Sanela ŠantićBroj indeksa 2000-20/AN

Naziv teme: Obrazovanje menadžera

Filozofski fakultet

12.3.2007

S A D R Ž A J

1. Naslovna strana2. Sadržaj3. Istorijski osvrt na temu

- pojam obrazovanja- pojam menadžera

4. Uloga andragoga u obrazovanju menadžera5. Zaključak6. Teme seminara7. Literatura

ISTORIJSIKI OSVRT NA OBRAZOVANJE MENADŽERA

Obrazovanje je jedan od bitnih faktora efikasnosti i brzine privrednog razvoja jer povećava društvenu mobilnost, omogućavajući pojedincima da se lakše prilagode društvenim promenama koje su posledica brzog napretka nauke. Čovek se putem obrazovanja osposobljava da se aktivno odnosi prema promenama u nauci i tehnici, kao i da primeni dostignuća u sferi rada i svakodnevnog života. Problem sistema obrazovanja je velika brzina zastarevanja stečenih znanja a obrazovanje bi moralo odgovoriti produkovanjem korisnih znanja koja bi se mogla primeniti u budućem radu, odnosno praksi, što bi svakako podrazumevalo koncepciju obrazovanja koja bi bila zasnovana na doživotnom i permanentnom obrazovanju. Obrazovanje bi moralo biti proces koji bi trajao tokom čitave radne aktivnosti čoveka.Menadžment kao ljudska aktivnost s jedne strane ima istoriju dugu kao što je i istorija civilizacije, tako ostaci starih civilizacija svedoče o postojanju organizovanog i koordinisanog rada velikog broja ljudi (npr. piramide u Egiptu) a s druge strane, naučna teorija i praksa menadžmenta začeta je u Americi početkom dvadesetog veka radovima Frederika Tejlora. Potreba za organizovanjem u ljudskim delatnostima razvijala se sa razvojem društva, a neki oblici rukovođenja i organizovanja ljudi su se vremenom usložnjavali u pojam menadžmenta. Istorijskom retrospektivom oblike menadžerstva moguće je naći u dobu manufakturnih radionica gde su vlasnici zauzimali komandne pozicije,a rastom i razvojem privrednih jedinica uslovljeno je razvijanje mreže osoba na koje su preneseni zadaci i ovlašćenja koja te osobe obavljaju na profesionalnoj osnovi, a koja su u ranijim periodima odgovarala vlasničkoj funkciji. Uloga profesionalnih menadžera se sve više postupno transformisala u određenu strukturu vlasti koja se u najkraćem ostvaruje kroz komandovanje, koordinaciju i kontrolu.Rukovodećem kadru, direktorima, vremenom je proširen delokrug rada a time i stepen ovlašćenja i odgovornosti, a današnji menadžeri su postali nosioci strateškog odlučivanja (planiranja, programiranja i organizovanja procesa rada) a sve radi ostvarivanja ciljeva i funkcija preduzeća. Dok su ranije direktori imali zadatak da organizuju i usklađuju proces rada ili sprovode odluke u delo, u današnje vreme menadžeri su dobili gotovo potpunu slobodu i samostalnost u svom odlučivanju čime im je proširena i sfera delovanja a sami menadžeri nosioci mnogih funkcija: poslovodne i izvršne,organizacijske, motivacione itd. U privrednom sistemu mesto direktora postalo je adekvatno poziciji menadžera. Pošto su praćenjem

svetskog trenda, naročito prakse ekonomski razvijenih zemalja, rukovodioci postali menadžeri, ovde je važno napomenuti da se ne radi samo o terminološkoj zameni već o prelasku s jedne koncepcije rukovođenja na drugu, tako je klasično rukovođenje zamenjeno menadžerskim odlučivanjem, koje pored stručnog obrazovanja stečenog po završetku fakulteta, podrazumeva mnoštvo veština i stalan proces usavršavanja, u kome obrazovanje ima najvažniju ulogu. U našoj zemlji je devedesetih godina XX veka postojala zamerka o neadekvatnosti školske spreme naših rukovodilaca da deluju u tokovima preduzetništva i vrlo burne organizacije kakve postoje u savremenom svetu. Društveno-politički uslovi blokade i blizina ratnih žarišta koji su nepovoljno uticali kako na ojačavanje privrede tako i na otvaranje tržišta, konkurenciju ali se taj loš uticaj osetio i u obrazovanju,pa su i menadžeri bili neadekvatno obrazovani i obučavani u vođenju preduzeća u stvarnim tržišnim uslovima rada.Uplivom privatnog kapitala u sistem obrazovanja, otvaranjem mnogih privatnih fakulteta i viših škola uvidelo se da je potreba za menadžerima modernog tipa itekako u našem društvu velika i kao takva dijagnostikovana i naglašena. Popravljanju stanja može da doprinese i veliki broj prevedene i domaće literature o menadžmentu i vođstvu kao fenomenima koji su se počeli više izučavati i na biznis školama i na fakultetima društvenih nauka.Pedesetih godina XX veka razvojem nauke i tehnike uslovljena je potreba permanentnog obrazovanja menadžera, naročito u proizvodnji, koja se najbrže menjala pod dejstvom naučno-tehnološkog razvoja, tako da je formalno obrazovanje sve više zaostajalo za stvarnim potrebama modernog poslovanja. Do pedesetih godina nove tehnologije su uvođene u relativno dužim vremenskom periodima (10 godina), a menadžeri su imali dovoljno vremena da se polako “privikavaju” na inovacije i otkrivaju njihove mogućnosti. Od pedesetih godina, nove tehnologije se uvode u sve kraćim vremenskim periodima, samim tim menadžerima su skraćeni vremenski intervali za prilagođavanje i samoobrazovanje. Nametnula se potreba da se obavlja permanentna obuka poslovodno-rukovodećeg kadra kroz kratke kurseve i seminare. Vremenom, seminari prerastaju u stalne oblike obuke i obrazovanja, zahvataju sve oblike menadžmenta i tako nastaju prve poslovne škole za menadžere. Prve poslovne škole karakterisao je dosta jednoobrazan, univerzalni program. Vremenom se pokazalo kao potrebno da se odrede nivoi obrazovanja direktora i to u zavisnosti od njihovog radnog iskustva, iskustva na poslovno-rukovodećim pozicijama, kao i od njihovog prethodnog formalnog obrazovanja.

ULOGA ANDRAGOGA U OBRAZOVANJU MENADŽERA U svetu se poklanja velika pažnja obrazovanju menadžera, kako inicijalnom pripremanju, tako i kontinuiranom profesionalnom usavršavanju. Da bi se moglo upravljati nekom delatnošću neophodno je da se pre svega zna i razume suština delatnosti, ali i sam proces upravljanja. To nikako ne sme voditi zaključku o postojanju opšteg ili univerzalnog profila menadžera, a isto tako ni univerzalonog programa za obrazovanje menadžera za potrebe upravljanja u različitim područjima delatnosti. Najopštije bi se moglo govoriti o dva aspekta ili dve vrste osposobljavanja menadžera, prvu bi činila znanja relevantna za razumevanje suštine delatnosti kojom se upravlja, a drugu čine znanja o upravljanju tj. menadžerska svojstva i veštine.

U literaturi se navodi i definiše više grupa veština koje koristi uspešan menadžer, veština podrazumeva ono što je stečeno učenjem. Najčešće se pominju pet grupa veština koje bi bile u osnovi uspešnog menadžera i to: tehničke veštine koje su uglavnom usmerene prema stvarima, vrlo su široko definisane i odnose se na: tehničku inteligenciju, znanja o tehnikama i procedurama, senzorne, motorne i intelektualne veštine, umešnost i spretnost u primeni različitih postupaka i strategija.Konceptualne veštine su usmerene prema okruženju (internom i eksternom) i omogućavaju identifikovanje faktora koji dejstvuju u odnosima organizacije i okruženja, a podrazumevaju sposobnost sistematske analize, sposobnost dijagnostikovanja, procenjivanja i rešavanja problema upravljanja, sposobnosti planiranja i predviđanja, sposobnosti organizovanja i odlučivanja, kao i sposobnost kreiranja strategije razvoja.Interpersonalne veštine okrenute ljudima i po mnogim autorima suštinski su sadržaj menadžerske delatnosti i čine ih sposobnost vođenja-rukovođenja, sposobnost motivisanja, sposobnost za saradnju i sposobnost upravljanja konfliktima.Komunikacione veštine kao i interpersonalne okrenute su prema ljudimaa definisane su kao najvažnije veštine za optimalno poslovno upravljanje, a sastoje se od sposobnosti emitovanja (odašiljanja) informacija, stavova, emocija, mišljenja, kao i sposobnosti komuniciranja usmenom rečju, pisanom rečju i pojavom (verbalna i neverbalna komunikacija).Veštine kreativnog rešavanja problema u odnosu prema svim segmentima, definisane kao jedinstvo originalnog, racionalnog, optimalnog i efikasnog u procesu rešavanja problema. Čine ih sposobnost uviđanja problema, sposobnost definisanja problema, sposobnost kreiranja rešenja, sposobnost evaluacije (procesa i rešenja).

Sve ove veštine su međusobno isprepletane, nekad su dominantnije jedne, nekad druge, ali su u praksi tesno povezane.Uloga andragoga u obrazovanju menadžera je upravo u tome da zna koje su to veštine neophodne uspešnom menadžeru i da ih inkorporira u programe obrazovanja menadžera. Kombinacija neophodnih veština se uglavnom određuje prema nivou koji menadžer zauzima u hijerarhiji rukovođenja.U izgradnji uspešnog menadžera ne treba zanemariti ni funkcije menadžera, a najčešće se govori o 4 najbitnije funkcije: planiranja, organizovanja, vođenja i kontrole. Grubo bi se mogle izdvojiti ove funkcije i napraviti analiza sposobnosti koje te funkcije uključuju, tako bi se moglo uzeti da funkcije planiranja i organizovanja menadžer obavlja zahvaljujući svom stručnom znanju i umešnosti u specijalizovanim oblastima, dok psihološki orijentisani autori u izučavanju menadžmenta i menadžera, funkcije vođenja i kontrole prevashodno vide kao funkcije za koje su od prevashodnog značaja psihološka znanja: poznavanje saradnika (poznavanje osnovnih principa psihologije ličnosti), poznavanje elemenata psihologije interpersonalnih odnosa, poznavanje i posedovanje veštine komuniciranja, poznavanje principa motivacije jer je menadžer neretko u poziciji i da motiviše saradnike u procesu rada, a poželjno je i da menadžer poznaje mnoge druge psihološke komponente npr. kreativnost, stres, vrednosti, stavove, uverenja itd. a koje bi opet andragog morao da ima u vidu u obrazovnom procesu menadžera.Andragozi bilo da su angažovani za programe obrazovanja menadžera ili rade u timovima za ljudske resurse moraju biti pre svega svesni kompleksnosti zadataka i uloge menadžera koji su najčešće na udaru kao najodgovorniji različitim interesnim grupama: akcionarima i deoničarima koji instistiraju na profitu, grupama koje brinu o zaštiti sredine i zdravlja stanovništva, potrošačima koji zahtevaju kvalitetne proizvode ili usluge, kao i široj društvenoj zajednici koja očekuje poštovanje društvenih vrednosti i zakona. Menadžer kontinuiranim obrazovanjem mora biti osposobljen da odgovori svim tim zahtevima, a andragog samim tim neko ko to uviđa na vreme i brzo i ekonomično organizuje i sprovodi edukaciju ukoliko je menadžer u procesu rada ili ukoliko je andragog angažovan u pripremi osobe za menadžersku poziciju onda se obrazovnim programima moraju obuhvatiti najrazličitija znanja iz više sfera koja bi mogla i morala pomoći menadžeru u uspešnom ostvarivanju funkcija i zadataka. U najkraćem “menadžer mora dobro da poznaje svoje kadrove i njihove mogućnosti , tehnologiju i organizaciju proizvodnje, konkurenciju, strategiju, taktiku osvajanja tržišta itd.” smatraju autori I.Štajnberger i S.Čizmić (“Psihologija i menadžment” Svetlana Čizmić i drugi autori, Filozofski fakultet, Institut za psihologiju, Beograd, 1995. str.18)

Menadžeri moraju biti pripremljeni i ne različitost uslova u kojima će biti angažovani jer će svoje uloge i funkcije različito izvršavati u malim preduzećima sa nekoliko desetina zaposlenih ili u preduzećima u kojima ima više hiljada radnika, gde bi se menadžeri razvrstavali po nivoima unutar organizacije, pa bi im i nivo i širina odgovornosti bile različite. Važno je da se kod menadžera obrazovanjem i različitim obukama razvije sposobnost organizovanja - aranžiranjem i raspoređivanjem zadataka drugim saradnicima.S obzirom na nivoe poslovnog upravljanja imamo: 1) menadžere prve linije, supervizore koji su direktno odgovorni za

proizvodnju dobara i usluga tj. nalaze se u neposrednom kontaktu sa proizvođačima - ovoj grupi pripadaju šefovi odeljenja, šefovi smena, poslovođe, glavne sestre. Ovi menadžeri najveći deo vremena provode u direktnom kontaktu sa radnicima.

2) menadžeri srednje linije dobijaju opštu strategiju i široke političke okvire od menadžera na vrhu (top menadžera) i prevode ih u specifične ciljeve i programe koje daju na izvršavanje menadžerima prve linije. Skoro 80% vremena menadžeri srednje linije provode u različitim telefonskim razgovorima, prisustvovanju sastancima ili pripremanju ili obradi različitih izveštaja.

3) menadžeri na vrhu (top menadžeri) u celosti su odgovorni za upravljanje i funkcionisanje i produktivnost organizacije - firme: predsednici su i potpresednici poslovnih i upravnih odbora, generalni direktori itd. kreiraju i postavljaju osnovne ciljeve, politiku i strategiju firme. Oni su reprezenti firme pred širokom javnošću, poslovnom javnošću, pred ogranima vlasti države, vlade, republike, opštine, sindikata.

Svršeni studenti različitih fakulteta koji se spremaju za rukovodeće funkcije u budućim kompanijama, mogu specijalizovati određeni segment menadžmenta uz stručno znanje stečeno na fakultetu. Studenti koji su završili fakultet i imaju indicije da postanu menadžeri mogu odmah i bez iskustva da nastave MBA (Master of Business Administration), ali efikasnost poslediplomskih studija u oblasti menadžmenta je veća ukoliko ih pohađaju studenti koji imaju višegodišnje iskustvo na menadžerskim pozicijama.U svetu su se pored MBA izdvojila još tri oblika obrazovanja poslovnih i rukovodećih kadrova (menadžera):

1. Informativni seminari (IS-Informative Seminars)2. Osnovni kursevi (BC- Basic Courses)3. Programi za razvoj rukovodećeg kadra (EDP-Executive

Development Programmes )

Cilj IS programa je da afirmišu permanentno obrazovanje menadžera kroz ozbiljne edukativne programe, zastupljeni su na zapadnoevropskim i američkim poslovnim školama. Šalju se pozivi velikim kompanijama da pošalju poslovni kadar da se upozna sa programima. Programi se prezentuju neretko i u samim kompanijama u vidu jednodnevnih ili dvodnevnih seminara (in-company seminars) sa ciljem privlačenja što više polaznika na predstojećim EDP ili MBA kursevima.Osnovni kursevi (BC) su prvi obrazovni stepen u sistemu obrazovanja menadžera.Trajanje ovih kurseva je od 5-14 dana a polaznici se obrazuju u određenoj oblasti upravljanja i rukovođenja (npr. strateško upravljanje preduzećem, upravljanje kadrovima, upravljanje finansijama, upravljanje tehnologijom, upravljanje istraživanjem i razvojem itd.). Ovi kursevi su namenjeni mlađim menadžerima bez većeg iskustva i predstavljaju vezu između univerzitetskog obrazovanja i početka rada u kompaniji.Programi za razvoj rukovodećeg kadra (EDP) traju od 1-6 meseci, sa ciljem da se mlađi menadžeri sa radnim iskustvom detaljno upoznaju i obrazuju u oblasti upravljanja. Ove programe karakterišu visoko kompetentni predavači u primeni metode studija slučaja (Case Study) i veliki broj časova simulacije modela upravljanja i rukovođenja. Znanja dobijena na ovakvom kursu su odmah primenljiva u svakodnevnoj praksi u kompanijama u kojima rade. EDP kursevi mogu biti organizovani i u trajanju od 10-15 dana, kao uobičajeni oblik inoviranja znanja prvih menadžerskih slojeva ispod vrhovnog (top) menadžmenta. Zasnivaju se na metodi brainstorminga, a uobičajen je i princip debatnog kluba između menadžera različitih kompanija, s jedne, i predavača poslovne škole - s druge strane. U nastavi se koriste i drugi organizacioni oblici kao što su predavanja, timski rad, studije slučaja itd. Ovi kursevi se organizuju bar jednom godišnje i na njima se pripremaju budući „top“ menadžeri.Poslediplomske poslovne studije (MBA) predstavljaju najviši stepen obrazovanja rukovodećih i poslovodnih kadrova.Za ovu vrstu studija uobičajeno je samostalno prijavljivanje mladih ljudi koji su obično na nižim rukovodećim mestima i imaju od 2-5 godina radnog iskustva, a pretenduju na najviše upravljačke i rukovodeće pozicije u kompaniji. Kompanije su inicijatori ovakvih studija ukoliko procene da vredi uložiti u nekog mladog i vrednog mladog čoveka. MBA studije mogu upisati i svršeni studenti koji nemaju radnog iskustva. Programi ovih studija obuhvataju sve posebne oblasti menadžmenta, kao i specifičnu oblast za koju se obrazuje polaznik. Pored predavanja, rada u grupama, debata, studija slučaja i drugih oblika izvođenja programa, polaznici su u obavezi da izvesno vreme provedu na praksi u velikim kompanijama, kao i da učestvuju u izradi projekata za velike kompanije.Sva četri programa (IS, BC, EDB, MBA) po načinu izvođenja mogu se podeliti na van-kompanijske (uglavnom se svi ovi programi obrazovanja

kadrova obavljaju na kursevima, seminarima i školama van kompanija), ali postoji mogućnost da se neki od njih mogu organizovati i u preduzeću. Obrazovanje poslovodnog i rukovodećeg kadra (menadžera) može se sprovoditi i kroz različite druge programe van gore nabrojanih i to mogu biti tematski kursevi i seminari iz različitih segmenata rukovođenja i upravljanja npr: globalna poslovna strategija koja omogućava polaznicima da shvate razne pristupe poslovnoj strategiji, a u kontekstu brzih promena na svetskom tržištu i u svetskoj ekonomiji, a glavni vid sticanja potrebnih saznanja je 12-15 dana provedenih u određenoj kompaniji, gde polaznici imaju uvid u strateško planiranje, organizuju se razgovori i debate, kao i izrada seminarskih radova i projekata vezanih za program. Na sličan način se obrađuju i druge teme: poslovna strategija, strateški marketing, upravljanje ljudskim resursima, strateško upravljanje informacijama, upravljanje finansijama, upravljanje novim tehnologijama i inovacijama, upravljanje istraživanjem i razvojem, tehnologija odlučivanja, poslovno predviđanje itd. Za sve ove oblasti se unapred odredi: cilj programa, metode učenja, sadržaj programa i precizira se kome je program namenjen. Metode učenja su najrazličitije i prilagođene su programu kako bi se polaznici što bolje osposobili: predavanja, studije slučaja, diskusije, razmene iskustva između polaznika i grupa, izrada seminarskih i projekata, video projekcije, rad u grupama i prezentacije, analize uspešnih kompanija, simulacije i kompjutersko modeliranje, a često i obuke za korišćenje novih tehnologija.Svakako važno je upozoriti i na probleme koji se mogu javiti i koji nisu mimoišli ni renomirane poslovne škole u svetu poput Harvardske poslovne škole – HBS a mogli bi se svesti na 3 grupe problema: koji model u obrazovanju kadrova slediti, koje predmete i koje metode njihovog savlađivanja uvesti u poslovne škole, kao i vrste i dužine trajanja kurseva.Uloga i mesto andragoga u celokupnim obrazovnim aktivnostima i obrazovnom procesu menadžera može se najrazličitije ispoljiti, bilo kao kadar zaposlen u poslovnim školama ili angažovan u organizovanju seminara i kurseva, mora biti osoba koja prati moderne tokove poslovanja, mora ako je potrebno, posebno ako je andragog zaposlen u kompaniji koja ima veliki broj menadžera, mora biti inicijator i motivator obrazovnih aktivnosti zaposlenih, a menadžera posebno.Andragog je osoba koja mora podsticati i na samoobrazovne aktivnosti npr. ukoliko pojedinci ne poznaju neki strani jezik a on je neophodan u komunikaciji sa poslovnim partnerima, ili ukoliko se radi o grupi ljudi da brzo i ekonomično reaguje i kurs jezika ukoliko je moguće organizuje u kompaniji u toku ili nakon radnog vremena.Neretko uloga andragoga bi trebalo da bude i uloga informatora o praćenju stručne literature (bilo služenje bibliotekom ili pretplaćivanje na

elektronske časopise), povezuje kompaniju sa poslovnim školama u smislu da škole periodično obaveštavaju kompanije o novinama u svojim obrazovnim programima a kompanije zavisno od svojih potreba da svoje zaposlene, posebno menadžere šalju na kurseve, seminare i dr. Obrazovne oblike u organizaciji poslovnih škola.Ne bi bilo loše da andragog zaposlen u većim kompanijama pokreće i istraživanja o povezanosti angažovanosti u samoobrazovanju sa različitim drugim faktorima: sociodemografskim, kulturnim, godinama rada i iskustva, različitim psihološkim faktorima (koncentracija, stres, stavovi, vrednosti itd.) a sve u cilju da se možda izdvoje kategorije ljudi koje bi trebalo dodatno motivisati ili im pomoći u većoj angažovanosti, kako u samoobrazovanju tako i u drugim vidovima obrazovanja. Imajući u vidu, na jednoj strani ulogu obrazovanja u ličnom, kulturnom, profesionalnom razvoju svake ličnosti, i na drugoj strani korist za kompaniju kroz kvalitetan kadar, može se tek nešto uopštenije sagledati ulogu andragoga i njen značaj u uspehu i napredovanju kompanije.

Z A K LJ U Č A K

U prošlom veku formalno obrazovanje je bilo dovoljno da bi neko, uz kraće ili duže radno iskustvo, bavio se menadžerskim poslom.U današnje vreme uspešni menadžeri moraju imati formalno obrazovanje, odnosno da su uspešno završili odgovarajuće fakultete, specijalizacije, magisterijume, pa i doktorate. Formalno stečeno obrazovanje vremenom gubi svoju moć jer se praksa menadžmenta odvija u uzburkanom okruženju: tokovi poslovanja su brzi i nepredvidljivi te formalno obrazovanje više ne može odgovoriti promenama na adekvatan način, pa je neophodno permanenentno inovirati znanja menadžera a postojeće iskustvo obogaćivati drugim iskustvima, pre svega razmene iskustva među samim polaznicima seminara i kurseva.

TEME

1. Efekti edukovanja menadžera na motivisanost zaposlenih za rad2. Interpersonalni odnosi i komunikacija u obrazovanju menadžera3. Odnos obrazovanja menadžera i produktivnosti rada4. Međuodnos obrazovanja menadžera i sadržaja rada5. Obrazovanje menadžera u uslovima globalnih ekonomskih i političkih

promena 6. Uticaj socijalne sredine na obrazovanje menadžera7. Kompanija kao obrazovno-kulturna sredina8. Uticaj andragoških ustanova na obrazovanje menadžera9. Vidovi stručnog osposobljavanja menadžera10. Uključenost menadžera u samoobrazovne aktivnosti

L I T E R A T U R A

- Bulat, K. Teorija organizacije, Informator, Zagreb, 1977.- Čizmić, Svetlana i drugi autori, Psihologija i menadžment, Filozofski fakultet, Institut za psihologiju, Beograd, 1995.- Alibabić, Šefika, Teorija organizacije obrazovanja odraslih, Institut za pedagogiju i andragogiju Filozofskog fakulteta, Beograd, 2002.- Alibabić, Šefika, Funkcionalna pismenost i samoobrazovanje, Institut za pedagogiju i andragogiju Filozofskog fakulteta, Beograd, 1994.- www.megatrend.edu.yu (Ispitna literatura za predmet Menadžment)