COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

EL CONOCIMIENTO

ORGANIZACIONAL

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La organización que aprende es

aquella que facilita o proporciona

las condiciones óptimas para que

sus integrantes puedan tener

acceso al aprendizaje y de esta

forma generar el conocimiento

Tipos de conocimiento según Nonaka y Takeuchi, 1995:

El tácito que se aprende a través de la experiencia personal y se ve afectado por creencias, valores y perspectivas o puntos de vista. No es visible pero si difícil de documentar, por lo que requiere de una comunicación más personal y directa.

El explícito que puede describirse, documentarse y comunicarse entre las personas. Con este tipo de conocimiento, la comunicación puede ser directa (cara a cara) o indirecta (a través de textos, videos, software, etc)

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El conocimiento surge cuando una persona considera, interpreta y utiliza la

información de manera combinada con su propia experiencia y capacidad.

El conocimiento deriva de la información, así como la información deriva de los

datos.

Si la información se transforma en conocimiento, las personas son las que hacen

prácticamente todo el trabajo.

Aunque una computadora pueda almacenar y transformar los datos en

información, sólo el ser humano puede convertir estos datos y esa información en

CONOCIMIENTO.

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Para Grant (2000), la

generación del

conocimiento

comprende tres

actividades:

La creación interna

del conocimiento : se

obtiene de la

investigación y diseño

dentro de la empresa,

a través de la

interacción dinámica

entre los individuos,

entre los individuos y

su entorno o ambas

cosas.

El aprendizaje por

acción:

entrenamiento en el

trabajo, experimentos

y simulaciones.

La adquisición y el

acceso del

conocimiento

externo. Compartir

conocimientos tácitos

con proveedores,

clientes y el resto de

los accionistas,

interacción con otras

organizaciones ;

cursos y seminarios.

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Conocimiento comunicado de un agente a otro.

Proceso que tiene lugar a su vez entre individuos o entre grupos y la

organización en general.

En el pasado se disponía del conocimiento inconscientemente. La tradición oral

bastaba y se trasmitían con más o menos éxito las bases de un oficio o servicio.

El conocimiento se transmitía mediante la experimentación y los consejos de un

maestro experto. Los secretos del oficio se aprendían, se descubrían y

explotaban sin soporte escrito.

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COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

COMPORTAMIENTOORGANIZACIONAL

Campo de estudio queinvestiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con lafinalidad de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficacia de dichas organizaciones.

Stephe P.Robbins

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

“Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional, con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que estas puedan adaptarsemejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos y al aturdidor ritmo de los propios cambios”

Warren bennis

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OBJETIVOS

COMPORTAMIENTOORGANIZACIONAL

Estudia 3 determinantes del comportamiento en las organizaciones: individuos, grupos y estructura, para mejorar la eficacia de dichas organizaciones.

Estudia lo que la gente hace en una organización y cómo repercute esa conducta en el desempeño de la organización.

Comportamiento en cuanto a:Trabajo, puestos, ausentismo, rotación, productividad, desempeño humano y administración

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias para confrontarlas y cambiarlas.

2. Establecer un clima de confianza para que no exista manipulación entre los subsistemas del cliente

3. Desarrollar la capacidad de colaboración entre los individuos y grupos para que exista sinergia y trabajo en equipo.

4. Estimular la necesidad de establecer, objetivos y metas.

5. Analizar las demandas, restricciones, oportunidades, cambios, desafíos del medio externo para adaptar el funcionamiento de la organización.

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VALORES CENTRALES DO

Principal valor TRANSICIÓNPermite una modificación en la empresa tanto de valorescomo de creencias y actitudes

Colaboración

Búsqueda de la excelencia

Trabajo en equipo

Punto de vista sistémico

Independencia e interdependencia

Calidad de vida

Apertura

Autenticidad

Búsqueda de crecimiento constante

Libertad

Responsabilidad

Confianza

Toma de riesgos

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DISCIPLINAS CON LAS QUE SE RELACIONAN

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Ciencias de la conducta

Aportación Unidad de análisis Resultado

Psicología

Aprendizaje. Motivación. Personalidad. Emociones. Percepción. Capacitación.

Eficacia del liderazgo. Satisfacción laboral. Toma de decisiones individual. Evaluación del desempeño. Medición de las actitudes. Selección de empleados.

Diseño del trabajo. Estrés laboral.

Dinámica de grupos. Equipos de trabajo. Comunicación. Poder.

Conflicto. Conducta entre grupos.Sociología

Teoría de la organización formal. Tecnología, cambio y cultura

organizacional.

Cambio de conducta y actitudes. Comunicación. Procesos de

grupos. Toma de decisiones en grupo.

Valores y actitudes comparadas. Análisis multicultural.

Cultura y entorno organizacional

Conflicto. Política en la organización. Poder

Psicología Social

Antropología

Ciencia política

Individuo

Grupo

Sistema de la organización

Estudio del

comporta- miento organiza-

cional

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CONCEPTO DE SISTEMA

CONJUNTO DE PARTES U ÓRGANOS INTERDEPENDIENTES QUE INTERACTÚAN

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ELEMENTOS BÁSICOS DE UN SISTEMA

INSUMO

materia, energía, personas o información

PRODUCTO

resultado

RETROALIMENTACIÓN

PROCESO

ENTORNO

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CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DEL SISTEMA

•INTERDEPENDENCIAGRADO EN QUE LOS COMPONENTES MUTUAMENTE SE APORTAN CONSERVANDO SU INDIVIDUALIDAD.

TAMBIÉN PUEDE DARSE:

•CODEPENDENCIA

•INDEPENDENCIA

A B

B

A

HOMEOSTASIS

ENTROPÍA

A B

Término acuñado por el fisiólogo Walter

Bradford Cannon en el año 1929, definiéndolo

como una reacción de características

constantes dentro de ciertos límites, incluso

frente a alteraciones o cambios impuestos por

el entorno o el medio ambiente y es por ello

que el organismo moviliza diferentes sistemas

de auto regulación para mantenerse.

La homeostasis hace referencia a la característica de

cualquier sistema ya sea abierto o cerrado, que le

permite regular el ambiente interno para mantener

una condición estable.

En el ámbito de la administración de una empresa,

esta se comporta de forma homeostática ya que

debe cambiar su conducta, cada vez que se

presentan nuevas modalidades en el mercado.

La entropía es un término que utilizó por primera vez en 1850 el físico alemán Rudolf Julius

Emmanuel Clausius, para calificar el grado de desorden de un sistema.

Carl Jung nos dice que en el mundo empresarial la entropía en muchas empresas es patente,

comparando el desorden y el caos por toda la organización.

La única manera de controlar la entropía en una organización es:

Querer hacerlo

Asignar recursos para hacerlo

Controlar y tener actualizado los recursos (personas y medios)

Estar preparados para los cambios que con toda certeza se producirán

Y rodearse de personas, competentes, flexibles y con capacidad de adaptación constante a

los nuevos retos (codependencia)

Es el modo en que varios

elementos de un conjunto, grupo

o sociedad, interactúan de forma

conjunta por un bien propio, pero

cada uno en sus respectivos roles,

obligaciones y características