strategi pengisian jpt melalui sistem talent...
TRANSCRIPT
Strategi Pengisian JPT melalui
Sistem Talent Pool
Pusat Penilaian Kompetensi ASN, BKN
2019
Oleh : Dr. Purwanto, MM
UU NO. 5 TAHUN 2014
TENTANG APARATUR
SIPIL NEGARA
Adil
Kompetitif
Ada standar
Objektif
Transparan
PP 11 TAHUN 2017
TENTANG
MANAJEMEN PNS
Assessment Kompetensi danTalent Pool
UU No. TH 2014
Sistem Merit
PP 11/2017
(Manajemen
PNS)
Pemanfaatan
Kompetensi :
• Persyaratan dan
Pengangkatan :
• Jabatan Administrasi
• Jabatan Fungsional
• JPT
• Jabatan ASN Tertentu
yang dapat diisi oleh
TNI / POLRI
• Manajemen Karir
Standar
Kompetensi
Jabatan
Profil PNS
Fasilitasi/PNBP
Talent Pool
Program
BKN
Sistem Informasi
Kepegawaian berbasis
Kompetensi
Kompetensi
Manajerial
Kompetensi
Teknis
Hasil dikirim BKN
Manajemen
Karir
Assessment
Kompetensi utk
Profil PNS
Lembaga/unit
penilaian
kompetensi lain
Data base
Talent Pool
Penggunaan Kompetensi
Persyaratan dan Pengangkatan Jabatan Administrasi
Persyaratan dan Pengangkatan Jabatan Fungsional
Persyaratan JPT
Jabatan ASN Tertentu yang dapat diisi oleh TNI / POLRI
Manajemen Karir -- PROFIL PNS
Kompetensi Dalam UU ASN
Permenpan Nomor 38 Tahun 2017
tentang SKJ ASN
Jenis
Kompetensi
Nama Kompetensi Level
Utama/
Madya
Pratam
a
Administrat
or
Pengawas Pelaksana
Kompetensi
Manajerial
1. Integritas
2. Kerjasama
3. Komunikasi
4. Orientasi pada Hasil
5. Pelayanan Publik
6. Pengembangan Diri dan
Orang Lain
7. Mengelola Perubahan
8. Pengambilan Keputusan
5 4 3 2 1
Kompetensi
Sosial Kultural
Perekat Bangsa5 4 3 2 1
Bertugas Membina danMenyelenggarakan penilaian kompetensi ASN
B K N
Pembinaan
PenyelenggaraPenilaian Kompetensi
▪ Pendirian Lembaga Penilaian
Kompetensi
▪ Penetapan standar / akreditasi
▪ Pengawasan
▪ Perbaikan/penyempurnaan
▪ Pelaksanaan penilaian :
Fasilitasi - PNBP Talent Pool
Pasal 48 :
• Peran strategis organisasi untuk memiliki
talenta terbaik menuntut organisasi
mumpuni dalam menyeleksi,
mengembangkan dan mempertahankan
talenta yang telah dimilikinya, sehingga
organisasi menjadi lebih kompetitif. Proses
ini dikenal sebagai manajemen talenta
atau manajemen bakat (talent
management).
Ciri-ciri organisasi yg krisis talenta
Hanya sedikit orang yang mampumerealisasikan rancangan ide, visi;
Sulit mencari orang untuk mengisi posisikosong dlm organisasi;
Organisasi saling membajak talentaterbaik;
Frekuensi kepindahan talenta terbaikterjadi di bawah satu atau dua tahun;
Organisasi telah dipaksa merekrut talenta terbaik dari luar ASN.
Apapun kebijakan organisasi akan diikuti oleh pegawai;
Keunggulan kompetitif organisasi bukan SDM;
Asumsi pegawai tidak mungkin pindah pekerjaan:
Paradigma bahwa pegawai akan menerima semua kebijakan;
Paradigma karir lambat dan kurang menarik.
Paradigma Lama dalam Pengelolaan
SDM
Harus ada
kaderisasi
Eksodus talenta
ke organisasi
lain
Gen Y butuh
pengelolaan karir
yang beda
Krisis yg
dihadapi
organisasi
Krisis
Kepemim-
pinan
Alasan Organisasi melaksanakan Manajemen
Talenta
Bagaimana Manajemen Talenta menyeimbangkan supply
dan demand dalam suatu lembaga?
• Demand
Mengidentifikasi critical role yang secara konstan harus diisi oleh SDM yang tepat
untuk menjalankan tujuan
• Assess and manage the gaps Mengidentifikasi rencana suksesi untuk mengontrol resiko secara efektif, dimana kita
dapat mempersiapkan SDM masa kini agar dapat mengisi critical role di masa depan.
• Supply Mengidentifikasi siapa talent atau leader yang tepat untuk mengisi key roles di masa
depan, dan apakah mereka siap.
Bagaimana SDM menyikapi tantangan 4.0
VOLATILITY
UNCERTAINTY
COMPLEXITY
AMBIGUITY
VISION
UNDERSTANDING
CLARITY
AGILITY
Mudah
berubah2
Ketidakpastian
Kompleksitas
Kebingungan
Visi, untuk menavigasi
turbulensi
Kesempatan, untuk
mengubah ketidakpastian
melalui pemahaman bersama
Kejelasan, dengan ilmu
yang pasti, mengurangi
kegiatan yang tidak bernilai
tanmbah
Ketangkasan, mengubah
yang lambat menjadi cepat
Strategic Fit
Cultural Fit
Internal Fit
Define &
Assess
Acquisition
Develop
Retain
1
24
▪ Define Talent that
organization needs
▪ Identify Business
▪ Talent Assessment
▪ Talent Mapping
▪ Talent Readiness▪ Develop Strategies
▪ Learning and Dev
intervention
▪ Measure and hold
leaders
▪ Reward and
recognition
INTERNAL FIT
STRATEGIC FIT
CULTURAL FIT
3
Talent Management Process
Talent Pool JPT
Kelompok kandidat yang memenuhi persyaratan jabatan, yang memiliki minat mengisi posisi JPT, terlibat secaraberkelanjutan untuk meniti karir sebagai ASN, dimana suksespenyelenggaraan fungsi Pemerintahan dan Negara bergantungdari ketersediaan kandidat kelompok JPT secaraberkelanjutan (Allegis, terjemahan Y.R. Munthe, 2015).
Manfaat Talent Pool
o Pengisian Jabatan
o Penyediaan database profil potensi dan
kompetensi pegawai, yang dapat
digunakan dalam Manajemen Karir
Pegawai, meliputi :
oPengembangan karier,
oPengembangan kompetensi,
oPola karier,
oMutasi, dan
oPromosi
Proses Pengisian Jabatan
Melalui Talent Pool
PersiapanUji Kompetensi
ManajerialUji Kompetensi
Teknis
Rekomendasi
Keputusan dan Pengisian JPT
▪ Koordinasi dgn KASN
▪ Pembentukan Pansel
▪ Pengumuman Seleksi Terbuka
▪ Seleksi Administrasi
▪ ...
▪ Oleh Pusat/Lembaga Penilaian yg terakreditasi (Assessment Center)
▪ Oleh Pansel
▪ Tiga Calonterbaik
Talent Pool
Kondisi Pelaksanaan
Penilaian Kompetensi
Profil potensi dan
kompetensi ASN
Profil PNS /Data Base yang
terintegrasi dengan Sistem
Informasi Kepegawaian
TAHUN
JUMLAH PESERTA
TOTAL
STAFESELON
IV
ESELON
III
ESELON
II
2015 13 187 403 215 818
2016 173 330 1025 437 1965
2017 - 60 2830 928 3818
Total 6601
TAHU
N
JPT
PRATAMA
ADM. TOTAL
2015 294 730 1024
2016 223 820 1043
2017 831 2501 3332
TOTAL 5399
FASILITASI
TALENT POOL
Komposisi Pejabat Struktural
Sumber: Deputi SINKA, Data per Juni 2018
Utama -
MadyaPratama
Administrator
Pengawas
Jumlah PNS 4.254.588 pegawai
PPT Utama dan
Madya
PPT Pratama
Administrator
Pengawas
919 (0,20%)
24.543 (5,24%)
100,884 (21,53%)
342,286 (73,04%)
Total : 468,632 (100%)
Proses membandingkankompetensi yang dimiliki PNS dengan kompetensi jabatanyang dipersyaratkan denganmenggunakan metode penilaiantertentu (Permenpan & RB Nomor 41 Tahun 2012).
Penilaian Kompetensi Manajerial
Thornton III., George C. & Deborah E. Rupp. Assessment Centers in Human Resources Management:
Strategies for Prediction, Diagnosis, and Development. (New Jersey: Mahwah, 2006)
Koefisien validitas untuk
keputusan promosi
21
Metode Pengukuran Validitas
Assessment Center 0,65
Work Sample Test 0.54
Cognitive Ability Test 0.53
Modern Personality Test 0.39
Biodata 0.38
References 0.23
Interviews 0.19
Sally Walker. Assessment Center
Tingkat Keakuratan sebagai metode
seleksi
22
Metode Seleksi Tkt Ketepatan
Assessment Center 68 %
Structured Interview 63 %
Aptitude Test 54 %
Personality Test 38 %
Biodata Forms 38 %
Interviews 15 %
References 12 %
Graphology 0
Astrology 0
Definisi Assessment Center
Metode terstandar yang dilakukan untuk menilai / mengukur kompetensi dan prediksi keberhasilan PNS dalam suatu jabatan. (Perka BKN No. 23 Tahun 2011)
Secara umum :
Suatu proses penilaian yang canggih dan didesain untuk meminimalkan
kemungkinan timbulnya penyimpangan (bias).
Prinsip Assessment
Center
OBYEKTIF TRANSPARAN
V A L I D RELIABEL
MANFAAT
Komponen inti dalam
AC
1. Analisis Jabatan (Job
Analysis)
2. Konstruksi Model
Kompetensi
3. Desain Teknik Assessment
(Assessment Techniques /
Tools)
4. Penilai (Assessor)
5. Pelatihan Asesor (Assessor
Training)
6. Pengumpulan Data Perilaku (Data Collection)
7. Klasifikasi Perilaku(Behavioural Classification)
8. Pengolahan Data
9. Laporan (Reports)
10. Integrasi Data (Data Integration)
Mekanismen Pelaksanaan
Penilaian Kompetensi
Perencanaan Persiapan Penilaian
Pelaksanaan Penilaian
Pasca Penilaian
•Administrasi
•Anggaran• Review Standar
Kompetensi - Potensi• Instrumen / alat ukur /
formulir2• SDM - Asesor, tenaga
pendukung• Jadwal dan Rundown• Sarana dan Prasarana
• Aspek potensi →
Tes Psikolog
• Aspek
kompetensi →
Simulasi
Asesor Meeting
Penyusunan Rekapitulasi
Laporan
Penyusunan Laporan
Individual
Umpan Balik / Feedback
tertulis atau Lisan
Presentasi Hasil
Fasilitas AC BKN
Ruang Individu (Saat Wawancara)
Ruang Diskusi (Saat LGD)
Ruang Presentasi
Ruang Pengamatan
Ruang Rapat Assessor
Ruang Perekaman Data