1. Rad i odnosi u radu u pojedinim drustvenim sistemima:Izucavanjem ljudskog rada bavi se vise naucnih disciplina. Sve te discipline ulaze u pojam nauke o radu. Nauka o radu ima dva primarna cilja-produktivnost i humanizaciju prava. RAdno pravo se ne bavi posebno izucavanjem rada, vec izucava radne odnose kao posebnu vrstu pravnih odnosa povodom rada. Ljudski rad je dvostruki odnos:odnos coveka prema okruzenju u kome radi i odnos izmedju ljudi povodom rada. Svojina i rad su dve najvaznije ekonomske i drustvene kategorije. Kljucni segment odnosa udruzivanja rada ljudi je svojina. Ona odredjuje drustvene odnose povodom stvari, koje su predmet te svojine i medjusobne odnose ljudi povodom sredstava za rad, koja su isto predmet necije svojine. I-odnosi ljudi pri vrsenju rada u prvobitnoj ljudskoj zajednici bili su uslovljeni prirodnom i egzistencijalnom mogucnoscu rada. Primitivna orudja za rad su bila dostupna svakom clanu zajednice te je njihov zajednicki rad karakterisala ravnopravnost i jednakost ljudi. Primitivna sredstva za rad nisu omogucavala proizvodnju koja bi obezbedjivala visak proizvoda, sa razvojem sredstava za rad podize se i produktivnost rada. Zahvaljujuci visku proizvoda jedan deo drustvene zajednice nije vise morao da se bavi neposredno proizvodjackim radom i upravljanjem. Tako nastaju klase, nastaje klasna podela rada i sredstva za rad. II-(robovlasnicki sistem) Rad robova je tipican istorijski oblik obavljanja zavisnog i potcinjenog rada. Rob nije bio subjekt prava, vec objekt. Robom robovlasnik je raspolagao po svim ovlascenjima koja je imao iz prava svojine, ukljucujuci i ovlascenje da sa nim raspolaze kao i sa svakom drugom stvari. Postojali su slobodni robovi i slobodni seljaci koji su obavljali rad kod robovlasnika za novac. III(odnosi u feudalizmu) Kmet kao radnik bio je vezan za zemlju koju je obradjivao, za razliku od roba u robovlasnistvu on je bio licno slobodan i nije u vlasnistvu feudalca, ali je pravnom silom bio cvrsto vezan za zemlju i delio je pravnu sudbinu zemlje. Kmet je bio obavezan da jedan deo onoga sto proizvede da svom zemljoposedniku. Sa pojavom zanata u feudalizmu menjaju se odnosi u radu, ali jos uvek nema radnih odnosa. Najamni rad je svojstven radnom odnosu. Sve do definitivne propasti esnafskog sistema rada (kraj 18veka) ne moze se govoriti o radnim odnosima i najamnom radu kao dominantnim oblicima vrsenja rada. Donosi se Sapelijeov zakon iz juna 1791. koji proklamuje slobodu rada kao univerzalni princip u odnosima povodom rada. Osnovna pretpostavka slobode rada bilo je osamostaljivanje radnika i poslodavaca. To je bio uvod u liberalni kapitalizam.2. Predmet i metod radnog prava:Centralno mesto u predmetu radnog prava pripada radnim odnosima. Radni odnosi su specificna vrsta pravnih odnosa povodom rada. Radno pravo regulise pored radnih odnosa i institucije, probleme iz oblasti rada i radnih odnosa. Ranije su radni odnosi za svoj osnov imali jedino ugovor o radu i kao takvi su ulazili u predmet gradjanskog prava. Najkrace receno predmet i sadrzinu radnog prava cine u prvom redu radni odnosi a zatim principi, instituti, kategorije, organizaciono-pravna i druga pitanja iz oblasti rada i radnih odnosa. U predmet radnog prava ulaze i ona pitanja koja su vezana za posebnu zastitu i osiguranje radnika za slucaj bolesti, invalidnosti, starosti i drugih socijalnih rizika, jer je to osiguranje skopcano sa njihovim radnopravnim polozajem. Radno pravo tretira svoj predmet sa pozitivno-pravnog i sa terijsko-naucnog aspekta, metodi radnog prava mogu imati:a) funkciju metoda izgradnje normi radnog prava;b)funkciju metoda izucavanja postojecih normi i celine predmeta radnog prava. Iu jednoj i u drugoj funkciji koristimo:a)metod dijalektickog materijalizma kao osnovni i b) ciljni, komparativni, socioloski, sistemski normativni i dr. metode kao posebne. Kao metod izgradnje i izucavanja normi radnog prava, istorijski materijalizam znaci postizanje dijalektickog jedinstva forme i sadrzine radnopravnog i drustveno-radnog odnosa. Posebni metodi svaki za sebe i ponaosob daju samo fragmentarne rezultate u izgradnji i tumacenju normi radnog prava.3. Pojam radnog prava.Definicje i mesto radnog prava u pravnom sistemu:Radno pravo uredjuje odnose izmedju ljudi povodom rada, a ne sam rad, jer je on tehnicki odnos. Radno pravo se moze posmatrati kao:a)pozitivna grana prava;b)teorijsko-naucna disciplina i v) kao nastavna disciplina. U definisanju radnog prava polazi se od predmeta i sadrzine koju ima ova grana prava, a narocito od prirode i karaktera radnih odnosa. Radno pravo obuhvata i socijalno osiguranje kao poseban sistem prava i obaveza radnika i drugih lica. Postoji vise definicija radnog prava, a za njih je karakteristicno sledece: a)polaze uglavnom od pozitivnog radnog zakonodavstva;b)polaze od radnog odnosa kao odnosa koji nastaje redovno ugovorom. Radno pravo mozemo definisati kao granu pravnog sistema, teorijsko-naucnu i nastavnu disciplinu koja obuhvata i izucava medjunarodne, drzavne i autonomne norme o radnim odnosima te i same radne odnose, kao i posebne oblike socijalnog osiguranja zaposlenih i drugih osiguranika i osiguranih lica. U teoriji postoji spor da li radno pravo pripada privatnom ili javnom pravu, te deobe bazirane su na tome da li u pojedinim oblastima prava dominiraju dispozitivne ili kogentne norme. Posto je radno pravo nastalo u krilu gradjanskog prava i koristilo njegove instrumente za regulisanje radnih odnosa smatralo se da radno, kao i gradj. pravo pripada privatnom pravu. U radnom pravu su prisutni javnopravni elementi i radno pravo polako prelazi iz sfere privatnog u sferu javnog prava. Radni odnosi se uredjuju kogentnim i autonomnim aktima. Autonomnim aktima radni odnosi se uredjuju onoliko koliko je to dozvoljeno zakonima, radni odnosi ne menjaju svoju statusnu prirodu i karakter, radni odnos nije ugovorni odnos.5.Radno pravo u svetu posle II sv.rata:Posle drugog svetskog rata dolazi do daljeg razvoja radnog prava. Glavni teret rata podnela je radnicka klasa i zbog toga je bilo potrebno uciniti neke ustupke radnicima i posvetiti vecu paznju uredjenju uslova rada i radnih odnosa. Pozitivne tendencije razvoja radnog prava najvise su se osetile u kapitalistickim zamljama poput SAD i V.Britanije. U V.Britaniji i Americi dolazi do ubrzane industrijalizacije. Interesi radnika bili su podredjeni interesima rentabilnosti i profita preduzeca. Radnici su bili ukljuceni u proces intenzivnog rada u cilju povecanja profita, oni posezu za ,,neinstitucionalnim'' sredstvima borbe da bi ocuvali svoje interese, a kasnije pribegavaju i strajkovima. Drzava je odmah reagovala na nezadovoljstvo radnika.Uvode se novi oblici organizacije rada. Radnici u odredjenim vremenskim intervalima medjusobno zamenjuju mesta i tako razbijaju monotoniju rada. Svi ti metodi humanizacije rada imali su za cilj da ublaze ostricu socijalnog sukobljavanja, a u isto vreme i da odrze motivaciju radnika za rad i ocuvaju njihov radni ucinak. Najsnazniji uticaj na dalji razvoj ukupne socijalne politike radnog prava KPSS je ostvarila posle 20 kongresa. Kasnije, posebno plodotvoran rad u razvoju radnog prava bio je period 70-tih godina 20 veka. Prema ustavu SSSR gradjanima je obezbedjena ravnopravnost u oblasti rada, nezavisno od nacionalne pripadnosti i rase. Zene su izjednacene sa muskarcima u pravu na rad, zaradi, odmorima i socijalnom osiguranju.6.Razvoj radnog prava u Srbiji.Radno pravo u Srbiji posle II sv.rata.Radno pravo u Srbiji danas:Razvoj radnog prava u nasoj zemlji posle Drugog svetskog rata mozemo podeliti u 4 faze:1)razvoj radnog prava do uvodjenja samoupravljanja 1950.god.2)razvoj radnog prava u uslovima drustveno-ekonomske i politicke reforme i 4)radno pravo u Srbiji danas. U prvoj fazi razvoja radno pravo se baziralo uglavnom na klasicnim principima ustrojstva radnih odnosa. Ovu fazu razvoja mozemo podeliti u 2 etape:1)etapa razvoja radnog prava od oslobodjenja Beograda i znatnog dela Jugoslavije 1944. do 1946.godine, odnosno do donosenja prvog posleratnog ustava i 2)etapa razvoja od donosenja ustava 1946. do uvodjenja samoupravljanja 1950. godine, odnosno do donosenja Ustavnog zakona 1953.godine. 2)Razvoj radnog prava posle uvodjenja samoupravljanja-ova faza radnog prava Jugoslavije pocinje donosenjem osnovnog zakona o upravljanju drzavnim privrednim preduzecima i visim privrednim udruzenjima od strane kolektiva. I ova faza ima vise etapa utvrdjenih prema znacajnim promenama u sadrzaju radnih odnosa i radnog prava u celini. U tom smislu mogu se razlikovati:1(etapa razvoja od 1950 do 1965.godine;2)etapa razvoja od 1965.god. do 1974.godine;3)etapa razvoja od 1974 godine do1989.godine i g)etapa razvoja od 1989.godine do raspada SFRJ. Radno pravo Srbije, u smislu pozotovne grane prava, pokriva materiju koja se vezuje za polozaj zaposlenih i poslodavaca kao subjekata radnih odnosa i materiju vezanu za pravo socijalnog osiguranja. Materija radnog prava regulisana je dvema velikim grupama izvora. U prvu grupu ulaze izvori medjunarodnog i regionalnog porekla, cija je clanica Srbija, kao primarni i sekundarni izvori nekomunitarnog i komunitarnog evropskog prava. U drugu grupu izvora ulaze izvori domaceg porekla. Tu se misli na propise koje donosi drzava (ustav, zakon, podzakonski akti) i autonomne akte nedrzavnih organizacija(kolektivni ugovori o radu, pravilnici, statut, odluke opsteg karaktera). Generalni zakon u oblasti radnih odnosa je Zakon o radu iz 2005.godine.Ovakav nacin regulisanja radnih odnosa primeren je promenama koje su se dogodile u drustveno-ekonomskoj, politickoj i pravnoj strukturi drustva. Procesi transformacije drustvene svojine u privatnu pri kraju su. Najveci broj preduzeca je privatizovano.U radnom odnosu naspram zaposlenog sada je poslodavac, olicen u vlasniku privatnog kapitala ili drzavi kao titularu drzavne svojine.-ne mora vise- u oblasti sistema socijalnog osiguranja doneseni su novi propisi(zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju, zakon o zdravstvenoj zastiti i zakon o zdravstvenom osiguranju), sa idejom da se prava i obaveze osiguranika u ovim oblastima prilagode ekonomskom potencijalu tog sistema i ukupnim promenama u drustvu.7. Izvori radnog prava:pojam,vrste,medjusobni odnos:Mogu se razlikovati izvori prava u materijalnom i formalnom smislu.Izvori prava u materijalnom smislu su drustveno-ekonomski uzroci koji izazivaju nastajanje prava kao drustvene pojave.To mogu biti:materijalna proizvodnja,potrebe zastite odredjenih licnih, zajednickih i opstedrustvenih interesa, drustveni ugovor itd. POd izvorima prava u formalnom smislu podrazumevamo opste pravne akte na osnovu kojih se stvaraju pojedinacni pravni akti odnosno pojedinacne pravne norme. Postoje i druge kvalifikacije izvora radnog prava. Uobicajena je klasifikacija na domace, s jedne strane i medjunarodne i regionalne izvore prava, s druge strane.Domaci izvori dalje se dele na kogentne i autonomne izvore r.p. s obzirom na njihovo poreklo i prirodu. Kogentne izvore utvrdjuje iskljucivo drzava, a autonomne izvore utvrdjuju nedrzavne organizacije.8.Kogentni domaci izvori radnog prava: Pod kogentnim domacim izvorima radnog prava podrazumevamo opste pravne norme koje donosi drzava i koje se moraju primenjivati bez obzira na volju stranaka u radnom odnosu i one se ne mogu suspendovati ili menjati voljom tih stranaka i subjekta.Tu spadaju:Ustav, zakon i podzakonski akti.Ustav je najvisi opsti pravni akt jedne zemlje i u njemu su sadrzana osnovna nacela drustveno-ekonomskog i politickog ustrojstva jedne drzave, on sadrzi i osnovne principe organizacije drustvenog rada i radnih odnosa. U okvirima ustavnih principa putem zakona i drugih akata dalje se razradjuje radnopravni polozaj radnika i poslodavaca.Ustavom Srbije utvrdjeni su principi:pravo na rad,pravo na ogradniceno radno vreme, pravo zastite na radu, pravo na odmor, pravo na posebnu zastitu omladine, zena i invalida;pravo na zdravstvenu zastitu i socijalno osiguranje.Pravo na rad izmedju ostalog znaci da svako ima pravo na zaposlenje i da je svakome pod jednakim uslovima dostupno zaposlenje.Kao ustavom zajemceno nacelo ono nije utuzivo i ne moze se traziti njegova prinudna realizacija od strane nezaposlenih lica. U okviru ustavnih principa radnim zakonodavstvom dalje se utvrdjuju osnovna i druga prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa i u vezi sa radnim odnosom. Zakoni sadrze i upucujuce norme za dalju razradu ovih prava i obaveza putem autonomnih akata(kolektivni ugovori i opsti akti kod poslodavaca). Postoje 3 vrste zakona u ulozi izvora radnog prava:1)sistemski,tj.generalni;2)posebni i 3)specijalni.Sistemski zakoni regulisu celinu materije radnih odnosa, od zasnivanja radnog odnosa preko ukupne mreze radnopravnih instituta do prestanka radnog odnosa. Ovi zakoni utvrdjuju opsti pravni rezim i vaze za sve pojavne oblike radnih odnosa. Posebni zakoni regulisu samo pojedine delove sistema radnih odnosa, s obzirom na njihov radnopravni znacaj.Specijalni zakoni regulisu pojedine pojavne oblike radnih odnosa, u celini ili samo delom(zakon o drzavnim sluzbenicima koji regulise radne odnose zaposlenih u drzavnoj upravi). Ovi se zakoni primarno primenjuju u oblasti u kojoj su doneseni u odnosu na sistemski, odnosno generalni propis. generalni propis se primenjuje subsidijarno i onda kada specijalni propis ne sadrzi odgovarajucu normu. Podzakonski akti su drzavni opsti pravni akti koji su po svojoj pravnoj snazi nizi od zakona. Njih donose vlade i upravni organi. U oblasti radnog prava kao podzakonski akti koriste se narocito pravilnici.9.Kolektivni ugovor o radu:pojam,ugovorne strane,predmet,sadrzina i vazenje: Kolektivni ugovori su odigrali znacajnu ulogu u poboljsanju uslova rada i ukupnog polozaja radnika, a doprineli su i razvoju radnog prava i njegovom osamostaljivanju od drugih grana prava.Kolektivni ugovori su specificna, atipicna vrsta ugovora koji su namenjeni iskljucivo regulisanju radnih odnosa. Njihova pravna snaga izvire iz javnopravnog reda.Kolektivni ugovori normiraju radne odnose isto kao i zakoni, s tim sto ih ne donosi drzava vec su rezultat kompromisa postignutog izmedju radnika i poslodavaca. Pod kolektivnim ugovorom o radu podrazumeva se pismeni sporazum izmedju poslodavca ili grupe poslodavaca,s jedne strane, i sindikata(strukovne org.radnika), s druge strane, kojim se uredjuje radnopravni rezim odnosa izmedju radnika i poslodavaca, kao i prava i obaveze samih stranaka. Nase pozitivno pravo ne definise kolektivne ugovore o radu. Ugovorne strane kod kolektivnog ugovora o radu mogu biti s jedne strane kao poslodavac, pojedinac, grupa poslodavaca i poslodavacka organizacija. Na strani radnika kao ugovorna strana pojavljuje se uvek njihova radnicka organizacija(sindikat). Ne moze se kao stranka kod kolektivnog ugovora o radu pojaviti svaka poslodavacka i radnicka organizacija vec samo organizacije koje su:1)registrovane i ovlascene;2)slobodne i profesionalno-strukovne;3)trajne i 4)reprezentativne. Kod kolektivnih ugovora o radu mogu se izuzetno pojaviti u ulozi pregovaraca i potpisnika ugovora i drzava i neki drzavni organi. U PREDMET I SADRZINU kolektivnog ugovora o radu ulaze sva ona pitanja u vezi sa uslovima rada i povodom rada u radnom odnosu o kojima se ugovorne strane dogovore da ih urede na ovaj nacin, a moze se ugovoriti samo ono sto je u skladu sa zakonom i dobrim obicajima. Kolektivnim ugovorim se uredjuju: ekonomski razvoj i nezaposlenost, raspored i koriscenje radnog vremena, kao i pitanja vezana za trajanje, i slucajeve u kojima se moze traziti izmena ugovora, kao i za uslove, rokove i nacin njihovog otkazivanja itd.Postoje 2 grupe pitanja koja mogu uci u sadrzinu kolektivnog ugovora o radu, a to su:1)pitanja vezana za prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa; i 2)pitanja vezana za prava i obaveze samih ugovornih strana u vezi sa zakljucivanjem i sprovodjenjem kolektivnog ugovora. Oni se zakljucuju na odredjeno ili neodredjeno vreme, ako je zakljucen na odredjeno vreme on prestaje istekom vremena na koje je zakljucen.10.Pravna priroda kolektivnog ugovora o radu: Kolektivni ugovori sadrze i elemente ugovora, u gradjanskopravnom smislu te reci, i elemente norme u javno-pravnom smislu te reci. Problem pravne prirode kolektivnih ugovora je veoma slozen, a u sustini se svodi na pitanje kako spojiti ugovornu formu ovih akata sa njihovim normativnim dejstvom. U teoriji radnog prava povodom pravne prirode kolektivnih ugovora postoje 3 teorije:1)ugovorna teorija;2)statusna teorija; i 3)mesovita teorija. 1)Ugovorna teorija poseze za poznatim obrascima gradjanskog prava:a)koncepcija zastupnistva;b)koncepcija ugovora u korist trecih lica i v)koncepcija ugovora sui generis. Ugovor o punomocstvu je akcesorne prirode, on je pomocni element sa kojim se moze zakljuciti jedan pravni posao ali koji se potpuno razlikuje od tog ugovora, a izvrseni pravni posao po osnovu zastupnistva dejstvuje ukoliko je preduzet u granicama punomocstva, neposredno i to prema vlastodavcu, tako da se punomocnik javlja kao izvrsilac tudjih poslova.Ugovorom u korist treceg lica jedna ugovorna strana se obavezuje prema drugoj da nesto ucini u korist trecih lica. Trece lice(beneficijar) stice iz navedenog posla odredjena prava i korist, ali ne i obavezu da sve to prihvati.Koncepcija ugovora sui generis-prema ovom shvatanju kolektivni ugovori o radu su posebne pravne prirode. 2)Statusna teorija stoji na stanovistu da se pravna priroda kolektivnih ugovora ne moze objasniti gradjansko-pravnim nacelima.Prema ovoj teoriji kolek.ugovor je zapravo jedna vrsta kolektivne konvencije o radu koja normira opsta pravila o uslovima rada i pravima i obavezama povodom rada u radnom odnosu. Razlika izmedju ugovora cistog gradjanskopravnog karaktera i kolektivnih ugovora je u njihovom predmetu i cilju. U okviru statusne teorije o prirodi kolektivnih ugovora o radu razvilo se vise koncepcija, a najznacajnije su:a)koncepcija unije;b)koncepcija normativnog ugovora i v)koncepcija kolektivnog ugovora kao zakona u materijalnom smislu. 3)Mesovita teorija pokusava da na prihvacenim koncepcijama ugovorne i statusne teorije gradi pravnu prirodu kolektivnih ugovora. Kolektivni ugovori istovremeno sadrze i ugovorne i normativne elemente.Predmet i sadrzina kolektivnih ugovora su rezultat sporazuma njegovih stranaka. Kolektivni ugovori o radu su atipicni, odnosno atipicne pravne norme.To su takvi pravni instrumenti i izvori radnog prava koji sadrze kako ugovorne, tako i normativne elemente. Kol.ugovor moze da obavezuje i treca lica-radnike koji nisu sindikalno organizovani.11.Opsti akti poslodavaca kao izvori radnog prava: U autonomne domace izvore radnog prava pored kolektivnih ugovora spadaju i opsti akti poslodavaca. Tu se u ulozi izvora radnog prava javljaju pravilnik o radu, pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova, pravilnik ili odluka opsteg karaktera o rasporedu ili preraspodeli radnog vremena itd. Poslodavac donosi pravilnik o radu kada kod tog poslodavca nije zakljucen kolektivni ugovor.Pravilnikom se privremeno regulisu ona pitanja koja bi trebalo da se regulisu kol.ugovorom. Opsti akti poslodavaca moraju biti saglasni sa ustavom, zakonom i kolektivnim ugovorom o radu, jer tako nalaze princip ustavnosti i zakonitosti.Pojedinacni akti(odluke, resenja) koje donose nadlezni organi kod poslodavaca moraju biti u skladu sa opstim aktima kod tog poslodavca.12.Medjunarodna organizacija rada:stvaranje,status i karakteristike: Prve ideje o medjunarodnom uredjenju radnih odnosa potekle su od pojedinaca krajem 18 i pocetkom 19 veka.Tek krajem 19 veka pod uticajem vlada Svajcarske i Nemacke doslo je do prvih zvanicnih konferencija koje su razmatrale pitanja o medjunarodnom radnom zakonodavstvu. Osniva se Medjunarodno udruzenje za zakonsku zastitu radnika 1900 godine i donose se prve dve medjunarodne konvencije:o zabrani nocnog rada zena i o zabrani upotrebe belog fosfora u industriji sibica.Posle Prvog svetskog rata naglo raste potreba za medjunarodnim regulisanjem uslova rada i radnih odnosa, postojale su 3 vrste razloga za to:1)cvrsti zahtevi radnika kroz ojacani radnicki pokret;2)ekonomski razlozi i 3)politicki razlozi.Posle Drugog svetskog rata na 24 zasedanju Opste konferencije medjunarodne organizacije rada, odrzanom 1946. godine u Montrealu odluceno je da se Medjunarodna organizacija rada poveze sa UN. Njeno sediste prenosi se iz Montreala u Zenevu(Svajc.)Svaki prvobitni clan UN i svaka zemlja primljena za clana UN odlukom generalne skupstine , na osnovu odredaba povelje, moze da postane clan medjunarodne organizacije rada. I sama medjunarodna organizacija rada moze da odlucuje o prijemu drzava u svoje clanstvo. Ciljevi i zadaci UN i Medj.org. rada su komplementarni i zbog toga izmedju ovih medjunarodnih org. postoje tesne veze saranje i razmene informacija i dokumenata.Medj.org. rada karakterise i samostalnost kako u organizacijskom tako i materijalno-finansijskom pogledu.Medj. org. rada uziva na teritoriji svakog od svojih clanova povlastice i imunitet koji su joj potrebni za postizanje ciljeva.Medjunar.org. rada u njenom delovanju karakterise:stalnost, neprekidnost;univerzalnost; i tripartitnost. Stalnost u radu ove organizacije vezuje se za prirodu pitanja kojima se ona bavi i ciljevima kojima tezi. Neprekidnost delovanja Medj.org. rada odnosi se na vremenski kontinuitet njenog postojanja i rada.OD 1919. god. do danas ona nije prekidala sa radom.Univerzalnost kao karakteristika vezuje se za masovnost clanstva medj.org. rada, a i za opstost pitanja kojima se bavi nezavisno od drustveno-ekonomskog i politickog uredjenja u drzavama clanicama. Tripartitnost je obelezje Medj.org. rada koje oznacava razlicitost socijalne i profesionalne pripadnosti predstavnika zemalja clanica.13.Organizaciona struktura Medjunarodne organizacije rada.Ciljevi i nacela funkcionisanja. Prema ustavu Medjunarodne organizacije rada(clan 2) njena stalna organizacija sastoji se od:1)Generalne konferencije predstavnika zemalja;2)administrativnog saveta i 3)Medjunarodnog biroa rada. Generalna konferencija je najznacajniji organ Medj.org. rada. Na generalnoj konferenciji usvaja se programa rada medj.org. rada i vode se rasprave o svim vaznim pitanjima u realizaciji tog programa. Njena najvaznija funkcija je normativna funkcija-donosenje konvencija i preporuka, kao najvaznijih medjunarodnih izvora radnog prava.generalna konferencija je sastavljena od 4 predstavnika svake zemlje clanice.Gen.konferencija ima predsednika i 3 potpredsednika.Gen.konf.ima Pravilnik o radu, u kome se detaljno regulisu sva pitanja vezana za proceduru rada Konferencije i njeno rukovodjenje.Konferencija odlucuje prostom vecinom glasova prisutnih clanova u svim slucajevima gde jaca vecina nije narocito predvidjena Ustavom ili nekom konvencijom ili drugim instrumentima kojima se prenose ovlascenja na Koferenciju.Administrativni savet je organ koji usmerava i koordinira aktivnosti Medj.org.rada.Ovaj organ koordinira rad gen.koferen. sa drugim telima, komisijama i clanicama medj.org.rada, kao i rad medj.ord, rada sa drugim medjunarodnim org. Administrativni savet je takodje sastavljen na tripartitnoj osnovi, ima 56 clanova, bira iz svoje sredine jednog predsednika i 2 potpredsednika, obnavlja se svake trece godine. Medjunarodni biro ima ulogu izvrsnog i administrativnog organa Medj. org. rada. Funkcije medjunarodnog biroa obuhvataju sakupljanje i raspodelu svih informacija koje se odnose na medjunarodno regulisanje uslova i sistema rada i, narocito, na izucavanje pitanja koja namerava da iznese na diskusiju konferenciji.Na celu medjunarodnog biroa rada nalazi se generalni direktor. generalni direktor vrsi i funkciju generalnog sekretara konferencije. Pri medjunarodnoj org. rada postoji Upravni sud za resavanje sporova izmedju sluzbenika i organizacije. O ciljevima medj. org. rada govori se u Ustavu i Filadelfijskoj deklaraciji, kao osnovnim dokumentima ove organizacije.Primarni cilj medj.org. rada je ucvrscivanje opsteg i trajnog mira u svetu putem obezbedjivanja socijalne pravde. U Filadelfijskoj deklaraciji su potvrdjena i formulisana 4 osnovna nacela na kojima je zasnovana ukupna delatnost Medj.org. rada, a to su:1)rad nije roba;2)sloboda govora i udruzivanja neophodan je uslov trajnog napretka;3)siromastvo, ma gde god postojalo pretpostavlja opasnost po blagostanje svih;4)borba protiv oskudice treba da bude vodjena neumorno i energicno unutar svake nacije. Ova nacela su od opsteg znacaja u oblasti rada i ukupne socijalne politike.14.Konvencije i preporuke Medjunarodne organizacije rada.Ciljevi i nacela funkcionisanja: Najznacajnija aktivnost medjunarodne organizacije rada je donosenje konvencija i preporuka. Konvencijama i preporukama uredjuju se sva pitanja iz delokruga rada ove organizacije.Ako se konferencija izjasni za usvajanje predloga o nekom pitanju koje je na dnevnom redu, onda ona odlucuje i o tome da li ce to pitanje biti regulisano u formi konvencije ili u formi preporuke. Konvencija ima jacu pravnu snagu od preporuke. Preporuke cesto imaju ulogu propratnih akata uz neke konvencije, a preporuka moze da ide i kao samostalni akt, ali ima daleko manju pravnu snagu od konvencije. Predloge za donosenje konvencija i preporuka daje Administrativni savet.On to cini obicno po inicijativi vlada zemalja clanica ili po inicijativi predstavnika radnika i poslodavaca. Svaka odredba predloga konvencije ili preporuke podnosi se na usvajanje konferenciji. Odredbe konvencije ili preporuke podnose se Redakcionom odboru radi pripreme konacnog teksta.Konferencija odmah odlucuje da li treba konvenciju vratiti Redakcionom odboru da bi dobila formu preporuke. Procedura donosenja konvencija i preporuka je veoma slozena i na prvi pogled izgleda spora i komplikovana. Ona je predvidjena zato da bi medjunarodni akt kakav su konvencija i preporuka moga biti najpazljivije pripremljeni, kako bi ga prihvatio veliki broj zemalja na raznim stepenima drustvenog i ekonomskog razvoja. Konvencije se dostavljaju svim zemljama clanicama radi ratifikacije. Svaka zemlja clanica se obavezuje da, u roku od jedne godine ili izuzetno u roku od 18 meseci od dana zakljucenja zasedanja konferencije, podnese konvenciju vlastima u ciju nadleznost spada predmet, da bi se ona pretvorila putem ratifikacije u zakon, ili da se preduzmu neke druge mere. U ovom slucaju nadlezne vlasti su zakonodavne vlasti, tj. parlament. Kada zemlja clanica ratifikuje konvenciju tada postoji obaveza da se o tome obavesti generalni direktor i da se preduzmu mere za primenu odredaba ratifikovane konvencije.15.Ratifikacija,stupanje na snagu i pravno dejstvo medjunarodnih konvencija i preporuka. Postoje 2 koncepta ratifikacije medjunarodnih konvencija rada-monisticki i dualisticki koncept. Po monistickom konceptu cin ratifikacije predstavlja ukljucivanje medjunarodne konvencije u unutrasnje pravo. Dualisticki koncept pretpostavlja postojanje 2 odvojena postupka u pogledu ratifikacije i ukljucivanja konvencije u unutrasnje pravo.Sam akt ratifikacije ne znaci i njeno ukljucivanje u unutrasnje pravo.Da bi se ratifikovana konvencija ukljucila u nacionalno zakonodavstvo, moraju se doneti i dodatni pravni akti.Ustavom Srbije predvidjeno je da medjunarodne ugovore ratifikuje Skupstina RS, a akt ratifikacije medjunarodnog ugovora znaci i njegovu inkorporaciju u nase pravo.Akt o ratifikaciji objavljuje se u sluzbenom glasilu, stupa na snagu i deluje kao i svaki drugi pravni akt te vrste.Razlikuje se objektivno i subjektivno stupanje na snagu konvencije.Da bi jedna konvencija stupila na snagu potrebno je da je ratifikuju najmanje 2 drzave clanice, te da ona stupa na snagu 12 meseci posto je ratifikuju dva clana koja je registrovao generalni direktor(objektivno stup.na snagu).Konvencija ce stupiti na snagu za svaku drzavu clanicu medjun.org. rada 12 meseci od dana kad njena ratifikacija bude registrovana(subjektivno stupanje na snagu).Ima konvencija koje stupaju na snagu i pre ovog roka.Objektivno stupanje na snagu usledi cim generalni direktor medjunarodnog biroa rada registruje potreban broj ratifikacija. Takodje, moguce je i subjektivno stupanje na snagu za svaku drzavu clanicu odmah po registraciji njene ratifikacije u Medj. birou rada. Ratifikovana konvencija ima jacu pravnu snagu od domaceg propisa i u tom slucaju domaci propis treba uskladiti sa konvencijom.Usvojena konvencija ili preporuka od strane generalne konferencije medjunarodne org. rada ili ratifikacija neke konvencije od strane jedne zemlje clanice ne moze uticati na bilo koji zakon, presudu obicaj ili sporazum koji obezbedjuju povoljnije uslove zainteresovanim radnicima od onih koji su predvidjenii konvencijom ili preporukom.16.Kontrola primene medjunardnih konvencija i preporuka: Svaka zemlja clanica obavezuje se da podnese Medjunarodnom birou rada godisnji izvestaj o merama preduzetim za primenu ratifikovanih konvencija. Formu izvestaja odredjuje administrativni savet. Generalni direktor podnosi Konferenciji rezime obavestenja i izvestaja koje su mu dostavile zemlje clanice.Zemlje clanice imaju obavezu podnosenja izvestaja i povodom neratifikovanih konvencija. Ove izvestaje najpre proucava Komitet eksperata.Ovaj komitet sacinjavaju istaknuti strucnjaci iz raznih zemalja, a imenuje ih Administrativni savet na predlog generalnog direktora. Izvestaj Komiteta eksperata razmatra komisija za primenu konvencija i preporuka.Komisija se sastavlja na tripartitnoj osnovi.Na konferenciji se raspravlja o ovim izvestajima i upozoravaju one zemlje koje se ne pridrzavaju ratifikovanih konvencija. Profesionalne organizacije radnika ili poslodavaca imaju pravo da upute reklamacije medjunarodnom birou rada, ako smatraju da neki clan medj. org. rada nije na zadovoljavajuci nacin obezbedio primenu ratifikovane konvencije. U skladu sa Ustavom Medj.org.rada svaki od clanova ove organizacije moze da podnese zalbu Medjun.birou rada protiv nekog drugog clana koji nije na zadovoljavajuci nacin obezbedio primenu konvencije.Anketna komisija ce, posto dobro prouci zalbu, sastaviti izvestaj u kome ce navesti svoje konstatacije o svim tackama zalbe kojima ce moci da se precizira obim spora.Vlada koja ne prihvata preporuke date u izvestaju komisije treba da se izjasni da li zeli da se spor podnese medj.sudu pravde.17.Revizija i otkazivanje konvencija i preporuka.Pravna priroda. Pravilnikom administrativnog saveta predvidjena je mogucnost potpune ili delimicne revizije medjunarodnih konvencija. Administrativni savet odlucuje o celishodnosti revidiranja tih konvencija.Administrativni savet zahteva od medjunarodnog biroa rada da prikupi sva obavestenja kojima raspolaze, narocito o zakonodavstvu i primeni odnosne konvencije u zemljama koje su je ratifikovale.Izvestaj medjunarodnog biroa rada salje se vladama zemalja clanica i od njih se trazi misljenje po pitanju revizije date konvencije.Administrativni savet usvaja konacni izvestaj i oznacava tacno pitanja koja treba revidirati i ucvrscuje ih u dnevni red konferencije. Ratifikovana konvencija se moze i otkazati.Otkaz se mora registrovati kod generalnog direktora medjunarodnog biroa rada i on stupa na snagu po isteku od jedne godine po njegovoj registraciji.Odluke i konvencije koje donosi generalna konferencija medjunarodne organizacije rada nemaju snagu zakona. Izglasane konvencije se ne mogu primenjivati i ne mogu dabiti obaveznu snagu u zemljama clanicama dok ih te zemlje ne ratifikuju.One predstavljaju jednu vrstu medjunarodnih ugovora zakljucenih pomocu medj.org.rada, a snagu zakona dobijaju aktom ratifikacije u pojedinim zemljama. I medjunarodne konvencije kao medjunarodni ugovori imaju odredjene osobenosti u odnosu na tradicionalne, klasicne medjunarodne ugovore.Moglo bi se reci i da su medj.konvencije rada medjunarodni multilateralni akti ugovornog karaktera.19.Medjudrzavni ugovori kao izvori radnog prava: Medjudrzavni ugovori za svoj predmet imaju pitanja vezana za zaposljavanje, radne odnose i socijalno osiguranje. S obzirom na broj potpisnika medjudrzavni ugovori mogu biti visestrani(multilateralni) i dvostrani(bilateralni).Medjudrzavni ugovori proizvode pravno dejstvo samo medju drzavama potpisnicama tih ugovora. Bilateralni medjudrzavni ugovori imaju za svoj predmet, uglavnom regulisanje pitanja zaposljavanja, uslova rada i socijalnog osiguranja gradjana jedne zemlje na teritoriji druge zemlje. Sve bilateralne ugovore mozemo podeliti u 2 osnovne grupe:a)bilateralni ugovori o zaposljavanju radnika i b)bilateralni ugovori o socijalnom osiguranju. Posle privredne reforme iz 1965.godine u Jugoslaviji odlazi do radikalnih promena u politici zaposljavanja.Prelazi se sa politiku ekstenzivnog zaposljavanja na politiku intenzivnog zaposljavanja. Privredna reforma je vodila zaposljavanju radi prevazilazenja odredjenih socijalnih problema i prevazilazenja nezaposlenosti.Ovaj nacin zaposljavanja radjao je probleme druge vrste. Problemu latentne(skrivene) nezaposlenosti nije se posvecivala odgovarajuca paznja.Problem nezaposlenosti je tada toliko narastao da je jedino resenje tog problema bilo otvaranje drzavnih granica i slanje radnika na rad u inostranstvo.2)Ugovorima u oblasti socijalnog osiguranja regulisu se odnosi povodom ostvarivanja i zastite prava radnika zaposlenih u inostranstvu u vezi sa zdravstvenom zastitom i zdravstvenim osiguranjem, penzijskim i invalidskim osiguranjem itd. Prema sadrzini ugovora i prema svrsi njihovog zakljucivanja postoje 3 grupe ugovora:1)ugovori sa materijalno-pravnom sadrzinom;2)ugovori u kojima se govori o proceduralnim pitanjima; i 3)ugovori o preuzimanju stecenih ili ocekivanih prava.Vecina sporazuma obezbedjuje radnicima ostvarivanje prava po osnovu zdravstvenog osiguranja dok se nalaze na radu i to jednaka prava za nase radnike i clanove njihovih porodica koji sa njima zive i pod istim uslovima kao i za radnike zemlje zaposlenja. Nacela od koji se polazi u sporazumima pri uredjivanju pitanja u oblasti zdravstvene zastite20.Akti saveta Evrope kao izvori radnog prava. Savet evrope je regionalna organizacija. Osnovan je 1949. godine u Londonu. Promovise principe vladavine prava i zastite osnovnih ljudskih prava i sloboda. 2003.godine Drzavna zajednica Srbija i Crna Gora postaje clanica saveta evrope.Time je preuzeta i obaveza da se potpisu 2 najznacajnija akta ove org. evropska konvencija za zastitu ljudskih prava i evropska socijalna povelja. Evropska konvencija ljudskih prava posvecena je gradjanskim i politickim pravima. Evropska socijalna povelja je najsistematicniji akt u oblasti nekomunitarnog radnog i socijalnog prava. U preambuli je receno da je cilj Saveta Evrope postizanje jedinstva medju clanicama radi ocuvanja i ostvarenja principa koji predstavljaju njihovo zajednicko nasledje. Iako je rec o socijalnoj povelji ona sadrzi i niz radnopravnih standarda o pravima zaposlenih. Ova povelja sadrzi odredjena prava koja se mogu podeliti u 2 oblasti. Prvu oblast cine standardi i okviri koji se odnose na zaposljavanje i ekonomsku sigurnost. To su:1)nacelo nediskriminacije prilikom zaposljavanja, zabrana prinudnog rada;2)sindikalna prava, pravo na kolektivno pregovaranje;zabrana zaposljavanja dece mladje od 15 godna i zastita dece od 15 do 18. godina; zastita materinstva i jednak tretman radnika migranata. Drugu oblast cine standardi i okviri koji se odnose na drustvene kohezije:1)pravo na zastitu zdravlja, pravo na socijalnu sigurnost, pravo na socijalnu i medicinsku pomoc;2)pravo dece i adolescenata na zastitu od fizickih i moralnih opasnosti;3)pravo porodice i njenih clanova na pravnu, ekonomsku i socijalnu zastitu;4)pravo radnika migranata i njihovih porodica na zastitu i pomoc; i 5)pravo starijih lica na zastitu.21.Akti EU kao izvori radnog prava: Izvori prava EU obicno se dele na:1)primarne(originarne) i 2)sekundarne(derivativne-izvedene) izvore. U izvore se mogu svrstati i odluke suda pravde. Primarni izvori se mogu podeliti u 3 vrste:1)ugovore o osnivanju;2)konvencije izmedju drzava clanica i 3)sporazumi EU sa trecim drzavama i medj. org.Ovi izvori podlezu ratifikaciji od strane drzava clanica. Primarne izvore stvaraju drzave clanice prilikom uredjivanja medjusobnih odnosa, kao i sama EU na osnovu sopstvenog ugovornog kapaciteta kao subjekt medj. prava zakljucivanjem sporazuma sa trecim drzavama i medjunar. org. Sekundarni izvori predvidjeni su u clanu 189 Ugovora o osnivanju Evropske ekonomske zajednice. U njihovom donosenju ucestvuju institucije kao sto su evropski savet, savet evropske unije ili evropska komisija sa ili bez saradnje sa evropskim parlamentom.Tu spadaju:1)pravilo ili uredba;2)uputstvo ili direktiva; i 3)odluka, kao obavezujuci akti i 4)preporuke i misljenja kao neobavezujuci akti. Uredbe ili pravila imaju obavezujucu snagu i direktno se primenjuju u svim drzavama clanicama. Direktive ili uputstva koje cine pretezni deo sekundarnih izvora evropskog komunitarnog prava, obavezuju u pogledu cilja kome teze, a drzave clanice mogu da biraju sredstva i forme izvrsenja. Odluka je pojedinacni administrativni akt, te kao takva obavezuje samo one adresate koji su u njoj naznaceni i nakon sto im je saopstena.22.Nacelo direktne primene i dejstva kao osnovno nacelo radnog prava EU Socijalna politika i radno pravo EU utemeljeni su i razradjeni primarnim i sekundarnim izvorima prava. U teoriji prava EU ovo nacelo se razlicito shvatalo i jos uvek predstavlja jedno od najkontroverznijih pitanja. U teoriji pojmovima direktna primena i direktno dejstvo uglavnom se pristupa na 2 nacina-ili se ti pojmovi shvataju kao sinonimi ili se medju njima pravi razlika(pretezna shvatanja). U pravno-tehnickom smislu i sud pravde evropskih zajednica pravi razliku izmedju navedenih pojmova. A razlika izmedju pojmova direktna primena i direktno dejstvo svodi se na sledece: pod direktno primenom podrazumeva se nacin ili metod ukljucivnaja komunitarnog prava u nacionalne pravne sisteme. Pod direktnim dejstvom podrazumeva se mogucnost sudske primene komunitarnog prava tj. neposredna utuzivost prava i obaveza sadrzanih u tom pravu. Primarni izvori nemaju direktnu primenu, jer podlezu ratifikaciji. Njihova direktna primena nastaje nakon ratifikacije.Sto se tice njihovog direktnog dejstva moze se reci da takvo dejstvo imaju samo po pojedinim odredbama, uglavnom po onim odredbama o kojima je sud pravde raspravljao i priznao im to dejstvo. Od sekundarnih izvora direktnu primenu imaju samo pravila ili uredbe. Sud pravde je zauzeo stav po kome direktno dejstvo mogu imati samo one odredbe komunitarnog prava koje su pravno perfektne. Pravno perfektne su one odredbe iz cijih se formulacija moze utvrditi:1)identitet lica kojima se tom odredbom daju odredjena prava;2)sadrzina tako odredjenih prava i 3)identitet lica koja su odgovorna za ostvarivanje tako odredjenih prava.23.Nacelo superiornosti kao osnovno nacelo radnog prava EU: Nacelo superiornosti je u tesnoj vezi sa nacelom direktne primene i direktnog dejstva. Prema nacelu superiornosti, komunitarno pravo ima prioritet nad nacionalnim pravom. Na taj nacin se obezbedjuje jedinstveno sprovodjenje komunitarnog prava u svim zemljama clanicama. Drugim recima, sprovodjenje komunitarnog prava ne moze biti razlicito u pojedinim zemljama i zavisno od unutrasnjeg prava tih zemalja. Nacelo superiornosti utemeljeno je u Ugovoru o osnivanju Evropske ekonomske zajednice, a sada EU. U nizu svojih odluka Sud pravde stoji na stanovistu da komunitarno pravo kao autonomno i sui generis pravo, u odnosu na unutrasnja prava ima prioritet. Sud pravde je ovlascen da ocenjuje usaglasenost unutrasnjeg prava sa komunitarnim pravom, a nacionalni sudovi ne mogu primenjivati one domace propise koje Sud pravde proglasio neusaglasenim.24.Nacelo supsidijarnosti kao osnovno nacelo radnog prava EU: Nacelo supsidijarnosti govori o vertikalnoj podeli vlasti izmedju EU i zemalja clanica.Ono je koncipirano po uzoru na njegovu primenu u federalnim drzavama.Ovo nacelo svedoci da EU nije nikakva ekonomsko-politicka unitarna zajednica sa centralnom regulacijom.Nacelo supsidijarnosti pretpostavlja jedan delimicno decentralizovan model, ali koji je u pogledu svoje strukture relativno homogeno uredjen. Nacelo supsidijarnosti znaci da zajednica u oblastima koje ne spadaju u njenu iskljucivu nadleznost, preduzima mere u skladu sa nacelom supsidijarnosti, samo ako i ukoliko ciljeve predvidjene akcijom ne mogu upotrebnoj meri da ostvare drzavne granice.Nacelo supsidijarnosti prate 3 pomocna nacela(podnacela):1)nacelo specijalnosti ili nadleznosti;2)nacelo srazmere ili proporcije; i 3)nacelo funkcionalnosti. Nacelo specijalnosti ili nadleznosti znaci da zajednica deluje u okvirima nadleznosti koje su joj dodeljene i prema ciljevima koji su utvrdjeni ugovorom o osnivanju. Nacelo srazmere ili proporcije znaci da akcije zajednice, u smislu principa supsidijarnosti, mogu biti preduzete samo u potrebnoj meri, odnosno ne mogu ici preko neophodnih okvira za postizanje nekog cilja.Nacelo funkcionalnosti znaci da je akcija zajednice po principu supsidijarnosti, svrsishodnija ili uspesnija u smislu ostvarivanja ciljeva zajednice od odgovarajucih akcija zemalja clanica.25.Nacelo slobodnog kretanja radnika kao osnovno nacelo radnog prava EU: Radi ostvarivanja ciljeva koji su navedeni u Ugovoru o osnivanju unutrasnje trziste zajednice podrazumeva podrucje bez unutrasnjih granica na kome je osiguran slobodan promet ljudi, roba, usluga i kapitala.Evropsko trziste je jedinstveno. Odredbe ugovora o osnivanju upotpunjene su nekim sekundarnim izvorima.Najvazniji medju njima su:direktivao ukidanju ogranicenja kretanja i boravka unutar zajednice za radnike drava clanica ucilju prihvatanja ponude radi zaposlenja;pravilo o slobodnom kretanju radnika u okviru zajednice;pravilo o pravima radnika da ostanu na teritoriji clanice nakon zaposlenja.Pojam radnika nije precizno odredjen navedenim aktima. Sud pravde ekstenzivno tumaci ovaj pojam. Radnik je svako lice, drzavljanin zemlje clanice, koje je angazovano, ili je moglo biti angazovano , za racun druge osobe i pod njenom kontorlom.Na nacelo slobode kretanja u zajednici mogu se pozivati i druga lica kojima nije priznato svojstvo radnika s namerom da traze zaposlenje ili da obavljaju neku komercijalnu delatnost-samozaposlena lica.Pod samozaposlenim licima podrazumevaju se poslovni ljudi, trgovci na malo, zanatlije, pisci, artisti i druga lica koja zele da se stalno nastane u nekoj drzavi clanici. Vazno je reci i da nacelo slobode kretanja ljudi nema samo ekonomsku dimenziju. Ovo nacelo je izvedeno iz nacela Medjunarodne organizacije rada da rad nije roba, jer radna snaga je neodvojiv deo ljudskog bica sa svim ekonomskim, socijalnim, demokratskim i humanim potrebama.26.Nacelo nediskriminacije u oblasti rada kao osnovno nacelo prava EU: Nacelo nediskriminacije je u tesnoj vezi sa nacelom slobodnog kretanja radnika, tj. sloboda kretanja podrazumeva nacelo nediskriminacije. Normativno uoblicenje nacela nediskriminacije u pravu EU bazirano je na dokumentima organizacije ujedinjenih nacija i medjunarodne org.rada.Unutar ovog nacela, u radnom pravu EU, akcenat je stavljen na njegovim sledecim aspektima:a)jednakom pravnom tretmanu svih gradjana-svako ima pravo na jednaku zakonsku zastitu bez diskriminacije;b)jednakom tretmanu muskaraca i zena u oblasti rada i v)mogucnost pozitivne diskriminacije. Pozitivna diskriminacija je izuzetak kada postoji opravdani interes da se pojedine kategorije lica koja su sustinski u nejednakom polozaju u odnosu na druge uz primenu posebnih mera, favorizuju u pojedinim oblastima rada. Pozitivna diskriminacija moze imati razlicite osnove:zivotno doba, pol, etnicka odnosno manjinska pripadnost, verska opredeljenost, invalidnost.27.Nacelo tripartizma kao osnovno nacelo radnog prava EU: Nacelo tripartizma je nacelo kojim se zeli udruziti vlast sa elementima proizvodnje(kapital i radna snaga) u oblasti regulisanja rada.Tripartizmom se nastoji razvijati poverenje i priblizavanje interesa predstavnika poslodavaca i radnika kako bi se uspostavio socijalni mir i interesna ravnoteza medju tim akterima medjusobno i izmedju njih, s jedne strane, i drzave, s druge strane. Nacelo tripartizma je platforma za vodjenje socijalnog dijaloga medju socijalnim partnerima u oblasti socijalne politike i donosenje direktiva i drugih akata. Tripartizam se javlja kao organizaciono i funkcionalno nacelo odredjenih savetodavnih tela. Organizaciono gledano, na primer, ekonomski i socijalni komitet EU je sastavljen po principu tripartizma, tj. njegovi clanovi se biraju iz redova radnika, poslodavaca i interesnih grupa. Funkcionalno gledano, na primer, komitet za zaposljavanje EU(koji ima savetodavnu ulogu u oblasti zaposljavanja i koji je sastavljen od 2 clana iz svake drzave), pri vrsenju svojih ovlascenja konsultuje socijalne partnere-poslodavce i zaposlene.28.Pravo na rad - razvoj ideje: Ideja o pravu na rad je deo borbe radnicke klase za poboljsanje uslova rada i ukupnog polozaja zaposlenih lica.PRvo pravno uoblicenje ova ideja je dozivela za vreme februarske revolucije u Francuskoj 1848.godine.Dekretom privremena revolucionarna vlada francuske zajemcuje zivot radnika na osnovu njihovog rada.Klasici maksizma(Karl Marks i Fridrih Engles)smatrali su da je zakonsko garantovanje prava na rad nespojivo sa prirodom produkcionih odnosa u kapitalizmu.Osnovni ekonomski interes koji stiti pravo svojine jeste zastita i ocuvanje supstance te svojine, ali i njeno uvecanje kada se ona koristi u formi radnog odnosa.Postoji izrazita protivurecnost izmedju interesa radnika i interesa poslodavaca.Prva ustavna proklamacija prava na rad izvrsena je u Nemackoj Vajmarskim ustavom 1919.god.POsle Drugog svetskog rata pravo na rad proklamuje se u vecem broju zemalja.Pravo na rad je proslo dug put od ideje do ustavnih garancija.Ali ustavne garancije nisu dovoljne da bi se omogucila i njegova stvarna realizacija.Stvarna realizacija prava na rad zavisi od mnogih privrednih, drustvenih, pravnih i politickih okolnosti...29.Pozitivno i negativno odredjenje prava na rad : Aktima organizacije ujedinjenih nacija i medjunarodne organizacije rada ne definise se pravo na rad, vec se odredjuju neka njegova osnovna obelezja.Ti medjunarodni akti su:povelja org.UN, opsta deklaracija o pravima coveka, mejdunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim, i kulturnim pravima, ustav Medjunarodne organizacije rada, konvencija o utvrdjivanju minimalnih zarada i dr. Prema ustavu Srbije svako ima pravo na rad, slobodan izbor zanimanja i zaposlenja i ucesce u upravljanju. Prinudni rad je prva negativna odrednica prava na rad.To je rad koji lice nije samo i dobrovoljno prihvatilo, nego mu je nametnut jednim od oblika prinude i za koji se ne dobija nikakva naknada. Zabrana ropstva je druga negativna odrednica prava na rad.Ropstvo je drustveni i pravni status lica kome su oduzeta osnovna ljudska prava i koje je pravno i fakticki potcinjeno drugom licu ili zajednici.Za ropstvo je karakteristican i prinudni rad. Pozitivno odredjenje prava na rad karakterise vise bitnih obelezja:1)Pravo na rad je jednako pravo na zaposlenje pod jednakim uslovima za sve gradjane. AKo je pravo na rad jednako pod jednakim uslovima, znaci da je nejednako pod nejednakim uslovima.Pravo na rad ne znaci pravo zaposlenja na konkretnom radnom mestu.Ono ne predstavlja nikakvo subjektivno pravo, vec predstavlja nacelo po kome se uredjuju pojedini radnopravni instituti.Pravo na rad ce u formi zasnivanja radnog odnosa, ostvariti samo oni radnici koji ispunjavaju odredjene uslove.30.Sloboda rada: Sloboda rada odrzava se u slobodi gradjanina da radi bilo sa sopstvenim sredstvima ili sa sredstvima u svojini drugog.Gradjanin slobodno bira zanimanje i zaposlenje i slobodno odlucuje o prestanku rada. Radnog odnosa nema bez slobode rada.Sloboda rada je imanentna radnom odnosu, ali pravo na rad nije.Pravo na rad se javlja mnogo kasnije od slobode rada, te se kasnije ukljucuje i u pravni sadrzaj radnog odnosa. Pravo na rad je tekovina borbe radnicke klase za poboljsanje uslova rada krajem 18 veka i tokom citavog 19 veka.Sloboda rada bi se mogla tretirati kao posebno i najstarije nacelo radnog prava.Radnicka klasa je pod pravom na rad podrazumevala i slobodu rada koja se nije iscrpljivala samo prilikom zasnivanja radnog odnosa.Sloboda rada je znacila i slobodu u odlucivanju o prestanku rada.Prinudni rad je zabranjen, a i onda ukoliko bi se koristio to ne bi predstavljalo vrsenje rada u formi radnog odnosa.Sustina slobode rada je slobodno odlucivnanje radnika o zasnivanju radnog odnosa, sloboda rada je i ucestvovanje u regulisanju svog rada i u upravljanju svojim radom, to se postize kroz ucesce radnika u zakljucivanju kolektivnih i individualnih ugovora o radu. Pravo na rad podrazumeva i zaposlenje koje odgovara fizickim i strucnim sposobnostima radnika.Pravo na rad znaci i pravo na obezbedjenje sredstava za egzistenciju. ta sredstva mogu se obezbediti na 2 nacina:a)u funkciji realizacije prava na rad i 2)povodom zajemcenog prava na rad. Svoj pravi izraz pravo na rad nalazi u zaposljavanju i sticanju sredstava za zivot na osnovu rada u radnom odnosu. Stalnost i stabilnost zaposlenja je jedno od osnovnih obelezja prava na rad.Stalnost znaci vremensku neodredjenost zaposlenja.Stabilnost zaposlenja znaci da radni odnos prestaje po volji radnika.protiv volje radnika radni odnos moze prestati samo u slucajevima i na nacin predvidjen zakonom ili kolektivnim ugovorom. Pravo na rad pretpostavlja i pravo na skolovanje i strucno osposobljavanje. Pravo na rad pretpostavlja i pravo na ocuvanje i zastitu zdravlja ljudi.Prava za vreme nezaposlenosti, svoje izvoriste nalaze u pravu na rad. Pravo na materijalno obezbedjenje i druga prava za vreme nezaposlenosti, idu uz pravo na rad kao nuzna mera, kao njegova posledica.31.Sindikalna prava i slobode: Sindikalne slobode i prava obicno se vezuju za radnistvo i radnicki pokret, mada te slobode i prava imaju i poslodavci.Sindikalne slobode i prava su jedna od najznacajnijih tekovina borbe radnicke klase za poboljsanje njenog polozaja. U vreme ekonomskog liberalizma slobode i prava koalicije(udruzenje radnika) bila su strogo zabranjena.Udruzivanje radnika i njihovo kolektivno istupanje, prema misljenju vladajuce klase, narusavalo bi slobodnu igru interesa na trzistu radne snage i kapitala i slobodu ugovaranja; znacilo bi mesanje trecih subjekata(organizacija, drzave) u te odnose.Pod pritiskom radnickog pokreta tek sredinom 19 veka burzoaske drzave su bile prinudjene da priznaju radnicima pravo na udruzivanje, tj. pravo na stvaranje sindikata i pravo na strajk.Tek tada su radnici kolektivnim istupanjem udruzeni preko svojih sindikata mogli uspesnije da pregovaraju sa poslodavcima i da im se uspesnije suprotstave. Pravo na sindikalno udruzivanje imaju i poslodavci, oni sa svojim udruzenjima kolektivno istupaju prema sindikatima zaposlenih. Sindikalne slobode i prava znace: a) slobodu, tj. pravo zaposlenih i poslodavaca da osnivaju sindikate;b)slobodu zaposlenih i poslodavaca da po svojoj volji stupaju u sindikat ili istupaju iz sindikata; v)slobodu izbora sindikata kome ce pristupiti.Sindikalne slobode i prava podrazumevaju i odgovarajuca sredstva zastite. Kao i sve druge slobode i sva druga prava, tako i sindikalne slobode i prava moraju biti i formalno i stvarno povezane sa odgovarajucim instrumentima zastite, koji ce biti upotrebljeni onda kada ove slobode budu ugrozene.Sva borbena sredstva sindikata u medjusobnim odnosima mozemo svrstati u 2 grupe:a)sredstva borbe mirnim putem(socijalni dijalog, mirenje,arbitraza) i b)sredstva borbe putem pritiska(strajk). U Jugoslaviji radnicima je prvi put priznato pravo da se organizuju u Vidovdanskom ustavu iz 1921.godine. Radi organizovane zastite interesa zaposlenih lica zakonom o zastiti radnika bilo je predvidjeno stvaranje radnickih komora i pravo radnika da biraju svoje poverenike. Za period posle Drugog svetskog rata karakteristicno je sindikalno jedinstvo, sto nije bio slucaj u periodu pre Drugog svetskog rata.Svi kasnije doneseni ustavi u Jugoslaviji predvidjaju sindikalne slobode i prava.32.Sindikati zaposlenih: Pristupanje sindikatu vrsi se dobrovoljnim potpisivanjem pristupnice, ciji izgled i sadrzaj utvrdjuje sindikat svojim aktom. Prema zakonu o radu, poslodavac je duzan da uz pismenu saglasnost zaposlenog, da zaposlenom, koji je clan sindikata, odbije iznos od zarade na ime sindikalne clanaraine i da taj iznos uplati na odgovarajuci racun sindikata.33.Udruzenja poslodavaca: Udruzenjem poslodavaca smatra se samostalna demokratska i nezavisna organizacija u koju poslodavci dobrovoljno stupaju radi predstavljanja, unapredjenja izastite svojih poslovnih interesa u skladu sa zakonom. Udruzenje poslodavaca je organizacija poslodavaca u okviru i preko koje poslodavci ostvaruju svoju slobodu udruzivanja, a koja se osniva bez prethodnog odobrenja uz upis nadleznog drzavnog organa. Pod poslodavcem se podrazumeva domace odnosno strano pravno ili fizicko lice koje zaposljava ili angazuje jedno ili vise lica. Osnivanje i upis udruzenja poslodavaca u registar, kao opsteg udruzenja poslodavaca, podleze opstem rezimu propisa o udruzivanju gradjana, uz postovanje zakonom predvidjenih uslova. Udruzenje poslodavaca mogu da osnuju poslodavci koji zaposljavaju najmanje 5% zaposlenih u odnosu na ukupan broj zaposlenih u odredjenoj grani, grupi ili delatnosti, tj. teritoriji odredjene teritorijalne jedinice. Udruzenje poslodavaca upisuje se u registar koji vodi ministarstvo nadlezno za rad.34.Osnivanje sindikata i udruzenja poslodavaca.Reprezentativnost: Osnivanje i upis sindikata u registar, kao opsteg udruzenja zaposlenih, podleze opstem rezimu propisa o udruzivanju gradjana.Osnivanje i upis sindikalne organizacije, unutar postojeceg sindikata, vrsi se u skladu sa opstim aktom tog sindikata. Nacin upisa sindikata u registar propisuje podzakonskim aktom, ministar nadlezan za rad.Reprezentativnost sindikata se utvrdjuje na osnovu kriterijuma predvidjenih Zakonom o radu. Sindikat je reprezentativan:1)ako je osnovan da deluje na nacelima slobode, sindikalnog organizovanja i delovanja;2)ako je nezavisan od drzavnih organa i poslodavaca;3)ako se finansira pretezno iz clanarine;4)ako ima potreban broj clanova na osnovu potpisanih pristupnica;5)ako je upisan u registar u skladu sa zakonom i drugim propisima.Reprezentativnim sindikatom kod poslodavca smatra se sindikat koji ispunjava navedene kriterijume reprezentativnosti i u koji je uclanjeno najmanje 15% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih kod tog poslodavca.Reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvrdjuje poslodavac, na zahtev zainteresovanog lica, u prisustvu predstavnika drugih sindikata koji kd poslodavca postoje. Reprezentativnost sindikata za teritoriju republike Srbije, odnosno jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave utvrdjuje ministar za rad, na prelog Odbora. Reprezentativnost udruzenja poslodavaca utvrdjuje se na osnovu zahteva i u postupku pred Odborom za utvrdjivanje reprezentativnosti sindikata i udruzenja poslodavaca pred ministrom za rad.Odbor daje predlog, a ministar donosi resenje o reprezentativnosti.35.Prava i obaveze zaposlenih i poslodavaca: Postoje 3 obaveze sindikata prema poslodavcu koje su predvidjene zakonom: 1)Prva, sindikat je duzan da dostavi poslodavcu akt o upisu u registar sindikata, u roku od 8 dana dostavljanja akta o upisu sindikata u registar.2)Drugo, sindikat je duzan da dostavi poslodavcu odluku o izboru predsednika i clanova organa sindikata.3)Trece, sindikati koji deluju kod poslodavca zalazu se za najveci moguci stepen saradnje sa poslodavcem. Obaveze poslodavaca prema sindikatu predvidjene su, takodje, zakonom o radu:1)Prvo, poslodavac je duzan da obavestava sindikat o ekonomskim i radnosocijalnim pitanjima od znacaja za polozaj zaposlenih. KOlektivnim ugovorom treba preciznije urediti pitanja o kojima je poslodavac duzan da obavestava reprezentativni sindikat.2)Drugo, poslodavac je duzan da sindikatu obezbedi tehnicko-prostorne uslove i pristup podacima i informacijama neophodnim za obavljanje sindikalnih aktivnosti.3)Trece, poslodavac je obavezan da predstavnicima sindikata omoguci odsustvovanje sa posla, uz naknadu zarade(placeno odsustvo), u slucajevima koji su predvidjeni zakonom i kolektivnim ugovorom:a)Placeno odsustvo obezbedjuje se radi obavljanja sindikalne funkcije.4)Cetvrto, poslodavac ne moze da otkaze ugovor o radu, niti na drugi nacin da stavi u nepovoljan polozaj sindikalnog predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i dve godine po prestanku funkcije, ako postupa u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.36.Zabrana diskriminacije u oblasti rada: Nacelo zabrane diskriminacije tj. pruzanja jednakih sansi i jednakog postupanja prema ljudima, jeste izraz pravde i jednakosti medju ljudima.Nacelo nediskriminacije svoje pravno utemeljenje nalazi gotovo u svim vaznim medjunarodnim aktima koji govore o ljudskim pravima. Sadrzano je u najvaznijim dokumentima Organizacije ujedinjenih nacija:1)Povelja;2)opsta deklaracija o pravima coveka;3)medjunarodni pakt o gradjanskim i politickim pravima coveka;medjunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima. Medjunarodna organizacija rada je svojom normativnom i drugim aktivnostima posvetila veliku paznju nacelu nediskriminacije i pruzanja jednakih sansi, tj. jednakog postupanja prema ljudima. Ali pravljenje razlike medju licima koja traze posao po osnovu njihovih kvalifikacija, znanja i sposobnosti, ne smatra se diskriminacijom. U pravu EU nacelo nediskriminacije je u tesnoj vezi sa nacelom slobodnog kretanja radnika. U uporednom pravu u velikom broju zemalja postoje ustavne odredbe o zabrani diskriminacije i odgovarajuca zakonska regulativa za opstu primenu ovog principa. U pravu Srbije zabrana diskriminacije ima ustavnu i zakonsku utemeljenost. Prema ustavu Srbije gradjani su jednaki u slobodama, pravima i duznostima i imaju jednaku zastitu pred drzavnim i drugim organima, bez obzira na rasu, pol,jezik, veru, politicko ili drugo uverenje, obrazovanje i drugo slicno svojstvo. Zakonom o radu definisani su pojmovi:neposredna, posredna diskriminacija i uznemiravanje, ukljucujuci i seksualno uznemiravanje u sferi rada. Neposredna diskriminacija je svako postupanje uzrokovano nekim od osnova diskriminacije koji se smatraju nedopustenim. posredna diskriminacija postoji kada odredjena naizgled neutralna odredba, kriterijum ili praksa stavlja u nepovolljniji polozaj u odnosu na druga lica, lice koje trazi zaposlenje. Uznemiravanje moze biti seksualno i opste. Opste uznemiravanje je svako nezeljeno ponasanje uzrokovano nekim od nedopustenih osnova za diskriminaciju. Seksualno uznemiravanje je svako verbalno ili fizicko ponasanje koje ima za cilj povredu dostojanstva lica koje trazi zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog zivota, te koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponizavajuce ili uvredljivo okruzenje.39.Drustvenoradni odnos: U svim drustvenim sistemima ljudi su udruzivali svoj rad i sredstva radi zajednicke proizvodnje, i pri tom uspostavljali medjusobne odnose i odnose sa drugim ciniocima drustveno-organizovanog rada.Drustvenoradni odnos mozemo definisati kao odnos koji nastaje izmedju ljudi i drugih cinilaca u procesu rada.TJ. drustveno-radni odnosi su posebna vrsta drustveno-ekonomskih svojinskih odnosa koji nastaju povodom upotrebe zivog rada i kapitala. Drustveno-radni odnos ima 2 strane:individualnu i kolektivnu.Individualna strana se vezuje za individualne odnose izmedju radnika i poslodavaca kao pojedinca.Kolektivna strana vezuje se za odnose koje uspostavljaju kolektivni cinioci povodom rada. Posto ukupni proizvodni odnosi zavise od oblika svojine, to i karakter drustveno-radnih odnosa zavisi od prirode svojine. Drustveno-radni odnosi po osnovu prava svojine su karakteristicni za robovlasnicki, feudalni, kapitalisticki i socijalisticki sistem u uslovima drzavne svojine.Radnik je ekonomski podredjen poslodavcu, tj. vlasniku sredstava za rad. Takve odnose je prihvatala i podrzavala drzavna vlast. Kapitalisticki drustveno-radni odnosi su uspostavljeni na pravu svojine, ekonomskoj dominaciji poslodavaca, ali i na slobodi rada. Drzava regulise drustvenoradne odnose i u njima stiti radnike kao slabiju stranu. Drustvena svojina je negacija prava svojine.Niko nema pravo svojine na sredstvima rada, ukljucujuci i drzavu.Nosioci prava i obaveza u koriscenju i upravljanju drustvenim sredstvima su sami radnici, ali oni su istovremeno i nosioci rada.40.Radnopravni odnos: Radni odnos cini skup prava, obaveza i odgovornosti koje imaju subjekti drustvenoradnog odnosa.U sustini to je drustvenoradni odnos koji je regulisan pravom. Uslovi koji zahtevaju pravno regulisanje drstvenoradnih odnosa stvorio je kapitalisticki nacin proizvodnje.Dve osnovne pretpostavke nastajanja i postojanja radnih odnosa:a)sloboda rada i b)egzistencijalna nuznost rada.U pravnom regulisanju drustvenoradnih odnosa kapitalistickog tipa svoje interese nalaze i poslodavci i drzava. Poslodavci zele da zastite svoje interese u oplodnji kapitala, a drzava da obezbedi odredjena sredstva putem poreza i doprinosa i da zastiti socijalni mir. Prvi instrument regulisanja drustvenoradnih odnosa su bili ugovori.41.Opsti bitni elementi radnog odnosa: Pri odredjivanju bitnih elemenata radnog odnosa koriste se razliciti pristupi.Uglavno, ti elementi se odredjuju sa imovinsko-pravne, licno-pravne i radnopravne, organizacionopravne i funkcionalne strane. Elementi koji su svojstveni svim radnim odnosima bez obzira na njihovo drustveno-ekonomsko i pravno okruzenje su:a)dobrovoljnosti;b)licna radnopravna veza izmedju radnika i poslodavca;v)Oneroznost(obaveza vrsenja rada i obaveza placanja za taj rad);g)subordinacija,tj.podredjenosti radnika poslodavcu(ekonomska i pravna). Istovremeno prisustvo svih navedenih elemenata cini jedan pravni odnos povodom rada-radnim odnosom.42.Rad van radnog odnosa ("fleksibilni oblici zaposljavanja") Rad van radnog odnosa moguce je vrsiti i obezbedjivati sredstva za zivot na 2 nacina:1)samozaposljavanjem i 2)rad kod poslodavca bez zasnivanja radnog odnosa. Ovi oblici radnog angazovanja nazivaju se jos fleksibilnim oblicima zaposljavanja, ili atipicno, nestandardno zaposljavanje. Tipicno zaposljavanje karakterise trajnost zaposlenja u formi radnog odnosa i to sa punim fondom radnih sati. Obicno se pod fleksibilnim(atipicnim) oblicima zaposljavanja podrazumeva:1)rad kod kuce;2)vrsenje povremenih i privremenih poslova;3)samozaposljavanje;4)zaposljavanje sa nepunim radnim vremenom. 1.Samozaposljavanje je nacin radnog angazovanja u smislu obavljanja delatnosti od strane fizickih lica.Fizicko lice moze samostalno da obavlja delatnost kao preduzetnik. Preduzetnik je fizicko lice koje obavlja delatnost s ciljem ostvarivanja prihoda i koje je kao takvo registrovano u skladu sa zakonom o registraciji. 2.Rad kod poslodavca bez zasnivanja radnog odnosa vrsi se u razlicitim ugovornim formama:1)ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova;2)ugovor o delu;3)ugovor o zastupanju ili posredovanju;4)ugovor o strucnom osposobljavanju i usavrsavanju i 5)dopunski rad.43. Pravni reim zasnivanja radnog odnosa (sistematizacija radnih mesta,uslovi za zasnivanje radnog odnosa, smetnje za zasnivanje, naini,zasnivanje radnog odnosa sa poveanim rizikom, provera radnih sposobnosti): Pod pravnim rezimom zasnivanja radnog odnosa podrazumevamo(u objektivnom smislu) skup pravnih normi rasporedjenih u manje i vece jedinice kojima se regulise celina instituta zasnivanja radnog odnosa. Pravni rezim prakticno znaci regulisanost radnog odnosa pocev od pitanja sistematizacije radnih mesta preko uslova, nacina i postupka zansivanja radnog odnosa, do pitanja ostvarivanja zastite prava u vezi sa zasnivanjem radnog odnosa. Sistematizacija radnih mesta znaci pregled svi poslova i radnih zadataka kod poslodavca, koji cine jednu tehnolosku i organizacionu celinu. Pod radnim mestom se podrazumeva pocetna organizaciono-tehnicka jedinica koju cini jedan ili vise istorodnih ili srodnih, medjusobno povezanih poslova, na koje se moze rasporediti jedan ili vise radnika sa odredjenim strucnim i drugim sposobnostima. Posao se moze oznaciti kao trajna aktivnost radnika, unapred utvrdjena opstim aktom, koji proizilazi iz celine delatnosti poslodavca i u skladu je sa ciljem njegovog poslovanja. Radni zadatak izvire iz posla i predstavlja vremenski i predmetno odredjenu aktivnost radnika. Sistematizacija radnih mesta predstavlja opis i pregled svih radnih mesta u preduzecu, ona ima dvostruki znacaj:1)organizacioni;2)kadrovski.Sistematizacija radnih mesta vrsi se po pravilu pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova.Sto se uslova za zasnivanje radnog odnosa tice pravo na rad, je jednako pravo pod jednakim uslovima, a u isto vreme je nejednako pravo pod nejednakim uslovima. Smetnje za zasnivanje radnog odnosa su okolnosti koje onemogucavaju zasnivanje radnog odnosa, iako lice ispunjava opste i posebne uslove za rad na odredjenom radnom mestu. Te okolnosti cine odredjeno lice nepodobnim za zasnivanje radnog odnosa na odredjenom radnom mestu.Smetnje za zasnivanje radnog odnosa treba razlikovati od situacije kada lice ne ispunjava uslove za rad na odredjenom radnom mestu. Smetnje se ticu onih okolnosti koje nisu povezane sa opstim i posebnim uslovima za zasnivanje radnog odnosa vec su to okolnosti ili svojstva koja se ticu jednog lica, a s obzirom na odredjene poslove.Ugovor o radu moze se zakljuciti i za obavljanje poslova za koje su propisani posebni uslovi rada.To su teski, naporni i za zdravlje stetni poslovi i pored preduzetih mera zastite na radu.44.Ugovor o radu : Radni odnos se zasniva ugovorom o radu kao pojedinacnim pravnim aktom koji se mora zakljuciti pre pocetka rada lica koje se zaposljava. Ugovor o radu zakljucuje lice koje se zaposljava i poslodavac, tj. direktor kao nadlezni organ kod poslodavca. Poslodavac je slobodan u izboru kandidata za zasnivanje radnog odnosa.Poslodavac je duzan da potrebu za zasnivanjem radnog odnosa prijavi Nacionalnoj sluzbi za zaposljavanje.Nacionalna sluzba je duzna da javno oglasi ovu potrebu. A poslodavac moze da zaposli lice i bez ikakvog posredovanja nacionalne sluzbe koje se njemu neposredno obratilo radni zasnivanja radnog odnosa. Ugovor o radu smatra se zakljucenim kad ga potpisu izabrani kandidat i poslodavac, odnosno direktor i tog momenta zasnogan je i radni odnos. A prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa pocinju da teku stupanjem izabranog kandidata na rad. Ugovor o radu ima dvostruku ulogu:1)ulogu akta kojim se zasniva radni odnos i 2)ulogu akta kojim se uredjuje.Ulogu akta kojim se zasniva radni odnos, ugovor o radu ostvaruje sam po sebi. Ali da bi ostvario i svoju ulogu akta kojim se uredjuje radni odnos potreban je dodatni akt-uslov, tj.stupanje na rad lica koje se zaposljava. Ukoliko lice stupi na rad bez prethodno zakljucenog ugovora o radu, smatra se da je ipak zasnovan radni odnos cinom stupanja na rad, i to na neodredjeno vreme i sa punim pravnim sadrzajem predvidjenim kolektivnim ugovorom i zakonom.46.Radni odnos na odredjeno vreme: Pravilo je da se ugovor o radu zakljucuje na neodredjeno vreme. Time se obezbedjuje trajnost zaposlenja. Izuzetno, ugovor o radu moze biti zakljucen na odredjeno vreme i to moze trajati najduze 12 meseci. Slucajevi kada se ugovor o radu zakljucuje na odredjeno vreme predvidjeni su Zakonom o radu:1)sezonski poslovi;2)radn na odredjenom projektu;3)povecanje obima posla koji traje odredjeno vreme i 4)zamena privremeno odsutnog zaposlenog. Istekom ugovorenog roka radni odnos ce prestati. Ukoliko zaposleni nastavi da radi i po isteku roka najmanje 5 radnih dana, tada po sili zakona radni odnos zasnovan na odredjeno vreme transformise se u radni odnos na neodredjeno vreme. Ugovor o radu u kome nije utvrdjeno vreme na koje se zakljucuje smatra se ugovorom o radu na neodredjeno vreme.47.Radni odnos sa nepunim radnim vremenom,radni odnos van prostorija poslodavaca i radni odnos sa kucnim pomocnim sobljem: Radni odnos moze da se zasnuje i za rad sa nepunim radnim vremenom, shodno potrebama procesa rada. Ovako zasnovani radni odnos moze biti zasnovan i na neodredjeno i na odredjeno vreme.Nepuno radno vreme je svako radno vreme koje je krace od punog radnog vremena.Puno radno vreme, prema zakonu o radu, iznosi 40 casova nedeljno.Opstim aktom(kolektivnim ugovorom ili pravilnikom) moze biti utvrdjeno i krace puno radno vreme. Nepuno radno vreme treba razlikovati od skracenog radnog vremena. Skraceno radno vreme nije uzrokovano potrebama procesa rada, vec potrebama posebne zastite pojedinih kategorija radnika od stetnog dejstva uslova rada. Onaj ko radi sa nepunim radnim vremenom ima sva prava i obaveze, ali srazmerno vremenu provedenom na radu.Kod skracenog radnog vremena sluzimo se pravnom fikcijom i ono je izjednaceno, po pravima i obavezama sa punim radnim vremenom. Zaposleni moze da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca i da na taj nacin ostvari puno radno vreme i samim tim pun obim prava iz radnog odnosa. Zaposleni koji radi sa skracenim radnim vremenom to ne moze, jer je suprotno zastitnom karakteru skracenog radnog vremena, a ne postoji ni potreba za tim na strani zaposlenog s obzirom na to da on vec ima sva prava i u punom obimu kao da radi sa punim radnim vremenom. 2) Radni odnos se, po pravilum zasniva za obavljanje poslova u prostorijama poslodavca. U odredjenim situacijama i pod odredjenim uslovima posao se moze obavljati u prostorijama zaposlenog. Te situacije su:izrada predmeta domace radinosti, pruzanje usluga na racunaru i dr. usluge sa sredstvima u vlasnistvu zaposlenog. 3)Kod zasnivanja radnog odnosa sa kucnim pomocnim osobljem je rec o zasnivanju radnog odnosa radi obavljanja kucnih poslova. Te i slicne poslove obavlja kucno pomocno osoblje, odnosno kucne pomocnice, negovateljice, hauzmajstori, vrlari i dr.48.Radna kriznjica.Stupanje na rad.Ugovor o pravima i obavezama direktora: Svako lice koje trazi zaposlenje mora imati radnu knjizicu. one se izdaje na licni zahtev. Zahtev se podnosi nadleznom organu opstinske uprave, koji tu knjizicu izdaje. Radna knjizica je javna isprava, a to znaci da svi podaci koji se nalaze u radnoj knjizici smatraju se istinitim, dok se suprotno ne dokaze.U knjizicu se unose licni podaci o zaposlenom, o njegovim kvalifikacijama, zanimanju, zaposlenju i napredovanju u zaposlenju, o navrsenim godinama rada itd. Zakonom o radu izricito je zabranjeno da se u radnu knjizicu unose negativni podaci o zaposlenom(oblici kaznjavanja, negativne sklonosti i sl.).2) Stupanje na rad je kljucni momenat u postupku zasnivanja radnog odnosa. Po zakljucivanju ugovora o radu izabrani kandidat stupa na rad, od trenutka stupanja na rad pocinju da teku sva prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa.Poslodavac je duzan da organizaciji za zaposljavanje, za zdravstveno osiguranje i za penzijsko-invalidsko osiguranje postavi odgovarajuce prijave u roku od 8 dana. Duznost je poslodavca i da u posebnim prostorijama ima za svakog zaposlenog zakljucen ugovor o radu ili drugi akt o osnivanju radnog odnosa, kao i prijavu na obavezno socijalno osiguranje. Kontrolu vrsi inspekcija rada. Stupanjem izabranog kandidata na rad nastaje nova-radnopravna veza izmedju radnika i poslodavca. 3)Direktor je organ kod poslodavca(u pravnom licu) koji rukovodi poslovanjem i radom. Direktor moze biti angazovan na 2 nacina:1)ugovorom o radu i 2)drugim ugovorom i van radnog odnosa. Ukoliko se direktor angazuje putem radnog odnosa, onda se radni odnos moze zasnovati ugovorom o radu na odredjeno ili neodredjeno vreme.Ako je radni odnos direktora zasnovan na odredjeno vreme, tada i po isteku mandata, a ko taj mandat ne bude produzen, direktor ostaje u radnom odnosu i poslodavac je duzan da ga premesti na druge odgovarajuce poslove. Kada je direktor angazovan bez zasnivanja radnog odnosa u tom slucaju medjusobna prava, obaveze i odgovornosti direktora i poslodavca uredjuju se posebnim ugovorom.Tim ugovorom poslodavac poverava direktoru vodjenje poslova u pravnom licu.Ugovor o radu, odnosno ugovor o menadzmentu sa direktorom zakljucuje u ime poslodavca upravni odbor, a kod poslodavca kod koga nije obrazovan upravni odbor-organ koji je odredjen aktom poslodavca.49.Zaposljavanje pripravnika: Pripravnik je lice koje prvi put zasniva radni odnos u zanimanju za koje je to lice steklo odredjenu vrstu i stepen strucne spreme, kada je to kao uslov za rad na odredjenim poslovima predvidjeno zakonom ili pravilnikom. Svrha pripravnistva je u osposobljavanju lica koje je steklo odredjeni stepen strucne spreme za samostalan rad u struci. Pripravnik koji je osposobljen za samostalni rad, po oceni poslodavca utvrdjenoj na nacin kako je predvidjeno u aktu o sistematizaciji radnih mesta, ostaje u radnom odnosu po isteku pripravnickog staza. Ukoliko pripravnik nije osposobljen, njemu prestaje radni odnos, jer ne ispunjava trazeni uslov za rad na dredjenim poslovima. Tada je poslodavac duzan da donese odgovarajuce resenje, jer radni odnos ne prestaje po sili zakona. Pripravnicki staz traje najduze godinu dana, ako posebnim zakonom nije drukcije odredjeno. Za vreme pripravnickog staza pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava i obaveze iz radnog odnosa, u skladu sa zakonom, opstim aktom i ugovorom o radu. Zarada pripravnika moze biti nesto niza od punog iznosa(80%) osnovne zarade koja je predvidjena za poslove na kojima se on osposobljava. Takodje, moze imati i pravo na naknadu odredjenih troskova(putni troskovi, troskovi obroka u toku dana itd.) i na druga primanja, u skladu sa opstim aktom i ugovorom o radu.50.Zabrana konkurencije poslodavci: Konkurencija je, pre svega, privredna kategorija, kojoj je svojstveno trzisno preplitanje i sukobljavanje interesa medjusobnih konkurenata na osnovu zakona vrednosti i u skladu sa dobrim poslovnim obicajima. Paralelno sa razvojem trzista kapitala, slobode privredne inicajtive i slobode ugovaranja postepeno se izdvaja i namece pitanje konkurencije kao pravno pitanje. Konkurentsko pravo je danas samo pravna disciplina, koja podrazumeva 3 podrucja:a)antikartelno i antitrustovsko pravo;b)pravo nedopustene konkurencije i v)pravo sprecavanja i suzbijanja nelojalne konkurencije. Konkurencija koja se protivi dobrim poslovnim obicajima i kojom se moze naneti steta drugim trzisnim partnerima i konkurentima jeste nelojalna konkurencija. Zakon o privrednim drustvima Srbije predvidja zabranu konkurencije prema odredjenim licima koja imaju duznosti prema privrednom drustvu i posledice povrede pravila sukoba interesa i zabrane konkurencije. Na trzistu rada i kapitala, takodje, postoji konkurencija na osnovu zakona vrednosti i u skladu sa dobrim poslovnim obicajima51.Rasporedjivanje zaposlenih: Znacaj institute rasporedjivanja zaposlenih proizilazi iz sledecih potreba: 1) angazovanje zaposlenog adekvatno potrebama procesa rada I organizacije rada, 2) konkurencije strucnosti I sposobnosti u toku trajanja radnog odnosa, 3) iskljucivanje monopola na radon mesto I profesionalna pokretljivost zaposlenih, 4) ispoljavanje I radon-socijalna verifikacija stvarnih strucnih I radnih sposobnosti.Razlikujemo dve vrste rasporedjivanja zaposlenih: 1) rasporedjivanje prilikom zasnivanja radnog odnosa I 2) rasporedjivanje u toku trajanje radnog odnosa.Prilikom zasnivanja radnog odnosa tj. prilikom stupanja na rad zaposleni se rasporedjuje na radon mesto, odnosno oslove radi cijeg vrsenja je zasnovo radni odnos.U toku trajanja radnog odnosa zaposleni moze da bude rasporedjen na svako radno mesto koje odgovara njegovoj strucnoj spremi odredjene vrste zanimanja, znanju I sposobnostima, ako to zahtevaju potrebe procesa rada I organizacije rada. Odluku o rasoredu na radno mesto donosi nadlezni organ (direktor). Po pravilu, legitimno je samo ono raporedjivanje zaposlenog koje je izvrseno:1)U skladu sa potrebama procesa rada I organizacije rada; 2)Na drugo radno mesto koje odgovara stepenu I vrsti strucne spreme radbika, njegovom znanju I sposobnostima I Na osnovu pismenog akta (aneksa ugovora o radu, resenja )Od navedenih pravila postoje izuzeci. Radnik moze privremeno da bude rasporedjen na drugo radno mesto za koje se trzi nizi stepen strucne spreme odredjenog zanimanja. To je moguce u izuzetnim okolnostima, a narocito u slucaju vise sile. Moguce je I odstupanje od pravila da se rasporedjivanje radnika vrsi na osnovu pismenog akta, ako to izuzetne okolnosti zahtevaju moze se izvrsiti I usmenim nalogom poslodavca.Svaka promena u vezi radnog odnosa mora biti izvrsena u pismenoj formi, odgovarajucim izmena postojeceg ugovora o radu (aneksom ugovora o radu).Izmena ugovora o radu je moguca kada potrebe procesa rada to zahtevaju I u svakom drugom slucaju saglasno interesima poslodavca I zaposlenog. Izmene ugovora o radu mogu da zahtevaju obe strane I poslodavac I zaposleni .52.Visak zaposlenih: Ovde je rec o pravima zaposlenih za cijim je radom prestala potreba zbog tehnicko-tehnoloskih, ekonomskih I organizacionih promena u procesu rada kojima se doprinosi povecanju produktivnosti rada. Ako navedeni elementi rezultiraju viskom radne snage onda I sam visak radne snage ima opravdanja. Viskovi zaposlenih su prirodna posledica organizacije rada I kombinacije faktora proizvodnje, saglasno trzisnim principima rada i poslovanja kako bi se izbegla u krajnjoj liniji insolventnost (kada dugovi preduzeca premasuju vrednost njegove imovine) poslodavca, ili kako bi se povecala njegova konkurentska sposobnost.VISKOVI ZAPOSLENIH U MEDJUNARODNOM I REGIONALNOM PRAVU:pitanje viskova zaposlenih I njihov ravnopravni polozaj regulisan je u medjunarodnom I regionalnom radnom pravu. Srbiju obavezuje Konvencija MOR-a br 158 o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca iz 1982.god. Prema ovoj konvenciji, opravdani osnovi za prestanak radnog odnosa smatraju se razlozi koji su vezani za operativne potrebe I radne zahteve procesa rada kod poslodavca. Informisanje I konsultovanje predstavnika odnosi se: 1.Razlog za iskazivanje viskova zaposlenih; 2.Broju I kategoriju zaposlenih kojima ce prestati radni odnos; 3.Rok u kome ce doci do kolektivnih otpustanja; 4.Mere koje treba preduzeti da bi se sprecio ili umanjio visak zaposlenih, odnosno ublazile posledice otpustanja. U Evropskom komunitarnom pravu nekoliko dokumenata dotice pitanje viskova zaposlenih I kolektivnog otpustanja. U Povelji Zajednice o osnovnim socijalnim pravima zaposlenih, usvojenoj u Strazburu decembra 1989 god. Sadzan je princip o poboljsavanju zaposlenih u postupku kolektivnog otpustanja. Nekoliko direktiva komunitarnog prava neposredno tangira pitanje kolektivnog otpustanja. Prva direktiva koja je donesena u vezi sa ovim pitanjem je Direktiva 75/129. Obaveze predvidjene Direktivom 92/56 su za zavisno drustvo ukoliko odluke o reorganizaciji I kolektivnom otpustanju donosi poslodavci iz razlicitih zemalja, koje ne moraju uvek biti clanice EU, a kako bi se izbegao problem eksteritorijalnosti. Osnovna obaveza posodavca jeste u tome da dostavi predstavnicima zaposlenih, pismenim putem, sledece: 1.Razloge za kolektivno otpustanje; 2.Broj I klasifikaciju zaposlenih koji ce biti otpusteni (pos trucnoj spremi, starosti, polu) ; 3.Nacin selekcije zaposlenih koji ce biti otpusteni; 4.Nacin otpustanja I vreme kada ce otpustanje biti izvrseno; 5.Nacin izracunavanja novcanih nagrada koje ce biti isplacene onima koji su otpusteni.Konacni pravni okvir za harmonizaciju nacionalnih zakonodavstava u vezi sa kolektivnim otpustanjem daje Direktiva br. 98/59 od 25.6.1998. god cijim donosenjem prethodne dve directive gube znacaj.VISKOVI ZAPOSLENI U DOMACEM PRAVU:Prema Zakonu o radu Srbije ako usled potreba procesa rada koje mogu biti vezane za tehnoloske, ekonomske ili organizacione promene, dodje do prestanka potrebe za radom zaposlenih, tada su neki poslodavci duzni da sacine program resavanja viskova zaposlenih koji ce biti iskazani povodom tih promena. Treba da sacine I program ili elaborate promena usled kojih dlazi do prestanka potrebe za radom zaposlenih, kako bi se mogla uociti uzrocno-posledicna veza izmedju tih promena I viskova zaposlenih. Obavezu donosenja programa resavanja viskova zaposlenih imaju dve grupe poslodavaca. U prvu grupu spadaju oni poslodavci kod kojih ce u period od 30 dana doci do prestanka potrebe za radom odredjenog broja zaposlenih koji su u random odnosu na neodredjeno vreme I to: 1.Ako dodje do prestanka potrebe za radom 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u random odnosu 20, a manje od 100 zaposlenih na neodredjeno vreme; 2 Ako dodje do prestanka potrebe za radom 10% zaposlenih kod poslodavaca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najvise 300 zapsolenih na neodredjeno vreme; 3 Ako prestane potreba za radom 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u random odnosu preko 300 zaposlenih na neodredjeno vreme.U drugu grupu spadaju poslodavci koji utvrde, usled gore navedenih promena I potrebu procesa rada, da ce doci do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, bez obzira na broj zaposlenih.Program resavanja viskova zaposlenih, kod poslodavca, donosi upravni odbor, a ukoliko organ nije obrazovan, onda donosi director. Dok kod poslodavaca koji posluju kao preduzetnici, program donosi sam poslodavac-preduzetnik kao fizicko lice.Program sadrzi: 1.razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih; 2.ukupan broj zaposlenih na neodredjeno vreme kod poslodavca; 3.broj, kvalifikacionu strukturu, godien zivota I staz osiguranja zaposlenih koji su visak I poslove koje obavljaju; 4.dopustene kriterijume za utvrdjivanje visa zaposlenih (uspesnost u radu, imovno stanje, duzina rada itd., nedopusteni kriterijumi-trudnoca, porodiljsko odsustvo, nega deteta itd); 5.mere za zaposljavanje; 6.sredstva za resavanje socijalno-ekonomskog polozaja viska zaposlenih (sredstva obezbedjuju iz budzeta nadlezni organi Republike, teritorijalne autonomije I samouprave itd) 7.rok u kome ce biti otkazan ugovor o radu.U postupku donosenja programa resavanje viskova zaposlenih, predlog tog programa poslodavac je duzan da dostavi reprezentativnom sindikatu, obrazovanom kod tog poslodavca kao I nadleznoj filijaliNacionalne sluzbe za zaposljavanje. Rok za dostavljanje predloga programa je najkasnije 8 dana od dana njegovog utvrdjivanja.Sluzba za zaposljavanje I sindikat duzni su da u roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga programa dostave svoje misljenje, predloge I sugestije, a sluzba je u obavezi da dostavi I predlog mera s ciljem da se spreci ili na najmanju mogucu meru smanji broj otkaza ugovora o radu, odnosno obezbedi prekvalifikacija, dokvalifikacija, samozaposljavanje I druge mere za novo zaposljavanje viska zaposlenih.Prema vazacem zakonu o radu, ukoliko poslodavac I pored svih preduzetih mera u skladu sa programom resavanja viskova zaposlenih,ipak se dluci za krajnju meru u resavanju viska-davanje otkaza ugovora o radu, tada je davanje takvog otkaza uslovljeno isplatom odgovarajuce otpremnine. Poslodavac je duzan da pre davanja otkaza ugovora o radu zaposlenom, isplati otpremninu u visini utvrdjenoj opstim aktom, odnosno ugovorom o radu. Zakon o radu predvidja dve vrste minimalnih otpremnina: 1.otpremninu za prvih 10 godina provedenih u radnom odnosuotpremnina se odredjuje na osnovu zbira trecine zarade na svaku navrsenu godinu rada u radnom odnosu I 2. Otpremninu za period posle 10 godina provedenih u radnom odnosu minimalna otpremnina se utvrdjuje na osnovu zbira cetvrtine zarade zaposlenog za svaku navrsenu godinu rada. Kao zarada od koje se polazi pri utvrdjivanju visine minimalne otpremnine uzima se prosecna mesecna (bruto) zarada zapsolenog isplacena u poslednja tri meseca koja predhode mesecu u kojem se isplacuje otpremnina. Lice za cijim radom je prestala potreba moze da ostvari odredjena prava po osnovu osiguranja za sluzaj nezaposlenosti. Rec je o pravima za vreme nezaposlenosti I to: 1.Na novcanu naknadu; 2.Na penzijsko I invalidsko osiguranje I 3.Na zdravstvenu zastitu.ODMOR:Pravo na odmor je jedno od osnovnih prava iz radnog odnosa I predvidjeno je mnogim medjunarodnim izvorima koji obavezuju Srbiju I domacim izvorima radnog prava. Ustavom Srbije predvidjeno je da svako ima pravo na dnevni, nedeljni I placeni godisnji odmor. Zakonom o radu predvidjene su sledece vrste odmora: 1) odmor u toku dnevnog rada, 2) dnevni odmor; 3) nedeljni odmor I 4) godisnji odmor. 1)Odmor u toku dnevnog rada od najmanje 30 minuta ima zaposleni koji radi puno radno vreme (8 sati dnevno tj 40 sati nedeljno). Isto vazi I za zaposlene koji rade sa skracenim radnim vremenom jer je skraceno radno vreme izjednaceno. Ovaj odmor moze biti I kraci I duzi od 30 min. Kraci odmor vezuje se za nepuno radno vreme. Zaposleni koji rade duze od cetiri, a krace od sest casova dnevno ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 15 minuta. Vreme provedeno u koriscenju odmora u toku dnevnog rada uracunava se u radno vreme. Da bi se svrha odmora ostvarila na najbolji nacin, taj odmor se po pravilu ne moze koristiti na pocetku I na kraju radnog vremena, vec po pravilu na polovini dnevnog rada.2)Dnevni odmor se koristi izmedju dva uzastopna radna dana I traje najmanje 12 casova neprekidno, ako zakonom nije drugacije predvidjeno.3)Nedeljni odmor po zakonu traje najmanje 24 sata neprekidno I koristi se izmedju dve uzastopne radne nedelje, ukoliko u radnoj nedelji ima sest radnih dana. Kada je u pitanju radna nedelja koja traje pet radnih dana, nedeljni odmor se koristi subotom I nedeljom. Poslodavac moze da odredi I drugi dan za koriscenje nedeljnog odmora, ako priroda posla I organizacija rada zahtevaju da se radi upravo nedeljom. U ovom slucaju nedeljni odmor traje 24 sata bez obzira na to da li u redovnom toku stvari iznosi 48 sati.4)Godisnji odmor se koristi u svakoj kalendarskoj godini pod odredjenim uslovima.Uslovi za ostvarivanje prava na godisnji odmor predvidjeni su zakonom o radu. Postoje uslovi za ostavrivanje punog godisnjeg odmora I srazmernog godisnjeg odmora.Puni godisnji odmor, zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos moze da koristi posle sest meseci neprekidnog rada. To isto vazi I za zaposlenog koji je ranije bio u radnom odnosu, ali ima prekid radnog odnosa duzi od 30 dana.Duzina godisnjeg odmora u smislu minimalnog trajanja uredjena je Zakonom o radu, a u smislu maksimalnog trajanja uredjuje se autonomnim aktima. U svakoj kalendarskoj goini zaposleni ima pravo na godisnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana. Ukupno trajanje godisnjeg odmora utvrdjuje se tako sto se pomenuti zakonski minimum radnih dana dodaje odredjeni broj radnih dana na osnovu kriterijuma utvrdjenih autonomnim aktima. U praksi kolektivnog pregovaranja, utvrdjuje se tako sto se zakonski minimum uvecava po osnovu: rada nocu, rada subotom I nedeljom, invalidnosti, statusa samohranog roditelja deteta do 14 godina itd. Duzina trajanja godisnjeg odmora utvrdjuje se na osnovu pravila o petodnevnoj radnoj nedelji., pravilo vazi I kada je rasporedom radnog vremena predvidjeno da radna nedelja traje sest radnih dana. Subote I nedelje koje padaju u koriscenje godisnjeg odmora ne racunaju se u godisnji odmor utvrdjen danima. U dane godisnjeg odmora ne racunaju se I a) praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, b) odsustva sa rada uz naknatu zarade (placena odsustva), v) vreme privremene sprecenosti za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju.Srazmerni deo godisnjeg odmora koristi se ako nisu ispunjeni uslovi za puni godisnji odmor (ako zaposleni nema sest meseci neprekidnog rada u kalendarskoj godini u kojoj je prvi put zasnovao radni odnos ili ako nije stekao pravo na godisnji odmor zbog prekida rada duze od 30 dana)Uslovi za srazmerni deo godisnjeg odmora je mesec dana rada u kalendarskoj godini. Posto kalendarska godina ima 12 meseci, srazmerni deo godisnjeg odmora odredjuje se tako sto se za svaki mesec rada odredjuje jedna dvanaestina punog godisnjeg odmora. Rapored koriscenja godisnjeg odmora utvrdjuje poslodavac uz prethodno konsultovanje zaposlenog, saglasno potrebama procesa rada I potrebama tj zeljama zaposlenog. Koriscenje odmora moguce je u kontinuitetu I u delovima. U kontinuitetu se koristi odjednom I u toku kalendarske godine za koju je odredjen. Godisnji odmor moze se koristiti I u dva dela na zahtev zaposlenog. Ako zaposleni koristi odmor na ovaj nacin, tada je duzan da prvi deo, u trajanju od najmanje tri radne nedelje koristi u toku kalendarske godine za koju je odmor odredjen, a drugi deo najkasnije do 30, juna naredne godine. Moguce je prenosenje I koriscenje godisnjeg odmora do 30 juna u narednoj godini ako zaposleni nije u celini ili delimicno iskoristio taj odmor u godini za koju je odredjen zbog: a) odsutnosti sa rada radi koriscenja porodiljskog odsustva I odsustva radi nege deteta, b) odsustva sa rada radi posebne nege deteta koje se koristi ako je potrebno po isteku prethodnoh odsustva a najkasnije do trece odnosno pete godine zivota deteta. Ukoliko zaposleni prestane sa radom kod poslodavca kod koga je stekao pravo na godisnji odmor a taj odmor nije u celosti ili delimicno iskoristi, poslodavac je duzan da izda potvrdu o iskoriscenom broju dana odmora ili o predvidjenom broju dana odmora. Ova potvrda se izadaje kako bi zaposleni u slucaju zaposlenja kod drugog poslodavca mogao da iskoristi svoj godisnji odmor u celini. Naknada stete za neiskoriscen godisnji odmor ako je za to kriv poslodavac predstavlja vid odgovornosti zbog povrede prava zaposlenog.ODSUSTVO:Odsustvo je takav prekid rada do kojeg dolazi ne zbog umora zaposlenog vec zbog licnih potreba I interesa zaposlenog. Zaposleni ima pravo na odsustvo sa rada uz naplatu zarade (placeno odsustvo) I bez naknade zarade (neplaceno odsustvo).Slucajevi predvidjeni zakonom za placeno odsustvo su: a) sklapanje braka, b) porodjaj supruge i v) teza bolest clana uze porodice.Kod placenog odsustva naknada zarade isplacuje se u visini zarade koju bi zaposleni ostvario da je radio. Ukupno trajanje placenog odsustva iznosi do sedam radnih dana u kalendarskoj godine. Nezavisnisno od placenog odsustva u navedinim slucajevima zaposlenom