ÖrgÜtsel demokrasİnİn ÖrgÜtsel adalet ve ÖrgÜtsel...

Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi Y.2017, C.22, S.4, s.1031-1048.

Suleyman Demirel University The Journal of Faculty of Economics

and Administrative Sciences Y.2017, Vol.22, No.4, pp.1031-1048.

1031

ÖRGÜTSEL DEMOKRASİNİN ÖRGÜTSEL ADALET VE ÖRGÜTSEL

DESTEK ALGILARI ÜZERİNE ETKİLERİ: OTEL ÇALIŞANLARINA

YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA

THE EFFECTS OF ORGANIZATIONAL DEMOCRACY ON

ORGANIZATIONAL JUSTICE AND SUPPORT PERCEPTIONS:

A RESEARCH DEVOTED TO HOTEL STAFF

İsmail BAKAN*, Bilge GÜLER**, Ergün KARA***

* Prof. Dr., Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, İşletme Bölümü,

[email protected], https://orcid.org/0000-0001-8644-8778

** Doktora Öğrencisi, Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,[email protected], https://orcid.org/0000-0001-5361-8304

*** Öğr. Gör. Dr., Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi, Marmaris Turizm Meslek Yüksekokulu,

[email protected], https://orcid.org/0000-0002-7815-1111

ÖZ

İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarının giderek öneminin arttığı günümüzde, çalışanlarda olumlu

yönde örgütsel adalet ve örgütsel destek algıları oluşturmak, onların performansını ve verimliliğini

artırarak örgüt adına önemli çıktılar elde etmeye katkı sağlamaktadır. Çalışanlarda örgütsel adalet

ve örgütsel destek algılarını oluşturmak için öncül niteliğinde olan demokratik bir ortamın varlığının,

çalışanların örgütsel adalet ve örgütsel destek algılarını pozitif olarak etkileyebileceği düşüncesiyle

bu araştırmada; örgütsel demokrasinin örgütsel adalet ve örgütsel destek algılarına etkileri

incelenmiştir. Bu amaçla, Marmaris’te bulunan dört ve beş yıldızlı otel işletmelerinde çalışan 201

kişiye anket uygulanmıştır.

Yapılan analiz sonuçlarına göre; örgütsel demokrasi ve örgütsel adaletin tüm alt boyutları ile

örgütsel destek arasında pozitif ve anlamlı ilişkiler saptanmıştır. Örgütsel demokrasi alt

boyutlarından katılım-eleştirinin dağıtımsal ve işlemsel adalet algısını; eşitliğin kişilerarası

ilişkilerde adalet algısını; şeffaflığın bilgisel adalet ve örgütsel destek algısını; adaletin dağıtımsal,

işlemsel ve kişilerarası ilişkilerde adalet algısını; hesap verebilirliğin ise örgütsel adaletin tüm alt

boyutlarını pozitif yönde etkilediği tespit edilmiştir.

Anahtar Kelimeler: Örgütsel Demokrasi, Örgütsel Adalet, Örgütsel Destek, Otel Çalışanları

Jel Kodları: M12, M19.

ABSTRACT

At the present time when human resources applications are being progressed gradually, forming

organizational justice and support perceptions positively contributes to gain important output on

behalf of organization by increasing their performance and productivity. The effects of organizational

democracy on organizational justice and support perceptions were examined at the thought of the

existence of a democratic environment which has the premise quality to form organizational justice

and support perceptions on employees it would affect employees’ organizational justice and support

perceptions positively in this research. For this purpose, survey was applied to 201 employees

working at four and five star hotel managements existing in Marmaris.

According to results of analysis, positive and significant relations were stated between all sub-

dimensions of organizational democracy, all sub-dimensions of organizational justice and

organizational support. It was determined attendance-criticism which is sub-dimension of

https://orcid.org/0000-0001-8644-8778

https://orcid.org/0000-0001-5361-8304

https://orcid.org/0000-0002-7815-1111

BAKAN – GÜLER – KARA

1032

2017

organizational democracy affects distributional,operative justice perception; equality affects justice

perception in interpersonal relations; transparency affects informative justice and organizational

support perception; justice affects distributional, operative and justice perception in interpersonal

relations, and accountability affects all sub-dimensions of organizational justice positively.

Keywords: Organizational Democracy, Organizational Justice, Organizational Support, Hotel Staff

Jel Codes: M12, M19.

1. GİRİŞ

Günümüzde, işletmelerin ayakta

kalabilmeleri, rekabet edebilmeleri ve

örgütsel hedefleri gerçekleştirebilmeleri

için, sahip oldukları insan kaynaklarını

etkili ve verimli yönetebilmeleri muazzam

bir öneme sahiptir. Rekabetin şiddetli

olduğu günümüz iş ortamında insan

kaynakları yönetimi uygulamaları daha da

önemli hale gelmektedir. Rekabet avantajı

elde etmek, nitelikli ve “entelektüel

sermaye” değerinde olan personellere sahip

olmak ve onları elde tutmak ile

mümkündür. Bu bağlamda, çalışanlarda

pozitif yönde örgütsel adalet ve örgütsel

destek algıları oluşturmak, onları elde

tutmanın bir yolu olabilmektedir.

Örgütsel adalet algılamaları, çalışanların

tutum ve davranışları üzerinde önemli

etkiler yaratmakta ve hem çalışanlar hem de

işletmeler açısından önemli sonuçlar

meydana getirmektedir (Yeşil ve Dereli,

2012:106). Çalışanlarının, örgütlerine

yönelik pozitif adalet duygusuna sahip

olmaları durumunda, çalıştıkları kurumla

özdeşleşmeleri ve kurumlarına karşı

sadakatleri artacak ve kurumları için daha

fazla çaba göstermeye başlayacaklardır

(Bakan, 2011:194).

Literatür incelendiğinde, pozitif yöndeki

örgütsel adalet ve örgütsel destek algılarının

önemli örgütsel sonuçları olduğu

görülmektedir. Dolayısıyla, bu kadar

önemli örgütsel sonuçlara sahip olan bu

faktörlerin oluşmasına neden olan

öncüllerin de araştırılması gerekmektedir.

“Katılımcılığı, şeffaflığı, eşitliği, adaleti ve

hesap verebilirliği” içinde barındıran

örgütsel demokrasinin, çalışanlarda örgütsel

adalet ve örgütsel destek algıları

oluşturmada öncül niteliği taşıyabileceği

bağlantı noktasından hareketle bu

çalışmada, örgütsel demokrasinin

çalışanların örgütsel adalet ve örgütsel

destek algılarına etkileri incelenmiştir.

2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE

2.1. Örgütsel Demokrasi

“Demos” ve “kratos” kelimelerinin

birleşmesi ile oluşan demokrasi bir yönetim

biçimini ifade etmektedir. Yunan kökenli

“demos”, halk ve halk kitlesi, “kratos” ise

egemen olmak anlamına gelmektedir

(Schmidt, 2002:13). Ateş’e (1995:11) göre

demokrasi “kişilerin, grupların, sınıfların

kendilerini ilgilendiren ya da

ilgilendirebilecek konularda alınacak

kararların oluşumuna katılımı” olarak

tanımlanmaktadır. Başka bir tanıma göre

ise demokrasi, “organizasyonları bütün

olarak etkileyen kararların organizasyonun

tüm üyelerince alınması ve karar alma

mekanizmasında herkesin eşit haklara sahip

olması ideali” olarak ifade edilmiştir

(Beetham ve Boyle, 1998:1; Akt: Erkal,

2012:4). Demokrasi kavramı hakkında

yazarlar tarafından üzerinde görüş birliğine

varılmış ve kabul edilmiş ortak bir tanım

bulunmamasına rağmen; demokrasinin

bireylerin kararlara katılımını öngörmesi

yapılan tanımların ortak noktasını

oluşturmaktadır.

Günümüzde demokrasi, sadece siyasal bir

yönetim biçimi olarak değil, pek çok alanda

incelenen ve modern toplumun

vazgeçilmezi olan bir öğeyi

oluşturmaktadır. Demokrasinin örgüt

perspektifinden ele alınması ile örgütsel

demokrasi, işyeri demokrasisi, ekonomik

demokrasi, endüstriyel demokrasi gibi

çeşitli kavramlar ortaya çıkmıştır (Coşan ve

Gülova, 2014:232-233). Demokratik

ilkelerin örgütlere uygulanma süreci olarak

Örgütsel Demokrasinin Örgütsel Adalet Ve Örgütsel Destek Algıları Üzerine Etkileri

1033

C.22, S.4

tanımlanan örgütsel demokrasi (Barley ve

Kunda, 1992:382), örgütsel kararların

birlikte alınması anlayışının yanı sıra

hukukun üstünlüğüne inanan ve sosyal

sorumluluk anlayışı ile hareket eden, insan

haklarına saygılı ve çalışanların çıkarlarını

önemseyen bir yönetim anlayışını ifade

etmektedir (Sadykova ve Tutar, 2014:3-4).

Bu bağlamda, örgütsel demokrasiyi baz

alan yönetim felsefesi veya anlayışının

çalışanlarda örgütsel adalet ve örgütsel

destek algıları oluşturmada öncül bir rol

oynayabileceği söylenebilir. Çünkü

çalışanları önemseyen ve örgütsel kararlar

alınırken çalışanların düşüncelerine

başvuran, hukuk kurallarını dikkate alan bir

örgütsel demokrasi iklimi, çalışanların

adalet algılarını ve örgütleri tarafından

desteklendikleri algılarını pozitif olarak

etkileyebilecektir.

Örgütsel demokrasi, yöneticilerin güçlerini

çalışanlarla paylaştığı katılımcı bir yönetim

tarzını öngörmektedir. Dolayısıyla, böyle

bir yönetim anlayışının başarılı olabilmesi

için organik bir yapıyı esas alan örgüt

kültürünün ve ikliminin yaratılması

gerekmektedir (Geçkil, 2013:25).

Yazdani’ye (2010:59) göre; basık bir örgüt

yapısı, yapıcı bir örgütsel iklim, örgüt

içinde güvenin oluşturulması, takım kültürü

oluşturma, değişimlere ayak uydurabilmek

için esnek bir yapı gibi unsurlar örgütsel

demokrasinin oluşması için ön koşullardır.

Bu koşulların yerine getirilmesi ile örgütsel

demokrasi; iş tatmini yaratma, adalet ve

eşitlik algısı oluşturma, yabancılaşmayı

önleme, çalışan performansını ve

verimliliği arttırma gibi örgüte çeşitli

katkılar sağlayacaktır (Coşan ve Gülova,

2014:241).

Örgütsel demokrasi ikliminin

yaratılabilmesi için çeşitli unsurlar

bulunmaktadır. Geçkil ve Tikici’ye (2013)

göre, örgütsel demokrasinin alt boyutları

olarak da ifade edilen bu unsurlar; katılım-

eleştiri, şeffaflık, adalet, eşitlik ve hesap

verebilirliktir. Katılım-eleştiri; örgüt

çalışanlarının karar süreçlerinin içinde

olması ve düşüncelerini rahatça ifade

edebilmesi, Şeffaflık; örgüt işlemleri ile

ilgili kararlar alınırken bu kararlardan

etkilenecek bireylerin dikkate alınması,

Adalet; örgüt içindeki işlemlerin ve

süreçlerin adilliği, Eşitlik; örgüt

çalışanlarının aynı koşullarda aynı hak ve

çıkarlara sahip olması, Hesap Verebilirlik

ise; örgütle ilgili konularda ve alınan

kararlarda hesap sorma ve hesap verme ile

ilgilidir (Geçkil, 2013:30-36).

Demokratik bir yönetim felsefesini ve

anlayışını benimsemiş örgütlerde,

çalışanların alınan kararlara katılmasının

örgütler ve bireyler açısından olumlu

sonuçlar açığa çıkartacağı ifade

edilmektedir (Bakan ve Büyükbeşe, 2005).

Katılımcı karar verme yaratıcı ve yeni

fikirlerin ortaya çıkmasına zemin

hazırlayacak ve işletmenin rekabet gücü

artabilecektir (Şen ve Bolat: 2015: 150).

Ayrıca, çalışanların karar süreçlerine

katılımı sonucu motivasyonları artacak ve

işe karşı tutumları olumlu olarak

etkilenecektir (Koçel, 2001:337). Bakan ve

Büyükbeşe’ye (2008) göre; çalışanların

örgütte alınan kararlara katılması; iş

tatmini, örgütsel bağlılık, motivasyon gibi

önemli örgütsel ve bireysel yararlar

sağlayabilmektedir.

2.2. Örgütsel Adalet

Örgütsel adalet, “örgüt içerisinde ücretlerin,

ödüllerin, cezaların ve terfilerin nasıl

yapıldığı, bu tür kararların nasıl alındığı ya

da alınan bu kararların çalışanlara nasıl

söylendiğinin, çalışanlarca algılanma

biçimi” olarak tanımlanmaktadır (İçerli,

2010:69). Başka bir ifadeyle örgütsel adalet

kavramı, bireylerin bulundukları örgütteki

işlemsel kuralları, etkileşimleri ve çıktıları

adil olarak algılamalarıdır (Baldwin,

2006:1). Bu tanımlardan hareketle örgütsel

adaletin çalışanların algısı üzerine kurulu

bir kavram olduğu söylenebilir.

Örgütsel adalet farklı yazarlar tarafından

farklı şekillerde tanımlanmıştır. Al-Zubi’ye

(2010:102) göre örgütsel adalet; genel

olarak çalışma ortamındaki adalet algısı ile

ilgili olup “çalışma ortamı ile doğrudan

ilişkisi olan ve iş ortamında adaletin rolünü

tanımlayan” bir kavramdır. Örgütsel adalet,

örgüt içinde adil ve ahlaki uygulamaların

hakim kılınması ve desteklenmesidir (İşcan


1034

2017

ve Naktiyok, 2004:187). Folger ve

Cronpanzano (1998:122) ise, İçerli’nin

(2010) daha sonraki yıllarda yaptığı tanıma

benzer bir şekilde örgütsel adaleti, örgüt

içinde ödül ve cezaların dağıtımı ile ilgili

kural ve normlar olarak tanımlamışlardır.

Yukarıda farklı yazarlar tarafından çeşitli

şekillerde tanımlanan örgütsel adalet

tanımları incelendiğinde bu tanımlamaların

bazı ortak noktaları dikkat çekmektedir. Bu

tanımlardaki ortak noktaları dikkate alarak

örgütsel adaleti genel olarak; örgüt

çalışanlarının, bulundukları örgüt

içerisindeki uygulamaları, kural ve

prosedürleri kendilerine göre doğru olarak

algılama biçimleri şeklinde

tanımlayabiliriz.

Çalışanlar adalet algısına göre değişik

davranışlar sergilediğinden dolayı, örgüt

içinde meydana gelebilecek olası zararları

engellemek için çalışanlarda pozitif bir

adalet algısı oluşturmak işletmeler

açısından büyük önem arz etmektedir

(Cihangiroğlu vd., 2010:69). Örgüt

içerisindeki adil uygulamalar, örgüt

çalışanlarını işe motive eden ve işe yönelik

çabalarını arttıran önemli bir faktördür

(Töremen, 2001:79).

Yazında örgütsel adalet boyutları ile ilgili

çeşitli görüşler bulunmaktadır. Başlangıçta

dağıtımsal ve işlemsel adalet olarak iki

boyutta ele alınan örgütsel adalet

(Moorman, 1991; Tyler ve Bies, 1990),

daha sonraları ise etkileşim adaleti boyutu

da eklenerek üç boyutta incelenmiştir (Bies

ve Moag, 1986; Işık vd., 2012). Greenberg

(1993) etkileşim adaleti boyutunu ise,

kişilerarası ilişkilerde adalet ve bilgisel

adalet olarak ikiye ayırmış ve böylece bazı

yazarlar tarafından örgütsel adalet dört

boyutta ele alınmıştır (Colquitt vd., 2001;

Ambrose vd., 2007). Bu çalışmamızda

Colquitt (2001) tarafından geliştirilen

ölçekten faydalanılmış olup, örgütsel adalet

dört boyutta incelenmiştir: Dağıtımsal

adalet, İşlemsel adalet, Kişilerarası

ilişkilerde adalet ve Bilgisel adalet. Bu

boyutların açıklamaları aşağıda verilmiştir.

Dağıtımsal Adalet: Çalışanların

bulundukları örgüte katkı sağlamaları

sonucu, örgütten bekledikleri ücret, takdir,

ödül ve terfilerin eşitlik çerçevesinde

dağıtılmasına yönelik algılarıdır (Colguitt

vd., 2001:386). Başka bir ifadeyle, örgütsel

unsurların dürüst bir şekilde dağıtılması ile

ilgili çalışanlarca algılanan adalet türüdür

(Greenberg, 1987, akt, Lambert vd.,

2007:645).

İşlemsel Adalet: Örgüt içinde ücret, prim,

terfi, performans değerlemesi, ikramiye,

çalışma koşulları, ödül ve cezalar gibi

faktörleri ölçmede veya bu konularda alınan

kararlarda kullanılan metot, strateji ve

unsurların adil olması olarak ifade

edilmekte ve dağıtımsal adalete göre daha

geniş bir anlam taşımaktadır (Jahangir vd.,

2006:23). Dağıtım adaletinin, adalet algısını

açıklamada yetersiz kalışı, sadece sonuca

odaklı olması ve işleyişi dikkate almaması

sonucu işlemsel adalet, 1975 yılında John

Thibaut ve Laurens Walker tarafından

literatüre kazandırılmış ve 1980’li yıllardan

beri de araştırmacıların ilgi odağı haline

gelmiştir (Özer ve Günlük, 2010:462;

Taşçıoğlu, 2010:38).

Dağıtımsal adalet sonuç odaklı olup, alınan

kararların sonuçlarının adilliği ile

ilgilenirken, işlemsel adalet ise çalışanların

karar alma süreçlerinde aktif olmaları, söz

hakkına sahip olması ve alınan kararların

nesnel ölçütlere dayandırılmasına dair

algılar ile ilgilidir (Moon ve Kamdar, 2008:

85; Brockner vd., 2001:301)

Kişilerarası İlişkilerde Adalet: Bu adalet

türü; yöneticilerin ya da otorite sahibi

kişilerin çalışanlarla iletişimlerinde nazik,

saygılı ve dürüst olarak algılanmalarını

ifade etmektedir (Colquitt vd., 2001:427).

Bilgisel Adalet: Yöneticilerin örgütle ilgili

konularda çalışanlarını bilgilendirmesi,

bunun yanı sıra çalışanların sosyal ve

kişisel haklarından onları haberdar etmesi

ve onların çıkarlarını korumasıdır (Seymen

vd., 2009, akt., Kutanis ve Mesci,

2010:530).

Sosyal bilimciler, örgüt çalışanlarının

yaptıkları işten doyum sağlamaları ve

örgütün etkili ve verimli bir şekilde

amaçlarını gerçekleştirebilmesi için örgüt


1035

C.22, S.4

içerisinde adalet algısının olması

gerektiğini savunmaktadırlar (Greenberg,

1990:399). Kwon (2001)’un yaptığı

çalışmaya göre ise; çalışanlara ücret, terfi,

eğitim gibi örgütsel uygulamalarda söz

hakkı verilmesi, çalışanların örgütlerine

yönelik adalet algılarını pozitif olarak

etkilemektedir. Dolayısıyla, katılımcılığı ve

şeffaflığı baz alan bir örgüt ikliminin

varlığı, çalışanların örgütsel adalet algılarını

arttırabilir. Örgütsel demokrasi;

katılımcılığı, şeffaflığı, hesap verebilirliği,

adaleti ve eşitliği içine alan bir örgüt iklimi

olduğundan dolayı, örgütsel adalet algısının

oluşmasında öncül bir role sahip olduğu

söylenebilir. Literatür incelendiğinde,

genellikle yapılan çalışmaların örgütsel

adaletin sonuçlarına odaklandığı

görülmüştür. Fakat bu sonuçların

gerçekleşmesi için öncelikle örgütsel

adaletin öncüllerine odaklanıp, böyle bir

algının oluşmasını sağlayacak örgüt

atmosferi yaratılmalıdır. Örgütsel

demokrasi ya da demokratik bir örgüt

ikliminin örgütsel adalet ve örgütsel destek

algılarının oluşmasında bir öncül

olabileceği düşüncesinden hareketle bu

çalışmada, örgütsel demokrasinin


destek algılarına etkileri incelenmiştir.

2.3. Örgütsel Destek

Örgütsel destek, bireylerin çalıştıkları

örgütle yapmış oldukları psikolojik bir

sözleşme niteliğinde olan (Aselage ve

Eisenberger, 2003:491) algı temeli üzerine

kurulu bir kavramdır. Eisenberger ve

arkadaşları (1986:500) örgütsel destek

kavramını, “örgütün, çalışanların katılımına

önem vermesi ve iyiliğini önemsemesine

yönelik algılar ve çalışanları etkileyen

faaliyetlerin örgütün gönüllü olarak

gerçekleştirdiğine ilişkin duygular” olarak

ifade etmişlerdir.

Hellman vd. (2006:631) ise örgütsel

desteği, bireylerin yaptıkları iş sonucu

örgütüne katkı sağlaması ve sağlanan bu

katkıyı örgütün katma değer olarak görmesi

ve çalışanlarına gereken önemi verdiğinin

çalışanlarca algılanması olarak

açıklamışlardır.

Yapılan bu tanımlardan hareketle örgütsel

desteğin, kişiden kişiye farklılık gösteren

algı temelli bir kavram olduğunu,

çalışanların örgütlerine kattıkları

karşılığında beklediği geri bildirimleri

görmesi ve örgütü tarafından değer

verildiğini hissetmesi üzerine kurulu bir

kavram olduğu söylenebilir.

Örgüt çalışanları tarafından algılanan

örgütsel destek, birey ile örgüt arasındaki

ilişkinin kalitesini göstermekte olup

çalışanların örgütlerine karşı tutum ve

davranışlarını etkilemekte ve iş çıktıları

üzerinde olumlu katkılar sağlamaktadır

(Yürür, 2005:96). Destekleyici bir örgüt,

çalışanlarına hak ettiklerinin karşılığını

vermekte ve onların istek ve ihtiyaçlarına

duyarlı davranmaktadır (Özbek ve Kosa,

2009:193). İnsan sosyal bir varlık olup

psikolojik ihtiyaçlara sahip olduğu için,

gereken manevi desteğin verilmesi, onun

hem iş hem yaşam doyumunu arttırarak

işteki performansını olumlu yönde

etkileyebilmektedir.

Özdevecioğlu (2003:117-118), çalışanlarına

değer veren, onların mutluluğunu

önemseyen destekleyici bir örgüt ikliminde

bulunması gereken beş temel özelliği

aşağıdaki şekilde özetlemiştir;

Örgüt çalışanları ile çift yönlü bir

iletişim kurarak, onların fikirlerini ve

düşüncelerini önemsemek,

eleştirilerini ve önerilerini dikkate

alarak örgüt içinde gereken

düzenlemeleri yapmak,

İşgörenlerin hatalarını hoşgörüyle

karşılayarak başarılı olmaları için

gerekli desteği vermek ve iş

güvenliğini sağlamak,

Örgüt içinde iletişime önem vermek,

tüm çalışanlar arasındaki iletişimi

güçlendirmek ve pozitif bir iletişim

iklimi yaratmak,

Tüm çalışanlara adil olmak ve hak

ettiklerinin karşılığını vermek,

Çalışanlara gereken manevi desteği

vermek, onları önemsemek ve

ödüllendirmektir.

Yukarıda açıklanan destekleyici bir örgüt

ikliminde bulunan özelliklerden hareketle,

öncelikle böyle bir iklimi oluşturacak örgüt


1036

2017

yapısının mevcut olması gerektiği

söylenebilir. Hiyerarşinin ve

merkeziyetçiliğin çok fazla olduğu bir

işletmede böyle bir iklim yaratmak zor

olabilir. Bu yüzden destekleyici örgüt

iklimi yapısına uygun, katılımcı yönetim

tarzını baz alan demokratik bir yönetim

tarzının; çalışanlarda örgütsel destek

algısını oluşturmak için öncül bir konumda

olabileceği söylenebilir. Allen ve

arkadaşları (2003) tarafından yapılan

çalışmaya göre; katılımcı karar verme,

insan kaynakları uygulamaları, amir

desteği, örgüt içindeki adalet uygulamaları

gibi faktörler örgütsel destek algısını

oluşturan faktörler arasındadır.

3.ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ

Bu bölümde araştırmanın amacı ve önemi,

kapsamı, veri toplama araçları, araştırma

modeli ve hipotezleri açıklanmıştır.

3.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi

Literatür incelendiğinde; örgüt içinde

çalışan bireylerde örgütsel adalet ve

örgütsel destek algılarının oluşturulmasının

birçok olumlu örgütsel davranışlarla

sonuçlandığı görülmektedir. Örneğin;

çalışanlarda pozitif yönde örgütsel adalet ve

örgütsel destek algıları oluşturmanın, iş

tatmini (Yürür, 2008; Yeşil ve Dereli, 2012;

Çakar ve Yıldız, 2009; Yelboğa; 2012;

Özer ve Urtekin, 2007; Kutanis ve Mesci,

2010), örgütsel bağlılık (Colquitt vd., 2001;

Yazıcıoğlu ve Topaloğlu, 2009; Bağcı,

2013; Işık vd., 2012; Küçükeşmen, 2015;

Özdevecioğlu, 2003; Kaplan, 2010; Kaplan

ve Öğüt, 2012), örgütsel vatandaşlık

davranışı (Poyraz vd., 2009), iş

memnuniyeti (Özer ve Günlük, 2010),

örgütsel özdeşleşme (Turunç ve Çelik,

2010; Turunç, 2011), örgütsel güven (İşcan

ve Sayın, 2010), işgören performansı

(Wang vd., 2010; Turunç ve Çelik, 2010;

Şentürk ve Tekin, 2015), iç girişimcilik

(Meydan, 2011; Sezgin, 2015), hizmet

kalitesi (Özbek ve Kosa, 2009), psikolojik

sermaye (Çelik vd., 2014) ve duygusal

emek (Keleş, 2014) gibi birçok örgütsel

faktörü olumlu yönde etkileyeceği yapılan

araştırmalar sonucu elde edilmiştir. Bu

anlamda, örgüt adına bu kadar önemli

çıktılara sahip olan bu algıların (örgütsel

adalet ve örgütsel destek algıları)

oluşmasına neden olan faktörlerin

araştırılması da önem taşımaktadır. Örgüt

içerisinde katılımcılığı, şeffaflığı, adaleti,

eşitliği ve hesap verebilirliği içinde

barındıran demokratik bir iklim yaratmanın

bu algıları oluşturmada rol oynayabileceği

söylenebilir.

Konunun öneminden hareketle yapılan bu

araştırma ile örgütsel demokrasi veya

demokratik bir örgüt ikliminin, çalışanların

örgütsel adalet ve örgütsel destek algıları

üzerindeki etkisini tespit etmek

amaçlanmıştır. Ayrıca araştırma sonucunda

elde edilen bulgular doğrultusunda çeşitli

öneriler sunulmuştur.

3.2. Araştırmanın Kapsamı* (Evren ve

Örneklem)

Araştırma evrenini Muğla ilinde faaliyet

gösteren 4 ve 5 yıldızlı otel işletmeleri

oluşturmaktadır. Araştırma evreninin büyük

olmasından dolayı bu evren için örneklem

alınmıştır. Bu nedenle araştırma

örneklemini tesadüfü örneklem yoluyla

seçilen ve ulaşılabilen 201 otel çalışanı

oluşturmaktadır.1

3.3. Veri Toplama Araçları

Araştırmanın veri toplama aracı olarak

anket tekniği kullanılmıştır. Araştırmada

kullanılan anket dört bölümden

oluşmaktadır. Birinci bölümde;

katılımcıların demografik özellikleri ve

araştırmanın yapıldığı işletmeler ile ilgili

sorular, ikinci bölümde; çalışanların

örgütsel demokrasi algısını ölçmeye

yönelik sorular, üçüncü bölümde örgütsel

adalet ve dördünce bölümde ise örgütsel

destek algılarını ölçmeye yönelik sorular

yer almaktadır.

1 Bu çalışmanın evreni ve örneklem grubu

“Örgütsel Demokrasi Algısının Çalışanların

İç Girişimcilik Performansına Etkileri:

Marmaris’teki Otel İşletmelerinde Bir Alan

Araştırması” adlı makalenin evren ve

örneklem grubu ile aynıdır


1037

C.22, S.4

Veri toplama aracı olarak kullanılan anket

formunda üç değişkeni ölçmek için

güvenilirlikleri test edilmiş ölçekler

kullanılmıştır. Araştırmada kullanılan

ölçeklerin tamamında 5’li Likert tipi

dereceleme kullanılmıştır. Bu dereceleme

“kesinlikle katılmıyorum (5), katılmıyorum

(4), kararsızım (3), katılıyorum (2) ve

kesinlikle katılıyorum (1)” şeklinde

yapılmıştır.

Katılımcıların “Örgütsel Demokrasi”

algısını ölçmek için Geçkil ve Tikici (2013)

tarafından geliştirilen ölçek kullanılmıştır.

Bu ölçek 28 madde ve 5 alt boyuttan

oluşmaktadır. Bu boyutlar; katılım-eleştiri,

şeffaflık, adalet, eşitlik ve hesap

verebilirliktir. Ölçeğin eşitlik boyutundaki

“İşletmemize personel alımında kişilerin

politik düşünceleri ve dünya görüşü etkili

olur” ile “İşletmemizdeki çalışanlar

arasında ayrımcılık yapılmaktadır”

önermeleri güvenilirlik değerlerini

düşürdüğü için yapılan analizlerden

çıkarılmıştır ve 6 sorudan oluşan eşitlik

boyutu 4 soru olarak analize tabi

tutulmuştur. Ayrıca bu boyutların

açıklamalarına konunun literatür kısmında

değinilmiştir.

Ankete katılan bireylerin “Örgütsel Adalet”

algısını ölçmek için Colguitt (2001)

tarafından geliştirilen ve uyarlaması

Ambrose vd. (2007) tarafından yapılan,

ayrıca Cihangiroğlu (2009) ve

Cihangiroğlu, Şahin ve Naktiyok (2010)’un

çalışmalarında kullandıkları güvenilirliği ve

geçerliliği kanıtlanmış ölçekten

yararlanılmıştır. Bu ölçek 17 soru ve 4 alt

boyuttan oluşmaktadır. Bu alt boyutlar;

“Dağıtımsal Adalet, İşlemsel Adalet,

Bilgisel Adalet ve Kişilerarası İlişkilerde

Adalet” olmak üzere dört boyuttur.

İşgörenlerin “Örgütsel Destek” algısını

ölçmek amacı ile Eisenberger vd. (1986)

tarafından geliştirilen ve 36 ifadeden oluşan

ölçeğin 8 soruluk kısa versiyonu

kullanılmıştır. Bu ölçek çeşitli yazarların

(örneğin; Eisenberger vd., 1997, Güney, vd.

2007, Boz, 2012) çalışmalarında da

kullanılmıştır.

Araştırmanın amaçlarına yönelik olarak

elde edilen veriler SPSS istatistik paket

programı kullanılarak analiz edilmiş ve

araştırmada geliştirilen hipotezler

korelasyon ve çoklu regresyon analizleri ile

test edilmiştir.

3.4. Araştırma Modeli ve Hipotezler

Araştırmada örgütsel adalet boyutları

(dağıtımsal, işlemsel, bilgisel ve kişilerarası

ilişkilerde adalet) ve örgütsel destek

bağımlı değişken, örgütsel demokrasi alt

boyutları (katılım-eleştiri, şeffaflık, adalet,

eşitlik ve hesap verebilirlik) ise bağımsız

değişken olarak ele alınarak çoklu

regresyon analizine tabi tutulmuştur. Bu

kapsamda hazırlanan araştırma modeli

Şekil 1’de gösterilmiştir.

Şekil 1: Araştırma Modeli

Örgütsel Demokrasi Örgütsel Adalet

Bilgisel Adalet

Kişilerarası İlişkilerde

Adalet

İşlemsel Adalet ÖRGÜTSEL DESTEK

Katılım-Eleştiri

Şeffaflık

Adalet

Eşitlik

Hesap Verebilirlik

Dağıtımsal Adalet


1038

2017

Araştırma modeli, örgütsel demokrasi alt

boyutlarının, örgütsel adalet alt boyutlarını

ve örgütsel desteği etkilediğini ifade

etmektedir.

Araştırma modelinin sunduğu bilgiler

ışığında çalışmanın temel hipotezleri

aşağıdaki gibidir;

H1: Örgütsel demokrasinin örgütsel adalet

alt boyutlarından dağıtımsal adalet üzerinde

pozitif etkisi vardır.


alt boyutlarından işlemsel adalet üzerinde

pozitif etkisi vardır.


alt boyutlarından kişilerarası ilişkilerde

adalet üzerinde pozitif etkilesi vardır.


alt boyutlarından

bilgisel adalet üzerinde pozitif etkisi vardır.

H5: Örgütsel demokrasinin örgütsel destek

üzerinde pozitif etkileri vardır.

4. ARAŞTIRMANIN BULGULARI

Bu bölümde alan araştırmasından elde

edilen verilerin istatistiksel analizi yapılmış

olup, analiz sonuçlarına göre bulguların

yorumuna yer verilmiştir. Bu sonuçlar

aşağıda verilmektedir.

4.1. Araştırmada Kullanılan Değişkenler

ve Güvenilirlik Değerleri

Araştırmada kullanılan anket formunda yer

alan ölçeklerin her biri için güvenilirlik

analizi yapılmıştır. Araştırma kapsamına

alınan değişkenlerin boyutları ile birlikte

yapılan güvenilirlik analizine ilişkin

sonuçlar Tablo 1’de yer almaktadır.

Tablo 1: Araştırma Değişkenlerine İlişkin Güvenilirlik Değerleri

Kullanılan Ölçekler İfade Sayısı Cronbach's Alpha Katsayıları (α)

Katılım-Eleştiri 8 ,809

Şeffaflık 6 ,793

Adalet 5 ,750

Eşitlik 4 ,689

Hesap Verebilirlik 3 ,679

Dağıtımsal Adalet 5 ,838

İşlemsel Adalet 4 ,799

Kişilerarası İlişkilerde Adalet 3 ,765

Bilgisel Adalet 5 ,801

Örgütsel Destek 8 ,616

Cronbach Alfa değerleri incelendiğinde;

araştırma değişkenlerinin güvenilir olarak

ölçümlendiği söylenebilir. Ayrıca burada

dikkat edilmesi gereken diğer bir husus;

örgütsel demokrasi alt boyutlarından olan

eşitlik boyutunda 2 soru güvenilirliği

düşürdüğü için çıkartılması ve ölçeğin 4

soru ile ölçülmesidir. “İşletmemize personel

alımında kişilerin politik düşünceleri ve

dünya görüşü etkili olur” ile “İşletmemizde

çalışanlar arasında ayrımcılık

yapılmaktadır” soruları çıkarılmadan önce

alfa değeri ,315 iken; bu soruların

çıkartılması ile alfa değeri ,689 olup

güvenilir bir değer olarak kabul edilmiştir.

4.2. Araştırmaya Katılan Otel

Çalışanlarının Demografik Özellikleri

Araştırmaya katılan otel çalışanlarının

demografik özelliklerinin belirlenebilmesi

için tanımlayıcı istatistiksel analizler

yapılmıştır. Elde edilen sonuçlar Tablo 2’de

yer almaktadır.

Tablo 2’de yapılan frekans analizi sonucu

elde edilen verilere göre; katılımcıların

%56,2’si erkektir. %95,5’i bekar olup

%51,2’si 17-20 yaş arası olan genç

katılımcılardan oluşmaktadır. %80,6’sı

sosyal bilimler alanında eğitim almış olup,

%46,3’ünün eğitim durumu lisanstır.

Katılımcıların çalıştıkları bölüm


1039

C.22, S.4

incelendiğinde, %42,3’ünün teknik serviste,

%27,4’ü yiyecek-içecek bölümünde,

%18,9’u ön büroda, %6,5’i kat hizmetleri

bölümünde, %5’lik kısım ise diğer olarak

kodlanan; animasyon, güvenlik, insan

kaynakları ve halkla ilişkiler bölümünde

çalışmaktadırlar. Katılımcıların kurumdaki

pozisyonlarına bakıldığında %72,6 gibi

büyük çoğunluğunu herhangi bir yönetsel

görevde bulunmayan çalışanların

oluşturduğu görülmektedir. %49,3’ünün

mesleki deneyimi 1-5 yıl arasındadır.

Tablo 2: Katılımcıların Demografik Özellikleri ile İlgili Tanımlayıcı İstatistikler

Demografik Özellikler Katılımcı

Sayısı (N)

Yüzde

(%) Demografik Özellikler

Katılımcı

Sayısı (N)

Yüzde

(%)

Cinsiyet Medeni Durum

Kadın 88 43,8 Evli 9 4,5

Erkek 113 56,2 Bekar 192 95,5

Toplam 201 100 Toplam 201 100

Yaş Eğitim Durumu

17-20 103 51,2 Ortaokul 5 2,5

21-23 70 34,8 Lise 24 11,9

24-29 16 8,0 Ön lisans 79 39,3

30 ve üzeri 12 6,0 Lisans 93 46,3


Kurumdaki Pozisyon Toplam Mesleki

Deneyim

Üst Düzey Yönetici 13 6,5 1 yıldan az 66 32,8

Orta Düzey Yönetici 19 9,5 1-5 99 49,3

Alt Düzey Yönetici 23 11,4 6-10 29 14,4

Çalışan 146 72,6 11 ve üzeri 7 3,6


Çalışılan Bölüm Eğitim Alınan Alan

Önbüro 38 18,9 Sosyal Bilimler 162 80,6

Yiyecek-İçecek 55 27,4 Eğitim Bilimleri 39 19,4

Kat Hizmetleri 13 6,5

Teknik Servis 85 42,3

Diğer* 10 5,0


(*) Animasyon, Güvenlik, İnsan Kaynakları, Halkla İlişkiler

4.3. Örgütsel Demokrasi, Örgütsel Adalet

ve Örgütsel Destek Arasındaki İlişki

Araştırmanın temel amacı olan örgütsel

demokrasinin, çalışanların örgütsel adalet

ve örgütsel destek algıları üzerindeki

etkilerini incelemeden önce, öncelikle

korelasyon analizi yapılarak araştırma

değişkenleri arasındaki ilişkiler incelenmiş,

daha sonra ise çoklu regresyon analizleri ile

bağımsız değişkenlerin (örgütsel demokrasi

alt boyutları) bağımlı değişken (örgütsel

adalet alt boyutları ve örgütsel destek)

üzerindeki etkileri açığa çıkartılmıştır.

Yapılan korelasyon analizi sonucunda elde

edilen bulgular Tablo 3’te yer almaktadır.

Aşağıda, yapılan korelasyon analizi

sonuçlarına göre; örgütsel demokrasinin alt

boyutları ile (katılım-eleştiri, şeffaflık,

adalet, eşitlik, hesap verebilirlik) örgütsel

adaletin alt boyutları (dağıtımsal, işlemsel,

kişilerarası ve bilgisel adalet) arasında

pozitif yönde orta düzeyde anlamlı ilişkiler

olduğu tespit edilmiştir. Bunun yanı sıra,

örgütsel demokrasi alt boyutlarından

katılım-eleştiri, şeffaflık, eşitlik ve hesap

verebilirlik ile örgütsel destek arasında

pozitif yönde ve orta düzeyde ilişki

bulunurken, adalet ile ise düşük düzeyde

(,365**) anlamlı bir ilişki bulunmuştur.

Ayrıca örgütsel adalet boyutları ve örgütsel

destek arasında da pozitif yönde orta


1040

2017

düzeyde ilişkiler olduğu tespit edilmiştir

(p<0.01).

Değişkenler arasında kıyaslama

yapıldığında, hesap verebilirlik ile bilgisel

adalet arasındaki ilişkinin diğerlerine oranla

daha yüksek (,769**) olduğu

görülmektedir. Buna göre, çalışanların

örgüt içerisindeki hesap verebilirlik

algılarının arttıkça bilgisel adalet algılarının

da arttığı söylenebilir.

Değişkenler arasındaki bu ilişkiler

araştırmanın hipotezlerini de destekler

doğrultuda olup, örgütsel demokrasi

boyutları, örgütsel adalet boyutları ve

örgütsel destek arasında anlamlı ve pozitif

ilişkiler olduğu görülmektedir.

Bu bağlamda korelasyon analizi sonucu

elde edilen bulgular doğrultusunda;

çalışanların örgütsel demokrasi algıları

arttıkça, örgütsel adalet ve örgütsel destek

algılarının da arttığı söylenebilir. Bununla

birlikte, çalışanların örgütsel adalet algıları

arttıkça örgütsel destek algılarının arttığı

ifade edilebilir.

Tablo 3: Örgütsel Demokrasi, Örgütsel Adalet ve Örgütsel Destek

Arasındaki İlişkiye Yönelik Korelasyon Analizi

Değişkenler Ort. S.S. 1 2 3 4 5

Katılım-Eleştiri 3,45 ,77425 ,545** ,547** ,479** ,498** ,403**

Şeffaflık 3,62 ,73606 ,553** ,628** ,549** ,606** ,476**

Adalet 3,52 ,77191 ,595** ,592** ,523** ,510** ,365** Eşitlik 3,62 ,84377 ,503** ,575** ,555** ,553** ,412**

Hesap Verebilirlik 3,48 ,87613 ,513** ,557** ,478** ,769** ,714**

1.Dağıtımsal Adalet 3,55 ,84647 1 ,757** ,769** ,721** ,559**

2. İşlemsel Adalet 3,53 ,82691 ,757** 1 714** ,673** ,403**

3.Kişilerarası

İlişkilerde Adalet

3,61 ,88073 ,769** ,714** 1 ,716** ,614**

4. Bilgisel Adalet 3,69 ,78169 ,721** ,673** ,716** 1 ,557**

5. Örgütsel Destek 3,39 ,59402 ,559** ,403** ,614** ,557** 1

**p<0.01

4.4. Örgütsel Demokrasinin, Çalışanların

Örgütsel Adalet ve Örgütsel Destek

Algıları Üzerine Etkileri

Bu bölümde örgütsel demokrasinin,


destek algılarını etkileyip etkilemediğine

ilişkin çoklu regresyon analizi bulgularına

yer verilmiştir. Örgütsel adaletin tüm alt

boyutları (dağıtımsal, işlemsel, bilgisel ve

kişilerarası ilişkilerde adalet) ile örgütsel

destek ayrı ayrı bağımlı değişken olarak,

örgütsel demokrasinin tüm alt boyutları

(katılım-eleştiri, şeffaflık, adalet, eşitlik ve

hesap verebilirlik) ise bağımsız değişken

olarak ele alınıp analiz yapılmıştır.

Tablo 4. Örgütsel Demokrasi Boyutlarının Dağıtımsal Adalet Üzerindeki Etkisine Yönelik

Çoklu Regresyon Analizi

Bağımsız

Değişkenler Bağımlı Değişken Adjusted R2 β P F Sig.

Katılım- Eleştiri ,251 ,001

Şeffaflık -,022 ,818

Adalet Dağıtımsal Adalet ,463 ,339 ,000 35,430 ,000

Eşitlik ,045 ,550

Hesap Verebilirlik ,248 ,000


1041

C.22, S.4

Araştırmanın birinci hipotezini test etme

amacı ile yapılan çoklu regresyon analizi

sonucu elde edilen bulgulara göre (Tablo

4); bağımsız değişkenler olan örgütsel

demokrasi boyutlarından katılım-eleştiri (β:

,251, P=,001), adalet (β: ,339 P=,000) ve

hesap verebilirliğin (β: ,376, P=,000),

araştırmanın bağımlı değişkeni olan

dağıtımsal adalet (örgütsel adalet boyutu)

algısını pozitif yönde etkilediği sonucuna

ulaşılmıştır. Örgütsel demokrasi alt

boyutlarından katılım-eleştiri, adalet ve

hesap verebilirlik, örgütsel adalet alt

boyutlarından dağıtımsal adalet

değişkeninin %46,3’ünü açıklamaktadır

(Tablo 4).

Bu verilerden hareketle araştırmanın birinci

hipotezi (H1) olan “Örgütsel demokrasi alt

boyutlarının, örgütsel adalet alt

boyutlarından dağıtımsal adalet üzerinde

pozitif etkileri vardır” hipotezi kısmen

kabul edilmiştir. Örgütsel demokrasi alt

boyutlarından katılım-eleştiri, adalet ve

hesap verebilirliğin dağıtımsal adalet

üzerinde etkisi var iken, şeffaflık ve

eşitliğin dağıtımsal adalet üzerinde bir

etkiye sahip olmadığı belirlenmiştir.

Tablo 5. Örgütsel Demokrasi Boyutlarının İşlemsel Adalet Üzerindeki

Etkisine Yönelik Çoklu Regresyon Analizi

Bağımsız



Şeffaflık ,143 ,114

Adalet İşlemsel Adalet ,506 ,247 ,000 35,430 ,000

Eşitlik ,125 ,084


Tablo 5’te yapılan çoklu regresyon analizi

sonuçlarına göre; örgütsel demokrasi alt

boyutlarından katılım eleştiri (β: ,145,

p=049), adalet (β: ,247, p=,000) ve hesap

verebilirlik (β: ,236, p=,000), örgütsel

adalet alt boyutlarından işlemsel adalet

değişkeninin %50,6’sını açıklamaktadır. Bu

sonuca göre; katılım-eleştiri, adalet ve

hesap verebilirlik (örgütsel demokrasi alt

boyutları), çalışanların işlemsel adalet

algısını etkilemektedir. Dolayısıyla

araştırmanın ikinci hipotezi (H2) kısmen

kabul edilmiştir. Şeffaflık ve eşitliğin

işlemsel adalet algısı üzerinde bir etkiye

sahip olmadığı sonucuna ulaşılmıştır.

Tablo 6. Örgütsel Demokrasi Boyutlarının Kişilerarası İlişkilerde Adalet Üzerindeki


Bağımsız

Değişkenler

Bağımlı Değişken Adjusted

R2

β P F Sig.



Adalet Kişilerarası İlişkilerde

Adalet

,398 ,203 ,007 27,433 ,000

Eşitlik ,223 ,006


Örgütsel demokrasi alt boyutlarının,

örgütsel adalet alt boyutlarından kişilerarası

ilişkilerde adalet üzerine etkilerini inceleme

amacıyla çoklu regresyon analizi

yapılmıştır (Tablo 6). Yapılan analiz

sonucu adalet (β: ,203, p=,007), eşitlik (β:

,223, p=,006) ve hesap verebilirlik (β: ,164,

p=,021), örgütsel adalet alt boyutlarından

kişilerarası ilişkilerde adalet değişkeninin

%39,8’ini açıklamaktadır. Bu bulgu ile


1042

2017

adalet, eşitlik ve hesap verebilirliğin kişiler

arası ilişkilerde adaleti pozitif olarak

etkilediği açığa çıkmıştır. Tablo 6

incelendiğinde, katılım-eleştiri ve

şeffaflığın, kişilerarası ilişkilerde adalet

algısı üzerinde etkili olmadığı

görülmektedir. Bu nedenle araştırmanın

üçüncü hipotezi (H3) kısmen kabul

edilmiştir.

Tablo 7: Örgütsel Demokrasi Boyutlarının Bilgisel Adalet Üzerindeki


Bağımsız




Adalet Bilgisel Adalet ,467 ,129 ,068 36,106 ,000

Eşitlik ,126 ,094


Yukarda Tablo 7’de yapılan regresyon

analizi sonucu; örgütsel adalet alt

boyutlarından olan bilgisel adalet

algısındaki değişkenliğin %46,7’sinin,

örgütsel demokrasinin şeffaflık

(β: ,186, P=,047) ve hesap verebilirlik (β:

,314, P=,000) tarafından açıklandığı

belirlenmiştir. Buna göre, şeffaflık ve hesap

verebilirliğin bilgisel adalet algısı üzerinde

etkili olduğu görülmüştür.

Dolayısıyla, araştırmanın dördüncü hipotezi

(H4) kısmen kabul edilmiş olup; katılım-

eleştiri, adalet ve eşitliğin (örgütsel

demokrasi boyutları) bilgisel adalet

(örgütsel adalet boyutu) üzerinde etkili

olmadığı sonucuna ulaşılmıştır.

Tablo 8. Örgütsel Demokrasi Boyutlarının Örgütsel Destek Üzerindeki


Bağımsız Değişkenler Bağımlı Değişken Adjusted R2 β P F Sig.



Adalet Örgütsel Destek ,231 ,050 ,555 13,028 ,000 Eşitlik ,128 ,156


Örgütsel demokrasi alt boyutlarının,

çalışanların örgütsel destek algısına etkisini

belirleme amacı ile yapılan çoklu regresyon

analizi sonucuna göre; şeffaflık (β: ,254,

P=025), örgütsel destek değişkeninin

%23,1’ini açıklamaktadır. Bu sonuca göre;

örgütsel demokrasi alt boyutlarından sadece

şeffaflığın örgütsel destek algısına etkisi

vardır. Örgütsel demokrasinin katılım-

eleştiri, adalet, eşitlik ve hesap verebilirlik

boyutlarının ise örgütsel destek algısını

etkilemediği belirlenmiştir. Dolayısıyla,

araştırmanın beşinci hipotezi(H5) kısmen

kabul edilmiştir.

5. SONUÇ VE ÖNERİLER

Bu çalışmada, işletme içinde çalışan

bireylerde örgütsel adalet ve örgütsel destek

algıları oluşturmada öncül niteliğe sahip

olacağı düşünülen örgütsel demokrasi

algısının veya demokratik bir örgüt

ikliminin çalışanların örgütsel adalet ve

örgütsel destek algılarına etkilerini

belirlemek amaçlanmıştır. Bu amaçla

Marmariste'ki 4 ve 5 yıldızlı otel işletmeleri

çalışanlarına anket uygulanmış ve

değişkenler arasındaki ilişkiler ortaya

konulduktan sonra, örgütsel demokrasinin,


destek algıları üzerine etkileri

araştırılmıştır. Otel işletmelerinde çalışan

personellere uygulanan anket sonucu elde


1043

C.22, S.4

edilen verilerin analiz edilmesi ile çeşitli

bulgulara ulaşılmış olup, bu bulgular

değerlendirilerek çeşitli öneriler

sunulmuştur.

Araştırmada yapılan korelasyon analizi

sonucu, örgütsel demokrasi alt boyutları

(katılım-eleştiri, şeffaflık, adalet, eşitlik ve

hesap verebilirlik), örgütsel adalet alt

boyutları (dağıtımsal, işlemsel, bilgisel ve

kişilerarası ilişkilerde adalet) ve örgütsel

destek arasında anlamlı ve pozitif yönlü

ilişkiler olduğu belirlenmiştir. Bu sonuçtan

hareketle örneklem bağlamında, çalışanların

örgütsel demokrasi algıları arttıkça veya

örgütlerini demokratik olarak algılama

düzeyleri arttıkça örgütsel adalet ve

örgütsel destek algılarının da arttığı

söylenebilir. Ayrıca yapılan korelasyon

analizi sonucu örgütsel adalet ve örgütsel

destek arasında da anlamlı ilişkiler

belirlenmiş olup bu bulgu literatürde yer

alan araştırmaların (Çakar ve Yıldız, 2009;

Tokgöz, 2011) sonuçları ile tutarlılık

göstermektedir.

Örgütsel demokrasi alt boyutlarının

çalışanların örgütsel adalet algısına

etkilerini belirleme amacıyla yapılan çoklu

regresyon analizi sonuçlarına göre; örgütsel

demokrasi alt boyutlarından katılım-

eleştirinin dağıtımsal ve işlemsel adalet

algısını; eşitliğin kişilerarası ilişkilerde

adalet algısını; şeffaflığın bilgisel adalet

algısını; adaletin dağıtımsal, işlemsel ve

kişilerarası ilişkilerde adalet algısını; hesap

verebilirliğin ise örgütsel adaletin tüm alt

boyutlarını (dağıtımsal, işlemsel, bilgisel ve

kişilerarası ilişkilerde adalet) pozitif yönde

etkilediği tespit edilmiştir.

Çoklu regresyon analizi sonuçlarından

hareketle;

Yöneticilerin, çalışanları örgüt içinde

alınan kararlara katması, onların

kararlarına saygı duyması ve

eleştirilerini dikkate alması,

çalışanların dağıtımsal (ücret, terfi,

ödül ve ceza gibi faktörlerin adil

dağıtımına ilişkin algılar) ve işlemsel

(kararların tarafsızca alındığına, kural

ve politikaların tutarlı olduğuna dair

algılar) adalet algılarını arttırdığı,

İşletme içerisinde çift yönlü iletişimin

olması, çalışanların gelişiminin

sağlanması ve yöneticilerin çalışanları

önemli konularda bilgilendirmesi gibi

şeffaflık ilkelerinin, çalışanların

bilgisel adalet (istek ve şikayetle ilgili

alınan kararlarda adalet algısı) algısını

arttırdığı,

Örgüt içerisinde ücret ve terfilerin adil

olması ve liyakat sistemine uyulması

gibi adalet uygulamalarının;

çalışanların dağıtımsal, işlemsel ve

kişilerarası ilişkilerde adalet (bütün

çalışanlara karşı aynı saygı ve nezaket

ölçüsünde davranma ile ilgili adalet

algısı) algısını arttırdığı,

Örgüt içerisinde hesap verebilme

kültürünün gelişmesi ve her düzeydeki

çalışanın politika ve prosedürleri

sorgulayabilmesi, çalışanların

dağıtımsal, işlemsel, bilgisel ve

kişilerarası ilişkilerde adalet algısını

arttırdığı söylenebilir.

Örgütsel demokrasi alt boyutlarının

çalışanların örgütsel destek algısına

etkilerini belirleme amacı ile yapılan çoklu

regresyon analizi sonucu; örgütsel

demokrasi alt boyutlarından sadece şeffaflık

boyutunun çalışanların örgütsel destek

algısını pozitif yönde etkilediği sonucuna

ulaşılmıştır. Bu sonuca göre; örgüt içinde

işlerin şeffaflık ilkesiyle yürütülmesinin,

çalışanların örgütsel destek algısını

arttırdığı söylenebilir.

Sonuç olarak; örgüt içinde katılımcılığı,

şeffaflığı, adaleti ve hesap verebilirliği esas

alan demokratik bir iklim yaratılmasının,

çalışanlarda pozitif yönde örgütsel adalet ve

örgütsel destek algıları oluşturabileceği

tespit edilmiştir.

Çalışanlarda olumlu yönde örgütsel adalet

ve örgütsel destek algıları oluşturmanın,

örgüt adına birçok önemli çıktılar (iş

tatmini, örgütsel bağlılık, örgütsel

özdeşleşme, örgütsel vatandaşlık davranışı,

işgören performansı gibi) sağlayacağı

konusuna araştırmanın önemi kısmında

değinilmiştir. Rekabetin her geçen gün

arttığı bir ortamda bu önemli çıktıların,


1044

2017

işletmelerin uzun dönemde rekabet

etmesinde anahtar rolü gördüğü

söylenebilir. Dolayısıyla bu önemli çıktılara

ulaşmak için öncelikle bu algıları (örgütsel

adalet ve örgütsel destek) oluşturacak

faktörlerin de araştırılması gerekmektedir.

Literatür incelendiğinde, örgütsel adalet ve

örgütsel destek algılarının sonuçları üzerine

birçok çalışma olduğu görülürken, öncülleri

üzerine az sayıda çalışmaya rastlanmıştır.

Fakat bu sonuçların gerçekleşmesi için,

öncelikle çalışanlarda bu algıları

oluşturacak öncül ya da belirleyicilerin

araştırılması gerekmektedir. Bu çalışma,

çalışanlarda örgütsel adalet ve örgütsel

destek algıları oluşturmada öncül

olabileceği düşünülen örgütsel demokrasi

değişkenini ele alması bakımından önem

taşımaktadır. Çalışanlarda örgütsel adalet

ve örgütsel destek algıları oluşturmak için

demokratik bir örgüt ortamının bulunması

gerekmektedir. Bu çalışmada elde edilen

sonuçlar da bu düşünceyi destekler

niteliktedir. Dolayısıyla örgüt içinde

demokratik bir örgüt iklimi oluşturarak ve

bunu yönetim felsefesine monte ederek,


destek algılarının arttırılabileceği

söylenebilir.

İlerde yapılacak olan araştırmalarda; bu

araştırma değişkenlerinin farklı sektörlerde

ve farklı büyüklükteki işletmelerde değişik

bulgulara yol açıp açmayacağı test

edilebilir. Bu durumun; araştırma

bulgularının ve sonuçlarının genellemesinin

yapılabilmesi açısından yarar sağlayacağı

düşünülmektedir.

KAYNAKÇA

1. ALLEN, D., SHORE, L.M., ve

GRIFFETH, R.W. (2003). “The Role

of Perceived Organizational Support

and Supportive Human Resource

Practices in The Turnover Process”,

Journal of Management, 29, ss. 99-118

2. AL-ZUBI, H.A. (2010). “A Study Of

Relationship Between Organizational

Justice And Job Satisfaction”,

International Journal of Business and

Management, 5(12).

3. AMBROSE, M., HESS, R.L. ve

GANESAN, S. (2007). “The

Relationship Between Justice and

Attitudes: An Examination of Justice

Effects on Event and System-Related

Attitudes”, Organizational Behavior

and Human Decision Processes, 103,

ss. 21-36.

4. ASELAGE, J. ve EISENBERGER R.

(2003). “Percived Organizational

Support and Psychological Contracts:

A Theorical Integration”, Journal of

Organizational Behaviour”, 24, ss. 491-

509.

5. ATEŞ, T. (1995). Demokrasi Kavram,

Tarihi Süreç, İlkeler, Ümit Yayıncılık,

Ankara.

6. BAKAN, İ. ve BÜYÜKBEŞE, T.

(2005). “Katılımcı Karar Verme:

Çalışanlar Hangi Düzeyde Kararlara

Katılmak İsterler?”, Afyon Kocatepe

Üniversitesi İİBF Dergisi, 7(2), ss. 23-

47.

7. BAKAN, İ. ve BÜYÜKBEŞE, T.

(2008). “Katılımcı Karar Verme:

Kararlara Katılım Konusunda

Çalışanların Düşüncelerine Yönelik Bir

Alan Çalışması”, Süleyman Demirel

Üniversitesi İİBF Dergisi, 13(1), ss.

29-56.

8. BAKAN, İ. (2011). Örgütsel

Stratejilerin Temeli Örgütsel Bağlılık

Kavram, Kuram, Sebep ve Sonuçlar,

Gazi Kitabevi, Ankara, 343s.

9. BAĞCI, Z. (2013). “Çalışanların

Örgütsel Adalet Algılarının Örgütsel

Bağlılıkları Üzerindeki Etkisi: Tekstil

Sektöründe Bir İnceleme”, Uluslararası

Yönetim İktisat ve İşletme Dergisi,

9(19), ss. 163-184.


1045

C.22, S.4

10. BALDWIN, S. (2006). “Organisational

Justice”, Institute for Employment

Studies, ss. 1-13.

11. BARLEY, S.R. ve KUNDA, G.

(1992). “Design and Devotion: Surges

of Rational and Normative Ideologies

of Control in Manageral Discourse”,

Administrative Science Quarterly,

37(3), ss. 363-399.

12. BIES R. ve MOAG, J. (1986)

“Interactional Justice: Communication

Criteria of Fairness”, Research on

Negotiation in Organizations, 1, ss. 43-

55.

13. BOZ, İ.T, (2012). “Yöneticilerin

Çatışma Yönetim Tarzı İle Çalışanların

Role Dayalı Performansı Arasındaki

İlişki Ve Algılanan Örgütsel Desteğin

Rolü”, Marmara Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü, Doktora Tezi

İstanbul.

14. BROCKNER, J., vd. (2001), “Culture

and Procedural Justice: The Influence

of Power Distance on Reactions to

Voice”, Journal of Experimental Social

Psychology, 37, ss. 300–315

15. CİHANGİROĞLU, N. (2009).

“Örgütsel Bağlılığın Belirleyicileri

Olarak Örgütsel Adalet ve Kararlara

Katılım”, Atatürk Üniversitesi SBE,

Doktora Tezi, Erzurum.

16. CİHANGİROĞULLARI, N., Şahin, B.

ve Naktiyok, A. (2010). “Hekimlerin

Örgütsel Algıları Üzerine Bir

Araştırma”, ZKÜ Sosyal Bilimler

Dergisi, 6(12), ss. 67-82

17. COLQUITT, J.A. vd. (2001), “Justice

at the Millennium: A Meta-Analytic

Review of 25 Years of Organizational

Justice Research”, Journal of Applied

Psychology, 86(3), ss. 425-445.

18. COLQITT, J. A. (2001). “On the

dimensionality of organizational

justice: a construct validation of a

measure”, Journal of Applied

Psychology, 86(3), ss. 386–400.

19. COŞAN, P.E. ve GÜLOVA, A.A.

(2014). “Örgütsel Demokrasi”,

Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 21(2),

ss. 231-248.

20. ÇAKAR, N. ve YILDIZ, S. (2009).

“Örgütsel Adaletin İş Tatmini

Üzerindeki Etkisi: Algılanan Örgütsel

Destek Bir Ara Değişken mi?”,

Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi,

8(28), ss. 68-90.

21. ÇELİK, M., TURUNÇ, Ö. ve BİLGİN,

N. (2014). “Çalışanların Örgütsel

Adalet Algılarının Psikolojik Sermaye

Üzerine Etkisi: Çalışanların İyilik

Halinin Düzenleyici Rolü”, Dokuz

Eylül Üniversitesi SBE Dergisi, 16(4),

ss. 559-585.

22. EISENBERGER, R., vd. (1986).

“Perceived Organizational Support”.

Journal of Applied Psychology, 7, ss.

500–507.

23. EISENBERGER, R. (1997).

“Perceived Organizational Support,

Discretionary Treatment and Job

Satisfaction”, Journal of Applied

Psychology, 82(5), ss. 812-820.

24. ERKAL, P.C. (2012). “Örgütsel

Demokrasi: Kamu ve Özel Sektör

Çalışanlarına Yönelik Bir Araştırma”,

Celal Bayar Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü, Doktora tezi,

Manisa.

25. FOLGER, R. ve CROPANZAONO, R.

(1998). Organizational justice and

human resource management,

Thousands Oaks, CA: Sage

26. GEÇKİL, T. (2013). “Örgütsel

Demokrasi ile Örgütsel Vatandaşlık

Davranışları Arasındaki İlişki: TRB1

Bölgesindeki Üniversite

Hastanelerinde Bir Uygulama”,

Cumhuriyet Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü, Doktora Tezi,

Sivas.

27. GEÇKİL, T. ve TİKİCİ, M. (2015).

“Örgütsel Demokrasi Ölçeği Geliştirme

Çalışması”, Amme İdaresi Dergisi,

48(4), ss. 41-78.


1046

2017

28. GREENBERG, J. (1987). “A

Taxonomy of Organizational Justice

Theories”. Academy of Management

Review, 12, ss. 9-22.

29. GREENBERG, J. (1990)

“Organizational Justice: Yesterday,

Today and Tomorrow”, Journal of

Management, 16(2), ss. 399-432.

30. GREENBERG, J. (1993). “The Social

Side of Fairness: Interpersonal and

Informational Classes of

Organizational Justice”, in R.

Cropanzano (ed.), Justice in

TheWorkplace: Approaching Fairness

in Human Resource Management,

Hillsdale, Nj: Lawrence Associates, ss.

79-103.

31. GÜNEY, S. AKALIN, Ç. İLSEV, A.

(2007). “Duygusal Örgütsel Bağlılık

Gelişiminde Algılanan Örgütsel Destek

Ve Örgüt Temelli Öz-Saygı”, H.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 25(2), ss. 189-211.

32. HELLMAN, C.M., FUQUA, D.R. ve

WORLEY, J. (2006). A

reliabilitygeneralization study on the

survey of perceived organizational

support: The effects of mean age and

number of items on score reliability.

Educational and Psychological

Measurement, 66(4), ss. 631-642.

33. IŞIK, O., UĞURLUOĞLU, Ö. ve

AKBOLAT, M. (2012). “Sağlık

Kuruluşlarında Örgütsel Adalet

Algılarının Örgütsel Bağlılığa Etkisi”,

Doğuş Üniversitesi Dergisi, 13(2), ss.

254-265

34. İÇERLİ, L. (2010). “Örgütsel Adalet:

Kuramsal Bir Yaklaşım”, Girişimcilik

ve Kalkınma Dergisi, 5(1), ss. 67-92.

35. İŞCAN, Ö.F. ve NAKTİYOK, A.

(2004). “Çalışanların Örgütsel

Bağdaşımlarının Belirleyicileri Olarak

Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Adalet

Algıları”, Ankara Üniversitesi SBF

Dergisi, 59(1), ss.181-201.

36. İŞCAN, Ö.F. ve SAYIN, U. (2010).

Örgütsel Adalet, İş Tatmini ve Örgütsel

Güven Arasındaki İlişki”, Atatürk

Üniversitesi İİBF Dergisi, 24(4), ss.

195-216.

37. JAHANGIR, N., AKBAR M. ve

BEGUM, N. (2006), “The Role of

Social Power, Procedural Justice,

Organizational Commitment, and Job

Satisfaction to Engerder Organizational

Citizenship Behavior”, ABAC Journal,

26(3), ss. 21-36.

38. KAPLAN, M. (2010). “Otel

İşletmelerinde Etiksel İklim ve

Örgütsel Destek Algılamalarının

Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi:

Kapadokya Örneği”, Selçuk

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,

Doktora Tezi, Konya.

39. KAPLAN, M. ve ÖĞÜT, A. (2012).

“Algılanan Örgütsel Adalet ile Sanal

Kaytarma Arasındaki İlişkinin Analizi:

Hastane Çalışanları Örneği”, İşletme

Fakültesi Dergisi, 13(1), ss. 1-13.

40. KELEŞ, Y. (2014). “Örgütsel Adaletin

Duygusal Emek Üzerindeki Etkisi:

Antalya’daki Beş Yıldızlı Otel

İşletmelerinde Bir Araştırma”, Gazi

Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü,

Doktora Tezi, Ankara.

41. KOÇEL, T. (2001). İşletme

Yöneticiliği, Beta Yayınları, İstanbul.

42. KUTANİS, R.Ö. ve MESCİ, M.

(2010). “Örgütsel Adaletin Çalışanların

İş Tatminine Etkisi: Turizm Alanında

Eğitim Veren Bir Yükseköğretim

Kurumuna Yönelik Bir Örnek Olay

Çalışması”, SÜ İİBF Sosyal ve

Ekonomik Araştırmalar Dergisi, ss.

527-552.

43. KÜÇÜKEŞMEN, E. (2015). “Örgütsel

Adalet Algısı ve Örgütsel Bağlılığa

Etkisi: Kamu Çalışanları Üzerine Bir

Araştırma”, Süleyman Demirel

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,

Doktora Tezi Isparta.

44. KWON, Y.S. (2001). “The

Relationship of HRM Practices, Trust,


1047

C.22, S.4

and Justice With Organizational

Commitment During Organizational

Changes in the Korean Public Sector:

An Application of the Psychological

Contract Model”, Ph.D., State

University of New York at Albany.

45. LAMBERT, E.G., HOGAN, N. L ve

GRİFFIN, M. L. (2007). “The İmpact

of Distributive and Procedural Justice

on Correctional Staff Job Stres, Job

Satisfaction, and Organizational

Commitment”, Journal of Criminal

Justice, 35, ss. 644-656.

46. MEYDAN, C.H. (2011). “Adalet

Algısı-İç Girişimci Davranışlar

İlişkisinde Kontrol Odağının

Şekillendirici Rolü”, Erciyes

Üniversitesi İİBF Dergisi, (36), ss.

195-222.

47. MOON, H. ve KAMDAR D. (2008),

“Me or We The Role of Personality

And Justice as Other- Centered

Antecedents to Innovative Citizenship

Behaviors Within Organizations”,

Journal of Applied Psychology, 93(1),

ss. 84-94.

48. MOORMAN, R.H. (1991),

“Relationship Between Organizational

Justice and Organizational Citizenship

Behaviors: Do Fairness Perceptions

Influence Employee Citizenship?”,

Journal of Applied Psychology, 76, ss.

845–855.

49. ÖZBEK, M.F. ve KOSA, G. (2009),

“Duygusal Bağlılık, Örgütsel Destek,

Üst Yönetim Desteği ve Personel

Güçlendirmenin Hizmet Kalitesi

Üzerindeki Etkisi: Kırgızistan’da

Banka İşgörenleri Üzerinde Bir

Uygulama”, Erciyes Üniversitesi

İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi

Dergisi, 34, ss. 189–212.

50. ÖZDEVECİOĞLU, M., (2003).

“Algılanan Örgütsel Destek İle

Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkilerin

Belirlenmesine Yönelik Bir

Araştırma”, D.E.Ü. İİBF Dergisi,

18(2), ss. 113-130.

51. ÖZER, G. ve GÜNLÜK, M. (2010).

“Örgütsel Adaletin Muhasebecilerin İş

Memnuniyeti ve İşten Ayrılma

Eğilimine Etkisi, Gaziantep

Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi,

9(2), ss. 459-485.

52. ÖZER, P.S. ve URTEKİN, G.E.

(2007). Örgütsel Adalet Algısı

Boyutları ve İş Doyumu İlişkisi

Üzerine Bir Araştırma”, Erciyes

Üniversitesi İİBF Dergisi, (28), ss.

107-125.

53. POYRAZ, K., KARA, H. ve ÇETİN,

S.A. (2009). “Örgütsel Adalet

Algılamalarının Örgütsel Vatandaşlık

Davranışlarına Etkisine Yönelik Bir

Araştırma”, Süleyman Demirel

Üniversitesi SBE Dergisi, (9), ss. 71-

31.

54. SADYKOVA, G., ve TUTAR, H.,

(2014). “Örgütsel Demokrasi ve

Örgütsel Muhalefet Arasındaki İlişki

Üzerine Bir İnceleme”, İşletme Bilimi

Dergisi, 2(1), ss. 1-16.

55. SEZGİN, O.B. (2015). “Algılanan

Örgütsel Destek ile İç Girişimci

Davranışı İlişkisinde Örgütsel Güvenin

Rolü”, Dokuz Eylül Üniversitesi SBE,

Doktora Tezi, İzmir.

56. SCHMIDT, A.G. (2002). Demokrasi

Kuramlarına Giriş, Çev: M.Emin

Köktaş, Vadi Yayınları, Ankara.

57. ŞEN, E. ve BOLAT, M. (2015).

“İşletmelerde Demokratik Yönetim

Anlayışının İnovasyon ve Firma

Performansı Üzerine Etkisi: İstanbul

Avrupa Yakası Lojistik İşletmeleri

Üzerine Bir Uygulama”, İstanbul

Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler

Dergisi, (27), ss. 149-172.

58. ŞENTÜRK, F.K. ve TEKİN, Y.

(2015). “Örgütsel Bağlılık, Örgütsel

Destek ve İş Arkadaşı Desteğinin

İşgören Performansı Üzerine Etkileri:

AVM Çalışanları Örneği”, Uluslararası

Alanya İşletme Fakültesi Dergisi, 7(2),

ss. 195-206.


1048

2017

59. TAŞÇIOĞLU, H. (2010). “Örgüt

Kültürünün Örgütsel Adalete Etkisi:

Bir Örnek Olay”, Sakarya Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü, Doktora

Tezi, Sakarya.

60. TOKGÖZ, N. (2011). “Örgütsel

Sinisizm, Örgütsel Destek ve Örgütsel

Adalet İlişkisi: Elektrik Dağıtım

İşletmesi Çalışanları Örneği”, Eskişehir

Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi,

6(2), ss. 365-389.

61. TÖREMEN, F. (2001). Öğrenen Okul,

Nobel Yayınevi, Ankara.

62. TURUNÇ, Ö. ve ÇELİK, M. (2010).

“Algılanan Örgütsel Desteğin

Çalışanların İş-Aile, Aile-İş Çatışması,

Örgütsel Özdeşleşme ve İşten Ayılma

Niyetine Etkisi: Savunma Sektöründe

Bir Araştırma”, Atatürk Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi,

14(1), ss. 209-232.

63. TURUNÇ, Ö. (2011). “Örgütsel

Adaletin Çalışanların Örgütsel

Özdeşleşme ve İşten Ayrılma Niyetine

Etkisi: Örgütsel Özdeşleşmenin

Aracılık Rolü”, “İŞ, GÜÇ” Endüstri

İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi,

13(1), ss. 145-166.

64. TYLER, T. ve BIES, R. (1990) Beyond

Formal Procedures: The Interpersonal

Context of Procedural Justice, in J.

Carroll (ed.), Applied Social

Psychology in BusinessSettings,

Erlbaum: Hillsdale, NJ., ss. 77-98.

65. WANG, X., vd. (2010). “The impact of

organizational justice on work

performance: mediating effects of

organizational commitment and leader-

member Exchange”, International

Journal of Manpower, 31(6), ss. 660–

677.

66. YAZDANI, N. (2010). “Organizational

democracy and organization structure

link: role of strategic leadership &

environmental uncertainty”, Business

Review, 5(2), ss. 51-73.

67. YAZICIOĞLU, İ. ve TOPALOĞLU,

I.G. (2009). “Örgütsel Adalet ve

Bağlılık İlişkisi: Konaklama

İşletmelerinde Bir Uygulama”, İşletme

Araştırmaları Dergisi, 1(1), ss. 3-16.

68. YELBOĞA, A. (2012). “Örgütsel

Adalet İle İş Doyumu İlişkisi: Ampirik

Bir Çalışma”, Ege Akademik Bakış

Dergisi, 12(2), ss. 171-182.

69. YEŞİL, S. ve DERELİ, S.F. (2012).

“Örgütsel Adalet ve İş tatmini Üzerine

Bir Alan Çalışması”, KSU, İİBF

Dergisi, 2(1), ss. 105-123.

70. YÜRÜR, Ş. (2005). “Ödüllendirme

Sistemleri ile Örgütsel Adalet

Arasındaki ilişkilerin Analizi ve Bir

Uygulama”, Uludağ Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü, Doktora

Tezi, Bursa.

71. YÜRÜR, S. (2008). “Örgütsel Adalet

İle İş Tatmini ve Çalışanların Bireysel

Özellikleri Arasındaki İlişkilerin

Analizine Yönelik Bir Araştırma”,

Süleyman Demirel Üniversitesi İİBF

Dergisi, 13(2), ss. 295-312.

ÖrgÜtsel demokrasİnİn ÖrgÜtsel adalet ve ÖrgÜtsel...

Documents