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TEMA 3

Tareas, puestos de trabajo y roles laborales

1. Delimitacin conceptual: Tareas, puestos de trabajo, roles laborales2. El estudio de los roles laborales3. Concepto de desempeo y de rendimiento 4. Conductas propias del rol y conductas extra-rol 5. Socializacin organizacional (menos relevante)6. El estudio de las tareas y los puestos de trabajo

Cambiaremos cosas de orden, nos centraremos en una primera parte, 1. en tareas conceptuales, distinguir tres conceptos: tareas, puestos y roles. Las tareas son los conceptos fundamentales en el anlisis del trabajo, y el rol laboral es un concepto fundamental de la estructura social, los puestos estn mas all de las personas que los ocupan. Los roles es la forma en que una persona desarrolla en concreto un puesto de trabajo.

2. Luego nos centraremos en el anlisis del estudio de los roles, no de las tareas.

Hablaremos de modelos que se han elaborado para explicar como las personas llegamos a distinguir nuestro rol laboral. Y explicaremos algunos aspectos de el desempeo de roles, aspectos problemticos, porque los roles integran multitud de expectativas, lo que una persona hace al desempear su puesto de trabajo, por multitud de cuestiones interpersonales en el trabajo, la manera de reaccionar esas cuestiones a veces es problemtica, y da lugar a lo que conocemos como estrs de rol.

3. diferenciacin con rendimiento y desempeo, conceptos parecidos pero no iguales, el rendimiento tiene que ver con lo que se hace, y el desempeo en como se hace.4. aspecto muy importante en el mundo laboral que son las conductas extrarol. Lo que no esta en nuestro rol pero que hacemos y que ayuda a que el trabajo sea mejor, eso no se evalua en el rendimiento pero si que se tiene que incluir en el desempeo.

5. estudio de las tareas del puesto de trabajo, haremos una aproximacin muy breve, fundamentalmente a las diferentes aproximaciones al estudio de los puestos de trabajo, fundamentalmente hay dos aproximaciones.

Uno puede estudiar el puesto de trabajo y las tareas que lo integran a partir de lo que hay que hacer. Tambin puede estudiar y analizar el puesto de trabajo y las tareas que lo integran a partir de lo que las personas necesitan saber para hacerlo, se llama anlisis del puesto centrado en la tarea o centrado en las personas.Acabaremos con unas pequeas notas de socializacin laboral que no esta presente en las transparencias.

Concepto de tarea El concepto de tarea: resultado de si mismo, unidad de accin. Hay una identidad, una continuidad en las diferentes tareas.

Unidad de anlisis del trabajo es la unidad bsica de anlisis del trabajo. Cuando analizamos que es un trabajo, o cuando tratamos de definir en que va a consistir un trabajo, en trminos generales lo hacemos a partir de las tareas.

Tarea : se suele definir como un conjunto de actividades que tiene identidad, es decir un conjunto identificable, con principio y final en si mismos. Empieza y acaba, si no acaba no es una tarea, es un trozo de tarea que llamaremos actividad. Pero una tarea tiene un objetivo y las diferentes funciones que componen la tarea permiten cumplir el objetivo, Presentan una cierta lgica, una sucesin de etapas, con principio y final identificables

Ej: Si uno fabrica sillas una tarea puede ser barnizarlas, o puede ser tapizarlas, y ese tapizar incluir diferentes elementos que no tienen completa identidad hasta que no las acaba. Es todo el conjunto de actividades para la tapizacion, ese acto de tapizar lo pondr descomponer en elementos mas sencillos, pero no tendrn una estructura global. Yo podra definir que una tarea es hacer una silla, pero puedo definirlo por partes y cada parte tiene principio y final, esas partes son tareas, y hacer una silla sera un objetivo que va mas all que una nica tarea, para hacer una silla hay varias tareas, cortar las piezas, ensamblarlas, tapizar, barnizar, etc. Cada una de esas cosas, cuando tienen principio y final, se consideran una tarea.

Incluye conductas, procesos y habilidades, el concepto de habilidad es especialmente remarcable, no todas las actividades que incluyen todos los procesos observables, son conductuales, a veces hay que tomar decisiones, a veces hay que analizar, se pueden definir como conductas pero distingamos entre procesos cognitivos y elementos mas comportamentales

Supone decisiones, percepciones y actividades, donde se usan materiales, tecnologa, conocimientos y equipamiento junto a las destrezas adecuadas Normalmente en la realizacin de la tarea hay que tomar decisiones, se usa material y tecnologa, pero tambin conocimientos y destrezas, lo importante es contar con el material necesario, pero sobre todo contar con el conocimiento necesario para llevarlo a cabo

Formada por elementos, etapas o sub-tareas (la distincin depende del nivel de anlisis) Esta claro que una tarea se puede subdividir en elementos mas sencillos, pero esos elementos ya no tendran esa identidad. Ej: Si yo tengo que resolver una queja, una actividad puede ser marcar el numero de telfono, luego hablar, luego despedirme, el resultado ser ordenar una devolucin, o un descuento, o realizar un envio, etc. Por tanto, los elementos mas sencillos que componen esa tarea ya no tienen esa identidad, solo son un paso de un proceso mas amplio. Esta es la cuestin clave.

Dos aproximaciones al estudio de una tarea, la podemos analizar desde:

1. Estructura interna de la tarea o punto de vista interno: Planificacin, ejecucin y control esas tres tareas son diferentes y no las realiza siempre la misma persona, a veces si, a veces no. A veces son diferentes, el trabajador la realiza pero el jefe mira si esta bien hecha. son distintos niveles en la estructuracin interna de la tarea, hacerla es una cosa, pero disearla y tal, es distinto. 2. Estructura conductual de la tarea estudio conductual o anlisisfuncional que bsicamente pretendemos establecer. input-proceso-outputcuales son los elementos de entrada, que procesos se aplican y que resultados hay?.

Ej: - Supongamos que estudiar esta asignatura sea una tarea, habra unos elementos de entrada (estudiantes), unos materiales bibliogrficos, se aplican unos procesos, estudios, practicas, y finalmente habra un resultado, que seria estudiantes mas listos. Esto no es una tarea, esto va mucho mas all. Una tarea podra ser hacer una practica, estudiar un examen, etc. Para que entendamos que sentido tiene input, proceso output, esto lo podemos aplicar a cualquier tarea (ejemplo de los estudiantes que se repite).

Concepto de puesto de trabajo Las tareas se agrupan en puestos. puesto es el titulo que le ponemos a un conjunto de tareas encargadas a la misma persona, y es la unidad bsica de organizacin y gestin del trabajo no de anlisis

yo puedo analizar el trabajo por elementos mas sencillos, pero cuando yo organizo el trabajo, no lo organizo por tareas sino por puestos, yo digo que cosas hay que hacer y las asigno.

Ej: En una carpintera uno corta, otro ensambla, etc. Yo puedo organizar el trabajo de diferentes maneras, pero la organizacin general del trabajo no es por tareas sino por puestos, yo asigno a cada uno unas tareas.

es un concepto mas genrico, si bien es cierto que los puestos son mas dinmicos y en algunas empresas los puestos no son relevantes, son relevantes las competencias y los proyectos.

Ej: A uno le dicen que tiene tal proyecto y que cuando acabe se le mandara otra cosa. en organizaciones mas profesionalizadas.

Eso es as pero tampoco quiere decir que el puesto haya muerto del todo, sobre todo los puestos ms tcnicos, mas de industria, tienen un elemento de definicin que s , que tareas tenemos asignadas, y la responsabilidad de un nico trabajo.

Agrupa a diferentes posiciones o plazas, cada una con las mismas tareas En algunas ocasiones dentro de la organizacin las tareas que hemos asignados se repiten para diferentes personas: Ej: imaginemos que en la fabrica de muebles le encargo a varias personas que hagan corte serrado y el ensamblado, pero yo tengo cuatro trabajadores que a todos les he encargado las mismas tareas, yo tengo cuatro personas que desempean el mismo puesto porque todas sus tareas son iguales, pero cada uno tiene una posicin distinta.

Una posicin es la asignacin nica individual, personal, del trabajo que hace cada uno. Pero puede haber diferentes personas que hagan el mismo trabajo en la misma empresa, ocupan cada uno una posicin.

Ej: en la administracin publica diramos que cada uno ocupa una plaza pero su puesto de trabajo es el mismo.-En el mercadona las cajeras ocupan el mismo puesto, porque tienen las mismas tareas, pero cada una tiene una plaza.- Los maestros de primaria, cada uno tiene su numero de plaza, y cada uno ocupa su puesto en un centro concreto, en un sitio concreto, etc. Esa seria la posicin o plaza. Todos hacen lo mismo.

Incluye diferentes cometidos: conjunto de tareas dirigidas a conseguir las metas generales del puesto

-Distincin entre cometido y tarea:

un cometido es un objetivo general, un propsito es una funcin del puesto de trabajo, y esa funcin se puede repartir en diferentes tareas, lo normal es que la realice la misma persona, a veces no, a veces puede estar repartido.tarea tiene principio y final en si mismo.el cometido es algo mas general que integra varias tareas y produce un resultado de mayor nivel. El resultado de la tarea tiene sentido porque hay algo final, un cambio entre lo que entraba y sala, significativo, que a lo mejor eso todava no es el resultado final.

por ejemplo,: -una tarea puede ser corregir un examen -el cometido: evaluar el conocimiento de los estudiantesevaluar incluye diferentes tareas, incluye corregir, puede incluir tambin corregir practicas, normalmente incluye calcular la puntuacin global, esa seria otra tarea, y aun habra otra tarea o dos mas, tambin hay que rellenar el acta, repasar, firmar, apuntar el cdigo, procesarla, y cuando ya esta todo ir y firmar la copia impresa

-Hay diferentes tareas que se integran en una finalidad comn que es evaluar, evaluar no es una tarea, porque dentro hay cosas que tienen principio y final, y hay cosas que no tienen principio y final, como corregir un examen

Diversas tareas tienen un objetivo comn que es ese cometido, esto constituye uno de los objetivos principales del puesto.

Un puesto incluye de 5 a 12 cometidos, y unas 20-30 tareas (pueden llegar a 100) Hay diferentes cometidos en un puesto de trabajo, Cuntos? Normalmente entre media docena y una docena, mas menos.

Eje: Los profesores tenemos 4 funciones: docencia, investigacin, transferencia y gestin. La docencia tiene mas de un cometido.

Funcin y cometido no es lo mismo, se parecen pero no. Los cometidos no estn en trminos funcionales ?...Un cometido es primero, uno de los grandes objetivos del trabajo, y se divide en unas pocas tareas, salimos a 4 o 5 tareas por cometido.

Ej: La cajera del mercadona tiene varias tareas, aparte de cobrar, tambin tiene que hacer tareas que no vemos, ayudar en el almacen o hacer inventario, o en navidad hacer promociones. Hay un conjunto de tareas, algunas de todos los das, y otras una vez al ao.

.Cometidos hay pocos y tareas unas cuantas mas. Hay puestos que son muy polivalentes, tienen que hacer cosas distintas pero pocas veces, de vez en cuando o una vez al ao.

Relacionado con el concepto de puesto de trabajo tenemos el concepto de Familia profesional (ocupacin) es una familia de puestos relacionados. Descripcin colectiva de puestos de trabajo comunes, a diferentes empresas e instituciones. Comparten funciones similares, parecidas, relacionadas, en el mismo mbito, eso es una ocupacin o una familia profesional, es lo mismo.

Hay dos tipos de ocupaciones: oficios y profesiones.

Que son los oficios? conjunto de puestos de trabajo similares de carcter manual o fsico familias profesionales donde predomina el trabajo de carcter motor, ms conductual, manual. Ejemplo: La cocina, la carpintera, fontanera, electricidad. Profesiones: conjunto de puestos de trabajo de tipo intelectual, con formacin terica son familias de trabajo mas bien intelectuales, con mas cualificacin, ejemplo: las profesiones: estudios universitarios; los oficios: ciclos formativos.

Normalmente decimos que quien hace bien su trabajo, que es muy bueno, pero es una contradiccin, profesional normalmente se entiende otra cosa, es una derivacin de los tiempos del lenguaje polticamente correcto, toda la vida se ha hablado de aprender un oficio, como eran obreros, artesanos, etc. Como todo eso ha ido ganando connotaciones peyorativas, ahora lo de los oficios los llamamos profesionales, pero cuando se habla de profesionales en sentido estricto, nos referimos a las profesiones liberales: medicina, derecho, arquitectura, etc.

Nuestra profesin seria psiclogoNo es un puesto, porque puesto es hacer cosas distintas. Puestos es una familia de puestos porque no hace lo mismo un psiclogo que este de asistente vocacional e una empresa de desarrollo local, que un psiclogo que este en una unidad de conductas adictivas, o un psicoterapeuta que tiene un gabinete en la calle pintor sorolla. Cada persona tiene un puesto de trabajo distinto, porque hace tareas distintas, no hace lo mismo un orientador laboral, que un psiclogo de conductas adictivas que un psicoterapeuta. Algunas si son iguales, pero otras no, como hay tareas distintas, hay puestos distintos, pero como estn relacionado forman una familia profesional.

Profesion: psiclogo.

Puesto: en mi caso profesor de psicologa

Este seria el esquema:

hay una profesin: contabilidad, porque dentro de contabilidad uno puede ser auxiliar, contable o puede ser uno jefe de contabilidad, no es lo mismo ser el gerente que la persona que lleva la contabilidad en la facultad de psicologa, y no es lo mismo eso que los auxiliares donde lo nico que hacen es tramitar facturas. Cada uno hace tareas distintas pero todas relacionadas con lo mismo, llevar las cuentas, pero implica tareas distintas.

El puesto es contable, la posicin seria contable de la gestora perez en la delegacin de valencia, porque tiene en mas sitios. Luisin (jajaja) que es nuestro amigo es el contable de valencia. Luisin tiene varios cometidos, una de las cosas es preparar la devolucin de impuestos de sus clientes, llega junio y una empresa le tienen que devolver el impuesto de sociedad. Luisin se pone a hacer diferentes tareas, una de ellas puede ser recoger los justificantes de impuestos que ha pagado el cliente, otra puede ser contactar con el cliente para planificar la devolucin de impuestos, para establecer las retenciones Una actividad de contactar seria llamar por telfono, porque eso solo no es nada, llamo para algo. Ese llamar por telfono tiene marco, saludo, introduzco el tema, llego a una conclusin son diferentes elementos de una cosa que es contactar con los clientes para conocer cuales son las desgravaciones o los importes o lo que sea. Cometido es algo mas grande, como presentar todos los papeles, o yo que soy contable tengo que presentar la declaracin de mi cliente, eso es una funcin y para presentar yo necesito hacer varias cosas, como rellenar la declaracin, pero claro, antes de hacerlo tengo que tener todos los documentos en la mesa, recoger la documentacin, eso es una tarea. O preguntarle al cliente si ha comprado viviendas, o tiene hijos o tiene gastos mdicos. Hay varias cosas y cada una de esas cosas es una tarea, Esto no entra en examen con ejemplos?. Como mximo lo que puedo preguntar es un ejercicio como el que haremos luego. Es verdad que los limites entre las dos, no estn claros, donde acaba una actividad y empieza una tarea no esta claro.

Lo que explica el objetivo final es el cometido, pero la tarea tiene un resultado.

ejemplo de psiclogo.

Profesin psiclogo.

profesin es genrica, es abierta.

puesto de trabajo: orientador profesional (que hace?)

-el puesto es comn

Posicin: jefe de recursos humanos de DHL de la calle doctor no se que ( plaza donde?

Cometido: seria ajustar la plantilla (es ms general lleva varias tareas)

Tarea: Despedir a 10 persona podra ser una tarea

Nota: Podemos hacer muchos cometidos. profesin de psicologa de trabajo

Cometidos: Ensear la asignaturaun cometido que se puede descomponer, de dos maneras:

1. desarrollar los contenidos 2. que se adquieran competencias. - Yo puedo desarrollar la competencia de pasar un test con diferentes tareas: practicas, simulaciones

Pero decimos que los cometidos tienen 4 o 5 objetivos y 4 o 5 competencias, adems de la evaluacin o otras cosas.

Otro ejemplo: Puesto asesor vocacional de la oficina del inem Cometidos : 1) asesorar a desempleados sobre salidas profesionales. 2)cometido orientar a los desempleados como elaborar un curriculum. - orientar a un desempleado acerca de fuentes e informacin sobre puestos, mrate esto o aquello. Puede haber diferentes cometidos, cada uno de ellos tiene diferentes diferentes tareas: La tarea orientar a los empleados requiere varias tareas, primera tarea una entrevista con el desempleado, segunda tarea, me tengo que preparar un plan de desarrollo de carrera para ti con los estudios y preferencias, para recomendarle puestos, tercera tarea, tengo una segunda visita del desempleado y le explico las salidas profesionales que he visto.

ajustar la plantilla, tengo que hacer un balance de personas que tengo, cuntos trabajadores tengo, tengo que comparar la cantidad de trabajo del ao pasado y la de este, si me falta gente o no. Los cambio de departamento, o les reduzco la jornada, tomar decisiones acerca de Dentro de cada cometido hay diferentes trozos, dentro del cometido evaluar puedes poner un examen, corregirlo, revisarlo, eso son tareas. Dentro de la tarea corregir hay varios elementos, lo primero es contestarme la pregunta bien, esto sera una actividad. Me preparo el boli rojo, eso serian elementos. Nadie contesta el examen en rojo! El rojo es el color de corregir. Dentro de corregir hay como tres o cuatro cosas. Hay que comparar las respuestas con la correcta, pero con eso no hago nada, tengo que llegar al final del examen para sumarlo todo, y luego tendra que pasar la nota a la lista, meterlo en el acta y firmar el acta. El cometido evaluar tiene varias tareas, una es corregir exmenes, otra es rellenar actas, y dentro de cada una yo hago varias fases que por si solas no se entienden si no son en un conjunto. En DHL, vamos a ir por la via de la formacin. El cometido era disear un plan de formacin. tarea puede ser evaluar el rendimiento de los trabajadores, yo tngo que escoger qu cuestionario, esto es una actividad. Segunda actividad, que me respondan el cuestionario. Otra tarea seria preparar el curso, una cosa que yo hago es preguntarme cuantas horas, otra cosa que hago es pensar cuanta gente va a venir, todas las decisiones no se entienden si no son en su conjunto

Elegir el cuestionario, pasar el cuestionario, corregir el cuestionario, todo eso son actividades.

. Cometido: funcin general.

Tarea: inicio y final. Actividad: es una parte que por si sola no sirve, solo sirve cuando la complemento con otras partes.

Yo tengo aqu dos personas que hace las mismas tareas, la A, B y C. Como hacen exactamente lo mismo, tienen el mismo puesto de trabajo, pero como son personas distintas ocupan diferente plaza. Al lado tengo dos personas que hacen las mismas tareas pero que son distintas a los otros, estas tienen el mismo puesto de trabajo distinto del anterior, y una posicin distinta, como los dos puestos de trabajo tienen tareas parecidas, forman parte de la misma familia.

La misma profesin se dividie en varios puestos, estos puestos tienen tareas parecidas pero no son exactamente las mismas, y dentro de cada puesto diferentes personas pueden repetir las mismas funciones, yo hago lo mismo que el profesor de la tarde, el mismo puesto pero distinta plaza, y la misma profesin que los otros profesores o otros psiclogos. Que es puesto? Lo que esta escrito que hay que hacer, lo que esta claro y encargado, pero una cosa es lo que esta claro que hay que hacer, y otra diferente lo que finalmente se hace.

Concepto de rol laboral:

Unidad de estructura social, lugar en el sistema de relaciones sociales estructuradas La manera de desempear efectivamente en la practica un puesto se suele conocer como rol laboral.

Conjunto de conductas efectiva y realmente realizadas como consecuencia de ocupar una determinada posicin, que incluye las expectativas y demandas asociadas a esa posicin

Patrn de conductas esperadas de la persona que ocupa una posicin

Incluye las tarea descritas en el puesto, las expectativas sociales, de la persona y del grupo, y las demandas y tareas aadidas o emergentesEsta parte es crucial

Adems de lo que esta escrito, en el rol interviene lo que todas las personas que hay relacionadas en ese puesto esperan que se haga. El rol es coger el puesto y aadirle las expectativa de la gente relacionada con ese puesto, por tanto el rol es algo mas grande que ya no es una cosa tan definida ni clara, sino que incluye, un elemento claro que es interaccin, interdependencia, el rol es la unidad de la estructura social.

Puesto de trabajo: tareas prescritas, formales, definidas y establecidas. Objetivo, burocrtico y tiende a ser esttico El puesto es la organizacin del trabajo

Esta parte es crucial. si quitis lo de laboral sigue valiendo, y podemos hablar de roles familiares, sociales, cualquier otro tipo, un rol acaba siendo el patrn de conducta que se espera que ejecute alguien que esta en una determinada posicin, en los puestos de trabajo ocurre que las tareas estn definidas, pero las tareas no lo son todo.DIFERENCIAS Rol laboral: adems, incluye aspectos emergentes, innovadores, redefinidos y aadidos con la prctica y la negociacin con el conjunto de rol. el rol no es la organizacin del trabajo, es la organizacin social Subjetivo, personal y dinmico cada uno lo desarrolla a su estilo.

Ejemplo: En mi puesto hay una tarea definida es evaluar. usted har examen, lo que no dice es que con un 4,9 podis aprobar, es una expectativa vuestra, el puesto es que tengo que evaluar?, el rol es que en esa evaluacin hay expectativas de diferentes personas. Todos sabemos que unos prefieren ir con uno o con otro porque es mas o menos estricto.

El rol incluir expectativas de diferentes personas, a la persona que ocupa el puesto lo vamos a llamar persona focal, en el puesto profesor de psicologa yo soy la persona focal. Yo soy el que ejecuta el rol. Quien conforma mi rol? La descripcin del puesto, pero adems forma mi rol varias cosas: primera cosa, yo creo que un profesional de la psicologa tiene que saber mucho de psicologa del trabajo, y el que no sepa no puede aprobar. Las expectativas que tiene la persona focal sobre la manera de hacer su trabajo. Si yo tengo que evaluar, pero he decidido evaluar preguntas cortas, mis expectativas de la evaluacin marcan mi conducta. Solo mis expectativas? No, tambin las vuestras. Vosotros sois emisores de rol, porque tenis expectativas, cada persona que las tenga se llama emisor de rol. Como sois muchos emisores de rol, cuando nos queremos referir a todos juntos os llamamos conjunto de rol. El conjunto de rol son todos los emisores. Ya tenemos dos emisores, yo y vosotros, hay alguien mas? Mis superiores, el jefe de departamento que me llama la atencin de quien aprueba o quien suspende, el porcentaje. El jefe de departamento tiene expectativas, es otro emisor de rol. Cada persona que tiene expectativas es un emisor diferente. La familia tambin puede opinar, tiene expectativas, seguramente no son sobre la clase, pero si sobre otro tipo de cosas relacionadas con el trabajo. El rol es precisamente como cada uno de nosotros hacemos nuestro trabajo, el puesto es el mismo pero el rol no coincide, es personal, ejemplo yo soy ms enrollado que el de la tarde. Depende muchas veces de mi personalidad o otras cosas. Los padres tienen expectativas, cuanto mas lejos del puesto, las expectativas son mas inespecficas, que esperan vuestras familias? Pues que yo os ensee cosas relevantes, que cuando lleguis al mundo laboral podis defenderos, hay otro tipo de emisores de rol, los que nos vayan a contratar, quieren que tengamos competencias profesionales. Un rol nunca es lo mismo. Las expectativas cambian porque los emisores cambian y evolucionan. Mis expectativas son diferentes en un momento que en otro, cual es el problema? Que el rol se expresa diferente para cada persona, teniendo el mismo puesto es diferente, damos clases diferentes, aunque cumplamos las tareas, porque hay cosas que las tareas no lo dicen, que son aadidas que surgen de la relacin, hay diferencias muy claras, el puesto es igual para todos pero el rol no, es subjetivo. El rol es personal, cada uno desempea a su manera, el puesto es burocrtico, para todos igual. Las tareas estn escritas igual.

Las expectativas cruzadas son las que en un puesto, dos personas no lo hagan exactamente igual, aparte de las expectativas de personalidad.

como se adquiere ese rol. ? Hay dos modelos: (diapo15)

1. Modelo de adopcin del rol: El sencillo La persona nueva se pone el uniforme y ya esta, coge lo que hay.

La persona focal (PF) acepta y se acomoda al rol asignado -El rol puede adaptarse a las condiciones ambientales y modificarse segn el entorno -El conjunto de rol conforma las conductas de la persona focal, mediante el episodio de rol, ciclo de interaccin de cuatro etapas

Este modelo de adopcin, cojo lo que hay, tiene cuatro fases, y es un modelo que asume que la persona focal es pasiva. :

Episodio de rol:

1. I-Expectativas: Los emisores de rol (conjunto de rol) tienen expectativas sobre la conducta de la persona focal El conjunto de rol define las expectativas. Estas dos fases las hace el conjunto de rol.

- A la secretaria le van a explicar que esperan de ella, pero no es tan claro, no se escriben las cosas pero se explican, y otras no se explican pero se dan a entender sobre la marcha. Se tiene una idea sobre lo que se espera de la persona nueva.

2. II-Emisin de rol: Los emisores de rol comunican sus expectativas a la persona focal y las consecuencias de aceptarlas o no (informaciones y presiones) comunicar las expectativas Empiezo a mandarte cosas, a dejar mensajes y seales acerca de lo que espero. -Ejemplo: el director de personal no le dice que todos los das se trae el caf, sino que se lo manda cada da. -Ejemplo: las compaeras de la secretaria, como ha llevado el caf, se van a almorzar y no invitan a la nueva, o maana que hay huelga de metro nadie la recoge en coche.Es una manera de comunicar demandas, si no haces lo que nos gusta, no vamos a juntarte, estars aislada.

3. III-Recepcin de rol: La persona focal interpreta la informacin y las presiones recibidas, forma una representacin del rol La persona recibe ese mensaje, algunos lo reciben claramente,otras no se entera, y esta es una recepcin-interpretacion a partir de esa recepcin de expectativas la persona focal acta, pero acta de una manera reactiva, pasiva, en general aceptando. Este modelo dice que se aceptan casi todas las demandas. Problema: las personas no siempre somos tan pasivas, y no actuamos en funcin de lo que nos piden, sino que tratamos de participar en esa definicin del rol, esas criticas dicen que la persona focal acta. Esta criticas han llevado a un segundo modelo ms activo, la persona ya participa.

Resumen del da anterior.El otro da estuvimos viendo lo que eran los roles, como integran de tantas expectativas de las personas que nos rodean acerca de como tenemos que desempear nuestro puesto de trabajo, la cuestin es como se llega a configurar la forma en que cada persona acaba desempeando su rol? Hay dos modelos tericos fundamentales que tratan de explicar como es ese proceso por el cual la persona focal acaba conociendo que es lo que tiene que hacer y como lo tiene que hacer.1. Es un modelo mas sencillo, se conoce como el modelo de adopcin de roles, como si el rol estuviese hecho ya, y la persona llega y se lo pone, adopta el rol mas o menos tal y como esta definido en su organizacin, esto quiere decir que las personas tienen un papel mas bien reactivo, reaccionan ante las demandas de los dems, pero tienen escasa capacidad para cambiar su rol, este modelo de reaccin de roles dice que el papel de la persona es mas bien de reaccionar a las demandas que tiene en su conjunto.

Hay cuatro etapas: Dos de ellas corresponden a los emisores de rol, cuando hablamos de los emisores de rol, cada uno va por su cuenta, cada uno tiene sus propias demandas y las ejecuta por su cuenta. Y luego hay dos pasos en ese episodio de rol que corresponden a la persona focal, en esa adopcin de roles intervienen factores de la persona, personalidad y tambin factores de la propia organizacin, la claridad, la burocratizacin, diferentes variables. Pero lo mas importante de este modelo son esos cuatro pasos que tienen lugar para que la persona acabe conociendo que se espera de ella. Fase 1: cuando una persona entra en un rol, los emisores de rol lo primero que hacen es formular las expectativas y las demandas que tiene sobre esa nueva persona, sern parecidas a las que haba antes de que llegara la nueva persona, pero los emisores de rol han de dar a conocer a la nueva persona qu esperan de ella, y han de darlo a conocer, lo que hacen es formular ese tipo de expectativas y elementos. Fase 2: los emisores de rol definen (Comunican) que esperan de la persona focal, inmediatamente lo tienen definido, empiezan a transmitir esas demandas para que la persona focal la cubra, estas demandas como se transmiten? Son mensajes y seales verbales, cuando se pide especficamente algo, pero en otras ocasiones son mensajes o seales no verbales, como cuando se deja de llamar a alguien, o dejan papeles en la mesa, o determinados comportamientos destinados a que la otra persona sepa como tiene que hacer las cosas, hablamos de una transmisin que muchas veces es implcita y en muchas ocasiones tambin incluye que tipo de mecanismos de presin vamos a hacer, los que somos amigos hacemos esto, y si no lo haces no sers de los amigos. Sino se queda aislado, no lo apoyan, etc.

fase 3: Una vez los emisores han comenzado a darle indicaciones, lo primero que hace es: percibir e interpretar esas seales. Hay que destacar el concepto de interpretacin, lo que la persona entiende no siempre coincide con lo que los emisores de rol han dicho. Una variable muy importante es la idea que llevaba la persona focal sobre su puesto. Cuando los emisores de rol le piden que no encaja con esa idea, es fcil que uno no las perciba o interprete adecuadamente. Esta parte es importante, la persona focal recibe esos mensajes, pero son mensajes que interpreta, esto ser as como me lo dicen? esto no es asi?

4. IV-Conducta de rol: la persona focal responde a las expectativas (acatamiento o resistencia) Una vez l ha asimilado eso que cree que le piden, (que no siempre coincide con lo que de verdad le piden), entonces comienza a desempear su funcin. En este comienzo de desempeo de rol, hemos dicho que la persona es mas bien reactiva, por tanto, solamente le cabe dos cosas, acatar esas demandas y expectativas o en algunos casos se puede resistir a ellas.

Si se resiste a ellas los distintos emisores de rol reiteraran su mensaje, aumentaran sus presiones, y en un plazo relativamente breve, la personas focal ya sabr lo que se espera de ella y actuara en consecuencia, esto se traduce por lo general, desde este modelo, en una adopcin de roles bastante genrica. Acepto casi todas las expectativas que me dan, me resisto a muy pocas. Este episodio es cclico, en teora acaba relativamente pronto, los primeros das de la persona nueva, los emisores le han transmitido lo que quiere, se ha comprometido a adoptar relativas conductas, se ha resistido a otras, pero este bucle de feedback se cierra en pocos das hasta que la persona acepta cual es su rol, aunque se haya resistido a algunas cosas, en general acepta las demandas de rol de los emisores.

La conducta de la persona focal es evaluada por el conjunto de rol, que ajusta la conducta posteriorEn este modelo se ha visto que la persona que se ajusta a su conducta posterior tiene poca capacidad, posibilidad de modificar o introducir cambios en su rol.En la vida real se ve que no todos los comportamientos de todas las personas focales son as de sencillas, ni se acaban tan pronto ni de una manera tan reactiva.

En la vida real la cosa no es tan fcil, es por eso por lo que despus de este modelo surgi otra propuesta teorica que llamamos:

Modelo de elaboracin de roles y es mas compleja.

La persona focal tiene un papel ms activo en la definicin del rol Va adquiriendo las expectativas y experiencias relativas al rol Su actuacin pretende modificar las conductas prescritas y las relaciones sociales establecidas para su rol Este modelo dice que las personas tienen un papel un poco ms activo y que algunas personas son capaces de negociar su rol. Que no solamente van a recibir las demandas que otras personas, sino que trataran de definir el rol en funcin de sus propias expectativas, y dado que hay un papel mas activo, este modelo dice que hay tres fases. Aqu nos cuentan la elaboracin de roles de manera mas compleja, la persona tratara de introducir su sello personal al rol, hay cosas que tendr que hacer que vienen especificadas, pero se intentara personalizar, va a recibir demandas de los emisores, pero tratara de poner su estilo personal en este rol.

1. I-Adopcin del rol: Fase de muestreo de la actuacin de la persona focal.

La persona se incorpora al puesto. El conjunto de rol elabora y comunica sus expectativas al nuevo miembro La persona focal interpreta las expectativas y desarrolla su conducta de rol, que es evaluada por los emisores de rol

La primera fase es el episodio de rol, los primeros das, la persona llega, los emisores le dicen lo que esperan de l, la persona reacciona porque como estoy empezando Hay una fase de muestreo, de tanteo entre los emisores de rol que me transmiten unas cosas, la persona focal los interpreta, y reacciona, de momento reacciona con pasividad a la espera de ver que pasa.

Conforme pasan esos das, comienza

2. II-Elaboracin del rol: Fase de desarrollo.

La PF participa activamente y negocia con los emisores de rol algunos aspectos del contenido del rol. Se incorporan nuevas expectativas y se produce un intercambio de ofertas sobre las conductas a realizar y los recursos. El rol se va desarrollando por la aceptacin de las partes y la repeticin de nuevos intercambios sobre otros aspectos del rol

La persona tiene mas seguridad, sabe lo que le pide la otra parte, y empieza a poner de su parte. es la fase de negociacin porque la persona focal va a tratar de incorporar al rol sus propias expectativas, y aqu va a ser un poco mas activa que en la fase anterior, no solamente aadiendo demandas propias, sino resistindose a las expectativas de los otros emisores de rol, esta fase es un poquito mas larga, se caracteriza por el intercambio donde no siempre es explicito, pero si que hay mensajes y seales en las dos direcciones, los emisores reclaman. Esperamos que hagas esto y lo otro y la persona dice que no le toca, no es cosa suya Esta fase generalmente se suele caracterizar como una fase de negociacin abierta, pero no es una fase explicita donde las partes se sientan a la mesa y se ponen a hablar, no es asi, generalmente los emisores de rol van tratando de convencer a la persona focal a base de presiones, unas presiones son las repeticiones del mensaje, expresin corporal pero a veces esos mensajes son de carcter conductual, no avisarlo, etc. Esto es para que te des cuenta de como hacer las cosas.

El rol no afecta solo a que tareas hay que hacer sino al tipo de comportamiento social, la puntualidad como se trata ciertas personas, si te llevas bien con los jefes toda una serie de aspectos de interaccin personal que son los que le dan contenido a este rol, y ese tipo de cosas son los que los emisores de rol y la persona focal intercambian en esta fase.

Como resultado del proceso de negociacin y a lo largo de un tiempo, depende del puesto, llega el momento en que se ha llegado a un equilibrio o la persona focal abandone, pero el tipo de mensajes y presiones cesan porque cada parte ya sabe hasta donde llegan.

Ese equilibrio lleva a una tercera fase

3. III-Rutinizacin del rol o (trabajo): Fase de compromiso.

Los acuerdos a los que han llegado la persona focal y el conjunto de rol se consolidan y regularizanEsta fase puede dar lugar a normas entre las partes.

-Esta fase es una fase larga y estable, que va a durar hasta que haya un nuevo cambio de rol, cambio de puesto, o cambie algo importante, mi jefe, mis compaeros, redefinan las tareas, o cambio personal.Mientras no hay cambios la fase de rutina puede durar mucho tiempo, ---cuando hay cambio volvemos a una nueva fase de negociacin.-En la fase de rutina no hay tantas presiones, se ha conseguido estabilizar la situacin, a veces de manera fantstica, o a veces mal,pero sabe que es la manera de desempear su trabajo, y su rol esta definido, y aqu se acaba.

resumen: fase de muestreo dura muy pocos das, la primera semana. fase de negociacin es algo mas larga, depende del puesto, pero sobre un mes o dos, solo los trabajos muy complejos con muchos interlocutores y poco definido puede dar lugar a procesos de elaboracin mas largos, como un becario de la universidad, que es un rol poco definido y hay mucho que negociar, y la relacin formal con otros miembros es dbil, pero no es lo habitual, en dos meses se aprende como tiene que hacer su rol, ya haya negociado y haya cosas que no har. la fase de rutinizacion va a durar mas tiempo, hasta que haya un cambio, meses, aos, varios aos

Son dos modelos: El primero mas sencillo, que da lugar al segundo que es el desarrollo de ese primer modelo, los nombres no me importan pero:

En el primer modelo de adopcin: cojo el rol conforme esta, es igual que la primera fase del modelo de elaboracin, voy a influir en mi rol y negociar.

Entramos ahora en un apartado distinto.

Desempeo de roles:

Una vez la persona ha llegado un rol y tiene que desempearlo, puede encontrarse con algunas dificultades para realizarlo, como consecuencia de todas las demandas a las que tiene que hacer frente, a esos problemas cuando los tomamos conjuntamente se les suele llamar estrs de rol, porque la principal consecuencia suele se que la persona puede desarrollar niveles altos de estrs que ya veremos que es en el ultimo tema.

Hay que diferenciar entre estar estresado y tener estrs que es diferente.Problemas en el desempeo de role

Que es el estrs de rol? Es el conjunto de dificultades que se pueden experimentar como consecuencia de recibir diferentes expectativas de rol.

La primera dificultad mas sencilla es lo que se conoce como:1. Sobrecarga de rol: la PF debe afrontar un exceso de demandas (demasiadas demandas a satisfacer o demasiado difciles para su cualificacin Quiere decir que la persona focal recibe un numero muy elevado de demandas que va a impedir que las pueda satisfacer adecuadamente.

1.1 hay dos tipos de sobrecarga- cuantitativa: hace referencia a que el numero de demandas es muy alto y no puedo hacerlas todas en el tiempo que tengo, es un problema de tiempo, demasiado trabajo para las horas que tengo, con mas tiempo podra hacerlas todas.

-cualitativa: Es cuando recibo demandas que no puedo cumplir porque son muy difciles para mi, tienen que ver con la cualificacin, si a mi me piden algo para lo que no estoy cualificado, no lo podre realizar aunque tenga todo el tiempo del mundo.

Consecuencia: como veo que incumplo algunas demandas, puedo pensar que eso va a tener efecto sobre mi desempeo.--> esas consecuencias se suelen traducir en ansiedad y estrs.

2. Ambigedad de rol: incertidumbre respecto a las demandas de rol, la PF no tiene suficiente informacin sobre cules son las expectativas del conjunto de rol sobre el contenido de su rol.Problemas en el desempeo de role

Mas complejo y consiste que la persona no tiene suficiente informacin acerca de las demandas del rol o las expectativas. -Ejemplo: Yo no se lo que se espera de mi o no se como tengo que hacer lo que se espera de mi. -En general ocurre cuando una persona llega nueva a un rol, o cuando ha habido un cambio importante en un rol. -Lo normal no es que una persona tenga de repente ambigedad de rol, lo tiene porque su rol ha cambiado, y no tiene informacin suficiente para poner a cabo esos cambios.

NOTAS:

a) No confundir ambigedad de rol con la falta de cualificacin, no es que no sepa hacer algo porque me falta capacidad, mi problema es que no se que tengo que hacer o cual es el procedimiento para hacerlo, a quien tengo que avisar, quien me supervisa No estamos diciendo que no se como redactar un informe, me falta saber para quien es. No se cual es el objetivo del informe. Es ambigedad cuando no estn claros los objetivos del rol, o la manera que tienen que ser llevados a cabo. No estamos diciendo que falte capacidad tcnica, sino que hay un desconocimiento sobre los procedimientos a seguir para llevar a cabo las tareas, o falta de informacin.b) Hay puestos que tienen mas problemas que otros en la ambigedad. Hay puestos que dejan mucha autonoma y la persona tiene mas difcil saber que se espera de ella.

ambigedad es una capacidad que se valora ms en el trabajo, el ser capaz de tolerar la ambigedad, porque cada vez mas los trabajos son menos definidos y hay que poner mas de su parte, las personas que funcionan bien as, las empresas las prefieren. La ambigedad puede generar problemas de ansiedad si persiste durante mucho tiempo, si dura pocos das y voy aprendiendo, bien, pero si persiste puede ser bastante discapacitante.

3. Conflicto de rol: La PF afronta distintas demandas de rol incompatibles entre s Vip

Cuando una persona ocupa un rol nuevo recibe diferentes demandas de diferentes personas, en algunas ocasiones, esas demandas son incompatibles entre si, no valen diferentes, han de ser incompatibles

Ejemplo: . Algunas veces ese conflicto tiene que ver con el tiempo, esta semana nos ha puesto un trabajo y tu otro y somos incapaces de hacer los dos en una semana, porque es mucho trabajo.

Nota: -sobrecarga de rol cuando decimos que tenis un mes, pero es insuficiente.Problemas en el desempeo de role

-Seria conflicto cuando se dijera maana hay que hacer eso, y otro dijera lo mismo para hacer en el mismo momento.(dos cosas a la ves)

1. Hay diferentes tipos de conflictos de rol. (examen solo salen estos tres, los mas relevantes)Examen

Conflicto PF-emisores de rol (intra-rol): las demandas incompatibles proceden de s mismo y algn emisor de rol Los 2. conflictos intra-rol

La persona focal tiene una expectativa incompatible con la expectativa del emisor puede crear tensin porque uno no sabe hasta donde tiene capacidad para resistirse a las demandas del emisores de rol. Por tanto puede generar ansiedad no saber si lo esta haciendo bien. Siempre que hay un problema de rol hay aumento de la ansiedad, del estrs, de la incertidumbre. Aqu puede haber una fuente de problemas

Conflicto inter-emisores (intra-rol): las demandas incompatibles proceden de distintos emisores de rol

Distintos emisores plantean demandas o expectativa incompatibles, uno tiene que ver que demandas satisface y que otras no.? Ej; . Puede ocurrir, entonces ya no se lo que tengo que hacer, a veces es porque tengo dos supervisores que me piden dos cosas diferentes. Quin manda ms? Resultado, ansiedad, incertidumbre, estrs

Conflicto inter-roles: la persona recibe demandas incompatibles procedentes de los distintos roles que desempeaConflicto de rol diferente

Todas las personas desempeamos diferentes roles sociales, algunos son: roles laborales roles extra laborales (hijos de, padres) Tenemos muchos roles, de cada uno recibimos diferentes demandas, y algunas de las demandas de un rol pueden ser incompatibles con otras demandas de otro rol. Cuando los roles me piden cosas incompatibles, puede haber problemas graves. La mayor fuente de problemas suele ser los roles familiares. Una demanda de un rol familiar es incompatible con una demanda del rol laboral. Lo mas tpico de este conflicto es que el rol laboral y familiar choquen. Ej: Festival que el nio hace una obra, justo un da que tengo una cosa fundamental en el trabajo. Incumplir una me impide cumplir otra, y ya me pasaran la factura, eso genera tensin. En otros casos la tensin es todava mayor porque resulta mas difcil establecer cuales son las prioridades.

Nota: principales problemas de desempeo de rol, sobrecarga, ambigedad y conflicto de rol de tres tipos. Muy importante no confundir la ambigedad con el conflicto, en todos los casos el trabajador no sabe por donde salir, pero en algunos casos no sabe porque no tiene bastante informacin y en otros casos no sabe porque no sabe que elegir entre unas demandas o otras.

EJECUCIN Y RENDIMIENTO (diapo 24)

-Rendimiento: produccin, resultados del trabajo (cuantificados).

-Productividad: est definida en trminos de ratio entre outputs (resultados) e inputs (recursos utilizados, costes): piezas/hora, coches/ao, unidades/trabajador, ...

-Eficacia: grado de cumplimiento de objetivos

-Eficiencia: Eficacia/recursos empleados

Cuando hablamos de puestos de trabajo y en menor medida cuando hablamos de roles, tenemos que hacer frente a lo que llamamos desempeo de roles, que hacemos, como desarrollamos nuestro trabajo, hay dos conceptos muy relacionados, pero que en castellano tienen alguna diferencia, son los conceptos de desempeo y de rendimiento.

Rendimiento: habla de resultados, lo que hemos conseguido.Desempeo: no implica solo los resultados sino que implica la manera de hacerlo, y por tanto en castellano hay matices entre rendimiento y desempeo Vuestro rendimiento acadmico seria la calificacin. En cambio vuestro desempeo, tendra que ver con cuanto habis aprendido, cuantas competencias habis desarrollado y a travs de que tipo de actividades habis realizado ese aprendizaje.

-Haciendo ejercicio-Empollando-Presentando informe

Conceptos relacionados con el rendimiento productividad es la ratio (yo relativizo los resultados, los pongo en relacin con, en proporcin a los recursos, puedo valorar la productividad por trabajador, por hora ) entre produccin y recursos empleados, ejemplo: la produccin seria la factoria Ford ha producido 30000 vehiculos en cambio la productividad seria, la Ford ha producido 7 vehiculos por cada trabajador. Rendimiento es cuanto he conseguido la productividad cuanto he conseguido por unidad. eficiencia, es cuantos objetivos hemos alcanzado a partir de cuantos recursos, parecido a la productividad.

Son importantes las conductas extra-rol, que no son propias del rol pero la persona las lleva a cabo en beneficio de la organizacin: diapo 26 cuatro caractersticas:

1. Voluntarias, no obligatorias las hago porque quiero, son voluntarias2. Intencionales, decisin y compromiso de hacerlaslas hago de manera intencionada, no es casualidad3. Positivas, pretenden beneficiar- las hago porque mi decisin, mi intencin es beneficiar aunque luego el beneficio no siempre esta claro, y por ultimo son conductas extrarrol las que no estn recompensadas explcitamente. 4. Desinteresadas, sin recompensa directa- Las conductas extrarrol son lo que uno hace de manera voluntaria para mejorar y que no es recompensado directamente, por hacerlo yo no me llevo nada, mas alla que piensen de mi que soy buen chico, pero no me llevo premio.

Resumen: Los conflictos intrarol pueden ser de dos tipos: las demandas incompatibles son de un emisor de rol con una expectativa propia de la persona focal, Ej: yo creo que tengo que hacer algo, y sin embargo el emisor de rol me pide que tengo que hacer una cosa que es incompatible, es incompatible con lo que yo creo que tengo que hacer, a ese conflicto de rol le hemos llamado conflicto personal focal de emisiones de rol.

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