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SEMINARIO CARRERA ADMINISTRATIVAERUM

AGOSTO 10, 17 Y 24 DE 2018

TERRITORIAL CALDAS

SEMINARIO CARRERA ADMINISTRATIVAERUM

AGOSTO 10, 17 Y 24 DE 2018

TERRITORIAL CALDAS

ProyecciónInstitucional

Reciba un cordial saludo y bienvenida a este evento de Capacitación

Docente capacitador: HECTOR ALIRIO

BURITICA AGUDELO

SEMINARIO CARRERA ADMINISTRATIVA

• HECTOR ALIRIO BURITICA AGUDELOConferencista

• ADMINISTRADOR DE EMPRESASTítulo

• ESCUELA DE ADMINISTRACION PUBLICA-ESAPInstitución

• DOCENTE CAPACITADORCargo

• [email protected] 3116135573Contacto

mailto:[email protected]

Tema Intensidad Horaria

CARRERA ADMINISTRATIVA 8

1. Marco histórico y normativo

2. Principios que orientan la carrera administrativa dentro del Empleo

Público.

3. Regímenes de Carrera Administrativa en Colombia.

4. Implicaciones para la gestión del talento humano

2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 8

1. Concepto de la evaluación del desempeño EDL. 2. Usos de la Evaluación del desempeño, normatividad.3. Componentes de la EDL 4. Fases de la EDL.5. Uso del Formulario de EDL de la CNSC.

AGENDA DE TRABAJO

CONTENIDO

La carrera administrativa es un sistema

técnico sobre la administración de personal en el Estado, que tiene consagración constitucional y legal, con el objeto de ofrecer igualdad de oportunidades para acceder a la función pública, lograr la eficiencia de la administración, el buen servicio a la sociedad y la profesionalización o estabilidad en los empleos

Regula deberes y derechos, de la administración y del empleado

Definición Constitucional El Artículo 125 de la Carta

Política determinó que todos los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera, con excepción de los de elección popular (diputados, gobernadores, alcaldes y concejales), los trabajadores oficiales (vinculados a la administración por contrato de trabajo), los de libre nombramiento y remoción (gerentes públicos) y los demás que determine la ley.

Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA

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1. Marco histórico y normativo

MARCO HISTORICO Y NORMATIVOORIGEN DEL EMPLEO PÚBLICO EN COLOMBIA Y DESARROLLO DE LA CARRERA

ADMINISTRATIVA

• “Las raíces históricas de la carrera debemos explicarlas en el contexto de la separación de la sociedad del Estado (hacia el siglo XVIII), y en la aparición de la administración publica para mantener la relación entre los dos entes

• Surgimiento de la carrera administrativaDecisiones del plebiscito de 1957, elevó la disposición constitucional, a fin de garantizar la estabilidad de los servidores públicos en los cargos de las entidades estatales.

Presupuestos para el ingreso: la experiencia, la eficiencia y la honestidad


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Ley 165 de 1938 consagró la estabilidad laboral de los servidores escalafonados en ella

La Ley 19 de 1958

reglamentada por el Decreto 1732 de 1960

creó el Departamento Administrativo del Servicio Civil

y la Escuela Superior de Administración Pública.

elevó cra adva a canon constitucional

Decreto 2400 de 1968

reglamentado por el Decreto 1950 de 1973

definió la carrera como un mecanismo de

administración del personal que reconoce para el

acceso al servicio, permanencia y promoción dentro

de ella sólo el mérito personal que se determina en

un proceso de selección.

Decreto-Ley 1732 de 1960

clasifico los empleos en 2 categorías: libre nombramiento y de carrera, estableciendo como método de elección de funcionarios la selección técnica de personal basada en la igualdad y merito personal.

Ley 61 de 1987 la cual determina los empleos de libre nombramiento y remoción

Ley 443 de 1998 normas relativas a la carrera administrativa

Ley 909 de 2.004| Régimen de carrera administrativa actual

• Ley 165 de 1938, la cual consagró la estabilidad laboral de los servidores escalafonados en ella. Además, derechos como el ascenso, el reconocimiento económico por vacaciones, cesantías, indemnizaciones por accidente de trabajo, seguro de vida, auxilio por enfermedad, pensión de jubilación; creó el Consejo Nacional de Administración y Disciplina que elaboraba el escalafón de los empleados.

• Fracasó debido a la escasez de recursos presupuestales, la ausencia de personal idóneo, a que los jefes de la Administración no estaban preparados para asumir el reto y los funcionarios no fueron proactivos y asumieron una posición cómoda, escondiéndose en la inamovilidad conferida por la ley.

• El informe rendido por la misión Currie fue completamente desalentador sobre la experiencia de la carrera administrativa entre 1938 y 1952


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Decreto 2400 de 1968• Cuyos principales aportes

fueron descentralizar la selección a las unidades de personal de cada organismo, pasar de un estatuto para funcionarios de carrera a un reglamento de administración de personal, y volvió a marginarse el nivel territorial pues se interpretó que la aplicación de este estatuto se restringía únicamente a nivel nacional.

• Al mismo tiempo convivían intereses opuestos, el fenómeno del clientelismo se encontraba arraigado en los encargados de implementar la política en el momento; la reglamentación de la carrera administrativa solo fue hasta 1973, decreto 1950


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Marco normativo

• La Ley 27 de 1992; la Ley 200 de 1995, por la cual se adopta el Código Disciplinario único y la Ley 443 de 1998 sobre normas relativas a la carrera administrativa y sus decretos complementarios: el Decreto 1567, crea el sistema nacional de capacitación y sistema de estímulos para empleados del Estado; el Decreto 1568, sobre el régimen procedimental para actuaciones administrativas entre autoridades del Sistema Nacional de Carrera Administrativa y de la Función Publica,

• Decreto 2504 de 1998. En diciembre de 1998 se expide la Ley 489 o estatuto básico de organización y funcionamiento de la administración publica y en agosto de 1999 el Decreto 1444 reestructura el Departamento Administrativo de la Función Publica y le asigna la responsabilidad de fijar políticas en gestión del talento humano en torno de todas sus practicas administrativas


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Problemas en la implementación

• Comisión de Servicio Civil no cumplía a cabalidad con sus funciones,

• El gobierno inicio una campaña para satanizar a la carrera.

• Los concursos se encontraban amañados, el clientelismo aun reinante había refinado sus métodos.


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Ley 909 de 2004Actualmente, el régimen de carrera administrativa se encuentra regulado en ella con el otorgamiento de plena autonomía a la Comisión Nacional del Servicio Civil,creando los acuerdos de gestión entre los nominadores y los cargos de gerencia pública, así como la posibilidad de organizar concursos de meritocracia para algunos cargos de libre nombramiento y remoción; igualmente, determinó un término máximo de seis años para comisionar a servidores de carrera en cargos de libre nombramiento, también consagró el respeto a los derechos de maternidad, embarazo, discapacitados y desplazados, entre otros; además, fijó los procedimientos para las distintas etapas de los concursos públicos de méritos, a partir de la convocatoria y expresó las causales de retiro de los servidores de carrera.


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MARCO NORMATIVO

LEY 909 DE 2004

DECRETO 2482 DE 2012

Decretos reglamentarios

2005

770785

122712284500

2009 3905

2011 4567


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3. Principios que orientan la carrera

administrativa dentro del Empleo Público

FINES Y PRINCIPIOS DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

• Fines:

Los fines de la carrera administrativa son: la realización de los principios de eficacia y eficiencia en la función pública, procurar la estabilidad en los cargos públicos, erradicar el clientelismo y la inmoralidad en la administración, aplicar los principios de eunomía y excelencia en el desarrollo de las funciones


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FINES Y PRINCIPIOS DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

• Fines:

Los fines de la carrera administrativa son: la realización de los principios de eficacia y eficiencia en la función pública, procurar la estabilidad en los cargos públicos, erradicar el clientelismo y la inmoralidad en la administración, aplicar los principios de eunomía y excelencia en el desarrollo de las funciones


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• Eunomía o ley del mejor, el cual garantiza la eficacia y la eficiencia de la administración,


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Igualdad, por cuanto el merecimiento es la base sobre la cual el empleado ingresa, permanece, asciende o se retira del empleo.

Mérito: el ingreso y ascenso en los cargos de carrera se hará previo cumplimiento de los méritos de los aspirantes

Calificación satisfactoria en el desempeño del empleo: Según el cual la permanencia en los cargos de carrera administrativa exige la calificación satisfactoria en el desempeño del empleo

Concurso público: Funcionarios cuyo sistema de nombramiento no hubiese sido determinado por la Constitución y la ley, serán nombrados por concurso público

FINES Y PRINCIPIOS DE LA CARRERA ADMINISTRATIVAPRINCIPIOS


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“Nuestra cultura para la vinculación de personal a la Administración Publica se basa en la palanca, en la recomendación política, en el amiguismo; no en la selección racional y objetiva de los aspirantes teniendo en cuenta el criterio del merito”


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REGIMENES DE CARRERA ADMINISTRATIVA

Bajo el actual esquema constitucional” coexisten tres

sistemas de carrera administrativa, a saber: la carrera

general, los regímenes especiales que tienen origen

constitucional “en el sentido de que existe un mandato

expreso del constituyente para que ciertas entidades

del Estado se organicen en un sistema de carrera

distinto al general” y los específicos que son de origen

legal, por cuanto el legislador ordinario o

extraordinario los crea.


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REGIMENES DE CARRERA ADMINISTRATIVA

Los Sistemas Específicos de Carrera tienen su propia

normatividad, lo establecido en el Artículo 4 de la Ley 909 de 2004 contienen regulaciones específicas para el desarrollo y aplicación de la misma en materia de ingreso, capacitación, permanencia, ascenso y retiro.

Sin embargo, es posible que las normas de los sistemas específicos hagan alguna remisión expresa a la ley 909 como es el caso de las superintendencias.

La aplicación de las normas de carrera de los Sistemas Específicos de Carrera le corresponde a la Comisión Nacional del Servicio Civil.


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Se entiende por sistemas específicos

de carrera administrativa aquellos que en

razón a la singularidad y especialidad de las

funciones que cumplen las entidades en las

cuales se aplican, contienen regulaciones

específicas para el desarrollo y aplicación de la

carrera administrativa en materia de ingreso,

capacitación, permanencia, ascenso y retiro del

personal y se encuentran consagradas en leyes

diferentes a las que regulan la función pública.


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SE CONSIDERAN SISTEMAS ESPECÍFICOS(i) el que rige para el personal que presta sus servicios en el Departamento Administrativo

de Seguridad,

(ii) el que rige para el personal que presta sus servicios en el Instituto Nacional

Penitenciario y Carcelario,

(iii) el que regula el personal de la Unidad Administrativa Especial de Impuestos y Aduanas

Nacionales,

(iv) el que regula el personal científico y tecnológico de las entidades públicas que

conforman el Sistema Nacional de Ciencia y Tecnología,

(v) el que rige para el personal que presta sus servicios en las Superintendencias,

(vi) el que regula el personal que presta sus servicios en el Departamento Administrativo de

la Presidencia de la República y

(vii) el que regula el personal que presta sus servicios en la Unidad Administrativa Especial

de la Aeronáutica Civil.


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REGIMENES ESPECIALES DE CARRERA ADMINISTRATIVA-Organos o

instituciones que lo integran

En distintas sentencias la Corte ha señalado que, en

razón de su origen constitucional, a esta categoría se

adscriben las carreras correspondientes a los servidores

públicos de (i) las Fuerzas Militares y la Policía

Nacional (C.P. artículos 217 y 218); (ii) la Fiscalía

General de la Nación (C.P. artículo 253); (iii) la Rama

Judicial del poder público (C.P. artículo 256-1); (iv) la

Contraloría General de la República (C.P. artículo 268-

10); la Procuraduría General de la Nación (C.P.

artículo 279) y las universidades del Estado (C.P.

artículo 69).

ENTIDADES REGIMENES ESPECIALES Y ESPECIFICOS

• Superintendencias de la Administración Pública Nacional”

• Instituto Nacional de Medicina legal y ciencias forenses.

• Carrera diplomática y consular• Aerocivil• La Unidad.Administrativa Especial de Gestión

Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección. Social - UGPP

• Instituto Nacional de Vigilancia de Medicamentos y Alimentos INVIMA

• Ministerio de Trabajo• Ministerio de Salud y Protección Social• Instituto Nacional de Salud• Ministerio de Justicia y del Derecho• Ministerio de Comercio, Industria y Turismo• Ministerio del Interior• Unidad Administrativa Especial Agencia del

Inspector General de Tributos, Rentas y Contribuciones Parafiscales ITRC

• U.A.E. del Servicio Público de Empleo

• Agencia Nacional del Espectro – Ane• Comisión Nacional del Servicio Civil• Agencia Nacional de Defensa Jurídica del

Estado• Instituto de Planificación y Promoción

de Soluciones Energéticas para las Zonas No Interconectadas - IPSE

• U.A.E. Contaduría General de la Nación• Dirección Nacional de Derechos de

Autor• Fondo de Previsión Social del Congreso

de la República• Fondo Nacional de Estupefacientes• U.A.E. Junta Central de Contadores• Cuerpos de bomberos oficiales.• Departamento Administrativo de

Ciencia, Tecnologia e Innovacion -COLCIENCIAS-,

• Servicio Nacional de aprendizaje SENA.


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IV Implicaciones para la

gestión del talento humano

CIRCUITO ESTRATEGICO DEL TALENTO HUMANO

TALLER -PREGUNTAS A RESPONDER

1. Que implicaciones tienen los empleados públicos a partir del tipo de vinculación a la Administración.

2. Como entender el concepto de que la gestión humana va mas allá del área.

3. Que se hace o se debería hacer en su entidad para conformar un equipo de trabajo responsable, integrado y con alto nivel de pertenencia

4. Como están abordando nuestros directivos el manejo del Talento Humano para cumplir con la visión y misión de las organizaciones.

Comente casuística.

EMPLEO PUBLICO


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nombramiento en un empleo de carácter temporal se efectuará teniendo en cuenta las que hagan parte del Banco Nacional de Listas de Elegibles

Los empleados públicos son aquellos que se

vinculan a la administración a través de una

relación legal y reglamentaria, que presupone la

aplicación de un conjunto de normas relacionadas

con la existencia de un empleo público, el

nombramiento, posesión, funciones, derechos y

obligaciones, ubicación, salario, ascensos, carrera

administrativa, capacitación, estímulos, prestaciones sociales, retiro del servicio, etc.,

Los trabajadores oficiales, tienen una

vinculación de carácter contractual,

reglamentada por la Ley 6ª de 1945 y el

Decreto 1083 de 2015; razón por la cual,

las condiciones laborales con las cuales

se incorporan son aquellas establecidas

en el artículo 2.2.30.3.5 del Decreto 1083

de 2015:

Las personas que prestan sus servicios en las empresas industriales y comerciales del Estado son trabajadores oficiales; sin embargo, los estatutos de dichas

empresas precisarán q actividades de dirección o confianza deben ser desempeñadas por personas que tengan calidad de empleados públicos.

http://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=1167#6

http://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=62866#1083

DEDICACIÓN DE LOS EMPLEOS.

EMPLEOS DE TIEMPO

COMPLETO

MEDIO TIEMPO

TIEMPO PARCIAL

FUNCIONES DE lOS EMPLEOS SEGÚN El NIVEL JERÁRQUICO

Comprende los empleos a los cuales corresponden funciones de dirección general, de formulación de políticas institucionales y de adopción de planes, programas y proyectos.

NIVEL ASESOR

NIVEL ASISTENCI

AL

NIVEL PROFESIO

NAL

NIVEL TECNICO

NIVEL DIRECTIVO

Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados públicos de la alta dirección de la Rama Ejecutiva del orden nacional.

Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de los conocimientos propios cualquier disciplina académica o profesión, diferente a la formación técnica profesional y tecnológica, reconocida por la ley

Comprende los empleos cuyas funciones desarrollo procesos y procedimientos en labores técnicas misionales y de apoyo, así como las relacionadas con aplicación de la ciencia y la tecnología.

Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio actividades de apoyo y complementarias de tareas propias de los niveles superiores, o de labores que se caracterizan por el predominio actividades manuales o tareas de simple ejecución.


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Definición de políticas

Funciones de los

empleos y perfiles


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Cobertura del SIGEP Decreto 2842 de 2010

Dado que los cargos públicos son, por regla general, de carácter remunerado, entonces todos ellos deberán estar comprendidos en la correspondiente planta de personal.

PLANTAS DE PERSONAL

plantas orgánicas o estructurales plantas globales

estructura orgánica los empleos no están distribuidos por dependencias sino que pertenecen a la entidad u organismo en su conjunto

COMO ESTRUCTURAR LOS EMPLEOS EN LAS ENTIDADES

Estructura Orgánica

Planta de personalManual de funciones

Estructura salarial


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EVALUACION DEL DESEMPEÑO

CONCEPTOS GENERALES

¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

• Es una función esencial que de una u otramanera suele efectuarse en toda organizaciónmoderna.

• Es el proceso por el cual se estima elrendimiento global del empleado.

• Es proporcionar una descripción exacta yconfiable de la manera en que el empleadolleva a cabo su labor en su puesto.

• Para lograr este objetivo el sistema debe serválido, práctico, confiable, efectivo, aceptadoy que tenga niveles de medición o estándaresverificables

¿CUÁL ES EL OBJETIVO GENERAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

PERSONAS Y DESEMPEÑO Los empleados que son dirigidos deben ser

evaluados en su desempeño individual.

Al evaluar el rendimiento, se debe alentaréste si es satisfactorio, o bien emprenderacciones correctivas si es inferior a loestipulado.

Alineamiento organizacional

Comunicar las expectativas

Aportes del empleado

Establece objetivos SMART

RECOMENDACIONES

ESpecifica-Medible-

Estrategica-Realista-

Fija en el Tiempo


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1. Concepto de la evaluación del desempeño EDL.

Proceso mediante el cual severifica, valora y califica larealización de una persona en elmarco de las funciones yresponsabilidades de sudesempeño laboral de acuerdo conlas condiciones previas establecidasen la etapa de fijación decompromisos laborales, su aporteal logro de las metas institucionalesy la generación del valor agregadoque deben entregar lasinstituciones.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO LABORAL


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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Entendida como una

herramienta de gestión

Con base enjuiciosobjetivos.

Sobre la conducta

Competencia laborales

Aportes al cumplimiento de las metas

Institucionales

Busca valorara el mérito como principio sobre el cual se fundamente su

permanencia y desarrollo en el servicio.


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2. Usos de la Evaluación del desempeño, normatividad.

Establecer un estilo de dirección

participativo

Evaluar objetivamentelas contribuciones

individualesEstimular al

reconocer el trabajo bien hecho

Crear una vía de comunicación entre jefes y colaboradores

Involucrar a laspersonas en los

objetivos

Motivar para conseguir resultados

efectivos

Informar a las personasobre la manera como

están trabajando

Mejorar la actuación futurade las personas

Mejorar los resultadosde la empresa

USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

Planificar la capacitación y la formación. Como indicador de gestión. Para revisar o ajustar los Manuales de Funciones y

Competencias Laborales. Para ajustar o reorientar planes, programas y proyectos del

área o de la entidad. Para tomar acciones de mejoramiento del desempeño

personal e institucional. Para validar procesos de selección de personal y de

formación y capacitación. Para adoptar planes y programas de bienestar e incentivos

para los empleados.

Coherencia entre el fin y la organización, ejemplo: Mejorar el desempeño

¿Estoy organizado para hacerlo?

¿Hay descripciones de puestosactualizadas?

¿Hay políticas de formación?Hay programas de control de

la calidad?

¿Hay consenso para aplicarlo?

¿Se fomenta la autonomía y ladelegación de responsabilidades?Los empleados confían en que sus

propuestas de mejorasserán atendidas

¿Tengo necesidad?

¿Es importante la movilidad funcional y la polivalencia?¿Es alto el nivel de errores

y quejas?¿Los clientes exigen una

calidad alta?

¿Puedo Hacerlo?

¿Existen medios para hacer la formación?¿La Cultura se orienta hacia el medio plazo?

¿La política de la empresa es mejorarla organización y no sólo el desempeño

de los subordinados?


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normatividad.

ACUERDO 565 DE 2016 DE LA COMISION NACIONAL DE SERVICIO CIVIL


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CONTEXTONORMATIVO

Constitución Política. Artículo 125.Ley 909 de 2004. Artículos del 37 al 40.Decreto 1227 de 2005. Artículos 35 al 42.Del 50 al 63 y parágrafo del artículo 78.

Decreto 760 de 2005. Título VII Artículo 33 al 43.

Decreto 2539 de 2005.Acuerdo 137 de 2010.Acuerdo 138 de 2010. Acuerdo 176 de 2012.Acuerdo 294 de 2012.Acuerdo 565 de 2016


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3. Componentes de la EDL

Definitivas. Parciales Semestrales.

Parciales Eventuales.

CLASES DE EVALUACIÓN


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Tomado- Presentación Ma. Alejandra Villegas Gil-SENA 94

2. Evaluación Anual u Ordinaria :

Del 01 de febrero al 31 de enero del año siguiente calificación

que deberá producirse dentro de los 15 días siguientes al

vencimiento de dicho periodo.

∑ de dos (2) evaluaciones semestrales: Permiten

evidenciar el % de avance en relación con el cumplimiento de los

compromisos fijados.

01 de febrero y 31 de julio (15 agosto)

01 de agosto y 31 de enero del sgte año

(15 febrero)

EVALUACIONES DEFINITIVAS.

3. Evaluación Extraordinaria: Ordenada por eljefe de la Entidad.

No podrá ordenarse antes de transcurridos 3meses de efectuada la última calificación ycomprende todo el período no calificado,teniendo en cuenta evaluaciones parciales si lashay.


• Parciales Semestrales.

Las 2 semestralesque conforman laevaluación anual uordinaria:

01 de febrero y 31de julio de cada año(15 de agosto)

01 de agosto y 31de enero del sgteaño (15 de febrero)

Permiten evidenciar el % de avance en relación

con el cumplimiento de los compromisos fijados.

CLASES DE EVALUACIÓN

EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES.

Evaluación Anual u Ordinaria.

Las que haya necesidad de realizar dentro de cadasemestre por situaciones administrativas contempladasen la Ley y en sus reglamentos.

Situaciones :

1. Cambio de Evaluador (Deberá realizarse antes delretiro).

2. Cambio definitivo de empleo del evaluado comoresultado de un traslado.

EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.

3. Separación Temporal del Cargo (Suspensión,

encargo, licencias, comisiones o vacaciones más de

30 días calendario).

4. La que corresponda al lapso comprendido entre la

última evaluación, si la hubiere, y el final del período

semestral a evaluar.

Deben realizarse dentro de los 10 días siguientes a la

fecha en que se produzca la situación.


• Parciales Semestrales.Durante el periodo de prueba:

1. Por cambio de evaluador. Debe dejar la evaluaciónrealizada. El nuevo evaluador de manera inmediatadeberá ratificar los compromisos fijados o a fijar nuevoscompromisos por el tiempo faltante.


• Parciales Semestrales.Durante el periodo de prueba:

2. Por interrupción del período de prueba por un

término igual o superior a 20 días calendario. Se realiza

la evaluación hasta el momento de la interrupción.

3. Por el lapso comprendido entre la última evaluación

parcial, si la hubiere, y el final del período. Cuando el

tiempo faltante sea igual o superior a 30 días.


RESPONSABILIDADES


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IMPEDIMENTO PARA CONFORMAR LACOMISIÓN EVALUADORA.

La Comisión Evaluadora.

Los servidores posesionados en Período de Prueba nopueden formar parte de ninguna Comisión Evaluadora.


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1. Evaluación del Periodo de Prueba.Es de seis (6) meses.

Se debe producir su evaluación amás tardar 15 días después definalizado.

Fijar compromisos relacionados con elpropósito principal del empleo y lasfunciones descritas en el manualrespectivo.

Los compromisos laborales

deberán fijarse dentro de los 10

días calendario siguientes a la

posesión en P.P.

Su objetivo seenmarca enestablecer lascompetencias delservidor paradesempeñarse enel empleo para elcual concursó.


3. Evaluación Extraordinaria: Ordenada por eljefe de la Entidad.

No podrá ordenarse antes de transcurridos 3meses de efectuada la última calificación ycomprende todo el período no calificado,teniendo en cuenta evaluaciones parciales si lashay.



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EVALUACION DE GESTION POR AREAS O DEPENDENCIAS

Con base en resultado de la evaluación de la gestión de cada dependencia por parte de control Interno, remitirá la evaluación de 1 a 10


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3. Fases de la EDL.


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FASES

PRIMERA: PREPARACION

SEGUNDA: CONCERTACION DE COMPROMISOS

TERCERA: SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO

CUARTA: EVALUACIONES PARCIALES

QUINTA: EVALUACIONES DEFINITIVAS

SISTEMA TIPO PARA LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO LABORAL.

COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL.

RESULTADOS

FASES PARA LA EVALUACIÓN DEL PERÍODO DEPRUEBA.

PRIMERA FASE PREPARACIÓN DEL PROCESO.

Por parte de la Entidad.

Proceso de Inducción y Reinducción.

Entrenamiento en el puesto de trabajo.

Suministro de los insumos

necesarios para la formulación de

los compromisos, además del

inventario de los elementos que

le permitan el desempeño

adecuado.

FASES PARA LA EVALUACIÓN DEL

PERÍODO DE PRUEBA.

PRIMERA FASE PREPARACIÓN DEL PROCESO.

• Conocer y divulgar las normas sobre EDL

• Acto advo de conformación de comisiones

• Divulgar metas por área o dependencia

• Capacitar evaluadores y evaluados

• Conocimiento del Manual de funciones y competencias vigente.


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COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.

CÓMO se va a hacer.

COMPROMISS

FUNCIONALE

Medibles, Realizables,Verificables.

SEGUNDA FASE: Deberán fijarse compromisos funcionales,

que sean:

Medibles, cumplibles, alcanzables, realizables,

demostrables y verificables con los resultados o

productos, en el tiempo del período de prueba.

En lo posible en un número no superior a tres (3), y que

permitan evidenciar las competencias para el ejercicio del

empleo en el cual se posesionó el servidor.

Deberán estar enmarcados dentro del propósito principal

del empleo, las competencias requeridas en el respectivo

manual de funciones.

CONCERTACION DE COMPROMISOS.

COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE


Deben hacer referencia a hechos concretos y a

comportamientos demostrados; estos serán

inmodificables, salvo que no estén relacionados con el

propósito principal del empleo.

Es procedente ajustar los compromisos fijados en caso

de situaciones comprobables que lo ameriten.

Durante el período de prueba, los empleados no podrán

ser trasladados del empleo en el cual fueron

posesionados.

FIJACIÓN DE COMPROMISOS.

COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE


No se les podrá efectuar cambio de ubicación geográfica

o ningún movimiento dentro de la planta de personal que

implique el ejercicio de un empleo cuyo perfil sea distinto

al señalado en la convocatoria que sirvió de base para su

nombramiento.

• Durante el periodo de prueba, solo es procedente fijar al

empleado compromisos relacionados con el propósito

principal del empleo y las funciones descritas en el

manual respectivo.

• No se podrá hacer modificación a las funciones para el

desempeño en el puesto de trabajo.

FIJACIÓN DE COMPROMISOS.|


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COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE


Para la construcción de los compromisos laborales, se debe tener encuenta la siguiente estructura:

COMPROMISO

VERBO OBJETOCONDICIÓNRESULTADO

* En cuanto al VERBO:

¿Cuál es la actividad concreta que deberá desarrollar el evaluado para laentrega del producto, servicio o resultado sobre el cual va a ser valorado sudesempeño?



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COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE


* Respecto del OBJETO:

Deberá permitir identificar qué producto, servicio o resultado deberá entregarel evaluado para cumplir con el compromiso establecido y deberá ademásresponder a los siguientes cuestionamientos:

¿Qué entregable en concreto permitirá identificar

el cumplimiento del compromiso fijado?

¿La gestión para el logro del compromiso

depende del evaluado?

¿Es consecuente con el nivel de responsabilidad

y competencia del evaluado dentro de la

organización?

¿Se enmarca en las funciones propias del empleo

que desarrolla el evaluado?


FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE


* Frente a las CONDICIONES DE RESULTADO:

Estas deben hacer referencia a los factores de calidad, oportunidad o requisitos que deben reunir los compromisos en pro de los resultados esperados.

ALGUNOS VERBOS SUGERIDOS

Actualizar

Administrar

Adquirir

Capacitar

Certificar

Clasificar

Conceptuar

Desarrollar

Diagnosticar

Digitalizar

Diseñar

Distribuir

Ejecutar

Elaborar

Entregar

Evaluar

Hacer

Identificar

Implementar

Inventariar

Investigar

Organizar

Presentar

Presupuestar

Programar

Proyectar

Publicar

Registrar

Sistematizar

Verificar


COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE


DECRETO 815 DE 2018.

• Componentes.

1. Requisitos de estudio y experiencia del empleo, según el nivel jerárquico en que se agrupen los empleos.

2. Las competencias funcionales del empleo.

3. Las competencias comportamentales.

FIJACIÓN DE COMPROMISOSCOMPORTAMENTALES.|

RECLAMACIÓN POR INCONFORMIDAD EN LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS.

COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

10 días calendarioperíodo de prueba.ehacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE


Comisión de Personal: Actuar y responder como única instancia ante las reclamaciones presentadas por los evaluados, con ocasión de las

inconformidades que se presenten respecto de la formulación de compromisos que sustentan la evaluación del desempeño.

Dentro de los cinco (5) días siguientes a la fijación. Reclamación en

única instancia ante la Comisión de Personal.

15 días calendario

período anual.

SEGUIMIENTO Y CONFORMACIÓN DEL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS.

COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE


TERCERA FASE:

• El evaluador deberá hacer seguimiento al

desempeño laboral del empleado como mínimo

cada dos (2) meses.

• Acopiar las evidencias fijadas y adicionales que

permitan validar el cumplimiento de los

compromisos laborales previamente establecidos

con el evaluado, en términos de oportunidad,

calidad, pertinencia, claridad, veracidad, suficiencia

y actualización y de esto dejará registro.

SEGUIMIENTO Y CONFORMACIÓN DEL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS.

COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE


• En las reuniones o encuentros, si a ello hubiere lugar se

establecerán mecanismos de mejoramiento por el tiempo

restante para culminar los 6 meses, el anterior registro

constituye una constancia de seguimiento y no una

evidencia del desempeño

• Harán parte del portafolio de evidencias los documentos

que demuestren el desempeño del servidor a lo largo del

período, haciendo la retroalimentación de los hallazgos,

los cuales quedarán registrados en documento que forma

parte integral de la evaluación.

EVIDENCIAS


149


150

VERIFICACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE COMPROMISOS.

COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

Se constatarán los resultados obtenidos por elevaluado de acuerdo con las evidencias deproducto, desempeño o conocimiento ycomprensión.

RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN.

COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISSEl evaluador, previa verificación del cumplimiento

de los compromisos y con base en el portafolio de

evidencias y reuniones de retroalimentación,

asignará el puntaje que corresponda al

cumplimiento de las metas con relación a los

compromisos fijados al inicio del período de

prueba.

CUARTA FASE: EVALUACIONES PARCIALES


153

QUINTA FASE: EVALUACIONES DEFINITIVAS


154

CONSECUENCIAS Y USOS DE LA EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO LABORAL.

Evaluación

Satisfactoria: Para adquirir los derechos de carrera y

Ascender.

Solicitar comisión para desempeñar

empleos de libre nombramiento y

remoción o de período.

Para permanecer en el servicio.

La evaluación definitiva No satisfactoria

conlleva el retiro del servicio e implica la

separación de la carrera administrativa y

la pérdida de los derechos inherentes a

ella.

Evaluación No

Satisfactoria:

CONSECUENCIAS Y USOS DE LAEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOLABORAL.

Evaluación Sobresaliente:

Para acceder a encargos.

Tener derecho a comisión para desempeñar

empleos de libre nombramiento o remoción

o de período.

Recibir incentivos institucionales o acceder

a becas y comisiones de estudio para

programas de educación formal que hagan

parte de los programas de bienestar social

de la entidad. ||||

NOTIFICACIÓN, COMUNICACIÓN Y RECURSOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. |

ACCIÓN. TÉRMINO. CONSECUENCIA.

Oportunidad para evaluar:Los responsables deevaluar a los servidores decarrera y en P.P. deberánhacerlo dentro de losplazos y casos establecidosen el reglamento.

Los servidores objeto deevaluación tienen laobligación de solicitarla,dentro de los cinco (5) díassiguientes al vencimientodel plazo previsto paraevaluar, si el evaluador nolo hubiere hecho; o a laocurrencia del hecho quela motiva.

Si dentro de los 5 díassiguientes a la solicitud nolo hacen: La evaluaciónparcial o semestral o lacalificación definitiva, seentenderá satisfactoria enel % mínimo.

La no calificación darálugar a investigacióndisciplinaria.

NOTIFICACIÓN, COMUNICACIÓN YRECURSOS EN LA EVALUACIÓN DELDESEMPEÑO LABORAL.

ACCIÓN. TÉRMINO.

Notificación y comunicación de losresultados en la EDL: La CalificaciónDefinitiva Anual, en Periodo de Prueba o laExtraordinaria.

Se notificarán personalmente, dentro delos 2 días siguientes a la fecha en que seproduzcan.

Si no es posible la notificación personal, alcabo del término previsto, se enviará porcorreo certificado, una copia de la misma ala dirección que obre en H.V., dejandoconstancia escrita. La notificación seentenderá surtida, en la fecha en la cualfue entregada.

Evaluaciones parciales y semestrales. Comunicadas por escrito, dentro de los 2días siguientes a la fecha en que seproduzcan.

RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA.

EVALUACIONES

PARCIALES EVALUACIÓN

DEFINITIVA

COMUNICACIÓN

NO PROCEDENRECURSOS

NOTIFICACIÓN

PROCEDEN

RECURSOS

REPOSICIÓN EN SUBSIDIO

APELACIÓN


160

PERIODO DE PRUEBALey art 31-Decreto 1227/05 art 35-42

Actualización

RPCA

Primer Lugar

Lista

Elegibles

Período de Prueba Demostración de:

•Capacidad de adaptación progresiva.

•Competencias.

• Integración a la cultura institucional.

• Inicia con inducción al puesto.

Persona NO

Inscrita en

Carrera

Empleado

Inscrito en

Carrera

Nombramiento

en Período de

Prueba

Adquiere Derechos

de Carrera

Inscripción RPCA

Nombramiento

en ascenso en

Período de

Prueba

Insubsistente

Evaluación

satisfactoria

Insubsistente

Regresa al

empleo que venía

desempeñando

Evaluación

satisfactoria

COMPROMISOS

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.


COMPROMISS

FUNCIONALE



• Componentes.




FIJACIÓN DE COMPROMISOSCOMPORTAMENTALES.|

COMPETENCIAS


• Componentes.




Competencias comportamentales comunes a los servidores públicos. Son las competencias inherentes al servicio público, que debe acreditar

todo servidor, independientemente de la función, jerarquía y modalidad laboral.

Competencias Comportamentales por nivel jerárquico.

1. Nivel Directivo

2. Nivel Asesor

Formulario único


173

Formulario único


175

Formulario único


176

Formulario único

Ortega, Diana, 2012, Universidad Nacional de ColombiaRodriguez, Efren, 1992, Situación del régimen de carrera administrativa en Colombia, Las reformas del estado y de la Administración publica; Temis.

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/normas-ley909 de 2004

https://www.cnsc.gov.co/index.php/sistema-de-carrera/category/601-formatos-nuevo-sistema-EDL-2017

DNP, 2016, Guía para realizar la evaluación del desempeño

BIBLIOGRAFIA

Ortega Diana, 2012, Universidad Nacional de Colombia, Facultad de derecho Ciencias Politicas y Sociales

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/normas-ley

https://www.cnsc.gov.co/index.php/sistema

seminario carrera administrativasirecec2.esap.edu.co/admon/archivos/20180928033543.pdf ·...

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