su evaluaciÓn, prevenciÓn y tratamiento

Acción Psicológica

ISSN: 1578-908X

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Universidad Nacional de Educación a

Distancia

España

OLMEDO, MARGARITA; GONZÁLEZ, PALOMA

LA VIOLENCIA EN EL ÁMBITO LABORAL: LA PROBLEMÁTICA CONCEPTUACIÓN DEL MOBBING,

SU EVALUACIÓN, PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO

Acción Psicológica, vol. 4, núm. 2, junio-, 2006, pp. 107-128

Universidad Nacional de Educación a Distancia

Madrid, España

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M. OLMEDO Y P. GONZÁLEZ / ACCIÓN PSICOLÓGICA, junio 2006, vol. 4, n.o 2, 107-128 107

LA VIOLENCIA EN EL ÁMBITO LABORAL: LA PROBLEMÁTICACONCEPTUACIÓN DEL MOBBING, SU EVALUACIÓN, PREVENCIÓN

Y TRATAMIENTO

VIOLENCE IN WORKING SETTINGS: THE PROBLEMATICCONCEPT OF MOBBING, ITS ASSESSMENT, PREVENTION AND

TREATMENT

MARGARITA OLMEDO* Y PALOMA GONZÁLEZDepartamento de Psicología de la Personalidad, Evaluación y Tratamiento Psicológicos (UNED)

Resumen

Podemos decir que el presente trabajo se en-cuentra enmarcado en el interés que, de formageneral, ha despertado el estudio de las agre-siones; interés que queda reflejado en el mundolaboral cobrando forma a través del conceptode “mobbing” .

Concretamente, el estudio que aquí se pre-senta tiene como objetivo proporcionar una vi-sión amplia de los avances producidos en la in-vestigación sobre el acoso laboral, con lafinalidad no sólo de mostrar el estado actual dela cuestión sobre la detección y los factores deriesgo implicados en el mismo, sino tambiénproporcionar una guía de actuación de cara a laprevención e intervención en esta problemática.

Palabras Clave

Agresión, acoso laboral, factores de riesgo,prevención e intervención.

Abstract

We can say that this actual essay comesfrom the interest generated from the study ofaggression. Interest reflected in the work placethrough the ‘mobbing’ concept.

Specifically the study here has as its objecti-ve, to provide full view of the advances madeby the investigation of harrasment at work, withthe purpose to not only show the actual condi-tion of the question about the detection and is-sues of risk involved in it, but as well giving aguide of action towards the prevention and in-tervention of the matter.

Key Words

Aggression, mobbing, issues of risk, preven-tion and intervention.

* Correspondencia con los autores. Margarita Olmedo Montes. Facultad de psicología de la UNED. C/ Juan delRosal, 10. Despacho: 2.49. Madrid- 28040. molmedo °psi.uned.es

Introducción

La violencia, como algo inherente e inevita-ble en ser humano, ha sido objeto de disertaciónpara filósofos, políticos y religiosos a lo largo dela historia. Ahora, en el siglo XXI, el estudio dela agresividad incluye un cariz científico refleja-do desde estudios psicológicos e incluso neuro-lógicos. Como afirma Damasio (2005) los análi-sis neurobiológicos demuestran que “hay algoen el lóbulo frontal de las personas que mues-tran un comportamiento violento”.

No obstante, y a pesar de constatarse peque-ñas diferencias en el funcionamiento de los ce-rebros especialmente perversos respecto a la ge-neralidad, es obvio que todos participamos, enmenor o mayor medida, de pensamientos y ac-ciones dirigidos a causar perjuicio en aquellosque coartan nuestras necesidades o cuyo sufri-miento estimamos puede contribuir a alcanzarlas metas deseadas. La sociedad ha sido la en-cargada de controlar (a veces vetando, otras pro-piciando) las conductas violentas cuando estasson claramente manifiestas. En los distintos pa-íses existe una amplia legislatura destinada aproteger a los ciudadanos frente a este tipo deacciones, pero ¿qué ocurre cuando el perjuiciose causa de manera soterrada, a veces indirectay, en cualquier caso, sin dejar huella aparente?

Los niños, las personas con alguna disfun-ción psicológica, o incluso las personas normalesen circunstancias extremas, pueden denotar vio-lencia física o ejercerla de manera suficiente-mente tosca para dejar huella de forma que, conposterioridad, serán sometidos a juicio por partede los demás. Ahora bien, el adulto, escrupulosocon su imagen social ¿será capaz de renunciar alejercicio de la violencia si con ello prevé algúnbeneficio y no obtiene ningún perjuicio?

Para responder a esta pregunta y situándo-nos en el ámbito laboral, quizá convendría con-tar con un dato añadido: cada vez es más alta lacompetitividad en el trabajo; un plano en el quenos desenvolvemos numerosas horas al día, quesatisface nuestras necesidades más básicas y deconsumidores y en el que con frecuencia se en-cuentra comprometida nuestra autoestima.

La posibilidad de actuar de forma violentasin ser descubiertos y la relevancia del puesto de

trabajo que ocupamos para satisfacer nuestrasnecesidades, tanto primarias como secundarias,constituyen el caldo de cultivo que propicia laexistencia del mobbing o acoso moral en el tra-bajo, un fenómeno cada vez más común en lassociedades desarrolladas, que ha alcanzado grandifusión en los últimos tiempos y que es fuentede numerosas demandas legales.

De dicho fenómeno nos ocupamos en el pre-sente trabajo, el cual incluye una revisión teóri-ca respecto a la descripción y delimitación delconcepto de mobbing, tratando de profundizaren las características de las personas y circuns-tancias implicadas en el mismo, así como lasdiferentes fases que abarca su desarrollo y lasconsecuencias personales, empresariales y so-ciales que conlleva; aspectos, todos ellos, quehan constituido las principales líneas de inves-tigación sobre mobbing en los últimos 20 años.También se analiza su incidencia en la pobla-ción laboral española ofreciendo una topografíade su distribución basada en estudios anterio-res. Una vez realizado el marco conceptual yepidemiológico, pasamos a exponer los retosque estimamos convenientes para futuros estu-dios y actuaciones sobre este problema, subra-yando la necesidad en la mejora de su evalua-ción, así como en el establecimiento de pautaspreventivas, tanto desde el punto de vista em-presarial como social, sin obviar la mención dealgunas recomendaciones dirigidas a las vícti-mas de mobbing una vez que se ha detectado elproblema.

Comenzamos pues, con una visión generalde la historia de dicho concepto y de las carac-terísticas que permiten su ejercicio, escapandoal control legal.

Breve historia de un concepto aún porperfilar

Parece ser que fue el etólogo Konrad Lorenz,el primero que utilizó el concepto de mobbingpara describir las conductas agresivas de losgrupos animales que quieren echar a un intruso.Según dicho autor, una definición apropiada demobbing sería “el ataque de una coalición demiembros contra uno de su misma especie, poralguna diferencia, defecto o rasgo significati-

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vo». Así pues, según el origen del término, po-dríamos considerar el mobbing como un fenó-meno de grupo que afecta a las diferentes espe-cies de animales y culturas humanas. Porejemplo, en Japón, disponen del término “iji-me» para designar tanto las novatadas y humi-llaciones que sufren los niños en las escuelas,como las presiones de un grupo ante cualquiermanifestación individual de los trabajadores, eneste caso alentado por la propia cultura antin-dividualista de la sociedad nipona.

Aunque el mobbing es un fenómeno antiguo,no fue hasta la década de los 80, cuando HeinzLeymann, un psicólogo alemán, establecido enSuecia, lo aplicó a la psicología laboral, dotán-dolo de sistematización y descripción precisa(Leyman y Gustavson, 1984; Leymann, 1986).Con anterioridad, Meter-Paúl Heinemann, me-dico sueco, había recuperado el término paradescribir la conducta hostil de ciertos niños res-pecto a otros en la escuela (Heinemann, 1972),lo que actualmente denominamos “bullying”; sinembargo, Leymann quiso alejarse de la conno-tación de la agresión y amenazas físicas queprácticamente no aparecen en el ámbito laboral.Concretamente, este constructo, cuya traduc-ción más ajustada a su significado en castellanosería la perífrasis “acoso moral en el trabajo”,fue presentado en el Congreso sobre Higiene ySeguridad en el Trabajo celebrado en Hamburgoen 1983. Según Leyman (1990), el mobbing sur-ge de un conflicto que ha degenerado y lo anali-za como una forma particularmente grave deestrés psicosocial. Desde entonces, dicho con-cepto ha hecho fortuna en toda la civilizaciónoccidental convirtiéndose en una palabra inter-nacional. Los primeros en hacerse eco del estu-dio científico del mobbing fueron los países nór-dicos como Noruega (Matthiesen, Raknes yRökkun, 1989; Kihle, 1990; Einarsen y Raknes,1991; Olweus, 1993); Finlandia (Paananen yVartia, 1991; Björkqvist et al., 1994) o Alema-nia (Becker, 1993; Halama, 1995; Knorz y Zapf,1996), publicaciones de reconocida relevanciapara el avance científico en los factores que in-tervienen en el acoso laboral y las consecuenciasdel mismo.

Particularmente, en los países mediterráneosel acoso moral en el trabajo ha alcanzado espe-cial divulgación de mano de la psicoanalista

francesa Marie-France Hirigoyen, quien libera ala víctima de mobbing de la responsabilidad quese le venía atribuyendo respecto a su sufrimien-to, por incitar los ataques o, por lo menos, porpermitirlos de alguna manera. Así, la situacióninterpersonal de acoso deja de considerarsecomo ejemplo de relación sadomasoquista, en laque uno de los participantes juega de maneraactiva su papel. Este cambio en la adjudicaciónde responsabilidades lo podemos considerarcomo una prueba de la evolución del conceptode violencia en el trabajo en los últimos años.

En la actualidad, el acoso laboral se ha con-vertido en un punto de mira para legisladores,sociólogos y psicólogos, prueba de ello son losnumerosos estudios y líneas de investigaciónque se preocupan por este hecho. Pero, ademásde los profesionales involucrados en su estudio,prevención y tratamiento, la sociedad en gene-ral, ha mostrado una gran sensibilización y pre-ocupación ante el problema, así se evidencia através de las casi 9.000 consultas sobre mob-bing recibidas durante menos de un año en laWeb de CSI-CSIF (página del sindicato CSI-CSIF para atender casos de acoso moral en eltrabajo en España), dato publicado en el DiarioABC en el año 2003.

No obstante, la enorme divulgación que enlos últimos años ha tenido el concepto de mob-bing ha provocado entre los usuarios del térmi-no más de una confusión. Es frecuente atribuirequívocamente mobbing cuando queremos ha-cer referencia a otros problemas laborales,como unas malas relaciones entre compañeros,una disputa incontrolada o el padecimiento deotros síndromes de estrés laboral como el bur-nout. Es por ello que consideramos, como pri-mer objetivo en este trabajo clarificar y delimi-tar la utilización del concepto.

Leymann, pionero en el estudio de este fe-nómeno propone en 1992 la siguiente defini-ción del término:

«El mobbing o terror psicológico en el ámbitolaboral consiste en la comunicación hostil ysin ética, dirigida de manera sistemática poruno o varios individuos contra otro, que es asíarrastrado a una posición de indefensión y des-valimiento, y activamente mantenido a ella.Estas actividades tienen lugar de manera fre-cuente (como criterio estadístico, por lo me-


nos una vez a la semana) y durante largo tiem-po (por lo menos seis meses). A causa de laelevada frecuencia y duración de la conductahostil, este maltrato acaba por resultar en con-siderable miseria mental, psicosomática y so-cial (....) Se excluyen los conflictos tempora-les. En otras palabras, la distinción entreconflicto y mobbing no es qué ha hecho o cómolo ha hecho, sino la frecuencia y duración de loque ha hecho”.

Así pues, con la intención de delimitar elconcepto de acoso laboral y distinguirlo de otrasactuaciones, cabría atribuirle como propios lossiguientes criterios:

– Se produce durante o como resultado delcumplimiento de las obligaciones labo-rales.

– Es una agresión contra cualquiera, másque una discriminación específica debidaa la edad, género, raza o nacionalidad,creencias...

– Tales acciones aparecen al menos duranteseis meses y con una frecuencia semanal.

– Es intencional: el fin es obligar a la perso-na a que abandone el trabajo.

– La víctima es arrastrada a una posiciónde indefensión, real o percibida, que re-percute. negativamente en su salud física ypsíquica, así como en su ámbito social.

Quizá lo más relevante del concepto es quedicho acoso moral es una violencia en pequeñasdosis, que no se advierte y que, sin embargo, esmuy destructiva. Es decir, si tomamos por sepa-rado cada acción de ataque, no resulta real-mente grave; es el efecto acumulativo de microtraumatismos frecuentes y repetidos lo queconstituye la agresión. En este sentido convienetener en cuenta que no sólo hacen daño insultosdirectos, que son agresiones demasiado obvias,sino también las insinuaciones y comentariosmal intencionados así como los actos de no-co-municación (ignorar un saludo, no responder auna pregunta, actuar como si determinada per-sona no estuviera presente, etc.). Estos peque-ños actos agresivos que suelen comenzar conuna sencilla falta de respeto se transforman pro-gresivamente en verdaderas conductas perversasque tienen graves consecuencias para la saludpsicológica de las víctimas.

Principales líneas de investigación sobre mobbing en los últimos 20 años

La breve historia del mobbing como fenóme-no social, estudiado bajo un prisma con preten-siones científicas, nos ha dejado numerosos aná-lisis del mismo, que se distribuyen de formadesigual atendiendo a distintos parámetros e in-cluso consideraciones teóricas diferentes. Médi-cos, psicólogos, sociólogos y legisladores nosofrecen perspectivas dispares, pero que se pue-den conjugar en un conglomerado de ideas entrelas cuales tenemos la pretensión de entresacaraquellas que estimamos más relevantes, o al me-nos, más consensuadas. Este objetivo nos haguiado en el apartado anterior al delimitar el,tan divulgado y ambiguo, concepto de “mobbing”y nos lleva a tratar, seguidamente, otros aspectosque han captado el interés de los principales in-vestigadores en la materia, como son los factoresque intervienen en su desarrollo, su secuencia, ysus consecuencias (tanto en la víctima, como enla organización y en la sociedad en la que seproduce el acoso laboral). Terminamos este apar-tado en el que tratamos de hacernos eco de losestudios más relevantes en torno al fenómenode mobbing ofreciendo algunos datos que dancuenta de su frecuencia y topografía.

Los tres factores que intervienen en elmobbing y sus características

Evidentemente, para que se produzca mob-bing, es necesaria la concurrencia de tres facto-res: el acosador, la víctima y una organizaciónque favorezca, o al menos permita, el desarrollodel proceso. Aunque esta afirmación es com-partida por los diferentes autores que han escri-to sobre la materia, existe discrepancia a la horade asignar el peso de cada uno de ellos en laaparición del acoso laboral. Algunos, como Hi-rigoyen (1999), Rayner (1997) o Babiak (1995)hacen recaer la carga explicativa del proceso enla personalidad del acosador; otros como Frese(1982), hacen especial hincapié en las caracte-rísticas de la víctima, y finalmente, autorescomo Einarsen, Raknes y Matthiesen (1993),Schuster (1996), Vartia (1996) o Zapf y Oster-walder (1998), defienden que la causa del mob-bing está situada en las características de la or-


ganización, el clima laboral o el estilo de lide-razgo. En las diferentes propuestas podemosencontrar un análisis de estos tres factores en suvinculación con el mobbing, que seguidamentepasamos a resumir, analizando cado uno deellos por separado con la finalidad de señalar lasconnotaciones específicas defendidas por losdistintos autores.

a) Variables individuales y circunstancias de losagresores

En el afán de determinar los motivos quellevan al agresor a emprender el acoso moralcabría preguntarse ¿podemos hablar de un per-fil psicológico característico de los agresores otodos podemos en algún momento, en funciónde las circunstancias, convertirnos en acosa-dores?

Quizá la autora que más hincapié ha hechoen este debate es Hirigoyen (1999; 2001), mani-festándose, en un primer momento, claramentea favor de la existencia de un perfil de persona-lidad con el que definir al acosador. Como men-cionamos con anterioridad, la citada autora hainfluido de manera radical en la actitud profe-sional ante el acoso, al incidir en la responsabi-lidad del acosador, en el que claramente reco-noce a un «perverso narcisista» con rasgosparanoides que le permiten autoconvencerse dela razón y justicia de su actividad destructiva, esdecir, a un psicópata agresivo y peligroso, cuyaseguridad y autoestima se nutren del daño y dela humillación que pueda ocasionar a los otros,derivando además satisfacción emocional delproceso.

No obstante, unos años después, en una se-gunda publicación acerca de esta temática, Hi-rigoyen (2001), prefiere evitar la división entredos mundos: los malos perversos y las víctimasinocentes, asumiendo que todos podemos man-tener actitudes perversas en determinados con-textos y con ciertas personas e incluso podemosrealizar dichas conductas sin mala intención.Pero, aunque determinados contextos puedendesestabilizar, la autora afirma que no todos so-mos acosadores en potencia, algunos perfilespsicológicos están más predispuestos que otros(individuos con alguna patología de carácter)como serían los trabajadores neuróticos ansio-sos o bien con una personalidad obsesiva o de

tipo narcisista, individuos que cuando llegan aalcanzar alguna jefatura se comportan como ti-ranos o de forma paranoica, lo saben todo me-jor que nadie y no dudan jamás de sí mismos,les resulta imposible reconocer al otro en tantoque ser humano complementario que podría en-riquecerles en su diferencia, al contrario, lo con-sideran un rival. Esta visión psicopatológica delacosador es compartida por numerosos autorescomo Babiak (1995) o Garrido (2000), quienesdescriben como “psicópatas” a los acosadoresen los casos de mobbing.

Igualmente, en el intento de realizar un perfildel acosador, González de Rivera (1997) destacatres características personales: la mediocridad(afán de poder utilizando sofisticados sistemasde persecución y entorpecimiento de la labor delos demás), la envidia maligna (no persiguen tan-to su propio beneficio sino el mal ajeno) y la ne-cesidad de control y organización, que les lleva auna deshumanización hacia los subordinados ycompañeros de trabajo. A una conclusión seme-jante llegan Björkqvist et al. (1994) al señalar laenvidia y la competitividad como característicasatribuidas a los acosadores en un estudio reali-zado en el ámbito universitario.

En este intento de desacreditar y hundir a lavíctima, el acosador busca solidaridad entre suscompañeros a través del proceso de estigmati-zación, que describiremos más adelante. El re-sultado no siempre es el mismo. Dependiendo,en gran parte, del poder y el carisma del acosa-dor, el resto de los empleados puede responder,ignorando el acoso, involucrándose igualmentecon conductas hostiles, y, en menor porcentajede casos, defendiendo a la víctima. Leymann(1996) nos proporciona algunos datos al respec-to, afirmando que, alrededor de un tercio de lasvíctimas, son acosadas por una sola persona (locual sería indicativo de que el resto de compa-ñeros permiten, pero ignoran la ocurrencia deacoso); un 40% de las víctimas son acosadaspor dos, tres o cuatro personas (en estos casos elacosador logra encontrar algún/os aliado/s); fi-nalmente, añade que es muy raro que todo elequipo ataque a una persona, es decir que elacosador logre convencer a todos para que rea-licen conductas hostiles contra la víctima.

A pesar de que en la literatura sobre mob-bing es un tema recurrente el análisis del perfil


de personalidad y las motivaciones del acosa-dor, no falta también quien aboga por el desco-nocimiento sobre las consecuencias de su con-ducta de hostigamiento y, por tanto, la inocenciadel acosador, alegando que normalmente no re-cibe información, “feedback”, al respecto (Krum,1995).

Sin presuponer tanta inocencia, volvemos alplanteamiento realizado en la introducción deeste artículo, cuando nos preguntábamos acercade la capacidad humana para renunciar al ejer-cicio de la violencia si con ella obtenemos bene-ficios y podemos esquivar los perjuicios. Pararesponder a esta pregunta puede ser de ayuda“El cociente“efectivo/peligroso” propuesto porBjörkqvist, Österman, y Lagerpetz (1994). Estecociente es una expresión de la estimación indi-vidual de las consecuencias (positivas) proba-bles y el peligro de un acto agresivo. Según estosautores, estudiosos del fenómeno de mobbing, elagresor intenta maximizar los efectos positivos,y minimizar los riesgos que la conducta de hos-tigamiento conlleva (tales como venganza, con-dena social, o reprimenda del jefe). El intento deajuste de esta ecuación explicaría tanto las ca-racterísticas de las conductas empleadas por elacosador, normalmente encubiertas y soterra-das, como la mayor probabilidad de mobbingen instituciones o sectores públicos en los que laproductividad no es evaluada de forma objetivay en los que las relaciones interpersonales conlos compañeros y jefes juegan un papel deter-minante de cara a una posible promoción (Hu-bert y Veldhoven, 2001).

b) Variables individuales y circunstancias de lasvíctimas

Al igual que en el caso anterior, aquí la pre-gunta sería: ¿existe realmente un perfil de lasvíctimas? A esta pregunta Hirigoyen respondede una manera contundente: no existe un perfilpsicológico del tipo de víctimas, cualquiera pue-de ser víctima de acoso moral. No obstante, lacitada autora enumera algunas característicascircunstanciales e individuales que inciden en laprobabilidad de convertirse en víctimas de mob-bing, características que vienen a coincidir conla descripción proporcionada por otros autorescomo Appelberg y cols. (1991), Zapf, Knorz yKulla (1996), Zapf y Bühler (1998) o Zapf(1999).

– Personas no sumisas que se resisten al for-mateo. Frecuentemente, el acoso laboralcomienza cuando la víctima reaccionacontra el autoritarismo de un superior yno se deja avasallar, alterando el equili-brio del grupo. A menudo son empleadoshonrados, escrupulosos, dinámicos y muycentrados en el trabajo.

– Personas cuya capacidad y eficacia difieredel grupo. En el caso de ser demasiadocompetentes corren el riesgo de hacerlesombra a un superior o a un compañero.En el caso de ser menos competentes queel resto, no sólo pueden recibir reprochespor parte de la jerarquía, sino también porparte de sus colegas que pueden acabaraislándolo por entorpecer la eficacia co-lectiva.

– Los que no tiene buena red de relaciones.Se ataca, preferentemente, a los emplea-dos aislados, y si tienen vínculos, uno delos primeros objetivos del acosador esromperlos.

– Los asalariados protegidos o que gozande algún privilegio avalado por sus cir-cunstancias personales o laborales (con-venios sindicales, bajas frecuentes por en-fermedad, embarazo, etc.).

– Las personas temporalmente debilitadaspor dificultades personales cuya fragili-dad sea patente para la dirección o el gru-po de trabajo.

– Trabajadores cuyo puesto conlleva unaexigencia de cooperación alta, pero quetienen menor control sobre la tarea encomparación con sus compañeros.

Tampoco otros expertos en la materia, comoGonzález de Rivera (2002) escapan a la tenta-ción de describir las características que incre-mentan la posibilidad de convertirse en víctimadel acoso laboral. Según el citado autor seríantres las connotaciones de las personas candida-tas a padecer mobbing: 1) Autenticidad o ten-dencia a buscar la autorrealización siendo fiel auno mismo; 2) Inocencia reactiva o defensiva,característica personal que revela discretos fallosen la anticipación de consecuencias, así comocierta incomprensión de las motivaciones aje-


nas; y 3) Dependencia afectiva, una característicaque explicaría por qué la víctima no rompe larelación en el acoso. Debido a la profunda insa-tisfacción que el acosado experimenta consigomismo y ante la evidencia de no ser querido,intenta toda clase de explicaciones y renuncias,sin atreverse a reconocer que está siendo ataca-do y destruido.

De las connotaciones expuestas por los an-teriores autores podría desprenderse que la fra-gilidad, la baja autoestima, la falta de habilida-des para establecer redes de apoyo social, lainseguridad en cuanto a eficacia laboral, etc.,son factores de vulnerabilidad en el mobbing.Sin embargo, los estudios encaminados a de-terminar dicho perfil presentan una compleji-dad a la hora de interpretar dichos resultados,debido a que las variables encontradas es posi-ble atribuirlas no a las características de la per-sona en sí, sino a la respuesta psicológica que sepresenta al ser víctimas de acoso. Como argu-menta González de Rivera (2002), la inocenciadefensiva inconsciente, la incapacidad de “hacerla pelota”, la dependencia afectiva o la baja au-toestima, que presentan dichas personas, cabríainterpretarse más como una consecuencia delas circunstancias que le rodean que como va-riables de personalidad.

Por otra parte, a favor de la tesis que defien-de la ausencia de rasgos de personalidad capa-ces de favorecer, de entrada, actitudes negati-vas en el ámbito laboral, podríamos citar losestudios que ponen de manifiesto que la sim-ple observación de mobbing hacia otros trabaja-dores, sin ser ellos víctimas, da lugar a infor-mes en los que consta menos satisfacción con elcontrol del trabajo, con el clima social, con lasrelaciones mantenidas con los superiores, y conel papel que ellos juegan en los conflictos em-presariales, todo ello en comparación con otrostrabajadores que no observaron acoso laboralen sus organizaciones (Einarse, Raknes, y Matt-hiesen, 1994).

c) Factores del entorno: variables organizaciona-les que favorecen el mobbing

Como hemos mencionado, algunas caracte-rísticas organizacionales permiten, o incluso fa-vorecen, los casos de mobbing. Dichas caracte-rísticas tienen en común la facilitación de

conflictos de intereses en sus empleados y elalto grado de estrés organizacional (Adams,1998; Dick y Wagner, 2001). Entre las variablesque al respecto han estudiado diferentes autoresdestacamos:

– Una gestión inadecuada de los recursoseconómicos y de poder (Durieux, 1999).

– Lugares de trabajo con alto grado de es-trés y escasa seguridad en el empleo,como puede ser el caso de algunas multi-nacionales reacias a contratar personal deforma fija o el sector de la educación, pú-blica o privada, en el que se informa denumerosos estresores unidos a contratosefímeros (Hubert y Veldhoven, 2001).

– Las organizaciones muy jerarquizadas, enlas que existe una inhibición de la demo-cracia interna y están penalizados los de-sacuerdos respecto a las decisiones de losniveles superiores (Einarsen, Raknes yMatthiese, 1993).

– Las grandes organizaciones, en compara-ción con las pequeñas (Einarsen, Raknes yMatthiese, 1993). Dicha afirmación ven-dría avalada por la probabilidad de incre-mentarse los conflictos a medida que cre-ce el número de contactos interpersonalesen las personas que integran el grupo detrabajo (Puerta, 2004).

– En los casos en que se prevea disminu-ción del tamaño de la organización, rees-tructuración o fusión con otras empresas,debido a la incertidumbre que, en los tra-bajadores, producen dichos cambios (Var-tia, 1996).

– Las organizaciones cuya productividad noes evaluada de forma externa (por ejem-plo, una Universidad o Centro Público deSalud) y, en general las organizaciones pú-blicas en las que las relaciones interperso-nales con los compañeros y jefes puedenjugar un papel importante en la promo-ción de la carrera laboral. En este sentido,hay quien afirma que instituciones comolas universidades españolas representanel caldo de cultivo perfecto para el desa-rrollo de este tipo de problemática (Pe-ñasco, 2005). En cualquier caso, e inde-


pendientemente de las opiniones persona-lizadas y relatos concretos, cabe admitir,de acuerdo con Hubert y Veldhoven(2001), que las organizaciones privadas(industria, comercio, transporte...) dondelas ganancias que provienen de la produc-tividad sostienen la empresa, cuentan conuna menor probabilidad de mobbing, alexistir unas normas implícitas que se en-cargan de controlar el desgaste de esfuer-zos y tiempo invertido en el acoso laboral.

– La realización de actividades no éticas porparte de la empresa o algunos de sus di-rectivos (Favrelto, 1994).

Al hilo de esta última connotación de tipoorganizacional, señalamos la existencia de untipo de acoso laboral del cual no se habla comomobbing, siendo bastante semejante el trato querecibe la víctima: un whistleblower es el que aler-ta a la opinión pública acerca de malversacio-nes, actos de corrupción o violaciones de la leyen los grandes servicios públicos donde trabajao informa de acciones de compañeros que re-presentan un peligro. Los trabajadores que de-nuncian las disfunciones de un sistema sufrenlas represalias. Se trata de una forma específicade acoso laboral, destinada a hacer callar al queno está en el mismo juego (López y Vázquez,2003).

Una visión particular de los factores del en-torno que, independientemente del tipo de em-presa, favorecen la aparición de mobbing nos laofrece González de Rivera (2002), destacandotres circunstancias: 1) el aislamiento de la vícti-ma, cuyo acceso a la información este sometidoa procesos de filtros y selección; 2) la falta de co-hesión o desvinculación de un grupo en el quese reconocen unos a otros a través de su identi-ficación de “. ser de los nuestros», lo cual se en-tiende como traición a la dinámica del grupo, yel individuo, en consecuencia, es perseguido; y3) la improductividad, siendo más probable enorganizaciones cuya cultura interna considera elpoder y el control como valores prioritarios.

En un intento de conciliar el peso diferencialatribuido por distintos autores a cada una delas variables mencionadas (víctima, acosador yentorno), Vartia (1996) propone otorgarles unarelevancia diferencial en función de las diferen-

tes etapas en el proceso de acoso, un procesoque describimos a continuación.

El desarrollo del mobbing

Una vez analizados los factores implicadosen el mobbing, el siguiente paso sería la obten-ción de una descripción, más o menos generali-zada, de cómo se desarrolla tal proceso. Comose ha comentado con anterioridad, el mobbingtiene una continuidad en el tiempo y una finali-dad concreta: deshacerse de la víctima. Siguien-do las argumentaciones de Vartia (1996), decara a otorgar un peso diferencial de cada unode los factores analizados en el apartado ante-rior en las diferentes etapas del mobbing, po-dríamos decir que los problemas en el ambientede trabajo y el estilo de dirección pueden hacerestallar un conflicto entre los empleados, y des-pués, en el momento que la víctima es “selec-cionada”, los factores de personalidad puedenser importantes. En dicho estudio se afirma quelas víctimas tienen más rasgos neuróticos y bajaautoestima que los trabajadores que no pade-cen agresiones, no obstante también se observaque la relación entre estas variables y el hechode ser víctima de mobbing desaparece cuandolos factores de ambiente de trabajo y clima per-manecen estables, lo cual implica que la corre-lación no es real. Investigaciones futuras y otrosmétodos de estudio y diseños (estudios longitu-dinales y de casos intensivos) podrían propor-cionarnos una mejor comprensión del papel ysignificado de las mencionadas variables en elproceso de agresión.

En cualquier caso, parece que la propuestade Leymann (1990) continua siendo la másaceptada a la hora de describir, de forma más omenos pormenorizada, las etapas que suelen sercomunes en el desarrollo de un proceso de mob-bing, de forma que en numerosas publicacionesencontramos la enumeración de las siguientesfases:

1. Fase de conflicto. El proceso suele co-menzar por un desacuerdo o por una per-cepción de amenaza. El conflicto puedeser real o imaginario, pequeño o de gran-des dimensiones, lo que importa es que alno resolverse a tiempo, en la mayoría de


los casos por no interesarle al acosador,deviene en la siguiente fase: la estigmati-zación.

2. La estigmatización. En esta segunda fasela víctima queda etiquetada de forma ne-gativa y tal etiqueta se convierte en suprincipal característica. El resto de lostrabajadores comienzan a darle de lado,quizá por miedo a aliarse con alguien es-tigmatizado, quizá por solidaridad con elacosador. Para desestabilizar a alguienbasta con poner de manifiesto sus erro-res, darle objetivos imposibles de llevara cabo o encomendarle tareas absurdas oinútiles. El miedo conduce a la víctima acomportarse patológicamente, y esto eslo que el agresor utilizará de argumentopara justificar retroactivamente su agre-sión. De esta forma hace ver a los demásque algo le ocurre a la víctima, que estádesestabilizada emocionalmente.

3. La intervención. Una vez estigmatizadoy, generalmente, aislado al trabajador, losdirectivos tienden a buscar explicacionesde lo sucedido en las características de lavíctima (Jonnes, 1984) y comienzan aplantearse qué hacer con un trabajadorproblemático ¿qué tareas asignarle? ¿enqué lugar ubicarlo?

4. La eliminación. En muchos casos, la or-ganización decide desprenderse de quienresulta molesto e incómodo y sustituirlepor alguien más afín al grupo de trabajo.La frecuencia de la extinción del contratolaboral por mobbing en España la pode-mos constatar en el trabajo realizado porRubio de Medina (2002).

Ahora bien, aunque estas son las fases queobjetivamente se van produciendo en el ámbitolaboral, cabría preguntarse ¿qué conductas rea-liza el acosador para lograr sus objetivos?

Conductas características del mobbing

Aunque no existe total acuerdo entre los ex-pertos en la materia a la hora de clasificar lasconductas hostiles en el mobbing, en un intentode sistematizar las diferentes propuestas

(Björkqvist, 1992; Leymann, 1992; Vartia, 1993;Niedl, 1995; Einarsen y Raknes, 1995; Knorz yZapt, 1996; Zapf, Knorz y Kulla, 1996; Hirigo-yen, 1999; González de Rivera, 2005) podría-mos agruparlas en las siguientes categorías:

a) Atentados contra las condiciones de traba-jo, retirando la autonomía a la víctima. Elobjetivo del hostigador, en este caso, es des-prestigiar y desacreditar su capacidad profe-sional y laboral, utilizando para ello algunasde las estrategias que se exponen a conti-nuación:

– Asignar a la víctima tareas muy por deba-jo o muy por encima de su capacidad, obien no permitiéndole hacer nada.

– Criticar sus más mínimos errores o defec-tos, despreciando su trabajo y sus capaci-dades profesionales.

– No transmitirle informaciones útiles parala realización de una tarea.

– Negarle el acceso a los instrumentos detrabajo: teléfono, fax, ordenador.

– Retirarle el trabajo que solía realizar ha-bitualmente. Se le dan constantemente ta-reas nuevas o consignas imposibles de rea-lizar.

– Debatirle sistemáticamente todas sus de-cisiones.

– Presionarle para que no haga valer sus de-rechos (permisos, horarios, primas).

– Asignarle tareas incompatibles en contrade su voluntad.

– Ocasionarle desperfectos en su lugar detrabajo.

En muchas ocasiones, la conducta hostil delacosador no sobrepasa esta categoría, limitán-dose a no practicar la comunicación directa,todo se insinúa, negándose la existencia del re-proche y del conflicto. En el caso de que la víc-tima haga frente al reproche, el agresor se es-conde diciendo que no existe tal realidad. Asíla víctima se culpabiliza de realizar interpreta-ciones erróneas. Como argumenta González deRivera en estas ocasiones la actuación que rea-liza el acosador coincide con lo que denomina-mos «Hacer luz de gas» una perífrasis que alude


al intento de conseguir que alguien dude de sussentidos, de su razonamiento y hasta de la rea-lidad de sus actos.

b) Limitar su comunicación y contacto social.El acosador impone con su autoridad lo quepuede decirse o lo que no. A la víctima se leniega el derecho a expresarse o a hacerse oír.No se dirige la palabra a la víctima, ignoran-do su presencia y dirigiéndose únicamente alos demás. Se sugiere a los colegas que no lehablen. Se le cortan fuentes de información.

c) Atentados contra la dignidad. Se utilizan ob-servaciones despectivas para calificarla, de-sacreditándola ante el resto de los compañe-ros, sean estos superiores o subordinados.Se hacen circular rumores y críticas relativosa ella. Se le atribuyen problemas psicoló-gicos. Se ridiculizan sus discapacidades o sufísico; se la imita o caricaturiza. Se criticasu vida privada.

d) Ataques directos a la salud. Se le asignantrabajos u horarios en contra de su volun-tad que pueden repercutir negativamente ensu salud. No se respetan las bajas médicas.

e) Impedir su promoción e intentar su despidolaboral. Como se ha mencionado, las con-ductas de mobbing se deben a una intencio-nalidad: desprenderse de la víctima, para elloel acosador no duda en utilizar los recursosnecesarios que faciliten a la empresa el des-pido legal de la víctima.

La preferencia por la utilización de unasconductas u otras de hostigamiento, pueden va-riar según las culturas de los distintos países(Niedl, 1995) e incluso el tipo de organizaciónen la que se produzca el mobbing (Hubert yVeldhoven, 2001).

En este punto nos parecen no solamenteanecdóticos, sino interesantes los resultados dealgunos estudios que han indagado acerca delos métodos preferidos por hombres y mujeres ala hora de ejercer el mobbing, y que ponen demanifiesto diferencias comportamentales entreacosadoras y acosadores. Por ejemplo, las aco-sadoras suelen dejar de hablar a la víctima, ha-blar mal a su espalda ridiculizando su vida pri-vada, burlarse de la víctima delante de losdemás, difundir difamaciones y rumores, criti-

car, airear y exagerar los fallos cometidos en sutrabajo. En cambio los acosadores emplean conmás frecuencia métodos como asignar activida-des nuevas sin explicar en qué consisten, asignartrabajos que hieren su amor propio, no prestaratención ni a sus comentarios ni a su trabajo,impedir que exprese sus ideas o asignar un lu-gar de trabajo apartado en el que apenas puedamantener contactos (Ausfelder, 2002).

Un análisis de la frecuencia de las estrategiasutilizadas realizado en nuestro país por Gonzá-lez de Rivera y Rodríguez Abuín (2003), confir-ma que las conductas de acoso más comunes eintensas consisten en incomunicar, intimidar,desprestigiar y entorpecer el progreso de la víc-tima, conductas que afectan al 70% de los aco-sados, en cambio las menos frecuentes sonaquellas estrategias más groseras, evidentes oque dejan huella, lo que confirma que, a dife-rencia de otras formas de violencia en el trabajo,el acoso psicológico consiste en estrategias so-fisticadas y bien planeadas y no en meros arre-batos o exabruptos.

Consecuencias del mobbing

Independientemente de la cultura, el tipo deempresa en la que se produzca el acosa o que elhostigamiento se ejerza por un hombre o poruna mujer, todas las conductas citadas en elapartado anterior indican la existencia de mob-bing y podemos decir que su impacto es másfuerte si se trata de un grupo contra una solapersona que si se trata de un solo individuo.También parece constatarse que el acoso de unsuperior (acoso vertical descendente) es másgrave que el acoso de un colega (acoso horizon-tal). Asimismo, las consecuencias sobre la sa-lud a largo plazo son más graves cuando se tra-ta de un acoso moral hacia una persona aislada,que cuando se trata de un maltrato hacia ungrupo por parte de la dirección.

En general, las consecuencias sobre la saludde la víctima depende de la duración del acoso,la intensidad de la agresión y la vulnerabilidadde la víctima (experiencias anteriores, apoyo fa-miliar...) (Leymann, 1996). Pero veamos conmás detalle las consecuencias que el proceso demobbing conlleva en la víctima, es decir, desde el


punto de vista psicológico: ¿qué es lo que sucededurante el periodo descrito en el trabajador víc-tima de mobbing?

a) Efectos sobre la víctima

Al respecto se han descrito los síntomas clí-nicos que el acoso produce en la víctima, entrelos cuales cabe distinguir diferentes fases o es-tadios:

1. Estadio de autoafirmación. La víctimadetecta el conflicto o el trato despectivo,interpretando que la razón está de su par-te y que existe un mal entendido (Gon-zález de Rivera, 2002).

2. Estadio de desconcierto. La víctima co-mienza a tener “pequeñas percepciones”de que está sufriendo acoso moral, peroello es difícil de probar. Cuando la estig-matización se va haciendo generalizada,la víctima se desconcierta, duda, no sabelo que está pasando y comienza a pensaren su probable responsabilidad sobre loocurrido. En muchas ocasiones la confu-sión es tal que no es capaz de reaccionar,sólo intenta comprender y justificar.Cuando se sitúan en la posición de culpa-bles, las víctimas se sienten responsablesy solas. Generalmente los allegados semantienen al margen. Las víctimas du-dan de sus propias percepciones y llegana sospechar que están exagerando (Gon-zález de Rivera, 2005).

3. Estadio de indefensión. En esta fase, sue-le esforzarse por agradar, por concluir ta-reas que acaban agotándole, o por asu-mir deberes que no le corresponden, sinobtener por ello ningún beneficio ni me-jorar en su consideración, lo cual desen-cadena un sentimiento de impotencia eindefensión que culmina en un estado de-presivo. Cuando el acoso es reciente lossíntomas son cansancio, nerviosismo,problemas de sueño, migrañas, proble-mas digestivos u otros trastornos psico-somáticos (Groeblinghoff y Becker, 1996).

4. Estadio traumático o de estrés-ansiedad.Si el acoso persiste, las víctimas suelenpresentar un estado de ansiedad genera-lizada. Las dificultades psicológicas que

la víctima ha adquirido en este punto leconvierten en una persona vulnerable,son frecuentes las conductas impulsivas yla pérdida de control que le harán come-ter errores con mayor probabilidad, locual agrava la situación del trabajador,que pasa a ser etiquetado como una per-sona de carácter difícil (Zapf, 1999).

A partir de aquí, según Niedl (1996)las víctimas pueden reaccionar de dosmaneras: someterse y aceptar la domina-ción, adoptando una actitud negligenteque obviamente perjudica al funciona-miento de la empresa, o bien rebelarse ycombatir, con la idea de marcharse.

5. Estadio de estabilización crónica. Es pro-bable que tanto si acepta la dominación,como si se marcha y no encuentra unnuevo empleo, perdure un sentimiento dedesvalorización y falta de autoestima, pu-diéndose establecer un estado depresivomayor. Aunque para algunas víctimas elalejamiento físico de su agresor constitu-ye una liberación, frecuentemente se handescrito secuelas físicas (hipertensión ar-terial, úlcera gastroduodenal) y psíquicas(depresión, ansiedad generalizada, estréspostraumático o conductas de dependen-cia como bulimia, alcoholismo o la toxi-comanía) (Becker, 1993; Leymann, 1993;Groeblinghoff, 1994).

Las afirmaciones anteriores vienen a consta-tar la existencia de una fuerte relación entre lasdistintas condiciones en las que los individuosrealizan su trabajo y su salud física y psicológi-ca, lo cual los permite profundizar en el análisismás general de las relaciones entre la violenciasocial y la salud psicológica de quienes la pade-cen. En cualquier caso, parece claro que, aligual que sucede en otras esferas vitales, el aco-so laboral puede provocar modificaciones en elcarácter de la persona. Si el trabajador no con-sigue una ayuda eficaz, ni un respaldo psicoló-gico, y aún más, si es despedido del trabajo oaislado en el mismo, se produce una estabiliza-ción en la que es posible destacar la depresión,la ansiedad y el trastorno de estrés postraumá-tico. Según Leymann y Gustavsson (1996), esteúltimo síndrome de estrés postraumático seríael único diagnóstico adecuado para las víctimas


de mobbing, cuya intensidad alcanzaría una gra-vedad semejante al adquirido a través de expe-riencias de guerra, prisión o en los casos de mu-jeres violadas.

Como importante reflejo de las consecuen-cias del acoso laboral también es de destacarque las personas que han sufrido acoso tienenproblemas para encontrar un nuevo puesto detrabajo, lo cual supone nuevos problemas ytambién que un gran número de personas ensituación de acoso intentan suicidarse. Un dato:en Suecia se estima que en el 20% de los suici-dios subyace como causa principal alguno delos síndromes vinculados al estrés laboral, comoes el caso de mobbing (Leymann, 1996).

b) Efectos en la empresa y en la sociedad

Hasta aquí, hemos hablado de los efectos,sin duda devastadores que el mobbing produceen la víctima ¿pero qué hay de las consecuen-cias que genera tanto en la empresa como en lasociedad?

En la empresa, en la que se produce el mob-bing deja su huella a través de las diferentesconductas entre los trabajadores que lo pade-cen. Entre ellas cabe citar: un aumento de ab-sentismo, tanto justificado por bajas de enfer-medad, como no justificado, falta depuntualidad, baja calidad en la atención al clien-te, decremento de la productividad, rotación depuestos... (Toohey, 1991; Nield, 1996). Estosefectos son los mismos que los encontrados enlas numerosas investigaciones realizadas sobrelos efectos de la baja satisfacción laboral en lasorganizaciones.

Asimismo, en la sociedad también se dejannotar los efectos del mobbing, entre los cualescabe señalar los costes de las enfermedades pro-ducidas por estrés y el incremento de las jubila-ciones anticipadas, eventos que sin duda contri-buyen a aminorar las arcas de todos loscontribuyentes a la Seguridad Social. Concre-tamente, en España, los costes sociales ascien-den a más de 90 millones de Euros por bajas einvalidez profesional, según un estudio realiza-do por el Gobierno de Navarra en 2002.

En un informe realizado por la SeguridadSocial Sueca, se estima que entre el 20% y el40% de jubilaciones anticipadas anuales en-

cuentran su causa en las condiciones de trabajopsicológicamente pobres. El gobierno sueco,consciente de que la pobreza en las condicio-nes laborales provoca un coste añadido a todoslos ciudadanos, ha decidido proteger su presu-puesto de esta carga financiera. Para conseguir-lo promulgó el Acta de Rehabilitación Profesio-nal Sueca (1993/94). Esta Ley obliga a lasempresas a presentar un plan de rehabilitaciónprofesional a la Seguridad Social cuando unempleado tiene una baja de un mes, o 6 bajascortas durante un periodo de 12 meses. El pro-pósito de esta norma es situar el coste de la re-habilitación en sus orígenes: allí donde condi-ciones de trabajo degradantes son causa deperniciosas consecuencias (AFS, 1994) (Ley-mann, 1996). Esta medida que “a priori” pode-mos considerar un tanto desproporcionada, ad-quiere plena coherencia si tenemos en cuentadatos como el facilitado por de la Villa (2004), alafirmar que en el 44% de los casos de acoso la-boral se realiza con conocimiento y pasividadpor parte de la empresa en la que trabajan lavíctima y el acosador, y que, por lo tanto, la or-ganización puede considerarse como responsa-ble civil subsidiaria.

Topografía y epidemiología del mobbing

Una vez expuestos los efectos devastadoresdel mobbing en el individuo, en la organizacióny en la sociedad, cabe preguntarse por la exten-sión de tal fenómeno. En este sentido los datosproporcionados por las investigaciones realiza-das en diferentes países europeos resultan alar-mantes. En España, el estudio más popular en-caminado a proporcionarnos una topografía delmobbing es el Barómetro Cisneros, aplicado porprimera vez en mayo de 2001 bajo la direccióndel profesor Piñuel. La encuesta fue realizada amil personas pertenecientes a todos los sectoreslaborales en la Comunidad de Madrid, Alcaláde Henares y Guadalajara. Veamos algunos da-tos interesantes al respecto:

– Uno de cada tres trabajadores en activomanifiesta haber sido víctima de maltratopsicológico a lo largo de su experiencialaboral y más del 16% afirma haber sidoobjeto de acoso laboral durante los últi-mos seis meses con una frecuencia sema-


nal. El 70% de las víctimas sitúan la fuen-te de violencia en los jefes o supervisores(el 26% en los compañeros y el 3% en lossubordinados).

– Dos de cada tres víctimas desconoce es-tar afectado por el problema (presentanbastante inconsciencia acerca del mobbingo lo conocen muy difusamente)

– El 45% de los trabajadores manifiestanhaber presenciado en su entorno laboralcomportamientos de mobbing, sin embar-go, sólo en uno de cada seis casos, loscompañeros apoyan a la víctima frente alhostigador

– El 77% de los afectados señalan un apoyobastante escaso o absolutamente ine-xistente en sus organizaciones.

– Casi la mitad de las víctimas refieren se-cuelas del hostigamiento sobre su saludpsíquica (depresión, estrés postraumáti-co...).

Las víctimas de mobbing presentan una tasasignificativamente más elevada de absentismo yabandono profesional en comparación con elresto de los trabajadores.

– Existe mayor incidencia de mobbing en-tre trabajadores eventuales o temporalesque fijos El mobbing afecta tanto a hom-bres como a mujeres pero existe mayorriesgo en el grupo femenino. El porcentajede agresores es mayor en los varones. Loshombres son agredidos fundamentalmen-te por hombres, mientras que las mujereslo son tanto por mujeres como por hom-bres.

– Dos de cada tres víctimas de mobbing tie-nen menos de treinta años. (Dato que re-sulta contradictorio con la topografía delmobbing que Leymann presenta en 1996,al afirmar que la probabilidad de padeceracoso en el trabajo es escasa antes de los40 años).

El segundo Barómetro Cisneros fue publi-cado en febrero de 2002 y arroja datos tan pre-ocupantes como el primero, afirmando que elmobbing afecta al 12% de la población activaespañola (más de millón y medio de personas).

Otros estudios realizados fuera de nuestropaís, proporcionan datos epidemiológicos aúnmás altos. Por ejemplo, en el año 1999 la BritishMedical Journal recogía un estudio realizado a1.100 trabajadores sanitarios en el que se con-cluía que el 38% habían sufrido uno o más tiposde acoso durante el año anterior (Núñez, 2002).

Más recientes son los datos aportados en elInforme de la OIT (2004) en el que se cifra elproblema de acoso psicológico laboral en Es-paña en torno al 6% de la población asalariada(unos 750.000 trabajadores), datos que se en-cuentran en línea con los porcentajes estima-dos para Francia, Italia o Suecia (Sánchez Es-calada, 2005).

En cualquier caso, y a pesar de las diferen-cias en las estimaciones, los datos resultan alar-mantes, incluso hay quien se refiere al mobbingcomo “el cáncer laboral del nuevo milenio” (Ló-pez y Vázquez, 2003). Ahora bien, cabría pre-guntarse por la metodología utilizada en estosestudios epidemiológicos. Si revisamos la for-ma de recavar información sobre la incidenciade mobbing en el Barómetro Cisneros, nos en-contramos que la evaluación se realizó median-te entrevistas y preguntas en las que no se pro-fundizaba demasiado en la materia.Nuevamente, volvemos a hacer hincapié en elprincipal “Talón de Aquiles” de este constructo:la dificultad para realizar una valoración objeti-va del problema.

Evaluación, prevención y tratamiento:un reto para futuros estudios y actuaciones

Como hemos mencionado con anterioridadel concepto de mobbing se presenta, actualmen-te, como un constructo de alta divulgación cuyavaloración objetiva escapa a los distintos profe-sionales que se ocupan del tema, con la consi-guiente repercusión negativa sobre las víctimas,las empresas y la sociedad en general. Se echade menos unos sistemas de evaluación que per-mitan una concreción mayor de las circunstan-cias para estimar la existencia de dicho proble-ma, sobre todo si consideramos como metadeseable la mejora de las actuaciones legales alrespecto. Asimismo, la intervención desde el


ámbito organizacional resulta clave de cara ala prevención del problema, marcando, en estecaso, unas pautas capaces de mitigar las con-ductas de hostigamiento. La última faceta delmobbing cuyo avance consideramos un reto essu tratamiento. Aunque existe un acuerdo en laconveniencia de prestar ayuda psicológica a lasvíctimas para superar los trastornos mentalesderivados del acoso, consideramos la necesidadde resarcir laboral y económicamente las cir-cunstancias acaecidas. En este sentido, estima-mos pertinente la concreción y mejora del siste-ma legal a la hora de abordar la problemáticadel acoso moral en el trabajo.

En este apartado vamos a comentar algunostrabajos realizados para avanzar en las citadascuestiones, matizando, en todo caso, la necesi-dad de continuar perfeccionado los estudios ysuperar los obstáculos que estos presentan.

Instrumentos de evaluación

En general, la evaluación del mobbing se vie-ne haciendo siguiendo dos métodos diferentes ycomplementarios: cuestionarios autoadminis-trados y criterios operativos evaluados por ob-servadores externos. 2 En los cuestionariosautoadministrados, el trabajador responde, sí ono a la pregunta o bien la valora según una es-cala tipo Likert. Siguiendo esta metodología Ley-mann, realizó una aportación a la descripciónoperativa del mobbing. Dicho trabajo pretendióobjetivar el mobbing a través de la descripciónde 45 actividades que siguiendo la conceptua-ción propuesta por el autor, resultan caracterís-ticas en el proceso. La lista de estas actividadesen forma de preguntas dicotómicas se denomi-na LIPT (Leymann Inventory of Psychological Te-rrorizatíon), y ha sido utilizada como test en nu-merosas investigaciones sobre mobbing. Las 45actividades concretas se agrupan en cinco gran-des apartados, que vienen a coincidir con la cla-sificación de “las conductas características demobbing” descritas en el apartado 3.3.

En España el instrumento más utilizadopara evaluar la existencia de mobbing, es uncuestionario derivado del LIPT original, de 45ítems, de Leymann. Nos referimos al LIPT-60, alque González de Rivera y Rodríguez Abuín(2003), autores de su adaptación a nuestra po-blación, han convertido en una escala de tipo Li-kert añadiéndole, a su vez, 15 ítems que dancuenta de conductas de acoso relativamente fre-cuentes en nuestro país y que no figuran en lalista de Leymann. Este cuestionario autoadmi-nistrado objetiva y valora 60 estrategias de aco-so psicológico diferentes y ha sido recientemen-te publicado acompañado de un CD quecontribuye a la mejora de su aplicación (Gonzá-lez de Rivera y Rodríguez Abuín, 2005). Basán-donos en dicho instrumento podemos obtenerdistintas tipologías de mobbing según las pun-tuaciones obtenidas en las seis subescalas deque consta el autoinforme*: desprestigio labo-ral, entorpecimiento del progreso, incomunica-ción, intimidación encubierta, intimidación ma-nifiesta y desprestigio personal. La nominaciónde estas subescalas refleja, en gran medida, lasconductas de acoso valoradas en los ítems quecada una de ellas engloba. No obstante, me-diante un análisis factorial exploratorio de lasactuaciones de acoso evaluadas en este cuestio-nario, es igualmente posible identificar una es-tructura factorial coincidente con la clasifica-ción de las conductas características demobbing” propuesta anteriormente por Ley-mann: formas de comunicación con impactosobre la autoestima, limitación del contacto so-cial, ataquesa la reputación, desprestigio de lacapacidad profesional y ataques directos a lasalud (Puertas, 2004). Respecto a las listas decriterios operativos que pueden ser heteroad-ministradas, la metodología es diferente, aquíun observador externo identifica y valora cadaconducta de mobbing, aunque este segundo pro-cedimiento, sin duda aportaría información re-levante al respecto, no es habitualmente utili-zado debido a su complejidad. Los posiblestestigos y las personas responsables de acoso alser interrogados por observadores externos (eva-


* González de Rivera y Rodríguez Abuín (2005) añaden en la corrección del LIPT-60 tres indicadores globalesque ayudan a delimitar la existencia de mobbing: el numero total de estrategias de acoso psicológico, (NEAP),el índice global de acoso psicológico (IGAP) y el índice medio de acoso psicológico (IMAP).

luadores, representantes sindicales, médicos deempresa...) suelen negar la existencia de talesconductas, obviamente por temor a represaliaso por estar involucradas en dicho proceso. Espor ello que se aconseja a la posible víctima re-cavar todo tipo de documentación que legal-mente sirva para avalar la situación de acoso.

Dado que con el empleo de cuestionarioscomo el citado (González de Rivera y RodríguezAbuín, 2005) aún queda por desentrañar hastaqué punto la situación laboral descrita puedeconsiderarse, objetivamente, mobbing, (al care-cer dicho autoinforme de una escala de sinceri-dad, así como dejar abierta la posibilidad dedistorsión en la percepción de las conductas deacoso), desde el ámbito psicológico se reco-mienda la utilización de otros instrumentos, yabaremados, que tienen como objetivo la evalua-ción de la salud psicológica del sujeto. Concre-tamente, se estima coherente, de cara a objeti-var la medida del mobbing, utilizar, de formaparalela, un instrumento que de cuenta del nivelde hostilidad-paranoidismo del sujeto que su-puestamente padece mobbing (por ejemplo, laescala perteneciente al MMPI, que evalúa tal ca-racterística personal), con la intención de escla-recer hasta qué punto la tendencia a sentirsevíctima de amenazas personales forma parte deuna vivencia general del individuo que se mani-fiesta en otras áreas de su vida, además de en elámbito laboral.

Desde nuestro punto de vista creemos que elañadir este tipo de evaluación a la ya existentesobre la problemática del mobbing ayuda a es-clarecer la confusión que habitualmente conlle-van las demandas sobre padecimiento de acosomoral en el trabajo.

Finalmente, con el objetivo de indagar acer-ca de los efectos psicológicos en la víctima, seríaaconsejable evaluar sus niveles de ansiedad ydepresión (por ejemplo, a través de la escala dedepresión de Beck –BDI– y el cuestionario deansiedad de estado-rasgo de Spielberger–STAI–), y la posible existencia de estrés pos-traumático (por ejemplo, a través de la Escalade Gravedad de Síntomas del Trastorno de Es-trés Postraumático –EGS– de Echeburúa ycols.), sobre todo si estamos de acuerdo con laconsideración de Leymann y Gustavsson (1996)cuando afirman que el único diagnóstico ade-

cuado para las víctimas del mobbing es el es-trés postraumático.

Hasta aquí hemos descrito las herramientascon las que cuentan los psicólogos para realizarun peritaje de mobbing cuando así es requeridopor el sistema legal. El papel del psicólogo, enestos casos, cumple las siguientes funciones:

1. Establecer el estado psíquico actual de lasupuesta víctima.

2. Dilucidar, en el caso de que se demuestrela existencia de dolencias psíquicas, si és-tas son consecuencia de la actividad la-boral desempeñada.

No obstante, dilucidar la veracidad o no delos hechos contenidos en la demanda, es algoque en última instancia corresponde a un juez,el cual ha de dictar sentencia, en muchos ca-sos, desde unas circunstancias legales un tantoambiguas. El gran problema con el que se en-cuentran los abogados y jueces es la determi-nación de las pruebas, ya que en un proceso deacoso laboral hay pocas posibilidades de poderdemostrar pruebas visibles ante un tribunal, yaque no deja huella «aparente» en la persona aco-sada. La víctima para hacerlo bien tiene quereunir todo tipo de pruebas y testimonios yposteriormente denunciarlo.

En todo caso, la ambigüedad de la ley al res-pecto no exime a los psicólogos de la tarea deperfeccionar los instrumentos de evaluación delmobbing, un reto que, sin duda, tenemos quealcanzar en breve, con el fin de esclarecer el ni-vel a partir del que sea posible establecer una in-tervención tanto desde el ámbito legal como deayuda psicológica a la víctima.

Prevención y tratamiento

Como decimos, a pesar de los problemas quefrecuentemente conlleva establecer de formacertera que una persona es víctima de mobbing,no debemos perdernos en los pormenores delconcepto, ni en las dificultades que conlleva suevaluación, ya que estamos ante unas circuns-tancias que generan sufrimiento, deterioro psí-quico y físico de las personas que lo padecen.Con ello queremos hacer hincapié en la impor-tancia de tomar medidas tanto de cara a la pre-


vención como de intervención sobre el acoso la-boral.

Un trabajo sobre la detección de cualquiertipo de violencia psicosocial, carecería de senti-do sin la presunción de que, desde diferentesesferas, se va a ejercer la suficiente presión paramejorar la situación de las víctimas. En estesentido, realizamos algunas sugerencias desti-nadas a paliar las consecuencias negativas delmobbing desde tres vertientes: la individual, laorganizacional y la social (la legislatura sobremobbing en España), recopiladas de diferentestrabajos (Burton, 1990; Ellis, 1998; Burgess,1999; Vinyamata, 1999; Ausfelder, 2002; Piñuel,2002; Rubio de Medina, 2002; González de Ri-vera, 2005). De forma escueta dichas interven-ciones se podrían pautar de la forma siguiente:

a) Actuaciones individuales por parte de la víc-tima

De cara a la protección de su salud psíquica,resulta conveniente que la supuesta víctima deacoso laboral obtenga ayuda psicológica, antesde que se llegue a consolidar el proceso de mob-bing. Como argumenta Groeblinghoff (1995), laayuda psicológica es deseable lo antes posible.

En el marco de las actuaciones psicológicasdestinadas a proporcionar ayuda a la víctima,podemos distinguir entre las estrategias a se-guir en las primeras fases del proceso y aquellasdirigidas a la protección de su salud física y psí-quica una vez que el acoso ha sobrepasado lasfases de conflicto y estigmatización.

En las primeras fases debemos concentrarnuestra atención en trabajar sobre la percep-ción del conflicto y la estigmatización, es decir,sobre la concreción del problema, con la finali-dad de ayudar a la supuesta víctima a identificarlo que en realidad está ocurriendo, ayudándole asuperar la confusión generada en estas primerasetapas del proceso de acoso (Ellis, 1998).

Si a partir de estos datos se concluye la exis-tencia de acoso en el trabajo, el tratamientopsicológico se dirigirá a proteger la salud física ypsíquica de la víctima. Los objetivos prioritariosde su tratamiento serán desculpabilizarla, sa-carla de la situación de acoso, ayudarla a recu-perar su autoestima y a neutralizar los senti-mientos traumáticos acumulados. Para

conseguir estos objetivos, autores como Groe-blinghoff y Becker (1996), proponen la combi-nación de terapia de grupo con terapia indivi-dual. Por otra parte, y aunque estasrecomendaciones escapan al papel del psicólogoclínico, resulta conveniente animar a la víctimaa recavar y conservar la documentación quepueda respaldar sus argumentaciones de acosolaboral y denunciar el delito. En el caso de quela denuncia llegue a interponerse, los esfuerzosclínicos y jurídicos deben estar bien coordina-dos, ya que, en estos casos, las sentencias judi-ciales suelen estar influenciadas por el peritajepsicológico realizado al efecto, cuyo contenido yobjetivos se han citado en el epígrafe 4.1, re-ferente a la evaluación del mobbing.

Finalizado el proceso judicial conviene con-tinuar con un tratamiento psicológico de profi-laxis o, al menos, mantener un seguimiento pau-tado en el que se fomentará el contacto con lasredes de ayuda iniciadas desde las asociacionesde víctimas de acoso moral (Leymann, 1993,1995; Resch, 1994, 1995).

b) Prevención y actuación por parte de la em-presa

Una vez demostrado, a partir de los datosobtenidos en anteriores investigaciones, que lasrelaciones interpersonales que se establecen entre los trabajadores, son un factor de riesgolaboral con graves repercusiones tanto en losindividuos como en el funcionamiento empre-sarial, la promoción de la mejora de dichas con-diciones ha sido una cuestión que ha captado elinterés, y ha llevado al esfuerzo y cooperaciónde diversos organismos estatales y sindicales,en las últimas décadas. Concretamente, el hechode que el acoso moral en el trabajo repercuta nosólo en la imagen social de la empresa, sinotambién en aspectos como el absentismo o laproductividad, directamente ligados a los bene-ficios económicos de las mismas, ha llevado alas propias organizaciones a implicarse en laconsecución de mejoras en las relaciones inter-personales creadas entre los trabajadores, aun-que todavía no podemos considerar esta prácti-ca un hábito extendido en las empresas (Resch ySchubinski, 1996). Entre las medidas recomen-dables para paliar el mobbing desde el ámbitolaboral podríamos destacar:


– La formación del personal sobre el desa-rrollo y consecuencias del mobbing, asícomo acerca de los métodos existentespara abordar los conflictos de forma noviolenta.

– La definición de una política que condenede forma expresa la violencia. Se podráconstituir una comisión ética, con una for-mación específica en resolución de con-flictos, que aborde las quejas planteadaspor los trabajadores.

– La facilitación de los cambios necesariosen los puestos de trabajo con el fin de evi-tar estos riesgos.

– La vigilancia de los horarios, la carga detrabajo y el contenido del puesto realizan-do un seguimiento del rendimiento labo-ral.

c) Prevención y actuación desde el ámbito social

Como hemos mencionado con anterioridad,también la sociedad se hace eco del problema ydesde ella han surgido algunas medidas que co-artan el acoso moral en el trabajo. En este sen-tido es importante subrayar la repercusión de lainformación proporcionada por los medios decomunicación. No obstante, la legislación al res-pecto tiene la última palabra (Kahale, 2003).

Desde el punto de vista legal, España se sitúaen desventaja respecto a países como Suecia uHolanda que, desde 1994, cuentan con una le-gislación específica que regula las conductas deacoso laboral, incitando a las empresas a desa-rrollar políticas de prevención y superación delas conductas de mobbing (Soethout y Sloep,2000). No obstante, destacamos la importanciaconcedida al acoso en el trabajo en la legislaciónrelativa a la Prevención de Riesgos Laborales(LPRL) existente en nuestro país (31/1995 de 8de noviembre B.O.E. nº 269, 10-11-1995) en laque se define el concepto de «prevención» como«el conjunto de actividades o medidas adopta-das o previstas en todas las fases de actividad dela empresa con el fin de evitar o disminuir losriesgos derivados del trabajo». En este punto,es de señalar que, en las Directrices europeas,con las que nuestra Ley debe y pretende explíci-tamente estar en consonancia, se recogen deuna forma explícita los perjuicios psicológicos

en la definición de riesgos profesionales como«cualquier situación en relación con el trabajoque pudiese causar un perjuicio físico o psico-lógico a la seguridad o salud del trabajador”.Ya, en una encuesta en 1996 de la Oficina Inter-nacional del Trabajo (OIT) en la que se compa-raba la violencia en el trabajo en los países de laUnión Europea, se precisaba que «...en la ac-tualidad se le concede tanta importancia a laconducta psicológica como a la física y se reco-noce plenamente el alcance de los actos de vio-lencia menor».

Como se puede apreciar, la evolución histó-rica en la consideración legislativa de riesgoslaborales ha llevado consigo una extensión de supropio concepto. Así, en las primeras décadasdel pasado siglo, la ley se limitaba a amparar aaquel trabajador que había sido víctima de le-siones, para pasar, posteriormente, a demandarla supresión de todo aquello que pudiera supo-ner un accidente o una merma de la salud a tra-vés de la prevención, quedando aún la conside-ración de riesgos laborales restringida a aquellosaspectos ambientales que podían poner en peli-gro la salud física e incluso causar la muerte delos trabajadores (XXXI Congreso de la UGT, an-terior a la Ley de Prevención de Riesgos Labo-rales). Actualmente, la legislación de riesgo la-boral y la valoración del mismo, aunquecontinúa centrándose en el ambiente habitado,acoge también factores referidos a las relacioneshumanas establecidas en el trabajo (Carrero,2001). Desde esta perspectiva, la necesidad deevaluar unidades ambientales e interactivas(persona-persona) se convierte en un foco derelevancia. No obstante, como afirma De la Villa(2004), la “generalidad” de la ley al respecto,conlleva la ineficacia de la misma, ya que lasobligaciones casi infinitas vertidas a los empre-sarios en la LPRL, hace que su aplicación ycumplimiento en nuestro país sea prácticamen-te imposible. El complejo panorama de la reali-dad laboral implica enormes dificultades para latoma de decisiones o sentencias jurídicas. EnEspaña, la primera sentencia sobre acoso labo-ral del Tribunal Supremo se emitió el 23 de Juliode 2001, desde entonces han sido tan numero-sos los casos llevados a juicio, como variopintaslas sentencias emitidas en los mismos. Una re-visión de las sentencias dictadas en nuestro paíspor acoso laboral hasta el año 2002 la podemos


encontrar en la “Biblioteca básica de prácticaprocesal” (Rubio de Medina, 2002). Transcurri-dos tres años, el estado de la cuestión legal so-bre mobbing continúa siendo ambiguo. Comoejemplo de la ausencia de consenso en la mate-ria, cabe citar la conclusión extraída del estudiode una sentencia en febrero de 2005, en el quese afirma que el acoso laboral es un delito queno sólo atañe a la jurisdicción laboral, sino quetambién debe ser perseguido por lo penal, deforma que se pueda exigir responsabilidad alhostigador (Sentencia del TS, 2005).

Haciéndose eco del incremento del acoso la-boral en las empresas españolas y de la proble-mática legal en la que se encuentran los casosde mobbing, desde el ámbito político se han pro-puesto recientemente algunas medidas. Es dedestacar, en este sentido, la aprobación, de unaProposición no de Ley presentada por el GrupoSocialista, el 27 de septiembre del presente año,en la que, entre otras cuestiones, insta al Go-bierno a que desde el Observatorio de la Saludde las Mujeres del Ministerio de Sanidad se déprioridad al análisis, investigación y el segui-miento de la incidencia de los riesgos laboralesen las mujeres. En dicho documento, se señalacomo uno de los riesgos a los que prestar espe-cial atención el acoso psicológico, ya que segúnse plantea en la motivación de la iniciativa: «losabusos psicológicos en el trabajo, tienden a au-mentar en toda la UE, siendo las mujeres, los jó-venes y las personas con empleos precarios, losgrupos especialmente vulnerables». Asimismo,la Comisión de Administraciones Públicas delCongreso de los Diputados también aprobó el 18de octubre otra proposición en la que insta alGobierno a elaborar un protocolo de buenasprácticas administrativas para prevenir el acosopsicológico en el seno de las AdministracionesPúblicas.

Conclusiones

A partir de las observaciones expuestas enrelación con la evaluación, prevención y trata-miento del mobbing, aspectos consideradoscomo retos para futuros estudios y actuaciones,podemos resumir la situación actual de dichaproblemática diciendo que, en el caso de la eva-luación, nos encontramos con instrumentos

cuya dificultad radica en estimar un punto decorte objetivo que nos permita afirmar la exis-tencia de mobbing (González de Rivera, 2002).Asimismo, respecto a la prevención, como seña-lan Resch y Schubinski (1996), nos encontra-mos con diferentes parapetos (económicos, so-ciales, de imagen...) que coartan a las empresasa la hora de implantar programas destinados ala prevención de conductas de acoso entre sustrabajadores. La realización de estudios enca-minados a la valoración de programas llevadosa cabo con este objetivo ayudaría a esclarecerlas pautas más efectivas al respecto y evitaría re-sultados como el publicado a partir del InformeRandstad, realizado en 2003 por el Instituto deEstudios Laborales de ESADE, en el que ade-más de advertir de la falta de políticas preventi-vas para combatir el mobbing, aseguran que lasorganizaciones que implementan procedimien-tos para prevenirlo acaban registrando más inci-dencias de acoso que las que no lo hacen.

En la faceta de tratamiento psicológico, elprincipal problema radica en que las víctimas deacoso acuden al psicólogo una vez que han de-sarrollado depresión, ansiedad, estrés postrau-mático, etc., trastornos que podrían prevenirsedesde una actuación en las primeras fases delproceso de mobbing (Groeblinghoff, 1995).

Finalmente, aunque se reconoce el avancelegal que respalda a las víctimas de acoso ennuestro país, subrayamos la “generalidad” de laley al respecto y como consecuencia la diversi-dad en sentencias establecidas a partir de datossemejantes (De la Villa, 2004). Las medidas le-gales disponibles en Suecia y Holanda de cara aproteger a los trabajadores de acoso laboral, po-drían servir de referencia para fomentar la pre-vención y apoyo a las víctimas.

En definitiva, a partir de la evidencia quenos informa del daño psicológico en las víctimasde mobbing, de los efectos negativos en el fun-cionamiento de las empresas donde se producey de los costes sociales que el fenómeno conlle-va, podemos considerar como objetivo deseablela prevención y control de las conductas de hos-tigamiento en el ámbito laboral. Dicho reto debeabordarse de forma multidisciplinar. Quizá, losprimeros implicados en el proceso seamos lospsicólogos cuyo esfuerzo en perfeccionar el con-cepto y evaluación de la situación de acoso, se-


ría agradecido desde otras esferas sociales. A suvez, nuestra implicación en el quehacer de losdepartamentos de recursos humanos de dife-rentes organizaciones ayudaría a generar pro-gramas de prevención empresarial. Finalmen-te, mencionar también el esfuerzo necesario porparte de los legisladores de cara a aminorar la“generalidad” de la Ley de Prevención de Ries-gos Laborales, de forma que no puedan ampa-rarse bajo ella decisiones subjetivas por partede los jueces que emiten las sentencias.

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