SAK:n työolobArometri 2016

Palkkio rohkaisee kehittämään

Tuottavuuden parantamiseen ei aina tarvita suuria keksintöjä. Usein jo työnteon, palveluiden tai prosessien sujuvoittaminen riittää. Työntekijä on paras asiantuntija oman työnsä kehittämisessä. SAK:n Työolo-barometrin mukaan työntekijöiden tekemät kehitysehdotukset ovat tavallisia työpaikoilla ja työnantajat näyttävät myös kuuntelevan niitä. Palkkiot rohkaisevat työntekijöitä parannusehdotuksen tekemiseen. Aloitteisiin kannustavat myös hyvät vaikutusmahdollisuudet sekä työpaikka, jossa työntekijä voi hyvin. SAK:n Työolobarometri 2016 -tutkimusta varten Innolink Research haastatteli 1 200:aa SAK:laisten liittojen jäsentä keväällä 2016. Tutkimuksen virhemarginaali on vajaa kolme prosenttiyksikköä suuntaansa.

1

SAK:n työolobArometri 2016

Palkkio rohkaisee kehittämään

2

SiSällyS

Työntekijät osaksi tuottavuuden kehittämistä 3

Työntekijöiden tekemät aloitteet tavallisia 4

Omaan työhön yhä vaikeampi vaikuttaa 8

Aloitteita tehdään hyvillä ja huonoilla työpaikoilla 10

Ketkä tekevät kehitysehdotuksia? 12

Palkkiot rohkaisevat aloitteisiin 14

ISBN 978-951-714-305-9Painokarelia Oy 2016Kannen kuva Kimmo Metsäranta / Kuvatoimisto Gorilla

3

TyönTekijäT oSakSi TuoTTavuuden kehiTTämiSTä

Työn tuottavuuden parantamista pidetään yleisesti vastauksena Suomen mah-dollisuuksiin pärjätä maailmanlaajuisessa talouskilpailussa. Se on ollut elintasom-me nousun tärkein tekijä ja siitä riippuu pitkälti myös tulevaisuutemme elintaso. Voi myös sanoa, että tuottavuuden kasvu on palkankorotusten paras ystävä.

Mitä sitten on tuottavuuden parantaminen? Työterveyslaitoksen mukaan ”tuotta-vuus paranee, kun aikaisemmin saavutettu tulos tehdään vähemmillä resursseilla tai samoilla resursseilla tehdään enemmän tulosta”.1

Ensimmäisenä mainittu säästämismalli leikkaa resursseja, usein henkilöstöä. Toi-sena vaihtoehtona oleva kehittämismalli parantaa työpaikan toimintatapoja ja työmenetelmiä, minkä ansiosta tuotteet ja palvelut pysyvät kilpailukykyisinä.

Näiden lisäksi tuottavuutta voidaan parantaa myös lisäämällä resursseja. Silloin yritys satsaa esimerkiksi uusien tuotteiden tai palvelujen kehittämiseen entistä enemmän. Sen seurauksena voi syntyä kokonaan uusia tai merkittävästi paran-neltuja tuotteita tai palveluja, joiden arvo on suhteessa suurempi kuin niiden synnyttämiseen tehdyt investoinnit.

SAK:n mielestä paljon puhuttua tuottavuusloikkaa ei saada aikaiseksi palkansaa-jien työehtoja heikentämällä. Kilpailukykyiset tuotteet ja palvelut ovat varmin tae työpaikkojen pysymiselle Suomessa.

Tuottavuuden parantamisessa on keskeistä myös työntekijöiden osallistuminen oman työnsä ja uusien tuotteiden tai palveluiden kehittämiseen.

Kaivattuja innovaatioita syntyy, mikäli työntekijät pääsevät osallistumaan työpai-kan päätöksentekoon, heitä kannustetaan tuomaan esiin ideoitaan ja niistä myös palkitaan. Tämä käy ilmi lukuisista esimerkeistä, joita ovat koonneet muun muas-sa Tekes, Työturvallisuuskeskus ja Työterveyslaitos.2

1 Nostetaan tuottavuutta ja työelämän laatua yhdessä; Työterveyslaitos 2013 2 Tekes.fi, TTK.fi, TTL.fi

4

TyönTekijöiden TekemäT aloiTTeeT TavalliSia

Tuottavuutta lisäävät kehitysideat tai innovaatiot eivät ole yleensä suuria keksin-töjä, vaan useimminkin pieniä parannuksia työn sujuvuudessa, prosesseissa tai palveluissa.

SAK:n työolobarometrista 2016 käy selvästi ilmi, että työntekijöiden aloitteet toi-saalta oman työn, toisaalta työnantajan tuotteiden tai palveluiden parantamisek-si ovat melko tavallisia.

Kaksi viidestä (40 prosenttia) SAK:laisten liittojen jäsenistä oli viimeisen vuo-den aikana tehnyt ehdotuksen tai ehdotuksia oman työnsä parantamiseksi, ja kolmannes (32 prosenttia) oli ehdottanut parannuksia työnantajan tuotteisiin tai palveluihin. Suurin osa ei ollut tehnyt minkäänlaisia parannusehdotuksia, joten työpaikoilla on paljon käyttämätöntä potentiaalia.

Onko työntekijä tehnyt kehittämisehdotuksia edellisen vuoden aikana? (%)

3 TEM työolobarometri 2016 4 Luvut eivät ole täysin vertailukelpoisia, sillä kysymysten sanamuoto on erilainen. Valtakunnallisen baromet-rin kysymyksen sanamuotoa voi pitää tiukempana; ”on kehittänyt” vrt. ”on tehnyt ehdotuksia parantaakseen”.

40

32

Tehnyt ehdotuksia parantaakseen omaa työtä

Tehnyt ehdotuksia parantaakseen tuotteita/palveluja

Lähes kaikki ne, jotka olivat ehdottaneet parannuksia työnantajan tuotteisiin ja palveluihin, olivat ehdottaneet myös parannuksia omaan työhönsä.

Työ- ja elinkeinoministeriön valtakunnallisen työolobarometrin3 mukaan toimin-tatapoja tai prosesseja oli työssään kehittänyt kolme viidestä palkansaajasta ja tuotteita tai palveluita noin joka kolmas.

Sekä työ- ja elinkeinoministeriön että SAK:n työolobarometrin mukaan työnte-kijäasemassa olevat tekevät lähes yhtä paljon ehdotuksia (SAK 40 prosenttia, TEM 41 prosenttia). Tuotteiden ja palveluiden kehittämisen osalta luvut ovat sel-västi paremmat SAK:n kyselyssä (SAK 32 prosenttia, TEM 17 prosenttia).4

Pääsääntöisesti työnantajat näyttävät myös kuuntelevan ehdotuksia, sillä kaksi kolmasosaa ehdotuksia tehneistä kertoi, että tehty ehdotus johti konkreettiseen ratkaisuun tai parannukseen.

5

66

85

81

71

70

67

67

63

59

56

45

68

84

87

64

75

66

70

72

61

57

48

Työelämän laatu

Työyhteisön tuki ja yhteenkuuluvuus

Turvallisuus

Tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin

Työn mielekkyys ja ilo

Tasapuolinen kohtelu

Työsuhteen varmuus ja sopivuus

Terveys

Toimeentulo

Työnantajan tarjoama tuki

Työtahti ja tehokkuusaja�elu

2014 2016

Sen sijaan ehdotuksen palkitseminen on harvinaista: vain 14 prosenttia ehdo-tuksia tehneistä oli saanut aloitteestaan palkkion. Käytännön toimiin johtaneista ehdotuksistakin palkkion sai vain noin joka viides.

17

24

Aloitepalkkioon

Tulospalkkioon

SAK:laisten liittojen jäsenistä vain 17 prosenttia tekee työtään työpaikoilla, joilla työntekijöitä voidaan palkita aloitteista.

Mihin kehittämisehdotus johti? (%)

Voivatko työntekijät saada palkkioita aloitteistaan? (%)

Työpaikalla on mahdollisuus... (%)

66

14

Ehdotus johtanutkonkreettisiin toimiin

Saanut ehdotuksestapalkkion

3

1

1

2

22

22

12

8

15

Teollisuus

Kuljetus

Julkinen ala

Yksityinen palveluala

Kaikki

Kyllä, kaikista aloi�eista

Kyllä, niistä aloi�eista, jotka johtavat konk-ree�isiin ratkaisuihin ja muutoksiin Vain 17

prosenttia SAK:laisista työpaikoista maksaa työnteki-jöilleenaloite-palkkioita

6

SAK:n luottamushenkilöpaneeli5 antaa samansuuntaisen tuloksen yksityisillä palvelualoilla. Sen sijaan kaikista luottamushenkilöistä 40 prosenttia kertoo, että heidän työpaikoillaan työntekijöitä on mahdollista palkita pääasiassa konkreetti-siin ratkaisuihin tai muutoksiin johtaneiden aloitteiden tekemisestä. Useimmiten aloitepalkkioita maksetaan teollisuudessa ja suurilla työpaikoilla. Luottamushen-kilöpaneelissa on enemmän suuria kuin pieniä yrityksiä, mikä antaa hieman liian positiivisen kuvan palkitsemisen tilanteesta Suomessa.

Varsinaisia aloitepalkkiojärjestelmiä on SAK:laisten luottamushenkilöiden mu-kaan vajaalla kolmanneksella työpaikoista (31 prosenttia) ja muita erilaisia palkkaa täydentäviä palkitsemismuotoja on 60 prosentilla työpaikoista.

5 SAK:n luottamushenkilöpaneeli syyskuu 2016

Saavatko työntekijät palkkion tekemistään aloitteista? (%)SAK:n luottamushenkilöpaneeli syyskuu 2016

3

5

2

2

1

37

49

32

16

37

49

37

53

70

47

11

8

13

13

14

Kaikki

Teollisuus

Julkinen ala

Yksityisetpalvelut

Kuljetus

Kyllä, kaikista aloi�eista

Kyllä, konkree�isiin ratkaisuihin ja muutoksiinjohtaneista

Ei

En osaa sanoa

7

Saavatko työntekijät palkkion tekemistään aloitteista? (%, henkilöstön määrän mukaan)SAK:n luottamushenkilöpaneeli syyskuu 2016

Kyllä, kaikista aloi�eista

Kyllä, konkree�isiin ratkaisuihin ja muutoksiinjohtaneista

Ei

En osaa sanoa

3

4

5

3

9

22

28

52

52

67

63

58

35

36

23

12

10

8

10

1-9

10-19

30-99

100-250

yli 250

8

omaan Työhön yhä vaikeampi vaikuTTaa

Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet oman työnsä järjestelyihin ovat olennai-nen osa työpaikan kehittämistä. Niiden on todettu myös olevan innovatiivisen organisaation tunnusmerkki.6 SAK:n aiemmissa työolobarometreissa on myös havaittu, että tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin omassa työssä on selkeästi yhteydessä työpaikan laatuun ja muihin positiivisiin asioihin.

Tämän vuoden työolobarometrin mukaan työntekijät ovat edelleen kohtalaisen tyytyväisiä vaikutusmahdollisuuksiinsa eri asioissa. Kysytystä asiasta riippumatta vähintään melko tyytyväisten osuus on yli 60 prosenttia. Keskimäärin noin joka viides on vaikutusmahdollisuuksiinsa jopa erittäin tyytyväinen.

Kehitys on kuitenkin ollut erittäin kielteistä. Tyytyväisyys on kahdessa vuodes-sa jos ei aivan romahtanut niin ainakin laskenut merkittävästi. Tyytymättömien osuus on yli kaksinkertaistunut.

6 Tekes, Innovatiivisuus Suomen työpaikoilla, 2014

Vaikutusmahdollisuuksiinsa vähintään melko tyytymätön (%)

11

10

21

12

15

9

19

19

25

24

20

24

28

22

24

30

Vaikutusmahdollisuudet keskimäärin(summamuu�uja)

Siihen, kenen kanssa työskentelee

Siihen, miten työt jaetaantyöntekijöiden kesken

Työmenetelmiin

Työtahtiin

Siihen, missä järjestyksessä työ tehdään

Siihen, mitä työtehtäviin kuuluu

Työaikoihin ja työvuorojen suunni�eluun

2014 2016

9

7 TEM, Työolobarometri 2016

Tyytymättömyys vaikutusmahdollisuuksiin on lisääntynyt lähes kaikilla kysytyil-lä osa-alueilla. Eniten on kasvanut työntekijöiden tyytymättömyys siihen, kenen kanssa työntekijä työskentelee (14 prosenttiyksikköä). Myös tyytymättömyys työtahtiin (13 prosenttiyksikköä) ja työjärjestykseen (13 prosenttiyksikköä) on lisääntynyt. Valtakunnallisessa työolobarometrissäkin7 työntekijöiden vaikutus-mahdollisuudet ovat selvästi heikentyneet vuosien 2014 ja 2015 välillä. Suuntaus on erittäin huolestuttava niin työhyvinvoinnin kuin tuottavuuden näkökulmasta.

Aloitteet vaikutusmahdollisuuksien mukaan (%)

52

40 35

47

31 26

83

68

45

18 13

9

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

ERITTÄIN�TYYTYVÄINEN� MELKO�TYYTYVÄINEN� TYYTYMÄTÖN�

Uusia ideoita; oma työ Uusia ideoita; tuo­eet tai palvelut

Ehdotuksesta konkree­isia seurauksia

Saanut ehdotuksesta palkkion

Selvää on, että vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytyväiset ovat tehneet muita enem-män kehitysehdotuksia. Erittäin tyytyväisistä noin puolet on tehnyt sekä omaa työtään että työpaikan tuotteita tai palveluja kehittäviä aloitteita viimeisen vuo-den aikana. Ehdotuksia on myös kuunneltu, sillä tyypillisesti ehdotuksista on seurannut joitain toimenpiteitä. Niistä ei ole kuitenkaan yleensä palkittu rahal-lisesti.

10

aloiTTeiTa Tehdään hyvillä ja huonoilla Työpaikoilla

Tulokset työntekijöiden osallistumisesta innovointiin eli uusien työtapojen tai tuotteiden ideointiin eivät ole aivan yksioikoisia.

Selvästi vähiten parannusehdotuksia tekevät työntekijät, jotka työskentelevät SAK:n Hyvä työ -luokituksen mukaisilla keskinkertaisilla työpaikoilla8. Sekä hyvillä että huonoilla työpaikoilla henkilöstö tekee ehdotuksia keskinkertaisia työpaik-koja enemmän, ja ero kasvaa, kun mennään luokituksen aivan ääripäihin.

Hyvillä työpaikoilla todennäköisesti vallitsee ehdotuksiin kannustava ilmapiiri, jossa työympäristöä halutaan entisestään parantaa. Työnantaja ottaa työntekijöi-den ehdotukset vakavasti ja yleensä ne johtavat toimenpiteisiin.

Yllättävää on, että parannusehdotusten tekemiseen näyttäisi kannustavan myös ns. huono kehä, eli kun olosuhteet ovat riittävän heikot, työntekijöiden on pak-ko toimia. Sen sijaan keskinkertaisella työpaikalla ei todennäköisesti viitsitä yhtä usein nähdä vaivaa ehdotuksen tekemiseksi.

8 vrt. SAK:n Hyvän työn mittari, kesäkuu 2016

Aloitteet työolojen laadun mukaan (%)

Uusia ideoita; oma työ Uusia ideoita; tuo�eet tai palvelut

Ehdotuksesta konkree�isia seurauksia

Saanut ehdotuksesta palkkion

57

46

33 49

51 48 45

26 33

40

90 86

64

51

34 26

19 11 13

7

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

HYVÄ­ MELKO­HYVÄ­ KESKINKERTAINEN­ MELKO­HUONO­ HUONO­

11

Hyvien ja huonojen työpaikkojen ero tulee kuitenkin dramaattisesti esiin ehdo-tusten kuuntelemisessa ja palkitsemisessa. Mitä parempi työpaikka, sitä use-ammin tehdyt ehdotukset ovat johtaneet konkreettisiin toimiin. Näin on hyvillä ja melko hyvillä työpaikoilla käynyt yhdeksän kertaa kymmenestä. Ehdotusten kuunteleminen parantaa varmasti vastavuoroisesti työntekijöiden mielikuvaa työpaikastaan ja antaa heille tunteen, että heidän panostaan arvostetaan.

Hyvällä työpaikalla siis henkilöstöä kannustetaan kehittämiseen ja heillä on vai-kutusvaltaa. Huonoilla työpaikoilla puolestaan työntekijät mitä ilmeisimmin koke-vat olosuhteet niin huonoiksi, että heidän on pakko tehdä niihin parannusehdo-tuksia – mutta näitä ehdotuksia harvemmin kuunnellaan.

Yleensä työntekijöiden ehdotukset eivät näillä työpaikoilla johda mihinkään, eli olosuhteet, tuotteet ja palvelut eivät parane, vaikka työntekijät niitä yrittävätkin parantaa. Itse asiassa on yllättävää, että työntekijöiden aloitteellisuus huonoilla työpaikoilla on näin yleistä.

Tuloksista voi päätellä, että tuottavuuden ja työhyvinvoinnin samanaikainen pa-rantaminen olisi mahdollista myös huonoilla työpaikoilla. Ongelmana ovat vain johdon ja omistajien asenteet.

Palkkioiden saaminen ehdotuksista on varsin harvinaista kaikissa ryhmissä. Par-haillakin työpaikoilla vain joka neljäs on saanut palkkion ehdotuksestaan.

12

keTkä TekeväT kehiTySehdoTukSia?

Parannusehdotuksia tekevät vähiten nuoret ja eniten 41–50-vuotiaat. Iän myötä kasvaa erityisesti niiden osuus, jotka ovat esittäneet parannuksia myös tuotteisiin tai palveluihin eikä pelkästään oman työnsä kehittämiseen.

Parannusehdotuksia tehneet (%)

45 38

32 41

50 63

41 40

29 40

48 41

33 43

67

41

31

39 58 59

75 34

40 50

43 35

37 31

29 32

39 54

33 32

20 33

39 35

23 35

55

34 21

30 48 49

65 27

31 32

36 31

Julkinen sektori Yksityinen sektori

1-9 työntekijää 10-49 työntekijää

50-249 työntekijää yli 250 työntekijää

Nainen Mies

alle 30 v. 31-40 v. 41-50 v. yli 50 v.

alle 2000 euroa/kk 2001-3000 euroa/kk

yli 3000 euroa/kk

Vakituinen Määräaikainen

Vuorotyö Yötyö

Jakso- tai periodityö

Työpaikalla aloitepalkkiojärjestelmä Työpaikalla ei aloitepalkkiojärjestelmää

Teollisuus Kuljetus

Julkinen sektori Yksityiset palvelut

Parannusehdotuksia; oma työ Parannusehdotuksia; tuotteet tai palvelut

Määräaikaiset tekevät parannusehdotuksia harvemmin kuin toistaiseksi voimas-sa olevassa työsuhteessa olevat. Vain vähän aikaa työssä olleet eivät ole to-dennäköisesti vielä ehtineet keksiä ehdotuksia. Toisaalta motivaatio työpaikan kehittämiseen on todennäköisesti heikompi, kun työn jatkuvuus ei ole taattu. Vakituisessa työsuhteessa on myös selvästi todennäköisempää saada ehdotuk-sesta palkkio kuin määräaikaisesti työskenneltäessä.

13

Mihin parannusehdotus johti? (%)

Miehet ja naiset tekevät parannusehdotuksia yhtä usein ja ne myös johtavat yhtä usein konkreettisiin ratkaisuihin tai toimenpiteisiin. Kuten monissa muissa palk-kauskysymyksissä, tässäkin kohdassa vallitsee selvä epätasa-arvo. Miehet ovat nimittäin saaneet ehdotuksestaan palkkion selvästi naisia useammin (miehistä palkkion saaneita oli 16 prosenttia ja naisista 10 prosenttia). Työskentelysektori ei tätä eroa selitä, sillä sekä yksityisellä että julkisella sektorilla miesten palkitsemi-nen on yleisempää kuin naisten.

Johti konkree�isiin toimiin Sai aloitepalkkion

65 67

69 66

63 66

66 66

60 67

65 70

53 67

70

67 57

75 62

67 40

70 75

8 16

13 11

13 20

10 16

12 14

11 17

7 14

17

14 7

35 3

21 5

9 11

Julkinen sektori Yksityinen sektori

1-9 työntekijää 10-49 työntekijää

50-249 työntekijää yli 250 työntekijää

Nainen Mies

alle 30 v. 31-40 v. 41-50 v. yli 50 v.

alle 2000 euroa/kk 2001-3000 euroa/kk

yli 3000 euroa/kk

Vakituinen Määräaikainen

Työpaikalla aloitepalkkiojärjestelmä Työpaikalla ei aloitepalkkiojärjestelmää

Teollisuus Kuljetus

Julkinen sektori Yksityiset palvelut

14

palkkioT rohkaiSevaT aloiTTeiSiin

Parannusehdotusten tekeminen on merkittävästi yleisempää, mikäli työpaikalla on mahdollista saada aloitepalkkio. Ne, joiden työpaikalla on tällainen mahdol-lisuus, ovat tehneet ehdotuksia noin neljä kertaa todennäköisemmin kuin muut.

Ne, joilla on mahdollisuus tulospalkkioihin, ovat tehneet ehdotuksia yli kaksi ker-taa todennäköisemmin kuin muut.

Ehdotuksia on myös tehty sitä enemmän, mitä paremmin vastaaja ansaitsee. Tämä liittynee toisaalta siihen, että hyvät ansiot motivoivat työpaikan kehittä-miseen, ja toisaalta siihen, että hyvä palkkataso on usein yhteydessä vastuulli-sempaan asemaan, jossa työntekijältä odotetaan parannusehdotuksia useammin kuin muilta.

Taloudelliset kannustimet muodosta riippumatta ovat selvästi merkittävimmät parannusehdotusten tekemisen selittäjät. Myös vaikutusmahdollisuuksilla on merkitystä, mutta odotettua vähemmän ja vain, jos niihin ollaan erittäin tyy-tyväisiä.

Hyvillä työpaikoilla tehtiin enemmän parannusehdotuksia kuin keskinkertaisilla, mutta näin asia oli myös huonoilla työpaikoilla.

Työpaikoilla, joilla on mahdollista saada aloitepalkkio, työntekijät ovat tehneet neljä kertaa muita useammin kehittämis-ehdotuksia.

Työpaikoilla, joilla on käytössä tulospalkkaus, työntekijät ovat tehneet yli puolet enemmänkehittämis-ehdotuksia kuin muut.

Parannusehdotuksia tehneiden osuus työolojen laadun mukaan (%)

85

81

71

73

94

47

37

28

46

43

Hyvä työ

Melko hyvä työ

Keskinkertainen työ

Melko huono työ

Huono työ

Mahdollisuus aloitepalkkioihin Ei aloitepalkkioita

15

Edellinen kuva havainnollistaa taloudellisten kannustimien vaikutuksen. Aloi-tepalkkioiden maksaminen työpaikalla aktivoi työntekijöitä työn kehittämiseen riippumatta työpaikan laadusta tai aiemmin todetusta tyytyväisyydestä vaikutus-mahdollisuuksiin.

Mikä siis motivoi työntekijää osallistumaan työpaikan kehittämiseen? Voimakkain vaikuttaja on raha. Tehokas tapa saada henkilöstöltä aloitteita on maksaa niistä palkkio. Kannustavat palkitsemisjärjestelmät motivoivat selvästi työntekijöitä pa-rannusehdotusten tekoon.

Taloudellisten kannustimien lisääminen on yksinkertainen keino lisätä organisaa-tion innovatiivisuutta silloinkin, kun moni muu asia työpaikalla on pielessä. Asi-an merkitys on ehkä korostunut näinä aikoina, jolloin ansiot eivät ole juurikaan nousseet keskitettyjen tulosopimusten myötä.

Myös SAK:laisten liittojen luottamushenkilöt9 ovat sitä mieltä, että aloitepalkki-ot lisäävät työntekijöiden halua kehittää omaa työtään ja parantaa työnantajan tuotteita tai palveluja.

9 SAK:n luottamushenkilöpaneeli syyskuu 2016

84

35

33

21

9

25

28

24

6

40

40

56

Aloitepalkkiot lisäävät työntekijöiden halua kehi�ää omaa työtään ja parantaa

työnantajan tuo�eita/palveluja.

Työntekijöille on selvää, millä perusteella palkkiot määräytyvät.

Työnantaja pitää palkitsemisasioita tärkeinä.

Henkilöstö on tyytyväinen organisaation palkitsemisjärjestelmiin.

Samaa mieltä Ei osaa sanoa Eri mieltä

Luottamushenkilöiden mielipiteitä palkitsemiseen liittyvistä väitteistä (%)SAK:n luottamushenkilöpaneeli syyskuu 2016

16

Sen sijaan työpaikoilla ei useinkaan tiedetä, minkälaisiin suorituksiin palkitsemis-järjestelmät perustuvat eikä niihin olla useinkaan tyytyväisiä. SAK:laiset luott a-mushenkilöt kokevat huolestutt avan yleisesti, ett ä työnantajat eivät pidä palkit-semisasioita tärkeinä.

SAK:n mielestä paikallisen sopimisen kehitt ämisen tavoitt eena on oltava työpaikan tuott avuuden ja työntekijöiden hyvinvoinnin lisääminen.

Tehokas keino siihen olisi ott aa työpaikoilla käytt öön palkitsemisjärjestelmiä, joiden pelisäännöt sovitaan yhdessä henkilöstön kanssa.

16

Sen sijaan työpaikoilla ei useinkaan tiedetä, minkälaisiin suorituksiin palkitsemis-järjestelmät perustuvat eikä niihin olla useinkaan tyytyväisiä. SAK:laiset luott a-mushenkilöt kokevat huolestutt avan yleisesti, ett ä työnantajat eivät pidä palkit-semisasioita tärkeinä.

SAK:n mielestä paikallisen sopimisen kehitt ämisen tavoitt eena on oltava työpaikan tuott avuuden ja työntekijöiden hyvinvoinnin lisääminen.

Tehokas keino siihen olisi ott aa työpaikoilla käytt öön palkitsemisjärjestelmiä, joiden pelisäännöt sovitaan yhdessä henkilöstön kanssa.

SAK:n työolobArometri 2016

Palkkio rohkaisee kehittämään

Tuottavuuden parantamiseen ei aina tarvita suuria keksintöjä. Usein jo työnteon, palveluiden tai prosessien sujuvoittaminen riittää. Työntekijä on paras asiantuntija oman työnsä kehittämisessä. SAK:n Työolo-barometrin mukaan työntekijöiden tekemät kehitysehdotukset ovat tavallisia työpaikoilla ja työnantajat näyttävät myös kuuntelevan niitä. Palkkiot rohkaisevat työntekijöitä parannusehdotuksen tekemiseen. Aloitteisiin kannustavat myös hyvät vaikutusmahdollisuudet sekä työpaikka, jossa työntekijä voi hyvin. SAK:n Työolobarometri 2016 -tutkimusta varten Innolink Research haastatteli 1 200:aa SAK:laisten liittojen jäsentä keväällä 2016. Tutkimuksen virhemarginaali on vajaa kolme prosenttiyksikköä suuntaansa.