teoría de las relaciones humanas (quinto grupo)

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Teoría de las relaciones humanas Eliana Acevedo Juan Diego Hernández Arbeláez Jesús Santiago Palacio Muñoz

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Teoría de las relaciones humanas

Eliana Acevedo

Juan Diego Hernández Arbeláez

Jesús Santiago Palacio Muñoz

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ELTON MAYO

Nació el 26 de diciembre de 1880 en Australia y falleció el 7 d septiembre de 1949.

Psicólogo de profesión, enseñó filosofía, lógica y ética y fue maestro de investigación industrial. Fue el fundador de la teoría de las Relaciones Humanas en la administración , sacudiendo a sí los patrones de la teoría clásica y las nuevas generaciones empresariales.

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George C. Homans

Examinar los grupos pequeñosGran convicción George C. Homans era que la sociología comienza su análisis del comportamiento observado de los individuos, y no de las funciones, estructuras, instituciones y otras abstracciones. Esto no quiere decir que este último no sólo son reales que son creados por los individuos. Para Homans, explicando cómo los individuos crear y mantener estructuras sociales requiere tener en cuenta las condiciones dadas que influyen en el comportamiento de los individuos: sus estímulos, recompensas y castigos.

George Homans Gaspar (1910-1989 Boston) es considerado como el padre de la teoría del intercambio social. Dos de sus muchos libros, el grupo humano y Comportamiento Social: sus formas elementales son considerados clásicos mundiales en sociología.

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El grupo humano Comportamiento Social

En su siguiente obra importante, Comportamiento social: sus formas elementales , que George Homans C. considerado superior a el grupo humano porque es el más general, ambicioso y sistemático de los dos, él reunió a todos estos esfuerzos previos para lograr su próximo objetivo: articular propuestas concretas, basadas en los principios de la psicología del comportamiento, en la explicación de la "sub-institucional", o formas elementales de comportamiento social en grupos pequeños. Este nuevo enfoque de la explicación de la conducta social apareció por primera vez en el papel influyente de Homans, "Comportamiento Social como Exchange" (1958).

En Comportamiento Social: Formas Primaria George C. Homans demuestra además cómo diversos hallazgos empíricos en los estudios de campo de los pequeños grupos siguen, en la lógica, a partir de un pequeño número de principios generales de la psicología del comportamiento.

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Kurt Lewin

Kurt Lewin, psicólogo alemán. Nació el 9 de septiembre de 1890 en la ciudad de Moglino en la provincia de Poznań (Polonia). Se interesó en la investigación de la psicología de los grupos y las relaciones interpersonales.

K. Lewin es reconocido como el fundador de la psicología social moderna. El inició el uso de la teoría, usando la experimentación para probar hipótesis.

Lewin puso una significación eterna en una disciplina entera, juntando la investigación de la dinámica y de acción. Su lema era: "nada tan práctico como una buena teoría".

, Lewin coordinó un grupo de investigadores que trabajó con grupos de diferentes clases. En 1947 creó "National Laboratories Training" y a los pocos días, el 12 de febrero de 1947 murió en Newtonville, Massachusetts). Destacan sus obras “Una teoría dinámica de la personalidad” y “Principios de la Psicología Topológica” y “Teoría del Campo en Ciencias Sociales”.

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Kurt Lewin

Kurt Lewin “ mientras que los patrones del grupo permanezcan inmodificables, el individuo resistirá al cambio”.

Expresó: Los enunciados básicos de una teoría de campo son: a) La conducta ha de deducirse de una totalidad de hechos coexistentes. b) Estos hechos coexistentes tienen el carácter de un «campo dinámico»; el estado de cada una de las partes del campo depende de todas las otras”

Lewin propone la siguiente ecuación para explicar el comportamiento humano.

C = f (P,A)

C es la conducta de un individuo y es una función (f) de la situación total que incluye las condiciones del individuo (P) y las del ambiente (A).

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ORÍGENES DE LA TERORÍA

1. Necesidad de humanizar y democratizar la Administración 2.Desarrollo de las ciencias humanas 3.Filosofía pragmática y dinámica 4. Resultados del experimento de Hawthorne

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EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

En 1924, Elton Mayo y en compañía de la Academía Nacional de Estados Unidos, realizaron un proceso investigativo en una industria textil puesto que esta tenía una rotación de personal tan alta que se aproximaba al 250% anualmente.

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PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO

Se escogieron dos grupos de operarios para hacer el mismo trabajo y en idénticas condiciones, salvo una variable en la intensidad de la luz entre el grupo de observación y el grupo de control. Los investigadores se dieron cuenta de un factor que afecta la eficacia de los trabajadores llamado Factor Psicológico

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SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO

Se creó un grupo de observaciónde seis mujeres. El equipo experimentaltenía igual que el equipo de control, un supervisor además de un observadorque permanecía en la sala. El objetivode esta fase era determinar el efectode variaciones en el trabajo.La segunda fase del experimento contó de doce periodos para hacer elanálisis

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Periodo # 1 Duró dos semanas. Se estableció la capacidad productiva en condiciones normales de trabajo.

Periodo # 2 Duró cinco semanas. Se asiló el grupo experimental del en la sala de pruebas , se midió el ritmo de producción y las condiciones de trabajo eran normales.

Periodo # 3 Duró ocho semanas y se modificó el sistema de pago dependiendo de la productividad de cada empleado

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Periodo # 4 Hubo un intervalo de cinco minutos de descanso en la mañana y otro igual en la tarde.

Periodo #5 En este periodo los intervalos de descanso subieron a 10 minutos cada uno.

Periodo #6 Se introdujo tres periodos de cinco minutos en una mañana y tres en la tarde.

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Periodo # 7 Se regresó al intervalo de 10 minutos y se servía un ligero refrigerio.

Periodo # 8Se mantuvieron las condiciones del periodo anterior, pero además el grupo experimental trabajó hasta las 4:30 y no hasta las 5:00 como lo hacía el grupo de control.

Periodo # 9 El grupo experimental solo trabajó hasta las 4:00

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Periodo #10 El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 5:00 y con los intervalos del séptimo periodo.

Periodo #11 Se estableció la semana de cinco días con el sábado libre.

Periodo #12Se volvió a las condiciones de pago del tercer periodo. Este periodo duró doce semanas y las condiciones de trabajo fueron las mismas de los periodos 7, 10 y 11.

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Había un factor Psicológico que había aparecido en el experimento de la iluminación que analizándolo con los periodos anteriores trajo las siguientes conclusiones:

a. Les gustaba estar en un lugar donde la supervisión no fuera tan estricta y esto les permitía trabajar con libertad y menos ansiedad.

b. Había un ambiente amistoso y de conversación

c. No había temor al supervisord. Hubo desarrollo social y las

empleadas se convertían en un equipo

e. El grupo desarrolló objetivos comunes, como aumentar el ritmo de producción.

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TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO

Los investigadores dejaron el objetivo de verificar las condiciones físicas del trabajo y se interesaron por el estudio de las relaciones humanas en el trabajo.

En 1928, inició el Programa de Entrevistas con los empleados para conocer sus actitudes y sentimientos. Los resultados fueron alentadores y en función de esto se creó la División de Investigaciones Industriales para ampliar el programa de entrevistas anualmente para los empleados.

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CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO

Se escogió un grupo experimental para trabajar en una sala especial con condiciones de trabajo idénticas a las del departamento. Un observador estaba dentro de la sala y fuera de ella, un entrevistador hablaba con el grupo. El experimento tenía por objeto analizar la organización informal de los empleados y la organización formal de la empresa.

El experimento de Hawthornese suspendió en 1932 pormotivos financieros . Su influencia sobre la teoríaadministrativa fue fundamentaly sacudió a la Teoría Clásicaque era la dominante.

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CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

a. El nivel de producción es resultado de la integración social: el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del empleado, sino por normal sociales y expectativas grupales.

b. Comportamiento social de los empleados: Mientras los patrones del grupo permanezcan inmutables, el individuo resistirá a los cambios para no apartarse de ellos.

c. Recompensas y sanciones sociales: el comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y patrones sociales.

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d. Grupos informales: Los grupos informales definen las reglas de comportamiento, formas de recompensa o sanciones sociales.

e. Relaciones humanas: Las personas tratan ser comprendidas, aceptabas y participar, un objeto de atender a sus intereses y aspiraciones personales.

f. Importancia del contenido del cargo: Los trabajos simples y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos, lo que afecta de manera negativa la actitud del trabajador y reduce su satisfacción y eficiencia

g. Énfasis en los aspectos emocionales: en la teoría de las relaciones humanas los aspectos emocionales no planeados e irracionales del comportamiento humano merecen una atención especial

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LA CIVILIZACIÓN INDUSTRIALIZADA Y EL

HOMBRE

La teoría de las relaciones humanas muestra la opresión del hombre a causa del impetuoso desarrollo de la civilización industrializada. Los métodos de trabajo buscan la eficiencia y no la cooperación.

La cooperación humana no es resultado de las determinaciones legales o de la lógica organizacional. Mayo defiende los siguientes puntos de vista:

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1. El trabajo es una actividad típicamente grupal

2. El operario no reacciona como individuo aislado, sino como grupo social

3. La tarea básica de la Administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar

4. Pasamos de una sociedad estable a una adaptable, pero descuidamos la capacidad social

5. El ser humano esta motivado por la necesidad de “estar junto” de “ser reconocido”

6. La civilización industrializada trae como consecuencia la desintegración de los grupos primarios de la sociedad.

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Como los métodos convergen hacia la eficiencia la eficiencia y no hacia la cooperación humana en la sociedad

Industrial, hay un conflicto social: la incompatibilidad entre los objetivos organizacionales de la empresa y los objetivos individuales de los empleados. No se da muy bien ambos, especialmente cuando la preocupación exclusivamente por la eficiencia sofoca al trabajador

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FUNCIONES BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN

INDUSTRIAL

En la fábrica, todo evento se convierte en un objeto de un sistema de sentimiento, ideas creencia y expectativas que visualiza los hechos y los representa bajo la forma de símbolos que diferencian el comportamiento en “bueno” o “malo” y en nivel social en “superior” e “inferior”

Roethlisberger y Dickenson conciben a la fábrica como un sistema social. Para ellos la organización industrial tiene dos objetivos: producir bienes y servicios y producir satisfacción.

La colaboración es un fenómeno social que no es lógico, basado en códigos sociales, convenciones, tradiciones, expectativas y maneras de reaccionar ante las situaciones. No es cuestión de lógica sino de Psicología.

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El surgimiento de la Teoría de las relaciones humanas aporta un nuevo lenguaje al repertorio administrativo: se habla de motivación, liderazgo, comunicación, organización informal, dinámica de grupo etc, y se dejan a un lado los antiguos conceptos clásicos de autoridad, jerarquía y racionalización del trabajo.

De repente, se comienza a explorar la otra cara de la moneda: el ingeniero y el técnico ceden el paso al psicológico y al sociólogo

Esta revolución en la administración, que destacó el carácter democrático de ésta, cocurrió en los albores de la Segunda Guerra Mundial

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Teoría clásica Teoría de las relaciones humanas

· Estudia la organización como una máquina.· Estudia la organización como grupos de personas.

· Hace énfasis en las tareas o en la tecnología · Hace énfasis en las personas.

· Se inspira en sistemas de ingeniería. · Se inspira en sistemas de psicología.

· Autoridad centralizada. · Delegación plena de la autoridad.

· Líneas claras de la autoridad. · Autonomía del trabajador.

· Especialización y competencia técnica. · Confianza y apertura.

· Acentuada división del trabajo. · Enfasis en las relaciones humanas entre los empleados.

· Confianza en reglas y reglamentos. · Confianza en las personas.

· Clara separación entre línea y staff. · Dinámica grupal e interpersonal.

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Con la teoría de las relaciones humanas surgió otra concepción

del hombre social1. Los trabajadores son criaturas sociales

complejas que tienen sentimientos, deseos y temores.

2. Las personas están motivadas por ciertas necesidades que logran satisfacer en los grupos sociales en que interactúan.

3. El comportamiento de los grupos depende del estilo de supervisión y liderazgo.

4. La normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del comportamiento de los miembros y controlan de modo informal los niveles de producción

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INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUAMANALa teoría de la motivación explica el comportamiento de las personas.

El experimento de Hawtorne demostró que la recompensa salarial aunque es bastante importante para los empleados no es el único factor decisivo para la satisfacción del trabajador. Elton Mayo y su equipo propusieron una nueva teoría de la motivación: El ser humano es motivado no solo por estímulos económicos y salariales, sino también por recompensas sociales y simbólicas.

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TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS http://www.youtube.com/watch?v=My81vk1tlOQ http://www.youtube.com/watch?v=K-Iaw6cD4ag

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Liderazgo

• En  la  teoría  se muestra    la  existencia  de  líderes  informales  que motivaran  a  los  operarios  a  actuar  como  un  grupo  integrado  y compacto.

• Hay lideres por su cargo y dependiendo de su  función especifica dentro del trabajo ya establecido.

• El  liderazgo  es  necesario,  el  administrador  necesita  conocer  la motivación humana y saber conducir a las personas.

• Es la influencia interpersonal ejercida en una situación y  dirigida a través  del  proceso  de  comunicación  en  la  consecución  de objetivos.

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Concepto de Liderazgo

El liderazgo es necesario en todos los tipos de organización principalmente en las empresas y en cada uno de los departamentos. Es también esencial en las demás funciones de la administración: el administrador necesita conocer la motivación humana y saber conducir a la persona; esto es, ser líder.

El liderazgo debe ayudar al grupo a estar unido y a suplir las necesidades.

El liderazgo se debe ver como la toma de decisiones del grupo.

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Teorías sobre el liderazgo

Teorías de rasgos de personalidad

Teorías sobre estilos de liderazgo

Teorías situacionales del liderazgo

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Teoría de rasgos de la personalidad

- Rasgos físicos: energía, apariencia personal, estatura y peso.

-Rasgos intelectuales: adaptabilidad, agresividad, entusiasmo

- y autoconfianza.

-Rasgos sociales: cooperación, habilidades interpersonales y

- administrativas.

-Rasgos relacionados con el trabajo: interés en la realización,

- persistencia e iniciativa.

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. Teoría de estilos de liderazgo: maneras y estilos de comportamiento adoptados por el líder, esta nos muestra como un grupo de trabajadores, buscan parecerse a su lider y adaptarse a sus normas y forma de hacer las cosas.

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Autocrático Democrático Liberal

Impone órdenes al grupo.

El líder conduce y orienta al grupo.

delega todas las decisiones en el grupo.

Determina los pasos a seguir, a medida que sean necesarios.

El grupo hace sugerencias y pide la asesoría del líder, quien da alternativas.

La participación del líder es limitada. Da información si la piden.

Fija la tarea de cada persona y asigna el compañero para realizarla.

Cada miembro escoge su grupo de trabajo.

La división de las tareas queda a cargo del grupo.

Es dominante, los elogios son personales.

Es objetivo y se convierte en otro miembro del grupo.

No evalúa al grupo, ni domina lo que sucede.

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Teorías situacionales del liderazgo: cada situación requiere un tipo de liderazgo para liderar con éxito los subordinados. El administrador puede escoger patrones de comportamiento del liderazgo.

Todo las decisiones son motivadas por el líder y da la libertad a sus subordinados, dependiendo de la eventualidad del problema o dependiendo del trabajo.

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a b c d e f g

Liderazgo centralizado en los subordinados

Liderazgo centralizado en el jefe

Toma la decisión y la comunicación

Vende su decisión

Presenta sus ideas y pide preguntas

Presenta una decisión tentativa sujeta a modificación

Presenta el problema, recibe sugerencias y toma la decisión

Define los límites y pide al grupo que tome una decisión

Permite que los subordinados funciones dentro de los límites definidos.

uso de la autoridad por el administrador

Área de libertad de los Subordinados

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Se debe considerar y evaluar tres fuerzas que actúan de manera simultánea:

a) Fuerzas del administrador:

- Su sistema de valores y convicciones personales.

- Su confianza en los subordinados.

- Sus inclinaciones personales respecto de cómo ejercer el liderazgo.

- Sus sentimiento de seguridad en situaciones insiertas

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b) Fortalezas que poseen los subordinados:

. Su necesidad de libertad o de orientación superior

Su disposición de asumir responsabilidad.

Su seguridad en la incertidumbre

Su interés por el problema o por el trabajo.

Su comprensión e identificación del problema.

Sus conocimientos y experiencia para resolver el problema.

Su expectativa de participación en las decisiones.

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C) fortalezas que reposan la situación

. El tipo de empresa, sus valores y tradiciones, sus políticas y directrices.

.La eficiencia del grupo de subordinados.

.El problema por resolver o la complejidad del trabajo.

. La prioridad del tiempo.

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Comunicación

La comunicación es una actividad administrativa que tiene dos propósitos fundamentales:

1. proporcionar información y comprensión necesarias para que las personas puedan desempeñar sus tareas.

2. proporcionar las actitudes necesarias que promuevan la motivación, la cooperación y la satisfacción en los cargos.

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Comunicación

Se identifica la necesidad de elevar la competencia de los administradores con la mejora del trato entre unos y otros, con la intencion de adquirir condiciones para enfrentar con eficiencia los complejos problemas de comunicación, como tambien de adquirir confianza y franquesa en sus relaciones humnas.

Atención y concentración en las oportunidades de escuchar y aprender en reuniones de grupo.

La Teoría modificó los métodos rutinarios de dirigir las organizaciones y las personas.

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Redes de comunicación

El estudio de las redes de comunicación intento inicialmente encontrar la mejor manera (the best way) de comunicar. En la actualidad se ha llegado a la conclusión de que no existe una manera universal de comunicar dentro de las empresas, pues los datos y la información son enviados con una inmensa variedad de propósitos.

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Características Rueda Cadena Círculo

Rapidez de influencia

Rápida Rápida Lenta

Exactitud Buena Buena Pobre

Énfasis en el líder Muy pronunciada

Marcada ninguna

Moral Muy pobre Pobre Muy buena

Flexibilidad para el cambio en el cargo

Lenta lenta Muy rápida

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ORGANIZACIÓN INFORMAL

Los primeros conceptos fundamentales de la teoría de las relaciones humanas fueron expuestos por Roethilsberger y Dickson en la última parte de su memorable libro, donde relatan la experiencia de Hawthorne. Ambos verificaron que el comportamiento de los individuos en el trabajo no podía ser comprendido adecuadamente, sin que se considerara la organización informal de los grupos, como también las relaciones entre esa organización informal con la organización total de la fábrica

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Algunos patrones de las relaciones encontrados en la empresa no aparecen en los organigramas: amistades y antagonismos, individuos que se identifican con otros grupos que se rechazan y una gran variedad de relaciones en el trabajo o fuera de él, constituyen la llamada organización informal, la cual se desarrolla a partir de la interacción impuesta y determinada por la organización formal. Los patrones informales de relación son extremadamente diversos en cuanto a la forma, contenido y duración, demostrando que no siempre la organización social de una empresa corresponde exactamente a su organigrama. Esto se debe a que la organización formal de una empresa poco considera las desigualdades sociales y no explica las diferencias y los valores en ese campo, ateniéndose sólo a las relaciones funcionales y a las líneas de coordinación horizontal y vertical.

Page 46: Teoría de las relaciones humanas (quinto grupo)

características de la organización informal

Relación de cohesión o de antagonismo

Estatus

Colaboración espontánea

Posibilidad de oposición a la organización informal

Patrones de relaciones y actitudes

Cambios de nivel y alteraciones de los grupos informales

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la organización informal trasciende la organización formal

Estándares de desempeño en los grupos informales

La organización informal tiene su origen en la necesidad del individuo de convivir con los demás seres humanos. Cuando alguien entra en un nuevo ambiente de trabajo,

ciertamente presenta un elevado interés en establecer relaciones satisfactorias informales con sus nuevos compañeros. Esta necesidad será satisfecha mediante las relaciones que se establecen en la organización informal y en el seno de los grupos que allí mismo se

forman. La organización formal, en sí no puede tener en cuenta los sentimientos y valores-inherentes a la organización social-a través de los cuales los individuos o grupos

son diferenciados o integrados de manera informal. Los individuos., en su asociación con otros en la empresa, crean relaciones personales y se integran en grupos informales,

en los cuales cada persona adquiere una cierta posición o estatus.

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Orígenes de la organización informal

Existen cuatro factores que condicionan la aparición de los denominados grupos informales.

A) Los intereses comunes que se desarrollan en cierto número de personas y que, a través de ellas, pasan a ser compartidos más íntimamente.como las personas pasan juntas en los sitios de trabajo la mayor parte de su tiempo, es muy frecuente que tengan intereses comunes en cuanto a asuntos de política, deportes, acontecimientos públicos, actividades etc. En el proceso diario de trabajo existe una prolongada interacción que pasa a odentificar las aspiraciones, esperanzas y deseos, más o menos comunes, entre las personas que van a forjar el esquema de la organización informal. Los intereses comunes aglutinan a las personas.

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B) la interacción provocada por la propia organización formal. El cargo que cada persona ocupa en la empresa exige una serie de contactos y de relaciones formales con otras personas, con el fin de cumplir debidamente sus responsabilidades. Sin embargo la interrelación consecuente de las propias funciones del cargo generalmente se prolonga. Se amplía más allá de los momentos de trabajo, y propicia la formación de contacto informales. Así, las relaciones establecidas por la organización formal dan margen a una vida grupal intensa que se realiza fuera de ella.

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C) La fluctuación del personal dentro de la empresa altera la composición de los grupos sociales informales. La rotación, el movimiento horizontal y vertical del personal, las transferencias, etc. También producen cambios en la estructura informal. Pues las interacciones cambian y con ellas los vínculos humanos. Los nuevos elementos son estándares establecidos por el grupo. Ese proceso de inducción de los nuevos elementos es una consecuencia de la afirmación de los valores y estándares determinados por el grupo y de las relaciones entre ellos existentes, que tienden al fortalecimiento de la organización informal.

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D) Los periodos de descanso denominados tiempos libres, permiten una interacción entre las personas y hacen posible el establecimiento y fortalecimiento de los vínculos sociales entre el personal. Los periodos de descanso o tiempos libres son los intervalos en los cuales el individuo no trabaja, pero durante los cuales permanece en contacto con otras personas en los alrededores de su área de trabajo.

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Los grupos informales, se van organizando por medio de adhesiones espontáneas de individuos que se identifican con ellos. Estos grupos se encuentran a veces dentro de la organización formal y se componen de elementos de diversos grupos y niveles jerárquicos de la empresa. Así, como no siempre existe una correspondencia entre la formación de los grupos formales e informales, la jerarquía funcional existente en la organización formal no siempre prevalece en los grupos informales.

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Dinámica de grupo

Es uno de los temas preferidos de la teoría de las relaciones humanas. Kurt Lewin es considerado el fundador de la escuela de la dinámica de grupo. Convencido de que la sociedad necesitaba un método científico para entender la dinámica del comportamiento grupal, fundó el centro de investigaciones de Dinámica de Grupo en la Universidad de Michigan, que se ha dedicado intensamente a los estudios de laboratorio y a investigar el comportamiento, propendiendo por la comprensión científica de los grupos. La mayor parte de las experiencias sobre la dinámica de grupo provienen de ese centro.

Según Lewin los procesos grupales y los hábitos sociales no son estáticos, por el contrario, son procesos vivos y dinámicos que provienen de una constelación de fuerzas casuales, cuyo estudio es difícil y complejo.

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Dinámica de grupos y los cambios

La escuela de la dinámica de grupo desarrolla la proposición general de que “el comportamiento, las creencias, las actitudes y los valores del individuo se originan en los grupos a los cuales pertenece. El grado de agresividad o de cooperación de una persona, su grado de autoconfianza, su energía y su productividad en el trabajo, sus aspiraciones, su opinión sobre lo que es verdadero y bueno, sus amores u odios y sus creencias y prejuicios, todas esas características son determinadas en alto grado por el grupo al cual pertenece el individuo. Esas características son determinadas en alto grado por el grupo al cual pertenece el individuo. Esas características son propias de grupos y de relaciones entre personas”.

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Los grupos pueden participar del proceso de cambio desde, por lo menos, tres

perspectivas diferentes:

a) El grupo como instrumento de cambio.

a) El grupo como meta de cambio.

a) El grupo como agente de cambio.

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Las características de los grupos

las relaciones humanas son los contactos conscientes establecidos entre los individuos y los grupos, los empleados y sus colegas, los subordinados y sus jefes, los elementos de una sección y los de otra.

El concepto de grupo es de los más difíciles de definir. No basta con una convergencia de personas en el espacio y en el tiempo para constituir un grupo. Ni tampoco lo define el hecho de que tales personas tengan uno o varios aspectos en común; esto se constituye apenas en un requisito. Lo que caracteriza al grupo humano es el hecho de que sus miembros tengan un objetivo en común. El grupo, por lo tanto, tiene las siguientes características.

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Una finalidad, o sea, un objetivo en común;

Una estructura;

Una organización dinámica;

Una cohesión interna.

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La dinámica de grupo es la “suma de intereses” de sus integrantes y puede ser “activada” a través de estímulos y motivaciones para lograr mayor armonía y acercamiento. Las relaciones existentes entre los miembros de un grupo reciben el nombre de relaciones intrínsecas.

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El jefe debe estar atento a las relaciones establecidas entre los integrantes del grupo, debe buscar desarrollar el sentido de “equipo”, estimulando a sus miembros a mantener el respeto y la estima recíprocros. Las reuniones periódicas, los seminarios, las conversaciones informales con los integrantes del grupo colaboran para obtener estos resultados.

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Relaciones extrínsecas: son las relaciones que el grupo o los miembros del grupo mantienen con los otros grupos o personas. Las relaciones extrínsecas, cuando son hábilmente orientadas, pueden facilitar el trabajo al jefe.

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Estudios sobre la dinámica de los grupos

Las orientaciones respecto de la investigación sobre la dinámica de grupo son bastante diversas, aunque no llegan a formar escuelas de pensamiento

existen ocho orientaciones en la investigación de la dinámica de grupo a saber.

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A) Teoría de campo

B) Teoría de la interacción

C) Teorías de sistemas

D) Teoría de sociometría

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E)Teoría psicoanalítica

F) Teoría cognoscitiva

G) Orientación empírico estadística

H) Modelos formales

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Evaluación crítica de la teoría de las relaciones humana

A partir de 1939, con la publicación del libro de Roethlisberger y Dickson, en que relata e interpreta la experiencia de Hawthorne, la teoría de las relaciones humanas pasó a dominar casi totalmente la teoría administrativa, por más de una década. Al final de la década del 50, la teoría de las relaciones humanas entró en decadencia, pasando a ser intensamente criticada a tal punto que sus concepciones fueron profundamente revisadas y alteradas. Entre las principales críticas a esta teoría podemos resaltar las siguientes:

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Aportes y criticas

Los lideres se dividen pueden hacer que la empresa se vea mas organizada.

Las relaciones interpersonales.

Facilidad de información dentro de la empresa.

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APORTES

Gracias a la organización informal, la organización formal puede beneficiarse, porque los individuos producen más y se sienten más cómodos si sienten que tienen un rol y un estatus, estatus que obtienen gracias a la organización informal.

 

La organización se ve beneficiada gracias el hecho de que los individuos se relacionan y sientan que no caen en la monotonía, porque es comprobado que cuando tienen motivación producen más porque sienten que aportan a la organización.

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CRÍTICAS

Que si el director de la empresa tiene poca habilidad para generar un clima de buenas relaciones, la organización informal puede desarrollarse en contraposición a la organización formal. 

Esta es la única crítica que se le hace a esta

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Bibliografía

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http://www.youtube.com/watch?v=My81vk1tlOQ http://www.youtube.com/watch?v=K-Iaw6cD4ag

http://www.biografiasyvidas.com/biografia/l/lewin.htm