RADNO PRAVO

SKRIPTA

PRVI DEO

1.

MESTO I ZNAČAJ RADNOG PRAVA U SISTEMU PRAVA- ODNOS RADNOG PRAVA I DRUGIH GRANA PRAVA -

Radno pravo, kao /samostalna/ grana pravnog sistema, je integralni deo pravnog sistema /određene zemlje/, i u sebi nosi pečat /načela i bitna obeležja/ tog sistema, koji i sam predstavlja deo sireg sistema – porodice sistema prava evropsko-kontinentalne tradicije.1

Svojstvo "samostalnosti" radnog prava kao grane prava treba razumeti na jedan relativan način, budući da je radno pravo deo (grana) sistema prava, a ovaj je product odredjene pravne kulture ili pravne civilizacije, sa zajedničkim i opštim idejama (filozofije prava - vladavina /socijalnog/ prava; proklamovanje i jednaka zaštita fundamentalnih ljudskih /socijalnih/ prava; nezavisno /radno/ sudstvo; sistem političke /industrijske/ demokratije; itd), temeljnim vrednostima i ciljevima prava (/socijalna/ pravda; /radni/ mir; sloboda /rada i preduzetništva/; ljudsko dostojanstvo /zaposlenog/; itd. Pored toga što je radno pravo "apsorbovalo" opšte pravne principe i civilizacijske vrednosti prava, radno pravo je zadržalo i/li uspostavilo naročito tesne veze sa pojedinim granama prava. Otuda, radno pravo, svojevrsna legura privatnog i javnog prava, predstavlja “vidikovac” pravnog sistema, sa koga se vide i svojina /poslodavac/ i rad /zaposleni/; ugovor /individualni, kolektivni/ i zakon; unutrasnje i medjunarodno /UN, MOR, SE, EU/ pravo; materijalno i formalno pravo /parnicni postupak; upravni postupak; arbitrazni postupak/; politicka i industrijska demokratija – tripartizam i socijalni dijalog; filozofija prava i filozofija socijalnog prava - “luca mikrokozma” /zaposleni-poslodavac/ i filozofija /prirodnih socijalnih/ prava; univerzalne vrednosti – pravda, solidarnost; mir i nemir /strajk, lokaut/.

Kako ustavno pravo uređuje i osnove pravnog sistema, već to je dovoljno za postojanje tesne povezanosti ustavnog prava i radnog prava - kao odnosa celine i dela /pravnog sistema/. Kad se tome doda da savremeni ustavi proklamuju i garantuju i fundamentalna socijalna prava, pored ličnih, političkih i ekonomskih; da uređuje osnove državne organizacije /koja može da ukljući radne sudove/; osnove ekonomsko-socijalnog sistema (što može da uključi i koncept socijalne države, odnosno koncept socijalne tržišne privrede), nesumnjiva je tesna povezanost Radno i Ustavnog prava.

1 R. David, Les grands systems du droits contamporains, Paris, 1977; B. Kosutic, Veliki pravni sistemi, Beograd, 2005.

Radno pravo kao grana prava prožeto je privatnopravnim i javnopravnim obeležjima, tako da predstavlja jedan "srećan spoj" - modus in rebus privatnog i javnog prava2, odnosno predstavlja svojevrsnu sintezu klasičnih principa privatnog i javnog prava, ali ne ostajući na "pozajmljivanju" njihovih principa i institucija, gradeći i sopstvene principe i stvarajući sopstvene pravne ustanove. Otuda i teškoće u odgovoru na pitanje da li radno pravo pripada oblasti privatnog ili javnog prava.3 Postoji tesna povezanost radnog prava ne samo sa građanskim i trgovinskim ili privrednim /pravom privrednih društava/, kao granama privatnog prava, ali i tesna povezanost radnog sa upravnom i finansijskim pravom /kao i određena povezanost radnog i krivičnog prava/ kao granama prava koje ulaze u oblast javnog prava. Zbog svega toga, u teoriji se iznosi stav da je nejasan status novonastalih grana prava, posebno onih koje se izdvajaju iz konteksta gradjanskog prava, poput radnog prava.4

Pored tesne povezanosti sa navedenim granama privatnog i javnog prava, Radno pravo se može dovesti u određenu vezu i sa drugim granama pravnog sistema: sa Porodičnim pravom /posebna zaštita žena na radu; prava zaposlenih u vezi sa staranjem o deci; zabrana dečijeg rada, itd.); sa Naslednim pravom (pravo na plaćeno odustvo u slučaju smatri člana porodice; uticaj smrti preduzetanika poslodavca na radne odnose; itd.); sa Pravom industrijske svojine (razgraničenje prava na zaradu zaposlenog od prava zaposlenog po osnovu tehničkog unapređenja, inovacije, racionalizatorstva; i sl.); Krivicnim pravom (krivicna dela na radu ili u vezi sa radom; rad u javnom interesu /drustveno koristan rad/ kao alternativa odredjenim krivicnim sankcijama5), itd.

Mada je pravo socijalnog osiguranja, odnosno socijalne sigurnosti nastalo izdvajanjem iz radnog prava, sa kojim i danas ima najtešnje veze, ono se smatra samostalnom granom prava - sa svojim subjektima, predmetom, načelima, sadržinom (pravima i obavezama), različitom u odnosu na Radno pravo. Solidarnost, kao univerzalna vrednost, element je evropskog identiteta, sto je doslo do izrazaja kako u modelu tzv. Bizmarkovog sistema socijalnog osiguranja, tako i u modelu tzv. Beveridzevog sistema socijalne sigurnosti.

Premda je radno pravo deo celine nacionalnog /ustavno-/ pravnog sistema, ono se razvijalo gotovo devet decenija pod uticajem univerzalnog radnopravnog sistema, odnosno pod uticajem međunarodnog radnog prava - u Jugoslaviji /kao članici MOR-a od osnivanja/ takođe. Univerzalni sistem međunarodnog radnog prava je svojim međunarodnim radnim standardima vodio harmonizaciji nacionalnog radnog prava (mnogo pre nego što je došlo do harmonizacije na regionalnom međunardonom planu - npr. u okviru /danas/ Evropske unije), tako da postoji tesna povezanost radnog prava i međunarodnog radnog prava. Ipak, sem u pogledu fundametalnih socijalnih prava, medjunarodni radni standardi sadrze klauzule fleksibilnosti, koje su izraz

2Pitanje principium divisionis između privatnog i javnog prava, kao pravnih oblasti, jeste jedno od najviše raspravljanih pitanja u teoriji prava. Iznose se brojni kriterijumi: subjekti pravnog odnosa - fizičko ili pravno lice kao subjekt privatnog prava, a /samo/ pravno lice kao subjekt javnog prava; interesi - privatni ili javni interes; karakter normi - heteronomne ili autonomne /dispozitivne/ norme, itd.3J. Rivero, J. Savatier, Droit du travail, Paris, 1987, str. 34 - 35.4 D. Nikolić, Građanskopravna sankcija, Novi Sad, 1995, str. 126.5 Blize: Z. Stojanović, “Strategije ostvarivanja svrhe krivičnog prava”, Arhiv za pravne i društvene nauke, br. 3-4/2008, str. 163-190.

uvazavanja ekonomskih, socijalnih, kulturnih razlika izmedju drzava clanica MOR-a, odnosno regionalnih organizacija /Savet Evrope; Evropska unija/.

Najzad, zbog mobilnosti radne snage u međunarodnim razmerama, od posebnog je značaja odnos Radnog prava i Međunarodnog privatnog /radnog/ prava (ugovor o radu sa stranim elementom; nadležnost suda za rešavanje radnih sporova sa stranim elementom; itd.), dok Pravo socijalne sigurnosti ne spada /predominantno/ u oblast privatnog prava, sto znaci da se pitanje priznavanja prava u sticanju, odnosno priznavanje stecenih socijalnih prava uredjuje medjunarodnim ugovorom, na nacelu reciprociteta.

Odnos Radnog prava i Ustavnog prava

Ustavno pravo /ustav u materijalnom smislu/ uređuje osnove pravnog sistema, osnove državne organizacije, ekonomsko-socijalnog i političkog sistema, kao što proklamuje i štiti fundamentalna ljudska prava. Otuda, koncept radnog prava determinisan je ustavnim konceptom ekonomsko-socijalnog i politickog sistema, a raspodela nadleznosti u slozenim drzavama zavisi od oblika drzavnog uredjenja. Jedinstvena karakteristika u razvoju radnog prava u Jugoslaviji, odnosno Srbiji/Crnoj Gori jeste u tome sto su u toku XX veka promenjena tri bitno razlicita koncepta ekonomsko-socijalnog i politickog sistema, odnosno, samim, tim, tri bitno razlicita koncepta radnog /socijalnog/ prava – klasicni koncept radnog prava primeren uslovima trzisnog privredjivanja u uslovima politickog pluralizma /izmedju dva svetska rata/; koncept radnog prava pod uticajem sovjetskog koncepta administrativnog privredjivanja u uslovima politickog monizma; samoupravni koncept radnog prava, u uslovima udruzenog rada, drustvene svojine, samoupravljanja, da bi se u poslednjoj deceniji XX veka postepeno reafirmisao klasicni koncept radnog prava, primeren socijalnoj trzisnoj privredi, u kontekstu harmonizacije sa komunitarnim radnim pravom /Evropske unije/.

Ustav određuje i oblik državne vlasti - sistem jedinstva (retko - npr. u Švajcarskoj; nekada u državama administrativnog /samoupravnog/ socijalizma) ili podele vlasti (predsednički sistem) ili ravnoteže vlasti (parlamentarni sistem), a za radno pravo je od posebnog značaja organizacija /nezavisne/ sudske vlasti, posebno ako se ustavom predvidi formiranje radnih sudova ili radnih tribunala, kao specijalizovanog sudstva za radne sporove.

Ustav /u materijalnom smislu/ uređuje i osnove ekonomsko - socijalnog sistema, što je za koncept radnog prava od direktnog značaja. Ako ekonomsko-socijalni sistem počiva na tržišnoj ekonomiji, konkurenciji, privatnoj svojini i preduzetništvu, to vodi klaisičnom konceptu radnog prava, čije su klasične institucije i nastale u regulisanju odnosa na tržištu radne snage, inspirisane ciljevima i principima radnog prava. Nasuprot tome, ako se ustavom proklamuje administrativno privređivanje, državna svojina kao dominantan svojinski oblik, bez konkurencije imanentne integralnom tržištu, to vodi konceptu radnog prava koji ne poznaje mnoge klasične institute radnog prava, ili ih nominalno zadržava, ali lišene svoje suštine (npr. kolektivni ugovori o radu u administrativnom socijalizmu, kao oblik dirigovanog autonomnog prava).

Ustav uređuje i osnove političkog sistema, što je od neposrednog značaja za koncept radnog prava. Tako, ustavi u periodu administrativnog socijalizma su proklamovali politički monizam, što je imalo za posledicu i sindikalni (i poslodavački) organizacioni monizam, kao i

gubitak autonomije sindikata u odnosu na državu /i vladajuću partiju/, bez koje nema socijalnog pratnerstva, niti ostvarenja filozofije kolektivnog pregovaranja.. Nasuprot tome, ustavi koji proklamuju politički pluralizam (ideji političke konkurencije odgovara ideja ekononomske konkurencije na tržištu), nužno su proklamovali i sindikalni pluralizam (odnosno slobodu profesionalnog udruživanja), kao i pluralizam organizovanja poslodavaca u svoja autonomna udruženja u odnosu na državu, što je omogućilo razvoj socijalnog partnerstva i filozofije kolektivnog pregovaranja. Pitanje osnova političkog sistema je u najtežnjoj vezi sa proklamovanjem i garantovanjem ljudskih prava, kao integralnog dela modernog ustava /u meterijalnom smislu/.

Moderno ustavno pravo proklamuje i garantuje fundamentalna ljudska prava - lična, politička, ekonomska, socijalna, kulturna. Između ovih prava nema hijerarhije prava, iako je proklamovanje socijalnih prava usledilo istorijski posle proklamovanja ličnih, građanskih i političkih prava. Proklamovanje osnovnih socijalnih prava - individualnih (sloboda rada i pravo na rad; prava na pristojnu zaradu; prava na ograničeno radno vreme; prava na godišnji odmor, itd.), kao i kolektivnih prava (prava na sindikalno organizovanje, prava na kolektivno pregovaranje, prava na štrajk, još uvek retko i prava na participaciju), imalo je za posledicu podizanje radnopravnog statusa zaposlenih, odnosno "uspravan ljudski hod" - osvajanje ljudskog dostojanstva /E, Bloh/ zaposlenog lica. Posebno je značajno pitanje koncepta ostvarivanja ustavom proklamovanih i garantovanih /socijalnih/ prava. Moderni ustavi proklamuju princip da se ustavom priznata prava čoveka ostvaruju neposredno na osnovu ustava, a da samo kad to ustav predvidi, zakonom /ne i podzakonskim opštim aktom/ se mogu propisati uslovi za ostvarivanje /socijalnih/ prava.6

Najzad, ustavom se propisuju uslovi dopustenosti ogranicavanja ustavom proklamovanih prava, ukljucujuci mogucnost privremenog ogranicavanja /suspenzije/ socijalnih prava za vreme ratnog ili vanrednog stanja.

Odnos Radnog prava i Gradjanskog / Obligacionog/ prava

Radno pravo ima svoje korene u građanskom pravu. Prvi instrument uređivanja odnosa između poslodavca i radnika bio je ugovor o najmu rada, putem recepcije rimskog locatio conductio operarum. Od ugovora o najmu rada, u svom daljem razvoju ovaj ugovor građanskog prava postaje ugovor o radu radnog prava, što je uslovilo da se u modernim kodifikacijama građanskog prava (uključujući i jugoslovenski Zakon o obligacionim odnosima) ne nalaze više odredbe o ugovoru o radu, jer se ugovor o radu detaljno reguliše zakonikom o radu, odnosno zakonom o radnim odnosima. U svom izdvajanju iz građanskog - obligacionog prava, radno pravo je, ma koliko da se samostalno razvijalo, zadržalo posebno tesnu vezu sa obligacionim pravom, prvenstveno usled značaja ugovornih elemanata u radnom pravu - ugovor o radu i kolektivni ugovor o radu predstavljaju klasične institute radnog prava, na čije zaključivanje,

6 Odluka Ustavnog suda Srbije u polgedu ustavnosti odredbe Zakona o strajku o nacinu utvrdjivanja minimuma procesa rada u vitalnim sluzbama, primer je ustavne ocene granica zakonodavne politike u pogledu propisivanja uslova za ostvarivanje prava na strajk /Odluka se odnosila na ovlascenje poslodavca, odnosno osnivaca da podzakonskim aktom utvrdi minimum procesa rada, mada ustavni koncept ostvarivanja garantovanih prava predvidja da se samo zakonom /ne i nizim aktom/ mogu propisivati uslovi za ostvarivanje ustavom proklamovanog i garantovanog prava; Odluka Ustavnog suda RS objavljena je u “Sluzbenog glasniku RS”, br. 51/92, str. 1793-1794.

važenje, raskid, ugovornu odgovornost i sl. se primenjuju opšta pravila obligacionog prava, ma koliko modifikovana usled posebnih ciljeva i principa radnog prava.

Načela obligacionog prava: sloboda ugovaranja - u radnom pravu sloboda rada se realizuje zaključivanjem ugovora o radu; ograničavanje slobode ugovaranja ustanovom javnog poretka - u radnom pravu ustanovom socijalnog javnog poretka; načelo savesnosti i poštenja /i o culpa in contrahendo/ - u radnom pravu obaveza pregovaranja u dobroj veri i sankcije za povredu ove obaveze; načelo ugovorne i deliktne odgovornosti - u radnom pravu disciplinska odgovornost; principi odgovornosti za štetu - princip integralne naknade imovinske štete, kao i slučajevi odstupanja od načela integralne naknade u radnom pravu; princip satisfakcije kod naknakde neimovinske štete u radnom pravu usled diskriminacije ili povrede profesionalne casti; princip kaznene naknade kao privatne kazne u radnom pravu pravila o raskidu ugovora - specifična pravila jednostranog raskida, tj. otkaza ugovora o radu; kolektivno otpustanje viska zaposlenih kao svojevrsni oblik raskida ugovora o radu usled promenjenih okolnosti - rebus sic stantibus, itd.

Niz instituta radnog prava nastao je prožimanjem radnog, građanskog i privrednog prava. Tako, ustanova zabrane konkurencije /antikonkurentska klauzula/ ne ograničava samo slobodu rada - zaključivanja ugovora o radu; već i slobodu preduzetništva - osnivanje preduzeća ili započinjanje preduzetničke aktivnosti; ali i slobodu ugovaranja u oblasti obligacionog prava - /tačnije/ slobodu zaključivanja odgovarajućeg ugovora o delu. Ili, opšta pravila arbitražnog rešavanja sporova u građanskom /procesnom/pravu, primenjuju se i u trgovačkom /Spoljnotrgovinska arbitraža pri Privrednoj komori/, ali i radnom pravu /stalne ili ad hoc arbitraže za rešavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova/, uz izvesne specifičnosti u radnom pravu posebno u pogledu rešavanja interesnih kolektivnih radnih sporova – ex equo et bono.

Za Radno pravo je posebno značajan odnos sa Građanskim procesnim pravom kad se radi o radnim sporovima, koji se rešavaju primenom /posebnih/ pravila parničnog postupka. Mutatis mutandis u pogledu odnosa Radnog i Građanskog procesnog prava važi za arbitražno rešavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, jer odluka arbitraže ima snagu izvršnog naslova, a može se poništiti samo iz ograničenog broja razloga vezanih za sastav arbitraže, odnosno povredu zakonskih propisa odlukom arbitraže - ne i iz razloga celishodnosti. Kodeksi profesionalne i etičke odgovornosti jednako vezuju arbitre za radne sporove, kao i za privredne sporove i druge sporove iz oblasti građanskog prava.

Visestruka je povezanost Radnog i Porodicnog prava: zabrana diskriminacije radnika sa porodicnim obavezama: posebna zastiti materinstva, pravo na porodiljsko odsustvo, kao i odsustvo radi nege i posebne nege detetea; pravu zaposlenog usvojioca ili staratelja na placeno odsustvo sa rada; placeno odsustvo za zakljucenje braka, u slucaju rodjenja deteta; zabrana decjeg rada i posebna zastita maloletnih zaposlenih; zabrana diskriminacije lica s obzirom na pol, polnu orijentaciju, starost; fleksibilni oblaici zaposlajavanja su u funkciji i pomirenja porodicnih i profesionalnih obaveza – npr. ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom, ugovor o radu sa kucnom poslugom, rad kod kuce /pomocu ekrana/; u oblasti prava socijalne sigurnosti - pravo na porodicnu penziju, itd.

Odnos Radnog prava i Kompanijskog /Trgovačkog/ prava

Posebno tesna veza između Radnog i Trgovačkog prava postoji još od nastanjanja Radnog prava kao samostalne grane prava. Naime, klasični instituti radnog prava nastajali su i dobijali svoju klasičnu formu upravu uređivanjem odnosa između radnika i privatnog preduzeća /preduzetnika/ kao poslodavca. Otuda se još i danas zadržava podela radnog prava na privatno radno pravo - koje uređuje radne odnose između zaposlenih i fizičkih (preduzetnici/ ili pravnih lica privatnog prava kao poslodavaca (privatnih preduzeća pre svega); i javno radno pravo, koje uređuje radne odnose između zaposlenih i pravnih lica javnog prava kao poslodavaca /posebno kad su drzavni sluzbenici u pitanju/.

Bliska je povezanost Radnog prava naročito sa statusnim delom privrednog prava, odnosno sa pravom prirednih društava, kompanijskim pravom. Naime, moderno Radno pravo karakterišu različiti institucionalni oblici participacije zaposlenih u upravljanju ili odlučivanju u privrednom društvu - savet zaposlenih kao najraširenija institucija particpacije u određenom konceptu /francuskki model/ organizacije ukljućuje i predstavnika poslodavca (šefa preduzeća). Osim toga, zaposleni imaju svoje predstavnike u upravnom odboru ili nadzornom odboru, bilo kao punopravne članove ili sa konsultativnim ovlašćenjima, što je naročito izraženo u javnim preduzećima. U vezi sa organizacijom uprave privrednog društva jeste i pitanje pravnog osnova angažovanja /generalnog i izvršnih/ direktora, jer za razliku od našeg prava, u uporednom pravu ugovor o radu nije pravni osnov angažovanja direktora, koji se nalazi u jednom sui generis pravnom statusu. S tim u vezi je i pravna ustanova zabrane konkurencije, čiji personalni domen ne uključuje samo članove uprave i nadzornog odbora, već i određene kategorije zaposlenih /po pravilu kadrova/, čime se ograničava ne samo sloboda preduzetništva već i sloboda rada za određeno vreme.

Čitav kompleks pitanja reorganizacije privrednih društava - u slučaju transfera, insolventosti, kolektivnog otpuštanja, blisko povezuje Radno i Pravo privrednih društava, jer se u slučaju transfera /uključujući i strana ulaganja/primenjuje se nacelo stecenih prava ili se ugovaraju i socijalne klauzule; u slučaju insolvenstnosti prožimanje ove dve grane prava je možda i najintenzivnije, posebno ako se usvoji plan reorganizacije stecajnog duznika-poslodavca; u slučaju reorganizacije putem iskazivanja viškova i kolektivnog otpuštanja prožimanje ove dve grane prava je veoma izraženo.

Bliska povezanost Radnog prava i Prava privrednih društava javlja se i u slučaju participacije zaposlenih u svojini privrednog društva, u slučaju radničkog akcionarstva, kad su radnici privrednog društva u isto vreme u svojstvu zaposlenih (u radnom odnosu) i u svojstvu akcionara /vlasnika/, što je posebno izraženo u zemljama strukturnog prilagođavanja /tranzicije/, a posebno kad se model interne privatizacije javlja kao dominatna način privatizacije (kao što je bio slučaj u Srbiji, a manje u Crnoj Gori).

Radno pravo i Pravo privrednih društava (Kompanijsko) se blisko povezuju u vezi sa načelom konkurencije. Jedan od ciljeva /međunarodnog i komunitarnog/ radnog prava jeste odgovarajući uticaj na konkurenciju, kako bi se sprečio tzv. socijalni damping. Odluke poslodavaca o reorganizaciji privrednog društva - od transfera do kolektivnog otpuštanja umnogome su motivisane potrebom za očuvanjem konkurentnosti, a obaveze koje za poslodavce proizilaze iz radnog zakonodavstva i autonomnih izvora radnog prava igraju bitnu ulogu u

međunarodnoj konkurenciji, a posebno u aktuealnoj fazi tzv. globalizacije ekonomije. Podsećanja radi, u početnim fazama razvoja radnog prava, čak se zabranjivanje sindikalnog organizovanja obrazlagalo povredom načela slobodne konkurencije, odnosno sindikati zaposlenih /i udruženja poslodavaca/ su zabranjivani antimonopolskim zakonodavstvo - npr. Šermanovim zakonom u SAD iz 1890, sve do donošenja Klejtonovog zakona iz 1914. godine.

Odnos Radnog prava i Upravnog prava

Radno pravo i Upravno pravo imaju niz zajedničkih ili dodirnih /grančnih/ institucija. Premda je predmet Radnog prava /radni odnos/ bitno različit od predmeta Upravnog prava /upravnopravni odnos/, i u tom pogledu se ove dve grane prava približavaju, kad je reč o radnom odnosu profesionalnih javnih - državnih službenika /činovnika/, naročito u onim zemljama koje još uvek smatraju službenički /činovnički/ odnos kao predmet upravnog prava - tzv. službeničkog prava (npr. u SR Nemačkoj - Beamtenrecht), a ne radnog prava. Nezavisno od toga da li se "službenički odnos" smatra predmetom Radnog ili Upravnog prava- iako u teoriji preovlađuje stav da je u pitanju radni odnos7, čije je zasnivanje pretpostavka za uspostavljanje upravnopravnog odnosa /državni službenici kao stalni kadrovi javne uprave čine njen peronalni element/, po pravilu se nadležnost za rešavanje radnih /službeničkih/ sporova između javnih /državnih/ službenika i države poverava upravnim /a ne radnim ili sudovima opšte nadležnosti - što je slučaj sa radnim sporovima u opštem pravnom režimu radnih odnosa/. I u radnom pravu Evropske unije, radni sporovi izmedju komunitarnih sluzbenika i /institucija/ EU resavaju se pred posebnim, Tribunalom prve instance evropskih zajednica.

Radno pravo i Upravno pravo se dodiruju i kad se radi o pravnom položaju javnih službenika koji se ne smatraju licima u radnom /službeničkom/ odnosu, jer pravni položaj državnih funkcionera - izabranih lica (šefa države ili ministara) karakteriše priznavanje određenih upravljačkih prava - javnih ovlašćenja (što je predmet Ustavnog i sadržina Upravnog prava), ali i određenih socijalnih prava (prava na platu, godišnji odmor, socijalno osiguranje - što je sadržina Radnog prava).

7Ako se pođe od analize subordinacije kao bitnog obeležja radnog odnosa u opštem pravnom režimu radnih odnosa (privatni sektor, javna preduzeća, javne službe) i subordinacije javnih činovnika u posebnom pravnom režimu /upravne javne/ službe, dolazi se do zaključka da nema suštinske razlike sa stanovišta subordinacije. Mada je subordinacija državnih službenika u odnosu na državu kao poslodavca /a ne vlast - bilo da se javna uprava shvata kao vlast ili služba -"servis građana"/ više izražena od subordinacije zaposlenih u odnosu na /privatnog/ poslodavca, što ima za posledicu naglašeniju obavezu lojalnosti državnog službenika od obaveze lojalnosti zaposlenog, suštinek razlike u "prirodi odnosa" nema, jer kao svojevrsna kompenzacija državnom službeniku za veći intenzitet subordinacije, odnosno lojalnosti, javlja se redovno veća stabilnost službe /radnog odnosa/ državnog službenika u odnosu na zaposlenog kod /privatnog/ poslodavca. "Priroda odnosa" je bitno slična i kad se radi o plaćenosti rada, odnosno službe - razlike se javljaju u metodima utvrđivanja plata - platni razredi državnih službenika, odnosno tarifni suverenitet u pogledu zarada zaposlenih, dok je pravna priroda plate i zarade istovetna. Isto tako, obeležje dobrovoljnosti, koje izvire iz slobode rada - slobode ugovaranja (zaključivanja ugovora o radu) ili voljnog prijema službe /slobodnog učešća na oglasu za prijem u službu), kao i obeležje ličnog izvršavanja rada, odnosno lično vršenje profesionalne službe stalnih kadrova javne /državne/ uprave, jesu argumenti koji se mogu izneti u prilog gledišta o tome da su državni službenici u radnom odnosu, kao i druge kategorije zaposlenih, a da se razlike javljaju u pogledu određenih prava i obaveza (odgovornosti).

Uredbe vlade secundum et intra legem u oblasti radnog prava se donose relativno često, tako da predstavljaju značajne izvore radnog prava /posebno u vezi sa garantovanom zaradom; zaštitom zdravlja i bezbednosti na radu/, uredbe sa zakonskom snagom javljaju se kao /privremeni/ izvor radnog prava u uslovima vanrednog ili ratnog stanja. Pored toga, kao izvori radnog prava javljaju se brojni pravilnici ministra nadleznog za poslove rada – npr. pravilnik o radnoj knjizici, pravilnik o blizim elementima za zakljucivanje ugovora o radu, pravilnik o upisu u registar sindikata i udruzenja poslodavaca). Ministarstvo rada u cilju lakše primene zakona daje i mišljenja kojima se tumače odredbe radnog zakonodavstva, koja doduše nemaju snagu izvora prava, odnosno nisu pravno obavezujuća, mada se u praksi veoma uvažavaju. Proliferacija mišljenja ministarstva rada javlja se naročito u slučaju nepotpunosti zakona, i nedovoljno razvijene stvaralačke uloge sudova u primeni prava /zakona i drugih izvora prava/ pri rešavanju radnih sporova.

Tesna veza između radnog i upravnog prava ogleda se u postojanju niza organa uprave, kao i upravnih agencija od značaja za radne odnose. U uporednom pravu, u delu individualnog radnog prava, poseban znacaj za suzbijanje diskriminacije na radu imaju upravne agencije za jednakost sansi i postupanja, a u delu kolektiv nog radnog prava upravne angencije za mirno resavanje kolektivnih radnih sporova.

Poseban značaj za radno pravo imaju ministarstvo rada, kao i inspekcija rada /u okviru ministarstva rada/. Ministarstvo rada, kao resorno ministarstvo vlade /izvršne vlasti/ priprema nacrt zakona za oblast radnog i prava socijalnog osiguranja - neposredno ili učešćem u radu tripartitnih institucija (npr. Ekonomsko-socijalnog saveta). Kad je reč o posredovanju u zapošljavanju, obezbeđenju javnosti - javnog oglašavanja /konkursa/ slobodnih radnih mesta, od suštinskog značaja su javne službe za zapošljavanje ili zavodi za zapošljavanje8, koji spadaju ili u javne službe ili su upravne agencije formirane uz uvažavanje principa tripartizma. Osnivanje privatnih agencija za zaposljavanje, pak, uslovljeno je dozvolom za rad koju izdaje ministarstvo rada za odredjeni period /tri godine u domacem pravu/.

Za Radno pravo je od posebnog značaja upravna zaštita individualnih i kolektivnih prava zaposlenih. Ona se ostvaruje pre svega od strane inspekcije rada, koja vrši inspekcijski nadzor nad primenom radnopravnih propisa, kolektivnih ugovora o radu i drugih opštih akata autonomnog prava. Inspektor rada moze odloziti izvrsenje konacne odluke poslodavca, ako je ocigledno nezakonita, a zaposleni je poveo radni spor. Kad se radi o posebnoj zaštiti predstavnika zaposlenih, bez odobrenja inspekcije rada poslodavaca ne može punovažno otkazati radni odnos /ugovor o radu/, tako da poslodavac može zahteva sudski raskid ugovora o radu sa predstvnikom zaposlenih ukoliko inspektor rada uskrati svoje odobrenje.

Prožimanje Radnog i Upravnog prava se ogleda i u pogledu kolektivnih radnih odnosa. Najpre, upravna vlast nema pravo da daje odobrenje za osnivanje sindikata, niti može ograničavati rad sindikata, ili, pak, zabraniti rad sindikata (što je isključivo nadležnost /ustavnog/ suda, u zakonom restriktivno propisanim slučajvima).

8Po svojoj pravnoj prirodi, Zavod za zapošljavanje, odnosno Nacionalna sluzba za zaposljavanje jeste posebna upravna organizacija, sa autonomnim statusom, u cijem upravnom i nadzoronom odboru su, shodno nacelu tripartizma, predstavljeni i reprezentativni socijalni partneri, pored predstavnika osnivaca /drzave/.

Institucija ekstenzije podrazumeva proširenje pravnog dejstva kolektivnog ugovora o radu aktom uprave - odlukom vlade, po pravilu na predlog tripartitnog tela, odnosno na inicijativu jedne od ugovornih strana /npr. u francuskom, belgijskom, nemačkom pravu/, dok u srpskom pravu ministar rada donosi odluku o prosirenju dejstva kolektivnog ugovora o radu. A, u slučaju štrajka, izuzetno - pod zakonom propisanim uslovima, upravna vlast /vlada/ može pribeći rekviziciji /stvari ili radnji/ osoblja, kako bi se zaštito javni interes ugrožen /nezakonitim/ štrajkom.

U pogledu institucije ombudsmana, odnosno socijalnog ombudsmana /u Svedskoj – ombudsman za jednakost sansi i postupanja; ombudsman za integraciju radnika migranata/ po svojoj pravnoj prirodi samostalan i nezavisan organ /skupstine/, a ne autonomna upravna agencija, u radu ombudsmana se shodno primenjuju pravila opsteg upravnog postupka. Slicno je sa odborima za resavanje sukoba interesa pri vrsenju javne funkcije, koji su samostalan i nezavisan organ, koji odlucuje o sukobu javnog i privatnog interesa, i koji u svom radu shodno primenjuju pravila opsteg upravnog postupka. Rad ovih antikorupcijskih tela je od sustinskog znacaja za deoplitizaciju i profesionalizaciju javne /drzavne/ uprave.

Odnos Radnog prava i Međunarodnog /i Evropskog/ radnog prava

Odnos Radnog prava i Međunarodnog radnog prava

Tesna povezanost Radnog i Međunarodnog radnog prava posledica je istovetnosti predmeta regulisanja - radnih odnosa, pri čemu se univerzalnost međunarodnih radnih standarda javlja kao putokaz za nacionalno radno pravo, tako da su ratifikovane konvencije MOR-a, ali i drugim međunarodni instrumenti UN, od neprocenjivog značaja za razvoj /nacionalnog/ radnog prava u svetskim okvirima. Po broju ratifikovanih konvencija Jugoslavija, koja je jedan od osnivača MOR-a, zauzimala je značajno /relativno visoko/ mesto među članicama MOR-a. Crna Gora je ratifikovala 70-ak konvencija MoOR-a. Ratifikacijom konvencije MOR-a, shodno Ustavu CG, koji prihvata monistički model odnosa međunarodnog i unutrašnjeg prava, međunarodno radno pravo je postajalo sastavni deo unutrašnjeg Radnog prava.

Međunarodno radno pravo predstavlja skup metrijalnopravnih i formalnopravnih normi u oblasti rada donetih na međunarodnom nivou, kojima se utvrđuju međunarodni radni standardi, postupak njihovog donošenja i implementacije, kao i postupak međunarodne kontrole primene usvojenih međunarodnih radnih standarda. Međunarodno radno pravo se može definisati i kao deo radnog prava koji ima izvore međunarodnog porekla, kojima se utvrđuju međunarodni radni standardi od značaja za individualne i kolektivne radne odnose, kao i za socijalno osiguranje i socijalnu politiku uopšte. Može biti univerzalno, regionalno i bilateralno. Univerzalno međunarodno radno pravo stvara se pre svega u okviru MOR-a donošenjem konvencija i preporuka, ali i neposredno instrumentima Ujedinjenih nacija - Univerzalna deklaracija o pravima čoveka iz 1948., Međunarodni pakt o građanskim i političkim pravima (odredbe o prinudnom radu, zabrani diskriminacije, o slobodi sindikalnog idriživanja) iz 1966. i Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima (pravo na rad, pravo na sindikalno organizovanje, pravo na štrajk, pravo na socijalnu sigurnost i dr.) iz 1966. god. Ciljevi univerzalnog međunarodnog radnog prava jesu sprečavanje tzv. socijalnog dampinga, odnosno odgovarajući uticaj na međunarodnu konkurenciju kako se oba ne bi zasnivala na uštrb radnika

zadržavanjem nehumanih uslova rada (cilj koji se danas više ne smatra primarnim); ostvarivanje socijalne pravde koja nalaže poboljšanje uslova rada i standarda življenja, socijalne sigurnosti i blagostanja (čovečanstva uopšte); stabilizacija mira - međunarodnog i socijalnog; doprinos uravnoteženju ekonomskog i socijalnog razvoja; razvoj i stabilizacija nacionalnog radnog zakonodavstva, koje u međunarodnim radnim standardima treba da ima svoje univerzalno radnopravno jezgro.

Regionalno međunarodno radno pravo se javlja u okviru odgovarajućih regionalnih međunarodnih organizacija (zajednica) - u okviru Organizacije američkih država (Konvencija o socijalnoj sigurnosti iz 1967.); Lige arapskih država (Arapska konvencija o radnim standardima iz 1967.); u Africi - Konvencija o opštoj socijalnoj sigurnosti iz 1874. god., ali je najviše razvijeno Evropsko radno pravo, odnosno radno pravo na nivou Evropske unije. Po pravilu su regionalni međunarodni radni standardi donošeni uz tehničku (stručnu) pomoć MOR-a, i po pravilu služe ili kao dopuna univerzalnim radnim standardima ili se donose radi uređivanja pitanja radnog prava koja su od posebnog značaja za ostvarivanje ciljeva regionalnih organizacija.

Bilaterlano međunarodno radno pravo nastaje zaključivanjem ugovora između država u cilju regulisanja pitanja zapošljavanja, uslova rada i socijalnog osiguranja radnika emigranata ili imigranata državljana zemalja ugovornica. Zaključivanje bilateralnih ugovora je posebno izražen trend posle Drugog svetskog rata, kada je i Jugoslavija zaključila niz ugovora sa evropskim državama u kojima je na radu znatan broj njenih drzavljana. SR Jugoslavija je, potom, zaključila bilateralne ugovore o penzijskom osiguranju i sa novofomiranim državama na području bivše SFRJ, a CG je (posle sticanje nezavisnosti), takodje, zakljucila bilateralne ugovore o penzijskom osiguranja sa ovim drzava.

Predmet (univerzalnog) međunarodnog radnog prava uključuje kao najvažnija sledeća pitanja: osnovna socijalna prava (sloboda udruživanja, kolektivnog pregovaranja, zabrana prinudnog rada i diskriminacije u zapošljavanju); politiku zapošljavanja i razvoja ljudskih resursa, profesionalno usavršavanje; industrijske odnose; opšte uslove rada (sigurnost zaposlenja, zarade, radno vreme, odmore i odsustva); posebnu zaštitu dece, mladih, i žena; zaštitu na radu; socijalno osiguranje i sigurnost (zdravstveno, penzijsko, invalidsko i osiguranje za slučaj nezaposlenosti); socijalna politika uopšte; položaj radnika migranata, pomoraca itd.

Sadržinu Međunarodnog radnog prava čine najpre pojmovi o međunarodnim radnim standardima, pod kojima se podrazumevaju norme i principi (smernice) o socijalnim pravima radnika, uslovima rada, socijalnoj sigurnosti (blagostanju) radnika na globalnom međunarodnom planu (mada međunarodni radni standardi mogu biti i regionalnog nivoa). Drugi deo sadržine Međunarodnog radnog prava čine pojmovi o postupku nadzora ili kontrole primene međunarodnih radnih standarda, pri čemu se posebno imaju u vidu pitanja ratifikacije konvencija MOR-a; opšteg mehanizma nadzora koji se zasniva na ispitivanju periodičnih izveštaja država članica (u čemu posebno važnu ulogu ima Komitet eksperata za primenu konvencija i preporuka i Komitet za primenu konvencija i preporuka) ili ispitivanju žalbi i reklamacija; specijalnog nadzornog mehanizma u oblasti slobode (sindikalnog) udruživanja (u čemu posebno važnu ulogu imaju Komitet za slobodu udruživanja).

Odnos Radnog prava i Evropskog /komunitarnog/ radnog prava

Odnos Radnog prava /Crne Gore/ i Evropskog radnog prava nema taj neposredni i direktni značaj kakav ima odnos sa /univerzalnim/ Međunarodnim radnim pravom. Evropsko radno pravo moze biti nekomunitarno, koje se stvara u okviru Savetu Evrope /Revidirana evropska socijalna povelja/, i komunitarno, koje se stvara u Evropskoj uniji. Srbija i Crna Gora je potpisla 2005. Revidiranu evropsku socijalnu povelju, ali ni Srbija ni Crna Gora do 2009. godine nisu ratifikovale RESP. Sporazum o stabilizaciji i asocijaciji Crna Gora je zakljucila 2009 godine. Od posrednog je značaja i Evropsko radno pravo - posebno Komunitarno /evropsko/ radno pravo, jer procesi integracije u Evropi, odnosno procesi harmonizacije /radnog i socijalnog/ prava ne mogu zaobići ni crnogorsko /radno/ pravo.

Evropsko radno pravo je sistem pravnih normi kojima se regulišu individualni i kolektivni radni odnosi na nivou Evropske unije, sadržani u osnivačkim ugovorima i aktima koje donose komunitarni organi, uz odgovarajuće učešće tripartitnih institucija (Ekonomski i socijalni komitet), kao i socijalnih partnera organizovanih na evropskom nivou, i koje važe na teritoriji 15 država članica Evropske unije (ali koje se primenjuje i u okviru EEA, koja uključuje još i Island, Norvešku i Švajcarsku). Pojam Evrospko radno pravo nije sasvim precizno odrediv zbog toga što uključuje i norme koje se tiču podsticanja razvoja saradnje između država članica u socijalnoj oblasti, a posebno zbog toga što još uvek nadležnost za rešavanje radnih sporova u vezi sa pravima i interesima koji su utvrđeni (regulisani) na komunitarnom nivou nije poverena Evropskom sudu pravde, već je poverena nacionalnim sudovima. Kada se zna da se mere u pogledu prava i obaveza zaposlenih na komunitarnom nivou donose po pravilu po principu jednoglasnosti (svaka država ima pravo veta), mada je u toku razvoja Evropskog radnog prava došlo do izvesnog širenja kruga pitanja zajedničke socijalne politike koja se uređuju kvalifikovanom većinom, razumljiva je konstatacija da je Evropsko radno pravo relativno malo razvijeno ( u odnosu na druge oblasti komunitarnog prava), što utiče i na njegovo pojmovno određenje.

Evropsko radno pravo reguliše pitanja individualnih i kolektivnih radnih odnosa koja nisu ostala u isključivoj nadležnosti država članica. Niz važnih pitanja uslova rada i radnopravnog položaja zaposlenih i drugih radnoangažovanih lica ostao je u isključivoj nadležnosti država članica: npr. pravo na zaradu (troškovi rada), socijalno osiguranje, politika zapošljavanja, mada je u pogledu politike zapošljavanja došlo do intenziviranja koordinacije politika zapošljavanja, naročito posle usvajanja protokola i Sporazuma o socijalnoj politici (1993.) i Pakta o zapošljavanju (1996. god.). U pogledu individualnog radnog prava, koje obuhvata i radne odnose u javnom sektoru, od prvorazrednog značaja je uloga Evropskog suda pravde, possebno u stvaralačkom tumačenju odredbi o slobodi kretanja radnika (jednoj od tzv. četiri velike slobode); ali i u pogledu prava na jednak tretman muškaraca i žena; prestrukturiranja preduzeća koje može da ima za posledicu kolektivno otpuštanje radnika, u slučaju transfera preduzeća, kao i insolventnosti poslodavca; u vezi sa radnim vremenom; zaštitom materinstva; oblicima ugovora o radu - ugovora o privremenom radu, o radu sa nepunim radnim vremenom; itd. U pogledu kolektivnog radnog prava, koje je mnogo manje razvijeno od individualnog radnog prava, na odgovarajući način je uređeno pitanje participacije zaposlenih u upravljanju evropskim preduzećima (SE), pitanja informisanja i konsultovanja, a posebno pitanje podsticanja socijalnog dijaloga, odnosno zaključivanja evropskih kolektivnih ugovora o radu (prvi je zaključen tek

1995. g. i uređuje pravo na porodiljsko odsustvo; drugi je zaključen 1997. g. o radu sa nepunim radnim vremenom), čiju pravnu obaveznost daju odgovarajuće Direktive Saveta.

Upkos proklamovanoj težnji za ekonomskom i socijalnom kohezijom, uravnoteženim ekonomskim i socijalnim razvojem, socijalna dimenzija razvoja je ostala ipak u drugom planu, zbog dominatne ideologije ekonomskog neoliberalizma u Evropskoj uniji. Ni donošenje Povelje Zajednice o osnovnim socijalnim pravima radnika iz 1989. god. nije vodilo širenju nadležnosti komunitarnih organa u oblasti individualnog i kolektivnog radnog prava. U pogledu zajedničke nadležnosti komunitarnih organa i država članica u oblasti radnog prava, primenjuje se princip subsidijarnosti i proporcionalnosti, koji je tumačen restriktivno, odnosno komunitarni organi su donosili odgovarajuće akte (jednoglasno ili kvalifikovanom većinom) relativno retko, i tek ako se proceni da države članice ne mogu dovoljno efikasno da same urede neka od pitanja radnog prava iz zajedničke nadležnosti.

Od Evropskog radnog prava treba razlikovati pravo koje je sadržano u instrumentima Saveta Evrope (doduše, države članice EU su listom ratifikovale ove instrumente), a pre svega: Evropsku konvenciju o zaštiti prava čoveka o osnovnih sloboda iz 1950. g., Evropsku socijalnu povleju iz 1961., Evropski kodeks o socijalnoj sigurnosti iz 1964., kao i Evropsku konvenciju o socijalnoj sigurnosti iz 1972. godine.

U odnosu na (univerzalno) Međunarodno radno pravo, Evropsko radno pravo ima za cilj da prilagodi međunarodne radne standarde većem stepenu razvijenosti koji postoji u Evropskoj uniji, kao i da zadovolji potrebu da se prevaziđu okviri nacionalnog radnog zakonodavstva kako bi se osigurali standardi u pogledu slobodnog kretanja radnika i drugi ciljevi zajedničke - komunitarne socijalne politike. Evropsko radno pravo je od značaja i za države Istočne i Centralne Evrope koje teže pristupanju Evropskoj uniji, jer je uslov tog pristupanja odgovarajuća harmonizacija i radnog i socijalnog prava ovih zemalja (tzv. tranzicije) sa Evropskim radnim pravom.

Odnos Radnog prava i Prava socijalne sigurnosti

Kao što se radno pravo emancipovalo od građanskog prava, tako se i pravo socijalne sigurnosti (socijalnog osiguranja) emancipovalo od radnog prava u okrilju koga je poniklo. Veze između radnog prava i prava socijalne sigurnosti su ostale i danas veoma bliske, jer postoji niz pravnih ustanova koje se ne mogu u potpunosti svrstati niti u ustanove /samo/ radnog, ni u pravne ustanove /samo/ prava socijalnog osiguranja – npr. u pogledu zastite zdravlja i bezbednosti na radu.

Osim toga, filozofija i koncept radnog prava u određenoj zemlji je u vezi sa filozofijom i konceptom prava socijalne sigurnosti, odnosno filozofijom (aksiologijom dobrocinstva – drustva za uzajamnu pomoc, ka) solidarnosti. Socijalna sigurnost je ocenjuje kao bitan uslov za ostvarivanje prava na traganje za srecom.9 Neoliberalna folozofija ekonomsko-socijalnog sistema je dugo bila zasnovana na filozofiji neintervencionizma na tržištu radne snage /što je vodilo manje razvijenom radnom zakonodavstvu, a više kolektivnom pregovaranju, kao kolektivnom lesser faire, lesser passer - npr. u SAD i Velikoj Britaniji, što je takođe vodilo filozofiji

9 M. Pecujlic, Globalizacija – dva lika sveta, Beograd, 2002, str. 94.

prepuštanja odgovornosti pojedincu za svoju socijalnu sigurnost - i. e. privatnom, dobrovoljnom penzijskom osiguranju, na jednoj strani, dok je u zemljama koje su izgrađivale ekonomsko-socijalni sistem na folozofiji socijalne tržišne privrede ili neokorporativizma, inspirisano (profesionalnom – Bizmarokov model, ili univerzalnom – Beveridzev model) vrednoscu solidarnosti, razvijeno radno zakonodavstvo bilo po pravilu praćeno sistemom obaveznog socijalnog osiguranja - npr. u Francuskoj, Nemačkoj, Italiji, Austriji, a naročito u skandinavskim zemljama. Razlika izmedju profesionalnog socijalnog osiguranja (tzv. Bizmarkov model) i univerzalnog socijalnog osiguranja (tzv. Beveridzev model) jeste i u nivou prestacija (socijalnih davanja) – u prvom konceptu ocuvanja primanja pre nastupanja socijalnog rizika (zahvaljujuci uplatama doprinosa na bruto zaradu) – profesionalna solidarnost; u drugom konceptu zadovoljenja vitalnih (socijalnih) potreba gradjana – solidarnost svih gradjana (zahvaljujuci poreskim zahvatanjima).10 Na taj nacin, pitanje redistribucije dohotka od radnoaktivnog ka radnoneaktivnom stanovnistvu (penzioneri, lica sa invalididtetom, deca, nezaposleni) je drugacije postavljeno u ova dva modela socijalne sigurnosti (horizontalna i vertikalna redistribucija).

Pravo socijalne sigurnosti spada u fundamentalna socijalna prava, tako da je ovo pravo ukljuceno u korpus tzv. tvrdog jezgra Revidirane evropske socijalne povelje. Drzava clanica Saveta Evrope, drugim recima, nezavisno od toga da li prihvata tzv. Bizmarkov (profesionalno socijalno osiguranje) ili tzv. Beveridzev model (univerzalnog) socijalne sigurnosti, ako prilikom ratifikacije preuzme obaveze iz clana 12 RESP, duzna je da uspostavi sistem socijalne sigurnosti koji ce efektivno funkcionisati u slucaju nastupanja predvidjenih socijalnog rizika. Kad se radi o tzv. Bizmarkovom modelu, sistemu profesionalnog socijalnog osiguranja koji se finansira iz doprinosa za socijalno osiguranje, koji su uvedeni zakonom, i koji imaju karakter destiniranih javnih prihoda, potrebo je na odredjeni nacin omoguciti ucesce osiguranika, odnosno socijalnih partnera u upravljanju fondovima socijalnog osiguranja. To je, pored ostalog, i bio razlog da se u Konvenciji MOR-a br. 102 i Konvenciji br. 121 istakne nacelo autonomije organizacija za obavezno socijalno osiguranje, tako da drzava zadrzava odredjena kontrolna ovlascenja nad autonomnim organizacijama za socijalno osiguranje.11 U tzv. Beveridzevom modelu socijalni partneri ne participiraju u upravljanju, posto se sredstva obezbedjuju iz poreza, odnosno u budzetu drzave.

Bitne razlike između radnog prava i prava socijalne sigurnosti tiču se subjekata, predmeta, nacela i ciljeva regulisanja, prirode prava, postupka ostvarivanja i zaštite, itd.

Dok je predmet radnog prava bilateralni pravni odnos – radni odnos (individualni i kolektivni), a subjekti radnog prava zaposleni i poslodavac, kao i njihove asocijacije /sindikati, udruzenja poslodavaca/, dotle je predmet prava socijalne sigurnosti trilateralni pravni odnos, a subjekti prava socijalne sigurnosti: osiguranik /pri čemu su zaposleni samo jedan moguća vrsta osiguranika; osigurano lice), korisnik prava (socijalnih prestacija); kao i organizacije za osiguranje /fondovi, kase, zavodi i sl./.12

Za razliku od Radnog prava čiji je predmet pre svega radni odnos, Pravo socijalne sigurnosti, odnosno socijalnog osiguranja za svoj predmet ima odnose koji se uspostavljaju 10 J-P. Chauchard, Droit de la securiité sociale, Paris, 2001, str. 12 – 14.11 J-P. Chauchard, op. cit., str. 91. i sledece. 12Ibidem, str. 11 – 12.

povodom nastupelog osiguranog slučaja (socijalnog rizika): bolesti, profesionalne bolesti, povrede na radu, materinstva, nezaposlenosti, invalidnosti, starosti, smrti. Pri tom, neki od rizika pogadjaju sposobnost za rad (bolest, nesreca na radu, starost) ili spremnost za izvrsenje rada (nezaposlenost).

Bitna razlika je i u pogledu nacela, makar da neka nacela mogu biti i zajednička - npr. tripartizam. Dok je dobrovoljnost /zasnivanja radnog odnosa/ osnovni princip radnog prava, upravo je obaveznost socijalnog osiguranja opšti princip prava socijalnog osiguranja, mada i princip dobrovoljnosti - dopunskog, privatnog osiguranja socijalnih rizika može imati svoj značaj, što zavisi i od prihvaćenog koncepta /socijalnog/ osiguranja, odnosno socijalne sigurnosti. Pravo socijalne sigurnosti karakterisu nacela solidarnosti /posebno u oblasti zdravstvenog osiguranja/, uzajamnosti, nezastarivosti prava.

Ciljevi radnog prava i prava socijalne sigurnosti mogu biti zajednički - npr. socijalna pravda, koja se u pravu socijalnog osiguranja ovaploćuje i u principu solidarnosti /pravičnost kao korekcija komutatvine pravde sadržane u principu uzajamnosti/, ali su razlike bitne utoliko što je cilj radnog prava više u vezi sa zaštitom i promocijom interesa zaposlenih - uključujući stabilnosti zaposlenja, dostojne čoveka uslove rada i standarda življenja, dok je cilj prava socijalne sigurnosti u vezi sa antropoloskom potrebom za socijalnom sigurnošću, pri cemu je kategorija osiguranika i osiguranih lica znatno šira populacija od kategorije zaposlenih. I osiguranici /zaposleni, slobodne profesije, preduzetnici, poljoprivrednici/, ali i osigurana lica /izdrzavani clanovi porodice osiguranika/, pod zakonom utvrdjenim uslovima, sticu odnosno ostvaruju prava za slučaj nastupanja socijalnih rizika. Zajedinčko je ovim ciljevima da je teško postići socijalnu koheziju i socijalni mir na trajnijim osnovama i na duže vreme bez ostvarenja ciljeva radnog i prava socijalne sigurnosti. Razume se, finansijkopravni aspekti radnopravnih rešenja i rešenja u oblasti socijalne sigurnosti, odnosno socijalnog osiguranja, od suštinskog su značaja za privredni sistem svake zemlje.

Razlika između radnog i prava socijalne sigurnosti se naročito javlja u pogledu prava - individualnih i kolektivnih prava zaposlenih i poslodavaca, a jedne, i prava po osnovu socijalnog osiguranja, s druge strane. Ipak, postoji niz pravnih ustanova koje se ne mogu do kraja objasniti ako se ne uzmu u obzir odgovarajuće norme obe grane prava. Ta povezanost je prisutna od zasnivanja radnog odnosa, javlja se u toku trajanja radnog odnosa, u pogledu niza individualnih i kolektivnim prava zaposlenih, a posebno se izražava u vezi sa prestankom radnog odnosa. Tako, pravo na rad u širem smislu u sebi uključuje i prava privremeno nezaposlenih lica - novčana naknada privremeno nezaposlenih lica je posledica vršenja prava na rad u određenom periodu, a pravo na novčanu naknadu je pravo iz socijalnog osiguranja, odnosno osiguranja za slučaj privremene nezaposlenosti. U toku trajanja radnog odnosa, za slučaj bolesti ili povrede na radu, zaposleni ostvaruje pravo na plaćeno odustvo, ali i pravo na zdravstvenu zaštitu, tako da se ova dva prava iz različitih grana prava ipak ne mogu izolovano posmatrati. Povreda na radu omogucava zaposlenom da pod povoljnijim uslovima ostvari prava iz socijalnog osiguranja /visa naknada zarade za vreme privremene sprecenosti za rad; liberalniji uslovi za sticanje prava na invalidsku penziju; za clanove porodice zaposlenog cija smrt nastupi kao posledica povrede na radu priznaje se pravo na porodicnu penziju nezavisno od staza osiguranja umrlog zaposlenog/ nego sto je to slucaj sa povredom van rada/. Sticanje prava na starosnu penziju zaposlenih pretpostavlja odgovarajući staž osiguranja koji se stiče u toku trajanja radnog odnosa, tako da je sticanje prava na penziju zaposlenih u sistemu obaveznog penzijskog osiguranja neodvojivo

vezano za pravo na bruto zaradu, od koje se obustavlja propisani deo na ime doprinosa za penzijsko osiguranje /kao i za zdravstveno i osiguranje za slučaj nezaposlenosti/. Ili, u slučaju gubitka radne sposobnosti u toku radnog odnosa, dolazi do prestanka radnog odnosa po sili zakona, na osnovu pravnosnažnog rešenja (organizacije za invalidsko osiguranje zaposlenih), što osiguraniku - zaposlenom obezbeđuje stivanje prava na invalidsku penziju.

Povezanost radnog i prava socijalne sigurnosti ogleda se i u pogledu tzv. drugog stuba penzijskog osiguranja, koji se uspostavlja na osnovu kolektivnih ugovora o dopunskom penzijskom osiguranju, koji zakljucuju poslodavac i reprezentativni sindikati, a koji je znacajan izvor prava npr. u francuskom radnom, odnosno pravu socijalnog osiguranja.13 U nasem pravu, medjutim, jos uvek zakonom nije predvidjena mogucnost zakljucivanja ovakvih kolektivnih ugovora o radu, mada nema ni izricite zakonske prepreke da se ugovore klauzule o dopunskom penzijskom osiguranju u kolektivnim ugovorima o radu predvidjenim pozitivim radnim zakonodavstvom.

Razlog prestanka radnog odnosa u slučaju otkaza je od bitnog značaja za ostvarivanje prava po osnovu /obaveznog/ osiguranja za slučaj privremene nezaposlenosti - samo otkaz koji se pripisuje poslodavcu (nezavisno od toga ko inicira otkaz) u uporednom i nasem pravu daje pravo na primanja po osnovu osiguranja za slučaj privremene nezaposlenosti, pod uslovom da je ispunjen uslov u pogledu minimalnog staza osiguranja.

U pogledu zastite prava iz radnog odnosa i po osnovu (ovabeznog) socijalnog osiguranja (socijalne sigirnosti), razlika je i u tome sto prava iz radnog odnosa mogu biti predmet poravnanja (privatnopravna priroda, arbitrabilnost), dok prava po osnovu socijalnog osiguranja (prava na socijalne prestacije, kao prava zakonskog pravnog rezima) ne mogu biti predmet poravnanja.14 Drugim recima, pravni rezim obaveznog socijalnog osiguranja je rezim obaveznog zakonskog statusa, stio znaci da ne moze biti menjan voljom strana.

Pored toga, dok je za resavanje radnih sporova predvidjena veoma cesto u uporednom pravu nadleznost specijalizovanih sudova za radne sporove – radnih tribunala, industrijskih tribunala, radnih sudova, veca pravednika, za resavanje sporova iz socijalnog osiguranja, takodje, cesto se predvidja osnivanje posebne vrste sudova – npr. u Francuskoj – tribunali za pitanja socijalno sigirnosti (Tribunal des affaires de securite sociale).15 U SR Nemackoj, Austriji, a pod njihovim uticajem i u Sloveniji, osnovani su sudovi za socijalno osiguranje.

2.

13 J-P. Chauchard, op. cit., str. 15.14 Ibidem, str. 73-74.15 Ibid., str. 71.

EVROPSKI SOCIJALNI MODEL

- IZAZOVI EVROPSKIH INTEGRACIJA-

Pojam Evropski socijalni model uključuje filozofske i ideološke elemente, koji su poslužili za pravni okvir evropskog socijalnog modela, za razvijeno radno pravo i pravo socijalne sigurnosti, kao konstitutivne pravne elemente tog modela. Filozofija izgradnje evropskog socijalnog modela zasniva se na nužnim socijalnim korekcijama funkcionisanja tržišne ekonomije, u uslovima političkog i svojinskog pluralizma, vladavine prava, što je vodilo afirmisanju osnovnih socijalnih prava, kao sadržaju evropskog socijalnog modela. Evropski socijalni model zasniva se na zajedničkim elementima nacionalnih sistema prava u evropskih država, čiji zajednički imenitelj čine osnovna socijalna prava proklamovana međunarodnim i evropskim konvenciama i poveljama o ljudskim socijalnim pravima - standardi nekomunitarnog i komunitarnog prava; osnovna institucionalna rešenja do kojih se dolazi uporednopravnim izučavanjem radnog i prava socijalne sigurnosti – “jedinstvo u različitostima”.16

Značaj Komunitarnog prava za Evropski socijalni model višestruk je: tiče se socijalnih ciljeva Evropske unije; nadležnosti Evropske zajednice u pogledu sekundarnog zakonodavstva (socijalna politika; politika zapošljavanja); koncepta evropskog socijalnog građanstva.17 Socijalni ciljevi EU uključuju socijalni progres (uz održiv ekonomski rast), visok nivo zaposlenosti, jačanje socijalne kohezije (uz ekonomsku i teritorijalnu koheziju – Evropski socijalni fond). Osim toga, u socijalne ciljeve treba ubrojiti socijalnu zaštitu, jednakost između muškaraca i žena, odnosno eliminisanje diskriminacije i socijalne isključenosti, visok nivo zdravstvene zaštite, solidarnost između država članica. Razume se, postizanje ovih ciljeva pretpostavlja razvijen socijalni dijalog, kako u zaključivanju evropskih (okvirnih, granskih, kompanijskih) kolektivnih ugovora, tako i u pogledu implementacije direktiva, te uvažavanje načela subsidijarnosti. Otuda, EU podržava i dopunjuju aktivnosti država članica, preduzima mere saradnje između država članica, usvaja minimalne standarde (direktive), pri čemu države članice zadržavaju pravo da same definišu osnovna načela svog sistema socijalne sigurnosti. Komunitarni radni standardi nisu koherentna celina već su se dobrim delom uspostavljali u funkciji unutrašnjeg tržišta – konkurencije i nužnih socijalnih korekcija konkurencije, mada svakako treba istaći da se u protekle dve decenije sve više afirmiše pristup (koncept) socijalne politike kao bitnog elementa ekonomskog razvoja, odnosno koncept uravnoteženosti (održivog) ekonomskog razvoja i socijalnog progresa – koncept socijalne tržišne privrede.18 Uočavaju se elementi antropološkog pristupa u zaštiti dostajanstva na radu – evropski standardi o zaštiti od diskriminacije, uznemiravanja (psihičkog i seksualnog), povrede privatnosti na radu19.

Razvoj komunitarnog prava kretao se, tako, ka usvajanju koncepta evropskog građanstva,

koji počiva na priznavanju i garantovanju fundamentalnih prava – pored ličnih, politickih,

16 M. Rigaux, Projet: Memorandum sur le modele social europeen, Antwerp, 2006, str. 1-4.17 L. Hantrais, Social Policy in the European Union, London,New York, 2000, str. 1-19.18 L. Hantrais, op. cit., str. 1-19., 19 J. Kenner, „Economic and Social Rights in the EU Legal Order: The Mirage of Indivisibility“, in “, in The EU and Human Rights, ed. Ph. Alston, Oxford University Press, 2006, str. 1-25.

ekonomskih, i set osnovnih socijalnih (i kulturnih, okolinskih) prava omugućava realizaciju koncepta socijalnog građanstva, koje se potvrđuje eliminisanjem socijalne isključenosti, odnosno socijalnom kohezijom.20 Za obezbeđivanje direktnog dejstva i direktnog efekta fundamentalnih socijalnih prava od suštinskog značaja je bilo to da Povelja o osnovnim pravima iz Nice (2000) postane pravnoobavezujući akt21, što, međutim, nije usledilo zbog neuspeha ratifikacije Ustava EU (u Francuskoj i Holandiji). Lisabonski ugovor iz 2007. (kojim se menja Ugovor o EU i Ugovor o osnivanju EZ) predviđa da “Unija priznaje prava, slobode i načela utvrđena u Povelji o osnovnim pravima u EU iz 2000, koja će imati istu pravni snagu kao i Ugovori” (čl. 6, st. 1), a predviđa se i to da će Unija pristupiti Evropskoj konvenciji za zaštitu ljudskaih prava i osnovnih sloboda (s tim da to neće uticati na nadležnosti Unije definisane Ugovorima (čl. 6, st. 2). Ratifikacija Lisabonskog ugovora nije uspela u Irskoj (2008), što predstavlja nov izazov za evropske integracije.

I pre donošenja Predloga ustava EU, u kontekstu “opštih pravnih načela komunitarnog prava”, kao izvora prava, bilo je ispravno svrstati pravila o osnovnim pravima čoveka, što nužno uključuje i korpus osnovnih socijalnih prava. Povelje o pravima čoveka, a posebno povelje o osnovnim socijalnim pravima, izražavaju filozofiju integracionih procesa koja se ne može redukovati na koncept ekonomskih integracija, već uključuje i koncept osnovnih prava čoveka. Povelje o socijalnim pravima su, tako, inspiracija za koncept “socijalne Evrope”.22 Ovakva filozofija (ideja) socijalnih prava postepeno se razvijala i sazrevala, što je sve više potvrđivala i praksa Evropskog suda pravde (npr. slučaj Frankovič).23 Komunitarne povelje o socijalnim pravima, premda multilateralni sporazumi koji nisu imali karakter formalnog izvora komunitarnog radnog prava, odigrali su posredno značajnu ulogu u razvoju komunitarnog radnog prava – pre svega kao ideja vodilja za komunitarnu akciju (u ostvarenju ciljeva zajedničke socijalne politike), ali i kao nezaobilazan element legitimnosti komunitarnog radnog prava.24

Upravo u kontekstu legitimnosti treba razumeti da su urodile plodom inicijative da Povelja iz Nice bude uključena u Predlog ustava Evropske unije, čime je kodifikovano uverenje da su “osnovna socijalna prava građana konstitutivni element Evropske unije”.25 Posebno poglavlje Povelje, pod nazivom “Solidarnost”, potvrda je nove filozofije razvoja EU – filozofija tržišta i filozofija (svih) osnovnih prava se dovode u ravnotežu.26 Posle uspeha referenduma u Irskoj 2009. godine, odnosno stupanja na snagu Lisabonskog ugovora, Povelja iz Nice postaje pravno obavezujuci deo komunitarnog prava. Isto tako cilj EU jeste i visok nivo zaštite životne sredine, kao i podsticanje naučnog i tehnološkog razvoja).

Evropski socijalni model, međutim, suočava se sa izazovima globalizacije i borbe protiv socijalnog dampinga (na globalnom planu); izazovima koje donosi starenje stanovništva (u nizu evropskih društava); izazovima usled krize tradicionalne porodice, odnosno usled izmena u strukturi porodice i ratuće potrebe da se usklade profesionalne i porodične obaveze (život);

20 C. Marzo, European social citizenship, European University Institute, Florence, 2006, str. 9.21 M. P. Maduro, „Striking the Elusive Balance Between Economic Freedom and Social Rights in the EU“, in The EU and Human Rights, ed. Ph. Alston, Oxfpr5d University Press, 2006, str. 449-471.22 X. Blanc-Jouvan, “Bilan et perspective de l'Europe social”, Journées de la Société de législation comparé, 1995, str. 173 - 192.23 M. Zuleeg, «Social Rights in the European Community», Social protection by Way of International Law, eds. B.B. Von Maydell, A. Nusberger, Berlin, 1996, str. 65 - 66. 24 B. Teyssié, Droit européenne du travail, Paris, 2001, str. 19.25 L. Hantrais, Social Policy in the European Union, New York, 2000, str. 14.26 S. Rodota, op. cit., str. 9. i 20 – 21.

izazovi iskorenjivanja siromaštva u EU, odnosno borbe protiv siromaštva u svetskim okvirima, kao i poboljšanja osnovnog obrazovanja, odnosno ublažavanja rastuće polarizacije, dualizacije društva i ostvarenja socijalne uključenosti (posebno vulnerabilnih kategorija lica), u uslovima ekonomske migracije na unutrašnjem tržištu.

U pogledu nadležnosti Unije, Lisabonski ugovor preuzima (“kodifikuje”) rešenja iz Ugovora, kojima je predviđeno da Unija ima podeljenu nadležnost sa državama članicama u oblasti Socijalne politike (za vidove definisane Ugovorom), kao i u oblasti ekonomske, socijalne i teritoprijalne kohezije (čl. 2C), dok u pogledu politika Zapošljavanja (čl. 2D), kao i politika u oblasti Obrazovanja, profesionalnog osposobljavanja, mladih i sporta (čl. 2E), Unija podržava koordinaciju (nacionalnih) politika zapošljavanja – prvenstveno utvđivanjem smernica, odnosno podržava koordinaciju ili dopunjuje aktivnosti država članica.

Od posebnog značaja za razumevanje Evropskog socijalnog modela jeste sinergija univerzalnih i regionalnih (evropskih) standarda. Međunarodni radni standardi u pogledu fundamentalnih prava koja obuhvataju slobodu rada, odnosno zabranu prinudnog rada, zabranu diskrimminacije, zabranu dečjeg rada, pravo na udruživanje i kolektivno pregovaranje - osam konvencija MOR-a: 29, 105; 139, 182; 100, 111; 87, 98, predmet su posebne zaštite, o čemu se satavljaju globalni izveštaji u okviru MOR-a). Fundamentalni principi MOR-a sadrzani u osam navedenih konvencija MOR-a, doprinose sinergiji međunarodnog i evropskog radnog i socijalnog prava (uključujući postupak tumačenja i primene, zaštite). Tako, Unija ima za cilj borbu protiv diskriminacije, koja vodi eroziji koncepta evropskog građanstva. Pored toga, Unija ima za cilj da unapređuje ulogu socijalnih partnera na svim nivoima, odnosno da olakša socijalni dijalog, poštujući autonomiju (evropsih) socijalnih partnera (čl. 136a Lisabonskog ugovora). Svoj značaj imaju ne samo Ekonomski i socijalni komitet i Komitet regiona već i Tripartitni socijalni samit o rastu i zapošljavanju, koji, takođe, treba da doprinese razvoju (evropskog) socijalnog dijaloga.

Ipak, značajne razlike u uporednom pravu i socijalnim modelima u globalnim okvirima i

dalje ostaju uprkos uticaju univerzalnih radnih standarda na harmonizaciju radnopravnih sistema. Posebno su izrazite razlike između evropskog socijalnog modela i /severno/američkog – tradicionalno izrazito liberalnog modela, čak i u pogledu rešenja koja se odnose na fundamentalna kolektivnih prava radnika i poslodavaca. Tako, za razliku od evropskog socijalnog modela, koji se zasniva na konceptu reprezentativnih sindikata i udruženja posloldavaca, kako u nacionalnim okvirima tako i na evropskom (EU) nivou, američki (SAD) model zasniva se na konceptu isključivog predstavljanja interesa radnika od strane jednog sindikata, koji je na izborima stekao većinsku podršku zaposlenih (u pregovaračkoj jedinici, koja se nužno ne poklapa sa poslodavcem), uz obavezu ovog sindikata da, shodno načelu savesnosti i poštanje, zastupa interese svih kategorija zaposlenih (nezavisno od njihovog sindikalnog opredeljenja) u datoj pregovaračkoj jedinici. U pogledu prava na štrajk u vitalnim službama, ograničenja koja postavlja američko pravo27 su izraženija nego u evropskom socijalnom modelu ili u odnosu na načela o štrajku Komiteta za slobodu udruživanja MOR-a.28 Najzad, bitan element evropskog socijalnog modela jeste razvijena industrijska demokratija, odnosno participacija zaposlenih u odlučivanju kod poslodavca (u preduzeću) – informisanje, 27 A. L. Goldman,. Labour Law and Industrial Relations in the USA, Kluwer, 1982. 28 A. Ph.C.M. Jaspers, The Right to Collective Action in European Law, in Cross-Border Collective Actions in Europe: a Legal Challenge, eds. F. Dorssemont, T. Jaspers, A. Van Hoek, Antwerp-Oxford, 2007, str. 23-74.

konsultovanje, ređe saodlučivanje. Tako, intitucija saveta zaposlenih i učešća predstavnika zaposlenih u upravnom i nadzornom odboru odgovarajućih privrednih subjekata elemenat je evropskog socijalnog modela29, dok američki model ne poznaje savet zaposlenih niti participaciju zaposlenih u upravi privrednog subjekta /preduzeća/.

Argumentacija u prilog participacije zaposlenih u odlučivanju odnosi se i na smanjenje osećaja otuđenosti zaposlenih, participacija vodi ublažavanju subordinacije kao obeležja radnog odnosa – involviranost zaposlenih povoljno se odražava na njihov radni moral, motivisanost i zadovoljstvo na radu.30 Na taj način participacija se javlja kao element humanizacije uslova rada i radnog okruženja, potvrđivanja dostojanstva na radu, s jedne, ali i podsticanja lojalnosti /vernosti/ zaposlenih poslodavcu31, najboljem interesu preduzeća, s druge strane. Sintetički izraženo, participacija zaposlenih u odlučivanju vodi višem kvalitetu radnog života, profesionalnog samopotvrđjivanja /ambicija/, osmišljenosti rada32 - jednom rečju, potvrđivanju dostojanstva na radu.

U koncepcijskom smislu /u zemljama Evropske unije/ postoje dva osnovna modela predstavljanja zaposlenih kod poslodavca: model jednog kanala /”single channel” i model dualnog kanala /”dual system”/, čijom kombinaciom se dobija mešoviti sistem. Model “jednog koloseka /kanala/” predstavljanja zaposlenih zasnovan je na kolektivnom pregovaranju - na ugovornoj osnovi, sa sindikatima kao jedinim sagovornikom, partnerom – Velika Britanija, Irska, Finska, Švedska, Danska, Poljska, Litvanija, Kipar, Malta. Sistem odlikuje jednostavnost, pošto su uloga /funkcija/ sindikata i saveta spojene, ali nedostatak ovog modela je u tome što sindikalno neorganizovani zaposleni ostaju van mogućnosti predstavljanja, što ne dolazi možda toliko do izražaja u zemljama sa visokom stopom sindikalizacije /skandinavske zemlje, za razliku od Poljske ili Litvanije/. Ovaj sistem se može uspostaviti zakonskim putem ili ugovornim putem /npr. u Velikoj Britaniji i Irskoj/.33

Model “dualnog sistema” predstavljanja zaposlenih zasnovan je na predstavljanju svih zaposlenih /nezavisno od sindikalnog organizovanja/ u izabranom telu od strane svih zaposlenih, koje se po pravilu naziva savet zaposlenih, koji postoji i deluje paralelno sa sindikatom /kod poslodavca/ - npr. u Nemačkoj, Austriji, Mađarskoj; Francuskoj34, Belgiji, Holadniji; Španiji, Portugalu, Grčkoj. Pravo na informisanja i konsultovanje pripada svim zaposlenima, nezavisno /bez posredovanja/ od sindikata, što vodi svojevrsnoj konkurenciji između saveta zaposlenih i sindikata. Ovaj model poznaje dva osnovna varijeteta: nemački /Betribsrat/ - svi članovi saveta zaposlenih se biraju od strane zaposlenih; francuski /comité d’entreprise/ - pored neposredno, direktno izabranih članova saveta zaposlenih, jedan broj članova saveta zaposlenih imenuju /reprezentativni/ sindikati kod poslodavca. Sistem odlikuje složenost odnosa saveta zaposlenih i sindikata, konkurentnost /uprkos tome što savet zaposlenih po pravilu nema pravo

29 Directive 2002/14 EC establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community; Directive 94/45/EC on the establishment of a European Works Council; P. Humblet, Social Dialogue and Human Rights, in The Essance of Social Dialogue in (South East) Europe, eds. M. Rigaux, J. Rombouts, Intersentia-Oxford, 2006, str. 1-10.30 R. L. Hogler, G. J. Grenier, Employee Paticipation and Labour Law in the America Workplace, New York, 1992, str. 99.31 M. Thompson, op. cit., str. 103.32 Ch. A. Nwegwu, Understaning Industrial Relations, Sussex, 1991, str. 260.33 W. Rauws, op. cit., str. 338.34 X. Blanc-Jouvan, Variations sur le droit syndical en France, Iustus Forlag, Uppsala, 1997, str. 154 – 155.

na zaključivanje kolektivnih ugovora o radu, sem posebnih sporazuma /u Nemačkoj/ ili atipičnih sporazuma /u Francuskoj35/, niti pravo na štrajk. Prednost dualnog sistema je u većem demokratskom kapacitetu predstavljanja zaposlenih – aktivnom i pasivnom biračkom pravu svih zaposlenih nezavisno od sindikalne organizovanosti, odnosno u predstavljanju kolektivnih interesa i nečlanova sindikata. Mešoviti sistem karakteriše u osnovi predstavljanje od strane sindikata, s tim da su predstavnici sindikalno-neorganizovanih zaposlenih direktno uključeni – Italija, ili kroz dopunski kolosek u preduzećima u kojima nema sindikata – Češka Republika, Latvija, Estonija. Otuda, u češkom pravu, savet zaposlenih se može osnovati samo u preduzećima /određene veličine/ u kojima nije osnovan sindikat – ukoliko dođe do osnivanja sindikata, savet zaposlenih se raspušta.36

Ključna distinkcija između evropskog socijalnog modela i /severno/američkog modela u pogledu individualnog radnog prava jeste u pogledu razloga otkaza – evropski socijalni model počiva na konceptu legitimnog razloga otkaza /sposobnosti; ponašanje; potrebe/, dok američki model karakteriše tzv. Zaposlenje po volji /Employment at wil/l , odnosno koncept da poslodavac nije dužan da navede razlog otkaza, s tim da taj razlog ne sme biti diskriminišući. U slučaju diskriminacije na radu, američko pravo, shodno Zakonu o građanskim pravima, kao i Zakonu o jednakosti šansi na radu, predviđa pored učešća upravne agnecije (EEOC) u zaštiti zaposlenog koji smatra da je diskriminisan, i posebnu građanskopravnu sankciju, jednu vrstu privatne kazne (punitive damage), koja ima za cilj ne samo satisfakciju žrtvi dikriminacije već i odvraćanje poslodavca (individualnu i generalnu prevenciju). Evropski socijalni model, uz to, sadrži značajnu procesnu zaštitu u slučaju radnih sporova povodom otkaza, jer odgovarajuća direktiva EU predviđa da teret dokazivanja pada na tuženom – poslodavcu, što je značajno posebno za suzbijanje indirektne diskriminacije. U pogledu sankcija za nezakoniti otkaz, evropski socijalni model predviđa mogućnost dosuđivanja reintegracije ili naknade štete, koja treba da bude dovoljna reparacija i satisfakcija za nezakonito otpuštenog, a dovoljno odvraćajuća sankcija za poslodavca.

Izazovi evropskih itegracija – koncept Fleksigurnosti

Savremeni izazovi evropskih integracija u domenu socijalne politike EU vezani su duboke promene u oblasti rada i života građana Unije, usled procesa globalizacije, razvoja novih tehnologija – informatike i komunikacije (interneta), demografskih promena uslovljenih starenjem stanovništva, kao i izmenom u strukturi porodice (rastući broj razvoda i samohranih roditelja), snažnom segmentacijom tržišta rada, naročito usled rasta udela zaposlenih kod malih i srednjih poslodavaca, kao i povećanja broja zaposlenih koji rade u nestandardnim oblicima radnog angažovanja („outsiders“). Ovi izazovi vode izvesnoj transformaciji Evropskog socijalnog modela, čemu naročito doprinose dva dokumenta Evropske komisije: Zelena knjiga o modernizaciji radnog prava u susret izazovima 21. veka (2006) i Saopštenje o zajedničkim načelima o Fleksigurnosti (2007). Komisija je inaugurisala koncept fleksigurnosti, kao novi

35 Ibidem, str. 156 – 157. Ovaj autor ističe potrebu razmatranja mogućnosti priznavanja savetu zaposlenih prava na zaključivanje kolekivnih ugovora o radu kod poslodavca, imajući u vidu to da pad stope sindikalizacije dovodi u pitanje legitimnost zadržavanja monopola kolektivnog pregovaranja sindikatu u preduzeću. U praksi, uz to, već postoji neformalno pregovaranje između saveta zaposlenih poslodavca, što vodi zaključivanju tzv. atipičnik kolektivnih sporazuma /po pravilima ugovornog, ne radnog prava/; Ibidem.36 W. Rauws, op. cit., str. 339.

integrisani pristup socijalnom modelu, odnosno kao alternativu tradicionalnom Evropskom socijalnom modelu. Koncept fleksigurnosti izaziva dilemu da li se radi o fenomenu inherentnom globaliziciji, ekonomskim i informatičkim promenama (intenet), starenju stanovništva, (širenju Unije), ili je u pitanju eufemizam za neoliberalizam, proces dekompozicije tradicionalnog Evropskog socijalnog modela.

Koncept fleksigurnosti je došao kao izraz sve izraženije liberalizacije evropskog tržišta rada, naročito usled širenja značaja fleksibilnih oblika zapošljavanja i radnog angažobvanja (ugovornih aranžmana), koji su imali za posledicu smanjenje značaja stanradrnog oblika zapošljavanja – ugovora o radu na neodređeno vreme sa punim radnim vremenom. Zelena knjiga o modernizaciji radnog prava otvorila je debatu u EU o reformi radnog zakonodavstva u cilju ostvarenja Lisabonske strategije o rastu i zapošljavanju37, kako bi se postigao održiv ekonomski rast i pružili bolji izgledi za zapošljavanje i bolje uslovi rada uopšte. Reforma radnog zakonodavstva treva da vodi većoj prilagodljivosti zaposlenih i posllodavaca (preduzeća) u kontekstu ciljeva Zajednice da se ostvari puna zaposlenost, veća produktivnost rada i socijalna kohezija. Prilagodljivost radnika akcijom na nivou Zajednice i država članica se postiže boljim obrazovanjem, profesionalnim osposobljavanjem (obukom) radne snage.38 Drugim rečima, evropsko tržište rada treba da se suoči sa izazovima usklađivanja više fleksibilnosti (u zapošljavanju i na radu), afrimisanjem raznih ugovornih oblika nestandardnog zapošljavanja („insiders“-„outsiders“), s jedne, i potrebom da se pruži sigurnost – sigurnost primanja (zarada), relativna stabilnost zaposlenja, pristojni uslovi rada i života (uključujući odgovarajuću socijalnu sigurnost39).

Povećanje tzv. eksterne radne snage („outsiders“), međutim, povećava nesigurnost zaposlenja i socijalnu nesizvesnost; stvara više neizvesnosti u pogledu izgleda za buduće zapošljavanje, sa posledicama na usklađivanje obaveza u privatnom/porodičnom i profesionalnom životu. (planiranje porodice, rešavanje stambenih problema, prebivališta). Za razliku od standardnog oblika radnog odnosa, koji obezbeđuje više sigurnosti zaposlenja zahvaljujući primeni odredbi radnog zakonodavstva o opravdanom razlogu za otkaz ugovora o radu, minimalnog otkaznog roka, složenog postupka (kolektivnog) otpuštanja, kao i većih troškova (poslodavaca) za individualni ili kolektivno otpuštanje, nestandardni oblici (fleksibilnog) zaposšljavanja i radnog angažovanja pružaju manje sigurnosti zaposlenja, manje izvesnosti za radne i životne uslove. Otuda istovremeno potreba za većom fleksibilnošću zapošljavanja i radnog angažobvvanja, kao i odgovarajućom zaštitom radnika u nestandardnim oblicima radnog angažovanja. U pomirenju ovih, na određeni način protivrečnih ciljeva, ključnu ulogu treba da igraju socijalni partneri, u postizanju optimalnih rešenja za „insajdere“ i „autsajdere“. U određenoj meri mera pomirenja ovih zahteva je postignuta zaključivanjem evropskih okvirnih ugovora o radu o radu sa nepuniim radnim vremenom, o radu na određeno vreme, radu (kod kuće) pomoću ekrana. Pored toga, više okvirnih direktiva obezbeđuje minimalne stanrade zaštite položaja zaposlenih u slučaju reorganizacije poslodavca – za slučaj transfera, kolektivnog otpuštanja, insolventnosti. Zelena knjiga, takođe, ukazuje da ključni

37 Lisabonska strategija je dokument usvojen 2000 od strane Evropskog saveta, kako bi se definisali ciljevi EU usmereni ka jačanju zaposlenosti, ekonomskim reformama i socijalnoj koheziji, kao delu ekonomije zasnovane na znanju.38 Green Paper on Modernisation of labour Law, European Commission, 2006, str. 3.39 F. Pennings, Introduction to European Social Securoty Law, Kluwer, 2001; Case of Gaygusuz v. Austria, European Court of Human Rights, 1996.

elemnti koncepta flekigurnosti uključuju tzv. doživotno učenje, mere aktivne politike zapošljavanja, fleksibilnija pravila u oblasti socijalnog osiguranja/sigurnosti za one kategorije radnika koji prelaze iz jednog u drugi režim fleksibilnog radnog angažovanja, odnosno koji iz režima fleksibilnog radnog angažovanja prelaze u režim privremene nezaposlenosti, i vice versa.

U procesu modernizacije radnog prava, treba uzeti u obzir troškove ostvarivanja određenih socijalnih prava u postupku zapošljavanja, kao i određene administrativne troškove koji se javljaju u komunitarnom i nacionalnom pravu (npr. troškovi podnošenja prijava za obevezno socijalno osiguranje; troškovi vođenja evidencija u oblasti rada; troškovi samozapošljavanja), naročito vodeći računa i tome da se ne stvaraju nepotrebni trškovi za osnivanje i poslovanje malih i srednjih preduzeća.

Koncept fleksigurnosti sadržan u Saopštenju Komisije o načelima fleksigurnosti, u uslovima brzih promena u kontekstu međunarodnih ekonomskih integracija uopšte, posebno u EU, nastoji da umesto sigurnosti zaposlenja zasnovane na zaštitnom karakteru radnog zakonodavstva, ponudi rešenje koje će imati za posledicu veću fleksibilnost na tržištu rada, veću fleksibilnost u organizaciji rada, veću zaposlivost i prilagodljivost radnika, zasnovanu na povećanoj sposobnosti pronalaženja i zadržavanja posla zahvaljujući profesionalnim sposobnostima koje se konstantno poboljšavaju – koncept doživotnog učenja. Na taj način, u uslovima stalnih ekonomskih i tehnoloških promena uslovljenih globalizacijom, rastu realni izgledi da dobijanje i zadržavanje posla, odnosno profesionalne integracije – profesionalne i geografske mobilnosti.

Razume se, uz fleksibilnost na tržištu rada i koncept doživotnog učenja, neophodno je da države članice svoju odgovornost u ovom pogledu iskažu i vođenjem aktivne politike zapošljavanja, što posebno važi u pogledu stvaranja uslova za zapošljavanje određenih kategorija lica koje su posebno osetljive – nacionalnih manjina, etničkih skupina, žena, omladine, lica sa invaliditetom, itd. Sa svoje strane, EU, pored funkcije koordinacije nacionalnih politika zapošljavanja, i donošenja smernica o politici zapošljavanja, svoju promoć u pogledu ostvarenja cilja za ekonomskom, socijalnom i teritorijalnom kohezijom postuiže posredstvom svojih strukturnih fondova – posebno Evropskog socijalnog fonda.

Kritički osvrt na koncept fleksigurnostri - sloboda bez solidarnosti?

1. Fleksigurnost i fundamentalna socijalna ljudska prava

Koncept fleksigurnosti, koji nudi Saopštenje Komisije (2007), može se shvatiti kao proces određene dekompozicije tradicionalnih elemenata Evropskog socijalnog modela, koji se snažno razvija u poslednjoj deceniji XX i početkom ovog veka, uporedo sa procesom globalizacije, razvojem novih tehnologija, telekomunikacija, interneta, virtuelne kulture življenja, procesa starenja stanovništva, krize tradicionalne porodice, erozije koncepta socijalne države (odgovornosti zajednice za socijalnu sigurnost i blagostanje građana), a u određenoj meri je u vezi sa padom komunizma (administrativnog socijalizma), koji je karakterisalo odsustvo političkih i ekonomskih (svojinskih) sloboda, ali u istio vreme sigurnost zaposlenja i socijalna sigurnost (socijalna kohezija). Ekonomska globalizacija, ideja neoliberalizma u ekonomskom i

socijalnom domenu ogledaa se u fleksibilnim oblicima zapošljavanja, rastućoj odgovornost pojedinca za sopstvenu socijalnu sigurnost (npr. podsticanjem trećeg stuba penzijskog sistema – dobrovopljno, privatno osiguranje, itd).

U okviru EU u poslednjoj deceniji XX veka evropski okvirni kolektivni ugovori zaključeni su kako bi se uredili stanradi o fleksibilnim oblicima zapošljavanja:, odnosno u cilju zaštite rastućeg broja zaposlenih u ovim oblicima radnog angažovanja: rad sa nepunim radnim vremenom; rad na određeno vreme; rad (kod kuće) pomoću ekrana. Sve to vodilo je izvesnoj razgradnji značajnog elementa Evropskog socijalnog modela – standardnog oblika rada (radnog odnosa na neodređeno vreme, sa punim radnim vremenom), uz nastojanje, s druge strane, da se otvore nova i bolja radna mesta (poslovi) – Lisabonska strategija (bolji poslovi; bolje plaćeni poslovi; složeniji poslovi). Istovremeno, koncept fleksigurnosti promoviše one elemente socijalne politike (sasvim prihvatljive) koji imaju i eufemistički efekat – tzv.doživotno učenje, aktivne mere politike zapošljavanja. Možda nije bez određene korelacije to da su evropski stanradi o fleksibilnim oblicima rada praćeni komunitarnim standardima o prevenciji stresa na radu, i, potom, prevenciji zlostavljanja i nasilja na radu,40 mada recta ratio ovih standarda treba videti u zaštiti dostojanstva na radu, čime se potvrđuje antropološki pristup u uspostavljanju stanrada pristojnog rada (Discent Work). Uostalom, svi ljudi se rađaju jednaki u dostojanstvu i pravima.41 Ljudsko dostojanstvo je sinteza razuma, moralnog izbora, jednakosti, duhovnosti, moći osećanja, svesti i savesti.42 Dostojanstvo na radu je poput Bodlerovog “Albatrosa” – dostiže superiorne visine socijalne pravde, etike i estetike rada i življenja kad se fundamentalna socijalna prava ostvaruju i efektivno i efikasno štite; ali, na drugoj strani, doživljava strmoglavi pad na “palubi lađe” na kojoj je ljudsko dostojanstvo prikovano u slučaju prinudnog rada i savremenih oblika ropskog rada /uključujući trgovinu ljudima/, diskriminacije na radu, psihičkog zlostavljanja – mobinga i seksualnog uzmeniravanja, povrede prava privatnosti na radu. Otuda, ljudsko dostojanstvo štite ljudska prava u svom totalitetu, a ljudska prava imaju raѕzličite vidove – klasični i socijalne aspekte. Socijalna prava nisu samo u vezi sa jednakim šansama i razvojem u društvu, ona su u vezi sa socijalnim potrebama i solidarnošću (humanošću), zaštitom privatnosti.

Evropska konfederacija sindikata, sa svoje strane, smatra da koncept fleksigurnosti narušava ravnotežu na evropskom tržištu rada, odnosno da poslodavci dobijaju fleksigurnost u otpuštanju radnika uz male troškove, dok dobijaju sigurnost zahvaljujući slobodi u zapošljavanju, čime se snižava nivo zaštite zaposlanja..43 Naročito se ukazuje na zloupotrebu ugovora građanskog prava – podugovaranja (sub-contracting), kao načina angažovanja radnika, čime se pokazuje reverzibilan proces – od radnog ka građanskom pravu u oblasti radnog angažovanja.

Zahtev za većom zaposlivosti (employability) zahvaljujući profesionalnom osposobljavanju, novim veštinama, dodatnom radu- tzv. doživotnom učenju u najtešnjoj je vezi

40 European Framework Collective Agreement on Job Related Stress in 2004; Framework Agreement on Harassment and Violence at Work in 2006. 41 Univerzalna deklaracija o pravima čoveka (član 1).42 F. Fukujama, Posthumana budućnost, Beograd, 2006, str. 196.43 ETUC/EC177/JM/MHA/JD/RJ/TJ/RB-03.10.2007or.gb, pp. 7 – 8.

sa kvalitetom obrazovnog sistema.Veća zaposlivost nalaže i veću decentralizaciju (javnih) službi za zapošljavanje – što potvrđuju ikustva Danske i Finske sa regionalnim službama za zapošljavanje. Naime, decentralizaciji (nacionalne) službe za zapošljavanje omogućava bolju anticipaciju socijalnih teškova – tražnje za radom; prekvalifikacije, dokvalifikacije; profesionalne orijentacije; finasijske pomoći u slučaju reorganizacije i modernizacije; tešnju saradnju sa socijalnim partnerima na regionalnom i lokalnom nivou.

Strategija doživotnog učenja (obuke i obrazovanja) integralni je deo ekonomske, fiskalne, socijalne i politike zapošljavanja, što je od značaja ne samo za održiv ekonomski rast (u uslovima globalne i ekonomije zasnovane na znanju), novog zapošljavanja i socijalnog progresa44 već i za ostvarivanje fundamentalnog prava na razvoj lićnosti (antropološki pristup). Elementi takvog prstupa javljaju se u Preporuci MOR-a 195 (2004), koja se odnosi na razvoj ljudskih resursa: obrazovanje, obuka, doživotno učenje.45 46.

Ipak, ključno pitanje koncepta fleksigurnosti ne može se zaobići: da li se dovodi u pitanje zaštita samog prava na rad kao osnovnog socijalnog ljudskog prava sa izvesnim razvodnjavanjem koncepta opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu (raskid radnog odnosa na inicijativu poslodavca - R119, C158);47 u suprotnom, postavlja se pitanje konvergenicje radnopravnih sistema u smislu približavanja evropskog socijalnog modela američkom modelu u ovom segmentu – konceptu Employment at Will48. Drugim rečima, da li je fleksigurnost koncept ili proces koji nema granica “normes sans rivages” – od radnog prava natrag ka građanskom pravu. Granice progesa fleksigurnosti u kontekstu globalizacije treba da budu u implementaciji u svetskim okvirima fundamentalnih socijalnih prava. (MOR-ova Deklaracija o osnovnim načelima i pravima - K158, i dr.). U okviru Saveta Evrope, granicre se nalaze u stvaralačkoj praksi Evropskog suda za ljudska prava, ne samo u pogledu članova 4. (zabrana prinudnog rada) i 11 (sloboda sindikalnog udruživanja) već i u kontekstu prakse koja se uspostavlja na osnovu dotatnog Protokola br. 12 o zabrani diskriminacije („uživanje prava utvrđenog u nacionalnom zakonodatsvu biće obezbeđeno bez diskriminacije po bilo kom osnovu poput pola, rase, boje kože, jezika, religije, političkog ili drugog mišljenja, nacionalnog ili socijalnog porekla, pripadnosti nacionalnoj manjini, svojini, rođenju ili drugom statusu” (čl. 1), a naročito stvaralačkoj praksi Evropskog komiteta za socijalna prava ( “hard-core provisions”).49 U okviru EU, brana procesu fleksigurnosti bilo bi sticanje pravne obaveznosti fundamentalnih (socijalnih) prava sadržanih u Povelji iz Nice.

44 Treaty of Lisabon (amending the Treaty on EU and Treaty establishing the EC:“Union shall work for the sustainable development of Europe based on balanced economic grouth and prize stability, a hogly competitive social market economy, aiming at full employment and socila progress..“ (art.2).45 ILO Recommendation concerning Human Resources Development: Education, Training and Lifelong Learning (R195, 2004; Cross references: 142 Human Resources Development Convention, 1975, C122 Employment Policy, C140 Paid Education Leave46 Bliže o univerzalnim standardima u ovoj oblasti: L. Betten, International Labour Law, Kluwer, 1993, str. 351–379.47 G. Maes, Social Human Rights and Protection Against Dismissal, General theory with an analysis of the right to work , Antwerp, Intersentia, 2003.48 A. L. Goldman, op. cit.49 R. Harris, The European Social Charter, University Press of Virginia, 1984; L. Samuel, Fundamental Social Rights – Case Law of the European Social Charter, Council of Europe Publishing, Strasbourg, 2002; Akandji-Kombe, J-F. Leclerc, eds., La Charte Social Europeenne, Bruxelles, 2001.

Imajući u vidu da koncept fleksigurnosti nastoji da sigursnost zaposlenja zasniva na većoj zaposlivosti i prilagodljivosti zahvaljujući strategiji doživotnog zaposlenja, postavlja se i pitanje je da li je doživotno učenje ipak precenjeno u obezbeđivanju ovog novog osnova de facto sigurnosti zaposlenja na internom i eksternom tržištu rada. Da li je možda u pitanju svojevrsni supstitut za snižavanje sigurnosti zaposlenja zasnovane na rigidnim odredbama radnog zakonodavstva.. Obrazovanje i obuka pre zaposlenja, razvijanje kompetentnosti, osposobljavanje za pristojan rad i socijalnu inkluziju, zahteva ne samo odgovornost države već i ulogu socijalnih partnera, odgovarajuću podršku lokalne samouprave (P195). Uostalom, jedan od ciljeva koncepta fleksigurnosti jeste iskorenjivanje siromaštva u Evropi, putem profesionalne integracije osetljivih grupa lica.50

Određena istraživanja, štaviše, pokazuju (OESC Employment Outlook 2006 - Boosting Jobs and Incomes) da zaštitno zakonodavstvo nema značajniji uticaj na ukupno stopu zaposlenja, a istraživanja u okviru MOR-a pokazuju da postoji pozitivan odnos između sigurnosti zaposlenja (tenure) i produktivnosti, čemu doprinose i korporativni metodi radnog angažovanja, veća autonomija radnih grupa u izvršavanju rada, koja se odražava na inovativnost, kvalitet proizvoda i usluga, zadovoljenje potreba potrošača.

Fleksigurnost i vrednosti Evropskog socijalnog modela

Koncept fleksigurnosti, iznad svega, otvara pitanje budućnosti samog evropskog socijalnog modela zasnovanog na vrednostima solidarnosti i humanosti (očuvanja konkuretnosti – ekonomskog razvoja i socijalnog progresa i socijalne kohezije). U Saopštenju o načelima fleksigurnosti ključne vrednosti i odrednice evropskog socijalnog modela nisu ekplicitno spomenute – solidarnost, socijalna pravda, socijalni progres, socijalna kohezija, ili “Socijalna Evropa”. Doduše, finansijski instrumenti za koheziju – Evropski socijalni fond (2007 – 2013) može doprineti realizaciji budžetskih akspekata fleksigurnosti (npr. programa doživotnog učenja). Shodno mišljenju Evropskog ekonomskog i socijalnog komiteta iz 2007, koncept flekigurnosti ostavlja određeno mesto za socijalni dijalog i decentralizovano kolektivno pregovaranje, što potvrđuje uloga socijalnih partnera u kreiranju fleksigurnosti na “danski način” – npr. odgovrajući otkazni rok u cilju boljeg pripremanja radnika za rad na drugim poslovima; u Švedskoj granski kolektivni ugovori uspostavili su fondove “tranzicije u karijeri” (“career transition” funds); u Španiji tripartitni ugovori su ograničili pribegavanje sukcesivnih zaključivanju ugovora o radu na određeno vreme; u Nemačkoj kolektivni ugovori dopuštaju određenu fleksibilnostr u organizaciji rada i radnog vremena..51 Na taj načiin se ukazuje na nezaobilaznu ulogu socijalnih partnera u očuvanju vrednosti tradicionalnog evropskog socijalnog modela, imajući u vidu da proces fleksigurnosti vodi decentralizaciji socijalnog dijaloga, uključujući otvaranje mogućnosti (čak) za derogaciju in peius, dok u isto vreme evropeizacija socijalnog dijaloga pruža izvesna ohrabrenja (mada broj okvirinih evropskih kolektivnih ugovora koji su zaključeni u poslednjih 15-ak godina predstavlja veoma skroman doprinos u uspostavljanju evropskih radnih standarda), ali i otvara dileme u pogledu prekograničnog

50 F. Vandamme, “Flexicurité”: Qui est concerné?, Révue du Marché commun et de l’Union européenne, n. 511/2007, str. 482 - 485.51 E. Franssen, Legal Aspects of European Social Dialogue, Intersentia, 2002.

organizovanja kolektivne akcije u Evropi (Cross-Border Collective Action in Europe)52. Postavlja se pitanje da li postojeći trend decentralizacije kolektivnog pregovaranja u više centralizovanim sistemima kolektivnog pregovaranja (industrijskih odnosa uopšte), kao što su nordijske zemlje, Nemačka, Austrija, Belgija, može dovesti u pitanje tradiciju socijalnog modela u ovim državama.

Koncept fleksigurnosti tiče se i pitanja nove ravnoteže u socijalnoj sferi, koja zahteva rastuću potrebu za mobilnošću (geografskom i profesionalnom), kao i većom odgovornošću pojedinca za sopstevnu socijalnu sigurnost, uz sve izrazitiju ulogu privatnih osiguravajućih fondova u oblasti dopunskog zdravstvenog, penzijskog, osiguranja za slučaj nezaposlenosti (rastuća uloga privatnih fondova kao institucionalnih investitora). Proces fleksigurnosti se tiče i rasuće uloge lokalne samouprave u oblasti socijalne sigurnosti i socijalne zaštite (pomoći), socijalnog stanovanja, socijalnog rada u ustanovama socijalne zaštite, volonterskog (socijalnog) rada, lokalnih taksi..

Filozofija neoleberalizma, ideologija globalizacije može se dovesti u pitanje argumetacijom određene priruode da “nema automatske korelacije izemđu nivoa socijalnih troškova iekonomskog rasta”53 i da, sledstveno, nije neophodno da dođe do razgradnje evropskog socijalng modela zarad (očuvanja) konkurentnosti EU. To se potvrđuje u skandinavskim zemljama, koje su uspele da sačuvaju socijalni model uprkos izazovima globalizacije, starenja stanovništva, proširenja EU54.

Pravna civilizacija ostaje na određenei način nedovršena bez jasnog definisanja, primene i zaštite osnovnih socijalnih ljudskih prava na globalnom (univerzalnom) planu, što daje veće šanse za preživljavanje (tradicionalnog ) evropskog socijalnog modela. Nedeljivost osnovnih ludskih prava, sa antropološkog stanovišta, stanovišta škole prirodnog prava - Recta Ratio, zahteva prevladavanje dualizma političkih i građanskih prava, s jedne, i socijalnih (kulturnih) prava, s druge strane. Sloboda bez drugih vrlina – socijalne pravde, solidarnosti, humanosti, možda može voditi ekonomskom rastu, ali ostaje ozbiljan izazov za socijalni progres i socijalnu koheziju. (Socijalna) Pravda je merilo legitimnosti institucija, najviša od svih vrlina, prva vrlina institucija zajednice55 – Recta Ratio, naturae congruens.

52 F. Dorssemont, T. Jaspers, A. von Hoek, eds., Cross-Border Collective Actions in Europe: A Legal Challenge, Intersentia, 2007.53 P.H. Lindert, Growing Public: Social Spending and Economic Growth Since the Eighteenth Century, Cambridge University Press, 2004, str. 92.54 Prijem novih članica u EU, posebno zemalja Centralne i Istočne Evrope, imao je za posledicu da se u planiranim aktivnostima strukturnih fondova za period 2005 - 2010. godina, ciljevi aktivnosti fondova svedu (sa šest) na tri osnovna: a) razvoj regiona u zaostajanju (čiji je BDP po stanovniku manji od 75% prosečnog prihoda u Zajednici); b) pomoć u razvoju poljoprivrednih zona i nerazvijenih urbanih zona; c) razvoj ljudskih resursa, programa obrazovanja, obuke i zapošljavanja. 55 John Rawls, A Theory of Justice, Harvard University Press, 1971; D. Miller, Principles of Social Justice, Harvard University Press, 1999.

DRUGI DEO

NACELA RADNOG PRAVA

1.

NACELO SLOBODE RADA

SLOBODA RADA VERSUS PRINUDNI RAD

Sloboda rada - osnovna sloboda čoveka i radnika, princip je od fundamentalnog značaja u radnom pravu56, tesno povezan sa drugim osnovnim slobodama čoveka, budući da je wihov zajednički imeniteq qudsko dostojanstvo, koje ima svoje klasične (politička, građanska prava) i socijalne aspekte (socijalna prava). Drugim rečima, klasična prava čoveka i socijalna prava štite qudsko dostojanstvo u političkoj, ekonomskoj, socijalnoj i kulturnoj sferi živqewa; socijalna prava, pri tom, doprinose i humanizaciji društva. Radno pravo se može predstaviti kao svojevrsna raskrsnica na kojoj se susreću slobode zaposlenog i slobode poslodavca, uz odgovarajuće obaveze države. Na toj raskrsnici susreću se i sloboda udruživawa radnika (sindikati) i sloboda udruživawa poslodavaca, i razvija socijalni dijalog koji ublažava subordinaciju radnog odnosa, i tripartizam, koji socijalnu (industrijsku) demokratiju čini komplementarnom političkoj demokratiji. Razvijenost socijalnog dijaloga je, štaviše, mera humanizacije (individualnih i kolektivnih) radnih odnosa.

Posebno je sloboda rada povezana sa slobodom preduzetništva poslodavca, kao osnovnom slobodom ekonomskog sadržaja. Sloboda rada i sloboda preduzetništva su u širem smislu različiti oblici ispoqavawa istog načela (koji je proklamovala još francuska buržoaska revolucija57) - slobode izbora zanimawa.58

Posle vekova ropskog i kmetskog rada, proklamovawe slobode rada 1791. godine59

predstavqa veliki korak pravne civiluzacije u osvajawu slobode i qudskog dostojanstva, odnosno čove- kovog “uspravnog hoda”60. Sloboda rada i pravo na rad su u funkciji zaštite qudskog dostojanstva. Pretpostavka za to nije samo negacija prinudnog rada, te negacije diskriminacije na radu; pretpostavka je i da rad nije roba (Filadelfijska deklaracija iz 1944. god.). Kad bi rad bio tretiran kao roba, sem zarade kao ekvivalenta za izvršeni rad, ne bi bilo potrebe za standardima dostojanstvenih uslova rada, zabrani diskriminacije, zaštiti privatnosti. Kauza ugovora o radu, otuda, ne bi mogla da se redukuje na zaradu (objektivna teorija) - kauza ugovora o radu jesu dostojanstveni uslovi rada (za zaposlenog), uz kompetentnu lojal- nost poslodavcu.

Od samog svog početka sloboda rada je zadržala obeležje negacije prinudnog rada: sloboda rada versus prinudni rad. Sloboda rada podrazumeva i slobodu nerada - sloboda da se radi i sloboda da se ne radi dve su strane istog fundamentalnog principa radnog prava. Sloboda rada ima i svoja ograničewa ratione personae i ratione materiae, jer se na taj način omogućava ostvarivawe i ustavom utvrđenih sloboda drugih.

56 M. Weiss, Labour Law and Industrial Relations in F.R. of Germany, Kluwer, 1987, str. 45.>57 Y. Rousseau, “La liberté du travail”, Droit social, N. 1/1990, str. 27.58 J. Rivero, J. Savatier, Droit du travail, P.U.F., Paris, 1987, str. 428.59 U pitawu je Dekret Alar (Decret Allard), donet posle proklamovawa francuske Deklaracije i pravima čoveka i građanina; J. Pélissier, “La liberté du travail”, Droit social, N. 1/1990, str. 19.60 E. Bloh, Prirodno pravo i ljudsko dostojanstvo, Beograd, 1977.

Zabrana prinudnog rada

Pod prinudnim radom podrazumeva se svaki oblik rada (usluga) privremenog ili u određenim situacijama, koji se nalaže određenom licu protiv ili nezavisno od wegove voqe, pod pretwom izricawa sankcija, a koji je različit od ropskog ili kmetskog rada. Prinudni rad nije samo negacija slobode rada već je i svojevrsni oblik torture i degradacije ličnosti čoveka. Otuda, zabrani prinudnog rada se posvećuje velika pažwa i u unutrašwem pravu - ustavnom i radnom, kao i u međunarodnom radnom pravu. Međunarodna organizacija rada, najpre 1930, a potom i 1957. god., donela je konvencije br. 29 i 105, i preporuke br. 35 i 36, kojima je precizno uređeno pitawe zabrane prinudnog rada. Dok je u periodu između dva svetska rata naglasak bio na zabrawivawu prinudnog rada zarad postizawa ekonomskih ciqeva (razvoja) i zabrani prakse dužničkog prinudnog rada, imajući u vidu težak položaj radnika i situaciju u brojnim kolonijama, posle Drugog svetskog rata zabranjvanje prinudnog rada je umnogome motivisano potrebom zaštite (prava) čoveka od prinudnog rada kao sredstva političkog i socijalnog pritiska, čime se sve više afirmiše pravno regulisawe u kontekstu filizofije (zaštite) prava čoveka.

U okviru Saveta Evrope slobodu rada garantuje Evropska konvencija o qudskim pravima, kao i Evropska socijalna poveqa. Za slobodu rada, odnosno negaciju prinudnog rada vezan je slučaj advokatskog pripravnika Van der Muselea, koji je smatrao da je obaveza zastupawa pro bono suprotna načelu slobode rada. Evropski sud za qudska prava, međutim, obavezu zastupawa pro bono podveo je pod legitimno ograničewe slobode rada, pod okvir “uobičajenih građanskih dužnosti”.61

Prinudni rad je zabrawen i kao sredstvo rasne, nacionalne, socijalne i religijske diskriminacije, a i kao disciplinska mera zbog učešća u (nezakonitom) štrajku. Međutim, izvesni oblici prinudnog rada su ostali van okvira zabrana utvrđenih u konvencijama i preporukama Međunarodne organizacije rada. Tako, ne podleže zabrani prinudni rad u obliku vojne službe, pri čemu se zarad uvažavawa slobode savesti i veroispovesti, omogućava i civilno služewe vojnog roka; obavezan rad u izuzetnim i slučajevima ugroženosti života, s tim da se trajawe prinudnog rada striktno ograničava do otklawawa posledica. Dopuštenim se smatra i prinudni rad zatvorenika, ali samo na osnovu pravnosnažne sudske odluke. Mada se međunarodnim radnim standardima sadržanim u Konvenciji br. 105 MOR-a pod zabrawenim oblicima prinudnog rada ne smatra prinudni rad zatvorenika62, u savremenom pravu afirmisano je rešewe o zabrani prinudnog rada ovih lica mimo wihove voqe.63 Moderni ustavi to redovno proklamuju, što čini i novi Ustav Crne Gore (2007), kao i važeći Ustav Srbije (2006), koji predviđa da se “prinudnim radom ne smatra rad ili služba lica na izdržavanju kazne lišenja slobode, ako je njihov rad zasnovan na principu dobrovoljnosti, uz novčanu nadoknadu”.

61 B. Lubarda, Evropsko radno pravo, Podgorica, CID, 2004, str. 51-54; Evropska konvencija o ljudskim pravima, ed. Fond za humanitarno pravo, Beograd, 1997, str. 302 i sledeće.62 N. Valticos, International Labour Law, Kluwer, 1979, str. 47.63 Tako, francuski Zakon iz 1987. godine propisuje da se lica na izdržavawu kazne zatvora u okviru kaznenih ustanova oslobađaju profesionalnih aktivnosti ako to ne žele. Bliže: J. Pélissier, op. cit., str. 26.

Zabrana prinudnog rada je u uporednom pravu zasnovana na ideji da je to u suprotnosti sa slobodom ugovarawa64. U pogledu dopuštenosti obaveznog rada u izuzetnim situacijama - stawu ugroženosti nacije, za vreme vanrednog ili ratnog stawa, koje je zvanično proglašeno, obaveza rada se i tada ograničava u meri i trajawu u kojoj je ona striktno vezana za sprečavawe ugroženosti, odnosno za vreme trajawa vanrednog ili ratnog stawa.65

Imajući u vidu da sloboda rada (konvencije 29 i 105), uz načelo jednakosti šansi i postupawa (zabranu diskriminacije - konvencije 100 i 111), zabranu dečjeg rada (konvencije 138 i 182), kao i slobodu udruživawa (konvencije 87 i 98), spada u korpus fundamentalnih socijalnih prava, u okrivu MOR-a, posle usvajawa Deklaracije o fundamentalnim principima i socijalnim pravima (1998), predviđena je obaveza sačiwavawa globalnog izveštaja o stawu ovih osnovnih socijalnih prava. Globalni izveštaji pokazuju svu rawivost osnovnih socijalnih prava, čije je ostvarivawe i zaštita u svetskim okvirima daleko od zadovoqavajuće ocene. Tako, uprkos zabrani prinudnog rada, izveštaji MOR-a u posledwoj deceniji XX i na početku XXI veka pokazuju da se prinudni rad u praksi i daqe održao, posebno u obliku dužničkog rada, čak i svojevrsnog kućnog ropstva - posluge; zarad postizawa ekonomskih ciqeva; kao kazna zbog ideološkog, političkog ili verskog uverewa; kao disciplinska mera zbog učešća u štrajku i dr.

Od ropskog do prinudnog rada; od prinudnog do slobodnog rada

Prinudni rad se razlikuje od (klasičnog) ropskog rada po tome što rob nije bio sui iuris, već sveden na stvar u svojini gospodara (res mancipi), nad kojim je imao pravo života i smrti (ius vitae ac necis).66 U feudalizmu kmet zadobija pravni subjektivitet, ali je u velikom stepenu pravne zavisnosti i podređenosti feudalnom gospodaru u izvršavawu obaveznog rada (kuluk), pod uslovima na koje kmet nije mogao da utiče ili da ih mewa.67 I shodno Dušanovom zakoniku, za razliku od sebara, “vlastela se ne tereti rabotama i dažbinama.68

Ropski rad se, međutim, zadržao u određenim državama u dobrom delu XIX veka - npr. u SAD, posle građanskog rata 1861 - 65. godine, I (XIII) amandmanom na Ustav je ukinuto ropstvo (crnaca, koji su dovoženi iz Afrike za rad naročito na plantažama u južnim američkim državama).69 U zemqama koje se uzimaju za primer parlamentarizma i demokratije, ropstvo se dugo zadržalo iz ekonomskih razloga u wihovim kolonijama (u V. Britaniji je tek 1833. godine ukinuto ropstvo /Emancipation Slavery Act/ na čitavoj teritoriji britanske imperije (i u kolonijama).70

Ukidawe (klasičnog) ropstva, što je proklamovano i na međunarodnom planu Univerzalnom deklaracijom o pravima čoveka i Međunarodnim paktom o građanskim i političkim pravima; nizom konvencija o zabrani ropstva iz 1926 i 1956; kao i konvencijama o

64 M. Weiss, op. cit., str. 56.65 L. Betten, International Labour Law, Kluwer, 1993, str. 155.66 Ipak, u (teoriji) rimskom pravu se određenim kategorijama robova (tzv. kućno ropstvo), barem u periodu klasičnog rimskog prava, priznavao bar delimično subjektivitet u pravu.67 L. Betten, op. cit., str. 125-126.68 Pravna enciklopedija, Beograd, 1964, str. 196.69 L. Betten, op. cit., str. 126.70 L. Betten, op. cit., str. 127.

zabrani trgovine qudima i eksploataciji prostitucije iz 1949. godine71, nije onemogućilo “preživqavawe” ropstva u wegovim savremenim oblicima tokom čitavog XX veka, a i na početku XXI veka - pre svega u obliku “dužničkog ropstva” kao i “kućnog ropstva”, kojima je obuhvaćeno na desetine miliona odraslih i dece (prema nalazima Radne grupe UN za savremene oblike ropstva i na osnovu izveštaja MOR-a).72 Posebno je na određenim kontinetima (Azija, Afrika, Južna Amerika, a ni Evropa i Severna Amerika nisu zaobiđene) rašireno “dužničko ropstvo”, kad je određeno lice dužno da radi dok ne isplati svoje dugove. Primera radi, u Indiji, procewuje se da je više miliona odraslih i dece ukqučeno u dužnički rad, u Dominikanskoj Republici se javqa kao “buscones“ na plantažama šećerne trske, ovaj oblik savremenog ropstva se zadržao i u Brazilu (u poqoprivredi i rudarstvu); u Peruu (u rudarstvu - “enganche system“); u Pakistanu (“peshgi system“), a javqa se i u V. Britaniji i drugim evropskim zemqama.73

OBLICI PRINUDNOG RADA

Prinudni rad se ispoqava u mnoštvu oblika koji su se u toku XX veka umnožavali, tako da je pored Konvencije br. 29 (1930. god.) bilo potrebno doneti Konvenciju br. 105 (1957. god.), kako bi se sprečilo da prinudni rad postane sredstvo političke i socijalne prisile.

Prinudni rad kao sredstvo za podsticawe ekonomskog razvoja

Međunarodno radno pravo zabrawuje prinudni rad kao sredstvo (ubrzanog) ekonomskog razvoja, osim u pogledu “mawih komunalnih usluga”, pod uslovom da su ispuweni kumulativni uslovi: da se radi o poslovima na održavawu ili podizawu zgrada od značaja za zadovoqewe socijalnih potreba lokalnog stanovništva; kao i to da ti poslovi budu od neposrednog interesa za lokalnu zajednicu; te da se članovi zajednice (wihovi predstavnici) bili konsultovani u pogledu neophodnosti takvog rada i komunalnih usluga.74

Pre Drugog svetskog rata prinudni rad kao sredstvo ekonomskog razvoja se široko praktikovao u mawe ekonomski razvijenim zemqama, i premda je i Konvencija br. 29 iz 1930. godine načelno zabrawivala prinudni rad i kao sredstvo ekonomskog razvoja (osim izuzetno i za ograničeno vreme), tek je Konvencija br. 105 na izričit način zabranila prinudni rad kao “metod mobilisawa i korišćewa rada radi postizawa ciqeva ekonomskog razvoja”.75

Prinudni rad kao disciplinska mera

Propisivawe (zakonom) ili utvrđivawe (kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu i redu) prinudnog rada kao disciplinske sankcije je u suprotnosti sa Konvencijom br. 105, s tim da 71 Ibidem, str. 133.72 Ibid., str. 136.73 Ibid., str. 136-142.74 Ibid., str. 147-148.75 Ibid, str. 128-130.

se Konvencijom ne pruža zaštita zaposlenom koji povredom radnih obaveza dovodi u pitawe funkcionisawe vitalnih službi, odnosno licima kojima je povereno izvršavawe poslova koji su od vitalnog značaja i u okolnostima kada su život i zdravqe qudi u opasnosti. Obaveznost rada u ovim situacijama (stvarne opasnosti) se ne smatra (zabrawenim) prinudnim radom, s tim da se i u ovim situacijama radnicima mora garantovati pravo na otkaz ugovora o radu uz poštovawe razumnog trajawa otkaznog roka.76

Osobenost radnopravnog položaja pomoraca (posade brodova), a u ciqu osigurawa bezbednosti /plovidbe/ broda, života i zdravqa posade, uticala je na to da se odredbe Konvencije br. 105 o prinudnom radu ne odnose na rad pomoraca.

Prinudni rad lica na izdržavawu kazne lišewa slobode

Tradicionalno, i sa stanovišta međunarodnih radnih standarda, prinudni rad zatvorenika se nije smatrao nedopuštenim, odnosno nije ukqučen u oblike prinudnog rada kojima se povređuje sloboda rada. No, da bi se izbegle moguće zloupotrebe prinudnog rada zatvorenika (lica na izdržavawu kazne zatvora), prinudni rad se može uvesti samo na osnovu pravnosnažne sudske odluke /presude/, i uz nadzor javne vlasti (a ne i odlukom upravne vlasti - npr. odlukom same kaznene ustanove)77. Uvođewe prinudnog rada se u klasičnoj teoriji krivičnog prava u osnovi obrazlaže funkcijom resocijalizacije.

Prinudni rad kao sredstvo političke prisile

Osnovne qudske slobode: sloboda mišqewa i izražavawa mišqewa, (sloboda savesti i veroispovesti) ne spadaju u /kategoriju/ socijalnih prava, niti su, samim tim, predmet međunarodnog regulisawa od strane MOR-a. Ova qudska prava su prokla- movana u Univerzalnoj deklaraciji o pravima čoveka i u Među narodnom paktu o političkim i građanskim pravima čoveka, ali, ipak, kada se predvidi prinudni rad kao sredstvo političke prisile (zbog političkog uverewa i izraženog političkog mišqewa) koje je u suprotnostio sa zvaničnom političkom ideolgijom, tada prinudni rad kao sredstvo političke prisile ili političkog prevaspitavawa ulazi u domen međunarodnog radnog regulisawa.78

U periodu administrativnog socijalizma ustavi su proklamovali obaveni rad, što je bio izraz ideološkog opredeqewa, koje je bilo iskazano u Ustavu RSFSR-a iz 1918. godine.79 Ustav FNRJ iz 1946. godine, pod uticajem Ustava SSSR-a iz 1936, takođe je sadržao obavezu rada, što je, uostalom, bio slučaj i sa ustavima drugih država koje su gradile model tzv. narodnih demokratija (npr. Ustav Rumunije80; Bugarske). Ustavi Jugoslavije iz 1963, 1974. i 1992. godine više nisu sadržavali odredbe o obavezi rada, već odredbe o slobodi ili o pravu na rad. Čak je i

76 Ibid., str. 151-152.77 Ibid., str. 145.78 Ibid., str. 155.79 J. Đorđević, Ustavno pravo, Beograd, 1975, str. 51. i sledeće.80 Dekretom iz 1970. god. u Rumuniji je bilo predviđeno da lice “sa parazitskim ili anarhističkim stilom života” odgovara krivično; L. Betten, op. cit., str. 149.

Krivičnim zakonom u Čehoslovačkoj bilo propisano da osoba koja sistematski izbegava častan rad i “dopušta sebi da bude izdržavana od drugog lica ili da pribavqa sredstva za život na nečastan način” snosi krivičnu odgovornost (kazna zatvora do tri godine).81

Ideološko-politički razlozi u periodu administrativnog socijalizma su detreminisali propisivawe i korišćewe prinudnog rada kao sredstva političkog (i socijalnog) pritiska, što je uticalo da MOR 1957. godine, na vrhuncu hladnoratovskih konfrontacija, donese Konvenciju br. 105 o ukidawu prinudnog rada, kako bi se upotpunili međunarodni radni standardi o (zabrani) prinudnog rada, kao povredi prava čoveka (slobode rada).

SLOBODA RADA I SLOBODA NERADA

Sloboda da se radi

Sloboda rada /sloboda da se radi/, koja pretpostavqa i ukqučuje slobodu izbora zanimawa (Univerzalna deklaracija o pravima čoveka), na pozitivan način definisana, se ispoqava i kao sloboda izbora rada (posla, zaposlewa) i poslodavca, ali i kao sloboda rada u toku trajawa radnog odnosa. Na taj način iskazuje se antropološka potreba za radom, stvaralaštvom - čovek se potvrđuje kao homo faber.

Sloboda rada pri izboru posla, odnosno tražewu zaposlewa ogleda se u slobodi izbora rada (posla) i slobodi izbora poslodavca, kao i u slobodi ugovarawa uslova pod kojima će se raditi,82 tj. svodi se na slobodu ugovarawa (zakqučivawa ugovora o radu).83 Ugovoru o radu imanentna je (pravna) subordinacija, tako da je radno pravo nastalo kako bi utisnulo element humanizacije na tržištu rada. Drugim rečima, na tržištu roba i usluga, obligaciono i trgovinsko pravo realizuje ideal komutativne pravde; na tržištu rada radno pravo realizuje ideal humanizacije uslova rada (rad nije roba).

Sloboda rada, kao sloboda izbora (životnog) zanimawa treba da osigura dostojanstven život, lišen straha od nesigurnosti84, ogleda se u slobodi izbora načina vršewa profesije - sloboda rada da se zasnuje radni odnos; sloboda da se radi u svojstvu slobodne profesije. Ipak, izvesno ograničavawe slobode rada nezaposlenih lica javqa se u sistemu obaveznog osigurawa za slučaj privremene nezaposlnosti, kada privremeno nezaposleno lice gubi pravo na novčanu naknadu ako odbije ponuđeni posao koji se smatra odgovarajućim poslom.85 Ovako određena sloboda rada ostaje apstraktna i formalna, a posebno u uslovima nezaposlenosti može da izgleda i kao

81 Tek je 1991. god. ova odredba krivičnog zakonodavstva bila ukinuta; L. Betten, op. cit., str. 149.82 M. Weiss, op. cit., str. 45; Y. Rousseau, op. cit., str. 28; J. Pélissier, op. cit., str. 20.83 J. Pélissier, op. cit., str, 20.84 Pravo na socijalnu sigurnost izražava antropološku potrebu za sigurnošću u slučaju socijalnih rizika - bolesti, invalidnosti, starosti, nezaposlenosti itd.85 U uporednom radnom pravu se pojam odgovarajućeg posla vezuje ne samo za stepen stručne spreme nezaposlenog lica već se uzima u obzir i trajawe nezaposlenosti, iznos ponuđenih primawa, udaqenost ponuđenog posla od mesta stanovawa, obezbeđenost prevoza do posla, itd. Tako, rad van stručne spreme smatra se neodgovarajućim radom samo za vreme prva tri meseca nezaposlenosti u Danskoj, Velikoj Britaniji i Finskoj.

iluzorna.86 A kad konkurencija /nezaposlenih/ radnika dovodi do izvesnog snižavawa (pogoršawa) uslova rada87, ne može se posmatrati nezavisno od slobode poslodavca u izboru kandidata za prijem na rad, jer zasnivawe radnog odnosa podrazumeva zakqučivawe ugovora o radu.88 Sloboda rada kao sloboda ugovarawa uslova rada za svoj korelat u kolektivnom radnom pravu ima slobodu udruživawa, odnosno slobodu kolektivnog pregovarawa. U dužem periodu tokom XX veka raširena praksa bila je ugovarawe u obligacionom delu kolektivnog ugovora o radu klauzule zatvorene radwe (closed shop), koja je imala za ciq ograničavawe slobode poslodavca u izboru radnika, ali i ograničavawe slobode rada radnika, koji je bivao otpušten ukoliko ne stupi u članstvo sindikata sa kojim je poslodavac zakqučio kolektivni ugovor o radu. Evropski sud za qudska prava u slučaju Xejms, Jang i Vebster (James, Young, Webster) je ocenio da je klauzula zatvorene radwe nesaglasna sa negativnim vidom slobode udruživawa, koju proklamuje Evropska konvencija o qudskim pravima.89

Sloboda rada zaposlenog se ispoqava na više načina: u odnosu na svog poslodavca i u odnosu na drugog poslodavca, kao i u odnosu na odluke sindikata - o štrajku.

U odnosu na svog poslodavca, premda je osnovna obaveza zaposlenog obaveza izvršavawa rada, u toku štrajka sloboda rada se ogleda u slobodi da se nastavi rad za svog poslodavca90<, nezavisno od odluke sindikata o organizovawu štrajka (koja statutarno obavezuje zaposlenog člana sindikata koji organizuje štrajk). Zaposleni član sindikata, međutim, može biti statutarno /disciplinski/ odgovoran, pa čak i iskqučen iz sindikata, što nema uticaja na radnopravni status zaposlenog, osim u onim radnopravnim sistemima u kojima je zadržana praksa (dopuštenost) ugovarawa klauzula socijalne sigurnosti: closed shop ili union shop klauzule, kada su sloboda rada i sloboda sindikalnog udruživawa najtešwe povezuju, jer prestanak članstva u sindikatu koji je zakqučio kolektivni ugovor ima za posledicu rakid (otkaz) ugovora o radu.

Sloboda rada za svog poslodavca zaštićena je i u odnosu na poslodavca, jer poslodavac nema pravo da uskrati zaposlenom da slobodno izvršava rad za račun poslodavca, jer u slučaju nezakonitog udaqewa sa rada (suspenzije) ili nezakonitog otkaza (pored ovlašćewa inspekcije rada da odloži od izvršewa konačnu odluku poslodavca, ako je zaposleni poveo radni spor - do donošewa pravnosnažne odluke suda), sud nalaže reintegraciju na zahtev zaposlenog, i dosuđuje naknadu štete. Ukoliko poslodavac odbije reintegraciju radnika, dosuđuje se uvećana naknada štete, koja, shodno praksi Evropskog komiteta za socijalna prava (tela za praćewe primene Evropske socijalne poveqe) treba da bude dovoqno odvraćajuća za poslodavca i dovoqno kompenzirajuća za radnika. Obaveznu reintegraciju sud dosuđuje u slučaju nezakonitog otkaza posebno zaštićenih kategorija radnika - npr. sindikalnih predstavnika.91

86 C-A. Colliard, Les libertés publiques, Paris, 1989, str. 803.87 M. Weiss, op. cit, str. 45.88 Y. Rousseau, op. cit., str. 28.89 Bliže: B. Lubarda, Evropsko radno pravo, Podgorica, 2004, str. 60-67; G. Giugni, Diritto Sindicale, Bari, 2001, str. 35-36; R. Nielsen, European Labour Law, Copenhagen, 2000, str. 101; J. G. Merrills, The Development of international law buy the European Court of Human Rights, Manchester University Press, 1988, str. 129 i sledeće.90 G. H. Camerlynck, G. Lyon-Caen, J. Pélissier, Droit du travail, Paris, 1986, str. 28.91 L. Samuel, Fundamental Social Rights, Case law of the European Social Charter, Strasbourg, 2002, str. 18 i sledeće.

U američkom radnom pravu, shodno Zakonu o građanskim pravima iz 1991. godine, ako je sloboda rada povređena iz diskriminatorskih razloga (praćena namerom), sud može da dosudi i tzv. kaznenu naknada (punitive dammage). Na taj način se ostvaruje načelo da sloboda rada mora biti i efektivno zaštićena.92

Sloboda može biti ograničena i u slučaju kad privatni poslodavca pribegava dopuštenom (odbrambenom) lokautu. Naime, u uporednom radnom pravu, u kontekstu jednakosti sredstava radne borbe (nemačko pravo), odnosno simetrije prava (američko, kanadsko pravo), poslodavcima pre svega u privatnom sektoru (mada u švedskom pravu i u javnom sektoru), priznato je pravo da iskquče sa rada (lokaut) zaposlene koji ne učestvuju u štrajku. Odbrambeni lokaut je karakterističan za evropski socijalni model, dok u američkom (socijalnom) modelu poslodavci imaju pravo i na preventivni (ofanzivni) lokaut u slučaju kolektivnog radnog spora.93

Sloboda rada zaposlenom kod poslodavca nije nespojiva načelno sa slobodom rada (zaposlewa) kod drugog poslodavca - kumulacija poslova po pravilu nije nezakonita, ali se javqaju određena ograničewa slobodi rada: ograničewa u pogledu zakonom utvrđenog maksimalnog trajawa radnog vremena (kao elementa socijalnog javnog poretka)94, kao i u pogledu zabrane konkurencije.

Sloboda da se ne radi

Sloboda rada se u svojoj krajwoj konsekvenci preobražava u slobodu da se ne radi. Sloboda nerada (pravo na dokolicu95) se ispoqava u dva oblika: sloboda da se ne zasnuje radni odnos i kao sloboda da se u toku radnog odnosa ne radi (pod određenim uslovima). Sloboda ne raditi, tj. ne zasnovati radni odnos je drugo ime za zabranu prinudnog rada. Sloboda rada je sloboda izbora - raditi ili ne raditi (otkaz ugovora o radu). No, sloboda nerada nije bez mogućih pravnih posledica kad su u pitrawu privremeno nezaposlena lica, jer otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog koji nije motivisan povredom obaveze poslodavca, kao i odbijawe ponuđenog (odgovarajućeg) posla ima za posledicu gubitak prava na novčanu naknadu po osnovu obaveznog osigurawa za slučaj privremene nezaposlenosti, a može uticati na priznavawe i drugih prava po osnovu osigurawa za slučaj privremene nezaposlenosti. Naime, ako je sam zaposleni dao otkaz, privremeno nezaposleno lice gubi pravo na novčanu naknadu po osnovu nezaposlenosti.96

Sloboda nerada se ispoqava, pod odrećenim uslovima, privremeno i u toku trajawa radnog odnosa kada se javqa kao izuzetak od obaveze izvršavawa rada. U slučaju (zakonitog) štrajka, sloboda nerada se privremeno (dok traje štrajk) ispoqava kao ostvarivawe prava na štrajk. Sloboda kolektivnog delovawa - štrajk jeste korelat slobode rada, a ne korelat prava na

92 Bliže: B. Lubarda, Kaznena naknada, Anali Pravnog fakulteta u Beogradu, br. 4-6/1998, str. 382-409.93 Bliže o lokautu u našoj monografiji: Rešavawe kolektivnih radni sporova, Beograd, 1999, str. 266-282.94 J. Pélissier, op. cit., str. 23.95 C-A. Colliard, op. cit., str. 787.96 J. Pélissier, op. cit., str. 23.

rad.97 U posebnom pravnom režimu štrajka koji važi u vitalnim službama, sloboda ne raditi zbog učešća u štrajku je ogranična obavezom izvršavawa rada u okviru minimuma procesa rada (kao uslova za zakonitost štrajka u vitalnim službama). Isto tako, izuzetno, odlukom nadležnog upravnog organa, na osnovu zakona, može biti uvedena obaveza rada - rekvizicija (stvari i) radwi,98 kao legitimno ograničavawe slobode nerada u slučaju štrajka.

Sloboda ne raditi, tj. pravo na jednostrani raskid ugovora o radu može biti ograničena i klauzulama ugovora o radu koje se odnose na profesionalno obrazovawe ili ugovorom o profesionalnom osposobqavawu, kad se poslodavac sporazume sa zaposlenim da finansira wegovo profesionalno usavršavawe, a zaposleni se obaveže da ograniči svoju slobodu (ne)rada za određeni period (npr. jednu do tri godine)99 Ukoliko bi zaposleni, ipak, otkazao ugovor o radu koji sadrži klauzule o profesionalnom osposobqavawu, ostaje dužan da nadoknadi štetu u visini troškova usavršavawa.100 Slično rešewe uvedeno je novim Zakonom o radu (2005) u Srbiji.

PRAVNA PRIRODA SLOBODE RADA

U teoriji prava čoveka vrši se klasifikacija na klasična - građanska i politička, s jedne, i socijalna, ekonomska i kulturna prava, s druge strane, pri čemu se socijalna prava karakterišu kao “prava” programskog karaktera. Naime, za razliku od klasičnih prava čoveka koja podrazumevaju uzdržavawe države, pasivno držawe, za socijalna prava se tvrdi da podrazumevaju intervencionizam države kako bi se realizovala. Iz navodnog programskog karaktera socijalih prava, izvodi se zakqučak da socijalna prava ne mogu biti izjednačena po svojoj pravnoj prirodi sa klasičnim pravima, odnosno da ne mogu biti utuživa, pri čemu se naročito ima u vidu pravo na rad koje se pogrešno shvata, kao “apsolutno i bezuslovno pravo da se dobije zaposlewe”.

Ovakav redukcionistički pristup u definisawu socijalnih prava prenebregava niz čiwenica i svojstava socijalnih prava, raznovrsnost mehanizama wihove zaštite na međunarodnom i unutrašwem planu, ukqučujući prenebregavawe specijalizovanog sudstva za radne sporove, koji su tako rašireni u uporednom pravu posebno u evropskim okvirima. Prenebregava se utuživost socijalnih prava - pravo na tužbu ne samo zaposlenog u slučaju nelegitimnog otkaza, već i učesnika oglasa, kao i postojawe sankcija za zaštitu socijalnih prava - pored naknade štete i reintegraciju. Ukoliko poslodavac ne bi bio ograničen opravdanim razlogom otkaza, radilo bi se o arbitrarnom postupawu - arbitrarnost predstavqa ozbiqnu povredu qudskih socijalnih prava. Socijalna prava se štite i propisivawem upravnih, kao i krivičnih sankcija.

Razvoj radnog i međunarodnog radnog prava išao je i u pravcu jasnijeg određivawa sadržaja socijalnih prava. Međunarodni radni standardi se javqaju, naime, kao minimum sadržaja socijalnih prava, dok u pogledu sadržaja osnovnih socijalnih prava međunarodni standardi sadrže tzv. čvrsto jezgro, odnosno daje se celovit sadržaj ovih socijalnih prava, tako da nema mesta

97 G. Maes, Social Human Rights and Protection against Dismissal, (PhD), Antwerp University, 2003, str. 15.98 J. Pélissier, op. cit., str. 24; C-A. Colliard, op. cit., str. 788.99 J. Pélissier, op. cit., str. 23.100 Ibidem.

klauzulama fleksibilnosti u pogledu slobode rada i zabrane diskriminacije (i drugih fundamentalnih socijalnih prava).

Ovako određen sadržaj prava na rad (i drugih osnovnih socijalnih prava) vodio je efektivnoj zaštiti prava na međunarodnom planu i u nacionalnim okvirima. Na međunarodnom planu, zaštita se ostvaruje u redovnom postupku kontrole na osnovu izveštaja država članica koje dostavqaju Međunarodnoj organizaciji rada (u pogledu ratifikovanih konvencija), odnosno Savetu Evrope (u pogledu ratifikovane Evropske socijalne poveqe). Uspostavqen je i mehanizam zaštite socijalnih prava na osnovu kolektivnih žalbi podnetih od strane reprezentativnih socijalnih partnera u okviru MOR-a i Saveta Evrope, kao i na osnovu tužbi koje mogu podneti države. I mada pojedinac nema aktivnu procesnu legitimaciju za pokretawe postupka pred nadzornim organima MOR-a ili Saveta Evrope u pogledu Evropske socijalne poveqe, u evoluciji mehanizma međunarodne zaštite socijalnih prava, sa donošewem Evropske konvencije o qudskim pravima, priznato je i pravo pojedincu da zatraži zaštitu određenih socijalnih prava pred Evropskim sudom za qudska prava - slučaj Van der Musele, odnosio se na slobodu rada odnosno zabranu prinudnog rada.

U unutrašwem pravu pravo na delotvoran pravni lek se ne mora uvek shvatiti kao pravo na sudsku zaštitu; delotvoran pravni lek može biti efektivan i putem upravne zaštite socijalnih prava (inspekcija rada, upravne agencije u zemqama common law-a). Kad je reč o delotvornom pravnom leku kao pravu na sudsku zaštitu, zastupnici gledišta o programskom karakteru socijalnih prava previđaju nezaobilaznu čiwenicu - specijalizovano sudstvo za radne sporove (Francuska, Nemačka, Švedska, Španija, V. Britanija, itd.), kao i specijalizovano sudstvo za sporove u oblasti socijalnog osigurawa.

2.

NAČELO JEDNAKIH ŠANSI I POSTUPANJA /ZABRANA DISKRIMINACIJE/

Pojam diskriminacije.

Reč diskriminacija ima latinsko jezičko poreko: discriminare - razlikovati, odvajati; obespravljivati,.a sama reč /sufiks/ dis može se dovesti u vezu sa staritalskim bogom podzemnog

sveta - Dis.101 U radnom pravu razlikuje se direktna od indirektne diskriminacije /diskriminacije u rezultatu/ u zaposljavanju i na radu.

Diskriminacija u zaposljavanju je tesno povezana narocito sa diskriminacijom u obrazovanju (ukljucujuci profesionalno obrazovanje i obuku). Naime, ukoliko postoji diskriminacija u obrazovanju, profesionalnom osposobljavanju, strucnom usavrsavanju, tada samo odsustvo diskriminacije u zaposljavanju gubi puni smisao.102 Otuda, obrazovanje zasnovano na segregaciji vodi po pravilu nizem kvalitetu obrazovanja za ucenike odredjene boje koze, sto se potom odrazava na nejednake sanse u zaposljavanju /radnika crne boje koze, npr. u SAD u 60-im godinama XX veka – slucaj Gaston County v. United States, 395 U.S. 285 (1969)103/.

U radnom pravu pojam direktne diskriminacije uključuje dva elementa: objektivni - pravljenje razlike po vanprofesionalnim osnovima; subjektivni - namera da se poništi ili naškodi jednakosti šansi ili postupanja /u zapošljavanju i/ na radu, odnosno u ostvarivanjuu kolektivnih prava zaposlenih.104 Kod direktne diskriminacije dokazivanje namere da se diskriminise je kriticno mesto, sto je i uticalo da se /evropskim okvirnim/ zakonom utvdri pravilo o teretu dokazivanja koji pada na poslodavcu da razlog otkaza jeste legitiman, odnosno da nije neopravdan.

U pojmu indirektne diskriminacije, medjutim, nije sadrzana potreba za dokazivanjem namere da se diskriminiše, već je dovoljno da se utvrdi da praksa zapošljavanja odnosno tretmana u toku rada, iako na prvi pogled izgleda neutralna sa stanovišta uslova /merila/, u rezultatu pogađa všse određenu grupu lica, a da to ne može biti opravdano poslovnom nužnošću /eng. Business necessity/.105

Pravljenje razlike po vanprofesionalnim osnovima

Pod diskriminacijom se podrazumevaju svi varijeteti pravljenja razlika u zapošljavanju /izboru zanimanja/, na radu, kao i u vezi sa sindikalnom pripadnošću ili aktivnošću, koji se mogu javiti u obliku isključivanja, davanja prvenstva ili bilo kog drugog oblika pravljenja razlika po osnovu rase, boje, pola, veroispovesti106, političkog mišljenja, nacionalne pripadnosti, socijalnog porekla107 imovnog stanja, zdravstenog stanja, porodicnih obaveza, do drugih licnih svojstava poput spoljasnjeg izgleda108, itd. Zajedničko svim ovim osnovima diskriminacije, bez obzira da li su zasnovani na nepormenljivim svojstvima /rasa, godine, pol, nacionalna pripadnost/ ili promenljivim /bracno stanje, politicko misljenje, verska opredeljenost, sindikalno clanstvo/, jeste

101M. Vujaklija, Leksikon stranih reči i izraza, Beograd, 1980, str. 229. i 227.102 D. Harris, European Social Charter, 1984, str. 33 – 34.103 M. J. Zimmer, Ch. A. Sullivan, R. F. Richards, D. A. Calloway, op. cit., str. 364 – 365.104L. Betten, International labour Law, Kluwer, 1994, str. 159. 105 M. J. Zimmer, Ch. A. Sullivan, R. F. Richards, D. A. Calloway, op. cit., str. 96. i sledece.106 Ne smatra se diskriminacijom uslovljavanje zasnivanja radnog odnosa u verskoj zajednici (“poslodavac”) pripadnoscu odredjenoj (istoj) veroispovesti; L. Samuel, European Social Charter, Case law of European Committee for social Rights, Strasbourg, 2002, str. 28.107L. Betten, op. cit, str. 159.108 Slucaj stjuardese; blize: V. Dimitrijevic, M. Paunovic, Ljudska prava, Beograd, 1997, str. 191.

da "nemaju nikakve veze sa radnim /profesionalnim - job qualifications/ kvalifikacijama".109

Otuda, zakonom se zabranjuje poslodavcima (i drugim subjektima na trzistu rada – npr. privatnim agencijama za zaposljavanje) da u evidencijama u oblasti rada unose podatke o licnih svojstvima /ne/zaposlenih lica koja nisu striktno od znacaja za izvrsenje rada, odnosno poslovanje poslodavca. U javnom sektoru, posebno za odredjene kategorije drzavnih sluzbenika /u policiji, pravosudju/ u evidencijama se sadrzi i odredjeni podaci koji u opstem rezimu radnih odnosa zadiru u pravo privatnosti.

Pol, kao osnov diskriminacije ili rodna diskriminacija po pravilu jeste diskrimnacija zena. Ujedinjene nacije su donele Konvenciju o eliminisanju svih oblika diskriminacije zena 1979. god. (koju je bivsa SFRJ ratifikovala 1981. god.110), imajuci u vidu veliki doprinos zena blagostanju porodice i razvoju drustva, kako bi se eliminisala diskriminacija zena u sticanju i ostvarivanju prava i sloboda na politickom, ekonomskom, kulturnom, gradjanskom, i, razume se, socijalnom polju.

Diskriminacija zena u zaposljavanju i na radu javlja se usled namere poslodavca da izbegne moguce odsustvo, odnosno troskove usled trudnoce111 i teskoca u trazenju privremene zamene za odsustvo zaposlene usled trudnoce, porodjaja, (posebne) nege deteta, kao i teskoce u organizaciji rada (privremenom rasporedjivanju) koji nastaju kao posledica zastite zaposlene tokom trudnoce od obavljanja rada nocu, prekovremenog rada, rada na poslovima na kojima postoji stetno zracenje, izlozenost ekstremnim temperaturama i vibracijama, ili koji zahtevaju podizanje tereta. U cilju sprecavanja polne diskriminacije, zakonom se propisuje da poslodavac ne moze predvideti kao uslov za zasnivanje radnog odnosa test trudnoce. Cak i kad se radi o poslovima sa povecnim rizikom, poslodavac ne bi smeo da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoce (sto, inace neopravdano, dopusta srpsko i crnogorsko pravo), posto po prestanku trudnoce i porodiljskog odsustva, zena moze da zapocne, odnosno nastavi rad na poslovima sa povecanim rizikom, od kojih uziva zastitu samo u vezi sa trudnocom i porodjajem. Na to upucuje i odluka Evropskog suda pravde u slucaju Mahlberg (C-207/98), kad je poslodavac (zdravstvena ustanova) neopravdano napravio razliku izmedju zaposlenih po osnovu polne pripadnosti, odnosno izmedju zaposlenih koje nisu u drugom stanju i zaposlenih za vreme trudnoce, pa je uskratio pravo zaposlenoj (medicinskoj sestri), koja je bila u radnom odnosu na odredjeno vreme, da zasnuje radni odnos na neodredjeno vreme, s pozivanjem na to da je zaposlenoj za vreme trudnoce zakonom zabranjeno da radi na poslovima na kojima bi mogle biti izlozene dejstvu stetnih supstanci. Zaposlena za vreme trudnoce, odnosno odsustva sa rada usled trudnoce i porodjaja je cesto izlozena diskriminaciji u napredovanju. Tako, u slucaju Thibault (C-136/95), Evropski sud pravde je nasao da se radi o diskriminaciji u napredovanju na radu, posto zaposlena zbog trudnoce nije bila u prilici da iskoristi pravo na procenu svojih profesionalnih sposobnosti, kao uslova za donosenje odluke poslodavca o napredovanju.112

Pol se moze zahtevati kao poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa kad to opravdava priroda posla – npr. zenski lik u pozorisnoj predstavi, filmu, operi, baletu, itd. Nije, medjutim,

109L. Betten, op. cit., str. 157.110 Medjunarodni ugovori, broj 11/1981.111 U prvih trideset dana odsustva usled privremene sprecenosti za rad /npr. odrzavanja trudnoce/, poslodavac naknadu zarade obezbedjuje iz sopstvenih sredstava, a potom sredstva obezbedjuje Republicki zavod za zdravstveno osiguranje.112 R. Nieslen, European Labour Law, Kluwer, 2002, str. 198.

opravdano, shodno odluci Evropskog suda pravde u slucaju Sabine von Colson i Elizabeth Kamann v. Land Nordhein Westfalen (C-14/83, rec 1891), iskljucenje zena od mogucnosti zaposljavanja na poslovima socijalnog radnika u ustanovama za izvrsenje krivicnih sankcija (zatvorima) u kojima kaznu zatvora izdrzavaju samo muskarci. Isto tako, predstavlja oblik rodne diskriminacije propisivanje drugacijeg osnova za prestanak radnog odnosa zena u odnosu na mauskarce – u slucaju Defrenne, strjuardese belgijske aviokompanije “Sabena”, ugovor o radu je sadrzao klauzulu o prestanku radnog odnosa kad stjuardesa napuni 40 godina zivota.113

Rodna diskriminacija se ređe javlja kao direktna, a češće kao indirektna diskriminacija, posebno kad su u pitanju zaposleni/zaposlene koji rade sa nepunim radnim vremenom. Statistički posmatrano, žene češće zakljucuju ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom (i zbog uskladjivanja porodicnih sa profesionalnim obavezama), i stoga su vise izlozene diskriminaciji – nejednakom tretmanu u pogledu odredjenih socijalnih prava, ako se dosledno ne uvažava načelo pro rata temporis. Tako, u slucaju Ingrid Rinner-Kuhn (C-171-88), nemacki radni sud se obratio Evropskom sudu pravde za preliminarno mišljenje (tumacenje) u pogledu saglasnosti nemačkog zakonodavstva sa načelom komunitarnog prava o jednokosti plaćanja muškaraca i žena, pošto je nemački zakon uslovljavao sticanje prava na naknadu zarade za vreme privremene sprečenosti za rad (usled bolesti, povrede) trajanjem radnog vremena od najmanje desetčcasova nedeljno, odnosno 45 časova mesečno. Ovakvo rešenje zakona, mada na prvi pogled uvodi neutralan uslov za sticanje prava na naknadu zarade, predstavlja, po mišljenju Evropskog suda pravde, oblik indirektne diskriminacije, jer u praksi (statistika potvrđuje) pogadja više zaposlene od zaposlenih.114

Pozitivna akcija (diskriminacija). U uporednom pravu, u cilju ispravljanja, odnosno ublazavanja posledica rodne diskriminacije, u cilju smanjenja stope nezaposlenosti žena na poslovima na kojima je izrazitija polna neujednačenost, predvidjaju se rešenja o davanju prednosti u zapošljavanju žena na mestima rada na kojima su žene manje zastupljene od muškaraca. Mere tzv. pozitivne diskrimniacije su opravdane samo privremeno, dok se ne ostvari nacelo jednakosti šansi i postupanja. Otuda u sudskoj praksi i pitanje legitimnosti ovakve regulative – u praski Evropskog suda pravde zapaza se odredjena evolucija. Naime, u slucaju Kalanke (C-450/93), Sud je našao da automtsko davanje prioriteta (tzv. pozitivna akcija) u zapošljavanju (ili napredovanju na radu) žena u delatnostima u kojima su manje zastupljene od muskaraca, nije legitimno, odnosno da narušava načelo jednakosti muškaraca i žena u zapošljavanju i na radu (kao nacela komunitarnog prava). Ipak, na kraju poslednje decenije XX veka, u slucaju Katarina Abrahamsson and Leif Anderson v. Elisabeth Fogelqist (C-407/98), Sud pravde EU, s pozivanjem na izmene Ugovora o EZ, priznao legitimnost tzv. pozitivne akcije u zapošljavanju, odnosno napredovanju na radu žena.115

Pored distinkcije na neposrednu i posredni disktriminaciju, vazeci Zakon o radu Crne Gore (2008) predvidja i pozitivnu diskriminaciju. Pozitivna diskriminacija se javlja kad je pravljenje razlike, isključivanje ili davanje prvenstva u odnosu na neki posao uslovljeno prirodom tog posla ili okolnostima u kojima se obavlja, da je povezanost uslova za rad sa tom prirodom ili okolnostima stvarni ili odlučujuci uslov za obavljanje posla. Isto tako, posebna zaštita odredjenih kategorija zaposlenih (premda pravljenje razlike) – npr. zaštita lica sa 113 F. Pennins, Introduction to the European Social Security Law, Kluwer, 2001, str. 267.114 R. Nielsen, op. cit., str. 220 – 221.115 Ibidem, str. 237 – 238.

invaliditetom, žena za vreme trudnoće i porodiljskog odsustva, odsustva radi njege djeteta, posebna prava roditelja, usvojitelja, staratelja i hranitelja ne smatraju se diskriminacijom (potreba za pomirenje profesionalnh i porodicnih obaveza).

Tradicionalno, takodje, s pozivanjem na razloge javnog poretka (odbrane i bezbednosti), ograničavana je sloboda rada ženama na mnogim poslovima u vojsci ili policiji. Medjutim, razvoj radnog prava vodio je omogućavanju pristupa zapošljavanju ženama na sve većem broju poslova u vojsci, ukljucujuci i poslove na kojima se koristi vatreno oružje. Tako, u slučaju Tanja Kreil v. Germany (C-285/98), Evropski sud pravde je istakao da nemackim zakonom predvidjeno iskljucenje zena od mogućnosti zapošljavanja na bezmalo svim poslovima u vojsci (Bundeswehr), osim u zdravstvenoj i službi vojne muzike) ne predstavlja legitimnu derogaciju, pri čemu sama činjenica da se na odredjenim poslovima koristi oružje (i ne vodeci racuna o nacelu srazmernosti) nije legitiman osnov za derogaciju slobodnog pristupa ženama takvih poslova.116 Mutatis mutandis je u evropskom nekomunitarnom pravu, jer Evropski komitet za socijalna prava je našao da su nesaglasne sa Evropskom socijalnom poveljom odredbe propisa u Grackoj o kvotama za prijem žena u policijske škole (20%) i oficirske škole (15%), jer predstavljaju oblike direktne diskriminacije žena u pogledu prava na pristup profesionalnom obrazovanju i obuci, a da činjenica što grčka policija nosi oružje nije sama po sebi opravdan razlog za ogranicavanje broja žena koje mogu biti upisane u policijsku, odnosno oficirsku skolu.117

Posebna zšstita žena u zaposljavanju i na radu. Tradicionalno (i u medjunarodnom radnom pravu) ženama je pruzana posebna zaštita ne samo za slčcaj trudnoće, odnosno materinstva (Konvencija br. 103) vec i zaštita od obavljanja naročito teških fizickih poslova, nocćnog rada u industriji (Konvencija br. 89), sa izuzetkom žena koje obavljaju rukovodeće (menadzerske) funkcije, poslove tehničke prirode, kao i poslve zdravstvene i socijalne zaštite (na kojima ne obavljaju fizičke poslove). Ipak, tendencija u evropskom (komunitarnom) radnom pravu vodila je striktnom ograničavanju zaštite žena u vezi sa trudnoćom i materinstvom, tako da relevantne direktive Evropske unije ne predvidjaju posebnu zaštitu žena od noćnog rada u industriji.

Zaposlena uživa posebnu zaštitu pri iskazivanju viskova, posto kao merilo za utvrdjivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvo zaposlene za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta.

Najzad, merama aktivne politike zapošljavanja potrebno je otkloniti posledice rodne diskriminacije, ako je broj žena (redje muskaraca) veći u odredjenoj grupi radnika koji su nezaposleni ili koji imaju manje povoljne uslove rada od radnika drugog pola.118

Bracni status i porodicne obaveze. Diskriminaciji usled porodicnih obaveza poslodavac pribegava kako bi izbegao traženje zamene za odsustnog zaposlenog/zaposlene usled porodičnih obaveza roditelja, stratelja ili hranitelja. Jedan od roditelja ima pravo na mirovanje radnog odnosa dok dete ne navrsi tri godine zivota. Pored toga, prilikom iskazivanja viskova zaposlenih, poslodavac ne moze kao merilo za utvrdjivanje viška zaposlenih uzeti odsustvo radi nege, 116 Ibid., str. 235 – 236.117 L. Samuel, op. cit., str. 29 – 30.118 Ibidem, str. 445 – 448.

posebne nege deteta, starteljstvo ili hraniteljstvo. U cilju eliminisanja diskriminacije u zapošljavanju, zakonom i kodeksom saradnje nacionalne službe i agencija za zaposljavanje zabranjuje se poslodavcu da pribavlja podatke od kandidata o bračnom statusu, odnosno o porodičnim obavezama kandidata, odnosno zaposlenih. Po zasnivanju radnog odnosa, zaposleni može obavestiti poslodavca o svom bračnom statusu, odnosno o porodičnim obavezama u cilju ostvarivanja prava po osnovu porodicnih obaveza. MOR je doneo Konvenciju br. 156 o radnicima sa porodičnim obavezama, kako bi se utvrdili medjunarodni standardi suzbijanja diskriminacije po osnovu porodičnih obaveza.

Bračni status i porodične obaveze ulaze u domen privatnosti zaposlenog (kandidata za zaposljavanje), sto znači da poslodavac nema pravo da od /ne/zaposlenog lica zahteva izjašnjavanje o bračnom statusu ili planiranju porodice, odnosno broju /izdrzavane/ dece, ili o roditeljima koje izdrzava, niti podatke o stambenoj situaciji /ne/zaposlenog. Posle zasnivanja radnog odnosa, ako to želi, zaposleni može obavestiti poslodavca o bračnom statusu i porodičnim obavezama, ili pak o stambenoj potrebi, kako bi mogao stvariti prava koja su utvrdjena zakonom, kolektivnim ugovorom o radu (npr. pravo na novogodisnji paketic za dete; ucešće na konkuresu za dodelu stambenih kredita; naknadu pogrebnih troškova u slucaju smarti bracnog druga ili drugih članova uze porodice; i dr.).

U cilju sprečavanja diskriminacije zaposlenih zbog porodicnih obaveza, crnogorsko pravo predvidja da odsustvo zaposlene/zaposlenog radi nege deteta, posebne nege deteta, ne može biti merilo za utvrdjivanje viška zaposlenih. Pored toga, crnogorsko pravo predvidja pravo na plaćeno odsustvo sa rada osam meseci (od dana smestaja deteta u hraniteljsku odnosno starateljsku porodicu) hranitelja, odnosno staratelja deteta mladjeg od pet godina.

Rasa – aparthejd. Pod “rasnom diskriminacijom” podrazumeva se svako razlikovanje, isključivanje, davanje prvenstva koji se zasniva na rasi, boji, precima, nacionalnom ili etničkom poreklu, koje narušava načelo jednakosti u ostvarivanju prava I sloboda u socijalnoj (politickoj, ekonomskoj, kulturnoj oblasti ili u drugoj oblasti javnog zivota.119 Ovaj osnov diskriminacije ima posebnu težinu jer se zasniva na rasnim doktrinama, učenju o rasnoj superiornosti, koje je poslužilo, uz druge uzroke i povode, za samu legitimizaciju započinjanja Drugog svetskog rata (doktrina nacionalsocijalizma u Nemackoj). Rasna diskriminacija je bila pracena i politikom mrznje (holocaust), aparthejda ili segregacije /Kju Klus Klas/). Potreba za opseznim pristupom na medjunarodnom planu dovela je u Ujedinjenim nacijama do donosenja Medjunarodne konvenciju o ukidanju svih oblika rasne diskriminacije (1965, stupila na snagu 1969, koju je bivsa SFRJ ratifikovala 1967. god.120 a koja u Uvodnom delu ukazuje i na Konvenciju MOR-a br. 111 o diskriminaciji u oblasti zaposljavanja i zanimanja iz 1958. god.), koja ukljucuje, pored drugih oblasti, oblast zaposljavanja i rada, i koja ima za cilj da eliminise netrpeljivost i mrznju, odnosno pravljenje razlike, iskljucenje ili davanje prvenstva po osnovu rase, boje koze, roda, nacionalnog ili etnickog porekla”. Ova Konvencija ulazi u ius cogens medjunarodnog prava, odnosno karakterise je peremptornost – apsolutno obavezujuca snaga121, a Konvencijom je

119 Konvencija o ukidanju svih oblika rasne diskriminacije; Medjunarodni ugovori i drugi sporazumi, br. 6/1967, str. 749.120 “Slu\beni list SFRJ”, br. 31/1967.121 S. Avramov, M. Kre’a, Me]unarodno javno pravo, Beograd, 2007, str. 321 i 538 – 539.

ustanovljen i Komitet za ukidanje rasne diskriminacije (clanovi 8 – 16) za pracenje (kontrolu) primene Konvencije.

Boja koze je najcesce u vezi sa rasnom diskriminacijom (npr. diskriminacija crnaca ili lica azijskog porekla, ali je to i sa etnickim osnovom povezan osnov diskriminacije u slucaju lica odredjene etnicke skupine (npr. romske zajednice), ili se, pak, javlja prema licima rodjenim u tzv. mesovitim brakovima (pripadnika razlicitih rasa).122

Oblici diskriminacije

Pravo na rad u oblasti individualnog radnog prava i pravo na sindikalno udruživanje i delovanje u oblasti kolektivnog radnog prava jesu osnovna socijalna prava, proklamovana i garantovana u najvišim pravnim aktima unutrašnjeg prava i u međunarodnim instrumentima, koja svoj antipod imaju u diskriminaciji u zapošljavanju (na radu) i u antisindikalnoj diskriminaciji.

Diskriminacija na radu

Diskriminacija u zapošljavanju i na radu obuhvata sve one oblike diskriminacije koji se javljaju u vezi sa zasnivanjem radnog odnosa, odnosno u toku trajanja radnog odnosa, u pogledu ostvarivanja prava iz radnog odnosa (ukljucujuci obrazovanje, osposobljavanje, napredovanje na radu), kao i u vezi sa prestankom radnog odnosa. Obuhvata diskriminaciju u zapošljavanju; pri raspoređivanju; napredovanju; plaćanju; određivanju rasporeda radnog vremena i /godišnjeg domora/; pri upućivanju na profesionalno usavršavanje; pri iskazivanju viškova; pri /kolektivnom/ otpuštanju. Diskriminacija u zaposljavanju je tesno povezana sa diskriminacijom u obrazovanju i profesionalnom osposobljavanju. Naime, ukoliko postoji diskriminacija u obrazovanju, profesionalnom osposobljavanju, strucnom usavrsavanju, tada i odsustvo diskriminacije u zaposljavanju (i na radu) gubi puni smisao.123

Razlikuju se neposredna i posredna diskriminacija.

Neposredna diskriminacija javlja se u slucaju svakog ponasanja poslodavca (ili sluzbi za posredovanje u zaposljavanju) u vezi sa zasnivanjem radnog odnosa ili ostvarivanjem prava iz radnog odnosa, motivisanog i zasnovanog na diskriminisucim osnovima. Konstitutivni elementi nepodredne diskriminacije jesu diskriminisuci osnov i namera (da se diskriminise). Kod direktne diskriminacije treba, pored diskriminisuceg osnova, dokazati i postojanje namere poslodavca da diskriminise radnika, sto se relativno tesko dokazuje, buduci da se retko javlja prima facie diskriminacija (npr. kad se u oglasu, konkursu predvide odredjeni pol ili godine zivota, a da to nije opravdano zahtevima procesa rada (zastite zena za vreme trudnoce od rizicnih poslova ili zastite maloletnih lica od rada na poslovima sa povecanim rizicima). Kodeks ponasanja poslodavaca u postupku zaposljavanja ima za cilj da se iz upitnika izostave diskriminisuci osnovi (zdravstveno stanje; osudjivanost za krivicna dela ili prekrsaje; fotografija; itd).

122 L. Samuel, op. cit., str. 28.123 D. Harris, Euroepan Social Charetr, 1984, str. 33 – 34.

Posredna diskriminacija se javlja kad na naizgled neutralan uslov za zasnivanje radnog odnosa (odredba, kriterijum ili praksa) stavlja u nepovoljniji polozaj lice koje trazi zaposlenje ili zaposlenog u odnosu na druga lica. Dok kod direktne diskriminacije treba dokazati postojanje diskriminisuceg uslova i namere, dotle kod indirektne diskriminacije treba pribaviti svojevrsni statisticki podatak, odnosno dokaz – da odredjeno “neutralno” merilo void rezultatu koji je nepovoljniji za odredjeno lice ili kategoriju radnika (npr. slucaj Handels O.G. /Dafnos (106/8 iz 1989, rec 3202). ERP – primeri posredne diskriminacije (domicil radnika migranata i socijalno osiguranje; socijalne radnice u kaznenoj ustanovi u Nemackoj; itd.

"Pozitivna diskriminacija"

Dosledna primena principa jednakosti šansi i postupanja, kao izraz komutativne pravde, ipak bi mogla biti nepravična ako bi jednako tretirala lica sa invaliditetom i nehendikepirana lica, kao i u pogledu nekih drugih kategorija radnika (migranata; pripadnika manjinskih etničkih zajednica i sl.).

"Pozitivna diskriminacija" ili afrimativna akcija ogleda se u davanju prednosti u zapošljavanju određenim kategorijama lica - pripadnicima (nacionalnih, etničkih) manjina; ženama; licima određene rase, boje, pola i sl.). Pri tom, da privatni poslodavac ne bi imao negativne efekte od obaveze prioritetnog zapošljavanja ovih kategorija lica, predviđa se obaveza države (vlade) da pruži finansijsku pomoć (podršku) ovakvom zapošljavanju. Tako, u SAD, shodno uredbi (Executive Order 11246) postoji obaveza za poslodavce koji su zaključili sa vladom ugovore o građenju (constraction contract), koje finansira federalna vlada (izvršna vlast na čelu sa Predsednikom SAD), kao i za druge poslodovace koji imaju, na osnovu ugovora zaključenih sa vladom, snabdevaju javne /vladine/ službe, da prioritet u zapošljavanju daju u ugovorima naznačenim kategorijama lica.124 Pri tom, poslodavci su dužni da uzvrše odgovarajuću analizu stanja /strukture/ zaposlenosti u srodnim preduzećima , kako bi se i kod poslodavaca koji zaključe ugovor sa vladom procenat kvalifikovanih grupa radnika (npr. manjina, žena) doveo do proseka koji postoji na datom (lokalnom, granskom) tržištu rada.125Na osnovu svih tih analiza, poslodavac je dužan da sačini plan zapošljavanja, koji sadrži brojčane podatke - "kvote", dinamiku i procenat zapošljavanja lica pripadnika (defavorizovanih) manjina126, rase, pola, lica sa invaliditetom, i sl.127

Pored zapošljavanja pod ovim posebnim i obavezujućim uslovima - finansijka pomoć države; sačinjavanja plana zapošljavanja sa potrebnim "kvotama", pod uticajem javnog mnjenja poslodavci pribegavaju donošenju "dobrovoljnih" programa pozitivne akcije.128

124M. A. Player, Federal Law of Employment Discrimination, 1992, str. 59 - 60. 125M. A. Player, op. cit., str. 20 - 21. 126U SAD je "pozitivna akcija" često predviđena u korist zapošljavanja Indijanaca. Naime, poslodavci koji posluju u blizini Indijanskih rezervata (koji, inače, imaju sui generis ustavnopravni status, sa elementima "polu suverenosti"), pri javnom oglašavanju upražnjenih radnih mesta, mogu utvrditi davanje prednosti u zapošljavanju Indijancima koji žive u obližnjim rezervatima. Bliže, M. A. Player, op. cit., str. 66.127M. A. Player, op. cit., str. 21. 128Ibidem, str. 60.

Čitav koncept "pozitivne diskriminacije" (pozitivne akcije), odnosno davanje prvenstva navedenim kategorijama lica, može se posmatrati sa stanovišta ustavnosti ovih rešenja, odnosno ustavne legitimnosti "kvota" koje javna vlast /vlada/ nameće kao uslov za dobijanje finansijske pomoći, odnosno kao uslov za zaključivanje ugovora za izgradnju objekata za zadovoljenje potreba javnih /vladinih/ službi. I kad se brani ovaj razlog pribegavanja "pozitivnoj diskriminaciji" (pozivitnoj akciji) potrebom da se zadovolji javni interes (compelling goverement interests), ona se u postupku primene mora tumačiti stricto sensu.129 (Na primer, povezanost javni radovi i pozitivna akcija data je u okviru projekta – “Lepa Srbija”, koji, uz podrsku UNDP, podrazumeva da osetljive grupe nezaposlenih lica imaju prioritet u zaposljavanju kod poslodavaca koji dobiju putem tendera izvodjenje javnih radova).

Prema međunarodnom radnom pravu (Konvencija br. 159 o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju lica sa invaliditetom, koju je bivša SR Jugoslavija ratifikovala 2000. godine, a koju je ratifikovala i Crna Gora 2008), kao i u uporednom radnom pravu se ne smatra diskriminacijom (nehendikepiranih lica) davanje prvenstva u zapošljavanju licima sa invaliditetom na odgovarajućem procentu radnih mesta, kao i propisivanje drugih "posebnih prava" ovim kategorijama zaposlenih (Affirmative action). Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju lica sa invaliditetom Crne Gore (“Sluzbeni list CG”, br. 49/08) predvidja svojevrsni oblik tzv.pozitivne diskriminacije prihvatanjem koncepta kvotnog sistema zapošljavanja – davanja prednosti u zapošljavanju kvalifikovanim licima sa invaliditetom na odredjenom procentu radnih mesta kod poslodavca (u zavisnosti od velicine poslodavca, odnosno broja zaposlenih kod poslodavca). Tako, poslodavac koji zaposljava od 20 do 50 zaposlenih dužan je da zaposli najmanje jendo lice sa invaliditetom: poslodavac sa vise od 50 zaposlenih – najmanje 5% u odnosu na ukupan broj zaposlenih. U slucaju da poslodavac ne zaposli odgovarajuci procenat /kvotu/, duzan je da uplati poseban doprinos /20% prosječne mjesecne zarade u CG u prethodnoj godini/ za profesionalnu refabilitaciju i zapošljavanje lica sa invaliditetom. Zakon u celosti, pri tom, preuzima definiciju lica sa invaliditetom iz Konvencije MOR-a br. 159: “Lice sa invaliditetom je lice kod kojeg postoji tjelesna, čulna ili mentalna smetnja, koja za posljedicu ima smanjenu mogucnost zapošljavanja, odnosno smanjenu mogućnost da zadrži postojeće zaposlenje, kao i da napreduje u njemu”.

Pored kvotnog sistema zapošljavanja važeći Zakon predvidja i drugi uporisni stub profesionalne integracije lica sa invaliditetom – Ustanovu za profesionalnu rehabilitaciju, u cilju preduzimanja mjera i aktivnosti kako bi se lice sa invaliditetom na odgovarajuci način osposobilo za rad, zasnovalo radni odnos, napredovalo na radu i zadržalo zaposlenje. Profesionalna rehabilitacija omogućuje da se poboljša kvalifikaciona struktura lica sa invaliditetom, i na smisleniji način realizuje koncept kvotnog zapošljavanja /kvalifikovanih/ lica sa invaliditetom.

Antisindikalna diskriminacija

Na prvi pogled, sintagma antisindikalna diskriminacija izgleda kao contardictio in adijecto, ali se ova sintagma koristi - posebno u međunarodnom radnom pravu (anti-union discrimination) da bi se razlikovala od termina sindikalna diskriminacija (union discrimination),

129Ibid., str. 60 - 61.

pod kojom se podrazumeva diskriminacija koju u zastupanju zaposlenih sprovodi sam sindikat (unfair representation), kao i diskriminacija prema članu samog sindikata (npr. pri izricanju /statutarnih/ disciplinskih mera zbog izražene kritike sindikalnog rukovodstva).130

Razlikuju se dve vrste oblika individualne diskriminacije: opšti oblici antisindikalne diskriminacije, koji pogađaju sve zaposlene članove određenog sindikata u nameri da se utiče na opadanje stope sindikalizacije i sindikalne aktivnosti, i posebni oblici antisindikalne diskriminacije, koji su upereni protiv sindikalnih predstavnika (poverenika).

U opšte oblike antisindikalne diskriminacije spada: a) nezapošljavanje, otpuštanje ili stavljanje članova sindikata na "crnu listu"; b) raspoređivanje na niže radno mesto, suspenzija ili izricanje drugih disciplinskih mera protiv članova sindikata; c) usporavanje ili uskraćivanje napredovanja zaposlenih članova sindikata; d) unapređivanje ili povećanje zarada zaposlenima samo zato što nisu članovi sindikata (yellow dog contract); e) pribegavanju lokauta samo prema članovima sindikata, odnosno zadržavanje na radu zaposlenih koji nisu sindikalizovani.

Kao specijalni oblici antisindikalne diskriminacije javljaju se: a) nezadržavanje posla (radnog mesta) po isteku mandata sindikalnom (radničkom) predstavniku; b) raspoređivanje sindikalnog predstavnika na niže radno mesto od onog na kojem je radio pre izbora za sindikalnog predstavnika (poverenika); otpuštanje sindikalnog predstavnika po isteku mandata.

Pored oblika individualne diskriminacije, postoje i oblici kolektivne antisindikalne diskriminacije, kada su diskriminišući akti upereni protiv grupe (zaposlenih) članova sindikata ili protiv samog sindikata.

Kolektivna antisindikalna diskriminacija usmerena protiv grupe /kolektiviteta/ članova sindikata javlja se npr. pri delimičnom ili potpunom zatvaranju dela preduzeća (privrednog društva), odnosno u preseljenju dela preduzeća u drugu zemlja motivisanom potrebom da se poslodavac "oslobodi" sindikalno organizovanih radnika, odnosno da preseli /deo/ posao u zemlju gde je slabije razvijen sindikalni pokret, što ima za posledicu kolektivno otpuštanje /sindikalno organizovanih/ radnika. Ovaj oblik kolektivne antisindikalne diskriminacije se javlja u multinacionalnim kompanijama131, ali se ovo pitanje reguliše u evropskom komunitarnom radnom pravu kad je u pitanju poslovanje tzv. evropskih preduzeća (privrednih društava koja posluju na području dve ili više država članica Evropske unije).

Antisindikalna diskriminacija može biti usmerena protiv samog sindikata, kad poslodavac odbija da sindikatu prizna pregovaračka prava, odnosno kada odbija da pregovara sa sindikaom kome je nadležan organ vlasti (ministarstvo /na predlog odbora za utvrdjivanje reprezentativnosti/ ili specijalizovana upravna agencija, sud) priznao pregovaračka prava. Isto tako, antisindikalna diskriminacija se javlja kada sam poslodavac, u nameri da suzbije uticaj postojećeg/ih/ sindikata, pribegava osnivanju tzv. kompanijskog sindikata - sindikata lojalnog poslodavcu a ne zaposlenima, odnosno pruža finansijsku i drugu podršku određenom sindikatu u nameri da taj sindikat stekne pregovaračka prava.132

130H. G. Bartolomei de la Cruz, Protection against Anti-union Discrimination, ILOffice, 1976; A. L. Goldman, Labor Law and Industrial Relations in the U.S.A., Kluwer, 1984. 131B. Lubarda, Leksikon industrijskih odnosa, Beograd, 1997, str. 14 - 15.

Suzbijanje diskriminacije

Na pitanjima jednakosti šansi i tretmana u zapošljavanju proverava se snaga zakona, ali i autoritet i efikasnost institucija za zaštitu (individualnih i kolektivnih) socijalnih prava, a možda ponajviše proverava dostignuti nivo opšte i radnopravne kultura tolerancije. Radnopravna kultura tolerancije, odnosno jednakost šansi i tretmana nezavisno od vanprofesionalnih osnova (rasa, boja, pol, nacionalno poreklo, političko mišljenje i sl.), i nezavisno od sindikalne (ne)pripadnosti i aktivnosti, pretpostavlja odgovarajuće zakone - radne (i međunarodne) standarde, institucije za zaštitu jednakosti šansi i tretmana (zaštitu svojevrsnog prava na toleranciju u oblasti radnog prava), akcioni program za jednakost sansi i postupanja u nacionalnim ili regionalnim okvirima (npr. u Evropskoj uniji u svim zajendickim politikama133), ali i opšti nivo kulture tolerancije subjekata individualnog radnog odnosa i kulture socijalnog dijaloga (socijalnog partnerstva) subjekata kolektivnog radnog odnosa. Suzbijanje diskriminacije nalaže pored radnopravnih sankcija - poništavanje otkaza, reintegracija; građanskopravnih sankcija - naknada imovinske i neimovinske štete, ali /u pojedinim zemljama i/ kaznene naknade; upravnopravnih, tj. prekršajnopravnih sankcija, takođe i krivičnopravne sankcije - novčanu kaznu, ali i kaznu lišavanja slobode /zatvora/. Krivičnopravna zaštita principa tolerancije, koji sintetički povezuje pravo na rad (jednakost šansi u zapošljavanju i na radu) i pravo na sindikalno organizovanje (sloboda udruživanja i delovanja), prihvaćena je u uporednom radnom, odnosno krivičnom zakonodavstvu.134

Suzbijanje diskriminacije snagom zakona /u materijalnom smislu/

Jednakost šansi i tretmana (pravo na rad) proklamovana je u modernom osnovnom zakonu: ustavne proklamacije i garancije prava čoveka uključuju i socijalna prava i zabranu diskriminacije (npr. Ustav SR Nemačke135; Preambula Ustava Francuske136; Ustav Japana137; Ustav Republike Srbije; Ustav Republike Crne Gore). U svojim osnovnim međunarodnim instrumentima: Konvenciji br. 111 o diskriminaciji u zapošljavanju (koju je bivsa Jugoslavija ratifikovala 1961. god.) i istoimenoj Preporuci br. 111, dati su međunarodni radni standardi o jednakosti šansi i tretmana u pogledu zanimanja i zapošljavanja.138

Budući da se diskriminacija može javiti u nizu svojih oblika - individualna i kolektivna (antisindikalna) diskriminacija, sa razlikama u pogledu osnova diskriminacije u praksi, i u zavisnosti od toga da li se radi o privatnom ili javnom sektoru, bilo je potrebno doneti i niz posebnih međunarodnih radnih standarda o zabrani konkretnih oblika (osnova) diskriminacije. Drugim rečima, nije bilo dovoljno da se diskriminacija reguliše samo na opšti način

132Radno zakonodavstvo zabranjuje ovakve oblike antisindikalne diskriminacije. Bliže, A. L. Goldman, op. cit., str. 145. i sledeće.133 R. Nielsen, op. cit., str. 242.134Na primer u Krivičnom zakonu Bugarske, po donošenju Ustava iz 199o. god., prema L. Betten, op. cit., str. 178.135M. Weiss, Labour Law and Industrial Relations in the F. R. of Germany, Kluwer, 1987, str. 56.136J. Rivero, J. Savatier, op. cit., str. 477.137T. A. Hanami, Labour Law and Industrial Relations in Japan, Kluwer, 1985, str. 71.138N. Valticos, International Labour Law, Kluwer, 1979, str. 105 - 110.

Konvencijom br. 111, kao što u unutrašnjem pravu nije dovoljno ostati na nivou ustavnih proklamacija i uopštenih zakonskih odredbi o zabrani diskriminacije.

Suzbijanje diskriminacije na radu

U cilju suzbijanja individualnih oblika diskriminacije, doneti su i posebni međunarodni radni standardi ratione personae: polna diskriminacija (Konvencija br. 100 o jednakom plaćanju muskaraca i zena za rad jednake vrednosti, koju je bivsa Jugoslavija ratifikovala 1955. god.); diskriminacija mladih radnika (Preporuka br. 146); diskriminacija starijih radnika (Preporuka br. 156); diskriminacija lica sa invaliditetom (Konvecnija br. 159 o profesionalnoj rehabilitaciji i zaposljavanju lica sa invaliditetom, koju je SFRJ ratifikovala); diskriminacija stranih radnika (Konvencija br. 118); diskriminacija radnika migranata u vezi sa ocuvanjem prava u sticanju ili stecenih prava po osnovu socijalnog osiguranja, uprkos ispunjenosti uslova reciprociteta (Konvencija br. 157)139; diskriminacija radnika sa porodičnim obavezama (Konvencija br. 156 o obavezama prema radnicima sa porodicom, koju je bivsa SFRJ ratifikovala 1987. god.), kao i međunarodni standardi ratione materiae: diskriminacija u javnom sektoru (Konvencija br. 151); u zapošljavanju (Preporuka br. 169); profesionalnom osposobljavanju (Konvencija br. 140 o plaćenom odsustvu radi obrazovanja, koju je bivsa SFRJ ratifikovala 1983. god; Konvencija br.142 o razvoju ljudskih resursa, ratifikovana 1983. god.); pri otpuštanju radnika (Konvencija br. 158 o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca, ratifikovana 1984. god.).

Suzbijanje diskriminacije na radu u privatnom sektoru

Odredbe autonomnog radnog prava, tj. kolektivnih ugovora o radu kojima se sužava mogućnost diskriminacije u privatnom sektoru (koncept sistema starešinstva - Seniority system). U opštem pravnom režimu jednakosti šansi i postupanja, pravilima o sistemu starešinstva umanjuju se potencionalno najčešći oblici diskriminacije - s obizirom na polnu pripadnost (diskriminacija žena) i godine života (diskriminacija starijih radnika, naročito kod malih poslodavaca u sektoru usluga). U uporednom radnom pravu, objektivizacija i konkretizacija načela jednakosti šansi i tretmana, (umesto vlasti poslodavca, vlast objektivnog prava), postiže se na taj način što zakon afirmiše princip bipartizma, tj. ostavlja autonomiji kolektivnih volja dovoljno slobode da urede uslove rada na način koji će, uz uvažavanje interesa socijalnih partnera i subjekata radnog odnosa, suzbiti diskrecionu slobodu poslodavca bez posledica za poslovanje, odnosno smanjiti mogućnost pribegavanja (indirektnoj140) diskriminaciji. Radi se o odredbama kolektivnog ugovora o radu kojima se uspostavlja sistem starešinstva (eng. Seniority system; Seniority rights)141, koji se ocenjuje kao sistem (pravila) koji obezbeđuje pravnu izvesnost, praktičnost i jednostavnost primene142. Tome bi se mogla dodati i svrsishodnost pravila sistema starešinstva koje doprinosi jednakosti tretmana (naspram diskrimanacije) kao radnopravne vrednosti.

Sistem starešinstva je sastavni deo kolektivnog ugovora o radu na nivou preduzeća, kojim se utvrđuju kriterijumi za sticanje i ostvarivanje prava zaposlenih - dužina zaposlenja kod (istog)

139 L. Betten, op. cit., str. 364.140Bliže o indirektnoj diskriminaciji: L. Wedderburn, The Worker and the Law, London, 1986, str. 463 - 372. 141D. Q. Mills, Labor - Management Relations, New York, 1989, str. 447 - 4458; L. G. Joel III, Every Employee's Guide to the Law, 1997, str. 135, 143, 317, 404; L. Wedderburn, op. cit., str. 27. i sledeće; 142M. Weiss, op. cit., str. 86.

poslodavca (senirity), dopunjena rezultatima rada (koji se svake godine unose u /lični/ radni dosije zaposlenog od strane poslodavca). Redosled na listi starešinstva je obavezujući kriterijum za poslodavca pri odlučivanju o popunjavanju upražnjenih radnih mesta (interni oglas); pri upućivanju na profesionalno usavršavanje; pri povećanju osnovne zarade; pri napredovanju na više radno mesto; pri selekciji viškova zaposlenih i dr. 143

Za razliku od uporednog radnog prava, radnom pravu Crne Gore opšti pravni režim jednakosti šansi i postupanja nije u potrebnoj meri upotpunjen autonomnim izvorima radnog prava - pre svega kolektivnim ugovorima o radu, jer su poslodavcu (direktoru) data veoma široka ovlašćenja (i diskreciona sloboda) u pogledu niza individualnih prava zaposlenih, čime je neopravdano ograničena sloboda kolektivnog pregovaranja, odnosno sužen mogući socijalni dijalog o uređivanju određenih pitanja uslova rada (npr. napredovanje na radu; upućivanje na profesionalno usavršavanja ili osposobljavanje; raspored radnog vremena i godišnjeg odmora, itd.). Drugim rečima, ostala je široka diskreciona sloboda poslodavca (direktora), a isključena mogućnost kolektivnog pregovaranja o bitnim pitanjima radnopravnog položaja zaposlenih, čime je ostalo nedovoljno objektivizirano i konkretizovano načelo jednakosti šansi i tretmana.

Suzbijanje diskriminacija na radu u javnom sektoru

Od posebnog su značaja zakonska rešenja kojima se ograničava mogućnost diskriminacije u javnom sektoru (koncept sistema zasluga - Merit system), što je uslovilo poseban pravni režim suzbijanja diskriminacije.144 Poseban pravni režim jednakosti šansi i tretmana javlja se u onom delu javnog sektora u kome je država (lokalna vlast) poslodavac zaposlenima u državnim organima (državnim službenicima), kako bi se mogli suzbiti najčešći potencijalni rizici od diskriminacije pre svega s obzirom na političko mišljenje (opredeljenje), odnosno kako bi se očuvala jednakost šansi i tretmana nezavisno od periodičnih političkih promena na izborima (za organe državne, odnosno lokalne vlasti). Za suzbijanje ovog osnova diskriminacije nije dovoljno samo da se ustavom145 i zakonom načelno zabrani diskriminacija, već su potrebna i odgovarajuća normativna rešenja u zakonu (i podzakonksim propisima) kojima će se osigurati stabilnost službe i kriterijumi za sticanje i ostvarivanje prava javnih (državnih) službenika. Dok je u opštem pravnom režimu (privatni sektor) stabilnost zaposlenja teško ostvariv cilj (zbog potreba za prestrukturiranje preduzeća usled transfera, tehnoloških promena i insoleventnosti), u posebnom pravnom režimu jednakosti šansi (javni sektor) stalnost zaposlenja (službe) je posebno značajno dostignuće (specijalnog) radnog zakonodavstva146 ili posebnog službeničkog prava (Beamtenrecht u SR Nemačkoj)147. Pored potrebe da se zakonom osigura veća stabilnost zaposlenja u javnom (državnom) sektoru u odnosu na privatni sektor (što podrazumeva i veći stepen lojalnosti /sevitum/), od suštinskog značaja za očuvanje principa jednakosti šansi i tretmana (državnih) službenika, odnosno za suzbijanje diskriminacije, jeste zakonsko regulisanje sistema zasluga (Merit system). Sistem zasluga, koji se od prvih koraka svog uvođenja još s kraja XIX veka shvata i kao najbolji način za suzbijanje diskriminacije (po

143Bliže: B.A. Lubarda, Leksikon industrijskih odnosa, Beograd, 1997, str. 105 - 106.144A. L. Goldman, op. cit., str. 85 - 86. 145Jednakost šansi u javnom (državnom) sektoru je u SR Nemačkoj princip ustavnog ranga; M. Weiss, op. cit., str. 56 - 57.146A. L. Goldman, op. cit., str. 85. i sledeće.147M. Weiss, op. cit., str. 57. i sled.

osnovu političke pripadnosti), protivstavlja se "sistemu kvarenja" ("Spoils system") ili političkog partronata vladajuće stranke (stranaka) nad radom državnih službenika (uprave).148Merit sistem (Merit based civil service), naročito kada obuhvati veliki procenat (državnih) javnih službenika obezbeđuje profesionalizaciju i depolitizaciju uprave (upravne javne službe). Naime, objektivizacijom kriterijuma ocenjivanja rezultata rada službenika, njihove ispoljene profesionalne lojalnosti državi kao poslodavcu (što nalaže nekonfliktnost interesa, tj. inkompatibilnost privatnog i javnog interesa) - radni staž ( u državnim organima), u čemu značajnu ulogu ima i odgovarajući odbor za zaštitu sistema zasluga (npr. u SAD Merit System Protection Board149), koji je autonoman u odnosu na starešinu državnog organa (resornog ministra, odnosno sekretara) i koji donosi odgovarajuće odluke o radnopravnom (službeničkom) statusu državnih službenika (civil servants), obezbeđuje se očuvanje principa jednakosti šansi i tretmana, a smanjuje mogućnost diskriminacije (po osnovu političke opredeljenosti).

U zemljama tranzicije, u kojima zbog odsustva tradicije političkog pluralizma (parlamentarizma), odnosno nedovoljno razvijene kulture političke tolerancije, (a i u cilju depolitizacije i profesionalizacije uprave), zakonsko uvođenje Merit sistema izgleda posebno važna normativna pretpostavka za ostvarenje načela jednakosti šansi i tretmana, te suzbijanje diskriminacije po osnovu političke opredeljenosti (pripadnosti)150. Otuda je I u Crnoj Gori Zakonom o drzavnim sluzbenicima i namjestenicima (“Sluzbeni list RCG”, br. 27/04, 31/05) uveden u osnovi Merit sistem, sto se manifestuje u odredbama o nacinu sticanja zvanja drzavnih sluzbenika i namjestenika, rasporedjivanju, a narocito ocjenjivanju i napredovanju drzavnih sluzbenika (shodno postignutim rezultatima, kreativnosti u vrsenju poslova, drugim sposobnostima i kvalitetima u vrsenju poslova).

Samo zakonsko uvođenje i regulisanje merit sistema, međutim, ne može biti dovoljno za suzbijanje oblika (političke i druge) diskriminacije, ako nije obezbeđenna adekvatna institucionalizacija sprovođenja (i nadzora nad primenom) zakonskih odredbi o merit sistemu. Opšti upravni (inspekcijski) nadzor (inspekcija rada u opštem pravnom režimu; upravna inspekcija u posebnom pravnom režimu) se uporednom pravu i teoriji zaštite prava ne smatraju uvek dovoljnim, pa se otuda prihvata i zakonom uređuje koncept zaštite od strane specijalizovanih upravnih agencija (npr. u Velikoj Britaniji, SAD, Švedskoj).

Suzbijanje antisindikalne diskriminacije

U pogledu suzbijanja oblika antisindikalne diskriminacije, od posebnog značaja su međunarodni radni standardi sadržani u Konvenciji br. 135 o radničkim predstavnicima (koju je bivsa SFRJ ratifikovala 1983.god.) i u istoimenoj Preporuci br. 143. Donošenje ovih standarda je motivisano potrebom da se radničkim predstavnicima (sindikalnim predstavnicima, članovima saveta zaposlenih, upravnog ili nadzornog odbora), koji su, zbog svoje funkcije i aktivnosti, potencijalno najviše izloženi diskriminaciji, pruži adekvatna zaštita u toku trajanja mandata, ali (shodno Preporuci br. 143) i jedno izvesno vreme po isteku mandata. Za suzbijanje antisindikalne diskriminacije od bitnog značaja je i formalnopravno pitanje tereta dokazivanja

148A. L. Goldman, op. cit., str. 85 - 87; D. Q. Mills, op. cit., str. 536 - 537.149A. L. Goldman, op. cit., str. 86.150O pojavama diskriminacije po osnovu političke opredeljenosti i pripadnosti u zemljama tranzicije, bliže: L. Betten, op. cit., str. 176 - 179.

opravdanosti razloga u slučaju (nameravanog) otpuštanja. Prema standardima sadržanim u Konvenciji br. 98, Preporuci br. 143 i Konvenciji br. 158, teret dokazivanja pada na poslodavca, koji je dužan da dokaže da otkaz ugovora o radu (radnog odnosa) nije u vezi sa sindikalnim aktivnostima zaposlenog.151 Ovo osobeno pravilo je prihvaćeno i u uporednom pravu: npr. u nemačkom152i francuskom radnom (procesnom) pravu153, dok je u američkom pravu predviđeno pravilo o podeljenosti tereta dokazivanja.154 Potreba za suzbijanje (antisindikalne i indirektne) diskriminacije je uticala da se u oblasti radnog prava (pri rešavanju radnog spora) odstupi od klasičnog procesnog pravila (rimskog prava): Ei incubit probatio qui dicit, non qui negat (ali u našem pravu ovo osobeno pravilo iz uporednog radnog /procesnog/ prava nije uklučeno u pravilima posebnog postupka u radnom spora.

Evropsko nekomunitarno radno pravo u ovom pogledu ima poseban značaj, imajući u vidu da dva najznačajnija instrumenta Saveta Evrope posvećuju značajnu pažnju slobodi (sindikalnog i poslodavackog) udruživanja: Evropska konvencija o pravima coveka (clan 11) i (Izmenjena) Evropska socijalna povelja (clan 5 i 6). Praksa Evropskog suda za prava čoveka u vezi sa članom 11, posebno u slučaju James, Young, Webster, kao i praksa Evropskog komiteta za socijalna prava ima poseban značaj za suzbijanje antisindikalne diskriminacije. U pogledu komunitarnog radnog prava, osnivačkim ugovorima, odnosno Ustavom EU nije predvidjena nadležnost komunitarnih institucija u pogledu prava na sindkalno organizovanje (ostaje u nadležnosti država članica), ali je posle donosenja Ugovora o Evropskoj uniji i Protokola o socijalnoj politici 1993. god, stvoren pravni osnov za zaključivanje evropskih kolektivnih ugovora o radu, sto je pretpostavljalo odredjivanje merila za reprezentativnost sindikata (i udruzenja poslodavaca) na komunitarnom nivou.

Posebna zaštitu sindikalnim (radničkim) predstavnicima u radnom pravu Crne Gore dijelom je predviđena vazećim Zakonom o radu, a u većoj meri kolektivnim ugovorima o radu. Zakon o radu predvidja da sindikalni predstavnik za vrijeme obavljanja sindikalnih aktivnosti I šest mjeseci nakon prestanka sindikalnih aktivnosti ne može biti pozvan na odgovornost u vezi sa obavljanjem sindikalnih aktivnosti, proglasen za zaposlenog za cijim radom je prestala potreba, rasporedjen na drugo radno mjesto kod istog ili drugogo poslodavca ili na drugi nacin doveden u nepovoljniji posložaj (ukoliko postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovor o radu. Zastitne odredbe ZRCG treba tumačiti da obuhvataju i druge predstavnike zaposlenih - članove saveta zaposlenih, predstvanike zaposlenih - članove upravnog i nadzornog odbora /javnih preduzeca/.

Institucije za zaštitu nacela tolerancije

Premda je celovito zakonsko regulisanje (svih oblika) diskriminacije conditio sine qua non ostvarivanja načela jednakosti šansi i tretmana, zakon (u materijanom smislu) nije svemoćan za eliminisanje diskriminacije, ukoliko nije osiguran efikasan postupak sprovođenja zakona i

151L. Betten, op. cit., str. 102.152M. Weiss, op. cit., str. 86.153J. Rivero, J. Savatier, Droit du travail, Paris, 1987, str. 477; C-A. Colliard, Les libertés publiques, Paris, 1989, str. 797.154L. G. Joel III, op. cit., str. 140 - 141.

neophodna (jednakost u pogledu) zaštita prava zaposlenih.155 Kako povreda ovih fundamentalnih socijalnih prava iz diskriminatorskih razloga potresa same temelje radnopravne civilizacije, a zaposlenog dovodi u zonu lične (i socijalne) turbulencije, sa imovinskim i neimovinskim posledicama156, izgrađen je pluralizam institucija javnopravnog karaktera (ali i privatnopravnog - npr. arbitraže za individualne i kolektivne radne sporove) u cilju zaštite od oblika diskriminacije, koja uključuje ne samo sudsku i inspekcijsku zaštitu (inspektori rada), već i posebnu upravnu zaštitu od strane specijalizovanih upravnih agencija (upravo radi suzbijanja diskriminacije - npr. Komisija za jednakost šansi u Velikoj Britaniji, SAD i Švedskoj).

U cilju efikasnog sprovođenja zakona i zaštite prava zaposlenih (od /antisindikalne/diskriminacije) predviđa se pluralizam institucionalnih oblika zaštite, koji uključuje, pored interne (uloga saveta zaposlenih u suzbijanju diskriminacije na radu je posebno važna u nemačkom radnom pravu157; zaštite od strane sindikalne organizacije kod poslodavca i u našem pravu) i autonomne (arbitraža ra /kolektivne/ radne sporove158), sudsku zaštitu (od strane radnih sudova ili sudova opšte nadležnosti u toku radnog spora) i upravnu zaštitu.

Upravne agencije za zaštitu od diskriminacije na radu

Pored standardnih oblika upravne zaštite, pre svega od strane inspekcije rada, u uporednom pravu se javlja i osoben oblik upravne zaštite od diskriminacije, koji pružaju specijalizovane upravne agencije za suzbijanje diskriminacije. Tako, u V. Britaniji se smatra da je (pored sudske zaštite - industrijski tribunali) za sporovođenje zakonodavstva protiv diskriminacije najznačajnija aktivnost specijalizovanih upravnih agencija: Komisije za jednakost šansi (Equal Opportunities Commission) i Komisije za rasnu jednakost (Commission for Racial Equality) 159. Koncept specijalizovanih upravnih agencija za suzbijanje diskriminacije na radu je prihvaćen i u švedskom pravu (Komisija za jednakost šansi)160, a posebno je razvijen u američkom pravu, gde postoji mreža upravnih agencija za sporovođenja radnog zakonodavstva, odnosno za suzbijanje oblika individualne (Komisija za jednakost šansi u zapošljavanju - Equal Employment Opprtunities Commission)161 i kolektivne /antisindikalne/ diskriminacije (Nacionalni odbor za radne odnose - National Labor Relations Board)162.

Koncepcijski značaj upravnih agencija za suzbijanje diskriminacije na radu (u službi) nalaže da se istaknu osnovne prednosti ovog oblika zaštite u odnosu na (klasičnu) inspekcijsku zaštitu (nadzor), što može biti de lege ferenda relevantno za naše zakonodavstvo (ne ulazeći pri

155L. Betten, op. cit., str. 101.156Zaposleni kome je radni odnos (ugovor o radu) prestao na nezakonit način ima pravo da zahteva naknadu imovinske i neimovinske štete, a u uporednom pravu se, posebno za slučaj diskriminacije predviđa se i tzv. kaznena naknada (punitive dammage), koja može biti dosuđena u višestruko većem iznosu u odnosu na imovinsku i neimovinsku. Dosuđivanje kaznene naknade (npr. u SAD na osnovu Zakona o građanskim pravima iz 1991. god) ima za cilj da se kazni poslodavac koji namerno ili grubom nepažnjom pribegava diskriminaciji. Bliže: L. G. Joel III, Every Employee s Guide to the Law, New York, !997, str. 317 - 318.157M. Weiss, op. cit., str. 57 - 59.158Bliže: B. A. Lubarda, Rešavanje kolektivnih radnih sporova, Beograd, 1999, str. 92 - 116.159L. Wedderburn, op. cit., str. 476. i sledeće.160S. Edlund, B. Nystrom, Developments in Swedish Labour Law, Stockholm, 1988, str. 66 - 68.161A. L. Goldman, op. cit., str. 341 - 349.162Ibidem, str. 287 - 307.

tom i u pitanje /ne/kompatibilnosti institucije upravnih agencija u kontekstu važećeg ustavnopravnog sistema).

Koncept specijalizovanog upravnog nadzora od strane upravnih agencija zasnovan je na ideji da opšti inspekcijski nadzor od strane inspekcije rada, ma koliko bio nužan i značajan, nije i dovoljno efikasan oblik nadzora nad sporovođenjem zakona kojima se štiti princip jednakosti šansi i tretmana, odnosno pruža zaštita od diskriminacije. Otuda, kada se posebnim zakonima regulišu određena prava čoveka, a u oblasti radnog prava fundamentalna socijalna (individualna ili kolektivna) prava, istovremeno se samim zakonom predviđa formiranje specijalizovane upravne agencije sa zadatkom da se stara o primeni zakonskih odredbi, ali i da pruži upravnu zaštitu u slučaju povrede zakonom regulisanog socijalnog prava. Koncept upravnih agencija za zaštitu prava zaposlenih zasnovan je i na ideji da zbog relativne dugotrajnosti sudske zaštite prava (uprkos načelu hitnosti postupka u radnim sporovima), zaštita prava zaposlenih uz učešće specijalizovane upravne agencije može dovesti do bržeg otklanjanja diskriminacije (povrede prava). Upravnim agencijama se (zakonom) daju široka ovlašćenja preventivnog i korektivnog karaktera (slično ovlašćenjima inspekcije rada), ali i veoma specifična ovlašćenja - pravo podnošenja tužbe (nadležnom sudu) protiv poslodavca. Tako, zaposleni koji smatra da mu je povređeno pravo (konačnom) odlukom poslodavca najpre se obraća nadležnoj upravnoj agenciji (npr. Komisiji za jednakost šansi u zapošljavanju u SAD163), koja podnosi tužbu protiv poslodavca (ako smatra da je povređeno pravo zaposlenog, i ako poslodavac nije prihvatio preporuke agencije /u postupku mirenja/ date tokom direktnih kontakata sa poslodavcem).164

Ukoliko upravna agencija nađe da nema povrede prava (diskriminacije), zaposlenom šalje dopis, sa poukom o pravu zaposlenog da sam tužbom pokrene radni spor u roku od 90 dana od prijema dopisa agencije (right-to-sue letter).165

Upravne agencije za zaštitu od antisindikalne diskriminacije

Koncept upravne agencije je prihvaćen i u pogledu zaštite od antisindikalne diskriminacije, odnosno u cilju efikasnijeg sporovođenja odgovarajućih zakonskih odredbi o kolektivnim - sindikalnim pravima i slobodama. Tako, radi sporovođenja Nacionalnog zakona o radim odnosima (tzv. Vagnerov zakon u SAD) iz 1935. god., ovim Zakonom je formirana i specijalizovana upravna agencija: Nacionalni odbor za radne odnose (National Labor Relations Board), koji pored drugih ovlašćenja (tumačenje odredbi zakona; podnošenje zahteva nadležnom sudu radi izdavanje privremene mere (zabrane štrajka), ispituje i slučajeve antisindikalne diskriminacije - npr. kada poslodavac odbija da prizna pregovaračka prava sindikatu u odgovarajućoj pregovaračkoj jedinici (Certification166), kao i slučajeve nepoštene radne prakse, kao osobenih oblika diskriminacije (Unfair labor practice cases).167

163Ova Komisija /EEOC/ je formirana na osnovu Zakona o građanskim pravima (Glava VII) iz 1964. god., sa ovlašćenjima u pogledu ispitivanja slučajeva diskriminacije po osnovu rase, pola, vere i nacionalnog porekla, ali je potom (1979. god) njena nadležnost zakonima proširena i na ispitivanje drugih osnova diskriminacije u zapošljavanju: životne dobi (Zakon o diskriminaciji u zapošljavanju starijih lica) i hendikepiranosti, kao i posebnim Zakonom o jednakosti plaćanja; A. L. Goldman, op. cit., str. 341. 164Ibidem, str. 343 - 345.165Ibid., str. 345 - 346.166B. A. Lubarda, Leksikon industrijskih odnosa, str. 33 - 34.167A. L. Goldman, op. cit., str. 294 - 299.

Pored uloge upravnih agencija u zaštiti od oblika antisindikalne diskriminacije, značajno je ukazati i na međunarodne radne standarde kojima se zaštita od ovih oblika diskriminacije pruža na taj način što otkaz sindikalnom ili drugom radničkom predstavniku može biti punovažan samo ako poslodavac pribavi (pored pristanka saveta zaposlenih i) saglasnost inspekcije rada (što, razume se, ne isključuje mogućnost da poslodavac tužbom pred nadležnim sudom zahteva sudski raskid ugovora o radu, ukoliko savet zaposlenih i/li inspektor rada uskrati svoju saglasnost).168 Ovakva rešenja su prihvaćena i u uporednom radnom pravu - npr. u francuskom (saglasnost saveta zaposenih i inspektora rada)169i nemačkom radnom pravu (saglasnost saveta zaposlenih)170, ali ne i u jugoslovenskom pozitivnom radnom pravu.

Suzbijanje diskriminacije razvojem kulture (socijalnih) prava

Zbog brojnosti osnova diskriminacije, zbog učestalosti javljanja, intenziteta posledica, diskriminacija izgleda kao Golijat pred kojim diskriminisanog radnika obuzima osećaj beznađa i straha. Osećaj beznađa - "vi koji ste diskriminisani, ostavite svaku nadu" i osećaj straha - "Zlo se trpi od straha gorega" (Njegos). Diskriminisani radnik se oseća kao "slamka jedna među vihorove", ali i kao slamka među vihorove ne prestaje biti "slamka koja misli" (Paskal) na koji način suzbiti diskriminaciju, kako diskriminaciju "privesti k poznaniju prava", ali ne k poznaniju "zakonskog neprava" (Radbruh), koje je i samo oblik (zakonske) diskriminacije, već k poznaniju principa tolerancije - suzbijanju diskriminacije snagom zakona (u materijalnom smislu), autoritetom institucija, kulturom prava, afirmacijom morala.

Ma koliko bio savršen, sam zakon (i kolektivni ugovor o radu) nema tu snagu da suzbije diskriminaciju, niti se ona može eliminisati izricanjem (i veoma oštrih) pravnih sankcija od strane nadležnih državnih organa za zaštitu individualnih i kolektivnih socijalnih prava, ukoliko izostane, odnosno ako nije dostignut određeni nivo opšte kulture tolerancije, i posebne radnopravne kulture, kako bi se očuvala jednakost šansi i postupanja (uključujući i jednaku zaštitu socijalnih prava), odnosno tolerancija (kao negacija diskriminacije) u odnosima između poslodavca i radnika (službenika) i u odnosima između socijalnih partnera (kultura socijalnog dijaloga i filozofija kompromisa kolektivnih interesa).

Svest o ograničenoj snazi zakona (u materijalnom smislu), nedovoljnosti insitucija javnopravnog (i privatnopravnog) karaktera za zaštitu principa jednakosti šansi i tretmana i suzbijanje diskrimninacije u zapošljavanju, ograničen domet i veoma oštrih sankcija (uključujući i krivične sankcije, kao i kaznenu naknadu u pojedinim zemljama - npr. SAD i V. Britaniji), doveo je do potrebe za suzbijanjem diskriminacijem podsticanjem razvoja kulture tolerancije i kulture prava. U pojedinim zemljama, tako, formirane su i posebne institucije kulture tolerancije i pravne kulture, koje se mogu nazvati (još) i institucijama pravne savesti171 (imajući u vidu da je 168Droit syndical de l'OIT: Normes et procédures, Genève, 1996, str. 23. i 121.169C-A. Colliard, op. cit., str. 795.170M. Weiss, op. cit., str. 91.171Shvatanje o omudsmanu kao "institucionalizovanoj javnoj savesti" najbolje izražava suštinu ove institucije (nezavisnog i nepristrasnog funkcionera zakonodavca, odnosno organa parlamenta) koja treba da obezbedi jednakost svih građana pred javnom upravom. Uporediti: D.C. Rowat, The Ombudsman, Citizens Defender, Lonodon, 1968, p. XXIV; prema D. Radinović, Ombudsman i izvršna vlast, (doktorska disertacija), Beograd, 1999, str. 21.

Primer ombudsmana za jednakost šansi na radu i Ombudsmana za etničku diskriminaciju potvrđuje da se ombudsman ne javlja samo kao institucija zaštite sloboda i prava građana pred javnom upravom, već i kao institucija

ratio njihovog osnivanje nije u izricanju represivnih mera, već u preventivno-inicijalnom delovanju172, a više u razvoju pravne savesti, vladavine socijalnog prava i kulture tolerancije), kojima se afirmiše princip jednakosti šansi i tretmana. I kao što je institucija ombudsmana najpre formirana u Švedskoj (još 1809. god.)173, tako je u ovoj zemlji najpre uveden specijalni ombudsman u oblasti radnog prava: Ombudsman za jednakost šansi i tretmana, kao i Ombudsman za etničku diskriminaciju.174 ( Zbog otklanjanja "lingvističke diskriminacije", u savremenoj pravnoj literaturi sve se više koristi termin Ombudsperson). Autoritet institucije ombudsmana ne izvire toliko iz zakonskih ovlašćenja koja mu se daju, već više iz ličnog autoriteta ombudsmana, ako se ombudsman u praksi potvrdi kao svojevrsna personifikacija pravne savesti i kulture. Uspeh i efekti institucije ombudsmana u afirmaciji principa jednakosti šansi (i suzbijanja diskriminacije) u dobroj meri zavise i od razvijenosti pravne kulture u radnoj sredini, a samim tim i od spremnosti sredine, socijalnih partnera da uvaži stavove i predloge ombudsmana.

Ombudsman za jednakost šansi i postupanja

Shodno Zakonu o jednakosti šansi iz 1979. godine u Švedskoj je (pored Komisije za jednakost šansi, kao posebne upravne agencije) formirana i institucija Ombudsmana za jednakost šansi, čije je osnovna funkcija da promiviše kulturu, svest (general sense) o potrebi unapređivanja jednakosti šansi na radu.175Omudsman za jednakost šansi može pružati pomoć (mirenje i posredovanje) strankama u sporu povodom diskriminacije, a poslodavac je dužan da, na zahtev ombudsmana, omogući uvid u odgovarajuće akte (dokumentaciju) poslodavca, čime se nadzorna funkcija ombudsmana približava nadzornim ovlašćenjima inspektora rada. Zakono o jednakosti šansi se predviđaju i odgovarajuće sankcije ukoliko poslodavac ne postupi po zahtevu omudsmana.176 Uprkos tome što ombudsman nema tako velika ovlašćenja, ova institucija kulture tolerancije je odigrala značajnu ulogu u afirmaciji principa jednakosti šansi na radu (i suzbijanju diskriminacije prema radnicama).

Budući da u Švedskoj radi značajan broj radnika migranata, i da je pitanje suzbijanja etničke diskriminacije u zapošljavanju i na radu od posebnog značaja za afirmisanje principa jednakosti šansi i tretmana, 1986. godine je formiran i Ombudsman protiv etničke diskriminacije.177Ova institucija kulture (etničke) tolerancije i integracije na radu ima za cilj da se metodima savetovanja, informisanja i pregovaranja, preventivno deluje i spreči etnička diskriminacija, odnosno da se unaprede dobri odnosi između različitih etničkih grupa na mestima

zaštite socijalnih prava i sloboda zaposlenih (uključujući i javne, državne službenike), i kandidata za zasnivanje radnog odnosa, u odnosu na poslodavca, bilo da se radi o privatnom poslodavcu ili državi (lokalnoj vlasti) kao poslodavcu.172D. Radinović, op. cit., str. 337173 Ibidem, str. 334.

U istorijskopravnoj literature ima stavoca da je preteču ustanove ombudsmana moguće pronaći u Vizantiji – Defensor civitatis; S. Avramović, op. cit.174S. Edlund, B. Nystrom, Developments in Swedish Labour Law, 1988, str. 66 - 68.175Ibidem, str. 67.176Ibid, str. 67 - 68.177Ibid., str. 68.

rada178, i razvije osećaj involviranosti radnika-migranata u procesima odlučivanja kod poslodavca.

Uvođenje ombudsmana za jednakost šansi i tretmana u zapošljavanju i na radu, kao specijalizovanog ombudsmana, izgleda posebno potrebno u zemljama tranzicije, kod nas takođe, (kao što se i uvođenje opšteg (generalnog) ombudsmana u ovim zemljama pokazalo korisnim - npr. u Poljskoj, Mađarskoj i Sloveniji179), jer u ovim zemljama još uvek nije dovoljno prihvaćena filozofija kolektivnog pregovaranja, odnosno nije dovoljno razvijena kultura socijalnog dijaloga, pa bi ombudsman u oblasti radnog prava mogao imati značajnu ulogu u mirnim metodima rešavanja kolektivnih radnih sporova,180u preventivnom delovanju i sprečavanju oblika antisindikalne diskriminacije, kao i individualne diskriminacije na radu (u službi). Pri tom, ne treba gajiti nerealna očekivanja od institucije ombudsmana u oblasti rada u zemljama tranzicije, jer uspeh ove institucije u Švedskoj je bio moguć zahvaljujući i razvijenosti opšte kulture i tolerancije, kao "plodnog" društvenog miljea u kome se afirmisala institucija ombudsmana (za jednakost šansi i za etničku diskriminaciju), kao i razvijenosti kulture socijalnog dijaloga, sa dugom tradicijom kolektivnog pregovaranja, razvijenom i institucionalizovanom industrijskom demokratijom (Savet zaposlenih je Zemljskim kolektivnim ugovorom uveden još 1908. godine). Ombudsman u oblasti radnog prava svoju legitimnost može zadobiti i ako doprinese razvoju kulture radnog prava, koja je jedan od uporišnih stubova ostvarenja principa jednakosti šansi i tremana u zapošljavanju i na radu: kultura radnog prava versus diskriminacija.

3.

NAČELO POVOLJNOSTI ZA ZAPOSLENE

- In favorem laboratories-

Nacelo /veće/ povoljnosti za radnike jeste nacelo opšteg značaja u radnom pravu, a tice se granica slobode kolektivnog i individualnog ugovaranja, odnosno apsolutnog i relativnog socijalnog javnog poretka.

Odnos zakona i kolektivnog ugovora o radu

178Ibid.179D. Radinović, op. cit, str. 339.180Bliže o ovim metodima u našoj monografiji: Rešavanje kolektivnih radnih sporova, Beograd, 1999, str. 80 - 135.

Odnos zakona i kolektivnog ugovora o radu uredjuje se po pravilu shodno nacelu vece povoljnosti za zaposlene – in melius. Dok se odredbama kolektivnih ugovora o radu ne može uopšte ukidati apsolutni socijalni javni poredak - kao javni poredak zaštite, takva mogućnost postoji u pogledu relativnog socijalnog javnog poretka - kao javnog poretka usmeravanja. U pogledu apsolutno socijalnog javnog poretka propisi države se nameću ugovornim stranama na jedan apsolutan način, tako da ne mogu biti izmenjeni kolektivnim ugovorom o radu ne samo ako bi to bilo nepovoljnije - in peius181, već ni kad bi to bilo povoljnije za radnike in melius. Naime, kolektivni ugovori o radu ne mogu prekoračiti domen radnog prava i suprotno javnom poretku urediti pitanja koja su u isključivoj nadleđnosti zakonodavca (zakona). U uporednom radnom pravu se princip socijalnog javnog poretka sadrži u principu integriteta - npr. u švednom pravu182, prema kome se kolektivno pregovaranje mora odvijati u zakonom uspostavljenim okvirima, što uključuje i "susedno zakonodavstvo" - zakonodavstvo o privrednim društvima i stecaju; o zaštiti zivotne sredine, itd. Tako, ugovorne strane mogu zaključivanjem kolektivnog ugovora o radu urediti sistem posebne zaštite od otpuštanja koji bi bio povoljniji za (predstavnike) zaposlene u odnosu na zakonsku zaštitu, ali pri tom ne mogu predvideti saglasnost državnog organa (npr. inspekcije rada) kao uslov za punovažnost otpuštanja. Naime, sindikati i udruženja poslodavaca ne mogu kolektivnim ugovorom o radu (aktom autonomnog prava) da određuju nadležnost organa javne vlasti, jer je to isključiva nadležnost zakonodavca, odnosno rezervisano za opšte akte heteronomnog prava.

U pogledu relativnog socijalnog javnog poretka, princip in favorem laboratoris ima svoj domen primene. Relativni socijalni poredak sadrži minimum socijalne zaštite - npr. minimalna garantovana zarada; minimalno zakonsko trajanje godišnjeg odmora; minimalna otpremina pri otpuštanju i miniumalno zakonsko trajanje otkaznog roka; itd. Naime, relativni socijalni javni poredak jeste javni poredak utoliko što ugovorne strane ne mogu ugovoriti nepovoljnije uslove rada od zakonom utvrđenih, ali je socijalni javni poredak relativan utoliko što ugovorne strane mogu ugovarati povoljnije uslove rada, odnosno povoljnija prava za zaposlene - derogacija /zakonskih odredbi/ u korist radnika. Teorijski posmatrano, odnos zakona kao akta više pravne snage i kolektivnog ugovora o radu kao akta niže pravne snage, kad se radi o odredbama relativnog socijalnog javnog poretka, jeste u tome što se pravna snaga (povoljnije odredbe) kolektivnog ugovora o radu izjednačava sa (odredbom) zakonom, pa se primenjuje analogno načelu lex specialis (u materijalnom smislu) derogat legi generali. Tako, kolektivni ugovor o radu može predvideti povoljniju zaštitu predstavnika zaposlenih od otpuštanja u odnosu na zakon ako predvidi da je poslodavac dužan da otpuštenog radnika zbog sindikalnih aktivnosti vrati na radno mesto (reintegracija), a da nije dovoljno da poslodavac isplati naknadu (imovinske i neimovinske) štete zbog nezakonitog otkaza ugovora o radu.

Premda je zakon izvor prava više pravne snage od kolektivnog ugovora o radu, odredba kolektivnog ugovora o radu, tako, može da derogira odgovarajuću odredbu zakona (radnog zakonodavstva) pod uslovom da je povoljnija za zaposlene (osim u slučaju odredbi apsolutnog socijalnog javnog poretka), sto sam zakon predvidja i dopusta. Na taj način se omogućava da se

181Izuzetno, u francuskom radnom zakonodavstvu je potkraj 90-ih godina, na osnovu Zakona Delabarre (1986. god.) i Seguin (1987. god.), a u cilju podsticanja fleksibilnih formi zapoošljavanja i radnog angažovanja, dopuštena derogacija zakona in peius za zaposlene, kada to ekonosmke okolnosti (teškoće) nalažu. Bliže, o ovom uvodu u mogući "kopernikanski obrt" u odnosu zakona i kolektivnog ugovora o radu u radnom pravu: X. Blanc-Jouvan, op. cit., str. 362.182F. Schmidt, Labour Law and Industrial Relations in Sweeden, Kluwer, 1987.

kolektivnim ugovorom o radu poboljšavaju uslovi rada zaposlenih iznad zakonskog nivoa, kao zaštitnog minimuma.

Medjusobni odnos kolektivnih ugovora o radu

Međusobni odnos kolektivnih ugovora o radu razlicitog nivoa u nasem pravu zakonom je uređen shodno nacelu veće povoljnosti za zaposlene, tako da kolektivni ugovor nižeg nivoa može predvideti povoljnije odredbe u odnosu na kolektivni ugovor višeg nivoa (npr. u pogledu visine zarada, trajanja radnog vremena, godišnjih odmora). Ukoliko kolektivni ugovor nižeg nivoa sadrži nepovoljniju odredbu, zakonom se predviđa neposredna primena za za zaposlene povoljnije odredbe kolektivnog ugovora o radu viseg nivoa zakljucivanja. U uporednom radnom pravu, medjutim, medjusobni odnos kolektivnih ugovora o radu nije tako kruto postavljen, odnosno sloboda ugovaranja uključuje, pored derogacije in melius i derogaciju in peius. U pogledu medjusobnog odnosa kolektivnih ugovora o radu različitog nivoa, sloboda ugovaranja socijalnih partnera dopušta da se socijalni partneri na nižem nivou organizovanja sporazumeju da kolektivni ugovor o radu nižeg nivoa predvidi i klauzule koje bi bile nepovoljnije za zaposlene u odnosu na kolektivni ugovor višeg nivoa – derogacija in peius. Do toga u praksi dolazi u situacijama quid pro quo, kad poslodavac nudi sugurnost zaposlenja (odustaje od kolektivnog otpustanja) za nešto manje povoljne uslove rada (npr. u pogledu zarada u odnosu na granski kolektivni ugovor o radu), što se po pravilu ograničava vremenski (npr. za sest meseci ili godinu dana), a saglasnost za derogaciju nepovoljnijim kluzulama daje sindikat, odnosno udruženje poslodavaca viseg nivoa (npr. u belgijskom, nemackom, italijanskom, holandskom pravu).183 Na primer, shodno francuskom radnom zakonodavstvu od kraja 90-ih godina XX veka, može se kao dopunski princip u određenim situacijama prihvatiti princip in peius, kako bi se omogućilo fleksibilnije uređivanje uslova rada (npr. ugovaranjem niže zarade od kolektivnim ugovorom predviđene; /ras/podelom posla i fleksibilnim radnim vremenom), kako bi se izbeglo kolektivno otpuštanje zaposlenih usled tehnoloških promena.184

Odnos individualnog i kolektivnog ugovora o radu

Odnos (individualnog) ugovora o radu i kolektivnog ugovora o radu, uređuje se shodno načelu veće povoljnosti za radnika. Ovaj princip se takodje sadrži u radnom zakonodavstvu - npr. francuskom185, zakonodavstvu Crne Gore, i u najtešnjoj vezi je sa institucijom relativnog socijalnog javnog poretka, ali ne primenjuje se u slučaju apsolutnog socijalnog javnog poretka. Drugim rečima, načelo in favorem laboratoris omogućava da i ugovor o radu sadrži povoljnije klauzule za zaposlenog u odnosu na kolektivni ugovor (i/li zakon), kao i automatsku ništavost nepovoljnije klauzule ugovora o radu, odnosno neposrednu primenu povoljnije odredbe kolektivnog ugovora i/li zakona.186 Zakon o radu CG (2008) propisuje da “ako pojedine odredbe ugovora o radu utvrdjuju nepovoljnije uslove rada od uslova utvrdjenih zakonom i kolektivnim ugovorom nistave su”.

183 M. Rigaux, ed., Social Dialogue in (Southeastern) Europe, Oxford University Press, 2006.184X. Blanc- Jouvan, op. cit., str. 158 - 159.185G. H. Camerlynck, G. Lyon-Caen, J. Pelissier, Droit du travail, 1986, str. 40 i sledece.186B. Lubarda, Leksikon industrijskih odnosa, Beograd, 1997, str. 77 - 78.

4.

NAČELO KONKURENCIJE U OBLASTI RADNOG PRAVA

Konkurencija je, uz socijalnu pravdu i radno-socijalni mir, jedan od osnovnih ciljeva radnog zakonodavstva i međunarodnog radnog prava – univerzalnog i regionalnog (uključujući i evropsko radno pravo). Uređivanje konkurencije zakonskim putem javlja se kako u institutima individualnog tako i u institutima (delu) kolektivnog radnog prava. Pri tom, konkurencija se javlja na obe strane subjekata radnog odnosa – zaposlenih i poslodavaca, odnosno njihovih asocijacija. Na strani radnika konkurencija radnih sposobnosti je prisutna i u fazi zasnivanja radnog odnosa, u toku trajanja radnog odnosa (visina zarade i drugih primalja, napredovanje na radu, itd.), kao i u vezi sa prestankom radnog odnosa (posebno pri iskazivanju viškova zaposlenih). Na strani poslodavaca, očuvanje i razvijanje konkurentskih sposobnosti poslodavaca je jedan od primarnih motiva pri odlučivanju o kadrovskim pitanjima (menadžment ljudskim resursima), što dolazi do izražaja pri odlučivanju o izboru kandidata za zaključivanje ugovora o radu, kod ugovaranja antikonkurentske klauzule (zabrana konkurencije), u nastojanju da se očuva solventnost poslodavca prilikom reorganizacije poslodavca, i kod drugih instituta individualnog radnog prava.

U delu kolektivnog radnog prava od posebnog je značaja uređivanje konkurencije između sindikata zaposlenih, na jednoj, i udruženja poslodavaca, na drugoj strani. Uređivanje konkurencije je osnovni motiv javne vlasti (vlade) za donošenje odluke o proširenju dejstva kolektivnog ugovora o radu. Sukobi regulisanja podrazumevaju konkurentsku nadležnost kolektivnih ugovora različitog nivoa. Koncept zakonskog uređivanja prava na štrajk nije bez

uticaja na konkurenciju.

Novi Zakon o radu CG (2008) može da se analizira i sa stanovišta urećivanja konkurencije kao cilja radnog zakonodavstva, de lege lata i de lege ferenda.

Načelo uređivanja konkurencije, odnosno postojanje veoma velikih rzlika u stepenu ekonomske razvijenosti država članica MOR-a je uticalo da se u nizu konvencija i preporuka MOR-a sadrže klauzule fleksibilnosti, što je omogućavalo manje razvijenim zemljama da mogu ratifikovati odgovarajuće konvencije, bez bojazni da bi njihova ratifikacija mogla ugroziti konkurentnost nacionalnih ekonomija. Razume se, nema mesta klauzulama konkurencije kad su u pitanju konvencije koje se odnose na osnovna (fundamentalna) socijalna prava (npr. sloboda sindikalnog udruživanja ili zabrana diskriminacije na radu).

I Konkurencija – individualno radno pravo

Zasnivanje radnog odnosa – konkurencija radnih sposobnosti

Jedna od najznačajnijih novina u Zakonu o radu CG javlja se u pogledu formalnopravnih uslova za zasnivanje radnog odnosa, pošto se više ne predviđa javno oglašavanje (konkurs) kao opšte načelo postupka zasnivanja radnog odnosa. Na taj način poslodavcu se omogućuje da se opredeli između neposrednih pregovora, odnosno direktnog zapošljavanja bez posredstva Zavoda za zapošljavanje, na jednoj, i javnog oglašavanja, posredstvom Zavoda za zapošljavanje, na drugoj strani. Ovakav zakonski koncept liberalizacije postupka zapošljavanja javlja se i u uporednom pravu zemalja razvijene tržišne ekonomije (npr. Francuska i SAD), što omogućuje

poslodavcu da u vrlo kratkom roku zaposli novog radnika i bez zastoja obezbedi funkcionisanje organizovanog procesa rada.

Ipak, sa stanovišta ustavnog principa o jednakoj dostupnosti svih poslova pod jednakim uslovima, odnosno načela jednakosti šansi u zapošljavanju, može se postaviti pitanje potrebe da se posebnim zakonom – zakonom o zapošljavanju predvide određene obaveze poslodavca u pogledu Zavoda za zapošljavanje koje bi bile komplementarne odredbama Zakona o radu, ali i u funkciji ostvarenja načela jednkosti šansi u zapošljavanju. Naime, po uzoru na rešenja iz zemalja Evropske unije, kao i novijih zakona o zapošljavanju u zemljama Centralne i Jugo-Istočne Evrope (npr. Češka, Makedonija), predviđa se obaveza poslodavca da obavesti zavod za zapošljavanje o upražnjenim poslovima, što omogućava zavodu da sa svoje strane obavesti nezaposlena lica sa evidencije o mogućnostima zapošljavanja. Na taj način, ipak, nezaposlena lica mogu da ponude odgovarajućem poslodavcu zaključenje ugovora o radu i bez javnog oglašavanja. Jednakosti šansi u zapošljavanju bitno doprinosi funkcija obaveštavanja i posredovanja u zapošljavanju koja je u delokrugu zavoda za zapošljavanje, što je klasična funkcija ovih službi i shodno Konvenciji MOR-a br. 88, koju je CG ratifikovala.

Pored javne službe za zapošljavanje (Zavoda), olakšavanju zasnivanja radnog odnosa doprinosi i mogućnost osnivanja agencija za zapošljavanje, kao privatnih službi za zapošljavanje. Na taj način se podstiče konkurencija između javne (zavoda) i privatnih službi za zapošljavanje, što je u funkciji zadovoljenja potreba i poslodavaca i nezaposlenih lica (odnosno zaposlenih koji traže novo zaposlenje). Privatne agencije imaju dugu tradiciju u mnogim zemljama Evropske unije (sa retkim izuzecima – npr. U Nemačkoj), a posebno su brojne, razvijene i sa dugom tradicijom u SAD. MOR je takođe doneo Konvenciju br. 181 o privatnim službama za zapošljavanje. Veliki broj zemlja tzv. tranzicije je u svojim novijim zakonskim rešenjima predvideo mogućnost osnivanja privatnih agencija za zapošljavanje, ali i dosta stroge uslove za njihovo osnivanje i kontrolu rada, kako bi se izbegle moguće zloupotrebe u radu ovih agencija. Pri tom, svakako se zakonom nalaže obezbeđivanje besplatnosti pružanja usluga nezaposlenim licima od strane agencija, odnosno naknadu za usluge agencije mogu da naplate samo od poslodavaca.

Načelo jednakosti šansi u zapošljavanju, kao izraz komutativne pravde u oblasti radnog prava, međutim, ostalo bi apstraktno i malo primenjivo načelo kad je reč o zapošljavanju lica sa invaliditetom. Načelo pravičnosti, kao korektiv načela komutativne pravde, nalaže da se ublaže moguće negativne posledice konkurencije na tržištu rada (između nehendikepiranih i hendikepiranih kandidata), tako da se u modernom radnom zakonodavstvu redovno prediđa davanje prioriteta u zapošljavanju lica sa invaliditetom na određenom procentu poslova kod poslodavca – tzv. sistem kvota, kao i finansijski podsticaji za rad tzv. zaštitnih radionica (koje zapošljavaju određeni procenat lica sa invaliditetom). Kvotni sistem zaposljavanja predvidja novi Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zaposljavanju lica sa invaliditetom CG (2008) – poslodavac koji ima vise od 50 zaposlenih duzan je da zaposli najmanje 5% lica sa invaliditetom u odnosu na ukupan broj lica (odnosno najmanje jedno lice ako ima od 20 do 50 zaposlenih). Ugovor o radu zakljucen sa licem sa invaliditetom poslodavac dostavlja Zavodu za zaposljavanje /u roku od 30 dana/, a Zavod vodi posebnu evidenciju o zaposlenim i nezaposlenim licima sa invaliditetom. (Razume se, ako lice sa invaliditetom ne zeli da se poziva na prednosti kvotnog sistema, /nezaposleno/ lice sa invaliditetom nece biti uvedeno u evidenciju nezaposlenih kao lice sa invaliditetom, već kao i svako drugo nezaposleno lice na evidenciji).

Ukoliko poslodavac nije zaposlio lice sa invaliditetom u skladu sa kvotnim sistemom, dužan je da uplati u Fond za profesionalnu rehabilitaciju poseban doprinos u iznosu od 20% prosecne mesecne zarade u CG ostvarene u godini koja prethodi placanju doprinosa. Profesionalna rehabilitacija obuhvata niz mera i aktivnosti: od profesionalnog informisanja, savetovanja i procene profesionalnih mogućnosti, radi izbora zanimanja, programa osposobljavanja i zaposlenja, do realizacije programa osposobljavanja lica sa invalididtetom za odgovarajuća zanimanja i zapošljavanje (odrzavanje zaposlenosti) i radnog osposobljavanja, dokvalifikacija, prekvalifikacija i drugih programa za održavanje i usavršavanje radnih i socijalnih veština, te podrške o izvorima finansiranja, tehničkoj pomoći za prilagodjavanje radnih mesta potrebama lica sa invaliditetom. Pri tom, profesionalnu rehabilitaciju organizuje i vodi ustanova za profesionalnu rehabilitaciju, posebna škola ili drugo pravno lice koje ispunjava uslove za obavljanje mera i aktivnosti profesionalne rehabilitacije. U uporednom pravu se osnivaju centri za profesionalnu rehabilitaciju na nacionalnom (državnom) nivou, kao sto je to slučaj u Austriji, sa /u evropskim okvirima poznatim/ Centrom za profesionalnu rehabilitaciju u Lincu.

Posebna zaštita lica sa invalididtetom ogleda se i u pravu na plaćeni godišnji odmor u dužem trajanju (najmanje 26 radnih dana), u pravu na duži otkazni rok (ne krace od 30 dana), kao i pravu zaposlenog sa invaliditetom da ne bude rasporedjen na rad van mesta prebivalista (boravista).

Fleksibilni oblici zapošljavanja - konkurencija

Zakon o radu sadrži niz značajnih novina koje vode proširenju oblika fleksibilnog zapošljavanja i radnog angažovanja. Ratio legis novih rešenja nije samo u potrebi podsticanja novog zapošljavanja, odnosno radnog angažovanja već i u potrebi za (indirektnim) suzbijanjem tzv. faktičkog (nezakonitog) ili “rada na crno”. Naime, uporednopravna rešenja i praksa pokazuju da poslodavci pokazuju veću spremnost da angažuju radnike za neki od oblika fleksibilnog zapošljavanja, nego da ih (odmah) primaju u radni odnos na neodređeno vreme. Neizvesnost koju sobom nosi konkurencija između poslodavaca, kao i strah od poslovnih teškoća koje se mogu javiti delom i zbog velikog broja zaposlenih u radnom odnosu na neodređeno vreme (čije kolektivno otpuštanje po pravilu sobom povlači ne male obaveze u pogledu otpremnina), odnosno veća sposobnost poslodavca da se prilagodi novim uslovima konkurencije na tržištu, vodili su deregulaciji tržišta rada i u državama Evropske unije, kao i u zemljama Centralne i (Jugo)Istočne Evrope u poslednjoj deciji XX veka. Osim toga, više konvencija MOR-a o fleksibilnim oblicima zapošljavanja je doneto takođe u poslednjoj deceniji HH veka (Konvencija br. 175 o nepunom radnom vremenu i Konvencija br. 179 o radu kod kuće). U EU, Saopstenjem Komisije o nacelima Fleksigurnosti (2007), kao instrumentom tzv. mekog prava u rpocesu harmonizacije radnopravnih sistema, predvidjeno je podsticanje fleksibilnih oblika zaposljavanja (tzv. ugovornih aranzmana), u cilju vece prilagodljivosti na trzistu rada.

Posebno značajne novine u Zakonu o radu tiču se upravo predviđanja da je ugovor o radu /za obavljanje poslova/ kod kuće pravni osnov za zasnivanje radnog odnosa, kao i ugovor o radu van poslovnih prostorija poslodavca (ovi ugovori se obavezno registruju, zarad lakšeg nadzora od strane inspekcije), a znatno se liberalizuju uslovi za zaključivanje ugovora o radu na određeno

vreme. Naime, ugovor o radu na odredjeno vreme moze da se zakljucuje vise puta sukcesivno /sa kracim prekidima/, s tim da se transormise iz ugovora na odredjeno u ugovor na neodredjeno vreme ako zaposleni nastavi da radi po isteku roka na koji je zakljucen ugovor o radu i ako pristine na takvo zaposlenje.

Zakonodavac je, u želji da obezbedi efektivnu primenu Zakona o radu i u pogledu fleksibilnih oblika zapošljavanja i radnog angašovanja, značajno proširio ovlašćenja inspekcije rada, tako da inspekciji, pored preventivnih i korektivnih mera, stoje na raspolaganju i represivne mere – zabrana obavljanja delatnosti poslodavca (ako nije zaključio ugovor o radu ili drugi ugovor ili ako nije podeno prijavu na obavezno socijalno osiguranje), sto je blize uredjeno Zakonom o inspekciji rada. Zakon o radu predvidja i prekrsajnu odgovornost poslodavca: novcana kazna u iznosu od desetrostrukog do tristostrukog iznosa minimalne zarade, ako poslodavac sa licem koje je stupilo na rad nije zakljucio ugovor o radu (odnosno poseban ugovor o radu – za obavljanje privremenih i povremenih poslova; za obavljanje poslova van prostorija poslodavca /izrada predmeta i pruzanje usluga/; ugovor o delu).

Забрана конкуренције

Zabrana konkurencije je na jedan celovitiji način uređena u radnom zakonodavstvu CG, što je od posebnog značaja za uređivanje i moralizovanje konkurencije i radnih odnosa. Institut zabrane konkurencije ima za cilj da zaštiti legitimne poslovne interese poslodavca koji omogućava zaposlenom da stekne dotatna, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja posebno važnih poslovnih obaveštenja i tajni. Naime, zaposleni koji rade na određenim poslovima kod poslodavca, shodno anti-konkurentskoj klauzuli ugovora o radu, ne mogu da rade za konkurentskog poslodavca (ograničavanje slobode rada) ili za svoj račun (ograničavanje slobode preduzetništva, odnosno slobode ugovoranja), jer bi takav rad doveo do ugrožavanja poslovnih interesa poslodavca, odnosno do prouzrokovanja štete (nekad i u enormnom iznosu). Razume se, ograničavanje slobode rada je ograničeno vremenski (ne duđe od dve godine) i prostorno (na području gde se realno može konkurisati poslodavcu).

U slučaju da zaposleni prekrši nekonkurentsku klauzulu ugovora o radu, Zakon o radu predviđa pravo poslodavca da od zaposlenog zahteva naknadu štete. De lege ferenda bilo je moguće propisati zajedničku (pasivna deljiva obligacija) odgovornost zaposlenog i drugog poslodavca koji je pribavio korist angažovanjem zaposlenog uprkos postojanja zabrane konkurencije, pošto se veoma često povredom ne-konkurentske klauzule prouzrokuje štete u tako velikom iznosu da je sam zaposleni ne može da nadoknadi, a i sekundarni poslodavac zapošljava radnika suprotno zabrani konkurencije. Otuda, zaštiti legitimnih interesa primarnog poslodavca i zaštiti načela (lojalne) konkurencije više može da doprinese zakonsko pripisivanje zajedničke odgovornosti (zaposlenog i sekundarnog poslodavca), što je prihvaćeno u uporednom pravu.

Zaštita na radu – konkurencija

Zakon o radu propisuje samo osnovnu obavezu poslodavca da zaposlenom osigura zaštitu zdralja i bezbednosti na radu, s tim da se upućuje na poseban zakon koji treba da uredi celovito oblast zaštite zdravlja i bezbednosti na radu. Moderan koncept zakonskog uređivanja zaštite na radu počiva na iznalaženju ravnoteže između troškova poslodavca, s jedne, i profesionalnih rizika, s druge strane, kako bi se sprečili ili sveli na minimum negativni efekti konkurencije između poslodavaca po nivo zaštite na radu. Na to upućuju i međunarodni radni standardi – univerzalni (Konvencija MOR-a br. 155) i regionalni-evropski (Direktiva EU 89/391).

Ma koliko da se posebni zakonskim regulisanjem uredi na jedan savremen način zaštita na radu, što je u najtešnjoj vezi i sa zaštitom životne sredine, da bi se izbegli negativni efekti konkurencije i suzbila tendencija izbegavanja implementacije zakonskih odredbi o zaštiti na radu zarad smanjenja troškova poslovanja, neophodna je puna, sistemska i jednaka inspekcijska kontrola primene zakonskih odredbi, što svakako upućuje na odgovarajući broj inspektora rada. Ali, svoje posebno mesto u postupku implementacije imaju i socijalni partneri – sindikati zaposlenih (zaštita članstva) i udruženja poslodavaca (suzbijanje nelojalne konkurencije po osnovu nepoštovanja standarda zaštite na radu). Najzad, u uporednom pravu javlja se i osobeno pravo zaposlenog da alarmira - “duva u pištaljku” (npr. u SAD), odnosno da obavesti nadležne organe i javnost o tome da njegov poslodavac nepoštovanjem odredbi o zaštiti na radu ugrožava zdravlje stanovništva (potrošača), a da se to ne smatra povredom obaveze lojalnosti poslodavcu, tj. da to ne povlači disciplinsku odogovornost zaposlenog.

Reorganozacija poslodavca – konkurencija

Zakon o radu CG sadrži određena rešenja u pogledu reorganizacije solventnog i insolventnog poslodavca, koja su od neposrednog uticaja na konkurenciju. Ңove su odredbe o pravima zaposlenih i ulozi sindikata u slučaju reorganizacije putem (ugovornog) transfera, spajanja ili podele poslodavca (preduzeća) – promena poslodavca; reorganizaciji solventnog poslodavca u postupku iskazivanja viškova posvećuje ce značajna pažnja. Evropsko radno pravo ovim pitanjima posvećuje posebnu pažnju što potvrđuje donošenje više direktiva: Direktive br. 187/77 (transfer), Direktive br. 82/891 (podela preduzeća), Direktive br. 78/855 (spajanje preduzeća), kao i Direktive br. 75/129 (viškovi zaposlenih).

Koncept Zakona o radu u pogledu reorganizacije poslodavca u slučaju iskazivanja viška zaposlenih (zarad očuvanja solventnosti – ekonomski višak, ili sticanja veće konkurentske sposobnosti na tržištu – tehnološki višak) karakteriše kao značajna novina dualizam procedure iskazivanja viška u zavisnosti od veličine poslodavca (broja zaposlenih) i broja, tj. procenta zaposlenih kojima poslodavac namera da otkaže ugovor o radu. Ovakav dualizam procedure – jednostavnija procedura kolektivnog otpuštanja kod malih poslodavaca (manje od 50 zaposlenih); složenija kod velikih poslodavaca (više od 50 zaposlenih i više od 10% zaposlenih koje poslodavac namerava da otpusti u toku kalendarske godine), javlja se, na ovaj ili sličan način, redovno i u uporednom pravu. Kao i u uporednom pravu, Zakonom o radu se propisuje pravo otpuštenog radnika na prioritetno zapošljavanje kod istog poslodavca ako ovaj, u roku od tri meseca po otpuštanju, pribegava novom zapošljavanju na istim poslovima. Na taj način izbegava se zloupotreba prava poslodavca, odnosno obezbeđuje zaštita legitimnih interesa otpuštenih radnika, što je od velikog značaja za moralizovanje radnih odnosa i konkurenciju.

Doduše, Zakon o radu je mogao da predvidi i nešto duži rok za prioritetno zapošljavanje, kao što je to češće slučaj u uporednom pravu (npr. šest meseci).

Koncept zakonskih rešenja o položaju zaposlenih u slučaju reorganizacije insolventnog poslodavca se Zakonom o radu promenio u odnosu na ranije zakonodavstvo, uvažavajući međunarodne radne standarde sadržane u Konvenciji MOR-a br. 172 (o potraživanjima zaposlenih u slučaju insolvetnosti), koja je ratifikovana. Odredbe Zakona o radu, u smisaonoj povezanosti sa odredbama Zakona o insolventnosti privrednih drustava, predvidjaju odgovarajuci rang prioritetnih potrazivanja zaposlenih (neipslacene zarade u visini minimalne zarade; otpremnina po osnovu prestanka radnog odnosa radi ostvarivanja pava na penziju, i dr), a predvidjaju i osnivanje Fonda rada, garancijske institucije, koja obezbedjuje isplatu prioritetnih potrazivanja zaposlenih ukoliko stecajni upravnik nema sredstava za isplatu privilegovanih potrazivanja. Na taj nacin se crnogorsko radno zakonodavstvo harmonizovalo sa Direktivom br. 80/087 (za ciju primenu je posebno znacajan slucaj Frankovič).

Nezakoniti otkaz - konkurencija

Od značaja za uređivanje konkurencije jeste i koncept zakonskog regulisanja pravnih posledica nezakonitog otkaza. Značajna novina u Zakonu o radu Srbije (2005) jeste pravo zaposlenog da u svojoj konstitutivnoj tužbi zahteva da se utvrdi nezakonitost otkazi i dosudi naknada štete, ali ne i da zahteva vraćanje na rad (reintegraciju). Može se uočiti, za razliku od uporednog prava, da se ipak ne daje pravo poslodavcu da umesto omogućavanja vraćanja radnika na rad, isplati svojevrsnu naknadu, koja je po svojoj pravnoj prirodi privatna kazna za nezakoniti otkaz, čime se poslodavac oslobađa obaveze reintegracije.

Zakon o radu predviđa obavezu poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u visini izgubnjene zarade i drugih primanja koja mu pripadaju po zakonu (što podrazumeva naknadu zarade za neiskorišćeni godišnji odmor, kao i druge naknade, ali i naknadu neimovinske štete, pod uslovima utvrđenim Zakonom o obligacionim odnosima), kao i da uplati doprinose za obavezno socijalno osiguranje. U isto vreme, Zakon o radu predviđa da se naknade štete umanjuje za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po prestanku radnog odnosa, što znači da se može dogoditi u praksi da otpušteni radnik nije pretrpeo imovinsku štetu zbog nezakonitog otkaza. U ovakvoj situaciji otpušteni radnik, koji ne zahteva od suda da dosudi reintegraciju, ima samo svojevrsno moralno zadovoljenje da je sud utvrdio nezakoniti otkaz, a za poslodavca nema nikave imovinske (ili neimovinske) sankcije. U ovakvoj pravnoj situaciji, zarad zadovoljenja kaznene pravde (Kant), u uporednom radnim zakonodavstvu (npr. u Francuskoj)se ipak predviđa mogućnost dosuđivanja naknade u korist nezakonito otpuštenog radnika (koji čak nije pretrpeo imovinsku štetu), koja se javlja kao oblik privatne kazne (a čija visina zavisi od niza okolnosti – stepena vinosti, radnog staža kod poslodavca).

II Konkurencija – kolektivno radno pravo

Reprezentativnost sindikata i udruženja poslodavaca - konkurencija

Jedna od najznačajnijih novina koncepcijskog karaktera u Zakonu o radu Srbije jeste institut reprezenativnosti sindikata zaposlenih i reprezentativnosti udruženja poslodavaca, koji ima za cilj da podstakne međusobnu konkurenciju između sindikata zaposlenih, kao i međusobnu konkurenciju udruženja poslodavaca. U Crnoj Gori je pripremljen Predlog zakona o reprezentativnosti sindikata i udruzenja poslodavaca (2009), buduci da Zakon o radu CG (2008) nije na adekvatan nacion uredio ovu znacajnu oblast kolektivnog radnog prava.

Institut reprezentativnosti na potpuniji način odslikava opšta načela industrijske demokratije u odnosu na raniji institut većinskog sindikata, što treba da vodi smanjenju međusidnikalnih konflikata, ali i razvijanju međusobne konkurencije sindikata u sticanju prava na kolektivno pregovaranje, prava na zastupljenost u Socilajno-ekonomskom savetu na nivou Republike, odnosno u lokalnim socijalno-ekonomskim savetima, u Savetu za zapošljavanje Republike i savetima za zapošljavanje na nivou lokalne samouprave i teritorijalne autonomije, prava na zastupljenost u fondovima obaveznog socijalnog osiguranja, uključujući i Zavod za zapošljavanje.

Instutut reprezentativnosti udruženja poslodavaca takođe, mutatis mutandis, treba da omogući sticanje prava na kolektivno pregovaranje, tj. zaključivanje kolektivnih ugovora o radu na višim nivoima, kao i zastupljenost u tripartitnim telima na nivou Republike, odnosno lokalne samouprave i teritorijalne autonomije. Zakon o radu će svakako podstaći konkurenciju udruženja poslodavaca, jer je privredna komora izgubila monopol (i pravo) da se pojavljuje u ulozi (i) socijalnog partnera.

Zakonom ce po pravilu predviđa više kriterijuma – kvalitativniҳ /samostalnost, sopstveni izvori finansiranja/ i kvalitativniҳ - brojnost članstva. Za zaključenje kolektivnog ugovora kod poslodavca sindikat stiče reprezentativnost ako je učlanjeno najmanje 15% zaposlenih, dok za zaključenje kolektivnog ugovora na nivou Republike, jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave, reprezentativnost stiče sindikat u koji je učlanjeno najmanje 10% zaposlenih u grani ili delatnosti, odnosno na teritoriji određene teritorijalne jedinice. Ukoliko sindikat ili udruženje poslodavaca ne ispunjava uslove za sticanje reprezenativnosti za zaključenje kolektivnog ugovora o radu, Zakon o radu upućuje na saradnju više manjih sindikata, odnosno udruženja poslodavaca koji mogu zaključiti sporazum o udruživanju radi sticanja prava na kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnog ugovora o radu.

Zakon o radu upućuje na saradnju između konkurentskih sindikata i udruženja poslodavaca, koji su svaki za sebe stekli svojstvo reprezentativnosti, jer predviđa da se na svakom nivou organizovanja sindikata, odnosno udruženja poslodavaca može zaključiti samo jedan kolektivni ugovor o radu, tako da ih Zakon o radu upućuje da obrazuju samo jedan, odnosno zajednički odbor za pregovore.

Najzad, Zakon o radu podstiče i saradnju između reprezenativnih i nereprezentativnih sindikata, tako da u postupku pregovaranja radi zaključenja kolektivnog ugovora kod poslodavca, odnosno sa sindikatom kod poslodavca u koji je učlanjeno najmanje 10% zaposlenih, reprezenativni sindikat ima obavezu da ostvari saradnju sa ovakvim nereprezenativnim, ali ipak respektabilnim sindikatom.

Kolektivni radni spor povodom reprezenativnosti

Zakon o radu sadrži novu odredbu o nadležnosti suda za rešavanje i osobene vrste kolektivnih radih sporova – sporova o reprezentativnosti sindikata, odnosno reprezentativnosti udruženja poslodavaca (član 162. ZRCG).

Kolektivni ugovor – funkcija standardizacije

Od posebnog značaja za konkurenciju jeste funkcija standardizacije koju imaju kolektivni ugovori o radu. Funkcija standardizacije omogućava poslodavcu da planira, odnosno izračuna troškove radne snage za vreme važenja kolektivnog ugovora o radu, posebno kad je u obligacionom delu kolektivnog ugovora predvđena klauzula socijalnog mira (tzv. anti-štrajk i anti-lokaut klauzula), što doprinosi racionalizaciji poslovne politike u pogledu korišćenja radne snage (segment menađmenta ljudskim resursima). Naime, kolektivni ugovor kod poslodavca se po pravilu zaključuje za poslovnu godinu (ne za kalendarsku godinu, što je više karakteristično za kolektivne ugovore u određenim segmentima javnog sektora). Funkciji standardizacije posebno doprinose granski kolektivni ugovori, posebno kad je u udruženju poslodavaca učlanjen veliki broj poslodavaca u grani. Na taj način, funkcija standaradizacije onemogućava nelojalnu konkurenciju na osnovu (mogućih) većih razlika u troškovima radne snage poslodavaca u istoj grani (grupi, podgrupi ili delatnosti).

Proširenje dejstva kolektivnog ugovora – konkurencija

Za razliku od Zakona o radu CG (2008) koji ne predvidja mogucnost prosirenja dejstva /granskog, opsteg/ kolektivnog ugovora o radu, posto je samim Zakono predvidjeno da se Opsti kolektivni ugovor primenjuje na sve zaposlene i poslodavce u CG, a granski za zaposlene i poslodavce u grani /grupi, podgrupi/, značajnu novinu Zakona o radu Crbije (2005) predstavlja mogućnost proširenja primene kolektivnog ugovora, na osnovu odluke ministra nadležnog za poslove rada. Diskreciona ocena mininstra za rad zasniva se na utvrđivanju opravdanosti interesa za proširenjem važenja kolektivnog ugovora povodom «ostvarivanja ekonomske i socijalne politike u Republici». Ocena opravdanosti interesa za proširenje primene kolektivnog ugovora «i na poslodavce koji nisu učestvovali u zaključivanju kolektivnog ugovora» neizbežno je vazana za konkurenciju i funkciju standardizacije uslova rada koju imaju kolektivni ugovora. U cilju pre svega standardizacije troškova radne snage koju imaju poslodavaci članovi udruženja poslodavaca koje je zaključilo kolektivni ugovor o radu - na jednoj, i poslodavaci koji nisu članovi udruženja poslodavaca (i na koje se ne primenjuje zaključeni kolektivni ugovor) – na drugoj strani, uporedno i naše pozitivno pravo predvidelo je mogućnost ekstenzije kolektivnog ugovora. Budući da su upravo poslodavci članovi udruženja poslodavaca koje je zaključilo kolektivni ugovor posebno zainteresovani da se suzbije praksa da poslodavci koji nisu članovi udruženja izvlače konkurenteske koristi zadržavanjem znatno nižih troškova poslovanja u pogledu radne snage (niže zarade i druga primanja), razumljivo je da se u uporednom pravu upravo udruženja poslodavaca, a ne samo sindikati, javljaju kao inicijatori proširenja primene kolektivnog ugovora na sve poslodavce (u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti). I u našem pravu se predviđa da je ministar za rad dužan da, pri donošenju odluke o proširenju primene

kolektivnog ugovora, «zatraži mišljenje od potpisnika kolektivnog ugovora čija se primena proširuje», kao i to da se odluka o proširenju primene objavljuje u službenom glasniku.

Zakonski koncept prava na štrajk – konkurencija

Zakonski koncept prava na štrajk ima svoj određeni efekat po konkurenciju, ne samo u nacionalnim okvirima. Naime, bez obzira na to što je pravo na štrajk svrstano u korpus osnovnih (socijalnih) prava čoveka, u uporednom pravu se javljaju ne male razlike u zakonskom konceptu prava na štrajk. Liberalniji koncept pravo na štrajk ne vezuje samo za sindikate (kao organizatore) koji su stekli pravo na kolektivno pregovaranje i za interesne kolektivne radne sporove, već pravo na štrajk priznaje neposredno i određenom broju (ili većini) zaposlenih, kao i za slučaj pravnih kolektivnih radnih sporova. Restriktivniji koncept prava na štrajk ostvarivanje ovog osnovnog socijalnog prava vezuje samo za interesne (ne i pravne) kolektivne radne sporove, a pravo na organizovanje štrajka priznaje se samo sindikatu koji je stekao pravo na kolektivno pregovaranje. Razume se da više ili manje liberalan zakonski koncept prava na štrajk može da ima (u kontekstu drugih okolnosti ekonomske, socijalne, pravne, kulturno-tradicijske prirode) i značajnije efekte u pogledu konkurencije. Ipak, efekti štrajkova po konkurenciju još uvek nisu doveli do toga da se komunitarnim institucijama poveri odgovarajuće uređivanje prava na štrajk, odnosno još uvek je pitanje prava na štrajk (kao i zarada, sindikalnog udruživanja) u isključivoj nadležnosti država članica Evropske unije. Povelja Zajednice o osnovnim socijalnim pravima radnika (1989. god.) i Evropske povelja o osnovnim pravima (2000. god.), doduše, daju osnovne elemente prava na štrajk (kao osnovnog prava koje se vezuje samo za rešavanje interesnih kolektivnih radnih sporova), ali pravna priroda ovih međunarodnih instrumenata upućuje na zaključak da većeg stepena harmonizacije prava na štrajk u okviru Evropske unije (u ovoj fazi razvoja socijalnih integracionih procesa) još uvek nema.

5.

NACELO TRIPARTIZMA

Problematika tripartizma nije nova u nauci radnog, a posebno međunarodnog radnog prava, kao ni u naučnoj disciplini koja se brzo razvija u poslednjih nekoliko decenija - u nauci industrijskih odnosa. U zemljama Centralne i Istočne Evrope, u Jugoistocnoj Evropi - SR Jugoslaviji, Srbiji i Crnoj Gori, potom u Crnoj Gori, u poslednjoj deceniji XX veka, tematika

tripartizma je postala posebno aktuelna u uslovima strukturnog prilagođavanja /tranzicije/, sa prelaskom na sistem političkog i sindikalnog /poslodavačkog/ pluralizma, prelaskom na izgradnju tržišne ekonomije, odnosno uspostavljanja klasičnih odnosa na tržištu radne snage. Otuda tripartizma u ovim zemljama ima i nove funkcije u odnosu na zemlje razvijene tržišne privrede - učešće u izgradnji institucija tržišne ekonomije u uslovima privatizacije i drugih strukturnih promena.

U pravnom smislu tripartizam pre svega predstavlja osnovni princip /načelo/ radnog prava, ali se može javiti /doduše retko/ i kao poseban oblik kolektivnog radnog odnosa. Tripartizam kao osnovno načelo radnog prava - kako individualnog tako i kolektivnog radnog prava, ima svoje pretpostavke, osoben pravni režim, domen primene, oblike ispoljavanja - institucionalne i neinstitucionalne.

Pretpostavke tripartizma

Za afrimaciju tripartizma, uspostavljanje tripartitnih odnosa i razvoj tripartizma, neophodne su odgovarajuće ekonomsko-socijalne i političko-pravne pretpostavke, ali i određene kulturne pretpostavke.

Ekonomsko-socijalne pretpostvake tiču se uspostavljanja, odnosno funkcionisanja tržišnog načina privređivanja, jer bez tržišne prirode i logike odnosa nema identiteta socijalnih partnera, sa njihovim /različitim, katkad protivrečnim/ interesima, shvatanjima i stremljenjima.

Političko-pravne pretpostavke odnose se na sistem političkog pluralizma, bez koga nema ni sindikalnog pluralizma niti pluralizma asocijacija poslodavaca, a bez političke demokratije nije moguća niti industrijska (socijalna, ekonomska) demokratija. Politička demokratija, kao i industrijska demokratija nužno podrazumevaju pravnu državu, odnosno vladavinu prava, jer postoji posebno tesna povezanost između određenih osnovnih političkih i građanskih prava, s jedne, i socijalnih i ekonomskih prava, s druge strane. Štaviše, tripartizam se shvata kao savršenija forma demokratije (na tržištu rada i kapitala), jer dok se klasična politička demokoratija zasniva na principu građanstva, tripartizam integriše i princip građanstva (oličen u demokratski izabranoj javnoj vlasti) i princip socijalnog partnerstva - slobodnim, autonomnim, na demokratskim principima zasnovanim asocijacijama zaposlenih (reprezentativnih sindikatima) i asocijacijama /privatnih/ poslodavaca. Princip tripartizma oličen u različitim oblicima industrijske demkoratije nije konkurencija, a najmanje negacija, principa građanstva utkanog u institucijama političke demokratije. U pitanju je legitimno prožimanje dostignuća političke demokratije i industrijske (socijalne) demokratije, kao posledica afirmacije fundamentalnih političkih i fundamentalnih socijalnih prava, kako bi se ograničila /"svemoć"/ javna vlast, odnosno vlast poslodavca. Tripartizam pretpostavlja "novu" filozofiju vođenja poslova od strane države, koja treba da teži postizanju konsensusa ili barem kompromisa187

187 “Konsensus je najvisa forma koja omogucuje nacionalnu saglasnost svih gradjana, dok je kompromis niza forma u kojoj jedan gradjanin mora da se odredkne nekih svojih ciljeva i interesa, da bi uopste moglo da dodje do resenja konflikta”; Z. Jerotić, “Moral, zakon i pravicnost”, Beograd, 1995, str. 165.

države i autonomnih socijalnih partnera, a ne da pretenduje na "strogo kontrolisani tripartizam".188 Otuda, tripartizam se ne može svesti samo na osnovni princip radnog prava, jer tripartizam prožima i odnose u oblasti socijalne (industrijske) demokratije, kao i ekonomsko-socijalne politike. Drugim rečima, "tripartizam ima za cilj integraciju sindikata i poslodavaca u strategiju socijalne kontrole".189 Tripartizam je princip rada MOR-a, medjunarodnog radnog prava. Saveta Evrope, kada su donoseni evropski radni standardi (pri donosenju Evropske socijalne povelje, na Konferenciji tripartitnog sastava je 1958 donet pripremljen tekst Socijalnog komiteta, koga su činili predstavnici vlada, poslodavaca i radnika.190 Štaviše, razvoj tripartizma je "posejao seme" multipartizma - koraka dalje u prožimanju i razvoju ekonomsko-socijalne i političke demokratije, a "prve klice" multipartizmna se javljaju u radu Ekonomskog i socijalnog komiteta u okviru Evropske unije.191

Tripartizam ne počiva na sankcijama, već na visokom stepenu socijalne kulture, socijalnog dijaloga, odgovornosti i filozofiji kompromisa.

Pravni režim tripartizma

Pravni režim tripartizma karakterišu i heteronomni i autonomni elementi. Radnim zakonodavstvom se uređuju pitanja ovlašćenih subjekata, uspostavlja pravni osnov za formiranje tripartitnih institucija i uređuje njihove nadležnosti - npr. ekonomsko-socijalnog saveta (koji se realizuje zaključivanjem tripartitnog sporazuma); odbora za tržište rada; komisija za zaštitnu na radu. Na osnovu autonomnih opštih akata, a pre svega sporazuma koji imaju karakter smernica - neobavezujućih akata, uspostavlja se funkcionisanje tripartitnih institucija, čije formiranje ne predviđa zakonodavac.

Subjekti tripartizma

Tripartizam je princip /regulisanja, uspostavljanja/ odnosa između socijalnih parnera - sindikata, udruženja poslodavaca i države (ili lokalne vlasti), kao subjekata tripartizma.

Sindikat - profesionalna organizacija zaposlenih sa revandikativnom, zaštitinom i participativnom funkcijom, javlja se kao subjekt tripartizma, ukoliko ispuni odgovarajuće uslove, koji ga kvalifikuju za predstavljanje u tripartitnim telima (odnosima). Po pravilu, ti uslovi su identični uslovima koji se potsvaljaju kad je u pitanju sticanje svojstva reprezenativnosti sindikata, odnosno sojstva sindikata kao isključivog predstavnika /zastupnik/ zaposlenih za odgovarajući nivo kolektivnog pregovaranja (tj. u odgovarajućoj pregovaračkoj jedinici).

Udruženje poslodavaca u privatnom i javnom sektoru se javlja kao subjekt tripartizma.

Država (vlada) ili lokalna vlast je subjekt tripatizma, ali ne u svojstvu suverene vlasti (kad se radi o državi), već kao ravnopravan subjekt sa socijalnim partnerima.

188Parafraza naziva filma A. Vajde "Strogo kontrolisani vozovi".189L. Wedderburn, op. cit., str. 28. 190D. Harris, op. cit., str. 5.191O elementima multipartizma u Evropskoj uniji, videti R. Blanpain, Ch. Engels, op. cit., str. 49 - 50.

Domen tripartizma

Pored toga što je osnovni princip radnog prava, princip regulisanja individualnih i kolektivnih radnih odnosa, odnosno princip uređivanja individualnih i kolektivnih prava zaposlenih i poslodavaca; osnovno obeležje univerzalnih međunarodnih radnih standarda, ali i princip od značaja za ratifikaciju i primenu međunarodnih radnih strandarda; princip tripartizma je od značaja za kreiranje i vođenje ekonomsko-socijalne politike - posebno politike cena i dohodaka192; princip tripartizma je princip institucionalnog organizovanja i odlučivanja (upravljanja): u javnim službama za zapošljavanje /odborima za tržište rada/; u javnim službama za mirenje i posredovanje; upravnim agencijama za toleranciju na radu; nacionalnim odborima za zaštitu na radu; u organizaciji radnih tribunala /profesionalizovanih i neprofesionalizovanih/. Tripartizam je i značajan princip u pravu socijalnog osiguranja (kao samostalnoj grani prava, delu socijalnog prava u širem smislu reči), jer upravljanje u fondovima obaveznog socijalnog osiguranja počiva na tripartizmu.

Regulisanje individualnih i kolektivnih prava (radnih odnosa)

a) Regulisanje individualnih prava

Princip tripartizma se primenjuje u regulisanju niza individualnih prava zaposlenih: prava na minimalnu garantovanu zaradu; prava na radno vreme i raspored radnog vremena; prava na zaštitu na radu; prava zaposlenih u vezi sa strukturnim promenama poslodavca; posebne zaštite predstavnika zaposlenih.

b) Regulisanje kolektivnih prava

Princip tripartizma je od značaja za priznavanje pregovaračkih prava sindikatu; za proširenje dejstva kolektivnog ugovora o radu; za reševanje kolektivnih radnih sporova, posebno u vitalnim delatnostima /službama/; za pravo na participaciju zaposlenih u upravljanju, posebno u javnim preduzećima.

Tripartizam kao princip institucionalnog organizovanja i odlučivanja

Tripartizam je princip organizovanja i odlučivanja u nizu institucija koje se osnivaju na tržištu rada, odnosno koje su od značaja za radne odnose. U pitanju su institucije koje se formiraju u nacionalnim okvirima, na različitim nivoima - lokalnom, regionalnom ili nacionalnom, ali i institucije koje se osnivaju na međunarodnom regionalnom ili globalnom planu.

192Ukoliko nije formirana institucija ekonomske-socijalnog saveta, po pravilu se zaključuje tripartitni sporazum kao pravno neobavezujući akt, koji sadrži smernice za vođenje politike cena i dohodaka /uključujučći i politiku zarada /; prema L. Wedderburn, op. cit., str. 28.

Institucije tripartizma za vođenje makro ekonomsko-socijalne politike

a) na nacionalnom nivou

Ekonomsko-socijalni savet je tripartitno savetodavno telo sastavljeno od predstavnika socijalnih partnera - nacionalnih konfederacija sindikata i nacionalnih konfederacija udruženja poslodavaca i vladinih predstavnika, uz eventeulano učešće eksperata. Reprezentativni nacionalni tripartitni sastav obezbeđuje visok institucionalni i demokratski autoritet stavovima ovog tela, a učešće ekperata u radu osigurava i stručni legitimitet stavovima Ekonomsko-socijalnog saveta. Radnim zakonodavstvom se utvrđuje mogućnost formiranja ekonomsko-socijalnog saveta, koji se osniva posebnim tripartitnim sporazumom vlade, reprezentativnih nacionalnih konfederacija sindikata i reprezenativnih nacionalnih udruženja poslodavca.

Ekonomsko-socijalni saveti su formirani u velikom broju zemalja tržišne ekonomije, u zemljama tranzicije, a u okviru Evropske unije je formiran i Ekonomski i socijalni komitet. U razvijenim tržišnim ekonomijama susreću se pod različitim nazivima, sa dugom tradicijom delovanja: u Grčkoj, Holandiji, Irskoj, Luksemburgu (ekonomsko-socijalni savet); u Velikoj Britaniji Savet za nacionalni ekonomski razvoj (skr. NEDC); u Italiji Nacionalni savet za ekonomisju i rad; u Francuskoj Nacionalna komisija za kolektivno pregovaranje. U zemljama tranzicije ekonomsko-socijalni saveti su formirani u Mađarskoj (Savet za usklađivanje interesa, 1992.god.), u SR Jugoslaviji (Socijalni savet, 1994.), u Poljskoj, Češkoj, Slovačkoj, Bugarskoj, Rumuniji, Hrvatskoj (Gospodarstveno socijalni savjet, 1995.), u Crnoj Gori – Ekonomsko-socijalni savjet (2008).

Ciljevi ekonomsko-socijalnog saveta su da se doprinosi razvoju industrijskih odnosa i socijalnog partnerstva, stabilizaciji radno-socijalnog (industrijskog) mira, afirmaciji industrijske demokratije, a u zemljama tranzicije i izgradnji institucija tržišne ekonomije u uslovima privatizacije i drugih strukturnih promena. Svoje ciljeve Ekonomsko-socijalni savet ostvaruje kroz konsultovanje i dogovaranje u cilju postizanja konsensusa o bitnim pitanjima ekonomskog i socijalnog razvoja; koncipiranja socijalne, a posebno politike zapošljavanja, ali i koncipiranja radnog i socijalnog zakonodavstva; davanje mišljenja o nivou na kome treba utvrditi minimalnu (garantovanu) zaradu (Francuska) ili pak sam utvrđuje njenu visinu (Mađarska); podsticanja prakse kolektivnog pregovaranja i mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova, itd.

Ekonomsko-socijalni savjet Crne Gore kao tripartitno tijelo osnovan je Zakonom o ekonomsko-socijalnom savjetu 2008 (“Sluzbeni list CG”, br. ?/08) za teritoriju RCG (i za teritoriju lokalne samouprave, s tim da se za dvije ili više opština može osnovati jedan ekonomsko-socijalni savjet). Ekonomsko-socijalni savjet CG cine po 11 predstavnika Vlade, ovlašćenog udruženja poslodavaca Republike i ovlašćene organizacije sindikata Republike. Mandat traje četiri godine, pri čemu Savejt ima predsjednistvo – predsjednik i dva potpredsednika iz reda članova Savjeta, a može da obrazuje i odgovarajuca radna tijela. U djelokrug rada ulazi razmnatranje pitanja i zauzimanje stavova o: a) nacrtima i predlozima zakona i drugih propisa od znacaja za ekonomski i socijalni polozaj zaposlenih i posloldavaca (mišljenje se dostavlja resornom ministarstvu, odnosno Vladi); b) podsticanje /kulture/ socijalnog dijaloga, odnosno prakse kolektivnog pregovaranja; c) razvoj metoda mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova; d) pitanjima ekonomske, socijalne, demografske politike, zdravstvene i socijalne zaštite i socijalne sigurnosti: e) zaštita radne i životne sredine. Crna Gora

je ratifikovala niz konvencija MOR-a od značaja za tripartitno konsultovanje: Konvenciju br. 144 o tripartitnim konsultacijama /1976/, Konvenciju br. 87 o sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava /1948/, Konvenciju br. 98 o pravima na sindikalno organizaovanje i kolektivno pregovaranje /1949/.

b) na međunarodnom regionalnom nivou

Evropski ekonomski i socijalni komitet je tripartitno sastavljena institucija u okviru Evropske unije, čija nadležnost je ograničena na pitanja socijalnih poslova, položaja zaposlenih i socijalnih partnera. Tripartitna struktura omogućuje učešće predstavnika zaposlenih, poslodavaca i predstavnika drugih interesa iz svih država članica, proporcionalno njihovoj veličini (od 6 članova do 24 člana). Komitet, tako, broji 222 člana koje imenuje Savet na četiri godine, pri čemu ne postoji vezani mandat, budući da je obaveza članova Komiteta da vode računa o opšten interesu Zajednice, a ne o interesu socijalnih partnera koje predstavljaju. Pri donošenju određenih akata od strane Saveta i Komisije, predviđena je obaveza konsultovanja Ekonomskog i socijalnog komiteta, s tim da (od 1972. god.) Komitet ima pravo da daje savete o socijalnim pitanjima od komunitarnog značaja Savetu i Komisiji.193

Institucije tripartizma za politiku zapošljavanja

a) na nacionalnom nivou

Zavod za zaposljavanje Crne Gore, kao javna služba /sa svojstvom pravnog lica/, na osnovu Zakona o zapošljavanju (“Sluzbeni list RCG”, br. 05/02, 79/04, 29/05 i “Sluzbeni list CG”, br. 12/07, 21/08) obavlja pored klasicnih poslova zapošljavanja ovog tipa javnih službi - posredovanje u zapšsljavanju; savjetovanje i informisanje poslodavaca i nezaposlenih lica o mogućnostima zapošljavanaj; vodjenja posebnih evidencija; pripremanje i sprovodjenje mera aktivne politike zapošljavanja (realizacija Vladine politike zaposljavanja, u kontekstu ekonomske i socijalne politike) - /su/finansiranje otvaranja novih radnih mjesta; sufinansiranje programa javnih radova; stipendiranje; krediti za investiciona ulaganja u zapošljavanje; sufinansiranje sezonskog zaposljavanja (u turizmu, ugostiteljstvu, gradjevinarstvu, poljoprivredi); sufinansiranje zarada pripravnika; pomoć pri osposobljavanju novoprimljenih zaposlenih; sufinansiranje obrazovanja i osposobljavanja; izrada programa zapošljavanja pojedinih kategorija (tzv. ranjihiv) nezaposlenih lica (npr. duze nezaposlenih lica, invalidnih lica). Najzad, Zavod za zapošljavanje CG (slično nemačkom modelu, za razliku od francuskog modela /gde je povereno posebnoj instituciji da bude nosilac osiguranja za slučaj nezaposlenosti) obezbedjuje ostvarivanje prava iz osiguranja po osnovu nazaposlenosti (pravo na novčanu naknadu; pravo na novčanu pomoć /ako ne prima novčanu naknadu/; pravo na zdravstveno osiguranje).

b) na međunarodnom regionalnom nivou

193R. Blanpain, Ch. Engels, op. cit., str. 49.

Evropski socijalni fond u okviru Evropske unije osnovan je samim osnivačkim ugovorom (čl. 123 EC Treaty) radi poboljšanja mogućnosti zapošljavanja na unutrašnjem tržištu, povećanju profesionalne i geografske mobilnosti zaposlenih unutar zjedničkog tržišta, omogućavanja profesionalnog osposobljavanja i prekvalifikovanja radi lakšeg prilagođavanja zahtevima koji se postavljaju u uslovima stalnih tehnoloških i proizvodnih promena. Različite stope nezaposlenosti u državama članicama Evropske unije, kao i mogući problemi i neravnoteže na evropskom tržištu rada, doveli su do jačanja uloge i značaja Fonda, što je odrazumevalo i izdvajanje više sredstava za zadatke Fonda. Savetu je povereno da odredi prioritetne ciljeve i zadatke svih evropskih fondova (Evropski fond za poljoprivredu, Evropski fond za regionalni razvoj), pa i Evropskog socijalnog fonda. U tom cilju Savet donosi odgovarajuće odluke koje obavezuju Fond, u postupku saradnje i pošto konsultuje Ekonomski i socijani komitet.

Upravljanje Evropskim socijalnim fondom je povereno Komisiji, kojoj u tome pomaže tripartitno sastavljen komitet (predstavnici vlada, sindikata i udruženja poslodavaca), kojim predsedava član Komisije.

Neformalni oblici tripartizma

Najpre se postavlja teorijsko pitanje da li je moguće uopšte govoriti o neformalnim oblicima tripartizma, jer ako se tripartizam shvata kao opšti princip radnog prava, onda je njegova implementacija nužno povezana sa odgovarajućom institucionalizacijom tripartizma. Pod neformalni oblici tripartizma se, ipak, u teoriji radnog prava podrazumevaju svi oni oblici neinstitucionalnog komuniciranja između socijalnih partnera i javne vlasti (državne ili lokalne), koji za svoj predmet imaju pitanja od značaja za vođenje ekonomsko-socijalne politike, posebno politike zapošljavanja, za radne odnose, odnosno uređivanje individualnih i kolektivnih prava zaposlenih, rešavanje kolektivnih radnih sporova, itd. Ali, ovako široko definisani oblici tripartizma uključili bi i neformalne kontakte između države (vladajuće partije) i neautonomnih sindikata i neautonomih asocijacija poslodavaca koje su opstajale, odnosno koje su se javljale i u onim zemljama ili u onim periodima u ekonomsko-socijalnom, političkom i ustavnopravnom razvoju tih zemalja (npr. u autoritarnim sistemima), gde nije bilo suštinskih pretpostavki za stvarni tripartizam. Otuda, ako se zadržava pojam neformalnih oblika tripartizma, onda se i ovi oblici mogu nazvati oblicima tripartizma samo ukoliko su ispunjene bitne ekononomsko-socijalne i političko-pravne pretpostavke za istinski tripartizam. U suprotnom, ako sistemskih pretpostavki nema, može se govoriti u najboljem slučaju o oblicima kvazi-tripartizma.

Tripartizam kao kolektivni radni odnos

Izuzetno, tripartizam se može javiti kao kolektivni radni odnos, koji se uspostavlja zaključivanjem tripartitnog kolektivnog ugovora o radu između ovlašćene konfederacije sindikata, konfederacije udruženja poslodavaca i države, odnosno u domacem pravu kod zakljucivanja kolektivnog ugovora u javnom preduzecu (reprezentativni sindikat, poslodavac /director/, osnivac – drzava ili lokalna samouprava /grad, opstina/). Ovakva vrsta kolektivnog ugovora o radu, kao pravno obavezujućeg autonomnog opšteg pravnog akta, predstavlja pravu

retkost u radnom pravu, jer se u zemljama razvijene tržišne privrede redovno zaključuju dve vrste nacionalnih (opštih) kolektivnih ugovora o radu - za privatni i javni sektor (što je potvrda principa bipartizma), dok se ponekad zaključuje pravno neobavezujući tripartitni sporazum - najčešće u okviru tripartitne institucije ekonomsko-socijalnog saveta. U jugoslovenskom radnom pravu i praksi zaključivali su se, međutim, upravo tripartitni kolektivni ugovor o radu - Opšti kolektivni ugovor /za Srbiju jos 1990. godine/, a u Crnoj Gori jos uvek je zadrzan tripartitni Opsti kolektivni ugovor, čime se uspostavlja tripartitni kolektivni radni odnos između države (vlade), /reprezentativnog/ saveza sindikata i reprezentativnog udruzenja poslodavaca na nivou Republike. Zaključivanje tripartitnog kolektivnog ugovora o radu treba sagledati u kontekstu nedovršenog procesa strukturnog prilagođavanja (tranzicije), jer sa izdiferenciranim privatnim i javnim sektorom (kao posledicom privatizacije), legitimnim asocijacijama zaposlenih i poslodavaca, postepeno će se gubiti potreba za tripartitnim kolektivnim ugovorom o radu, a javiće se potreba za zaključivanjem opštih kolektivnih ugovora o radu posebno u privatnom i posebno u javnom sektoru, te za koordinacijom pregovaranja zaključivanjem pravno neobavezujućeg tripartitnog sporazuma u okviru institucije ekonomsko-socijalnog saveta (ili neposrednog zaključivanja tripartitnog sporazuma ili socijalnog pakta van oficijelnih tripartitnih institucija na nacionalnom nivou).

6.

SOCIJALNA PRAVA I DOSTOJANSTVO NA RADU

Svi ljudi se rađaju jednaki u dostojanstvu i pravima.194 Ljudsko dostojanstvo je sinteza razuma, moralnog izbora, jednakosti, duhovnosti, moći osećanja, svesti i savesti.195 Dostojanstvo na radu je poput Bodlerovog “Albatrosa” – dostiže superiorne visine socijalne pravde, etike i estetike rada i življenja kad se fundamentalna socijalna prava ostvaruju i efektivno i efikasno štite; ali, na drugoj strani, doživljava strmoglavi pad na “palubi lađe” na kojoj je ljudsko dostojanstvo prikovano u slučaju prinudnog rada i savremenih oblika ropskog rada /uključujući trgovinu ljudima/, diskriminacije na radu, psihičkog zlostavljanja – mobinga i seksualnog uzmeniravanja, povrede prava privatnosti na radu. Otuda, ljudsko dostojanstvo štite ljudska prava u svom totalitetu, a ljudska prava imaju raѕzličite vidove – klasični i socijalne aspekte. Socijalna prava nisu samo u vezi sa jednakim šansama i razvojem u društvu, ona su u vezi sa socijalnim potrebama i solidarnošću (humanošću), zaštitom privatnosti.

Socijalna prava, možda više nego lična, politička, kulturna i druga prava karakteriše vulnerabilnost, koja se ogleda u izraženoj disproporciji između proklamovanih socijalnih prava na području dostojanstva na radu, što je verovatno najslabija tačka u sistemu socijalnih, odnosno uopšte ljudskih prava.196 Od suštinskog je značaja za zaštitu dostojanstva na radu osigurati efektivnu i efikasnu zaštitu socijalnih prava, kako u nacionalnim okvirima, tako i u regionalnim, odnosno međunarodnim okvirima. Evropeizacija zaštite socijalnih prava je značajan trend u tom pogledu, tako da konvergenciji radnopravnih (i, u manjoj meri, sistema socijalne sigurnosti i socijalne zaštite) snažno doprinosi praksa evropskih sudova – Evropskog suda za ljudska prava i Evropskog suda pravde, kao i praksa Evropskog komiteta za socijalna prava.

I. DOSTOJANSTVO NA RADU VERSUS PRINUDNI RAD, DISKRIMINACIJA, MOBING

1. Dostojanstvo versus prinudni rad

Posle vekova ropskog rada i kmetskog rada, proklamovanje slobode rada (1791. godine197) predstavlja veliki korak pravne civiluzacije u osvajanju slobode i ljudskog dostojanstva, odnosno čovekovog "uspravnog hoda"198. Sloboda rada je manifestacija slobode čoveka, a “slobodan čovek sluša a ne služi; on ima šefove, ali nema gospodara.”199 Prinudni rad nije samo negacija slobode rada, već je i svojevrsni oblik torture i degradacije dostojanstva ličnosti čoveka. Otuda, zabrani prinudnog rada se posvećuje velika pažnja i u unutrašnjem pravu - ustavnom i radnom, ali i u međunarodnom univerzalnom i regionalnom /evropskom/ radnom pravu. Naročito je MOR, najpre 1930., a potom i 1957. god., doneo konvencije br. 29 i 105, i preporuke br. 35 i 36, kojima je precizno uređeno pitanje zabrane prinudnog rada. I u radnom pravu Evropsk unije, u Povelji o osnovnim pravima iz 2000. (tzv. Povelja iz Nice), u heksagonu grupisanih ljudskih prava u okviru ustanove dostojanstvo, Povelja izričito zabranjuje torturu,

194 Univerzalna deklaracija o pravima čoveka (član 1).195 F. Fukujama, Posthumana budućnost, Beograd, 2006, str. 196.196 S. Perović, “Pravo i dostojanstvo čoveka”, Pravni život, br. 3-4/2006, str. 11. i sledeće.197U pitanju je Dekret Alar (Decret Allard), donet posle proklamovanja francuske Deklaracije o pravima čoveka i građanina; J. Pélissier, "La liberté du travail", Droit social, N. 1/1990, str. 19.198E. Bloh, Prirodno pravo i ljzdsko dostojanstvo, Beograd, 1977. 199Ž. Ž. Ruso, Društveni ugovor, Beograd, 1959, str. 9 i 46-47.

mučenje, nehumano i degradirajuće ponašanje odnosno tretman, što je u najtešnjoj vezi sa prinudnim radom, diskriminacijom, mobingom, seksulanim uznemiravanjem na radu. Dostojanstvo čoveka je neraskidivo vezano i sa drugim slobodama i pravima čoveka, koja su navedena u heksagonu ljudskih prava Povelje: sloboda, jednakost, solidarnost i dr.

Ukidanje (klasičnog) ropstva, što je proklamovano Univerzalnom deklaracijom o pravima čoveka i Međunarodnim paktom o građanskim i političkim pravima (član 8); nizom konvencija o zabrani ropstva iz 1926 i 1956; kao i konvencijama o zabrani trgovine ljudima i ekplsaotaciji...200, nije onemogućilo "preživljavanje" ropstva u njegovim savremenim oblicima tokom čitavog XX veka, a i na početku XXI veka - pre svega u obliku "dužničkog rosptva", kao i "kućnog ropstva"201, kojima je obuhvaćeno na desetine miliona odraslih i dece (prema nalazima Radne grupe UN za savremene oblike ropstva i na osnovu izveštaja MOR-a).202 Posebno je na određenim kontinetima (Azija, Afrika, Južna Amerika, a ni Evropa i Severna Amerika nisu zaobiđene) rašireno "dužničko ropstvo".203

Prinudni rad lica na izdržavanju kazne zatvora, tradicionalno, u smislu krivičnopravne teorije /resocijalizacije/, i sa stanovišta međunarodnih radnih standarda (Konvencije br. 29 i 105), nije se smatrao nedopuštenim, odnosno nije uključen u oblike prinudnog rada kojima se negira načelo slobode rada. Uvođenje prinudnog rada se u klasičnoj teoriji krivičnog (procesnog) prava obrazlaže funkcijom resocijalizacije. I u oblasti prekršajnog prava, kao sankcija za ucinjeni prekršaj može se izreći, u skladu sa zakonom /o prekšajima/, socijalno koristan rad. U savremenom pravu, međutim, postepeno se afirmiše gledišta prema kome ni prinudni rad zatvorenika ne bi trebalo (zakonom ili sudskom odlukom) propisivati, odnosno uvoditi, odnosno rad lica lišenih slobode treba da pretpopstavlja njihov pristanak. Resocijalizacija se teško može postići prinudnim radom, koji sam po sebi degradira integritet ličnosti, i suproptan je ljudskom dostojanstvu. Otuda, u uporednom pravu se javljaju rešenja po kojima se prinudni rad ovih lica zabranjuje, tj. dopušta se rad samo uz pristanak zatvorenika (npr. Krivični procesni zakon Francuske jos iz 1987. godine predviđa da se u "okviru kaznenih ustanova obezbeđuju profesionalne aktivnosti za lica na izdržavanju kazne zatvora, koji to žele "204. Novi Ustav Srbije iz 2006., sledi tendencije u uporednom (ustavnom) pravu: “Prinudnim radom se ne smatra rad ili služba lica na izdržavanju kazne lišenja slobode, ako je njihov rad zasnovan na principu dobrovoljnosti, uz novčanu nadoknadu…” (čl.26).

2. Dostojanstvo na radu versus diskriminacija

Načelo slobode rada (slobode izbora zanimanja) i nacelo jednakosti šansi i postupanja u zapošljavanju i na radu tesno su uzajamno povezana i uslovljena osnovna načela radnog prava, koja omogućavaju socijalnu konkurenciju. Princip tolerancije moguće je definisati na negativan i pozitivan način. Negativno definisan princip tolerancije jeste princip zabrane diskriminacije, a pozitivno definisan jeste princip jednakosti šansi i postupanja u zapošljavanju, u toku trajanja radnog odnosa i u vezi sa prestankom radnog odnosa, kao i u vezi sa sindikalnim

200L. Betten, International Labour Law, Kluwer, 1993, str. 133.201L. Betten, op. cit., str. 136 - 137.202Ibidem, str. 136.203Ibid., str. 136.204J. Pélissier, op. cit., стр.. 26.

organizovanjem i delovanjem, nezavisno od vanprofesionalnih osnova razlikovanja – urođenih ili stečenih ličnih svojstava što ima za posledicu ugrozavanje ili onemogucavanje ostvarivanja socijalnih prava, dostojanstva205 i moralnog integriteta /predstavnika/ zaposlenih. Načelo tolerancije je jedan od osnovnih ciljeva (i) međunarodnog radnog prava206, suštinski sastojak kulture radnog prava - njegov nikad do kraja dosanjani san207, možda i najteže ostvarivo načelo. U ovom principu je sadržana i socijalna pravda; i sloboda i pravo na rad; i sloboda sindikalnog organizovanja i delovanja; i jednakost u /socijalnim/ pravima i ljudskom dostojanstvu; i jednaka zaštita /socijalnih/ prava,208 i pravo na postovanje privatnosti.209 Protiv ovog principa je egoizam prisvajanja (ekonomska korist od diskriminacije – “nepravda je najveća kad ko od zla djela svog još i korist kakvu primi”210), iskušavanje granica moći /A. Adler/) i "nepodnošljiva lakoća /Kundera/ politizacije na radu i zapošljavanju"/posebno u javnom sektoru/, rasna zaslepljenost, nacionalna mržnja, verska isključivost, polna degradacija i seksualno zlostavljanje, socijalna zatvorenost, ostrakizam starijih, anomija prema hendikepiranim, ksenofobija /diskriminacija radnika migranata/, itd.

Svaki osnov diskriminacije povređuje ljudsko dostojanstvo i kao takav je nemoralan. Diskriminacija u zapošljavanju i na radu negira ne samo čoveka kao radnika, već i čoveka kao građanina (po osnovu političkog uvrenja); čoveka kao roditelja (diskrimniacija zaposlenih zbog porodičnih obaveza radnika; negacija žena po osnovu trudnoce); negacija slobode udruživanja (zaposlenog člana sindikata); negacija slobode veroispovesti (diskriminacija po osnovu veroispovesti); negacija kulturnog identiteta radnika(radnika-migranta - diskriminacija po osnovu jezika). Stoga, u svakom konkretnom slučaju se određuje visina naknade imovinske, kao i neimovinske štete.

Diskriminacija u zapošljavanju je tesno povezana naročito sa diskriminacijom u obrazovanju (uključjući profesionalno obrazovanje i obuku). Naime, ukoliko postoji diskriminacija u obrazovanju, profesionalnom osposobljavanju, stručnom usavršavanju, tada samo odsustvo diskriminacije u zapošljavanju gubi puni smisao.211

Rodna diskriminacija se ređe javlja kao direktna, a češće kao indirektna diskriminacija, posebno kad su u pitanju zaposleni/zaposlene koji rade sa nepunim radnim vremenom. Statistički posmatrano, žene češće zaključuju ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom (i zbog usklađivanja porodičnih sa profesionalnim obavezama), i stoga su više izložene diskriminaciji.U uporednom pravu, u cilju ispravljanja, odnosno ublazavanja posledica rodne diskriminacije, u 205 Dostojanstvo, pojam bliži estetici nego etici; bliži metafizici nego nauci /dostojatsvo vs. biotehnologije, kloniranja ljudi/; pojam pravne filozofije i pravne nauke. Savet Evrope je u svom dodatnom protokolu Konvenciji o pravima čoveka istakao da je “kloniranje protivno ljudskom dostojanstvu i na taj način je zloupotreba nauke “- F.- Fukujama, op. cit., str. 171206Ovaj princip je proklamovan kao jedan od osnovnih ciljeva Međunarodne organizacije rada, potvrđen u Filadelfijskoj deklaraciji:" Sva ljudska bića, nezavisno od rase, vere ili pola, imaju pravo na traganje za materijalnim lblagostanjem i duhovnim razvojem u uslovima slobode i dostojanstva, ekonosmke sigurnosti i jednakosti šansi".207"Koncept jednakosti šansi u zapošljavanju je suštinski sastojak "američkog sna"; A. L. Goldman, op. cit., str.111.208Međunarodni pakt o građanskim i političkim pravima (čl. 26). 209 Za zaštitu ljudskog dostojanstva, čiji je sastavni deo integritet privatnosti, od bitnog značaja je zakonsko uređivanje vođenja evidencija u oblasti rada, koje ne smeju da uključuju podatke u pogledu privatnog života, porodičnog života, doma, prepiske, polne orijentacije, ranije osuđivanosti (sem kad su u pitanju državni službenici), itd. Bliže, B. Lubarda, Evropsko radno pravo, 2004, str. 264-269.210 V. Bogišić, Opšto imovinski zakonik za Crnu Goru, 1888.211 D. Harris, European Social Charter, Strasbourg, 1984, стр 33 – 34.

cilju smanjenja stope nezaposlenosti žena na poslovima na kojima je izrazitija polna neujednačenost, predviđaju se rešenja o davanju prednosti u zaposljavanju žena na mestima rada na kojima su žene manje zastupljene od muškaraca. Mere tzv. pozitivne diskrimniacije su opravdane samo privremeno, dok se ne ostvari načelo jednakosti šansi i postupanja.

Bracni status i porodicne obaveze sve češće postaju osnov diskrimninacije, imajući u vidu savremene tendencije, a posebno krizu tradicionalne porodice i sve veći broj samohranih roditelja. Ovaj osnov diskriminacije ne samo da vređa dostojanstvo zaposlenog-roditelja već i dostojanstvo /i prava/ detetea, odnosno ostvarvanje niza socijalnih, kulturnih i drugih prava. Brači status i porodiče obaveze ulaze u domen privatnosti zaposlenog, odnosno integralni je elemenat dostojanstva /na radu/, što znači da poslodavac nema pravo da od /ne/zaposlenog lica zahteva izjašnjavanje o bračnom statusu ili planiranju porodice, odnosno broju /izdržavane/ dece, ili o roditeljima koje izdržava, niti podatke o stambenoj situaciji /ne/zaposlenog.

Genetski rizici, kao lično svojstvo, koje spada u domen privatnosti, javljaju se kao relativno noviji osnov diskriminacije, kao (neželjeni) rezultat genetskih medicinskih istraživanja o naslednim bolestima (npr. Huntingon bolest). U SAD je krajem XX veka čak oko 10 procenata poslodavaca upućivalo zaposlene na testove utvrđjivanja genetske predispozicije bolesti, što je dovodilo do diskriminacije zaposlenih (u napredovanju, dopunskom radu, čak otpuštanja) u nameri da poslodavac izbegne troškove uvećanog zdravstvenog osiguranja zaposlenih sa genetskim rizicima. U cilju zaštite od genetske diskriminacije, većina federalnih jedinica u SAD je donela posebne zakone o zabrani genetskog testiranja u zapošljavanju i na radu, odnosno zabrani genetske diskriminacije u zapošljavanju i na radu.212

Zdravstveno stanje – Zdravstveno stanje spada u domen (ustavnog prava) privatnosti. Otuda, poslodavac u nacelu nema pravo da zahteva utvrdjivanje zdravstvenog stanja lica koje trazi zaposlenje, odnosno pre odlucivanja o izboru kandidata kome ce ponuduti zakljucenje ugovora o radu (zasnivanje radnog odnosa), osim ako je to nuzno zbog prirode posla, uslova rada na odredjenim poslovima, odnosno za ocenu sposobnosti zaposlenog za izvrsenje rada na odredjenim poslovima.213

U evropskom (komunitarnom) radnom pravu načelo da zdravstveno stanje ulazi u domen

prava na privatnost (i da se stoga u načelu ne javlja kao poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa) potvrđeno je brojnim sudskim odlukama npr. u slučaju X v Commission iz 1992. god., koji se odnosio na pravo podnosioca molbe za zaposlenje u Komisiji na zaštitu prava privatnosti (garantovano i članom 8. Evropske konvecnije o pravima čoveka). Stoga se u domaćem pravu opšta zdravstvena sposobnost više ne javlja kao opšti uslov za zasnivanje radnog odnosa. Prethodno utvrđivanje zdravstvene sposobnosti, međutim, može se predvideti kao poseban uslov za rad na poslovima sa povećanim rizikom.

U toku trajanja radnog odnosa, u nacelu u uporednom pravu, poslodavac moze bona fide zahtevati od zaposlenog da se podvrgne zdravstvenom pregledu (utvrđivanje fizičkog ili

212 B. Kate Repa, Yours Rights in the Workplace, Nolo, 2000, 6/21.213 R. Nielsen, European Labour Law, Copenhagen, 2000, стр. 163 – 164.

psihičkog stanja) samo ako postoji razlog (indicija) da zaposleni može da ugrozi zdravlje i bezbednost na mestima rada.214

U pogledu testa na drogu215 ili alkohol, kad su u pitanju posebni poslovi – npr. piloti, mašinovođe, kapetani brodova; zaposleni (čuvari) u ustanovama za izvršenje krivičnih sankcija, policijski službenici; zaposleni u nuklearnoj centrali, proizvodnji oružja, itd. smatra se da ne predstavljaju povredu prava privatnosti, odnosno da se ne smatra diskriminacijom u zapošljavanju ili na radu zahtevanje od ovih lica ove vrste kontrole (izvršavanja rada). Privatni poslodavac, tako, može zahtevati podvrgavanje testu na alkohol ili drogu od zaposlenog na mašini, kad postoji indicija da je zaposleni pod uticajem droge.216 Pri tom, testovi se mogu vršiti u nadležnim zdravstvenim ustanovama (laboratorijama), o čemu zaposleni treba da budu od strane poslodavca obavešten. U uporednom pravu se donose i posebni zakoni o prevenciji (sprecavanju) droge na mestima rada (npr. u SAD 1988. god. donet je Drug-Free Workplace Act).217

Invalidnost. Međunarodni radni standardi (Konvencija MOR-a br. 159 o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošavanju lica sa invaliditetom) i (uporedno) radno zakonodavstvo predviđa posebnu zaštitu ovih lica od (posredne) diskriminacije, propisivanjem obaveze države da obezbedi profesionalnu i socijalnu rehabilitaciju lica sa invaliditetom, odnosno obaveza prioritetnog zapošljavanja ovih lica od strane poslodavaca naročito u javnom sektoru i od poslodavaca koji zapošljavaju znatniji broj zaposlenih (švedsko, nemačko, francusko, italijansko, belgijsko, srpsko i crnogorsko pravo, pravo Republike Srpske), ili obavezu razumnog prilagođavanja (bez nesrazmernih finansijskih opterećenja) mesta rada potrebama lica sa invaliditetom.

Političko mišljenje ili uverenje; članstvo u političkim organizacijama. Diskriminacija u zapošljavanju i na radu po osnovu političkog mišljenja i ubeđenja, odnosno članstva u političkim organizacijama (strankama) nije samo povreda prava na rad već i poricanje demokratije, odnosno predstavlja sistematsko ugrožavanje, poricanje demokratskih principa slobode i jednakosti, ili je izraz nedemokratskog (autokratskog) političkog sistema. “Pravda je u suprotnost samovolji i stoga ne podnosi nikakav despotizam u zajednici, niti despotizam pojedinca, niti depostizam jedne klase” /Kersenštajner/. Diskriminacija iz politickih razloga javlja se znatno češće u javnom nego u privatnom sektoru. Naročito je izražen ovaj rizik diskriminacije u pogledu državnih službenika, ali i u javnim preduzećima i ustanovama javnih službi, posle izbora na nacionalnom, odnosno nivou teritorijalne autonomije i lokalne samouprave.

Diskriminacija u zapošljavanju i na radu javlja(la) se i u sistemima političkog pluralizma, što potrvrđuju (negativni) zaključci nadzornih organa MOR-a. U zemljama tranzicije, u nastojanju da se državna uprava depolitizuje i profesionalizuje, donose se zakoni o državnim službenicima, koji uvode koncept sistema zasluga (Merit system vs. Spoils system), koji treba da onemogući ili svede na minimum diskriminaciju iz političkih razloga.

214 B. Kate Repa, op. cit., стр. 6/22.215 Laboratorijska ispitivanja omogućavaju da se otkrije prisustvo nezakonitih supstanci – npr. marihuana (tri nedelje ili duže), kokaina (72 časa), dok u kosi tragovi ovih supstanci mogu biti otkriveni više meseci; B. Kate Repa, op. cit., str. 6/23.216 B. Kate Repa, op. cit., стр. 6/24.217 Ibidem, стр. 6/23.

Suzbijanje diskriminacije. Na pitanjima jednakosti šansi i tretmana u zapošljavanju proverava se snaga zakona, ali i autoritet i efikasnost institucija za zaštitu (individualnih i kolektivnih) socijalnih prava, a možda ponajviše proverava dostignuti nivo opšte i radnopravne kultura tolerancije. Radnopravna kultura tolerancije, odnosno jednakost šansi i tretmana nezavisno od vanprofesionalnih osnova (rasa, boja, pol, nacionalno poreklo, političko mišljenje i sl.), i nezavisno od sindikalne (ne)pripadnosti i aktivnosti, pretpostavlja odgovarajuće zakone - radne (i međunarodne) standarde, institucije za zaštitu jednakosti šansi i tretmana, akcioni program za jednakost šansi i postupanja u nacionalnim ili regionalnim okvirima (npr. u Evropskoj uniji u svim zajendičkim politikama218), ali i opšti nivo kulture tolerancije subjekata individualnog radnog odnosa i kulture socijalnog dijaloga (socijalnog partnerstva) subjekata kolektivnog radnog odnosa. Suzbijanje diskriminacije nalaže pored radnopravnih sankcija - poništavanje otkaza, reintegracija; građanskopravnih sankcija - naknada imovinske i neimovinske štete, ali /u pojedinim zemljama i/ kaznene naknade; upravnopravnih, tj. prekršajnopravnih sankcija, takođe i krivičnopravne sankcije - novčanu kaznu, ali i kaznu lišavanja slobode.

U cilju efikasnog sprovođenja zakona i zaštite prava zaposlenih (od /antisindikalne/diskriminacije) predviđa se pluralizam institucionalnih oblika zaštite, koji uključuje, pored interne (uloga saveta zaposlenih u suzbijanju diskriminacije na radu je posebno važna u nemačkom radnom pravu219; zaštite od strane sindikalne organizacije kod poslodavca i u našem pravu) i autonomne (arbitraža ra /kolektivne/ radne sporove), sudsku zaštitu (od strane radnih sudova ili sudova opšte nadležnosti u toku radnog spora) i upravnu zaštitu. Pored standardnih oblika upravne zaštite, pre svega od strane inspekcije rada, u uporednom pravu se javlja i osoben oblik upravne zaštite od diskriminacije, koji pružaju specijalizovane upravne agencije za suzbijanje diskriminacije.

Suzbijanje diskriminacije razvojem kulture socijalnih prava od naročitog je značaja. Zbog brojnosti osnova diskriminacije, zbog učestalosti javljanja, intenziteta posledica, diskriminacija izgleda kao Golijat pred kojim diskriminisanog radnika obuzima osećaj beznađa i straha. Kako diskriminaciju "privesti k` poznaniju prava" i zašтите достојанства на раду – suzbijanjem diskriminacije snagom zakona, autoritetom institucija, kulturom prava, afirmacijom morala.

Ma koliko bio savršen, sam zakon (i kolektivni ugovor o radu) nema tu snagu da suzbije diskriminaciju, niti se ona može eliminisati izricanjem (i veoma oštrih) pravnih sankcija od strane nadležnih državnih organa za zaštitu individualnih i kolektivnih socijalnih prava, ukoliko izostane, odnosno ako nije dostignut određeni nivo opšte kulture tolerancije, i posebne radnopravne kulture, kako bi se očuvala jednakost šansi i postupanja (uključujući i jednaku zaštitu socijalnih prava), odnosno tolerancija (kao negacija diskriminacije) u odnosima između poslodavca i radnika (službenika) i u odnosima između socijalnih partnera (kultura socijalnog dijaloga i filozofija kompromisa kolektivnih interesa).

Svest o ograničenoj snazi zakona (u materijalnom smislu), nedovoljnosti insitucija javnopravnog (i privatnopravnog) karaktera za zaštitu principa jednakosti šansi i tretmana i 218 R. Nielsen, op. cit., стр. 242.219M. Weiss, Labour Law and Industrial Relation in FR of Germany, Kluwer, 1987, стр. 57 - 59.

suzbijanje diskrimninacije u zapošljavanju, ograničen domet i veoma oštrih sankcija (uključujući i krivične sankcije, kao i kaznenu naknadu u pojedinim zemljama - npr. SAD i V. Britaniji), doveo je do potrebe za suzbijanjem diskriminacijem podsticanjem razvoja kulture tolerancije i kulture prava. U pojedinim zemljama, tako, formirane su i posebne institucije kulture tolerancije i pravne kulture, koje se mogu nazvati (još) i institucijama pravne savesti220

(imajući u vidu da ratio njihovog osnivanje nije u izricanju represivnih mera, već u preventivno-inicijalnom delovanju, a više u razvoju pravne savesti, vladavine socijalnog prava i kulture tolerancije), kojima se afirmiše princip jednakosti šansi i tretmana. I kao što je institucija ombudsmana najpre formirana u Švedskoj (još 1809. god.), tako je u ovoj zemlji najpre uveden specijalni ombudsman u oblasti radnog prava: Ombudsman za jednakost šansi i tretmana, kao i Ombudsman za etničku diskriminaciju.221

1.3 Dostojanstvo versus mobing na radu

Veoma značajno područje zšstite dostojanstva na radu vezano je za suzbijanje mobinga, koji je postao posebno aktuelan predmet izučavanja i radnopravnog regulisanja u poslednje dve decenije, paralelno sa procesom tehnoloških promena i izmena u organizaciji rada i strukturi zaposlenih (rast udela zaposlenih u sektoru usluga), izražene fleksibilizacije radnih odnosa, slabljenjem participacije zaposlenih u odlučivanju, što je sve uslovilo izraženiji vertikalni mobing i problem stresa na radu, kao najznačajnijeg rizika po zdravlje savremenog čoveka. Sve izrazitiji i oštriji uslovi socijalne konkurencije i nesigurnost zaposlenja usled fleksibilnih oblika zapošljavanja i radnog angažovanja vode sve češće horizontalnom mobingu (čije su žrtve ne retko najkreativniji zaposleni). Najzad, mobing je organizovani oblik suprotstavljanja otkrivanju korupcije kod poslodavca, uprkos priznavanju prava zaposlenog da alarmira (right to whistelblow), upozori nadležne državne organe na pojavu korucpije, koja vodi eroziji političkih, ali i socijalnih prava. Za razliku od uporednog prava u zemljama EU, a sve više i u državama Jugoistočne Evrope, u našem pozitivnom pravu još uvek nije normirana oblast mobinga na radu, što treba da bude predmet zakonske intervencije, ali i autonomnih izvora radnog prava – pre svega kolektivnih ugovora o radu, kao i kodeksa profesionalnog ponašanja.

Uzroci mobinga. Mobing za svoje uzroke ima /lične/ konflikte na radu222, koji su povezani sa neodgovarajućom organizacijom i procesom rada (raspored radnog vremena, nesrazmerna težina posla, odsustvo određenog stepen autonomije i prilagođenosti rada sposobnostima zaposlenog), uslovima u radnom okruženju (izloženost opasnim susptancama, buci, vibracijama, temperaturi), neodgovarajućim metodima menadžmenta – odsustvo komunikacije, naizvesnost u pogledu perspektiva na radu, česte izmene uslova rada, često rasopoređivanje na druge poslove, odsustvo podrske neodgovarajuceg radnog okruzenja.223

Uzrok mobinga može biti i ukazivanje na nezakonitost poslovanja/rada poslodavca, odnosno

220Shvatanje o omudsmanu kao "institucionalizovanoj javnoj savesti" najbolje izražava suštinu ove institucije (nezavisnog i nepristrasnog funkcionera zakonodavca, odnosno organa parlamenta) koja treba da obezbedi jednakost svih građana pred javnom upravom. Uporediti: D.C. Rowat, The Ombudsman, Citizens Defender, Lonodon, 1968, str. XXIV; prema D. Radinović, Ombudsman i izvršna vlast, (doktorska disertacija), Beograd, 1999, str. 21. 221S. Edlund, B. Nystrom, Developments in Swedish Labour Law, Stockholm, 1988, стр. 66 - 68.222 K. Westhues, op. cit., стр. 2. 223 (Europeen) Accord-cadre sur le stress au travail, стр. 2.

ukazivanje na korupciju, odnosno obraćanje zaposlenog nadležnom /državnom/ organu, što izaziva reakciju poslodavca u vidu mobinga.

Na određeni način rast pojave mobinga uslovljen je i procesima globalizacije i liberalizacije, odnosno ugrožavanja vrednosti evropskog socijalnog modela, čiji je sastavni deo koncept socijalne tržišne porivrede i koncept socijalno odgovornog menadžmenta. Globalizacija i liberalizacija praćene su autoritarnim menadžmentom, u kome se efikasnosti odlučivanja žrtvuje participacija /predstavnika/ zaposlenih u odlučivanju, a socijalni dijalog antisindikalnoj strategiji. Posebno se u uslovima tranzicije u državama bivšeg socijalističkog sistema stvaraju nepovoljne pretpostavke za širenje mobinga, kao katkad surove, nehumane, socijalno neodgovorne menadžerske politike kako bi se sami zaposleni naveli da otkažu ugovor o radu, čime poslodavac izbegava zakonske obaveze u postupku kolektivnog otpuštanja i isplatu otpremnina.

Oblici mobinga na radu.Javlja u dva osnovna oblika - horizontali i vertikalni mobing, sa mnoštvom varijeteta. Horizontalni mobing dolazi od strane zaposlenog/zaposlenih usmeren protiv drugog zaposlenog na istom ili sličnim radnim mestima, pri čemu između mobera i žrtve mobinga nema odnosa subordinacije. Ne retko se javlja kao posledica nefer socijalne /profesionalne/ konkurencije. Vertikalni mobing inicira poslodavac, odnosno dolazi od strane /neposredno/ pretpostavljenog (nižeg ili višeg menadžmenta, ređe od samog izvršnog direktora ili glavnog izvršnog direktora – generalnog direktora), pri čemu se u realizaciji mobinga uključuje više zaposlenih kojima se stavlja od strane menadžmenta u izgled određena pogodnost (napredovanje na radu, stručno usavršavanje itd). Posebno ozbiljni vidovi vertikalnog mobinga usmeravaju se prema zaposlenom /službeniku/ koji je nepoželjan potencijalni svedok zloupotreba ili nezakonitog rada poslodavca, posebno u slučaju korupcije. Zaštitu zaposlenih koji ukazuju na nezakonitost-korupciju kod poslodavca, uključujući i zaštitu od mobinga, predviđa i Građanskopravna konvencija o korupciji Saveta Evrope iz 1999. godine, koja, takođe, predviđa naknadu štete žrtvi korupcije, kao i zaštitu zaposlenih koji izveste o korupciji.224 Od posebnog značaja je i Krivičnopravna konvencija o korupciji , koju je Savet Evrope doneo 1998. godine.225

Posledice mobinga na radu. Mobing ima naročito štetne posledice na psihičko stanje i zdravlje žrtve mobinga, izaziva ekonomsko-socijalne /porodične/ posledice, kao i pravne posledice.226 Zbog narušavanja zdravlja, zaposleni se obraća za psihološku i medicinsku pomoć, odnosno ostvarivanje prava na zdravstvenu zaštitu (lečenje i medicinsku i profesuionalnu rehabilitaciju227), kao i ostvarivanje prava na odsustvo sa rada usled privremene sprečenosti za rad. Određena istraživanja pokazuju da u pojedinim zemljama uzroci tzv. bolovanja u oko 10-15% slučajeva jesu posledica mobinga na radu, što, razume se, ima svoje značajne posledice ne samo po zdravlje zaposlenih već i po fondove zadravstvenog osiguranja (troškove lečenja i rehabilitacije).228 Istraživanja pokazuju da zaposleni sa nižom stručnom spremom češće koriste /plaćeno/ odsustvo sa rada usled privremene sprečenosti za rad nego zaposleni-žrtve

224 Dž. Poup, Antikorupcijiski priručnik, Suprotstavljanje korupciji kroz sistem društvenog integriteta, OSCE, Transparency International, 2004, sstr 280 – 281.225 Ibidem, str. 280.226 H. Leymann, op. cit., file 12220e; B. Rupprecht-Stroell, Mobbing: No, Grazie!, Milan, 2005.227 H. Leymann, op. cit., file 12220e.228 H. Leymann, A. Gustavsson, National of Occupational Safety and health in Stockholm, Sweden, NBOSH, 1984; prema E. Koić et al., op. cit., str. 19.

mobinga sa visokom stručnom spremom.229 Ekonomske posledice mobinga se ispoljavaju u /imovinskoj/ šteti koju poslodavac /preduzeće/ trpi usled troškova isplate naknade zarade za vreme privremene sprečenosti za rad (po pravilu u početnom periodu bolovanja – prvih 30 dana, naknadu zarade isplaćuje poslodavac, a potom pada na teret fonda zadravstvenog osiguranja – domaće pravo). Posredno, poslodavac trpi štetu i usled smanjene produktivnosti rada zaposlenog usled mobinga, smanjenja motivacije na radu, gubitka inovatorske motivacije ili drugih inicijativa žrtve mobinga. Pored toga, određeni procenat slučajeva prevremenog penzionisanja izazvan je mobingom, što vodi određenim troškovima fondova penzijskog i invalidskog osiguranja (istraživanja sprovedena u skandinavskim državama).

Pravne posledice i drugi pravni aspekti mobinga. Mobing predstavlja povredu više socijalnih prava, kao i povredu prava privatnosti i uopšte dostojanstva na radu230. Mobing je najpre povreda prava na zaštitu zdravlja i bezbednosti na radu, pošto je nužna posledica mobinga produženi stres, koji izaziva psihičke i potencijalne ozbiljnije zdravstvene probleme, što, opet, otvara pitanje odgovornosti poslodavca za zaštitu zadravlja i bezbednosti na radu. Štaviše, u stručnoj literaturi se ističe da su “u društvima visokoindustrijalizovanog sveta Zapada, mesta rada ostala jedina “poprišta borbe“ (“Battlefield”) gde se ljudi mogu međusobno “ubijati” bez rizika da zbog toga budu izvedeni pred sud”. Procenjuje se da u Švedskoj oko 10-20% godišnjih samoubistava jesu rezultat mobinga na radu”.231

Značaj pravnog regulisanja materije mobinga uticao je da se posebnim zakonima uredi prevencija i pravna zaštita žrtava mobinga na radu. Tako, u Francuskoj je donet anti-mobing zakon 2002. godine, u Kanadi (Kvebeku) 2006. godine takdođe.232 Na poslodavcu je obaveza organizovanja efikasnog nadzora u cilju kontrole ostvarivanja prava zaposlenih na zaštitu zdravlja i bezbednosti na radu. Mobing je često povezan sa povredom prava na privatnost na radu /iznošenje “prljavog vesa” iz privatnog života žrtve mobinga/. Zajedničko svim oblicima mobinga jeste povreda dostojanstva na radu.

Imajući u vidu da se /slično diskriminaciji i seksualnom uznemiravanju/ javljaju ozbiljne teškoće u dokazivanju mobinga /naročito kad se mobing organizuje na suptilan način kao psiho-teror/, u uporednom radnom procesnom pravu se odstupa od klasičnih načela dokazivanja u parničnom postupku /podeljeni teret dokazivanja/ u korist načela da je teret dokazivanja /onus probandi/ na poslodavcu. Naime, žrtva mobinga ima teškoće da se pozove na svedoke među zaposlenima, pošto zaposleni imaju opravdanu bojazan da bi poslodavac prema njima mogao preduzeti nepovoljne mere ukoliko svedoče u korist žrtve mobinga, kao što bi, verovatno, zaposleni koji sami učestvuju u horizontalnom mobingu, negirali navode žrtve da su namerno sprovodili kinjenje ili zlostavljanje zaposlenog na radu.

Od posebnog je značaja zaštitna odredba uporednog radnog zakonodavstva da se zaposlenom priznaje pravo na alarmiranje, upozorenje nadležnog organa javne vlasti o nezakonisti u radu poslodavca /korupciji/, ili pak korupciji javnih funkcionera. Korupcija funkcionera /državnih službenika/ javlja se kao svojevrsni moderni oblik dužnickog

229 E. Koić et al., op. cit., str. 12 – 13.230 H. Leymann, op. cit., file 12220e.231 H. Leymann, op. cit., file 12220e.232 N. Zanolli Davenport, R. Distler Schwartz, G. Pursell Elliott, Mobbing-U.S.A. – Emotional Abuse in the American Workplace, BookMasters, Inc, 2005, str. 20.

ropstva /nexum-a/, čije dugove, međutim, vraćaju građani, a čija neposredna žrtva mobinga može biti državni službenik koji je ukazao na korupciju. Zaštitu žrtvi mobinga, zaposlenom licu koje je prijavilo korupciju, odnosno nezakonitost u radu poslodavca kojom se ugrožava javni interes, pružaju u uporednom pravu specijalizovane upravne agencije i sudovi, uz mogućnost dosuđivanja visokog iznosa naknade neimovinske štete, koja nema samo za cilj satisfakciju žrtvi mobinga zbog pretrpljnog duševnog bola već i funkciju privatne kazne sa snažnim odvraćajućim dejstvom /eng. punitive damage/. U načelu, zaposleni (javni, državni službenik) bi bio obavezan da prethodno pokrene pitanje pred poslodavcem, osim ako postoji opravdana bojazan da bi bio kaznjen od poslodavca (ako sam poslodavaca /menadžment/ učestvuje u korupciji), a koruptivno ponašanje zataškano, tako da zaposleni obelodanjuje korupciju nadležnom državnom organu.233

Prevencija, smanjenje i eliminisanje mobinga na radu. Premda na polodavcu leži obaveza da obezbedi zdrave i bezbedne uslove rada, uključujući i zaštitu od stresa – mobinga na radu, koji su ozbiljan rizik po zdravlje zaposlenih /žrtve mobinga/, efikasne mere prevencije, smanjenja ili eliminisanja /uzroka/ mobinga na radu poslodavac treba da preduzima uz učešće zaposlenih i njihovih predstavnika.234 Prilikom procene rizika na radu, stres usled potencijalnog mobinga se uzima u obzir, odnosno potrebna je anti-stres i anti-mobing politika poslodavca preduzimanjem preventivnih mera individualnog i/li kolektivnog karaktera. U red takvih mera spadaju mere kadrovskog rukovođenja/menadžmenta i razvoja komunikacije u cilju boljeg razumevanja razvojnih /poslovnih/ ciljeva poslodavca, davanja podrške zaposlenima u realizaciji radnih naloga, podrške i /autonomnim/ radnim grupama, uspostavljanje što adekvatnije kontrole izvršavanja rada /vodeći računa da su određeni oblici elektornske kontrole suprotni dostojanstvu ili privatnosti na radu/, ali i pokretanje disciplinske odgovornosti /imovinske odgovornosti i dr/. Pored toga, potrebno je preduzeti mere u cilju obrazovanja i obuke menadžera za razumevanja problema stresa i mobinga na radu, njihovog sprečavanja. Isto tako, značajno je razviti socijalni dijalog u formi obaveštavanja, konsultovanja, zaključenja kolektivnih ugovora o radu kojima bi se uredila i materija prevencije stresa na radu, kao i mobinga na radu.235 Prevencija, u cilju otkrivanja prvih znakova /horizontalno/ mobinga i intervencije u cilju sprečavanja razvoja mobinga na radu, postiže se, takođe, određivanjem kod poslodavca kvalifikovanog lica – zaposlenog /npr. psihologa, socijalnog radnika i sl/ kome bi se zaposleni, koji smatra da je izložen mobingu, mogao obratiti za pomoć.236 Načelno je moguće jedno takvo ovlašćenje dati i odboru za zdravlje i bezbednost na radu (preventivnom telu kod poslodavca određene veličine, odnosno broja zaposlenih, kako to predviđa opšta okvirna direktiva EU 89/391 o zaštiti zdravlja i bezbednosti na radu, čije rešenje je preuzelo i domaće radno zakonodavstvo), koji bi prethodno prošao osposobljavanje za ovu vrstu prevencije stresa na radu, odnosno preventivne zaštite zdravlja na radu / koje ugrožava mobing/.

Prevenciji mobinga na najuopšteniji način doprinosi podsticanje kulture ljudskih socijalnih prava i dostojanstva, kulture tolerancije. Naime, premda su individualni i kolektivni konflikti neizbežni pratilac (indivudalnih i kolektivnih) radnih odnosa, prevencija mobinga se ogleda u izbegavanju razvoja konflikta u mobing situaciju.237 Otuda, socijalni dijalog, kolektivni ugovori o radu - primer Okvirnog evropskog kolektivnog ugovora o stresu na radu iz 2004 to

233 Dž. Poup, op. cit., str. 224.234 Europeen Accord-cadre sur le stress au travail /2004/, str. 2.235 European Accord-cadre sur le stress au travail, strр. 3.236 E. Koić et al., op. cit., str. 14.237 H. Leymann, Mobbing – its course over time, file 12220e.

jasno potvrđuje, imaju poseban značaj u ovom pogledu. Drugim rečima, socijalni dijalog se pokazuje kao uslov humanizacije uslova rada, dostojanstvenih uslova rada, kao što i participacija /predstavnika/ zaposlenih u odlučivanju ima važnu ulogu u prevenciji i suzbijanju mobinga/bulinga, seksualnog uznemiravanja, diskriminacije na radu. Evropski okvirni kolektivni ugovor o stresu na radu zaključen je 8. oktobra 2004. između evropskih socijalnih partnera – ETUC, UNICE /UEAPME i CEEP. Do zaključenja ovog okvirnog ugovora došlo je u uverenju da je pitanje stresa na radu istovremeno preokupacija poslodavaca i radnika, budući da stres može da se dogodi svakom radniku i na svakom radnom mestru, nezavisno od vrste posla koji izvršava, vrstu ugovora o radu, delatnost poslodavca ili veličinu preduzeća. Borba protiv stresa na radu (u vezi sa radom) ima dvostruki cilj – zaštitu zdravlja i bezbednosti na radu i veću efikasnost poslovanja.

II. DOSTOJANSTVO NA RADU - KULTURA SOCIJALNIH PRAVA

1. Dostojanstvo na radu - Evropski socijalni model

Filozofija izgradnje evropskog socijalnog modela zasniva se na nužnim socijalnim korekcijama funkcionisanja tržišne ekonomije, u uslovima političkog pluralizma, vladavine prava, što je vodilo afirmisanju osnovnih socijalnih prava, kao sadržaju evropskog soijalnog modela. Otuda, evropski socijalni model se zasniva na zajedničkim elementima nacionalnih sistema radnog prava i prava socijalne sigurnosti u okviru evropskih država, čiji zajednički sadržaj čine osnovna socijalna prava proklamovana međunarodnim i evropskim konvenciama i poveljama o ljudskim pravima; standardi nekomunitarnog i komunitarnog prava; osnovna institucionalna rešenja do kojih se dolazi uporednopravnih izučavanjem radnog i prava socijalne sigurnosti – “jedinstvo u različitostima”.238

Znacaj Komunitarnog prava za Evropski socijalni model višestruk je: tiče se socijalnih ciljeva Evropske unije; nadležnosti Evropske zajednice u pogledu sekundarnog zakonodavstva; koncepta evropskog građanstva, odnosno evropskog socijalnog građanstva. Razvoj komunitarnog prava kreće se ka konceptu evropskog građanstva, koje počiva na priznavanju i garantovanju fundamentalnih prava – ličnih, političkih, ekonomskih, ali i socijalnih (i kulturnih, okolinskih) prava. Socijalna prava omugućavaju realizaciju koncepta socijalnog građanstva, koje se potvrđuje eliminisanjem socijalne isključenosti, odnosno socijalnom kohezijom – profesionalnim i socijalnim uključenjem u zajednici.239 Za obezbeđivanje direktnog dejstva i direktnog efekta fundamentalnih socijalnih prava od suštinskog značaja je da Povelja o fundamentalnim pravima (2000. godine) postane pravnoobavezujući akt, što, međutim, nije usledilo zbog neuspeha ratifikacije Ustava EU (u Francuskoj i Holandiji). Ipak, za realizaciju koncepta “Socijalne Evrope”, odnosno koncepta evropskog socijalnog građanstva, izgleda neophodno da fundamentalna socijalna prava dobiju pravnoobavezujuću snagu, što će dati novi impetus stvaralačkoj praksi Evropskog suda pravde.

Evropski socijalni model, međutim, suočava se sa ozbiljnim izazovima naročito poslednje dve decenije u uslovima globalizacije, razvoja novih tehnologija, telekomunikacija, interneta, kulture virtuelnog života, procesa starenja stanovništva, krize tradicionalne porodice. Napuštanje 238 M. Rigaux, Projet: Memorandum sur le modele social europeen, Antwerp, 2006, str. 1-4.239 C. Marzo, European social citizenship, European University Institute, Florence, 2006, str. 9.

koncepta socijalne države (odgovornosti države za socijalno blagostanje građana) u vezi je delom i sa padom socijalističkih sistema (komunističkih režima) u Evropi, koje je karakterisalo odsustvo političkih i svojinskih sloboda, ali i vidljiv stepen socijalne sigurnosti. Filozofija “fleksigurnosti”, koja treba da pomiri rastuću fleksibilnost (liberalizaciju) i sigurnost (zaposlenja i socijalnu sigurnost), a koju, kao tzv. meko pravo” (soft law) nudi Evropska komisija u svom Saopštenju iz 2007. godine, izgleda kao eufemizam za neoliberalizam i da vodi određenoj dekompoziciji tradicionalnog Evropskog socijalnog modela. Koncept fleksigurnosti otvara pitanje budućnosti Evropskog socijalnog modela, kao bitnog elementa socijalnog identiteta Evrope zasnovanog na vrednostima solidarnosti i humanosti, očuvanju ekonomskog rasta i socijalnog progresa i socijalne kohezije – na poštovanju ljudskog dostojanstva u sferi socijalnih prava.

2. Dostojanstveni uslovi rada i života

Pristojni, čoveka dostojni uslovi rada jedan je od ciljeva Međunarodne organizacije rada, sadržanih u Filadelfijskoj deklaraciji: “Sva ljudska bića…imaju pravo dostignu svoje materijalno blagostanje i svoj duhovni razvoj u uslovima slobode i dostojanstva, ekonomske sigurnosti i jednakih šansi” (čl. II, (a)).240 Kao konkretizacija ovog načela međunarodnog radnog prava javljaju se stanradi u oblasti primanja zaposlenih. Shodno standarima MOR-a, pravo na poštenu zaradu, odnosno primanja treba da pruži zaposlenom i članovima porodice “pristojan standard življenja” (“decent standard of living”).241 Još upečatljivija je formilacija Univerzalne deklaracije o pravima čoveka, koja priznaje pravo svakom radniku “na pravednu i povoljnu zaradu (primanja) koja obezbeđuje njemu u njegovoj porodici egzistenciju koju nalaže ljudsko dostojanstvo.” (čl. 23, 3). U okviru Saveta Evrope, takođe, Evropska socijalna povelja priznaje pravo radnicima na “takva primanja koja će njima i njihovim porodicama pružiti pristojan /dostojanstven/ standard življenja (čl. 4, st. 1). Otuda, koncept “pristojnog standarda življenja” jeste sadržan u međunarodnim radnim standardima univerzalnog i regionalnog karaktera.

Štaviše, koncept “pristojnog standarda življenja” uključuje ne samo pravo na pristojnu zaradu (koja se ne ogranicava samo na socijalno-egistencijalnu i socijalno-kulturnu funkcije minimalne zarade) već i pravo na pristojne naknade po osnovu socijalnog osiguranja (sigurnosti), kao i pristojne prestacije po osnovu socijalne zaštite (zaključak Evropskog komiteta za socijalna prava u okviru Saveta Evrope).242

Dostojanstvo pro etiku rada / kodeksi profesionalne etike/

Kodeski profesionalnog i etičkog ponašanja imaju važnu ulogu u afirmaciji dostojanstva profesije, odnosno afirmaciji etike rada, posebno kod tzv. licencnih zanimanja, što doprinosi moralizovanju radnih odnosa, odnosno vodi stabilizaciji (inače narušenih) etičkih osnova društava koja su prolazila kroz tranziciju, ali i razvijenijih društava sa stabilnijim političkim sistemima i većom ekonomskom i socijalnom razvijenošću. U našoj zemlji sve intenzivniji process donošenja kodeksa profesionalnog ponašanja ima svojevrsne protivrečne efekte. S jedne 240 L. Betten, op. cit., str. 158. 241 Ibidem, str. 206-207.242 Ibid., str. 212. i sledeće.

strane, kodeksi strukovnih udruženja, koji se donose na autonoman način, vode po pravilu podizanju nivoa profesionalne i etičke odgovornosti pripadnika određene profesije – npr. kodeksi udruženja sudija, kodeks advokatske komore, kodeks zdravstvenih radnika (komore zdravstvenih radnika) , kodeks ponašanja nastavnika, kodeks udruženja novinara. Isto tako, kodeksi koji donose na osnovu zakonskih ovlašćenja odgovarajuća tela autonomnog karaktera takođe su u funkciji afirmacije profesionalizacije i uspostavljanja standarda etike rada, kakav je npr. Kodeks ponašanja državnih službenika, donet od strane Visokog službeničkog saveta 2008. godine. Ovaj Kodeks uspostavlja standarde profesionalnog i etičkog ponašanja državnih službenika, standarde sprečavanja sukoba javnog i privatnog interesa (prevencije korupcije), kao i standarde zaštite privatnosti i dostojanstva državnih službenika (npr. zabrana mobinga i seksualnog uznemiravanja na radu). Na taj način Kodeks doprinosi ostvarenju načela profesionalizacije i depolitizacije državne uprave, odnosno u funkciji je ostvarivanja prava građana, zakonitosti i efikasnosti rada državne uprave kao servisa građana. Na drugoj strani, međutim, dolazi do donošenja obilja kodeksa ponašanja od strane samih poslodavaca, naročito u sektoru usluga u privatnom sektoru, koji ne retko zadiru u pravo privatnosti i dostojanstvo na radu – u težnji za što većim profitom žrtvuju se privatnost (lična prava) i dostojanstvo na radu. Ovi kodeksi se donose bez uvažavanja socijalnog dijaloga, čestoi su izraz autoritarnog menadžmenta, umesto da budu u funkciji socijalno odgovornog menadžmenta.

3. Dostojanstvo pro socijalni dijalog i tripartizam

Solidarnost, zasnovana na vrlini humanosti, i kompromis interesa, izraz slobode udruživanja i kolektivnog pregovaranja – dva su kamena temeljca socijalnog dijaloga.. Socijalni dijalog mera je savremene civilizacije tolerancije – politički, socijalni, kulturni, verski dijalog. Socijalni dijalog – bipartitni ili multipartitni svojevrsni je socijalni agare - ”trpeza socijalnog progresa i dostojanstva”. Pravna civilizacija omogućava dijalog proklamovanjem i zaštitom fundamentalnih prava čoveka: ličnih i političkih – političkih dijalog /politička demokratija/; fundamentalna socijalna prava – sloboda udruživanja i kolektivno pregovaranje /socijalna demokratija/; kulturnih prava /kulturni dijalog/; sloboda svesti i veroispovesti /verski dijalog, ekumenizam…/ Socijali dijalog deli sudbinu političkog, kulturnog, verskog dijaloga – mentaliteta /kolektivnog nesvesnog/ jednog naroda, i po pravilu je na nivou ovih drugih oblika dijaloga u jednoj zajednici /socijalni dijalog može biti manje razvijen od političkog – liberalizam; ali socijalni dijalog po pravilu nije razvijeniji od političkog/. Zajednice sa dugom tradicijom političkog dijaloga i političkog kompromisa stvaraju pretpostavku za uspešan socijalni dijalog – kompromis. Ukoliko je politički dijalog kompletiran filozofijom socijalne države, države ili društva blagostanja, filozofijom “socijalne Evrope” u okviru Evropske unije, to ima za posledicu razvijeno kolektivno pregovaranje u nacionalnim i evropskim okvirima. Ipak, ne postoji jednoznačna uslovljenost. Razvijeniji socijalni dijalog po pravilu vodi većoj stabilnosti političke demokratije. Kriza socijalnog dijaloga je kriza humanizma, odnosno nužno vodi dehumanizaciji na mestima rada /subordinacija vs. dijalog/, što je karakteristično za neoliberalizam globalizacije. U uslovima globalizacije, i u evropskim okvirima, dolazi do trenda dekolektivizacije, decentralizacije, mada i evropeizacije - jačanja evropskog socijalnog dijaloga. Kriza socijalnog dijaloga je posledica slabljenja socijalne moći sindikata /pad stope sindikalizacije/, mada nije došlo do opadanja moći udruženja poslodavaca u mnogim zemljama EU, tako da socijalni dijalog opstaje i zahvaljujući udruženjima poslodavaca, a naročito praksi intervencionizma /socijalne/ države u vidu proširenja dejstva kolektivnog ugovora o radu.

Socijalni dijalog (nije posebno ljudsko pravo već) zbir više ljudskih prava. Taj zbir ljudskih prava uključuje pre svega kolektivna prava zaposlenih i poslodavaca, prava kojima se štite kolektivni interesi, i koja se kolektivno ostvaruju. U domaćem pravu još uvek nije donet set zakona u vezi sa participacijom (savet zaposlenih), (eventualnim) pravom na lokaut, niti su otklonjeni nedostaci Zakona o štrajku.

U Srbiji je posednjih nekoliko godina socijalni dijalog u ozbiljnoj krizi, imajući u vidu da je zaključen mali broj granskih kolektivnih ugovora o radu, da je Opšti kolektivni ugovor o radu zaključen tek 2008. godine, da u privatnom sektoru u malim i srednjim preduzećima kolektivni ugovori o radu jesu prava retkost, dok se sve više uslovi rada uređuju jednostrano – pravilnikom o radu. Posebno kod privatnih poslodavaca obuhvatnost zaposlenih kolektivnim ugovorima je sve manja i manja /sem u javnim preduzećima i ustanovama javnih službi/. Paradoks je u tome što je radno zakonodavstvo u dobroj meri harmonizovano sa evropskim, dok u takvom zakonskom okviru umesto razvijenog socijalnog dijaloga prisutna je praksa i eho globalnog liberalizma – privatizacija i novi investitori nisu pristalice socijalnog dijaloga, niti socijalno odgovornog menadžmenta – sve vise se jednostrano uredjuju uslovi rada pravilnicima o radu. Sve to vodi dehumanizaciji uslova rada, potencira subordinaciju i nesigurnost zaposlenja – izaziva stress i vređa ljudsko dostojanstvo na radu.

Dostojanstvo socijalnih partnera i institucionalizacija tripartizma

Tripartitni sastav obezbeđuje visok institucionalni autoritet stavovima takvih tela, što doprinosi izgradnji i razvoju radno-socijalnog zakonodavstva; očuvanju radno-socijalnog mira – posebno promovisanjem mirnih metoda rešavanja kolektivnih radnih sporova; stabilnosti i razvoju kolektivnih radnih odnosa - posebno podsticanjem zaključivanja kolektivnih ugovira o radu /industrijskih odnosa uopšte/; kao i unapređenju socijalne /industrijske/ demokratije na nacionalnom, /pokrajinskom/ i lokalnom nivou. Socijalno-ekonomski saveti su odigrali značajnu ulogu u zemljama tranzicije – npr. u Mađarskoj Savet za usklađivanje interesa 1992. godine; U Hrvatskoj Gospodarsko-socijalno vijće iz 1994 godine; itd. Značajnu ulogu ima/o je/ Ekonomski i socijalni komitet Evropske zajednice u postupku donošenja sekundarnog zakonodavstva ne samo u kontekstu zajedničke socijalne politike, odnosno izgradnje evropskog komunitarnog radnog prava.

U domaćem pravu, Socijalno-ekonomski savet osnovan je Zakonom o socijalno-ekonomskom savetu u Srbiji (2004. god.), s tim da se socijalno-ekonomski saveti mogu osnovati ugovornim putem i na lokalnom, kao i pokrajinskom nivou. Početni rezultati ulivaju nadu, mada je socijalni dijalog pred brojnim izazovima ne samo kod nas. U poslednje dve decenije XX, u uslovima ekspanzije novih (informatickih) tehnologija, selenja teške industrije u manje razvijene delove sveta, globalizacije i interneta, razvoja malih i srednjih preduzeća koja zapošljavaju sve veći procenat radne snage, izvesnog slabljenja solidarnosti kao posledice poboljsanja uslova rada i životnog stranrada, a naročito u razvijenim zemljama sveta, došlo do krize u sindikalnom pokretu, odnosno opadanja stope sindikalizacije, što ima nepovoljne efekte za socijalni dijalog. Čoveka XXI veka karakteriše sve izrazitija individualnost – javlja se kao “egocentricna monada,

koja ne oseća potrebu da se ujedinjuje.243 Tendencija pada stope sindikalizacije ima određene posledice na sistem kolektivnog pregovaranja. Dolazi do izraženije pojave decentralizacije kolektivnog pregovaranja, odnosno pritiska na sektorski (granski) nivo pregovaranja u zemljama u kojima su sektorski /granski/ kolektivni ugovori o radu tradicionalno najvažniji nivo kolektivnog pregovaranja.244 Ipak, pad stope sindikalizacije ne mora voditi padu pokrivenosti zaposlenih kolektivnim ugovorima o radu, ukoliko se očuva praksa proširenja sektorskog /granskih/ kolektivnih ugovora o radu – npr. u Francuskoj.245

U Srbiji, delom i zbog posledica tranzicije, praćene strahom od gubitka posla ukoliko se stupi su sindikat – naročito kod malih i srednjih poslodavaca, stopa sindikalizacije beleži trend opadanja, tako da se procenjuje da je manje od 30% zaposlenih sindikalno organizovano. Ocenjuje se da sindikatima kod nas nedostaje modernost – /stručna, kadrovska/ pripremljenost za socijalni dijalog.

Udruzenja poslodavaca. Zajednički imenitelj nastanka udruženja poslodavaca jeste kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora o radu, koja ima za cilj i standardizaciju uslova rada i poslovanja u pogledu (troškova) radne snage, kao i stabilizaciju radno-socijalnog mira tokom važenja kolektivnog ugovora, na osnovu klauzula socijalnog mira (anti-štrajk i anti-lokaut), kao tipičnih klauzula obligacionog dela kolektivnog ugovora o radu. Socijalni dijalog, dobri odnosi sa sindikatima, važne su odrednice udruženja poslodavaca, uz sve razlike koje se javljaju u pogledu pridavanja značaja određenom nivou kolektivnog pregovaranja. Cilj udruženja poslodavaca jeste garantovanje slobode preduzetništva, odnosno odbacivanje planske ekonomije, a u zemljama koje prihvataju filozofiju socijalne tržišne privrede, ekonomski prosperitet i /socijalno/ blagostanje /npr. u Belgiji/.246

U pogledu stope udruživanja /«sindikalizacije poslodavaca«/, zapaža se da u nizu zemalja postoji znatno viša stopa organizovanja /udruživanja/ poslodavaca nego zaposlenih – npr. u Nemačkoj oko 80% poslodavaca247; u Belgiji je organizovano između 65 i 70% poslodavaca248. Objašnjenje ovog fenomena u nizu evropskih država može se potražiti i u praksi proširenja /sektorskog/ kolektivnog ugovora o radu, tako da poslodaci koji su bili van udruženja stupaju u članstvo udruženja poslodavaca kako bi mogli uticati na uređivanje uslova rada u sektorskom kolektivnom ugovoru o radu, koji se potom redovno proširuje. U Srbiji je stopa udruživanja poslodavaca relativno mala, reprezentativna udruženja poslodavaca na granskom nivou su zaključila vrlo mali broj granskih kolektivnih ugovora, pa samim tim ne pokazuje se ni veći interesa za proširenje dejstva granskih ugovora. U pogledu proširenja dejstva Opšteg kolektivnog ugovora za Srbiju iz 2008. godine, Socijalno-ekonomski savet razmatra uslove pod kojima će eventualno doći proširenja njegovog dejstva.. razume se, sam upravni akt (rešenje) o proširenju dejstva kolektivnog ugovora je vezan za rok važnja samog kolektivng ugovora o radu.

243 P. Humblet, “Social Dialogue and Human Rights”, in The Essence of Social Dialogue in (South East) Europe, eds. M. Rigaux, J. Rombouts, Antwerpen-Oxford, 2006,str. 8.244 W. Rauws, “Collective Bargaing at Enterprise Level: Some Comparative observationa”, in The Essence of Social Dialogue in (South East) Europe, str. 333 – 335. 245 W. Rauws, op. cit., str.342.246 P. Humblet, M. Rigaux, Apercu du droit du travail belge, Bruxelles, 2004, str 5.247 U. Wedeling-Schroder, J. M. Schubert, “German Report”, in The Essence of Social Dialogue in (South East) Europe, eds. M. Rigaux, J. Rombouts, Antwerpen-Oxford, 2006, str.132.248 M. Rigaux, J. Rombouts, op. cit., str. 21.

4. Dostojanstvo na radu pro participaciju zaposlenih u odlučivanju

Argumentacija u prilog participacije zaposlenih u odlučivanju odnosi se i na smanjenje osećaja otuđenosti zaposlenih, participacija vodi ublažavanju subordinacije kao obeležja radnog odnosa – involviranost zaposlenih povoljno se odražava na njihov radni moral, motivisanost i zadovoljstvo na radu.249 Na taj način participacija se javlja kao element humanizacije uslova rada i radnog okruženja, potvrđivanja dostojanstva na radu, s jedne, ali i podsticanja lojalnosti /vernosti/ zaposlenih poslodavcu250 /najboljem interesu preduzeća, s druge strane. Sintetički izraženo, participacija zaposlenih u odlučivanju vodi višem kvalitetu radnog života, profesionalnog samopotvrđjivanja /ambicija/, osmišljenosti rada251 - jednom rečju, potvrđivanju dostojanstva na radu.

Naš zakonodavac se još uvek nije opredelio za koncept zaveta zaposlenih. U koncepcijskom smislu /u zemljama Evropske unije/ postoje dva osnovna modela predstavljanja zaposlenih kod poslodavca: model jednog kanala /”single channel” i model dualnog kanala /”dual system”/, čijom kombinaciom se dobija mešoviti sistem.

Model “jednog koloseka /kanala/” predstavljanja zaposlenih zasnovan je na kolektivnom pregovaranju - na ugovornoj osnovi, sa sindikatima kao jedinim sagovornikom, partnerom – Velika Britanija, Irska, Finska, Svedska, Danska, Poljska, Litvanija, Kipar, Malta. Sistem odlikuje jednostavnost, pošto su uloga /funkcija/ sindikata i saveta spojene, ali nedostatak ovog modela je u tome što sindikalno neorganizovani zaposleni ostaju van mogućnosti predstavljanja, što ne dolazi možda toliko do izražaja u zemljama sa visokom stopom sindikalizacije /skandinavske zemlje, za razliku od Poljske ili Litvanije/. Ovaj sistem se može uspostaviti zakonskim putem ili ugovornim putem /npr. u Velikoj Britaniji i Irskoj/.252

Model “dualnog sistema” predstavljanja zaposlenih zasnovan je na predstavljanju svih zaposlenih /nezavisno od sindikalnog organizovanja/ u izabranom telu od strane svih zaposlenih, koje se po pravilu naziva savet zaposlenih, koji postoji i deluje paralelno sa sindikatom /kod poslodavca/ - npr. u Nemačkoj, Austriji, Mađarskoj; Francuskoj253, Belgiji, Holadniji; Španiji, Portugalu, Grčkoj. Pravo na informisanja i konsultovanje pripada svim zaposlenima, nezavisno /bez posredovanja/ od sindikata, što vodi svojevrsnoj konkurenciji između saveta zaposlenih i sindikata. Ovaj model poznaje dva osnovna varijeteta: nemački /Betribrat/ - svi članovi saveta zaposlenih se biraju od strane zaposlenih; francuski /comite d’entreprise/ - pored neposredno, direktno izabranih clanova saveta zaposlenih, jedan broj članova saveta zaposlenih imenuju /reprezentativni/ sindikati kod poslodavca. Sistem odlikuje složenost odnosa saveta zaposlenih i sindikata, konkurentnost /uprkos tome što savet zaposlenih po pravilu nema pravo na zaključivanje kolektivnih ugovora o radu, sem posebnih sporazuma /u Nemačkoj/ ili atipičnih

249 R. L. Hogler, G. J. Grenier, Employee Paticipation and Labour Law in the America Workplace, New York, 1992, str. 99.250 M. Thompson, op. cit., str. 103.251 Ch. A. Nwegwu, Understaning Industrial Relations, Sussex, 1991, str. 260.252 W. Rauws, op. cit., str. 338.253 X. Blanc-Jouvan, Variations sur le droit syndical en France, Iustus Forlag, Uppsala, 1997, str. 154 – 155.

sporazuma /u Francuskoj254/, niti pravo na štrajk. Prednost dualnog sistema je u većem demokratskom kapacitetu predstavljanja zaposlenih – aktivnom i pasivnom biračkom pravu svih zaposlenih nezavisno od sindikalne organizovanosti, odnosno u predstavljanju kolektivnih interesa i nečlanova sindikata. Premda je formalnopravno u domaćem pravu /Zakon o radu, 2005/ predviđena mogućnost osnivanja saveta zaposlenih, kod poslodavaca koji zapošljava više od 50 zaposlenih, još uvek nije donet poseban zakon o savetu zaposlenih, koji bi uredio uslove za osnivanje, broj članova, način izbora, druga pitanja informisanja i konsultovanja o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih. Otuda, u praksi predstavljanje zaposlenih u Srbiji pripada modelu “jednog koloseka”, mada nije isključeno da u dogledno vreme bude zakonom uspostavljen model “dualnog sistema” (čemu se, inače, sindikati kod nas snažno protive).

Mešoviti sistem karakteriše u osnovi predstavljanje od strane sindikata, s tim da su predstavnici sindikalno-neorganizovanih zaposlenih direktno uključeni – Italija, ili kroz dopunski kolosek u preduzećima u kojima nema sindikata – Češka Republika, Latvija, Estonija. Otuda, u češkom pravu, savet zaposlenih se može osnovati samo u preduzećima /određene veličine/ u kojima nije osnovan sindikat – ukoliko dođe do osnivanja sindikata, savet zaposlenih se raspušta.255 Savet zaposlenih je tako za sada virtuelna institucija u Srbiji, kao i u Crnoj Gori, pošto uprkos pravu na osnivanje saveta zaposlenih predviđenom radnim zakonodavstvom, u praksi se ova institucija participacije ne javlja /otpor sindikata; nezainteresovanost poslodavaca/.

Evropski savet zaposlenih je najvažnija institucija radničke participacije, odnosno industrijske demokratije, čije je predviđanje rezultat demokratizacije kolektivnih radnih odnosa u evropskim društvima (Societas Europea), u cilju poboljšanja prava zaposlenih na informisanje i konsultovanje.256 Razume se, bilo je potrebno sporazumeti se na evropskom nivou o konceptu saveta zaposlenih koji treba da bude prihvaćen u evropskom preduzeću. Na primeru Direktive br. 94/45 koja se odnosi na evropski savet zaposlenih u evropskom društvu (SE), u cilju informisanja i konsultovanja, jasno se manifestuje tendencija evropeizacije radnog prava. Naime, ova Direktova je imala za posledicu izmenu ili dopunu čitavog niza zakona država članica EU: Nemačka je donela Zakon o evropskom savetu zaposlenih (1994. god.); Austrija 1996; Danska – Zakon br. 371; Španija – Zakon iz 1997. god., Velika Britanija – Zakon iz 2000. godine.257

Pravni režim participacije upotpunjen je donošenjem Direktive Saveta 2001/86/EC o dopuni Statuta Evropske kompanije u pogledu informisanja zaposlenih. Pored evropskog saveta zaposlenih, Direktiva 2001/86 predviđa mogućnost participacije predstavnika zaposlenih u nadzornom i upravnom odboru evropskog društva - SE (član 10).

III. DOSTOJANSTVO PRO SOCIJALNU SIGURNOST I ZAŠTITU

254 Ibidem, str. 156 – 157. Ovaj autor ističe potrebu razmatranja mogućnosti priznavanja savetu zaposlenih prava na zaključivanje kolekivnih ugovora o radu kod poslodavca, imajući u vidu to da pad stope sindikalizacije dovodi u pitanje legitimnost zadržavanja monopola kolektivnog pregovaranja sindikatu u preduzeću. U paksi, uz to, već postoji neformalno pregovaranje između saveta zaposlenih poslodavca, što vodi zaključivanju tzv. atipičnik kolektivnih sporazuma /po pravilima ugovornog, ne radnog prava/; Ibidem.255 W. Rauws, op. cit., str. 339.256 R. Nielsen, op. cit., str. 115.257 B. Teyssié, Droit europeenne du travail, Paris, 2001, стр. 271; M. C. P. Lopez, M. A. de la Rosa, op. cit., str. 537 – 539.

Socijalna sigurnost i dostojanstvo. Sam pojam socijalne sigurnosti uključuje kao svoj element dostojanstvo u slučaju nastupanja socijalnog rizika, dostojanstvo korisnika usluga socijalnog osiguranja i pristojne socijalne prestacije. Dostojanstvo i blagostanje običnog čoveka utkani su u pojam socijalne sigurnosti, što potvrđuje i Univerzalna deklaracija o pravima čoveka: “Svaki član društvene zajednice ima pravo na socijalnu sigurnost…na ostvarenje ekonomskih, socijalnih i kulturnih prava neophodnih za njegovo dostojanstvo i slobodan razvoj ličnosti” (čl. 22). „Pravda iziskuje da svakom građaninu bude obezbeđen opstanak dostojan čoveka“,258 dakle „život bez straha, neizvensosti za budućnost i bez oskudice“.259 Pravo na socijalnu pomoć (zaštitu) se smatra prirodnim pravom čoveka, s obzirom na to da štiti sam životni opstanak čoveka i njemu imanentno dostojanstvo.260 U slučaju socijalne potrebe razlozi očuvanja opstanka i dostojanstva podrazumevaju obavezu zajednice, koja tako iskazuje socijalnu solidarnost i humanost, da se pruži zaštita socijalno ranjivim skupina. Suzbijenje nemaštine, siromaštva je pretpostavka za očuvanje dostojanstva i ostvarivanje socijalnih prava. Na žalost, naličja globalizacije ispoljavaju se u eroziji socijalne države, socijalnih prava, u snižavanju socijalne sigurnosti i zaštite, što ilustruju podaci UN i MOR-a o tome da se siromaštvo povećalo u gotovo svim zemljama, u zemljama tranzicije takođe. Procenjuje se da pogađa oko jedne petine stanovništva, da posebno tragične posledice ima u delovima Afrike, Azije, gde od gladi umire stotine hiljada dece i odraslih, starih lica.

Već je ukazano da mobing na radu, odnosno produženi stres usled mobinga na radu postaje sve ozbiljniji rizik po zdravlje zaposlenih, što potkrepljuju istraživanja o stanju psihosomatskih bolesti izazvanih mobingom. Zaštiti dostojanstva osiguranika i osiguranih lica u oblasti (obaveznog) zdravstvenog osiguranja doprinose, pored odredbi zakona o zdravstvenoj zaštiti i zdravstvenom osiguranju, kodeksi ponašanja lekara i drugih zdravstvenih radnika, kojima se nalaže pružanje odgovarajućeg nivoa zdravstvene zaštite, kao i zaštite privatnosti korisnika prava. U pogledu penzijskog osiguranja, pored ostalog, zakonskim odredbama o minimalnoj penziji u korelaciji sa minimalnom zaradom, kao i odgovarajućom korelacijom prosečnih penzija i prosecnim zaradama u tzv. Bizmarkovom modelu (finansiranja) socijalnog osiguranja, takođe ima za cilj dostojanstvene uslove života starih lica – korisnika penzije. Proces starenja stanovnistva, izražen u velikom broju evropskih zemalja – u Srbiji takođe, odnosno kriza nataliteta, poseban su izazov za sistem penzijskog osiguranja, odnosno nalagali su potrebu da se afirmišu drugi i treći stub penzijskog sistema. Dobrovoljno penzijsko osiguranje, tako, treba vremenom i kod nas da dobije sve veći značaj, imajući u vidu ne samo potrebu za pristojnim prestacijama za slučaj starosti kao socijalnog rizika već i ekonomsku potrebu za investicionom funkciojom privatnih prenzijskih fondova.

Sve je veća potreba za drugačijim odnosom prema starim licima i starenju, odnosno teži se novoj, integracijskoj solidarnosti među generacijama. Problemi smeštaja, životnog okruženja, nege o starim licima, sistema organizacije socijalnih službi (na nivou lokalne samouprave) nalažu odgovarajuće reforme.

258 S. Jovanović, Ustavno pravo, Beograd, 1924, str. 448.259 N. Tintić, „Socijalno pravo i socijalna sigurnost“, Godišnjak Pravnog fakulteta u Banja Luci, 1977, str. 233.260 U domaćoj literature ovakvu koncepciju naročito zastupaju profesori P. Jovanović, B. Šunderić, A. Petrović.

7.

MOBING/BULING NA RADU * -Zlostavljanje/zastrašivanje na radu-

TREMIN I POJAM MOBING /MOBBING/BULLYING/

Mobing je način ponašanja na mestima rada, kojim jedno (ređe) ili više (grupa) lica (po pravilu više od četiri lica) – drugih zaposlenih, nadređenih /ređe podređenih/ sistematski psihički zlostavlja ili zastrašuje drugo lice, u relativno dužem periodu (gotovo svakodnevno ili periodično više meseci), sa namerom osporavanja profesionalnog ugleda i moralnog integriteta zaposlenog – profesionalnog i ljudskog dostojanstva (svojevrsna stigmatizacija, “agresivna manipulacija”), u /relativno/ dužem periodu, sa ciljem stvaranja nedpodnosljivih uslova rada (neprijateljskog i neetičkog okruženja, komunikacije), pri čemu se žrtva mobinga nalazi u gotovo bespomoćnom položaju, kako

bi sam zaposleni otkazao radni odnos, čime se izbegava isplata naknade zbog otpuštanja od strane poslodavca /iz ekonomskih razloga/, kao i mogućnost vođenja radnog spora.261

Pojam mobinga uključuje tri osnovna obeležja /bitna elementa/: a) zlostavljanje ili zastrasivanje od strane jednog ili (češće) više lica na sistematski način; b) zlostavljanje se ponavlja262, odnosno odvija u dužem vremenskom periodu na učestali način (po nekim autorima najmanje šest meseci, jednom nedeljno); c) cilj zlostavljanja jeste da se zaposleni nađe u situaciji produženog stresa usled nepodnošljivog radnog okruženja, kako bi sam raskinuo radni odnos. Premda mobing može dovesti do zlostavljanja /seksualnog/ i nasilja na radu /vis apsoluta/, mobing se razlikuje od ovih sličnih pojava i pojmova.263 Naime, genus proximum mobinga, seksualnog uznemiravanja i diskriminacije jeste povreda dostojanstva na radu (povreda prava licnosti), a differentia specifica mobinga u odnosu na diskriminaciju i seksualno uznemiravanje jeste psihičko zlostavljanje /zastrašivanje/, za razliku od seksualnog zlostavljanja koje je povreda dostojanstva u sferi polnog života, i diskriminacije koja je povreda dostojanstva zbog urođenih ili stečenih osobina koje nisu od značaja za obavljanje poslova - koja ima brojne osnove (urođene – npr. rasa, boja kože, polna pripadnost ili stečene – npr. političko opredeljenje).264

Termin mobing – zlostavljanje, dolazi iz engleskog jezika, od reči mob – ološ, svetina, rulja, odnosno mobbish – prostački, vulgaran, grub. Iz ove dve reči proizašla je reč mobbing – zastrašiti metodom ološa, psihički dotući; društveno degradirati, uništiti lično dostojanstvo i isključiti iz socijalne sredine.265 Sama egleska reč mobbing, pak, ima svoje daleke korene u latinskom jeziku: mobile vulgus – svetina /ološ/ u pokretu.266

Zabeleženo je da su u političkim obračunima starog Rima, oponenti katkad koristili /podmitljivu/ gradsku svetinu /vulgus/ da se usmeri protiv oponenata i da izvikuju uvredljive parole ili na drugi način psihički zlostavlja.

Termin bullying se u literature javlja često kao sinonim za mobing, ali i u nesto drugačijem značenju – izveden od engleske reci bully: zlostavljati, kinjiti, odnosno “dosadno zlostavljanje, kinjenje nekog lica bez posebnog motive”, odnosno kao svojevrsni psiho-teror. Katkad se pravi razlika između zlostavljanja na radu – mobing i

261 ? Sličnu definiciju daje industrijski psiholog i medicinski naučnik u oblasti psihijatrije, koji je istraživao mobing još u 80-im godinama XX veka u Švedskoj: H. Leymann, The Mobbing Encyclopedia, Psyhological terrorization – the problem of terminology, file 11130e, 12100e, 12220e. Takođe:: K. Westhues, Workplace Mobbing in Academe, Department of Sociology, University of Waterloo, 2007, str. 1, E. Koić, P. Filaković, L. Mužinić, M. Matek, S. Vondraček, Mobing, Rad sigur., 7/2003, str. 1.262 U uporednom radnom pravu, kao i prema Evropskom okvirnom kolektivnom ugovoru o zlostavljanju i nasilju na radu (2006), bitno obeležje mobinga jeste ponavljanje ponašanja, pri čemu se ne određuje minimalna vremenski period niti učestalost, tako da se ostavlja sudskoj praksi da razgraniči mobing od sličnih povreda socijalnih prava na mestima rada. Otuda, Nacrt zakona o sprečavanju szlostavljanja na radu Srbije, takođe, definiše mobing kao ponašanje koje se ponavlja, a ima za cilj povredu dostojanstva (čl. 5 Nacrta, novembar 2008).263 (Europeen) Accord-cadre sur le stress au travail (2004), p. 1.264 Bliže o terminološkom i pojmovnom razgraničenju: Ch. Rayner, H. Hoel, A Summary Review of Literature Relating to Workplace Bullying, Journal of Community and Applied Social psychology, Vol. 7/1997, str. 189.265 K. Westhues, op. cot., str. 1;E. Koić et al, op. cit., str. 2.266 Ilustrovani engleski rečnik Oksford, Novi Sad, 2002, str. 523.

zlostavljanja u školi – buling.267 Drugi termini za mobing su “psihički teror” ili “psiho-agresija”, “emocionalno nasilje”, “traume na radnom mestu”, “neprijateljsko orkuženje”.268 Na taj način, pravi se razlika između mobinga kao psihičkog nasilja na radnim mestima (mestima rada), dok pojam buling (u školi) uključuje i psihičko nasilje (kinjenje), ali i fizički vid nasilja koji grupa učenika vrši nad drugim učenikom škole.269

UZROCI MOBINGA NA RADU

Mobing za svoje uzroke ima /lične/ konflikte na radu270, koji su povezani sa neodgovarajućom organizacijom i procesom rada (raspored radnog vremena, nesrazmerna težina posla, odsustvo određenog stepen autonomije i prilagođenosti rada sposobnostima zaposlenog), uslovima u radnom okruženju (izloženost opasnim susptancama, buci, vibracijama, temperaturi), neodgovarajućim metodima menadžmenta – odsustvo komunikacije, naizvesnost u pogledu perspektiva na radu, česte izmene uslova rada, često rasopoređivanje na druge poslove, odsustvo podrske neodgovarajuceg radnog okruzenja.271 Uzrok mobinga može biti i ukazivanje na nezakonitost poslovanja/rada poslodavca, odnosno ukazivanje na korupciju, odnosno obraćanje zaposlenog nadležnom /državnom/ organu, što izaziva reakciju poslodavca u vidu mobinga.

Mobing se javlja po pravilu kao posledica poremećenih međuljudskih odnosa kod poslodavca, odnosno proizilazi iz nerešenog konflikta među zaposlenima, neodgovarajuće organizacije rada, kao i usled kolektivnog radnog spora /između zaposlenih i njihovih organizacija i poslodavca /menadžmenta/.

Nerešni (dugotrajniji, izrazitiji) lični konflikti272 mogu biti u ravni socijalne konkurencije, kad se u takmičenju za sticanje profesionalne afirmacije kod poslodavca pribegava horizontalnom mobingu /zarad nečasnog eliminisanja konkurenta, praćenog slabostima poput zavisti i sl./ , ili kad dođe do konflikta između zaposlenog i poslodavca. Tako, istraživanja pokazuju da su žrtve /horizontalnog/ mobinga “po pravilu izuzetne ličnosti koje ispoljavaju inteligenciju, kompetentnost, kretaivnost, integritet, rezultate i

267 Ch. Rayner, H. Hoel, A Summary Review of Literature Relating to Workplace Bullying, Journal of Community and Applied Social psychology, Vol. 7/1997, str. 181-183.268 N. Zanolli Davenport, R. Distler Schwartz, G. Pursell Elliott, Mobbing-U.S.A. – Emotional Abuse in the American Workplace, BookMasters, Inc, 2005, str. 20.269 H. Leymann, op. cit., file 11130e.270 K. Westhues, op. cit., str. 2. Autor navodi primer iz prakse u zdravstvenoj ustanovi, kad je tokom porođaja medicinska sestra , završavajući smenu /istek radnog vremena/, u želji da ode po decu u vrtiću /samohrana majka/, ne obavštavajući lekara, napustila salu za potrođaj (kolektivni ugovor, inače, zabranjuje da se od osoblja zahteva prekovremeni rad bez najave u određenom roku), što je potom, narednog dana, dovelo do rekacije lekara koji joj je zapretio otkazom ako se ponovi postupak, što je imalo za posledicu emocionalni sters /traumu/ zaposlene, o čemu je obavestila ovlašćenog zaposlenog za prevenciju konflikata /mobinga/ na radu u ustanovi. Zbog postupka lekara, pošto zaključeni kolektivni ugovor zabranjuje preteći i zloupotrebljavajući rečnik u komunuikaciji a delom i zbog ranijih konflikata između lekara i direktora zdravstvene ustanove, direktor je suspendovao lekara za par nedelja, što je otvorilo pitanje eventualnog vertikalnog mobinga prema lekaru takođe, budući da se disciplinska odgovornost zasniva na načelu progresivnog kažnjavanja – od formalnog izvinjenja ka težim disciplinskim merama.271 (Europeen) Accord-cadre sur le stress au travail, p. 2.272 H. Leymann, op. cit., file 11320e.

posvećenost pozivu”.273 To posebno dolazi do izražaja u neetičnoj radnoj sredini, kad se mobing sprovodi prema zaposlenom koji ne želi da žrtvuje svoj moralni i profesionalni integritet i dostojanstvo da bi se “uklopio” u neetičnu /korumpiranu/ radnu sredinu. Inače, sporovedena istraživanja ne nalaze da je /mogući/ uzrok mobinga u ličnosti zaposlenog žrtve-mobinga.274

Uzroci mobinga nalaze se i u neodgovarajućoj organizaciji rada i metodima menadžmenta /ljudskim resursima/ – autoritarni menadžment – koji ima nisku toleranciju za greške na radu, koji generiše poslušnost, za razliku od menadžmenta koji podstiče samoinicijativnost i kreativnost zaposlenih /konsesualni menadžment/.275 U slučaju da poslodavac – menadžment, zbog nedostatka potrebnog broja zaposlenih, povećava stepen opterećenja (iznad standarda i normativa rada) zaposlenih i zamoru, to vodi /vertikalnom/ mobingu, posebno kad je praćen pretnajma otkazom ukoliko zaposleni izražavaju svoje nezadovoljstvo.276 Isto tako, do mobinga dolazi ako menadžment nije u stanju da uspešno rešava probleme (sporove) koji se javljaju u toku rada uili negira postojanje konflikta i sam pristupa zastrašivanju radi očuvanja radne discipline, što, potom, pogoršava položaj zaposlenih (žrtava mobinga).277.

Posebno ozbiljne i intenzivne oblike /vertikalnog/ mobinga može da izazove ukazivanje zaposlenog na ozbiljne propuste ili nezakonitosti u radu poslodavca, ili ukazivanje na korupciju kod poslodavca (“visbloeri” – duvaci u pistaljku).

Na određeni način rast pojave mobinga uslovljen je i procesima globalizacije i liberalizacije, odnosno ugrožavanja vrednosti evropskog socijalnog modela, čiji je sastavni deo koncept socijalne tržišne porivrede i koncept socijalno odgovornog menadžmenta. Globalizacija i liberalizacija praćene su sklonosti /posebno malih poslodavaca/ ka autoritarnom menadžnetu, u kome se efikasnosti odlučivanja žrtvuje participacija /predstavnika/ zaposlenih u odlučivanju, a socijalni dijalog antisindikalnoj strategiji. Posebno se u uslovima tranzicije u državama bivšeg socijalističkog sistema stvaraju nepovoljne pretpostavke za širenje mobinga, kao katkad surove, nehumane, socijalno neodgovorne menadžerske politike kako bi se sami zaposleni naveli da otkažu ugovor o radu, čime poslodavac izbegava zakonske obaveze u postupku kolektivnog otpuštanja i isplatu otpremnina. /Istraživanje –upitnik, ankete i dr. koje bi se spovelo i u Srbiji treba da pokaže da li je ovaj tzv. tranzicioni mobing raširen, i u kojim vidovima se javljao u praksi, kakve je prihičke i zdravstvene posledice prouzrokovao/. Naime, uporedna istraživanja su pokazala da se mobing češće javlja u privatnom nego u javnom sektoru.

273 N. Zanolli Davenport, R. Distler Schwartz, G. Pursell Elliott, Mobbing-U.S.A. – Emotional Abuse in the American Workplace, BookMasters, Inc, 2005, str. 21.274 E. Koić et al., op. cit., str. 14.275 K. Westhues, op. cit., str. 5 – 6; E. Koić et al., op. cit., str. 14. Kao što je tiransko vladanje vladanje oslobođeno zakona (G. Faso, Istorija filozofije prava, CID, 2007, str. 208), tako je i autoritarni menadzment - vladanje nad zaposlenima oslobođeno poštvanja socijalnih prava na radu, kojim se gazi profesionalno i ljudsko dostojanstvo.276 H. Leymann, op. cit., file 12310e.277 H. Leymann, op. cit., file 12310e.

OBLICI MOBINGA NA RADU

Mobing se javlja u dva osnovna oblika, imajući u vidu ko se javlja kao žrtva mobinga, a ko zlostavljač - horizontali i vertikalni mobing, sa mnoštvom varijeteta.

Horizontalni mobing dolazi od strane zaposlenog/zaposlenih usmeren protiv drugog zaposlenog na istom ili sličnim radnim mestima, pri čemu između mobera i žrtve mobinga nema odnosa subordinacije. Ne retko se javlja kao posledica nefer socijalne /profesionalne/ konkurencije, koju prati zavist, ljubomora i slične ljudske slabosti. Istraživanja su pokazala da su žene češće žrtve mobinga od strane durgih žena zaposlenih, kao i da zaposleni muškarci češće pribegavaju mobingu prema drugim zaposlenim muškarima nego prema zaposlenim ženama.278 Horizontalni mobing se se ispoljava u blažim vidovima – stalne šale, podsmeh na račun govora, držanja, hoda, odevanja, privatnog života itd., ili težim oblicima – širenje kleveta u pogledu profesionalnog i privatnog života (npr. izmišljanje seksualnih spletki), stalno prekidanje u govoru, isključenje iz društvenog života, odnosno izbegavanje druženja u pauzama rada, nepozivanje na zabave i sl. ispoljavanja “profesionalnog ostrakizma”.279

Vertikalni mobing inicira poslodavac, odnosno dolazi od strane /neposredno/ pretpostavljenog (nižeg ili višeg menadžmenta, ređe od samog izvršnog direktora ili glavnog izvršnog direktora – generalnog direktora), pri čemu se u realizaciji mobinga uključuje više zaposlenih kojima se stavlja od strane menadžmenta u izgled određena pogodnost (napredovanje na radu, stručno usavršavanje itd). Vertikalni mobing, otuda, može da se javi kao prikriveni vertikalni mobing, kad se iza, na pri pogled, horizontalnog mobinga, krije vertikalni mobing. Vertikalni mobing se ispoljava na mnostvo načina. Na primer u vidu “praznog stola” – kad se zaposlenom uskraćuje obavljanje poslova radnog mesta, ili se dodeljuju trivijalni poslovi ispod stručnog nivoa zaposlenog kako bi se povredilo njegovo/njeno profesionalno dostojanstvo, ili, pak, u vidu “punog stola” – kad se zaposlenom licu daje previše posla, koje ne može uspešno da završi u toku radnog vremena (tako da ostaje da radi prekovremeno a da se ne plaća prekovremeni rad), što vodi preteranom zamoru na radu.280 Vertikalni mobing se javlja u vidu pojačane kontrole prisustva zaposlenog na radu, u izvršavanju radnih zadataka, izlaganju stalnoj kritici pretpostavljenih281 zbog /navodnih/ propusta, uz omalovažavanje profesionalnih sposobnosti, do čestog raspoređivanja na druge poslove /bez opravdanog razloga/, u prekidanju u govoru ili pri pokušaju da se daju objašnjenja ili ospore upućene kritike282, do profesionalnog “ostrakizma”, izbegavanja odnosno izolovanja zaposlenog. Mobing se javlja i u vidu provokacija reakcije žrtve mobinga, kako bi sama žrtva mobinga povredila obavezu ponašanja prema drugim zaposlenima ili poslodavcu, odnosno kako bi se protiv zaposlenog pokrenuo disciplinski postupak zbog uvrede, ili pak isprovocirala svađa,

278 E. Koić et al., op. cit., str. 10.279 H. Leymann, op. cit., file 12220e, 12310e.280 Preterani zamor na radu je povecani rizik po zdravlje zaposlenih, sto moze imati i fatalne posledice – smrt na radu usled infarkta ili moždanog udara. U japanskim industrijskim odnosima je ova pojava dobila svoj osoben naziv, koji je ušao u međunarodni rečnik pojmova.281 H. Leymann, op. cit., file 12220e; E. Koić et al., op. cit., str. 13.282 H. Leymann, op. cit., file 12220e.

eventuali izgredi ili pribegavanje nasilju na radu. Mobing se javlja i u nizu drugih varijeteta, pri čemu su tehnike mobinga po pravilu manje suptilne prema zaposlenima sa nižim kvalifikacijama, a znaju biti suptilnije /teže dokučive – “terror je suptilniji što je posao bolji”283/ prema zaposlenim sa visokim/ekspertskim kvalifikacijama. Mobing ide toliko daleko u praksi da uključuje i to da sam poslodavac /posredstvom svojih saradnika, potčinjenih/ organizuje da se na radnom stolu /u kancelariji/ zaposlenog žrtve mobinga nađe /podmetne/ kompromitujući materijal koji treba da predstavi zaposlenog kao neprofesionalnu ili nemoralnu ličnost.

Posebno ozbiljni vidovi vertikalnog mobinga usmeravaju se prema zaposlenom /službeniku/ koji je nepoželjan potencijalni svedok zloupotreba ili nezakonitog rada poslodavca, posebno u slucaju korupcije. Naime, kod zaposlenog se javlja moralna dilema u slučaju nezakonitosti rada poslodavca – lojalnost poslodavcu /zarad zaštite njegovog privatnog interesa/ ili lojalnost javnom interesu, kao moralno superiornijem odnosu na privatni interes poslodavca. Ukoliko zaposleno lice obavesti /podnese prijavu/ nadležan državni organ, nakon što je prethodno bezuspešno ukazivao svom poslodavcu na nezakonisti u radu /poslovanju/, česta reakcija prema ovom zaposlenom jeste vertikalni mobing – na sistematski način se negiraju profesionalne sposobnosti i moralni integritet zaposlenog, koji se predstavlja kao “denuncijant” poslodavca ili “potkazivac kolega”, “samoreklamer”, pribegava se svojevrsnom ostrakizmu žrtve mobinga, sve do zlostavljanja i zastrašivanja pretnjama /”u četiri oka” – poput mafijaških metoda zastrasivanja/ za ličnu sigurnost zaposlenom i/li prema članovima porodice. U cilju zaštite od mobinga, u uporednom pravu se priznaje pravo zaposlenom na upozorenje, alarmitanje nadležnog državnog organa, uz zaštitu zaposlenog /vislbolouera/ od mobinga. Tako, u američkom pravu set zakona284 donetih u poslednjih nekoliko decenija XX veka (s tim da je u SAD osnovan i Nacionalni centar vislblouera) se priznaje pravo zaposlenog na alarmiranje (right to whistelblow), odnosno podnošenje prijave nadležnim državnim organima, odnosno upravnim agencijama, čime se moralna dilema zaposlenog – lojalnost privatnom interesu poslodavca ili lojalnost javnom interesu /višeg ranga/ razrešava u korist zaštite javnog interesa, pri čemu se pruža posebna zaštita “vislblouera” od mobinga na radu, koja uključuje učešće upravne agencije u postupku zaštite zaposlenog-vislblouera, s tim da sudska zaštita uključuje i mogućnost dosuđivanja visokih kaznenih naknada protiv posloldavca, odnosno u korist žrtve mobinga.285 Zaštitu od mobinga u slučaju ukazivanja na nezakonotost rada državne uprave, odnosno korupciju funkcionera –državnih službenika na položaju/ predviđa u SAD poseban federalni zakon , koji štiti federalne službenike od /vertikalnog/ mobinga ili drugih mera koje pogoršavaju pravni položaj službenika.286 Zaštitu zaposlenih koji ukazuju na nezakonitost-korupciju kod poslodavca, uključujući i zaštitu od mobinga, predviđa i

283 E. Koić et al., op. cit., str. 14.284 U pitanju su, pored ostalih, Zakon o zaštiti zdravlje i bezbednosti na radu. Federalni zakon o kontroli zagađivanja vode, Zakon o zdravoj vodi za piće, Zakon o kotroli toksičnih supstanci, Zakon o nuklearnoj regulatornoj komisiji; D. Q. Mills, Labor-Managment Relations, New York,1989, str. 461 – 462;285 Tako, nadležan sud je u SAD dosudio kaznenu naknadu u iznosu od 1,6 miliona dolara korist zaposlenog / Džejmsa Markezea/ prodavca lekova u farmaceutskoj firmi /Sel therapeutic/, koji je bio izložen mobingu pošto je prijavio svog poslodavca za utaju poreza i prodaju neispitanog preparata za borbu protiv raka; prema M. Pantelić, Pobedio i kompaniju i državu – Zalaganje za jaču zaštitu službenika koji prijave zloupotrebe u američkom drzavnom aparatu, “Politika”, 30. decembar 2007, str. 4.286D.W. C. Frederick, J. E. Post, K. Davis, Business and Society, New York, 1992, str. 330 – 331.

Gradjanskopravna konvencija o korupciji Saveta Evrope iz 1999. godine, koja, takođe, predviđa naknadu štete žrtvi korupcije, kao i zaštitu zaposlenih koji izveste o korupciji.287

Od posebnog značaja je i Krivičnopravna konvencija o korupciji, koju je Savet Evrope doneo 1998. godine.288

Osoben oblik mobinga je tzv. obrnuti mobing, koji se znatno ređe javlja u praksi, kad se kao žrtva mobinga javlja sami menadžer, a ne subordinirani zaposleni, što može biti posledica nekompetentnosti menadžera ili nezadovoljstva zaposlenih odlukom pretpostavljenog /npr. rukovodioca, starešine državnog organa/odlukom o oceni rada zaposlenih /npr. državnih službenika/.

Kad se za merilo klafisifikacije uzimaju motivi zlostavljanja, razlikujju se strateško i emotivno zlostravljanje. Strateško zlostavljanje se javlja kad poslodavac (menadžment) saćini listu zapopslenih prema kojim se namerava sprovesti mobing, kako bi sami zaposleni, posle izvesnog vremena, usled nepodnošljivih uslova rada, raskinuli radni odnos, čime poslodvac izbegava obeveze isplate naknade za kolektivno otpuštanje (otpremnina), ili dokup staža za sticanje prava na prevremenu penziju (u pravnim sistemima koji priznaju ovo pravo). Ovaj vid zlostavljanja karakterističan je za zemlje tranzicije, što je I uticalo da se javi pod nazivom tzv. tranzicionog mobinga. Uzroci emotivnog zlostavljanja, pak, u stručnoj literaturi se traže u određenim vidovima ličnosti zlostavljača, ali i žrtve zlostavljanja. Katkad su moberi lica sa poremečajem ličnosti – psihopati, koji izlažu žrtvu mobingu zbog osećaja zavisti, ljubomore, ili zbog želje za vlašću (kratomanska paranoja). Pri tom, mober nastoji da uveri druge da je izabrana žrtva zlostavljanja štetna za poslodavca (ustanovu, preduzeće i sl).

POSLEDICE MOBINGA NA RADU

Mobing ima naročito štetne posledice na psihičko stanje i zdravlje žrtve mobinga, izaziva ekonomsko-socijalne /porodične/ posledice, kao i pravne posledice.289

Posledice po pojedinca – žrtvu mobinga, porodicu

Posledice mobinga, odnosno produženog stresa usled mobinga (ekstenzivan i opasan vid socijalnog stresa290) po pojedinca, zaposlenog-žrtvu mogu biti psihičke, zdravstvene - psihosomatske, ekonomske, socijalne i pravne. Negativne posledice mobinga na radu ispoljavaju se, potom, na odnose prema partnerima i deci /eng. ripple effect/, odnosno na odnose u porodici uopšte. Mobingvodi narušavanju socijalnog položaja, ugleda (“socijalnoj bedi”291) ima i posredne šire štetne društvene posledice, pošto vodi narušavanju sistema vrednosti i etičkih standarda /etike rada – Maks Veber/ u društvenim odnosima, a ugrožava i /porodičnu i/ socijalnu koheziju. Uz to, (plaćeno)

287 Dž. Poup, Antikorupcijiski priručnik, Suprotstavljanje korupciji kroz sistem društvenog integriteta, OSCE, Transparency International, 2004, str. 280 – 281.288 Ibidem, str. 280.289 H. Leymann, op. cit., file 12220e; B. Rupprecht-Stroell, Mobbing: No, Grazie!, Milan, 2005.290 H. Leymann, op. cit., file 11310e.291 H. Leymann, op. cit., file 12100e.

odsustvo sa rada usled bolesti izazvanih uslovljenih mobingom ima svoje finansijske posledice na sistem zdravstvenog i penzijskog i invalidskog osiguranja.

S druge strane, istraživanja su pokazala, sa stanovišta zlostavljača, da se mobing katkad javlja kao vrsta “izduvnog ventila”, kojim se prikriva nemoć u nekoj drugoj sferi života poslodavca/pretpostavljenog, koji, tako, stvara oko sebe “grupu /”klan”/ u kojoj demostrira svoju moć i važnost na račun zaposlenog-žrtve mobinga.

a) Psihičke i medicinske posledice mobinga - osvrt

Psihičke reakcije na mobing

Istraživanja u okviru socijalne psihologije identifikovala su prihičke reakcije na mobing, kao i same biološke rekacije (povećanje adrenalina u telu). Mobing ima za posledicu osećaj frustriranosti292, nemogućnosti rešavanja problema na poslu /mestu rada/, odnosno nemogućnost iznalaženja odgovora radi otklanjanja mobinga, što ne retko izaziva i osećaj bespomoćnosti ili manje vrednosti, a posebno zbog toga što je posledica mobinga određeni gubitak profesionalnog ugleda i osećaj duboke povređenosti ličnog integriteta i dostojanstva. Dešava se da žrtva mobinga neopravdano sumnjiči ili prigovora drugima zaposlenima (koji nisu uključeni u mobing), čime i sama izaziva stres kod drugih zaposlenih293. Katkad žrtva mobinga nastoji da metodima dodvoravanja poslodavcu, kao svojevrsnom odbrambenom mehanizmu, otkloni mobing, čime i sama doprinosi gubitku samopoštovanja /dostojanstva/294. Zbog mobinga komunikacija u radnom okruženju postaje neprijateljska i neetična.295 Mobing postepeno vodi slabljenju motivacije, zamoru /”puni sto”/, odnosno iscrpljenosti (burn-out sindrom)296, što se neminovno odražava na produktivnost na radu, apsentizam.

Psihosomatske i druge zdravstvene posledice mobinga -ukazivanje

Sprovedena istraživanja u nizu zemalja u protekle dve decenije su pokazala da dugotrajnija i intenzivnija izloženost mobingu može da vodi narušavanu prihičkog i fizičkog zdravlja, odnosno da ima za posledicu “reaktivna depresivna stanja, reaktivna psihotična stanja paranoidnog tipa, hronični posttraumatski stresni sindrom”297, da postoji povezanost psihosomatskih bolesti298 poput astme, multiple kožne preosetljivost na

292 H. Leymann, op. cit., file 11310e.293 Ibidem.294 R. J. Deluga, M. Masson, Relationship of resident assistant consiousness, extraversion, and positive affect with rated performace, Journal of Research in Personality, 2000, 34:225-235; prema E. Koić et al., op. cit., str. 14 – 15.295 E. Koić et al., str. 9.296 E. Koić et al., op. cit., str. 11.297 Istraživanja su pokazala da postoji određeni rizik za zaposlenog žrtvu mobinga koji se obrati psihologu ili psihijatru, ako se zanemari istraživanje socijalne situacije na mestima rada, da se utvrdi nekorektna dijagnoza, poput “paranoje”, manično-depreseivna bolest”, “poremećaj prilagodljivosti”, “poremećaj ličnosti”; H. Leymann, op. cit., file 12220e.298 U psihosomatski poremećaji (ili psihofiziološki poremećaji) – od psyche – duša, soma – telo, su oboljenja različitih organa i sistema kod kojih psihički faktori (stres) imaju uzročnu ulogu u nastanku, a koje se manifestuju

hemikalije, sa izloženošću mobingu299, a u najtežim slučajevima mobing doprinosi ili vodi do samoubistva (istraživanja su pokazala da u oko 10-20% samoubistava dolazi usled posttraumatskog stresnog poremećaja).300 Ističe se da klinička slika psihičkog poremećaja izazvanog mobingom često odgovara trajnoj promeni ličnosti, što uključuje, odnosno ima za posledicu “neprijateljstvo i nepovjerljivost prema okolini, stalni osjećaj napetosti, iscrpljenost, demoraliziranost zbog stalnog ponižavanja, omalovažavanja, ismijavanja i odbačenosti”.301 Pored toga, “depresivnost uključuje osjećaj praznine i beznađa…, gubljenje energije, inicijative, uz stalni rizik ovisnosti o psihofarmacima.”302

Zbog narušavanja zdravlja, zaposleni se obraća za psihološku i medicinsku pomoć, odnosno ostvarivanje prava na zdravstvenu zaštitu (lečenje i medicinsku i profesuionalnu rehabilitaciju303), kao i ostvarivanje prava na odsustvo sa rada usled privremene sprečenosti za rad (tzv. bolovanje). Određena istraživanja pokazuju da u pojedinim zemljama uzroci bolovanja u oko 10-15% slučajeva jesu posledica mobinga na radu, što, razume se, ima svoje značajne posledice ne samo po zdravlje zaposlenih već i po fondove zadravstvenog osiguranja (troškove lečenja i rehabilitacije).304 Istraživanja pokazuju da zaposleni sa nizom stručnom spremom češće koriste /plaćeno/ odsustvo sa rada usled privremene sprečenosti za rad – tzv. bolovanje nego zaposleni-zrtve mobinga sa visokom stručnom spremom.305

b) Ekonomske i posledice mobinga na održivost sistema socijalnog osiguranja

Ekonomske posledice mobinga se ispoljavaju u /imovinskoj/ šteti koju poslodavac /preduzeće/ trpi usled troškova isplate naknade zarade za vreme privremene sprečenosti za rad – bolovanja (po pravilu u početnom periodu bolovanja – prvih 30 dana, naknadu zarade isplaćuje poslodavac, a potom pada na teret fonda zadravstvenog osiguranja – domaće pravo). Posredno, poslodavac trpi štetu i usled smanjene produktivnosti rada zaposlenog usled mobinga, smanjenja motivacije na radu, gubitka inovatorske motivacije ili drugih inicijativa žrtve mobinga.

Posledice mobinga, u slučaju dugotrajnijeg mobinga ogledaju se u sve većim troškovima fondova zdravstvenog osiguranja za lečenje i rehabilitaciju, kao i za isplatu naknada zarada za vreme bolovanja. Pored toga, određeni procenat slučajeva prevremenog penzionisanja izazvan je mobingom, što vodi određenim troškovima

na telesnim promenama: psihofiziološki poremećaji kože, psihofiziološki poremećaji respiratornog sistema, kardiovaskularnog sistema, gastrointestinalnog sistema, genitourinarnog sistema; J. Marić, M. Lukić, Pravna medicina, Beograd, 2002, str. 83 – 85.299 V. Mahler, A. Schmidt, M. Fartasch, T.H. Loew, T. L. Diepgen, Value of psychotherapy in expert assessment of skin diseases. Recommendations and indications for additional psychotherapy evaluation in expert assessment from the viewpoint of dermatology, Huatarz 1998, 49; 626-33; pre,a E. Koić et al., str. 19.300 H. Leymann, A. Gustavsson,: How ill does one become of victimization at work? – U:ZAPF D., H. Leymann (ur): Mobbing and Victimization at Work. – A Special issue of the European journal of Work and Organizational Psychology, 1996; prema E. Koić et al, op. cit., str. 11.301 E. Koić et al. op. cit., str. 12.302 Ibidem.303 H. Leymann, op. cit., file 12220e.304 H. Leymann, A. Gustavsson, National of Occupational Safety and health in Stockholm, Sweden, NBOSH, 1984; prema E. Koić et al., op. cit., str. 19.305 E. Koić et al., op. cit., str. 12 – 13.

fondova penzijskog i invalidskog osiguranja (istraživanja sprovedena u skandinavskim državama).

c) Pravne posledice i drugi pravni aspekti mobinga

Mobing predstavlja povredu više socijalnih prava, kao i povredu prava privatnosti i uopšte dostojanstva na radu306. Mobing je najpre povreda prava na zaštitu zdravlja i bezbednosti na radu, pošto je nužna posledica mobinga produženi stres, koji izaziva psihičke i potencijalne ozbiljnije zdravstvene probleme, što, opet, otvara pitanje odgovornosti poslodavca za zaštitu zadravlja i bezbednosti na radu. Štaviše, u stručnoj literaturi se ističe da su “u društvima visokoindustrijalizovanog sveta Zapada, mesta rada ostala jedina “poprišta borbe“ (“Battlefield”) gde se ljudi mogu međusobno “ubijati” bez rizika da zbog toga budu izvedeni pred sud”. Procenjuje se da u Švedskoj oko 10-20% godišnjih samoubistava jesu rezultat mobinga na radu”.307

Značaj pravnog regulisanja materije mobinga uticao je da se posebnim zakonima uredi prevencija i pravna zaštita žrtava mobinga na radu. Tako, u Francuskoj je donet anti-mobing zakon 2002. godine, u Kanadi (Kvebeku) 2006. godine takdođe.308 Evropski starndari uspostavljeni su Okvirnim kolektivnim ugovorom o zlostavljanju i nasilju na radu, koji su 2006. godine zaključili evropski socijalni partneri: Evropska konfederacija sindikata (ETUC/CES), Konfederacija evropskog biznisa (Businessseurope), Evropsko udruženje malih i srednjih preduzeća (UEAPME) i Evropski centar za preduzeća sa javnim učešćem i preduzeća opšteg ekonomskog interesa (CEEP). Implementacija ovog Evropskog okvirnog kolektivnog ugovora predviđena je do 2009. godine zaključivanjem nacionalnih (opštih ili granskih) kolektivnih uhobora u državama članicama. Cilj ovog Okvirnog ugovora jeste da se poveća svest o značaju i razumevanje problema zlostavljanja (seksualnog i psihičkog) na radu, kao i da se preduzmu aktivnosti od strane socijalnih partnera kako bi se preventivno delovalo, odnosno sprečilo zlostavljanje na radu. Od posebnog je značaja postupak prevencije i neformalnog rešavanja sporova kod poslodavca. Uspeh ovih metoda zavisi u dobroj meri od poverenja poslodavca (menadžmenta) i zaposlenih u ličnost koju izaberu (poverenik za mobing), koja će dati svoje savete i pomoć u rešavanju spora u vezi sa mobingom.. Pored načela dobrovoljnosti i poverenja, od bitnog značaja je i i to da lice koje vodi postupak mirenja (medijacije) omogući involviranim stranama da se izjasne (audiatur et altera pars), pri čemu je isključena javnost, kako bi se sačuvala privatnost (i dostojanstvo) učesnika postupka. Razume se, pokretanje postupka je moguće samo na osnovu obrazloženog zahteva, a zloupotreba prava (navođenje lažnih pritužbi za mobing) može biti disciplinski sankcionisana.309

306 H. Leymann, op. cit., file 12220e.307 H. Leymann, op. cit., file 12220e.308 N. Zanolli Davenport, R. Distler Schwartz, G. Pursell Elliott, Mobbing-U.S.A. – Emotional Abuse in the American Workplace, BookMasters, Inc, 2005, str. 20.309 Framework Agreement on Harassment and Violance at Work, tačke 2,3, 4.

Na poslodavcu je obaveza organizovanja efikasnog nadzora u cilju kontrole ostvarivanja prava zaposlenih na zaštitu zdravlja i bezbednosti na radu. Mobing (određeni njegovi oblici) je često povezan sa povredom prava na privatnost na radu /iznošenje “prljavog vesa” iz privatnog života žrtve mobinga/. Zajedničko svim oblicima mobinga jeste povreda dostojanstva na radu.

Imajući u vidu da se /slično diskriminaciji i seksualnom uznemiravanju/ javljaju ozbiljne teškoće u dokazivanju mobinga /naročito kad se mobing organizuje na suptilan način kao psiho-teror/, u uporednom radnom procesnom pravu se odstupa od klasičnih načela dokazivanja u parničnom postupku /podeljeni teret dokazivanja/ u korist načela da je teret dokazivanja /onus probandi/ na tuženom (najčešće poslodavcu, sem u slučaju tzv. obrnutog mobinga). Naime, žrtva mobinga ima teškoće da se pozove na svedoke među zaposlenima, pošto zaposleni imaju opravdanu bojazan da bi poslodavac prema njima mogao preduzeti nepovoljne mere ukoliko svedoče u korist žrtve mobinga, kao što bi, verovatno, zaposleni koji sami učestvuju u horizontalnom mobingu, negirali navode žrtve da su namerno sprovodili kinjenje ili zlostavljanje zaposlenogna radu.

Od posebnog je značaja zaštitna odredba uporednog radnog zakonodavstva da se zaposlenom priznaje pravo na alarmiranje /whistelblowing/, upozorenje nadležnog organa javne vlasti o nezakonisti u radu poslodavca /korupciji/, ili pak korupciji javnih funkcionera. Korupcija funkcionera /državnih službenika/ javlja se kao svojevrsni moderni oblik dužnickog ropstva /nexum-a/, čije dugove, međutim, vraćaju građani, a čija neposredna žrtva mobinga može biti državni sluzbenik koji je ukazao na korupciju. Zaštitu žrtvi mobinga, zaposlenom licu koje je prijavilo korupciju, odnosno nezakonitost u radu poslodavca kojom se ugrožava javni interes (u skladu sa zakonom), pružaju u uporednom pravu specijalizovane upravne agencije i sudovi, uz mogućnost dosudjivanja visokog iznosa naknade neimovinske štete, koja nema samo za cilj satisfakciju žrtvi mobinga zbog pretrplejnog duševnog bola već i funkciju privatne kazne sa snažnim odvraćajućim dejstvom /eng. punitive damage/.310 U načelu, zaposleni (javni, državni službenik) bi bio obavezan da prethodno pokrene pitanje pred poslodavcem, osim ako postoji opravdana bojazan (razumno uverenje) da bi mogao biti (disciplinski) kažnjen od poslodavca (ukoliko i sam poslodavaca /menadžment/ učestvuje u korupciji), a koruptivno ponašanje zataškano, tako da zaposleni obelodanjuje korupciju nadležnom državnom organu.311 Zaštitu službenika koji izveste o korupciji, pod navedenim uslovima – zaštitu “vislblouera” otuda predviđa, kako je navedeno, i Građanskopravna konvencija o korupciji iz 1999. godine.312

U uporednom pravu se posebno u poslednje dve decenije sve veća pažnja posvećuje zaštiti zaposlenih koji ukazuju, obelodanjuju korupciju. Tako, u Australjiji je još 1994. godine donet Zakon o zaštiti “duvača u pištaljku”, kojim se jačaju postupci za obelodanjivanje u javnom interesu, odnosno obelodanjivanje koruptivnog ponašanja, kao i drugog nezakonitog ponašanja u javnom sektoru, kao i obelodanjivanje ponašanja koje izaziva opasnost za javno zdravlje ili bezbednost i opasnost za životnu sredinu. Zakonom

310 Bliže o kaznenoj naknadi u našem istoimenom radu, Anali Pravnog fakulteta, 4-6/1998, str. 382 – 409.311 Dž. Poup, Antikorupcijski priručnik – Suprotstavljanje korupciji kroz sistem društvenog integriteta, Transparency International, Beograd, 2004, str. 224.312 Dž. Poup, op. cit., str. 280-281.

se pruža zaštita “duvača u pištaljku” koji bi zbog obelodanjivanja mogli da trpe štetne posledice usled mobinga.313 Slična rešenja sadrži Zakon o obelodanjivanju u javnom interesu Velike Britanije iz 1998. godine, kojim se dopunjuje Zakon o pravima zaposlenih iz 1996., u cilju ohrabrivanja zaposlenih da obelodane koruptivno (nesavesno) postupanje na radnim mestima – ukazivanje na počinjena krivična dela, delikte u građanskog prava, kao i opasnosti po javno zdravlje, bezbednost i životnu sredinu. Zakon pruža zaštitu od disciplinskog kažnjavanja ili otpuštanja zaposlenih koji u okviru poslodavca pokrenu (bona fide) pitanje nepravilnosti (korupcije), ukoliko je njihova sumnja zasnovana na razumnim razlozima, kao i zaštitu kad zaposleni obelodani korupciju nadležnim državnim organima (upravnim agencijama), ukoliko zaposleni ima za to dokaze.314 Ili, u SAD, Zakon o podršci “duvačima u pištaljku” distrikta Kolumbija, pruža zaštitu od mobinga službenicima koji obelodane (izveste) o korupciji i drugim kršenjima zakona kojima se ugrožava javno zdravlje i bezbednost.315

PREVENCIJE, SMANJENJE I ELIMINISANJE MOBINGA NA RADU

Premda na polodavcu leži obaveza da obezbedi zdrave i bezbedne uslove rada, uključujući i zaštitu od stresa – mobinga na radu, koji su ozbiljan rizik po zdravlje zaposlenih /žrtve mobinga/, efikasne mere prevencije, smanjenja ili eliminisanja /uzroka/ mobinga na radu poslodavac treba da preduzima uz učešće zaposlenih i njihovih predstavnika.316 Prilikom procene rizika na radu, stres usled potencijalnog mobinga se uzima u obzir, odnosno potrebna je anti-stres i anti-mobing politika poslodavca preduzimanjem preventivnih mera individualnog i/li kolektivnog karaktera. U red takvih mera spadaju mere kadrovskog rukovođenja/menadžmenta i razvoja komunikacije u cilju boljeg razumevanja razvojnih /poslovnih/ ciljeva poslodavca, davanja podrške zaposlenima u realizaciji radnih naloga, podrške i /autonomnim/ radnim grupama, uspostavljanje što adekvatnije kontrole izvršavanja rada /vodeći računa da su određeni oblici elektornske kontrole suprotni dostojanstvu ili privatnosti na radu/, ali i pokretanje disciplinske odgovornosti /imovinske odgovornosti i dr/. Pored toga, potrebno je preduzeti mere u cilju obrazovanja i obuke menadžera za razumevanja problema stresa i mobinga na radu, njihovog sprečavanja. Isto tako, značajno je razviti socijalni dijalog u formi obaveštavanja, konsultovanja, zaključenja kolektivnih ugovora o radu kojima bi se uredila i materija prevencije stresa na radu, kao i mobinga na radu.317 Prilikom uređivanja postupka sprečavanja mobinga na radu, od suštinskog je značaja socijalni dijalog kod poslodavca, odnosno određivanje lica (poverenika za mobing) za ispitivanje navoda o zlostavljanju, koje treba da uživa poverenje socijalnih patnera, uz potrebna znanja, veštine (medijacije) i nepristrasnost. Postizanje sporazuma o prestanku zlostavljanja, uz eventualni sporazum o naknadi (ne) imovinske štete, zasniva se na načelim dobrovoljnosti, poverenja, spremnosti na sprovođenje sporazuma – kultura tolerancije i socijalnih prava.

313 Ibidem, str. 293.314 Ibid., str. 223-224, 293-294.315 Ibid., str. 294.316 Europeen Accord-cadre sur le stress au travail /2004/, p. 2.317 European Accord-cadre sur le stress au travail, p. 3.

Prevencija, u cilju otkrivanja prvih znakova /horizontalno/ mobinga i intervencije u cilju sprečavanja razvoja mobinga na radu, postiže se, tako, određivanjem kod poslodavca kvalifikovanog lica – zaposlenog /npr. psihologa, socijalnog radnika i sl/ kome bi se zaposleni, koji smatra da je izložen mobingu, mogao obratiti za pomoć.318

Načelno je moguće jedno takvo ovlašćenje dati i odboru za zdravlje i bezbednost na radu (preventivnom telu kod poslodavca određene veličine, odnosno broja zaposlenih, kako to predviđa opšta okvirna direktiva EU 89/391 o zaštiti zdravlja i bezbednosti na radu, čije rešenje je preuzelo i domaće radno zakonodavstvo), koji bi prethodno prošao osposobljavanje za ovu vrstu prevencije stresa na radu, odnosno preventivne zaštite zdravlja na radu / koje ugrožava mobing/.

Prevenciji mobinga na najuopšteniji način doprinosi podsticanje kulture ljudskih prava i dostojanstva, kulture tolerancije – Cum licet fugere non quaere litem – Desiderius Erasmus). Naime, premda su individualni i kolektivni konflikti neizbežni pratilac (indivudalnih i kolektivnih) radnih odnosa, prevencija mobinga se ogleda u izbegavanju razvoja konflikta u mobing situaciju.319 Otuda, socijalni dijalog, kolektivni ugovori o radu - primer Okvirnog evropskog kolektivnog ugovora o stresu na radu iz 2004, kao I Okvirnog evropskog kolektivnog ugovora o zlostavljanju i nasilju na radu iz 2006, to jasno potvrđuju, odnosno imaju poseban značaj u ovom pogledu. Drugim rečima, socijalni dijalog se pokazuje kao uslov humanizacije uslova rada, dostojanstvenih uslova rada, kao što i participacija /predstavnika/ zaposlenih u odlučivanju ima važnu ulogu u prevenciji i suzbijanju mobinga/bulinga, seksualnog uznemiravanja, diskriminacije na radu, nasilja na radu, kojima je zajednička posledica - povreda dostojanstva čoveka.

Menadžerska politika /poslodavca/ zasnovana na “dostojanstvu na radu”, koja nudi odgovarajuću zaštitu za sve zaposlene, zasniva se na uverenju /priznanju/ da zaposleni postižu svoje najbolje rezultate u pozitivnom radnom okruženju, vice versa. Ovakva menadžerska politika uključuje preventivno delovanje i putem obaveštavanja - postera, leafleta na oglasnim tablama poslodavca, kao i distribucije drugih popularnih publikacija radi podizanja obaveštenosti i svesti o kulturi dostojanstvenih uslova rada, o zaštiti žrtava mobinga.320

318 E. Koić et al., op. cit., str. 14.319 H. Leymann, Mobbing – its course over time, file 12220e.320 E. Koić et al., op. cit., str. 4 – 5.

8.

NAČELO ETIKE RADA

KODEKS PROFESIONALNOG I ETIČKOG PONAŠANjA

Opšte pravno načelo – načelo savesnosti i poštenja – bona fides, svoj osoben vid ispoljavanja ima u kodeksima profesionalnog i etičkog ponašanja: pravila struke – kompetencije, neraskidivo se povezuju sa etikom profesije (etikom rada – kodeski (tzv. licencih) profesija; , etikom poslovanja i upravljanja – Kodeksi korporativnog upravljanja, kodeksi menadžera; etikom javne funkcije – kodeski javnih funkcionera i državnih službenika /na položaju/).

Kodeksi profesionalnog i etičkog ponašanja su izraz (solidarnosti) profesionalne savesnosti, pod uslovom da se ne preobraze u kodekse profesionalne nesavesnosti u primeni. Visoki profesionalni i etički standardi kao sadržaj kodeksa ponašanja imaju svoje kritično mestu u pogledu primene, koja podrazumeva i izricanje mera u slučaju povrede kodeksa. Stoga je u analizi značaja kodeksa profesionalnog i etičkog ponašanja jednako važno kakvi su standardi utvrđeni i kakva je praksa (preimena, izricanje mera prema prekršiocima kodeksa).

Kodeksi profesionalnog i etičkog ponašanja u okviru određenih profesija imaju dugu tradiciju, posebno u okviru strukovnih udruženja, koja su uspostavljala standarde profesionalnog i etičkog ponašanja naročito tokom Srednjeg veka u oblasti trgovine i zanatstva.321 Svaki esnaf (profesionalna organizacija) imao je svoja autonomna pravila, koja su propisivala uslove prijema i napredovanja u okviru esnafa,322 pri čemu je ugovor o radu bio ne tražbeni već ličnopravni ugovor, kojim se iskazivalo obostrano svečano obećanje vernosti („verna služba“). Esnafi su imali monopolski položaj (kontrola obima, kvaliteta i načina proizvodnje, određivanje cena svim proizvodima), zasnovani na (apsolutnoj) vlasti majstora-zanatlija nad šegrtima i kalfama.323

Kodeksi profesionalnog i etičkog ponašanja naročito su se donosili u okviru profesionalnih udruženja, nakon priznavanja slobode (profesionalnog) udruživanja, a uspostavljanje pravnog režima tzv. licencnih zanimanja (dozvola za rad – licenca, kao javna isprava), na osnovu seta zakona u različitim delatnostima (od javnog interesa) snažno je doprinelo uspostavljanju standarda etičkog ponašanja u ovim (slobodnim) profesijama, što je od

321 R. Živković, Problem pravne prirode ugovora o radu, Beograd, 1939, str.47.322 R. Živković, nav. delo, str. 47-49. 323 Isto, str. 59. i sledeće.

velikog značaja u procesu tranzicije, odnosno harmonizacije domaćeg prava sa evropskim standardima.

Proces harmonizacije, odnosno usvajanja evropskih standarda profesionalnog i etičkog ponašanja ne svodi se samo na primenu normativnog i dogmatskog metoda – tumačenje evropskih standarda i njihovo preuzimanje u kodeskima ponašanja u domaćem pravu; proces harmonizacije uključuje i praksu primene kodeksa ponašanja, uključujući i izricanje mera (npr. privremeno oduzimanje licenci za rad; izricanje drugih disciplinskih mera). U domaćem pravu je došlo do proliferacije donošenja kodeksa ponašanja u javnom i privatnom sektoru, ali je u dobroj meri izostala odgovorajuća praksa primene ovih kodeksa, sudeći po relativno malom broju mera koje su izrečene za povredu kodeksa ponašanja (npr. za povredu Kodeksa advokatske komore izrečeno je ??? mera...; za povredu Kodeksa ponašanja stečajnih upravnika izrečeno je ??? oduzimalja licence; za povredu Kodeksa advokatske komore izreečeno je ukupno ??? mera; za povredu kodeksa lekarske etike izrečeno je ??? mera). Harmonizacija sa evropskim stanraddima podrazumevca usklađenost prava i prakse. Ukoliko izostane odgovarajuća praksa (primena sankcija za povrede kodeksa ponašanja, kodeksi ponašanja ne mogu postići svoj cilj – etiku rada kao bitan elelemt moralizovanja društvenih odnosa.

II

Kodeksi profesionalnog i etičkog ponašanja doneti su za zaposlene, niz slobodnih profesije, kao i za državne (javne) službenike. Donose se u više oblasti, delatnosti, u nacionalnim okvirima, u okviru Saveta Evrope i Evropske unije, na međunardnom (univerzalnom) planu. U okviru Saveta Evrope od naričitog značaja su okvirni kodeksi ponašanja za licencna zanimanja, ako i okvirni kodeksi za javne službenike (i funkcinere) u cilju suzbijanja sukoba javnog i privatnog interesa, odnosno prevencije korupcije (kao svojevrsnog „dužničkog ropstva“ funkcionera čije dugove „plaćaju“ građani). Zapaža se značajna internacionalizacija – usvajanje deklaracija međunarodnih strukovnih udruženja, odnosno evropeizacija – uspostavljanje evropskih standarda profesionalne i etičke odgovornosti za niz profesija (u okviru Saveta Evrope, ali i Evropske unije), putem tzv. mekog prava (eng. Soft law), koje se, potom, transponuje u profesionalne-etičke kodekse nacionalnih profesionalnih udruženja, kao i kodekse koje donose institucije javnopravnog karaktera.

Od posebnog je značaja je u okviru Saveta Evrope doneti Kodeks ponašanja javnih /državnih/ službenika (Code of Conduct for Public Officials)324 , koji ima za cilj prevenciju korupcije, kao ozbiljne pretnje vladavini prava, demokratiji, ljudskim pravima, jednakosti i socijalnoj pravdi. Korupcija, isto tako, ugrožava ekonomski razvoj, stabilnost demokratskih institucija i moralne temelje društva. Ovim Modelom kodeksa ponašanja državnih službenika se uspostavljaju standardi integriteta i ponašanja za državne službenike, koji su u funkciji zakonitosti, efikasnosti rada državne uprave, kao i pravila etičkog ponašanja u vršenju poslova – dužnost lojalnosti legalno uspostavljenoj vlasti; časnost, nepristrasnost i efikasnost rada, poštujući javni interes i relevantne okolnosti slučaja. Ljubaznost u odnosima sa građanima, pretpostavljenim, kolegama i podređenim je opšti standard ponašanja. Dužnost izbegavanja 324 Recommendation Rec(2000)10, adopted by the Committee of Ministers of the Council of Europe on 11 May 2000 and explanatory memorandum, Council of Europe Publishing, 2001.

sukoba javnog i privatnog interesa, zarad očuvanja poverenja javnosti u integritet, nepristrasnost i efektivnost državne uprave (javne službe), takođe je standard ponašanja. Model kodeks ponašanja državnih službenika predviđa i zaštitu državnog službenika u slučaju ukazivanja nadležnoj vlasti na nezakonitost ili neetičnost u radu, uključujući lošu upravu (maladministration). Detaljno se uspostavljaju standardi sprečavanja sukoba interesa, obaveze postupanja u vezi sa poklonima, ali se štiti i privatnost državnog službenika.

U Memorandumu uz Model kodeksa ponašanja državnih službenika daju se bliža objašnjenja konteksta strategije borbe protiv korupcije, razmatraju osnovi za donošenje kodeksa ponašanja (zakonski osnov ili na dobrovoljnoj osnovi), pravna priroda kodeksa, ciljevi donošenja kodeksa, načela, standardi donošenja i primene (kontrole) kodeksa, itd.

Po uzoru na Evropski kodeks policijske etike (Komitet ministara Saveta Evrope, Preporuka (2001)10), u Srbiji je usvojen i Kodeks policijske etike325, koji uspostavlja etičke i profesionalne principe u radu policijskih službenika – „održavanje javnog reda i sprovođenje zakona, zaštita i poštovanje ljudskih prava, prevencija i otkrivanje krivičnih dela i drugi vidovi biorbe protiv kriminala, pružanje pomoći i služenje ljudima u skladu sa Ustavom i zakonom“ (čl. 3 Kodeksa). Standardi ponašanja su uspostavljeni u okviru odeljaka: Zakonitost i vladavina prava; Policija i pravosuđe; Organizacija i funkcionisanje policije; Izbor ljudstva za policiju („Lica osuđivana za teška krivična dela ne mogu raditi u policiji“ – čl. 22); Obuka policijskih službenika; Dužnosti i prava policijskih službenika; Policijski poslovi i ovlašćenja; Odgovornost i kontrola policije; Istraživanja i međunardona saradnja. Kodeks policijske etike je znatno obimniji u odnosu na Kodeks ponašanja državnih službenika, pošto preuzima i određene odredbe Zakona o policiji.

U međunarodnim okvirima, na autonomnoj osnovi, doneti su i brojni kodeksi profesionalnog i etičkog ponašanja za niz profesija, odnosno u nizu delatnosti. Tako, Međunarodna federacija novinara je na Drugom zasedanju Svetskog kongresa 1954 (sa amdandmanima usvojenim na XVIII zasedanju 1986) usvojila Deklaraciju koja sadrži standarde profesionalnog postupanja novinara – poštovanje istine i prava javnosti da zna istinu; korišćenje časnih sredstava u pribavljanju informacija, fotografija i dokumenata; poštovanje profesionalne tajne i ne otkrivanje izvora informacije koji je zahtevao da ostane anoniman, i sl. U SR Jugoslaviji je 2002. godine, pod uticajem Deklaracije profesionalnog postupanja novinara, usvojen Etički kodeks elektronskih medija, koji sadrži standarde u pogledu dužnosti novinara, pravednosti, lične etike, nezavisnosti uređivačke politike, itd.

III

Poseban značaj imaju kodeksi profesionalnog i etičkog ponašanja tzv. licencnih zanimanja. Ova zanimanja karakterišu naročito visoki etički standardi u radu, kao i potreba da se posebno zaštiti javni interes u (zakonom) utvrđenim delatnostima: npr. u oblasti zdravstva,

325 „Službeni glasnik RS“, br. 92/2006

revizije u javnom sektoru, stečajnih upravnika. Povreda kodeksa profesionalnog i etičkog ponašanja kod licencnih profesija može da vodi (privremenom) oduzimanju licence. Otuda, može se reći da se u pogledu licencnih profesija kodeksom uspotavljaju ne minimalni već visoki („maksimalni“) standardi etike rada, kako u uporednom, tako i u domaćem pravu. Posebno je u zemljama tzv. tranzicije, u procesu evropskih integracija, dat značaj donošenju ovakvih kodeksa ponašanja, imajući u vidu da proces tranzicije podrazumeva (re)afirmisanje niza novih tzv. licencnih zanimanja, koja nisu bila poznata u uslovima administrativnog, odnosno (na području bivše SFRJ) samoupravnog socijalizma (npr. notar)

Intosai etički kodeks za revizore u javnom sektoru BiH

Koordinacioni odbor institucija za reviziju, na osnovu Zakona o reviziji finansijskog poslovanja institucija BiH326, Zakona o reviziji javnog sektora Republike Srpske327, Zakona o reviziji budžeta u Federaciji BiH328, doneo je 2001. godine Intosai etički kodeks za revizore u javnom sektoru, kako bi se uspostavili standardi rada revizora: nezavisnost i odgovornost revizora u javnom sektoru; uključujući visoke etičke standarde.

U Etičkom kodeksu za revizore se naglašavaju vrednosti poverenja, pouzdanja i kredibiliteta, a izdvaja se u posebno poglavlje vrednost poštenja (Poglavlje 2), kao suštinske vrednosti, koja se u Kodeksu navodi pre vrednosti same kompetencije (Poglavlje 5). Naglašava se i značaj nezavisnosti, objektivnosti i nepristrasnosti revizora, kao i nužnost sprečavanja sukoba interesa, političke neutralnosti, uz stnadarde u pogledu profesionalne tajnosti.

IV

Kodeksi profesionalnog i etičkog ponašanja u domaćem pravu imaju rastući značaj kao izvori (radnog) prava u prvoj deceniji XXI veka, paralelno sa intenziviranjem harmonizacije domaćeg prava i usvajanjem evropskih (komunitarnih) standarda profesionalnog i etičkog ponašanja. Razlikuju se kodeksi ponašanja za zaposlene u javnom i privatnom sektoru, za slobodne profesije, za državne službenike, javne funkcionere. Kodeksi ponašanja se donose na osnovu izričite zakonske odredbe, odnosno obaveze koju nalaže set zakona, posebno u javnom sektoru – za državnu upravu, javne službe (zdravstvo, obrazovanje, kultura, socijalna zaštita). Kodekse ponašanja donose zakonom predviđeni organi – npr. Visoki službenički savet je doneo Kodeks ponašanja državnih službenika (2008) na osnovu Zakona o državnim službenicima i nameštenicima (2005), ili zakonom predviđeni organi (javnih službi) – npr. Etički odbor Srbije, stručno telo koje se stara o pružanju i sprovođenju zdravstvene zaštite na nivou Republike, predlaže osnovna načela profesionalne etike zdravstvenih radnika, na osnovu Zakona o zdravstvenoj zaštiti (2005)329. Sa svoje strane, nadležna komora zdravstvenih radnika izdaje, obnavlja ili oduzima licencu zdravstvenom radniku (licencu, kao javnu ispravu, donosi direktor nadležne komore). Komora izdaje licencu na period od sedam godina, ukoliko ispunjava uslove propisane zakonom (školaska sprema, položen stručni ispit, upisan u imenik komore), odnosno

326 „Službeni glasnik BiH“, br. 17/1999327 „Službeni glasnik RS“, br. 18/1999328 „Službene novine Federacije BiH“, br. 48/1999329 „Službeni glasnik RS“, br. 107/2005

ako nema smetnji za upis – „da pravnosnažnom sudskom odlukom nije osuđen za krivično delo koje ga čini nedostojnim za obavljanje zdravstvene delatnosti, odnosno da pravnosnažnom sudskom odlukom nije osuđen na kaznu zatvora zbog teškog krivičnofg dela protiv zdravlja ljudi (čl. 195 Zakona o zdravstvenoj zaštiti). Pored toga, Komora zdravstvenom radniku privremeno oduzima licencu ako je, pored ostalog, zdravstvenom radniku izrečena jedna od mera privremene zabrane samostalnog rada (od šest meseci do pet godina) od strane nadležnog organa komore, zbog teže povrede profesionalne dužnosti i ugleda člana komore, u skladu sa zakonom i statutom komore“ (čl. 197 Zakona).

Tipičan primer kodeksa ponašanja slobodnih profesija predstavlja Kodeks profesionalne etike advokata, koji je, na osnovu Zakona o advokaturi330, donela Osnivačka skupština Advokatske komore Jugoslavcije 1999. godine. Kodeks profesionalne etike advokata zasniva se na „visokom nivou profesionalne i moralne odgovornosti“ (A. I). Advokatska komora nadzire poštovanje Kodeksa, čije nepoštovanje ima za posledicu disciplinsku odgovornost advokata. Obaveza advokata je da, pored ostalog, čuva nezavisnost advokatske profesije, da postupa stručno, da svoju profesiju obavlja savesno, da čuva ugled advokature u javnim aktivnostima i u privatnom životu. Advokat može da koristi samo dopuštena i časna sredstva (zabrana reklamiranja, zabrana nespojivih poslva su bliže uređeni Kodeksom).

Kodekse ponašanja, potom, donose brojna udruženja kao izraz punog autonomnog prava, i bez izričite zakonske obaveze, ali sa značajnim pravnim posledicama u slučaju nepoštovanja kodeksa. Takvi su, npr. kodeksi ponašanja profesionalnih sportista, trenera, „sportskih sudija“ (arbitara).

Kodeks ponašanja državnih službenika Srbije

Kodeks ponašanja državnih službenika331, donet od strane Visokog službeničkog saveta po uzoru na slične kodekse u uporednom pravu332, ogledni Kodeks ponašanja javnih službenika u okviru Saveta Evrope, zajedno sa Zakonom o državnim službenicima333 čini celinu uređivanja ponašanja državnih službenika (i nameštenika). Kodeks sadrži standarde ispravnog ponašanja državnih službenika, uspostavlja standarde profesionalnog ponašanja i etike rada. Svest o ispravnosti (pravila i ponašanja) – Recta ratio je, na određeni način, iznad imperativnosti koja počiva na prinudnim sankcijama. U kodeksima ponašanja se prožimaju i pravo i moral, a profesionalna etika je u funkciji moralizovanja društvenih odnosa uopšte.334

330 „Službeni list SRJ“, br. 24/1998.331 „Službeni glasnik RS“, br. 29/2008.332 Za razliku od Kodeksa ponašanja državnih službenika u Srbiji, koji je doneo Visoki službenički savet, Etički kodeks državnih službenika donet je od strane Vlade Republike Hrvatske 2006. godine.

U Ruskoj Federaciji je donet od strane Ministarstva unutrašnjih poslova 2009. godine i Kodeks profesionalne etike milicije, kompilacija kodeksa OUN o ponašanju čuvara reda, načela ponašanja državnih službenika Rusije, kojim se uspostavljaju standardi ponašanja kako u radno tako i u slobodno vreme. 333 „Službeni glasnik RS“, br. 79/2005, 81/2005-ispravka, 83/2005-ispravka, 64/2007 i 67/2007.334 Na to se izričito ukazuje u Preporuci Saveta Evrope, odnosno Model kodeksu za državne službenike, pošto neetičko ponašanje državnih službenika (uključujući korupciju), pogađa ne samo stabilnost demokratskih institucija

Ciljevi Kodeksa ponašanja državnih službenika uključuju standarde profesionalnog i etičkog ponašanja, etike rada državnih službenika – tzv. standardi integriteta u vršenju poslova državnog organa. Kodeks ima za cilj da se javnost – građani obeveste o ponašanju koje mogu da očekuju od državnih službenika. U tom pogledu, poverenje javnosti u državnu upravu kao servis građana je nerazdvojno vezano za standarde ponašanja u funkciji zakonitosti i efikasnosti rada državne uprave. Cilj Kodeksa jeste i u sprečavanju sukoba javnog i privatnog interesa, odnosno u prevenciji korupcije, što je u funkciji vladavine prava, pravne države. Najzad, cilj Kodeksa je u postizanju dostojanstva na radu, odnosno zaštiti dostojanstva i privatnosti državnih službenika. Na određeni način, donošenje kodeksa ponašanja državnih službenika je vrsta kodifikacije profesionalnih običaja u ovoj oblasti rada.

Adresati Kodeksa jesu državni službenici na izvršilačkim radnim mestima, državni službenici na položaju u državnoj upravi (ministarstvima, organima uprave u sastavu ministarstava, u posebnim organizacijama – sekretarijatima, zavodima, agencijama), stručnim službama Vlade i stručnim službama upravnih okruga. Povrede Kodeksa ponašanja predstavljaju lakše povrede dužnosti iz radnog odnosa, za koje je predviđena disciplinska mera opomene (upozorenja), kao i disiciplinska sankcija novčana kazna do 20 procenata plate u jednom mesecu. Doduše, više lakših povreda se kvalifikuje kao teža povreda radnih dužnosti, ako nije došlo do brisanja iz kaznene evidencije izrečene mere za lakšu povredu – dve godine. Zakon o državnim službenicima, inače, sadrži detaljnu listu lakših i težih povreda radnih dužnosti državnih službenika.

Načela i sadržina Kodeksa

Načelo profesionalizacije izražava zahteve u pogledu zakonitosti i efikasnosti rada državne uprave, kao servisa građana, u cilju ostvarivanja prava građana. Kodeks izražava načelo zakonitosti i nepristrasnosti u radu, propisivanjem da „državni službenik obavlja svoju dužnost u okviru datog ovlašćenja, u skladu sa zakonom i drugim propisom i postupa po pravilima struke i odredbama ovog Kodeksa“ (čl. 4. st. 1). Pored toga, „državni službenik ne sme da se u privatnom životu ponaša na način koji ga čini prijemčivim uticaju drugih lica koji se može odraziti na zakonito i nepristrasno vršenje dužnosti“ (čl. 4. st. 2).

Zaštita javnog interesa se obezbeđuje pri donošenju odluka i vršenju diskrecionih ovlašćenja, vodeći računa i o relevantnim činjenicama i delovanju koje ga ne sme dovoditi u položaj obaveze vraćanja usluge nekom fizičkom ili pravnom licu (čl. 6. Kodeksa).

U ophođenju sa strankama državni službenik je dužan da „postupa profesionalno, ljubazno i pristojno, da pokaže zainteresovanost i strpljenje (posebno sa neukom strankom). Dužan je da daje podatke i informacije blagovremeno i tačno, u skladu sa zakonom i drugim propisom. Pri tom, državni službenik se rukovodi načelom jednakosti i ne daje privilegije zavisno od bilo kakvih svojstava i ličnih osobina stranke. Od državnih službenika Kodeks zahteva poštovanje ličnosti i dostojanstva stranke, kao i da sa posebnom pažnjom postupa prema licima sa invaliditetom (čl. 13).

već „pogađa same moralne osnove društva“.

U ophođenju sa pretpostavljenim i drugim državnim službenicima i nameštenicima, državni službenik postupa s dužnom pažnjom i poštovanjem, odnosno dužan je da sarađuje i doprinosi etici rada, pospešivanju profesionalnih odnosa i radne atmosfere.

Načelo depolitizacije je u funkciji vladavine prava, pravne države, podele vlasti, ostvarivanja prava građana. Ideja depolitizacije se realizuje odredbama Zakona o državnim službenicima koji uvodi klasifikaciju na državne službenike na položaju i na izvršilačkim radnim mestima, kao i zabranom izražavanja i zastupanja političkih uverenja na radu. Kodeks propisuje da se državni službenik u vršenju svoje dužnosti pridržava načela političke neutralnosti, kao i da ne sme da utiče na političko opredeljenje drugih državnih službenika i nameštenika. U službenim prostorijama organa državni službenik ne sme da nosi i ističe obeležja političkih stranaka, niti njihov propagandni materijal (čl. 5). Od državnog službenika na položaju zahteva se da svojim ponašanjem na javnom mestu ne umanji ugled položaja i organa, kao i da očuva poverenje građana u državnu službu (čl. 15. Kodeksa).

Načelo nepristrasnosti treba da osigura poverenje javnosti u integritet, nepristrasnost i efikasnost organa (čl. 3), kao i da doprinese sprečavanju sukoba interesa i prevenciji korupcije. Državni službenik je dužan da vodi računa o javnom interesu i ne sme da dozvoli da njegov privatni interes dođe u sukob s javnim interesom. Dužan je da vodi računa o stvarnom ili mogućem sukobu interesa i da preduzme mere predviđene zakonom radi izbvegavanja sukoba interesa (čl. 7. Kodeksa). Kodeksom se posebno ističe obaveza rukovodioca kadrovske jedinice organa da lice koje se prima u radni odnos u svojstvu državnog službenika upozna, pre stupanja na rad, sa zakonom predviđenim ograničenjima i zabranama koje imaju za cilj sprečavanje sukoba interesa (čl. 8 Kodeksa). Sprečavanje sukoba interesa državnih službenika na položaju je uređeno delom Zakonom o državnim službenicima, a pretežno Zakonom o sprečavanju sukoba interesa pri vršenju javnih funkcija 335, s tim da se doneti Zakon o Agenciji za borbu protiv korupcije336 primenjuje od 1. januara 2010. godine. Agencija za borbu protiv korupcije je nadležna za donošenje odluka protiv funkcionera i državnih službenika na položaju kojima se izriču sankcije zbog povrede zakona u pogledu sukoba interesa, nedozvoljene kumulacije funkcija, i dr. Državni službenik na položaju (npr. pomoćnik ministra, sekretar ministarstva, direktor organa uprave u sastavu ministarstva, direktor posebne organizacije (sekretarijata, zavoda, agencije), direktor službe Vlade, Republički javni pravobranilac, načelnik upravnog okruga) je dužan da podnosi izveštaj o imovini (kao i funkcioneri), da prenese upravljačka prava u u privrednom društvu na drugo nepovezano lice, ne može da ima kumulaciju položaja i druge (javne) funkcije itd.

U tesnoj vezi sa sprečavanjem sukoba interesa jeste i postupanje sa poklonom. Kodeks predviđa da državni službenik ne sme da primi poklon, niti bilo kakvu uslugu ili drugu korost za sebe ili druga lica u vršenju svoje dužnosti, osim protokolarnog ili prigodnog poklona manje vrednosti, saglasno propisima (čl. 9). Ukoliko je državnom službeniku ponuđen poklon ili neka druga korist, dužan je da poklon odbije, kao i da preduzme radnje radi identifikacije lica i, ukoliko je moguće, pronađe svedoke i da odmah (najkasnije u roku od 24 časa) o tome sačini službenu zabelešku i obavesti neposredno pretpostavljenog. 335 „Službeni glasnik RS“, br. 43/2004336 „Službeni glasnik RS“, br. 97/2008

Pored sankcionisanja nezakonitog raspolaganja sredstavima Zakonom o državnim službenicima (čl. 109), Kodeks sadrži standarde postupanja državnih službenika sa poverenim sredstvima: „Državni službenik je dužan da materijalna i finansijska sredstva koja su mu poverena u vršenju poslova koristi namenski, ekonomično i efikasno, isključivo za obavljanje poslova i da ih ne koristi za privatne svrhe“ (čl. 10).

Zaštita dostojanstva i privatnosti jeste načelo koje ima za cilj osiguranje dostojanstvenih uslova rada i zaštitu privatnosti državnog službenika (koja se na određeni način štiti i na radu i u vezi sa radom). Kodeksom je predviđeno da „državni službenik ne sme da iznosi lične podatke iz evidenica koje se vode o drugom državnom službeniku,. Osim u zakonom predviđenim slučajevima“ (čl. 12). U pogledu postupanja sa informacija, Kodeks propisuje da državni službenik u vršenju svojih poslova ne može zahtevati pristup informacijama koje mu nisu potrebne za obavljanje poslova, kao i da dostupne informacije koristi na propisani način. Pored toga, državni službenik ne sme da neovlašćeno saopštava informacije do kojih je došao u obavljanju svojih poslova (pri čemu je Zakonom o državnim službenicima odavanje službene tajne propisano kao teža povreda radne dužnosti – čl. 109 ZDS). Najzad, državni službenik ne sme da koristi informacije koje su mu službeno dostupne radi sticanja pogodnosti za sebe ili povezana lica (čl. 11).

Dostojanstvo državnih službenika se štiti zabranom seksualnog uznemiravanja, kao „verbalnim ili neverbalnim neželjenim ponašanjem iz sfere polnog života kojim se vređa lični intgritet“, s tim da se prijave za seksualno uznemiravanje podnose licu koje ne neposredno pretpostavljeno onome od koga potiče uznemiravanje (čl. 16 Kodeksa). Kodeks štiti državnog službenika o uzmeniravanja – tzv. mobinga na radu, posebno ukoliko do uznemiravanja dolazi usled toga što je državni službenik pismeno obavestio rukovodioca organa o tome da se od njega ili druog državnog službenika traži da postupi na način koji nije u skladu sa Kodeksom. Zbog ukazivanja na povredu Kodeksa (ili drugog javnog interesa – eng. Right to whistleblow), državni službenik ne sme biti stavljen u nbepovoljniji položaj u odnosu na druge državne službenike (čl. 18).

Kodeksom se uspostavljaju i standardi odevanja na radu, kojima se želi pomiriti interes (ugled) državnog organa, s jedne, i pravo na privatnost državnog službenika, s druge strane. Otuda, „državni službenik je dužan da bude prikladno i uredno odeven, primereno poslovima državnog službenika i da svojim načinom odevanja na radnom mestu ne nerušava ugled državnog organa niti izražava svoju političku, versku ili drugu ličnu pripadnost koja bi mogla da dovede u sumnju njegovu nepristrasnost i neutralnost. Kodeksom se navodi, exempli causa, šta se smatra neprikladnom odećom. Neposredni rukovodilac će upozoriti državnog službenika koji je neprikladno odeven na obavezu poštovanja Kodeksa u pogledu odevanja, i ukazaće na mogućnost pokretanja disciplinskog postupka u slučaju ponovljene povrede Kodeksa (čl. 17).

Kodeks etike za stečajne upravnike

Kodeks etike za stečajne upravnike337, donet od strane Ministra privrede, na predlog Agencije za licenciranje stečajnih upravnika, a na osnovu Zakona o stečajnom postupku338 (čl. 14, st. 8), uspostalja standarde ponašanja u obavljanju poslova stečajnog upravnika,339 kao licencnog zanimanja. Naime, stečajni upravnik se imenuje sa liste licenciranih stečajnih upravnika (registrovani i kao preduzetnici).340 Osnovna načela postupanja obuhvataju: stručno i savesno obavljanje poslova, u skladu sa zakonom i visokim etičkim standardima (bez predrasuda, ličnih interesa ili pristrasnih stavova) u sprvođenju stečajnog postupka, sa ciljem efikasnog i ravnomernog kolektivnog namirenja poverilaca. Kodeksom se naglašava profesionalna odgovornost stečajnog upravnika, samostalnost i stručnost u radu, poverljivost informacija, kao i dužnost sprečavanja sukoba interesa. U slučaju sukoba interesa stečajni upravnik je dužan da podnese zahtev za svoje razrešenje. Kodeksom se, potom, uspostavljaju standardi čuvanja i upravljanja imovinom stečajnog dužnika, pri čemu stečajni upravnik ne može kupovati, neposredno ili posredno, imovinu stečajnog dužnika u postupku u kome je imenovan za stečajnog upravnika. Na taj način, Kodeks etike uspostvlja standarde stručnosti, savesnosti, poštenja, profesionalne i moralne odgovornosti u postupanju prema učesnicima u stečajnom postupku, a posebno u upravljanju stečajnom masom i u postupku unovčavanja imovine stečajnog dužnika.341

Ako u obavljanju svojih poslova stečajni upravnik ne postupa u skladu sa ovim Kodeksom, zainteresovano lice o tome obaveštava Agenciju za licenciranje stečajnih upravnika. Povreda Kodeksa etike za stečajne upravnike, može da ima za posledicu oduzimanje licence pre isteka roka (tri godine) od strane Agencije za licenciranje stečajnih upravnika, a nova licenca ne može se izdati u roku od pet godina od dana pravnosnažnosti rešenja o oduzimanju licence (čl. 14. Zakona o stečajnom postupku).

Kodeksi ponašanja u privatnom sektoru

Kodeski profesionalnog i etičkog ponašanja imaju važnu ulogu u afirmaciji dostojanstva profesije, odnosno afirmaciji etike rada, posebno kod tzv. licencnih zanimanja, što doprinosi moralizovanju radnih odnosa, odnosno vodi stabilizaciji (inače narušenih) etičkih osnova društava koja su prolazila kroz tranziciju, ali i razvijenijih društava sa stabilnijim političkim sistemima i većom ekonomskom i socijalnom razvijenošću. U našoj zemlji sve intenzivniji proces donošenja kodeksa profesionalnog ponašanja ima svojevrsne protivrečne efekte. S jedne strane, kodeksi strukovnih udruženja, koji se donose na autonoman način, vode po pravilu podizanju nivoa profesionalne i etičke odgovornosti pripadnika određene profesije – npr. kodeksi udruženja sudija, kodeks advokatske komore, kodeks zdravstvenih radnika, kodeks ponašanja nastavnika, kodeks udruženja novinara. Isto tako, kodeksi koji donose na osnovu zakonskih ovlašćenja odgovarajuća tela autonomnog karaktera takođe su u funkciji afirmacije

337 „Službeni glasnik RS“, br. 43/2005338 „Službeni glasnik RS“,, br. 84/2004, 85/2005.339 Bliže o uporednopravnim rešenjeima u pogledu licence za stečajnog upravnika (eng. Bankruptcy administrator), M. S. Vasiljević, Company Law – Law of Comercial Companies of Serbia and the EU, Belgrade, 2006, pp. 545 – 566.340 D. B. Slijepčević, S. Spasić, Komentar Zakona o stečajnom postupku, Beograd, 2006, str. 52.341 D. B. Slijepčević, S. Spasić, nav. delo, str. 56.

profesionalizacije i uspostavljanja standarda etike rada, kakav je npr. Kodeks ponašanja državnih službenika, donet od strane Visokog službeničkog saveta 2008. godine. Ovaj Kodeks uspostavlja standarde profesionalnog i etičkog ponašanja državnih službenika, standarde sprečavanja sukoba javnog i privatnog interesa (prevencije korupcije), kao i standarde zaštite privatnosti i dostojanstva državnih službenika (npr. zabrana mobinga i seksualnog uznemiravanja na radu). Na taj način Kodeks doprinosi ostvarenju načela profesionalizacije i depolitizacije državne uprave, odnosno u funkciji je ostvarivanja prava građana, zakonitosti i efikasnosti rada državne uprave kao servisa građana.

Na drugoj strani, međutim, dolazi do donošenja obilja kodeksa ponašanja od strane samih poslodavaca, naročito u sektoru usluga u privatnom sektoru, koji ne retko zadiru u pravo privatnosti (dakle, suprotno Zakonu o radu) i dostojanstvo na radu – u težnji za što većim profitom žrtvuju se privatnost (lična prava) i dostojanstvo na radu. Ovi kodeksi se donose ne samo bez zakonskog osnova već i bez uvažavanja socijalnog dijaloga u uređivanju uslova rada i standarda profesionalnog i etičkog ponašanja. Otuda, često su izraz autoritarnog menadžmenta (korporativnog upravljanja), umesto da budu u funkciji socijalno odgovornog menadžmenta, što je u suprotnosti i sa načelom da strukovna (profesionalna) udruženja autonomno donose standarde profesionalnog i etičkog ponašanja. Tako, kodeksima korporativnog upravljanja u privatnom sektoru ne uspostavljaju se samo pravila rada organa upravljanja društvom, odnosi društva sa akcionarima, sa postojećim i potencijalnim investirotima, poslovnim partnerima, eksternom reevizijom i ostalim subjektima na slobodnom tržištu, već se propisuje da pored članova organa i svi zaposleni imaju obavezu da se pridržavaju pravila korporativnog upravljanja sadržanih u kodeksu. Na taj način, umesto da se obaveze zaposlenih uređuju kolektinvim ugovorima ili uz uvažavanje načela socijalnog dijaloga o uređivanju uslova rada, kodeksi korporativnog upravljanja ne uvažavaju načelo socijalno odgovornog upravljanja ako se ne uključi konsultovanje predstavnika zaposlenih u definisanju odredbi kodeksa korporativnog upravljanja koji se odnose na zaposlene.342

Kodeks korporativnog upravljanja

Kodeksi korporativnog upravljanja imaju posebno važno mestu kao izvori autonomnog prava. Njihovo donošenje ne nalaže zakon, ali se ovakvi kodeksi smatraju komplementarnim zakonskim rešenjima i u funkciji su uspostavljanja standarda korporativnog upravljanja od strane interesnih asocijacija privrednih subjekata – Privredna komora Srbije je donela Kodeks korporativnog upravljanja 343, nakon donošenja novog Zakona o privrednim društvima Srbije (2004). Pravila Kodeksa po svojoj vokaciji su upućujuća, objašnjavajuća, interpretirajuća, što ne znači da ova pravila i sa ovom pravnom prirodom nisu obavezujuća.. Kao izvor tzv. mekog prava u poslovnoj praksi organizovanja korporativnog upravljanja, pre svega akcionarskih društava, Kodeks treba da učini upravljanje što transparentnijim u svojevrsnom trouglu: akcionari (investitori) - uprava (menadžment) - nadzor344.

342 Kodeks korporativnog upravljanja „Sojaproteein“ sadrži standarde suzbijanja i sprečavanja korupcije i podmićivanja, pri čemu predviđa da „pod merama za suzbijanje korupcije podrazumeva , pored ostalog, „obuku i informisanje zaposlenih“ (čl. 23)., kao i da „društvo neće vršiti nikakbva skrivena ili transferna plaćanja državnim funkcionerima“ (čl. 25. Kodeksa). 343 „Službeni glasnik RS“, br. 1/2006.

„Dobro korporativno upravljanje ne znači samo interes akcionara, kao nesumljiv primarni interes koji pokreće i nosi investicioni proces. Dobro korporativno upravljanje pretpostavlja i adekvatnu zastupljenost i zaštitu i ostalih interesa, legitimnih i relevantnih: poverilaca, zaposlenih, uprave, klijentele, društva u sociološkom smislu reči (društvena odgovornost kompanija).“345 Otuda, načelo društveno odgovornog preduzeća kao deo korporativnog upravljanja Kodeks formuliše tako što predviđa da „upravni odbor treba da nastoji da društvo posluje ostvarujući dobit, poštujući pri tom interese akcionara, ulagača, zaposlenih, poverilaca, potrošača i javne interese“ (čl. 113 Kodeksa). Sve više se ukazuje da se u upravljanju evropskim preduzećima (SE) od uprave društva (upravnog ili nadzornog odbora) očekuje veća koopreativnost i uravnoteženije predstavljanje ne samo interesa akcionara već i zaposlenih, nevladinih organizacija, potrošača, lokalne samuprave, u funkciji aktivnosti preduzeća.346

Interesi zaposlenih se poštuju na taj način što se predviđa Kodeksom korporativnog upravljanja npr. „Sojaprotein“ da „društvo svim zaposlenima obezbeđuje ravnpravan tretman“ (čl. 31), da se opri zapošljavanju poštuje načelo nedikriminacije, uz saradnju sa zakonitim predstavnicima zaposlenih (čl. 32), kao o da će „društvo o zaposlenima pribaviti isključivio podatke potrebne za vođenje zakonom propisanih službenih evidencija, kao i da ove podatke neće saopštavati trećim licima, izuzev u slučajevima predviđenim zakonom – na osnovu odluke državnog organa (čl. 33 Kodeksa).

U pogledu mogućnosti da zaposleni u društvu budu članovi upravnog odbora, Kodeks predviđa da „društvo ne treba svojim osnivačkim aktom, statutom ili na drugi način da zabranjuje licima koja nisu zaposlena u društvu da budu članovi upravnog odbora ili da na bilo koji drugi način, osim zakonom propisanih slučajeva, uslovljava članstvo u upravnom odboru zaposlenjem u društvu (na primer, da većina članova upravnog odbora moraju biti zaposleni, da samo zaposleni članovi upravnog odbora mogu biti reizabrani, i dr.)“ (čl. 160). Inače, „skupština akcionara može u svakom trenutku da razreši člana upravnog odbora i bez navođenja razloga za razrešenje“ (član 177), pri čemu zaposlenom ne prestaje radni odnos u društvu.

Kodeksom korporativnog upravljanja predviđeni su standardi stalnog stručnog usavršavanja članova uprave društva, o čemu se stara predsednik upravnog odbora društva. Stalno unapređivanje sposobnosti i znanja koja su potrebna za uspešno obavljanje zadataka upravnog odbora i njegovih komisija može da uključi poseban program za usavršavanje članova upravnog odbora. Pored opštih pravnih – uključujući i radnopravna pitanja (kadrovski menadžment) i ekonomskih pitanja od značaja za poslovođenje i upravljanje društvom usavršavanje može da obuhvati i posebna pitanja koja su specifičnost poslovnih aktivnosti društva.

Kodeksom korporativnog upravljanja uspostavlja se realizacija načela etike rada – da procena rada članova upravnog odbora bude u korelaciji sa poslovnim rezultatima, što, dosledno, dolazi do izražaja pri utvrđivanju primanja članova uprave. Otuda, Kodeks nalaže da upravni odbor treba da najmanje jedanput godišnje skupštini akcionara podnosi izveštaj o proceni svog rada, rada komisija koje je obrazovao, rada izvršnog odbora, kao i svakog pojedinog člana

344 U uporednom pravu javljaju se etički kodeksi udruženja sertifikovanih članova nadzornih odbora (npr. u hrvatskom pravu).345 Iz Uvodnih napomena za Kodeks korporativnog upravljanja PKS.346 М. Deluzet, Pour une gouvernance d'enterprise européenne, Confrontation Europe, N.85/2009, p. 31-32.

upravnog odbora. U izveštaju će posebno biti pobrojani svi korišćeni kriterijumi (na primer, broj sati provedenih na radu, prisustvo sednicama, kretanje tržišne vrednosti akcija, mišljenje reprezentativnog sindikata, itd.), kao i način njihovog tumačenja u svrhu procene. Pri tom, Izveštaj o proceni rada predsednika upravnog odbora treba da sastave neizvršni direktori, a predsednik upravnog odbora treba da bude odgovoran skupštini za podnošenje, tačnost, potpunost i jasnost izveštaja o proceni rada, dok rukovodilac neizvršnih direktora treba da na isti način odgovara za izveštaj o proceni rada predsednika upravnog odbora. (članovi 205 – 207 Kodeksa).

U vezi sa procenom rezultata rada jeste i pitanje naknada članovima uprave društva. „Sve vrste naknada su dozvoljene, osim onih koje su propisima zabranjene. Član upravnog odbora se ne može smatrati nezavisnim ako prima naknadu koja zavisi od rezultata poslovanja društva (na primer, u vidu akcija, varanata, zamenljivih ili participativnih obveznica, učešća u delu dobiti, i sl.). Prilikom određivanja odgovarajućeg metoda za utvrđivanje vrste i visine naknade za rad članovima upravnog i izvršnog odbora posebno treba voditi računa o sledećim kriterijumima: zadacima člana; finansijskom stanju društva; ekonomskom okruženju u kome se društvo nalazi; proceni dotadašnjeg rada člana, kao i odbora u celini; uspostavljanju veze između rezultata koje član bude ostvarivao i njegove naknade; naknadi u povezanim društvima; stavovima profesionalnih organizacija. Pri tom, članovi upravnog odbora koji nisu u radnom odnosu u društvu, zaključuju poseban ugovor sa društvom, kojim se određuje vrsta i visina naknade za rad, kao i druga pitanja koja se odnose na međusobna prava i obaveze člana i društva. Na ove ugovore skupština akcionara daje prethodnu saglasnost. Članovi izvršnog odbora, kao i članovi upravnog odbora koji su u radnom odnosu u društvu, mogu pitanje naknade da urede na sledeće načine: 1) ako su prethodno bili u radnom odnosu mogu da: - zaključe poseban ugovor sa društvom, pored ugovora o radu, na koji skupština daje prethodnu saglasnost; ili - izmene postojeći ugovor o radu u delu koji se odnosi na vrstu i visinu naknade i posebna prava i obaveze koje se odnose na članstvo u upravnom, odnosno izvršnom odboru; 2) ako pre izbora nisu bili u radnom odnosu zaključuju sa društvom ugovor o radu. Na zaključeni ugovor o radu, kao i izmene postojećeg ugovora o radu skupština akcionara daje naknadnu saglasnost (odobrenje).“ (članovi 241-244 Kodeksa).

Etika rada dolazi do izražaja kao načelo socijalno odgovornog upravljanja i pri regulisanju pitanja sukoba interesa. „Sukob interesa između člana upravnog, odnosno izvršnog odbora i društva postoji kada član upravnog, odnosno izvršnog odbora: 1) ili član njegove porodice ima lični interes suprotan interesu društva, ili 2) je direktno ili indirektno angažovan u drugom privrednom subjektu konkurentske delatnosti. Članovi upravnog i izvršnog odbora treba da se trude da svoje lične i poslovne odnose urede tako da izbegavaju direktne ili indirektne sukobe interesa sa društvom. U slučaju da postoji sukob interesa, član upravnog i izvršnog odbora treba da postupa u najboljem interesu društva, a ne u svom interesu. Članovi upravnog i izvršnog odbora su dužni da budu lojalni društvu naročito u situacijama kad oni ili članovi njihove porodice imaju neki lični interes suprotan interesu društva. Lični interes postoji onda kada je član upravnog, odnosno izvršnog odbora ili sa njim povezano lice strana u pravnom poslu sa društvom ili ima finansijski interes u tom pravnom poslu ili radnji, tako da se osnovano može očekivati da to utiče na njegovo postupanje suprotno interesu društva. Član upravnog, odnosno izvršnog odbora ne sme da iskoristi poslovne mogućnosti društva za sebe ili za članove svoje porodice. Članovi upravnog, odnosno izvršnog odbora ne smeju da u vezi sa izvršavanjem svojih dužnosti zahtevaju ili prime za sebe ili neko drugo lice nedozvoljene koristi od trećih lica,

niti da im odobre neopravdane ili nezakonite pogodnosti. Ako član upravnog, odnosno izvršnog odbora povredi pravila o sukobu interesa odgovaraće društvu za svu štetu koja proizađe iz sukoba interesa, osim ako: 1) je taj posao u dobroj veri odobren od strane većine članova upravnog odbora koji nemaju interesa u tom poslu, a u nedostatku njih, većinom glasova akcionara koji nemaju lični interes, ili 2) dokaže da je pravni posao u vreme zaključenja ili u vreme izvršenja u interesu društva. Svaki član upravnog, odnosno izvršnog odbora treba da bez odlaganja obavesti upravni odbor o postojanju sukoba interesa između njega i društva. Član upravnog, odnosno izvršnog odbora treba bez odlaganja da obavesti upravni odbor i o nameri da bude angažovan u drugom privrednom subjektu konkurentske delatnosti.“ (članovi 245-249 Kodeksa).

Ipak, i pored pozivanja na socijalno odgovorno upravljanje, ne retko se dešava da se u okviru kodeksa korporativnog upravljanja privrednih društava, koje donosi (sam) upravni odbor, bez socijalnog dijaloga (kosultovanja ili pregovaranja sa predstavnicima zaposlenih) o pitanjima Kodeksa koja se odnose na zaposlene, uređuju i obaveze zaposlenih. Mada ovakvi kodeksi sadrže i značajne standarde u pogledu sprečavanja sukoba interesa i suzbijanja korupcije, uključujući npr. odredbu da društvo neće vršiti bilo kakva skrivena ili transferisana plaćanja državnim funkcionerima ili drugim subjektima sa kojima su u poslovnom odnosu ili odredbu da društvo može davati priloge političkim organizacijama i strankama isključivo u visini i na način propisan zakonom, što je komplementarno sa odrebama zakona o sprečavanju sukoba interesa ili zakona o finansiranju političkih stranaka i izbornih kampanja, njima se uvode obaveze i za zaposlene, pri čemu se u postupku donošenja kodeksa ne obezbeđuje konsultovanje sa predstavnicima zaposlenih (sindikata; saveta zaposlenih). Odlika socijalno odgovornog upravljanja podrazumeva da se pri donošenju kodeksa korporativnog upravljanja, u delu koji se odnosi na obaveze i prava zaposlenih, predvidi da upravni odbor omogući određeni vid socijalnog dijaloga (konsultovanja) pravovaljano izabranih predstavnika zaposlenih. Isto tako, i pored odredbe Kodeksa korporativnog upravljanja da društvo treba da izveštaj o korporativnom upravljanju objavi na svojoj internet stranici u roku od mesec dana od dana održavanja sednice skupštine akcionara na kojoj se glasalo o njemu, Kodeks je mogao da predvidi i dostavljanje izveštaja i reprezentativnom sindkatu (sindikatima, ili savetu zaposlenih), što bi bilo u skladu sa (još uvek u našem pravu neobavezujućim) evropskim radnim stanradima, koji izražavaju koncept društveno odgovornog upravljanja (preduzeća). Naime, prema Direktivi 2002/14 o uspostavljanju opšteg okvira za informisanje i konsultovanje u Evropskoj zajednici, uspostavljeni su standardi informisanja i konsultovanja koji se primenjuju u preduzećima koja zapošljavaju najmannje 50 zaposlenih u bilo kojoj državi članici, ili organizacionim jedinicama koja zapošljavaju najmanje 20 zaposlenih u bilo kojoj državi članici. Iinformisanje pokriva pitanja razvoja preduzeća (i zavisnih društava), kao i o ekonomskoj situaciji (poslovnim rezultatima), dok informisanje i konsultovanje uključuje pitanja strukture i mogućeg razvoja u pogledu zapošljavanja (i mera u slučaju pretnji koje se mogu javiti po zaposlenost, kao i u pogledu odluka o bitnim promenama u organizaciji rada ili u ugovornim odnosima.

Kodeks ponašanja direktora (članova uprave) privrednog društva

Imajući u vidu da pravno uređivanje odgovornosti direktora (članova uprave) privrednog društva za profesionalnu grešku (kao i pitanje osiguranja od te odgovornosti) ima svoj pravni, ekonomski (akcionari, poverioci), socijalni (zaposleni) i etički aspekt, kao i to da tzv. Evropski

(socijalni) model počiva na etici rada, odnosno na „socijalnom priznanju našeg društva zasnovanom na radu“347, u uporednom pravu se sve češće javlja određeni zakonski intervencionizam u pogledu primanja (bonusa) izvršnih direktora kako bi se očuvala vrednost etike rada, čime se ograničava sfera autonomnog uređivanja ove oblasti, koja se tradicionalno smatrala oblašću punog autonomnog prava (organa privrednog društva). Razume se, intervencionizam se javlja samo u situaciji da privredno društvo koristi pomoć iz javnih fondova, Tako, u SR Nemačkoj i Holandiji zakonodavac je intervenisao kako bi kontrolisao primanja direktora (visokorangiranih menadžera) u slaučaju da preduzeće dobije javnu pomoć, dok je u Francuskoj kontrola uspostavljena na osnovu Etičkog kodeksa, što je naročito došlo do izražaja u bankarskom sektoru,348 kome je naročito dodeljivana pomoć u okviru nacionalnih planova pomoći bankarskom sektoru (uključujući i Veliku Britaniju, Italiju, Švedsku, Grčku, Dansku, Sloveniju). Evropska Komisija (po rečima Kiomesara za konkurenciju, koji kontroliše nacionalne mere spašavanja bankarskog sektora) podržava ovu vrstu ograničenja primanja i bonusa direktora, ostavljajući vladeama država članica način delovanja /intervencije/ u ovom domenu.349 Evropska komisija je pripremila predlog direktive o regulisanju rada menadžera finansijskih fondova, o skali primanja koja treba da „nagradne bonuse“ poveže sa poslovnim rezultatima, kao i sa vrstom rizika koje su preduzeli da bi ostvarili profit. EU namerava i da pooštri regulativu poslovanja banaka, štedinica, osiguravajućih društava. U slučaju da vlade (javni fondovi) pružaju pomoć za reorganizaciju bankarskom sektoru (ili drugim sektorima privrednog poslovanja), legitiman je intervencionizam države (zakonodavca) da propiše ograničenja u dodeli bonusa i vršenju posebne kontrole poslovanja.

Svetska finansijska kriza se ocenjuje i kao rezultat krize vrednosti – etika je bila zaboravljena u načinima upravljanja (menadžmenta), što je kulminiralo kidanjem etičke povezanosti isplate bonusa i rezultata poslovanja (produktivnosti preduzeća): „bonusi isplaćeni bez rezltata dovode u pitanje valorizaciju rada“350. Globalna kriza je srušila „novi mit“ da su glavni izvršni direktori (CEO – Cheif Executive Officer) „vizionari, sposobni da gaovore o budućnosti i da je projektuju (kreiraju)“. Realnost finansijske, ekonomske, moralne krize je u dobroj meri demantovala idealizovanu predstavu uloge ovih „transformacionih lidera“.351

Nobelovac Pol Krugman u svom radu je konstatova da je „od tridesetih godina prošlog veka sve do osamdesetih, bankarski biznis uživao ugled preozbiljnog i poprilično dosadnog posla – plaćenog kao i većina drugih – koji je održavao ekonomski poredak. Era investicionog bankarstva pred kraj 20. veka promenila je profil tog biznisa i raspalila neizbežnu pohčlepu u redovima finansijske elite. Bankarskom sektoru biće potrebne decenije da povrati nekadašnji

347 Na određeni način to potvrđuje vrednosne postulate koje je na upečatljiv način formulisao Maks Veber u svom delu: „Protestantska etika i duh kapitalizma“, Sarajevo, 1968. Naime, moralna kvalifikacija svetovnog profesionalnog života jedno je od bitnih ostvarenja reformacije (specijalno Martina Lutera), tako da „ svaki dozvoljen poziv pred Bogom važi apsolutno jednako“, a „duh rada“ se pripisuje naročito protestantizmu – „ne dokolica i uživanje, nego samo rad, po nedvosmisleno objavljenoj volji božjoj, služi uvećanju njegove slave“; M. Veber, nav. delo, str. 16 – 17, 62 – 63; 170. Štaviše, „ (racionalni) rad je...od Boga propisana samosvrha života uopće“, prema: M. Veber, nav. delo, str. 175. „Formalna racionalnost kapitalističkog sistema ogleda se u racionalnoj organizaciji rada“; Isto, str. 290 – 291.348 Emmanuel Jahan, “L’ Europe en crise: où est passé l’éthique?“, RH@M, avril 2009, pp. 5.

349 E. Jahan, op. cit., str. 4.350 Tako, u Španiji, direktori drge po veličini banke (štedionice) – Caja Madrid, povećali su svoja primanja za 40% uprkos padu prihoda za 70% u 2008. godini; E. Jahan, op. cit., str. 2.351 Ibidem.

ugled, pod uslovom da mu se ne dozvoli ponovna prilika za grabež besramnih bonusa..“ („Njujork tajms“). „Zlatni padobran“ u vrednosti od više desetina miliona dolara, pri razrešenjeu sa funkcije (glavnog) izvršnog direktora paradigma su neetičkog ponašanja menažera, čija otpremnina ne zavisi od poslovnih rezultata privrednog subjekta.352 Imajući sve to u vidu, s pravom se ocenjuje da je svetska finansijska kriza jednako duboka moralna kriza (moralna diskreditacija finansijskog sistema usled velikih rizika).353 Prevazilaženju krize može značajno doprineti uspostavljanje profesionalnih i etičkih standarda menadžmenta, na osnovu kodeksa koji se autonomno donose (udruženja menadžera), ali koji treba da se dosledno primenjuju. Proliferacija kodeksa profesionalnog i etičkog ponašanja u javnom i privatnom sektoru javlja se kao izvor tzv. mekog prava, koje svoj puni smisao kao ispravno pravo – Recta Ratio zadobija samo ukoliko postoji efikasan sistem primene (prakse izricanja korektivnih i represivnih mera).

352 Na vrhuncu investiciono-hipotekarne ere 2006. godine bankari na Volstritu dodelili su sebi 34,1 milijardu dolara bonusa („Špigl“).353 Philippe Herzog, Demain sera un autre jour, Confrotation Europe, N. 85/2009, pp. 4-5.

TREĆI DEO

INDIVIDUALNO RADNO PRAVO

1.

OBAVEZE ZAPOSLENIH I POSLODAVACA

OBAVEZE ZAPOSLENIH

Radne obaveze zaposlenog jesu obaveze u pogledu izvršavanja rada i ponašanja na radu i u vezi sa radom (van rada) kojima se štite (poslovni) interesi poslodavca, odnosno omogućava nesmetano funkcionisanje preduzeća, službe (ili drugog poslodavca), i kojima se ne vređa ljudsko dostojanstvo zaposlenog, njegova privatnost i moral, a poštuju javne slobode zaposlenog u meri u kojoj se mora osigurati i zaštita legitimnih interesa poslodavca. Utvrđuju se ustavom, zakonom, podzakonskim opštim aktima, kolektivnim ugovorom o radu, kodeksima profesionalnog i etičkog ponašanja, drugim autonomnim opštim aktima, ugovorom o radu, i u skladu sa profesionalnim običajima.354 Otuda, pored eksplicitno utvrđenih obaveza sadržanih u ugovoru o radu, postoje i implicitne obaveze, koje potvrđuje sudska praksa (posebno u vezi sa dopuštenošću određenih radnih naloga poslodavca - subordinacija*). Tako, upravo je sudskim tumačenjem implicitnih obaveza (implied obligations) ugovora o radu potvrđeno postojanje (implicitne ugovorne) obaveze lojalnosti poslodavcu (fidelity and trust), kao i obaveze saradnje sa poslodavcem (co-operation).355

1. Obaveza izvršavanja rada. Najznačajnija, osnovna (radna) obaveza zaposlenog jeste da izvršava (ugovoreni) rad za poslodavca356, odnosno da stavi poslodavcu na raspolaganje svoju radnu snagu. Vazeci Zakon o radu CG propisuje da je zaposleni dužan da savjesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi. Obaveza izvršavanja rada i obaveza prisustvovanja na radu su nerazdvojive obaveze. Obaveza stavljanja na raspolaganje radne snage je unekoliko širi pojam od obaveze izvršavanja rada, jer u slučaju dežurstva, zaposleni stavlja na raspolaganje svoju radnu snagu za slučaj potrebe izvršavanja rada (npr. u vatrogasnoj službi u Švedskoj do 50 časova mesečno može biti uvedeno dežurstvo /duže od 40-časovnog sedmičnog radnog vremena/).357

354J. Rivero, J. Savatier, op. cit., str. 571.355L. Wedderburn, op. cit, str. 27.356J. Rivero, J. Savatier, op. cit., str. 565.357S. Edlund, B. Nystrom, op. cit., str. 73.

Zaposleni je dužan da radi blagovremeno, savesno (faithful service358) i marljivo359, vodeći računa o interesima poslodavca i omogućavajući nesmetano funkcionisanje procesa rada (preduzeća ili drugogo oblika organizovanja poslodavca).360 S tim u vezi je i obaveza saradnje prilikom uvođenja novih metoda i organizacije rada kako to ne bi zaposlenog dovelu u situaciju da bude /kolektivno/ otpušten, ali je i poslodavac obavezan da u tom cilju omogući profesioonalno osposobljavanje kako bi zaposleni mogao uspešno da nastavi sa (izvršavanjem) radom.361Rezultati izvršavanja ugovorenog rada pripadaju poslodavcu (svojina su poslodavca).

Od zaposlenog se (može da) zahteva da radi prema standardu prosečno dobrog radnika (službenika)362, odnosno da postiže /ostvaruje/ prosečno dobar učinak (average performance). Prosečan rezultat se vrednuje sa stanovišta (traženog) potrebnog kvaliteta i kvantiteta rada i izražava u utvrđivanju normativa i standarda rada. Normativi i standardi rada se po pravilu utvrđuju kolektivnim ugovorom o radu, pravilnikom o radu i redu (eng. Shop rules; fr. Reglement interieur), ređe i samim individualnim ugovorom o radu, s tim da poslodavac nema pravo da jednostrano menja utvrđene normative i standarde rada za vreme važenja kolektivnog ugovora o radu363. Ispunjenje normativa i standarda rada, značajno i za visinu zarade*364, ali i za očuvanje statusa zaposlenosti (radnog odnosa), jer zaposleni ispunjava obavezu (iz) vršenja rada ako postiže određeni (rezultat, efekat) normativ i standard rada; u suprotnom, radi se o neispunjenju obaveze, što može imati za posledicu i sam otkaz ugovora o radu (radnog odnosa). U crnogorskom pravu je predvidjeno da je otkaz od strane poslodavca opravdan “ako zaposleni ne pokaze odgovarajuce rezultate rada na probnom radu”. A u uporednom radnom pravu predviđa se i pravilo da je otkaz opravdan ukoliko zaposleni ostvaruje znatno niži učinak od propisanog - prosečnog, tako da se, primera radi, u španskom radnom pravu propisuje da neznatno smanjenje učinka (do 10%) ne predstavlja legitiman razlog (osnov) za otkaz ugovora o radu (radnog odnosa).365 Neostvarivanje prosečnog učinka može nastupiti iz dva osnovna razloga - jednog koje se tiče profesionalne ličnosti zaposlenog; drugog koje je posledica ponašanja zaposlenog. U prvom slučaju, zaposleni zapravo ne poseduje potrebna profesionalna znanja i radne sposobnosti za dostizanje prosečnog učinka (što u napšem pravu može imati za posleidicu raspoređivanje na niže radno mesto, ako takvog mesta ima kod poslodavca); u drugom slučaju zaposleni poseduje profesionalne sposobnosti i znanja, ali ne postiže prosečan učinak jer rad ne izvršava savesno i marljivo (disciplinska odgovornost).366

Premda se (od zaposlenog ne zahteva) zaposlenom ne nalaže da izvršavajući rad postiže natprosečan učinak (rezultate rada), to ne znači da se na određeni način zaposleni ne stimuliše da ostvari natprosečne rezultate. Otuda, spremnost zaposlenog da uradi i postigne više od onog što se od njega zahteva (radnim nalogom), više je moralno nego pravno pitanje,367 mada natprosečni rezultati imaju i svoj pravni značaj i posledice, ne samo u smislu ostvarenja više zarade* (po osnovu natprosečnog učinka - premije produktivnosti), već i u smislu ostvarivanja prava na

358L. Wederburn, op. cit., str. 179.359F. Liso, op. cit., str. 240.360Ibidem.361L. Wedderburn, op. cit., str. 184 - 185.362F. Liso, op. cit., str. 258.363W. Blenck, op. cit., str. 192.364Workplace Justice, str. 7.365O. A - Odero, op. cit., str, 285 - 286.366W. Blenck, op. cit., str. 191 - 192.367T. A. Hanami, op. cit., str. 61.

napredovanje*, a pod određenim uslovima i autorskih prava (na pronalazak*, tehničko usavršavanje*, i patent. Na kraju, u svoj širem značenju, obaveza zaposlenost na lojalnost poslodavcu ima i svoj izrazit moralni sadržaj, što se u ovom slučaju manifestuje u moralnoj obavezi da se što bolje i više uradi (kako za sebe i članove svoje porodie, tako i) za poslodavca.

Obaveza izvršavanja rada je ličnopravna obaveza368- intuitu /personae/ laboratore, što ima dvostruku posledicu - da sam zaposleni nema pravo da sebi pronađe zamenu (ako je privremeno sprečen za rad, odnosno ako želi da odsustvuje), niti, pak, zaposleni može biti obavezan da potraži zamenu za svoj rad, jer je to isključivo obaveza (ovlašćenje) poslodavca.369

Obaveza izvršavanja rada može biti suspendovana pod određenim (zakonom i drugim aktima utvrđenim) uslovima.370

Zaposleni je dužan da izvržava rad prema uputstvima i radnim nalozima pretpostavljenog (poslodavca), u čemu se (pored ostalog) ogleda princip subordinacije, kao suštinskog obeležja (radnog odnosa, odnosno) ugovora o radu. U crnogorskom pravu, opravdan razlog otkaza javlja se odbijanje zaposlenog da radi na radnom mjesta na kojem je raspoređen ili odbijanje da izvrsi radne obaveze iz ugovora o radu. Pri tom, postavlja se pitanje u kojoj meri poslodavac može ići u preciziranje, konkretizaciju ugovorene obaveze izvršavanja rada zaposlenog, tj. njegovog načina izvršavanja, koja uvek ostaje unekoliko uopštena prilikom zaključivanja ugovora o radu i utvrđivanja obaveza u kolektivnom ugovoru o radu (ili zakonu). Zaposleni je (implicite) dužan da izvrši sve radne naloge poslodavca koji se javljaju kao izraz razumne371 konkretizacije i preciziranja ugovorene obaveze izvršavanja rada372, odnosno koji ne znače jednostranu izmenu (ovog) bitnog elementa ugovora o radu, što se ocenjuje (od strane sudova, arbitraže u slučaju radnog spora) i sa stanovišta važećih profesionalnih običaja za datu vrstu posla (job), rada. A, u zavisnosti od prirode rada /posla/, propisivanje načina izvršavanja rada je više ili manje izraženo, tj. subordinacija može biti različitog stepena intentiteta.

Obaveza izvršavanja rada uključuje obavezu izvršavanja rada na (ugovorenom ili odgovarajućem) radnom mestu*, mestima rada*373 i u predviđeno (m) random (m) vreme (nu)*.

U pogledu radnog mesta, zaposleni je obavezan da radi na radnom mestu shodno ugovoru o radu, a prema sistematizaciji radnih mesta koju utvrđuje poslodavac (pravilnikom o sistematizaciji radnih mesta). Osobenost ugovora o radu (radnog odnosa) se ogleda u mogućnosti obvezivanja zaposlenog da izvršava rad na nekom drugom radnom mestu mestu rada (npr. u oblasti građevinstva) u odnosu na inicijalno radno mesto (prilikom stupanja na rad) - trajno(nije) ili privremeno raspoređivanje*. Pri tom, treba razlikovati pravo poslodavca na modifikaciju (ugovora o radu) mesta rada, u vezi sa organizacijom procesa rada, uz uvažavanje zahteva ekonomske i tehničke prirode. Razlikuju se suštinske i nesuštinske modifikacije u pogledu

368J. Rivero, J. Savatier, op. cit., str. 571.369M. Weiss, op. cit., t. 121.370J. Rivero, J. Savatier, op. cit., str. 571. 371L. Wedderburn, op. cit., str. 179.372M. Weiss, op. cit., t. 122.; W. Blenck, op. cit., str. 174.373Mesto izvršavanja rada je od značaja i za određivanje mesne nadležnosti suda za rešavanje radnih sporova i u unutrašnjem radnom, kao i u međunarodnom privatnom radnom pravu; R. Blanpain, European Labour Law, 2000, str. 219. Osim toga, prema mestu izvršavanja rada utvrđuje se i obavezna sadržina (minimum) ugovora o radu sa stranim elemntom, kojim se pruža minimalna zaštita interesa zaposlenom /public order rules/; R. Blanpain, op. cit., str. 221.

izvršavanja rada.374 Osim ako se ne radi o ugovoru o radu kojim se zaposleni obavezuje da izvršava tačno određenu, specijalnu vrstu rada (npr. poslovi kuvara u kinskeom restoranu /za rad stranaca u Japanu se traži odobrenje vlade, što se retko odobrava/; poslovi TV voditelja; spikera na RTV; lekara-hirurga /kardiologa; hirurga za jednjak/), kada bi raspoređivanje zaposlenog na drugo radno mesto predstavljalo povredu bitnih odredbi ugovora o radu, što bi zaposlenom dalo pravo i na zahtev (tužbu) za poništaj raposređivanja,375 raspoređivanje zaposlenog na drugo radno mesto, usled tehnoloških i/li organizacionih razloga predstavlja modalitet obaveze zaposlenog da izvršava ugovoreni rad (a ne jednostranu izmenu ugovora o radu), s tim da to raspoređivanje ne sme da vodi (snižavanju zarade) izvršavanju rada koji bi se manje plaćao.376 Zakon o radu CG, takodje, predvidja kao opravdan razlog za otkaz ugovora o radu ukoliko se “zaposleni ne izjasni o ponudi ili odbije ponudu za zakljucenje aneksa ugovora o radu” radi rasporedjivanja na drugi odgovarajuci posao (istog stepena strucne spreme, odnosno nivoa obrazovanja i zanimanja) zbog potreba procesa i organizacije rada.

Poseban oblik raspoređivanja na drugo radno mesto javlja se usled napredovanja* (na radu) u toku rada, tj. raspoređivanja na hijerarhijski više radno mesto (npr. napredovanje u nastavničkim zvanjima na univerzitetu - docent, vanredni profesor, redovni profesor). Obaveza izvršavanja rada na određeno radno mesto, naime, redovno podrazumeva i to da zaposleni očekuje (i implicitno pristaje) da napreduje, što znači da unapred pristaje na izmenu ugovora o radu (in favor laborem), odnosno na obavezu da izvršava rad i na hijerarhijski višem radnom mestu.377 U ostvarivanju prava zaposlenog na napredovanje na odgovarajući način učestvuje i poslodavac, bilo da je za to potrebna odluka poslodavca - saglasnost volja poslodavac i zaposlenog o izmeni ugovora o radu), bilo da se na osnovu zakonskih odredbi omogućuje automatizam u napredovanju zaposlenog (npr. javnih/državnih službenika u slučaju prihvatanja Merit systema*), ili da do napredovanja dolazi na osnovu primene odredbi kolektivnog ugovora o radu (shodno sistemu starešinstva - Seniority system*). Sve to je na posredan nacin u vezi sa obavezom zaposlenog da se strucno osposobljava i usavrsava za rad (u skladu sa potrebama procesa rada), odnosno obavezom poslodavca da omoguci zaposlenom obrazovanje, strucno osposobljavanje i usavrsavanje kada to zahtjeva potreba procesa rada (uvodjenje novog nacina organizacije rada).

Obaveza zaposlenog da izvršava rad podrazumeva obavezu izvršavanja rada u toku (utvrđenog) radnog vremena*378, što podrazumeva i obavezu prisustva na radu (attendance). Samim ugovorom o radu se utvrđuje trajanje obaveze izvršavanja rada (puno radno vreme; nepuno - part-time job*), sa mogućnošću ugovaranja individualizovanog trajanja radnog vremena - fleksibilna organizacija trajanja radnog vremena.379 Neopravdano odsustvo je jedan od najčešćih razloga za otkaz ugovora o radu, koji predvidja i crnogorsko pravo: "ako je zaposleni neopravdano izostao sa rada najviše pet radnih dana uzastopno, odnosno sedam radnih dana s prekidima u roku od tri mjeseca” (ZRCG).

374J. Rivero, J. Savatier, op. cit., str. 574 - 575.375T. A. Hanami, op. cit., str. 62 - 63.376W. Blenck, op. cit., str. 174. 377T. A. Hanami, op. cit., str. 62.378Ibidem, str. 61379J. Rivero, J. Savatier, op. cit., str. 587.

Iz načela savesnosti i marljivosti, proizilazi obaveza zaposlenog da na rad dolazi odmoran, kako bi mogao blagovremeno i marljivo izvržavati (završiti) svoj rad. Ukoliko zaposleni dolazi nedovoljno odmoran na rad (npr. zbog toga što radi u slobodnom vremenu za drugog poslodavca u oblasti građevinarstva ili ugostiteljstva, pa je zatečen u pomoćnim prostorijama više puta kako spava), to predstavlja povredu obaveze izvršavanja rada i razlog za izricanje disicplinske sankcije (uključujući, pod određenim okolnostima, i otkaz).380 Obaveza izvršavanja rada u toku (ugovorenog) radnog vremena, uz mogućnost predviđanja izuzetno obaveze izvršavanja i prekovremenog rada*, a contrario je i obaveza zaposlenog da prestane sa radom po isteku radnog vremena, odnosno obaveza da se zaposleni ne zadržava na (radu) radnom mestu bez odobrenja poslodavca,381osim kada priroda delatnosti to dopušta - npr. rad nastavnika univerziteta.

Obaveza zaposlenog da izvršava rad podrazumeva i obavezu zaposlenog da na rad ne dolazi u napitom (pijanom) stanju (off-duty concuct), tako da je obaveza izvršavanja rada u najtešnjoj vezi sa određenim obavezama (ponašanjem) zaposlenog van rada. Crnogorski zakonodavac predvidja kao opravdan razlog otkaza "ako zaposleni dolazi na posao pod dejstvom alkohola ili opojnih droga, opija se u toku rada ili koristi opojne droge (ZRCG). Od značaja je uredjivanje postupka kontrole /dopuštenosti alko-testa ili upućivanja zaposlenog u ovlašćenu laboratoriju za ispitivanje da li je pod dejstvom opojne droge/, kako bi se zaštitili legitimni interesi poslodavca, drugih zaposlenih, ali i pravo na privatnost i dostojanstvo zaposlenog /koji se upućuje na kontrolu/.

2. Odbijanje izvršenja rada. Obaveza izvršavanja rada nije bezuslovna obaveza, odnosno zaposleni ima pravo da ne izvršava rad (ni nalog) pod određenim uslovima.

Zaposleni je obavezan da izvršava rad pod uslovom da je poslodavac obezbedio odgovarajuću (higijenu i sigurnost) zaštitu na radu*. Istovremeno, zaposleni je dužan da se pridržava mera zaštite na radu i da radi bezbedno u cilju zaštite svog i zdravlja drugih radnika.382

Ukoliko zaposlenom zbog nepreduzetih mera zaštite, odnosno neosiguranih bezbednih uslova rada preti neposredna opasnost po život i/li zdravlje, (a u američkom radnom pravu i usled dugotrajnije izloženosti štetnom dejstvu, a rizik koji razumna osoba kvalifikuje kao neposredna opasnost po zivot ili zdravlje, zaposleni ima pravo da odbije da radi, tj. da odbije izvršenje radnog naloga.383 Zakon o zastiti na radu CG detaljno predvidja da zaposleni ima pravo da odbije da radi ako mu prijeti neposredna opsanost po život i zdravlje zbog nepreduzetih mjera zaštite na radu, odnosno ako na sredstvu za rad nijesu primijenjene propisane mjere zaštite na radu. Štaviše, ovo pravo zaposleni ima i ako prethodno nije upoznat sa svim opasnostima ili štetnostima, odnosno rizicima na radu ili ako mu poslodavac nije obezbijedio propisani ljekarski pregled. Razume se, kada zaposleni odbije da radi dužan je da se pismeno obrati poslodavcu radi preduzimanja mjera zaštite na radu. Ako poslodavac smatra da zahtvej zaposlenog nije opravdan, dužan je da odmah obavijesti inspekciju rada.

380O. A - Odero, op. cit., str. 287.381Ibidem, str. 283.382L. Wedderburn, op. cit., str. 418.383G. H. Camerlynck, G. Lyon-Caen, J. Pelissier, op. cit., str. 477; L. Wedderburn, op. cit., str. 424; S. Edlund, B. Nystrom, op. cit., str. 71; W. Blenck, op. cit., str. 183 - 184; O. A - Odero, op. cit., str. 272; L. G. Joel III, op. cit., str. 209.

U slučaju bolesti zaposlenog - privremene sprečenosti za rad, radi se o slučaju više sile, koji zaposlenog oslobađa obaveze izvršavanja rada za određeno vreme.384

Zaposleni nije obavezan da izvršava rad (ni nalog) kada je izvršavanje naloženog rada očigledno nemoguće tehnički izvršiti (izvesti)385, ili je očigledno nerazumno386, ili ako je izvršenje rada zabranjeno odlukom nadležnog organa.387 Zaposleni ima pravo da odbije izvršenje radnog naloga kojim se od njega zahteva nezakoniti rad (npr. izdavanje lažne profakture; falsifikovanje završnog računa). Očigledno nezakoniti rad (ni nalog) zaposleni nije dužan da izvrši.388 Shodno Zakonu o državnim sluzbencima i namještenicima CG, državni službenik /namještenik/ ima pravo da traži pisano uputstvo ili naredbu, ako smatra da sadržina usmenog uputstva ili naredbe nije jasna ili ako bi njeno izvršenje bilo suprotno propisu. Na osnovu pisanog uputstva /naredbe/ državni službenik je dužan da izvrši zadatak, osim kada bi izvršenje zadatka predstavljalo krivicno djelo.

Zaposleni ima pravo da odbije izvršenje rada (nog naloga) ako se od njega zahteva izvršenje rada koji nije ugovoren ili koji prema važećim profesionalnim običajima u određenoj delatnosti ne spada u rad koji je uključen u opisu poslova radnog mesta.389 Zaposleni ima pravo da odbije izvršenje rada /nog naloga) ako je izvršenje rada naloženo na način kojim se vređa ljudsko dostojanstvo radnika. U uporednom ustavnom pravu ima primera da se zaštita ljudskog dostojanstva zaposlenog izdiže i na ustavni (pravni) rang: "Ekonomska aktivnost poslodavca ... ne može se vršiti tako da to ugrožava slobodu, sigurnost i ljudsko dostojanstvo "(čl. 41.st. 2. Ustava Italije iz 1948. godine).390 Doduše, Kasacini sud Italije je zauzeo (i) stav da (samo) neučtivo obraćanje poslodavca zaposlenom nije osnov (opravdan razlog) za neispunjenje obaveze zaposlenog (neizvršavanje rada).391

Zaposleni ima pravo da ne izvršava rad (ni nalog) i u slučaju stupanja u (zakoniti) štrajk*, kada dolazi do suspenzije obaveze izvršavanja rad dok traje štrajk .392

Zaposleni - predstavnik sindikata, izabrani predstavnik zaposlenih, član saveta zaposlenih, član upravnog i nadzornog odbora, ima pravo da neizvršava rad u toku časova odsustvovanja sa rada radi vršenja svojih sindikalnih ili drugih funkcija predstavljanja zaposlenih u ofgovorajućim (institucionalnim oblicima) organima participacije.393

Obaveza izvršavanja rada može biti suspendovana i u drugim slučajevima suspenzije ugovora o radu: u slučaju odmora i odsustava.394U slučaju suspenzije sa rada (suspention without pay), koja se u uporednom pravu može javiti kao samostalna disciplinska sankcija, zaposleni

384J. Rivero, J. Savatier, op. cit., str. 636.385F. Liso, op. cit., str. 251.386K. J. M., op. cit., str. 302 - 303. 387S. Edlund, B. Nystrom, op. cit., str. 70 - 71.388F. Liso, op. cit., str. 251; O. A – Odero, op. cit., str. 272.389W. Blenck, op. cit., str. 184.390F. Liso, op. cit., str. 235.391Ibidem, str. 251.392Ibid., str. 262.393Ibid., str. 251.394G. H. Camerlunck, G. L. Caen, J. Pelissier, op. cit., str. 468. i sledeće.

ostaje u radnom odnosu, ali ugovor o radu miruje tokom suspenzije. U radnom pravu SRJ , suspenzija povlaći pravo na naknadu zarade, jer je akcesorna i privremena mera u toku vođenja discplinskog postupka.*

Neizvršavanje rada - povreda ugovorne obaveze izvršavanja rada (bez opravdanog razloga) je povreda ugovora o radu, za koju se predviđa odgovarajuća disciplinska i imovinska /građanskopravna/ odgovornost. U Velikoj Britaniji, "liberalni individualizam ...common law-a ne dozvoljava sudiji da naloži (prinudno) izvršavanje rada (to enforce personnel service), osim izuzetno, tako da je redovno sankcija za neizvršenje ugovora naknada štete*.395 I u Francuskoj, ako zaposleni odbije izvršenje rada (nog naloga), to predstavlja povredu radnikove obaveze koja je razlog za disciplinsku odgovornost ili otkaz.396

2. Obaveza lojalnosti poslodavcu

Obaveza lojalnosti zaposlenog poslodavcu, kao implicitna obaveza (Fidelity)397 koja proizilazi iz nacela bona fides, podrazumeva u osnovi "obavezu promovisanja prestiža poslodavca i njegovog ugleda, odnosno obavezu nenarušavanja poslovnog ugleda poslodavca".398

Ova obaveza je implicitno sadržana u ugovoru (o radu), odnosno izvire iz opšte ugovorne obaveze savesnosti i poštenja u izvršvanju ugovornih obaveza, ali svoj najdublji (metapravni) osnov ima u "moralnom zakonu u nama"/Kant/, u moralnoj vrednosti odanosti, vernosti i /čak/ spremnosti na određenu žrtvu. Lojalnost poslodavcu (nekada gospodaru - servitum) svoj etički osnov ima u uverenju da onome kome se "služi" treba biti odan, tj. da ako poslodavac nekome poverava (daje poverenje pri izboru) vršenje određenih poslova, onda to poverenje traži pošten rad I odnos prema poslodavcu - Gratia gratiam parit. U uporednom radnom pravu se kao vodeći princip (disciplinske) odgovornosti zaposlenog javlja upravo princip odanosti (lojalnosti) - da li zaposleni zaslužuje očuvanje poverenja svog poslodavca zbog povrede obaveze lojalnosti, odnosno da li je došlo do gubitka poverenja poslodavca u zaposlenog (što, pod određenim uslovima, predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu).399 Obaveza lojalnosti poslodavcu, kojoj je teško precizno odrediti granice, obavezuje zaposlenog i u toku i van rad (van mesta rada i van radnog vremena). Pri tom, ova obaveza je većeg stepena obaveznosti što je status zaposlenog viši, tj. ukoliko zaposleni zauzima hijerarhijski više radno mesto, a posebno kada se radi o kategoriji zaposlenih-kadrova (kadrovskih menadžera.400 Zaposleni-menadžer na određeni način oličavaju poslodavca (a pre svega izvršni direktori i glavni izvršni direktor, premda se izvršni direktori ne smatraju zaposlenima, takođe su obavezani na lojalnost poslodavcu), pa se od njih zahteva (i očekuje) poseban doprinos očuvanju i promovisanju imena i ugleda poslodavca, profesionalna i poslovna etika.401 Obaveza lojalnosti je, otuda, imlicitno sadržana u profesionalnoj i poslovnoj etici koja zabranjuje zloupotrebu položaja i prekoračenje ovlašćenja (utvrdjenu brojnim kodeksima profesionalnog i etickog ponasanja).

395L. Wedderburn, op. cit, str. 97.396J. Rivero, J. Savatier, op. cit., str. 566.397L. Wedderburn, op. cit., str. 179; L. G. Joel III, op. cit., str. 60.398T. A. Hanami, op. cit., str. 62.399F. Liso, op. cit., str. 264.400F. Liso, op. cit., 263; L. Wedderburn, op. cit., str. 183.401T. A. Hanami, op. cit., str. 64.

U najtešnjoj vezi sa obavezom lojalnosti jeste i obaveza čuvanja poslovne tajne poslodavca402i drugih poverljivih informacija stečenih tokom rada za poslodavca403, što se sve može shvatiti i kao specifičan izraz opšte obaveze lojalnosti (poslodavcu). Isto tako, u tesnoj vezi sa obavezom lojalnosti jeste i obaveza nekonfliktnosti interesa. U uporednom pravu postoji gledište da obaveza lojalnosti "uključuje zabranu konkurencije svom poslodavcu, kao i zabranu javnog objavljivanja informacija o organizaciji i tehnologiji rada (proizvodnim metodima), kao i zabranu korišćenja ovih informacija na način koji može da (prouzrokuje) izazove štetne posledice za poslodavca.404 Pravna teorija i sudska praksa ( u Italiji) široko tumače (povredu) obavezu lojalnosti, i proširuju je na svako ponašanje kojim se može štetiti interesima poslodavca.405 Čak i obaveza ponašanja zaposlenog van rada ocenjuje se i sa stanovišta uticaja takvog ponašanja na poslovanje preduzeća.406

Posebno je složeno pitanje razgraničenja obaveze lojalnosti i javnih sloboda (npr. slobode izražavanja mišljenja) u situacijama koje dovode do teških moralnih dilema - npr. u situaciji kada bi neobelodanjivanje određenih informacija (prakse poslodavca) moglo biti u suprotnosti sa javnim interesom.407 U uporednom pravu (npr. u američkom radnom pravu i sudskoj praksi) priznaje se pravo zaposlenom na upozorenje javnosti (eng. blow the whistle) kako bi zaposleni razrešio moralnu dilemu - lojalnost polsodavcu ili zaštita javnog interesa (npr. očuvanje zdravlja /poslodavac isporučuje neispravnu vodu na tržište u određenom periodu/, životne sredine i sl). Da bi ovo pravo na "nelojalnost poslodavcu" bilo posebno osnaženo, 1979. god. su u osam saveznih zakona ugrađene posebne odredbe, kojima se zabranjuje izricanje disciplinskih sankcija /odmazde/ prema zaposlenima koji pomažu u ostvarivanju zakonskih ciljeva (ratio legis - public interest): Zakon o zaštiti profesionalnog zdravlja i sigurnosti; Zakon o kontroli zagađivanja vode; Zakon o zdravoj pijaćoj vodi; Zakon o kontroli toksičnih materija; Zakon o čistoći vazduha; Zakon sigurnosti i zdravlju u rudnicima; Zakon o komisiji za kontrolu nuklearog zagađenja.408 I u pravu i sudskoj praksi u Velikoj Britaniji "obelodanjivanje poverljivih informacija može biti opravdano ukoliko se to čini iz bezbednosnih razloga i radi zaštite javnog interesa..."409 Međutim, u uporednom radnom pravu često još uvek nema izričite zakonske zaštite zaposlenih kada se iz razloga zaštite javnog interesa zaposleni ogluši o obavezu lojalnosti. Otuda, npr. u japanskom radnom pravu i sudskoj praksi, ako zaposleni preksši svoju obavezu lojalnosti poslodavcu i obavesti javnost o tome da njegov poslodavac zagađuje životnu sredinu ( aposebno ako to čini u svhe političke promocije), može biti disciplinski odgovoran i otpušten (otkaz kao disciplinska sankcija).410

Kao primer povrede obaveze lojalnosti može se navesti slučaj zaposlenog u banci, koji je u emisiji na TV programu posvećenoj zaštiti potrošača kritikovao praksu avog poslodavca (svoje banke), koja propušta da pravilno i do kraja informiše svoje klijente kada ovi čine određene

402Štaviše, zlonamerno odavanje poslovne tajne poslodavca u nameri da se nanese šteta poslovnim interesima i ugledu poslodavca, kažnjiva je ne samo disciplinski (otkaz ugovora o radu) već i krivično, shodno Zakonu o nepoštenoj (nelojalnoj) konkurenciji u SR Nemačkoj; prema K. Blenck, op. cit., str. 194.403T. A. Hanami, op. cit., str. 63.404F. Liso, op. cit., str. 240 - 241.405Ibidem, str. 241.406Ibid., str. 264.407T. A. Hanami, op. cit., str. 63.408D. Q. Mills, Labor-Management Relations, New York, 1989, str. 462. 409L. Wedderburn, op. cit., str. 182.410T. A. Hanami, op. cit., str. 63 - 64.

propuste /greške/ koje idu u kroist banke, dok momentalno ispravlja greške klijenata kojioni učine na štetu banke411, što je imalo negataivan efekat na reputaciju i poverenje u banku (i što je bilo disciplinski sankcionisano otkazom ugovora o radu zaposlenom).412

Obaveza lojalnosti je javnog službenika, a naročito državnog službenika /civil servant/ državi kao poslodavcu je više izražena od lojalnosti zaposlenog /privatnom/ poslodavcu. Veći stepen lojalnosti je praćen i većim stepenom stabilnosti službe /radnog odnosa/ državnog službenika negor što je to slučaj sa stabilnošću zaposlenja radnika kod privatnog poslodavca. Ipak, obaveza lojalnosti javnog službenika državi kao poslodavcu može doći u sukob sa nekim drugim ustavnim slobodama - npr. slobodom izražavanja mišljenja javnog službenika413, što se rešava u korist slobode izražavanja mišljenja javnog službenika kada se radi o pitanjima od javnog interesa - npr. suzbijanju korupcije u radu uprave ili drugih državnih organa (pravo na whistelblowing).

Obaveza lojalnosti se različito ispoljava kad su u pitanju zaposleni predstavnici sindikata ili druge kategorije radničkih predstavnika: članovi saveta zaposlenih; članovi upravnog i nadzornog odbora, jer se zbog njihove funkcije zaštite interesa zaposlenih, obaveza lojalnosti ne prostire u pogledu mogućnosti kritike poslovne politike poslodavca.

3. Obaveza izbegavanja konfliktnosti interesa

Slično obavezi lojalnosti, obaveza izbegavanja konfliktnosti interesa, odnosno nekonkurisanja svom poslodvacu, ima svoj duboki etički, a ne samo pravni osnov (antikonkurentska klauzula*). Pravno osnov može biti sadržan u zakonu, kolektivnom ugovoru i/li individualnom ugovoru o radu, čak i u profesionalnom običaju. Španski Zakon o radnicima iz 1990. god. propisuje da radnici ne mogu biti zaposleni kod više od jednog poslodavca (preduzeća) ako to dovodi do nelojalne konkurencije, što se odnosi na bilo koji posao (rad) u istoj/sličnoj delatnosti.414 Isto tako, u konfliktu interesa se nalazi "zaposleni koji koristi poznanstva sa poslovnim partnerima (klijentima) koje je upoznao radeći za svog poslodavca ili zarad razvoja sopstvenog poslovanja (biznisa).415

U crnogorskom radnom pravu, takodje, predviđena je zabrana konkurencije zaposlenog, tako što se ugovorom o radu mogu predvideti poslovi koje zaposleni ne može raditi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog poslodavca (do dvije godine po prestanku radnog odnosa), bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu. Ako zaposleni prekrsi zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da otkaže ugovor o radu i od zaposlenog zahtijeva naknadu štete. Kao odredjena kompenzacija za ograničavanje slobode rada tokom važenja nekonkurentske klauzule i po prestanku radnog odnosa, ZRCG predvidja obavezu poslodavca da zaposlenom isplati novčanu naknadu (u ugovorenoj visini).

411Workplace Justice, str. 21.412Ibidem, str. 22.413J. Monrgeaon, Les droits de l homme, 1978, str. 101 - 102.414O. A - Odero, str. 292.415Ibidem, str. 293.

I prema italijanskom radnom pravu zaposleni ne sme obavljati nikakve poslove (rad za drugog poslodavca ili za samog sebe) koji bi bili u suprotnosti sa interesima poslodavca, niti izvršavati rad koji vodi nelojalnoj (nepoštenoj) konkurenciji, ne samo u toku radnog odnosa već i po prestanku radnog odnosa jedno izvesno vreme.416Još konkretnije, zaposleni se nalazi u situaciji konfliktnosti interesa kada obavlja kreativan rad (poslove) za svog poslodavca, a ta stečena znanja (npr. inženjer konstruktor u farbici automobila) koristi za rad i kod drugog konkurentskog poslodavca.417Štaviše, shodno odluci Kasacionog suda Italije (Cass. 3719/1988), menadžer (direktor) preduzeća, čija je supruga postala akcionar konkurentskog preduzeća (akcionarskog društva), dolazi, tj. smatra se da je u situaciji konfliktnosti interesa.418

Premda je rad zaposlenog za drugog poslodavca u načelu dopušten (eng. moonlighting), ovakav rad za drugog poslodavca, čak i ako se izvršava kod kuće zaposlenog (npr. rad programera - pravljenja softvera za drugog poslodavca), nije dopušten ukoliko vodi konfliktnosti interesa, tj. znači konkurentnost svom poslodavcu. Otuda, zaposleni nema pravo da radi za drugog poslodavca u istoj (industrijskoj grani) delstnosti gde posluje poslodavac, niti za samog sebe (sopstveni privatni biznis - preduzetnički poslovi), bez izričitog odobrenja svog poslodavca.419 Obaveza nekonkurisanja svom poslodavcu, drugim rečima, postoji čak i kada nije sadržana u nekom od pravila (pravilnika o radu i redu) u preduzeću.420 Naime, obaveza nekonkurisanja, tj. izbegavanja konfkiktnosti interesa, kao etička obaveza, sadržana je (implicitno) i u opštoj ugovornoj obavezi da se ne povređuje "dobra vera ugovornih strana" (eng. contarctual good faith),421čak I kada nije u ugovoru o radu sadržana antikonkurentska klauzula*. Tako, zaposleni voditelj TV zabavnog programa (npr. kviza; muzičko-zabavnog šou-a) , koji za vreme (ne)plaćenog odsustva radi iste poslove (vodi kviz; muzičko-zabavni šou istog tipa) za konkurentskog poslodavca (privatnu TV stanicu), krši obavezu nekonfliktnosti interesa.422

Prema tome, obaveza nekonfliktnosti interesa, eksplicitno izražena u anti-konkurentskoj klauzuli ugovora o radu koja zabranjuje zaposlenom da konkuriše svom poslodavcu, javlja se i kao obaveza u funkciji zaštite legitimnih poslovnih interesa poslodavca. Antikonkurentska klauzula mora biti razumno određena, tj. da pomiri i poslovne interese poslodavca i interese zaposlenog, a ta razumna mera (eng. reasonableness) se ocenjuje i u pogledu domena važenja (eng. scope), perioda trajanja (jedna do tri godine), ali i geografskog područja primene.423

I u Velikoj Britaniji se smatra da je implicitna odredba ugovora o radu da je zabranjeno služitit /raditi za drugog/ konkurentskom poslodavcu (ili biti član odbora direktora konkurentskog poslodavca).424

4. Obaveza zaposlenog u pogledu konzumiranja alkohola, pušenja, korišćenja droge na radu

416F. Liso, op. cit., str. 246.417Ibidem, str. 263.418Ibid., str. 263.419W. Blenck, op. cit., str. 197.420Ibidem.421O. A - Odero, str. 293.422Ibidem, str. 299.423L. G. Joel III, op. cit., str. 62.424L. Wedderburn, op. cit., str. 183.

Obaveze zaposlenog u pogledu konzumiranja alkohola, pušenja i korišćenja droge na radu se (nužno) moraju sagledati u kontekstu legitimnih poslovnih interesa poslodavca, s jedne, i prava privatnosti zaposlenog, s druge strane, i što se javlja u situacijama eventualnog podvrgavanja zaposlenog alko ili testu na drogu; AIDS testu; testu detektora laži; pretresu radnog stola zaposlenog, lične imovine zaposlenog /automobil; odeća...425

4.1. Obaveza nekonzumiranja alkohola u toku rada, odnosno obaveza zaposlenog da radi trezan se javlja kao bezuslovna obaveza zaposlenog u onim delatnostima koje su zbog svoje prirode - npr. saobraćaj (drumski, avio, pomorski, rečni) takve da i najmanja upotreba alkoholoa predstavlja neprihvatljiv rizik za poslodavca,m druge zaposlene i korisnike usluga poslodavca. Tako, kolektivnim ugovorima o radu se u španskom radnom pravu predviđa da i (naj)manje konkzumiranje alkohola od strane vozača (autobusa, kamiona) ili pilota (aviona, broda), nezavisno od toga da li je izazvan udes, predstavlja povredu radne obaveze, koja je razlog otkaza ugovora o radu (kao disciplinske sankcije).426

4.2. Obaveza nepušenja

Istraživanja su pokazala da pušači imaju veću stopu apsentizma, veći broj zdravstvenih problema, više nesreća na radu, veću stopu mortaliteta nego nepušači.427

Premda je pušenje privatni izbor zaposlenog (van rada), za vreme rada u radnim prostorijama, kada su zaposleni u blizini jedni drugima (zajedničke kancelarije i druge zajedničke poslovne prostorije - hale i sl.), a u cilju zaštite na radu od štetnih materija, odnosno radi zaštite nepušača od pušača (eng. secondhand smoker), u uporednom pravu se često zabranjuje pušenje kod određenih poslodavaca ( u određenim delatnostima, češće u javnom nego u privatnom sektoru), ili se zabranjuje pušenje u određenim radnim prostorijama u kojima je dopušteno pušenje za vreme odmora (pauze) u toku rada, 428s tim da te prostorije moraju da imaju odgovarajuću vantilaciju.429

Zaposleni nepušači su imali uspeha u svojim tužbama protiv poslodavca pozivajući se na izloženost štetnim uticajima (metrijama dimu cigareta pušača zaposlenih) i na pravo na zdravu radnu sredinu koje im garantuje Zakon o sigurnosti i zaštiti zdravlja na radu (eng. Occuppation Saftey and Helath Act).430

4.3. Obaveza ne korišćenja droge jeste zabrana "unošenja, prodaje ili korišćenja droge na mestima rada" je razlog za otkaz ugovora o radu (i zbog povrede obaveze lojalnosti i poštenog ponašanja)431, nezavisno od eventualnih imovinskih posledica.432 To ne znači, međutim, da se u

425L. G. Joel III, op. cit., str. 193.426O. A - Odero, str. 274 - 275.427L. G. Joel III, op. cit., str. 211.428Ibidem, str. 211 - 212.429Ibid., str. 212 - 214.430Ibid., str. 211.431O. A - Odero, op. cit., str. 288.432Ibidem, str. 288.

uporednom radnom zakonodavstvu ne predviđaju programi odvikavanja od droge među zaposlenima. Tako, u SAD je 1988. god. donet Zakon o odvikavanju od droge na mestima rada (Drug Free Workplace Act), koji obavezuje određene poslodavce u javnom sektoru (governement contratctors) da uvedu politiku preventivnog delovanja protiv upotrebe droge na mestima rada; programe odvikavanja od droge među zaposlenima, uvodi obavezu zaposlenog da obavesti svog poslodavca u roku od pet dana o osudi zaposlenog za posedovanje droge, obavezi poslodavca da izrekne disicplinske sankcije protiv zaposlenih korisnika droge; ali Zakon ne zahteva i testiranje na drogu u opštem pravnom režimu radnih odnosa.433 Međutim, u posebnom pravnom režimu radnih (službeničkih) odnosa, na osnovu Pravilnika Ministarstva odbrane u SAD (Department of Defence Rules) propisuje se obaveza testiranja zaposlenih na drogu ako rade na poslovima od značaja za nacionalnu bezbednost ili su od značaja za javno zdravlje i sigurnost. Isto tako, test na drogu se može zahtevati i od zaposlenog koji je izazvao nesereću na radu.

5. Obaveza ponašanja van rada

Zaposleni je načelno slobodan da radi što god (za)želi u slobodno vreme, jer se na taj način afirmiše njegovo pravo privatnosti (i van rada). Privatni zivot zaposlenog se odvaja od njegovog profesionalnog (radnog) života u toku rada. Otuda poslodavac nema pravo da "ispituje privatni život zaposlenog ... kada to nije relevantno za vrednovanje profesionalnih znanja (sposobnosti) zaposlenog" (čl. 8. Zakona o radu Italije).434 Pa ipak, pod određenim okolnostima, kada ponašanje zaposlenog van rada ugrožava ili pogađa poslovne interese poslodavca (uključujući i obavezu nekonfliktnosti interesa*), moguće je da zaposleni bude obavezan na adekvatno ponašanje i van rada (eng. Off-duty conduct), odnosno da ponašanje zaposlenog van rada bude disciplinski sankcionisani (uključujući i otkaz kao disciplinsku sankciju).435

U slučaju izricanja krivične kazne (lišavanja slobode), u uporednom pravu otkaz može biti opravdan samo ako zbog toga dolazi do prekida (normalnog) funkcionisanja (poslovanja) preduzeća.436 Prema ZROS i ZRCG do otkaza ugovora o radu (radnog odnosa) dolazi po sili zakona, ako će zaposleni zbog izdržavanja kazne zatvora biti odsutan duže od šest meseci, a ako odsustvuje kraće, radi se o obaveznoj suspenziji ugovora o radu (ne i otkazu).

Načelno posmatrano, obaveza ponašanja zaposlenih van rada se ocenjuje u svakom konkretnom slučaju sa stanovišta posledica ponašanja zaposlenog, tj. s obzirom na stvarne /efekte/ konsekvence po poslovanje preduzeća.437 Pri tom, uzima se u obzir i rang i /javni/ prestiž radnog mesta na kome zaposleni radi, jer se od zaposlenog na koga su preneta određena upravljačka (menadžerska) ovlašćenja očekuje da i svojim ponašanjem van rada vodi računa o ugledu i prestižu svog poslodavca (v. Obaveza lojalnosti. Obaveza ponašanja van rada se pre svega odnosi na obavezu ponašanja zaposlenog prema poslodavcu i prema drugim zaposlenima (i članovima njihovih porodvca) kod istog poslodavca (eng. co-workers), ali, ova obaveza može

433L. G. Joel III, op. ci9t., str. 185.434F. Liso, op. cit., str. 238.435W. Blenck, op. cit., str. 189.436Ibidem, str. 189.437F. Liso, op. cit., str. 264.

da se proširi i na treća lica. Tako, zaposleni nema pravo niti van rada da vređa svog poslodavca ili svoje kolege sa posla.438

Zaposleni krši svoju obavezu ponašanja van rada i kada za vreme bolovanja odlazi u lov; pomaže nekoliko sati dnevno preduzetniku, jer se od njega očekuje da ne izvršava lukarativne poslove sve dotle dok je na bolovanju, niti da preduzima aktivnosti nespojive sa stanjem bolesti.439 Međutim, upravo zbog očuvanja prava privatnosti zaposlenog (i u toku bolovanja), u uporednom radnom pravu se predviđa da (ponašanje) zaposlenog u toku bolovanja može kontrolisati samo lekar nadležne zdravstvene službe (Nacionalne zdravstvene službe Italije), a ne i od strane neposredno (lekara službe rada u preduzeću) kod poslodavca. 440 I, uopšte, zloupotreba prava korišćenja bolovanja predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu. Ekonomska kriza je uticala da se jave resenja u uporednom pravu koja otvaraju pitanje eventualne ustavnosti, odnosno prekoracenja nuznih ogranicenja osnovnih ljudskih prava u demokratski uredjenoj dravi. Tako, Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje je izmenom svog pravilnika (2009. g.) omogucio inspektorima HZZO da kontrolisu bolesne osiguranike (tokom tzv. bolovanja) u njihovim stanovima (kako bi proverili da se ne radi o zloupotrebi bolovanja – npr. ako se tokom bolovanja obavlja lukrativni rad), sto je sporno sa stanovista (ustavnosti) nepovredisvosti stana, odnosno prava na privatnost, što je, međutim, otvorilo pitanje ustavnosti ovakve odredbe Pravilnika.

6. Obaveza čuvanja imovine poslodavca

Obaveza čuvanja imovine (sredstava za proizvodnju i druge opreme) poslodavca ima više svojih vidova. Najpre, zaposleni je dužan da radi savesno, što uključuje i savestan, brižljiv odnos prema sredstvima rada, opremi, poslovnim prostorijama i, uopšte, imovini poslodvca. Vazeci ZRCG predvidja da je zaposleni duzan da vodi racuna i savjesno se odnosi prema sredstvima rada i materijalnim sredstvima poslodavca. Povreda obaveze čuvanja (eng. duty of resonable care) se javlja u slučaju povrede i kao obaveza da se nadoknadi šteta koju zbog toga pretrpi poslodavac.441 Razume se, rezultati rada zaposlenog su svojina (ulaze u imovinu) poslodavca.442

Obaveza čuvanja imovine poslodavca se najčešće povređuje protivpravnim prisvajanjem / krađom/ predmeta koji pripadaju poslodavcu, što je i razlog za izricanje disciplinske sankcije - otkaz ugovora o radu. Po pravilu, vrednost ukredenih stvari nije relevantna za (ne) postojanje odgovornosti za povredu obaveze čuvanja svojine poslodavca: i stvar neznatne vrednosti je opravdan razlog za otkaz443. Pa ipak, u određenim delstnostima i službama se tradicionalno toleriše prisvajanje određenih stvari neznatne vrednosti koje pripadaju poslodavcu - npr. korišćenje i/li prisvajanje sitnog kancelarijskog inventara (koverte; spajalice; hemijske olovke); u rudnicima uglja korišćenje uglja; u šumarstvu korišćenje drvnog otpada, i

438O. A - Odero, op. cit., str. 281. 439Ibidem, str. 282 - 283.440F. Liso, op. cit., str. 238.441L. Wedderburn, op. cit, str. 179 (Lister’ s case)442M. Webster s Dictionary of Law, str. 537.443O. A - Odero, op. cit., str. 276 - 277.

sl.444 U radnom pravu se nezakonito raspolaganje sredstvima i falsifikovanje novčanih i drugih dokumenata kvalifikuje kao povreda radne obaveze za koju se izriče mera prestanka radnog odnosa /otkaz/.

U uporednom radnom pravu se ne predviđa uvek izričito da je krađa samostalan razlog za otkaz ugovora o radu (npr. španski Zakon o radnicima iz 1980. god.), ali se ona svakako uključuje u neke druge povrede obaveza zaposlenih opštijeg karaktera: "povreda obaveze savesnosti pri izvršavanju ugovornih obaveza ili kao zloupotreba poverenja u toku izvršavanja rada" (čl. 54.d španskog Zakona).445

Osim direktne krađe stvari koje pripadaju poslodavcu, zaposleni krši obavezu čuvanja imovine poslodavca i kada samovoljno uzima na korišćenje određene proizvode ili prisvaja novac poslodavca zarad namirenja duga poslodavca prema njemu samom /zaposlenom) - npr. radi naplate duga koji se javlja kada poslodavac nije isplatio zaradu ili kada nije isplatio naknadu za pronalazak ili tehničko unapređenje zaposlenom. Drugim rečima, zaposleni nema pravo da "uzima pravdu u svoje ruke", tako da i u ovom slučaju krši povredu obaveze čuvanja svojine poslodavca, što je sankcionisano (kao legitiman razlog) otkazom ugovora o radu.446

Zaposleni krši obavezu čuvanja imovine poslodavca i kada u privatne svrhe (za sopstveni račun ili račun trećih lica, a ne u korist poslodavca) koristi sredstva i opremu poslodavca u toku ili posle isteka radnog vremena.447 Necelishodno i neodgovorno korišćenje sredstava rada jeste opravdan razlog za otkaz ugovora o radu.

I obaveze zaposlenog u pogledu poštovanja propisa o "zaštiti od požara, eksplozije, elementarnih nepogoda i štetnog delovanja otrovnih i drugih opasnih materija, kao i "mere radi zaštite zaposlenih, sredstava rada i životne sredine", premda su u prvom redu u funkciji zaštite i sigurnosti na radu zaposlenog, kao i zaštite trećih lica, u značajnoj meri su i u funkciji zaštite i očuvanja imovine poslodavca. Povreda ovih obaveza zaposlenog takođe predstavlja razlog za izricanje disciplinske sankcije (otkaz ugovora o radu).

Obaveza čuvanja svojine poslodavca ostaje aktivna (ne suspenduje se) i za vreme štrajka, i tone samo za vreme štrajka upozorenja. Naime, i u toku štrajka zaposleni koji ne učestvuje u štrajku, kao i zaposleni koji radne na radnom mestu čuvara, te zaposleni koji izvršavaju rad na radnim mestima koja ulaze u minimum procesa rada u vitalnim službama (preduzećima), dužni su da rade tako da to omogućuje održavanje u radnom (pogonskom) stanju (deo) preduzeće i da se pritom ne ošteti oprema poslodavca.448 Posebno se obaveza čuvanja imovine izražava u slučaju štrajka sa okupacijom preduzeća*, koji se javlja kao oblik nezakonitog štrajka kojim se povređuju svojinska prava poslodavca i onemogućava vršenje (slobode) poslovanja /preduzetništva/.

Obaveza čuvanja svojine poslodavca podrazumeva i pravo poslodavca da vrši kontrolne radnje u cilju zaštite imovine, odnosno proveravanja da li je svojina poslodavca protivpravno

444Ibidem, str. 296.445O. A – Odero, op. cit., str. 276.446Ibidem, str. 277 - 278.447Ibid., str. 277.448J. Rojot, op. cit., str. 141.

prisvojena. Prilikom vršenja kontrole, međutim, treba osigurati poštovanje dostojanstva zaposlenog, tako da se metodi kontrole ne mogu uvoditi na način koji bi vodio povredi dostojanstva (ili prava privatnosti) zaposlenih. Tako, poslodavac koji posluje u Evropskoj uniji nema pravo da uvodi elektronsko nadgledanje zaposlenih kako bi nadzirao način izvršavanja njihovog rada i eventualnog prisvajanja imovine poslodavca, jer se to smatra metodom kontrole kojim se vređa ljudsko dostojanstvo... U SAD, pak, shodno Omnibus Crime Control and Safe Streets Act iz 1968. i Electronic Communities and privacy Act priznato je pravo poslodavcu da u cilju ostvarenja legitimnih poslovnih interesa (spurring products; stemming tefts...) pribegne elektornskom nadgledanju rada zaposlenih.449 Zabranjuje se poslodavcu da pribegava elektronskom nadgledanju u toku trajanja pregovora radi zaključivanja individualnog ili kolektivnog ugovora o radu, kao i za nadgledanje rada sindikalnih predstvanika, odnosno praćenja sastanaka ili drugih sindikalnih aktivnosti, jer se to smatra oblikom nepoštene radne prakse od strane poslodavca.450

7. Obaveza ponašanja za vreme rada

Obaveza ponašanja zaposlenog za vreme rada ima za cilj očuvanje reda i mira na mestima rada (eng. peaceful workplace) kod poslodavca. Zaposleni je, otuda, dužan da se za vreme rada ponaša na način kojim se uvažava i poštuje fizički i moralni integritet, dostojanstvo pretpostavljenih (poslodavca), zaposlenih sa kojima radi (u organizacionom delu preduzeća) i trećih lica - korisnika usluga, klijenata poslodavca. Saradnja sa poslodavcem u izvršavanju rada za poslodavca, s jedne, i učtivost, socijalna harmonija, očuvanje mirnih odnosa u toku rada, s druge strane, dva su lica obaveze ponašanja zaposlenog.451

Zaposleni je obavezan da se ponaša uvažavajući fizički i morlani integritet poslodavca, drugih zaposlenih, (i njihovih članova porodice), kao i lica kojima zaposleni pruža usluge (mušterije).452 Otuda, zaposleni ne sme izazivati ili učestvovati u (tuči) aktima fizičkog nasilja, budući da su vis apsoluta i vis compulsiva razlozi za otkaz ugovora o radu.453Ipak, pri odmeravanju disciplinske sankcije, mora se voditi računa o tome ko je izazvao tuču, da li se radnik branio od napada, da li je bio isprovociran uvredama drugog radnika, da li je bio pod dejstvom alkohola (mada actiones liberae in causa), i sl.454 U radnom pravu CG se, takođe, predviđa obaveza zaposlenog na ponašanje kojim se čuva red i mir na radnim mestima, odnosno kao povreda radne obaveze za koju se moze izreci otkaz (mera prestanka radnog odnosa): npr. ometanje jednog ili više zaposlenih u procesu rada kojim se izrazito otežava izvršenje radnih obaveza ili izazivanje nereda ili učestvovanje u tuči.

U pogledu uvrede, ona predstavlja povredu obaveze zaposlenog, s tim, što se, ipak, dopušta da verbalna uvreda (rečnik komunikacije) u određenim delatnostima (npr. rudarstvu i građevinarstvu) ne mora biti jednako kvalifikovan pri odmeravanju težine disciplinske sankcije

449L. G. Joel III, op. cit., str. 178 - 179.450Bliže o ovom stavu NLRB kod: L. G. Joel III, op. cit., str. 180.451Workplace Justice, str. 7.452O. A – Odero, op. cit., str. 279.453Ibidem, str. 280.454Ibid., str. 280 - 281.

kao u drugim delstnostima (npr. obrazovanju i zdravstvu). Profesionalni rečnik se može dijametralno razlikovati u profesionalnom komuniciranju, što znači da se i ovde o tome mora voditi računa.455

Obaveza ponašanja u toku rada, pod određenim okolnostima, uključuje i obaveze koje se mogu dovesti u vezu sa /eventualnom povredom/ pravom privatnosti. Kada priroda posla /delatanosti/ to nalaže - npr. kod visokorizičnih poslova (čije obavljanje nalaže korišćenje zaštitne odeće:Povreda propisa i nepreduzimanje mera radi zaštite zaposleni, sredstava rada i životne sredine je povreda radne obaveze za koju se izriče mera prestanka radnog odnosa") ili lakše prepoznavanje zaposlenih koji pružaju usluge korisnicima usluga poslodvaca (npr. prodavci u samoposluzi; konobari u restoranima), zaposleni može biti /shodno pravilniku (eng. Work rules)obavezan da nosi radnu uniformu, i to se ne smatra povredom prava privatnosti, jer je u ovakvim okolnostima i na takvim poslovima ograničavanje slobode odevanja i izgleda u funkciji kvalitetnog izvršavanja posla.456

Zaposleni se, štaviše, može obavezati na određeni izgled iz razloga boljeg vršenja službe - npr. u V: Britaniji čuvar reda i mira (Bobby) nema pravo da nosi bradu, što je u odluci industrijskog tribunala obrazloženo potrebom da se očuva "prepoznatljiv spoljni izgled čuvara reda....."457 Karakterističan je i slučaj zabrane nošenja brade iz sanitarnih razloga, koju je uveo poslodavac (Domino s Pizza) za zaposlene u svojim pizerijama. Federalni apelacioni sud je takvu politiku poslodavca (Work rules) ocenio kao diskriminatorsku prema radnicima-crncima, zbog toga što bi stalno brijanje određenog procenta radnika-crnaca koji imaju specifičan izgled brade (oko 50% crnaca boluje od tzv. pseudofalliculitis barbae) čije brijanje dovodi do oštećenja kože brade, a u oko 25% slučajeva ove brade se uopšte ne mogu brijati. Sud je, otuda, našao da se radi o politici poslodavca koja ima negativne posledice na afroamerikance-radnike, jer se isključuje (diskriminiše) oko 25% potencijalnih muškaraca crne boje kože od mogućnosti zaposlenja.458

Radni tribunali (u Francuskoj - veća dobrih ljudi) zauzeli stav da poslodavac ne može zahtevati (uvesti obavezu) ra radnice zamene veoma veliki okvir naočara manjim; da promene izgled svoje kose (frizzy hairdo) koji odgovara "uslovima aktuealnog stila življenja mladih",459jer bi to povredilo pravo privatnosti zaposlenog i u toku rada. Dakle, za ocenu da li se određene (implicitne) obaveze ponašanja zaposlenog (što se po pravilu ne uređuje ugovorom o radu) smatraju dopuštene ili su povreda prava privatnosti, u svakom konkretnom slučaju treba sagledati u kontekstu /svih okolnosti/ legitinih poslovnih interesa poslodavca (prava preduzetništva), jer pravo jednih (pravo privatnosti zaposlenog) može biti ograničeno jednakim pravom drugog (pravo preduzetništva poslodavca). Sudska praksa u ovom području radnog prava ima svoju zančajnu stvaralačku funkciju u primeni opštih pravnih principa i tumačenju odredbi radnog zakonodavstva i kolektivnih ugovra o radu (drugih opštih akata, kao i profesionalnih običaja).

8. Obaveza pristupanja sindikatu /sindikalizacije/

455O. A - Odero, op. cit., str. 280.456L. Wedderburn, op. cit., str. 451 - 452.457Ibidem. 458L. G. Joel III, op. cit., str. 139.459Ibidem, str. 146.

Premda je sloboda sindikalnog organizovanja osnovno načelo kolektivnog radnog prava, izuzetno, u zemljama u kojima još uvek nisu zabranjene određene klauzule sindikalne sigurnosti (closed shop, union shop - npr. u Švedskoj, pod uslovom da nije otkaz sankcija za povredu klauzule; hiring-hall - npr. u SAD), lice koje se zapošljava kod poslodavca je obavezno da se učlani u sindikat sa kojim je poslodavac zaklučio kolektivni ugovor o radu (i u kome su predviđene ove klauzule sindikalne sigurnosti), jer je to odložni uslov za očuvanje radnog odnosa (ugovora o radu). Neučlanjenje, odnosno istupanje iz sindikata ima dejstvo raskidnog uslova, tj. poslodavac je dužan da raskine ugovor o radu sa takvim zaposlenim. Iako je obaveza učlanjenja u sindikat obaveza zaposlenog prema određenom sindikatu, ova obaveza je i obaveza prema poslodavcu (i kao takva ulazi ovde u korpus radnih obaveza), jer se zaposleni obavezuje poslodavcu da će se učlaniti u sindikat u određenom roku po stupanju na snagu kolektivnog ugovora (odložni uslov), a ako zaposleni istupi iz sindikata, to ima dejstvo raskidnog uslova za radni odnos. Posle odluke Evropskog suda za ljudska prava u slučaju James, Young , Webster (1982), klauzula close shop čije je nepoštovanje sankcionisano otkazom ugovora o radu jeste suprotna negativnom vidu slobode udruživanja koju garantuje čl. 11 E vropske konvencije o ljudskim pravima.

Slično je i sa hiring-hall klauzulom, kod koje se pri izboru lica /radnika/ kojima će biti ponuđen rad kod poslodavca uvažava redosled /kandidata/ koji utvrđuje sindikat kome je poslodavac poverio selekciju radnika, pri čemu sindikat nudi rad najpre onim licima koji su duže vremena učlanjeni u taj sindikat. Ova praksa se u SAD zadržala još uvek posebno u oblasti građevinarstva i pri utovaru u lukama (lučki rad - dokovi).

ODELJAK 2.

OBAVEZE POSLODAVCA

Obaveze poslodavca jesu (ustavom) zakonom, podzakonskim opštim aktom, kolektivnim ugovorom o radu ili drugim opštim aktom autonomnog prava (pravilnikom), profesionalnim običajem i individualnim ugovorom o radu utvrđene obaveze prema zaposlenima (kao i njihovim

predstavnicima, sindikatima, savetu zaposlenih, što je predmet kolektivnog radnog prava). Obaveze poslodavca i obaveze zaposlenog se u modernom radnom pravu stavljaju u kontekst uzajamnog poverenja i odanosti.460 Poslodavac (kao privredno društvo ili preduzetnik) snosi rizik poslovanja, pa otuda, pored ostalog, i njegova sloboda određivanja strateških ciljeva i razvojne politike preduzeća, uključujući i to da poslodavac može odlučiti da zatvopri preduzeće (ili njegov deo - pogon, fabriku). Zbog ovako širokih upravljačkih ovlašćenja (slobode preduzetništva), razumljivo je da poslodavac mora imati i odgovarajuće obaveze prema zaposlenima. Najpre, poslodavac je taj koji je dužan da obezbedi /omogući/ rad /posao/ za zaposlene koji poslodavcu, sa svoje strane, stavljaju na raspolaganje radnu snagu, i da zaposlenima isplaćuje zaradu.461

Omogućavajući rad zaposlenima, poslodavac preuzima i niz drugih (pomočnih - ancillary duties) obaveza: da obezbedi (higijenu i sigurnost) zaštitu na radu; da jednako (bez diskriminacije) postupa sa /tretira/ zaposlene; da obezbedi odgovarajuće uslove rada.462

Klasifikacija obaveza poslodavca može se izvršiti s obzirom na brojne kriterijume: a) u toku rada; po prestanku rada /radnog odnosa: vraćanje radne knjižice*; preporuke; zabrana blacklisting/; b) ratione materiae i ratione personae /prema zaštićenim kategorijama radnika: mladi; žene; lica sa invaliditetom/; c) prema zaposlenima; predstavnicima zaposlenih,tj. sindikatima; prema državi i drugim organima javne vlasti /inspekcije rada; sudovi/; prema upravnim agencijama /javne službe za mirenje i posredovanje/; prema fondovima socijalnog osiguranja /obaveza prijave osiguranja po zaključivanju ugovora o radu, odnosno obaveza odjave osiguranja po raskidu ugovora o radu); prema tripartitnim institucijama na tržištu rada /uključujući i ekonomsko-socijalni savet; prema udruženjima poslodavaca u zemlji i inostranstvu /međ. udruženjima poslodavaca/; d) ekplsicitne i implicitne obaveze.

1. Obaveza poslodavca da obezbedi /omogući/ rad

Iz samog termina poslodavac, već samo etimološki posmatrano, proizilazi da je poslodavac obavezan da "posao daje" - da obezbedi i omogući rad zaposlenom. Zakon o radu CG (2008) predvidja da je poslodavac dužan da zaposlenom obezbedi obavljanje poslova radnog mesta utvrdjenim ugovorom o radu. Obaveza poslodavca da obezbedi rad je korelativna obavezi zaposlenog da izvršava rad463. U radnopravnoj terminilogiji KSHS (Zakon o zaštiti radnika iz 1922. god.) postojao je i simetričan terminu poslodavac - termin posloprimac. Ipak, u teoriji radnog prava ima gledišta da obaveza poslodavca da obezbedi rad zapravo i nije pravna obaveza, već samo /ekonosmki/ interes poslodavca, i da poslodavac ne krši svoje (ugovorne, zakonske) obaveze sve dotle dok (blagovremeno) izvršava svoju osnovnu i najvažniju obavezu - obavezu isplaćivanja zarade /plate/.464 Obaveza poslodavca da zaposlenom omogući (stupanje na rad i efektivni) rad, ipak, nije vanpravna obaveza diktirana /pukim/ ekonomskim interesom poslodavca da efektivno uposli zaposlenog kako bi isplaćene zarade imale svoje ekonomsko opravdanje (ekvivalent u produktivnom radu), već i pravna obaveza koja svoj najviši pravni osnov ima u modernim ustavima proklamovanom pravu na rad. Ustavom (priznao) potvrđeno

460L. Wedderburn, op. cit., str. 178. (mutual trust - fidelity and confidence)461M. Weiss, op. cit., t. 127; W. Blenck, op. cit., str. 174.462W. Blenck, op. cit., str. 174.463J. Rivero, J. Savatier, op. cit., str. 571.464L. Wedderburn, op. cit., str. 178; T. A. Hanami, op. cit., str. 64; M. Weiss, op. cit., t. 128.

pravo na rad ne može se redukovati samo na pravo na zaradu. U situacijama kada poslodavac nije u /ekonomskoj/ mogućnosti da obezbedi rad svima zaposlenima, pod odgovarajućim uslovima, može pribeći upućivanju zaposlenog na privremeni (obavezni,"prinudni") odmor - suspenzija ugovora o radu znači suspenziju poslodavčeve obaveze omogućavanja rada, kao i suspenziju obaveze izvršavanja rada zaposlenog /iz ekonomskih razloga/465. U Velikoj Britaniji se, tako, priznaje pravo i poslodavcu da pribegne suspenziji ugovora o radu, tj. /obaveznom/ odsustvu - lay-off /short-time/, kada poslodavac nije u mogućnosti da obezbedi rad, kao i u slučaju lay-off izazvanog lokautom ili štrajkom.466 Ali, u slučaju privremene suspenzije (lay-off), poslodavac ostaje dužan da isplati odgovarajući iznos /naknade/ zarade, utvrđen kolektivnim ugovorom o radu.467 Druga solucija kojoj poslodavac može pribeći jeste kolektivno otpuštanje zaposlenih kojima više ne može obezbediti /posao/ rad iz ekonomskih, organizacionih ili tehnoloških razloga. Poslodavac u uporednom radnom pravu, u jednom određenom slučaju - poništavanja nezakonitog (nedopuštenog; nepoštenog; nelegitimnog) otkaza, može se osloboditi svoje obaveze da zaposlenom omogući vraćanje na rad (reintegraciju) i efektivno izvršavanje rada, pod uslovom da otpuštenom zaposlenom isplati visoke kompenzacije za (oslobađanje od) neizvršavanje obaveze omogućavanja (vraćanja na) rada. Isplata kompenzacija nije negacija, već upravo potvrda obaveze poslodavca da (obezbedi) omogući rad /otpuštenom/ zaposlenom, a sasvim je drugo pitanje to što se zakonski omogućuje poslodavcu da se oslobodi obaveze omogućavanja radaotpuštenom zaposlenom u slučaju sudskog poništenja otkaza, kada se, po pravilu, daje i diskreciono ovlašćenje sudu da odluči o reintegraciji (reengagement; reinstatement; compensation. Van ovih pravnih situacija, koje su posledica neredovnog funkcionisanja preduzeća, tj. ekonomskih teškoća u /radu/ poslovanju, ostaje pravna obaveza poslodavca da obezbedi i omogući rad /posao/ zaposlenom, jer se samo na taj način potvrđuje u celini smisao ugovora o radu i radnog odnosa - da svojim efektivnim radom zaposleni poslodavcu obezbedi odgovarajuću ekonomsku korist (dobit), a da sebe profesioonalno potvrdi rezultatima rada koji donose zaradu i profesionalnu afirmaciju. Otuda, obaveza obezbeđenja i omogućavanja rada zaposlenom je u najtešnjoj vezi sa pravom na rad i potvrđivanjem profesionalnog dostojanstva ličnosti zaposlenog, kome dostojanstvo (poziva) profesije, a i opšte ljudsko dostojanstvo, nalaže da svojim radom zasluži (zaradu) primanja, i vice versa, mutatis mutandis - isplata nezarađenog je, etički posmatrano, povreda profesionalnog i468 ljudskog dostojanstva.

U teoriji radnog prava i u sudskoj praksi (npr. Saveznog radnog suda u SR Nemačkoj), koja je važan izvor radnog prava (posebno u SRN), dominantno je gledište (stanovište) da postoji obaveza poslaodavca da obezbedi i omogući rad zaposlenom, što se obrazlaže neophodnošću ostvarivanja (i) Ustavom priznatog prava na slobodan razvoj ličnosti i ljudskog dostojanstva. Otuda, uz obavezu plaćanja za izvršeni rad, obaveza obezbeđivanja i omogućavanja rada zaposlenom jeste najvažnija obaveza poslodavca.469U slučaju suspenzije poslodavčeve obaveze obezbeđivanja i omogućavanja rada, dolazi nužno i do suspenzije obaveze zaposlenog da izvršava rad, ali ne i do suspenzije prava zaposlenog na (naknadu) zaradu, budući da zaposleni i dalje svoju radnu snagu ostavlja na raspolaganje poslodavcu.470Obaveza obezbeđivanja (posla za)

465M. Weiss, op. cit., t. 129.466L. Wedderburn, op. cit., str. 230-231.467Ibidem, str. 231.468T. A. Hanami, op. cit., str. 64.469M. Weiss, op. cit., t. 128; W: Blenck, op. cit, str. 174.470M. Weiss, op. cit, t. 129.

rada daje, tako, puni smisao ne samo oabevzi izvršavanja rada od strane zaposlenog već i ostvarivanju njegovog (ustavnog, fundamentalnog socijalnog) prava na rad.471

Obaveza poslodavca da obezbedi i omogući rad zaposlenom, nadalje, uključuje i niz obaveza poslodavca koje se tiču osiguravanja bezbednih uslova rada (higijene i sigurnosti na radu): obaveza jednakog tretmana (bez diskriminacije) zaposlenih, što je zahtev i socijalne /komutativne/ pravde i /profesionalnog i ljudskog/ dostojanstva; obaveza poštovanja (prava) privatnosti zaposlenog; obaveza obezbeđivanja i drugih uslova rada, što po pravilu vodi obavezi donošenja pravilnika o radu ili pregovaranja radi zaključivanja kolektivnog ugovora o radu; kao i nizu drugih obaveza poslodavca u vezi sa prestankom radnog odnosa, pa čak i po prestanku radnog odnosa.

Obaveza poslodavca da omogući rad i obezbedi radne uslove za bezbedan rad treba da se sagleda u širem kontekstu organizacije procesa rada, što je pravo i obaveza poslodavca. Naime, poslodavac je obavezan da organizuje proces rada vodeći računa o tome da uslovi rada budu prilagođeni zaposlenom, imajući u vidu tehnički razvoj, prirodu posla, ali i potrebu zaposlenog da utiče na svoju radnu sredinu, da se na radu očuva mentalno zdravlje i zadovoljstvo poslom.472

U slučaju da poslodavac ne obezbedi rad svom osoblju /zaposlenima/ u dužem periodu, zbog smanjenja poslovne aktivnosti preduzeća, ostavlja se zaposlenom mogućnost da izabere između prihvatanja suspenzije ugovora o radu (fr. mise en charge technique; chomage partielle; lockout) i raskida ugovora o radu, ali raskida koji se tada pripisuje poslodavcu, što zaposlenom daje pravo na otpremninu i druga prava.473Ukoliko poslodavac ne ipsuni svoju obavezu da obezbedi rad (obaveza sredstva - obligation de faire, a ne cilja), neizvršenje ove ugovorne obaveze povlači odgovornost za štetu koju zaposleni pretrpi (naknada štet u visini izgubljenih zarada).474

2. Obaveza poslodavca da isplaćuje zaradu /i druga primanja/ zaposlenom

Obaveza poslodavca da isplaćuje zaradu* (platu) zaposlenom (službeniku) predeviđena je zakonom (posebno u pogledu minimalne /garantovane/ zarade), kolektivnim ugovorom o radu (granskim i na nivou /dela/ preduzeća), ugovorom o radu (zarada kao bitan element ugovora o radu), ali može biti utvrđena delom i profesionalnim običajima. Važeći Zakon o radu CG, takodje, propisuje dužnost poslodavca da zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu, u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.

3. Obaveza poslodavca da obezbedi zaštitu na radu /bezbedne i higijenske uslove za rad/

471W. Blenck, op. cit, str. 174.472S. Edlund, B. Nystrom, op. cit, str. 69.473J. Rivero, J. Savatier, op. cit., str. 573.474Ibidem, str. 574.

Obaveza poslodavca da obezbedi zaštitu na radu* - higijenske i bezbedne uslove za rad475

ima za cilj ne samo zaštitu života i zdravlja zaposlenog već i uslove za zaštitu dostojanstva ličnosti zaposlenog i human tretman zaposlenih.476 Važeći Zakon o radu CG propisuje da je poslodavac duzan ne samo da zaposlenom obezbedi uslove rada i da organizuje rad radi bezbednosti i zastite zivota i zdravlja na radu vec i da postuje licnost i da stiti privatnost zaposlenog. Poslodavac je obavezan da obezbedi da rad bude koliko je god moguće oslobođen od rizika, odnosno od opasnosti po zdravlje i (povredu) nesreću na radu, ali, i više od toga, da poslodavac obezbedi uslove rada koji "promovišu mentalno zdravlje i zadovoljstvo na radu"477, odnosno "stvaranje udobnog i prijatnog radnog okruženja".478 Pri tom, "pri dodeli radnih zadataka (naloga), poslodavac je dužan da uzme u obzir i radnikove sposobnosti u pogledu zaštite i sigurnosti".479 Obaveza obezbeđivanja zaštite na radu, stalnog staranja o /bezbednosti/ sigurnosti zaposlenih na radu480u interesu je i samog poslodavca, kako bi se sačuvala i imovina poslodavca (od požara, eksplozije, kvarova i sl.), ali i njegov poslovni ugled, koji bi mogao biti ozbiljno ugrožen ukoliko zbog neispunjavanja obaveze obezbeđivanja zaštite na radu dođe do smrtnog slučaja ili povrede na radu većeg broja zaposlenih. I samo ugrožavanje sigurnosti zaposlenja zbog neispunjenja obaveze obezbeđivanja zaštite na radu daje pravo zaposlenom, pod određenim uslovima, da odbiju izvršenje radnog naloga poslodavca (legitiman slučaj insubordinacije),481 kao i da o tome upoznaju javnost /eng. whistleblowing/.482

Poslodavac je obavezan da zaposlenog obavesti o rizicima po zdravlje i sigurnost, da omogući osposobljavanje /obučavanje/ za zaštitu na radu, a ako se formira i služba za zaštitu na radu u preduzeću, da omogući predstavnicima zaposlenih da budu konsultovani i participiraju na različitim nivoima u institucijama za zaštitu na radu. /Osim toga, poslodavac je dužan da odredi svoje predstavnike u tripartitna tela za zaštitu na radu : npr. u SAD - OSHA Committion/. Slicna resenja daje Zakon o zaštiti na radu CG (“Službeni list RCG”, br. 79/2004), s tim da se savjetu zaposlenih (ovlašćenom predstavniku zaposlenih) daje pravo na informisanje (upoznavanje sa evidencijama i izvjestajima o uzrocima povreda na radu), konsultovanje (davanje misljenja o pitanjima zastite na radu od uticaja na zaposlene), kontrolu (zahtjeva primjenu propisanih mjera zaštite na radu; zahtjeva inspekcijski nadzor kad ocijeni da poslodavac nije obezbijedio propisane mjere zaštite). ZZR CG obavezuje poslodavca da saradjuje sa savjetom zaposlenih (ovlašćenim predstavnikom zaposlenih) na pitanjima zaštite na radu.

4. Obaveza poslodavca da jednako /bez diskriminacije/ tretira zaposlene u pogledu uslova rada

Obaveza poslodavca da jednako, bez diskriminacije*, tretira zaposlene u pogledu uslova rada jeste obaveza u pogledu svih zaposlenih (pripadnika /autonomne/radne grupe) koji rade na

475L. Wedderburn, op. cit., str. 417.476T. A. Hanami, op. cit., str. 65.477S. Edlund, B. Nystrom, op. cit., str. 69.478R. Blanpain, op. cit., str. 321.479Ibidem, str. 324.480K. J. M, op. cit., str. 302.481O. A - Odero, op. cit., str. 272.482L. G. Joel III, op. cit., str. 196 - 216.

istom radnom mestu. Razume se, različito postupanje je legitimno na osnovu različitog uspeha zaposlenih u izvršavanju oabevze rada, tj. na osnovu različitih profesionalnih rezultata, kako u pogledu (visine) zarade, napredovanja na radu, tako i u pogledu (ostvarivanja) drugih individualnih prava zaposlenih.483 U cilju što boljeg osiguranja jednskog postupanja sa zaposlenima u pogledu uslova rada, u uporednom radnom pravu se (zakonom) osnivaju posebne upravne agencije: npr. u SAD - Equal Opportunities Act Commission484 ili u Italiji - Nacionalna komisija za jednakost šansi485, pa ¸čak se javlja i institucija (specijalizovanog) Ombudsmana za jednakost šansi i Ombudsmana za etničku diskriminaciju.486

5. Obaveza poslodavca da poštuje dostojanstvo i privatnost zaposlenog

Poslodavac (zaposleni sa menadžerskim ovlašćenjima) je dužan da uvažava dostojanstvo (ličnosti) zaposlenog, da bude učtiv u ophođenju i prilikom izdavanja radnih nalogazaposlenom, da promoviše /duh/ saradnju sa zaposlenim487, kao i da ne povređuje pravo njegove privatnosti. Vazeci Zakon o radu CG predvidja da je poslodavac dužan da štiti privatnost zaposlenog i da obezbedi zaštitu licnih podataka zaposlenog.

Poslodavac je obavezan da se prema zaposlenom odnosi sa etikom (poslovnom) koja je negacija zloupotrebe ovlašćenja i uslovljavanja ostvarivanja socijalnih prava zaposlenog /zaposlene) ponašanjem zaposlenog(e) koje nije u funkciji profesionalnih zahteva. Poslodavac ne sme dovoditi zaposlenog (u) u situaciju nelagodnosti zbog predloga nedostojne sadržine (npr. seksualnog uznemiravanja) čije (ne) prihvatanje može voditi promeni uslova rada - npr. /ne/napredovanju na radu.488

Etički sadržaj obaveze poslodavca da poštuje dostojanstvo i privatnost zaposlenih se ogleda i u zabrani sastavljanja tzv. crnih lista (blacklisting), odnosno u zabrani uspostavljanja (tajne) prepiske sa drugim poslodavcima radi razmene informacija o (nepoželjnim) sindikalnim aktivistima, nacionalnom poreklu, socijalnom statusu, veroispovesti, političkom opredeljenju zaposlenih.489Praksa formiranja crnih lista se smatra oblikom nepoštene, nemoralne radne prakse poslodavca (unfair labor practicies), zabranjene izričito Taft-Hartlijevim zakonom u SAD.490 I prema Zakonu o evidencijama u oblasti rada u SRJ ("Službeni list SRJ, br. 46/96) bilo je propisano koje je podatke poslodavac obavezan da prikuplja, tj. o kojima da vodi evidenciju, iz čega se može izvesti zaključak (a contrario) da poslodavac ne sme prikupljati (druge) podatke (neprofesionalne) prirode (zaštita prava privatnosti, niti se u evidenciju mogu unositi podaci o (ne)članstvu u sindikatima, kako bi se suzbila praksa "crnih lista" i onemogućila povreda drugih ličnih prava zaposlenih koja nisu od značaja za radni odnos.

483M. Weiss, op. cit, t. 131.484A. Goldman, op. cit., str. 237. 485F. Liso, op. cit, str. 245.486S. Edlund, B. Nystrom, op. cit. 487F. Liso, op. cit, str. 245.488Ibidem.489T. A. Hanami, op. cit., str. 66.490A. L. Goldman, op. cit, str. 249.

Stepen privatnosti koji se može ograničiti, odnosno mora poštovati, zavisi i od vrste i prirode posla (rada) koji izvršava zaposleni. Načelno, ako zaposleni (javni službenik) radi za državu kao poslodavca, stepen privatnosti je manji nego kada radi za privatnog poslodavca.491

U pogledu elektronskog nadgledanja i prava privatnosti, 492postavlja se pitanje u kojoj meri i za koja radna mesta poslodavac - gde su granice nadgledanja kako bi se sačuvalo pravo privatnosti zaposlenog i na radu, može organizovati elektronsko nadgledanje u cilju poboljšanja produktivnosti rada, smanjenja krađe, poboljšanja ophođenja sa mušterijama, i sl. U novijoj sudskoj praksi se, tumačenjem Electronic Communicatios and Protection Act, se potvrđuje pravo poslodavca da može kontrolisati i sadržaj e-mail poruka. S tim u vezi je karakterističan i slučaj otkaza dveju radnica koje su iz firme /po/slale e-mail poruke u kojima su na veoma nrgativan način komentarisale menadžerske sposobnosti svog neposredno pretpostavljenog /šefa/ (povreda lojalnosti polodavcu), što je sud našao kao legitiman razlog otkaza. Ipak, pošto je ovakav ishod spora ocenjen kao suviše strog i nepovoljan za radnike, a moze da izgleda kao moderni primer iz Kafkinog "Zamka", predlažu se izmene zakonodavstva i predviđanja obaveza poslodavca da obavesti zaposlene o mogućnostima kontrole i njihovih e-mail poruka, i posledicama za radni odnos ukoliko te poruke znače povredu obaveze lojalnosti (konflikta interesa i sl).493 Rukovodni princip za određivanje odnosa prava privatnosti i kontrolnih ovlašćenja poslodavca jeste procenjivanje, tj. odmeravanje legitimnih interesa poslodavca, s jedne, i stepena zadiranja u privatnost zaposlenog, s druge strane. Zadiranje u privatnost zaposlenog može biti opravdano ukoliko se time štite legitimni interesi poslodavca, što je pitanje koje u svakom konkretnom slučaju procenjuju sudovi.494

6. Obaveze poslodavca u pogledu pravila o radu

Obaveza poslodavca da donese i učini dostupnim pravila o radu (iredu) predviđa se u cilju boljeg upoznavanja zaposlenih sa njihovim obavezama (ipravima, tj. obavezama poslodavaca), kao i u cilju što boljeg i efikasnijeg organizovanja procesa rada, osiguranja bezbednih uslova rada, mira na mestima rada i sl. U uporednom radnom pravu je donošenje ovih pravila o radu - pravilnika (eng. Work rules; fr. Reglement interieur) po pravilu uslovljeno veličinom poslodavca, odnosno brojem zaposlenih: u Japanu - više od 10 zaposlenih. U radnom pravu Srbije u načelu se pravila rada moraju sadržati u kolektivnom ugovoru o radu, s tim da kod poslodavca kod koga nije organizovan sindikat, odnosno nema reprezentativnog sindikata (što je redovno slučaj kod malih poslodavaca - do 10 zaposlenih), pitanja i odnosi koji se uređuju kolektivnim ugovorom kod poslodavca, uređuju se pravilnikom o radu. Pravilnik o radu prestaje da važi zakljucenjem kolekjtivnog ugovora o radu kod poslodavca. Nasuprot tome, novi Zakon o radu CG (2008) ne predvidja mogućnost donošenje pravilnika o radu (niti u situaciji kad nema zaključenog kolektivnog ugovora o radu kod poslodavca).

Redovno se pri donošenju ovih pravila o radu (parilnika) u uporednom radnom pravu (zakonodavstvu) predviđa i konsultativno učešće ovlašćenog sindikata (npr. većinskog u

491L. G. Joel III, op. cit., str. 177.492J. Rivero, J. Savatier, op. cit., str, 193.493L. G. Joel III, op. cit., str. 179.494Ibidem, str. 193.

Japanu495), kao i obaveza poslodavca da ova pravila dostavi odgovarajućoj upravnoj agenciji za radne odnose (npr. u Japanu Službi za radne standarde496). Poslodavac je obavezan da pravila rada (pravilnik) istakne na oglasnoj tabli i/li da na drugi način ih učini dostupnim svima zaposlenima.497

Uporedno radno zakonodavstvo redovno propisuje i obaveznu sadržinu ovih pravila.498

7. Obaveze poslodavca u vezi sa prestankom radnog ondosa

Poslodavac je dužan da po prestanku radnog odnosa izvrši odjavu osiguranja kod organizacije za zdravstveno osiguranje i za penzijsko-invalidsko osiguranje, kao i odjavu za oiguranje u slucaju nezaposlenosti, a zaposlenom vrati uredno popunjenu radnu knjižicu (Certificate), sa podacima o vrsti posla (koji je zaposleni izvršavao), radnom mestu u kome je radio i radnim stažom.499Ako poslodavac zaposlenom ne vrati uredno popunjenu radnu knjižicu na dan prestanka radnog odnosa, predviđena je prekršajna odgovornost poslodavca. U radnu knjižicu poslodavac nema pravo da unosi (druge) podatke koje zaposleni nije tražio500, niti negativne podatke o zaposlenom (ZRCG). U uporednom radnom zakonodavstvu, za razliku od našeg, pravi se razlika između između dve vrste potvrda (preporuka) po osnovu prestanka radnog odnosa koje je poslodavac obavezan da dostavi na zahtev zaposlenog: a) nekvalifikovane i b) kvalifikovane preporuke (eng. /un/qualified references). U oba slučaja podaci sadržani u preporukama moraju biti tačni, a zaposleni ima pravo da pred (radnim) sudom osporava istinitost (činjenica) navoda koji su dati (ne i procenu profesionalne vrednosti zaposlenog, odnosno učinka).501 Nekvalifikovana preporuka (preporuka bez procene vrednosti; vrednovanje profesionalnog rada zaposlenog) sadrži (samo) podatke o stažu i poslu (radnom mestu) na kome je zaposleni radio; kvalifikovana preporuka sadrži i procenu profersionalnih kvaliteta (učinka) i ponašanja (na radu) zaposlenog kome je prestao radni odnos. Ocenu (evaluaciju) radnih i profesionalnih sposobnosti zaposlenog poslodavac može dostaviti (direktno) drugom poslodavcu samo na zahtev /ranije/ zaposlenog. Na taj način, poslodavac se ograničava u pogledu /eventualne/ razmene podataka, tj. komunikacijskog povezivanja podataka iz evidencije u oblasti rada (čl. 49. Zakona o evidencijama u oblasti rada) o zaposlenom kako bi se, pored ostalog, onemogućila /sprečila/ praksa razmene tzv. crnih lista. No, onemogućavanje prakse crnih lista je prisutno i u toku trajanja radnog odnosa (zaposlenja), jer se u uporednom radnom zakonodavstvu predviđa i pravo zaposlenog na pristup podacima iz evidencije u oblasti rada, i to u razumnim vremenskim intervalima (jednom do dva puta godišnje npr. u američkom pravu)502. Zakonom o evidenciji u oblasti rada CG trebalo bi izričito propisati zabranu komunikacijskog povezivanja poslodavaca u pogledu podataka iz evidencija u oblasti rada, jer je to način da se spreči formiranje tzv. crnih lista /posebno sindikalno aktivnih članova, kao vida antisindikalne diskriminacije/.

495T. A. Hanami, op. cit., str. 65.496Ibidem.497Ibid., str. 66.498Ibid., str. 65.499Ibid., str. 66.500Ibid.501M. Weiss, op. cit., t. 132.502L. G. Joel III, op. cit., str. 170 - 177.

Poslodavac koji nije izmirio sve svoje (materijane) obaveze prema zaposlenom kome je prestao radni odnos, dužan je da u kratkom roku isplati sve dugovane zarade i druge naknade (eng. revers; bonds; savings) koje pripadaju zaposlenom (u Japanu u roku od sedam dana).503 U crnogorskom pravu, štaviše, poslodavac je dužan da zaposlenom pre donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu isplati sve neiplaćene zarade i druga primanja, kao i da uplati doprinos za socijalno osiguranje koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa.

7. Obaveza poslodavca u pogledu vođenja evidencija u oblasti rada

Osnovni princip u ovom segmentu radnog prava jeste da se mogu evidentirati podaci o zaposlenom koji su striktno u vezi sa poslom /job related/ i koji su od nužnog (suštinskog) značaja za poslovanje poslodavca /business necesity/.504

Zakonom o evidencijama u oblasti rada CG se propisuje obaveza poslodavca u pogledu vođenja evidencija o zaposlenim licima, koji uključuju i evidencije o zaradama zaposlenih lica i sl., što se vrši "unošenjem podataka u kartoteke, knjige, obrasce, sredstav za automatsku obradu podataka i druga sredstva za vođenje evidencije". Pri tom, najpre se postavlja se (de lege ferenda) pitanje zaštite prava privatnosti zaposlenog, tj. razgraničenja dopuštenih od nedopuštenih podataka koji se mogu evidentirati, i u tom smislu zaštita podataka o ličnosti se uređuje u skladu sa zakonom. Drugim recima, poslodavac nema pravo da prikuplja podatke o zaposlenom bez izricitog zakonskog ovlascenja. Zatim, uređuje se pravo zaposlenog na uvid u lični radni dosije (personal file records), pravo da zahteva brisanje netacnih podataka ili podataka koje poslodavac nema pravo da unosi u evidenciju, kao i pravo na nakandu (neimovinske) stete koju zaposleni pretrpi zbog nezakonitog vodejnja evidencije. Vođenje evidencije ima za cilj i zaštitu /interesa/ poslodavca, jer se u slučaju radnog spora (npr. u vezi sa eventualnim evidentiranjem razloga disciplinskog kažnjavanja, otpuštanja ili nenapredovanja)505, podaci iz evidencije mogu posluziti kao dokaz u postupku.

Pravo na uvid u lični dosije se po pravilu dopušta jedno do dva puta godišnje, što zaposleni moše ostvariti za vreme odmora u toku rada (coffee breacs; lunch hour) i u prisustvu ovlašćenog lica (company officers), s tim da se može uvesti i pismena forma zahteva za uvid u licni dosije.506

U pogledu podataka o zdravstvenom stanju zaposlenog, shodno zakonodavstvu o hendikepiranim licima (npr. u SAD Americans With Disabilities Act), koji se odnosi samo na poslodavce koji zapošljavaju više od 25 zaposlenih, podaci o zdravstvenom stanju se moraju držati posebnom dosijeu, kako bi se osigurala tajnost tih podataka (confidential). Pravo pristupa ovim podacima omogućeno: a)ovlašćenom licu poslodavca /nadzorniku/, kako bi ovaj mogao utvrditi da li zdravstveno stanje radnika omogućuje nastavak rada ili treba ublažiti obaveze zaposlenog; b) osoblju za pružanje prve pomoći (u hitnim slučajevima; c) javnim /državnim/

503T. A. Hanami, op. cit., str. 66.504L. G. Joel III, op. cit., str. 172.505Ibidem, str. 171.506Ibid., str. 172.

službenicima /inspektorima rada/ koji treba da ispitaju navode u /pri/tužbi zaposlenog protiv poslodavca koji radnika angažuje na poslovima uprkos zdravstvenom stanju radnika.507

2.

ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

A. Dio Zakon o radu (član 16- član 28)

II. UGOVOR O RADU

1. Uslovi za zaključivanje ugovora o radu

Opšti i posebni uslovi

Član 16(1) Ugovor o radu može zaključiti lice koje ispunjava opšte uslove predviđene ovim zakonom i posebne

uslove predviđene zakonom, drugim propisima i aktom o sistematizaciji.(2) Opšti uslovi, u smislu stava 1 ovog člana, su: da je lice navršilo najmanje 15 godina života i da ima

opštu zdravstvenu sposobnost.(3) Lice sa invaliditetom, koje je zdravstveno osposobljeno za rad na odgovarajućim poslovima, može

zaključiti ugovor o radu pod uslovima i na način utvrđen ovim zakonom, ako posebnim zakonom nije drukčije određeno.

Uslovi za lice mlađe od 18 godina života

Član 17(1) Ugovor o radu može se zaključiti sa licem mlađim od 18 godina života, uz pisanu saglasnost

roditelja, usvojioca ili staraoca, ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako takav rad nije zabranjen zakonom.

(2) Lice mlađe od 18 godina života može da zaključi ugovor o radu samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa kojim se utvrđuje njegova sposobnost za obavljanje poslova za koje zaključuje ugovor o radu i da takvi poslovi nijesu štetni za njegovo zdravlje.

Obaveza dostavljanja dokaza

Član 18(1) Lice koje namjerava da zaključi ugovor o radu dužno je da poslodavcu dostavi dokaze o ispunjenosti

uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos utvrđenih aktom o sistematizaciji.

507Ibid., str. 174.

(2) Poslodavac ne može od lica zahtijevati podatke o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, kao ni dostavljanje isprava i drugih dokaza koji nijesu od neposrednog značaja za obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos, odnosno zaključuje ugovor o radu, niti davanje izjave o otkazu ugovora o radu od strane tog lica.

(3) Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa, odnosno zaključivanje ugovora o radu dokazom o trudnoći, osim ako se radi o poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i djeteta utvrđen od strane nadležnog zdravstvenog organa.

Probni rad

Član 19(1) Probni rad kao poseban uslov za rad, može se utvrditi aktom o sistematizaciji, ako posebnim

zakonom nije drukčije uređeno.(2) Probni rad ne može biti duži od šest mjeseci, osim za člana posade trgovačke mornarice duge

plovidbe, koji može trajati i duže, odnosno do povratka broda u matičnu luku.(3) Dužina trajanja probnog rada utvrđuje se ugovorom o radu, a način sprovođenja i ocjenjivanja

rezultata probnog rada utvrđuje se kolektivnim ugovorom kod poslodavca.

Prava zaposlenog za vrijeme probnog rada

Član 20(1) Zaposleni za vrijeme probnog rada ima sva prava i obaveze iz radnog odnosa, u skladu sa poslovima

radnog mjesta koje obavlja.(2) Zaposlenom, koji za vrijeme probnog rada ne zadovolji na poslovima radnog mjesta, prestaje radni

odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.(3) Izuzetno od stava 2 ovog člana, za vrijeme trajanja probnog rada svaka ugovorna strana može

jednostrano raskinuti ugovor o radu i prije isteka roka na koji je ugovor zaključen uz pisano obrazloženje, u skladu sa kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.

2. Zaključivanje ugovora o radu

Zasnivanje radnog odnosa

Član 21(1) Radni odnos zasniva se zaključivanjem ugovora o radu.(2) Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac.(3) Ugovor o radu smatra se zaključenim kad ga potpišu zaposleni i poslodavac, ili lice koje on ovlasti.

Zaključivanje ugovora o radu prije stupanja na rad

Član 22(1) Ugovor o radu zaključuje se prije stupanja na rad, u pisanom obliku.(2) Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu u skladu sa stavom 1 ovog člana, smatra se

da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vrijeme danom stupanja na rad, ako zaposleni prihvati zaposlenje.

(3) U slučaju iz stava 2 ovog člana poslodavac je dužan da, u roku od tri dana od dana stupanja na rad, zaključi ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Sadržina ugovora o radu

Član 23(1) Ugovor o radu sadrži:

1) naziv i sjedište poslodavca;2) ime i prezime zaposlenog, mjesto prebivališta, odnosno boravištva zaposlenog;3) jedinstveni matični broj zaposlenog, odnosno lični identifikacioni broj u slučaju stranog

državljanina;4) vrstu i stepen stručne spreme zaposlenog, odnosno nivoa obrazovanja i zanimanja;5) vrstu i opis poslova koji zaposleni treba da obavlja;6) mjesto rada;7) vrijeme na koje se zasniva radni odnos (na neodređeno ili određeno vrijeme);8) trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme;9) dan stupanja na rad;10) radno vrijeme (puno, nepuno ili skraćeno);11) iznos osnovne zarade, visinu koeficijenta i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade

zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog;12) rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;13) način korišćenja odmora u toku rada, dnevnog i nedjeljnog odmora, godišnjeg odmora, praznika

i drugih odsustava sa rada, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.(2) Ugovorom o radu mogu se ugovoriti i druga prava i obaveze, u skladu sa zakonom i kolektivnim

ugovorom.(3) Na prava i obaveze koja nijesu utvrđena ugovorom o radu primjenjuju se odgovarajuće odredbe

zakona i kolektivnog ugovora.

Trajanje ugovora o radu

Član 24(1) Ugovor o radu može se zaključiti na neodređeno ili određeno vrijeme.(2) Ugovor o radu kome nije utvrđeno vrijeme na koje se zaključuje, smatra se ugovorom o radu na

neodređeno vrijeme.(3) Zaposleni koji je zaključio ugovor o radu na određeno vrijeme ima ista prava, obaveze i

odgovornosti iz rada kao i zaposleni koji je zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

Ugovor o radu na određeno vrijeme

Član 25(1) Ugovor o radu na određeno vrijeme zaključuje se na vrijeme čije je trajanje unaprijed određeno.(2) Ugovor o radu na određeno vrijeme, radi zamjene privremeno odsutnog zaposlenog, može se

zaključiti do povratka privremeno odsutnog zaposlenog.(3) Poslodavac može sa zaposlenim iz stava 2 ovog člana da zaključi ugovor o radu na neodređeno

vrijeme danom prestanka radnog odnosa zaposlenog kojeg zamjenjuje ili ako se privremeno odsutni zaposleni rasporedi na drugo radno mjesto.

Transformacija ugovora o radu sa određenog u ugovor o radu na neodređeno vrijeme

Član 26Poslodavac je dužan da ugovor o radu zaključen na određeno vrijeme, u smislu člana 25 stav 1 ovog zakona, transformiše u ugovor o radu na neodređeno vrijeme, ako zaposleni nastavi da radi po isteku roka za koji je zaključen ugovor o radu i ako pristane na takvo zaposlenje.

Stupanje na rad

Član 27(1) Zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad.(2) Ako zaposleni ne stupi na rad sa danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao

radni odnos, osim ako je spriječen da stupi na rad iz opravdanih razloga u skladu sa kolektivnim ugovorom ili ako se poslodavac i zaposleni drukčije dogovore.

Prijavljivanje na socijalno osiguranje

Član 28(1) Poslodavac je dužan da prijavi zaposlenog na obavezno socijalno osiguranje (zdravstveno, penzijsko

i invalidsko osiguranje i osiguranje od nezaposlenosti) u skladu sa zakonom, danom stupanja na rad.(2) Kopiju prijava iz stava 1 ovog člana poslodavac je dužan da zaposlenom uruči najkasnije u roku od

10 dana od dana stupanja na rad.

B.

Dio Zakona o zapošljavanju (član 10-37)

I I - PRAVA NEZAPOSLENIH LICA

Član 10Nezaposlena lica imaju pravo na :

1) informisanje o mogućnostima i uslovima zapošljavanja;2) posredovanje u zapošljavanju;3) uključivanje u programe aktivne politike zapošljavanja;4) pripremu za zapošljavanje;5) osiguranje za slučaj nezaposlenosti;6) novčanu pomoć;7) zdravstveno osiguranje;8) druga prava, u skladu sa ovim zakonom.

1. Informisanje o mogućnostima i uslovima zapošljavanja

Član 11Nezaposlena lica i lica koja traže promjenu zaposlenja imaju pravo da se informišu o mogućnostima i uslovima zapošljavanja kod Zavoda.Način ostvarivanja prava iz stava 1 ovog člana utvrđuje se aktom Zavoda.

2. Posredovanje u zapošljavanju

Član 12 ("Sl. list RCG", br. 79/04)Posredovanjem u zapošljavanju, u smislu ovog zakona, smatraju se aktivnosti i mjere koje se preduzimaju između nezaposlenog lica i poslodavca radi zaključivanja ugovora o radu.Posredovanjem, u smislu stava 1 ovog člana, smatra se i preduzimanje mjera i aktivnosti između poslodavca i zaposlenog lica koje traži promjenu zaposlenja.

Član 13

Posredovanje u zapošljavanju vrši Zavod, u skladu sa svojim aktima.Pojedine poslove iz nadležnosti Zavoda mogu obavljati i druga pravna lica koja su osposobljena za obavljanje tih poslova (u daljem tekstu: agencija), kad se na taj način obezbjeđuje njihovo efikasnije i racionalnije vršenje.Uslove koje treba da ispunjava agencija za obavljanje poslova u smislu stava 2 ovog člana propisuje ministarstvo nadležno za poslove rada.

Član 14Poslovi koje mogu obavljati agencije, u smislu člana 13 ovog zakona, su:

1) istraživanje određenih pojava na tržištu radne snage i drugim područjima koje neposredno ili posredno utiču na zapošljavanje i nezaposlenost;

2) posredovanje u zapošljavanju;3) savjetovanje i informisanje poslodavaca i nezaposlenih lica o mogućnostima zapošljavanja;4) organizovanje osposobljavanja i obrazovanja nezaposlenih lica;5) organizovanje zapošljavanja i zapošljavanje invalidnih lica;6) profesionalno usmjeravnje, informisanje i savjetovanje stručnih kadrova i razvoj metoda za

profesionalno usmjeravanje;7) izrada programa zapošljavanja pojedinih kategorija nezaposlenih lica, (invalidnih lica i lica koja

duže čekaju na zapošljavanje);8) drugi poslovi utvrđeni ovim zakonom i aktima Zavoda.

Član 15Za obavljanje poslova iz člana 14 ovog zakona, Zavod objavljuje javni konkurs u sredstvima javnog informisanja.Na osnovu konkursa iz stava 1 ovog člana agencije podnose program.Odluku o izboru programa iz stava 1 ovog člana donosi Upravni odbor Zavoda.

Član 16Za vršenje privremenih i povremenih poslova i poslova sezonskog karaktera, Zavod može zaključiti ugovor sa agencijama, bez objavljivanja javnog konkursa.

Član 17Međusobna prava i obaveze Zavoda i agencije uređuju se ugovorom.Ugovor sadrži naročito: naziv ugovornih strana, poslove koje će obavljati agencija, način saradnje sa Zavodom, rok obavljanja poslova, cijenu izvršenih usluga, način vršenja kontrole, razlozi raskida ugovora, način i obim izvršenja poslova i druge podatke koji se smatraju značajnim za izvršenje ugovora.Zavod je dužan da primjerak zaključenog ugovora dostavi ministarstvu nadležnom za poslove rada.Zavod vodi evidenciju ugovora iz stava 1 ovog člana.

Član 18Agencije mogu posredovati u zapošljavanju samo za lica za koje je Zavod izdao uput.Prilikom upućivanja nezaposlenih lica agenciji radi zapošljavanja, Zavod daje prioritet: korisnicima novčane naknade, invalidnim licima, licima koja čekaju na zaposlenje duže od pet godina, nezaposlenim licima preko 25 godina staža osiguranja, licima za čijim je radom prestala potreba zbog tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promjena, stečaja ili likvidacije.Ako nezaposleno lice, bez opravdanog razloga, odbije uput iz stava 1 ovog člana smatraće se da je odbio odgovarajuće zaposlenje.

Član 19

Agencije se upisuje u sudski registar, kad ministarstvo nadležno za poslove rada, rješenjem utvrdi da su ispunjeni uslovi za obavljanje djelatnosti.Agencija, nakon upisa u sudski registar, dužna je da se prijavi ministarstvu nadležnom za poslove rada, radi evidentiranja.

Član 20Agencija je dužna da Zavod obavještava o poslovima zapošljavanja koje obavlja u skladu sa ovim zakonom.

Član 21Od nezaposlenog lica kojem se pružaju usluge, u smislu ovog zakona, ne mogu se naplaćivati naknade.Troškove nastale po osnovu posebnih zahtjeva poslodavca i troškove posredovanja u inostranstvu snosi poslodavac.

Član 22Zavod je dužan da slobodno radno mjesto javno oglasi u sredstvima javnog informisanja, u roku od pet dana od dana podnošenja prijave poslodavca.Poslodavac može da, u postupku izbora nezaposlenog lica, omogući prisutnost prestavniku Zavoda ili drugog ovlašćenog pravnog lica, radi pružanja potrebnih informacija o kandidatu.

Član 23Briše se. ("Sl. list RCG", br. 79/04)

3. Uključivanje u programe aktivne politike zapošljavanja

Član 24Aktivna politika zapošljavanja i sredstva za njeno sprovođenje utvrđuju se programom koji donosi Zavod.Na program iz stava 1 ovog člana saglasnost daje Vlada Crne Gore ( u daljem tekstu: Vlada).Radi ostvarivanja programa iz stava 1 ovog člana, Zavod donosi planove zapošljavanja.

Član 25Pravo na uključivanje u programe mjera aktivne politike zapošljavanja imaju: nezaposlena lica; zaposleni koji rade na radnom mjestu kraće od punog radnog vremena (nepuno radno vrijeme) i lica za čijim je radom prestala potreba usled tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promjena.Zavod je dužan da, najkasnije u roku od dva mjeseca od dana prijavljivanja nezaposlenog lica, pripremi plan zapošljavanja, kao osnov uključivanja u programe aktivne politike zapošljavanja i aktivnosti traženja zaposlenja.

Član 26Mjere aktivne politike zapošljavanja su:

1) finansiranje, odnosno sufinansiranje otvaranja novih radnih mjesta;2) sufinansiranje programa javnih radova;3) stipendiranje;4) osnivanje Fonda rada;5) naknada dijela troškova za održavanje produktivnih radnih mjesta;6) krediti za investiciona ulaganja u zapošljavanje po osnovu novih proizvodnih i drugih

mogućnosti;7) sufinansiranje sezonskog zapošljavanja (u turizmu, građevinarstvu, ugostiteljstvu, poljoprivredi i

sl.);8) pomoć pri osposobljavanju novoprimljenih zaposlenih;9) sufinansiranje zarada pripravnika;

10) izrada programa zapošljavanja pojedinih kategorija nezaposlenih lica (invalidnih lica i lica koja duže čekaju na zaposlenje);

11) izrada programa prostorne i profesionalne pokretljivosti radne snage;12) sufinansiranje obrazovanja i osposobljavanja;13) sufinansiranje prilagođavanja prostora i tehničke opreme za zapošljavanje invalida;14) izrada programa prilagođavanja radnih mjesta za pojedine kategorije nezaposlenih;15) druge mjere, u skladu sa aktom Zavoda.

Član 27Mjere aktivne politike zapošljavanja sprovodi Zavod, u skladu sa ovim zakonom i dužan je da godišnje informiše Vladu o ostvarivanju programa.

1) Finansiranje, odnosno sufinansiranje otvaranja novih radnih mjesta

Član 28Zavod može učestvovati u finansiranju programa zapošljavanja koje mu ponude poslodavci, pod uslovom da se tim programima utvrdi obaveza zaključivanja ugovora o radu na neodređeno vrijeme za određeni broj lica sa evidencije nezaposlenih lica.Poslodavac čiju ponudu za učešće u finansiranju programa zapošljavanja prihvati Zavod dužan je da odobrena sredstva upotrijebi isključivo za otvaranje novih radnih mjesta, odnosno za povećanje broja zaposlenih.Uslovi pod kojima se daju sredstva i bliža namjena tih sredstava uređuje se ugovorom između Zavoda i poslodavca.

Član 29Poslodavcu koji je zaposlio, na neodređeno vrijeme sa punim radnim vremenom lice prijavljeno na evidenciji Zavoda duže od pet godina, Zavod refundira doprinose za socijalno osiguranje za vrijeme od dvije godine.Poslodavcu koji je zaposlio na neodređeno vrijeme sa punim radnim vremenom lice prijavljeno na evidenciji Zavoda koje ima najmanje 25 godina staža osiguranja, odnosno korisnika novčane naknade, Zavod refundira doprinos za socijalno osiguranje za vrijeme od tri godine, a za svaku narednu godinu četvrtinu tih doprinosa.Poslodavcu koji je zaposlio korisnika novčane naknade na neodređeno vrijeme sa punim radnim vremenom, Zavod refundira doprinose za socijalno osiguranje za vrijeme koje je dva puta duže od preostalog vremena primanja novčane naknade.Poslodavcu koji je zaposlio pripravnika na neodređeno vrijeme sa punim radnim vremenom, Zavod refundira doprinose za socijalno osiguranje za vrijeme od dvije godine, a za treću godinu četvrtinu tih doprinosa.

Član 30Doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti za lica iz člana 29 ovog zakona refundira se na osnovicu za plaćanje doprinosa i po stopi doprinosa propisanoj Zakonom o doprinosima za socijalno osiguranje, kao za zaposlene koji ostvaruju zaradu.Doprinos za zdravstveno osiguranje za lica iz člana 29 ovog zakona refundira se na osnovicu za plaćanje doprinosa i po stopi doprinosa propisanoj Zakonom o doprinosima za socijalno osiguranje, kao za nezaposlena lica sa evidencije Zavoda koja ne primaju novčanu naknadu.

2) Sufinansiranje programa javnih radova

Član 31

Javni radovi organizuju se sa ciljem podsticanja otvaranja novih radnih mjesta i održavanja i razvoja radnih sposobnosti nezaposlenih lica.Način organizovanja javnih radova i uslovi pod kojim se izvode uređuju se programima koji donose državni organi ili organ lokalne samouprave.Sredstva za realizaciju programa iz stava 1 ovog člana obezbjeđuju se iz budžeta Crne Gore, odnosno jedinice lokalne samouprave.

Član 32Program iz člana 31 ovog zakona sadrži, naročito: opis radova i njihovo trajanje; potreban broj zaposlenih po kvalifikacionoj strukturi i zanimanju; neophodnu opremu; potrebna sredstva za izvođenje radova i rok za učešće u realizaciji projekta.

Član 33Programi iz člana 31 ovog zakona se objavljuju na način da budu dostupni svim subjektima zainteresovanim za izvođenje javnih radova.

Član 34Izvođač radova koji prihvati program javnih radova dužan je da se obrati Zavodu radi zapošljavanja lica sa evidencije nezaposlenih.Nezaposleno lice, radi obavljanja radova iz stava 1 ovog člana, zaključuje ugovor o radu na određeno vrijeme, u skladu sa zakonom.Lice iz stava 2 ovog člana, može, u toku rada, kada to priroda posla dopušta, biti uključeno u programe osposobljavanja i obrazovanja za obavljanje javnih radova do jedne četvrtine radnog vremena.

3) Stipendiranje, nagrade i priznanja

Član 35Zavod, u okviru svojih aktivnosti i raspoloživih sredstava, obezbjeđuje stipendije nezaposlenim licima u skladu sa potrebama tržišta za radnom snagom, na način i pod uslovima utvrđenim aktima Zavoda.Pravo iz stava 1 ovog člana ne mogu ostvariti lica koja su ostvarila stipendiju po drugom osnovu.

Član 36Zavod može da dodijeli poslodavcu nagradu i priznanje za posebne rezultate u oblasti zapšljavanja, u skladu sa svojim aktom.

4) Obrazovanje nezaposlenih lica

Član 37Nezaposleno lice kome nije moguće obezbijediti odgovarajuće zaposlenje može se uključiti u proces obrazovanja, u skladu sa zakonom i planom zapošljavanja.Za vrijeme obrazovanja, u smislu stava 1 ovog člana, nezaposleno lice ima pravo na zdravstveno osiguranje.Za vrijeme obrazovanja, nezaposleno lice nije u obavezi da aktivno traži zaposlenje, osim ako je drukčije utvrđeno planom zapošljavanja.

C.

Dio Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju lica sa invaliditetom

Predmet

Član 1Ovim zakonom uređuje se način i postupak ostvarivanja prava na profesionalnu rehabilitaciju lica sa invaliditetom, mjere i podsticaji za njihovo zapošljavanje, način finansiranja i druga pitanja od značaja za profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje lica sa invaliditetom.Lica sa invaliditetom ostvaruju pravo na profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje, na način i pod uslovima propisanim zakonom, kolektivnim ugovorom, potvrđenim i objavljenim međunarodnim ugovorima i opšte prihvaćenim pravilima međunarodnog prava.

Cilj

Član 2Ovim zakonom stvaraju se uslovi za povećanje zaposlenosti lica sa invaliditetom i njihovo ravnopravno učešće na tržištu rada, uz otklanjanje barijera i stvaranje jednakih mogućnosti.

Definicija lica sa invaliditetom

Član 3Lice sa invaliditetom, u smislu ovog zakona, je lice kod kojeg postoji tjelesna, čulna ili mentalna smetnja, koja za posljedicu ima smanjenu mogućnost zapošljavanja, odnosno smanjenu mogućnost da zadrži postojeće zaposlenje, kao i da napreduje u njemu.

Definicija profesionalne rehabilitacije

Član 4Profesionalna rehabilitacija obuhvata mjere i aktivnosti koje se realizuju sa ciljem da se lice sa invaliditetom na odgovarajući način osposobi za rad, zadrži zaposlenje, u njemu napreduje ili promijeni svoju profesionalnu karijeru.

Zabrana diskriminacije

Član 5Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija prilikom profesionalne rehabilitacije, zapošljavanja, kao i za vrijeme trajanja zaposlenja lica sa invaliditetom.

Korisnici prava

Član 6Prava utvrđena ovim zakonom ostvaruje:

1) lice kojem je utvrđen status invalida rada u smislu propisa o penzijskom i invalidskom osiguranju;2) lice ometeno u razvoju, koje je razvrstano u određenu kategoriju i stepen ometenosti, u skladu sa

posebnim zakonom završilo obrazovanje u specijalnoj školi;

3) lice ometeno u razvoju, koje je razvrstano u određenu kategoriju i stepen ometenosti u skladu sa posebnim propisima, a završilo je redovno obrazovanje;

4) lice kod kojeg je nastupio invaliditet, odnosno tjelesno oštećenje u skladu sa propisima o boračko – invalidskoj zaštiti;

5) lice koje je završilo obrazovanje, uz prilagođeno izvođenje obrazovnog programa i pružanje dodatne stručne pomoći ili posebnom obrazovnom, odnosno vaspitnom 156tave156m,u skladu sa posebnim zakonom;

6) lice kojem preostalu radnu sposobnost i mogućnost zaposlenja utvrđuje komisija iz člana 8 stav 3 ovog zakona.

Uslovi za ostvarivanje prava

Član 7Profesionalna rehabilitacija lica sa invaliditetom ostvaruje se pod opštim i posebnim uslovima.

Način utvrđivanja preostale radne sposobnosti

Član 8Invaliditet lica iz čl. 3 i 6 ovog zakona utvrđuju nadležni organi u skladu sa posebnim zakonima.Lice kojem nije utvrđena preostala radna sposobnost i mogućnost zaposlenja može pokrenuti postupak za utvrđivanje preostale radne sposobnosti.Preostalu radnu sposobnost i mogućnost zaposlenja utvrđuje nadležna komisija Zavoda za zapošljavanje Crne Gore (u daljem tekstu: Zavod), u skladu sa posebnim zakonom.Kriterijume i uslove za utvrđivanje preostale radne sposobnosti iz stava 2 ovog člana propisuje ministarstvo nadležno za poslove rada i zapošljavanja.

Postupak ostvarivanja prava

Član 9U postupku priznavanja prava utvrđenih ovim zakonom primjenjuje se Zakon o opštem upravnom postupku.Troškove postupka u rješavanju o pravima iz ovog zakona snosi organ koji vodi postupak.

Rava i obaveze po osnovu zapošljavanja i rada

Član 10Ako pojedina pitanja ovim zakonom nijesu drukčije uređena, na prava i obaveze lica sa invaliditetom primjenjuju se propisi iz oblasti rada, penzijskog i invalidskog osiguranja, zapošljavanja i drugih oblasti.

Definicije pojmova

Član 11Pojedini izrazi u ovom zakonu imaju sljedeće značenje:

1) poslodavac je pravno i fizičko lice koje sa licem sa invaliditetom zasniva radni odnos, odnosno zaključuje ugovor o radu;

2) subvencija je finansijska pomoć koju dobija poslodavac radi zapošljavanja lica sa invaliditetom;3) otvoreno tržište rada je zapošljavanje lica sa invaliditetom pod opštim uslovima,kao i za

zapošljavanje lica bez invaliditeta;4) posebne organizacije su: ustanova za profesionalnu rehabiltaciju,zaštitna radionica, radni centar i

zaštitni pogon;5) lice sa teškim invaliditetom je lice sa invaliditetom većim od 50%;

6) radno osposobljavanje predstavlja osposobljavanje za poslove I i II stepena stručne spreme;7) dokvalifikacija je inoviranje znanja u okviru istog zanimanja;8) prekvalifikacija je sticanje drugog zanimanja istog ili nižeg stepena stručne spreme;9) habilitacija je sistem mjera i postupaka za osposobljavanje djece sa urođenim ili u najranijem

uzrastu stečenim oštećenjem, radi boljeg funkcionisanja za svakodnevne potrebe života;10) prosječna mjesečna zarada u Crnoj Gori je prosječan iznos mjesečne bruto zarade ostvarene u

prethodnoj godini po zaposlenom, prema podacima organa nadležnog za poslove statistike.

II. PROFESIONALNA REHABILITACIJA

Profesionalna rehabilitacija

Član 12Profesionalna rehabilitacija,u smislu ovog zakona, obuhvata sledeće mjere i aktivnosti:

1) profesionalno informisanje, savjetovanje i procjena profesionalnih mogućnosti, radi izbora zanimanja, programa osposobljavanja i zaposlenja;

2) sprovođenje procedura i postupaka utvrđivanja radnih sposobnosti i vještina;3) psihosocijalna i motivacijska podrška i pomoć za usmjeravanje lica na odgovarajuće programe

rehabilitacije;4) realizacija programa osposobljavanja lica sa invaliditetom za odgovarajuća zanimanja i

uključivanje na tržište rada, odnosno održavanje zaposlenosti;5) prilagođavanje radnog mjesta za lica sa invaliditetom;6) stručna pomoć i praćenje lica sa invaliditetom sa ciljem da se efikasno uključi u radno okruženje,

zadrži zaposlenje i napreduje;7) analiza tržišta rada, mogućnost zapošljavanja i uključivanja u rad lica sa invaliditetom;8) procjena mogućnosti izvođenja, razvoja i usavršavanja programa profesionalne rehabilitacije;9) radno osposobljavanje, dokvalifikacija, prekvalifikacija i programi za održavanje i usavršavanje

radnih i socijalnih vještina i sposobnosti u funkciji pripreme za zapošljavanje;10) informisanje i savjetovanje o primjeni različitih tehnologija i tehnika u učenju i radu;11)informisanje i podrška o izvorima finansiranja;12) tehnička pomoć, podrška, praćenje i procjena radnih rezultata lica sa invaliditetom, i sl.

Postupak i uslovi za ostvarivanje prava na profesionalnu rehabilitaciju

Član 13Postupak za ostvarivanje prava na profesionalnu rehabilitaciju pokreće se na zahtjev lica iz čl. 3 i 6 ovog zakona, odnosno njegovog zakonskog zastupnika ili punomoćnika kod nadležne komisije iz člana 8 stav 3 ovog zakona.Način i uslove ostvarivanja prava iz stava 1 ovog člana propisuje ministarstvo nadležno za poslove rada i zapošljavanja.

Izvođači profesionalne rehabilitacije

Član 14Profesionalnu rehabilitaciju lica sa invaliditetom organizuje i izvodi ustanova za profesionalnu rehabilitaciju, posebna škola ili drugo pravno lice koje ispunjava uslove za obavljanje mjera i aktivnosti profesionalne rehabilitacije.Bliže uslove, kriterijume i standarde za sprovođenje mjera i aktivnosti profesionalne rehabilitacije propisuje ministarstvo nadležno za poslove rada i zapošljavanja.

III. ZAPOŠLJAVANJE LICA SA INVALIDITETOM

Opšti i posebni uslovi zapošljavanja

Član 15Lice sa invaliditetom zapošljava se pod opštim ili posebnim uslovima, u skladu sa zakonom.Pod opštim uslovima lice sa invaliditetom zapošljava se na otvorenom tržištu rada.Pod posebnim uslovima lice sa invaliditetom zapošljava se u posebnim organizacijama, ako se na osnovu radnih i zdravstvenih sposobnosti ne može zaposliti na otvorenom tržištu rada.

Odgovarajuća radna mjesta za lica sa invaliditetom

Član 16Poslodavac koji zapošljava lice sa invaliditetom na otvorenom tržištu rada svojim aktom može utvrditi radna mjesta za zapošljavanje tih lica.Na radno mjesto iz stava 1 ovog člana može se zaposliti samo lice sa invaliditetom.Izuzetno, na radno mjesto iz stava 1 ovog člana može se zaposliti i lice bez invaliditeta, na određeno vrijeme, a najduže godinu dana, ako na tržištu rada nema lica sa invaliditetom koje ispunjava uslove tog radnog mjesta.

Dostavljanje ugovora o radu

Član 17Ugovor o radu zaključen sa licem sa invaliditetom poslodavac dostavlja Zavodu u roku od 30 dana od dana zaključenja ugovora.Zavod vodi posebnu evidenciju o zaposlenim i nezaposlenim licima sa invaliditetom.

Godišnji odmor

Član 18Zaposleno lice sa invaliditetom, u svakoj kalendarskoj godini, ima pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje 26 radnih dana.

Ograničenje raspoređivanja

Član 19Zaposleno lice sa invaliditetom ne može biti raspoređeno na rad van mjesta prebivališta, odnosno boravišta.

Otkazni rok

Član 20Otkazni rok, utvrđen posebnim zakonom, licu sa invaliditetom ne može biti kraći od 30 dana, osim ako je otkaz posledica krivice tog lica.

IV. KVOTNI SISTEM ZAPOŠLJAVANJA

Kvota za zapošljavanje lica sa invaliditetom

Član 21

Poslodavac koji ima od 20 do 50 zaposlenih dužan je da zaposli najmanje jedno lice sa invaliditetom.Poslodavac koji ima više od 50 zaposlenihdužan je da zaposli najmanje 5% lica sa invaliditetom u odnosu na ukupan broj zaposlenih.Ako broj lica sa invaliditetom koje je poslodavac dužan da zaposli, u smislu 159tave 2 ovog člana, nije cijeli broj, vrijednost do 0,5 % zaokružuje se na niži cijeli broj, a vrijednost uključujući 0,5% i više zaokružuje se na veći cijeli broj.Obaveze iz 159tave 2 ovog člana ne odnose se na novoosnovanog poslodavca, za prvih 12 mjeseci od dana početka rada.Izuzetno od 159tave 2 ovog člana, ako poslodavac ima ili zaposli lice sa teškim invaliditetom od najmanje 80% invaliditeta smatra se, u pogledu obaveze zapošljavanja, kao da je zaposlio dva lica sa invaliditetom.

Poseban doprinos za zapošljavanje lica sa invaliditetom

Član 22Poslodavac koji nije zaposlio lice sa invaliditetom, u smislu člana 21 ovog zakona dužan je da, za svako lice koje nije zaposlio, prilikom mjesečne isplate zarada i naknada zarada zaposlenih, uplati poseban doprinos za profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje lica sa invaliditetom ( u daljem tekstu: posebni doprinos).Stopa posebnog doprinosa iz stava 1 ovog člana iznosi 20% od prosječne mjesečne zarade u Crnoj Gori ostvarene u godini koja prethodi plaćanju doprinosa.Poslodavac koji ima manje od 20 zaposlenih dužan je da svakog mjeseca, prilikom isplate zarada i naknada zarada zaposlenih, uplati poseban doprinos iz stava 1 ovog člana.Stopa posebnog doprinosa iz stava 3 ovog člana za poslodavca koji ima do 5 zaposlenih iznosi 1%, a za poslodavca koji ima od 5 do 20 zaposlenih 5% od prosječne mjesečne zarade u Crnoj Gori ostvarene u godini koja prethodi plaćanju doprinosa.Doprinosi iz st. 2 i 4 ovog člana uplaćuju se na poseban račun budžeta Crne Gore – Fonda za profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje lica sa invaliditetom (u daljem tekstu: Fond ).Obaveza iz stava 3 ovog člana ne odnosi se na poslodavca koji ima zaposlena lica sa invaliditetom.

Kontrola obračunavanja i plaćanja doprinosa

Član 23Kontrolu obračuna i plaćanja doprinosa iz člana 22 ovog zakona, vrši nadležni poreski organ, u skladu sa zakonom kojim je uređena poreska administracija.

3.

VRSTE UGOVORA O RADU

A.

UGOVOR O PRIVREMENOM RADU

I

Crnogorsko radno zakonodavstvo se opredelilo za koncept ugovaranja privremenih poslova kao "rada van radnog odnosa", čime je izražen u osnovi klasični ugovorni (obligacionopravni) koncept odnosa između poslodavca i radnika koji obavlja privremene poslove, a ne koncept zaključivanja ugovora o privremenom radu kao pravnog osnova za zasnivanje (osobenog) radnog odnosa. Doduše, uprkos tome što se zakonodavac (nominalno) opredelio za koncept ugovora o privremenim poslovima kao obliku rada bez zasnivanja radnog odnosa, izvesna bitna obeležja radnog odnosa i kod ovog oblika radnog angažovanja data su u radnom zakonodavstvu. Naime, pozitivno zakonodavstvio CG propisuje da radnoangažovana lica po osnovu ugovora o obavljanju privremenih poslova imaju pravo na zaštitu na radu, na zdravstvenu zaštitu i na penzijsko i invalidsko osiguranje za slučaj nesreće na poslu i profesionalne bolesti. Za razliku od pravnog režima klasičnog radnog odnosa, kod koga su i zaposleni i poslodavac obveznici (uplate) doprinosa za obavezne vidove socijalnog osiguranja, osobenost pozitivnopravnog režima privremenih poslova ogleda se i u tome što je samo poslodavac obaveznik uplate doprinosa za zdravstveno i penzijsko i invalidsko osiguranje.

Priroda i trajanje privremenih poslova determinišu pravni režim ugovaranja privremenih poslova. Privremeni poslovi su poslovi koji su po svojoj prirodi kratkotrajni i kontinuirani (npr. prodaja kartica za igru na sreću; akviziterski i inkasantnski poslovi koji se privremeno obavljaju; prodaja poljoprivredno-prehrambenih proizvoda ako se vrši na privremenim prodajnim mestima, itd508). Njihovo trajanje ZRCG utvrđuje najviše 120 radnih dana u kalendarskoj godini. U pitanju su poslovi iz delatnosti poslodavca utvrđene u osnivačkom aktu (sadržane u registru nadležnog državnog organa), ali za koje se ne utvrđuje posebno radno mesto. Drugim rečima, pravilnikom (opštim aktom) o sistematizaciji radnih mesta nije utvrđeno radno mesto za obavljanje ovih (privremenih) poslova, a ako je radno mesto predviđeno (što je stvar diskrecione ocene poslodavca koji sam donosi akt o sistematizaciji), ugovor o privremenim poslovima se ne može zaključiti. Budući da su priroda i trajanje privremenih poslova bitno obeležje ugovoroa o privremenim poslovima, pri ugovaranju privremenim poslova nije od značaja broj (nost) radnoangažovanih lica za izvršavanje privremenih poslova.

Jezičkim, sistemskim i teleološkim tumačenjem odredbi saveznog i republičkog radnog zakonodavstva dolazi se do zaključka da je koncept obavljanja privremenih poslova van radnog odnosa zasnovan na ideji "prirode procesa rada", odnosno "prirodi privremenih poslova" . Ovakav koncept, međutim, se teško može (od) braniti sa stanovišta teorije radnog prava (i radnog odnosa), jer prenebregava da priroda procesa rada i trajanje rada nisu suštinska obeležja radnog odnosa. I kod obavljanja privremenog rada su ispunjena bitna obeležja radnog odnosa: dobrovoljnost, lično izvršavanje rada, subordinacija (u organizovanom procesu rada), plaćenost rada. U ranije važećem radnom zakonodavstvu Jugoslavije u dužem periodu nije prihvaćen koncept obavljanja privremenih poslova kao (oblik) radnog odnosa (npr. Zakon o osnovnim pravima iz radnog odnosa iz 1989. godine509; Zakon o udruženom radu iz 1976. godine510; Osnovni zakon o radnim odnosima iz 1965. godine511), dok je samo Zakon o radnim odnosima iz

508T. Popoviæ, Radno Pravo, Beograd, 1980, str. 57.509P. Jovanović, Radno pravo, Novi Sad, 1993, str. 128.510T. Popović, op. cit., str. 57.511N. Tintić, Radno i socijalno pravo, Knjiga prva: Radni odnosi (I), Zagreb, 1969, str. 414.

1957. godine poznavao instituciju privremenog radnog odnosa.512 Koncept ugovora o privremenom radu kao pravnog osnova za zasnivanje radnog odnosa prihvaćen u uporednom i u međunarodnom radnom pravu, jer se kroz takav koncept iskazuje i zaštitini karakter radnog zakonodavstva, tj. radno angažovanje lica prevashodno zasnivanjem radnog odnosa.

U crnogorskom radnom pravu ugovor o privremenom radu se zaključuje između (po pravilu) nezaposlenog lica i poslodavca, u pisanoj formi, kojim se odreðuje vrsta poslova, trajanje poslova, (novčana) naknada za rad koja nema pravnu prirodu zarade u smislu osnovnog prava iz radnog odnosa), rok isplate i sl.

Zaključivanje ugovora o privremenim poslovima je u domaćem pravu moguće i posredstvom Zavoda za zapošljavanje, agencije za zapošljavanje, omladinske i studenstske zadruge. Koncepcijski i sa stanovišta preuzetih međunarodnih radnih obaveza koje proizilaze iz ratifikovane Konvencije MOR-a br. 88, (a načelno i sa stanovišta neratifikovane Konvencije br. 96), postavljaju se dva osnovna pitanja. Prvo, da li je kompatibilno sa međunarodnim radnim standardima posredovanje u zapošljavanju (radnom angažovanju) omladinskih i studentskih zadruga ili je to isključivo nadležnost javnih službi za posredovanje u zapošljavanju i specijalizovanih preduzeća (službi) za privremeni rad, odnosno privatnih agencija za zapošljavanje; drugo, da li je posredovanje u radnom angažovanju (za zaključivanje ugovora o obavljanju privremenih poslova) spojivo sa suštinom zadrugarstva (principom solidarnosti, ostvarenja ekonomskih, socijalnih i kulturnih ciljeva).

II

Radnopravni institut privremenog rada (eng. temporary work; fr. travail temporaire) je znatno drugačije uređen u uporednom nego u našem radnom pravu. Pod privremenim radom podrazumeva se svaki pravni odnos koji se uspostavlja izmeðu preduzeæa (službe) za privremeni rad i radnika, pri čemu se zaposleni obavezuje da izvršava rad za preduzeće korisnika rada sa kojim zaposleni nije u ugovornom odnosu.513 Dva su osnovna obeležja ovog instituta u uporednom pravu: prvo, privremeni rad je oblik radnog odnosa; drugo, pribegavanje privremenom radu podrazumeva zaključivanje dva različita ugovora: ugovor o privremenom radu između preduzeća (službe) za privremeni rad (eng. hirer-out; fr. entreprise de travail temporaire) i radnik (što je i pravni osnov za zasnivanje radnog odnosa), s jedne, i ugovor koji zakljućuju preduzeće za privremeni rad i preduzeće korisnik rada (eng. hirer; fr. entreprise utilisatrice), s druge strane. Zaključivanje ovih ugovora je podvrgnuto osobenom pravnom režimu, kako bi se omogućilo fleksibilno zapošljavanje, ali i onemogućila nedozvoljena trgovina radnom smagom koja je (mimo specijalizovanih preduzeæa za privremeni rad) i krivično sankcionisana.514

512Ibidem, str. 414 - 416.513R. Blanpain, Cg. Engels, European Labour Law, Kluwer, 1998, str. 230.514G. H. Camerlynck, G. Lyon-Caen, J. Pelissier, Droit du travail, Paris, 1986, str. 228.

1. Ugovor o privremenom radu

Ugovor o privremenom radu zakljuèuju zaposleni i preduzeće za privremeni rad, pri čemu je ovaj ugovor pravni osnov za zasnivanje radnog odnosa u preduzeću za privremeni rad (poslodavac), s tim da se specifično obeležje ovog ugovora izražava u obavezi zaposlenog da (prihvati da) izvršava rad ne za svog poslodavca, već za drugo preduzeće - preduzeće korisnika rada, koje je u ugovornom odnosu neposredno samo sa preduzećem za privremeni rad. 515 Zbog toga što se zaposleni upućuje da efektivno vrši rad u drugo preduzeće, ovaj oblik ugovora o radu se naziva i ugovorom o upućivanju (fr. contrat de mission).516 Motivacija zaposlenog za zaključivanje ugovora o privremenom radu može biti u želji da ne bude stalno zaposlen, ili posledica nemogućnosti radnika da nađe stalno zaposlenje.517Kao tipični slučajevi pribegavanja privremenom radu javljaju se: zamena iznenada odsustnog zaposlenog; zamena zaposlenog čiji je ugovor o radu suspendovan; potreba izvršenja hitnih poslova; potreba za sprečavanje mogućih nesreća na radu; iznenando privremeno povećanje obima posla.518

U uporednom radnom pravu se javljaju dva osnovna koncepta radnog odnosa po osnovu ugovora o privremenom radu: koncept ugovora o radu (i radnog odnosa) na neodreðeno vreme - npr. u nemaèkom pravu519, i koncept ugovora o privremenom radu (i radnom odnosu) na određeno vreme - npr. francusko pravo520. U japanskom radnom pravu ugovor o privremenom radu (radni odnos) može biti zaključen i na neodređeno i na određeno vreme, s tim da se, specifično za japansko pravo, zaposlenom po osnovu ugovora o privremenom radu na određeno vreme ne moraju obezbediti jednaki uslovi rada koje poslodavac obezbeđuje zaposlenima u radnom odnosu na nedoređeno vreme.521 No, bez obzira na prihvaćeni kocept radnog odnosa po osnovu ugovora o privremenom radu, zakonom se uvek ograničava maksimalno trajanje izvršavanja rada po osnovu ugovora o privremenom radu, što se u uporednom pravu određuje u trajanju od tri meseca (npr. u francuskom pravu522) ili do šest meseci (npr. u nemačkom pravu523).

Potreba za efikasnim inspekcijskim nadzorom u pogledu zakonitosti ove vrte ugovora o (privremenom) radu je nalagala pismenu formu ugovora (za razliku od opšteg načela konsensualnosti ugovora o radu). 524Osim toga, u uporednom pravu se javlja i rešenje prema kome zaposleni koga preduzeće korisnik nastavi da radnoangažuje i posle isteka roka na koji je upućen na rad u ovo preduzeće, ipso facto zasniva radni odnos sa preduzećem korisnikom rada na neodređeno vreme (jer je ugovor o radu na neodreðeno vreme konsensualni ugovor).525

515F. Gandouin, "Pour une approche socio-economique du travail temporaire", Droit social, N. /1982, str. 552-553.516G. H. Camerlynck, G. Lyon-Caen, J. pelisseir, op. cit., str. 236.517F. Gandouin, op. cit., str. 551.518Ibid., str. 555.519M. Weiss, Labour Law and Industrial Relations in the F. R. of germany, Kluwer, 1987., str. 150 - 151.520G. H. Camerlynck, G. Lyon-Caen, J. pelissier, op. cit., str. 231.521T. A. Hanami, Labour Law and Industrial Relations in Japan, Kluwer, 1985, str. 55 - 56. 522F. Gandouin, op. cit., str. 553 - 554.523M. Weiss, op. cit., str. 50:524J. Rivero, J. Savatier, Droit du travail, Paris, 1987., str. 475.525Ibidem, str. 476.

Prava i obaveze zaposlenog

Osobenost radnopravnog položaja zaposlenog po osnovu ugovora o privremenom radu jeste u tome što zaposleni u principu ostvaruje prava kod svog poslodavca (preduzeæa za privremeni rad), a ne u preduzeæu gde izvršava rad. Ipak, odreðena prava ostvaruje i u preduzeæu korisniku privremenog rada, bez obzira na to što ovo preduzeæe nije za zaposlenog poslodavac: pravo na zaštitu (higijenu, sigurnost i zdravlje) na radu, prava u vezi sa (rasporedom) radnim vremenom, kao i odreðena kolektivna prava - sindikalna prava, ukljuèujuæi pre svega pravo na participaciju.526

Bez obzira na to što pravo na zaradu (i druga primanja po osnovu radnog odnosa) ostvaruje kod svog poslodavca (preduzeæu za privremeni rad), visina zarade je determinisana primanjima koja drugi zaposleni (u radnom odnosu u preduzeæu korisnku rada) na istom ili uporedivom radnom mestu (poslovima) primaju kod preduzeæa korisnika rada.527Naime, zarada zaposlenog angažovanog po osnovu ugovora o privremenom radu ne može biti manja od odgovarajuæe zarade za isto radno mesto (poslove) u preduzeæu korisnku rada, kako bi se na taj naèin spreèila nedopuštena trgovina radnom snagom (fr. marchandage). Trgovina radnom snagom je i etièki delikt i krivièno delo, jer ljudsko dostojanstvo zaposlenog degradira na rang robe, a, kao što i sam Ustav Meðunarodne organizacije rada izrièito proklamuje, rad(na snaga) nije roba.528 Na taj naèin, uslovljavanjem visine zarade zaposlenog u radnom odnosu u preduzeæu za privremeni rad, visinom zarade na odgovarajuæem radnom mestu (poslovima) u preduzeæu korisniku rada, doprinosi se postizanju zanaèajnih vrednosti - moralizovanje odnosa na tržištu radne snage i afirmacija kulture rada.

Osobenost radnopravnog položaja zaposlenog po osnovu ugovora o privremenom radu se javlja i u vezi sa ostvarivanjem prava na (srazmerni) godišnji odmor. Naime, pošto zaposleni izvršavaju privremeni rad kod više preduzeæa korisnika rada, i u razlièitom trajanju, isplata naknade pri ostvarivanju prava na plaæeni godišnji odmor se može obezbediti (ne samo neposredno iz sredstava preduzeæa za privremeni rad) iz posebnih fondova za isplatu naknade (zarade) za godišnji odmor ove kategorije zaposlenih. Naime, obveznici doprinosa za ovakav fond su i preduzeæe za privremeni rad (poslodavac), ali i preduzeæe korisnik rada. Zaposleni, srazmerno vremenu efektivnog izvršavanja rada (preraèunatog na puno radno vreme), stièe i pravo na srazmeran plaæeni godišnji odmor, koje ostvaruje neposredno kod ovog (eksternog) fonda.529

3. Ugovor izmeðu preduzeæa za privremeni rad i preduzeæa korisnika rada

Osoben pravni režim privremenog rada iskazuje se i pri propisivanju (zakonskih) uslova za osnivanje i poslovanje preduzeæa za privremeni rad, kao i u obaveznim klazulama ugovora koji zakljuèuju preduzeæe za privremeni rad i preduzeæe korisnik rada, što se po pravilu

526Ibidem, str. 478.527Ibid., str. 475.528N. Valticos, International Labour Law, Kluwer, 1979, str. 19.529J. Rivero, J. Savatier, op. cit., str. 612 - 613.

reguliše posebnim zakonom: npr. u SR Nemaèkoj je 1972. godine donet Zakon o preduzeæima za privremenom radu,530 a u Francuskoj 1985. godine Zakon o privremenom radu.531

3. 1. Uslovi u pogledu osnivanja i poslovanja preduzeæa za privremeni rad

Preduzeæa za privremeni rad, kao preduzeæe koje za svoju delatnost (cilj) ima obezbeðivanje (ustupanje) radne snage radi sticanja dobiti, i ne može obavljati drugu trgovaèku ili industrijsku delatnost,532 pored opštih, mora da ispunjava i dodatne uslove. Dodatni uslovi se tièu finansijskih garancija u sluèaju insolventnosti (steèaja), kako bi se mogli isplatiti dugovane zarade i izvršiti uplata doprinosa za socijalno osiguranje,533s jedne, i odobrenje nadležnog organa uprave (inspekcije rada),534s druge strane. Nadležan sud, na zahtev inspektora rada, može naložiti privremeno zatvaranje preduzeæa za privremeni rad (do dva meseca), ako nisu ispujeni navedeni dodatni uslovi.535Osim toga, potreba za evidencijom i kontrolom rada preduzeæa za privremeni rad uticala je da se zakonom propiše obaveza ovih preduzeæa da jedamputa meseèno dostavljaju izveštaje inspekciji rada i (javnoj) službi za zapošljavanje o ugovorima o upuæivanju zaposlenih na rad u preduzeæe korisnik rada.536 Kako je zbog fleksibilnosti radnog angažovanja zaposlenih za privremeni rad èesto potrebno da ova kategorija zaposlenih stekne dodatno profesionalno znanje i sposobnosti, preduzeæe za privremeni rad samo ili, još èešæe, uz uèešæe centara za profesionalno osposobljavanje, upuæuje svoje zaposlene na profesionalno osposobljavanje.537

3.2. Uslovi u pogledu preduzeæa korisnika privremenog rada

Preduzeæe korisnik rada (usluga) može se obratiti preduzeæu za privremeni rad (samo) pod uslovom da su u pitanju poslovi koji su po svojoj prirodi privremeni538i za kojima se izuzetno javlja potreba: zamena odsustnog radnika; iznenadno privremeno poveæanje obima posla i sl. Pribegavanje privremenom radu nije dopušteno radi zamene uèesnika štrajka.539 Osim toga, da bi se moguænost zloupotrebe svela na minimum, propisuje se da se preduzeæe korisnik ne može obratiti preduzeæu za privremeni rad za angažovanje zaposlenih, ukoliko je u prethodnih 12 meseci pribeglo kolektivnom otpuštanju zaposlenih. Izuzetno, i samo uz saglasnost nadležnog upravnog organa (inspekcije rada), u ovakvoj situaciji preduzeæu korisniku se može odobriti angažovanje zaposlenih za privremeni rad, na osnovu ugovora sa preduzeæem za privremeni rad.540

530M. Weiss, op. cit., str. 50.531J. Rivero, J. Savatier, op. cit., str. 474.532G. H. Camerlynck, G. Lyon-Caen, J. Pélissier, op. cit., str. 228.533F. Gandouin, op. cit., str. 552 - 553; J. Rivero, J. Savatier, op. cit., str. 474.534M. Weiss, op. cit., str. 50; G. H. Camerlynck, G. Lyon-Caen, J. Pélissier, op. cit., str. 229; J. Rivero, J. Savatier, op. cit., str. 474.535G. H. Camerlynck, G. Lyon-Caen, J. Pélissier, op. cit., str. 230.536Ibidem, str. 229.537F. Gandouin, op. cit., str. 555.538J. Rivero, J. Savatier, op. cit., str. 474.539Ibidem.540F. Gandouin, op. cit., str. 553.

3.3. Ugovor između preduzeća za privremeni rad i preduzeća korisnika rada

Ovaj ugovor se zakljuèuje u pismenoj formi i obavezno sadrži sledeæe klauzule: o razlozima pribegavanja privremenom radu; o broju i struènoj spremi traženih radnika; vrsti posla; uslovima rada; trajanju i rasporedu radnog vremena. Posebno se ureðuje pitanje naknade (cene) za ustupanje, odnosno angažovanje ove kategorije zaposlenih541, kao i ugovorne odgovornosti (za drugog) preduzeæa za privremeni rad, ako zaposleni koji je upuæen na rad ne izvršava uspešno poverene poslove (culpa in eligando).542

5. Ugovor o povremenom radu

U uporednom radnom pravu institut povremenom rada sadrži odreðena rešenja koja su razlièita u odnosu na naše pozitivno pravo: ovim ugovorom se u uporednom pravu zasniva radni odnos, nekad èak i na neodreðeno vreme (npr. u nemaèkom pravu543). Ugovor o povremenom radu (eng. occasional work; fr. travail intermittant) obavezuje zaposlenog da svoju radnu snagu stavi na raspolaganje poslodavcu, s tim da u momentu zakljuèenja ugovora nije poznato u kom periodu godine æe zaposleni biti dužan da izvršava rad, niti koliko æe trajati rad, odnosno radno vreme. Nepredvidivost perioda povremenog rada i promenljivost perioda rada, jeste obeležje koje ovaj oblik rada razlikuje od: sezonskog rada (koji se svake godine javlja u istom periodu); od privremenog rada po tome što privremeni rad karakteriše uspostavljanje pravnog odnosa izmeðu tri subjekta prava; od rada sa nepunim radnim vremenom, kod koga je unapred ugovoren raspored rada (sedmièno ili meseèno). Ugovor o povremenom radu se zakljuèuje na odreðeno vreme - npr. za poslove zabavljaèa u hotelu ili anketara, a može biti zakljuèen i na neodreðeno vreme - sa klauzulom povremenog rada.544 U ovom drugom sluèaju, trajanje efektivnog rada i periodi izvršavanja rada nisu unapred poznati, ali je poznata priroda i vrsta rada, visina zarade i mesto rada.545

B.

UGOVOR O RADU NA DALJINU/TELERADU/

541G. H. Camerlynck, G. Lyon-Caen, J. Pélissier, op. cit., str. 232.542Ibidem, str. 234 - 235.543M. Weiss, op. cit., str. 5o - 51. 544G. H. Camerlynck, G. Lyon-Caen, J. Pélissier, op. cit., str. 235.545J. Rivero, J. Savatier, op. cit., str. 476.

Radno pravo oblikuje svoja resenja vodeci racuna i o promenama u domenu informaciono-komunikacionih tehnologija koje se koriste za obavljanje poslova (izvrsavanje rada) za poslodavca (eng. telework, distance work, remote work, telecommuting; fr. teletravai, travail a distance; nem. Telearbeit). Rad na daljinu, u uslovima ekonomije i drustva zasnovanog na znanju, interneta, pruza priliku poslodacima u svim svojinskim oblicima (u privatnom i javnom sektoru) da osavremene organizaciju rada, a zaposlenima vise mogucnosti da pomire profesionalni, porodicni, privatni (i socijani) zivot, kao i vise autonomije u izvrsavanju rada. Rad na daljinu omogucava vise sansi za profesionalnu integraciju /zaposljavanje/ lica sa invaliditetom, starijih lica. Pored heteronomnih /zakonskih – Portugalija, Ceska/, heteronomno-autonomnih /zakonskih i kolektivnim ugovorima – Belgija/ i autonomnih /Francuska, Italija, Svedska/ resenja u uporednom pravu narocito u poslednje dve decenije546, rad na daljinu bio je predmet regulisanja u medjunarodnom radnom pravu – Konvencija MOR-a br. 177 (Preporuka br. 184) koja se odnosi na rad kod kuce /i na daljinu/, kao i u komunitarnom radnom pravu - Evropski okvirni kolektivni ugovor o radu na daljinu zaključen je od strane ETUC, na strani sindikata /zaposlenih/, i UNICE, UEAPME i CEEP, na strani poslodavaca /udruženja poslodavaca/ 2002. godine. Ugovor o radu na daljinu je veoma slican ugovoru o radu kod kuce – rad se obavlja van /poslovnih/ prostorija poslodavca, ali rad na daljinu ima i niz specificnih obelezja usled cega se ne moze svesti na modalitet /nov oblik/ rada kod kuce. Rad na daljinu omogucava lakse pomirenje /uskladjivanje/ profesionalnih, porodicnih i privatnih obaveza zaposlenog, povecava autonomiju u organizaciji rada i rasporedu radnog vremena, olaksava zaposljavanje lica sa invalididtetom ili starijih lica, snizava apsentizam, povecava produktivnost rada. Poslodavci imaju nize troskove poslovanja /ustede u pogledu opremanja prostorija, nema troskova za prevoz zaposlenih/. Ipak, rad na daljinu ima svoje moguce slabosti – ne razvija se dovoljno osecaj institucionalizacije i socijaliazacije sa drugim zaposlenima kod poslodavca, a rizici od diskriminacije ovih lica su nesto izrazeniji (posebno u pogledu prava na strucno usavrsavanje i napredovanje na radu).

Pod radom na daljinu /zahvaljujuci upotrebi informacionih tehnologija/ podrazumeva se redovni rad van poslovnih prostorija poslodavca, odnosno kod kuće u prostorijama radnika, pomoću opreme sa ekranom, ili rad u telecentrima (eng. Telecottages, telecentres), kao i rad na poslovima kod kojih je zaposleni stalno u pokretu ili na putu547, u skladu sa ugovorom o radu na daljinu. Ugovorom o radu na daljinu posredstvom opreme sa ekranom određuje se vrsta i opis poslova koje radnik izvršava pomoću ekrana, način komunikacije sa neposredno pretpostavljenim koji upućuje radne naloge zaposlenom, odnosno kome se zaposleni može obratiti i postavljati pitanja profesionalne prirode u funkciji izvršenja rada. Ugovorom o radu na daljinu se odredjuje organizacioni deo poslodavca i način dostavljanja izveštaja o izvršenom radu putem opreme sa ekranom. Rad na daljinu karakterise veci stepen autonomije radnika u nacinu izvrsavanja rada, sto je u teoriji radnog prava otvorilo pitanje da li se radi o radnom odnosu, koji karakterise odnos subordinacije – upravljanje rezultatima rada zaposlenog od strane poslodavca. Buduci da teret rizika poslovanja /delatnosti/ snosi poslodavac, a ne radnik na daljinu (merilo subordinacije – ubi emulmentum, ibi onus /cuius commoda, eius et incommoda/(»cija je korist od necega, onoga je i teret«), to bez obzira na autonomiju radniku u pogledu radnog vremena i organizacije rada, radnik na daljinu radi za racun i u ime poslodavca, tako da se ne moze smatrati samozaposlenim licem. 546 Bliže, Lj. Kovačević, op. cit., str. 101. i sledeće.547 Lj. Kovačević, Rad na daljinu - pravni aspekti, Zbornik radova – Zlatiborsi pravnicki dani,ur. A. petrovic, 2009, str. 93-94.

Zaposleni koji radi u poslovnim prostorijama poslodavca može biti upućen na rad na daljinu samo ako se sa tim saglasi, pošto se radi o izmeni bitnih elemenata ugovora o radu. Ukoliko radnik odbije izmenu bitnih elemenata ugovora o radu, poslodavac ne može da otpusti radnika, odnosno takav otkaz bio bi neopravdan /pripisivao bi se poislodavcu/.

Ugovorom o radu određuje se obaveza poslodavca da obezbedi opremu sa ekranom, izvrši ugradnju opreme i odredi način održavanja opreme, s tim da se ugovorom o radu na daljinu može predvideti i to da oprema sa ekranom bude u svojini radnika, što nalaže ugovoranje naknade za korišćenje opreme u svojini radnika. Ugovorom o radu na daljinu se odredjuje i način korišćenja opreme i zaštita podataka, način korišćenja interneta i sankcije za povredu ovih ugovornih klauzula.

Radnik koji radi na daljinu kod kuće ima ista prava kao i radnik koji radi u poslovnim prostorijama poslodavca na istovetnim poslovima (pomoću ekrana). Jednakost prava se odnosi i na individualna i na kolektivna prava radnika.

Zaštita zdravlja i bezbednosti na radu podrazumeva da se primenjuju standardi zaštite zdravlja i bezbednosti koji inače važe za rad sa opremom koja ima ekrane (eng. visual display units) – direktiva br. 90/270.

Specifičnost rada kod kuće pomoću videoopreme nalagala je da se predvidi osoben način kontrole izvršavanja rada, kako bi se zaštitilo pravo na privatnost radnika. Otuda, poslodavac i inspekcija rada može izvršiti kontrolu, odnosno inspekcijski nadzor (pregled) ako se prethodno najavi radniku i uz saglasnost radnika (u pogledu termina nadzora).

Ugovor o radu na daljinu kod kuće sadrži osobene klauzule i u pogledu radnog vremena, odnosno organizacije rada uopšte, kako bi se pomirile profesionalne i porodične obeveze, s tim da se ne prave razlike u pogledu normativa i standarda rada u odnosu na istovetan rad (poslove) zaposlenih koji izvršavaju takav rad u poslovnim prostorijama poslodavca.

U pogledu pristupa službama za osposobljavanje i usavršavanje, radnik koji izvršava rad pomoću ekrana kod kuće ima ista prava i obaveze kao i radnik kji radi u poslovnim prostorijama kod poslodavca.

Kad su u pitanju kolektivna prava radnika na daljinu, evropski okvirni kolektivni ugovor takođe predviđa da radnik ima ista prava u pogledu izbora u institucije predstavljanja radnika, uključujući i izbor za člana saveta zaposlenih i druge institucije radničke participacije.

4.

PRAVO NA ZARADU, NAKNADU ZARADE I DRUGA PRIMANJA

Pojam primanja.

Terminološka pitanja. a) Primanja (eng. Remunaration, Compensation; fr. la remuneration; nem. Das Arbeitsengelt) zaposlenih, kao termin najopštijeg značenja u radnom pravu, uključuje zaradu /platu/ (eng. Wage /Salary/; fr. le salaire), naknadu zarade (eng. Indemnity; fr. l indemnite; nem. der Erwerb; der Verdienst) i druga lična primanja koja nemaju pravnu prirodu zarade, bilo da se plaćaju direktno ili indirektno, u novcu ili robi /naturi/548, ali koja se zaposlenima isplaćuju /obezbeđuju/ po osnovu radnog odnosa /zaposlenosti/ ili službe, odnosno ugovora o radu. U pitanju su "svi oblici finansijskog davanja (eng. finansial returns) i usluga i/li koristi /beneficija/ koje zaposleni primaju u toku i po osnovu radnog odnosa.549

Termin primanja ima i značenje koje prelazi okvire primanja zaposlenih, odnosno iskazuje (i) primanja lica koja nemaju pravni status zaposlenih (eng. employee; fr. l employe) u smislu radnog prava (radnog zakonodavstva) - primanja /generalnog i izvršnih/ direktora u uporednom pravu; primanja samozaposlenih lica (eng. independent contractor, self-employee; fr. travailleur independent); primanja državnih funkcionera, tj. izabranih lica.

548Konvencije br. 100 MOR-a; prema L. Betten, op. cit., str. 215549G. T. Milkovich, J. M. Newman, Compensation, Boston, 1993, str. 4.

b. Zarada (eng. Wage) ili plata (eng. Salary) su termini koji se po pravilu koriste kao sinonimi, koji izražavaju dva oblika /direktnih/ primanja zaposlenih iste pravne prirode. Pravnu prirodu (pravni režim) zarade /plate/ karakteriše nekoliko svojstava: zarada je (kao izraz sinalagmatske prirode ugovora o radu i radnog odnosa) novčano i drugo primanje zaposlenog u vezi sa /izvršenim/ radom550; ima alimentacioni karakter, jer treba da bude pravedna551i obezbedi pristojan život (eng. decent living conditions)552, zbog čega se propisuje i posebna zaštita potraživanja zarade (i u slučaju insolventnosti poslodavca), kao i zaštita zarade, uključujući i ograničavanje iznosa obustava od zarada553; samo se na zaradu zaračunavaju doprinosi za (obavezno ili dopunsko) socijalno osiguranje.554 Termin zarada (Wage) se u uporednom pravu koristi kada se radi o zaposlenima u industriji ("plave kragne"), koji se po pravilu plaćaju po radnom času (i prema stručnoj spremi); dok se termin plata (Salary) koristi za zaposlene "bele kragne", koji se plaćaju po mesecu (fr. mensualisation) ili godišnje, a vezuje se posebno za plate menadžera (ali ne i izvršnih direktora privrednih društava).555 Isto tako, termin plata se uobičajeno koristi za izražavanje plaćanja (tzv. platni razredi) državnih službenika (eng. civil servants) i javnih službenika (eng. Public servants, fr. salarie public; nem. Beamten). Štaviše, termin plata se koristi i za primanja funkcionera, kao izabranih (neposredno od građana: predsednik – šef države, gradonačelnik, predsednik opštine; narodni poslanik, poslanik, odbornik; ili izabranih od predstavničkih organa – predsednik vlade i ministri) ili imenovanih lica koji nisu u radnom odnosu (zamenik ministra, odnosno sekretar ministarstva), itd.

Pravni režim primanja zaposlenih

Pravni režim primanja zaposlenog utvrđuje se ne samo heteronomnim i autonomnim izvorima radnog pava i izvorima međunarodnog porekla (konvencije MOR-a br. 95, 100 i 131556) već, u određenoj meri, i propisima prava socijalne sigurnosti i finansijskog prava (porezi i doprinosi), kao i privrednog prava (stečajni redovi; plaćanje izvršnih direktora - CEO).Razlikuju se pravni režim zarade, kao osnovnog primanja zaposlenog, od pravnog režima drugih primanja koja zaposleni takođe stiče po osnovu radnog odnosa, ali kja nemaju pravnu prirodu zarade, što se reflektuje u različitom poreskom tretmanu ovih primanja u odnosu na poreski tretman zarade

550G. H. Camerlynck, G. Lyon-Caen, J. Pelissier, op. cit., str. 490 - 491.551Ibidem, str. 491.

Stoga se u međunardonom radnom pravu koristi sintagma – pravo na poštenu zaradu, a u evropskom nekomunitarnom radnom pravu, izmenjena evropska socijalna povelja zaradu stavlja u kontekst “pristojnog standarda življenja”. Pravo na “pravednu i povoljnu zaradu” (eng. Just and favorable), koja zaposlenom obezbeđuje egzistenciju dostojnu čoveka, sadržano je i u Opštoj deklaraciji o pravima čoveka UN (čl. 23, st. 3). Sa svoje strane, Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima proklamuje pravo na pravedne uslove rada i obezbeđivanje pristojsnog, čoveka dostojnog života (čl. 7). Pri tom, pristojan standard življenja uključuje zadovoljenje osnovnih ekonomskih, socijalnih i kulturnih potreba, shodno nivou razvijenosti zajednice; L. Betten, op. cit., str. 211 i 213.552L. Betten, op. cit., str. 208.Koncept “poštene zarade” uključuje, pored mehanizma utvrđivanja minimalne zarade, koncept uvećane zarade /za prekovremeni rad/, kao i zaštitu zarade od obustava, koje ne bi bile predviđene zakonom (doprinosi za obavezno socijalno osiguranje), kolektivnim ugovorom ili arbitražnom odlukom; L. Betten, op. cit., str. 208.553 Konvencija MOR-a br. 95, koja nije ratifikovana od strane CG.554G. H. Camerlynck, G. Lyon-Caen, op. cit., str. 492.555G. T. Milkovich, J. M. Newman, op. cit., str. 5 - 7.556N. Valticos, op. cit., str. 131 - 132.

(jer samo na primanja koja imaju pravnu prirodu zarade primenjuju se odredbe o obavezi uplata doprinosa za /obavezno/socijalno osiguranje). Pravni režim zarada nije homogen: razlikuju se pravni režim minimalne /garantovane/ zarade; opšti pravni režim /privatni sektor/ i poseban pravni režim zarade, odnosno plate – platni razredi državnih službenika. U načelu zarade se određuju shodno načelu socijalnog dijaloga, odnosno načelu tarifnog suvereniteta socijalnih partnera, u slučaju minimalne zarade, uz uvažavanje načela tripartizma, a u pogledu platnih razreda uvažavanju načela konsultovanja sindikata državnih službenika ili kolektivnog pregovaranja (uz saglasnost parlamentarnog odbora za plate, budžet).

Pravni režim minimalne (garantovane) zarade odraz je legitimnog intervencionizma države u pogledu plaćanja zaposlenih, kako bi se ideal socijalne pravde ostvario kroz propisivanje nivoa minimalne zarade koji traba da osigura egzistenciju i najslabije plaćenom radniku i članovima porodice, odnosno pristojan život od zarade. Otuda, pravni režim minimalne garantovane zarade se zasniva na zakonskom regulisanju (i uredbama), ali sve više i na uvažavanju principa tripartizma, bilo da se prihvata model jedinstvene (nacionalne) minimalne garantovane zarade ili model sektorskih minimalnih zarada. Otuda, u uporednom radnom pravu i, shodno Konvenciji MOR-a br. 131 (koju je Crna Gora ratifikovala), postoji mnoštvo načina (mehanizama) utvrđivanja minimalne zarade – tripartitnim sporazumima; uredbom vlade, uz konsultovanje tripartitnog tela; samim zakonom.

Opšti pravni režim zarada važi za zaposlene u privatnom sektoru, a po pravilu se primenjuje danas i na dobar deo javnog sektora - u javnim preduzećima i javnim službama. Opšti režim se zasniva pre svega na slobodnom pregovaranju o zaradama - tarifni suverenitet socijalnih partnera. No, i opšti pravni režim primanja zaposlenih sadrži u sebi elemente /standarde/ zakonskog regulisanja, koji se javljaju u pogledu obaveznog (minimalnog procenta) uvećanja osnovne zarade za noćni rad, prekovremeni i rad u dane državnih i /plaćenih/ verskih ili drugih javnih praznika, kao i rad nedeljom.

Poseban pravni režim zarada /plata/ primenjuje se pre svega u pogledu plata državnih /policijskih/ službenika, a koji karakteriše izražen intervencionizam države u uređivanju plata - trz. platni razredi utvrđeni zakonom /ređe uredbom/. Ukoliko je zakonom o državnim službenicima prihvaćen tzv. sistem zasluga (eng. Merit system), to vodi sistemu plaćanja po zaslugama (eng. Merit pay system), koji je, npr. prihvaćen u američkom pravu u državnoj upravi.557 Proces tzv. demokratizacije radnih odnosa u javnom sektoru uticao je da se napušta čisto heteronomni pravni režim plata, odnosno da se afirmiše mešoviti: heteronomno-autonomni pravni režim, bilo tako što se kolektivnim ugovorima o radu, uz saglasnost nadležnog državnog organa (npr. u švedskom radnom pravu), utvrđuju plate državnih službenika, bilo tako što se predviđa obavezno konsultovanje sindikata državnih službenika pri zakonskom ili uredbodavnom propisivanja platnih razreda.558 I u američkom pravu, za znatan broj federalnih službenika, angažovanih po osnovu ugovora o radu javnog prava, plate i druga primanja utvrđuju se kolektivnim ugovorima o radu.559

557 J. M. Ivancevich, Human Resource Managment, Boston, 1992, str. 393. 558 U slučaju Sindikata belgijske policije, Evropski sud za ljudska prava je razmatrao granice zakonodavne politike države pri propisivanju merial za priznavanje svojstva reprezentativnosti sindikata, a reprezentativni sindikat državnih /policijskih/ službenika ima konsultativna prava u pogledu uređivanja uslova rada, uključujući i pitanje platnih razreda.559 A. L. Goldman, op. cit.

No, i u okviru ova tri pravna režima zarada i drugih primanja zaposlenih postoje varijeteti, što je uslovljeno prihvaćenim modelom ili sistemom plaćanja zaposlenih.

Sistem /model/ plaćanja zaposlenih.

Terminološka sintagma sistem plaćanja zaposlenih ima uže značenja od termina sistem plaćanja, koji uključuje i način plaćanja lica koja nisu u radnom odnosa, odnosno lica koja nemaju status zaposlenih – plaćanje (glavnog) izvršnog direktora (CEO); plaćanje izabranih funkcionera (šef države, ministar, sudija, javni tužilac, itd).

Plaćanje zaposlenih se u uporednom radnom pravu javlja kao (pod)sistem u okviru globalnog ekonomsko-socijalnog sistema, koji izražava određene opšte principe plaćanja zaposlenih u zemljama tržišne privrede, ali i osobenosti koje su rezultat opšte filozofije ekonomsko-socijalnog uređenja, tradicije i običaja. Otuda, uprkos zajedničkih principa plaćanja zaposlenih, javljaju se i određene razlike u sistemima plaćanja zaposlenih, što je i dovelo do klasifikacije sistema plaćanja za poslenih na rigidne i fleksibilne sisteme plaćanja. Međutim, uprkos razlika, koje mogu biti i znatnijeg značaja, sisteme plaćanja zaposlenih u zemljama /razvijene/ tržišne privrede karakterišu određeni principi, što ih sve svrstava u isti rod, nasprama sistema plaćanja karakterističnog za administrativni način privređivanja, ili osobenog sistema karakterističnog za period udruženog rada i samoupravljanja u SFRJ.560

Principi plaćanja zaposlenih

Princip jednakog plaćanja muškaraca i žena.

Ovaj princip je poseban oblik principa ekvivalentnosti, ali i tolerancije kao osnovnog principa radnog prava, nezavisno od toga da li rad izvršava zaposlena ili zaposleni, pod uslovom da je u pitanju rad jednake vrednosti. Opšta dekalracija o pravima čoveka UN predviđa da svako, bez ikakve diskriminacije, treba da ima pravo na jednaku zaradu za jednak rad, a to povrđuje i UN Konvencija o eliminisanju svih oblika diskriminacije prema ženama, koje uključuje i pravo na jednakost plaćanja.561 Osvajanju ravnopravnosti zaposlenih žena sa zaposlenim muškarcima treba da doprinesu rešenja i u međunarodnom radnom pravu (Konvencija br. 100 o jednakom plaćanju), ali još uvek u praksi je prisutna diskriminacija žena u pogledu plaćanja, čak i u najrazvijenijim ekonomsko-socijalnim sistemima (zemljama).

Međunarodni standardi o jednakosti plaćanja za rad jednake vrednosti sadržani su u osnovnom instrumentu MOR-a: Konvenciji br. 100 o jednakom plaćanju i istoimenoj Preporuci br. 90 iz 1951. god. Jednakost plaćanja je jedan od ciljeva MOR-a , što je potvrđeno u Preambuli Ustava MOR-a, koja proklamuje načelo da muškarci i žene treba da prime "jednaku zaradu za rad jednake vrednosti".562 S obzirom na to da je jednakost plaćanja samo jedan element principa

560 M. Labus, Društveni dogovori i samoupravni sporazumi u oblasti raspodele, planiranja, cena i slobodne razmene rada, Beograd, 1987.561 L. Betten, op. cit., str. 267.562W. K. Blenck, J. Ancel-Lenners, "International Labour Stabdards: The Case of Equal Pay - ILO Perspectives", Labour Relations in a Changing Environment, New York, 1992, str. 367.,

tolerancije (jednakosti šansi i postupanja) na radu, međunarodni standardi su sadržani i u Konvenciji /i Preporuci/ br. 111 o zabrani diskriminacije u zapošljavanju iz 1958. god. Određeni značaj ima i Konvencija br. 156 o odgovornosti radnika sa porodičnim obavezama iz 1981. god.563 Crna Gora je je ratifikovala navedene konvencije, a u domaćem pozitivnom pravu proklamovano je načelo da se zaposlenima garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad jednake vrednosti kod poslodavca.

Princip jednakosti plaćanja proklamuju još i Opšta deklaracija o pravima čoveka, Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima, Konvencija o eliminisanju svih oblika diskriminacije protiv ženaiz 1979. god. U evropskom nekomunitarnom pravu ovaj princip proklamovan je u Evropskoj socijalnoj povelji iz 1961. god., odnosno u Izmenjenoj evropskoj socijalnoj povelji iz 1996 god., a u evropskom komunitarnom pravu predviđen je u tzv. Rimskom ugovoru iz 1957. god, pri čemu je ovaj princip realizovan donošenjem niza direktiva u cilju eliminisanja polne diskrimancije u pogledu svih vidova plaćanja (uključujući i sferu socijalnog osiguranja).564

Za razliku od drugih međunarodnih instrumenata o jednakom tretmanu "istog" ili "sličnog" rada, Konvencija br. 100 proklamuje princip jednakog plaćanja "za rad jednake vrednosti". Pri tom, ne daje pozitivnu definiciju "rada jednake vrednosti", već negativnu - "zabranjuje diskriminaciju po osnovu polne pripadnosti u plaćanju za rad jednake vrednosti”. Koncept rada jednake vrednosti podrazumeva da se u odgovarajućem postupku procene vrednosti (job evaluation) poslova eliminiše polna diskriminacija565, kako otvorena, tako i prikrivena. Po radom jednake vrednosti, shodno našem zakonodavstvu, podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, ista radna sposobnost, odgovornost i fizički i intelektualni rad.

Praksa poslodavaca da ugovaraju niže zarade sa radnicima /radnicama/ koji rade nepuno radno vreme, u odnosu na zaposlene sa punim radnim vremenom na istim radnim mestima, nije opravdana u smislu Konvencije br. 100, tj. predstavlja oblik diskriminacije u plaćanju, suprotno načelu pro rata temporis, budući da delimični rad (eng. part-time work) u praksi najviše obavljaju žene.566 Kako je teško dokazati (posebno indirektnu) diskriminaciju, u cilju zaštite zaposlenih i od diskrimancije u plaćanju, dovoljno je da zaposleni u tužbi navede činjenicu da je različito plaćen za rad (na istim poslovima), a na poslodavcu je onus probandi da različito postupanje nije u vezi sa polnom pripadnošću (tj. da nije oblik polne diskriminacije).567

Princip slobode ugovaranja vs. intervencionizma.

Princip slobode /pregovaranja/ ugovaranja zarada tesno povezan sa principom ekvivalentnosti, troškovnim principom, principom jednakosti plaćanja muškaraca i žena,

563W. K. Blenck, J. Ancel-Lenners, op. cit., str. 368.564Bliže: E: C: Landau, "International Labour Standards: The Case of Equql Pay - European Community Perspectives", Labour Relations in Changing Environment, New York, 1992, str. 383. i sledeće; Labour Law and Industrial Relations in European Union, 1998, str. 197. i sledece.Case study: str. 386 - 389.565W. K. Blenck, J. Ancel-Lenners, op. cit., str. 370 - 371.566Ibidem, str. 371 - 372.567Ibid,.str. 372.

odražava prirodu tržišne ekonomije - slobodne konkurencije na tržištu radne snage, s jedne, i afirmacije fundamentalnih socijalnih prava - pre svega slobode sindikalnog udruživanja i slobode kolektivnog pregovaranja o uslovima rada, s druge strane. Sloboda ugovaranja ima svoj okvire – socijalni partneri ne mogu ugovarati osnovne zarade koje bi bile niže od minimalne zarade. Osim toga, zakonom se redovno predviđa načelo in melius, odnosno da kolektivni ugovor o radu nižeg nivoa zaključivanja mogu da sadrže povoljnije klauzule o zaradama u odnosu na kolektivni ugovor višeg nivoa zaključivanja. Sloboda ugovaranja ne isključuje, ipak, mogućnost ugovoranja in peius, u cilju očuvanja sigurnosti zaposlenja i očuvanja konkurentnosti poslodavca (u privremenim teškoćama), ali pod uslovima utvrđenim kolektivnim ugovorom višeg nivoa (privremeno, do utvrđenog procenta umanjenja osnovnih zarada, i sl – npr. u belgijsko, italijskanom, holandskom pravu.

Intervencionizam države u ovoj oblasti (tržišna ekonomija i ljudska prava) smatra se povredom slobode konkurencije i ograničavanje osnovne slobode zaposlenih i poslodavaca - slobode kolektivnog pregovaranja, tako da se intervencionizam ne smatra legitimnim, osim u dva slučaja: pri propisivanju minimalne garantovane zarade (ali i tada država barem konsultuje socijalne partnere), i, samo izuzetno i za ograničen period, u slučaju veoma ozbiljnih ekonomskih poremećaja i drugih kriza - pri zamrzavanju zarada, kao meri antiinflacione politike za suzbijanje hiperinflacije ili u toku rata.568 Osoben oblik legitimnog intervencionizma države javlja se /po pravilu u tipu rigidnog sistema plaćanja zaposlenih/ u slučaju proširenja dejstva kolektivnog ugovora, što, doduše, pretpostavlja inicijativu (predlog) nekog od socijalnih partnera (ugovornih strana) kao subjekata kolekivnog pregovaranja, ali se sprovodi aktom uprave (nadležne upravne vlasti).

Načelo slobode pregovaranja o zaradama jeste i načelo uvažavanja ekonomskih mogućnosti poslodavca, industrijske grane (sektora), nacionalne ekonomije, što pretpostavlja uvažavanje principa poslovanja poslodavca (privrednog subjekta), kao i finansijskopravne aspekte tog poslovanja. Princip slobode pregovaranja o zaradama i drugim /ličnim/ primanjima zaposlenih naziva se tradicionalni tarifnim suverenitetom socijalnih partnera /ugornih stranaka/, ili legitimnim intervencionizmom socijalnih partnera na tržištu radne snage. Načelo tarifnog suvereniteta može biti izraženo u negativnom i pozitivnom smislu. Negativno izraženo znači negaciju intervencionizma države u određivanju zarada. Preciznosti radi, u uporednom pravu se javljaju rešenja da se zakonom propisuje obaveza pregovaranja o zaradama (i radnom vremenu) na nivou poslodavca (preduzeća) jedamputa godišnje, ali se ni tada ne ograničava sloboda u pogledu utvrđivanja visine osnovnih zarada.569 Načelo slobode pregovaranja o zaradama daje odgovor i na pitanje zašto u radnom pravu Evropske unije nije predviđena nadležnosti komunitarnih organa u pogledu zarada u kontekstu zajedničke socijalne politike, odnosno zašto je uređivanje zarada prepušteno socijalnim partnerima u državama članicama (jedino je osnivačkim ugovorom proklamovano načelo jednakog plaćanja muškaraca i žena). Pozitivno izraženo, načelo tarifnog suvereniteta znači slobodu pregovaranja, odnosno ugovaranja zarada i drugih primanja kolektivnim ugovorima o radu570, pri čemu poslodavac legitimno očekuje da će rad biti na raspolaganju po utvrđenim tarifama (cenama rada), a zaposleni legitimno očekuje očuvanje realnog nivoa zarada /i čak njihov rast/.571Tarifni suverenitet nije ostalo samo načelo

568B. Lubarda, Leksikon industrijskih odnosa, Beograd, 1997, str. 198.569 J. Rivero, J. Savatier, op. cit., str. 321.570B. Lubarda, op. cit., str. 197.571O. Kahn Freund, op. cit., str. 66. i sledece.

pregovaranja o zaradama u privatnom sektoru, odnosno sve više se javlja i kao princip određivanja plata u javnom sektoru - npr. u skandinavskim zemljama.572Ali, još uvek se tarifni suverenitet ograničava pri određivanju plata državnim /javnim/ službenicima u uporednom pravu, tj. zadržavaju se platni razredi utvrđeni zakonom ili uredbom, mada se i tada priznaje pravo na konsultovanje, odnosno po pravilu traži mišljenje sindikata.573 U crnogorskom radnom pravu, plate, naknade plata i druga primanja državnih (policijskih) službenika uređuju se posebnim zakonom o platama državnih službenika.

Princip slobode ugovaranja omogućuje socijalnim partnerima da u obligacioni deo kolektivnog ugovora o radu uključe i klauzulu očuvanja mira, što bitno olakšava poslodavcu poslovanje, pošto vodi stabilizaciji kontinuiteta izvršavanja rada /radnog mira/.

Princip slobodnog raspolaganja zaradama.

Ovaj princip, proklamovan Konvencijom MOR-a br. 95 o zaštiti zarada, koju Srbija, a ni i Crna Gore nije ratifikovala, i Preporukom MOR-a br. 85, može se shvatiti na negativno određen način - kao zabrana truck i tommey sistema, tj. kao zabrana isplate zarada u bonovima , vaučerima i u naturalnom obliku (sem izuzetno – kućno pomoćno osoblje), ali i kao pozitivno definisana sloboda - da zaposleni ima pravo na isplatu zarade u novcu, kao i da mu isplata zarade obezbeđuje pristojan standard življenja, i po /eventualnom/ odbitku ili obustavama od zarade koje se, stoga, moraju ograničiti kako se ne bi ugrozio alimentacioni karakter zarade. Otuda, obustave od zarade su moguće samo na osnovu zakona (doprinosi za obavezno socijalno osiguranje), pravosnažne sudske odluke (npr. o izdržavanju deteta; o naknadi štete koju je zaposleni prouzrokovao poslodavcu), arbitražne odluke ili na osnovu volje zaposlenog (ugovora kupovini stana, trajnih potrošnih dobara, itd), uz ograničenje najvišeg iznosa obustave (zakonom o izvršnom postupku). Tako, Zakon o radu CG predvidja da se zaposlenom moze prinudno obustaviti (naknada) zarada najvise do jedne polovine radi obaveznog izdrzavanja (na osnovu pravosnazne sudske odluke), a za ostale obaveze najvise do jedne trecine (naknade) zarade. Pored toga, poslodavac moze novcano potrazivanje prema zaposlenom (npr. po osnovu naknade stete) naplatiti obustavljanjem od (naknade) zarade samo uz pristanak zaposlenog ili na osnovu pravosnazne odluke suda.

Princip posebne zaštite potraživanja zarade

Alimentacioni karakter zarade i razlozi socijalne pravde u slučaju insolventnosti, odnosno stečaja poslodavca (privilegovani stečajni redovi), doveli su do utvrđivanja međunarodnih radnih standarda o zaštiti potraživanja zaposlenih u slučaju stečaja (Konvencija MOR-a br. 173, upotpunjena Preporukom br. 180 iz 1992. godine), kao i komunitarnih radnih standarda (Direktiva Saveta br. 80/987/EEC), što je, takođe, imalo za posledicu da se i u srpskom radnom pravu predvide harmonizovana rešenja (čl. 124 – 146 Zakona o radu Srbije iz 2005.). U crnogorskom radnom pravu, takodje, predvidjan je Zakonom o radu (2008) zastita zaposlenih u slucaju stecajnog postupka (komplementarno sa Zakonom o insolventnosti privrednih drustava),

572U Švedskoj se pregovara i o platama državnih službenika, s tim da se kolektivni ugovor o radu podnosi na saglasnost parlamentarnom komitetu za plate, budući da se iz budžeta obezbeđuje isplata plata; F. Schmidt, op. cit., str. 159. 573B. Lubarda, op. cit., str. 198.

propisivanjem ranga prioritetnih potrazivanja neisplacenih zarada (do visine minimalne zarade), naknade za neiskorisceni godisnji odmor, otpremnine zbog “odlaska u penziju”, s tim da se za ostvarivanje ovih prava predvidja nadleznost Fonda rada (ukoliko stecajni upravnik ne isplati potrazivanja).

Zakonom o zaposljavanju CG predvidjeno je osnivanje Fonda rada, ciji su osnivaci Vlada, udruzenje poslodavaca i ovlascena organizacija sindikata (uz uvazavanje nacela tripartizma u upravljanju Fondom). Cilj Fonda rada jeste da se obezbede sredstva za jednokratnu novcanu isplatu licima za cijim radom je prestala potreba (tzv. otpremnina) zbog tehnoloskih, ekonomskih, organizacionih promena, ukoliko poslodavac sam ne moze da obezbedi sredstva za isplatu. Visina jednkratne otpremnine utvrdjena je u minimalnom iznosu Zakonom o radu CG – sest prosjecnih zarada u CG, a zaposlenom licu sa invaliditetom – najmanje 24 prosjecne zarade (invalidnost prouzrokovana povredom van rada ili bolescu), odnosno 36 zarada (invalidnost prouzrokovana na radu ili profesionalnom bolescu). Ukoliko je za zaposleno lice sa invaliditetom to povoljnije, visina otpremnine utvrdjuje se na osnovu prosjecne zarade poslodavca (kad je visa u odnosu na prosjecnu u CG).

Fonda rada, pored toga, iznalazi i stvara uslove za za zaposljavanje lica za cijim radom je prestala potreba – prekvalifikacija, dokvalifikacija, zaposljavanje kod drugog poslodavca.

Sistemi plaćana zaposlenih

U zemljama (razvijene) tržišne privrede, uprkos zajedničkim načelima plaćanja zaposlenih, postoje razlike u pogledu prihvaćenog /koncepta/ sistema plaćanja zaposlenih (eng. Pay systems), koje se javljaju zbog različitog stepena naglašavanja ekonomskih ili socijalnih komponenti primanja zaposlenih, kao i zbog različitog stepena slobode koji ostaje poslodavcu (i zaposlenom) pri utvrđivanju nivoa /visine/ primanja. To je u najtešnjoj vezi sa opštom filozofijom i modelom datog ekonomsko-socijalnog (i političkog) sistema, koji ide od /neo/liberalnog ka /neo/korporativnom sistemu, pošto je sistem plaćanja zaposlenih samo jedan podsistem u okviru globalnog ekonomsko-socijalnog (privrednog) sistema, i u sebi nosi opšta obeležja /pečat/ globalnog (makro) koncepta i filozofije sistema.

Uporedni sistemi plaćanja zaposlenih se mogu klasifikovati u dva osnovna tipa: fleksibilan i rigidan sistem plaćanja, pri čemu se za principium divisionis uzima visina minimalne zarade i u praksi pregovaranja glavni nivo kolektivnog pregovaranja o zaradama /primanjima zaposlenih uopšte/, odnosno mera, stepen slobode poslodavca (i zaposlenog) u utvrđivanju visine zarade ugovorom o radu. Fleksibilan sistem plaćanja ostavlja znatno više slobode poslodavcu od rigidnog sistema plaćanja zaposlenih.

Fleksibilan sistem plaćanja karakterističan je za neoliberalne ekonomije, u kojima je sistem plaćanja decentralizovan, što se ogleda u regulisanju zarada prevashodno na nivou kolektivnog ugovora kod poslodavca, a u kome se garantovana zarada utvrđuje na relativno niskom nivou (oko jedne trećine prosečne zarade). Ovom tipu sistema plaćanja pripadaju SAD i Japan.

Sistem plaćanja u SAD spada u izrazito fleksibilan varijetet ovog tipa sistema plaćanja, što je posledica izrazito decentralizovanog regulisanja primanja zaposlenih. Na fleksibilnost sistema plaćanja bitnije ne utiče ni zakonsko regulisanje institucije minimalne zarade (eng. minimum wage), jer se visina minimalne /garantovane/ zarade utvrđuje na niskom nivou (u poređenju sa zemljama rigidnog sistema plaćanja) - čak ispod jedne trećine prosečne cene rada /zarade/ po radnom času.574

Decentralizovanost sistema plaćanja u SAD se izražava i u razlikama u visini prosečnih zarada u velikim preduzećima /preko 500 zaposlenih/, gde se češće zaključuju kolektivni ugovori o radu, i kod malih poslodavaca /od 10 do 99 radnika/ u istoj grani industrije - 1985. god. male firme su isplaćivale 57% prosečne zarade u velikim firmama.575

Sistem plaćanja u Japanu spada u kategoriju fleksibilnih sistema, mada nije toliko decentralizovan kao američki, ali je znatno fleksibilniji od preovlađujućeg /zapadno/evropskog, koji spada u kategoriju rigidnog sistema, mada postoje brojni varijeteti u okviru rigidnog sistema. U pogledu minimalne osnovne zarade, shodno Zakonu o minimalnoj zaradi /najamnini/, ne predviša se jedinstvena visina zarade na nacionalnom nivou, već postoje dve vrste minimalnih zarada. Prvu utvrđuje Ministarstvo rada ili Direktor oblasnog biroa za radne standarde, a na zahtev poslodavaca i sindikata, koja ima dejstvo ratione loci - na zaposlene /iste struke/ u određenoj oblasti /regionu/; drugu takođe utvrđuje Ministarstvo rada, ali na osnovu mišljenja Komisije za minimalne zarade, i koja ima dejstvo ratione materiae - za zaposlen u određenoj industrijskoj grani.576 Razlike između najviše i najniže minimalne zarade /najamnine/, zbog razlika na lokalnom nivou, iznosila je do 25% u 1985. god.577

Jedna od najvažnijih specifičnosti japanskog sistema plaćanja jeste u tome što visina zarada zaposlenih u priličnoj meri zavisi od godina života (znatno više nego u evropskim sistemima plaćanja578) i dužine radnog staža kod istog poslodavca - elemenat lojalnosti poslodavcu se posebno visoko vrednuje (a ne samo od procene vrednosti poslova, kao i stepen obrazovanja).579 Za ovaj sistem plaćanja je, isto tako, karakteristično da osnovna zarada uključuje više davanja (eng. allowances) vezanih za prirodu posla (specijalni poslovi; tehnički rad, itd), položaj u organizaciji rada (dodaci za poslovođu, nadzornika i dr.), učinak - rezultate rada, te davanja za porodične i stambene potrebe (dečiji dodaci, dodaci za stanovanje).580

Fleksibilnost japanskog sistema plaćanja obezbeđuje odgovarajuća korelacija između osnovne zarade, plaćanja bonusa zarada i udela u profitu poslodavca.

574M. Emerson, What Model for Europe, Cambridge, 1988, str. 23 - 28.Federalnim Zakonom o minimalnoj zaradi (Minimum Wage Act) iz 1986. god. minimalna zarada bila je utvrđena u visini od 3,35 dolara.575M. Emerson, op. cit., str. 29.Iste godine ta razlika je bila znatno manja u zemljama rigidnog sistema plaćanja: npr. u Danskoj - 93%, Nemačkoj - 90%, Italiji - 85%, Francuskoj - 83%; Ibidem, str. 29.576T. A. Hanami, Labour Law an Industrial Relations in Japan, Kluwer, 1986, str. 79 - 80.577M. Emerson, op. cit, str. 29 - 30.578T. A. Hanami, op. cit., str. 74.579Ibidem, str. 80.580Ibid., str. 74.

Rigidan sistem plaćanja znači da se sloboda ugovaranja zarade između poslodavca i zaposlenog znatno više ograničava institucijom minimalne zarade, kao i kolektivnim ugovorima o radu, posebno na granskom nivou. Na taj način se zaposlenom pruža veća zaštita nego u fleksibilnom sistemu, a, razume, se, ostaje mogućnost daljeg poboljšavanja primanja zaposlenih, shodno načelu in favorem laboratoris. Ovaj sistem plaćanja zaposlenih karakteriše relativno visok nivo na kome se utvrđuje minimalna /garantovana/ zarada, s jedne, i određena centralizacija kolektivnog pregovaranja o zaradama, sa granskim kolektivnim ugovorima o radu kao po pravilu najvažnijem nivou za uređivanje zarada i drugih primanja zaposlenih, te praksom proširenja dejstva sektorskog (granskog) kolektivnog ugovora o radu (npr. Belgija, Francuska, Holandija, Nemačka). Ovaj tip sistema plaćanja prati redovno i izraženije zakonsko regulisanje odnosa na tržištu radne snage, posebno za slučaj /kolektivnog/ otpuštanja radnika, nego što je to slučaj u zemljama koje pripadaju tipu fleksibilnog sistema plaćanja (npr. SAD). U zemljama Evropske unije je više ili manje izražena rigidnost sistema plaćanja zaposlenih, s tim da i dalje postoje značjani varijeteti, što je i uticalo na to da još uvek u nadležnost komunitarnih organa ne ulazi pitanje zarada i drugih primanja zaposlenih.

Rigidnost sistema plaćanja se najpre izražava u zakonom predviđenoj instituciji minimalne zarade. Ona se kao jedinstvena na nacionalnom nivou utvrđuje u Francuskoj, Luksemburgu, Holandiji, Portugalu i Španiji. U Belgiji i Grčkoj je nacionalna minimalna zarada utvrđena nacionalnim kolektivnim ugovorom o radu, dok se u Nemačkoj i Italiji minimalna zarada utvrđuje na nivou svake grane. Sektorski pristup utvrđivanja minimalne zarade je prisutan i u Velikoj Britaniji, čak i u onim granama privrede gde sindikati nisu tako jaki.581 Izvesna fleksibilnost u utvrđivanju minimalnih /garantovanih/ zarada se javlja ratione personae - u pogledu mladih radnika (od 45% u Holandiji, 77% u Belgiji, do 95% u Portugalu), ali ne u svim zemljama (ne u Francuskoj, Grčkoj i Španiji).582

Rigidnost sistema plaćanja proizilazi iz okolnosti da je visina minimalne /garantovane/ zarade znatno veća nego u SAD. U Nemačkoj i Italiji visina minimalne zarade utvrđene na granskom nivou dostiže do 70% prosečne zarade, a u Belgiji i Holandiji i do 75% prosečne zarade na nacionalnom nivou.583

Rigidnost sistema plaćanja u zemljama Evropske unije posledica je razvijene prakse kolektivnog pregovaranja, pri čemu je po pravilu glavni nivo pregovaranja o zaradama podignut na nivo grane /industrije/, dok se u nekim zemljama pitanje plaćanja zaposlenih u određenoj meri /načelima/ uređuje i nacionalnim (međugranskim) kolektivnim ugovorom o radu. Pravnim dejstvom kolektivnih ugovora o radu je u ovom sistemu plaćanja obuhvaćen znatno veći procenat zaposlenih nego u fleksibilnom sistemu plaćanja. I u okviru rigidnog sistema plaćanja javljaju se različiti varijeteti: krajnje centralizovan sistem pregovaranja se javlja u Austriji, nešto manje u skandinavskim zemlja i Belgiji, dok je blaži oblik centraliztacije pregovaranja o primanjima zaposlenih prisutan u Nemačkoj, Italiji, i još manje (gotovo do obeležja decentralizacije) u Velikoj Britaniji i Francuskoj.584

581M. Emerson, op. cit., str. 28.582Ibidem.583Ibid., str. 28 - 29.584Ibid., str. 30.

Centralizovana struktura nacionalnog udruženja poslodavaca i sindikalne centrale u Austriji i Švedskoj je uticala i na zaključivanje nacionalnog kolektivnog ugovora kojim se regulišu određena pitanja /politike/ zarada. Nacionalna udruženja poslodavaca (konfederacije) u privatnom sektoru, naime, na taj način vode odgovarajuću politiku i kontrolu nad svojim članovima /granskim udruženjima poslodavaca/ u pogledu pregovaranja o zaradama i drugim primanjima zaposlenih. Švedska konfederacija udruženja poslodavaca (SAF) čak ima /statutarno/ ovlašćenje da daje saglasnost svojim članovima (i. e. granskim udruženjima poslodavaca) za zaključivanje granskih kolektivnih ugovora o radu, dok Švedska konfederacija sindikata (LO) nema takvo ovlašćenje, već samo daje preporuke za pregovaranje o visini primanja zaposlenih.585Odredbe nacionalnog /zemaljskog, centralnog/ kolektivnog ugovora o primanjima zaposlenih se, potom, unose i konkretizuju kroz granske kolektivne ugovore o radu.586 Slična je /statutarna, autonomna/ pravna situacija i u Danskoj, gde Konfederacija danskih poslodavaca (DEC) čak vodi pregovore u ime svojih članova, tako da članovi, tj. granska udruženja poslodavaca ne mogu prihvatiti povećanje nivoa zarada granskim ugovorima o radu mimo volje /saglasnosti/ izvršnog organa Konfederacije udruženja poslodavaca (DEC-a). 587

Granski kolektivni ugovori o radu sadrže skalu radnih mesta u određenoj grani, određuju vrednovanje /tipičnih/ radnim mesta (tj. poslova) i utvrđuju osnovne zarade (Basic wage) za tipična radne mesta (poslove) - tarifni sistem grane. Pri tom, nema nikakvih administrativnih ograničenja slobodi ugovaranja, odnosno nema administrativnioh ograničenja u određivanju raspona unutar grane (uz, razume se, poštovanje imeprativnih propisa o minimalnoj /garantovanoj/ zaradi). Ograničenja mogu biti utvrđena samo autonomnim pravnim aktima - nacionalnim kolektivnim ugovorom o zaradama, ili biti data u vidu preporuka od strane konfederacija udruženja poslodavaca i konfederacija sindikata. Prilikom utvrđivanja sistema osnovnih zarada za tipična radna mesta, socijalni partneri vode računa i o efektima utvrđivanja tarifa na održavanje nivoa zaposlenosti, odnosno može imati nepovoljne efekte na nova zapošljavanja. Granski kolektivni ugovor može sadržati odredbe koje više ili manje detaljno uređuju pitanje zarada i drugih primanja zaposlenih. Tako, u SR Nemačkoj se primanja zaposlenih uređuju granskim kolektivnim ugovorom na vrlo detaljan način, jer po pravilu nije predviđeno pregovaranje o zaradama na nivou poslodavca, osim kada se samim granskim kolektivnim ugovorom ne prepusti bliže uređivanje određenih pitanja zarade sporazumom poslodavca (direktora) i saveta zaposlenih.588

Rigidan sistem plaćanja se po pravilu karakteriše i mogućnošću proširenja dejstva kolektivnog ugovora o radu, kako u profesionalnom (fr. l'exention) tako i u teritorijalnom (fr. l'elargissement) smislu, što pretpostavlja jedan tripartitni mehanizam, uz donošenje akta upravne vlasti o proširenju dejstva zaključenog kolektivnog ugovora, čime se iskazuje i element intervencionizma države u uređivanju zarada i drugih primanja zaposlenih.589

Sistem plaćanja zaposlenih u CG

585M. Jackson, An Introduction to Industrial Relations, London & New York, 1991., str. 130 - 132.586F. Schmidt, Law and Industrial Relations in Sweden, Stockholm, 1984, str. 25 - 31.587M. Jackson, op. cit., str. 132.588V. R. Berghahn, D. Karsten, Industrial Relations in Western Germany, Kluwer, 1990, str. 63. i sledeće.589Bliže o proširenju dejstva kolektivno ugovora o radu, infra, t.

Sistem plaćanja zaposlenih u CG karakteriše kombinacija elemenata fleksibilnog sistema – minimalna zarada se utvrđuje na nivou oko jedne trećine ?? prosečne zarade (2009. U Srbiji minimalna zarada je utvrđena u visini od ?? procenata prosečne zarade, a Crnoj Gori u visini od ?? prosečne zarade), kao i elemenata rigidnog sistema – glavni nivo kolektivnog pregovaranja jeste sektorski (granski), s tim da se na nivou opšteg kolektivnog ugovora utvrđuju načela politike zarada, kao i primanja zaposlenih koja nemaju karakter zarade (naknada za topli obrok, regres za fodišnji odmor).

Elementi sistema plaćanja zaposlenih

Sistemi plaćanja zaposlenih sadrže dva osnovna elementa: minimalnu /garantovanu/ zaradu i zaradu koja se utvrđuje kolektivnim ugovorom o radu (retko individualnim ugovorom o radu bez oslonca na kolektivni ugovor), ali uključuju i naknade zarade /koja ima pravnu prirodu zarade/, kao i druga lična primanja, koja nemaju pravnu prirodu zarade.

Zarada

Opšti pojam prava na zaradu u smislu radnog prava i prava socijalne sigurnosti, kao i međunarodnog radnog prava, kojim se iskazuje sinalagmatska priroda ugovora o radu (radnog odnosa)590, uključuje "primanja, nezavisno od namene ili načina obračunavanja, koja mogu biti iskazana u novcu i utvrđena uzajamnim sporazumom ili nacionalnim zakonom ili drugim propisima, koja se isplaćuju na osnovu (pismenog ili usmenog) ugovora o radu od strane poslodavca zaposlenom licu za izvršeni rad ili usluge, odnosno za rad i usluge koje treba da izvrši".591 Pojam zarade podrazumeva: a) odgovarajući nivo i periodičnost isplata zbog alimentacionog karaktera zarade; b) primanja koja služe kao osnov za (obračun) utvrđivanje naknade zarade za slučaj plaćenog odmora (godišnjeg odmora), i plaćenog odsustva sa rada (uključujući i državne i plaćene verske praznike), pri čemu se za socijalne prestacije koje isplaćuje neko treći (fondovi socijslnog osiguranja( ne smatra da imaju pravnu prirodu zarade592; c) primanja koja su podložna obustavama na ime poreza na zaradu /akontacioni porez na lična primanja/ i na ime doprinosa za (obavezno) socijalno osiguranje; d) primanja koja uživaju posebnu zaštitu i garancije (i za slučaj insolventnosti poslodavca).

Opšti pojam zarade podrazumeva bruto zaradu, kao trošak poslovanja. Opšti pojam zarade, međutim, ne uključuje plaćanja po osnovu (povećanih) troškova izvršavanja rada - npr. troškova prevoza na rad i sa rada; troškova službenog puta u zemlji ili inostranstvu; terenski dodatak,593 solidarnu pomoć, jubilarnu nagradu, otpremninu po osnovu prestanka radnog odnosa u cilju ostvarivanja prava na starosnu penziju, niti naknadu štete koju pretrpi zaposleni usled povrede na radu, nezakonitog otkaza i drugih povreda prava zaposlenih, i sl.594

590G. H. Camerlynck, G. Lyon-Caen, op. cit, str. 490. 591L. Betten, op. cit., str. 215.592G. H. Camerlynck, G. Lyon-Caen, op. cit., str. 494.593Ibidem, str. 492.594Ibid.

Minimalna /garantovana/ zarada

Ciljevi. Institut minimalne garantovane zarade, u nekim zemljama nazvane i minimalne zarade rasta (fr. SMIC - Salaire minimale interprofessionel de croissance), ima svoje socijalne i ekonomske ciljeve. Socijalni ciljevi se tiču najpre potrebe da se minimalnom /garantovanom/ zaradom osigura egzistencijalni minimum, odnosno još ispravnije minimum pristojnog socijalnog življenja najslabije plaćenih kategorija zaposlenih, što je preduslov socijalne ravnoteže i stabilnosti društvenih odnosa. Ciljevi socijalne prirode se ogledaju i u podizanju opšteg nivoa zarada, posebno kroz podizanje nivoa najnižih zarada, odnosno, s tim u vezi, približavanje najnižih zarada prosečnom nivou zarada za sličan rad, što je zahtev socijalne pravde u raspodeli nacionalnog dohotka. Ekonomski ciljevi su vezani za eliminisanje nelojalne konkurencije na bazi niskih zarada (tzv. socijalnog dampinga), što je u interesu poslodavaca (ali i zaposlenih) koji obezbeđuju viši nivo zarada i drugih uslova rada, ali se tiču i efekata na ekonomski razvoj (potreba za ubrzanim ekonomskim razvojem po pravilu ide na račun ograničavanja rasta zarada), kao i zapošljavanje.595 Naime, ako se utvrdi relativno visok nivo minimalne zarade to može da ima zaposledicu otežano zapošljavanje. U međunarodnom radnom pravu standardi u pogledu minimalne zarade sadržani su u konvencijama MOR-a, najpre Konvenciji br. 26 (Preporuka 30), potom u Konvenciji br. 131 (Preporuka 135), koje je CG ratifikovala.

Kriterijumi za utvrđivanje visine minimalne garantovane zarade. Pri utvrđivanju visine minimalne garantovane zarade (minimalne zarade rasta) uzimaju se dva osnovna kriterijuma: potrebe zaposlenih (i članova porodice) i mogućnosti plaćanja poslodavca (nacionalne ekonomije). Pri tom, uzimaju se u obzir i dopunski kriterijumi: dostignuti standard primanja za uporediv rad u drugim privrednim granama, kao i potreba za ekonomskim razvojem (posebno u zemljama u razvoju).596

Potrebe zaposlenih (i njihovih porodica) u kontekstu minimalne zarade odnose se na minimum životnih potreba, ali se pri tom pojam egzistencijalnih potreba istorijski menjao - od naglaska na bilološkim potrebama /u početku/, ka uključivanju sve šireg kruga socijalnih i kulturnih potreba. Otuda, umesto minimuma bioloških, u modernom radnom pravu se govori o minimumu socijalnih potreba, bez čijeg zadovoljenja nije moguć pristojan i čoveka dostojan život. Na to upućuje i Zakon o radu Srbije iz 2005, jer predviđa da se pri utvrđivanju zarade polazi i od egistencijalnih i socijalnih potreba zaposlenog i njegove porodice. Veoma slicno resenje predvidja i Zakon o radu Crne Gore iz 2008 – “egsistencijalne i socijalne potrebe”. Ali, kriterijum minimuma socijalnih potreba, kao pravni /i međunarodni radni/ standard, može biti precizno primenjiv kriterijum samo u kontekstu važećih običaja konkretne zajednice (zemlje).597Otuda, pored zadovoljenja potreba u pogledu ishrane, odevanja, stanovanja, ovaj kriterijum zahteva konkretizaciju u pogledu socijalnih i kulturnih potreba koje su uobičajeni u datoj zajednici, ali i primenu indeksacije, tj. usklađivanja visine minimalne zarade shodno rastu

595Minimum Wage Fixing Machinery and Economic Developement, International Labour Office, Geneva, 1970, str. 6 - 12. 596Minimum Wage..., str. 61 - 62.597Ibidem, str. 62 - 63.

troškova života (u čemu se, delom, izražava svojstvo minimalne zarade kao "garantovane", pored formiranja fondova osiguranja isplate minimalne zarade).598

Relativni životni standard, kao kriterijum za utvrđivanje visine minimalne zarade ( u tesnoj vezi sa kriterijumom potreba zaposlenog), iskazuje se u uzimanju u obzir nivoa isplaćenih zarada za uporediv rad u privredi, odnosno, još uopštenije, uzimanjem u obzir životnog standarda drugih socijalnih grupa599, odnosno kretanja prosečne zarade i opšteg nivoa ekonomske razvijenosti. Drugim rečima, uzima se u obzir nivo zarada isplaćenih za sličan rad u onim granama gde su zaposleni adekvatno sindikalno organizovani i gde su zaključeni kolektivni ugovori o radu (na što upućuje i Preporuka MOR-a br. 30). Pri tom, zahtevi komutativne i distributivne pravde nalažu uspostavljanje odgovarajućeg odnosa između različitih vrsta prihoda od rada (ali i od svojine), što pretpostavlja i uvažavanje socijalne pravednosti (pored drugih principa oporezivanja - podsticanja ekonomskog razvoja) kao jednog od ciljeva (principa) poreske politike (pri određivanju stope poreza na dohodak, dobit i imovinu).600

Mogućnosti plaćanja, kao kriterijum za određivanje visine minimalne zarade, nalaže da nadležni organi koji odlučuju o utvrđivanju minimalne zarade, uzmu u obzir opšte pokazatelje privredne aktivnosti; promene u pogledu produktivnosti, dobiti, stope nezaposlenosti; kretanje cena roba i usluga i sl. Ovom kriterijumu se prigovara nedovoljna određenost kada se koristi za određivanje minimalne zarade na nacionalnom, a posebno na sektorskom (granskom) nivou (jer može voditi velikim razlikama od jedne do druge grane).601

Zahtevi ekonomskog razvoja, najtešnje vezan sa kriterijumom mogućnosti plaćanja, pojavljuje se, u konačnoj analizi, od odlučujućeg značaja za utvrđivanje visine minimalne /garantovane/ zarade, jer se zahvaljujući ovom kriterijumu vodi računa o opštem ekonomsko-socijalnom kontekstu određene zemlje. Bez sagledavanja mogućnosti i potreba za ekonomskim razvojem, kretanja osnovnih privrednih pokazatelja, a posebno stope /ne/zaposlenosti i rasta produktivnosti, nije moguće na ekonomski realnim osnovama utvrđivanje visine minimalne zarade a da to istovremeno (sa zadovoljenjem potreba zaposlenih) omoguću ekonomski rast i blagostanje zajednice.602 U suprotnom, visok nivo minimalne zarade vodi smanjenju novog zapošljavanja i usporava ekonomski razvoj.

Opseg utvrđivanja. Minimalna /garantovana/ zarada može da se utvrđuje kao jedinstvena na nacionalnom nivou ili sektorski - za svaku granu posebna minimalna zarada. Minimalna zarada se po pravilu utvrđuje samo za najjednostavniji (nekvalifikovani) rad, ali je, načelno, moguće i utvrđivanje minimalnih zarada za svaki stepen kvalifikovanog rada (svaki nivo složenosti poslova), što se u praksi gotovo nikada ne čini (jer je to materija kolektivnog pregovaranja).

Mehanizam utvrđivanja.

598Ibid., str. 64.599Ibid., str. 69.600Ibid., str. 70 - 74.601Ibid., str. 66 - 67.602Ibid., str. 66. i sledeće.

Institucija minimalne /garantovane/ zarade i postupak utvrđivanja visine minimalne garantovane zarade se predviđa radnim zakonodavstvom. U uporednom pravu se javlja više mogućih mehanizama utvrđivanja visine minimalne zarade: samim zakonom; odlukom vlade na predlog tripartitnog tela; odlukom tripartitnog tela (Ekonomsko - socijalnog saveta); /kod sektorskog određivanja/ odlukama granskih tripartitnih odbora; odlukama regionalnih i lokalnih odbora za zarade.

Zakonsko utvrđivanje visine minimalne zarade se javlja veoma retko u uporednom radnom pravu. Karakteristično je za SAD, gde se saveznim Zakonom o minimalnoj zaradi (Minimum Wage Act), ali i zakonima o minimalnoj zaradi na nivou federalnih jedinica (States), propisuje iznos minimalne zarade za najjednostavniji rad (nekvalifikovani rad) po radnom času.

Odluka vlade na osnovu mišljenja socijalnih partnera. Ovaj model mehanizma utvrđivanja visine minimalne /garantovane/ zarade uključuje elemente tripartizma, ali redukovanog tripartizma, jer se zakonom vlada obavezuje da u postupku donošenja odluke samo zatraži mišljenje ovlašćenih (konfederacija) sindikata i (konfederacija) udruženja poslodavaca, a da se pri tom ne formira institucija tripartitnog karaktera u kojoj bi se razmatrala ekonomska i socijalna pitanja od značaja za utvrđivanje visine minimalne zarade. Ovakav mehanizam utvrđivanja minimalne /garantovane/ zarade bio je predviđen u jugoslovenskom radnom pravu.

Odluka /uredba/ vlade na predlog tripartitnog tela. U uporednom pravu je ovaj mehanizam utvrđivanja visine minimalne /garantovane/ zarade najrašireniji. I međunarodnim radnim standardima favorizuje se princip konsultovanja i učešća predstavnika poslodavaca i sindikata u procesu utvrđivanja visine minimalne zarade.603 Uredbom secundum et intra legem, vlada, na predlog tripartitnog odbora, u čijem sastavu su predstavnici poslodavaca, predstavnici sindikata i vladini predstavnici, utvrđuje visinu minimalne /garantovane/ zarade. Ovaj mehanizam omogućava učešće predstavnika ovlašćenih sindikalnih konfederacija/na nacionalnom nivou/ i predstavnika /nacionalne konfederacije udruženja/ poslodavaca, koji, zajedno sa vladinim predstavnicima (uobičajeno iz ministarstva rada, privrede, finansija), utvrđuju predlog visine minimalne zarade. Vlada redovno prihvata predlog tripartitnog odbora, jer (pravno neobavezujući) predlog počiva na legitimnosti asocijacija rada i kapitala, kao i na učešću odgovarajućih predstavnika vlade u formulisanju predloga, koji procenjuju meru zadovoljenja socijalnih i ekonomskih ciljeva minimalne zarade.

Odluka tripartitnog odbora. Da bi postupak utvđivanja visine minimalne zarade bio dosledno prožet principom tripartizma, kao principom industrijske /ekonomsko-socijalne/ demokratije, u sve većem broju zemalja je zakonom predviđeno da odluku o visini minimalne /garantovane/ zarade donosi posebno tripartitno telo formirano na nacionalnom nivou. To može biti posebno telo specijalno formirano upravo za utvrđivanje minimalne zarade ili se u nadležnost Ekonomsko - socijalnog saveta uključuje i utvrđivanje visine minimalne /garantovane/ zarade. Shodno argentinskom Zakonu o minimalnoj zaradi iz 1964. god., visinu minimalne zarade utvrđuje /tripartitni/ Nacionalni odbor za minimalnu zaradu, koji sačinjavaju: četiri predstavnika Vlade, četiri predstavnika sindikata i četiri predstavnika poslodavaca.604 I u radnom pravu Srbije, od 2005. godine, nadležnost za utvrđivanje visine minimalne zarade data je 603Ibid., str. 91-92 (Čl. 3. Konvencije MOR-a br. 26).604Ibid., str. 101 - 102.

Socijalno-ekonomskom savetu na nivou Republike. Visina minimalne zarade utvrđuje se po radnom času, a potom iskazuje na mesečnom nivou (za puno radno vreme).

Opsti kolektivni ugovor. Zakon o radu CG (“Sl. List CG”, br.49/2008) predvidja da se minimalna zarada na nivou Crne Gore utvrdjuje Opstim kolektivnim ugovorom (po radnom casu), koji zakljucuju Vlada CG, (nadlezan organ) reprezentativno udruzenje poslodavaca CG i (nadlezan organ) reprezentativna organizacija Sindikata CG. Pri utvrdjivanju visine minimalne zarade uzimaju se u obzir potrebe zaposlenog i njegove porodice (egzistencijalne i socijalne), i ekonomski pokazatelji: troskovi zivota, kretanje prosecne zarade, produktivnost rada, stopa nezaposlenosti i opsti nivo ekonomske razvijenosti.

A.

Dio Zakona o radu (član 77 – član 86)

4. Zarada, naknada zarade i druga primanja

Zarada

Član 77(1) Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, kolektivnim

ugovorom i ugovorom o radu.

Definicija zarade i uvećana zarada

Član 78(1) Zarada koju je zaposleni ostvario za obavljeni rad i vrijeme provedeno na radu, uvećana zarada,

naknada zarade i druga primanja utvrđena kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, čini bruto zaradu u smislu ovog zakona.

(2) Zarada se uvećava u skladu sa kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu za: rad duži od punog radnog vremena (prekovremeni rad i dežurstvo); noćni rad; rad u dane državnih i vjerskih praznika koji su zakonom utvrđeni kao neradni dani; minuli rad i za druge slučajeve utvrđene kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.

Zarada za obavljeni rad i vrijeme provedeno na radu

Član 79(1) Zarada za obavljeni rad i vrijeme provedeno na radu sastoji se od osnovne zarade, dijela zarade za

radni učinak i uvećane zarade, u skladu sa kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.(2) Ugovorena zarada je zarada koja je određena ugovorom o radu i ne može biti niža od minimalne

zarade utvrđene članom 80 ovog zakona.(3) Radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i zalaganja i odnosa

zaposlenog prema radnim obavezama, u skladu sa kolektivnim ugovorom.

Minimalna zarada

Član 80

Zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i puno radno vrijeme, odnosno radno vrijeme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu

Utvrđivanje minimalne zarade

Član 81(1) Minimalna zarada na nivou Crne Gore utvrđuje se opštim kolektivnim ugovorom.(2) Pri utvrđivanju minimalne zarade polazi se od: troškova života, kretanja prosječne zarade u Crnoj

Gori, egzistencijalnih i socijalnih potreba zaposlenog i njegove porodice, stope nezaposlenosti, kretanja zaposlenosti na tržištu rada, produktivnosti rada, profitne stope u privredi i opšteg nivoa ekonomske razvijenosti Crne Gore.

(3) Minimalna zarada utvrđuje se po radnom času i ne može biti niža od minimalne zarade za period koji prethodi periodu za koji se utvrđuje minimalna zarada.

Naknada zarade

Član 82(1) Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu

za vrijeme: državnih i vjerskih praznika u kojima se ne radi; godišnjeg odmora; plaćenog odsustva; odazivanja na poziv državnih organa; stručnog usavršavanja po nalogu poslodavca, privremene nesposobnosti za vrijeme spriječenosti za rad po propisima o zdravstvenom osiguranju; prekid rada koji je nastao bez krivice zaposlenog; odbijanja da radi kada nijesu sprovedene propisane mjere zaštite na radu; odsustvovanja sa rada po osnovu unaprijed dogovorenog učešća u radu organa kod poslodavca i organa sindikata; za vrijeme prekvalifikacije, dokvalifikacije i osposobljavanja za rad na drugim poslovima dok oni traju i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.

(2) Poslodavac ima pravo na refundiranje isplaćene naknade zarade iz stava 1 ovog člana u slučaju odsustvovanja zaposlenog sa rada zbog odazivanja na poziv državnog organa, od organa na čiji se poziv zaposleni odazvao, ako zakonom nije drukčije određeno.

Druga primanja

Član 83Zaposleni ima pravo na druga primanja u vezi sa radom koja se utvrđuju kolektivnim ugovorom, odnosno ugovorom o radu.

Obračun i isplata zarade

Član 84(1) Zarada se isplaćuje u rokovima i na način utvrđen kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, a

najmanje jedanput mjesečno.(2) Prilikom isplate zarade poslodavac je dužan da zaposlenom uruči obračun zarade.(3) Poslodavac koji na dan dospjelosti nije mogao da isplati zaradu ili je ne isplati u cjelini dužan je da,

do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata zarade, zaposlenom uruči obračun zarade koju je bio dužan da isplati, a koji ima snagu vjerodostojne izjave.

Obustava zarade i naknade zarade

Član 85(1) Poslodavac može novčano potraživanje prema zaposlenom naplatiti obustavljanjem od njegove

zarade samo na osnovu pravosnažne odluke suda, u slučajevima utvrđenim zakonom ili uz pristanak zaposlenog.

(2) Zaposlenom se može prinudno obustaviti zarada ili naknada zarade najviše do jedne polovine radi obaveznog izdržavanja, na osnovu pravosnažne odluke suda, a za ostale obaveze najviše do jedne trećine zarade ili naknade zarade.

Evidencija zarade i naknade zarade

Član 86Poslodavac je dužan da vodi mjesečnu evidenciju o zaradi i naknadi zarade, u skladu sa zakonom.

B.

Dio Opšteg kolektivnog ugovora za Crnu Goru (član 9-član 29)

III ZARADE I NAKNADE ZARADA

1. Zarada

Član 9Zarada zaposlenog sastoji se od: zarade za obavljeni rad i vrijeme provedeno na radu u propisanim radnim uslovima ( u daljem tekstu : osnovna zarada ), uvećanja zarade, zarade po osnovu ostvarenih rezultata u radu i naknade zarade.

Član 10Osnovna zarada ne može biti niža od iznosa dobijenog množenjem najniže cijene rada i koeficijenta grupe poslova iz člana 14,odnosno člana 15 ovog kolektivnog ugovora.

Član 11Najniža cijena rada, za prosječno 176 časova u mjesecu, utvrđuje se u postupku pregovaranja predstavnika potpisnika kolektivnog ugovora.Granskim kolektivnim ugovorom, odnosno kolektivnim ugovorom kod poslodavca, najniža cijena rada se može utvrditi kao najniža satnica.

Član 12Potpisnici ovog kolektivnog ugovora će u roku od dva mjeseca od dana njegovog zaključivanja, posebnom metodologijom urediti postupak i način utvrđivanja najniže cijene rada.

Član 13Koeficijenti za utvrđivanje cijene rada radnog mjesta sadrže elemente koji utiču na cijenu rada, a naročito: potrebna stručna sprema, složenost poslova, uslovi rada pod kojima se ti poslovi pretežno obavljaju, odgovornost za posao i druge elemente bitne za vrednovanje određenog posla.

Član 14Ovim kolektivnim ugovorom utvrđuju se osnovne grupe poslova sa koeficijentima za utvrđivanje cijene rada po osnovu potrebne stručnosti i složenosti poslova i to:

_____________________________________________________

Grupa Zahtjevi stručnosti Koef.poslova_____________________________________________________

I Ne zahtijeva se stručnost(nekvalifik. radnik) 1,00_____________________________________________________

II Zahtijeva se stručna osposobljenostI stepena 1,25_____________________________________________________

III Zahtijeva se stručna osposobljenostII stepena 1,60_____________________________________________________

IV Zahtijeva se stručnost koja se stičesrednjim obrazovanjem u trajanju oddvije do tri god. (III stepen) 1,95_____________________________________________________

V Zahtijeva se stručnost koja se stičesrednjim obrazovanjem u trajanju odčetiri ili više god. (IV stepen) 2,20_____________________________________________________

VI Zahtijeva se stručnost koja se stičespecijalizacijom na osnovu srednjegobrazovanja (visokokvalifikovaniradnik) (V stepen) 2,45_____________________________________________________

VII Zahtijeva se stručnost koja se stičevišim obrazovanjem (VI stepen) 2,80_____________________________________________________

VIII Zahtijeva se stručnost koja se stičefakultetskim odnosno visokimobrazovanjem (VII stepen) 3,30_____________________________________________________

IX Zahtijeva se stručnost koja se stičemagistraturom ili ovoj ravnopravnojspecijalizaciji (VII - 1 stepen) 3,60_____________________________________________________

X Zahtijeva se stručnost koja sestiče doktoratom nauka (VIII stepen) 4,00_____________________________________________________

Član 15Granskim kolektivnim ugovorom, odnosno kolektivnim ugovorom kod poslodavca razrađuju se koeficijenti iz člana 14 ovog kolektivnog ugovora.

Član 16Zarada lica koje obavlja funkciju direktora, odnosno izvršnog direktora, utvrđuje se ugovorom o radu.

Član 17Zarada pripravnika se utvrđuje u visini koja ne može biti manja od 80% osnovne cijene rada odgovarajuće grupe poslova iz člana 14, odnosno člana 15 ovog Ugovora.

2. Uvećanje zarada

Član 18Zarada zaposlenog uvećava se po času najmanje:

- 40% za rad noću (između 22 sata i 6 sati narednog dana);- 50% za rad na dan državnog ili vjerskog praznika;- 40% za prekovremeni rad

Granskim kolektivnim ugovorom, odnosno kolektivnim ugovorom kod poslodavca mogu se utvrditi uvećanja zarada i po drugim osnovima.

Član 19Zarada zaposlenog uvećava se za svaku započetu godinu radnog staža:

- do 10 godina 0,5 %- od 10-20 godina 0,75 %- preko 20 godina 1,00 %.

3. Zarade po osnovu ostvarenih rezultata rada

Član 20Kolektivnim ugovorom kod poslodavca ili opštim aktom mogu se utvrditi mjerila i normativi za vrednovanje ostvarenih učinaka i stimulansi za ostvarivanje većih rezultata rada.Ako nijesu utvrđeni normativi i kriterijumi za vrijeme ostvarenih rezultata rada smatra se da je zaposleni, za radno vrijeme provedeno na radu ostvario normalni radni učinak.

4. Naknade zarada

Član 21Zaposlenom pripada naknada zarade za vrijeme odsustvovanja sa rada u visini 100 % njegove zarade, po času, kao da je na radu:

- za dane državnih i vjerskih praznika u skladu sa zakonom;- za vrijeme korišćenja godišnjeg odmora;- za dane plaćenog odsustva;- za odazivanja na poziv državnih organa i poziva na vojne vježbe;- za vrijeme stručnog usavršavanja i osposobljavanja po zahtjevu poslodavca;- za dane odsustvovanja sa rada po osnovu učešća u radu organa poslodavca, organa sindikata,

državnih i drugih organa u svojstvu člana istih, odnosno po njihovom pozivu;- za vrijeme privremene nesposobnosti uzrokovane profesionalnom bolešću odnosno nesreće na

poslu;- za vrijeme odbijanja da radi kada nijesu sprovedene propisane mjere zaštite na radu;- za vrijeme otkaznog roka u kome je zaposleni oslobođen obaveze da radi.

IV DRUGA PRIMANJA

Član 22Poslodavac zaposlenom isplaćuje regres za korišćenje godišnjeg odmora u visini tri najniže cijene rada.

Član 23Poslodavac isplaćuje zaposlenom otpremninu prilikom odlaska u penziju u visini od najmanje šest najnižih cijena rada.Otpremnina iz stava 1 ovog člana isplaćuje se danom odlaska u penziju, a najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.

Član 24Granskim kolektivnim ugovorom, odnosno kolektivnim ugovorom kod poslodavca, može se utvrditi isplata jubilarne nagrade za 10, 20 i 30 godina rada, kod istog poslodavca.

Član 25Granskim kolektivnim ugovorom, odnosno kolektivnim ugovorom kod poslodavca, mogu se urediti pitanja pomoći zaposlenim.

V NAKNADA POVEĆANIH TROŠKOVA ZAPOSLENIH

Član 26Poslodavac zaposlenom nadoknađuje povećane troškove koji su u funkciji izvršenja poslova, ako to na drugi način nije obezbijeđeno, i to:

1. Dnevnicu za službeno putovanje u zemlji u visini od 30 % najniže cijene rada, s tim što se putni troškovi i troškovi noćenja, osim noćenja u hotelu "de ludže" kategorije priznaju u cjelini prema priloženom računu.

2. Dnevnicu za službeno putovanje u inostranstvu u iznosu i na način propisan od nadležnog državnog organa.

3. Naknadu troškova u visini od 25% cijene litra benzina po pređenom kilometru ukoliko zaposleni, uz saglasnost poslodavca, koristi privatni automobil u službene svrhe.

4. Mjesečnu naknadu za ishranu u toku rada (topli obrok ) u visini 50 % najniže cijene rada.Granskim kolektivnim ugovorom,odnosno kolektivnim ugovorom kod poslodavca, urediće se pitanje naknade povećanih troškova rada i boravka na terenu (terenski dodatak).

VI OBRAČUN ZARADE I NAKNADE I NJIHOV SADRŽAJ

Član 27Poslodavac prilikom isplate zarade,odnosno naknade zarade, svakom zaposlenom daje pisani obračun zarade koji sadrži:

- mjesečnu zaradu zaposlenog;- uvećanja zarade, po vrstama, koje proizilaze iz kolektivnog ugovora ili ugovora o radu;- zaradu po osnovu ostvarenih rezultata rada (stimulativni dio );- naknadu zarada, po vrstama;- druga primanja iznad iznosa utvrđenih kolektivnim ugovorom;- bruto zaradu;- iznos poreza na zaradu;- iznose plaćenih doprinosa, po vrstama;- neto zaradu;- obustave od neto zarade po vrstama;- neto zaradu za isplatu.

Poslodavac na obračunskoj listi može iskazati i naknade troškova , po vrstama, u skladu sa kolektivnim ugovorom.

Član 28Zarade odnosno naknade se isplaćuju u novcu.Poslodavac prilikom isplate zarade, odnosno naknade zarade, istovremeno vrši uplatu poreza i doprinosa na zarade.Ukoliko, izmjenom zakonskih propisa, dođe do smanjenja poreskih stopa na lična primanja zaposlenih, poslodavac je dužan da efekte takvog smanjenja usmjeri na zarade, odnosno naknade zaposlenih u skladu sa zakonom.Zarade, odnosno naknade zarade, isplaćuju se u rokovima utvrđenim granskim kolektivnim ugovorom ili ugovorom kod poslodavca,a najmanje jedanput mjesečno.Ako poslodavac isplatu zarade, odnosno naknadu zarade, nije izvršio na vrijeme, tu isplatu vrši po cijeni rada koja važi na dan njene isplate.

Član 29Poslodavac, bez sprovedenog postupka, ne može potraživanje prema zaposlenom naplatiti uskraćivanjem zarade ili njenog dijela, odnosno uskraćivanjem isplate naknade zarade ili njenog dijela.