Sanela anti Broj indeksa 2000-20/AN

Naziv teme: Obrazovanje menadera

Filozofski fakultet 12.3.2007

SADRAJ 1. Naslovna strana 2. Sadraj 3. Istorijski osvrt na temu - pojam obrazovanja - pojam menadera 4. Uloga andragoga u obrazovanju menadera 5. Zakljuak 6. Teme seminara 7. Literatura

ISTORIJSIKI OSVRT NA OBRAZOVANJE MENADERA Obrazovanje je jedan od bitnih faktora efikasnosti i brzine privrednog razvoja jer poveava drutvenu mobilnost, omoguavajui pojedincima da se lake prilagode drutvenim promenama koje su posledica brzog napretka nauke. ovek se putem obrazovanja osposobljava da se aktivno odnosi prema promenama u nauci i tehnici, kao i da primeni dostignua u sferi rada i svakodnevnog ivota. Problem sistema obrazovanja je velika brzina zastarevanja steenih znanja a obrazovanje bi moralo odgovoriti produkovanjem korisnih znanja koja bi se mogla primeniti u buduem radu, odnosno praksi, to bi svakako podrazumevalo koncepciju obrazovanja koja bi bila zasnovana na doivotnom i permanentnom obrazovanju. Obrazovanje bi moralo biti proces koji bi trajao tokom itave radne aktivnosti oveka. Menadment kao ljudska aktivnost s jedne strane ima istoriju dugu kao to je i istorija civilizacije, tako ostaci starih civilizacija svedoe o postojanju organizovanog i koordinisanog rada velikog broja ljudi (npr. piramide u Egiptu) a s druge strane, nauna teorija i praksa menadmenta zaeta je u Americi poetkom dvadesetog veka radovima Frederika Tejlora. Potreba za organizovanjem u ljudskim delatnostima razvijala se sa razvojem drutva, a neki oblici rukovoenja i organizovanja ljudi su se vremenom uslonjavali u pojam menadmenta. Istorijskom retrospektivom oblike menaderstva mogue je nai u dobu manufakturnih radionica gde su vlasnici zauzimali komandne pozicije,a rastom i razvojem privrednih jedinica uslovljeno je razvijanje mree osoba na koje su preneseni zadaci i ovlaenja koja te osobe obavljaju na profesionalnoj osnovi, a koja su u ranijim periodima odgovarala vlasnikoj funkciji. Uloga profesionalnih menadera se sve vie postupno transformisala u odreenu strukturu vlasti koja se u najkraem ostvaruje kroz komandovanje, koordinaciju i kontrolu. Rukovodeem kadru, direktorima, vremenom je proiren delokrug rada a time i stepen ovlaenja i odgovornosti, a dananji menaderi su postali nosioci stratekog odluivanja (planiranja, programiranja i organizovanja procesa rada) a sve radi ostvarivanja ciljeva i funkcija preduzea. Dok su ranije direktori imali zadatak da organizuju i usklauju proces rada ili sprovode odluke u delo, u dananje vreme menaderi su dobili gotovo potpunu slobodu i samostalnost u svom odluivanju ime im je proirena i sfera delovanja a sami menaderi nosioci mnogih funkcija: poslovodne i izvrne,organizacijske, motivacione itd. U privrednom sistemu mesto direktora postalo je adekvatno poziciji menadera. Poto su praenjem

svetskog trenda, naroito prakse ekonomski razvijenih zemalja, rukovodioci postali menaderi, ovde je vano napomenuti da se ne radi samo o terminolokoj zameni ve o prelasku s jedne koncepcije rukovoenja na drugu, tako je klasino rukovoenje zamenjeno menaderskim odluivanjem, koje pored strunog obrazovanja steenog po zavretku fakulteta, podrazumeva mnotvo vetina i stalan proces usavravanja, u kome obrazovanje ima najvaniju ulogu. U naoj zemlji je devedesetih godina XX veka postojala zamerka o neadekvatnosti kolske spreme naih rukovodilaca da deluju u tokovima preduzetnitva i vrlo burne organizacije kakve postoje u savremenom svetu. Drutvenopolitiki uslovi blokade i blizina ratnih arita koji su nepovoljno uticali kako na ojaavanje privrede tako i na otvaranje trita, konkurenciju ali se taj lo uticaj osetio i u obrazovanju,pa su i menaderi bili neadekvatno obrazovani i obuavani u voenju preduzea u stvarnim trinim uslovima rada. Uplivom privatnog kapitala u sistem obrazovanja, otvaranjem mnogih privatnih fakulteta i viih kola uvidelo se da je potreba za menaderima modernog tipa itekako u naem drutvu velika i kao takva dijagnostikovana i naglaena. Popravljanju stanja moe da doprinese i veliki broj prevedene i domae literature o menadmentu i vostvu kao fenomenima koji su se poeli vie izuavati i na biznis kolama i na fakultetima drutvenih nauka. Pedesetih godina XX veka razvojem nauke i tehnike uslovljena je potreba permanentnog obrazovanja menadera, naroito u proizvodnji, koja se najbre menjala pod dejstvom nauno-tehnolokog razvoja, tako da je formalno obrazovanje sve vie zaostajalo za stvarnim potrebama modernog poslovanja. Do pedesetih godina nove tehnologije su uvoene u relativno duim vremenskom periodima (10 godina), a menaderi su imali dovoljno vremena da se polako privikavaju na inovacije i otkrivaju njihove mogunosti. Od pedesetih godina, nove tehnologije se uvode u sve kraim vremenskim periodima, samim tim menaderima su skraeni vremenski intervali za prilagoavanje i samoobrazovanje. Nametnula se potreba da se obavlja permanentna obuka poslovodnorukovodeeg kadra kroz kratke kurseve i seminare. Vremenom, seminari prerastaju u stalne oblike obuke i obrazovanja, zahvataju sve oblike menadmenta i tako nastaju prve poslovne kole za menadere. Prve poslovne kole karakterisao je dosta jednoobrazan, univerzalni program. Vremenom se pokazalo kao potrebno da se odrede nivoi obrazovanja direktora i to u zavisnosti od njihovog radnog iskustva, iskustva na poslovno-rukovodeim pozicijama, kao i od njihovog prethodnog formalnog obrazovanja.

ULOGA ANDRAGOGA U OBRAZOVANJU MENADERA U svetu se poklanja velika panja obrazovanju menadera, kako inicijalnom pripremanju, tako i kontinuiranom profesionalnom usavravanju. Da bi se moglo upravljati nekom delatnou neophodno je da se pre svega zna i razume sutina delatnosti, ali i sam proces upravljanja. To nikako ne sme voditi zakljuku o postojanju opteg ili univerzalnog profila menadera, a isto tako ni univerzalonog programa za obrazovanje menadera za potrebe upravljanja u razliitim podrujima delatnosti. Najoptije bi se moglo govoriti o dva aspekta ili dve vrste osposobljavanja menadera, prvu bi inila znanja relevantna za razumevanje sutine delatnosti kojom se upravlja, a drugu ine znanja o upravljanju tj. menaderska svojstva i vetine. U literaturi se navodi i definie vie grupa vetina koje koristi uspean menader, vetina podrazumeva ono to je steeno uenjem. Najee se pominju pet grupa vetina koje bi bile u osnovi uspenog menadera i to: tehnike vetine koje su uglavnom usmerene prema stvarima, vrlo su iroko definisane i odnose se na: tehniku inteligenciju, znanja o tehnikama i procedurama, senzorne, motorne i intelektualne vetine, umenost i spretnost u primeni razliitih postupaka i strategija. Konceptualne vetine su usmerene prema okruenju (internom i eksternom) i omoguavaju identifikovanje faktora koji dejstvuju u odnosima organizacije i okruenja, a podrazumevaju sposobnost sistematske analize, sposobnost dijagnostikovanja, procenjivanja i reavanja problema upravljanja, sposobnosti planiranja i predvianja, sposobnosti organizovanja i odluivanja, kao i sposobnost kreiranja strategije razvoja. Interpersonalne vetine okrenute ljudima i po mnogim autorima sutinski su sadraj menaderske delatnosti i ine ih sposobnost voenjarukovoenja, sposobnost motivisanja, sposobnost za saradnju i sposobnost upravljanja konfliktima. Komunikacione vetine kao i interpersonalne okrenute su prema ljudima a definisane su kao najvanije vetine za optimalno poslovno upravljanje, a sastoje se od sposobnosti emitovanja (odailjanja) informacija, stavova, emocija, miljenja, kao i sposobnosti komuniciranja usmenom reju, pisanom reju i pojavom (verbalna i neverbalna komunikacija). Vetine kreativnog reavanja problema u odnosu prema svim segmentima, definisane kao jedinstvo originalnog, racionalnog, optimalnog i efikasnog u procesu reavanja problema. ine ih sposobnost

uvianja problema, sposobnost definisanja problema, sposobnost kreiranja reenja, sposobnost evaluacije (procesa i reenja). Sve ove vetine su meusobno isprepletane, nekad su dominantnije jedne, nekad druge, ali su u praksi tesno povezane.Uloga andragoga u obrazovanju menadera je upravo u tome da zna koje su to vetine neophodne uspenom menaderu i da ih inkorporira u programe obrazovanja menadera. Kombinacija neophodnih vetina se uglavnom odreuje prema nivou koji menader zauzima u hijerarhiji rukovoenja. U izgradnji uspenog menadera ne treba zanemariti ni funkcije menadera, a najee se govori o 4 najbitnije funkcije: planiranja, organizovanja, voenja i kontrole. Grubo bi se mogle izdvojiti ove funkcije i napraviti analiza sposobnosti koje te funkcije ukljuuju, tako bi se moglo uzeti da funkcije planiranja i organizovanja menader obavlja zahvaljujui svom strunom znanju i umenosti u specijalizovanim oblastima, dok psiholoki orijentisani autori u izuavanju menadmenta i menadera, funkcije voenja i kontrole prevashodno vide kao funkcije za koje su od prevashodnog znaaja psiholoka znanja: poznavanje saradnika (poznavanje osnovnih principa psihologije linosti), poznavanje elemenata psihologije interpersonalnih odnosa, poznavanje i posedovanje vetine komuniciranja, poznavanje principa motivacije jer je menader neretko u poziciji i da motivie saradnike u procesu rada, a poeljno je i da menader poznaje mnoge druge psiholoke komponente npr. kreativnost, stres, vrednosti, stavove, uverenja itd. a koje bi opet andragog morao da ima u vidu u obrazovnom procesu menadera. Andragozi bilo da su angaovani za programe obrazovanja menadera ili rade u timovima za ljudske resurse moraju biti pre svega svesni kompleksnosti zadataka i uloge menadera koji su najee na udaru kao najodgovorniji razliitim interesnim grupama: akcionarima i deoniarima koji instistiraju na profitu, grupama koje brinu o zatiti sredine i zdravlja stanovnitva, potroaima koji zahtevaju kvalitetne proizvode ili usluge, kao i iroj drutvenoj zajednici koja oekuje potovanje drutvenih vrednosti i zakona. Menader kontinuiranim obrazovanjem mora biti osposobljen da odgovori svim tim zahtevima, a andragog samim tim neko ko to uvia na vreme i brzo i ekonomino organizuje i sprovodi edukaciju ukoliko je menader u procesu rada ili ukoliko je andragog angaovan u pripremi osobe za menadersku poziciju onda se obrazovnim programima moraju obuhvatiti najrazliitija znanja iz vie sfera koja bi mogla i morala pomoi menaderu u uspenom ostvarivanju funkcija i zadataka. U najkraem menader mora dobro da poznaje svoje kadrove i njihove mogunosti , tehnologiju i organizaciju proizvodnje, konkurenciju, strategiju, taktiku osvajanja trita itd. smatraju autori I.tajnberger i S.izmi (Psihologija i menadment Svetlana izmi i drugi autori, Filozofski fakultet, Institut za psihologiju, Beograd, 1995. str.18)

Menaderi moraju biti pripremljeni i ne razliitost uslova u kojima e biti angaovani jer e svoje uloge i funkcije razliito izvravati u malim preduzeima sa nekoliko desetina zaposlenih ili u preduzeima u kojima ima vie hiljada radnika, gde bi se menaderi razvrstavali po nivoima unutar organizacije, pa bi im i nivo i irina odgovornosti bile razliite. Vano je da se kod menadera obrazovanjem i razliitim obukama razvije sposobnost organizovanja - araniranjem i rasporeivanjem zadataka drugim saradnicima. S obzirom na nivoe poslovnog upravljanja imamo: 1) menadere prve linije, supervizore koji su direktno odgovorni za proizvodnju dobara i usluga tj. nalaze se u neposrednom kontaktu sa proizvoaima - ovoj grupi pripadaju efovi odeljenja, efovi smena, poslovoe, glavne sestre. Ovi menaderi najvei deo vremena provode u direktnom kontaktu sa radnicima. 2) menaderi srednje linije dobijaju optu strategiju i iroke politike okvire od menadera na vrhu (top menadera) i prevode ih u specifine ciljeve i programe koje daju na izvravanje menaderima prve linije. Skoro 80% vremena menaderi srednje linije provode u razliitim telefonskim razgovorima, prisustvovanju sastancima ili pripremanju ili obradi razliitih izvetaja. 3) menaderi na vrhu (top menaderi) u celosti su odgovorni za upravljanje i funkcionisanje i produktivnost organizacije - firme: predsednici su i potpresednici poslovnih i upravnih odbora, generalni direktori itd. kreiraju i postavljaju osnovne ciljeve, politiku i strategiju firme. Oni su reprezenti firme pred irokom javnou, poslovnom javnou, pred ogranima vlasti drave, vlade, republike, optine, sindikata. Svreni studenti razliitih fakulteta koji se spremaju za rukovodee funkcije u buduim kompanijama, mogu specijalizovati odreeni segment menadmenta uz struno znanje steeno na fakultetu. Studenti koji su zavrili fakultet i imaju indicije da postanu menaderi mogu odmah i bez iskustva da nastave MBA (Master of Business Administration), ali efikasnost poslediplomskih studija u oblasti menadmenta je vea ukoliko ih pohaaju studenti koji imaju viegodinje iskustvo na menaderskim pozicijama. U svetu su se pored MBA izdvojila jo tri oblika obrazovanja poslovnih i rukovodeih kadrova (menadera): 1. Informativni seminari (IS-Informative Seminars) 2. Osnovni kursevi (BC- Basic Courses) 3. Programi za razvoj rukovodeeg kadra (EDP-Executive Development Programmes )

Cilj IS programa je da afirmiu permanentno obrazovanje menadera kroz ozbiljne edukativne programe, zastupljeni su na zapadnoevropskim i amerikim poslovnim kolama. alju se pozivi velikim kompanijama da poalju poslovni kadar da se upozna sa programima. Programi se prezentuju neretko i u samim kompanijama u vidu jednodnevnih ili dvodnevnih seminara (in-company seminars) sa ciljem privlaenja to vie polaznika na predstojeim EDP ili MBA kursevima. Osnovni kursevi (BC) su prvi obrazovni stepen u sistemu obrazovanja menadera.Trajanje ovih kurseva je od 5-14 dana a polaznici se obrazuju u odreenoj oblasti upravljanja i rukovoenja (npr. strateko upravljanje preduzeem, upravljanje kadrovima, upravljanje finansijama, upravljanje tehnologijom, upravljanje istraivanjem i razvojem itd.). Ovi kursevi su namenjeni mlaim menaderima bez veeg iskustva i predstavljaju vezu izmeu univerzitetskog obrazovanja i poetka rada u kompaniji. Programi za razvoj rukovodeeg kadra (EDP) traju od 1-6 meseci, sa ciljem da se mlai menaderi sa radnim iskustvom detaljno upoznaju i obrazuju u oblasti upravljanja. Ove programe karakteriu visoko kompetentni predavai u primeni metode studija sluaja (Case Study) i veliki broj asova simulacije modela upravljanja i rukovoenja. Znanja dobijena na ovakvom kursu su odmah primenljiva u svakodnevnoj praksi u kompanijama u kojima rade. EDP kursevi mogu biti organizovani i u trajanju od 10-15 dana, kao uobiajeni oblik inoviranja znanja prvih menaderskih slojeva ispod vrhovnog (top) menadmenta. Zasnivaju se na metodi brainstorminga, a uobiajen je i princip debatnog kluba izmeu menadera razliitih kompanija, s jedne, i predavaa poslovne kole - s druge strane. U nastavi se koriste i drugi organizacioni oblici kao to su predavanja, timski rad, studije sluaja itd. Ovi kursevi se organizuju bar jednom godinje i na njima se pripremaju budui top menaderi. Poslediplomske poslovne studije (MBA) predstavljaju najvii stepen obrazovanja rukovodeih i poslovodnih kadrova.Za ovu vrstu studija uobiajeno je samostalno prijavljivanje mladih ljudi koji su obino na niim rukovodeim mestima i imaju od 2-5 godina radnog iskustva, a pretenduju na najvie upravljake i rukovodee pozicije u kompaniji. Kompanije su inicijatori ovakvih studija ukoliko procene da vredi uloiti u nekog mladog i vrednog mladog oveka. MBA studije mogu upisati i svreni studenti koji nemaju radnog iskustva. Programi ovih studija obuhvataju sve posebne oblasti menadmenta, kao i specifinu oblast za koju se obrazuje polaznik. Pored predavanja, rada u grupama, debata, studija sluaja i drugih oblika izvoenja programa, polaznici su u obavezi da izvesno vreme provedu na praksi u velikim kompanijama, kao i da uestvuju u izradi projekata za velike kompanije. Sva etri programa (IS, BC, EDB, MBA) po nainu izvoenja mogu se podeliti na van-kompanijske (uglavnom se svi ovi programi obrazovanja

kadrova obavljaju na kursevima, seminarima i kolama van kompanija), ali postoji mogunost da se neki od njih mogu organizovati i u preduzeu. Obrazovanje poslovodnog i rukovodeeg kadra (menadera) moe se sprovoditi i kroz razliite druge programe van gore nabrojanih i to mogu biti tematski kursevi i seminari iz razliitih segmenata rukovoenja i upravljanja npr: globalna poslovna strategija koja omoguava polaznicima da shvate razne pristupe poslovnoj strategiji, a u kontekstu brzih promena na svetskom tritu i u svetskoj ekonomiji, a glavni vid sticanja potrebnih saznanja je 12-15 dana provedenih u odreenoj kompaniji, gde polaznici imaju uvid u strateko planiranje, organizuju se razgovori i debate, kao i izrada seminarskih radova i projekata vezanih za program. Na slian nain se obrauju i druge teme: poslovna strategija, strateki marketing, upravljanje ljudskim resursima, strateko upravljanje informacijama, upravljanje finansijama, upravljanje novim tehnologijama i inovacijama, upravljanje istraivanjem i razvojem, tehnologija odluivanja, poslovno predvianje itd. Za sve ove oblasti se unapred odredi: cilj programa, metode uenja, sadraj programa i precizira se kome je program namenjen. Metode uenja su najrazliitije i prilagoene su programu kako bi se polaznici to bolje osposobili: predavanja, studije sluaja, diskusije, razmene iskustva izmeu polaznika i grupa, izrada seminarskih i projekata, video projekcije, rad u grupama i prezentacije, analize uspenih kompanija, simulacije i kompjutersko modeliranje, a esto i obuke za korienje novih tehnologija. Svakako vano je upozoriti i na probleme koji se mogu javiti i koji nisu mimoili ni renomirane poslovne kole u svetu poput Harvardske poslovne kole HBS a mogli bi se svesti na 3 grupe problema: koji model u obrazovanju kadrova slediti, koje predmete i koje metode njihovog savlaivanja uvesti u poslovne kole, kao i vrste i duine trajanja kurseva. Uloga i mesto andragoga u celokupnim obrazovnim aktivnostima i obrazovnom procesu menadera moe se najrazliitije ispoljiti, bilo kao kadar zaposlen u poslovnim kolama ili angaovan u organizovanju seminara i kurseva, mora biti osoba koja prati moderne tokove poslovanja, mora ako je potrebno, posebno ako je andragog zaposlen u kompaniji koja ima veliki broj menadera, mora biti inicijator i motivator obrazovnih aktivnosti zaposlenih, a menadera posebno.Andragog je osoba koja mora podsticati i na samoobrazovne aktivnosti npr. ukoliko pojedinci ne poznaju neki strani jezik a on je neophodan u komunikaciji sa poslovnim partnerima, ili ukoliko se radi o grupi ljudi da brzo i ekonomino reaguje i kurs jezika ukoliko je mogue organizuje u kompaniji u toku ili nakon radnog vremena. Neretko uloga andragoga bi trebalo da bude i uloga informatora o praenju strune literature (bilo sluenje bibliotekom ili pretplaivanje na

elektronske asopise), povezuje kompaniju sa poslovnim kolama u smislu da kole periodino obavetavaju kompanije o novinama u svojim obrazovnim programima a kompanije zavisno od svojih potreba da svoje zaposlene, posebno menadere alju na kurseve, seminare i dr. Obrazovne oblike u organizaciji poslovnih kola. Ne bi bilo loe da andragog zaposlen u veim kompanijama pokree i istraivanja o povezanosti angaovanosti u samoobrazovanju sa razliitim drugim faktorima: sociodemografskim, kulturnim, godinama rada i iskustva, razliitim psiholokim faktorima (koncentracija, stres, stavovi, vrednosti itd.) a sve u cilju da se moda izdvoje kategorije ljudi koje bi trebalo dodatno motivisati ili im pomoi u veoj angaovanosti, kako u samoobrazovanju tako i u drugim vidovima obrazovanja. Imajui u vidu, na jednoj strani ulogu obrazovanja u linom, kulturnom, profesionalnom razvoju svake linosti, i na drugoj strani korist za kompaniju kroz kvalitetan kadar, moe se tek neto uoptenije sagledati ulogu andragoga i njen znaaj u uspehu i napredovanju kompanije.

Z A K LJ U A K U prolom veku formalno obrazovanje je bilo dovoljno da bi neko, uz krae ili due radno iskustvo, bavio se menaderskim poslom.U dananje vreme uspeni menaderi moraju imati formalno obrazovanje, odnosno da su uspeno zavrili odgovarajue fakultete, specijalizacije, magisterijume, pa i doktorate. Formalno steeno obrazovanje vremenom gubi svoju mo jer se praksa menadmenta odvija u uzburkanom okruenju: tokovi poslovanja su brzi i nepredvidljivi te formalno obrazovanje vie ne moe odgovoriti promenama na adekvatan nain, pa je neophodno permanenentno inovirati znanja menadera a postojee iskustvo obogaivati drugim iskustvima, pre svega razmene iskustva meu samim polaznicima seminara i kurseva.

TEME Efekti edukovanja menadera na motivisanost zaposlenih za rad 1. Interpersonalni odnosi i komunikacija u obrazovanju menadera 2. Odnos obrazovanja menadera i produktivnosti rada 3. Meuodnos obrazovanja menadera i sadraja rada 4. Obrazovanje menadera u uslovima globalnih ekonomskih i politikih promena 5. Uticaj socijalne sredine na obrazovanje menadera 6. Kompanija kao obrazovno-kulturna sredina 7. Uticaj andragokih ustanova na obrazovanje menadera 9. Vidovi strunog osposobljavanja menadera 10. Ukljuenost menadera u samoobrazovne aktivnosti

LITERATURA - Bulat, K. Teorija organizacije, Informator, Zagreb, 1977. - izmi, Svetlana i drugi autori, Psihologija i menadment, Filozofski fakultet, Institut za psihologiju, Beograd, 1995. - Alibabi, efika, Teorija organizacije obrazovanja odraslih, Institut za pedagogiju i andragogiju Filozofskog fakulteta, Beograd, 2002. - Alibabi, efika, Funkcionalna pismenost i samoobrazovanje, Institut za pedagogiju i andragogiju Filozofskog fakulteta, Beograd, 1994. - www.megatrend.edu.yu (Ispitna literatura za predmet Menadment)