeluvaltuutettuun ja selvittää heidän kanssaan tilannetta. 6.5.4. Työsuojelupiiri Noin 13 prosenttia tarinoiden kirjoittajista oli ollut yhteydessä työsuojelupiiriin. Yhteydenottojen määrä oli lisääntynyt 2000-luvun kertomuksissa vain yhdellä prosenttiyksiköllä. Kahdessa kertomuksessa työsuojelupiiri oli käynyt tekemässä työpaikalla tarkastuksen ja kahden kirjoituksen mukaan työsuojelupiiri oli ohjeistanut työnantajaa tai työntekijää. Yksi kertoi, että työsuojelupiiri pyysi työnantajalta selvityksen työsuojelusta. Selvityksessään työnantaja totesi, että kiusaamista ei esiinny ja että työnantaja puuttuu siihen heti, jos sitä esiintyy. Kirjoittaja kertoi, että tämän jälkeen työsuojelupiiri ”hyllytti” asian. Työsuojelupiirin tarkastajien haastattelussa nousi esille tilanne, jossa työsuojelupiiri oli pystynyt vaikuttamaan ristiriitatilanteen selvittelyyn työpaikalla. Työsuojelupiiriin tuli ilmoitus syrjintää kokeneelta henkilöltä, joka oli siirretty toiselle osastolle töihin. Tilanteen johdosta työntekijä oli käynyt työterveyshuollossa ja jäänyt sairaslomalle. Työntekijä kertoi, että hän oli yrittänyt puhua asiasta ylemmän esimiehen kanssa, mutta tämä ei ollut puuttunut tilanteeseen. Työntekijä koki olevansa kaiken aikaa esimiehen tarkkailun alla. Työntekijä kävi myös työpsykologin vastaanotolla, koska työssä jatkuneet paineet olivat aiheuttaneet hänelle masennusta.

31

Tarkastaja totesi, että näyttöjen perusteella työnantaja oli käyttänyt direktio-oikeuttaan, koska uusi tehtävä ei oleellisesti eronnut aikaisemmasta. Tarkastaja tiedusteli työntekijältä, että mitä hän odottaa työsuojelupiirin tekevän asiassa. Työntekijä kertoi, että työpaikan ongelmana on, että siellä ei avoimesti keskustella asioista ja hän toivoi, että piiri auttaisi tässä asiassa. Tarkastaja kertoi työntekijälle, mikä on työsuojelupiirin varsinainen tehtävä. Työntekijällä oli psykologin lausunto, josta ilmeni, että työntekijälle oli aiheutunut terveydellistä haittaa työpaikan olosuhteista. Tästä työsuojelupiiri teki selvityspyynnön työnantajalle. Työnantaja kuitenkin koki toimineensa oikein. Työsuojeluvaltuutettu myönsi, että hän ei oikein osannut toimia tilanteessa. Työsuojelupiiri päätti tehdä tarkastuksen työpaikalle, koska psykologin lausunnon mukaan terveys oli vaarantunut eikä työnantaja katsonut tarpeelliseksi toimia tilanteessa. Tarkastuksessa oli mukana kaksi esimiestä, kaksi tarkastajaa, työsuojeluvaltuutettu, osapuolet, työterveyshuollon edustaja ja työnantajaliiton edustaja. Tarkastajat huomauttivat, että ei ole sopivaa, että toisen osapuolen edunvalvoja oli paikalla. Työsuojelupiiri ei normaalisti ota tarkastuksiin mukaan työntekijä- tai työnantajapuolen edustajia. Jos jostain syystä ammattijärjestöjen edustajien on tarpeen tulla, niin silloin molempien puolien edustajat kutsutaan paikalle. Luottamusmies voi olla tarpeen tullen mukana. Tarkastuksessa ilmeni, että esimiehen ja työntekijän välillä oli lähinnä vuorovaikutuksellinen ongelma, jossa esimies oli jättänyt kertomatta työntekijälle asialliset syyt, joiden vuoksi työntekijä oli haluttu siirtää toiselle osastolle. Nämä tulivat esille vasta työsuojelupiirin tarkastuksessa. Työntekijä oli kuitenkin jo kokenut siirron mielivaltaisena ja piti sitä kiusaamisena. Tarkastuskertomuksessaan työsuojelupiiri kirjasi, että työpaikalla ei oltu laadittu vaarojen ja työkuorman arviointia eikä suunnitelmaa näiden laatimiseksi oltu tehty. Lisäksi työpaikan kehityskeskustelut vaikuttivat lähinnä sanelulta. Tarkastuskertomuksessa oli myös maininta siitä, että työpaikan vuorovaikutuksessa oli selviä puutteita. Työsuojelupiiri ohjeisti työpaikkaa laatimaan vaarojen ja työkuormituksen arvioinnin, selventämään organisaatiokaavion työntekijöille sekä ohjeisti valvomaan ja seuraamaan, että sovitut toimet tehdään. Työturvallisuuslakia työpaikalla ei voitu sanoa rikotun. Työntekijä koki, että tarkastuksen myötä ilmapiiri työpaikalla selvästi parani. Työsuojelupiiri tekee tällaisissa tilanteissa jälkivalvontaa ja tarpeen mukaan piiri menee paikanpäälle. Jälkivalvonnan ensisijainen tarkoitus on tarkastaa, että työnantaja on ryhtynyt sovittuihin toimenpiteisiin.

7. Kiusaamistilanteen selvittämisen esteitä Tässä luvussa tarkastellaan sitä, mainitsivatko selviytymistarinoiden kirjoittajat jotakin sellaista, mistä voi tulkita, että työyhteisössä olisi tietoisesti yritetty estää tilanteen selvittämistä. Lisäksi tarkastellaan sitä, millaisia esteitä asiantuntijat mainitsivat yleensä kiusaamistilanteiden selvittämisessä olevan 7.1. Tietoinen selvittelyn estäminen Tarina-aineistosta löytyi vähän viitteitä siihen, että kiusaamistilanteiden selvittämistä olisi työyhteisöissä tietoisesti yritetty estää. Vain noin kymmenen prosenttia kirjoittajista kertoi tilanteen, jossa kiusaamisen selvittämistä oli häiritty. Yli 90 prosenttia näistä kertoi esimiehen toiminnan estäneen kiusaamistilanteen selvittämistä. Merkille pantavaa on, että kirjoituksissa oli hyvin vähän viitteitä siitä, että kollegat olisivat millään tavoin puuttuneet tai puolustaneet kiusaamista kokenutta työntekijää. Kuitenkin noin 30 prosenttia kirjoittajista kertoi, että oli

32

kertonut asiasta työtoverilleen. Yksi mainitsi jopa, että kollega on kehottanut vaikenemaan asiasta. Esimiehiä moitittiin siitä, että he eivät puuttuneet kiusaamiseen, vaikka ovat olleet siitä tietoisia. Muutamat mainitsivat, että esimies ei suostunut osallistumaan tilaisuuksiin, joissa tilanteita on yritetty esimerkiksi työterveyshuollon johdolla selvittää. Lisäksi oli tilanteita, joissa esimies on luvannut selvittää asiaa, mutta ei ollut käytännössä tehnytkään mitään. Yksi kirjoittaja mainitsi, että esimiehen runsas poissaolo mahdollisti sen, että sijaisena toimiva esimies kiusasi. Tässä tilanteessa kirjoittajan oli ollut mahdotonta selvittää tilannetta, koska ylempi esimies ei ollut paikalla. Yksi kirjoittaja mainitsi, että esimiehen mielestä oli ihan normaalia, että työpaikalla vastuullisemmassa asemassa olevalla on oikeus sanoa työntekijälle ”suorat sanat”. Muutamat mainitsivat, että he eivät saaneet tasapuolista kohtelua tilanteen selvittelyssä, koska esimies oli asettunut kiusaajan puolelle asiassa. Yhdessä tilanteessa työnantaja oli vaihtanut työterveyshuoltoa sen jälkeen, kun työterveyslääkäri pyysi päästä esimiehen juttusille selvittämään, miksi useat työntekijät olivat tulleet vastaanotolle henkisten vaivojen vuoksi. 7.2. Tilanteiden selvittelyn esteitä Kiusaamistilanteiden selvittelyn esteitä käytiin läpi asiantuntijahaastatteluissa tapauskohtaisesti, kun asiantuntijat kertoivat heillä selviteltävänä olleita kiusaamistilanteita. Lisäksi käytiin yleisesti keskustelua siitä, mitkä tekijät estävät asiantuntijoita tilanteiden selvittelyssä. Esimiehet korostivat työterveyshuollon merkitystä ja roolia tilanteiden selvittelyssä. Vaikeimpia esimiesten mielestä ovat tilanteet, jossa työterveyshuolto ei ota vakavasti asiaa ja esimies jää vaille sitä tukea, mitä hän pyytää. Esimiehet totesivat, että heille on melkoinen kynnys lähteä hakemaan ulkopuolista apua työpaikan ongelmiin. Esimiehet olivat jossain määrin pettyneitä työterveyshuollon palveluihin ja näkivät, ettei siellä täysin ymmärretä työyhteisöjen henkisiä ongelmia. Esimiehet kaipasivatkin nykyistä enemmän työterveyshuollon tukea kiusaamistapauksissa. Tuki voisi olla esimerkiksi kerran vuodessa järjestetty koulutus tai tapaaminen työterveyshuollon asiantuntijoiden kanssa. Esimiehet pitivät myös tärkeänä, että uudet esimiehet perehdytettäisiin työpaikkakiusaamisen tunnistamiseen ja ennaltaehkäisyyn. Esimiesten mielestä uuden esimiehen perehdyttämiseen voisivat osallistua nimenomaan työterveyshuollon asiantuntijat. Yksi esimiehistä kertoi tilanteesta, jossa hän oli uutena esimiehenä aloittanut ja vasta työpaikan koulutustilaisuudessa hän ymmärsi, että henkilö, joka työpaikalla lietsoi ristiriitoja ja puhui pahaa muista työntekijöistä, oli itse burn out tilanteessa. Esimiesten mielestä tilanteiden selvittelyä estää myös se, että todellisesta tilanteesta on vähän tietoa tai tiedon hankinta on työlästä ja vaikeaa. Osapuolilla on usein ristiriitaiset näkemykset tilanteesta. Selvittelyä estää myös se, että osapuolet ovat paljon poissa työpaikalta esimerkiksi sairaslomalla, jolloin asian selvittäminen viivästyy ja samalla vaikeutuu. Yksi este tilanteiden selvittelylle oli esimiesten mukaan se, että osapuolet eivät monista lupauksistaan huolimatta toimi sovitulla tavalla tilanteen laukaisemiseksi. Tämä tuli myös vahvasti esille työterveyshuollon esimerkissä, joka on kuvattu kohdassa 6.4.2. Lisäksi esimiehet mainitsivat, että saattaa myös olla työyhteisöjä, joissa työntekijät ovat jopa liian kilttejä ja yrittävät liian pitkään ymmärtää ja suvaita yhteisiä pelisääntöjä rikkovia työntekijöitä.

33

Työterveyshuollon työtä kiusaamistilanteiden selvittelyssä vaikeuttaa työterveyshuollon asiantuntijoiden mukaan se, että tilanteet tulevat liian myöhään työterveyshuoltoon tai eivät tule sinne lainkaan. Toisena haasteena työterveyshuollon asiantuntijat kokivat sen, että osapuolilla vahva tietosuoja. On mahdotonta ottaa asia esille työpaikalla ja lähteä sitä ratkomaan, jos asiakas ei halua tulla asiassa julki. Kolmantena vaikeutena työterveyshuollon asiantuntijat mainitsivat, että esimiehet ja organisaatioiden johtohenkilöt eivät aina ymmärrä tilanteiden vakavuutta. Asiantuntijoiden mukaan juuri johdon sitoutuminen asian selvittelyssä on ensiarvoisen tärkeää. Työsuojeluvaltuutetut ja luottamusmiehet korostivat myös sitä, että tilanteiden selvittelyn esteenä on se, että esimiehet eivät osaa tai uskalla tarttua tilanteen selvittämiseen. Esimiehet uskovat, että ajan kuluessa tilanne korjaantuu itsestään. Lisäksi tuotiin esille, että aina johtotason henkilöt eivät koe, että asian selvittäminen olisi heidän vastuullaan. Eteen on myös tullut tilanteita, joissa esimies on kieltänyt työntekijöitä ottamasta yhteyttä työsuojeluvaltuutettuun. Myös kiusatut kieltävät silloin tällöin työsuojeluvaltuutettua ottamasta yhteyttä esimieheen. Esimies on kuitenkin avainhenkilö selvittelyssä. Työsuojeluvaltuutettujen mukaan valtuutetun omat ennakkoasenteet kiistan osapuoliin tai osapuolten ennakkoasenteet henkilöstön edustajaan saattavat vaikeuttaa tilanteiden selvittelyä. Tässä yhteydessä mainittiin myös se, että työntekijöiden ja henkilöstön edustajien välinen luottamus on ajoittain koetuksella, kun tilanteita selvitellään. Työsuojeluvaltuutetut olivat sitä mieltä, että heidän vahvuutenaan on se, että he pystyvät usein tarkastelemaan tilannetta ulkopuolisin silmin. Toisaalta tilanteissa saattaa olla myös nykyisiä tai entisiä esimiehiä tai työkavereita, jolloin voi olla vaikea suhtautua tilanteen selvittelyyn objektiivisesti. Työsuojeluvaltuutetut olivat myös sitä mieltä, että työpaikoilla ei tunneta työsuojeluvaltuutetun tehtävänkuvaa riittävän hyvin. Ammattijärjestöjen asiamiesten mukaan liittojen osallistumista kiusaamistilanteiden selvittämiseen vaikeuttaa työnantajien negatiivinen asenne ammattiyhdistystoimintaa kohtaan. Käsittelyä vaikeuttaa usein myös se, että jäsen ei halua tai ei uskalla tulla julki tilanteessa. Käytännössä myös julkitulo ammattiliiton kautta saattaa johtaa siihen, että jäsenen työnteko käy mahdottomaksi ja jäsen joutuu joko itse irtisanoutumaan tai työnantaja sanoo hänet jonkin syyn nojalla irti. Työsuojelupiirien asiantuntijat kertoivat, että työnantajat ja työntekijät tuntevat huonosti työturvallisuuslain sisällön, mikä vaikeuttaa usein tilanteiden selvittelyä. Lisäksi osapuolet lähestyvät asiaa hyvin tunnepitoisesti, mikä vaikeuttaa asian jäsentelyä. Työsuojelupiireihin tulee myös paljon nimettömiä yhteydenottoja, joita ei voida selvittää, sillä työsuojelupiiri ei lähde etenemään nimettömien ilmiantojen perusteella. Erityistapauksia ovat ne, jolloin työpaikalta tulee useita niemettömiä ilmoituksia. Tällöin voi työsuojelupiiri lähteä ns. peruskäynnille. Tällaisilla käynneillä työsuojelupiiri voi tarpeen tullen antaa työnantajalle ohjeistuksia työolojen parantamiseksi.

8. Yhteenveto Tämän selvityksen ensimmäinen aineisto perustuu kiusaamista kokeneiden tarinoihin siitä, kuinka he ovat kokeneet ja kuinka selviytyneet omasta kiusaamiskokemuksestaan. Toisessa aineistossa asiantuntijat kuvaavat erilaisia kiusaamistilanteita, joita he ovat itse olleet selvittelemässä. Näiden perusteella on tarkasteltu sitä, kuinka tilanteita voidaan työpaikoilla selvittää. Kirjoittajien mielestä yleisin syy heidän kiusaamiseensa on ollut huono tai puutteellinen esimiestyö. Toiseksi yleisimmäksi syyksi kirjoittajat arvelivat sen, että heitä syystä tai toisesta

34

kadehditaan. Suurimpana kateuden aiheena kirjoittajat pitivät omaan ammattitaitoaan ja osaamistaan. Muiksi syiksi kirjoittajat arvelivat sen, että organisaation rakenteelliset tekijät, työskentelykulttuuri ja työskentelytavat mahdollistavat ja jopa edistävät kiusaamista. Myös erilaiset organisaatiomuutokset olivat tilanteita, joista kiusaaminen oli lähtenyt alkuun. Hyvin vähän oli niitä, jotka pitivät omaa persoonaansa syynä kiusaamiseensa. Nämä kirjoittajat olivat etupäässä sellaisia, jotka olivat joutuneet useammassa työpaikassa kiusatuiksi ja kertoivat olleensa koulukiusattuja. Kiusaajien luonteenpiirteitä kuvattiin myös muutamissa kirjoituksissa hyvin tarkkaan ja epäiltiin, että kirjoittaja oli joutunut luonnehäiriöisen uhriksi. Tasa-arvokysymyksinä nousivat esille ikäkysymykset eli kirjoittaja oli joko liian nuori tai liian vanha. Muutama luottamusmies koki joutuneensa luottamustehtävänsä vuoksi kiusatuksi. Sukupuolesta johtuvaa kiusaamista koki yllättävän harvat. Viidessä kuvauksessa oli kirjoittaja kokenut seksuaalista häirintää, joka oli ollut ehdottelua tai härskiä kielenkäyttöä. Nämä kirjoittajat tosin joutuivat kieltäytymisen jälkeen toisenlaisen kiusaamisen kohteeksi. Ulkomaalaistaustansa tai poliittisen kantansa vuoksi uskoi vain muutama kirjoittaja tulleensa kiusatuksi. Kiusaamistilanteessa osataan entistä paremmin hakea apua erityisesti esimieheltä ja työterveyshuollosta. Monet kirjoittajat olivat myös kertoneet työtoverilleen, mutta vain harvat kertoivat työtovereiden puuttuneen tilanteeseen. Yleisesti arveltiin, että työkaverit pelkäsivät joutuvansa itse kiusaamisen uhreiksi tai työpaikkansa menettämisen pelossa eivät uskaltaneet tukea kiusattua. Vain harvoin työntekijät olivat ottaneet yhteyttä työsuojeluvaltuutettuun, jonka tehtävänä nimenomaan olisi tukea työntekijöitä henkisen työsuojelun asioissa. Merkille pantavaa on, että lähes yhtä useat olivat turvautuneet työsuojelupiirien kuin oman työpakan työsuojeluvaltuutetun tukeen. Luottamusmies vaikuttaa tämän aineiston mukaan olevan työntekijöille tutumpi henkilö kuin työsuojeluvaltuutettu, koska useammat kokivat luottamusmiehen luontevampana auttajatahona kuin työsuojeluvaltuutetun. Työsuojelupäälliköiden ja –toimikuntien rooli tuli esille vasta asiantuntijahaastatteluissa. Kirjoittajat eivät lainkaan maininneet työsuojelutoimikuntia kirjoituksissaan ja työsuojelupäällikkökin mainittiin vain kahdessa kirjoituksessa. Kiusatut itse olivat olleet varsin aktiivisia selvitellessään kiusaamistilanteitaan. Erityisesti 2000-luvulla kiusaamista kokeneet olivat hakeneet hanakasti apua tilanteeseensa. Tämän selvityksen mukaan yleinen kirjoittelu aiheesta oli auttanut kiusattuja ymmärtämään, että he ovat kiusaamisen uhreja. Työturvallisuuslaki on puolestaan lisännyt työntekijöiden ymmärrystä siitä, että kiusaaminen on lailla kiellettyä eikä työntekijöiden pidä siihen alistua. Kiusaamistilanteiden selvittelyssä aktiivisimpia olivat esimiehet ja työterveyshuolto. Esimiehet olivat pääasiassa pyrkineet ratkomaan tilanteita neuvottelemalla kahden kesken osapuolten kanssa sekä järjestämällä yhteisiä neuvotteluja osapuolten kesken. Muutamat esimiehet olivat järjestäneet ns. verkostotapaamisia yhdessä työterveyshuollon kanssa. Kirjoitusten mukaan palavereilla oli ollut vain vähän vaikutusta siihen, että tilanteet olisivat selvinneet. Vain muutamat esimiehet olivat palkanneet ulkopuolisia työnohjaajia vetämään työnohjausta, haastattelemaan henkilökuntaa tai kouluttamaan. Työnohjaustilanteiden kuvattiin olleen lähinnä kertaluontoisia tai muutaman kerran työnohjauksia, joiden kirjoittajat eivät juurikaan uskoneet vaikuttaneen kiusaamisen selvittelyyn. Asiantuntijahaastatteluissa puolestaan nousi kaksi kertomusta, joissa nimenomaan pitkäkestoisella kolmen vuoden työnohjauksella oli selvitetty vakavia työyhteisön ristiriitatilanteita, joissa kiusaamisen uhreja oli useita. Esimiehet ovat myös rauhoitelleet melko usein tilannetta siirtämällä kiusatun toisiin tehtäviin. Sen sijaan kiusaaja oli siirretty vain kahden kirjoituksen mukaan muihin tehtäviin. Lähes kymmenessä prosentissa kirjoituksista ilmeni, että esimies ei ollut tehnyt asialle mitään.

35

Kirjoituksissa on kuvattu todella vähän tilanteita, joissa olisi koko työyhteisön voimin lähdetty selvittämään kiusaamista. Kiusaamistarinoiden kirjoittajat eivät nähneet työyhteisöjen yhteisillä palavereilla olleen juurikaan vaikutusta tilanteiden selvittelyyn. Kirjoitusaineistosta ei ilmene näiden tilaisuuksien kulku tai mitä niissä käsiteltiin. Enemmänkin kirjoittajat kertoivat, että kokivat tulleensa syytetyiksi tilaisuuksissa. Tehtyjen työilmapiirikartoitusten ongelmana tämän selvityksen mukaan näytti olleen se, että niiden perusteella ei lähdetty tekemään mitään kehittämistoimia. Haastatteluissa nousi voimakkaasti esille se, että työpaikalla tulee olla selkeät pelisäännöt sekä suunnittelu- ja päätöksentekokäytännöt. Lisäksi asiantuntijoiden mukaan organisaation perustehtävän ja työntekijöiden oman toimenkuvan määrittelyllä tuetaan sitä, että ristiriitoja ei niin helposti pääse syntymään. Näillä toimenpiteillä tuetaan myös sitä, että työntekijät tietävät työnantajansa odotukset heitä kohtaan. Lisäksi kehityskeskusteluilla voidaan varmistaa mm. se, että työntekijöillä on tehtäviin vaadittava osaaminen. Selkeiden pelisääntöjen ja muiden käytäntöjen rinnalle työpaikoille tarvitaan esimiesten tueksi järjestelmä, jonka tuella henkinen työsuojelu varmistetaan. Tässä selvityksessä korostuu se, että työsuojeluorganisaation toimivuutta pitää kehittää täsmentämällä työsuojeluvaltuutettujen, -päällikön ja työsuojelutoimikuntien jäsenten rooli ja tehtävät työyhteisössä. Lisäksi näiden toimijoiden henkisen työsuojelun osaamista pitää kehittää yhteistyössä asiantuntijoiden kanssa. Työterveyshuollon merkitys korostui siinä, että kiusaamista kokeneet hakivat tukea jaksamiseensa. Työterveyshuollon asiantuntijat olivat kirjoittajien mukaan ottaneet vakavasti heidän tilanteensa. Tosin varsinainen työterveyshuollon tuki näyttää kertomusten valossa olevan sitä, että kiusattu sai sairaslomaa. Kovin vähän työterveyshuollosta oli otettu yhteyttä työpaikalle, mikä on tosin ymmärrettävää tämän aineiston kohdalla, koska valtaosa kirjoittajista nimesi kiusaajakseen oman esimiehensä. Näissä tilanteissa työntekijät ilmeisen harvoin haluavat, että työterveyshuolto on yhteydessä työnantajaan. Työterveyshuollon asiantuntijat korostivatkin, että heidän työtään vaikeuttaa kiusaamistilanteiden selvittelyssä se, että yleensä kiusaamista kokeneet eivät halua tuoda kiusaamistaan julki työpaikallaan. Tällöin työterveyshuolto ei voi lähteä tilanteita selvittelemään työnantajan kanssa. Ammattijärjestöillä ei ole mitään yhtenäistä käytäntöä kiusaamistilanteiden käsittelyssä. Osa liitoista on kuitenkin laatinut ohjeita työsuojeluvaltuutetuilla, luottamusmiehille, asiamiehille ja jäsenille kiusaamistilanteiden varalle. Näyttää siltä, että luottamusmiehiin ollaan enemmän näissä tilanteissa yhteydessä kuin työsuojeluvaltuutettuihin. Näiden kahden tehtävän välistä työnjakoa pitäisi selkiyttää myös työntekijöille, jotta he tietävät, keneen kannattaa erilaisissa ongelmatilanteissa olla yhteydessä. Jos työntekijä esimerkiksi kokee, että palvelussuhteen ehtoja ollaan heikentämässä palkan tai muiden etujen osalta, kannattaa näissä tilanteissa kääntyä luottamusmiehen puoleen. Luottamusmies puolestaan hakee tarvittaessa tietoa ammattiliittojen asiantuntijoilta. Ammattiliitot tukevat jäseniään kiusaamistilanteissa ja erityisesti sellaisessa tilanteessa, kun luottamusmies kokee tulleensa kiusatuksi luottamustehtävän hoidon vuoksi. Työn ja työpaikan turvallisuuteen ja terveellisyyteen liittyvissä asioissa työsuojeluvaltuutettu on oikea taho. Työsuojelupiirien tehtävänä on valvoa, että työnantaja noudattaa työturvallisuuslakia ja ryhtyy toimenpiteisiin sen jälkeen, kun työntekijä on ilmoittanut häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta työpaikalla. Yleensä työsuojelupiiri pyytää työnantajalta kirjallista selvitystä siitä, mihin toimenpiteisiin se on ryhtynyt tilanteen selvittämiseksi. Jos selvitystä ei tule, niin työsuojelupiiri voi antaa työnantajalle toimintaohjeen tai kehotuksen asian selvittämiseksi. Jos työantaja ei ryhdy toimenpiteisiin, voi työsuojelupiiri tehdä työpaikalle tarkastuksen, jonka yhteydessä se antaa neuvoja tilanteen selvittämiseksi. Lisäksi työsuojelupiiri voi tällaisessa tilanteessa harkita ilmoituksen tekemistä poliisille työturvallisuusrikoksesta.

36

9. Johtopäätöksiä Tämän aineiston perusteella on vaikea tehdä yleisiä johtopäätöksiä työpaikkakiusaamisesta työpaikoilla. Jokainen kiusaamistilanne on omanlaisensa ja kiusaamisen taustalla olevat syyt vaihtelevat tapauskohtaisesti. Aineistosta nousee kuitenkin yksittäisiä hyviä keinoja, joita työpaikoilla voidaan eri tilanteissa käyttää. Aineistosta nousee esille myös huonoja tapoja toimia tilanteissa. Näitä ei haluttu tässä raportissa erityisesti korostaa. Yksittäisten hyvien keinojen lisäksi selvityksen ja aikaisemmin tuotetun aineiston perusteella pystyttiin laatimaan toimintamalleja, joiden avulla kiusatut, esimiehet ja työsuojeluvaltuutettu voisivat edetä tilanteissa. Lisäksi pystyttiin kuvaamaan asiantuntijoiden haastatteluaineiston pohjalta työyhteisöjen mahdollisuuksia ennaltaehkäistä kiusaamista. Näitä toimintamalleja ja auttajatahojen kuten ammattiyhdistystoimijoiden, työterveyshuollon ja työsuojelupiirien rooleja on kuvattu luvussa kymmenen. Näyttää siltä, että kiusaamistilanteiden selvittäminen on sitä vaikeampaa mitä pidempään kiusaaminen on jatkunut. Tämän selvityksen aineistosta löytyy verrattain vähän tilanteita, joiden voidaan sanoa selvinneen. Tosin aineiston keruutapa todennäköisesti vaikutti siihen, että aineistossa oli paljon pitkään jatkuneita, vaikeita ja vanhoja tilanteita. Työpaikkakiusaamisesta on ryhdytty puhumaan enemmän vasta 1990- ja 2000-luvuilla, jolloin tätä aikaisemmin kuvattuihin tilanteisiin tuskin työpaikoilla on osattukaan puuttua. Siksi aineiston perusteella ei voida tehdä sitä yleistä johtopäätöstä, että kiusaamistilanteita ei työpaikoilla selvitettäisi. Aineiston perusteella voidaan tehdä kuitenkin sellainen johtopäätös, että tilanteiden selvittely onnistuu parhaiten silloin, kun kiusaamiseen puututaan varhaisessa vaiheessa ja tilanteita selvitellään niin pitkälle kuin mahdollista työyhteisön sisällä. Erityisesti työterveyshuollon ja ammattiliittojen asiantuntijat korostivat sitä, että ulkopuolisten tahojen mukaantulo yleensä vaikeuttaa tilanteiden selvittelyä. Tämän selvityksen asiantuntijoiden haastatteluissa korostui se, että työpaikoilla kannattaa satsata työpaikkakiusaamista ennaltaehkäiseviin toimenpiteisiin kuten työyhteisöjen toimivuuden kehittämiseen sekä henkisen työsuojelun riskien arviointiin ja toimintamallien suunnitteluun. Selvityksestä ilmeni, että yksittäiset työntekijät osaavat entistä paremmin hakea tukea kiusaamistilanteissa. Tähän ovat vaikuttaneet erityisesti se, että asiasta yleisesti puhutaan ja siihen liittyvää tutkimusta on tehty. Lisäksi lainsäädäntö tukee sitä, että työntekijät ovat ymmärtäneet, ettei kiusaamiseen pidä alistua. Tosin selvityksen mukaan niin työnantajan kuin työntekijöidenkin on tarpeen tuntea lain sisältö nykyistä paremmin. Lailla työpaikkakiusaamista ei kuitenkaan saada häviämään työpaikoilta, vaan työntekijöiden ja esimiesten on kyettävä luomaan ennaltaehkäisevä toimintakulttuuri työpaikalle, opittava tunnistamaan kiusaaminen ja hakemaan hyviä ratkaisuja tilanteiden selvittämiseen, jos niitä pääsee syntymään. Esimiehet ovat tärkeimmässä roolissa kiusaamistilanteiden ennaltaehkäisyssä ja selvittelyssä työpaikalla. He ovat myös velvollisia puuttumaan tilanteisiin. Kiusaaminen on myös todellinen haitta työyhteisöjen toimivuuden kannalta, minkä vuoksi esimiesten on tarpeen rakentaa sellaiset toimintatavat, jotka ehkäisevät kiusaamista. Esimiesten puutteellinen henkisen työsuojelun osaaminen nousi tässä selvityksessä yhdeksi keskeiseksi syyksi siihen, että työpaikoilla on kiusaamista. Siksi esimiesten johtamisen koulutusohjelmiin tulee nykyistä laajemmin liittää henkisen työsuojelun sisältöjä. Jo pelkästään kiusaamisen tunnistaminen on niin esimiehille kuin muillekin toimijoille haasteellinen tehtävä ja mitä varhaisemmassa vaiheessa esimies tilanteeseen puuttuu sitä paremmat mahdollisuudet on selvittää tilanne.

37

Työsuojeluvaltuutettujen ja -päälliköiden rooli oli tämän selvityksen mukaan vaatimaton kiusaamistilanteissa. Työntekijät eivät osaa kääntyä työsuojeluvaltuutettujen puoleen ja työsuojeluorganisaation rooli on työpaikoilla epäselvä. Työpaikoilla onkin tarpeen selventää työsuojeluorganisaation roolia. Lisäksi tulisi selventää työsuojeluvaltuutetun ja luottamusmiehen välinen työnjako. Työsuojeluorganisaatioon kuuluvien osaaminen on syytä myös varmistaa, että toimijat itse tietävät omat vastuunsa ja velvollisuutensa. Osaava työsuojeluorganisaatio voi parhaimmillaan tukea myös esimiestä hänen tehtävissään. Selvityksen mukaan voidaan todeta, että niin työntekijöille kuin työnantajillekin on jossain määrin epäselvää ulkopuolisten toimijoiden roolit kiusaamistilanteissa. Ulkopuolisista tukijoukoista ensisijainen on työterveyshuolto ja siellä työterveyslääkäri, -hoitaja tai psykologi. Työterveyshuolto tukee yksittäistä työntekijää ja työyhteisöjä kiusaamistilanteissa. Ammattiliiton edustajat kuten luottamusmiehet ja ammattiliittojen asiamiehet tukevat työntekijää sellaisissa tilanteissa, joissa työnantaja on puuttumassa työntekijä palvelussuhteen ehtoihin kuten palkkaukseen ja oleellisiin työtehtävien muutoksiin. Ammattiliitot puuttuvat myös niihin tilanteisiin, joissa luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu joutuu tehtävänsä vuoksi kiusatuiksi. Työsuojelun valvontaviranomaisen eli työsuojelupiirin tehtävä on myös tämän selvityksen mukaan työntekijöille ja työnantajille epäselvä. Työntekijät odottavat, että työsuojelupiiri tukisi entistä paremmin työntekijöitä kiusaamistilanteissa ja tulisi työpaikalle selvittämään asioita. Työsuojelupiirit kuitenkin lähtevät siitä, että ristiriitatilanteita ratkotaan etupäässä työpaikoilla. Työsuojelupiirien tehtävänä on valvoa, että työnantaja ryhtyy toimenpiteisiin, kun työpaikalla on epäasiallista kohtelua, häirintää tai syrjintää. Jos työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin epäkohtien poistamiseksi piirin kehotuksesta huolimatta, saattaa piiri tehdä tarkastuksen työpaikalle. Tarkastuksen yhteydessä piiri neuvoo tarvittavien toimenpiteiden toteuttamisessa. Piiri myös valvoo, että työnantaja toteuttaa sovitut toimenpiteet. Työpaikoilla käytetään selvityksen mukaan jonkin verran ulkopuolisia asiantuntijoita, työnohjaajia tai konsultteja, joiden johdolla tutkittiin sitä, mistä ristiriitatilanteissa oli kysymys ja miten työyhteisö voisi tilanteita ratkoa. Erityisesti ulkopuolista asiantuntemusta haettiin vaikeissa tilanteissa, joissa koko työyhteisö oli osallisena. Aineistossa olleissa vaikeissa tilanteissa kiusaamisesta päästiin pitkään jatkuneen työnohjausprosessin kuluessa siten, että koko työyhteisö osallistui ohjaukseen. Kiusaamistilannetta hahmotettiin ennakkoon keskustelemalla jokaisen työntekijän kanssa erikseen tilanteesta. Lisäksi työyhteisön toimintaa kehitettiin siten, että suunnittelukäytäntöjä ja työpaikan pelisääntöjä uudistettiin yhteistyössä henkilöstön kanssa. Jos työpaikalla on tapahtunut organisaatiomuutoksia tai organisaation rakenne vaikuttaa siihen, että kiusaamista pääsee syntymään, on tärkeä luoda yhteistyössä työntekijöiden kanssa entistä toimivammat suunnittelukäytännöt ja jokapäiväistä työskentelyä tukevat selkeät pelisäännöt. Jokaisen työntekijän tulee tuntea organisaation perustehtävä ja toiminnan tavoitteet sekä oman työn tavoitteet ja tehtävänkuva. Kehityskeskusteluilla varmistetaan, että jokaisella työntekijällä on tehtäviensä hoitamiseen riittävä osaaminen. Työn suunnittelulla voidaan vähentää myös kiiretilanteita, joissa kiusaaminen näyttäisi myös korostuvan.

10. Kiusaamistilanteiden selvittämisen malleja, keinoja ja esteitä Tässä luvussa on myös kuvattu kiusatun, esimiehen ja työsuojeluvaltuutetun mahdollisuuksia selvittää kiusaamistilanteita. Lisäksi on kuvattu toimintamalli, joka auttaa työyhteisöjä ennaltaehkäisemään kiusaamistilanteita. Lisäksi tähän on koottu aineistosta esiin nousseita kiusatun hyviä yksittäisiä keinoja toimia kiusaamistilanteissa. Aineistossa oli myös paljon huonoja keinoja, joita ei ole haluttu tässä raportissa korostaa. Niistä on kuitenkin koottu oma

38

luettelonsa tähän lukuun. Lisäksi asiantuntijat toivat esille joukon asioita, jotka estävät selvittämästä kiusaamistilanteita. Niistä on myös koottu luettelo tämän luvun loppuun. 10.1. Selvittäminen työpaikalla Kiusaamistilanteet selviävät parhaiten siellä, missä ne ovat syntyneetkin eli työpaikalla. Siksi myös tämän selvityksen malleissa lähdetään siitä, että selvittelyyn osallistuvat ne, joita kiusaaminen koskee. Esimies on työpaikan avainhenkilö selvittelyssä. Työsuojeluvaltuutettu toimii työntekijän tukena ja asiantuntijana. Ulkopuolisiin kannattaa olla yhteydessä vasta sitten, kun kaikki työyhteisön osaaminen ja keinot on käytetty. 10.1.1. Kiusatun mahdollisuuksia toimia Kuviossa kuusi on kuvattu kiusatun mahdollisuuksia toimia kiusaamistilanteissa. Työsuojelupiirit ja Työterveyslaitos ohjeistavat kiusattua heti kertomaan kiusaajalle, että kiusattu ei hyväksy häiritsevää käyttäytymistä tai epäasiallista kohtelua. Myös tämän selvityksen aineistosta löytyy tilanteita, joissa pelkästään kiusaajalle kertominen oli auttanut selvittämään tilanteen. Jos tämä ei auta, kiusattu voi ottaa kollegan tai henkilöstön edustajan mukaan ja uudelleen vaatia kiusaajaa lopettamaan menettelynsä. Työsuojelupiirien mukaan on tärkeä, että kiusaajalle kerrotaan, että hän häiritsee tai kiusaa. Jos kiusaaja jatkaa toimintaansa tämänkin jälkeen, voidaan osoittaa, että hän häiritsee tahallaan. Työsuojelupiirit ja Työterveyslaitos ohjeistavat dokumentoimaan kiusaajan toimenpiteet ja kiusatun reaktiot näissä tilanteissa, jotta kiusattu voi osoittaa häirinnän jatkuessa kiusaajan toiminnan olevan toistuvaa ja jatkuvaa. Työsuojelupiirit ohjeistavat toimimaan näin olipa kiusaaja sitten esimies tai työtoveri. Tämän selvityksen aineistossa korostuu dokumentoinnin merkitys kiusaamistilanteen selvittelyn kaikissa vaiheissa. Työsuojelupiirit ja Työterveyslaitos ohjeistavat ottamaan yhteyttä esimieheen, jos häiritsevä käyttäytyminen jatkuu. Työturvallisuuslaki velvoittaa esimiestä puuttumaan terveydelle vaaraa tai haittaa aiheuttaneeseen epäasialliseen kohteluun tai häirintätilanteeseen. Myös tässä aineistossa vahvistuu se käsitys, että esimiehen rooli on erittäin tärkeä, kun tilanteita selvitetään. Aineistossa oli tosin paljon tilanteita, joissa lähiesimies koettiin kiusaajaksi. Näissä tapauksissa kiusatun tulee ottaa yhteyttä ylempään esimieheen. Yhteydenotto kannattaa tehdä jopa kirjallisesti, jotta kiusattu voi osoittaa olleensa yhteydessä esimieheen. Yhteinen keskustelu esimiehen, kiusatun ja kiusaajan välillä saattaa oikaista väärinkäsityksiä, jolloin asian selvittäminen nopeasti on mahdollista. Mitä kauemmin ja tulehtuneemmaksi tilanne etenee, sitä vaikeampaa tilanteen selvittäminen omin voimin on. Kiusatun kannattaa tarvittaessa kysyä neuvoja myös työsuojeluvaltuutetulta, joka on työntekijöiden edustaja niin henkisen kuin fyysisenkin työsuojelun asioissa. Jos työsuojeluvaltuutettu ei ole kiusatun mielestä luonteva tai luotettava yhteistyökumppani, voi tuekseen hakea luottamusmiehen tai kollegan. Työterveyshuolto neuvoo kiusattua, auttaa jaksamisessa ja toimii kiusatun pyynnöstä tilanteen selvittelijänä. Jos tilanteeseen liittyy palvelussuhteen ehtojen heikennyksiä kuten oleellisia tehtävämuutoksia tai muutoksia palkkauksessa, yhteyttä kannattaa ottaa luottamusmieheen, joka puolestaan tarvittaessa kysyy neuvoja ammattiliitosta. Jos työnantaja ei kiusatun pyynnöistä huolimatta toimi tilanteen selvittämiseksi, on syytä olla yhteydessä työsuojelupiiriin ja kysyä sieltä neuvoja. Myös työsuojeluvaltuutettu voi tehtävänsä valtuuttamana olla yhteydessä työsuojelupiiriin.

39

Kuvio 6. Kiusatun mahdollisuuksia toimia kiusaamistilanteessa.

Aineistosta nousi esille myös yksittäisiä kiusatun keinoja selvittää ja selviytyä kiusaamistilanteesta:

− Kertoo kiusaajalle, että hänen käytöksensä on kiusaamista. Kieltää kiusaajaa kiusaamasta. Kertoo kiusaajalle, miltä tuntuu kun häntä kiusataan.

− Hakee työsuojeluvaltuutetun tai kollegan tueksi tilanteeseen. − Vaatii esimiestä selvittämään tilanteen. − Ei alistu syyttelyyn, vaan pyrkii viemään keskusteluja siihen suuntaan, että mitä

työpaikalla pitäisi tehdä, että siellä voidaan työt parhaalla mahdollisella tavalla hoitaa. − Ottaa työpaikalla esille, millaisia konkreettisia toimenpiteitä työolojen kehittämiseen

työpaikalla haluaa tehtävän. − Menee mukaan työpaikan kehittämishankkeisiin ja hakee sieltä myönteisiä

kokemuksia työhön ja työyhteisöön. − Hakee hyviä kokemuksia työpaikan ulkopuolisista yhteistyösuhteista. − Hakeutuu muuhun toimintaan vapaa-ajalla, joka antaa onnistumisen kokemuksia ja

lisää yhteenkuuluvuuden tunnetta johonkin ryhmään (esim. ammattiyhdistystoiminta). − Hakee työterveyshuollosta tukea: keskusteluapua lääkäriltä tai työterveyshoitajalta,

psykologin vastaanotto, pyytää yhteydenottoa esimieheen, pyytää yhteistä tapaamista esimiehen ja työterveyshuollon kanssa (verkostotapaaminen), hakee sairaslomaa.

− Hakeutuu vuorotteluvapaalle ja hakee etäisyyttä työyhteisöön.

40

− Pyytää siirtoa toisiin tehtäviin. − Muistuttaa esimiestä työturvallisuuslaista.

10.1.2. Esimiehen mahdollisuuksia toimia Kuviossa seitsemän on kuvattu esimiehen mahdollisuuksia toimia kiusaamistilanteissa. Kun työntekijä ilmoittaa esimiehelle epäasiallisesta kohtelusta tai häirinnästä työpaikalla, on esimiehen ryhdyttävä toimenpiteisiin. Aluksi kannattaa selvittää haastattelemalla osapuolia, onko kyse epäasiallisesta kohtelusta. Samalla kannattaa miettiä, mitkä ovat keskeiset ongelmat ja miten niitä kannattaisi lähteä ratkomaan. Sen jälkeen on syytä järjestää sovittelutilaisuus osapuolten kesken. Tilaisuuden tavoitteet on syytä määritellä osapuolten kanssa tilaisuuden alussa ja etsiä yhdessä työntekijöiden kanssa ratkaisuja sekä sopia toimenpiteistä tilanteen selvittämiseksi. Työntekijöiden sitouttaminen sovittujen toimenpiteiden toteuttamiseen onnistuu parhaiten siten, että esimies tukee osapuolia löytämään itse ratkaisut tilanteeseen. Sovittelua kannattaa jatkaa niin pitkälle kuin mahdollista. Jos yhteisymmärrykseen ei päästä, on esimiehen kiellettävä kiusaaminen. Jos kielto ei auta ja kiusaaminen jatkuu, on syytä miettiä rangaistusmenettelyä kuten kirjallisen varoituksen antamista. Esimiehen kannattaa pitää huolta myös omasta jaksamisestaan ja hakea tukea sekä neuvoja ylemmältä johdolta, työsuojelupäälliköltä, työterveyshuollosta tai ulkopuoliselta asiantuntijalta. Vakavissa ristiriitatilanteissa saattaa organisaation perustehtävä kadota mielestä. Siksi esimiehen on tarpeen huolehtia myös siitä, että työyhteisön perustehtävä on kaikille työntekijöille selvä, suunnittelukäytännöt ja prosessit ovat kunnossa, työntekijät tietävät toimenkuvansa ja siihen liittyvät tehtävänsä sekä heillä on tehtäviin tarvittava osaaminen. Lisäksi tulee huolehtia siitä, että tiedonkulku on työpaikalla sujuvaa ja työpaikan pelisäännöt ovat riittävän tarkat ja kaikille työntekijöille selvät. Hyvät kehityskeskustelukäytännöt parantavat prosessien toimivuutta.

41

Kuvio 7. Esimiehen mahdollisuuksia toimia kiusaamistilanteessa.

10.1.3. Työsuojeluvaltuutetun mahdollisuuksia toimia Työsuojeluvaltuutettu on työpaikan sisäinen asiantuntija työn terveellisyyttä ja turvallisuutta koskevissa asioissa. Työsuojeluvaltuutettu edustaa työntekijöitä suhteessa työnantajaan ja työsuojeluviranomaisiin päin. Kuviossa kahdeksan on esitetty työsuojeluvaltuutetun mahdollisuuksia toimia kiusaamistilanteissa. Työsuojeluvaltuutettu osallistuu tilanteen selvittelyyn työntekijän pyynnöstä. Aluksi kannattaa selvittää kiusatun kanssa, mistä tilanteessa on kysymys ja kuinka kauan se on jatkunut. Lisäksi kannattaa selvittää, mitä muutoksia kiusattu haluaa tilanteeseensa ja mitä kiusattu odottaa työsuojeluvaltuutetun tekevän. Seuraavaksi kannattaa sopia toimintatavoista ja olla yhteydessä esimieheen, jos kiusattu ei vielä ole sitä tehnyt. Esimies on kuitenkin vastuussa siitä, että kiusaaminen saadaan loppumaan. Työsuojeluvaltuutettu osallistuu työntekijän pyynnöstä järjestettyihin sovittelutilaisuuksiin sekä tukee ja neuvoo kiusattua. Valtuutettu voi myös edustaa työntekijää neuvottelussa, jos tämä ei itse halua olla mukana.

42

Kuvio 8. Työsuojeluvaltuutetun toimintamahdollisuuksia kiusaamistilanteessa.

Työsuojeluvaltuutetun tulee myös oma-aloitteisesti perehtyä työympäristöön ja työyhteisön tilaan liittyviin turvallisuus- ja terveellisyysasioihin ja säännöksiin sekä osallistua tarkastuksiin ja tutkimuksiin. Työsuojeluvaltuutetulla on lakisääteisiä oikeuksia myös viranomaisvalvonnassa. Työsuojelupiirin on tehtävä työsuojelutarkastus työpaikalle, jos työsuojeluvaltuutettu tai työsuojelutoimikunta sitä perustellusti pyytää. Työnantajan on ilmoitettava tarkastuksesta työsuojeluvaltuutetulle ja valtuutetulla on oikeus olla läsnä tarkastuksessa. Ennen kuin työsuojelupiiri tekee päätöksensä, on työsuojeluvaltuutetulle annettava tilaisuus tulla kuulluksi ja hänelle on annettava päätös tiedoksi. Jos asiaan liittyy palvelussuhteen ehtoihin liittyviä heikennyksiä, on kiusatun syytä ottaa yhteyttä työpaikan luottamusmieheen, jonka tehtäviin näiden asioiden hoito liittyy. Luottamusmies osaa tarvittaessa hakea apua ammattiliitosta.

43

10.1.4. Työyhteisön toimintamahdollisuuksia Kiusaamistilanteita on tarpeen selvitellä koko työyhteisön voimin silloin, kun tilanteeseen on osallistunut useita työntekijöitä. Tässä aineistossa oli viitteitä siitä, että pitkään jatkuneissa ja vaikeissa useiden henkilöiden ristiriitatilanteissa kannattaa lähteä tutkimaan yhdessä työyhteisön toimintatapoihin liittyviä ongelmia ja miettiä yhdessä henkilöstön kanssa erilaisia ratkaisuja työyhteisön toimivuuden parantamiseksi. Kiusaamisen ennaltaehkäisyssä työyhteisön yhteinen kehittämistoiminta on tarpeen. Työyhteisön mahdollisuuksia ennaltaehkäistä työpaikkakiusaamista on kuvattu kuviossa yhdeksän. Henkisen työsuojelun asiat on syytä nostaa yhteisten keskustelujen aiheiksi työpaikan palavereissa. Työntekijöiden kanssa voidaan esimerkiksi keskustella siitä, mikä heikentää tai parantaa työntekijöiden työssä viihtyvyyttä. Henkisen työsuojelun riskianalyysien teossa saa ohjeita esimerkiksi työterveyshuollosta. Työsuojelupiiri ohjeistaa myös riskianalyysin tekoon omilla internet–sivuilla osoitteessa: http://www.tyosuojelu.fi/fi/riskienarviointi#arviointi. Lisäksi Euroopan työterveys- ja työturvallisuusviraston internet–sivuilta löytyy työpaikan riskien arviointiin liittyviä ohjeita osoitteesta: http://fi.osha.europa.eu/good_practice/riskienarviointi/listat.stm. Henkisen työsuojelun riskien arviointiin on laadittu työpaikkojen käyttöön myös valmis lomake, jota voi soveltaa omalla työpaikalla. Se löytyy internet-osoitteesta: http://fi.osha.europa.eu/good_practice/riskienarviointi/henkiset.pdf.

Työyhteisön pelisäännöt on syytä myös tarkentaa ja käydä työntekijöiden kanssa yhdessä keskustelua siitä, kuinka työtä halutaan tehdä tai miten työpaikalla ei haluta toimia. Selkeät pelisäännöt vähentävät ristiriitoja työntekijöiden väliltä. Työntekijöiden ei tarvitse ”kytätä” toisiaan. On kuitenkin tärkeää, että uudet työntekijät muistetaan perehdyttää työpaikan pelisääntöihin. Esimiestyötä helpottaa selkeät yhteiset pelisäännöt. Työyhteisön perustehtävän täsmentäminen tukee sitä, että työntekijät tekevät niitä tehtäviä, joita varten yhteisö on olemassa. Perustehtävän tarkastelua on tehtävä säännöllisesti, koska työyhteisöillä on taipumus ajautua silloin tällöin perustehtävän ulkopuolelle. Nämä tilanteet saattavat aiheuttaa ristiriitoja työntekijöiden välille. Perustehtävää tukee se, että työpaikalla on toimivat suunnittelukäytännöt ja työntekoon liittyvät prosessit. Riittävä ja toimiva tiedonkulku tulee myös varmistaa. Työntekijöiden mahdollisimman selkeät toimenkuvat ja tehtävät on myös tarpeen määritellä. Kehityskeskusteluilla varmistetaan, että työntekijöille ovat niin organisaation perustehtävä kuin työntekijän omat tehtävät selvät. Lisäksi varmistetaan, että työntekijällä on tarvittava osaaminen. Työsuojelutoimikunnissa kannattaa myös pohtia yleisesti työpaikkakiusaamisen ennaltaehkäisyyn liittyviä kehittämistoimia organisaatiossa.

44

Kuvio 9. Työyhteisön toimintamahdollisuus kiusaamisen ennaltaehkäisyssä.

10.2. Auttajaverkoston tuki työpaikoille Tästä aineistosta löytyi vähän ulkopuolisten asiantuntijatahojen tuella selvitettyjä työpaikan kiusaamistilanteita. Tosin erityisen vaikeat ja useita työntekijöitä koskeneet tilanteet oli nimenomaan selvitetty ulkopuolisten asiantuntijoiden tuella. Toisessa tilanteessa aloitteellinen taho oli työsuojeluvaltuutettu, joka neuvokkuutensa ja sitkeytensä ansiosta aluksi selvitti ulkopuolisen konsultin tuella työpaikan kiusaamistilanteen ja sen jälkeen sai työnantajansa vakuutettua, että työpaikalla tarvitaan pitkäkestoista työnohjausta. Toisessa tilanteessa esimies haki ulkopuolisen työnohjaajan apua tilanteen selvittelyyn. Työterveyshuollon edustajat ja ammattiliiton asiamiehet korostivat, että kiusaamistilanteita on vaikea selvittää, kun tilanne on edennyt niin vaikeaksi, että selvittelyyn tarvitaan työpaikan ulkopuolisia tahoja. 10.2.1. Työterveyshuolto tukee osapuolia ja työyhteisöjä Kun tuntuu siltä, että kaikki keinot on työpaikalla käytetty eikä tilanne selviä, on tarpeen ottaa yhteyttä ulkopuolisiin asiantuntijoihin. Luontevinta on aluksi ottaa yhteyttä työterveyshuollon työterveyslääkäriin tai työterveydenhoitajaan. Heille voi selostaa tilanteensa ja suunnitella heidän kanssaan erilaisia vaihtoehtoja tilanteen selvittämiseksi. Työterveyshuolto antaa

45

akuuttia apua kuten sairaslomaa tai psykologin palveluja, jos työpaikan ja työterveyshuollon väliseen sopimukseen kuuluvat psykologin palvelut. Jos kiusattu antaa luvan, työterveyshuollon edustaja voi olla yhteydessä työpaikan esimieheen ja pyytää ns. verkostotapaamista, jossa tilannetta voidaan selvitellä yhdessä kiusaamistilanteen osapuolten, esimiehen ja työterveyshuollon asiantuntijoiden sekä työntekijän pyytäessä työsuojeluvaltuutetun kanssa. Näissä tilanteissa on tärkeää, että aluksi määritellään tilaisuuden tavoitteet ja kaikki sovitut asiat dokumentoidaan. Lisäksi on tärkeää, että osapuolilla on mahdollisuus tuoda esille omat näkemyksensä tilaisuudessa. Joskus katsotaan tarpeelliseksi selvittää koko työyhteisön hyvinvointi, jolloin työterveyshuolto saattaa tehdä työnantajan toimeksiannosta ilmapiirikartoituksen. Näissä on tärkeää, että etukäteen työyhteisössä päätetään, että selvitysten tulosten perusteella käynnistetään tarvittavat kehittämistoimet. Tässä aineistossa oli muutamia sellaisia tilanteita, joissa työntekijät ihmettelivät kartoituksen tarkoitusta, koska selvityksen jälkeen ei työyhteisössä oltu ryhdytty toimenpiteisiin. 10.2.2. Työsuojelupiiri valvoo lakia ja ohjeistaa työnantajaa Vaikuttaa siltä, että työantajat ja työntekijät eivät tarkkaan tiedä, mikä rooli työsuojelupiireillä on työpaikkakiusaamistilanteissa. Tässä on kuvattu kahden työsuojelupiirin toimintatapoja, jotka perustuvat työsuojelupiirien tarkastajien tätä selvitystyötä varten antamaan haastatteluun. Työsuojelupiirin tehtävänä on valvoa, että työnantajat noudattavat työturvallisuuslain ja muiden työsuojelua koskevien lakien noudattamista työpaikoilla. Työsuojelupiirin 1 toimintatavat Työsuojelupiiri kehottaa yhteyttä ottanutta tai selvityspyynnön tehnyttä työntekijää ilmoittamaan kirjallisesti työnantajalle epäasialliseksi kokemastaan kohtelusta. Ilmoitus työnantajalle tulee tehdä myös siinä tapauksessa, että nk. kiusaaja on itse työnantaja tai työnantajan edustaja. Piiri ei ryhdy toimenpiteisiin, ellei työntekijä ole saattanut asiaa työnantajan tietoon. Mikäli työntekijä on ilmoittanut työnantajalle epäkohdista, eikä työnantaja ole ryhtynyt mihinkään toimenpiteisiin epäkohtien poistamiseksi tai vastannut työntekijälle mitään, työntekijä voi tehdä selvityspyynnön työsuojelupiirille. Piiri pyytää työnantajalta kirjallista selvitystä niistä toimenpiteistä, mihin työnantaja on ryhtynyt työntekijän ilmoituksen saatuaan. Vastausaika on yleensä noin kaksi viikkoa ja lisäaikaa saa pyydettäessä. Menettely on yleensä seuraava:

1. Piiri tiedustelee kirjallisesti työnantajalta, mihin toimenpiteisiin se on ryhtynyt saatuaan työntekijältä ilmoituksen ja millä perusteilla se on näihin toimenpiteisiin päätynyt? Samalla selvitetään työnantajalta, onko työpaikalla tehty menettelytapaohjeita häirinnän osalta.

2. Jos työnantaja ei ole tehnyt asiassa mitään eli ei ole vastannut työntekijälle,

selvittänyt asiaa mitenkään tai poistanut esiin tulleita epäkohtia, piiri voi antaa tarkastuskertomuksessa työnantajalle toimintaohjeen tai kehotuksen asian selvittämiseksi ja työntekijälle vastaamiseksi. Kehotuksen tai toimintaohjeen antaminen edellyttää sitä, että ko. työntekijä on edelleen työantajan palveluksessa. Tarkastajan tulee laatia tarkastuskertomus kuukauden kuluessa siitä, kun asiaan on saatu kaikki tarvittava selvitys.

3. Mikäli työpaikalla ei ole menettelytapaohjeita häirintäasioiden selvittämiseksi,

työsuojelupiiri antaa lisäksi toimintaohjeen niiden laatimiseksi.

46

4. Työsuojelupiiri voi harkita, onko tapahtunut työturvallisuuslain 19 § 2 momentin vastauksen antamista ja 28 §:n epäkohdan poistamista koskevien velvollisuuksien laiminlyönti niin, että olisi todennäköisiä syitä epäillä työnantajan syyllistyneen työturvallisuusrikokseen. Samoin tehdään, jos työntekijän työsuhde on jo päättynyt.

5. Jos työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin toimintaohjeesta tai kehotuksesta huolimatta

(eli selvitä jollakin tapaa asiaa ja vastaa työntekijälle) piirin antamassa määräajassa, voi kyse olla työturvallisuusrikoksesta, jolloin työsuojelupiirin tulee harkita ilmoituksen tekemistä poliisille. Työsuojelupiiri ei lähde selvittämään asiaa erikseen työpaikalle, vaan yleensä selvittely tapahtuu kirjallisessa menettelyssä.

Kyseessä olevassa työsuojelupiirissä työpaikat on jaettu toimialoittain, joista jokaisella on oma vastuutarkastajansa. Pääsääntöisesti vastuutarkastaja käsittelee oman vastuualueensa työpaikalta tulleen selvityspyynnön. Työntekijän tulee tehdä selvityspyyntö piiriin omalla nimellään ja antaa suostumuksensa siihen, että hänen asiaansa saa käsitellä hänen nimellään työpaikalla. Ilmoituksen työpaikan epäkohdista saa tehdä myös nimettömänä, mutta häirintäasiassa toimintamahdollisuudet ovat tällöin pienet. Asiaa voidaan käsitellä työpaikalla vain yleisellä tasolla eli kysellä työnantajalta onko työpaikalla menettelytapaohjeita häirintäasioiden selvittämiseksi. Mikäli päädytään tekemään ilmoitus työturvallisuusrikoksesta, asiasta päättää apulaispiiripäällikkö. Harkinnassa arvioidaan sitä, onko työnantaja laiminlyönyt työturvallisuuslaissa sille asetettuja velvollisuuksia (esim. TturvL19 § 2 momentin velvollisuus vastata epäkohdasta ilmoittaneelle työntekijälle ja 28 §:n velvollisuus ryhtyä käytettävissään olevin keinoin epäkohdan poistamiseksi). Harkintaa hankaloittaa se, että häirintää ei ole määritelty missään. Työntekijän kertomus ei yksin riitä ilmoituksen tekemiseen poliisille, vaan työnantajan laiminlyönnistä tulee olla myös jotain muuta näyttöä. Varsin usein piiri antaa neuvoja myös työsuojelupäälliköille ja työsuojeluvaltuutetuille, jos he sitä pyytävät. Poikkeustapauksissa piiri lähtee työpaikalle asiaa selvittämään. Joskus työsuojelupiiri saattaa asioita tiedoksi työterveyshuoltoon. Epäselvissä tilanteissa työsuojelupiiri antaa kehotuksen tai toimintaohjeen selvittää asiat ensin työpaikalla. Lisäksi piiri antaa toimintaohjeen menettelytapaohjeiden laatimiseksi, vaikka työpaikalla ei olisikaan todettu häirintää tapahtuneen. Lisäksi tarkastuskertomukseen tai työntekijän lähetekirjeeseen voi tulla neuvoja häirintää kokeneelle työntekijälle. Tilanteita ei voi automaattisesti ja ilman työntekijän suostumusta käsitellä esim. työsuojeluvaltuutetun kanssa, koska asiat ovat useasti salassa pidettäviä. Siksi täytyy aina olla asianosaisen lupa, kun työsuojeluvaltuutetut asioivat yksittäisissä tapauksissa piirin kanssa. Yleisluontoisesti piiri kylläkin antaa puhelinneuvontaa työsuojeluvaltuutetuille ja –päälliköille. Työsuojelupiirin 2 toimintatavat Toinen haastattelussa mukana ollut piiri oli organisoitunut hieman eri tavalla henkisen työsuojelun tapausten käsittelyn osalta. Tarkastajat perustelivat piirien erilaista toimintatapaa mm. sillä, että eri alueilla on hyvin erilaisia tapauksia käsiteltävänä ja toiminta tulee organisoida siten kuin se parhaalla mahdollisella tavalla voidaan eri alueilla hoitaa. Tässä piirissä toimii työhyvinvointiryhmä, johon kuuluu kymmenen piirin tarkastajaa. Ryhmä on laatinut piirille toimintaohjeet epäasiallisen kohtelun ja syrjintätapausten selvittämiseksi. Jokainen piirin tarkastaja käsittelee epäasiallisen kohtelun, häirinnän ja syrjinnän tapaukset jonkun työhyvinvointiryhmään kuuluvan toisen tarkastajan kanssa.

47

Varsinainen käytännön työ hoituu kuitenkin hyvin samalla tavalla kuin ensimmäisessä mallissa. Yleensä tarkastaja palauttaa tilanteen selvittämisen työpaikalle, jos selvityspyynnöstä ilmenee, että asia ei ole työnantajan tiedossa tai työnantaja ei ole ennättänyt tehdä mitään asialle. Selvityspyynnön tekijälle kerrotaan työsuojelupiirin rooli tilanteessa ja kysytään, mitä työntekijä odottaa työsuojelupiiriltä. Samalla voidaan oikaista, jos työntekijällä on virheellinen käsitys työsuojelupiirin tehtävästä. Epäasialliseen kohteluun liittyvät tapaukset laitetaan piirin tietokantaan huolimatta siitä, onko asiassa perää vai ei. Joskus pitkä ”ilmoitushistoria” auttaa, vaikka ilmoitukset eivät olisi heti johtaneet toimenpiteisiin. Myös tämä piiri alkaa käsitellä vain kirjallisia ilmoituksia ja selvityspyyntöjä. Nimettömiä ilmiantoja ei käsitellä. Työsuojelupiiriin tulee myös ilmoituksia siitä, että työpaikan työoloissa on yleisesti joitain puutteita. Silloin yksi tai useampi työntekijä voi tehdä piirille ilmoituksen. Tästä seuraa se, että piiri pyytää työntekijöiltä materiaalia ja näyttöä siitä, että työpaikan olosuhteet aiheuttavat terveyden vaarantumista. Tämän jälkeen piiri ohjeistaa työnantajaa. Haastateltujen tarkastajien mukaan työsuojelupiirien vahvuus työyhteisökonflikteissa ja kiusaamistilanteiden selvittelyissä on ensisijaisesti se, että työsuojelupiiri on puolueeton taho. Työsuojelupiirin tehtävä on selkeä: Se on valvontaviranomainen. Laki antaa tehtävälle raamit ja ohjaa mitä tilanteessa pitää tehdä. Työsuojelupiiri ei ole riitojen selvittelijä eikä etsi syyllisiä. Lisäksi osapuolien luottamuksen saaminen on piirin tarkastajille melko helppoa, koska työsuojelupiirin ammattitaitoon luotetaan sekä luotetaan siihen, että työsuojelupiirin tarkastajat tuntevat lain. Toisaalta työsuojelupiirin työskentelyä vaikeuttaa se, että työnantajat ja työntekijät tuntevat huonosti lainsäädännön. Osapuolilla on yleensä myös tilanteen käsittelyssä vahvasti tunteet mukana. Tällöin työsuojelupiirin tarkastajalla onkin haasteellinen tehtävä auttaa molempia osapuolia jäsentämään itse ongelma. Nimettömät yhteydenotot estävät työsuojelupiirin työtä, koska näiden perusteella piiri ei lähde tekemään asialle mitään. Jos työpaikalta tulee kuitenkin useita ilmoituksia, on työsuojelupiirin mahdollista lähteä ns. peruskäynnille ja antaa työnantajalle ohjeistuksia työolojen parantamiseksi. Turun ja Porin työsuojelupiiri on laatinut mallin terveydelle haitallisen häirinnän ja epäasiallisen työpaikkakohtaisesta hallinnasta. Malli löytyy seuraavan linkin kautta: http://www.tyosuojelu.fi/fi/tutsp_linkitettavat/369. Tämä malli on tarkoitettu rungoksi, jonka pohjalta työnantaja voi laatia työpaikkakohtaisen malliin häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallitsemiseksi. 10.2.3. Ammattiliitto tukee työsuhdeasioissa ja ohjeistaa työntekijää Ammattiliittojen ja luottamusmiesten rooli korostuu sellaisissa tilanteissa, joissa työnantaja on puuttunut työntekijän palvelussuhteen ehtoihin kuten esimerkiksi palkkaukseen tai työtehtäviin. Tällöin työpaikan luottamusmies on nimenomaan se henkilö, johon ensin kannattaa olla yhteydessä. Luottamusmies hakee tarvittaessa tietoa ammattiliitosta. Tämän aineiston perusteella ei voida tehdä yhteenvetoa siitä, miten ammattiliitot kaiken kaikkiaan toimivat työpaikkakiusaamistilanteissa. Tarina-aineiston kirjoittajat olivat olleet pääasiassa yhteydessä liiton lakiasiantuntijoihin, mutta hyvin vähän kertomuksissa kuvataan sitä, miten ammattijärjestöt yhteydenottojen jälkeen toimivat. Osa kirjoittajista kertoi pettyneensä ammattiliittoon siksi, että he eivät kokeneet saaneensa tukea omasta ammattiliitostaan. Toisaalta oli niitäkin tilanteita, jossa erityisesti aktiivinen toimiminen ammattiyhdistyksessä oli tukenut kertojaa kiusaamistilanteessa. Tässä aineistossa oli tilanne, jossa ammattiliiton edustaja oli tukenut monin eri tavoin useaa liiton jäsentä, jotka olivat paitsi kiusattuja myös

48

työpaikan luottamusmiehiä. Lisäksi tässä tilanteessa ammattiliitto oli järjestänyt työpaikalle työnohjaajan jäsenten tueksi purkamaan tilannetta. Osa ammattijärjestöistä on ohjeistanut jäseniään selvittelemään työpaikan ristiriitatilanteita. Muun muassa Opetusalan Ammattijärjestöllä OAJ:llä on tällaiset ohjeet. Näissä ohjeissa kerrotaan, mitkä ovat ammattijärjestön mahdollisuudet toimia ristiriitatilanteissa. Ohjeessa on selvennetty paikallistason toimenpiteitä konfliktien ehkäisemiseksi sekä toimenpiteitä konfliktien ratkaisemiseksi. Ennaltaehkäisevinä toimenpiteinä ohjeessa mainitaan mm. työpaikkakohtaisten toimintaohjeiden laadinta yhteistyössä yhteistoimintaelimen, työsuojelujaoksen ja työterveyshuollon kanssa. Lisäksi ohjeessa suositellaan, että ammattiyhdistyksen jäsenilloissa yhtenä teemana voisi olla työhyvinvointi ja työssä jaksaminen. Konfliktien ratkaisemiseksi Opetusalan Ammattijärjestö ohjeistaa sovittelutilaisuuden järjestämistä asianosaisten kesken. Ohjeen mukaan tilaisuuteen voi pyytää työsuojeluvaltuutetun tai esimerkiksi henkilöstöhallinnon tai työterveyshuollon edustajan, luottamusmiehen tai yhdistyksen puheenjohtajan. Opettajien ammattijärjestö kehottaa vielä järjestämään mahdollisesti työnohjausta ja ottamaan yhteyttä työsuojelupiiriin. Jos tilanne ajautuu niin pitkälle, että työntekijä haluaa tehdä tutkintapyynnön tai rikosilmoituksen poliisille, ammattijärjestö ohjeistaa ennen tätä ottamaan yhteyttä ammattiliiton lakimieheen. ”OPETUSALAN AMMATTIJÄRJESTÖ OAJ:n oikeusturvavakuutus korvaa tietyin edellytyksin asianajo- ja oikeudenkäyntikulut ammatissa toimimista koskevissa riita- ja rikosasioissa sekä hallintomenettelynä tai hallintolainkäyttönä käsiteltävissä asioissa.” (Opetusalan Ammattijärjestö ry: Menettelytapoja ristiriitojen käsittelyyn työpaikoilla!) 10.3. Yhteistyön kehittämistarpeita Tämän selvityksen mukaan esimiesten erityinen yhteistyötarve liittyy siihen, että he oppisivat entistä paremmin tunnistamaan työpaikkojen kiusaamistilanteet. Esimiehet toivovatkin, että he saisivat nykyistä enemmän työterveyshuollon asiantuntijoilta tukea kiusaamisen tunnistamiseen. Käytännössä tämä voitaisiin toteuttaa vuosittaisissa esimiesten ja työterveyshuollon välisissä tapaamisissa. Haastattelussa mukana olleet esimiehet eivät olleet esimieskoulutuksessa törmänneet työpaikkakiusaamista käsitteleviin aihepiireihin. Tämän he kokivat selvänä puutteena. Työpaikkakiusaamista käsittelevää koulutusta kaivattiin laajemminkin ja erityisesti toivottiin työsuojelupiireiltä puuttumista tilanteiden selvittämiseen. Työterveyshuollon edustajat kokivat erityisenä haasteena sen, että kiusaamisen kohteet eivät halua tulla esille ongelmansa kanssa. Tällaisissa tilanteissa asian käsittely työnantajan kanssa on usein mahdotonta. Työterveyshuollon asiantuntijat toivoivatkin, että työsuojelutoimikuntien rooli henkisessä työsuojelussa korostuisi ja että työterveyshuollon asiantuntijoilla olisi nykyistä paremmat mahdollisuudet ottaa yleisesti työsuojelutoimikunnissa esille työpaikkojen kiusaamiseen liittyviä asioita. Tässä aineistossa nousi esille se, että hyvin harvoin kiusaamista kokeneet osaavat tai uskaltavat olla yhteydessä työsuojeluvaltuutettuihin selvitellessään tilannettaan. Työsuojelupäällikköjen rooli näyttää tämän aineiston valossa olevan vieläkin vaatimattomampi. Yksi haastatelluista työsuojeluvaltuutetuista piti yhteistyötä työsuojelupäällikön kanssa kuitenkin ratkaisevan tärkeänä, kun kiusaamistilannetta selvitettiin hänen organisaatiossaan. Työsuojelutoimikuntien rooli tuli esille ainoastaan työterveyshuollon asiantuntijoiden haastattelussa. Näyttäisi siltä, että työpaikkojen työsuojeluorganisaatioiden roolia erityisesti kiusaamisen ennaltaehkäisyssä tulisi entisestään tukea. Lisäksi näiden toimijoiden osaamista erilaisten ristiriitatilanteiden ratkaisemisessa pitäisi kehittää esimerkiksi koulutuksen avulla.

49

10.4. Työpaikkakiusaamisen selvittelyn esteitä

Työpaikkakiusaamisen selvittämisen esteitä käytiin läpi asiantuntijahaastatteluissa. Tähän on koottu yhteenvetoa asiantuntijoiden mainitsemista esteistä:

− Kiusaamistilanteiden selvittely ja tiedon hankinta on työlästä ja vaikeaa. − Osapuolilla on ristiriitaiset näkemykset tilanteesta. − Useista lupauksista huolimatta tilanteen osapuolet eivät toimi sovitulla tavalla. − Osapuolet lähestyvät asiaa hyvin tunnepitoisesti, mikä vaikeutta tilanteen

jäsentelyä. − Osapuolilla on vahva tietosuoja. Jos kiusattu ei halua tulla asiansa kanssa julki, on

työterveyshuollon mahdotonta lähteä selvittämään tilannetta työnantajan kanssa. − Esimiehet eivät aina ymmärrä tilanteiden vakavuutta. − Esimiehet eivät osaa tai uskalla tarttua tilanteiden selvittämiseen. − Esimiehet uskovat, että ajan kuluessa tilanne korjaantuu itsestään. − Esimies ei koe, että tilanteen selvittämisen olisi hänen vastuullaan. − Esimies kieltää työntekijää ottamasta yhteyttä työsuojeluvaltuutettuun. − Työsuojeluvaltuutetun omat ennakkoasenteet kiistan osapuoliin vaikuttaa ja

objektiivinen tarkastelu unohtuu. Osapuolten ennakkoasenteet henkilöstön edustajia kohtaan negatiiviset ja luottamusta henkilöstön edustajiin ei ole.

− Työsuojeluvaltuutetun tehtävän kuvaa ei tunneta, eikä valtuutetun puoleen osata kääntyä.

− Tilanteet tulevat liian myöhään työterveyshuoltoon. − Työterveyshuolto ei ota esimiestä vakavasti, kun tämä on yhteydessä

kiusaamistilanteissa työterveyshuoltoon. Esimies jää vaille sitä tukea, mitä hän hakee.

− Työterveyshuolto ei ymmärrä työyhteisöjen henkisiä ongelmia. − Työnantajalla on negatiivinen asenne ammattiyhdistystoimintaa kohtaan. − Työnantajat ja työntekijät tuntevat huonosti työturvallisuuslain sisällön.

10.5. Huonoja keinoja selvitellä kiusaamista

Aineistosta nousi esille myös joukko huonoja keinoja selvittää kiusaamistilanteita. Näitä ei ole tässä selvityksessä haluttu korostaa. Seuraavassa on kuitenkin esimerkkejä tästä aineistosta esille nousseista keinoista, jotka eivät edistä kiusaamistilanteiden selvittelyä:

− Esimies tai muut auttajatahot kehottavat kiusattua kestämään kiusaamistaan. − Kiusattua kehotetaan siirtymään muualle töihin tai siirtymään eläkkeelle. − Henkilöstön edustajat jättävät sovitut asiat kiusatun pyynnöstä huolimatta

hoitamatta eivätkä informoi kiusattua tilanteesta. − Työpaikalla pidetään normaalina sitä, että työkaverille saa ns. ”sanoa suorat

sanat”. − Esimies asettuu toisen osapuolen puolelle tilanteessa. − Esimies järjestää osapuolille ilman ennakkovaroitusta ns. ”puhutteluja”. − Työpaikalla käsitellään tilannetta siten, että kiusaamisen osapuolet eivät saa olla

tilaisuuksissa mukana. − Tilanteessa ajaudutaan syyttelemään eri osapuolia. − Työilmapiiriselvitys tehdään ja työntekijät haastatellaan, mutta selvitykseen

osallistuneille ei kerrota tuloksia. Työpaikalla ei ryhdytä mihinkään konkreettisiin toimenpiteisiin selvityksen johdosta.

50

11. Käytännön työvälineitä työpaikoille kiusaamistilanteiden varalle Edellän on kuvattu yksittäisen työntekijän mahdollisuudet edetä silloin, kun hän kokee tul-leensa kiusatuksi työpaikalla. Lisäksi on kuvattu eri toimijoiden ja auttajatahojen rooleja kiusaamistilanteiden selvittelyssä. Tavoitteena on jatkaa hankkeen toteuttamista siten, että seuraavassa vaiheessa tuotetaan kirjallista ja sähköistä materiaalia työpaikkojen ja erilaisten auttajatahojen käyttöön kiusaamistilanteiden tunnistamiseksi ja selvittämiseksi työyhtei-söissä. Lisäksi tässä hankkeessa nousi vahvasti esille se, että työsuojeluorganisaatioiden roolia tulee täsmentää ja nostaa sekä organisaatioon kuuluvien toimijoiden (toimikuntien jäsenet, työsuojeluvaltuutettu, työsuojelupäällikkö) osaamista kehittää siten, että ne pystyisi-vät entistä paremmin tukemaan työyhteisöjä erilaisissa työpaikkojen ristiriitatilanteissa. Opaskirja työpaikkojen käyttöön Tavoitteena on tuottaa tämän raportin ja olemassa olevan aikaisemmin kehitetyn aineiston perusteella tiivistetty opaskirja työyhteisöjen ja ammattilaisten käyttöön, jossa kuvataan mm. seuraavia asioita: − Kiusaamisen tunnistaminen − Kiusaamista kokeneen keinot edetä selvittelyssä − Eri toimijoiden ja asiantuntijoiden rooli selvittelyssä − Työyhteisön mahdollisuudet selvittää ja ehkäistä kiusaamista

Oppaaseen liitetään sähköinen materiaali, jonka avulla työyhteisöt voivat keskustella kiusaamiseen liittyvistä aihepiireistä. Koulutusohjelma työsuojeluorganisaatioille Tavoitteena on suunnitella yhteistyössä Työterveyslaitoksen ja Johtamistaidon Opiston kanssa koulutus, joka tukee työsuojelupäälliköiden, työsuojeluvaltuutettujen ja työsuojelu-toimikuntien jäsenten mahdollisuuksia tukea työpaikkoja erilaisten ristiriitatilanteiden ja työ-paikkakiusaamisen selvittelyssä. Kiertoartikkelit julkaisuihin Selvityksessä tuotettua tietoa levitetään kiertoartikkeleiden avulla ammattiliittojen, työnantajaliittojen ja työelämätietoutta levittäviin lehtiin. Artikkelit laaditaan mm. seuraavista näkökulmista: Kiusaamistilanteiden selvittämisen hyvät käytännöt työyhteisöissä − työyhteisöjen toimintamalli ja rakenteet - edistävätkö vai estävätkö tilanteiden

selvittelyä? − esimiehen toimintatapa - miten toimia tilanteissa ja mistä hakea apua? − työsuojeluvaltuutetun ja luottamusmiehen rooli - mitä työsuojeluvaltuutetulta/

luottamusmieheltä odotetaan tilanteen selvittämiseksi? − kiusatun ja kiusaajan toiminta tilanteen selvittämisessä - miten toimia ja mistä hakea

tukea? Ulkopuolisen auttajaverkoston tuki (mahdollisuudet ja odotukset) tilanteiden selvittämisessä − työterveyshuollon mahdollisuudet auttaa - miten voi olla mukana ratkomassa ja mikä

rajoittaa työterveyshuollon mahdollisuuksia selvittää tilanteita? − ammattiliiton tuki - miten ammattiliitto tukee ja mitä palveluita voisi tarjota kiusatuille

jäsenilleen, luottamusmiehille ja työsuojeluvaltuutetuille − työsuojelupiirin rooli - mikä se on ja mitkä ovat rajoitukset?

51

LÄHTEET Berlin S. 2004. Työpaikkakiusaamisen kokeminen työuran eri vaiheissa. Pro gradu –työ Vaasan yliopiston Kauppatieteelliseen tiedekuntaan. Tuomola T. 2005. Työpaikkakiusaamisen kokemus ja selviytyminen yksilön identiteettiprojektina. - Kiusattujen kirjoitusten analyysiä, tulkintaa ja narratiivista tarkastelua. Pro gradu. Helsingin yliopisto, Valtiotieteellinen tiedekunta, Yhteiskuntapolitiikan laitos. Mäkinen P. 2007. Suullinen tieto 18.1.2007. Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentia. Opettajien Ammattijärjestö ry: Menettelytapoja ristiriitojen käsittelyyn työpaikoilla! Salminen, Ruotsala, Vorne, Saari. 2007. Työturvallisuuslain toimeenpano työpaikoilla. Selvitys uudistetun työturvallisuuslain vaikutuksista työpaikkojen turvallisuustoimintaan. Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä 2007:4, STM, Helsinki. Työministeriö. 2005. Työolobarometri. Lokakuu 2005. Työministeriö. 2006. Työolobarometri. Lokakuu 2006. Työsuojeluhallinto. 2006. Epäasiallinen kohtelu. Ohjeita häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun ehkäisyyn ja käsittelyyn työpaikalle. Työsuojeluoppaita ja –ohjeita 42. Työterveyslaitos.2006. Työ ja terveys –haastattelututkimus. Taulukkoraportti. Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738. Uudenmaan työsuojelupiiri. 2007. Kysymykset häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta, työsyrjinnästä, väkivallan uhkasta ja haitallisesta psykososiaalisesta kuormittumisesta ovat Uudenmaan työsuojelupiirin arkea. Raportti 16.2.2007. Vartia M. 2007. Suullinen tieto 25.1.2007. Työteveyslaitos. Vartia M. 2003. Workplace bullying – A study on the work environment, well-being and health. Vammala. Vartia M. & Perkka-Jortikka. K. 1994. Henkinen väkivalta työpaikoilla. Tampere.