sead dizdarevic-radno pravo 1
TRANSCRIPT
prof. Dr. SEAD DIZDAREVIĆ
RADNO PRAVO Sarajevo, 2013 godine
2
Izdavač:
Centar Evropskog puta u BIH
Recenzenti:
Mehmed Kenović, prof, dr , radnog prava
Lektor:
Edita Martinović Zaim Beriša
Naslovna strana: Emina Dizdarević
Grafički dizajn:
Stela Ibrović
Sanela Mujčinović - Ibrica
Štampa:
Za štampariju:
Tiraž: 500 komada
3
S A D R Ž A J
I. POJAVA I RAZVOJ RADNOG PRAVA 6
I.1. Rad i njegove vrste ......................................................................... 12
I.2. Prvi ogranizovani oblici rada .......................................................... 16
I.3. Faze razvoja radnog prava .............................................................. 20
I.3.1. Prva faza razvoja radnog prava ............................................. 22
I.3.2. Druga faza razvoja radnog prava .......................................... 24
I.3.3. Treća faza razvoja radnog prava ........................................... 27
I.3.4. Četvrta faza razvoja radnog prava ........................................ 29
I.4. Počeci pravnog uređivanja radnog prava .......................................
32
II. OBLIKOVANJE I NASTANAK RADNOG PRAVA KAO
POSEBNE GRANE PRAVA ...............................................................
36
III. MEĐUNARODNA ORGANIZACIJA RADA ................................. 40
III.1. Osnovne karakteristike .............................................................. 40
III.2. Organi i akti MOR-a .................................................................. 42
III.2.1. Opšta konferencija MOR-a ........................................... 43
III.2.2. Administrativni savjet MOR-a ...................................... 45
III.2.3. Međunarodni biro rada MOR-a ..................................... 46
III.2.4. Komisije i komiteti MOR-a ........................................... 47
III.2.5. Osnovni elementi – Ustav MOR-a ................................
50
IV. LJUDSKO PRAVO NA RAD¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸ 93
IV.1. Izvorni radnog prava .................................................................. 94
IV.2. Domaći izvori radnog prava i osnovni elementi rada ................ 98
IV.2.1. Ustav kao izvor radnog prava ........................................ 100
IV.2.2. Zakoni kao izvor radnog prava ...................................... 101
IV.2.3. Podzakonski akti kao izvor radnog prava ...................... 102
IV.2.4. Međunarodni izvori radnog prava ................................. 103
IV.2.5. Primjene i uticaj međunarodnih akata na domaće radno
zakonodavstvo ...........................................................................
107
V. PROPISI IZ OBLASTI RADA – DOMAĆI I MEĐUNARODNI .... 110
V.1. Propisi nivo države BiH ............................................................ 110
V.2. Propisi FBIH ............................................................................. 110
V.3. Propisi RS BIH .......................................................................... 110
V.4. Propisi Brčko Distrikt ................................................................ 110
4
V.5. Konvencije iz oblasti rada .........................................................
110
VI. MEĐUNARODNI OSNOVNI ELEMENTI IZ OBLASTI RADA –
Evropska konvencija o ljudskim pravima ..........................................
117
VII. TEORIJE IZ OBLASTI RADA .......................................................... 122
VII.1. Teorija institucije ....................................................................... 126
VII.2. Teorija rada za više ciljeve ........................................................ 128
VII.3. Ugovorna teorija ........................................................................
131
VIII. SVJETSKI MODELI RADA ............................................................... 138
VIII.1. Američki model rada ............................................................... 139
VIII.2. Japanski model rada ................................................................ 141
VIII.3. Evropski model rada ...............................................................
142
IX. KOLEKTIVNO RADNO PRAVO ..................................................... 143
IX.1. Kolektivno radno pravo ............................................................ 144
IX.2. Ugovorne strane ........................................................................ 149
IX.3. Predmet kolektivnih ugovora .................................................... 149
IX.4. Forma i značaj kolektivnih ugovora .......................................... 152
IX.5. Sindikat i kolektivno pregovaranje ............................................ 157
IX.6. Historijski razvoj odnosa poslodavaca i radnika kroz proces
kolektivnog pregovaranja ..........................................................
164
IX.7. Participacije u pregovaranju radnika, poslodavaca i vlada ....... 169
IX.8. Vrste kolektivnih ugovora ......................................................... 171
IX.9. Kolektivno pregovaranje po pojedinim djelatnostima ............... 174
IX.10. Kolektivno pregovaranje u BiH .................................................
179
X. EVROPSKO KOLEKTIVNO RADNO PRAVO ..............................
183
XI. OPĆI KOLEKTIVNI UGOVOR .........................................................
186
XII. GRANSKI KOLEKTIVNI UGOVOR ............................................... 201
XII.1. Granski ugovor s osnovnim specialis elementima .....................
203
XIII. PRAVNILNIK O RADU .......................................................................
224
XIV. UGOVOR O RADU (praktičan primjer) ............................................
232
5
XV. DEKLARACIJA MOR-A O TEMELJNIM NAČELIMA I
PRAVIMA PRI RADU .........................................................................
236
XVI. RADNI ODNOS I NJEGOVE KARAKTERISTIKE ...................... 249
XVI.1. Osnovna pitanja u vezi s radnim odnosom ........................... 255
XVI.2. Ugovor o radu ....................................................................... 259
XVI.3. Zasnivanje, trajanje, vrste i prestanak radnog odnosa .......... 265
XVI.4. Smetnje za zasnivanje radnog odnosa .................................. 271
XVI.5. Vrste radnih odnosa .............................................................. 277
XVI.6. Radni odnos državnih službenika u BiH .............................. 279
XVI.7. Radno vrijeme ....................................................................... 287
XVI.8. Odmor i odsustva .................................................................. 289
XVI.9. Odsustva sa rada ................................................................... 290
XVI.10. Plaće i naknade ..................................................................... 292
XVI.11. Arbitraža ............................................................................... 294
XVI.12. Štrajk ....................................................................................
295
XVII. SAŽECI NAJVAŽNIJIH ELEMENATA RADNOG PRAVA ........ 299
XVII.1. Ispitna pitanja – radno pravo ................................................... 315
XVII.2. Zakon o radu ...........................................................................
323
XVIII. ZAKON O DRŽAVNOJ SLUŽBI ....................................................... 406
LITERATURA ..................................................................................... 416
6
I - POJAVA I RAZVOJ RADNOG PRAVA
Radno pravo je danas jedna od najznačajnijih grana prava.
Da bi se to potvrdilo, potrebno je vratiti se u dugu historiju rada i
života ljudi od najranijih vremena i sagledati na koji način je
radno pravo postalo posebnom granom prava.
Na samom početku potrebno je ukazati da je radno pravo dug
vremenski period bilo u sastavu drugih grana prava, tako da je
čitava historija radnog prava odnosno radnog zakonodavstva i
radnih statusa bila je vezana uz druge grane prava.
Radno pravo je kroz historiju imalo različitih perioda u
kojima je u nekim perioduima praktično radno pravo imalo
izuzetno važnu uslogu i postajalo, jedna od ključnih grana
pravne nauke. Jednako tako , u nekim drugim periodima
odnosno fazama razvoja radnog prava praktično čitav
društveni život tih vremena bio je okupiran radnopravnim
statusima i odnosima između poslodavaca, radnika i vlada,
odnosno organa vlasti, u tim vremenskim periodima. Postojali
su u historiji i periodi kada je radno pravo bilo u potpunosti u
drugom planu, i kada su radnopravni elementi koji su se tako
mogli definirati u nekim vremenskim periodima bili zanemareni,
jer praktično to je bila dominacija jedne strane - poslodavaca kako
ih zovemo u današnjem vremenu, a s druge strane interesi radnika ,
to jest onih koji su stvarali nove vrijednosti praktično su bili
pogaženi i nisu uopšte dolazili do izražaja.
Takvi odnosi u radnom pravu od praktično najnižih
elemenata do veoma visokog nivoa rasprava u tadašnjim
društvenim i pravnim sistemima karakterisali su radno pravo kroz
dugu historiju.
7
Posmatranje i oblikovanje radnog prava kao posebne grane
radnog prava vezano je isključivo za nivo ostvarivanja ljudskog
prava na rad kao jednog od osnovnih ljudskih prava. Dug
vremenski period praktički najosnovnija ljudska prava na život i
pravo na rad, bila su praktično zapostavljena, posebno pravo na
pravican rad i naknadu za rad.
Nije se uopšte vodilo računa o nekom vidu ravnopravnosti i
pozitivnom učinka, u kojem bi radnik osjetio da je uvažavan, da je
subjekt u pravu ili da može da utiče na proces rada u kojem je
najvažniji činilac. Ako se pođe od najranije zajednice kroz
feudalni, robovlasnicki pravni sistem, početke kapitalističkog
sistema do današnjeg vremena onda je moguće sagledati da je
radno pravo prolazilo kroz različite oblike a prije svega
transformisalo se kroz druge grane prava. Radno pravo kao
poseban element izučavanja nije ni postojalo niti se pominjalo do
početka 19. stoljeća kada aktivno na scenu stupaju dvije strane
koje su presudne u regulisanju statusa iz oblasti rada a to su na
jednoj strani radnici koji su osnova radnog prava, i sa druge strane
poslodavaci .Poseba je uloga Vlada u toj tripartitnosti gdje država i
državne institucije su imale posebnu ulogu, sa aspekta
zakonitosti i postojanja propisa koji će regulisat uzajamne odnose
u zakonima i ugovorima između radnika i poslodavaca.
Posebno u ovom kontekstu je moguće spomenuti kod
oblikovanja radnog prava, kao posebne grane prava, ostvarivanje
prava po osnovu rada i u vezi sa radom.
Tu se posebno treba istaknuti činjenica da realizacija ili
samo pominjanje prava u vezi sa radom, ili po osnovu rada, dolazi
u sasvim kasnoj fazi ,a to su prije svega prava koja se odnose na
8
socijalne, zdravstvene ili penzione elemente koji su karakteristika
kasne faze razvoja radnog prava.
Pojavom najamnih odnosa, odnosno oblikovanje takvog
načina rada u okviru radnog prava, dat je značajan ton, da se
praktično kroz pojavu najamnih radnih odnosa počinju definirati
prvi elementi radnog prava.
Kada se uđe u konkretnost prostog oblika najamnih radnih
odnosa onda je moguće sagledati da osnovni postulat koji je
inaugurisan u tim radno pravnim statusima od toga vremena do
današnjih vremena, jeste dobrovoljnost i potreba za poslom ,makar
i pod neravnopravnim odnosima u takvim radnopravnim
statusima. U elementima najamnih radnih odnosa nije moguće
sagledati te ključne postulate jer praktično u najamnim radnim
odnosima vlasnik sredstava za proizvodnju, odnosno poslodavac,
je onaj koji je davao poslove radnicima, bio je u potpunosti u
prednosti i nije moguće govoriti o uticaju radnika na bilo koju
sferu iz oblasti rada. Takvi odnosi su se dugo zadržali jer se mora
konstatovati na početku da je nesrazmjer između ponude i
potražnje za radom bio ogroman. Mnogo je veća bila ponuda za
radom nego što je bilo mogućnosti da najamni radnici rade na
različitim poslovima kod poslodavaca jer jednostavno poslodavac
u takvoj situaciji u tom periodu razvoja radnog prava imao je
apsolutnu mogućnost da praktički ostvaruje ekstra dobit u svoju
korist a da radnička prava, radničke zarade i prava po osnovu rada,
su bila zanemarena, i zavisila su od volje poslodavca-
Međutim, u ovom kontekstu potrebno je vratiti pogled i
sagledati statuse radnika na prethodne periode rada u nekim
pravnim sistemima, počevši od prve zajednice, kroz početni period
feudalnog drustva, gdje su radnici tada bili skoro kao objekt u
9
pravu- Oni nisu bili aktivni činioci procesa rada a da nisu bili
subjekti u pravu.
Ta pravna anomalija da živi čovjek koji je po prirodi rođenja
subjekt u pravu u ovakvom početnom periodu feudalnog sistema ili
robovlasničkog sistema praktično je tada radnik bio objekt u
pravu.
Poslodavac je imao apsolutnu vlast čak i nad njegovim
životom, a pogotovo ta prava i prava rada su bila pogažena kada
su se ona svodila na elemente zarade ili na neka druga prava po
osnovu rada.
Dolaskom i zaživljavanjem najamnih radnih odnosa koji su u
toj formi trajali značajan vremenski period, prava radnika su bila
na minimumu, i tu se događaju situacije da su radnici stjerani u
„ugao“ i „na sam rub“ moguće egzistencije,. Primjenjivana je
brutalna eksploatacija prema njima, i tu se na bazi ponude i
tražnje za poslom vršila gruba eksploatacija,, tako da su radnici
radili i do 18 sati u toku jednoga dana, a imali su minimalne
naknade, pod stalnom prijetnjom neisplaćivanja zarada ili fizičkom
prijetnjom, tako da su radnici u tom vremenu bili u veoma teškoj
agoniji.Takva situacija radnike tjera na grubo nasilno ponasanje, a
posebno u jednom periodu koji je karaterističan za radno pravo, a
to je period prvih manifaktura i prve industrije Tada se pojavljuju
novi elementi u kojima radnici počinju da se udružuju u prva
udruženja u prve esnafe i da tako skupljeni u jednu cjelinu
pokušaju da kod poslodavaca ostvare svoja prava koja im
prirodno pripadaju jer ta prava proističu iz njihovog rada.
Radnici su često i nasilnim putem kroz historiju, ostvarivali svoja
prava a posebno je to bilo karateristično za Englesku, Francusku,
Njemačku i druge industrijske zemlje zapadne Evrope. U to
vrijeme industrija je bila kolijevka prvih udruživanja radnika u
10
pravcu zaštite svojih prava. Oni su na taj način pokušali da prisile
poslodavce da ostvare određene ustupke vezano za radno
vrijeme, naknade za rad, uslove rada, zdravstvenu zaštitu i još
neke elemente procesa rada.
Bijeda i težak položaj radnika u to vrijeme, dovela je do
njihovih nasilnhi protesta kada se dogadja uništavanje sredstava
za rad. Radnici su na taj način natjerali poslodavce da u određenoj
fazi popuštaju i radnicima počinju udovoljavati u nekim njihovim
najosnovnijim zahtjevima. Iako su to bili minimalni ustupci ipak su
bili značajni sa aspekta radno prava i početka oblikovanja radnog
prava u smislu da se počinju dešavati prvi pregovori koji će biti
početci kolektivnoj pregovaranja između radnika i poslodavaca sa
jedne strane i drugi dio koji se odnosi na oblikovanje prvih propisa
iz oblasti rada što praktično radno pravo dovodi u sferu da radno
pravo polako od tih početaka počinje da izlazi iz drugih grana
prava i da se ono počinje definisati kao posebna grana prava.
Donošenjem prvih, zaštitnih zakona, i dogovora između
radnika i poslodavaca, odnosno ondašnjih organa vlasti, radno
pravo se pomjera u smjeru oblikovanja svoje samostalnosti a
napušta građansko pravo u kojem je do tada najvećim dijelom bilo
obuhvaćeno i bilo u minimalnom dijelu regulisano pravo vezano za
radne odnose.
Počeci radničkih zahtjeva organizovanih kroz esnafska
udruženja i druga udruženja su upravo prvi zaćeci radnog prava
kao posebnog dijela u tadašnjem građanskom zakonodavstvu, jer
poznati su dijelovi radnog prava koji se nalaze u francuskom
code civil zakonodavstvu ili građanskom zakonodavstvu
Njemačke i Italije i to u periodu 1804. godine kada je donesen
11
francuski ,,code civil,, zakonik i 1811. godine kada je donesen
austrijski građanski zakonik.
U ovim i sličnim propisima iz tog vremena prvi put su
praktično na jedan organiziran način zabilježeni i prvi elementi
koji se odnose na radno pravo koji su bili sastavni dio građanskog
prava. Dešavanja koja će krenuti u više faza razvoja radnog prava
tj. četiri grupacije poteza koji su urađeni u tom periodu vezano za
radno pravo, ono od tog perioda, od osnovnih građanskih
zakonika, počinje da se oblikuje kao posebna grana prava, a to je
u stvari vezano za prve početke 19. vijeka.
Dalji razvoj radnog prava poslije početaka i prvih elemenata
oblikovanja radnog prava na početku 19. vijeka je karakterističan
za period početnih kapitalističkih odnosa u obliku organizovanja
rada, sredstava za rad, proizvodnje i ostvarivanja prava iz radnog
odnosa i po osnovu rada. Naknadni elementi koji se pojavljuju u
prvoj polovini i sredinom 19. vijeka su veoma karakteristični u
smislu da se u jednom periodu veoma ubrzano događaju značajni
procesi iz oblasti rada, kako u praktičnom tako i u teoretskom
smislu, gdje upravo u tom periodu nastaju i značajne teorije iz
oblasti rada u kojima se prije svega oblikuje princip da je rad
osnovna ljudska vrijednost i da rad treba da predstavlja pored
prava na život i osnovno ljudsko pravo na rad. Tada
praktično u jednom periodu radno pravo postaje glavni
element oblikovanja i redigovanja u tadašnjem kapitalističkom
društvenom uređenju i počinju se događati prvi elementi
stvaranja socijalne pravde i socijalne države.
Ta karakteristika je veoma važna jer veliki dio prava koji su
do tada pripadali poslodavcu koji je do tada suvereno vladao
prostorom u oblasti rada i radnih odnosa počinju polako od njega
da nestaju, bilo da se radi o dogovornim elementima kroz prve
12
vidove kolektivnog pregovaranja ili ostvarivanja radnickih prava
nasilnim putem.Tada počinje da se prenose dijelovi prava na
stranu radnika i ostvarivanje osnovnih prava iz oblasti rada , što će
i rezultirati donošenjem prvih posebnih zakona iz oblasti rada, prije
svega u Francuskoj, Njemačkoj, Engleskoj, Španiji i drugim
zemljama Zapadne Evrope.
Taj trend regulisanja radnopravnih statusa i oblikovanja
radnog prava kao posebne grane prava kroz prva ZAŠTITNA
RADNIČKA ZAKONODAVSTVA, aktivno je išao do prvih
početaka 20. stoljeća, kada će 1919. godine, POSLIJE
OKONČANJA PRVOG SVJEDSKOG RATA, biti i
oformljena Međunarodna organizacija rada u Parizu. Ona će
značajno unaprijediti i verificirati važne standarde iz oblasti
rada koji se odnose prije svega na trajanje radnog vremena,
zaštitu na radu, uslove rada, prava po osnovu rada i praktično
dovesti do toga da se prvi put u historiji na identičan način
urede prava i obaveze iz oblasti rada u zemljama zapadne
Evrope . I druge zemlje, bez obzira na članstvo preuzeti će skoro
sve dostignute standarde , tako da se ujednačavaju prava za
radnike na širem međunarodnom plavu te će se na taj način
otpočeti ostvarivati tripartitni kontakti između radnika,
poslodavaca i vlada kroz dokumente i akte kao sto su
konvencije, međunarodne ugovore, deklaracije , preporuke i druge
međunarodne akte koji su i danas osnova modernog evropskog
radnog prava.
13
I.1. Rad i njegove vrste
Rad kroz historiju je imao različitiu verifikaciju i različit
tretman bilo da se radi o neposrednom odnosu poslodavaca i
radnika ili da se rad verifikuje kroz određena dokumenta ili zakone
u pojedinom vremenskom periodu.
Rad i njegov značaj za radno pravo je bio presudan, a prije
svega u aktivnostima čovjeka koji je imao stalnu obavezu da radi,
da proizvodi određene materijalne vrijednosti a kroz to i stiče
svoje pravo da od poslodavca ostvaruje određene koristi za sebe i
za svoju porodicu.
Historijski posmatrano rad je bio različito tretiran u
različitim vremenskim periodima i političkim sistemima. Kroz
čitavu historiju bila je stalna borba za rad odnosno za osnovno
ljudsko pravo na rad i prava po osnovu rada , s tim da je praktično
najvećim dijelom ta borba bila nasilana. Sav taj napor rezultirao
je da se odnos radnika i poslodavaca oblikuje na jedan način koji
je i danas osnova evropskog radnog prava a to je prije svega
tražišni princip iz oblasti rada. Sve to bilo da se radi o potrebi za
zasnivanje radnog odnosa u smislu intelektualnog rada, fizičkog ili
nekih drugih vidova rada, ali da se kroz rad valorizaciju određenih
prava u vezi sa radom.
Razvile su se mnogobrojne i različite teorije o radu,
koje su se praktično, omoguće do zbog istog predmeta
posmatranja, a to je rad i prava po osnovu rada da budu
sublimirane u nekoliko definicaja, a od njih su
najkarakterističnije:
1. rad je centralna ljudska vrijednost,
2. rad je odlučujući element i vrijednost u razvoju čovjeka,
3. rad je međusobni odnos subjekata u u procesu rada,
14
4. rad povezuje različita zanimanja u stvaranju novih
vrijednosti,
5. rad je odnos određenog posla i drugih aktivnosti u
ljudskoj zajednici prilikom stvaranja novih vrijednosti.
Ove teorije su na teoretski nacin doprinijele da dio
aktivnosti na internacionalnom planu vezan za rad , u različitim
vremenskim periodima imale su veći ili manji uticaj da se u
konkretnom smislu reguliraju određena prava iz oblasti rada koja
su do tada imali poslodavci, a radnici su kroz oblike kolektivnog
pregovaranja s poslodavcima i vladama pratili taj trend.
Historiju oblikovanja rada moguće je gledati u različitim
fazama pa tako i oblikovati vrste rada, a one su karakteritične u
slijedećim oblicima :
1) umni i fizički rad,
2) realni i apstraktni rad,
3) minuli i tekućiad,
4) složeni i jednostavni rad
5) produktivni i neproduktivni rad, itd.
Ove karakteristične vrste rada su u različitim vremenskim
periodima različito tretirane, tako da se ovaj rad, prije svega, može
kvalifikovati u smislu društveno potrebnog i obaveznog rada ili
rada koji je praktično bio neobavezan i koji je imao elemente
povremenih poslova zavisno od sezone ili potrebe većeg
angažmana radnika u industriji ili nekoj drugoj grani djelatnosti.
Kada se govori o radu i vrstama rada posebno kroz neki
historijski period, onda je potrebno ukazati na dileme da se bilo
kakav napor pri obavljanju nekog posla, moze smatrati radom,
nego samo radom se u smislu rada moza smatrati onaj dio
aktivnosti koji se dfiniše kao neophodan rad. To je rad koji se
15
pretvara u drugu vrijednost što znači da ljudska aktivnost koja je
organizovana i urađena na predviđeni način smatra se radom, a ne
bilo koja aktivnost čovjeka da se u tom smislu smatra radom.
U tom kontekstu nastale su brojne teorije iz oblasti rada,
teorije iz oblasti zaštite na radu kao i definicije i teorije koje se
odnose na ostvarivanje prava iz oblasti rada i u vezi sa radom.
U dugoj historiji razvoja radnog prava u različitim
vremenskim periodima, pojedini elementi rada različito su
posmatrani i tretirani bilo u praktičnom ili u teoretskom smisluž
Koz razne teorije i kroz praktičan rad došlo se do posbne
nauke o radu koja se naziva „ergologija“ ,i koja se definiše
kao posebna nauka o radu. Objedinjavanje rezultata posebnih
naučnih područja bilo da se radi o psihološkom posmatranju
rada, ekonomskom elementu rada, socijalnom elementu rada,
fiziologiji rada, društvene korisnosti rada i drugih elemenata
koji utiču da se postigne novostvorena vrijednost, ova nauka se
afirmisala, tako da se praktički ergologija oblikuje u posebnu
nauku o radu koja je opći pojam za definisanja rada, radnih
statusa i posebno onog elementa koji se odnosi na osnovno ljudsko
pravo na rad u smislu da se to pravo koristi u manjoj ili većoj
mjeri.
Ergologija kao posebna nauka o radu ima integrativnu
funkciju koja se očituje u objedinjavanju svih istraživanja koja
doprinose objašnjavanju nekih principa vezano za rad i
poboljšanju cjelokupnog osvrta na rad i radne statuse.
16
Naučni pristup radu doprinio je da se pojedini dijelovi i
elementi rada i radnih statusa rasvijetle na jedino mogućem i
pravom principu.
Sagledavajući cjelokupni opus teorija iz oblasti rada i
vrsta rada kao i pojedince koji su bili nosioci tih teorija,
potrebno je u ovom kontekstu istaknuti jednog od najvećih
savremenih predstavnika ergologije dr. Huberta Hilfa koji
definiše ergologiju sa posebnih stanovišta u smislu da ona
predstavlja naučni opus i osnovni pojam definiranja svih
dijelova i elemenata rada koji predstavljaju stručni dio u
rasvjetljvanju kompletnog rada kao osnovnog ljudskog prava.
Posebno je značajan Hubertov opus kao i opus drugih
teoretičara iz oblasti nauke o radu koji se odnosi na elemente
koji čine rad kao cjelinu a prije svega na elemente zaštite i
uslova iz oblasti rada, fiziologije rada, zaštite na radu ,
psihoanalitike iz oblasti rada, nauke o proizvodnji i
savremenim modelima vezanih za analize rezultata iz oblasti
rada, što sve u potpunosti sa drugim elementima čini da je
praktično teoretski i naučni dio iz oblasti rada pokriven u
značajnoj mjeri kroz ergologiju kao posebnu nauku vezanu za
rada.
Pozitivna je strana da se kroz naučan i relevantan način
valorizuje čovjekov radni učinak na radnom mjestu a sve u
određenoj pravnoj i zakonskoj regulativi.
17
I.2. Prvi organizovani oblici rada
Polazeći od činjenice da je suština radnog prava u današnjim
definicijama i pravnim propisima regulirana kao dio koji se odnosi
na reguliranje radnopravnih statusa zaposlenika u odnosu na
poslodavce, uređivanje individualnih i kolektivnih prava kroz
individualne i kolektivne pravne propise kao i reguliranje prava iz
oblasti rada i prava po osnovu rada , nemoguće je da se u ovom
dijelu prvih organizovanih oblika rada ne sjetimo čitavog
historijskog perioda borbe radnika za osnovna radnička prava i da
se ne pomene obespravljenost i bijeda radnika kroz čitave
historijske periode koji sežu do današnjeg vremena.
Historijski nastanak i odvajanje radnog prava od
građanskog prava kroz građanske zakonike kao posebne grane
prava, upravo je bio produkt udruživanje radnika na interesnim
osnovama gdje su radnici praktično kroz radničku borbu i različite
nasilne oblike počeli da ostvaruju prve i osnovne pozitivne
elemente iz oblasti rada.
Potrebno je ukazati da mirnim putem vlasnici sredstava
za rad i za proizvodnju nikada nisu pristajali na radničke
zahtjeve da se poboljšaju njihovi osnovni statusi iz oblasti
rada, pa upravo zbog toga su u historiji radnici često
pribjegavali nasilnim metodama za ostvarivanje svojih
osnovnih prava.
Ove aktivnosti neophodno je povezati sa velikom
obespravljenošću radnika, i nedostataku bilo kakvih propisa a prije
svega običnih ugovora o radu ili drugih pravnih dokumenata koji
bi garantirali određena prava radnika.
18
Uslovi rada i prava iz radnog odnosa praktično su bili
nikakvi, u robovlasničkom, feudalnom i u početnom dijelu
kapitalističkog pravnog sistema.
Napor u radu, rad djece, žena, noćni rad, rad bez zaštite
radnika, a posebno djece, trudnica, rad u opasnim hemijskim
procesima koji su izazivali po automatizmu bolest i smrt
radnika, rad u ekstremnim uslovima bilo da se radi po velikim
hladnoćama, vrućinama, rad pod zemljom, vodom, izazivali su
ogromni revolt radnika što je kulminiralo VELIKIM I
STALNIM KRVAVIM PROTESTIMA krok historiju a
posebno početkom 19. stoljeća.
Radnici su kroz svoje radničke buntove prisiljavaju
poslodavce i vlade tadašnjih zemalja zapasne Evrope, prije
svega Englesku, Njemačku i Francusku, da se donese prvo
zaštitno zakonodavstvo po kojem bi radnici imali određene
garancije vezano za svoj rad i za uslove rada.
Kroz te periode oscilirali su statusi radnika , gdje praktično
čovjek koji je radio poslove za drugog čovjeka ili za grupu ljudi se
smatrao u određenom vremenskom periodu kao objekt u pravu
što znači da nije praktično ni imao najosnovnije ljudsko pravo da
se naziva subjekt u pravu . Teško je bilo tada govori o nekim prvim
zajednickim elementima u kojima bi se mogle definirati i dvije
strane, dakle jedna strana radnici koji su obavljali određene
poslove a pretežno su bili vezani za poljoprivredu i neke druge
djelatnosti i sa druge strane poslodavce odnosno vlasnike,
robovlasnike ili vlasnike sredstava za proizvodnju.
Esnafska udruženja i radnička industrijska udruženja,
doprinijela su da se pretežno nasilnim putem zbog grube
eksploatacije i bijednog statusa radnika , u tom vremenu ,
počnu nazirati prvi organizovani oblici rada, a samim tim i
19
stvaranje prvih početnih pravnih garancija po kojima će radnici
ostvarivati svoja prava.
U tom vremenskom periodu koji je preteženo vezan za
početke kapitalističkog sistema počinju da se stvaraju prvi obrisi
elemenata rada koji su praktično pravno bili zapisani i koji su bili
određena garancija radnicima da će svoja prava iz oblasti rada
ostvarivati na jedan utvrđeni način a ne kao što je u tom periodu
bilo da sva prava za radnike zavise od volje poslodavca.
Borba radnika za svoja radnička prava bila je presudna i ona
je uticala da se radno pravo izdvoji iz građanskog prava,
odnosno drugih grana prava sa kojima je radno pravo bilo u
doticaju kao što su u kasnijem periodu ustavno pravo, upravno
pravo, porodično pravo i neke druge grane prava.
Radno pravo, tog vremena, doprinijelo je da se u
kasnijem periodu ono kroz posebno svoje zaštitno
zakonodavstvo u određenom periodu naziva fabričko radno
pravo, a kada su se kroz određene aktivnosti ostvarivanja
prava bilo da se radi u Engleskoj, Njemačkoj i drugim
evropskim zemljama u kojima su bili prvi počeci progresa i
donošenja prvih zakona kao što je to primjer u Francuskoj –
prvi radnički zakon, tada radno pravo u određenom dijelu se
naziva radno i sindikalno pravo ili pravo rada i na rad, što je
sve doprinijelo da se do početka 19. stoljeća u pravom smislu
radno pravo oblikuje u posebnu granu prava sa svim
elementima koje sačinjavaju i druge grane prava.
Danas radno pravo je najrasprostranjeniji naziv za ovu granu
prava u svijetu i kod nas . Ovaj naziv je prihvacen kao uobičajeni
naziv za rad i radne statuse mada se on u savremenim pravnim
sistemima umnogome razlikuje kada je to skoncentrisano na
20
elemente rada i na valorizaciju rada kao osnovne ljudske
vrijednosti.
Takvi prvi, početni elementi koji su uticali da se danas radno
pravo oblikuje kao posebna grana prava sa velikim brojem pravnih
propisa iz te oblasti, možda jednom i najvećom pravnom
regulativom obzirom da radno pravo praktično ima skoro identične
elemente u svim zemljama na svijetu jer radni procesi su toliko
složeni da je potrebno i da radno pravo kao posebna grana prava se
definjiše u pojedinostima zavisno od specifičnosti rada u pojedinim
oblastima. Zbog toga danas postoje i posebne karakteristike radnog
prava i oblika koji se definiraju kroz posebne radne statuse zavisno
od zemlje i pravnog sistema i razvijenosti radnopravnih statusa.
Karakteristike rada u Evropskoj uniji,je posebnost za sve njene
članice, koje imaju usaglasenost prevnih sistema rada i standarda,
a sve to utce i na nas, obzirom da i Bosna i Hercegovina pripada
tom evropskom prostoru, a i sama je dug vremenski period ili
praktično čitavu historiju dijelila univerzalne standarde rada i
radnog prava koji su inaugurisani u EU , i s radnicima , koji i danas
rade po standardima u Evropskoj uniji i zemljama evropskog
radno-pravnog sistema.
Kod nas u određenim elementima postoje i neke crte
anglosaksonskog pravnog sistema iz oblasti rada koji se posebno
manifestuje kroz dijelove koji se odnose na svjetski poznate
modele rada
Karakteristike evropskog modela rada, prije svega
odnose se na slobodu kretanja radnika za poslom u članicama
Evropske unije što je direktni produkt naučnog osvrta u smislu
da se stvaraju elementi da radnici imaju praktično ujednačena
prava i obaveze u čitavoj zoni Evropske unije tj. da jedinstvene
21
međunarodne standarde preuzimaju sva nacionalna radna
zakonodavstva, tako da je tu definirana sloboda kretanja
radnika u čitavom evropskom prostoru i ostvarivanje
identičnih prava iz oblasti rada.
Druga važna karakteristika koja je nastala kao plod
historijskih kretanja iz oblasti rada i nauke o radu jeste jednakost
u pristupu poslu kao i jednakost muškaraca i žena u pravu na rad.
Posebno je važna karta Evropske zajednice osnovnih
socijalnih prava iz decembra 1989. godine za članice zemalja
Evropske unije i drugih zemalja gdje se uvodi jedan katalog
osnovnih prava iz oblasti rada i socijalne zaštite.
Karakteristika rada u Evropskoj uniji jeste da su nacionalna
radna zakonodavstva prioritetno usklađena sa standardima
Evropske unije i da su uskladjeni principi supsidijariteta i
srazmjernosti za članice Evropske unije, što znači da su
standardi za reguliranje prava iz oblasti rada veoma naglašeni tako
da sva nacionalna zakonodavstva zemalja evropske unije posebno
imaju identičan tretman.
I.3. Faze razvoja radnog prava
Posmatrajući razvoj radnog prava kroz historiju neophodno je
istaći da postoji veliki broj karakterističnih perioda za razvoj
radnog prava i oblikovanje bilo u praktičnom ili u
formalnopravnom smislu pojedinih elemenata vezano za rad i
radno pravo.
U kontekstu ogromnog broja podataka vezanih za
oblikovanje radnog prava kao posebne grane prava teško se
22
opredijeliti koji su periodi bili najkarakterističniji za razvoj
radnog prava i kako i u koliko faza ih je moguće razvrstati.
U savremenijim pogledima bilo da su teoretski ili oni
praktični kroz međunarodna pravna dokumenta oblikovala su se
četiri ključna perioda za nastanak i razvoj radnog prava tako da
oficijelno u evropskom radnom pravu i u kompletnoj nauci o
izučavanju perioda razvoja radnog prava , vežu se za pojedine
događaje koji su praktički u čitavom svom postojanju obilježili
pojedine periode i oni se kvalifikuju kao slijedeći periodi razvoja
radnog prava, i to:
1. prvi period razvoja radnog prava je historiski period do
početka 19. vijeka;
2. drugi period do Prvog svjetskog rata;
3. treći period je period između dva svjetka rada (Prvog i
Drugog svjetskog rata)
4. četvrti period poslije Drugog svjetskog rata do danas.
I.3.1. Prvi period razvoja radnog prava veoma je
karakterističan i možda presudan za dalji tok razvoja radnog
prava i oblikovanja radnog prava kao posebne grane prava.
U ovaj period spadaju sva historijska kretanja kroz
različite oblike državnih uređenja i kroz različite tvorevine u
kojima su ljudi bili predmet posmatranja u smislu svojih prav
i obaveza u provođenju rada a posebno na koji način su
radnici u formalnom i pravnom smislu ostvarivali ljudsko
pravo na rad.
Čitav historijski period robovlasničkog sistema u kojem je
radnik odnosno čovjek koji je radio praktično bio u potpunosti
obespravljen bez ikakavih ljudskih i građanskih prava, do perioda
23
feudalnog načina rada i uspostavljanja odnosa između poslodavaca
i radnika ,, feudalac- kmet,, i prvog početnog perioda
kapitalističkog sistema, moguće je posmatrati borbu radnika kroz
prizmu ostvarivanja svojih prava iz rada i po osnovu rada.
Radnici su u jednom značajnom vremenskom razdoblju
praktično bili obespravljeni i grubo eksploatirani radeći bez
ikakvih osnovnih prava koja se stiču iz rada, i do stvaranja prvih
oblika i kontura u kojima radnici postaju prepoznatljivi u
kontaktima sa poslodavcima odnosno sa vlasnicima sredstava za
proizvodnju.
Ti prvi oblici i kontakti dešavaju se na samom početku
19. stoljeća kada se počinju događati prvi elementi
sporazumijevanja ili prisilnog dogovaranja radnika i
poslodavaca i on prije svega karakteriše najamne odnose
između radnika i poslodavaca. Odnosi radnika i poslodavaca
tada nisu definirali prava jedne i druge strane vezano za rad, već
su praktično bili prvi počeci u kojima su radnici ipak ostvarili prve
formalne elemente pravne regulative da se neka osnovna prava iz
oblasti rada reguliraju i zapišu kako bi na taj način postojala
garancija da će oni po osnovu svoga rada ostvariti određena prava
za sebe i za svoju porodicu.
Ali taj prvi odnos podrazumijevao je skoro potpunu
dominaciju poslodavaca nad radnicima i ostvarivanje prava u
odnosu između radnika i poslodavaca bilo je isključivo postavljeno
i zavisilo je od volje poslodavca.
U tom periodu nastaje velika bijeda i napor radnika u
obavljanju poslova.
Događa se u velikoj mjeri eksploatacija djece i žena tako da
praktično su radnici postali obespravljeni jer nisu imali nikakvu
posebnu garanciju da njihova radna prava budu zaštićena.
24
Radnici su posebno bili pogođeni noćnim radom, nisu
imali praktično nikakvih sredstava zaštite na radu, radili su u
vrlo lošim uslovima a posebno je bila vidljiva eksploatacija
maloljetne djece, žena, trudnica koji su radili u posebno teškim
uslovima tako da su postojali veliki problemi i u zdravstvenom
i u radnom smislu radnika koji su obavljali teške poslove.
U tom periodu i u takvom stanju počinju prva značajnija
radnička udruživanja gdje se praktično stvaraju čitavi pokreti za
zaštitu najosnovnijih prava radnika u procesu rada.
Posebno su krakteristična radnička udruženja u Engleskoj u
prvim vidovima industrije,, manufakturama,, gdje su radnici
nasilnim putem, lomljenjem mašian ili na drugi način nastojali da
prisile poslodavca da dobiju svoja osnovna prava iz radnog odnosa
i da ta prava budu zapisana, odnosno kodifikovana ,kako bi ona
bila garancija da će biti i ispunjena. Radnici su u tom periodu
uspjeli da ipak ostvare osnovna prava iz oblasti rada i da dobiju
prvo „zaštitno“ zakonodavstvo iz oblasti rada koje je prvo učinila i
regulisala Engleska a onda iza nje Njemačka, Francuska, Španija i
druge zemlje zapadne Evrope.
U tom periodu se nije radno pravo oblikovalo kao posebna
grana prava već praktično ti elementi iz oblasti rada postignuti kroz
prve propise bili su uklopljeni u okviru građanskih zakonika prije
svega francuskog građanskog zakonika Code Civil.
Francuska u jednom periodu je i donijela poseban liberalni
zakon o radu , da bi to također kasnije učinila u svom građanskom
zakoniku i Italija,, a to je tada isto učinila i Austrija u svom
građanskom zakoniku.
I.3.2. Drugi period razvoja radnog prava je onaj period
koji traje do Prvog svjetskog rata. U tom periodu su uznapredovali
25
kontakti između radnika i poslodavca , s tim da su radnici postajali
sve bolje uvezani u udruženjima za ostvarivanje svojih prava
stvarajući esnafska udruženja koja su sada u novim uslovima i
ojačana, i koja su počela da zahtijevaju konkretna prava iz oblasti
rada, a prije svega prava:
1. ograničenje trajanja radnog vremena
2. uslove rada i zaštite na radu
3. zdravstvena prava i prava u vezi sa radom , kao i
druga prava,
Drugi period razvoja radnog prava posebno karaterišu počeci
kolektivnog pregovaranja između radnika i poslodavaca jer su
aktivnosti i uloga esnafskih udruženja i radničkih udruženja koja
snažno djeluju u tom vremenskom periodu doprinijeli da otpočne
prvi kolektivni dijalog između predstavnika radnika i poslodavaca
odnosno tadašnjih vlasnika sredstava za proizvodnju.
Upravo u tom periodu tj. kraj 19. vijeka počinju prvi
organizirani pregovori između poslodavaca i radnika gdje se
praktično taj period može okarakterisati kao jedan značajn period
za pripremu konačnog značajnijeg regulisanja prava iz oblasti
rada.
Ta prava su pretežno bila skoncentrisana na pitanja
ograničenja trajanja radnog vremena i odmora poslije rada,
mjera zaštite na radu i uslova rada, a takodje posebno i na
dio koji se odnosio na prve zaštitne mjere iz oblasti zdravstva i
bolesničkih davanja vezano za radnike koji su imali povrede
na poslu .
Posebno je karakterističan period da tadašnje države u
kojima se događaju procesi počinju da donose prve propise kroz
26
formu posebnog radničkog zakonodavstva što je praktično imalo
uticaja da se pripremi konačni proces koji će u trećem periodu
razvoja radnog prava koji karakteriše osnivanje međunarodne
organizacije rada u Parizu 1919. godine definirati , osnovne
elemente po svim ovim pravima, Praktično dogadjaju se znacajne
promjene pripremljene kroz kontakte radničkih i esnafskih
udruženja sa poslodavcima kako bi se utvrdili standardi za većinu
zemalja zapadne Evrope, koji bi bili jedinstvena na tom nivou iz
oblasti rada.
U tom periodu jačaju dogovori poslodavaca i radnika u
utvrđivanju osnovnih elemenata rada pa se taj period karakteriše
kao jedan od plodnijih perioda , gdje praktično su radnici prisilili
poslodavce kroz različite oblike nasilnog protesta i štrajkova da
kroz uzajamne sporazume odnosno kolektivne ugovore i druge
dokumente postižu ostvarivanje svojih prava a zauzvrat garantiraju
da će proces rada teći u skladu sa dogovorenim principima.
Poslodavci su već u toj fazi pristali na POTVRĐENE
GARANCIJE i odgovarajuće ustupke.
Ova faza karakteristična je po tome što praktično prvi put u
historiji radnici i poslodavci u jednom, iako i tada neravnopravnom
dijalogu, ipak ostvaruju svoju poziciju da oni postaju činilac u
pregovorima ,i da oni na bazi dogovora sa poslodavcima uređuju
osnovne elemente rada i time postaju strana u kolektivnom
pregovaranju.
Sve to je proizvelo da 1912. godine Francuska koja je u tom
periodu i prednjačila u regulisanju određenih prava, prva je
donijela poseban liberalan zakon o radu, kojim je praktički
definirala veliki broj prava radnika iz oblasti rada, radnog
vremena, zaštite na radu i drugih elemenata rada, a posebno i neka
prava koja proističu iz oblasti rada ili su u vezi sa radom, sto druge
27
zapadnoevropske zemlje to tada jos nisu bile uradile , To je bio
smion iskorak poslodavaca u dogovoru sa radnicima .
Taj period karakteriše dalje jačanje radničkih udruženja i
jačanje pregovora koji će u narednom vremenskom periodu imati
presudnu ulogu da se konačno definiraju određeni elementi iz
oblasti rada.
I.3.3. Treći period razvoja radnog prava jeste period
između dva svjetska rata. U ovom periodu su posebno važni
elementi da se dalje nastavljaju pregovori koji su intenzivirani
između poslodavaca i radnika i oni produkuju da se događa
intenzivna kodifikacija prava kroz propise iz oblasti rada . Tada ti
pregovori počinju da donose prve značajne rezultate koji se mogu
okvalifikovati kao procvat radničkog zakonodavstva, a prije svega
u Francuskoj, Engleskoj, Njemačkoj, Italiji a i u drugim zemljama
koje su slijedile procese i oblike pregovaranja između radnika i
poslodavaca. To je upravo period kada se u konačnici radno pravo
oblikuje kao isključiva i posebna grana prava koja u tom periodu
dobiva značajan zamah u odnosu na druge grane prava, gdje se
dobija ogroman broj propisa i zakona kao i drugih akata koji su
nastali na bazi pregovora između radnika i poslodavaca tako da se
u ovom periodu može smatrati da radno pravo na jedan način
nadoknađuje čitav historijski period koji se karakterisao kao period
u kojem nisu postojali skoro nikakvi propisi .
Radno pravo sada postaje intenzivno kodifikovana oblast
tako da praktički na jedan način radno pravo postaje špic pravne
regulative u zemljama zapadne Evrope i ono dobija na značaju u
smislu brzog sporazumijevanja radnika i poslodavaca što je sve
doprinijelo da se brže krene u ostvarivanja osnovnog ljudskog
prava na rad i prava iz oblasti rada.
28
Takva atmosfera intenzivne kodifikacije potrajala je sve do
1919. godine kada se stvara Međunarodna organizacija rada (
MOR ), koja je osnovana na konferenciji u Parizu.
Još uvijek su u tom periodu bila nerazriješena značajna
pitanja između radnika i poslodavaca ali na toj konferenciji urađeni
su značajni napori da se i neka najvažnija pitanja koja će poslije
postati standardi iz oblasti rada reguliraju na tripartitnim
sastancima između radnika poslodavaca i vlada, koji su
učestvovali na toj konferenciji u istom broju, a prije svega
pitanja koja se regulišu u tom periodu su pitanje radnog
vremena, zaštite i uslova na radu, neka prava iz oblasti
industriskog rada a koja se posebno definišu sa svim svojim
elementima kroz međunarodne konvencije, ugovore i druge
akte koji su tom prilikom definirani.
Taj period razvoja radnog prava između dva rata se danas
kvalifikuje kao period u kojem su se radnici izborili da najveći dio
svojih prava zapišu u radničke dokumente koje su prihvatili
poslodavci i vlade.
Nastaje trajni tripartitni dogovor radnici, poslodavci i vlada.
Na bazi takvih sporazuma te 1919. godine osnovana je
Međunarodna organizacija rada kao tijelo koja prvi put u historiji
na takav način donosi međunarodna dokumenta o uzajamnim
pravima radnika i poslodavaca koje potpisuju i prihvataju vlade
većine evropskih zemalja.
Ovim dokumentima se potvrđuje da je rad osnovno
ljudsko pravo te da je pravo rada neotuđivo za svakog čovjeka,
po propisanim uslovima bez obzira na posebnosti i on je osnov za
ostvarivanje i drugih prava koja proističu iz oblasti rada.
29
Osnivanjem Međunarodne organizacije počinje praktično
novo poglavlje i na međunarodnom i na nacionalnim
planovima zemalja koje su potpisnice i učesnice na tadašnjoj
konferencije iz oblasti rada u pogledu razvoja radnog prava
kao i razvoja međunarodnog prava uopće. Osnivanjem ove
organizacije i njenom normativnom djelatnošću prvi put pored
tradicionalnog uređenja spornih pitanja među predstavnicima
radnika i poslodavaca dolazi do postizanja veće pravne sigurnosti
za radnike, bilo da se radi o direktnim pravima iz oblasti rada ili
nekim drugim socijalnim, zdravstvenim i drugim pravima koja
proistiću iz oblasti rada.
Ovaj period se može shvatiti tako da se praktički u jednoj
fazi razvoja radnog prava uspostavlja mir koji je nastao
regulisanjem velikog dijela prava koja su u tom periodu bila veoma
važna za radnike . U tom periodu nastaje i opći mir u zemljama
koje su prihvatile takve standarde a samim tim one imaju obavezu
da i u svojim zakonodavstvima regulišu takva pitanja i takve
standarde iz oblasti rada.
Posebno je važna karakteristika da su standardi i dokumenta
usvojena na ovoj međunarodnoj konferenciji rada imali prioritet u
primjeni u zemljama članicama a mogla su se i direktno
primjenjivati u zemljama ukoliko to nije bilo riješeno nacionalnim
zakonodavstvom što je bilo u to vrijeme poseban kvalitet.
I.3.4. Četvrti period razvoja radnog prava jeste period
poslije Drugog svjetskog rata i on traje do danas. Ovaj period
karakteriše savremeno radno zakonodavstvo i ogroman broj drugih
pratečih propisa koji regulira osnovna prava iz oblasti rada a
posebno dio prava koji se ostvaruje u vezi sa radom. Doživljava
30
se pravi procvat vezano za ostvarivanje prava po osnovu rada ili
prava koja su u vezi sa radom.
Ovaj period karakteriše ujednačavanje standarda iz
oblasti rada, prije svega radno vrijeme, mjera zaštite na radu,
uslova rada, prava iz rada kao što su osnovna prava, socijalna,
zdravstvena, penziona prava koja se praktički na jedinstven
način uređuju u najvećem dijelu zemalja Zapadne Evrope.
Druga važna karakteristika ovog perioda razvoja radnog
prava koje još uvijek traje jeste snažno inaugurisanje principa
kolektivnog pregovaranja. Baš zbog tih elemenata jake kodifikacije
i afirmacije principa kolektivnog pregovaranja tj. posticanja općeg
trenda pregovaranja korisnika i davalaca usluga rada tj.
poslodavaca koji raspolažu rezultatima rada, odnosno proizvodima
koji nastaju u procesu rada , upravo ovaj period se i naziva
najkodifikovaniji period u razvoju radnog prava, a radno pravo
samim tim dobija na prioritetu kao grana prava koja u današnjim
uslovima ima najviše pravnih propisa i kvalifikuje se kao
najkodifikovanija oblast ili grana prava.
Uzimajući u obzir sve faze koje su naprijed pojašnjenje u
određenim ključnim elementima, radno pravo kroz ove četiri faze
postalo je isključiva i samostalna grana prava i ona je snažno
zavisna i od uticaja države u odlučujućim elementima kada se radi
o regulisanju određenih prava radnika, prije svega uticaj i učešće
države u neposrednim razgovorima sa radnicima poslodavcima u
smislu da se zapišu dogovori, zavisno od općih, ekonomskih i
pravnih elemenata , i neki principi iz oblasti rada, kao što su
utvrđivanje najniže satnice rada, trajanje radnog vremena,
preraspodjele i preračunavanje radnog vremena i uopće uređivanje
svih onih drugih pitanja koja nisu regulirana zakonom. Zbog toga
ove periode, prije svega, karakterišu slijedeći elementi, i to:
31
1. intervencija države u odnosima između poslodavaca i
zaposlenika tj. stvaranje zakonodavstva, prije svega
zakona iz oblasti rada, i podzakonskih i drugih akata koji
bitno utiču na regulisanje radnog zakonodavstva;
2. razvoj i utemeljenje sindikalnih prava i sindikalnih
sloboda, jer u ovom periodu sindikat doživljava snažnu
afirmaciju tako da je posebna oblast djelovanje sindikata
kao organizacije koja ima prije svega posebnu ulogu u
zaštiti prava radnika i posebno dijelu koji se odnosi na
pravo na štrajk, jer radnici i u tom periodu su uspjeli da
sa predstavnicima poslodavaca i države definiraju uslove
kako na drugačiji način osim pregovaranja prisile
poslodavce da ostvare svoja prava;
3. kolektivno pregovaranje je dobilo na zamahu i kvalitetu
tako da se danas kolektivno pregovaranje snažno
afirmisalo u smislu potpisivanja kolektivnih i granskih
ugovora o definiranju prava i obaveza radnika i
poslodavaca u onim elementima koji nisu isključivo
predviđeni zakonom.
4. osnivanje i djelovanje Međunarodne organizacije rada je
veliki uspjeh da i danas takva organizacija djeluje na
evropskom nivou što sve doprinosi da se radna
zakonodavstva zemalja potpisnica i članica Međunarodne
organizacije rada ujednače i da praktično oni imaju
ključnu ulogu u regulisanju prava i obaveza za radnike,
poslodavce i državu što je posebno značajan napredak.
32
Međunarodna organizacija rada – International labour
organization, - ILO, danas je specijalizirana agencija
Ujedinjenih naroda - koja promovira socijalnu pravdu i
međunarodno priznata ljudska i radnička prava u ostvarivanju
osnovnog ljudskog prava na rad. Historijski Međunarodna
organizacija rada spada u jednu od najstarijih međunarodnih
organizacija i ona ima značajnu garanciju za regulisanje prava
radnika na širem prostoru što u svkaom slučaju doprinosi da ovaj
period razvoja radnog prava koji je u toku tj. četvrti period, snažno
afirmira međunarodne akte koji su i izvori međunarodnog prava. U
nacionalnim zakonodavstvima pored domaćih izvora radnog prava,
prije svega ustava kao opšte pravne norme, zakona kao
pojedinačnih pravnih normi i drugih nižih pravnih akata koji imaju
uticaj na regulisanje radnopravnih statusa i odnosa između radnika,
poslodavaca i države, I direktna primjena medjunarodnih akata je
izvor radnog prava.
1.4. Počeci pravnog uređivanja radnog prava
Sami počeci uređivanja radnog prava prije svega vezani su za
osnovne karakteristike radnog prava, gdje se radno pravo posmatra
u smislu regulisanja prava i obaveza između radnika i poslodavaca,
odnosno vlasnika sredstava za rad.
Radno pravo od svojih početaka vezano je za ostvarivanje
osnovnog ljudskog prava na rad, a prije svega prava po osnovnu
rada i prava u vezi sa radom. Radno pravo promovira suštinu
radnog prava, a to je reguliranje radnopravnih statusa odnosno
prava iz oblasit rada i prava po osnovu rada, reguliranje
individulanih i kolektivnih prava i reguliranje prava koja se
33
posebno ostvaruju u procesu rada, a prije svega socijalnih,
zdravstvenih i penzionih prava koja proističu iz rada.
Uređivanje prava iz oblasti rada ogleda se u prvim propisima
koji su kroz čitava historijski period bili ostvarivani na poseban
način jer poslodavci nisu pristajali da na miran način u različitim
periodima razvoja radnog prava, dozvole radnicima regulisanje
određenih prava, već su radnici u najvećem periodu historijskog
razvoja radnog prava odnosno radnopravnih statusa , nasilnim
putem ostvarivali prava i oni su na taj način uspjevali da kroz
određeni period provedu određene aktivnosti mimo volje
poslodavaca. Radnici su nasilnim putem prisiljavajući
poslodavce , da regulišu određena prava koja su regulirala njihove
pravne statuse.
U tom smislu sami počeci uređivanja radnog prava koji
su u tom periodu predstavljali osnove radnog prava mogu se
posmatrati i to kao:
1. materijalni izvori prava koji se ogledaju u pravnim
pravilima i
2. pravni izvori u formalnopravnom smislu a to su prije
svega donošenje određenih zakonskih propisa kojima su
bila zabilježena osnovna prava iz oblasti rada.
Državni propisi koji su u tim periodima razvoja radnog
prava bili važni za radnike skoro da i nisu postojali dok se u
savremenijim uslovima i ti državni propisi koji su uticali na
uređivanje radnopravnih statusa, tek oblikuju u posljednoj
fazi razvoja radnog prava gdje se kroz ustave kao osnovne
pravne akte, reguliraju određena prava, kao i prava i obaveze
koja se oblikuju kroz zakonska i podzakonska akta.
34
Ti počeci regulisanja i uređivanja radnog prava imali su
poseban uticaj da se kroz period razvoja radnog prava regulišu i
kroz intenzivne procese kodifikacije urede određena prava iz
oblasti rada, što najvećim dijelom i danas karakteriše radno pravo
i socijalnu zaštitu u evropskim zemljama odnosno u evropskoj
zoni.
Prije svega ti temelji su poslužili da evropsko radno pravo
danas se ogleda u stabilnosti institucija koje osiguravaju ljudska
prava i standarde iz oblasti rada.
Posebno se to ogleda u stvaranju tržišnih uslova rada i
stalne provjere u radu i nagrađivanju.
3. države članice moraju prihvatiti da u svim radnim
zakonodavstvima zemalja Evropske unije na identičan
način budu regulirana osnovna prava iz oblasti rada.
Pravni izvori radnog zakonodavstva su prije svega ustav
kao opšta pravna norma, ugovori, konvencije, sporazumi i
drugi akti kojima se u okviru Evropske unije reguliraju
prava i obaveze kroz posebne dokumente. Uredbe, smjernice,
odluke, uputstva koja sadrže odredbe iz oblasti rada
predstavljaju standarde i preporuka za regulisanje istih tih
pitanja u nacionalnim zakonodavstvima.
Proces kodifikacije radnog zakonodavstva i u ovom periodu
se nastavlja na bazi svih naprijed historijski postignutih sporazuma
između radnika i poslodavaca i ona se unapređuje u mnogim
elementima .
Na već reguliranim elementima , konkretno primjer radnog
vremena postignut je efekat na temeljima historijskih pregovora,
vezanih za ograničenje radnog vremena. Danas dolazimo u
suprotnu fazu od toga ,gdje danas imamo zahtjeve zemalja
35
Evropske unije koje traže veće smanjenje radnog vremena, i to
na šestosatno radno vrijeme nastojeći na taj način još u
intenzivnijoj kodifikaciji da doprinose afirmaciji tripartitnih
razgovor iz oblasti radnog vremena gdje je na Međunarodnoj
konferenciji rada postignuto da se cjelodnevna satnica vezana
za rad podijeli na osam sati rada, osam sati priprema za rad i
osam sati odmora .Obrnuta situacija sada je na zahtjev
Njemačke u Evropskoj uniji koja zbog većeg stepena
produktivnosti traži se radno vrijeme od šest sati , a da se
ostala preraspodjela na druga dva elementa poveća, s tim da su
obrazloženja savremenih ekonomista da se efikasnost rada
zaposlenika u toku šest sati povećava jer osam sati se smatra
predugim vremenskim periodom da zaposlenik radi istim
itenzitetom na određenim poslovima.
Računice su pokazale da šestosatno radno vrijeme donosi
veću efikasnost i produktivnost a sa druge strane na taj način
se otvara značajn broj radnih mjesta, jer prema njihovim
procjenama, dva sata, sati od šest do osam sati utiču na
efikasnost, odnosno kvalitet rada pa bi se smanjenjem radnog
vremena postigla veća efikasnost i produktivnost u radu.
Kada se u savremenom radnom pravu posmatraju ovi
elementi u odnosu na početke uređivanja radnog prava možda su u
prvom momemntu neshvatljivi ovakvi potezi jer savremena
tehnologija traži što veću produktivnost u proizvodnji i praktično
spremnost radnika za obavljanje svojih poslova što je u
prethodnom periodu bio obrnut kurs gdje se traži što duži rad
zaposlenika a da se za taj duži rad plate niže ili manje naknade za
rad.
36
II. OBLIKOVANJE I NASTANAK RADNOG PRAVA
KAO POSEBNE GRANE PRAVA
Radno pravo kroz dugu historiju oblikovalo se na različite
načine i to prije svega u formi da radno pravo dobija osnovne
obrise grane prava koje je kroz dugu historiju imalo različite
intenzitete u nekom periodu,
Ti potezi su bili sasvim neznatni a u nekom periodu posebno
od početka 19. stoljeća ti procesi iz oblasti rada su znatno
intenzivirani tako da i u tom početnom periodu radno pravo dobija
konture posebne naučne discipline i oblikuje se u posebnu granu
prava.
Radno pravo u tom smislu moguće je posmatrati i kao dio
naučnih disciplina, naučnog rada jer svi elementi koji su se tokom
historije i različitih pravnih i političkih sistema oblikovali, imali
su doticaja sa naučnim opservacijama i istraživanjima i sa svim
onim što radno pravo čini posebnom granom prava tj. pripremom
za legislativni dio uređenja radnopravnih odnosa između
poslodavaca, zaposlenika i države.
Radno pravo kao posebna grana prava je nezavršeni proces i
naučni i drugi osvrti traju kroz čitavu historiju do današnjeg
vremena, oblikujući radno pravo prema specifičnostima pravnih i
političkih sistema u kojima se događa ili obavlja proces rada.
Kroz historiju su vršena naučna različita istraživanja tako da
o formi jedinstvenosti ili povezanosti nekih istraživanja iz procesa
rada bi bilo teško govoriti jer upravo različiti procesi i različit
intenzitet djelovanja institucija iz oblasti rada i procesa rada koji su
se događali upravo potvrđuju da nisu postojala jedinstvena naučna
istraživanja i opservacije.
37
Ovdje bi se moglo kazati da u takvim uslovima specifičnosti
razvoja društvenih i ekonomskih odnosa i procesi iz oblasti rada su
išli različitim putevima tako da svi elementi i ostvarivanja prava u
određenim vremenskim periodima u nekim pojedinačnim pravnim
i političkim sistemima bili su toliko različiti da su neki procesi u
nekim zemljama pogotovo zemljama Zapadne Evrope i
Sjedinjenim američkim državama bili znatno različiti i prednjačili
su jedni u odnosu na druge.
Međutim, moguće je u tom kontekstu i sagledati
međunarodnu organizaciju rada, kao međunarodnu instituciju
tj. konferenciju iz oblasti rada koja ima svoje organe i
institucije i koja predstavlja vrhunac organizacionih procesa
iz oblasti rada, i to onda kada su se postigli određeni standardi
vezano za radno vrijeme zaštitu na radu, uslove rada, prava iz
radnog odnosa ili prava u vezi sa radom.
Na drugoj strani u Sjedinjenim američkim državama
imamo također procese i oblikovanje posebnog modela rada
koji baštini posebnosti za anglosaksonski pravni sistem.
Ako se u tom kontekstu posmatra ostvarivanje ljudskog
prava na rad, kao osnovnog prava čovjeka, onda i tu je moguće
sagledati da se na različitim prostorima nivo ljudskih prava na
rad, kao što je to slučaj i danas , različito se tretirao i dostigao
je selektivne standarde vezano za obavljanje istog rada ili istih
vrijednosti rada.
Dvadeseto stoljeće posebno je bilo stoljeće razlika i
paradoksa. U njemu je znatno zaživjela ideja ljudskih prava u
odnosu na prethodne periode i ono se manifestuje kroz
određene međunarodne dokumente, prije svega povelje,
38
paktove, konvencije i druga akta koja su donošena za jedan
prostor, npr. zemalje Zapadne Evrope ili za prostor
Sjedinjenih američkih država.
Međutim u isto to vrijeme su se dešavala s druge strane
masovna kršenja osnovnih prava čovjeka. U ovom dijelu vidljivo
je koliko je u svim tim uslovima postojala važnost zaštite
osnovnih ljudskih prava, posebno preko prava na rad i raznim
oblicima udruživanja u institucije koje su trebale da garantuju
osnovna ljudska prava.
Sam princip na kojem se grade osnovna ljudska prava je
heterogen. Tu se onda može zaključiti da su ona izgrađena tada na
principu jednakih prava i prije svega na principu nediskriminacije.
Radnik pojedinac u pravilu ne raspolaže posebnom snagom i
vrijednošću ali udružen u proces rada on to jeste. Obično
prihvatanje uslova za rad za pojedinca ne znači garanciju ljudskih
prava za kolektivitet. Zbog toga su se u različitim vremenskim
periodima događali različiti načini, a prije svega nasilni načini, za
osiguranje većeg nivoa ljudskih prava iz oblasti rada i prava na rad,
tako da su svi ti procesi koji su se događali u određenom
vremenskom periodu rezultirali donošenjem određenih
dokumenata koja su garantirala ljudsko pravo na rad.
Posebno se tu može apostrofirati Opšta deklaracija o
ljudskim pravima kojom su definisana ekonomska, socijalna i
kulturna prava koja su naknadno detaljnije obrađena u više
dokumenata o ljudskim pravima od kojih je najvažniji
pojedinačni akt kojim su ta prava garantirana a to je poznati
međunarodni akt „Pakt o socijalnim ekonomskim i kulturnim
pravima“ koji između ostalog definiše pravo na rad,
zdravstvenu zaštitu iz oblasti rada kao i mogućnost da radnici
svoja prava zaštičuju na jedan jedinstven način a to je
39
učešćem sindikata ili drugih organa koji će biti strana u
pregovorima ili strana garancije da će određena ljudska prava
iz oblasti rada biti ispoštovana.
Historijski posmatrano ljudsko pravo na rad kroz historiju u
različitim pravnim i političkim sistemi od robovlasničkog,
feudalnog, početnog dijela kapitalističkog pravnog sistema bila su
obilježja toga vremena , da je bio nedovoljan diskurs prava iz
oblasti rada tako da se u zbirnoj analizi može sagledati da je
najveći dio ovih prava radnika ostvarivan nasilnim putem ,jer
uvijek je kao i danas ostala maksima da poslodavci žele da sa što
više rada od radnika sa dužim radnim vremenom ,a da radniku daju
što manje prava odnosno naknada za učinjeni rad.
I danas je isti antagonizam između radnika i poslodavaca u
savremenim uslovima rada i privređivanja tako da se borba
radnika za radnička prava posebno prava u vezi sa radom i dalje
nastavlja možda i pojačanim intenzitetom u odnosu na neki
prethodni period.
40
III. MEĐUNARODNA ORGANIZACIJA RADA
III.1. Osnovne karakteristike
Bosna i Hercegovina kao poseban međunarodni subjektivitet
imala je svoju posebnu ulogu u oblasti rada, sa svoim radnim
zakonodavstvom koje ima dugotrajni evropski kontinuitet. Tu se
može zaključiti da je i Bosna i Hercegovina dijeli sudbinu
evropskog pravnog sistema i evropsku orjentaciju iz oblasti prava
na rad i prava u vezi sa radom.
Bosna i Hercegovina je kroz čitavu historiju a pogotovo
noviju dijelila subinu evropskog modela rada, tako da i taj
evropski model rada koji se tretira kao umjereni model čiji je
u suštini sinonim njemački model rada imao prije a i sada
uporiste u modelu rada Bosne i Hercegovine.
Dugi niz godina sljedbenik toga modela je i Bosna i
Hercegovina iako je bila dio u ranijim državnopravnim
tvorevinama prvoj i drugoj Jugoslaviji, dijeleći sudbinu te
političke zajednice.
Ona je bila potpisnica svih konvencija Međunarodne
organizacije rada iako u formalnopravnom smislu u
nacionalnom zakonodavstvu ta prava nisu ostvarivana, ali u
formalnopravnom smislu ta prava su bila garantirana od
Međunarodne organizacije rada i za prostor Bosne i
Hercegovine, što znači da je bez obzira na sve ostale probleme
Bosna i Hercegovina kao sastavni dio tih državnih tvorevina
bila članica Međunarodne organizacije rada.
41
Posmatrajući sve to u današnjoj dejtonskoj Bosni i
Hercegovini državi koja je u svojoj unutarnjoj strukturi veoma
složena koja se sastoji od dva entiteta i Distrikta Brčko,
također je nastavljen trend podržavanja kriterija i standarda
Evropske unije odnosno Međunarodne organizacije rada i njenih
organa kao i sve elemente Međunarodnog komiteta za rad pri
organizaciji Ujedninjenih naroda, moramo kazati da ti procesi
u današnjoj Bosni i Hercegovini dobrim dijelom kaskaju za
savremenim legislativnim procesima u Jugoistočnoj Evropi
odnosno u Evropskoj uniji na čijem putu se nalazi i Bosna i
Hercegovina.
Radno pravo u Bosni i Hercegovini danas karakteriše
postojanje tri zakona iz oblasti rada koji su najvećim dijelom ili u
visokom procentu od 95% identični sa aspekta garancije određenih
prava i ljudskih prava na rad, stim da se ti zakoni o radu, bilo da se
entitetski ili okvirni državni zakon o radu nalaze u stalnoj
transformaciji i moglo bi se kazati da u bližoj budućnosti kao i
drugi propisi iz te oblasti treba da Bosna i Hercegovina ima
jedinstven zakon o radu usklađen sa evropskim standardima iz
oblasti rada.
Danas problematika radnih i socijalno-ekonomskih prava u
Bosni i Hercegovini predstavlja jednu od najaktuelnijih životnih
tema. Učestali radnički štrajkovi, problemi penzionisanja, protestni
skupovi koji imaju za cilj da se obezbijede određena prava iz
ekonomske i socijalne sfere nisu garancija da će u kratkom
vremenskom periodu ta oblast biti uređena. ako se tome doda i
proces tranzicije odnosno proces pretvaranja vlasništva iz općeg
društvenog vlasništva koje je do tada postojalo u dosadašnjem
pravnom i političkom sistemu u privatno vlasništvo onda se može
kazati da ti procesi upravo postaju još teži jer veliki broj radnika
42
gubi svoja radna mjesta, gase se privredni subjekti, i tako svi ti
problemi u Bosni i Hercegovini ne doprinose da se i radno pravo
Bosne i Hercegovine, odnosno radnopravna legislativa uredi na
jedan jedinstven način kao što je to u drugim evropskim zemljama.
Bosna i Hercegovina ratificiranjem Međunarodnog pakta o
ekonomskim, socijlanim i kulturnim pravima, takodje
ratificiranjem Evropske socijalne povelje kao i ratificiranjem
određenih konvencija Međunarodne organizacije rada tačnije 77
konvencija koje je ratificirala Bosna i Hercegovina do sada, a u
prcesu ratifikacije su i drugi akti, su garancija da se u nekom
kraćem vremenu bez obzira na postojeće teškoće jasnije oblikuje
radnopravna legislativa u Bosni i Hercegovini u odnosu na EU
legislativu, i tako radno pravo Bosne i Hercegovine se svrsta u red
uređenih radnopravnih sistema.
III.2. Organi i akti MOR-a – organizacijska struktura MOR-a
Osnovna organizacijska struktura Međunarodne
organizacije rada koja je utemeljena na međunarodnoj
konferenciji u Parizu 1919. godine je slijedeća:
1. Opšta konferencija predstavnika država članica -
Međunarodna konferencija rada,
2. Administrativni savjet,
3. Međunarodni biro rada.
43
III-2.1.- Opšta konferencija odnosno Međunarodna
konferencija rada u ustavnoj strukturi uspostavljenoj na
Međunarodnoj konferenciji rada iz 1919. godine organizirana je
tako da Opšta konferencija predstavlja najviši organ Međunarodne
organizacije rada i ona je u suštini generalna skupština država
članica Međunarodne organizacije rada. U Generalnoj skupštini
se u istom broju nalaze zastupljeni poslodavci, radnici i vlade i
oni u okviru zasjedanja Generalne skupštine Međunarodne
organizacije rada vode različite debate na bazi prethodno
pripremljenih izvještaja grupa poslodavaca, vlada i radnika a često
učešće sindikata kao organizacije koja prati sve procese rada i
nastoji doprinijeti kolektivnim usaglašavanjem reguliranje
određenih prava na internacionalnom planu koja se odnose na bolje
uslove i zaštitu prava i obaveza radnika u procesu rada.
Obzirom da je Opšta konferencija odnosno Međunarodna
konferencija rada najviši zakonodavni organ Međunarodne
organizacije rada ona na bazi diskusija, debata i prethodno
pripremljenih izvještaja i osnovanih stručnih i naučnih analiza
donosi svoja dokumenta koja se prije svega kvalifikuju na
dokumenta Međunarodne organizacije rada koja imaju
različitu pravnu snagu i ona su u nomenklaturi poredana po
pravnoj snazi na slijedeći način i to:
- konvencije iz oblasti rada,
- preporuke Međunarodne organizacije rada,
- rezolucije Međunarodne organizacije rada.
Međunarodna organizacija rada odnosno njena Generalna
skupština i njeni organi učestvuju u zakonodavnom procesu, dakle
donošenje dokumenata koji imaju pravnu snagu i obavezujuću
snagu za članice Međunarodne organizacije rada da u svojim
44
nacionalnim zakonodavstvima primjene utvrđene kriterije koji
se daju prije svega u konvencijama rada i preporukama kojima se
ustanovljavaju međunarodne norme iz oblasti rada. Vrlo često se
donose i međunarodne rezolucije i konferencije iz oblassti rada
koje imaju manju pravnu snagu i one su također obavezujuće iako
nemaju takvu pravnu snagu kao što imaju konvencije i preporuke
Međunarodne organizacije rada.
Poseban dio konferencije Međunarodne organizacije rada
jesu i finansijski i organizacioni poslovi vezano za funkcionisanje
Međunarodne organizacije rada i njenje konferencije odnosno
Generalne skupštine.
Na sjednici Konferencije Međunarodne organizacije rada
vode se diskusije jedan duži vremenski period koji ima i pripremne
faze i to rad u sjednicama koje organiziraju grupe koje su
formirane za pripremu prijedloga, konvencija, preporuka ili
rezolucija od strane radnika, poslodavaca ili od predstavnika vlada.
U praksi grupe koje pripremaju određene norme iz ove oblasti
mnogo su aktivnije od strane radnika skupa sa sindikatom i
poslodavaca, dok grupe vlada vrlo često su u poziciji da smo
verificiraju one elemente odnosno kriterije koje dogovore
predstavnici poslodavaca i radnika.
Na sjednicama Konferencije redovno se razmatraju i
izvještaji o dostignutom nivou rada, prije svega izvještaji
generalnog direktora i Međunarodnog biroa rada, a posebno su
značajni izvještaji koji predstavljaju višegodišnje aktivnosti
Međunarodne organizacije rada.
Ovako široke rasprave posebno su značajne zbog toga što u
suštitni svih razgovora postoji tripartitni sastav rada i
funkcioniranja Konferencije, gdje se praktički Konferencija
sastoji od tri dijela, radnika, poslodavaca i vlada, što ima
45
veoma kvalitetan nivo rasprave jer se sva pitanja regulišu na
bazi konsenzusa i prethodnog dogovaranja a isto tako i
popunjavanje rukovodstva Međunarodne organizacije rada
provodi se na identičan način postizanjem konsenzusa u svim
važnim pitanjima.
III.2.2.- Administrativni savjet je tijelo koje je
ustanovljeno na Međunarodnoj konferenciji rada u Parizu
1919. godine. Tada je ovo tijelo imalo 24 člana, a danas zbog
proširenja rada i obimnosti svih aktivnosti Međunarodne
konferencije rada ovo tijelo ima 56 članova. Unutarnja struktura
Administrativnog savjeta jeste da 28 predstavnika čine
predstavnici vlada, 14 predstavnici radnika i 14 predstavnici
poslodavaca. Administrativni savjet je veoma važno tijelo i on
praktično predstavlja operativnu ulogu tj. onu ulogu koja je veoma
važna za održavanje sjednica Međunarodne organizacije rada i
kontaktiranje sa članovima Međunarodne organizacije rada,
pojedinim vladama i priprema akata koje donose Međunarodna
konferencija rada odnosno Generalna skupština. Administrativni
savjet ima glavni zadatak da obavlja poslove između dva
zasjedanja Opšte konferencije i drugi dio najvažnijih poslova
koje ima Administrativni savjet jeste nadgledanje primjene
donesenih dokumenata u zemljama članicama i predlaganje
odgovarajućih mjera ukoliko se takva primjena u nacionalnim
zakonodavstvima iz oblasti rada kod zemalja članica ne
primjenjuje.
Prema Ustavu Administrativni savjet ima odlučujuću ulogu u
utvrđivanju dnevnog reda, a rukovodstvo i sam rad
46
Administrativnog savjeta sprovodi generalni direktor
Međunarodnog biroa rada , tako da je na taj način ostvarena puna
koordinacija u funkcioniranju i izvršavanju poslova Opšte
konferencije između dva zasjedanja.
- III.2.3 - Međunarodni biro rada je poseban organ u
okviru Opšte konferencije rada i on predstavlja prije svega
izvršno-administrativno-tehnički organ koji obavlja sve
poslove Međunarodne organizacije rada u toku i između
zasjedanja.
- Ovaj organ obezbijeđuje posebno kao najvažnije pitanje
uslove za rad Opšte konferencije rada,
Administrativnog savjeta i drugih stalnih i povremenih
tijela koje formira Opšta konferencija. Međunarodni
biro rada je stručna i administrativno-tehnička služba i on
predstavlja ulogu posredništva između država članica i
organizacije u neposrednom obavljanju svih poslova
vezanim za pripremu, rad a poslije i izvršavanje određenih
poslova na bazi usvojenih akata na Opštoj konferenciji iz
oblasti rada.
Posebno su Ustavom Međuanrodne organizacije rada 1919.
godine utvrđeni zadaci koje ovaj organ izvršava a oni se odnose na
sprovođenje raznih aktivnosti na pripremanju i realizaciji akata
Konferencije i Administrativnog savjeta, Posebno su važni poslovi
pružanja svake pomoći vladama i konkretno zemljama članicama
na implementaciji kriterija i standarda koji proizilaze iz
konvencija, preporuka ili drugih akata koje usvaja Opšta
konferencija i organi a poseban izuzetan zadatak Međunarodnog
47
biroa rada jeste prikupljanje, sređivanje i rasturanje svih
informacija koje se odnose na međunarodno regulisanje uslova i
sistema rada. Posebno je važno izučavanje pitanja koja treba da
budu iznesena na diskusiju Konferencije u cilju usvajanja
međunarodnih intrumenata, konvencije, preporuka i deklaracija
koje donosi Opšta konferencija rada.
Rukovođenje Međunarodnim biroom rada je od strane
genralnog direktora kojeg imenuje Administrativni savjet i koji
posebno naglašava ulogu obavljanja ovih poslova na bazi
međunarodnog karaktera tj. da su i rukovodstvo i svi službenici
koji rade u Međunarodnom birou rada međunarodni službenici i
oni daju posebno obilježje funkcioniranju ovog organa na bazi
međunarodnog karaktera.
III.2.4.- Komisije i komiteti MOR-a
Opšta konferencija rada još na samom početku svoga rada
pored postojećih tijela uspostavila je i mogućnost u Ustavu da se
formiraju komisije i komiteti kao stalna ili povremena tijela.
Danas u okviru Međunarodne organizacije rada postoje i
komisije i komiteti koje imaju i formu stalnosti i formu
privremenosti a njihov glavni zadatak je prethodna razmatranja i
priprema pitanja koja će se razmatrati na tijelima Međunarodne
organizacije rada, odnosno na pojedinim komitetima koji imaju
formu stalnosti. Kroz dugi niz godina funkcionisanja opšte
konferencije rada, uspostavljene su kao stalna i privremena
tijela kao što su budžetska komisija, administrativna komisija,
komisija za programske aktivnosti, komisija eksperata za
pojedine oblasti, istraživačka komisija koja okuplja naučne i
stručne radnike iz ove oblasti za unapređenje regulisanja čitavog
48
procesa rada i u vezi sa radom i poseban dio koji se odnosi na
komisije i radna tijela u kojima učestvuju sindikati i u postizanju
sindikalnih prava i sloboda na djelovanju u okviru radnopravnih
pozicija.
U okviru Opšte konferencije djeluju i komiteti koji se
kvalificiraju skoro na identičan način kao i komisije i oni
imaju regionalna i opšta obilježja pa se oni prije svega
konstituišu kao tijela iz određene oblasti kao što su npr.
komitet za sindikalne slobode, komitet za diskriminaciju ,
komitet za žalbe i t d.
Postoje i posebno formirana tijela u formi organizacije koje
je u toku niza godina Međunarodna organizacija rada formirala
kao što su Svjetska zdravstvena organizacija, Organizacija za
industrijski razvoj i neka druga tijela bilo da se radi o stalnim
komisijama ili komitetima ili savjetima koji se uspostavljaju
zavisno od potrebe ali to su organi odnosno tijela koja
funkcioniraju u okviru Opšte konferencije i ona imaju značajnu
ulogu za rad u pojedinim djelatnostima iz oblasti rada.
Međunarodna organizacija rada danas u odnosu na
Međunarodnu organizaciju u vrijeme njenog osnivanja doživjela je
značajne izmjene u smislu da je značajno i u naučnom i tehničkom
smislu proširila svoje djelovanje kako na zemlje članice tako i na
širi prostor zemalja koje se nalaze u tranziciji ili zemalja koje su
izvan procesa Evropske unije .
Posebno je značajno proširenje aktivnosti Opšte
konferencije rada na zemlje u razvoju i omogućavanje da te
zemlje preuzimaju standarde u naučnom i stručnom smislu
koji se primjenjuju u razvijenim zemljama, kako bi i one na
jedan način standardizirale pravo na rad i prava u vezi sa
radom.
49
Posebno je intenzivirana aktivnost Međunarodne opšte
konferencije rada poslije Drugog svjetskog rata jer u procesu brzog
razvoja i obnove bilo je neophodno uspostaviti važne standarde i
kriterije da rad koji se u tom periodu snažno probija u vrh naučnih
i stručnih razmatranja, tako da i radno pravo kao grana prava u tom
periodu dobija ključni zamah i može se kazati da je poslije dugog
niza godina kada je bila vrlo oskudna ili prkatično nikakva
komunikacija iz oblasti radnog prava, radno pravo upravo u
posljednjim decenijama 20. stoljeća doživljava puni procvat kako u
praktičnom tako i u formalnopravnom kodifikacijskom smislu
Poseban dio rada Opšte konferencije, njenih organa i tijelaje
je provodjenje osnovnog načela kordinacije, koji praktično djeluju
na čitavom svjetskom prostoru, inkorporirajući snažno u svoje
okrilje , elemante i načelo filadelfijske konferencije koncentracija
zavisno od vremenskog perioda i određenih aktivnosti.
U okviru organa Međunarodne organizacije ta načela rada
fokusirana su na ekonomsko-socijalna pitanja i probleme koji su u
neposrednoj vezi sa problemom rada i radnopravnih statusa i
društveno-ekonomskog razvoja.
U tom smislu definirani su i osnovni polazni elementi kroz
dokumenta Opšte konferencije koji se prije svega odnose na razvoj
aktivnosti u oblasti produktivnosti rada, razvoj aktivnosti na
kvalitetno bodovanje i ocjenjivanje radne snage i samih radnih
statusa .kao i pitanja podizanja nivoa životnog standarda i prava
koja proističu iz rada i u vezi sa radom.
Međunarodna organizacija rada je pratila sve te tokove i
svoje aktivnosti je podešavala u rješavanju tih pitanja koja se
odnose na profesionalne i radne statuse zaposlenih ljudi, posebno
statuse pojedinačnih ugovora o radu .
50
III.2.5. OSNOVNI ELEMENTI
Ustava Međunarodne organizacije rada
Imajući u vidu da se opći i trajan mir može zasnivati samo na socijalnoj pravdi, s obzirom da postoje takvi uvjeti rada koji
velikom broju osoba nanose nepravdu, bijedu i odricanje, koji
stvaraju takvo nezadovoljstvo da dovode u opasnost svjetski mir, i s obzirom da postoji hitna potreba da se ovi uvjeti poboljšaju, na
primjer u pogledu reguliranja radnog vremena, uključujući i
određivanje maksimalnog trajanja dnevnog i tjednog rada, reguliranja ponude radne snage, borbe protiv nezaposlenosti,
jamčenja plaće koja osigurava povoljne uvjete života, zaštite
radnika od općih ili profesionalnih bolesti i nesreća pri radu, zaštite djece, malodobnika i žena, starosnih i invalidskih mirovina,
obrane interesa radnika zaposlenih u inozemstvu, potvrde načela
«jednaka plaća za jednak rad», potvrde načela sindikalne slobode, organizacije stručnog i tehničkog obrazovanja i drugih sličnih
mjera,
imajući u vidu da neprihvaćanje stvarno humanog sustava rada od
strane bilo koje zemlje stvara smetnje naporima drugih naroda
koje žele poboljšati sudbinu radnika u svojim vlastitim zemljama,
visoke ugovorne strane, pobuđene osjećanjem pravde i humanosti kao i željom da osiguraju trajan svjetski mir, i u namjeri da
postignu ciljeve navedene u ovoj preambuli, odobravaju ovaj ustav
Međunarodne organizacije rada.
51
ORGANIZACIJA
Osnivanje
1. Osniva se stalna organizacija sa zadatkom da radi na
ostvarenju programa izloženog u Preambuli ovog ustava i u
Deklaraciji koja se odnosi na ciljeve, u svrhu međunarodne organizacije rada, prihvaćene u Philadelphiji 10. svibnja 1944.
godine, a čiji je tekst priložen ovom Ustavu.
Članovi
2. Članice Međunarodne organizacije rada bit će države koje su
bile članice Organizacije 1. studenog 1945. i sve ostale države koje bi postale članice na osnovi odredaba paragrafa 3. i 4. ovog
članka.
3. Svaki prvobitni član Ujedinjenih naroda i svaka zemlja primljena za člana Ujedinjenih naroda odlukom Opće skupštine na
osnovi odredaba Povelje, može postati član Međunarodne
organizacije rada obavještavajući generalnog direktora Međunarodnog ureda rada o svom formalnom prihvaćanju
obaveza koje proizlaze iz Ustava Međunarodne organizacije rada.
4. Opća skupština Međunarodne organizacije rada može također primiti članove u Organizaciju većinom od dvije trećine
predstavnika nazočnih na zasjedanju, uključujući dvije trećine nazočnih vladinih predstavnika koji imaju pravo glasa. Ovaj
prijam postat će izvršan kad vlada novog člana dostavi
generalnom direktoru Međunarodnog ureda rada svoje formalno prihvaćanje obaveza koje proistječu iz Ustava Organizacije.
Istupanje 5. Nijedan član Međunarodne organizacije rada neće moći iz nje
istupiti dok o svojoj namjeri ne obavijesti generalnog direktora
52
Međunarodnog ureda rada. Ovaj otkaz stupit će na snagu dvije
godine od dana kada ga primi generalni direktor, pod uvjetom da do tog datuma član ispuni sve svoje financijske obaveze koje je
imao u svojstvu člana. Kad neki član bude ratificirao neku
međunarodnu konvenciju rada, istupanje iz članstva neće utjecati na pravovaljanost obaveza koje proistječu iz konvencije, za
razdoblje predviđeno konvencijom, ili obaveza koje se na nju
odnose.
Ponovni prijem
1. U slučaju da neka država prestane biti članom Organizacije,
njeno ponovno primanje za člana podliježe odredbama
paragrafa 3. i 4. ovog članka.
Organi Stalna organizacija će se sastojati od:
1. Opće skupštine predstavnika zemalja-članica;
2. Upravnog vijeća i 3. Međunarodnog ureda rada pod upravom Upravnog vijeća.
Skupština, zasjedanja i predstavnici
1. Opća skupština predstavnika država članica zasjedat će svaki
put kada se ukaže potreba, a najmanje jednom godišnje. Ona će biti sastavljena od po četiri predstavnika svake države-članice, od
kojih će dvoje biti vladini predstavnici, a druga dva predstavljat će, s jedne strane, poslodavce a, s druge strane, radnike državljane
svake pojedine države-članice.
Savjetnici
2. Svakog predstavnika mogu pratiti najviše po dva tehnička
savjetnika za svaku točku na dnevnom redu zasjedanja. Kad se na zasjedanju Skupštine raspravlja o pitanjima koja zanimaju
53
naročito žene, među osobama koje budu određene kao tehnički
savjetnici treba biti barem jedna žena.
Savjetnici iz zavisnih teritorija
3. Svaka članica koja je odgovorna za međunarodne odnose na zavisnim teritorijima može odrediti kao pomoćne tehničke
savjetnike svakom od svojih predstavnika:
a) osobe koje sama imenuje za predstavnike jednog takvog teritorija za određena pitanja koja ulaze u okvir nadležnosti vlasti
spomenutog teritorija.
b) osobe koja sama imenuje radi pomoći predstavnicima oko pitanja koja zanimaju nesamoupravne teritorije.
4. Ako se radi o teritorijima koji se nalaze pod zajedničkom vlasti
dviju ili više zemalja-članica, mogu se odrediti osobe kao pomoćnici predstavnicima ovih članica.
Imenovanje nevladinih predstavnika 5. Članice se obavezuju imenovati nevladine predstavnika i
tehničke savjetnike u sporazumu sa najreprezentativnijim
profesionalnim organizacijama bilo poslodavaca, bilo radnika odnosne države, pod uvjetom da takve organizacije postoje.
Status 6. Tehničkim savjetnicima se dopušta uzimanje riječi samo ako to
zatraži predstavnik kojem su dodijeljeni i sa posebnim dopuštenjem
predsjednika Skupštine; oni nemaju pravo glasovanja. 7. Predstavnik može, pismeno obavijestiti Predsjednika, da jednog
od svojih tehničkih savjetnika imenuje za svog zamjenika, a spomenuti zamjenik će moći u ovom svojstvu uzeti učešća u
raspravi i glasovanju.
Punomoći
8. Imena predstavnika i njihovih tehničkih savjetnika podnijet će
Međunarodnom uredu rada vlada svakog člana.
54
9. Punomoći predstavnika i njihovih tehničkih savjetnika podnose
se na verifikaciju Skupštini koja će moći većinom od dvije trećine glasova nazočnih predstavnika odbiti primiti bilo kojeg
predstavnika, ili bilo kojeg tehničkog savjetnika za koje bude
smatrala da nisu imenovani u smislu ovog člana.
Pravo glasa
1. Svaki predstavnik ima pravo glasovati pojedinačno o svim pitanjima koja razmatra Skupština.
2. U slučaju da jedna od država članica ne imenuje jednoga od
nevladinih predstavnika, na što ima pravo, drugi nevladin predstavnik ima pravo učešća u raspravama Skupštine, ali nema
pravo glasa.
3. U slučaju, da Skupština na osnovi ovlaštenja koje joj daje članak 3., nema predstavnika određene države članice,
primjenjivat će se odredbe ovog članka ukoliko predstavnik nije
imenovan.
Mjesto zasjedanja skupštine
Ukoliko Skupština u tijeku prethodnog zasjedanja nije donijela odluku o mjestu zasjedanja, mjesto će odrediti Upravno vijeće.
Sjedište Međunarodnog ureda rada O svakoj promjeni sjedišta Međunarodnog ureda rada odlučuje
Skupština većinom od dvije trećine glasova nazočnih predstavnika.
Upravno vijeće
1. Upravno vijeće imat će u svom sastavu pedeset šest (56) osoba: 28 vladinih predstavnika, 14 predstavnika poslodavaca i 14
predstavnika radnika.
Vladini predstavnici
2. Od dvadeset osam osoba koje predstavljaju vlade, deset osoba
imenuju industrijski najrazvijenije države-članice, a osamnaest
55
države-članice koje u tu svrhu naznače vladini predstavnici na
Skupštini, isključujući predstavnike deset gore spomenutih članica.
Zemlje od najvećeg industrijskog značaja
3. Upravno vijeće će, kad god to bude potrebno, utvrditi koje su države-članice od najvećeg industrijskog značaja, te pravila
kojima bi se od strane nekog nepristranog odbora osiguralo
razmatranje svih pitanja u pogledu određivanja država članica od najvećeg industrijskog značaja prije no što Upravno vijeće donese
odluku u tom smisluž Svaka žalba države članice na izjavu
Upravnog vijeća kojom se odlučuje o državama članicama najvećeg industrijskog značenja, rješava se na Skupštini, ali ona
ne zadržava primjenu izjave, sve do trenutka dok se Skupština o
tome ne izjasni.
Predstavnici poslodavaca i radnika
4.Osobe koje predstavljaju poslodavce i radnike biraju poslodavački odnosno radnički predstavnici u Skupštini.
Mandat Vijeća 5. Upravno vijeće bira se na razdoblje od tri godine. Ako se iz bilo
kojeg razloga izbori za Upravno vijeće ne održe po isteku ovog
razdoblja, ono ostaje u istom sastavu dok se izbor ne izvrši.
Upražnjena mjesta, zamjenici, itd.
6. Način popunjavanja upražnjenih mjesta, imenovanja zamjenika i druga slična pitanja može rješavati Vijeće uz odobrenje
Skupštine.
Uprava Vijeća
7. Upravno vijeće bira među svojim članovima predsjednika i dva potpredsjednika, od kojih će jadna zastupati vladu, jedna
poslodavce i jedna radnike.
56
Postupak
8.Upravno vijeće normira vlastite postupovne mjere i utvrđuje vrijeme svog zasjedanja. Izvanredno zasjedanje održava se kada
najmanje šesnaest članova Savjeta u tom smislu podnese pismeni
zahtjev.
Generalni direktor
1. Na čelu Međunarodnog ureda rada nalazi se generalni direktor, kojeg imenuje, i kojem daje upute Upravno vijeće i kojem je
odgovoran za poslovanje Ureda kao i za izvršenje svih drugih
zadataka koji su mu povjereni. 2.Generalni direktor ili njegov zamjenik moraju nazočiti svim
zasjedanjima Upravnog vijeća.
Osoblje – postavljanje
1. Osoblje Međunarodnog ureda rada postavlja generalni direktor
temeljem pravila odobrenih od strane Upravnog vijeća. 2. Ukoliko je to moguće, a imajući u vidu djelotvornost rada
Ureda,gGeneralni direktor treba izabrati osobe raznih
nacionalnosti. 3. Određen broj izabranih osoba trebaju biti žene.
Odgovornosti međunarodnog karaktera
4. Odgovornosti generalnog direktora i osoblja imaju isključivo
međunarodni karakter. U vršenju svojih dužnosti generalni direktor i osoblje neće tražiti niti primati upute ni od jedne vlade
ili koje druge vlasti izvan Organizacije. Suzdržavat će se od svake djelatnosti koja može utjecati na njihov položaj međunarodnih
službenika odgovornih samo Organizaciji.
5. Svaki član Organizacije obavezuje se poštivati isključivo međunarodni karakter odgovornosti generalnog direktora i
osoblja, te ne utjecati na njih u obavljanju njihovih zadataka.
57
Funkcije Ureda
1. Funkcije Međunarodnog ureda rada obuhvaćaju prikupljanje i
raspodjelu svih informacija koje se odnose na međunarodno reguliranje industrijskih uvjeta života i rada i, naročito, izučavanje
pitanja koja se predlažu kao predmet razmatranja na Skupštini u
cilju usvajanja međunarodnih konvencija, kao i provođenje posebnih istraživanja koja su zatražili Skupština ili Upravno
vijeće.
2. Prema uputama koja mu može dati Upravno vijeće, Ured će: a) pripremiti dokumentaciju o raznim pitanjima s dnevnog reda
zasjedanja Skupštine;
b) temeljem odluke Skupštine pružiti vladama, na njihovo traženje i u okviru svojih mogućnosti, svaku odgovarajuću pomoć u pogledu
izrade zakonske i druge regulative, kao i u poboljšanju upravne
prakse i sustava inspekcije; c) izvršavati, suglasno odredbama ovog Ustava, u svezi efikasne
primjene konvencije;
d) uređivati i objavljivati, na onim jezicima koje Upravno vijeće bude smatralo poželjnima, publikacije o problemima vezanih za
industriju i zapošljavanje koji su od međunarodnog značaja.
3.Općenito, Ured će imati sve ostale ovlasti i zadatke koje mu mogu povjeriti Skupština ili Upravno vijeće.
Odnosi sa vladama Ministarstva država članica koja se bave pitanjima rada i
zapošljavanja mogu komunicirati s generalnim direktorom posredstvom predstavnika svoje vlade u Upravnom vijeću ili,
ukoliko takvog predstavnika nema, posredstvom kvalificiranog
službenika kojeg vlada imenuje za tu svrhu.
Odnosi sa međunarodnim organizacijama
1. Međunarodna organizacija rada surađivat će, u okviru ovog Ustava, sa svakom općom međunarodnom organizacijom čiji je
58
zadatak koordinacija djelatnosti međunarodnih javnih
organizacija koje imaju posebne odgovornosti i sa međunarodnim javnim organizacijama koje imaju posebne odgovornosti u
srodnim oblastima.
2. Međunarodna organizacija rada može donijeti odgovarajuće odredbe prema kojima predstavnici međunarodnih javnih
organizacija mogu sudjelovati u njenim raspravama bez prava
glasa. 3. Međunarodna organizacija može, ako bude smatrala potrebnim,
poduzeti sve potrebne mjere za savjetovanje sa priznatim
međunarodnim nevladinim organizacijama, uključujući međunarodne organizacije poslodavaca, radnika, poljoprivrednika
i zadrugara.
Financijski i budžetski aranžmani
1. Međunarodna organizacija rada može zaključiti s Ujedinjenim
narodima financijske i budžetske aranžmane koje bude smatrala pogodnim.
2. Do zaključenja takvih aranžmana, ili ako oni, u bilo kojem
trenutku, nisu na snazi: a) svaki od članova plaćat će putne troškove i troškove boravka
svojih predstavnika i njihovih tehničkih savjetnika, kao i
predstavnika koji sudjeluju na zasjedanjima Skupštine i Upravnog vijeća;
b) sve druge troškove Međunarodnog ureda rada, zasjedanja
Skupštine ili Upravnog vijeća plaćat će generalni direktor Međunarodnog ureda rada iz općeg budžeta Međunarodne
organizacije rada; c) odredbe koje se odnose na odobrenje, razrez i prikupljanje
budžeta Međunarodne organizacije rada, odredit će Skupština
većinom od dvije trećine glasova nazočnih članova i odredit će da budžet i rješenja o podjeli troškova između članica Organizacije
odobri Komisija sastavljena od vladinih predstavnika.
59
3. Troškovi Međunarodne organizacije rada padaju na teret
članica suglasno rješenjima koja su na snazi na osnovi paragrafa 1. ili paragrafa 2. c) ovog članka.
Zakašnjenje plaćanja doprinosa Organizacija koja kasni sa plaćanjem svog doprinosa za troškove
Organizacije ne može sudjelovati u glasovanju u Skupštini,
Upravnom vijeću, ni u bilo kojem odboru, te pri izboru članova Upravnog vijeća ukoliko je iznos njegovih dugovanja jednak ili
veći od dugovanog doprinosa za čitave dvije prethodne godine.
Skupština može ipak, većinom od dvije trećine glasova nazočnih predstavnika, odobriti takvom članu pravo glasa ako utvrdi da je
neizvršenje plaćanja uslijedilo zbog prilika koje su izvan nadzora
odnosne države-članice.
Financijska odgovornost generalnog direktora
5.Generalni direktor Međunarodne organizacije rada je odgovoran Upravnom vijeću za pravilno trošenje fondova
Međunarodne organizacije rada.
POSTUPAK
Dnevni red Skupštine
1. Upravno vijeće utvrđuje dnevni red zasjedanja Skupštine nakon razmatranja svih prijedloga vlada bilo koje države članice, neke
od reprezentativnih organizacija sa svrhom predviđenom u članku 3., ili bilo koja međunarodne javne organizacije.
Pripremanje za zasjedanje Skupštine 2. Upravno vijeće utvrđuje pravila, kojima se osigurava tehnička
priprema i odgovarajuće savjetovanje zainteresiranih članica,
putem pripremnog zasjedanja Skupštine ili na neki drugi način,
60
koji prethodi usvajanju neke konvencije ili preporuke od strane
Skupstine.
Dostavljanje dnevnog reda i izvještaji za Skupštinu
1. Generalni direktor vrši funkciju glavnog tajnika Skupštine. Dnevni red dostavlja državama članicama četiri mjeseca prije
početka zasjedanja, a preko njih nevladinim predstavnicima, kad
ovi budu određeni. 2. Izvještaji o svakoj točki dnevnog reda dostavljaju se članovima
na vrijeme koje im dopušta odgovarajuće razmatranju tih
izvještaji prije zasjedanja Skupštine. Upravno vijeće će donijeti pravila za primjenu ove odredbe.
Primjedbe na dnevni red
1. Svaka vlada država članica ima pravo usprotiviti se unošenju jednog ili više predviđenih pitanja u dnevni red zasjedanja. Razlozi
za ovo protivljenje trebaju se iznijeti u izjavi upućenoj generalnom
direktoru koju će on dostaviti svim članicama Organizacije. 2. Pitanja za koja postoji prigovor u pogledu njihovog uvrštavanja
u dnevni red zasjedanja Skupštine, ipak će ostati na dnevnom redu
ako Skupština tako odluči većinom od dvije trećine glasova nazočnih predstavnika.
Unošenje novih pitanja u dnevni red od strane Skupštine 3. Svako pitanje za koje Skupština odluči (drukčije nego što je
predviđeno u prethodnom paragrafu) dvotrećinskom većinom nazočnih predstavnika da se treba razmotriti bit će uneseno u
dnevni red sljedećeg zasjedanja.
Službenici Skupštine, postupak i komisije
1. Skupština će izabrati predsjednika i tri potpredsjednika.
Jedan od potpredsjednika bit će vladin predstavnik, jedan predstavnik poslodavaca i jedan predstavnik radnika.
61
Skupština će sastaviti pravilnik o radu, ona može imenovati
komisije sa zadatkom da podnesu izvještaji o svim pitanjima za koje ona smatra da bi ih trebalo proučiti.
2.
Glasovanje
2. Običnom većinom glasova nazočnih članova Skupštine odlučuje
se u svim slučajevima, osim ako drugačije nije predviđeno ovim Ustavom, uvjetima iz konvencija ili nekim drugim instrumentom
kojim se daju ovlaštenja Skupštini ili financijskim ili budžetskim
rješenjima usvojenim temeljem članka 13. 3.Glasovanje je nevažeće ako je ukupan broj glasova manji od
polovine broja nazočnih predstavnika na zasjedanju.
Stručni savjetnici
Skupština može odborima koje ona educira pridodati tehničke
savjetnike koji nemaju pravo glasa.
Konvencije i preporuke –
Odluka Skupštine 1. Ako se Skupština izjasni za usvajanje prijedloga o nekom pitanju
koje je na dnevnom redu, ona odlučuje hoće li ti prijedlozi dobiti
oblik a) međunarodne konvencije; b) ili preporuke ako se predmet o kojem se raspravlja ili jedan od njegovih aspekata, ne smatra
prikladnim ili pogodnim za Konvenciju.
2. U oba slučaja, da bi neka konvencija ili preporuka bila usvojena, kod konačnog glasovanja Članova Skupštine traži se
većina od dvije trećine glasova nazočnih predstavnika.
Modifikacije koje odgovaraju posebnim lokalnim uvjetima
3. Prilikom sastavljanja neke konvencije ili preporuke opće primjene, Skupština mora voditi računa o državama u kojima
klimatski uvjeti, nepotpun razvoj industrijske organizacije ili druge
posebne okolnosti čine industrijske uvjete bitno različitim i
62
sugerirati eventualne modifikacije za koje smatra da su potrebne
da bi odgovarale uvjetima takvih zemalja.
Autentični tekstovi
4. Dva primjerka konvencije ili preporuke postaju izvorni potpisima predsjednika Skupštine i generalnog direktora. Jedan
primjerak se deponira u arhivi Međunarodnog ureda rada, a drugi
glavnom tajniku Ujedinjenih naroda. Generalni direktor će ovjereni prijepis konvencije ili preporuke dostaviti svakom od
članova.
Obaveze države-članice u odnosu na konvencije
5. Ako se radi o konvenciji:
a) ona se dostavlja svim članovima na ratifikaciju; b) svaki član se obavezuje u roku od jedne godine od dana
zaključenja zasjedanja Skupštine ili ako je zbog izuzetnih okolnosti
to nemoguće učiniti u roku od jedne godine, čim to bude moguće, ali nikako kasnije od 18 mjeseci nakon zaključenja zasjedanja
Skupštine, podnese konvenciju vlasti ili vlastima u čiju nadležnost
to spada, kako bi da bi se ona pretvorila u zakon ili poduzele neke druge mjere;
c) članovi će obavijestiti generalnog direktora Međunarodnog
ureda rada o mjerama poduzetim u skladu s ovim člankom, kako bi se konvencija podnijela nadležnoj vlasti ili vlastima s podacima o
nadležnoj vlasti odnosno vlastima, te mjerama koje su poduzele;
d) član koji dobije suglasnost za ratifikaciju od nadležne vlasti ili nadležnih vlasti, obavijestit će o ratifikaciji konvencije generalnog
direktora i poduzet će mjere potrebne za primjenu odredaba spomenute konvencije;
e) ako se za neku konvenciju ne dobije suglasnost od vlasti ili
vlastī, u čiju nadležnost spada ovo pitanje, član neće imati nikakvu drugu obavezu, osim da u prikladnim vremenskim razdobljima,
prema zahtjevu Upravnog vijeća, podnosi izvještaj generalnom
direktoru Međunarodnog ureda rada o stanju svog zakonodavstva i prakse u pogledu pitanja koje je predmet konvencije, navodeći
63
točno domenu važenja bilo koje odredbe konvencije određene
zakonodavstvom, administrativnim putem, kolektivnim ugovorima ili na drugi način, iznoseći teškoće koje sprječavaju ili odgađaju
ratifikaciju takve konvencije.
Obaveze države-članice u pogledu preporuka
6. Ako se radi o preporuci:
a) preporuka se dostavlja svim članovima na razmatranje da bi se primijenila u obliku nacionalnog zakona ili u nekoj drugom obliku;
b) svaki član se obavezuje podnijeti u roku od jedne godine od
dana zaključenja zasjedanja Skupštine ili, ako je to zbog izvanrednih prilika nemoguće učiniti u roku od jedne godine, onda
čim to bude moguće, ali nikako kasnije od 18 mjeseci nakon
zaključenja zasjedanja Skupštine, podnijeti preporuku vlasti ili vlastima u čiju nadležnost spada ovu pitanje, da bi se ona
ozakonila ili da bi se poduzele druge mjere za njenu primjenu;
c) članovi će obavijestiti generalnog direktora Međunarodnog ureda rada o mjerama poduzetim u skladu s ovim člankom, u svezi
podnošenja Preporuke nadležnoj vlasti ili vlastima, dostavljajući
mu pri tom sve obavijesti o nadležnoj vlasti ili vlastima u pogledu odnosnog pitanja, kao i njihovim poduzetim mjerama;
d) osim podnošenja preporuke nadležnoj vlasti ili vlastima, članovi
neće imati nikakvu drugu obavezu, osim da u odgovarajućim razdobljima, kako to odluči Upravno vijeće, podnesu izvještaj
generalnom direktoru Međunarodnog ureda rada o stanju
njihovog zakonodavstva i prakse u pogledu pitanja koje je predmet preporuke, navodeći datu domenu važenja njenih odredaba, kao i
izvršenim izmjenama koje se smatraju ili mogu smatrati nužnima za njeno usvajanje ili primjenu.
Obaveze saveznih država 7. U slučaju savezne države, primijenit će se sljedeće odredbe:
a) u pogledu konvencija i preporuka za koje federalna vlada
smatra da prema njenom ustavnom sustavu odgovara federalna
64
akcija, obaveze federativne države bit će iste kao i obaveze članica
koje nisu federativne države; b) u pogledu konvencija i preporuke za koje savezna vlada smatra
da je, prema njenom ustavnom sustavu, u cijelosti ili djelomično
prikladnija akcija od strane konstitutivnih država, provincija ili kantona koje je sačinjavaju, nego savezna akcija, spomenuta vlada
treba:
(I) poduzeti, suglasno svojem ustavu i ustavima konstitutivnih država, provincija ili kantona učinkovite mjere kako bi se
konvencije ili preporuke, najdalje osamnaest mjeseci nakon
zaključenja zasjedanja Skupštine, podnijele odgovarajućim saveznim vlastima ili vlastima država, provincija ili kantona koje
je sačinjavaju radi poduzimanja zakonodavne ili koje druge akcije;
(II) poduzeti periodična savjetovanja, pod uvjetom pristanka zainteresiranih vlada sastavnih država, provincija ili kantona,
između saveznih vlasti, s jedne strane, i vlasti država, provincija i
kantona koje je sačinjavaju, s druge strane, u pogledu promidžbe, u okviru savezne države, koordinirane akcije namijenjene primjeni
odredaba konvencija i preporuka;
(III) obavijestiti generalnog direktora Međunarodnog ureda rada o mjerama poduzetim, temeljem ovog članka, za podnošenje ovih
konvencija i preporuka odgovarajućim saveznim vlastima,
vlastima država, provincija ili kantona koje je sačinjavaju, dostavljajući mu sve obavijesti o vlastima koje se smatraju
nadležnim kao i o njihovim poduzetim mjerama;
(IV) u pogledu svake konvencije koju nije ratificirala, treba u odgovarajućim vremenskim razdobljima, prema zahtjevu
Upravnog vijeća, podnijeti izvještaj generalnom direktoru Međunarodnog ureda rada o stanju zakonodavstva i praksi u
federaciji i državama, provincijama ili kantonima koje je
sačinjavaju u pogledu pitanja koje je predmet konvencije, precizirajući u kojoj mjeri su primijenjene ili se namjeravaju
primijeniti odredbe konvencije zakonodavnim ili administrativnim
putem, putem kolektivnih ugovora ili nekim drugim putem;
65
(V) u odnosu na svaku preporuku, u odgovarajućim vremenskim
razdobljima, a prema zahtjevu Upravnog vijeća, treba podnijeti izvještaj generalnom direktoru Međunarodnog ureda rada, o
stanju zakonodavstva i prakse savezne države i njenih država,
provincija ili kantona koje je sačinjavaju u pogledu pitanja koje je predmet preporuke, precizirajući u kojoj su mjeri primijenjene ili
se namjeravaju primijeniti odredbe preporuke, označivši koje
izmjene ovih odredaba se smatraju ili bi se mogle smatrati nužne za njihovo usvajanje ili primjenu.
Utjecaj konvencija i preporuka na postojeće povoljnije odredbe 8. Usvajanje jedne konvencije ili preporuke od strane Skupštine, ili
ratifikacija neke konvencije od strane bilo koje članice ne utječu
na bilo koji zakon, presudu, običaj ili sporazum koji osiguravaju povoljnije uvjete odnosnim radnicima od onih koji se predviđaju
konvencijom ili preporukom.
Registracija kod Ujedinjenih naroda
Svaku ovako ratificiranu konvenciju generalni direktor
Međunarodnog ureda rada dostavlja glavnom tajniku Ujedinjenih naroda zbog registracije, , ali ona obavezuje samo članice koje su
je ratificirale.
Konvencije koje ne usvoji Skupština
1. Svaki nacrt konvencije koji prigodom završnog glasovanja na Skupštini ne dobije većinu od dvije trećine glasova nazočnih
predstavnika, može biti predmet prava svake države članice da se njene odredbe primjenjuju između zainteresiranih država članica.
2. Svaku tako zaključenu konvenciju zainteresirane vlade
dostavljaju generalnom direktoru Međunarodnog ureda rada i glavnom tajniku Ujedinjenih naroda .
66
Godišnji izvještaj o ratificiranim konvencijama
Svaki se član obavezuje podnijeti Međunarodnom uredu rada godišnji izvještaj o mjerama poduzetim za primjenu odredaba
ratificiranih konvencija. Izvještaji se sastavljaju u obliku i sa
sadržajem koji zahtjeva UN-
Proučavanje i dostavljanje izvještaja 1. Generalni direktor će prije slijedećeg zasjedanja Skupštine
podnijeti sažetak obavijesti.
2. Svaka će članica dostaviti reprezentativnim organizacijama, priznatim kao takvima.
Prigovori u vezi s primjenom konvencije
Svaki prigovor upućen Međunarodnom uredu rada od strane
industrijske organizacije radnika ili poslodavaca, a prema kojem neka članica nije na zadovoljavajući način osigurala primjenu
konvencije koje je stranka, Upravno vijeće može ga uputiti vladi na
koju se prigovor odnosi, te može pozvati odnosnu vladu da da prikladnu izjavu o istom pitanju.
Objavljivanje prigovora Ako odnosna vlada ne dostavi nikakvu izjavu u razumnom
vremenu, ili ako primljenu izjavu Upravno vijeće ne smatra
zadovoljavajućom, potonje ima pravo objaviti primljeni prigovor i, izjavu, ako je uopće data.
Žalbe u vezi sa primjenom konvencije
1. Svaka od članica može podnijeti žalbu Međunarodnom uredu rada protiv nekog drugog člana koji, prema njegovom mišljenju,
ne osigurava primjenu konvencije na zadovoljavajući način, a koju
su obje članice ratificirale.
67
2. Upravno vijeće može, ako nađe za shodno i prije nego što žalbu
dostavi anketnoj komisiji prema niže označenoj proceduri, stupiti u vezu s odnosnom vladom .
3. Ako Upravno vijeće ne smatra potrebnim dostaviti žalbu
odnosnoj vladi, ili ako nakon dostavljanja žalbe Upravno vijeće u razumnom roku ne primi nikakav zadovoljavajući odgovor, moći
će obrazovati komisiju koja će imati zadatak proučiti pokrenuto
pitanje i o tome podnijeti izvješće. 4. Istu proceduru može usvojiti Vijeće bilo po službenoj dužnosti ili
temeljem žalbe nekog predstavnika Skupštine.
5. Kad je neko pitanje pokretno pred Upravnim vijećem, odnosna vlada će, ako već nema predstavnika unutar Upravnog vijeća imati
pravo odrediti predstavnika koji će sudjelovati u rješavanju Vijeća
o ovom pitanju. Odnosna vlada bit će obaviještena na vrijeme o datumu kada će se razmatrati ovo pitanje.
Suradnja s Anketnom komisijom
U slučaju da žalba upućena Anketnoj komisiji, svaki od članova,
bez obzira je li o žalbi izravno zainteresiran ili ne, obavezuje se Komisiji staviti na raspolaganje svaku obavijest dobivenu u vezi s
predmetom žalbe.
Izvještaj Anketne komisije
Anketna komisija će, nakon temeljitog proučavanja žalbe, sastaviti izvještaj u kojem će se izjasniti o svim točkama žalbe kojima će
moći precizirati obujam spora, kao i preporuke koje ona bude smatrala potrebnim formulirati u pogledu mjera koje treba
poduzeti, kako bi se zadovoljila vlada koja se žalila i rokovi u
kojima treba poduzeti ove mjere.
68
Postupak s izvještajem
1. Generalni direktor Međunarodnog ureda rada dostavit će izvještaj Anketne komisije Upravnom vijeću i svakoj od vlada
zainteresiranih u sporu i osigurati njegovo objavljivanje.
2. Svaka od zainteresiranih vlada treba u roku od tri mjeseca obavijestiti generalnog direktora Međunarodnog ureda rada
prihvaća li ili ne preporuke koje sadrži izvještaj Komisije, a u
slučaju neprihvaćanja, želi li podnijeti spor Međunarodnom sudu pravde.
Neispunjavanje obaveza podnošenja konvencija ili preporuka
nadležnim vlastima
U slučaju da neka od članica, u vezi sa nekom konvencijom ili
preporukom, , svaki drugi član ima pravo o tome izvijestiti Upravno vijeće. U slučaju da Upravno vijeće utvrdi da član nije
poduzeo propisane mjere, podnijet će o tome izvještaj Skupštini.
Odluka Međunarodnog suda pravde
Odluka Međunarodnog suda o nekoj žalbi ili pitanju, koje mu je bilo upućeno bit će konačna.
Međunarodni sud može potvrditi, promijeniti ili poništiti
eventualne zaključke ili preporuke Anketne komisije.
Neizvršenje preporuka Anketne komisije ili Međunarodnog suda
Ako članica ne provede u predviđenom roku preporuke sadržane u izvješću Anketne komisije, ili odluci Međunarodnog suda, zavisno
o slučaju, Upravno vijeće može preporučiti Skupštini mjere koje će mu izgledati oportune za primjenu ovih preporuka.
Primjena preporuka Anketne komisije ili Međunarodnog suda
pravde
Vlada koja je okrivljena može u svakom trenutku izvijestiti
Upravno vijeće o poduzimanju potrebnih mjera za prihvaćanje preporuke Anketne komisije, ili odluke Međunarodnog suda te
69
može tražiti educiranje Anketne komisije koja bi imala zadatak
provjeravanja tog izvješća. U tom slučaju primijenit će se odredbe ako su izvještaji Anketne komisije ili odluka Međunarodnog suda
povoljni za okrivljenu vladu, Upravno vijeće će odmah
preporučiti ukinuće mjera .
III. 3. AKTI MOR-a
MEĐUNARODNE KONVENCIJE IZ OBLASTI RADA
PO OBLASTIMA BITNIM ZA RAD
Konvencija br. 87- O slobodi udruživanja i zaštiti prava na
organiziranje
Konvencija br.144 - O tripartitnim konzultacijama, 1
Konvencija br.151- O zaštiti prava na organiziranje i postupcima za utvrđivanje uvjeta zapošljavanja u javnim
službama, 1978.
Konvencija br.154- O promociji kolektivnog pregovaranja, 1981.
Prinudni rad
Konvencija br. 29- O prinudnom ili obaveznom radu Konvencija br.105- O ukinuću prinudnog rada iz 1957.
Jednakost u zapošljavanju i zanimanju
Konvencija br.19- O jednakom tretmanu stranih i domaćih
radnika u odnosu na odštete za nesreće na radu
Konvencija br.100- O jednakosti nagrađivanja muške i ženske radne snage za rad jednake vrijednosti
Konvencija br.111- O diskriminaciji u odnosu na zaposlenje i
zanimanje
70
Konvencija br.156- O jednakim mogućnostima i tretmanu za
radnike i radnice (radnici s obiteljskim obavezama)
Uslovi rada
Konvencija br.14- O primjeni tjednog odmora u industrijskim
poduzećima Konvencija br.101- O plaćenom odmoru u poljoprivredi
Konvencija br.106- O tjednom odmoru u trgovini i uredima
Konvencija br.131- O utvrđivanju minimalnih plaća s posebnim osvrtom na zemlje u razvoju
Konvencija br.132- O plaćenom godišnjem odmoru (revidirana
1970. godine) Konvencija br.140 - O plaćenom odsustvu zbog obrazovanja
Konvencija br.171- O noćnom radu
Konvencija br.175 - O radu s nepunim radnim vremenom, 1994.
Konvencija br.177 - O radu kod kuće
Preporuka br. 93 - O plaćenom odmoru u poljoprivredi Preporuka br. 98 - O plaćenom odmoru
Zaštita žena na radu; jednakost u postupanju
Konvencija br. 3 - O zapošljavanju žena prije i poslije porođajaError! Bookmark not defined.
Konvencija br. 45 - O zaposlenju žena na podzemnim
radovima u rudnicima svih kategorija Konvencija br. 103 - O zaštiti majčinstva (revidirana 1952.
godine)
Preporuka br. 95 - O zaštiti majčinstva Konvencija br. 89 - O noćnom radu žena zaposlenih u
industriji (revidirana 1948. godine)
Rad djece i mladih
Konvencija br.138 - O najnižoj dobi za zapošljavanje
Konvencija br.182 - O zabrani i trenutnim djelovanjima za ukidanje najgorih oblika dječjeg rada
Preporuka br. 96 - O minimalnim godinama starosti za
zapošljavanje na podzemnim radovima i rudnicima ugljena
Politika zapošljavanja
71
Konvencija br. 2 - O nezaposlenosti
Konvencija br. 122 - O politici zapošljavanja, 1964. Konvencija br.142 - O profesionalnoj orjentaciji i stručnom
osposobljavanju u razvoju ljudskih resursa, 1975.
Konvencija br.158 - O prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca
Konvencija br.181 - O privatnim službama za zapošljavanje
Preporuka br. 99 - O stručnom osposobljavanju i prekvalificiranju invalida
Preporuka br.101 - O stručnom osposobljavanu u poljoprivredi
Zaštita na radu
Konvencija br.13 - O zabrani upotrebe olovnog bjelila u
bojenju
Konvencija br. 88 - O organizaciji službe za posredovanje rada Konvencija br.119 - O zaštiti strojeva
Konvencija br. 136 - O zaštiti od opasnosti trovanja benzolom
Konvencija br.139 - O sprječavanju i kontroli profesionalnih rizika uzrokovanih kancerogenim supstancama i agensima
Konvencija br.148 - O radnoj sredini
Konvencija br. 155 - O sigurnosti i zaštiti zdravlja na radu i o radnom okruženju
Konvencija br.159 - O profesionalnoj rehabilitaciji i
zapošljavanju osoba s invaliditetom Konvencija br.161 - O službama medicine rada
Konvencija br.162 - O sigurnosti pri upotrebi azbesta
Preporuka br. 97 - O zaštiti zdravlja radnika na radnom mjestu Preporuka br. 112 - O službama medicine rada u poduzeću
Administracija rada
Konvencija br. 81 - O inspekciji rada u industriji i trgovini,
1947.
Protokol br. 81 iz 1995. uz konvenciju o inspekciji rada, 1947. Konvencija br.150 - O administraciji rada iz 1978.
Konvencija br.129 - O inspekciji rada u poljoprivredi
Konvencija br.150 - O administraciji rada: uloga, funkcije i organizacija, 1978.
72
Socijalna sigurnost
Konvencija br.12 - O naknadi štete za slučaj nesreće na radu u poljoprivredi
Konvencija br.17 - O naknadi koja se isplaćuje radnicima za
slučaj nesreće na radu Konvencija br.18 - O naknadama koje se isplaćuju radnicima
za profesionalne bolesti
Konvencija br. 24 - O osiguranju za slučaj bolesti industrijskih i trgovačkih radnika i domaće posluge
Konvencija br. 25 - O osiguranju za slučaj bolesti
poljoprivrednih radnika Konvencija br. 48 - O očuvanju prava osiguranja za slučaj
iznemoglosti, starosti i smrti
Konvencija br.102 - O minimalnoj normi socijalnog osiguranja Konvencija br.121 - O davanjima za slučaj nesreće na poslu i
profesionalnih bolesti
Konvencija br.157 - O očuvanju prava na socijalno osiguranje Preporuka br.102 - O socijalnim službama radnika
Radnici migranti
Konvencija br. 97 - O migraciji u cilju zapošljavanja (revidirana 1949. )
Konvencija br.143 - O radnicima migrantima (dopunske
odredbe) Preporuka br.100 - O zaštiti radnika migranata u nedovoljno
razvijenim zemljama i teritorijima
Specijalni uslovi zapošljavanja
Konvencija br.8 - O naknadi za nezaposlenost u slučaju gubitka
zbog brodoloma Konvencija br.9 - O namještenju pomoraca
Konvencija br. 16 - O obaveznom liječničkom pregledu djece i
mladića zaposlenih na brodovima Konvencija br. 22 - O ugovoru o radu pomoraca
Konvencija br. 23 - O repatrijaciji pomoraca
Konvencija br. 53- O minimumu stručne sposobnosti zapovjednika i časnika trgovačke mornarice
73
Konvencija br. 69 - O diplomi o stručnoj sposobnosti brodskih
kuhara Konvencija br. 73 - O liječničkom pregledu pomoraca
Konvencija br. 74 - O svjedodžbi o sposobnosti kvalificiranog
pomoraca Konvencija br. 91 – O plaćenom godišnjem odmoru pomoraca
(revidirana 1949. )
Konvencija br. 92 - O smještaju posade na brodu (revidirana 1949. )
Konvencija br. 9 - O namještenju mornara
Konvencija br.113 - O liječničkom pregledu ribara Konvencija br.114 - O ugovoru o radu ribara
OSTALI MEĐUNARODNI AKTI IZ OBLASTI RADA
Preporuka br.105 - O sadržaju brodskih ljekarni Preporuka br.107 - O zaposlenju pomoraca u službi na
brodovima registriranim u stranim zemljama
Preporuka br.108 - O uvjetima života, rada i sigurnosti pomoraca u vezi s upisivanjem brodova
DRUGI MEĐUNARODNI RADNOPRAVNI INSTRUMENTI 8.1. Evropska socijalna povelja
8.2. Međunarodni ugovor o gospodarskim, socijalnim i
kulturnim pravima iz 966.
8.3. Evropska povelja o osnovnim socijalnim pravima
radnika
NORMATIVNI INSTRUMENATI
MEĐUNARODNE ORGANIZACIJE RADA
S OPĆIM UNIVERZALNIM AKTIMA
74
Evropska socijalna povelja
. Otobar 1961.
Države potpisnice ovog dokumenta, kao članice Savjeta Evrope, Smatrajući da je cilj Savjeta Evrope da postigne veće jedinstvo
među svojim članicama radi očuvanja i ostvarivanja ideala i
principa koji predstavljaju njihovo zajedničko naslee i radi olakšavanja njihovog ekonomskog i društvenog razvoja, naročito
očuvanjem i daljim ostvarivanjem ljudskih prava i osnovnih
sloboda; Smatrajući da su se u Evropskoj konvenciji za zaštitu ljudskih
prava i osnovnih sloboda
potpisanoj u Rimu 4. novembra 1950, i u Protokolu uz tu Konvenciju koji je potpisan u
Parizu 20. marta 1952, države članice Saveta Evrope složile da
svom stanovništvu obezbijede gradjanska i politička prava i slobode navedene u tim dokumentima;
Smatrajući da u.ivanje socijalnih prava treba da bude
obezbijedjeno bez diskriminacije po osnovu rase, boje ko.e, pola, vere, političkog mi.ljenja, nacionalne
pripadnosti i socijalnog porijekla;
Odlučne da zajedno ulože sav potreban napor u cilju poboljšanja životnog standarda i da
unapredjuju društveno blagostanje gradskog i seoskog stanovništva odgovarajućim
institucijama i akcijama,
Složile su se o slijedećem:
...
...
75
Strane ugovornice prihvataju kao cilj svoje politike, kojem teže svim odgovarajućim sredstvima, kako nacionalnim, tako i
medjunarodnim, postizanje uslova u kojima sledeća prava i
principi mogu da budu ostvareni na efikasan način:
1. Svako mora imati priliku da zaradi za život obavljanjem
posla koji je slobodno izabrao.
2. Svi radnici imaju pravo na pravedne uslove rada.
3. Svi radnici imaju pravo na bezbedne i zdrave radne uslove.
4. Svi radnici imaju pravo na pravičnu naknadnu koja je
dovoljna za pristojan životni standard za njih i njihove
porodice.
5. Svi radnici i poslodavci imaju pravo na slobodu
udruživanja u nacionalne ili međunarodne organizacije u
cilju zaštite svojih ekonomskih i socijalnih interesa.
6. Svi radnici i poslodavci imaju pravo na kolektivno
pregovaranje.
7. Deca i omladina imaju pravo na specijalnu zaštitu od
fizičkih i moralnih rizika kojima su izloženi.
8. Zaposlene žene, u slučaju materinstva, i druge zaposlene
žene kada god je to prikladno, imaju pravo na specijalnu
zaštitu prilikom rada.
9. Svako ima pravo na odgovarajuću pomoć prilikom
profesionalne orijentacije kako bi mu se pomoglo prilikom
izbora zanimanja koje je u skladu sa njegovim ličnim
sposobnostima i interesovanjima.
10. Svako ima pravo na odgovarajuće pogodnosti prilikom
profesionalne obuke.
11. Svako ima pravo da koristi sve mjere koje mu omogućuju
da uživa najviši mogući dostupni standard zdravlja.
12. Svi radnici i oni koje oni izdržavaju imaju pravo na
socijalno osiguranje.
13. Svako ko nema potrebna sredstva ima pravo na socijalnu
i medicinsku pomoć.
76
14. Svako ima pravo da koristi usluge službi socijalnog
staranja.
15. Hendikepirane osobe imaju pravo na profesionalnu
obuku, rehabilitaciju i socijalnu adaptaciju, bez obzira na
poreklo i prirodu njihove nesposobnosti.
16. Porodica kao osnovna jedinica društva ima pravo na
odgovarajuću društvenu, pravnu i ekonomsku zaštitu radi
obezbijedjivanja svog punog razvoja.
17. Majke i deca, bez obzira na bračni status i porodične
odnose, imaju pravo na odgovarajuću socijalnu i
ekonomsku zaštitu.
18. Državljani svake od strana ugovornica imaju pravo da se
bave bilo kojim unosnim poslom na teritoriji bilo koje
druge strane ugovornice na osnovi jednakosti sa njenim
državljanima, uz ograničenja koja su zasnovana na
ubedljivim ekonomskim ili društvenim razlozima.
19. Radnici migranti koji su državljani jedne od strana
ugovornica i njihove porodice imaju pravo na zaštitu i
pomoč na teritoriji bilo koje druge strane ugovornice.
...
...
Strane ugovornice prihvataju da, preuzmu obaveze koje su
navedene u slijedečim članovima i stavovima.
Pravo na rad
U namjeri da obezbijede efikasno osvarivanje prava na rad,
strane ugovornice obavezuju se:
77
1. da prihvate kao jedan od svojih primarnih zadataka i
du.nosti da obezbijede i očuvaju što je moguče viši i
stabilniji nivo zapošljavanja u cilju postizanja pune
zaposlenosti;
2. da efikasno štite pravo radnika da zaradjuje za život na
poslu koji je slobodno odabrao;
3. da uspostave ili očuvaju besplatne usluge zapošljavanja
za sve radnike;
4. da obezbijede ili unapređuju odgovarajuću profesionalnu
orijentaciju, obuku i rehabilitaciju.
Pravo na pravične uslove rada
U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava na
pravične uslove rada, strane ugovornice se obavezuju:
1. da predvide razuman broj dnevnih i nedeljnih radnih
sati, da se radna nedelja postepeno smanjuje do nivoa
koji dozvoljavaju porast produktivnosti i drugi relevantni
faktori;
2. da obezbijede plaćene praznične dane;
3. da obezbijede najmanje dvije nedelje plaćenog godišnjeg
odmora;
4. da obezbijede dodatne plaćene praznike ili skraćene
radne časove za radnike koji su angažovani na opasnim
ili nezdravim poslovima u skladu sa propisima;
5. da obezbijede period nedeljnog odmora koji će, u meri u
kojoj je to moguće, da se poklopi sa danom koji je
tradicionalno ili po običaju dan odmora u toj zemlji ili
tom regionu.
Pravo na bezbedne i zdrave radne uslove
78
U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava na
bezbedne i zdrave radne uslove, države ugovornice obavezuju
se:
1. da donesu propise u vezi s bezbijednošću i zdravstvenim
propisima;
2. da obezbijede primenu tih propisa odgovarajučim
merama kontrole;
3. da konsultuju, na prikladan način, organizacije
poslodavaca i radnika u vezi sa mjerama koje su
predvidjene radi pobolj.anja industrijske bezbednost i
zdravlja.
Pravo na pravednu naknadu
U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava na pravednu
naknadu, strane ugovornice obavezuju se:
1. da priznaju pravo radnika na naknadu koja će njima i
njihovim porodicama obezbijediti pristojan životni
standard;
2. da priznaju pravo radnika na povećanu stopu naknade za
prekovremeni rad, uz mogučnost izuzetka u konkretnim
slučajevima;
3. da priznaju pravo mu.karcima i ženama na jednaku
platu za rad jednake vrednosti;
4. da priznaju pravo svih radnika na razuman period
otkaznog roka u slučaju prestanka zaposlenja;
5. da dozvole smanjenje plate samo pod uslovima i do iznosa
propisanog nacionalnim zakonodavstvom ili propisima ili
fiksiranog kolektivnim ugovorima ili arbitražnim
odlukama. Ostvarivanje ovih prava biće omogućeno slobodno dogovorenim
kolektivnim ugovorima, statutarnim mehanizmima utvrdjivanja
nadnica, ili drugim sredstvima u skladu sa nacionalnim uslovima.
79
Pravo na organizovanje
U namjeri da obezbijede unapredjivanje slobode radnika i
poslodavaca da stvaraju lokalne, nacionalne ili medjunarodne
organizacije za zaštitu svojih ekonomskih i socijalnih interesa i da se pridruže tim organizacijama, strane ugovornice obavezuju se da
unutrašnje pravo neće ugroziti, niti će biti primenjivano tako da
ugrozi ovu slobodu. Domet do koga će ove garantije, koje su predvidjene u ovom članu biti primenjivane na policiju biće
odredjeni unutrašnjim zakonima ili propisima. Princip koji reguliše
primjenu ovih garancija na pripadnike vojnih snaga i domet do koga će biti primenjivane na lica u ovoj kategoriji biće isto tako
odredjeni nacionalnim zakonima ili propisima.
Pravo na kolektivno pregovaranje
U namjeri da obezbijedi ostvarivanje prava na kolektivno pregovaranje, strane ugovornice obavezuju se:
1. da promovišu zajedničke konsultacije izmedju radnika i
zaposlenih; 2. da promovišu, kada je neophodno i adekvatno, mehanizam za
dobrovoljne pregovore izmedju poslodavaca ili organizacija
poslodavaca i organizacija radnika, sa ciljem da se regulišu uslovi i pogodnosti zapošljavanja putem kolektivnih ugovora;
3. da promovišu uspostavljanje i upotrebu odgovarajućih
mehanizama za mirenje i dobrovoljnu arbitražu za rješavanje radnih sporova;
i priznaju: 4. pravo radnika i poslodavaca na kolektivnu akciju u slučaju
sukoba interesa, uključujući pravo na štrajk, u skladu sa
obavezama koje mogu da proisteknu iz kolektivnih ugovora kojima su prethodno pristupili.
80
Pravo djece i omladine na zaštitu
U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava dece i
omladine na zaštitu, strane ugovornice se obavezuju:
1. da obezbijede da minimalni uzrast za prijem na posao bude 15 godina, uz izuzetak za decu koja su zaposlena na
propisanim lakim poslovima bez štete po njihovo zdravlje,
moral ili obrazovanje; 2. da obezbijede da viši minimum uzrasta za prijem na posao
bude utvrdjen u odnosu na propisane poslove koji se smatraju
opasnim i nezdravim; 3. da obezbijede da lica koja još uvek podliježu obaveznom
obrazovanju ne budu zapošljavana na takvim poslovima koji
bi ih lišili punog ostvarivanja njihovog obrazovanja; 4. da obezbijede da radni sati za lica ispod 16 godina budu
ograničeni u skladu sa potrebama njihovog razvoja, a
naročito sa njihovom potrebom za profesionalnom obukom; 5. da priznaju pravo mladih radnika i šegrta na poštenu platu ili
druge odgovarajuće prihode;
6. da obezbijede da vreme koje mlade osobe provedu na profesionalnom obrazovanju za vreme uobičajenog radnog
vremena uz saglasnost poslodavca bude tretirano kao dio
radnog dana; 7. da obezbijede da zaposlene osobe mladje od 18 godina imaju
pravo na ne manje od tri nedelje plaćenog godišnjeg odmora;
8. da obezbijede da lica ispod 18 godina ne budu angažovana na noćnim poslovima sa izuzetkom pojedinih poslova koji su
odredjeni nacionalnim zakonima i propisima; 9. da obezbijede da lica ispod 18 godina koja su angažovana na
poslovima koji su navedeni u nacionalnim zakonima ili
propisima budu podvrgnuta redovnoj medicinskoj kontroli; 10. da obezbijede specijalnu zaštitu od fizičkih i moralnih
opasnosti kojima su izložena djeca i mladi ljudi, naročito od
onih koji proističu neposredno ili posredno iz njihovog posla.
81
Pravo zaposlenih žena na zaštitu
U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava zaposlenih
žena na zaštitu, strane ugovornice obavezuju se:
1. da obezbijede ženama, bilo putem plaćenog odsustva, bilo putem adekvatnih davanja iz socijalnog osiguranja ili putem
davanja iz javnih fondova, da uzmu odsustvo prije i poslije
rodjenja djeteta u ukupnom trajanju od najmanje 12 nedelja; 2. da smatraju nezakonitim ako poslodavac ženi da otkaz za
vreme njenog materinskog odustva ili joj da otkaz u trenutku
da joj otkazni rok istekne u vrijeme takvog odsustva; 3. da obezbijede da majke koje njeguju svoju djecu imaju pravo
na dovoljno slobodnog vremena za te svrhe;
4. a) da regulišu zapošljavanje žena na noćnim poslovima u industriji;
b) da zabrane zapošljavanje žena na podzemnim miniranjima
i na svakom drugom poslu koji za njih nije pogodan zato što je opasan, nezdrav ili što je naporan.
Pravo na profesionalnu orijentaciju
U namjeri da osiguraju efikasno ostvarivanje prava na profesionalnu orijentaciju, strane
ugovornice obavezuju se da obezbijede, ili promovišu, prema
potrebi, službu koja će pomagati svim licima, uključujući i hendikepirane, da riješe probleme koji se tiču profesionalnog
izbora i napredovanja, sa dužnim poštovanjem prema osobinama pojedinaca i njihovom odnosu prema profesionalnim okolnostima:
ova pomoć trebalo bi da bude dostupna besplatno, kako omladini,
uključujući školsku decu, tako i odraslima.
82
Pravo na profesionalnu obuku
U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava na
profesionalnu obuku, strane ugovornice obavezuju se:
1. da obezbijede ili promovišu, prema potrebi, tehničku i profesionalnu obuku svih lica, uključujući hendikepirana lica,
u konsultaciji sa organizacijama poslodavaca i radnika, i da
obezbijede dostupnost višeg tehničkog i univerzitetskog obrazovanja, zasnovanog isključivo na individualnim
sposobnostima;
2. da obezbijede ili promovišu sistem .egrtovanja i drugih sistematskih aranžmana za obuku mladih u različitim
zanimanjima;
3. da obezbijede ili promovišu, prema potrebi; a) adekvatne i dostupne mogućnosti za obuku odraslih
radnika;
b) specijalne mogućnosti za prekvalifikaciju odraslih radnika koja je potrebna zbog tehnološkog razvoja ili novih trendova
u zapošljavanju;
4. da podstiču puno ostvarivanje mogućnosti koje su obezbijedjene odgovarajućim mjerama, kao što su:
a) smanjenje ili ukidanje bilo kakvih taksi ili tro.kova;
b) pružanje finansijske pomoći u odgovarajučim slučajevima; c) računanje vremena provedenog na dodatnoj obuci koju
pohađa radnik, na zahtjev njegovog poslodavca, u normalne radne
sate, za vreme zaposlenja; d) obezbijeđivanje, putem adekvatne kontrole, u konsultaciji
sa organizacijama poslodavaca i radnika, efikasnosti šegrtovanja i drugih aranžmana za obuku mladih radnika, i adekvatne zaštite
mladih radnika uopšte.
Pravo na zdravstvenu zaštitu
U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava na zaštitu zdravlja, strane ugovornice obavezuju se da, bilo same bilo u
83
saradnji sa javnim ili privatnim organizacijama, preduzmu
odgovarajuće mjere koje bi trebalo, između ostalog: 1. da uklone u najvećoj mogućoj mjeri uzroke bolesti;
2. da obezbijede savjetodavne i obrazovne pogodnosti za
unapređivanje zdravlja i podsticanje individualne odgovornosti po pitanjima zdravlja;
3. da spriječe u največoj mogućoj mjeri epidemiološka,
endemska i druga oboljenja.
Pravo na socijalno osiguranje
U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava na socijalno
osiguranje strane ugovornice se obavezuju: 1. da uspostave ili održe sistem socijalnog osiguranja,
2. da održe sistem socijalnog osiguranja na zadovoljavajućem
nivou, makar onom koji je potreban za ratifikaciju Međunarodne konvencije o radu (br. 102) koja se tiče
Minimalnih standarda socijalnog osiguranja;
3. da nastoje da postupno podignu sistem socijalnog osiguranja na viši nivo;
4. da preduzmu korake, zaključivanjem odgovarajućih
bilateralnih i multilateralnih sporazuma, ili drugim putem, i zavisno od uslova postavljenih u takvim sporazumima, kako
bi obezbijedili:
a) jednak tretman državljana drugih država ugovornica sa tretmanom sopstvenih državljana u pogledu prava na
socijalno osiguranje, uključujući zadržavanje pogodnosti koje proističu iz zakonodavstva o socijalnom osiguranju, bez
obzira na kretanja zaštićenih lica na teritoriji strana
ugovornica; b) dodjeljivanje, održavanje i nastavak prava iz socijalnog
osiguranja takvim sredstvima kao što je akumulacija
osiguranja ili perioda zaposlenosti koji su ostvareni prema zakonodavstvu svake od strana ugovornica.
84
Pravo na socijalnu i medicinsku pomoć
U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava na socijalnu i
medicinsku pomoć, strane ugovornice obavezuju se: 1. da obezbijede da svaka osoba koja nema adekvatna sredstva i
koja je nesposobna da obezbijedi takva sredstva bilo
sopstvenim naporima ili iz drugih izvora, naročito povlastice iz šeme socijalnog osiguranja, dobije adekvatnu pomoć i, u
slučaju bolesti, pomoć koja joj je neophodna;
2. politička prava osoba koje primaju takvu pomoć neće zbog toga biti dovedena u pitanje;
3. da obezbijede da svako može preko odgovarajuće javne ili
privatne službe da dobije takve savjete i ličnu pomoć koji su mu potrebni kako bi spriječio, ili otklonio, ili ublažio ličnu ili
porodičnu oskudicu;
4. da primjene odredbe navedene u stavovima 1, 2 i 3 ovog člana na ravnopravnoj osnovi prema svojim državljanima i
državljanima drugih strana ugovornica u skladu sa zakonom
na svojoj teritoriji, u skladu sa svojim obavezama prema Evropskoj konvenciji o socijalnoj i medicinskoj pomoči,
potpisanoj u Parizu 11. decembra 1953.
Pravo na beneficije iz službe socijalnog staranja
U namjeri da obezbijedi efikasno ostvarivanje prava na beneficije
iz socijalnog staranja, strane ugovornice obavezuju se: 1. da promovišu ili obezbijede službe koje, ostvarivanjem
metoda socijalnog rada, mogu da doprinesu socijalnom
staranju i razvoju kako pojedinaca tako i grupa u zajednici, i njihovom prilagođavanju socijalnoj sredini;
2. da podstiču učešće pojedinaca i dobrovoljnih ili drugih
organizacija u uspostavljajne i održavajnju takve službe.
85
Pravo fizički ili mentalno ometenih osoba na profesionalnu
obuku, rehabilitaciju i socijalnu adaptaciju
U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava fizički ili
mentalno ometenih osoba na profesionalnu obuku, rehabilitaciju i socijalnu adaptaciju, strane ugovornice obavezuju se:
1. da preduzmu adekvatne mjere za obezbijedjenje centara za
obuku, uključujući, gde je potrebno, specijalizovane ustanove, javne ili privatne;
2. da preduzmu adekvatne mjere za zapošljavanje
hendikepiranih osoba, kao što su specijalizovane usluge, mogučnosti zaštićenog zaposlenja i mjere za podsticanje
poslodavaca da prime hendikepiranu osobu na posao.
Pravo porodice na socijalnu, pravnu i ekonomsku zaštitu
U namjeri da obezbijede neophodne uslove za pun razvoj porodice,
koja je osnovna jedinica društva, strane ugovornice obavezuju se
da unapredjuju ekonomsku, pravnu i socijalnu zaštitu porodičnog života takvim sredstvima kao što su socijalne i porodične
povlastice, poreske obaveze, obezbijedjivanje porodičnih stanova,
povlastice za novosklopljene brakove, i druge odgovarajuće mjere.
Pravo majki i dece na socijalnu i ekonomsku zaštitu
U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava majki i dece na socijalnu i ekonomsku zaštitu, strane ugovornice preduzeti će
adekvatne i neophodne mjere u tom cilju, uključujući uspostavljanje ili održavanje odgovarajućih institucija ili službi.
Pravo na posao na teritoriji druge strane ugovornice
U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava na obavljanje
unosnog posla na teritoriji bilo koje druge strane ugovornice, strane ugovornice obavezuju se:
86
1. da primene postojeće propise u liberalnom duhu;
2. da pojednostave postojeće formalnosti i da smanje ili da ukinu sudske takse i druge troškove koje plačaju strani
radnici ili njihovi poslodavci;
3. da liberalizuju, individualno ili kolektivno, propise koji regulišu zapošljavanje stranih radnika;
i priznaju:
4. da daju pravo svojim državljanima da napuste zemlju i da se angažuju na unosnom poslu na teritorijama drugih strana
ugovornica.
Pravo radnika migranata i njihovih porodica na zaštitu i
pomoć
U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava radnika
migranata i njihovih porodica na zaštitu i pomoć na teritoriji bilo koje druge strane ugovornice, strane ugovornice obavezuju se:
1. da održe ili da se uvere u to da se održavaju adekvatne i
besplatne službe za pomoć takvim radnicima, naročito u pogledu sticanja pravih informacija, i da preduzmu sve
neophodne korake, u meri u kojoj to nacionalni zakoni i
propisi dozvoljavju, protiv obmanjivačke propagande u vezi sa emigracijom i imigracijom;
2. da usvoje odgovarajuće mjere u okviru svoje jurisdikcije
kako bi olak.ali odlazak, put i prijem takvih radnika i njihovih porodica, i da omoguće, u okviru svoje jurisdikcije,
odgovarajuće službe zdravstvene i medicinske zaštite i dobre higijenske uslove za vrijeme puta;
3. da podstiču saradnju izmedju socijalnih službi, javnih i
privatnih, u zemljama emigracije i zemljama imigracije; 4. da obezbijede za takve radnike, u skladu sa zakonom unutar
svojih teritorija i u mjeri u kojoj su ta pitanja regulisana
zakonom ili propisima ili su podlo.na kontroli organa
87
upravne vlasti, tretman koji nije nepovoljniji od onog koji
njihovi državljani uživanju u pogledu: a. naknade i drugih uslova zapošljavanja i rada;
b. članstva u sindikatima i uživanje povlastica kolektivnog
pregovaranja; c. smještaja;
5. da obezbijede za takve radnike u skladu sa zakonom na
svojoj teritoriji, tretman koji neće biti nepovoljniji od onoga koji u.ivaju njihovi državljani u pogledu taksi za
zapošljavanje, iznosa ili doprinosa koji se plačaju za
zaposlena lica; 6. da što više olakšaju spajanje porodice stranog radnika kome
je dozvoljeno da se nastani na toj teritoriji;
7. da obezbijede za takve radnike u skladu sa zakonom na svojoj teritoriji tretman koji neće biti nepovoljniji od onoga
koji u.ivaju njihovi državljani u pogledu pravnih postupaka
koji se tiču pitanja navedenih u ovom članu; 8. da obezbijede da takvi radnici koji u skladu sa zakonom
borave unutar njihovih teritorija, ne budu izbačeni sem ako
ugrožavaju nacionalnu bezbednost ili se ogriješe o javni interes ili moral;
9. da dozvole, u okviru pravnih ograničenja, transfer delova
zarada i ušteda takvih radnika prema njihovoj želji; 10. da prošire zaštitu i pomoć predvidjene ovim članom na
migrante koji su sami zaposleni onoliko koliko su ove mjere
na njih primenjive.
Obaveze i ciljevi ugovornih strana
1. Svaka strana ugovornica obavezuje se:
a) da smatra I dio ove Povelje kao izjavu o ciljevima koje
će sprovoditi svim odgovarajućim sredstvima onako kako je to rečeno u uvodnom stavu toga dijela;
88
b) na poštovanje bar pet od sledečih članova iz ove
Povelje: c) da će se, uz članove koje je odabrala u skladu sa
prethodnim podstavovima, obavezati takvim brojem
članova ili numerisanih stavova Dijela II ove Povelje koji bude odabrala, pod uslovom da ukupni broj
članova ili numerisanih stavova koji je obavezuju nije
manji od 10 članova ili 45 numerisanih stavova. 2. Članovi ili stavovi koji su odabrani u skladu sa podstavovima
(b) i (c) stava 1 ovog člana biće notifikovani Generalnom
sekretaru Saveta Evrope u vreme kada budu deponovani instrumenti ratifikacije ili prihvatanja strane ugovornice o
kojoj je riječ.
3. Svaka strana ugovornica može, kasnije, putem notifikacije Generalnom sekretaru da objavi da se obavezuju u odnosu na
bilo koji član ili bilo koji numerisani stav Dijela II ove
Povelje koji još nije prihvatila pod uslovima stava 1 ovog člana. Takva obaveza data naknadno smatraće se integralnim
delom ratifikacije ili prihvatanja, i imaće iste efekte od
tridesetog dana nakon dana notifikacije. 4. Generalni sekretar uputit će svim vladama država potpisnica i
Generalnom direktoru Medjunarodne organizacije rada
svaku notifikaciju koju bude primio u skladu sa ovim dijelom Povelje.
5. Svaka strana ugovornica zadržaće sistem inspekcije rada u
skladu sa nacionalnim uslovima.
Izvještaji o prihvaćenim odredbama
Strane ugovornice slaće Generalnom sekretaru Savjeta Evrope
izveštaj u dvogodišnjim intervalima u obliku koji odredi Komitet
ministara, koji če se odnositi na primjenu onih odredaba Dijela II ove Povelje koje su prihvatili.
89
Izvještaji koji se tiču odredaba koje nisu prihvaćene
Strane ugovornice slaće Generalnom sekretaru, u odgovarajućim
intervalima prema zahtjevu Komiteta ministara, izvještaje koji se
odnose na odredbe dijela II ove Povelje koje nisu prihvatili u vrijeme ratifikacije ili prihvatanja ili u notifikacijama koje su im
slijedile. Komitet ministara će s vremena na vreme odrediti u
pogledu kojih odredaba će se tražiti takvi izvještaji, kao i formu u kojoj bi ti izvještaji trebalo da budu podnijeti.
Upućivanje primjeraka
1. Svaka strana ugovornica uputiće primjerke svojih izvještaja
naznačenih u članovima 21 i 22 onim svojim nacionalnim
organizacijama koje i medjunarodnih organizacija poslodavaca i sindikatima, koji će biti pozvani u skladu sa
članom 27, stav 2, da budu predstavljani na sastancima
Potkomiteta vladinog socijalnog komiteta. 2. Strane ugovornice će uputiti Generalnom sekretaru
komentare na pomenute izvještaje dobijene od nacionalnih
organizacija, ako one to zatraže.
Razmatranje izvještaja
Izvještaje koji se šalju Generalnom sekretaru u skladu sa članovima 21 i 22 razmatraće Komitet eksperata, koji će pred
sobom imati sve komentare koji su upućeni Generalnom sekretaru
u skladu sa stavom 2 člana 23.
Komitet eksperata
1. Komitet eksperata sastojaće se od najviše sedam članova koje
imenuje Komitet ministara sa liste nezavisnih eksperata najvišeg integriteta i priznate stručnosti u oblasti
medjunarodnih socijalnih pitanja, koju su sačinile strane
ugovornice.
90
2. Članovi Komiteta biće imenovani za period od .est godina.
Oni mogu biti ponovo imenovani. Medjutim, medju članovima koji su prvi naimenovani, služba prestaje dvojici
od njih na kraju četvrte godine.
3. Članove čija služba treba da istekne na kraju početnog perioda od četiri godine odrediće .rebom Komitet ministara
odmah nakon prvog imenovanja.
4. Član Komiteta eksperata koji je imenovan da zameni člana čija služba nije istekla zadržaće svoj položaj do kraja
mandata svoga prethodnika.
Učešće u Međunarodnoj organizaciji rada
Međunarodna organizacija rada biče pozvana da imenuje
predstavnika koji će prisustvovati u svojstvu konsultanta prilikom odlučivanja u Komiteta eksperata.
Potkomitet Vladinog socijalnog komiteta1
1. Izvještaji strana ugovornica i zaključci Komiteta eksperata
biće podneti na razmatranje Potkomitetu Vladinog socijalnog
komiteta Saveta Evrope. 2. Potkomitet će biti sastavljen od jednog predstavnika svake
strane ugovornice. On će pozvati ne više od dve
medjunarodne organizacije poslodavaca i ne više od dve medjunarodne sindikalne organizeije koje može odrediti da
budu predstavljeni kao posmatrači u svojstvu konsultanta na
ovim sastancima. šta više, on može da konsultuje ne više od dva predstavnika medjunarodnih nevladinih organizacija koje
imaju savetodavni status pri Savetu Evrope u pogledu pitanja za koja su te organizacije posebno kvalifikovane, kao što je
socijalno osiguranje ili ekonomska i socijalna zaštita
porodice. 3. Potkomitet će Komitetu ministara podnositi izvještaje sa
zaključcima i dopuniće
1 Ovaj komitet danas se zove Vladin komitet
91
izvještaje Komiteta eksperata.
Konsultativna skupština2
Generalni sekretar Saveta Evrope proslediće Konsultativnoj
skupštini zaključke Komiteta eksperata. Konsultativna skupština uputiće svoje stavove o ovim zaključcima Komitetu ministara.
Komitet ministara3
Dvotrećinskom većinom članova koji imaju pravo da prisustvuju
sastancima Komiteta, Komitet ministara može, na osnovu izvještaja Potkomiteta, i posle konsultacija sa Konsultativnom
skupštinom, usvojiti neophodne preporuke u odnosu na svaku
državu članicu Povelje.
Derogiranje u vrijeme rata ili javne opasnosti
1. U vrijeme rata ili druge javne opasnosti koja ugrožava život
nacije bilo koja strana ugovornica može da preduzme mjere
koje derogiraju njene obaveze prema ovoj Povelji do takvog obima koji je striktno odredj,
2. 0en karakteristikom situacije, pod uslovom da takve mjere
nisu nesaglasne sa njenim drugim obavezama prema medjunarodnom pravu.
3. Svaka strana ugovornica koja je koristila pravo derogacije će,
u razumnom roku, redovno informisati Generalnog sekretara o merama koje je preduzela i o razlozima zašto ih je
2 Parlamentarna skupština je 1992. godine odlučila da se uzdr.i od davanja mi.ljenja o zaključcima
Komiteta nezavisnih eksperata i da iskoristi ove zaključke kao osnov za periodične rasprave o socijalnoj
politici kojima ona rukovodi u skladu sa članom 6. izmenjenog protokola 3 Komitet ministara je odlučio da samo predstavnici strana ugovornica Povelje mogu da glasaju u Komitetu
ministara onda kada isti deluje kao "nadzorno tijelo" u primjeni Povelje (April 1993, 492. sastanak
zamenika). Ovome je u junu 1995 (541. sastanak zamjenika) pridodata slijedeća odluka: "Zamjenici su precizirali da se poslije njihove odluke, usvojene na 492. sastanku, prema kojoj "samo predstavnici onih
država koje su ratifikovale Povelju glasaju u Komitetu ministara kada ovaj deluje kao kontrolni organu
primeni Povelje", preporuke prema Evropskoj socijalnoj povelji usvajaju dvotrećinskom većinom
zamjenika koji glasaju i većinom država ugovornica Povelje" (član 9, stav 4 zajedno sa članom 10 paragraf
3 Pravila procedure za sastanke zamenika).
92
preduzela. Ona će isto tako obavestiti Generalnog sekretara
kada takve mjere prestanu da budu na snazi i kada odredbe Povelje koje je prihvatila ponovo počnu da se primjenjuju.
4. Generalni sekretar će, sa svoje strane, informisati druge
strane ugovornice i Generalnog direktora Medjunarodne organizacije rada o svim dopisima koje je primio u skladu sa
stavom 2 ovog člana.
Ograničenja
1. Kada se prava i principi navedeni u delu i efikasno ostvaruju,
a njihovo efikasno ostvarivanje je predvidjeno u delu II, oni neće biti podložni nikakvim ograničenjima ili ograničenjima
koji nisu predviđena u tim delovima, osim onih koja su
predviđena zakonom i neophodna u demokratskom društvu radi zaštite prava i sloboda drugih ili radi zaštite javnog
interesa, nacionalne bezbednosti, javnog zdravlja, ili morala.
2. Ograničenja koja su dozvoljena prema ovoj Povelji u odnosu na prava i obaveze sadr.ane u njoj neće se primenjivati ni u
jednu drugu svrhu, osim radi koje su predviđena.
Odnosi između Povelje i unutrašnjeg prava ili međunarodnih
sporazuma
Odredbe Povelje neće dovesti u pitanje unutrašnje pravo ili bilo koji bilateralni ili multilateralni ugovor, konvenciju ili sporazum
koji su već na snazi, ili mogu stupiti na snagu, a pružaju povoljniji
tretman zaštićenim osobama.
93
IV. LJUDSKO PRAVO NA RAD
Polazeći od činjenice da radno pravo kroz historiju nije imalo
posebno regulirane izvore radnog prava jer je dug vremenski
period radno pravo funkcioniralo u okviru drugih grana prava,
tako da i ostvarivanje osnovnog ljudskog prava na rad kao
osnovnog ljudskog prava vrlo često je kroz taj dugi period bilo
na vrlo niskom nivou ili praktično se nije ni ostvarivalo.
Dug vremenski period, zavisno od pravnog i političkog
sistem,a izvori radnog prava za radnike i njegova osnovna prava
bili su praktično nedefinisani tako da čitava historija do početka
19. stoljeća kada se pojavljuju prva zaštita zakonodavstva, nastala
na protestima i nasiljima koji su provodili radnici u procesu rada,
posebno industrijski radnici u procesu od engleskih manifaktura
do Lionskih Uu Francuskoj štrajkova tkača, i drugih industrijskih
djelatnosti gdje su tim putem radnici nastojali da na takav način
izbore određene pravne propise bilo da se radi o sporazumima,
ugovorima ili kasnije zakonom, koji se kvalifukuju kao zaštitno
zakonodavstvo.
To je bio jedini mogući put po kojim bi bila zapisana osnovna
prava i obaveze radnika što bi predstavljalo garanciju za
ostvarivanje ljudskog prava na rad.
Posmatrajući kroz historiju i različite političke sisteme
legislativu odnosno pravne izvore koji su trebali da budu
garancija radnicima za ostvarivanje njihovih prava moguće je
zaključiti da su pravni propisi vrlo sporo nastajali i da
praktički do početka 19. stoljeća ili na samom kraju 18.
stoljeća se prvi put naziru obrisi konkretnih propisa koji su
služili kao izvor radnog prava odnosno izvor prava za oblast rada .
94
Na taj način radnici su samo mogli da dobiju kakve-takve
garancije da će njihov rad biti valorizovan i da će njihova zaštita iz
oblasti rada biti na određenom nivou garancija iako je to period
kada vlada gruba eksploatacija radnika od poslodavaca odnosno
vlasnika sredstava za proizvodnju.
IV.1. Izvori radnog prava
Izvore radnog prava je moguće posmatrati u onom početnom
periodu kada se donose prvi propisi nastali na sporazumima
radnika i poslodavaca ili u onom vremenu kada do prvih propisa
uslijed pritisaka radnika nad poslodavcima , dolazi da se njihova
postojeća prava i obaveze zapišu u neki propis na osnovu kojeg bi
radnici mogli ostvarivati svoje radne statuse.
Druga sfera u kojoj je moguće pratiti izvore radnog prava
jeste prije svega uspostavljanje osnovnih načela ustavnosti i
zakonitosti u evropskim državama ili ako se radi o
anglosaksonskom pravu u Sjedinjenim američkim državama gdje
praktično na osnovnim načelima provođenja ustavnosti i
zakonitosti se nalaze i prve opšte konture zaštite ljudskog prava na
rad i prava u vezi sa radom.
Ovdje je potrebno istaci da je bilo vrlo sporo i praktično
nedefinisano kao proces donošenja pravnih propisa u okviru
radnog prava kao grane prava jer poznato je da je dug vremenski
period radno pravo bilo disperzirano kroz druge grane prava
tako da su vrlo sporo tekli procesi da se glavni pravni propisi
oblikuju u okviru radnog prava.
Ti novi propisi poslužili bi kao osnovni izvor, bilo
domaći ili međunarodni izvor radnog prava po osnovu kojeg
95
bi,radnici a u konačnici i poslodavci, mogli definirati uzajamne
odnose.
To su posebne specifičnosti vezano za radno pravo a
moglo bi se kazati da i danas te specifičnosti traju jer i danas je
moguće da mimo zakon o radu ili podzakonske akte koji su prije
svega izvori domaćeg radnog prava, veliki dio drugih prava iz
oblasti rada nalazi se u okviru drugih grana prava kao što je
građansko ili ustavno prava, jer sama koncentracija značajnih
prava iz oblasti rada je disperzirana i u druge grane prava tako da
se one i danas koriste u tom kontekstu.
Danas se prava iz oblasti rada ili u vezi sa radom, u manjoj mjeri
takodje ostvaruju i po osnovu drugih zakona a ne samo zakona o
radu.
Historijski kvalifikovanje izvora radnog prava moguće je
posmatrati u izvorima radnog prava u materijalnom smislu i
izvorima u formalnopravnom smisluž
Izvori radnog prava u materijalnom smislu predstavljaju
odnose na osnovu kojih se određene pravne norme vežu za
određeni rezultat društveno-ekonomskog razvoja koji se odnosi na
kompletno pravno uređivanje pojedinih oblasti pa tako i oblasti
radnog prava, dok u formalnom smislu su oni izvori koji se prije
svega kvalifikuju na postojanje pravnih propisa iz oblasti rada bilo
da se radi o ustavu kao opštoj pravnoj normi, zakonima kao
pojedinačnim pravnim normama, podzakonim aktima ili aktima
internog pravnog karaktera u subjektima na koje se one odnose.
Kada se govori u formalno-pravnom smislu o izvorima
radnog prava onda je moguće kazati da su ti izvori razvrstani u
nekoliko ključnih elemenata i to na one elemente koji se odnose na
donošenje propisa koje donosi država, akte drugih institucija koje
reguliraju društvene i privredne organizacije ili akata koji se
96
kvalifikuju kao međusobni sporazumi između radnika, poslodavca,
sindikata, vijeća zaposlenika i drugih aktera u procesu
dogovaranja.
U ovom dijelu opservacije izvora radnog prava , nameće
se stav da su izvori radnog prava u zavisnosti od države i njenog
pravnog i političkog uređenja veoma različiti a pogotovo kada se
posmatraju izvori radnog prava u pojedinom pravnom sistemu.
Za nas su posebno interesantni anglosaksonski pravni
sistem i evropskokontinentalni pravni sistem obzirom da Bosna i
Hercegovina u ovom trenutku ima svoj Ustav kao osnovni pravni
akt u kojem su praktično sublimirana iskustva u normativnom
smislu i anglosaksonskog i evropskokontinentalnog pravnog
sistema. Zajedničko im je da se u ustavima kao općoj pravnoj
normi , garantiraju osnovna ljudska prava, pravo na rad, pravo na
nedeskriminaciju, pravo na jednak pristup radnom mjestu, dok
postoje i značajne razlike vezano za poglede na prava i obaveze iz
oblasti rada koji se definiraju, prije svega kao uzajamni sporazumi
između radnika i poslodavaca.
Konkretno razrađujući ovu odredbu uvidja se u
anglosaksonskom pravnom sistemu, jedan paradoks u kojem
običan radnik zaposlenik vrlo često ili nije informiran ili nije toliko
dovoljno zainteresovan za ustavne odredbe svoje države koje mu
garantiraju osnovna ljudska prava ili prava na nediskriminaciju,
već je više njegova pažnja koncentrirana na pravne poslove a to su
individualni ugovori o radu u kojima se definiraju njegova osnovna
prava vezana za rad i prava u vezi sa radom.
Tako u Sjedinjenim američkim državama i nekim
drugim zemljama sljednicama anglosaksonskog pravnog
sistema praktično najveći dio prava i obaveza , i njihove pažnje
uređuje se ugovorima , tim pravnim poslovima koji nastaju na
97
bazi dobrovoljnosti između poslodavaca i radnika u
dogovaranju uslova rada, načina rada i dužine ugovora o radu.
Tako dolazimo u situaciju da praktično jedan izvor radnog
prava koji je po pravnoj snazi vrlo nisko gradiran na ljestvici
izvora radnog prava, ima skoro presudnu ulogu u definiranju
konrektnih prava i obaveza između poslodavaca i radnika a na
bazi zakona i drugih propisa koje je utvrdila država kroz svoje
vladine i parlamentarne procedure, dok praktično se u takvoj
situaciji događa da radnici u tom kontekstu posmatraju samo
konkretna prava i obaveza koje nastaju na bazi njhovog
uzajamnog sporazumijevanja.
U evropskom modelu rada i u evropskom pravnom sistemu
više u obzir uzimaju zakonska rješenja i ona su upravo prisutnija iz
toga razloga što se najveći dio prava i obaveza radnika ili prava u
vezi sa radom uređuju upravo pojedinačnim pravnim normama ,
dok postoji druga strana koja i nema toliko dominantnu ulogu a to
je strana radnik, iz uzajamnog sporazumijevanja, gdje se sva ona
pitanja koja nisu uređena pravnim normama ili nekom drugom
normom, uređuju na bazi kolektivnog sporazumijevanja , a
definiraju bliže pojedinačnim ugovorima o radu.
Izvori radnog prava u našem pravnom sistemu definiraju
se kao slijedeći izvori:
- državni propisi,
- kolektivni ugovori,
- opšti akti poslodavaca,
- običajno pravo,
- sudska praksa i
- međunarodni izvori radnog prava.
Svi ovi izvori radnog prava značajno utiču da se
ukupnošću nihove primjene u potpunosti definiraju prava i
98
obaveze radnika i takav pristup se kvalifikuje kao potpun
pristup reguliranja zakonskih i ustavnih prava na rad kako za
radnike tako za poslodavce i za državu.
IV.2. Domaći izvori radnog prava i osnovni elementi rada
Osnovni izvor radnog prava prije svega je ustav kao opšti
pravni akt u kojem se na jedan opčenit način ,ustavnom odredbom
konstatuju ljudsko pravo na život radd islobodu . To se odnosi na
elemente koji se baziraju na stvaranju klime da u državi nepostoje
diskriminacije i diskvalifikacije jednih u odnosu na druge kada se
govori o pristupu radnom mjestu ili ostvarivanju prava iz oblasti
rada ili u vezi sa radom.
Slijedeći najvažniji akti koji se kvalifikuju kao izvor radnog
prava jesu zakoni i to konkretno zakoni o radu kao lex specialis
normi iz oblasti rada. U svim evropskim a i drugim zemaljama
najveći dio prava koji se odnosi na rad i u vezi sa radom reguliše se
zakonom o radu i on predstavlja osnovnu pravnu normu koja služi
kao izvor prava za dalji postupak regulisanja prava iz oblasti rada.
Praksa u Bosni i Hercegovini je kroz dugi niz godina bez
obzira što Bosna i Hercegovina nije imala formalnu samostalnost
ali je dijelila sudbinu evropskom pravnog sistema kroz državne
tvorevine u kojima se nalazila, je bila da se takkođer sva prava i
obaveze uređuju zakonom o radu, a drugi dio prava koji je bio
potreban da se reguliše, regulisao se na bazi kolektivnog
sporazumijevanja između radnika, poslodavaca, posebne uloge
sindikata u zaštiti prava iz oblasti rada i drugih institucija koje su
regulisali sva ona pitanja koja nisu bila regulisana zakonom da se u
99
dogovoru sa poslodavcima regulišu kako bi bila korištena na bazi
dogovora između radnika i poslodavaca.
Zakon je najvažniji primarni izvor radnog prava i on
obuhvata najveći dio prava i obaveza koje se regulišu zakonom
vezano za proces rada.
Podzakonski akti također su posebni izvori radnog prava jer
njihovo postojanje u principu se svodi na regulisanje svih onih
pitanja koja potpomažu regulisanje i pravno uređivanje pitanja i
prava koja su data zakonom. Podzakonskim aktom nije moguće
uvoditi nova prava, već podzakonskim aktima kao izvorima radnog
prava se pomaže uređivanje prava i obaveza radnika koja su
propisana zakonom.
Obzirom na nepostojanje kroz dugi niz godina kvalitetne
pravne legislative iz oblasti rada vrlo često se je pribjegavalo
korištenju drugih izvora radnog prava u domaćem radnom
zakonodavstvu, a prije svega se tu misli na opće akte poslodavaca
ili interne pravne akte u subjektima u kojima su radnici regulisali
svoja prava i obaveze kao i dio domaćih izvora radnog prava koji
se odnosi na sudsku praksu. Vrlo često se događalo da određena
pitanja nisu bila moguća ili nisu regulisana bilo opštim,
pojedinačnim pravnim normam već se praktično koristila pravna
analogija u primjeni sudske prakse za regulisanje određenih pitanja
iz oblasti rada kao i jedan dio pitanja koji se regulisao na bazi
običajnog prava vezanog za rad i radne statuse.
IV.2,1, USTAV KAO IZVOR RADNOG PRAVA
100
Ustav je opšta pravna norma svake pravne države koji na
poseban način u formi opštosti uređuje društvenog pravnog i
državnog uređenja a u tom dijelu je i određeni dio izvora radnog
prava koji se prije svega odnose na ustavno definiranje ljudskog
prava na rad kao osnovnog prava. Ustav kao opšta pravna norma
nema posebne elementi konkretnosti vezano za regulisanje prava i
obaveza jer on prije svega uređuje osnovna društvena i državna
pitanja vezana za unutarnje ustrojstvo države i nadležnosti i druga
pitanja koja su od posebnog interesa za državu kao cjelinu, mada
se u ustavima pojedinih zemalja regulišu i neka konkretnija
pitanja vezano za ostvarivanje ljudskog prava na rad. Najčešća
pitanja koja su vrlo često sastavni dio ustava jesu pitanja koja
se odnose na nediskriminaciju po bilo kojoj osnovni vezanoj za
rad i posebno pitanja koja se odnose na stvaranje uslova za
ostvarivanje jednakosti u ostvarenju ljudsko prava na rad.
Sva ta pitanja se često regulišu u formi opštosti i ona
predstavljaju pitanja koja su regulisana u dijelu koji se kvalifikuje
kao načelni karakter tih pitanja dok sva pojedinačna pitanja se
uređuju pojedinačnim zakonima tj. pojedinačnim pravnim
normama.
- IV.2.2. ZAKONI KAO IZVOR RADNOG PRAVA
Zakoni su pojedinačne pravne norme koje se kvalifikuju kao
najvažniji konkretni izvori radnog prava poslije ustava. Zakon je u
principu pravna norma koja najvećim dijelom reguliše sva osnovna
pitanja vezana za rad i procese rada kao i ostvarivanje prava i
obaveza i radnika i poslodavaca u užem i u širem smisluž Vrlo
101
često zakonima nije moguće obuhvatiti sva ostala pitanja tako
da veliki dio pitanja i prava koja se daju zakonom ostaju
neregulisana tako da je uprvo kroz historiju posmatrajući a i u
novije vrijeme najveći dio tih pitanja ostavljen je da se
uređuje na bazi kolektivnog pregovanja između radnika,
poslodavaca, vlade i uz učešće sindikata kao organizacije koja
štiti prava radnika iz oblasti rada.
Zakon je najvažniji primarni izvor radnog prava i on reguliše
primjenu odgovarajućih prava i obaveza u svom dijelu koji se
naziva dispozicija, gdje se praktično propisuju sva prava i
obaveze, kako radnika tako i poslodavaca. Zakon kao pojedinačna
pravna norma pored dispozicije koja se kvalifikuje kao
pretpostavljeno pravilo ponašanja u oblasti rada sadrži i drugi
dio pravne norme koji se zove sankcija, odnosno propisuje
kaznene mjere za neizvršavanje takvih obaveza što mu daje
ekskluzivitet u njegovoj primarnosti da se zakoni kao pojedinačne
pravne norme kvalifikuju kao najvažniji izvor radnog prava i oni
imaju predsnost u primjeni u odnosu na sve druge domaće izvore
radnog prava koji se također koriste u onim pitanjima koja nisu
zakonom regulisana.
U ovom kontekstu moguće je okrenuti i jedan pogled prema
historiji radničkog pokreta i kazati da su prošli dugi vremenski
periodi borbe radnika nasilnim putem da se dobiju zakoni kao
osnovne pravne norme koji će biti garancija da radnici mogu
ostvarivati svoja prava i obaveze na bazi zapisanih ili
kodifikovanih elemenata što je rezultiralo da se i na
međunarodnom planu donesu takve pravne norme koje će imati i
internacionalni karakter a ne samo karakter primjene pravnih
normi u nacionalnim zakonodavstvima.
102
IV.2.3. –Podzakonski akti kao izvor radnog prava
Podzakonski propisi imaju nižu pravnu snagu od zakona i
njihova osnovna karakteristika je da se podzakonskim propisima
ne mogu davati prava iz oblasti rada niti propisivati obaveze kako
radnicima tako i poslodavcima jer njihova osnovna uloga jeste da
kroz njihovo regulisanje se potpomaže provedba prava iz
oblasti rada, što u svakom slučaju ima veoma značajnu
karakteristiku jer mnoga pitanja u zakonu koja se odnose na
prava i obaveze radnika su data u opštosti a podzakonskim
aktima, ona se reguliraju i na bazi tih akata a prije svega uredbi iz
oblasti rada kao podzakonskih akata imaju važnu ulogu da se
realiziraju prava koja su predviđena zakonom.
Pored podzakonskih akata dodirne tačke u regulisanju prava
koja su data zakonom ili pojedinačno onih prava koja uopšte nisu
predviđena zakonom se regulišu i ona pitanja na bazi kolektivnog
sporazumijevanja tako da to sve čini jednu ukupnost izvora radnog
prava u domaćem zakonodavstvu.
IV.2.4. Međunarodni izvori radnog prava
Pored domaćih izvora u koje se ubrajaju ustav kao opšta
pravna norma, zakoni kao pojedinačne pravne norme, podazkonska
akta kojima se potpomaže sprovođenje zakona iz oblasti rada i akti
kolektivnog sporazumijevanja između radnika, poslodavaca i
vlada, kao i akti društvenih organizacija, običaji ili sudska praksa,
su takodje važan izvor radnog prava u uzajamnom inkorporiranju
sa međunarodnim izvorima radnog prava. Ta akta medjunarodnog
karaktera su međunarodni ugovori, međunarodne konvencijei
međunarodne preporuke iz oblasti rada, koje da bi postali
103
cjelokupan dio izvora radnog prava u domaćem zakonodavstvu
treba da budu ratificirane i usvojene od domaćih organa vlasti i
postanu dio jedinstvenog pravnog sistema.
Opšta karakteristika za primjenu međunarodnih
dokumenata opčenito a tako i iz oblasti radnog prava jeste
princip inkorporacije i primjene takvih zakona u direktnoj
formi supremacije jednih međunarodnih dokumenata koji se
direktno mogu primjenjivati u domaćem zakonodavstvu ili
primjene standarda iz tih dokumenata koji će se preuzeti u domaćoj
legislativi iz oblasti rada.
U Bosni i Hercegovini je primjenjen mještoviti princip
koji se odnosi prije svega na nastojanje radnog zakonodavstva
u Bosni i Hercegovini da se evropski principi i principi
Međunarodne organizacije rada izraženi kroz međunarodne
ugovore, konvencije ili preporuke inkorporiraju u zakonodavstvo
Bosne i Hercegovine, iako heterogeno i sa više zakona iz oblasti
rada obzirom na ustavno uređenje i složenost države na entitete,
kantone ili pojedinačno na druge oblike koji imaju veliku formu
samostalnosti ali u smislu primjene propisa iz oblasti rada može se
kazati da postoji veliki dio međunarodnih konvencija i
međunarodnih propisa koje je Bosna i Hercegovina ratificirala i
koji polako dobijaju konture savremenih standarda iz oblasti rada.
Osnovni međunarodni izvor radnog prava su međunarodni ugovori
koji predstavljaju međunarodni pravni akt iz oblasti rada koji bi u
zemlji članici trebao da bude ratificiran i primijenjen.
Važno je istaći da medjunarodni standard može da bude
primjenjen samo nakon provedbe ustavom i zakonom propisane
104
procedure, koju je potrebno provesti ,da bi međunarodni ugovor
mogao da stupi na snagu.
Poseban dio te procedure jeste prihvatanje takvog jednog
izvora međunarodnog prava a on se manifestuje kroz objavljivanje
u službenog glasilu države da je u potpunosti prihvaćen takav
međunarodni dokument kao sastavni dio zakonodavstva te države.
Konvencije tj. međunarodne konvencije su također važan
izvor radnog prava tako da Bosna i Hercegovina je u
proteklom periodu usvojila veliki dio konvencija iz oblasti
rada kao međunarodnih pravnih akata prije svega akata koje
donosi Opšta konferencija Međunarodne organizacije rada i
one također u načelu supremacije imaju prioritet u korištenju na
prostoru Bosne i Hercegovine ili u formi njihove primjene u formi
standarda u postojećim zakonima iz oblasti rada u Bosni i
Hercegovini.
Konvencije su kao i druga međunarodna pravna akta opći
akti i imaju univerzalni i prihvatljiv karakter jer samo na taj način
oni mogu biti ratificirani od strane zemlja članica koje na taj način
pokazuju da prihvataju te kriterije i oni su u obavezi da konkretno
primjenjuju te standarde koji se kvalkuju kao evropski standardi
konkretno za Bosnu i Hercegovinu prihvaćeni na Opštoj
konferenciji Međunarodne organizacije rada.
Forma u kojoj se prihvata konvencija u nekoj državi članici
ili nekoj drugoj državi jeste da postoji sistem obaveznosti da se
usvojena konvencija konkretno Međunarodne organizacije rada
radi verifikacije dostavlja vladi zemlje članice koja je dužna da u
roku od jedne godine ,takvu konvenciju kao međunarodni izvor
radnog prava iznesu pred nadležno tijelo, obično je to
zakonodavno tijelo koje provodi postupak ratifikacije te
konvencije i koja se u potpunosti treba primjenjivati u domaćem
105
zakonodavstvu s tim da postoji pravilo da se međunarodne
konvencije prihvataju samo u ukupnosti a ne u njenim pojedinim
dijelovima.
U Bosni i Hercegovini je ova praksa koja ima utemeljenje i u
prethodnom periodu funkcioniranja Bosne i Hercegovine u drugim
državnim tvorevinama dosta primjenjiva tako da je Bosna i
Hercegovina u ovom trenutku zemlja članica koja je prihvatila
veliki broj konvencija i drugih međunarodnih akata iz oblasti rada i
ta forma primjene tih akata ima svoju ustaljenu proceduru po kojoj
se ta akta primjenjuju u Bosni i Hercegovini.
Bosna i Hercegovina također prihvata načela primjene
konvencija koja su posebno propisana u smislu načela
obaveznosti primjene konvencije ili načela zaštite minimuma
prava iz te oblasti koji je propisan odgovarajućom
konvencijom. Sva pravila koja se propisuju od strane organa
Međunarodne organizacija rada vezano za primjenu
prihvatanje i ratifikaciju izvora međunarodnog prava u nekom
domaćem zakonodavstvu su jasno propisana i primjenjuju se kod
nas u Bosni i Hercegovini što za naš evropski put ima poseban
značaj da prihvatamo bez obzira na složenost ustavnog sistema u
Bosni i Hercegovini takav način primjene konvencija iz oblasti
rada kao izvor domaćeg radnog prava.
Preporuke i njihova razlika od konvencija ima također
procedurali dio koji se primjenjuje u Bosni i Hercegovini jer
praktično preporuke imaju nižu pravnu snagu od drugih pravnih
akata koji se donose na internacionalnom planu, prije svega na
Opštoj konferenciji Međunarodne organizacije rada tako da
preporuke koje usvoji Međunarodna konferencija rada su niži
pravni akti od konvencija ili od međunarodnih ugovora. Ove
preporuke služe kao orjentacija državama članicama za
106
preuzimanje odgovarajući mjera u nacionalnom zakonodavstvu u
regulisanju određenih pitanja da se ona ujednače u zemljama
članicama ili u okruženju.
Ovdje je potrebno kazati da su preporuke prateći dokumenti i
oni se najčešće donose kao dopuna i pojašnjenje standarda
utvrđenih u konvencijama Međunarodne organizacije rada.
Uz konvencije i preporuke potrebno je kazati da poseban
izvor međunarodnog radnog prava su i međunarodni ugovori koji u
principu mogu da budu višestrani ili multilateralni .
Medjunarodni ugovori posebno definiraju određena pitanja
vezana konkretno u slučaju radnog prava kao izvor radnog prava
bilo da se radi o radnom pravu, socijalnim pravima, socijalnom
osiguranju ili nekim drugim pravima vezanim za rad.
Posebno se međunarodnim ugovorima reguliraju i neka druga
prava koja proističu iz rada i ona na jedistven način regulišu prava
i obaveze subjekata na koje se oni odnose kako bi praksa
regulisanja tih pitanja u zemljama članicama i drugim zemljama
bila ujednačena.
IV 2.5. Primjene i uticaj međunarodnih akata
na domaće radno zakonodavstvo
Izvori međunarodnog radnog prava kao što su međunarodne
konvencije, preporuke i međunarodni ugovori su međunarodna
akta koja imaju pravnu snagu nad nacionalnim zakonodavstvima i
ona po principu automatizma u nekim evropskim zemljama,
pogotovo u zemljama članicama Opšte konferencije Međunarodne
organizacije rada imaju prioritet u primjeni nad domaćim
zakonodavstvima i to u nekim od zemalja taj prioritet ogleda se u
107
mogućnostima direktne primjene, a u drugim zemljama često je
problematična primjena međunarodnih dokumenata odnosno
međunarodnih standarda koji se tretiraju kao posebni izvori radnog
prava u smislu da je potrebno da takva međunarodna akta budu
inkorporirana u domaću legislativu i na taj način da se primjenjuju
evropski standardi poslije procedura ratifikacije i usvajanja u
zakonodavnom tijelu.
Sme procedure i usvajanja u zakonodavnom tijelu ovih akata,
konkretno konvencija, je dosta složena i vremenski traje u nekoj
fazi i do dvije godine, te nakon toga počinje njihova kompletna
primjena nakon objavljivanja u službenom glasilu svake zemlje.
Ovdje je važno napomenuti da međunarodne konvencije,
ugovore i druge međunarodne akte sa nižom pravnom snagom nije
moguće selektivno primjenjivati u određenim dijelovima već je
potrebno da one budu primjenjene u potpunosti.
Vrlo česta situacija u nekim zemljama članicama je da
upravo neki dijelovi međunarodnih konvencija odgovaraju nekoj
zemlji članici i ona preuzima te standarde u svoje domaće
zakonodavstvo koji su od koristi i koji imaju praktične vrijednosti
za zemlju članicu, međutim često dolazi do „sukoba nadležnosti“ u
primjeni nekih standarda između međunarodnih dokumenata i
nadležnosti zemlje članice.
Vrlo česta je situacija da neka zemlja ne želi da u određenom
vremenskom periodu prihvati međunarodne konvencije ili druge
akte jer jedan dio tih konvencije ne odgovara ustaljenoj praksi i
načinu regulisanja prava i obaveza između poslodavaca,
zaposlenika i vlada u smislu regulacije tih evropskih standarda u
svoje pravne norme, tako da zbog tih problema često dolazi do
odlaganja na duže vrijeme primjene konvencija u nacionalnim
zakonodavstvima.
108
Uzimajući u obzir postojeće ustavno rješenje u Bosni i
Hercegovini, koje je dosta Soženo, i ne baš tako izraženu
vertikalnu povezanost u primjeni pravila i principa Međuanrodne
organizacije rada koji se tretiraju kao evropski standardi na
različitim nivoima u Bosni i Hercegovini po tom osnovu je moguće
vidjeti svu složenost ustavne strukture Bosne i Hercegovine
Tačno je da u jednom dijelu Ustava Bosne i Hercegovine koji
se odnosi na nadležnosti državnih organa i entitetskih i drugih
organa vlasti stoji odredba da postoji obaveza entiteta da
primjenjuju propise koji se inkorporiraju ili usvajaju na državnom
nivou , medutimnogo je više drugih odredbi koje idu u prilog
horizontalnoj nadležnosti organa vlasti bilo da se radi o
entitetskim, kantonalnim i u nekom dijelu i lokalnih organa vlasti.
Sva ta problematika složenosti unutarnjeg ustavnog uređenja
Bosne i Hercegovine manifestuje se i na kvalitet pravnih normi
koje treba da regulišu evropske standarde jer neupitna je
orijentacija Bosne i Hercegovine prema Evropskoj uniji ali ne
samo u deklarativnom smislu jer tu postoji i potreba da se primjene
evropski standardi iz oblasti rada kako bi Bosna i Hercegovina na
taj način ušla u jedinstveni evropski radni prostor. Svi ovi elementi
su veoma važni da se nacionalno domaće zakonodavstvo u Bosni i
Hercegovini bez obzira što nije harmonizirano uredi na jedan
kvalitetniji i drugačiji način koji bi bio bolji i efikasniji. Potrebno
je napomenuti da Bosna i Hercegovina ima četiri zakona iz oblasti
rada koja su u visokom niovu harmonizirana što se tiče prava i
obaveza vezano za procese rada, međutim to je upravo pokazatelj
loše funkcionalnosti i primjene savremenih standarda u
bosanskohercegovački radni prostor. Potreba primjene
međunarodnih konvencija, međunarodnih ugovora, preporuka i
drugih akata Evropske unije, konkretno Međunarodne organizacije
109
rada i drugih institucija evropske prakse, bila bi značajna za Bosnu
i Hercegovinu u smislu da se dođe do jedinstvenog zakona o radu
kako to imaju zemlje u okruženju ili zemlje članice Evropske
unije.
V. PROPISI IZ OBLASTI RADA DOMAĆI I MEĐUNARODNI – IZVORI RADNOG PRAVA
1. NIVO DRŽAVE BIH - Zakon o radu u institucijama BiH („Sl.glasnik BiH“ br.
26/04, 7/05 i 48/05) - Zakon o državnoj službi u institucijama BiH
(„Sl.glasnik BiH“ br. 12/02, 19/02, 8/03, 35/03, 4/04, 17/04, 26/04, 37/04, 48/05, 2/06, 32/07 i 43/09)
2. FEDERACIJA BIH - Zakon o radu („Sl.novine FBIH“, br. 43/99, 32/00 i
29/03), - Zakon o štrajku („Sl.novine FBIH“, broj 14/00), - Zakon o zapošljavanju stranaca („Sl.novine FBIH“,
broj 8/99), - Zakon o vijeću zaposlenika („Sl.novine FBIH“, broj
39/04), - Zakon o zaštiti na radu („Sl.novine FBIH“, br. 22/90
– u proceduri je donošenje novog zakona), - Zakon o državnoj službi u FBIH („Sl.novine FBIH“, br.
29/03, 23/04, 39/04, 54/04, 67/05 i 8/06),
110
- Zakon o namještenicima u organima državne službe u FBIH („Sl.novine FBIH“, broj 49/05),
- Opći kolektivniugovor za teritorij FBIH („Sl.novine FBIH“, broj 54/05)
- 3. REPUBLIKA SRPSKA
- Zakon o radu (prečišćeni tekst – Sl. glasnik RS, broj 55/07),
- Zakon o zaštiti na radu („Sl.glasnik RS“, broj 1/08), - Zakon o savjetima radnika („Sl.glasnik RS“, broj
26/01) - Zakon o zapošljavanju (prečišćeni tekst – Sl.glasnik
RS“, br. 54/06 i 64/06) - Zakon o zapošljavanju stranih državljana i lica bez
državljanstva („Sl.glasnik RS“, broj 24/09) - Zakon o ekonomsko-socijalnom savjetu („Sl.glasnik
RS“, broj 110/08) - Zakon o državnoj službi („Sl.glasnik RS“, broj
118/08), - Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju
invalida („Sl.glasnik RS“, br. 98/04 i 91/06), - Zakon o štrajku („Sl.glasnik RS“, broj 111/08), - Opšti kolektivni ugovor („Sl.glasnik RS“, broj 27/06).
4. BRČKO DISTRIKT BIH - Zakon o radu (prečišćeni tekst – „Sl.glasnik Brčko
Distrikta BiH“, br. 19/06 i 19/07), - Zakon o državnoj službi u organima uprave
(„Sl.glasnik BDBIH“, br.28/06, 29/06, 19/07, 2/08, 9/08, 44/08 i 25/09),
111
- Zakon o zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti („Sl.glasnik BDBIH“, br. 33/04, 19/07 i 25/08),
- Zakon o zapošljavanju stranaca („Sl.glasnik BDBIH“, br. 15/09 i 19/09)
- Zakon o štrajku („Sl.glasnik BDBIH“, broj 3/06) - Zakon o zaštiti na radu („Sl.glasnik BDBIH“, br.31/05
i 35/05). V.5. KONVENCIJE IZ OBLASTI RADA
- Konvencija br. 2 o nezaposlenosti, 1919. - Konvencija br. 3 o zapošljavanju žena prije i poslije
porođaja, 1919. - Konvencija br. 8 o naknadi za nezaposlenost u
slučaju gubitka zbog brodoloma, 1920. - Konvencija br. 9 o namještenju mornara, 1920. - Konvencija br. 11 o pravima udruživanja i koaliranju
poljoprivrednih radnika, 1921. - Konvencija br. 12 o obeštećenju nesretnih slučajeva
na poslu u poljoprivredi, 1921. - Konvencija br. 13 o upotrebi olovnog bjelila u
bojadisanju, 1921. - Konvencija br. 14 o primjeni nedjeljnog odmora u
industrijskim preduzećima, 1921. - Konvencija br. 16. o obaveznom ljekarskom pregledu
djece i mladića zaposlenih na brodovima, 1921. - Konvencija br. 17. o obeštećenju nesretnih slučajeva
pri radu, 1925. - Konvencija br. 18 o obeštećenju usljed profesionalnih
oboljenja, 1925.
112
- Konvencija br. 19 o jendakom postupanju prema stranim i domaćim radnicima u pogledu nesretnih slučajeva pri radu, 1925.
- Konvencija br. 22 o ugovorima o najmu mornara, 1926.
- Konvencija br. 23 o repatriranju mornara, 1926. - Konvencija br. 24 o osiguranju za slučaj bolesti
industrijskih i trgovačkih radnika i domaće posluge, 1927.
- Konvencija br. 25 o osiguranju za slučaj bolesti poljoprivrednih radnika, 1927.
- Konvencija br. 27. o naznačavanju težine na velikim koletima koja se prenose lađom, 1929.
- Konvencija br. 29. o prinudnom ili obaveznom radu, 1930.
- Konvencija br. 32 o zaštiti od nesreća na poslu radnika zaposlenih na utovaru i istovaru brodova (revidirana), 1932.
- Konvencija br. 45 o zaposlenju žena na podzemnim radovima u rudnicima svih kategorija, 1935.
- Konvencija br. 48 koja se odnosi na ustanovljenje međunarodnog uređenja očuvanja prava u osiguranju za slučaj iznemoglosti, starosti i smrti, 1935.
- Konvencija br. 53 o minimumu stručne sposobnosti zapovjednika i oficira trgovačke mornarice, 1936.
- Konvencija br. 56 o bolesničkom osiguranju pomoraca, 1936.
- Konvencija br. 69 koja se odnosi na diplomu o stručnoj sposobnosti brodarskih kuhara, 1946.
- Konvencija br. 73 koja se odnosi na ljekarski pregled pomoraca, 1946.
113
- Konvencija br. 74 koja se odnosi na svjedodžbe o sposobnosti kvalifikovanog mornara, 1946.
- Konvencija br. 80 o djelimičnoj veziji konvencija usvojenih od strane Opće konferencije MOR-a na 28 prvih zasjedanja, 1946.
- Konvencija br. 81 koja se odnosi na inspekciju rada u industriji i trgovini, 1947. (sa protokolom iz 1955)
- Konvencija br. 87 o sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava, 1948.
- Konvencija br. 88 o služi za zaposlenje, 1948. - Konvencija br. 89 o noćnom radu žena zaposlenih u
industriji (revidirana), 1948, sa protokolom iz 1990. - Konvencija br. 90 o noćnom radu djece u industriji
(revidirana) 1948. - Konvencija br. 91 o plaćenom odmoru pomoraca
(revidirana), 1949. - Konvencija br. 94 o radnim kaluzulama u ugovorima
koji se zaključuju s organima vlasti, 1949. - Konvencija br. 97 o migraciji u cilju zapošljavanja
(revidirana), 1949. - Konvencija br. 98 koja se odnosi na primjenu
principa prava organiziranja i kolektivnih pregovora, 1949.
- Konvencija br. 100 o jednakosti nragrađivanja muške i ženske radne snage za rad jednake vrijednosti, 1951.
- Konvencija br. 102 o minimumu normi socijalnog obezbjeđenja, 1952.
- Konvencija br. 105 o zabrani prinudnog rada, 1957- - Konvencija br. 106 o nedjeljnom odmoru u trgovini i
biroima, 1957. - Konvencija br. 109 o plaćama, radnom vremenu i
brojnom stanju posade (revidirana), 1958.
114
- Konvencija br. 111 koja se odnosi na diskriminaciju u pogledu zapošljavanja i zanimanja, 1958.
- Konvencija br. 114 koja se odnosi na ugovor o zaposlenju ribara, 1959.
- Konvencija br. 116 o djelomičnoj reviziji konvencija usvojenih od strane Opće konferencije MOR-ana njena prva 32 zasjedanja radi standardizacije odredaba koje se odnose na pripremanje izvještaja o primjeni konvencija MOR-a, 1961.
- Konvencija br. 119 o zaštiti mašina, 1963. - Konvencija br. 121 o davanjima za slučaj nesreće na
poslu i profesionalnim oboljenjima (plan I dopunjen 1980), 1964.
- Konvencija br. 122 o politici zapošljavanja, 1964. - Konvencija br. 129 o inspekciji rada u poljoprivredi,
1969. - Konvencija br. 131 o utvrđivanju minimalnih plaća, s
posebnim osvrtom na zemlje u razvoju, 1970. - Konvencija br. 132 o plaćenom godišnjem odmoru
(revidirana) 1970. - Konvencija br. 135 o zaštiti i olakšicama koje se
pružaju predstavnicima radnika u poduzećima, 1971. - Konvencija br. 136 o zaštiti od opasnih trovanja
benzolom, 1971. - Konvencija br. 138 o minimalnim godinama starosti
za zasnivanje radnog odnosa, 1973. - Konvencija br. 139 o sprečavanju i kontroli
profesionalnih rizika prouzrokovanih kancerogenim supstancijama i agensima, 1974.
- Konvencija br. 140 o plaćenom odsustvu za svrhe obrazovanja, 1974.
115
- Konvencija br. 142 o profesionalnoj orijentaciji i stručnom osposobljavanju u razvoju ljudskih resursa, 1975.
- Konvencija br. 143 o migracijama u uvjetima zloupotrebe i unapređenju jednakih mogućnosti i tretmana radnika migranata, 1975.
- Konvencija br. 144 o tripartitnim konsultacijama 1976.
- Konvencija br. 148 o zaštiti radnika od profesionalnih rizika u radnoj sredini prouzrokovanih zagađenjem zraka, bukom i vibracijama, 1977.
- Konvencija br. 155 o zaštiti na radu, zdravstvenoj zaštiti u radnoj sredini, 1981.
- Konvencija br. 156 o jednakim mogućnostima i tretmanu za radnike i radnice (radnici sa porodičnim obavezama) 1981.
- Konvencija br. 158 o prestaku radnog odnosa na inicijativu poslodavca, 1982.
- Konvencija br. 159 o profesionalnoj tehabilitaciji i zapošljavanju invalida, 1983.
- Konvencija br. 161 o službama medicine rada, 1985. - Konvencija br. 162 o bezbjednosnim prilikama
korištenja azbesta, 1986. - Konvencija br. 174 o prevenciji nesreća na radu u
industriji, 1993. - Konvencija br. 175 o radu u nepunom radnom
vremenu, 1994. - Konvencija br. 176 o zaštiti bezbjednosti i zdravlja u
rudnicima, 1995. - Konvencija br. 177 o radu kod kuće, 1996. - Konvencija br. 181 o privatnim agencijama za
zapošljavanje, 1997.
116
- Konvencija br. 182 o najgorim oblicima iskorištavanja dječijeg rada, 1999.
- Konvencija br. 183 o zaštiti materinstva, 2000. - Konvencija br. 184 o zaštiti bezbjednosti i zdravlja u
poljoprivredi, 2001. - Konvencija br. 185 o identifikacionim dokumentima
pomoraca (revidirana), 2003. - Konvencija br. 187 o osnovama bezbjednosti i zaštiti
zdravlja na radu, 2006. - Konvencija br. 188 o radu u ribarstvu, 2007. MLC
Maritime Labour Ceonvention, 2006 – Konvencija o pomorstvu
VI. MEDJUNARODNI OSNOVNI ELEMENTI IZ
OBLASTI RADA
Evropske konvencije
o ljudskim pravima
Rim, 4.novembar 1950,
Evropska konvencija o zaštiti ljudskih prava i fundamentalnih
sloboda (eng. Convention for the Protection of Human Rights and
Fundamental Freedoms) još poznata kao Evropska konvencija o ljudskim pravima (eng. European Convention on Human Rights,
fr. la Convention europeenne des Droits de l'Homme) je pravni akt
Savjeta Evrope (1949) o zaštiti sloboda i prava, donijet u Rimu 4.
117
novembra 1950. godine. Originalna verzija, sastavljena na
engleskom i francuskom jeziku i objavljena pod nazivom Konvencija za zaštitu ljudskih prava i fundamentalnih sloboda,
stupila je na snagu 3. septembra 1953. godine. Prve potpisnice
Konvencije bile su: Belgija, Danska, Francuska, Njemačka, Irska, Italija, Island, Luksemburg, Holandija, Norveška, Turska i Velika
Britanija.
U periodu od 1950. do 2004. godine, Konvenciju je potpisalo 46
zemalja. Potpisivanje je označilo prihvatanje obaveze poštovanja prava i sloboda, kao i priznavanje nadležnosti Evropskog suda za
ljudska prava u Strazburu u Francuskoj koji je ustanovljen
Evrposkom konvencijom. Sud za ljudska prava djeluje nakon iscrpljenih pravnih sredstava u državama članicama. Svaka osoba
koja smatra da su joj narušena njena ljudska prava može se obratiti
sudu. Organizacija i ovlašćenja ovog suda propisani su Evropskom konvencijom o ljudskim pravima i osnovnim slobodama (članovi
19 - 51), a postupak pred tim Sudom uređen je Poslovnikom koji je
stupio na snagu 1. novembra 1998. godine.
Tekst je zvanično preveden i objavljen na 30 jezika , a ratifikacija je izvršena u svim državama Savjeta Evrope.
Osnovi konvencije su, Historija i značaj, Evropski sud za ljudska prava, Struktura, Osnovna prava i slobode, Protokol 16 Protokol 47 Protokol 68 Protokol 79 Protokol 1210 Protokol 1311 Protokoli 2, 3, 5, 8, 9, 10, 11 i 1412 ,.
Historija i značaj
Čin donošenja Konvencije pravno je uobličio ideju zemalja Evrope
o uspostavljanju jedinstvene zaštite ljudskih prava i individualnih političkih sloboda koji, uz vladavinu prava, a prema osnivačkom
aktu Savjeta Evrope, čine temelj istinske demokratije (Preambula
Statuta Saveta Evrope, st. 3). Ovom kodifikacijom otpočela je
118
pravna standardizacija na evropskom tlu, koja se odvija u skladu sa
Univerzalnom deklaracijom o ljudskim pravima (1948).
Naknadnim pravnim dopunama iz protokola 1, 4, 6, 7, 12 i 13, unaprijeđena je prvobitna zaštita prava i sloboda iz 1950. godine.
Poseban značaj ima Protokol 11, koji je 1998. godine u evropsku
pravnu praksu uveo stalnu pravosudnu instituciju - Evropski sud za ljudska prava i mogućnost učešća pojedinca u međunarodnom
pravnom postupku.
Evropski sud za ljudska prava
Konvencija određuje sadržaj prava i sloboda i, za slučaj kršenja,
obezbeđuje međunarodnu zaštitu. Postupak se vodi pred Evropskim sudom za ljudska prava. Sporovi se pokreću
individualnim ili međudržavnim predstavkama. Individualnu
predstavku podnose pojedinci, grupe lica ili nevaladine organizacije. Međudržavnim predstavkama pokreću se interni
međunarodni sporovi država članica Savjeta Evrope u slučaju
povrede obaveza preuzetih potpisivanjem i ratifikovanjem Konvencije.
Država koja podnese zahtev za prijem u članstvo Savjeta Evrope
dužna je da usaglasi nacionalne zakone sa Konvencijom kako bi se
otklonile mogućnosti povrede osnovnih sloboda i prava, a država članica protiv koje je donijeta pravnosnažna presuda dužna je da
postupi u skladu sa odlukom i da reformiše domaće
zakonodavstvo. U Belgiji je, na primjer, radi izjednačavanja statusa bračne i vanbračne dece, promenjen Građanski zakonik, a u
Njemačkoj su, usled neprimjerenog trajanja pritvora, izmjenjene odredbe krivičnog postupka.
Po važećim pravilima, Komitet ministara Savjeta Evrope ima
pravo nadzora nad izvršenjem sudskih presuda. Novi Protokol 14
predviđa mogućnost pokretanja sudskog postupka protiv države koja ne izvršava odluke Evropskog suda za ljudska prava.
119
Struktura
Konvencija se sastoji iz preambule, osnovnog teksta i 13
protokola.
U Preambuli je istaknuto da je osnov Konvencije Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima, koju je Generalna skupština
Ujedinjenih nacija, donijela 10. decembra 1948. godine.
Član 1 utvrđuje obavezu svih država potpisnica da poštuju prava i
slobode koje garantuje Konvencija. Ako se prekrši obaveza i dođe do povrede sloboda i prava, predviđena je međunarodna sudska
zaštita.
Prvi dio Konvencije (čl. 2 - 18) sadrži osnovna prava i slobode.
Drugi (čl.19 -51), uređuje funkcionisanje Evropskog suda za ljudska prava, a treći (čl. 51 - 59) reguliše proceduralna pitanja i
nadležnost u vezi sa potpisivanjem, ratifikovanjem, tumačenjem,
predmetnom, teritorajalnom i vremenskom primjenom odredbi Konvencije.
Protokoli su pravna pravila kojima se vrše izmjene i dopune
osnovnog teksta Konvencije. Po stupanju na pravnu snagu, postaju
pravno obavezujući dijelovi Konvencije, a donose ih i ratifikuju potpisnice Konvencije i članice Savjeta Evrope.
Osnovna prava i slobode
Pravo na život
Zabrana mučenja, nečovječnog i ponižavajućeg postupanja
Zabrana ropstva i prinudnog rada Pravo na slobodu i sigurnost
Pravo na rad
Pravo na pravično suđenje
Kažnjavanje samo na osnovu zakona
Pravo na poštovanje privatnog i porodičnog života
120
Sloboda misli, savjesti i vjeroispovjesti
Sloboda izražavanja
Sloboda okupljanja i udruživanja
Pravo na sklapanje braka
Pravo na djelotvorni pravni lijek
Zabrana diskriminacije
Pravo na mirno uživanje imovine
Pravo na obrazovanje
Pravo na slobodne izbore
Protokol nisu ratifikovale dijve evropske države, Švicarska i Monako, a Andora ga nije potpisala.
Zabrana dužničkog ropstva
Sloboda kretanja
Zabrana protjerivanja sopstvenih državljana Zabrana kolektivnog protjerivanja stranaca
Protokol nisu potpisale Andora, Grčka i Švicarska, a ratifikaciju
nisu izvršile Španija, Turska i Velika Britanija.
Zabrana izricanja i izvršavanja smrtne kazne
Rusija je jedina potpisnica Konvencije koja nije ratifikovala
Protokol.
Zaštita u postupku protjerivanja stranaca Pravo na žalbu u krivičnim stvarima
pravo na nadoknadu za pogrešnu osudu
121
Pravo ne biti suđen ili kažnjen dva puta u istoj pravnoj stvari
(Non bis idem) Jednakost supružnika
Protokol nisu ratifikovale Belgija, Njemačka, Holandija, Turska i
Španija, a zemlje koje ga nisu potpisale su Andora i Velika
Britanija.
Opća zabrana diskriminacije
Protokol nisu potpisale: Andora, Bugarska, Danska, Francuska, Litvanija, Malta, Poljska, Švedska, Švicarska i Velika Britanija.
Ostaljm protokolima se bliže uređuje pokretanje međunarodnih
sporova i tok postupka pred Evropskim sudom za ljudska prava.
Protokol 14 odnosi se na unaprjeđenje efikasnosti sudske
procedure i stupiće na pravnu snagu nakon ratifikacije u svim državama članicama Savjeta Evrope.
VII. Teorije iz oblasti rada
122
Dug vremenski period radno pravo kao sastavni dio drugih
grana prava a pretežno građansko prava nije imalo svoje zasebnosti
tako da se nije moglo govoriti o posebnim teorijama iz oblasti rada,
već one su praktično bile usmjerene na sve oblasti društvenog
života a jednim malim dijelom one su se doticale i oblasti rada i
radnih statusa.
Historijski posmatrano radno pravo nije bilo u poziciji da
samostalno uređuje svoje interne i eksterne elemente niti je
imalo dimenziju domaćeg radnog prava kao specifičnosti svake
zemlje u Zapadnoj Evropi i drugih zemalja i posebne specifičnosti
međunarodnog radnog prava. Takav trend u radnom pravu zadržao
se dug vremenski period praktički do samog početka 19. stoljeća
kada radno pravo počinje ubrzano da dobija svoje osnovne konture
svoje posebnosti i da u tom kontekstu počinju da se izgrađuju
elementi kako domaćeg tako i međunarodnog radnog prava.
Nije moguće dati jasnu distinkciju u smislu da li postojale
ili nisu konkretne teorije iz oblasti rada kroz čitav taj
predhistorijski period do konkretnog nastanka radnog prava kao
posebne grane prava, ali je sigurno tačno da je rad, radni statusi
prava iz oblasti rada ili u vezi sa radom bila su predmet stalnog
interesovanja radnika i poslodavaca.
Čitav taj dugi vremenski period kada je praktično u
potpunosti vladala diskriminacija radnika od strane poslodavaca i
kada su postojale ogromne disproporcije u odnosu rada koji su
radnici pružali i prava koja su ostvarivali tako da u tom periodu
naučna opservacija i mogućnost da se promijeni odnos između
radnika i poslodavaca bio je vrlo mali.
Radnička nezadovoljstva, bunt radnika i nasilni
način ostvarivanja prava doveo je do toga da je počelo sve više
opće interesovanje za radno pravo i radne statuse sredinom 18.
123
a posebno početkom i tokom 19. stoljeća. Svoju renesansu u
oblikovanju radnog prava kao posebne grane prava, teorija iz
oblasti rada, naučnog pristupa radu kao i jasna kvalifikacija
međunarodnog i domaćeg prava najviše je učinjeno u toku 20.
stoljeća. Svi zdravi i relevantni pokušaju u prethodnom periodu,
posebno u 18. stoljeću i to u njegovoj drugoj polovini koji su bili
sumjereni da se naučno urade opservacije vezano za ravnopravan
status regulisanja prava i obaveza između poslodavaca i radnika
nisu imale uspjeha tako da je dominacija i moć poslodavaca nad
radnicima u čitavom tom periodu imala značajne učinke.
Analizirajući druge grane prava, a posebno građansko
pravo u kojem je najveći vremenski period funkcioniralo i
radno pravo , moguće je naći posebno elemente iz oblasti rada,
jer rad je bio osnovna ljudska vrijednost koja je proizvodila
nove vrijednosti a samim tim i materijalna dobra od kojih je
zavisio standard i nivo života u tom vremenu. Bilo je puno
teoretičara i hostoričara koji su pored obrade drugih tema doticali
se i tema iz oblasti rada tako da su se polovinom 19. pa do
polovine 20. stoljeća razvile značajne teorije iz oblasti rada a
posebno nakon Drugog svjetskog rata kada se bilježi značajniji
naučni pristup u regulisanju radnopravnih statusa i ostvarivanja
ljudskog prava na rad, slobode rada i drugih prava koja su vezana
za proces rada.
Interes radnika i interes poslodavaca za pravilno
regulisanje odnosa u procesu rada uvijek je bio kamen
spoticanja u dodjeljivanju određenog nivoa prava radnicima
odnosno ostvarivanje profita i značajnih zarada za poslodavce.
Kroz sve te procese a često u historiji i nasilne i krvave nastale
su teorije koje su nastojala da na naučna i stručan princip prikažu
koja bi to bila srednja varijanta da obje ugovorne strane, radnici i
124
poslodavaci, uravnoteženo ostvaruju svoja prava. Te teorije imale
su svoj značaj u tom periodu i one su određenom smislu
kvalifikovane kao lokalne teorije koje i nisu imale značajniji uticaj
na opće stanje vezano za uređivanje odnosa između radnika i
poslodavaca i veliki broj takvih naučnih opservacija i stajališta nije
ugledao svjetlo dana a pogotovo da su one uticale na jedan naučni
pristup da se izgradi određeni standard iz oblasti rada na bazi
naučnih dokazivanja odnosno teoretskih posmatranja.
Kroz historiju se je iskristalisalo nekoliko teorija koje su
imale značajniji uticaj i praktično one su dovele da se u
određenom vremenskom periodu a kasnije i kroz sama
dokumenta Opće skupštine Međunarodne organizacije rada u
Parizu početkom 20. stoljeća 1919. godine, tavke opservacije
pretvore u evropske standarde koji i danas vrijede.
Iz tog perioda poznate su tri najznačajnije teorije koje su
imale dominaciju na evropskom radnom prostoru i one su
značajno doprinijele da se urede odnosi između radnika i
poslodavaca i da države članice Međunarodne organizacije rada i
one koje to nisu na jedinstven način urede svoja prava i obaveze
između poslodavaca i radnika.
Iz tog vremena poznate su tri teorije i to:
- teorija institucije – francuska teorija,
- njemačka teorija rada – rad za više ciljeve,
- ugovorna teorija o radu- sporazumno regulisanje rada,
Period kraja 19. stoljeća i početak 20. stoljeća bio je
obilježen značajnim naučnim opservacijama i teorijama,
istraživanjima uporednim i komparativnim posmatranjima rada i
procesa rada i ostvarivanja ljudskog prava na rad u različitim
situacijama ,eđutim te teorije nisu imale značajnijeg uticaja na
125
uređivanje odnosa između radnika i poslodavaca i posebno se to
manifestuje kroz postojanje teorija iz sredina gdje su bile manje
koncentracije radnika odnosno gdje do tada nije postojala državna
kodifikacija – zakoni i pravne norme iz oblasti rada. Tu
dominaciju u tom periodu preuzimaju za to vrijeme velike
industrijske sile, kao što su Francuska, Njemačke, Engleska a
slijedom i druge zemlje u Evropskoj uniji koje su ipak na bazi
naučnih opservacije prihvatile određene kriterije da se ove
teorije zadrže na javnoj sceni i da one kroz svoje opservacije
utiču da se donesu značajni evropski standardi koji su
potvrđeni na internacionalnom planu.
Tu se posebno može istaći pitanje koje se odnosi na
trajanje radnog vremena, pitanje uslova rada i zaštite na radu
kao i nivoa ostvarivanja nekih prava iz oblasti rada i u vezi sa
radom.
Ti procesu u jednom periodu su bili značajno usmjereni na
korektan odnos između radnika i poslodavaca posebno su
prednjačile grupacije poštanskih radnika, udruženje industrijalaca i
druge grupacije koje su na jedan dosta realan način uspostavljali taj
odnos između poslodavaca i radnika, međutim to je period kada na
društvenoj sceni vladaju različite države ideologije tako da su i
teorije iz oblasti rada praktično bile podređene takvim društvenim
ideologijama, odnosno društvenim sistemima tog vremena u
Evropi posebno u Francuskoj i Njemačkoj.
126
VII.1. Terorija institucije- francuska teorija,
Teorije institucije je teorija koja ima najznačajnije
utemeljenje u evropskom radnom zakonodavstvu i ona se prvi put
primjenila u Francuskoj koja je kolijevka ove teorije. Čovjek
stvarno ulazeći u fabriku ili u neku drugu službu kao da ulazi
u jednu „instituciju“ je osnovni postulat ove teorije je da se
čovjek –radnik identifikuje s svojom institucijom.
Ova teorije nastala je u fazi ranog kapitalizma i ona je upravo
učinila da se kapitalistički odnosi utvrde u institucijama sistema i
oni su praktički bili najvećim dijelom mjerilo razvoja tadašnje
Francuske gdje su radnici na nejedinstven ili na nejednako uređen
način ostvarivali prava zavisno od ponude i tražnje na tžištu i
njihov odnos u raspodjeli prava i obavez abio je različit jer se u to
vrijeme posebno poklanjala pažnja svojoj instituciji, svojoj fabrici,
svojoj ustanovi u kojoj je radnik radio a manji odnos bio je prema
općem društvenom stanju i prema državi. Ova teorije je imala tako
širok uticaj, posebno u Francuskoj i nekim drugim zemljama, zato
što je na jedan odgovarajući način zadržala recidiv prethodnog
vremena pa je bila i prihvaćena od vlasnika sredstava za
proizvodnju tj. od poslodavaca, jer praktično posebnom
ideologijom prema radnicima, učinjeno je da radnici toliko i ne
insistiraju na svojim osobnim pravima već pravima institucije tako
da je to odgovaralo poslodavacima i oni su prava radnika prema
ovoj teoriji sveli praktično na nizak nivo ali uz njihov pristanak.
Ta teorija je trajala jedan duži period jer radnici su
praktično se identifikovali sa institucijom računajući na taj
127
način da je to njegov pravni subjekt u kojem ostvaruje sva
svoja prava i obaveza i kojem je mogao ostvariti svoja prava
ali ne odmah, tako da je to jedan vid gdje radnik praktično
gubi svoj pojedinačni subjektivitet i jasno uređena prava i
obaveze iz procesa rada već se to temelji na tome da postoji
institucija u kojoj on radi i ostvaruje svoja prava koja će u
svako vrijeme učiniti da on ta svoja prava može ostvariti.
Ti pogledi se često kvalifikuju kao odložena prava
radnika na bazi potrebe svoje institucije i dobrovoljnog
pristanka radnika da neinsistira u potpunosti na dodjeli svojih
prava iz procesa rada. Radnici su praktično na bazi ovakvih
parametara pristajali da dobiju ugovore o radu na osnovu
stava institucije u kojoj on radi, tako da ugovori o radu nisu
bili jedinstveni za sve radnike u drugim subjektima već su to
bili ugovori koji su bili diktirani od konkretne institucije u kojoj je
radnik radio.
VII.2. teorija rada za više ciljeve - Njemačka teorija rada
Ova teorija ima najznačajnije utemeljene u njemačkom
pravnom sistemu i često se naziva njemačka ili fašistička teorija
rada. Rad „za više ciljeve“ konkretno za državu od koje se
određuju jednaka prava za sve radnika je potpuno suprotan
modelu teorije institucije koji je bio u Francuskoj jer status
radnika u ovoj teoriji je zavisio od ukupnosti društvenih
odnosa i ukupnosti ideologije njemačke države u tom periodu.
Vrijeme nastanka ove teorije jeste u periodu razvoja fašizma u
Njemačkoj. Prema ovoj teoriji radnici su radili u svojim
preduzećima i oni su se osjećali kao dio cjelokupno zajednice
predstavljajući svjesno svoju ulogu po kojoj su oni pristajali da se
128
njihova prava urede na jedinstven način bez obzira na nivo njihove
zarade ili nivo umanjenja njihovih prava.
Posmatrajući u posebnostima ovu teoriju može se kazati
da su radnici bili eksploatisani u jednom drugečijem vidu u
odnosu na neke ranije historije elemente eksploatacije radnika
jer praktično radnici su dobrovoljno pristajali da u ovom
odnosu budu eksploatisani, da se javno deklarišu da je njihov
ukupan rad za njihovu državu i da oni bez obzir na
antagonizam između prava i obaveza iz procesa rada
prihvataju „više ciljeve“ koje diktira vladajuća ideologija u
državi.
Tu teoriju bi danas mogli posmatrati kao jednu žalosnu
stranicu razvoja radnog zakonodavstva i prava iz oblasti rada
odnosno ostvarivanje osnovnih ljudskih prava na rad. Međutim,
radni statusi u tom periodu bili su kako su radnici i pristajali
dovoljni za njihove osnovne životne potrebe tako da radnici
nisu ni instistirali na ostvarivanju svojih većih prava iako je
rad iz toga vremena historijski posmatrano kvalifikovan kao
najobimniji proces jer upravo njemačka država u vrijeme
razvoja fašističke ideologije bilježi najjaći uspon što znači da je
bila potreba da se proces rada odvija i u dužem vremenskom
periodu od utvrđenih standarda.
Ta dobrovoljnost radnika da sva svoja prava deklarišu za
državu i u tom periodu nastaje javna fraza radnika u kojoj oni
kliču „Dojčland iber ales“ što znači „Njemačka iznad svega“,
oni su na taj način bez obzira na sve negativne konotacije koje
su imali na svoje radne statuse prihvatali da gradnjom države
se odriču svojih prava što je u kasnijim historijskim periodima
imalo dosta negativan uticaj.
129
Posmatrajući suštinu radnog statusa u ovoj teoriji moglo bi se
kazati da je to bio jedan noviji vid ropstva radnika, da se radnici
nisu uopšte interesovali za nivo svoji prava već su bili pod
snažnom ideologijom da to ne treba ni da čine i oni su pristajali da
budu samo jedan mali djelič u ukupnosti tog sistema i nisu se
uopšte interesovali za opće društvene funkcije i opća društvena
kretanja.
Poznato je da je stvarnost u fašističkoj Njemačkoj bila sasvim
drugačija i da je u praksi provođena najgrulja eksploatacija i
izrabljivanje radnika na šta su oni praktično i dobrovoljno pristajali
jer u tom periodu nije bilo radničkih buntova niti posebnih
insistiranja na ostvarivanju drugih prava izuzev onih koja su bila
dodijeljena i koja su praktički jedinstveno bila uređena na čitavom
prostoru Njemačke.
Posmatrajući danas tu teoriju može se kazati da je ona jedna
prolazna historijska kategorija jer je ona bila prije svega
motivirana ideološkim konceptom koji je nastao 1936. godine pod
uticajem Hitlerovog programa „Mein kampf“ - „moja borba“. Ta
ideologija koja je prihvaćena u tom vremenu u Njemačkoj razorila
je i subjektivitet njemačkog radnika, njemačkog građanina jer
praktično sve se događalo u formi postizanja višeg državnog cilja i
onemogućavanja da se bilo koji drugi oblik ideologije ili
opservacije primjeni izuzev onoga koji je diktiran sa državnog
nivoa.
Opva teorija je imala hipnotizirajuću ulogu na prostore
gdje je vladala fašistička ideologija ali ona je bila toliko
upečatljiva iz razloga postizanja opće državne moći tako da i
danas ovakav način zagovaranja rada i radnih statusa i
društvenih odnosa ima svojih pristalica na prostorima gdje se javlja
fašizam bilo da je to riječ o Njemačkoj, Italiji i Muselinijevom
130
procesu i njegovoj ideologiji koji je također pripadao fašističkim
pokretima bilo da se radi o Španiji i Frankovom uticaju, Pinočeu u
Čileu i nekim drugim prostorima na kojim se javljaju totalitarni
fašistički režimi.
Ta ideologija javlja se i danas na tim prostorima koji
baštine takvu idologiju iz razloga što se praktično gubi subjektivite
radnika u njegovom procesu rada a država dobija sve ono što
pripada radniku i praktično njega čini objektom u odlučivanju a ne
subjektom u radnom pravu.
Nivou ostvarivanja ljudskog prava na rad i prava u vezi sa
radom u tom vremenskom periodu i u okviru ove teorije je dosta
teško jer praktički vrlo nizak nivo prava na rad ili u vezi sa radom
na ovim prostorima bio je vrlo teško ostvarivan tako da je i to
potvrda da u ovoj teoriji rada radnik praktički je izvan procesa
odlučivanja i raspolaganja o rezultatima svoga rada.
VII.3. Ugovorna teorija – teorija novih kapitalističkih odnosa
Ova teorija je posljedica nastanka društvenih prilika nakon
ovih ranijih teorija koje su nastale pod snažnim uticajem
ideoloških principa bilo u Francuskoj da se radi o institucijama
države koje su pojedinačno propisivale određeni nivo prava i
obaveza ili njemačke totalistarističke ideologije tj. fašističke
ideologije koja je praktično izbacivala radnika iz procesa
odlučivanja jer je on praktično bio objekt na kojem su se
primjenjivali svi ti principi tako da je najveći dio država
Zapadne Evrope, tj. savremenih industrijskih država bio pod
uticajem tih dvaju teorija koje su na sreću bile prisutne jedan
historijski gledano kraći vremenski period.
131
Nastanak i razvoj tržišnih i ekonomskih odnosa i
razvojem konkurencije kako u industriji tako i u drugim granama
djelatnosti dolazi do pojave i potrebe razvoja novih odnosa i
uspostavljanju pravednije preraspodjele iz procesa rada u odnosu
na radnike i poslodavce.
Od početka 20. stoljeća i posebno
njegovom polovinom i do samog kraja 20.
stoljeća a možda i današnjeg vremena
ugovorna teorija ima poseban prioritet u
smislu da se otvara opći društveni dijalog
između radnika, poslodavaca i
odgovarajućeg državnog uticaja u smislu
da se na tržišnom principu regulišu
pitanja tržišta rada, tržišta kapitala i
tržišta radne snage. Ovom teorijom su,
ako se može kazati ispravljeni pogrešni
potezi koji su bili dug period okrenuti
prema radnicima prije svega prema
ostvarivanju njihovih prava jer ta prava
su zavisila od određene institucije u
Francuskoj teoriji ili od državnog vrha u
fašističkoj teoriji rada. Razvoj tržišnih
132
principa, tržišta rada, kapitala, robe,
kretanje , proizvodnja na širem
evropskom prostoru učinili su da se prava
i obaveze radnika, poslodavaca i značajan
uticaj države reguliše na bazi dogovornih
elemenata i zaključivanja bilo da se radi o
kolektivnih ugovorima ili individualnim
ugovorima o radu što je u svakom slučaju
nastanak i velika garancija za radnike da
ostvare svoja prava iz oblasti rada. Tržišna privreda koja je i danas osnov Evropske unije tj.
ponuda i tražnja, bilo da se radi o materijalnim proizvodima ili o
tržištu rada i otvaranje novih radnih mjesta ili gubljenje radnih
mjesta upravo je vezana za sporazume i dogovore između radnika i
njihovih radničkih organizacija posebno uticaja sindikata, vijeća
zaposlenika ili drugih institucija koje se formiraju u bloku radnika i
radničkih prava i s druge strane poslodavaca tj. udruženja
poslodavaca i drugih institucija državnih koje se formiraju u smislu
da se na jedan zakonito i legislativan način regulišu prava između
radnika i poslodavaca .
Takve dobrovoljne odnose država kroz svoje pravne
norme, zakonske i podzakonske a prije svega kroz zakon o radu
ozakonjuje i propagira garanciju ostvarivanja prava radnika iz
procesa rada i u vezi sa radom kao i profite i dobiti poslodavaca što
ima obostrani kvalitetan zajednički učinak.
133
Država u svim tim procesima u savremenim evropskim
uslovima vodi računa o primjeni međunarodnih standarda tj.
internacionalnog prava što u svakom slučaju je intencija i težnja
svih učesnika u procesu rada i radnika i poslodavaca i posebni
interesi države.
I u Bosni i Hercegovini je prisutan takav trend evropskog
prava tako da ugovorna teorija iz oblasti rada upravo u ovom
trenutku savremenog radnog prava treba da potiče konkretna
pojašnjenja radnih statusa upravo kroz nivo ostvarivanja prava i
obaveza što je ta teorija uvela u aktuelnosti i u današnjem
vremenu.
Ova teorija je kroz tržišni princip i kroz tržište rada i
druge proklamirane principe uspjela da se na koncu 20.
stoljeća i na početku 21. stoljeća definiraju u dobroj mjeri
obaveze, prava ali i odgovornosti radnika za neizvršavanje
obaveza jer poznato je da su kroz historiju na različitim
međunarodnim forumima i principima definirani standardi
koji su osnova za regulisanje radnopravnih odnosa između
radnika i poslodavaca posebno kroz individualne ugovore o radu i
predmete ugovora o radu u kojim se definiraju jasna prava na bazi
standarda, obaveze i dio koji se odnosi na odgovornost za
izvršavanje poslova i posebno odgovornost za nastanak štete u
procesu rada.
To je jedan novi element koji je ova ugovorna teorija
proizvela da postoji zakonska i legislativna obaveza da se provodi
odgovornost u smislu „šta ako nastane šteta“ jer radnik je
dužan da radi a ukoliko to ne čini prouzrokuje ogromnu štetu
koja je direktno kvalifikovana na njega jer nije savjesno i
odgovorno izvršavao svoje radne obaveze tako da postoji i
pretpostavljena odgovornost radnika, pored prava on ima i
134
obaveze i ima odgovornost za učinjenu štetu odnosno za
neizvršeni posao. Tim zaokruživanjem prava, obaveza i
odgovornosti radnika kroz ovu teoriju ona praktično dobija
puni ekskluzivitet da se i u narednom periodu na bazi
evropskih standarda ponude, tražnje i jednakopravnosti ljudi
u pristupu radnom mjestu dalje afirmiše kao teorija koja je
objektivna i koja će doprinijeti da se na korektan način urede
odnosi između radnika, poslodavaca i države kao garanta tih
odnosa.
Ova teorija je kroz dugogodišnju primjenu dovela do
kvalifikacije da je radni odnos u suštini pravni odnos gdje se na
jedinstven način saglasnošću volja uređuju prava, obaveze i
odgovornosti između učesnika u potpisivanju ugovora i takav
element upravo doprinosi da se ostvari princip pravednosti i
jednakosti radnika i poslodavaca u uređivanju prava, obaveza i
odgovornosti u procesu rada. Prema ovoj teoriji radni odnos je
pored toga što predstavlja dobrovoljni odnos između radnika i
poslodavaca ima i kategoriju ekonomskom i egzistencijalnog
odnosa.
Uzimajući u obzir ove elemente moguće je zaključiti da
upravo ta dobrovoljnost u zaključivanju ugovora o radu između
radnika i predstavnika poslodavaca garantira da će i ovi elementi
biti ispunjeni ukoliko se ugovor izvršava na predviđeni način.
Sve to u odnosu na prethodne historijske periode i na
prethodne teorije radnicima garantira dostojanstven status u smislu
ostvarivanja svoga prava na rad i prava u vezi sa radom. Kada se
pogleda širi aspekt ove teorije onda se mogu izvući zaključci da
ova teorija ima pošteniji odnos i prema radnicima i prema
poslodavcima u uređivanju uzajamnih prava i posebno u smislu da
utvrđuje dostojanstvo radnika u pogledu ostvarivanja njegovih
135
prava iz procesa rada, da mu se kroz ugovorne obaveze daje
mogućnost dobrovoljnog regulisanja svih svojih i prava i obaveza
a posebno da se uvodi princip odgovornosti što u svakom slučaju
za radnike predstavlja dodatnu garanciju da ukoliko izvršavaju
svoje poslove na ugovorom propisani način, a ugovor je uzajamno
usklađen sa općim kolektivnim ugovorom u pitanjima koja reguliše
taj kolektivni ugovor a prije svega sa zakonom o radu i drugim
zakonima koji predstavljaju pojedinačne pravne norme, da će
radnik savjesno i pravovremeno izvršavajući svoje obaveze biti
adekvatno nagrađen .
Sve to znači da on postaje u punom smislu riječi subjekt u
pravu što je ova teorija učinila da se u najvećoj mjeri u potpunosti
na odgovarajući način afirmiše pozitivna uloga radnika u procesu
rada.
Ostale karakteristike teorija koje su nastale na evropskom
prostoru ili šire na svjetskom prostoru a posebno poslije Drugog
svjetskog rata je ta da su sve te teorije imale jedinstvenu
karakteristiku u smislu da na što konkretniji, jasniji i pošteniji
način objasne suštinu radnog odnosa kako bi ta teoretska podloga
poslužila da se na korektan način urede i prava, obaveze i
odgovornosti radnika u procesu rada.
Takva teretska podloga različitih teorija koje poslije Drugog
svjetskog rata nisu imale značajnijeg uticaja na regulisanje
radnopravnih statusa i ostvarivanje prava na rad i u vezi sa radom
jeste da su upravo tržišni, ekonomski osnovi, kretanje kapitala,
ljudi i drugih materijalnih dobara, činili da se do tančina radni
statusi neposredno dogovaraju između radnika i poslodavaca jer
samo na taj način uzajamne zavisnosti odnosno potrebe između
radnika i poslodavaca moguće je urediti na korektan način .
136
Takva situacija je i dovela da ako se može kazati da manji
intenzitet razvoja teorija iz oblasti rada bude upravo u ovom
periodu poslije Drugog svjetskog rata, jer sve te teorije koje su
imali ideološke primjese nisu bile dobro primljene iz razloga što je
upravo period poslije Drugog svjetskog rata imao osnovnu
karakteristiku tržišne privrede i tržišnog uređivanja radnog
odnosa tj. definiranje prava i obaveza na bazi ponude i tražnje,
tako da praktično taj teoretski dio uređivanja rada, radnih odnosa i
radnih statusa prelazi na dogovornu kategoriju između radnika i
poslodavaca bilo da se radi o kolektivnom pregovaranju ili
individualnim ugovorima o radu gdje kroz te pravne poslove tj.
ugovore o radu koji se kvalifikuje kao pravni posao i sporazumni
odnos između poslodavca i radnika, dolazi do najkonkretnijeg
uređivanja prava, obaveza i odgovornosti u procesu rada.
Uticaj svih do tada postojećih evropskih ili drugih
teorija iz oblasti rada je ograničen i upravo su te teorije
pripremile teren da se može provoditi tržišni princip, tako da je
1960 godine u Njemačkoj, Italiji, Francuskoj i drugim zemljama
Zapadne Evrope učinjen i legislativni dio, bio takav da se dio
teoretskih opservacija i naučnih ergoloških pristupa radu i pravima
po osnovu rada ,uredi na skoro jedinstven ili harmoniziran način u
okviru Evropske unije kroz nacionalna zakonodavstva o radu ili
kroz konvencije iz oblasti rada koje imaju supremaciju nad
domaćim zakonodavstvom u zemljama Zapadne Evrope.
Historijski posmatrano pojedine teoretičare koji su dali
doprinos da se na stručan i teoretski način rasvijetli ljudsko
pravo na rad kao što su Rober Oven, Augusto Blanki ili
Danijel Grand u periodu od 1876. do polovine 20. stoljeća je
upravo puni efekat da se doprinese afirmaciji subjektiviteta i
nivoa učešća radnika u procesu rada i njihovog pregovaranja
137
sa poslodavcima o nivo prava, obaveza i odgovornosti.
Ugovorna teorija imala je tim prije veći značaj na afirmacija
tog pravnog subjektiviteta radnika u procesu rada tako da kroz
standarde zemalja Evropske unije, a prije svega Francuske,
Njemačke, Italije i drugih razvijenih evropskih zemalja snažno se
afirmiše kolektivno pregovaranje u smislu postizanja
standarda iz oblasti rada, bilo da se radi o trajanju radnog
vremena, o najnižoj satnici, plaćanju rada, vrstama rada,
zaštite na radu, preraspodjele i preračunavanja radnog
vremena što u svakom slučaju u današnjim uslovima Evropske
unije ima visok nivo, čime se želi da se doprinese kvalitetnom
razvoju tržišne privrede i konkurencije kako u svim drugim
oblastima tako i u oblastima rada.
Taj trend sve više prihvataju zemlje koje postaju članice
Evropske unije a nalaze se u procesu tranzicije kao što su Češka,
Slovačka, Mađarske i druge zemlje koje su prošle proces tranzicije.
VIII.. SVJETSKI MODELI RADA
Kroz dugu historiju radničkih pokreta i radničkih borbi za
osnovna prava iz oblasti rada kada su radnici od grube i potpune
eksploatacije došli u period savremenih radnih odnosa moguće je
posmatrati čitav dijapazon procesa koji su se događali kroz
historiju dok su se radnopravni statusi zaposlenika izdefinirali na
bazi demokratskih i dogovornih kategorija.
Historijski različitim procesima su se razvijali različiti modeli rada
tako da u teoriji i praksi su najpoznatija tri modela koja su
obilježila razvoj radnog prava odnosno odnosa između radnika,
138
poslodavaca i države kao organizovane vlasti koja je kroz svoju
legislativu uređivala radnopravne statuse kroz historiju. Ti modeli
su:
- američki model rada,
- japanski model rada i
- evropski model rada.
Ova tri modela su se iskristalisala u smislu postojanja jasnih
odredbi svakog od ovih modela bilo kada se govori o obavezama
radnika u procesu rada, kada se govori o pravima iz rada i po
osnovu rada i odgovornosti kroz svaki proces rada.
VIII,1. Američki model rada – model koji je zasnovan
isključivo na tržišnom principu i koji ima sve elemente
„robusnog modela“ koji praktički bez ikakvih drugih
elemenata isključivo analizira učinjenje poslove, izvršene
obaveze ili eventualne odgovornosti za neizvršene obaveze. Ovaj
model je nastao u anglosaksonskom pravnom sistemu koji u
principu ima drugačije poglede u odnosu na evropski kontinentalni
pravni sistem čiji je glavni nosilac njemački model rada i u odnosu
na japanski model rada, perfekcionistički model, koji ima puno
kvalitetnih elemenata i garancija za radnika u odnosu na druga dva
modela.
Američki model koji je nastao u okrilju anglosaksonskog
pravnog sistema i svih popagiranih elemenata i principa koji imaju
poseban karakter u odnosu na druge pravne sisteme karakterišu
slijedeći elementi:
a) kratkotrajsnost ugovora o radu,
139
b) efikasan nadzor nad izvršavanje poslova i izvršavanje
odgovornosti za neizvršene poslove,
c) efikasnost nagrađivanja za učinjene poslove.
Ovaj model nastao je na različitim i teoretskim i
praktičkih opservacijama u smislu da je suština ovog modela
tržišni princip i tržišna orijentacija ,bilo da se radi o
zasnivanju radnog odnosa ili o nagrađivanju na koje
neminovno utiču elementi ponude i tražnje na prostorima gdje
funkcionira anglosaksonski pravni model. Ovaj model
isključivo zasnovan na tržišnom principu jeste da se i sve
vrijednosti iz radnog odnosa utvrđuju na bazi ponude i tražnje pa
tako ukoliko određena struktura zanimanja, profesije, kvalitet i
efikasnost u radu ima svoje najveće vrijednosti koje se utvrđuju na
tržištu, jer ako je ponuda manja vrijednost i nagrađivanje je veće za
te poslove, dakle isključivi tržišni princip u odnosu na druge
pravne sisteme ili modele rada gdje ti elementi ne dolaze u sami
vrh prava i obaveza iz oblasti rada.
Poseban element u američkom modelu rada jeste
zaključivanje kratkotrajnih ugovora što znači da nema
garancija za zaposlenika da može na miran i bezbrižan način
jedan duži vremenski period da bude siguran u planiranje
svojih i prava i obaveza, već su u ovom modelu upravo
bespoštedno primjenjuje princip da se traži isključiva
efikasnost u radi a sve drugo završava raskidom ugovora o
radu i jasno definiranih prava i obaveza iz tih ugovora. Ovaj
model je i zasnovan na principu stimulacije gdje se kroz ovaj
model ostvaruje princip da kvalitetni radnici, vrijedni radnici i oni
koji na propisan način izvršavaju svoje radne obaveze dobijaju i
140
beneficije iz radnog odnosa u smislu trajanja ugovora o radu koji
se stalno produžava a i u sistemu nagrađivanja.
Ovaj model rada baštini princip potpunosti izvršavanja
obaveza odnosno plaćanja za učinjeni rad i sva plaćanja po ovome
modelu idu upravo po propisima i po kolektivnim ugovorima koji
utvrđuju najniže satnice, uslove rada, zaštitu na radu, tako da se
ovaj model računa u jedan od najefikasnijih modela u izvršavanju
zakonom datih obaveza za učinjeni posao.
Posebna je karakteristika ovoga modela da se progresivno
može provoditi i sistem nagrađivanja za kvalitet u radu, ostavlja se
poseban dio stimulacija što u svakom slučaju doprinosi da se iz
procesa rada izvuku najveći rezultati tako da na bazi kvalitetnog
rada i zaposlenici mogu da ostvare veće prihode kroz progresivno
nagrađivanje a samim tim i poslodavac dobija veći učinak u radu
tako da se ostvaruje na taj način višak profita, što u svakom slučaju
je identičan cilj i radnika i poslodavca u procesu rada.
VIII.2. Japanski model rada je „model blagostanja“ jer to
je model koji praktično ima dva osnovna elementa u svom principu
funkcioniranja a to su:
1. tačnost u izvršavanju poslova u skladu sa propisanim
propozicijama bilo zakonskim ili ugovornim i
2. moralnost u obavljanju poslova i u procesu rada.
Japanski model i zemlje koje slijede ovaj model a u
Evropi najbliži ovom modelu su Švedska, Danska, Finska i još
neke zemlje, koje praktično imaju skoro identične elemente vezano
za taj model rada, a to su:
a) doživotni ugovori o radu ,
b) konstantan nadzor rada,
c) efikasno nagrađivanje,
141
Osnovna karakteristika ovog modela jeste tačnost i
moralnost u izvršavanju obaveza tako da su savremene ekonomije
koje primjenjuju ovaj model učinile da su inaugurisali pravilo da
nije potrebno iste poslove obavljati u smislu postizanja veće
efikasnosti u radu da bi se vršle provjere u procesu rada već da se
konstantno ostvaruju identični rezultati da proces rada ide u
potpuno ustaljenim tokovima.
U ovom modelu napravilo se opredjeljenje da nije potrebno
vršiti provjere, već da se zaključuju trajni ugovori u smislu da
je samo potrebno vršiti edukaciju i dopune kvaliteta rada, a da
statusi zaposlenika praktično su sigurni što u svakom slučaju
ulijeva veliko povjerenje i za poslodavce i za radnike u smislu da
se utvrđeni poslovi izvršavaju na utvrđeni način i oni imaju
pozitivne efekte i za radnike i za poslodavce u smislu prava,
obaveza i odgovornosti.
VIII.3. Evropski model rada koji personificira njemački
model rada i on predstavlja jednu srednju orijentaciju između
američkog i japanskog modela rada u smislu da ovaj model
također ima elemente tržišnog principa iz oblasti rada i on se prije
svega temelji na:
1. srednjeročnim trajanjem ugovora o radu,
2. mogućnost progresivnog ostvarivanja prava i obaveza
iz oblasti rada i
3. efikasnim nagrađivanjem.
Ovaj model je model koji ima umjerenu distancu prema
radnicima u smislu da je potrebno sagledati sve psihofizičke i
142
zdravstvene sposobnosti radnika u određenom vremenu da li
on može odgovoriti određenim radnim obavezama u smislu da
mu se pruži šansa da on kroz jedan ne tako kratak period kao
u drugim modelima rada pokaže stvarne mogućnosti vezane za
rad, tako da ovaj model ima i sistem nagrađivanja upravo
progresivni model da ukoliko zaposlenik bilježi napredak na
radnom mjestu i kvalitete u jednom određenom vremenu on može
ostvariti i bolje efekte po osnovu rada jer je kroz ovaj model data
šansa radniku da pokaže svu svoju efikasnost u izvršavanju
poslova.
Ovaj model se odlikuje i posebno kvalitetnim pravima u vezi
sa radom gdje su osnovna prava zagarantovana bilo da se radi o
socijalnim, zdravstvenim ili penzionoinvalidskim pravima ali
mogućnost uz povećanje efikasnosti u svom radu, većeg
doprinosa da ova prava i progresivno prastu za radnika.
IX. KOLEKTIVNO RADNO PRAVO
Oblikovanje radnog prava kao grane prava bio je dug
vremenski proces. Djelujući u okviru najčešće građanskog
zakonodavstva dio radnog zakonodavstva sporo se oblikovao, tako
da praktički radnog pravo kao grana prava koja bi imala određeni
uticaj i na kolektivno radno pravo nije bilo, niti ga je bilo moguće
urediti .
U odnosu na uređenje građanskih pravnih stvara se u
građanskim zakonicima tadašnjih zemalja Zapadne Evrope i drugih
zemalja , prioritet uredjenja gradjanskopravnih odnosa, tako da
143
radnopravni statusi i statusi zaposlenika u pojedinim oblastima nije
bilo moguće konkretnije regulisati.
Kolektivno radno pravo tek se kasnije pojavljuje, poslije
prvih oblikovanja radnog prava u posebne konture kao grane prava
sa prvim pisanim kodifikovanim dokumentima iz oblasti rada.
Radno pravo je u principu grana prava koja u najvećem dijelu
ima različite skokove u svom razvoju i to čitav dugi historijski
period kada nije bilo skoro moguće govoriti o bilo kom elementu
iz oblasti rada, do završnog finalnog dijela a to je početak 19.
stoljeća i 20. stoljeće kada radno pravo kao grana prava doživljava
posebnu intenzivnu kodifikaciju.
Kolektivno radno pravo i kolektivno pregovaranje je
relativno novijeg datuma tako da se i kolektivnopravni odnosi i
uređivanje tih odnosa između zaposlenika, poslodavaca i vlade
,dobija tek u savremenom radnom zakonodavstvu na prioritetu
tako da se danas kolektivno radno pravo primjenjuje u veoma
visokom stepenu uređenosti odnosa između radnika, poslodavaca i
vlade.
IX.1. Početci kolektivnog pregovaranja
Osnovni principi radnog prava su oni principi koji treba da
budu regulirani kroz propise u određenoj sferi odnosno grani
djelatnosti a na bazi kojih će se i kroz proces kolektivnog
pregovaranja doći do kvalitetnih elemenata u ostvarivanju prava iz
rada i prava u vezi sa radom.
Obzirom da je radno pravo samostalna grana prava i da je
radno pravo vezano prije svega za osnovno ljudsko pravo na rad
tada se koriste svi mehanizmi, bilo neposredni razgovori
144
zaposlenika i poslodavaca, bilo organizovani oblici pregovaranja
kao što su začeci kolektivnog pregovanja bilo da su to individualni
ugovori o radu, rješenja o prijemu u radni odnos ili o
raspoređivanju na radno mjesto, to su sve elementi koji trebaju
doprinijeti da se u potpunosti na jedan pravedan način reguliraju
prava, obaveze i odgovornosti izmeđđu poslodavaca i zaposlenika.
Prava po osnovu rada i u vezi sa radom su veoma važna prava koja
imaju svoj uticaj i svoj dio u procesu kolektivnog pregovaranja.
Posebna je činjenice da je suština radnog prava prije svega:
a) reguliranje radnopravnog odnosa,
b) reguliranje individualnih i kolektivnih prava i
c) reguliranje drugih prava po osnovu rada i u vezi sa
radom,
Na osnovu ovih temeljnih principa, sklapa se kompletna slika
o potrebi različitih pristupa da bi se izvršila kvalitetna
regulacija prava, obaveza i odgovornosti radnika i poslodavaca
odnosno ugovornih strana u kolektivnim i u individualnim
ugovorima.
Prvi oblici kolektivnog pregovaranja su imali dug historijski
period razvoja, tako da u početnom periodu oni i nisu bili dio koji
je mogao poslužiti kao izvor radnih prava odnosno dio kojim se
regulišu prava obaveze i odgovornosti. Tek kasnije kolektivni
ugovori su postali specifičan izvor radnog prava kojim se na
poseban način reguliraju pitanja iz oblasti rada i radnih odnosa
radnika, službenika i drugih kategorija zaposlenika koji imaju
potrebu da uzajamno regulišu svoja prava, obaveze i odgovornosti.